Skarpt läge för nya lösningar - Norrbottens läns landsting

nll.se

Skarpt läge för nya lösningar - Norrbottens läns landsting

Skarpt läge för nya lösningar

En grönbok om befolkningens sammansättning och dess konsekvenser i Norrbotten

LANDSTINGSDIREKTÖRENS STAB

Avdelningen för regional utveckling

För mer information

Norrbottens läns landsting

971 89 LULEÅ

www.nll.se/utveckling


Grönbok och vitbok

Grönböcker och vitböcker är en utvecklingsmetod som används inom

EU för att brett och öppet diskutera och utveckla ett område. Norrbottens

läns landsting har beslutat att prova använda metoden för att

skapa breda samråd och diskussioner i viktiga frågor för länet.

En grönbok innehåller kunskapsunderlag och inspirerande exempel.

Den är en gemensam plattform att utgå från. Grönboken diskuteras

brett i och utanför landstinget, genom exempelvis öppna samråd. En

vitbok tar sedan fasta på underlaget från grönboksprocessen och bearbetar

synpunkter från diskussionerna. I vitboken konkretiseras idéer

om hur man kan gå vidare med frågan genom förslag på lösningar.

Nästa steg blir beslut på politisk nivå och på verksamhetsnivå så att

lösningarna integreras i styrdokument, handlingsplaner och rutiner.

En strategi för

utvecklad demokrati

”Utveckling av nya politiska arbetssätt;

temafullmäktige, allmänpolitiska

debatter, rapportörskap,

grön- och vitböcker med mera.”

Landstingsplanen.

(Strategi för landstingets mål

”Aktivt folkstyre”)

Framsidan: En av många nedlagda skolor i Norrbotten som ett resultat av den

demografiska utvecklingen. Foto: Magnus Wahman, Matton Collection.

Övriga foton: Anders Alm.

ISBN: 978-91-980930-1-8


Innehåll

2 Grönbok och vitbok

4 Den demografiska utmaningen, en demon?

5 Landstingsrådens syn

6 Demografi – vad är det?

14 Beskrivningar av verkligheten

14 Sveriges demografi

16 Norrbottens demografi

19 Tanketrådar att ta med sig i analys och diskussion

20 Exempel på andra sätt att tänka

22 Områden där befolkningens förändrade åldersstruktur

är en särskilt stark drivkraft till nytänkande

23 Branscher med särskilda utmaningar

24 Civilsamhället

25 Begreppet ålder och livets olika faser

27 Ungas kraft

28 Inflyttning och välkomnande

31 Kommunikationer

32 Generationsväxling i företag

32 Mismatch på arbetsmarknaden

35 Avslutningsvis

37 Diskussionsfrågor

38 Referenser

3


Den demografiska utmaningen, en demon?

Vad är det som gör att diskussionen om den demografiska

utmaningen inte riktigt får fäste? Varför känns

den teoretisk, eller som att den inte riktigt berör oss?

Det är ju ett faktum att andelen äldre i befolkningen blir

fler och andelen yngre blir färre, inte minst i Norrbotten.

Ändå är det som att vi inte riktigt tror på siffrorna, eller

bara tänker att det löser sig på något sätt.

Ett dilemma är att den verklighet vi ser omkring oss

inte tycks stämma med varningsropen.

◾ Ungdomsarbetslösheten är hög, och ändå sägs ett

skriande rekryteringsbehov vänta och en allvarlig

kompetensbrist sägs hota. Hur går det ihop?

◾ Ungdomar har svårt att komma in på arbetsmarknaden.

Ändå sägs det att de som är äldre behöver arbeta

längre. Hur går det ihop?

◾ Det är väl bra att allt fler sjukdomar kan förebyggas

och botas så att vi lever längre? Ändå framställs

ofta det ökande antalet äldre som en belastning.

Hur går det ihop?

Ett dilemma är också att diskussioner om den demografiska

utmaningen så lätt blir domedagsprofetior. Utvecklingen

framstår som ett skenande tåg som vi inte kan

stoppa och då ligger det nära till hands att blunda och

hålla för öronen. Men när vi gör det så blundar vi också

för de möjligheter som ligger i att vi lever allt längre, och

blir gamla allt senare.

Statistiken för Norrbotten ger tydliga besked. Idag går

det 2,1 yrkesaktiva per pensionär. 2030 kommer det att

vara 1,4. 1 Norrbottens arbetsmarknad står inför en rad

utmaningar, men utmanas gör också vår traditionella

bild av livets faser; ungdom, arbetsliv, pensionstid. Båda

dessa perspektiv och fler därtill behövs när vi funderar på

lösningar. Att prognosen anger värden för 2030 betyder

inte att vi kan luta oss tillbaka i dag. Redan nu finns det

tydliga utmaningar att ta itu med.

För att möta utmaningarna och kunna ta tillvara de

posi tiva aspekterna behöver vi växla upp diskussionerna

om lösningar och samhandling. Denna grönbok är ett försök

att samla ihop fakta och tankar som blir en gemensam

grund och inspirerar till fortsatt diskussion och idéskapande

i samverkan.

Utmaningar i Norrbotten

• Behov av ersättningsrekryteringar till de stora

pensionsavgångarna.

• Fler ungdomar, människor med nedsatt arbetsförmåga

och utrikes födda behöver få delta i

arbetskraften.

•Ta vara på alla som kan och vill arbeta eller på

annat sätt göra en insats, oavsett ålder.

• Klara det långsiktiga behovet av nyckelpersoner

inom exempelvis hälso- och sjukvård, samhällsservice,

byggverksamhet och tillverkningsindustri.

• Öka intresset för arbete inom vård och omsorg.

• Åtgärda bostadsbristen som försvårar rekrytering.

4

1 Arbetsmarknadsutsikterna i Norrbottens län för 2012 och 2013. SCB


Landstingsrådens syn

Norrbotten har en demografisk utmaning. Medelåldern

i länet är betydligt högre än riksgenomsnittet

och fler går i pension de närmaste tio åren.

Dessutom minskar antalet unga som ska träda in

på arbets marknaden under samma period.

Det är viktigt att alla aktörer i det norrbottniska

samhällslivet hjälps åt – landsting, företag,

kommuner, länsstyrelse, arbetsgivare, universitet

och civilsamhället. Unga måste få bra gymnasieutbildningar,

nyföretagande och kompetensutveckling

är viktigt även bland äldre, universitetet

måste möta behoven på arbetsmarknaden,

vuxna måste kunna ställa om sin karriär i

mogen ålder och den äldre arbetskraftens stora

kompetens måste användas när unga ska in på

arbetsmarknaden. På så sätt tar vi tillvara allt

kunnande hos människor i olika åldrar i Norrbotten

– och det kommer vi att behöva!

Kent Ögren (s)

Landstingsråd

Agneta Granström (mp)

Landstingsråd

Tillväxtverket:

Prognoser visar att en stor andel av

befolkningen kommer att pensioneras

de närmaste åren. På många håll saknas

dessutom strategier, metoder och verktyg

för att ta vara på kunskap en och

erfaren heten hos befintlig arbets kraft. Det

är oklart hur denna kompetens kan förmedlas

och överföras till dem som ska ta

över. Ytter ligare en fråga i sammanhanget

handlar om hur kommuner, myndigheter,

före tag, ut bildningsanordnare och andra

aktörer kan samverka för en bättre

matchning mellan utbud och efterfrågan av

arbetskraft. 2

2 Uppföljning av regionalt kompetensförsörjningsarbete – ett kunskapsunderlag för

fortsatt arbete mot en stärkt kompetensförsörjning. Rapport 0120, Tillväxtverket

5


Demografi – vad är det?

Demografi handlar om befolkningens samman sättning. De beståndsdelar

som visar ett områdes demografiska profil är ålder,

kön, födelsetal, dödstal och migration. Men verkligheten är komplex

och den demografiska profilen behöver kompletteras med

fler aspekter för att analysen ska bli riktigt användbar.

Den demografiska profilen är en stark drivkraft i många

processer i ett samhälle, både negativt och positivt. Inte minst

påverkas arbetsmarknad och samhällsservice.

6


Demografisk sårbarhet baserat på

tio indikatorer

Kartan över den demografiska sårbarheten visar det totala antalet

demografiska indikatorer som överstiger tröskelvärdet för sårbarhet.

Ett högt antal demografiska indikatorer över tröskelvärdet innebär inte

nödvändigtvis låg demografisk återväxt. Det visar däremot hur komplex

situationen är i kommunen.

Demografiska indikatorer med tröskelvärden och status på nationell nivå

Åldersgrupp 0-14

Åldersgrupp 15-24

Åldersgrupp 25-54

Åldersgrupp 55-64

Åldersgrupp 65-

Kvinnor/Män

Kvinnor/MÄn 15-64

Födelsetal

Dödlighet

Nettomigration

Nationella genomsnitt

Finland

% sårbarheter

Sverige

% sårbarheter

Färöarna

% sårbarheter

Norge

% sårbarheter

Danmark

% sårbarheter

Island

% sårbarheter

Grönland

% sårbarheter

68 80 0 40 24 20 20

86 43 0 33 86 9 20

76 73 83 52 36 36 0

84 52 33 32 40 18 20

74 80 17 48 52 18 0

67 64 100 69 31 82 100

74 53 100 65 24 70 100

67 67 17 58 70 33 20

68 68 67 54 56 14 20

58 34 83 33 19 67 60

72 62 50 48 44 37 36

Färgkod

0-4 %

5-14 %

15-24 %

25-34 %

35-44 %

45-54 %

55-64 %

65-74 %

75-84 %

85-94 %

95-100 %

9


Demografisk struktur baserat på

potentiell ersättningsgrad för arbetskraften

och könsfördelning

Kartan visar hur många människor som förväntas komma in

på och lämna arbetsmarknaden under de kommande åren. Om

ersättnings graden är lägre än 1.0 kommer arbetskraften i området

att minska om det inte sker någon inflyttning av unga människor.

Typer av könsfördelning och ersättningsgrad för arbetskraften

> 100 92–100 < 92

Arbetskraftens ersättningsgrad

< 0.8 0.8–1.0 > 1.0

Överskott av arbetskraft som

kommer in på arbetsmarknaden

& fler kvinnor än män.

Balanserad ersättningsgrad

& fler kvinnor än män.

Överskott av arbetskraft som

lämnar arbetsmarknaden

& fler kvinnor än män.

Överskott av arbetskraft som

kommer in på arbetsmarknaden

& jämn könsfördelning

Balanserad ersättningsgrad

& jämn könsfördelning.

Överskott av arbetskraft som

lämnar arbetsmarknaden

& jämn könsfördelning

Överskott av arbetskraft som

kommer in på arbetsmarknaden

& fler män än kvinnor.

Balanserad ersättningsgrad

& fler män än kvinnor

Överskott av arbetskraft som

lämnar arbetsmarknaden

& fler män än kvinnor.

11


Demografiska förändringar baserat på

fertilitet, mortalitet och migration

Den totala befolkningsförändringen är en kombination av födelsetal, dödstal

och migration till och från regionen. För de flesta kommuner och regioner

är migration den huvudsakliga orsaken till befolkningsförändring.

Befolkningsförändringens komponenter

(naturlig förändring och nettomigration)

Naturlig

förändring

Nettomigration

Befolkningsökning

+ + Överskott av födslar och inflyttning

+ – Överskott av födslar som kompenserar för utflyttning

– + Underskott av födslar som kompenseras av inflyttning

Befolkningsminskning

+ + Underskott av födslar kombinerat med inflyttning

+ – Överskott av födslar kombinerat med utflyttning

– + Underskott av födslar kombinerat med utflyttning

13


Beskrivningar av verkligheten

Sveriges demografi

År 2011 fanns det 497 000 personer äldre än 80 år

bosatta i Sverige. Om 20 år förväntas den gruppen ha

ökat till nära 800 000, enligt Myndigheten för samhällsskydd

och beredskap. I flera andra europeiska länder

kommer ökningen av antalen äldre att vara ännu snabbare

än i Sverige.

Sverige har en jämförelsevis hög fruktsamhet. År 2009

var antalet barn per kvinna bland de 27 EU-länderna 1,6

medan fruktsamheten i Sverige uppgick till 1,98. Fruktsamheten

i Sverige väntas stabiliseras på en nivå något

över 1,8. 3 Att Sverige har högre nativitet jämfört med

andra EU-länder har troligen att göra med vårt system för

barnomsorg och föräldraledighet. Men den prognostiserade

befolkningsökningen i Sverige, 10 miljoner 2021,

beror inte på barnafödande utan mer på ökad livslängd

och på nettoinvandring. 4

Även om den demografiska situationen för Sverige som

helhet inte ser så illa ut om man jämför med andra EUländer

så finns det regionala och lokala skillnader som ger

anledning till stor oro.

Under de närmaste femton åren beräknas endast fem

regioner – Stockholms, Skåne, Västra Götalands, Hallands

och Uppsala län – få en utveckling där antalet

personer i arbetskraften växer. I övriga 16 län kommer

arbetskraften att minska. Inom dessa är samtidigt skillnaden

markant mellan minskande glesbygdskommuner och

växande regioncentra. 5

Åldrande befolkning – börda eller resurs?

”En konsekvens av den åldrande befolkningen är att

för sörjningsbördan ökar, de som arbetar ska försörja fler

som inte arbetar,” skriver Myndigheten för samhällsskydd

och beredskap. 6

Synen på åldrande befolkning som en börda är värd att

titta närmare på. Det finns kritik mot synsättet eftersom det

riskerar att begränsa oss i tanken när vi diskuterar lösningar.

Forskaren och författaren Bodil Jönsson till exempel

formulerar kritiken som att vi har råkat ut för ett kollektivt

missförstånd vad gäller åldrande och ålderdom. Hon menar

att många äldre alldeles i onödan försöker anpassa sig

till att vara gamla, även om de inte känner sig så, och att

samhällsprognoserna och samtalen går i samma riktning.

Bodil Jönsson säger att vi har fastnat i ålderdomsbeskrivningar

från 1970 och nu försöker hantera dessa utifrån

framtidens demografi. ”Jag menar att vi kan bättre än så,

både var för sig och tillsammans.” För att bidra till att dra

igång processen att skapa andra scenarier där äldre är en

resurs att ta till vara har Bodil Jönsson formulerat ett antal

tankesatser för en ny och mer flexibel syn på ålderdom,

både som tankekonstruktion och som livsfas. 7

3 Näringslivets kompetensförsörjning – dags att agera! ARENA för Tillväxt

4 Jobba till 75? Om ålder, arbete och pensionering. Roland Kadefors.Tankeverksamheten inom Arbetarrörelsen i Göteborg. 2012.

5 Sveriges Nya Geografi 2012. ARENA för Tillväxt

6 Myndigheten för samhällsskydd och beredskap www.msb.se

7 Bodil Jönsson. När horisonten flyttar sig. Brombergs 2011

14


Ett glapp mellan de som finns och hur många

som behövs

Hur man än ser på det så står vi inför en stor utmaning,

och en stor paradox. Samtidigt som den offentliga debatten

ofta kretsar kring problemet med arbetslöshet, och då

inte minst ungdomsarbetslöshet, redovisas följande bild i

en rapport från SCB: 8

◾ Efterfrågan på arbetskraft kommer under perioden

mellan 2009 och 2030 att öka med 340 000 personer.

◾ Av dessa 340 000 personer kommer 280 000 att efterfrågas

av den offentliga tjänstesektorn, främst äldreomsorgen.

◾ Befolkningen i yrkesaktiv ålder väntas öka med

150 000 personer.

◾ Antalet inrikes födda i yrkesaktiv ålder bedöms minska

med 130 000 personer.

Det finns alltså ett glapp på hela 190 000 människor

mellan det antal personer som förväntas behövas

och det antal som finns tillgängliga i yrkesaktiv ålder.

Om man enbart tar hänsyn till den del av arbetskraften

som utgörs av inrikes födda, är glappet svindlade

470 000 personer.

I en jämförelse av arbetskraftsdeltagande i åldersspannet

55-64 år ligger Sverige högst i EU. Det är kvinnorna

som drar upp resultatet. De andra har där en

större potential för ökning. Hos oss skulle en ökning

innebära att personer som slagits ut från arbetsmarknaden

behöver återrekryteras. 9

Skillnaderna växer mellan tillväxtregioner och övriga

delar av Sverige. År 2025 väntas 64 procent av storstädernas

befolkning vara mellan 18 och 64 år, jämfört

med 51 procent i glesbygd och mindre orter. 10

I ett blogginlägg citerar Andreas Lind, vd på Norrbottens

Handelskammare, professor Nils-Gustav Lundgren

från Luleå tekniska universitet:

”Umeå säger att dom ska bli 200 000. Kör man in till

Luleå står det att vi ska bli 10 000 fler lulebor. Det är

otroligt att tro att dagens välutbildade, upplysta och

arbetande mödrar spontant börjar föda 6-7 barn var, och

vi kan inte vänta oss att bli invaderade av folk söderifrån.

Nej, de kommer att vara invandrare, nästan allihop. Men

det är tyvärr ingenting vi pratar om och därför inte är

beredda på. Det kanske är dags att vi börjar med det. ” 11

8 Näringslivets kompetensförsörjning – dags att agera! ARENA för Tillväxt.

Hänvisningen avser SCB:s rapport från januari 2012 ”Trender och prognoser 2011 – befolkningen, utbildningen, arbetsmarknaden med sikte på år 2030”

9 Jobba till 75? Om ålder, arbete och pensionering. Roland Kadefors.

Tankeverksamheten inom Arbetarrörelsen i Göteborg. 2012.

10 http://www.arbetsformedlingen.se/Om-oss/Pressrum/Pressmeddelanden/Pressmeddelandeartiklar/Riket/3-19-2010-Generationsvaxlingen-slar-hart-mot-glesbygden-och-mindre-orter.html

11 http://www.kuriren.nu/bloggar/bloggare.aspx?blogg=5648514&archive=2012-11

15


Norrbottens demografi

Norrbottningarna blir allt färre. I december

2011 hade Norrbotten 248 545 invånare – vilket är en

minskning med 64 invånare jämfört med samma månad

2010. Endast kommunerna Boden, Kiruna, Luleå och

Piteå ökar sin befolkning.

Trots befolkningsminskning visar norrbotten ett positivt

flyttnetto med 312 personer, det vill säga fler flyttar till än

från Norrbotten. Länet hade ett negativt födelseöverskott,

det dör fler än det föds. Endast två kommuner, Kiruna och

Luleå, uppvisade ett födelseöverskott.

Lägre andel kvinnor än män i de familjebildande åldrarna

är en av de faktorer som påverkar nativiteten. Alla

kommuner i Norrbotten har ett underskott på kvinnor 20-

34 år. Vi tar Luleå som exempel: Andelen unga kvinnor

i Luleå har minskat ända sedan 1980-talet. Nu har Luleå

endast 83 kvinnor per 100 män, 20-34 år. 12

Stora pensionsavgångar

Det är dock åldersfördelningen i befolkningen, med allt

fler äldre, som är den största utmaningen. De stora barnkullar

som föddes under 1940-talet lämnar arbetsmarknaden

nu. Nästa stora puckel med stora barnkullar syns på

1960-talet. Ett stort antal av dessa arbeten rationaliseras

bort till följd av bransch- och teknikutveckling samt

global konkurrens. Men kompetensbortfallet blir stort

inom många yrkesgrupper och branscher. 13 I den offentliga

sektorn och annan samhällsservice är arbetena oftast

av den karaktären att de måste besättas, de kan inte flyttas

eller rationaliseras bort. Jobbet måste göras om vi ska

upprätthålla samhällsservicen.

Bara under de närmaste två åren kan närmare 3 000

personer inom offentlig verksamhet i Norrbotten komma

att ersättningsrekryteras på grund av pensionsavgångar.

Det stora antalet personer som ska ersättas finns inom

vård- och omsorg samt inom pedagogisk verksamhet.

Dessutom finns stora behov av att ersättningsrekrytera ingenjörer,

tekniker och kvalificerade administratörer inom

offentlig verksamhet. 14

Av Piteå kommuns 3 600 anställda är över 600 personer

60 år eller äldre. Teknik- och gatukontoret är den förvaltning

som har högst andel anställda som fyller 65 år under

de kommande tio åren. 15

För få ungdomar

I en del kommuner i Norrbotten är gymnasiekullarna

så små att även om alla skulle bli anställda i den kommunala

organisationen täcker det ändå inte det behov av

arbetskraft som uppstår när de stora pensionsavgångarna

sätter in. 16 I Pajala och Övertorneå bedöms bara 30 procent

av den avgående arbetskraften kunna ersättas med

ungdomar från den egna kommunen under perioden fram

till 2025. 17

Andelen människor i yrkesaktiv ålder minskar alltså

snabbt i Norrbotten. Detta vet vi och det måste vi förhålla

oss till.

Av drygt 100 000 yrkesverksamma

i Norrbotten pensioneras

nästan 50 000 personer

de kommande tio åren. Under

samma period uppskattas antalet

till trädande ungdomar vara

drygt 30 000.

Under 2012 var det sammanlagt

bara 17 elever som började

gymnasieskolans vårdprogram

i de fyra stora kommunerna

Kiruna, Gällivare, Pajala och

Jokkmokk. 18

Gruppen människor i arbetsför ålder minskar

I en regional studie, från projektet Best Agers 19 , av Norrbottens

framtida arbetskraftstillgång ser man att mellan

åren 2008 och 2025 kommer åldersgruppen 55-64 att

minska med -13 procent samtidigt som åldersgruppen 65-

74 ökar med motsvarande 13 procent.

Gruppen människor i arbetsför ålder 16-64 år utgjorde

65 procent av Norrbottens befolkning år 2008. År 2025

kommer de endast att utgöra 58 procent.

År 2008 arbetade 78 procent av kvinnorna och 80

procent av männen i åldern 55-59 i Norrbotten. Bland

60-64-åringarna arbetade ungefär 60 procent av båda könen.

Efter den officiella pensionsåldern sjunker förvärvsfrekvensen

till 10 respektive 15 procent av kvinnorna

16

12 På tal om kvinnor och män i Norrbotten. Länsstyrelsen i Norrbottens län, 2012.

13 Regionalt tillväxtprogram för Norrbotten 2007-2013. Uppgradering 2010. Länsstyrelsen Norrbotten.

14 Arbetsmarknadsutsikterna i Norrbottens län för 2012 och 2013. SCB.

15 http://www.pitea-tidningen.se/nyheter/senaste_nytt/artikel.aspx?ArticleId=7158936

16 Regional kompetensförsörjning och generationsväxling. Slutrapport; juni 2010. Barbro Skoglund, Age Management i Sverige AB

17 Sveriges Nya Geografi 2012. ARENA för Tillväxt

18 Källa: Per Wennebjörk på Lapplands Gymnasium

19 http://nll.se/upload/lg/regio/Best%20Agers/Report%20WP%203%20act%20%201%20step%201%20Norrbotten.pdf


Kortfakta om Norrbotten 20

och männen, men endast ett fåtal procent fortsätter arbeta

efter 70 år och då främst män.

I rapporten från Best Agers ges räkneexempel på vad

det skulle innebära om fler personer fortsatte i arbetslivet

lite längre. Om alla norrbottningar arbetade upp till 67

års ålder år 2025, exempelvis, så skulle det innebära ett

extra tillskott av 10 000 personer i arbetskraften det året

jämfört med om alla går i pension vid 65.

Pajala är först in i framtiden

Den demografiska utmaningen må kännas som en abstrakt

framtidsfråga för en del, men i bland annat Pajala

är den i allra högsta grad en aktuell verklighet. Pajala

kommun har cirka 6 300 invånare. Göran Nilsson som

är marknadschef på Arbetsförmedlingen i Norrbotten

berättar att det i skrivande stund bara finns 280 arbetslösa

registrerade i Pajala medan arbetsgivarna behöver anställa

ungefär 1 000 personer. Bara inom vård och omsorg

är det fler människor som lämnar arbetsmarknaden som

pensionärer än det finns ungdomar som kommer in. Och

ovanpå det finns stort rekryteringsbehov hos gruvindustrin

och deras leverantörer.

Pajala är visserligen unikt eftersom den stora gruvsatsningen

snabbt har förändrat kommunens förutsättningar

och arbetskraftsbehov. Pajala är också extremt i så måtto

att kommunen har den högsta medelåldern i Sverige. Man

kan säga att Pajala går i bräschen och blir först in den

demografiska utmaning som nästan hela landet står inför.

Hela Norrbotten har en stor utmaning att hantera.

Redan 2007/2008 hade Norrbotten brytpunkten när fler

människor pensionerades än tillträdde på arbetsmarknaden.

I Västerbotten och Norrbotten finns sju av de tio

svenska kommuner som har underskott av tillträdande.

• 38 % av länets företagare är 55+ (i Övertorneå

och Överkalix är det 48 %).

• Idag går det 2,1 yrkesaktiva per pensionär.

2030 kommer det att vara 1,4.

• Andelen 65+ har fördubblats i Norrbotten

sedan 1970.

• Vid 64 arbetar bara var fjärde person.

• Även om de flesta vill gå i pension före 65

finns det många som fasas ut ofrivilligt.

• Äldre upplever ofta en negativ attityd

bland arbetsgivare.

Varken ökad nativitet eller invandring

ger några stora effekter på

försörjningskvoten. Det som har stor

betydelse är om unga börjar jobba

tidigare eller äldre lämnar senare. Om

åldersgränsen höjs till 66 år 2015, till

67 år 2021 och till 68 år 2033 kan

försörjningskvoten hållas stabil. 24

Försörjningskvot och försörjningsbörda

Den demografiska försörjningskvoten beräknas som

summan av alla som är 0-19 år och äldre än 65, dividerat

med alla som är 20-64, det vill säga som är i arbetsför

ålder oavsett om de arbetar eller ej. Resultatet multipliceras

med 100. När den demografiska försörjningskvoten

ökar innebär det att den arbetsföra delen av befolkningen

behöver försörja fler yngre och äldre.

Enligt SCB har vi idag i Sverige försörjningskvoten

0,7, vilket betyder drygt 70 personer per 100 i yrkesaktiv

ålder. Denna nivå antas öka till en nivå på över 90 personer

per 100 i yrkesaktiv ålder år 2060. Det kan förenklat

uttryckas som att 100 personer skulle behöva försörja

90 unga och gamla. 21 För att bibehålla den demografiska

försörjningskvoten på 0,7 krävs det både tidigare inträde

på arbetsmarknaden och senare utträde. 22

Försörjningsbördan däremot relateras till hur många

som faktiskt arbetar och räknas fram på samma sätt genom

att ta totalbefolkningen men istället dela det antalet

med antalet sysselsatta i åldrarna 20–64 år. Om 20 år finns

enligt SCB över 200 kommuner med en försörjningsbörda

på 2,5 eller högre. Det vill säga varje person som arbetar

ska försörja sig själv plus ytterligare 1,5 personer.

I Norrbottens län minskade arbetskraften med totalt

10 procent, motsvarande 13 600 personer, mellan åren

1995 och 2010. Under perioden 2010 till och med 2025

beräknas arbetskraften minska med 14,4 procent eller

med knappt 17 600 personer. 23

Vi har som ambition att öka nettoinvandringen för att

öka antalet personer i arbetsför ålder och antalet som arbetar

i Norrbotten, men vi ska också komma ihåg att hela

Sverige och många länder i EU behöver öka invandringen.

Det är alltså i hård konkurrens med Tyskland, Italien,

Frankrike och andra som vi ska attrahera människor.

20 http://www.nll.se/sv/Utveckling-och-tillvaxt/Arbetsmarknads-och-kompetensforsorjning/Nyhetsarkiv-Arbetsmarknad-och-kompetensforsorjning/55-plussarna-behovs-i-arbetslivet/

21 http://www.scb.se/Pages/TableAndChart____273432.aspx

22 http://www.framtidskommissionen.se/demografi/andras-syn-pa-utmaningar-och-mojligheter-med-en-aldrande-befolkning

23 Generationsväxlingen - Arbetskraftens förändring per län. Arbetsförmedlingen, Ura 2010-6

24 Jobba till 75? Om ålder, arbete och pensionering. Roland Kadefors. Tankeverksamheten inom Arbetarrörelsen i Göteborg. 2012.

17


Tanketrådar att ta med sig i analys och diskussion

Förmår vi vända problem till möjlighet i Norrbotten?

Statistiken kan tyckas nedslående. Den demografiska

utvecklingen upplevs som ett framrusande

tåg medan vi står vid sidan av. Kanske är det därför

som det är svårt att få till stånd konstruktiva och

kreativa diskussioner om lösningar?

Insatser och strategier för att möta en demografisk utmaning

kan vara inriktade på att:

1. Förändra den demografiska situationen, till exempel

genom att främja inflyttning och medverka till bättre

balans mellan antalet äldre och unga och mellan män

och kvinnor.

2. Lösa demografiska problem eller utmaningar på olika

policyområden. 25

Men ett tredje område som behöver diskuteras är vår egen

inställning i form av tankar om ålder, arbete, mångfald

och livskvalitet. Vart leder det om vi höjer blicken från

siffrorna och ser långt liv och ökad mångfald i befolkningen

som en möjlighet till nytänkande och utveckling?

Är vi unika eller kan vi lära av historien?

Gunnar Wetterberg, historiker och ansvarig för Sacos

samhällspolitiska avdelning, skriver i sin bok Kurvans

kraft att förra gången när det demografiska trycket

riskerade att bli övermäktigt lyckades vi hitta på andra

lösningar än tidigare. Vi tänkte nytt, både på policynivå

och på individnivå. Under 1950-talet närmade sig de stora

sekelskifteskullarna pensionsåldern. Istället för att göra

som tidigare och förvänta sig att allt fler döttrar och svärdöttrar

skulle stannade hemma och ta hand om åldringar

gjorde vi något helt annat. Vi tänkte ut ett nytt system.

Ålderdomshem byggdes och hemtjänst skapades som

kommunal verksamhet. 26 Det vi kan lära av 1950- och

1960-talen är att gamla lösningar inte är tillräckliga, menar

Gunnar Wetterberg. Men han pekar också på att stora

systemförändringar är svårare att göra i dag eftersom nätet

från politisk och policynivå ut till verksamheter och människors

vardag har blivit mer komplicerat och finmaskigt.

Ett beslut på systemnivå får därför väldigt många, och

ofta oväntade, konsekvenser för individer. Dock, det behov

av nya idéer och tankekonstruktioner som han pekar

på är värt att beakta. Vi tror ofta att den tid vi själva lever

i är helt unik, men i själva verket kan det finnas mycket

att lära av historien.

Den demografiska utvecklingen är den starkaste drivkraften

i samhällsbygget nu och de närmaste årtiondena,

men det är inte den enda kraften. Och det är inte demografin

som sådan som är besvärlig, snarare det faktum

att vi under 1900-talet har förlängt livets alla faser utom

arbetsfasen. Det är befolkningens beteende som är viktig.

Åldern i sig är bara en faktor. Varje år som arbetslivet

förlängs motsvarar 2-3 procent av arbetskraften. 27

Författaren och forskaren Bodil Jönsson skriver om att

bli gammal i en ny tid och vad det innebär att allt fler blir

gamla allt senare i livet. ”Den förändrade demografiska

situationen har alltså inte uppkommit främst genom en

förlängning av ålderdomen utan genom att det egentliga

åldrandet förefaller ha flyttats tio år framåt i tiden.” 28

25 Att möta demografiska förändringar. En handbok för inspiration till handling i nordiska kommuner och regioner - 2012. Nordregio Report 2012:4

26 Kurvans kraft. En bok om befolkningsfrågan. Gunnar Wetterberg. Weyler förlag 2011

27 Kurvans kraft. En bok om befolkningsfrågan. Gunnar Wetterberg. Weyler förlag 2011

28 När horisonten flyttar sig. Bodil Jönsson. Brombergs 2011

19


Arbeta fler år – ett individuellt val

Roland Kadefors, som är docent och forskare vid institutionen

för arbetsvetenskap vid Göteborgs universitet och

svensk delprojektledare i projektet Best Agers, skriver i en

rapport att om vi ska kunna behålla samma andel av befolkningen

som nu i arbetskraften så behöver svenskarna

genomsnittligt arbeta fler år. De viktigaste hindren för ett

utsträckt arbetsliv är enligt Kadefors bristande hälsa, fel

kompetens och negativa attityder till äldre. 29

Men att arbeta längre är inte det som de flesta norrbottningar

drömmer om. Individuella behov och arbetets

karaktär gör förutsättningarna mycket olika. Vi behöver

dock ta med oss de resultat som intervjuer och enkäter visar:

de som skulle vilja arbeta längre menar att det behövs

bättre arbetsmiljö och förbättrade möjligheter till livslångt

lärande. Vi behöver bli bättre på åldersmedvetet ledarskap,

age management, för att göra om hotet inför generationsväxlingen

till en möjlighet och en konkurrensfördel.

Rekrytering ger möjlighet till nytänkande

Stora rekryteringsbehov är förstås ett hot men det är också

möjligheter till förändring. Istället för att anställa en likadan

fast yngre person har man chans att ändra inriktning.

Det finns utrymme för nytänkande i de förändringar som

nu sker. Ett konkret exempel är förslaget om äldrevårdscentraler

som väckts från olika håll. Gunnar Wetterberg

utvecklar tanken i sin bok Kurvans kraft. Precis som

barnavårdscentralen, BVC, skulle ÄVC kalla alla över en

viss ålder till regelbundna träffar för enkla hälsoundersökningar

men också för samtal om motion, mediciner,

vardagssysslor och annat. Ju äldre man blir desto oftare

sker mötena. Denna uppföljning kan leda till ökad livskvalitet

och att många människor klarar sin vardag utan

hjälp även vid hög ålder. Det är ett litet, men illustrativt

exempel på nytänkande som både är bra för individen och

för samhället.

Exempel på andra sätt att tänka

I Norge beslutades 2010 en omfattande reform om ålder

och arbete som innebär att anställda i privat sektor kan

fortsätta tjäna in pensionspoäng till 75 års ålder. I princip

har lagstadgad pensionsålder tagits bort. Den offentliga

sektorn väntas följa efter.

Senter for Seniorpolitikk skapades som en nationell

webbaserad plattform med anledning av reformen, för

att koordinera och bidra till samarbete. Det är ett kompetenscenter

för information, kommunikation och debatt

inom området ålder och arbete. Den finansieras över statsbudgeten

och engagerar forskare, politiker, arbetsgivare,

fack, pensionärsorganisationer med flera. Satsningen förväntas

bidra till nytänkande och otraditionella lösningar i

samverkan mellan många aktörer.

Globala företag söker talanger globalt

Från näringslivet väljer vi ett exempel på hur flexibilitet

med internationalisering och möjligheter lära nytt hela

livet kan underlätta kompetensförsörjning och rekrytering.

På ett Almedalsseminarium i Visby 2012 sa Geoff

Glover, vice president på Volvo Cars, apropå utbildning

och rekrytering:

”Lärande äger inte bara rum i klassrummen, det finns

mängder av andra sätt som experimentellt lärande,

informellt lärande och kurser via videouppkoppling.

På Volvo Cars har vi börjar samverka med andra företag.

Vi har startat en utbildningshub där Göteborgs Tekniska

College (GTCC) agerar mäklare. Man har där satt en

gemensam utbildningsagenda. Den traditionella bilden är

att man utbildar för arbetsmarknaden som sedan ska tillgodose

näringslivet. Det är fel sätt att angripa problemet.

När studenten är ute på arbetsmarknaden har behovet redan

försvunnit eller ändrats. Man måste inse att globala

företag hittar talanger där de behöver det. Både företag

men också länder börjar nu jaga talanger globalt.

Man måste inse vikten av det livslånga lärandet.

Teknik en idag möjliggör för oss att kombinera lärandet

hos en tonåring med en arbetslös på samma gång, det

enda som begränsar oss är hur vi tänker. Det gäller att

bygga en hållbar infrastruktur för utbildning. Satsa på

nyckelkompetenser, jobba i samverkan och virtuellt, det

är vad man behöver lära sig i skolan. Sverige har ett bra

förflutet till en ännu bättre framtid.” 30

Sena karriärbyten

Globaliseringsrådet som 2009 lämnade sitt slutbetänkande

hör till dem som har slagit ett slag för en form av kompetenskonto

som skulle underlätta livslångt lärande och

sena karriärbyten. ”Ett lands omställningsförmåga beror

till stor del på vilka möjligheter som finns för vuxna att

skaffa sig kompletterande kunskaper”, skriver Globaliseringsrådet

och fortsätter med att konstatera att ”möjligheterna

för personer som sedan ett antal år befinner

sig i arbetslivet att skaffa sig en ny eller kompletterande

utbildning är en av de svaga punkterna i det svenska

utbildningssystemet”. 31

20

29 Jobba till 75? Om ålder, arbete och pensionering. Roland Kadefors. Tankeverksamheten inom Arbetarrörelsen i Göteborg. 2012.

30 Västra Götalands Almedalsseminarium om regional kompetensplattform: Har Sverige det som krävs? http://www.kompetensplattformvg.se/wp-content/uploads/2012/06/

Microsoft-Word-Dokumentation-almedalen-utan-citat.pdf

31 Näringslivets kompetensförsörjning – dags att agera! ARENA för Tillväxt


Arbetsgivare i skolorna

Ett annat exempel på nytänkande och samverkan är

”Jobba i Västerås”, en satsning på samarbete mellan

Västerås stad och ett stort antal företag. Jobba i Västerås

har tagit fram en kurs i arbetsmarknadskunskap som de

erbjuder skolorna för att ge inspiration till olika ingångar

till arbetslivet. Ett annat projekt, YOU, är inriktat på att

få ner ungdomsarbetslösheten genom att arbetsgivare i

olika branschpooler berättar vilka jobb som finns och

vad som krävs för att få dem samt bidrar med individuell

vägledning. Ett tredje projekt handlar om att genom egna

kanaler till andra länder stimulera arbetskraftinvandring

framför allt av tekniker och ingenjörer. 32

Individualiserad regionalpolitik

På landsbygden skapas ofta kreativa lösningar. Individens

betydelse i landsbygdsutveckling har till exempel

betonats av Martti Laasasenaho, frilansforskare från

Soini kommun i Finland. Han har skrivit en avhandling

om en modell för individualiserad regionalpolitik – en

regionalpolitik som stödjer entreprenöriella individer i

stället för projekt och program. Soini kommun har gjort

ett försök att sluta överenskommelser mellan kommunen

och ett antal individer som vill bidra till ortens utveckling.

Modellen är än så länge bara prövad i liten skala,

men utmanar tankekonstruktionerna kring de stödsystem

som både Finland och Sverige byggt upp kring regional

utveckling. 33

Vård, omsorg och skola

Vård, omsorg och skola är områden där kompetensbehovet

växer och det finns stort behov av nya och innovativa

lösningar. Några exempel på förändringar som kan påverka

rekryteringsmöjligheter och behov inom vård och

omsorg ges av SKL i en skrift om välfärdssektorn: 34

◾ Undervisning kan ske på distans i ämnen där det inte

finns lärare i alla delar av landet.

◾ Kunskapsutveckling och ny teknik gör det möjligt att

ge vård och omsorg på nya sätt.

◾ Utvecklingen går mot att patienters och anhörigas

inflytande i vård och omsorg ökar. Till exempel kan

njurpatienter själva utföra dialys på sjukhusen på tider

som passar dem. Diabetespatienter kan sköta provtagning

och få återkoppling utan att besöka sjukvården.

I Stockholm erbjuds arbetslösa med försörjningsstöd

arbete inom äldreomsorgen. Under 2013 får 50 personer

praktisera och 30 av dem erbjuds ettårig anställning med

utbildning parallellt med jobbet. Samma modell har använts

för så kallade ”Stockholmsvärdar” som städar och

röjer i parker. 35

Vårt invanda sätt att skapa ålder

Att utmana vårt invanda sätt att tänka kring och skapa

”ålder” kan leda till intressanta diskussioner. Under en

föreläsning i Luleå 2012 sa forskaren och författaren

Bodil Jönsson att framtidens 35-åringar naturligtvis får en

annan bild av vad det innebär att vara gammal. De kommer

att inse att livet kan delas in i många fler perioder än

de två gamla storheterna arbetsliv och pensionstid. Alla

kanske inte behöver arbeta som mest medan barnen är

små. De kanske istället vill ge järnet när de är 60. Samarbetet

mellan generationer är ett område som behöver

utvecklas och där kan den demografiska utmaningen vara

en positiv drivkraft.

I ”Ung framsyn. En idéskrift om attraktionskraft –

utvecklingsinsatser och åtgärdsförslag” konstateras att

det finns en allvarlig generationsklyfta som påverkar

Norrbotten negativt. Problemet består främst i att potentialen

i mötet mellan unga och gamla inte utnyttjas

fullt ut. ”Detta problem märks tydligast i skolan där de

äldres kunskap och erfarenhet inte tas om hand samt i

närings livet där kompetensöverföringen mellan äldre och

ny rekryterade inte genomförs på ett strategiskt sätt.” 36

Forcera gränserna

Det krävs två för att dansa tango. Öppenhet och samarbete

mellan generationer och grupper bygger på

öppenhet både från yngre och äldre, nya och gamla

norrbottningar. Det behövs respekt och en bred syn på

värdet av olika kompetenser. Detsamma gäller samsyn

och samhandling mellan olika myndigheter, företag och

andra organisationer.

Inspirerande kortfilmer där människor berättar

om sitt liv som aktiva seniorer mitt i livet.

www.youtube.com/user/bestagersproject

32 Näringslivets kompetensförsörjning – dags att agera! ARENA för Tillväxt

33 http://www.reglab.se/larprojekt/framsyn/braingain/

34 Här finns Sveriges viktigaste jobb. En rekryteringsprognos för välfärdssektorn. SKL 2011

35 Dagens Nyheter 17 november 2012

36 Ung framsyn. En idéskrift om attraktionskraft - utvecklingsinsatser och åtgärdsförslag. Luleå tekniska universitet 2009

21


22

Några områden där befolkningens

förändrade struktur är en stark

drivkraft till nytänkande


Branscher med särskilda

utmaningar

Ungefär 42 000 personer i Norrbotten arbetar inom

offentliga verksamheter. Av dessa uppnår närmare 3 000

pensionsåldern under 2012 och 2013. Bara inom Luleå-

Boden-Piteå-Älvsbyn finns inom ett par år behov av cirka

tusen personer inom vård och omsorg, pedagogiska verksamheter

samt tekniska, administrativa och ekonomiska

områden. I flera av Norrbottens mindre kommuner täcker

det totala antalet nytillträdande ungdomar på arbetsmarknaden

inte ens pensionsavgångarna inom offentlig

verksamhet. 37

Vård och omsorg

Vård och omsorg kommer att höra till de sektorer i

Sverige där rekryteringsbehoven ökar mest. En ökad

konkurrens om arbetskraften från det privata närings ­

livet i kombination med trenden av minskat intresse för

arbete inom vård och omsorg skapar stora rekryteringsproblem.

År 2030 beräknas 170 000 utbildade saknas

inom vården enligt SCB:s prognos. Generellt i landet

kommer det att bli svårt att klara framtida behov av vård

och omsorg, men det riktigt stora problemet kommer att

finnas i kommuner utanför storstadsregioner och utbildningsorter.

Där minskar inte bara den arbetsföra befolkningen

mest utan där ökar också andelen gamla (och

vårdbehövande) mest. 38

I vård och omsorg går det inte att flytta verksamheten

utomlands, dra ner, rationalisera, avstå från utvidgning

och liknande som man kan göra inom många andra sektorer.

Vård och omsorg tillhör den samhällsservice som

måste fungera och finnas till hands.

Demografin förändrar inte bara personalrekrytering och

antalet patienter utan även behovet och utbudet i vården.

Inom vissa yrken i länet kommer nästan hälften av

de yrkesverksamma att gå i ålderspension under

perioden 2010-2025. Andel yrkesavgångar i Norrbotten

2010-2025, i procent av yrkeskåren 41

Jord- och skogsbruk 46,5 % (1 207 personer)

Industri 39,6 % (7 032 personer)

Byggindustri 38,9 % (3 515 personer)

Privata tjänster 36,2 % (14 273 personer)

Offentliga tjänster 47,8 % (22 031 personer)

En åldrande befolkning leder till förändrat behov av vård

och omsorg. Med ökad ålder följer multisjukdomar, det

vill säga flera sjukdomar samtidigt som kräver olika behandlingar

och mer helhetssyn på hjälpbehovet. 39

Även inom barnomsorgen är och blir kompetensförsörjningen

ett problem. Ett exempel är att barn och fritidsprogrammet

vid Lapplands Gymnasium som samordnar de

fyra kommunerna Kiruna, Gällivare, Pajala och Jokkmokk

inte fick några sökande alls 2012. Den utbildningen

ges alltså inte, samtidigt som kommunerna har stort behov

av bland annat förskollärare. 40

Tjänstemän

Det är inte bara inom vård och omsorg som pensionsavgångarna

i Sverige är stora. Även bland tjänstemännen

märks trenden. De närmaste tio åren kommer till exempel

15 000 av de 37 000 chefer som finns i landets kommuner

och landsting att ha nått pensionsålder. 7 000 av dessa

kommer att gå i pension under de närmaste fem åren. Den

här beräkningen görs i SKL:s rapport Här finns Sveriges

viktigaste jobb, som kom ut 2011. Norrbotten är inget

undantag. Även här väntas stora pensionsavgångar bland

landstingets och kommunernas chefer.

37 Arbetsmarknadsutsikterna i Norrbottens län för 2012 och 2013. SCB.

38 Sveriges Nya Geografi 2012. ARENA för Tillväxt

39 Att möta demografiska förändringar. En handbok för inspiration till handling i nordiska kommuner och regioner. 2012, Nordregio

40 Källa: Per Wennebjörk på Lapplands Gymnasium

41 http://www.arbetsformedlingen.se//Om-oss/Pressrum/Pressmeddelanden/Pressmeddelandeartiklar/Riket/11-3-2010-16-miljoner-pensionsavgangar---brist-pa-arbetskraft-i-manga-kommuner-.html

23


Industri och hantverkare

Länsstyrelsen i Norrbotten beskriver situationen i länet i

en skrivelse till Yrkeshögskolemyndigheten:

”Rekryteringsbehoven i Norrbotten kommer de närmaste

åren att vara stora inom vård/omsorg och de flesta pedagogiska

yrkena, till följd av generationsväxlingen. Fyra av

tio arbetsställen uppger att de upplevt brist på arbetskraft

under de senaste sex månaderna. Bostadsbyggandet i länet

har ökat under det senaste året och pågår i relativt stor

omfattning i Luleå, Piteå, Gällivare och Pajala. Det stora

intresset från hushållen för ROT avdraget ger en fortsatt

ökad efterfrågan hos de mindre bygghantverkarna.

Anläggningsinvesteringarna fortsätter på en hög nivå tack

vare de miljardprojekt som pågår och planeras inom gruvoch

stålindustrin. Öppnandet av nya gruvor i Malmfälten

och Pajala kommer under prognosperioden att sysselsätta

runt tusen personer i bygg- och anläggningsjobb. På allt

fler orter planeras gruvbrytningar att starta, de som senast

tillkommit är Jokkmokk och Älvsbyn.” 42

Befolkningens åldersfördelning innebär alltså förändrade

förutsättningar inom de flesta branscher, inte bara i fråga

om rekryteringsbehov utan också i fråga om verksamhet

och erbjudanden till kunder och medborgare.

Civilsamhället

Nationalencyklopedin förklarar begreppet civilsamhälle

så här: det civila samhället handlar om hur människor

lever tillsammans och tar hand om och hjälper varandra

utan inblandning av myndigheter. När begreppet används

i samhällsdebatten menar man ofta föreningar, studieförbund,

folkhögskolor och alla andra aktörer som inte är

myndigheter. Det finns anledning att tro att den demografiska

utvecklingen kommer att bidra till förändringar

i civilsamhället.

Föreningarna i våra hjärtan

Föreningsengagemang har sina historiska rötter i idrotts-,

nykterhets-, frikyrko-, arbetar- och fackföreningsrörelserna.

Studien ”Svenskarnas engagemang är större än

någonsin” som gjorts av SCB på uppdrag av Ersta Sköndal

högskola visar att 48 procent av Sveriges befolkning

utfört frivilligt arbete under 2009. Idrottsföreningarna

dominerar, men många gör också insatser med social

inriktning. Andra vanliga engagemang är föreningar för

boende, religion och kultur. Totalt inom alla områden

visade studien att något fler män än kvinnor är engagerade

i frivilligarbete och att de flesta är heltidsarbetande. 43

Allt fler friska äldre är troligen en stark drivkraft i

föreningar och andra organisationer där människor samlas

kring intressen, värderingar och idéer. Det är en utveckling

att välkomna eftersom människors idéburna engagemang

är en stark och positiv kraft i ett samhälle.

Civilsamhället – en kraft att räkna med?

I vården och omsorgen kommer trycket på förändringar

att bli starkt på grund av de konsekvenser som befolkningens

åldersfördelning medför. I debatten höjs röster

både för och emot att civilsamhället och frivilligt arbete

kan bli en del av lösningen för insatser som höjer livskvalitet

och kompletterar myndigheternas åtaganden.

Men ska välfärden bygga på att människor jobbar gratis?

Frågan väcker känslor och ytterligheter i argumentationen

både för och emot. Det är en viktig diskussion men

snarare än att fastna i den debatten kan istället nya vägar

utforskas inom den idéburna sektorn.

Den ideella föreningen är den dominerande associationsformen

i den svenska idéburna sektorn. Forum för frivilligt

socialt arbete är en intresseorganisation för socialt

inriktade ideella organisationer i Sverige. De har granskat

samverkansformerna mellan offentliga organisationer

och idéburna organisationer och menar att det saknas en

samverkansmodell som kombinerar nödvändiga resurser

och handlingskraft med föreningarnas rätt till oberoende.

Vid sidan av föreningsbidrag och upphandlingar förespråkar

de modellen ”Idéburet – Offentligt partnerskap” och

vill stimulera idéburna organisationer att i samverkan med

det offentliga prova ut de praktiska formerna i modellen.

”Partnerskapet ingås genom att parterna kommer överens

om vilken verksamhet som ska bedrivas av den idéburna

organisationen, med vilka mål och inom vilka ramar samt

att kommunen lämnar ett ekonomiskt stöd till driften.

Denna överenskommelse bör nedtecknas i ett kontrakt.” 44

Inom Svenska kyrkan pågår en utredning om hur de

ska kunna ta plats på välfärdsmarknaden. En stor fråga är

i vilka juridiska former kyrkan ska arbeta med välfärdstjänster.

Områden för engagemang är främst boenden för

patientgrupper, för äldre och personer med funktionsnedsättningar.

45

Civilsamhället är en stark kraft inom många områden

i samhället. Det är en resurs att samverka med och en

sektor där den demografiska utvecklingen kommer att

medföra tillväxt och förändring.

24

43 Svedberg, von Essen, Jegermalm Svenskarnas engagemang är större än någonsin. Insatser i och utanför föreningslivet 2010. Ersta Sköndal högskola arbetsrapportserie

enheten för forskning om det civila samhället

44 Idéburet - offentligt partnerskap (IOP). För delaktighet och lokal utveckling. Samhället är större än staten och marknaden. Forum för frivilligt socialt arbete 2010.

45 ”Kyrkan kan bli stor spelare i välfärden”, artikel i Dagens Samhälle nr 32, 2012


Begreppet ålder och livets

olika faser

Medellivslängden för ett nyfött barn i Sverige har ökat

med närmare 30 år sedan 1900-talets början. 46 Det finns

anledning för oss att fundera kring faktisk och upplevd

ålder, åldersgränser och uppfattningar om åldersstereotyper.

Dagens 60-åringar har andra förutsättningar än den

som var 60 år på 1950-talet, men våra inre föreställningar

har inte riktigt hängt med i utvecklingen.

Människors bäst efter- och bäst före-datum

Trygghetsrådet gjorde en undersökning våren 2012 bland

1 053 svenskar mellan 18 och 65 år. Så många som en

tredjedel av dem som sökt jobb har upplevt att deras ålder

är ett problem, framför allt i de yngsta och äldsta ålderskategorierna.

47 Den mest attraktiva åldersfasen tycks

vara 35-40 år när det gäller rekryteringar och ofta är den

analysen mer slentrianmässig än underbyggd eftersom

de flesta nog håller med om att kompetens är viktigare

än ålder. Ändå verkar upplevelsen av åldersfixeringen

på arbetsmarknaden och i samhället i stort öka. Unga

människor får kämpa för att bli tagna på allvar och äldre

människor känner sig passé. Många har en känsla av att

de är i fel ålder, särskilt bland de som är arbetslösa.

Snäva åldersintervall i rekryteringar begränsar för

både individer och verksamheter. Risken ökar att man

missar kompetenta personer. Och att blanda åldrar är

också att blanda nyfikenhet och erfarenhet, entusiasm

och struktur. Det ger dynamik i arbetsgruppen. Åldersblandning

underlättar även generationsväxlingen på

arbetsplatserna.

Den långa ungdomen

Både tidsperioden som pensionär och som ungdom blir

längre och längre. Ungdomars etablering på arbetsmarknaden

har förskjutits allt längre upp i åldrarna. En

ålderskull anses etablerad på arbetsmarknaden när 75 procent

har fått fotfäste där. För 20 år sedan var 75 procent

av 21 åringarna etablerade. I dag är en så stor andel av årskullen

etablerad först vid 26 års ålder. Sverige har en hög

genomsnittsålder för dem som avlägger högskole examen,

29 år. Endast ett fåtal länder inom OECD-området har en

ännu högre. 48

Pigga pensionärer

Det huvudsakliga målet med att diskutera vår syn på

åldrande är inte att öka den genomsnittliga pensionsåldern

med ett par år. Det huvudsakliga målet är snarare att

skapa processer för samförstånd kring hur pensionssystem,

åldrande och deltagande i arbetsliv bör utvecklas på

lång sikt. Här är den norska erfarenheten med nationella

plattformen Senter for Seniorpolitikk av stort intresse,

den visar att det finns nya sätt att ta sig an området. 49

Än en gång lånar vi Bodil Jönssons ord:

”Tidpunkter för pensionering och pensionens storlek

är förstås viktiga i sig, men långt viktigare är det att fundera

över hela det förlängda människolivet och vilka nya

möjligheter detta erbjuder för vad vi kan skapa tillsammans.

Det handlar då inte bara om att ta hänsyn till att

äldre människor kanske inte springer lika fort som yngre

eller lyfter lika tungt – det var länge sedan den fysiska

styrkan var utslagsgivande. I stället handlar det om

hur samtiden skall kunna dra nytta av all den betänkta

erfarenhet som äldre människor har, all den prestigelöshet

som många av oss får när vi varit med om tillräckligt

mycket och all den tillit som en del äldre kan väcka hos

omvärlden. Om igen: detta handlar i sin kärna inte om

pengar eller omfördelning av resurser – det handlar om

behovet av förändrade tankesystem, helt enkelt om nya

sätt att förhålla sig till ålder och åldrande.” 50

Med ökad livslängd och levnadsstandard har vi fått allt

längre tid som friska pensionärer, men vi har ändå till stor

del behållit en gammal bild av stereotypen ”pensionär”.

Många människor känner sig inte redo att abrupt avsluta

sitt yrkesliv bara för att almanackan säger att de uppnår

en viss ålder. En opinionsundersökning visar att 90 procent

av svenskarna är positiva till deltidspension vid 65

år ålder när de ställdes inför valet att antingen kombinera

deltidspension och arbetsliv eller helt lämna arbetslivet.

Trots det är sysselsättningsgraden bara 12 procent bland

äldre. Det finns alltså en potential där och andelen ökar

också mycket riktigt. I Stockholms län arbetar nästan var

femte invånare i åldrarna 65-74 år, det vill säga drygt 18

procent. I Norrbotten är andelen drygt 10 procent. 51

Generella faktorer som människor bedömer skulle göra

det möjligt och önskvärt att arbeta längre är arbetsmiljö,

arbetstakt och arbetstider. 52

46 Vem kan jobba till 75? (Rapport från AMF)

47 Har du fel ålder? Om åldersnojan på arbetsmarknaden. Trygghetsråder 2012.

48 Näringslivets kompetensförsörjning – dags att agera! ARENA för Tillväxt

49 Towards national platforms for senior policy, WP3, Activity 3. Roland Kadefors, Best Agers

50 Bodil Jönsson. När horisonten flyttar sig. Brombergs 2011

51 Vem kan jobba till 75? (Rapport från AMF)

52 Jobba till 75? Om ålder, arbete och pensionering. Roland Kadefors. Tankeverksamheten inom Arbetarrörelsen i Göteborg. 2012.

25


En stor andel norrbottningar går i pension före 65 på

grund av hälsoskäl, gynnsamma pensionsavtal med mera.

En del vill verkligen sluta jobba men många skulle kanske

vilja fortsätta om förutsättningarna var de rätta. Med

tanke på den demografiska utvecklingen så kan förbättrad

hälsa i kombination med ökad utbildning och en mer

diversifierad arbetsmarknad leda till att fler vill och orkar

arbeta längre. Dessa frågor studeras i EU-projektet Best

Agers där Norrbottens läns landsting är partner.

Best Agers – om att ta tillvara äldre

människors kompetens

Nitton partners i åtta länder i Östersjöområdet samarbetar

i Best Agers för att belysa problemet med en minskande

befolkning i arbetsför ålder och hur man ska ta tillvara

äldre personers, 55+, kompetens och erfarenhet. Best

Agers är ett strategiskt projekt i EU, och Norrbottens läns

landsting har gått med som partner eftersom den demografiska

utmaningen är en mycket viktig fråga för länet.

Best Agers partners jobbar tillsammans för att ta fram

statistik om de demografiska förändringarna och deras

konsekvenser. Samtidigt pekar projektet på möjligheterna

att använda 55-plussarnas kunskaper och erfarenheter.

De undersöker och testar hur denna underutnyttjade pool

av äldre professionella kan mobiliseras och tas tillvara

– under vilka villkor de kan arbeta kvar längre, om de

kan bli företagare, hur de kan vara mentorer åt yngre och

andra äldre, om de kan och vill göra en aktiv insats på

andra sätt.

Best Agers i Norrbotten har genomfört informationsinsamling,

seminarier, rådgivning, spridning av fakta

och erfarenheter för att bidra till bättre tillvaratagande av

äldre människor i samhälle och arbetsliv. De är även en

kontaktväg mellan länet och nationella beslutsfattare i

frågor inom projektets område.

Inom projektet Best Agers har Institutionen för sociologi

och arbetsvetenskap vid Göteborgs universitet tagit

fram ett 17-punktsprogram för att behålla äldres anställningsbarhet.

Det innehåller råd till äldre, arbetsgivare och

samhället för att underlätta för äldre i arbetslivet. 55

Ålder är en siffra

Den stora generationsväxlingen i Norrbotten är inte en

framtidsfråga, den är redan här. De största kullarna födda

1945-1949 går i pension nu. Det behövs nya lösningar,

nya idéer och samarbeten för att fylla de luckor som

uppstår. Det behövs öppenhet och samarbetsvilja där alla

är beredda att tänka nytt och göra vissa avsteg.

I Piteå kommun har socialförvaltningens projekt Heldel

permanentats och blivit en arbetsmodell eftersom erfarenheterna

är så goda. Devisen är Heltid – en rättighet, deltid

– en möjlighet. Modellen går ut på att erbjuda fastanställd

personal inom äldre- och handikappomsorgen heltidsanställning

med möjlighet att söka tjänstledigt den tid man

vill vara ledig. Det gör att alla anställda oberoende av

kön, om man är ung eller gammal, har barn eller inte, har

samma möjlighet att påverka hur mycket man vill arbeta i

olika perioder av livet.

Att attrahera och behålla unga är högsta prioritet för de

flesta arbetsgivare. Det saknas ofta möjlighet för medelålders

och äldre att byta jobb, att studera och byta bana.

Det är svårt att komplettera kunskaper och erfarenheter

utifrån individens och arbetsplatsens behov, något som till

exempel skulle göra det möjligt att börja arbeta i vård och

omsorg och fylla ut kunskapsluckor med skräddarsydd

utbildning parallellt med arbete.

Det finns många åldersgränser på policynivå hos olika

myndigheter. Ungdomar definieras som personer under

25 år i Arbetsförmedlingens instruktioner, och för

ungdomar gäller vissa regler. På arbetsmarknaden gäller

att senast vid 67 års ålder ska man lämna sin tjänst och

bli pensionär. Bidragsdelen av studiemedlen kan du få till

och med det år du fyller 54, men rätten att låna begränsas

redan från 45 år. Åldersgränser må vara nödvändiga för

att skapa rättvisa regler men de påverkar också individers

möjligheter att välja. Om vi vill förlänga tiden i arbetslivet

behöver vi kanske också utveckla former för att se

individuella åldrar, förmågor och behov.

Hindren för att anställa äldre personer bottnar ofta i en

stereotyp uppfattning om gruppen äldre. Man ser inte till

individen utan mer till åldersgruppen som han eller hon

tillhör. Men faktum är att skillnaden mellan individer

ökar med åldern. Det gör att födelseåret blir allt mer

irrelevant ju äldre man blir. 54

Det finns statistik som visar att vi tycks

arbeta allt längre upp i åldrarna. År 2009

var genomsnittsåldern på den som lämnade

arbetslivet för att gå i pension

64,3 år. Åtta år tidigare, 2001, var den

faktiska pensionsåldern 62,1 år. 55

26

55 http://www.nll.se/sv/Utveckling-och-tillvaxt/Arbetsmarknads-och-kompetensforsorjning/Nyhetsarkiv-Arbetsmarknad-och-kompetensforsorjning/17-punkter-for-aldre-iarbetslivet/

54 Eriksson B.G Studying Ageing: experiences, description, variation, prediction and explanation. Doktorsavhandling vid Göteborgs universitet 2010

55 Näringslivets kompetensförsörjning – dags att agera! ARENA för Tillväxt


Ungas kraft

Generationsväxlingen sätter ljus på behovet av förståelse

och samverkan mellan generationerna. En samverkan

som innebär givande och tagande från båda håll. För att ta

tillvara entusiasmen och kraften hos unga kan det krävas

eftergifter i fråga om regler och byråkrati, och inte sällan

eftergifter i fråga om makt. Det som stimulerar utveckling

är äkta inflytande för unga, inte bara projekt där de unga

är målgrupp. Ungas kraft är ett bubbel, nerifrån och upp.

Pengar eller annan uppmuntran

1996 genomförde Kultur- och fritidsförvaltningen i Piteå

kommun en utredning om ungdomsverksamheten inom

Kultur- och Fritid. Utredningen låg sedan till grund för

en metod som skulle utgå från ungdomars egna initiativ.

Påse pengar projektet, Påpp, startade 1998 och fick flera

efterföljare i länet. Pengar avsattes för ungdomar som

enkelt kunde söka bidrag till egna arrangemang.

En utredning om fria pengar-modellen visar dock att

endast en liten del av pengarna har använts och det är en

liten klick ungdomar som sökt projektmedel 56 . Utredaren

Tomas Johansson menar att vuxna stirrar sig blinda på

pengar, när det istället är dialog, uppmuntran, rådgivning

och mentalt stöd som är viktigast. Han menar att fria

pengar-modellen är en felbedömning av efterfrågan och

kan hindra andra satsningar eftersom vuxenvärlden tycker

att man redan gjort sitt.

En annan approach har det nu pågående projektet Ung

i Tornedalen. Projektägare är Hela Sverige ska leva, och

målgruppen är 12-25 år. Projektledaren Anna Tuomas

berättar att idén bygger på individuella lösningar. Var och

en ska få coachning och praktisk handledning allt efter

behov. Det kan handla om hjälp med att rigga projekt,

förmedla kontakter och ge personlig handledning. Rekryteringen

till projektet är aktiv och kreativ och ambitionen

är att skapa en bra grogrund för ungdomarnas idéer genom

samverkan mellan ideell sektor, skolor, myndigheter

och näringsliv. En samverkan som ska fortsätta även efter

projekttiden.

Unga som mentorer

En mentor är en rådgivare och oftast förknippas mentorskap

med en situation där en mer erfaren (läs äldre) person

hjälper en oerfaren (läs yngre) person. Men erfarenhet

har inte alltid en ålder på det traditionella sättet. Det finns

inspirerande initiativ där yngre människor tar sig an äldre

och bidrar till deras utveckling med sin erfarenhet och sitt

kontaktnät. Gymnasielever i Luleå startade en datorkurs

för seniorer som projektarbete under devisen att datorkunskaper

är en demokratisk rättighet. I en annan satsning

fick gymnasieelever vara mentorer för var sin kommunpolitiker

och öka deras kunskaper om ungas verklighet.

Uppfinningsrikedom

Innovationsfabriken är en tävling i idérikedom där det

vinnande laget belönas med 25 000 kronor. I Luleå arrangerades

Innovationsfabriken i Luleå hösten 2012 och

fler tillfällen planeras på andra orter. Syftet är att låta

företagare i länet upptäcka ungas innovationskraft, men

även att deltagarna ska få chansen att lära och att skapa

kontakter. Företag presenterar produktproblem. De får

äganderätt till vinnaridén, men har också möjlighet att

köpa loss andra idéer från tävlingsdagen. 57

Projektet ”Futurize – energi för framtiden” är ett samarbete

i årskurs 6-9 mellan Teknikens Hus, Kommunförbundet

Norrbotten, Lapplands kommunalförbund

och Nenet. Syftet är att via energi- och klimatfrågorna

utveckla elevernas demokratiska delaktighet i den egna

kommunens utveckling. Gemensamt tas ”framtidsklimatavtal”

fram och kommunen lovar att genomföra de bästa

projektidéerna som eleverna utvecklar.

Norge är förebild för många

I Norska Porsgrunn har man arbetat dynamiskt med att

ta in unga i de kommunala beslutsprocesserna. För att

få unga engagerade har flera konkreta åtgärder gjorts,

till exempel:

◾ Elevråden har fått verklig möjlighet och makt och

fungerar som remissinstans vid exempelvis stadsplanering.

◾ Man har en grupp som kallas ungdomsutveckling,

bestående av elevråd, ungdomsråd men även idrottsföreningar

och liknande. Denna grupp har rätt att delta

politiskt och har bland annat ansökt om kommunal

rösträtt från 16 år.

◾ Tidigt engagemang har lett till många unga i 17-20

års ålder valts in i bystyret (jämförbart med kommunfullmäktige).

58

Porsgrunns uppväxtkoordinator Kjell Lillestøl besökte

och inledde samarbete med flera kommuner i Sverige

(och andra länder) för några år sedan. Även Kommunförbundet

Norrbotten deltog och några kommuner inledde

satsningar i Porsgrunns anda, bland andra Arvidsjaur.

56 Fria pengar, lösa boliner. Om begränsad rationalitet och överlevnadsstrategier i öppen ungdomsverksamhet. Oktober 2012. Kalix kommun.

57 http://centek.se/sv/projekt/innovationsfabriken/

58 Piteåtidningen 26 februari 2009

27


Mycket av det man gjorde i Porsgrunn var bra, men

det bars till stor del fram av enstaka individers engagemang.

Det är en utmaning att omsätta goda lokala

exempel till systemnivå som fungerar på andra orter. Men

grundinställningen kan vi lära av: det fanns en äkta vilja

att ge barn och ungdomar mer makt och att verkligen

lyssna på dem.

Respekt och nyfikenhet

Men offentliga projekt i all ära. Det är i möten mellan

människor som ömsesidig respekt och nyfikenhet över

åldersgränser uppstår och ger ringar på vattnet. När

unga och äldre samarbetar och byter erfarenheter gynnas

utveckling. Många företag och andra arbetsplatser skapar

plats för praktikanter i olika åldrar och tycker att det är

ett bra sätt att bredda sitt kontaktnät och att möta människor

med andra erfarenheter än de egna. Det tyder på

medvetenhet och öppenheten och är en del av lösningen

när vi tillsammans funderar på hur vi ska klara framtidens

kompetensförsörjning.

Inflyttning och välkomnande

En av de riktigt stora utmaningarna i Sverige och Norrbotten

handlar om hur vi tar tillvara kompetens hos de

växande grupper invandrare som idag hamnar utanför

arbetsmarknaden. 59 Utrikes födda blir allt viktigare för

sysselsättningen framöver då de väntas stå för hela ökningen

av befolkningen i yrkesaktiv ålder till 2030. 60

Välkomna – hoppas ni stannar här

Att det fanns ett migrationsöverskott bland de utrikesfödda

i Norrbotten mellan år 2000 och 2010 förändrar inte

den totala bilden av migrationen i länet. Trots migrationsöverskottet

bland utrikesfödda väljer nämligen många att

flytta från Norrbotten.

Arjeplog och Överkalix är de två kommuner dit minst

utrikes födda har flyttat under perioden 2000-2010, men

på plussidan ligger att dessa kommuner i högre grad

lyckas behålla de utrikesfödda som flyttat dit. 61

Det är värt att poängtera att även övriga EU-länder

har en demografisk utmaning som kräver inflyttning från

andra länder. Norrbotten konkurrerar alltså med regioner

i Tyskland, Frankrike och andra länder. Länets internationalisering

inbegriper därför även att utveckla förmågan att

attrahera och behålla utrikes födda.

Olika bakgrund ger olika startsträcka

Många utomeuropeiskt födda i länet möter en tuff arbetsmarknad

med svårigheter att komma in i arbetslivet. Det

illustreras av en hög arbetslöshet i den gruppen. Utlandsfödda

kvinnor med kort utbildning är den grupp som

tappat mark mest jämfört med andra grupper på arbetsmarknaden.

62

28

59 Sveriges Nya Geografi 2012. ARENA för Tillväxt

60 SCB Tema: Arbetsmarknad 2012:4 Sysselsättningen 2030 - kan dagens försörjningsbörda bibehållas?

61 Migration bland utrikesfödda i Norrbottens län. Praktikrapport Elida Öhlund Soo33N Luleå tekniska universitet

62 PROGNOS hösten 2011, Arbetsmarknadsutsikter Norrbottens län 2011-2012. Arbetsförmedlingen.


Ungefär 8 av 10 utrikes födda, eller

84 procent, valde mellan åren 2000

och 2010 att flytta från länet. Fler

utrikes födda flyttar även till de

större orterna i Norrbotten än till

de mindre, men dessa större orter

tycks även förlora en högre grad av

sina utrikes födda.

Av de utomeuropeiskt födda

i Norrbotten har 54 procent

en utbildning motsvarande

högst grundskola. Detta

förhållande är betydligt

vanligare bland kvinnor än

bland män.

Den stora gruppen utrikes födda kommer hit för att de

flytt från omöjliga förhållanden. De utgör en stor arbetskraftspotential

och spelar därmed roll för den ekonomiska

utvecklingen för enskilda kommuner. För en del av dem

krävs kraftfulla utbildningssatsningar för att förstärka

deras möjlighet att få ett arbete. 63

Andelen utrikes födda i befolkningsstatistikens inflyttningskolumn

består huvudsakligen av flyktingar. Det är

till stor del människor från Afrikas horn och Afghanistan

som kommer till Norrbotten just nu. De har ofta bristande

utbildning och svåra erfarenheter och därför en lång resa

framför sig innan de kan komma in på arbetsmarknaden.

Å andra sidan har inrikes födda också en lång startsträcka

från vaggan till arbete.

Till storstadsregionerna kommer fler välutbildade

inflyttare. Men invandringen till Norrbotten är ändå viktig

ur demografiskt hänseende, inte minst när de som flyttar

hit har barn med sig. Om de stannar och skapar sig en

framtid här är det hoppfullt.

Knacka på och släppa in – två sidor av myntet

Det ovanstående behöver dock problematiseras ytterligare.

Det handlar inte bara om dem som kommer hit,

utan också om att arbetsgivare och medborgare har svårt

att släppa in och ta vara på människor som upplevs annorlunda.

Vi har svårt att hantera olikheter och regelsystemen

har svårt att validera/värdera kompetens som inte finns

på papper.

På Företagarna i Kiruna pekar man ut de stora behoven

inom vårdsektorn och ser möjligheter att minska glappet

mellan arbetssökandes kompetens och arbetsgivarnas

efterfrågan:

”Vi kommer att stå inför en enorm utmaning inom

vård sektorn och våra privata arbetsgivare känner redan

av detta. De menar dock att det finns en grupp som man

bör satsa lite mer på för att få ut dem på arbetsmarknaden,

våra invandrande kvinnor. De behöver snabbt få en

bra svenskutbildning i vardagsspråket. Många som går

SFI går där länge och lär sig grunderna i språket men

de lär sig inte konversationssvenska. Inom till exempel

personlig assistans, där man inte alltid kräver höga

utbildningar eftersom det inte ingår sjukvård och medicinhantering

utan mer handlar om att komplettera de

funktioner som kunden saknar, så måste språket fungera.

Förmågan att föra vardagliga samtal, hjälpa till med

telefonsamtal och så vidare. Idag satsas stora resurser

på industriutbildningar som givetvis också behövs, men

vi får inte glömma alla andra yrken.” 64

Förra gången Sverige stod inför en stor demografisk förändring,

när pensionsavgångarna var stora på 1950- och

1960-talen, var arbetskraftsinvandring en del av lösningen.

Det är även i dag en del av lösningen inom vissa

yrkesgrupper. Det är viktigt för glesbygdskommuner med

en negativ befolkningsutveckling att bli attraktiva för

utrikesfödda att bo i.

63 http://www.arbetsformedlingen.se/Om-oss/Pressrum/Pressmeddelanden/Pressmeddelandeartiklar/Riket/3-19-2010-Generationsvaxlingen-slar-hart-mot-glesbygden-och-mindre-orter.html

64 Jessica Mella Nilsson, Projektassistent, Företagarna Kiruna

29


Mångfaldens lönsamhet

En ny studie visar att företag kan öka sin internationella

handel och konkurrenskraft genom att anställa invandrare.

Forskarna Magnus Lodefalk vid Örebro universitet och

Andreas Hatzigeorgiou vid Lunds universitet är först i världen

att undersöka hur mångfald påverkar företagens export

och import. ”Brist på information och förtroendefulla

relationer är exempel på hinder för internationalisering

bortom gårdagens höga tullar och låga kvoter. Invandring

utgör ett hittills förbisett instrument i detta avseende, med

potential att underlätta handel mellan länder. Därmed

kan mångfald bidra till ökad utrikeshandel, fler jobb

och ett högre välstånd.” 65 Det finns anledning att ta med

detta resonemang även i diskussioner om kommuners

och regioners utveckling eftersom det inspirerar till nya

tankemönster.

Matchning på landsbygden

Ett exempel på en organisation som arbetar för att matcha

utbud och efterfrågan är Hushållningssällskapet i Norrbotten

som formulerar behovet så här: ”Att landsbygden har

problem med en åldrande befolkning och utflyttning är

ingen nyhet. Inte heller det faktum att landsbygden inte

alls har fått ta del av nysvenskars kompetens i samma utsträckning

som städerna. Det är angeläget att nå ut med

kunskap om landsbygden och dess näringsliv till personer

som är nyanlända till Sverige, så att landsbygden blir ett

möjligt och ett attraktivt val.”

Exempel från Hushållningssällskapets aktiviteter:

◾ Landsbygdsintroduktion har genomförts under tio

tillfällen på Grans naturbruksskola. Det var nio elever

med åtta olika nationaliteter. Ämnen var allt från

djurskötsel till traktorkörning med praktiska inslag som

en central del. Deltagarna har också besökt gårdar och

Kalix Naturbruksgymnasium där man har en inriktning

mot skogsnäring.

◾ Hushållningssällskapet driver projektet Grön Platt ­

form tillsammans med Länsstyrelsen, Arbetsförmedlingen,

fyra kommuner och Norrbottens Läns Landsting

för att skapa praktikplatser på landsbygdsföretag

för nysvenskar genom att matcha rätt kompetens på

rätt plats.

Projekten har varit lyckade och Hushållningssällskapet ser

stort behov att fortsätta arbetet och då bland annat fylla på

ytterligare med validering och kompetensutveckling och

en kombination av arbete, utbildning och boende för att

få en rörlighet på arbetsmarknaden. 66 Även om det är få

individer som berörs av en satsning som denna är det ändå

ett bra exempel på hur man kan utgå från individuella

förutsättningar och människors egen motivation och vilja

att bidra och delta.

30

65 Utlandsfödda främjar företagens utrikeshandel. Artikel i Ekonomisk Debatt, nr 5 2012, årgång 40.

66 Hushållningssällskapets presentation av sina projekt i Norrbotten inom integration och mångfald. Hushållningssällskapet Rådgivning Nord AB, Camilla Häggström.


Kommunikationer

Att allt fler människor har möjlighet att pendla till arbetet

och väljer att göra så har starkt bidragit till att tidigare

lokala arbetsmarknader knyts samman till större funktionella

regioner. Denna regionförstoringsprocess har

positiva effekter på samhällsekonomi och utveckling.

Individer får bättre tillgång till utbildning, arbete och

kultur, samtidigt som näringslivet får lättare att hitta

kompetens, kundgrupper och samarbetspartners. Förbättrade

pendlingsmöjligheter har även bidragit till att

kommuner längre ut från de regionala kärnorna har blivit

attraktivare för boende och företagande. Pendlingsbenägenheten

avgörs i hög grad av restiden mellan hemmet

och arbetsplatsen. Generellt är få individer villiga att dagpendla

mer än en timmes restid enkel väg. 67

Att förkorta pendlingstiden mellan orter i Norrbotten är

därför en åtgärd som kommer att påverka vår förmåga att

klara av kompetensförsörjning och matchning på arbetsmarknaden.

Av de 20 svenska kommuner som ökat mest i inpendling

under 2000-talet ligger sex kommuner i storstadsregioner.

Hela fyra glesbygdskommuner, samtliga i Norrbottens

län (Gällivare, Arvidsjaur, Haparanda, Pajala),

ligger på 20-i-topplistan över ökad inpendling. En av

dessa, Gällivare, har den största inpendlingsökningen

i Sverige. Den ökade inpendling kan delvis förklaras

av att dessa kommuner har en näringslivsstruktur med

tydligt behov av inpendlares kompetens, till exempel

gruvnäring, biltestverksamhet och handel (IKEA i

Haparanda).

Arjeplog toppar utpendlingen och har ökat med 76

procent, detta samtidigt som kommunens inpendling har

ökat med 50 procent. 68

Digital infrastruktur öppnar möjligheter

I området kommunikationer finns också den digitala infrastrukturen

och kompetensen. IT är en del av lösningen

Norrbottens utmaningar. Samarbeten, konsulttjänster

och utbildningar sker lika gärna på distans som öga mot

öga. Företag söker begåvningar internationellt och teknikutvecklingen

öppnar många nya möjligheter om vi tar

tillvara dem.

Robin Teigland, forskare vid Handelshögskolan i Stockholm

sa vid ett seminarium arrangerat av Reglab 2010:

”Det finns inga geografiska gränser, all världens

kunskap finns samlad på nätet och kunskapen är gratis.

Kommuner kan till exempel få hjälp att lösa problem via

medborgarna och nätet, till exempel med transporter,

de kan rekrytera personal från hela världen via virtuella

arbetsförmedlingar och de kan ha sina projektmöten i

den virtuella världen Second Life.” 69

67 Sveriges Nya Geografi 2012. ARENA för Tillväxt

68 Sveriges Nya Geografi 2012. ARENA för Tillväxt

69 http://www.reglab.se/larprojekt/framsyn/braingain/

31


2012 rankades Sverige – för tredje året i rad – som

världens mest it-mogna land, av organisationen World

Economic Forum. Det bådar gott för framtiden och

öppnar för nytänkande och nya lösningar inom många

branscher. 70

Norrbotten ligger långt framme i utvecklingen av

IT-baserade vårdadministrativa system och distansöverbryggande

lösningar för vårdgivare och patienter inom

hälso- och sjukvården. De tekniksatsningar som gjorts

i länet och de stora avstånden ger goda möjligheter att

utveckla och införa nya produkter och tjänster som bidrar

till samhällsutveckling och tillväxt.

Generationsväxling i företag

Norrbotten har cirka 15 000 företagare. Många små företag

har problem med att växla generation. De små företagen

är en viktig del av ett samhälles infrastruktur och/eller

som underentreprenörer till stora företag. De små företagen

är ofta basen i en kommuns tjänste- och servicesektor

Rapporten Regional kompetensförsörjning och

generationsväxling, från 2010, ger exempel på lokala

serviceföretag i Norrbotten som har problem med

generationsväxling;

◾ Snöröjare som plogar småvägar i inlandet.

◾ Entreprenörer inom projekt som vägar, järnvägar,

byggen osv.

◾ Taxirörelser, vilka bland annat utför sjukresor och

färdtjänst.

◾ Lokal pappershandlare i Jokkmokk som får representera

en form av företagare som utför tjänster

till såväl den lokala befolkningen som till besökare.

◾ Transportstöd till basindustrin.

◾ Elföretag som är underentreprenörer till såväl

byggbransch som till basindustrin.

◾ Mekanikföretag eller andra teknikkonsulter som

utför uppdrag till basindustrin.

◾ VVS-firmor som också representerar en synnerligen

väsentlig del av lokala serviceföretag.

vilket är en grundläggande förutsättning för etableringar

av företag, lokala såväl som externa nyetableringar. Det

lilla, lokala serviceföretaget är viktigt för tillväxt i en

kommun. De förväntade infrastrukturella investeringar –

som Norrbotten kommer att genomgå de närmaste 15 till

20 åren – behöver många underentreprenörer. 71

Målgrupper som kan förväntas bli företagsförvärvare

i de norrbottniska kommunerna är bland annat unga personer,

nya svenskar och de mer erfarna som har passerat

55-strecket. Alltså samma grupper som identifieras av

många arbetsgivare med rekryteringsbehov.

Europas äldsta företagare

Företagarna skriver i en rapport om generationsväxlingen

att Sverige har bland Europas lägsta nyföretagande,

och att vi har Europas äldsta företagare. Om vi inte kan

ersätta dem riskeras kostnader i termer av lägre tillväxt,

sämre service och ökad kompetensbrist. Å andra sidan

kan man se generationsväxlingen som en möjlighet att få

in nya företagare och nya idéer och därmed ny tillväxt.

Ett problem gäller själva växlingsprocessen och för

att underlätta generationsväxlingen behövs, enligt Företagarna:

72

◾ En fungerande kapitalmarknad som underlättar ”exit”

och ”entry” på ägarsidan är oerhört viktigt för att ägarbyten

ska kunna ske så smidigt som möjligt.

◾ Det måste vara attraktivt att driva företag, liksom att

starta nya eller ta över existerande företag.

◾ Sverige kommer att få en omfattande och snabb strukturomvandling

i småföretagssektorn kommande decennium

i takt med generationsväxlingen/ägarbytena.

Mismatch på arbetsmarknaden

Man brukar tala om en mismatch på arbetsmarknaden.

Kompetensgapet är ett annat uttryck för att beskriva

dagens situation med många arbetssökande och samtidigt

många lediga jobb. Arbetsgivarnas krav stämmer inte

med det som de arbetssökande kan erbjuda. Tillgång och

efterfrågan matchar inte.

Mismatchen uppmärksammas också av Svenskt

näringsliv: ”Indikationerna är således att uppgången i

Sverige bromsas något. Förutom de övergripande förklaringarna

såsom räntehöjningar och besparingar i Europa

så lider Sverige av en allt större mismatch på arbetsmarknaden.

Många företag som söker arbetskraft har

32

70 http://www.weforum.org/news/global-information-technology-report-highlights-emergence-new-digital-divide

71 Regional kompetensförsörjning och generationsväxling. Slutrapport; juni 2010. Barbro Skoglund, Age Management i Sverige AB

72 Hur klarar företagen generationsväxlingen? En rapport från Företagarna mars 2011


December 2012 hade Norrbotten

totalt 11 800 arbetslösa varav 6 100

i arbetsmarknadspolitiska program

(dvs prioriterade grupper; långtidsarbetslösa,

ung domar, funktionshindrade

och nyanlända).

Sveriges kommuner och landstings rapport

säger att var tredje elev i Sverige

hoppar av sin gymnasieutbildning. I

Jokkmokk går bara 46,3 procent klart

gymnasiet. Det är den lägsta siffran i hela

landet. På Lapplands gymnasium menar

man att siffran är missvisande då statistiken

inte tar hänsyn till att många avbryter

en utbildning för att börja en annan, och

därmed tar examen ett år senare. 75

allt svårare att hitta folk. I den så kallade beveridgekurvan

(samband mellan arbetslöshet och otillsatta lediga

platser) framkommer att matchningen på arbetsmarknaden

i Sverige fungerar allt sämre. //…// Trenden går

mot att matchningen på den svenska arbetsmarknaden

försämras.” 73

Fler lediga jobb i Norrbotten

– men också många arbetslösa

Antalet lediga jobb ökar i Norrbotten. Bara under juli

2012 anmäldes 1 778 lediga jobb till arbetsförmedlingen.

Det är en ökning med 410 jämfört med samma period

förra året. Och ökningen är inte unik. Varje månad under

2012 har slagit förra årets siffror. Det finns alltså en

ökande arbetskraftsbrist trots hög arbetslöshet. 74

Infrastrukturen i utbildningssystemet styr ofta mot elevernas

efterfrågan, inte mot det som arbetsgivarna efterfrågar

och dessutom hoppar allt fler elever på gymnasiet av.

Här finns ett glapp som ökar och då bildas en växande

grupp som får allt svårare att komma in på arbetsmarknaden.

De är många, det är en tickande bomb och det behövs

samsyn och samverkan för att vända utvecklingen,

annars riskerar vi att misshushålla med en fjärdedel av

våra ungdomar. Arbetsgivare som inte lyckas anställa rätt

kompetens tvingas hitta andra lösningar vilket kan leda

till minskad tillväxt lokalt, regionalt och nationellt.

De grupper som bedöms ha svårast att snabbt finna

arbete är:

◾ Personer med högst förgymnasial utbildning.

◾ Personer med funktionshinder som medför nedsatt

arbetsförmåga.

◾ Utomeuropeiskt födda.

◾ Ungdomar med bristfällig utbildning.

◾ Arbetslösa inom tillbakagående yrken (strukturarbetslösa).

76

Fakta från SKL:

• Drygt 31 procent av eleverna har inte

uppnått slutbetyg inom tre år, (genomsnitt

för hela riket). En fjärdedel har

inte slutbetyg inom fyra år. Den nivån är

ungefär densamma efter fem år.

• Många ungdomar går senare på Kom ­

vux, vilket gör att vid 24 års ålder har

drygt 90 procent av alla unga gymnasiekompetens.

För många når inte upp till gymnasiekompetens

Fler och fler arbetssökande saknar gymnasiebetyg och

statistiken i Norrbotten ligger ungefär i nivå med riksgenomsnittet.

Samtidigt är gymnasiekompetens ofta den

lägsta kravnivån även för enkla arbeten. Att ha klarat av

gymnasiet anses personligen meriterande även om utbildningens

inriktning inte direkt har att göra med det utlysta

arbetet.

Enligt Arbetsförmedlingen har andelen ungdomar i

Norrbotten i åldersgruppen 16 – 24 år med endast förgymnasial

utbildning har ökat med cirka 44 procent

sedan hösten 2006. 77

Se till individen mer än till åldersgruppen

Det finns en risk när vi talar om den här mismatchen,

nämligen att fokusera helt på de ungdomar som hoppar

av, de håglösa och problematiska. Men lika lite som

någon annan åldersgrupp är ungdomarna homogena.

Den individuella skillnaden är stor och många upplever

svårig heter att få komma till tals, att kunna påverka och

bli tagna på allvar. Den kompetens som unga människor

har riskerar därför att förbises. En del av arbetet att överbrygga

mismatchen kan därför vara att öka vår förmåga

att se individer snarare än åldergrupper.

73 Mismatch. Det ekonomiska läget. mars 2011. Svenskt näringsliv.

74 Källa: Göran Nilsson, marknadschef, Arbetsförmedlingen Norrbotten

75 http://sverigesradio.se/sida/artikel.aspx?programid=98&artikel=5149127

76 PROGNOS hösten 2011, Arbetsmarknadsutsikter Norrbottens län 2011-2012. Arbetsförmedlingen.

77 PROGNOS hösten 2011, Arbetsmarknadsutsikter Norrbottens län 2011-2012. Arbetsförmedlingen.

33


”Kunskap i ordets allra vidaste

mening blir successivt en alltmer

betydelsefull ingrediens, vare sig

det gäller tillverkningsindustrin

eller den växande tjänstesektorn.

Kravet på anställningsbarhet är

en naturlig reaktion på den tilltagande

globala konkurrensen.” 78

Lösningarna finns i gränssnitten

Arbetsmarknadspolitiken kan inte lösa mismatchen. Inte

heller skolan eller företagen kan ensamma lösa problemet.

Arbetsförmedlingen har ansvar för att arbetsmarknadsutbildningarna

är efterfrågade yrkesutbildningar,

men utbildningarnas upplägg bygger på att eleverna har

gymnasiekompetens i botten. Grunden med gymnasiekompetens

är kommunernas ansvar. Gränssnitten mellan

aktörer utvecklas i olika samarbeten och grupperingar

men det finns mycket kvar att göra för att åstadkomma

samsyn och samhandling som minskar gapet mellan utbud

och efterfrågan på arbetsmarknaden.

Ett exempel på en gemensam satsning är Astra Zeneca

och Scania i Södertälje som startat en skola tillsammans

eftersom båda företagen är oroliga för ungdomars minskade

intresse för natur och teknik. Deras intressen sammanfaller

trots att Astra Zenica söker akademiker och disputerade

forskare och Scania söker produktionstekniker. 79

Att byta yrke mitt i livet

Yrken inte bara utvecklas. Yrken upphör och nya yrken,

ja, hela branscher tillkommer. För att motsvara de krav på

kompetensförsörjning som näringslivet kommer att ha i

morgon blir det nödvändigt att gå från ord till handling när

det gäller ”det livslånga lärandet”. Det första yrket behöver

inte vara ett val för livet utan en start på en varierad yrkeskarriär.

Fortbildning för att hålla jämna steg med tekniska

och organisatoriska förändringar i det egna yrket är en

sak. Vidareutbildning och byte av yrkesbana är något helt

annat. Samtidigt är det troligt att det är just det senare som

kommer att bli allt mer angeläget och efterfrågas av ett

näringsliv (och en offentlig sektor) i ständig förändring. 80

Valideringsfrågorna är viktiga att ha med sig när

mismatchen på arbetsmarknaden diskuteras. Det skulle

kunna finnas fler vägar till bristyrken än via gymnasieskola

och yrkesutbildningar. Det kommer troligen att bli

vanligare att människor vill byta yrke mitt i livet, och då

vill de validera den kunskap de har med sig. Skulle det

vara möjligt att tillsammans med arbetsgivaren skräddarsy

de delar som behöver kompletteras? En svetskurs kräver

grund läggande matte och förmåga att läsa en ritning.

Under sköterskeexamen kräver också vissa grundläggande

förmågor. Men det finns egentligen ingenting som säger

att dessa kunskaper bara kan införskaffas på gymnasiet.

Arbetsgivarna skulle kunna validera praktisk förmåga

och skolan kan validera praktiskt inhämtade kunskaper i

teoretiska ämnen. Problemet är att alla organisationer är så

slimmade, att de tidsmässigt har svårt att hantera individuella

valideringar och utbildningsupplägg. Det behövs ökat

samspel mellan skola, samhälle och näringsliv för att hitta

de nya lösningarna.

Kontakten mellan generationerna

Fler kontaktytor mellan äldre och yngre är ett annat sätt

att stimulera utvecklingen åt rätt håll och minska mismatchen.

I en förundersökning kartlade landstinget de

olika mentorssatsningar som finns i länet. Det finns flera

fungerande mentorsprogram men också områden som inte

omfattas. Att använda seniorer i större omfattning som

mentorer vid utveckling av yngre människors idéer och

att använda ungdomar som mentorer för äldre företagare

är några exempel hur mentorskapet kan användas för att

utveckla Norrbotten.

Samarbete och solidaritet mellan generationer är en

nyckelfråga i diskussionen om samhällets utmaningar med

anledning av den demografiska utvecklingen.

Luckor i dagens mentorskapssystem i Norrbotten:

• Vissa företag/organisationer har mentorsprogram

för chefer, men inte mentorsprogram för anställda.

• Mentorsprogram för ungdomar som avslutat gymnasiet

men inte bestämt sig för fortsättningen.

• De som funderar på att starta eget men inte

bestämt än.

• Flera mentorer med olika kompetenser kring en

adept.

• Utlandsfödda som mentorer åt svenskar, svenska

företagare.

• Ungdomar som mentorer åt äldre, t ex inom

sociala medier.

• Att anlita pensionärer som mentorer.

• Mentorskap via telefon, internet, virtuella mentorer,

t ex i glesbygd. 81

34

78 Näringslivets kompetensförsörjning – dags att agera! ARENA för Tillväxt

79 Västra Götalands Almedalsseminarium 2012 om regional kompetensplattform: Har Sverige det som krävs? http://www.kompetensplattformvg.se/wp-content/uploads/

2012/06/Microsoft-Word-Dokumentation-almedalen-utan-citat.pdf

80 Näringslivets kompetensförsörjning – dags att agera! ARENA för Tillväxt

81 Förstudie Mentorskap - Resurscentrum för mentorskap för mentorsprogram i Norrbotten, 2011. Irma Perdal Riptjärn på uppdrag av Norrbottens läns landsting


Avslutningsvis

Kan vi upprätthålla den livsstil och de livsmiljöer vi har i Norrbotten i dag?

Kan vi lova trygghet och välfärd för alla? Oavsett politisk vilja och samhälleliga

ambitioner är det till syvende och sist en människa som ska göra jobbet. Finns

det inga människor blir inte jobbet gjort.

Det ligger i sakens natur att ingen myndighet och inget företag ensam kan

lösa de stora utmaningar som den demografiska utvecklingen för med sig i

Norrbotten. Nytänkandet och lösningarna kommer istället att uppstå i gränssnitten

mellan individer, myndigheter, företag, föreningar och andra organisationer

och i förhållande till resten av landet och världen.

Därför täcker den här grönboken in flera områden där landstinget kan tyckas

ha begränsat handlingsutrymme, inom våra egna politik- och verksamhetsområden.

Vi ser istället grönboken som ett gemensamt underlag, en plattform

utifrån vilken vi och andra som vill Norrbotten väl kan resonera och försöka

hitta nya lösningar tillsammans. Det är viktigt att betona att den utveckling vi

ser inte bara innebär problem, den rymmer också många möjligheter. Vi vill

vara med och bidra med det vi kan i en anda av samsyn och samhandling.

35


Diskussionsfrågor

Branscher och kompetensförsörjning

Arbetsmarknaden i Norrbotten är könssegregerad. Inom

vård och omsorg arbetar 17 652 kvinnor och 3 475 män.

Inom tillverkning och utvinning arbetar 2 691 kvinnor

och 13 310 män.

2012 gick 3 300 personer i pension och 2 100 unga

kom in på arbetsmarknaden.

Hur kan vi tänka nytt för att främja mer individuella

karriärval?

Hur kan vi hantera glappet mellan avgående och tillträdande

på arbetsmarknaden?

Hur kan vi underlätta senare karriärbyten?

Civilsamhället och frivilligt arbete

I debatten höjs röster både för och emot att civilsamhället

och frivilligt arbete kan komplettera myndigheternas

åtaganden.

Hur kan vi bäst samverka med civilsamhället i Norrbottens

kommuner?

Var gör civilsamhället nytta nu, och var skulle de

kunna göra nytta?

Kvinnor och män, och synen på ålder och

livets faser

Fler kvinnor än män flyttar från Norrbotten. Bland 20-34

åringarna i länet finns det i dag 84 kvinnor per 100 män.

Vad beror det på, och hur kan vi få fler kvinnor att

välja en framtid i våra kommuner?

Att förlänga arbetsfasen i livet skulle göra stor skillnad

för försörjningsbördan i samhället. Tidigare inträde

och senare utträde.

Hur kan vi göra det intressant för fler att arbeta

efter 65?

Vad kan vi göra för att få in fler unga på arbetsmarknaden?

Ungas kraft

I en del kommuner i Norrbotten är gymnasiekullarna så

små att även om ALLA skulle bli anställda i den kommunala

organisationen täcker det ändå inte kommunernas

behov av arbetskraft.

Hur ska vi bäst ta tillvara på de ungdomar vi har?

Hur kan ungdomar bli mer delaktiga i kommunens

planering och beslut?

Inflyttning och välkomnande

Om vi ska öka befolkningen i kommunerna måste vi

öka invandringen.

Hur kan vi bli fler och samtidigt förbättra integrationen?

Hur kan vi underlätta för och uppmuntra arbetsgivare

att erbjuda plats till utrikes födda, funktionshindrade,

ungdomar och andra grupper som står långt från

arbetsmarknaden?

Kommunikationer

IT och pendling är två kommunikationsaspekter som kan

vara en del av lösningen.

På vilka sätt kan Norrbotten nyttiggöra ny teknik för

kompetensförsörjning?

Hur kan vi skapa större arbetsmarknadsregioner med

hjälp av pendling?

Generationsväxling i företag

Många företag i Norrbotten riskerar att försvinna när

ägaren går i pension. Samtidigt finns det många människor

som skulle vara lämpliga köpare men som kanske

inte har tänkt på sig själva som företagare.

Hur kan vi matcha utbudet av företag till salu och

tänkbara företagsköpare på ett mer effektivt sätt?

Mismatch på arbetsmarknaden

Redan 2007/2008 hade Norrbotten nått brytpunkten när

fler människor pensionerades än tillträdde på arbetsmarknaden.

Ändå har vi ungdomsarbetslöshet.

Det arbetsgivarna efterfrågar stämmer inte med det

många arbetssökande kan erbjuda.

Hur kan vi förbättra matchningen? Finns det andra

sätt att lära sig ett jobb än den formella utbildningsvägen?

Gymnasiekompetens är ofta den lägsta nivå som arbetsgivare

kräver.

Hur kan vi öka andelen ungdomar som uppfyller

kravet?

37


Referenser

Rapporter

Regional kompetensförsörjning och generationsväxling.

Slutrapport; juni 2010. Barbro Skoglund, Age Management

i Sverige AB

Att möta demografiska förändringar. En handbok för inspiration

till handling i nordiska kommuner och regioner.

2012, Nordregio

Förstudie Mentorskap – Resurscentrum för mentorskap

för mentorsprogram i Norrbotten, 2011. Irma Perdal Riptjärn

på uppdrag av Norrbottens läns landsting

Jobba till 75? Om ålder, arbete och pensionering. Roland

Kadefors. Rapport utgiven 2012 av Tankeverksamheten

inom Arbetarrörelsen i Göteborg

Att möta demografiska förändringar. En handbok för inspiration

till handling i nordiska kommuner och regioner

- 2012. Nordregio Report 2012:4

CERUM Report Nr 26/2011. 39 000 anställningar till och

med 2020. En studie av rekryteringsbehovet i Västerbottens

län. Gunnar Brandén, Andreas Forsgren, Marcus

Holmström och Fredrik Olsson-Spjut. Region Västerbotten.

PROGNOS hösten 2011, Arbetsmarknadsutsikter Norrbottens

län 2011-2012. Arbetsförmedlingen.

Generationsväxlingen - Arbetskraftens förändring per län.

Arbetsförmedlingen, Ura 2010-6

Hur klarar företagen generationsväxlingen? En rapport

från Företagarna mars 2011

Mismatch. Det ekonomiska läget, mars 2011. Svenskt

näringsliv.

Demographic change and Best Agers work participation.

A regional case study – Norrbotten (NUTS 3 region) Best

Agers, Norrbottens läns landsting

SCB Tema: Arbetsmarknad 2012:4 Sysselsättningen 2030

– kan dagens försörjningsbörda bibehållas?

SCB. Arbetsmarknadsutsikterna i Norrbottens län för

2012 och 2013

Uppföljning av regionalt kompetensförsörjningsarbete

– ett kunskapsunderlag för fortsatt arbete mot en stärkt

kompetensförsörjning. Rapport 0120, Tillväxtverket

Här finns Sveriges viktigaste jobb. En rekryteringsprognos

för välfärdssektorn. SKL 2011

Ung framsyn. En idéskrift om attraktionskraft – utvecklingsinsatser

och åtgärdsförslag. Luleå tekniska universitet

2009

Slutrapport HELdel-projektet. Piteå kommun 2005.

Towards national platforms for senior policy, WP3,

Activity 3. Roland Kadefors, Best Agers

Migration bland utrikesfödda i Norrbottens län. Praktikrapport

Elida Öhlund Soo33N Luleå tekniska universitet

Svedberg, von Essen, Jegermalm Svenskarnas engagemang

är större än någonsin. Insatser i och utanför föreningslivet

2010. Ersta Sköndal högskola arbetsrapportserie

enheten för forskning om det civila samhället

Sveriges Nya Geografi 2012. ARENA för Tillväxt

Näringslivets kompetensförsörjning – dags att agera!

ARENA för Tillväxt

Fria pengar, lösa boliner. Om begränsad rationalitet och

överlevnadsstrategier i öppen ungdomsverksamhet.

Oktober 2012. Kalix kommun.

Arbetsmarknaden och den demografiska utvecklingen

i Östersjöregionen. Projektresultat och rekommendationer

i ett svenskt perspektiv från projektet Best Agers

2012.

38


Böcker

Kurvans kraft. En bok om befolkningsfrågan.

Gunnar Wetterberg. Weyler förlag 2011

När horisonten flyttar sig. Bodil Jönsson.

Brombergs bokförlag, 2011

Intervjuer

Ewa Hedkvist Petersen, projektledare Best Agers,

Norrbottens läns landsting

Göran Nilsson, marknadschef, Arbetsförmedlingen

Norrbotten

Tove Cullhed och Katarina Rönnbäck på Länsstyrelsen

i Norrbottens län

Jessica Mella Nilsson, Projektassistent, Företagarna Kiruna

Tomas Johansson, fil dr statsvetenskap, Kalix kommun

Övrigt

Regionalt tillväxtprogram för Norrbotten 2007-2013.

Uppgradering 2010. Länsstyrelsen Norrbotten.

Arbetsförmedlingen. http://www.arbetsformedlingen.se/

Om-oss/Pressrum/Pressmeddelanden/Pressmeddelandeartiklar/Riket/3-19-2010-Generationsvaxlingenslar-hart-mot-glesbygden-och-mindre-orter.html

Åldersavgångar 2010-2025: http://www.arbetsformedlingen.se//Om-oss/Pressrum/Pressmeddelanden/

Pressmeddelandeartiklar/Riket/11-3-2010-16-miljonerpensionsavgangar---brist-pa-arbetskraft-i-mangakommuner-.html

Hushållningssällskapets presentation av sina projekt i

Norrbotten inom integration och mångfald. Hushållningssällskapet

Rådgivning Nord AB, Camilla Häggström.

Norrbottens läns landstings årsredovisning 2011

Idéburet – offentligt partnerskap (IOP). För delaktighet

och lokal utveckling. Samhället är större än staten och

marknaden. Forum för frivilligt socialt arbete 2010.

Utlandsfödda främjar företagens utrikeshandel.

Artikel i Ekonomisk Debatt, nr 5 2012, årgång 40.

http://www2.ne.su.se/ed/pdf/40-5-ahml.pdf

Du har fel ålder! Om åldersnojan på arbetsmarknaden.

Trygghetsrådet 2012.

Artikel: ”Projektarbete blev datorkurs”. Norrbottens ­

Kuriren 2012-03-15

Artikel: ”Kyrkan kan bli stor spelare i välfärden”,

Dagens Samhälle nr 32, 2012

www.nll.se/bestagers, www.best-agers-projekt.eu

www.seniorpolitikk.no

Västra Götalands Almedalsseminarium om regional

kompetensplattform: Har Sverige det som krävs?

http://www.kompetensplattformvg.se/wp-content/uploads/2012/06/Microsoft-Word-Dokumentationalmedalen-utan-citat.pdf

Bilaga 3 från länsstyrelsen i Norrbottens län till Yrkeshögskolemyndigheten

2012-05-24. Dnr YH 2012/981.

Reglabs seminarium Braingain, 2010.

http://www.reglab.se/larprojekt/framsyn/braingain/

39


www.plansju.se

NORRBOTTENS LÄNS LANDSTING

Telefon 0920-28 40 00 • Robertsviksgatan 7 • 971 89 Luleå

www.nll.se/utveckling