Untitled - SRAT

srat.se

Untitled - SRAT

Din

LÖN


INNEHÅLL

LÖNEN.............................................................................. 1

Rätt lön oavsett kön.................................................... 1

Nytt jobb – ny lön........................................................ 1

Tips och råd.................................................................... 2

Den individuella lönens beståndsdelar............... 2

Övertidskompensation – viktigare än du tror .. 3

Du ska ha kompensation för övertid.................... 4

Övertidsavlösning....................................................... 4

LÖNESAMTALET............................................................ 5

Syfte.................................................................................. 5

Lönesamtal och utvecklingssamtal ...................... 5

Förberedelse.................................................................. 5

Kartlägg din arbetsinsats.......................................... 6

Analysera ditt löneläge.............................................. 6

Sätt upp ditt eget lönemål....................................... 6

Viktiga punkter som ska styra din

löneutveckling.............................................................. 6

Hur går lönesamtalet till?.......................................... 7

Under lönesamtalet.................................................... 8

Efter lönesamtalet....................................................... 8

Analysera......................................................................... 8

Förhandling – debatt.................................................. 8

Kom ihåg!........................................................................ 9


LÖNEN

Din lön ska avspegla kompetens, arbetsuppgifter,

erfarenhet och resultat. Lönen är också

ett sätt för arbetsgivaren att kommunicera, att

visa uppskattning och ge återkoppling på det

arbete du utför.

Lönenivån påverkas av vilken an svarsnivå,

svårighetsgrad och vilka befogenheter som ligger

i befattningen. Den påverkas också av din

arbetsprestation, skicklighet och kompetens.

Lönen varierar mellan olika branscher, mellan

olika företag i samma bransch och mellan

olika regioner och påverkas av tillgång och

efterfrågan.

Lönesättningen ska stimulera till kompetensutveckling

i olika former. Befintlig

kompetens ska på ett bättre sätt än tidigare

utnyttjas för att verksamheten ska kunna

uppnå sina mål.

Rätt lön oavsett kön

Osakliga löneskillnader mellan kvinnor och

män får inte förekomma. Finns det skillnader

som inte är sakligt grundade ska de arbetas

bort i de lokala löneförhandlingarna och vid

andra lönesättningstillfällen.

Både lagar och avtal innehåller bestämmelser

mot osakliga löneskillnader. I Diskrimineringslagen

1 finns exempelvis ett förbud

mot lönediskriminering. Detta innebär att en

arbetsgivare som betalar lägre lön för lika eller

likvärdigt arbete måste kunna visa att löneskillnaden

inte beror på kön – i annat fall är det

otillåten lönesdiskriminering.

Arbetsgivare med minst 25 anställda ska

vart tredje år kartlägga och analysera löneskillnader

mellan män och kvinnor samt upprätta

en plan för jämställda löner. Planen ska innehålla

såväl kostnadsberäkning som tidplan.

Målet ska vara att de lönejusteringar som

behövs ska genomföras så snart som möjligt

och senast inom tre år.

Om du anser att det förekommer osakliga

löneskillnader hos din arbetsgivare ska du

kontakta SRATs förbundskansli.

Nytt jobb – ny lön

Börja aldrig en anställning utan att först ha

kommit överens om lönen. Det är innan du

börjar som du har störst möjlighet att påverka

lönen eftersom du då har möjlighet att tacka

ja eller nej till det erbjudna jobbet. Överenskommelsen

om lönen skall vara skriftlig.

Ingångslönen är av stor betydelse eftersom

den i hög grad påverkar din framtida löneutveckling.

För låg ingångslön är mycket svår att

ta igen.

God kunskap om ditt egenvärde på arbetsmarknaden

är därför mycket viktig.

1

Diskrimineringslagen 2008:567

1


Tips och råd

Tänk noga igenom vilken lön du ska begära.

Vad krävs av arbetet? Hur väl mot svarar du

kraven? Hur ser löneläget ut för befattningen?

Du får bra hjälp av Saco LöneSök eller

vår egen statistik som du hittar på www.srat.

se. Du kan också diskutera ditt löneanspråk

med SRATs ombudsmän genom att kontakta

förbundets kansli.

Sätt upp ett mål för vad du vill uppnå. Du

bör ha en liten prutmån på ditt löneanspråk,

men skillnaden mellan vad du begär och den

lön du kan acceptera får inte vara för stor. Det

är också viktigt att bestämma var smärtgränsen

går, det vill säga när du tackar nej till jobbet.

Du behöver inte ange löneanspråk i ansökan.

Skriv att ”lönekravet preciseras senare”. Ju

senare i anställningsprocessen lönekraven tas

upp desto bättre förhandlingsläge. Det är din

kompetens och dina meriter som ska få arbetsgivaren

att välja dig – inte ett lågt löneanspråk.

Om arbetsgivaren lovar att omförhandla

din lön exempelvis efter provanställningen

eller någon annan angiven tidsperiod ska du

se till att få det inskrivet i anställningsavtalet.

Ett löfte om omförhandling av lönen behöver

inte betyda att din lön faktiskt höjs. Det

betyder bara att din lönesättning omprövas.

Omförhandlingen ska ske utan koppling till de

vanliga lönerevisionsförhandlingarna.

Glöm inte bort att, utöver lönen, är även

frågor om övertids- och restidsersättning,

semester, pension och försäkringar med mera

viktiga att känna till när du bedömer om lönenivån

är rimlig. Detta gäller i synnerhet om

inte arbetsgivaren har kollektivavtal.

Den individuella lönens beståndsdelar

Utförande

Svårighet & ansvar

Meriter

Marknaden

Arbetets innehåll

Denna del av lönen är baserad på vad chef och medarbetare

diskuterat i utvecklingssamtal, det vill säga

man kopplar arbetsresultaten/målen till löneutfallet.

Denna del är baserad på arbetsvärderingen. Utvecklas

med förändrade arbetsuppgifter.

Här jämför man individens meriter med kraven som

finns för befattningen. Finns det ett gap mellan

meriter och krav kan det finnas behov av kompetensutveckling.

Marknadskrafternas påverkan förändras över tiden

och påverkar såväl nyrekryteringen som förmågan att

behålla medarbetare.

Arbetets innehåll är det som till största delen styr

lönen. I samhället är arbetsuppgifterna många gånger

”värderade” utifrån tradition och den traditionen

återspeglas hos arbetsgivare.

2


Övertidskompensation

– viktigare än du tror

Månadslönen grundas på en maximal arbetstid

på 40 timmar per vecka. Arbetet ska planeras

så att du normalt inte behöver arbeta övertid.

För att få kompensation för övertidsarbetet

enligt kollektivavtal ska det vara beordrat i

förväg eller godkänt i efterhand.

Enligt arbetstidslagen kan arbetsgivare beordra

övertid upp till 48 timmar under en fyraveckorsperiod

eller 50 timmar på en månad

eller högst 200 timmar under ett kalenderår.

Avtal om andra begränsningar kan träffas.

Rätten till övertidskompensation enligt

kollektivavtal kan avtalas bort. I första hand

gäller det chefer och anställda som har stora

möjligheter att själva påverka förläggningen av

sin arbetstid.

Avtalar du bort sådan övertidskompensation

ska det ske i utbyte mot högre lön och/

eller vanligen 3-5 extra semesterdagar. Regler

om detta finns i de centrala kollektivavtalen.

Överenskommelse om undantag från rätten till

övertidskompensation gäller oftast under viss

angiven tid eller kan ha en uppsägningstid på

två månader. I många kollektivavtal krävs särskilda

skäl för att få förhandla bort övertiden.

SRAT avråder starkt från att träffa överenskommelse

om undantag från rätten till övertidskompensation

i samband med nyanställning

och i andra situationer när du inte kan

bedöma övertidens omfattning. Om du ändå

avtalat bort rätten till övertidskompensation så

ska du kräva att överenskommelsen gäller för

ett år i taget och vara möjlig att säga upp.

Värdet av den avlösta rätten till övertidskompensation

ska anges och redovisas separat

och helst vara föremål för diskussion i samband

med den årliga/ordinarie lönerevisionen.

3


Du ska ha kompensation

för övertid

Storleken på lönekompensation för övertidsarbete

beror på hur mycket och när du arbetar.

I tabellen får du en uppfattning om hur stor

kompensationen kan vara. Arbetar du på den

offentliga sektorn bör lönekompensationen

vara högre, om du inte får längre semester.

Övertidstimmar/år

100 150 200 250

Månadslön Månadslön + övertidsersättning

20.000 21.350 22.300 23.250 24.200

24.000 25.600 26.750 27.900 29.050

28.000 29.850 31.200 32.550 33.850

31.000 33.050 34.550 36.000 37.500

35.000 37.300 39.100 40.700 42.300

39.000 41.600 43.500 45.300 47.200

41.000 43.700 45.700 47.600 49.600

45.000 48.000 50.100 52.300 54.400

49.000 52.250 54.600 56.900 59.300

53.000 56.500 59.000 61.600 64.100

57.000 60.800 63.500 66.200 68.900

61.000 65.000 68.000 70.900 73.800

Så här har siffrorna räknats ut:

Hänsyn har tagits till en extra semestervecka (reduktion med 27 övertidstimmar och med semestertillägg

för fem dagar: 0,8 procent av månadslönen x 5 dagar). Beräkningen bygger på att 75

procent av övertiden är okvalificerad och 25 procent är kvalificerad (kvalificerad övertid =

arbete efter kl 20.00 på vardagar och arbete på helt arbetsfria dagar).

Övertidsavlösning

Om du ska avtala bort din övertid är det

viktigt att tänka på följande:

√ Gör en noggrann beräkning av övertidens

omfattning innan du avtalar bort den.

√ Avtala inte bort rätten till övertidskompensation

vid nyanställning eller i andra

situationer när du inte kan bedöma övertidens

omfattning.

√ Om överenskommelsen om avlösning av

övertidskompensation ingår som en del i ditt

anställningsavtal, och det inte uttryckligen sägs

att överenskommelsen är tidsbegränsad, kan

den inte sägas upp.

√ En i förväg tidsbegränsad överenskommelse

under exempelvis ett år skapar förutsättningar

för att diskutera kompensationen om övertidsarbetets

omfattning skulle förändras.

√ Om du säger upp överenskommelsen för

att återgå till övertidskompensation enligt

kollektivavtal eller om tidsbegränsningen löper

ut har arbetsgivaren rätt att minska semesterdagarna

med det antal dagar du fick för att

avstå från avtalsenlig övertidskompensation.

Arbetsgivaren kan också reducera lönen. Men

om det inte tydligt framgår av överenskommelsen

hur stor del av lönen som är i stället för

övertidskompensation enligt kollektivavtal har

arbetsgivaren ingen rätt till detta.

4


LÖNESAMTALET

Formerna för lönesättning varierar mellan

olika sektorer, branscher och arbetsgivare.

Oavsett var du arbetar är ditt lönesamtal

avgörande för att du ska få rätt lön och en bra

löneutveckling.

Syfte

Lönesamtalet är en uppföljning av utvecklingssamtalet

där ditt engagemang, din arbetssituation,

kompetensutveckling och löneutveckling

diskuteras. Det är din möjlighet att tala om för

chefen vad du gör och hur mycket du anser att

det är värt.

Lönesamtalet ska föras med din lönesättande

chef. Det vill säga den chef som både

har mandat och befogenhet att sätta lön. Detta

bör vara verksamhetschefen eller din närmaste

chef. Om den chef du ska ha ditt lönesamtal

med inte har mandat att sätta lön bör du

vända dig till din facklige företrädare för att

diskutera hur ni ska göra.

Lönesamtal och

utvecklingssamtal

I ett lönesamtal ska du och din chef koncentrera

er på att diskutera din lön utifrån arbetets

krav och dina prestationer.

Utvecklingssamtalet (med arbetarsamtal,

planeringssamtal) är mer långsiktigt än

lönesamtalet. Här bör du och din chef tala om

behov av kompetensutveckling, möjligheter

till nya arbetsuppgifter, din egen arbetssituation

och så vidare. Föreslå att ni upprättar en

individuell handlingsplan för kompetensutveckling

– även om din chef är nöjd med din

arbetsinsats.

Det finns olika skolor och modeller –

några vill skilja på utvecklingssamtalet och

lönesamtalet, andra tycker att det kan ske

samtidigt. Om ni inte för en lönediskussion

under utvecklingssamtalet måste ni träffas en

gång till och diskutera lön! Det är då viktigt

att återkoppla till det som kom fram vid

utvecklingssamtalet. Det som sägs i utvecklingssamtalet

måste stämma överens med

det som kommer fram i lönedialogen!

Förberedelse

Fundera över på vilket sätt du kan koppla ditt

arbetsresultat till de uppsatta målen. Om du

anser att målen är otydliga, eller kanske till och

med obefintliga eller orealistiska, bör du och

din chef först diskutera, analysera och komma

överens om vilka mål som gäller!

Innan du har ditt lönesamtal bör du själv

försöka definiera vilka krav som ställs i ditt

arbete. Vilken svårighetsgrad anser du att ditt

arbete har?

Utgå från kraven på formell kompetens,

kunskap, färdighet, ansträngning, ansvar och

arbetsförhållanden. Gå också igenom dina

väsentligaste arbetsuppgifter. Skriv gärna ner

dem. Tag med vad som har förändrats sedan

förra året.

Det är viktigt att du själv har klart för

dig hur du ser på din arbetsprestation och

ditt arbetsresultat. Lyft fram de resultat och

prestationer som du själv är speciellt nöjd med.

Fundera också över om ditt arbetssätt har förändrats

sedan förra gången lönen reviderades.

Du bör också gå igenom anteckningarna

från föregående lönesamtal – har du och din

arbetsgivare levt upp till det ni då kom överens

om?

5


Kartlägg din arbetsinsats

• Vilka resultat har du uppnått?

Stämmer det med krav och mål?

• Har du fått mer kvalificerade uppgifter?

• Har du fått ökat ansvar?

• Har du ökat din kompetens?

• Har dina personliga egenskaper

utvecklats?

• Hur har dina arbetsprestationer bidragit

till verksamhetsförbättringar?

Analysera ditt löneläge

Lönestatistik visar inte vilken lön du ska ha,

men ger en fingervisning om löneläget för

andra vid en viss tidpunkt! Det är ändå bra att

ha statistik som ett underlag. Lönestatistik kan

du få av din lokalförening, SRAT och via Saco

LöneSök (finns på www.srat.se).

Förutom din lönenivå, bör du fundera

över din löneutveckling. Hur har din lön

utvecklats sedan du började hos din nuvarande

arbetsgivare? Hur har dina arbetsuppgifter och

dina arbetsinsatser utvecklats?

• Anser du att kraven i ditt arbete och

din arbetsprestation motsvaras av din

lönenivå? Vad anser din chef?

• Anser du att din löneutveckling

speglar utvecklingen av dina arbetsuppgifter

och arbetsprestationer?

Vad anser din chef?

Sätt upp ditt eget lönemål

Utgå från din analys av kraven i ditt arbete,

din arbetsprestation och ditt löneläge. Vad

vore en rimlig ersättning? Hur långt kan du

rimligen nå i årets löneförhandling? Hur borde

din lön utvecklas på längre sikt?

Vilken ersättning anser din chef vore

rimlig – på kort och lång sikt? Det är detta du

ska ta upp med din chef under lönedialogen.

Ni ska försöka komma fram till ett gemensamt

mål. Kom också överens om en konkret handlingsplan

för hur ni ska nå målet! Vilka insatser

ska du själv göra och vad ska chefen göra.

1. Ditt lönekrav – den månadslön du begär

om frågan ställs. Detta ska vara en bra lön

som du blir mycket nöjd med och som också

går att motivera.

2. Din mållön – den lön du anser vara

rimlig och blir nöjd med om du får.

3. Din lägstalön – den lön som innebär att

du kommer att vidta aktiva åtgärder, exempelvis

byta jobb, ifall den underskrids.

Viktiga punkter som ska styra

din löneutveckling

• Lönen ska vara individuell och differen

tierad mellan olika grupper och

individer.

• Lönen ska bestämmas av hur svårt

och ansvarsfullt arbetet är samt din

skicklighet.

• Ökade erfarenheter och kvalifikationer

gör att du kan få mer kvalificerade och

ansvarskrävande funktioner och arbetsuppgifter.

Detta ska ge utslag på din

lön.

• Lönen ska bestämmas efter hur uppsatta

mål uppnåtts.

• Lika lön ska betalas för lika eller likvärdigt

arbete oberoende av kön eller

etniskt ursprung.

• Samma lönekriterier ska gälla för äldre

som för yngre.

6


Hur går lönesamtalet till?

I början av samtalet är det bra att gå igenom

vilka punkter du och din chef vill ta upp. Utgå

från din egen analys av arbetets krav, arbetsprestation,

löneläge och lönekrav. En dagordning

hjälper er att hålla ”den röda tråden” så

att ni inte gör alltför stora utvikningar.

Det är väsentligt att du och lönesättande

chef är överens om hur dina arbetsuppgifter

ser ut. En chef som har många underställda,

kanske inte ens vet vilka krav som ställs på dig

i ditt dagliga arbete. Om dina arbetsuppgifter

förändrats, så att de blivit svårare eller om du

fått utökat ansvar och befogenheter, kan detta

i sig vara skäl för en löneökning.

Du och din chef bör gemensamt gå igenom

mål samt krav i ditt arbete, din prestation

och de resultat du har uppnått. Försök att

komma överens! Chefen måste kunna tala om

för dig hur hon/han bedömer kraven i arbetet

och dina arbetsprestationer samt vad som

krävs för att få en god löneutveckling.

Om chefen är missnöjd med dina

arbetsinsatser borde detta ha framkommit

under utvecklingssamtalet. Om ni inte har

haft ett sådant är det viktigt att ni tar er tid

under lönedialogen att diskutera grunden för

missnöjet.

Tillämpas en traditionell förhandlingsmodell

innebär det att lönen beslutas i förhandlingar

mellan SRATs förhandlare (ibland

Sacoföre ning) och personalavdelningen. Detta

innebär att du inte (alltid) kan få besked om

vilken lön du kommer att få i kommande förhandlingar

under lönesamtalet. Du har dock

rätt att få veta på vilka grunder din lön sätts.

Du ska också få klart för dig ungefär vad du

kan förvänta dig. Lönesamtalet är din chans

att påverka chefen att lämna ett högt yrkande

för din räkning till personalavdelningen.

Tillämpas modell med lönesättande

samtal så ska du och din chef komma överens

om vilken lön du ska ha. Det betyder att du

och din chef själva förhandlar om vilken lön

som är rimlig. Om din chef lämnar ett förslag

som du är nöjd med är allt frid och fröjd. Om

du inte är nöjd bör du i första hand fortsätta

diskussionen med din chef. Du har alltid rätt

att få veta på vilka grunder din lön sätts.

Om ni står alltför långt ifrån varandra för

att kunna komma överens bör du kontakta din

fackliga företrädare för att diskutera hur ni ska

gå vidare.

7


Under lönesamtalet

Det är viktigt att ni håller er till ämnet! Låt

dig inte inledas i diskussioner om exempelvis

landstingets dåliga ekonomi eller kollegornas

lönekrav – det är ämnen som inte hör hemma

i ditt lönesamtal.

Det är bra om man kan hålla sig lugn och

inte reagera känslomässigt. Undvik personangrepp

och hot. Det är bättre att vara frågvis än

efterklok. Försök att skiljas som vänner så ert

fortsatta samarbete fungerar.

Se lönesamtalet som en förhandling och

inte som en debatt. En debatt leder lätt till

låsta positioner.

Efter lönesamtalet

För anteckningar under själva samtalet. Det är

alltid bra att dokumentera vad som diskuteras

och vad ni är överens eller oense om. Gå

igenom anteckningarna efter samtalet och

utvärdera resultatet. Spara anteckningarna. De

är bra att ha som underlag vid förberedelsen

till ditt nästa lönesamtal.

Analysera

• Har du uppnått ditt lönemål?

• Om inte – vad gick fel?

• Vad finns kvar att göra?

• Vad kan du göra bättre?

• Är det dags att byta jobb?

• Hur lägger du upp nästa lönedialog?

Förhandling

Båda vinner

Ingen förlorar

Kompromiss

Försöker att knyta ihop det

gemensamma

Aktivt lyssnande i syfte att förstå och

ta del av motpartens argument

argumenten

Försöker få motparten förstå mina

ställningstaganden

Bådas åsikter tillmäts betydelse

Debatt

En vinner

En förlorar

Motstånd

Försöker enbart försvara egna

åsikter

Inget aktivt lyssnande,

koncentrerad på det egna

Försöker torpedera motpartens

argument fullständigt

De egna åsikterna tillmäts

betydelse

8


Kom ihåg!

√ Det är viktigt att du är väl förberedd inför

ditt lönesamtal

√ Ta reda på vad som står i det centrala löneavtalet

√ Ta reda på arbetsgivarens lönepolicy

– förse dig med eventuella lönepolitiska

program och lönesättningskriterier

√ Ta reda på vad din lokala fackliga organisation

och arbetsgivaren eventuellt har

kommit överens om i överläggningar

√ Analysera målen och kraven i ditt arbete

√ Analysera din arbetsprestation och ditt

resultat

√ Analysera ditt behov av kompetensutveckling

√ Analysera ditt löneläge

√ Sätt upp ditt eget lönemål – på kort och

lång sikt

√ Gör en lista på de punkter du vill ta upp

under lönesamtalet, så att du inte glömmer

bort något under samtalets gång

9


SRAT är förbundet för akademiker

inom hälsa, kommunikation och förvaltning.

SRAT är din investering i arbetslivet

Ett förbund inom Saco

Box 1419, 111 84 Stockholm

Telefon vx 08-442 44 60 l Fax 08-442 44 80

E-post kansli@srat.se l Hemsida www.srat.se

© SRAT. Juli 2013. 1.000 ex, Linderoths Tryckeri i Vingåker AB

More magazines by this user
Similar magazines