Trender i industriarbetarnas arbetsvillkor 2010 - IF Metall

ifmetall.se

Trender i industriarbetarnas arbetsvillkor 2010 - IF Metall

Trender i industriarbetarnas arbetsvillkor 2010

Trender

i industriarbetarnas

arbetsvillkor 2010

– sammanfattning av klubbarnas

1

bedömningar av arbetsvillkoren


2 Trender i industriarbetarnas arbetsvillkor 2010


Trender i industriarbetarnas

arbetsvillkor 2010

- sammanfattning av klubbarnas

bedömningar av arbetsvillkoren

Trender i industriarbetarnas arbetsvillkor 2010

3


Innehåll

Förord ………………………………………………………………………………………… 6

Utgångspunkter för hållbart arbete ………………………………………………………… 9

Sammanfattning av undersökningens resultat ……………………………………………10

Fackliga handlingsplaner är viktigt för framgång ……………………………………10

Den arbetsorganisatoriska utvecklingen är tudelad …………………………………10

20 procent av industriarbetarna utför tjänstemannabetonade

arbetsuppgifter …………………………………………………………………………… 11

Mer kortcykliga arbeten, minskat inflytande och hög risk

för belastningsskador …………………………………………………………………… 11

För låg bemanning leder till ökad stress och risk för utslagning ………………… 11

Brist på ekonomiska resurser och för låg bemanning leder till att

kompetensutvecklingsinsatser inte kan genomföras …………………………………12

Utvecklingssamtal, men inga utbildningsplaner ……………………………………12

Positivt samband mellan lönesystem och lönenivå …………………………………13

Lönesystem och löneanalyser leder till mer jämställda löner ………………………13

Befattningslönedelen är positiv för lönenivån ………………………………………13

Kvinnor har ofta sämre arbetsvillkor ……………………………………………………13

Slutsatser ………………………………………………………………………………………14

Fackliga handlingsplaner leder till mer utvecklad samverkan med

företaget och mer utvecklade företag …………………………………………………14

Utveckling av arbetsorganisationen, bemanning och jämställdhet

– de viktigaste frågorna för att förbättra arbetsvillkoren ……………………………14

Viktigt att industriarbetarnas arbetsvillkor systematiskt följs upp …………………17

Det fortsatta arbetet med undersökningen Industriarbetarnas arbetsvillkor …………17

Stöd för lokalt arbete …………………………………………………………………………17

Undersökningens uppläggning ……………………………………………………………19

Bakgrund ……………………………………………………………………………………19

Urval ………………………………………………………………………………………19

Svarsfrekvens …………………………………………………………………………… 20

Områden som omfattas ……………………………………………………………… 20

Arbetsorganisation ……………………………………………………………………………21

Frågeställningarna …………………………………………………………………………21

Vad vi menar med arbetsorganisation …………………………………………………21

Att bredda och fördjupa arbetsinnehållet ……………………………………………21

Utveckling i det traditionella industriarbetet ……………………………………… 22

Utveckling genom tjänstemannabetonat arbete ………………………………… 24

Sammantagen bedömning av den arbetsorganisatoriska utvecklingen

den senaste femårsperioden ………………………………………………………… 26

Fackliga handlingsplaner …………………………………………………………… 27

4 Trender i industriarbetarnas arbetsvillkor 2010


Arbetsvillkor ………………………………………………………………………………… 29

Frågeställningarna …………………………………………………………………… 29

Belastningar i arbetet ………………………………………………………………… 29

Risk för belastningsskador …………………………………………………………… 35

Utbildning och lärande …………………………………………………………………… 37

Frågeställningarna ……………………………………………………………………… 37

Vad är kompetens och kompetensutveckling …………………………………… 37

Skillnad mellan befattningsutveckling och kompetensutveckling ……………… 38

Deltagande i kurser …………………………………………………………………… 38

Praktiskt lärande ……………………………………………………………………… 40

Utvecklingssamtal …………………………………………………………………… 42

Fackliga handlingsplaner …………………………………………………………… 43

Lönesättning ………………………………………………………………………………… 46

Frågeställningarna …………………………………………………………………… 46

Lönesystem – vad är det …………………………………………………………… 46

Den lönetekniska stapeln …………………………………………………………… 46

Andel industriarbetare som omfattas av lönesystem …………………………… 48

Samband mellan lönesystem och lönenivå ………………………………………… 49

Lägre löneskillnader mellan kvinnor och män på arbetsplatser

där det finns lönesystem …………………………………………………………… 50

Hur är lönesystemen uppbyggda ……………………………………………………51

Befattningslönedel och lönenivå …………………………………………………… 52

Löneanalys och löneskillnader mellan kvinnor och män ………………………… 53

Facklig handlingsplan ………………………………………………………………… 54

Jämställdhet ………………………………………………………………………………… 56

Frågeställningarna …………………………………………………………………… 56

Orsaker till ojämställda arbetsplatser ……………………………………………… 56

Här finns IF Metalls kvinnor i undersökningen …………………………………… 57

Kvinnor har systematiskt sämre arbetsvillkor ……………………………………… 58

Handlingsplaner för jämställda löner ……………………………………………… 58

Facklig handlingsplan för att öka jämställdheten

inom den egna organisationen ……………………………………………………… 59

Bilagor …………………………………………………………………………………………61

Branscher …………………………………………………………………………………61

Andel industriarbetare inom olika branscher i undersökningen ……………… 62

Svarsfrekvens inom olika avtalsområden …………………………………………… 62

Svarsfrekvens utifrån företagsstorlek ……………………………………………… 63

Förklaring: I diagram förekommer förkortningar av olika avtalsområden.

Allokem = Allokemisk industri, Bäf = Byggnadsämnesförbundet,

GMA = Gemensamma metallavtalet, SMA = Stål- och metallavtalet,

Teknik = Teknikavtalet IF Metall.

Trender i industriarbetarnas arbetsvillkor 2010

5


Förord

IF Metall ser allvarligt på att arbetsvillkoren i flera avseenden har blivit

hårdare för många industriarbetare.

För att fokusera på frågor kopplade till arbetets innehåll, utveckling,

trygghet och produktivitet skapades arbetsutvecklingsenheten på

förbundskontoret 2009.

Hösten 2009 fattade förbundsstyrelsen beslut om plattformen för Hållbart

arbete som beskriver en helhetssyn för utveckling av arbetsorganisation,

kompetens, arbetsmiljö, lönesättning och jämställdhet. Tankarna bygger

vidare på idéerna om Det goda arbetet (Metall) respektive Det utvecklande

arbetet (Industrifacket). För att öka kunskaperna inom vår organisation

har flera stödmaterial tagits fram och utbildningar genomförts.

Under 2009 fattade förbundsstyrelsen även beslut om en kort- och långsiktig

handlingsplan för att stärka det lokala arbetsmiljöarbetet. Syftet med

handlingsplanen var att stärka skyddsombuden genom att förbättra informationen,

utveckla arbetsmiljöutbildningarna samt att bilda opinion via

massmedia och starta verksamheten Stärkt lokalt arbetsmiljöarbete (SLA).

Arbetsorganisationen och ett förebyggande arbetsmiljöarbete är nycklar

till utveckling, både för företag och anställda. En genomtänkt arbetsorganisation

ger förutsättningar för ökad produktivitet, grund för att förbättra

konkurrenskraft och lönsamhet. Detta är viktigt även för arbetstagarna

och utgör grunden för industriarbetarnas möjligheter till utveckling i arbetet,

bättre arbetsmiljö, utveckling av lön och jämställda arbetsplatser. En

utvecklad arbetsorganisation bidrar därmed också till ökad anställningstrygghet.

IF Metalls kongress 2011 fokuserar på Hållbart arbete och många viktiga

beslut kommer att fattas som stärker klubbarna i det dagliga arbetet med

att förbättra industriarbetarnas arbetsvillkor. Kongressen kommer bland

annat behandla förslag om att utse förändringsledare på avdelningsnivå.

Förändringsledarna ska vara stöd till klubbar för att utveckla arbetsorganisationen

enligt de riktlinjer utvecklings-, belastningsskade-, arbetsmiljö-,

jämställdhets- och kompetensavtal anger. En motion ställer krav på utbildningsinsatser

för att stärka klubbar om hur nämnda avtal ska tillämpas i

praktiken.

6 Trender i industriarbetarnas arbetsvillkor 2010


Andra frågor som blir allt viktigare att lösa är bemanning för minskad

arbetsbelastning, kompetensutveckling som en naturlig del i arbetet,

utbildning i stället för uppsägning samt insatser för att stärka det lokala

jämställdhetsarbetet. Det är ingen framtidsuppgift. Det är en utmaning

som finns här och nu. Det gäller att se att lösningen i hög grad finns i hur

vi organiserar arbetet. Kort sagt en kamp för Hållbart arbete.

Veli-Pekka Säikkälä

Avtalssekreterare

Maj 2011

Trender i industriarbetarnas arbetsvillkor 2010

7


8 Trender i industriarbetarnas arbetsvillkor 2010


Utgångspunkter för hållbart arbete

– Arbetsorganisationen ska formas så att alla anställda får ett meningsfullt

arbetsinnehåll och kan växa i sitt arbete. Arbetsuppgifterna ska

kunna bli fler, nya befogenheter läggas till de gamla och ansvaret

utvidgas.

– Arbetsorganisationen ska bidra till ökad jämställdhet genom att

utvecklande och mindre utvecklande arbetsuppgifter blandas i

befattningarna – i stället för att fördelas på olika befattningar.

– Arbetsorganisationen ska utformas med hänsyn till dess inverkan på

arbetsmiljön. Anställda ska kunna växla mellan arbetsuppgifter så att

sammantaget högst 75 procent av arbetstiden upptas av ensidigt

upprepat, starkt styrt eller bundet arbete.

– Arbetsorganisationen ska ge utrymme för att anpassa arbetsuppgifter

efter den enskildes behov vid rehabilitering.

– En analys av risker och konsekvenser av den planerade förändringen

på kort och lång sikt ska göras vid varje förändring av arbetsorganisationen.

– Alla anställda ska ha kompetensutveckling för arbetet och för ökad

anställningstrygghet.

– Kompetensutveckling ska stärka såväl de anställdas som företagets

utveckling och ska genomföras som en del i den dagliga verksamheten.

– Kompetensutvecklingen ska bidra till en jämnare könsfördelning inom

yrken, befattningar och enheter på företaget.

– Lönesystemet ska stimulera de anställda till utveckling i arbetet, bidra

till företagets utveckling och därmed till ökat löneutrymme. Det ska

också bidra till jämställda löner.

– Arbetet med att utveckla arbetsorganisationen ska ske i samverkan

mellan företag och fack. Det ska ske på ett så tidigt stadium att det ger

ett reellt inflytande. De anställda ska göras delaktiga och ges möjligheter

att medverka i planering och förändring av det egna arbetet.

Trender i industriarbetarnas arbetsvillkor 2010

9


Sammanfattning

av undersökningens resultat

Under hösten 2010 genomförde IF Metall en undersökning som bygger på

en enkät där klubbar med minst 50 medlemmar har gjort bedömningar av

utvecklingen på den egna arbetsplatsen. Undersökningen syftar inte till

att fånga en exakt sanning, utan snarare till att påvisa trender över tiden.

Totalt omfattar klubbarnas svar cirka 80 000 industriarbetare. Svarsfrekvensen

är 67 procent mätt utifrån andelen industriarbetare som omfattas.

Fackliga handlingsplaner är viktigt för framgång

IF Metall har i utbildningsverksamheten fokuserat på vikten av att

klubbar tar fram egna handlingsplaner för att tydliggöra de fackliga

kraven. Undersökningen visar på flera positiva effekter av dessa handlingsplaner.

Fler industriarbetare omfattas av handlingsplaner

Sedan mätningen 2007 har andelen industriarbetare som omfattas av

handlingsplaner ökat inom områdena arbetsorganisation, kompetensutveckling

och lönesättning.

Positiva effekter

Undersökningen visar att det finns kopplingar mellan fackliga handlingsplaner

och arbetsvillkorens utveckling.

Bland de positiva resultaten kan nämnas:

– Större andel industriarbetare omfattas av utveckling i arbetet.

Skillnaden är särskilt stor för manliga industriarbetare.

– Större andel industriarbetare omfattas av utbildning i arbetet.

– På arbetsplatser med facklig handlingsplan inom lönesättningens

område omfattas alla av lönesystem. Lönesystem visar sig också bidra

till mindre löneskillnader mellan kvinnor och män.

– Större andel av industriarbetarna omfattas av befattningslönedel som i

sin tur har positiva effekter på lönenivån.

– Klubbar som har fackliga handlingsplaner har oftast en regelbunden

samverkan med arbetsgivaren på det lokala planet.

Den arbetsorganisatoriska

utvecklingen är tudelad

En tredjedel av industriarbetarna arbetar på arbetsplatser där arbetet successivt

utvecklas för alla, drygt 20 procent på arbetsplatser där det framför

10 Trender i industriarbetarnas arbetsvillkor 2010


allt är det kvalificerade arbetet som utvecklas. Av industriarbetarna arbetar

40 procent på arbetsplatser där det inte sker någon utveckling eller att

utvecklingen gått tillbaka.

Process- och processliknande branscher, såsom gruv-, stål- och kemisk industri,

har haft en bättre utveckling än branscher som till stor del omfattas

av traditionellt monteringsarbete. De största förlorarna över tid finns inom

bil- och vitvaruindustrin.

20 procent av industriarbetarna utför tjänstemannabetonade

arbetsuppgifter

Cirka 20 procent av industriarbetare utför tjänstemannalika arbetsuppgifter.

I cirka tre fjärdedelar av fallen är omfattningen mindre än 10 procent

av arbetstiden.

Mer kortcykliga arbeten, minskat inflytande

och hög risk för belastningsskador

Utvecklingen är negativ sett utifrån hela IF Metall. Utvecklingen varierar

dock mellan branscher och företagsstorlek. När det gäller det kortcykliga

arbetet och hårdare styrning i arbetet är även här industriarbetarna inom

vitvaru- och bilindustrin hårt drabbade.

Cirka 40 procent av kvinnorna och 30 procent av männen riskerar att få

belastningsskador. Omsatt till personer i undersökningen är det cirka

25 000 individer. Skulle dessa siffror vara relevanta för samtliga arbetande

industriarbetare inom IF Metall under 2010 betyder det att drygt 80 000

industriarbetare ligger i riskzonen.

Tvättindustrin är den bransch som har högst risk för att drabbas av belastningsskador.

Där är risken för kvinnor att drabbas av belastningsskador

79 procent och risken för män 75 procent. Därefter kommer kvinnor inom

vitvaruindustrin där risken är 68 procent.

För låg bemanning leder till ökad stress och risk

för utslagning

Under hela mätperioden har trenden varit negativ och allt fler industriarbetare

arbetar på arbetsplatser där stressen ökat. I undersökningen 2010

arbetade 80 procent av de anställda på arbetsplatser där trenden är att

stressen har ökat.

Trender i industriarbetarnas arbetsvillkor 2010

11


Stressen har utvecklats negativt inom alla branscher och mest inom tvätt-,

vitvaru-, läkemedels- och elektronikindustrin.

Risken för att bli utslagen, i betydelsen att en arbetare inte längre kan

arbeta kvar på arbetsplatsen på grund av alltför belastande arbetsvillkor,

ligger på samma nivå som vid tidigare mätningar. Av industriarbetarna

arbetade 40 procent på arbetsplatser där trenden för utslagning ökat.

Den vanligaste orsaken till både ökad stress och risk för utslagning anser

klubbarna vara den låga bemanningen.

Brist på ekonomiska resurser och för

låg bemanning leder till att kompetensutvecklingsinsatser

inte kan genomföras

Det genomsnittliga antalet utbildningsdagar (kurser) har i princip inte

förändrats sedan 1998. Män får något mer utbildning än kvinnor; 2,1 dagar

respektive 1,6 dagar.

Utbildningssatsningarna skiljer sig mellan branscher. Mest omfattande är

utbildningen inom gruvbranschen; 6,7 dagar för män respektive 8,1 dagar

för kvinnor. Industriarbetare inom företag med mer än 1 000 anställda får

mest utbildning.

Att delta i kurser är bara en del inom området kompetensutveckling. En

annan viktig del är det lärande som sker direkt i arbetet. Den vanligaste

situationen 2009 var att industriarbetarna fick praktiskt lärande motsvarande

högst 14 dagar i förhållande till hur lång tid det tar att lära sig nya

arbetsuppgifter till rätt kvalitet och kvantitet. Andelen industriarbetare

som fått ett praktiskt lärande motsvarande en upplärningstid mellan

14 dagar upp till en månad ökade med 5 procentenheter vid en jämförelse

mellan mätningen 2009 och 2006.

Utvecklingssamtal, men inga utbildningsplaner

Flertalet industriarbetare omfattas av utvecklingssamtal, men de resulterar

sällan i individuella utvecklingsplaner. Den troligaste orsaken till detta

är att företaget inte har någon tydlig idé om hur arbetsorganisationen bör

utvecklas.

12 Trender i industriarbetarnas arbetsvillkor 2010


Positivt samband mellan lönesystem

och lönenivå

En hög andel, 80 procent, av industriarbetarna omfattas av lönesystem.

Det betyder att det finns en lokal överenskommelse om vilka delar lönesystemet

ska byggas upp av, hur de ska konstrueras, hur pengar fördelas och

regler för uppflyttning i systemet etc.

När klubbar med lönesystem kopplas samman med IF Metalls lönestatistik

tycks det finnas ett samband mellan lönenivå och lönesystem. Löneläget är

högre inom avtalsområden där det är vanligare med lokalt framförhandlade

lönesystem.

Lönesystem och löneanalyser leder till

mer jämställda löner

En jämförelse inom Teknikavtalet IF Metall mellan klubbar som har

respektive inte har lönesystem visar på positiva effekter när det gäller

löneskillnaderna mellan kvinnor och män. På samma sätt visar regelbundna

löneanalyser på minskade löneskillnader mellan könen.

Befattningslönedelen är positiv för lönenivån

Andelen industriarbetare som omfattas av en befattningslönedel, dvs. en

lönedel som premierar utveckling i arbetet, har ökat. Cirka 80 procent av

industriarbetarna som har lönesystem omfattades av en sådan lönedel

2010.

Jämför man lönestatik från 2009 och andelen industriarbetare som omfattas

av befattningslönedel inom de större riksavtalsområdena tycks det

finnas ett positivt samband mellan befattningslönedel och lönenivå.

Kvinnor har ofta sämre arbetsvillkor

Ett genomgående mönster är att kvinnor ofta har sämre arbetsvillkor än

männen, oavsett vilka arbetsvillkor som jämförs.

Trender i industriarbetarnas arbetsvillkor 2010

13


Slutsatser

Fackliga handlingsplaner leder till

mer utvecklad samverkan med företaget

och mer utvecklade företag

IF Metalls satsning på att klubbar ska ta fram lokala handlingsplaner för

de olika delarna i Hållbart arbete visar på positiva följder. Den lokala samverkan

påverkas i positiv riktning samtidigt som resultatet för medlemmarna

blir bättre.

Eftersom både samverkan med företaget och arbetsvillkoren är bättre

på arbetsplatser där det finns handlingsplaner tyder det på att företagen

också i många fall tar tillvara klubbarnas idéer. Genom aktivt arbete med

Hållbart arbete bidrar klubbarna till att skapa mer konkurrenskraftiga

företag, utveckling i arbete och lön samt tryggare arbeten.

Kongressen 2011 kommer att ta ställning till att förändringsledare bör utses

på avdelningsnivå. Dessutom finns förslag på att ta fram nyckeltal för

att bättre kunna följa utvecklingen av Hållbart arbete. Det är två förslag

som ligger i linje med undersökningens resultat när det gäller behovet av

breddat och fördjupat fackligt kunnande. Detta för att i högre grad skapa

förutsättningar för en positiv utveckling på arbetsplatserna.

Utveckling av arbetsorganisationen, bemanning

och jämställdhet – de viktigaste frågorna för att

förbättra arbetsvillkoren

Arbetsorganisation

Under det senaste decenniet har många företag infört lean production.

Tyvärr är det ofta i en amerikansk tappning med strävan efter genomskinlighet,

kontroll och styrning av produktionen ovanifrån. Dessa managementmetoder

är egentligen oförenliga med de japanska förebilderna för

lean. Det japanska lean-arbetet betonar vikten av att alla kreativa krafter

och kompetenser i arbetsorganisationen ska mobiliseras för att underifrån

åstadkomma ständiga vardagsförbättringar i produktionsprocessen.

En arbetsorganisation som kan motivera de anställdas inre motivation är

överlägsen den som försöker nå resultat genom styrning och kontroll ovanifrån.

I en bra och motiverande arbetsorganisation måste arbetsuppgifterna

upplevas som meningsfulla, vara utvecklande samt innebära att man har

kontroll i arbetet och att man känner samhörighet med dem man arbetar

med.

14 Trender i industriarbetarnas arbetsvillkor 2010


IF Metalls undersökning visar att en växande andel industriarbetare inte

får använda sin kompetens. Många är överkvalificerade för de jobb de

utför. Deras fulla kunskapspotential utnyttjas inte. Hierarkiska och stela

arbetsorganisationer bidrar till misshushållning av mänskliga resurser

på arbetsplatserna. Här finns ett stort utrymme för förbättringsarbete och

ökad lönsamhet för företagen.

Det är arbetsorganisationen som avgör hur omfattande lärandet i arbetet

kan bli och att kunnande tas tillvara. Utan en tydlig idé om hur arbetsorganisationen

kan utvecklas kommer kompetensutvecklingen inte att gå

framåt – man vet inte vad man ska utbilda till och i den mån kompetensutveckling

genomförs är risken för felsatsningar stor. Undersökningen visar

att nästan alla företag genomför utvecklingssamtal med alla anställda,

men att dessa sällan leder till någon utveckling i arbetet.

IF Metall har en idé för utveckling av arbetsorganisationen. Vi kallar den

befattningsutveckling. Det betyder att befattningar kan utvecklas utifrån

samma tankemodell i alla företag. Utveckling kan ske genom att industriarbetare

får lära sig fler arbetsuppgifter inom produktionens kärna samt

kring- och stödfunktioner. Tankemodellen är lika för alla företag, men

självklart blir de lokala lösningarna olika utifrån vilka arbetsuppgifter produkterna

består av. Den nya arbetsorganisationen ska understödjas av rätten

till kompetensutveckling och lönesystem som premierar den anställde

till att bli bredare och/eller djupare i arbetet.

En förändrad arbetsorganisation skapar också grund för ett bredare arbetsinnehåll,

minskad styrning i arbetet och minskad risk för belastningsskador.

Bemanning

Redan inom kort – ungefär från och med 2015 och framåt – börjar arbetskraften

totalt sett att stagnera genom den sammantagna effekten av ökade

pensionsavgångar och krympande tillträdande årskullar. I Sverige kommer

vi att få en varaktig situation av arbetskraftsbrist.

Sedan början av 1990-talet har det varit brist på arbetstillfällen. Vårt

tänkande måste nu inrikta sig på att hantera det motsatta förhållandet.

Företagen måste lära sig att hushålla med arbetskraftstillgångarna på ett

helt annat sätt än vi varit vana vid under lång tid.

En situation med arbetskraftsbrist leder till möjligheter att flytta fram

de fackliga positionerna när det gäller förbättrade villkor och tillräcklig

bemanning på arbetsplatserna. Företag tvingas att konkurrera med bra

arbetsvillkor för att bli konkurrenskraftiga om arbetskraften. Arbetsgivarnas

intresse för att hålla reserver av arbetskraft för att ersätta frånvaro,

Trender i industriarbetarnas arbetsvillkor 2010

15


utveckla organisationen och klara produktionstoppar kommer troligen att

öka. Situationen med arbetskraftsbrist i slutet av 1980-talet var en viktig

orsak till de framgångsrika arbetsorganisatoriska lösningarna som då

genomfördes.

Undersökningen visar att grundbemanningen måste öka för att utbildning

och lärande ska kunna genomföras. Grundbemanningen måste också öka

för att minska utslagning och stress. En underbemannad produktion riskerar

dessutom företagets produktivitet. Tid för reflektion och förbättringsarbete

sätts på undantag.

Jämställdhet

Fackliga handlingsplaner leder inte automatiskt till att kvinnors villkor

förbättras i samma omfattning som männens. Det betyder att de fackliga

handlingsplanerna i många fall måste få ett tydligare jämställdhetsperspektiv.

Jämställdhetsarbetet tillhör det fackliga kärnarbetet. Jämställdhetsarbetet

ska integreras i all facklig verksamhet. Det finns behov av jämställdhetsansvariga

och deras roll är i huvudsak att sammanställa underlag om

jämställdhet utifrån olika fackliga kompetensområden som lönesättning,

kompetensutveckling, belastningar i arbetet etc. för att få en helhetssyn.

Kunnandet måste finnas hos alla fackliga förtroendevalda för att i varje

situation se till att kvinnor och män behandlas jämställt.

IF Metall har i broschyren 39 steg för ökad jämställdhet tydliggjort 39

förslag för att åstadkomma mer jämställda arbetsplatser. Broschyren är ett

resultat av ett projekt för ökad jämställdhet som leddes av Stefan Löfven

under 2009. Det visar att IF Metall har en tydlig idé om hur jämställdhetsarbetet

ska utvecklas – nu gäller det att brett gå från ord till handling.

IF Metalls jämställdhetsmål är:

– kvinnor och män ska få utbildning och utveckling i arbetet i samma

omfattning

– kvinnor och män ska kunna arbeta ett helt arbetsliv utan att ta skada

vare sig till kropp eller själ

– kvinnor och män ska ha trygghet i anställningen och stöd i

omställningen

– kvinnor och män ska ha likvärdig lön och löneutveckling

– kvinnor och män ska dela på ansvaret för hem och familj

– kvinnor och män ska ha samma inflytande i det fackliga arbetet – på

arbetsplatsen, i avdelningen och i förbundet.

Målen är beroende av varandra. En ökad satsning på exempelvis jämställd

arbetsorganisation leder till mindre arbetsskador, ökad trygghet samt

16 Trender i industriarbetarnas arbetsvillkor 2010


ättre förutsättningar för likvärdig lön och löneutveckling. På samma sätt

finns det kopplingar mellan ökat inflytande för kvinnor inom den fackliga

organisationen och kvinnors arbetsvillkor.

Viktigt att industriarbetarnas arbetsvillkor

systematiskt följs upp

Det är viktigt att IF Metall systematiskt gör kartläggningar utifrån ett

helhetsperspektiv på Hållbart arbete. Utan en gemensam bild av hur arbetsplatserna

utvecklas är det svårt, för att inte säga omöjligt, att förbättra

arbetsvillkoren för det stora flertalet industriarbetare.

Det fortsatta arbetet med undersökningen

Industriarbetarnas arbetsvillkor

Fördjupningsmaterial kommer att tas fram inom följande områden:

– Arbetsorganisation och kompetensutveckling

– Belastningar i arbetet

– Lönesättning

IF Metall har tagit fram ett datoriserat verktyg för att enkelt kunna göra

bearbetningar av undersökningen. Avdelningarna kommer att få tillgång

till detta verktyg. Analysverktyget gör det möjligt för avdelningar att själva

kunna ta fram relevanta underlag utifrån ett avdelningsperspektiv.

Stöd för lokalt arbete

Nedan finns exempel på aktiviteter som genomförs på förbundskontorets

arbetsutvecklingsenhet samt arbetsmiljö- och försäkringsenhet för att

stärka det lokala arbetsmiljöarbetet och för att stödja en utveckling mot

Hållbart arbete.

• Stöd och studiematerial för Hållbart arbete till exempel:

– plattform – Hållbart arbete

– arbetsorganisation och arbetsutveckling

– kompetensutveckling

– godkänd jämställdhetsplan

– uppdatering av skriften Industriarbetarna och lean production.

• Regelbundna undersökningar om industriarbetarnas arbetsvillkor.

• Centrala utbildningar i Hållbart arbete och lönesystem.

IF Metall har sökt och erhållit 11 miljoner kronor från Europeiska

Trender i industriarbetarnas arbetsvillkor 2010

17


socialfonden, ESF, för att stödja utveckling av Hållbart arbete inom tre

avdelningar. Nio företag är involverade.

• Ta fram en skrift, med stöd av Swerea IVF, som fokuserar på arbetsinnehållets

betydelse för att undvika fysisk och psykisk belastning.

• Som ett resultat av avtalsrörelsen 2010 kom IF Metall och Teknikföretagen

överens om att ta fram partsgemensam rådgivning för att

undvika belastningsskador. Partsgemensamma konferenser ska också

genomföras.

• Skapa nätverk med klubbar som medverkar i Produktionslyftet för

utbyte av erfarenheter och ge stöd i arbetet för ett Hållbart arbete.

• Följa de största klubbarnas arbete med produktionssystem för att

inhämta kunskap om nya tillämpningar som kan överföras till andra

klubbar.

• Central representation i Belastningsskadecentrums styrelse, Swerea

IVF, Produktionslyftet samt MTM-föreningen i Norden.

• Rådgivningsmaterialet Hållbart arbete – Lönesystem för utveckling i

arbete och lön. För att på ett bra sätt nå ut med materialet kommer

regionala konferenser att genomföras.

• Verktyget BV2000 ska vidareutvecklas under 2011. Verktyget ska

tydliggöra hur klubbar kan utveckla egna förslag inom områden som

arbetsorganisation, kompetensutveckling, lönesättning och jämställdhet.

Verktyget ska underlätta en sammanhållen syn på delarna i

Hållbart arbete. Verktyget kommer att bli webbaserat.

• Skriften För ökad jämställdhet inom IF Metalls avdelningar. Den tar

bland annat upp hur IF Metallavdelningen kan stödja klubbarnas

jämställdhetsarbete.

• Broschyren 39 steg för ökad jämställdhet – en sammanfattning.

• Genomföra verksamheten Stärkt lokalt arbetsmiljöarbete (SLA).

• Nyheter på IF Metalls hemsida.

• Nyheter och material på medlemsportalen.

• Debattartiklar.

18 Trender i industriarbetarnas arbetsvillkor 2010


• Affischer

– Svenskt Näringslivs attack på skyddsombuden

– Stöd våra skyddsombud

– Arbetsmiljöproblem – Så här gör du

– Nolltolerans mot dödsolyckor på arbetsplatserna

– Ditt skyddsombud

– Ditt huvudskyddsombud

– Ditt regionala skyddsombud.

• Förslag på lokalt arbetsmiljöavtal.

• Arbetsmiljöutbildningar.

• Material:

– Riktlinjer om Företagshälsovård och rehabilitering.

– Skyddsombud – en handledning.

– Vad gör skyddsombudet

– Reviderad checklista.

– Reviderat protokoll.

IF Metalls arbetsmiljöprofil – ett verktyg för systematiskt

arbetsmiljöarbete.

– Arbetslös – en kris för många.

– Skyddsombudsmärken – IF Metall.

Undersökningens uppläggning

Bakgrund

IF Metall har genomfört två undersökningar, 2007 och 2010, avseende industriarbetarnas

arbetsvillkor. I princip samma undersökning har tidigare

gjorts inom Metall. Det gör att vi kan följa arbetsvillkorens utveckling från

1998 till 2010.

Underlaget redovisar inte en absolut sanning, utan bygger på klubbarnas

bedömningar av utvecklingen.

Detta är en sammanfattning över trender som vi kan se. Ytterligare fördjupningsmaterial

kommer att tas fram.

Urval

Klubbar med minst 50 medlemmar har deltagit i undersökningen.

Trender i industriarbetarnas arbetsvillkor 2010

19


Svarsfrekvens

Svaren omfattar 80 000 industriarbetare på 383 arbetsplatser. Det är 67

procent av medlemmarna i undersökningen och 55 procent av klubbarna i

urvalet.

Områden som omfattas

Undersökningen spänner över sex olika områden och bearbetningar kan

göras utifrån:

– hela IF Metall

– företagsstorlek

– avtalsområde

– bransch

– storföretag

– andel underleverantör i förhållande till antalet industriarbetare

– kön

IF Metallavdelningar.

Arbetsorganisation

Arbetsvillkor

Utbildning

och lärande

Lönesättning

Jämställdhet

Utveckling inom

industriarbetet.

Utveckling inom

tjänstemannabetonat

arbete.

Grupparbete.

Gränsdragning.

Visstidsanställningar.

Inhyrning.

Avtal.

Samverkan med

företaget.

Stress.

Utslagning.

Cykeltider.

Styrning.

Arbetstidens

förläggning.

Facklig handlingsplan.

Belastningsskador.

Arbetsmiljöavtal.

FHV.

Kurser.

Lärande i

arbetet.

Facklig handlingsplan.

Utvecklingssamtal.

Hinder.

Facklig handlingsplan.

Avtal.

Samverkan med

företaget.

Den lokala lönesättningen.

Inflytande.

Samma

lönesättning

arbetare –

tjänstemän.

Löneanalys.

Handlingsplan

för jämställda

löner.

Arbetsgivarens

syn på lönesättningen.

Samverkan med

företaget.

Belastningar i

arbetet.

Utbildning.

Lärande.

Lönesättning.

Handlingsplan

för jämställda

löner.

Fackliga handlingsplaner.

Arbetsutveckling.

Utvecklingssamtal.

Jämställdhetsplan

enligt

diskrimineringslagen.

Facklig jämställdhetsplan.

20 Trender i industriarbetarnas arbetsvillkor 2010


Arbetsorganisation

Frågeställningarna

Klubbarna har bland annat besvarat följande frågeställningar:

– utbredningen av den arbetsorganisatoriska utvecklingen genom att ange

hur stor andel av industriarbetarna som omfattas av utveckling inom

det traditionella industriarbetet och inom mer tjänstemannabetonade

arbetsuppgifter

– hur stor andel av arbetsinnehållet som utgörs av tjänstemannabetonade

arbetsuppgifter i ett normalfall

– grov bedömning av den arbetsorganisatoriska utvecklingen under den

senaste femårsperioden

– fackliga handlingsplaner inom arbetsorganisation.

Vad vi menar med arbetsorganisation

Arbetsorganisationen lägger fast hur arbetsuppgifter och befogenheter ska

fördelas inom företaget. Det är arbetsorganisationen som bestämmer gränser

för personers möjligheter till utveckling och inflytande i arbetet.

Eftersom arbetsorganisation är en fördelningsfråga är det möjligt att skapa

utvecklande arbetsuppgifter i nästan alla befattningar.

Att bredda och fördjupa arbetsinnehållet

Utveckling i arbetet kan ske både genom breddning och fördjupning.

Det kan handla om att utvidga befattningen med tjänstemannabetonat arbete

som nära berör produktionen – det ger de anställda möjlighet att jobba

mer från ax till limpa och få utnyttja alla sina förmågor. Men utveckling

kan också ske genom att bredda befattningen med traditionellt industriarbete

som ligger vid sidan av det egna kärnarbetet eller genom att befattningen

fördjupas/specialiseras inom något område.

I bilden på nästa sida åskådliggörs sambandet mellan olika typer av

arbetsuppgifter, här indelat i produktionsarbete, kringfunktioner och

stödfunktioner (ur Hållbart arbete – plattform för utveckling av arbetsorganisationen).

Trender i industriarbetarnas arbetsvillkor 2010

21


Stödfunktioner

Ekonomi

Kringfunktioner

Marknadsföring

Städning

Materialtillförsel

Kundtjänst

In-/utleverans

Produktionens kärna

Efterjustering

Försäljning

Lager

Emballage

Packning

Kontroll

Kvalitetsstyrning

Personaladministration

Produktionsplanering

Kvalitet

Arbetsledning

En bättre integration av de arbetsuppgifter som behövs i verksamheten,

innebär att allt mer av de dagliga besluten och avvägandena kan tas i produktionen.

Det ger en mer effektiv, konkurrenskraftig och lönsam produktion.

Det ger en ökad variation i arbetet, ökade möjligheter till utveckling

och mindre risk för arbetsskador. Det tjänar både företag och anställda på.

22 Trender i industriarbetarnas arbetsvillkor 2010


Utveckling i det traditionella industriarbetet

Procent

DIAGRAM 1

70

60

50

40

30

20

10

Andel industriarbetare som omfattas av arbetsorganisatorisk

utveckling i det traditionella industriarbetet 1998–2010

59 %

56 %

53 %

47 % 47 %

39 %

Män

Kvinnor

36 %

33 %

0

Metall 1998 Metall 2002 IF Metall 2007 IF Metall 2010

År

När det gäller utveckling i det traditionella industriarbetet ställs

frågan utifrån hur stor andel av industriarbetarna som omfattas av

en utveckling som innebär ett vidgat arbetsinnehåll i befattningen.

Det kan för en montör exempelvis innebära att befattningen innehåller

flera olika monteringsmoment, provning, avsyning, packning etc.

Med utveckling i arbetet avses i vår undersökning inte den utveckling

personer kan få genom att byta arbeten.

Mätt på detta sätt har utvecklingen varit negativ inom hela IF Metall.

Utvecklingen skiljer dock mellan branscher och inom olika företagsstorlekar.

En mer positiv utveckling kan ses inom process- och processliknande

industri samt i företag med 100–200 anställda industriarbetare.

Den största tillbakagången har ägt rum inom bil- och vitvaruindustrin.

Lägst andel industriarbetare som omfattas av utveckling i det traditionella

industriarbetet finns inom vitvaru- och tvättindustrin.

Kvinnor får som regel mindre utveckling i det traditionella industriarbetet

är män.

Trender i industriarbetarnas arbetsvillkor 2010

23


DIAGRAM 2

Omfattningen av den arbetsorganisatoriska

utbredningen på arbetsplatserna 2010

Andel män

Andel kvinnor

Procent

40

35

30

25

20

15

10

5

0

33 %

20%

18 %

8 %

9 % 10 %

3 %

Ingen Under 10 10–30 31–50 51–70 71–90 Över 90

Procent

Det vanligaste är att mindre än 10 procent av industriarbetarna omfattas

av arbetsorganisatorisk utveckling i det traditionella industriarbetet. Cirka

40 procent av industriarbetarna i underlaget arbetar på arbetsplatser där

minst 50 procent omfattas. Endast cirka 10 procent arbetar på arbetsplatser

där mer än 90 procent av arbetarna omfattas.

Utveckling genom tjänstemannabetonat arbete

DIAGRAM 3

Procent

20

18

16

14

12

10

8

6

4

2

0

Andel män och kvinnor som utför

tjänstemannabetonat arbete 2010

18 %

Män

Tjänstemannabetonat arbete

13 %

Kvinnor

24 Trender i industriarbetarnas arbetsvillkor 2010


När det gäller utveckling i arbetet genom att industriarbetare också utför

mer tjänstemannalika arbetsuppgifter omfattas 18 procent av männen och

13 procent av kvinnorna.

Det tjänstemannalika arbetet är mest utvecklat inom process-, gummi-,

plast- och gruvindustrin. Tjänstemannabetonat arbete är vanligast på

bilverkstäder.

Procent

DIAGRAM 4

40

35

30

25

20

15

10

5

0

4 %

Andel tjänstemannabetonat arbete

i normalfallet av arbetstiden 2010

35 % 33 %

16 %

Tjänstemannabetonat arbete

Ingen 1–5 6–10 11–20 21–30 31–40 41–50 Över 50

Procent

4 %

2 %

3 % 4 %

I ett normalfall utgör det tjänstemannabetonade arbetet mindre än 10 procent

av arbetstiden. Sett över tiden har andelen industriarbetare som utför

tjänstemannabetonat arbete motsvarande 6–10 procent av arbetstiden ökat

något. Gruppen som utför tjänstemannabetonat arbete motsvarande 11–20

procent har minskat.

Det tjänstemannabetonade arbetet utgör högst andel av arbetstiden inom

gruvindustrin och på bilverkstäder. Här utgör det tjänstemannabetonade

arbetet i ett normalfall mellan 11–20 procent av arbetstiden.

Trender i industriarbetarnas arbetsvillkor 2010

25


Sammantagen bedömning av den arbetsorganisatoriska

utvecklingen den senaste

femårsperioden

DIAGRAM 5

Andel industriarbetare som arbetar på arbetsplatser med olika

arbetsorganisatoriska utvecklingar den senaste femårsperioden

Procent

35

30

25

20

15

10

5

0

33 %

Arbetet

har utvecklats

successivt

för alla.

23 %

Arbetet har

utvecklats

framför allt

för personer

med redan

kvalificerade

arbeten.

4 %

Arbetet har

utvecklats

framför allt

för personer

med ”enkla”

arbeten.

7 %

Det sker

ingen utveckling

i

arbetet.

23 %

Arbetet har

utvecklats i

ett tidigare

skede men

det har skett

en tillbakagång

under

senare år.

Andel

10 %

Utvecklingen

har i huvudsak

varit negativ

- arbetsinnehållet

har

blivit tunnare.

Utvecklingen visar liksom tidigare diagram att utvecklingen är tudelad.

33 procent arbetar på arbetsplatser där arbetet utvecklas successivt för

alla. 23 procent av industriarbetarna arbetar på arbetsplatser där satsningarna

främst görs på personer med de redan kvalificerade jobben.

Cirka 40 procent av industriarbetarna arbetar på arbetsplatser där den

arbetsorganisatoriska utvecklingen står stilla eller går tillbaka.

Inom gruv-, kemisk-, läkemedels-, teko- samt byggnadsämnesindustrin har

arbetet successivt utvecklats för mer än 50 procent av industriarbetarna

under den senaste femårsperioden.

26 Trender i industriarbetarnas arbetsvillkor 2010


Fackliga handlingsplaner

DIAGRAM 6

Procent

50

45

40

35

30

25

20

15

10

5

0

Andel industriarbetare som omfattas av fackliga

handlingsplaner inom arbetsorganisation 1998–2010

Metall 1998 Metall 2002 IF Metall 2007 IF Metall 2010

Nej

38 %

Klubben har

påbörjat

arbetet

26 %

10 %

Klubben har

gjort en första

handlingsplan

27 %

Klubben har en

handlingsplan

som revideras

fortlöpande

Andelen industriarbetare som arbetar på arbetsplatser där det finns

fackliga handlingsplaner för hur klubben bör driva arbetsorganisatoriska

frågor har ökat. Andelen industriarbetare som omfattas är den högsta

sedan mätningarna påbörjades 1998.

DIAGRAM 7

Procent

100

90

80

70

60

50

40

30

20

10

0

Regelbunden samverkan med företaget

100 %

56 %

IF Metall

Facklig handlingsplan

Trender i industriarbetarnas arbetsvillkor 2010

27


På arbetsplatser där klubbar har tagit fram en facklig handlingsplan visar

undersökningen på många positiva resultat, bland annat:

– regelbunden samverkan med företaget

– att en regelbunden samverkan med företaget visar ett bättre utfall när

det gäller arbetsorganisatorisk utveckling för både kvinnor och män

– att en facklig handlingsplan leder till förstärkta möjligheter för män att

utvecklas i arbetet, samma förhållande gäller dock inte för kvinnor.

DIAGRAM 8

Andel industriarbetare som omfattas av utveckling

inom det traditionella industriarbetet

Män Kvinnor

Procent

60

50

40

30

36 %

33 %

35 %

44 %

49 %

34 %

20

10

0

IF Metall

Regelbunden

partssamverkan

Facklig

handlingsplan

Att den lokala partssamverkan fungerar spelar stor roll för kvinnors möjligheter

till utveckling i arbetet. För männen tycks det vara av större betydelse

att facket har en handlingsplan för arbetsorganisationsutveckling.

Att en facklig handlingsplan inte har lika stor betydelse för kvinnor som

för män kan bero på åtminstone två saker. Den ena är att kvinnor i högre

grad utför arbetsuppgifter som arbetsgivaren inte är lika intresserad av

att utveckla. Den andra är att den fackliga handlingsplanen saknar ett

jämställdhetsperspektiv.

28 Trender i industriarbetarnas arbetsvillkor 2010


Arbetsvillkor

Frågeställningarna

Klubbarna har bland annat besvarat frågor när det gäller utvecklingen av:

– cykeltider (är relevant framför allt inom monteringsindustrin)

– detaljstyrning

– risken för utslagning och orsakerna

– stress och orsakerna

– risken för att drabbas av belastningsskada

– det fackliga arbetet med handlingsplaner inom arbetsmiljöområdet.

Belastningar i arbetet

Cykeltider

Cykeltid är den tid det tar att utföra ett arbetsmoment från början till slut,

dvs. innan samma arbetsmoment börjar om från början igen. Cykeltiden

kan öka genom att flera arbetsmoment slås samman. Om personer får

utföra flera arbetsmoment som tar lika lång tid att utföra genom att

arbetsrotera var fjärde timme har cykeltiden inte förändrats.

DIAGRAM 9

Andel industriarbetare som arbetar på arbetsplatser där cykeltiderna

förändrats under den senaste femårsperioden 1998–2010

Kortare cykeltid–män Kortare cykeltid–kvinnor

Längre cykeltid–män Längre cykeltid–kvinnor

Procent

80

60

72 %

40

20

26 %

16 %

10 % 11 %

0

–20

–7 %

–40

–60

–80

Metall

1994

–37 %

Metall

1998

–42 %

Metall

2002

–64 %

IF Metall

2007

–51 %

IF Metall

2010

Cykeltiderna har successivt blivit kortare och kortare vid varje mättillfälle.

Utvecklingen har varit mest negativ inom vitvaru-, bil- och elektronikin-

Trender i industriarbetarnas arbetsvillkor 2010

29


dustrin. Den gemensamma faktorn för dessa branscher är att arbete vid

löpandeband blivit vanligare.

Vid mätningen 2010 arbetade cirka 10 procent av industriarbetarna på

arbetsplatser där cykeltiderna huvudsakligen ökat.

Detaljstyrning

Detaljstyrning har att göra med friheten att själv kunna påverka sitt arbete.

Det kan exempelvis gälla planering, vem som ska göra vad, hantering

av pauser och raster m.m. När detaljstyrningen har minskat har det egna

inflytandet i arbetet ökat.

DIAGRAM 10

Andel industriarbetare som arbetar på arbetsplatser där detaljstyrningen

förändrats under den senaste femårsperidoen 1998–2010

Ökad–män

Minskad–män

Ökad–kvinnor

Minskad–kvinnor

Procent

60

40

20

49 %

26 %

12 %

20 %

0

–20

–40

–60

–22 %

–40 %

–48 % –52 %

Metall 1998 Metall 2002 IF Metall 2007 IF Metall 2010

Klubbarna anger att detaljstyrningen till huvudsaklig del har ökat. Den

negativa utvecklingen varierar mellan branscher och företagsstorlek. Mest

negativ är utvecklingen inom vitvaru-, bil- och plastindustrin.

Utvecklingen är dock inte bara negativ. En positiv utveckling har ägt rum

på arbetsplatser där 20 procent av industriarbetarna arbetar i undersökningen.

30 Trender i industriarbetarnas arbetsvillkor 2010


DIAGRAM 11

Andel industriarbetare som arbetar på arbetsplatser där risken för

utslagning förändrats under den senaste femårsperioden 1998–2010

30

20

10

0

–10

–20

–30

–40

–50

–60

Procent

–26 %

Ökad–män

Minskad–män

19 %

–48 %

5 %

Ökad–kvinnor

Minskad–kvinnor

–35 %

Metall 1998 Metall 2002 IF Metall

2007

6 %

–40 %

7 %

IF Metall

2010

Cirka 40 procent av industriarbetarna arbetar på arbetsplatser där

risker för utslagning har ökat den senaste femårsperioden mätt i

förhållande till 2010.

Risk för utslagning finns på 80 procent av arbetsplatserna i undersökningen.

Den vanligaste orsaken till utslagningen är för låg bemanning. Branscher

som är särskilt drabbade är bil-, läkemedels- och processindustrin.

Trender i industriarbetarnas arbetsvillkor 2010

31


DIAGRAM 12

Orsaker bakom utslagning inom IF Metall

Män

Kvinnor

Procent

50

45

40

35

30

25

20

15

10

5

0

45 %

40 %

30 %

39 %

13 %

0 %

Lönesystem som styr mot

ökad arbetstakt, exempelvis

ackordsystem.

Bristande utbildning för

arbetsuppgiften hos de

anställda.

Hög arbetsintensitet/små

möjligheter till återhämtning

mellan olika arbetsmoment.

Ökande svårigheter på grund

av ålder att utföra arbetsuppgifterna

eller hänga med

i arbetstempot.

Arbetsrelaterad ohälsa, dvs.

godkänd eller misstänkt

arbetssjukdom/arbetsskada.

För låg bemanning.

Näst största orsaken till utslagningen är arbetsrelaterad ohälsa.

Särskilt drabbade i detta avseende är gruv- och bilindustrin.

Hög arbetsintensitet/små möjligheter till återhämtning mellan arbetsmoment

anges i tredje hand som orsak till utslagning. Här är anställda inom

vitvaruindustrin mest drabbade.

Stress

Stress kan bero på flera saker, exempelvis snål bemanning, planeringsbrister,

litet handlingsutrymme, dåligt ledarskap, ryckighet och för hög

arbetstakt.

32 Trender i industriarbetarnas arbetsvillkor 2010


DIAGRAM 13

Andel industriarbetare som arbetar på arbetsplatser där stressen

förändrats under den senaste femårsperioden 1998–2010

Ökat–män

Minskat–män

Ökat–kvinnor

Minskat–kvinnor

Procent

20

0

–20

–40

–60

–80

–100

–82 % –84 %

Metall

1998

Metall

2002

–90 %

IF Metall

2007

–80 %

IF Metall

2010

Under hela mätperioden har trenden varit negativ vid varje mättillfälle.

Undersökningen 2010 visar att 80 procent av industriarbetarna arbetar på

arbetsplatser där stressen har ökat.

Stressen har utvecklats negativt inom alla branscher och mest inom

tvätt-, vitvaru-, läkemedels- och elektronikindustrin.

För låg bemanning är den största orsaken till stress; 73 procent av männen

och 74 procent av kvinnorna arbetar på arbetsplatser där låg bemanning

anges som den främsta orsaken till ökad stress. De branscher där för låg

bemanning anses vara den största orsaken till stress är gummi- och läkemedelsindustrin.

Trender i industriarbetarnas arbetsvillkor 2010

33


DIAGRAM 14

Procent

80

70

60

50

40

30

20

10

0

74 %

För låg

bemanning

Orsak bakom ökad stress 2010

57 %

Ryckig

planering

Dålig

arbetsledning

Andel män

51 % 51 %

Hög arbetsintensitet/

små möjligheter

till

återhämtning

Andel kvinnor

16 %

Bristande

utbildning.

Annat

4 %

Andra orsaker till stress är ryckig planering, hög arbetsintensitet/små

möjligheter till återhämtning mellan olika arbetsmoment och dålig arbetsledning.

34 Trender i industriarbetarnas arbetsvillkor 2010


Risk för belastningsskador

Med belastningsskador avses skador som orsakas av ensidiga och upprepade

arbetsrörelser, arbetsställningar med statisk belastning och tunga

och/eller ensidiga lyft.

DIAGRAM 15

Andel industriarbetare som riskerar att

drabbas av belastningsskada 1998–2010

Metall–män

IF Metall–män

Metall–kvinnor

IF Metall–kvinnor

Procent

50

40

44 %

45 %

39 % 38 %

30

20

10

0

Metall 1998 Metall 2002 IF Metall 2007 IF Metall 2010

Av de kvinnliga industriarbetarna riskerar 38 procent att drabbas av

belastningsskador. Andelen män är 27 procent. Det är en minskning sedan

tidigare mätningar.

Trender i industriarbetarnas arbetsvillkor 2010

35


DIAGRAM 16

Procent

90

80

70

60

50

40

30

20

10

0

38 %

IF Metall

Andel kvinnor och män som riskerar att

drabbas av belastningsskada 2010

Andel män Andel kvinnor

79 %

Tvätt

54 %

Teko

44 %

Läkemedel

68 %

Vitvaru

48 %

Gummi

27 %

Gruv

46 %

38 % 38 % 37 %

35 % 31 % 27 % 26 %

Bilindustri

Plast

Verkstadsindustri

Elektronik

Process

Bilverkstäder

Byggnadsämnes

Kemisk

Den bransch där det är störst risk för att drabbas av belastningsskador är

tvättindustrin. Där är risken för kvinnor att drabbas av belastningsskador

79 procent. Risken för män är 75 procent. Därefter kommer kvinnor inom

vitvaruindustrin 68 procent.

36 Trender i industriarbetarnas arbetsvillkor 2010


Utbildning och lärande

Frågeställningarna

Klubbarna har bland annat tagit ställning till frågor som:

– andel industriarbetare som deltagit i kurser och dess omfattning

– andel industriarbetare som har deltagit i praktiskt lärande på arbetsplatsen

och dess omfattning

– förekomsten av utvecklingssamtal och utbildningsplaner

– förekomsten av fackliga handlingsplaner.

Vad är kompetens och kompetensutveckling

Kompetens kommer av latinets ”competo” som betyder att ”vara ägnad,

räcka till, ha styrka nog”. En kompetent person räcker till för att åstadkomma

något förutbestämt. Om det i befattningen ingår att programmera

en viss maskin och en person utför denna arbetsuppgift självständigt är

personen kompetent att utföra programmeringsarbetet och innehar på

samma sätt kompetens för just den maskinen.

Kompetens bygger alltid på en enskild persons kunskaper och förmåga i

förhållande till en bestämd arbetsuppgift.

IF Metalls beskrivning av kompetens är en kombination av vet, kan, vill

och vågar. Vet står för teoretisk kunskap. Kan för praktisk erfarenhet. Vill

för ambitioner och inställning. Vågar för självförtroende och självkänsla.

Kompetensen är det som uppstår när allt detta kombineras. Kunskaperna

måste omsättas i konkret verksamhet och det kräver engagemang och

självkänsla samt att man vill och vågar.

vet

kan

GÖR

vill

vågar

Trender i industriarbetarnas arbetsvillkor 2010

37


Skillnad mellan befattningsutveckling

och kompetensutveckling

Befattningsutveckling har ett organisatoriskt perspektiv. Det betyder att

en strategi baserad på befattningsutveckling har till syfte att förändra den

befintliga arbetsstrukturen och arbetsorganisationen. Kompetensutveckling

tar sikte på den enskilde individens utveckling.

IF Metall anser att befattningsutveckling är nödvändig för att möjliggöra

kompetensutveckling för alla industriarbetare.

Deltagande i kurser

DIAGRAM 17

Dagar

2,5

2,0

1,5

1,0

0,5

Genomsnittligt antal utbildningsdagar 1998–2009

Män Kvinnor

2,4

1,7

2,1

1,5

1,6

1,3

2,1

1,6

0

Metall 1998 Metall 2002 IF Metall 2006 IF Metall 2009

Genomsnittligt antal utbildningsdagar 2009 låg i princip på samma nivå

som vid mätningen 1998.

Fler utbildningsdagar än genomsnittet för IF Metall genomfördes 2009

inom gruv-, läkemedels- och processindustrin.

Kvinnor får genomsnittligt färre utbildningsdagar både totalt och inom

de flesta branscher. Det enda undantaget utgörs av kvinnor inom gruvindustrin

där kvinnor i genomsnitt fick 8 utbildningsdagar och män

nästan 7 utbildningsdagar.

38 Trender i industriarbetarnas arbetsvillkor 2010


DIAGRAM 18

Genomsnittligt antal utbildningsdagar 2009

och företagsstorlek

Män

Kvinnor

Dagar

3,5

3,0

2,5

2,0

1,5

1,0

0,5

2,1

1,6

1,2

0,6

1,9

0,9

2,4

1,7

2,6

1,8

2,7

3,2

0

IF Metall 50–100 101–200 201–500 501–1000 > 1000

Antal anställda

Genomsnittligt antal utbildningsdagar skiljer mellan olika företagsstorlekar.

Mest utbildning får industriarbetare i företag med minst

1 000 anställda. Här får också kvinnor mer utbildning än män.

DIAGRAM 19

Orsaker till att utbildning inte genomförts 2009

Procent

60

50

55 %

48 %

IF Metall

40

30

34 %

20

21 % 21 % 19 %

10

4 % 3 %

0

Prioritering av

andra personalgrupper

Industriarbetarna

är negativt

inställda

Det finns

inget behov

Brist på utbildningsanordnare

Annat

Brist på tid

Brist på insikt

hos ledningen

Brist på ekonomiska

resurser i

företaget

De vanligaste orsakerna till att utbildning inte genomfördes 2009 var

brist på ekonomiska resurser och klubbarnas uppfattning att arbetsgivarna

brister när det gäller insikt om utbildningsbehovet.

Trender i industriarbetarnas arbetsvillkor 2010

39


Praktiskt lärande

DIAGRAM 20

Andel industriarbetare

60

50

40

30

20

10

0

49 %

43 %

10 %

8 %

Inget

lärande

i arbetet

alls under

2009.

Praktiskt lärande i arbetet 2009

Andel män Andel kvinnor

Lärandet

i arbetet

under 2009

motsvarade

en upplärningstid


mindre än

14 dagar.

23 %

21 %

12 % 15 % 3 % 3 %

Lärandet Lärandet

i arbetet i arbetet

under 2009 under 2009

motsvarade motsvarade

en upplärningstid

på ningstid på

en upplär-

14 dagar en månad

eller mer, eller mer,

men mindre men mindre

än två

än en

månad. månader.

Lärandet

i arbetet

under

2009 motsvarade

en

upplärningstid

på två

månader

eller mer,

men mindre

än tre

månader.

1 % 1 %

Lärandet

i arbetet

under

2009 motsvarade

en

upplärningstid

på tre

månader

eller mer,

men mindre

än fyra

månader.

5 %

3 %

Lärandet

i arbetet

under

2009 motsvarade

en

upplärningstid

på fyra

månader

eller mer.

Det praktiska lärandet under 2009 uppgick för de flesta till maximalt

14 dagar. Med praktiskt lärande avses den tid det tar för en person att

utföra nya arbetsuppgifter till rätt kvalitet och kvantitet.

När mätningen från 2009 jämförs med mätningen 2006 visar det sig att

andelen industriarbetare som inte haft något praktiskt lärande i arbetet

har ökat med 7 procentenheter. Andelen industriarbetare som erhållit

praktiskt lärande motsvarande en upplärningstid mellan 14 dagar och en

månad har ökat med 5 procentenheter. I övrigt är skillnaderna marginella.

40 Trender i industriarbetarnas arbetsvillkor 2010


DIAGRAM 21

Procent

60

50

40

30

20

10

0

57 %

Brist på tid.

Orsaker bakom för lite lärande i arbetet

IF Metall

53 %

Brist på insikt

hos ledningen.

27 %

Brist på ekonomiska

resurser i företaget.

17 %

Prioritering av andra

personalgrupper.

12 %

Annat.

4 % 3 %

Industriarbetarna är

negativt inställda.

Det finns

inget behov.

För låg bemanning är en viktig orsak bakom för lite lärande. Det finns

helt enkelt inte tid för att utveckla företag och anställda.

Klubbarna riktar också kritik mot ledningen som de menar saknar

kompetens inom området.

Trender i industriarbetarnas arbetsvillkor 2010

41


Utvecklingssamtal

Nästan 90 procent av industriarbetarna arbetar på arbetsplatser där utvecklingssamtal

systematiskt genomförs. På dessa arbetsplatser omfattas

sammantaget 82 procent av männen och 84 procent av kvinnorna.

DIAGRAM 22

Andel industriarbetare kopplat till olika nivåer

när det gäller planering av utbildning på företaget

Procent

40

30

33 % 34 %

20

10

9 %

15 %

8 %

0

Det förekommer

ingen

utbildning

utom i rena

undantagsfall

och därför

ingen

planering.

Viss utbildning

genomförs.

Kartläggning

av utbildningsbehov

är inte genomförd

och

det finns inga

utbildningsplaner.

Viss utbildning

genomförs.

Kartläggningsarbetet

har

påbörjats men

ännu finns

inga utbildningsplaner.

Viss utbildning

genomförs.

Kartläggningsarbetet

har

påbörjats och

inom en snar

framtid kommer

det att

finnas utbildningsplaner

för

alla.

Det finns

utbildningsplaner

för

alla som

årligen följs

upp och

utbildningar

genomförs

också enligt

plan.

Diagrammet visar företagens kvalitet på utbildningsplaneringen.

Ytterst liten andel av industriarbetarna arbetar på arbetsplatser där

samtliga omfattas av utbildningsplaner som systematiskt följs upp.

42 Trender i industriarbetarnas arbetsvillkor 2010


Fackliga handlingsplaner

DIAGRAM 23

Andel industriarbetare som omfattas av fackliga

handlingsprogram inom utbildning och lärande 1998–2010

Metall 1998 Metall 2002 IF Metall 2007 IF Metall 2010

Procent

45

40

35

30

29%

27%

35 %

25

20

15

10

9 %

5

0

Nej

Klubben har påbörjat

arbetet

Klubben har

gjort en första

handlingsplan

Klubben har en

handlingsplan

som revideras

fortlöpande

Andelen industriarbetare som arbetar på företag där klubben har en

facklig handlingsplan inom kompetensutvecklingsområdet har nästan

fördubblats sedan mätningen 2007.

Trender i industriarbetarnas arbetsvillkor 2010

43


DIAGRAM 24

Systematiskt arbete med utbildning/kompetensutveckling

Procent

50

45

40

38 %

44 %

35

30

25

20

15

10

5

0

Organiserad samverkan

mellan fack

och företag.

Facklig handlingsplan

för utbildning/kompetensutveckling.

Av industriarbetarna arbetar 38 procent på arbetsplatser där de lokala

parterna samverkar i kompetensutvecklingsfrågor. Det är 44 procent av

klubbarna som har en facklig handlingsplan inom området.

På arbetsplatser där det finns en regelbunden samverkan med företaget är

det vanligare att den fackliga organisationen har tagit fram en handlingsplan

för utbildning och lärande.

44 Trender i industriarbetarnas arbetsvillkor 2010


Utbildningsdagar

DIAGRAM 25

4

3,5

3

2,5

2

1,5

1

0,5

0

Utbildningsdagar i förhållande till regelbunden samverkan

med företaget och fackliga handlingsplaner

2,1

IF Metall

1,6

2,3

1,73

Regelbunden

lokal samverkan.

Andel män

2,5 2,5

Facklig handlingsplan

kompetensutveckling.

Andel kvinnor

3,1

2,1

Facklig handlingsplan

arbetsorganisation.

3,4

2,5

Facklig handlingsplan

både arbetsorganisation

och

kompetensutveckling.

Utfallet av utbildning ökar på arbetsplatser där lokala parter samverkar.

Finns det också en facklig handlingsplan för kompetensutveckling ökar

antalet utbildningsdagar ytterligare för både kvinnor och män.

I de fall att klubben har en facklig handlingsplan för arbetsorganisation

ökar männens genomsnittliga utfall ytterligare medan antalet dagar för

kvinnor sjunker.

Har klubben en handlingsplan för både kompetensutveckling och arbetsorganisation

ökar utfallet ytterligare för männen medan nivån för kvinnor

ligger på samma nivå som på arbetsplatser där klubben enbart tagit fram

en handlingsplan för kompetensutveckling.

Trender i industriarbetarnas arbetsvillkor 2010

45


Lönesättning

Frågeställningarna

Klubbarna får beskriva den lokala lönesättningen genom att bland annat

ange:

– andel industriarbetare som omfattas av lönesystem

– vilka lönedelar lönesystemen är uppbyggda av

– lönesystemens ålder

– det lokala inflytandet över lönesättningen

– klubbarnas syn på arbetsgivarnas uppfattning om den lokala

lönesättningen

– fackliga handlingsplaner inom lönesättningens område.

Denna sammanfattning belyser enbart frågor om det finns lönesystem, dess

utformning samt kopplingar mellan lönesystem, lönenivå och jämställdhet.

Övriga delar kommer att belysas i en fördjupningsskrift som beräknas vara

klar under hösten 2011.

Lönesystem – vad är det

Med lönesystem avses i undersökningen att det finns ett lokalt avtal om

lönedelar, deras konstruktion och värde. Det finns också regler för uppflyttningar

och inplaceringar i systemet.

När den anställda utvecklas i sitt arbete, utvecklas även lönen enligt de

regler som fastställts. Alla som utför en viss arbetsuppgift får samma lön.

Finns individuella lönedelar i lönesystemet får alla som uppfyller kriterierna

samma tillägg.

Vid löneförhandling enligt riksavtalet höjs värdet på de lönedelar som

ingår i lönesystemet. Det innebär att värdet av potten finns kvar i lönesystemet

även om enskilda personer på olika befattningar lämnar företaget.

Nyanställda får del av tidigare potter genom att värdet på grundlönen och

övriga lönedelar höjts.

Den lönetekniska stapeln

Ett lönesystem kan bestå av en eller flera lönedelar. Lönedelarna kan högst

vara fyra. Lönedelarna skiljer sig från varandra genom att de skapar löneskillnader

på olika grunder.

46 Trender i industriarbetarnas arbetsvillkor 2010


Lönedel

Grund för löneskillnader

Konsekvenser

för arbetsorganisationen

Viktigt ur ett

jämställdhetsperspektiv

Rörlig lönedel

RLD

Uppmätt prestation

Individuell lönedel

ILD

Meriter

– anställningstid

– erfarenhet

– utbildning

– mångkunnighet

Hur

– bedömd prestation

Beteende

Ex:

– kreativitet

– samarbetsförmåga

Stöder befintlig

arbetsorganisation.

Mångkunnighet innebär

att personer utför

arbetsuppgifter inom

annan befattning vid

behov.

Mångkunnighet

förändrar inte arbetsorganisationen.

Tydligt definierade

faktorer och skalor.

Regler för uppflyttning.

Bedömningar av

personer riskerar att

fördomar förs över i

lönesättningen.

Befattningslönedel

BLD

Inom en befattning

– arbetets krav

Arbetsorganisationen

utvecklas.

Stöder att personer

utvecklas inom en

befattning genom att

bli djupare och/eller

bredare.

Kvinnor får samma

möjligheter som

män att utvecklas i

arbetet.

Grundlönedel

GLD

Mellan befattningar

– arbetets krav

Stöder befintlig

arbetsorganisation.

Personer byter jobb

och gör karriär inom

befintlig arbetsorganisation.

Könsneutral arbetsvärdering.

Trender i industriarbetarnas arbetsvillkor 2010

47


Det är viktigt att ha i minnet att den lönetekniska stapeln ritad på detta

sätt enbart hjälper oss att kategorisera olika lönesystemstyper och har

inget att göra med lönenivåer inom de olika delarna.

IF Metall har sedan i slutet av 1980-talet arbetat för att industriarbetarna

ska ges rättvisa möjligheter till utveckling i arbete och lön. För att detta

ska kunna genomföras i praktiken måste fördelning av arbetsuppgifter och

befogenheter mellan befattningar och lönesystemet stödja en sådan utveckling.

I detta avseende är därför utveckling av arbetsorganisation kopplat

till befattningslönedel centralt.

Andel industriarbetare som omfattas

av lönesystem

DIAGRAM 26

Andel industriarbetare som omfattas av lönesystem 1998–2010

Andel procent

Andel industriarbetare

100

89 %

90

80

70

60

50

40

30

20

10

0

84 % 85 %

82 %

Metall 1998 Metall 2002 IF Metall 2007 IF Metall 2010

Under mätperioden har andelen industriarbetare som omfattas av lönesystem

minskat med 7 procentenheter. Det bör noteras att på många

företag är lönesystemen visserligen uppsagda, men de fungerar fortfarande

som hjälpmedel för fördelning av pottpengar. Det gäller i synnerhet när

lönesystemen sagts upp för att ersättas av ett nytt lönesystem.

Andelen industriarbetare som omfattas av lönesystem skiljer avsevärt

mellan olika avtalsområden. Inom exempelvis Gruv-, Stål- och metallavtalet

samt Byggnandsämnesindustrin omfattas i princip alla.

48 Trender i industriarbetarnas arbetsvillkor 2010


Lägst andel industriarbetare som omfattas av lönesystem finns inom

avtalen Tvättindustri, Gemensamma metallavtalet samt Allokemiska

industri.

Andelen industriarbetare som omfattas av lönesystem skiljer också i förhållande

till företagets storlek. Inom företag med 50–100 industriarbetare

omfattas 65 procent av lönesystem medan alla omfattas av lönesystem i

företag med mer än 1 000 industriarbetare.

Samband mellan lönesystem och lönenivå

När klubbar med lönesystem kopplas samman med IF Metalls lönestatistik

tycks det finnas ett samband mellan lönenivå och lönesystem.

Löneläget är högre inom avtalsområden där det finns lokalt framförhandlade

lönesystem.

Månadslön

DIAGRAM 27

30 000

25 000

20 000

15 000

10 000

5 000

Andel industriarbetare som omfattas av lönesystem

inom olika avtalsområden och lönenivå 1998–2010

TVÄTT

Månadslön

GMA

Linjär

ALLOKEM

KEMISKA

FABRIKER

TEKNIK

BÄF

SMA

GRUV

0

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

Procent

Trender i industriarbetarnas arbetsvillkor 2010

49


Lägre löneskillnader mellan kvinnor och män

på arbetsplatser där det finns lönesystem

Data om lönesystem från undersökningen Industriarbetarnas arbetsvillkor

har samkörts med IF Metalls lönestatistik från 2009 inom Teknikavtalet

IF Metall. Det visar sig att löneskillnaderna är mindre mellan kvinnor och

män på arbetsplatser där det finns lönesystem – 5,5 procent. På arbetsplatser

där lönesystem saknas var löneskillnaderna 7,5 procent. Löneskillnaderna

mellan kvinnor och män september 2009 var totalt 6,3 procent inom

Teknikavtalet IF Metall – riksavtal.

DIAGRAM 28

Andel kvinnor inom ett avtalsområde kopplat till andelen

industriarbetare som omfattas av lönesystem

Andel kvinnor

Linjär (Andel kvinnor)

Andel kvinnor inom avtalsområdet

50

TVÄTT

ALLOKEM

40

GRUV

30

TEKNIK

BÄF

20

GMA

10

KEMISKA

0

FABRIKER

SMA

0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100

Andel industriarbetare som omfattas av lönesystemet

Diagrammet visar att det i högre grad saknas lönesystem på arbetsplatser

där andelen kvinnor är högre.

50 Trender i industriarbetarnas arbetsvillkor 2010


Hur är lönesystemen uppbyggda

DIAGRAM 29

Procent

Metall 1994 Metall 1998 Metall 2002 IF Metall 2007 IF Metall 2010

100

100 %

80

79 % 81 %

60

Andel industriarbetare som omfattas av lönesystem

med olika lönedelar 1998–2010

40

34 %

20

0

Grundlön

Befattningslönedel

Individuell

lönedel

Rörlig lönedel

Diagrammet visar att andelen industriarbetare som omfattas av befattningslönedel

nästan dubblerats sedan mätningen 1994. Befattningslönedelen

premierar att befattningar successivt blir bredare och/eller djupare.

En lika tydlig trend visar att andelen industriarbetare som omfattas av en

rörlig lönedel minskat under mätperioden. Det bör noteras att när vi i detta

sammanhang har definierat rörliga delar avser vi rörliga lönedelar som

betalas månatligen. Det betyder att bonusar som betalas ut exempelvis

kvartals-, halvårs- eller årsvis inte omfattas.

Befattningslönedelen omfattar störst andel av industriarbetarna inom

Gruvavtalet, Byggnadsämnesindustrin, Tekoavtalet samt Stål- och

metallavtalet.

Den individuella lönedelen omfattar störst andel industriarbetare inom

Gruvavtalet, Motorbranschavtalet, Samhallavtalet, Byggnadsämnesindustrin,

Stål- och metallavtalet samt Tekoavtalet.

När det gäller rörlig lönedel ligger Motorbranschavtalet i en klass för sig.

Här omfattas 85 procent av arbetarna.

Sett inom hela IF Metall och utifrån hur stor andel industriarbetare

som omfattas är det vanligaste lönesystemet konstruerat av grundlönedel,

befattningslönedel och en individuell lönedel.

Trender i industriarbetarnas arbetsvillkor 2010

51


Befattningslönedel och lönenivå

DIAGRAM 30

30 000

25 000

20 000

15 000

Andel industriarbetare som omfattas av BLD

och lönenivå 2009

TVÄTT

GMA

ALLOKEM

SMA

TEKNIK

GRUV

KEMISKA

FABRIKER

BÄF

10 000

5 000

0

0 20 40 60 80 100

Procent

Minst utvecklad är befattningslönedelen inom avtalen Tvättindustrin,

Gemensamma metallavtalet och Allokemisk industri. Här är också

löneläget lägre.

Det finns också tydliga kopplingar till lönenivå och andelen kvinnor inom

avtalsområdet.

DIAGRAM 31

Andel kvinnor inom kollektivavtalets område och lönenivå

GRUV

27 000

25 000

SMA

BÄF

TEKNIK

23 000

ALLOKEM

KEMISKA

21 000

FABRIKER

GMA

19 000

TVÄTT

17 000

15 000

0 10 20 30 40 50

Procent

52 Trender i industriarbetarnas arbetsvillkor 2010


Löneanalys och löneskillnader

mellan kvinnor och män

På arbetsplatser där klubben genomfört en löneanalys innan de lokala

löneförhandlingarna inom Teknikavtalet IF Metall är löneskillnaderna

mindre mellan kvinnor och män samtidigt som lönenivån är högre.

Kronor

DIAGRAM 32

Genomsnittligt löneläge för kvinnor och män inom

Teknikavtalet IF Metall 2010 på arbetsplatser där lönenalys

genomförts respektive inte genomförts

Löneanalys Ej löneanalys

24 500

24 000

23 500

23 000

22 500

22 000

21 500

21 000

20 500

24 277

Män

23 729

22 918

Kvinnor

22 090

24 007

Totalt

23 460

Löneskillnaderna på arbetsplatser där löneanalys genomförts är 94,4

procent. På arbetsplatser där löneskillnadsanalys inte genomförts är

skillnaderna mellan kvinnor och män 93,1 procent.

Löneläget är totalt cirka 500 kronor högre på arbetsplatser där löneanalys

genomförts.

Trender i industriarbetarnas arbetsvillkor 2010

53


Facklig handlingsplan

DIAGRAM 33

Andel industriarbetare som omfattas av fackliga

handlingsplaner inom arbetsorganisation 1998–2010

Metall 1998 Metall 2002 IF Metall 2007 IF Metall 2010

Procent

40

35

30

25

20

15

10

5

0

Nej

28 %

31 %

Påbörjat arbete

Klubben har

gjort ett första

handlingsprogram

6 %

34 %

Klubben har haft

handlingsprogram

och gjort

successiva

uppdateringar

Andelen industriarbetare som arbetar på företag med en facklig handlingsplan

har ökat sedan mätningen 2002 och ligger nu i nivå med undersökningens

resultat 1998.

Av industriarbetarna arbetar 41 procent på företag där det finns en

facklig handlingsplan och 71 procent där det finns en regelbunden

samverkan mellan parterna inom lönesättningens område.

På arbetsplatser där det finns en facklig handlingsplan ökar den regelbundna

samverkan mellan parterna till 79 procent.

På arbetsplatser där det finns en facklig handlingsplan omfattas alla

industriarbetare av lönesystem.

54 Trender i industriarbetarnas arbetsvillkor 2010


DIAGRAM 34

Andel industriarbetare som omfattas av lönesystem

i förhållande till om facklig handlingsplan finns

Andel industriarbetare

Procent

100

90

80

70

60

50

40

30

20

10

0

82 %

IF Metall

100 %

Facklig handlingsplan

Trender i industriarbetarnas arbetsvillkor 2010

55


Jämställdhet

Frågeställningarna

Klubbarna har i de flesta frågeställningar angivit villkoren för kvinnor

respektive män. Andra jämställdhetsfrågor är:

– handlingsplan för jämställda löner enligt diskrimineringslagen

– jämställdhetsplan enligt diskrimineringslagen

– handlingsplan för den egna organisationen för ökad jämställdhet.

Orsaker till ojämställda arbetsplatser

En viktig förklaring till att arbetsplatser fortfarande är ojämställda är att

kvinnor och män ofta utför olika arbetsuppgifter samtidigt som det finns en

tendens till att värdera mäns arbete högre än de arbetsuppgifter kvinnor

utför – så kallad värdediskriminering.

En annan viktig grund är statistisk diskriminering, dvs. att kvinnor inte

får samma möjligheter till utveckling i arbetet som män på grund av att

kvinnor statistiskt sett tar större ansvar för hem och barn. Arbetsgivaren

tar därmed en större risk när han eller hon satsar på kvinnor.

En ytterligare orsak är teorin om homosocialitet, dvs. att personer ofta

väljer det egna könet att arbeta med eftersom det känns tryggare och

beteenden känns igen.

På många arbetsplatser är också jobben könsmärkta. Det finns föreställningar

om vad som är passande arbeten för kvinnor respektive män.

Ett uteblivet systematiskt arbete för att bryta ovanstående mönster leder

till att ojämställdheten består, både på arbetsplatserna och inom den fackliga

organisationen.

56 Trender i industriarbetarnas arbetsvillkor 2010


Här finns IF Metalls kvinnor i undersökningen

Avtalsområde Andel kvinnor Antal kvinnor

Teknikavtalet IF Metall 19 % 9 363

Stål- och metall 16 % 2 241

Allokemisk industri 38 % 2 104

Samhallavtalet 43 % 544

Tvättindustri 47 % 348

Tekoavtalet 31 % 301

Kemiska fabriker 12 % 284

Gemensamma metallavtalet 17 % 280

Gruvavtalet 14 % 148

Byggnadsämnesindustrin 9 % 134

Motorbranschavtalet 4 % 43

Flest kvinnor finns inom Teknikavtalet IF Metall. Antalet kvinnor inom

detta avtalsområde är större än de övriga avtalsområdena i denna undersökning

tillsammans.

Det betyder att kvinnornas villkor inom detta avtalsområde har stor

betydelse för kvinnor generellt inom IF Metall.

Bransch Andel kvinnor Antal kvinnor

Verkstadsindustrin 19 % 5 391

Bilindustrin 17 % 3 099

Processindustrin 14 % 1 671

Elektronikindustrin 43 % 1 435

Läkemedelsindustrin 51 % 792

Vitvaruindustrin 35 % 451

Kemisk industri 20 % 400

Gummiindustrin 32 % 373

Plastindustrin 25 % 349

Tvättindustrin 47 % 348

Tekoindustrin 31 % 301

Gruvindustrin 14 % 148

Byggnadsämnesindustrin 10 % 138

Bilverkstäder 4 % 39

IF Metall har ingen bransch i undersökningen som är kvinnodominerad,

dvs. minst 60 procent kvinnor. Högst andel kvinnor har läkemedels-, tvätt-,

elektronik- och vitvaruindustrin.

Även om det är högst andel kvinnor inom läkemedels-, tvätt- och vitvaruindustrin

så är drygt hälften av kvinnorna antalsmässigt i undersökningen

beroende av verkstadsindustrin och en tredjedel av bilindustrin.

Trender i industriarbetarnas arbetsvillkor 2010

57


Kvinnor har systematiskt sämre arbetsvillkor

Undersökningen visar ett tydligt mönster – kvinnorna har nästan alltid

sämre arbetsvillkor än män. Det gäller utveckling i arbetet, utbildning, lärande

i arbetet, risk för belastningsskador, löner etc. Detta finns redovisat

i de tidigare avsnitten om arbetsorganisation, arbetsvillkor, utbildning och

lärande samt lönesystem.

Handlingsplaner för jämställda löner

I den nya diskrimineringslagen försämrades regelverket för vilka företag

som har skyldighet att ta fram skriftlig jämställdhetsplan och handlingsplan

för jämställda löner. Från och med 2009 är det endast arbetsgivare

med minst 25 anställda som vart tredje år är skyldiga att ta fram ett sådant

underlag. Utgångspunkten är att nya planer ska vara på plats 2009.

Precis som tidigare är alla företag skyldiga att arbeta för att systematiskt

förbättra jämställdheten. Det är kravet på skriftliga planer som skiljer.

DIAGRAM 35

Andel industriarbetare som omfattas av handlingsplan

för jämställda löner enligt diskrimineringslagen

Handlingsplan jämställda löner

90

77 %

80

70

63 %

60

50

40

30

20

10

0

IF Metall 2007 IF Metall 2010

Procent

Andelen industriarbetare som arbetar på arbetsplatser där det finns en

aktuell handlingsplan för jämställda löner har minskat. Det är vanligt att

det saknas handlingsplan inom tvättindustrin.

Ju större företag, desto fler uppger att det finns en handlingsplan för jämställda

löner på arbetsplatsen.

58 Trender i industriarbetarnas arbetsvillkor 2010


DIAGRAM 36

Procent

Andel industriarbetare som omfattas av jämställdhetsplan

för aktiva åtgärder enligt diskrimineringslagen

Jämställdhetsplan

90

85 %

80

70

63 %

60

50

40

30

20

10

0

IF Metall 2007 IF Metall 2010

Andelen industriarbetare som arbetar på arbetsplatser där det finns en

aktuell jämställdhetsplan har minskat. Det är vanligast att jämställdhetsplan

saknas inom tvätt- och vitvaruindustrin.

Facklig handlingsplan för att öka jämställdheten

inom den egna organisationen

DIAGRAM 37

Andel industriarbetare som omfattas av en facklig handlingsplan

för ökad jämställdhet inom den fackliga organisationen

2007 2010

Procent

70

60

50

40

30

20

10

0

51 %

Nej

61 %

26 %

14 %

Klubben har

påbörjat

arbetet

4 %

1 %

Klubben har

gjort ett första

handlingsprogram

19 %

23 %

Klubben har haft

handlingsprogram

och gjort

successiva

revideringar

under flera år

Trender i industriarbetarnas arbetsvillkor 2010

59


Av industriarbetarna arbetar 61 procent på arbetsplatser där det saknas

en handlingsplan inom klubben för att skapa ökad jämställdhet inom den

egna organisationen. Det är en ökning sedan mätningen 2007.

Det är främst arbetsplatser med fler än 1 000 anställda som uppger att

klubben har en handlingsplan som revideras fortlöpande.

DIAGRAM 38

Facklig handlingsplan och jämställdhetsarbetet

enligt diskrimineringslagen

IF Metall

Facklig handlingsplan för ökad jämställdhet

Andel industriarbetare

90

80

70

60

50

40

30

20

10

0

63 %

77 %

Handlingsplan för

jämställda löner

60 %

65 %

Jämställdhetsplan

Fler industriarbetare omfattas av handlingsplan för jämställda löner och

jämställdhetsplan där den lokala klubben har en handlingsplan för ökad

jämställdhet inom den egna organisationen.

60 Trender i industriarbetarnas arbetsvillkor 2010


Bilagor

Branscher

Klubbarna har kategoriserat branschtillhörighet utifrån nedanstående

beskrivning.

Bransch

Bilindustrin

Bilverkstäder

Byggnadsämnesindustrin

Elektronikindustrin

Gruvindustrin

Gummiindustrin

Kemiindustrin

Läkemedelsindustrin

Plastindustrin

Processindustrin

Tekoindustrin

Tvättindustrin

Verkstadsindustrin

Vitvaruindustrin

Exempel

Tillverkning av lastbilar, bussar, personbilar,

underleverantörer till fordonsindustrin,

service och underhåll som är kopplat till

dessa företag etc.

Reparation och service av fordon.

Betong, gips- och cementtillverkning,

brytning av mineraler samt grus- och

sandgropar, krossanläggningar, fogmassa.

Tillverkning av telefoni och datautrustning,

kablage, service och underhåll kopplat

till produkten eller företaget, etc.

Gruvor eller till gruvor sammanhängande

produkter.

Tillverkning av däck, gummidetaljer m.m.

Tillverkning av kemiska produkter, återvinning

av kemiska produkter.

Tillverkning av läkemedel.

Tillverkning av plastdetaljer.

Stålverk, gjuterier, lackeringsverkstäder,

service och underhåll som är kopplade

till dessa företag etc.

Sömnad, tillverkning av textilmaterial.

Sjukhustvätt, hotell- och restaurangtvätt,

arbetskläder, mattor, kemtvätt.

Maskinverkstäder, underleverantörer till

maskinverkstäder, service och underhåll

kopplade till dessa företag etc.

Tillverkning av spisar, microvågsugnar,

kylskåp, tvättmaskiner, hushållsprodukter

etc.

Trender i industriarbetarnas arbetsvillkor 2010

61


Andel industriarbetare inom olika branscher i

undersökningen

Antal

klubbar

Kvinno-

Bransch som svarat Män Kv Totalt andel

Verkstadsindustrin 154 22 505 5 391 27 896 19 %

Bilindustrin 51 14 963 3 099 18 062 17 %

Processindustrin 34 9 862 1 671 11 533 14 %

Elektronikindustrin 21 1 926 1 435 3 361 43 %

Kemisk industri 16 1 639 400 2 039 20 %

Läkemedelsindustrin 5 758 792 1 550 51 %

Byggnadsämnesindustrin 13 1 308 138 1 446 10 %

Plastindustrin 12 1 040 349 1 389 25 %

Vitvaruindustrin 6 839 451 1 290 35 %

Gummiindustrin 10 785 373 1 158 32 %

Gruvindustrin 5 925 148 1 073 14 %

Tekoindustrin 7 676 301 977 31 %

Bilverkstäder 6 892 39 931 4 %

Tvättindustrin 6 391 348 739 47 %

Svarsfrekvens inom olika avtalsområden

Antalet anställda som svaren

omfattar

Antalet klubbar som svarat

Svarsfrekvens i förhållande

till antalet medlemmar

Svarsfrekvens i förhållande

till medlemmar

Medlemmar i urvalet

Företag i urvalet

Avtalsområde

Tvätt 6 739 8 676 >100 % 75 %

Stål- och metall 38 14 416 71 17 715 81 % 53 %

Kemiska fabriker 14 2 452 24 3 191 77 % 58 %

Teknik 225 48 064 391 71 340 67 % 58 %

Gemensamma metallavtalet 12 1 641 18 2 465 67 % 67 %

Motorbranschen 8 1 221 21 1 883 63 % 38 %

Byggnadsämnesindustrin 13 1 453 24 2 301 63 % 54 %

Teko 7 977 13 1 602 61 % 54 %

Allokemisk industri 38 5 510 84 9 987 55 % 45 %

Gruv 5 1 073 9 3 820 28 % 56 %

Samhall 16 1 373 49 4 955 28 % 33 %

Totalt 67 % 55 %

62 Trender i industriarbetarnas arbetsvillkor 2010


Svarsfrekvens utifrån företagsstorlek

till antalet medlemmar

Företag i urvalet

Antalet anställda som svaren

omfattar

Antalet klubbar som svarat

Svarsfrekvens i förhållande

Svarsfrekvens i förhållande

till medlemmar

Medlemmar i urvalet

Företagsstorlek

50–100 anst 163 11 794 406 28 473 41 % 40 %

101–200 anst 116 16 676 206 28 005 60 % 56 %

201–500 anst 65 19 316 99 28 620 67 % 66 %

501–1 000 anst 17 12 361 23 15 955 74 % 77 %

> 1 000 anst 13 18 763 16 29 676 63 % 81 %

Trender i industriarbetarnas arbetsvillkor 2010

63


AA-143/IF Metall 20110517/Sandvikens tryckeri AB/3 000 ex.

105 52 Stockholm

08-786 80 00

www.ifmetall.se

64 Trender i industriarbetarnas arbetsvillkor 2010

More magazines by this user
Similar magazines