Inom Teknikföretagens område

ifmetall.se

Inom Teknikföretagens område

Översikt över lokalt arbete med kartläggning och analys avlöner och anställningsförmåner enligt jämställdhetslagen.1 2 3 4Steg 1Bestämmelser och praxisSteg 2Lika arbeteSteg 3Kvinnodominerade grupperSteg 4Handlingsplan1. Kartläggning2. Analys3. Åtgärder1. Bilda grupper med lika arbete2. Kartlägg löne- ochanställningsvillkor3. Jämför och analysera löneochanställningsförmåner4. Åtgärder1. Identifiera kvinnodomineradegrupper2. Identifiera grupp medlikvärdigt arbete3. Jämförelse och analys4. Lönespridning5. Åtgärder2


Lönekartläggning och analysenligt jämställdhetslagenAlla arbetsgivare ska varje år kartlägga och analysera löner ochandra anställningsvillkor för de anställda. Syftet är att upptäcka,åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkormellan kvinnor och män. Företag med minst 10anställda ska upprätta en handlingsplan för jämställda löner.SamverkanArbetet med kartläggning, analys och upprättande av handlingsplan ska göras i samverkanmellan företaget och de anställda. Normalt representeras arbetstagarna av de fackliga organisationersom finns på arbetsplatsen. För företag som är medlemmar i Teknikarbetsgivarnainnebär det samverkan med IF Metall, Sif, CF och Ledarna. Saknas facklig organisationinom företaget får företaget ta ställning till på vilket sätt arbetstagarna lämpligast kan gesmöjlighet till samverkan.Det kan vara bra att fastställa när under året arbetet med lönekartläggningen ska genomföras.Det arbetet bör hållas åtskilt från löneförhandlingarna. Framgår det av lönekartläggningenoch analysen att omotiverade löneskillnader finns i företaget ska dessa justeras isamand med löneförhandlingarna.Samverkan om lönekartläggning m.m. inleds lämpligast med samråd om hur arbetet skaläggas upp, exempelvis i form av en ungefärlig tidsplanering.OmfattningKartläggning och analys avser de anställda hos en arbetsgivare, dvs. inom ett visst bolag.I princip alla anställda ska omfattas av kartläggningen och analysen. Även oorganiseradeoch visstidsanställda ska ingå.InformationArbetstagarorganisationer i förhållande till vilka en arbetsgivare är bunden av kollektivavtalhar enligt jämställdhetslagen rätt till information. För företag som är medlemmar i Teknikarbetsgivarnainnebär det en skyldighet i förhållande till IF Metall, Sif, CF och Ledarna.Jämställdhetslagen ger dock ingen generell rätt för en facklig organisation att ta del avsamtliga anställdas löner. Den information som de fackliga organisationerna har rätt till ärden som behövs för att de ska kunna samverka vid kartläggning, analys och upprättande avhandlingsplan för jämställda löner.Av jämställdhetslagen framgår att arbetsgivaren kan belägga de personer som deltar isamverkan om lönekartläggningen med tystnadsplikt enligt 21 och 22 §§ MBL.3


2Exempel ATyp av arbete Lön kvinnor i % av männen Andel kvinnor i %A 97 20B 102 10C 96 75D 100 15E 22 25Exempel BTyp av arbete Könsfördelning Medellön LönespridningAntal Procent Kv lön i % av Kv MänKv Män Kv Män Kv Män Kv + M männens lön Min Max Min MaxA 8 32 20 80 18 040 18 610 18 500 97 17 640 18 740 17 440 18 940B 1 9 10 90 21 400 20 980 21 020 102 21 400 21 400 19 800 21 600C 6 2 75 25 20 870 21 740 21 090 96 19 500 21 650 21 480 22 000D 7 40 15 85 27 300 27 300 27 300 100 25 080 32 170 23 020 38 150E 1 3 25 75 32 100 39 150 37 390 82 32 100 32 100 37 750 40 000varje grupp. Medellön är lönesumman dividerat med antaletpersoner. Medianlön är det mittersta värdet, dvs. lika mångapersoner har lägre lön respektive högre lön. I små grupperkan en individ med kraftigt avvikande lönnivå ha stor inverkanpå ett medelvärde, men inte på medianvärdet.Lönerna för en grupp behöver inte anges om gruppen ärenkönad och inte heller ska jämföras med någon annangrupp. När jämförelser ska göras framgår av steg 2 avsnitt 3och steg 3 avsnitt 3.I stället för att ange lönesummorna för grupperna, kanskillnader i lön mellan kvinnor och män i en grupp åskådliggörasmed hjälp av procenttal. Man anger då exempelvis hurstor procentandel genomsnittskvinnan har av genomsnittsmannenslön (det går även bra att använda medianvärden).Uppgifter om lönespridningen i en grupp är ett effektivthjälpmedel vid analysen (se steg 2 avsnitt 3) och kan angespå bland annat det sätt som framgår av exempel B ovan.Uppgifterna om könsfördelningen i olika arbeten ärnödvändiga för identifiering av kvinnodominerade grupper.Mer om detta i steg 3.AnställningsförmånerAnställningsförmåner ska noteras så att de kan beaktas ianalysen. Detta kan göras på olika sätt. Ett alternativ är attlägga förmånens uppskattade värde till lönen (t.ex. genomatt använda det skattemässiga förmånsvärdet). Ett annatalternativ är att ange lönen i uppställningen men för respektivegrupp notera om anställningsförmåner förekommer. Iså fall får man titta närmare på gruppens löner och anställningsförmånervid jämförelsen.Bland annat rätt till bonus, bilförmån och lunchförmån börframgå. Tjänstebilar som är en förutsättning för arbetets utförandetorde dock inte anses som en anställningsförmån i dettasammanhang. Är alla anställda berättigade till en viss förmånkan detta konstateras utan att den noteras för varje anställd.3. Jämför och analysera löne- och anställningsförmånerNär arbetstagare av bägge könen finns inom en grupp skaderas löne- och anställningsförmåner jämföras. Om dessajämförelser inte visar på några skillnader i förmåner mellankvinnor och män kan analysen avslutas.Framkommer det däremot skillnader i lön mellan kvinnoroch män inom en grupp som utför lika arbete ska orsakentill detta analyseras. Hela skillnaden ska kunna förklarasutifrån sakliga skäl som inte har samband med de anställdaskön. Det är inte tillräckligt att ange ett antal tänkbara förklaringartill en löneskillnad.Om individuell lönesättning tillämpas måste man i regel gåner på individnivå för att kunna bedöma om det finns någotsakligt, av kön oberoende, skäl för de löneskillnader som finns.6


2AnalysmetoderDet finns inte några direkta regler om vilken metod som skaanvändas vid analysen. Den kan göras på olika sätt.LönespridningEn metod för att hitta orsaker till löneskillnader inom engrupp är att studera lönespridningen, exempelvis i ett plotterdiagram.Man kan då upptäcka om individer kraftigtpåverkat ett medelvärde. Lönen för en person i en grupp kanvara klart avvikande och orsaken till detta får då undersökas.Månadslön, kr40 00035 00030 00025 000MänKvinnor20 0000 2 4 6 8 10 12Exempel på plotterdiagram:Månadslön efter anställningstid, år i yrket, examensår eller annanparameter (yrke D)ÅrDet kan bero på till exempel en omplacering från ett arbetemed ett högre löneläge. Eller att en anställd är förhållandevisny i arbetet. När en sådan acceptabel förklaring finns kanman räkna fram ett nytt medel- eller medianvärde där denpersonens lön inte tas med.Ett annat sätt att studera lönespridningen är att studeraavståndet mellan olika percentiler eller övre och undre kvartil,eller något annat spridningsmått.Mindre företagI mindre företag är det ofta tillräckligt med en diskussionom löneskillnaderna med utgångspunkt från vad som ärsakliga skäl för lönesättningen.Olika typer av statistikInom större företag görs analysen ofta med utgångspunktfrån en genomgång av olika former av statistikmaterial.LönesystemPå arbetsplatsen kan det finnas ett lokalt lönesystem(IF Metall). Med hjälp av nedanstående mall kan lönesättningeni ett system beskrivas och analyseras. Samtliga denedan angivna typerna av lönedelar finns inte i alla lönesystem.Många system separerar heller inte grundlönedel ocharbetsvärderad lönedel.7


2Lönedel Grund för löneskillnader Exempel på faktorerEventuell rörlig lönedel (RL) Förhandlad formel TyperUppmätt prestationExempel: bonus, ackordFaktorerExempel: leveranssäkerhet, kvalitet, genomloppstidMätområdeExempel: enskild, grupp, företagKV-del (KV) Personliga kvalifikationer KvalifikationerKvalifikationsvärderingsdel (relaterade till arbetet) Exempel: erfarenhet, utbildning, mångkunnigheteller individuell lönedel(arbete utanför egen befattning)SkicklighetExempel: ledningsförmåga, samarbetsförmåga,omdöme och initiativArbetslönedel (AV) Kraven i individens arbetsuppgifter Exempel(Arbetsvärderad lönedel) (Skapar i förekommande fall kunskaper och färdigheterlöneskillnader inom ett arbete)ansvaransträngningarbetsförhållandenGrundlönedel (GL) Kraven i arbetet Exempel(Kan vara arbetsvärderad) (Skapar i förekommande fall löneskillnader kunskaper och färdighetermellan personer som har olika arbete. ansvarVissa företag använder dock sammaansträngninggrundlön för alla)arbetsförhållandenTyp av arbete Könsfördelning Medellön Medellön i respektive lönedelMonteringCNC-operatörExempel på analysschemaAntal Procent Kv i % GL AV KV RLKv M Kv M Kv M Kv + M av män Kv M Kv M Kv M Kv MLönedel Tänkbara problem ur Möjlig orsak till löneskillnader Exempel på åtgärderjämställdhetssynpunktEventuell rörlig lönedel (RL)De parametrar som bestämmer den rörliga lönedelen analyseras i steg 1, ovan. Skillnader i utfallkan inte vara osakliga om systemet är konstruerat med sakliga parametrar och korrekt tillämpat.KV-del (KV) Kvinnor får generellt lägre utfall Faktorerna värderas felaktigt Diskussion om vilka egenskaper somi tillämpningenbedömsFörtydligande av bedömningsfaktorernaArbetsvärderad lönedel (AV) Kvinnor får lägre utfall än män Kvinnors utveckling är sämre Tydliggöra både kvinnors och mänsinom arbeten som utvecklasmöjligheter till utveckling i arbetetTydliggöra när högre lön ska utgåGrundlönedel (GL) Arbeten som domineras av kvinnor Grova jämförelser leder till att Ytterligare jämförelserhar ett lägre löneutfall (se steg 3) likvärdiga arbeten bedöms olika av kraven i arbetenaI kartläggningsarbetet har uppgifter om löner för kvinnoroch män som har lika arbete tagits fram. Finns det skillnaderi lönerna mellan kvinnor och män kan det vara lämpligt att ianalysen också kontrollera skillnaderna i de olika lönedelarnaför respektive kön. Detta synliggör snabbt om löneskillnadernamellan kvinnor och män är hänförbara till arbetetsinnehåll, individuella kvalifikationer eller prestationer.Ovanstående mall visar hur olika lönedelar kan skapaosakliga löneskillnader mellan kvinnor och män och exempelpå lämpliga åtgärder.8


2Sakliga skäl för löneskillnaderDiskussionerna om löneskillnader förs med utgångspunktfrån de faktorer för lönesättningen som identifierats vidkartläggningen (se steg 1 avsnitt 1). Att endast hänvisa till attlönerna är kollektivavtalsenliga är inte tillräckligt.Exempel på sakliga, av kön oberoende, skäl för löneskillnaderär bland annat prestation, marknadslönesituationenoch skillnader i arbetsinnehåll.PrestationInom teknikföretag är lönesättningen differentierad efterindividuella eller andra grunder. Det innebär att olika prestationerkan vara sakliga skäl för löneskillnader.SkicklighetAtt en arbetstagare utför sitt arbete på ett skickligare ochmera effektivt sätt än en annan kan vara en förklaring till enhögre lön. Även teoretiska och praktiska kunskaper, omdömeoch initiativ, ansvar, ledaregenskaper samt samarbetsochledningsförmåga kan påverka lönesättningen.Erfarenhet och utbildningOm arbetstagarna har olika utbildning och erfarenhet somhar betydelse för verksamheten kan det vara ett sakligt skälför löneskillnad.Mångkunnighet och flexibilitetI verkstäder utförs i allmänhet ett stort antal olika arbetsuppgifteroch respektive arbetare gör ofta en större ellermindre del av dessa uppgifter. En större mångkunnighetmotiverar ofta en högre lön.MarknadslönesituationenEftersom personerna inom en grupp utför lika arbete ärmarknadslönesituationen ofta densamma för dem. I vissafall kan dock till exempel brist på efterfrågad kompetens viden rekrytering medföra att den som rekryteras får en lönsom avviker från lönenivån inom den grupp han eller honkommer att tillhöra.Skillnader i arbetsinnehållDet är svårt att redan vid gruppindelningen beakta allaskillnader i arbetsinnehåll. Även om arbeten som är så olikaatt det påverkar lönen egentligen inte ska höra till sammagrupp, visar det sig i praktiken inte sällan att löneskillnadermellan arbetstagare i samma grupp kan förklaras medskillnader i arbetsinnehåll. Det kan exempelvis vara så attav två som arbetar på lagret har den ena ett mer övergripandeansvar.9


2Andra sakliga skäl för löneskillnaderOmplacering från högre avlönat arbeteDet kan också finnas särskilda omständigheter som förklararen specifik lön. Exempelvis kan det vara fråga om en arbetstagaresom efter omplacering till ett mindre krävande arbetefått behålla den tidigare lönen.AnställningstidAnställningstid är i sig inte en parameter för lönesättningenenligt löneprinciperna. Ofta har dock en arbetstagare medlång anställningstid erfarenheter som har relevans vid lönejämförelser.Det förekommer också att anställningstid är enfaktor i ett lönesystem.ÖvertidsavlösningOm en tjänstemans rätt till övertidsersättning avtalats bortkan det vara en förklaring till att dennes lön är högre än enannan arbetstagares.FöräldraledigaDet förekommer att det uppstår problem med lönesättningennär en anställd återkommer efter en föräldraledighet.För att undvika detta finns det anledning att taställning till hur de föräldralediga ska hanteras redan vid delönerevisioner som genomförs när ledigheten pågår. Nedanbeskrivs både relevanta regler och ett sätt att hantera frågani praktiken.Arbetstagare som är föräldralediga omfattas av lönerevisionenoch löneprinciperna i avtalet tillämpas. De föräldraledigahar rätt till lägsta löneökning enligt löneavtalet(individgarantin), om förutsättningarna i övrigt för detföreligger och de lokala parterna inte kommer överens omannat (gäller ej CF).En lönerevision (fördelning av lönepott och löneöversyn)är tillbakablickande och åstadkomna prestationer och förändringarav ansvar eller arbetsinnehåll avgör lönesättningen.Frånvaro kan inte åberopas till stöd för löneökning enligtkollektivavtalens löneprinciper. Den som är föräldraledigunder den period som ligger till grund för lönerevisionenkan därför normalt inte räkna med samma löneökningarsom de som arbetat under perioden. Vid en lönerevisionsom omfattar en föräldraledig bedöms således den utvecklingpersonen haft innan föräldraledigheten påbörjades.När en lönerevision genomförs är det alltså avgörande ivilken utsträckning en arbetstagare har arbetat under denperiod som ska bedömas och hur prestationen varit underden perioden.När en föräldraledig är åter i arbete finns det inte anledningatt anta att exempelvis utveckling av kunnande ochrelevanta erfarenheter släpar efter en längre tid. Utgångs-10


2punkten är istället att den som tidigare varit föräldraledigska ha möjlighet att hämta igen kunskaper och erfarenheter.Vid lika prestation hos två arbetstagare i lika arbete skalönen i princip inte vara olika. En föräldraledighet tillbakai tiden är i sig alltså inget skäl till skillnad i lön mellan tvåarbetstagare. Däremot behöver inte företaget justera löneskillnadendirekt efter föräldraledigheten. Den första tidenefter en ledighet kan det därför finnas skillnader i lön förarbetstagare med samma prestation som ännu inte hunnitjämnas ut.Vid en lönerevision som omfattar en föräldraledig ingår denlediges lön i underlaget för beräkning av potten. Om denledige endast får lägsta löneökning innebär det oftast att andraanställda får större löneökningar. I många företag är deekonomiska ramarna för löneökningar styrda av verksamhetensbudget. Att genomföra stora justeringar av löner efterföräldraledigheter kan därför vara svårt i praktiken.Om lönejusteringar inte görs kan det på sikt innebära attden som varit föräldraledig kan komma att diskrimineras.Om företaget är återhållsamt med löneökningar under enföräldraledighet och det efter ledigheten ska göras en störrejustering av lönen kan det sammantaget leda till en störrekostnad för företaget. Vissa företag väljer därför att höja lönenför de föräldralediga enligt en genomsnittsberäkning förden grupp i vilken han eller hon ingår. Förfarandet kan varabra om det annars finns svårigheter att inom ramen för denordinarie lönesättningsprocessen göra de justeringar somkrävs för att samma prestation i lika arbete ska betalas lika.4. ÅtgärderDär löneskillnaderna mellan kvinnor och män inte kanförklaras av sakliga skäl som är oberoende av kön ska arbetsgivarengenomföra lönejusteringar och andra åtgärder föratt uppnå lika lön för arbeten och prestationer som är attbetrakta som lika (se steg 4).11


3Steg 3Kvinnodominerade grupperJämförelse mellan kvinnodominerad grupp och gruppmed likvärdigt arbete (icke kvinnodominerad).Lönekartläggningen ska särskilt belysa situationen för grupperav arbetstagare som utför arbeten som är kvinnodominerade.Enligt förarbetena till jämställdhetslagen är bakgrundentill bestämmelsen att forskning entydigt visat att typisktkvinnliga yrken, vård och omsorg om barn, sjuka eller äldre,socialt arbete, personalarbete, allmänna kontorsgöromålmed flera yrkesområden, utmärkts av en undervärdering avkraven i arbetet. Detta skulle ha samband med att det är ellerbrukar vara företrädesvis kvinnor som utför arbetet. Detskulle medföra att lägre lön betalades inte bara till kvinnorutan även till män inom yrket.Syftet med jämförelserna är att upptäcka om lönerna i ettyrke hålls nere på grund av en kvinnodominans. I lagförarbetenaframhålls att granskningen bör ägnas just de yrkesområdendär man har anledning att misstänka att det kanfinnas skevheter i lönesättningen.1. Identifiera kvinnodominerade grupperMed kvinnodominerad grupp avses grupp (inom vilkenarbetstagarna utför lika arbete) som utför arbete som är ellerbrukar anses vara kvinnodominerat. Utgångspunkten för bedömningenär att ett arbete anses kvinnodominerat om merän 60 procent av arbetstagarna inom en grupp är kvinnor.Antalet kvinnor i en grupp inom företaget är emellertidinte ensamt avgörande för om den ska anses vara kvinnodomineradeller inte. Gruppen ska också tillhöra ett låglöneyrkepå grund av en kvinnodominans inom yrket. Om dethändelsevis inom ett visst företag är många kvinnor (mer än60 procent) i en grupp som utför uppgifter som inte utgörett traditionellt kvinnoarbete, till exempel svetsare ellerkonstruktörer, ska gruppen inte anses kvinnodominerad.För att det ska vara fråga om en kvinnodominerad gruppbör andelen kvinnor i gruppen vara representativ för hurdet normalt ser ut inom branschen eller hur det tidigare settut inom företaget.Lagstiftaren har angett att en grupp i det här sammanhangetkan bestå av en person.Hos teknikföretag förekommer det att det inte finns någongrupp med kvinnodominerat arbete. Om så är fallet kannaturligtvis inte heller några jämförelser göras.2. Identifiera grupp med likvärdigt arbeteFinns det kvinnodominerade grupper i företaget får det undersökasom det finns någon grupp att jämföra den kvinnodomineradegruppens löner och anställningsförmåner med.Jämförelsegruppen (en av grupperna inom vilka arbetstagarnautför lika arbete) ska utföra arbete som är likvärdigtmed den kvinnodominerade gruppens. Jämförelsegruppenska inte vara kvinnodominerad, men behöver inte varamansdominerad.12


3Exempel 1Kriterier Små krav Medelstora krav Stora krav Mycket stora krav/alt. poäng /alt. poäng /alt. poäng /alt. poängKunskaper och färdigheterAnsvarAnsträngningArbetsförhållandenExempel 2Typ av arbete Kunskaper och färdigheter Ansvar Ansträngning Arbetsförhållanden S:aS M St Ms S M St Ms S M St Ms S M St MsEnligt jämställdhetslagen är arbeten likvärdiga om de utifrånen sammantagen bedömning av de krav de ställer och derasnatur kan anses ha lika värde. Vid bedömningen av kravenanvänds huvudkriterierna kunskap och färdigheter, ansvar,ansträngning och arbetsförhållanden. Individens prestationerska inte beaktas här.Ofta blir det här fråga om att jämföra arbeten av heltolika slag. Arbetsdomstolen har i en dom ansett att enbarnmorskas arbete varit likvärdigt med en klinikingenjörs.Även arbeten som omfattas av olika kollektivavtal kan varalikvärdiga och kan då jämföras.Lagen kräver att en strukturerad genomgång och metodanvänds för att hitta likvärdiga arbeten. Det krävs inte attföretaget använder systematisk arbetsvärdering. Oftast klarasjämförelserna ut vid en genomgång av de olika arbetenamed utgångspunkt från de faktorer som lagen anger. I mycketstora företag där personer med lika arbeten kan finnas påmånga olika platser i organisationen kan dock en jämförelsemed utgångspunkt från lagens faktorer bli så omfattande attdet är enklare att använda ett system.Det kan hända att det inte går att finna någon jämförelsegrupp.En uppställning enligt ovanstående tabell kan vara etthjälpmedel vid värdering av olika arbeten. Kravnivån förrespektive kriterium anges i en skala från små till mycketstora eller med poäng (som kan viktas).3. Jämförelse och analysLöne- och anställningsvillkor hos den kvinnodomineradegruppen ställs mot den jämförelsegrupp som identifierats.Även här kan procenttal användas. Orsaken till eventuellaskillnader mellan grupperna analyseras enligt de principersom anges ovan under steg 2 avsnitt 3.Marknadslönesituationen kan få betydelse här efter-13


3som arbeten av helt olika karaktär jämförs. Den faktiskamarknadslönesituationen är ofta olika för grupperna. Omlöneskillnaderna mellan de arbeten som i det fallet jämförskan förklaras utifrån marknadslönesituationen är någonytterligare analys inte nödvändig. Om inte hela skillnadenförklaras får analysen fortsätta.4. LönespridningSkillnaden i lönespridning mellan den kvinnodomineradegruppen och jämförelsegruppen ska också studeras.I lagförarbetena anges att lönespridningen inom kvinnodomineradegrupper ofta är mindre än inom andra. Dettaskulle kunna tyda på att individuella arbetsprestationer iden kvinnodominerade gruppen värderas annorlunda än iandra grupper i företaget. Om så visar sig vara fallet behöverorsakerna analyseras.5. ÅtgärderI de fall där löneskillnaderna mellan kvinnor och män intekan förklaras av sakliga skäl som är oberoende av kön, skaarbetsgivaren genomföra lönejusteringar och andra åtgärderför att uppnå lika lön för arbeten och prestationer som är attbetrakta som likvärdiga (se steg 4).14


4Steg 4HandlingsplanHandlingsplan för jämställda lönerenligt jämställdhetslagen.Arbetsgivare med minst 10 anställda ska årligen sammanställaen handlingsplan för jämställda löner. En översiktligredovisning av denna handlingsplan ska föras in i jämställdhetsplanen.Handlingsplanen för jämställda lönerska innehålla följande• ResultatetResultatet av kartläggningen och analysen redovisas ihandlingsplanen oavsett om man funnit att lönejusteringareller andra åtgärder behöver vidtas eller inte.• ÅtgärderOm det vid analysen visat sig att det finns löneskillnadermellan kvinnor och män som inte kan motiveras sakligt,anges vilka åtgärder som behöver vidtas för att uppnå likalön för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt.Exempelvis anges lönejusteringar som behövs för attkomma till rätta med osakliga löneskillnader. Även andraåtgärder kan bli aktuella som ett resultat av kartläggningoch analys, till exempel att man beslutar att utarbeta tydligarelönekriterier eller om kompetensutveckling för vissaarbetstagare.• KostnadsberäkningDe uppskattade kostnaderna som uppkommer för blandannat lönejusteringar ska framgå av planen.• TidsplaneringLönejusteringar och andra åtgärder ska ske så snart sommöjligt, och senast inom tre år. De tre åren räknas frånden tidpunkt då den årliga kartläggningen och analysenär klar.• UtvärderingEn utvärdering av hur de planerade åtgärderna genomförtsska redovisas i efterföljande års handlingsplan.15


4ExempelHandlingsplan förjämställda lönerFöretaget har i samverkan med de lokala fackliga organisationernagenomfört kartläggning och analys av löner m.m.enligt jämställdhetslagen. Parterna har varit överens ombåde hur arbetet ska bedrivas och resultatet av analyserna.Bestämmelser och praxis om löner och löneförmånerParterna har gått igenom tillämpliga avtal som reglerar löneroch anställningsvillkor (löneförmåner) samt de faktorersom tillämpas i lönesättningen. Man har då konstaterat attvarken reglerna i sig eller tillämpningen av dessa leder till attkvinnor och män behandlas olika.Jämförelser inom grupper med lika arbeteParterna har jämfört lönerna för kvinnor respektive mäninom grupper av arbeten som i detta sammanhang bedömtsvara lika. Även andra anställningsvillkor har beaktats.Alternativ 1Parterna har konstaterat att det inte föreligger några skillnaderi förmåner mellan kvinnor och män.Alternativ 2Parterna har analyserat löneskillnaderna mellan kvinnor ochmän och funnit att de kan förklaras utifrån sakliga skäl sominte har samband med de anställdas kön.Alternativ 3Parterna har analyserat löneskillnaderna mellan kvinnoroch män. Vid årets lönerevision ska månadslönen för deanställda på kontoret justeras så att medellönen för gruppenuppgår till minst x kr. Kostnaden för lönejusteringarnaberäknas uppgå till högst y kr.Alternativ 4Parterna har analyserat löneskillnaderna mellan kvinnor ochmän. På företaget finns ett lönesystem för de arbetstagare somomfattas av tillämpningen av Teknikavtalet Metall. I monteringenär kvinnornas löner lägre i arbetslönedelen (arbetsvärderad)trots att deras prestationer är jämförbara med männeni samma arbete. Företaget kommer att inventera behovet avkompetensutvecklande insatser för kvinnorna i gruppen föratt möjliggöra vidare utveckling i arbetet för dem.Kvinnodominerade grupperAlternativ 1Parterna har noterat att det inom företaget inte finns någongrupp av arbetstagare som utför arbete som är eller brukaranses vara kvinnodominerat.Alternativ 2Parterna har konstaterat att det finns en kvinnodominerad16


4Exempel A... att lönespridningen ser likartad ut i de båda grupperna.Exempel B... att lönespridningen är mindre i den kvinnodomineradegruppen. Den individuella prestationen har påverkat lönesättningenpå ett adekvat sätt i båda grupperna.grupp inom företaget. Det har dock inte varit möjligt attfinna någon annan grupp som utför ett arbete som ärlikvärdigt med den kvinnodominerade gruppens, dvs. ettarbete där kraven det ställer och dess natur vid en sammantagenbedömning kan anses ha lika värde. Bedömning av dekrav arbetena ställer har gjorts med beaktande av kriteriersåsom kunskap och färdigheter, ansvar och ansträngning.Vid bedömningen av arbetets natur har särskilt arbetsförhållandenabeaktats.Alternativ 3Parterna har identifierat två grupper som anses vara kvinnodominerade.Lönerna för dessa grupper har jämförts medgrupper som i detta sammanhang har bedömts ha likvärdigaarbeten och som inte är kvinnodominerade. Beträffande denena kvinnodominerade gruppen kunde konstateras att detinte förelåg någon skillnad i medellön (eller medianlön) iförhållande till den icke kvinnodominerade jämförelsegruppen.För den andra kvinnodominerade gruppen, dvs. lönekontoristerna,visade motsvarande jämförelse och analys attlönerna vid nästa års lönerevision bör justeras så att medellön(eller medianlön) för gruppen uppgår till minst z kr.Lönespridningen har jämförts mellan den kvinnodomineradegruppen (grupperna) och jämförelsegruppen.Parterna har då noterat...Exempel C... att lönespridningen är mindre i den kvinnodomineradegruppen. Detta är förenligt med företagets principer förlönesättning eftersom det beror på att den individuellaprestationen enligt parametrarna för lönesättingen inte skapåverka lönen i lika stor utsträckning (eller inte alls) i denkvinnodominerade gruppen.Exempel D... att lönespridningen är mindre i den kvinnodomineradegruppen och att den individuella prestationen inte påverkatlönesättningen i lika hög grad i den kvinnodomineradegruppen som i jämförelsegruppen. Därför kommer dechefer som sätter lön för den kvinnodominerade gruppenatt erhålla utbildning om lönesättning och löneprincipernasinnehåll.Uppföljning från föregående årAlternativ 1I förra årets handlingsplan för jämställda löner angavs attlönerna för lagerpersonalen skulle ses över vid den lönerevisionsom genomförts under våren. Så har skett och det kannu konstateras att de löneskillnader som finns inom gruppenkan förklaras av sakliga skäl.Alternativ 2Förra året planerades inte några aktiva åtgärder enligt jämställdhetslagen.17


Jämställdhetslagen (i relevanta delar)Lagens ändamål1 § Denna lag har till ändamål att främja kvinnors och mänslika rätt i fråga om arbete, anställnings- och andra arbetsvillkorsamt utvecklingsmöjligheter i arbetet (jämställdhet iarbetslivet).Lagen siktar till att förbättra främst kvinnornas villkor iarbetslivet.Samverkan2 § Arbetsgivare och arbetstagare ska samverka om aktivaåtgärder för att jämställdhet i arbetslivet ska uppnås. Deska särskilt verka för att utjämna och förhindra skillnader ilöner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och mänsom utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt.De ska också främja lika möjligheter till löneutvecklingför kvinnor och män.Ett arbete är att betrakta som likvärdigt med ett annat arbeteom det utifrån en sammantagen bedömning av de kravarbetet ställer samt dess natur kan anses ha lika värde somdet andra arbetet. Bedömningen av de krav arbetet ställerska göras med beaktande av kriterier såsom kunskap ochfärdigheter, ansvar och ansträngning. Vid bedömningen avarbetets natur ska särskilt arbetsförhållandena beaktas.Aktiva åtgärderMålinriktat jämställdhetsarbete3 § Arbetsgivaren ska inom ramen för sin verksamhet bedrivaett målinriktat arbete för att aktivt främja jämställdheti arbetslivet.Närmare föreskrifter om arbetsgivarens skyldigheter meddelasi 4--11 §§.Lönefrågor10 § I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakligaskillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnoroch män ska arbetsgivaren varje år kartlägga och analysera– bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkorsom tillämpas hos arbetsgivaren, och– löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbetesom är att betrakta som lika eller likvärdigt.Arbetsgivaren ska bedöma om förekommande löneskillnaderhar direkt eller indirekt samband med kön. Bedömningenska särskilt avse skillnader mellan– kvinnor och män som utför arbete som är att betraktasom lika, och– grupp med arbetstagare som utför arbete som är ellerbrukar anses vara kvinnodominerat och grupp med arbetstagaresom utför arbete som är att betrakta somlikvärdigt med sådant arbete men inte är eller brukaranses vara kvinnodominerat.11 § Arbetsgivaren ska varje år upprätta en handlingsplanför jämställda löner och där redovisa resultatet av kartläggningenoch analysen enligt 10 §. I planen ska anges vilkalönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas föratt uppnå lika lön för arbete som är att betrakta som likaeller likvärdigt. Planen ska innehålla en kostnadsberäkningoch en tidsplanering utifrån målsättningen att de lönejusteringarsom behövs ska genomföras så snart som möjligt ochsenast inom tre år.En redovisning och en utvärdering av hur de planeradeåtgärderna genomförts ska tas in i efterföljande års handlingsplan.Skyldigheten att upprätta en handlingsplan för jämställdalöner gäller inte arbetsgivare som vid senaste kalenderårsskiftesysselsatte färre än tio arbetstagare.12 § Arbetsgivaren ska förse en arbetstagarorganisation i förhållandetill vilken arbetsgivaren är bunden av kollektivavtalmed den information som behövs för att organisationen ska18


kunna samverka vid kartläggning, analys och upprättande avhandlingsplan för jämställda löner.Avser informationen uppgifter om lön eller andra förhållandensom berör en enskild arbetstagare gäller reglernaom tystnadsplikt och skadestånd i 21, 22 och 56 §§ lagen(1976:580) om medbestämmande i arbetslivet. I det allmännasverksamhet tillämpas i stället bestämmelserna i 14 kap.7, 9 och 10 §§ sekretesslagen (1980:100).Jämställdhetsplan13 § Arbetsgivaren ska varje år upprätta en plan för sittjämställdhetsarbete. Planen ska innehålla en översikt överde åtgärder enligt 4-9 §§ som behövs på arbetsplatsen ochen redogörelse för vilka av dessa åtgärder som arbetsgivarenavser att påbörja eller genomföra under det kommande året.Planen ska också innehålla en översiktlig redovisning av denhandlingsplan för jämställda löner som arbetsgivaren skagöra enligt 11 §.En redovisning av hur de planerade åtgärderna enligt förstastycket har genomförts ska tas in i efterföljande års plan.Skyldigheten att upprätta en jämställdhetsplan gäller intearbetsgivare som vid senaste kalenderårsskifte sysselsattefärre än tio arbetstagare.Tillsynen av lagens efterlevnad30 § För att se till att denna lag efterlevs skall det finnas enjämställdhetsombudsman och en jämställdhetsnämnd.Jämställdhetsombudsmannen och jämställdhetsnämndenutses av regeringen.Jämställdhetsombudsmannen31 § Jämställdhetsombudsmannen skall i första hand sökaförmå arbetsgivare att frivilligt följa föreskrifterna i denna lag.Ombudsmannen skall också i övrigt medverka i strävandenaatt främja jämställdhet i arbetslivet.Jämställdhetsnämnden32 § Jämställdhetsnämnden har till uppgift att pröva frågor omvitesföreläggande enligt 35 § och överklaganden enligt 42 §.Uppgiftsskyldighet33 § En arbetsgivare är skyldig att på uppmaning av Jämställdhetsombudsmannen– lämna de uppgifter om förhållandena i arbetsgivarensverksamhet som kan vara av betydelse för ombudsmannenstillsyn enligt 30 §, och– ge ombudsmannen tillträde till arbetsplatsen förundersökningar som kan vara av betydelse för tillsynen.Föreläggande av vite34 § Om arbetsgivaren inte rättar sig efter en uppmaningenligt 33 §, får jämställdhetsombudsmannen vid vite föreläggaarbetsgivaren att göra det.35 § En arbetsgivare som inte följer någon av föreskrifterna i4-13 §§ kan vid vite föreläggas att fullgöra sina skyldigheter.Ett sådant föreläggande meddelas av Jämställdhetsnämndenpå framställning av Jämställdhetsombudsmannen eller, omombudsmannen förklarat sig inte vilja göra en framställning,av en central arbetstagarorganisation i förhållande tillvilken arbetsgivaren är bunden av kollektivavtal. Föreläggandetkan riktas även mot staten som arbetsgivare.I framställningen skall det anges vilka åtgärder som böråläggas arbetsgivaren, vilka skäl som åberopas till stöd förframställningen och vilken utredning som har gjorts.Handläggningen36 § Arbetsgivaren skall föreläggas att, vid påföljd att ärendetändå kan komma att avgöras, inom en viss tid yttra sig19


över en framställning enligt 35 § och lämna de uppgifter omförhållandena i sin verksamhet som nämnden behöver försin prövning.När en arbetstagarorganisation gjort framställningen skallJämställdhetsombudsmannen beredas tillfälle att yttra sig.37 § Jämställdhetsnämnden skall se till att ärendena blir såutredda som deras beskaffenhet kräver.När det behövs skall nämnden låta komplettera utredningen.Överflödig utredning får avvisas.Muntlig förhandling38 § Ärenden om vitesföreläggande enligt 35 § avgörs eftermuntlig förhandling, utom när nämnden anser att någonsådan förhandling inte behövs.39 § Till en förhandling enligt 38 § skall den som gjort framställningenhos Jämställdhetsnämnden samt arbetsgivarenkallas.Nämnden får vid vite förelägga arbetsgivaren eller arbetsgivarensställföreträdare att inställa sig personligen.Om det behövs för utredningen, får nämnden också kallaandra till förhandlingen.Ärendenas avgörande40 § Ett ärende om vitesföreläggande enligt 35 § får avgöras,även om arbetsgivaren inte yttrar sig i ärendet eller intemedverkar till utredningen eller om arbetsgivaren uteblirfrån en muntlig förhandling.Om Jämställdhetsombudsmannen eller den arbetstagarorganisationsom gjort framställningen om vitesföreläggandeuteblir från en förhandling, förfaller framställningen omvitesföreläggande.41 § Jämställdhetsnämnden får vid avgörandet av ett ärendeom vitesföreläggande enligt 35 § ålägga arbetsgivaren attvidta andra åtgärder än sådana som begärts i framställningen,om dessa åtgärder inte är uppenbart mera betungandeför arbetsgivaren.I åläggandet skall nämnden ange hur och inom vilken tidarbetsgivarens åtgärder skall påbörjas eller genomföras.Nämndens beslut skall avfattas skriftligen och delges arbetsgivaren.Överklagande m.m.42 § Jämställdhetsombudsmannens beslut om vitesföreläggandeenligt 34 § får överklagas hos jämställdhetsnämnden.I sådana överklagningsärenden tillämpas 35--41 §§.43 § Jämställdhetsnämndens beslut enligt denna lag får inteöverklagas.44 § Talan om utdömande av vite som har förelagts enligtdenna lag förs vid tingsrätt av Jämställdhetsombudsmannen.I mål om utdömande av vite som förelagts enligt 35 § fårtingsrätten bedöma även vitets lämplighet.20


Grafisk produktion: Tagg, Stockholm Tryck: EO Grafiska, StockholmTeknikföretagenBox 5510, 114 85 StockholmTelefon 08-782 08 00www.teknikforetagen.seIF Metall105 52 StockholmTelefon 08-786 80 00www.ifmetall.seSif105 32 StockholmTelefon 08-508 970 00www.sif.seCFBox 1419, 111 84 StockholmTelefon 08-613 80 00www.cf.seBest.nr V010064

More magazines by this user
Similar magazines