Anställningsskyddet internationellt - Teknikföretagen

teknikforetagen.se
  • No tags were found...

Anställningsskyddet internationellt - Teknikföretagen

FörordSvenska teknikföretag verkar i hård global konkurrens. Företagen är beroende av attSverige kan erbjuda bästa möjliga näringslivsklimat. Då är det avgörande med enarbetsrätt som tillåter snabb anpassning till efterfrågeförändringar och möjliggör attföretagen kan behålla och utveckla rätt kompetens. Det svenska anställningsskyddetär dessvärre dåligt anpassat till dagens globaliserade verklighet. Detta är bakgrundentill att Teknikföretagen initierat ett arbete med att studera utformning ocheffekter av anställningsskydd i Sverige och internationellt. Denna rapport är andradelen i detta arbete. Under 2012 presenterades rapporten Konsekvenser av LAS – Enkartläggning av anställningsskyddets effekter i svenska teknikföretag.I denna rapport är anställningsskyddet internationellt i fokus. Anställningsskyddetsstyrka och utformning i olika länder beskrivs i rapporten. Här är slutsatsen att Sverigehar ett mycket strikt anställningsskydd kring tillsvidareanställningar, medan regelverketkring tidsbegränsade anställningar är mindre strikt jämfört med OECD-snittet.Rapporten innehåller även en genomgång av forskningsläget om anställningsskyddetseffekter. Resultaten från en stor mängd studier har sammanställts. En slutsats äratt anställningsskyddet har effekter inte minst på ungdomars möjlighet på arbetsmarknaden.Dessutom påverkas sannolikt produktivitetsutvecklingen av anställningsskyddet.Rapporten är framtagen av ekonomen Robert Tenselius tillsammans med juristernaHanna Alsén, Marcus Dahlsten och John Wahlstedt, alla inom Teknikföretagen.Stockholm i juli 2013Anders WeiheChefsjurist och förhandlingschef1


InnehållSammanfattning........................................................................................................................ 5Inledning...................................................................................................................................... 7Anställningsskyddets utformning i olika länder................................................................... 9Anställningsskydd i lag och avtal i Sverige och internationellt............................................. 9Tillsvidareanställningar är strikt reglerade i Sverige........................................................... 10Tidsbegränsade anställningar får användas relativt fritt i Sverige...................................... 16Kollektiva uppsägningar är relativt reglerade i Sverige p.g.a. varselreglerna..................... 17Vissa reformer av anställningsskydd har genomförts internationellt................................. 18Anställningsskydd i Danmark, Storbritannien och Tyskland............................................ 19Inledning om fokusländerna................................................................................................ 19Danmarks regler om anställningsskydd............................................................................... 19Storbritanniens regler om anställningsskydd...................................................................... 23Tysklands regler om anställningsskydd................................................................................ 25Anställningsskyddets styrka internationellt enligt OECD.................................................. 29OECD:s indikatorer bör inte tolkas alltför kategoriskt....................................................... 29Stor skillnad i regleringsnivå mellan anställningsformerna i Sverige................................. 32Strikt svenskt anställningsskydd även enligt andra indikatorer.......................................... 35Effekter på sysselsättning och arbetslöshet....................................................................... 37Minskad rörlighet – men effekter på arbetslösheten är svåra att belägga.......................... 37Ungdomars möjlighet på arbetsmarknaden påverkas negativt.......................................... 40Andelen visstidsanställda tenderar att öka........................................................................... 41Effekter på dynamik, produktivitet och sjukfrånvaro........................................................ 45Minskad förmåga till anpassning och långsammare strukturomvandling........................ 45Produktivitetsutvecklingen påverkas negativt..................................................................... 48Sjukfrånvaron ökar med ett mer strikt anställningsskydd.................................................. 51Effekter på upplevd trygghet på arbetsmarknaden........................................................... 53Den upplevda tryggheten i anställningen minskar.............................................................. 53Tvetydiga resultat om upplevd trygghet i olika anställningsformer................................... 55Utgångspunkter för det fortsatta arbetet............................................................................ 57Referenslista............................................................................................................................. 633


• Tillsvidareanställningar är hårt reglerade i Sverige jämfört medi andra OECD-länder.• Tidsbegränsade anställningar får samtidigt användasjämförelsevis fritt.• Enligt empiriska forskningsresultat finns följande effekter av ettmer strikt anställningsskydd:– Det svårt att entydigt belägga några effekter på totalsysselsättning eller arbetslöshet.– För ungdomar är effekten både högre arbetslöshet ochlägre sysselsättning. Samma sak verkar gälla för exempelvisinvandrare.– Jobbomsättningen i form av in- och utflödet till arbetslöshetminskar.– Långtidsarbetslösheten tenderar att öka.– Andelen tidsbegränsade anställningar ökar.– Dynamiken i näringslivet begränsas.– Produktivitetstillväxten i företagen verkar minska.– Sjukfrånvaron tenderar att öka.– Tryggheten i anställningen eller på arbetsmarknaden ökar inte(istället verkar den minska).• För svensk del behövs genomgripande reformer av anställningsskyddet,istället för ytterligare reformer på marginalen (exempelvisav visstidsanställningar).4


viteten i lagen om anställningsskydd vid en internationell jämförelse relativt långtgående.Skillnaderna i utformning av bestämmelserna kan vara betydande mellanolika avtalsområden till följd av att lagreglerna i relativt stor utsträckning är ersattaav andra bestämmelser i centrala kollektivavtal. Även i andra länder finns iblanden betydande grad av dispositivitet och därmed regler i kollektivavtal som avvikerfrån de lagstadgade. I den följande sammanställningen beskrivs nästan uteslutandeanställningsskyddet utifrån de lagstadgade bestämmelserna.Tillsvidareanställningar är strikt reglerade i SverigeAnställningsformen ”tillsvidareanställning” innebär att anställningen fortlöpersåvida inte den anställde själv säger upp sig, avlider eller arbetsgivaren avslutaranställningsförhållandet och har saklig grund för detta. Vad som utgör saklig grundvarierar länderna emellan. Sammantaget kan vi konstatera att tillsvidareanställningarär strikt reglerade i Sverige. En mer detaljerad indelning av tillsvidareanställningsreglernagörs enligt följande av OECD.• Procedurregler• Uppsägningstid och avgångsvederlag• Svårighet att säga upp/avskeda personalProcedurreglerProcedurregler innebär att arbetsgivaren måste vidta ett antal steg i samband medanställningars avslutande. Bland procedurreglerna finns bestämmelser om hur denanställde ska meddelas uppsägningen. Exempelvis kan krav finnas på att den anställdeska meddelas skriftligt om uppsägningen. Bestämmelser kan även finnas somreglerar hur överlämnandet ska ske samt angående i vilken utsträckning uppsägningeneller avskedet ska motiveras. Arbetsgivaren kan även behöva meddela tredjepart om uppsägningen. Tredje part kan exempelvis vara företagsråd, facklig organisationeller arbetsmarknadsmyndighet. Internationellt förekommer även procedurreglersom innebär att arbetsgivaren behöver ha ett godkännande från tredje partför att kunna gå vidare med uppsägningen. Procedurregler innebär sammantagetatt uppsägningar på olika sätt fördröjs.Sverige placerar sig bland den tredjedel OECD-länder som har mest strikta krav påprocedurer vid meddelande om uppsägning. Detta eftersom det svenska regelverketinnebär att tredje part ska meddelas. I många länder räcker ett skriftligt besked. Däremotär det inte speciellt vanligt att besked om uppsägningen kan lämnas muntligt.Det sistnämnda gäller endast i USA och Brasilien bland de länder som ingår iOECD:s kartläggning av anställningsskydd. Att Tyskland rankas som ett av de merstrikta länderna beror på att företagsrådet, där sådant finns, har rätt att få informationom den tilltänkta uppsägningen och motivet till denna, före det att den verkställs.Företagsrådet har sedan upp till en vecka på sig att avge ett yttrande, undervilken tid arbetsgivaren alltså inte kan verkställa uppsägningen.10


I RELATIVT MÅNGA LÄNDER MÅSTE EN TREDJE PART MEDDELAS OM UPPSÄGNINGReglering av hur meddelande om uppsägning ska lämnas i olika länder (lagreglering 2008)*Meddelande om uppsägningEtt muntligt beskedär tillräckligtEn skriftlig redogörelseför skälen till uppsägningenskall lämnas tillarbetstagarenEn tredje part (såsomett företagsråd, enfacklig organisationeller en myndighet)skall meddelasArbetsgivaren kaninte gå vidare meduppsägningen utantillstånd från entredje partBrasilienUSABelgienSchweizAustralienDanmarkEstlandIslandKanadaMexikoNorgeSlovakienStorbritannienUngernFrankrikeIrlandIsraelItalienJapanNya ZeelandRysslandSydafrikaFinlandKoreaChileGreklandIndienKinaLuxemburgNederländernaPolenPortugalSpanienSverigeTjeckienTurkietÖsterrikeTysklandIndonesienSlovenienKälla: OECD* Figuren baseras på svaren (från de olika länderna) på delkomponent 1 i OECD:s sammanställning av anställningsskyddetsstyrka internationellt 2008. Delkomponenten avser ”Notification Procedures”, dvs. procedurer vid meddelande omuppsägning. Se www.oecd.org/employment/protection för mer detaljerad information.Uppsägningstid och avgångsvederlagUppsägningstid och avgångsvederlag innebär att tider och kostnader är preciseradei regelverket som reglerar uppsägningar. Vanligtvis ökar uppsägningstiden medanställningens längd. Avgångsvederlag förekommer i en del länder och de är ofta relateradetill hur länge medarbetaren varit anställd. De ökar alltså med anställningstidenoch beloppet uttrycks ofta som ett fastställt antal månadslöner.Uppsägningstider finns reglerade i nästan alla länder som ingår i OECD:s kartläggningav anställningsskydd. Undantag är bl.a. Mexiko och USA. Det är relativt vanligtatt de lagstadgade uppsägningskraven i olika länder skiljer sig åt för olika grupperav anställda eller beroende på skäl till uppsägningen. Den vanligaste variationen ärmellan arbetare och tjänstemän. I Kanada varierar dessutom uppsägningstidernaprovinserna emellan.Lagstadgade avgångsvederlag finns i mindre än hälften av de länder som ingår iOECD:s kartläggning av anställningsskydd. I Sverige finns inga lagstadgade avgångsvederlag.Exempel på länder där sådana finns i lag är Frankrike, Spanien och Portugal.11


REGLERNA FÖR UPPSÄGNINGSTIDER OCH AVGÅNGSVEDERLAG VARIERAR internationelltUppsägningstider och avgångsvederlag (räknat i månads-, vecko- eller dagslöner) för individuella uppsägningar (lagreglering 2008)*AustralienBelgienDanmarkUppsägningstider(vid olika längd på anställningen)Avgångsvederlag(vid olika längd på anställningen)9 mån 4 år 20 år 9 mån 4 år 20 årAllaVid övertalighet1 v 3 v 4 v0008 v08 vArbetareTjänstemän35 d3 mån35 d3 mån112 d15 mån0 0 0Arbetare 3 v 8 v 10 v 0 0 0Tjänstemän 3 mån 4 mån 6 mån 0 0 3 månFinland Alla 14 d 1 mån 6 mån 0 0 0Frankrike Alla 1 mån 2 mån 2 mån 0 0,8 mån 6,7 månGreklandIrlandArbetare 0 0 0 5 d 15 d 4 månTjänstemän 30 d 3 mån 16 mån 15 d 1,5 mån 8 månAlla 1 v 2 v 8 v 0 0 0Vid övertalighet 2 v 2 v 8 v 0 3,6 v 16,4 vIsland Alla 2 mån 3 mån 3 mån 0 0 0ItalienArbetare 6 d 9 d 12 dTjänstemän 15 d 2 mån 4 mån0 0 0Japan Alla 30 d 30 d 30 d 0 0 0Kanada Provinsvariation 1-2 v 2-4 v 2-8 v 0 0-4 v 0-20 vKorea Alla 1 mån 1 mån 1 mån 0 0 0Luxemburg Alla 2 mån 2 mån 6 mån 0 0 6 månMexiko Alla 0 0 0 0 6 mån 18 månNederländernaVia arbetsförmedling 1 mån 1 mån 3 mån 0 0 0Via domstol 0 0 0 0 6 mån 18 månNorge Alla 1 mån 1 mån 3 mån 0 0 0Nya Zeeland Alla 2 v 2 v 2 v 0 0 0Polen Alla 1 mån 3 mån 3 mån 0 0 0Portugal Alla 15 d 30 d 75 d 3 mån 4 mån 20 månSchweiz Alla 1 mån 2 mån 3 mån 0 0 2,5 månSlovakien Alla 2 mån 2 mån 3 mån 2 mån 2 mån 3 månSpanien Alla 30 d 30 d 30 d 0,7 mån 3,5 mån 17 månStorbritannienAlla 0 0 0Vid övertalighet1 v 4 v 12 v0 4 v 20 vSverige Alla 1 mån 3 mån 6 mån 0 0 0TjeckienAlla 0 0 0Vid övertalighet2 mån 2 mån 2 mån3 mån 3 mån 3 månTurkiet Alla 4 v 8 v 8 v 0 4 mån 20 månTysklandPersonliga skäl4 v 1 mån 7 mån0 0 0Verksamhetsskäl 0,4 mån 2 mån 10 månUngern Alla 30 d 35 d 90 d 0 1 mån 5 månUSA Alla 0 0 0 0 0 0ÖsterrikeArbetare 2 v 2 v 2 vTjänstemän 6 v 2 mån 4 mån0 0 0Källa: OECD* Länderna i tabellen är de som ingick som OECD-medlemmar under 2008 vilket är det år som avses i senaste versionen av OECD-indikatorerna.Via www.oecd.org/employment/protection kan motsvarande uppgifter även erhållas för Brasilien, Chile, Estland, Indien, Indonesien, Israel, Kina, Ryssland,Slovenien och Sydafrika.12


skälen SOM UTGÖR GRUND FÖR UPPSÄGNING VARIERAR INTERNATIONELLTDefinition av vad som är en grundad eller ogrundad uppsägning (lagreglering 2008)*Definition av grund för uppsägningArbetstagarenskompetens/förmågaeller behovet avpersonen är tillräckliggrund för uppsägningSociala hänsyn,ålder eller arbetstidska om möjligt påverkavalet av vilka arbetstagaresom sägs uppEn omplaceringoch/eller visskompetensutvecklingmåste om möjligtgenomföras föreuppsägningArbetstagarenskompetens/förmågautgör inte grund föruppsägningAustralienBelgienDanmarkIrlandIslandIsraelItalienKanadaNya ZeelandPolenSchweizSlovakienStorbritannienSydafrikaTjeckienTurkietUngernUSAGreklandIndienJapanKoreaLuxemburgSpanienÖsterrikeNederländernaEstlandFinlandFrankrikeKinaPortugalRysslandSlovenienSverigeTysklandNorgeBrasilienChileIndonesienMexikoKälla: OECD* Figuren baseras på svaren (från de olika länderna) på delkomponent 5 i OECD:s sammanställning av anställningsskyddetsstyrka internationellt 2008. Delkomponenten avser ”Definition of justified or unfair dismissal”, dvs. definitionav vad som är en grundad eller ogrundad uppsägning. Se www.oecd.org/employment/protection för mer detaljeradinformation.Svårighet att säga upp/avskeda personalI kategorin svårighet att säga upp/avskeda personal samlar OECD alltifrån reglerom vad som är saklig grund för uppsägning till regler om den anställdes rättighetertill skadestånd och återanställning i samband med en oskälig uppsägning.Definitionen av vad som utgör saklig grund för uppsägning i olika länder är självakärnan i regelverket kring tillsvidareanställningar. Den ekonomiska situationen iföretaget och behovet av att krympa verksamheten och personalstyrkan utgör oftasaklig grund. Andra skäl är ofta kopplade till om medarbetaren misskött sina arbetsuppgiftereller inte är kvalificerad att utföra sina arbetsuppgifter. Regler om att urvaletav vilka personer som sägs upp ska ske på ett visst sätt finns även i vissa länder.I Sverige kan saklig grund för uppsägning föreligga antingen i form av arbetsbristeller på grund av personliga skäl. Liknande grunder finns ofta även i andra länder,även om uppdelningen inte alltid på samma sätt som i Sverige utgör två fullt såtydliga huvudspår i regelverket. Regler om hur urvalet av uppsagda ska ske styrsi Sverige via de så kallade turordningsreglerna. Enligt dessa ska uppsägningar skeenligt principen ”sist in – först ut” i samband med uppsägningar på grund av arbetsbrist(förutsatt att de kvarvarande arbetstagarna har tillräckliga kvalifikationerför de arbetsuppgifter som kommer att finnas kvar). I Sverige finns också så kalladeföreträdesrättsregler som innebär att uppsagda personer under vissa förutsättningar13


har företräde till anställning om det inom en vis tid blir aktuellt att återigen ökaantalet anställda på arbetsplatsen. Företrädesrätt ingår inte i OECD:s indikatorer,vilket vi återkommer till i ett senare kapitel.Internationellt är det relativt vanligt att arbetstagarens bristande kompetens/förmågaeller att arbetsgivaren inte längre har behov av att ha personen anställd utgör grundför uppsägning utan att några särskilda hänsyn tas till anställningstid. Enligt OECD:skartläggning är detta fallet i drygt en tredjedel av OECD-länderna, däribland i alla deanglosaxiska länderna. I ett fåtal länder, företrädesvis i Latinamerika, utgör arbetstagarensbristande kompetens/förmåga aldrig saklig grund för uppsägning.Olika varianter av prioritetsregler i samband med uppsägning finns samtidigt ävenutomlands. 6 Lika kategoriska regler som de svenska turordningsreglerna tycks däremotinte vara vanligt förekommande. I de fall prioritetsregler finns, sker istället vanligtvisurvalet i förhållande till någon form av ”sociala hänsyn”, exempelvis till ålder,anställningstid, försörjningsbörda eller andra sociala aspekter. Regler om företrädesrätti samband med anställning tycks förekomma även i vissa andra länder. I endel länder, däribland i Finland, Frankrike och Tyskland måste, i likhet med i Sverige,någon form av omplacering om möjligt ske. Kravets omfattning varierar ländernaemellan vilket inte låter sig fångas i internationella sammanställningar.Regler för prövotid – liknade den svenska provanställningen – finns vanligtvis äveninternationellt. Detta innebär att en tidsfrist finns inom vilken anställningar intefullt ut omfattas av anställningsskyddsreglerna för tillsvidareanställningar. Arbetstagarenkan vanligtvis inte hävda att en uppsägning är ogiltig om den skett underdenna tidsperiod. Enligt svensk lag får en provanställning vara i högst sex månaderoch kan avbrytas av både arbetsgivaren eller arbetstagaren även före prövotidensutgång. Provanställningsreglerna i Sverige är i huvuddrag varken mer eller mindregenerösa än i merparten av de andra OECD-länderna.Om arbetsgivaren inte haft saklig grund för en uppsägning eller om procedurreglernainte följts, finns ofta regler som innebär att uppsägningen kan förklaras somogiltig. Arbetstagaren kan vanligtvis dessutom, eller istället, kräva skadestånd/ersättningeni samband med en ogiltig uppsägning. I nästan alla länder har individenäven rätt att få anställningen åter. I vilken utsträckning den sistnämnda möjlighetenanvänds i praktiken varierar. I Sverige är det endast i undantagsfall som arbetstagarenfortsätter anställningen efter det att en uppsägning förklarats ogiltig. Samtidigtär det skadestånd som arbetsgivaren döms att betala arbetstagaren i samband meden oskälig uppsägning ofta större i Sverige än i de flesta andra OECD-länder (räknati antal månadslöner). Här kan det finnas ett samband beroende på att en arbetsgivarei Sverige, efter att en uppsägning förklarats ogiltig, har möjlighet att ändåavsluta anställningen genom att utbetala ett s.k. normerat skadestånd.6) I Världsbankens sammanställning av ”Employing workers” finns information om prioritetsregler, företrädesrättsregleroch krav på omplacering/viss kompetensutveckling. Däremot framgår inte hur reglerna i de olika länderna merexakt är utformade, vilket gör att det är svårt att bedöma konsekvenserna av dem. Någon form av prioritetsregleri samband med uppsägningar vid arbetsbrist finns i något mindre än hälften av länderna både inom OECD ochbland de 185 länder som totalt ingår i Världsbankens sammanställning. Samma sak gäller för företräde i sambandmed återanställning. Även krav på att pröva eventuell omplacering före uppsägning verkar finnas i något mindre änhälften av OECD-länderna, men är mindre vanligt bland de 185 länderna.14


PRIORITETSREGLER OCH FÖRETRÄDESRÄTT FÖREKOMMER ÄVEN INTERNATIONELLTUppgifter från Världsbankens ”Employing workers”-indikatorer om förekomsten av olika bestämmelseri samband med uppsägning vid arbetsbrist*Obligatoriskt att prövaPrioritetsregler Regler om företräde omskolning/viss kompetensviduppsägning? vid återanställning? utveckling före uppsägning?Australien Nej Nej JaBelgien Nej Nej NejDanmark Nej Nej NejFinland Ja Ja JaFrankrike Ja Ja JaGrekland Ja Nej NejIrland Nej Nej NejIsland Nej Nej NejItalien Ja Ja JaJapan Nej Nej JaKanada Nej Nej NejKorea Nej Ja NejLuxemburg Nej Ja NejMexiko Ja Ja NejNederländerna Ja Nej JaNorge Ja Ja JaNya Zeeland Nej Nej JaPolen Ja Ja JaPortugal Ja Ja JaSlovakien Nej Nej JaSpanien Nej Nej NejStorbritannien Nej Nej NejSverige Ja Ja JaTjeckien Nej Nej NejTurkiet Nej Ja JaTyskland Ja Nej JaUngern Nej Nej NejUSA Nej Nej NejÖsterrike Ja Ja NejKälla: Världsbanken* Länderna i tabellen är de som var OECD-medlemmar 2008 vilket är det år som avses i senaste versionen avOECD-indikatorerna. Världsbanken sammanställer uppgifter för totalt 185 länder. Se www.doingbusiness.org föruppgifter om alla länder.15


Tidsbegränsade anställningar får användas relativt fritt i SverigeTidsbegränsade anställningar innebär att anställningskontrakten vanligtvis innehållerett specificerat datum då anställningen avslutas. Att regler för bemanningsföretagsorteras under tidsbegränsade anställningar i OECD:s indelning beror intepå att de anställda alltid är tidsbegränsat anställa. Orsaken är sannolikt istället attkundföretagen kan använda bemanningsföretagens tjänster på ett relativt flexibeltsätt. Sammantaget kan vi konstatera att tidsbegränsade anställningar får användasrelativt fritt i Sverige.Reglering av tidsbegränsade anställningarEftersom tidsbegränsade anställningar inte innebär samma grad av anställningsskyddsom tillsvidareanställningar, är istället möjligheten att nyttja dem vanligtvis begränsadpå olika sätt. Till de mer centrala delarna av regelverket hör ofta bestämmelser om attdet krävs skäl för att tidsbegränsade anställningar ska vara tillåtna. Vanliga skäl är isamband med vikariat, säsongsarbete, praktik eller för arbete som är tidsbegränsat tillsin natur. Detta exempelvis i samband med enskilda projekt eller vid tillfälliga arbetstoppar.Utöver detta kan särskilda regler gälla för ungdomar eller andra grupper påarbetsmarknaden. Samtidigt kan det i en del länder vara helt fritt för arbetsgivare attvisstidsanställa, sett till vilka skäl som anses vara giltiga. Då finns det ofta andra regleringaristället, exempelvis rörande hur visstidsanställningar får förnyas.I MÅNGA LÄNDER FINNS INGA BEGRÄNSNINGAR AV SKÄL TILL VISSTIDSANSTÄLLNINGARReglering av skäl då tidsbegränsade anställningar får användas (lagreglering 2008)*Skäl som medger användning av tidsbegränsade anställningarVisstidsanställning ärendast tillåten för”uppgifter” eller”situationer” som ärtidsbegränsade tillsin naturSärskilda undantagfinns utifrån arbetsgivarenseller denanställdes behov (t.ex.för arbetstagare somsöker sitt första jobb)Undantag finns bådepå arbetsgivar- ocharbetstagarsidanDet finns inte någrabegränsningar föranvändningen avvisstidsanställningarBrasilienGreklandIndonesienTurkietLuxemburgMexikoEstlandFinlandFrankrikeIndienNorgeSpanienItalienNya ZeelandPortugalRysslandSlovenienBelgien AustralienDanmark ChileIrland IslandJapan IsraelUngern KanadaÖsterrike KinaKoreaNederländernaPolenSchweizSlovakienStorbritannienSverigeSydafrikaTjeckienTysklandUSAKälla: OECD* Figuren baseras på svaren (från de olika länderna) på delkomponent 10 i OECD:s sammanställning av anställningsskyddetsstyrka internationellt 2008. Delkomponenten avser ”Valid cases for use of fixed-term contracts (FTC)”, dvs.giltiga skäl för användande av tidsbegränsade anställningar. Se www.oecd.org/employment/protection för mer detaljeradinformation.16


Enligt svensk lag finns inte längre några omfattande begränsningar av skälen förvisstidsanställningar. Särskilda regler finns däremot i vissa kollektivavtal. EnligtOECD:s kartläggning av anställningsskydd i olika länder placeras Sverige – tillsammansmed ett relativt stort antal länder – i en kategori som innebär att tidsbegränsadeanställningar får användas relativt fritt (som påpekats tas inte hänsyn tillreglering av tidsbegränsade anställningar i kollektivavtal). Det är numera enbartett fåtal länder som anger att tidsbegränsade anställningar endast får användas till”uppgifter” eller ”situationer” som är tidsbegränsade till sin natur.Utöver att ange skälen till varför tidsbegränsade anställningar får användas, finnsnågra andra vanliga sätt att reglera denna anställningsform. Dessa är främst att angemaximalt antal tidsbegränsade anställningar som får följa efter varandra, eller attange maximal sammanlagt tidsperiod under vilken en arbetsgivare får visstidsanställaen person. Lagstiftarna har i de flesta länder använt åtminstone en av dessametoder för att reglera användningens användningen. Undantag bland OECDländernaär Japan, Mexiko och USA.I Sverige finns ingen begränsning i lag av antalet gånger visstidsanställningar får förlängas,men lagen anger en maximal tidsperiod på 24 månader under en period omfem år. Sammantaget innebär de svenska reglerna att tidsbegränsadeanställningarkan användas relativt fritt relativt jämfört med i övriga OECD-området, åtminstoneutifrån i lagreglerna.Reglering av bemanningsföretagInternationellt finns ibland speciella bestämmelser för när bemanningsföretag fåranvändas. I en majoritet av OECD-länderna finns dock, i likhet med i Sverige, ingabegränsningar innebärande att vissa skäl måste föreligga för att bemanningsföretagskall få anlitas för att utföra visst uppdrag. Avseende EU-/EES-stater kan det förövrigt sättas i fråga om sådana begränsningar alls är tillåtna, mot bakgrund av dets.k. bemanningsdirektivet. Utöver tillåtna skäl för användning, finns ibland ävenandra typer av reglering av bemanningsbranschen, vilka vi inte beskriver närmarehär. Istället hänvisar vi till OECD:s sammanställningar för den som vill fördjupa siginom detta område.Kollektiva uppsägningar är relativt reglerade i Sverige p.g.a. varselreglernaKollektiva uppsägningar innebär att särskilda regler tillämpas när större grupper avanställda sägs upp samtidigt. Merparten av OECD-länderna, även inkluderat de anglosaxiskaländerna, har speciella regler för kollektiva uppsägningar. Ofta definierasgränsen för vad som utgör en kollektiv uppsägning av antalet anställda som berörs.I många länder finns bestämmelser om att en eller flera institutioner på arbetsmarknadenska underrättas om de planerade kollektiva uppsägningarna. Vanligt äratt offentlig arbetsförmedling ska underrättas, samt ibland också relevant fackligorganisation på lokal eller central nivå. Varseltider finns dessutom i nästan allaOECD-länder, dvs. tidsperioder från meddelande om att uppsägningar ska ske tillnär arbetstagarna som tidigast behöver lämna arbetsplatsen. I vissa länder finnsäven speciella lagkrav om ytterligare avgångsvederlag utöver vad som eventuelltregleras i samband med individuella uppsägningar. I Sverige finns inga lagkrav påspeciella avgångsvederlag i samband med kollektiva uppsägningar.17


Gränsen – uttryckt i antal personer – för vad som utgör en kollektiv uppsägningvarierar internationellt. I Sverige är gränsen relativt lågt satt jämfört med i andraOECD-länder. Om en uppsägning på grund av arbetsbrist omfattar fem eller flerpersoner är den svenska arbetsgivaren skyldig att varsla arbetsförmedlingen. Varseltideni Sverige är två månader när högst 25 arbetstagare omfattas, fyra månader när26–100 arbetstagare omfattas och sex månader om fler än 100 arbetstagare omfattas.Varseltiden räknas från och med varslet till den tidpunkt när anställningen upphörför någon av arbetstagarna som skall sägas upp (dvs. sista anställningsdag förden arbetstagare vars anställning först upphör). Därmed är de svenska varseltidernarelativt strikta i ett OECD-perspektiv.Vissa reformer av anställningsskydd har genomförts internationelltAnställningsskyddet har förblivit relativt oförändrat i de flesta länder under senaredecennier. De reformer som genomförts har främst varit av partiell karaktär ochinneburit att reglerna kring tidsbegränsade anställningar gjorts mindre reglerade.Vissa bredare reformer har dock genomförts, bland annat i Tyskland. De så kalladeHartz-reformerna som genomfördes i början av 2000-talet är de mest beskrivna ochomtalade tyska reformerna. Andra exempel på länder som delvis reformerat anställningsskyddetunder senare decennier är Australien, Italien, Nya Zeeland, Spanienoch Portugal.Reformer av arbetsrätten har nyligen även beslutats eller är på väg att genomföras iett antal länder. De kanske mest långtgående reformerna har skett i Spanien och Italien,två länder som haft en tämligen strikt arbetsrätt. Även om dessa reformer i sigär mycket intressanta faller de utanför detta arbetes ram, då det rör sig om pågåendereformer som delvis ännu inte trätt i kraft eller fått fullt genomslag och som därförännu inte hunnit bli föremål för studier med avseende på reformernas effekter. Detkan dock finnas anledning att återkomma till dessa reformer i kommande studieroch rapporter från Teknikföretagens sida.18


Anställningsskydd i Danmark,Storbritannien och TysklandInledning om fokusländernaFör att underlätta läsarens förståelse av den kommande framställningen rörandeOECD:s indikatorer tror vi att det är lämpligt att något mer utförligt än hittillsbeskriva nu aktuella regelsystem i ett mindre antal länder. Vi har bestämt oss för attbeskriva systemen i Danmark, Storbritannien och Tyskland i detta kapitel. 7 Danmarkär ett nordiskt grannland där anställningsskyddet är betydligt mer flexibelt äni Sverige. Den danska flexicurity-modellen har dessutom fått mycket uppmärksamhetinternationellt. Både Danmark och Tyskland har modeller som är relativt närliggandeden nuvarande svenska – om än med vissa tämligen omfattande avvikelser.Tyskland är även ett av våra viktigaste konkurrentländer, vilket bidragit till valet avdetta land. Storbritanniens modell avviker starkt från den svenska. Där är dessutomanställningsskyddet betydligt mindre restriktivt än i Sverige, varför det kan varaintressant att se hur ett sådant system kontrasterar mot vårt.Danmarks regler om anställningsskyddDen så kallade flexicurity-modellen i Danmark nämns ofta i samband med attlandets anställningsskydd diskuteras. Flexicurity innebär bland annat att det ärenkelt för arbetsgivaren att anställa och att säga upp sin personal. Ersättningarnai det danska arbetslöshetssystemet är förhållandevis höga, men förutsätter att denarbetssökande står till arbetsmarknadens förfogande. Ersättningen från den danskaa-kassan är högre än den svenska, 90 procent av låginkomsttagares lön i högst två år,det finns alltså ett tak för hur hög ersättningen kan vara. Efter två år faller dessutomprocentsatsen enligt en nyligen genomförd reform. En viktig komponent i det mankallar flexicurity, är just kombinationen av flexibilitet och trygghet (security). Denbakomliggande idén med den höga ersättningsnivån är att undvika en välfärdsförlustför de individer som drabbas av arbetslöshet.Tidsbegränsade anställningar och tillsvidareanställningar i lag och avtalRegleringen av anställningsskyddet för danska arbetstagare återfinns för tjänstemäni lag Funktionærloven och för arbetare i kollektivavtal. Till viss del kan denna regleringkompletteras av de enskilda anställningsavtalen, främst på tjänstemannasidan.Tillsvidareanställning är den vanligaste anställningsformen i Danmark.7) Beskrivningarna av anställningsskyddet i fokusländerna är framtagna i samarbete med Teknikföretagens motsvarigheteri respektive land, dvs. DI, EEF och Gesamtmetall. De bygger i allt väsentligt på lagar och kollektivavtalsom finns publikt tillgänglig. Genomgången följer inte helt strukturen från föregående kapitel – utan har iställetutformats för att bättre återspegla anställningsskyddet i respektive land.19


Regler om tidsbegränsade anställningarVisstidsanställning förekommer endast i liten omfattning men kan komma tillståndför att omfatta en viss arbetsuppgift eller för en begränsad tid. Dansk lagstiftninginnehåller ingen tidsbegränsning för hur lång eller kort en tidsbegränsad anställningkan vara. I övrigt kan olika former för visstidsanställningar regleras i kollektivavtaleller i de enskilda anställningsavtalen.Uppsägning från arbetsgivarens sidaDanska arbetstagare är skyddade mot osakliga uppsägningar i den mån de omfattasav Funktionærloven eller av kollektivavtal. Uppsägningar kan ske på grund av verksamhetsmässigaanledningar och på grund av personliga skäl, men det finns ingetkrav på omplacering före uppsägning liknande den långtgående omplaceringsskyldighetsom finns i den svenska anställningsskyddslagen.En uppsägning är osaklig om den varken grundar sig i verksamhetsmässiga förhållandeneller förhållanden som har med den anställdes person att göra. Det ska röra sigom reella förhållanden. Arbetsgivaren har bevisbördan för att uppsägningen är saklig.Verksamhetsmässiga förhållandenTermen verksamhetens förhållanden täcker en mängd förhållanden som ger anledningtill förändringar i verksamheten. Är det fråga om uppsägningar som beror pårationalisering, nedskärning och liknande kan arbetsgivarens beslut om vem somska sägas upp sällan överprövas. I fall av omstrukturering, det vill säga när mängdenanställda inte minskar, men däremot arten av arbetsuppgifterna och därmed kvalifikationskravenför de anställda ändras, kan det hända att en anställd som sagts uppblir ersatt genom att arbetsgivaren anställer en annan person. Arbetsgivaren ska dåkunna visa att omstruktureringen grundas på företagsekonomiska eller driftsmässigaskäl och kunna förklara varför just den som sades upp blev uppsagd.Förhållanden utifrån den anställdeUppsägningar som grundas på den anställdes förhållanden kan röra dålig arbetsinsats,bristande arbetsförmåga, hög sjukfrånvaro, samarbetssvårigheter, illojalitet,misskötsamhet m.m. Arbetsgivaren har bevisbördan för att de förhållanden somanges som skäl är korrekta. Normalt har arbetsgivaren en skyldighet att försöka fåden anställde att rätta till sitt beteende. Det kan ske genom exempelvis en varningeller en tillsägelse.Arbetsgivaren kan välja vilka som ska sägas uppDanmark har till skillnad mot Sverige inte lagstiftade turordningsregler för uppsägningari samband med arbetsbrist. I samband med neddragningar och omorganisationerkan arbetsgivaren välja att ha kvar de arbetstagare som företaget anser varabäst lämpade för verksamheten och inte strikt utgå från anställningstiden. Arbetsgivarenmåste dock kunna visa att sakliga urvalskriterier har använts såsom blandannat behov av kompetens eller flexibilitet.Turordningsregler är dessutom ovanliga i de danska kollektivavtalen även om detkan förekomma att parterna kommer överens om att anställningstiden ska användassom kriterium för att välja vilka som ska sägas upp. Det finns heller inga lagstadgadekrav på att upprätta ”social plan” eller dylikt i samband med neddragningar.20


Lagen om kollektiva uppsägningar ska tillämpas förutsatt att antalet uppsagda inomen tidsperiod om 30 dagar överstiger en viss andel av de anställda vid företaget:• Minst 10 personer i företag med 20-100 anställda• Minst 10 procent av de anställda i företag med 100-300 anställda• Minst 30 personer i företag med minst 300 anställdaArbetsgivaren är då skyldig att påbörja förhandlingar med de anställda i ett så tidigtskede som möjligt. Syftet med förhandlingen är att söka minska antalet som skasägas upp och följderna av uppsägningarna. Det finns dock inget krav på att kommaöverens. Arbetsgivaren kan efter avslutade förhandlingar besluta i enlighet med sinuppfattning. Om arbetsgivaren försummar att förhandla med de anställda enligtovan, innehåller lagen en skadeståndsskyldighet. Arbetsgivaren kan också behövabetala böter. Många kollektivavtal innehåller dessutom reglering kring förfaringssätteti samband med kollektiva uppsägningar.UppsägningstiderFör tjänstemän varierar uppsägningstiden från en till sex månader beroende påanställningstiden. Uppsägningstiden är:• en månad för anställningstid upp till fem månader, därefter• tre månader för anställningstid upp till två år och nio månader, därefter• fyra månader för anställningstid upp till fem år och åtta månader, därefter• fem månader för anställningstid upp till åtta år och sju månader och därefter• sex månader för anställningstid längre än åtta år och sju månader.För arbetare som omfattas av Industriens Overenskomst är uppsägningstiden:• 14 dagar efter sex månaders anställning• 21 dagar efter nio månaders anställning• 28 dagar efter två års anställning• 56 dagar efter tre års anställning• 70 dagar efter sex års anställning• 90 dagar för den som fyllt 50 år och varit anställd i nio år eller längre• 120 dagar för den som fyllt 50 och varit anställd i tolv år eller längreAnställda som omfattas av kollektivavtal eller av Funktionaersloven har också rätttill avgångsvederlag vid uppsägningar som inte beror på personliga förhållanden.Tjänstemän har rätt till sådant avgångsvederlag om de varit anställda hos arbetsgivarenunder en lång sammanhängande period (12 års anställningstid ger 1 månadslöni avgångsvederlag, 15 års anställningstid ger två månadslöner i avgångsvederlagoch 18 års anställningstid ger tre månadslöner i avgångsvederlag).Arbetare som exempelvis omfattas av kollektivavtalet Industriens Overenskomst harrätt till en månadslön med 15 procents avdrag om de varit anställda i mer än tre år,två månadslöner med 15 procents avdrag om de varit anställda i mer än sex år ochtre månadslöner med 15 procents avdrag om de varit anställda i mer än åtta år.21


Arbetsgivaren kan häva anställningsförhållandet (avskeda den anställde utan attiaktta uppsägningstiderna) vid grova åsidosättanden av skyldigheterna i anställningen.Orsakerna till hävning kan vara illojalitet, konkurrerande verksamhet, stöld,våld på arbetsplatsen eller liknande.Tvist om uppsägningenOm en arbetare sagts upp av osakliga skäl är han eller hon berättigad till ersättningenligt kollektivavtal uppgående till som högst 52 veckors lön. Det gäller dock förstom arbetstagaren varit anställd i nio månader eller längre. Tjänstemän som varitanställda längre än ett år kan också vara berättigade till ersättning i samband medosakliga uppsägningar med som högst 6 månadslöner beräknat bl.a. med utgångspunktfrån anställningstiden enligt Funktionærloven.Som huvudregel blir en osaklig uppsägning inte ogiltig. Om arbetsgivaren kan visaatt verksamheten skulle ha tagit skada av att ha medarbetaren anställd så är sådanåteranställning inte möjlig. Rätten till ersättning är i realiteten den enda sanktionsmöjligheteni samband med osakliga uppsägningar. 8En arbetare som omfattas av kollektivavtal mellan Dansk Arbejdsgiverforening ochLO och som vill föra talan mot en osaklig uppsägning får göra det genom att vändasig till en specialdomstol utanför det allmänna domstolssystemet kallad Afskedigelsesnævnet.En sådan tvist kan inte prövas av allmän domstol. Denna nämnd ärslutlig instans för dessa tvister.En tjänsteman kan däremot välja att gå via allmän domstol eller via Afskedigelsesnævnet.Syftet med Afskedigelsesnævnet är att uppnå snabba och slutliga lösningar ikonflikter mellan arbetsgivare och arbetstagare. I detta system är tidsfristerna relativtkorta. En arbetstagare som hävdar att uppsägningen är osaklig måste ha avslutatlokal förhandling med arbetsgivaren inom 14 dagar från uppsägningen.Om parterna då inte kommer överens ska arbetstagaren enligt exempelvis IndustriensOverenskomst begära ett medlingsmöte inom 30 dagar och om parterna då inteenas går tvisten inom 10 dagar vidare till så kallade organisationsöverläggningaroch därefter inom sju dagar till Afskedigelsesnævnet. Handläggningen där är förhållandevissnabb – 100 dagar mellan ett förberedande möte och slutligt avgörande.Enda kravet för att väcka talan vid Afskedigelsesnævnet är en anställningstid omminst nio månader.I allmän domstol är handläggningstiderna betydligt längre, i vad som motsvararsvensk tingsrätt tar det ca ett år att få en tvist avgjord och med överklagande i minsten instans till tar det ytterligare något år.8) Regelverket som finns i Sverige angående rätten att kvarstå i anställningen fram till dess tvisten om anställningensgiltighet är löst, har alltså inte någon motsvarighet i Danmark.22


Storbritanniens regler om anställningsskyddDe viktigaste rättskällorna i brittisk arbetsrätt är lag och domstolspraxis. I lag återfinnsbland annat regler om minimilön. Utvecklingen avseende lagstiftningen hari mångt och mycket påverkats av Storbritanniens medlemskap i EU. En anmärkningsvärdskillnad mellan Sverige och Storbritannien är att organisationsgradenför arbetstagare i en facklig organisation är ca 30 procent medan den i Sverige ärca 70 procent.Anställningsskydd i lag och eller kollektivavtal/individavtalRegler om anställning och uppsägning återfinns i Employment Rights Act från 1996.I Storbritannien som i många andra länder har anställningsförhållandet ansetts haen speciell ställning i förhållande till andra kommersiella avtal.Regler om visstidsanställningVisstidsanställningar är tillåtna och finns dels i form av anställningar som löperunder en förutbestämd tidsperiod och dels i form anställningar som begränsas itid, t.ex. av löptiden för ett visst projekt eller av hur länge ett anslag för att bekostatjänsten räcker. Det är även möjligt att ha visstidsanställningar som är uppsägningsbarai förtid, dvs. innan avtalets löptid är till ända. För att detta ska vara möjligtkrävs dock att det anges i anställningsavtalet.Det finns även en regel om automatisk omvandling, innebärande att en visstidsanställningsom löpt längre än fyra år automatisk omvandlas till en tillsvidareanställning.Anställda i bemanningsföretag, lärlingar och anställda på statliga utbildningsprogramär undantagna från tillämpningsområdet för reglerna.Uppsägning från arbetsgivarens sidaDet finns ett antal godtagbara skäl för en arbetsgivare som vill säga upp en anställd.När en uppsägning sker utan att något av de godtagbara skälen föreligger är uppsägningenutan grund. Även vid angivande av något av skälen kan en uppsägning ansesvara gjord utan grund, t.ex. när arbetstagaren visar att orsaken till uppsägningen ärdiskriminering t.ex. ras, religion, funktionshinder eller ålder.Skäl för uppsägningSkälen som är godtagbara vid en uppsägning är bl.a.:• Arbetsbrist (arbetsgivaren måste ha en i förväg fastställd procedur vid uppsägningpå grund av arbetsbrist)• Pension• Uppträdande (t.ex. för sen ankomst, olovlig frånvaro, missbruk o.s.v.)• Prestation (t.ex. tillräckliga kvalifikationer, inkompetens, sjukdom)• Olaglighet (t.ex. en utländsk arbetstagare som inte längre har arbetstillstånd)• Annan väsentlig orsakDen sista punkten, annan väsentlig orsak, är en skrivning som innefattar ett antalorsaker som inte nämns i de föregående punkterna och som utvecklats i praxis.En uppsägning skall vanligen föregås av en underrättelse till den anställde för attanses vara gjord med grund. Underrättelsen kan ske t.ex. i form av ett samråd somföregår uppsägningar på grund av arbetsbrist, en varning om att ett uppträdande23


ses som oacceptabelt eller olagligt eller en plan för att en åstadkomma en förbättradprestation. Arbetsgivaren kan även utan föregående underrättelse avsluta en anställningomedelbart om arbetstagaren har gjort sig skyldig till grovt tjänstefel, vilketmotsvaras av ett avsked i Sverige.UppsägningstiderUppsägningstiden är lagreglerad men kan även anges i anställningsavtalet. Uppsägningstideni anställningsavtalet får dock inte vara kortare än den lagstadgade. Lagenanger att en arbetstagare måste ges en veckas uppsägningstid för varje anställningsår,detta upp till högst 12 veckor, dvs. efter minst 12 års kontinuerlig anställningstidhos en och samma arbetsgivare.Vid kollektiva uppsägningar, p.g.a. arbetsbrist, så ska ett skriftligt meddelandeskickas i förväg till Business Department och även föregås av ett samråd inomfastställda tidsperioder innan uppsägningarna kan verkställas. Samrådet måste skeåtminstone 30 dagar före uppsägningen om det berör över 20, och minst 45 dagarföre uppsägningarna om det berör 100 eller fler anställda.Tvist om uppsägningFör att en anställd ska kunna tvista om en uppsägning krävs att anställningenhar varat i minst två år. Anser den anställde, som varit anställd i mer än två år, attuppsägningen är gjord utan ett godtagbart skäl så ska en ansökan om detta skickastill en särskild nämnd, Employment Tribunal. Preskriptionstiden är 3 månader fråndagen för uppsägningen. Employment Tribunal gör en prövning av om uppsägningenhar skett på grund av godtagbara skäl. Om uppsägningen anses ha skett utangodtagbara skäl kan arbetstagaren få tillbaka sitt arbete eller ett likvärdigt arbete hosarbetsgivaren eller, vilket är vanligast, få en ekonomisk ersättning för uppsägningen.Vad gäller ersättning för inkomstförlust så har den anställde en skyldighet att begränsasin ekonomiska förlust genom att söka ny anställning. En anställd kan ocksåvända sig till allmän domstol för att få ersättning för en ogrundad uppsägning. Dåär preskriptionstiden sex år.AvgångsvederlagVid uppsägning på grund av arbetsbrist har en anställd med mer än två års oavbrutenanställningstid rätt till avgångsvederlag. Avgångsvederlaget beräknas på grundvalav en fast veckolön och multipliceras med antalet anställningsår. Både veckolönenoch antalet anställningsår har angivna maxvärden. T.ex. får den anställde intetillgodoräkna sig anställningstid utöver 20 år. Avgångsvederlaget betalas utöver denlön arbetstagaren uppbär under uppsägningstiden.24


Tysklands regler om anställningsskyddDe viktigaste tyska rättskällorna avseende arbetsrätt är federal lagstiftning (som intekonsolideras till en enda lag utan består av ett antal separata lager), kollektivavtal,avtal med företagsråd och individuella anställningsavtal. Många arbetsrättsligafrågor är också starkt påverkad av rättspraxis, vilket innebär att rättsliga prejudikatär en viktig del av den rättsliga ramen. Det följande är en översikt över den federalalagstiftningen om arbetsrätt på området.Tidsbegränsade anställningar eller tillsvidareanställningarHuvudregeln är att anställningsavtal ingås på obegränsad tid, dvs. tillsvidareanställning.En visstidsanställning är möjlig, men måste avtalas skriftligen innananställningen påbörjas. Ett tidsbegränsat anställningsavtal upphör automatiskt utanskriftligt meddelande när avtalet löper ut.Om tidsbegränsat avtal ingås för en kortare tid än två år (fyra år för nystartade företag),behöver någon anledning till visstidsanställningen inte anges. Ett sådant avtalfår förlängas upp till tre gånger under en tvåårsperiod, under förutsättning att densammanlagda tiden inte överstiger denna tvåårsperiod. För anställda som är över52 års ålder och har varit arbetslösa i mer än fyra månader omedelbart före ingåendetav anställningsavtalet, kan en visstidsanställning avtalas för upp till fem år.I de fall där visstidsanställning är avsedd att vara längre än två år samt i de fall därdet tidigare har funnits ett anställningsförhållande mellan arbetsgivaren och arbetstagaren,måste ett tidsbegränsat anställningsförhållande motiveras på objektivagrunder. Några exempel på vad som utgör objektiva skäl anges direkt i lagstiftningen.Dessa icke-uttömmande exempel omfattar följande:• Behovet av arbetskraft är bara tillfälligt• Syftet är att anställa en lärling eller en person med viss forskarutbildning• Den anställde är anställd för att ersätta en annan (frånvarande) anställd• Arbetets art motiverar tidsbegränsade anställningar• Anställningen tjänar syftet att pröva den anställde (provanställning)• Motiv som är relaterade till den anställdes person motiverar det• Den anställde får ersättning från budgetmedel som är öronmärkta för tidsbegränsadanställning• Visstidsanställningen beror på en förlikning inför domstolUppsägning av anställningsavtalAnställningsförhållandet kan avslutas genom överenskommelse, genom att etttidsbegränsat avtal löper ut eller genom uppsägning från endera parten. Om ettkollektivavtal är tillämpligt gäller de uppsägningstider som eventuellt följer av detta.Om inget kollektivavtal är tillämpligt gäller de uppsägningstider som följer av detenskilda anställningsavtalet eller tillämplig lag, där lagstadgade uppsägningstider ärförmånligare för arbetstagaren.25


Den grundläggande lagstadgade uppsägningstiden är fyra veckor från den 15 dageni en månad eller från slutet av en kalendermånad. För den som varit anställd hosen arbetsgivare i två års tid eller mer gäller dock följande uppsägningstider vid enuppsägning från arbetsgivarens sida:• Efter två års anställning: en månad till slutet av månaden• Efter fem års anställning: två månader till slutet av månaden• Efter åtta års anställning: tre månader till slutet av månaden• Efter 10 års anställning: fyra månader till slutet av månaden• Efter 12 års anställning: fem månader till slutet av månaden• Efter 15 års anställning: sex månader till slutet av månaden• Efter 20 års anställning: sju månader till slutet av månadenFör provanställning, som kan ingås för upp till sex månader, är den lagstadgadeuppsägningstiden två veckor.Medverkan av företagsrådOm ett företagsråd existerar, måste det ges möjlighet att lämna synpunkter på denplanerade uppsägningen av en anställd före det att uppsägningen sker. Därför måstearbetsgivaren informera företagsrådet. Arbetsgivaren ska också informera företagsrådetom anledningen till uppsägningen. Om uppsägningen grundas på tvingandeaffärsmässiga krav, måste arbetsgivaren dessutom ge sin syn på frågan om övertalighetoch informera om vissa s.k. relevanta sociala kriterier för den anställde (ålder,tjänsteår och antal anhöriga). En uppsägning utan sådan information är ogiltig.Detsamma gäller om företagsrådet informeras felaktigt. Däremot kan företagsrådetinte hindra att arbetsgivaren från att säga upp den anställde. Företagsrådet har upptill en vecka på sig för att ge sitt utlåtande i fall av uppsägningar med uppsägningstidoch upp till tre dagar i händelse av en uppsägning för orsak med omedelbarverkan (avsked).Uppsägningsskydd enligt lagstiftningMöjligheten för arbetsgivare att ensidigt säga upp anställda är reglerad i lag, den s.k.Kündigungsschutzgesetz. Denna lagstiftning omfattar alla verksamheter med mer än10 anställda. Dock omfattar reglerna om anställningsskydd endast anställda somvarit anställda i minst sex månader hos samma arbetsgivare.Om dessa förutsättningar är uppfyllda, kan en anställd sägas upp endast om uppsägningenär ”socialt motiverad”. Detta innebär att sysselsättningen kan sägas uppav skäl som grundar sig enbart på trängande ekonomiska behov, den anställdesagerande, eller den anställdes person.Trängande ekonomiska behovOm uppsägningen grundar sig på trängande ekonomiska behov, vilket motsvarardet svenska arbetsbristbegreppet, måste följande förutsättningar vara uppfyllda:• Den anställdes specifika arbetsuppgifter upphör;• Det finns ingen möjlighet att anställa arbetstagaren i annan jämförbar eller lämpligposition inom företaget, och• Det så kallade ”sociala urvalet” har genomförts korrekt.26


I detta sammanhang innebär ”socialt urval” att vid fastställande av vem eller vikasom skall sägas upp välja den eller de anställda som skulle drabbas minst hårt avuppsägningen. Omständigheter som måste beaktas omfattar arbetstagarens anställningstidi företaget, ålder, underhållsskyldighet och eventuella föreliggandehandikapp eller funktionshinder. Arbetsgivaren har vissa möjligheter till avstegfrån denna ordning om detta är motiverat på grund av legitima operativa skäl, t.ex.kunskap, kompetens och prestation avseende en viss anställd, eller upprätthållandetav en balanserad personalstruktur.Arbetstagarens beteendeEn uppsägning av skäl som grundar sig på den anställdes beteende är berättigat omuppsägningen kan anses vara en lämplig reaktion på en eller flera överträdelser avavtalsenliga skyldigheter som den anställde gjort sig skyldig till. Enligt fast rättspraxiskommer här domstolarna att väga de motstående intressena mot varandra.Ett enskilt fall av brott mot avtalsförpliktelser är normalt inte tillräckligt för uppsägning.Domstolarna kräver vanligen att den anställde har varnats att inte upprepa avtalsbrottet.Därför är det nödvändigt för arbetsgivaren att ge en formell varning tillden anställde. Det finns dock fall där uppsägningar utan förvarning har godkänts avdomstol, t.ex. vid stöld av arbetsgivarens egendom.Denna grund motsvarar alltså det svenska begreppet ”personliga skäl”, vilket begreppär vidare då det inte endast tar avseende på den anställdes avtalsbrott utanäven oförmåga att utföra arbete.Arbetstagarens personDen tredje grunden för arbetsgivares ensidiga uppsägning rör förhållanden somär hänförliga till arbetstagarens person. Det vanligaste fallet är en uppsägning pågrund av långvarig eller frekvent sjukdom. En uppsägning av långvarig sjukdomär motiverad om arbetstagaren har varit sjuk en längre tid och inte förväntas bliåterställd under en överskådlig tid. Dessutom måste den anställdes frånvaro störaarbetet avsevärt för att uppsägning skall kunna ske.En uppsägning för frekvent sjukdom är motiverad om den anställde ofta varit sjukoch liknande sjukperioder är att vänta i framtiden. Återigen måste arbetet störasavsevärt av den anställdes frånvaro.MassuppsägningarMassuppsägning definieras som uppsägning av anställda som inom en tidsperiodom 30 dagar inkluderar:• Mer än fem anställda i ett företag med mer än 20 och mindre än 60 anställda,eller• 10 procent av alla anställda, eller mer än 25 anställda, i ett företag med minst 60och färre än 500 anställda, eller• Minst 30 anställda i ett företag med minst 500 anställda.Vid sådana uppsägningar måste förhandsinformation ges till den lokala arbetsförmedlingenför att uppsägningarna skall vara giltiga. Som huvudregel kan uppsägningeninte verkställas tidigare än en månad efter det att information lämnas tillden lokala arbetsförmedlingen (den regionala arbetsförmedlingen kan förlänga27


perioden till två månader). Om det finns ett företagsråd, måste det informerasåtminstone inom två veckor innan arbetsgivaren informerar den lokala arbetsförmedlingen.Om antingen företagsråd eller arbetsförmedlingen informeras felaktigt, löper arbetsgivarenrisken att uppsägningarna kan förklaras ogiltiga av arbetsdomstolen.Om uppsägningar kvalificerar sig som ”massuppsägningar” måste arbetsgivarendessutom samråda med företagsrådet i förväg och förhandla fram en så kallad”social plan” som föreskriver avgångsvederlag till de uppsagda. Detta gäller endastför företag med fler än 20 anställda. Det är i praktiken viktigt för arbetsgivare att genomföradessa samråd och förhandlingar med företagsrådet före att uppsägningarsker eftersom företagsrådet annars kan få ett tillfälligt föreläggande mot arbetsgivarenoch uppsägningarna måste skjutas upp.Uppsägning för orsak (avskedande)Vid ”uppsägning för orsak” finns ingen uppsägningstid och anställningen upphöromedelbart. Denna uppsägningsform motsvarar alltså vad som i Sverige utgöravsked. Den rättsliga grunden för ett sådant avslutande av anställningen är att detfinns omständigheter som innebär att arbetsgivaren inte rimligen kan förväntas tåla.Samtliga omständigheter i det enskilda fallet och av intresse för båda parter måstebeaktas. Det är, liksom i svensk rätt, inte helt lätt att fastställa när kravet för sådantavslutande är uppfyllt, men grunderna synes snarlika de som återfinns i svensk rätt.En uppsägning av orsak med omedelbar verkan kan endast grundas på omständighetersom arbetsgivaren har känt till i två veckor. I praktiken leder denna snävapreskriptionsregel ofta till svårigheter för arbetsgivarna.Rättslig prövning i samband med tvistOm arbetsgivaren kan styrka de ovan nämnda förutsättningarna för en uppsägningi en rättslig tvist vid arbetsdomstol, där arbetsgivaren alltså har den fulla bevisbördan,kommer uppsägningen anses vara giltig och inget avgångsvederlag kommer attbehöva betalas.Om däremot arbetsgivaren inte kan styrka dessa förhållanden kommer uppsägningenanses vara ogiltig. I detta fall fortsätter anställningen som om den inte hadeavslutats och den anställde kan begära både retroaktiv lön och återanställning.Uppsägningar utgör den vanligast förekommande typen av processer i tysk arbetsdomstol,ca 80 procent av arbetsrättsliga tvister.För att undvika det stora antalet processer rörande uppsägningar, gäller sedan den1 januari 2004 att arbetsgivaren vid uppsägning på grund av trängande ekonomiskabehov, får underrätta arbetstagaren och erbjuda ett avgångsvederlag på en halvmånadslön per tjänsteår under förutsättning att arbetstagaren inte för process omuppsägningen. Det finns dock ingen skyldighet att kombinera uppsägning mederbjudande om ett avgångsvederlag.28


Anställningsskyddets styrkainternationellt enligt OECDOECD:s indikatorer bör inte tolkas alltför kategorisktDe relativt stora skillnaderna i anställningsskyddets utformning i olika länderinnebär att det är svårt att jämföra styrkan internationellt. Vissa komponenter somuppsägningstider, varseltider och storlek på avgångsvederlag är kvantitativa till sinnatur. Effekterna av andra delar som procedurregler, bevisbörderegler och reglersom mer specifikt utgör sakliga skäl för uppsägning är betydligt svårare att kvantifiera.Inte minst eftersom tillämpningen av liknande regler kan skilja betydligtländerna emellan. OECD tillhandahåller de mest omfattande indikatorerna för attjämföra anställningsskyddets styrka. Materialet har dessutom haft stor betydelse förden empiriska forskningen om anställningsskyddets effekter. I detta kapitel beskrivervi indikatorerna och vad de visar. 9 Vi sammanfattar också den kritik som riktatsmot dem samt presenterar några alternativa källor.Beskrivning av OECD:s indikatorerOECD-indikatorerna är indelade i huvudområdena tillsvidareanställningar, tidsbegränsadeanställningar och kollektiva uppsägningar (vilka vi beskrivit i det tidigarekapitlet om anställningsskyddets utformning i olika länder). Huvudområdena är isin tur indelade i underkategorier. Den övergripande indikatorn sammanställs av21 delkomponenter som viktas samman. Viktningen ska enligt OECD återspeglade kostnader som anställningsskyddet innebär för arbetsgivarna. Både den sammanställdaindikatorn och underkategorierna kan anta värden mellan 0 och 6, därvärdet 6 representerar maximalt strikt anställningsskydd. Detaljerad informationom delkomponenterna, vikterna och indikatorns uppbyggnad presenteras i figurenpå nästa sida.Den senast tillgängliga uppdateringen gjordes 2009 och avser reglernas utformning2008. Den innefattar de 30 länder som var medlemmar i OECD under 2008.Dessutom ingår fem länder som vid tillfället för undersökningen hade ansökt ommedlemskap samt fem stora och växande ekonomier. 10 De uppgifterna som indikatorernabaseras på samlas främst in via enkäter till respektive lands regeringar.Indikatorerna finns i tre versioner eftersom de byggts ut under årens lopp (versiontre används för 2008).9) Kapitlet baseras i första hand på publikationen Venn (2009) som innehåller OECD:s senaste uppdatering avindikatorerna. Dvs. publikationen Legislation, collective bargaining and enforcement: Updating the OECD employmentprotection indicators. Indikatorerna samt det detaljerade råmaterialet finns även på: www.oecd.org/employment/protection.10) De länder som 2008 hade ansökt om medlemskap är Chile, Estland, Israel, Ryssland och Slovenien. Alla utomRyssland är nu OECD-medlemmar. De stora växande ekonomierna är Brasilien, Kina, Indien, Indonesien och Sydafrika.29


TIDSBEGRÄNSADE ANSTÄLLNINGAR ÄR MINDRE STRIKT REGLERADE I SVERIGE ÄN INOM OECDOECD-indikatorerna för 2008 (skala från 0 till 6 där högre värde innebär hårdare reglering)Tillsvidare- Tidsbegränsade Kollektivaanställningar* anställningar uppsägningar TotaltTurkiet 2,48 4,88 2,38 3,46Luxemburg 2,68 3,92 3,88 3,39Mexiko 2,25 4,00 3,75 3,23Spanien 2,38 3,83 3,13 3,11Indonesien 4,29 2,96 0,00 3,02Frankrike 2,60 3,75 2,13 3,00Grekland 2,28 3,54 3,25 2,97Portugal 3,51 2,54 1,88 2,84Kina 3,31 2,21 3,00 2,80Slovenien 2,98 2,50 2,88 2,76Norge 2,20 3,00 2,88 2,65Indien 3,65 2,67 0,00 2,63Tyskland 2,85 1,96 3,75 2,63Belgien 1,94 2,67 4,13 2,61Italien 1,69 2,54 4,88 2,58Österrike 2,19 2,29 3,25 2,41Polen 2,01 2,33 3,63 2,41Estland 2,27 2,17 3,25 2,39Tjeckien 3,00 1,71 2,13 2,32Finland 2,38 2,17 2,38 2,29Brasilien 1,49 3,96 0,00 2,27Nederländerna 2,73 1,42 3,00 2,23Slovakien 2,45 1,17 3,75 2,13Sydkorea 2,29 2,08 1,88 2,13Island 2,12 1,54 3,50 2,11Ungern 1,82 2,08 2,88 2,11Sverige 2,72 0,71 3,75 2,06Chile 2,59 2,04 0,00 1,93Danmark 1,53 1,79 3,13 1,91Israel 2,19 1,58 1,88 1,88Ryssland 2,77 1,04 1,50 1,84Schweiz 1,19 1,50 3,88 1,77Japan 2,05 1,50 1,50 1,73Irland 1,67 0,71 2,38 1,39Australien 1,37 0,79 2,88 1,38Sydafrika 1,91 0,58 1,88 1,35Nya Zeeland 1,54 1,08 0,38 1,16Storbritannien 1,17 0,29 2,88 1,09Kanada 1,17 0,22 2,63 1,02USA 0,56 0,33 2,88 0,85OECD-genomsnitt 2,09 2,08 2,96 2,23Genomsnitt (alla länder) 2,26 2,10 2,58 2,25Källa: OECD* Regler om skydd mot individuella uppsägningar.33


som Kanada, Storbritannien och USA är tillsvidareanställningar betydligt svagarereglerade än i Sverige. De är även märkbart svagare reglerade i de andra nordiskaländerna, enligt OECD-indikatorerna. Detta trots problematiken som innebär attturordningsreglerna och företrädesrätten inte beaktas på ett helt relevant sätt.Kollektiva uppsägningar är – i likhet med tillsvidareanställningar – hårt reglerade iSverige, enligt OECD-indikatorerna. Främsta orsakerna är varseltiderna och definitionenav vad som utgör ett varsel (räknat i antal personer). Detta har vi beskrivitnärmare i kapitlet om anställningsskyddets utformning i olika länder. De meststrikta regelverken kring kollektiva uppsägningar finns i Italien och Belgien. Inomområdet kollektiva uppsägningar tillhör inte de anglosaxiska länderna de minst reglerade.Australien, Kanada, Storbritannien och USA ligger istället på en medelnivåbland OECD-länderna.Tidsbegränsade anställningar kan användas relativt fritt i SverigeTidsbegränsade anställningar är relativt liberalt reglerade i Sverige enligt OECDindikatorerna,vilket också är orsaken till att Sverige hamnar strax under snittet i detsammanvägda indexet. Endast fem länder – däribland Kanada, Storbritannien ochUSA – har en lägre regleringsnivå för tidsbegränsade än Sverige. Det finns samtidigtfaktorer som gör att tidsbegränsade anställningar i praktiken inte kan användasriktigt så flexibelt i Sverige som OECD:s indikatorer ger sken av. Kollektivavtal innehålleribland mer strikta regleringar än lagen. Dessutom kan visstidsanställningarSKILlNADERNA I REGLERINGSNIVÅ I SVERIGE ÄR STORA ANSTÄLLNINGSFORMERNA EMELLANOECD-indikatorerna för Sverige (skala från 0 till 6 där högre värde innebär hårdare reglering)*6TillsvidareanställningarTidsbegränsade anställningar5432101986 1988 1990 1992 1994 1996 1998 2000 2002 2004 2006 2008Källa: OECD* Version ett av indikatorn används i denna figur, eftersom enbart 2008 finns enligt versionen tre.34


automatiskt övergå i tillsvidareanställningar och under vissa förutsättningar även geföreträdesrätt i samband med anställning. I samband med rådgivning och tvistelösninghar vi noterat att personalchefer i betydande utsträckning upplever att dessafaktorer begränsar visstidsanställningarnas användbarhet.De förändringar som skett i Sverige de senaste decennierna har inneburit att detidsbegränsade anställningsformerna blivit mindre reglerade, enligt OECD-indikatorerna.Regleringsnivån för tillsvidareanställningar har samtidigt förblivit i det närmasteoförändrad. Även internationellt har regelverket i större utsträckning gjortsmindre reglerat för tidsbegränsade anställningar än för tillsvidareanställningar.Några enskilda reformer förklarar utvecklingen för Sverige enligt OECD-indikatornför tidsbegränsade anställningar. Fram till tidigt 90-tal var bemanningsföretag otilllåtnai Sverige. Att bemanningsföretag sedan tilläts 1992 syns tydligt i indikatornutveckling. Förändringen 2007 förklaras av att möjligheten till 24 månaders frivisstidsanställning infördes i lagen om anställningsskydd detta år.Strikt svenskt anställningsskydd även enligt andra indikatorerÄven om OECD-indikatorerna är de mest använda, innehåller ett flertal andrakällor också information som kan användas för att jämföra anställningsskyddetsstyrka. Världsbanken sammanställer regelbundet diverse data som en del i arbetetmed sitt så kallade ”Doing Business”-index. Kategorin ”Employing workers” innehålleruppdaterade uppgifter om diverse regler på arbetsmarknaden för 185 länder.Inget sammanvägt index för 2013 i kategorin ”Employing workers” finns däremotför respektive land. 12 Uppgifterna baseras på lagarnas utformning i de olika länderna.Alltifrån uppsägningstider och avgångsvederlag till nivåer på minimilöner sammanställs.I föregående kapitel om anställningsskyddets utformning i olika länderanvänds bl.a. denna källa.Arbetsmarknadsrelaterade uppgifter finns även i olika rankningar av konkurrensförutsättningari olika länder. Den kanske mest kända är The Global CompetitivenessReport från World Economic Forum. 13 Sammantaget rankas Sveriges konkurrensförutsättningarsom bland de bästa i världen. På arbetsmarknadsområdet förhållerdet sig däremot annorlunda. The Global Competitiveness Report bygger på data somsammanställs via enkäter till företag. Flera arbetsmarknadsrelaterade frågor ingår iundersökningen. Frågan som närmast kan relateras till anställningsskyddets styrkabenämns ”Hiring and firing practices”. Företagen anger i vilken utsträckning regelverketi respektive land utgör ett hinder i samband med att anställningar inleds ochavslutas. Sveriges placering är nummer 133 bland 144 ingående länder. Det innebäratt företagen anser att de svenska reglerna i mycket stor utsträckning begränsarmöjligheten att inleda och avsluta anställningar.Det finns även ett flertal andra indikatorer, utöver OECD:s, som används förempirisk forskning. Forskarna har i vissa fall kompletterat eller viktat om OECD:sindikatorer, medan de i andra fall skapat egna index. Se Venn (2009) för mer informationom alternativa indikatorer för att mäta anställningsskyddets styrka.12) I kalkylen av 2013 års version av “Doing Business”-indexet ingår inte kategorin ”Employing workers”. Dettaeftersom en extern konsultgrupp för tillfället arbetar med en översyn av metod m.m. Information om diverse reglersutformning finns dock trots ovanstående. Uppgifterna finns tillgängligt på: www.doingbusiness.org.13) Se World Economic Forum (2012) för den senaste utgåvan av rapporten.35


Effekter på sysselsättningoch arbetslöshetMinskad rörlighet – men effekter på arbetslösheten är svåra att beläggaEmpiriska forskningsresultat om anställningsskyddets effekter på arbetslöshet, sysselsättningoch val av anställningsformer presenteras i detta kapitel. 14 Teoretiskt minskaruppsägningarna med ett mer strikt anställningsskydd eftersom det blir svårare ochdyrare för arbetsgivare att avsluta anställningar. 15 Samtidigt minskar också nyanställningarnaeftersom företagen (i samband med nyanställningar) beaktar den eventuellakostnad och risk i samband med avslutande av anställningar som anställningsskyddetleder till. Dessa båda effekter sammantaget gör det svårt att teoretiskt avgöra effekternapå arbetslöshetens och sysselsättningens nivå. Istället behövs empirisk forskningför att avgöra detta. Minskad rörlighet på arbetsmarknaden och ökad långtidsarbetslöshetär däremot mer tydliga teoretiska effekter av anställningsskyddet.I första delen av detta kapitel fokuserar vi på empiriska resultat för alla arbetstagare.Slutsatserna är att det är svårt även empiriskt att entydigt belägga att anställningsskyddetleder till ökad arbetslöshet och minskad sysselsättning, även om många studierindikerar att så skulle vara fallet. Det är däremot tydligt att jobbomsättningeni form av in- och utflödet till arbetslöshet minkar med ett mer strikt anställningsskydd.Dessutom tenderar långtidsarbetslösheten att öka. Tydliga effekter finns ävenpå andelen tidsbegränsade anställningar och på ungdomsarbetslösheten, vilket viåterkommer till.OECD-studier om effekter på arbetslöshet och sysselsättningOECD har genom åren gjort ett antal empiriska studier av anställningsskyddets effekter.Resultaten redovisas både i olika årgångar av OECD Employment Outlook ochi separata studier. OECD:s slutsatser om anställningsskyddets effekter på arbetslöshetoch sysselsättning har förändrats över tid. I tidiga studier konstaterades att ettmer strikta anställningsskydd bidrar till ökad arbetslöshet. Så är fallet i Scarpetta(1996) och Elmeskov et al. (1998). I de senare studierna OECD (1999) och Bassaninioch Duval (2006) konstateras däremot inget samband mellan arbetslöshetensnivå och anställningsskyddets styrka. Att striktare anställningsskydd innebärminskat in- och utflödet i arbetslöshet konstateras dock i två årgångar av OECDEmployment Outlook där effekter på arbetslöshet studeras empiriskt, dvs. OECD(1999 och 2004). Minskad rörlighet på arbetsmarknaden, till följd av ett mer striktanställningsskydd, betraktas i dagsläget närmast som ett faktum. De sistnämnda14) Sammanställningen bygger till stor del på Skedingers publikationer om anställningsskyddets effekter, vilka vi ocksårekommenderar till dem som vill fördjupa sig inom ämnet. Se Skedinger (2010 och 2011) i referenslistan. Vi haräven inspirerats av sammanställningar om anställningsskyddets effekter i olika årgångar av OECD EmploymentOutlook och då främst i OECD (2004, 2006 och 2010). Vi kan även rekommendera bilagan om anställningsskydd iLångtidsutredningen 2011. Se Cahuc (2011) för den sistnämnda publikationen.15) En bra genomgång av teoretiska effekter av anställningsskyddet finns i Boeri och van Ours (2008).37


studierna, dvs. OECD (1999 och 2004), visar även att ett striktare anställningsskyddinnebär att arbetslöshetens längd ökar, vilket också konstateras i Scarpetta (1996).OECD:s olika studier av anställningsskyddets effekter baseras främst aggregeraddata för flera länder. Det innebär att informationen inte är uppdelad på individ-,sektor-, eller företagsnivå.Andra undersökningar utifrån aggregerad dataAnalys av anställningsskyddets effekt på arbetslöshet och sysselsättning utifrånaggregerad data görs även i relativt många andra empiriska studier. I exempelvisAddison och Teixeira (2005), Botero et al. (2004) och Di Tella och McCulloch(2005) konstateras att arbetslösheten ökar till följd av ett mer strikt anställningsskydd.16 Motsatsen – dvs. minskad arbetslösheten konstateras samtidigt i Belot ochvan Ours (2004) samt i Garibaldi och Violante (2005). Enligt dessa studier och iAmable et al. (2007) och Rovelli och Bruno (2008) finns även en positiv sysselsättningseffektav ett mer strikt anställningsskydd. Ingen effekt alls på arbetslöshet och/eller sysselsättning, eller att resultaten inte bedöms vara robusta är slutsatser i andrastudier. 17 Sammantaget indikerar en relativt stor andel av studierna att ett mer striktanställningsskydd leder till ökad arbetslöshet. Dock måste resultat från empiriskastudier baserade på aggregerad data tolkas med försiktighet. Detta då det är svårt attutesluta att förändringar i anställningsskydd och arbetslöshetsnivå inte samvarierarmed andra faktorer.Hur tiden i arbetslöshet påverkas av anställningsskyddet studeras i bl.a. Nickelloch Layard (1999), Addison och Teixeira (2005) och Cazes och Nesporova (2007).I den första av dem konstateras att korttidsarbetslösheten minskar med ett merstrikt anställningsskydd, vilket sannolikt är en konsekvens av att flödena in och ut iarbetslöshet (och därmed jobbomsättningen) minskar. Effekten blir därmed ökadandel i långtidsarbetslöshet. I Addison och Teixeira (2005) och Cazes och Nesporova(2007) kan samtidigt inga samband fastställas mellan långtidsarbetslöshet ochanställningsskyddets styrka.Studier utifrån disaggregerad data för flera länderAnvändning av disaggregerad data möjliggör bättre kontroll av resultaten än aggregeraddata. Det är samtidigt inte helt lätt att generalisera sambanden till mer aggregeradnivå utifrån data på individ-, sektor-, eller företagsnivå. I studier baseradepå disaggregerad data analyseras istället ofta effekter på dynamik och produktivitet,vilket vi återkommer till. Resultat i Micco och Pagés (2006) berör dock effekter påsysselsättningen. I studien utvecklades den så kallade ”difference-in-differences”-metoden, där man utgår ifrån antagandet att effekterna av anställningsskyddet ärstarkare i sektorer med större uppsägningsbenägenhet. Författarna finner att striktareanställningsskydd leder till minskad sysselsättning eftersom inflödet av företag inäringslivet minskar.16) Studier i vår genomgång (utöver de som nämnts i brödtexten) som indikerar ett samband mellan striktare anställningsskyddoch ökad arbetslöshet och/eller minskad sysselsättning är Blanchard och Wolfers (2000), HechmanPagés-Serra (2000), Nickell och Layard (1999), Nickell (1997) och Lazear (1990).17) Allard och Lindert (2007) påvisar ingen effekt på sysselsättning, men författarna konstaterar ökad arbetslöshetför vissa grupper, vilket vi återkommer till. I Baccaro och Rei (2007) och Nikell et al. (2005) kan inget generelltsamband mellan anställningsskydd och arbetslöshet fastställas (samband hittas dock under vissa förutsättningar,vilket vi inte kommenterar närmare här).38


Rörlighet på arbetsmarknaden – i form flöde både in i och ut ur arbetslöshet –studeras ofta utifrån disaggregerad data. Gómez-Salvador et al. (2004) är en studiesom gjorts av Europeiska Centralbanken. Utifrån jämförbar data om jobbskapandeoch jobbförstörelse för EU-länderna visas att jobbomsättningen påverkas negativtav anställningsskyddet. Författarna konstaterar att striktare anställningsskyddavsevärt reducerar skapandet av arbetstillfällen medan inverkan på jobbförstörelseninte bedöms vara statistiskt säkerställd. Även Micco och Pagés (2006) indikerar attjobbomsättningen minskar. Detta i likhet med Caballero et al. (2004), Haltiwangeret al. (2006) och Messina och Vallanti (2007). I den sistnämnda studien konstaterasäven att strikt anställningsskydd innebär att jobbomsättningen blir mer procykliskunder konjunkturcykeln. Sammantaget visar nästan alla studier av jobbomsättning,baserade på disaggregerad data, negativ effekt av ett mer strikt anställningsskydd.Ett undantag är Bertola och Rogerson (1997) där ingen märkbar skillnad i jobbskapandeoch jobbförstörelse konstateras mellan ett antal nordamerikanska ochnordeuropeiska länder.Studier av enskilda länderStudier av enskilda länder är en annan typ av undersökningar. Dessa baseras ofta påså kallade naturliga experiment. Ändringar av anställningsskyddet som gjorts selektivtenbart för vissa grupper av företag eller individer utnyttjas ofta i dessa studier.Den svenska reformen 2001 där små företag med maximalt 10 anställda fick möjlighetatt undanta två personer från turordningsreglerna är ett exempel från vårt egetland. Småföretag har även särbehandlats i ett antal andra länder – t.ex. i Portugal1989, Italien 1990 och i Tyskland 1996 och 1999. Arbetsmarknadsreformen i Spanien1997 innebar samtidigt att vissa demografiska grupper av tillsvidareanställdasärbehandlades. Vanligt är även att länderstudierna använder regionala variationeri USA och Kanada. Dessa typer av variationer mellan grupper av företag, individereller regioner innebär att grupper som varit föremål för förändringar kan jämförasmed kontrollgrupper. Effekter av anställningsskydd kan därmed analyseras på ettsätt som innebär att risken begränsas för samvariation med faktorer som annarsinte går att kontrolleras för.Effekter på arbetslöshet och sysselsättningEtt antal studier analyserar effekten på sysselsättning utifrån från regionala variationeri USA. Resultaten skiljer sig åt även bland dessa studier som ofta utgår ifrån attvisar att stater har mer strikta undantag från den amerikanska principen ”employmentat will” än andra stater. Principen innebär att arbetsgivaren relativt fritt kaninleda och avsluta anställningar. I Autor et al. (2004) konstateras att sysselsättningenminskar med striktare anställningsskydd, medan motsatsen konstateras i Autor etal. (2007). 18Reformen som genomfördes i Spanien 1997 lämpar sig utmärkt för empiriskforsning. Reformen innebar att en ny typ av tillsvidareanställning med lägre uppsägningskostnaderför bl.a. ungdomar och äldre personer infördes. I Kugler et al.(2002) och Sá (2008) analyseras denna reform. Båda studierna visar på en ökadsysselsättning jämfört med i kontrollgrupperna (där ingen liberalisering skett). Slut-18) I andra studier av USA konstateras tvetydiga resultat eller inga samband alls. I både Miles (2000) och Bird ochKnopf (2009) kan inget samband fastställas mellan anställningsskydd och sysselsättning. Enligt MacLeod ochNakavachara (2007) är resultaten tvetydiga (sysselsättningen ökar för högutbildade och minskar för lågutbildade).39


satsen blir därmed att mindre strikt anställningsskydd leder till ökad sysselsättning.Ökat jobbskapande och ökad sysselsättning efter reformer som innebar mindrestrikt anställningsskydd indikeras även i studier av Portugal och Italien. 19Effekter på jobbomsättningJobbomsättningen analyseras i flera studier av enskilda länder. De visar oftast attflödet till och från arbetslöshet minskar med ett mer strikt anställningsskydd. Densvenska reformen som innebar att små företag fick göra undantag från turordningsreglernaanalyseras av von Below och Skogman Thoursie. I en tidig version avstudien, dvs. von Below och Skogman Thoursie (2008), konstaterades ingen effektpå jobbomsättningen. En liten effekt konstateras senare i von Below och SkogmanThoursie (2010). I den sistnämnda studien fann de att anställningar och separationerökade med 5 procent jämfört med i stora företag.Effekter på jobbomsättningen har analyserats även utifrån reformer i andra länder.Autor et al. (2007) visar att amerikanska delstater med mer strikta undantag från”employment at will”-principen har lägre jobbomsättning än andra stater. Resultatetär extra tydligt inom tillverkningsindustrin. Ett flertal studier analyserar ävende tyska reformerna 1996 och 1999, men resultaten är svårtolkade. 20 I Cingano etal. (2008) konstateras minskad jobbomsättning i Italien efter en reform 1990 sominnebar striktare anställningsskydd i små företag. Kan och Lin (2007) är en studieav Taiwan där författarna påvisar minskad personalomsättning som en effekt avmer strikt anställningsskydd. I princip alla studier konstaterar alltså att jobbomsättningenminskar. Martins (2009) är ett undantag där inget tydligt samband identifierasför en reform på den portugisiska arbetsmarknaden.Effekter på långtidsarbetslöshetTiden i arbetslöshet analyseras oftast inte i studierna av enskilda länder. Det görsdock i Nicholson och North (2004) och Marinescu (2009). I den förstnämnda ärslutsatsen att striktare anställningsskydd innebär längre tidsperioder i arbetslöshet.Detta utifrån delstatsvariation i USA. I den sistnämnda studien, där en reformsom innebar striktare anställningsskydd i Storbritannien analyseras, är slutsatsentvärtom att förändringen både innebar minskad risk för uppsägning och kortaretidsperioder i arbetslöshet.Ungdomars möjlighet på arbetsmarknaden påverkas negativtSamtidigt som den totala effekten på arbetslöshet och sysselsättning är tvetydig – ärstudierna desto tydligare om effekten inom olika demografiska grupper. Vi kan,utifrån forskningsresultaten, konstatera att ett striktare anställningsskydd både ledertill högre arbetslöshet och lägre sysselsättning bland ungdomar. Empiriska studierindikerar även att situationen för invandrare och kvinnor påverkas på motsvarandesätt, medan medelålders män gynnas av ett mer strikt anställningsskydd. Att företagverkar sätta upp högre krav i samband med rekrytering, till följd av ett mer strikt19) I Martins (2009) som analyserar en reform i Portugal konstateras visst ökat jobbskapande i små företag med liberaliseratanställningsskydd. I Schivardi och Torrini (2008) påvisas en tendens till att viljan att öka sysselsättningenminskar med striktare anställningsskydd.20) Bauer et al. (2007) finner inga effekter på jobbomsättningen. Samtidigt finner Bauernschuster (2009) vissa positivaeffekter på antalet ingångna anställningar, men inga tydliga effekter på anställningars avslutande. Boockmann etal. (2008) menar samtidigt att bl.a. den förstnämnda studien av de tyska förhållandena innehåller metodologiskaproblem.40


anställningsskydd, bidrar till att försvåra situationen för exempelvis ungdomar. Teoretiskaförklaringar till sambanden finns i insider/outsiderteorin som bl.a. innebäratt de som redan har ett arbete har en starkare position på arbetsmarknaden. 21Studier som analyserar förutsättningarna för ungdomar och invandrareFlera studier analyserar särskilt anställningsskyddets effekter inom olika grupperpå arbetsmarknaden. De flesta av dem tittar särskilt på effekterna för ungdomar.Att arbetslösheten ökar och/eller att sysselsättningen minskar bland ungdomarmed ett striktare anställningsskydd konstateras i Bertola et al. (2007), Heckmanoch Pagés-Serra (2000), Skedinger (1995) och Jimeno och Rodriguez-Palenzuela(2002). Motsvarande konstateras även i flera av de studier vi tidigare nämnt. IOECD (2004) fastslås exempelvis att ett striktare anställningsskydd leder till minskadsysselsättning bland unga. Botero et al. (2004) och Scarpetta (1996), som hittarsamband mellan anställningsskydd och total arbetslöshet/sysselsättning, konstaterardessutom att effekten i synnerhet gäller för ungdomar. I Allard och Lindert (2007)visas inte bara att arbetslösheten ökar för ungdomar utan även för kvinnor. Att ettmer strikt anställningsskydd leder till minskad sysselsättning för unga, invandrareoch sannolikt även för kvinnor konstateras även i Kahn (2007).Bland studierna av enskilda länder är Kugler et al. (2002) och Sá (2008) relevanta.Som vi nämnt tidigare konstateras i dessa studier att selektiva liberaliseringar av anställningsskyddeti Spanien, bl.a. för ungdomar, ökade ungdomarnas sysselsättning.Även om den empiriska forskning överlag indikerar att det finns negativa effekterför ungdomar, så finns studier som indikerar motsatsen. I Cazes och Nesporova(2007) är en slutsats att det inte går att styrka något samband mellan anställningsskyddoch ungdomsarbetslöshet. I Amable et al. (2007) påvisas till och med att ettstriktare anställningsskydd leder till en minskad arbetslöshet bland unga.Forskning om effekter på krav i samband med rekryteringAtt de krav företagen ställer upp i samband med rekrytering ökar med ett mer striktanställningsskydd är relativt tydligt enligt empiriska studier. I Daniel och Siebert(2005) konstateras att utbildningsnivån på nyanställda ökar i länder med strikt anställningsskydd.Marinescu (2009) utgår från en reform i Storbritannien 1999 ochkonstaterar att arbetsgivare blir mer selektiva i sin rekryteringsprocess i sambandmed ett mer strikt anställningsskydd. Motsvarande konstateras även i flera andrastudier och redovisas även i olika årgångar av OECD Employment Outlook.Andelen visstidsanställda tenderar att ökaAndelen visstidsanställda ökar om arbetsmarknaden är hårt reglerad. Dessutomtenderar inhyrningen av personal och egenföretagandet att öka, även om antaletstudier på dessa områden inte är så stort. 22 De resultaten vi beskriver nedan omeffekter på andelen tidsbegränsade anställningar har stöd i teoretiska resonemang.21) Se exempelvis Lindbeck och Snower (2001) för en beskrivning av denna teori.22) Ett flertal studier berör anställningsskyddets effekter på egenföretagandet. Vi utvecklar inte detta mer än i dennafotnot. I OECD (1999) konstateras att striktare anställningsskydd innebär ökat egenföretagande. Motsvarandekonstateras i Hekman och Pagés Serra (2000). I Torrini (2005) påvisas samtidigt ingen effekt medan effekten ärnegativ enligt Robson (2003). Studier som konstaterar en positiv effekt beskriver ofta att det handlar om så kallatberoende egenföretagande.41


Ett mer strikt anställningsskydd innebär ökad kostnad för anpassning av personalstyrkansstorlek och sammansättning. Därmed försöker företagen begränsa dennakostnad genom att välja anställningsformer som är mindre reglerade.Studier av flera länderI OECD (2004) konstateras empiriskt, utifrån aggregerad data, att andelen anställdamed tidsbegränsade anställningar påverkas av anställningsskyddets styrka. Enligtstudien är det skillnaden i regleringsnivå mellan tillsvidareanställningar och tidsbegränsadeanställningarsom påverkar andelen visstidsanställda. Det flesta studiersom analyserar effekten på andelen visstidsanställningar använder annars disaggregeraddata för flera länder. I Kahn (2007) visas att tidsbegränsade anställningarbland lågkvalificerade, ungdomar och kvinnor ökar med ett mer strikt anställningsskydd.23 Samma författare konstaterar senare i studien Kahn (2010) att reformersom gör det lättare att anställa på tidsbegränsade kontrakt leder till ökad andeltidsbegränsade anställningar (speciellt i tider av hög arbetslöshet). Även resultat iPierre och Scarpetta (2004) indikerar att tidsbegränsade anställningar ökar med ettmer strikt anställningsskydd. I Causa och Jean (2007) konstateras att större relativskillnad i regleringsnivå mellan tillsvidare- och tidsbegränsade anställningar ökarsysselsättningen och minskar lönerna bland invandrare. Dessutom ökar andelentillfälligt anställda invandrare (inom gruppen anställda invandrarna) när skillnadernamellan anställningsformerna ökar.ANDELEN VISSTIDSANSTÄLLDA ÖKAR NÄR ANSTÄLLNINGSSKYDDET ÄR MER STRIKT REGLERATSamband mellan anställningsskyddets styrka för tillsvidareanställningar (skydd för individuella uppsägningar)och andelen visstidsanställda i OECD-länder 2008*30Andel visstidsanställda252015105Anställningsskyddets styrka00 1 2 3 4Källa: OECD* De länder som ingår i figuren är de som ingick som OECD-länder i sammanställningen av 2008 års OECD-indikatorerav anställningsskyddets styrka (exklusive Nya Zeeland på grund av att inga uppgifter för andel visstidsanställda i landetfinns i OECD:s databas).23) Effekten är starkare i länder med hög centraliseringsnivå på avtalsförhandlingarna, enligt studien.42


Studier av enskilda länderAnställningsskyddets inverkan på andelen tidsbegränsade anställningar analyserasäven i några studier baserade på reformer i enskilda länder. I Miles (2000) konstaterasutifrån delstatsvariation i USA att andelen tidsbegränsade anställningar ökarmed ett mer strikt anställningsskydd. I Bauernschuster (2009) analyseras en tyskreform 2004 som innebar svagare anställningsskydd i små företag. Firmorna blevefter reformen mer villiga att tillsvidareanställa personer, istället för att anställa dempå tidsbegränsade kontrakt. Det innebär alltså att sambandet är positivt mellananställningsskyddets styrka och andelen tidsbegränsade anställningar.I Boeri och Garibaldi (2007) studeras olika partiella reformer av anställningsskyddsreglerdär enbart reglerna för tidsbegränsade anställningar görs mindrerestriktiva. Bl.a. studeras en reform i Italien 1997. I studien konstateras tillfälligtökad sysselsättning efter reformen, samt att tidsbegränsade anställningar var starktbidragande till denna ökning. Ökad andel tidsbegränsade anställda samt negativaeffekter på produktiviteten (vilket vi beskriver mer i nästa kapitel) lyfts även framsom argument mot reformer som enbart gör anställningsskyddet för tidsbegränsadeanställningar mindre restriktivt om restriktiva regler för tillsvidareanställningarsamtidigt behålls oförändrade.En av de få studier som analyserar effekter på inhyrning av personal är Autor(2003). I studien används delstatsvariation i USA. Bl.a. konstateras ökad sysselsättningi bemanningsbranschen till följd av ett mer strikt anställningsskydd.43


Effekter på dynamik,produktivitet och sjukfrånvaroMinskad förmåga till anpassning och långsammare strukturomvandlingI detta kapitel inleder vi med att redogöra för effekter på dynamik, strukturomvandling,flöde av utländska direktinvesteringar m.m. 24 Den empiriska forskningenom anställningsskyddets effekter visar tydligt att dynamiken i näringslivet minskarmed ett mer strikt anställningsskydd. Dessutom försämras företagens möjlighet attsnabbt anpassa sig till efterfrågeförändringar. Dessa empiriska resultat stämmer välöverens med teoretiska effekter av anställningsskydd.In- och utflödet av företag minskarStrukturomvandling är en viktig faktor för ökad ekonomisk tillväxt. En dimensionav detta är rörligheten på arbetsmarknaden, vilken beskrivits i förra kapitlet. Enannan dimension av denna strukturomvandling är dynamiken i näringslivet, i formav att nya företag tillkommer medan andra försvinner. Sammantaget kan vi utifrånden empiriska forskningen konstatera att dynamiken i näringslivet påverkas negativtav ett mer strikt anställningsskydd.Hur anställningsskyddet påverkar in- och utträdet av företag studeras i Miccooch Pagés (2006) och i OECD-studien Scarpetta et al. (2002). I båda dessa studierkonstateras att striktare anställningsskydd påverkar inträdet av nya företag negativt.I den förstnämnda studien används den så kallade ”difference-in-differences”-metoden. 25 I Kugler och Pica (2008) utgår författarna från den italienska reformen1990 som innebar starkare anställningsskydd i små företag. 26 De konstaterar bl.a. attinträdet av nya företag minskade medan utträdet inte påverkades. Bird och Knopf(2009) är en annan studie av ett enskilt land, i detta fall av delstatsvariation i USA.Författarna kan inte fastställa något samband mellan anställningsskyddets styrkaoch in- och utträde av företag, enligt studien. I Autor et al. (2007) konstateras åandra sidan att inflödet av nya företag är lägre i delstater som infört mer striktaundantag från principen ”employment at will” än i andra stater.Anpassning till förändrad efterfrågan går långsammareDet finns inte så många empiriska studier som analyserar sambandet mellan anställningsskyddoch företagens anpassning av produktion och sysselsättning utifrånefterfrågeförändringar – måhända eftersom sambandet är tämligen uppenbart. IBurgess et al. (2000) studeras dock detta. I studien används paneldata för en tjugo-24) Sammanställningen bygger delvis på andra kapitlet i OECD Employment Outlook 2007. Se OECD (2007). Dessutombaseras den till stor del på Skedinger (2010) och på material i bilagan om anställningsskydd i Långtidsutredningen2011. Se Cahuc (2011) för den sistnämnda publikationen.25) Förfarandet (som beskrivits i föregående kapitel) innebär att man utgår ifrån antagandet att effekterna av anställningsskyddetär starkare i sektorer med större uppsägningsbenägenhet.26) Reformen innebar att små företag med mindre än 15 anställda fick betala högre avgångsvederlag än tidigare.Förvisso fortfarande på en lägre nivå än de stora företagen.45


årsperiod för OECD-länder. Författarna analyserar hur anpassning av sysselsättningoch produktion sker. Slutsatsen är att anpassningshastighet för sysselsättning ochproduktion korrelerar med anställningsskyddets styrka. Ett mer strikt anställningsskyddgör att anpassningen går långsammare. Lafontaine och Sivadasan (2009) ären annan studie där motsvarande studeras. Detta utifrån data för ett multinationelltföretag som hade tusentals arbetsställen i totalt 43 länder när studien gjordes.Utifrån detta detaljerade material konstaterades bl.a. att sysselsättningsanpassningsker mer långsamt i länder med strikt anställningsskydd. Dessutom konstateradesatt rigida arbetsmarknadsregleringar medför högre nivå av så kallad hysteres. 27STORA SKILLNADER I ANPASSNING AV PERSONAL TILL MINSKAD EFTERFRÅGAN I OLIKA LÄNDERMinskning av produktionsvolym, anställda och arbetade timmar 2009, tillverkningsindustrin*SverigeTysklandDanmarkFrankrikeUSAStorbritannienProduktionAnställdaArbetade timmar0 % 5 % 10 % 15 % 20 % 25 %Källa: Eurostat och OECD* De länder som visas i figuren är Sverige, rapportens fokusländer samt USA och Frankrike. Att vi kompletterat medUSA och Frankrike beror på att vi vill visa två ytterligare länder med svagt respektive starkt reglerat anställningsskydd.27) Hysteres på arbetsmarknaden avser ett tillstånd där en tillfällig nedgång i efterfrågan på arbetskraft ger en konstanthögre arbetslöshet. Fenomenet orsakas av styrkeförhållandet mellan så kallade insiders och outsiders.46


Att det finns skillnader i hur anpassningen till lägre efterfrågan sker i olika länderframgår tydligt av diagrammet på föregående sida där utvecklingen i olika länder isamband med finanskrisen 2009 illustreras. I Storbritannien och USA, där anställningsskyddetär relativt svagt, minskade både antal anställda och arbetade timmarmer i förhållande till produktionsminskningen än i länder med ett striktare anställningsskydd.Därmed försämrades inte produktiviteten inom industrin alls i sammautsträckning i Storbritannien och USA som i exempelvis Sverige. Tyskland sticker utmed en liten personalminskning, medan arbetade timmar minskade desto mer. Denomfattande användningen av kurzarbeit, dvs. korttidsarbete, i landet är en viktigförklaring till detta.Effekt på investeringar och införande av ny teknikDet finns även ett antal empiriska studier som analyserar hur alltifrån mottaglighetför tekniska förändringar till flöde av direktinvesteringar påverkas. Nedan beskrivsnågra studier som ingår i vår forskningsgenomgång. Den övergripande slutsatsenär att det med stor sannolikhet finns negativa effekter av ett strikt anställningsskyddpå faktorer som införande av ny teknik och utländska direktinvesteringar.Eventuellt påverkas innovationsbenägen positivt, men det finns också forskningsresultatsom indikerar att innovativa företag påverkas mer negativt än andra av striktanställningsskydd. Sammantaget är det svårt att göra några generaliseringar utifrånenskilda studier.I Samaniego (2006) konstateras att kostnader i samband med uppsägning i synnerhetinverkar negativt på vinsterna i företag där den tekniska förändringshastighetenär hög. Studien visar alltså att striktare anställningsskydd inverkar negativt på införandetav informationsteknik. Pierre och Scarpetta (2005) visar dessutom empirisktatt innovativa företag påverkas mer negativt än andra av strikt anställningsskydd. Åandra sidan visar Acharya et al. (2009) att ett mer strikt anställningsskydd för tillsvidareanställdagör att innovationsbenägenheten i företagen (uttryckt i form av antalpatent m.m.) ökar. Inga samband konstateras däremot mellan anställningsskyddetsstyrka för tidsbegränsade anställningar och innovation.Bartelsman et al. (2011) visar empiriskt att det man kallar innovativa högrisksektorerär relativt sett mindre i länder med ett strikt anställningsskydd. Strikt anställningsskyddinnebär, enligt studien, att företagen avstår från att välja osäker menframväxande teknik. Detta eftersom det med ett strikt anställningsskydd är merkostsamt att avyttra arbetskraft om den nya tekniken inte får ett positivt mottagandeav kunderna. I Cingano et al. (2010) konstateras att anställningsskydd minskarförädlingsvärde per anställd i sektorer med hög omvandlingstakt relativt i sektorermed låg omvandlingstakt. Även kapital och investeringar per anställd påverkas påmotsvarande sätt.I Javorcik och Spatareanu (2005) undersöks hur flexibilitet på arbetsmarknadenpåverkar flödet av utländska direktinvesteringar mellan 19 väst- och östeuropeiskaländer. Resultatet är att större grad av flexibilitet på mottagarlandets arbetsmarknad(i absoluta termer eller relativt till avsändarlandet) innebär ett större inflöde avutländska direktinvesteringar. Effekten är starkare i tjänstesektorn än i den varuproducerandesektorn. Även i Olney (2012) finner författaren att mindre regleratanställningsskydd leder till ett ökat inflöde av utländska direktinvesteringar. Dess-47


utom menar författaren att en kapplöpning mot botten pågår när länder succesivtavreglerar sina arbetsmarknader. I Norbäck et al. (2012) studeras svenska storföretagsagerande globalt. En slutsats är att mer strikt anställningsskydd leder till färreinvesteringar i det aktuella landet.Produktivitetsutvecklingen påverkas negativtAnställningsskyddets inverkan på produktivitetsutvecklingen analyseras i ett flertalempiriska studier. Merparten av dem finner ett negativt samband mellan striktareanställningsskydd och produktivitet. Vissa av dem analyserar både produktivitetensnivå och tillväxttakt medan andra fokuserar på antingen det ena eller det andra.Dessutom används olika produktivitetsmått i olika studier.Enligt teoretiska sammanställningar har anställningsskydd tvetydiga effekter påproduktiviteten. Företagens försämrade förmåga att snabbt reagera på förändringari efterfrågan eller på tekniska förändringar, bidrar till försämrad produktivitetsutvecklingi företagen. En teoretisk effekt sägs samtidigt vara att anställningsskyddetinnebär att mer investeringar i kompetensutveckling sker på arbetsplatsen, vilketskulle kunna inverka positivt på produktivitetstillväxten. De empiriska studiernaverkar dock bekräfta att de faktorer som bidrar till minskad produktivitetsutvecklingtill följd av anställningsskyddet dominerar. Även om effekterna på produktivitetsutvecklingenär små, är de betydelsefulla för utvecklingen på lång sikt eftersomäven små skillnader blir stora när de ackumuleras över tid.Studier baserade på data för flera länderEn genomgång av anställningsskyddets effekter på produktivitetsutvecklingen finnsi OECD Employment Outlook 2007. 28 Motsvarande presenteras också mer utförligt iOECD-studien Bassanini och Venn (2007). Precis som i de flesta studier av anställningsskyddetseffekter på produktivitetsutvecklingen används disaggregerad data.Det så kallade ”difference-in-differences”-förfarandet (som vi beskrivit tidigare)används i den empiriska analysen. En slutsats är att ett mer strikt anställningsskyddi samband med tillsvidareanställningar har en negativ effekt på produktivitetstillväxten.Effekten är förvisso liten, men den är statistiskt säkerställd.Samtidigt konstateras inget samband mellan produktivitetsutveckling och anställningsskyddetsstyrka för tidsbegränsade anställningar. Ett antal tänkbara förklaringartill detta presenteras. Å ena sidan innebär tidsbegränsade anställningar ökadflexibilitet för företagen och till att de snabbare kan anpassa sig till ändrad efterfrågan,ta till sig ny teknik och flytta produktionsresurser till mer produktiv verksamhet.Eventuellt anstränger sig också tillfälligt anställda mer på arbetsplatsen eftersomde kan uppfatta att det kan leda till förnyat tidsbegränsat anställningsavtal ellertill en fast anställning. 29 Å andra sidan kan tillfälligt anställda vara mindre benägnaatt delta i arbetsplatsutbildning. 30 Eftersom rörligheten bland de visstidsanställdavanligtvis är högre än bland tillsvidareanställda, hinner de dessutom sannolikt intefå samma erfarenhet på arbetsplanen som de tillsvidareanställda. Nyttan av att en-28) Se OECD (2007) i referenslistan.29) Här hänvisar OECD till Engellandt och Riphahan (2004).30) Angående arbetsplatsutbildning hänvisar OECD till Albert et al. (2005), Bassanini et al. (2007), Draca och Green(2004) och OECD (2002).48


art göra tidsbegränsade anställningar mindre reglerade tycks alltså vara begränsad– åtminstone i produktivitetshänseende. I Damiani et al. (2011) påvisas till och medatt förändringar som innebär att reglerna kring av tidsbegränsade anställningar blirmindre reglerade, inverkar negativt på tillväxten av total faktorproduktivitet (TFP) ieuropeiska ekonomier.ANSTÄLLNINGSSKYDDET HAR EN NEGATIV INVERKAN PÅ PRODUKTIVITETSTILLVÄXTENEffekt i procentenheter på tillväxt av arbetsproduktivitet och multifaktorproduktivitet av en procent ökningav anställningsskyddets styrka för tillsvidareanställningar (förändring av OECD:s indikator)*Arbetsproduktivitet (tillväxt)Multifaktorproduktivitet (tillväxt)0-0,01-0,02-0,03-0,04-0,05Källa: OECD (2007)* Se OECD (2007) för beskrivning av metod, signifikansnivå m.m.Även i Bassanini et al. (2009) används ”difference-in-differences”-metoden föratt studera effekter av anställningsskydd på produktivitetsutvecklingen. I studien,som är en vidareutveckling av arbetet vi nyss redogjort för, konstateras att obligatorisklagreglering i samband med uppsägningar påverkar produktivitetstillväxtennegativt. Inte heller i denna studie bedöms reglernas strikthet för tidsbegränsadeanställningar ha någon effekt. OECD-studien Scarpetta et al. (2002), som vi beskrevi avsnittet om in- och utflöde av företag, innefattar även analyser av effekterna påproduktivitetsutvecklingen. Studien visar att produktiviteten påverkas negativt avhögre kostnader för att inleda och avsluta anställningar. Detta gäller i synnerhet närdessa kostnader inte kompenseras av lägre löner eller mer intern utbildning. Sambandetmellan anställningsskydd och produktivitet är starkast i länder där löneförhandlingarnasker på en intermediär centraliseringsnivå, enligt studien. I Micco ochPagés (2006) kan däremot inget statistiskt säkerställt samband mellan anställningsskyddoch produktivitet fastställas.49


Det finns även en del studier av effekter på produktivitet gjorda utifrån aggregeraddata. 31 Här kan vi nämna De Freitas och Marshall (1998) som konstaterar ennegativ effekt på produktivitetstillväxten till följd av ett striktare anställningsskydd.I Allard och Lindert (2007) konstateras att anställningsskyddets styrka samvarierarnegativt med BNP-tillväxten. De konstaterar samtidigt att detta gäller i ländermed koordinerad lönebildning, medan de inte ser sambandet i länder där löneförhandlingarnainte sker koordinerat. I Belot et al. (2007) analyseras effekter på bl.a.ekonomisk tillväxt utifrån data för 17 OECD-länder. Sambandet mellan anställningsskyddetsstyrka och ekonomisk tillväxt har, enligt studien, formen av ett uppoch nervänt U. När anställningsskyddets styrka är på en låg nivå innebär striktarereglering att effekten på den ekonomiska tillväxten är positiv. Om anställningsskyddetär strikt reglerat redan från början innebär samtidigt ännu striktare reglering atteffekten på den ekonomiska tillväxten blir negativ.Studier utifrån data för enskilda länderDet har även gjorts några studier av anställningsskyddets effekter på produktivitetsutvecklingeni enskilda länder. Dessa baseras antingen på partiella reformer ellerspecifika förändringar. Även merparten av studierna av enskilda länder indikerar attproduktivitetsutvecklingen påverkas negativt av ett mer strikt anställningsskydd.En aktuell studie av svenska förhållanden är Bjuggren (2013). I studien användsdet svenska två-undantaget som infördes för små företag 2001. Den är alltså etttypexempel på ett naturligt experiment. I studien konstateras en positiv effekt påarbetsproduktiviteten av ett mindre reglerat anställningsskydd. Resultatet indikeraratt de små företagen som använt de ökade möjligheterna att avyttra personal somreformen innebar, har belönats för det i produktivitetshänseende.I Autor et al. (2007) används de skillnader i uppsägningskostnader som uppstodnär amerikanska domstolar i olika delstater implementerade ”wrongful dischargeprotection”, dvs. skydd mot felaktigt genomförda uppsägningar. Detta skedde frånsent 1970-tal till tidigt 1990-tal. De konstaterar att det är sannolikt att kapitalinvesteringarnaökade, att totalfaktorproduktivitetens nivå minskade samtidigt somarbetsproduktiviteten ökade i samband med införandet. Samband mellan anställningsskyddoch produktivitetsutveckling finns även i studier av andra länder. 32 ICingano et al. (2008) där en reform i Italien analyseras konstateras däremot intenågra klara effekter på produktiviteten, här angivet som totalfaktorproduktivitet. Enslutsats är däremot att kapitalstocken ökade efter reformen.Som vi tidigare nämnt tyder den empiriska forskningen på att ett striktare anställningsskyddleder till minskad produktivitetstillväxt när regleringarna avser tillsvidareanställda– medan sambandet är obefintligt eller till och med det motsatta i sambandmed regleringar av tidsbegränsade anställningar. Liknande resultat finns äveni studier av enskilda länder. I Boeri och Garibaldi (2007), som bl.a. innehåller enstudie av Italien, visas ett negativt samband mellan tidsbegränsade anställningar ochproduktivitet. Dolado och Stucchi (2008) är en studie av Spanien. I den konstaterasatt total faktorproduktivitet minskar med högre andel tidsbegränsade anställningar.31) Vi fokuserar i brödtexten på analyserna av ökningstakten. Vissa studier analyserar även produktivitetens nivå i relationtill anställningsskyddets styrka. Exempelvis i Nickell och Layard (1999) är ett resultat att arbetsproduktivitetoch total faktorproduktivitet samvarierar positivt med ett mer strikt anställningsskydd, men att detta endast gällerför länder som hade relativt låg produktivitet vid mätperiodens början.32) Okudaira et al. (2011) är en studie av förhållanden i Japan där effekter på tillväxt av total faktorproduktivitet konstaterasutifrån hur arbetsrättsliga domar utfallit i Japan.50


Sjukfrånvaron ökar med ett mer strikt anställningsskyddSjukfrånvaron är ett område som givetvis också påverkar produktivitetsutvecklingen.En tes som testats empiriskt i ett antal studier är huruvida individer som omfattasav strikt anställningsskydd är mer sjukskrivna än individer som inte omfattas avett lika strikt skydd. I dessa studier används data för enskilda länder där en partiellreform för vissa företag genomförts. Resultaten indikerar att ett striktare anställningsskyddinnebär att anställda mer frekvent sjukskriver sig.Som vi beskrivit tidigare innebar en svensk reform 2001 att små företag fick göraundantag från regeln ”sist in – först ut”. Utifrån denna reform har både Lindbeck etal. (2006) och Olsson (2009) analyserat anställningsskyddets inverkan på sjukskrivningarna.Resultatet i båda studierna är att sjukfrånvaron minskade i små företagefter reformen. Detta indikerar alltså att det mindre strikta anställningsskyddet somblev följden av förändringen minskade sjukskrivningarna.Arai och Skogman Thoursie (2005) har gjort en liknande analys för USA. De finnerett negativt samband mellan andel tidsbegränsade anställningar och sjukfrånvaro.Det innebär alltså att tillsvidareanställda som omfattas av ett starkare anställningsskyddhar högre sjukfrånvaro än personer med tidsbegränsade anställningar. Ichinooch Riphahn (2005) är en studie av Italien. I den konstateras att sjukfrånvaron ökarefter 12 veckor, då provanställningar omvandlas till fasta anställningar. Bradley et al.(2008) är en analys utifrån australiensisk data om effekter av incitament och hot påarbetsmarknaden. Skillnader i effekter mellan tidsbegränsat anställda och tillsvidareanställdastuderas. I studien ingår resultat om sjukfrånvaron, men de är svårtolkadeoch tvetydiga.51


Effekter på upplevd trygghetpå arbetsmarknadenDen upplevda tryggheten i anställningen minskarEtt huvudsyfte med anställningsskydd är att skydda arbetstagare mot risker påarbetsmarknaden. Därmed kan det framstå som givet att ett mer strikt anställningsskyddger ökad upplevd trygghet i anställningen. Sambandet är samtidigt inte såenkelt. Teoretiskt innebär anställningsskydd att risken att bli uppsagd minskar.Samtidigt finns andra teoretiska effekter som kan leda till ökad otrygghet. Exempelvisminskar möjligheten att få ett nytt jobb när arbetsmarknaden är hårt reglerad. Idetta kapitel är den upplevda tryggheten i anställningen i fokus. 33I Skedinger (2010) finns en forskningssammanställning av empiriska studier avhur anställningsskydd påverkar upplevd trygghet. I sammanställningen diskuterasdessutom diverse metodproblem och hanteringen av dessa i de olika studierna.Slutsatserna i Skedinger (2010), utifrån studierna är följande. De empiriska forskningsresultatentyder inte på att anställningsskydd medför ökad trygghet i anställningeneller på arbetsmarknaden. Det omvända verkar istället vara fallet, nämligenatt ett strikt anställningsskydd ger en låg upplevd trygghet. Orsakerna beskrivs somflera. Arbetsgivare i länder med strikta regler för tillsvidareanställningar kan oftaistället utnyttja tidsbegränsade anställningar. I dessa tidsbegränsade anställningarkan eventuellt anställningstryggheten upplevas som lägre. Detta är dock inte helaförklaringen eftersom resultaten i de empiriska studierna även indikerar att de medfasta anställningar upplever mindre trygghet när anställningsskyddet är starkt. Ytterligareen orsak kan alltså enligt Skedinger (2010) vara att arbetsgivare blir mindrebenägna att anställa arbetslösa och istället anställer väljer så kallade ombytessökandesom redan har ett arbete.De empiriska studierna om anställningsskyddets effekter på upplevd trygghet ianställningen är Böckerman (2004), Clark och Postel-Vinay (2009), Trevisan (2007)och Wasmer (2008). 34 Den förstnämnda studien baseras på en stor undersökningi 15 EU-länder samt Norge. Det som undersöks är i vilken utsträckning individerupplever anställningen som osäker. Slutsatsen är att anställningstryggheten inteökar med ett mer strikt anställningsskydd. Författarna menar vidare att det intefinns något självklart samband mellan det ökade flödet in och ut ur anställningar –som blir effekten av ett mindre reglerat anställningsskydd – och upplevd osäkerhetpå arbetsmarknaden.33) Sammanställningen bygger på Skedinger (2010).34) I det följande presenterar vi resultaten i dessa studier. Vi går däremot inte in detaljerat in i metoddiskussionen.Istället rekommenderas Skedinger (2010) för den som vill fördjupa sig i detta. Sammanfattningsvis kan vi dock konstateraatt studien som analyserar en enskild reform för en specifik grupp individer i Spanien, dvs. Trevisan (2007)i större utsträckning kan kontrollera att den påstådda effekten verkligen hänger samman med anställningsskyddetsstyrka.53


I Clark och Postel-Vinay (2009) används hushållspaneldata för att mäta upplevdanställningstrygghet för olika typer av jobb i 12 europeiska länder. De hanterar ävenmetodologiska problem genom att kontrollera för olika typer av anställningskontraktm.m. I studien analyseras både upplevd anställningstrygghet relativt generositeteni arbetslöshetsunderstödet samt relativt anställningsskyddets styrka. Slutsatserär att den upplevda anställningstryggheten samvarierar negativt med anställningsskyddetsstyrka, medan anställningsskyddets styrka samvarierar positivt med ersättningsnivåni arbetslöshetsförsäkringen. Detta gäller både för tillsvidareanställda ochför personer på tidsbegränsade kontrakt. Anställda känner sig alltså mindre tryggai länder där jobben är mer skyddade. Sambanden gäller för privat sektor men kandäremot inte fastställas för jobb inom offentlig sektor.STRIKT ANSTÄLLNINGSSKYDD MINSKAR SANNOLIKT UPPLEVD TRYGGHETEffekt av anställningsskydd på upplevd trygghet, enligt empiriska studierStudie Typ SlutsatsBöckerman (2004) Enkätundersökning i 15 AnställningstrygghetenEU-länder samt i Norge ökar inte med ett mer striktanställningsskyddClark och Postel-Vinay (2009) Hushållspaneldata Anställda känner sigför flera ländermindre trygga i länder därjobben är mer skyddadeTrevisan (2007) En spansk reform 1997 Positiv effekt på upplevddär en ny typ av tillsvidare- trygghet i gruppen somanställning för bl.a.omfattades av reformenungdomar och äldre infördesWasmer (2008) Skillnader i uppsägningstider Positivt samband mellani olika kanadensiska provinser anställningsskydd ocharbetsrelaterad stressI en spansk reform 1997 infördes en ny typ av tillsvidareanställning med lägre uppsägningskostnaderför bl.a. ungdomar och äldre personer. Detta i syfte att minska användningenav tidsbegränsade anställningar. I Trevisan (2007) studeras denna reform.Den utgör ett så kallat naturligt experiment som lämpar sig väl för empirisk forskning.Reformen innebar nämligen en kraftig förändring för vissa grupper av individermedan andra inte påverkas alls. I studien konstateras att reformen hade positiv effektpå upplevd trygghet i gruppen som omfattades, medan ingen förändring konstateradeshos dem som ej omfattades. Slutsatsen är alltså att en förändring som innebär ettmindre reglerat anställningsskydd har en positiv effekt på upplevd trygghet.Sambandet mellan anställningsskyddets styrka och arbetsrelaterad stress undersöksi Wasmer (2008). Detta utifrån skillnader i uppsägningstider i olika kanadensiskaprovinser. I studien konstateras ett positivt samband mellan anställningsskydd ocharbetsrelaterad stress.54


Tvetydiga resultat om upplevd trygghet i olika anställningsformerDen upplevda tryggheten i olika anställningsformer är ibland föremål för diskussion.En vanlig uppfattning är att tidsbegränsade anställningar är mer otrygga ärtillsvidareanställningar. Samtidigt hävdas ibland att exempelvis ungdomar – somofta innehar de tidsbegränsade kontrakten – är rörliga och inte känner sig otryggapå visstidsanställningar.Sambandet mellan anställningsformer och upplevd trygghet studeras i både Böckerman(2004) och Clark och Postel-Vinay (2009), vilket är studier som beskrivitsovan. I den förstnämnda studien konstateras att temporära kontrakt inte medförytterligare osäkerhet om anställningen. I Clark och Postel-Vinay (2009) konstaterasdäremot att anställda känner sig mest säkra på tillsvidareanställningar inom offentligsektor och minst säkra i tidsbegränsade anställningar. Tillsvidareanställningari privat sektor placerar sig mitt emellan vad gäller upplevd trygghet. Studien avSpanien som vi beskrivit ovan, dvs. Trevisan (2007), indikerar samtidigt att gruppensom omfattades av reformen upplevde ökad anställningstrygghet. Reformeninnebar att trösklarna i till tillsvidareanställningar sänktes.Utifrån dessa studier kan vi konstatera att sambandet mellan upplevd trygghet ochanställningsform är tvetydigt. Att anta att tillsvidareanställningar upplevs som mertrygga än tidsbegränsade anställningar ligger dock närmare tillhands än att anta attdet inte finns något samband alls.55


Utgångspunkter fördet fortsatta arbetetI detta avlutande kapitel förs en mer övergripande diskussion utifrån innehållet irapporten. Slutsatserna från sammanställningen om anställningsskyddet i olika länderoch från de empiriska studierna diskuteras här i ett perspektiv utifrån svenskaförhållanden och industrins konkurrensutsatta verklighet. Vi presenterar också motbakgrund av de slutsatser som kan dras tänkbara förändringsinriktningar och skältill förändringar. 35Inledningsvis vill vi dock understryka att rapportens innehåll tydligt visar attgenomgripande reformer av det svenska anställningsskyddet behövs, istället förytterligare reformer på marginalen (exempelvis av visstidsanställningar). Densvenska debatten har dessutom hittills i alltför stor utsträckning enbart kretsat kringturordningsreglerna. Givetvis är denna diskussion betydelsefull, men ett bredaregrepp behövs där hela anställningsskyddets framtida utformning diskuteras. Vi villdesssutom poängtera att de förändringar som bör övervägas inte ska ha som syfteatt försämra för de anställda. Samtliga parter på arbetsmarknaden är betjänta av etttydligt, förutsebart och enkelt system som skyddar mot godtyckliga uppsägningar,men som i övrigt främjar flexibilitet, anpassning och omställning. Vad som behövsär ett system som, i motsats till det nu fyra decennier gamla LAS-regelverket, tarhänsyn till båda dessa delvis motstående intressen på ett rimligt sätt.Anställningsskyddets negativa inverkan på arbetsmarknaden bör begränsasEtt av huvudsyftena med ett lagreglerat starkt anställningsskydd är att lagstiftarenvelat eliminera risken för att den anställde utsätts för godtyckliga och orättfärdigauppsägningar. Att företag, till följd av anställningsskyddet, anställer i mindre utsträckningeftersom anställningar upplevs som riskfyllda är däremot en icke avseddnegativ bieffekt. Vid utformning av regler om anställningsskydd måste alltså nyttanav minskad risk för uppsägning vägas mot nackdelen med att viljan att anställa ochrörligheten på arbetsmarknaden minskar.Utifrån de empiriska forskningsresultaten om anställningsskyddets effekter är detsvårt att entydigt belägga effekter på total sysselsättning eller arbetslöshet, ävenom många studier indikerar att sådana finns. Däremot är det tydligt att jobbomsättningeni form av in- och utflödet till arbetslöshet minskar med ett mer striktanställningsskydd samtidigt som långtidsarbetslösheten tenderar att öka. En annantydlig slutsats är att ett strikt anställningsskydd för tillsvidareanställningar skapar såkallad insider/outsider-problematik.35) På några ställen i texten hänvisar vi till Teknikföretagens undersökning bland medlemsföretagen. Då är det dentidigare delrapporten Konsekvenser av LAS – En kartläggning av anställningsskyddets effekter i svenska teknikföretagsom avses.57


Ett strikt reglerat anställningsskydd har alltså tydliga negativa effekter på arbetsmarknadenenligt den empiriska forskningen. Att resultaten är relevanta för svenskaförhållanden framgår i Teknikföretagens studie där medlemsföretagen tillfrågadesom effekterna av LAS. Där konstateras att företagen både skulle anställa fler medarbetareoch avsluta fler anställningar om reglerna ändrades så att det blev lättareatt avsluta anställningar, dvs. rörligheten skulle öka. En sannolik effekt är även ökadsysselsättning.Sammantaget talar mycket för att det svenska anställningsskyddet i allt för storutsträckning begränsar dynamiken på arbetsmarknaden. Med friare regler föruppsägning skulle det bli lättare för företagen att hitta rätt medarbetare och därmedbli så konkurrenskraftiga som möjligt. Dessutom skulle det bli lättare för personalatt hitta den arbetsplats där de trivs bäst och kan göra störst nytta. Förändringar avanställningsskyddet i mindre reglerad riktning skulle dessutom kunna leda till enlägre andel långtidsarbetslösa.Ungdomars förutsättningar på arbetsmarknaden bör förbättrasMedan de empiriska studierna inte ger en entydig bild av effekterna på total arbetslöshetoch sysselsättning, är de desto tydligare angående olika demografiska grupper.Vi kan, utifrån forskningsresultaten, konstatera att ett striktare anställningsskyddbåde leder till högre arbetslöshet och lägre sysselsättning bland ungdomar.Liknande effekter finns även för andra grupper som kan ha en svagare förankringpå arbetsmarknaden, bl.a. invandare. Likaså verkar andelen tidsbegränsade anställningaröka med ett mer strikt anställningsskydd. Forskningen indikerar ävenatt företagens kvalifikationskrav vid anställning påverkas av anställningsskyddetsstyrka, vilket även tydligt framgår av Teknikföretagens studie bland medlemsföretagen.Företagen angav att såväl kvalifikationskrav som val anställningsform påverkasav LAS-reglerna.Det är alltså relativt tydligt att ungdomars möjligheter både att komma in i arbetslivetoch att få en tillsvidareanställning försämras med ett strikt anställningsskydd.Som ett argument för ett strikt anställningsskydd hävdas ibland att nyttan av attskydda äldre arbetstagares anställning är så pass stor att den negativa effekten förexempelvis ungdomar är acceptabel. För svensk del bör det dock gå att hitta en merrimlig modell än dagens – så att ungdomar i mindre utsträckning än idag hamnar ikläm. Förändringar behövs därmed som begränsar den osäkerhet och risk vid nyanställningarsom arbetsgivare upplever på grund av anställningsskyddet. Danmark ärintressant att titta närmare på i detta avseende. Den danska ungdomsarbetslöshetenär ungefär hälften så hög som den svenska. I Danmark erbjuds dessutom ungdomarfasta anställningar i betydligt större utsträckning än i Sverige, trots att relativt generösamöjligheter att visstidsanställa finns även där.Agerandet i företagen bör styras av behoven i verksamhetenInte bara rörligheten på arbetsmarknaden – utan även dynamiken i näringslivet begränsasav ett strikt anställningsskydd. Tillkomsten av nya företag minskar. Anpassningenav sysselsättning och produktion till förändrad efterfrågan går enligt studiernadessutom långsammare med ett mer strikt anställningsskydd. Det kan inte varavad våra politiker vill uppnå när det så ofta talas om behov av matchning och att vi58


lever i ett kunskapssamhälle i ständig utveckling. Vi behöver regelverk som är enkla,förutsebara och som medverkar till att göra våra företag så konkurrenskraftiga sommöjligt och som underlättar omställning.Att anställningsskyddet påverkar företagens möjlighet till anpassning är uppenbartför oss som arbetar med arbetsrättslig rådgivning och tvistelösning inom svenskindustri. Procedurreglerna gör att företagen inte kan hantera svängningarna i efterfråganmed enbart tillsvidareanställd personal. Istället används visstidsanställda ochinhyrda medarbetare för att uppnå nödvändig flexibilitet. I Teknikföretagens studiebland medlemsföretagen har företagen dessutom beskrivit att nuvarande regleringgör det komplicerat att hantera felrekryteringar. Sådana sker trots allt ibland. Fleraföretag därför väljer att inte gå till uppsägning när en felrekrytering är ett faktum –utan väljer att ”leva med problemet”.Ett av syftena med anställningsskydd är givetvis att motverka inflödet i arbetslöshet,men det måste finnas en rimlig balans mellan detta och företagens intresse av atthantera globala efterfrågevariationer på ett smidigt sätt. Kompetensbehovet i verksamhetenär dessutom så pass stort idag att företagen har intresse av att behålla sintillsvidareanställda kärnkompetens under hela konjunkturcykeln, vilket inte minstframgår av att de under finanskrisen var pådrivande för att teckna lokala krisöverenskommelserför att på så sätt försöka möjliggöra detta. Förändringar behövs somökar företagens möjlighet till anpassning och som dessutom ökar arbetstagarnasmöjlighet till omställning.Produktivitetsutvecklingen i näringslivet bör inte hållas tillbakaAtt ett mer strikt anställningsskydd sannolikt leder till lägre produktivitetstillväxtmanar till eftertanke. Även om effekterna skulle vara små blir konsekvenserna storapå några års sikt. Det är en sak att regleringar innebär att sysselsättning och arbetslöshetomfördelas mellan olika demografiska grupper, även om det förstås är ettallvarligt problem om anställningsskyddets utformning bidrar till att cementera enhög ungdomsarbetslöshet. Det är dock ett problem av helt avgörande betydelse närregleringarna ger negativa effekter på den ekonomiska tillväxten och vårt framtidavälstånd. Även om de flesta studier om effekter på produktivitetsutvecklingenbaseras på disaggregerad data (vilket innebär att sambanden gäller på bransch ellerföretagsnivå) är det tämligen uppenbart att det även finns negativa effekter på denaggregerade BNP-utvecklingen. Sambandet mellan anställningsskydd och produktivitetsutvecklingär alltså ett starkt vägande skäl att genomföra en reformering avanställningsskyddets utformning i Sverige.Ett angränsande område är anställningsskyddets effekter på sjukfrånvaro. Härfinns empirisk forskning som visar att ett mer strikt anställningsskydd tenderar attöka sjukfrånvaron. Det är förvisso svårt att säga om orsaken är att medarbetare pågrund av anställningsskyddet stannar kvar på arbetsplatser där de inte trivs, ellerom förklaringen är att den ökade ”tryggheten” som anställningsskyddet för tillsvidareanställdainnebär, gör att tillsvidareanställda i större utsträckning sjukskriversig än visstidsanställda. Båda förklaringarna talar dock för att det svenska anställningsskyddetbehöver förändras.59


Genomgripande reformer av anställningsskyddet bör genomförasSverige är ett land där skillnaden mellan tillsvidareanställningar och tidsbegränsadeanställningar är relativt stor på så sätt att anställningsskyddet är starkt för tillsvidareanställdaoch svagare för visstidsanställda. Empiriska forskningsresultat inomflera områden indikerar samtidigt att det är kontraproduktivt med reformer somenbart gör anställningsskyddet för tidsbegränsade anställningar mindre restriktivt,men samtidigt låter restriktiva regler rörande tillsvidareanställningar bestå oförändrade.Den negativa effekten på produktivitetsutvecklingen tenderar exempelvisuppstå av ett mer strikt regelverk för tillsvidareanställningar. Enligt flera studier ärsambandet troligen istället det motsatta vid reformer där regler för tidsbegränsadeanställningar görs mindre restriktiva.Fler ensidiga reformer av reglerna kring tidsbegränsade anställningar är alltså inteen lösning för Sverige. Istället behövs genomgripande reformer där helheten sesöver. Framförallt krävs förenklade regler för tillsvidareanställningar. I samband meddet bör regelverket även göras mer enhetligt. Skillnaderna mellan att säga upp pågrund av personliga skäl och på grund av arbetsbrist bör t.ex. inte kvarstå. I Sverigeär skillnaderna mellan dessa två uppsägningsgrunder så stora att lagen om anställningsskyddi själva verket består av två olika regelverk. Skillnaderna är orimligtstora. Detsamma gäller skillnaden i skydd mellan tillsvidare- och visstidsanställningar.Vidare bör regler som inverkar på företagens konkurrenskraft utmönstrassåsom turordningsregler och regler om företrädesrätt vid återanställning.Varför inte ändra när anställningsskyddet ändå inte ger ökad upplevd trygghetEtt huvudskäl till varför det finns reglering om anställningsskydd måste vara att detska ge arbetstagarna ökad upplevd trygghet i anställningen eller på arbetsmarknaden.Det finns samtidigt empiriska studier som indikerar att anställningsskyddet intemedför ökad trygghet i anställningen eller på arbetsmarknaden. Det omvändaverkar istället vara fallet, nämligen att ett strikt anställningsskydd ger en låg upplevdtrygghet hos de anställda.Om arbetstagare upplever att anställningsskyddet istället leder till att det blir svårareatt få ett nytt jobb – vilket leder till att arbetslöshet upplevs som mer riskfyllteller till att man blir kvar på en arbetsplats där man inte trivs – bör nyttan medanställningsskyddet omprövas. Varför inte genomföra anställningsskyddsreformersom skapar ökad rörlighet på arbetsmarknaden, när ett strikt anställningsskyddändå inte ger ökad upplevd trygghet?Avslutningsvis inför det fortsatta arbetetVi kan på grundval av denna rapport konstatera att Sverige har en förhållandevisrestriktiv reglering rörande tillsvidareanställningar jämfört med andra OECDländer.Vidare kan vi konstatera att anställningsskyddet har tydliga negativa effekterrörande jobbomsättning i form av in- och utflödet till arbetslöshet, långtidsarbetslöshet,arbetslöshet och lägre sysselsättning bland ungdomar och invandrare, samtökad användning av tidsbegränsade anställningar och höjda kompetenskrav vidnyanställningar. Det finns även negativa effekter rörande företagens förmåga tillanpassning och omställning. Därutöver finns negativa effekter i form av minskadproduktivitetstillväxt och ökad sjukfrånvaro.60


Att arbetsgivare också själva har uppfattningen att LAS-regleringen är problematiskvet vi dessutom sedan den tidigare delrapporten Konsekvenser av LAS – En kartläggningav anställningsskyddets effekter i svenska teknikföretag där det konstateras attreglerna gör dem mindre villiga att anställa personal, framförallt om man inte ärhelt säker på kandidatens lämplighet i ett eller annat avseende. Detta driver upp dekrav som ställs på kompetens och lämplighet.Det kan alltså konstateras att den fyra decennier gamla LAS-regleringen illa svararmot de behov arbetsgivare har på dagens arbetsmarknad och att detta innebärallvarliga problem, inte bara för arbetsgivarna.Det är mot denna bakgrund uppenbart att det för svensk del behövs en diskussionom hur lagen om anställningsskydd kan reformeras för att bättre än i dag mötabåde företags och arbetstagares behov av omställning. Teknikföretagen vill meddenna rapport tillhandahålla fakta och utgångspunkter som ska kunna användas ien sådan diskussion. Som vi nämnt är avsikten att även återkomma med fler delrapportersom är av intresse i frågan. Intressanta områden att studera skulle bl.a. kunnavara de reformer av anställningsskyddet som just nu genomförs i Spanien ochItalien. Vår avsikt är även att genomföra ett arbete med att ta fram konkreta förslagpå hur det svenska anställningsskyddet bör förändras.61


ReferenslistaAcharya, V.V., R. Baghai och K. Subramanian (2009), “Labor Laws and Innovation”, DiscussionPaper No. 7171, CEPR, London.Addison, J.T. och P. Teixeira (2005), “What have we learned about the employment effects ofseverance pay? Further iterations of Lazear et al.”, Empirica, 32, 345-368.Albert, C., C. Garcia-Serrano och V. Hernanz (2005), “Firm-Provided Training and TemporaryContracts”, Spanish Economic Review, Vol. 7, No. 1, pp. 67-88.Allard, G.J. och P.H. Lindert (2007), “Euro-productivity and euro-jobs since the 1960s:Which institutions really mattered?”, i T.J. Hatton, K.H. O’Rourke and A.M.Taylor (eds.),The New Comparative Economic History: Essays in Honor of Jeffrey G. Williamson, MITPress, Cambridge, MA och London.Amable, B., L. Demmou och D. Gatti (2007), “Employment Performance and Institutions:New Answers to an Old Question”, IZA Discussion Paper, No. 2731, Bonn.Arai, M. och P. Skogman Thoursie (2005), “Incentives and Selection in Cyclical Absenteeism”,Labour Economics, 12, 269-80.Autor, D.H. (2003), “Outsourcing at will: The contribution of unjust dismissal doctrine tothe growth of employment outsourcing”, Journal of Labor Economics, 21, 1-42.Autor, D.H., J.J. Donohue III och S.J. Schwab (2004), “The employment consequences ofwrongful-discharge laws: Large, small or none at all?”, American Economic Review, 94,440-446.Autor, D.H., W.R. Kerr och A.D. Kugler (2007), “Does employment protection reduce productivity?Evidence from U.S. states”, Economic Journal, 117, F189-F217.Baccaro, L. och D. Rei (2007), “Institutional determinants of unemployment in OECDcountries: Does the deregulatory view hold water?”, International Organization, 61, 527-569.Bartelsman, E.J., P.A. Gautier och J. de Wind (2011), “Employment Protection, TechnologyChoice, and Worker Allocation”, De Nederlandsche Bank Working Paper No. 295.Bassanini, A., A.L. Booth, G. Brunello, M. De Paola och E. Leuven (2007), “Workplace Trainingin Europe”, i G. Brunello, P. Garibaldi and E. Wasmer (eds.), Education and Training inEurope, Oxford University Press, Oxford (även IZA Discussion Paper No. 1640, Bonn).Bassanini, A. och R. Duval (2006), “The determinants of unemployment across OECDcountries: Reassessing the role of policies and institutions”, OECD Economic Studies, 42,7-86.Bassanini, A., L. Nunziata och D. Venn (2009), “Job Protection Legislation and ProductivityGrowth in OECD Countries”, Economic policy, 24 (58).63


Bassanini, A. och D. Venn (2007), “Assessing the Impact of Labour Market Policies on Productivity:A Difference-in-Differences Approach”, OECD Social, Employment and MigrationWorking Paper, OECD, Paris.Bauer, T.K., S. Bender och H. Bonin (2007), “Dismissal protection and worker flows in smallestablishments”, Economica, 74, 804-821.Bauernschuster, S. (2009), “Relaxed dismissal protection: Effects on the hiring and firingbehaviour of small firms”, Jena Economic Research Paper 2009-015, Friedrich SchillerUniversity and the Max Planck Institute of Economics, Jena.Belot, M. och J.C. van Ours (2004), “Does the recent success of some OECD countries in loweringtheir unemployment rates lie in the clever design of their labor market reforms?”,Oxford Economic Papers, 56, 621-642.Belot, M., J. Boone och J. van Ours (2007), “Welfare-improving employment protection”,Economica, 74, 381-396.von Below, D. och P. Skogman Thoursie (2008), “Last-in first-out? Estimating the effect ofseniority rules in Sweden”, Working Paper 2008:27, IFAU, Uppsala.von Below, D. och P. Skogman Thoursie (2010), “Last-in first-out? Estimating the effect ofseniority rules in Sweden”, Labour Economics, 17, 987-997.Bertola, G., F.D. Blau och L.M. Kahn (2007), “Labor market institutions and demographicemployment patterns”, Journal of Population Economics, 20, 833-867.Bertola, G. och R. Rogerson (1997), “Institutions and labor reallocation”, European EconomicReview, 41, 1147-71Bird, R.C. och J.D. Knopf (2009), “Do wrongful discharge laws impair firm performance?”,Journal of Law and Economics, 52, 197-222Bjuggren, C.M. (2013), “The Effect of Employment Protection Rules on Firm Productivity- A Natural Experiment”, Linköpings universitet och Stockholm School of Economics,förhandsversion till Handelns utredningsinstitut (HUI).Blanchard, O. och J. Wolfers (2000), “The role of shocks and institutions in the rise of Europeanunemployment: The aggregate evidence”, Economic Journal, 110, C1-C33.Boeri, T. och P. Garibaldi (2007), “Two tier reforms of employment protection: A honeymooneffect?”, Economic Journal, 117, F357-F385.Boeri, T. och J. van Ours (2008), The economics of imperfect labor markets, Princeton UniversityPress, Princeton.Boockmann, B., D. Gutknecht och S. Steffes (2008), “Effects of dismissal protection legislationon individual employment stability in Germany”, working paper presenterat påEALE-konferensen i Amsterdam, 18-20 september 2008.Botero, J.C., S. Djankov, R. La Porta, F. Lopez-de-Silanes och A. Shleifer (2004), “The regulationof labor”, Quarterly Journal of Economics, 119, 1339-1382.Bradley, S., C. Green och G. Leeves (2008), “Employment Protection, Threat and IncentiveEffects on Worker Effort”, working paper presenterat på SOLE-konferensen i New York,9-10 maj 2008.Burgess S., M. Knetter och C. Michelacci (2000), “Employment and Output Adjustment inthe OECD: A Disaggregate Analysis of the Role of Job Security Provisions”, Economica,67, 419-35.64


Böckerman, P. (2004) “Perception of job instability in Europe”, Social Indicators Research July2004, Volume 67, Issue 3, pp 283-314.Caballero, R., K.N. Cowan, E.M.R.A. Engel och A. Micco (2004), “Effective Labor Regulationand Microeconomic Flexibility”, Working Paper 10744, NBER, Cambridge.Cahuc, P. (2011), Det svenska anställningsskyddet. Bilaga 6 till Långtidsutredningen 2011,Regeringskansliet, Stockholm.Causa, O. och S. Jean (2007), “Integration of immigrants in OECD countries: Do policiesmatter?”, OECD Working Paper 564.Cazes, S. och A. Nesporova (2007), “Labour Markets in Central and South-Eastern Europe:From Transition to Stabilization”, i S. Cazes och A. Nesporova (ed), Flexicurity: A relevantapproach in Central and Eastern Europe, ILO, Geneve.Cingano, F., M. Leonardi, J. Messina och G. Pica (2008), “Employment protection legislation,productivity and investment: Evidence from Italy”, working paper presenterat påEALE-konferensen i Amsterdam, 18-20 september 2008.Cingano, F., M. Leonardi, J. Messina och G. Pica (2010), “The Effect of Employment ProtectionLegislation and Financial Market Imperfections on Investment: Evidence from aFirm-Level Panel of EU Countries”, Economic Policy, Volume 25, Issue 61, pages 117–163.Clark, A. och F. Postel-Vinay (2009), “Job security and job protection”, Oxford EconomicPapers, 61(2): 207–239.Damiani, M., F. Pompei och A. Ricci (2011), “Temporary job protection and productivitygrowth in EU economies”, MPRA Paper No. 29698.Daniel, K. och W.S. Siebert (2005), “Does employment protection reduce the demand forunskilled labour?”, International Economic Journal, 19, 197-222.DeFreitas, G. och A. Marshall (1998), “Labour Surplus, Worker Rights and ProductivityGrowth: A Comparative Analysis of Asia and Latin America”, Labour, 12, 515-39.Di Tella, R. och R. MacCulloch (2005), “The consequences of labour market flexibility: Panelevidence based on survey data”, European Economic Review, 49, 1225-1259.Dolado, J.J. och R. Stucchi (2008), “Do Temporary Contracts Affect TFP? Evidence fromSpanish Manufacturing Firms”, Discussion Paper No 3832, IZA, Bonn.Draca, M. och C. Green (2004), “The Incidence and Intensity of Employer Funded Training:Australian Evidence on the Impact of Flexible Work”, Scottish Journal of Political Economy,Vol. 51, No. 5, pp. 609-625.Elmeskov, J., J.P. Martin och S. Scarpetta (1998), “Key lessons for labour market reforms:Evidence from OECD countries’ experiences”, Swedish Economic Policy Review, 5, 205-252.Engellandt, A. och R. Riphahn (2004), “Temporary Contracts and Employee Effort”, CEPRDiscussion Paper No. 4178.Garibaldi, P. och G.L Violante (2005), “The employment effects of severance payments withwage rigidities”, Economic Journal, 115, 799-832.Gómez-Salvador, R., J. Messina. och G. Vallanti (2004), “Gross job flows and institutions inEurope”, Labour Economics, 11, 469-485.65


Haltiwanger, J., S. Scarpetta och H. Schweiger (2006), “Assessing job flows across countries:The role of industry, firm size and regulations”, IZA Discussion Paper 2450.Heckman, J.J. och C. Pagés-Serra (2000), “The cost of job security regulation: Evidence fromLatin American labor markets”, Economía, 1, 109-144.Ichino, A. och R.T. Riphahn (2005), “The Effect of Employment Protection on Worker Effort:A Comparison of Absenteeism During and After Probation”, Journal of the EuropeanEconomic Association, 2005, 3, 1, 120-143.Javorcik B.S., M. Spatareanu (2005), “Do Foreign Investors Care About Labor Market Regulations?”,Weltwirtschaftliches Archiv, 141, 375-403.Jimeno J.F., D. Rodríguez-Palenzuela (2002), “Youth unemployment in the OECD: Demographicshifts, labour market institutions, and macroeconomic shocks”, Working PaperNo 155, European Central Bank, Frankfurt am Main.Kahn, L.M. (2007), “The impact of employment protection mandates on demographic temporaryemployment patterns: International microeconomic evidence”, Economic Journal,117, F333-356.Kahn, L.M. (2010), “Employment protection reforms, employment and the incidence oftemporary jobs in Europe - 1996-2001”, Labour Economics, 17, 1-15.Kan, K. och Y.L. Lin (2007), “The Effects of Employment Protection Legislation on LaborTurnover: Empirical Evidence from Taiwan”, working paper presenterat på SOLE-konferenseni Chicago, 4-5 maj 2007.Kugler, A., J.F. Jimeno och V. Hernanz (2002), “Employment consequences of restrictive permanentcontracts: Evidence from Spanish labor market reforms”, IZA Discussion Paper657.Kugler, A. och G. Pica (2008), “Effects of employment protection on worker and job flows:Evidence from the 1990 Italian reform”, Labour Economics, 15, 78-95.Lafontaine, F. och J. Sivadasan (2009), “Labor Market Rigidities Have Microeconomic Effects?Evidence from Within the Firm”, American Economic Journal: Applied Economics, 1(2), 88-127.Lazear, E. (1990), “Job security provisions and employment”, Quarterly Journal of Economics,105, 699-726.Lindbeck, A., M. Palme och M. Persson (2006), “Job Security and Work Absence: Evidencefrom a Natural Experiment”, Working Paper No 660, Research Institute of IndustrialEconomics, Stockholm.Lindbeck, A. och D.J. Snower (2001), “Insiders versus outsiders”, Journal of Economic Perspectives,15, 165-188.MacLeod, B. och V. Nakavachara (2007), “Can wrongful discharge law enhance employment?”,Economic Journal, 117, F218-F278.Marinescu, I. (2009), “Job security legislation and job duration: Evidence from the UnitedKingdom”, Journal of Labor Economics, 27, 465-486.Martins, P. (2009), “Dismissals for cause: The difference that just eight paragraphs canmake”, Journal of Labor Economics, 27, 257-279.Messina, J. och G. Vallanti (2007), “Job flow dynamics and firing restrictions: Evidence fromEurope”, Economic Journal, 117, F279-F301.66


Micco, A. och C. Pagés (2006), “The economic effects of employment protection: Evidencefrom international industry-level data”, IZA Discussion Paper 2433.Miles, T. (2000), “Common law exceptions to employment at will and US labor markets”,Journal of Law, Economics, and Organization, 16, 74-101.Nicholson, K.A. och C.M. North (2004) “Unemployment Duration under WrongfulDischarge Law”, Working Paper 2005-0055, Baylor University, Waco, TX.Nickell, S. (1997) “Unemployment and Labor Market Rigidities: Europe versus North America”,Journal of Economic Perspectives, Volume 11, Number 3, Summer 1997, Pages 55–74.Nickell, S. och R. Layard (1999), “Labor Market Institutions and economic performance”,Handbook of Labor Economics, Volume 3, Part C, 1999, Pages 3029–3084.Nickell, S., L. Nunziata och W. Ochel (2005), “Unemployment in the OECD since the 1960s.What do we know?”, Economic Journal, 115, 1-27.Norbäck, P.J., J.L. Duanmu och P. Skedinger (2012), “Employment Protection and MultinationalEnterprises: Theory and Evidence from Micro Data”, IFN Working Paper No. 935,2012.OECD (1999), Employment Outlook 1999, OECD, Paris.OECD (2002), Employment Outlook 2002, OECD, Paris.OECD (2004), Employment Outlook 2004, OECD, Paris.OECD (2006), Employment Outlook 2006, OECD, Paris.OECD (2007), Employment Outlook 2007, OECD, Paris.OECD (2010), Employment Outlook 2010, OECD, Paris.Okudaira, H., M. Takizawa och K. Tsuru (2011), “Employment Protection and Productivity- Evidence from firm-level panel data in Japan”, RIETI Discussion Paper Series 11-E-078.Olney, W.W. (2012), “A Race to the Bottom - Employment Protection and Foreign DirectInvestment”, Department of Economics, Williams College, Williamstown, MA.Olsson, M. (2009), “Employment protection and sickness absence”, Labour Economics, 16,208-14.Pierre, G. och S. Scarpetta (2004), “Employment Regulations through the eyes of employers:Do they matter and how do firms respond to them?”, Discussion Paper No 1424, IZA,Bonn.Pierre, G. och S. Scarpetta (2005), “Employment Protection: Do firms’ Perceptions Matchwith Legislation?”, Economics Letters, 90:328-334.Robson, M.T. (2003), “Does Stricter Employment Protection Legislation Promote Self-employment”,Small Business Economics, 21, 309-19.Rovelli, R. och R. Bruno (2008), “Labor Market Policies, Institutions and Employment Ratesin the EU-27”, Discussion Paper No 3502, IZA Bonn.Sá, F. (2008), “Does employment protection help immigrants? Evidence from Europeanlabour markets”, IZA Discussion Paper 3414.67


Samaniego, R.M. (2006), “Employment protection and high-tech aversion, Employmentprotection and high-tech aversion”, Review of Economic Dynamics, Volume 9, Issue 2,April 2006, Pages 224–241.Scarpetta, S. (1996), “Assessing the role of labour market policies and institutional settingson unemployment: A cross-country study”, OECD Economic Studies, 26, 43-98.Scarpetta, S., P. Hemmings, T. Tressel och J. Woo (2002), “The Role of Policy and Institutionsfor Productivity and Firm Dynamics - Evidence from Micro and Industry Data”, WorkingPaper No 329, Economic Department, OECD, Paris.Schivardi, F. and Torrini, R. (2008), “Identifying the effects of firing restrictions throughsizecontingent differences in regulation”, Labour Economics,15, 482-511.Skedinger, P. (1995), “Employment policies and displacement in the youth labour market”,Swedish Economic Policy Review, 2, 137-171.Skedinger, P. (2008), Effekter av anställningsskydd – Vad sager Forskningen?, SNS Förlag,Stockholm.Skedinger, P. (2010), Employment protection legislation: Evolution, effects, winners and losers,Edward Elgar, Cheltenham and Northampton, MA.Skedinger, P. (2011), “Employment Consequences of Employment Protection Legislation”,IFN Working Paper No. 865, 2011.Teknikföretagen (2012), Konsekvenser av LAS – En kartläggning av anställningsskyddets effekteri svenska teknikföretag, Teknikföretagen, Stockholm.Torrini, R. (2005) “Cross-country differences in self-employment rates: the role of institutions”,Labour Economics, 12, 661-83.Trevisan, E. (2007) “Job Security and New Restrictive Permanent Contracts: Are SpanishWorkers More Worried of Losing Their Job?”, Working Paper 07-03, Department of Economics,Aarhus Scool of Business.Venn, D. (2009), “Legislation, collective bargaining and enforcement: Updating the OECDemployment protection indicators”, www.oecd.org/els/workingpapersWasmer, E. (2008), “Do employees really gain from strong employment protection? Workplacestress and labor market institutions”, American Economic Review, 96, 811-31.World Economic Forum (2012), The Global Competitiveness Report 2012-2013, World EconomicForum, Geneve.68


www.teknikforetagen.seForm: Tagg, Stockholm TRYCK: EO Grafiska, 2013-06

More magazines by this user
Similar magazines