Anställningsskyddet internationellt - Teknikföretagen

teknikforetagen.se
  • No tags were found...

Anställningsskyddet internationellt - Teknikföretagen

Regler om tidsbegränsade anställningarVisstidsanställning förekommer endast i liten omfattning men kan komma tillståndför att omfatta en viss arbetsuppgift eller för en begränsad tid. Dansk lagstiftninginnehåller ingen tidsbegränsning för hur lång eller kort en tidsbegränsad anställningkan vara. I övrigt kan olika former för visstidsanställningar regleras i kollektivavtaleller i de enskilda anställningsavtalen.Uppsägning från arbetsgivarens sidaDanska arbetstagare är skyddade mot osakliga uppsägningar i den mån de omfattasav Funktionærloven eller av kollektivavtal. Uppsägningar kan ske på grund av verksamhetsmässigaanledningar och på grund av personliga skäl, men det finns ingetkrav på omplacering före uppsägning liknande den långtgående omplaceringsskyldighetsom finns i den svenska anställningsskyddslagen.En uppsägning är osaklig om den varken grundar sig i verksamhetsmässiga förhållandeneller förhållanden som har med den anställdes person att göra. Det ska röra sigom reella förhållanden. Arbetsgivaren har bevisbördan för att uppsägningen är saklig.Verksamhetsmässiga förhållandenTermen verksamhetens förhållanden täcker en mängd förhållanden som ger anledningtill förändringar i verksamheten. Är det fråga om uppsägningar som beror pårationalisering, nedskärning och liknande kan arbetsgivarens beslut om vem somska sägas upp sällan överprövas. I fall av omstrukturering, det vill säga när mängdenanställda inte minskar, men däremot arten av arbetsuppgifterna och därmed kvalifikationskravenför de anställda ändras, kan det hända att en anställd som sagts uppblir ersatt genom att arbetsgivaren anställer en annan person. Arbetsgivaren ska dåkunna visa att omstruktureringen grundas på företagsekonomiska eller driftsmässigaskäl och kunna förklara varför just den som sades upp blev uppsagd.Förhållanden utifrån den anställdeUppsägningar som grundas på den anställdes förhållanden kan röra dålig arbetsinsats,bristande arbetsförmåga, hög sjukfrånvaro, samarbetssvårigheter, illojalitet,misskötsamhet m.m. Arbetsgivaren har bevisbördan för att de förhållanden somanges som skäl är korrekta. Normalt har arbetsgivaren en skyldighet att försöka fåden anställde att rätta till sitt beteende. Det kan ske genom exempelvis en varningeller en tillsägelse.Arbetsgivaren kan välja vilka som ska sägas uppDanmark har till skillnad mot Sverige inte lagstiftade turordningsregler för uppsägningari samband med arbetsbrist. I samband med neddragningar och omorganisationerkan arbetsgivaren välja att ha kvar de arbetstagare som företaget anser varabäst lämpade för verksamheten och inte strikt utgå från anställningstiden. Arbetsgivarenmåste dock kunna visa att sakliga urvalskriterier har använts såsom blandannat behov av kompetens eller flexibilitet.Turordningsregler är dessutom ovanliga i de danska kollektivavtalen även om detkan förekomma att parterna kommer överens om att anställningstiden ska användassom kriterium för att välja vilka som ska sägas upp. Det finns heller inga lagstadgadekrav på att upprätta ”social plan” eller dylikt i samband med neddragningar.20

More magazines by this user
Similar magazines