jobb. Därför minskar

jobb. Därför minskar även utflödet från arbetslöshet.OECD framhåller dock att de nordiska ländernai detta avseende avviker från mönstret, då dessa trotsen moderat till hög nivå på anställningsskyddet harrelativt stora utflöden från arbetslöshet. En tänkbarförklaring är de nordiska ländernas massiva satsningpå aktiv arbetsmarknadspolitik. Även senare studiersom har försökt belägga anställningsskyddets effekterpå den totala arbetslösheten kommer, enligtOECD, till motstridiga resultat.På samma sätt är forskarna oense om huruvidaanställningsskyddet har några effekter på den totalasysselsättningen, medan det däremot numera är relativtoomstritt att det påverkar arbetsmarknadenför olika grupper av arbetstagare olika (OECD 2004).Män i yrkesverksam ålder gynnas, medan unga människor,kvinnor och andra grupper med svagare anknytningtill arbetsmarknaden förefaller att missgynnas.Ett viktigt mått på tillväxt är produktiviteten.Edin (1996) konstaterade i sin sammanfattning avforskningsläget att anställningsskyddets effekter påproduktiviteten var oklara. Enligt en teori jobbarfolk hårdare om de är rädda att förlora jobbet, enligtandra teorier är det tvärtom. De teoretiska analysernagav alltså motsatta svar. Två empiriska undersökningarsom Edin refererade till tydde på att enstörre andel tidsbegränsade anställningar kan leda tilllägre produktivitet, men resultaten var osäkra. I ensenare studie har Buchele och Christiansen (1999)jämfört produktivitetsutvecklingen i USA, Kanada,Frankrike, Italien, Tyskland och Storbritannien undertrettio år, och ställt den i relation till graden avanställningsskydd, de fackliga organisationernas förhandlingsstyrkaoch graden av inkomsttrygghet ochsocialt skydd i de olika länderna. Deras slutsats äratt samma arbetsmarknadsinstitutioner och socialatrygghetssystem som kan ha begränsat sysselsättningstillväxteni Europa jämfört med USA, kan habidragit till den högre produktivitetstillväxten. Förklaringenär, menar de, att alla de faktorer som är avgörandeför produktiviteten – införande av ny teknologioch bättre arbetsmetoder, kapitaltillväxten peranställd och utvecklingen av arbetstagarnas kompetens– är starkt beroende av arbetstagarnas effektivamedverkan. Deras vilja att samarbeta med ledningenför att förbättra produktivitet och kvalitet beror i sintur på om de kan känna att de har en trygg del i arbetsgivarensframgångar på längre sikt.Att en viss grad av trygghet i anställningen kan haproduktivitetshöjande effekter har också Belot medflera (2002) kommit fram till. Enligt deras teoretiskaanalys av anställningsskyddets välfärdseffekterfinns det ett optimalt anställningsskydd som oftastär större än noll. De uppsägningskostnader som ennyanställning i framtiden kan föra med sig fungerarnämligen som en drivkraft för företaget att engagerasig och för arbetstagaren att, som det heter, investerai produktivitetshöjande humankapital, det vill sägaatt utbilda sig och skaffa sig sådana kunskaper sombehövs just hos arbetsgivaren i fråga. Anställningsskyddsregleringenbör därför bygga på en lämpligavvägning mellan flexibilitet och förpliktelser. Vardenna balanspunkt ligger varierar från land till land.Eftersom många länder har mjukat upp sina lagregleravsevärt under det senaste decenniet, är det enligtdessa författare möjligt att de nu har närmat sigdet optimala.OECD (2004) påpekar att de flesta studier om anställningsskyddetseffekter helt förbigår frågan omvarför regler om anställningsskydd överhuvudtagetexisterar och de välfärdseffekter som anställningsskyddetmedför. Rapporten lyfter särskilt fram tvåargument som från ekonomiska utgångspunkterrättfärdigar ett visst anställningsskydd. Ett är att anställningsskyddär ett sätt att försäkra arbetstagarnamot alltför stora inkomstvariationer på grund avbrister i arbetsmarknadens funktionssätt. Det andraargumentet är att jobb som är olönsamma från arbetsgivarenssynpunkt fortfarande kan generera inkomsterför samhället i form av skatter och arbetsgivaravgifter,vilka bland annat används för att finansieraarbetslöshetsförsäkringen. En anställningsskyddsregleringsom ger arbetsgivarna de rätta drivkrafternaför att internalisera de sociala kostnaderna föruppsägningar är därmed ekonomiskt effektiv.Svensk forskning som kastar ljus över frågan omhuruvida arbetsrätten, och särskilt lagen om anställningsskydd,objektivt sett är ett hinder för tillväxtexisterar knappt (jfr dock Calleman 2000). Det förekommeren rad undersökningar av arbetsgivaressubjektiva uppfattningar om vad som hindrar derasföretag från att växa. Ofta är det enkäter beställda avintresseorganisationer, och frågan är vad de mäter.154

Ju oftare politiker och organisationsföreträdare uppreparatt det är omöjligt att säga upp folk eller attbehålla nyckelpersoner i företaget vid en driftsinskränkning,desto räddare lär småföretagarna bli –oavsett hur mycket sanning det ligger i påståendet.Ett av de få vetenskapliga arbeten som belyser frågani vilken mån svenska företag uppfattar arbetsrättensom ett hinder för att anpassa arbetsstyrkan tillvariationer i efterfrågan är Grönlund (2004). Undersökningenvisar att företagen oavsett bransch ochstorlek uppfattar ”kompetenshinder (till exempel långupplärningstid, rekryteringsproblem)” som ett störreproblem än ”arbetsrättslagar” i detta avseende. Sammanlagtupplevde cirka tre av tio arbetsplatser arbetsrättensom ett hinder, men kompetens framstod alltså ialla branscher som ett större problem. Vidare visar undersökningenatt de centrala kollektivavtalen numerager stort utrymme för att fatta beslut på arbetsplatsnivåom nyanställning/uppsägning av tillsvidareanställda,tidsbegränsade anställningar och inhyrning/outsourcing/entreprenad.De hinder som arbetsgivarna upplevertycks snarast ligga i de extra procedurer och/ellerkostnader som förhandlingar med de fackliga organisationernaför med sig jämfört med om arbetsgivarenkunde besluta fritt, än i lagarnas och kollektivavtalensmateriella regler. Något förvånande är att det inte vari småföretagen utan på arbetsplatser med fler än 150anställda som arbetsrättslagarna ansågs ställa till mestproblem. En tänkbar förklaring kan, enligt Grönlund,vara att de fackliga organisationerna på större arbetsplatserär starkare och kan hålla mer på regelverket,medan de på mindre arbetsplatser i högre grad harföretagets överlevnad i fokus.Rättsvetenskaplig utvärderingav reglernas effekterI det följande ska vi ur ovan presenterade perspektivta upp tre frågor om anställningsskyddet som varitsärskilt omdiskuterade: tidsbegränsade anställningar,turordningsreglerna och sanktionssystemet.Tidsbegränsade anställningarAnställningsskyddslagens regler om tidsbegränsadeanställningar är relativt komplicerade och här kaninte annat än huvudpunkterna anges. Den grundlägganderättsliga skillnaden mellan tillsvidareanställningoch tidsbegränsad anställning har att göramed vid vilken tidpunkt anställningen upphör. Viden tillsvidareanställning är anställningstiden intebestämd på förhand, utan anställningen måste sägasupp med iakttagande av uppsägningstid. För attarbetsgivaren ska få säga upp anställningen krävsenligt anställningsskyddslagen att saklig grund föreligger.En tidsbegränsad anställning däremot upphörnär den avtalade anställningsperioden löpt ut.Någon uppsägning behöver inte ske och inte hellerkrävs det att arbetsgivaren ska ha saklig grund föratt avsluta en sådan anställning. Som en följd häravär anställningstryggheten för tidsbegränsat anställdagenerellt sett sämre än för tillsvidareanställda. Dethar därför ansetts angeläget att motverka bruket avtidsbegränsade anställningar. Detta har bland annatskett genom att sådana anställningar enligt anställningsskyddslagenbara är tillåtna i särskilt uppräknadefall. Denna ”lista” omfattar drygt tio olika formerav tidsbegränsade anställningar, bland annat vikariatoch säsongsanställning.De nuvarande reglerna om tidsbegränsade anställningarär påtagligt snåriga och komplicerade ochinnebär att rättsföljderna av felsteg från arbetsgivarnassida är svårbedömda. Från bland annat småföretagarhållhävdas att detta leder till en återhållsamhetavseende nyrekryteringar och tillväxt, vilket – om såverkligen är fallet – är ett klart missförhållande. Åandra sidan har reglerna inte förmått motverka endramatisk ökning av tidsbegränsade anställningar.Särskilt allvarligt är att det tar lång tid för mångaarbetstagare att få en fast (tillsvidare-)anställning.Mot denna bakgrund ligger det nära till hands attanta att reglernas karaktär av hinder mot tillväxt tillstor del ligger i att dessa är svåra att tillämpa, kanskesärskilt för de mindre företagen. Det finns sålundaett påtagligt behov av att klargöra och förenkla regleringen,och av att göra det lättare att nyrekryteraanställda för viss tid, utan att behöva överväga omdet finns en giltig orsak.Arbetslivsinstitutet har i utredningen Hållfast arbetsrätt– för ett föränderligt arbetsliv (Ds 2002:56) föreslagitnya regler om tidsbegränsat anställda. I korthetinnebar förslaget att listan med tillåtna typer avtidsbegränsade anställningar skulle ersättas med enföreskrift om att det är fritt fram för tidsbegränsade155