Etik och teknik - Ekonomisk-historiska institutionen

Etik och teknik– om övervakning ochkontroll i arbetslivetAnna HjorthAnnette WallqvistSALTSAS A M M A N FAT TA R

Etik och teknik– om övervakning ochkontroll i arbetslivetAnna Hjorth Annette Wallqvistett samarbetsprogram förarbetslivsforskning i europaArbetslivsinstitutet, LO, TCO och SACO i samarbete

FörordGenetisk diskriminering. Är det ett begrepp och en företeelse som vi kommer attbehöva hantera i arbetslivet inom en snar framtid? SALTSA – projektet ”Personligintegritet på arbetsplatserna – europeiskt forskarnätverk” pekar både på att teknikenfinns för att testa till exempel arbetssökande och att den efterfrågas. Har vi,genom tillgång till en sådan selekterande teknik, lagt grunden för ytterligare diskrimineringi arbetslivet? Användning av genetisk information kanske kan uppfattassom särskilt integritetskränkande, den går både bildligt och bokstavligt in underskinnet. Men i denna skrift visas också många fler metoder för att övervaka ochkontrollera. Tekniken möjliggör kontroll genom allt från en tangenttryckning tillsatellitövervakning. Alla dessa olika tekniker är ofta tveeggade verktyg. De kananvändas till att förebygga och förhindra till exempel skador, våld och hot i arbetsmiljön.Men de kan också användas till att göra intrång i vår privata sfär eller irepressiva syften.Forskarna konstaterar att lagstiftningen, runt om i Europa, har svårt att hängamed den tekniska utvecklingen. Det är en anledning till varför det är så viktigt attsamla erfarenheter och kunskap för att öka beredskapen att snabbt agera när konkretaproblem på arbetsplatserna måste lösas. Med ökad erfarenhet är det möjligtatt parterna på arbetsmarknaden väljer att i kollektivavtal komma överens om hurkontroll och övervakning på arbetsplatserna ska hanteras.I denna bok räknas ett antal viktiga frågor upp, som vi måste lära oss att ställaför att både tillgänglig och kommande teknik ska kunna användas ansvarsfullt ochför att minska riskerna för missbruk.Boken riktar sig till alla som är intresserade av att förstå och påverka nya villkor

i arbetslivet och framförallt till fackliga företrädare, chefer, personalansvariga ochandra som tar fram eller tillämpar spelregler för hur villkoren ska hanteras.Boken har tagits fram inom ramen för SALTSA som är ett samarbetsprogrammellan Arbetslivsinstitutet, LO, TCO och SACO för arbetslivsforskning och kunskapsutveckling.Programmet har svenskt arbetsliv i fokus och anlägger också etteuropeiskt perspektiv på de arbetsmarknadspolitiska, arbetsorganisatoriska ocharbetsmiljömässiga frågor som programmet ska belysa och foga samman.Mer information om programmet och dess kontaktpersoner går att finna påwww.arbetslivsinstitutet.se/saltsa.Vi tackar journalisterna Anna Hjorth och Annette Wallqvist som på SALTSA:suppdrag författat boken. Den utgår från antologin ”The Ethics of the WorkplacePrivacy”, som sammanställts av Sven Ove Hansson och Elin Palm, FilosofienhetenKTH. Rapporten finns att beställa från Arbetslivsinstitutet.Med tillönskan om givande läsningStockholm hösten 2004Inger OhlssonArbetslivsinstitutetSture NordhTCOWanja Lundby-WedinLOAnna EkströmSACO

6 Vanligt med övervakning och kontrollDe vanligaste formerna av övervakning och kontroll och i vilken utsträckningde används.10 Svårt för lagstiftaren att hänga medOmråden där lagstiftningen inte hängt med i utvecklingen.14 En obehaglig känsla av att vara övervakadExempel från hemtjänsten i Vallentuna där man använder sig av tekniskövervakning, följt av relaterade frågeställningar som forskarna tar upp.16 ”Viktigt vara klok och nykter”Exempel från Kraft Foods i Sverige där man drogtestar alla inför en anställning,följt av frågeställningar som forskarna tar upp kring medicinsk kontroll.18 Här står arbetsmarknadens parterSynen på övervakning och kontroll skiljer sig mellan aktörerna på arbetsmarknaden.21 När övervakning eller kontroll ska införasOm vad arbetsgivare och arbetstagare bör fundera på för att göra så litet intrång sommöjligt i den personliga integriteten.26 ChecklistorKontrollfrågor att ställa när övervakning eller kontroll på arbetsplatsen ska införas.28 Förklaring till centrala begrepp som används i skriftenEn genomgång av några begrepp som ofta används när man diskuterar integritet,övervakning och kontroll.30 Medverkande forskare4 ETIK OCH TEKNIK

InledningForskningsprojektet ”Personlig integritet på arbetsplatserna – europeiskt forskarnätverk”är ett europeiskt projekt som involverar ett tiotal forskare. Tillsammans har de tagit ettbrett grepp om övervakning och kontroll av anställda. Ambitionen har varit att ge enhelhetsbild av hur det ser ut i arbetslivet genom att föra samman diskussioner som pågårkring övervakning och kontroll, både på det tekniska och på det medicinska området.Används dessa olika övervakningskombinationer samtidigt kan de ge upphov till en situationdär anställda kan övervakas och kontrolleras i större utsträckning än någonsin tidigare.I rapporten ger forskarna en lägesbeskrivning av hur övervakning och kontroll kan seut på arbetsplatser, men de för också diskussioner om för- och nackdelar med kontrollen.De pekar på etiska problem och på områden där lagstiftningen inte hänger med. De diskuterarnär det kan vara befogat respektive obefogat med övervakning och kontroll.Den här skriften är inte en kortversion av rapporten, utan en tolkning av dess innehåll.Vi har också lagt till en del egna uppgifter efter intervjuer med personer på olikaposter i arbetslivet.Vår tanke är att skriften både ska fungera som en lägesrapport och som en handbokför arbetsgivare och anställda.Vi redogör för hur vanligt det är med övervakning och kontroll i arbetslivet, samt geren kortfattad översikt över den teknik som arbetsgivaren har till sitt förfogande för attgenomföra kontroller och övervakning. Vi belyser diskussioner som förs kring vilka kravutvecklingen ställer på lagstiftarna med en genomgång av en del av de lagar och reglersom finns på området. En grannlaga uppgift eftersom det är ett område i ständig förvandling.I skriften finns också fallbeskrivningar från arbetsplatser där man använder sig avolika typer av övervakning eller kontroller av de anställda och ett avsnitt om hur arbetsmarknadensparter ställer sig till dessa frågor. I slutet av skriften finns en genomgång avfrågeställningar som är relevanta inför övervakning och kontroll på en arbetsplats.Stockholm i oktober 2004Anna HjorthAnnette WallqvistETIK OCH TEKNIK 5

Vanligt med övervakning och kontrollÖvervakning har blivit ett vanligt inslag på många arbetsplatser och den skär tvärsigenom alla nivåer i arbetslivet.Datainspektionen, som är tillsynsmyndighet för personuppgiftslagen, PuL, har få ärendensom berör övervakning och kontroll av anställda. Men de räknar med ett stort mörkertal,eftersom de får in många frågor per telefon och mejl som berör detta ämne.Kurt Junesjö är arbetsrättsjurist med lång erfarenhet av frågor rörande övervakningoch integritet. Han menar att det är omöjligt att ta reda på hur vanligt det är att arbetsgivareövervakar och kontrollerar anställda. Men han drar ändå slutsatsen att det förekommeri stor utsträckning med tanke på mängden frågor som både hans tidigare arbetsgivare,LO-TCO Rättsskydd, och Datainspektionen får från arbetstagare om övervakning.På sin sida har arbetsgivaren lagstiftningen som ofta är mer tillåtande än vad människori allmänhet tror. Det kan göra att anställda känner sig kränkta om det till exempel,fullt lagligt, sätts upp en övervakningskamera på arbetsplatsen. Det är en känsla som fackförbundetJuseks förbundsjurist Lars P Merkel anser vara berättigad.– Det strider mot god sed på arbetsmarknaden att systematiskt övervaka anställda isyfte att kontrollera hur de sköter sina jobb. Om det ändå skulle ske är det lämpligt attden anställde blir upplyst om det, säger Lars P Merkel.Datainspektionen genomförde 2002 ett tillsynsprojekt för att undersöka hur personuppgifterbehandlas i arbetslivet, med syfte att kontrollera de anställda. Det handladefrämst om kontroller av anställdas arbetsprestation samt övervakning av användande avinternet och e-post. 17 företag, myndigheter och organisationer inspekterades. Dessutomfick 40 företag, myndigheter och organisationer svara på en enkät om de anställdas internet-och e-postanvändning.Åtta av tio företag angav att de kontrollerade anställdas e-post och/eller surfande.Organisationer och myndigheter kontrollerade inte anställda i samma utsträckning, mentotalt uppgav ungefär hälften av de tillfrågade i Datainspektionens enkät att sådana kontrollerförekom. Det vanligaste sättet att övervaka de anställda var att kontrollera e-postenoch internetanvändandet. I vissa branscher är det också vanligt att de anställdas telefonsamtalkontrolleras. Det gäller särskilt call-centerföretag. Användandet av övervakningskamerorhar också ökat kraftigt de senaste åren.Datorn lätt att övervakaFör många har datorn kommit att bli det viktigaste arbetsredskapet. Datorn är mycketlättare för arbetsgivaren att övervaka än den traditionellt fysiska miljön, som exempelvisinnehållet i någons skrivbordslådor, påpekar Philip Brey. Han menar också att om det ärenkelt för arbetsgivaren att kontrollera den anställde så sker detta. Brey får medhåll avColin Bennett som hävdar att när en ny övervakningsteknik väl finns på marknaden blirden också använd på arbetsplatserna.Simon Rogerson och Mary Prior skriver att under 2001 använde nära 82 procent avledande amerikanska företag någon form av elektronisk övervakning av anställda. Detkan till exempel handla om avlyssning av telefonsamtal eller kontroll av e-posten. Det varen ökning mot tidigare. År 2000 uppgav drygt 78 procent av företagen att de använde sig6 ETIK OCH TEKNIK

av sådan övervakning, 1999 övervakade 67 procent av företagen sin personal.Medicinska och psykologiska tester används i allt större omfattning av arbetsgivare.Framförallt har de blivit ett vanligt inslag i anställningsprocessen. Men det lär dröja innanvi kan vänta oss genetiska tester av anställda och arbetssökande i stor skala.Gerard De Vries, Marja Sorsa med flera menar att genteknikens möjligheter ofta överdrivsi den offentliga debatten. Detta för att man utgår från orealistiska antaganden om demöjligheter gentekniken erbjuder. Möjligheten att välja ut anställda och arbetssökande pågrundval av genetiska egenskaper är ännu starkt begränsad. Däremot kan introduktionenav ett billigt DNA-test komma att användas till massundersökningar av ett hundratal genetiskaegenskaper hos en människa. Denna möjlighet att fastställa en persons särskildakänslighet för risker i arbetsmiljön kan snabbt komma att ändra de nuvarande förutsättningarna,skriver De Vries.Övervakning inte hierarkiskPå arbetsplatser där övervakning sker är inte alltid alla anställda berörda. Tidigare harövervakning främst använts vid enkla, monotona arbetsuppgifter. Nu används elektroniskövervakning även för anställda på mer kvalificerade positioner. Samtidigt har datoriseringenav icke-kontorsbundna arbeten som transporter, försäljning och industriell produktionökat, och därmed också möjligheterna till elektronisk övervakning. SimonRogerson, Mary Prior och Sven Ove Hansson påpekar att uppdelningen mellan övervakadeoch oövervakade arbetsuppgifter inte längre sammanfaller med traditionella hierarkierpå arbetsmarknaden.Alla som i tjänsten använder sig av telekommunikation eller datorutrustning, eller desom arbetar där dörrar öppnas med kort, eller där övervakningskamera används kan bliföremål för kontroll eller övervakning på arbetsplatsen, skriver Rogerson och Prior.Lars Gellner, arbetsrättsjurist på Svenskt Näringsliv, tror inte att arbetsgivare ägnar sigåt slentrianmässig kontroll av anställda. Han menar att det skulle bli för kostsamt och taför mycket tid.– Jag är övertygad om att ingen arbetsgivare medvetet läser sina anställdas e-post, dethar de inte tid med. De hinner knappt med sin egen e-post, säger Lars Gellner.ETIK OCH TEKNIK 7

Tillgänglig medicinsk teknik:> Olika typer av tester, till exempel gentester, som visar på en förhöjd risk att utvecklavissa sjukdomar.> Blod- och urinprover för kontroll av arbetsrelaterad utsatthet/exponering.Används ofta för yrkesgrupper som har hand om farliga kemikalier eller utsättsför andra hälsofarliga ämnen.> Aidstester eller hivtester, görs med hjälp av ett blodprov.> Graviditetstester, görs enkelt med hjälp av ett urinprov.> Drogtester, börjar bli ett vanligt inslag vid nyanställningar. Testet görs ofta medett urinprov och visar om personen nyligen druckit alkohol eller använt någon avde vanligaste narkotikasorterna.> Genetisk monitoring, det vill säga upprepade gentester, kan komma att bli ettvanligt inslag i yrkeslivet. Syftet är att upptäcka genetiska förändringar hos enperson, till exempel på grund av att individen utsätts för hälsofarliga ämnen påarbetet. Genetisk monitoring kan betraktas som en del av det förebyggandearbetet inom företagshälsovården när det används i syfte att förebygga sjukdompå grund av exponering för hälsofarliga ämnen.> Genetisk screening, metod som används för att undersöka om en i övrigt friskperson bär på en ärftlig sjukdom som kan komma att utvecklas i arbetet. Dettakan göras både i samband med nyanställningar och på redan anställda personer.> Personlighetstester, används ofta vid nyanställningar för att mäta och bedömapersonlighet. Anses ofta vara ett komplement till övrig information som kommerfram under rekryteringsprocessen.8 ETIK OCH TEKNIK

Tillgänglig informationsteknik:> Inspelning och loggning av telefonsamtal. Används till exempel av call-centerföretagför att kontrollera att väntetiderna inte blir för långa eller för att kontrolleravad som har sagts under samtalet.> Datorprogram för kontroll av e-post och internetloggar. Tekniken är billig ochenkel, vilket gjort det till ett vanligt sätt för arbetsgivare att kontrollera anställdasdatoranvändning.> Hårdvara och mjukvara för kontroll av vad som finns på den anställdes skärmoch på hårddisken. Kan användas för att kontrollera att anställda till exempel inteladdar ner eller sparar porrbilder på företagets datorer.> Datorprogram för att spela in tangenttryckningar.> Biometrisk teknik, till exempel ansikts- och irisigenkänning (mot en mall),ansiktsidentifikation (utan mall) och tumavtryck. Kan användas för att underlättaanställdas tillgång till datorer och låsta utrymmen. Kan också tala om var i enbyggnad, eller i vilken byggnad, den anställde befinner sig. Börjar till viss delersätta pin-koder.> Smarta kort är en mer avancerad form av personidentifikation än traditionellanamnbrickor/passerkort. De är försedda med mikroprocessorer, chip, som kanförses med olika typer av information. Ett smart kort med information om denanställdes identitet kan också kombineras med radiofrekvensmottagare (RFID)som gör den anställde spårbar. Smarta kort kan också förses med biometriskinformation.> Stämpelklocka, används ofta som underlag för närvarokontroll och löneutbetalningar.> Övervakningskameror, vid användning av övervakningskamera är arbetsgivarenskyldig att tala om detta enligt personuppgiftslagen.> Mikrofoner> Sändare eller GPS-utrustning (Global Positioning System) i till exempel tjänstebilar.Systemet kan hjälpa en förare att ta sig till en destination. Det kan ocksåanvändas till att se var personer eller fordon befinner sig.> Dataloggar i industrin, till exempel inom tillverkningsindustrin. Kan användas föratt ta reda på i vilken maskin en viss produkt har tillverkats för att kontrollerakvalitén eller göra felsökningar.> Betalkort, arbetsgivaren kan via sliparna se var du befunnit dig vid en viss tidpunkt.> Mobiltelefoner, det går att spåra var en person befinner sig via mobiltelfonenssändare.ETIK OCH TEKNIK 9

Svårt för lagstiftaren att hänga medUtbudet av ny och enkel teknik har gett arbetsgivare större möjligheter att kontrollerade anställda på flera sätt, både genom teknisk och medicinsk övervakning. Men lagstiftningenhar inte hängt med i samma takt, vilket gör att risken blir större för att deanställdas integritet kränks.Den svenska Integritetsutredningen lämnade 2002 sitt slutbetänkande ”Personlig integriteti arbetslivet” (SOU 2002:18). I utredningen föreslogs bland annat en ny lag till skyddför den personliga integriteten eftersom det hittills inte funnits någon samlad lagstiftningsom utformats med hänsyn till den tekniska och medicinska utvecklingen. Utredningenfick mycket kritik efter att ha varit ute på remiss och sedan dess har processen avstannat,berättar Bo Barrefelt som är ämnesråd på näringsdepartementet.– Betänkandet ligger och vilar, det är inte aktuellt att gå vidare med förslaget just nu.I så fall måste det justeras och nu inväntar vi vad som händer på EU-nivå, säger BoBarrefelt.EU-kommissionen har för avsikt att ta fram ett ramverk för skydd i arbetslivet, mendet är osäkert när detta kan bli aktuellt. Tidigast någon gång under 2005, tror BoBarrefelt.– Det här är ett område som inte är alldeles lättreglerat, det finns så många olika utgångspunkter.Det är en komplicerad fråga som vidgas i takt med utvecklingen, säger han.LO, TCO och SACO hör till de som kritiserade utredningen. Bland annat ville defackliga se en hårdare linje än den utredningen föreslog när det gällde privat e-post ochandra privata elektroniska uppgifter. I remissvaret kräver de ett totalt förbud mot att arbetsgivarenavsiktligt läser arbetstagarens privata e-post eller andra privata elektroniskauppgifter.Enligt personuppgiftslagen har arbetsgivaren rätt att läsa anställdas e-post vid misstankeom illojalitet eller brottsligt beteende, under förutsättning att den anställde informeras.Men det finns företag som kringgår detta genom att låta de anställda skriva på ene-postpolicy där de ger sitt tillstånd till arbetsgivaren att kontrollera e-posten.– När det gäller den tekniska övervakningen tycker vi att lagstiftaren ska vara restriktiveftersom den typen av övervakning kan ge upphov till mängder av information somingen egentligen efterfrågar och det kan leda till stora problem, säger Kerstin Hildingssonsom utreder arbetslivsfrågor på SACO och som satt med i referensgruppen för ”Personligintegritet i arbetslivet”.Hon påpekar också att teknisk övervakning kan ge arbetsgivaren möjlighet att helatiden kontrollera var arbetstagaren befinner sig och hur mycket eller vad hon producerar.– Det är inte uppgifter som arbetsgivaren ska använda sig av regelmässigt. Man kanfundera över vad som i så fall skulle vara syftet med att du som arbetstagare ska känna digständigt påpassad och kontrollerad. Här är risken stor att den personliga integritetenkränks, tror vi.Svårt skilja på samtycke och begäranParallellt med Integritetsutredningen har Kommittén för genetisk integritet arbetat frambetänkandet ”Genetik, integritet och etik” (SOU 2004:20) som överlämnades till reger-10 ETIK OCH TEKNIK

ingen i mars 2004. Där föreslås ett förbud för arbetsgivaren att ställa som villkor att denarbetssökande genomgår en genetisk undersökning eller lämnar genetisk information omsig själv för att det ska bli aktuellt med en anställning.– Vi menar att genetisk information inte är att betrakta som vilken medicinsk informationsom helst eftersom det handlar om information som sträcker sig mycket längre.Det kan vara anlag för sjukdomar som kanske aldrig utvecklas, då är det inte rätt att manska sorteras bort på grund av detta, förklarar Johan Munck, ordförande i Kommittén förgenetisk integritet.Enligt betänkandet ska det inte gå att avtala om undantag för förbudet i eventuellakollektivavtal. Inte heller ska den enskilde kunna lämna sitt samtycke till en sådan undersökning.Däremot föreslås att en individ själv ska kunna begära en genetisk undersökning,men att det ska vara straffbart för arbetsgivaren att fråga efter en sådan.– En person måste rimligen kunna få reda på information om den egna hälsan. Mendet medför också att det kan uppstå situationer då det är svårt att skilja mellan samtyckeoch begäran, därför vill vi att det ska vara straffbart för arbetsgivaren att efterfråga genetiskinformation, säger Johan Munck.Sven Ove Hansson påpekar att användningen av genetisk och annan avancerad biokemiskinformation ökar snabbt och sannolikt kommer att användas i allt större utsträckningäven på arbetsmarknaden. Dessutom är det enkelt att få tag på tillräckligt med DNAfrån en människa för att få ut full genetisk information om henne. Det gör det viktigt atti tid reflektera över den legala statusen på information och analys av mänskligt biologisktmaterial som inhämtats utan att personen i fråga har fått kännedom om det, menar han.Förebygga riskerDet mest effektiva sättet att förhindra genetisk diskriminering i arbetslivet är att se till attarbetsgivaren bara får tillgång till medicinsk information om de anställda som är relateradtill arbetet, menar Sven Ove Hansson. Han skriver också att det är en vanligt förekommandeuppfattning att genetisk information kräver striktare skydd än andra typer avmedicinsk information, trots att en del icke-genetisk information kan vara minst likakänslig. Vi kan dessutom vänta oss en utveckling av icke-genetiska tester som har störretillförlitlighet och som är ännu känsligare i termer av integritet än liknande genetiskatester. Reglering av tillgång till känslig hälsorelaterad information bör därför inte göranågon skillnad mellan genetisk och icke-genetisk information.Marja Sorsa och Karel Van Damme anser att rutinmässiga medicinska tester av anställdabara bör tillåtas om det finns en koppling till risker i arbetet. Den som övervägeratt använda gentester i arbetslivet bör vara medveten om att det finns flera potentiellakällor till konflikter. Bland annat kring skillnader i hälsa bland de anställda och huruvidade anställda litar på hanteringen av konfidentiella uppgifter. De menar också att genetiskaeller andra medicinska tester av anställda endast bör användas i syfte att förbättra arbetsförhållandenaoch inte för att utestänga en anställd.Det råder ett brett samförstånd i Europa, menar Marja Sorsa och Karel Van Damme,om att arbetsgivare inte ska ha möjlighet att använda resultaten från gentester för att exkluderaindivider från anställning eller karriär. Detta finns ännu inte reglerat i lag. EGE(The European Group on Ethics) har rekommenderat större harmonisering av lagstiftningeninom EU, särskilt med tanke på målet att arbetskraft ska kunna röra sig fritt inomETIK OCH TEKNIK 11

EU. Ett dåligt skydd kan leda till bristande tilltro, respekt och professionalism mellan anställdaoch arbetsgivare. Diskriminering vid anställning på grund av ras, hudfärg, kön etceteraär förbjudet både i många nationella konstitutioner och lagar och i internationellakonventioner. Andemeningen i det förbudet bör också inkludera diskriminering på genetiskagrunder, menar duon.Enhetlig lagstiftning saknasDet finns ingen enhetlig och heltäckande lagstiftning på detta område och hur starktintegritetsskyddet är skiljer sig i olika delar av världen. I exempelvis USA finns ingengenerell datalagstiftning som reglerar hur information om anställda får samlas in och lagras.Men enhetliga principer när det gäller dataskydd håller på att växa fram, men de ärfortfarande i sin linda jämfört med de etiska regler som gäller på det medicinska området,skriver Colin Bennett. En viktig princip i europeisk lagstiftning, EG:s direktiv om personuppgifter,är respekten för konfidentiella uppgifter. Det är en princip som är centralnär det gäller alla medicinska uppgifter, även genetiska data.Många europeiska länder saknar en specifik lagstiftning angående genetiska tester påarbetsplatsen. Istället faller dessa frågor ofta inom ramen för den lagstiftning som gällerintegritet och patienträttigheter, skriver Sorsa och Van Damme.Under våren 2004 slog Europadomstolen för mänskliga rättigheter fast att obligatoriskadrogtester inte innebär någon kränkning av skyddet för privat- och familjelivet.Detta under förutsättning att testerna har rättsligt stöd och motiveras av ett allmänintressesom väger tyngre än individens intresse av personlig integritet.I Finland antogs under våren en ny lag om integritetsskydd. Lagen förbjuder intedrogtester, men ställer upp regler för förutsättningarna för test, hur testerna ska gå tillsamt hur testresultaten ska behandlas. Däremot uttrycker den nya lagen ett absolut förbudför arbetsgivare att begära eller genomföra genetiska undersökningar, både före och underanställningen. Lagen ger arbetsgivaren rätt att läsa de anställdas e-post, men utan attäventyra sekretessen. Likaså ställer den upp regler för kameraövervakning.I Sverige är individen hänvisad till en rad olika lagar och regler beroende på vilkentyp av övervakning det handlar om.12 ETIK OCH TEKNIK

Översikt över några av de lagar och regler som gäller> Grundlagarna och tryckfrihetsförordningen skyddar offentliganställdas personligaintegritet. Privatanställda skyddas bara mot ingrepp från myndigheter etcetera.> Europakonventionen för mänskliga rättigheter gäller som lag i Sverige.> Brottsbalken skyddar mot intrång i den personliga integriteten. Det kan exempelvisvara straff för brott mot brev- eller telehemlighet, för olovlig avlyssning tillskydd mot buggning och för olovligt dataintrång.> Personuppgiftslagen (PuL) innehåller de viktigaste bestämmelserna till skydd förarbetstagarens integritet vid databehandling på arbetsplatsen. Lagen bygger påEU:s dataskyddsdirektiv och ska hindra att den personliga integriteten kränksgenom behandling av personuppgifter. Personuppgiftslagen ersätter datalagenfrån 1973.> Lagen om allmän kameraövervakning reglerar användning av övervakningskameror.Ljud- och bildupptagning får ske i så gott som obegränsad omfattning påprivata arbetsplatser dit allmänheten inte har tillträde. Om bilderna av en identifierbarperson lagras på ett datamedium är det en behandling av personuppgifteroch då är PuL tillämplig. Är bilderna digitala är det också PuL som gäller.> Patientjournallagen och vårdregisterlagen reglerar behandling av uppgifter somhar kommit fram vid undersökning, behandling och vård inom företagshälsovården.> Medbestämmandelagen, MBL, ger den fackliga organisationen möjligheter attkontrollera arbetsgivaren och skydda arbetstagarens integritet. Till exempel vidinförandet av nya register då arbetsgivaren har förhandlingsskyldighet.> Arbetsmiljölagen är till för att förebygga ohälsa och olycksfall i arbetet. Den harockså som mål att vara till hjälp för att skapa en bra arbetsmiljö.> ILO:s rekommendationer. ILO, International Labour Organisation, är FN:s fackorganför sysselsättnings- och arbetslivsfrågor. ILO har antagit ett regelverk somsyftar till att skydda arbetstagares personliga information. Det har ett brett tilllämpningsområde,men är inte rättsligt bindande. ILO rekommenderar att medicinskdata om en individ enbart får samlas in om det är nödvändigt för att säkerställaindividens hälsa och säkerhet vid en viss anställning. Genetisk screeningbör förbjudas eller begränsas till exceptionella fall, vilka ska regleras i nationelllag. Den typen av frågor får inte lämnas till arbetsgivarens goda vilja, enligt ILO.> Europarådets konvention om mänskliga rättigheter och biomedicin från 1997följs av flera länder. Den föreskriver att genetisk testning bara får användas i ettmedicinskt syfte eller i ett forskningssyfte.> Kollektivavtal kan också reglera arbetstagares integritet.ETIK OCH TEKNIK 13

En obehaglig känsla av att vara övervakadMöjligheterna till övervakning och kontroll av anställda har två sidor. Å ena sidan fördet med sig ökad säkerhet, bekvämlighet, bättre kommunikation och möjlighet attskydda anställda från faror och ohälsa i arbetsmiljön. Men det kan också finnas enrisk för inskränkningar i integriteten och diskriminering av svaga grupper.Att övervakning inte är okontroversiellt fick man erfara i Vallentuna kommun när manville införa ett tidmätningssystem för de anställda i hemtjänsten. En del i tidmätningssystemetbestod av GPS-övervakning av de anställda. Men det mötte starka protester från deanställda, vilket gjorde att kommunen valde bort övervakningsfunktionen.Flera andra kommuner har haft liknande diskussioner, men hittills har de anställda fåttigenom sina krav på att slippa GPS-övervakningen. Däremot använder man sig av andradelar i systemet.– Alla anställda i hemtjänsten har fått en speciell mobiltelefon som de använder för attlogga in när de kommer till samlingslokalen och logga ut när de går därifrån. Då har defått en lista på vilka de ska besöka under dagen inlagd i telefonen. Sedan loggar de in närde kommer hem till personen de ska hjälpa. När de är klara loggar de ut. Än så länge skade inte knappa in exakt vad de gör, men den möjligheten finns också, berättar KarinPeters som är chef för hemvården i Vallentuna kommun, där man nu successivt inför systemet.Syftet är att mäta hur mycket tid de anställda ägnar sig åt resor och hur mycket tid deverkligen är hos de gamla. I början var personalen skeptisk, men efter många diskussioneroch utbildning har tveksamheterna minskat.Fackförbundet Kommunal organiserar de anställda i hemtjänsten. Där har man generellten skeptisk inställning till övervakningssystem och särskilt till GPS.– Vi tycker att det blir ett sätt att inte ta tag i de problem som faktiskt finns inom äldreomsorgen,det känns kortsiktigt. Vi tror egentligen inte att arbetsgivaren är ute efter attövervaka de anställda, men det går ändå inte att komma ifrån den känslan. Det är framföralltden obehagliga vetskapen om att vara övervakad. Att någon kan se precis var jag går,hur länge jag är hos farbror Gustav eller om jag går in i kiosken på vägen tillbaka tillhemtjänstlokalen. Det påverkar arbetsmiljön till det sämre och kan leda till att jag kanskeinte gör mitt bästa, säger Annica Jansson som är ombudsman på Kommunal.Hon menar att det delvis handlar om vem som tagit initiativet till övervakningen. Detär svårare att acceptera kontroll och övervakning om det kommer från arbetsgivaren änom det kommer från de anställda själva.Övervakning kan skapa misstroSimon Rogerson och Mary Prior skriver att elektroniska övervakningssystem kan ledatill högre stressnivå, sämre självkänsla och sämre relationer mellan de anställda och entonvikt på kvantitet snarare än kvalitet.I de fall de anställda inte påverkas negativt av övervakningen har de varit involveraderedan på ett tidigt stadium i arbetsgrupper och diskussioner om vilken typ av övervakningeller kontroll som ska införas.Övervakning på arbetsplatsen kan ge upphov till flera former av orättvisa. Sven Ove14 ETIK OCH TEKNIK

Hansson varnar exempelvis för en ny form av ojämlikhet mellan personer som är föremålför övervakning, kontroll och inkräktande på den personliga integriteten och de som inteär det.Personer som känner sig mer störda än andra av att bli övervakade kan komma att fåproblem på kraftigt övervakade arbetsplatser. Eftersom dessa personer inte utgör en enkeltidentifierad grupp är det troligt att deras problem kommer att behandlas som individuellapsykologiska problem snarare än som en fråga om diskriminering.Många av de nya metoderna för att övervaka anställda bygger på antagandet att detinte går att lita på de anställda, vilket kan bidra till att misstron mellan anställda ocharbetsgivare ökar, menar Colin Bennett. Det kan i sin tur föra med sig ett beteende somkräver mer övervakning. Detta ställer stora krav på ny etisk medvetenhet, både hosarbetsgivare och arbetstagare.Utvecklingen på området drivs till stor del av personer som är tekniskt kunniga, mensom ofta har dålig kunskap om mänskliga eller organisatoriska aspekter på de system deansvarar för, skriver Rogerson och Prior. Därför finns det en risk för att de inte läggertillräckligt stor vikt på vilka effekter systemet får för de anställda. Därmed riskerar socialaförmågor och fördelar hos en person att helt förlora betydelse när man inför till exempelett tidmätningssystem. Rogerson och Prior skriver också att man bör ställa sig frågan vargränsen går för hur mycket information en arbetsgivare har rätt att få om den anställde.De anser att precis som det i vissa länder är förbjudet att fråga en arbetssökande om dennescivilstånd eller antal barn, ska det vara lika oacceptabelt att en arbetsgivare ska vetavad en anställd sysslar med i varje given stund.Övervakning sällan nödvändigArbetsgivaren har skyldighet att se till att arbetsmiljön är säker och att de anställda skyddasfrån hälsorisker. Detta samtidigt som arbetsgivaren strävar efter att höja effektivitetenoch produktiviteten på arbetsplatsen. Båda dessa mål kan ibland underlättas av övervakningav arbetsplatsen, liksom informationsinhämtning om de anställda.Att arbetsgivaren har rätt att försäkra sig om att de anställda presterar det som förväntasav dem medför inte att arbetsgivaren har rätt till obegränsade kontroller av de anställda,menar Philip Brey.Det är sällan nödvändigt för arbetsgivaren att övervaka de anställda och därför är detinte heller berättigat. Företag och organisationer är moraliskt skyldiga att se till att inskränkningari de anställdas integritet inte är större än nödvändigt, menar Brey som ocksåfår medhåll av Anders Persson.Övervakning och kontroller i större omfattning kan vara befogat när arbetsgivarenhar klara indikationer på att den anställde är inblandad i någon verksamhet som allvarligtkan skada företaget. Däremot är det inte moraliskt försvarbart att rutinmässigt kontrolleratill exempel telefonsamtal och e-post för att förhindra att företaget skadas, anser Brey.Undantagna i ovanstående resonemang kan vara anställda i verksamheter med myckethöga säkerhetskrav, personer som i sina arbeten har tillgång till hemliga handlingar ellerhar ansvar för andra människors liv och hälsa.ETIK OCH TEKNIK 15

”Viktigt vara klok och nykter”I det tävlingsinriktade företags- och samhällsklimat som råder blir det viktigare förarbetsgivare att ta reda på vilka möjligheter de anställda har för att klara av arbetetnu och i framtiden. Den övervakning som sker på arbetsplatserna blir allt mernärgången, anser Philip Brey. Arbetsgivaren kan få reda på det mesta om deanställda och deras förutsättningar.Även om gentester ännu inte är vanligt förekommande, finns det gott om företag somanvänder sig av andra medicinska tester. Livsmedelsföretaget Kraft Foods är ett av dem.Där har man sedan mitten av nittiotalet drogtestat alla arbetssökande inför en anställning.– Alla som ska anställas drogtestas, oavsett om de är tjänstemän eller ska arbeta i produktionen,berättar Ewa Wrangskog, personalassistent på Kraft Foods.Under rekryteringsprocessen får den arbetssökande en hälsodeklarationsblankett somska fyllas i tillsammans med företagshälsovården. Där gås också den arbetssökandes hälsaigenom och drogtester görs, framförallt är det användning av narkotika man vill spåra.– Vad som kommer ut av den hälsokontrollen är helt mellan den anställde och företagshälsovården.Vi på personalavdelningen får bara veta om det är en person som rekommenderasför anställning eller inte, berättar Ewa Wrangskog.Syftet med testerna och hälsokontrollen är att förhindra anställning av personer meddrogproblem och personer med allvarliga hälsoproblem.– Det är svårt att sätta exakta gränser. Men det finns några typer av allvarliga sjukdomarsom påverkar arbetsprestationen och har man en sådan blir man inte godkänd. Defysiska kraven är givetvis högre för dem som arbetar i produktionen än för tjänstemännen.I butikskonsulenternas arbete ingår tunga lyft och ska man vistas mycket i produktionenär det inte särskilt lämpligt om man till exempel skulle vara allergisk, säger KristinEdström som är personalchef på företaget.Och facket är helt med på noterna.– Vi vill inte få in folk som kan skada sig själva eller andra. Vi har ju en hel del maskinerhär. När det gäller tjänstemännen är det lika enkelt. Det är viktigt att man är klok ochnykter, till exempel vid kontakter med kunder, säger Ulf Johansson, facklig förtroendemanför Sif på Kraft Foods.Men han berättar också att avtalen med företaget ska ses över eftersom utvecklingenpå det medicinska området, särskilt inom gentekniken, har gått snabbt de senaste åren.Negativa reaktioner på drogtestEnligt Elin Palm reagerar många negativt på drogtester före en anställning. Trots detta ärdet vanligt att den arbetssökande ändå går med på att lämna ett test till en potentiell arbetsgivare.Detta eftersom den arbetssökande befinner sig i ett underläge. Samma resonemangkan också gälla för dem som redan är anställda, men som inte vill riskera att bli avmed jobbet eller att missa en eventuell befordran. Ett individuellt medgivande till medicinskatester är därför inte tillräckligt för att skydda den personliga integriteten.Att någon ger sitt tillstånd kan tolkas som att denne frivilligt samtyckt, utan att hablivit pressad eller tvingad. Men det är naivt, menar Palm, att hävda att en person somsöker ett jobb där övervakning förekommer frivilligt går med på att bli övervakad. Många16 ETIK OCH TEKNIK

människor föredrar att arbeta under villkor de inte tycker om, hellre än att inte arbeta alls.Det kan finnas både strukturella och ekonomiska skäl till det.I ett resultatinriktat arbetsklimat ligger det i arbetsgivarens intresse att välja ut de bästaoch friskaste medarbetarna, exempelvis utifrån deras genetiska förutsättningar.Utgångspunkten för arbetsgivaren är då att genetiska tester ska förutsäga framtida hälsaoch därmed också sjukfrånvaro och minskade vinstmöjligheter för företagen, skriverSorsa och Van Damme.Kommersiella genlaboratorier och testtillverkare har startat en ny förutsägande medicinindustri,som inte nödvändigtvis följer vetenskapliga kvalitetskriterier eller etiska kodernär det gäller exempelvis konfidentiella uppgifter. Marja Sorsa och Karel Van Dammepåpekar att det finns fall i USA där felaktiga testresultat har resulterat i att människor intefått sjukförsäkring.Många arbetsgivare har en övertro till gentekniken och dess möjligheter att få framtillförlitliga diagnoser om en persons framtida hälsotillstånd. Att okunniga arbetsgivarekan komma att använda sig av otillförlitliga tester kan ställa till med stora problem. Detkan också vara svårt att få medicinsk eller genetisk rådgivning kring testerna, vilket göratt användningen blir osäker.Sven Ove Hansson pekar på att det också finns en risk för att människor kan kommaatt bli diskriminerade på grund av deras genetiska förutsättningar. När det gäller genetiskdiskriminering är en av nyckelfrågorna huruvida genetiska ”grupper” kan bli identifieradepå samma sätt som traditionellt diskriminerade grupper.Gentekniken i sig ställer också till med problem för arbetstagaren, påpekar De Vries.Människor med en genetisk diagnos kan ställas inför svåra personliga dilemman. De kanbland annat komma att få allvarliga problem när det gäller deras anställning. Ska de berättaför arbetsgivaren om risken de bär på eller inte?Hittills har utgångspunkten för hälsosystemet i arbetslivet varit att det är viktigast attskydda de anställda mot faror och därför har man försökt undvika att de exponeras förfarliga ämnen genom att till exempel avlägsna gifter. I mycket sällsynta fall är det etisktförsvarbart att använda genetisk eller annan medicinsk information för att undvika attutsätta en anställd eller tredje part för risker, skriver Sorsa och Van Damme.ETIK OCH TEKNIK 17

Här står arbetsmarknadens parterBåde fackliga och arbetsgivarorganisationer förespråkar försiktighet när det gällerkontroll och övervakning. Men var gränserna går skiljer sig.På tjänsteföretagarorganisationen Almega rekommenderas medlemmarna till försiktighetnär det gäller övervakning och kontroll av anställda.– Det är svårt att ge generella råd eftersom behovet skiljer sig väldigt mycket beroendepå vilken bransch det gäller. Men i all verksamhet gäller att man ska sträva efter enrimlig balans mellan arbetstagarens personliga integritet och arbetsgivarens intresse av attuppnå vissa saker. Den balansgången kan i vissa fall vara svår. Så lite intrång som möjligtgäller i all verksamhet, det tror jag att alla är överens om, säger Peter Lindgren, arbetsrättsjuristpå Almega.Peter Lindgren skiljer på den medicinska och den tekniska övervakningen. Den medicinskaövervakningen är ofta ett större ingrepp i den personliga integriteten än vad dentekniska är, menar han.– När det gäller medicinsk övervakning måste det finnas speciella skäl för arbetsgiva-18 ETIK OCH TEKNIK

en att kräva tester. Det är också viktigt att eventuell överskottsinformation inte tas tillvara,säger han.Teknisk övervakning är lättare att motivera, eftersom resonemanget ofta utgår från attdatorer, mobiltelefoner och andra redskap som används tillhör arbetsgivaren. Därmedfinns också ett legitimt intresse från arbetsgivarens sida att se vad de används till.– Jag tror inte heller att arbetstagare upplever det som särskilt kränkande att arbetsgivarenvill kontrollera datorn, e-posten och så vidare, säger Peter Lindgren.LO:s inställning är att övervakning och kontroll av anställda generellt sett ska användasmed stor restriktivitet eftersom det är ett integritetsintrång att bli övervakad på sinarbetsplats.– Vi tycker att man måste ha rätt till ett privatliv även på jobbet, till exempel när detgäller e-posten. Men det betyder inte att man ska acceptera ett otillbörligt utnyttjande,om missbruk och en dålig kultur sprider sig på arbetsplatsen måste man förstås göra någotåt det. Men då ska det handla om åtgärder under kort tid, det är centralt, sägerThomas Fredén som är ombudsman på LO.Kerstin Hildingsson, utredare på SACO, menar att för att teknisk övervakning skakomma ifråga ska den vara motiverad, ha ett tydligt syfte och vara överenskommen medde anställda.– Arbetstagare har rätt att känna till när och hur de övervakas. När det gäller denmedicinska kontrollen är det svårare att ta ställning. Det finns arbetsplatser där man arbetarmed farliga ämnen och då är det också befogat med tanke på de anställdas hälsa, sägerhon samtidigt som hon varnar för en alltför ensidig debatt i frågan:– Jag tycker att man ska vara försiktig när man talar om kränkning av den personligaintegriteten. Det finns två sidor av det här. Det kan också vara kränkande att inte stoppaen person som gör något som inte är accepterat av arbetsgivaren eller omgivningen.Kerstin Hildingsson säger att det är en komplicerad fråga som är svår att lagstifta om.– Men än så länge tror jag inte att det här är ett stort problem på den svenska arbetsmarknaden.Viktigt med tydlighetSvenskt Näringsliv menar också att man inte bör använda övervakning av anställda utanatt det finns godtagbara skäl. Där sätter man säkerhetsaspekten i främsta rummet och menaratt företagen rimligtvis måste ha kontroll på vad som sker i IT-systemen för att skyddasig mot angrepp utifrån och från medarbetare som begår olagliga och illojala handlingar.– Medarbetare inser lätt att om det inte finns någon informationssäkerhet kan det inteheller finnas ett skydd för den personliga integriteten. Någon skulle till exempel kunnaladda ner barnporr i ditt namn, till din mejladress. Därför kan man säga att de anställdasintegritet skyddas genom att ha en hög säkerhet, hävdar Tommy Svensson, IT-jurist ochsäkerhetsexpert på Svenskt Näringsliv.– Det är viktigt att vara tydlig med att det är arbetsgivaren som inte bara äger systemenutan dessutom har ett stort ansvar för att utrustningen inte missbrukas, till exempel istrid mot upphovsrätten eller personuppgiftslagen. De anställda får ofta förmånen att surfaoch mejla lite för privata ändamål, men det måste ske med omdöme och arbetsgivarenmåste ha rätt att kontrollera vad som sker. Det går inte att vara helt privat på en arbetsplats,säger Tommy Svensson.ETIK OCH TEKNIK 19

Han betonar vikten av att alla anställda inser varför man måste övervaka IT-systemenpå en arbetsplats. Han menar att det inte handlar om att se om de anställda jobbar snabbteller befinner sig på arbetsplatsen utan om informationssäkerheten.– Acceptans och förståelse bland användarna är grundläggande för att ett säkerhetssystemska fungera. Någon måste förklara skälen till varför man använder säkerhetssystemet,annars finns det stor risk att de anställda gör vad de kan för att komma runt det, sägerTommy Svensson.När det gäller medicinska undersökningar och drogtester liknande de på Kraft Foodshar Svenskt Näringsliv en positiv inställning.– Ja, men det är delvis beroende på verksamhetens art och karaktär. Det kan till exempelvara nödvändigt i verksamheter som ställer höga krav på säkerheten eller där det ärviktigt att se om det finns en känslighet mot vissa ämnen. Det finns AD-praxis att detmåste finnas skäl som handlar om verksamhetens behov för att övervakning ska vara okej.Den stora fördelen med medicinska tester är naturligtvis att det med hjälp av dem går attvälja bort personer som av medicinska skäl inte passar för vissa arbetsuppgifter, säger LarsGellner, arbetsrättsjurist på Svenskt Näringsliv.Oenighet om drogtesterLO:s hållning till drogtester är kritisk. Där anser man att generella drogtester av anställdainte bör förekomma. Intrånget i den personliga integriteten är för stort.– Grundinställningen är förstås att man ska vara nykter på jobbet. Säkerhetsaspektenär viktig, men generella drogtester är inte rätt väg. Istället måste man arbeta medvetet föratt hjälpa de individer som har de här problemen. Egentligen handlar det om vilka attitydervi har och vilket klimat och vilken kultur som råder på arbetsplatsen. Det är det viborde jobba med i stället för tester och kontroller, säger Thomas Fredén, ombudsman påLO.Men det är inte integritetsgenombrottet i sig som anses allvarligt ur etisk synvinkel.– Att kissa i en plastmugg är kanske inte så farligt. Det som händer runt omkring isamband med testet är värre. Det finns många exempel på att drogtester även visar legalmedicinering. Och folk glömmer ofta att tala om att de har tagit exempelvis hostmedicinpå morgonen, men så ger det utslag på drogtestet. Det kan sätta igång rykten på arbetsplatsen,vilket kan vara oerhört allvarligt och jobbigt för den anställde, säger ThomasFredén, ombudsman på LO.TCO:s och SACO:s hållning till drogtester är något mjukare:– När det gäller arbetstagare som också på ett eller annat sätt har ansvar för andramänniskor kan det vara relevant med drogtester. Men principen ska vara att när manmisstänker att någon är drogpåverkad tas den personen ur tjänst. Sedan är det upp till denenskilde att motbevisa att så skulle vara fallet. Men tvingande tester är vi tveksamma till,säger Kerstin Hildingsson på SACO.Angående drogtester vid nyanställningar förespråkar TCO och SACO en restriktivarelinje eftersom det bara visar status vid tidpunkten för testet.– Överhuvudtaget tycker vi att drogtester ska vara avtalade i kollektivavtal eftersombehovet skiljer sig väldigt mycket från jobb till jobb. Men här är vi inte eniga med LO.De driver en hårdare linje, säger Hildingsson.20 ETIK OCH TEKNIK

När övervakning eller kontroll ska införasDet är ofrånkomligt att övervakning av anställda också innebär en integritetskränkning.För att anstränga relationen mellan den anställde och arbetsgivaren sålite som möjligt är det viktigt att minimera inkräktandet på den anställdes integritet.Arbetsgivaren bör så långt som möjligt respektera den enskilde individens behov ochrätt till en privat sfär.Det är nödvändigt med långsiktig planering, öppna diskussioner och sakliga debattermellan parterna innan man inför olika typer av övervakning och kontroll av anställda,oavsett om det gäller elektronisk eller medicinsk sådan.Arbetsgivarens skäl till övervakning eller kontroll måste alltid väga tyngre än individensrätt till integritet för att anses berättigade, skriver Anders Persson. Det kan till exempelvara skäl som beror på att arbetsgivarens affärsintresse kräver det, eller att det ligger ide anställdas eget intresse (till exempel om de anställdas hälsa är i fara) eller att det krävsför att skydda en tredje part, exempelvis samarbetspartners, kunder, grannar till företagetoch aktieägare. Men det är viktigt att komma ihåg att arbetsgivaren alltid måste se till attövervakningen är så begränsad som möjligt för att intrånget på de anställdas integritet skabli minsta möjliga.Här följer några centrala frågeställningar att fundera igenom – både för arbetstagareoch arbetsgivare:Vilket är syftet med övervakningen?Simon Rogerson och Mary Prior skriver att det är vanligt att system som införs för ettuttalat syfte ofta visar sig vara minst lika användbart i ett helt annat syfte, som till exempelkontroll av vad anställda gör. Risken för att det också sker är speciellt stor i de fall systemetinte blivit noga övervägt och värderat innan det införts.Det finns en växande efterfrågan från organisationer och företag på mer och förfinadinformation om de anställda. Efterfrågan ökar i takt med att tekniken tänjer på gränsernaför vad som är personligt och privat. Därför är det viktigt att arbetsgivaren är klar översyftet med övervakningen. Om ett företag eller en organisation använder sig av en informations-och integritetspolicy när de ska samla in information om eller övervaka anställdablir tillvägagångssättet troligtvis mer rättvist och effektivt.Medicinska och psykologiska tester används ofta för att kontrollera de anställdas hälsa.De har också blivit ett vanligt inslag i anställnings- och karriärprocessen och är därförkontroversiellt, menar Philip Brey. Vissa arbetsgivare gör till exempel rutinmässigt drogtesterav anställda eller presumtivt anställda för att upptäcka missbruk. Arbetsgivare somvill införa sådana eller andra medicinska tester bör noga tänka igenom konsekvenserna iförväg.Vilken typ av information?När en arbetsgivare vill införa ny övervakningsteknik på arbetsplatsen är det viktigt attfastställa vilken typ av information det är som ska samlas in, anser Palm. Även om människorär olika känsliga för intrång i integriteten, finns det viss typ av information som iett arbetsplatssammanhang alltid bör behandlas som potentiellt känslig. Ett exempel påETIK OCH TEKNIK 21

det är information som rör den mänskliga kroppen, både genetisk och utseendemässig.Men också information om läge och rörelser, uppförande och vanor och personliga tillhörigheter.Vidare är det viktigt att uppmärksamma att information som i sig är harmlös kan blikänslig eller integritetskränkande i kombination med annan information. Informationsom riskerar att stigmatisera en person bör också behandlas med varsamhet.Hur används informationen?Övervakning kan bland annat användas till att förbättra arbetsrutiner och produktivitet,men också för att öka säkerheten. Orsakerna till varför man väljer att införa ett övervakningssystemhar stor betydelse för hur tekniken tas emot och uppfattas av den som skaövervakas eller kontrolleras.22 ETIK OCH TEKNIK

Hur övervakningen uppfattas av de anställda beror på åtminstone två faktorer: omman anser att skälen är berättigade och hur mycket de själva gynnas av övervakningen.Om skälen till övervakningen inte kommuniceras ordentligt eller om den inte verkarrimlig är det stor risk att den uppfattas som ett tecken på brist på förtroende eller sompåträngande, menar Elin Palm.Får man någon överskottsinformation?En del övervakningsmetoder ger upphov till extra information, vilket den övervakademånga gånger är omedveten om. Det gäller bland annat för scanning av näthinnan, genetiskatester och drogtester. Kompletterande information kan förstärka den informationsom redan tagits fram. Därför är det viktigt att fråga sig om övervakningsmetoden mäterdet som är sagt att den ska mäta och om eventuell kompletterande information ska fåanvändas. Det gäller exempelvis vid drogtester som också kan visa om en individ äterolika typer av mediciner. Därmed har beslutet att informera eller inte informera arbetsgivarenom vissa sjukdomar flyttats från individen till arbetsgivaren.Hur, om alls, lagras informationen?Behovet att skydda integritetskänslig information i officiella register är allmänt erkänt ide flesta västländer som har dataskyddslagar. Dagens datorer har kapacitet att lagra enormamängder information, vilket medför en risk för att mer information än nödvändigtsparas. Därför måste det finnas en plan för hur information som kan klassificeras somintegritetskänslig ska användas, lagras, säkras och göras av med. Eftersom kombinationerav olika typer av information kan ge upphov till integritetskränkning, bör personlig informationså långt som möjligt spridas på flera register.Det är också viktigt med rutiner för att förhindra att inaktuell information lagras,särskilt när det rör sig om information av integritetskänslig karaktär. Man ska alltså alltidgöra en bedömning om information ska sparas eller inte, vilken typ av data som sparasoch hur länge den ska sparas, enligt Palm.Vem har tillgång till informationen?När man värderar en typ av övervakningsteknik ska man också se över åtkomligheten.Det är viktigt att undersöka hur många som har tillgång till den integritetskänsliga informationen,framförallt med hänsyn till om det rör sig om personer som också har tillgångtill annan information om den övervakade och om det är någon som har möjlighet attutöva inflytande över den övervakade. Det är också viktigt att fråga sig var och på vilketsätt informationen kommer att användas, skriver Elin Palm.Är personen som övervakas informerad?Insyn och medvetenhet är avgörande för att individer ska kunna göra välgrundade ochsjälvständiga val. Det är lättare att skydda vår integritet mot intrång som vi kan förutse,medan det är nästintill omöjligt att skydda den personliga integriteten mot datainsamlandesom sker utan vår kännedom, påpekar Elin Palm. Därför är det viktigt att människorblir informerade om att de är övervakade eller kontrollerade på arbetet.Individer måste ha möjlighet att överblicka vad den efterfrågade informationen kanoch ska användas till, vilka kategorier den kan klassificeras i, vilka som verkligen är intres-ETIK OCH TEKNIK 23

serade eller kan bli intresserade av information om dem och av vilken anledning. De skaockså känna till hur informationen samlas in, lagras och vilka som har tillgång till informationen.Övervakning som sker utan att individen informeras kränker människors rätt till integritet.Den som är medveten om möjligheten att bli filmad, kan också begränsa det ”privata”uppförandet i offentligheten till den grad att det känns bekvämt. Att ha kontrollöver vad man avslöjar om sig själv innebär möjlighet att anpassa sitt uppförande till situationen.I vilken utsträckning kan individen påverka övervakningen?Det är av stor vikt att värdera vilka möjligheter det finns att avstå från övervakning ellerkontroll. Ofta är det närmast omöjligt att avstå utan att det får oönskade effekter, till exempelinget jobb eller ingen befordran. En anställd kan gå med på övervakning, meneftersom det är svårt att förutse hur man kommer att reagera på övervakningen, särskiltöver tid, bör övervakningen ifrågasättas kontinuerligt.Hur övervakningen uppfattas beror på vilka möjligheter man haft att vara med ochpåverka den. I områden där personer inte kan undvika till exempel kameraövervakningär kränkningen allvarligare än där det finns möjlighet att dra sig undan till icke-övervakadeområden.I de fall övervakning är oundviklig på grund av verksamhetens natur eller andra relevantafaktorer, bör ambitionen vara att hålla så många zoner som möjligt fria för att underlättaför anställda att vara så privata som möjligt.Har arbetsgivaren de anställda med sig?Man ska vara medveten om att man kan skada tillit och förtroende mellan anställda, kollegor,kunder och/eller arbetsgivare genom övervakning. Därför är det viktigt att varaöppen med de anställda om i vilket syfte informationen samlas in.Det kan ligga i de anställdas eget intresse att arbetsgivaren använder sig av viss kontrolleller övervakning. Till exempel kan medicinska tester och genetisk screening skydda deanställdas hälsa och drogtester kan minska användningen av droger vilket i sin tur kanleda till färre arbetsplatsolyckor.Elin Palm skriver att forskning visar att i de fall företagsledningen har kommuniceratvarför man inför ett visst övervakningssystem och de anställda haft möjlighet att påverkaprocessen, ser de också i större utsträckning de positiva aspekterna av övervakningen.Om ingen kommunikation alls föregår införandet av övervakning på arbetsplatsenkan det tolkas som en snokande attityd från arbetsgivaren, ett undvikande av direkt ochöppen problemlösning eller som vanligt misstroende. På arbetsplatsen kan osäkerhet ommotiven leda till att anställda känner krav på dem som i långa loppet kan orsaka stress ochosäkerhet.24 ETIK OCH TEKNIK

ETIK OCH TEKNIK 25

ChecklistorFör den som funderar på att använda någon eller några av de tekniker som finns ochför den som eventuellt kommer att utsättas för övervakning eller kontroll på arbetsplatser.Frågor för den som vill minimera inkräktandet på den anställdes integritet när en nyövervakningsmetod ska införas:Vilken typ av information görs tillgänglig?Hur används informationen?Får man någon överskottsinformation?Hur, om alls, lagras informationen?Vem har tillgång till informationen?Är personen som övervakas informerad?I vilken utsträckning kan individer påverka övervakningen?Den som samlar in information om individer bör tänka på följande:Att inte använda personlig information i andra syften än den har samlats in för, ompersonen inte har gett sitt tillstånd.Att bara lagra information så länge det är nödvändigt.Att säkerställa att den information som lagras är korrekt, aktuell och komplett.Att se till att den lagras säkert.Att vara öppen om sin policy och inte ha något hemligt informationssystem.Att se till att de berörda individerna (de anställda) har tillgång till den informationsom finns om dem själva och har möjlighet att rätta till eventuella felaktigheter.Ett intrång i den anställdes integritet ska uppfylla samtliga av följande kriterier för attanses vara skäligt:Intrånget görs med ett av följande tre syften:1. För att garantera att den anställde utför sina uppgifter och uppfyller sina skyldighetergentemot arbetsgivaren enligt anställningskontraktet.2. För att skydda den anställdes egna intressen när det gäller saker som arbetsgivaren ärmoraliskt ansvarig för.3. För att skydda tredje parts legitima intressen i ärenden som arbetsgivaren är moralisktansvarig för.Intrånget görs på ett sådant sätt att det är effektivt för att uppnå sitt syfte.Intrånget görs med minsta möjliga tillängliga medel för att uppnå sitt syfte.Intrånget i den anställdes integritet får inte vara större än värdet av det man syftar tillatt få fram.26 ETIK OCH TEKNIK

Etiska kriterier för gentester:I de fall det inte går att använda legala restriktioner finns det ett antal etiska kriterier somkan användas inför genetiska tester i risksituationer i arbetslivet. Med hjälp av frågornagår det att komma fram till slutsatsen att all genetisk testning först och främst ska syfta tillatt skydda säkerhet och hälsa för de anställda.Handlar det om en allvarlig sjukdom som går att förhindra?Vilken är sannolikheten att utveckla sjukdomen?Finns det ett bevisat samband mellan sjukdomen och de risker den anställda utsätts förpå arbetet?Är den genetiska testmetoden tillförlitlig och säker?Vilka möjligheter finns det att ta bort det farliga ämnet från arbetsplatsen?Kan sjukdomen förhindras av mer effektiva hälsokontroller?Finns det ett samband mellan den genetiska riskfaktorn och särskilda grupper avpersoner?Hur många anställda berörs uppskattningsvis av testresultatet och en eventuellomplacering?Vilka alternativ finns det för att förhindra exponering och att förändra anställningen?Hur skyddar man integriteten och konfidentiella uppgifter?Särskilt för dig som är anställd:Stämmer detta överens med företagets IT-policy?Är övervakningen laglig?Vad säger facket?Vilka får tillgång till informationen?Hur länge ska övervakningen pågå?Har jag rätt att neka?ETIK OCH TEKNIK 27

Förklaring till centrala begrepp som används i skriftenArbetsplats:Utvecklingen på arbetsmarknaden gör att definitionen av en arbetsplatsförändrats.Colin Bennett definierar en arbetsplats som ett ställe där den anställdekan övervakas eller kontrolleras av arbetsgivaren. Tekniken gör det möjligtför arbetsgivaren att exempelvis kontrollera var den anställde befinner sigoch vad han eller hon gör, till exempel med hjälp av Global PositioningSystem (GPS) och data- och samtalsloggar.Integritet på arbetsplatsen:Förhållandet mellan anställda och arbetsgivare på arbetsplatsen regleras iett anställningskontrakt. Kontraktet medför inte att den anställde blir av medsin rätt till personlig integritet, däremot kan det finnas legitima skäl för enarbetsgivare att begränsa den anställdes integritet. Arbetsgivaren har rätt attkontrollera att arbetet blir korrekt utfört och att den anställde uppfyller sinaarbetsuppgifter och skyldigheter.Balansen mellan arbetsgivarens rätt att veta vad de anställda gör och deanställdas rätt till integritet är svår, särskilt med tanke på att den anställdestår i ett beroendeförhållande till arbetsgivaren.Elin Palm menar att till viss del kan integritet definieras som den kontrollvi har över information om oss själva, snarare än som att andra människorinte har tillgång till information om oss. Men liksom Sven Ove Hansson ochAnders Persson menar hon också att det finns en kärna av personlig integritetsom bör respekteras oavsett om individen kräver det eller ej.Privat:Många betraktar sin arbetsplats, sitt skrivbord eller datorn som sina personligatillhörigheter, trots att dessa tillhör arbetsgivaren. De förväntar sig ettvisst privat utrymme och att få ha ”sina” saker i fred, skriver Philip Brey.Hur privat en anställd har rätt att vara på arbetsplatsen bestäms av de28 ETIK OCH TEKNIK

attityder och omständigheter som gäller på arbetsplatsen och vad arbetsgivareoch anställda har kommit överens om.Att vara privat på en arbetsplats innebär inte samma sak som att varaprivat i livet i övrigt. När vi använder begreppet privat menar vi därför inte attdet är samma sak som att göra privata saker på arbetet, däremot menar viatt privat är en känsla av att vara avslappnad och sig själv. Att vara privat kansägas vara det samma som rätten till personlig integritet på arbetsplatsen.Risk och riskindivider:Begreppet risk suddar ut skillnaden mellan hälsa och sjukdom. Gerard DeVries menar att utvecklingen på det medicinska området gör att vi rör ossfrån klinisk medicin, som går ut på att bota symptom och sjukdomar, till enmer förutsägande och riskorienterad medicin. Detta eftersom bland annatgentekniska tester ökar möjligheten att tidigt upptäcka en förhöjd risk förallvarliga sjukdomar hos en individ.En riskindivid är en person som fått veta att han eller hon bär på ett anlagför att utveckla en viss sjukdom. Den personen är inte sjuk i klinisk bemärkelse,men riskerar att i framtiden utveckla en allvarlig sjukdom. Däremot ärdet inte säkert att riskindividen någonsin utvecklar sjukdomen.Diskriminering:Diskriminering är när en person behandlas sämre, eller får färre fördelar änandra, utan att det finns någon egentlig anledning. Det är vanligt att kvinnoroch personer som hör till speciella grupper såsom etniska, religiösa ellersexuella minoriteter diskrimineras.Sven Ove Hansson menar att vi i regel inte ställer krav på icke-diskrimineringi den privata sfären, men i den offentliga. Det innebär att en arbetsgivare,förutom att följa gällande lagar och regler, också har ett ansvar att följaäven etiska kriterier, för att förhindra diskriminering.ETIK OCH TEKNIK 29

Medverkande forskareColin Bennett, professor i statsvetenskap vid Victorias universitet, Kanada. Han har i storutsträckning skrivit om regelverken kring integritetsfrågor.Philip Brey, docent vid filosofiska institutionen vid Twentes universitet, Nederländerna.Brey har varit involverad i frågor gällande både dataetik och övervakningsteknik.Karel Van Damme, medicinsk rådgivare på centret för human genetik vid universitetet iLeuven. Han är specialiserad på genetik i arbetslivet och har varit engagerad i frågor somberör genetisk screening.Sven Ove Hansson, professor vid Kungliga Tekniska högskolans filosofienhet i Stockholm.Hans forskning är inriktad på filosofiska frågor kring risk, värdeteori och tillämpadetik. Sven Ove Hansson är också projektledare för ”Personlig integritet på arbetsplatserna- europeiskt forskarnätverk”.Elin Palm, doktorand vid Kungliga Tekniska högskolans filosofienhet i Stockholm.Hennes arbete är inriktat på arbetslivsanpassning av ny teknik samt på utveckling av enmodell för etisk teknikvärdering.Anders Persson, doktorand vid Kungliga Tekniska högskolans filosofienhet i Stockholm.Hans arbete är inriktat på tillämpad etik med fokus på arbetsrelaterade problem.Mary Prior, forskar vid centret för datakunskap och socialt ansvar på fakulteten för datakunskapoch ingenjörskonst vid De Montforts universitet, England. I hennes forskningingår en studie av systemutvecklares etiska attityder.Simon Rogerson, Storbritanniens första professor i dataetik och chef för centret för datakunskapoch socialt ansvar vid De Montforts universitet, England. Hans arbete är inriktatpå organisatoriska och etiska aspekter på informations- och kommunikationsteknik.Marja Sorsa, chef för avdelningen för undervisnings- och vetenskapspolitik vid utbildningsdepartementeti Finland. Doktor i genetik vid Helsingfors universitet och tidigareprofessor och forskningsprofessor vid finska institutet för arbetshälsa och vid finska akademin.Sorsa har varit aktiv i diskussioner kring bioetik.Gerard De Vries, professor i filosofi vid Amsterdams universitet, Nederländerna. De Vrieshar bedrivit forskning om de etiska aspekterna på förebyggande vård, framförallt kringgenetisk screening.30 ETIK OCH TEKNIK

ETIK OCH TEKNIK 31

© Arbetslivsinstitutet och författare 2004Grafisk form: Anders Gunér AB. Tryck: Multitryck i Eskilstuna AB, 2004ISBN 91-7045-728-X

Genetisk diskriminering. Är det en företeelse som vi behöverhantera i arbetslivet inom en snar framtid? Forskningsprojektet”Personlig integritet på arbetsplatserna - europeiskt forskarnätverk”pekar på att tekniken finns och att den efterfrågas. Har vi,genom tillgång till en sådan selekterande teknik, lagt grundenför ytterligare diskriminering i arbetslivet? Användning av genetiskinformation kan uppfattas som särskilt integritetskränkande,den går både bildligt och bokstavligt in under skinnet. I dennaskrift visas också många fler metoder för att övervaka och kontrollera.Ett antal viktiga frågor räknas upp, som vi måste lära oss attställa för att både tillgänglig och kommande teknik ska kunnaanvändas ansvarsfullt och minska riskerna för missbruk.Skriften riktar sig till alla som är intresserade av att förståoch påverka nya villkor i arbetslivet.SALTSA är ett samarbetsprogram mellan Arbetslivsinstitutet, LO, TCO och SACOför arbetslivsforskning och kunskapsutveckling.Programmet har ett europeiskt perspektiv på utvecklingen av politik ochpraktik inom områdena arbetsmarknad, arbetsorganisation och arbetsmiljö,med svenskt arbetsliv i fokus.Det tar egna initiativ till projekt, följer dess genomförande samt för ut forskningsresultatentill praktiker och beslutsfattare.SALTSA startades år 1997 och har fram till år 2004 levererat ett 70-tal forskningsrapporteroch skrifter. Det har nu förlängts och pågår till och med år 2007.Programarbetet leds av ordföranden i de tre fackligacentralorganisationerna och myndighetens generaldirektör.Mer information om programmet kan hämtas frånwww. arbetslivsinstitutet.se/saltsa.