eMAG | eleman.net Kurumsal Dergisi | Sayı 8 | Ocak - Mayıs

Sunuş

eleman.net

OCAK - MART 2024

8.SAYISI ÇIKTI

elemannet

elemannet

elemannet

elemannet

eleman-net

+90 (216) 251 5050

elemannet

www.eleman.net

Sevgili Okurlar,

Yeni bir yılın umut ve heyecanıyla, eleman.net dergisinin Ocak 2025 sayısında

sizlerle buluşmanın mutluluğunu yaşıyoruz. 2024 yılı, teknolojik

dönüşümün ve değişen iş dinamiklerinin hız kazandığı, istihdam dünyasında

çığır açan gelişmelerin yaşandığı bir yıl oldu. Bu değişimlerin

ışığında, 2025 yılına yönelik yepyeni fırsat ve projelerle karşınızdayız.

Bu ayki kapak konumuz, yeni ürünümüz Bluetest… Bluetest, RİASEC

metodolojisini temel alan bir mesleki eğilim belirleme test sistemi olarak

tanımlayabilirim. Blutest sayesinde, bir adayın hangi mesleklere eğilimli

olduğunu bilimsel olarak tespit edebilirsiniz. Aynı zamanda, mevcut çalışanlarınıza

bu testi uygulayarak, bulundukları pozisyona uygunluklarını

ölçebilir, şirket için rotasyonlarınızı daha isabetli şekilde yapabilirsiniz.

Ayrıca 2025 yılına damga vurması beklenen yapay zekâ, gizlilik, e-ticaret

ve sosyal medya alanlarındaki yeniliklere odaklandık. Teknolojinin iş dünyasına

etkilerini, lider isimlerin vizyonlarını ve gelecek projeksiyonlarını

sayfalarımızda bulacaksınız.

Bu sayıda, kariyer koçlarından iş güvenliği uzmanlarına, yönetim ve sosyal

güvenlik danışmanlarına kadar birçok uzmanla gerçekleştirdiğimiz

röportajlarla, iş dünyasına dair kapsamlı bir içerik hazırladık. Özellikle

KOBİ’lerin sosyal güvenlik hatalarını önleme yolları, işten çıkarmaların

doğru bir şekilde yönetimi ve iş hayatında motivasyon kaynakları gibi

konularda rehber niteliğinde makaleler sizleri bekliyor.

2024 İstihdam raporumuzda, eleman.net'in temel istihdam verilerine, en

güncel aday istatistiklerine ve geçtiğimiz yılın önemli projelerine dergimizden

ulaşabilirsiniz.

eleman.net ailesi olarak, her zaman olduğu gibi, 2025 yılında da iş dünyasının

nabzını tutmaya ve sektörler arasında köprüler kurmaya devam

edeceğiz. Yeni yılın, siz değerli okurlarımız için başarı, mutluluk ve yeni

başlangıçlarla dolu bir yıl olmasını dileriz.

Keyifli Okumalar!

levent Dicle

eleman.net CEO’su

İmtiyaz Sahibi

Piko Danışmanlık Hizmetleri A.Ş

İbrahim Soylu

Sorumlu Yazı İşleri Müdürü

Anıl Ersoy

anil@eleman.net

Editör

Esin Melis Akbaş

melis@eleman.net

Tuğba Yigen

tugba@eleman.net

Dijital Yönetim Sorumlusu

Mustafa Bilge

mustafa.bilge@eleman.net

Görsel Yönetmen

Ayhan Özdemir

ayhan@eleman.net

Proje Satış Müdürü

Orkun Aşkan

orkun@eleman.net

Baskı

Ritim Baskı Sanatları Matbaacılık,

San. Tic. Ltd Şti.

Y. Dudullu Mah. Necip Fazıl Bulvarı Cad.

No:44 Keyap Çarşısı

F1 Blok 92 Ümraniye / İstanbul

Tel: 0 216 508 20 20

www.teknikbasim.com

Sertifika No: 45252

Yayın Türü

Yerel Süreli Yayın Yönetim

Yeri ve İletişim

Küçükbakkalköy Mahallesi,

Rüstemaga Sokak No:1 Piko Plaza, 34750

Ataşehir/İstanbul

Bu dergi Basın İlan Kurumu SÜRELİ

YAYINLAR listesinde yer almaktadır.

İÇİNDEKİLER

06

08

28

10

16

12

18

Gündem

Röportaj

06

eleman.net’in Yeni Hizmeti ile Tanışın

Bluetest

20

Aslı BOZBAŞ | Ahşap İnsan Kaynakları Müdürü

“Biz Hep Birlikte Güçlüyüz”

08

10

12

13

16

18

Eleman.net | 2024 İstihdam Verileri

Bir Ürün Nasıl Viral Olur?

Dubai Çikolatası Nasıl Viral Ürün Oldu?

2025 Sosyal Medyanın Zirve Markaları

2030 Yılında İşsizlikten Kaçınmak İçin

Atmanız Gereken Adımlar

2025'te e-Ticaretin Geleceği

Yapay Zekâ CEO’lar İçin Tehlike mi?

24

26

30

Samet KURT | Kentyol A.Ş Genel Müdürü

"İstihdamda Önceliğimiz Kadın...”

Alperen AŞANBUĞA | Eker Süt Ürünleri A.Ş OBİG

Proje Yöneticisi

“Otizmli Bireyler İş Gücünde”

Armağan GÜLER | Dunapack Packaging Prinzhorn

Group İK Müdürü ve Kariyer Koçu

“Z Kuşağı için Öğrenmek ve Öğretmek Çok Değerli.”

4

48

49

20

24

46

28 33

38 40

51

Makale

38

40

42

46

Sözer KIRCA | İstanbul Aydın Üniversitesi Kariyer

Merkezi Müdürü

"Tek Yol, Şu An Yürüdüğünüz Yol mu?"

Mert NAYIR | Sosyal Güvenlik Uzmanı

"Kobi'lerin Mevzuat Hataları...

Bu Hatalardan Kaçınma Yolları Nedir?"

Deniz DİKMEN | TİHCAD Yönetim Kurulu Başkan

Yardımcısı

"Çok Gezen mi, Çok Okuyan mı Bilir: Bin Yıllık Bir

Tartışma..."

Canan Duman | Yönetim Danışmanı | Eğitmen | Yazar

"İşten Çıkarmalar Nasıl Doğru Şekilde Gerçekleştirilir?"

54

56

58

60

62

İş Hayatında Önemli Motivasyon Kaynakları Nelerdir?

Yeni Nesil İş Hayatında Çalışan İlişkilerini Yönetmenin

incelikleri

Mavi Yakada Performans Değerlendirmesi Nasıl Yapılır?

Bizden Haberler

2024'te Gıda Sektörü Zirveye Yerleşti: En Fazla İş

Başvurusu O Alanda Yapıldı

Çalışanların %45’i En Az Bir Kez Başka Şehre

Taşınmayı Düşündü

5

eleman.net’in Yeni Hizmeti İle Tanışın

Assessment Solutions

Bluetest: Doğru Adayı

Seçmenin Bilimsel Yolu!

" Günümüz iş dünyasında doğru adayın bulunması artık yalnızca deneyim ve

mülakatlarla değil bilimsel verilerle de desteklenmesi gereken bir süreç... Bu

noktada yeni hizmetimiz Bluetest'i hayata geçirdik. Blutest mesleki eğilim belirleme

sistemi, işe alımlarda İK'nın elini güçlendiriyor. Yeni hizmetimiz, önümüzdeki birkaç

yıl içinde özellikle mavi yaka ve ara kademe pozisyonların doldurulması aşamasında

standart haline gelecek."

Levent Dicle: eleman.net’CEO’su

İşe Alım Süreçlerinde

Yeni Dönem

Her işletme, işe alım süreçlerinde doğru

adayları bulmanın ne kadar önemli ve

zor bir süreç olduğunu bilir. İşte tam da

bu noktada eleman.net çatısı altında

geliştirilen Bluetest, işletmelerin işe

alım süreçlerini bilimsel bir temele

oturtarak kolaylaştırıyor ve verimlilik

sağlıyor. Bluetest, Türkiye’nin mavi

yaka ve ara kademe pozisyonlara özel

geliştirilen ilk ve tek mesleki eğilim

belirleme testidir.

RIASEC Metodolojisini

Kullanıyoruz

Bluetest’in temelini, bilimsel bir yöntem

olan RIASEC metodolojisi oluşturuyor.

RIASEC, bireylerin mesleki eğilimlerini

altı temel kategoriye (Realistic, Investigative,

Artistic, Social, Enterprising,

Conventional) ayırarak analiz eder.

Bu yöntem, adayların ilgi alanlarını ve

yeteneklerini ortaya koyarak en uygun

meslekleri belirler.

Bilimsel Verilerle Doğru

Adayı Seçin

Bluetest, iş ilanınızı elemanı.net üzerinden

yayınladıktan sonra, pozisyona

başvuran adaylara kolayca gönderilebilir.

Adaylar, 30 sorudan oluşan testlerini

tamamladıklarında, RIASEC teknolojisiyle

anlık analiz edilen sonuçlar,

adayların hangi mesleklerde başarılı

olabileceklerini ortaya koyuyor. Bu analiz,

yalnızca günün mevcut pozisyonlarıyla

değil, uzun süreli hangi alanlarda

daha verimli bir şekilde olacaklarını

da gösterir.

Aday değerlendirme sürecinde zaman

yönetimi ve gereksiz adımlara uğraşmak

yerine, Bluetest ile çalışanınıza doğru

ve hızlı bir şekilde ulaşabilirsiniz. Ayrıca

test sonuçları dakikalar içinde hazır

olur ve sizlere raporlanır.

Mevcut Çalışanlara

Uygulanabilir

Bluetest, yalnızca işe alım süreci değil,

çalışanların performansının tatminini

artırmada da önemli bir rol oynar. Çalışanlar,

kendi alanlarına uygun pozisyonlarda

daha verimli ve mutlu çalışırlar.

Bluetest, mevcut personelinizin

hangi bölgelerde daha fazla rahatlık

sağladığını analiz ederek, onları doğru

konumlara yönlendirmenize olanak

sağlar. Bu da çalışanlarınızın bağlılığını

arttırır ve işletmenizin uzun süreli kullanımını

sağlar.

Neden Bluetest?

Bluetest, günlük seçim listesi ve pratik

bir çözüm sunar. Kişilik testlerinden

farklı olarak, meslek türleri geniş bir

yelpazede sunar ve daha doğru sonuçlar

elde etmenizi sağlar. Bluetest'in

sunduğu veriler, sadece işletmenizin

işe alım süreçlerini hızlandırmakla

kalmıyor, aynı zamanda çalışanların

performansını ve tatminini artırıyor,

işletme görünümünü doğrudan etkiliyor.

İşe alım sürecinizde Bluetest'i kullanarak,

doğru adayları, zaman ve para

tasarrufunu sağlayarak işletmenizin

çalışmalarını artırabilirsiniz. Eleman.

net olarak, Bluetest ile işletmenizin

geleceğine güçlü bir adım atın!

Teknoloji ve Deneyim Bir

Arada

Tabii ki Blutest’in arkasında sadece

yapay zeka değil, aynı zamanda 20 yılı

aşkın sektör tecrübesine sahip uzman

ekibimiz tarafından her bir soru adayın

yetkinliklerini anlamanız için özenle

hazırlanıyor.

Bluetest ile iş gücünüzü

daha güçlü ve verimli

hale getirin!

Bize ulaşın ve Bluetest ile işe alım sürecinizi

yeniden şekillendirin.

Gündem

Bir Ürün Nasıl

Viral Olur?

Dijital dünyanın hızla evrildiği günümüzde, markaların bir ürünü viral

hale getirmesi, sadece şansa bağlı bir durum olmaktan çıkmış, doğru

stratejilerle başarılabilen bir hedef haline gelmiştir. Bir ürünün viral

olması, onun kısa sürede büyük bir kitleye ulaşması ve sosyal medyada

hızla yayılması anlamına gelir. Ancak, viral ürün yaratmanın yolu kolay

değildir. Başarılı bir viral strateji, doğru hedef kitle analizi, etkili içerik

yönetimi, duygusal bağ kurma ve sosyal etkileşim gibi unsurların bir araya

gelmesiyle mümkün olur. Peki, viral bir ürün yaratmak için hangi adımlar

atılmalıdır?

Ürün Kimlere Ulaşmalı?

Viral bir ürün yaratmanın en

güçlü yollarından biri, kitlenizin

duygusal bir bağ kurmasını

sağlamaktır. İnsanlar, bir ürün ya da

hizmeti sadece ihtiyacı olduğu için değil,

aynı zamanda kendilerini özel, eğlenmiş

veya şaşkına dönmüş hissettikleri

için paylaşırlar. Bu duygusal bağ, viral

etkisini tetikler.

Bir ürünün viral olabilmesi için genellikle

dört temel duyguyu tetiklemesi

gereklidir: eğlence, şok, ilham ve

nostalji. Eğlenceli ve komik içerikler

genellikle hızla yayılır, çünkü insanlar

başkalarını güldürmekten hoşlanırlar.

Şok edici içerikler, alışılmadık veya

beklenmedik durumlar yaratır ve bu da

paylaşılma oranını artırır. İlham verici

içerikler, özellikle motivasyonel videolar

ve hikayeler, insanları harekete geçirir

ve başkalarına ilham vermek için paylaşmalarına

neden olur. Nostaljik içerikler

ise, geçmişe özlem duyan insanları

etkiler ve onların duygusal bir bağ

kurarak içerikleri paylaşmalarını sağlar.

Hedef Kitlesiyle Ürün

Arasındaki Mesafeyi

Kısaltın

Örneğin, Coca-Cola’nın “Share a Coke”

kampanyası, insanlar arasında paylaşma

duygusunu ön plana çıkararak

büyük bir viral etki yaratmıştır. Markanın,

kişisel isimlerin bulunduğu şişelerle

tüketicilere hitap etmesi, tüketicilerin

kişisel bağ kurmalarına ve şişeleri

arkadaşlarına hediye etmelerine neden

olmuştur. Burada, basit ama güçlü bir

duygusal bağ kurulmuştur: İnsanlar

isimlerini gördüklerinde ya da sevdiklerinin

isimlerini gördüklerinde içeriği

paylaşma eğiliminde olmuşlardır.

Viral bir ürünün yayılabilmesi için içeriğin

kolayca paylaşılabilir olması gerekir.

Paylaşılabilir içerikler, görseller,

videolar, yorumlar, ilginç infografikler

veya çarpıcı sloganlarla oluşturulabilir.

Ancak, sadece dikkat çekici olmak

yeterli değildir. İçeriğin insanların sosyal

medya hesaplarında paylaşmak

isteyecekleri bir değer taşıması gerekir.

Bu, içeriklerin eğlenceli, şaşırtıcı ya da

düşündürücü olması anlamına gelir.

Ayrıca, içeriklerin kitlenizin sosyal çevresine

hitap etmesi önemlidir.

10

Gündem

Dubai

Çikolatası

Nasıl Viral

Ürün Oldu?

İnsanlar, kendileriyle ilgili olan ve başkalarına

paylaşacakları ilginç ya da

anlamlı içerikler üretmekten keyif alırlar.

Paylaşılabilir içerikler, sosyal medyanın

doğasına uygun olarak yaratılmalıdır.

İçeriklerin boyutları, formatları ve

paylaşılabilirliği, sosyal medya platformlarında

etkili bir şekilde yayılabilmesini

sağlar.

Ayrıca, sosyal medya etkileşimi, viral

ürün stratejisinin ayrılmaz bir parçasıdır.

İnsanlar, başkalarına göstermek

veya sosyal çevrelerinden onay almak

amacıyla içerik paylaşırlar. Bu davranışı

tetiklemek için, kullanıcıların yorum

yapmalarını teşvik eden, yaratıcı ve

etkileşimli içerikler üretmek gerekir.

Sosyal medya yarışmaları, anketler ve

hashtag kampanyaları gibi araçlar, kitlenin

daha fazla etkileşimde bulunmasına

olanak tanır. İnsanlar, başkalarını

etkilemek ya da onlara bir şeyler göstermek

için paylaşımda bulunurlar; bu

nedenle, içeriklerin bu tür etkileşimleri

teşvik etmesi, viral etkisini artırır.

Kullanıcı Deneyimi:

Duyusal Memnuniyet

Viral bir ürünün tasarımının ve kullanıcı

deneyiminin mükemmel olması gerekir.

İçeriğin estetiği, görsel tasarımın zarifliği,

renklerin uyumu, tipografinin okunabilirliği

ve görsellerin etkileyici gücü,

ürünün başarısında belirleyici faktörlerdir.

İçerik karmaşık ve göz yoran bir

yapıda olmamalıdır; aksine, sade ve

öz olmalı, kullanıcıların kolayca içeriği

sindirmelerine olanak tanımalıdır. Dijital

platformlarda kullanılan içeriklerin

hızlıca yüklenmesi, doğru şekilde optimize

edilmesi ve kullanıcı dostu olması

gerekir. Aksi takdirde, içerik kullanıcıyı

kaybedebilir ve viral etkisi yok olabilir.

Kullanıcı deneyimi, özellikle dijital alanda

viral olma şansını artıran bir diğer

kritik faktördür. Web sitelerinin ve uygulamaların

mobil uyumluluğu, kullanıcıların

içeriğe erişimini kolaylaştırarak,

içeriklerin daha fazla kişiye ulaşmasını

sağlar. Mobil cihazlardan hızlıca ulaşılabilen

içerikler, viral etkisini hızlandıran

unsurların başında gelir. Kullanıcıların

deneyimlerini olumsuz etkileyecek herhangi

bir aksaklık, etkileşimi ve paylaşımı

engelleyebilir.

Stratejik Lansman

Viral bir ürün yaratma sürecinin en

önemli aşamalarından biri, güçlü bir

lansman stratejisi oluşturmaktır. Lansman,

ürünü hedef kitlenize tanıtmanın

ve ilk etkileşimi başlatmanın en önemli

zamanıdır. Lansman için mükemmel bir

zamanlama çok önemlidir. Örneğin, bir

tatil dönemi ya da özel bir gün (Sevgililer

Günü, Yılbaşı gibi) ürünü tanıtmak

için iyi bir fırsat olabilir. Bu tür dönemlerde

insanlar alışveriş yapmaya daha

eğilimlidir.

Lansman sırasında, özellikle influencer

işbirlikleri, sosyal medya yarışmaları ve

hashtag kampanyaları gibi stratejiler

kullanılabilir. Influencer’lar, takipçilerine

ürününüzü tanıtarak ve onları

etkileşimde bulunmaya teşvik ederek

viral etkisini hızlandırabilirler. Bu tür

stratejiler, ürününüzün hızla yayılmasını

sağlar.

11

Gündem

Sosyal medya, dijital dönüşüm

çağında markaların tüketiciyle

en güçlü bağları kurduğu platformların

başında geliyor. Artık sadece

bir iletişim aracı değil, aynı zamanda

markaların kimliklerini inşa ettikleri,

kültürel değerlerini paylaştıkları ve topluluklarını

büyüttükleri bir alan haline

geldi. Markalar için sosyal medya performansı,

rekabetin en yoğun yaşandığı

bu dünyada hayatta kalmak ve

öne çıkmak arasındaki farkı belirliyor.

2024

Sosyal Medyanın

Zirve Markaları

Her ay Türkiye’nin önde gelen markalarının

sosyal medya performanslarını

mercek altına alan SocialBrands, geçtiğimiz

dönemde hangi markaların

dijital zirveyi ele geçirdiğini açıkladı.

52 bini aşkın sosyal medya hesabı ve

1 milyon 670 bin ileti üzerinden yapılan

detaylı analizlerle hazırlanan liste,

2024’ten 2025’e geçerken, başarılı markaların

hikayelerini gözler önüne seriyor.

Sosyal medya başarısını rakamlara

dökerek analiz eden SocialBrands,

markaların takipçi sayıları, içerik türleri,

büyüme hızları ve elde ettikleri

etkileşim oranlarını dikkate alarak

Top100 listesini yayınladı. Özellikle

Facebook, X ve Instagram performanslarıyla

2024’ün son dönemini başarıyla

kapatan markalar, 2025 yılına

da etkileyici bir başlangıç yaptı.

Bu yılın Top100 listesinin zirvesinde;

etkili, duygusal ve güçlü kampanyalarıyla

Koç Holding, inovasyon odaklı

içerikleriyle Baykar ve eğlenceli iletişim

diliyle Netflix yer alıyor.

2024’ün en dikkat çekici sosyal medya performansını sergileyen

Koç Holding, 10 Kasım Atatürk’ü Anma Günü için hazırladığı

duygu yüklü reklam filmiyle zirveye yerleşti. #BırakmayızSeni

etiketiyle paylaşılan bu etkili çalışma, halkın kalbine dokunarak

markanın sadece ticari bir varlık olmadığını, aynı zamanda

sosyal bir değer taşıdığını da gözler önüne serdi.

Savunma sanayisinin gururu olan Baykar, teknoloji ve inovasyon

odaklı paylaşımlarıyla sosyal medyada büyük ilgi gördü. Yüksek

etkileşim oranlarına sahip içerikleri sayesinde, hem yurt içinde

hem de yurt dışında dijital dünyada dikkat çekmeye devam etti.

Eğlenceli ve yaratıcı içerik stratejisiyle fark yaratan Netflix,

izleyicilerinin ilgisini canlı tutmayı başardı. Platformda yayınlanan

diziler, filmler ve özel yapımlar hakkında yapılan esprili

paylaşımlar, sosyal medyanın nabzını tutarak Netflix’i zirvede

kalmaya taşıdı.

Duygusal Bağların Gücü

SocialBrands’in analizlerine göre, markaların 10 Kasım Atatürk’ü Anma Günü

için hazırladıkları içerikler, toplamda 3 milyonun üzerinde etkileşim elde etti.

Bu özel günde öne çıkan markalar; güçlü anlatım dilleri, duygusal vurgular ve

yaratıcı içerik stratejileriyle takipçilerinin kalbine dokundu.

SocialBrands 2025: Sosyal Medya Performansının

Anahtarı

52 bin sosyal medya hesabı ve 1 milyon 670 bin ileti üzerinde yapılan detaylı

analizler sonucunda, sosyal medyanın zirvesindeki markalar belirlendi. Markaların

takipçi artışları, etkileşim türleri, içerik performansları ve yenilikçi iletişim

stratejileri, bu başarıyı getiren en önemli faktörler arasında yer aldı.

12

Gündem

2030 Yılında

İşsizlikten Kaçınmak

İçin Atmanız Gereken

Adımlar

Teknolojinin ve iş dünyasının hızlandığı bir dönemdeyiz. 2030'da işsizlik

sorunu en aza indirmek için insanların doğru stratejilerinin yaygınlaşması

büyük önem taşıyor. İşte gelecekte güçlü bir kariyer için yapılması

gerekenler…

Teknolojiyle Uyumlu

Olun

Teknoloji her sektörü dönüştürüyor ve

bu değişime ayak uyduruyor, gelecekte

iş gücünde yerinizi sağlamlaştırmanın

en etkili yolu. Yeni yazılımlar, yapay

zeka, otomasyonlar gibi teknolojik

gelişmeleri takip ederek, bu alanlardaki

bilgilerinizi artırabilirsiniz. Teknolojik

alanındaki bilgi birikiminizi arttırmak,

sizi daha değerli bir çalışan yapacaktır.

Birden Fazla Beceri

Kazanın

Tek bir alanda uzmanlaşmak artık yeterli

değil. Birden fazla beceri ve etkiye

sahip olmak, iş gücü kapasitesi daha

fazla fırsat sunar. Farklı disiplinlerde

gelişin; Böylece birden fazla çalışma

performansına sahip olabilirsiniz. Bu

esneklik, sizi daha aranan bir aday

yapar.

Hayat Boyu Öğrenmeye

Açık Olun

Günümüz iş dünyasının sürekli değişmesi

ve bu değişime uyumu sağlamak

için kalıcılığın devam etmesi gerekiyor.

Eğitim, sertifikalar, seminerler ve çevrimiçi

kurslar gibi olanaklar sayesinde

kendinizi sürekli geliştirin. Kendini

geliştiren bir çalışan olarak, her zaman

değerli bir aday olursunuz.

Ekip Çalışmasına Yatkın

Olun

İş dünyası, artık tek başına başarının

ötesinde takımların işleyişini destekliyor.

Ekiplerle uyum içinde çalışabilmek,

iletişiminizi güçlendirecek ve projelerde

başarıyı artıracaktır. Ayrıca, liderlik ve

işbirliği gibi yetenekler de sizi değiştirme

seçenekleri için daha donanımlı

hale getirir.

Girişimcilik ve Yaratıcılık

Geliştirme

Kendi işinizi kurmak veya girişimci

bir yaklaşım geliştirme yeteneği, sizi

diğer kişilerden ayırır. Girişimci tavrınız

kariyerinizde daha özgür ve

yaratıcı olmanıza olanak tanır. Ayrıca

gelişmiş düşünceler ile mevcut iş

modellerini etkileyebilir, sonuçta fark

yaratabilirsiniz.

Profesyonel Ağı

Genişletin

İyi bir profesyonel ağ, kariyerinizdeki en

değerli kaynaklardan biri olabilir. Farklı

sektörlerden kişilerle temas geçişi ve iş

ilişkilerini, iş fırsatlarınızı arttırır. Sağlam

bir ağ, yeni projelere katılmanızı

ve kariyerinizde ilerlemenizi sağlıyor.

Değişime Hızla Ayak

Uydurun

İş dünyası değişimden etkileniyor ve

bu değişimlere hızlı bir şekilde uyum

sağlayabiliyor, rekabette öne çıkmanıza

yardımcı oluyor. Ekonomik, sosyal

ve teknolojik değişikliklere uyum sağlamak,

değişen fırsatlara verilerinizin

aktarılmasını sağlar. Değişimlere açık

olmak ve istikrarlı kalmak, sizi güçlü

bir aday yapar.

2030 yılında doğru iş gücü piyasası hızla

değişmeye devam edecek. Bu değişikliklere

ayak uydurmak, kendinizi sürekli

olarak geliştirmek, işsiz kalmamanın

en etkili yollarıdır. Kendi yeteneğinize

yatırım yaparak, birikimleri yakalamayı

artırabilirsiniz.

13

Gündem

2025 Yılında

Öne Çıkacak İş

Dünyası

Yetkinlikleri

Değişen dünyada, işverenlerin adaylarda aradığı

yetkinlikler neler olacak?

İş dünyası, teknolojinin öncülüğünde sürekli gelişiyor. Bu değişim,

çalışanlardan beklenenleri de çeşitlendiriyor. 2025 yılında yeni döneme

uygun becerilere sahip olmak büyük önem taşıyor. İşte geleceğin iş

dünyasında öne çıkan kritik yetkinlikler...

Teknolojiyi Kullananlar

Kazanacak

Yapay zeka, iş dünyasının temel taşı

haline geliyor. Yapay zeka, veri analizi

ve dijital araçları kullanabilen adaylar,

işverenlerin ilk tercihleri arasında yer

alacak. Dijital okuryazarlık ve yeniliklere

hızlı uyum sağlayan 2025'in vazgeçilmezlerinden

olacak.

Değişime Uyum Becerisi

Şart

Hızlı iş dünyasında, çevik ve uyum yeteneği

güçlü bireyler değer kazanacak.

Yeni iş modellerine ve çalışma koşullarına

hızlı uyum sağlayabilen bireyler iş

süreçlerini daha dinamik hale getirecek.

Bu değişimlere uyum sağlamak dışında

liderlik becerilerine de sahip olmanız

size avantaj kazandıracak.

Yenilikçi Düşünce Gücü

Öne Çıkıyor

Teknolojinin rutin işlere olan etkisi,

yaratıcı fikirleri ve inovasyonu daha

önemli hale getiriyor. İşverenler, yalnızca

mevcut iş süreçlerini devam ettiren

değil, aynı zamanda sorunlara karşı

yeni çözümler üretebilen çalışanlara

da ihtiyaç duyuyor. Yaratıcılık, yeni

dönemin iş yaşamında fark yaratacak.

14

İletişimin İnsan Boyutu

Daha Değerli

Dijital araçlar, iletişimi hızlandırsa da

insan dokunuşunun önemi azalmıyor.

Duygusal zekası yüksek, empati kurabilen

ve ekip içi iletişimde etkili bireyler,

iş dünyasında önemli roller üstlenecek.

Güçlü iletişim bilgisi, yalnızca ekip uyumunu

değil, müşteriyi de geliştirecek.

Çevre Dostu Yaklaşımlar

Öne Çıkacak

Sürdürülebilirlik bilinci, 2025 iş dünyasının

en önemli trendlerinden biri

olacak. Çevreye duyarlı ve sürdürülebilir

iş modellerine katkı sağlayan

çalışanlar işverenlerin gözdesi olacak.

Sürdürülebilirlik bilinci, marka değeri

ve toplumsal itibarı arttırmada kritik

rol oynayacak.

Zor Sorunları Çözenler

Kazanacak

Karmaşık problemleri çözebilen bireyler

iş dünyasının vazgeçilmezleri arasında

yer alacak. Eleştirel düşünme becerisi

sayesinde çalışanlar, yalnızca sorunları

çözemeyecek, aynı zamanda uzun

vadeli ve kalıcı çözümler üretebilecek.

Her Seviyede Liderlik Ön

Planda

Liderlik artık sadece yöneticilerden beklenen

bir beceri değil. yönetim becerisi

sergileyebilen bireyler, motive ve optimize

eden yönleriyle fark yaratacak.

2025 yılı, liderlik potansiyelini taşıyan

adayları arayan işverenlerin yılı olacak.

Kapsayıcılık ve Çeşitlilik

Önem Kazanıyor

Küresel iş dünyasında kültürel çeşitliliğe

saygı duyan ve kapsayıcı bir bakış

açısına sahip çalışanlar öne çıkacak.

Bu anlayış, çalışan çeşitliliğini de artırarak

uluslararası iş gücü fırsatlarını

da doğuracak.

Hazır Olun: Gelecek

Bugünden Şekilleniyor

2025, iş dünyasında yeniliklere açık ve

sürekli gelişime odaklanılan bir dönemin

başlangıcı.... Kendinizi bu duruma

adapte edin. Kariyerinizde yükselmek

için değişime ayak uydurun!

Gündem

2025'in Siber Güvenlik

ve Gizlilik Trendleri:

Yapay Zeka ve Veri

Sahipliği

Kaspersky'nin raporuna göre, 2025'te yapay zeka günlük hayatımızın bir

parçası olacak ve gizlilikle ilgili endişeler daha da derinleşecek.

Teknolojinin hızla geliştiği bir

dönemdeyiz ve bu gelişmeler,

siber güvenlik dünyasında

önemli değişikliklere yol açacak. Kaspersky'nin

yıllık Güvenlik Bülteni'nde

2025 yılı için öne çıkan birkaç büyük

trend yer alıyor. Yapay zekanın hayatımızın

her alanına entegre olacağı bu

dönemde, biyometrik verilerle ilgili

Gizlilik sorunları daha da artacak.

Yapay Zeka: Geleceğin

Yeni Normali

Yapay zeka, 2025 yılında artık "yeni bir

teknoloji" olarak değil, hayatımızın

standart bir parçası haline gelecek. İşletim

bilgileri, özellikle iOS ve Android'in,

yapay zeka destekli yeni özellikleriyle

birlikte, insanların bu geniş günlük iletişimleri,

iş genişlikleri ve yaratıcı projelerde

daha fazla miktarda kullanılabilir.

Ancak bu entegrasyon, derin sahtecilik

(deepfake) gibi güvenlik tehditlerinin

daha karmaşık hale gelmesi gibi zorluklarla

da birlikte gelecek.

Kiralama Düzenlemeleri:

Kullanıcı Kontrolü

Artacak

Kişisel verilerin kullanıcılar üzerinde

daha fazla söz sahibi olması bekleniyor.

2025'te kullanıcıların verilerinden

para kazanabilir, platformlar arasında

kolayca aktarılabilir ve onay süreçlerini

daha basit bir şekilde yönetebilir.

Avrupa'daki GDPR ve California'daki

CPRA gibi daha gizlilik düzenlemeleri,

dünya çapında geniş reformlara ilham

verecek. Ayrıca merkeziyetsiz depolama

teknolojileri, kullanıcıların verileri

üzerindeki özerkliğini güçlendirecek.

Sosyal Medya ve

Çocuklar

Avustralya'nın sunduğu 16 yaş altı

çocukların sosyal medya erişiminin

yasaklanması, diğer ülkeler için de bir

örnek olabilir. Bu engellemenin başarılı

bir şekilde devam etmesi, diğer

demografik gruplar için de daha sıkı

sosyal medya kısıtlamalarına yol açabilir.

Instagram gibi platformlar, yapay

zeka destekli yaş düzenli sistemlerini

benimsemeye başlarken, çevrimiçi

bölümlerde daha sıkı bir denetim dönemi

yönetiliyor.

Kaspersky'den Güvenlik

Analizi

Kaspersky, bu tehditlere karşı korunmak

için birkaç öneri sunuyor:

Güvenli Tarama Özelliği: Kaspersky

Premium, tehlikeli sitelerden, kimlik avı

dolandırıcılıklarından ve kötü amaçlı

yazılımlardan korunmanızı sağlar.

Gelişmiş Gizlilik Ayarları: Sosyal ağlarınızı

güvenli hale getirmek için gizlilik

dağılımını artıran araçları kullanın.

VPN Kullanımı: Halka açık Wi-Fi ağlarında

güvenliğinizi artırmak için güvenilir

bir VPN kullanın.

Resmi Uygulama Mağazaları: Uygulamaları

yalnızca güvenilir mağazalardan

indirin.

Güvenlik Çözümleri: Kötü amaçlı yazılımları

anında tespit edebilen güvenlik

yazılımlarını kullanın.

Güvenli Parolalar: Zayıf parolalardan

kaçının ve güçlü şifreleri kullanın.

15

2025 Yılında

e-Ticaretin

Geleceği

2025 yılına geldiğimizde e-ticaret,

teknolojik yeniliklerin hızla şekillendirdiği

ve müşteri deneyimini en üst seviyeye

çıkardığı bir alan haline geldi. Artık

alışveriş yalnızca bir ihtiyaç değil;

kişiselleştirilmiş, eğlenceli ve etkileşimli

bir deneyim sunuyor. Yapay zeka (AI),

artırılmış gerçeklik (AR) ve diğer dijital

çözümler sayesinde e-ticaretin dinamikleri

köklü bir şekilde değişmiş durumda. Peki,

bu değişim hangi noktalarda yoğunlaşıyor

ve gelecekte bizi neler bekliyor?

Yapay Zeka: E-Ticaretin

Zekası

Kişiselleştirilmiş Alışveriş

Deneyimleri

Yapay zeka, kullanıcıların alışveriş alışkanlıklarını

analiz ederek özel öneriler

sunuyor. 2025 yılında çevrimiçi alışverişlerin

%80'inin yapay zeka destekli

kişiselleştirmelerden olumlu şekilde

etkilenmesi bekleniyor. Örneğin, bir

kullanıcı geçmişte satın aldığı ürünlere

göre yeni öneriler alırken, daha

önce taradığı ürünlere yönelik indirim

bildirimleri de alabilir. Bu sayede her

kullanıcıya özel bir alışveriş deneyimi

sunuluyor.

Gelişmiş Sanal Asistanlar ve

Sohbet Robotları

Sanal asistanlar, yalnızca soruları yanıtlamaktan

öteye geçerek alışveriş sürecini

daha akıcı hale getiriyor. Doğal dil

işleme (NLP) teknolojileri sayesinde

insan benzeri yanıtlarla kullanıcıları

yönlendiriyor ve alışveriş tercihlerini

optimize ediyor.

Görsel Arama ve Görüntü

Tanıma

Görsel arama, kullanıcıların beğendikleri

bir ürünün fotoğrafını yükleyerek

benzer ürünleri bulmasını sağlıyor. Bu

teknoloji, alışveriş sürecini hızlandırırken

kullanıcıların daha doğru ürünlere

ulaşmasını kolaylaştırıyor.

Artırılmış Gerçeklik:

Gerçeklik ile Sanalın

Harmanı

Sanal Deneme ve Ürün

Görselleştirme

AR teknolojisi, moda ve dekorasyon

gibi sektörlerde müşterilerin ürünleri

sanal olarak denemelerine olanak tanıyor.

Örneğin, bir kullanıcı bir elbiseyi

üzerinde deneyebilir ya da bir mobilyayı

evinde nasıl duracağını görebilir.

Bu teknoloji, müşteri memnuniyetini

artırırken iade oranlarını azaltıyor.

16

Gündem

Etkileşimli Ürün Deneyimi

Nike ve Sephora gibi markalar, müşterilere

360 derece ürün inceleme imkanı

sunarak alışverişi daha etkileşimli hale

getiriyor. Bu tür deneyimler, çevrimiçi

alışverişe fiziksel mağaza hissiyatı

katıyor.

Canlı Müşteri Desteği

AR destekli müşteri hizmetleri, ürün

kullanımıyla ilgili sorunların hızlı bir

şekilde çözülmesini sağlıyor. Örneğin,

bir ürünün montajını yaparken

müşteriler, AR teknolojisiyle adım

adım yönlendirme alabiliyor.

Ters Ticaret ve Sürdürülebilir

Tüketim

Tüketicilerin çevreye duyarlı davranışları

ve sürdürülebilir alışkanlıkları benimsemesi,

ters ticaretin (reverse commerce)

e-ticaret ekosisteminde yükselmesine

zemin hazırlıyor. Eski moda ve ikinci el

ürünlere olan ilgi, yalnızca ekonomik bir

tercih değil, aynı zamanda çevresel bir

sorumluluk hâline geliyor.

Marka Geri Alım

Programları

Birçok marka, ürünlerin yeniden kullanımını

teşvik ederek sürdürülebilirliği

bir adım ileri taşıyor. Apple, Samsung

ve Amazon gibi dev şirketler, geri alım

ve yenileme programları aracılığıyla

eski ürünleri yenileyerek yeniden satışa

sunuyor.

Apple, Sertifikalı Yenilenmiş Program

kapsamında eski cihazları geri alıp yenileyerek

indirimli fiyatlarla satışa sunuyor.

Samsung, Galaxy Re-Newed Programı

ile kullanılmış telefonları yenileyip sertifikalandırarak

tekrar piyasaya sürüyor.

Amazon Yenilenmiş Programı, yenilenmiş

elektronik ürünleri 2 yıllık garantiyle

tüketicilere ulaştırıyor.

Ters ticaret, 2025’te e-ticaret dünyasında

hem çevresel hem de ekonomik

etkileriyle öne çıkmaya devam edecek.

Sosyal Ticaretin Yükselişi

Sosyal ticaret, marka ile tüketici arasındaki

bariyerleri ortadan kaldıran

bir model olarak dikkat çekiyor. Kullanıcıların

doğrudan sosyal medya platformları

üzerinden alışveriş yapabilmesini

sağlayan bu yöntem, alışveriş

süreçlerini daha hızlı ve güvenilir hale

getiriyor. Özellikle ödeme sayfaları gibi

karmaşık aşamaları ortadan kaldırarak,

alışverişi daha tanıdık bir ortamda

gerçekleştiriyor.

TikTok: Yeni Nesil Alışverişin

Öncüsü

TikTok, özellikle Z Kuşağı ve Alfa Kuşağı

arasında popülerliğiyle sosyal ticaretin

en güçlü platformlarından biri haline

geliyor. Shopify ile yaptığı iş birliği sayesinde

markalara uygulama içinde sanal

mağazalar oluşturma imkanı sunan

TikTok, genç kitlelerin ilgisini çekmekte

oldukça başarılı. Platform, kullanıcılarına

ürünleri doğrudan keşfetme ve

satın alma fırsatı sağlarken, Google gibi

geleneksel arama motorlarının yerini

alma potansiyeli taşıyor. ABD'de TikTok

kullanıcı sayısının 2026 yılına kadar 39,5

milyona ulaşması beklenirken, platformun

bu büyümesinin e-ticaret üzerindeki

etkisi giderek artacak.

Instagram ve Facebook:

Geleneksel Güçler Sosyal

Ticarette

Instagram ve Facebook, sosyal ticaret

alanındaki güçlü varlıklarını sürdürüyor.

Instagram, "Instagram Mağazaları"

özelliğiyle markaların ürünlerini

doğrudan platformda sergilemesine

ve satışa sunmasına olanak tanıyor.

Ayrıca, Facebook'un mağaza kurma

özellikleri sayesinde markalar, geniş

bir kullanıcı kitlesine ulaşabiliyor. Her

iki platformun entegre alışveriş çözümleri,

markalara daha fazla görünürlük

ve satış fırsatı sağlıyor.

Canlı Alışveriş: Geleceğin

Deneyimi

2025 yılında sosyal ticaretin en dikkat

çekici özelliklerinden biri de canlı alışveriş

etkinlikleri olacak. Instagram ve

YouTube gibi platformlar, markaların

ürünlerini gerçek zamanlı olarak tanıtmasına

imkan verirken, bu etkinlikler

tüketicilere daha kişisel bir alışveriş

deneyimi sunuyor. Örneğin, Trendyol

gibi popüler e-ticaret platformları, canlı

alışveriş etkinlikleriyle müşterilerini

gerçek zamanlı promosyonlarla buluşturuyor.

Bu yöntem, müşteri bağlılığını

artırırken, markaların satışlarını da

olumlu yönde etkiliyor.

17

Yapay Zekâ

CEO’lar İçin

Tehlike mi?

Yapay zekâ teknolojileri, iş dünyasının

en sıcak gündem maddelerinden

biri olmaya devam

ediyor. Şirketler, üretken yapay zekânın

sunduğu fırsatlardan yararlanarak hem

iş süreçlerini optimize etmeyi hem de

yenilikçi çözümler geliştirmeyi hedefliyor.

Ancak bu dönüşüm sürecinde,

CEO’ların yapay zekâ stratejilerindeki

rolü sorgulanmaya başlandı.

KPMG'nin son araştırması, liderlik rollerinin

yeniden şekillenmekte olduğunu

ve CEO'ların bu dönüşümde farklı

bir konuma evrildiğini gösteriyor. Bu

durum, akıllara önemli bir soruyu getiriyor:

Yapay zekâ CEO’lar için bir tehlike

mi yoksa bir fırsat mı?

Yapay Zeka ile Birlikte

CEO’ların Rolü Zayıflıyor

mu?

KPMG’nin düzenli olarak yayımladığı

“Yapay Zekâ ve Dijital İnovasyon” araştırması,

yapay zekâ liderliğinin artık

CEO’ların tekelinde olmadığını ortaya

koyuyor. Araştırmaya göre, üst düzey

yöneticilerin %52’si GenAI teknolojilerini

aktif olarak kullanıyor. Bu oran,

insan kaynakları yöneticilerinde %41,

orta düzey yöneticilerde ise %39 seviyesinde.

Ancak, GenAI teknolojilerini

kullanan yeni çalışanların oranı yalnızca

%20 ile oldukça düşük.

Daha da dikkat çekici olan, yapay zekâ

stratejilerinde liderlik rollerinin CEO’lardan

bilgi teknolojilerinden sorumlu

yöneticiler (CIO) ve operasyon yöneticileri

(COO) gibi diğer üst düzey yöneticilere

kayması. Örneğin, araştırmaya

katılan CEO’ların yalnızca %31’i şirketlerinin

yapay zekâ stratejilerine liderlik

ederken, CIO’lar bu alanda liderlik etme

konusunda CEO’lara yetişmiş durumda

(%31). Bu tablo, CEO’ların yapay zekâ

konusundaki liderlik rollerinin giderek

daha fazla paylaşılmaya başladığını

gösteriyor.

KPMG Türkiye İnovasyon ve Teknoloji

Danışmanlığı Lideri Gökhan Mataracı,

bu dönüşümü şöyle değerlendiriyor:

“CEO’lar, yapay zekânın dönüştürücü

gücünü fark ederek bu teknolojiyi

desteklemek için yatırımlarını artırıyor.

Ancak, bu dönüşümde liderlik rollerini

üstlenen ekiplerin teknolojiyi benimsemesi

için gerekli eğitim ve altyapının

sağlanması kritik öneme sahip.”

Zorunlu Eğitimler ve

Bilgi Asimetrisi

Araştırmanın bir diğer önemli bulgusu

ise eğitim ve bilgi paylaşımı konusundaki

eşitsizlik. Üst düzey liderlerin %70’ine

zorunlu yapay zekâ eğitimleri verilirken,

çalışanlar için bu oran yalnızca %28.

Dahası, liderlerin %25’i çalışanlarına

yapay zekâ eğitimi vermeyi planlamıyor.

Bu durum, şirketlerdeki bilgi asimetrisinin

derinleşmesine ve yapay zekâ

18

Gündem

teknolojilerinin etkin kullanımında

engeller oluşmasına yol açabilir.

Bu tablo, CEO’ların yapay zekâ stratejilerinde

neden daha temkinli davrandığını

da açıklıyor. Yapay Zekâ teknolojilerinin

hızlı gelişimi, regülasyonların henüz

netleşmemiş olması ve çalışanlar arasında

bilgi eksikliği, şirketlerin bu alanda

risk almaktan kaçınmasına neden

oluyor. Araştırmaya katılan liderlerin

%67’si, düzenlemeler karşısında temkinli

olduklarını ve aşırı ya da yetersiz

regülasyonların risk oluşturabileceğini

belirtiyor. Ancak liderlerin %63’ü, bu

duruma proaktif bir yaklaşımla, şirket

içinde dahili yapay zekâ politikaları

oluşturmaya başladığını ifade ediyor.

CEO’lar İçin Tehdit mi,

Fırsat mı?

Yapay zekâ, CEO’lar için hem bir fırsat

hem de önemli bir sınav anlamına geliyor.

Bu teknolojinin dönüştürücü gücü,

organizasyonel verimliliği artırmak ve

yenilikçi çözümler üretmek için büyük

bir potansiyel taşıyor. Ancak bu dönüşüm

sürecinde, CEO’ların geleneksel

liderlik rollerinden farklı bir konuma

geçmeleri gerekiyor.

Günümüzde, yapay zekâ stratejileri

yalnızca bir CEO’nun vizyonuyla şekillenmiyor.

Bunun yerine, organizasyon

içindeki diğer liderlerin ve ekiplerin

katkılarıyla çok daha katmanlı bir liderlik

modeli ortaya çıkıyor. CEO’lar bu

dönüşümde rehberlik eden, stratejik

hedefleri belirleyen ve farklı liderlik

ekiplerini koordine eden bir konuma

evriliyor. Ancak bu yeni liderlik modelinin

başarısı, CEO’ların ekiplerine ne

kadar yetki devredebildiği ve bu dönüşümü

ne kadar etkili bir şekilde yönlendirebildiği

ile doğrudan ilişkili.

Şirketlerin Yapay Zekâ

Yatırım Planları

KPMG’nin araştırması, şirketlerin yapay

zekâya yönelik stratejik yatırımlarını

artırmaya devam ettiğini gösteriyor.

Önümüzdeki yıl, şirketlerin yapay zekâ

ve veri analitiği için sırasıyla ortalama

37 milyon dolar ve 30 milyon dolar

harcaması bekleniyor. Ayrıca, yeni teknoloji

yeteneklerinin işe alınması ve iş

birlikleri için 25’er milyon dolar, müşteri

deneyimini iyileştirmek içinse 24

milyon dolarlık harcama öngörülüyor.

Bu yatırımların sürdürülebilir sonuçlara

dönüşmesi için CEO’ların aktif bir

rol üstlenmesi gerekiyor. Ancak araştırmaya

göre, liderlerin yalnızca %15’i

yapay zekâ yatırımlarından ölçülebilir

iş sonuçları elde ettiklerini ifade ediyor.

Bu durum, CEO’ların yapay zekâ

stratejilerindeki rolünü yeniden düşünmeleri

gerektiğini gösteriyor.

Gelecek CEO’ların Elinde

mi?

Sonuç olarak, yapay zekâ teknolojileri

CEO’lar için doğrudan bir tehdit

oluşturmasa da liderlik rollerini yeniden

tanımlamaları için güçlü bir baskı

yaratıyor. Bu teknolojinin dönüştürücü

gücü, CEO’lara organizasyonlarını daha

verimli, yenilikçi ve sürdürülebilir hale

getirme fırsatı sunuyor. Ancak, bu fırsatı

değerlendirmek, yalnızca CEO’nun

vizyonuna değil, aynı zamanda organizasyonun

genelindeki liderlik ekiplerinin

katkılarına ve koordinasyonuna

da bağlı.

Yapay zekâ, CEO’lar için bir tehdit değil;

ancak doğru strateji ve liderlik olmadan,

büyük bir fırsatın kaçırılmasına

neden olabilir. CEO’lar, bu dönüşümü

doğru şekilde yönlendirebilmek için

ekiplerine güvenmeli, eğitim ve teknoloji

yatırımlarına öncelik vermeli ve

stratejik vizyonlarını bu yeni döneme

uyumlu hale getirmelidir.

19

Röportaj

“Biz Hep Birlikte

Güçlüyüz”

Eleman.net'in Çözüm Ortağı Olduğu Ahşap Ürün Sanayi A.Ş.

1982'den bu yana Türkiye ekonomisine değer katıyor. Gerçekleştirdiği

projelerle sektördeki yerini sağlamlaştıran Ahşap, üretimden

ihracata kadar geniş bir yelpazede faaliyet göstermektedir. Bu başarı

öyküsünün temelinde, çalışana verilen değer ve insan kaynakları

yönetimi yer almakta. İnsan Kaynakları Müdürü Aslı Bozbaş

ile gerçekleştirdiğimiz keyifli röportajda, Ahşap'ın çalışan odaklı

yaklaşımını, kadın istihdamına verdiği önemi ve kariyer fırsatlarını

konuştuk.

Aslı BOZBAŞ | Ahşap İnsan Kaynakları Müdürü

Röportajımıza başlamadan önce

kısaca sizleri tanımak isteriz.

Bizlere kendinizden ve akademik

kariyer geçmişinizden biraz

bahsedebilir misiniz?

Merhaba, ben Aslı Bozbaş,

Ankara’da büyüdüm, Ankara

Anadolu Lisesi’ni ( Almanca),

ardından Uludağ Üniversitesi Çalışma

Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri bölümünü

tamamladım. Amerika’da 10 aylık

bir dil öğrenimi sonrasında kariyerime

Anadolu Grubu Çelik Motor (Kia) ‘da İK

Uzman Yard. olarak başladım ve şirketteki

sekiz yıllık çalışma hayatım boyunca

insan kaynaklarının farklı alanlarında

ve yönetim seviyelerinde deneyim

kazandım. Akabinde bir yönetim ve

insan kaynakları danışmanlık şirketinde

İK danışmanlığı yaptım. Yine bu esnada

hobi olarak başlayan mücevher tasarımlarıma

profesyonel olarak devam

edip kendi markamla Dubai’de Dünya

Lüks Fuarında tasarımlarımı tanıtma

şansı yakaladım. 2014 senesinde Kale

Grubu, Kale Havacılık şirketinde insan

kaynakları biriminde beş sene ağırlıklı

işe alım, tutundurma, organizasyonel

gelişim, performans süreçlerinde çalıştım;

Bu dönemi havacılık&savunma

sanayi alanlarında insan kaynakları

uzmanlığımı derinleştirme fırsatı yakaladığım

hareketli, etkin, dolu dolu bir

iş hayatı süreci olarak addedebilirim.

Hem kıdemli iş ortağı hem de yönetici

rollerinde takımlar yönettim. Doğuş Üniversitesinde

başladığım MBA programını

1.’likle bitirdikten hemen sonra Ahşap

Ürün Sanayi A.Ş.’de İnsan kaynakları

Departmanını kurmak üzere göreve

başladım. Üç buçuk senedir ise kendi

sektöründe lider, büyük markalı lüks

otel projelerine ahşap mobilya üretimi

yanı sıra konsept projelerin a-z’ye

uygulamasını yaptığımız 500 kişilik

büyük bir organizasyonun üyesi olarak

çalışma hayatıma devam ediyorum.

İK ekibimiz 7 kişiden oluşuyor. İnsan

kaynakları, idari işler ve isg süreçlerine

liderlik ediyorum. Bunun dışında iş

dünyasıyla ilgili gelişmeleri yakından

takip ediyorum, küresel ekonominin

geçmişiyle ilgili yazılar ve kitaplar okumayı

seviyorum. Kişisel gelişim videoları

ve spiritüel içerikli videoları takip

ediyorum. Roman değil ama farklı türde

kitaplar okumaktan hoşlanıyorum.

( biyografi, otobiyografi ve eleştirel

kitaplar), seyahat etmekten ve farklı

kültürleri tanımaktan çok mutlu olan

ve başta kendi kedim olmak üzere tüm

20

Röportaj

kedileri, hayvanları çok seven bir yanım

var. Ritmi yüksek popüler elektronik

müzik parçaları da favorilerim arasında

İnsan kaynakları alanında en

çok önem verdiğiniz unsurlar

nelerdir? Çalışanın kapasitesini

artırmaya yönelik özel bir

stratejiniz var mı?

Çalıştığım fonksiyon şu an için çok klasik

bir söylem olsa da insana dokunan,

insanı odağına alan tek departman; Bu

anlamda insan kaynaklarını çerçeveleyen

her unsurun kendi içinde öneminin

ayrı ve stratejik olduğunu düşünüyorum.

İşveren markasının yadsınamayacak

etkisiyle adayları kuruma çekip, işe

alımdan, işten ayrılış sürecine kadar ki

zaman zarfında, çalışana yaşattığınız

tüm deneyimler bizim fonksiyonumuzun

sorumluluğu altında toplanıyor.

Bu süreci iş ortağı olarak tüm yöneticilerimiz

ve üst yönetimimizle beraber

yürütüyoruz tabiki. Şirket kültürünün

ayrılmaz bir parçası haline getirmeye

organizasyonun ihtiyacına göre analiz

ettiğimiz mesleki ve kişisel eğitim

programlarımızla çalışanlarımızın gelişimini

desteklemek öne çıkan stratejilerimizden

sadece biri. Geçtiğimiz sene

cirosu milyar dolarlarla ifade edilen

firmalara eğitim danışmanlığı yapan

mavi yaka alanında uzmanlaşmış bir

eğitim firması ile liderlik yetkinliklerinin

geliştirilmesine yönelik çok modüllü

ve uzun soluklu bir programı hayata

geçirdik. Üretim çalışanlarımız için

başlayacağımız bu eğitim sürecine tüm

ofis çalışanlarını entegre edip ‘Biz Hep

Birlikte Güçlüyüz’ mottosuyla yola

çıkarak tüm iş süreçlerimizi ve iş ilişkilerimizi

ele aldığımız sorunları ortaya

çıkarıp fazlalıklarımızı attığımız ve

birbirimizle yüzleştiğimiz bir dönüşüm

programı oldu. Saha çalışmaları ve

takım koçluğu çalışmalarını deneyimledik.

Bu çalışmaların ışığında bizim

için kurgulanmış 5 modüllü bir eğitim

programına başladık. Toplamda 200

çalışanımız bu programa katıldı. Ayrıca

Genel Müdürümüz ve yöneticilerimizin

eğitimde öğrendiklerini profesyonel bir

koç rehberliğinde uyguladıkları saha

koçlukları programını tamamladık.

Ustabaşları ve ekiplerindeki 2. Adamlar

için yönetsel becerilerini geliştirmelerini

destekleyen eğitimlere önceki yıllarda

başlamıştık. Ayrıca %95 oranında ihracat

bazlı çalışan bir şirket olarak Proje

Mimarlık, Teklif departmanlarında çalışan

mimarlarımız ve mühendislerimiz

için şirket içinde sınıf açarak İngilizce

gelişimlerine bir dil okulu ile anlaşarak

destek verdik.

Çalışanın bağlılığını artırmak için

gerçekleştirdiğiniz faaliyetler

veya programlar hakkında bize

bilgi verir misiniz?

Şirketimiz 42 senelik köklü bir şirket

ve her geçen sene organizasyonumuz

daha da büyüyor, her sene 15-20 projeyi

uygulamaya alıp tamamlıyoruz. Buna

paralel değişen ve dönüşen dünyaya

ayak uydurmamız ve çalışanlarımızın

refahını arttırmamız için öncelikle

cumartesi yarım gün çalışmasını kaldırmakla

işe başladık ve çalışma saatlerimizi

düzenledik. Hizmet aldığımız

yemek ve servis firmalarını değiştirdik,

temizlik hizmetini de dışarıdan profesyonel

bir firmadan almaya başladık.

Çalışanlarımıza tamamlayıcı sağlık

sigortası yaptırdık. Personel Borcu

Prosedürünü tanımladık ve nakit ihtiyacı

olan çalışanlarımıza şirketimizden

faizsiz geri ödemeli borç vererek acil

doğan ihtiyaçlarına destek veriyoruz.

Evlenen ve çocuğu olan çalışanlarımıza

tam altın veriyoruz. Yıl içerisinde verdiğimiz

sosyal yardımlarımızı ve sosyal

organizasyonlarımızı da çalışanlarımızın

beklentileri doğrultusunda çeşitlendirdik.

Şirketimiz içerisinde istek/

öneri/ramak kala kutuları koyarak tüm

çalışanlarımızın sesine kulak veriyoruz

21

Röportaj

ve onlardan gelen her türlü talebi icra

toplantılarımızda değerlendirmeye

alıp hemen aksiyona geçiyoruz. 2022

itibariyle alanında uzman eğitim firmalarından

hem üretim hem de ofis

çalışanlarımızın gelişimine yönelik

eğitimler almaya başladık. Organizasyonumuzun

ihtiyaçlarına göre görev

kademelerinde ve pozisyon isimlerinde

revizyonlar yaptık. Genel Müdüre

raporlayan yöneticilerimiz için makam

aracı tahsisi gerçekleştirdik. Tüm üretim

çalışanlarımız için görev tanımlarını

oluşturduk. Proje Mimarlık birimi için

şu an organizasyon tasarımı yapıyoruz,

işlerin en etkin ve verimli ilerlemesi

ve birimler arası işbirliğinin artması,

organizasyonun yalın hale gelmesi için

çalışmalarımız sürüyor. Tabi bunları

vizyoner üst yönetimimizin desteğini

alarak devam ediyoruz.

Yan haklar da en az maaş kadar

önemli. 2025 için yükseliş

trendinde gördüğünüz yan haklar

hangileridir?

Çalışanların maaşlarına ek olarak verilen

desteklerin çeşitlendirilmesi, bireylerin

ihtiyaçlarına göre esnek bir uygulama

paketine geçilmesi günümüzde

önemli hale geldi. Çünkü bireylerin

ihtiyaçlarının önem derecesi birbirinden

farklı. Pandemiden sonra kritik hale

gelen işveren tarafından ödemeli özellikle

Özel Sağlık Sigortası, Tamamlayıcı

Sağlık Sigortaları hep yükseliş trendinde

olacaktır diye düşünüyorum ve çalışanlarının

ailelerinin de kapsama alınması

veya indirimli bu haktan yararlandırılması.

Bunun dışında doğum günü için

tanımlanmış izinler, teknolojik mağazalardan

hediye çekleri, hayat sigortası ve

çalışan sadakatini ve takım başarısını

takdir etmek için kıdem/başarı ödüllerinin

de yükselişe geçeceğine inanıyorum.

İşe alım sürecinde en çok dikkat

ettiğiniz hususlar nelerdir? Ahşap

firması için ideal bir adayda

hangi özellikler bulunur?

Seçme & Yerleştirme süreçleri benim

de üzerinde yıllardır majör olarak çalıştığım

bir konu; Bu anlamda göreve

başladığımdan itibaren nerdeyse tüm

fonksiyonlarımızda reorganizasyon

gerçekleştirdik. Ahşap Ürün olarak niş

bir iş yapıyoruz, yaptığımız iş çok özel,

aşırı detaylı, estetik unsunlar barındıran

her gelen projenin benzersiz olduğu

özellikler taşıyor. Dizayn ofisden gelen

tüm projenin uygulamasını anahtar teslimi

yapıyoruz. Bir otel odasının içinde

ne görüyorsanız; ahşap mobilyasından,

kapısına, mermerinden,camına,

metalinden, aydınlatmasına, halılar ve

perdelerine kadar müşterimizin talebine

göre gerek kendi içimizdeki kabiliyetlerimizle

gerekse dışardaki tedarikçi

ağımızla bu çalışmayı yapıp teslim ediyoruz.

İşgücünü belirlediğimiz kriterler

doğrultusunda seçiyoruz. Operasyonel

süreçlemizde ağırlıklı olarak mimar,

iç mimar, mühendis ve teknikerlerle

çalışıyoruz. Yükseköğretim kriterlerimiz

yanında, Autocad ve Solidworks

programı bilgisi çok iyi olan, görsel

farkındalığı yüksek, İngilizce seviyesi

çok iyi olan adaylar seçimimizde öne

çıkıyor. Şirketimizin kültürüne kolayca

adapte olacak, işveren markamıza

değer katacak, yaptığı işe tutkuyla bağlı,

takım çalışmasına uygun, yaratıcı ve

çözümcül düşünebilen çevik adayları

bünyemize katıyoruz.

Pandeminin ardından çalışmayı

nasıl yeniden yapılandırdınız?

Hibrit veya uzaktan çalışma

uygulamalarına dair bir

stratejiniz var mı?

İşimiz hem fabrikada hem sahada aktif

devam ettiği için oldukça dinamik bir

çalışma sistemimiz var.

Pandemi ve sonrasında kronik sağlık

sorunu yaşayan bazı çalışanlarımıza

22

Röportaj

evden çalışma olanağı sağlamıştık.

Bununla ilgili şu an için bir planımız

bulunmuyor.

2025 yılına yönelik Ahşap

firmasının İnsan Kaynakları

departmanında hedeflenen

gelişim alanları nelerdir? Gelecek

yıl için planlarınız ne olacak?

Geçen sene başladığımız eğitim gelişim

faaliyetlerimize 2025’de devam

edeceğiz.

Ülkemizde şu an güncel istihdam sorunlarından

biri olan ara kademeye ulaşmak

bizim için de sorun iştigal eder

hale geldi. Gebze organize sanayide

yeni yapılan fabrikamıza geçmeden

önce ‘Ahşap Usta Yetiştirme Akademisi’’nin

oluşumunu sağlamak istiyoruz.

İç eğiticilerimizi seçmiştik, onlar için

mentorluk ve koçluk programlarını

tamamladıktan sonra aksiyona geçeceğiz,

modern ve teknolojik imkanlarla

donatılan fabrikamızda bir simülasyon

atölyesi kuracağız.

Görev tanımlarıyla ilgili çalışmalara

devam ediyoruz.

Kendi içimizde seçtiğimiz sürdürülebilirlik

ve sosyal sorumluluk komitelerine

mentorluk etmeye devam edip yeni projelerin

hayata geçmesine vesile olacağız.

Birçok coğrafyada iş yaptığımız için;

yaklaşık 150-200 kişiden oluşan bir

montaj ekibimiz var, onların organizasyonel

yönetimi ile ilgili çalışmalara

başlayacağız.

Z kuşağı üyeleri de artık aramıza katılmaya

başladı, buna paralel oryantasyon

programımızı yeniden yapılandırmaya

başladık.

Sosyal organizasyonlarımız devam

edecek.

Çalışan memnuniyetine yönelik

bir anket çalışması yapmayı da

öngörüyoruz.

Gençlerin kariyerlerinde

başarılı olabilmeleri için hangi

tavsiyelerde bulunuyorsunuz?

Gençlere kariyer yolculuklarında başarılı

olmaları için;

Öğrenmeye açık ve meraklı olmalarını,

Bir işi öğrenmek ve derinlemesine

uzman olmaları için sebatkar

davranmalarını,

Her sene kendilerine küçük de olsa yeni

hedefler koymalarını ( iş & özel yaşam ),

Mutlaka bir yabancı dili iyi bilmelerini,

Yaratıcı olmaları ve fark edilmeleri için

özgür düşünmeleri ve özgün kalmalarını,

Sosyal iletişimlerini güçlendirmelerini

ve kendilerini iyi bir şekilde

ifade etmeleri için sunum

kabiliyetlerini geliştirmelerini,

Ve yeteneklerini keşfedip bunun üzerine

gitmelerini tavsiye edebilirim.

Zaman çok hızlı geçiyor ve çok dinamik

bir dünyada yaşıyoruz, teknolojik

imkanlarla dolu bir çağın misafirleriyiz.

Çalışma hayatını deneyimleyip profesyonel

olarak mı yoksa girişimci olarak

mı yollarına devam edeceklerine dair

karar vermeleri de büyük önem taşıyor.

23

Röportaj

“İstihdamda

Önceliğimiz Kadın”

eleman.net'in istihdam konusunda çözüm ortağı olduğu Kentyol A.Ş.,

Şişli Belediyesi ile işbirliği çerçevesinde önemli projelere imza atıyor.

Bu süreçte, şirketin Genel Müdürü Samet Kurt ile gerçekleştirdiğimiz

röportajda, Kentyol’un insan kaynakları stratejilerini, kamu hizmetine

yönelik yaklaşımını ve çalışan memnuniyeti odaklı politikalarını

derinlemesine ele aldık. Samet Bey, kariyer yolculuğunda edindiği

deneyimleri, şirketin cinsiyet eşitliği ve sosyal sorumluluk projelerini

nasıl hayata geçirdiğini bizlerle paylaştı. Kentyol A.Ş.'nin, kamusal

hizmetin gereksinimleri ile özel sektör dinamiklerini nasıl dengelediği

ve çalışanlarına nasıl fırsatlar sunduğu konusunda ilham verici

bilgiler röportjajımızda…

Samet KURT | Kentyol A.Ş Genel Müdürü

Samet Bey kısaca sizleri

tanıyabilir miyiz? Bizlere

kendinizden ve akademik kariyer

geçmişinizden bahseder misiniz?

Eğitim hayatım, Samsun Fen

Lisesi'nde başladı. Ardından

Boğaziçi Üniversitesi'nde İnşaat

Mühendisliği eğitimi aldım. Sonrasında

ise İstanbul Üniversitesi Hukuk

Fakültesi'nde eğitimime devam ediyorum.

Bu eğitimler hem mühendislik hem

de hukuk alanlarında derinlemesine

bilgi sahibi olmamı ve farklı disiplinlerde

güçlü bir bakış açısı geliştirmemi

sağladı.

Kariyerime 2016 yılında Zorlu Enerji’de

İş Geliştirme Uzman Yardımcısı olarak

başladım. Bu pozisyonda, iş geliştirme

süreçlerini analiz ederek şirketin

büyüme stratejilerine katkı sağladım.

2017 yılında aynı şirkette İş Geliştirme

Uzmanı olarak görevime devam ettim

ve burada iş geliştirme projelerini yönlendirerek,

şirketin enerji sektöründeki

fırsatlarını artırmaya yönelik çalışmalar

yaptım.

Ekim 2019’da Feryapı şirketinde Satış

ve Kiralama Müdürü olarak göreve başladım.

Bu pozisyonda, satış yönetimi,

müşteri ilişkileri geliştirme ve satış

hedeflerinin gerçekleştirilmesi için

stratejiler oluşturma konusunda yoğun

çalışmalar yaptım. 2020 yılında ise aynı

şirkette İş Geliştirme Müdürü olarak

görevimi sürdürdüm ve şirketin iş geliştirme

stratejilerine katkıda bulunarak,

yeni fırsatlar yaratmaya odaklandım.

2021 yılında Mataş Grup’ta Genel Müdür

Yardımcısı olarak görev aldım. Bu pozisyonda,

şirketin yönetim süreçlerini ve

stratejilerini şekillendirerek operasyonel

verimliliği artırmak için liderlik

yaptım. 2024 yılında ise KENTYOL

A.Ş.’ye geçiş yaparak Genel Müdür olarak

kariyerime devam ediyorum. Burada,

şirketin stratejik yönünü belirleyerek

organizasyonel hedeflere ulaşılmasını

sağlamak adına önemli adımlar

atıyorum.

Bu süreçte kazandığım deneyimler, profesyonel

becerilerimi geliştirmenin yanı

sıra liderlik ve stratejik düşünme yetkinliklerimi

de pekiştirdi. Hem mühendislik

hem de iş geliştirme ve yöneticilik

alanlarındaki bilgi birikimim, çalıştığım

her şirkette hedeflere ulaşılmasında

etkili bir rol oynamamı sağladı.

Kentyol A.Ş.'nin Şişli Belediyesi

ile iş birliği çerçevesinde

oluşturduğu insan kaynakları

stratejileri nelerdir?

Kentyol A.Ş., Şişli Belediyesi'ne personel

istihdamı sağlayan bir kamu iştirak

şirketidir. Kentyol Kent Hizmetleri A.Ş.,

şeffaflık ve sürdürülebilirlik ilkeleri

doğrultusunda istihdam faaliyetlerini

en verimli şekilde yürütmeyi amaçlamaktadır.

Hedefimiz, kamu hizmetlerinin

kalitesini artırmaya katkı sağlamak

24

Röportaj

ve çalışan memnuniyetini ön planda

tutarak sürdürülebilir bir iş gücü oluşturmaktır.

Kamu sektöründeki birimlere

yönelik personel temini, performans

yönetimi ve diğer insan kaynakları

süreçlerini etkin bir şekilde yönetiyoruz.

Belediyelerin personel teminini yapan

bu kurumlarda personel istihdamı maalesef

siyasi kaygılar ve öncelikler ile

yapılıyor. Ancak biz tabuları kırmakta

kararlıyız. Öncelikli olarak, mevcut çalışanlarımızla

hem süregelen hizmetleri

hem de yeni vizyon projelerimizi en

verimli şekilde vatandaşımıza sunma

gayreti içerisindeyiz. Tabii ki özellikle

2025 yılında yeni projelerimiz ve sunduğumuz

yepyeni hizmetler ile birlikte

yeni çalışma arkadaşlarına ihtiyaç

duyacağız.

Buradaki istihdam stratejimizde odağımız

Şişli kentinde yaşayanlar ve kadınlar

olacak. İşe alım süreçlerini hem teknolojik

inovasyonlarla hem de sektörün

önde gelen çözüm ortaklarıyla birlikte

şeffaf bir şekilde yürütmek de bizim

temel taşlarımız olacak.

696 sayılı KHK kapsamında

Kentyol’un çalışanlara yönelik

uygulamaları ve politikaları nasıl

şekillendi?

696 sayılı KHK sonrasında, Şişli Belediyesi

bünyesinde çalışan yüklenici ve

alt taşeron şirketlerinde görev yapan

tüm personel, Kentyol Kent Hizmetleri

A.Ş. bünyesinde istihdam edilmeye

başlanmıştır. 696 Sayılı KHK ile çizilen

çerçeve sözleşme uygulanmaya başladı.

Şirketimiz bünyesinde 2187 personelimiz

bulunmaktadır. Tabii şirketimizin

köklü bir sendika kültürü olması sebebiyle

ağırlıklı olarak artık her belediyede

özgünleşen toplu iş sözleşmesi uygulamaları

ile çalışanlarımızın koşulları

belirleniyor. Belki de Türkiye’de hiçbir

kurum ve kuruluşta olmayan sosyal

hak ve ücretlerle çalışanlarımızı bu

zorlu koşullarda güçlü tutmak için hep

birlikte gayret gösteriyoruz.

Kentyol A.Ş. olarak personel

seçim süreciniz nasıl işliyor

ve hangi kriterlere öncelik

veriyorsunuz?

Verdiğimiz kamusal hizmet sebebi ile

beden gücü yoğun bir çalışan yapısına

sahibiz. Bu sebeple personel seçim

sürecimizde genç adayları ve Şişli merkezli

bir seçim sürecini önceliyoruz.

Tabii Şişli Belediyesinin iştiraki olarak

sosyal politikalarımız personel seçimlerimize

de yön veriyor. Bu sebeple,

her işe kadın eli değdirmek için istihdam

süreçlerimizi o yönde şekillendiriyoruz.

Bunların tamamının yanında

personel seçim sürecimizde kamuya

hizmet bilinci aslında olmazsa olmazımız

diyebiliriz. Bu bilince sahip olan

adaylarla işe alım süreci de sonrasında

beraber çalışmaktan da büyük mutluluk

duyuyoruz.

Şişli Belediyesi’nin iştirak şirketi

olarak “İstihdam ve İşgücü

Yönetiminde Doğru Çözümler”

vizyonunuzu hayata geçirirken

karşılaştığınız en büyük zorluklar

nelerdir? Nasıl Çözümler

yarattınız?

Şişli Belediyesi’nin iştirak şirketi olarak

"İstihdam ve İşgücü Yönetiminde Doğru

Çözümler" vizyonumuzu hayata geçirirken

karşılaştığımız en büyük zorluk,

kamusal hizmetin gereksinimleri ile

özel sektörün dinamiklerinin bir arada

yürütülmesi gerektiği karmaşık yapıdır.

Kamu sektörü, belirli düzenlemelere ve

bürokratik süreçlere dayanırken, özel

sektör hız ve esneklik gerektiriyor. Bu

iki farklı yaklaşımı birleştirmek, verimliliği

artırırken kamu hizmetlerinin kalitesini

de sürdürmek, zorlu bir dengeyi

oluşturuyor.

Bu zorlukları aşmak için, stratejik

düşünme ve yaratıcı çözümler geliştirme

sürecini benimsedik. Organizasyonel

yapımızı güçlendirerek, kamu

hizmetlerinin etkin ve verimli bir şekilde

sunulmasını sağladık. Ayrıca, çalışanlarımızın

motivasyonunu ve bağlılığını

artırmak adına, sürekli eğitim programları

ve kariyer gelişimi fırsatları sunarak

onların profesyonel becerilerini geliştirmelerine

olanak tanıdık. İş süreçlerimizde

dijitalleşme ve otomasyon

gibi yenilikçi yaklaşımlar kullanarak

verimliliği artırdık, aynı zamanda karar

25

Röportaj

alma süreçlerini hızlandırarak kamu

hizmetlerinin daha etkin bir şekilde

sunulmasını sağladık.

Sonuç olarak, karşılaştığımız zorlukları,

iş gücü yönetimini daha esnek ve dinamik

hale getirerek, kamu hizmetlerini

geliştirmek ve çalışan memnuniyetini

artırmak adına çözümledik. Hem kamusal

hizmet üretme misyonumuzu hem

de verimliliği artırma amacımızı dengede

tutarak sürdürülebilir bir organizasyonel

yapı kurduk.

Kentyol A.Ş., kadın çalışanlar için

cinsiyet eşitliği konusunda nasıl

bir yaklaşım sergileniyor?

Kentyol A.Ş., kadın çalışanlar için cinsiyet

eşitliği konusunda güçlü ve kapsamlı

bir yaklaşım benimsemektedir.

Tüm çalışma alanlarında kadın adaylara

öncelik vererek, iş gücüne katılımlarını

artırmayı hedefliyoruz. Cinsiyet temelli

ücret farklarını ortadan kaldırmak,

kadınların aynı pozisyonlarda erkeklerle

eşit şartlarda çalışmasını sağlamak

ve kariyer fırsatlarında eşitlik sunmak

temel prensiplerimiz arasında yer alıyor.

Ayrıca, kadınların iş yerindeki temsilini

artırmak amacıyla liderlik pozisyonlarında

da kadın çalışanlarımızın sayısını

artırmaya yönelik çalışmalar yapıyoruz.

Kadınların iş gücüne katılımını teşvik

etmek için çeşitli projeler ve programlar

geliştiriyoruz. Kadın şoför projemiz, sektördeki

kadın istihdamını desteklemeye

yönelik önemli bir adım olup, toplumsal

cinsiyet eşitliğine katkıda bulunmayı

amaçlamaktadır. Bu proje ile, kadınların

geleneksel olarak erkek egemen

olan sektörlerde de aktif rol almasını

sağlayarak, eşitlikçi bir iş ortamı yaratıyoruz.

Kentyol A.Ş., her kadının eşit

fırsatlara sahip olduğu, destekleyici ve

kapsayıcı bir çalışma ortamı sunmayı

ilke edindik.

Biraz önce söylediğim gibi kadın bizim

istihdamda önceliğimiz ve her alana bu

kentte yaşayan kadınlarımızı sokmak

için yoğun çaba sarf ediyoruz. Bu konuda

hiç geri adım atmaya niyetimiz yok.

Ayrıca kurumumuz birçok alanda hep

toplumsal yaşamda hem de çalışma

ortamında toplumsal cinsiyet eşitliğine

yönelik strateji ve ilkelerini sürekli

olarak paylaşıyor. Şunu rahatlıkla söyleyebilirim

ki Şişli’de artık daha çok

kadın çalışma arkadaşımızı ve gülen

yüzlerle göreceksiniz.

Çalışan verimliliğini artırmak için

uyguladığınız yenilikçi çözümler

ve metotlar nelerdir?

Norm kadro çalışması ve kamuda vardiyalı

çalışma sistemine geçiş, kamu

hizmetlerinin etkinliğini artırmayı

amaçlayan stratejik bir yaklaşım olarak

bizim için önemlidir. Bu sistemler,

kamu kurumlarımızın daha verimli ve

sürdürülebilir bir şekilde çalışmasını

sağlayarak, vatandaşlarımıza daha

hızlı ve kaliteli hizmet sunmamıza olanak

tanıyor.

Norm Kadro Çalışması, her pozisyon

için gerekli personel sayısını belirlememize

ve iş gücümüzü verimli bir şekilde

dağıtmamıza yardımcı olur. Bu çalışma,

personel eksikliklerini tespit edip,

ihtiyaç duyduğumuz alanlarda takviye

yaparak, iş gücümüzün optimum

seviyede kullanılmasını sağlar. Aynı

zamanda çalışanlarımız arasında iş

yükünün daha adil ve dengeli bir şekilde

paylaşılmasını sağlıyor.

Vardiyalı Çalışma Sistemi ise, kamu hizmetlerimizin

7/24 süreklilik arz etmesini

sağlayarak, kesintisiz hizmet sunma

kapasitemize ulaşmamızı mümkün kılar.

Bu sistem, özellikle sağlık, güvenlik ve

acil durum hizmetlerimizde kritik öneme

sahiptir. Vardiyalı çalışma, hizmetimizin

her saatte erişilebilir olmasına

olanak verirken, aynı zamanda çalışanlarımızın

dinlenme sürelerini de dikkate

alarak, iş yüklerini dengeler. Bu şekilde,

çalışanlarımızın verimliliği artarken, iş

yerimizdeki sağlık ve güvenlik düzeyimiz

de iyileşir.

Bu iki sistemin birleşimi, kamu kurumlarımızın

daha verimli, sürdürülebilir

ve hizmet odaklı bir şekilde çalışmasını

sağlayarak, toplumun ihtiyaçlarına

daha etkin bir yanıt vermemize

imkan tanıyor.

Kentyol A.Ş., genç çalışanların

kariyer gelişimlerine nasıl katkı

sağlıyor? Gençlerin liderlik

pozisyonlarına gelmelerini

sağlamak için hangi programları

sunuyorsunuz?

Kentyol olarak, başlangıçta sadece

kuruma personel istihdamı sağlama

misyonumuz vardı; ancak şimdi sizinle

paylaşmak istediğimiz önemli bir haberimiz

var. Artık, özel sektöre istihdam

sağlamak ve gençlerle kariyer odaklı

yetkinlik geliştirme çalışmaları yapmak

üzere yeni bir alana doğru büyüyoruz.

26

Röportaj

Şişli gibi ticaretin kalbinin attığı bir

merkezde bulunmanın verdiği sorumluluğun

farkındayız. Genç işsizlik sorununu

ve işverenler için nitelikli istihdam

sağlamanın ne kadar zorlaştığını da

biliyoruz. Tüm bunların merkezinde

yer alan bir kentte duyarsız kalmamız

mümkün değildi.

Şişli Belediyesi, Kayem (Kariyer ve Yetkinlik

Yönetim Merkezi) aracılığıyla

gençlerin istihdamını artırmak için

mesleki eğitim, sertifika programları,

staj ve işbaşı eğitim fırsatları, istihdam

fuarları ve kariyer günleri gibi projeler

yürütmekteyiz. Ayrıca, girişimcilik eğitimleri

ve mentorluk programları ile

gençlerin kişisel gelişimlerini destekleyerek

iş gücü piyasasında daha donanımlı

hale gelmelerini sağlamaktayız.

KAYEM ile birçok sorunun çözümüne

katkı sağlayacağımıza şüphemiz yok.

Kentyol A.Ş., çalışanlarının

iş-yaşam dengelerini

nasıl sağlıyor? Özellikle

belediyelerdeki çalışanlar için bu

dengeyi nasıl yapıyorsunuz?

Şişli Belediyesi iştiraki Kentyol olarak,

2024 yılı itibariyle 10. kez toplu iş sözleşmesi

imzaladık. Bu sözleşme ile,

çalışanlarımızın iş yaşam dengelerini

iyileştirmeyi ve kişisel yaşamlarına

daha fazla zaman ayırmalarını sağlamayı

amaçlıyoruz.

Bu kapsamda, kadın çalışanlarımıza

regl dönemlerinde talepleri halinde

ayda bir gün izin veriyoruz. Doğum

yapan kadın işçilere, ücretli doğum

izninin bitimini takiben 12 ay süreyle,

öğleden önce 60 dakika, öğleden sonra

60 dakika olmak üzere iki saat emzirme

izni veriyoruz. Talepleri durumunda, bu

izni toplu olarak da kullandırıyoruz. Eşi

doğum yapan personellerimize, 4857

sayılı İş Kanunu'ndan kaynaklanan

izinler dahil olmak üzere 30 gün izin

veriyoruz. Ayrıca, erkek çalışanlarımıza,

mazeretlerini belirtmeleri halinde,

yılda değişik zamanlarda kullanmak

üzere 5 (beş) iş günü ücretli mazeret

izni veriyoruz. Evlilik, hastalık, cenaze,

doğal afetler gibi birçok sosyal hakkı da

çalışanlarımıza sağlıyoruz.

Sözleşme kapsamında, çalışma saatlerinin

düzenlenmesi, fazla mesai ücretlerinin

artırılması ve yıllık izin haklarının

genişletilmesi gibi unsurlara yer veriyoruz.

Ayrıca, çalışanların motivasyonunu

artırmak ve iş-özel yaşam dengesini

korumak amacıyla çeşitli sosyal haklar

ve destek programları sunuyoruz.

Çalışanlarımızı, düzenlediğimiz etkinliklere,

kültürel faaliyetlere ve sosyal

destek faaliyetlerine sıkça davet ediyoruz.

Bu adımlarla, Şişli Belediyesi'nin

çalışanlarının daha sağlıklı bir iş-özel

yaşam dengesi kurmalarını ve verimli

bir şekilde çalışmalarını teşvik ediyoruz.

Şişli bölgesinde istihdamı artırma

konusunda Kentyol’un ileri adım

stratejileri ve hedefleri nelerdir?

Şişli Belediyesi olarak, Şişli’de istihdamı

artırmak amacıyla Kayem (Kariyer

ve Yetkinlik Yönetim Merkezi) istihdam

merkezlerini hayata geçirmiş bulunmaktayız.

Bu merkez, Şişli ilçesinde

konumlanan kurumsal şirketlerle iş

birliği yaparak, yurttaşlarımızın mesleki

ihtiyaçlarına yönelik çözümler üretmektedir.

Kayem, özellikle çalışanlarımızın

kariyer gelişimini desteklemek ve bölgedeki

iş gücü potansiyelini daha verimli

hale getirebilmek amacıyla kapsamlı bir

kariyer merkezi olarak hizmet vermektedir.

Bu proje ile ilçemizdeki ekonomik

potansiyeli artırmayı ve istihdamı güçlendirmeyi

hedeflemekteyiz.

Perpa Ticaret Merkezi ile yaptığımız iş

birliği doğrultusunda, Perpa İstihdam

ve Kalkınma Merkezi’ni açarak bölgede

istihdamı artırmayı amaçlamaktayız.

Bu proje, İstanbul'un önemli ticaret

ve sanayi merkezlerinden biri olan

Perpa'da, tekstil sektörüne yönelik

stratejilerin geliştirilmesine yardımcı

olmaktadır. Hedefimiz, ekonomik

potansiyelin güçlendirilmesi ve yıllık en

az 10 bin kişinin istihdam edilmesiyle,

bölgedeki iş gücü talebini karşılamaktır.

Şişli Belediyesi olarak, istihdam stratejilerimizin

bir diğer önemli unsuru

ise işe alımda "Şişli'de ikamet" şartını

öne çıkarmamızdır. "Şişli'li, Şişli için

çalışıyor" mottosuyla hareket ederek,

başta Perpa ve Nişantaşı gibi bölgelerdeki

tekstil sektörünün gelişmesini

sağlarken, tüm Şişli ilçesinde istihdamın

artırılmasını hedeflemekteyiz. Bu

yaklaşım ile, bölgemizdeki ekonomik

canlanmayı desteklerken, aynı zamanda

ilçemizde yaşayanların iş gücü piyasasına

aktif katılımını teşvik etmekteyiz.

27

Röportaj

“Otizmli Bireyler İş Gücünde”

Eker Süt Ürünleri’nde 7 yıldır görev yapan Aşanbuğa, aynı zamanda çalışma

psikolojisi ve insan kaynakları alanındaki akademik eğitimine devam ediyor.

Aşanbuğa ile hem kariyer yolculuğunu hem de otizmli bireylere yönelik

gerçekleştirdiği istihdam projesinin detaylarını konuştuk.

Alperen Bey bize biraz bireysel

olarak kendinizden ve Eker'deki

rolünüzden bahseder misiniz?

Otizmli bireylerle çalışma

konusunda nasıl bir deneyiminiz

oldu?

Merhaba. Ben Psikolog Alperen Aşanbuğa.

Ege Üniversitesi Psikoloji Bölümü

mezunuyum. Uludağ Üniversitesi’nde

Çalışma Psikolojisi ve İnsan Kaynakları

alanında yüksek lisansım devam ediyor.

7 yıldır Eker Süt Ürünleri’nde “Otizmli

Bireyler İş Gücünde” iş modelimizin

yöneticisi olarak çalışmaktayım.

Otizmle tanışmam aslında tamamen

şans eseri oldu. Öğrencilik dönemimde

bölümümüzün sosyal medya hesabında

bir ilana rastladım. İlanda, “18 yaşında

otizmli bir genç için psikoloji öğrencisi

gölge eğitmen ihtiyacı” olduğu

belirtilmişti. Otizmi hiç tanımamama

rağmen “Ben yaparım” diyerek, ilanı

veren aile ve otizmli çocukları ile tanıştım.

2011-2015 yılları arasında mezun

olana kadar 4 sene boyunca gölge eğitimcilik

yaptığım otizmli genç ile birlikte

“otizm dünyasını” öğrenme fırsatım oldu.

Aynı zamanda İzmir’de faaliyet gösteren

Dünya Özel Eğitim Merkezi’nde 3 yıl

boyunca staj yaparak nörogelişimsel

farklılığı olan bireylerle çalışabildim.

Okulda ise en sevdiğim ders “Endüstri

ve Örgüt Psikolojisi” idi. Şimdi Eker’de

iki sevdiğim alanın kesişimi olan bir

işte çalışmak ise muhteşem bir duygu.

Eker’de otizmli bireylere yönelik

istihdam projesi ne zaman

başlatıldı? Bu projeyi başlatma

fikri nasıl ortaya çıktı? İlham

kaynağı neydi?

Aslında Eker’de hayata geçirdiğimiz

“Otizmli Bireyler İş Gücünde” (OBİG)

modelini, bir iş modeli olarak adlandırıyoruz.

“Proje”, başı ve sonu olan bir

kavram. “Otizmli Bireyler İş Gücünde”

ise Eker oldukça devam edecek bir destekli

istihdam modeli.

Eker’in "Otizmli Bireyler İş Gücünde"

destekli istihdam modeli, 2018 yılında

Tohum Otizm Vakfı’nın danışmanlığında

başlatıldı. İlham kaynağımız olan

Fransız ortağımız Andros, fabrikasında

otizmli bireyler için bu iş modelini hayata

geçirdi. Model o kadar başarılı oluyor

ki, Fransa’da büyük bir etki yaratarak

politika değişikliğine gidiliyor ve destekli

istihdam kamu tarafından aldığı

büyük destekle ülke geneline yayılıyor.

Üst yönetimimiz modelden oldukça

etkilenince hemen Türkiye’de de benzer

bir sistem geliştirme kararı alarak

Tohum Otizm Vakfı ile iş birliği protokolü

imzalıyor ve bu işi yönetecek bir

"süpervizör" arayışına giriyor. Sonrasında

da sürece ben dahil oldum. Öncelikle

Tohum Otizm Vakfı’nda üç ay süren bir

eğitimin ardından Bursa Mustafakemalpaşa’daki

fabrikamızda modelin

kurulumuna başladık. Modelimizin

amacı sadece birkaç kişinin istihdamı

değil, otizmli bireylerin iş gücüne dahil

olabileceklerini kanıtlayarak diğer işverenleri

bu konuda cesaretlendirmekti.

Yürüttüğünüz projede

karşılaştığınız en ilham verici

hikâye nedir?

Burada beni etkileyen iki farklı hikâyeden

bahsedebilirim aslında. Otizmli

çalışanlarımızdan biri, 2019 yılında işe

başladı ve ilk günden bugüne gerek

mesleki beceriler gerek sosyal beceriler

28

Röportaj

açısından muhteşem bir gelişim gösterdi.

Bu çalışanımız, her gün işe giderken

otobüste başkalarıyla göz teması kurmayan

biraz da içine kapanık bir genç

kız ve annesini görüyor. Genç kız ve

annesinin sohbetlerine kulak misafiri

oluyor ve büyük bir cesaretle annesiyle

birlikte bu aile ile tanışıyorlar. Kısa bir

sohbet sonrasında genç kızın da otizmli

olduğunu öğreniyor ve kızın annesine

kendi iş tecrübesini anlatarak onların

da Eker’de çalışabileceğini söylüyor.

Sonrasında başvuru için numarasını

alıp bana verdi ve genç kızın işe başlamasını

sağladı. Bu küçük ama anlamlı

girişim, genç kızın hayatında bir dönüm

noktası oldu. Artık çok yakın arkadaş

oldular ve işe birlikte gidip geliyorlar.

Birlikte koroya katılıp konserler

veriyorlar, İngilizce kursuna gidiyorlar.

Hatta modelimizi kitlelere anlatan iki

çalışanımız oldular!

Otizmli bireylerin istihdam oranı

hakkında bilgi verebilir misiniz?

Bu oranı artırmak için neler

yapılabilir?

Alperen AŞANBUĞA | Eker Süt Ürünleri A.Ş OBİG Proje Yöneticisi

Maalesef ülkemizde otizmli bireylerin

istihdamıyla ilgili yeterli istatistiki

veri bulunmuyor. Otizmin yaygınlığı ve

çalışma oranları hakkında resmi bilgi

eksikliği var. Ancak CDC’nin raporlarına

göre, dünyada 36 çocuktan 1’i otizmli.

Bu oran, Türkiye nüfusuna yansıtıldığında

yaklaşık 2 milyon otizmli birey

olduğu tahmin ediliyor. İŞKUR’un Eylül

2024 verilerine göre ise iş gücünde yer

alan otizmlilerin sayısı yalnızca yüzlerle

ifade ediliyor. Otizmli bireylerin büyük

bir çoğunluğu iş arayışında.

Biz Eker olarak, "Otizmli Bireyler İş

Gücünde" modelimiz kapsamında şu

anda 13 otizmli genci istihdam ediyoruz.

Amacımız, bu oranı sadece Eker çatısı

altında değil, tüm Türkiye genelinde

artırmak. Bunun için Tohum Otizm

Vakfı ile birlikte kamu kurumlarıyla

görüşmeler yapıyor, işverenlere destekli

istihdam modelini anlatıyoruz.

Otizmli bireylerin iş gücüne katılımını

artırmak için herkesin üzerine düşen

sorumluluklar var.

Bu oranları artırmak için en büyük

gerekliliklerden biri, destekli istihdam

modelinin ana engelli istihdam

modeli olarak belirlenmesi. İşverenlerin,

engelli istihdamını yalnızca bir

kota zorunluluğu olarak değil, bireylerin

anayasal hakkı olarak görmesi

gerekiyor. Bunun yanı sıra, devletin

iş koçu maliyetlerini karşılaması ve iş

yerlerinde yapılması gereken düzenlemeler

için teşvikler sunması büyük

bir fark yaratacaktır. Hedefimiz, her

bireyin eşit fırsatlara sahip olduğu bir

iş gücü piyasası oluşturmak. Otizmli

bireylerin işe katılımı yalnızca onların

değil, hepimizin kazandığı bir süreçtir.

Biraz da insan kaynakları

süreçlerine ve işe alım

stratejilerine odaklanalım.

Türkiye’de otizmli bireylerin

istihdam edilmesi konusunda en

büyük zorluklar nelerdir?

Türkiye’de otizmli bireylerin istihdam

edilmesinde karşılaşılan en büyük zorluklardan

biri, toplumdaki önyargılar ve

işveren farkındalığının düşük olması.

İşverenler, otizmli bireylerin iş gücüne

katılımıyla ilgili yeterli bilgiye sahip

olmadıkları için bu bireyleri istihdam

etme konusunda çekimser davranabiliyor.

Oysa otizmli bireyler, kurallara

uyum ve detaylara gösterdikleri özenle

iş yerlerine büyük katkı sağlayabilir.

Ancak bu potansiyelin fark edilmesi için

işverenlerin bilinçlendirilmesi gerekiyor.

Mülakat ve işe alım süreçleri, otizmli

bireyler için bir diğer önemli zorluk

alanı. Geleneksel mülakat yöntemleri,

otizmli bireylerin güçlü yanlarını göstermesine

olanak tanımıyor. Örneğin,

iletişim zorlukları veya duyusal hassasiyetler,

bir adayın potansiyelini yansıtmasını

engelleyebiliyor. Bu nedenle işe

alım süreçlerinin yeniden tasarlanması,

bireylerin yeteneklerini ön plana çıkaracak

yöntemlerin benimsenmesi şart.

Destek mekanizmalarının eksikliği de

ciddi bir sorun. Türkiye’de destekli istihdam

modeli yaygın olarak uygulanmıyor

ve iş koçu desteği sınırlı. Oysa otizmli

bireylerin iş yerinde başarılı olmaları

için ihtiyaç duydukları düzenlemelerin

yapılması ve iş koçu desteğinin sağlanması

kritik öneme sahip. Mevcut yasal

teşviklerin ve düzenlemelerin geliştirilmesi,

işverenlerin otizmli bireyleri

istihdam etme konusunda daha fazla

inisiyatif almalarını destekleyebilir. İşverenlerin

bu süreçte daha cesur adımlar

atabilmesi için teşvik mekanizmalarının

çeşitlendirilmesi ve maliyetlerin hafifletilmesine

yönelik çalışmalar önemli

katkılar sağlayabilir. Özellikle iş koçu

maliyetinin karşılanması ve otizmli

bireylerin duyusal ihtiyaçlarına yönelik

düzenlemelerin teşvik edilmesi, bu süreci

kolaylaştırabilir. Son olarak, otizmli

29

Röportaj

bireylerin aileleri, sosyal yardım kesintileri

nedeniyle istihdam konusunda

çekimser davranabiliyor. İş hayatına

katıldıklarında mevcut yardımları kaybetme

endişesi, bireylerin iş gücüne

katılımını sınırlıyor.

Eker’deki tecrübelerinize göre,

istihdam ettiğiniz otizmli

bireylerin güçlü yanları ve iş

hayatında öne çıkan becerileri

neler? Otizmli bireylerin istihdam

edilmesi şirketler düzeyinde ve

toplumsal olarak nasıl faydalar

sağlar?

Otizmli gençlerle birlikte çalışırken,

onların iş hayatında öne çıkan güçlü

yönlerini keşfetmek bizim için çok

öğretici bir süreç oldu. Rutinlere bağlılıkları,

detaylara gösterdikleri özen

ve işlerine olan odaklanma yetenekleri

onları belirli görevlerde mükemmel

kılıyor. Örneğin, veri girişi, kalite

kontrol ve paketleme gibi düzen ve

tekrar gerektiren işlerde yüksek bir

performans sergiliyorlar. Aynı zamanda

dürüstlük, dakiklik ve kurallara

uyum, otizmli bireylerin çalıştıkları iş

yerlerine getirdiği en önemli katkılardan.

Görevlerine ve sorumluluklarına

gösterdikleri sadakatle, çalıştıkları ortama

güvenilirlik kazandırıyorlar. Özellikle

iş yerinde yüksek turn-over (personel

değişim oranı) oranı olan pozisyonlarda,

otizmli bireyler devamlılık sağlıyor

ve bu alanlarda çok daha stabil bir iş

gücü yaratıyorlar.

Şirket düzeyinde baktığımız zaman

diğer çalışanların da bağlılığı ve kurumsal

aidiyeti yükseliyor. Bunun dışında

dikkat gerektiren işlerde yapılan hataların

azalmasıyla iş süreçlerinde verimlilik

artıyor. Bunu gören diğer çalışanlar

da benzer performans gösteriyor.

Otizmli çalışanlarımız için yaptığımız

görsel düzenlemeler ve 5S standartları

yalnızca otizmli bireyler için değil,

tüm çalışanlar için verimli bir çalışma

ortamı yaratıyor. Bunun yanında çalışanlarımız

için düzenlediğimiz sosyal

etkinlikler sadece işte değil iş dışında

da ilişki geliştirmeyi sağlayarak iyi iletişim

becerilerini destekliyor.

Otizmli bireylerin iş gücüne katılımı,

toplumda otizme dair önyargıların

azalmasına yardımcı oluyor. Ayrıca bu

bireylerin iş hayatında başarılı olmaları,

diğer otizmli bireyler ve aileleri için de

ilham verici bir model oluşturuyor. Ailelerin

ekonomik yükü hafifliyor, otizmli

bireyler sosyal uyum becerilerini geliştirme

şansı buluyor. Bu süreç, toplumsal

eşitliğe ve kapsayıcılığa büyük katkılar

sağlıyor.

Otizmli bireylerin işe alım

sürecinde insan kaynakları

profesyonellerinin ve işverenlerin

dikkat etmesi gereken noktalar

nelerdir?

Otizmli bireylerin işe alım süreçlerinde

en önemli nokta, her bireyin farklı

bir potansiyele ve destek ihtiyacına

sahip olduğunu anlamaktır. Geleneksel

mülakat yöntemleri, otizmli bireylerin

potansiyellerini tam olarak yansıtamayabilir.

Bu nedenle İK profesyonelleri

süreçlerde bazı düzenlemeler yapmalı.

Öncelikle adayın rahat olduğu bir

ortamda veya online olarak bir görüşme

yapılmalı ve aday ile tanışma toplantısı

gerçekleştirilmeli. Adayın göz

temasından kaçınmasını kabul etmeli

ve göz temasına zorlamamalı. Net, açık

ve somut sorulara yer verilmeli.

Örneğin, “Beş yıl sonra kendini nerede

görüyorsun?” gibi bir soru yerine

‘’Hangi işi yapmak istersin?’’ gibi bir

soru sorulabilir.

Ayrıca, işverenlerin otizmli bireylerin

duyusal hassasiyetlerini göz önünde

bulundurması çok önemli. Görüşme

ortamının sade, sessiz ve dikkat dağıtıcı

unsurlardan arındırılmış olması, bireyin

rahat bir şekilde kendini ifade etmesine

olanak tanır. Bunun yanında, bireyin

güçlü yönlerini anlamak ve görevlerini

bu güçlü yönlere uygun şekilde belirlemek,

istihdamın sürdürülebilir olmasını

sağlar. Aday ilk görüşme heyecanı

ile tekrarlayıcı davranışlar yapabilir.

Bu, sakinleşmek için yaptığı bir davranış

olabilir. Bu nedenle adayın sizinle

daha sakin görüşmesini istiyorsanız

görüşme öncesinde görüşme yapacağı

30

Röportaj

kişiler, saat, yer hakkında detaylı bilgi

verebilir, varsa firmanızı tanıtan bir

video gönderebilirsiniz. İstediğinde

kısa molalar verebileceğini hatırlatıp,

ikramda bulunabilirsiniz.

Görüşmeleri üç farklı etapta gerçekleştiriyoruz.

Öncelikle online bir toplantı

ile aday ile tanışıp kendimizi tanıtıyoruz.

İkinci görüşmede aday ile bir

mülakat gerçekleştirip, iş yerinde bir

tur atarak firmayı tanıtıyoruz. Üçüncü

görüşmemiz ise adayın yetkinliklerini

değerlendirdiğimiz bir görüşme oluyor.

Uzun süren bu görüşmede aday ile işe

dair denemeler yaparak işe uygunluğunu

değerlendiriyoruz. Yani görüşmeler

tamamen adayların güçlü yönlerini

ortaya çıkarak şekilde revize ediliyor.

İşveren, otizmli bir adayla iş

görüşmesini daha verimli hale

getirmek için ne tür özel sorular

sorulmalı?

Otizmli bireylerle yapılan mülakatlarda

kullanılan soruların net, somut ve

açık olması çok önemlidir. Karmaşık

ve soyut sorular yerine, bireyin güçlü

yanlarını ve iş yapma tarzını anlamaya

yönelik sorular tercih edilmelidir.

Öncelikle aday ile iletişim kurabilmek

için kolay yanıtlayacağı soruları tercih

edebilirsiniz. ‘’Adın-soyadın ne?’’, ‘’Kaç

yaşındasın?’’, ‘’Hangi okullara gittin?’’

gibi kolay sorular ile başlayıp sonrasında

‘’Daha önce staj yaptın mı? / Çalıştın

mı?’’, ‘’Daha önceki iş yerinde/stajında/okulunda

en sevdiğin şey neydi?’’,

"Hangi ortamda çalışmayı daha rahat

bulursun? “Sakin bir ortam mı, hareketli

bir ortam mı?", "Bir işi en kolay

nasıl yaparsın? Fotoğraf veya videolarla

anlatıldığında mı? Konuşarak anlatıldığında

mı?’’ gibi adayın dil ve bilişsel

seviyesine göre düzenlenen soruları

sorabilirsiniz.

Bu tür sorular, adayın hem güçlü yanlarını

hem de iş ortamından beklentilerini

anlamayı kolaylaştırır. Ayrıca, adayın

soruları yanıtlamadan önce düşünmesine

fırsat tanımak da çok önemlidir.

Şirketler otizmli bireylerin

istihdamı konusunda hangi

pozisyonlar için daha fazla fırsat

yaratabilir?

Aslında bu soruya kendisi de otizmli

olan ünlü Profesör Temple Grandin’in

yaptığı bir çalışma ile yanıt vermek

isterim. Temple, görsel düşüncede

iyi olan otizmli bireylerin; yazılım ve

programlama, bilgisayar ve otomobil

tamiri, grafik & tasarım, bakım

ve onarım işleri gibi görsel algılarını

ve detaylara olan dikkatlerini kullanabilecekleri

işlerde oldukça başarılı

olacağını; matematik, somut işlemler

ve müzikte iyi olan bireylerin kütüphanecilik,

arşivleme, veri girişi, müzisyen

ve bestecilik gibi daha sayısal, düzenli

ve sistematik işlerde öne çıkabileceğini;

sözel iletişimi olmayan, iletişim becerilerinde

destek gerektiren bireylerin

ise paketleme, montaj işleri, ambalaj

ayıklama, bahçe işleri, depo yönetimi,

kat hizmetleri, temizlik, raf stoklama

gibi fiziksel ve düzen odaklı işlerde

verimlilik sağlayacaklarını söylüyor. 7

yıllık tecrübemiz doğrultusunda ben de

şirketlerin ‘’bunu yapamaz’’ ön yargısı

ile yaklaşmadan otizmli bireylerin güçlü

yanlarını göz önünde bulundurarak,

bireyi en uygun işe yerleştirebileceğini,

otizmli bireyin imkân ve destek

verildiğinde ilgi ve yeteneğine

uygun işlerde başarılı olabileceğini

düşünüyorum.

İşveren veya İK uzmanı, otizmli

bir kişiyle yapacağı görüşmeye

nasıl hazırlanılmalı? Görüşme

öncesi hangi özel hazırlıklar

yapılmalı?

Otizmli bireylerle yapılacak iş görüşmelerinde

hazırlık süreci, görüşmenin

başarısı açısından kritik bir öneme

sahip. Öncelikle, otizmli adayın bireysel

özelliklerini, güçlü yanlarını ve ihtiyaçlarını

anlamaya çalışıyoruz. Bu bilgileri

adayın ailesinden, eğitmenlerinden ya

da iş koçundan alıyoruz. Görüşme öncesinde,

ortamı dikkatlice hazırlamak da

çok önemli. Sessiz, sade ve dikkat dağıtıcı

unsurlardan arındırılmış bir alan

oluşturuyoruz. Özellikle ışıklandırma,

gürültü seviyesi gibi duyusal hassasiyetleri

göz önünde bulunduruyoruz. Eğer

adayın herhangi bir özel ihtiyacı varsa,

bunu da mutlaka değerlendiriyoruz.

Görüşmede sorulacak soruları önceden

planlıyoruz. Bu soruların kısa, net

ve somut olmasına özen gösteriyoruz.

Örneğin, “Bu görevde seni en çok ne

rahat ettirir?” veya “Hangi işleri yapmayı

seversin?” gibi açık sorular tercih ediyoruz.

Ayrıca, adayın kendini daha rahat

hissetmesi için süreci onun ihtiyaçlarına

göre şekillendirmeye çalışıyoruz.

Bazı adaylar için görüşme öncesinde,

süreci açıklayan bir plan ya da kısa bir

bilgilendirme metni göndermek kaygılarını

azaltabiliyor.

Samimiyet bizim için en önemli noktalardan

biri. Görüşme sırasında aceleci

davranmıyoruz ve adayın kendini ifade

etmesi için ona zaman tanıyoruz. Örneğin,

soruya hemen cevap veremediğinde

sabırla bekliyoruz. Göz teması kurmaması

ya da tekrarlayıcı davranışlar

sergilemesi gibi durumları olumsuz bir

özellik olarak değerlendirmiyor, bunları

anlamaya çalışıyoruz. Ayrıca adayın

görsel hafızası güçlü olabileceğinden,

süreci desteklemek için görseller veya

yazılı materyaller hazırlıyoruz.

Bizim deneyimimize göre, bu tür bir

hazırlık sadece adayın kendini daha

iyi ifade etmesini sağlamakla kalmıyor,

aynı zamanda görüşmenin iki taraf için

de olumlu bir deneyime dönüşmesini

sağlıyor. Adayı anlamaya yönelik bu

özenli yaklaşım, onun potansiyelini en

iyi şekilde değerlendirmemize imkân

tanıyor. Otizmli bireylerin becerilerini

keşfetmek ve doğru pozisyonlarda

değerlendirmek için görüşme sürecini

olabildiğince adil ve kapsayıcı bir hale

getirmeyi hedefliyoruz. Bu süreçte adaya

olan tutumumuz, onun işe alım sürecinin

bir parçası olarak kabul edildiğini

ve değer verildiğini hissettirmemizle

anlam kazanıyor.

Şirketler otizmli bireylerin

istihdamı için eğitim,

danışmanlık veya rehberlik

gibi hizmetlerden nasıl

faydalanabilir?

Ülkemizde otizmli bireylerin istihdamı

üzerine çalışan kurum sayısı oldukça

sınırlı. Bu nedenle şirketlerin otizmli

bireylerin iş gücüne katılımını desteklemek

için güçlü ortaklıklar kurması ve

sistematik bir yaklaşım benimsemesi

gerekiyor. Biz Eker olarak, bu alanda

öncü bir rol üstlendik ve Tohum Otizm

Vakfı ile iş birliği yaparak kapsamlı bir

süreç başlattık. Bu süreçte, Tohum

Otizm Vakfı’nda 3 ay süren "Otizm ve

Uygulamalı Davranış Analizi" eğitimine

katıldık. Bununla birlikte, Fransız ortağımız

Andros Grubu’nun VETA Derneği

üzerinden sağladığı, otizmli bireylerin

31

Röportaj

endüstriyel alanda çalışmasını desteklemeye

yönelik eğitim programlarından

da faydalandık.

İŞKUR Bursa, Maltepe Üniversitesi ve

yurt dışında otizm istihdamı hakkında

çalışan paydaşlarımız ile birlikte gerçekleştirdiğimiz

3 yıl süren Otizmli Gençlerin

Üretkenliğinin Arttırılması ve İşgücü

Piyasasına Geçişlerinin Desteklenmesi

(OTİGED) Erasmus projesi kapsamında

otizmli bireylerin istihdamına yönelik

bir eğitim programı geliştirdik.

Bu çalışmalar sonucunda, Eker’in deneyimlerini

bir araya getirdiğimiz ve yolculuğumuzu

detaylı bir şekilde aktardığımız

"Yol Haritası Eğitimi"ni oluşturduk.

Bu eğitim kapsamında, "OBİG" (Otizmli

Bireyler İş Gücünde) modelinin tüm

aşamalarını; yani hazırlık, işe alım, işe

uyum ve bağımsızlaştırma süreçlerini

adım adım nasıl uyguladığımızı paylaşıyoruz.

Ayrıca, Prof. Dr. Atilla Cavkaytar’ın

danışmanlığında hazırladığımız OBİG İş

Koçluğu Eğitim Programı ile şirketlerde

görev alacak iş koçlarının eğitimine

yönelik iki haftalık kapsamlı bir içerik

geliştirdik. Bu program, iş koçlarının

otizmli bireylerle çalışma konusunda

bilgi ve becerilerini artırmayı hedefliyor.

İş koçları, otizmli bireylerin işe

adaptasyonunu kolaylaştıran, çalışma

ortamındaki düzenlemelerden sorumlu

olan ve bireylerin potansiyelini en iyi

şekilde ortaya koymalarını sağlayan

önemli bir rol üstleniyor. Geliştirdiğimiz

programlar ile işverenlere eğitim

ve danışmanlık sağlıyoruz.

Bu örnekler, şirketlerin otizmli bireylerin

istihdamı için yalnızca teorik bilgiyle

yetinmeyip, pratik ve bilimsel dayanaklı

yöntemlerle süreci nasıl etkin bir şekilde

yönetebileceğini gösteriyor. Eğitim,

danışmanlık ve rehberlik hizmetlerinden

faydalanmak, hem otizmli bireylerin

çalışma hayatına entegrasyonunu

kolaylaştırır hem de şirketlerin kapsayıcı

iş modelleri geliştirmesine olanak

tanır. Bu süreçte işverenlerin yalnızca

bir sosyal sorumluluk anlayışıyla değil,

otizmli bireylerin iş hayatına katabilecekleri

gerçek değeri görerek hareket

etmesi gerektiğine inanıyoruz.

Gelecek için otizmli bireylerin

istihdamına yönelik ne

gibi projeler veya hedefler

planlıyorsunuz?

2024 yılında otizmli bireylerin istihdamını

yaygınlaştırmak amacıyla Bursa,

Eskişehir, Tekirdağ, İzmir ve Sakarya illerinde

kapsamlı ziyaretler gerçekleştirdik.

Bu ziyaretlerde belediyeler, ticaret ve

sanayi odaları, işveren dernekleri gibi

kurumlarla bir araya gelerek destekli

istihdam modelimizi tanıttık ve iş birliği

imkânlarını değerlendirdik. 2024

yılı boyunca toplamda 4 farklı kurumla

iş birliği sağladık ve her yıl bu sayıyı

artırmayı hedefliyoruz.

Önümüzdeki yıl da bu görüşmelerimize

devam ederek, Türkiye genelinde

otizmli bireylerin iş gücüne katılımını

desteklemeyi sürdüreceğiz. Her yıl en

az 3 firmayı bu sürece dahil etmeyi

planlıyoruz. Bununla birlikte, kamuyla

gerçekleştirdiğimiz görüşmelerde

hazırladığımız politika belgesindeki

önerilerimizi sunmaya devam edeceğiz.

Politika belgemizde, destekli istihdam

modelinin yasal zemine oturtulması,

teşvik mekanizmalarının güçlendirilmesi,

uyum düzenlemelerinin desteklenmesi

ve iş koçluğu maliyetlerinin

karşılanması gibi düzenlemelere yer

verdik. Bu önerilerimizin hayata geçirilmesiyle

otizmli bireylerin iş gücüne

erişiminin artacağına inanıyoruz.

Amacımız, bu modeli yaygınlaştırarak

daha fazla otizmli bireyin ekonomik

ve sosyal yaşama tam anlamıyla dahil

olmasını sağlamak. Bu hedef doğrultusunda

işverenleri bilinçlendirmeye,

kamu ile iş birliğini artırmaya ve sürdürülebilir

bir istihdam modeli oluşturmaya

devam edeceğiz.

İşverenler otizmli bireyleri

daha fazla istihdama katmak

için ne tür adımlar atabilir? Bu

konuda tavsiye ya da önerileriniz

nelerdir? Otizmli bireylere daha

fazla iş imkânı sunmak için

şirketler olarak neler yapmalıyız?

Öncelikle firma genelinde farkındalık

eğitimleri düzenleyerek otizm hakkında

bilgi seviyesini artırmak ve önyargıları

azaltmak çok önemli. Çalışanlarınızın

otizmli bireylerin güçlü yanlarını ve

farklılıklarını anlaması, kapsayıcı bir

iş ortamı oluşturmanın ilk adımıdır.

Otizmli bireyler firmalarda bağımsız

olarak veya bir iş koçu desteği ile çalışabilir.

Bu noktada, destekli istihdam

modeli oldukça etkili bir yöntemdir.

Ayrıca, yönetici koçluğu ve akran mentorluğu

gibi modellerle otizmli gençleri

firmalarınıza kazandırabilirsiniz.

Bu süreçte, Tohum Otizm Vakfı gibi

otizm alanında faaliyet gösteren

STK’larla iş birliği yaparak profesyonel

destek alabilirsiniz. İş yerinizde hem

bireylere hem de ekiplerinize uyum

sağlayacak düzenlemeler yapmak için

iş koçluğu modelini uygulamayı düşünebilirsiniz.

İş koçları hem otizmli bireylerin

adaptasyonunu kolaylaştırır hem

de işverenlerin bu süreçte karşılaşabileceği

zorlukları aşmasına yardımcı olur.

Eğer iş koçluğu ve destekli istihdam

modelleri hakkında daha fazla bilgi

almak isterseniz, otizmlibireylerisgucunde@eker.com

adresinden bize ulaşabilirsiniz.

Bu adımlar sayesinde daha

fazla otizmli bireyi iş gücüne kazandırabilir

ve kapsayıcı bir iş yeri kültürüne

katkı sağlayabilirsiniz.

32

Röportaj

“Z kuşağı için öğrenmek

ve öğretmek çok değerli.”

Armağan GÜLER | Dunapack Packaging

Prinzhorn Group İK Müdürü

ve Kariyer Koçu

Dunapack Ambalaj Prinzhorn Group Türkiye İnsan Kaynakları Müdürü

Armağan Gürel ile insan kaynaklarının ve iş dünyasında öne çıkan

trendlerini konuştuk. Söyleşimizde çalışan deneyiminin nasıl daha iyi

olabileceğini ve çalışan motivasyonu artırmaya yönelik uygulamaları ele

aldık. Ayrıca gençlere yönelik kariyer koçluğu deneyimlerinden, ailelerin

iş yaşamına etkisinden ve kariyer sunumunda dikkat edilmesi gereken

noktalara değindik.

Armağan Hanım, bize vakit

ayırdığınız için teşekkür ederiz.

Okuyucularımız sizi daha

yakından tanımak isteyecektir.

İnsan kaynakları alanındaki

kariyer yolculuğunuz nasıl

başladı? Bu süreçte yaşadığınız

en önemli deneyim ne oldu?

Merhaba, benim kariyer yolculuğum

klasik kariyer yolculuklarından

biraz farklı

gelişti diyebilirim. Uluslararası İlişkiler

mezunuyum. Üniversite mezuniyeti

sonrası 1 yıl yabancı dilimi geliştirmek

için İngiltere’ye gittim. Dönüşte kendimi

aslında hiç de planlamadığım turizm

sektöründe çalışır buldum ve otelcilik

sektöründe yaklaşık 5 yıl farklı pozisyonlarda

çalıştım. Turizm sektörünün

bana kattığı en büyük değer sosyal ağlar

kurma ve network oluşturmadır. Bu

33

Röportaj

sayede sektörden ayrılmak istediğimde

kolayca üretim sektöründe işe başladım.

5 yıl yönetim kurulu asistanlığı yaptım

ve o sırada yüksek lisansımı “Yönetim

Organizasyon” üzerinde tamamlamıştım.

5 yıl sonra ben artık başka pozisyona

geçmek istiyorum sanırım benim

yerim İnsan Kaynakları diye yönetim

kuruluna öneri götürdüm ve onlarda

benim bu talebimi geri çevirmediler

ve bu şekilde İnsan Kaynakları yolculuğum

başladı. Burada özellikle şunu

belirtmek istiyorum kariyerinizi belirleyen

en önemli aktör sizsiniz. Mevcut

rolünüzde performansınız yüksek ise,

potansiyelinizin farkındaysanız ve motivasyonunuz

da yüksek ise kariyerinizi

istediğiniz gibi şekillendirebilirsiniz.

Kendi kariyerimde öğrendiğim en

önemli şey çalışkan olmak, yılmazlık,

içsel motivasyonun yüksek olması ve

güçlü bir iletişim ile değer yaratan ilişkiler

ağı oluşturmak.

Yaklaşık 20 yıldır İnsan Kaynakları alanında

farkı pozisyonlarda çalışmaktayım

ve bugün bir Avusturya menşeli

Ambalaj firması olan Dunapack Packaging

Türkiye’de Ülke İnsan Kaynakları

Müdürü olarak görev yapıyorum. Ülke İK

Müdürü görevimin yanında Prinzhorn

Grubun ambalaj bölümünün içerisinde

yer alan 13 ülkenin İK yöneticilerinin

bulunduğu İK Birliğinin de liderliğini

yürütmekteyim.

Çalıştığım Avusturya Viyana merkezli

Prinzhorn Holding 16 Avrupa ülkesinde

kağıt, ambalaj ve atık kağıt alanında

faaliyet gösteren 10.000 in üzerinde

çalışanı olan bir grup. Türkiye lokasyonu

grubun içerisinde ki en büyük

lokasyonlardan biri. Toplam 1600 çalışanımız

bulunmakta ve Denizli, Eskişehir,

Adana, Çorlu, İzmir Antalya lokasyonlarında

4 ambalaj, 2 kağıt fabrikamız ve

4 atık toplama ve ayrıştırma tesisimiz

bulunmakta.

SoloUnitas Akademide koçluk eğitimimi,

EMCC Türkiye’de Mentorluk eğitimi

tamamladım. 2015 yılından itibaren

özellikle genç arkadaşlarımızla kariyer

koçluğu, mentorluk çalışmaları

yapmaktayım. Özellikle mentorluk

çalışmalarında kurumsal sosyal sorumluluk

projelerinde yer alıyorum. Meslek

örgütleri, üniversiteler, dernek ve

vakıflarla ortak mentorluk projeleri

gerçekleştiriyoruz. Son iki yıldır ÇYDD

mentorluk projesine gönüllü mentor

olarak katılıyorum.

Z kuşağı çalışanları, iş yaşamında

farklı beklentiler ve değerler

taşıyor. Sizce Z kuşağını iş

hayatına daha fazla entegre

etmek için İK alanında hangi

yeniliklere ihtiyaç var?

Z kuşağı (1997-2012 doğumlular), iş

dünyasında önceki nesillere kıyasla

farklı beklentilere ve değerlere sahip. Bu

nesli iş hayatına daha iyi entegre etmek

için organizasyonların İnsan Kaynakları

uygulamalarına yenilikçi, değişime,

teknolojiye açık bir bakış açısıyla yaklaşmaları

gerekmekte. Esnek çalışma

imkanları, onların kolayca ulaşabileceği

dijital çözümler ve en önemlisi de gelişimlerine

katkı sağlayacak fırsatlar ve

şeffaf kariyer planlarının oluşturulması

oldukça önemli.

Z kuşağı çalıştığı organizasyonlara daha

çok bilgiye değer veriyor ve saygı duyuyor.

Öncelikle bu kuşağı teknolojik araçlar

ve yenilikçi çözümlerle desteklemek

çok önemli.

Kendilerini geliştirecek, bilgisine ve

iletişimine saygı duyduğu yöneticilerle

çalışmak istiyor. Katı hiyerarşi, çeşitliliği

ve kapsayıcılığı dikkate almayan

organizasyonlarda mutlu olmuyorlar.

Fikirlerini özgürce ifade etmek istiyorlar.

Hem karşısındakine güven duymak

hem de kendilerine güven duyulmasını

bekliyorlar. Bilgiye hep çok çabuk ulaşan

Z kuşağı için öğrenmek ve öğretmek

çok değerli. Şirket ve İK olarak onlara

hem mentörlük yapmalı, hem de özellikle

teknolojiyi kullanma konusunda

onlardan ters mentorluk alacağımız

alanlar, projeler oluşturmalıyız.

Z kuşağı açık iletişim kadar net iletişimden

yana. Dolaylı net olmayan mesajlar

bu kuşakta işe yaramıyor. Fikirlerinin

alınması oldukça önemli. Bu nedenle

de uzun toplantılar veya e-mailler

yerine şirket içi iletişimde kısa ve hızlı

iletişim seçenekleri sunmak gerekiyor.

Kısaca özetlemek gerekirse, esnek,

şeffaf, güvene dayalı açık iletişimin

olduğu; iş yaşam dengesinin mümkün

olduğunda sunulduğu, teknolojik alt

yapı ile desteklenen ve bireysel esenliğin

dikkate alındığı organizasyonel

yapılar oluşturmak gerekiyor.

34

Röportaj

Sizlerde aynı zamanda bir

Kariyer Koçu olarak Z kuşağının

iş hayatındaki bu taleplerini nasıl

yorumluyorsunuz? Ailelerin,

bu kuşağın iş yaşam sürecinde

etkileri var mı?

İnsanlık tarihine baktığımız zaman

her kuşağın bir önceki kuşaktan farklı

olduğunu ve çatışma halinde olduğunu

görüyoruz. Milattan önce 384-322

yılları arasında yaşayan ünlü filazof

Aristo “ bugünün gençleri yetişkinlere

karşı saygısızlar, ebeveynlerine karşı

çıkıyorlar ve öğretmenleri sinirlendiriyorlar.”

demiştir. Kısaca yüzyıllardır

kuşaklar arası çatışma devam eden bir

süreç. Bunu doğal olarak kabul etmek;

bişr tehdit olarak algılamak ve anlayış

ile yaklaşmak gerekiyor.

Z kuşağının iş hayatındaki talepleri,

değişen dünya dinamiklerinin ve bu

kuşağın büyüdüğü sosyal, ekonomik,

teknolojik ortamların doğal bir yansımasıdır

diye düşünüyorum. Bu nesil,

önceki kuşaklardan farklı olarak hızla

ilerleyen teknoloji çağının içine doğmuş,

bilgiye kolay erişim ve hızlı tüketim

kültürüyle büyümüş bir nesildir. İş

hayatındaki talepleri ise bu değerler

doğrultusunda şekillenmiştir. Onları bu

açıdan eleştirmiyor ve haklı buluyorum.

Bu kuşağın ebeveynleri biziz, onları

bu şekilde biz yetiştirdik. Helikopter

ebeveynlik yaptık onlara. Ben görmedim

çocuğum görsün diye talep etmeden

sunduk her şeyi. Ben bu zorlukları

yaşadım çocuğum yaşamasın diye onların

yerine sorunları çözdük, çözümler

ürettik. Ve bizler rahat bir yaşam için

çok ama çok çalışırken onlarla zaman

geçiremedik, onlar ailelerinin iş hayatındaki

stres ve zorluklarını gözlemleyerek

büyüdüler ve daha dengeli bir

iş-yaşam anlayışı geliştirdiler. Aileleri

olarak, onları özgüveni yüksek kendi

kararlarını alabilen, kendini rahat ifade

edebilen bireyler olmaları için teşvik

ettik. Tabi bu durum, onları bağımsızlık

isteğiyle birlikte daha talepkar , daha

az sabırlı bireyler yaptı.

Bu organizasyonlar için hem bir fırsat

hem de bir zorluk oluşturdu. Şirketler,

bu talepleri göz önünde bulundurarak

iş modellerini yeniden şekillendirmeli

aynı zamanda Z kuşağının sabır

ve uzun vadeli bağlılık geliştirilmesine

yönelik yollar aramalıdır. Ailelerin

iş yaşamındaki destekleyici rolü, bu

süreçte dengeleyici bir faktör olacaktır.

Günümüzde “çalışan deneyimi”

giderek daha fazla ön planda.

Çalışan bağlılığını artırmak

için şirketinizde uyguladığınız

özel bir program veya tipik

var mı? Çalışanlarınızı motive

etmek için ne gibi yöntemler

kullanıyorsunuz?

Evet sizin de bahsettiğiniz gibi “Çalışan

deneyimi” günümüzde organizasyonların

başarısını etkileyen kritik

bir unsur haline gelmiştir. Ben çalışan

bağlılığı konusunun klasik metotlarla

ele alınmasının günümüz organizasyonel

yapısında çok da değer yaratacak

bir durum olmadığını düşünüyorum.

Bunun yerine çalışan esenliğinden

bahsetmek gerekir. Çalışan esenliği

yani bilinen bir diğer adıyla wellbeing,

çalışanların zihinsel, duygusal ve fiziksel

sağlığının durumunu ifade etmekte.

Bu, bir çalışanın fiziksel veya zihinsel

sağlığını iyileştirmeyi amaçlayan tüm

politikalar, faaliyetler ve uygulamalar

anlamına geliyor ve siz zaten şirket

olarak bunları yaptığınızda otomatik

olarak çalışan bağlılığınız artıyor.

Dunapack Packaging Türkiye olarak,

çalışanlarımızın esenliği ve motivasyonunu

arttırmak için;

Tepe yönetiminden en son halkamıza

kadar kurumsal değerlerimizi

anlaşılmasını ve tüm kademelerde

davranışa dönüşmesi için çabalıyoruz.

• Şirketlerin de tıpkı insanlar gibi

yaşayan organizmalar ve insanlar

gibi amaca ihtiyaç duyuyorlar. Prinzhorn

Group olarak, bizler şirket

amacımızı yayımladık ve çalışanlarımız

ile bütünleşmesi için maksimum

çaba gösteriyoruz.

• Çalışanlarımız iş-yaşam dengesi

için esnek çalışma modeli

uyguluyoruz.

• Dunapack olarak, çalışanlarımızın

eğitimine, gelişimine önem veriyoruz.

Farklı seviyelerde gelişim akademileri

kurduk. Tüm çalışanlarımızın

eğitim ihtiyaçlarını izliyor ve

sınıf ya da online eğitimlerle destek

veriyoruz. Koçluk-mentörlük

uygulamalarımız var.

• Yetenek yönetimi programımız ile

potansiyeli yüksek çalışanlarımızı

geleceğe hazırlıyoruz. Gerek yurtiçi

gerek yurt dışı farklı projelerde yer

almaları için onları destekliyor, iş

rotasyonu uygulamamız ile farklı

alanlarda tecrübelerini geliştirici

ortamlar sunuyoruz.

• Çalışanlarımıza değer veriyoruz ve

onları dinleyip anlamaya, destek

olmaya, geliştirmeye çalışıyoruz.

Bunun için yapılan koordinasyon

toplantıları, anket çalışmaları, sosyal

aktivitelerimiz, özel gün kutlamaları

vb. uygulamalarımız var.

Yani günün sonunda, işimizi eğlenerek

yapmak için birçok enstrümanı

kullanıyoruz.

Z kuşağının kariyer başarılarında

mentor olarak karşılaştığınız

sorunlar nelerdir?

Yukarıda da bahsettim gibi bu kuşağın

değerleri beklentileri farklı ve mevcut

iş dünyasının yapıları arasındaki uyumsuzluklardan

kaynaklı sorunlar

Z kuşağı hızlı teknolojik gelişmenin

olduğu, her şeyin çok hızlı ve değiştiği

bir ortama doğduğu için aynı hızla her

şeye ulaşmak istiyorlar. Sabırsızlar,

35

Röportaj

hızlıca kariyerlerinde yol almak istiyorlar.

Zorluklar karşısında dayanıklıkları

düşük, özel hayatları sosyal yaşamları

öncelikli planlar yapmak istiyorlar. Hiyerarşi

onlara göre değil, masaya değil

kişiye ve kişinin bilgisine saygı duymak

istiyorlar. Yaptıkları işte anlam arıyorlar,

o anlamı onlara yaratamazsanız çabuk

sıkılıyorlar. Anlık geri bildirim almak

istiyorlar ve açık iletişimden yanalar.

Bence ülkemizde Z kuşağının en büyük

sorunu gelecek endişesinin çok fazla

olması ve güven problemi. Kurumlara

organizasyonlara güvenmiyorlar çünkü

kendilerine de güvenilmediğini düşünüyorlar.

Kaygı seviyelerinin yüksek

olması nedeniyle zamanlarını verimli

geçiremedikleri düşünüyorlar. Anlaşılmaya

ve potansiyellerinin farkına

varmaya ihtiyaçları var.

İK yöneticisi olarak genç

yöneticilere liderlik etmek ve

ilham vermek için nasıl bir

yaklaşım benimsiyorsunuz? Sizi

bir mentor olarak farklı kılan

nedir?

Genç yöneticilere liderlik etmek ve

onlara ilham vermenin, onların potansiyelini

ortaya çıkaran, motive eden ve

gelişimlerini destekleyen bir yaklaşımı

gerektirdiğini düşünüyorum. Bu süreçte

onlara sağlanacak koçluk, mentorluk,

tersine mentorluk yaklaşımı; açık iletişim

ve güvene dayalı bir ilişki kurmak

önemlidir.

Biz aslında Z kuşağını anlamaya çalışırken

kendimizi de onlara anlatmaya

çalışmalıyız. Ben buna kuşak çatışması

değil birlikte öğrenme süreci diyorum.

Bir birimize rol model olabilmeliyiz.

Onlar teknolojiye çok hakim ve teknolojiyi

daha verimli kullanıyorlar. Diğer

kuşaklarında tecrübesi bilgi birikimi

çok değerli.

Hem kendi gelişimlerine hem takımlarının

gelişimine önem vermeleri, her seviyede

işbirliğine açık olmaları, güvene

dayalı güçlü iletişimler kurmaları, iyi bir

dinleyici olmaları, olaylara ve kişilere

samimiyetle yaklaşmaları, sorumluluk

almaya istekli olmaları, çalışkan olmaları

ve de en önemlisi vicdan sahibi iyi

insanlar olmalarını tavsiye diyorum.

Kendi organizasyonumuzda da bunları

destekleyici çalışmalar öncelik veriyor;

koçluk ve mentorlukla bu farkındalığı

yaratmaya çalışıyoruz.

Bir mentor olarak özellikle genç mentilerle

çalışmayı çok seviyorum. Onların

hayata bakışında birlikte olumlu

bir farkındalık yaratmak beni gerçekten

çok mutlu ediyor. Ben gençlerin

potansiyeline çok inanıyor ve onlara

çok güveniyorum. Pek çok şeyi değiştirmeye,

dünyamızı daha güzel hale

getirmeye potansiyelleri var.

İnsan kaynakları yönetimi

açısından trendler hakkında ne

düşünüyorsunuz? Hibrit ve esnek

çalışma modelleri günümüzün

kaçınılmaz bir gerçeği. Gelecekte

çalışma ortamları nasıl

şekillenecek ve bu değişimi

nasıl karşılıyorsunuz? Dunapack

Packaging olarak bu trendleri

nasıl takip ediyorsunuz?

Dünya üzerinde her geçen yıl yetkin

insan kaynağına ulaşmak zorlaşmakta.

Bu sadece Türkiye’nin değil şu an tüm

dünyanın sorunu. En büyük tehlike ise

milyonlarca gencin ne öğrenim ne de

iş hayatının içerisinde yer almaması.

İnsan kaynakları profesyonellerinin

artık işgücü piyasasındaki bu radikal

değişimi ve bu yetenek kıtlığını nasıl

yöneticilerine odaklanmaları; devletlerin,

kurumların, organizasyonların

buna uygun politikalar geliştirilmesine

ihtiyaç bulunmakta. Esnek çalışma

modelleri, adil ücret uygulamaları, eğitim

ve gelişim kaynaklarına adil ulaşım,

güvene ve işbirliğine dayalı iletişim,

çalışanın fiziki ve psikolojik esenliğine

ön plana çıkaran yapılar gerekli. Evet

36

Röportaj

teknoloji hızla ilerliyor artık pek çok

iş yapay zeka tarafından yapılmaya

başlandı ve bu artarak devam edecek

ama unutmayalım hiçbir yapay zeka

insanın yerini alamayacak. Geçenlerde

katıldığım bir kongrede dile getirilen

bir noktayı burada paylaşmak istiyorum;

teknoloji ne kadar çok ilerlerse

insanın insani özellikleri de o derece

önemli hale gelecek.

Dunapack Packaging bir üretim şirketi

ve ağırlıklı üretim alanında çalışanlarımız

var. Biz yeni uygulamalarımız ile

onların maddi, fiziki ve psikolojik esenliklerini

sağlamaya çalışan politikalar

geliştiriyoruz.

Farklı alan ve seviyelerde çalışan arkadaşlarımız

için onlara özgün gelişim

akademileri uyguluyoruz. Bu akademilerde

özellikle teknik bilginin yanında

kişisel gelişim eğitimleri ile onları

güçlendiriyoruz.

,Fiziki çalışma koşullarımızı her zaman

daha nasıl iyileştiririz, konforlu hale

getiririz diye projeler yapıyoruz. Sosyal

aktivitelerimizle çalışanlarımız ve aileleri

ile bir araya geliyoruz, eğleniyor, öğreniyor,

sosyalleşiyoruz. Başarılarımızı ve

başarısızlıklarımızı birlikte kutluyoruz.

Her ikisinden de öğrenimlerimizi ve

deneyimlerimizi paylaşıyoruz.

Pandemi ile birlikte uzaktan çalışma

modelini uygulamaya ve buna adapte

olmaya başladık. Bizim gibi üretim

şirketleri için bunun kolay bir şey olmadığını

söylemem gerekiyor. Teknolojik

alt yapınızın çok iyi olması ve bunu olabildiğince

adil bir şekilde uygulamanız

önemli. Buna uygun farklı pozisyonlar

ve lokasyonlar için farklı uygulamalar

devreye aldık.

Z kuşağı, sosyal sorumluluk

ve sürdürülebilirlik

konularında oldukça duyarlı.

Dunapack Ambalaj olarak

bu kuşağın değerlerine nasıl

uyum sağlıyorsunuz? İnsan

kaynakları müdürü olarak Z

kuşağının bu taleplerine nasıl

yaklaşıyorsunuz?

Bu kuşak, çalıştığı kurumun değerleriyle

kendi değerlerinin örtüşmesini

ve topluma pozitif katkı sağlamasını

önemsiyor. Bağlı olduğumuz Prinzhorn

Holding döngüselliği yaşan ve yaşatan

bir grup. Atık kağıtları topluyor, ayrıştırıyor

ve kullanılmış kağıtları kağıt

fabrikalarımıza gönderiyoruz. Burada

yeniden prosese giren atık kağıtlar,

ambalaj üretiminde kullanılabilir kağıt

haline gelerek ambalaj fabrikalarımıza

gidiyor. Ambalaj fabrikalarımızda

bu kağıtlar müşterilerimizin istediği

ebatta, baskıda, şekilde ambalajlar

olarak tekrar saha çıkıyor ve doğaya

dost kağıt ambalajlar tekstilden beyaz

eşyaya, taze sebze meyve sektöründe

teknolojis sektörüne kadar geniş

bir yelpazede güvenle kullanılıyor.

Temel Değerlerimiz

İnsan: Çalışanlarımıza özen gösterir,

birbirimize güvenir e ekip çalışmasına

inanırız.

Performans: Tutkuyla ve severek çalışır,

değer çalışan çözümler üretir ve başarılarımızla

gurur duyarız.

Sorumluluk: Toplumun ve çevrenin

daha parlak bir geleceğe ulaşması için

ürün ve hizmetlerimizi sunarken sürdürülebilir

bir şekilde hareket ederiz. Bunu

bütün çalışanlarımız ile paylaşıyoruz

ve tüm iş süreçlerimizde bu değerlerle

işimizi yapıyoruz.

Sosyal sorumluluk projelerinde gönüllü

çalışmalarımız var. Her yıl tüm çalışanlarımızın

gönüllülük esası ile çalışabilecekleri

çalışmalarda yer almalarını

sağlıyoruz.

37

Tek yol, şu an

yürüdüğünüz yol mu?

Az sonra yazacaklarım yatırım tavsiyesi değildir (YTD) !

Sözer KIRCA | İstanbul Aydın Üniversitesi Kariyer Merkezi Müdürü

Altın, borsa, kripto..vb. gibi

şeylerden bahsetmeyeceğim

ama en kıymetli kaynağımız

olan zamanı nasıl kullanacağımızla alakalı

bir-iki fikrimi paylaşacağım sizlerle.

Meslek seçimi, kariyer planlaması gibi

konularda sık sık öğrencilerle bir araya

gelip sohbet ediyoruz. Düşüncelerimi

onlarla paylaşıyorum. Onlarla konuştuklarımı

sizlere de aktarmak isterim.

Söyleyeceklerimden; öğrenci, çalışan,

emekli herkesin kendince hak vereceği

kısımlar olacağına inanıyorum.

Bir koşturmacadır tutturduk gidiyoruz.

Üniversite sınavına hazırlanıyoruz, bu

esnada tek odağımız konu anlatımları

ve denemeler oluyor. Kocaman stres

dolu bir yıl, sonra sınav, sonra beklenen

o ki bir üniversiteye yerleşme. Bir

üniversiteye yerleşiyoruz ama kaçımızın

tercihleri gerçekten gönlümüzde

yatan aslan olabiliyor. Kaç kişi istediği

bölüme yerleşiyor, kaç kişi bölüm tercihini

yeteneklerine göre yapıyor, kaç

kişi ilgi alanları doğrultusunda tercihler

yapabiliyor. Kaç kişinin yazdığı bölümün

mezunlarının on yıl içerisindeki

istihdam koşullarıyla alakalı bir öngörüsü

var. 17-18 yaşında o güne kadar

yeteneklerini, ilgi alanlarını keşfetme

fırsatı bulamamış kişiler bu tercihleri

yapıyorlar. Bu koşullar altında yapılan

tercihlerin sonucunda 4 yıl boyunca

üniversite okunuyor. Yeni kimliğimizi

bir beden küçük veya büyük demeden

sırtımıza giyiyoruz. 4 yıl boyunca

o cekete olmaya çalışıyoruz. Aldığımız

eğitim doğrultusunda işlere başvuruyor

ve çalışmaya başlıyoruz. O işi daha fazla

öğrenmeye ve uzmanlaşmaya çabalıyoruz.

Yanlış anlaşılmak istemem, bu

akış yanlış değil. Sadece biraz eksik gibi.

Sanki sizin için en ideal gelecek senaryosu

yazılmış ve size sadece rolünüzü

oynamak kalmış gibi hareket etmeyebilirsiniz.

Sizin için en ideal kariyer

ve gelecek senaryosu yazılırken siz de

kalemi elinize alabilirsiniz.

Bölümünüz dışındaki alanları da keşfedebilirsiniz.

Üniversitede eğitim almakta

olan arkadaşlarım bu anlamda çok

şanslılar çünkü yeni yetenekler geliştirmek,

ilgi alanlarını keşfetmek için bir

işte çalışanlara göre daha fazla imkana

38

Makale

sahipler. En başta zaman kaynağına

sahipler. Evet vize, final, ödev, proje,

devam mecburiyeti ve quiz var. Stresli,

vakit ve emek alan meşgaleler. Ama

09:00-17:30 mesai saati yok, 14 günlük

yıllık izinle sınırlı kalmak yok, fazla

mesai yok. Bunların yanında pek çok

öğrenci için kira, çocuğun okul taksidi,

faturalar... vb. çok önemli stres unsurları

da yok. Bunun yanında yeni yetenekler

geliştirebilecek imkanlar kampüslerde

mevcut. Bir dili öğrenmek, farklı bölümlerden

dersler almak, kulüp aktivitelerinde

görev almak, sosyal sorumluluk

projelerinde yer almak, yeni spor dallarıyla

ilgilenmek, dans etmeyi öğrenmek,

vb. olabilir. Bunların herbiri hem

kariyerinize hemde sosyal yaşantınıza

olumlu katkılar sağlayacaktır.

Çalışma hayatına çoktan atılmış kişiler

peki? Onlar için iş işten geçti mi?

Unutulmamalı ki binlerce kilometrelik

yolculuk bile ilk adımla başlar. Bugün

kurduğunuz keşke öğrenseydim, deneseydim

cümlelerini harekete geçmediğiniz

takdirde 5 yıl sonra da kuracaksınız.

5 yıl sonra istediğiniz noktada olabilmek

adına bugünden ilk adımı atabilirsiniz.

Bu bir dili öğrenmek olabilir, ufaktan

aklınızdaki girişimi hayata geçirmek

olabilir, eksik olan eğitiminizi tamamlamak

olabilir, bir enstrüman çalmayı

öğrenmek olabilir. Unutma! bu gün geri

kalan yaşantının ilk günü.

Makinalar Yükseliyor; filmlerdeki gibi

hayatımızı tehdit etmiyor ama işimizi

tehdit edebilir, iş yapış tarzımızı etkileyebilir.

Bir gün sizin bilgi ve becerinize

ihtiyaç duyulmayabilir mi? O zaman

geldiğinde ne yapacaksınız? Bu sebeple

başka başka yetenekleri şimdiden

geliştirmeye yönelik vizyona sahip

olmakta fayda var. İhtiyaç duyduğun

motivasyonu ihtiyaçlarından ve merakından

alabilirsin.

Biraz rönesans insanı olmakta fayda

var sanki. O dönemin bilinen isimlerini

incelediğinizde ne demek istediğimi

hemen anlayacaksınız. Döneme damgasını

vuran kişilerin belkide ortak özelliği

farklı alanlarda kendilerini geliştirmeleri

ve eserler ortaya koymaları olmuştur. İyi

bir ressam ve mimar olmakla kalmayıp,

icatlar yapan, şiir yazan, matematikle

ilgilenen örnekleri çokça görebilirsiniz.

Yaptığınız işleri farklılaştırabilmek, farklı

kariyer alternatiflerine sahip olabilmek,

iş dışındaki hayatınızda da tatminler

elde edebilmeniz için, zamanınızı iyi

değerlendirmekte ve direksiyona geçmekte

fayda var.

Sağlıcakla kalın.

39

Ülkemizde ilgili mevzuat gereği

iki yüzelli kişiden az yıllık

çalışan istihdam eden ve yıllık

net satış hasılatı veya mali bilançosundan

herhangi biri 250 milyon Türk Lirasını

aşmayan girişimler Küçük ve Orta

Büyüklükteki İşletmeler (KOBİ) olarak

tanımlanmaktadır.

Türkiye’de sanayi ve hizmet sektörlerinde

faaliyet gösteren 3 milyon 773

bin işletme KOBİ sınıfına girmektedir.

Ekonominin can damarı olarak kabul

edilen KOBİ'ler, 2023 yılında toplam

girişim sayısının %99,7'sini oluşturdu.

Buna karşılık; istihdamın %70,6'sını,

personel maliyetinin %47,5'ini, cironun

%42,5'ini, üretim değerinin %36,3'ünü

ve faktör maliyetiyle katma değerin

%36,4'ünü oluşturdu.

KOBİ’lerin Sosyal

Güvenlikle İlgili

Yaptığı Mevzuat

Hataları

Hatalardan

Kaçınma Yolları

Nelerdir?

Ülkemizde Faaliyet

Gösteren Kobiler Hangi

Yasal Mevzuat Hatalarını

Yapıyor?

40

1-Sigortasız Personel

Çalıştırma

Kobilerin en sık yaptığı hataların başında

geliyor. Ağır yaptırımları olan hizmet

tespit davaları bu seçimin kaçınılmaz

sonu oluyor.

2-Maaşları Gerçek

Ücretten Göstermemek

SGK ve vergi maliyetlerinden kaçınmak

için işçilerin maaşını asgariden

bildirip elden ödeme yapmanın sonu

ya SGK denetimleri ya da ücret tespit

davaları oluyor.

3-Kaçak İşçi Çalıştırma

Ülkemizde sayıları milyonları bulan mülteciler,

çalışma hayatına dahil olmaya

başladı ve bu durum, yasal maliyetlerden

kaçınmak isteyen KOBİ'ler için

tercih edilen bir yöntem haline geldi.

Ancak, çalışma izni olmadan personel

çalıştırmak, hem Çalışma Bakanlığı

tarafından ağır idari para cezalarına

tabidir hem de SGK’nın bu konuda sıkı

denetim yaptığı bir alandır.

4-Fazla Mesai, Ulusal

Bayram ve Genel Tatil

Çalışmalarını Ödememek

İşçilerin yaptığı fazla mesai çalışmaları

saat * 1.50, ulusal bayram ve genel tatil

çalışmalari ise saat * 2 olarak hesaplanmalıdır.

Ancak bu hesaplamalar maliyetleri

yükselttiğinden ödenmekten imtina

ediliyor. İşçinin alacak davalarında veya

Bakanlık müfettişlerinin denetimlerinde

ise bu durumun astarı yüzünü geçiyor.

5- Bordro Hataları

Bordro programlarını kullanmamak,

mevzuat değişikliklerini takip etmemek

,puantaj hataları, bordroların yanlış

olmasına dolayısıyla kayıt belge geçersizliğine

sebebiyet veriyor. Yalnızca kayıt

belge geçersizliğinin idari para cezası

12 asgari ücret...

6-SGK Primlerini

Ödememek

SGK primlerini ödememek çığ gibi büyüyen

devlet borcuna gecikme zammı ve

tecil faizi eklenmesinin yanında SGK

kapsamında yararlanabilecek tüm teşviklerin

kapatılması anlamına geliyor.

Yapılandırma beklemeyin, indirimlerden

yararlanın.

7- Teşviklerden

Yararlanmamak

Yürürlükte olan teşviklerden haberleri

bile olmayan, hak sahibi olmasına rağmen

tek kuruş teşvikten yararlanmayan

yüzbinlerce kobimiz mevcut.

8-İş Sağlığı ve İş

Güvenliği Kurallarına

Dikkat Etmemek

Makale

2011 yılından beri yürürlükte olan 6331

sayılı İş Sağlığı ve İş Güvenliği kanunun

yaptırımlarını maliyet kalemi olan kobiler

en fazla iş kazası yaşanan işletmeler.

Gün kaybı, iş göremezlik ödeneklerinin

ve hastane masraflarının SGK tarafından

tahsili ile işçi tarafından açılacak maddi

manevi kayıp tazminat davaları Kobiler

için can sıkıcı sonuçlar doğurmaktadır.

KOBİ’ler için sosyal güvenlik mevzuatına

uyum, yalnızca cezai yaptırımları

önlemekle kalmaz, aynı zamanda çalışan

bağlılığı ve işletme itibarını artırır.

Bu nedenle:

1. Mevzuata uygun şekilde düzenli

denetim ve kontrol mekanizmaları

oluşturulmalıdır.

2. İnsan kaynakları ve muhasebe

süreçlerinde teknolojik çözümler

kullanılmalıdır.

3. Çalışanlara yönelik şeffaf bir

politika benimsenmeli ve sosyal

güvenlik hakları hakkında bilgilendirme

yapılmalıdır.

4. Mevzuattaki değişiklikler takip

edilerek eğitim programları

düzenlenmelidir.

Sosyal güvenlik konusundaki hataların

önlenmesi, işletmelerin uzun vadeli

başarıları için kritik öneme sahiptir. Bu

bağlamda proaktif bir yaklaşım benimsenmeli

ve gerekli önlemler zamanında

alınmalıdır.

Mert NAYIR | Sosyal Güvenlik Uzmanı

41

Makale

Çok Gezen mi,

Çok Okuyan

mı Bilir:

Bin Yıllık Bir

Tartışma...

Deniz DİKMEN | TİHCAD Yönetim

Kurulu Başkan Yardımcısı

Çocukluğum Almanya’da

Düsseldorf kentine yakın bir

bölgede geçti. Almanya’da o

dönem Gymnasıum’a gittim ve çok iyi

bir derece ile Abitur (bakolarya) yaptım.

Almanya’da üniversitede tıp veya

biyokimya bölümlerinde okumaya

hazırlanırken özel sebeplerden dolayı

İstanbul’a dönmem gerekti. İstanbul

Üniversitesi Alman Dili ve Edebiyatı

Bölümü’nde okudum. 1988 senesinde

mezun oldum. Üniversiteyi okurken

bir yandan 1985 yılında ihracat yapan

bir tekstil acentasında çalışmaya başladım.

Mezun olduğum gün o dönem

Avrupa’nın en büyük Retail şirketi olan

Alman Karstadt Grubu’nun İstanbul

İrtibat Ofisi’nde Product Manager olarak

işe başladım ve global şirketlerdeki

kariyer hayatım böylece başlamış

oldu. 2006 yılına kadar bu grubun bağlı

olduğu holding’de çalıştım ve Executive

Manager Europe (Avrupa Bölge

Müdürü) seviyesine kadar yükseldim.

2006 yılında ise Hong Kong merkezli

dünyanın en büyük tekstil acentası

olan Li Fung Trading şirketine Global

Account Manager olarak transfer oldum.

Burada bir çok Avrupalı müşterilerin

uluslararası tekstil tedarik zincirlerini

yönettim. Çin, Tayvan, Hong Kong, Kore,

Kamboçya, Myanmar, Tayland, Hindistan,

Bangladeş, Pakistan, Türkiye, İtalya,

Portekiz ve Orta Avrupa ülkelerinde

uluslararası ekiplerle çalışarak Avrupalı

markalara yılda 300-400 milyon dolarlık

ürün tedariğini yönettim.

Kariyerim boyunca yurtdışında profesyonel

yöneticiler için düzenlenen bir

çok eğitime katıldım. Hong Kong’da

Stanford Üniversitesi ve Hong Kong

Üniversitesi’nin ortaklaşa düzenlediği

Behnam Tabrizi, Leonard Lane ve

Benny Hui gibi kıymetli profesörlerin

önderliğindeki “Rapid Transformation”

konulu eğitim ve proje çalışmalarına

katıldım. Bu benim ve şirketim için çok

kıymetliydi.

Profesyonel hayatımda edindiğim bu

bilgileri sektöre aktarıp faydalı kılmak

için 2020 yılında Tekstil İhracatçılar

ve Çalışanlar Derneği Başkan Yardımcılığını

üstlendim. Halen devam eden

bu görevimde Uluslararası İlişkiler ve

Sosyal Sorumluluk Komitelerin başkanlıklarını

yapıyorum. Sektörde çalıştığım

müddetçe üst düzey yönetici olarak

hep saha insanı oldum. Masa başında

yapılacak işleri ayrı görürdüm. (Örneğin,

her hafta uluslararası finans toplantılarımız

olurdu.) Fakat gerek yurtiçinde,

gerek yurtdışında her zaman yerel ekiplerimizle

ve müşterilerimizle birlikte

endüstrinin mutfağında, işletmelerde

olmayı tercih ettim.

42

Kariyerimi planlarken aslında kariyerimden

öte hayatımı hep planlamayı

tercih ettim. Bu pozisyonlarda çok

yoğun iş temposu nedeniyle ne kadar

zor da olsa hayatımın hedeflerini de

ıskalamamaya çalıştım.

Hobilerim arasında seyahat etmek vardı.

Çok farklı ülkelere seyahat etmenin,

bambaşka kültür, tarih ve coğrafyaların

içinde olmanın sadece çok keyifli

olmaktan öte iş hayatım ve kişisel gelişimim

için ne kadar kıymetli olduğunu

keşfettim.

Seyahat ettiğinizde alışık olduğunuz

komfor alanından çıkarsınız. Örneğin

Afrika’nın, Avustralya’nın, Amerika’nın

ve Uzakdoğu’nun doğası, tarihi, insanları

size hiç bilmediğiniz hikayeler anlatır.

Duyularınızın daima çok açık olması

gerekir çünkü belki oryante olmanız,

tehlikelerden korunmanız veya dilini

anlamadığınız bir insan ile iletişim kurmanız

gerekir. Dünyanın her yerinde

internet ve navigasyon yok.

Seyahat ettiğinizde, değişik kültürlerin

insanları ile empati kurarsınız ve

böylece iletişim becerileriniz gelişir.

Yeni yerler keşfetmek, zihnizi açar ve

yaratıcılığınızı teşvik eder. Farklılıklarla

karşılaşmak, kalıplaşmış düşünceleri

kırmanıza yardımcı olur.

43

Makale

Alşılmadık durumlara acil çözümler bulmanız

gerekebilir. Afrika’da bir uçakla

acil iniş yaparken nelere dikkat etmeniz

gerektiğini öğrenirsiniz. Sabretmeyi

öğrenirsiniz. Her ülkenin şartları batılı

standartlarda değildir. Güvenmeyi

öğrenirsiniz çünkü bazı durumlarda siz

kendiniz çözüm üretemezsiniz ve yerel

halka güvenmek durumunda kalırsınız.

Elinizdekinin kıymetini öğrenirsiniz.

Omo Vadisi’ndeki çocukların suya

ulaşmak için her gün 8-10 km yürümek

zorunda olduğunu gördüğünüzde elinizdeki

pet şişesindeki yarım litre temiz

içme suyunun ne denli kıymetli olduğunu

öğrenirsiniz.

Diğer yandan dünyanın her yerinde bir

insanın dili, dini, ırkı ne olursa olsun

gülümsemenin, gözyaşının, anne sevgisinin

evrensel olduğunu ama bazı

yerde nüanslarında olduğunu öğrenirsiniz.

Seyahat etmek size hem insan,

hem de profesyonel bir yönetici olarak

inanılmaz bir zenginlik katar.

Seyahat etmek zihninizi ve ruhunuzu

arındırır ve yeniliklere açar. Size

yepyeni perspektifler getirir, çok fazla

bilgi, özgüven ve özgürlük sağlar. Her

yaptığınız seyahat sizde kendi izlerini

bırakır ve böylece büyürsünüz ve gelişirsiniz.

Hatta seyahat ederken bir yandan

kendinizi kaybeder ve diğer yandan

kendinizi yeniden keşfedersiniz.

Ufkunuz çok ama çok genişler. Tüm bunlar

şahsiyetinizi şekillendirir ve derinlik

verir. Farklı kültürleri, coğrafyaları ve

yaşam tarzlarını yerinde gözlemlemek

gerçek bir deneyimsel öğrenmedir.

Bir kültürü yerinde birebir görmek,

kokusunu almak, mutfağının tadına

bakmak, o ambiyansı yaşamak, bilgilerinize

bambaşka bir değer katar.

Tarihi bir yapıyı kitapta okuyabilirsiniz

ama, yapının kendi doğal ortamında

karşısında durup, heybetini veya güzelliğini

görmek ve hissetmek büyük bir

fark yaratır. Bu gerçek öğrenmelerin

ise, kitaplardan okuyarak edineceğiniz

bilgilerle mutlaka pekiştirilmesi gerekir.

Okuyarak sonsuz bilgiler edinebilir,

yaratıcılığınızı ve hayal gücünüzü

kullanabilir, entellektüellik seviyenizi

yükseltebilir ve eleştirel düşünme

becerilerinizi geliştirebilirsiniz. Gidemediğiniz

uzak kültürleri ve ülkeleri

kitap okuyarak ta deneyimleyebilirsiniz.

Önemli olan öğrenmeye her daim açık

olmak ve yaşam boyu öğrenme ilkesini

benimsemektir.

Bütün bunların yanı sıra seyahat etmek,

doğa ile iç içe olmak, farklı aktiviteler

yapmak, fiziksel ve ruhsal sağlığınızı

olumlu yönde etkiler. Kendime hem

özel hayatımda hem iş hayatımda bu

ip uçlarını ilke edinerek bugüne kadar

44

Makale

tüm kıtalarda yaklaşık 80 ülkeye seyahat

ettim. Yaptığım seyahatler günümüzde

popüler olan Instagram safarilerden

kesinlikle değildir. Amacım her

daim gerçekten o ülkeyi, kültürünü ve

insanlarını tanımak ve öğrenmekti ve

seyahatlerim bu doğrultuda dünya

çapında bana inanılmaz deneyimler ve

dostluklar kazandırdı. Dört yıldır Analiz

Gazetesi’nde her hafta pazar günleri bu

dünya seyahatlerimi kaleme alıyorum

ve geçen hafta 200’üncü yazımı yazdım.

Gezilerimde edindiğim tüm bu bilgileri

birer kıymetli plak gibi görüyorum. Ne

kadar çok ve renkli plaklarınız olursa

kişiliğiniz de o kadar bilgili ve renkli

oluyor. Gerek özel hayatınızda gerek

iş hayatınızda yaşama, insana bakış

açınız ve olayları ele alış biçiminiz çok

farklı oluyor.

Uluslararası business için seyahatler

ise olmazsa olmazdır. Farklı kültürlerde

insanlarla yüz yüze gelmek, ticaret

yapmak, güven tazelemek, piyasa konusunda

dertleşmek ve beraber bir yemek

yemek çok önemlidir. Karşınızdaki iş

insanın kültürünü, tarihini, alışkanlıklarını

ve değer yargılarını tanımanız

ve yerel kültüre göre güven ve saygı

ortamında buluşmanız iş seyahatinizin

başarısı açısından elzemdir. Bunları dijital

ortamlarda aynı kalitede yaşamanız

mümkün değildir. Günümüzde insanlar

çok fazla dijital ortamlarda kalıyor

ve gerçeklikten uzaklaşıyor. Tavsiyem,

imkanlar el verdikçe, meraklıların dünyanın

her yerine seyahat etmeleri, gerçek

hayatın altını üstünü getirmeleri,

her alanda öğrenmeleri ve bu bilgileri

çok okuyarak pekiştirmeleri.

Bir yaşam boyu özel ve iş hayatlarında,

bağlı oldukarı sektör ne olursa olsun,

bu edinecekleri deneyimler daima yol

gösterici olacaktır, insanların doğal

yaşamdan kopmamalarını ve kendilerini

mutlu hissetmelerini sağlayacaktır.

Bu olgu da iş hayatında başarıyı beraberinde

getirecektir.

Seyahatlerimde bende iz bırakan deneyimlerden

bazıları bin metrelik derinliği

olan açık Hint Okyanus’unda yerel

halktan bir yüzücü ile birlikte bir Yunus

sürüsü ile yüzmek, Afrika’da bir Gergedanın

aracımızı kovalaması, uluslararası

uçuşta dört acil iniş yapmak, Avustralya’nın

yağmur ormanını bir Aborjin lider

ile gezip Aborjin kültürünü ve yağmur

ormanını deneyimlemek, Afrika’nın

uçsuz bucaksız coğrafyasını yaşamak,

sekiz seviyeli bir tayfun alarm durumunda

uçağa binmek, dünya pazarlarında

alış veriş kültürleri, Hint kültürün çok

renkli dünyaları ve insanları, Japonya’da

insana saygı ritüelleri, Kudüs’te

üç semavi dinine mensup inananların

dini ritüelleri ve niceleri.

"Çok gezen mi çok okuyan mı bilir?"

sorusu, insanlık tarihi boyunca felsefecilerden

edebiyatçılara, gezginlerden

bilgelere kadar birçok kişi tarafından

tartışılmış, kadim bir sorudur. Çok gezen

kuşkusuz inanılmaz öğrenimler kazanır

ama yüzlerce yıl evvel Evliya Çelebi

veya Marco Polo gibi gezginlerin yaptığı

gibi seyahat edip, keşifler yapıp ve

kültür, insan, coğrafya, doğa, tarih ve

ticaret konularındaki keşiflerinizi de

detaylı bir şekilde yazarsanız dünyaya

çok kıymetli küresel birer tarihi kaynak

bırakmış olursunuz. Sizden sonra gelen

insanlar hem dünyayı gezebilirler hem

okuyabilirler.

Bu vesile ile hepinizin yeni yılını kutlar,

daima keyifli, renkli, seyahat, kitap ve

başarılarla dopdolu bir yaşam dilerim.

45

İşten çıkarmalar

nasıl doğru

bir şekilde

gerçekleştirilir?

Sürekli değişimin olduğu

bir dünyada, işten

çıkarmalar zorluklarla

karşı karşıya kalan şirketler

için ortak bir çözümdür.

İster zorlu rekabet,

pazarın çöküşü olsun ister

ekonomik bozukluklar,

teknolojik aksaklıklar

olsun bu seçimi yapmak

kaçınılmazdır.

İşten çıkarmalar acımasız

olmak zorunda değildir.

Kimi şirketler online

görüşmeler veya ani

işten çıkarmaların aksine

çalışanlarına öncelik

verirler. Aslında doğru

olanı da budur; insanları

merkezde tutarak işgücünü

azaltmak gerekir.

Canan Duman | Yönetim Danışmanı | Eğitmen | Yazar

46

Toplu işten çıkarmalar

sürüyor

Amerika ve Avrupa'da geçen yıl başlayan

işten çıkarmalar bu yıl da sürüyor.

Ocak ayında teknoloji sektöründe 30

bin çıkış gerçekleşirken, Şubat ayında

Zoom 150 kişiyi, Deutsche Bank ise

kârın tükenmesi nedeniyle 3.500 kişiyi

çıkardı. Salgın sonrasında aşırı işe alım

yapan işletmeler kesintilere giderken,

elektrikli araçlara geçiş otomotiv sektöründe

binlerce kişinin işsiz kalmasının

nedeni oldu. İşten çıkarmalar çalışanlarda

"sıradaki ben miyim?" kaygısı

yaratıyor. 2024'te ekonomik durgunluk

süresiyle ilgili soru, yalnızca işten

çıkmaların devam edip etmemesi, aynı

zamanda bu sürecin sorumluluğuyla

nasıl yönetileceği önemli Bu nedenle

sorumlu işten çıkarma yapmak için bir

rehber sunmak istiyorum.

Yeniden yapılanmaya

dürüstlükle yön vermek

Kötü yönetilen işten çıkarmaların

insani maliyeti vardır. Kötü bir şekilde

işten çıkarılanlar ve buna tanık olan

diğer çalışanlar açık bir iletişim veya

empati olmadan geçim kaynaklarını

kaybetmekle kalmaz, markanızı da

karartabilirler. İşten çıkarmaların şok

dalgaları yaratmadan, kurumsal yanlış

adımlar atarak manşetlere yansımadan

yapılması birtakım faydalar sağlar. Bu

faydaların sağlanması için aşağıdaki

adımların izlenmesi önemlidir.

Ön bildirim yapmak: Çalışanlara 30-60

gün önceden bildirimde bulunmak

yalnızca bir nezaket göstergesi değildir,

aynı zamanda bir saygı gösterisidir

ve onların geçişe hazırlanmalarına

olanak tanır. Kararın arkasındaki

nedenler konusunda şeffaf olunmalıdır.

Ani duyurular sarsıcı olabilir. Kesintiyi

en aza indirmek ve sürekliliği sağlamak

için işten çıkarmaları belirli bir

süreye dağıtan aşamalı bir yaklaşım

benimsenmelidir.

Gerekçeyi bildirmek: Etkilenen çalışanları

bilgilendirirken empati ve profesyonellik

göz ardı edilmemelidir. Yöneticiler

veya insan kaynakları temsilcileri

haberi bizzat iletmeli, gerekçesini açıklamalıdır.

Bu aşama boyunca şeffaflığa,

yasal uyumluluğa ve çalışanların refahına

öncelik veren şirketler, iletişim

ve uygulama zorluklarını dürüstlükle

aşabilir, işten çıkarmaların olumsuz

etkilerini en aza indirebilirler.

Yeteneği korumak: Ayrılan çalışanlara

onurlu davranmak iyi niyeti geliştirebilir

ve kalanlar arasında hayati yetenekleri

koruyabilir.

Morali korumak: Açık iletişim sağlamak

(İşten çıkarmaların arkasındaki

nedenlere, şirketin gelecekteki gidişatına,

iş yükü veya yapıda beklenen

değişikliklere dair dürüst bir açıklama

yapmak) ve şeffaflık endişeleri önleyebilir

ve zorlu bir dönemde verimliliğin

devam etmesini sağlayabilir.

İtibarı korumak: Etik muameleye ve

sorumlu uygulamalara öncelik vererek

çalışanlar, yatırımcılar ve toplum nezdinde

güven inşa ederek uzun vadeli

duruş sağlamlaştırılabilir. Elon Musk

yönetimindeki X’teki gibi kötü yönetilen

işten çıkarmalarda görüldüğü gibi bu

unsurları göz ardı etmek, ,789markanıza

yıllar boyu zarar verebilir.

Karmaşıklıkları en aza indirmek:

Yasal süreçleri takip etmek ve adaleti

önceliklendirmek, kötü yönetilen işten

çıkarmalardan kaynaklanan olası davaları

ve yasal sorunları önleyebilir.

Maliyet düşüren alanları belirlemek:

Operasyonel giderleri büyüteç perspektifinden

analiz etmek çok önemlidir.

Departman performansları incelenmeli,

gereksiz görevler belirlenmeli ve birleştirme

fırsatları keşfedilmelidir. Unutmamalıdır

ki, maliyetin düşürülmesi

her zaman personel sayısının anında

azaltılmasını gerektirmez. Maaşların

geçici olarak dondurulması, yeni işe

alımların bekletilmesi veya gönüllü

satın almalar gibi alternatif önlemler

değerlendirilmelidir.

Çalışan sayısını belirlemek: Çalışan

sayısında acil kesintiler cazip gelse de

işten çıkarmalar bir işletmede yeniden

yapılanmanın buzdağının görünen kısmıdır.

Mevcut ve öngörülen iş yükleri

hassas bir şekilde analiz edilmelidir.

Mevcut ekipler, yeniden beceri kazanma

veya becerileri artırma yoluyla ek

görevleri üstlenebilir mi? Teknoloji otomasyonu

boşlukları doldurabilir mi?

İşten çıkarmalara başvurmadan önce

bu seçenekler gözden geçirilmelidir.

Makale

Anahtar liderliği hizalamak: Etkin bir

şekilde yeniden yapılandırma yapmak

için, iş birimi liderleri ve hukuk danışmanlarından

oluşan C-suite ekibini

(CEO, CFO, CHRO, CMO, CDO) bir araya

getirmelidir. Her birinin benzersiz

bir rolü vardır: CEO yönlendirir, CFO

finansmanı yönetir, CHRO ekibin moralini

sağlar vb. En uygun stratejiyi belirlemek

için açık iletişim ve farklı bakış

açıları teşvik edilmelidir.

Ağ oluşturma fırsatları oluşturmak:

Ayrılan çalışanların iş aramalarına ve

şirketle bağlantıda kalmalarına yardımcı

olmak için iç bağlantılar kolaylaştırılabilir.

Bu, iyi niyeti teşvik eder ve

marka sadakatini artırır.

Tutarsızlığa karşı dikkatli olmak:

Maliyet düşürme iddialarının ardından

yeniden hızla işe alım yapmak yasal

sorunlara yol açabilir ve markanıza

zarar verebilir.

Kanun ve yönetmeliklere uygun hareket

etmek: İşten çıkarmalarla ilgili

çeşitli iş kanunları ve yönetmeliklerine

dikkat etmek çok önemlidir. Hukuk

ekibi sürece dahil edilmeli, ihbar sürelerine

ve kıdem paketlerine uygunluk

gözetilmelidir.

Sendikalı işgücü: Şirketinizde sendikalı

çalışanlar varsa, özel işten çıkarma

prosedürleri ve toplu iş sözleşmeleri

takip edilmelidir.

Kamu imajını korumak: İşten çıkarmaların

itibar üzerindeki potansiyel

etkisini göz önünde bulundurmalı ve

süreci şeffaf bir şekilde ve etkilenen

tüm çalışanlara saygıyla ele almaya

çalışmalıdır.

İşten çıkarma fırtınası dindiğinde hem

gidenler hem de kalanlar için destek

köprüleri kurmak çok önemlidir. Kötü

yönetilen işten çıkarmaların insani

maliyeti vardır. Kötü bir şekilde işten

çıkarılanlar ve buna tanık olan diğer

çalışanlar açık bir iletişim veya empati

olmadan geçim kaynaklarını kaybetmekle

kalmaz, markanızı da karartabilirler.

. Bu nedenle sürecin şeffaf, etik

ve iyi planlanmış bir şekilde devam

etmesi; çalışanların refahını koruyarak

kurumsal güvenin sürdürülmesi açısından

kritik önem taşıyor.

47

LC Waikiki'den

Büyük Teknoloji

Hamlesi:

LCW Digital

Türkiye'nin lider moda perakende markalarından LC Waikiki, dijital

dönüşüm ve teknoloji yatırımları kapsamında LCW Digital olarak yeni bir

şirket kurdu. Şirketin %100 iştiraki olarak hayata geçirilmesi LCW Digital,

moda ve sayısız bir araya getirerek geliştirme projeleri geliştirmeyi ve fark

yaratmayı hedefliyor.

Dijitalleşme Stratejisiyle

Yeni Bir Dönem

Dünya çapında 5 kıtada, 60 ülkede,

1300'den fazla mağaza ve 25 lojistik

merkeziyle faaliyet gösteren LC Waikiki,

bilgi teknolojileri altyapısını 800 kişilik

uzman bir ekiple yönetiyor. E-ticaret,

lojistik, mağazacılık, tedarik zinciri,

ERP ve planlama gibi alanlarda çözüm

geliştirme markası, altyapısını Türkiye'deki

iki veri merkezi ve iki büyük

bulut hizmet sağlayıcısıyla destekliyor.

LCW Digital , LC Waikiki'nin dijitalleşme

vizyonunu daha da güçlendirerek Ar-Ge

ve inovasyon odaklı projeler geliştirmeyi,

ayrıca teknoloji dünyasında odaklı

bir oyuncu olmayı amaçlıyor.

LCW Digital'in Hedefleri

ve Vizyonu

LCW Digital, yalnızca LC Waikiki'nin

eksiksiz yanıt vermesini sağlayarak

Türkiye'nin teknolojik ekosistemine

de katkı sağlamayı hedefliyor. Şirket;

• Üniversitelerle sanayi iş birliğini

güçlendirmeyi,

• İnovasyon kültürünü desteklemeyi,

• Veri odaklı projelerle sektöre yeni

değerler kazandırmayı amaçlıyor.

Özellikle yapay zekâ ve üretken yapay

zekâ alanında çözüm geliştirmeyi planlayan

LCW Digital'in projeleri arasında:

• E-ticaret ekosistemine yönelik gelişmiş

teknolojiler ,

• Mağazacılık ve müşteri deneyimini

iyileştiren uygulamalar,

• Karar alma ve paketleri optimize

eden veri odaklı sistemler yer alıyor.

“Teknolojide Liderliği

Hedefliyoruz”

LC Waikiki Dijital Dönüşüm ve Bilgi Teknolojileri

Genel Müdürü Şerafettin Özer,

LCW Digital ile ilgili değerlendirmesinde

şu ifadeleri kullandı:

“LC Waikiki olarak perakende ve moda

sektörlerinde lider bir markayız. Şimdi

bu merkezi teknoloji alanında taşıyoruz.

Güçlü teknoloji ekibimizle birçok

gelişmiş projeye imza attık. Ancak LCW

Digital ile dijitalleşme ve Ar-Ge odaklı

bir yapıya kavuşuyoruz. Bu adımla

yalnızca şirketimizin süreçlerini daha

verimli hale getirmekle kalmayıp, aynı

zamanda Türkiye'nin teknolojik gelişme

parçalarına katkı sağlarız. Moda ve

teknolojinin kesişme noktasında fark

yaratan bir örnek olmayı hedefliyoruz.”

LCW Digital, gelişmiş çözümleri ile

LC Waikiki'nin ulusal ve uluslararası

pazarlardaki güçlendirmeyi, moda ve

uluslararası harmanlayarak sektörün

geleceğine yön vermeyi amaçlıyor.

48

İş Ortakları

CarrefourSA,

MAPIC

Awards'ta

Türkiye'yi

Temsil Etti

Sabancı Holding ve Carrefour Grup'un

güçlü iş birliğiyle faaliyetlerini

sürdüren CarrefourSA , uluslararası

bir başarıya imza attı. MAPIC Ödülleri

2024 kapsamında, “CarrefourSA için

Yeşil Enerji Kullanımında Geçiş ve

Azaltım” projesiyle “En İyi Perakende

İnovasyonu & Yapay Zekâ Projesi”

kazanan CarrefourSA, bu kategoride

benzersiz alan ilk ve tek Türk organize

gıda perakende markası oldu.

Sürdürülebilirlik ve

Yapay Zekâ Odaklı Öncü

Proje

Perakende ve ticaret sektörünün en

prestijli ödülleri arasında yer alan MAPIC

Ödülleri, her yıl gelişmiş ve etkili projeleri

teşvik ediyor. Bu yıl, 150'den fazla

yarıştığı ödül programında CarrefourSA,

sürdürülebilirlik ve yapay zekâ evrensel

enerji yönetimi çözümüyle fark yarattı.

Florawise iş birliğiyle resmi olarak “CarrefourSA

için Greenwise Enerji Kullanımında

Geçiş ve Azaltım” projesi , mağaza

enerji yönetimi altında yeni bir çığır

açtı. Proje kapsamındaki otonom yapay

zekâ teknolojileri:

● Isıtma, havalandırma ve iklimlendirme

(HVAC) ,

● Soğutma ve Aydınlatma sistemleri

detayları ve iç mekana göre gerçek

zamanlı olarak optimize ediliyor.

Bu gelişmiş teknoloji, enerji tüketiminde

%20'ye varan tasarruf sağlarken, yaklaşık

29.000 ton karbon salınımının

tasarrufuna katkıda bulunuyor.

MAPIC Awards ile Gelen

Uluslararası Tanırlık

MAPIC Awards, bu yıl özellikle sürdürülebilirlik

ve yapay zeka odaklı bölümlerin

dağılımını vurguladı. CarrefourSA, geliştirilen

inovatif enerji yönetim sistemiyle

uluslararası arenada Türkiye'yi temsil

eden bir marka olarak sektördeki lider

dayanıklılığı güçlendirdi.

"Teknoloji ile

Sürdürülebilirliği

Güçlendiriyoruz"

CarrefourSA toplantılarının ardından,

çalışmalarına dair açıklamalarda

bulundu:

“Bu ödüllü, sürdürülebilirlik ve teknolojiye

önem verilmesinin uluslararası

bir göstergesidir. Perakende sektöründe

ürünlerle farklı çözümler üretirken,

karbon ayak izimizi azaltma hedefimizi

de kararlılıkla sürdürüyoruz. 'Greenwise'

projesiyle yalnızca enerji tasarrufu

sağlamakla kalmayıp, aynı zamanda

zengin teknolojiler iş parçalarını

entegre ederek soğutma örnek teşkilatı

oluşturuyoruz. Önümüzdeki dönemde

sürdürülebilirlik ve inovasyon odaklı

projelerle hem büyümeye hem sektörümüze

değer katmaya devam ediyoruz.”

49

İş Ortakları

MetLife ve

Vodafone

Sigorta'dan

Dijitalleşmeye

Öncü İş Birliği

MetLife Emeklilik ve Hayat A.Ş. (MetLife), dijitalleşme stratejisi kapsamında

gerçekleştirdiği yenilikçi projelerle sigorta sektörüne öncülük etmeye devam ediyor.

Şirket, bu doğrultuda Vodafone Sigorta Aracılık Hizmetleri ile bir kez daha iş birliğine

giderek Bireysel Emeklilik Sistemi (BES) ve Tamamlayıcı Sağlık Sigortası (TSS)

ürünlerini dijital ortamda müşterilerine sunmaya başladı.

Vodafone Sigorta’nın yeni internet sitesi üzerinden hizmet verecek olan bu çözüm,

kullanıcı dostu bir deneyimle müşterilerin ihtiyaç duyduğu sigorta ürünlerine kolay

ve hızlı bir şekilde erişim sağlamayı amaçlıyor. Özellikle, MetLife’ın 0-18 yaş arası

katılımcılar için tasarladığı “İlk BES’im” gibi yenilikçi ürünlerin de dijital ortamda

sunulması, hem bireysel tasarrufları hem de sağlık güvencesini ön plana çıkaran bir

adım olarak dikkat çekiyor.

MetLife’ın Dijitalleşme

Stratejisi

MetLife Emeklilik ve Hayat

Genel Müdürü Deniz Yurtseven,

Vodafone ile imzalanan

acentelik sözleşmesinin, şirketin müşteri

odaklı yaklaşımını daha da ileriye

taşıdığını belirtti. Yurtseven, “MetLife

olarak, dijitalleşmenin sunduğu fırsatları

değerlendirerek projelerimizi müşterilerimizin

ihtiyaç ve beklentilerine göre

şekillendiriyoruz. Vodafone müşterilerine

sunduğumuz ‘CepFaturam Güvende

Sigortası’ ile başlayan iş birliğimizi, BES

ve TSS ürünlerimizi dijital platformda

sunarak bir adım daha ileri taşıyoruz.

Bu sayede, katılımcılarımızın emeklilik

birikimlerini teşvik ederken, sağlık

güvencesi sağlayan ürünlerimizle de

yaşam kalitelerini artırmalarına destek

olmayı hedefliyoruz” dedi.

50

Vodafone Sigorta’nın

Dijitalleşme Vizyonu

Vodafone Sigorta Yönetim Kurulu

Üyesi Yusuf Aysal ise bu iş

birliğinin sigorta sektörünün

dijitalleşmesine katkı sağladığını vurguladı.

Aysal, “Vodafone Sigorta olarak,

müşterilerimize ihtiyaç duydukları

sigorta ürünlerini dijital bir deneyimle

sunmak için çalışıyoruz. Bu doğrultuda,

güvenilir sigorta şirketlerinin en iyi

ürünlerini tek bir platformda bir araya

getiriyoruz. MetLife ile uzun süredir

süren iş birliğimizi, BES ve TSS ürünlerini

internet sitemiz üzerinden sunarak

geliştirmekten mutluluk duyuyoruz.

Bu adımla, müşterilerimizin sigorta

ihtiyaçlarını hızlı ve kolay bir şekilde

karşılamalarına olanak tanıyoruz” ifadelerini

kullandı.

Sigorta Sektöründe

Dijitalleşmenin Geleceği

MetLife ve Vodafone Sigorta’nın

güç birliği, sigorta sektöründe

dijital dönüşümün

ne denli önemli olduğunu bir kez daha

gözler önüne seriyor. Dijital platformlar

üzerinden sunulan BES ve TSS ürünleri,

kullanıcıların sadece birkaç tıkla ihtiyaç

duydukları güvencelere erişmesini sağlarken,

sektördeki müşteri deneyimi

standartlarını da yeniden tanımlıyor.

Bu yenilikçi iş birliği, sigorta sektörünün

dijitalleşme sürecine yön veren önemli

bir örnek olmanın ötesinde, MetLife ve

Vodafone Sigorta’nın müşteri odaklı

yaklaşımını da güçlendiriyor. Gelişen

teknolojiyle birlikte, sigorta sektöründe

daha fazla dijital çözüm ve inovatif

hizmetlerin sunulması bekleniyor.

Eker I Run'da

Yardımseverlik

Rekoru Kırıldı

Bursa'nın Eker Meydanı'nda yılın üçüncü çeyreğinde düzenlenen 11. Eker I Run, bu

yıl sadece sporcular değil, yardıma katılan bireyleri harekete geçirdi. Adım Adım

aracılığıyla yapılan Yardımseverlik Koşulları sayesinde, şimdiye kadar görülmemiş

bir bağış miktarına ulaşıldı. 660 gönüllü sporcunun, 5.084 bağışçının desteğiyle 3,4

milyon TL toplanarak yaklaşık 1.200 canlının hayatına dokunuldu.

Eker, bu yıl "Yola Çık!" sloganı ile sporseverleri bir araya getirdi. Bursa Uludağ'dan

Eker Meydanı'na kadar uzanan parkurlarda, 5 bin kişi yer aldı. Etkinlikte, 42K

maraton, 5K ve 15K koşuları, Minik Adımlar Koşuları ve Paten Yarışı gibi çeşitli

yarışlar yapıldı. Ayrıca 6-12 yaş arası çocuklar için de özel koşular düzenlendi.

1.200'e Yakın İnsanın

Hayatına Dokundu

Her yıl olduğu gibi, bu yıl da organizasyon sadece bir koşu etkinliği değil,

yardımseverlik adına önemli bir adım oldu. Adım Adım platformu aracılığıyla,

18 farklı STK'nın sisteminin desteklenmesi sağlandı. Katılımcılar

ve bağışçılar, toplumsal sorumluluk paylaşımına katkı sağlayarak, 1.200'e

yakın insanın hayatına dokundu.

8,3 Milyon TL'lik Bir

Kaynak Yaratıldı

Eker I Run'ın önceki yıllarda sağladığı bağış miktarları, 2023'teki 10. Eker

I Run'da 2,7 milyon TL bağışta bulunurken, 11. Eker I Run ile toplamda

3,4 milyon TL'lik bir rakama ulaşıldı. 2018 yılından bu yana düzenlenen

bu koşular sayesinde STK'lar için toplamda 8,3 milyon TL'lik bir kaynak yaratıldı.

En Fazla Bağış

Toplayan STK'lar ve

Sporcular

Eker I Run'da en fazla bağış toplayan STK'lar arasında Bursa LÖDER, Türk Eğitim

Vakfı, Tohum Otizm Vakfı, UNICEF ve Nesin Vakfı öne çıktı. En fazla bağışta

bulunan gönüllü sporcular ise Serpil Soykan (Türk Eğitim Vakfı), Yıldız

Yurttaş (Türk Üniversiteli Kadınlar Derneği) ve Didem Önal (Türk Eğitim Vakfı) oldu.

Kurumsal takımlar da bu yıl yoğun rekabet gösterdi. Yeşim, Oyak Renault Koşuyor

ve MFI Running Club gibi takımlar, en fazla bağış toplayan ekipler arasında

yer aldı. Ayrıca Adım Adım Bursa, Adım Adım Ankara ve Türk Üniversiteli Kadınlar

Derneği (TÜKD) Koşucuları, çok bağış toplayan gruplar arasında ilk üçte yer aldı.

51

İş Ortakları

Eker I Run'un

Yardımseverlik

Koşusuna katılan

18 STK

Bu yılki organizasyonda yer alan 18 sivil

toplum etkinliği (STK) ise, farklı alanlarda

toplumsal iyilik için çalışmalarını

sürdürüyor. İşte bu STK'lar:

• Açık Alan Derneği

• AKUT

• Bursa Lösemili Çocuklara

Yardım Derneği (LÖDER)

• Çağdaş Yaşamı Destekleme

Derneği (ÇYDD)

• Kanserli Çocuklara Umut

Vakfı (KAÇUV)

• Kansersiz Yaşam Derneği

• Kadın Emeğini Değerlendirme

Vakfı (KEDV)

• Köy Okulları Değişim Ağı

(KODA)

• Koruncuk Vakfı

• Nesin Vakfı

• Otizmli Bireyleri Destekleme

Vakfı (OBİDEV)

• Parıltı Derneği

•Türkiye Eğitim Gönüllüleri

Vakfı (TEGV)

•Türk Eğitim Vakfı (TEV)

•Tohum Otizm Vakfı

•Türkiye Spastik Çocuklar

Vakfı (TSÇV)

•Türk Üniversiteli Kadınlar

Derneği (TÜKD)

• UNICEF

Gelecek Yıl Yeni Rekorlar Bekleniyor

Eker I Run, 2014 yılından bu yana her yıl daha büyük bir katılımla düzenleniyor.

Hem profesyonel sporcular hem de profesyonel koşucular için önemli bir etkinlik

haline geldi. Her yıl Uludağ'ın zirvesinden Eker Meydanı'na kadar uzanan parkurlarda,

mevcut doğayla iç içe koşma fırsatı buluyor. 12. Eker I Run'ın 5 Ekim

2025 tarihinde yapılması bekleniyor ve yeni rekorların kırılacağı öngörülüyor.

52

53

Makale

İş Hayatında

En Önemli

Motivasyon

Kaynakları

Nelerdir?

Motivasyon, iş hayatında hem bireysel performansı

hem de kurumsal başarıyı doğrudan etkileyen en

önemli faktörlerden biridir. Çalışanların motive olması,

sadece verimliliklerini artırmakla kalmaz;

aynı zamanda iş yerinde bağlılığı ve

mutluluğu da güçlendirir.

54

MOTİVASYON

KAYNAKLARI

Tanıma ve Takdir

Çalışanlar, çabalarının takdir edilmesini

bekler. Birçok araştırma, takdir

edilmenin çalışanların motivasyonunu

artıran en güçlü faktörlerden biri olduğunu

göstermektedir. Takdir, sadece

maddi ödüllerle değil, aynı zamanda

iş arkadaşlarının ve yöneticilerin teşekkürleriyle

de sağlanabilir. Basit bir, "İyi

iş çıkardın" veya "Bu projede çok iyi iş

yaptın" gibi geri bildirimler, bir çalışanın

değerli hissetmesini sağlar ve gelecekteki

performansını iyileştirir.

Kariyer Gelişimi ve

Eğitim Fırsatları

Çalışanlar, sadece bir işte geçirdikleri

zamanın karşılığını almak istemezler,

aynı zamanda kariyerlerinde gelişim

fırsatları da görmek isterler. Eğitim,

seminerler veya mentorluk gibi gelişim

olanakları sunmak, çalışanların

daha verimli çalışmasına ve şirkete

daha uzun süre bağlı kalmasına neden

olabilir. Kariyerlerine yatırım yapıldığını

görmek, çalışanları motive eder ve

onları daha fazla sorumluluk almaya

teşvik eder.

İyi Bir İş-Yaşam Dengesi

Günümüzde, iş-yaşam dengesi, çalışanların

işlerinden aldıkları tatminin en

önemli göstergelerinden biridir. Fazla

mesai yapmak veya sürekli iş baskısı

altında olmak, çalışanların tükenmişlik

Makale

yaşamasına yol açabilir. Bu nedenle,

işyerinde esnek çalışma saatleri, uzaktan

çalışma fırsatları ve tatil günleri gibi

unsurlar, çalışanların motivasyonunu

artırır. Sağlıklı bir iş-yaşam dengesi,

daha mutlu ve verimli çalışanlar yaratır.

Hedef Belirleme ve

Katılım

Çalışanların ne için çalıştıklarını anlamaları,

onlara bir amaç ve yön verir.

Hedef belirleme, sadece şirketin hedeflerine

değil, aynı zamanda bireysel

hedeflere de odaklanmalıdır. Çalışanların,

başarılarını nasıl ölçebileceklerini

bilmesi ve bu hedeflere ulaşmaları için

gerekli desteği almaları önemlidir. Ayrıca,

çalışanların hedef belirleme sürecine

dahil edilmesi, onların kendilerini

değerli hissetmelerini sağlar ve daha

fazla sorumluluk üstlenmelerine yol

açar.

Adil ve Rekabetçi

Ücretlendirme

Maddi ödüller ve ücretler hala çalışanların

motivasyonunu etkileyen temel

faktörlerden biridir. Adil ve rekabetçi

bir ücretlendirme sistemi, çalışanların

kendilerini değerli hissetmelerini sağlar.

Ancak, motivasyon sadece yüksek

maaşla sınırlı değildir. Çalışanlara sunulan

yan haklar, primler, sigorta gibi ek

imkanlar da motivasyon kaynağı olabilir.

İyi Bir Çalışma Ortamı

Fiziksel ve psikolojik çalışma ortamı,

çalışanların işlerine olan bağlılıklarını

etkileyebilir. İyi aydınlatılmış, konforlu

ve düzenli bir ofis, çalışanların verimliliğini

artırır. Ayrıca, sağlıklı bir işyeri

kültürü, açık iletişim ve saygı ortamı,

çalışanların kendilerini güvende hissetmelerini

sağlar. İşyerinde pozitif

bir atmosfer yaratmak, motivasyonu

önemli ölçüde artırabilir.

Özgürlük ve Yaratıcılık

Alanı

Çalışanların işlerinde özgür olabilmesi

ve yaratıcı çözümler üretebilmesi,

onların işlerine olan tutkularını artırabilir.

Mikro yönetimden kaçınılması

ve çalışanların kendi yöntemleriyle

çözümler geliştirebilmeleri, işlerine olan

bağlılıklarını güçlendirir. Çalışanlara

alan tanımak, inovasyonu teşvik eder

ve onların işlerinde daha fazla sahiplenme

duygusu yaratır.

Ekip Çalışması ve İletişim

Ekip çalışması, motivasyonu artıran

diğer önemli faktörlerden biridir. İnsanlar,

sadece kendi işleriyle değil, aynı

zamanda birlikte çalıştıkları ekip üyeleriyle

de motive olurlar. Sağlam bir ekip

dinamiği, açık ve etkili iletişim, birlikte

başarıya ulaşma hissiyatı yaratır. İyi bir

takım çalışması, aynı zamanda iş yükünün

daha dengeli bir şekilde dağılmasına

ve çalışanların birbirlerine destek

olmasına olanak tanır.

İş hayatındaki motivasyon, yalnızca

çalışanların daha fazla çalışmasını sağlamakla

kalmaz; aynı zamanda onların

genel mutluluğunu ve bağlılıklarını da

artırır. Her çalışanın motivasyon kaynakları

farklı olabilir, bu nedenle yöneticilerin

ve organizasyonların, bireysel

ihtiyaçları göz önünde bulundurarak

stratejiler geliştirmeleri önemlidir. Çalışanlarınızın

motivasyonunu artırmak,

şirketinizin başarısına katkı sağlamak

için atılacak en önemli adımlardan

biridir. Motive olmuş bir ekip, zorluklarla

başa çıkabilir, yenilikçi çözümler

geliştirebilir ve iş yerinde pozitif bir

atmosfer yaratabilir.

55

Yeni Nesil İş

Hayatında

Çalışan

İlişkilerini

Yönetmenin

İncelikleri

Geleneksel iş dünyasında çalışanişveren

ilişkileri, bağlılık ve iş

güvencesi temelinde şekillenirdi.

Ancak teknolojik dönüşümler,

küreselleşme ve yeni nesil ekonomik

modellerle bu ilişkiler derin bir

değişime uğradı. Artık çalışanlar,

düşüncelerinin ve fikirlerinin kuruma

ait olmadığının bilincinde. Dahası,

işletmelerin en değerli varlıkları

arasında yer alan çalışan bilgi birikimi,

kurumların başarısını belirleyen temel

unsurlardan biri haline geldi. Yeni

ekonomi düzeninde çalışan ilişkilerini

yönetmek, eski yöntemlerden çok

daha fazlasını gerektiriyor:

Esneklik, bireysellik ve yenilikçilik.

Büyüklerden Küçüklere:

İş Dünyasında Yapısal

Dönüşüm

Geçmişte iş dünyası, büyük, güçlü

ve bürokratik yapıdaki “filler” olarak

adlandırılan şirketlerin hâkimiyetindeydi.

Bu şirketler, uzun vadeli ürün ve

hizmet planlamaları yaparak çalışanlarına

iş güvencesi karşılığında bağlılık

beklerdi. Ancak günümüz iş dünyası

“pireler” olarak adlandırılan küçük,

çevik ve yaratıcı oluşumlarla şekilleniyor.

Pireler, hız ve esneklikleriyle klasik

şirket modellerini geride bırakıyor.

Bir örnek vermek gerekirse, film endüstrisi

bu dönüşümün belirgin bir sahnesi.

Eskiden büyük stüdyoların domine

ettiği sektör, artık proje bazlı çalışan

yönetmenler, yapımcılar ve teknik ekiplerle

ilerliyor. Kalıcı bir organizasyon

yapısına bağlı kalmak yerine, ihtiyaçlara

göre takımlar oluşturuluyor ve

projeler tamamlandıktan sonra bu

ekipler dağılıyor.

Yeni ekonomi düzeninde, şirketlerin

bireylerle kurduğu ilişki daha kişisel

ve esnek bir yapıya büründü. Artık iş

kontratları bireysel bazda düzenleniyor;

56

çalışanların bireysel hakları ve özgürlükleri

ön planda tutuluyor. Federal

şirket modelleri, bu dönüşümün örneklerinden

biri. ABB, Unilever ve Nike

gibi devler, merkezi bir kontrol mekanizmasından

çok, bağımsız grupları

koordine eden bir merkez anlayışıyla

hareket ediyor. Bu, bireysel yaratıcılığı

teşvik ederken, organizasyonel esneklik

sağlıyor.

Unilever örneğinde olduğu gibi, şirketin

kendi adıyla bir markası bile yok;

yalnızca bağımsız markaların yöneticiliğini

yapıyor. Bu model, çalışanları bir

“vatandaş” gibi kabul ediyor ve onların

iş güvencesinden konuşma özgürlüğüne

kadar geniş bir haklar yelpazesi sunuyor.

Verimlilikten Çok Etkililik

Geleneksel iş dünyası verimliliği ölçüt

alırken, yeni düzen etkili olmayı ön

planda tutuyor. Film endüstrisi bu anlayışın

en iyi örneklerinden biri. Bugün

büyük film stüdyolarının yerini, projeler

bazında bir araya gelen ekipler aldı.

Steven Spielberg’in DreamWorks firması,

bu yaklaşımın bir temsilcisi. Kalıcı

yatırımlar yerine, proje odaklı kaynak

kullanımını tercih eden bu tür yapılar,

çalışanların uzmanlıklarına ve zamanında

teslimat becerilerine dayanıyor.

Burada kritik olan, doğru kişileri doğru

işlere yönlendirmek. Özellikle uzaktan

çalışmanın yaygınlaştığı bu dönemde,

çalışanlarla güven esasına dayalı bir

ilişki kurmak daha da önem kazanıyor.

İnsan Kaynaklarından

İnsan Yönetimine

Geleneksel İnsan Kaynakları kavramı,

eski büyük şirketlerin hâkim olduğu

döneme ait bir model olarak kalmaya

başladı. Artık bireylerin yönetimi,

onların potansiyellerini ortaya çıkarma

ve ödüllendirme süreçlerini içeriyor.

General Electric ve Semco gibi şirketler,

çalışan gelişimine yaptıkları yatırımlarla

bu dönüşümün öncüsü oldular.

Nordstrom’un “Ne yapılması gerektiğini

düşünüyorsan onu yap” anlayışı, çalışanların

karar alma süreçlerine dahil

edilmesinin bir örneği. Bu tür yaklaşımlar,

çalışan memnuniyetini artırırken,

işletmelerin değişen koşullara hızlı

adapte olmasını sağlıyor.

Modern iş dünyasında şirketlerden

sadece kâr elde etmeleri değil, aynı

Makale

zamanda çevresel ve toplumsal sorumlulukları

yerine getirmeleri de bekleniyor.

Shell’in Nijerya’daki uygulamaları

nedeniyle Avrupa’da protesto edilmesi,

bu beklentilerin altını çizen bir örnek.

Şirketler, toplumsal taleplere duyarlı

olmak zorunda. Bu yeni beklentiler, iş

dünyasını sadece ekonomik değil, aynı

zamanda ahlaki ve sosyal bir denge

kurmaya zorluyor.

Geleceğin İş Dünyasında

İlişki Yönetiminin Rolü

Yeni nesil iş dünyasında çalışan ilişkilerini

yönetmek, sadece verimlilik ve

kârlılık odaklı bir çaba olmaktan çıkıyor.

Bunun yerine, çalışanların bireysel

haklarını gözeten, esnek ve yenilikçi bir

yönetim anlayışı öne çıkıyor. Çalışanların

katkılarının farkında olan, onları

ödüllendiren ve toplumsal sorumluluğu

ön planda tutan şirketler, bu yeni

dönemin kazananları olacak.

Dijitalleşme ve bireyselleşmenin yükseldiği

bir dünyada, şirketler çalışanlarının

yaratıcılığını teşvik ederken, toplumsal

sorumluluk bilincini de koruyarak başarıyı

sürdürülebilir kılabilir. İşte bu, yeni

nesil iş dünyasında çalışan ilişkilerini

yönetmenin gerçek incelikleridir.

57

Makale

Mavi Yakada

Performans

Değerlendirmesi

Nasıl Yapılır?

Rekabetin her geçen gün daha da yoğunlaştığı iş dünyasında, başarıya

ulaşmak için yalnızca vizyon sahibi liderlere ya da etkili stratejilere

değil, aynı zamanda iş gücünün her bir bireyin potansiyelini en iyi

şekilde değerlendirmeye ihtiyaç vardır. Bu noktada, mavi yaka çalışanlar,

işletmelerin üretim hattındaki gizli kahramanları olarak öne çıkar. Ancak,

bu önemli iş gücünü yalnızca sayı ya da süreç olarak görmek, işletmelerin

yapabileceği en büyük hata olur. Mavi yaka çalışanların performansını

doğru bir şekilde değerlendirmek, onların katkılarını artırmak ve işletmeyi

ileriye taşımak adına en güçlü araçlardan biridir.

Mavi Yaka Performans

Değerlendirmesi Ne

Demek?

Performans değerlendirmesi, mavi

yaka çalışanların belirli bir dönemdeki

başarılarını, iş süreçlerine katkılarını

ve gelişim potansiyellerini belirlemek

için kullanılan sistemli bir yaklaşımdır.

Bu süreç, bir denetleme aracı olmanın

ötesinde, çalışanların mesleki becerilerini

geliştirme, onları motive etme

ve işletmenin verimliliğini artırma misyonu

taşır.

Bu değerlendirmenin amacı yalnızca

çalışanların performansını ölçmek

değil, aynı zamanda bireysel yetkinliklerini

ortaya çıkararak işletmenin genel

başarısına olan etkilerini anlamaktır.

Örneğin, bir inşaat işçisinin teknik

becerisi kadar, sorumluluk bilinci ve

iş sağlığına verdiği önem de değerlendirme

süreçlerinde kritik rol oynar. İyi

bir performans değerlendirme sistemi,

bu tür detayları göz önünde bulundurarak

işletme içinde adalet duygusunu

pekiştirir ve çalışanların daha büyük

hedeflere yönelmesini sağlar.

58

Makale

Performans

Değerlendirmesi Yapmak

Neden Gereklidir?

Performans değerlendirmesi, işletmelere

yalnızca mevcut durumlarını analiz

etme fırsatı sunmaz, aynı zamanda

geleceğe yönelik güçlü bir planlama

altyapısı sağlar. Bu süreç, hem çalışanlar

hem de işverenler için kazan-kazan

durumu yaratır:

Çalışan Perspektifi - Mavi yaka çalışanlar,

performanslarının objektif kriterlere

dayalı olarak değerlendirilmesi

sayesinde kendilerini değerli hisseder.

Eksik yönlerini görme ve geliştirme

fırsatına sahip olurlar. Terfi, ödül veya

eğitim gibi imkanlarla desteklenen bir

çalışan, daha yüksek bir motivasyon ve

iş bağlılığı sergiler.

İşveren Perspektifi - İşletmeler, performans

değerlendirme süreçleriyle

hem bireysel hem de ekip düzeyinde

verimliliği artırabilir. Ayrıca, doğru kişilerin

doğru pozisyonlara yerleştirilmesi,

işletme genelinde daha uyumlu bir

çalışma ortamı yaratır.

Çalışan Performans

Değerlendirmesinde

Kriter Ne Olmalı?

Mavi yakalı çalışanların performansını

değerlendirmek, yalnızca teknik becerilere

değil, aynı zamanda daha geniş

bir çerçeveye odaklanmayı gerektirir.

Çalışanın iş süreçlerine katkısı, ekip

içindeki uyumu ve sorumluluk bilinci

gibi unsurlar göz önünde bulundurulmalıdır.

Bu süreçte öne çıkan bazı kriterler

şunlardır:

● İş süreçlerindeki zorluklara çözüm

bulma yeteneği, mavi yaka çalışanlar

için önemli bir avantajdır.

● Ekip içindeki uyumu güçlendiren

iletişim becerileri ile işe düzenli ve

disiplinli bir şekilde yaklaşmak, işletme

başarısında kritik rol oynar.

● Çalışanın teknik bilgisi ve becerilerinin

iş sonuçlarına etkisi değerlendirilir.

Örneğin, bir kaynakçının

kaynak işlemlerindeki başarı oranı

ya da bir tekstil işçisinin ürün kalitesine

katkısı bu bağlamda incelenir.

Performans değerlendirmesi yalnızca

eksikliklerin tespit edilmesiyle sınırlı

kalmamalıdır. Aksine, çalışanların

gelişimini desteklemek ve katkılarını

ödüllendirmek, bu sürecin en önemli

unsurlarından biridir. Mesleki ve teknik

eğitimler, çalışanların hem bireysel

yetkinliklerini artırmalarına hem de

kendilerini daha değerli hissetmelerine

katkı sağlar.

Ayrıca, ödüllendirme sistemleri, çalışan

motivasyonunu artırmak için etkili bir

araçtır. Örneğin, başarılı bir performans

sergileyen çalışanlara maddi teşvikler,

ekstra izin günleri ya da terfi imkanları

sunulabilir. Mavi yaka çalışanların performansını

değerlendirmek, yalnızca

bireysel başarıyı ölçmek değil, işletmenin

kalbini güçlendirmek anlamına

gelir. Bu süreç, çalışanların katkılarını

daha görünür hale getirerek hem onların

hem de işletmenin büyümesini destekler.

Adaletli, gelişime açık ve motive

edici bir performans yönetimi, yalnızca

bugünün değil, geleceğin başarısını da

güvence altına alır.

59

Bizden Haberler

2024'te Gıda

Sektörü Zirveye

Yerleşti: En Fazla

İş Başvurusu O

Alanda Yapıldı

2024 yılı boyunca Eleman.net, toplamda 9 milyon 300 bin

iş başvurusyla dikkat çekerken, 581 bin kişiyi yerleştirmeyi

başardı. Gıda sektörü, yayınlanan iş ilanları ve başvuru sayıları

açısından zirveye yerleşti. Ayrıca platformda kadınlar erkeklerden

daha fazla iş yaparak yüzde 50,03 oranla dikkat çekici

bir başarı imza atması, 2024 yılına damgasını vurdu.

eleman.net

eleman.net'ten Büyük Başarı:

581 Bin Kişiye İstihdam

Türkiye'nin önde gelen istihdam platformlarından biri olan

eleman.net, 2024 yılında önemli bir başarıya imza attı. Farklı

mesleklerden 508 bin kişi özgeçmiş oluşurken, toplamda 9

milyon 300 bin başvuru yapıldı. 581 bin kişi ise eleman.net

üzerinden iş sahibi oldu. Ayrıca platformun Anadolu'daki illere

yönelik başlattığı istihdam seferberliği projesi de büyük ilgi

gördü. Bu proje kapsamında, 55 şehirdeki küçük işletmelere

ücretsiz iş ilanı desteği sunuldu.

Kadınlar 2024'te Erkeklerden

Daha Fazla İş Başvurusu Yaptı

eleman.net'te, 2024'te yapılan iş başvurularının yüzde 50,03'ü

kadınlardan geldi. Erkeklerin oranı ise yüzde 49,97 olarak

kaydedildi. Başvuru yapanların eğitim durumu ise çeşitlendi.

İlköğretim mezunları yüzde 12,63, lise mezunları yüzde 44,9,

ön lisans mezunları yüzde 18,58 ve lisans/yüksek lisans mezunları

ise yüzde 23,89 oranında başvurularını ilettiler.

%49,97

%50,03

60

Bizden Haberler

En Fazla İş Başvurusu Pazartesi ve Salı

Günlerinde Yapıldı

38.455

2024 yılında iş başvurularının en yoğun olduğu günlerde pazartesi

ve salı oldu. Özellikle 24 Haziran'da 38 bin 455 başvuru

ile bir rekor kırıldı. En fazla iş ilanı ise 15 Nisan'da 2 bin 970

ilanla yayınlandı.

İstanbul, 315 Bin 219 Kişiyle Zirvede:

Diğer Şehirler ve İstihdam Oranı

eleman.net platformu, İstanbul'da 315 bin 219 kişiyi iş sahibi

yaptı. Diğer büyük şehirler arasında Ankara 55 bin 515, İzmir

ise 53 bin 27 kişiyle istihdamda öne çıkan il oldu. Kocaeli'de

50 bin 504 kişi, Bursa'da ise 22 bin 950 kişi iş buldu.

Gıda Sektörü 663 Bin 767 Başvuru ile İlk Sırada

2024'te en fazla iş yapılması yapılan sektör, 663 bin 767 başvuruyla

gıda sektörü oldu. Mağazacılık/perakendecilik sektörü

ise 644 bin 795 başvuruyla ikinci sırada yer aldı. Diğer önde

gelen sektörler arasında lojistik, hizmet, güvenlik ve üretim yer

alırken, otomotiv, tekstil, çağrı merkezi ve kargo sektörleri de

yoğun başvurular aldı.

GIDA SEKTÖRÜ

Güvenlik Sektörü En Fazla İş İlanı Veren Alan Oldu

2024'te iş ilanı yayınlama açısından en fazla ilan yayınlayan

sektör ise 33 bin 215 ilanla gıda oldu. Bunu 25 bin 763 ilanla

güvenlik sektörü takip etti. Mağazacılık/perakendecilik ve lojistik

sektörleri de çok sayıda iş ilanını yayımlayarak dikkat çekti.

61

Bizden Haberler

Çalışanların %45’i

2024 yılında en az

bir kez başka şehre

taşınmayı düşündü

Eleman.net olarak düzenlediğimiz ankette, çalışanların yüzde 45’i son bir

yıl içinde başka bir şehre taşınmayı düşündüğünü dile getirdi. Yüzde 79

oranındaki büyük çoğunluk, tersine göç için devlet teşviklerinin artması

gerektiğini belirtirken, iç göçte öne çıkan rota yüzde 43 oranıyla Ege

şehirleri oldu.

Türkiye'nin önde gelen istihdam platformu Eleman.net, son yıllarda

gündemde sıkılıkla yer alan tersine göç konusunda çalışanların görüşlerini

ortaya çıkardı. Düzenlendiğimiz ankette yer alan “Tersine göç hareketinin

hızlandığına inanıyor musunuz?” sorusuna, katılımcıların yüzde 43’ü

“Evet”, yüzde 32’si “Hayır”, yüzde 25’i ise “Kararsızım” yanıtını verdi.

En önemli neden iyi iş

fırsatları;

“Son bir yıl içinde başka bir şehre taşınmayı

düşündünüz mü” sorusuna yüzde

45 oranında olumlu yanıt verildi. Bekar

çalışanlarda pozitif cevap oranı yüzde

53, evlilerde ise yüzde 41 oldu. Öte

yandan taşınmayı düşündüren etkenler

sorulduğunda, çalışanların yüzde

43’ü kararlarını etkileyen en önemli

nedenin “iyi iş fırsatları” olduğunu

belirtirken, yüzde 29’u “daha uygun

yaşam maliyeti” seçeneğini tercih etti.

Ayrıca, yüzde 20’si büyük şehirlerdeki

trafik ve yoğunluktan kaçmayı, yüzde

8’i ise ailelerine veya akrabalarına yakın

olmayı kararlarında belirleyici bir etken

olarak gördü.

Yüzde 61’i başka şehirde

iş bulurum diyor

Şehir değiştirmeyi düşünen çalışanların

yüzde 43’ü Ege şehirlerini (İzmir, Muğla

vb.) tercih ederken, yüzde 26’sı Marmara’da

başka bir şehirde (Bursa, Kocaeli

vb.) yaşamak istediğini belirtti. Ek olarak,

anket katılımcılarının yüzde 14’ü

Karadeniz şehirlerine (Trabzon, Samsun

vb.), yüzde 11’i Akdeniz bölgesine

(Antalya, Mersin vb.) ve yüzde 6’sı ise

İç Anadolu şehirlerine (Konya, Kayseri

vb.) taşınmayı tercih edeceğini belirtti.

Anketin “Başka bir şehirde iş bulabileceğinizi

düşünüyor musunuz?” sorusuna

ise, yüzde 61 oranında “Evet”, yüzde

13 oranında “Hayır”, yüzde 26 oranında

“Emin değilim” cevabı verildi.

62

Uygun iş fırsatı

sunulursa yüzde 31’i

hemen değerlendirecek

Başka bir şehre taşınmayı zorlaştıran

en büyük engel sorulduğunda ise çalışanların

yüzde 35’lik en yüksek oranı

“ailemi veya sosyal çevremi geride

bırakmak” cevabını verdi. Aynı soruda,

katılımcıların yüzde 30’u “ekonomik

nedenler”, yüzde 20’si “yeni bir şehirde

iş bulamamak”, yüzde 13’ü “eğitim

veya çocukların durumu” ve yüzde 2’si

“mevcut işimden memnunum” yanıtını

tercih etti.

Şu an başka bir şehirde kendilerine

uygun bir iş fırsatı sunulması durumunda,

çalışanların yüzde 31’i “hemen

değerlendiririm” cevabını verirken, yüzde

44’ü “şartları çok iyi olmalı” dedi.

Yüzde 25’i ise “bulunduğum şehirde

kalmayı tercih ederim” yanıtını verdi.

Bilgi teknolojileri

ve yazılım alanı iş

potansiyelinde zirvede

Anketin “Tersine göçün hızlanmasıyla

birlikte, iş fırsatları hangi şehirlerde

daha cazip hale gelmiştir?” sorusuna,

çalışanların yüzde 53’ü İstanbul, yüzde

15’i İzmir, yüzde 10’u Ankara, yüzde 9’u

Antalya, yüzde 9’u Eskişehir ve yüzde

4’ü Adana dedi.

İş potansiyelinin arttığı sektörler sorulduğunda

ise, yüzde 34 ile en yüksek

oranla “bilgi teknolojileri ve yazılım”

yanıtı verildi. Katılımcıların yüzde 26’sı

“sanayi ve üretim”, yüzde 24’ü “turizm

ve hizmet sektörü”, yüzde 12’si “sağlık

ve tıp”, yüzde

3’ü ise “eğitim”

sektörlerini

işaret

etti.

En büyük beklenti sosyal

ve kültürel etkinlikler

“Göç edeceğiniz şehirde hangi sosyal

hizmetlerin geliştirilmiş olmasını beklersiniz?”

sorusuna çalışanların yüzde

32’si “Sağlık Hizmetleri”, yüzde 18’i

“Eğitim hizmetleri”, yüzde 37’si “Sosyal

ve kültürel etkinlikler”, yüzde 14’ü

“Çocuklar ve gençler için özel programlar”

cevabını verdi.

Çalışanların yüzde 79’u

devlet teşvikleri artmalı

diyor

Anketin devamında yer alan “Tersine

göç edenler için devlet teşviklerinin

artırılması gerektiğini düşünüyor

musunuz?” sorusuna, katılımcıların

yüzde 79'luk büyük oranı kesinlikle

artırılmalı dedi. Aynı soruya yüzde 6

oranında “Hayır”, yüzde 15 oranında

da “Kararsızım” yanıtı da verildi.

Düşük faizli krediler ve

hibeler en çok istenen

destekler

“Tersine göç eden

bireylerin

girişimci-

l i k

potansiye- l i -

ni artırmak

için

hangi destek-

ler

sağlanma-

lı?”

sorusuna ise

anket

katılımcı-

larının

Bizden Haberler

yüzde 38'i düşük faizli kredi ve hibeler,

yüzde 26'sı iş geliştirme eğitimleri

yanıtını verdi. Öte yandan, yüzde 16'sı

teknoloji ve altyapı desteği, yüzde 13'ü

yerel yönetimlerden lojistik ve ofis

alanı desteği ve yüzde 7'si yerel pazar

olanaklarına erişim desteği verilmesi

gerektiğini belirtti.

“Metropol dışı şehirlerde

yatırımlar artmalı”

Anket sonuçlarına dairw

değerlendirmelerde bulunan

Eleman.net CEO’su Levent

Dicle, şunları söyledi: “Büyük

şehirlerde enflasyonla

birlikte artan geçim

sıkıntısı, çalışanları daha

az maliyetle yaşayabileceği

şehirlere yöneltiyor. Tabii

daha verimli sonuçlar için

metropol dışı şehirlerde iş

olanakları, eğitim, hizmetler,

yeni yatırımlar ve şehirleşme

adımları hızlandırılmalıdır.

Devlet teşvikleri de bu

noktada hayati rol oynuyor.

Girişimcilik potansiyelinin ülke

geneline yayılması bu yolla

sağlanabilir. Ayrıca, nüfusun

ülke geneline yayılması hem

büyük şehirlerdeki yaşam

yükünü azaltacak hem de

kalkınma için yeni fırsatlar

sunacaktır”

63

eMAG | eleman.net Kurumsal Dergisi | Sayı 8 | Ocak - Mayıs

PDF'lerinizi Online dergiye dönüştürün ve gelirlerinizi artırın!

Delete template?

Save as template ?