Informační brožura č. 2

ZAMĚSTNANEC 

A ZAMĚSTNÁNÍ 

ANEB JAK ZNALOSTÍ PRÁV A POVINNOSTÍ 

PŘEDCHÁZET MOŽNÝM 

PROBLÉMŮM V ZAMĚSTNÁNÍ 

2010

ZAMĚSTNANEC 

A ZAMĚSTNÁNÍ 

ANEb jAk ZNAloSTÍ prÁv 

A poviNNoSTÍ přEdChÁZET MožNýM 

probléMůM v ZAMĚSTNÁNÍ

AUTOR: Ing. Naděžda Pikierská, CSc. 

Informační brožura č. 2 

zpracovaná v rámci projektu „Posilování sociálního 

dialogu – služby pro zaměstnance“, který je financován 

z prostředků ESF prostřednictvím Operačního 

programu Lidské zdroje a zaměstnanost 

a státního rozpočtu ČR. 

© Českomoravská konfederace odborových svazů 

www.cmkos.cz 

a 

Asociace samostatných odborů 

www.asocr.cz 

Praha 2010 

ISBN: 978-80-87137-20-8

Obsah 

ÚVOD ............................................ 5 

A. Nástup do zaměstnání ............... 7 

1. Právní úkony potvrzující nástup 

do zaměstnání .............................. 7 

1.1. Co je třeba vědět o pracovní 

smlouvě ......................................... 7 

1.2. Kdy uzavřít dohodu o pracovní 

činnosti ..................................... 8 

1.3. Co je charakteristické pro dohodu 

o provedení práce .............. 9 

2. Vstupní lékařská prohlídka .... 9 

3. Zkušební doba ....................... 10 

4. Co má obsahovat pracovní náplň 

............................................... 11 

5. Na jaké informace o zaměstnanci 

má zaměstnavatel právo . 12 

6. s jakými informacemi má zaměstnavatel 

seznámit zaměstnance 

................................................. 13 

B. Zaměstnání .............................. 15 

1. Pracovní doba ........................ 15 

1.1. Kratší pracovní doba .......... 16 

1.2. Jak může být pracovní doba 

rozvržena .................................... 17 

1.2.1. Pracovní doba rovnoměrně 

rozvržená .................................... 17 

1.2.2. Pracovní doba nerovnoměrně 

rozvržená ............................... 18 

1.2.3. Pružná pracovní doba ..... 19 

1.2.4. Konto pracovní doby ...... 20 

1.3. Rozdíl mezi evidencí pracovní 

doby a evidencí docházky ......... 23 

2. Přestávky v práci .................... 23 

2.1. Přestávky na jídlo a oddech .... 

...................................................... 23 

2.2. bezpečnostní přestávky ..... 24 

3. Nárok na nepřetržitý odpočinek 

mezi směnami a v týdnu ........... 25 

3.1. Nepřetržitý odpočinek mezi 

směnami ..................................... 25 

strana strana 

- 3 - 

3.2. Nepřetržitý odpočinek v týdnu 

................................................. 26 

4. Je možné nařídit práci v dny 

pracovního klidu? ...................... 26 

5. Kdy začíná den pracovního 

klidu při výkonu práce v nočních 

směnách ...................................... 28 

6. Jaké problémy se mohou vyskytnout 

u práce přesčas ........... 28 

7. Jaké požadavky jsou kladeny 

na noční práci ............................ 30 

8. Může zaměstnavatel zaměstnanci 

nařídit pracovní pohotovost? 

............................................ 31 

9. Kdy může zaměstnavatel zaměstnance 

převést na jinou práci 

...................................................... 32 

10. Kdy musí zaměstnavatel převést 

zaměstnance na jinou práci ... 

...................................................... 34 

11. Odměňování práce .............. 34 

11.1. specifické problémy poskytování 

mezd ................................ 36 

11.1.1. Způsoby sjednání mzdy ... 

..................................................... 36 

11.1.2. Některá specifika příplatků 

ke mzdě ....................................... 37 

11.1.3. Mzda u konta pracovní 

doby ............................................ 39 

11.1.4. Má zaměstnavatel právo 

snížit zaměstnanci mzdu? ......... 40 

11.2. specifické problémy poskytování 

platu ................................. 41 

11.2.1. Je zapotřebí, aby zaměstnanec 

obdržel pracovní náplň? .... 42 

11.2.2. Může zaměstnavatel nepožadovat 

splnění kvalifikačních 

předpokladů? ............................. 43 

11.2.3. Obsah pojmu „započitatelná 

praxe“ ..................................... 44

11.2.4. Kdy zaměstnanci vznikne 

nárok na postup do vyššího platového 

stupně ................................ 46 

11.2.5. Nový katalog prací ve veřejných 

službách a správě .......... 46 

11.2.6. Zvláštnosti příplatků k platu 

.................................................. 47 

11.3. Jaké srážky ze mzdy (platu) 

má zaměstnavatel právo provést .. 

...................................................... 49 

11.4. K čemu slouží a jak se zjistí 

průměrný výdělek ..................... 50 

11.5. splatnost mzdy (platu) ..... 52 

11.6. Co dělat v případě, kdy zaměstnavatel 

nevyplatil zaměstnanci 

mzdu ................................ 53 

11.7. Co je to „superhrubá mzda“ 

...................................................... 54 

12. Překážky v práci a náhrady 

mzdy (platu) ............................... 55 

12. 1. Překážky v práci na straně 

zaměstnance ............................... 55 

12. 1. 1. Důležité osobní překážky 

...................................................... 56 

12. 1. 2. Překážky v práci z důvodu 

obecného zájmu ......................... 60 

12. 2. Překážky v práci na straně 

zaměstnavatele ........................... 61 

13. V jakých případech a jak může 

zaměstnavatel kontrolovat zaměstnance 

.................................. 63 

14. Může zaměstnanec odmítnout 

dechovou zkoušku na alkohol? 65 

15. Dovolená .............................. 66 

15. 1. s jakými druhy dovolené se 

může zaměstnanec setkat ......... 66 

15. 2. Na jakou výměru dovolené 

mají zaměstnanci nárok ............ 67 

15. 3. Nárok na dovolenou při nerovnoměrně 

rozvržené pracovní 

době ............................................. 68 

strana strana 

- 4 - 

15. 4. Co je třeba vědět o čerpání 

dovolené ..................................... 68 

15. 5. Může zaměstnavatel nařídit 

hromadné čerpání dovolené? ... 69 

15. 6. Kdy zaměstnavatel musí 

krátit dovolenou a kdy ji krátit 

může ............................................ 69 

15. 7. Co znamená automatický 

nástup dovolené ......................... 70 

C. Ukončení zaměstnání .............. 71 

1. Způsoby ukončení pracovního 

poměru ....................................... 71 

1.1. Dohoda ................................ 71 

1.2. Výpověď ............................... 71 

1.3. Okamžité zrušení pracovního 

poměru ....................................... 72 

1.4. Zrušení pracovního poměru 

ve zkušební době ........................ 72 

1.5. skončení pracovního poměru 

uplynutím sjednané doby ......... 73 

1.6. smrt zaměstnance nebo zaměstnavatele 

............................... 73 

2. Výpověď a pracovní neschopnost 

.............................................. 73 

3. V kterých případech platí zákaz 

výpovědi ..................................... 74 

4. Na jaké situace se zákaz výpovědi 

nevztahuje .............................. 74 

5. Lze dát zaměstnanci výpověď 

pro nedostatky v práci? ............. 75 

6. Musí zaměstnanec dodržet výpovědní 

lhůtu? ........................... 76 

7. Za jakých podmínek může dojít 

k hromadnému propouštění zaměstnanců 

.................................. 77 

8. Jaké povinnosti má zaměstnavatel 

při skončení pracovního poměru 

............................................ 78

Úvod 

K napsání této brožurky nás vedla snaha usnadnit zaměstnancům 

jejich nástup do zaměstnání, jeho průběh i případné jeho ukončení. snažili 

jsme se vytipovat situace, kdy je zejména potřebné, aby zaměstnanec 

znal svá práva a povinnosti, ale současně znal práva a povinnosti zaměstnavatele. 

Jen tak je možné vystříhat se možných střetů a nepříjemností. 

V krajním případě pak přijít o práci jen kvůli neznalosti. Zejména 

v současné době, kdy vysoká nezaměstnanost vytváří pro zaměstnavatele 

velmi silnou pozici. 

Při výběru problémů jsme byli vedeni především dotazy a žádostmi 

o radu, a to jak od odborářů, tak i od nečlenů odborů, kteří si nalezli 

spojení na nás na internetu. 

Život je velice pestrý, a to i ten pracovní. Ne vždy lze předem najít 

na každou otázku a každou situaci okamžitou jednoznačnou odpověď. 

Proto v této brožurce je věnována pozornost pouze vybraným základním 

situacím, které se vyskytují v každém zaměstnání, a které mohou 

být vodítkem k řešení složitějších problémů. 

- 5 -

- 6 -

A. NÁSTUp do ZAMĚSTNÁNÍ 

1. právní úkony potvrzující nástup do zaměstnání 

1.1. Co je třeba vědět o pracovní smlouvě 

Pracovní smlouva je základní a také nejběžnější formou uzavření 

pracovního poměru. (Kromě pracovní smlouvy je možné uzavřít 

pracovní poměr také volbou nebo jmenováním.) Ještě před uzavřením 

pracovní smlouvy by měl zaměstnavatel svého budoucího zaměstnance 

seznámit se všemi podmínkami pracovního poměru včetně forem a výše 

odměňování a povinnostmi, které pro něho z uzavření pracovního poměru 

vyplývají. Základní práva a povinnosti spojené s pracovním poměrem 

by pak měly být uvedeny v pracovní smlouvě. 

Zákoník práce stanoví tři základní náležitosti pracovní smlouvy, a to: 

a) druh práce, kterou má zaměstnanec vykonávat, 

b) místo nebo místa výkonu práce, 

c) den nástupu do práce. 

Čemu věnovat pozornost u sjednávaného druhu práce? 

Především jak široce je práce (funkce, nebo pracovní činnost) vymezena. 

Např. v oboru železniční dopravy - bude-li jako druh práce 

uvedeno „dělník“, může takového zaměstnance zaměstnavatel převádět 

na různé práce, a to případně i s nižším mzdovým ohodnocením. Užší, 

a pro zaměstnance výhodnější, by bylo v tomto případě vymezení sjednávané 

práce např. „traťový dělník“. 

Důležité je také co nejpřesnější sjednání místa výkonu práce. 

Velkou roli místo výkonu práce bude hrát při vysílání na pracovní 

cesty, a to zejména při stanovení nároku na cestovní náhrady. Místo, kde 

bude práce vykonávána, by mělo být jednoznačně určeno, např. adresou 

pravidelného pracoviště. Vymezení místa výkonu práce např. „Jihočeský 

kraj“, by mělo mít místo pouze u specifických profesí, např. u obchodního 

zástupce, dealera apod. 

a den nástupu do práce? Dnem, který bude uveden v pracovní 

smlouvě vzniká pracovní poměr, a od toho dne se začínají realizovat povinnosti 

i práva jak zaměstnance, tak i zaměstnavatele. Zákoník práce 

- 7 -

stanoví, že v případě, nenastoupí-li v sjednaný den zaměstnanec do práce 

bez hodnověrného důvodu, a ten neoznámí nejpozději do týdne zaměstnavateli, 

může zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit. 

V pracovní smlouvě mohou být dohodnuty i další podmínky, např. 

kratší pracovní doba, způsob odměňování a výše základní mzdy nebo 

platu apod. 

Zaměstnavatel má povinnost uzavřít pracovní smlouvu písemně, 

a to i na dobu kratší než 1 měsíc. I když ústní sjednání pracovní smlouvy 

nemá za následek její neplatnost, doporučujeme požadovat pouze písemnou 

formu této smlouvy. Jen tak je možné v případě potřeby prokázat, 

co bylo dohodnuto. a co bylo dohodnuto, lze měnit pouze se souhlasem 

obou smluvních stran! 

Často se zapomíná na povinnost zaměstnavatele písemně informovat 

o údajích, které neobsahuje pracovní smlouva, a které charakterizují 

sjednaný pracovní poměr. Např. název a sídlo zaměstnavatele, 

délka dovolené, týdenní pracovní doba a její rozvržení, mzda nebo plat, 

způsob odměňování, výplatní termín, ale i údaj o kolektivní smlouvě 

u zaměstnavatele. Doporučujeme tuto informaci vyžadovat, a to nejpozději 

do 1 měsíce od vzniku pracovního poměru. 

1.2. kdy uzavřít dohodu o pracovní činnosti 

Zaměstnanec, který by měl uzavřít dohodu o pracovní činnosti, 

musí především počítat se základním omezením rozsahu doby, po kterou 

bude pracovat, a to na polovinu stanovené týdenní pracovní doby. 

Tato polovina může být rozdílná podle toho, jaká týdenní pracovní doba 

je u konkrétního zaměstnavatele stanovena. Nesmí ovšem překročit 

v průměru 20 hodin týdně. 

Musí být uzavřena písemně, jinak je neplatná! 

V dohodě se sjednává odměna za práci, a to nejméně ve výši minimální 

mzdy 48,10 Kč za hodinu. bude-li nižší, má zaměstnanec nárok 

na doplatek. Maximální výše není omezena. sjednána může být také 

dovolená či další nárok na pracovní volno s náhradou mzdy. Způsob 

výpočtu a vlastní placení odvodů na sociální a zdravotní pojištění se 

podobá obvyklé pracovní smlouvě. Dohoda o pracovní činnosti může 

být zrušena dohodou obou stran, případně jednostranně (i bez udání 

- 8 -

důvodu) s 15 denní výpovědní lhůtou. 

1.3. Co je charakteristické pro dohodu o provedení práce 

Základním charakteristickým znakem této dohody je omezení výkonu 

práce pouze na 150 hodin v kalendářním roce. (Je třeba podotknout, 

že zatím, protože snahou nové vlády bude prodloužení doby, 

na kterou je možné dohodu o provedení práce uzavírat, a to na 300, příp. 

i více hodin.). Předmětem obsahu dohody by měl být především čas pro 

stanovený úkol, odměna a její splatnost. Také u této dohody není maximální 

výše odměny limitována, avšak minimální výše je zaručena stejně 

jako u dohody o pracovní činnosti minimální mzdou. Od 1.1.2011 má 

být závazná písemná forma této smlouvy. 

Důležité je však následující upozornění: Vzhledem k tomu, že u této 

dohody zaměstnavatel neodvádí za zaměstnance zdravotní a sociální 

pojištění, musí zaměstnanec platit sám pojistné na zdravotní pojištění 

a případně dobrovolně se účastnit také důchodového pojištění. 

Pokud si důchodové pojištění nesjedná, nebude se mu doba výkonu práce 

na základě této dohody započítávat do odpracovaných let pro nárok 

na starobní důchod a totéž se týká i jeho příjmu z této dohody. stejně tak 

zde nevzniká nárok na nemocenské dávky v případě onemocnění. Proto 

je dohoda o provedení práce výhodná pro lidi, kteří mají nějaký jiný 

pracovní poměr, ze kterého si plní svoje odvodové povinnosti, a vedle 

toho se jim naskytne možnost krátkodobého přivýdělku. 

2. vstupní lékařská prohlídka 

Vstupní lékařská prohlídka má ověřit zdravotní stav přijímaného 

zaměstnance. Zdravotní stav zaměstnance jednak stanoví předpoklad 

pro výkon určité profese či pracovní činnosti, ale také ovlivňuje jeho 

pracovní výkon. Vstupní lékařská prohlídka není nezbytná pro jakoukoliv 

pracovní činnost, např. práci v administrativě, a proto zákoník práce 

v § 32 vymezuje povinnost zaměstnavatele zajistit, aby se fyzická osoba 

před uzavřením pracovní smlouvy podrobila vstupní lékařské prohlídce 

pouze v případech stanovených zvláštním právním předpisem (prováděcí 

právní předpis Ministerstva zdravotnictví). Nevztahuje se také 

na zaměstnance, kteří uzavírají se zaměstnavatelem dohodu o pracovní 

činnosti nebo dohodu o provedení práce. 

- 9 -

Vstupní lékařskou prohlídku by měl přijímaný zaměstnanec absolvovat 

ještě před uzavřením pracovního poměru. Vykonat by ji měl lékař, 

který má se zaměstnavatelem uzavřenou smlouvu pro poskytování 

závodní preventivní péče. Pokud takovou smlouvu zaměstnavatel nemá 

uzavřenou, může ji provést lékař, u kterého je zaměstnanec registrován. 

Případné odmítnutí takové prohlídky by mohlo být příčinou neuzavření 

pracovního poměru. 

Kdo hradí vstupní lékařské prohlídky? 

Vstupní lékařské prohlídky nejsou hrazeny zdravotními pojišťovnami. 

Ovšem vzhledem k tomu, že zákoník práce v § 103 odst. 1 stanoví 

zaměstnavateli povinnost nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával zakázané 

práce a práce, jejichž náročnost by neodpovídala jeho schopnostem 

a zdravotní způsobilosti, je zabezpečení vstupní lékařské prohlídky v zájmu 

zaměstnavatele. Proto převládá právní názor, že náklady spojené 

se vstupní lékařskou prohlídkou mají být hrazeny zaměstnavatelem. 

Pro zaměstnavatele jsou tyto náklady daňově uznatelné, a to v souladu 

s ustanovením § 24 odst. 2 písm. j) bodu 2 zákona č. 586/1992 sb., o 

daních z příjmů, v platném znění. 

3. Zkušební doba 

Účel případného sjednání zkušební doby je celkem srozumitelný. 

V průběhu této doby si mohou obě strany, tj. jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec, 

ověřit, nakolik dohodnutá práce a její podmínky odpovídají 

schopnostem a očekávání zaměstnance a podávaný výkon zaměstnance 

uspokojuje zaměstnavatele. 

Využití zkušební doby má však své zásady. 

Především musí být zkušební doba sjednána písemně. V opačném 

případě nebyla by platná. Důležitá je také její délka. Zákoník práce 

umožňuje sjednání zkušební doby nejdéle na 3 měsíce po sobě jdoucí 

a dodatečně nemůže být prodlužována. Může se také stát, že zaměstnavatel 

bude požadovat uplatnění zkušební doby až po nástupu a výkonu 

práce. Takový postup zákoník práce neumožňuje. Zkušební dobu je 

možné sjednat přede dnem nebo nejpozději v den, který byl v pracovní 

smlouvě sjednán jako den nástupu do zaměstnání. Z toho vyplývá, 

že zkušební dobu není možné sjednat jestliže pracovní poměr již vznikl. 

- 10 -

Nelze také sjednat novou zkušební dobu v případě převedení zaměstnance 

s jeho souhlasem na jinou práci. V tomto případě nevzniká 

nový pracovní poměr, neuzavírá se nová pracovní smlouva, pouze dodatkem 

může být upraven její obsah. 

Také je třeba vědět, že zkušební doba se prodlužuje o dobu překážek 

v práci, pro které zaměstnanec v průběhu zkušební doby nekoná 

práci. To znamená, onemocní-li zaměstnanec v průběhu zkušební doby, 

prodlouží se jeho zkušební doba o dny pracovní neschopnosti. 

Důležitým principem institutu zkušební doby je možnost zrušení 

pracovního poměru jak zaměstnavatelem, tak i zaměstnancem, a to 

i bez udání důvodu. Požaduje se však písemná forma oznámení o zrušení 

pracovního poměru a jeho předání aspoň 3 dny před ukončením 

pracovního poměru. Pracovní poměr může být zrušen kdykoliv v průběhu 

zkušební doby, a to i v době pracovní neschopnosti, případně 

i s těhotnou zaměstnankyní. Ovšem s jednou výjimkou: zaměstnavatel 

nemůže ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních 

dnů trvání pracovní neschopnosti zaměstnance. 

4. Co má obsahovat pracovní náplň 

Pojem „pracovní náplň“ zákoník práce nezná. Proto také není zákonem 

stanovena a požadována její forma nebo náležitosti. Při uzavírání 

pracovního poměru je podle § 34 zákoníku práce sepisována pracovní 

smlouva, která musí obsahovat kromě jiného i sjednaný druh práce, který 

bude zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat. 

Pracovní náplň zaměstnance souvisí se sjednaným druhem práce. 

Je určitým rozvedením či upřesněním rozsahu činností, které zaměstnavatel 

od zaměstnance v rámci sjednaného druhu práce bude 

požadovat. 

Přesto, že zákonná povinnost vyhotovit zaměstnanci písemný popis 

jeho pracovní činnosti není, řada zaměstnavatelů toho využívá a tzv. pracovní 

náplň pro zaměstnance vypracovává. Pracovní náplň však, na rozdíl 

od druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě, zaměstnavatel může 

měnit nebo doplňovat. Vždy však musí vycházet z druhu práce, který 

byl se zaměstnancem sjednán, tzn. že nemohou být v ní zahrnuty úkoly, 

které se sjednaným druhem práce nesouvisí. Není také vyloučeno, že 

- 11 -

pracovní náplň bude zahrnuta do pracovní smlouvy. V takovém případě, 

jako součást smluvního ujednání, může být měněna pouze se souhlasem 

obou smluvních stran. 

5. Na jaké informace o zaměstnanci má zaměstnavatel právo 

Před uzavřením pracovní smlouvy (případně dohody o pracovní 

činnosti nebo dohody o provedení práce) má zaměstnavatel právo vyžadovat 

od uchazeče o zaměstnání jen ty údaje, které bezprostředně 

souvisejí s přijetím do zaměstnání. Může se jednat o vyplněný osobní 

dotazník, životopis, doklad o kvalifikaci, potvrzení o zaměstnání (zápočtový 

list), pracovní posudky, podle charakteru budoucího zaměstnání 

i výpis z rejstříku trestů, případně osvědčení o zdravotní prohlídce. 

Osobní údaje o zaměstnanci je zaměstnavatel oprávněn shromažďovat, 

uchovávat a nakládat s nimi jen za podmínek stanovených k jejich 

ochraně zákonem č. 101/2000 sb., o ochraně osobních údajů, ve znění 

pozdějších předpisů. Musí jít pouze o souhrn informací, kterými musí 

nebo potřebuje disponovat zaměstnavatel k plnění svých zaměstnavatelských 

funkcí. O shromažďování osobních údajů podle pracovněprávních 

i dalších zákonů by měl zaměstnavatel zaměstnance informovat. 

Ukládá mu to zákon o ochraně osobních údajů. 

K základním personálním údajům, které zaměstnavatel o zaměstnanci 

vede, patří: 

a) příjmení, jméno, titul, datum a místo narození, rodinný stav, státní 

občanství, adresa trvalého pobytu, resp. jiná doručovací adresa, 

b) rodné číslo (jeho používání se řídí zákonem č. 133/2000 sb., o evidenci 

obyvatel a rodných číslech a o změně některých zákonů), 

c) děti zaměstnance – datum a místo narození, rodinný stav, potvrzení 

o studiu, vyživovací povinnost pro daň, 

d) partner zaměstnance – datum a místo narození, rodinný stav, zaměstnavatel, 

datum sňatku, příp. rozvodu, 

e) doklady o vzniku, změnách a skončení daného pracovního poměru 

nebo jiného pracovněprávního vztahu – ukládá se kopie 

pracovní smlouvy, její změny, potvrzená přihláška okresní správy 

sociálního zabezpečení, další smlouvy a dohody uzavřené se zaměstnancem 

(například manažerská smlouva, dohoda o hmotné 

odpovědnosti, právní úkon, kterým byl pracovní poměr rozvázán 

- 12 -

(dohoda, výpověď, okamžité zrušení pracovního poměru), 

f) doklady o předchozím pracovním poměru a jeho rozvázání, především 

potvrzení o zaměstnání (zápočtový list), popřípadě i pracovní 

posudek, 

g) údaje o dosažené kvalifikaci, eventuálně i fotokopie příslušných 

vysvědčení, osvědčení či diplomů, údaje o školeních a přezkušování 

u vybraných profesí, popř. údaje o získané praxi, 

h) zdravotní pojišťovna, 

i) zdravotní klasifikace, 

j) lékařské prohlídky – vstupní, periodické, výstupní aj. 

k) vznik nároku na důchod – datum dovršení důchodového věku, 

l) důchody – datum přiznání důchodu, druh důchodu, číslo rozhodnutí. 

6. S jakými informacemi musí zaměstnavatel seznámit zaměstnance 

Před uzavřením každé pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen 

seznámit svého budoucího zaměstnance s právy a povinnostmi, které 

z uzavření pracovní smlouvy vyplynou, s pracovními podmínkami 

a podmínkami odměňování. Zjednodušeně řečeno – každý zaměstnanec 

by měl být předem informován o tom, co na něm bude zaměstnavatel 

požadovat a za jakých podmínek bude práci vykonávat. 

Pokud takové informace neobsahuje pracovní smlouva, zaměstnavatel 

je povinen o nich zaměstnance informovat písemně. Takovou písemnou 

informaci musí obdržet také zaměstnanec, se kterým písemná 

pracovní smlouva uzavřena nebyla a práci vykonává pouze na základě 

ústního ujednání. 

Které informace stanoví zákoník práce jako povinné: 

a) jméno, a příjmení zaměstnance a název a sídlo zaměstnavatele, 

je-li právnickou osobou, nebo jméno, popřípadě jména a příjmení 

a adresu zaměstnavatele, je-li fyzickou osobou, 

b bližší označení druhu a místa výkonu práce, 

c) údaj o délce dovolené, 

d ) údaj o výpovědních dobách, 

e) údaj o týdenní pracovní době a jejím rozvržení, 

- 13 -

f) údaj o mzdě nebo platu a způsobu odměňování, splatnosti mzdy 

nebo platu, místu a způsobu vyplácení mzdy a platu, 

g) údaj o kolektivních smlouvách, které upravují pracovní podmínky 

zaměstnance, a označení účastníků těchto kolektivních smluv. 

- 14 -

. ZAMĚSTNÁNÍ 

1. pracovní doba 

Zákoník práce stanoví, že pracovní doba je doba, v níž je zaměstnanec 

povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci a doba, v níž je 

zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů 

zaměstnavatele, s výjimkou doby poskytnuté pro přestávku (či přestávky) 

v práci na jídlo a oddech. 

Pracovní doba se zpravidla rozvrhuje do směn. směna představuje 

část stanovené týdenní pracovní doby (tj. část pracovní doby stanovené 

právními předpisy, kolektivními smlouvami nebo vnitřními předpisy) 

kterou je zaměstnanec povinen odpracovat podle předem stanoveného 

rozvrhu pracovních směn bez práce přesčas. Práce přesčas tedy není 

součástí směny. 

Typy vícesměnných režimů jsou všeobecně známé. Od jednosměnného 

provozu se vícesměnné provozy odlišují tím, že zaměstnanci se 

„vzájemně střídají“, čili pouze si předávají provoz či pracoviště, přičemž 

zákon umožňuje souběžný výkon práce střídajících se zaměstnanců 

po dobu nejvýše 1 hodiny. Pokud se jejich směny překrývají ve větším 

rozsahu, nejde o směnný provoz, ale o pracovní dobu s postupným nástupem 

na směny. 

Občas se však vyskytnou nejasnosti při odlišení třísměnného pracovního 

režimu od nepřetržitého pracovního režimu. Jestliže provoz 

vyžaduje výkon práce 24 hodin denně po všech 7 dnů v týdnu, jedná 

se o nepřetržitý pracovní režim. Jestliže provoz sice vyžaduje výkon 

práce 24 hodin denně, avšak ne po všech 7 dnů v týdnu, jde o třísměnný 

pracovní režim. 

Důležitou informací pro každého zaměstnance nastupujícího do zaměstnání 

je délka týdenní pracovní doby stanovené u zaměstnavatele. 

Délku týdenní pracovní doby stanoví zaměstnavatel, případně ji dohodne 

s odbory v kolektivní smlouvě, ovšem s respektováním maximální její 

délky stanovené zákoníkem práce na 40 hodin týdně. 

Maximální délku týdenní pracovní doby ovlivňuje charakter pracoviště. 

Proto je pro zaměstnance, kteří pracují v podzemí při těžbě uhlí, 

- 15 -

ud a nerudných surovin, v důlní výstavbě a na báňských pracovištích 

geologického průzkumu, stanovena zákonem kratší týdenní pracovní 

doba, a to nejvýše na 37,5 hodiny týdně. stejná délka týdenní pracovní 

doby je stanovena pro zaměstnance pracující v třísměnném a nepřetržitém 

pracovním režimu. Zaměstnanci v dvousměnném pracovním režimu 

pak mohou pracovat nejvýše 38,75 hodiny týdně. 

V této souvislosti je zapotřebí připomenout, že zkrácení pracovní 

doby nad její maximální délku stanovenou zákonem práce, a to bez snížení 

mzdy, je možné dohodnout v kolektivní smlouvě. 

Ještě jedna důležitá informace. Nemálo zaměstnavatelů vyžaduje 

od zaměstnanců naplňování měsíčního či ročního fondu pracovní doby. 

Zákoník práce však tyto termíny nezná. Pracovní doba je zákoníkem 

práce zásadně určována poměrem hodin k týdnu. Tyto tzv. měsíční 

nebo roční fondy pracovní doby slouží jen pro plánování a používají ho 

plánovací kalendáře. (K tomuto problému se ještě vrátíme v souvislosti 

s nerovnoměrným rozvržením pracovní doby.) 

1.1. kratší pracovní doba 

Má-li zaměstnanec z nějakých důvodů, ať již zdravotních či rodinných, 

potřebu pracovat po kratší dobu než je týdenní pracovní doba stanovená 

u zaměstnavatele, musí se na této možnosti se zaměstnavatelem 

dohodnout. Na kratší pracovní dobu z osobních důvodů není nárok, 

zaměstnavatel takové žádosti může, ale také nemusí vyhovět. Pokud se 

však obě strany dohodnou, měla by být sjednaná kratší pracovní doba 

součástí pracovní smlouvy. Tato kratší pracovní doba se opět sjednává 

jako týdenní, např. 20 hodin týdně. sjednané délce pracovní doby samozřejmě 

pak bude odpovídat také adekvátně nižší mzda (příp. plat). 

Jiná je však situace, kdy zkrácení stanovené pracovní doby je v zájmu 

zaměstnavatele. Takových případů bylo v posledních dvou letech 

mnoho, a to nejen v důsledku ekonomické krize. situaci, kdy zaměstnavatel 

nemá dostatek práce po celou stanovenou pracovní dobu, řeší 

zákoník práce v § 209 a nazývá ji částečná nezaměstnanost. Při využití 

této možnosti musí však zaměstnavatel respektovat stanovená pravidla. 

Především musí o zkrácení pracovní doby uzavřít dohodu s odborovou 

organizací. Pokud u něj odborová organizace nepůsobí, pak se musí obrátit 

s žádostí na úřad práce. a dále, za dobu, kdy zaměstnavatel nemůže 

- 16 -

zaměstnanci přidělovat práci, přísluší zaměstnanci náhrada mzdy. Zákoník 

práce stanoví také minimální výši této náhrady, a to 60 % průměrného 

výdělku. Ve výše vzpomínané dohodě s odborovou organizací, 

případně rozhodnutím úřadu práce, musí být výše této náhrady také 

stanovena, a to buď vyšší, nebo nejméně na úrovni garantované zákoníkem 

práce. 

1.2. jak může být pracovní doba rozvržena 

Nejdříve je třeba zdůraznit, že rozvrhnout pracovní dobu má právo 

zaměstnavatel. Ten také stanoví začátek a konec směn. a na co má 

právo zaměstnanec? Na seznámení s rozvržením pracovní doby před 

zahájením práce. Pracovní doba může být rozvržena (a také nejčastěji 

bývá) do pěti dnů v týdnu, tedy pondělí – pátek. Může být ale rozvržena 

i do více či méně dnů v týdnu, ale nejvýše do sedmi dnů. Tento rozvrh 

pracovní doby je realizován zejména tzv. harmonogramem směn. 

harmonogram směn je velmi důležitý nástroj pro uplatňování pracovního 

práva. a to nejen proto, že zaměstnanci stanoví v které dny v týdnu 

a v kolik hodin nastoupí do práce, ale jeho pomocí lze určit, zda 

byla realizována přesčasová práce, zda nedošlo k překážkám v práci jak 

na straně zaměstnance, tak na straně zaměstnavatele, a má také dopad 

na stanovení dovolené apod. 

1.2.1. pracovní doba rovnoměrně rozvržená 

Základním znakem rovnoměrně rozvržené pracovní doby je stejný 

počet hodin v každém týdnu po sobě jdoucím, tj. v každém týdnu je 

dodržena stanovená týdenní pracovní doba. To ale neznamená, že každý 

den musí být odpracován stejný počet hodin. Zaměstnavatel může podle 

svých potřeb stanovit na některé dny pracovní dobu v délce 8 hodin, 

některý den 9 hodin, ale také například 7 hodin. Důležité je dodržet 

stanovenou týdenní pracovní dobu. a druhá podmínka – délka směny 

nesmí přesáhnout 9 hodin. 

Tato forma rozvržení pracovní doby bývá nejčastěji uplatňovaná 

v jednosměnných pracovních režimech. 

- 17 -

1.2.2. pracovní doba nerovnoměrně rozvržená 

V některých oborech činnosti není však rovnoměrné rozvržení pracovní 

doby praktické. Z různých důvodů, zejména je-li výrobní činnost 

závislá na ročních nebo jiných obdobích (např. zemědělství, stavebnictví), 

na produkčních obdobích (v některých odvětvích zpracovatelského 

průmyslu), ale také na dodavatelsko-odběratelských vztazích (kolísavé 

množství zakázek), je zapotřebí použít formu nerovnoměrného rozvržení 

pracovní doby. Nejvíce je využívána ve vícesměnných a nepřetržitých 

pracovních režimech. 

Při uplatnění nerovnoměrného rozvržení pracovní doby zaměstnavatel 

musí dodržet dvě základní podmínky stanovené zákoníkem práce: 

- délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin, tzn. že rozvrh pracovní 

doby musí respektovat ustanovení zákoníku práce o nepřetržitém 

odpočinku zaměstnance mezi dvěma směnami; 

- průměrná týdenní pracovní doba nesmí v rozvrhu směn přesáhnout 

stanovenou týdenní pracovní dobu za období, které 

může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Pouze kolektivní 

smlouva může vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů po sobě 

jdoucích. 

Pro toto rozvržení pracovní doby je typické, že se pracuje v delších 

směnách, často právě 12 hodin, ale také v různě dlouhých směnách, 

např. se střídají 8 a 12 hodinové směny. Musí se také počítat s tím, že 

směna může připadnout i na sobotu a neděli a také na svátky. 

Důležitým nástrojem pro uplatnění nerovnoměrně rozvržené pracovní 

doby je rozvrh týdenní pracovní doby, který zaměstnavatel musí 

vypracovat písemně a seznámit s ním zaměstnance nejpozději 2 týdny 

před začátkem období, na které je pracovní doba nerovnoměrně rozvržena. 

Tento rozvrh, kdy na jednotlivé týdny může být naplánován různý 

počet směn s nestejnou jejich délkou, musí být vypracován na celé 

období, na které je pracovní doba nerovnoměrně rozvržena. Rozhodujícím 

kritériem pro vypracování rozvrhu týdenní pracovní doby 

(harmonogramu směn) je, že součet hodin (bez práce přesčas) za celé 

zvolené období dělený počtem týdnů tohoto období nesmí překročit 

stanovenou týdenní pracovní dobu. 

Již dříve byl vzpomenut tzv. fond pracovní doby. Je to dosti častý nešvar 

našich zaměstnavatelů, kdy při zpracovávání plánovacích kalendá- 

- 18 -

řů, a rozvrhování pracovní doby do měsíců, docházejí k plusovým nebo 

minusovým odchylkám od stanovené týdenní pracovní doby a trvají 

na jejich vyrovnání ještě v daném měsíci. Při skutečné realizaci harmonogramu 

směn se této skutečnosti nelze vyhnout. Je to dáno jednak potřebami 

reálné délky směn, jednak nevyhnutelnými změnami obsazení 

směn (nemoc, úraz, nepředvídatelné překážky v práci na straně zaměstnance, 

ale také zaměstnavatele). avšak právě k tomu slouží vyrovnávací 

období, jehož smyslem je, aby se na jeho konci vyrovnala různě dlouhá 

pracovní doba odpracovaná zaměstnancem v krátkých a dlouhých týdnech 

a v jednotlivých měsících. 

V případě, že na konci vyrovnávacího období dojde k plusovému 

rozdílu mezi počtem hodin, který zaměstnanci zaměstnavatel rozvrhl 

do vyrovnávacího období, a použitelným fondem pracovní doby zaměstnance 

(což je týdenní pracovní doba zaměstnance vynásobená počtem 

týdnů vyrovnávacího období), pak tento rozdíl představuje práci 

přesčas. a za tu má zaměstnanec nárok buď na příplatek za práci přesčas, 

nebo na náhradní volno. 

V opačném případě, kdy na konci vyrovnávacího období dojde k minusovému 

rozdílu mezi počtem hodin, který zaměstnanci zaměstnavatel 

rozvrhl do vyrovnávacího období a použitelným fondem pracovní doby 

zaměstnance, pak tento rozdíl představuje překážku v práci na straně 

zaměstnavatele a v souladu s § 208 zákoníku práce zaměstnanci náleží 

náhrada mzdy (platu) ve výši 100 % průměrného výdělku. 

1.2.3. pružná pracovní doba 

Při rovnoměrném i nerovnoměrném rozvržení pracovní doby může 

být uplatněna tzv. pružná pracovní doba. Typický znak pružné pracovní 

doby – začátek, případně konec pracovní doby v jednotlivých 

dnech si volí sám zaměstnanec podle svých potřeb. Je to tak zvaná volitelná 

pracovní doba. Mezi tento volitelný začátek a konec pracovní doby 

v rámci dne stanoví zaměstnavatel tzv. základní pracovní dobu, kdy je 

zaměstnanec povinen být na pracovišti. 

Zavedení pružné pracovní doby včetně podmínek musí zaměstnavatel 

předem projednat se zaměstnanci. V případě, že u zaměstnavatele 

působí odborová organizace, je zapotřebí tuto změnu pracovní doby 

projednat i s odbory, příp. dojednat v kolektivní smlouvě. Ovšem rozhodnutí 

o jejím zavedení je výhradně na zaměstnavateli. Obecně platí, 

že může být zavedena pouze na některých pracovištích, u některých druhů 

práce, případně u některých zaměstnanců. 

- 19 -

Kromě výše uvedeného je nezbytné, aby zavedení pružné pracovní 

doby zaručovalo naplnění průměrné týdenní pracovní doby nejdéle 

ve čtyřtýdenním vyrovnávacím období. současně je zapotřebí zabezpečit 

důsledné sledování průběhu pracovní doby jednotlivých zaměstnanců, 

jichž se pružná pracovní doba týká. Jde nejen o dodržování pracovní 

doby, ale o možnost přesného sledování přesčasové práce, pracovní pohotovosti, 

překážek v práci apod. 

Zákoník práce neumožňuje uplatnění pružné pracovní doby při 

pracovní cestě zaměstnanců, při nutnosti zabezpečení naléhavého pracovního 

úkolu ve směně, jejíž začátek a konec je pevně stanoven, nebo 

brání-li jejímu uplatnění provozní důvody, a v době důležitých osobních 

překážek v práci, po kterou zaměstnanci přísluší náhrada mzdy nebo 

platu při dočasné pracovní neschopnosti nebo nemocenská. 

1.2.4. konto pracovní doby 

Konto pracovní doby je relativně nová forma nerovnoměrného rozvržení 

pracovní doby. byla upravena zákoníkem práce s účinností teprve 

od 1. 1 .2007. Uplatňování konta pracovní doby není příliš masové. Řada 

zaměstnavatelů přijímala tuto formu rozvržení pracovní doby s určitou 

nedůvěrou a odrazovala je od jejího využití také nemalá administrativní 

náročnost spojená s evidencí jak pracovní doby, tak i odměňování práce. 

a právě konto pracovní doby mělo podnikatelským subjektům napomoci 

pružněji reagovat na měnící se potřebu práce v závislosti na odbytu 

jejich produkce. 

V případě zavedení konta pracovní doby důležitou úlohu sehrává 

kolektivní smlouva, protože jen v kolektivní smlouvě může být dohodnuto 

jeho uplatnění. Pouze tehdy, není-li u zaměstnavatele kolektivní 

smlouva uzavřena, bude konto pracovní doby obsahovat vnitřní předpis. 

(Původně byla v zákoníku práce také zakotvena povinnost zaměstnavatele 

získat souhlas jednotlivých zaměstnanců, jichž by se mělo konto pracovní 

doby týkat. Tato povinnost byla novelou zákoníku práce zrušena a od 1. 1. 

2008 již souhlas zaměstnanců není vyžadován.) 

Pro zaměstnance je důležité vědět, že na rozdíl od ostatních forem 

rozvržení pracovní doby nemá zaměstnanec nárok na naplňování 

stanovené týdenní pracovní doby. avšak další základní nástroje nerovnoměrného 

rozvržení pracovní doby musí být respektovány i u konta 

pracovní doby, a to: 

- 20 -

- v rozvrhu směn nesmí průměrná týdenní pracovní doba bez práce 

přesčas přesáhnout stanovenou týdenní pracovní dobu za vyrovnávací 

období, 

- délka směny nesmí přesáhnout 12 hodin, 

- zaměstnavatel musí vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní 

doby, se kterým musí seznámit zaměstnance 1 týden před začátkem 

období, na něž je pracovní doba rozvržena. (Na rozdíl 

od běžné formy nerovnoměrného rozvržení pracovní doby, kdy 

povinná lhůta na seznámení zaměstnanců s rozvrhem týdenní pracovní 

doby je stanovena nejméně na 2 týdny předem.) 

Jaká další pravidla stanovená zákoníkem práce pro uplatnění konta 

pracovní doby by měl zaměstnanec znát, (což může ovlivnit rozhodování, 

zda v kolektivní smlouvě dát souhlas s jeho zavedením): 

- Významnou úlohu u konta pracovní doby má vyrovnávací období. 

Vyrovnávací období je období, po které se pracovní doba nerovnoměrně 

rozvrhuje a po jehož skončení dojde k vypořádání odpracované 

doby a práva na mzdu. Je-li konto pracovní doby uplatněno 

u zaměstnavatele, kde nepůsobí odborová organizace, činí vyrovnávací 

období maximálně 26 týdnů po sobě jdoucích. Pouze v kolektivní 

smlouvě – tedy pouze u zaměstnavatelů, kde působí odborová 

organizace – lze vyrovnávací období prodloužit až na 52 

týdnů po sobě jdoucích. 

- V rozvrhu pracovní doby zaměstnavatel může v jednotlivých týdnech 

stanovenou týdenní pracovní dobu překročit nebo nenaplnit, 

ale tak, že rozvržená pracovní doba za celé vyrovnávací období nepřekročí 

v průměru na týden stanovenou týdenní pracovní dobu, 

tj. může být rovna stanovené týdenní pracovní době nebo může být 

jakkoliv nižší. 

- Zaměstnavatel je povinen vést účet pracovní doby zaměstnance 

a účet mzdy zaměstnance. 

Na účtu pracovní doby zaměstnance zaměstnavatel vykazuje údaje o: 

a) stanovené týdenní pracovní době zaměstnance, 

b) rozvrhu pracovní doby na jednotlivé pracovní dny včetně začátku 

a konce směny, 

c) a o skutečně zaměstnancem odpracované pracovní době v jednotlivých 

pracovních dnech a za týden. 

- 21 -

Každý týden pak vyčísluje rozdíl mezi stanovenou a odpracovanou 

pracovní dobou každého zaměstnance. 

Na účtu mzdy zaměstnance zaměstnavatel každý měsíc vykazuje: 

a) stálou mzdu zaměstnance, 

b) a jeho dosaženou mzdu, tzn. že musí jít o mzdu, na kterou vzniklo 

zaměstnanci právo podle kolektivní smlouvy, pracovní či jiné 

smlouvy, vnitřního předpisu nebo mzdového předpisu za skutečně 

odpracovanou pracovní dobu. 

Na žádost zaměstnance je zaměstnavatel povinen umožnit mu nahlédnout 

do účtu pracovní doby a do účtu mzdy. 

- Práci přesčas u konta pracovní doby lze zjistit až po skončení vyrovnávacího 

období. Pokud např. vyrovnávací období trvá 52 týdnů, 

je prací přesčas při stanovené týdenní pracovní době v rozsahu 

40 hodin až práce konaná nad rozsah 52 x 40 = 2080 hodin. 

- Po celé vyrovnávací období zaměstnanci náleží mzda ve stálé měsíční 

výši – stálá mzda, sjednaná v kolektivní smlouvě, příp. stanovená 

vnitřním předpisem. Zákoník práce v § 120 odst. 1 stanoví, že stálá 

mzda zaměstnance nesmí být nižší než 80 % jeho průměrného výdělku. 

(Tato forma odměňování byla vyvolána potřebou eliminovat do určité 

míry možné výkyvy v potřebě práce během vyrovnávacího období, 

které by současně vyvolávaly výkyvy v odměňování, a tím možné sociální 

problémy zaměstnanců.) 

- Po skončení vyrovnávacího období provede zaměstnavatel porovnání 

stálých mezd vyplacených zaměstnanci a nároku zaměstnance 

na mzdu, který mu za dobu vyrovnávacího období 

vznikl. V případě, že celkový nárok na mzdu bude vyšší než 

vyplacená stálá mzda, zaměstnavatel zaměstnanci rozdíl doplatí. 

V opačném případě zaměstnanec zaměstnavateli nic nevrací, 

protože zaměstnavatel měl zaměstnanci rozvrhnout dostatek práce 

na to, aby si stálou mzdu vydělal. 

- Překážky v práci na straně zaměstnance (návštěva lékaře, účast 

na pohřbu atd.) se poskytují v rozsahu nezbytně nutné doby, popřípadě 

v rozsahu délky směny rozvržené zaměstnavatelem na příslušný 

den. 

- 22 -

(Např. zaměstnanec stráví u lékaře 4 hodiny v den, kdy má směnu 

rozvrženou na 3 hodiny; pak se mu zaplatí překážka v práci v rozsahu 

3 hodin. Pokud by navštívil lékaře v den, na který směnu rozvrženu 

nemá, nejedná se o překážku v práci a žádná náhrada mzdy mu nenáleží.) 

- Překážky v práci na straně zaměstnavatele mohou být dvojí. Např. 

při překážce v práci z důvodu prostoje nebo přerušení práce způsobeného 

nepříznivými povětrnostními vlivy náleží zaměstnanci ze 

zákona náhrada mzdy minimálně ve výši 80 % (či 60 % v druhém 

případě) průměrného výdělku. avšak při překážce v práci z důvodu 

nedostatku zakázek apod., zaměstnancům žádná náhrada mzdy 

nenáleží (na rozdíl od jiných zaměstnanců, kteří nepracují v režimu 

konta pracovní doby). 

1.3. rozdíl mezi evidencí pracovní doby a evidencí docházky 

Zákoník práce stanoví zaměstnavateli povinnost vést u jednotlivých 

zaměstnanců evidenci odpracované pracovní doby, práce přesčas, 

noční práce a pracovní pohotovosti. Volba formy této evidence je ponechána 

na zaměstnavateli. Tvoří základní podklad pro odměňování 

práce. Na žádost zaměstnance je zaměstnavatel povinen umožnit mu 

do jeho evidence pracovní doby nahlédnout. 

Evidence docházky zaměstnanců pouze zaznamenává přítomnost 

zaměstnance na pracovišti, ale není dokladem o délce odpracované 

pracovní doby. Teprve na základě této docházky musí zaměstnavatel 

evidovat odpracovanou pracovní dobu, práci přesčas, práci v noci atd., 

tzn. svým rozhodnutím potvrdit, že doba byla skutečně v určeném rozsahu 

a době odpracována. 

2. přestávky v práci 

2.1. přestávky na jídlo a oddech 

Žádný zaměstnanec nemůže podávat stejně dobrý pracovní výkon 

po dlouhou dobu bez odpočinku. Psychologové práce, kteří se také podílejí 

na vypracování optimálních pracovních norem, stanovují křivku 

pracovní výkonnosti v průběhu směny. Je tedy vědecky prokázáno, že 

- 23 -

pracovní výkon zaměstnance po několika hodinách práce zákonitě klesá 

(tento počet hodin se odvíjí od druhu pracovní činnosti a její fyzické 

i duševní namáhavosti). Proto je zákoníkem práce stanoven nárok 

na přestávky na jídlo a oddech v průběhu pracovní doby. Délku této 

přestávky a dobu jejího poskytnutí stanoví zaměstnavatel. Ovšem zákoník 

práce mu stanoví podmínky: přestávka musí trvat nejméně 30 

minut a být poskytnuta po nejdéle 6 hodinách nepřetržitého výkonu 

práce. U mladistvých zaměstnanců do 18 let dokonce nejdéle po 4,5 

hodinách nepřetržitého výkonu práce. U všech zaměstnanců vždy musí 

jít o přestávky v průběhu práce, nikoliv tedy na počátku nebo konci 

pracovní doby. V případě 12 hodinové směny mají zaměstnanci nárok 

na nejméně dvě 30 minutové přestávky v práci. 

Novelou zákoníku práce došlo k důležité změně, která je však už zaměstnanci 

převážně zažita, a to, že přestávky na jídlo a oddech se nezapočítávají 

do pracovní doby. Proto je o tuto přestávku každá směna 

delší. Co však stále ještě vyvolává dotazy, je možnost v době přestávky, 

která není pracovní dobou, opustit pracoviště. a právě z tohoto důvodu 

zaměstnanec pracoviště opustit může (případně i areál zaměstnavatele) 

a zaměstnavatel mu to nemůže zakázat. Výjimku by mohly tvořit bezpečnostní, 

příp. technologické důvody, ovšem tato skutečnost by měla 

být uvedena v pracovním řádu zaměstnavatele. 

Jiné podmínky jsou však stanoveny pro pracovní činnosti, jejichž 

výkon nelze přerušit a zaměstnanec nemůže být vystřídán jiným zaměstnancem. 

Charakter práce ale umožňuje její krátkodobé přerušení 

i při trvajícím provozu (např. ve vrátnicích). V takovém případě má zaměstnavatel 

povinnost i bez přerušení provozu poskytnout zaměstnanci 

možnost oddechu a jídla. Tato doba se započítává do pracovní doby. 

2.2. bezpečnostní přestávky 

Kromě přestávek na jídlo a oddech může mít zaměstnanec v určitých 

případech nárok na bezpečnostní přestávky. Už samotný název napovídá, 

že tento druh přestávky má předcházet riziku, které může vyplývat 

z určitého druhu práce. Povinnost zaměstnavatele poskytnout bezpečnostní 

přestávky je dána zvláštními právními předpisy. Tyto přestávky 

jsou typické zejména pro řidiče. Pro ně znamená bezpečnostní přestávka 

přerušení řízení vozidla z důvodu bezpečnosti práce, a to nejméně na 30 

minut po 4,5 hodinách nepřetržité doby řízení. Organizaci práce v do- 

- 24 -

pravě při řízení dopravních prostředků, a to včetně poskytování bezpečnostních 

přestávek, stanoví nařízení vlády č. 168/2002 sb. 

bezpečnostní přestávka, stejně jako přestávka na jídlo a oddech, 

může být rozdělena do dvou částí, které musí trvat nejméně 15 minut. 

Základní rozdíl mezi přestávkou na jídlo a oddech a bezpečnostní 

přestávkou spočívá v započítávání bezpečnostní přestávky do pracovní 

doby. V případě, kdy bezpečnostní přestávka připadne na dobu 

přestávky v práci na jídlo a oddech, započítává se tato přestávka do pracovní 

doby. 

Nařízení vlády č. 68/2010 sb., kterým se mění nařízení vlády č. 

361/2007 sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví při práci, určuje, 

mimo jiné, povinnost zaměstnavatele, jehož zaměstnanci pracují 

v nepřijatelných pracovních polohách, organizovat těmto zaměstnancům 

bezpečnostní přestávky v trvání 5 – 10 minut po každých 2 hodinách 

od započetí práce. 

stejný požadavek na bezpečnostní přestávky stanovilo již nařízení 

vlády č. 361/2007 sb. pro výkon monotónních prací a pro práce se zrakovou 

zátěží, což je např. také práce s počítači. 

Není-li možné tyto přestávky poskytnout, pak zaměstnavatel musí 

zajistit střídání činností nebo střídání zaměstnanců. 

3. Nárok na nepřetržitý odpočinek mezi směnami a v týdnu 

Zaměstnanec má zákoníkem práce zaručen nárok nejen na přestávky 

v průběhu výkonu práce, ale také na odpočinek mezi jednotlivými 

výkony práce, a to ať již mezi jednotlivými směnami nebo po odpracování 

pracovního týdne. 

3.1. Nepřetržitý odpočinek mezi směnami 

Zaměstnavatel musí zajistit rozvržení pracovní doby tak, aby zaměstnanec 

měl nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami alespoň 

12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích. V případech vymezených 

zákoníkem práce může být tento odpočinek zkrácen až na 8 hodin (zaměstnancům 

starším 18 let), ovšem s tím, že následující odpočinek mu 

- 25 -

ude o dobu tohoto zkrácení prodloužen. K takovému krácení může 

docházet zejména v nepřetržitých provozech, ve službách nebo při živelních 

událostech. 

sezónní charakter práce v zemědělství si vyžádal určitou odchylku 

od výše stanoveného pravidla pro zkrácení doby odpočinku mezi dvěma 

směnami. Toto zkrácení musí být nahrazeno tak, že zaměstnanci bude 

odpočinek poskytnut za období 3 týdnů alespoň 105 hodin. Nezbytná 

je dohoda o takové úpravě doby odpočinku buď v kolektivní smlouvě, 

příp. s jednotlivými zaměstnanci. 

3.2. Nepřetržitý odpočinek v týdnu 

Regenerace pracovní síly vyžaduje také delší odpočinek. Proto je zákoníkem 

práce zaměstnancům zaručen nepřetržitý odpočinek v týdnu 

alespoň 35 hodin v průběhu 7 dnů (u mladistvého zaměstnance nejméně 

48 hodin). V nepřetržitých provozech, ve službách, u naléhavých 

opravných prací, u technologických procesů a v případě živelních událostí 

může dojít ke zkrácení tohoto odpočinku až na 24 hodin s tím, že 

v následujícím týdnu bude zaměstnanci odpočinek prodloužen tak, aby 

v období dvou týdnů činil nejméně 70 hodin. 

Pro zemědělství byla stanovena výjimka také pro nepřetržitý odpočinek 

v týdnu tak, aby v období 3 týdnů činil celkem alespoň 105 hodin, 

nebo za období 6 týdnů celkem alespoň 210 hodin. Také v tomto 

případě je požadována dohoda v kolektivní smlouvě nebo s jednotlivými 

zaměstnanci v případě neuzavření kolektivní smlouvy. 

Zaměstnanec musí však počítat s tím, že nemá zaručen zákonný 

nárok na to, aby neděle spadala do doby nepřetržitého odpočinku 

v týdnu. Může to být i jiný den. 

4. je možné nařídit práci v dny pracovního klidu? 

Možné to je, ale výjimečně a za určitých podmínek. Tento svůj záměr 

zaměstnavatel také musí projednat s odborovým orgánem. 

Nejdříve je třeba vymezit pojem „dny pracovního klidu“. K těmto 

dnům patří dny nepřetržitého odpočinku zaměstnance v týdnu 

a svátky. Ovšem vzhledem k různému rozvržení týdenní pracovní doby 

- 26 -

a rozložení směn nemusí u každého zaměstnance připadat nepřetržitý 

odpočinek v týdnu na sobotu a neděli. 

Dny svátků stanoví zákon č. 245/2000 sb., o státních svátcích, 

o ostatních svátcích, o významných dnech a o dnech pracovního klidu, 

ve znění pozdějších předpisů. státními svátky jsou: 1. leden – Den 

obnovy samostatného českého státu, 8. květen – Den vítězství, 5. červenec 

– Den slovanských věrozvěstů Cyrila a Metoděje, 6. červenec – Den 

upálení mistra Jana husa, 28. září – Den české státnosti, 28. říjen – Den 

vzniku samostatného československého státu a 17. listopad – Den boje 

za svobodu a demokracii. Ostatními svátky jsou: 1. leden – Nový rok, 

Velikonoční pondělí, 1. květen – svátek práce, 24. prosinec – Štědrý den, 

25. prosinec – 1. svátek vánoční a 26. prosinec – 2. svátek vánoční. 

V dny nepřetržitého odpočinku v týdnu může zaměstnavatel nařídit 

jen práce, které vyjmenovává zákoník práce, a to: 

- naléhavé opravné práce, 

- nakládací a vykládací práce, 

- inventurní a závěrkové práce, 

- práce konané v nepřetržitém provozu za zaměstnance, který se nedostavil 

na směnu, 

- při živelních událostech a v jiných obdobných mimořádných případech, 

- práce nutné se zřetelem na uspokojování životních, zdravotních, 

vzdělávacích, kulturních, tělovýchovných a sportovních potřeb 

obyvatelstva, 

- práce v dopravě, 

- krmení a ošetřování zvířat. 

Ve svátek může zaměstnavatel nařídit jen práce, které lze nařídit 

ve dnech nepřetržitého odpočinku v týdnu, práce v nepřetržitém provozu 

a práce potřebné při střežení objektů zaměstnavatele. 

Vyžaduje-li provozní potřeba zaměstnavatele výkon práce některých 

zaměstnanců v dny pracovního klidu i v jiných než ve výše uvedených 

případech, musí se zaměstnavatel s těmito zaměstnanci na tom dohodnout. 

- 27 -

5. kdy začíná den pracovního klidu při výkonu práce v nočních 

směnách 

Tuto otázku bylo zapotřebí často zodpovídat a vysvětlovat. Zákoník 

práce tuto situaci upravuje následovně: „U zaměstnavatele, u kterého zaměstnanec 

koná práci v nočních směnách, začíná den pracovního klidu 

hodinou odpovídající nástupu zaměstnanců té směny, která v týdnu nastupuje 

podle rozvrhu směn jako první.“ 

V rámci pracovního týdne (7 dnů po sobě jdoucích) je určení první 

směny plně v pravomoci zaměstnavatele. Uvedeme příklad: 

Pokud tedy například zaměstnavatel určí jako první směnu v týdnu 

tu směnu, která nastupuje v pondělí v 6.00 hodin ráno, svátek pro pracovněprávní 

účely nezačíná půlnocí kalendářního dne předcházejícího 

svátku, ale až v kalendářní svátek v 6.00 hodin ráno. Konec svátku připadá 

tedy (po uplynutí 24 hodin) až na 6.00 hodin ráno kalendářního dne 

následujícího po kalendářním svátku. 

Zaměstnavatel však může také určit jako první směnu v pracovním 

týdnu tu směnu, která začíná v neděli ve 22.00 hodin a končí v pondělí 

v 6.00 hodin ráno. V tom případě také svátek začíná ve 22.00 hodin dne 

předcházejícího kalendářnímu svátku a konec svátku (po uplynutí 24 

hodin) připadá na 22.00 hodinu dne, na který připadá kalendářní svátek 

(tzn. ne až o půlnoci tohoto dne). 

stejný postup bude uplatněn u nočních směn v dny pracovního klidu, 

které připadají na sobotu a neděli. 

Přesné určení začátku a konce dne pracovního klidu při výkonu 

práce v nočních směnách má významnou úlohu zejména v odměňování 

práce. 

6. jaké problémy se mohou vyskytnout u práce přesčas 

Základní ustanovení o práci přesčas, které musí respektovat jak 

zaměstnanec, tak zaměstnavatel, a ze kterého se odvíjí řešení některých 

možných praktických problémů, definuje práci přesčas jako práci 

vykonávanou zaměstnancem výjimečně na příkaz zaměstnavatele 

nebo s jeho souhlasem nad rámec stanovené týdenní pracovní doby 

a mimo stanovený rozvrh pracovních směn. 

Vzhledem k tomu, že práce přesčas by měla mít výjimečný charakter, 

je zákoníkem práce limitována. Limity, které nesmí zaměstnavatel překračovat, 

činí 150 hodin práce přesčas v kalendářním roce a 8 hodin 

- 28 -

v jednotlivých týdnech. Jen tento počet hodin přesčasové práce může 

zaměstnavatel zaměstnanci nařídit. Na dalších hodinách přesčasové 

práce nad tento limit se musí zaměstnavatel dohodnout se zaměstnancem. 

Ovšem i dohodnutá přesčasová práce má svůj limit, který může 

maximálně činit 266 hodin. To znamená, že celkový nepřekročitelný 

rozsah přesčasové práce v kalendářním roce činí 416 hodin, ovšem 

jen v tom případě, bude-li v kolektivní smlouvě dohodnuto tzv. vyrovnávací 

období na 52 týdnů. Nedojde-li k této dohodě nebo nebude-li 

u zaměstnavatele kolektivní smlouva uzavřena, může zaměstnavatel rozvrhovat 

přesčasovou práci po 8 hodinách týdně jen na 26 týdnů. 

Proto by měli být zaměstnanci opatrní při přistoupení na tzv. dohody 

o výkonu práce přesčas a náhradním volnu za práci přesčas, které 

někteří zaměstnavatelé jim předkládají. Podpisem takové dohody by se 

předem vzdávali svého práva rozhodnout o výkonu přesčasové práce 

nad limit nařízené práce přesčas v rozsahu 150 hodin, a to podle svých 

osobních a rodinných možností kdykoliv v průběhu roku a navíc bez 

nároku na příplatek. Kromě toho, dát zaměstnavateli předem souhlas 

k přesčasové práci v rozsahu 416 hodin v kalendářním roce by bylo 

v rozporu se zákonem, protože nelze dopředu zaručit, že opravdu v tomto 

roce odpracuje 52 týdnů (čerpání dovolené, případná pracovní neschopnost 

atd.). a to ještě za předpokladu, že období 52 týdnů po sobě 

jdoucích bude dohodnuto v kolektivní smlouvě. Nemluvě o tom, že zaměstnavatel 

v takovém případě zapomíná, že práci přesčas může nařizovat 

jen výjimečně a z vážných provozních důvodů. 

Problémy může vyvolávat potřeba přesčasové práce u zaměstnanců 

s kratší pracovní dobou. Zaměstnanec, který má sjednánu kratší pracovní 

dobu musí počítat s tím, že v jeho případě se bude jednat o práci 

přesčas pouze u hodin, které přesahují stanovenou týdenní pracovní 

dobu u zaměstnavatele. Zaměstnavatel i zaměstnanec musí také respektovat 

zákonné ustanovení, že zaměstnancům s kratší pracovní dobou nelze 

práci přesčas nařídit. 

Do limitů práce přesčas se nezapočítává práce přesčas, za niž bylo 

na žádost zaměstnance poskytnuto náhradní pracovní volno. 

Určitou ochranu zaručuje zákoník práce těhotným ženám a zaměstnankyním 

(i zaměstnancům), kteří pečují o dítě mladší než 

1 rok a mladistvým. Těmto zaměstnancům nesmí zaměstnavatel práci 

přesčas nařídit. 

- 29 -

Vyskytly se také dotazy, zda je možné nařídit práci přesčas v dny 

pracovního klidu. Zaměstnavatel ji může nařídit, ale jen z vážných provozních 

důvodů. Výčet těchto nutných prací taxativně stanoví zákoník 

práce a my jsme jej již uváděli v souvislosti s nařízením práce v dny pracovního 

klidu (bod 4). 

Nově byla upravena přesčasová práce ve zdravotnictví. Novelou 

zákoníku práce bylo lékařům, zubním lékařům, farmaceutům a zdravotnickým 

pracovníkům nelékařského zdravotnického povolání umožněno 

dohodnout si písemně se zaměstnavatelem další výkon práce 

do průměrné výše 8 hodin, u zaměstnanců zdravotnické záchranné 

služby do průměrné výše 12 hodin týdně, a to na období 26 týdnů 

po sobě jdoucích, případně po dohodě v kolektivní smlouvě na období 

52 týdnů. 

Na závěr připomínáme již vzpomínanou, ale ne všemi zaměstnavateli 

dodržovanou, povinnost vést evidenci odpracované přesčasové práce, 

a to v členění na přesčasovou práci nařízenou a přesčasovou práci 

dohodnutou. 

7. jaké požadavky jsou kladeny na noční práci 

Noční práce je zákoníkem práce vymezena na dobu mezi 22. a 6. 

hodinou. Pokud zaměstnanec ze své pracovní doby pracuje v průběhu 

tohoto časového úseku pravidelně alespoň 3 hodiny, je pokládán za zaměstnance 

pracujícího v noci. Vůči těmto zaměstnancům musí zaměstnavatel 

plnit následující povinnosti: 

- Před zařazením zaměstnance na noční práci musí mu zajistit lékařské 

vyšetření. Toto lékařské vyšetření musí být pak opakováno 

nejméně 1x ročně. a navíc, zaměstnanec má právo na lékařskou 

prohlídku kdykoliv o to požádá. 

Všechny tyto lékařské prohlídky hradí zaměstnavatel. 

- Délka směny nesmí překročit 8 hodin v rámci 24 hodin po sobě 

jdoucích. Není-li to z provozních důvodů možné, musí zaměstnavatel 

rozvrhnout pracovní dobu tak, aby průměrná délka směny 

nepřekročila 8 hodin v průběhu 26 týdnů po sobě jdoucích, přičemž 

se vychází z pětidenního pracovního týdne. 

- 30 -

- Zaměstnavatel musí převést zaměstnance na jinou práci ve dvou 

případech stanovených zákoníkem práce, a to tehdy, je-li zaměstnanec 

pracující v noci na základě lékařského posudku uznán nezpůsobilým 

pro noční práci, a dále tehdy, požádá-li o to těhotná 

žena nebo matka dítěte mladšího než devět měsíců, která pracuje 

v noci. 

- K povinnostem zaměstnavatele také patří vytvoření přiměřeného 

sociálního zajištění, možnost občerstvení a vybavení pracoviště 

prostředky pro poskytnutí první pomoci včetně možnosti přivolání 

rychlé lékařské pomoci. 

Zaměstnavatel nesmí dát výpověď zaměstnanci pracujícímu v noci 

v době, kdy byl takový zaměstnanec uznán na základě lékařského posudku 

dočasně nezpůsobilým pro noční práci. 

Zaměstnavatel má také povinnosti vůči těhotným zaměstnankyním 

a matkám do konce devátého měsíce po porodu pracujícím v noci. Pokud 

taková zaměstnankyně požádá o zařazení na denní práci, musí jí 

zaměstnavatel vyhovět. a pro mladistvé zaměstnance platí úplný zákaz 

práce v noci. 

Důležité upozornění: 

Základní znak zaměstnance pracujícího v noci, tj. odpracování 

nejméně 3 hodin v době mezi 22.00 hod. a 6.00 hod., a to pravidelně, 

nezaměňovat za podmínku na nárok na poskytnutí příplatku za práci 

v noci. stává se velice často, že je zaměstnancům upírán příplatek za práci 

v noci, je-li v době mezi 22.00 hod. a 6.00 hod. odpracováno méně jak 

3 hodiny. Tento příplatek náleží za každou hodinu odpracovanou zaměstnancem 

v této době. (Ještě se k této problematice vrátíme v kapitole 

o odměňování práce.) 

8. Může zaměstnavatel zaměstnanci nařídit pracovní pohotovost? 

Zaměstnavatel pracovní pohotovost nemůže zaměstnanci nařídit. 

Na pracovní pohotovosti se musí zaměstnavatel se zaměstnancem pouze 

dohodnout. 

- 31 -

Připomeneme, co zákoník práce pokládá za pracovní pohotovost 

– připravenost zaměstnance k případnému výkonu práce, a to odpovídající 

jeho pracovní smlouvě a v případě naléhavé potřeby zaměstnavatele. 

Pracovní pohotovost musí být konána nad rámec rozvrhu pracovních 

směn zaměstnance a vždy na jiném místě než je pracoviště 

zaměstnavatele. Nejčastěji je to bydliště zaměstnance. Musí však být 

v požadovaném časovém rozmezí dosažitelný. 

Za pracovní pohotovost náleží odměna, jejíž minimální výši stanoví 

zákoník práce. Důležité ustanovení – pracovní pohotovost se nezapočítává 

do pracovní doby. 

Pokud by byl zaměstnanec z pracovní pohotovosti odvolán k výkonu 

práce (nad stanovenou týdenní pracovní dobu), pak půjde o práci 

přesčas a náleží mu odpovídající mzda (plat) a příplatek za práci přesčas. 

9. kdy může zaměstnavatel zaměstnance převést na jinou práci 

Zaměstnavatel může převést zaměstnance na jinou práci než byla 

sjednána v pracovní smlouvě pouze v případech vymezených zákoníkem 

práce, a to i bez souhlasu zaměstnance. 

K takovým případům patří: 

- odvrácení mimořádné události, živelní události nebo jiné hrozící 

nehody a ke zmírnění jejich následků; 

- výpověď daná zaměstnanci pro neplnění předpokladů stanovených 

právními předpisy pro výkon sjednané práce, podává-li bez 

zavinění zaměstnavatele neuspokojivé pracovní výsledky. Možnost 

výpovědi z tohoto důvodu ovšem vyžaduje, aby byl během posledních 

12 měsíců zaměstnanec písemně vyzván k odstranění těchto 

nedostatků, avšak bez požadovaného efektu (může jít jak o odborné 

znalosti, tak o manuální zručnost či organizační schopnosti); 

- výpověď daná zaměstnanci z důvodů, pro které by s ním zaměstnavatel 

mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné 

porušení povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících 

se k zaměstnancem vykonávané práci (což znamená dříve 

používaný termín „pracovní kázeň“). Může jít např. o trestný čin, 

neomluvenou absenci, používání alkoholu na pracovišti apod.; 

- výpověď daná zaměstnanci pro soustavné méně závažné porušování 

povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících 

se k vykonávané práci, jestliže byl z tohoto důvodu upozorněn 

- 32 -

na možnost výpovědi, a to v průběhu posledních 6 měsíců. Je vyžadována 

písemná forma upozornění. Může jí např. o soustavné 

nedodržování pracovní doby; 

- bylo-li proti zaměstnanci zahájeno trestní řízení pro podezření 

z úmyslné trestné činnosti spáchané při plnění pracovních úkolů 

nebo v přímé souvislosti s ním ke škodě na majetku zaměstnavatele, 

a to na dobu do pravomocného skončení trestního řízení; 

- ztratil-li zaměstnanec předpoklady pro výkon práce, pouze však 

nejvíce na 30 pracovních dnů v kalendářním roce. 

Kromě těchto případů má zaměstnavatel možnost převést zaměstnance 

na jinou práci než byla sjednána v pracovní smlouvě, ovšem jen 

když s převedením bude zaměstnanec souhlasit, a to z důvodu prostoje 

nebo pro přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními 

vlivy. 

Co by měl v případě převedení na jinou práci zaměstnanec od zaměstnavatele 

vyžadovat: 

- aby s ním zaměstnavatel předem projednal důvod převedení 

a dobu převedení; 

- aby mu o důvodu převedení a době převedení vydal písemné potvrzení; 

- aby ho zaměstnavatel převedl zpět na původní pracovní místo jakmile 

odpadnou důvody převedení; 

- aby práce, na kterou je zaměstnanec převáděn, byla pro něj vhodná 

vzhledem k jeho zdravotnímu stavu, schopnostem, a pokud možno 

i k jeho kvalifikaci. 

Někdy se také setkáváme s nejistotou, zda může zaměstnavatel převést 

zaměstnance na jinou práci než odpovídá jeho pracovní smlouvě 

i bez jeho souhlasu. Takovou možnost zákoník práce zaměstnavateli 

dává za předpokladu předchozího projednání tohoto kroku s odborovou 

organizací. Ovšem toto projednání není vyžadováno, nebude-li doba 

převedení delší jak celkem 21 pracovních dnů v kalendářním roce. 

Může také dojít k situaci, že zaměstnavatel převede zaměstnance 

na jinou práci než doposud vykonával, ale v rámci sjednaného druhu 

práce v pracovní smlouvě. K tomuto převedení zaměstnavatel nepotřebuje 

souhlas zaměstnance. Rozhodující je, jak je druh práce v pracovní 

smlouvě vymezen. Proto ne každé převedení na jinou práci je změnou 

obsahu pracovní smlouvy. 

- 33 -

O převedení na jinou práci může ze zdravotních, rodinných a podobných 

důvodů požádat zaměstnavatele sám zaměstnanec. Zaměstnavatel 

je sice povinen této žádosti vyhovět, ovšem jen za předpokladu, že mu to 

provozní situace umožňuje. Jiný případ je však žádost o převedení na jinou 

práci ze zdravotních důvodů, které jsou vyvolány buď pracovním úrazem 

nebo nemocí z povolání. Takové žádosti musí zaměstnavatel vyhovět. 

10. kdy musí zaměstnavatel převést zaměstnance na jinou práci 

Případy, kdy má zaměstnavatel povinnost převést zaměstnance 

na jinou práci než byla dohodnuta v jeho pracovní smlouvě, jsou jednoznačně 

stanoveny zákoníkem práce, a to v § 41 odst. 1. Nastane-li u zaměstnance 

taková situace, která je uvedena v tomto výčtu případů, pak 

zaměstnavatel musí převedení zaměstnance provést bez ohledu na souhlas 

či nesouhlas zaměstnance. 

Jedná se především o zdravotní důvody, kdy podle lékařského posudku 

zaměstnanec nesmí vykonávat dosavadní práci, ať už s ohledem 

na zdravotní stav svůj nebo spolupracovníků (např. infekční onemocnění). 

Tato povinnost také může vzniknout na základě pravomocného 

rozhodnutí soudu nebo správního úřadu či jiného státního orgánu. 

Kromě těchto případů musí zaměstnavatel také vyhovět žádosti těhotné 

zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí nebo matce dítěte mladšího 

9 měsíců, která pracuje v noci. 

11. odměňování práce 

Odměna za vykonanou práci patří k prioritním právům zaměstnance. 

Její základní výše by měla být stanovena již při sjednávání pracovního 

poměru, případně dohody o provedení práce nebo dohody 

o pracovní činnosti. V případě pracovního poměru by měla sjednávaná 

odměna za výkon budoucí pracovní činnosti zaměstnance odpovídat 

náročnosti této práce, jak fyzické, tak na odborné znalosti a psychickou 

odolnost, míře odpovědnosti za výsledky práce, příp. za činěná rozhodnutí, 

ale také předpokládanému množství práce a podmínkám, za kterých 

bude vykonávána. 

stát, aby zajistil lidem, kteří si vydělávají na živobytí námezdní prací, 

aspoň skromnou životní úroveň, stanoví zákonem úroveň minimální 

- 34 -

mzdy. V závislosti na vývoji ekonomiky, vývoji průměrné mzdy a životních 

nákladů má vláda svým nařízením minimální mzdu upravovat. 

Poslední přijaté nařízení vlády č. 567/2006 sb. stanoví základní sazbu 

hrubé minimální mzdy pro stanovenou týdenní pracovní dobu 40 hodin 

ve výši 48,10 Kč za hodinu nebo 8000 Kč za měsíc. 

I když je funkce minimální mzdy za dobu jejího téměř dvacetiletého 

působení (zákonná úprava minimální mzdy byla v ČR zavedena 

od roku 1991) všeobecně známá, připomeneme, že zaměstnavatel musí 

při odměňování práce svých zaměstnanců poskytovat nejméně sazbu 

minimální mzdy, a to ve všech pracovněprávních vztazích. ať už se jedná 

o pracovní poměr na dobu neurčitou nebo určitou, dohodu o pracovní 

činnosti nebo dohodu o provedení práce, ale také v případě, má-li 

zaměstnanec u zaměstnavatele sjednáno více pracovněprávních vztahů. 

Vztah mezi minimální mzdou a zaručenou mzdou 

Novým zákoníkem práce č. 262/2006 sb. a následným nařízením 

vlády č. 567/2006 sb. byly nově uplatněny tzv. nejnižší úrovně zaručené 

mzdy, a to jak pro podnikatelskou sféru, tak pro nepodnikatelskou 

sféru. Zaručená mzda je odstupňovaná podle složitosti, odpovědnosti 

a namáhavosti vykonávaných prací do 8 skupin. Minimální mzda, jako 

nejnižší možná úroveň odměny za práci, tvoří sazbu 1. skupiny prací 

v soustavě nejnižších úrovní zaručené mzdy. 

Zaměstnavatel by měl už při sjednávání pracovního poměru zaměstnance 

zařadit do některé skupiny prací podle charakteru práce, kterou 

by měl vykonávat. Pak má zaměstnanec nárok nejméně na odměnu 

ve výši zaručené mzdy stanovené pro příslušnou skupinu prací. 

Každý zaměstnanec musí ovšem počítat s tím, že jak sazba minimální 

mzdy, tak i sazby zaručené mzdy budou úměrně upraveny v případě, 

bude-li mít zaměstnanec sjednán kratší pracovní úvazek. Ovšem při 

kratší týdenní pracovní době stanovené u zaměstnavatele na plný úvazek, 

se minimální mzda i nejnižší úrovně zaručené mzdy úměrně zvýší. 

Doplatek do minimální mzdy a do zaručené mzdy 

Všem zaměstnancům je zákoníkem práce zaručen doplatek do výše 

minimální mzdy, případně do příslušné nejnižší úrovně zaručené 

mzdy, v měsíci, ve kterém mzda, plat nebo odměna z dohod o pracích 

- 35 -

konaných mimo pracovní poměr nedosáhne příslušné úrovně těchto 

mzdových kategorií. 

Pro tento účel se do dosažené mzdy nebo platu zahrnují téměř 

všechna mzdová a platová plnění, s výjimkou mzdy nebo platu za práci 

přesčas a příplatky za práci ve svátek, za noční práci, za práci ve ztíženém 

pracovním prostředí a za práci v sobotu a v neděli. 

11.1. Specifické problémy poskytování mezd 

Mzda je peněžitým plněním za vykonanou práci zaměstnanců u zaměstnavatelů, 

kteří mají charakter podnikatelských subjektů. 

Vzhledem k tomu, že celkový výdělek zaměstnance tvoří vedle mzdy 

i další peněžitá plnění, je zapotřebí je přesně odlišovat. 

Mzdou je například: 

- základní mzda, 

- příplatky ke mzdě, 

- prémie a odměny, 

- osobní ohodnocení, 

- příp. naturální mzda. 

Mzdou nejsou: 

- náhrady mzdy, 

- cestovní náhrady, 

- odstupné, 

- odměna za pracovní pohotovost, 

- výnosy z kapitálových podílů, 

- benefity, např. poskytování služebního bytu, služebního automobilu 

atd. 

11.1.1. Způsoby sjednání mzdy 

Je několik možností kde dohodnutou výši mzdy včetně dalších podmínek 

odměňování písemně uvést. 

Jednak je to přímo pracovní smlouva. Výhodou dojednání výše 

mzdy v pracovní smlouvě je právě její smluvní charakter, což znamená, 

že výše mzdy může být změněna pouze se souhlasem obou smluvních 

stran. V takovém případě ovšem každé případné zvýšení mzdy bude vyžadovat 

změnu pracovní smlouvy, nejspíše formou jejího dodatku. 

- 36 -

Další formou je tzv. smlouva o mzdě. Její výhoda je nepopiratelná. 

Opět k jakékoliv úpravě dohodnuté mzdy je zapotřebí souhlas obou 

stran. Dohodne-li se zaměstnavatel se zaměstnancem na změně smlouvy, 

pak vyhotoví smlouvu o mzdě novou. 

Kolektivní smlouva představuje další možnost dojednání úrovně 

mezd. Ovšem vzhledem k charakteru kolektivní smlouvy, tj. že se vztahuje 

na všechny zaměstnance daného zaměstnavatele, nemůže stanovit 

výši mzdy každého jednotlivého zaměstnance. V kolektivní smlouvě 

jsou dojednávány minimální mzdové tarify, což je minimální úroveň 

hodinové či měsíční základní mzdy v jednotlivých tarifních stupních, 

kterou musí zaměstnavatel při odměňování svých zaměstnanců respektovat. 

Kromě tarifů jsou zde dojednávány další podmínky odměňování, 

tj. druhy a výše příplatků ke mzdě, odměna za pracovní pohotovost, 

druhy a podmínky přiznávání prémií a odměn, případně naturální 

mzda, splatnost mzdy, výplatní termín apod. 

V převážné většině případů zaměstnavatelé vydávají vnitřní mzdový 

předpis. Vnitřní mzdový předpis může vydat jakýkoliv zaměstnavatel, 

tzn. i ten, u kterého působí odborová organizace. bude-li mzdový 

předpis přílohou kolektivní smlouvy, stávají se podmínky odměňování 

v něm stanovené stejně závazné jako daná kolektivní smlouva. 

Značná část zaměstnavatelů, i těch, u kterých je uzavřena kolektivní 

smlouva, případně vydán vnitřní mzdový předpis, určuje konkrétní výši 

mzdy svým zaměstnancům mzdovým výměrem. Vzhledem k tomu, že 

mzdový výměr je jednostranný akt (na rozdíl od smlouvy), může být 

kdykoliv zaměstnavatelem změněn. Přesto však při vydávání mzdových 

výměrů musí zaměstnavatel respektovat ta mzdová ujednání, která obsahuje 

kolektivní smlouva, příp. mzdový předpis. V případě, že mzdovým 

výměrem je stanovena mzda nižší než zaručuje kolektivní smlouva 

nebo mzdový předpis, je mzdový výměr v té části neplatný. 

Každý zaměstnavatel musí při sjednání, stanovení nebo určení mzdy 

dodržet základní zásadu – mzda zaměstnance musí být stanovena před 

zahájením práce. 

11.1.2. Některá specifika příplatků ke mzdě 

K nejčastěji uplatňovaným příplatkům ke mzdě patří: příplatek 

za práci přesčas, příplatek za práci ve svátek, příplatek za práci v noci, 

- 37 -

příplatek za práci v sobotu a v neděli a příplatek za práci ve ztíženém 

pracovním prostředí. 

Většina příplatků je všeobecně známá, proto uvedeme jen některá 

méně známá (nebo také často dotazovaná) pravidla. 

Práce přesčas konaná v sobotu nebo v neděli 

V zákoníku práce jsou oba příplatky upraveny samostatně. Za hodinu 

práce přesčas náleží vedle dosažené mzdy minimálně 25 % průměrného 

výdělku nebo náhradní volno; za hodinu práce konané v sobotu 

nebo v neděli náleží vedle dosažené mzdy příplatek nejméně ve výši 10 % 

průměrného výdělku. 

V případě, že zaměstnanec pracuje přesčas v sobotu nebo v neděli, 

náleží mu vedle dosažené mzdy jak příplatek (nebo náhradní volno) 

za dobu práce přesčas, tak také příplatek za práci v sobotu nebo v neděli. 

Práce konaná v sobotu nebo v neděli 

Příplatek za práci konanou v sobotu nebo v neděli náleží bez ohledu 

na to, zda se jedná o práci v řádné směně, tj. směně vyplývající z rozvrhu 

pracovních směn stanoveného zaměstnavatelem (zpravidla v případě 

nerovnoměrného rozvržení pracovní doby) nebo o práci přesčas. 

Práce konaná ve svátek 

Za práci konanou ve svátek přísluší vedle dosažené mzdy především 

náhradní volno, které musí být zaměstnanci poskytnuto nejpozději 

do konce třetího kalendářního měsíce po výkonu práce ve svátek. 

V době čerpání náhradního volna má zaměstnanec nárok na náhradu 

mzdy ve výši průměrného výdělku. Náhradní volno se započítá do stanovené 

týdenní pracovní doby jako odpracovaná doba. 

Místo náhradního volna může se zaměstnanec se zaměstnavatelem 

dohodnout na poskytnutí příplatku nejméně ve výši průměrného výdělku. 

Práce konaná v noci 

Již jsme dříve vzpomínali a znovu zdůrazňujeme, že nárok na mzdu 

a příplatek za práci v noci mají všichni zaměstnanci pracující v době 

- 38 -

mezi 22.00 a 6.00 hodinou bez ohledu na to, v jakém rozsahu tuto 

práci vykonávají. V žádném případě nelze uplatňovat podmínku, že 

musí být odpracovány alespoň 3 hodiny v této noční době. 

Práce konaná ve ztíženém pracovním prostředí 

Ztížené pracovní prostředí vytvářejí různé škodliviny, které vymezuje 

nařízení vlády č. 567/2006 sb. K nim patří např. chemické škodliviny, 

prach, vibrace, různé druhy záření atd. Minimální výši příplatku stanoví 

zákoník práce v částce 10 % základní sazby hodinové minimální mzdy, 

což je v současné době 4,80 Kč. 

Důležité je vědět, že v případě, kdy na pracovišti působí škodlivých 

vlivů několik, příplatek se násobí. To znamená, bude-li např. vykonávána 

práce na pracovišti, kde se vyskytují chemické škodliviny, prach 

i vibrace, pak jsou ztěžující vlivy tři, a nárok na příplatek bude činit 3 

x 4,80 Kč. 

11.1.3. Mzda u konta pracovní doby 

Při uplatnění konta pracovní doby zaměstnanci náleží mzda ve stálé 

měsíční výši, která musí být buď sjednána v kolektivní smlouvě nebo 

stanovena vnitřním předpisem. Zákoník práce v § 120 odst. 1 stanoví, že 

stálá mzda zaměstnance nesmí být nižší než 80 % jeho průměrného 

výdělku. 

Tato forma odměňování má do určité míry eliminovat možné výkyvy 

v potřebě práce během vyrovnávacího období, které by současně 

vyvolávaly výkyvy v odměňování, a tím možné sociální problémy zaměstnanců. 

U výpočtu této stálé mzdy je uplatňován odlišný výpočet průměrného 

výdělku. Na rozdíl od výpočtu průměrného výdělku pro jiné pracovněprávní 

účely, kdy rozhodným obdobím je předchozí kalendářní 

čtvrtletí, v tomto případě je rozhodným obdobím předchozích 12 

kalendářních měsíců po sobě jdoucích. 

Po skončení vyrovnávacího období zaměstnavatel provede porovnání 

stálých mezd vyplacených zaměstnanci a nároku zaměstnance 

na mzdu, který mu za dobu vyrovnávacího období vznikl. V případě, 

že celkový nárok na mzdu bude vyšší než vyplacená mzda, zaměst- 

- 39 -

navatel zaměstnanci rozdíl doplatí. V opačném případě zaměstnanec 

zaměstnavateli nic nevrací, protože zaměstnavatel měl zaměstnanci 

rozvrhnout dostatek práce na to, aby si stálou mzdu vydělal. 

11.1.4. Má zaměstnavatel právo snížit zaměstnanci mzdu? 

Pro posouzení, zda má zaměstnavatel právo snížit zaměstnanci 

mzdu, je rozhodující způsob stanovení mzdy - zda je mzda dojednána 

v dvoustranném dokumentu, tj. buď v pracovní smlouvě nebo v smlouvě 

o mzdě, nebo je určena mzdovým výměrem. 

Pokud je mzda dojednána smluvně, je pro případ každé změny, ať 

již snížení, ale také zvýšení mzdy, zapotřebí souhlasu obou smluvních 

stran. Zaměstnavatel tedy nemůže na základě jednostranného rozhodnutí 

mzdu zaměstnanci zkrátit. 

Jiná situace je v případě určení mzdy zaměstnavatelem v jednostranném 

dokumentu, tj. ve mzdovém výměru. skutečnost, že je mzdový 

výměr často dáván zaměstnanci k podpisu, neznamená vyjádření jeho 

souhlasu, ale pouze to, že bere na vědomí informaci o výši své mzdy. 

Pokud se zaměstnavatel rozhodne mzdu upravit (snížit nebo zvýšit), vypracuje 

a předá zaměstnanci nový mzdový výměr s novou výší mzdy. 

Souhlas zaměstnance není zapotřebí. Zaměstnavatel tedy může mzdu 

zaměstnanci zkrátit a musí pouze respektovat princip minimální a zaručené 

mzdy. 

setkáváme se ovšem také s případy, kdy zaměstnavatel zdůvodňuje 

snížení mzdy zaměstnanci neuspokojivými pracovními výsledky. K využití 

této možnosti musí být vypracován mzdový předpis nebo sjednána 

příslušná pravidla v pracovní smlouvě, v dohodě se zaměstnancem nebo 

v kolektivní smlouvě. Měla by být stanovena konkrétní pravidla, při jejichž 

porušení může zaměstnavatel mzdu krátit nebo je možné upravovat 

výši sjednané mzdy podle výsledků práce zaměstnance. 

V souvislosti s možnostmi snížení mzdy zaměstnanců se v poslední 

době často hovoří o tzv. částečné nezaměstnanosti. Zejména ekonomická 

krize dostala řadu zaměstnavatelů do obtížné situace, kdy nemohou 

přidělovat zaměstnancům práci v rozsahu týdenní pracovní doby 

z důvodu dočasného omezení odbytu výrobků nebo omezení poptávky 

po poskytovaných službách. Na tyto případy pamatuje zákoník práce 

v § 209. stanoví, že zaměstnavatel musí uzavřít s odborovou organizací 

- 40 -

písemnou dohodu o výši poskytované náhrady mzdy zaměstnanci, která 

nesmí být nižší jak 60 % jeho průměrného výdělku. V dohodě by také 

mělo být uvedeno, v jakém rozsahu bude výkon práce omezen (např. 

na které dny v týdnu). 

Zaměstnavatel, u kterého odborová organizace nepůsobí, podává 

návrh na snížení mzdy svých zaměstnanců místně příslušnému úřadu 

práce. současně s touto žádostí musí zaměstnavatel doložit, že pro 

využití částečné nezaměstnanosti má prokazatelné důvody, aby nedocházelo 

k neodůvodněnému poškozování zaměstnanců. Úřad práce pak 

ve správním řízení rozhodne. 

Ve všech výše uvedených případech musí zaměstnavatel respektovat 

právo zaměstnance vědět, jak je za svoji práci odměňován. Proto jakoukoliv 

změnu mzdy, ať již snížení nebo zvýšení, musí zaměstnavatel 

zaměstnanci písemně oznámit nejpozději v den, kdy změna nabývá 

účinnosti. 

11.2. Specifické problémy poskytování platu 

Plat, na rozdíl od mzdy, je peněžité plnění, které je poskytováno měsíčně 

zaměstnanci, jehož zaměstnavatelem je nepodnikatelský subjekt 

využívající k odměňování zaměstnanců převážně veřejné zdroje (např. 

prostředky ze státního rozpočtu, z ostatních veřejných rozpočtů, z veřejného 

zdravotního pojištění). Zaměstnavateli jsou především subjekty 

veřejných služeb a správy, jako stát, územní samosprávný celek, státní 

fond, příspěvková organizace a školská právnická osoba zřízená Ministerstvem 

školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným 

svazkem obcí podle školského zákona. 

Odlišné od mzdy je také určení platu. Plat nelze určovat jiným postupem, 

v jiném složení a v jiné výši než stanoví zákoník práce a prováděcí 

nařízení vlády. Zákoník práce výslovně zakazuje odchýlit se od jím 

provedené právní úpravy. Vzhledem k tomu jsou možnosti upravit 

stanovování platu v kolektivní smlouvě nebo ve vnitřním předpisu 

značně omezené. 

Zaměstnanci je plat stanoven jednostranným dokumentem vydaným 

zaměstnavatelem, a to platovým výměrem. 

- 41 -

Základní složkou, která vytváří plat zaměstnanců ve veřejných službách 

a správě je platový tarif. Výši platového tarifu pak určují platová 

třída a (zatím ještě) platový stupeň, do nichž je zaměstnanec zařazen. 

Při přijímání zaměstnance do pracovního poměru se rozhoduje 

o jeho zařazení do platové třídy, a to podle rozhodujícího druhu práce 

sjednaného v pracovní smlouvě. Zaměstnavatel zařadí zaměstnance 

do té platové třídy, ve které je v katalogu prací zařazena nejnáročnější 

práce, kterou má zaměstnanec v rámci druhu práce sjednaného v pracovní 

smlouvě vykonávat. Pokud není práce v katalogu prací uvedena, 

zařadí se zaměstnanec do platové třídy, ve které jsou v katalogu prací 

zahrnuty příklady prací porovnatelné s ní z hlediska složitosti, odpovědnosti 

a namáhavosti. Při porovnání se vychází z obecných charakteristik 

platových tříd uvedených v příloze k zákoníku práce. 

Z výše uvedeného vyplývá, že základním nástrojem pro zařazení zaměstnance 

do platové třídy je katalog prací, Katalog prací rozděluje práce 

do 16 platových tříd, které jsou odstupňovány podle míry složitosti, 

odpovědnosti a namáhavosti, jejichž vyjádřením je především vzdělání. 

Odstupňování 12 platových stupňů pak vyjadřuje požadavky na počet 

let praxe v oboru vykonávané práce. 

Konkrétní výše platových tarifů v jednotlivých 16 platových třídách 

a 12 platových stupních je uvedena v tabulkách, které jsou přílohou nařízení 

vlády č. 564/2006 sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných 

službách a správě, ve znění nařízení vlády č. 74/2009 sb., nařízení 

vlády č. 130/2009 sb. a nařízení vlády č. 201/2009 sb. 

Tímto posledním nařízením vlády (č. 201/2009 sb.) byla s účinností 

od 1. července 2009 zavedena samostatná stupnice platových tarifů pro 

zdravotnické pracovníky poskytující zdravotní péči, s cílem stabilizovat 

pracovníky ve zdravotnických zařízeních. 

11.2.1. je zapotřebí, aby zaměstnanec obdržel pracovní náplň? 

Podle zákoníku práce zaměstnavatel musí zaměstnance zařadit do té 

platové třídy, ve které je v katalogu prací zařazena nejnáročnější práce 

v rámci druhu práce, kterou bude po zaměstnanci požadovat. Ne vždy 

však nejnáročnější práce vyplývá přímo z druhu práce. Proto by ji zaměstnavatel 

měl vymezit v „pracovní náplni zaměstnance“. 

- 42 -

Je-li pracovní náplň součástí pracovní smlouvy, pak její změny mohou 

být prováděny za stejných podmínek, jaké platí i pro změny pracovní 

smlouvy. stanoví-li zaměstnavatel zaměstnanci pracovní náplň jako 

samostatný dokument, kterým konkretizuje sjednaný druh práce, pak 

má právo jej měnit. Při těchto případných změnách však musí dodržovat 

zásadu, že nesmí po zaměstnanci požadovat výkon prací, které neodpovídají 

sjednanému druhu práce. 

11.2.2. Může zaměstnavatel nepožadovat splnění kvalifikačních 

předpokladů? 

Kvalifikační předpoklady vzdělání jsou pro výkon prací v jednotlivých 

platových třídách prioritní. avšak v souladu s nařízením vlády č. 

564/2006 sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách 

a správě, ve znění pozdějších předpisů, lze ve stanovených případech 

a za stanovených podmínek zaměstnance zařadit do platové třídy, pro 

kterou kvalifikační předpoklad nesplňuje. 

Tyto výjimky se mohou uplatnit: 

- kdy vláda stanoví nařízením podmínky pro zvláštní způsob zařazení 

do platové třídy a určení platového tarifu pro zaměstnance, 

kteří vykonávají práce, jejichž úspěšné provádění závisí především 

na míře talentu nebo na fyzické zdatnosti, pro zaměstnance 

ve zdravotnických zařízeních a pro zaměstnance vykonávající jednoduché 

obslužné nebo rutinní práce, 

- kdy zvláštní právní předpis (např. zákon o získávání a zdokonalování 

odborné způsobilosti k řízení motorových vozidel) vyžaduje 

pro výkon některých prací nižší vzdělání než potřebné vzdělání, 

které stanoví nařízení vlády č. 564/2006 sb., nebo stanoví jiný kvalifikační 

předpoklad, 

- kdy zaměstnanec dlouhodobou činností v příslušném oboru prokázal 

schopnost k výkonu požadované práce a je starší než 50 let, 

- kdy zaměstnanec zahájil studium, kterým si doplní potřebné vzdělání, 

v tomto studiu řádně pokračuje, zejména neopakuje ročník 

nebo část studia, nepřerušil vzdělávání nebo studium, neukončil 

vzdělávání před úspěšným ukončením příslušného vzdělávacího 

programu, nebo neukončil studium jiným způsobem než absolvováním 

studia v příslušném studijním programu, 

- kdy zaměstnanec vykonává práce převážně manuálního charak- 

- 43 -

teru, pro které se stanoví jako potřebné vzdělání střední vzdělání 

s maturitní zkouškou, pokud dosáhl alespoň středního vzdělání 

nebo středního vzdělání s výučním listem v oboru, který zaměstnavatel 

pokládá za odpovídající pro výkon požadované práce. 

Uvedené nařízení vlády však současně stanoví, že tyto výjimky nelze 

uplatnit v případě nesplňování kvalifikačních předpokladů stanovených 

zvláštními právními předpisy. stanoví-li zvláštní právní předpis 

speciální kvalifikační předpoklady pro zastávání určité funkce, mají tyto 

předpoklady pro možnost zařazení do této funkce rozhodující význam. 

Kromě výše uvedeného je také třeba brát v úvahu, že zaměstnavateli 

není zakázáno, aby mohl přizpůsobit obecně stanovené kvalifikační 

předpoklady reálným potřebám při plnění svých úkolů, např. vymezením 

oboru vzdělání, jazykových znalostí apod. Tyto speciální požadavky 

by měly být uvedeny buď v kolektivní smlouvě, nebo ve vnitřním předpisu. 

11.2.3. obsah pojmu „započitatelná praxe“ 

Podle tzv. započitatelné praxe se provádí zařazení zaměstnance 

do platového stupně. Jaká praxe a v jakém rozsahu se zahrne do započitatelné 

praxe stanoví § 123 odst .4 zákoníku práce a § 4 nařízení vlády č. 

564/2006 sb., o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách 

a správě, ve znění pozdějších předpisů. 

Upozorňujeme, že kritérium délky praxe, mající také vliv na výši platu, 

je zatím uplatňováno podle stávajících právních předpisů. Vzhledem 

k tomu, že zohledňování počtu odpracovaných let v odměňování státních 

zaměstnanců je vládou zpochybňováno, může dojít v dohledné době 

ke změně v podobě tzv. „pásmového odměňování“. O konkrétní podobě 

této změny nebylo však v době zpracování této brožurky ještě rozhodnuto. 

V souladu s uvedeným nařízením vlády je třeba rozlišovat: 

- dobu praxe v oboru požadované práce, která se započítává v plném 

rozsahu, 

- dobu jiné praxe, která se započítává nejvýše v rozsahu 2/3, a to 

v závislosti na míře její využitelnosti pro výkon požadované práce, 

- a doby, které sice praxí nejsou, ale jsou postaveny na roveň výkonu 

praxe, tzv. náhradní doby. 

- 44 -

Praxe v oboru požadované práce představuje výkon práce, pro kterou 

jsou potřebné znalosti stejného nebo obdobného zaměření jako pro 

výkon požadované práce. 

Proto se do započitatelné praxe zahrnuje celá její doba. 

O zápočtu jiné praxe rozhoduje zaměstnavatel. Pouze ten posoudí 

zda a v jakém rozsahu ji uzná, a to podle míry její využitelnosti pro výkon 

požadované práce. Podle nařízení vlády ji však může započítat pouze 

v rozsahu nepřesahujícím 2/3 její celkové prokázané délky. 

Do náhradních dob se započítávají doby vojenské služby a doby péče 

o dítě. Vojenská služba se započítává v plném rozsahu, ale její zápočet 

nesmí překročit maximální hranice určené příslušným zvláštním právním 

předpisem platným v době jejího výkonu. Péče o dítě, tj. čerpání 

mateřské dovolené, další mateřské dovolené nebo rodičovské dovolené 

nebo trvalé péče o dítě či děti a osobní péče o těžce zdravotně postižené 

dítě se také započítá v plném rozsahu, ovšem v maximální hranici 6 let. 

Náhradní doby se do započitatelné praxe nezapočítávají, pokud se 

zaměstnanec současně připravoval na povolání formou denního nebo 

prezenčního studia. 

V případě zaměstnance, který pro zařazení do příslušné platové třídy 

nesplňuje kvalifikační předpoklad vzdělání, se odečítají od souhrnu 

všech započitatelných dob určité doby, které stanoví výše uváděné nařízení 

vlády v § 4 odst. 7. Doba odpočtu se liší podle stupně vzdělání, 

který je pro příslušnou třídu, do níž je zaměstnanec zařazován, stanoven, 

a podle počtu stupňů vzdělání mezi nejvyšším stupněm vzdělání 

stanoveným a stupněm vzdělání, kterého zaměstnanec skutečně dosáhl. 

Zápočet dob je nezbytné provést podle pravidel stanovených v nařízení 

vlády vždy při každém novém zařazení zaměstnance do platové 

třídy. Tato pravidla však zaměstnavatel nemusí respektovat v případě, 

kdy se rozhodne stanovit pravidla pro stanovení platového tarifu odchylně 

způsobem stanoveným v § 6 nařízení vlády. Tato možnost se týká 

zaměstnanců zařazených do první až páté platové třídy nebo zaměstnanců 

zařazených do šesté a vyšší platové třídy a vykonávajících umělecké 

práce, sportovní činnost nebo práci výkonného letce. se souhlasem 

zřizovatele může obdobně postupovat i zaměstnavatel, který je zdravotnickým 

zařízením a poskytuje zdravotní péči hrazenou z veřejného 

zdravotního pojištění. 

- 45 -

Tento zvláštní způsob určení platového tarifu některým zaměstnancům 

musí být konkretizován buď dohodou v kolektivní smlouvě nebo 

ustanovením vnitřního předpisu. 

11.2.4. kdy zaměstnanci vznikne nárok na postup do vyššího 

platového stupně 

Nárok na zařazení do vyššího platového stupně zaměstnanci vznikne 

prvním dnem kalendářního měsíce, v němž dosáhne plné započitatelné 

doby stanovené pro platový stupeň v němž je zařazen (viz § 4 

odst. 10 nařízení vlády č. 564/2006 sb.). Např. zaměstnanec dosáhl 4 let 

započitatelné praxe dnem 20. května. Nárok na zařazení do 4. platového 

stupně mu vznikne již dnem 1. května. 

V předchozím bodu jsme uváděli, že při neplnění stanovených kvalifikačních 

předpokladů vzdělání zaměstnavatel odečítá od souhrnu započitatelné 

praxe stanovený počet let. V souvislosti s tím zaměstnanci, 

který nezískal započitatelnou praxi, nebo získal započitatelnou praxi 

kratší než je doba, kterou mu měl zaměstnavatel odečíst, se prodlužuje 

doba stanovená pro postup do nejbližšího vyššího platového stupně 

o dobu, která mu nemohla být odečtena. 

11.2.5. Nový katalog prací ve veřejných službách a správě 

Dnem 1. října 2010 nabývá účinnosti nařízení vlády č. 222/2010 

Sb., o katalogu prací ve veřejných službách a správě. Od tohoto data 

budou zaměstnavatelé zařazovat své zaměstnance do platových tříd již 

podle tohoto katalogu, který tvoří přílohu uvedeného nařízení vlády. 

Základní pravidla zařazení pracovních činností vyskytující se ve veřejných 

službách a správě zůstávají i v novém katalogu beze změny. Nezměnilo 

se také samotné zařazení většiny pracovních činností do platových 

tříd. Úpravy si však vyžádalo zařazení prací, u kterých došlo 

ke zvýšení kvalifikační náročnosti, která souvisí např. s elektronizací 

veřejné správy, ale také ve zdravotnictví, nebo se změnily podmínky 

výkonu prací s ohledem na jejich složitost, odpovědnost a namáhavost. 

Vznikly také některé nové pracovní činnosti ve výkonu státní správy 

a samosprávy. Všechny tyto nové činnosti včetně stávajících byly rozděleny 

do samostatných povolání pro jednotlivé specifické oblasti státní 

- 46 -

správy a samosprávy s cílem dosáhnout vyšší přehlednosti a právní určitosti 

předpisu. 

současně bylo vládou přijato nové samostatné nařízení č. 223/2010 sb., 

o katalogu prací vojáků z povolání, které nabývá účinnosti dnem 1. ledna 

2011. 

11.2.6. Zvláštnosti příplatků k platu 

Jednotlivé příplatky k platu včetně sazeb a podmínek uplatnění jsou 

uvedeny v zákoníku práce. Část příplatků k platu je totožná s příplatky 

ke mzdě, ale s jinými sazbami za hodinu práce: 

- za práci přesčas náleží vedle příslušné části platu (část platového 

tarifu, osobního a zvláštního příplatku a příplatku za práci ve ztíženém 

pracovním prostředí připadající na 1 hodinu práce) buď 

náhradní volno nebo příplatek diferencovaný podle toho, v kterou 

týdenní dobu je práce přesčas konána. Je-li to v den nepřetržitého 

odpočinku v týdnu, pak sazba příplatku činí 50 % průměrného hodinového 

výdělku, a v pracovní den zaměstnance pak činí sazba 

25 % průměrného výdělku; 

- za noční práci náleží zaměstnanci příplatek ve výši 20 % průměrného 

hodinového výdělku; 

- za práci v sobotu a v neděli přísluší zaměstnanci příplatek ve výši 

25 % průměrného hodinového výdělku; 

- za práci ve ztíženém pracovním prostředí náleží příplatek, jehož 

výši a podmínky poskytování stanoví vláda nařízením č. 564/2006 

sb. Výše tohoto příplatku je dána rozpětím 400 až 1400 Kč měsíčně. 

Zaměstnanci určí konkrétní výši příplatku v rámci tohoto 

rozpětí zaměstnavatel, a to podle míry rizika, intenzity a doby působení 

ztěžujících vlivů. 

Kromě těchto příplatků je možné zaměstnancům, kteří jsou odměňováni 

platem, přiznat další specifické příplatky: 

- příplatek za vedení má ocenit náročnost řídící práce, a proto je 

to nároková složka platu vedoucích zaměstnanců. Výše příplatku 

není stanovena pevnou částkou v Kč, ale ve formě podílu z platového 

tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, do které je 

vedoucí zaměstnanec zařazen. Nárok na tento příplatek mají také 

zaměstnanci, kteří nejsou vedoucími zaměstnanci, ale podle or- 

- 47 -

ganizačního řádu jsou oprávněni organizovat a řídit práci dalších 

zaměstnanců. Kromě toho, nárok na příplatek za vedení mají také 

zaměstnanci, kteří jsou pověřeni zastupováním vedoucího zaměstnance 

v plném rozsahu jeho činnosti po dobu delší než 4 týdny. 

- zvláštní příplatek, kterým se oceňuje extrémní neuropsychická 

zátěž, ohrožení života či zdraví a obtížnost pracovních režimů. 

Na příplatek mají nárok zaměstnanci státní a veřejné správy, kteří 

musí v rámci své práce např. řešit konfliktní situace s občany, ale 

také pedagogové, kteří pracují s problémovými dětmi apod. sazby 

zvláštního příplatku jsou stanoveny v nařízení vlády č. 564/2006 

sb. v rozpětí v pěti skupinách podle míry ztěžujících vlivů. Zaměstnanci 

pak určí konkrétní výši příplatku zaměstnavatel, a to 

v rozpětí, které je při splnění stanovených podmínek pro zaměstnance 

nejvýhodnější; 

- osobní příplatek by měl zaměstnavatel zaměstnanci přiznat vždy, 

kdy zaměstnanec dosahuje velmi dobrých pracovních výsledků 

nebo plní větší rozsah pracovních úkolů. Částka osobního příplatku 

může dosáhnout až 50 % a u vynikajících odborníků až 

100 % platového tarifu nejvyššího platového stupně v platové třídě, 

do které je zaměstnanec zařazen. Osobní příplatek je nenárokovou 

složkou platu. 

- příplatek za rozdělenou směnu se poskytuje zaměstnancům, kteří 

pracují ve směnách rozdělených na dvě nebo více částí, čímž se 

může omezit neodůvodněný rozsah práce přesčas. Takové rozdělení 

má opodstatnění u takových profesí, jako je např. školník, topič 

apod. sazba příplatku činí 30 % průměrného hodinového výdělku 

za podmínky, že souvislé přerušení práce nebo jejich souhrn činí 

alespoň 2 hodiny. 

- pedagogickým pracovníkům jsou určeny dva nové příplatky, a to 

příplatek za přímou pedagogickou činnost nad stanovený rozsah 

a specializační příplatek pedagogického pracovníka. 

svoji specifiku má u zaměstnanců nepodnikatelské sféry práce konaná 

ve svátek. Za práci ve svátek mají tito zaměstnanci nárok na náhradní 

volno a za dobu jeho čerpání se jim plat nekrátí. Zaměstnanec 

se však může se zaměstnavatelem dohodnout na poskytnutí příplatku 

místo náhradního volna za dobu, kterou ve svátek odpracuje. V takovém 

případě pak má nárok na hodinový plat zvýšený o 100 % průměrného 

hodinového výdělku. 

- 48 -

Pokud ale zaměstnanec ve svátek nepracoval, protože připadl na jeho 

obvyklý pracovní den, má zaručen celý nekrácený měsíční plat. 

K těmto převážně již známým příplatkům přibyly některé nové, které 

byly zavedeny nařízením vlády č. 130/2009 sb. Jsou to příplatky, které 

mají uplatnění při výkonu zvláštních či specifických činností. Jsou to: 

zvláštní příplatek pro zaměstnance vyřizující žádosti cizinců o trvalý 

pobyt nebo o poskytnutí mezinárodní ochrany; zvláštní příplatek pro 

zaměstnance zajišťující údržbu, opravy a zimní údržbu pozemních komunikací; 

zvláštní příplatek zaměstnancům, kteří provádějí soustavný 

výkon kontroly a dozoru na pozemních komunikacích nebo státní 

odborný dozor v silniční dopravě, zvláštní příplatek pro zaměstnance 

detenčních ústavů a zvláštní příplatek pro pracovníky na odděleních 

urgentních příjmů. 

11.3. jaké srážky ze mzdy (platu) má zaměstnavatel právo provést 

srážky z příjmu upravuje zákoník práce. Ten také stanoví, které srážky 

z příjmu má zaměstnavatel právo provést a v jakém pořadí. 

Srážky ze mzdy, ke kterým zaměstnavatel nepotřebuje souhlas 

zaměstnance: 

- daň z příjmu fyzických osob ze závislé činnosti, 

- pojistné na sociální zabezpečení a příspěvek na státní politiku zaměstnanosti 

a pojistné na všeobecné zdravotní pojištění, 

- zálohu na mzdu nebo plat, kterou je zaměstnanec povinen vrátit 

proto, že nebyly splněny podmínky pro přiznání tohoto příjmu, 

- nevyúčtovanou zálohu na cestovní náhrady nebo jiné nevyúčtované 

zálohy, 

- náhradu mzdy nebo platu za dovolenou, na niž zaměstnanec ztratil 

právo nebo na niž mu právo nevzniklo. 

Při provádění srážek ze mzdy (platu) v případě exekuce nařízené 

soudem, soudním exekutorem, správcem daně, orgánem správního úřadu, 

příp. jiným státním orgánem se zaměstnavatel řídí zvláštními právními 

předpisy (občanský soudní řád, exekuční řád, zákon o správě daní 

a poplatků, správní řád). 

Jiné srážky ze mzdy (platu) nemá zaměstnavatel právo provést bez 

souhlasu zaměstnance. 

- 49 -

K jakým srážkám ze mzdy (platu) potřebuje zaměstnavatel písemnou 

dohodu se zaměstnancem: 

za členské příspěvky člena odborové organizace, 

za náhradu škody, kterou zaměstnanec způsobil zaměstnavateli, příp. 

uspokojení jiných závazků zaměstnance. 

K zajištění pohledávek na výživném, kdy je dohoda o srážkách sjednaná 

podle § 551 občanského zákoníku se třetí osobou, má zaměstnavatel 

povinnost tuto dohodu respektovat a srážky provádět. 

(Upozornění: K zajištění jiných pohledávek na základě dohody 

s jiným subjektem podle § 551 občanského zákoníku, např. různého 

druhu splátek, není zaměstnavatel povinen dohodu realizovat.) 

Není také málo případů, kdy zaměstnavatel má snahu uplatňovat 

na svých zaměstnancích různého druhu pokuty, např. za pozdní příchod 

do práce, za chybu, které se zaměstnanec dopustil při výkonu práce 

apod. K podobnému druhu srážek ze mzdy (platu) nemá zaměstnavatel 

právo. 

11.4. k čemu slouží a jak se zjistí průměrný výdělek 

Průměrný výdělek představuje pro zaměstnance důležitý údaj, protože 

se používá pro výpočet různých příplatků a náhrad mezd a platů, 

při různých překážkách v práci a po dobu dovolené na zotavenou, 

při stanovení odstupného, při náhradách za ztrátu na výdělku 

a nově také při zjišťování náhrady mzdy za prvních 14 dnů pracovní 

neschopnosti. Při skončení zaměstnání je také jedním z údajů na zápočtovém 

listu zaměstnance a slouží k posouzení nároku na mzdové 

vyrovnání a ke stanovení podpory v nezaměstnanosti. 

Pro pracovněprávní účely se průměrný výdělek zjišťuje z hrubé 

mzdy zúčtované k výplatě v rozhodném období a z doby odpracované 

v rozhodném období, za kterou zaměstnanci přísluší mzda nebo plat. 

Z této úvodní charakteristiky průměrného výdělku je zřejmé, že pro 

jeho zjištění je nezbytné znát tři údaje: 

- rozhodné období, 

- hrubou mzdu (plat) dosaženou v rozhodném období, 

- a odpracovanou dobu v rozhodném období. 

Rozhodným obdobím je ve většině případů předchozí kalendářní 

čtvrtletí. stanovuje se k 1. lednu, 1. dubnu, 1. červenci a 1. říjnu ka- 

- 50 -

lendářního roku. V případě, že zaměstnanec nastoupí do pracovního 

poměru v průběhu kalendářního čtvrtletí, pak je rozhodným obdobím 

doba od jeho nástupu do konce příslušného kalendářního čtvrtletí. 

Může se také stát, že zaměstnanec neodpracuje v průběhu kalendářního 

čtvrtletí alespoň 21 dnů. Pak se místo průměrného výdělku použije 

pravděpodobný výdělek. 

Výjimku tvoří rozhodné období pro určení stálé mzdy při uplatnění 

konta pracovní doby, které je stanoveno na předchozích 12 kalendářních 

měsíců po sobě jdoucích. 

Při stanovení hrubé mzdy (platu) dosažené v rozhodném období je 

důležité vymezit které zúčtované částky jsou odměnou za práci, a které 

jsou poskytnuty pouze v souvislosti se zaměstnáním. Tzn. že do hrubé 

mzdy (platu) se nezapočítají veškeré náhrady mzdy (platu), odměny 

za pracovní pohotovost, výnosy ze zaměstnaneckých akcií apod. 

Do odpracované doby se nezapočítává období, za které zaměstnanec 

dostává náhradu mzdy při překážkách v práci, doba dovolené, 

nepřítomnost v práci, přestávky v práci na jídlo a oddech, studijní volno 

apod. Započítává se ale tzv. placený svátek, tj. svátek, který připadl 

na obvyklý pracovní den zaměstnance a zaměstnanec není v zaměstnání, 

doba strávená na pracovní cestě, pokud za ni dostává zaměstnanec 

mzdu a práce přesčas. 

U pravděpodobného výdělku, který se zjišťuje z hrubé mzdy, kterou 

zaměstnanec buď dosáhl od počátku rozhodného období, nebo kterou 

by zřejmě dosáhl, je třeba dbát, aby zaměstnanec nebyl poškozen na výši 

svého průměrného výdělku jen z toho důvodu, že v rozhodném období 

neodpracoval 21 dnů. 

Pokud by průměrný nebo pravděpodobný výdělek byl nižší než 

minimální průměrný výdělek vycházející z minimálního mzdového 

tarifu, na který by zaměstnanci vznikl nárok, je třeba zaměstnanci poskytnout 

doplatek do minimálního průměrného výdělku. 

Od nabytí účinnosti nového zákoníku práce, tj. od 1. 1. 2007, se průměrný 

výdělek zjišťuje jako průměrný hodinový výdělek. (Do té doby 

byl používán i průměrný výdělek denní nebo směnový). 

O něco složitější jak pak přepočet průměrného hodinového výdělku 

na průměrný hrubý měsíční výdělek. Při jeho výpočtu se vy- 

- 51 -

chází z průměrného počtu pracovních hodin připadajících na 1 měsíc 

v průměrném roce; průměrný rok má pro tento účel 365,25 dne 

(365+365+365+366):4). Průměrný hodinový výdělek zaměstnance se 

vynásobí týdenní pracovní dobou a koeficientem 4,348 (365,25:7:12). 

Tento koeficient vyjadřuje průměrný počet týdnů připadajících na 1 

měsíc v průměrném roce. 

Je-li zapotřebí zjistit průměrný čistý měsíční výdělek, např. pro 

účely podpory v nezaměstnanosti, pak se od hrubého výdělku odečte 

pojistné na sociální zabezpečení, pojistné na všeobecné zdravotní pojištění 

a záloha na daň z příjmů vypočtených podle podmínek a sazeb 

platných pro zaměstnance v měsíci, v němž se tento druh průměrného 

výdělku zjišťuje. 

Od 1. 1. 2007 se také nově zjišťuje průměrný výdělek u zaměstnanců, 

kteří pracují podle dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní 

činnosti. Také u těchto zaměstnanců se průměrný výdělek zjišťuje 

tak, jako kdyby měli uzavřen pracovní poměr. V případě, kdy bude mít 

zaměstnanec sjednánu jednorázovou splatnost odměny z dohody až 

po provedení celého úkolu, bude rozhodným obdobím celá doba po kterou 

bude trvat provedení sjednaného úkolu. 

11.5. Splatnost mzdy (platu) 

Zákoník práce v § 141 stanoví splatnost mzdy (platu) po vykonání 

práce, a to nejpozději v kalendářním měsíci, který následuje po měsíci, 

ve kterém zaměstnanci vzniklo právo na mzdu (plat) nebo na některou 

jejich složku. To znamená, že zaměstnavatel musí zaměstnanci 

vyplatit mzdu (plat) nebo některou jejich složku nejpozději do konce 

kalendářního měsíce následujícího po měsíci, v němž tento nárok zaměstnanci 

vznikl. 

Nárok na splatnost mzdy by měl zaměstnavatel vyjádřit přesným určením 

termínu výplaty mzdy (platu). Tento výplatní termín může být 

sjednán v kolektivní smlouvě, nebo ho může určit sám zaměstnavatel 

po projednání s odborovou organizací (pokud u něj odborová organizace 

působí). V takto stanovený den musí být zaměstnanci mzda (plat) 

vyplacena buď na místě tomu určeném, nebo v případě zasílání mzdy 

(platu) na účet zaměstnance, musí být v tento den na účet poukázána. 

- 52 -

V kolektivní smlouvě může být dohodnuto, že mzda (plat) bude na účet 

zaměstnance poukázána v takovém časovém předstihu, aby v den výplaty 

byla již na účtu zaměstnance. bezhotovostní výplata mzdy (platu) 

nemůže být zaměstnavatelem vynucována. Tento způsob výplaty mzdy 

(platu) by měl být prováděn pouze buď na základě žádosti zaměstnance, 

nebo po dohodě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. 

splatnosti mzdy (platu) a přesnému stanovení termínu její výplaty 

je určena ještě jedna významná úloha. Zákoník práce v § 56 dává zaměstnanci 

právo na okamžité zrušení pracovního poměru v případě, 

kdy mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu (plat) nebo jakoukoli její část 

do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti. Toto právo má zaměstnanec 

i v případě, že mu zaměstnavatel nevyplatil jen část mzdy (platu), např. 

prémie, na které mu vznikl prokazatelný nárok, ale také nevyplatil-li náhradu 

mzdy (platu), např. za dovolenou. 

Připadne-li výplatní termín mzdy (platu) zaměstnance na dobu jeho 

dovolené, má pak zaměstnanec právo požádat zaměstnavatele o výplatu 

mzdy (platu) před jejím nástupem. 

11.6. Co dělat v případě, kdy zaměstnavatel nevyplatil zaměstnanci 

mzdu 

Tento problém úzce navazuje na předchozí bod, tj. splatnost mzdy. 

Důležitý je především konkrétní výplatní termín. Pokud není určen, 

pak je nárok na výplatu mzdy nejpozději do konce následujícího měsíce 

(viz předchozí bod). 

Prvním krokem v řešení tohoto problému by mělo být ověření si 

u zaměstnavatele, zda nedošlo pouze k nějaké chybě nebo nedopatření. 

Nejvhodnější je písemná forma upozornění na tuto skutečnost. 

Pokud k nápravě nedojde, může se zaměstnanec obrátit na příslušný 

oblastní inspektorát práce s podnětem k provedení kontroly. Zjistí-li 

inspektorát práce při kontrole, že zaměstnavatel porušil zákon, může mu 

v případě neprovedení nápravy uložit pokutu až do 2 milionů Kč. 

Dalším orgánem, který může takto postiženému zaměstnanci pomoci, 

je úřad práce příslušný podle sídla zaměstnavatele. Ten však může 

pomoci jen tehdy, když byl na zaměstnavatele vydán insolvenční návrh. 

Pokud zaměstnavatel tento dluh na nevyplacené mzdě (platu) uznává, 

úřad práce vyplatí zaměstnanci dlužnou mzdu do hranice stanovené zá- 

- 53 -

konem. Tato hranice představuje nejvýše mzdové nároky za 3 měsíce, 

a to v době 6 měsíců před měsícem, ve kterém byla podán návrh na konkurz, 

a to ve výši rovnající se měsíčně 1,5 násobku průměrné mzdy v národním 

hospodářství za předchozí kalendářní rok. Nepodaří-li se zaměstnanci 

od zaměstnavatele získat potvrzení o výši nevyplacené mzdy 

(platu), pak úřad práce zaměstnanci vyplatí pouze částku rovnající se 

minimální mzdě. Insolvenční návrh může také podat sám zaměstnanec. 

Pak je tu možnost okamžitého zrušení pracovního poměru zaměstnancem, 

která je popsána v předchozím bodu. Je samozřejmé, že 

okamžité zrušení pracovního poměru vyžaduje písemnou formu s uvedením 

důvodu. 

Poslední možností jak získat peníze, které zaměstnanci zaměstnavatel 

dluží, je podání žaloby u soudu. Žaloba musí samozřejmě splňovat 

stanovené náležitosti, tj. kdo je žalující a koho žaluje, co je předmětem 

žaloby, částka, která je žalována a od kdy (pro případné určení úroku 

z prodlení) a také důkazy včetně pracovní smlouvy a mzdového (platového) 

výměru. 

11.7. Co je to „superhrubá mzda“ 

Tento termín známe již téměř tři roky, ale stále ještě u všech nezdomácněl. 

Termín superhrubá mzda se poprvé objevil v souvislosti s tzv. 

„reformou veřejných financí“ a začal se uplatňovat od 1. 1. 2008. V podstatě 

se jedná o novou metodu výpočtu zálohy na daň z příjmů ze závislé 

činnosti a funkčních požitků. 

Podstata této metody spočívá v tom, že základ, ze kterého se počítá 

daň, tvoří hrubá mzda zaměstnance povýšená o sociální pojištění 

(25 % z hrubé mzdy) a zdravotní pojištění (9 % z hrubé mzdy), které 

je povinen za zaměstnance odvádět zaměstnavatel. Daň se tedy odvádí 

z hrubé mzdy zaměstnance povýšené o 34 %. Princip superhrubé mzdy 

je zakotven v § 6 odst. 13 zákona č. 586/1992 sb., o daních z příjmů. 

Jak vypočítáme čistou mzdu: 

• Úhrn příjmů ze závislé činnosti (základní mzda, příplatky, odměny, 

náhrady atd.), které zaměstnanci náleží za jeho práci v příslušném 

kalendářním měsíci. 

- 54 -

• K úhrnu příjmu připočítáme sociální pojištění (25 %) a zdravotní 

pojištění (9 %), které za zaměstnance odvádí státu jeho zaměstnavatel. 

Pojistné se zaokrouhluje na celé koruny nahoru. 

• Po připočtení položek pojištění dostaneme tzv. superhrubou mzdu, 

ze které se vypočítává výše daně z příjmů. Daň z příjmů fyzických 

osob ze závislé činnosti činí 15 %. 

• Výsledná částka je zálohou na daň z příjmů fyzických osob ze závislé 

činnosti. 

• Dále od zálohy na daň odečítáme slevy na dani (1/12 ročních slev 

na dani) Základní slevou (neboli daňovým zvýhodněním) je sleva 

na poplatníka, která pro rok 2010 činí 24 840 Kč za rok, čili 

2 070 Kč měsíčně. Dále to může být sleva na manžela/manželku 

v domácnosti, sleva v případě invalidity zaměstnance, sleva držiteli 

průkazu ZTP/P, sleva na studenta a na vyživované dítě. 

• Po odpočtu slev dostaneme konečnou zálohu na daň z příjmů ze 

závislé činnosti, kterou každý měsíc zaměstnavatel za zaměstnance 

odvádí státu. 

• Pro výpočet čisté mzdy je nutné od hrubé mzdy odečíst konečnou 

zálohu na daň, pojistné na sociální pojištění, které je povinen platit 

zaměstnanec ze své mzdy (6,5 %) a pojistné na zdravotní pojištění, 

které je povinen platit zaměstnanec ze své mzdy (4,5 %). Výsledkem 

po těchto odpočtech je čistá mzda zaměstnance. 

12. překážky v práci a náhrady mzdy (platu) 

Problematiku překážek v práci řeší zákoník práce v části osmé, v § 

191 - § 210. Jako překážku v práci chápeme takovou skutečnost, kdy 

zaměstnanec nemůže vykonávat svoji práci, a to buď ze subjektivních 

příčin, nebo také objektivních příčin nezávislých přímo na něm. Proto 

zákoník práce rozlišuje překážky v práci na straně zaměstnance a překážky 

v práci na straně zaměstnavatele. 

12. 1. překážky v práci na straně zaměstnance 

Zákoník práce člení tento druh překážek v práci na: 

- důležité osobní překážky a 

- překážky v práci z důvodu obecného zájmu. 

- 55 -

12. 1. 1. důležité osobní překážky 

Pro důležité osobní překážky v práci je charakteristické, že po dobu 

trvání této překážky zaměstnavatel musí omluvit nepřítomnost zaměstnance 

v práci. Které to jsou: 

- dočasná pracovní neschopnost, 

- mateřská dovolená, 

- rodičovská dovolená, 

- ošetřování dítěte mladšího než 10 let nebo jiného člena domácnosti. 

U těchto překážek v práci nemusí zaměstnanec zaměstnavatele žádat 

o poskytnutí pracovního volna. Vzhledem k objektivní nutnosti nepřítomnosti 

zaměstnance v práci z uvedených důvodů je zaměstnavatel povinen 

nepřítomnost zaměstnance v práci omluvit. 

Jedinou důležitou osobní překážkou v práci, při které zaměstnanci 

náleží náhrada mzdy, je dočasná pracovní neschopnost (příp. karanténa). 

U ostatních uvedených důležitých osobních překážek v práci 

zaměstnanci náleží dávky, které plynou buď z nemocenského pojištění 

nebo ze státní sociální podpory. K nim samozřejmě bude náležet i dočasná 

pracovní neschopnost, ale až po uplynutí určité doby jejího průběhu, 

kdežto u mateřské a rodičovské dovolené a při ošetřovném budou 

dávky poskytovány od prvního dne prokázání této skutečnosti. 

Náhrada mzdy (platu) při dočasné pracovní neschopnosti (karantény) 

Tak jako u všech překážek v práci na straně zaměstnance, také vznik 

dočasné pracovní neschopnosti musí zaměstnanec prokázat, a to potvrzením 

od ošetřujícího lékaře. 

Podle § 192 zákoníku práce pak zaměstnanci pro prvních 14 kalendářních 

dnů trvání pracovní neschopnosti nenáleží nemocenské dávky, 

ale náhrada mzdy (platu). Ovšem na rozdíl od předchozí úpravy, kdy 

byly za celou dobu pracovní neschopnosti poskytovány nemocenské 

dávky, náhrada mzdy je poskytována pouze za pracovní dny a nepřísluší 

po první 3 dny pracovní neschopnosti. 

Vzhledem k tomu, že zaměstnanci pracující ve vícesměnných režimech 

či nepřetržitých provozech byli neposkytováním náhrady mzdy 

za první 3 dny pracovní neschopnosti znevýhodněni, byla přijata novela 

- 56 -

zákoníku práce, která s účinností od 9. října 2009 těmto zaměstnancům 

zaručila, že náhradu mzdy místo nemocenských dávek obdrží již 

od 25. hodiny nerovnoměrně rozvržené pracovní doby. Jinak řečeno, 

nárok na náhradu mzdy nebudou mít pouze za prvních 24 neodpracovaných 

hodin z rozvržených směn. 

Náhrada mzdy se vypočítává z průměrného výdělku stejným způsobem 

jako pro jiné pracovněprávní účely. avšak vypočtený denní 

průměrný výdělek se značně redukuje. Pro tuto redukci jsou používány 

stejné tři redukční hranice jako pro výpočet nemocenských dávek. 

První redukční hranice je stanovena na 791 Kč, druhá redukční hranice 

na 1 186 Kč a třetí redukční hranice činí 2 371 Kč. Další postup výpočtu 

náhrady mzdy je už ale odlišný od výpočtu nemocenských dávek. 

Vzhledem k tomu, že uvedené redukční hranice pro výpočet nemocenských 

dávek se vztahují k dennímu vyměřovacímu základu, musí 

být převedeny na hodinu. K tomu je pro rok 2010 používán koeficient 

0,175. Tímto koeficientem se uvedené redukční hranice vynásobí 

(791 Kč x 0,175, 1 186 Kč x 0,175, 2 371 x 0,175), takže dostaneme částky 

138,43 Kč, 207,55 Kč a 414,93 Kč. 

Další postup je následující: až do částky první redukční hranice, tj. 

138,43 Kč, se z průměrného hodinového výdělku zaměstnance započítává 

pouze částka ve výši 90 % (138,43 Kč x 90 %), tj. 124,60 Kč. Z částky 

mezi první a druhou redukční hranicí se započítává jen 60 % z tohoto 

výdělku (207,55 – 138,43 = 69 Kč x 0,6), tj 41,40 Kč. a z částky mezi druhou 

a třetí redukční hranicí se započítá 30 % výdělku (414,93 – 207,55 = 

207,40 Kč x 0,3), tj. 62,20 Kč. K částce průměrného hodinového výdělku 

nad třetí redukční hranici se již nepřihlíží. 

a na závěr, z takto zjištěného redukovaného průměrného hodinového 

výdělku zaměstnance zaměstnavatel stanoví náhradu mzdy, a to ve výši 

60 %. 

Co je dále zapotřebí vědět: 

- Zaměstnavatel se může se zaměstnancem dohodnout, případně se 

zavázat v kolektivní smlouvě, že bude náhradu mzdy vyplácet také 

za první tři dny pracovní neschopnosti. 

- současně je možná dohoda, že náhrada mzdy bude poskytována 

vyšší než stanovených 60 %. 

- 57 -

- Dále zaměstnanci musí být si vědomi práva zaměstnavatele snížit 

jim náhradu mzdy, nebo dokonce ji neposkytnout v případě, kdy 

prokazatelně porušují léčebný režim. Takovým porušením může 

být výkon jiné pracovní činnosti nebo nezdržování se v místě bydliště 

bez souhlasu ošetřujícího lékaře. Ovšem každý takový případ 

je zapotřebí posuzovat individuálně a přihlížet k poměrům nemocného. 

- Nárok na náhradu mzdy za prvních 14 dnů pracovní neschopnosti 

mají také zaměstnanci, kteří u zaměstnavatele pracují podle dohody 

o pracovní činnosti, ale nejde jen o příležitostné zaměstnání. 

To znamená, že takováto pracovní činnost musí zakládat účast 

na nemocenském pojištění, tzn. že zaměstnanec bude mít nárok 

na rozhodný příjem aspoň v částce 2 000 Kč. 

Na úplný závěr je zapotřebí upozornit na připravovanou změnu v poskytování 

náhrady mzdy a nemocenských dávek od 1. 1. 2011. Vláda v zájmu 

dosažení maximálních úspor výdajů státního rozpočtu rozhodla, že 

předloží Parlamentu ČR ke schválení úpravu příslušných zákonů, včetně 

zákoníku práce, podle které náhrada mzdy v případě dočasné pracovní 

neschopnosti bude poskytována místo prvních 14 dnů po dobu 21 dnů této 

pracovní neschopnosti. 

Náhrada mzdy v případě jiných důležitých osobních překážek 

v práci 

Tyto jiné důležité osobní překážky v práci jsou stanoveny nařízením 

vlády č. 590/2006 sb. U každé této překážky jsou také stanoveny podmínky, 

za kterých má zaměstnanec nárok na pracovní volno a kdy má 

nárok také na náhradu mzdy (platu). O vzniku každé z těchto překážek 

v práci je zaměstnanec povinen uvědomit zaměstnavatele, a to bez 

zbytečného průtahu. 

Jedná se o následující překážky v práci: 

- vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení, 

- přerušení nebo zpoždění hromadných dopravních prostředků, 

- znemožnění cesty do zaměstnání, 

- svatba, 

- narození dítěte, 

- úmrtí, 

- doprovod rodinného příslušníka, 

- 58 -

- pohřeb spoluzaměstnance, 

- přestěhování, 

- vyhledání nového zaměstnání před skončením pracovního poměru. 

Pracovní volno s náhradou mzdy (platu) bude podle výše uvedeného 

nařízení vlády náležet v těchto případech: 

a) vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení, které je 

ve smluvním vztahu ke zdravotní pojišťovně, kterou si zaměstnanec 

zvolil, a které je nejblíže bydlišti nebo pracovišti zaměstnance 

a je schopné potřebnou zdravotní péči poskytnout, a to na nezbytně 

nutnou dobu; 

b) znemožnění cesty do zaměstnání z povětrnostních důvodů nehromadným 

dopravním prostředkem zaměstnanci těžce zdravotně 

postiženému, a to nejvýše na 1 den; 

c) v případě vlastní svatby na 1 den (pracovní volno na 2 dny), 

a k účasti na svatbě dítěte na 1 den rodiči; 

d) v případě narození dítěte k převozu manželky (družky) do zdravotnického 

zařízení a zpět, a to na nezbytně nutnou dobu. (Nově 

bylo umožněno poskytnout zaměstnanci pracovní volno k účasti 

při porodu, ovšem bez náhrady mzdy.); 

e) při úmrtí manžela, druha nebo dítěte v délce 2 dnů a na další 

den k účasti na pohřbu těchto osob. Na 1 den k účasti na pohřbu 

blízkých rodinných příslušníků (jejich výčet je uveden v nařízení 

vlády) a na další den, jestliže zaměstnanec obstarává pohřeb; 

f) doprovod manžela, druha, dítěte, rodiče a prarodiče do zdravotnického 

zařízení nejvýše na 1 den. Také k doprovodu zdravotně 

postiženého dítěte do zařízení sociálních služeb nebo 

do školy, nejvýše na 6 pracovních dnů v kalendářním roce; 

g) k účasti na pohřbu spoluzaměstnance na nezbytně nutnou dobu. 

Tyto zaměstnance určí zaměstnavatel v dohodě s odborovou organizací; 

h) k přestěhování v zájmu zaměstnavatele, a to nejvýše na 2 dny; 

i) k vyhledání nového zaměstnání před skončením pracovního 

poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených 

v § 52 písm. a) až e) zákoníku práce, nebo dohodou ze stejných 

důvodů, a to nejvýše na 1 půlden v týdnu po dobu dvou měsíců. 

Důležité je vědět, že nárok na náhradu mzdy (platu) v případě úmrtí 

rodinných příslušníků, při přestěhování a při svatbě mají také zaměst- 

- 59 -

nanci, kteří vykonávají práci mimo pracoviště zaměstnavatele (tzv. „práce 

na dálku“ nebo „práce doma“). 

12. 1. 2. překážky v práci z důvodu obecného zájmu 

Jedná se o tři specifické překážky v práci, jejichž charakteristiku 

a podmínky stanoví zákoník práce v § 200 - § 203: 

- výkon veřejné funkce (např. výkon funkce poslance Poslanecké 

sněmovny Parlamentu, senátora senátu Parlamentu, člena zastupitelstva 

územního samosprávného celku, přísedícího u soudu), 

- výkon občanských povinností (např. svědectví, tlumočení, výkon 

soudního znalce a jiných osob předvolaných k jednání u soudu, 

správního úřadu, při poskytnutí první pomoci, pomoci při požární 

ochraně, při živelních událostech apod.) 

- jiné úkony v obecném zájmu. 

Pouze ve vyjmenovaných případech úkonů v obecném zájmu v § 

203 zákoníku práce musí zaměstnavatel poskytnout zaměstnanci pracovní 

volno s náhradou mzdy (platu): 

- výkon funkce člena orgánu odborové organizace, rady zaměstnanců, 

volební komise, zástupce pro oblast bOZP podle zákoníku 

práce, člena vyjednávacího výboru nebo evropské rady zaměstnanců, 

orgánu právnické osoby voleného za zaměstnance; 

- k účasti na školení pořádaném odborovou organizací v rozsahu 

5 pracovních dnů v kalendářním roce, nebrání-li tomu vážné 

provozní důvody; 

- činnost dárce při odběru krve a při afereze a dalších biologických 

materiálů; 

- k výkonu člena vyjednávacího výboru a člena výboru zaměstnanců 

podle zvláštního právního předpisu (např. podle zákona 

č. 627/2004 sb., o evropské společnosti, zákona č. 125/2008 

sb., o přeměnách obchodních společností a družstev, zákona č. 

307/2006 sb. o evropské družstevní společnosti). 

Při výkonu jiné odborové činnosti, např. při účasti na schůzích, konferencích 

či sjezdech má zaměstnavatel povinnost poskytnout zaměstnancům 

pracovní volno bez náhrady mzdy (platu). Pracovní volno bez 

náhrady mzdy (platu) náleží i v případě dalších úkonů uvedených v § 

203 ZP, jako je činnost člena horské služby, činnost vedoucích táborů 

pro děti a mládež, činnost zprostředkovatele a rozhodce při kolektivním 

- 60 -

vyjednávání, činnost dobrovolného sčítacího orgánu, činnost dobrovolného 

zdravotníka Červeného kříže při výkonu zdravotnických služeb 

a činnost při organizované zájmové tělovýchovné, sportovní nebo kulturní 

akci. 

specifickým případem je povinnost zaměstnance k výkonu branné 

povinnosti, ke kterému je zaměstnavatel povinen poskytnout zaměstnanci 

pracovní volno s náhradou mzdy (platu), kterou ovšem zaměstnavateli 

hradí příslušný vojenský správní úřad. Také při překážkách v práci 

z důvodu účasti na různých formách prohlubování kvalifikace, které 

jsou nezbytné k tomu, aby zaměstnanec mohl vykonávat práci, kterou 

má sjednánu v pracovní smlouvě, má zaměstnanec nárok na náhradu 

mzdy (platu). 

Pokud se poskytuje při důležitých osobních překážkách v práci náhrada 

mzdy (platu), je to samozřejmě náhrada mzdy (platu) ve výši průměrného 

výdělku. 

Upozornění: 

Náhrada mzdy (platu) zaměstnanci ale nenáleží, jestliže neomluveně 

zameškal převážnou část směny v kalendářním měsíci, kdy mu bylo poskytnuto 

pracovní volno, nebo jestliže se po skončení pracovního volna 

bez vážného důvodu včas nevrátí do práce. 

12. 2. překážky v práci na straně zaměstnavatele 

Při překážkách v práci na straně zaměstnavatele, kdy z důvodu různých 

okolností nemůže zaměstnanec vykonávat svoji práci, a není převeden 

na jinou práci, vždy náleží náhrada mzdy (platu). Její výše se liší 

podle druhu překážky v práci. 

V případě prostoje, který zákoník práce charakterizuje jako přechodnou 

závadu způsobenou poruchou na strojním zařízení, kterou 

zaměstnanec nezavinil, závadu v dodávce surovin nebo pohonné síly, 

chybné pracovní podklady, zaměstnanci náleží náhrada mzdy (platu) 

nejméně ve výši 80 % průměrného výdělku. Vyšší náhrada mzdy (platu) 

může být dohodnuta v kolektivní smlouvě nebo stanovena ve vnitřním 

předpise. 

- 61 -

V případě přerušení práce pro nepříznivé povětrnostní vlivy nebo 

živelní události náleží zaměstnanci náhrada mzdy (platu) ve výši 

nejméně 60 % průměrného výdělku. I v tomto případě může být v kolektivní 

smlouvě nebo ve vnitřním předpise stanovena náhrada mzdy 

(platu) vyšší. 

Zákoník práce v § 208 pamatuje i na jiné překážky v práci na straně 

zaměstnavatele, např. kdy zaměstnavatel nepřiděluje zaměstnanci práci 

podle pracovní smlouvy, zaměstnanec nemůže práci vykonávat ze zdravotních 

důvodů, které vznikly v souvislosti s výkonem práce, nebo také 

doba od odvolání zaměstnance z funkce obsazené jmenováním do skončení 

pracovního poměru, pokud zaměstnavatel nemá pro odvolaného 

zaměstnance jinou práci odpovídající jeho kvalifikaci, nebo nemá ani jinou 

vhodnou práci, nebo odvolaný zaměstnanec takovou práci odmítne 

vykonávat. V těchto případech vzniká zaměstnanci nárok na náhradu 

mzdy (platu) ve výši jeho průměrného výdělku. 

V posledním období se vyskytuje řada případů tzv. „dočasné nezaměstnanosti“, 

kdy zaměstnavatel nemůže zaměstnanci přidělovat práci 

v rozsahu týdenní pracovní doby z důvodu dočasného omezení odbytu 

výrobků nebo omezení poptávky po jím poskytovaných službách. V takovém 

případě zaměstnanci náleží náhrada mzdy (platu) ve výši průměrného 

výdělku. 

Zákoník práce umožňuje zaměstnavateli uzavřít dohodu s odborovou 

organizací o jiné výši náhrady mzdy (platu), která však nesmí být 

nižší jak 60 % průměrného výdělku. Pokud u zaměstnavatele odborová 

organizace nepůsobí, musí zaměstnavatel požádat příslušný úřad práce 

o rozhodnutí, že může poskytovat náhradu mzdy (platu) v nižší částce. 

Ovšem i za předpokladu, že úřad práce rozhodne kladně, nesmí být náhrada 

mzdy (platu) zaměstnance nižší jak 60 % průměrného výdělku, 

a to po dobu, kterou úřad práce určí. Tato doba však nesmí být delší 

jak 1 rok. 

specifickou překážkou v práci na straně zaměstnavatele je doba 

strávená na pracovní cestě nebo na cestě mimo pravidelné pracoviště 

jinak než plněním pracovních úkolů, pokud tato situace nastane 

v rámci stanovené pracovní doby zaměstnance. Za tuto dobu se zaměstnanci 

mzda (plat) nekrátí. avšak v případě, že by zaměstnanci 

s ohledem na způsob odměňování mzda (plat) ušla, vznikne mu nárok 

na náhradu mzdy (platu) ve výši průměrného výdělku. 

- 62 -

13. v jakých případech a jak může zaměstnavatel kontrolovat 

zaměstnance 

Ochranu osobních práv zaměstnanců, ale také ochranu majetkových 

zájmů zaměstnavatele řeší zákoník práce v § 316. Podle ustanovení odstavce 

2 tohoto paragrafu zaměstnavatel nesmí bez závažného důvodu 

spočívajícího ve zvláštní povaze činnosti zaměstnavatele narušovat 

soukromí zaměstnance na pracovištích a ve společných prostorách 

zaměstnavatele tím, že podrobuje zaměstnance otevřenému nebo 

skrytému sledování, odposlechu a záznamu jeho telefonických hovorů, 

kontrole elektronické pošty nebo kontrole listovních zásilek adresovaných 

zaměstnanci. 

Na ochranu čeho má tedy zaměstnanec právo: 

- zaměstnavatel nesmí odposlouchávat telefonní hovory zaměstnance, 

i když by se jednalo o soukromé rozhovory za pomoci telefonu 

na pracovišti a v pracovní době. Zaměstnanci tuto ochranu zaručuje 

Listina základních práv a svobod; 

- zaměstnanec má právo na ochranu své elektronické pošty. Navíc 

adresa elektronické pošty, která obsahuje celé jméno zaměstnance, 

patří k osobním údajům chráněným zákonem č. 101/2000 sb.; 

- zaměstnavatel nesmí otevřít dopis, u kterého je na prvním místě 

adresy uvedeno jméno zaměstnance, i když je dopis dodáván prostřednictví 

zaměstnavatele; 

- problematické je umístění kamer na pracovištích. Nedotknutelnost 

každého zaměstnance a jeho soukromí zabezpečuje několik dokumentů, 

jako je Listina základních práv a svobod, zákoník práce v § 

14 odst. 1, ale také § 4 odst. 7 zákona o zaměstnanosti. Neoprávněné 

sledování zaměstnanců kamerovým systémem je rovněž možno 

posuzovat podle § 11 občanského zákoníku. 

Pokud by se zaměstnanec oprávněně domníval, že byla narušena 

ochrana jeho osobnosti a porušení jeho práv, může se domáhat 

zrušení tohoto opatření včetně případných nároků na úhradu nemajetkové 

újmy (o tom by ovšem mohl rozhodnout pouze soud). 

Zákoník práce současně však zajišťuje i majetkové zájmy zaměstnavatele. 

Odstavec 1 paragrafu 316 upozorňuje, že zaměstnanci nesmějí 

bez souhlasu zaměstnavatele užívat pro svou osobní potřebu výrobní 

a pracovní prostředky zaměstnavatele včetně výpočetní techniky ani 

jeho telekomunikační zařízení. Dodržování tohoto zákazu je zaměstnavatel 

oprávněn přiměřeným způsobem kontrolovat. 

- 63 -

a právě termín „přiměřený způsob kontroly“ sehrává v posouzení, 

na co má zaměstnavatel právo a když už se jedná o narušení soukromí 

zaměstnanců, rozhodující roli. 

Jak může zaměstnavatel postupovat: 

- elektronickou poštu zaměstnance může zaměstnavatel kontrolovat 

jen tehdy, bude-li mít k tomu závažný důvod spočívající ve zvláštní 

povaze své činnosti, který odůvodňuje zavedení kontrolních 

mechanismů. Takovou zvláštní povahou činnosti může být např. 

ochrana know-how nebo údajů občanů v peněžních ústavech, bankách, 

pojišťovnách, počítačových firmách apod. O rozsahu a způsobu 

kontroly by však měl zaměstnavatel zaměstnance informovat; 

- zjistí-li zaměstnavatel prokazatelné zneužívání počítače k soukromým 

účelům v pracovní době, např. elektronická pošta zaměstnance 

je v takovém množství, pro které neplní povinnost v plném 

využívání pracovní doby nebo surfuje v pracovní době, pak 

by takové porušení pracovních povinností mohlo být důvodem 

ke skončení pracovního poměru. Ovšem toto porušení pracovních 

povinností musí zaměstnavatel věrohodně a objektivně prokázat; 

- vyřizováním soukromých telefonních hovorů ze služebního telefonu 

může zaměstnavateli vzniknout škoda. Ovšem prokazování, že 

šlo skutečně o soukromé hovory je složité, protože tajemství obsahu 

telefonních zpráv podléhá ochraně podle trestního zákona a je 

zaručeno Listinou základních práv a svobod. Proto je vhodnější, 

aby zaměstnavatel těmto situacím spíše předcházel, a to přidělením 

služebního mobilního telefonu, zřízením telefonních automatů 

apod. 

- s kamerovým systémem je to ještě složitější. Kamery by mohl zaměstnavatel 

použít, pokud by nedošlo k zásahu do ochrany soukromí 

zaměstnance, a sledoval tím např. zajištění bOZP, technologického 

postupu apod. Ovšem k takovému kroku by musel mít 

opět důvod spočívající ve zvláštní povaze své činnosti, který by 

odůvodňoval zavedení kontrolních mechanismů. a zaměstnanci 

musí být o tomto opatření předem informováni. 

- 64 -

14. Může zaměstnanec odmítnout dechovou zkoušku na alkohol? 

Zákaz požívání alkoholických nápojů a jiných návykových látek 

na pracovišti zaměstnavatele a v pracovní době i mimo tato pracoviště 

a nevstupovat pod jejich vlivem na pracoviště je stanoven v § 106 

odst. 4 písm. e) zákoníku práce. 

V tomto paragrafu pod písm. i) je také vymezena povinnost zaměstnance 

podrobit se na pokyn příslušného vedoucího zaměstnance zjištění, 

zda není pod vlivem alkoholu nebo jiných návykových látek. 

Zaměstnavatel musí písemně určit, který vedoucí zaměstnanec 

bude mít oprávnění vydávat pokyn k této zkoušce. Pokyn k podrobení 

se zkoušce na alkohol by měl být vydán tehdy, když existuje důvodné 

podezření, že je zaměstnanec alkoholem skutečně ovlivněn a mohl 

by v tomto stavu bezprostředně ohrozit život a zdraví svoje nebo 

spoluzaměstnanců, příp. majetek zaměstnavatele. seznam vedoucích 

zaměstnanců majících oprávnění vydávat pokyny k těmto zjištěním je 

vhodné uvádět v pracovním řádu. 

Formu těchto zkoušek volí zaměstnavatel. Nejčastěji je používána 

dechová zkouška a při pozitivním nálezu i vyšetření alkoholu v krvi lékařem. 

V případě, že provedení zkoušky na alkohol u zaměstnance požaduje 

vedoucí zaměstnanec, který má k tomu písemné zmocnění od zaměstnavatele, 

zaměstnanec musí tento příkaz uposlechnout, jinak by porušil 

pracovní povinnost. V opačném případě, tzn. příkaz od vedoucího 

zaměstnance bez písemného zmocnění uposlechnout nemusí. 

Každý zaměstnanec musí být si však vědom toho, že odmítnutí 

podrobit se této zkoušce na pokyn oprávněného vedoucího zaměstnance 

může být považováno za závažné porušení pracovních povinností (dříve 

pracovní kázně) a zaměstnavatel by z tohoto důvodu mohl dát zaměstnanci 

výpověď z pracovního poměru. Zaměstnavatel by však měl v takovém 

případě zvažovat intenzitu porušení povinností zaměstnance. 

- 65 -

15. dovolená 

Dovolená patří k základním právům zaměstnance. Je určená k odpočinku 

a regeneraci fyzických i psychickým sil zaměstnanců. Předpokladem 

zákonného nároku na dovolenou je pracovní poměr. Proto 

ji nemohou čerpat zaměstnanci, kteří mají uzavřené dohody o pracích 

konaných mimo pracovní poměr, s výjimkou smluvního sjednání určité 

délky dovolené. Při čerpání dovolené náleží zaměstnancům náhrada 

mzdy (platu) ve výši průměrného výdělku. Druhy dovolené, nárok 

na dovolenou, její čerpání, náhradu za dovolenou a případné její krácení 

zákoník práce stanoví v § 211 - § 223. 

15. 1. S jakými druhy dovolené se může zaměstnanec setkat 

Zákoník práce vymezuje tři druhy dovolené: 

dovolenou za kalendářní rok nebo na její poměrnou část, 

dovolenou za odpracované dny, 

dodatkovou dovolenou. 

Dovolená za kalendářní rok je základním druhem dovolené. Podmínkou 

pro poskytnutí této dovolené je výkon práce alespoň 60 dnů 

v kalendářním roce za nepřetržitého trvání pracovního poměru u téhož 

zaměstnavatele po celý kalendářní rok. Za odpracovaný se považuje den, 

v němž zaměstnanec odpracoval převážnou část své směny. Kromě toho 

se pro účely dovolené jako výkon práce posuzuje také: 

- doba dovolené, 

- doba překážek v práci s výjimkou doby pracovního volna poskytnutého 

na žádost zaměstnance, bylo-li předem sjednáno jeho napracování, 

- doba přerušení práce pro nepříznivé povětrnostní vlivy, 

- doba čerpání náhradního volna za práci přesčas a za práci ve svátek, 

- doba, kdy zaměstnanec nepracuje proto, že je svátek, za který mu 

náleží náhrada mzdy (platu), 

- doba mateřské dovolené, 

- doba důležitých osobních překážek v práci poskytnutých podle nařízení 

vlády č. 590/2006 sb., 

- doba pracovní neschopnosti vzniklé v důsledku pracovního úrazu 

nebo nemoci z povolání. 

- 66 -

Není podmínkou, aby 60 dnů zaměstnanec odpracoval do dne nástupu 

dovolené, stačí, když je odpracuje do konce kalendářního roku. 

Velmi často se stává, že zaměstnanec neodpracuje u zaměstnavatele 

celý kalendářní rok. Např. nastoupí do zaměstnání v průběhu roku 

nebo ukončí pracovní poměr apod. V těchto případech je mu zaměstnavatelem 

poskytována poměrná část dovolené. Poměrná část dovolené 

se určuje tak, že za každý celý kalendářní měsíc nepřetržitého trvání téhož 

pracovního poměru se poskytne jedna dvanáctina dovolené za kalendářní 

rok. 

Dalším druhem dovolené je dovolená za odpracované dny. 

Dovolená za odpracované dny náleží zaměstnanci, který nesplnil 

podmínky pro získání dovolené za kalendářní rok nebo její poměrnou 

část, tzn. že neodpracoval pro téhož zaměstnavatele za nepřetržitého trvání 

pracovního poměru alespoň 60 dnů. V takovém případě mu vznikne 

nárok na dovolenou ve výši jedné dvanáctiny za 21 odpracovaných 

dnů. 

Dodatková dovolená je zvláštním druhem dovolené, která náleží 

pouze určitému okruhu zaměstnanců se specifickým zaměstnáním. 

Jedná se především o dvě kategorie zaměstnanců, a to zaměstnance pracující 

pod zemí při těžbě nerostů nebo při ražení tunelů a štol a zaměstnance, 

kteří vykonávají obzvláště obtížné a zdraví škodlivé práce. Jejich 

taxativní výčet je uveden v § 215 odst. 2 zákoníku práce. 

15. 2. Na jakou výměru dovolené mají zaměstnanci nárok 

Výměra dovolené v podnikatelské sféře činí nejméně 4 týdny v kalendářním 

roce. Delší výměra dovolené musí být sjednána v kolektivní 

smlouvě nebo ve vnitřním předpisu, a to při respektování zásad rovného 

zacházení se zaměstnanci a zákazu diskriminace. Tzn., že nelze sjednat 

delší výměru dovolené pouze jednotlivci, ale už není vyloučeno přiznat 

ji určitým skupinám zaměstnancům, např. kteří odpracují u zaměstnavatele 

delší počet let nebo vykonávají práce fyzicky či duševně náročné. 

Výměra dovolené v nepodnikatelské sféře činí 5 týdnů v kalendářním 

roce. Další prodloužení dovolené těmto zaměstnancům není 

možné. 

- 67 -

Výměra dovolené pedagogických pracovníků a akademických pracovníků 

vysokých škol činí 8 týdnů v kalendářním roce. Také těmto 

zaměstnancům nelze dovolenou prodloužit. 

15. 3. Nárok na dovolenou při nerovnoměrně rozvržené pracovní 

době 

Zákoník práce v § 213 odst. 3 stanoví, že čerpá-li dovolenou zaměstnanec 

s pracovní dobou nerovnoměrně rozvrženou na jednotlivé týdny 

nebo na období celého kalendářního roku, přísluší mu tolik pracovních 

dnů dovolené, kolik jich podle rozvržení pracovní doby na dobu jeho 

dovolené připadá v celoročním průměru. 

A konkrétněji: 

Právo na dovolenou se propočítává na pracovní dny (směny) podle jejich 

rozvrhu na příslušný kalendářní rok. Počet plánovaných pracovních 

dnů (směn) v roce se vydělí počtem týdnů v roce (stačí číslo 52, ale lze 

použít i přesná čísla 52,143 v nepřestupném a 52,286 v přestupném roce). 

Výsledkem je průměrný počet pracovních dnů (směn) připadajících na jeden 

týden. Po vynásobení počtem týdnů, na které má zaměstnanec nárok 

(např. 5), dojdeme k celoročnímu nároku na dovolenou zaměstnance. 

Náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku se poskytuje za délku 

směny (počet hodin) odpadlou v důsledku čerpání dovolené. 

15. 4. Co je třeba vědět o čerpání dovolené 

stále platí, že dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel, přičemž 

je nutno přihlížet k úkolům zaměstnavatele a k oprávněným zájmům 

zaměstnance (např. rodinná rekreace, péče o děti apod.), a to tak, 

aby si zaměstnanec mohl dovolenou vyčerpat zpravidla vcelku a do konce 

kalendářního roku. 

samozřejmě není v rozporu se zákoníkem práce také praxe, že zaměstnanec 

požádá o poskytnutí dovolené a jeho nadřízený mu dá souhlas 

k jejímu čerpání. Pokud však zaměstnanec pouze oznámí, že nastupuje 

dovolenou, a jeho nadřízený mu souhlas neudělí, nemůže být 

nepřítomnost zaměstnance v práci považována za dovolenou a nepřísluší 

mu po dobu této nepřítomnosti v práci náhrada mzdy. V závažných 

případech může být nepřítomnost na pracovišti posuzována jako 

neomluvená absence. 

- 68 -

Někteří zaměstnavatelé sestavují plán dovolených. Pokud u zaměstnavatele 

působí odborová organizace, musí plán dovolených odsouhlasit. 

Zákoník práce také stanoví, že alespoň dva týdny dovolené musí 

zaměstnanec vyčerpat vcelku. Určenou dobu čerpání musí zaměstnavatel 

zaměstnanci oznámit alespoň 14 dnů předem. 

15. 5. Může zaměstnavatel nařídit hromadné čerpání dovolené? 

hromadné čerpání dovolené je podmíněno dohodou zaměstnavatele 

s příslušným odborovým orgánem, a pouze za podmínky, že je to 

nutné z provozních důvodů. U zaměstnavatele, kde odborová organizace 

nepůsobí, stanoví hromadné čerpání dovolené sám zaměstnavatel. 

15. 6. kdy zaměstnavatel musí krátit dovolenou a kdy ji krátit 

může 

Zaměstnavatel musí krátit dovolenou v případě omluvené nepřítomnosti 

v práci, kdy zaměstnanec zameškal více než 100 pracovních 

dnů, např. z důvodu pracovní neschopnosti, která nebyla způsobena 

pracovním úrazem nebo nemocí z povolání. Za prvních 100 takto zameškaných 

dnů musí zaměstnavatel dovolenou krátit o jednu dvanáctinu 

a pak za každých dalších 21 takto zameškaných dnů rovněž o jednu 

dvanáctinu. 

Jiná je situace při tzv. neomluvené nepřítomnosti v práci (tj. při 

neomluvené absenci). V tomto případě zaměstnavatel může krátit dovolenou, 

a to za jeden neomluvený den až o 3 dny. Je plně v pravomoci 

zaměstnavatele zda toto oprávnění využije. Pokud na pracovišti působí 

odborová organizace, musí s neomluvenou absencí souhlasit. Rozsah 

krácení dovolené je však již věcí zaměstnavatele, do toho odbory nezasahují. 

- 69 -

15. 7. Co znamená automatický nástup dovolené 

V zákoníku práce je zakotvena dosti významná povinnost zaměstnavatele, 

která se v praxi mnohdy nedodržuje. Zaměstnavatel je povinen 

určit zaměstnanci, jehož pracovní poměr k témuž zaměstnavateli 

trval po celý kalendářní rok, čerpání alespoň čtyř týdnů dovolené 

v kalendářním roce, pokud má na ně nárok. Někteří zaměstnavatelé se 

souhlasem zaměstnance neurčí nástup části dovolené a poskytnou za ni 

náhradu mzdy. 

Neurčí-li zaměstnavatel tuto část dovolené ani do 31. října příštího 

kalendářního roku, je dnem nástupu zaměstnance na tuto nevyčerpanou 

dovolenou nebo její část první následující pracovní den, pokud 

zaměstnanci v nástupu dovolené nebrání překážky v práci, jako je 

např. pracovní neschopnost, mateřská nebo rodičovská dovolená. Nevyčerpá-li 

zaměstnanec tímto způsobem dovolenou ani do konce příštího 

kalendářního roku, nárok na tuto dovolenou zaniká. 

V jednom případě nárok na dovolenou však nezaniká: jedná-li se 

o výměru dovolené nad čtyři týdny a nemohl-li zaměstnanec dovolenou 

vyčerpat ani do konce příštího kalendářního roku. Tato část dovolené 

může být s jeho písemným souhlasem vyčerpána do konce dalšího 

kalendářního roku. 

- 70 -

C. UkoNČENÍ ZAMĚSTNÁNÍ 

1. Způsoby ukončení pracovního poměru 

V zákoníku práce v § 48 jsou uvedeny jediné možné způsoby ukončení 

pracovního poměru. Jsou to: 

- dohoda, 

- výpověď, 

- okamžité zrušení, 

- zrušení ve zkušební době, 

- uplynutí sjednané doby (u pracovního poměru na dobu určitou), 

- smrt zaměstnance, 

- smrt zaměstnavatele, který je fyzickou osobou. 

1.1. dohoda 

je vždy dvoustranný akt. Návrh na ukončení pracovního poměru 

dohodou může dát jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel. Rozhodující 

je souhlasné stanovisko obou stran. Pokud zaměstnanec s dohodou 

předkládanou mu zaměstnavatelem nesouhlasí, nepodepíše ji. Trvá-li 

zaměstnavatel stále na rozvázání pracovního poměru, musí dát zaměstnanci 

výpověď. 

Dohoda musí mít písemnou formu a obsahovat datum skončení 

pracovního poměru. Vhodné je také uvést důvod ukončení pracovního 

poměru, zejména jedná-li se o skončení pracovního poměru z organizačních 

nebo zdravotních důvodů a způsob vypořádání nevyčerpané 

dovolené. 

Upozornění: 

Často je chybně používán termín „výpověď dohodou“. Jedná se o dva různé 

způsoby ukončení pracovního poměru! 

1.2. výpověď 

Dalším nejčastěji používaným způsobem ukončení pracovního poměru 

je výpověď. Výpověď je na rozdíl od dohody jednostranný akt a dát 

ji může také jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel. 

aby byla výpověď platná, musí mít písemnou formu a být doručena 

druhé straně. Prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení 

výpovědi začíná běžet dvouměsíční výpovědní lhůta. 

- 71 -

Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pouze z důvodů uvedených 

v § 52 zákoníku práce (organizační změny, zdravotní důvody, 

nesplňování předpokladů a požadavků, porušování povinností zaměstnance) 

a konkrétní důvod musí být ve výpovědi uveden. 

Zaměstnanec může však dát výpověď z jakéhokoliv důvodu nebo 

i bez udání důvodu. 

Rozmyslí-li se jedna ze stran a již doručenou výpověď chce vzít zpět, 

musí tento požadavek vyjádřit písemně, a především, musí s tím druhá 

strana souhlasit. Tento souhlas musí také vyjádřit písemně. 

1.3. okamžité zrušení pracovního poměru 

je považováno za výjimečný způsob ukončení pracovního poměru. 

Tento způsob může zaměstnavatel použít jen pokud zaměstnanec 

poruší své pracovní povinnosti zvlášť závažným způsobem nebo jej odsoudí 

k trestu vězení na více než 6 měsíců (1 rok) – viz § 55 ZP. 

Také zaměstnanec může pracovní poměr okamžitě zrušit, a to v případě, 

kdy podle lékařského posudku nemůže dále konat práci a zaměstnavatel 

mu neumožnil do 15 dnů výkon jiné vhodné práce, nebo zaměstnavatel 

mu nevyplatil mzdu (plat) nebo jakoukoliv její část do 15 dnů 

po uplynutí termínu splatnosti. 

Tento způsob ukončení pracovního poměru je nejen výjimečný, ale 

také nejproblematičtější. Intenzitu porušení pracovních povinností zaměstnancem 

posuzuje zaměstnavatel, ale měl by vždy přihlížet k osobě 

zaměstnance, k době a situaci kdy k tomuto porušení došlo, a také k míře 

zavinění zaměstnance. 

Neplatnost rozvázání pracovního poměru lze uplatnit pouze podáním 

žaloby k soudu, a to ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní 

poměr skončit. 

Výpověď i okamžité zrušení pracovního poměru musí zaměstnavatel 

projednat s odborovým orgánem. 

1.4. Zrušení pracovního poměru ve zkušební době 

Zrušit pracovní poměr ve zkušební době může jak zaměstnavatel, 

tak i zaměstnanec, a to bez udání důvodu. Jediné omezení platí pro za- 

- 72 -

městnavatele, který v souladu s § 66 zákoníku práce nesmí ve zkušební 

době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 kalendářních dnů trvání 

dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance. 

1.5. Skončení pracovního poměru uplynutím sjednané doby 

Uplynutím sjednané doby skončí pracovní poměr dojednaný 

na dobu určitou. 

Je již téměř povšechně známé pravidlo umožňující změnit pracovní 

poměr sjednaný na dobu určitou na pracovní poměr na dobu neurčitou 

v případě, pokračuje-li zaměstnanec po uplynutí sjednané doby s vědomím 

zaměstnavatele dále v pracovní činnosti a zaměstnavatel mu nadále 

práci přiděluje. 

Ještě v této souvislosti připomínáme, že pracovní poměr na dobu 

určitou lze uzavírat pouze po dobu 2 let. Další pracovní poměr na dobu 

určitou může být uzavřen až po uplynutí doby šesti měsíců od skončení 

předchozího pracovního poměru. 

1.6. Smrt zaměstnance nebo zaměstnavatele 

Ke skončení pracovního poměru dochází v případě smrti zaměstnance, 

ale také zaměstnavatele, je-li fyzickou osobou. 

Zemře-li zaměstnavatel, nemělo by dojít k zániku pracovního poměru 

tehdy, když v podnikání pokračuje fyzická osoba uvedená v § 13 odst. 

1 živnostenského zákona. Jedná se především o dědice ze zákona, dědice 

ze závěti, pozůstalého manžela a správce dědictví. 

2. výpověď a pracovní neschopnost 

Pracovní neschopnost patří mezi tzv. ochranné doby pro případ výpovědi 

dané zaměstnanci zaměstnavatelem. 

Při posuzování jednotlivých případů je nezbytné rozlišovat, kdy dal 

zaměstnavatel výpověď: 

- jestli v době pracovní neschopnosti, 

- nebo před vznikem pracovní neschopnosti. 

Pokud zaměstnanec obdržel výpověď v době, kdy mu už běžela pracovní 

neschopnost, je výpověď neplatná. 

Pokud zaměstnanec obdržel výpověď a onemocněl až v průběhu výpovědní 

doby, pak dochází k tzv. stavení běhu výpovědní doby. V sou- 

- 73 -

ladu v § 53 odst. 2 zákoníku práce se pracovní neschopnost (ochranná 

doba) do výpovědní doby nezapočítává, pokud by výpovědní doba měla 

uplynout v ochranné době. Pracovní poměr skončí teprve uplynutím 

zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby. 

V případě, že výpověď dá zaměstnanec, tak jeho pracovní poměr 

skončí bez ohledu na trvající pracovní neschopnost uplynutím posledního 

dne výpovědní doby. 

Ochranná doba nemá rovněž vliv na skončení pracovního poměru, 

který byl sjednán na dobu určitou. 

3. v kterých případech platí zákaz výpovědi 

Ochranná doba, v jejímž průběhu platí podle § 53 odst. 1 zákoníku 

práce zákaz výpovědi, se kromě výše uvedené pracovní neschopnosti 

vztahuje na: 

- výkon vojenského cvičení, 

- dlouhodobé uvolnění zaměstnance pro výkon veřejné funkce, 

- dobu, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy čerpá mateřskou 

dovolenou, 

- dobu, kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou 

dovolenou (ochranná doba se vztahuje pouze na rodičovskou dovolenou 

čerpanou do tří let věku dítěte) 

- dobu, kdy je zaměstnanec, který pracuje v noci, uznán na základě 

lékařského posudku dočasně nezpůsobilým pro noční práci. 

4. Na jaké situace se zákaz výpovědi nevztahuje 

Ochrana zaměstnanců před výpovědí se nevztahuje na případy uváděné 

v § 54 zákoníku práce. Jedná se o: 

a) organizační změny uvedené v § 52 písm. a) a b) zákoníku práce, 

tj. rušení zaměstnavatele a jeho přemístění, což neplatí v případě 

organizačních změn uvedených v § 52 písm. b) ZP – přemístění, 

jestliže se zaměstnavatel přemísťuje v mezích místa (míst) výkonu 

práce, ve kterých má být práce podle pracovní smlouvy vykonávána, 

- 74 -

Toto ustanovení vyžaduje bližší vysvětlení: 

Přemístění zaměstnavatele nebo jeho části je výpovědním důvodem 

pouze tehdy, jestliže zaměstnavatel nemá v místě, kam byl provoz 

jeho činnosti přemístěn, možnost přidělovat zaměstnanci práci 

v souladu s pracovní smlouvou, protože tomu brání ujednání o místě 

výkonu práce. 

Přemístění v mezích místa (míst) výkonu práce sjednaného v pracovní 

smlouvě tedy není organizační změnou zaměstnavatele, která 

představuje výpovědní důvod ve smyslu § 52 písm. b) ZP. To znamená, 

že zaměstnanci lze dát z tohoto důvodu výpověď i v ochranné 

době. 

b) důvod, pro který může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní 

poměr, pokud nejde o zaměstnankyni na mateřské dovolené 

nebo o zaměstnance v době čerpání rodičovské dovolené do doby, 

po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou; byla-li 

dána zaměstnankyni nebo zaměstnanci z tohoto důvodu výpověď 

před nástupem mateřské dovolené (rodičovské dovolené) tak, že 

by výpovědní doba uplynula v době této mateřské dovolené (rodičovské 

dovolené), skončí výpovědní doba současně s mateřskou 

dovolenou (rodičovskou dovolenou), 

c) jiné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících 

se k vykonávané práci pokud nejde o těhotnou zaměstnankyni, 

zaměstnankyni čerpající mateřskou dovolenou nebo 

o zaměstnance anebo zaměstnankyni, kteří čerpají rodičovskou 

dovolenou. 

5. lze dát zaměstnanci výpověď pro nedostatky v práci? 

Možnost ukončení pracovního poměru zaměstnance z tohoto důvodu 

řeší ustanovení § 52 písm. f) zákoníku práce. Výpovědní důvod podle 

tohoto ustanovení se týká nesplňování předpokladů stanovených právními 

předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňování požadavků 

pro výkon sjednané práce bez zavinění zaměstnavatele. 

Předpoklady pro výkon některých prací jsou dány obecně závaznými 

právními předpisy (např. získání řidičského průkazu, ukončení vysokoškolského 

studia určitého zaměření atd.), zatímco požadavky pro výkon 

- 75 -

určitých prací si stanoví zaměstnavatel sám. Často jsou vyjádřeny v pracovním 

řádu nebo ve vnitropodnikových předpisech. Mohou být ale 

také součástí pracovní smlouvy zaměstnance. Není ale vyloučeno, že nebudou 

nikde písemně uvedeny, pokud jsou to požadavky, které jsou všeobecně 

na určitou práci kladeny a jsou z tohoto hlediska obecně známé. 

Spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních 

výsledcích, lze zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, ale 

jen tehdy, jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců 

písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené 

době neodstranil. Dobu pro odstranění nedostatků by měl zaměstnavatel 

stanovit také písemně. Kromě toho má být výzva k odstranění 

nedostatků natolik konkrétní, aby zaměstnanec věděl co přesně od něj 

zaměstnavatel požaduje. Neodstraní-li pak zaměstnanec vytknuté nedostatky 

ve stanovené lhůtě, výpověď bude v souladu se zákoníkem práce. 

Upozornění: 

Zákoník práce u tohoto výpovědního důvodu však také uvádí, že nesplňování 

požadavků pro výkon sjednané práce musí být bez zavinění 

zaměstnavatele. Tzn., že by zaměstnavatel neměl právní podklad pro výpověď, 

pokud by neuspokojivé pracovní výsledky byly způsobeny např. jeho 

špatnou organizací práce, neposkytováním pracovních pomůcek potřebných 

pro výkon práce, ukládáním nepřiměřeného množství práce a úkolů, 

nezabezpečením nezbytné kvalifikační průpravy pro výkon práce apod. 

6. Musí zaměstnanec dodržet výpovědní lhůtu? 

Výpovědní dobu (neboli výpovědní lhůtu) stanoví zákoník práce 

v § 51 stejnou jak pro zaměstnavatele, tak i pro zaměstnance. Činí 

nejméně 2 měsíce, a to pro všechny výpovědní důvody. Ovšem s určitými 

výjimkami. K těmto výjimkám patří případ, kdy byla zaměstnanci 

dána výpověď před počátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba 

měla uplynout v ochranné době, dále pokud je dán důvod pro okamžité 

zrušení pracovního poměru, a také při hromadném propouštění zaměstnanců. 

Pokud se rozhodne dát výpověď zaměstnanec, musí doručit zaměstnavateli 

písemnou výpověď. Ve své výpovědi nemusí uvádět důvody. 

Pracovní poměr pak skončí uplynutím výpovědní doby. Zákoník práce 

- 76 -

nepřipouští možnost, že by zaměstnanec mohl dát tzv. „výpověď na hodinu“. 

Což se samozřejmě týká také zaměstnavatele (s výjimkou prokazatelného 

důvodu pro okamžité zrušení pracovního poměru). 

V případě, že zaměstnanec nechce výpovědní dobu dodržet a chce 

ukončit pracovní poměr dříve, musí se na tomto postupu dohodnout 

se zaměstnavatelem. V tom případě je však vhodnější s výpovědí počkat 

a předložit zaměstnavateli dohodu o skončení pracovního poměru 

k určitému datu. Nebude-li s takovou dohodou zaměstnavatel souhlasit, 

a zaměstnanec na odchodu trvá, pak nezbývá než dát písemnou výpověď 

a dvouměsíční výpovědní dobu dodržet. 

Doporučení: 

Zaměstnanec by neměl přání ukončit určitý pracovní poměr řešit tím, 

že přestane chodit do práce. Jednalo by se totiž o neomluvené zameškání 

práce, pro které může zaměstnavatel se zaměstnancem rozvázat pracovní 

poměr podle § 52 písm. g) ZP z důvodu závažného porušování povinností 

vyplývajících mu z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem 

vykonávané práci. Pokud by se jednalo o dlouhodobější nepřítomnost 

v práci, tj. už 5 zameškaných dnů, mohl by zaměstnavatel se zaměstnancem 

okamžitě zrušit pracovní poměr podle § 55 odst. 1 písm. b) ZP, což je 

porušení povinností zvlášť hrubým způsobem. V důsledku toho by pak zaměstnanci 

nenáležela podpora v nezaměstnanosti a tento důvod ukončení 

pracovního poměru by byl uveden v zápočtovém listu. 

A navíc, zaměstnavatel by měl právo požadovat na zaměstnanci úhradu 

zaplaceného pojistného na zdravotní pojištění, které je zaměstnavatel 

povinen hradit i za dobu neomluvené nepřítomnosti v práci a případně 

také požadovat náhradu škody, kterou zaměstnanec zaměstnavateli způsobil 

tím, že neplnil své pracovní povinnosti. 

7. Za jakých podmínek může dojít k hromadnému propouštění 

zaměstnanců 

hromadné propouštění zaměstnanců zaměstnavatelem charakterizuje 

zákoník práce v § 62 - § 64. Rozumí se tím skončení pracovních 

poměrů v období 30 kalendářních dnů na základě výpovědí daných 

zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) zákoníku 

práce stanovenému počtu zaměstnanců. 

- 77 -

Rozhodující pro tento způsob ukončení pracovních poměrů je celkový 

počet zaměstnanců u zaměstnavatele a počet zaměstnanců, kterým 

skončil pracovní poměr výpovědí. Tyto počty stanoví také zákoník 

práce, a to v § 62 odst. 1. 

Před tím, než zaměstnavatel předá zaměstnancům výpovědi, musí 

splnit povinnosti, které mu ukládá zákoník práce: 

- nejpozději 30 dnů před zamýšleným dáním výpovědí jednotlivým 

zaměstnancům musí o tom písemně informovat příslušnou odborovou 

organizaci a jednat s ní o možnostech zmírnění nepříznivých 

dopadů pro zaměstnance, 

- informovat o důvodech hromadného propouštění, 

- informovat o počtu a profesním složení zaměstnanců, kteří mají 

být propuštěni včetně počtu a profesním složení všech zaměstnanců, 

kteří jsou u zaměstnavatele zaměstnáni, 

- informovat o době, v níž se má hromadné propouštění uskutečnit, 

- a také o odstupném, příp. dalších nárocích propouštěných zaměstnanců. 

Tyto všechny informace musí zaměstnavatel současně předat v písemné 

formě příslušnému úřadu práce a doložit také výsledky jednání 

s odborovou organizací. 

V případě, že u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace (příp. 

rada zaměstnanců), je zaměstnavatel povinen tyto povinnosti splnit vůči 

každému zaměstnanci, jehož se hromadné propouštění týká. 

Pracovní poměr takto propouštěných zaměstnanců skončí výpovědí 

nejdříve po uplynutí doby 30 dnů od doručení písemné zprávy zaměstnavatele 

úřadu práce. 

8. jaké povinnosti má zaměstnavatel při skončení pracovního 

poměru 

Při skončení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen vydat 

zaměstnanci především potvrzení o zaměstnání (tzv. zápočtový list). 

Tuto povinnost i obsah potvrzení zaměstnavateli stanoví zákoník práce 

v § 313. 

Co má potvrzení o zaměstnání obsahovat: 

- informaci, zda se jednalo o pracovní poměr nebo dohodu o pracovní 

činnosti, 

- 78 -

- dobu jejich trvání, 

- druh konaných prací, 

- dosaženou kvalifikaci, 

- zda došlo ke skončení pracovního poměru z důvodu porušení povinnosti 

zvlášť hrubým způsobem, 

- odpracovanou dobu, 

- zda jsou zaměstnanci prováděny srážky ze mzdy, v čí prospěch a jak 

vysoké, 

- údaje o započitatelné době zaměstnání pro účely důchodového pojištění. 

Potvrzení o zaměstnání by měl mít zaměstnavatel připraveno k vydání 

zaměstnanci v den skončení pracovního poměru. Pokud zaměstnavatel 

odmítá potvrzení o zaměstnání zaměstnanci vydat, měl by se zaměstnanec 

obrátit na oblastní inspektorát práce, který ze zákona kontroluje 

dodržování pracovněprávních předpisů včetně povinnosti zaměstnavatele 

vystavit tzv. zápočtový list. Pokud ani po zákroku inspektorátu práce 

zaměstnavatel zápočtový list nevydá, pak jediným způsobem domoci se 

práva je podání žaloby k soudu. 

Kromě potvrzení o zaměstnání musí zaměstnavatel na žádost zaměstnance 

vydat oddělené potvrzení o výši průměrného výdělku 

a o dalších skutečnostech rozhodných pro posouzení nároku na podporu 

v nezaměstnanosti. 

Třetím potvrzením pak je pracovní posudek, a to také na žádost 

zaměstnance. V pracovním posudku by měla být zhodnocena práce zaměstnance, 

jeho kvalifikace, schopnosti a další skutečnosti, které mají 

vztah k výkonu práce. 

Může se stát, že zaměstnanec s obsahem potvrzení o zaměstnání 

nebo pracovního posudku nesouhlasí. V takovém případě se může domáhat 

u soudu, aby zaměstnavatel dotčený doklad přiměřeně upravil. 

současně může také požadovat náhradu vzniklé škody, která mu např. 

vznikla nepřijetím do jiného zaměstnání v důsledku nepravdivého pracovního 

posudku. Zákoník práce v § 315 stanoví lhůtu pro podání žaloby 

k soudu na 3 měsíce ode dne, kdy se zaměstnanec o obsahu posudku 

dověděl. 

- 79 -

Vydala: 

JENA, Jesenické nakladatelství 

Vančurova 735/11 

787 01 Šumperk 

tel.: 583 211 432, E-mail: jena.sumperk@cbox.cz 

listopad 2010 

Náklad: 10 000 výtisků

WWW.SOCIALNIDIALOG.CZ

Informační brožura č. 2 - Zaměstnanec a zaměstnání

Transform your PDFs into Flipbooks and boost your revenue!

Informační brožura č. 2 - Zaměstnanec a zaměstnání

Transform your PDFs into Flipbooks and boost your revenue!

Delete template?

Save as template ?