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性別議題在政府人力資源管理之理論與實務 - 臺灣大學圖書館*公開取 ...

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目次<br />

表次……………………………………………………………Ⅲ<br />

圖次…………………………………………………………………Ⅴ<br />

摘要…………………………………………………………………Ⅶ<br />

第一章 緒論………………………………………………………1<br />

第一節 研究背景與動機…………………………………1<br />

第二節 研究目的與問題…………………………………3<br />

第三節 相關研究回顧與檢討……………………………8<br />

第四節 研究方法、範圍與限制………………………12<br />

第二章 先進國家性別主流化政策………………………………17<br />

第一節 美國的平等法制與性別主流化策略………..17<br />

第二節 英國的性別平等法制與性別主流化策略…...32<br />

第三節 加拿大的性別平等法制與性別主流化策略.…41<br />

第四節 澳洲的性別平等法制與性別主流化策略…...49<br />

第五節 芬蘭的性別平等法制與性別主流化策略…...56<br />

第六節 各國性別平等與主流化的重點分析…….…...59<br />

第三章 政府部門人力資源管理之性別議題……………………..91<br />

第一節 甄選與任用的性別議題………………………93<br />

第二節 培育與訓練的性別議題….…………………100<br />

第三節 升遷與發展的性別議題………………………108<br />

第四節 工作場所戀情與性騷擾的性別議題.………112<br />

第五節 工作與家庭衝突的性別議題…………………119<br />

第四章 焦點團體訪談分析與性別指標建立…...………….…..123<br />

第一節 受訪者特性與訪談程序………………………123<br />

第二節 性別主流化政策推動的議題.………………124<br />

第三節 考用與培訓的議題……..……………………130<br />

第四節 升遷與發展的議題……..……………………137<br />

I


第五節 家庭友善工作環境的議題……………………145<br />

第六節 人力資源管理性別指標之建構……………155<br />

第五章 研究發現與建議……...………………………………167<br />

第一節 研究主要發現…………………………………167<br />

第二節 研究建議………………………………..……174<br />

參考書目……………………………………………………….187<br />

附錄一 期中報告審查會議紀錄………………………………199<br />

附錄二 期末報告審查會議紀錄………………………………201<br />

附錄三 受訪者基本資料………………………………………205<br />

附錄四 焦點團體訪談大綱……………………………………206<br />

附錄五 第一場焦點團體座談…………………………………207<br />

附錄六 第二場焦點團體座談…………………………………230<br />

附錄七 第三場焦點團體座談…………………………………262<br />

附錄八 第四場焦點團體座談…………………………………291<br />

II


表次<br />

表 1-1 組織建築的要素對女性事業生涯的影響 …………………5<br />

表 1-2 女性在科技領域主要的限制………………………………10<br />

表 2-1 平等就業機會委員會與人事管理局會之法規架構………21<br />

表 2-2 澳洲婦女行政機構的設立過程……………………………66<br />

表 2-3 美、英、加、澳、芬等國的性別主流化策略之比較………69<br />

表 2-4 性別分析的指標型………………………………………… 81<br />

表 2-5 英國貿易和工商部性別及平等小組 2002 女性地位指標 82<br />

表 3-1 組織中女性友好之人力資源管理政策與實務……………92<br />

表 3-2 考選部辦理之各項公務人員考試有分定性別限制之考試<br />

名稱與業務… ………………………………………………95<br />

表 3-3 師父的功能 … ……………………………………………105<br />

表 5-1 傳統與新的領導風格對照表………………………………181<br />

III


圖次<br />

圖 1-1 本研究流程…………………………………………………14<br />

圖 2-1 美國性別主流化相關組織…………………………………62<br />

圖 2-2 英國性別主流化相關組織…………………………………63<br />

圖 2-3 加拿大性別主流化相關組織………………………………64<br />

圖 2-4 澳洲性別主流化相關組織…………………………………67<br />

圖 2-5 加拿大性別分析的程序……………………………………78<br />

圖 2-6 瑞典性別統計產生流程……………………………………80<br />

V


摘要<br />

在充滿競爭與挑戰的 21 世紀,人力資源之開發與運用必須超越傳統性別刻版的界<br />

限,朝向多元化的管理趨向。1995 年 9 月在聯合國第四屆世界婦女會議中,來自全球<br />

189 個國家的代表簽署了「北京宣言暨行動綱領」,並正式提出「性別主流化」的理念,<br />

作為推動性別平等實踐的主要策略。性別主流化的潮流也在近年開始影響我國,進而使<br />

得性別平等工作推動的重要性大增。「兩性工作平等法」的施行與「行政院暨所屬各機<br />

關女性人才培育計畫」的推動,都再再顯示我國政府對於性別問題的重視,然而,整體<br />

而言,在我國公務人力體系中,女性占中高階主管的比例仍然偏低,而其原因也有待進<br />

一步研究。因此,本研究主要針對性別議題在政府人力資源運用的現況進行檢討,並研<br />

提具體可行之構想,作為未來制度面或執行面改進之建議。<br />

本研究首先就美國、英國、加拿大、澳洲及芬蘭等五個先進國家,在推動性別主流<br />

化運用的制度規劃及作法提出討論,尤其將焦點放在公部門的人力資源管理措施上。從<br />

這些先進國家所針對的議題和因應的作法,可以提供作為思考性別相關議題和規劃相關<br />

策略的參考。其次,從人力資源管理「甄選與任用」、「培育與訓練」、「升遷與發展」、<br />

「社交性行為」及「工作與家庭衝突」等五個重要面向,探討其在性別層面可能引發的<br />

重要議題,以做為第四章訪談動態分析的基礎。再者,針對焦點團體訪談所獲得之訊息,<br />

予以歸納整理,以便能夠對於性別在人力資源管理的相關議題,有更全面性的瞭解;並<br />

能夠與理論和文獻相互檢證,以期從交互印證的過程中對我國性別在人力資源管理運作<br />

的情形有更細緻和真確之詮釋,並建立適合我國的性別指標。最後,則接續前述之焦點<br />

團體訪談結果,說明本研究之發現及意涵,並提出相關建言和後續研究建議。<br />

關鍵字:人力資源管理、性別議題、性別指標、性別主流化<br />

VII


ABSTRACT<br />

In the highly competitive 21 century, management of human resources has to take<br />

gender issues into account in order to improve diversity. In September 1995, representatives<br />

from 189 countries attended United Nations Fourth World Conference on Women in Beijing.<br />

The representatives signed the “Beijing Declaration and Platform for Action” during the<br />

meeting to formally propose and advocate the idea of gender mainstreaming to provide<br />

directions for developing strategies of pursuing and implementing gender equity.<br />

The idea of gender mainstreaming has been accepted in Taiwan in the recent years. As<br />

a result, ensuring gender equity has become more important. The government has showed<br />

its efforts to pursue gender equity by passing and enforcing the Act of Equal Employment for<br />

Men and Women, and by implementing the Plan to Develop Female Leaders in all Executive<br />

Yuan Organizations. However, the percentage of women to be promoted to middle or<br />

high-ranking executives is still relative low in the public sector. Therefore, this research<br />

intends to critically examine gender issues in the public service in Taiwan. It is hoped that a<br />

series of practical recommendations can be developed to improve the programs ensuring<br />

gender equity or the implementation of these programs.<br />

Based on these thoughts, this research will utilize methods such as literature review,<br />

in-depth interview, and focus group to understand characteristics of public organization in<br />

Taiwan, find whether women in Taiwan are treated unfairly regarding their career<br />

development, review the practices of human resource management of OECD countries<br />

promoting gender mainstreaming, and propose ways of duplicating successful gender<br />

mainstreaming programs in Taiwan, including developing sensitive gender indicators. By<br />

achieving these proposed goals, this research hopes to improve public human resource<br />

management practice and contribute to the realization of gender mainstreaming in Taiwan.<br />

Keywords: Human Resources Management, Gender Issue, Gender Indicator, Gender<br />

Mainstreaming<br />

VIII


壹、研究緣起<br />

第一章 緒論<br />

第一節 研究背景與動機<br />

第一章 緒論<br />

在充滿競爭與挑戰的 21 世紀,人才培育與知識的不斷學習與更新,已愈顯重<br />

要。目前世界各國均已將人力資源視為知識經濟最主要的基礎,而欲將知識不斷創<br />

新、累積、擴散及應用,則有賴於人力資源的充分發揮。尤其,為了順應知識經濟<br />

時代的發展趨勢,人力資源之開發和運用必須超越傳統性別刻板的界限,並朝向多<br />

元化(diversity)的管理趨向。<br />

然而,長久以來,以男性為中心的社會文化現象建構了一個以男性為主軸的經<br />

濟體制。由於傳統文化的抑制與教育機會的缺乏,女性在這樣的父權文化與經濟體<br />

制之中,一直扮演著輔助男性的角色,或從事非正式工作。這樣的文化現象在女性<br />

主義思潮不斷演進及改革力量的推動之下,近年來終於有了較顯著的改變,使得女<br />

性在社會上扮演愈來愈重要的角色,女性工作者對於全球經濟發展的貢獻和影響力<br />

也日益受到關注。<br />

例如,在 1996 年亞太經濟合作(APEC)於由加拿大提出一篇討論論文「Gender<br />

and Science and Technology in Knowledge-Based Economies: Some Considerations for<br />

APEC」,觸及了在資訊科技快速發展的知識經濟時代中,婦女角色定位的相關議<br />

題;也說明了現代科技發展對兩性產生不同的影響,因此不論在制訂科技政策、規<br />

劃科技工作、培養科技人才等方面,皆應注意並考慮兩性之差異及不同需求。由此<br />

也引發 APEC 會員國對相關婦女議題的重視,希望喚起各經濟體鼓勵婦女從事經濟<br />

活動,減少長久以來在非傳統領域與工作職務當中所產生的性別失衡現象,進而帶<br />

動區域經濟的更進一步發展。部長宣言並確認性別議題為一跨領域議題,分佈於中<br />

小企業、工業科技、人力資源、及貿易與投資領域中(徐遵慈,2000)。<br />

而最受到注目的是在 1995 年 9 月,以「平等、發展與和平」為主軸的聯合國第<br />

1


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

四屆世界婦女會議(The Fourth World Conference on Women:Action, for Equality,<br />

Development & Peace, Sept.4-15,1995)在中國北京舉行,來自 189 個國家的代表齊<br />

聚一堂,在為期二個星期的會期中,為爭取更大的平等與發展機會進行密切的研討,<br />

並制訂簽署了『北京宣言暨行動綱領』(the Beijing Declaration and Platform for<br />

Action ,1995.9.15),作為國際社會對於實現性別平等、婦女發展以及和平的共同承<br />

諾。在世界各國共同推動下,「性別主流化」(gender mainstreaming)的理念被正式提<br />

出,成為推動性別平等實踐的主要策略。所謂「性別主流化」,是指將性別觀點帶進<br />

各層級政府的活動當中,包括各種的政策、計畫及方案。此種觀點是認為存在於男<br />

女間的各種制度與結構的不平等,才是造成男女不平等的根源所在。如何賦予女性<br />

更大的權力與能力,期使在政治、社會,及決策過程中更大程度的參與,同時女性<br />

納入知識經濟領域、確認及排除妨礙女性在知識相關產業發展之障礙,並加強女性<br />

參與知識與科技發展之貢獻,並對社會、經濟轉型有更積極的行動,則是國家競爭<br />

力良窳的關鍵之所在。<br />

近年來政府部門逐漸意識到性別平等工作推動的重要性,「兩性工作平等法」也<br />

在九十一年三月開始施行;另為積極開發女性在行政機關的管理才能與領導潛能,<br />

強化領導統御能力及增加參與決策機會,俾勝任中高階主管職務,行政院並訂定「行<br />

政院暨所屬各機關女性人才培育計畫」。近年來,高階的女性主管人員的比例有顯著<br />

的提昇。然而,從最新的人事行政局統計資料顯示(至民國九十六年第二季),行政<br />

院暨所屬機關(構)中行政機關部分,男性主管有 23889 人,約佔 78%;而女性主<br />

管則有 6777 人,約佔據 22%。而在事業機構部分,男女主管的比例的差距則更為<br />

懸殊,其中男性主管有 5018 人,佔 82%,女性則有 1094 人,只佔 18%為高階。若<br />

從不同官等的分布比例來看,目前行政院暨所屬機關中,委任(派任)的人員,男<br />

性有 49155 人,佔 53%,而女性有 43049 人,佔 47%,男女的差距有限。至於在薦<br />

任官等部分,男性有 70840 人,佔 59%;女性則有 49738 人,佔 41%,男女的差距<br />

仍不算大。但是,在簡任官等的部分,男性有 8008 人,佔有 82%;而女性則僅有<br />

1718 人,只佔 18%。從上述這些數據顯示,我國中高階女性所佔比例仍少屬偏低,<br />

此種「官職等愈高,女性人數愈少」現象是否隱含女性公務人員在政府部門任職,<br />

2


第一章 緒論<br />

在人力資源運用和發展方面仍有許多的障礙存在?遂有本研究題目的構思。是以,<br />

目前確有必要對性別議題在政府人力資源運用的現況進行檢討。然而近年來公部門<br />

性別比例已開始有較明顯的變化,其對人力資源管理會造成何種影響?尤其希望透<br />

過本研究能對女性投入公務生涯的障礙應如何克服,俾使現行人力資源管理措施與<br />

生涯發展相結合;同時研究亦提出具體可行之構想和建議,希冀作為未來我國制度<br />

面或執行面改進之參考,使政府人力資源發揮最高效能。<br />

第二節 研究目的與問題<br />

從上述說明可知,探討女性工作者在職場上性別差異情形,有其重要性。事實<br />

上,國內近年來在女性權利意識逐漸抬頭,以及女權運動衝擊下,有關兩性工作平<br />

等和工作權益的保障也愈來愈受到重視和討論(詹火生,1995;劉梅君,1995;陸<br />

宛蘋,1991)。然而,國內目前對於女性工作權保障相關文獻,主要集中於勞動市場<br />

中女性工作者所遭遇的不平等待遇及相關法制的分析(例如,俞慧君,1987;徐育珠、<br />

黃仁德,1990;高長,1991;林旺福,1992;林忠正,1995;張晉芬,1994;郭玲<br />

惠,1995;劉梅君,1992; 1995;嚴祥鸞,1997)。而較少從組織結構或人力資源管<br />

理層面進行探討,而本計畫希望能夠從此途徑對兩性差異的形成與影響進行更進步<br />

的分析和探索。<br />

從結構論的觀點,任何組織都會隱含某種特定的偏差,而此種偏差便會嵌鑲於<br />

組織結構、組織文化、或組織的競賽規則之中,使得女性在組織遭受不平等的議題<br />

長期受到漠視。進一步來說,此種組織偏差是與父權體制(patriarchy)息息相關的,<br />

女性在組織中處於不利的地位,主要是因為在政策面或實際運作上,組織權力和控<br />

制結構都有利於男性支配(domination)的地位。而男性之所以能夠取得此支配地位是<br />

源於父權體制長期的社會化過程所形成的結果。所謂父權體制,在《父權體制之創<br />

造》(The Creation of Patriarchy)一書中,作者 Lerner 界定為:<br />

…男性在家庭裏對女性和小孩支配的明示化和制度化,並且普遍地將<br />

此種男性支配地延伸到社會當中。其隱含男性掌握了所有重要社會機<br />

3


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

構的權力,而女性被剝奪了接近此種權力的管道。這不僅隱含女性喪<br />

失了所有的權力,而且也意謂女性的權利、影響力和資源完全地被剝<br />

奪(轉引自 Hull & Umansky,1997)。<br />

Kanter(1977)在《企業公司中的男女》這本探討性別管理的先驅著作中,就是從<br />

父權體制的觀點進一步地解釋:為何在組織中女性會比男性遭遇更多的阻礙,而無<br />

法晉升到組織高層管理職位?她的假設是:當一個人爬往高層管理職位時,社會順<br />

適(social conformity)是重要的考量因素。由於社會順適的力量會促使較低層級的管<br />

理者表現出與高層管理者相類似的社會、政治等觀點,同時在作為上也須與多數的<br />

高層管理者[陽性氣質的男性](masculine men)相類似,這使得男性主導的父權體<br />

制不斷地被繁衍和強化。<br />

管理學者Fagenson(1986,1990)依據Kanter的觀點,做進一步的詮釋。他認為男性<br />

和女性在態度、行為及認知等方面的差異,主要是由於他(她)們在組織中的人數、<br />

機會結構及權力等因素的差距所造成,而不是性別。換言之,用馬克思的話來說,「並<br />

非男性的意識決定了他們的存在;相反地,是社會的存在決定了她們的意識」(轉引<br />

自Fagenson, 1986: 78)。據此我們可以推論出,假若女性擁有像男性一樣的職位,<br />

其所做所為也會像男性一樣。這可以說明在管理的經驗上常可以發現有「女王蜂症<br />

候群(Queen Bee Syndrome)」的現象 1 。<br />

至於那些組織結構的因素會對男、女工作和事業發展造成何種影響?<br />

Guy(1994)用組織建築(organizational architecture)的隱喻(metaphor)來解釋正式和非<br />

正式結構的性別特質,並藉此分析解釋為何有許多障礙會影響女性之生涯發展。她<br />

指出:<br />

所謂組織建築是指一個組織的所有體制、管理過程、科技及策略等所<br />

構成之運作模式(modus operandi),而此建築包括正式結構、職位分類<br />

體制、工作設計、非正式組織對運作型態之效應、人員甄選過程,及<br />

1 女王蜂症候群是指女性主管人員將其他女性當作競爭者,擔心自己本身的利益或原有的地位將因其<br />

他女性的加入而受到威脅,這種對其他女性的敵意態度,其行為結果是較不喜歡拔擢女性,也不喜<br />

歡與女性共事,而且其行事風格與男性主管漸趨一致(參見,鄧慧文,1996)。<br />

4


第一章 緒論<br />

人員的培育和發展等。因而,此概念同時涵蓋抽象的文化層面及工作<br />

中人員的具體層面。(Guy,1994:78)<br />

Guy(1994)認為組織建築的四項要素:男性主導的權威(male-based authority)、性<br />

別刻板印象(gender stereotypes)、女性擔任助手角色(women as helpmates)以及性別特<br />

質(gender ethos),分別造成玻璃天花板(glass ceiling)、玻璃牆(glass wall)、黏糊地板<br />

(Sticky floors)及地板暗門(traps doors)等現象,而阻礙女性的升遷和發展,表 1-1 說<br />

明兩者之間的關係。<br />

表 1-1 組織建築的要素對女性事業生涯的影響<br />

組織建築的要素 對女性事業生涯的影響<br />

男性主導的權威 玻璃天花板<br />

性別刻板印象 玻璃牆<br />

女性擔任助手角色 黏糊地板<br />

性別特質 地板暗門<br />

資料來源:Guy(1994:79)<br />

所謂玻璃天花板根據美國勞工部的界定,「基於一些態度偏差或組織偏差所造成<br />

的人為障礙,使得具備資格的個人無法在其組織中升遷至管理階層的職位」(U.S.<br />

Department of Labor, 1997:7)。這裡所謂的組織包含政府部門、教育機構、企業組織、<br />

甚至非營利組織(Nonprofit organization)也可包含其中(Fisher et al.,1993:773),至於人<br />

為的障礙則包括雇用的標準,或做為升遷和專業發展機會的甄選標準;此種障礙最<br />

後會使得少數族裔的男性,及各種族裔的女性在組織擔任管理階層職位的機會降<br />

低;因而這些人最後被迫接受較低薪資的職位,對 他 們 而言實是經濟上和士氣<br />

上的雙重打擊,對組織而言不僅異動率會提高,對人力資源的投資也<br />

是一項重大的浪費(U.S. Department of Labor, 1997:7)。<br />

5


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

若說玻璃天花板是指垂直的性別隔離(vertical sex segregation),那麼玻璃牆就是<br />

指水平的性別隔離(horizontal sex segregation)。此種工作隔離使女性通常被安排於幕<br />

僚或支援性的部門,如人力資源、公共關係、法制事務,及會計等部門(Guy,1993:4)。<br />

玻璃牆使得女性通常集中在結構上較為弱勢的單位裏,而無法獲得晉升至高層主管<br />

職位所需的關鍵性經驗;因之,女性在組織職位的頭銜雖然好聽,但其實離組織高<br />

層權力核心已愈來愈遠;特別是許多管理學者發現有所謂「污染效應」(contamination<br />

effect)的存在,其意指組織中只要有一項工作與女性密切有關,就會逐漸喪失其重<br />

要地位,然後就會被貼上「這是女人做的工作」之標籤,原本在此工作的男性會覺<br />

得其職位地位下降,而減低了去從事這項工作的意願(Guy,1994: 78-84)。<br />

若說玻璃天花板是阻礙女性無法進入到組織高層職位的關卡,那麼黏糊地板則<br />

是指女性(或少部分男性)的生涯被限制在組織的底層而無法掙脫(Laab,1993a:35)。<br />

換言之,黏糊地板意指組織中女性多被分派於支援性的角色,而非指揮性的角色。<br />

此種黏糊地板工作通常是那些組織所必要的工作;這些工作若沒有人做,組織其他<br />

的工作也沒有辦法完成,但是這些黏糊地板工作大部分都不是顯著而有吸引力的工<br />

作,且多是低薪、低聲望、升遷機會有限的職位,例如櫃台、打字員、收費員、遞<br />

送公文等工作。<br />

最後,「腳下的地板暗門」是指女性所必須面對及威脅其成功的危險,此種危險<br />

常造成女性在行為方面的兩難困境(behavioral dilemmas)。例如,性騷擾則是女性事<br />

業生涯過程中最常面臨的困擾之一;性騷擾的議題往往顯示出男性和女性的權力差<br />

異。Guy(1993:8)的研究發現,當女性受到性騷擾的威脅,而這事件張揚出去時,將<br />

對其事業生涯會有顯著的傷害,他通常會被批評太過敏感或是一位製造麻煩的人<br />

物;若只是忍氣吞聲而不張揚的話,往往會被誤認為是「情投意合」,這可說是男人<br />

挖的陷阱而要女人往裏跳。<br />

對於上述女性所面臨的四項障礙,Guy(1994:86-87)認為性別平衡應是組織必須<br />

努力達成的目標,但這種目標不能只透過時間來解決,而應有更積極的作為促使組<br />

織建築的改變,我們必須學習思考男性和女性在工作場所不同的價值,也必須承認<br />

當前組織結構對男性有利而對女性不利的情況。<br />

6


第一章 緒論<br />

綜合言之,從上述相關概念的隱喻,使吾人了解到組織中性別議題的多樣性,<br />

及改革的困難之所在。對於上述女性所面臨的四項障礙,吾人認為性別平衡應是組<br />

織必須努力達成的目標,但這種目標不能只透過時間來解決,而應有更積極的作為<br />

促使組織建築的改變,我們必須學習思考男性和女性在工作場所不同的價值,也必<br />

須承認當前組織結構對男性有利而對女性不利的情況。那麼在我國此種組織性別偏<br />

差的情形究竟有多嚴重?如何建立適合我國文化、體制特色之改進策略?則是本計<br />

畫關切和努力的焦點。<br />

在《追求卓越》(In Search of Excellence)一書中,作者 Peters 和 Waterman 指出,<br />

那些所謂「卓越」的組織(亦即具有競爭優勢的組織),人員的基本素質在其經營的<br />

文化中占有相當重要的地位,惟有人員的潛能獲得適當的激發,生產力的提昇才可<br />

預期。因此,如能對於組織建築中女性事業生涯面臨的問題,做有系統深入的研究,<br />

不僅能提供有志於事業發展的女性,做為更上層樓的準備依據,使組織建立更公平<br />

的管理體制;而且也做為國家提昇整體競爭力之助益。故具體而言,本研究主要探<br />

討:<br />

1.先進國家,特別是經濟合作發展組織會員國(Organization for Economic<br />

Cooperation and Development,簡稱 OECD)國對於政府人力資源運用的政策和作法<br />

有那些?可做為我國進一步推動性別平等相關政策的運用和參考。<br />

2.參考國外的理論和實務,尤其針對 OECD 重要會員國現行推動的制度,進一<br />

步發展出適合我國的性別敏感指標。<br />

3.我國政府部門的組織建構特色為何?尤其是性別比例結構為何?是否存在性<br />

別的差異?影響男、女事業生涯發展的因素是否不同?是否女性遭受到類似玻璃天<br />

花板、玻璃牆、黏糊地板及地板暗門等不公平對待的情形?<br />

4.若我國政府部門中女性工作者確實面臨上述事業生涯的困境,那麼造成此一<br />

現象的主要原因,除了組織建築的因素之外,是否還有其他影響因素?<br />

5.針對女性在人力資源管理上所面臨的問題和障礙,在制度上或政策上可以提<br />

供哪些策略加以解決?<br />

7


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

壹、國內外研究的現況<br />

第三節 相關研究回顧與檢討<br />

有關政府人力資源管理相關議題,從過去到現在也累積了相當豐富的理論和經<br />

驗研究成果;然而,在豐富文獻的背後亦存有某種偏差。學者 Stewart(1978:337)檢<br />

視許多組織文獻發現,過去的組織研究充滿著男性為主的觀點,其特色有四點:<br />

第一,組織理論和經驗研究者,對於許多女性工作者的職位研究欠缺興趣;<br />

第二,在研究設計上,處理性別關係時,常常從研究樣本中去除女性工作者的<br />

樣本,或研究母體之組成忽略了性別因素,而以男性偏差模式來評估女性工作者的<br />

特性;<br />

第三,在哲學上、理論上,及方法論上的客觀性、同質性和共識性的假定,完<br />

全排除了性別的焦點;<br />

第四,對組織本身之組織結構與過程,均假定已做出相當完整的解釋。<br />

以下就與本計畫相關的研究,作有系統地文獻檢閱。首先,對於先進國家(以<br />

美國為主)在此一研究領域之理論面與實務面的淵源作檢視;其次,人力資源管理<br />

性別議題在國內的研究處於起步的階段,這方面的文獻仍屬鳳毛麟角,因而將範圍<br />

擴及性別議題有關的文獻均進行檢視。<br />

一、國外研究之現況<br />

最早探討女性受到組織結構因素影響,面臨事業生涯困境的文獻,應是 Kanter<br />

在 1977 所寫的《企業公司中的男女》這本被視為性別管理的先驅著作,此書率先是<br />

從父權體制的觀點進一步地解釋,為何在組織中女性會比男性遭遇更多的阻礙,而<br />

無法晉升到組織高層管理職位。然而,真正從組織結構對此種現象作有系統的研究<br />

是 Morrison 等人(1992)所著《打破玻璃天花板:女性能否達到美國最大企業的頂<br />

層?》,作者對美國大企業研究之後,提出一項重要的預言,他們認為阻撓女性升遷<br />

至管理階層的玻璃天花板在未來數十年內,仍牢不可破而不會動搖,而後續的學者<br />

也大多同意此種見解,他們對於女性能否打破玻璃天花板,抱持著悲觀的看法。此<br />

8


書初版是在 1987 年,而後在近十年來掀起了一片研究和討論的風潮。<br />

第一章 緒論<br />

對於企業中性別差異現象的研究比較著重於討論女性成功的策略,及女性主管<br />

的領導風格與男性主管之間有何不同,進而去探討為何某些女性能夠在事業生涯方<br />

面有成功的表現 (Lee & Grise, 1990; Heit & Golant,1993; Golant,1993;<br />

Kottis,1993; Mainiero,1994; Moore & Buttner,1997; Davies-Netzley, 1988)。<br />

整體而言,從許多相關的研究發現,美國的企業組織中確實存在性別差別待遇,<br />

不過對於組織和環境所察覺的障礙,及企業如何減少性別的鴻溝,使兩性在工作上<br />

能夠獲致更公平的對待,則有相當分歧和不一致的見解。<br />

由此,我們可以得出這樣的看法,在邁向知識經濟的時代裡,女性工作者確實<br />

有更好的機會能夠發揮其特質和專長,但仍有相當多社會及結構的障礙因素必須加<br />

以克服。根據 APEC 相關國家的資料顯示,女性在知識經濟時代中最主要面臨的障<br />

礙如表 1-2 所示。<br />

9


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

表 1-2 女性在科技領域主要的限制<br />

女性在科技事業生涯的限制<br />

.女性因為無法加入「哥兒們」網絡,因此在獲取科技方面之重要資訊受到限制;<br />

.工作場所的性別歧視、性騷擾及玻璃天花板效應;<br />

.缺乏與草根性知識及網絡相聯結;<br />

.科技結構與制度的因素;<br />

.性別刻板印象及對在科學方面的能力,如物理及數學等有性別偏見;<br />

.對事業生涯的選擇方面存在性別刻板印象;<br />

.缺少教育和工作機會;<br />

.在評定女性在非傳統職業方面有雙重的標準;<br />

.在家務勞動的分配及責任上,男女不平等;<br />

.缺少彈性工作時間制的措施<br />

在研究發展方面的限制<br />

.制度上的限制<br />

.性別歧視及裙帶關係<br />

.有利女性工作者的法律無法推動執行<br />

.無法接受另類的工作風格<br />

.家庭的牽絆,特性是女性單親家庭<br />

資料來源:Katepa- kalala (1998: 8)<br />

二、國內研究之現況<br />

前述已指出對於兩性平權管理研究大約在一九八○年代後期才陸續有學者研究<br />

和討論,國內針對此一主題至今也是剛起步的階段。在僅有的文獻中黃臺生(1996)<br />

和黃煥榮(2000)探討我國女性公務人員升遷之障礙。而國內其他與本研究相關的部<br />

分,重要者如張苙雲(1988) 探討中央及地方行政機關男、女性公務人員的事業生涯<br />

發展,其發現無論在訓練或升遷方面女性公務人員的機會多受益於她們的個人條<br />

件,例如教育程度和初任職等;而男性公務人員則比較多受益於他們的年資和所服<br />

務單位的組織特徵,例如行政組織的層級,個人的教育程度和初任的職等的因素,<br />

但組織的助力是對男性比對女性更有利的。另外,劉麗雯(1989)則以台灣省政府男、<br />

女性主管的事業生涯發展為探討的對象,其發現女性之教育抱負水準低於男性;兩<br />

性在職業抱負水準方面有些相似與相異之處。兩性相同的是皆傾向於未來從事專業<br />

性的工作,兩性最大的差異是男性希望以後成為雇主階級的傾向比女性高;而教育<br />

抱負水準與職業抱負水準之間則存在著一種階梯式的層級關係。<br />

10<br />

由於組織中性別議題相關的研究多數是以美國的經驗為主,因而對於女性事業


第一章 緒論<br />

生涯障礙的議題缺少不同文化和地區經驗的比較。因此,女性管理相關研究從一九<br />

八○年代開始,至今二十多年來已累積相當的文獻,雖然這些文獻幾乎是以美國的<br />

經驗為主,但對於探討我國之現況應具有某種程度的啟示作用,至於根據美國經驗<br />

所發展出來的理論能否說明我國的現況,這也就是本研究所關注的重點之所在。<br />

貳、對相關研究之評述<br />

一、女性事業生涯相關研究之特色<br />

從對過去文獻的回顧可以瞭解,絕大部分研究都同意,人為的事業發展障礙普<br />

遍存在於政府機關和企業組織中,甚至近年對非營利組織的研究亦發現男女升遷不<br />

平等的現象於相當地明顯(Shaiko,1996)。不過,亦有學者對此種現象表示質疑,例<br />

如 Lynch & Post(1996)則認為男性和女性工資的差距近年來已有縮小的趨勢,如果將<br />

某些相關變數加以控制,會發現這種差距將消失。所以,他們認為女性目前的經濟<br />

地位相對於男性而言,與其說是第三者的歧視,不如說是其個人選擇的結果。可見<br />

有關性別差別待遇的研究仍存在一些爭議須進一步的釐清。<br />

二、在研究方法方面<br />

從上述對於文獻的整理,可以發現對於組織建築中性別差異的相關研究,大多<br />

是以問卷的調查研究法為主,其他少部分則是採用次級資料分析(政府的統計資料分<br />

析)或深度訪談的方式。基本上這些不同的研究策略都有其考量的重點。問卷法主要<br />

受限於時間的因素,無法進行縱貫面的比較分析,而深度訪談法雖有助於深度描述,<br />

但卻受限於研究的樣本無法太多,對於研究推論的困難。<br />

三、缺少跨文化和跨地區的比較研究<br />

對於組織建築中性別差別待遇相關的研究幾乎是以美國的經驗為主,因而對於<br />

女性事業生涯障礙的議題缺少不同文化和地區經驗的比較。因此,女性管理相關研<br />

究從 1980 年代開始,至今二十多年來已累積相當的文獻,雖然這些文獻幾乎是以美<br />

國的經驗為主,但對於探討我國之現況應具有某種程度的啟示作用,至於根據美國<br />

經驗所發展出來的理論能否說明我國的實像,這也就是本研究所關注的重點之所在。<br />

11


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

第四節 研究方法、範圍與限制<br />

為達成本研究前述之研究目的,本研究以下述幾種研究方法作為資料蒐集與分<br />

析之用,採用的研究方法可能會遭遇部份困難,為此,針對這些可能的困境,本研<br />

究就可行的解決途徑一併提出,期能就本研究案實際進行時所可能遭遇的困境減至<br />

最低程度,本研究各項研究方法的操作方式簡述如下:<br />

壹、研究方法<br />

一、文獻分析法<br />

本研究文獻蒐集的範圍,以國內外政府部門人力資源文獻資料中與性別議題以<br />

及性別指標有關者為焦點,包括國內外相關領域之專書或期刊論文、相關之學位論<br />

文、相關之委託研究案報告、政府部門之政策規劃報告、相關政策倡議團體報告以<br />

及國際性組織所發表之報告等。<br />

透過文獻蒐集與分析的方法,研究團隊希望能夠達成兩項目的。首先,研究團<br />

隊經由廣泛蒐集國內外政府部門人力資源文獻中探討性別議題與性別指標的相關文<br />

獻,一方面希望透過相關文獻資料的整理與歸納,勾勒出現有政府部門人力資源文<br />

獻對於性別議題討論的焦點,作為進一步建構性別指標的基礎。其次,研究團隊也<br />

蒐集國外有關性別指標的相關資料與文獻,了解國外透過性別指標所研擬之政府部<br />

門人力資源政策的相關經驗,並將所蒐集到的性別指標分類整理,作為建構我國政<br />

府部門人力資源管理運用之參考。<br />

二、焦點團體訪談法<br />

在深入了解各利害關係人之立場與對於性別指標的選擇的偏好之後,研究團隊<br />

經由整理深度訪談受訪者對於如何於政府部門人力資源管理中運用性別指標以及何<br />

者為適當之性別指標進行歸納,並整理成書面資料,希望能將國內各政策利害關係<br />

人對於此政策之意見及立場以書面的方式呈現,並邀請相關之學者、專家、與官員<br />

透過焦點團體座談的方式,針對所整理出的書面資料進行討論,並於討論中,針對<br />

如何於政府部門人力資源管理中運用性別指標,以及何者為適當之性別指標等兩問<br />

12


題逐漸凝聚出政策共識。<br />

第一章 緒論<br />

透過文獻分析法與焦點團體座談,本研究試圖提出為各政策利害關係人都能接<br />

受之政策建議,指出我國未來如何於政府部門人力資源管理中運用性別指標,以及<br />

初步建構出適合我國國情與政府部門人力發展需求之性別指標。<br />

貳、研究範圍<br />

本研究主要研究範圍,在先進國家部分的部分,主要是以 OECD 先進的國家為<br />

探討的對象,這些先進國家在推動兩性平權方面,都已累積相當的成果,其推動兩<br />

性平權的經驗和作法皆值得深入分析,以作為我國未來推動相關政策的參考。然而,<br />

受到時間和資料方面的限制,本研究對於國外經驗的分析,則選定英國、美國、加<br />

拿大、澳大利亞及芬蘭來進行比較和探討。<br />

此外,以我國現況而言,總體行政機關公務人員,約有九成五以上均屬於行政<br />

院暨所屬機關之範圍。是以,本研究之行政機關所指範圍,原則上係以行政院暨所<br />

屬為範圍。但在部分總體資料之分析與相關論述,由於總體統計資料提供單位之統<br />

計項目與基礎會有所不同,因此有時會面臨難以精確區分之困境,而形成有些資料<br />

分析係以行政院暨所屬為範圍,但有些分析則係以全國行政機關為分析基礎,對此,<br />

本研究會在相關分析加以清楚說明指涉範圍。<br />

參、研究限制及解決途徑<br />

世界先進國家開始關注女性管理的問題,也立了許多類似平等就業法或積極行<br />

動方案(EEO/AA)的法律(Bacchi, 1996),而玻璃天花板的現象也日益受到重視。正如<br />

Naff (1997: 93-95)所言,玻璃天花板已成為全國性的政策議題(National policy<br />

issue)。反觀國內,過去不僅對於女性工作平等的相關立法未能完備建立,更不用說<br />

設立類似美國功績制保護委員會、勞工部、或玻璃天花板委員會等政府機關,為女<br />

性人力資源做規劃,並對其事業發展障礙問題特別的重視和研究。由於政府研究資<br />

料的欠缺和不足,這是研究文主要的研究限制之一。<br />

正如本研究前述提及,直接與本研究題目相關的研究文獻可謂鳳毛麟角,因此,<br />

13


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

在進行文獻分析時,並沒有直接的研究成果可為基礎,僅能就有關的文獻由本研究<br />

小組自行整理歸納與分析;此外,無論是國內外的學術界或實務界,每天發表的研究<br />

成果不可勝數,恐難窮盡。因此,針對這兩項問題,本研究於進行時盡可能地對相<br />

關研究隨時保持關注以掌握此議題最新的研究情形,並於進行分析時盡量的縝密推<br />

論,以彌補可能的困境。<br />

本計畫囿於研究人力及時間限制,無法含括所有人事議題和政策,因此研究內<br />

容聚焦於較具爭議性的性別議題和政策,另外本研究所稱政府人力資源管理,把研<br />

究對象限縮於政府行政機關的公務人力。<br />

第四節 研究流程與章節安排<br />

本研究之流程如圖 1-1 所示。茲就構成各章節的主要內容,說明如下。<br />

研究目的<br />

↓<br />

資料蒐集<br />

↓<br />

文獻探討 ←───── 現況分析 ─────→ 焦點團體座談<br />

↓ ↓<br />

各國制度檢討 ────────→▼←──────── 相關政策建議<br />

↓<br />

人事管理性別主流化的改進<br />

↓<br />

人事管理議題與指標<br />

↓<br />

提出結案報告<br />

14<br />

圖 1-1 本研究流程<br />

(資料來源:作者自繪)


一、先進國家性別主流化政策(第二章)<br />

第一章 緒論<br />

本章主要就美國、英國、加拿大、澳洲及芬蘭等五個先進國家,在推動性別主<br />

流化運用的制度規劃及作法提出討論,尤其將焦點放在公部門的人力資源管理措施<br />

上。從這些先進國家所針對的議題和因應的作法,可以提供作為思考性別相關議題<br />

和規劃相關策略的參考。<br />

二、人力資源管理之性別議題(第三章)<br />

本章分別從人力資源管理「甄選與任用」、「培育與訓練」、「升遷與發展」、「社<br />

交性行為」及「工作與家庭衝突」等五個重要面向,探討其在性別層面可能引發的<br />

重要議題,以做為第四章訪談動態分析的基礎。<br />

三、焦點團體訪談分析與性別指標建構(第四章)<br />

本章目的在於針對焦點團體訪談所獲得之訊息,予以歸納整理,以便能夠對於<br />

性別在人力資源管理的相關議題,有更全面性的瞭解;並能夠與前述幾章的理論和<br />

文獻相互檢證,以期從交互印證的過程中對我國性別在人力資源管理運作的情形有<br />

更細緻和真確之詮釋,並建立適合我國的性別指標。<br />

四、研究發現與建議(第五章)<br />

接續前述之焦點團體訪談結果,說明本研究之發現及意涵,並提出相關之建言,<br />

最後,則對後續未來研究提出建議。<br />

15


第二章 先進國家性別主流化政策<br />

第二章 先進國家性別主流化政策<br />

性別主流化被正式提出,成為國際社會推動性別平等實現的主要策略,強調對<br />

結構層次的關注,將女性在發展中面臨到的不平等、不利益的處境,放到一個更寬<br />

廣的‘性別關係’的議題架構中來審視與行動,女性/性別議題的核心主軸。本章以<br />

下分別就美國、英國、加拿大、澳洲及芬蘭等五個先進國家,在推動性別主流化所<br />

便的制度規劃及作法提出討論,尤其藉著各國性別主流化的研究,同時關注當代公<br />

部門的人力資源管理措施上,可從這些先進國家所針對的議題和因應的作法,提供<br />

我國人事部門思考性別相關議題和規劃相關策略的參考。<br />

第一節 美國的性別平等法制與主流化策略<br />

美國聯邦政府除了 1963 年所制定的薪資平等法之外,在性別主流化與聯邦公務<br />

人員的人事管理法制中,並無特別針對性別議題立法,而透過平等就業機會法制的<br />

建立,將性別與其他如種族、膚色、宗教或國籍等議題一起納入保障。也因此,本<br />

節並不特別針對美國公務員在性別上的保障進行敘述,而是就美國整體平等就業機<br />

會法制、組織與措施做說明,而對性別議題給予較大的關注。<br />

壹、美國對聯邦公務員平等就業機會保障的法律架構<br />

美國針對聯邦政府公務員就業權益之保障,主要是透過 1963 通過的薪資平等法<br />

(Equal Pay Act)、1972 年通過的平等就業機會法(Equal Employment Opportunity<br />

Act)、1978 年通過的文官改革法(Civil Service Reform Act)、以及 2002 年通過的聯<br />

邦員工反歧視與報復法(No FEAR Act or Notification and Federal Employee<br />

Antidiscrimination and Retaliation Act)。1963 年薪資平等法主要的精神在於保障聯邦<br />

員工,擔任相似的工作應該獲得相同的薪資,其薪資不會因為其性別不同而不同<br />

17


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

(GAO,2005:10)。<br />

1972 年通過的平等就業機會法,將 1964 年民權法案(Civil Rights Act)第七章<br />

中對於歧視的相關規定適用到聯邦人事管理上,並要求文官委員會(Civil Service<br />

Commission)確保聯邦人事制度符合民權法案第七章的相關規定(GAO,2005:4)。<br />

該法保障了美國聯邦公務員在職場上,不會因為其種族、膚色、宗教、性別或國籍<br />

而遭到歧視,並同時要求各聯邦機構必須在其組織內訂定矯正歧視優惠雇用計畫<br />

(affirmative employment programs),透過訓練與教育使聯邦雇員都能夠有最大的機<br />

會發揮其最高潛力(GAO,2005:7),改善聯邦公務人力中少數族裔與女性雇員比<br />

例偏低的問題。<br />

1978 年通過的文官改革法(Civil Service Reform Act),全面改革美國聯邦的人<br />

事制度,也更強調平等就業機會(Equal Employment Opportunity)的重要性,要求:<br />

(1)聯邦雇員的組成必須反應美國全體國民組成的多樣性;(2)聯邦人事管理必須<br />

依循功績制並平等與公平地對待聯邦雇員;(3)以及聯邦人事決策必須避免出現已<br />

經被禁止的做法,例如歧視(GAO,2005:8-9)。2002 年國會通過聯邦員工反歧視<br />

與報復法(No FEAR Act or Notification and Federal Employee Antidiscrimination and<br />

Retaliation Act),試圖提升平等就業機會管理的責信(accountability)以及指出在工<br />

作場所引起歧視與報復之衝突的原因與解決之道。該法案的重點包括:(1)若某聯<br />

邦機構發生之歧視案件在法院判決(judgments)或解決(settlements),則該聯邦機<br />

構必須負擔其費用;(2)重視聯邦機構中所推動,能讓該機構中非法歧視其他人之<br />

員工負責的政策;(3)要求聯邦機構必須通知並提供訓練,讓員工了解當遭遇歧視<br />

與報復時其所擁有的權利與保障;以及(4)規定聯邦機構必須繳交年度報告,並在<br />

報告中提供歧視申訴案件的數字以及改善員工民權(civil rights)與申訴制度的改進<br />

方案(GAO,2005:10)。<br />

綜合以上針對重要法案的簡介,我們可以知道,美國是在民權與平等就業機會<br />

相關法案所建構出的反歧視架構下,保障聯邦公務員不會因為種族、膚色、宗教、<br />

性別或國籍而在職場上遭到歧視,除了 1963 年的薪資平等法之外,大都非單獨針對<br />

立法保障聯邦公務員於就業與生涯發展上免於受到性別歧視。此外,我們從以上的<br />

討論中也可以看出,在 1972 年通過的平等就業機會法中,已經出現了矯正歧視優惠<br />

18


第二章 先進國家性別主流化政策<br />

行動(affirmative action)的規定,希望透過更積極的措施,也就是給予少數族裔在<br />

雇用升遷上的優惠,大幅提升這些族群在政府聯邦公務員中的比例,然而,矯正歧<br />

視優惠行動的討論,似乎大都將焦點放在種族、膚色而非性別、宗教或國籍等因素,<br />

而這也顯示出在美國國內,對於解決種族膚色歧視的關注。<br />

1978 年的文官改革法重申平等就業機會法中對於矯正歧視優惠行動的規範,要<br />

求聯邦雇員的組成必須反應美國全體國民組成的多樣性,換句話說,當聯邦公務員<br />

的組成比例無法反應美國國民的組成比例時,聯邦政府有必要在功績制度的原則<br />

下,透過積極的矯正歧視優惠行動改善聯邦公務員中各種族與性別的組成比例,使<br />

其符合全體國民的組成比例。然而,矯正歧視優惠行動與功績制度在本質上是衝突<br />

的,也因此,在文官改革法通過將近 30 年後的今天,情況雖然獲得改善,但美國仍<br />

無法完全達成聯邦公務員的組成比例完全反應美國國民組成比例的目標。<br />

2002 年的聯邦員工反歧視與報復法,在反歧視的措施上,可以明顯看出出現了<br />

強化各機構反歧視努力的責信機制,包括要求負擔歧視案件的訴訟費用以及年度報<br />

告的繳交。換句話說,透過給予各機構更大的權限與彈性制定符合該機構情況的反<br />

歧視與矯正歧視措施,希望能進一步追求平等就業機會的理想,但是透過訴訟費用<br />

的負擔與年度報告的繳交,確保各機構在反歧視政策推動上的成果並與以考核。從<br />

這樣的角度來看,當前聯邦政府人事管理制度上有關平等就業機會的相關措施,是<br />

由各聯邦機構分別主導,而這也和當前美國建立以績效導向的人事管理文化相符,<br />

中央的相關人事主管機構,僅制定原則上的規範並負責各機關執行成效的考核與追<br />

蹤。有關美國聯邦政府主管平等就業機會與反歧視的組織架構與分工,也將在以下<br />

的篇幅中進行介紹。<br />

貳、美國主管聯邦公務員平等就業機會保障的組織分工<br />

在以上所揭示的平等就業機會法律架構下,平等就業機會委員會(Equal<br />

Employment Opportunity Commission, EEOC)與人事管理局(Office of Personnel<br />

Management)為聯邦人事管理制度中,反歧視最重要的領導與監督機構,其中,平<br />

等就業機會委員會的主要權責在於確保各聯邦機關遵守聯邦反歧視法律,而人事管<br />

理局所擔任的角色,則融入其作為聯邦人力資本管理者(human capital manager),<br />

19


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

規劃聯邦人事制度規章並確保這些制度規章被各機關所遵循及推動。為達成其領導<br />

與監督的工作,平等就業機會委員會與人事管理局皆就其所執掌事項,在聯邦平等<br />

就業機會法令的架構下,制定補充性的命令規章,也透過分析各機關年度報告中有<br />

關人力背景的資料、進行實地訪視、與提供平等就業機會相關的準則與訓練,該兩<br />

機構也都提出年度報告,針對聯邦人力背景分布的狀況提供相關的數據與資料<br />

(GAO,2005:11)。表 2-1 將平等就業機會委員會與人事管理局在平等就業機會之<br />

法規架構下所扮演的角色進行整理。<br />

20


表 2-1 平等就業機會委員會與人事管理局會之法規架構<br />

單位 執掌<br />

平等就業機會委員會 擔任聯邦平等就業機會推動的領導者與協調者<br />

促進聯邦工作場域中機會的均等<br />

推動禁止就業歧視之法律<br />

建立處理歧視相關申訴與其處理程序<br />

建立矯正歧視優惠雇用計畫的規定<br />

針對各機構提供推行準則、訓練或技術支援<br />

追蹤聯邦機構遵循平等就業機會法令的狀況<br />

檢視各機構中矯正歧視優惠雇用計畫<br />

第二章 先進國家性別主流化政策<br />

針對聯邦人力中有關少數族裔、女性與身心障礙人士雇用比例的資<br />

料,提出年度報告<br />

人事管理局 綜管聯邦行政部門之人事管理<br />

建立高品質與多元化的聯邦人力<br />

推動功績制度,確保聯邦員工能在公平並免於歧視的環境中工作<br />

評估各機關管理人力資本的相關措施<br />

追蹤聯邦人力的多元化<br />

針對機關為解決代表性不足問題而推動之聘僱平等機會計畫,建立<br />

規則與提供協助<br />

為各機構提供推行準則與訓練<br />

評估各機構在消除代表性不足上的努力<br />

針對少數族裔、女性與身心障礙之退伍軍人在聯邦人力中之比例,<br />

提出年度報告<br />

資料來源:GAO(2005:12)<br />

以下針對平等就業機會委員會與人事管理局在美國平等就業機會法令架構下之<br />

之執掌與角色,以及兩機構在推動相關工作時的一些做法,進行更詳細的說明。<br />

一、平等就業機會委員會<br />

平等就業機會委員會保障聯邦公務員的做法上,可以大致區分為制定聯邦機構<br />

21


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

推動平等就業機會的規範與規定、監督聯邦機構平等就業機會相關措施的推動、以<br />

及年度報告的提出,以下將針對前兩項職能做進一步的說明。首先就規範與規定的<br />

制定來說,目前是依據 2003 年制定公布的 MD-715 號管理指令(management<br />

directive)。715 號管理指令要求平等就業機會委員會提供反歧視政策的政策原則與<br />

標準給各聯邦機構,以建立並維持矯正歧視優惠雇用計畫(GAO,2005:13)。在<br />

715 號管理指令建立了聯邦各機構在其組織內建立與維繫典型平等就業機會方案<br />

(model EEO programs)的標準。這些標準可以被用來測量以及呈現聯邦政府努力<br />

成為一模範雇主成果。715 號管理指令指出典型平等就業機會方案包括六項要素,<br />

包括:(1)實際證明組織高層推動平等就業機會的決心;(2)將平等就業機會的精<br />

神融入組織的策略性使命;(3)管理與方案之責信;(4)積極主動地防止非法的歧<br />

視;(5)效率;以及(6)回應性與對法律的順從(EEOC,2006:i)。<br />

平等就業機會委員會要求聯邦機構自我評鑑該單位符合典型平等就業機會方案<br />

的程度,並有系統地找出、檢視、與移除在其各階層人力中阻礙平等就業的障礙,<br />

而找出與移出障礙的第一步就是進行組織人力資料的分析,檢視其是否在女性、少<br />

數族裔、或身心障礙團體中出現代表性不足的問題(GAO,2005:13)。其中值得<br />

注意的是,在人力資料分析上,平等就業委員會除了要求機關在組織內部分別就族<br />

裔、國籍、性別、與身心障礙等類別、以及升遷、訓練機會、與工作獎勵等人事功<br />

能分析之外,也要求各機構必須將組織的人力組成與全體勞工(Civil Labor Force,<br />

CLF)的資料進行比較,透過與外部標竿的比較,了解組織在平等就業機會方案推<br />

動的成果。此外,聯邦機構還可以透過問卷、歧視申訴案件以及員工與員工團體的<br />

建言獲得該組織人力分析所需要的資料(GAO,2005:14)。<br />

其次,平等就業機會委員會透過對於各機關年度報告檢視、間歇性的實地訪視、<br />

技術服務團、與出版等方式,監督聯邦機構平等就業機會相關措施推動的情況。在<br />

檢視機關年度報告時,平等就業機會委員會參考人事管理局所建立的「中央人事資<br />

料檔案(Central Personnel Data File)」確認機關報告的正確性,並檢視其人力資料<br />

背景類別組成的情況。平等就業機會委員會也會透過間歇性的實地訪視檢查聯邦機<br />

構推動平等就業機會方案的狀況,而訪視機構的選擇,則透過機構年度報告、新聞<br />

事件、歧視申訴案件的本質與數量、以及民眾的陳情。最後,平等就業機會委員會<br />

22


第二章 先進國家性別主流化政策<br />

也透過技術服務團與出版刊物的方式,提供平等就業機會相關的訊息與技術支援,<br />

協助聯邦機構推動平等就業機會的相關方案(GAO,2005:17-18)。<br />

根據以上的討論,我們可以歸納出平等就業機會委員會,是透過標準化方案流<br />

程、機關自我評估、以及委員會考核的方式完成其追求平等就業機會的使命。雖然<br />

透過這些方式,平等就業委員會不僅僅在解決聯邦人力性別代表性不足的問題,而<br />

是包括了族裔、國籍與身心障礙等其他種類的歧視。換句話說,美國並沒有針對不<br />

同的歧視種類分別立法與成立機關保障,而是在反歧視的大架構下,一起處理各類<br />

別的歧視問題。雖然如此,該委員會所採取的做法,仍對於我國公務人員性別議題<br />

的處理有所啟示,包括在中央的人事主管機關制定標準化的作業模型,並由各單位<br />

考量單位特殊情況,並依據標準作業模型發展出適合該單位的性別主流化方案,最<br />

後再由中央的人事單位進行績效的考核。此外,在人事資料分析與外部資料進行標<br />

竿比較、各單位年度報告的提出、間歇性的實地訪視、以及技術服務團等做法,都<br />

可以作為我國政府在推動落實性別主流化時參考採行的方向。<br />

二、人事管理局<br />

美國人事管理局為美國聯邦政府的人力資本管理師,其組織使命為在功績制度<br />

的原則下,建立高水準與多元化的聯邦公務人力。就推動平等就業機會而言,人事<br />

管理局的主要任務,在於協助聯邦機構推動聯邦平等機會召募方案(Federal Equal<br />

Opportunity Recruitment Program, FEORP),並且管理與評估各機構的方案以判定這<br />

些方案解決少數族裔代表性不足問題的效能(GAO,2005:19)。人事管理局在促<br />

進聯邦公務員平等就業機會中的角色,可以從其對於各聯邦機構的要求、監督、與<br />

其提出年度報告的職責進行討論。其中,人事管理局之年度報告包含有關聯邦公務<br />

員中女性與少數族裔的統計資料(GAO,2005:25),可以作為檢視各項措施推動<br />

的成果以及指出未來繼續努力的方向。針對人事管理局對於聯邦各機構的要求與監<br />

督,以下將做更詳細的說明。<br />

聯邦平等機會召募方案為因應 1978 年文官改革法的要求,在聯邦機構中所建立<br />

之持續性的機制以召募少數族裔,而人事管理局也被該法賦予針對該方案制定實施<br />

辦法的責任。也因此,人事管理局要求各聯邦機構要具備針對少數族裔與女性的聯<br />

23


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

邦平等機會召募方案。人事管理局也要求各機構所制定的聯邦平等機會召募方案,<br />

應成為平等就業機會委員會所要求的矯正歧視優惠雇用計畫中的一部分,但仍需能<br />

單獨抽出,供人事管理局審查(GAO,2005:20)。各聯邦機構所制定之聯邦平等<br />

機會召募方案應包含五個要素,包括人力分析、人力規劃、召募、障礙排除以及教<br />

育與工作發展,其內容分述如下(GAO,2005:20):<br />

(一)人力分析:判定少數足裔或女性是否有代表性不足的問題,並發展出計量指<br />

標衡量解決代表性不足的成果。在進行判定是否出現代表性不足的問題時,<br />

聯邦機關可以與相關的全體勞工資料進行比較;<br />

(二)人力規劃:未來需要召募人員的職業類別及其職級,以及評估機關內部是否<br />

具有適合的人選;<br />

(三)召募:機構打算在每一個代表性不足的類別中,找出並發展少數族裔與女性<br />

候選人的方式;<br />

(四)障礙排除:嚐試找出並重新設計某些工作,使得少數族裔與女性被僱用的機<br />

會能增加;<br />

(五)教育與工作發展:機構透過訓練或工作發展方案,提供技術、知識與能力,<br />

使更多的少數族裔與女性符合擔任某些明顯出現代表性不足的職業類別與職<br />

級。<br />

除了協助聯邦機構推動聯邦平等機會召募方案之外,人事管理局也要求各聯邦<br />

機構繳交年度聯邦平等機會召募方案的報告,提供機構內員工參與機構內部或聯邦<br />

政府所舉辦之生涯發展訓練方案的數據資料,並針對族裔、國籍、性別、與職級進<br />

行各別統計。此外,人事管理局也要求各機構提供敘述性的報告,指出該機構中針<br />

對少數族裔與女性最成功的召募、聘僱、以及正式訓練方案,以及該機構如何可以<br />

獲得這樣成功的結果(GAO,2005:20-21)。最後,由於人事管理局也在總統管理<br />

方案(President’s Management Agenda, PMA)之人力資本責信與評價架構(Human<br />

Capital Accountability and Assessment Framework, HCAAF)擔任領導者的角色,因<br />

此,透過人力資本責信與評價架構,人事管理局建立了一套評估聯邦機構追求卓越<br />

人力資本時,建議採行的績效要素與測量方式,而其中也包含了減少代表性不足的<br />

24


情況與提升多元性(GAO,2005:22)。<br />

第二章 先進國家性別主流化政策<br />

就人事管理局在監督各聯邦機構推動平等就業機會相關方案的成果來看,除了<br />

之前提到該局審查各機關針對聯邦平等機會召募方案所繳交的報告之外,人事管理<br />

局也透過定期實地審核聯邦各機構人力資本運作,間接審查各機構推動平等就業機<br />

會的成果,亦即透過審查各機構的各項人事措施是否符合功績制度的原則,人事管<br />

理局確保了聯邦公務員免於在人事相關決策上受到歧視。此外,人事管理局也透過<br />

人力資本長(Human Capital Officers, HCOs)的網絡,確保各聯邦機構的人事措施<br />

與決策符合包括平等就業機會相關法規在內的人事法規以及總統管理方案中的標<br />

準。<br />

綜合以上所述,我們可以知道,人事管理局在美國促進平等就業機會政策架構<br />

中所扮演的角色,大多集中在確保聯邦公務員的召募可以改善少數族裔、女性、或<br />

身心障礙者代表性不足的問題。透過聯邦機構推動聯邦平等機會召募方案,人事管<br />

理局一方面領導各聯邦機構透過該方案提升少數族裔、女性、或身心障礙者進入聯<br />

邦政府工作的機會,也透過要求各機構繳交年度報告的方式,評估考核各機關推動<br />

該方案的狀況。此外,人事管理局也透過其作為聯邦人力資本規畫者的身分,以及<br />

與聯邦各機構人力資本長所建立起的網絡關係,將平等就業機會的概念,融入策略<br />

性人力資本規劃的內涵、過程與措施中,成為聯邦政府在建構未來公務人力時的重<br />

要面向。<br />

此外,值得注意的是,由於美國聯邦政府由平等就業機會委員會與人事管理局<br />

分別就其執掌推動促進平等就業機會的相關措施,因此,兩個組織能否有效協調便<br />

可能影響相關工作推動的成效。然而在一項由美國政府責信署(Government<br />

Accountability Office, GAO),針對聯邦政府各機構負責平等就業機會或人力資本官<br />

員所進行的一項調查發現,有 25.9%的受訪官員認為人事管理局主管之聯邦平等機<br />

會召募方案、以及平等就業機會委員會主管之 715 號管理指令在許多的規定上是重<br />

複的,使得主管官員必須花費額外的時間應付重複的工作,此外,兩機關所要求繳<br />

交的年度報告,也使得受訪官員必須花費時間,以不同的格式編排呈現相似的資訊<br />

(GAO,2006:13),而這也突顯出由兩機關分別掌管促進平等就業機會事項時,<br />

兩機關間緊密的協調將有助於各業務機關在相關措施的推動上更有效率。<br />

25


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

參、美國推動平等就業機會的實務做法<br />

透過以上針對平等就業機會委員會與人事管理局推動平等就業機會相關措施的<br />

討論,我們可以整理出若干實務上的做法,包括典型方案的建立、單位自我評鑑、<br />

標竿比較、年度報告的審核、實地訪視、與技術協助等。此外,政府責信署的一份<br />

報告中透過問卷的方式評估平等就業機會相關措施的成效(GAO,2003),也將在<br />

此納入討論。這些實務上的做法,將整理成執行、評估與監督三個面向分別討論。<br />

一、執行<br />

(一)典型方案的建立:包括平等就業機會委員會與人事管理局都透過典型方案的<br />

建立,提供業務機構推動平等就業機會相關措施的指導原則。依據 715 號管<br />

理指令,平等就業機會委員會建立了典型平等就業機會方案,透過典型方案<br />

內所提出六項要素以及各機關應執行事項,該委員會明白揭示各機關可以遵<br />

循、以及該委員會進行機關評鑑的標準。人事管理局則建立了各機關制定聯<br />

邦平等機會召募方案的五項要素,以及在推動總統管理方案之人力資本責信<br />

與評價架構上,建立了一套評估聯邦機構追求卓越人力資本時,建議採行的<br />

績效要素與測量方式。<br />

(二)技術協助:平等就業機會委員會透過技術服務團與出版刊物的方式,提供平<br />

二、評估<br />

等就業機會相關的訊息與技術支援予各業務機構,而人事管理局則透過人力<br />

資本長的網絡,確保各聯邦機構的人事措施與決策符合包括平等就業機會相<br />

關法規在內的人事法規以及總統管理方案中的標準。<br />

(一)單位自我評鑑:平等就業機會委員會要求聯邦機構進行自我評鑑,除了檢視<br />

該單位符合典型平等就業機會方案的程度之外,也應透過自我評鑑所獲得的<br />

資訊,移除平等就業的障礙。<br />

(二)標竿比較:透過與全體勞工資料的比較分析,可以了解相較於私部門,政府<br />

26<br />

推動平等就業機會的成果。平等就業委員會要求各機關進行自我評鑑的人力


第二章 先進國家性別主流化政策<br />

資料分析時,除應就背景資料進行分析之外,也應將相關資料與全體勞工的<br />

資料進行比較,而人事管理局在其聯邦平等機會召募方案五項要素的人力分<br />

析中,也有相似的規定。此外,標竿比較的對象,除了與全體勞工的數據比<br />

較之外,也可考量要求各機構與整體公務人力的數據做比較。<br />

(三)問卷調查:透過調查的方式,可以了解員工對於該組織推動平等就業機會成<br />

三、監督<br />

效的看法,可在客觀數據分析之外,提供另一項資訊,了解員工認為性別、<br />

種族、膚色、宗教或國籍是否成為其在組織中生涯發展的障礙,以及該組織<br />

推動平等就業機會措施的狀況。舉例來說,為了解美國社會安全總署(Social<br />

Security Administration, SSA)X 區域員工對於平等就業機會程序的認識、參<br />

與該程序的意願、以及他們對於工作環境的看法,政府責信署即透過問卷調<br />

查 X 區域員工對於平等就業機會程序與環境的看法(GAO, 2003:20)。<br />

(一)年度報告的審核:透過年度報告的審查,可以掌握實際數據,了解各機構推<br />

動平等就業機會措施的狀況與成效。美國平等就業機會委員會與人事管理局<br />

皆針對本身主管之平等就業機會業務,要求聯邦機構提出年度報告供審查。<br />

(二)實地訪視:透過實地訪視,人事主管機關可以了解某機關或單位推動平等就<br />

業機會方案的狀況,並針對個案給予改進建議。平等就業機會委員會閒歇性<br />

地進行實地訪視,而在實地訪視對象的選擇上,則主要以推動平等就業機會<br />

績效較差的機關為對象。人事管理局則有定期的實地訪查,審核各機構人力<br />

資本運作的狀況。<br />

美國對於公務人員性別的保障,是透過平等就業機會相關法制所建構初的架<br />

構,目前相關業務的執行,主要在各業務機關,提供各機關在推動平等就業機會方<br />

案時,能夠有更大的彈性因應組織的需求。而平等就業機會委員會與人事管理局則<br />

僅在其主管相關業務上,制定各機關推動平等就業機會方案的準則,並加以考核。<br />

肆、美國性別主流化的主要機關與做法<br />

美國勞工部(Department of Labor)的婦女局(Women’s Bureau, WB)是美國聯<br />

27


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

邦機構當中,唯一代表職業婦女在公共政策過程中發聲的行政組織,其創立極早,<br />

於 1920 年即由國會創建,向為美國婦女授薪階級反應其對公共政策需求的重要機<br />

關,其目標在於提高婦女授薪階級的社會地位,促進她們的工作條件、增強她們的<br />

效率,並增加他們受到合理僱用的機會(WB, 2007)。<br />

除了常設的勞工部婦女局以外,柯林頓總統在 1995 年設置總統的婦女跨部會委<br />

員會(President’s Interagency Council on Women),並以健康及人力部長 Shalala 擔任<br />

主席,該委員會至 2000 年為止,仍維持運作。而以 2000 年為例,除邀請柯林頓總<br />

統夫人希拉蕊擔任榮譽主席以外,由國務卿 Albright 擔任主席,下有聯邦各部會的<br />

女性高階首長共同組成委員會。<br />

在1995 年北京平台建構之後,美國政府意識到促進婦女地位的重要,因此結合<br />

各部會資源,希望能有效發展計畫和方案,提昇婦女與幼兒的社會地位。2000 年柯<br />

林頓與 Albright 共同發表一項名為「美國的承諾:2000 年的婦女」(America’s<br />

Commitment: Women on 2000)的文件,並對 1995 年以來政策的內容和未來發展加<br />

以說明,一方面追蹤其與其他 188 個國家共同加入北京平台行動計畫的成果,另一<br />

方面亦從 12 個主要議題切入,保證未來婦女計畫的持續落實。<br />

美國1995 年以來性別主流化的行動計畫極為繁多,包括糧票計畫、婦女和嬰幼<br />

兒的特別補充營養品計畫、麥金尼法案和永續照護、各區居住安置計畫、居住機會<br />

和自足計畫、單親家庭住宅計畫、住宅修復貸款與補助計畫、大家庭與農場勞工住<br />

宅計畫、美國住民住宅與自決計畫、女性房屋所有權……等多項立法或政策,從營<br />

養補充、流浪者計畫、居住安置、住宅輔購、工作條件、幼兒照護和啟智、福利行<br />

政、協助就業和僱用者、福利行政研究……等諸多面向,發展國內和國際計畫,審<br />

核、採納或維持宏觀經濟的政策,並發展策略,關注貧困婦女的需求和努力。<br />

以上政策目標依其議題內涵,可說明如下:<br />

一、 婦女與貧窮議題<br />

28<br />

(一)首要目標在於發展國內和國際計畫,審核、採納或維持宏觀經濟的政策,<br />

並發展策略,關注貧困婦女的需求和努力。<br />

(二)修正法律和行政細則,以確保婦女的平等權力,並接近經濟資源。<br />

(三)提供婦女存款的管道、信用的機制與制度


第二章 先進國家性別主流化政策<br />

(四)發展性別基礎的方法論,並從女性研究的角度探討貧窮問題<br />

二、 婦女的教育與訓練議題<br />

(一) 確保提供平等的教育管道<br />

(二) 消除女性文盲<br />

(三) 促使女婦接受職業訓練、科技與持續性的教育<br />

(四) 發展無歧視的教育訓練<br />

(五) 分配並監督執行教育改革的充分資源<br />

(六) 促進女性的終身教育和訓練<br />

三、 婦女及健康議題<br />

(一)增加女性在各個生命週期接受適當的、可行的、有品質的健康照護、資訊<br />

和相關服務<br />

(二)強化可以促進婦女健康的預防計畫<br />

(三)承擔性別敏感的計畫方案,重視性別遺傳性疾病,例如愛滋病等,及性別<br />

與生殖的問題<br />

(四)促進婦女健康的研究,並傳佈相關的資訊<br />

(五)增加有關婦女健康的後續研究與監督<br />

四、 婦女受暴<br />

(一)採取整合性的測量方式,避免和限制婦女受暴的可能<br />

(二)研究婦女受暴的成因和結果,並重視預防式測量方案的效能<br />

(三)取締非法交易婦女,並協助賣淫與非法交易中受暴的婦女<br />

五、 婦女和武力衝突<br />

(一)增加女性在解決衝突的決策層級參與的機會,並保護生活在武力、其他衝<br />

突或陌生情境中的婦女<br />

(二)促進運用非衝突的模式解決問題,並減少在衝突情境中違反人權的意外事<br />

件<br />

(三)加強婦女對培養和平文化的貢獻<br />

(四)對難民或其他需要保護而流離失所的婦女,提供保護、協助與訓練<br />

六、 婦女和經濟<br />

29


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

(一)提昇婦女的經濟人權和獨立性,包括受僱、適當工作條件與自我掌控經濟<br />

資源<br />

(二)促進婦女平等運用資源、就業、市場與交易的管道<br />

(三)提供有關市場、資訊科技的企業服務、訓練與管道,特別是針對低收入的<br />

婦女<br />

(四)強化婦女的經濟能力與商業網絡<br />

(五)減少職業隔離與所有形式的就業歧視<br />

(六)促進兩性平均承擔工作和家庭的職責<br />

七、 婦女的權力與決策<br />

(一)提供針對確保女性平等接近,與參與權力架構和決策的衡量<br />

(二)增加婦女參與決策與領導的能力<br />

八、 促進婦女地位的制度性設計<br />

(一)創造或強化國家機制與其他政府組織<br />

(二)整合立法、公共政策、計畫與方案的性別觀點<br />

(三)在規劃和評估時,產出與公佈性別分類的資料與資訊<br />

九、 婦女人權<br />

(一)完整地執行所有人權工具,促進和保護婦女人權,特別是 CEAFDW 的內<br />

容<br />

(二)確保在法律和實務上的平等與免受歧視<br />

(三)完成讀寫能力的立法<br />

十、 媒體女性<br />

(一)針對媒體和新的資訊溝通,增加婦女表達和決策的參與管道<br />

(二)提昇媒體中平衡婦女和非典型化的描寫<br />

十一、 婦女與環境<br />

(一)促進婦女在所有環保決策階層的投入活動<br />

(二)整合兩性在永續發展政策和計畫的關注焦點與觀點<br />

十二、 女童<br />

30<br />

(一)限制針對女童的負面文化態度與實務


(二)限制針對女童在教育、技能發展和訓練等方面的歧視<br />

(三)限制針對女童在健康和營養方面的歧視<br />

(四)限制針對童工的經濟剝削,並保護就職的年輕女性<br />

(五)消除對女童的暴力<br />

(六)提昇女童在社會、經濟和政治生活等面向的認知與參與<br />

(七)強化促進女童地位的家庭角色<br />

第二章 先進國家性別主流化政策<br />

31


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

第二節 英國的性別平等法制與性別主流化策略<br />

英國政府對兩性平等的保障向來不遺餘力,政府部門中最主要的機構殆屬英國<br />

平等工作機會委員會(Equal Opportunities Commission, EOC),雖則其將在 2007 年<br />

年底解制,並由平等及人權委員會(Equality and Human Right Commission)接手其<br />

職,然而針對公部門的兩性平權管理,近年來仍然不遺餘力,而不斷推出更新的管<br />

理措施。<br />

政府組織當中,除了平等工作機會委員會致力於推動性別平等政策以外,英國<br />

政府亦在內閣辦公室下設一個「婦女及平等小組」(Woman and Equality Unit,<br />

WEU),小組的主要功能在提供政府和民間的溝通與對話機制,其他部門多亦設有<br />

兩性平等組織,例如司法、平等及法律改革部(Department of Justice, Equality and Law<br />

Reform)下則設「兩性平等小組」(Gender Equality Unit);在第三部門,更有不少<br />

以婦女或平等議題的法人團體,例如婦女全國委員會(Woman’s National<br />

Commission)即為一個以婦女為主,推動兩性平等的重要組織。<br />

壹、英國性別平等的立法架構<br />

就消極的立法而言,英國在 1975 年制訂反對性別歧視法,1986 年修正並更名<br />

為性別歧視法(Gender Discrimination Act),共八章八十七條,其訂定了某些性別歧<br />

視的要件,或因婚姻等情況而造成歧視的違法構成要件。英國性別歧視的主管機關<br />

為機會平等委員會(Equal Opportunity Commission, EOC),其適用的法律主要為性<br />

別歧視法和同工同酬法(Equal Pay Act)二者,<br />

大體而言,消極的立法概念圍繞在歧視一詞:歧視分為兩種 - 直接(direct)<br />

歧視及間接(indirect)歧視。<br />

直接歧視是指任何人與另一個不同性別、不同婚姻狀況或沒有懷孕的人比較,<br />

該人得到較差的待遇。例如,僱主因為想聘用另一性別的人而不聘用你,便是性別<br />

歧視。又例如你是單身的懷孕人士,而僱主對你說分娩福利只是給予合法結婚的人<br />

士,便屬婚姻歧視。或僱主在你放完分娩假後把你解僱,這就是懷孕歧視。<br />

間接歧視是指向所有人一律施以相同的條件或要求,但事實上並非絕對需要加<br />

上該條件或要求,而這樣做對某性別、已未婚情況的人及懷孕人士不利,則為間接<br />

32


第二章 先進國家性別主流化政策<br />

歧視。例如,你因懷孕而不能超時工作,你的僱主因此而懲罰你;假如僱主不能提<br />

出充分理由證明需要超時工作,他的做法便屬間接歧視。換言之,僱主如主張絕對<br />

需要該條件或要求,在司法上是要負擔舉證責任的。<br />

至於性別歧視法明文規定的主要項目包括:<br />

一、 僱傭<br />

(一)基本條件<br />

僱主如基於求職者或僱員的性別而歧視他/她,即屬違法。不過,如果性別是<br />

該項工作的「真正的職業資格(occupational qualification)」,即該項工作只宜限由男<br />

性或女性擔任,則僱主的歧視行為便不違法。但這與某些僱主認為男性不宜當文員,<br />

或女性不宜做經理的想法大相逕庭,「真正的職業資格」必須證明有關工作具備需要<br />

由某一性別人士擔任某項工作的理由,例如,養老院想聘請女看護,為女顧客提供<br />

更細微的照顧即是。<br />

而所謂「真正的職業資格」並不會自動成為性別歧視規範的除外情況,僱主必<br />

須先行證明「真正的職業資格」對有關工作是絕對必要的,始能依此進用員工。這<br />

和間接歧視時僱主的舉證責任是一樣的。<br />

另外,服務提供者如基於性別、懷孕或已未婚狀況而拒絕為任何人提供貨品、<br />

服務或設施,亦屬違法;教育機構基於上述原因而拒絕錄取或開除學生,也屬違法。<br />

(二)懷孕歧視<br />

僱主基於求職者懷孕而歧視她,即屬違法。假如某懷孕婦女是徵募甄選時最合<br />

適的人選,僱主便應加以聘用;不過,假如有關職位是臨時性質,需要在短時間內<br />

完成,則不在此限,換言之,僱主此時不聘用懷孕婦女亦算合理。<br />

下列行為均可視為懷孕歧視:<br />

1.拒絕聘用懷孕婦女。<br />

2.限制懷孕婦女調職或在職訓練。<br />

3.解僱或迫使懷孕婦女離職。<br />

4.解僱產假後復工的員工。<br />

5.不計算員工產假以前的工作表現。<br />

(三)婚姻歧視<br />

33


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

婚姻狀況歧視是指對婚姻狀況有特定的要求。例如,業主只肯把物業租予已婚<br />

人士;又例如,僱主給予單身、已婚或離婚人士不同的福利條件。<br />

二、 同工同酬<br />

僱主不得基於性別而給同等職位人員不同的報酬,例如:如你和其他不同性別<br />

的員工就任於同一職位,卻較不同性別者獲得較低的報酬,則你將有權要求相同的<br />

報酬-除非僱主可以證明此一差別並非性別所致,而是有因他因素存在。<br />

三、 教育<br />

不論是在教育機構或大專院校中,不得因學生之性別不同而提供不同的設備,<br />

例如:學生都有均等的機會可以進入國立的教育體系當中,接受國家教育;而學生<br />

事務服務單位也不得因男生、女生的性別差異提供不同的諮詢或服務。男校或女校<br />

固然可以限制非招收學生性別者就讀,但不得因此而限制其選修的學枓。<br />

四、 處所、貨品、服務或設施<br />

除了少數除外條件以外,在提供公眾處所、貨品、服務或設施時,不得因其性<br />

別而有所差別。<br />

類似情形例如:<br />

(一)設定抵押或申請貸款;<br />

(二)參加娛樂活動;<br />

(三)購買或租用服務設施;<br />

五、 廣告文宣<br />

廣告文宣不得展示違法歧視的內容,如有此類情形,則平等機會委員會亦得採<br />

取相關的法律行動。<br />

六、 受害人<br />

在前述兩個法律的架構下,受害人得申張及保障自身的權益。<br />

貳、英國性別主流化的策略<br />

在積極的策略方面,為順應聯合國與歐盟推動的性別主流化策略,平等工作機<br />

會委員會亦擬定主流化平等(Mainstreaming Equality)的題綱,供所有組織與個人<br />

參考。其將性別主流化界定為(EOC, 2003: 1):一種現代化與挑戰性的途徑,促進<br />

34


第二章 先進國家性別主流化政策<br />

平等決策與實務的途徑,其並不限於公共政策而已,而適用於所有公私組織的內外<br />

層面,而平等工作機會委員會亦提供了若干主流化工具(mainstreaming tools),俾<br />

使性別平等議題能在不同的情境下獲得實現。<br />

一、 性別主流化的意義<br />

性別主流化的目的係在透過一個組織內外交互學習的過程,讓實務工作者與政<br />

策作成者得以應用相關的途徑,持續學習兩性平等的真諦,性別主流化沒有絕對的<br />

專家,也無法提供一個廣博性的指導架構,但可以透過原則化的學習和工具的介紹,<br />

作為組織長期推動相關策略的起點。而其目的則在於促使服務提供者、政策作成者<br />

與私人組織更加重視政策、服務提供和就業上的性別不平等現象。<br />

性別主流化是一種超乎立法之上的策略,其甚至主張,即使相同地對待兩性,<br />

也不必然產生平等的結果,男性及女性在經濟和社會資源的取得難易和運用方式上<br />

均有其差異,以不同的方式對待男性和女性往往才會產生公平的結果。<br />

正因如此,性別主流化策略強調運用科學的、有目的的衡量方式來促進兩性平<br />

等的實務操作。<br />

二、 性別主流化的原則<br />

性別主流化的內涵雖然頗為多元,但其無不服膺於三大原則之下,它們共同挑<br />

戰我們長久以來深植於政策作成、就業實務與顧客服務的假定概念,並解釋性別主<br />

流化途徑的理性思惟,藉以描繪出採取策略後可能帶來的變遷。<br />

性別主流化的原則包括(EOC, 2003: 6-8):<br />

(一)將每個人都視為全人(a whole person)<br />

所謂全人原則主要在挑戰若干政策問題的假定,例如傳統上以男性為家計負擔<br />

者、女性則是勞力市場主流的想法便深刻而隱諱地影響政策領域。<br />

全人原則需要兩個步驟:一方面要依據個人的性別、父母職角色或個別的家計<br />

地位描繪個人的不同需求;另一方面也要認真審視每個人的情境,而非只重視他這<br />

些不同的需求,以免又植入另一套新的偏見於政策之中。<br />

全人原則可以擴展至工作尊嚴的議題,也有助於組織文化的形成,進而減少性<br />

騷擾、種族歧視等行為的發生。<br />

35


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

(二)民主與活化(empowerment)<br />

民主意謂著在政策作成過程中,擴大參與的對象,例如:藉由諮商與溝通的方<br />

式,讓弱勢者得以發聲,也使不同族群的人可以發現彼此的需求,及修正政策的內<br />

容,以免舊有的性別角色和假定,以及訴諸人類經驗的主張再度扭曲兩性關係。<br />

(三)公平、正義與平等<br />

性別主流化的社會正義理念不同於人力資源中的「多元管理」(diversity<br />

management),以多元化的方式參與政府運作或決策;性別主流化是希望政府的運<br />

作或決策能有顯著的改變,並非聚焦於管理。其尊重個體的態度也超越多元管理,<br />

每一個團體的成員均可為其經濟與社會的不利發聲。<br />

三、 性別主流化的工具<br />

英國平等工作機會委員會更針對組織的持續發展提出性別主流化的行動工具,<br />

其提供了相關的資訊,可做為組織經驗性決策的參考,而由於性別主流化議題刻正<br />

快速興起,相關工具仍在持續發展中,故平等工作機會委員會也認為:目前所提出<br />

的工具也只是整個變遷過程中的部份方法,尚不能涵蓋所有工具或方案。<br />

目前平等工作機會委員會的建議工具包括(EOC, 2003: 9-12):<br />

(一)以性別複分類的統計數據(gender disaggregated statistics)<br />

兩性複分類的統計數據主要在於了解男性與女性經常處於何種不同的情境,為<br />

一重要的管理工具,但在過去卻極少進行蒐集與整理,因此,所有組織如能針對相<br />

關資料進行分析和應用,將能檢驗政策的效能、建立資源分配的模式及監控績效,<br />

以確認其是否符合性別主流化的要求;另外,公部門亦有責任了解那些人從他們的<br />

服務中受益,那些人則未得到利益。但大體而言,英國平等工作機會委員會仍認為<br />

目前政府部門利用相關數據的情況仍有待改進,誠如瑞典發展出一套評估性的軟<br />

體,從中了解那些人可由經常性的偏見中獲得好處;加拿大和歐盟部份會員國則會<br />

每年提供兩性複分類的統計數據,並廣為分發送大眾,均較英兩性複分類的統計分<br />

析更具實效。<br />

相較之下,英國的公共組織尚未普遍從事性別分析,以了解誰是受益者,因此,<br />

平等機會委員會大力疾呼各個組織多使用這類數據建立性別主流化策略的標的。例<br />

如:數據顯示,英國未就業的熟齡(mature-aged)婦女得到成人教育的機會高於男<br />

36


第二章 先進國家性別主流化政策<br />

性,因此,我們可在政策發展時即得到政策的推論:如欲鼓勵未就業的熟齡男性進<br />

一步深造,則須以不同的行銷或服務傳遞模式為之,始能收效良好。<br />

(二)性別的影響性評估(gender impact assessment)<br />

性別影響性評估的實施係在某項政策或立法措施執行之前,對實施後可能產生<br />

何種性別的影響進行評估,為一種預評估的性質。性別影響性評估的設計可用以協<br />

助政策作成人員了解政策或實施後可能對男性或女性的個別影響,或可能發生若何<br />

重大的轉變。這種性別的影響性評估來自於北歐國家,其猶如戴上「性別透視鏡」<br />

(gender lens)或進行「性別投射」一般,檢視相關的政策議題:<br />

平等機會委員會以Lindsten 的研究為例,其認為性別投射必須針對相關政策,<br />

並聚焦於回答三個問題,亦即「三R」:<br />

1. 代表性(representation):即相關的決策團體在性別上的分佈為何?<br />

2. 資源(resources):即男性與女性擁有的資源或可運用的資源分配情形為何?<br />

3. 實益性(reality):即男性或女性何者獲取實益?包括何人獲取了何種利益?<br />

如何獲取?在什麼情況下可獲取利益,都是必須經過科學方式的衡量而加以<br />

回答的。<br />

(三)性別平等指標(equality indicators)<br />

性別平等指標與性別複分類的統計數據並不一樣,後者是較粗礪的資料,缺乏<br />

設定績效衡量指標的基礎,而性別平等指標則係在標竿的原理下發展出來,俾能透<br />

過時間與空間加以比較,其為一個持續的過程,需要不斷地發掘新的性別不平等資<br />

訊,了解其如何運作,以設計建構新的性別平等指標,並重新界定新的意涵。<br />

例如:愛爾蘭的性別複分類的統計數據曾提出男性擁有駕照的比例為 63%,女<br />

性僅有 46%,但二者在都市地區的差異較為顯著,顯示女性較男性更為依賴大眾運<br />

輸工具,亦較容易接受相關的交通政策;再者,男性為勞工階級者超過 73%,相較<br />

之下,女性僅為 50%,故女性較男性更可能接近非勞務的場所,諸如商店、學校、<br />

健康中心。而就主流化交通政策的策略而言,兩性平等意謂著運輸的地點不應只考<br />

量勞務場所,亦應考量其他婦女較男性更常出入的地點,並依此考量未來政策的發<br />

展與執行。<br />

37


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

(四)監督、評估與審計<br />

性別平等必須被視為績效指標,並作為評估的目標,故而,監控政策的效能是<br />

極為重要的,在平等機會委員會的工作團隊報告中即提出:薪資的性別審計可以導<br />

致某些重大的改變。<br />

依據威爾斯國家議會(National Assembly of Wales)的報告,其針對公民服務進<br />

行薪資審計,發現性別的薪資差異高達 22%,顯示女性工作者的價值被嚴重低估,<br />

薪資也過低,因此威爾斯國家議會也依此對相關人進行薪資補償發放。<br />

(五)決策作成的兩性平衡<br />

欲達到決策時的兩性平衡,必須落實性別主流化的民主原則,例如在歐體的研<br />

發理事會中,便主張所有理事會的科學委員會決策者,均須遵守任一性別均達 40%<br />

以上的最低標準。<br />

(六)兩性預算(engendered budget)<br />

要達成性別主流化,也必須考量兩性預算的平衡,亦即,透過立法方式,確認<br />

所有領域的公共預算,究竟有多少比例分別花用在男性或女性、男孩與女孩身上。<br />

例如:從某一國家的兩性預算當中,發現較多預算集中在男性身上,這可能是<br />

資源不合理但卻符合平等性的分配方式,也可能是其他兩性差異的原因所導致,值<br />

得再進一步地調查,總體言之,亟需這類的資料可以作為管理工具,以確保資源在<br />

策略和公正的情況下良好運用。<br />

正因如此,兩性預算也是近年來國際會議中討論歐盟結構基金(structural funds)<br />

運用的重要議題之一。<br />

(七)願景化(visioning)<br />

最後,兩性平等的願景化是無疑是主流化過程中最困難卻也最重要的管理工<br />

具,只有透過願景化,我們才能尋求了解現行的實務和既有體制如何長期以來不經<br />

意地、下意識地為女性帶來更多的不便與不利。<br />

願景化事實上位於整個主流化工具的中樞,其需要重新對資源、時間、空間的<br />

運用,以性別的語彙作整體形象的考量。<br />

38


四、 英國的性別平等職責實務守則<br />

第二章 先進國家性別主流化政策<br />

英國政府於 2007 年於英格蘭和威爾斯訂定性別平等責任實施守則(Gender<br />

Equality Duty Code of Practice England and Wales),整合 1970 年的性別歧視法(Sex<br />

Discremination Act)、1975 年的薪資平等法(Equal Pay Act)和 2006 年平等法(Equal<br />

Act),強化了性別平等責任(Gender Equality Duty)等概念,亦融入性別主流化的<br />

組織策略。<br />

依據前項規範內容,相關政府單位必須遵守法律的規定,時時保持與兩性平等<br />

管理機構的連繫,此一實務守則無疑提供了公共機構有效的準則,使其能夠符合前<br />

述性別平等責任的立法要求,而實施原則本身具有法令授權的地位,具有管理約束<br />

的效力。<br />

觀之該守則的目的,主要是希望在既有法制和性別主流化策略的指導下,建構<br />

了一個性別平等職責的實務規範,希望協助公部門重視性別不平等的現象,永續運<br />

作和推廣範圍,以性別平等職責作為一個概念工具,促成兩性之間生活關係的真實<br />

改變,提昇性別平等策略的質與量。<br />

所謂性別平等職責是 2006 年性別歧視法修正為平等法(The Equality Act)時所<br />

賦予行政機關的責任,要求其在執行自身功能時,也必須遵守下列要求(EOC,<br />

2006):<br />

1.消極地限制違法的歧視和騷擾。<br />

2.積極地促進男性和女性之間的機會平等。<br />

前述實務守則的內容分為六章,內容極為詳盡,除須符合相關法制的禁止規範<br />

外,亦對公部門就業和職場的管理提供相關規範,例如:公部門必須負起下列責任<br />

(EOC, 2006):<br />

(一)確保公平的徵募程序<br />

(二)避免男性或女性員工過於集中於某一類別的行業,也必須改善過於集中的既<br />

有現象。<br />

(三)針對彈性的工作,加以提昇和管理。<br />

(四)保護高階兼職的工作,和支持兼職的工作者。<br />

39


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

(五)對父母職和照顧者,予以特別管理。<br />

(六)對懷孕者和剛分娩的婦女,予以特別管理。<br />

(七)限制包括性騷擾在內的騷擾行為。<br />

(八)限制對變性者或潛在者的歧視與騷擾行為。<br />

(九)申訴與懲戒程序。<br />

(十)裁員。<br />

(十一) 退休。<br />

(十二) 平等薪資。<br />

(十三) 工作基礎的訓練機會。<br />

40


第二章 先進國家性別主流化政策<br />

第三節 加拿大的性別平等法制與性別主流化策略<br />

依據1997年經濟社會理事會(Economic and Social Council of United Nation)<br />

的定義:性別觀點的主流化,是要評估各種立法、政策或計劃等計畫行動對婦女和<br />

男性的各種影響。這也是一種策略,目的是在各種經濟、政治、社會的政策和計劃<br />

的設計、執行、監督、評估中,整合加入婦女和男性的關注與經驗。目的是要使婦<br />

女和男性同樣受益,不受不平待遇。最終目標是達到性別平等。<br />

壹、加拿大的性別平等立法架構<br />

加拿大的性別平等權利,為人權保障的一部,深植於人權法案之中,故凡性別<br />

歧視的救濟可向加拿大人權委員會(Canada Human Right Commission, CHRC)提<br />

出,且其雖無性別歧視的特別立法,但性別歧視的內涵,就意義而言,較英國更為<br />

深入,甚且以性別認同(gender identity)替代自然性別,對性別歧視和平等就業機<br />

會加以規範;而歧視的態樣,也由直接歧視、間接歧視二者擴充至建構性歧視<br />

( constructive discrimination )與組織導致的歧視(discrimination because of<br />

association)等範圍。<br />

茲將加拿大政府反性別歧視政策說明如后(CHRC, 2006):<br />

一、 政策背景<br />

加拿大的性別歧視政策背景來自於人權法案(Human Right Act)中有關於人民<br />

免受歧視侵害的規定,其目的在於確保人性尊嚴,並提供每一個個體在沒有歧視的<br />

情況下平等的權利和機會。<br />

加拿大人權法案中對性別的界定雖非源於憲法,但卻與時俱進,具有擴充解釋<br />

的效果。近來則採用性別認同來精進性別的定義,並藉此保障因性別認同導致歧視<br />

與騷擾的個體,在既有的案例中,性別認同亦被法官拿來當作性別歧視的依據,相<br />

較其他各國更能確保性別的真意。<br />

二、政策目標<br />

加拿大人權委員會在看法上極為先進,他們認為近代在傳統男性與女性的劃分<br />

之外,更須重視其他的性別概念,尤其當今有越來越多人認識到諸如同性戀、雙性<br />

41


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

戀、陰陽同體者、異裝廦者的性別差異,為保障每個人的權益,實有必要從性別認<br />

同做起。而目前雖然尚無個別立法約制,規定以性別認同做為保障的依據,但人權<br />

委員會舉辦的研討會和相關概念之演繹,已引起許多人廣泛的注意。<br />

三、性別認同<br />

加拿大人權委員會提出的性別認同與個人的內省自覺,不論其自認為男性抑或<br />

女性,與自然性別其實不必然一致,性別認同所伴隨的個人特質包括自我形象、生<br />

物外貌、表達、行為及產物,均為與性別有關的事物,而性別認同的事物往往可做<br />

為判斷個人性別的依據。<br />

四、政策應用<br />

包括:<br />

人權法案讓受到性別歧視的個體免於受到不公平的對待,其涵攝的政策範圍,<br />

(一)在工作職場上:舉凡徵募、申請、面談、晉昇以員工福利管道方面。<br />

(二)服務、商品或設施:舉凡私人企業、自治政府、商店、飯店、旅館、保<br />

險服務等方面。<br />

(三)住宿費用:包括公寓、學校宿舍、旅館設施、共管住宅及商務設備的租<br />

用費用。<br />

(四)契約:文字和意定契約。<br />

(五)職業公會和工會的會員資格。<br />

以上各方面如受到不公平的對待,個人可向人權委員會提出申訴,確保其獲得<br />

救濟的機會。<br />

五、歧視界定<br />

除了傳統的直接歧視和間接歧視為人權委員會禁止之外,性別歧視的範圍還包<br />

括建構性歧視(constructive discrimination)和組織導致的歧視(discrimination because<br />

of association)二項條件。<br />

所謂建構性歧視是指:當團體中存有某些禁制的要求、資格或因素,雖不構成<br />

歧視要件,卻導致組織會員因此感覺受到排擠、限制或偏好時,即為建構性歧視的<br />

要件。<br />

42<br />

而組織導致的歧視則是指因組織的規定或設計而產生前述性別歧視的現象時,


則個人也有申訴的機會。<br />

六、僱用機會<br />

第二章 先進國家性別主流化政策<br />

人權法案第五章第一節主張個體在就業時,有權受到平等對待,免於性別(包<br />

括性別認同)歧視的侵害,其包括雇用、訓練、晉昇、調職時皆然。<br />

七、服務<br />

人權法案第一章主張個體在接受服務、商品或設施時,有權受到平等對待,免<br />

於性別歧視(包括性別認同)的侵害。<br />

八、住宿費用<br />

人權法案第二章第一節主張每個人在支付住宿費用時,有權受到平等對待,免<br />

於性別歧視(包括性別認同)的侵害。<br />

九、職業團體的會員資格<br />

人權法案第六章主張每個人加入工會、商會、職業團體或自治組織取得會員資<br />

格時,有權受到平等對待,免於性別歧視(包括性別認同)的侵害。<br />

十、個人機密資料<br />

在職場上的個人資訊可能會導致個體受到性別歧視的迫害,故僱主有必要妥善<br />

收藏個人資訊,以保護個人隱私,個人資訊包括:<br />

(一)出生證明;<br />

(二)駕駛執照;<br />

(三)血親證明;<br />

(四)保險受益憑證;<br />

(五)健保申報資料。<br />

十一、代理人責任<br />

原則上,組織不必為個人行為負責,但僱主如為知情或個人行為屬於管理的部<br />

份,或組織的管理意志(directing mind),組織亦負代理人責任(Vicarious Liability)。<br />

換言之,監督人或管理人的行為被視為僱主的行為,亦受組織責任的拘束。<br />

在部份情況下,工會、商會、職業團體或自治組織亦需為其組織成員或代理人<br />

的行為負其行為責任,亦屬代理人責任。<br />

43


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

貳、加拿大的性別主流化策略<br />

加拿大的性別主流化策略早已是廣泛而分散式的策略型態,許多政府單位或法<br />

人團體均已加入主流化策略。早期即使加拿大並不使用性別主流化的字眼,卻已經<br />

持續針對政策是否對婦女產生影響而加以分析,自 1976 年開始,加拿大政府便曾就<br />

改革方案和和決策進行評估,並區分各個政策階段和領域,分別評估,以了解對婦<br />

女的實質影響,換言之,加拿大長期以來令人稱道的是政府針對政策、計畫和立法<br />

的發展過程,持續不斷地進行性別分析,近來則更投入發展新的分析工具、訓練途<br />

徑和資料以承接性別分析。<br />

於 1995 年北京聯合國婦女世界會議中,加拿大便依此系統化的分析方案陳述<br />

其性別主流化的策略,名為「加拿大性別平等的聯邦計畫」(Canada's Federal Plan for<br />

Gender Equality)。在這項聯邦計畫中,加拿大政府為達成其對兩性平等的承諾,並<br />

吸取二十年來的重要經驗,落實於主要政策中,故進行了若干面向的設計,其主要<br />

的執行面向包括:(SWC, 2001)<br />

首先,先建立一個正面的政策環境(positive policy environment),包括釐清發<br />

展支持性別平等政策的法律基礎,與承諾運用系統化、橫斷面的分析途徑;<br />

其次,則建立一套制度性的架構(institutional infrastructure),包括透過清楚界<br />

定國家機制的角色、不同政府部門間共同支援性別平等的機制、府際協力機制、中<br />

央到地方政府間資訊交換和協力合作的機制等等;<br />

再者,增加分析投入的資料(available analysis inputs),以支持性別平等政策決<br />

策作成,包括性別的政策分析指導方針和架構、支持更多資訊論證的政策研究、評<br />

估進步幅度的性別平等指標等等;<br />

最後,與政府外部的行動者共同形成一個建構性的夥伴關係(constructive<br />

partnership),這些行動者主要是追求平等的組織,其與政府部門扮演互動的角色,<br />

並透過諮商過程以促進議題、優先順位和政策選案的交換。<br />

究其實際,加拿大的代表性性別主流化策略便是性別分析,其先在外部環境上<br />

進行確認,並分為政治性環境和制度性基礎架構兩個類別進行環境的改善,以求建<br />

立適當的環境(enabling environment)。分析的主體則責成政府機關和外部夥伴共同<br />

44


為之,茲說明如下:<br />

一、政策環境<br />

第二章 先進國家性別主流化政策<br />

政策環境的建構主要靠兩個必要的手段,一是釐清性別平等的立法基礎;二是<br />

建立政府性別分析的承諾。<br />

就性別平等的立法基礎而言,近年來,加拿大政府已進一步確認其追求性別平<br />

等的法制基礎為 1985 年的「權利與自由憲章」(Charter of Rights and Freedoms),其中<br />

第十五章及第廿八章提出性別平等的標準,要求加拿大各級政府一體適用相關的法律與政<br />

策,而透過司法判例和政策的辯論,更確立了平等的原則-所謂性別平等的待遇並不確保<br />

得到相等的結果,而是一種實質的平等概念,亦即,平等可以分為結論(results)的平等和<br />

結果(outcomes)的平等。<br />

前述憲章的提案重行挑戰了既有的法律,相關法律如果可能產生對婦女不平等的結<br />

果,則屬違憲。相關議題則包括就業機會、薪資、結婚補助、性別侵犯、性別騷擾、性別<br />

傾向、懷孕、退休、女性暴力等等,均不斷受到檢視與改革。加拿政府亦透過「法院挑戰<br />

計畫」(Court Challenges Program)對實驗性質和顯著具代表性的個案提供財務援助,以進<br />

一步澄清憲法條文和平等人權的精神。<br />

憲章的提案也針對性別分析的法制發展提供了保障性的備忘錄,以求發展良好的性別<br />

分析,避免昂貴的立法風險,促進鞏固和有效能的公共政策。<br />

此外,加拿大政府也利用相關政策文件確認性別分析的重要性,除了聯合國的性別平<br />

等政策文件外,「設定下一個世紀的新里程:性別平等的聯邦計畫」(Setting the Stage for the<br />

Next Century: The Federal Plan for Gender Equality)更是跨部會的產出,為廿四個聯邦部門<br />

和機構協力合作產出的文件,而由加拿大婦女部(Status of Woman Canada, SWC)領導撰寫。<br />

這些聯邦計畫的主要目標乃係在政策發展的過程當中,承諾對政府部門和機關進行性<br />

別分析;其次則賦予各級機關利用其專業進行性別分析的責任,並由加拿大婦女部協助和<br />

監督,進一步發展工具、訓練教材與程序。<br />

二、制度性基礎架構<br />

制度性基礎架構的建立首要在釐清國家機關的角色為何。透過前述聯邦計畫的<br />

形諸文字,加拿大政府責成個別政府部門必須在性別分析的基礎下,為其做出可能<br />

造成兩性差別待遇的政策或立法負起責任。<br />

而聯邦政府則必須達成下列任務:<br />

45


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

(一)發展執行性別分析的工具(tools)和方法(methodologies);<br />

(二)投入對立法和政策進行性別分析的訓練;<br />

(三)對促進性別平等的程度發展評估指標;<br />

(四)適當地蒐集和應用性別分類資料;<br />

(五)在聯邦政府中使用性別敏感(gender-sensitive)的語言;<br />

(六)對性別分析程序是否達成既定目標進行效能的評估。<br />

此外,就行政部門而言,特別是加拿大婦女部,自 1971 年建立以來,不僅在政<br />

府各部門和各機關之間,也在利害關係人和非政府組織之間進行政策的協調,俾使<br />

婦女平權獲得保障。其亦可透過向部長報告,或跨部會委員會的設計,讓婦女部幕<br />

僚得以對政府政策提出專業和知識性的建言。<br />

婦女部的職權關涉極廣,諸如婦女和兒童等相關議題,婦女部常據有領導性的<br />

地位,並和其他部門或利害關係人建構起互動式的政策網絡,而性別平等法令與聯<br />

邦計畫更促使婦女部在執行性別分析政策時,取得主導性的地位,婦女部在 1999<br />

年則創設性別分析總署(Gender-based Analysis Directorate),鼓勵和協助其他機關,<br />

發展性別分析,並與政策與計畫的活動相互調和。<br />

性別分析總署的職責包括:<br />

(一)與其他部會共同致力於創造行動計畫,以融合性別分析於日常工作中。<br />

(二)發展各部會和其他利益團體的訓練模組。<br />

(三)賦予評估進步幅度的職責,與評估流程。<br />

(四)建立資源圖書館,發展並提供各部會更深入的素材與工具,並鼓勵各部會發<br />

展和應用自己的工具。<br />

(五)建立適當的跨部會機制,以促進執行效能。<br />

至於性別分析的執行策略則包括:訓練、工具發展、政策個案研究、評估/課<br />

責、研究/資訊/教育/促銷。<br />

除了性別分析總署在跨部會的性別分析委員會中立於指導地位以外,其他各部<br />

會代表如司法部、衛生部、移民署、人力資源部、內政部…等單位亦是性別分析委<br />

員會的成員,彼此間透過資訊與資源的確認和分享,共同執行性別分析程序,和機<br />

構亦有在立法和政策過程中執行性別分析的責任,有些部會則自行建立婦女單位,<br />

46


第二章 先進國家性別主流化政策<br />

針對婦女議題和性別分析進行研究,並提出建議。諸如加拿大衛生部(Health<br />

Canada)、司法部(Department of Justice)都有相關的策略規劃。<br />

婦女部則透過五個活動要項來執行性別分析:<br />

(一)訓練:性別分析不僅是婦女部的職責,而與其他夥伴和利害關係人共享,<br />

故婦女部與文官委員會、訓練發展中心共同提出一整套性別分析的訓練教<br />

材,而在 2000 年以後,亦設計和組織五個性別分析部門團隊有關「訓練訓<br />

練者」的工作研習會議,俾使性別分析更易推動。<br />

(二)工具發展:性別分析需要質化和量化的資料,亦需要質疑和檢驗既有假設,<br />

並藉以了解社會和經濟要素如何不同地影響兩性。因此,從政策規劃開始,<br />

便需要不斷地設計和調整策略,以確保從政策初始,兩性因素便能融入政<br />

策之中。因此,婦女部需提供各部會持續的技術諮詢,包括諸如指標、政<br />

策文件和指導方針等工具的發展。婦女部現時和未來也都與各部會充分合<br />

作,並持續地提供各部會客製式的工具。<br />

(三)政策個案研究:國際發展性別主流化的經驗主張以漸進的方式擇定幾個範<br />

圍議題,而非一開始就發展廣泛的規模,此種方式可以針對相近的成果進<br />

行比較監督,並且找出最佳實務策略。透過性別分析個案的系統整合,一<br />

些新的夥伴持續地加入,均有助於更新政策的內容,整體性的導航計畫也<br />

不斷推出,呈現新的氣象。<br />

(四)評估/課責:在新的政策潮流趨勢下,相關政策均需對公眾公開其成果和<br />

影響,從而性別分析亦需從效能、效率和相關程序是否達到性別平等等面<br />

向進行評估,以確證性別分析的效度和品質。主要的評估架構包括兩個要<br />

素,一是性別敏感的操作式架構,另一則是操作型指標,反覆不斷地在各<br />

部門的個案進行測試,作成評估。<br />

(五)研究/資訊/教育/推廣:除了增進性別分析的品質以外,相關的基礎性<br />

研究、資訊傳輸、教育活動亦有助於發展性別主流化的機制、概念、工具<br />

等知識,故也會贊助研究、編蒐有關最佳實務的創新資訊、組織專家學者<br />

座談、參與國際論壇、透過各種傳統及電子形式交換和傳佈訊息。<br />

47


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

三、性別分析的指導與協助<br />

舉凡工具、方法論均己在聯邦計畫中有所說明,除此之外,婦女委員會更針對性別<br />

分析,提出一個廣泛性的指導架構:「性別分析:政策作成的指引」(Gender-Based<br />

Analysis: A Guide for Policy-Making),對性別分析進行規範。<br />

整體而言,性別分析並非獨力由一個部門來完成,而是由各部會和機構共同合作完成<br />

的結果,性別分析的性質屬於政策評估的一環,有許多個人、機構和體制均參與其中,較<br />

為重要的聯邦部會諸如加拿大統計部(Statistic Canada)、加拿大社會科學與人類學研究委<br />

員會(Social Sciences and Humanities Research Council of Canada)等單位,其亦建立<br />

了一些性別平等指標,例如經濟的性別平等指標(Economic Gender Equality<br />

Indicators)便在評估男性與女性的相對地位,並衡量其變動情形。<br />

相關的指標主要在達成二項目的:<br />

(一)增加婦女接近以往男性為主流的相關領域,並鼓勵男性在男性掌控的範圍中<br />

與女性共同分享責任。<br />

(二)修正過去對婦女主掌活動的輕蔑印象。<br />

四、政府外部的夥伴關係<br />

加拿大境內的婦女組織合計約有 1,500 個單位,彼此之間發展出極為良好的網<br />

絡結構,共同朝向推動兩性平等而努力,它們共同為設定聯邦與地方政府目標、國<br />

家議程投注心力,近年來也提供婦女的看法與經驗,以形塑立法,為政府在性別分<br />

析中最重要的外部夥伴。<br />

婦女部也常和這些外部夥伴保持緊密聯繫,並經由女性計畫(Women’s Program)<br />

提供各個社區財務和技術的援助,或為其尋求財務補助。除此之外,婦女部亦發揮<br />

諮商的功能,除提供婦女團體諮詢服務以外,也參與各個跨部會的諮商,如財政部<br />

(Department of Finance)召開的聯邦預算籌擬會議,或其他會議,以提供相關建議。<br />

婦女部的諮商向來遵循若干原則,例如確立相互尊重、公開與課責的組織文化,<br />

而其諮商形式則極為彈性,無論是面對面的諮商、網路聊天室、或大規模的座談會<br />

議均可,不論是正式或非正式的諮商,均屬於其例常溝通的方式。<br />

48


第二章 先進國家性別主流化政策<br />

第四節 澳洲的性別平等法制與性別主流化策略<br />

壹、澳洲的性別平等立法架構<br />

澳洲政府對於公務人員性別歧視的保障,主要是在政府工作場所多元化的架構<br />

下推動。在澳洲政府的定義中,多元化包括了性別、年齡、語言、種族、文化背景、<br />

性傾向(sexual orientation)、宗教信仰以及家庭責任。多元化也包含了讓人不一樣<br />

的其他面向,包括教育水準、生活經驗、工作經驗、社經背景、個性與婚姻狀態<br />

(PSMPC,2001:1)。換句話說,透過追求工作場所的多元化,澳洲政府保障其公<br />

務人員不會因為背景、生活或其他方面的差異而遭受到歧視。因此,工作場所多元<br />

化的概念也包括了平等就業機會的原則,也就是解決包括女性、澳洲原住民、身心<br />

障礙者以及弱勢族裔團體持續在工作場所中處於劣勢地位的狀況(PSMPC,2001:<br />

1)。透過將工作場所多元化的理念融入到包括計畫、聘用與召募、績效評量、訓練<br />

與發展、職業健康與安全、以及職場關係等人力資源管理制度的各面向中(PSMPC,<br />

2001:1),達成工作場所多元化的目標。<br />

澳洲政府對於不同性別擔任公職的保障,起始於 1949 年允許單身婦女擔任辦事<br />

員或行政性的工作;1972 年通過薪資平等的法律;1973 年產假法(Maternity Leave<br />

Act)通過;1981 年通過非強制性的婦女的平等就業機方案,並於 1984 年公職人員<br />

改革法通過後,正式將第 22B 章(Section)插入 1922 年通過的公職人員法中,適<br />

用於屬於公職人員法所規範的機關人員,最後於 1987 年通過平等就業機會法,正式<br />

將平等就業機會的適用推展到所有澳洲政府機構(ANAO,1997:2)。<br />

澳洲於 1999 年通過現行的公職人員法,大幅將人事權鬆綁,下放到各政府機構<br />

中,也使得平等就業機會與工作場所多元化的推動以各機構為中心。在 1999 年通過<br />

的公職人員法中規定,機關首長必須建立工作場所多元化的方案,以追求澳洲公務<br />

人員價值(Australian Public Service Value, APS Value),這些價值中與多元化和人力<br />

資源政策有關者,包括:(1)以功績制度為基礎的人員雇用;(2)反歧視與多元化;<br />

(3)公平、彈性、安全與有報酬的工作場所;(4)平等的雇用(PSMPC,2001:<br />

49


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

3-4)。<br />

公職人員局(Public Service Commission)的局長,根據公職人員法的規定頒布<br />

準則(directions),明定澳洲公務人員價值的範圍與實踐方式,以及針對如何推動多<br />

元化,提供更清楚的內容。基於該準則,機關首長必須:(1)確保所有形式的歧視<br />

都被防止,以符合聯邦法律;(2)辨識出多元化在工作場所與澳洲社區的正面優勢,<br />

以及協助在工作場所與澳洲社區中最有效利用多元化(PSMPC,2001:4)。基此,<br />

機關首長必須有效協助員工在其工作、家庭與其他所關心的責任間取得平衡,並制<br />

定工作場所多元化方案,而該方案必須具備(PSMPC,2001:4):<br />

(一)在機關、業務與人力資源計畫上顯示出該機關重視其員工多元化的背景與<br />

價值,同時也能利用其員工的多元技能與經驗;<br />

(二)工作場所的結構、系統與程序能幫助員工有效地在其工作、家庭與其他所<br />

關心的責任間取得平衡;<br />

(三)雇用的決定必須將澳洲社區的多元化納入思考,並同時考量該機構的組織<br />

與業務目標,以及完成工作所需要技能;<br />

(四)雇用的決定是透明的、平等與遵守程序的;<br />

另外,根據以上準則,機關首長必須具有一套方法,消除與原住民身分、性別、族<br />

群與種族淵源、以及身心障礙相關的就業劣勢。基此,機關首長必須(PSMPC,2001:<br />

5):<br />

50<br />

(一) 當機關工作場所多元方案制定之後,在實務上可行的最短時間內,提供公<br />

職人員局長一份機關該方案的副本<br />

(二) 當該方案被修定時候,提供局長一份新方案的副本;<br />

(三) 發展工作場所多元化方案的績效指標,以便評估該方案的效能與成果;<br />

(四) 每年定期針對工作場所多元化方案進行評估並提出報告;<br />

(五) 至少每四年詳細檢視工作場所多元化方案,以確保該方案持續地對於澳洲<br />

公務人員價值產生影響並且達成其預期結果;<br />

(六) 提供局長任何所需要的訊息,讓局長可以評估與評價工作場所多元化方案<br />

的效能,以便準備每年都需向國會提出的公職人員現狀報告(State of the<br />

Service Report)。


第二章 先進國家性別主流化政策<br />

此外,各機構也必須美國報告其工作場所多元化方案的進展與效能,並在機關<br />

中留存有關其機關員工多元化現狀的最新資料,除了可以讓各機關監測機關中多元<br />

化的狀況,也可以確保澳洲公職人員聘僱資料庫的資料盡可能是最新的,以便進一<br />

不在各服務類別中監策多元化的狀況(PSMPC,2001:5)。<br />

由以上討論可知,澳洲對於公務人員性別問題的保障,除了一般平等就業機會<br />

相關法令的保障之外,也透過 1999 年所通過的公職人員法與公職人員局依據該法由<br />

局長所頒布的準則做規範。然而,澳洲在反歧視的做法上,已經跳脫傳統平等就業<br />

機會的思考模式,而是以工作場所多元化的概念來取代,將工作場所多元化視為在<br />

價值判斷後將全力追求的目標。而在實際的做法上,則依循 1999 年公職人員法分權<br />

化的原則,將制定工作場所多元化方案的權限,授予機關首長,公職人員局在方案<br />

執行前,僅透過準則的頒布做大方向的掌握,並在各機構實際推動其方案後,透過<br />

方案副本的提供、方案成效之自我評鑑、公職人員局長準備公職人員現狀報告所需<br />

資料之提供、以及年度報告的方式,針對方案的推動方向與績效進行監督。<br />

貳、澳洲政府的性別主流化策略<br />

澳洲對於 1995 年北京行動平台(Beijing Platform for Action)的建構,抱持高<br />

度的支持,於 1997 年開始推動相關政策,並於 2000 年發表北京行動平台的執行計<br />

畫(Implementation of the Beijing Platform for Action),五年以來(1997 至 2003),<br />

收效宏大,女性不論在學徒和受訓結業比率(由 34%至 43%)、勞動參與率(達<br />

56.2%)、大學和研究所畢業率(大學為 57%,研究所為 52%)、社會福利局任職率<br />

(33.9%)、原住民地區議員(29%)、聯邦國會議員(26.5%)均有顯著的成長。<br />

整理澳洲政府推動性別主流化的政策和優先措施,包括:<br />

一、 強化促進性別平等的國家機制<br />

在澳洲推動性別主流化的組織中,婦女事務辦公室(the Commonwealth<br />

Office of the Status of Women, OSW)是一個最重要的婦女事務核心單位,它是<br />

策略性的政策建議單位,針對影響婦女的議題,提供首相和協助首相處理議題<br />

的部長相關意見。而婦女事務辦公室設於首相和內閣部(Department of the<br />

Prime Minister and Cabinet)中,其職務在於考量現今和未來的政府政策,並評<br />

51


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

估其可能對婦女的影響,地位極為重要;此外,婦女事務辦公室亦為首相下屬<br />

部會分支,在政府政策作成初期(包括內閣和預算事務),便能進行早期評估,<br />

不必等到政策形成才進行評估;又婦女事務辦公室同時扮演政策分析師和建議<br />

者的角色:早期階段,婦女事務辦公室便可先確認政策可能附帶何種性別的影<br />

響,其次,則亦確保婦女權益在政策發展過程中受到考量。<br />

除此之外,婦女事務辦公室亦扮演許多女性計畫領導機關的角色,包括對<br />

抗家暴夥伴計畫(Partnerships Against Domestic Violence)、婦女發展計畫<br />

(Women Development Program)、掃除性侵害國家計畫(National Initiative to<br />

Combat Sexual Assault)、婦女全國領導權計畫(Women National Leadership<br />

Initiative)、澳洲婦女告知後選擇計畫(Informed Choices for Australian Women<br />

Initiative)。婦女事務辦公室和相關的夥伴機關,亦透過策略的發展和執行,促<br />

進婦女在公共福利等事務的代表性和決策地位,除此之外,辦公室也資助原住<br />

民婦女輔導團(Indigenous Women Advisory Group)、澳洲的亞太經濟合作婦女<br />

領導人網絡(Asia Pacific and Economic Co-operation Women Leaders Network)<br />

等等。<br />

二、 性別主流化的能力建構<br />

52<br />

澳洲政府除了對 1995 年北京婦女第四屆世界會議的成果予以承諾執行以<br />

外,針對繼之而來的 2000 年北京+5 行動計畫(Beijing +5 Action Plan)亦全力<br />

支持,澳洲政府隨即發表自己的 2000 年的北京+5 行動計畫,研擬透過跨部會<br />

的性別主流化策略執行以促成行動計畫的成果。<br />

行動計畫以五年為一期程,澳洲政府與社區婦女和其他利害關係人進行緊<br />

密的協商,同時亦針對跨各部會、企業組織和社區的協力合作,確認出幾塊潛<br />

在的主要領域,包括:婦女經濟自足、地位與領導權、女性暴力的限制、健康<br />

和福利、性別主流化等主題。婦女事務辦公室在 2001 年舉辦了五次政府機構<br />

的圓桌會議,也在 2002 年與各部部長舉行會談以釐清相關部會之職責。<br />

除此之外,在性別主流化的議題上,澳洲政府致力於將性別主流化融入亞<br />

太經濟合作會議(Asia Pacific Economic Cooperation, APEC)的政策計畫中;<br />

亦透過 APEC 建立婦女領袖網絡(Women Leaders’Network, WLN),提昇女性


第二章 先進國家性別主流化政策<br />

參與 APEC 和貿易事務的地位;婦女事務辦公室也在 2001 年舉辦年度的全國<br />

婦女會議,經由全體會議和專題研討會的知識經驗分享,讓與會的婦女、社區<br />

組織、公職、商務與學術的女性結合在一起。<br />

三、 以資料為基礎的政策作成與計畫資訊<br />

澳洲統計局(Bureau of Statistics)提供了婦女專題的出版品,亦提供具有<br />

性別複分類統計資料的出版品,除此之外,統計局則每年出版澳洲社會趨勢<br />

(Australian Social Trends),詳加描述當代的社會議題和攸關婦女利益的議題。<br />

統計局和婦女事務辦公室亦合作出版澳洲婦女(Women in Australia)刊<br />

物,兩年出刊一次,其中詳列澳洲婦女活動的資訊與資料,詳細蒐集統計資料,<br />

並提出各種影響婦女生活的活動,提昇對婦女社會貢獻的認知,該份刊物也會<br />

列出婦女成就,並描繪澳洲婦女的大致形象。<br />

澳洲政府發展的澳洲女告知後選擇(Informed Choices for Australian<br />

Women)計畫提供一個婦女網站的贊助,藉由該網站,可以揭露以婦女為標的<br />

或有關婦女的政府資訊、研究、服務和資源,該網站已於 2003 年開始運作,<br />

提供有關婦女主要社會領域的統計資料,亦支持與鼓勵以正確的態度使用相關<br />

資料,以使政府、各部會和非政府部門之間,均能揭露、討論和發展婦女政策<br />

議題。<br />

四、 與非政府組織形成夥伴關係<br />

澳洲政府在 2001 年創立了女性發展計畫(Women Development<br />

Program),協助國內婦女的非政府組織提供政府意見和資訊。該計畫資助目標<br />

對象如研究、政府和服務發展計畫,以回應婦女需求和情境,並鼓勵支持婦女<br />

投身於政府的政策規劃;此一計畫也支援婦女建構相關能力和訓練活動。女性<br />

發展計畫同時資助四種全國性的婦女秘書職務,其從事的相關活動包括:可將<br />

澳洲企業和職業婦女串連在一起的全國會議、政府機構網路、發展婦女保健計<br />

畫等內容。<br />

而澳洲婦女事務辦公室也經常性地針對影響婦女的議題諮詢婦女和婦運<br />

團體,此一管道提供婦女慎思和投身於規劃、執行各種政策、計畫與服務的機<br />

會。<br />

53


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

而 1999 年開始,婦女事務辦公室也執行一項計畫,並與三個婦女非政府<br />

組織簽約,提供對政府的秘書服務,該計畫的目的在於增加全國性婦女非政府<br />

組織對政府建議和決策安排的投入。<br />

五、 形成並執行性別回應政策,以保護女性工作者<br />

澳洲政府亦承諾對於擔負家庭責任的工作者,提供更多的選擇機會。2002<br />

年 11 月,即建立跨部門的工作團隊,由首相和內閣部主導,其目的在於審核<br />

所有可資促進平衡工作家庭生活的選案,並要求在 2003 年完成年度報告,共<br />

於社區進行諮商,以利於就業者工作和家庭兼顧。<br />

六、 透過立法和政策執行,限制性別暴力<br />

澳洲政府亦針對家庭暴力、和性侵害投下大量的計畫,其目的不僅在於執<br />

行國家法令和政策,亦希望藉由計畫的執行,能夠改變過去輕視或對婦女不利<br />

的言行態度。<br />

七、 女性的領導地位和決策<br />

澳洲政府承諾在所有領域的決策職位上,促進婦女參與,以達到公私生活<br />

中婦女完全和動態參與的最終目標。以 2002 年為例,上院與下院的議員共計<br />

有 27%為女性,已較 1995 年 14%提高許多,甚至比 2001 年各國國會議員平均<br />

比例 13.8%多了將將一倍。<br />

澳洲政府的努力包括投下幾個重要的計畫,諸如國家婦女領導權力計畫<br />

(National Women Leadership Initiative)、福利部門資助婦女參與國家政策與計<br />

畫發展的方案等等,均有效提高了女性的領導地位,強化女性決策的機會。<br />

八、 婦女教育<br />

54<br />

婦女教育亦為性別主流化的觀察面向之一,而澳洲婦女近幾年來己能夠普<br />

遍接近、參與高等教育,同時在過去非傳統的研究領域,投入的人數也大幅增<br />

長。舉例而言,近幾年來,二專和大學畢業的女性人數甚至較男性更多;自 1996<br />

年迄今,女性參加訓練和見習的比率大幅增長,超過 150%;2001 年,大學學<br />

生當中,56%為女性,而職業教育和訓練學員而言,亦有 48%為女性。現階段<br />

女性代表性較低者只限於工程和部份領域,如電腦科學領域,以醫學為例,女<br />

性取得藥學學位的人數已首度超越男性。


九、 婦女保健<br />

第二章 先進國家性別主流化政策<br />

澳洲政府近幾年不斷促進婦女保健的研究,亦鼓勵婦女組織、婦女事務辦<br />

公室、部會和研究團體之間建立有效的夥伴關係,俾能聚焦於健康和福利等議<br />

題。<br />

十、 原住民婦女與解放<br />

2001 年開始,部長級的婦女事務會議(由澳洲和紐西蘭的婦女部長組成)<br />

同意與原住民婦女共同發展行動計畫,以反映原住民婦女的權益。婦女部長界<br />

定了三個與澳洲議會有關的主要領域,分別為婦女和領導、婦女和安全、婦女<br />

和經濟地位等主題,同時也同意國家原住民婦女大會每年召開一次,俾能充分<br />

發展和提供相關報告的回饋。<br />

55


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

第五節 芬蘭的性別平等法制與性別主流化策略<br />

芬蘭政府性別平等行動計畫(The Action Plan for Gender Equality of the Finnish<br />

Government 2004-2007)提出、遵從、以及協調政府提倡女性與男性平等的方法,<br />

此行動計畫試圖推動執行芬蘭政府已經在其政策計畫中所指出,與促進性別平等有<br />

關的目標(Ministry of Social Affairs and Health, 2005: 3)。芬蘭政府性別平等行動計<br />

畫中所提到的議題包括(Ministry of Social Affairs and Health, 2005):<br />

1. 女性與男性平等法之修正;<br />

2. 工作生活中的性別平等;<br />

3. 增加女性擔任經濟與政治決策職位的人數;<br />

4. 減少對於婦女的施暴,以及防止女性之賣淫與人口交易;<br />

5. 提升幼兒教育與照顧、學齡前教學、以及其他形式的教育與訓練;<br />

6. 提升文化、體育、與青年政策的平等性;<br />

7. 性別平等與媒體;<br />

8. 性別平等與健康政策;<br />

9. 協助女性研究以及整理平等的相關資訊;<br />

10. 性別平等與男性;<br />

11. 在公共行政體系內之性別主流化與促進性別平等;<br />

12. 促進區域發展之性別平等;<br />

13. 在國際與歐盟合作之性別平等目標。<br />

在芬蘭政府性別平等行動計畫所提到的各項議題中,第 13 項議題是把焦點放在<br />

如何透過政府作為一個媒介促進性別主流化與性別平等,重點包括(1)於公共行政<br />

體系中推動性別平等主流化;(2)推動性別平等議題之組織與提供資源給這些組織;<br />

(3)支持性別平等的政府人事政策(Ministry of Social Affairs and Health, 2005:<br />

31-35)。<br />

56


第二章 先進國家性別主流化政策<br />

在推動性別平等主流化上,公共行政體系的主要目的在於發展行政的方法與推<br />

動的途徑,讓促進性別平等可以成為內閣部會與其他機關日常活動的一部分。其主<br />

要的目的有二,包括消除因為性別中性、或者甚至是性別無知所造成的程序與實務<br />

文化;以及確保公務員在執行公務時將性別的因素列入考慮。也希望藉此能讓公務<br />

員了解他們在執行公務時所做的決定,會對於性別平等產生影響(Ministry of Social<br />

Affairs and Health, 2005: 31)。在 2004 年到 2007 年間,芬蘭政府透過下列方式推動<br />

性別平等主流化(Ministry of Social Affairs and Health, 2005: 31-32):<br />

1. 性別主流化的訓練與資訊的提供:各部會將舉辦協調一致性的性別主流化與性<br />

別影響評估訓練,並將性別平等的觀點內化到各部會內部的訓練計畫中。此外,<br />

包括出版指南手冊讓公務員能夠評估性別在立法事務上的影響;修訂分散於各<br />

部會的統計資料建立方式,讓統計資料更成呈現性別的影響;建立女性研究與<br />

性別平等相關資訊的國家入口網站;每三年建立性別溫度計,提供民眾在性別<br />

議題上的態度、期待與觀點,並讓這些資訊能夠被用來提倡性別平等;最後,<br />

成立地方資料銀行以在地方的層級促進性別平等。<br />

2. 評估性別在立法事務上的影響:於 2004 年重新更新草擬政府提議的指南手冊,<br />

亦包含性別影響評估在內;其目標係在 2006 年以前,就起草法案的內容檢驗性<br />

別影響評估的需求,倘若確實有此需求,則每一個法案的性別影響評估均將被<br />

執行。<br />

3. 評估性別在政府預算上的影響:政府經濟研究所(Government Institute fro<br />

Economic Research)將於 2004 年執行的性別影響研究是社會事務及健康部<br />

(Ministry of Social Affairs and Health)導航計晝的一部分;相關預算亦來自於<br />

社會事務及健康部的政府預算。於該計畫中,社會事務及健康部所屬行政單位<br />

的預算亦將應用性別效果的評估,而受到直接的檢驗。該計畫是北歐部長會議<br />

計畫的一部,其設立的目的係從不同的北歐國家,進行政府預算的性別影響評<br />

估,而社會事務及健康部與財政部(Ministry of Finance)便將透過前述指揮體<br />

系,於導航計畫中蒐集資訊,發展各種評估政府預算的性別效果評估方法。主<br />

要目標是在 2008 年以前,可以將性別因素納入考量,使政府預算得以依據新的<br />

57


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

操作方針進行編製。<br />

4. 個別部會主流化的活動:除了前述提及的活動以外(主流化訓練、立法與政府<br />

58<br />

預算)以外,個別部會亦將擴展性別主流化至其他活動,如執行方案的工作。<br />

各部會將對性別主流化進行檢視,了解自身所屬的行政單位是否能在各機構與<br />

制度的活動中融入性別主流化概念。社會事務及健康部在此一工作要項中擔任<br />

導航部會的角色,以過去工作的學習經驗為基礎,使性別主流化能夠納入績效<br />

協定當中,甚至放進績效協訂的指導方針。在 2007 年以前,該計畫將包含主<br />

流化的觀點,並透過各種方案的執行,從各部會的績效協定中促進性別的平等。


第二章 先進國家性別主流化政策<br />

第六節 各國性別平等與主流化的重點分析<br />

茲就各國性別主流化的推動組織、主流化策略與人事管理的重要指標,依其重<br />

點分析如后。<br />

壹、推動性別平等與主流化的組織<br />

透過蒐集的文獻,檢視各國推動性別主流化的組織,不難發現各國推動性別平<br />

等與主流化的組織主要包括四種組織型態:首先,是消極地防免違反性別平等政策<br />

的主導機關,亦即是依據平等權立法或相關法體系中,平等權的主管機關(美國為<br />

平等機會就業委員會,英國為平等機會委員會,加拿大為人權委員會,澳洲為婦女<br />

事務辦公室)。其次,則是積極地領導或推動性別主流化政策的主要行政機關或單位<br />

(美國為總統的婦女跨部會委員會或勞工部的婦女局,英國為內閣辦公室下設的婦<br />

女及平等小組,加拿大為婦女部,澳洲為婦女地位促進辦公室);再者,在配合性別<br />

主流化的參與部門而言,則視各部門的配合相關程度而有數量、種類的不同;最後,<br />

就婦女和 NGO 等團體而言,則具有支持婦女與發聲的功能,亦能從顧客的觀點監<br />

督政府行政,或與其互動。<br />

然而,正如多數女性文官學者的看法,事實上性別平等與主流化政策近年來來<br />

均與女性文官的推動有密切關係,故相對於其他組織,更具有其重要性。以美、英、<br />

加、澳為例,依其順序,在性別主流化的體制建構上正好立於不同的四個階段,就<br />

美國而言,屬於低度採納性別主流化體制的國家,而英、加、澳三國,雖則均屬高<br />

度採納性別主流化體制的國家,但依其政府的重視程度,尚有不同。<br />

其中,英國政府採納婦女行政組織的時間較晚,且政策部門尚未承認其為重要<br />

的國家政策單位,因此其性別主流化組織在地位上不及加澳重要,加拿大的性別主<br />

流化組織,依其領導核心的歸屬,則屬於內閣外圍組織,在性別主流化成就上,自<br />

然不如內閣核心組織的澳洲,茲依據 True & Mintrom (2001)、Sawer (2003)、Chapell<br />

(2002)、楊婉瑩(2004)等學者的觀點,一一比較分析如下:<br />

一、美國的婦女行政組織<br />

美國的性別主流化政策在公部門和私人之間存在著相當大的落差,政府雖<br />

然長期以來均置有女性政策機構,但地位太低,目前中央部門僅在勞工部底下<br />

59


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

60<br />

設置婦女局,其無法橫跨所有的政策領域,也無法在政策作成過程的每一個階<br />

段處理性別主流化議題。同時,有鑑於州的層級中缺乏性別平等的相關活動,<br />

有時美國全國性的非政府組織不得不在全國性的活動中扮演更積極的角色,以<br />

尋求性別正義。<br />

柯林頓政府在 1995 年北京會議之後才開始重視性別主流化政策的影響,<br />

柯林頓在 1995 年八月北京會議結束前,快速地設置了總統的婦女跨部會委員<br />

會(President’s Interagency Council on Women),並指定衛生和人力部的秘書長<br />

担任主委一職。之後該委員會建立了幾個跨部會的小組發展政策,由各個委員<br />

會的委員擔任小組主席,並有不同部會的成員參與,為一矩陣式的組織;各小<br />

組並依據特定的專題進行組織討論,藉以推動國內外的對話,所有的工作團隊<br />

在工作同時,並持續並廣泛地與婦女非政府組織進行接觸;總統的婦女跨部會<br />

委員會亦發行季刊,以擴展與深化政策辯證。<br />

截至 2001 年為止,總統的婦女跨部會委員會分為幾個工作團隊,包括:<br />

(一)婦女和全球經濟:由商業部領導的工作團隊,其確保全球性議題的行<br />

政政策均經過慎思,能站在婦女的角度思考各種政策與計畫對婦女的<br />

影響;協調美國政府參與和婦女有關經濟議題的論壇;並在全球經濟<br />

議題上與美國 NGOs 合作,作為互動和資訊交換的論壇。<br />

(二)婦女和罪犯:由司法部領導的工作團隊,以提高公共認知、提供高度<br />

支持的方式促進監禁於美國的女性及其家庭的地位,俾能在聯邦人<br />

事、州的矯治官員和 NGOs 之間尋求解決並建立合作機制。<br />

(三)鄉村婦女:由農業部領導,工作團隊追求促進農村婦女的地位,其目<br />

標則在於接續 1998 年國際婦女及農業會議(International Conference on<br />

Women and Agriculture)決議,而提供服務。<br />

(四)婦女和幼女的非法交易:由國務院領導,工作團隊的運作在於協調和<br />

促進政府努力,預防和對抗婦女與幼女的非法交易;工作團隊也執行<br />

一項廣泛地防止、保護和管制的具體行動計畫。<br />

(五)性別和制度變革:由國際發展機構領導的工作團隊,其目的在於發展<br />

足以確保性別議題可以整合融入政策和政府運作的相關程序,以決定


第二章 先進國家性別主流化政策<br />

不同政策對兩性有何不同的影響,並說明其中的不公正性何在;此一<br />

工作團隊的議題即包括檢驗各項性別複分類的資料,以形成衡量計畫<br />

影響性的模型。<br />

(六)小型企業的發展:由貿易部下屬社區發展財務研究(Community<br />

Development Financial Institute, CDFI)基金會和小型企業中心(Small<br />

Business Administration)共同領導,工作團隊被賦予改善協調聯邦計<br />

畫以支持微型企業的責任,此一工作團隊亦因 1995 年北京行動綱領<br />

議題而設,美國政府亦因而承諾促進微型企業的發展。<br />

除了前述總統的婦女委員會以外,柯林頓總統更設置了婦女提案及服務的<br />

白宮辦公室(White House Office for Women Initiatives and Outreach),藉以傾聽<br />

選民的聲音,並經由婦女的提案讓民間組織的意見進入白宮或各部會中。而不<br />

論對內或對外,該辦公室中亦常倡導婦女相關的議題;除此之外,其會為白宮<br />

官員安排事件和演講,總統也會指定和掌握各項事件與會議,以強化其對婦女<br />

和家庭議題的能力。<br />

大體而言,除了美國的就業平等機會委員會以外,在推動性別主流化的過<br />

程中,一是由總統的跨部會婦女委員會構成一矩陣式的組織,發展 1995 年以<br />

來北京宣言(Beijing Declaration)的細部行動計畫,另一則是常設性的勞工部<br />

婦女局,持續依其職務與婦女團體溝通,並提供政策建議。<br />

如以前述婦女行政組織為核心,檢視柯林頓時期的性別平等和主流化組<br />

織,可以 2000 年的政策架構為例,依圖2-1示之:<br />

61


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

婦女提案與服務<br />

的白宮辦公室<br />

總統<br />

總統指派婦女跨<br />

部會委員會<br />

各部會負責國家<br />

型計畫執行<br />

婦女團體 婦女局<br />

(勞工部)<br />

資料來源:研究團隊整理<br />

推動性別主流化方案的行政組織<br />

性別主流化的相關機關<br />

正式的影響<br />

非正式的影響<br />

二、英國的性別主流化組織<br />

62<br />

圖 2-1 美國性別主流化的相關組織<br />

部會臨<br />

時性編<br />

組<br />

常設型<br />

組織<br />

部內制的國家以英國為代表,其性別主流化除平等就業機會主管機關,分<br />

別依反性別歧視法等立法精神,對性別歧視事項加以監督管理外,依據平等就<br />

業機關所訂定的實務守則,被列名的機關亦須承擔性別平等職責,而發展個別<br />

的實施計畫,推動性別主流化。而由於英國的人事單位具部內制的性質,故性<br />

別主流化實施計畫多半由各機關內部的人力資源單位加以釐訂。<br />

如以英國為例,性別主流化的推動組織可以圖2-2表示之:<br />

其中,除了政府部門以外,英國 1969 年創設的婦女全國委員會(Women’s<br />

National Commission, WNC),是政府外部的政策協調單位,其與婦女團體互動


頻繁,可說是婦女團體的國家級代表性組織。<br />

全國婦女委員會<br />

(NDPB)<br />

其他婦女組織<br />

資料來源:研究團隊整理<br />

推動性別主流化方案的行政組織<br />

性別主流化的相關機關<br />

正式的影響<br />

非正式的影響<br />

總理<br />

內閣辦公室下屬<br />

婦女及平等小組<br />

各部會下屬性別<br />

平等小組執行<br />

圖 2-2 英國性別主流化的相關組織<br />

第二章 先進國家性別主流化政策<br />

平等機會委員會<br />

及其體系<br />

英國各級政府在前述性別平等職責的要求下,均需發展自身的性別平等計畫,<br />

與之關係最為密切的,殆屬各部會的人力資源單位。<br />

以內閣辦公室的人力資源單位為例,於 2007 年便提出了性別平等架構,在前述<br />

性別平等責任實施守則指導下,達成消極地限制違法歧視和騷擾、積極地促進兩性<br />

平等的目的。<br />

依據內閣辦公室的規劃,為達到前述目的,必須採取符合一般性職責和特定職<br />

責的行動,其各別發展出不同的實施計畫,茲將其分列如下:(Cabinet Office, 2007:<br />

7-33)<br />

63


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

三、加拿大的性別主流化組織<br />

64<br />

部外制的國家以加拿大為代表,其性別主流化多半在既有組織中,各部會以<br />

任務編組的方式為之,主要機關或單位包括三個部份,一是平等人權的主管機<br />

關;其次是婦女行政機關;再其次則為政府內部和外部的夥伴。<br />

政<br />

府<br />

內<br />

部<br />

夥<br />

伴<br />

政<br />

府<br />

外<br />

部<br />

夥<br />

伴<br />

以加拿大為例,性別主流化的推動組織可以圖 2-3 表示之:<br />

資料來源:研究團隊整理<br />

推動性別主流化方案的行政組織<br />

性別主流化的相關機關<br />

正式的影響<br />

非正式的影響<br />

總理<br />

婦女部<br />

(內閣)<br />

財政部 司法部<br />

…………等部會<br />

婦女團體 婦女團體<br />

……………….等 NGOs<br />

圖 2-3 加拿大性別主流化的相關組織<br />

人權委員會及<br />

平等權主管<br />

機關<br />

加拿大對於婦女人權和兩性平權的概念係立於憲法保障人權的架構下,視<br />

為概括性人權的一環,而未針對性別歧視單獨立法,故其平等權的主管機關為<br />

人權委員會,舉凡性別歧視的案件均由人權委員會和分支單位負責救濟程序。<br />

而婦女部仍為性別主流化的推動機關,並與政府內部夥伴共同負責性別分


第二章 先進國家性別主流化政策<br />

析等計畫的落實,除此之外,婦女部可透過財務和非財務的方式對政府內部和<br />

外部夥伴進行協助,近年來所補助的年預算金額多在一千萬美元左右,年度計<br />

畫達 400 個以上,對於性別主流化的實務發展有極大的貢獻。<br />

除了政府內部(包括國家、省、自治區等各級政府)參與各項計畫的夥伴<br />

以外,加拿大的婦女網絡組織極為龐大,總計超過 1500 個組織,和婦女部形<br />

成重要的夥伴關係。其除了對婦女部提供政策建議並參與計畫以外,也對各部<br />

會提供諮詢、建議,或直接參與政策相關會議發表意見。<br />

四、澳洲的性別主流化組織<br />

依據 Chapell(2002)的看法,在推動性別主流化政策上,雖然同屬西敏<br />

寺體制,但澳洲政府顯然在政府組織的地位上要加拿大和英國的層級更高,也<br />

取得較大的成就。從 1974 年開始,澳洲政府便有婦女事務辦公室的組織框架,<br />

通常置於總理及內閣部中,具有內閣核心的地位;此外,多數的州在總理部門<br />

中亦設置婦女機構。這些中心(hubs)在週邊輪軸(spokes)-即主要的實作<br />

部門中亦設有婦女政策機構-的推動下,形成一整個輪狀結構(wheel<br />

structure),針對內閣的相關議題投入並處理運作。<br />

相對於澳洲,加拿大和英國都沒有類似的主流性制度設計,加拿大婦女部<br />

是獨立的組織,各部會中固然也有婦女機構,州部門也推動婦女計畫,但不論<br />

是中央、州或省的組織,均不似澳洲屬於內閣核心的地位,而多處邊陲地帶。<br />

英國又比加拿大的組織更不穩定,保守黨、工黨的做法不甚一致,1998 年開始<br />

雖然婦女工作小組歸入內閣辦公室,形式上似乎更接近內閣中樞,但並無法證<br />

明其統合協調的地位已然有效提昇。<br />

澳洲性別主流化的機制,以 1970-1980 與起的女性文官(femocrats)為主<br />

體,首任婦女顧問亦在 1973 年被任命,依此形成了首相(或首要部長〔Chief<br />

Minister〕)的內環決策核心,而由於澳洲婦女具有遊說組織等重要的政治地<br />

位,故諸如婦女的選舉遊說團(Women’s Electoral Lobby)自然依據時勢的需<br />

要而形成政府內外的政策意見提供者。澳洲的女性主義者並不主張設立一個獨<br />

立的局、部,因為他們認為這種設計到頭來只會變成「婦女問題的廢紙回數籃」<br />

(waste-paper basket for women’s problems),並且使政府其他部門有了盲目性<br />

65


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

別政策的推托之詞。因此,澳洲女性文官的核心設置係透過首相的和內閣下屬<br />

的結構,以一個政策諮商單位的形態出現,更能有效協調各部會的行動。<br />

在女性文官的協調之下,實作部門也必須加入各個相關議題的運作,而這<br />

個外圍的執行單位也成為婦女組織的提供服務和主要資助單位,多數的婦女服<br />

務均係政府出資,並由社區婦女組織來進行運作,這些服務組織本身也方過政<br />

策顧問團體的代表身份而在政策發展和法律改革中扮演重要的角色。<br />

表 2-2 表示澳洲婦女行政機構的創立與變遷:<br />

表 2-2 澳洲婦女行政機構的設立過程<br />

年代 事件 備註<br />

1963 聯邦婦女局(Commonwealth Women’s<br />

Bureau)成立,屬於教育部管轄<br />

1970 設立婦女行動委員會(Women’s Action<br />

Committee)<br />

1974 總理及內閣部下設婦女事務處<br />

(Women’s Affairs Section)<br />

1975 婦女事務處升格為婦女事務支局<br />

(Women’s Affairs Branch)<br />

1976 婦女事務支局再升格為婦女事務辦公室<br />

(Office of Women’s Affairs),歸屬於家<br />

庭事務部(Department of Home Affairs)<br />

1982 婦女事務辦公室改名為婦女地位促進辦<br />

資料來源:研究團隊整理<br />

事室(Office of Women’ s Status),歸屬<br />

於總理及內閣部<br />

以 1996 年澳洲婦女的政策機制為例,可看出其在性別主流化政策當中可發揮<br />

的組織力量頗為可觀,其以婦女地位促進辦公室為中樞,透過婦女地位部長,與各<br />

66


第二章 先進國家性別主流化政策<br />

部會以婦女地位會議和婦女諮詢委員會進行溝通協調,而執行單位多屬部會下屬的<br />

常設三級單位,而非臨時單位,故擁有可隨時動員的人力和集中的資源。<br />

聯邦/州部長<br />

婦女地位會議<br />

聯邦/州婦女<br />

諮詢委員會<br />

工作婦女中心<br />

婦女部部長<br />

國民健康策略處<br />

(健康及老人照護部)<br />

兒童服務處<br />

(家庭及社區服務部)<br />

兒童照護中心<br />

資料來源:參考 Sawer(2003: 256)<br />

推動性別主流化方案的行政組織<br />

性別主流化的相關機關<br />

正式的影響<br />

非正式的影響<br />

總理<br />

婦女地位辦公室<br />

(總理與內閣部)<br />

性別與教育委員會<br />

(國際發展機構)<br />

工作與家庭單位<br />

平等薪資與工作關係<br />

處<br />

(就業、工作關係與小<br />

型企業部)<br />

地區及市郊婦女單位<br />

(交通社區服務部)<br />

圖 2-4 澳洲性別主流化的相關組織<br />

婦女團體<br />

優惠僱用機構<br />

性別歧視委員會委員<br />

及單位(人權及平等<br />

機會委員會<br />

郊區工廠婦女處<br />

(農漁森林部)<br />

67


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

貳、各國推動性別主流化的策略<br />

各國性別平等與主流化策略,近年來受到北京 1995 年第四屆世界婦女大會的<br />

影響很大,而追溯性別主流化一詞,亦源出於 1985 年奈洛比(Nirobi)舉行的第三<br />

屆世界婦女大會當中,可見各國性別主流化政策,實與世界婦女大會的決議有實質<br />

的關係。<br />

在第四屆世界婦女大會當中,更透過發表北京宣言(Beijing Declaration)的方<br />

式,決議促進各國對婦女平等人權的承諾,並集中力量,強化行動,達成前述奈洛<br />

比大會的目標。而第四世界大會也建構了北京行動綱領(Beijing Action Platform),<br />

要求各會員國對婦女議題作出承諾,並執行相關政策。<br />

在第四屆世界婦女大會之後,各國政府均作出兩性平等政策的承諾,並執行行<br />

動方案,以確保政府與民間共同參與婦女議題;於此同時,各國性別主流化呼聲日<br />

高,在 2000 年聯合國首府紐約(New York)召開,名為「婦女 2000:廿一世紀的<br />

性別平等、發展及和平」(Women 2000: Gender Equality, Development and Peace for 21<br />

Century)的聯合國大會中,更依據北京宣言的內容,提出更進一步的行動和改革方<br />

案,來執行相關的政策。<br />

而 2000 年的聯合國大會中,各國更依據現況和未來的政策走向,討論發展踵<br />

隨北京宣言的計畫,以五年為期,形成「北京+5(Beijing +5)計畫」,同時,各國<br />

也提出 1995 年以來,依據宣言中 12 個重要議題發展而成的行動方案。<br />

審視相關的行動方案,實亦反應了各國積極促進性別主流化的作法,而依據美、英、<br />

加、澳、芬等國的具體行動計畫內容,可看出其初始釐定策略的特色和差異,詳如<br />

表 2-3:<br />

68


內<br />

容<br />

撰<br />

稿<br />

層<br />

級<br />

計<br />

畫<br />

過<br />

程<br />

支<br />

持<br />

方<br />

式<br />

第二章 先進國家性別主流化政策<br />

表 2-3 美、英、加、澳、芬等國的性別主流化策略之比較<br />

美國 英國 加拿大 澳洲 芬蘭<br />

總統的跨部門婦女<br />

委員會(首任為健<br />

康及人力服務部部<br />

長,1997 年以後由<br />

國務卿接任)<br />

組成跨部門的總統<br />

委員會,召集各部<br />

門組成工作團隊,<br />

發展現在和未來的<br />

政策與計畫<br />

教育及就業部國會<br />

次長<br />

在內閣的次級委員<br />

會中設有婦女委員<br />

會,並建構一個由<br />

教育及就業部下屬<br />

性別及種族平等小<br />

組協調運作的婦女<br />

政策網絡,該小組<br />

多次召開與各部的<br />

雙邊會議<br />

N/A 總計有 120 個組織<br />

響應政府的諮商程<br />

序,政府也設立與<br />

NGOs 所有部會的<br />

接觸管道;在蘇格<br />

蘭和北愛爾蘭每年<br />

定期與 NGOs 舉行<br />

年度審查和新一年<br />

度的評估會議;政<br />

府和平等機會委員<br />

會則在英格蘭、蘇<br />

格蘭和北愛爾蘭等<br />

地區的 NAPs,針<br />

對經濟和教育等議<br />

題建立網絡關係<br />

由 SWC-聯邦級<br />

的婦女部-領導,<br />

透過 24 個聯邦部<br />

會和機構整合而成<br />

SWC 創建於 1976<br />

年,為聯邦的政策<br />

協調機構,對婦女<br />

事務部長提供政策<br />

建議,亦在影響婦<br />

女的議題上,對聯<br />

邦政策部門和機構<br />

提供意見<br />

大學、NGOs 和社<br />

區團體支援規劃過<br />

程;透過區域性的<br />

架構亦促使 SWC<br />

可以和全國的婦女<br />

組織建立和維持接<br />

觸<br />

社會安全部部長與<br />

婦女事務辦公室<br />

(OSW)<br />

OSW 是策略性的<br />

政策機構,OSW 也<br />

可透過圓桌式的部<br />

長會議,由聯邦/<br />

各州部長參加,對<br />

政策的過程提供持<br />

續建議、監督與評<br />

估<br />

平等部<br />

由下列各部會進行<br />

規劃與政策發展:<br />

農業及森林部、教<br />

育部、環境部、國<br />

外事務部、勞工<br />

部、社會事務及健<br />

康部、地方當局組<br />

織、州議會、平等<br />

及內政委員會<br />

N/A 與規劃相同<br />

69


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

內<br />

容<br />

美國 英國 加拿大 澳洲 芬蘭<br />

推<br />

動<br />

方<br />

法<br />

辦理多場會議,如<br />

「2000 年健康婦<br />

女計畫」、「填補落<br />

差:以夥伴關係促<br />

進少數族群婦女健<br />

康」、雛妓訓練會<br />

議、「美國人的承<br />

諾:聯合國婦女會<br />

議一年以後」<br />

經由網路、學校和<br />

圖書館分配行動綱<br />

領,教育及就業部<br />

優先為 NGOS 舉辦<br />

一場會議,其他亦<br />

有多場會議和活動<br />

聯邦政府提出挑戰<br />

暴力的相關活動,<br />

例如:一家私人廣<br />

播公司提供免費時<br />

段共計 10,000,000<br />

加幣;發展並傳播<br />

一個社區配套和社<br />

區故事…等等<br />

反對暴力與犯罪活<br />

動;出版刊物<br />

1.為歐盟執委會主<br />

席準備培育性別平<br />

等的觀點<br />

2.婦女人權組織,<br />

1997 年透過網路<br />

的人權委員會,將<br />

性別人權視為人權<br />

的一部,並進行研<br />

討<br />

3.對市郊的婦女以<br />

網絡的方式,經由<br />

地區和地方加以連<br />

結<br />

4.環境議題的倡導<br />

5.透過非政府組織<br />

倡導反暴力<br />

重<br />

要<br />

議<br />

題<br />

1.貧窮:住宅、食<br />

物、工作條件、就<br />

業和訓練、福利改<br />

革、社會安全、幼<br />

兒照護、痛苦指<br />

標、統計<br />

2.教育訓練:平等<br />

管道、從學校到職<br />

場的工作機會、消<br />

除文盲計畫<br />

3.健康:合適的、<br />

可提供的、有品質<br />

的照護管道、立法<br />

行動/保護措施、<br />

1. 貧窮:工作誘<br />

因、信用和退休體<br />

系、立法<br />

2.教育訓練:設定<br />

國家目標、促進科<br />

技、定型<br />

3.健康:針對婦女<br />

的健康議題,區分<br />

過程、癌症、產婦、<br />

心理健康及家庭暴<br />

力等課題,並特別<br />

強調女童的教育<br />

4.暴力:侵害者的<br />

監控、立法、論證、<br />

1.政府各部門和機<br />

構,均執行性別分<br />

析:發展工具、方<br />

法論和訓練<br />

2.促進婦女的經濟<br />

自主性:聯邦提出<br />

促婦女經濟自主、<br />

失業保險改革、幼<br />

兒照護和減稅、企<br />

業創造力、工作與<br />

家庭平衡、進入有<br />

償勞力市場的教育<br />

訓練管道、工作與<br />

家庭責任的公正分<br />

澳洲政府針對其關<br />

注的重要議題和行<br />

動綱領的策略性目<br />

標,提出行動的細<br />

部資訊,包括:<br />

1.貧窮:聚焦於社<br />

會安全、退休體<br />

系、促進家計糧俍<br />

的平均分配、改善<br />

工業關係、提供親<br />

職津貼、法律扶<br />

助、信用和存款的<br />

管道<br />

2.教育訓練:提昇<br />

1.以主流化促進平<br />

等<br />

2.全球性的架構<br />

3.媒體的平等<br />

4.教育與訓練<br />

5.工作生活與經濟<br />

6.資訊社會<br />

7.環境、社區及交<br />

通<br />

8.社會參與與決策<br />

9.調和工作與家庭<br />

生活<br />

10. 如同父親和祖<br />

父一樣,強化女性<br />

70


內<br />

容<br />

第二章 先進國家性別主流化政策<br />

美國 英國 加拿大 澳洲 芬蘭<br />

預防性照護、營<br />

養、生育健康、遺<br />

傳性疾病、老化、<br />

研究<br />

4.暴力:立法、法<br />

律約束和犯罪司法<br />

體系、公共服務及<br />

教育、女性割禮、<br />

政治庇護、國際改<br />

革、報告<br />

5. 女性和武裝衝<br />

突:和平保障、減<br />

少過度軍備支出、<br />

裝備妥善、倡導非<br />

武力式的解決方案<br />

6. 經濟:就業管<br />

道、退休安全、非<br />

歧視性法律、交<br />

通、低收入婦女<br />

7.權力和決策:參<br />

與公共政策和聯邦<br />

就業<br />

8.婦女人權:批准<br />

「限制所有歧視型<br />

態大會」中將婦女<br />

歧視置諸優先的聲<br />

明、擬具法律條文<br />

9.媒體:倡導放棄<br />

成見、促進婦女進<br />

入媒體、決策地位<br />

幼童<br />

5.武力衝突:衝突<br />

的化解、地雷、核<br />

試禁令、國際的衡<br />

量<br />

6. 經濟:幼兒照<br />

護、平等薪資和機<br />

會、性別定型、鄉<br />

村婦女<br />

7.權力和決策:公<br />

私領域辦公場所<br />

8.婦女人權:撤回<br />

對 CEDAW 的異<br />

議、對女性割禮採<br />

取行動<br />

9. 媒體:性別描<br />

繪、決策<br />

10.環境:決策、安<br />

全的運輸<br />

11.女童照護:促進<br />

職業教育和指導、<br />

國外對幼童性侵害<br />

的犯罪宣告<br />

享、婦女創業的支<br />

持、住宅、退休收<br />

入<br />

3.促進生理和心理<br />

的福利:健康體系<br />

的改革和更新、乳<br />

癌研究的計畫、對<br />

抗愛滋計畫、職業<br />

健康與安全<br />

4.減少社會暴力:<br />

社區行動、支持資<br />

訊交換與教育、增<br />

加媒體意識、提供<br />

保護、司法體系改<br />

革、保護女性難<br />

民、立法管制槍<br />

械、社區巡警<br />

5.促進文化生活的<br />

性別平等:提昇婦<br />

女的歷史和當代角<br />

色、挑戰婦女定型<br />

化、提昇文化發展<br />

的參與<br />

6.促進婦女的治理<br />

地位:調和婦女的<br />

治理地位、並促進<br />

政府和機構的性別<br />

平等<br />

7.提昇和支持全球<br />

性別平等:在國際<br />

性別敏感教育、學<br />

校彈性時程、注意<br />

弱勢團體、介紹移<br />

民英文課程、職業<br />

的/持續的訓練<br />

3.健康:聚焦於生<br />

育健康、子宮和胸<br />

腔癌症、預防性的<br />

健康計畫、殘障婦<br />

女<br />

4.暴力:協助受害<br />

者、針對女性受割<br />

禮者提供文化上的<br />

敏感性社區教育、<br />

提倡槍械管制、提<br />

供司法/立法/醫<br />

藥/人事的訓練<br />

5.武力衝突:促進<br />

國際武檢、國家立<br />

法、減少軍備支出<br />

6.經濟:1996 年研<br />

訂工作場所關係法<br />

案、安全性網路的<br />

衡量、獨立的諮議<br />

性機制、在勞力市<br />

場中設立協助的職<br />

業婦女中心、高品<br />

質的幼兒照護<br />

7.權力與決策:增<br />

加公領域婦女員額<br />

的角色<br />

11. 社會安全與社<br />

會服務<br />

12. 強化健康服務<br />

的性別平等<br />

13.避免女性暴力<br />

14. 監督和修正平<br />

等計畫<br />

71


內<br />

容<br />

制<br />

度<br />

建<br />

構<br />

性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

72<br />

和所有權<br />

美國 英國 加拿大 澳洲 芬蘭<br />

10.環境:與女性健<br />

康加以連結<br />

11.女童:教育論證<br />

「女孩的權力」、限<br />

制童工<br />

1.組成跨部會的總<br />

統委員會,其決策<br />

作成主體包括各<br />

NGO 和 16 個部會<br />

代表<br />

2.發展「婦女提案<br />

及服務白宮辦公<br />

室」,做為婦女組織<br />

的聯繫辦公室,並<br />

要求每個部會都必<br />

須為自己計畫的執<br />

行和監督負責<br />

政府機構和私部門<br />

在相互尊重的各自<br />

領域中執行與監督<br />

工作進行,並提供<br />

政府政策:使各種<br />

機關、部門和跨政<br />

府組織為關注議題<br />

的執行與監督負責<br />

(例如:教育及就<br />

業部、鄉村發展委<br />

員會、貿易及工業<br />

部)<br />

論壇提倡性別平等<br />

8.增進聯邦部門與<br />

機構的性別平等:<br />

對聯邦女性雇員提<br />

供公正的機會<br />

1.SWC 仍然在聯邦<br />

層級扮演一個監督<br />

和協調的角色<br />

2.擬訂目標架構,<br />

使 24 個參與的聯<br />

邦部門和機構均能<br />

檢驗自己的政策、<br />

計畫和方案,以促<br />

進性別平等,並歸<br />

結其執行的責任<br />

的導航計畫、建立<br />

與私部門或小型企<br />

業所有者的聯盟<br />

8.制度性機制:公<br />

佈婦女預算文件<br />

9. 人權:修正對<br />

CEDAW 的提議<br />

10.媒體:挑戰性別<br />

定型化、增加婦女<br />

的媒體參與<br />

11.環境:參與環境<br />

管理與防衛<br />

12. 女童:女性割<br />

禮、雛妓、立法、<br />

幼童性虐待<br />

部長、部門和機構<br />

均有對政府婦女政<br />

策加以執行和報告<br />

的責任;每年的報<br />

告,包括預算資訊<br />

在內,均會成為其<br />

主要的課責文件;<br />

OSW 則透過跨部<br />

門的委員會與其他<br />

部門維持連繫<br />

1.不同的部會負責<br />

政策的執行與監<br />

督,並依此區分為<br />

二種組合方案,以<br />

要求其對執行或監<br />

督功能負起完全責<br />

任,此一階段中,<br />

某些機制仍在規劃<br />

當中<br />

2.除了部會之外,<br />

其他共同參與的組<br />

織包括州議會、芬<br />

蘭地方當局組織、<br />

郊區的婦女議題團<br />


內<br />

容<br />

國<br />

家<br />

資<br />

源<br />

分<br />

配<br />

第二章 先進國家性別主流化政策<br />

美國 英國 加拿大 澳洲 芬蘭<br />

1.報告提到的數字<br />

橫跨許多部門,諸<br />

如:住宅和都市部<br />

門提供 250,000 美<br />

金給女性住宅購買<br />

人;六年內提供<br />

14,000,000 美金給<br />

幼 兒 照 護 、<br />

4,000,000 美金給<br />

低收入家庭;<br />

490,000,000 美金<br />

給貧民就業、教<br />

育、住宅等項目;<br />

27,300,000 美金給<br />

城鄉發展<br />

分配 64,000,000 英<br />

磅的國家預算投入<br />

幼兒照護;政府亦<br />

資助健康議題的自<br />

願組織發展許多計<br />

畫方案<br />

聯邦計畫中提到國<br />

家資源分配的幾個<br />

領域:政府對幼兒<br />

照 護 撥 付<br />

6,000,000 加幣、投<br />

入 72,000,000 加幣<br />

增置幼兒照護空間<br />

以確保婦女的經濟<br />

自主、每年分配<br />

10,000,000 加幣支<br />

持婦女參與藝術<br />

部份國家的數據:<br />

1.教育:提供四年<br />

以上的全澳學徒和<br />

訓練計畫,共計<br />

200,000,000 澳<br />

幣;1995-96 年則提<br />

供 3,000,000,000 給<br />

1000 所學校<br />

2.貧窮:透過稅務<br />

改革方案,對低收<br />

入家庭提供每年每<br />

名幼童 200 澳幣的<br />

福利、每年補助單<br />

薪家庭 500 澳幣<br />

3.原住民與南太平<br />

洋婦女:可擇性的<br />

生育方案(300,000<br />

澳幣)、胸腔檢查<br />

(20,000 澳幣)<br />

4.立法:各社區法<br />

律中心共計收到<br />

15,152,000,000 的<br />

補助,和 926,387<br />

澳幣補助婦女法律<br />

服務<br />

5.住宅:聯邦國宅<br />

協定每年收到<br />

1,000,000 的澳幣<br />

補助<br />

6.健康:1989-1997<br />

1.以地區發展資金<br />

對婦女企業加以補<br />

助<br />

2.1996 年,共計有<br />

150 個左右的健康<br />

計畫獲得公共基金<br />

的補助<br />

73


內<br />

容<br />

國<br />

際<br />

資<br />

源<br />

/<br />

支<br />

援<br />

性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

美國 英國 加拿大 澳洲 芬蘭<br />

國際發展機構<br />

1996 年宣佈性別<br />

行動計畫,提供發<br />

展中國家的婦女資<br />

源,以提昇婦女經<br />

濟地位、合法權益<br />

及公共事務參與<br />

海外發展機構在第<br />

四屆婦女世界大會<br />

之後重新評估其既<br />

定政策;英國亦發<br />

展多層次架構執行<br />

行動綱領,希望能<br />

在 2000 年以前看<br />

到 OECD/DAC 所<br />

設定的目標獲得成<br />

效<br />

1.聯邦計畫的八項<br />

目標中,有一項是<br />

「提昇並支持全球<br />

性別平等」,在國際<br />

論壇中提出各項促<br />

進性別平等的資<br />

料,尤其在聯合國<br />

和其他國際組織的<br />

論壇中發佈<br />

2.在加拿大的國外<br />

政策中,婦女發展<br />

是官方發展扶助計<br />

畫的六大優先方案<br />

之一,其目標在於<br />

強化永續發展中婦<br />

女的參與地位,使<br />

其成為平等的夥<br />

伴;更進一步則與<br />

NGOs 協商,強化<br />

國家機制並執行國<br />

家承諾<br />

共計補助全國婦女<br />

健 康 政 策<br />

96,000,000 澳幣<br />

7. 流浪者:每年<br />

115,000,000 澳幣<br />

N/A 1.北歐部長會議支<br />

持相關計畫的發展<br />

2.聯合國及歐洲議<br />

會也支持芬蘭計畫<br />

的發展<br />

3.歐盟亦採用芬蘭<br />

使用的強化執行方<br />

案的架構<br />

4.歐洲發展基金提<br />

供發展企業的婦女<br />

分配補助<br />

資料來源:整理自北京婦女行動綱領網站, http://www.un.org/womenwatch/daw/country/national/ westsum.htm<br />

依據各國現今執行行動綱領的內容,可就各國的性別主流化特點與可借鏡之<br />

處,並比照我國性別主流化之發展,分析如后:<br />

74


一、美國性別主流化策略的特點-傘狀的國家型計畫<br />

第二章 先進國家性別主流化政策<br />

美國的性別主流化策略在初期並不顯著,直到美國柯林頓總統組構總統的婦女<br />

委員會,邀集 23 位女性首長,形成非常設性的政策機關以後,才慢慢規劃出相關主<br />

軸,大體而言,美國的性別主流化政策係立基於過去各個部會自行發展的政策基礎,<br />

並透過跨部會委員會的整合,而形成龐大的傘狀國家計畫。此一計畫完全在柯林頓<br />

執行時快速形成,亦無長久以來的法令與傳統,故而難免給人有「急就章」的印象,<br />

此一政策也隨著布希政府上台後廢止總統的婦女委員會而終止。<br />

大體而言,美國性別主流化策略的內容,依據北京+5 的國家行動計畫而言,可<br />

說是耗資最鉅、範圍最廣的政策,幾乎涵蓋所有的部會,提供由上而下的政策、計<br />

畫與方案,其廣襃性值得借鏡。<br />

相對而言,我國總統的政策輔助單位-性別主流化諮詢顧問小組廣邀民間單位<br />

參與,而婦權會亦推動不少全國性計畫,但大體上仍欠缺整體性的政策單位和傘型<br />

政策,以確保施政和分工的效率性。<br />

二、英國性別主流化的特點-整合的婦女網絡組織<br />

英國性別主流化的主要策略,在於其利用創造法人的方式,整合各級婦女團體,<br />

形成龐大的婦女網絡組織,作為婦女發聲的管道。英國於建立法人地位的行政實體<br />

-婦女全國委員會,代表全國婦女發聲如以英國政府改造和的角度視之,此種非政<br />

府部門的公共團體(Non-Departmental Public Body, NDPB)是由國家創造,整合各<br />

級婦女組織,並以董事會和執行長方式運作的團體,類似日本的行政法人制度,可<br />

以更有效率地達成政策目標。<br />

英國的婦女全國委員會是一個會員制的組織,其一般會員包括主要政黨的婦女<br />

支部、工會、宗教團體、職業團體和企業的婦女組織,其提供婦女們自行組織委員<br />

會和依據自身利益規劃活動的機會;其他的會員身份尚有關係會員(associate<br />

member),其與婦女全國委員則透過留言版、諮商管道、會議與研討會等方式進行<br />

聯絡。1998 年,婦女全國委員會共計有 50 個會員和 35 個關係會員組織,2000 年後,<br />

會員更快速成長到 200 個組織以上,其規模包括全國性的組織,也包括小型的地區<br />

組織(Stokes, 2003)。<br />

婦女全國委員會的資金幾乎全由政府贊助,但卻享有極大的自主權,主要的決<br />

75


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

策單位除了主席以外,還包括 15 個人組成的領航委員會(Steering Group),其運作<br />

則必須遵守諾倫委員會(Nolan Committee) 1 的治理規範。婦女全國委員對外亦透<br />

過婦女部長,與婦女行政單位保持著密切聯繫;同時,婦女全國委員會也和國會議<br />

員、其他政府單位共同形成夥伴關係。<br />

正因為如此,婦女全國委員會對於自身代表的婦女利益,和政府願意傾聽婦女<br />

議題的決心是沒有疑慮的,委員會也可以透過領航委員會的討論和決議進行計畫的<br />

討論和型塑。以 1995 年以後的性別主流化政策而言,婦女全國委員會即與政府共同<br />

扮演著政策規劃的重要角色。<br />

與英國相較,我國目前已有內政部捐資成立的婦女權益發展促進基金會,董事<br />

會成員包括行政官員、社會專業人士與婦女團體代表,雖屬公法創立的財團私法人<br />

性質,但依其捐助章程和董事設立條文,尚非足以整合婦女團體,作為發展或夥伴<br />

機構為目的,故亦難發揮整合性婦女組織之功能。<br />

三、加拿大性別主流化的特點-廣泛的性別分析能力<br />

綜合各國性別分析的方式,大體上係以政府選定的政策範圍來實施,而以個案<br />

式的調查研究來提出建議或呈現成果,程序大致相近。但以較先進的加拿大為例,<br />

其各部會相較其他各國,更具有廣泛的性別分析能力。<br />

加拿大政府設立了性別分析程序,要求各政府單位參考實施(加拿大政府網站,<br />

http://www.dfait-maeci.gc.ca/foreign_policy/human-rights/Iwe5-steps-en.asp):<br />

一、 確認議題<br />

透過反應男性與女性的經驗,確認其是否與議題的方向一致。<br />

二、 界定所欲/預期成果<br />

(一)希望如何達成政策,而為達社會和經濟上的平等,如何讓此一目的<br />

融入既定的的承諾?<br />

(二)誰會受到影響?政策的效果何以會差別性地影響男性或女性?<br />

十一、蒐集資訊<br />

有哪些特定性別的資料可以使用?<br />

1<br />

諾倫委員會的治理精神是依據該委員會 1995 年建議的規範,包括與夥伴之間的關係和公共服務的<br />

守則等等。<br />

76


十二、進行研究<br />

所諮詢或所從事的研究如何強調男性和女性的差異?<br />

十三、發展分析選項<br />

第二章 先進國家性別主流化政策<br />

(一)就女性和男性的社經地位而言,每一個選項將帶來何種不同的影<br />

響?<br />

(二)所發展的創新解決方案如何強化已經確認的議題?<br />

十四、作出建議<br />

(一)性別平等如何透過加權和推薦選項等程序,而成為一個顯著的要<br />

素?<br />

(二)如何以公正客觀的態度執行政策方案?<br />

十五、政策溝通<br />

如何使用良好的溝通方式,確保兩性均能簡易地獲取相關資訊?<br />

十六、評估分析<br />

(一)如何用心地使性別平等與評估指標一致?又如何證明?<br />

(二)何種指標可用來衡量政策對兩性的效果?<br />

加拿大亦在 1997 年建構了經濟的性別平等指標(Economic Gender Equality<br />

Indicators),以標竿的方法評估男性和女性的相對地位,是否隨著時間的改變而產生<br />

變化。各部會也必須依據指標和性別分析程序,分就政策影響層面進行分析,為實<br />

施性別分析最普遍的國家。<br />

我國目前性別分析的概念方才起步,婦權會雖逐步推動相關概念,亦發展出性<br />

別分析的主要工具、操作手冊(handbook)和簡易使用說明(tool kits),但就更詳<br />

盡的桯序而言,可參採加拿大的做法,透過相關單位的設計、訓練,推動至政府各<br />

個層級。<br />

77


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

確認議題<br />

界定所欲/預期成果<br />

蒐集資訊<br />

進行研究<br />

發展分析選項<br />

作出建議<br />

政策溝通<br />

評估分析<br />

圖 2-5 加拿大性別分析的程序<br />

資料來源:加拿大政府網站,2007 年 10 月 7 日擷取自:http://www.dfait-maeci.gc.ca/<br />

foreign_policy/human-rights/Iwe5-steps-en.asp<br />

四、澳洲性別主流化的特點-完整的婦女文官機制<br />

依據 Chapell(2002)的看法,在推動性別主流化政策上,雖然同屬西敏寺體<br />

制,但澳洲政府顯然在政府常設組織的地位上要加拿大和英國的層級更高,也取得<br />

較大的成就。從 1974 年開始,澳洲政府便有婦女地位促進辦公室的組織框架,通常<br />

置於總理及內閣部中,具有內閣核心的地位;此外,多數的州在總理部門中亦設置<br />

婦女機構。這些中心(hubs)在週邊輪軸(spokes)-即主要的實作部門中亦設有<br />

婦女政策機構-的推動下,形成一整個輪狀結構(wheel structure),針對內閣的相<br />

關議題投入並處理運作。同時,正因為澳洲擁有完整的婦女文官機制,是故其性別<br />

78


預算的實施才能獲得全面性的支持。<br />

第二章 先進國家性別主流化政策<br />

我國目前雖仍起步,但隨著政府改造工程的發展,是否有籌設婦女常設性組織<br />

的需要,以推動目前性別主流化的政策,實值得思考再三。<br />

五、芬蘭與性別主流化的特點-成熟的兩性平權文化<br />

北歐五國由於有較高的平均經濟水平和知識,兩性在社會上的地位相較於美國<br />

或西敏寺國家,更為平權,也更具有理想性,比如 1980 年,瑞典中央政府建立了性<br />

別平等部(屬於內閣部會)。這是當時世界上為數極少的推進性別平等的政府機構。<br />

值得注意的是該機構稱為性別平等部而不是婦女部,其中的內涵令人回味。至少這<br />

裡包含了兩層意思,第一,尊重兩性的基本權利,為兩性發展創造平等機會,而不<br />

是僅僅為了女性。第二,調整兩性的關係,使男女的潛能、才智得到充分發揮。由<br />

於女性的權利更容易受到損害,所以是性別平等工作的重點(中國網,<br />

http://big5.china.com.cn/chinese/zhuanti/xxsb/1088512.htm)。<br />

此外,北歐五國北歐國家已經開始認真思考男性在家務分工與性別平等上應該<br />

扮演的角色,各國也進行了許多相關研究與倡議方案,諸如:北歐各國親職假與津<br />

貼等政策的對於兩性參與家務分工的影響,對於父親親職角色的影響與對於社會發<br />

展兩性平等的成效,均慢慢推上枱面而加以研討(范德鋆,2007),實領先各國一定<br />

之差距。<br />

叁、性別分析與指標的建構<br />

綜合各國的性別主流化政策,均以性別分析及其工具為主要的政策決策輔助資<br />

料,其內容可分析如下。<br />

一、性別分析的程序<br />

一般而言,聯合國組織不斷推動會員國的性別分析,多數國家所採用的性別分<br />

析程序,是瑞典統計局繪製的性別統計建置流程,詳如圖2-6所示:<br />

79


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

80<br />

合作<br />

統計<br />

使用者<br />

統計<br />

產生者<br />

性別議題之問題<br />

需改進的性別現象<br />

目標<br />

需要的統計領域<br />

相關指標<br />

現有指標 落差<br />

現有指標<br />

現有指標 可能來源<br />

各種方式改進之需要<br />

統計結果<br />

分析<br />

報告<br />

發布<br />

圖 2-6 瑞典性別統計產生流程<br />

新資料<br />

辨識<br />

辨識<br />

說明<br />

辨識<br />

列舉<br />

辨識<br />

調查<br />

辨識<br />

蒐集<br />

編製<br />

分析<br />

報告<br />

發布


資料來源:Statistic of Sweden, Gender Statistics,轉引自主計處網站:<br />

www.stat.gov.tw/public/Attachment/7716938971.doc<br />

二、性別指標的建構<br />

第二章 先進國家性別主流化政策<br />

除此之外,各國性別分析的產出多透過分析,而建立若干的平等的觀察指標,<br />

俾利於評估分析。相關指標極為繁複,如將其分類,則約略可分為三個類別的指標,<br />

各有其優缺點,茲分述如下表:<br />

表 2-4 性別分析的指標類型<br />

類型 描述 優點 缺點 例子<br />

檢 查 清 單<br />

(checklist)式的指<br />

標<br />

統 計 基 礎<br />

(statistic –based)<br />

式的指標<br />

特定資料蒐集格式<br />

(specific forms of<br />

data collection)的<br />

指標<br />

詢問實務上是否<br />

存在,回答為<br />

「是」和「否」。<br />

即所謂傳統的指<br />

標,應用可使用<br />

的統計資料衡量<br />

變遷的情況。<br />

需要特殊蒐集資<br />

料的格式(例如<br />

社會調查、焦點<br />

群體、深度訪談<br />

等等);也需要特<br />

殊的、可重覆運<br />

用 的 方 法<br />

(methodology)<br />

方便資料可以縱<br />

貫地比較。<br />

資料來源:Neimanis, A. (2002: 30).<br />

有利於監督政治<br />

意志和承諾的過<br />

程、文件等。<br />

資訊可以穩定而<br />

持續地應用。<br />

資料必須嚴謹地<br />

使用在特定議題<br />

上,亦為蒐集質<br />

性資料的好方<br />

法。<br />

欠缺質性的面<br />

向,有時亦容易<br />

發生轉譯的問<br />

題。<br />

較少提供質化的<br />

途徑,而且經常<br />

需要和其他兩種<br />

類型的指標互補<br />

使用。<br />

經常會有資源密<br />

集使用(如時<br />

間、金錢、人力<br />

資源)的問題。<br />

貴機關是否有性別<br />

主流化實施計畫?<br />

接受諮詢的專家是<br />

否提出報告?<br />

男性和女性意外罹<br />

患愛滋病的比例。<br />

男性和女性失業的<br />

程度。<br />

有多少%的人會認<br />

為女性必須擔負照<br />

顧兒童的責任?<br />

有多少%的報紙徵<br />

才廣告隱藏著歧<br />

視?<br />

81


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

以英國貿易和工業部下屬的性別及平等工作小組為例,其便整合了各種相關資<br />

料庫,亦利用建立了婦女地位的指標,詳如表 2-5:<br />

表 2-5 英國貿易和工業部性別及平等小組 2002 女性地位的若干指標<br />

指標分類 細項指標 評估成果<br />

人口統計變項 1.不同性別的人口比例<br />

2.不同性別人口的平均年齡<br />

3.工作適齡人口<br />

4.各年齡層的工作失能者比例<br />

5.婦女平均懷孕年齡<br />

6.各地區的婦女繁殖率<br />

7.各年齡層不同性別的獨居比例<br />

8.不同家庭型態的幼童人數比例<br />

9..各年齡層不同性別的離婚率<br />

就業及經濟活動 1.各年齡層不同性別的經濟活動<br />

82<br />

率<br />

2.不同性別工作適齡而未從事經<br />

濟活動者比率<br />

3.各年齡層不同性別的就業率<br />

4.各年齡層不同性別的失業率<br />

5.不同性別全職與兼職就業的人<br />

數<br />

6.不同性別的每週經常性工作時<br />

數<br />

7.不同性別在各種工作部門的分<br />

佈比例<br />

女性(50.5%)逐年下降,男性(49.5%)逐<br />

年上昇,愈趨平衡<br />

女性(41.0)和男性(38.7)均逐年上揚<br />

女性(18,016,000)和男性(20,176,000)逐<br />

年上昇<br />

各年齡的女性均多於男性<br />

29.1 歲<br />

各地區均逐年下降<br />

65 歲以上婦女比例高於男性<br />

單親父親家庭型態在各種兒童人數中均最<br />

少<br />

以英格蘭為例,較低年齡層的婦女離婚率高<br />

於同一年齡層的男性<br />

平均而言,女性(77.4%)較男性(83.2%)<br />

低,但女性逐年上昇,男性則逐年下降<br />

平均而言,女性(27.6)較男性(16.2)高,<br />

但女性逐年下降,男性逐年上昇<br />

平均而言,女性(69.3%)較男性(79.3)<br />

低,但女性逐年上昇,男性逐年下降<br />

平均而言,女性(4.3)較男性(5.3)低,<br />

且兩性均持續下降<br />

女性全職(6,550,000)人數低於男性全職<br />

(11,880,000),但女性兼職人數(5,124,000<br />

則高於男性兼職(1,107,000)<br />

女性每週經常性工作時數低於男性<br />

女性最多的職業別為公共行政、教育和健康<br />

(PA,education & health, 41.0% )領域;男


第二章 先進國家性別主流化政策<br />

指標分類 細項指標 評估成果<br />

8.不同性別就職中遭解僱的比例<br />

9.不同性別擔任的職務類別比例<br />

10.每種職業的女性類別比例<br />

家庭-工作平衡 1.各種工作類型不同性別的潛在<br />

需求比例<br />

2.父母對幼兒照護地點的評估<br />

3.父母對幼兒照護品質的評估<br />

教育及訓練 1.不同性別在過去四週內接受過<br />

工作相關訓練的比例<br />

2.各年齡層不同性別曾接受工作<br />

相關訓練的比例<br />

財務資源 1.全時受雇者平均每小時報酬比<br />

例(包括或排除延長工時)<br />

2.兼職和全時受雇者的平均每小<br />

時報酬比例<br />

3.全時受雇者的平均每週報酬比<br />

例<br />

4.不同性別擁有存款資產類型的<br />

比例<br />

5.受雇者退休金會員資格<br />

健康 1.不同性別於各年出生的平均年<br />

齡<br />

性最多的職業別為製造業(manufactural,<br />

25.2%)<br />

女性在行政和秘書職中較多(24.3%),男性<br />

在經理人和高階官員中較多(17.7%)<br />

女性以會計和秘書(25.4%)較多,男性以<br />

經理人較多(19.4%)<br />

女性以會計和秘書(74.0%)較多<br />

就可行性而言,女性以兼職的接受度較高,<br />

男性則以減少工時較高<br />

較多數的父母認為尚不足夠(48%)<br />

較多數的父母認為品質理想(very good<br />

14%, fairly good 37%)<br />

女性為 18.5%,呈現逐年上昇趨勢;男性為<br />

14.4%,大體維持均勢<br />

兩性均在 18-24 歲接受工作相關訓練的比例<br />

最高,女性為 25.2%,男性為 23.3%<br />

包括延長工時為 81.6%,排除延長工時則為<br />

81.1%,且有持續上昇的趨勢<br />

兼職為全時受雇者的 61.6%<br />

女性為 74.1%,男性為 73.2%<br />

女性最多類型為擁有任一種帳戶者為<br />

89%,男性最多亦為擁有任一種帳戶者為<br />

91%<br />

全時女性為 58%高於男性的 54%;兼職女性<br />

則僅為 31%,低於總體 56%甚多<br />

2001 年,女性為 80.4 歲,男性為 75.8 歲;<br />

至 2015 年,女性為 82.2 歲,男性為 78.0 歲<br />

83


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

指標分類 細項指標 評估成果<br />

2.各年齡層不同性別的死亡率<br />

3.45 歲以上各年齡層婦女哺育的<br />

感染率<br />

4.胸部檢查計畫-45 歲以上各年<br />

齡層婦女預估接受診療的比例<br />

5.45 歲以上各年齡層婦女首次約<br />

診進行胸部檢查的比例<br />

6.子宮頸檢查計畫-各年度接受<br />

檢查的比例<br />

多數年齡層的男性死亡率高於女性<br />

年齡層越高,相對感染機率亦越高<br />

2001 年約為 75.3%<br />

45-49 歲較高,達 78%,但 50 歲以後均較低,<br />

直到 65 歲以後再昇高<br />

2001 年為 83%,並未有效提昇<br />

犯罪 不同性別侵害者的犯罪宣判 在可起訴的案件中,以社區處遇的宣判較<br />

交通 1.不同性別擁有駕照(所有)的<br />

資料來源:WEU (2002)<br />

比例<br />

2.各種族裔不同性別擁有小客車<br />

駕照的比例<br />

3.各地區不同性別擁有小客車駕<br />

照的比例<br />

4.小客車或小貨車的近用率<br />

5.不同性別的主要交通工具類別<br />

比例<br />

6.不同性別的旅程目的<br />

7.不同性別搭乘或駕駛自小客貨<br />

車工作的類別比例<br />

多,但以整體而言,則以罰金較多<br />

女性為 14.1%,少於男性的 18.3%,兩性均<br />

呈現持續上昇趨勢<br />

女性在各族裔均較少<br />

不論在英格蘭、威爾斯或蘇格蘭,女性均較<br />

少<br />

女性隨時可用者(59%)低於男性(73%),<br />

從未使用者(22%)則高於男性(15%)<br />

女性駕駛自小客車者 33%,低於男性的<br />

48%;而女性乘坐小客車、巴士或步行的比<br />

例則高於男性<br />

女性購物為 23%,高於男性的 19%;通勤比<br />

例女性為 13%,低於男性的 18%<br />

女性駕駛為 79%,低於男性的 85%;但女性<br />

乘客為 13%,高於男性的 7%<br />

上述指標也是以英國貿易和工業部下屬的性別及平等工作小組認為,在各項政<br />

策規劃與決策過程,必須隨時關注的議題,可以透過長期的追縱與發展,持續檢視<br />

相關的指標,並預為因應。<br />

84


三、性別分析的個案-以人事管理為例<br />

第二章 先進國家性別主流化政策<br />

以公部門人事管理為例,澳洲聯邦秘書處(Commonwealth Secretariat)在 1999<br />

年曾提出「公部門的性別主流化」(Gender Mainstreaming in the Public Service)文,<br />

內容提及公部門發展人事管理政策的性別分析程序與政策分析過程,對於我國發展<br />

人事管理政策的性別主流化有極大的參考價值,茲分點列敘如下(Commonwealth<br />

Secretariat, 1999):<br />

(一)應用性別分析<br />

性別分析的程序是一個判別政策發展可能對男性與女性有可不同影響的過<br />

程,其涉及性別複分類資料的蒐集與運用,相關資料則可顯示男性與女性的不同地<br />

位、情境、角色與責任…等等。相關資料提供政策過程,並促進針對現有政策可能<br />

造成性別不平等的影響性評估。性別分析也涉及評估「性別不公正」<br />

(gender-inequitable)的權力關係何以會影響設定目標(包括性別等目標在內)的達<br />

成。<br />

性別分析可以是質化也可以是量化的,量化的性別敏感指標,例如:人口統計<br />

變項、聚落分佈、住所和家庭、教育、健康、經濟活動、土地和債權的接近、立法<br />

權力、性別暴力均屬之,可以提供宏觀面向的分析;而質化的指標,例如:歷史和<br />

社會文化的分析則可以有助於釐清在既定的社會中,發生什麼性別差異,及性別差<br />

異何以發生。<br />

公部門的性別主流化應該重視運用下列技術:<br />

1.性別敏感指標:性別敏感指標是一套統計資訊,有關女性相對於男性的生活、<br />

地位,以及隨著時間改變,情境是否改變。這些必要的工具可以用來衡量性<br />

別平等目標的達成,卻確保利益的發展是否公平地分享。更重要的是政府應<br />

該注重統計資料的蒐集,不論在中央的統計機關還是特定的部門,都應該在<br />

性別認知基礎下發展和蒐集指標。<br />

2.政策分析:可以分析政策走向,大體而言,政策的取向可分為-<br />

性別中立的政策:性別中立的政策意指政策的外觀與性別無關,然而即使<br />

部份政策的決策表面上看起來與性別無關,但亦容易產生性別的偏見。例<br />

如:為中小企業擴展信用的政策,有時婦女要獲得信用相對困難。<br />

85


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

性別特定的政策:雖然性別特定的政策主要考量兩性的差別,而針對特定<br />

的性別發展政策,但仍必須考量當時整體的資源與責任分配。例如:某個<br />

微型放款的架構鎖定婦女為主。<br />

性別認知/重分配/轉換型的政策:此一政策希望改變現時的兩性關係,<br />

並透過改變資源分配和責任的方式來使其更為公正。由於此一政策改變既<br />

得利益,故在政治上面臨的挑戰也較大。<br />

3.橫向分析:以橫向的連結方式發展全國性的行政計畫-<br />

立法架構:亦即憲法架下的立法和司法行動的支援。<br />

總體經濟政策:與整體財務資源的連結為何。<br />

發展計畫:性別理論與策略的選擇。<br />

教育:針對執行文官與首長的訓練。<br />

(二)政策發展<br />

政策發展的首要便是設定政策的性別目標,以衡量未來政策達成的可行性。<br />

(三)確認人事管理的相關議題<br />

86<br />

澳洲政府所擬就的人事管理議題包括:<br />

1.員額及就業條件<br />

限制差別待遇的性別歧視:工作與薪資平等的政策應該針對個別工作職<br />

位,限制薪資的性別差異;更有甚者,亦應透過工作者價值的平等衡量,<br />

而針對不同的工作進行比較,以給予不同工作但具同等價值的工作者相同<br />

薪資。前述作法將有助於某些被視為專屬某一性別的不同工作,修正其薪<br />

資差異-這也主要的薪資差異來源。另外,鼓勵女性進入傳統上由男性從<br />

事的工作,更有助於修正此一不平衡的現象。<br />

確保在決策角色的適當性別平衡:聯邦部門從 1999 年即設定目標,預期在<br />

2005 年讓女性在決策地位的比例提高到 30%,最終目標則是希望能達成男<br />

女性別決策人員各佔 50%。為達成此一目標,澳洲政府應該採取動態性的<br />

衡量方式,以鼓勵婦女申請高階的職位和決策<br />

決定公正的就業情境:公正的就業情境主要包括二個部份,一是就業本身,<br />

另一則是家庭責任,此二者常形成婦女的雙重負擔;如能適當地排除婦女


第二章 先進國家性別主流化政策<br />

在懷孕、家計工作、幼兒看管和照護等等責任,才能使婦女心無旁騖地專<br />

心在工作本身。相關的方法例如補助、幼兒照護措施、工作時間彈性化、<br />

可攜式工作等等。<br />

2.工作守則<br />

確認工作規約的測量是不斷修正且符合公正性的:工作守則不得隱含任何<br />

性別歧視的意味。<br />

限制性騷擾:許多婦女在工作場合均曾遭遇性騷擾,應該要創造一個受婦<br />

女歡迎的環境,相關的文官工作守則均應包括性別或其他形式性騷擾的禁<br />

止與罰則。<br />

3.訓練及能力建構<br />

性別認知的訓練:性別主流化依賴的是高階主管的性別敏感程度,因此,<br />

必須針對永業高階文官和部會進行訓練;尤為重要的是核心部會(如財<br />

務、規劃、人事和司法部門)首長的性別敏感程度。<br />

確保使用的訓練選項是公正的:確保兩性均能夠平等接受訓練是極為重要<br />

的-包括在職訓練,訓練的公正與否可以透過經費、時間、兩性訓練的人<br />

數、知識與技能的水準來加以判斷;另外訓練的本身也必須是性別敏感的。<br />

與 NGOs 和國內各個社區建立夥伴關係:婦女的 NGO 是頗為有用的資源,<br />

也是性別主流化的重要夥伴;與夥伴們進行對話也可以提供極為有價值的<br />

輸入項;網絡式的組織也是另一個可以快速分享資訊與理念的作法,其對<br />

相互支持和提供接觸點等均有相當程序的助益。<br />

4.誘因及懲罰<br />

良好績效的誘因:建立有效的績效評估系統是頗為重要的一環,而績效的<br />

回報也不必一定是財務性的,事實上,肯定與回饋的作法可能還更為有效。<br />

發生性別歧視的懲罰:倘若管理者發生性別歧視的事件,或無法執行平等<br />

機會政策,其首要的步驟便在於決定性別歧視與找出失敗的原因,管理者<br />

是否有經驗或了解性別議題?如果答案是否定的,則必須了解此一事件可<br />

否透過性別認知訓練來加以改善;最後,此一歧視或失敗可能導致其他的<br />

懲罰,例如調職、降級、懲處等。<br />

87


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

(四)平等僱用機會政策<br />

要確保上述議題都能夠獲得重視,最佳的方式便是透過採納和有活力地執行廣<br />

泛的平等僱用機會政策。<br />

(五)政策預評估<br />

政策預評估是指在執行政策之前,對現有的提案或現行政策加以分析,性別政<br />

策的評估係針對男性與女性是否會受到政策的不同影響而予以細部評估,在性別政<br />

策預評估過程中,可以檢視下列問題:<br />

1.有多少男性與女性,那些人在這項政策過程中受到諮詢,程序為何?<br />

2.有多少男性與女性,那些人被包含在政策執行的範圍中?<br />

3.有多少男性與女性,那些人在這項政策中獲利,獲利多少?<br />

4.政策對男性或女性是否有排除性的效果?<br />

5.這項政策應該如何改變以修正現有的不平衡狀態?<br />

6.就兩性的平等與公正而言,此一政策可如何增進政府的總體目標和國際承<br />

諾?<br />

7.有何阻礙,造成女性無法公正地參與這項政策與獲得公正的成果?要如何克<br />

服這些阻礙?<br />

(六)性別行動計畫<br />

人事管理的性別政策預評估,其成果就是一系列的公部門性別主流化行政計<br />

畫,其包括下列行動:<br />

88<br />

1.為多數公部門決策地位的女性建立目標。<br />

2.在有關任命、晉昇、薪資、僱用條件及培育的過程中限制性別的歧視。<br />

3.提供需要的性別認知訓練,特別是核心部會的領導者、實作部門的領袖、文<br />

官的管理與決策者。<br />

4.設計所有核心或直線部門在性別主流化促進、執行與監督的制度性結構,並<br />

須對結構功能加以監管。<br />

5.確保相關的性別議題已整合在核心和橫向工作計畫,及預算分配當中。<br />

6.建立並強化與公部門文官、非政府組織之間的工作夥伴關係。<br />

7.建立或促進監督與報告體系,以確保資訊的時間性和準確性。


第二章 先進國家性別主流化政策<br />

8.對政府部門提供誘因或進行交易,以鼓勵性別平等計畫的完整執行。<br />

(七)監督與評估<br />

一旦計畫開始執行,便必須對計畫執行的成功與否加以衡量,也必須隨著描繪<br />

經驗,俾做為下一階段政策執行參考之用,政策成果的監督和評估可以透過統計和<br />

經濟分析的回饋,而使得政策有更進一步的成效,相關的分析,諸如:成本效益分<br />

析、影響評估、量化及質化成就評估等等。<br />

這些工具和政策過程中,性別分析和政策評估階段的工具頗為類似,包括使用<br />

性別敏感指標,並經由質化指標的研究和分析加以補足,而在一個政策循環的監督<br />

和評估程序結束之後,其亦可以直接回饋給下一個循環的初始分析階段。<br />

(八)內部與外部溝通<br />

在執行性別主流化的過程中,一個有效率和可信賴的溝通體系是極為重要的,<br />

溝通管道必須符合兩項主要功能:<br />

1. 溝通管道是提供監督和評估不斷進展的有效方法,而為發展未來有效的政策<br />

選項,也必須對現況提供準確的資料。<br />

2. 溝通管道也是政策溝通變遷的有效方法,不論是政府內部的溝通,抑或是外<br />

部對整體公民社會的溝通,都是重要的。而不管基於有效的政策執行,或從<br />

透明性、公共認知或接受度,溝通管道都是必要的設計<br />

大體而言,澳洲政府人事管理的性別主流化,著重於各機構性別管理系統<br />

(Gender Management System, GMS)的建立與健全,換言之,澳洲的性別主流化政<br />

策在人事管理層次已結合性別分析、管理資訊系統、績效評估體系、性別訓練等四<br />

個次級系統,而組成一個完整的架構,委實值得我人參考。<br />

89


第三章 政府部門人力資源管理之性別議題<br />

第三章 政府部門人力資源管理之性別議題<br />

傳統有關組織與人力資源管理的相關研究,基本上並不會特別以女性為對象,<br />

亦甚少從女性觀點進行分析與論述。Stewart(1978:337;引自黃煥榮,2000:27)<br />

於檢視許多組織文獻後發現,過去的組織研究大多充滿著男性的觀點,儘管此種男<br />

性觀點的組織研究特色,仍相當高程度可見於當前的組織相關研究。不過,隨著女<br />

性主義的興起,性別平等與性別主流化趨勢的形成,觀察有關組織與人力資源管理<br />

的相關研究可以發現,越來越多文獻係從女性的觀點加以分析,而且亦逐漸建構出<br />

以女性為主體的理論。<br />

有關性別與人力資源管理的相關研究中,有一項較新興的概念係從人力資源管<br />

理的角度討論。此種概念被稱為是「女性友好人力資源管理」(women-friendly human<br />

resource management)(Flynn, 1996; Chui & Ng, 1999; Linehan & Hung, 2001; Wooten,<br />

2001)。此一概念意指組織的任何人力資源管理政策,必須能提供女性員工成功的整<br />

合其在個人、工作、婚姻,以及家庭各方面角色需求的機會。<br />

換句話說,一個具有女性友好人力資源管理概念的組織,就是會透過許多政策<br />

的推動與執行,以使女性員工在面對大多數其男性同儕甚少面臨,或是承受壓力相<br />

對輕微的工作與家庭雙重角色要求與壓力時,仍然能夠輕鬆愉快地面對,且依然可<br />

以在組織中享有成功的職業生涯(Wooten, 2001: 278)。<br />

從 Chui & Ng(1999, 501)兩位學者整理相關文獻與實務作法的彙整表中可以<br />

看出(表 3-1),以女性友好人力資源管理概念為主軸所建構的組織政策,相當重視與<br />

女性生涯發展有關的機制,這些機制主要有以提昇女性員工之技能為主的女性訓<br />

練、女性生涯發展諮商制度、長期的研究進休假、女性升遷優惠制度、訂定中高階<br />

女性員工在管理職位的一定配額以及從機會平等的角度確保配額制度的執行等項。<br />

此外,專為女性而設計的師徒制度、能提供相關協助以使女性員工無後顧之憂參加<br />

的訓練方案,以及其他以女性為主體的生涯發展政策亦是相關文獻常提及者<br />

(Wooten, 2001)。<br />

91


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

1.正式的工作分享<br />

表3-1 組織中女性友好之人力資源管理政策與實務<br />

9.組織有解決性別歧視與性騷擾的承諾<br />

2.專為女性員工設計的彈性工時 10.對全體員工進行有關性別歧視與性騷擾的訓練<br />

3.法定育嬰假期滿後,基於家庭責任的理<br />

由可延長的留職停薪<br />

11.組織提供女性如何兼顧家庭與工作的諮商<br />

4.自願性的工時減少 12.組織有矯正男女薪資差異的機制<br />

5.以提昇女性員工之技能為主的女性訓練 13.組織提供就地托兒的機制,或是加以補助<br />

6.女性生涯發展諮商制度 14.提供女性員工自行規劃福利事項的機制<br />

7.長期的研究進休假 15.訂定中高階女性員工在管理職位的一定配額<br />

8.女性升遷優惠制度<br />

資料來源:Chui & Ng, 1999: 501.<br />

16.從機會平等的角度確保配額制度的執行<br />

為何組織在人力資源管理與相關政策上,會逐漸地增加以女性友好為基礎的政<br />

策呢?相關研究發現,由於組織中女性員工日益增多,再加上女性員工無論在學識、<br />

才能、或績效表現都不遜於男性,因此,如果能夠透過女性友好政策,協助女性員<br />

工增加其在生涯發展上的有利因素(尤其是人力資本),以及排除阻礙女性員工更佳<br />

績效表現以及不利生涯發展與成功的因素,則不僅可以降低增加女性員工的事病假<br />

頻率(Hensing & Alexanderson, 2004)、對組織的承諾感(Chui & Ng, 1999),更可<br />

以提昇組織的總體競爭優勢(Wootren, 2001)。<br />

在以上採行女性友好政策所能帶給組織的益處之中,提昇組織總體競爭優勢此<br />

一面向,亦是同樣呈現在以國家為分析單位的研究報告。一項由世界經濟論壇(World<br />

Economic Forum)所做的研究即發現,在具有全國性女性友好政策且被視為女性友<br />

好國家排名前 10 名的瑞典、挪威、冰島、丹麥,以及芬蘭等五國,其全球競爭力也<br />

同樣表現亮麗(FitzCerald, 2005)。<br />

從以上有關女性友好人力資源管理概念與應用相關說明可知,此一概念的政策<br />

設計理念,明顯有別於傳統組織研究與實務,漠視組織員工性別差異,因此必須有<br />

不同的政策對待之事實。而是正視女性員工在諸多與組織相關議題所面臨的情境,<br />

的確是有別於其男性同儕,因此必須予以不同的政策設計與對待,尤其是在其工作<br />

生涯發展領域,基於使女性員工發揮更高的潛力並得到生涯發展的滿足,更成為女<br />

性友好人力資源管理概念著力甚深的面向。本章以下便分別從人力資源管理「甄選<br />

與任用」、「培育與訓練」、「升遷與發展」、「社交性行為」及「工作與家庭衝突」等<br />

五個重要面向,探討其在性別層面可能引發的重要議題。<br />

92


第三章 政府部門人力資源管理之性別議題<br />

第一節 甄選與任用的性別議題<br />

從人力資源管理的程序來看,是由組織中人力資源的徵募、發展、激勵和維持<br />

所組成的過程,這些過程彼此是息息相關。從我國目前官僚體系所呈現的性別不平<br />

等現象,實應從人力資源管理的源頭,即人事甄補的過程,加以探討,如此方能真<br />

正瞭解問題之所在。而造成文官甄補的性別偏差,主要有以下幾項因素,分析探討<br />

如后:<br />

壹、公務人力之輸送帶<br />

所謂「輸送帶定理」(pipeline theory)的看法,是認為一個高層主管的養成需要<br />

經歷一段相當長的時間,大約 15-20 年左右的經驗累積,所以當大家意識到女性面<br />

臨玻璃天花板的障礙,並無法用矯正政策立竿見影扭轉現況,而需等待時間慢慢去<br />

化解(U.S. Glass Ceiling Commission,1995)。由於過去官僚體系中女性的人數偏<br />

低,因此造成這種「男高女低」的不平衡現象。 換言之,此種現象是過去歷史所積<br />

累下來的,並非目前才發生的現象。<br />

從民國三十九年至民國五十四年這段前,女性公務人員高考及格的比率從未超<br />

過 4%,一直到了民國六十年才首度超過 10%,隨後男性及格的人數逐年降低,女<br />

性的比例逐年的提高;至民國八十一年女性及格的人數首度超越男性,至八十五年<br />

甚至超過六成。近年來女性高考及格的比率,大約仍維持在五成上下的比例。以目<br />

前人事統計資料所顯示,簡任官平均的年資大約為 25 年左右,若將其回溯 25 年在<br />

民國 71 年,以前後幾年的平均數來計算,當時男女性高考及格比率女性大約也在三<br />

至四成左右,相對於目前不到兩成的人數,其實女性的比例仍舊偏低,所以輸送帶<br />

理論雖然可以解釋我國女性公務人員職等偏低的一部分原因,但絕非全部,其實仍<br />

有其他的原因必須考量,以下進一步探討。<br />

93


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

貳、特種考試之性別限制<br />

就公務人力進用的角度來說,除了每年固定舉辦的高普考試以外,絕不能忽視<br />

在及格人數及及格率都較高的特種考試。究竟歷年來特考及格的人數有多少呢?由<br />

於考選部的考選統計,未針對歷年每項特考男女及格人數和及格率的人數完整統<br />

計,我們不知道男女確切的情況,不過我們可以從間接的一些數據,及近年的統計<br />

數字看出一些端倪。<br />

特種考試本係高等考試、普通考試、初等考試外,為因應特殊性質機關需要而<br />

舉辦之考試;依公務人員考試法施行細則第三條第六項之規定,用人機關申請舉辦<br />

特種考試時,考選部應就機關性質及業務需要加以認定,其合於公務人員考試法第<br />

三條第二項舉辦特種考試之規定者,報請考試院核定之。<br />

在幾年前考選部辦理之各項國家公務人員考試,高等考試、普通考試、外交領<br />

事人員、國際新聞人員特考、國際經濟商務人員特考、身心障礙人員特考、警察人<br />

員特考、基層人員特考均不限應考人性別;而司法人員特考、國安情報人員特考、<br />

調查人員特考、關務人員特考、鐵路人員特考、公務人員特考、郵政人員特考之部<br />

分類科需用名額中則設有男女性別限制(考選部,1999c)。根據考選部的說法此種<br />

限制,係因應用人機關業務特殊性質之任用需要,故有其必要性和適當性,對於考<br />

選部辦理之各項公務人員考試有分定性別限制之考試名稱及業務需求理由(參見表<br />

3-2 所示)。<br />

94


第三章 政府部門人力資源管理之性別議題<br />

表 3-2 考選部辦理之各項公務人員考試有分定性別限制之考試名稱及業務<br />

需求理由<br />

考試名稱 分定男女需用名額業務需求說明 用人機關<br />

特種考試司法人員考<br />

試<br />

為因應各級法院、檢察署及法務部監所之業務需要,考<br />

量男女性受刑人管理上之差異,需就勤務妥為調配之必<br />

要性,就監獄官及監所管理員、法警、執達員類科分定<br />

男女需用名額。<br />

法務部<br />

司法院<br />

特種考試國家安全局<br />

國家安全情報人員考<br />

試<br />

及格人員多為執行外勤工作,環境複雜,工作時間不正<br />

常,且須耗費較多之體能,故以男性為主,部分內勤方<br />

面之工作,始由女性幹部擔綱負責,爰分定男女需用名<br />

額。<br />

國家安全局<br />

法務部調查局調查人<br />

員考試<br />

及格人員均輪派法務部調查局之外勤單位,執行偵查貪<br />

污、走私、煙毒等犯罪案件及反制中共滲透法定職掌業<br />

務,且必須隨時待命,執行逮捕、拘提、跟監、守候等<br />

危險、艱鉅又耗費體能之任務,是故需以男性為執行主<br />

力,再過度搭配<br />

女性調查人員以遂行任務,因此分定男女需用名額。<br />

法務部調查局<br />

特種考試關關務人員<br />

考試<br />

特種考試關關務人員須內外輪調、擔任驗貨、查緝走私<br />

及登船檢查等工作,並須全天候輪值當班,依其工作性<br />

質不適宜女性擔任,部分類科爰依性別分訂需用名額。<br />

財政部關稅總局<br />

特種考試交通事業鐵<br />

路人員考試<br />

及格人員因分發鐵路局站、車、廠、段等單位服務,屬<br />

現場耗費勞力、危險或須日夜輪值之工作,為因應鐵路<br />

運輸業務及安全考量需要,爰於部分類科分定男女需用<br />

名額或僅限男性報考。<br />

交通部鐵路管理局<br />

特種考試交通事業公<br />

路人員考試<br />

因士級養護科及格人員將分發擔任道路清潔、鋪設 AC<br />

等工作,其工作性質係外勤且極艱辛,故限男性報考。<br />

台灣省交通處公路<br />

局<br />

八十八年特種考試交<br />

通事業郵政人員考試<br />

郵政業務士係擔任投遞及收攬郵件之外勤工作,又近年<br />

來新聞文化事業發達,新聞紙及書刊、印刷物等郵件大<br />

量增加,體大物重,女性生理及體能難以負荷。是以,<br />

體能強健且能長期刻苦耐勞者較符合郵件投遞業務需<br />

要;且郵局投遞區域遼闊,業務士須輪流擔任日問或晚<br />

間投遞工作,女性擔任此項工作安全堪虞,爰分定男女<br />

需用名額。<br />

交通部郵政總局<br />

資料來源:考選部(1999c)<br />

95


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

對於某些特考在甄補用人部分限制應考人性別的作法,政府的考選機關和用人<br />

的機關有其支持的理由和主張1(考選部,1999c)。誠如一位考選部官員所指稱:<br />

「政府機關或考選部的官員從行政法制的角度,檢視考選部近年來辦理的部分公務<br />

人員特考採取性別限制的作法,宣稱其合憲性、適法性應該都沒問題」(李震州,<br />

1996),但問題可能就是目前的社會環境下,這樣的法制是否能夠被普遍接受?是<br />

否有改革的必要?畢竟法律必須隨時空環境的改變做因應而調整,而非讓不正義的<br />

規定仍持續的存在不變。正如一位法律學者所言:<br />

「關照法律中考量兩性平等原則的狀況,無異於是將抽象的平等原則<br />

落到具體的事實,在具體的事實中『確認』兩性平等的判斷標準與結<br />

果。然而,這個法律中『確認』兩性平等的過程,一直充滿了隱蔽而<br />

神秘的色彩,一如在實質的社會生活中,兩性關係的互動與社會位<br />

置,也是充滿了難解而又令人驚訝的謎…在司法的判斷中,『確認』<br />

兩性平等的過程並非獨立於社會機構與社會行為的範疇,而仍係屬於<br />

1 考選部所持的理由如下(考選部,1999c):<br />

第一,中華民國憲法第七條規定:「中華民國人民無分男女、宗教、種族、階級、黨派,在法律上一<br />

律平等。」睽其揭櫫之「平等」,應係強調人格主體之平等性,不因其身分、年齡、職業、性別、黨<br />

派、階級、種族之不同而異。但目前部分採取性別設限之公務人員特考,其工作性質確有相當程度<br />

危險性,因此限制女性報考,應符合憲法第一百五十三條婦女從事勞動者,應按其年齡及身體狀態,<br />

予以特別之保護;第一百五十六條國家為奠定民族生存發展之基礎,應保護母性,並實施婦女、兒<br />

童福利政策之立法精神。<br />

第二,中華民國憲法第十八條規定:「人民有應考試、服公職之權。」司法院大法官會議第二○五號<br />

解釋,理由書中稱:「按中華民國人民,無分男女、宗教、種族、階級、黨派,在法律上一律平等,<br />

為憲法第七條所明定,其依同法第十八條應考試服公職之權,在法律上自亦應一律平等。惟此所謂<br />

平等,係指實質上之平等而言,其為因應事實上之需要,及舉辦考試之目的,就有關事項,依法酌<br />

為適當之限制,要難謂與上述平等原則有何違背。 …」又第二一一號解釋:「憲法第七條所定之平<br />

等權,係為保障人民在法律上地位之實質平等,並不限制法律授權主管機關,斟酌具體案件事實上<br />

之差異及立法之目的,而為合理之不同處置。」,準此,平等原則既非指齊頭武之平等,而「事實差<br />

異」之辨明及「立法目的」之不同,皆為法律上所作不同處置之合理正當理由之基礎,殆無疑義。<br />

第三,觀諸晚近行政法理論中,多認為立法機關或行政機關於制定法律或為行政行為時,「依事物本<br />

質考量,得就特定情事區別處理」,亦不違反平等原則。如司法院大法官會議第一七九號解釋,理由<br />

書中稱:「…憲法第七條所稱中華民國人民無分男女、宗教、種族、階級、黨派,在法律上一律平等,<br />

並非不許法律基於人民之年齡、職業、經濟狀況及彼此間之特別關係等情事,而為合理之不同規定。<br />

又第三六五號解釋:「…因性別而為之差別規定僅於特殊例外之情形,方為憲法之所許,而此種特殊<br />

例外之情形,必須基於男女生理上之差異或因此差異所生之社會生活功能角色上之不同,始足相當。」<br />

準此,法律基於年齡、職業等原因,而為合理之不同規定;並在特殊例外情形下,基於男女生理差<br />

異或因此差異所生社會生活功能角色之不同,而得為差別規定,洵無不當。<br />

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第三章 政府部門人力資源管理之性別議題<br />

整個社會網絡的一環,如果說目前的社會帶有父權的色彩,那麼『確<br />

認』兩性平等的過程也帶有父權的色彩。」(葛克昌,1997: 5)<br />

女性主義者認為特考的性別設限,欠缺女性的觀點;更具體的說,這些的規定<br />

是建立在父權體制下男性的設計和思考方向上,以及潛藏的性別刻板認知。故婦女<br />

團體對於這些政府部門以女性不宜值夜、女性無法從事體力勞動為由,剝奪女性的<br />

平等就業機會感到相當不以為然。婦女團體表示,各用人單位可以於招生項目中明<br />

列工作內容,或於考試項目中加考體能測驗,就是不應先行剝奪女性報考的權利,<br />

任何以女性身體疲弱,不宜從事體力勞動、或女性易遭受侵害,不宜夜間上班,女<br />

性應宜室宜家,不適合須長期出差的工作等說詞,都是假保護,真歧視!(婦女新<br />

知基金會,1999b)。<br />

社會上歧視女性的價值觀,透過政府政策、教育制度、大眾傳播媒體聯手操縱,<br />

形成一張緊密的網。要掙脫這張網,有待我們從每個角落加以刺破、穿透。誠如一<br />

位女性主義學者所言:<br />

我們習於用先天的生理差異來解釋男人與女人分別適合做甚麼工<br />

作。事實上,我們現在所觀察到的性別差異,大都源於我們從小給予<br />

男性和女性不同的教導方式、要求、期待與發展機會。實際上,男人<br />

與女人的智力並沒有什麼差異。即使男人的「平均」身高與體能比女<br />

人來的好,但是落實到具體的個人,總是有成千上萬的女人比我們在<br />

街上所見到的男司機或工程師的體力還要好。如此說來,男人與女人<br />

的職業區隔,只不過是男人作為既得利益者的價值觀在作祟罷了(畢<br />

恆達,1996:19-20)!<br />

惟近年來,基於婦女相關團體的推動和要求,考選部近年來亦不斷檢討各類公<br />

務人員特種考試的考試規則,將分定男女錄取名額或限制報考性別的規定刪除。相<br />

信在未來女性報考特種考試的限制和障礙,將能逐步的突破。<br />

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性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

參、退役軍人特考所隱含之性別偏差<br />

特考最主要的爭議性是其違反了功績制所標榜之公開競爭的原則,使應考人的<br />

資格受到限制,如前面所討論的對應考人資格的限制。除此之外某些特考雖然對於<br />

性別並沒有直接加以限制,但是其間接所隱含的結構性偏差,對女性進入文官體制<br />

的比例是具有相當大的影響。尤其是對軍人(軍隊中女性人數比例極低)的優惠措<br />

施,顯然稀釋了女性在行政機關考選和升遷之機會。在「戰爭體制」時期,我國文<br />

官政策軍職轉文職的管道洞開(江大樹,1997),軍人的比例偏高,因此高階女性<br />

公務人員的比例偏低就不足為奇了。<br />

一、退除役軍人轉任公務人員考試<br />

本項考試旨在配合退除役軍人就業問題的輔導與安置。對於後備軍人及退除役<br />

官兵,因其為國服務、犧牲奉獻、尋找新的工作不易,政府為解決其就業問題,乃<br />

訂定全面性的輔導計畫,並配合計畫設置大量機構予以輔導就業。其中安置政府機<br />

構服務者,礙於憲法及人事法令之規定,乃於四十六年洽商考試院辦理轉任公務人<br />

員特種考試。此類考試原係現役或儲備性的資格考試:因軍人有限齡退役等規定,<br />

甚多軍人退役時尚屬青壯,為解決其就業問題,並安定社會,故舉辦此類考試實無<br />

可厚非。然後來因宥於錄取人數過多,乃至民國七十二年起漸轉向就業考試,其錄<br />

取比率均較高普考試為高,致遭社會不平之鳴(許濱松,1996;蔡良文,1994:88-89)。<br />

特種考試常為人所詬病,主要就是違背功績制精神,因其與憲法及公務人員考<br />

試法所規定之「公開競爭考試」方式選拔公務人員之原則不符。而對本文而言,另<br />

一層隱含的偏差就是由於軍職人員大量轉進文官系統,對文官的性別比例所產生不<br />

利的影響,而此種額外甄補的管道也相對壓抑女性進入文官體系以及日後升遷相對<br />

的機會。是故筆者認為升遷障礙的問題可能必須先回歸到人事甄補考選的議題進行<br />

討論,若於甄補階段造成性別偏差,那麼必然會有升遷障礙的產生。<br />

二、國軍上校以上軍官外職停役轉任公務人員檢覈<br />

98<br />

文官甄補體系另外一項性別偏差的來源是國軍上校以上軍官外職停役轉任公務


第三章 政府部門人力資源管理之性別議題<br />

人員檢覈 2 ,由於以往採檢覈制度係「先用後考」,先占缺派代,然後再申請檢覈取<br />

得公務人員任用資格,有違考試用人政策;這項檢覈所進用的人數雖然沒有像退除<br />

役軍人轉任公務人員考試那麼龐大,但由於所轉任的職務有近半數為簡任職以上職<br />

務,故對女性公務人員在升遷方面的阻礙力量,其實更為強大。對於類似像國軍上<br />

校以上軍官外職停役轉任公務人員檢覈,除了被指其違反憲法所規定的公開競爭原<br />

則,阻塞一般文官晉升管道,影響中、低層文官士氣之外(許濱松,1992:379) ,其<br />

實和轉任軍人轉任公務人員考試一樣,隱含了性別所構成的偏差。而國軍上校以上<br />

軍官外職停役轉任公務人員檢覈,因為人員的層級更高,其於部隊中所養成的軍事<br />

化管理和領導風格,是否會對行政機關的領導形成何種衝擊或影響?值得深切的思<br />

考。<br />

總之,在軍隊幾乎全是以男性為主體的情況下,這群軍職人員進入文官體系顯<br />

然會稀釋了女性在高普考試逐漸增加的比例。而且其轉任之外職,係簡任或相當簡<br />

任或薦任第八職等以上者,且遍佈於各行政機關其中轉任至中央機關為主佔總人數<br />

約七成左右,而轉任至中央機關的人員中又有將近一半的人員是轉任至國防部和退<br />

輔會以外之各部會。至於轉任職務官等部分,亦可以看出,轉任後擔任主官(管)<br />

職務者佔一半以上,相當簡任職務者亦約佔一半。故對高層職位的排擠效應又更為<br />

明顯。雖然考試機關在民國八十五年新修訂之公務人員考試法,對於此制度的不合<br />

理規定已做出較為嚴格的規範 3 ,並陸續針對過去不合時宜的法規做出新的修正,其<br />

中影響較大者,如立法院民國九十一年於修正通過之「軍人轉任公職考試比敘條<br />

例」,刪除國軍上校軍官外職停役轉任公務人員檢覈規定,行政部門遴任上校以上<br />

軍官轉任文職將以先經考試及格者始得派任,而高階軍官對公務人員資格之取得,<br />

2 對於「國軍上校以上軍官外職停役轉任公務人員檢覈規則」所適用對象、檢覈內容、及歷年辦理<br />

情形,請參見(許濱松,1992:第六章)<br />

3 民國八十五年一月十七日總統明令修正公布之「公務人員考試法」,第二十三條規定如次:<br />

「本法修正施行後,上校以上軍官外職停役轉任公務人員考試之舉辦,後備軍人應公務人員考試之<br />

加分優待,仍依現行規定辦理」(第一項)<br />

「民國八十八年起,特種考試退除役軍人轉任公務人員考試,其及格人員以分發國防部、行政院國<br />

軍退除役官兵輔導委員會及其所屬單位任用為限;上校以上軍官外職停役轉任公務人員檢覈及格<br />

者,僅得轉任國防部、行政院退除役官兵輔導委員會、中央及省(市)政府役政、軍訓單位;受備軍人<br />

參加公務人員高等及普通考試、特種考試退除役軍人轉任公務人員考試之加分優待,以獲頒國光、<br />

青天白日、寶鼎、忠勇、雲麾、大同勳章乙座以上,或因作戰或因公負傷依法離營者為限(第二項)」。<br />

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性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

亦須回歸公開競爭考試方式,無法再循封閉方式檢覈轉任修改 4 。是故此項考試所造<br />

成的結構性偏差應有改善的機會,對未來文官升遷體系運作會造成何種影響?成效<br />

為何?仍有待未來時間的檢驗,畢竟如前述輸送帶原理所述,目前的改革仍無法立<br />

即反應於女性在升遷的表現上,仍待時間做進一步的觀察。<br />

第二節 培育與訓練的性別議題<br />

檢視有關女性員工培育的相關文獻可以發現,相關文獻並不多。一方面是由於<br />

以上Stewart(1978)所指稱的現象依然存在,另一方面,則是在眾多與女性員工相<br />

關的議題中,培育此一議題顯然較之升遷不公或性騷擾等議題而言,更不具迫切性。<br />

儘管如此,整理有關女性員工培育的相關文獻,可以分別從女性友好人力資源管理<br />

概念之興起與應用,以及女性員工培育與訓練相關研究 5 等兩方面對此議題有一梗概<br />

的瞭解(蔡秀涓、黃煥榮,2005)。<br />

培育對於政府組織的重要性,比起私部門更為重要。因為目前各國公務人員最<br />

主要的人力甄補管道主要仍是以考試為主,而且對公務人員設有諸多保障法律。因<br />

此,一旦進入公部門之後,鮮少有中途離職者,即便是對於績效不佳者,亦是很難<br />

4 第五條之一 國軍上校以上軍官轉任公務人員,以考試定其資格;其考試類科、應考資格、應<br />

考年齡、工作經驗、考試方式、應試科目、成績計算、及格標準及其他有關事項,由考試院另以考<br />

試規則定之。<br />

後備軍人轉任公職考試比敘條例第五條之一規定:<br />

「前項考試得按轉任機關分別報名、分別錄取任用,並得依應考人軍職官等官階採行不同考試方式。<br />

第一項考試及格人員取得簡任官等任用資格,並按其軍職官等官階及年資,比敘相當職等及俸級,<br />

其轉任簡任低職等職務及先以薦任第八職等或第九職等任用者,除予合格實授外,其依規定應取得<br />

之較高官等、職等任用資格,仍予保留。<br />

第一項考試及格人員,按報名轉任機關,由國家安全會議、國家安全局、國防部、行政院國軍退除<br />

役官兵輔導委員會、行政院海岸巡防署及其所屬機關(構)、中央及直轄市政府役政、軍訓單位任用,<br />

並僅得於各轉任機關間轉調。但轉調行政院海岸巡防署及其所屬機關(構),以具有航海(空)、造船、<br />

輪機、資訊、電子等特殊專長者為限。<br />

隨同業務移撥行政院海岸巡防署及其所屬機關(構)之國軍上校以上軍官,尚未取得公務人員任用<br />

資格者,本條例修正公布施行後,三年內得依原國軍上校以上軍官外職停役轉任公務人員檢覈規則<br />

辦理。<br />

本條例修正公布施行前,國軍上校以上軍官外職停役轉任公務人員,經核定有案者,依原國軍上校<br />

以上軍官外職停役轉任公務人員檢覈規則辦理。」<br />

5 本研究於此之所以將培育和訓練此二名詞一起並用,主要是基於國內實務界,習慣以培育的概念<br />

做為員工訓練與發展的名詞,然而,在國外學術界與實務界之習慣用法,則是以訓練發展稱之,<br />

由於本研究係政府機關委託研究案,因此,本研究遂將此二名詞並用,而在相關文獻討論時,基<br />

本上係指涉學理上訓練之概念。<br />

100


第三章 政府部門人力資源管理之性別議題<br />

有效處理(蔡秀涓,2005)。所以,透過有效地培育機制,以維持及提昇公務人力素<br />

質,對於提昇政府組織的生產力與績效,就顯得非常重要。<br />

近年來,由於對女性工作者的關心,因此,有部分研究開始探討為何女性工作<br />

者在升遷、薪資、以及等方面的處境均不及男性。部分相關研究即發現,之所以如<br />

此,主要與女性在培育和訓練等方面的處境較男性工作者不利有關。因為參加培育<br />

和訓練方案,有助於工作者在人力資本(例如專業的知識、技能)提昇,因而有利<br />

於其在組織的升遷,以及連帶而來的薪資提昇(Smithey & Lewis, 1998; Cavanauch,<br />

1999; Regner, 2002; 溫金豐、陳文,2002;翟筱梅,2003)。<br />

壹、女性員工在培育與訓練之處境現況<br />

相關研究中,討論女性員工在組織培育與訓練方案中處境者是重要的課題,許<br />

多研究顯示,女性員工無論在受訓機會或參訓種類的品質方面,與其男性同僚相較,<br />

都較為偏低。此種現象,無論在公部門或私部門,基本上均有同樣的情形。<br />

以公部門之相關研究而言,女性公務員的受訓機會遠低於男性公務員,主要原<br />

因在於其管理者並不偏好推薦女性人員參加正式的在職訓練課程,尤其是在與升遷<br />

有關的專業訓練更是如此。Smithey 和 Lewis(1998)一項以美國聯邦公務員為研<br />

究對象之大規模研究也發現,在管理訓練、專業會議與研討會、大學的進修課程、<br />

師徒制,以及發展指派等有助於公務員升遷的五項政府組織培育訓練方案中,女性<br />

公務員在與升遷最具直接關係,且由政府資助的管理訓練方案中,與其相同資格條<br />

件的男性同事相較,所獲得的參訓機會明顯偏低。反而是在由參加者自費,但與升<br />

遷較不具直接關係的專業社群會議與研討會此項訓練,女性有較高的參加機會。整<br />

體來看,仍顯示出美國聯邦女性公務員在培育和訓練的處境,不及男性公務員。<br />

再對照另一篇同樣是以政府機關公務員為對象的我國實證研究(張笠雲,1998)<br />

亦可發現,總體研究結果顯示,我國行政組織在培育和訓練此一方面而言,對於男<br />

性公務人員的助力,要高於對女性公務人員的幫助。女性公務人員之所以能獲得參<br />

訓的機會,憑藉的是其個人優秀的人力資本條件,例如較高的教育程度與較高的職<br />

等;但男性之所以獲得參訓機會,卻是由於組織層級和年資等非關其個人條件之因<br />

素。換言之,如果在相同的個人與組織條件之下,那麼女性公務人員在培育和訓練<br />

101


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

的處境仍是不及男性公務人員。<br />

基本上,以上兩篇研究的對象係以各階層人員為對象,如果是在中高階層與管<br />

理職位的女性,其在組織培育與訓練方面的處境是否會與其男性同僚相同呢?研究<br />

發現答案依舊是否定的。在師徒制此與女性生涯成功有密切關係的培育種類,無論<br />

是正式或非正式方案,女性公務人員的處境,均低於男性公務人員的處境。<br />

以上研究發現也同樣呈現在以私部門為研究對象的文獻中。Wallace(2000)以全<br />

澳洲工作者為對象所做的研究就發現,居管理職位的女性工作者與其同樣位居管理<br />

職位的男性同儕相較,無論在受訓機會或訓練的預算分配,均明顯不足。同樣地,<br />

Linehan 與 Scullion(2001)研究歐洲跨國企業高階層人員的海外指派培育方案之後也<br />

發現,女性高階人員所能獲得的海外指派培育機會,明顯低於位居相同階層的男性<br />

同事。<br />

綜合以上討論顯示,幾乎所有相關的研究均發現,即使在控制受訪者的各項條<br />

件之後,無論是公部門或私部門的女性人員,或是不同階層的女性人員,在各種培<br />

育與訓練方案中的處境,都明顯遜於其男性同儕,由其是在一些與升遷有密切正相<br />

關的培育與訓練方案,例如管理訓練與師徒制,更是如此。<br />

至於為何 Huang(1999)之研究會顯示出高階層男性人員與高階層女性人員,在<br />

高科技產業並無培育和訓練處境之性別差異呢?主要係由於高科技產業與其他產業<br />

相較,由於是新興的產業,所以性別隔離的現象較不嚴重,也就是說男性與女性於<br />

此行業中的工作地位較為平等,再加上又是以非常高階層的核心人員為研究對象,<br />

所以,性別差異的現象與其他產業與不同層級人員相較,就不容易顯露。<br />

貳、女性員工在培育與訓練之處境原因分析<br />

從上述關於女性在培育和訓練處境之現況分析顯示,女性人員與其男性同事相<br />

較,在組織的培育和訓練等方面的處境,係居於較為不利的地位,尤其是在一些為<br />

升遷做準備的培育和訓練方案中尤其明顯。為何為如此?整理相關文獻所提出的原<br />

因,大致上係由於以下幾項因素所致(Mincer, 1962; Ohlott et al., 1994; Coates, 1998;<br />

Smithey & Lewis, 1998; 黃煥榮,2000,Linehan & Scullion, 2001; Powell & Butterfield,<br />

2002)。<br />

102


第三章 政府部門人力資源管理之性別議題<br />

一、女性被其雇主與上層管理者,視為較之於同樣資格條件的男性同仁,在工<br />

作生涯的投入度較低,而且為了照顧家庭,有較高的離職可能性,職業生涯往往因<br />

此中斷或無法配合組織所需,所以基於人力資本投資的考量,毋須浪費成本。<br />

二、傳統對管理者的刻板印象,認為必須是充滿陽剛與男性特質的,所以女性<br />

人員並不會是一個稱職的管理者,所以也毋須推薦女性去參加與升遷至較高管理職<br />

位有關的培訓方案。<br />

三、培育與訓練方案的候選人遴選過程,高階管理者多為男性,這些以男性為<br />

主體的決策者,往往會產生似我效應(me-similar)與自我投射的心理狀態,因而偏<br />

好選擇同為男性的人員參訓。<br />

四、女性由於在組織中,較為缺乏能協助與指引其進行生涯管理的良師,因此,<br />

也較不清楚如何接近組織培育與訓練方案的管道,也無人能為其爭取機會。<br />

五、傳統組織文化認為,經常接受訓練者,是符合組織期待的員工應有的表現。<br />

由於刻板印象的認知,認為組織的主流性別是男性而非女性(理由與第 1 點相同),<br />

所以,分配給非主流性別的女性員工之培育和訓練機會與資源就相對偏低。<br />

綜合以上幾點原因可以看出,不利於女性工作者在組織培育與訓練方面處境之<br />

原因,最主要就是源自於女性被賦予擔任母職重任的責任與角色,因此職業生涯可<br />

能較難以持續,以及組織管理者對於女性不適合擔任管理者的認知兩方面。就這兩<br />

項因素而言,第一項係由於總體社會價值觀所形成的現象,因此必須藉助國家與組<br />

織總體的政策予以調整。至於第二項原因,已陸續有實證研究發現,對於女性工作<br />

者的刻板印象,不見得有其真確性,而是一種偏差的觀點 6 。<br />

參、師徒關係對培育和訓練的影響<br />

許多人力資源學者或具有實務經驗的資深管理者認為,在任何組織中,尋找一<br />

位適當的師父(mentor)是事業晉升的重要捷徑(Goyal,1995);組織中由資深與資淺同<br />

事間共同的事業發展關係,便稱之為師徒關係或贊助者關係(sponsor<br />

relationships)(Noe,1988; Dreher & Ash,1990)。師徒關係所形成的師徒制(mentoring<br />

6 有關於這方面相關討論,請參見黃煥榮,2000:108-110。<br />

103


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

systems),能夠對組織人員在事業發展上有所幫助,根據 Dreher & Ash(1990)的看法<br />

有二個原因:<br />

第一,師徒制提供了一個進入組織中重要社會網絡的機會,經由此一網絡,被<br />

視為親信的員工可以獲得珍貴的資訊,而這些資訊並不是正式溝通管道所能獲得,<br />

建立聯盟就必須依賴此種非正式網絡,有機會在高層決策者展現其才幹和勝任能<br />

力,並且容易獲得重要資訊,當然較容易獲致成功。<br />

第二,造成師徒制與事業成功具有關聯的因素乃是模仿與替代性增強(vicarious<br />

reinforcement),從社會學習理論的觀點,徒弟可藉由觀察高層管理者,來學習重要<br />

的管理技能,經由此種學習的過程的影響,徒弟便有較大成功的機會。<br />

師徒關係是影響升遷相當重要的一部分,根據 Kram(1985)的研究,師父能夠提<br />

供給徒弟包括事業及心理-社會等多方面之協助(見表 3-3)。<br />

104


第三章 政府部門人力資源管理之性別議題<br />

表 3-3 師父的功能<br />

事業功能 心理社會功能<br />

贊助(sponsorship) 角色楷模(role modeling)<br />

指引明路,支援資淺者事業 展現可作為表率的行為、<br />

的發展、晉昇。 態度、技巧以幫助資淺者<br />

獲得信心,清楚明白其身<br />

教導(coaching) 份。<br />

傳授訣竅,給予相關正面及<br />

負面的回饋以提升資淺者的 諮詢(counseling)<br />

績效及潛力。 提供幫助及信心使資淺者<br />

能夠探測自我及專業上的<br />

保護(protecting) 困境,有效的傾聽、信任<br />

在不周的狀況下提供支援, 及親密融洽的關係可使得<br />

對資淺者所不能控制的錯誤 雙方互相關懷。<br />

負責,必要時作為緩衝機制。<br />

曝光(exposure) 接受與確認( acceptance and<br />

製造機會讓資淺者展現實力 confirmation)<br />

,出現在重要的場合中,增 提供持續的支援、尊重、讚<br />

加其曝光率。 許,使資淺者加強自我信心<br />

及自我印象,相信自己對組<br />

織能有所貢獻。<br />

富挑戰性的工作(challenging<br />

work) 友誼(friendship)<br />

分派挑戰性的工作以擴展資 互相關懷與親近,超越工作<br />

淺者的知識和技能,刺激其 任務的要求,共同分享工作<br />

成長,作為晉昇的準備。 中及工作外的經驗。<br />

資料來源:Kram(1985)<br />

105


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

指出:<br />

另外,依照 Noe(1988:66)的描述,師父所扮演的角色主要有以下幾個部分,他<br />

師父影響徒弟的事業生涯是藉由提拔他或她晉升(協助),提供機會<br />

讓徒弟能夠展現其勝任能力或特殊的才能(顯露頭角),對工作目標<br />

的達成提供建議(耳提面命),降低徒弟可能涉入的衝突情境(保護),<br />

以及安排富有挑戰性的工作指派等。從心理的層面來說,師父可以強<br />

化徒弟的競爭意識,做為一種角色的模範,鼓勵徒弟與新的行為者相<br />

處來獲取經驗,以及由師父來提供績效的反饋(欣慰與肯定)。<br />

從上述可知師父提供給徒弟多項的功能和協助,從經驗性的研究發現,若無法<br />

得到導師的協助,將會阻礙個人的升遷發展。在研究的文獻中幾乎都同意有良好的<br />

師父是促進個人升遷發展的重要條件(Hale,1992;Noe,1988),尤其對於女性而言,師<br />

徒關係又顯得特別重要(Burke & McKeen,1900;Ragins,1989);因為好的師父能夠幫助<br />

她們克服許多的升遷障礙(Kanter,1977),特別是若能夠獲得女性師父做為她們角色<br />

楷模,將使得她們工作上的性別困擾能夠減至最低,對升遷發展也將更有助益<br />

(Ragins & Cotton,1991;Ragins & Scandura,1994)。<br />

然而,從前面對組織中網絡關係的說明可進一步推知,女性若要建立正式或非<br />

正式的師徒關係時必須面臨較多困難和阻礙。因為師父的職位也幾乎由男性所佔<br />

據,所以師徒制變成為男性支配體制背書的一種非正式過程;所以,Guy(1990:218)<br />

稱此種情境是一種細胞繁殖的效應(cloning effect)。而且即便有女性的師父,她也不<br />

一定願意拔擢女性同胞;Niver & Gutek(1981)認為許多師父並不願意收女性為徒,<br />

造成女性未能夠被整合進入師徒體系當中,有二項理由:其一是因為這些師父認為<br />

女性缺少對長期專業生涯所需的承諾和企圖心。其次,則是女性對於組織生活之真<br />

實面觀察的敏銳度不如男性;女性通常相信努力工作、毅力堅定、及技術能力是獲<br />

致成功的不二法門,因而很少注意與有影響力的高層長官保持密切之關係。<br />

前面提到師父不喜歡輔導女徒弟,而另一方面女性師父的比例也是偏低的。其<br />

可能受到兩項因素的影響,首先,女性在主管職位所佔的比例偏低,自然有資格成<br />

106


第三章 政府部門人力資源管理之性別議題<br />

為師父的人數就偏低。其次,則是男性在組織中掌握了較多的權力和資源,能夠比<br />

女性師父提供較多的協助和升遷的機會,自然男師父比女師父受徒弟歡迎<br />

(Noe,1988)。至於為何跨性別的師徒關係較少?為何女性在師徒關係中遭遇較多的<br />

障礙?綜合過去探討師徒經驗相關之文獻,有以下幾點看法<br />

(Kanter,1977;Noe,1988;Ragins,1989;Hale,1992;王萬里,1992):<br />

1.認為女性對工作和事業的發展不如男性來得積極,因此師父相信,女性工作<br />

者的潛力不如男性,所以不需要對女性的事業發展太過關心。<br />

2.對女性特質的刻板印象,認為女性不具有做為成功管理的特質。對於女性良<br />

好的工作績效認為只是基於「暫時」努力的一種結果,而非基於能力的「穩定」原<br />

因。<br />

3.缺少社會化的經驗。由於沒有導師來提供心理上的支持,加強成就取向的行<br />

為,及特別的工作反饋,使得女性的自信心、成就需求、甚至權力都會造成停滯的<br />

情形,因而女性就很難被認為是師父的適當人選。<br />

4.在性別的師徒關係中,角色模範的功能常無法滿足女性的需求。在事業發展<br />

的各個階段中,除了發展性質的困境外,女性常要面對其他的困境,例如在事業與<br />

家庭時間調配的問題,事業角色與妻子、母親角色的衝突問題,這些都不是男性師<br />

父所能體會或給予諮詢的,更不可能成為其角色楷模。<br />

5.兩性關係一直都是公眾注目的焦點,大家對這種關係多感興趣且抱持懷疑的<br />

態度,謠言將會破壞某一方或雙方的事業發展;尤其跨性別的師徒關係易引起同事<br />

的反感,由於同事間對於升遷競爭非常激烈,因此使得常常受到特別照顧的女性顯<br />

得特別突兀,雖然師徒關係可能對她非常重要,但為了避免被隔離於同儕團體之外,<br />

女性將面臨抉擇的壓力。<br />

除了上述五點外,從主管的角度來看,其不願意拔擢女性,也是因為他對女性<br />

產生不確定感和偏見,以 Kanter 的觀點,對某位女性拔擢所隱含的不僅是一個人而<br />

已,而是一個「範疇」(category)。因此,從 Kanter 的理論觀點,對女性而言重要的<br />

是其人數而不是性別。她認為「人多勢眾」是改變女性在組織中權力關係的關鍵要<br />

素。<br />

107


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

第三節 升遷與發展的性別議題<br />

對於政府部門人力資源管理的性別的議題,升遷與發展的障礙,即所謂玻璃天<br />

花板效應,無疑是近十幾年最受重視,也引來最多討論的現象 7 (Baldwin &<br />

Rothwell,1993Bullard & Wright,1993; Naff,1994; Caroll,Patton & Alm,1995;<br />

Daley,1996; Mani,1997, 1998;Woo,2000;黃煥榮,2000)。管理學者們就曾預期「創<br />

造廣博的途徑,來消除性別因素所形成的玻璃天花板,無疑地會成為管理上的一種<br />

挑戰,而此將延續到二十一世紀」(Snyder et al.,1992:275)。<br />

所謂玻璃天花板根據美國勞工部的界定,是「基於一些態度偏差或組織偏差所<br />

造成的人為障礙,使得具備資格的個人無法在其組織中升遷至管理階層的職位」(U.S.<br />

Department of Labor, 1997:7)。玻璃天花板的隱喻是認為,女性無法晉升至高層的管<br />

理職位並非由於其資歷不夠或不想要獲得這些職位,也不是公然的歧視所造成的;<br />

而是一些針對女性事業生涯發展所設下非常巧妙(subtle)障礙,甚至幾乎看不到它的<br />

存在(invisible)。然而,若組織中女性順著組織生涯的階梯不斷地往上爬,當快接近<br />

頂端時,就會去碰撞到這面隱形的玻璃天花板障礙 (Naff, 1997: 93)。Dana Friedman<br />

描述此種現象:<br />

當女性正循著組織階梯往上爬,卻同時碰到了隱形的障礙,一層玻璃<br />

天花板阻絕其到高層管理職位。而且,當女性試圖打破此障礙時,通<br />

常又會面臨另一層阻礙:一面由傳統與刻板印象所構築的圍牆,使其<br />

無法進入高層管理的內部殿堂(Friedman,1988:33)。<br />

美國功績制保護委員會(MSPB)在 1991-1992 年間對對 13,000 多位聯邦 GM9-15<br />

職等高級主管人員(SES)的進行調查訪問,可以說是這方面研究的先驅。MSPB 除了<br />

調查訪問的資料以外,並結合了聯邦人事管理局的「中央人事資料檔」(central<br />

7 一般認為最早使用「玻璃天花板」一詞是出現在 1986 年 3 月 24 日的《華爾街日報》(Wall Street Journal)<br />

的「企業女性」的專欄當中,用來描繪女性試圖晉升至公司高層所面臨的障礙。後來此概念不僅用<br />

來解釋私人企業高層中女性人數稀少的現象,也擴展到公部門中,指涉阻擋女性和少數族裔<br />

(minorities)升遷的障礙(參見 Naff,1997:91;Zachariasiewicz,1993:21; U.S. Department of<br />

Labor, 1997:7)。<br />

108


第三章 政府部門人力資源管理之性別議題<br />

personnel data file)與對高層職位(GS/GM 13-15)及高級主管人員(SES)之焦點團體<br />

(focus groups)方法來分析美國聯邦公務員的升遷狀況,尤其是女性在生涯發展過程<br />

中受到不平等的對待的情形,並探究其原因及提出建議改進之道。其研究發現受到<br />

相當的重視,主要結論可歸納為下列六點(U.S. Merit System Protection Board, 1992):<br />

1.女性在升遷方面確實必須面對不平等的障礙,這些障礙包括對女性的假<br />

定、態度和刻板印象,而影響主管對於女性之潛在能力和工作績效的看法。<br />

2.在 GS/GM13 以上職等的女性公務員,其升遷率並不會比男性低,反而是較<br />

低的層級,女性升遷所面臨的阻礙較多。專業職位的女性升遷率比男性低,主要是<br />

在兩個關鍵的職等-GS9 和 GS11。而這兩個職等卻又是高層職位的必經要道,女<br />

性在此面臨瓶頸,使得女性公務員可擔任高級職位的人數減少。<br />

3.若依此趨勢估算,女性擔任專業職位和行政職位的人數,將由公元 1990 年<br />

的 34%,在 2017 年提升至 42%,即使如此,女性在 SES 中之代表性仍然是偏低。<br />

4.女性在考績方面與男性一樣,甚至表現得更好,而且受訪的女性亦表示,她<br />

們對於工作和生涯發展的承諾感並不比男性差;然而女性通常被認為對工作投入的<br />

程度不如男性。之所以會產生此種誤解最主要是因為女性在工作的前五年,甚至整<br />

個工作生涯都必須要照 顧小孩,所所以這些女性的升遷率也比沒有小孩者要低。<br />

5.在 GS9 職等以上的少數族裔女性認為她們時常要面臨對其工作能力質疑的刻<br />

板印象,而且將她們升遷的成就歸諸於資格能力以外的因素。<br />

6.少數族裔女性面臨一種雙重的不利困境。一般而言,少數族裔女性在組織高<br />

層的代表性不如非少數族裔的女性,尤其是在 GS 9 以上的少數族裔女性又比具備<br />

同樣資格的非少數族裔女性,在升遷方面承受更多的挑戰和困難。<br />

除了上述美國功績制保護委員會出版的研究報告之外,許多學者根據這次大規<br />

模調查的資料,後續發表新的研究發現,重要者如 Naff (1994)檢視影響女性升遷發<br />

展的因素,從研究發現在學經歷方面的差異只能解釋小部分男女之間的差距,主要<br />

應在於對於女性的工作潛能和生涯認同之假定與評定公務員的傳統升遷標準有衝突<br />

所致。因此,若要促進女性公務員的升遷發展,必須了解此種衝突並採取前瞻性的<br />

步驟來理解並打破玻璃天花板。<br />

而 Daley(1996)則將研究的主要焦點放在客觀的人力資本因素對生涯發展的影<br />

109


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

響。他將聯邦公務員分成四類種族-性別之類型(白人-男性、白人女性、少數族<br />

裔-男性、少數族裔-女性),探討其在組織升遷上是否有差異。從區辨分析的結果<br />

說明,確實有種族-性別的區分存在;而從迴歸分析亦支持種族和性別的考量會對<br />

生涯發展有不同的影響。另外,從迴歸分析發現影響升遷成功的因素中,女性和少<br />

數族裔都比男性著重於正式和客觀的因素,例如學歷、工作經驗、考績表現。因為<br />

女性和少數族裔所接受的生涯建議和輔導並不包括決策網絡(通常是由白人男性所<br />

支配)的重要社會聯絡關係,所以決策者在考量任用和升遷時候,就比較不會考量<br />

到他們。<br />

許多學者對美國聯邦政府的調查發現確實有玻璃天花板的現象存在,便進一步<br />

觀察在州政府的層級上是否同樣有升遷不平等的現象。Bullard & Wright(1993)從美<br />

國州政府行政計畫(American State Administration Project,簡稱ASAP)的調查資料發現<br />

女性在州政府的高層主管職位所占的比例有增加的趨勢,尤其在某些類型的機構及<br />

新建立的組織,女性都有良好的表現。作者認為許多女性人員進入了傳統上被視為<br />

男性的職位,這是她們以紆迴轉進(Circumventing)的方式面對玻璃天花板,而非打<br />

破(breaking)玻璃天花板所造成的 8 。而且資料也顯示出女性和男性主管在教育水<br />

準、每周工作的時數、薪資等方面都相當接近,男性和女性的差異主要在於政黨認<br />

同、年齡、機關內部的流動性及工作的升遷等方面。<br />

Newman(1993)則對美國佛州(Florida state)政府中 253 名高層的行政人員進行調<br />

查訪談,他發現平等就業立法和積極行動方案(EEO/AA)並無法達到其預期的目標,<br />

反而更強化了對女性的刻板印象,使得女性在事業發展上更為不利。不過整體而言,<br />

學者多認為美國在州政府和地方政府的層級方面,女性公務員在性別代表性方面,<br />

比在聯邦政府的層級要好一些,但離平等的程度仍有一大段的距離 (Yaffe, 1993;<br />

Maddock, 1993; Holly, 1998)。<br />

8 根據兩位作者的說法,所謂「紆迴轉進」是指繞道其他路徑的方式,例如從新成立的機關或機<br />

關外部空降,來到達組織的頂層;而「打破」則是指大部分的女性所採取的傳統方式,例如勤奮努<br />

力工作、長時間耐心等待而緩慢地爬到組織頂層。由於美國在 1960 及 1970 年代,陸續成立一些新<br />

的機構,這些新機構的高層職位對於女性而言,就比較開放和容易獲得,例如圖書館和社會福利機<br />

構等。此種情況下,女性便不需要去挑戰既有的權力結構或等待相當長的時間才能爬到組織的頂端,<br />

如此不僅能緩和舊機關所面臨玻璃天花板被打破的壓力,也提供女性另外一條較為便捷快速的階梯<br />

(Bullard & Wright, 1993:191)。<br />

110


第三章 政府部門人力資源管理之性別議題<br />

除了上述對行政機關的研究以外,有些學者亦關心軍隊升遷障礙的狀況,例如<br />

Baldwin & Rothwell(1993) 藉由總體的資料分析,探討女性和少數族裔在軍事單位中<br />

升遷的問題,結果發現少數族裔升遷為軍官的比例偏低,尤其黑人升遷所經歷的時<br />

間比白人長很多,而女性在升遷率方面則好一些。不過整體而言,女性和少數族裔<br />

在軍隊中的比例偏低。然而,Baldwin(1996)則在後來的研究發現,女性和少數族裔<br />

在陸軍的中級階層軍官的代表性不足。女性軍官的晉升率低於男性軍官,而少數族<br />

裔軍官的晉升率低於多數白人的軍官。不過他樂觀的認為此種升遷的問題並不嚴<br />

重,因為隨著時間愈長,男性和白人的晉升率就比女性和少數族裔降低,且部隊有<br />

在為吸引和留住女性和少數族裔而努力,因此未來此種玻璃天花板現象應可逐漸改<br />

善。<br />

另外,Naff & Sue(1995) 認為過去研究發現在聯邦政府工作 10 年以內,及 20-30<br />

年的女性,其升遷的機會比男性為低,但他們的研究發現,在聯邦工作 10-20 年的<br />

女性,其升遷的機會與男性就沒有明顯的差距,另外本次研究和過去研究相一致的<br />

是女性會面臨到性別為由的障礙(gender-based barriers),尤其是有小孩的婦女在工作<br />

生涯中尤其不利。作者的結論是此種玻璃天花板的現象是多面向(multidimensional)<br />

而細緻的(subtle),不過許多發現都需要未來進一步研究來加以確認。<br />

根據一九九六年,「經濟合作與發展組織」(OECD)出版的《以知識為基礎的經<br />

濟》系列報告,知識經濟是「建立在知識和資訊的生產、分配和使用之上的經濟」<br />

(http://www.dm.ncit.edu.tw/newpagell0.htm)。知識成為促進所有產業成長、財富累積<br />

與創造就業之主要動力。知識經濟時代下總體環境會產生一些劇烈的變革,例如,<br />

人口結構改變,學歷程度提升、由傳統勞動工作者轉變為知識工作者等,知識工作<br />

者工作的時間主要是耗費在資訊和思考領域內,資訊和知識是他們生產的原料也是<br />

生產的成品;其次,則是市場與產業結構改變,市場競爭愈趨激烈、科技快速進步<br />

以致產品生命週期縮短、市場自由化程度提高,企業在市場機制下透過競爭提高績<br />

效,並使消費者可以較合理的價格享受較高品質的服務。再者,新科技發明或社會<br />

創新,隨著科技的發明使得人類的生活越來越簡單,較省時省力,其中網際網路使<br />

得資訊取得無障礙,因而經濟活動更透明化、交易成本大幅下降。因此,由知識經<br />

濟時代的趨勢發現工作靠的是腦力而非體力。在這種環境下,傳統勞工必須轉型為<br />

111


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

知識工作者,藉由提昇知識生產力及分享彼此的知識來提昇自我附加價值的實現。<br />

面對上述新的環境變革,女性工作者又將會有那些新的機會或面臨新的挑戰?<br />

就機會而言,隨著知識經濟時代的到來,資訊、科技在經濟發展中具有主導地位。<br />

知識經濟使女性的觀念得到全面更新、女性主體意識更為強烈,自我價值得到實現;<br />

它給廣大女性廣泛參與社會、施展才幹提供廣闊的舞臺。具體而言,在知識經濟時<br />

代,資訊科技的發展使得彈性安排工作、中斷工作,以及有上訓練與生涯發展管理<br />

課程的機會。組織通常採取扁平式的制度設計,也較少有所謂哥兒們人脈網。這意<br />

謂著女性擅長的技能,如溝通協調、解決問題、維繫良好關係,將變得更有價值。<br />

女性可以向別人伸出雙臂,在團隊合作的環境下與人有效地合作(張嘉倩譯,1999)。<br />

第四節 工作場所戀情與性騷擾的性別議題<br />

隨著女性大量進入職場,及由職場不斷地衍生的性別管理問題(例如,性騷擾<br />

及工作場所戀情),這些研究議題逐漸地受到學者的關注。自從 Quinn (1977) 對工<br />

作場所戀情進行的先驅性研究以來,陸續有學者對此問題進行討論,廿多年來累積<br />

的文獻,雖未臻豐碩的境界,卻也逐漸浮現出這項研究議題主要的焦點和方向。另<br />

外,對於性騷擾的研究大概從 1980 年代開始,大量的學者和實務界人士,紛紛對於<br />

性騷擾的概念界定、理論模式、影響後果等各方面進行探討(參見 Whaley &<br />

Tucker,1998)。一般而言,工作場所的戀情關係是建立在工作場合裡,員工相互承<br />

認對方愛意的一種關係;相反地,工作場所性騷擾則是指不受歡迎或違反其意願之<br />

性方面示好之舉,要求性方面的好處,或其他具有性本質之言語、身體之明示或暗<br />

示 行 為 ( Fitzgerald, et al.,1998; U.S. Equal Employment Opportunity<br />

Commission,1993)。換言之,工作場所戀情關係是屬兩情相悅的關係,與不受歡迎、<br />

強制性、脅迫性及違反意願的性騷擾有所不同。以下分別就這兩種現象加以說明。<br />

壹、工作場所戀情的意義和研究現況<br />

所謂工作場所戀情是指,在同一個組織中的成員在性方面相互吸引(mutual<br />

sexual attraction) 的 異 性 關 係 (Quinn,1977;Mainiero,1986;Powell &<br />

112


第三章 政府部門人力資源管理之性別議題<br />

Mainiero,1990;Pierce et al.1996) 9 。具體而言,典型的工作場所戀情關係,包括發生<br />

在工作場合中:(a)與對方廝守在一起的強烈欲求;(b)與對方分享及交換個人的隱<br />

私;(c)愛情及仰慕;(d)快樂的情緒狀態,如需求滿足、快樂及性的愉悅;(e)生理上<br />

的興奮與欲望,如親吻、愛撫或交歡等性行為(Sternberg,1986; Pierce et al.,1996)。<br />

從過去工作場所戀情的文獻,大致可以歸納其探討的主題為有四個相關的層<br />

面:第一,工作場所戀情關係的前因(antecedents)為何?什麼因素會促使或阻礙戀情<br />

關係的形成?第二,工作場所戀情關係的動態歷程(dynamics)為何?戀情關係有那些<br />

類型?戀情如何隨時間發展?第三,工作場所戀情關係的後果(consequences)為何?<br />

戀情關係對組織那些層面造成影響?第四,對於工作場所戀情可以採用那些管理的<br />

行動(managerial actions)?這個問題又可以分為兩個層面:其一,對於工作場所戀<br />

情,組織要建立何種政策?那些因素會影響組織所建立的政策?其二,管理者在其<br />

所管轄範圍內所發生的戀情關係,有那些干預(interventions)的方式?那些因素會<br />

影響管理者作決策?(參見黃煥榮,2005)。國內對於工作場所戀情的探討仍是在剛<br />

起步的階段,然而從許多的數據顯示,工作場所戀情將會是日益普遍的現象,特別<br />

是隨著科技的進步(例如透過電腦網路及電子郵件等方面的運用),工作場所戀情的<br />

形態亦趨於多樣化(Hovick, Meyers & Timmerman, 2003),其對組織的正面或負面<br />

影響都值得管理學者加以關切和探究。<br />

貳、性騷擾的意義和研究現況<br />

相較於工作場所戀情,工作場所性騷擾主題無論在公共議論或學術研究都已獲<br />

得較多的重視和探討,不過其引發的爭議也較多,就連最基本的性騷擾界定的問題,<br />

就有相當多的不同的見解。大體而言,性騷擾的研究有兩種研究途徑:一種是從法<br />

律的途徑分析性騷擾,其強調性騷擾規範的層面,在典型的研究包括重要之法律規<br />

定、法院之判決、案例判決後之發展趨勢、運用法律之救濟途徑、以及企業雇主法<br />

律責任以及所應採取之預防措施等(參見王惠玲,1993 ;焦興鎧,<br />

1997,2002a,2002b,2003;高鳳仙,1999,2001;俞慧君 1993,2002)。另一種途徑則是<br />

9 工作場所戀情也有可能是同性的關係,不過此種關係在分析上較為複雜,很少有學者特別針對這<br />

個部分來探討,這方面的討論請參見 Powell& Foley(1999)。<br />

113


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

從心理學或組織行為的觀點來探討工作場所性騷擾,此種途徑從實證的層面探討性<br />

騷擾行為,其強調性騷擾者的動機、受害者對性騷擾的回應和感受、性騷擾對受害<br />

人和組織的影響,以及對組織與管理的意涵等(例如,楊培珊,2000;羅燦煐,2001;<br />

Pryor, LaVite, & Stoller,1993; Pierce & Aguinis,2005 )。<br />

對於性騷擾的界定,法律因必須涉及到判決,故對性騷擾的界定較為狹義,最<br />

典型的定義就是根據美國平等就業機會委員會(U.S. Equal Employment Opportunity<br />

Commission)在 1980 年所頒布的指導原則(guidelines),將性騷擾界定為「不受<br />

歡迎之性方面示好之舉;要求性方面之好處;或其他一種具有性本質之言語或肢體<br />

行為。當這些行為具有下列特質時即構成性騷擾:(a)公開或隱約地表示對這些行為<br />

的順從是個人受到僱用的條件;(b)個人對於這些行為的順從或拒絕將會被作為決定<br />

是否僱用的參考基礎;(c)這些行為的目的或結果會干涉個人的工作表現,或造成一<br />

個脅迫性、充滿敵意或是冒犯性的工作環境 10 (轉引自呂寶靜,1995:133;焦興鎧,<br />

1997,16-17)。<br />

從上述對性騷擾法律定義之探討可知,不受歡迎、違反當事者意願等是判斷某<br />

項行為是否為性騷擾的重要條件。然該行為對當事者而言是否不受歡迎、是否違反<br />

意願,端賴其主觀判斷而定。這使得性騷擾的認定不易有一致標準,因而學者常藉<br />

由實證研究發展出性騷擾之具體樣態並加以界定,此意即心理學上的定義<br />

(Fitzgerald, et al.,1988)。以此為基礎,Fitzgeraid, et al.(1988)將性騷擾依行為之<br />

嚴重程度等級呈連續排劃分為下列五種:(a)性別騷擾(gender harassment):即表<br />

現出帶有性別主義意識、具性別歧視意味的言語或行為,亦即因對方的性別而表現<br />

出侮辱、藐視的評論或行為。如講黃色笑話、評論他人身材或性特徵、展示色情書<br />

刊等皆是。(b)性挑逗(seductive behavior):指一種令當事人覺得不想要、不適當<br />

且冒犯其身體的行為或言語侵犯。如不當地詢問其性隱私、言語或身體上的吃豆腐、<br />

10 此原文為 “Unwelcome sexual advances, requests for sexual favors, and other verbal or physical conduct<br />

of a sexual nature constitute sexual harassment when(1)submission to such conduct is made either<br />

explicitly or implicitly a term or condition of an individual’s employment, (2)submission to or rejection of<br />

such conduct by an individual us used as the basis if employment decisions affecting such individual, or<br />

(3)such conduct has the purpose or affect of unreasonable interfering with an hostile, or offensive<br />

working environment.”(引自呂寶靜,1995:133)。<br />

114


第三章 政府部門人力資源管理之性別議題<br />

色瞇瞇地注視對方等皆屬之。(c)性賄賂(sexual bribery):指以獎賞誘使受擾者從<br />

事與性活動相關或與性有關的行為,亦即同意以與性有關的服務做為交換利益的手<br />

段。如透過滿足騷擾者與性有關之需求的方式,藉以得到工作或升遷機會、或享有<br />

特權等皆是。(d)性脅迫(sexual coercion):指以懲罰的方式威脅受擾者從事與性活<br />

動相關或與性有關的行為。如威脅受擾者順從騷擾者的性要求,否則將使其工作或<br />

升遷機會受到影響。(e)性攻擊(sexual assault):指會造成肢體傷害的暴力動作或<br />

性侵犯行為。包括猥褻、性傷害、強暴等。<br />

基本上,工作場所性騷擾主要為兩大類:交換(或回報)性騷擾(quid pro quo<br />

sexual harassment)與敵意環境性騷擾(hostile environment sexual harassment),我國兩<br />

性工作平等法對於性騷擾的定義,亦是反映這兩種性騷擾的類型 11 。<br />

從上述文獻檢閱略知,國內對於工作場所戀情主題的研究仍處於起步的階段;<br />

相對而言,對於性騷擾的研究則有較豐碩的成果,不過這些文獻大部分是從法制的<br />

規範面來探討,而僅有少數零星的實證面研究。<br />

參、工作場所戀情和性騷擾對人力資源管理運作的影響<br />

如前述,工作場所戀情和性騷擾這兩種現象日益普遍,其對組織亦會產生實質<br />

的影響,而其影響的範圍不只是雙方當事人,還包括其他同事、工作團隊,甚至整<br />

體組織(Anderson & Hunsaker,1985; Powell & Foley,1998)。不過兩種現象的性質仍<br />

有所不同,工作場所戀情影響可能正面和負面的影響同時兼具,從負面影響來看,<br />

其對組織現有的權力結構造成威脅,組織內的同事會擔心此戀情會對工作關係產生<br />

衝擊,因而多採取排拒、負面的態度;另一方面,工作場所戀情雖會為組織帶來困<br />

擾,然而戀情雙方當事人若能謹慎地處理好彼此的工作關係,此種問題應能加以避<br />

11 根據我國兩性工作平等法第十二條之規定,對工作場所性騷擾的定義,則是指下列二款情形之一:<br />

一、受僱者於執行職務時,任何人以性要求、具有性意味或性別岐視之言詞或行為,對其造成敵意<br />

性、脅迫性或冒犯性之工作環境,致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現(此即敵<br />

意工作環境性騷擾)。<br />

二、雇主對受雇者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為,作為勞<br />

務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件(此即交換<br />

式性騷擾)。<br />

115


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

免;甚至工作場所戀情若能穩定發展,進而促成雙方步入禮堂,將能夠讓他們工作<br />

潛能和士氣進一步發揮,促進組織的績效提昇(Clawson & Kram,1984)。相較而言,<br />

性騷擾對騷擾者、受騷擾者、工作團隊,及整體組織而言,其影響則只有害而無益,<br />

例如,此種性騷擾行為會降低工作生產力、增加組織成員的心理壓力、緊張及離職<br />

率等(Gutek,1985; Terpstra & Baker,1992)。<br />

既然工作場所戀情和性騷擾是組織中普遍的現象,有其社交性行為的特質,而<br />

兩者又常有先後順序而發生,但學者對這兩個議題,卻分別處理。根據美國人力資<br />

源管理協會的一項研究報告顯示,有 24%的性騷擾申訴案件中,是由先前的工作戀<br />

情關係所直接導致的結果(Society for Human Resource Management,1998);而工作<br />

場所戀情又有約 48%的比例,最後會分手(Henry,1995)。所以有必要進一步研究<br />

以瞭解在何種情況下會導致此種戀情關係結束,進而產生性騷擾的情形。<br />

其次,工作場所戀情和性騷擾除了會影響組織中工作行為之外;另外值得研究<br />

和重視的理由是,此種性別關係與其他類型的工作關係不同。對組織和管理學者而<br />

言,工作戀情關係及性騷擾有其獨特性;許多組織行為是建立在兩人(或以上)的<br />

關係上,例如,領導者與部屬的關係,師徒間( mentor and protégé)的關係,以及工<br />

作團隊的關係等。這些關係通常是組織主動和鼓勵促發的,而且都是為了能有效地<br />

達成組織目標(例如,提昇部屬的工作績效、培養員工的知能與組織的角色,以及<br />

刺激團隊成員解決問題或決策的創造力等)。相反地,就形成的動機來說,工作場<br />

所戀情和性騷擾並非組織鼓勵促成的,而且產生的原因也不是為了組織目標,通常<br />

只是為了在工作角色之外,個人需求的滿足而已。但此種關係卻對工作行為造成潛<br />

在的影響,故此議題值得研究者進一步探究。<br />

不論是國外的先進國家或是在國內,對於工作場所性騷擾問題之因應與防制,<br />

目前都已逐漸受到重視,而且政策措施上也日趨於完備 12 。事實上,除了中央的立<br />

法規範之外,有些地方政府在性騷擾防制政策和作法上亦顯得相當積極和努力(焦<br />

興鍇,2003:311-353) 13 。相對地,關於工作場所戀情,則很少有機關或組織建立<br />

12 我國目前「兩性工作平等法」已立法施行,而「性騷擾防制法」則已公布施行,對我國工作場所性<br />

騷擾之防制,會產生何種的影響,值得進一步探究。<br />

13 例如,臺北市政府早在民國八十七年就頒布「臺北市性騷擾防治要點」,並透過該市就業歧視評議<br />

116


第三章 政府部門人力資源管理之性別議題<br />

具體的政策,不管是國外或國內皆然。根據美國人力資源協會,在 1988 年對 617<br />

位人事專業人員的調查顯示,僅有 13%的受訪者,其所工作的組織有訂定關於工作<br />

場所戀情的政策或措施(Society for Human Resource Management,1998)。過去許多研<br />

究工作場所戀情的學者,大多建議組織應該發展和訂定一套有效管理工作場所戀情<br />

的政策,尤其是對於階層式的工作場所戀情,因其會涉及到社會權力不平等和剝削<br />

的關係,管理階層更不能坐視不管(參見Paul & Townsend ,1998; Mainiero,1989,1993;<br />

Pierce et al.1996,2004; Powers,1999a,1999b; Powell & Foley,1998;Jones,1999)。<br />

主張管理階層應干預工作場所戀情的重要理由,在於工作場所戀情常引起性別<br />

不公或歧視的情形;特別是那些對於積極朝向事業發展的女性。因組織中的女性通<br />

常被排除於升遷的機會之外,即組織常存在所謂「玻璃天花板效應」(glass ceiling<br />

effect)(Snyder et al.,1994; Simon,1995; Morgan,1998; 黃煥榮,2000)。因對於男女<br />

關係錯誤的認知和刻板印象依然存在,女性害怕八卦傳言所傷,不敢在工作場所發<br />

展戀情;她們常被污名化為是透過男女關係或攀龍附鳳的方式才能夠升遷至某種職<br />

位。所以,組織對於工作場所的男女關係應該建立某種政策或原則,讓工作者有遵<br />

循的依據。當然,政策並不能解決所有女性面對的問題,但至少讓每個人知道他們<br />

的立足點在那裡。舉例來說,組織要表明對工作場所戀情的立場,組織的氣候是否<br />

能容忍辦公室戀情?如果不能,就應該建立政策或規則,對員工的行為有所規範。<br />

若規則無法切實的執行,員工的工作士氣必然受到影響(Westhoff,1986;<br />

Wilson,Filosa,& Fennel,2003; Schaefer & Tudor,2001)。<br />

至於為何組織必須對工作場所戀情的事件予以處置呢?學者的看法是,若戀情<br />

雙方是老闆-部屬的關係,在做升遷的決定時,通常會被認為有徇私(favoritism)和<br />

不公平的情形,特別是當一個男性主管愛上女性部屬時。當其他同事知覺到此種徇<br />

私和不公平,他們可能漸漸地與工作團體產生疏離及妒嫉之心,使得組織中的權力<br />

平衡受到破壞(Quinn & Lee,1984; Karl & Sutton,2000)。Mainiero(1989) 和<br />

Jamison(1983)都認為,當組織的權力結構瓦解,升遷管道就會關閉,升遷和獎賞的<br />

委員會先後處理多件涉及性騷擾之就業上性別歧視申訴案件,在我國方面堪稱居於領導地位;另外,<br />

又如台北縣在民國八十九年制定通過「臺北縣就業場所性騷擾防制自治條例」,使得該縣成為全國第<br />

一個制定此類條例之縣市,頗具開創之作用,詳細之規範重點,請參見焦興鍇(2003:311-353)。<br />

117


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

主要決策都會遭受扭曲,因此未來升遷的決策都可能處在危險的境地。<br />

最後,值得一提的是,為了能夠讓組織能夠更有效地管理工作場所戀情,進而<br />

避免發生性騷擾的憾事,國外有些學者建議,組織可以要求參與戀情的雙方當事人<br />

簽署「同意戀情關係協議書」,協議書的內容可包括:雙方同意(a)戀情關係是雙<br />

方自願,且兩情相悅,與工作上的關係無關;(b)無論任何一方當事人,隨時都可<br />

以在不受威脅、偏袒或影響工作的情況下,結束與對方的戀情(Eidelhoch &<br />

Russell,1998; Pierce & Aguinis,1997)。當然,這種作法要考慮不同的國情和組織文<br />

化 14 ,是否可以在我國的機關組織內施行,則有待後續更多的學者和專家從各種不<br />

同觀點做進一步的分析和討論。<br />

14 例如,國人對於戀情的處理通常較隱密或不為人知,有多少人願意公開則是個問題。<br />

118


第三章 政府部門人力資源管理之性別議題<br />

第五節 工作與家庭衝突的性別議題<br />

婚姻對女性工作生涯會產生何種影響?不論是國內或國外的研究報告大多傾向<br />

於負面的描述(例如,呂玉瑕,1980;高淑貴、伊慶春,1988;Stroh,1996)。雖然<br />

家庭是由兩性所共同組成,但即使夫妻同時都有工作,家務卻仍多由女性負擔。由<br />

一些統計結果可以發現,職業婦女家務工作的負擔相當沉重。根據勞委會的《兩性<br />

勞動情勢統計》(1993),具工作能力但無工作意願的非勞動人口中,有 77.5%的男性<br />

不願意工作的原因是為了求學或準備升學;女性的相對數字僅有 26.3%。而卻有<br />

51.8%女性表示需要照顧家人,而不願出去工作;由此顯示家務負擔對女性走出家<br />

庭、發展個人事業所造成的負面影響。另外也有研究發現,不論子女的年齡或子女<br />

數如何,對女性尋求全職工作都有負面的影響;尤其因為女性須照顧年幼的子女,<br />

以至於許多女性只能選擇兼職或甚至無法工作;是故女性受雇者因為丈夫或家人反<br />

對而退出勞動市場的情形相當普遍(黃台心、熊一鳴,1992;徐育珠、黃仁德,1994)。<br />

國外的經驗亦顯示,就業資訊的取得對女性也甚為不利。因此,男性或家人觀<br />

念的保守或不合作,對有心發展個人工作生涯的女性而言也是相當大的阻礙。尤其,<br />

對希望升遷高階主管的人來說,也有所謂的最適年紀。四十歲出頭,正是那些攀爬<br />

晉升階梯的人抵達目的地的時候。他們利用三十幾歲時培養技能、磨練經驗,做好<br />

當高階主管的準備而這個時候的女人在忙些什麼呢?大多數的女性把精神投注在子<br />

女教養上,也因此輸在這個重要的事業階段。那些仍在攀爬組織階梯的女性主管,<br />

大都是單身女郎或沒有小孩在身邊的離婚女性,家庭生活似乎是女性高階主管的必<br />

要犧牲(官如玉譯,1993b:Ⅸ)。<br />

國內曾經對女總經理,針對此項問題進行訪談,她們有如下的反應:<br />

對部分的女性來說,婚姻絕對不是事業成功的動力。一個成功男人的<br />

背後一定有一個賢慧的女人,可是沒有一個成功的女人背後會有一個<br />

支持她事業的男人。<br />

119


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

絕大多數的男人都不是成熟的!看得到的成功女性,絕少有成功的婚<br />

姻。<br />

要不是家庭,我還會爬得更快(陳德愉,1997:97)。<br />

上述顯示婚姻與家庭對女性生涯發展而言,是項難以兼顧的沈重負擔。多數女<br />

性工作者處於工作與家務兩兼「蠟燭兩頭燒」的困境中(Lewis,1999)。尤其,自古以<br />

來「男主外、女主內」的性別角色分工,總將「相夫教子」視為女性之天職,女性<br />

的生活重心往往只能侷限於「家庭」之內;因此,女性在處理家務、照顧家人生活<br />

起居的角色便無可推諉,而「君子遠庖廚」也成為丈夫拒絕協助家事的藉口之一,<br />

這種性別分工模式在國內外經驗中似乎都難以避免。<br />

首先就美國的情況來說,此種「丈夫在外工作打拚賺錢,太太留在家裡照顧小<br />

孩和料理家務」的家庭模式從 1940 年代接近 70%,到了 1990 年代則降到約 20%(U.<br />

S. Merit Systems Protection Board,1991)。隨著社會的變遷,此種家庭型態已有改變,<br />

但是此種意象仍然持續地影響許多組織的文化和期望。<br />

此種意象持續存在可以說明:為何已婚和已有小孩的女性,比未婚和未有小孩<br />

的女性,升遷的機會較低;相反地,有小孩對男性可能沒有影響甚有正面地幫助(U.S.<br />

Merit Systems Protection Board,1992; Guy,1993;Mainiero,1994)。其中主要原因之一,<br />

高級主管人員被期望有較長的工作時數。工作時數係指每周正常工作時間以外,所<br />

願意加班或延長工作的時數;工作時數愈長,被認為對工作動機和承諾也愈強,因<br />

而被主管拔擢升遷的機會也較高(U.S. Merit Systems Protection Board,1992;Bullard &<br />

Wright,1993 Naff & Thomas,1995)。對於那些期望部屬能夠時常加班工作的主管來<br />

說,不願意拔擢女性,也是基於以下兩個理由(Naff,1997):<br />

首先,女性必須肩負養兒育女及料理家務的責任,或因交通、安全等顧慮,對<br />

延長工作時間,往往無法配合;特別是升任主管以後,因工作性質迥異,常需義務<br />

性延時工作,對女性而言將更為困難。其次,即便有些女性可以挪得出時間,但她<br />

們可能仍不願意加班(主觀上不願意或認為沒有必要);因而,許多生涯發展的機<br />

會就與她們擦肩而過。<br />

120


第三章 政府部門人力資源管理之性別議題<br />

雖然,主管總是希望部屬有更長的工作時間,來顯現出其對組織和工作的承諾<br />

感。然而,並沒有證據能夠顯示員工工作時數較長、工作績效及組織承諾感之間有<br />

直接的關聯。但諷刺的是,同樣是已婚和有了小孩,對男性則是一項利多,可獲得<br />

人們特別的對待,認為他們能對家庭負責,一定會致力於工作事業上。美國有許多<br />

研究就顯示,有太太在家帶小孩的先生,比太太出外工作的先生,所得收入更高(引<br />

自 Naff,1997: 100)。<br />

Mainiero(1994)對財星 500 大企業的女性主管研究發現,這些女性主管為了升遷<br />

與發展,做了相當程度的犧牲和妥協。其中大約只有 30%能夠維繫原有的婚姻,32%<br />

離婚或離婚後再婚,12%仍是小姑獨處,另外 26%則不願提供個人的資訊。但無論<br />

是何種類型的女性,如何在個人生活和工作生活取得平衡,都是最令她們感到煩擾<br />

的一項問題。Rowney & Cahoon(1990)的研究也發現,女性主管比男性主管容易生<br />

病,且女性主管所擁有子女數目比其他職位的女性來得少,所以健康狀況及家庭狀<br />

況對女性主管的影響並不小,由此可知女性在扮演家庭與事業等雙重角色時所承受<br />

之壓力。<br />

根據上述相關論點,有些學者便提出所謂「家庭權力理論」(family power theory)<br />

來解釋影響女性生涯發展之困境。此理論是源自交換理論(exchange theory),認<br />

為家庭成員中誰能夠提供家庭最大的財務資源,誰便是家庭中最有權力的人。由於<br />

一般而言男性的所得收入比女性多,他們通常在家庭中掌握了較多的權力;因而,<br />

太太往往被迫犧牲自己的生涯規劃,以成全先生的事業發展。最明顯例子,就是太<br />

太為了配合先生,無法因應工作地區之調動,而影響其升遷發展(Stroh et al.,1992)。<br />

其次就國內的情形來說明,過去曾有學者對婦女角色意識與就業態度進行調查<br />

研究,發現被訪問的婦女大多秉持多重角色的看法,雖然她們肯定自我才能獲得發<br />

展的重要性,對社會參與機會及作決定之權利表現積極的意願,卻也仍保留著傳統<br />

家庭觀念,當面臨家庭與事業抉擇時,多會以家庭為優先考量(呂玉瑕,1981)。<br />

事實上,女性欲綜合婚姻、母道與事業以建立「家庭-事業雙軌模型」的態度傾向<br />

相當明顯,但由於社會和文化的規範,使已婚婦女存在於家庭和勞動市場的性別角<br />

色產生矛盾的現象(戴瑞婷,1978: 30-35)。<br />

女性一方面要追求智慧的表現,另方面也必須把握婦女傳統的天職;因為女性<br />

121


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

雖具備良好工作能力,但此種能力只有在不干擾家庭生活的前提下才可以發揮;換<br />

言之,女性必須以家庭職務為主要角色,以就業表現為次要角色,如此才能免除角<br />

色衝突與無所適從之苦(高淑貴,1985: 362)。<br />

學者在一項研究兩性職業選擇的研究中,就女性的目前與理想職業價值加以比<br />

較,發現女性自認為「目前工作對社會有貢獻」,是女性受訪者最為肯定的職業價<br />

值。「有興趣」、「發揮才能」、「職業名望」、「與人相處」、「收入」依序遞<br />

減,而以「升遷」一項得分最低。而且就理想與現實的差距來看,又以「升遷」一<br />

項差距最大(高淑貴,1985: 379-378)。<br />

除了上述的因素以外,組織的高層管理者通常被認為必須對工作、事業與組織<br />

要有高度的承諾感。相反地,女性工作者在社會化的過程中,是被期待要分擔大部<br />

分家務的責任,因而她被迫於家庭、事業、工作及組織之間尋求調合。除了一般人<br />

所熟知的婚姻、生產、小孩托育、配偶調遷等問題之外,年老親長病患的照顧責任<br />

多落於婦女肩上的傳統責任也沒有太多改變(胡幼慧,1995)。<br />

女性在各種衝突的因素權衡之下(通常為了與社會化過程的經驗相一致),選<br />

擇將大部分的時間和精力投入於照顧家庭;相對而言,對於工作和組織的承諾感較<br />

低,而且組織高層的人員通常被認為具有權力,但女性並不被鼓勵於追求權力,甚<br />

而被限制要退出權力的競賽(O'leary,1974; Kanter,1977)。<br />

122


第四章 焦點團體訪談分析與性別指標建構<br />

第四章 焦點團體訪談分析與性別指標建構<br />

本章目的在於針對焦點團體訪談所獲得之訊息,予以歸納整理,以便能夠對於<br />

性別在政府部門人力資源管理的相關議題,有更全面性的瞭解;並能夠與前述幾章<br />

的理論和文獻相互檢證,以期從交互印證的過程中對我國性別在人力資源管理運作<br />

的情形有更細緻和真確之詮釋,最後並嘗試從這些訪談的意見,與第二章國外的經<br />

驗進行檢視,以建立適合我國的性別指標。<br />

壹、研究抽樣與受訪者之選擇<br />

第一節 受訪者特性與訪談程序<br />

質的研究所選擇的樣本必須是「資訊豐富」的個案,這樣才能從個案中針對目<br />

標提供大量對深度研究有用的資訊。故本研究深度訪談對象的抽樣,係採立意抽樣,<br />

根據本研究之目的,選取具有能夠代表不同特質之個體作為樣本,因此,在研究者<br />

時間和精力容許的範圍內,研究樣本儘可能包含有不同機關、年齡、職等、職務(主<br />

管或非主管)等;另外,本研究雖重點在於女性在人力資源管理所面臨問題和障礙,<br />

理當以女性的意見和觀點為主,但為能進一步分析和比較兩性對相同議題的態度或<br />

思考差異,亦訪談少許比例的男性,藉以分析兩性在升遷的認知和態度的差異。至<br />

於訪談人選招募的來源,在學者部分,主要是以人事行政,或人力資源管理為專長<br />

領域的學者為主,這些學者大部分過去也都曾擔任公務人員,對文官體系所面臨的<br />

問題,自有更深一層的體認。而實務界受訪者,主要從行政院人事行政局所編印的<br />

「行政院暨所屬機關職員錄」中所選取,主要是從受訪者自願接受深度訪談者中所<br />

遴選,雖然是以立意抽樣方式選擇受訪者,但亦注意到所訪問人選具有代表性的問<br />

題,因此原則上從各個不同機關和職等上做分配和考量,受訪者共計有 16 位,其中<br />

實務界的高階文官占 10 位,學術界的專家則有 6 位;在性別方面,女性有 11 位,<br />

男性則 5 位;學歷分布上,博士有 8 位,碩士有 5 位,大學有 3 位;對於受訪者的<br />

基本特徵請參見附錄二。<br />

123


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

由於此訪談的目的主要為瞭解學者專家和實務人士對於性別在政府人力資源管<br />

理相關問題的態度和看法,因此採取訪談指引法(訪談大綱請參見附錄三),但對於<br />

問題的順序則依當時訪談情境而作彈性調整,希望受訪者對性別與人力資源管理試<br />

題的思考及對話不被設限,以更加瞭解其中真實情況,有助於對問題之分析,並對<br />

不同的受訪者以不同討論切入之角度進行。<br />

本研究所蒐集的資料儘量採取公開的方式,但因涉及研究倫理的問題,且許多<br />

訪談所獲得的資料牽涉其行政機關的互動情況,絕大多數受訪者於接受訪談時表示<br />

不要公開姓名,及所屬行政機關之名稱。故基於對受訪者的尊重,並顧及個人隱私<br />

和學術倫理,對於受訪者的姓名和服務機關予以保留,引用訪談內容時,全部以代<br />

碼替代受訪者之姓名。<br />

貳、訪談內容與程序<br />

本研究焦點團體訪談所招募之對象為學者專家及高階的公務人員,討論會進行<br />

的時間是於九十六年九月在行政院人事行政局會議室中進行,總共進行了四個場<br />

次,每個場次討論的時間大約兩個鐘頭。由於焦點團體參與者本身不僅是女性公務<br />

人員成功的案例,本身亦是知識淵博的領導者和專家,由受訪者之間互動所引發「即<br />

興的」反應,是為「洞識」(insight)的基礎,而有助於瞭解對性別議題在政府人力資<br />

源管理的認知和態度。至於訪談的內容,於會議現場均進行錄音整理成逐字稿,並<br />

再商請受訪者看過,加以確認。<br />

第二節 性別主流化政策推動的議題<br />

參、性別主流化政策的運作環境<br />

對於性別主流化政策的推動,多數受訪者都有極為深刻的印象,有受訪者生動<br />

的描繪出她的感受:<br />

124<br />

這幾年的變動,我覺得更是快速,尤其在婦權會的推動下,性<br />

別 主流化的議題確實是開始受到部會的重視。不管是在部會員


第四章 焦點團體訪談分析與性別指標建構<br />

工的升遷或者是各種業務資料的統計上,確實是有滿大的進<br />

步。像前幾年我們到國外參加創業相關會議,我們拿不出很多<br />

女性創業的統計資料,尤其經濟方面的,但是這一、兩年確實<br />

有相當進展,像中小企業白皮書以前都是整體的,並沒有特別<br />

區分性別,但是這一兩年就有把這個部分做出來,我覺得這是<br />

滿大的進步,也是跟國際比較接軌的部分。( N小姐)<br />

整個政策形成的過程裡頭,其實是先喊出這個主軸但是對他應<br />

該怎麼做其實剛開始並不是有一個完整的規劃跟想法。我們只<br />

是先把這個議題掏出來說要做這個議題。那包括說要做這個議<br />

題的人,其實應該怎麼做方法、步驟、方法內涵大家都還在摸<br />

索,可是就是說大家都要做。所以我覺得一路走來可能很多單<br />

位都是在摸索當中去找,才慢慢的定出一個方向跟所謂的方<br />

法、步驟跟內涵。( K小姐)<br />

至於這項政策推動之後的成效,多數受訪者認為必須考量政策運作整體的環<br />

境,若在文化、制度領導及觀念無適當的轉變,則這項政策的成效將大打折扣。<br />

例如,有人提到培育文化,以及社會價值的理念的影響:<br />

我認為要推動主流化,除了制度方面的設計,更重要的是要從<br />

培育文化涵養著手,有時候政策推得太前面時,我們的文化塑<br />

行部分尚未形成,在這個時候硬要去推動政策,實際上遇到一<br />

些問題的窘境會比較多。( B小姐)<br />

我覺得這定位要先討論清楚,我們現在到底是不是進化到一個<br />

能力取向為主流價值的社會,如果今天我們已經進入到這個階<br />

段了,我們下面才能討論我們的配套。( C小姐)<br />

其實對性別的議題而言,其實我覺得最重要的東西,就是說我<br />

們在現在,不管是社會文化、價值觀念、男女性個別觀念上的<br />

125


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

差異都是一個男性社會,因為我們現在的環境、傳統上,他們<br />

就是這個樣子權威式的,我們比較少從性別的角度來考量,對<br />

於我們剛剛提到的,對女性所謂的性別友善、友善工作環境等<br />

等,其實必須把這樣一個把它解放掉,做一些衝擊之後,重新<br />

建構一個,大家可以去平衡,或者是互相包容的一個整體的環<br />

境。( O先生)<br />

另外,也有受訪者認為制度設計(特別是幕僚與業務單位的關係)和首長的理<br />

念與領導風格是關鍵的要素。她們認為性別主流化不應該只是人事單位在推動,而<br />

應該由各相關的業務單位,根據其業務的功能和性質做好研擬和規劃,才能使性別<br />

主流化的理念真正落實下去。<br />

目前的性別主流化的實務工作都是落在人事業務上,…最重點<br />

應該是在環境上,而不是在性別比例上。…我認為性別議題的<br />

著力點應該放在業務推動,比如青輔會所推動女性的創業、女<br />

性的飛躍專案等。另外,比如機關編列的公務預算,像前一陣<br />

子,機關的會計主任跑來找我說,女性的預算編列是屬於人事<br />

室的業務,她認為只要關係到女性議題的東西,就是有關於女<br />

性,就是屬於人事的業務。…現在在業務上講的培育訓練,如<br />

果真的要推培育訓練,應該要從首長的觀念著手 ,應該是人事<br />

局應該要有一個統整的機制去推。( E小姐)<br />

你可能要請主管去上性別的課,性別的培育都要從這邊來開<br />

始,機關首長都要去上課,…要讓所有的人知道,性別議題這<br />

不只是人事局的問題,是全面要開展做的東西(A先生)<br />

對於性別主流化推動的層級和組織,受訪者認為其權責的釐清是相當重要的關<br />

鍵;另外,在組織設計的方面則可以參考其他國家的運作模式,以做為我國推動的<br />

參考。<br />

126


第四章 焦點團體訪談分析與性別指標建構<br />

以國外的經驗而言,在1995年聯合國有召開第四屆的婦女大會<br />

通過的國際協統綱領,在協統綱領中提到政府必須設立婦權組<br />

織,並將一些性別的觀點納入立法或是政策規劃裡頭,我國亦<br />

有類似的政策方向,即政府再造工程,在政府再造中也針對婦<br />

權會的職能做某程度的調整,並加強婦女機構的作用和功能。<br />

以政府再造的精神來講,這個工作應該要有權責機關,但是不<br />

是一定要提到一級機關一直是有爭議性的問題,無論它是幾級<br />

機關,重點它要有相對的任務跟職責,這是比較重要的,而不<br />

是將它放在一級機關,但卻扮演一個花瓶的角色,無法把性別<br />

議題帶到各部會的政策內,因此,即使把它放到和行政院一樣<br />

層級,對性別議題的政策是沒有太大的助益,我們可能要看它<br />

是否發揮功能才是比較重要的。其次,我們必須要把性別主流<br />

化納入政策議題內,在這個推動的過程,比較重要的是,如何<br />

導入在政策規劃時即考量性別主流化的過程,這即須要相關課<br />

程的培訓,因為,將性別的觀點納入立法或是政策規劃,這些<br />

工作都須要公部同仁處理,公務同仁在處理本身業務的時候,<br />

有沒有把它納入可說是非常重要的關鍵。因此,這個部分可能<br />

是必須先推動的部分,這樣在效果上或層面上影響都會非常<br />

大。( B小姐)<br />

我覺得韓國他有成立這個兩性平等部,覺得他把這個工作,因<br />

為他認為說這個工作上妳要做的很好的話,一定要把家庭一定<br />

要先安內,所以說我覺得這一方面值得說去把韓國這個學習,<br />

因為韓國從盧泰愚總統的時候,因為他的夫人對於婦女婦運的<br />

方面她非常的積極,所以說她就是開始從事這一些,就是說把<br />

一些傳統滿男尊女卑的看法整個把它平反,那我覺得說照金大<br />

中總統對於女性的工作的環境還有家庭的部份,都有慢慢的去<br />

規劃都有去考慮到,應該如何去促進一個友善的工作環境。那<br />

127


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

所以我覺得韓國的這一個方面的作法,我倒覺得很值得參考。<br />

( M小姐)<br />

貳、對於設定性別比例或優惠措施的看法<br />

多數男、女受訪者認為,從目前政策或法規來看,對女性並沒有任何不利之處;<br />

故反對在名額上刻意保護女性,或保障名額的措施,雖然這或許會有帶頭示範的作<br />

用,並沒有真正解決問題,或引發更多的爭議。故有受訪者持反對的理由<br />

128<br />

當性別主流開始推的時候,你放心你是女生機會多的很,好像<br />

我只要是女生,什麼事都不做就可以升遷,就是會覺得說升遷<br />

好像勝之不武。這個升遷不是因為我的工作能力,只是因為我<br />

是女生,最近是說,中央部會的副處長好像動了幾個,其中就<br />

有兩個是女生,我不曉得別人如何看待這個問題,但是真的我<br />

覺得強制去規範男女比例,我們真的是覺得不妥。( G小姐)<br />

我個人是比較反對各種委員會一定要有多少的(女性)代表,<br />

因為不同的委員會有不同的性質、工作職業別,…例如女性要<br />

做到多少percent。就文官體系來講,例如處長、課長以上的層<br />

級女性太多了,那是不是要設個限制,那實在不符合我們所說<br />

的功績制,我是覺得可能會引發這些後遺症。就評價來講是太<br />

早了,但方向和立意是正確的…要設比例,那麼目前現在的政<br />

策對女性不一定是好的,你做的,好人家覺得是保護的好,你<br />

做不好人家會覺得都被保護了還那麼遜」( H小姐)<br />

「你特別要突顯一個議題,反而這個議題就會變成不公的問<br />

題 …你特別突顯性別這個議題,性別的問題還是會存在,…任<br />

何事情都會水到渠成,隨著時間他會自然淘汰,所以你突顯性<br />

別,反而對她能力跟工作態度就忽略掉了…所以我們常常講就<br />

是功績制嘛。慢慢公務員進來之後,我認為在五年之內,簡任


第四章 焦點團體訪談分析與性別指標建構<br />

會到百分之25、 30都是女性。現在當主管的人都退休了嘛,沒<br />

有人了嘛。這是我的觀點啦,我覺得很多事情,你要去自然看<br />

待是比較好的啦,你要創造好的環境是比較重的」( A先生)<br />

「平心而論在未來五年內恐怕女性主管至少會超過百分之三<br />

十,有一個我親身觀察的例子就是銓敘部當二十年前我在考試<br />

院服務的時候銓敘部的女生大概百分之五十,那時候是男女各<br />

半,但是現在銓敘部的女生已經超過百分之八十了。我想在過<br />

幾年銓敘部女生絕對會超過百分之九十,因為銓敘部的女生完<br />

全沒有性別的限制。雖然現在女性主管不高,但我也可以肯定<br />

的講在過五年至少超過一半的司處長絕對是女生。所以不必刻<br />

意的去做比率的限制,讓他自然而然的去發展甚至是一種水到<br />

渠成的事情。( L先生)」<br />

故對於性別比例或優惠措施採取保留的看法,認為重點應該在於如何去塑造一<br />

個女性更能發揮的環境。一位曾經擔任企業人事長的受訪者提出他的觀察:<br />

在企業的觀點來看,本來沒有這樣的性別考慮,所以是不是需<br />

要法制化,我們從企業的角度看起來,重點應該不是如何規定<br />

或法制,而是看看哪一個人或哪一種性別真的可以把這件事情<br />

做好,也就是所謂的「能力取向」,什麼樣的人適合做什麼樣的<br />

工作,企業是比較重視這樣的角度來看。像客戶服務,很多都<br />

是女性主管做的非常好,可能跟工作的特性或某些女孩子的特<br />

質有關係,所以男性來做遠遠比不上女孩子,所以並沒有規定<br />

一定的男女比例或者是哪一種職位非得要女性或男性不可。因<br />

為從此角度來看,應該是會適才適所(F先生)<br />

確實,從晚近策略性人力資源或績效導向的人力資源管理為核心的工作,其努<br />

力的目標即在於如何激發人員的潛能,使其能適才適所,俾使人力資源做最妥適之<br />

129


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

運用;而要考慮人力資源管理只是眾多政策措施的一環,必須要整個政策大環境都<br />

能相互的配合。例如,對女性來說,家庭是其工作壓力的一部分來源。因此,如何<br />

在此方面提供協助,比設定性別比例更為重要。<br />

「性別委員會一定要怎樣,你因為這樣反而對女性來講,你特<br />

別去限定人數的幾分之幾,反而對婦女來說是一種歧視嘛。對<br />

於應保障的不保障,像是要給予女性一些相關的family friendly<br />

的 program,這是我們常提的家庭友善、家庭友誼的東西,你要<br />

提供這樣的環境給她嘛!」( A 先生)<br />

不要去要求比例而是去檢視每一個委員會他產出的內容到底有<br />

沒有違反性別平等的議題,或許會更切實,你與其去要求幾分<br />

之幾,你不如去看每一次的產出是不是有考量到性別平等的問<br />

題,我想可能會更有效。( G小姐)<br />

壹、 甄選與任用的性別偏差<br />

第三節 考用與培訓的議題<br />

基於婦女相關團體的推動和要求,考選部近年來亦不斷檢討各類公務人員特種<br />

考試的考試規則,將分定男女錄取名額或限制報考性別的規定刪除。但是,仍有少<br />

數用人機關建議考選部仍維持某些性別的條件,一位曾任職於勞委會和法務部的受<br />

訪者說明其辛苦和為難之處:<br />

130<br />

這問題對我們造成很大的衝擊,我已經是連續兩年還是三年在<br />

考選部開會。那種滋味不是很好。我也在勞委會,勞委會開會<br />

是因為有關法警,當初法警男女設限,有人陳訴到台北市政府,<br />

那它就委由勞委會來開會,要我們解釋法警為什麼要男女設<br />

限。事實上,法警男女設限真的有它的必要,他也要拘提人犯、<br />

要送傳票,他都跟嫌疑人有關的人接觸,甚至有些法警會被犯


第四章 焦點團體訪談分析與性別指標建構<br />

罪嫌疑人攻擊類似這個。那我們在勞委會開過兩次還是三次會<br />

陳述了很多意見結果是沒有被受。台北市政府裁定我們法警考<br />

試男女設限是有性別歧視,但是暫時不罰我們錢。這個結果這<br />

樣不是很奇怪嗎?你認為我們有性別歧視你為什麼不罰我們<br />

錢?(J小姐)<br />

對於性別設限的問題,過去類似像海巡署、法務部等機關,常與考選部有不同<br />

的見解,受訪者也陳述了用人機關的無奈和理由:<br />

因為以往有女法警人數很少,結果女法警做的事幾乎都在法警<br />

室做行政工作包括繳款、罰款或者是通知報到之類的東西。少<br />

數的女性犯罪嫌疑人需要拘提才會派她去也需要男的法警陪<br />

同。那剛開始開辦時就有人反應說你們不設限將來女法警很多<br />

的時候是不是造成我們男法警的心理負擔。…戒護科長對整個<br />

監獄的工作情況,包括說他們監看那些收容人士,整天的包括<br />

洗澡都要在旁邊看,你想女性適合去監護男性嗎?…所以你要<br />

要求說男女不設限,硬是把女生派到男監去,對他來講是一種<br />

折磨對他的生命安全也是一種威脅。可是那位女性考試委員<br />

說,法務部承諾要逐步放寬男女設限,我趕快舉手我冒著被罵<br />

的可能說這絕對沒有承諾,因為這事實上有戒護人員生命安全<br />

的問題。…我覺得政府在推動性別主流化在某些角度上是有些<br />

偏離了,你要男女設限是要看業務性質。( J小姐)<br />

是以,對於特種考試性別設限的問題,仍然存在許多的爭議,需要考選機關和<br />

用人機關以尋求一定的共識。<br />

貳、培育訓練與升遷的關連<br />

參與某些擔任更高職務前所必須接受的培育訓練,是獲得升遷機會的前提。然<br />

而,國外的文獻(Taylor, 1986; Smithey and Lewis, 1998; Lewis, 1998)也告訴我們,<br />

131


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

女性公務員的受訓機會或參與訓練的種類與品質,都遠低於男性公務員。由於女性<br />

接受培育訓練的機會不及男性,也影響她們在自我能力提升、生涯發展以及升遷上<br />

的機會。張笠雲(1998)的研究亦發現,我國行政組織的培育與訓練,在其他個人<br />

條件相同之下,也對於男性提供了較多的機會。也因此,本研究關心的焦點之一,<br />

就是參與這些培育訓練的機會,從本次焦點團體訪談參與者的經驗來看,在我國是<br />

否會因為性別的不同而有不同。就受訪者的訪談內容進行分析發現,本次受訪者大<br />

都認為我國目前公務員在培育訓練的機會上並不會因為性別的差異而有所不同。某<br />

位參與者表示:<br />

我不覺得在訓練升遷各方面有什麼限制,尤其現在人事行政局<br />

有辦高階女性培育的時候,他有推兩個班,一個是女性領導班;<br />

一個是國發班。那女性領導班是針對50歲以下的女性,全部都<br />

針對女生,他開一個女性班和一個國發班,但是國發班是針對<br />

12職等以上,但國發班沒有限定女性,只限定職等。所以以我<br />

的經驗真的沒有感受到性別的歧視。( G小姐)<br />

但是也有受訪者提出不同看法,認為女性在參與培育訓練的機會上,目前仍少<br />

於男性,主要原因在於主管不推薦、家庭因素、以及師徒制等因素。一位受訪者即<br />

針對女性參與培育訓練機會較少的原因進行分析:<br />

132<br />

女性參與是很少的!為什麼很少?一方面是長官沒有把她推薦<br />

出去,現在重要的訓練還是需要長官的推薦,再來就是重要的<br />

訓練例如專業或跟領導有關的,不是一天可以解決的,大概要<br />

好幾天。所以女性會考慮到…那小孩子早餐怎麼辦?等這些問<br />

題,那她可能自願就不去了,這個是訓練和升遷的部分會涉及<br />

到。另外師徒制的部份,很多男性主管會擔心比較照顧女性,<br />

可是其實不是故意的,或者是女性跟主管學的比較多,可能會<br />

引發別人有其他的想法,其實它是很純粹的,這些都是屬於升<br />

遷的前因的部份。( H小姐)


第四章 焦點團體訪談分析與性別指標建構<br />

特別是因為訓練的時間場所造成女性公務人員較不方便參與,容易選擇自願放<br />

棄的問題,獲得幾位受訪者的重視,也建議是否可能在這方面做修正,以利更多女<br />

性的公務人員參與,不致使她們的接受培育訓練的機會受損。一位受訪者即表示:<br />

我們可以看到很多好的專業訓練時間都滿長的,可是他如果屬<br />

於自願性的而且時間長的,結果女性就變少了,我覺得那就是<br />

可以去矯正的地方。( H小姐)<br />

參、性別議題培育訓練之實施<br />

除了因為女性在參與培育訓練的機會受限,進而影響其升遷機會之外,本次焦<br />

點團體訪談受訪者大都提到性別議題培育訓練實施的相關意見,而根據其內容,又<br />

可以分類為性別議題培育訓練之功能以及相關培育訓練實施的現狀。<br />

一、培育訓練之功能<br />

透過培育訓練的實施,落實性別主流化的相關概念,已經成為國外在推動性別<br />

主流化的重要工作之一。從先前國外的作法我們可以知道,除了透過培育訓練使公<br />

務人員及其主管了解性別主流化的觀念之外,讓公務員了解他們在執行業務、提供<br />

公共服務時,有意或無意間都會對於不同性別的民眾產生不同的影響,因此,也必<br />

須在推動一項業務前,思考這些計畫對於不同性別民眾所可能造成的影響,避免不<br />

公平的情況發生。此外,除了在各種業務的推動時必須具備性別意識之外,公務人<br />

員也必須具備在草擬法案時進行性別影響評估、在編列預算時將性別影響列入考<br />

量、以及在執行業務時蒐集性別相關資訊與統計資料的能力,而這些能力的培養,<br />

也都在在需要透過培育訓練的實施來達成。<br />

然而,以上國外培育訓練的相關經驗,並沒有都在國內出現,也顯示了我國政<br />

府透過培育訓練內化性別主流化到日常政務的推動,還有努力的空間。從本次焦點<br />

團體訪談參與者的觀點來看,培育訓練的提供,在台灣僅僅具有觀念轉化的功能,<br />

將培育訓練視為一種外在的力量,刺激公務人員的觀念,提供他們一個深思性別議<br />

題的機會,進而促進觀念的轉化,並在長期來看,營造公務機關甚至整體社會觀念<br />

133


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

與風氣的轉變。本研究之受訪者即表示:<br />

有時候我們的意識層或者是潛意識層,對某些事情如果沒有外<br />

在的一個反省刺激的力量給我們一種自我省思或自我檢視的機<br />

會,事實上可能就沒有辦法達成一種平衡,或者是一種比較理<br />

想的要求。( I先生)<br />

我覺得人的觀念主要去做一些轉變,其實是一個關鍵的因素,<br />

此外女性的自我設限,例如設限自己的工作能力或挑戰等等,<br />

其實我覺得是一個蠻大的因素,所以我剛剛說怎麼透過一些觀<br />

念上的改變,像培育也好,[促進]整個社會風氣的營造,當然這<br />

是需要較長時間的改變。( O先生)<br />

除了社會與公務人員觀念的轉變之外,培育訓練對於公務人員最直接的助益就<br />

在於專業技能的提升,特別就女性公務人員來說,除了在專業知能上的自我充實之<br />

外,也可以改善其儀態與生活,為在職場上走更遠的路、更上一層樓預做準備。本<br />

研究的兩位受訪者就指出:<br />

各種不同的訓練,因為依國外的標準,他其實有幾個<br />

DEMESSION啦!有的是說跟升遷有關的,有的是自我充實啦!<br />

美姿美儀啦!或者是說放鬆壓力等啦!(H小姐)<br />

研究班是要培育高階女性主管,所以她除了上課之外,她要教<br />

他們怎樣打扮,包括髮型、化妝、穿著她去受訓一個月後回來<br />

真的變了。變漂亮了,人真的是需要打扮,因為我覺得一個女<br />

性要當高階主管,我不是說長相,我是說外表氣質很重要。( J<br />

小姐)<br />

最後,透過培育訓練亦可以讓公務人員對於自己的權益與性別相關法規更加了<br />

解。本次受訪者之中,就有認為政府在保障女性相關措施的宣傳上還有改進的空間,<br />

134


第四章 焦點團體訪談分析與性別指標建構<br />

若是透過培育訓練課程的宣導,將更能有效讓女性的公務人員明白相關措施對於自<br />

身的保障。該名受訪者表示:<br />

遇到性騷擾的事情或是不公平的待遇,像這些的話政府訂了這<br />

些法並沒有做很好的宣導,所以一般人員根本不知道自己應該<br />

如何救自己,如何去維護自己的權益,所以很多人都不知道,<br />

除了說一些人事法規、人事人員會去做宣導之外,其實就是說<br />

上星期日我在圖書館內查了一些有關女性一些行政院訂定的規<br />

定,有些我根本還沒看過,所以我身為一個人事人員我根本不<br />

曉得這麼多規定,更何況一般人員,所以這方面的宣導並沒有<br />

做一個很好的宣導,所以女性根本不曉得。( M小姐)<br />

二、培育訓練實施之條件<br />

我國在行政院婦權會的大力推動之下,行政院各機關開始配合性別主流化的政<br />

策,推動與其有關的相關政務。某中央部會的受訪者就指出,所屬單位非常配合性<br />

別主流化的政策,也已經做分區種子師資培育的各種課程,積極推動相關措施<br />

(09111J)。對於訓練機構來說,便必須提出相關的課程,開始透過培育訓練促成觀<br />

念的轉化。一位受訪者也指出:<br />

對人事體系訓練機構來講,必須提供這種課程,比如說在公務<br />

人力發展中心就有一些性別主流化的研習班,然後還有一些為<br />

了這種推動人員所設置的種子師資培訓班。在加上現在還有要<br />

採取數位學習課程也是滿普遍的,等於是說公務人員透過一種<br />

強制的還有豐富資源的提供,他接觸的機會很多。各機機關裡<br />

面也在推,那這樣在推的結果自然就產生一種很正面的效益。( I<br />

先生)<br />

然而,雖然我國目前訓練機構都有性別主流化相關課程的開設,也要求各單位<br />

派員參加,但是由於性別主流化的相關訓練課程,與業務的推動在表面上並沒有直<br />

135


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

接的相關性,反而會因為派遣人員參加而減少單位可運用的人力,間接影響業務的<br />

推動。因此,業務主管對於相關的訓練課程,常常反而認為應該是人事單位的事,<br />

並不熱衷。本研究受訪者觀察到這樣的現象:<br />

就實際推動上,比較會遇到的困擾就是說,都是人事局這邊的<br />

一個主力,它的重點是政策性的一個訓練,在實務的運作裡面,<br />

等於是說拜託大家去上這個課,上這個課的時候大家都認為這<br />

跟本職業務沒有關係,為什麼要去上這個課。事實上,長官要<br />

求每個人一定的時數,造成人事單位很大的壓力。( E小姐)<br />

主管認為現在機關裡面遇缺不補,就這幾個人可以用,一個出<br />

國、一個進修、一個去懷孕、一個又幹嘛、無人可用的情況,<br />

解決不了主管組織績效的問題,主管就會抱怨你們只會用齊頭<br />

式的平等,但是後續的問題沒有幫我們解決呀。( C小姐)<br />

從以上角度來看,若是想要透過培育訓練的手段深植性別主流化的相關概念,<br />

甚至使這些概念內化成為公務人員在推動業務時所重視的面向之一,業務主管就必<br />

須認同這樣的培育訓練,體認性別主流化在其業務推動上的重要性。此外,透過適<br />

當的強制性機制,也可以鼓勵更多的公務人員參與相關的培育訓練,特別是女性公<br />

務人員,由於一般較不願意參與長期間的訓練,可以透過這樣的方式提高參與的狀<br />

況。某位本研究受訪者提出這樣的看法:<br />

136<br />

如何提供良好的訓練和培育機制?在初階我覺得,一方面靠主<br />

管,一方面我覺得目前是一些強制性的我覺得挺好的,因為如<br />

果讓女性才自己看她要不要去,其實她越有責任感的女性,她<br />

就大概,尤其越有家庭責任感的人,那其實她可能最後結果她<br />

就不去了。( H小姐)


第四章 焦點團體訪談分析與性別指標建構<br />

第四節 升遷與發展的議題<br />

壹、對「男性職等高、女性職等低」現象之觀感<br />

從受訪者對我國行政機關所普遍存在之「男性職等高、女性職等低」的現象,<br />

絕大多數的受訪者的看法多認為這是過去時代的因素所造成的。此種觀點相當程度<br />

地反映出本研究之前所謂「輸送帶定理」的看法,根據輸送帶原理,認為一個高層<br />

主管的養成需要有 20-25 年左右的經驗累積。由於過去女性公務人員的人數偏低,<br />

因此造成這種「男高女低」的不平衡現象。 換言之,此種現象是過去時間所積累下<br />

來的,並非目前才發生的現象。然而,究竟何種因素使得過去女性進入行政機關的<br />

人數偏低呢?受訪者大致可歸納以下的解釋方式。<br />

一、工作與家庭的衝突<br />

在訪談的過程中,幾乎所有男女受訪者都會提到家庭因素對女性在工作職場上<br />

不利之處。尤其許多女性受訪者多親身經歷了必須在家庭與工作之間兩頭奔波的辛<br />

苦,甚至嚴重影響到家庭生活品質。<br />

「我看到很多我的女性前輩,為了升一個官,而這個,不是什麼妻離<br />

子散,是夫離子散,她一個人從省府打到台北來,夫離子散,成就的<br />

是他個人的一個升遷,可是當他夜闌人靜、回首過往,她是委屈而且<br />

是後悔的,我很少聽幾個說我承擔的起…對一個女性來說,家還是最<br />

終的依靠,我必須講這句話,孩子還是最大的牽掛,老公還是永遠的<br />

家人,你為了一個官位搞到夫離子散,沒有必要嘛」( P小姐)<br />

另外有受訪者雖然本身沒有經歷過家庭與工作兩面衝突的困境,但其亦相當同<br />

意來自家庭因素的阻力對女性在工作及升遷等方面不利的影響,她有這樣的體會:<br />

「家庭方面會落在女孩子的身上,是自己給自己的限制還是他們家裡<br />

的公公婆婆或是誰給他們的限制。我不曉得是怎麼樣的限制,反正有<br />

這個機會的時候,通常男生說走就走,只要太太同意就好,但是太太<br />

137


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

要走阿!不僅老公要同意,還一堆人也要同意」( F先生)<br />

「女性在工作職場的問題,是時間的安排問題。女生本身就有家庭責<br />

任,比男生還重,在工作上的時間安排上比男生就有困難,我覺得工<br />

作時間部分女性在工作職場是比較吃虧的一環」( N小姐)<br />

另外,機關主管的行事風格,以及他是否能體諒,女性公務人員在工作與家庭<br />

間的困境,亦是影響女性公務人員感受的重要因素:<br />

「事實上像女性公務人員,尤其你要擔任主管之後,你的長官是不是<br />

能夠支持你,某些部分的跟家庭的兼顧是真的很重要,例如有些長官<br />

喜歡快下班的時候才要開會,然後就會希望所有人都留下來一起開<br />

會,偶爾這樣,其實工作上是需要的。但是如果經常是這樣,這樣對<br />

女性來講,雖然說現在是男女分工,但在怎麼樣女生負擔還是比較吃<br />

重」( N小姐)<br />

由於「家庭」與「工作」之間拉扯的困境,加上女性因受社會期待的不同,注<br />

定必須參與一場與男性不同的「背著孩子的賽跑」(劉梅君,1999)。惟比較值得慶<br />

幸的是,受訪者普遍認為隨著兩性平權的觀念日趨活絡,女性必須獨力擔負家務責<br />

任的現象已慢慢打破,未來女性應該有更多的精力接受職場上的競爭。一位女性受<br />

訪者就這樣指出:<br />

最重要的就是你對工作態度的要求,以前有一個業務,要加班加很<br />

晚,在處理專案的時候,我是要全力去處理,而不是當我要處理,我<br />

有事所以我沒有辦法留下來加班。通常在公務體系裡頭,時間到就是<br />

要下班,在這種狀況下,如果你是對工作上你有強烈的使命感的時<br />

候,你就會留下來…,就我個人經驗來講,我的孩子不需要我操心,<br />

我的父母親、公婆身體都很健康,不需要我操心,就我個人來,講我<br />

的社會支持度是很好的(B小姐)。<br />

二、對於女性不適宜擔任某些工作的刻板印象<br />

138<br />

跟此有關的另一個問題,就是女性被認為必須擔負家庭責任,或因為若加班太


第四章 焦點團體訪談分析與性別指標建構<br />

晚會有安全上的顧慮,所以機關或主管就會主動「好意」的替女性設想,因而就未<br />

被交付重要的工作任務,以致失去表現的機會在男性「主管設想」及「自己選擇」<br />

的情況下,女性絕大多數「安於現狀」,不圖陞遷的行為,其實是反映出女性被迫<br />

在「工作」與「家庭」責任中,尋求妥協的結果。有受訪者表示,他(她)們機關某<br />

些主管就會有這樣的考慮,因而不會分派重要的工作任務給女性的部屬,影響了其<br />

工作表現的機會。有受訪者即有這樣的觀察。<br />

很多客觀的資料擺在那裡,其實女性的表現比男性好,可是他<br />

的印象還是覺得女性不行,他會假定如果他要你做某些事情的<br />

時候,你會不行。至於說我覺得是還沒升遷到最高層級,她就<br />

已經被長官產生一些擔心,等到最高層級之後,以華人社會來<br />

講即使在國外,其實女性坐到組織的最高層後,她的婚姻會有<br />

一些障礙、有一些改變,有可能單身有可能離婚,這些障礙不<br />

是本身她的障礙,而是社會上給他的看法(H小姐)<br />

對於這種處境,一位女性主管認為這是「為人設想」是一種杞人憂天的想法,<br />

事實上別人不應該替女性做過度的考量。許多受訪者亦認為,我們社會總是將照顧<br />

家庭和養兒育女的責任加重在女性的身上,就以加班或出差來說,主管會認為男性<br />

加班、出差是很正常的,但若要女性留下來加班或到外出差就會考慮很多。但是最<br />

後主管在考慮升遷對象的時候,他(她)會去考慮,誰在工作上付出的比較多?這<br />

時女性因為參與加班的時間較少所以會被排除在考慮人選之外。由此可知女性無法<br />

升遷,有時候未必是她不想努力或付出,而是主管沒有給她公平機會!<br />

那升遷前因是訓練,很多訓練跟他升遷的積分有關,是否具有<br />

資格,女性參與是很少的!為什麼很少?一方面是長官沒有把<br />

她推薦出去,現在重要的訓練還是需要長官的推薦,再來就是<br />

重要的訓練例如專業或跟領導有關的,不是一天可以解決的,<br />

大概要好幾天。所以女性會考慮到就如同(B2來賓)所提到那<br />

小孩子早餐怎麼辦?等這些問題,那她可能自願就不去了(H小<br />

139


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

姐)<br />

家庭方面會落在女孩子的身上,是自己給自己的限制還是他們<br />

家裡的公公婆婆或是誰給他們的限制。我不曉得是怎麼樣的限<br />

制,反正有這個機會的時候,通常男生說走就走,只要太太同<br />

意就好,但是太太要走阿!不僅老公要同意,還一堆人也要同<br />

意,以及自己也要願意才可以!(F先生)<br />

貳、受訪者對女性升遷發展之建議<br />

本文前面提到,造成目前行政機關「男性職等高,女性職等低」的一項重要原<br />

因就是甄補「輸送帶」的問題,難以在短時間內馬上扭轉此種不公平的現象。那麼<br />

除了這原因以外,是否有其他積極的措施可以提供政府改革的參考?或者不宜做過<br />

分的變更,由時間慢慢改變此種趨勢?以下就受訪者的見解,做綜合的討論。<br />

一、對現行相關制度的評價<br />

目前陞遷法規或相關的人事制度,並沒有對女性公務人員有歧視或任何差別待<br />

遇的地方。雖沒有明顯的歧視,是否有隱藏或細緻的偏差存在?受訪者感觸比較深<br />

的就是對於懷孕對考績的影響規定。一位參與焦點團體訪談的受訪者描述這樣不成<br />

文的規定對女性的不公平:<br />

140<br />

「我進入官僚體系後,我覺得我面臨了很多的阻礙。第一個、<br />

生育的阻礙。就生產的阻礙,我生產後,我請了產假,我的長<br />

官開始告訴我,我的同事開始想『哈!最近的升遷輪不要你了。』<br />

因為你會產假,你升你會很累,我想大家再做都有類似的經驗,<br />

生產就是必須歇歇,但這樣的想法不只是男性,女性主管也是<br />

這樣,因為我當年就有這樣經歷過了,她說『你先歇一歇』,我<br />

覺得這個對於生產是一個生產歧視,這是一個歧視,只是很隱<br />

約的用文化來包裝這個生產歧視」(P小姐)


第四章 焦點團體訪談分析與性別指標建構<br />

另外,一位曾經擔任考試院公務人員保障暨培育委員會委員的受訪者說明了她<br />

曾經遇過的案例:<br />

以前有一個案例,有一個女性同仁,他因為年頭懷孕年尾生產,<br />

那年的考績就乙等,可是我們沒有辦法足堪 舉證是因為她懷孕<br />

造成的,她跑來申訴,我們審案的標準她到底是不是因為懷孕<br />

而考績拿乙等,我們把那年的資料調出來發現她除了產假沒有<br />

請任何的假,而且主席開人評會的時候講了一句話:「我們今年<br />

考核的標準是全年無休者優先甲等。」全年無休者優先甲等!<br />

所以她那年只有請產假又拿乙等,足堪 舉證她是懷孕造成的,<br />

當然這個案子她就勝訴了,因為懷孕是受人權保障的。( C小姐)<br />

不過有年齡較輕的受訪者認為,隨著女性在行政機關的表現愈來愈受到肯定之<br />

後,此種不成文的規定已有鬆動的跡象,有些機關已經漸漸在調整他們的作法,單<br />

位主管已經會把實際工作表現進行衡量。<br />

二、調和家庭與工作之間的角色衝突<br />

過去學者曾針對婦女角色意識與就業態度做調查研究,發現受訪婦女大多秉持<br />

多重角色之看法,她們一方面肯定自我才能得到發展的重要,然而當面臨家庭與事<br />

業的抉擇時,多以家庭為優先考量(呂玉瑕,1980; 1997; 高淑貴,1987a);本研<br />

究的受訪者也幾乎都有相同的觀感。由於個人時間、精力有限,即使有心把工作角<br />

色和家庭角色都扮演好,也常有不盡如人意之處。尤其,女性對家庭的付出比較多,<br />

因而會減緩升遷的速度,甚至因而放棄某些升遷的機會,幾乎是大部分女性受訪者<br />

的心聲。<br />

女性在工作職場的問題,是時間的安排問題。女生本身就有家<br />

庭責任,比男生還重,在工作上的時間安排上比男生就有困難,<br />

我覺得工作時間部分女性在工作職場是比較吃虧的一環(G小<br />

姐)<br />

141


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

女性會把成功界定為在事業、家庭各方面平衡發展,而不只是追求事業的成功<br />

而已,在優先順序上仍是家庭在工作事業之上。<br />

至於如何協助公務人員,積極地推動各種托育服務政策,應是符合大家需要的<br />

可行措施。在這方面企業許多創新的作法也可以做為公部門思索的方向,譬如,有<br />

受訪者提到企業的學習的作法:<br />

企業裡面的作法會考慮到我們在事業上所發展的家庭問題來做<br />

彈性的工作時間,工作地點、工作分攤,有些公司已經將工作,<br />

比如上午班下午班分給兩個人做,男女性都可以。再來就是留<br />

職停薪,不管什麼原因,只要你有這樣的需求,男女生都可以<br />

提出,我的意思就是說類似像這樣企業的制度,可以滿足一些<br />

個人的需求,還有一個就是這個工作安排,例如小孩子要照顧、<br />

老先生要照顧,有些比較大的企業已經可以提供這樣的場所例<br />

如和托兒所合作或自行成立托兒所或設置安養中心(F先生)<br />

我去參觀匯豐銀行,…但匯豐銀行很人性化,他們說如果同仁<br />

家中有幼兒需要照顧,禮拜三下午,因為小朋友有時候是禮拜<br />

三上半天,如果你有需要的話下午可以不用上班,只要把這個<br />

時段分散到其他時間上甚至有個固定時間來做重要事情上班,<br />

然後可以有一天不用來上班,根據他們的經驗並沒有效率不好<br />

的狀況。( G小姐)<br />

由此可知,企業界所建立的一些措施或友善家庭的政策,主要目的是讓員<br />

工能夠可以全心全力來工作,不會因為工作而產生一些家庭問題,所以如果有這些<br />

完善的設施的話,不管男女生都可以無後顧之憂而安心的工作,而不是只為了女性<br />

而特別設定規定來容許來做彈性,但對於男女的工作者卻同時都動能受惠。<br />

三、提倡父職母職同樣重要的觀念<br />

142<br />

傳統的「男主外,女主內」的性別角色分工,已不再適用於已婚在職的母親家


第四章 焦點團體訪談分析與性別指標建構<br />

庭,這種性別分工複製了傳統性別的刻板印象,進而造成家務分工與職業隔離,更<br />

在惡性循環中強化了男女的分際與能力,並倒果為因地訴諸男女生理上的先天差<br />

異。隨著女性在職場上扮演愈來愈重要的角色,雙生涯家庭的趨勢日益增多之時,<br />

我們必須對父母的角色重新界定。如何提供一個能接受夫妻在家庭和工作角色上都<br />

是彼此公平分擔沒有性別歧視的社會環境,將會有助於促進家庭和社會的調適。因<br />

此,除了在大眾傳播媒體中,避免強調傳統的性別分化概念之外,對於中小學的課<br />

程和學習內容應注重兩性平權觀念的培養,讓其體認到未來夫妻共同分工的可能事<br />

實。換言之,在社會上普遍提倡母職不可取代之際,必須加強宣導父職亦具有同樣<br />

的重要地位(高淑貴,尹慶春,1988)。尤其,對於目前行政機關雖然提供了育嬰假<br />

的措施,但是申請者,主要仍是以男性佔絕大的多數,針對此種現象,本研究受訪<br />

者提出其觀察及父職工作對於小孩日後成長過程的重要性的看法。<br />

很多人都說帶小孩好像是媽媽的責任,可是很多人知不知道,<br />

如果小孩成長過程,爸爸有充分參與的小孩,小孩其實比只有<br />

媽媽帶的小孩發展會更好,所以我覺得這一塊是值得鼓勵的,<br />

而具體上該怎麼鼓勵,這可能還參考到文化的部分,是說長久<br />

以來整個中古社會都是覺得男主外女主內,那培育小孩到家庭<br />

的參與都是女性責任的觀念比較多,那你一下要把他轉換角<br />

色,就是說讓男性來高比例的參與的話,可能就要從培育的角<br />

度去,然後把一些比較成功的案例去宣導…所以用配額決定誰<br />

該留下來還不如去強化參與家庭是每一個人的責任,然後爸爸<br />

參與能夠增強什麼更強的效果,可能我覺得會更有效。( G小姐)<br />

同時也有受訪者觀察到環境的改變。<br />

我最近看比如說去學校接送小朋友的,以前看大部分都是媽<br />

媽,現在不是,現在一個就是外勞,外勞滿多的,那還有一種<br />

就是安親班的來接送,還有一種就是開車的,開車的不一定是<br />

媽媽啊!所以如果去做調查,男生的比例是越來越多啦!我記<br />

143


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

得有一個學校做過一件事,我覺得這可以去思考的是,以前都<br />

是叫做媽媽日,現在不是,他那個學校特別設了一個學期有兩<br />

個日,一個叫媽媽日,一個叫爸爸日,所以呢解決剛剛的問題,<br />

這個時候來的全都是爸爸,也有這個問題,因為以前講家庭日,<br />

真的是有這樣的問題,少數的爸爸去的時候就覺得怪怪的,他<br />

設了一個爸爸日,結果去的全都是爸爸,那就不會有這樣的問<br />

題。類似像這樣,我是覺得有很多可以改善的這個做法,這個<br />

組織裡面要靠這個運作應該是沒有這樣的問題。( F先生)<br />

四、強化社會支持和社區功能<br />

從許多文獻和經驗顯示,社會支持是個人生涯發展成功的重要關鍵。尤其對於<br />

新婚或剛生育的公務人員往往必須克服工作與家庭的衝突,若能有效地提供此方面<br />

的協助,將是其能否突破障礙的重要關鍵。有受訪者回憶起過去的經歷過程:<br />

我覺得最辛苦的時候是在薦任那一段,大概就是婦女的生養期,在那<br />

時候有沒有社會支持是很重要的,如果你遇到的長官是你請產假,就<br />

給你乙等,其實對於女性打擊是非常大的,他沒能力嗎?其實他是有<br />

能力的。在這種狀況下,你要升簡任,你一定就是慢一步嘛!(B小<br />

姐)<br />

另外,對於社區的功能,則可以提供就近的協助功能,因與住家附近能夠結合<br />

在一起,所以如何聯絡良好的社區功能,對於在職者克服工作上的障礙應該有相當<br />

的助益。<br />

144<br />

我覺得如果可以社區的話,或許可以解決,其實我現在的狀況<br />

就某種程度我覺得有社區支援,那這種支援不是一種結構性支<br />

援,而完全是個人的支援的一個整合,而不是說我因為上班很<br />

忙,我老公在大陸,我有三個小孩現在在國中就讀,那其實很<br />

多時後是同學的媽媽在支援我,那如果這樣子的資源能夠有效


第四章 焦點團體訪談分析與性別指標建構<br />

率,我會覺得比你在機關設效果更好,就是透過行政單位把社<br />

區的人力資源作一點分配的話,我覺得會比你任何在機關的托<br />

嬰狀況或者是機關的協助更有效,更落實,因為小孩子他也熟,<br />

也不會有地理位置變動的這種問題(G小姐)<br />

壹、工作與家庭衝突的調和<br />

第五節 家庭友善工作環境的議題<br />

由於在傳統上認為家務須由女性承擔,而且這樣的觀念,並沒有隨著女性大量<br />

投入職場而產生質變,也因此,女性走出家庭所意味著的,並不是女性角色的轉換,<br />

卸下原本家務主要負擔者的角色,轉而成為家計的負擔者;而是在原本家務主要負<br />

擔者的角色之外,再加上必須在工作場所扮演稱職的工作者,在一人兼飾兩角的情<br />

況下,也就發生無法兼顧,出現工作與家庭的衝突。<br />

當工作與家庭發生衝突的時候,女性公務員往往面對著發展生涯或照顧家庭的<br />

兩難抉擇,而抉擇的結果,就反應在女性公務員是否獲得升遷的機會,當選擇照顧<br />

家庭,無法完全配合工作的需求加班出差,自然不易獲得升遷的機會,但是若選擇<br />

發展生涯,卻又容易造成婚姻與家庭的經營出現問題。本研究之受訪者即表示:<br />

在工作升遷的過程中,工作態度很重要,如果你的心態就是一<br />

天八小時、一禮拜五天,只是例行性地將工作處理完就想要準<br />

時下班,當然在升遷上會比較不如意。( B小姐)<br />

女性同仁可以上來當然是因為能力很好,…反過來說,不見得<br />

沒上來的女性能力一定不好,這跟他們所處的環境、有關跟他<br />

們的團隊,跟他們的團體有關。( C小姐)<br />

工作與家庭的衝突直接影響女性公務員的升遷機會,相關概念已經在第二節培<br />

育與升遷中初步討論,而本節也希望在這樣的基礎上,從工作與家庭衝突的調和切<br />

入,分別針對男女傳統角色的不同、社會型態的轉變以及家庭支持之建立進行探討。<br />

145


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

一、男女傳統角色的不同<br />

「我覺得最讓我們焦慮的是家中小孩有什麼事情卻沒有人可以支援(G 小姐)。」<br />

或許是因為傳統的家庭分工,或許是母親的天性,當家中發生大大小小的事,傳統<br />

上都是由女性站在第一線處理解決,這種男主外女主內的觀念,即使當女性進入職<br />

場後,也沒有發生根本性的改變。某位受訪者就提到這樣一個故事:<br />

有一個某大學的女教授,她是一個醫生,她說她結婚之後從天<br />

堂掉到地獄,婆婆嫌她很多很多,這是我們可以理解的,因為<br />

婆婆跟媳婦至少差了30歲,婆婆嫌很多很多覺得她有些東西為<br />

什麼都做不到,但她如果做得到她就不是醫生了,她不可能有<br />

那麼多時間,她沒辦法解決這個問題,她非常痛苦。( C小姐)<br />

所以在傳統的社會中,當男女同時進入職場,男性被期待全心全意投入工作,<br />

追求生涯發展,但是相反地,女性在職場上就不被期待全心投入,而必須能夠兼顧<br />

家庭,尤其一般人潛意識地認為公務人員工作較為輕鬆,因此女性公務人員又比一<br />

般在私部門工作的女性,被期待分擔更多的家務。參與本研究的一位受訪者表示:<br />

女性的傳統角色上面被賦予較重要的角色,尤其女性在從事公<br />

務員時,可能在家族裡頭因為妳是公務員又是女性,當家族發<br />

生需要支援的事情,常常要求由這位女性公務同仁處理。( B小<br />

姐)<br />

對女性的公務人員而言,因為在社會的價值觀、社會期待方面<br />

上會比較要求是偏重在家庭、小孩身上,那相對的,她即使想<br />

在工作上有所表現的時候,可能會在全能、社會期待、先生家<br />

人的壓力之下,他可能會選擇還是回到家人小孩身上。( C小姐)<br />

女性在進入職場後仍然必需承擔主要的家務工作,除了傳統上對於女性角色的<br />

期待之外,部分女性也自發地在希望工作家庭兼顧的考量下,放棄,或至少暫時性<br />

地放棄在職場上追求發展。本研究的受訪者指出:<br />

146


第四章 焦點團體訪談分析與性別指標建構<br />

當時在任職機關,其實非常並沒有很大的意願去擔任科長,當<br />

時會拒絕的原因主要是因為家人,因為還要照顧家庭跟公婆還<br />

有小孩,擔任科長又繼續升簡任官,變成家庭與工作兩方的拉<br />

鋸賽,蠟燭兩頭燒。( E小姐)<br />

確實是有很多優秀的女性她不願意讓自己出頭…。我覺得這是<br />

推動婦權團體所要思考的地方,你今天造就了很多偉大的事業<br />

成就的女性,她在背後犧牲了多少的家庭、多少的婚姻、多少<br />

女性的自我,我覺得這是要思考的。( D小姐)<br />

由以上可知,由於受到傳統對於女性角色的期待,以及自我對於自己角色認知,<br />

女性常常必須設法兼顧工作與家庭,但是如果不幸兩者無法兼顧,往往女性公務人<br />

員就會先選擇,也被期待先選擇照顧家庭,造成她們在職場生涯發展上的困境,也<br />

造成女性較不容易獲得升遷或教育訓練的機會。然而,本研究也發現,這樣的角色<br />

期待也不全然對於女性在職場生涯的發展上只有負面的影響。一位受訪者就表示:<br />

我覺得我們女生有優勢,女生的親和力比較好,…傳統上我們<br />

的角色我們不需要去負擔家庭的經濟責任,因為這樣子很多女<br />

性我們通常是為工作而工作,我們不會去擔心說會不會因為這<br />

麼做而去得罪老闆了或是我的工作會沒有了。所以有能力有正<br />

確態度的女性,其實她在職場裡面她會有很好的表現。( D小姐)<br />

二、社會型態的轉變<br />

隨著我國社會經濟型態的轉變,雙薪家庭在今天已經成為常態,隨著謀生越來<br />

越不容易,女性所獲得的那份薪水,不再是家裡多出來的第二份薪水,也必須開始<br />

承擔家庭的經濟責任,加上社會觀念的逐漸轉變,傳統上對於女性的角色期待,雖<br />

然尚未完全消失,但是也開始慢慢地產生改變。一位受訪者就指出:<br />

我們台灣同時也走向慢慢高齡化,同時也急遽的少子化,這兩<br />

個符號所顯示的意義是什麼,也許家庭變成不是傳統女性唯一<br />

147


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

安身立命的所在。( C小姐)<br />

當家庭不再是女性唯一安身立命的場所,當社會逐漸認同女性也必須在職場上<br />

追求生涯發展的同時,男性傳統上不需負擔家務的社會期待,也產生改變,開始被<br />

期待承擔更多「父親(家長)」或是「先生」的責任,而這種觀念上的轉變,在比較<br />

年輕的世代中尤其明顯。參與本研究的受訪者即觀察到:<br />

但是現在我所服務的單位我發覺好像已經有慢慢的在改變,因<br />

為家跟照顧子女的責任現在好像都有男女平均分擔的一個狀<br />

況,所以現在很多男性為什麼要希望調到離家比較近的地方、<br />

或是希望上早班,都是因為要接送小孩,反而我最近服務的單<br />

位女性這方面的需求好像並不多,反而男性比較多,我不知道<br />

這是不是我們機關的個案情形,可是我發覺現在並不是這樣,<br />

反而是男性有在慢慢協助家務的情形,那另外刻版的印象也認<br />

為說女性比較柔弱,夜間不能執班、不能出差、不能做粗重的<br />

工作,那我現在覺得我這一兩年的看法又有點不太一樣。( M小<br />

姐)<br />

我們也有位男性同仁,5點半要準時下班,因為對他來說他的工<br />

作就是辦公的核心時間到了,他就要回家去帶他的小孩,我想<br />

這就是父母角色的轉換。在台灣,請育嬰假的男性目前還不多,<br />

但是漸漸有聽到年輕一輩男性同仁申請育嬰假,這種傾向會慢<br />

慢增加。( B小姐)<br />

這樣的觀察也顯示出,傳統社會對於父母角色的扮演,也開始產生轉化。女性<br />

不再被期待為家務唯一的承擔者,男性也必須承擔更多的家務,而社會也開始接受<br />

男性必須承擔家務的義務。然而,這樣的過程是緩慢的,因此,為設法加速這種社<br />

會對於性別角色期待的轉化,有受訪者指出可以透過鼓勵的方式,讓男性更有承擔<br />

家務的誘因,此外,也透過這樣的方式,讓機關有壓力,進而成為轉化的助力。參<br />

148


與本研究的受訪者指出:<br />

第四章 焦點團體訪談分析與性別指標建構<br />

制度上設計一點鼓勵的機制,那男性在家庭有更強有力的說詞<br />

可以說服家人可以一起請育嬰假,…所以我覺得這一塊是值得<br />

鼓勵的。( G小姐)<br />

我覺得可以去機關注意一下表揚一下,一方面讓機關有個壓力<br />

說,這樣是他的業績,另一方面是說,也對於說申請育嬰假或<br />

者是等等類似使用這樣的措施,男性的公務人員,也得到表揚<br />

的機會,再來就是幫他們成立一個,屬於一個好爸爸,或是新<br />

好男人的專屬NETWORK。( H小姐)<br />

當男性女性都必須投入職場,也必須負擔家務的同時,另一項在社會上發生的<br />

轉變,是國家也必須進入民眾的家庭生活,彌補男女雙方都投入職場,在家庭照顧<br />

上所產生的不足,包括下一代的照顧培育與年老長者的照護,國家都必須協助。受<br />

訪者表達這樣的看法:<br />

我們這個世代稍微年輕一點,他會覺得這是國家的責任,我今<br />

天生兒育女,我是在為國家培育下一代,所以你要幫我負起責<br />

任,所以你要很好的托嬰等等等的更多的機制,可是我發現說<br />

年紀比較長一點的,…他認為這是私領域的東西。( H小姐)<br />

三、社會支持的建立<br />

「當一個人要做到最高層級需要很多歷練,歷練包含外派,…如果沒有好的支<br />

持系統就會很快放棄(H 小姐)。」在過去,由於女性被期待承擔家務,所以也就扮<br />

演了這樣的支持系統,讓男性可以專心在職場上發揮。但是由於男女雙方同時走入<br />

職場,因此支持系統的不足,也就不利男女在職場上的發展,尤其是剛剛進入職場<br />

的中低階人員,就公務人員來說,就屬於比較年輕的委任或薦任人員。受訪者 A 先<br />

生就指出:「像擔任薦任階段的時候,她剛結婚沒多久,結婚、生小孩、工作又是最<br />

忙的時候。」雖然男性開始逐漸分擔家務,但是根據受訪者的觀察,或許是仍受到<br />

149


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

傳統角色期待的影響,或許是懷孕生育是男性永遠無法分擔的重責,因此家庭支持<br />

對於女性生涯發展的重要性更為重要,尤其是期擔任中低階公務人員的時候。受訪<br />

者就觀察指出:<br />

以女性公務同仁而言,我覺得最辛苦的階段,是身處薦任職等,<br />

大概就是婦女的生養期,在那時候有沒有社會支持是很重要<br />

的,如果你遇到的長官是你請產假,就給你乙等,其實對於女<br />

性的打擊是非常大的。( B小姐)<br />

到高階女性最困難的部分,其實都已經過去了。是不是在這個<br />

時候家庭的支持還是最重要嘛?其實不一定,其實在委任官、<br />

薦任官的部分,家庭支持可能是更重要的!(D小姐)<br />

在男性女性都進入職場後,家庭支援的增強,是必引進其它的力量協助。有受<br />

訪者表示,社區是可以思考的方向,透過社區支援力量的建立,協助托嬰托老等問<br />

題。她們指出:<br />

150<br />

這個有關家庭支援的部分,我覺得如果可以社群的話,或許可<br />

以解決,其實我現在的狀況就某種程度我覺得有社區支援,那<br />

這種支援不是一種結構性支援,而完全是個人的支援的一個整<br />

合,我因為上班很忙,我老公在大陸,我有三個小孩現在在國<br />

中就讀,那其實很多時後是同學的媽媽在支援我,那如果這樣<br />

子的資源能夠有效率,我會覺得比你在機關設效果更好。( G小<br />

姐)<br />

那我覺得這個托老問題是我們團隊表現前瞻或是人事行政表現<br />

前瞻可以去思考的,那有關於托嬰跟托老,我覺得社區化是很<br />

重要的,因為我們現在很多軍公教退休的人力或者是很多銀髮<br />

族,因為日本是全世界人口老化最快的,所以他怎麼充分利用<br />

銀髮族,就是太老的、已退休的去照顧那種比較老的。( 2H小姐)


貳、家庭友善工作環境之營造<br />

第四章 焦點團體訪談分析與性別指標建構<br />

當家庭與工作間產生衝突,勢必讓員工無法全心投入工作,對於組織的績效產<br />

生負面影響,因此,家庭友善工作環境的建立,也成為當代雇主很重要的一項工作,<br />

希望創造一個組織員工雙贏的工作環境。以下首先介紹家庭友善工作環境的理念,<br />

並接著探討家庭友善工作環境營造之焦點議題。接著分別從長官理解與性別特權的<br />

角度檢視家庭友善工作環境之營造,並在最後根據受訪者的意見,整理出推動家庭<br />

友善工作環境所可能遭遇的困難。<br />

一、家庭友善工作環境的理念<br />

從前面的討論中,我們已經了解家庭支持力量的強弱,直接影響到職場員工的<br />

工作表現。但是支持力量的強弱,在某種程度上是無法營造的,必須視男女雙方各<br />

自的生涯志趣、家庭狀況與工作性質等,也因此,若是能在職場環境中給予更多照<br />

顧家庭的方便,給予員工更多的彈性處理工作外的家庭責任,讓員工有更多的機會<br />

避免面對家庭與工作間的衝突。有受訪者認為:<br />

我一直認為職場上的挑戰都可以去接受的,職場外的挑戰我覺<br />

得那是高難度,在職場以外,有的時候是憑個人運氣,我覺得<br />

那不是正常的發展,而是社會應該提供的配套,譬如你托育的<br />

組織在公務機關裡面,我絕得應該要有一個配套,我不是隨便<br />

把小孩隨便丟,我覺得這些配套公務機關應該要搶先做。( C小<br />

姐)<br />

換句話說,政府身為雇主,必須營造一個環境,讓其員工可以全心全意工作,<br />

不會因為擔心家中的問題而分析。本研究的受訪者針對家庭友善工作環境進行說明:<br />

就是讓你的員工可以全心全力來工作,不會因為工作而產生一<br />

些家庭問題,所以如果有這些完善的設施的話,不管男女生都<br />

可以無後顧之憂而安心的工作。( F先生)<br />

151


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

其實組織應該充分的去協助工作者來解決工作的問題,那他們<br />

就可以來專心的工作,所以不管是男生女生,解決這方面的問<br />

題他就能專心的工作。( F先生)<br />

家庭友善工作環境的營造與維繫,也是性別主流化的具體落實,營造一個讓男<br />

性與女性都能全心工作,但又能兼顧家庭責任的工作環境,除了長期而言會對組織<br />

績效的提升有所貢獻,也會促成組織內成員的觀念價值轉化,讓性別主流化的觀念<br />

內化到組織的日常運作與生活中。一位受訪者從這樣的角度進行闡釋:<br />

其實對性別的議題而言,其實我覺得最重要的東西,就是說我<br />

們在現在,不管是社會文化、價值觀念、男女性個別觀念上的<br />

差異都是一個男性社會,因為我們現在的環境、傳統上,他們<br />

就是這個樣子權威式的,我們比較少從性別的角度來考量,對<br />

於我們剛剛提到的,對女性所謂的性別友善、友善工作環境等<br />

等,其實必須把這樣一個把它解放掉,做一些衝擊之後,重新<br />

建構一個,大家可以去平衡,或者是互相包容的一個整體的環<br />

境。( O先生)<br />

二、家庭友善工作環境營造之焦點<br />

家庭友善工作環境的營造,並非不顧功績制或績效,而是在順利完成工作使命<br />

與任務的前提之下,給予員工更彈性方便的空間,兼顧家庭照顧的責任,而這也有<br />

賴轉化傳統上認為工時長、坐在辦公室久就是績效好、就是認真的思考模式,特別<br />

是主管觀念的轉化,對於家庭友善工作環境營造的成敗,具有關鍵性的影響。本研<br />

究的一位受訪者就認為:<br />

152<br />

所謂的工作與家庭的衝突,有些主管他可能也要改變他的想<br />

法,你應該要回到功績制,不是說今天一個人,他早到或有晚<br />

回家,他的工作必然有比較好,…如果你主要工作做完了,你<br />

就是回家了啦!那麼工作與家庭的衝突,可能沒有那麼大。( H


小姐)<br />

第四章 焦點團體訪談分析與性別指標建構<br />

營造家庭友善工作環境的目的,在使員工更有機會能夠兼顧家庭與工作,因此,<br />

就實際的做法上,主要希望透過工作時間的彈性調配,讓員工可以根據自己的需求<br />

安排工作時間,也能兼顧家中年長長輩的照護、幼童的照顧以及其他突發性的事件,<br />

甚至以家為中心的工作制度也被討論,希望提供更大的彈性。某位受訪者即表示我<br />

國已經在研擬職務憑證,希望日後能推動在家辦公。受訪者指出:<br />

像是年長照顧、年幼照顧、工作時間的問題,工作時間的調配,<br />

像人事行政局彈性工時間,…甚至於以家為中心的工作制度也<br />

應該出來啦!(A先生)<br />

是期望將來有一天公務同仁可以憑職務憑證在家辦公,只要有<br />

職務憑證,公務同仁可以憑卡上網查看公文並處理之,這可對<br />

公務同仁提供更大的社會支持,因為公務同仁可能有需要在家<br />

看護小孩或老人時,實際上可能並不需要整天處理,利用職務<br />

憑證他就可以兩方兼顧。( B小姐)<br />

除了提供更多工作時間的彈性方便兼顧家庭與工作之外,雇主也可以透過托育<br />

措施的提供,協助解決員工托育的問題,讓他們更能專心工作。就政府而言,更可<br />

以透過相關家庭政策或社會福利政策的推動,整體性地建構完整的托幼托老制度,<br />

在國家的層次營造家庭友善工作環境。某位受訪者即提到:<br />

托育組織,在社福組織裡面,我們可以去強化,另外不只是小<br />

孩、甚至是安養的部分,我常覺得政府很多政策是可以更系統<br />

化的,比如說:我們鼓勵國宅三代同堂,假設真的要這樣,這<br />

也是你要去挑戰的問題。( C小姐)<br />

三、長官理解與性別特權<br />

在追求家庭友善工作環境的過程中,不可避免地,必須考量到長官的理解與性<br />

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性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

別特權的問題。首先,就長官追求組織績效最大化的角度來看,家庭友善工作環境<br />

的營造似乎不直接對於組織績效產生貢獻,甚至可能因為工作時間地點彈性的增<br />

加,而無法掌握個別員工工作的情況。因此,機關首長的觀念是否能夠轉化,進而<br />

支持家庭友善工作環境的想法,對於該制度的成敗,可以有關鍵性的影響。受訪者<br />

指出,一般而言:<br />

機關長官無法體諒與理解你個人狀況,一旦出現假請得比別人<br />

多的情形,那年終考績被打乙等的機率就高很多了。當然,最<br />

主要今天到這個職位,除了個人付出很大的努力之外,主要也<br />

還是因為遇到一些很好的長官,跟這個工作環境的問題。…女<br />

性必須在工作之餘,協助處理一些家庭問題,做一些照顧,其<br />

實,大部分的機關長官比較無法體諒到女性單位主管在這方面<br />

的困擾。( E小姐)<br />

女性公務人員在擔任主管之後,你的長官是不是能夠支持你,<br />

跟能否兼顧家庭是真的很重要。( N小姐)<br />

其次,工作彈性與性別特權也容易在追求家庭友善工作環境的過程中產生混<br />

淆,由於傳統性別角色等因素的影響,至今職場女性仍須負擔大部分家庭責任,因<br />

此,家庭友善工作環境的觀念,也就容易被認為是一種性別特權,為女性的方便而<br />

設置的制度。因此,在推動家庭友善工作環境時,也必須透過宣傳與教育訓練的手<br />

段,傳達出正確的訊息:<br />

性別正義,並不等同於性別特權,我要求性別正義,但我沒有<br />

要求性別特權。( P小姐)<br />

四、家庭友善工作環境推動的困難<br />

我國自兩性工作平等法通過以後,特別是在政府機關中,大力推動包括托育中<br />

心、哺集乳室等各項措施,促進家庭友善工作環境的建立。然而,其成果似乎至今<br />

仍不明顯。針對推動這些措施所遭遇的困難,特別是托育中心的設置,本研究受訪<br />

154


第四章 焦點團體訪談分析與性別指標建構<br />

者分享了他們的經驗。首先,由於托育中心的設置,必須符合相關的法規,因此造<br />

成相關地點不易獲得。<br />

就像這棟聯合辦公大樓在86年落成,當時,我曾建議主政者,<br />

在這棟機關內設計一個區塊設一個托育的地方,可是他給我的<br />

答覆是說,我們這邊機關這邊使用的面積不夠,除非是地下室,<br />

但是根本不適合,後來人事局是有推,在周遭幾個育嬰地方,<br />

可以有比較優惠的方式可以進入就讀。( E小姐)<br />

其實托育的部分,還有些托育的辦法需要去配套,並不是每棟<br />

大樓都有可以設置符合托育法律規定的地方。( B小姐)<br />

此外,由於托育設施運作在時間上可能無法完全滿足需求,加上其他個人因素<br />

的考量,相關單位在推動的過程中,也發現需求不足的情況,受訪者表示:<br />

就算機關有設這樣一個托育的地方,它還是有些時間上的限<br />

制,有時候,雖然托育時間可以延至7.8點,但對某些人來說是<br />

沒有什麼意義的,因可能他要很晚下班。( B小姐)<br />

我覺得實際上的一些限制讓政府不能使用托育制度以及實際去<br />

推,不是不想推,教育部還很認真的結合台大附近的一些機關<br />

可不可以一起推動制度,其實他們意願都不高,所以最後才把<br />

這個案子放下,而且還是次長親自主持。( G小姐)<br />

第六節 人力資源管理性別指標之建構<br />

以下本研究嘗試上述焦點訪談的意見,與第二章國外的學術文獻,及先進國家<br />

推動性別主流化政策的經驗進行檢視,以建立適合我國的性別指標。<br />

壹、升遷與人力資源發展的性別指標<br />

綜合國內外有關升遷的文獻,升遷具有不同測量的方式,如何建立適合的升遷<br />

155


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

指標應是重要的課題。然而,過去衡量組織中的升遷,常見的是透過認知型問卷以<br />

主觀指標來加以評估 ,此種衡量方式容易隨著填答者過於主觀的意見而產生偏誤<br />

(Feldman, 1988)。從多元運作主義(multiple operationalism)的觀點,一種概念可能需<br />

要不同的多元定義來詮釋,也需要不同的多元測度來解釋,才能將該概念解釋清楚<br />

(Dunn,1994:8),故除了主觀指標之外,應再加入可以衡量的客觀指標,如此才能夠<br />

提高衡量模式之效度與信度。基於此種看法,本文便運用多元的衡量方法,希望建<br />

構一個綜合主觀和客觀的升遷衡量模式,以下就針對各種升遷衡量指標做界定和說<br />

明。<br />

一、升遷客觀面的衡量<br />

升遷客觀面的衡量係針對公務人員在機關中職務實際的情況來衡量,而不考慮<br />

個人主觀認知的因素;升遷客觀面又可以建構為升遷結果、升遷速率及升遷阻礙三<br />

項指標,分析如下:<br />

(一)升遷結果<br />

對於公務人員在組織中的升遷狀況,最常見的衡量方式,就是從其升遷結果來<br />

加以測度。過去許多升遷相關的經驗研究就針對這方面來進行分析;例如:「在你目<br />

前所服務的機關,你是否曾經升遷(有或無)?」「如果曾經升遷,在你目前所服務<br />

的機關曾經升遷多少次?」(U.S. MSPB,1992)。然而,此類問題設計的缺點,就<br />

是不易有客觀比較標準,原因在於每人每次升遷起點、升遷級距或升遷間隔時間並<br />

不相同,因而不是理想的測度的方式。故有學者便從「最終升遷的職位或職等」來<br />

衡量升遷結果(例如,Snyder et al.,1992;Ospina, 1996),亦即職位愈高代表其升遷<br />

狀況愈好,個人事業生涯的發展也愈成功。故從這項指標來看,升遷的好與壞是表<br />

現在職務或職等差距上;而長期以來行政機關中「男性職等偏高,女性職等偏低」<br />

的升遷不平等現象,亦是由此觀點所導致之認知(張苙雲,1988;張苙雲、莊淵傑;<br />

2004);這種測度就比較有明確的標準,此種測度本文稱之為升遷結果;具體而言,<br />

本文是以「公務人員合格實授的現任職等」,作為升遷結果的衡量標準。故以現任職<br />

等可以做為衡量男女公務人員分佈比例重要的參考指標。<br />

156<br />

(二)升遷速率


第四章 焦點團體訪談分析與性別指標建構<br />

上述升遷結果測量指標雖有產出結果可以比較,但此種測量亦有限制,例如,<br />

處長的職位高於科長,十二職等高於九職等,通常我們會認為前者的升遷結果較佳。<br />

但此種測量指標可能會忽略人員所投入時間成本的問題,例如,假設張三和李四都<br />

是初任六職等,張三工作二十年才升遷至十二職等處長的職位;而李四只工作了六<br />

年就升遷至九職等科長的職位;在此情況下,張三則未必較李四來得成功。<br />

為了考量上述之情況,升遷速率亦為重要的測量面向,基於此,本研究把升遷<br />

速率,其可操作化如下:<br />

升遷速率= 現任職等(職位)-初任職等(職位)<br />

年資<br />

由上述公式的計算,數字愈大則代表升遷的效果愈好。另外,組織成員在不同<br />

時期的升遷速率並不相同,有人在早期可能意氣風發升遷很快,到了接近高層則接<br />

近停滯的情形;有的人可能剛好相反。為了比較不同時期升遷情況的差異,亦應將<br />

升遷速率考慮不同的點做為比較之基礎,如此我們可進一步探究是否真如玻璃天花<br />

板理論所言,女性公務人員升遷障礙主要發生在晉升至高層的階段。<br />

(三)升遷阻礙<br />

有些學者建構另一項可以衡量升遷指標,即是測量受訪者是否已經到達其生涯<br />

的停滯期(plateau);由於行政機關是金字塔式的組織結構,愈往上職位愈少,無法<br />

讓每位人員都能達到他們所期待中的職位,所以愈往高層,升遷就愈加困難。我們<br />

可以用「人員擔任現任職等(職位)的年資」來衡量其升遷遭受停滯不前的狀況。<br />

雖然現職工作的年資並不能直接評定一個人是否已經到了停滯階段,但可以做這樣<br />

合理的推論:一個職位愈長的時間沒有更動,那麼往上升遷的機會將愈為渺茫<br />

(Greenhaus, Parasuraman, & Wormley,1990)。尤其,近年來隨著新公共管理思潮,<br />

推動政府組織精簡,在遇缺不補職位受限的情況下,升遷停滯的現象更會提高<br />

(Feldman,1988;Chao,1990)。換言之,根據此項指標,若是一位公務人員其職等(或<br />

職位)愈久沒有更動 1 ,代表其升遷已面臨較沈重的阻礙,因此本研究將此種測度,<br />

1 究竟在工作職位上,經過多少時間沒有變動,才稱之為升遷停滯,學者間有許多不同的爭論,例<br />

如,有學者認為要超過五年(Slocum et al.1985;Stout, Slocum, & Cron,1988),其他學者認為要超過七<br />

年(Gould & Penley,1984; Veiga,1981),甚或超過十年(Gerpott & Domsch,1987)。不過,亦有學者主張<br />

157


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

稱之為升遷阻礙(已經幾年職務未曾調動)。<br />

二、升遷主觀面的衡量<br />

對於升遷的結果,除了客觀面以外,也應考量升遷的主觀面。因為不同組織或機<br />

關,即使有相同的職稱、職位及職等,其工作的內容、性質、報酬,甚至因這項職位<br />

所帶來的聲望、尊榮感並不會相同;所以對於升遷主觀面之衡量應有其必要。<br />

升遷的主觀面主要涉及個人對於升遷結果的認知和評價,又可概念化為三個部<br />

分:一是指個人對自己過去升遷情形滿意之程度,可界定為升遷滿意;另外,是個人<br />

在組織中是否察覺遭受到不平等對待或歧視的情形,可界定為升遷歧視;最後則是個<br />

人對於未來升遷機會預期之程度,可界定為升遷機會。<br />

(一)升遷滿意<br />

個人對自己過去升遷情形滿意之程度,可以是透過受訪者對與自己資歷相當的同<br />

事相比、與過去職務相比較、與自己條件及付出相較,以及對自己總體升遷情況等四<br />

個層面來衡量;此部分參考蔡秀涓(1998)的研究,可以具體操作化為四項具體問題,<br />

包括「與資歷相當的同事相比較,我滿意自己的升遷情形」、「與過去所任職務相較,<br />

我滿意目前工作的升遷情形」、「與工作量、努力、職責、專業知能、績效等相較起<br />

來,我對自己的升遷情形並不滿意」(反向題),以及「整體而言,我滿意目前的升<br />

遷狀況」。<br />

(二)升遷歧視<br />

前述玻璃天花板效應的隱喻,並非制度上或公然的歧視,而是一種針對女性升<br />

遷所設下非常巧妙的障礙,甚至幾乎察覺不出它的存在(Naff,1997:93),為了瞭解<br />

組織成員是否察覺此種性別差異,可以透過問卷來瞭解其對兩性工作平等的態度。<br />

例如,根據美國功績制保護委員會(MSPB)的調查研究顯示,男性和女性通常透過不<br />

同的透鏡(lenses)來看這個世界;換言之,他們對於身處的環境和周遭的事件,有不<br />

同方式的期望和詮釋(U.S. MSPB,1992)。<br />

由於刻板印象確實存在,且對工作造成實質的障礙。例如,美國功績制保護委<br />

應該將此種生涯上的停滯視為是連續的變項,不做硬性的區分(Chao,1990),筆者傾向贊同此觀點。<br />

158


第四章 焦點團體訪談分析與性別指標建構<br />

員會的研究發現,某一類工作是否應被歸類為男性化或女性化的工作?端視這類工<br />

作傳統上究竟是由男性或女性來主導;如果女性認為某項工作需要男性的屬性,那<br />

麼她自己和別人就會認為其不能勝任此一工作。事實上,女性無法升遷至高層的職<br />

位,在某種程度上,當女性認知到她們面臨環境的限制,她們的成就動機、自信心,<br />

及對升遷的期望都會受影響而降低。許多女性因此寧願選擇避免犯錯的職位,而不<br />

願去選擇那些成就會被認同,但通常預期女性不會成功的職位。而重要的是,這種<br />

認知與錯誤的刻板印象對女性的工作績效和工作滿足感有重大的影響,因而影響其<br />

升遷的表現(U.S. MSPB,1992)。<br />

在問卷設計的操作上,可以參考美國美國功績制保護委員會針對聯邦公務人員<br />

調查問卷的三項問題,包括「女性在工作上必須比男性表現得更好才能夠被升遷」、<br />

「在工作上,對女性要求的標準比男性高」以及「女性和男性在工作上會受到平等<br />

的對待」(反向題)。以及筆者所增加的「性別因素會限制我的升遷發展」一題,<br />

共四項問題 2 。<br />

(三)升遷機會<br />

前述不論關於升遷滿意或升遷歧視的衡量,皆是以個人過去的經驗為準;然而,<br />

隨著環境快速的變遷及組織不斷地變革,過去升遷的歷程,並不必然會在未來重複<br />

或再現。尤其,在金字塔式的組織結構中,愈往高層能夠晉升的職位愈是有限,因<br />

此衡量個人對於組織未來能夠提供升遷機會的看待亦有其意義 3 。本研究建議對於升<br />

遷機會的測量,是藉由受訪者對於未來升遷機會的預期,來進行衡量。在操作上分<br />

為兩部分,我們問受訪者「在政府機關是否還有升遷發展的機會」,接著我們再問「若<br />

您覺得未來有升遷的機會,那麼機會有多高」,前者是屬間斷變數(discrete<br />

variable),後者則屬連續變數(continuous variable),故在統計方法的運用上會有不同。<br />

2 在此量表的計分法同註 4 的說明,本量表的內部一致性係數 Cronbachα為 0.839。.<br />

3<br />

故此部分的衡量,主要參考 Ospina(1996)對於升遷機會的討論,包括對於「升遷機會的預期」和「升<br />

遷障礙的預期」,而由研究者自行設計所得。<br />

159


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

貳、培育訓練之性別指標<br />

性別指標之建立,在前一節的第四部分已經略作說明,本節不再贅述。就培育<br />

訓練來說,性別指標的建構也可以從主觀指標與客觀指標兩個面向來思考。以下就<br />

針對各種培育訓練性別指標進行界定與說明。<br />

一、培育訓練客觀面的衡量<br />

歸納本節以上的討論,培育訓練客觀面的衡量指標可以從公務人員在機關中參<br />

與培育訓練的狀況,以及參與培育訓練之後,在生涯發展上的狀況進行衡量,此外,<br />

在現有的培育訓練課程中,是否具融入性別主流化的相關概念,也可以建立指標,<br />

評估現有培育訓練課程是否有助於內化性別主流化到一般政務的推動上。因此,培<br />

育訓練客觀面的性別指標又可以分為四種,包括:培育訓練參與、長期培育訓練參<br />

與、訓練與升遷以及性別主流化課程化。<br />

(一)培育訓練參與<br />

不論從本研究針對公務人員培育訓練相關文獻的檢視,或是焦點團體訪談的結<br />

果,都可以歸納出女性公務人員參與培育訓練的機會,相較於男性公務人員為少。<br />

因此,針對培育訓練可以建立的第一個指標即是衡量機關中男女成員參與培育訓練<br />

的狀況。就衡量的單位上,可以計次也可以計時,但是由於不同培育訓練課程的內<br />

容豐富程度不一,透過計次的方式評量,可能失之偏頗,加上若是訓練的時數長,<br />

也在某種程度上顯示接受到的資訊較多,對於生涯的成長更有幫助,因此,針對這<br />

項指標,本研究建議以「參與培育訓練的時數」為衡量指標,評估男女公務人員在<br />

參與培育訓練的機會上是否有差異。<br />

(二)長期培育訓練參與<br />

除了可以針對培育訓練的時數進行檢視之外,由於在文獻與訪談資料中,也都<br />

顯示出女性公務人員特別在長期培育訓練的參與機會上,或許由於長官的體恤,或<br />

許由於家庭的考量,都較男性為低。也因此,本研究認為有必要特別針對長期培育<br />

訓練,女性公務人員的參與狀況進行檢視。本項指標的建立除了計時計次的考量之<br />

外,也必須針對所謂的「長期」的定義為何。本研究建議,本項指標以「次」為衡<br />

160


第四章 焦點團體訪談分析與性別指標建構<br />

量單位,計算實際參與的次數,至於「長期」則定義為超過八小時以上的訓練。因<br />

此,本指標以「參與超過八小時訓練的次數」為衡量指標,評估男女公務人員在參<br />

與長期培育訓練的機會上是否有差異。<br />

(三)訓練與升遷<br />

接受訓練除了追求專業知識的提升與自我成長之外,就是希望透過訓練的過<br />

程,取得擔任更高職位所必需的知識與眼界。由於參與訓練的重要目標之一是獲得<br />

升遷的機會,因此有必要針對接受訓練之後獲得升遷的狀況進行追蹤。本研究焦點<br />

團體訪談的一位受訪者即表示:<br />

訓練以後他跟升遷的關係在哪裡?有沒有可能說女性跟男性都<br />

去參加了女性領導班,一個是國發班,一個是女性領導班。訓<br />

練完以後,她被升遷的比率有多少?也許男生看起來人數是一<br />

樣,甚至於男生去參加訓練的人數還比女性少,可是最後升上<br />

去的比率卻是女生低於男生。( H小姐)<br />

本項指標的建立,最好能夠設定期限,例如接受訓練之後的半年或一年男女各<br />

自獲得升遷的比例為何?然而,在時間的設限上,研究團隊並沒有相關數據可做參<br />

考,例如受訓之後到獲得升遷間等待期長短的描述性統計資料,也因此,現階段並<br />

不針對等待期的長短做界定。因此,本指標以男女「完成訓練之後獲得升遷的比例」<br />

為衡量指標,評估男女公務人員在完成相關的訓練課程之後,在獲得升遷的機會上,<br />

是否有差距。<br />

(四)性別主流化課程化<br />

將性別主流化的相關概念,融入培育訓練的課程中,使公務人員在執行公務的<br />

過程中,將性別的觀念融入決策過程之中,思考相關立法、計畫與預算對於不同性<br />

別者所可能造成的影響。因此,本研究認為應該要檢視相關的培育訓練課程,是否<br />

有將性別主流化的相關概念融入,特別是國外目前較為著重的立法與預算相關課<br />

程,是否教導學員必須將性別納入決策的考慮面向之一。因此,本研究建議,本指<br />

標以「立法相關訓練課程中是否有探討性別主流化的觀念」、以及「預算相關訓練課<br />

161


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

程中是否有探討性別主流化的觀念」為衡量指標,希望讓相關訓練課程將性別主流<br />

化的概念內化。<br />

二、培育訓練主觀面的衡量<br />

與升遷的結果須從客觀與主觀面分別檢視一樣,培育訓練的參與經驗是否會因<br />

為性別的不同而有不同,也可以從主觀面來加以觀察。有關個人對於培育訓練參與<br />

的認知與評價,可以從兩個方面來檢視,分別為組織中派遣人員接受訓練是否基於<br />

性別歧視,以及過去爭取接受訓練被拒絕的原因是否為性別因素。前者可以界定為<br />

受訓派遣;而後者可以界定為訓練被拒。<br />

(一)受訓派遣<br />

不論是在文獻檢閱或是焦點團體訪談中,都談到組織在派遣人員受訓的時候,<br />

常常會將性別納入決定人選的考量因素之一。雖然這樣的考量,或許是基於女性需<br />

要照顧家庭的需求,不必然因為歧視女性,也不必然是男性因為較容易找到適當的<br />

師父而獲得較多的機會,但是終會造成女性的受訓機會較少,並間接影響獲得升遷<br />

的機會。基此,本研究認為有必要針對男女公務人員主觀上認為組織在派遣訓練人<br />

員時,是否將性別列入考量。由於將性別列入考量因素有可能是基於善意,也有可<br />

能是基於性別歧視,因此在建構指標的過程中,有必要界定所要評量的標的,是否<br />

應該區分善意與惡意?如果不區分,在意義上就隱含著政府也不鼓勵善意地將性別<br />

納入考慮派遣人員的標準,希望透過指標的追蹤將性別因素排除於派遣受訓人員考<br />

量的因素中,如果區分,則表示對於善意的考量,雖不鼓勵,但也不會希望將之排<br />

除。本研究建議,本指標以「組織中派遣人員接受訓練是否基於性別歧視」為衡量<br />

指標,排除善意的考量,先以歧視為改善的焦點,但在使用上須注意,由於受訪者<br />

本身並不一定參與或申請過相關訓練,因此這項指標所衡量的,為個人主觀認知對<br />

於一件客觀事實的認知,在使用上須注意。<br />

(二)訓練被拒<br />

除了可以檢視主觀上認為組織在派遣受訓人員時,是否有發生性別歧視之外,<br />

另外一個可以被建立的指標為衡量公務人員在主觀上,是否認為爭取受訓機會失利<br />

162


第四章 焦點團體訪談分析與性別指標建構<br />

的原因,在於性別的因素。透過衡量爭取受訓機會失利之原因,可以排除先前所謂<br />

的善意排除女性參與受訓的機會,畢竟只要有爭取,就代表當事人有意願,善意考<br />

量的空間也就消失了。同時,也由於當事人有提出申請的行為,並親身經歷教育訓<br />

連人員派遣的過程,因此,這個指標也反映了受訪者在親身經歷某事件後所產生的<br />

看法與認知。本研究建議,本指標以「過去爭取接受訓練被拒絕的原因是否為性別<br />

因素」為衡量指標,希望檢視女性是否有被排除於接受相關的教育訓練課程。<br />

参、家庭友善工作環境之指標<br />

性別指標之建立,在前面已經略作說明,本節不再贅述。然而,就家庭友善工<br />

作環境之指標而言,和先前培育與升遷、教育訓練指標比較不一樣的地方,也是在<br />

建立家庭友善工作環境指標時所必須注意的有兩點:首先,有少部分家庭友善環境<br />

指標,例如「該機關有無設置哺集乳室」,比較不容易針對男性或女性分別衡量,然<br />

後再進行比較,也就是說這些指標建立之後,比較的對象,不是該單位以現在的狀<br />

況和過去的狀況做比較,就是和其他單位的狀況做比較。此外,雖然目前男性女性<br />

分擔家務已經成為趨勢,但不可否認的是,目前仍是以女性為主要的家務負擔者,<br />

而這也就是說,家庭友善工作環境的營造,目前仍不得不然以女性的角度出發,希<br />

望解決她們兼顧工作與家庭的困境,但是長遠來看,家庭友善工作環境的營造,以<br />

及檢視其成效的指標,也必須納入男性的觀點,協助男性更容易分擔家務。<br />

就家庭友善工作環境的營造來說,相關指標的建構也可以從主觀指標與客觀指<br />

標兩個面向來思考。以下就針對各種家庭友善工作環境指標進行界定與說明。<br />

一、家庭友善工作環境客觀面的衡量<br />

歸納本節以上的討論,家庭友善工作環境客觀面的衡量指標,可以從兩方面進<br />

行檢視,包括(1)針對各項家庭友善工作環境所應具備的要項來做檢視,了解某機<br />

關或單位是否訂定法規辦法以實現這項要項;(2)了解各機關或單位人員依相關家<br />

庭友善工作環境法規之規定,申請、通過並生效之案件數。前者可以稱為法規指標,<br />

後者可以稱為實用指標。<br />

(一)法規指標<br />

163


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

法規指標主要希望了解各機關或單位是否依循家庭友善工作環境之相關原則,<br />

訂定相關法規辦法,讓機關單位或其人員可以有法源依據或相關優惠措施,可以讓<br />

組織內之人員,更能兼顧家庭與工作。參考本節先前的討論,並排除以透過法律規<br />

定的陪產假、育嬰假等相關措施,本研究建議以「該機關有無訂定彈性工時的相關<br />

辦法」、「該機關有無訂定在家工作的相關辦法」、「該機關有無設置哺集乳室」、「該<br />

機關有無設置托育中心」、以及「該機關是否與鄰近幼稚園或托育中心簽訂優惠協議」<br />

等為衡量指標。<br />

(二)實用指標<br />

實用指標主要希望了解當相關法規辦法定出來了之後,各機關人員是否利用機<br />

會,透過這些法規辦法的適用,解決自身再工作之外,照顧家庭的需求。實用指標<br />

除了可以進行機關間的比較,或者同機關不同時間點的比較之外,還可以針對性別<br />

進行檢視,了解不同性別人員,在不同家庭友善工作環境法規的利用上,是否出現<br />

差異。參考本節先前的討論,本研究建議以「該機關人員育有三歲以下嬰幼兒請育<br />

嬰假之人數比例」、「該機關在家工作人員之人數」、以及「該機關人員中育有ㄧ歲以<br />

下嬰幼兒使用哺集乳室之比例」等為衡量指標。<br />

二、家庭友善工作環境主觀面的衡量<br />

除了根據事實或數據所建立的客觀面指標之外,也應透過主觀面指標的建立,<br />

衡量機關人員是否認為該機關提供了一個家庭友善的工作環境。由於根據本研究訪<br />

談資料的分析得知,最容易產生家庭與工作衝突的族群,為較年輕的中低階公務人<br />

員,因此本項指標資料的蒐集,除了針對性別進行統計之外,也應該針對已婚並育<br />

有十二歲以下子女人員之態度,進行統計分析,蒐集人員的婚姻狀況與家庭中子女<br />

的狀況,以利進一步之分析。本研究建議以家庭友善工作環境的幾個主要面向進行<br />

了解,包括托老、托幼、哺集乳室、以及家庭友善工作環境的一般性感受性行測量,<br />

可以使用的指標包括「人員是否能在工作與托老的責任上兼顧(以家中有退休老人<br />

為者對象)」、「人員是否能在工作與托幼的責任上兼顧(以家中有十二歲子女為者對<br />

象)」、「服務機關是否再托幼上提供適當的協助(以家中有十二歲子女為者對象)」、<br />

「服務機關所提供之哺集乳室是否符合需求(以育有ㄧ歲以下嬰幼兒者為對象)」、<br />

164


第四章 焦點團體訪談分析與性別指標建構<br />

以及「服務機關是否營造出一個家庭友善的工作環境」等為衡量指標。<br />

最後,這些理想性指標的建立,仍屬粗糙,也非希望建立起來之後,就訂定目<br />

標,列入管考,追蹤改善的情況,而是希望透過這些資訊的蒐集,了解目前的狀況,<br />

並且提供討論的依據,讓相關利害關係人思考是否要追求指標所揭示出來的目標,<br />

以及在社會文化上、在實行上是否會產生問題。透過不斷討論與修正的過程,最後<br />

希望能建立出符合我國國情的家庭友善工作環境指標。<br />

165


第五章 研究發現與建議<br />

第一節 研究主要發現<br />

第五章 研究發現與建議<br />

「性別主流化」是聯合國在「一九九五世界婦女會議」中正式確認的各國政府<br />

政策行動綱領。一般社會中的各領域,如政治參與、教育政策、法律制定、社會參<br />

與、科技、醫療、經濟發展等各方面,都是以男性經驗及觀點所制定的制度,這個<br />

情況顯示女性的需要、經驗、意見與參與等常被忽略在主流的制度之外,政策的執<br />

行因為聽不到真實的聲音而忽視婦女的需求。「性別主流化」就是把婦女作為社會參<br />

與的實體,把性別觀點納入決策主流,以達兩性平等的目標。<br />

「性別主流化」包括婦女主流化(mainstreaming women)與性別觀點主流化<br />

(mainstreaming gender)兩方面(Corner 2001)。婦女主流化著重女性的參與、及設立有<br />

效的機制以確保婦女有參與的空間和權利;而性別觀點主流化則著重提升決策者及<br />

執行者的性別醒覺意識和把性別觀點帶入主流的有關技術。雖然兩者之著力點不同<br />

卻相輔相成。因為,若只提高女性的參與,卻不能保證性別觀點能在主流制度內受<br />

到重視的話,女性同樣地仍可能會缺乏性別醒覺意識;所以,就算兩性參與比較平<br />

等時,我們也需要不斷地以性別觀點來分析決策對兩性的影響及如何能達至兩性平<br />

等。<br />

「性別主流化」的分析方法包括:<br />

(1)具性別觀點:男女共同參與發展;<br />

(2)採性別分析:探討權力關係、資源分配中各種角色責任、男女的決定參<br />

與、男女的關係、位置、處境等;<br />

(3)覺察性別影響的政策決定過程與規劃:各種政策的研究、規劃與評估中<br />

是否包含男女共同參與,是否以提升與促進兩性平等為目標;<br />

(4)組織發展:有機制地促進男女領導能力、競爭力與支持系統。<br />

「性別主流化」的工具則為:(1)加強性別敏感性與兩性平等的訓練;(2)加<br />

強知識體系的建構;(3)提出男女分開的各種統計或相關資料。<br />

167


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

實踐性別主流化之主要限制有四:(1)對基本概念缺乏理解;(2)對政府與政<br />

府間在性別主流化的要求缺乏認知;(3)對不同部門在性別與工作領域的連結缺乏<br />

認知;(4)缺乏整合性別觀點的能力(Hannan, 2001)。<br />

近年來,行政院婦女權益促進委員會在台灣推動了相當多「性別主流化」的政<br />

策發展工作。目前,多數的努力比較限於婦女主流化的面向,例如:性別指標的建<br />

立,即是在檢視、促進婦女主流化的實踐程度。這些政策上的推動,不只在奠基上<br />

有其必要性,更有著實踐上的有效性。然而,性別觀點主流化的發展與落實也不容<br />

忽略,否則促進性別平等的策略終歸會失敗。本研究第二章即詳細討論美、美、加、<br />

澳、芬五個具有代表性的先進國家性別主流化的推動組織、主流化策略與人事管理<br />

的重要指標,以下就主要重要的發現,及其對我國的推動性別主流化政策的啟示歸<br />

納說明如下。<br />

壹、先進國家推動性別平等的策略及對我國的啟示<br />

檢視各國推動性別主流化的組織,不難發現各國推動性別平等與主流化的組織<br />

主要包括四種組織型態:首先,是消極地防免違反性別平等政策的主導機關,亦即<br />

是依據平等權立法或相關法體系中,平等權的主管機關(美國為平等機會就業委員<br />

會,英國為平等機會委員會,加拿大為人權委員會,澳洲為)。其次,則是積極地領<br />

導或推動性別主流化政策的主要行政機關或單位(美國為總統的婦女跨部會委員會<br />

或勞工部的婦女局,英國為內閣辦公室下設的婦女及平等小組,加拿大為婦女部,<br />

澳洲為婦女地位促進辦公室);再者,在配合性別主流化的參與部門而言,則視各部<br />

門的配合相關程度而有數量、種類的不同(例如,美國柯林頓主政時期共有 23 個不<br />

同部會加入,而澳洲有 24 個計畫加入);最後,就婦女和 NGO 等團體而言,則具<br />

有支持婦女與發聲的功能,亦能從顧客的觀點監督政府行政,或與其互動。<br />

事實上,性別平等與主流化政策近年來來均與女性官僚的推動有密切關係,故<br />

相對於其他組織,更具有其重要性。以美、英、加、澳為例,依其順序,在性別主<br />

流化的體制建構上正好立於不同的四個階段,就美國而言,屬於低度採納性別主流<br />

化體制的國家,而英、加、澳三國,雖則均屬高度採納性別主流化體制的國家,但<br />

依其政府的重視程度,尚有不同。<br />

168


第五章 研究發現與建議<br />

其中,英國政府採納婦女行政組織的時間較晚,且政策部門尚未肯認其為重要<br />

的國家政策單位,因此其性別主流化組織在地位上不及加澳重要,加拿大的性別主<br />

流化組織,依其領導核心的歸屬,則屬於內閣外圍組織,在性別主流化成就上,自<br />

然不如內閣核心組織的澳洲。<br />

一、美國的經驗及啟示<br />

大體而言,除了美國的就業平等機會委員會以外,在推動性別主流化的過程<br />

中,一是由總統的跨部會婦女委員會構成一矩陣式的組織,發展 1995 年以來北京宣<br />

言(Beijing Declaration)的細部行動計畫,另一則是常設性的勞工部婦女局,持續<br />

依其職務與婦女團體溝通,並提供政策建議。美國的性別主流化策略在初期並不顯<br />

著,直到美國柯林頓總統組構總統的婦女委員會,邀集 23 位女性首長,形成非常設<br />

性的政策機關以後,才慢慢規劃出相關主軸。<br />

由於美國的性別主流化政策係立基於過去各個部會自行發展的政策基礎,並透<br />

過跨部會委員會的整合,而形成龐大的傘狀國家計畫。此一計畫完全在柯林頓執行<br />

時快速形成,亦無長久以來的法令與傳統,故而難免給人有「急就章」的印象,此<br />

一政策也隨著布希政府上台後廢止總統的婦女委員會而終止。故美國性別主流化策<br />

略的內容,可說是耗資最鉅、範圍最廣的政策,幾乎涵蓋所有的部會,提供由上而<br />

下的政策、計畫與方案,其廣襃性值得借鏡。<br />

相對而言,我國總統的政策輔助單位-性別主流化諮詢顧問小組廣邀民間單位<br />

參與,而婦權會亦推動不少全國性計畫,但大體上仍欠缺專責的編制組織和必要的<br />

人力配置,以規劃整體性的政策單位和傘型政策,來確保施政和分工的效率性。<br />

二、英國的經驗及啟示<br />

英國性別主流化除平等就業機會主管機關,分別依反性別歧視法等立法精神,<br />

對性別歧視事項加以監督管理外,依據平等就業機關所訂定的實務守則,被列名的<br />

機關亦須承擔性別平等職責,而發展個別的實施計畫,推動性別主流化。而由於英<br />

國的人事單位具部內制的性質,故性別主流化實施計畫多半由各機關內部的人力資<br />

源單位加以釐訂。英國各級政府在前述性別平等職責的要求下,均需發展自身的性<br />

169


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

別平等計畫,與之關係最為密切的,殆屬各部會的人力資源單位。<br />

而英國性別主流化的主要策略,在於其利用創造法人的方式,整合各級婦女團<br />

體,形成龐大的婦女網絡組織,作為婦女發聲的管道。英國於建立法人地位的行政<br />

實體-婦女全國委員會,代表全國婦女發聲如以英國政府改造和的角度視之,此種<br />

非政府部門的公共團體(Non-Departmental Public Body, NDPB)是由國家創造,整<br />

合各級婦女組織,並以董事會和執行長方式運作的團體。<br />

英國的婦女全國委員會是一個會員制的組織,其一般會員包括主要政黨的婦女<br />

支部、工會、宗教團體、職業團體和企業的婦女組織,其提供婦女們自行組織委員<br />

會和依據自身利益規劃活動的機會。婦女全國委員會的資金幾乎全由政府贊助,但<br />

卻享有極大的自主權,主要的決策單位除了主席以外,還包括 15 個人組成的領航委<br />

員會(Steering Group),婦女全國委員對外亦透過婦女部長,與婦女行政單位保持<br />

著密切聯繫;同時,婦女全國委員會也和國會議員、其他政府單位共同形成夥伴關<br />

係。正因為如此,婦女全國委員會對於自身代表的婦女利益,和政府願意傾聽婦女<br />

議題的決心是無庸置疑,委員會也可以透過領航委員會的討論和決議進行計畫的討<br />

論和型塑。以 1995 年以後的性別主流化政策而言,婦女全國委員會即與政府共同扮<br />

演著政策規劃的重要角色。<br />

與英國相較,我國目前已有內政部捐資成立的婦女權益發展促進基金會,董事<br />

會成員包括行政官員、社會專業人士與婦女團體代表,雖屬公法創立的財團私法人<br />

性質,但依其捐助章程和董事設立條文,尚非足以整合婦女團體,作為發展或夥伴<br />

機構為目的,故亦難發揮整合性婦女組織之功能。<br />

三、加拿大的經驗及啟示<br />

加拿大其性別主流化多半在既有組織中,各部會以任務編組的方式為之,主<br />

要機關或單位包括三個部份,一是平等人權的主管機關;其次是婦女行政機關;再<br />

其次則為政府內部和外部的夥伴。由於加拿大對於婦女人權和兩性平權的概念係立<br />

於憲法保障人權的架構下,視為概括性人權的一環,而未針對性別歧視單獨立法,<br />

故其平等權的主管機關為人權委員會,舉凡性別歧視的案件均由人權委員會和分支<br />

170


第五章 研究發現與建議<br />

單位負責救濟程序。而婦女部仍為性別主流化的推動機關,並與政府內部夥伴共同<br />

負責性別分析等計畫的落實,除此之外,婦女部可透過財務和非財務的方式對政府<br />

內部和外部夥伴進行協助,對於性別主流化的實務發展有極大的貢獻。<br />

除了政府內部參與各項計畫的夥伴以外,加拿大的婦女網絡組織極為龐大,<br />

和婦女部形成重要的夥伴關係。其除了對婦女部提供政策建議並參與計畫以外,也<br />

對各部會提供諮詢、建議,或直接參與政策相關會議發表意見。<br />

在推動策略上,值得重視的是,加拿大在 1997 年建構了經濟的性別平等指標<br />

(Economic Gender Equality Indicators),以標竿的方法評估男性和女性的相對地<br />

位,是否隨著時間的改變而產生變化。各部會也必須依據指標和性別分析程序,分<br />

就政策影響層面進行分析,為實施性別分析最普遍的國家。<br />

我國目前性別分析的概念方才起步,婦權會雖逐步推動相關概念,亦發展出性<br />

別分析的主要工具、操作手冊(handbook)和簡易使用說明(tool kits),但就更詳<br />

盡的桯序而言,可參採加拿大的做法,透過相關單位的設計、訓練,推動至政府各<br />

個層級。<br />

四、澳洲的經驗及啟示<br />

在推動性別主流化政策上。澳洲政府顯然在政府組織的地位上要加拿大和英<br />

國的層級更高,也取得較大的成就。相對於澳洲,加拿大和英國都沒有類似的主流<br />

性制度設計,加拿大婦女部是獨立的組織,各部會中固然也有婦女機構,州部門也<br />

推動婦女計畫,但不論是中央、州或省的組織,均不似澳洲屬於內閣核心的地位,<br />

而多處邊陲地帶,而英國則又比加拿大的組織更不穩定<br />

澳洲性別主流化的機制,以女性官僚(femocrats)為主體,在女性官僚的協調<br />

之下,實作部門也必須加入各個相關議題的運作,而這個外圍的執行單位也成為婦<br />

女組織的提供服務和主要資助單位,多數的婦女服務均係政府出資,並由社區婦女<br />

組織來進行運作,這些服務組織本身也方過政策顧問團體的代表身份而在政策發展<br />

和法律改革中扮演重要的角色。<br />

我國目前雖仍起步,但隨著政府改造工程的發展,是否有籌設婦女常設性組織<br />

的需要,以推動目前性別主流化的政策,實值得深入思考的課題。<br />

171


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

五、芬蘭的經驗及啟示<br />

北歐國家由於有較高的平均經濟水平和知識,兩性在社會上的地位相較其他國<br />

家更為平權,也更具有理想性,例如北歐國家已經開始認真思考男性在家務分工與<br />

性別平等上應該扮演的角色,各國也進行了許多相關研究與倡議方案,諸如:北歐<br />

各國親職假與津貼等政策的對於兩性參與家務分工的影響,對於父職角色的影響與<br />

對於社會發展兩性平等的成效,均領先各國而有一定之差距。<br />

從芬蘭等北歐國家的經驗顯示,其兩性平權的理念已融入於人民的生活和文化<br />

當中,所以北歐模式是值得效法的,不只因為它被證明為具有充分的存活能力,更<br />

因為它能維繫平權的文化。在北歐,我們看到世界上保護得最好的自然環境,照顧<br />

得最周到的人民生活,和最高的女性權力與地位。一項針對挪威和加拿大的研究顯<br />

示,挪威的小孩對女性的態度,遠比加拿大的小孩更具有平等主義意識,小男孩的<br />

差別尤其顯著,這預示北歐比北美更有能力走向兩性平等的明天(轉引自劉毓秀,<br />

1997:50)。<br />

貳、國外性別統計分析<br />

綜合各國的性別主流化政策,均以性別分析及其工具為主要的政策決策輔助資<br />

料,其可以做為我國借鏡之處。<br />

一般而言,聯合國組織不斷推動會員國的性別分析,多數國家所採用的性別分<br />

析程序,是瑞典統計局繪製的性別統計建置流程,從性別試題之問題為起點,認定<br />

出需要改進的性別現象,透過不斷辨識、說明及列舉的過往,找出現有指標與可能<br />

具有的落差,進行統計結果、分析和報告。至於平等的觀察指標,將其分類,則約<br />

略可分為三個類別的指標,包括檢查清單(checklist)式的指標、統計基礎<br />

(statistic –based)式的指標、及特定資料蒐集格式(specific forms of data collection)<br />

的指標各有其優缺點;尤其,澳洲聯邦秘書處(Commonwealth Secretariat)在 1999<br />

年曾提出「公部門的性別主流化」(Gender Mainstreaming in the Public Service)文,<br />

內容提及公部門發展人事管理政策的性別分析程序與政策分析過程,對於我國發展<br />

人事管理政策的性別主流化有極大的參考價值,這些部分本文第二章已有清楚說<br />

172


第五章 研究發現與建議<br />

明。而本文第四章也以分別以我國升遷、培訓及友善家庭措施為例,嘗試建立更一<br />

個能夠包含不同向度的測量指標。<br />

參、焦點訪談的分析與省思<br />

本研究運用焦點團體訪談來瞭解學者專家和實務人士對於性別在政府人力資源<br />

管理相關問題的態度和看法,在研究者進行訪談的過程中,除了感受到受訪者熱心<br />

真誠地提供相關問題回答,也應感受到受訪者對於性別議題的重視。從訪談的內容<br />

有以下幾點特別值得提出來做為分析和討論之處。<br />

一、功績制的精神仍為文官體系最主要價值<br />

基本上,絕大多數受訪者認為影響公務人員升遷,應該是以專業和能力的功績<br />

精神為考量的因素。故對於性別比例設限或優惠措施,多持比較保留的態度。<br />

二、人力資源管理措施必須和整體社會環境相配合<br />

人力資源管理的措施固然有其積極的作用,但社會環境若無法相配合,也難以<br />

事竟其功。尤其社會上仍存在對男女的刻板印象,若性別意識無法提昇,許多人事<br />

改革的措施(例如,男性同仁多不願請育嬰假),亦難以發揮預期功效。<br />

三、面臨家庭與工作雙重壓力<br />

在訪談的過程中,幾乎所有男女受訪者都會提到家庭因素對女性在工作職場上<br />

不利之處。尤其許多女性受訪者多親身經歷了必須在家庭與工作之間兩頭奔波的辛<br />

苦,甚至嚴重影響到家庭生活品質。尤其對於新婚或剛生育不久的人員,感受尤其<br />

深刻。因此友善家庭措施,有必要進一步規劃和推廣,以協助解決公務人員工作家<br />

庭衝突的問題。<br />

173


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

第二節 研究建議<br />

從本研究的內容可以瞭解影響女性在人力資源管理的議題相當的複雜,除了行<br />

政機關內部的因素以外,尚包括政府相關政策、家庭、社會對女性的偏見及個人之<br />

因素。因此,吾人不能期性別的議題會隨著時間流逝就自然地消失,而且必然需透<br />

過各方面有意識地努力才能打破人為或制度上的限制。以下分別就不同層面,試著<br />

提出改進的各項策略。<br />

壹、 破除性別刻板印象,落實兩性平權的教育<br />

如同本研究許多受訪者所言,在工作職場上女性所遭受到的最大阻力是來自於<br />

性別刻板印象和態度。而此性別印象乃來自社會建構,而在此社會建構的過程中,<br />

發展出許多的性別歧視和刻板印象,並藉由各種社會化過程及教育的方式,包括家<br />

庭、學校及社會教育等等,一代一代地傳承下去。我國過去普遍存有「重男輕女」<br />

的觀念,近年來隨著女性受教育的機會提高,及兩性平權的觀念受到倡導的影響,<br />

「重男輕女」的觀念應有改善,不過社會上仍存有一些性別歧視或刻板印象的觀念<br />

存在,有待進一步地改善,特別是傳統的「男主外,女主內」的性別角色分工,已<br />

不再適用於已婚在職的母親家庭,這種性別分工複製了傳統性別的刻板印象,進而<br />

造成家務分工與職業隔離,更在惡性循環中強化了男女的分際與能力,並倒果為因<br />

地訴諸男女生理上的先天差異。隨著女性在職場上扮演愈來愈重要的角色,雙生涯<br />

家庭的趨勢日益增多之時,我們必須對父母的角色重新界定。如何提供一個能接受<br />

夫妻在家庭和工作角色上都是彼此公平分擔沒有性別歧視的社會環境,將會有助於<br />

促進家庭和社會的調適。因此,除了在大眾傳播媒體中,避免強調傳統的性別分化<br />

概念之外,對於中小學的課程和學習內容應注重兩性平權觀念的培養 1 ,讓其體認到<br />

未來夫妻共同分工的可能事實。換言之,在社會上普遍提倡母職不可取代之際,必<br />

1 我國國中小學的教科書內容有許多明顯性別歧視之處。例如教科書中所出現的人物,絕大多數<br />

是男人,包括帝王將相、販夫走卒及各行各業的人士;而女性不是貞節烈女、亡國禍水,就是家庭<br />

主婦。除此之外,還有更細緻、不易察覺的方式,複製性別角色的刻板印象;例如,爸爸必須準時<br />

上班,媽媽必須準時燒飯;爸爸帶著兒子去海邊釣魚、看飛行表演,女老師帶著女學生參觀育幼院<br />

等,不一而足。請參見畢恒達(1996)。<br />

174


須加強宣導父職亦具有同樣的重要地位(高淑貴,尹慶春,1988)。<br />

第五章 研究發現與建議<br />

另一方面,應透過賦能(empowerment)學習,來增進女性競爭能力。賦能的概念<br />

是婦女釋放運動最根本、最核心也是最強而有力的口號;也是當前全球國家推動性<br />

別主流化政策主要運用的策略。賦能是在觀念和行動上增強當事人能力的一個過<br />

程。在觀念上,賦能藉著「意識提昇」和「個人即是政治的」之理解,幫助身處於<br />

弱勢的女性明白自己的處境和壓迫者的特性、社會父權體制的運作,及改變的可能<br />

性與重要性。在行動方面透過賦能的訓練和學習,可以使想要改變的女性能夠得到<br />

相關的工具和技術,以及有能力負擔起改變者的角色;更進一步由自己衡量情況,<br />

選擇自己覺得最恰當的方式去引發改變(王雅各,1999:290)。賦能除了上述社會<br />

的意義以外,就組織層面而言,賦能的作用,是希望透過對組織個人層面的賦能,<br />

增加個人的能力、活力、創造力,進而實現組織層面的高績效的追求(林芳玫、蔡<br />

佩珍,2003)。是故如何同時結合社會和組織的力量,提昇女性賦能學習,應有助<br />

於降低兩性在社會生活及組織領域中的差距,使兩性平權能在組織、政治及社會各<br />

層面皆能落實。<br />

貳、 優先解決部分特種考試的性別設限及偏差<br />

近年來高、普考試女性無論在報考率或錄取率都有增加,甚至有超越男性的趨<br />

勢,因此可以想見未來女性公務人員在文官體系應佔有愈來愈高的比例。然而,我<br />

國公務人員考選制度自始設計,雖以高、普考試為主流,但實施的結果,卻發生每<br />

年高、普考試之舉辦次數及錄取人數均比不上特種考試的現象。究其原因,最主要<br />

是在於高、普考試無性別、年齡、體格等特別限制,特考則可依業務需要為由而加<br />

以設限,故用人機關多樂於申請舉辦特考。但這常常也引發學術及社會各界非議之<br />

癥結所在(許濱松,1992;蔡良文,1994)。然而,過去大家比較注意的焦點在於,<br />

有部分的特考並非「公開競爭」的考試,有違背功績原則的疑慮;或對應考資格不<br />

當限制所引發的不公平事象(江明修,2000;葉淑芬,1999)。關於國家考試性別<br />

的限制的問題也是近年來才獲得社會各界較多的關注。雖然,政府考選機關公然地<br />

對性別設限,對民間社會產生了很不好的示範作用,但畢竟其名額及影響的層面仍<br />

屬有限;而真正實質影響女性公務人員陞遷最大障礙的可能來自於組織所隱含的結<br />

175


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

構偏差,因此,吾人對未來公務人力性別趨勢的比較,絕不能忽略類似這些特考對<br />

整體公務人力結構所造成的影響。<br />

一、立即可行建議<br />

為維護兩性平等,各用人機關舉辦考試時,應儘量採取開放態度,除非絕對必<br />

要,否則對性別不應作任何限制;若確有性別限制之必要,則應要求用人機關詳細<br />

說明工作特性,證明某特定性別無法完成該項工作,以舒解社會對考試性別偏差之<br />

疑慮。<br />

二、中長期建議<br />

為了提昇我國行政機關中高階女性公務人員更平等之陞遷機會,如果上項建議<br />

經過一段時間之後評估,發現並未能有效提昇女性人員在特種考試錄取之機會。則<br />

本研究建議長期而言,相關主管機關就應該會同女性相關團體與主管機關(例如考<br />

試院國家考試性別平等諮詢委員會),訂定相關措施,以強制各機關必須更積極方<br />

式解決此項議題。例如,各用人機關日後提出用人計畫若仍有性別條件限制之需求<br />

時,須詳細說明限制之理由,或可於研擬考試計畫時,先徵詢兩性專家、婦女團體<br />

代表意見,或諮詢所在地之兩性工作平等法主管機關表示意見之後,再經由主管機<br />

關作最後之定奪。故未來考選機關應該堅持原則,儘量引導各機關將需求名額納入<br />

高普考體系之中,則多年來特考反客為主的現象才能改觀,女性公務人力的數量才<br />

能夠進一步的提昇。<br />

參、 建立功績原則的培育與升遷機制<br />

女性公務人員在培育與陞遷方面不利處境的一項很大原因,就是各機關決定培<br />

育與陞遷時,「人治」的影響力凌駕於「法制」之上。之所以如此,除了係肇因除<br />

了缺乏以各職務核心職能架構作為培育陞遷之基礎外,另一項重要原因,就是未能<br />

將功績原則真正落實於有關培育與陞遷的相關制度與政策。因而,為了有效解決此<br />

項問題,本研究建議應該本著功績原則的培育與陞遷機制,透過法制之健全降低人<br />

治色彩,以建立兩性平等之公務環境。<br />

176


一、立即可行建議<br />

第五章 研究發現與建議<br />

以相關主管機關為主辦單位,嚴格要求各機關必須明訂且公開參訓人員決定標<br />

準與程序相關規則,以及明訂且公開各機關中高階職務陞遷標準與決策程序相關規<br />

則。同時,這些培育與陞遷相關規則中有關標準之訂定,必須以與工作有關之功績<br />

原則為主(例如績效、核心職能、未來潛力以及工作態度…等),而在程序面方面,<br />

則必須遵行公開公平等原則。對於未能遵守者,行政院人事行政局必須負起監督與<br />

糾正的責任,以確保各機關透過以功績原則為主軸之培育與陞遷機制,得以建立真<br />

正兩性平等之公務環境。<br />

二、中長期建議<br />

除了以上作法之外,中長期可以進一步仿照北歐國家,設置兩性平等監察官或<br />

兩性平等委員會,負責研發與監督各行政機關,於包含培育與陞遷在內的各項人力<br />

資源管理相關法制與管理政策,均能落實功績原則且達到兩性平等之實質結果。至<br />

於此相關機制與功能,應該由現行公務人員保障暨培訓委員會負責,或是由行政院<br />

人事行政局作為主辦單位,抑或採取其他處理方式,由於涉及各項人事實務的複雜<br />

考量,因此建議交由各相關主管單位自行討論協商決定。<br />

肆、 推動友善家庭政策,減輕工作與家庭的雙重壓力<br />

從國外比較的經驗顯示,女性參政比例愈高的國家,通常是社會福利制度愈好<br />

的國家,原因在於良好的照顧制度,例如北歐各國福利制度較為完善,女性比較不<br />

容易受到傳統角色的束縛,無須等到年齡較長,已經沒有後顧之憂的時候才考慮進<br />

入公共領域(黃長玲,1999)。本研究焦點團體訪談的受訪者,也普遍認為其在生<br />

涯發展的過程中受家庭因素的干擾最大。故對於家庭照顧的工作,政府應責無旁貸<br />

地提供這方面的協助,以減輕職業婦女於家庭-工作間的雙重負擔。<br />

西方國家已有許多關於友善家庭方案的研究,包括產假、育嬰假、托育照顧、<br />

彈性工時、部分工時、工作分享、在家工作等措施;這些措施推動之後大多發現對<br />

組織人員提早復職、生產力提昇、降低曠職、減少人員離職、增加工作滿足、增進<br />

177


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

對組織承諾等都有很正面的作用。<br />

女性公務人員對於小孩的托育照護有很大的需求,政府在這方面應該扮演更積<br />

極的角色,主動解決多數職業婦女的托育困擾,相信能減緩女性工作者面臨家庭-<br />

與工作間的衝突壓力,以發揮其工作的潛能。換言之,家務的重任,應從完全由婦<br />

女一人承擔的情況下卸下,把家務勞動變成一個公領域的議題,由國家、社會共同<br />

來承擔重任。如此女性公務人員必更能全心全力於工作職場發揮所長,對促進其公<br />

務人力資源發展將更具助益。<br />

一、立即可行建議<br />

為解決上述問題,政府應主動尋覓合適場所作為員工托育中心,或多設置公立<br />

托育中心以解決坊間托兒設施不足之窘境。並設置專責機構或委託民間公正機關負<br />

責評鑑各托育中心,作為公務人員選擇托育中心之依據。於各鄉鎮市至少設置一個<br />

以上公立托育機構,並開設托兒教育訓練課程,合格者頒發證照,一來可以增加就<br />

業機會,也可以有效解決托育機構不足的情形。在幼兒托育費用方面,可以採用教<br />

育卷的方式,直接補助家中有幼兒需托育的家庭。<br />

二、中長期建議<br />

近年來政府再造與文官體制重建一直是學術界和實務界所共同關注的議題。如<br />

學者所主張,未來政府應該以更積極的措施,是以兩性工作平等之落實,宜先由公<br />

務員法制改革作起,不僅有帶頭示範的作用,而引起的抗拒層面亦會較小。至於這<br />

方面的立法,可以參考國外先進國家的作法。<br />

根據林明鏘(1996)的研究,德國聯邦議會基於欲使女性公務員能兼顧家庭與工<br />

作,同時促進其進階陞遷之管道,於一九九四年六月制定了公務員兩性平等法。其<br />

立法的方式是採用所謂「包裹立法」方式,將促進兩性平等制度應制定之法律及其<br />

他應作配合修改之法律,一併在一套法律中加以規範解決。其中與陞遷密切相關的<br />

部分是「女性促進法」 2 ,此法所規定之主要內容包含有設置婦女事務委保官、訂定<br />

2 其他還包括性騷擾保護法及聯邦委員會派任法。<br />

178


第五章 研究發現與建議<br />

婦女促進計畫、統計彙報義務、職缺公開、再教育措施的提供、增加彈性及部分時<br />

間工作之職位、養育子女假之創設,以及女性公務員任用與陞遷之促進措施等等。<br />

而目前我國與兩性平等有關的法制規定,較多是深具意識型態鼓吹作用的抽象規<br />

範,甚少觸及制度性培育與陞遷管道,以及有利女性工作環境的創造。故德國立法<br />

方向,傾向於將意識形態的提昇轉化為制度性的催化,值得我國政府借鏡。<br />

另外,值得提出來的是所謂電子通勤(telecommuting)的作法。由於隨著通訊<br />

與資訊科技的發展,網際網路(Internet)科技已經在組織內被廣泛地使用。此一變<br />

革使得員工必須在固定時間集中在辦公室上班的傳統工作型態逐漸改變,代之而起<br />

的是一種彈性的工作模式,例如電子通勤、行動辦公室(mobile office)、旅館化辦<br />

公室(hoteling)、衛星辦公室(satellite office)、電子工作中心(telework center)<br />

等工作型態逐漸興起。電子通勤這種工作型態最早是在美國萌芽並陸續有企業採納<br />

和試辦,根據估計目前約有兩千五百萬的美國勞動力使用這種工作模式。在國內電<br />

子通勤則為一新興的概念,目前國內企業計有台灣 HP、台灣 IBM、及中國生產力<br />

中心(CPC)均實施行動辦公室;台灣勤業管理顧問公司實行 e-Office;台灣昇陽電<br />

腦(Sun)籌建 Flexible-Office。當組織型態透過網路而虛擬化之後,因資訊與通訊<br />

科技的配置,傳統的業務流程及組織管理模式亦隨之調整。其中,電子通勤利用資<br />

訊及行動通訊科技使員工的工作型態不受時空環境的限制,這創造了一個跨越時<br />

間、地點,使工作更為彈性化的組織環境。員工可以透過(手提)電腦、網際網路、<br />

群組軟體、數據機、呼叫器、(行動)電話、傳真機、視訊會議等通訊工具,在辦<br />

公室以外的地點工作,包括收發電子郵件、擷取公司資料、與客戶線上溝通等。員<br />

工並可自行規劃本身的工作流程、工作內容,只需在期限內將工作成果傳回公司,<br />

不再受限於傳統的上班時間與地點;解決必須耗費大量通勤時間的問題,同時也能<br />

有效改善目前日益受到全球關注的能源和環境保護問題(減少車輛使用)更重要的<br />

是,如此將大大提升了員工的自主性與工作生活品質。故對於電子通勤的作法及利<br />

弊因素,人事行政局可以進一步研擬可行的方案和推動,相信對於解決大部分公務<br />

人員於工作與家庭往返的壓力。<br />

179


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

伍、 關於女性優惠措施的推動及影響<br />

從先進國家的經驗顯示,在每一項政策環節中,皆有適當比例的男性與女性共<br />

同參與使任何一性別均有表達發言權,應是朝向兩性平等的一個重要的起點。故性<br />

別比例原則是女性團體所積極主張的一項政策措施( 黃長玲,1999)。<br />

然而,政治上之考量並不等於文官體系亦須如此,畢竟長久以來文官體制是以<br />

功績制度原則(merit principle)為最重要的價值衡量標準。從過去的經驗顯示,代表<br />

型的甄補(包括考選、任用及陞遷等)作法,並沒有辦法獲得社會上普遍性的信任<br />

和支持(施能傑,1996)。本研究從焦點團體訪談所得到的意見亦是如此,他(她)們將<br />

功績的精神視為最高的指導原則,任何違背此種原則的作法,多少會受到質疑並發<br />

生許多的爭議,而西方國家在推動優惠方案時,實際運作後在政治、法律、經濟、<br />

社會及倫理等方面,亦引發相當多的爭議(Taylor,1991; Moseley-Braun, 1994;<br />

Kandel,1995; Bacchi,1996; Crum & Naff,1997;DuPont-Morales,1997; Heilman,1997;<br />

Jeffrey,1997; Newman,1997;Joseph & Coleman,1997)。故對此,政府必須認真考慮的<br />

是人事制度或政策基本上是一種價值引導的過程(Elliott,1985;施能傑,1993),<br />

而且眾多價值之間常充滿相互對立的情況;例如,強調能力表現的功績制與代表性<br />

價值之間的對立;換言之,是效率(efficiency)與公正(equity)之間價值取捨。<br />

這種對立是因為功績制最終目的是要選拔優秀人才以提昇行政績效,而代表性<br />

的強調,則是為了保障弱勢團體的地位與發言權,其主張是社會公正的價值。是故<br />

在眾多人事政策所欲追求的價值理念中,功績絕非文官制度唯一的考量判準,由過<br />

去各項特種考試就反應各種不同價值理念的考量。官僚組織應不是內部效率的作用<br />

而已,其應還負有引導社會,服務人群的功能,因為代表性文官,更反映社會不同<br />

族群和階層的利益,是故若為了維護代表性文官的價值,對兩性中弱勢一方的優惠<br />

激勵措施,以促進兩性間的實質平等及均衡發展,應是值得考慮的作法。<br />

其次,即便政府以功績做為最重要的圖騰,甚至唯一的價值判準,能否有效的<br />

落實仍是一項難以克服的難題。前面所提玻璃天花板多是以更細緻、不易察覺的方<br />

式所形成的不公平現象。那麼如何將影響女性公平權益的結構性障礙排除,便成為<br />

180


第五章 研究發現與建議<br />

政府首要面對的課題。從美國及許多先進國家試的經驗顯示,政府若不採取積極政<br />

策措施,而是消極地用等待的方式,期待時間慢慢化解這層障礙,那麼玻璃天花板<br />

終將難有突破的一天(Naff,1997)。職是之故,政府的決心和價值取向應是決定能<br />

否打破玻璃天花板的重要關鍵。<br />

一、立即可行建議<br />

由於對於女性的積極優惠措施在推動上,仍有相當的爭議,故避開這些爭議,<br />

組織應該往較長期的規劃,目前人事主管機關可以發函各機關,積極地以性別比例<br />

作為決定各項訓練名額分配的基礎,並要求將訓練結果與升遷決定相結合。同時,<br />

為了對於積極配合的機關提供獎勵。本研究建議仿照類似「行政院暨所屬機關促進<br />

女性參與決策績效優良獎勵計畫」之作法,使行政機關更有意願營造女性友好的組<br />

織環境。<br />

二、中長期建議<br />

組織在較為長期的方面,可以積極推動的具體策略,則有以下的建議:<br />

(一) 破除性別隔離,建立兩性平權的工作觀<br />

根據過去的研究發現,在多數男性主管的認知上,存在性別刻板印象,認為生<br />

理因素和家庭責任會影響女性的事業發展,女性適合靜態、輔助性的工作,以兼顧<br />

家庭角色,因此若只考慮性別因素,男性比女性有希望獲得任用與陞遷;女性主管<br />

表示,她們所感受到的限制並非本身的調適問題,而是性別角色刻板印象所導致的<br />

外界壓力,以及上司非意圖的差別待遇,使她們缺乏進修訓練及陞遷的機會(高淑<br />

貴,1984;劉麗雯,1989)。<br />

因此,男性上司、同僚對女性主管或部屬的認知,有必要重新調整,放棄刻板<br />

的性別角色態度,建立平權的工作觀,避免採取雙重標準或非意圖的差別待遇,將<br />

女性設定在行政機關中層或基層的範圍當中,壓抑女性公務人員的表現和陞遷機<br />

會,應給予女性公平的陞遷發展機會。本研究證實擁有良師引薦(mentoring)、網絡<br />

關係對陞遷有顯著的幫助。因此如何藉由這方面提昇女性的專業知識和技能是項重<br />

要的議題。<br />

181


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

(二) 強化女性公務人員之人際網絡關係<br />

從文獻分析和實證結果都顯示,女性在工作場合的人際困擾,尤其未能進入非<br />

正式組織,而喪失了擴散影響力及獲得相關資源的機會,阻礙了女性在組織中的陞<br />

遷發展。因此女性應培養運用非正式組織的人際技巧,例如,可在組織內或組織間<br />

成立女士網絡( ladies’ network),互通有無,分享工作經驗和訊息,並積極建構在工<br />

作組織中的社會網絡,與上司、同事、部屬間維持和諧良好的人際關係,應有助於<br />

女性的事業生涯發展。<br />

(三) 提倡團隊建立,共創兩性和諧關係<br />

團隊建立(team building)是指對於一群在一起工作,具有共同組織目標及相互依<br />

存關係者所組成的永久性或臨時性群體,從事有計畫的干預活動,以增進其工作效<br />

能。透過團隊之建立,可增進團體成員間彼此的信任、支持與坦誠;以集體合作的<br />

方式共同為團隊的使命及共同的目標而努力;改進組織的氣候;增進個人與團體間<br />

的互助與溝通(孫本初,1997:105-106)。是以在團隊建立時應該同時吸納男女公<br />

務人員,不僅可減少兩性之間的歧異,共創兩性和諧的關係,同時對組織目標的達<br />

成亦具有相當的助益。<br />

(四) 建構多元化的組織管理模式<br />

行政機關最大的挑戰之一是如何使組織和管理能夠更有助於或回應於性別平等<br />

的概念和需求。多元化管理應是未來可以考量的方向。多元化管理能夠結合異質性<br />

的工作團聚,建構一個平等的工作環境,使組織成員彼此相互尊重與合作,發揮其<br />

自我潛能,共同為組織目標而努力。所以其強調以尊重的態度來包容成員間的異質<br />

性,以自我發展的信念來鼓勵弱勢族群展現才能,同時從組織漸進地改變做起,塑<br />

造尊重多元化的組織文化,發展多元化的人力資源,以及整合多元化的管理策略,<br />

藉由建立多元化的工作團隊,秉持不斷改善、學習與包容的心態來為組織的共同願<br />

景而努力(許彩娥,1996;王雯君,1999)。是故在此種多元化的組織環境,女性<br />

方能有更多展現長才之機會。<br />

182


表 5-1 傳統與新的領導風格對照表<br />

傳統的 新的<br />

1.管理 1.領導或女性的領導<br />

2.目標:控制 2.目標:改變<br />

3.階層 3.連絡<br />

4.知道所有的答案 4.提出適當的問題<br />

5.限制與界定 5.授權<br />

6.發出命令 6.示範<br />

7.施行紀律 7.重視創意<br />

8.層級 8.脈絡/網絡<br />

9.要求尊重 9.歡迎說出真話<br />

10.以成績表現為著眼點 10.重視彼此的互動情形<br />

11.年度自動加薪 11.視表現而加薪<br />

12.軍事化的類型 12.教導化的類型<br />

13.要部屬隨時警覺 13.培育成長的環境<br />

14.懲罰 14.獎賞<br />

15.這是我們要做的 15.我如何替你服務<br />

16.封閉;資訊=權力 16.開放<br />

17.命令與控制 17.授權<br />

18.僵硬的 18.彈性的<br />

19.高高在上 19.位居中心<br />

20.機械的 20.整體的<br />

21.非個人的/客觀的 22.個人的/直覺的<br />

資料來源:陳廣譯(1993:83-85)<br />

第五章 研究發現與建議<br />

183


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

陸、 關於工作場所戀情與性騷擾的防制<br />

不論是國外的先進國家或是在國內,對於工作場所性騷擾問題之因應與防制,<br />

目前都已逐漸受到重視,而且政策措施上也日趨於完備。事實上,除了中央的立法<br />

規範之外,有些地方政府在性騷擾防制政策和作法上亦顯得相當積極和努力(焦興<br />

鍇,2003:311-353)。相對地,關於工作場所戀情,則很少有機關或組織建立具體<br />

的政策,不管是國外或國內皆然。根據美國人力資源協會(Society for Human<br />

Resource Management),在 1988 年對 617 位人事專業人員的調查顯示,僅有 13%<br />

的受訪者,其所工作的組織有訂定關於工作場所戀情的政策或措施(Society for<br />

Human Resource Management,1998)。究其原因,工作場所戀情屬於個人隱私權範<br />

圍,在憲法人身自由權理念的保護下,欲對員工的行為規範並不容易。<br />

是以過去許多研究工作場所戀情的學者,大多建議組織應該發展和訂定一套有<br />

效管理工作場所戀情的政策,尤其是對於階層式的工作場所戀情,因其會涉及到社<br />

會權力不平等和剝削的關係,管理階層更不能坐視不管(參見 Paul & Townsend ,1998;<br />

Mainiero,1989,1993; Pierce et al.1996,2004; Powers,1999a,1999b;Powell & Foley,1998;<br />

Jones,1999)。由於工作場所戀情常引起性別不公或歧視的情形;特別是那些對於積<br />

極朝向事業發展的女性。因組織中的女性通常被排除於升遷的機會之外,即組織常<br />

存在所謂「玻璃天花板效應」(glass ceiling effect)。因對於男女關係錯誤的認知和<br />

刻板印象依然存在,女性害怕被八卦傳言所傷,不敢在工作場所發展戀情;她們常<br />

被污名化為是透過男女關係或攀龍附鳳的方式才能夠升遷至某種職位(黃煥榮,<br />

2007)。所以,組織對於工作場所的男女關係應該建立某種政策或原則,讓工作者<br />

有遵循的依據。<br />

一、立即可行建議<br />

我國目前「兩性工作平等法」與「性騷擾防制法」皆已公布施行,對我國工作<br />

場所性騷擾之防制,相信會產生一定的作用。而地方政府對此類問題亦相當重視,<br />

故對於這些規範,應利用職前或在職的訓練課程,對其成員加強此方面的宣導及正<br />

確認識。<br />

184


二、中長期建議<br />

第五章 研究發現與建議<br />

就中長期的建議而言,為了能夠讓組織能夠更有效地管理工作場所戀情,進而<br />

避免發生性騷擾的憾事,組織可以要求參與戀情的雙方當事人簽署「同意戀情關係<br />

協議書」,協議書的內容可包括:1.雙方同意戀情關係是雙方自願,且兩情相悅,<br />

與工作上的關係無關;2.無論任何一方當事人,隨時都可以在不受威脅、偏袒或影<br />

響工作的情況下,結束與對方的戀情。另外,綜合美國許多企業的作法,歸納工作<br />

場所戀情政策,應該包含幾項基本的原則:第一,組織應承認工作場所戀情關係是<br />

現代人工作生活的一部分;第二,當戀情關係之一方提出性騷擾控訴之前,組織應<br />

有一套機制能夠事先防範此項衝突發生(例如,提供心理輔導或法律相關諮詢);<br />

第三,此項政策必須要能涵蓋主管與部屬戀情關係的問題(通常此種戀情關係也最<br />

棘手);第四,對戀情雙方進行諮商輔導和調解衝突應是處理問題優先的作法,其<br />

次才是給予警告,而極端的方式如停職或解僱則是最後的選項;第五;戀情關係和<br />

性騷擾應加以區分,對於無法調解的問題,必須運用處理性騷擾的政策原則;最後,<br />

組織應建立信任和解決問題的文化,以取代用壓迫或懲罰性的處置方式 3 。當然,上<br />

述這種作法要考慮不同的國情和組織文化 4 ,是否可以在我國的機關組織內施行,則<br />

有待後續更多的學者和專家從各種不同觀點做進一步的分析和討論。<br />

柒、 關於性別統計和指標的改進<br />

鑑於蒐集和運用性別統計資料是推動性別主流化的基礎與重要的工作,而行政<br />

院婦女權益促進委員會於多次會議中,亦不斷強調推動性別統計的重要性和需求<br />

性。但就過去有關政府人力資源相關的統計來看,雖然呈現許多性別相關資料,但<br />

依性別交叉分類的統計並未有效的建立。由於性別統計資料仍不夠完整,難以評估<br />

目前性別差異的狀況,故期待未來我國性別統計的工作的發展能夠更完整。本研究<br />

亦從相關的文獻中嘗試建立有意義的性別指標。例如升遷的部分,相信透過這些指<br />

標的運用,對於觀察我國性別平權的推動狀況,應有所助益。<br />

3 對於規範工作場所戀情簡單和指導原則及範例,請參見 Powers(1999:32)<br />

4<br />

例如,國人對於戀情的處理通常較隱密或不為人知,有多少人願意公開則是個問題。<br />

185


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

西方先進國家從六○年代開始對女權的重視,尤其是歐美政府一系列的平等就<br />

業政策和立法,使得女性升遷的議題在實務上有更寬廣的檢驗機會,本研除了介紹<br />

和比較先進國家在推動兩性平等議題上所推動的策略和作法之外,動態的資料方面<br />

也運用焦點團體的訪談,希望從受訪者自由的互動過程瞭解其對相關議題的態度和<br />

偏好,並能引起彼此對問題的歧異或共識點,對問題真象的瞭解更具有助益。誠如<br />

同代表性官僚組織(representative bureaucracy)的理念所強調,組織愈能由社會各種不<br />

同屬性和利益的人員組成時,當愈能於政策規劃和執行時,更具代表性與公平性地<br />

反映整個社會的需求;而且行政工作必將較為民主、有效並接受民眾支持;在此種<br />

情況下,國家統治機構與社會之間的不協調性、差異性也將逐漸降低。由此可見代<br />

表性官僚組織是現代政府值得重視和追求的價值目標。而我國政府的人力資源管理<br />

未來也勢必朝向此一國際的潮流而邁進。<br />

186


壹、 中文部分<br />

參考書目<br />

參考書目<br />

中國網(2006 ),「瑞典國家性別平等機制的特點與模式」,<br />

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附錄一<br />

「性別議題在政府人力資源管理之理論與實務─兼論性別指<br />

標之建立與運用」委託研究案期中報告審查會議紀錄<br />

一、時間:民國 96 年 7 月 30 日(星期一)下午 2 時 30 分整<br />

二、地點:本局 10 樓第一會議室<br />

三、主持人:莊主任秘書進國 記錄:許專員孟智<br />

四、出席人員:李委員兆環、李委員津義、王委員旭統、任委員可怡<br />

五、列席人員:銘傳大學公共事務學系研究團隊<br />

六、研究主持人簡報:銘傳大學公共事務學系副教授 黃煥榮<br />

七、審查意見:<br />

附錄<br />

(一)有關性別評估指標部分,請於期末報告中補充。(性別評估指標部分,目前已<br />

陸續蒐集資料,將依據文獻分析與後續訪談結果,於後續研究中進行評估指<br />

標之分析與設計)。<br />

(二)各國資料蒐集分析部分,請增列北歐國家,例如瑞典、挪威等國家。(將增列<br />

北歐等相關國家資料)。<br />

(三)建議於研究方法中增列比較研究法,並進一步針對我國與他國相關措施進行<br />

比較分析。(將依委員意見修正)。<br />

(四)建議第三章可再增列退離、薪資等議題分析;另第三章第四節可再擴大議題<br />

領域。(將參酌委員意見修正)。<br />

(五)建議加強成功女性典範的分析論述,後續訪談對象含括高階女性公務人員。(將<br />

依委員意見補充,訪談對象亦將涵蓋高階女性人員)。<br />

(六)建議增列有關「工作時間的友善」議題及申訴機制相關資料。(有關「工作時<br />

199


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

間的友善」議題,將於第三章第五節中呈現;申訴機制部分將於第二章各國<br />

作法中增列)。<br />

(七)期中報告第 71 頁論及培育訓練事項,惟未提及我國作法,建議增列。(將依<br />

委員意見修正)。<br />

(八)建議國外相關資料部分再予強化,並增加例外管理資料。(將依委員意見修<br />

正)。<br />

(九)參考資料有部分疏漏及錯置,建議修正。(將依委員意見修正)。<br />

八、委員審查決議:<br />

請受託研究單位依據委員意見修正。<br />

九、散會:下午 4 時。<br />

200


附錄二<br />

「性別議題在政府人力資源管理之理論與實務─兼論性別指<br />

標之建立與運用」委託研究案期末報告審查會議紀錄<br />

一、時間:民國 96 年 11 月 19 日(星期一)上午 9 時整<br />

二、地點:本局 10 樓第一會議室<br />

三、主持人:莊主任秘書進國 記錄:許專員孟智<br />

四、出席人員:李委員兆環、李委員津義、王委員旭統、任委員可怡<br />

五、列席人員:銘傳大學公共事務學系研究團隊<br />

六、研究主持人簡報:銘傳大學公共事務學系副教授 黃煥榮<br />

七、審查委員意見(受託單位回應):<br />

(一)莊主任秘書進國:<br />

附錄<br />

1、第 2 頁倒數第 3 行「…在簡任官等的部分,男性有 8,008 人,佔有 78%;<br />

而女性則僅有 1,718 人,只佔 18%,…」合計未達 100%,請研究團隊再修<br />

正。(將依委員意見修正)<br />

2、本研究報告內多處重複或錯漏,請研究團隊修正,例如第 3 頁第 5 行「提<br />

出研提」,動詞重複;第 10 頁應為「二、國內研究之現況」;第 10 頁與第<br />

11 頁部分文字重複;第 17 頁第 4 行中段應為「加拿大、澳洲及芬蘭等五個<br />

先進國家」;第 28 頁「北京平台」與第 51 頁「北京行動平台」,用語請統<br />

一;第 91 頁倒數第 7 行應為「表 3-1」;第 107 頁第 6 行後段應為「女性工<br />

作者的潛力不如男性」;第 113 頁第 6 行的「4.」應為「(e)」;第 133 頁第<br />

13 頁後段「可能造成的影響」;第 138 頁第 12 行後漏列受訪者意見;第 155<br />

201


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

頁第 1 行應為「加上」;第 156 頁第 1 行應為「結果」。(將依委員意見修正)<br />

3、本研究報告係期末報告,有關第 12 頁研究方法部分,請修正「擬」、「將」<br />

等不確定用語。(將依委員意見修正)<br />

4、本研究報告多處文義不清,請研究團隊加強說明,例如第 98 頁倒數第 5 行<br />

「而此種額外甄補的管道也相對壓抑女性進入文官體系以及日後升遷相對<br />

的機會」、第 110 頁倒數第 9 行「而另一方面在 GS9 以上的少數族裔女性與<br />

具備同樣資格的非少數族裔女性」後段、第 167 頁倒數第 7 行「大體上仍<br />

欠缺整體性的政策單位和傘型政策,以確保施政和分工的效率性。」(將依<br />

委員意見加強說明)<br />

(二)李委員兆環:<br />

202<br />

1、本研究報告幾處錯漏,請研究團隊修正,例如目次頁第四章應為「焦點團<br />

體訪談分析與性別指標建立」;第 5 頁第 7 行「表 1」應為「表 1-1」;第 9<br />

頁最後一行應為「表 1-2」、第 67 頁體系表應為「圖 2-4」,圖內應為「交通<br />

及社區服務部」;第 80 頁圖應為「2-7」、第 199 頁附錄二有關年齡部分是<br />

否以 40-49 歲之標示方式呈現。(將依委員意見修正)<br />

2、第 7 頁倒數第 10 行「1.先進國家,特別是 OECD 會員國…」,此處 OECD<br />

是本研究報告內第一次出現,建議用全名呈現。(將依委員意見修正)<br />

3、第 69 頁表 2-2 有關美、英、加、澳、芬等國的性別主流化策略之比較表,<br />

「支持方式」項目內容中美澳資料以「N/A」標示,芬蘭「與規劃相同」等<br />

處,請多作說明,另本表格多一條線。(將依委員意見修正)<br />

4、第 78 頁第 4 行「四、澳洲性別主流化之特點-完整的婦女官僚機制」,其<br />

中「官僚」之用語,建議以其他文字取代。(本研究有關官僚一詞並無負面<br />

意義,惟為免外界誤解,將依委員意見修正)


附錄<br />

5、第 123 頁倒數第 4 行「受訪者共計有 16 位,對於受訪者的基本特徵參見附<br />

錄二」,考量讀者之閱讀習慣,建議於文內以文字敘述受訪者基本資料內<br />

容。(將依委員意見修正)<br />

6、本研究報告之重點係第 155 頁所建構之性別指標,建議能再進一步進行質<br />

化或量化研究。(囿於研究時間,本項建議請委託單位參考辦理)<br />

7、第 184 頁建請增列結語。(將依委員意見修正)<br />

(三)任主任可怡:<br />

1、考量福利與差勤係人力資源管理重要的一環,且涉及友善工作環境,建議<br />

蒐集並增列福利與差勤等性別議題。(將依委員意見修正)<br />

2、第 12 頁「第四節研究方法、範圍與限制」部分,其中「壹、文獻分析法」<br />

及「貳、焦點團體訪談法」皆為研究方法,建議整併為一大項;第 35 頁第<br />

6 行「持續學習兩性平意的真諦」以及第 166 頁倒數第 7 行資料有漏列,併<br />

請修正。(將依委員意見修正)<br />

3、至研究結構部分,建議研究團隊予以統合,例如第 123 頁受訪者特性與訪<br />

談程序,應於第 1 章第 4 節研究方法章節呈現。另研究方法請再補強文獻<br />

資料出處,並確保最新資料。(將依委員意見修正)<br />

4、第 199 頁附錄二有關受訪者基本資料中,多為 40 或 50 年次為訪談對象,<br />

考量公務人員的平均年齡為 40 歲,且 60 及 70 年次正面臨結婚生育等議題,<br />

對友善工作環境及差假等感受更深,其意見極富參考價值,建議研究團隊<br />

增列。(本研究係設定簡任層級,所以多以 40 或 50 年次的對象為主,惟考<br />

量樣本代表性,將依委員意見修正,或加列新訪談資料後,補送承辦單位<br />

參考)<br />

(四)陳副處長坤炎:<br />

203


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

1、期中報告時,各國資料蒐集分析部分,建議增列北歐國家,例如瑞典實施<br />

育嬰留職獎勵措施、挪威性別影響評估等相關資料,本次皆未列入,僅列<br />

入芬蘭性別平等法制與性別主流化策略,請加強理由說明。(將依委員意見<br />

修正)<br />

2、第三章是人力資源管理之性別議題,範圍包括甄選與任用、培育與訓練、<br />

升遷與發展、工作場所戀情與性騷擾、工作與家庭衝突,其中僅甄選與任<br />

用提及目前國內現況,其餘議題建請增列我國作法。(將依委員意見修正)<br />

3、本委託研究案之主要目的是希望從性別議題的角度,去探討政府部門人力<br />

資源管理各個面向,並從實務面提出性別指標設計之可行建議,作為本局<br />

政策規劃之參考。惟本研究僅提出「升遷與人力資源發展」、「培育訓練」<br />

及「家庭友善工作環境」等 3 項客觀面與主觀面的衡量指標,建議增列其<br />

他領域之具體指標,以提高研究案之參考價值。(將依委員意見修正)<br />

(五)業務承辦科:<br />

1、本研究重點之一係性別指標之建立與運用,惟本報告僅提出 3 個面向及指<br />

標,建議研究團隊能更豐富化並操作化,納入其他面向之指標,並以面向、<br />

項目、衡量指標(計算方式)等三部分呈現。(將參酌意見修正)<br />

2、請參考本局委託研究計畫期末報告印製說明及範例,本文前應加列「摘要」;<br />

目次頁增列表次、圖次;報告封面不須列委託團隊;封面裡頁(第1頁)<br />

請加註國科會 GRB 編號。會後再溝通。(將依意見修正)<br />

八、委員審查決議:<br />

請受託研究單位依據委員意見修正。<br />

九、散會:上午 11 時 10 分<br />

204


附錄三 受訪者基本資料<br />

編號 服務單位 職務 職等 年資 年齡 性別 學歷<br />

A ⅩⅩ大學<br />

公共事務<br />

管理學系<br />

副教授 四年級 男 博士<br />

B ⅩⅩ院秘<br />

書室<br />

參議 11 19 五年級 女 碩士<br />

C ⅩⅩ大學 副教授兼<br />

四年級 女 博士<br />

公共事務<br />

管理學系<br />

人事主任<br />

D ⅩⅩ署 參事 12 27 四年級 女 碩士<br />

E ⅩⅩ委員<br />

會<br />

主任 11 19 五年級 女 碩士<br />

F ⅩⅩ大學<br />

教育心理<br />

與諮商學<br />

系<br />

四年級 男 博士<br />

G ⅩⅩ部 副處長 11 25 四年級 女 大學<br />

H ⅩⅩ大學<br />

政治學系<br />

副教授 五年級 女 博士<br />

I 某人力發<br />

展中心<br />

組長 11 20 四年級 男 博士<br />

J ⅩⅩ部 專門委員 11 32 四年級 女 大學<br />

K ⅩⅩ部 參事 12 27 四年級 女 碩士<br />

L ⅩⅩ院 專門委員 12 25 四年級 男 博士<br />

M ⅩⅩ部 主任 9 28 四年級 女 碩士<br />

N 青輔會 副處長 11 30 四年級 女 大學<br />

O ⅩⅩ大學<br />

公共事務<br />

學系<br />

助理教授 五年級 男 博士<br />

P ⅩⅩ大學<br />

行政管理<br />

學系<br />

助理教授 五年級 女 博士<br />

資料來源:研究團隊自行整理<br />

附錄<br />

205


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

附錄四 焦點團體訪談大綱<br />

一、 對於政府推動性別主流化政策的看法,評價?<br />

二、 那些國外的經驗和作法能夠提供我們來學習?<br />

三、 目前文官體系主要面臨的性別議題有那些?<br />

四、 女性想要升遷至組織高層最主要會面臨那些障礙(對別人<br />

的觀察、及自己的經驗)?<br />

五、 一位行政主管應具備那些特質或條件?女性主管常面臨<br />

的困擾是什麼?<br />

六、 對欲追求升遷發展女性有何期許和建議?<br />

七、 對於促進女性公務人員的升遷發展的政策建議為何?<br />

八、 那些職務或職位,必須對女性設限?<br />

九、 對女性如何提供良好的訓練和培育機制?<br />

十、 如何處理辦公場所戀情及性騷擾的問題?<br />

十一、 機關如何協助公務人員面對工作與家庭的衝突,取得工<br />

作與家庭的平衡?<br />

十二、 其他感想或意見?<br />

206


附錄五 第一場焦點團體座談會<br />

時間:中華民國九十六年九月十日上午十點正<br />

地點:行政院人事行政局十樓第一會議室<br />

附錄<br />

與會人員:黃煥榮、蔡志恆、方凱弘老師、A 先生、B 小姐 、C 小姐、D<br />

逐字稿內容:<br />

小姐、E 小姐<br />

黃煥榮老師:我們主要是想了解一下實務界,因為四位來賓在實務界都有很多的經<br />

驗,今天的焦點團體是比較開放的,開放的跟大家交換一些意見,這個主題要<br />

跟大家討論的範疇,人事局想要了解的就是說,這幾年包括行政院的婦權會及<br />

民間團體也非常注重兩性的這個議題 婦權會想要推的計畫是性別主流化的一<br />

個理念,我想說婦女團體的理念性非常的強,在公務界的朋友交換意見後,他<br />

們也有種感覺這些理念在實務上推動時後,恐怕理論跟實務上有落差,特別是<br />

在人力資源管理的部分是不是能夠完全按照這理念來進行,他們覺得是有討論<br />

的空間,在性別主流化的政策當中,像是婦女保障名額的做法,在我們公務界<br />

當中並不是那麼適當能夠去推動,今天來賓是不是針對這些問題來給我們意見<br />

跟看法。我這邊有列了 12 個題綱,在討論過程當中,如果來賓覺得有哪些特別<br />

直得去探討的 我們可以多做探討,是不是請哪位先開始。<br />

A 先生:感謝主持人給我們這個機會來參加這個會議,這個題目是性別議題在政府<br />

人力資源的管理跟運用的焦點訪談嘛。性別這個議題在政府的推動上,就我來<br />

講,事實上比人家晚了一二十年了,台灣政府很多事情都是慢半拍,不過慢半<br />

拍有慢半拍的好處,性別這種東西,到這地步到底你說他能夠產生怎樣的方式?<br />

我們現在只是從怎樣整個觀念對於性別特別強調,事實上我們這個國家在某方<br />

面是很先進的,但在某方面又是很落後的,先進的地方像是對於婦女保障名額,<br />

全世界哪個國家在婦女保障有做到這樣?政治層面上看是沒有問題的,但從文<br />

207


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

官應用到政府人力資源上來看是確實在很多東西是慢半拍的,有些慢半拍的結<br />

果又是沒辦法突破的。現在很多性別議題對於女性來說,像是升遷問題應該要<br />

去保障它嘛?有關於升遷的問題沒有什麼保障壓,現在考公務員也沒有什麼保<br />

障壓,很自然壓。我是覺得我們有很多方式是弄錯邊啦!根本是應當保障的不<br />

保障,不應當保障的去保障!比如說:性別委員會一定要怎樣,你因為這樣反<br />

而對女性來講,你特別去限定人數的幾分之幾,反而對婦女來說是一種歧視嘛。<br />

對於應保障的不保障,像是要給予女性一些相關的 family friendly 的<br />

program,這是我們常提的家庭友善、家庭友誼的東西,你要提供這樣的環境給<br />

她嘛,比如說:對於女性議題,包括像是年長照顧、年幼照顧、工作時間的問<br />

題,工作時間的調配,像人事行政局彈性工時間,二十幾年前我從美國回來就<br />

是在推這個,但是這個太狹隘啦,二十幾年到現在還是再做這個,為什麼幅度<br />

不大一點呢?為什麼只在上下班呢?有些女性可以做到 9.10 點阿,你現在可以<br />

更寬廣一點,讓她有彈性的方式,工作時間的問題。甚至於以家為中心的工作<br />

制度也應該出來啦!給另一半的人它的一些相關輔助的措施,我認為提供環境<br />

是比較重要的,而不是人家怎樣我們就要跟著怎樣,事實上有時候我們學都沒<br />

有學到人家的精隨所在。比如說像是玻璃天花板的問題,在世界各國是有的嘛,<br />

在我們國家明顯不明顯,對於女性來說當然是明顯的嘛,自然而然,現在很多<br />

機關,像是我們在主計處、人事局、銓敘部相關單位,女性主管幾乎都在一半<br />

以上,而女性公務員都是在百分之 70 到 75 之間,從自然的觀念來看,這些人<br />

來講,她原來就是到了一定的年紀她就會一直上去嘛,男的愈來愈少,女的愈<br />

來愈多,她自然就會居於高位嘛,但是性別主流化,到這個地步給予相關的機<br />

會,怎樣去創造他再做公務機關工務方面的時候,能夠好好的去適應它,才是<br />

健康良好的態度。我先拋出這個議題,請大家思考一下,相關的我之後再補充。<br />

B 小姐:政府機關推性別主流化,這幾年來在民進黨政府執政之後,算是著力蠻深<br />

208<br />

的一個地方,最主要就是想要性別的觀點帶到公共政策上面,從規劃到執行的<br />

部分,像是近年來政府大力推動民法親屬篇的修正。這應該都是政府在推動性<br />

別主流化的一些政策上面的實踐。我認為要推動主流化,除了制度方面的設計,


附錄<br />

更重要的是要從教育文化涵養著手,有時候政策推得太前面時,我們的文化塑<br />

行部分尚未形成,在這個時候硬要去推動政策,實際上遇到一些問題的窘境會<br />

比較多,就像黃老師剛剛所提,我們在政治的權利上可能大幅領先許多國家,<br />

我們在有憲法的時候賦予女性投票權,可是在英國、歐美國家可能在第二次世<br />

界大戰或一次大戰後女性才有參政權,雖然如此,我們在女性的傳統角色上面<br />

被賦予較重要的角色,尤其女性在從事公務員時,可能在家族裡頭因為妳是公<br />

務員,阿!公務員比較輕鬆啦,所以有什麼事情都交由女性,有什麼事情,家<br />

裡大大小小的事情由女性來做處理,在這樣的文化氛圍裡頭,女性必須要突破<br />

也需有所自知,當我在職業跟家庭的考量時,如果機關或社會給予較大的輔助,<br />

比如在幼兒、年長照顧的部分,提供一些較實質的幫助,讓她可以脫離這個地<br />

方,像是人事行政局有家庭照護假,但是實際去訪談到底有多少女性公務員、<br />

或是男性公務員在請家庭照護假的比例,這個在推行的時候,是不是男性公務<br />

員請的家庭照護假比女性公務員來的少,這都涉及到了傳統對於女性的角色的<br />

定位,可能賦予女性較傳統的角色,在這樣的升遷管道上面,勢必偶而也會看<br />

到女性在請產假的過程或者他請的假比較多時,年底考績可能就是拿乙,這種<br />

表面看起來公平但實質上卻是不公平的,其實是會影響到女性的升遷,所以除<br />

了制度上有修法或作一些處理外,女性對於這個要有所認知調整家庭與工作間<br />

的矛盾,那樣她在升遷的過程當中才會比較順利。另外有關於哪些國外的經驗<br />

比較適合我們去學習,在 1995 年聯合國有召開第四屆的婦女大會通過的國際協<br />

統綱領,在協統綱領中有提到要有婦權組織啦,要將一些性別的觀點納入立法<br />

或是政策規劃裡頭,那就我們政府推動的時候,它其實有推一個政府再造工程,<br />

政府再造工程有對婦權會的有做某程度的調整,加強婦女機構的作用跟功能,<br />

那就政府再造的精神來講,這個工作應該要有人推,那是不是一定要提到一級<br />

機關一直是有爭議性的問題,無論它是幾級機關,重點它要有相對的任務跟職<br />

責,這是比較重要的,而不是說我把它放在一級機關但它卻是一個花瓶的角色,<br />

並沒有辦法把性別議題帶到各部會裡頭,即使把它放到跟行政院一樣平等,那<br />

是沒有用的。我們可能要看的是部會是否發揮它的功能是比較重要的。我們必<br />

須要把性別的功能納入在所有的政策會是立法案裡頭,在這個過程當中,比較<br />

209


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

重要的是課程的培訓,可能在某些部會有在推,但是在某些部會是沒有的。那<br />

這個議題是不是對於公部同仁都理解跟了解,它自己在做本身業務的時候有沒<br />

有把它納入在建設裡面,或是有沒有納入在法案的修正裡面,這可能是首先要<br />

去推動的部分,那這樣在效果上或層面上影響都會非常大。<br />

C 小姐:簡單跟大家討論幾個方向的問題,法治的問題較為簡單,一個制度在推動<br />

210<br />

的時候,會有很多配套的條文,像是我從公務系統轉回學校的時候,教育部會<br />

有很多相關的規定,各種委員會女性老師的比例三分之一的限制,她也不是全<br />

部的委員會,救濟性的委員會一定是有的。我們必須要面對一個問題,當你要<br />

求平等的同時,它會不會也在能力上做到一定的平等,假設沒有的時候,這些<br />

成本從哪裡吸納掉?以前有一個案例,有一個女性同仁,他因為年頭懷孕年尾<br />

生產,那年的考績就乙等,可是我們沒有辦法足勘舉證是因為她懷孕造成的,<br />

她跑來申訴,我們審案的標準她到底是不是因為懷孕而考績拿乙等,我們把那<br />

年的資料調出來發現她除了產假沒有請任何的假,而且主席開人評會的時候講<br />

了一句話:「我們今年考核的標準是全年無休者優先甲等。」全年無休者優先甲<br />

等!所以她那年只有請產假又拿乙等,足勘舉證她是懷孕造成的,當然這個案<br />

子她就勝訴了,因為懷孕是受人權保障的。主管認為現在機關裡面遇缺不補,<br />

就這幾個人可以用,一個出國、一個進修、一個去懷孕、一個又幹麻、無人可<br />

用的情況,解決不了主管組織績效的的問題,主管就會抱怨你們只會用齊頭式<br />

的平等,但是後續的問題沒有幫我們解決壓。我們要整體思考,在一個能力取<br />

向的社會,我們現在到底是不是,關起門來自己講的很開心,說自己是一個能<br />

力取向,不是裙帶關係、不是家族關係,可是這是有很多指標的,我覺得這定<br />

位要先討論清楚,我們現在到底是不是進化到一個能力取向為主流價值的社<br />

會,如果今天我們已經進入到這個階段了,我們下面才能討論我們的配套,第<br />

二個問題就是說,如果我們是一個能力取向的,所以我們就必須面臨到一些問<br />

題,譬如說像剛才黃老師說的,我門考試院你會看到男女很平等,因為銓敘、<br />

人事職系大多都是女生,但是你看全國的公務人員大概是一半一半,可是簡任<br />

的女性是九比一,簡任的女生性非常非常少,我在想是不是階段的問題,政府


附錄<br />

剛遷來台灣的時候,那批的應該也都退了。也就是說我們早期的公務人員 50<br />

萬帶來台灣,所以有一段時間男生非常多,那個階段地到底消化了沒,當然現<br />

在年輕的比例我覺得會比較正常,但是年輕的也都大部分不是主管,年紀大的<br />

他又有時代的背景,現在他要去精算,現在我們到底社會已經平衡到什麼程度<br />

了,這是第二個問題。所以呢,我始終認為法制上要克服的並不難。像是我在<br />

回學校之後,剛接到一個教育部的來文,10 月份教育部要到各大專院校去評鑑<br />

性別平等,所以呢,那我們現在要開始抓每個指標到底平不平等,在抓指標時<br />

就會發現一些問題,就是說,所謂性別平等,到底要平等到怎樣的一個程度,<br />

像我們私立學校主管很多阿,我的意思是公立學校也很多啦,可是公立學校的<br />

行政人員是公務員,私立學校的主管大多是老師兼的啦,主管可能沒有限制性<br />

別吧,如果你有興趣去做統計數字,我粗略估下來搞不好十比一都不到,可能<br />

更低。那這個比例要跟誰去比呢?是不是要跟你老師裡的男女比例來比呢?假<br />

設老師比本來就是 10 比 1,那主管的比例也是 10 比 1,這樣不是很正常呢?我<br />

的意思就是說,我們所謂的正常,是不是要把它原始的結構考慮進去的正常,<br />

還是說原本老師的比例明明是 10 比 1 的男跟女,主管卻是要各半,這樣就叫平<br />

等嘛?它會不會壓縮到能力以上的空間,變成很多優秀的男生就被擠下去,像<br />

我們教評會就是教育部規定的三分之一,所以教評會女生一定要有三分之一,<br />

可是我們學校的男女老師可能比是 10 比 1,變得很多票數高的男老師就會刷<br />

掉。所謂平等的真諦到底在哪裡,我很在意的是,我不認為說把能力取向指標<br />

適度壓縮下去的行使平等是很要不得的。前提是要建構在能力取向之下的實質<br />

上的平等,這是比較重要的。所以形式的問題,我們可能必須要考慮到的是經<br />

濟條件,你不能否認我們社會進步的很快,在年輕的一代,我相信男女的經濟<br />

都蠻自主的,你可以從很多很多的指標裡面,我覺得經濟自主是人格自主很重<br />

要的條件,像我們這個年齡,工作薪水大多是交給婆婆或是家裡,很少有完全<br />

放在自己手上。所以我認為經濟自主是很重要的,是人格自主非常重要的一個<br />

關鍵。同時呢,我們在立法院,幾個女性立委提了家庭的無給勞務,可是在德<br />

國很早就計畫通過了,在台灣,我記得當時很多的女性立委聯合提案,家庭的<br />

無給勞務,提到立法院,所有的男立委哄堂大笑然後不了了之,在我看來這是<br />

211


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

212<br />

幼稚的,它是一個很嚴肅的議題,怎會變成一段嘻鬧後而不了了之,這個提案<br />

要通過我覺得是社會上文化的問題,並不是法制上通不通過的問題,是社會觀<br />

念無法達到先進國家那種標準。現在我們很清楚就算妳經濟條件再好,我前幾<br />

天參加一個文教基金會,一個佛教團體,有一個某大學的女教授,她是一個醫<br />

生,她說她結婚之後從天堂掉到地獄,婆婆嫌她很多很多,這是我們可以理解<br />

的,因為婆婆跟媳婦至少差了 30 歲,婆婆嫌很多很多覺得她有些東西為什麼都<br />

做不到,但她如果做得到她就不是醫生了,她不可能有那麼多時間,她沒辦法<br />

解決這個問題,她非常痛苦,她信了佛教後,她覺得她解決了,我認為她還是<br />

沒有解決,因為她解決的方式就是投入了更多的時間在家庭裡,很可能犧牲了<br />

一位優秀的醫生,我認為這種平等是社會病態之下的平等。所以我想除了我們<br />

剛講的經濟自主之外,像這次大法官的提名,我們政府可能有考慮到性別,我<br />

想這是很好的現象,所以我想有一個上位的概念,以社會人力資源的開拓,只<br />

要是一個人她就有人力資源的貢獻性,不要用無謂的束縛,去束縛她人才發展<br />

的空間,我覺得這是非常重要的,在先進國家你會發現性別觀念越平等越落實<br />

的國家,它人力資源會越開闊。我們要變成一個強國這是需要區克服的。最後<br />

一個問題就是,目前在法制層面,我覺得在法制層面,我覺得像參政的部分,<br />

中央三分之一、地方四分之一,事實上中央大概幾乎都用不到了,它已經經過<br />

30 多年,從行憲以來,甚至是 40 多年來,它已經從形式上的平等已經變成實<br />

質上的平等,我覺得未嘗不是一種方法,初期可能有些女性你會硬把她拉上來,<br />

時間一久她自己就平等了,中央的保障幾乎是用不到了。但是公務員的部分,<br />

我會認為簡任的男女的落差太大,所以需不需要透過法制來保障我個人並不反<br />

對。當然公務人員它會有一些清楚的指標,可是像是在一些特殊的像是外交人<br />

員,外交人員我們原來有限制性別,但是後來因為法院判例違憲後來解除了,<br />

但我們出國訪問會發生一些問題,外交人員的辦事處的女性外交人員夜裡不接<br />

機,可是這會有時差的問題,我的意思是說,這些問題實際上,女性同仁自己<br />

本身沒有辦法觀念革新的話,就算給你保障,別人也不會心服口服,這可能需<br />

要社會教育吧,就是我們教育的那一塊。謝謝。


附錄<br />

D 小姐:主持人跟各位代表,那剛剛各位比較從人事、人力資源管理的角度,我是<br />

從業務單位,那我談幾個看法喔,基本上,這幾年在推兩性平權,其實我們可<br />

以看到因為有這個力量在,所以讓整個行政團隊更重視這個議題,可以從幾個<br />

地方來看,比如說要求各種委員會女性比例要多少,如果當時沒要求的話,也<br />

許今天女性比例還是有限,那以衛生署來說我們現在委員會 35%是女性,以前<br />

你可能沒想到這些問題,現在組織裡面也要有性別的平等的專案小組,所以每<br />

個組織裡面也在 set up 起來,我覺得這是正面的從我們業務方面來說因為我<br />

們在衛生醫療工作,很多在專業人員的培養過程裡面,那女性朋友來就醫的時<br />

候,我們要注意哪些問題,像是隱私的尊重什麼,但這幾年我們都會注意到,<br />

甚至從教育訓練養成的教育理念也會把相關的議題放下去。我覺得基本上是正<br />

面的。我們必須要去注意到,我們刻意要去要求平等時,你反而是去把她標籤<br />

化了,人之所以有男性跟女性,這是大自然的法則,它本來就會有些傾向有適<br />

當性跟不適當性,並不是所有的工作 50%的比例就是適當。女性會有女性一些,<br />

現在大家比較不喜歡說社會責任比較不一樣,但是從自然法則來看她生物的條<br />

件就是不一樣,你要要求男性跟女性的完全平等這反而會違反自然的法則。所<br />

以我們在推性別平等的時候,我們要小心性別平等並不等於婦權唷。從衛生領<br />

域來看,我們在開性別平等會議時,你知道嗎今天的平均壽命女性比男性長六<br />

歲耶!所以健康權對男性來說是弱勢耶!我們必須要去關心的問題,除了長壽<br />

跟健康之外,是不是活得舒服喔!剛剛黃老師有提到女性社會責任是什麼?照<br />

顧病患、照顧世代,從頭到尾,以後未來高齡化社會,年輕的、老人的,我想<br />

我們要去規劃一個關心的環境,我們要持續去注意的。基本上我肯定婦權團體<br />

或是政府在推性別平等的政策,但我覺得我們作為行政幕僚或是政策幕僚,一<br />

定要去小心,並不是在兩邊畫上等號就是真正的平等。再來就是,我剛說不可<br />

能真正的平等,正好這一次看到 HBR 裡面有一篇,談到一篇迷宮中的女當家,<br />

也是談到女性的高級主管,這比例是全世界的,它這邊提到美國的經理人 40%<br />

是女性了。這跟剛剛(A3 來賓)提到的一樣,從公務人員來講男生跟女生的比例<br />

是差不多的,可是高階的比例是 9 比 1。衛生署比較幸運,簡任非主管女性佔<br />

百分之 40 了。這是跟工作領域有關啦!我們一級主管女性占 30%。它這篇文章<br />

213


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

說 CEO 那些身居董事長、營運長、執行長的女性只占 6%。我們必須探討說女性<br />

跟男性之間有什差別,在當主管上面有哪些優勢的弱勢。我覺得應該從這個角<br />

度不要從制度上去限制,從自然從社會的價值觀上面,去調整是有必要的。其<br />

實我覺得不管是男生或是女生都一樣,在職場裡面,你要進步你要有價值除了<br />

剛剛幾位發言人所講的你要去培養能力態度其實我覺得我公務人員 27 年我不<br />

覺得我們制度上有對女生有什麼歧視。我覺得我們女生有優勢,女生的親和力<br />

比較好,剛才我們的(A3 來賓)有提到說我們的女生的經濟,是沒有經濟自主,<br />

但是傳統上我們的角色我們不需要去負擔家庭的經濟責任,因為這樣子很多女<br />

性我們通常是為工作而工作,我們不會去擔心說會不會因為這麼做而去得罪老<br />

闆了或是我的工作會沒有了。所以有能力有正確態度的女性,其實她在職場裡<br />

面她會有很好的表現。但是女性她的社會責任、她的生物責任、我們必需要傳<br />

宗接代我不知道啦現在許多提倡婦權的團體不喜歡把婦女跟兒童、婦女跟家庭<br />

綁在一起,她覺得女性為什麼一定要跟兒童、一定要跟家庭綁在一起。如果這<br />

個趨勢一直下去的話,我會覺得整個家庭的核心價值會被扭曲。這是要很小心<br />

的。昨天我小孩問我說為什麼那麼多外籍新娘,我們的男生那麼多為什麼都取<br />

不到老婆?我說因為很多女性不想結婚、不小生小孩、她想工作。如果這再持<br />

續下去,對我們整個社會的結構會造成不好的影響。這是實際的趨勢。最後,<br />

女性在職場上有很好的表現大家都會給她標籤化是女強人,其實女強人的背面<br />

其實犧牲了很多所以我們應該來呼應當一個有智慧的女人而不是女強人,如果<br />

你是一個有智慧的女人,你會去經營妳的工作、妳的生涯、妳的家庭。所以等<br />

一下我們可以再繼續談,謝謝。<br />

E 小姐:主席、各位先進,不好意思喔,我是比較後期的,78 年來人事局的,當時<br />

214<br />

時候,其實當時進來的時候,當時他們都在笑我說,如果你再早一點,恐怕就<br />

進不了這個門了!因為當時的處長是不用女性同仁的,當時是有這個狀況,不<br />

過這幾年來在推動性別主流化的這個議題之下,人事行政局它的本質有點不太<br />

一樣,現在已經有很多的女性同仁在這邊了。就我本身的實務經驗來說,現在<br />

我做的就是,之前我在青輔會擔任 3 年的人事主任,今年才調到蒙藏會,目前


附錄<br />

的性別主流化的實務工作都是落在我們的人事業務上,誠如剛剛黃教授提到說<br />

的,重點應該是在環境上,而不是在性別比例上。今年人事局訂我們每年人事<br />

的績效考核,它裡面一項有寫,它寫說建立友善兩性工作環境,寫得非常漂亮,<br />

實質的內涵就是是落在我們人事的工作上,實質內涵是做教育訓練,就是有女<br />

性的比例,包括委員的比例,如果沒有做到她要求的比例的話,責任就掛在我<br />

們人室主任身上,因為她未來績效是跟我們的考績是掛在一起的。就我們在推<br />

動比較會遇到的困擾就是說,都是人事局這邊的一個主力,它的重點是在教育<br />

訓練,教育訓練變成是政策性的一個訓練,我們在實務的運作裡面,等於是說<br />

拜託大家去上這個課,上這個課的時候大家都認為這跟我業務沒有關係,為什<br />

麼我要去上這個課。另一個是說,我們都是拜託、一再的要求說一定要去上這<br />

個課,事實上人事它要求每個人一定的時數,最近它就要求我們說,要我們寫<br />

一個數字,它從我們公務人員受教育的入口網站去查,查我們受性別議題教育<br />

人數有多少,用這個來對你苛責,造成我們的壓力非常大。我覺得這個東西,<br />

大家好不容易去上了之後,他們回來給我的反應是說,上這個跟他們的業務完<br />

全無關,這跟你們人事的績效,所以我覺得說,因為我之前在青輔會待過,在<br />

青輔會時代,我們那個林芳美主委在的時候,由她它來推動女性的創業,所以<br />

它女性的飛躍專案這些東西,她在女性的實質上的業務上非常著力,這一塊她<br />

做得非常成功。反觀在其他機關,包括現在的蒙藏會這機關,大家都在笑我們<br />

說,這只是你們自己人事在做自己的績效。包括這個預算,像前一陣子,我們<br />

的會計主任跑來找我說,女性的預算編列是屬於你們人事室的業務,她認為只<br />

要關係到女性議題的東西,就是有關於女性,就是屬屬於人事的業務,這是主<br />

要我們推東的這個,剛剛線近也說講女性比例的問題,我們也有深受其害過,<br />

現在在業務上講的教育訓練,如果真的要推教育訓練,應該要從首長的觀念著<br />

手 ,應該是人事局應該要有一個統整的機制去推,不是只一味的要求我們人事<br />

單位去推,去推的效果真的不是很大。另外一點,就是說它應該也要責成主計<br />

處那邊來推有關預算方面的,不是說我像剛剛講的那種方式,因為我看在國外<br />

裡面,1994 年時,澳洲政府已經有率先採用預算性別年齡分析,直到我們政府<br />

在推性別統計分析,到現在為止我們的會計部門,它仍然認為這是屬於人事的<br />

215


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

業務。所以我真的建議說如果性別主流化要改變大家的觀念,除了首長要有機<br />

制之外,因為在實質上在業務推動,像青輔會,像是輔助弱勢女性的業務上去<br />

著力,這才會是真正達到。以上我先簡短的說明一下。<br />

黃煥榮老師:我這邊回應一下(A3 來賓),我們簡任官現在的比例,因為我自己從<br />

89 年的博士論文到現在一直很關心這個議題,我從 95 年就是銓敘部最新的資<br />

料,女性的簡任官比例將近 19.8%,10 年前,民國 86 年大概只有 10%左右,大<br />

該就是(A3 來賓)剛剛講的那個數字,事實上它進展蠻快的。我想這邊想再請<br />

教我們先進的問題,就是說,為什麼要去請實務界的,我還蠻想去了解一個問<br />

題,我們在業務報告審查時,有一位審查委員他蠻想了解,研究計畫可以去提<br />

供這樣的資訊,為什麼少數的女性的簡任官可以打破玻璃天花板,現在的比例<br />

已經到了 20%,就過去來講 20%就整個公務人員比例來講還是偏低的,就我們公<br />

務人員來講,委任人員已經是 54%、薦任是 43%,可是簡任是 20%,可以了解職<br />

位越高女性的比例是越低的,那我想還蠻符合玻璃天花板的理論的。我過去的<br />

經驗是說,我過去也做了一些個別的訪談,我也想去了解三位為何會去打破玻<br />

璃天花板?各位一定有些過人之處或是有一些比較環境上、文化上個人獨特的<br />

地方,就個人的感受,你覺得成功的、或是突破障礙的關鍵地方在哪裡。我個<br />

人過去有一個歸納就是說,覺得是很重要的一點,不知道三位的感受是怎樣,<br />

通常能在公務生涯成功的話,通常的社會資源會比較多。他絕對不可能是說在<br />

工作上好了,回去家還要忙工作的家務,有些是未婚的沒有家庭的障礙 或是她<br />

離婚了也有蠻多小孩的 但是它的家庭可以幫她分擔蠻多的工作上以外的負<br />

擔,這是過去我比較小的歸納,不知道我們三位實務界的,能不能跟我們分享<br />

一下,能夠突破的條件或是特質是哪些?<br />

A 先生:我覺得是這樣,一般來看,有些女性能成功,誠如剛剛(A3 來賓)所提到<br />

216<br />

的能力最重要,性別來講,性別事實上不管在哪一代裡面,我認為這是自然現<br />

象,因為基本上來看的話,過去的一代,有機會的這些人進入到公部門當然是<br />

男性比女性多,以前掌權者也多是男性,所以你說早期有些主管不用女性,除


附錄<br />

了人事局它有不同的看法,像台大的高材生我們當然要呀!這是一定的呀!當<br />

然這麼好的人才我們當然要用啦。老一輩的人在觀念上,它還是覺得男孩子比<br />

較好,女孩子多少都會有家庭困擾一大堆啦,但是社會支持上,如果女性沒有<br />

後顧之憂的話,他有這個能力取向。在當小科長的時候,逐漸的從他們退下去<br />

以後,年輕的當然就冒升上來啦,進來機關的公務人員,你要知道,會考試的<br />

還是女性多嘛,剛剛舉的,從人事、會計 70%還是 75%幾乎都是女性嘛,你說以<br />

前早期在銓敘部 28 個科長有 25 個是女性,這批人現在都當處長、副處長了吧。<br />

以前不管是男生是自然淘汰,還是提早退休,她不接棒,誰接棒?還是能力取<br />

向啊,評比還是比能力嘛,基本上是以能力來看阿。檯面上的人就是這樣阿,<br />

檯面上的人這幾個人裡面,能用的人就這幾個壓,不可能再從外面補進來阿,<br />

他不了解他怎麼可能用他呢,不管你說政黨輪替或是怎樣,誰上來都是一樣,<br />

誰上來當政務官都一樣,能力最終的一個選擇的標準。我剛剛就講啦,你說那<br />

個玻璃天花版這種東西,全世界都有的,只是說,我們從人事的來看,10 幾年<br />

前簡任主管百分之多少,簡任的主管從 14.16.18.20%,這幾年來快 10 年嘛,<br />

我跟你保證在過幾年後,所有的司處長大部分是女性,除了一些比較特別的部<br />

門!事實上,如果是公務界的門檻越來越難的時候,招募進來的人根本都是女<br />

性多的話,自然而然在公務界就是女性的天下了!這不用去強調的,我覺得這<br />

是自然現象,性別議題根本就是在早一點來看看,將來的女性公務員是多數的,<br />

你要產生你要造就他那個環境,這才是有用。你不提供相關的一些便利性的話,<br />

如果在公務界,他要貢獻他的才能時,他要是沒有社會支持的相關配套措施的<br />

話,他如何去,再不然的話會不會也是一樣,你不能說特別我是覺得要從長遠<br />

來看,考慮到將來十年以後,將來這慢慢慢是一種現象。對我來講,以前我從<br />

人事行政局到清華大學的時候,清華也一直在鼓吹兩性平權什麼的,但是就是<br />

環境沒有造就,我是覺得升遷要考慮到他的人員,人員是從哪裡來,如果多半<br />

都是女性為主的話,像是高普考錄取多為女性,以後反而是女性不幹簡任,反<br />

而是不可能的事情。男生少反而物以稀為貴,男生變成需要被保障,你不能說<br />

為保障而保障,很多女性比較不容易從事的工作時候,像是應酬相關的東西呀,<br />

要男生阿,你看再過 10 年 20 年之後,在某些現象之下,男生反而需要保障啦,<br />

217


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

在公部門啦,這是未來的趨勢,不好意思阿,這是從男士方面來看。<br />

D 小姐:其實真的蠻困難來表達到底是什麼因素,當然就是,因為你走了這一行,<br />

218<br />

像我們以前,我覺得教育啦,一個是生活教育的價值,一個是專業教育的導向<br />

啦,傳統上,我們的生活教育塑造我們女生喔,找個長期飯碗就好了!女生常<br />

常在工作上,就不知道她在做什麼,我不曉得現在是不是很多男生也是這樣子,<br />

他沒有那個核心價值,他覺得是那只是一份工作而已,當你只是一份工作時,<br />

你就不知道你做這件事情的責任義務在哪裡,我覺得我們的環境,如果要想兩<br />

性平權的話,其實我們要去教育我們的下一代,任何一個人你對社會的價值是<br />

什麼,我覺得價值教育是很重要的。第二點就是,當然你的興趣的傾向,像以<br />

前我學公共衛生,我們醫學院的男生就都跑去當醫生,來唸醫學院女生就去當<br />

護士,你不想當護士又不想當醫生,我們就去唸公共衛生嘛。在這樣的結果之<br />

下,所以你現在看到的衛生署的這些技術幕僚,大概他整個教育的來源,除了<br />

醫師背景之外 ,其他你看到的通常為女性為主,教育制度其實會引導就業性別<br />

的分配,大概 10 幾年前開始培育男護士,可是要反過來想,第一個影響的可能<br />

還是教育,第二個,女性本身在個人特質方面還是有些優勢,這可能是跟男生<br />

不太一樣的,可是你光有這個優勢還是不夠的,你要有能力還有正確的態度,<br />

這個價值觀我覺得是很重要的。主持人剛有提到社會的支持,我同意這是非常<br />

重要的,社會的支持其實是可以克服的,以前沒有安親班,現在有安親班,以<br />

前沒有托幼機構現在有托幼,我們好朋友,副秘書長她的女兒一出生就送到育<br />

嬰單位去,很多人說媽媽在工作對孩子的教育會不會影響或是對於孩子的照顧<br />

會不會影響,其實我的看法是要重質不重量啦。我個人是非常幸運,我婆家跟<br />

娘家都在台北,還有保母,我個人是非常同意社會支持的啦!即便現在這個環<br />

境,即便你沒有這種社會支持,其實你都是可以克服的!當到這個階段,最辛<br />

苦的階段都已經過去了,為什麼高階的女性,其實大部分做到高階女性最困難<br />

的部分,其實都已經過去了。是不是在這個時候家庭的支持還是最重要嘛?其<br />

實不一定,其實在委任官、薦任官的部分, 家庭支持可能是更重要的!我們看<br />

到傑出的女性,其實她犧牲蠻多的,確實有得必有失啦!我們未來要造就我們


附錄<br />

的社會,是讓女性犧牲很多,而來成就她們的事業,還是說我們怎樣去介入中<br />

間的平衡。我覺得這是制度在設計的時候需要去思考的地方。<br />

C 小姐:我可不可以補一點點,我想講的就是,因為政務系統我統計過我們國內,<br />

大概只要是女性正常的可能是絕無僅有啦,所以這是完全不一樣的社會。如果<br />

你放在常任文官系統,我想女性出頭的機會正常管道應該是蠻多的。不管是國<br />

民黨、民進黨執政,我覺得女性的家庭小孩,如果你要和在一起討論的話,那<br />

可能她某方面是非常成功的,某方面是分長失敗的。這就引申到第二個問題,<br />

像我們國內談到性別議題的時候,假設做一個性別假設的本身來看,家庭、小<br />

孩是不一是要放在一起,我覺得這也是值得討論的問題,當然如果西方國家的<br />

標準看,我想他們是有做些區隔,國內是不適合還是有討論的空間,所以我們<br />

國內的通常會把他們放在一起,跟我們的傳統文化有關係,但是如果以先進國<br />

家來看,她大部分是分開的。第三個問題就是說,少子化的問題,我覺得這很<br />

可能也要去談,像我們在公共系統的員額,跟我們服務的對象有關,服務人口<br />

不同,員額配置也不太一樣。像我們回到私立學校之後發現,少子化的問題很<br />

嚴重,高中畢業生減到將進 20 萬出頭了,已經很少很少了。也就是,人數急遽<br />

下降,台北市數字我不敢隨便亂講,如果我沒有記錯的話,台北市女性的結婚<br />

年齡差不多都超過 30 歲了,加上急遽少子化,我想這是社會現象,但是不是社<br />

會問題還不知道,也許有些問題在 10 年前我們覺得是很嚴重的問題,像女性一<br />

定要跟小孩家庭工作綁在一起,以這樣來看,她可能是一個議題但可能還不是<br />

一個問題,社會結構的在轉變。剛黃老師說的一個觀念,女性同仁可以上來當<br />

是因為能力很好,我會有點存疑喔!當然能力好是一定的,反過來說,不見得<br />

沒上來的女性能力一定不好,這跟他們所處的環境、有關跟他們的團隊,跟他<br />

們的團體有關。第四個問題呢,就是工作權的中性化,我們將來能不能達到這<br />

個境界,就是說也許我們現在為了推行別上的平等,將來說不定會變成無性化<br />

工作權的發展,工作上我們是看不到性別的,我們不需要在工作上特別去保障,<br />

男性需要比例,女性需要多少比例,我認為現在是過度階段,過渡階段需要過<br />

度的方式,讓她成為工作權的平權平等。就像行政中立一樣,我們認為行政應<br />

219


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

該中立,不應該有黨派化。我認為最後的境界應該是工作權的無性化。目前因<br />

為我們社會結構的確會有轉型社會的困難,所以我們才需要法制讓它能夠平衡<br />

或是什麼,但是我不認為這是長久的一個目標,只是整型過程中的一個手段。<br />

倒數第二個問題,目前全世界最長壽的女性平均 85 歲、男性平均 78 歲,他的<br />

健康年齡 78 歲、男性 72,也她在最後 5.6 年都是在生病,不管怎樣他是一個<br />

高齡化社會,高齡化社會配套的問題,也就是說我們台灣同時也走向慢慢高齡<br />

化,同時也急遽的少子化,這兩個符號所顯示的意義是什麼,也許家庭變成不<br />

是傳統女性唯一安身立命的所在,這兩個符號加在一起之後,社會福利措施它<br />

應該有哪些補救的做法。我始終還是認為,以我們個人的經驗,我一直認為職<br />

場上的挑戰都可以去接受的,職場外的挑戰我覺得那是高難度,在職場以外,<br />

有的時候是憑個人運氣,我覺得那不是正常的發展,而是社會應該提供的配套,<br />

譬如你托育的組織在公務機關裡面,我絕得應該要有一個配套,我不是隨便把<br />

小還隨便丟,我覺得這些配套公務機關應該要搶先做,我覺得最後一個問題是<br />

訓練,訓練很重要,這部分後,人事局好像做的還不錯 他有各種女性的訓練班,<br />

像是女性領導班、女性主管班…等等。人事局有一系列的,所以我倒覺得要有<br />

健康的主管才會有健康的部屬,這是環環相扣的。主管胸襟很大,不怕別人超<br />

越 不怕別的聲音出現,我覺得這種培訓是迫切需要的。<br />

B 小姐:對於一個職位或是一個人的要求,而不是說他是男的或是女,其實每一個<br />

220<br />

人對於他職場上,他都會有一些定位你的定位會影響他的後續行為;比如說,<br />

像我們也有一個同仁一個小男生,5 點半要準時下班,對他來說他的工作就是<br />

核心時間到了,他就要回家去帶他的小孩,我想這就是父母角色的轉換。在台<br />

灣,請育嬰假的男性目前還不多,但是漸漸還是有聽到年輕一輩男性同仁申請<br />

育嬰假,這種傾向會慢慢的有,不管你在職場上,你要能夠順利去發展,是在<br />

公務機關體系中它一個有先天的條件,就是一個蘿蔔一個坑,升遷是較僵化的,<br />

比較沒有彈性的,要有人推要有人拉你才有機會往上,排除這個之外,最重要<br />

的就是你對工作態度的要求,以前有一個業務,要加班加很晚,在處理專案的<br />

時候,我是要全力去處理,而不是當我要處理,我有事所以我沒有辦法留下來


附錄<br />

加班,通常在公務體系裏頭,時間到就是要下班,在這種狀況下,如果你是對<br />

工作上你有強烈的使命感的時候,其實基本上,就我個人經驗來講,我的孩子<br />

不需要我操心,我的父母親、公婆身體都很健康,不需要我操心,就我個人來,<br />

講我的社會支持度是很好的。在職場上,我遇到的長官有兩種,一種是不贊同<br />

同仁去參加教育訓練的,不許同仁請假,在早期的時候我有碰過這樣的長官;<br />

另一種長官我現在的長官就是非常支持同仁去參加新的教育訓練,只要有新的<br />

活動新的課程都很願意讓同仁去,當然我在這些教育訓練當中,我可能去選擇<br />

跟民間企業有關的,跟我的業務有相關的課程,這些都是補足在我學識以外能<br />

力上的充實,當然有些人就是,我就固定去上課,但是在上課過程中沒有獲得<br />

任何東西,實質上也是一種浪費。也有些人是專門去參加教育訓練,只要有課<br />

程就是他去參加的訓練專家,看有教育訓練的時候你是抱著怎樣的心態,你的<br />

心態很重要,如果你的心態就是一天八小時、一禮拜五天,你就把他做完就好,<br />

我就可以回家說再見,當然在升遷上你會比較不如意啦。我覺得就這幾個條件<br />

上來講,機關首長不會搬石頭砸自己的腳,當然還是以能力取向為主但是在兩<br />

個條件差不多的一男一女的時候,還是取決於機關主管本身。我覺得最辛苦的<br />

時候是在薦任那一段,大概就是婦女的生養期,在那時候有沒有社會支持是很<br />

重要的,如果你遇到的長官是你請產假,就給你乙等,其實對於女性打擊是非<br />

常大的,他沒能力嗎?其實他是有能力的。在這種狀況下,你要升簡任,你一<br />

定就是慢一步嘛!以上大概我對玻璃天花板的看法。<br />

黃煥榮老師:再起請教一個問題,剛才(A2 來賓)有提到一個問題,可能對於女性<br />

來說,比較困難的階段是薦任的階段,曾經有一個統計,男性跟女性出任公務<br />

人員,到擔任簡任官,女性會不會因為懷孕,女性沒有比男性更長?我後來發<br />

現女性反而是更短。女性時間並沒有比男性更長。我想請教一個問題,今天這<br />

個性別議題會把他導引近來,如果完全是從人力的角度來看,反而是沒有性別<br />

的問題,今天只有 20%的女性事簡任官,顯然不是因為女性的能力不好,我們<br />

應該說能力是我們考量的部分實際運作上是不是有其他因素會帶進來,現在就<br />

是,就人事局想了解一個部分,我們要不要去做一需矯正的措施,在能力的條<br />

221


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

件以外,我們提供女性一些東西,比例可以比較快去的去調整,就婦權會的想<br />

法,希望有一個比較快的一個做法,或是應該說比較積極的一個做法,可能積<br />

極的做法可能會違反一些公平機會的原則,我不知道這應該要如何要去平衡,<br />

最後希望各位可以幫我們解答。<br />

D 小姐:老師您剛剛說簡任官,因為是用已經擔任簡任官的女性去做分析,我認為<br />

確實是有很多優秀的女性她不願意讓自己出頭,所以她在當薦任官的時候,就<br />

做掉了。所以老師您的研究可能要擴大 base 去探討,已經是簡任官的女性,當<br />

然她有某部分條件上的優勢,所以我們會看起來他比男生快,她一定是有些地<br />

方有優勢,才會被選出來喔。我同意黃老師剛剛的講法,現在 base 越來越多啦,<br />

所以女性當然會愈來愈多,我要回到先前的問題,我們難道要讓它 Equal 才是<br />

目標嗎?我覺得這是推動婦權團體所要思考的地方,你今天造就了很多偉大的<br />

事業成就的女性,她在背後犧牲了多少的家庭、多少的婚姻、多少女性的自我,<br />

我覺得這是要思考的。<br />

C 小姐:我會比較傾向公務系統,就像剛剛主席說的,我們是績效制來建構的一個<br />

222<br />

組織。就像去跑步的時候,兩個人起跑點一樣,我們只要去幫你把跑道上的雜<br />

草去除就好,我覺得文官制度要處理掉的是,周邊的問題而不是工作本身,我<br />

覺得常任文官性別差異是比較不大的。譬如說像是選舉,參政權部分,我們會<br />

去設限十分之一、四分之一的比例,因為它是以量來建構的組織,他並不是一<br />

個績效建構的結構,我覺得在那樣的組織去拉出一個比例是正常的。既然是一<br />

個績效建構,我會覺得仿造西方的標準,譬如說:托育組織,在社福組織裡面,<br />

我們可以去強化,另外不只是小孩、甚至是安養的部分,我常覺得政府很多政<br />

策是可以更系統化的,比如說:我們鼓勵國宅三代同堂,假設真的要這樣,這<br />

也是你要去挑戰的問題。如果是這樣,我不希望老人家永遠都算在可用人力,<br />

我覺得這是不人道的,讓一個 6.70 歲的老人家去照顧你的小孩是不對的。我們<br />

可以去處理一些周邊的問題,讓她可以專心於工作上。福利、安養、老人的安<br />

養啦,台灣老人化的問題已經慢慢來臨了,不只是少子化、小孩的問題要去處


附錄<br />

理。我覺得太多的國外制度是可以去仿造的,事實上高齡化社會、少子化社會<br />

這些都是很多歐美國外很早就面臨到的問題,不見得要百分之百的複製,事實<br />

上他們都有很多相關的福利措施。我覺得我們的問題,就是我們沒有伴隨這種<br />

高稅的政策,而且我們有許多民生的基本的政策需要去做。這一部分的福利制<br />

度,我覺得看我們需不需要去編某些預算,如果有這個架構的話是可以去做的。<br />

回到原來我所主張的觀點,我認為我們並不是工作權的兩性平權化 ,這是現階<br />

段過度要做的,終極目的應該是工作權的無性化,就像是行政中立,就是無黨<br />

派化,而不是 a 黨跟 b 黨的平行化。性別也是一樣,我覺得無性別化,在工作<br />

上我們只聽到績效而已,那是最終目的。我們很期待那時候的到來,但是在過<br />

渡期間有很多的福利配套需要做。現在法制上已經克服了一些問題,譬如說產<br />

假的部分、男性的陪產假這都放入在性別議題裡面;至於家庭裡面勞務的部分,<br />

我一直蠻主張家庭裡面的無給勞務,德國的制度是值得我們模仿的。既然不是<br />

很多朋友贊成,但是我覺得這是可以去努力的。那現在你有一個非常健康的環<br />

境 ,它不是靠情緒、親情、或者是道德勸說,我覺得從這一方面去解決勢必較<br />

長遠的。<br />

E 小姐:剛聽了幾位先進我覺得他們是非常幸運的,對我個人來說非常辛苦,當時<br />

在人事局企劃處時,其實非常不希望擔任科長,當時我會拒絕的原因主要是因<br />

為家人,到目前為止我覺得為了這個,為了這個一路上來,因為還要照顧家庭<br />

跟公婆還有小孩,擔任科長又繼續升簡任官,當然到目前為止都已經是 OK 了。<br />

去年、前年都還在處理這些狀況,以致於說,長官他…前年是在青輔會擔任人<br />

事室主任,我們的人事局不會因為請喪假,請喪假十天、弟弟喪假五天,拿這<br />

個考績去評比的話,你假請太多了嗎!當然乙等就是你,這個打擊非常大,他<br />

無法體諒一個簡任的主管他也有家庭的問題,最主要今天到這個職位,最主要<br />

是遇到一個很好的長官,跟這個環境的問題,人事局這個機關裡面,他有很好<br />

的機會 再加上有長官的拔擢,我覺得一路走來真的是蠻辛苦的,我覺得這是我<br />

跟這幾位不一樣的地方在這邊提出來。<br />

223


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

A 先生:我是覺得每一個人有每個人不同的方式,你特別要突顯一個議題,反而這<br />

224<br />

個議題就會變成不公的問題,你是為做研究而做研究,這是沒辦法的事,但是<br />

誠如剛剛所講的你特別突顯性別這個議題,性別的問題還是會存在 ,我個人是<br />

採比較自然的看法,任何事情都會水到渠成,每一代、每一代的公務員,像我<br />

50 幾歲了嘛,老一輩的公務員已經退了嘛,年輕的一輩心胸比較寬廣,看很多<br />

的事情可能都無所謂,隨著時間他會自然淘汰,自然而然的後面的人上來之後,<br />

他自然的觀點就是會變成這樣,所以你突顯性別,反而對她能力跟工作態度就<br />

忽略掉了,女性能夠上來通常都是工作能力有受肯定,再來就是工作態度,你<br />

很積極,上面叫你加班你都願意做,有些女性她在薦任階段她撤退了,為什麼,<br />

就像(A5 來賓)的這種狀況應該很多,像擔任薦任階段的時候,她剛結婚沒多<br />

久,結婚、生小孩、工作又是最忙的時候,你如果沒有後顧之憂的人,或是家<br />

裡有社會支持的人,沒有後顧之憂的自然而然的,每個人能夠考上高考的,起<br />

碼水準都差不多啦,那工作能力就是說上面欣賞你,你又聽話,聽話基本也是<br />

工作態度的積極表現,上面交代你晚上加班的,你都能加,幾次下來有關鍵職<br />

位的時候,上面當然會賦予給你,你跟別人來講,在同樣 license 的結果,你<br />

只是說工作能力強,接下來就是工作態度,就是比較積極、比較聽話這方面,<br />

只要你有 idea 的人,上面就高興啦,就像這個議題,當初會想出來,一定會有<br />

一個人想到這個議題,她一直在規劃、規劃,然後規劃出來,而且每一個老闆<br />

上來,總是要有跟前面不一樣的地方去推動嘛!推動的結果,議題剛好很新鮮。<br />

我們在行政上的毛病就是,你做歸做、想歸想,這是一回事,政策是政策,推<br />

動出來之後 很多事情都是蠻幹阿,後面倒楣的是下面的各執行機關嘛。行政機<br />

關的慣例就是,這是你們人事局提出來的嘛,你後面就是包山包海包到底,我<br />

剛當公務員時,最有名的就是工作簡化,也是一樣呀,你人事單位能夠用的到<br />

嗎? 是所有在前面的啦,搞到最後也是一樣,一段時間沉寂一段時間、一段時<br />

間又有新花樣,你現在搞性別的東西就是這樣,所以你如果議題是婦女權益保<br />

護委員會、行政院的東西這樣下來,但是在執行上的偏差就會出來啦,硬要達<br />

到這個議題的結果,要達成這個績效,績效就要有數目,幾分之幾你就要去達<br />

成,好加在現在人事行政局不會去強迫說哪個職位一定要女性。其實常常任何


附錄<br />

事情,換個老闆政策就沒有了嘛!造成執行上的人什麼困擾你知道嘛?這是你<br />

人事局的議題,人事單位就得去執行,我們常在講說女性議題,女性議題所有<br />

東西都有女性呀,那誰要去負責?這是不對的觀念嘛!你要產生著個環境很重<br />

要,但是你可能要把主管上性別的課,性別的教育都要從這邊來開始,機關首<br />

長都要去上課,主講人是誰?找婦權會的人去幫他們說話,要讓所有的人知道,<br />

性別議題這不只是人事局的問題,是全面要開展做的東西,包括產生有關性別<br />

的工作環境,除了育幼、托兒這種東西壓,人事局自己的工作時間,自己都做<br />

不到,你只能彈性到就九點,為何不能彈性到 11.12 點呢?你只要核心工作時<br />

間到就可以啦,試試看嘛,為什麼不能做了?20 幾年前到 20 幾年後都沒有改<br />

變,只知道議題、議題,很多東西要自然而然,但是你要產生個環境去讓性別<br />

的東西,最後性別就是到無性化,完全以工作的能力跟態度為你的基本,所以<br />

我們常常講就是功績制嘛。慢慢公務員進來之後,我認為在五年之內,簡任會<br />

到百分之 25、30 都是女性。現在當主管的人都退休了嘛,沒有人了嘛。這是我<br />

的觀點啦,我覺得很多事情,你要去自然看待是比較好的啦,你要創造好的環<br />

境是比較重的。<br />

方凱弘老師:剛剛(A5 來賓)有提到請喪假的問題,我從很多學術文獻裡頭發現,<br />

常常女性在升遷過程當中面對到的困難,就是家庭方面的問題,像是生小孩、<br />

照護問題,傳統上都是比較女性的,就您剛剛提的喪假問題,就我的理解,傳<br />

統上請喪假是比較沒有性別的,當您提到請喪假在考績方面受到委屈,那麼男<br />

性是不是也同樣受到委屈,那他們是不是有什麼方法可以去解決。<br />

E 小姐:就這個問題是我公公過世、後來又是我弟弟過世,傳統觀念都是落在女性<br />

的身上,因為我先生是獨子,所以我必須跟他一起協助處理一些問題,要協助<br />

家庭做一些照顧,把這個理由告訴人事局的長官他們不太能夠認同。所以比較<br />

有這方面的困擾。<br />

黃煥榮老師:我想在請教一個問題,其實剛剛先進都有提到家庭的部分,我覺得屬<br />

225


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

於少子化、雙薪家庭越來越多,議題也越來越迫切,現在兩性工作平等法裡也<br />

有規定說,機關達到一定的規模一定要有托育的措施。其實企業界對於這樣的<br />

需求也是蠻殷切的,而且是蠻歡迎的,我比較好奇,好像沒有看到說,政府機<br />

關對於這個問題有積極的處理,就我的想法,像以我們中央辦公大樓來說,這<br />

附近那麼多的人,如果設一個托育的設施應該是蠻受歡迎的。以前學區概念是<br />

跟著你的戶籍,我現在的感覺是說,如果小孩子在工作場所的附近來就讀對他<br />

來說更方便,對於公務機關來說有哪些措施可以協助家庭這一部分,就人事單<br />

位來說哪些是可以做的,還是早就應該做的,但是還沒有做的。<br />

E小姐:就像這棟大樓在 86 年十落成,那時候我懷孕,我跟當時的主政者講說,這<br />

邊是不是可以設一個托育的地方,可是他給我的答覆是說,我們這邊機關這邊<br />

使用的面積不夠,除非是地下室,但是根本不適合,後來人事局是有推,在周<br />

遭幾個育嬰地方,可以有比較優惠的方式可以進入就讀。現在都沒有了,所以<br />

我們尋求在附近一些安親的場所去跟他托嬰。我自己覺得說,部分時間(彈性工<br />

時)的問題,90 年朱處長的時代,他那時有要求我去蒐集部分時間辦公的議題,<br />

在之前的為局長的時代,研議自主辦公也是彈性辦公的時候,等到彈性辦公比<br />

較成熟的時候,再推在家辦公這個議題,這些研究到後來這些主政者都認為說<br />

我們這個社會還沒有成熟到這些階段,所以這些議題都有再研究但是還沒有施<br />

行,我覺得說主要是因為時間的問題,如果機關予能夠予許我們在家辦公,或<br />

者是部份時機上班我只要說把工作做好,那時候在人事局長官就說人家每個人<br />

都要加班,為什麼你都不用加(班);那時就跟長官講說,我把腦袋帶回去你要<br />

的專案,我明天就交給您了,那時因為要照顧家庭,常常半夜爬起來弄。我絕<br />

得最主要給我們職業婦女最大的好處就是部分時間的辦公。<br />

B 小姐:其實托育的部分,還有些托育的辦法需要去配套,並不是每棟大樓都可以<br />

226<br />

去設置符合托育法律規定的地方。就算機關有設這樣一個托育的地方,它還是<br />

有些時間上的限制,有時候,7.8 點的時候對當事人來說是沒有什麼意義的,<br />

可能他要很晚下班。再來就是說,我知道有些同仁就是北上自組小家庭!因為


附錄<br />

小孩子還小,不可能把小孩放在家裡頭沒人顧嘛,很可能就是女性公務員比較<br />

犧牲,讓男性的公務同仁就可以在他的事業上再衝刺。目前社會環境可以再想、<br />

再去推的,就是說造一個環境嘛,其實環境真的很重要,除了彈性辦公時間之<br />

外,我知道研考會還有推職務論證,主要是期望將來有一天可以在家辦公,職<br />

務論證就是什麼時候傳來一些東西,他不管在哪裡都可以直接做刪修的動作,<br />

推這些真的有一些好處,可能有時候他只是需要在家去處理一些家裡小孩或是<br />

老人的問題,當一個看護看著他,其實也不用花太多時間,但是他又可以在這<br />

些時間去上班。另外還有一個就是說,我們現在的假是比較死,我們可能不需<br />

要去請一天的休假去處理所有事情,可是休假一定要四個小時以上。有時候可<br />

能只是要去戶政事務所或機關,去處理一些事情,你就是去請了一個事假另外<br />

一個就是說 可能大家都見怪不怪,你要去銀行,你就上班的中間你就溜個班去<br />

銀行,你不是透過正式的管道,我去請假、我去休假,去做這樣的事情,這整<br />

個環境上來講,有公務同仁離開了,我們請其他同仁做嘛。這整個環境上來講,<br />

不管你請的是喪假或是事假,傳統上對主管來說都會列入考績當中,所以環境<br />

很重要,並不是針對男性或是女性,這不是性別的問題,對整個制度來講主管<br />

在這個議題上面本身就有先天為主的觀念,甚至有人是公假去上碩士、博士,<br />

你上了很多公假,所以同仁因為你不在很多是都是同仁幫你做,所以你在考績<br />

上要去做特別的犧牲,這不是針對男女,這是主管先天對這件事情做的處理。<br />

基本上我並不贊成這樣去看,一個人的績效不該是在他的假別上,她的專注力、<br />

她的工作態度才是重要的,他的整個能力所表現出來的,所以我並不贊成說,<br />

像婦權會在每一個環節我們都去扣性別要達到多少的比例,那個基本上是不對<br />

的。每一個機關的結構是不一樣的,有的機關男性多女性少,那為什麼會有這<br />

樣的現象,這是以前的教育影響的,當你的教育體系都是男性的時候,他出來<br />

當然是從事這一行業的,慢慢對於行業的價值觀有改變時,不是說男生只能從<br />

事哪些行業,女生只能從事這些行列,基本上就是價值觀的改變,而是要讓她<br />

自然的,這樣的環境裡頭大家都有一樣的認知,可以讓她可以去放心的去從事<br />

公務,提高她周邊的支持就夠了,對於後面的升遷管道,不管男女我覺得都應<br />

該要一樣。<br />

227


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

A先生:剛剛提到的托兒措施,民國 91 年所實施的兩性工作平等法,這是立法院通<br />

228<br />

過的,所以那個時候我們很緊張,實施之後馬上人家就問我們王院長我們要怎<br />

麼做,基本上我提供一個經驗給大家,當初我們那時行文給人事局你們到底要<br />

怎麼做,講了很多的育兒措施,因為辦公大樓沒有辦法設置,所以我們跟附近<br />

很多的托兒措施我們都跟他們簽約,簽約的結果就是一般人打九折的話,我們<br />

就是打七折,列出一大堆,包括我們員工、立法委員我們都給他一份。第二個,<br />

立法院面積有限呀,育嬰哺乳室那就傷透了我們總務單位,到哪邊去找哺乳室<br />

呀?去買冰箱、買什麼都容易,地方在哪裡?好不容易找到了一個會議室,撥<br />

一個空間,弄得漂漂亮亮的。最後我退休之前還去看,我們還派個護士定期去<br />

那邊簽到,最後我就問護士一年來有沒有人來哺乳,沒有嘛,在這裡誰敢來哺<br />

乳。所以我說有些法律定出來的結果,你如果說從立法委員跟立法院的觀點,<br />

定出來的東西當然我們就是要去執行嘛,但是都是應付的東西,有應付的結果<br />

但是你沒有提供那麼環境,環境不行嘛、環境不好嘛。所以我常講說法律歸法<br />

律、執行歸執行,執行的是一回事,法律有時候太理想,做了但做的結果是不<br />

盡大家的滿意,但是別人的觀感覺得說,叫總務單位去弄一個這個,弄得結果<br />

反而別人覺得占了一個空間,我覺得兩性工作平等法是勞委會的嘛,他應該去<br />

做個全面的調查看看,相關的措施到底有多少人在遵守?從民國 91 年到現在,<br />

相關配套有問題嘛。我常說,性別的議題跟兩性工作平等法是基本的法律,最<br />

後結果,你不是主管機關,你反而過河去做這個東西,反而奇怪嘛。因為相關<br />

配套措施都是在社政機關,人事局如果基於人力資源管理辦理的話,應該是要<br />

push 他們促起實踐,盡量去創造這種環境,人事行政局基於在行政院當幕僚,<br />

他有機會去把他們串聯起來,我覺得是功勞一件。否則各講各的,你的兩性工<br />

作平等法主管機關是勞委會嘛,勞委會都不在急,皇帝不急、急死太監嘛,所<br />

以要考慮到這基本上的問題,如果你從人力資源管理來看是可以這樣做的,你<br />

要創造他的環境才有用。去協調這些機關才有用。最後成效怎樣,這就是另外<br />

一個方式來考量的。


附錄<br />

黃煥榮老師:基於時間的關係,不知道有哪位來賓要補充的?今天謝謝大家,我想<br />

如果我們在研究過程當中有疑問或是問題在請教各位。謝謝。<br />

229


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

附錄六 第二場焦點團體座談會<br />

時間:中華民國九十六年九月十日下午一點正<br />

地點:行政院人事行政局十樓第一會議室<br />

與會人員:黃煥榮、蔡志恆、方凱弘老師、F 先生、G 小姐 、H 小姐<br />

逐字稿內容:<br />

黃煥榮老師:今天其實主要就是接受人事行政局的委託研究案,研究案主要就是討<br />

230<br />

論性別議題在人力資源管理的理論和實務,主要討論的對象是限定在文官的系<br />

統,主要就是以行政機關裡頭公務員為主,我想性別主流化,這幾年來,是行<br />

政院的婦權會大力推動的一個政策,目前在整個政策推動上,人事行政局是主<br />

要的推動機關,他們也辦了許多的訓練計畫,在計畫推動的時候,事實上有些<br />

公務界的朋友反映說整個計畫的內容,也就是婦權會想要達成的理想目標跟實<br />

務上有一些脫節,我們有早上有一場訪談就有人士的主管感覺到,本來性別主<br />

流化在政務推動的時候可以有性別的觀點,最後好像變成是人事單位的業務,<br />

其他的業務單位感覺上好像跟他們沒有直接的關聯。我們其實在計畫的整個的<br />

一個目標是蠻想要了解說,在我們目前在公務界來講,有哪些的性別議題是值<br />

得大家關注的,不管是升遷部份或是培育的部份甚至是整個工作跟家庭照顧的<br />

部份,事實上有許多性別議題可以去關注。事實上我們在談人力資源部分,企<br />

業界也有許多的構想其實是可以給我們做一些參考,那(B1 來賓)事實上滿多<br />

年在企業界擔任人事長這樣的職務,我想也特別邀請他,那麼企業界有一些創<br />

新的作法,可以給我們做一些參考。那今天的訪談是一個比較輕鬆開放的,我<br />

們大家手上都有一個討論的題綱,就不一定是每一項都要去回答,在我們這個<br />

場次當中看哪個議題是比較有感觸的或是可以發揮的部份,那就請大家不吝給<br />

我們指教!如果從企業界的角度來看,如何去看這樣的議題,請(B1 來賓)給<br />

我們一些意見。


附錄<br />

F先生:本來這個題目啊!我怕我們對企業界的經驗很難應用到公務機關,所以本來<br />

有一些衝突,那黃主任有這樣的想法說企業界可以在公務機關的應用,所以我<br />

把我在企業界看到的現象供大家參考。我來舉兩個極端例子,其中一個例子:<br />

有一位老闆曾經任用一位女性的主管,後來發現經常有請假的問題或者是有重<br />

要任務時,女性主管常常有許多的理由沒有辦法參與,後來他就在他企業內下<br />

了一道命令,在某個 level 上的主管就不再任用女性的主管,真的!我觀察了四<br />

五年都是這樣子,原因就是他曾經任用過所碰到的一些困難。另外一個極端的<br />

例子是:我看到有一間公司業務人員全部都用女孩子,我就覺得很訝異!跟老<br />

闆交談後,他說他曾經用男女生的業務人員,後來發現女性的業務人員明顯業<br />

績比男生還好,所以只要遇缺的話就會任用女孩子,經過了 3.4 年以後全部都<br />

是女孩子。所以凡是只要去參觀他們公司就會發現整個業務部門大概有 60~70<br />

個業務人員都是女孩子,十分壯觀啊!那這兩個例子告訴我們,其實一開始的<br />

時候企業主管或老闆沒有特別的性別上的考慮,後來企業從成果的角度看某些<br />

事情,根據他的經驗用哪一種性別有顯著差異的時候,他就會考慮一直用某一<br />

種性別。就像說,我們一般用學校的男生畢業的學生不錯,一直用之後,發現<br />

那間學校不行,就不會再用那間學校,我覺得有點類似。所以在企業的觀點來<br />

看,本來沒有這樣的性別考慮,所以是不是需要法制化,我們從企業的角度看<br />

起來,重點應該不是如何規定或法制,而是看看哪一個人或哪一種性別真的可<br />

以把這件事情做好,也就是所謂的「能力取向」,什麼樣的人適合做什麼樣的工<br />

作,企業是比較重視這樣的角度來看。像客戶服務,很多都是女性主管做的非<br />

常好,可能跟工作的特性或某些女孩子的特質有關係,所以男性來做遠遠比不<br />

上女孩子,所以並沒有規定一定的男女比例或者是哪一種職位非得要女性或男<br />

性不可。因為從此角度來看,應該是會適才適所,這是我的觀點,請大家多指<br />

教!<br />

黃煥榮老師:謝謝(B1 來賓)給我們開這樣的開場白,我想就是說,不管在企業界<br />

或是政府部門一樣,所謂心理學的月暈效果滿明顯的,我想這也是我們一般主<br />

管來講很難克服的盲點。<br />

231


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

G 小姐:我想剛剛(B1 來賓)所講的問題,教育部是我第四個工作的地方,在我的<br />

232<br />

公務生涯當中,我想性別差異這個問題,我完全沒有受到困擾,我覺得(B1 來<br />

賓)講的沒有必要強性規定將他法制化,我認為應該要配合整個實際的需求來<br />

談,包括去年推動的性別主流的問題,在檢討的時候發現很多的困難,因為我<br />

前一個工作單位是文建會,文建會是種委員會的性質,大部分的主管是以文化<br />

相關的人士來擔任首長,對文建會這樣的委員會,到底性別主流要不要做堅持<br />

的部分,我們一直想把它當作特案,因為一定是相關的,像教育、新聞,那這<br />

些相關的首長不是文建會決定的,可是文建會要邀這些相關的首長來擔任委員<br />

又必須受到 1/3 的限制,那時候有提到說機關代表好像是一半以上,剩下的非<br />

機關的代表委員比例很少,婦權會建議說你們剩下的非機關代表全都用女性,<br />

委員會代表也不認同,因為機關代表是不能選擇的,可是專家學者不能扣掉首<br />

長之後剩下的專家學者男生都不適合,如果說專家學者這塊,因為文建會有選<br />

擇權,可能因為機關首長大部分都是男性,而因為機關首長都是男性,那剩下<br />

的非機關代表都用女性或許還可以,可是因為機關首長都是男性,然後就否定<br />

專家學者是男生的話,我覺得不適合。你要關注性別的平等是很好,但有太多<br />

硬性的規定甚至不顧個別的差異,為了要求而要求,我覺得是不適合。上個月,<br />

我去參觀匯豐銀行,女性在工作職場的問題,是時間的安排問題。女生本身就<br />

有家庭責任,比男生還重,在工作上的時間安排上比男生就有困難,我覺得工<br />

作時間部分女性在工作職場是比較吃虧的一環,但匯豐銀行很人性化,他們說<br />

如果同仁家中有幼兒需要照顧,禮拜三下午,因為小朋友有時候是禮拜三上半<br />

天,如果你有需要的話下午可以不用上班,只要把這個時段分散到其他時間上<br />

甚至有個固定時間來做重要事情上班,然後可以有一天不用來上班,根據他們<br />

的經驗並沒有效率不好的狀況。我覺得最讓我們焦慮的是家中小孩有什麼事情<br />

卻沒有人可以支援,至於升遷培育各方面,我看不出有什麼問題,而且女性不<br />

要要求有什麼特別優惠。民國 72 年時我在區公所要調到台北人事處上班,我是<br />

第一任女性承辦人,他們覺得女生很多事情都想要有優惠特權,所以他們會不<br />

想用,但是現在整個趨勢女性公務員已經大幅提升了,我覺得性別的問題我們


附錄<br />

沒有碰到什麼特別的個案,我想都是跟個人的行事風格有關,可能人事處也把<br />

我當男生在用,由於我讓別人覺得我個性比較像男生,所以對我來說工作上沒<br />

有什麼問題,但因為現在我有家庭,如果在上班的時段可以做更有彈性的話,<br />

我覺得女性同仁會有更傑出的表現。<br />

H 小姐:基本上我很同意上面兩位先進的說法,1.主管用到誰是很重要的,第一次<br />

的經驗是很重要的。2.是不是一定要設比例,那麼目前現在的政策對女性不一<br />

定是好的,你做的,好人家覺得是保護的好,你做不好人家會覺得都被保護了<br />

還那麼遜。那這是我剛剛聽到所產生的感覺。第一部分,對於政府推行的性別<br />

主流化政策這個部份,我剛還在想說我們政府真的有推動嗎?事實上是有的,但<br />

為什麼我沒有感覺到他特別在推動這樣的主流化,可能是因為我在學界,或者<br />

是他在行銷、宣揚的時候不太夠,那我個人在想它有在推嗎?那是有的,像今天<br />

看起來是有,人事局和前面兩位先進都很清楚,至於評價很難講,那一定有一<br />

個標準,那從女性的角度來看,我也不能背叛女性的族群,我覺得不應該推,<br />

因為不一定是有助於女性各方面,但這樣可能會被攻擊。評價我覺得就目前來<br />

看太早了,當然我個人是比較反對各種委員會一定要有多少的代表,因為不同<br />

的委員會有不同的性質、工作職業別,硬要用這個主流化把它變的很制式的標<br />

準去計算他或是一定要看到什麼樣的結果,這樣是有危險的。但這個方向和立<br />

意是正確的,但是在作法上面不一定適合設下所謂的代表或是幾年要有多少的<br />

業績,例如女性要做到多少 percent。就文官體系來講,例如處長、課長以上<br />

的層級女性太多了,那是不是要設個限制,那實在不符合我們所說的功績制,<br />

我是覺得可能會引發這些後遺症。就評價來講是太早了,但方向和立意是正確<br />

的。第二部分,哪些國外的經驗和作法是我們可以來學習的,現在都在談標竿<br />

學習,這個研究團隊去寫這樣的東西,一方面是為委託單位的要求,一方面是<br />

研究團隊很認真。但我們所談的所謂的標竿學習,它有個很大的風險是說他的<br />

內容跟我們是合不合。如果一定要給個答案,那北歐國家是最好的。他們可能<br />

是嬰兒一出生就吸到性別主流化的空氣,但是這不是因為他們先有政策,而是<br />

他們本來一直有在蘊釀這樣的整體的社會文化。如果要看哪些國外的經驗,當<br />

233


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

然北歐國家他本身就是種文化,但美國來說他是屬於靠制度,這是我的理解。<br />

如果說我們國內人事局或機關一定要我學習國外學習的經驗,那我想美國的作<br />

法可能滿值得我們去看一下。因為去年和黃老師有個研究案就是有相關這樣的<br />

議題,但不是那麼針對的議題,那我們有看一下文獻,那美國的作法是比較制<br />

度的,可能是比較可以學習一下。目前我國有哪些性別議題?我在想主要的性別<br />

議題是指男女比例還是升遷還是生涯?這個題目不太理解,他到底指涉的是什<br />

麼? 所以跳過。<br />

黃煥榮老師:這邊我說明一下,這裡的性別議題我想應該是我們文官體系來講,哪<br />

些部分是男女比例比較大的差異,借用統計上來說會有顯著的不同,我們大家<br />

最熟悉的就是高階的職位,男女的比例有非常大的差距,常講說像玻璃天花板<br />

的效應,這就是我們在文官體系上的性別議題,就升遷方面男女在這方面會有<br />

比較大的差異性,其他方面不曉得有哪些方面,大概做這樣的解釋不知道有沒<br />

有比較了解。<br />

H 小姐:謝謝主持人的解釋,那就有比較了解,是不是等於意思說目前文官體系所<br />

234<br />

面臨男女的在哪些面向是不公平的,特別是女性沒有達到應有的程度囉!我可<br />

不可以做這樣的解釋。那如果是這樣的話那大致其實主持人已經提過了升遷嘛!<br />

那升遷這個前因是訓練,很多訓練跟他升遷的積分有關,是否具有資格,女性<br />

參與是很少的!為什麼很少?一方面是長官沒有把她推薦出去,現在重要的訓<br />

練還是需要長官的推薦,再來就是重要的訓練例如專業或跟領導有關的,不是<br />

一天可以解決的,大概要好幾天。所以女性會考慮到就如同(B2 來賓)所提到<br />

那小孩子早餐怎麼辦?等這些問題,那她可能自願就不去了,這個是訓練和升遷<br />

的部分會涉及到。另外師徒制的部份,很多男性主管會擔心比較照顧女性,可<br />

是其實不是故意的,或者是女性跟主管學的比較多,可能會引發別人有其他的<br />

想法,其實它是很純粹的,這些都是屬於升遷的前因的部份。所以整個社交的<br />

網絡,女性還是在交換媽媽網,女性可能是高階主管但談話的內容比較會是在<br />

育兒,而不是跟工作有直接相關的談話內容,我覺得是有這樣的現象。若是撇


附錄<br />

開這樣的現象,我看到許多女性在自我充實上面是相當積極的,但是這充實是<br />

全方位的,未必和升遷有關。有研究顯示說最後的結果可能是主管覺得你學這<br />

個和他認為的專業智能沒有關係,可是事實上女性在最後全方位上是同步提升<br />

的。我們在研究發現顯示他的學習動機很強而且越後面的世代他的人力資本就<br />

是學歷各方面是很強的,可能高過男性,我覺得不知道團隊有沒有做過這樣的<br />

統計,也許是有差異的,這個差異來自於女性高過於男性比較好,可是如果她<br />

是比較好,但升遷上呈現女性卻是比較糟的,那這就是需要注意的。 那哪些障<br />

礙?我想,其實剛剛兩位先進有提到,很多客觀的資料擺在那裡,其實女性的<br />

表現比男性好,可是他的印象還是覺得女性不行,他會假定如果他要你做某些<br />

事情的時候,你會不行。至於說我覺得是還沒升遷到最高層級,她就已經被長<br />

官產生一些擔心,等到最高層級之後,以華人社會來講即使在國外,其實女性<br />

坐到組織的最高階層後,她的婚姻會有一些障礙、有一些改變,有可能單身有<br />

可能離婚,這些障礙不是本身她的障礙,而是社會上給他的看法。一個人生命<br />

有限,如果她要在事業上傾全力努力發展的話,可能就沒什麼關係。其實跟男<br />

性也是一樣,家裡有個好太太,往往男性都會忘記其實女性幫忙很多事情。這<br />

些障礙主要來自於主管的看法以及制度上面,我們現在非常強調,當一個人要<br />

做到最高層級需要很多歷練,歷練包含外派,可能會在台北或是桃園校區可能<br />

在離島,如果沒有好的支持系統就會很快放棄。第三個原因其實不能說是障礙,<br />

就是不想要去,生命中為什麼要競爭到那個位置才叫做成功呢?才叫做主流的<br />

性別化的成效呢?這是一個迷思!當某個人想選擇什麼是有自由意識下的,我<br />

看到有一些女性,大家都認為她有條件可以到組織的最高層級,但是她不要,<br />

是因為他認為沒有意義。我覺得我必須這樣講,其實這不是在講「人生到頭一<br />

場空」不是這種虛無的想法,她認為不是她想要到。我們在看性別主流化這個<br />

概念時,不好意思!我毫不客氣的講,有些女性主義者她把她認為所有的面向<br />

都是男女比例的意向,對女性來說是種痛苦是種麻煩。我舉個例子來說,我不<br />

是實務界的是學界的,從這二、三年開始,為什麼開會以前只要委員到就好了<br />

嘛,為什麼變成公務機關非得盯著你,就是因為性別主流化的關係,如果女性<br />

沒有來,少一個,會都開不成,對我們來說就是種負擔,因為我沒有來導致會<br />

235


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

開不成,很不好意思。至於會面臨哪些障礙:1.主管給的障礙以及沒有更好的<br />

制度來支持;2.女性會顧及他的婚姻-指的是華人社會,大概一對夫妻的工作的<br />

能力男生不會比女生低,如果女性已經到某個的層級,那他的另一半可能更忙,<br />

這個她會擔心,大概也算是障礙,因為是整體的問題。而且她是有選擇的,如<br />

果她是有自由意識的,那就不能說是障礙。那我先這樣好了,我等一下會繼續<br />

5、6、7、8、9、10 題,我先第一次的發言到此為止,不然佔用太多的時間。<br />

黃煥榮老師:謝謝(B3 來賓)!我想(B3 來賓)的觀察,在公務界來講,升遷的比<br />

例是比較低,訓練的機會也比較少。我想這個部份,(B1 來賓)在過去實務界<br />

來講,這個部份來講,在當人事部長的時候,特別是說派送到國外或是比較好<br />

的歷練的時候,是不是性別會是個考量的因素或是怎麼樣對女性這個部份,蔡<br />

老師大概提到重要的概念,有些時候是女性自己放棄,可能是她衡量自己的情<br />

況沒必要去爭取才去放棄,可能是有壓力或其他生涯的規劃和發展。<br />

F 先生:在大陸我有幾年經驗,發現大陸的企業,他們在做外派的時候並沒有性別<br />

236<br />

上的問題,但是他們有需要的時候,通常不能去的大部分是女孩子。可能跟他<br />

們傳統的社會,像女孩子在事業上的打拼還有一個重要的因素是家庭方面會落<br />

在女孩子的身上,是自己給自己的限制還是他們家裡的公公婆婆或是誰給他們<br />

的限制。我不曉得是怎麼樣的限制,反正有這個機會的時候,通常男生說走就<br />

走,只要太太同意就好,但是太太要走阿!不僅老公要同意,還一堆人也要同<br />

意,以及自己也要願意才可以!像去大陸的女孩子的比例就很少。所以我覺得<br />

從企業的角度來看是沒有什麼限制,倒是實際上產生的效果是女孩子去大陸的<br />

比例較少。至於在工作上的表現,女孩子在大陸上的工作,她突破某些限制。<br />

比方說,在大陸做生意很多都是有女孩子作陪的地方,她要能夠到那種地方去,<br />

可能是喝酒,要比較沒有這樣的限制才能去,如果心理上有這樣的障礙的話,<br />

她就不能去,這是工作性質上的要求。除了這個以外我看到很多女孩子在大陸<br />

的發展都還不錯。那剛剛有提到很多是跟企業的作法有關,企業界如何解決這<br />

樣的問題,我覺得有時候不能只是針對因為女孩子要照顧家庭,所以企業就針


附錄<br />

對女性員工專門去設計一套彈性制度,企業比較不會這樣做。一般都是如果有<br />

彈性工作時間的話只能說男女一體適用,只是我們過去大概比較會做彈性工作<br />

時間一般都是女孩子,我覺得企業在制定的時候不會只顧及女孩子,一旦一直<br />

強調女性,就像產生剛剛說的對女性也是一種相對的負面效果。所以在企業裡<br />

面的作法會考慮到我們在事業上所發展的家庭問題來做彈性的工作時間,工作<br />

地點、工作分攤,有些公司已經將工作,比如上午班下午班分給兩個人做,男<br />

女性都可以。再來就是留職停薪,不管什麼原因,只要你有這樣的需求,男女<br />

生都可以提出,我的意思就是說類似像這樣企業的制度,可以滿足一些個人的<br />

需求,還有一個就是這個工作安排,例如小孩子要照顧、老先生要照顧,有些<br />

比較大的企業已經可以提供這樣的場所,例如和托兒所合作或自行成立托兒所<br />

或設置安養中心,那這些就是讓你的員工可以全心全力來工作,不會因為工作<br />

而產生一些家庭問題,所以如果有這些完善的設施的話,不管男女生都可以無<br />

後顧之憂而安心的工作,我覺得企業要做的是這個,而不是為了女性要忙什麼<br />

而特別設定規定來容許來做彈性。<br />

黃煥榮老師:我想我們說剛剛幾位有個共識就是說談這個性別平等以及配額的問<br />

題,事實上過去很多這種研究的座談的經驗,包括我們今天在座的來賓,很少<br />

聽見公務界有去支持說有配額,大概在我們文官體系中還是比較重視功績的制<br />

度,以能力和績效來做為升遷以及衡量的標準,所以這樣的情況底下,我們都<br />

會有種想法,我們的機關或組織應該去營造一個對女性好的發展環境,而不是<br />

用配額的方式來做急躁、馬上的改變,而是讓女性在比較沒有歧視而且是比較<br />

能夠自由發展的環境。談到這邊,我們最近看到新聞報導,聯電的副董事長-<br />

宣明智,他也許是基於私心,為了要讀幼稚園的外孫而設置了一個七星級的幼<br />

稚園,在這個地方看到企業界好像對於托育的部分還滿積極的,像大的企業,<br />

如台積電、聯電,他們有在公司體系底下有設置一些托育的設施,所以員工去<br />

上班的時候順便將小朋友載去來就近照顧,剛剛張副座講到說家庭是比較會掛<br />

慮的部份,所以這是一種蠻好的設施。事實上在我們兩性工作平等法裡頭也提<br />

到說機關到了 250 人以上的規模時,就應該設置這樣托育的設施,但從我的觀<br />

237


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

察,我沒有看到我們公務機關有這樣的設施,即便是我們這個兩棟辦公大樓人<br />

數早就超過 250 人了,也沒有看到一個比較積極的作法。我們在談人事行政,<br />

政府應該作為民間的表率,但是在家庭的部份,企業好像走的更前面,反而政<br />

府的照顧沒有企業做的完整。所以就這個部份,我們(B2 來賓)有這麼多的人<br />

事經驗,你自己的看法是怎麼樣,在家庭照顧方面政府有沒有什麼改善的空間<br />

或是如何努力會比較好,肯定有什麼配套沒辦法去做,不曉得您這部份的看法!<br />

G 小姐:有關托育方面,教育部也想推,可是在調查員工的意願以後,其實意願很<br />

238<br />

低,就算他有這樣的需求,他願不願意帶小孩來辦公室,托育有好幾種,一個<br />

是幼兒的托育,一個是課後的托育。其實一般的小孩會在住家的學區就讀,要<br />

把小孩帶到工作場所反而是一種問題,包括你要把她從住家帶到工作場所或放<br />

學帶過來反而是種問題,所以教育部那一次也配合性別主流,大家就在討論怎<br />

麼做,因為教育部在性別主流這一塊上看的是滿重的角色,明顯教育部的長官<br />

有壓力在,可是文化的人比較不會承受那一方面的壓力,就是覺得那是人事工<br />

作的負擔,確實這會我們覺得女性的升遷不是因為你的能力,而是因為你的性<br />

別,當性別主流開始推的時候,你放心你是女生機會多的很,好像我只要是女<br />

生,什麼事都不做就可以升遷,就是會覺得說升遷好像勝之不武。這個升遷不<br />

是因為我的工作能力,只是因為我是女生,最近是說,中央部會的副處長好像<br />

動了幾個,其中就有兩個是女生,我不曉得別人如何看待這個問題,但是真的<br />

我覺得強制去規範男女比例,我們真的是覺得不妥。像教育部最近有一個訴願<br />

會,訴願會一般都會是單位主管是委員,結果在人事處這邊因為處長是男生,<br />

我是女生,就因為我是女生就當委員,真的是讓我們覺得是一個負擔。這個比<br />

例我覺得可以提醒,但不宜太硬性的去規範,之前在文建會開會時發現一些性<br />

別主流就是女性主義者,有時候開會都會讓我們自己覺得開不下去。他會問我<br />

們說你補助的團隊,她會要求你去了解這個團隊的成員,男生幾個、女生幾個,<br />

事實上很多文化政策在推的時候是不分性別的,但是他硬要你去分不用分的東<br />

西,因為性別主流意識所以才不得不去分,讓你覺得在這種場合開會,真的是<br />

開不下去。那長官其實也看得出來,真的就是虛應故事。事實上要求是不合理


附錄<br />

的,就連我們自己是女性都覺得不合理,那我認為這個方向比如說確實不合理,<br />

但女性主義一定要強硬這一塊的話,可以提出來哪一個部會是需要調整的,但<br />

他到各部會沒辦法很具體的去調整或考慮到,反正她就是用概念式的方式要你<br />

自己去想,例如編每一筆預算時要去想,男生用掉多少,女生用掉多少,要求<br />

的層面真的太小了,我覺得真的不是機關做不做。我想企業如果小的話,他也<br />

沒辦法推,一定是大企業。大型企業其實在中央部會不是那麼多,像教育部這<br />

麼大的部會也才 300 多個員額,以前的話在文建會也只有 88 個人,那像這樣的<br />

員額,小孩可能都還不夠 10 個 8 個 ,那如何可以去開這樣的班!而且真的會<br />

有交通的問題,如果很小的小孩,那你要執行業務到 8點9點,你怎麼辦?那<br />

你要抱著他執行業務嗎?這是不可能的!我覺得實際上的一些限制讓政府不能<br />

使用托育制度以及實際去推,不是不想推,教育部還很認真的結合台大附近的<br />

一些機關可不可以一起推動制度,其實他們意願都不高,所以最後才把這個案<br />

子放下,而且還是次長親自主持。剛剛提到那個高階主管男生多女生多,我想<br />

這個過去其實真的是比較重男輕女,女性就業人口本來就少。就像我剛剛說的<br />

民國 72 年我在台北人事處,居然一個科從來沒有用過女生,真的很不可思議!<br />

現在走廊望過去可能要看到男生也不太容易,我覺得這是整個趨勢的問題,那<br />

因為早期女性就業人數比較少,所以現在到了高階的人數是相對的少。現在想<br />

擋也擋不住,我覺得現在女性就業人口愈來愈多,那升遷機會也愈來愈多。至<br />

少我在文建會六年半的升遷,我從來沒有任何一個案子從來沒有一個長官說這<br />

個男生不行或者是女生不行,甚至外派都沒有,除非個人語言,因為外派需要<br />

語言的問題。甚至還有女性帶著全家人走。所以至少我在做的這一塊,我不覺<br />

得在訓練升遷各方面有什麼限制,尤其現在人事行政局有辦高階女性培育的時<br />

候,他有推兩個班,一個是女性領導班;一個是國發班。那女性領導班是針對<br />

50 歲以下的女性,全部都針對女生,他開一個女性班和一個國發班,但是國發<br />

班是針對 12 職等以上,但國發班沒有限定女性,只限定職等。所以以我的經驗<br />

真的沒有感受到性別的歧視,當然我想有些人在內心深處會想,比如女生要懷<br />

孕要生小孩要請產假,所以有些時候主管覺得位置很重要,他會考慮會選擇男<br />

生,這也不能排斥完全沒有。次長有次打給我,那時我還沒結婚的時候,長官<br />

239


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

說要不要一起共事要升官了,後來我跟他說我快結婚了,他說那就不用了,但<br />

我不覺得那是性別歧視,就只有那一次,我也覺得不是性別歧視,我想我結婚<br />

懷孕了,如果你到一個業務繁重的地方,你也會很怕耽誤別人的業務,不管你<br />

怎麼樣認真,你還是有兩個月是不能來上班。我覺得這 20 幾年來我對性別歧視<br />

這一塊感覺並不深,升遷訓練我真的覺得現在真的沒有作性別差異的考量,所<br />

以我想彈性制度,事實上不是說針對女生設計,我想任何制度一定都是適用全<br />

員性,只是在公部門他就沒有作這樣的制度,其實很多的情形不分男女,認為<br />

父母任何一方一律都是可以的,包括像女生請產假,男性也可以請產假,我覺<br />

得公部門很多事情都有在講,但是有些事情是沒辦法辦到也不能用強硬的比例<br />

來做要求,那會造成某種程度的反效果,我覺得可以宣導可以推,但是不能用<br />

很強硬的執行。我們碰到的真的態度都有些強硬,我們自己女性都不太能接受。<br />

黃煥榮老師:我做個回應,我其實也常遇到這樣的問題,好像包括有些女性不見得<br />

能夠同意某些比較女性主義的主張,我個人覺得在整個不管是在提問或發言權<br />

來說,會發現女性主義的主張並沒有引發出反抗的力量,因為我舉個例子,我<br />

們在社會上不管是藍綠,當你有個聲音,你就可以感受到對抗的聲音出來,我<br />

覺得像女性主義的主張,像婦運團體這幾年在推動的法案,進展的蠻迅速的,<br />

所以有些學者宣稱在台灣的婦權是跟先進國家來比較是不遑多讓,我覺得就是<br />

副座提到這個現象是蠻有趣的,可能某些女性對某些人事主任不見得是認同<br />

的,但是好像也提不出一個可以和他們相互對抗的聲音出來,不曉得的這樣的<br />

現象對女性來說,是什麼樣的一種原因,就好像這種聲音沒辦法出來。基本上<br />

我們是肯定女性主義為了兩性平等很努力,但在努力的過程中我滿考慮你剛剛<br />

說的會有反效果出來,但是好像他們在推動的過程中很少聽到不同的聲音,好<br />

像這些很少聽到的聲音去主張說我反對這樣女性主義的主張,真的比較少看見<br />

這樣的現象,不曉得你的看法是怎樣?這種不同的聲音沒辦法把它發聲出來,<br />

這樣的情況你有沒有感觸。<br />

G 小姐:我覺得因為大家都覺得說是政府的政策,即使我們不認同還是會盡力做,<br />

240


附錄<br />

但推不動的話還是會告訴他,覺得這個女性主義者的聲音阿,我認為他們到各<br />

部會去開會時,他們的態度真的不會有人去碰他,他覺得非常理所當然,然後<br />

你會覺得你也沒有話去說,至少我看到那種會場的感覺,你希望這個單位的男<br />

性主管盡量出席,那我們知道男性很重視這樣的東西,但是實際上執行,因為<br />

我想跟上面的政策你要如何去推,可是推不動的話我們還是會去做說明,像我<br />

們文建會的委員我們也只能盡力,那機關代表都是男生那你要怎麼辦。事實上,<br />

文化部分本來就是相關部會要去處理,我們會想說,能做就儘量做,我們就把<br />

她當做正面的思考,事實上後面是有人會盯你,你會想很多事情。基本上政策<br />

的方向我們是肯定,只是有些地方你如果有困難的話你應該接受他的道理,可<br />

能狀況就會好點。你自己本身要能夠在這個領域,比如在教育文化領域我就可<br />

以提醒你在哪個區塊的政策是你可以做到的或是沒有想到的,而不是一味的要<br />

求比例或一味要求你做什麼。我不認為文化團體接受補助的單位和男女比例有<br />

什麼關係,該不該補助其實有什麼關係,很多補助是計畫型的,看誰提的計畫<br />

好就補助誰而不是因為女性成員接受補助什麼,我覺得如果適度,其實我們贊<br />

同,不要再那種場合過度了,會讓人覺得會不好意思。說實在!我想方向是對<br />

的,只是他的策略可以緩和一點或是可以提出比較政策性的。例如說看哪個機<br />

關或部會,他的政策是沒有考量到女性的,像我們教育部現在正在修法,每個<br />

法在修的時候我們都有做系統評估。如果每樣都去想一下,或許有些事情就是<br />

不斷的在檢視當中,就可以達到更好的改善,我想不會有人正面去抨擊,只是<br />

實務在推的時候,手段再溫和一點的話,可能效果會更好。<br />

H小姐:剛剛(B2來賓)談的內容,我是心有戚戚焉啦!我記得印象很深刻,因為<br />

剛剛主持人提到,為什麼在那種場合不會有人去爭辯,用這種方式好像稍微嚴<br />

格一點,我覺得當然有幾個原因啦!第一個就是說,我想在座這麼多的男性當<br />

然也不會在這個場合去說什麼你這樣做不太適合,因為你們可能被冠上沙文猪<br />

等等,那就女性來講我們基本上我個人覺得這個方向是對的,但是我會感覺到<br />

如果我們有一點點的質疑的話,或是有一點點擔憂的話,那麼可能對,我想不<br />

是所有女性主義的人都是這樣,那剛好是因為在台灣跟公共政策有關的女性主<br />

241


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

242<br />

義者所組成的婦權會剛好是屬於比較多這類的個體,他覺得我今天是來解放各<br />

位女性同胞們,各位姊姊妹妹你們應該站起來,今天我這樣大費周章,你們怎<br />

麼自己竟然要退回去跟那一群男生在一起,我有感覺得到那樣子的一個氣氛,<br />

所以呢,這種很強大壓力不管男性女性大概也都不會去提出來,再來一個很重<br />

要就是說,我們很多的政策,其實就像剛剛(B2來賓)提到的,它沒有經過事<br />

前很細膩的一個相關人的評估,譬如說,我會很好奇,我會想說今天這個政策<br />

是怎麼出來的,因為它的層階很高,婦權會層階很高啊!在總統府耶,在現在<br />

政策就下來了,它沒有經過我們講的所謂的公共政策的提出,你要有一些不要<br />

講說什麼公民審議,那好像太遙遠了,連整個評估都沒有,就很像聖旨到,然<br />

後欽差大人就來了,然後政策就開始了。我有那種感覺,所以如果問說,怎麼<br />

沒有人提出不同的意見或是什麼,因為來不及了,我們看到的時候已經是虎頭<br />

鍘已經在那裡了,我連辯白的機會都沒有,我的意思是說舉個這樣的例子啦!<br />

所以說他整個政策過程是有問題的,那是不是因為性別有關的政策都是這樣<br />

子,還是說我們所有的公務機關政策都是這樣,這我不清楚,但是我們今天是<br />

來討論性別的政策,那我看到的是這個樣子。所以不管說怎樣來講,或是就這<br />

個氣勢來講,你做一個男性女性你大概都不會去這樣做,第三個就是說,這個<br />

地方剛剛(B2來賓)有提到一個很重要的地方,他們用預算來檢測,那這沒有<br />

錯,從「性別主流化」的定義來講,的確是要預算,在北歐國家就是這樣,譬<br />

如說教育經費,男生女生研究生幾個男的幾個女的,你給它課老師的鐘點費,<br />

有沒有依照這個來分配,可是,我說的地方也許是研究團隊可以去注意的,就<br />

是在進入性別主流化之前,有一個是更前置的經過一個很長的階段,就是制憲<br />

國家已經能夠達到男性或女性都能認知到,在這個地球上,有一半的人口是跟<br />

我性別不同的,那不同的性別對我的國家對我的社會或對我的組織,有同等的<br />

貢獻,那已經經過這個時間的醞釀跟大家有這樣的共識,而且有些配套才會進<br />

到所謂的用錢去做的評準,這樣的性別主流化,這個剛剛(B2來賓)有提到,<br />

他們就會去談論這個原因,談團體男的幾個女的幾個,我們已經是目前規劃轉<br />

得好快,他已經跳過前面那個層次,我想就是有關於就一個女性來講,那我覺<br />

得在那樣的一個場合為什麼我不太講話,我不知道我這樣講對不對,因為就是


附錄<br />

覺得他在解放我啊!但是我很想跟他說的是,今天你想的是好的,但是你的後<br />

面跟你想的前面,你應該要了解整個reality,因為我覺得就像剛剛(B2來賓)<br />

所提到的,他們把這一個概念套到所有的機關,套到所有的層次,套到所有的<br />

政策領域,可是他提不出一個很具體的部分,為什麼?我想這個不是他們的問<br />

題,是學科訓練的關係,比較少是屬於一個特定的政策領域背景,比較多我們<br />

可以看到,可能是哲學,可能是社會學,我覺得這個不是他們的問題,而是說<br />

他今天是沒有很常的實務,或者是什麼他真的可以去用我這把尺,放在比如說<br />

人力資源上面,或是在社會福利上面,或是在文化政策上面,這個很關鍵,所<br />

以剛剛我們要談說,這樣子作反而會不太適當的時候,因為我們人數很少,他<br />

們氣勢又很高,那你要跟他解釋實務的話,因為他如果沒有注意,他其實是會<br />

聽不懂的,就會出現這樣的一個困境,而且當然這個排外性是滿重的,我想這<br />

位黃老師曾經參加過這個專門這種演講,那一場好像我跟黃老師一起去的,我<br />

放眼望去,還只有他一個男生,有一場在世新大學辦的,真的覺得他勇氣好可<br />

嘉,還有一個余致力老師,唯二兩個,世新余致力,我看看余老師坐在那邊滿<br />

緊張的,還好他們談的都是被列為友好女性的,真的一眼望去,沒有任何男性,<br />

我想這個就是剛剛所提到,為什麼作為女性我們也不得而講話,因為人家來啟<br />

蒙你,你沒有被啟蒙已經很羞愧了,還敢跟他講你這樣不對,我想這是有這樣<br />

的一個部分啦!大概是這樣謝謝!<br />

蔡志恆老師:我想講講一個有趣的問題啦!我想從兩個面向,一個是應然的面向,<br />

因為剛剛幾位討論的都是應然的面向,我覺得是很有趣啦!因為這個應然的面<br />

向牽涉到現在這個,比如說像一些原住民啦!或是一些弱勢團體他們的保障,<br />

他們都要求說比如說 AA 這個處境的話,他都要求說如果你是一個弱勢團體的<br />

話,比如說,可能你在進入公部門你的人數事實上是不成比例的,若是這樣的<br />

話他會訂一個最低的門檻,若是 AA 的話大概都這麼做。那這樣子的一個印證跟<br />

所謂女性跟男性,現階段在簡任職公務員以上,比如說升遷上面他在前場研討<br />

會上也有提到,大概是四比一左右,所以如果相對來講在升遷上女性會不會是<br />

一個真正的少數或是弱勢的團體,那如果是這樣子的話,他跟我們過去這種 AA<br />

243


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

244<br />

保障的觀念會不會有差異?如果根據剛才兩位所講的話,不管啦!因為其實我<br />

們在剛才的論證當中發現就是說,這個主管其實能力取向的評估,他可能是兩<br />

性平等的,那為什麼會對於女性會有落差?那可能是因為女性自我成功的標準<br />

設定不同,那有可能是因為社會角色不一樣,有可能是經濟地位不一樣,那都<br />

是這兩場會議當中我們所得到的一些的共同結論,但是,就算是如此的話,這<br />

個在原住民或是其他弱勢團體保障也是如此啊!也就是說,主管在聘用選擇這<br />

些的人時候,或是升遷考量的時候,事實上他也不是完全說,我就是在能力上<br />

對你有偏見,不見得,所以就 AA 的角度來看的話,這些族群是確實需要保障的,<br />

那這些跟我們女性在基本上面是不是有所不同?那如果說我們能夠說服人家<br />

說,我們女性在這上面確實不是居於弱勢的,那事實上,我覺得還是有一些隱<br />

含的歧視,比如說,經常講到產假問題就是一個,而產假就是未來你在表現上<br />

面考績上,就會扣分。那其實這都是隱含性的歧視啊!那如果我們要糾正這樣<br />

的一個歧視狀況的話,那是不是就比例上來看用女生跟男生大概是一比一嘛!<br />

那如果說,比如說我們升遷簡任職來看的話,是四比一的話,那是不是在這個<br />

地方,確實應該要訂定一個較低的門檻來加以保障,這是一個從學術上 AA 的角<br />

度去出發去討論的,那這個 EOC 這個問題當然就不一樣,比如是 EOC 的處境的<br />

話,那可能就是你必須去證實或者確認他有這方面的歧視傾向,那當然這個可<br />

能是比較不一樣,不過現在好像都比較有 AA 這個問題存在,那給他一個基本的<br />

門檻,那這是第一個問題,應然性的問題。那第二個是實然性的問題,也就是<br />

說剛剛大家都覺得說,可能就是我們如果去訂定一個配額比例的可能多好,或<br />

是訂定一個水準的比例,但是回過頭來,情勢上性別主流化,它就是一個積極<br />

性的角色,它跟 EOC 這個概念是不一樣的,它是一個積極性,我現在我要超越<br />

我既有的這些低標,我要往高標去跨越的一個狀況,所以在很多國家並不是訂<br />

定一個比例,而是設立了很多前行指標,那這些前行指標的意義在哪裡呢?在<br />

於觀察,那比如說,在英國他們也隨時在注意,到底我們這個高級文官,高級<br />

常任文官以上女性比例有多少?那他們隨時都會提出來每年檢討,所以現在依<br />

據這些數值的話,到底誰來統治英國?比如說你任務官裡頭,到底女性多還是<br />

男性多?男性多的話,難道就是男性在治理英國?他們都會提出這樣的一個反


附錄<br />

視的觀點,所以我覺得說如果從這一些指標的設計上面,我覺得也會是一個滿<br />

有趣的問題。那如果說從實然面,我們非得不得不去接受性別主流化,因為這<br />

案子是人事行政局在婦權會大力的 PUSH 之下去做,所以他也希望得到一些指<br />

標,就是說未來人事行政局可以在這指標上面著墨,然後去進行持續性的追蹤,<br />

那不見得說你一定要有這個比例,那他會說我們就在這些前行指標上面去追<br />

蹤,那如果就二位來講,不見得一定要一個百分之多少的比例,應該是講說,<br />

在你們平常的生活也好,或是升遷或人力資源管理的過程當中也好,怎麼樣的<br />

一個方式才是一個比較合理的方式,我想如果從政策解決的角度上來看,我們<br />

如果已經接受了現有主流化政策化,我們可能還要討論這一塊,比如說,我們<br />

剛剛講到托育,那托育應該用一種經常式的托育方式,還是說我們政府機關也<br />

去考量一些臨時性的托育法制,因為有時候,比如說我們一個女性的主管人員<br />

在處理一些事務的時候,她可能只是說我只有今天或明天因為加班或其他的工<br />

作狀況可能臨時性要派一個人,那這時候如果我們能夠用隨機性的托育方式或<br />

是外包性的托育方式,是不是比較能夠解決問題。那這是我的設想,因為我不<br />

是女性,所以我比較不能夠將心比心想到這麼多,那所以我這兩個問題,一個<br />

就是說應然性的問題,我們到底能不能夠跟他們現在所謂 AA 講的這些弱勢族群<br />

劃開,第二個就是說,我們如果真的要接受婦權會在人事行政局這個案子裡頭<br />

的要求的話,那我們是不是要去找到一些方式或是指標作為一個前行觀察的指<br />

標也好,或是一些比較的解決方案也好,那這個可能比較有助於我們人事行政<br />

局在未來政策訂定上面的需要,那要於單位來訂定,謝謝!<br />

F 先生:報告一下,最近的一個觀察,我覺得在請教指標的部分我覺得可以長期觀<br />

察,那我自己的經驗是這樣子,差不多十幾年前那時候,偶爾出來講課的時候,<br />

那時候尤其是到台北市公務員訓練中心去上課,因為我講的大部分是主管管<br />

理,那這種主管的訓練班,十幾年前去上的時候幾乎沒有女性,可是現在去上<br />

我發現滿多女性主管,那我意思就是說經過這幾年之後的演變可能有一些差<br />

異, 剛剛(B2 來賓)提的時間的因素,以前也許比現額投入職場比較少,所<br />

245


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

以我們如果觀察這十幾年來,可能會超過這個比例也不一定,那另外有一個,<br />

我記得一、二十年前的時候,中小學的老師男生跟女生的比例,男生說不定比<br />

女生還多,那後來大概在幾年前,學校規定要值夜班,那女性又不敢一個人在<br />

值夜班,所以就發現突然間找不到男的老師來值夜班,學校裡邊幾乎都是女老<br />

師,女性的老師遠超過男生的老師,我們現在看以前中小學的校長幾乎都是男<br />

的老師,現在幾乎都是女的,所以我的意思是這些年的變化,性別其實是自然<br />

演變,也沒有什麼特別的去,如果副座在公家機關待這麼久已經沒有這種感覺,<br />

說不定很多人也沒有那種感覺,所以可以 是從這方面來看,另外一個就是說,<br />

真正目前在公務機關從事公務機關的這些人,他們自己本身的感受又是如何?<br />

說不定百分之八十都跟他一樣沒有這種感覺,那就讓他自然演變就好了,沒有<br />

必要去強調這個事實。<br />

G 小姐:謝謝。其實可以做一些數據的追蹤,或許就可以發現,比如說,整個早期<br />

246<br />

公務員男生比例多少?女生比例多少?然後現在這個比例搭配他主管的比例,<br />

或許就可以找到一個軌跡。因為我本身對這方面沒有什麼特別的感覺,所以我<br />

想沒有辦法去給具體的建議。那麼提到產假考績的部分,事實上這已經回轉了,<br />

如果你以這個事由,當成她考列升等條件的話,她可以提申訴而且她一定可以<br />

提,那升遷的部分,真的這幾年,我自己在人事主管後沒有發現有這樣的,你<br />

說文化單位大部分是女生,你基層大部分都女生,所以目前現階段,男生在比<br />

較高職位的比例真的是會偏高,可以慢慢去重新評鑑的是說,一定有變動。那<br />

我基本上不認為女生弱勢啊!但是殘障跟原住民,事實上真的是弱勢,各機關<br />

其實在聘用殘障跟原住民的時候,真的都是為了達到比例而達到比例,因為他<br />

有強制的規範而未達到這個問題,那在我們人事系統才有這種異常的問題,所<br />

以想盡各種辦法,隨便找一個職員的位置,找一個怎麼樣的位置?比如說,派<br />

遣跟警衛都一定有到這樣的地步,這個就會讓人覺得有一定比例的考量,那女<br />

生的部分其實我覺得沒有什麼問題,謝謝!


附錄<br />

H小姐:好!非常謝謝我們蔡老師提到一個很關鍵的問題,所以剛剛講到那個指標,<br />

我覺得真的很重要,有時候沒有辦法證明它的存在,沒有辦法去說服別人,那<br />

剛剛蔡老師提到,兩個東西,一個是 AA 的部分,一個是性別主流化的一些指標,<br />

線性指標,我相信指標的部分團隊已經有非常好的答案了,因為已經有收集一<br />

些國外的做法,但是可能還要找人來照一下像。那我先第一個 AA 的部分,我覺<br />

得作為一個女性說女性不是弱勢,這樣會不會被 K,但是某種程度我不是這麼<br />

認同說,女性的議題可以拿來和原住民還有所謂的身心失能者來比,我覺得是<br />

不太一樣的,不管在人數上或是在特質上,那我覺得這是不一樣的,所以在台<br />

灣的系絡上,我特別強調是在台灣的系絡,當然在國外 AA 其實是違憲的,因為<br />

從憲法來講的話,那所以 AA 在美國是不可以,那是因為大家已經進入到<br />

diversity 那是因為大家已經承認,而且是可以被肯定,那 diversity 是人類<br />

生活的一個主流價值,所以現在我們還在談性別,但最終其實是一個 diversity<br />

的概念。但是我想在台灣的系絡我覺得就原住民或者是身心障礙者,在這個過<br />

渡階段,我覺得是需要的,當然其實很多的政策評估,他們本身不太想要適用<br />

這個。我自己有學生,他們本身也是這樣,還有一些朋友都是屬於身心障礙者<br />

失能者,他們覺得對他們是一種歧視,所以他們反而不去考這方面的試,他們<br />

比較有能力的,就去尋正常的,那當然我不能說他們這樣不正常,但我覺得在<br />

過度階段,其實是需要的。但是女性的部分,其實我覺得可能是不是應該要用<br />

AA,我個人是比較保留,因為我想的不是說女性不是弱勢,而是我想的是說有<br />

一天我們女性其實可以超越到更多,就是說到時候要保護的是男性的話,那我<br />

們是不是反而變成要被拉下來,我對這樣的看法是很樂觀的,所以也許我才是<br />

比較大的女性主義者,所以我覺得這是個人對第一個的看法。我想第二個指標<br />

的部分,我覺得這個指標的部分,很多的指標我們做起來是很沒有意義的啦!<br />

比如說,升遷了幾個訓練了幾個,但是就因為要給人事行政局一個交代,所以<br />

大概我把指標的部分,我現在能夠剛好想到有五個,第一個當然就是說,你各<br />

層級的人員,男女升遷的一個個數,這是一定要看到的,那這是一個。再來剛<br />

剛還有一個是訓練,那這兩個是一定要看到的部分,可是這兩個能不能解釋或<br />

247


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

248<br />

是能不能看出東西,我想在座幾位都是統計專家,當然知道這看不出什麼意義<br />

的,所以接下來需要做的其實我會覺得是說,應該去看各層級的男女比例的部<br />

分去除以各從層級升遷比例的部分,當然這已經不是男生幾個女生幾個,而是<br />

能夠看得出它的比例了。那第四個指標是說,我們應該進一步去看說,OK,剛<br />

剛我們的鄭教授有提到,還有剛剛張副座也有提到,有啊我們這很多訓練啊!<br />

對!但是這是現象,訓練以後他跟升遷的關係在哪裡?有沒有可能說女性跟男<br />

性都去參加了女性領導班,一個是國發班,一個是女性領導班。訓練完以後,<br />

她被升遷的比率有多少?也許男生看起來人數是一樣,甚至於男生去參加訓練<br />

的人數還比女性少,可是最後升上去的比率卻是女生低於男生。我覺得這個指<br />

標在這邊可以計算,我現在在這邊談的都是可以計算的,我覺得這個關聯性要<br />

去看一下。還有一個可能,就是升遷速率的部分,那剛剛我想到還有一部分是<br />

質的部分,就是說,其實這種是 CASE BY CASE,如果我們能去找出個別的機關,<br />

這總體的我還是回到說你還是要去抓一個層級,比如說我是一個薦任的,我要<br />

去跟你這個簡任的去比,那根本沒有意義的,那種總體是沒有意義的。還有一<br />

點就是去看說,我這個個別的機關,它在人力資本上面,什麼叫做人力資本?<br />

就是對任何你要去升遷某一個位置,你該有的,比如說你的權利、你的考試、<br />

你的訓練,你該有的能力,因為這個可以看的出來嘛!有些指的可能還是主觀,<br />

主管的一個主觀的,但是有一些其實是可以看得出來的,如果這個機關,其實<br />

我們看你的這些標準,就是說男生女生所擁有的人力資本是一樣的,可是你卻<br />

呈現出來升遷上面女性遠過度的低度代表,那就表示你這個的地方是有問題<br />

的,這樣就可以知道說原來是主管出了問題。那我想這是我在談指標得部分。<br />

那當然我必須要去講為什麼我不是很贊成用 AA,一方面是說其實對女性來講不<br />

好,再一個就是說,其實我以前當過公務員,一年十個月我就退任了,因為我<br />

覺得不太適合,那時候年紀小,那時候我的確碰到幾個阻力,第一個我觀察到<br />

女性的主管,有些人真是很強,可是因為他是女性,萬一一個不小心他長的又<br />

很漂亮,那我覺得對他是一個侮辱,真的,後來她就要裝得像女強人,很兇的<br />

發火,這其實是免除別人對她不當的聯想,那有些其實沒有這麼美麗,可是真<br />

的能力很強,而且我作為一個女性我還是很佩服,不管她美麗或不美麗我都很


附錄<br />

佩服她們,可是的確也看到有一些女性主管,你會覺得真的很受不了,我年紀<br />

小就會覺得很受不了,因為我覺得她沒有一個主管的樣子,但是她盯的都是一<br />

些很細節的部分,那她公文改來改去她只能改我的逗點跟標點符號,當然我這<br />

樣講有點不敬啦!那我是覺得說你沒有一個主管應有的擔當,那當然不像我們<br />

現在看到的女性是很有擔當的,我覺得這個地方,就是我為什麼也不是很贊成<br />

用 AA,我覺得不管她的能力好或者是漂亮,或是她是屬於那種被上來,都是破<br />

壞了人家對我們女性的整體印象,我想這不是那麼直接相關。這是我再講完指<br />

標以後,我覺得如果一些指標能夠去測出來,那麼其實對女性是好的,對男性<br />

當然也好,搞不好我們發現很多的機關,它不是我們今天,因為我們今天在談<br />

性別主流化或性別平等,想得一定是女性是受害者,可能我們不是耶!所謂有<br />

一些機關是男性低度代表的,對阿!可是我們現在講出來怎麼好像一定是女<br />

性,想的其實是,比如說一半,想得就是女性這個部分,我想我不是在批評各<br />

位,而是說,這樣的邏輯是稍微偏差了一點,所以我想接你們這個案子承受很<br />

大的壓力,因為你們不知道有沒有婦權會來做評審,那你們做出來的結論能不<br />

能修改接受,我想我大概這樣的看法,蔡老師剛剛提出很關鍵的題目這樣子,<br />

害我要趕快寫一寫,謝謝!<br />

蔡志恆老師:我們現在有很多性別主流化政策裡頭,他們其實提及的是說男性和女<br />

性在案例上面也會出現一些男性弱勢的案例。<br />

H 小姐:對,但是國外的確是這樣,可是,當然也許是我猜,我觀察到國內的女性<br />

主義者,她們只要一談到女性,好像就覺得女性必然是弱勢。那我剛剛還有一<br />

點忘記講,其實不管是 AA 也好,或是,尤其是在屬於 AA 的階段,它呢可能在<br />

短期裡頭會縮短了不同性別之間的差距,可是它卻拉大了同一性別之間的同一<br />

性別裡面它的優勢者跟弱勢者,因為為什麼資源是有限的,所有會被關注到,<br />

會因為這些性別平等或是性別主流化,他其實本來就是在他的性別,就是在他<br />

的團體裡面他是優勢者,那他得到更多的關注更多的資源,可是其實的層級卻<br />

是更慘,有一些研究其實呈現出這樣,所以剛剛提到,為什麼會有所謂層級的<br />

249


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

關係,我覺得更是要注意的,因為今天也許比如說,今天我可能不是學界,我<br />

的想法可能就不是這樣喔!因為我有可能真的的確是很慘,有可能啦!我想這<br />

是我對於突然想到的,謝謝!<br />

蔡志恆老師:另外一個問題是在我們的訓練裡頭,女生的成長速度其實是要比其他<br />

弱勢團體還要快,對不對?<br />

H 小姐:相對他們來講,其實不是只有在台灣是,在國外也是一樣,因為女性她有<br />

了投票權和所受的教育,我覺得教育政策很一個重要的部分。那因為你剛剛比<br />

較的對象是屬於原住民跟所謂的身心失能者,那這兩塊基本上有差,系統性我<br />

接受國家在系統性應該要補償。不是只有台灣,多數國家都也一樣的。那這是<br />

我的一個看法。謝謝!<br />

黃煥榮老師:那後面這幾個議題,那剛剛提到我們這個有關性騷擾的部分。<br />

H 小姐:好這一點,剛剛黃老師提了幾次,就是說,我想一個行政主管一定具備了<br />

250<br />

特質和條件,其實這個我想兩位主管,應該可以提到更多的,剛剛講的就是說,<br />

其實人要沒有主觀是滿難的啦!坦白講,真的,那但是如果有一些比較好的指<br />

標或者我們常常去告訴他、教育他可能是好一點的,但是我認為這些特質和條<br />

件跟性別,甚至我們可以更擴大到跟性傾向有任何關係,我覺得就是你這個標<br />

準在那裡,達者先行,能夠達到的人,你不要先想他可不可以,你不應該去想<br />

說他可不可以,我是覺得達者先行啦!我是覺得女性主管常面臨的困擾是什麼<br />

我是不知道,這個我們副座可能知道,那這個追求升遷發展與女性進取有什麼<br />

建議那是不知道。在學術界沒有人會因為你是女性,可以說你可以幾年內不用<br />

什麼條款的,我想沒有,也沒有人因為說,因為說你是有小 BABY 回家其實還要<br />

照顧等等,就不一樣,我想絕對沒有人會去注意這個,反正幾年條款到了,不<br />

行就走人,所以,這個我也看不出來,我覺得要不要對哪些職務或職位必須對<br />

女性設限,我覺得不應該,我是覺得不應該,因為誰能夠來幫女性來決定誰適


附錄<br />

合不適合,那同樣的有一些職位的男性也不太適合阿!我覺得別人去想別人,<br />

別人應該怎樣,這都是主觀的看法,那麼如何提供良好的訓練和培育機制?在<br />

初階我覺得,一方面靠主管,一方面我覺得目前是一些強制性的我覺得挺好的,<br />

因為如果讓女性才自己看她要不要去,其實她越有責任感的女性,她就大概,<br />

尤其越有家庭責任感的人,那其實她可能最後結果她就不去了。所以我覺得你<br />

有一個標準告訴她說,我如果不去,我工作也沒了,那可能考慮到她的經濟她<br />

的先生她的公婆,或誰不管,剛剛那個(B1 來賓)提到,雖然好多人都同意,<br />

他就會管他去不去,我覺得這問題有時候,這個強制的部分在這個地方對於女<br />

性偶爾也是好的啦!我覺得說沒有不去啊,那我就可以,我不求升遷,但我需<br />

要保護我的工作啊!我覺得從這個角度來講,所以怎麼樣提供我覺得,當然就<br />

是說在所有的訓練當中,我不知道那個公務人員發展說你有沒有去做這個檢<br />

測,就是說各種不同的訓練,因為依國外的標準,他其實有幾個 dimension 啦!<br />

有的是說跟升遷有關的,有的是自我充實啦!美姿美儀啦!或者是說放鬆壓力<br />

等啦!很多!在這些不同的部分,不同的訓練跟升遷或者是跟他後面連帶的其<br />

實會有不同,他的男女比例會有怎麼樣不同情況,我覺得這個可以去稍微了解<br />

一下,那如果的確有偏差,或者是說時間長的女性就變少了,那或者是說,時<br />

間長可是他屬於非自願性的也是男女比例相同,可是只要時間長的,那我們可<br />

以看到很多好的專業訓練時間都滿長的,可是他如果屬於自願性的而且時間長<br />

的,結果女性就變少了,我覺得那就是可以去矯正的地方,我是這樣覺得。辦<br />

公場所戀情與性騷擾,這個我是覺得從辦公室戀情到性騷擾其實是一線之隔<br />

啦!這個我不知道怎麼處理,我想這個不是我們能夠我可以回答的出來的, 那<br />

而且他是處於〈有用〉,我是覺得大概有些人會覺得江山都可以放晴,才不管<br />

今天是什麼 IBM、BEM,當然他有判例,而且也勝訴,基於公司的一個經營跟公<br />

司的未來,你要嘛你就選 IBM 要嘛你就走人,我想今天是管理主義高漲啦!那<br />

所以如果處理,我想這只是,我不知道是不是你們研究案必須要的,那這個抱<br />

歉答不出來。但是到了 11 題,我覺得如何協助公務人員面對工作與家庭的衝<br />

突?取得工作與家庭的平衡?我覺得問不同的世代公務員他答案可能不一樣,<br />

我記得在去年還是前年,我跟黃老師都有一場共同的研究案,當中我們發現一<br />

251


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

252<br />

個有趣的現象就是說,我們這個世代稍微年輕一點,他會覺得這是國家的責任,<br />

我今天生兒育女,我是在為國家培育下一代,所以你要幫我負起責任,所以你<br />

要很好的托嬰等等等的更多的機制,可是我發現說年紀比較長一點的,可能更<br />

有智慧的,或是我們講更樂天知命的這個女性主管或是男性主管,他認為這是<br />

私領域的東西,但是就我個人來講,我會覺得就是說,有幾個機制是可以去平<br />

衡的,但是這不是針對女性,而是男性女性都應該要一起的,就是說如果我們<br />

認為公務人員是國家的資產,是國家不可或缺的人才,我們可能可以設一些,<br />

不一定要設在辦公室場所附近啊!我剛在想(B2 來賓)提到說為什麼調查那意<br />

願,我是很好奇說女性的意願比較高還是男性意願比較高,因為我在想我如果<br />

是女性,我一定填不要,為什麼?拜託我好不容易有個藉口我可以在辦公室,<br />

然後孩子天天跟著我,那我不是,對啊!看起來也沒有比較好照顧啊!我機關<br />

提供那麼好的場所,可是問題是責任在我身上,我不曉得他們為什麼反對,那<br />

我覺得就是說,這個部分必須是去機制設在那裡,但是他必須去教育男性女性<br />

都一樣,這不是說因為我今天設了這些所謂托嬰、托老甚至於所謂的客後服務,<br />

若是生日我可以把晚餐帶回家,就代表這些責任是給女性,不是的,如果是這<br />

樣我想很多女性會反對,因為都沒有解決他們的問題,我不知道各位可不可以<br />

了解我的意思,我覺得是這樣子,他必須是教育。第二個,所謂的工作與家庭<br />

的衝突,有些主管他可能也要改變他的想法,你應該要回到功績制,不是說今<br />

天一個人,他早到或有晚回家,他的工作必然有比較好,我覺得我必須這樣講,<br />

因為我認識一些公務界的朋友,那我另外一半也在公務界,我以前也當過公務<br />

員,我其實也有一些長官,不是所有,他的腦袋是有問題的,他是覺得那個早<br />

早來晚晚回家的人績效必然比較好,那這種通常是男性,不然就是未婚者,不<br />

然就是一定年紀以上的人,為什麼?他回家可能不知道在幹嘛,不好意思因為<br />

我常常都在觀察,所以我說我不適合當公務員,真的,然後剛剛講就混了好久<br />

的時間,因為我想主管也未必知道他們一天在幹嘛,那可是通常我們同事一定<br />

知道,然後我還跑去別的辦公室偷看,那因為年紀小每天都七八點九點,那時<br />

候我就覺得這個你要去,長官你也要去注意一下,如果你主要工作做完了,你<br />

就是回家了啦!那麼工作與家庭的衝突,可能沒有那麼大,在來就是教育,我


附錄<br />

覺得這教育不只是教育女性本身,你的工作你也是對家庭有貢獻啊!不是今天<br />

生來就是要支持你先生啊!不是的,當然先生也應該要得到鼓勵,我曾經想過<br />

一個獎,就是說,對兩個同時在公務體系,去鼓勵那種支持太太配偶出國留職<br />

停薪等等,至少應該公開表揚,好像有一個調查發現說,我對我們的育嬰假留<br />

職停薪,可是男性請的比率非常低,我覺得如果男性請的假留職停薪,我們應<br />

該去鼓勵他啊!對企業界我想(B1 來賓)應該比較清楚,可能比率沒有差到像<br />

公務機關這樣,男生是非常非常少的,那你更應該去鼓勵他啊!然後讓他覺得<br />

這是一種榮耀,然後別人就不會來笑他,這個我覺得如何協助是在這個部分,<br />

一個是在機制上面,再來就是你要去教育他,再來就是有這個美意結果搞到最<br />

後小孩跟著所有女生,帶兩個小朋友去上學,這樣可能就不太好,而是要讓大<br />

家說沒有,知道做一個男性或女性這是一個都適用,而且男性如果是適用反而<br />

去鼓勵他,公開表揚,這是我的想法,其他感想或意見,目前沒有,謝謝。<br />

黃煥榮老師:好我想做個回應,因為(B3 來賓)提供我們很豐富的一些見解,我稍<br />

微回應一下,就是在這邊談工作和家庭應該是針對兩性啦!應該不會是針對女<br />

性,不過我們目前社會的一些狀況,基本上,還是給女性比較多的責任,所以<br />

可以去看,其實(B2 來賓)跟方副座剛剛都隱含的提到就是說很多女性,她沒<br />

辦法升遷,或者是她的工作生涯的發展沒有辦法像男性那樣的職位那麼高,某<br />

種程度上是說她是因為顧慮到家庭的一個問題,所以女性主義學者,他們常會<br />

認為說如果能把家庭這個責任能夠卸下的話,女性事實上有更多的機會可以做<br />

一些發展。當然也有提到說這個地方對男女爸爸媽媽都是一樣的,我自己的一<br />

個感覺啦!就是社會上還是把這個責任給女生稍微多一點啦!我今年這學期到<br />

教育大學,那第一天就是帶小朋友去,開學嘛帶他去,那發現到家長好像只有<br />

我是男的,那如果還有男生就是爸爸媽媽一起來的,所以比如說,應該是一樣<br />

的,但是這個責任好像是媽媽多一點,我們常常看到小孩子生病了,那沒有帶<br />

他去看醫生,最後病得很嚴重,大家就是把矛頭對準媽媽比較多,比較少是對<br />

準爸爸,這個事實上,以我自己的感覺,應該是一樣的,但是社會上的偏見也<br />

好或者文化也好,那事實上對女性是壓力比較重,所以這個部分如果解決的話,<br />

253


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

254<br />

當然本來是一樣,但是對女性的話更能夠讓她沒有後顧之憂,所以剛才蔡老師<br />

大概提到說,為什麼育嬰假都是女生請的比較多,男生請得比較少,那這個部<br />

分我自己的觀察,如果你去觀察男性如果請育嬰假的話,通常是怎樣的一個情<br />

況,我們沒有做仔細的分析,不過我的判斷是說通常是男性比女生少啦!我們<br />

從理性的觀點來講女生來講,誰請育嬰假會比較合理?那通常是薪水比較低的<br />

那個人,那通常在全國的薪資結構來講,還是女性的薪資結構比較低,當然整<br />

理來講,包括說女性整體職位比較低,男性的職位比較偏高,所以如果我們把<br />

他到過來的話是說,社會上大部分的女性的職位是女性比較高的話,那或者是<br />

女性的薪資結構比男性要高的話,那請育嬰假的也許是男性,如果我就一個比<br />

較理性的角度來看,這是我的一個小小回應。我這邊事實上是想要去請問一下<br />

三位老師,因為我在思考這個主題的時候我一直在想這個問題,因為剛剛大家<br />

一直在談配額的問題,那我一直覺得配額的部分會有一個危險,或者是說剛剛<br />

張副座提到,現在我們開很多的委員會要求女性要有一定的比例,或者是說我<br />

們的政治領域也是一樣,特別是說保障名額,那女性主義者一直很堅持,也就<br />

是說要有一定的人數,他們認為說有這樣的出席或者有這樣的發言權,那基本<br />

上他們的聲音就能出來,不過我一直在思考一個很弔詭的問題,因為我們在探<br />

討性別議題的時候常常提到跟 GENDER 是不一樣的概念,就是說你的生理性別跟<br />

你的心理、社會的性別是要分開的,所以可能我是男性的話,我可能是很女性<br />

的想法,另外一個就是說,譬如說,在位外表是女性,事實上是很男性的,所<br />

以再另外一個情況底下,是不是有可能你找很很多的女性還參加一個會議,事<br />

實上,這些女性並不是真得是很女性的,他可能是很男性的想法,同樣的很多<br />

的男性事實上他是非常女性的一個想法,所以這樣的一個問題是要怎麼去克<br />

服,從我這樣的分析來看的話,很多女性主義者事實上可能是有一點弔詭啦!<br />

那一方面強調說,我們要去注意到社會的這種性別,這種社會的性別你要去考<br />

量,但是他們在分析性別的組成的時候,沒有把這個部分納入考慮,所以剛剛<br />

看到以前的立法委員游月霞,講的話哪像是是女性在講的,所以你把她算是女<br />

性的一個代表,其實是很有問題的,那另外你又可以看到很多的男性立法委員<br />

他對女性是非常友善的,所以這個部分我不曉得這三位專家怎麼去看待這樣一


附錄<br />

個問題,那如果最後說這某種比例是我們要去,當然我們現在講比例不見得是<br />

在講男性或者是女性啦!最後性別主流化就是說,我們還是要有一個底限,這<br />

個底線是我們可以公認的底限,那這個我們要怎麼去看待。<br />

方凱弘老師:我有一個比較不一樣的問題順便請教各位前輩,就是說我們在講這個<br />

性別議題,那剛剛前輩已經提到說性別議題常常在台灣的空間被調為一個女性<br />

議題,我可以提供一些我個人的人生經驗出來,我過去在國外讀書讀博士班,<br />

但是因為家庭的關係,所以我最後的三、四年都是在台灣寫博士論文,那我太<br />

太是公務人員,那就工作跟家庭的兼顧上,我就變得比較弱勢,所以我老大在<br />

三歲之前,因為我在國外上課,所以那完全是我太太在分擔這個責任,那三歲<br />

以後我開始回台寫博士論文的時候,就變成他開始要上小學、幼稚園。從找幼<br />

稚園開始,因為他很容易生病在小班的時候,然後參加學校日到國小現在的狀<br />

況也是一樣,包括晨間爸爸的,好像叫晨間媽媽的,男生現在也可以參加就是<br />

了,其實都是我在參加,在我們家中都是我在參加。那晨間爸爸我在一上的時<br />

候參加過,對!就是講故事給小孩給全班聽,那老師要去開會那只好 30 分鐘講<br />

個故事。那我就講了,那我不曉得可能是我講的不好,第二個學期我問老師說<br />

可能我這學期沒辦法支援,等二年級在看看,結果老師也很爽快的答應,已經<br />

先排好了,所以我在猜在他還沒問過我之前,可能也已經有其他的腹案了。所<br />

以我覺得自己有個問題,就是說當一個男性他可能願意去參與一些家庭重擔的<br />

時候,社會上的資源我覺得也是不夠的,就我自己本身來講,我覺得是不夠的。<br />

就像剛剛有提到,你進了醫院看到媽媽或者爸爸,大家就會開始想說你是不是<br />

沒工作在家裡帶小孩,那盡了家庭的一種責任,然後你到學校去,你有時候會<br />

覺得,老師不曉得怎麼對你,因為都是對媽媽,很少對爸爸,即使太太一起出<br />

席,都是父母雙方,那我一個人去,因為我太太就說他在家裡可以洗衣服作家<br />

事,不要兩個人都擠在一個事情做。所以我覺得資源有時候也是不夠的,那在<br />

這情況之下又回到我們公務人員這些議題來講,包括請育嬰假,即使兩個人是<br />

同等的公務人員,社會就是沒辦法接受男生請女生不請,換句話說是不是有更<br />

強烈的機制去鼓勵男生,或是告訴人家說男生其實也可以做這樣的事情,也許<br />

255


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

256<br />

其實我是六年級的,我發現很多在我這個年代的人,他不會有過去那些想法,<br />

但是他不敢結婚,為什麼?因為他也不曉得該怎麼結,結下去之後,這些事情<br />

怎麼去分擔 ,他沒辦法去想像,所以我想六年級以後普遍晚婚,包括男生女生<br />

都晚婚,我覺得其實是一個,就像剛剛忘了(B3 來賓)或(B2 來賓)講的,就<br />

是國家應該幫我們做的事情,其實我有這樣的感覺,現在很難推責一方,以前<br />

可以推罪好像國家可以幫你管,那現在不能推了,那不能推的時候,說我是雙<br />

薪家庭其實壓力很大,包括我太太也是公務員,所以兩個薪水還 OK 的情況之下<br />

也有很大,更何況是有很多人薪水不 OK 的情況下,所以不曉得,在你的想法裡<br />

面有沒有什麼機制,或者什麼做法可以讓男性更容易跟他的長輩或者跟他的長<br />

官說,因為我跟我太太比起來,我更想投入這樣的工作,我想請個育嬰假,或<br />

者是說今天我小孩生病那我想要帶他去看醫生,而不是說一定是太太的工作,<br />

有可能是我的工作,所以這是我想問的第一個問題。那第二個問題我覺得像今<br />

天整天談這個議題下來,我覺得家庭支援其實在性別議題人力資源管理上是非<br />

常重要的議題,那政府有沒有可能,那今天早上讓我有一個很大的啟發,其實<br />

家庭支援最重要,今天早上好像有一位來賓他提到說,他覺得在他升遷的過程<br />

當中,最困難的是在簡任或委任,也就是剛進公務機關,一直到簡任這段期間<br />

壓力最大,升到簡任之後,其實家庭支援相形之下就沒有之前那麼需求,那在<br />

這種情況之下就是大學剛畢業到專員升科長之前,可能你這些高階的文官可能<br />

更需要家庭支援,或許國家可以幫他們做一些安排,那我不曉得說在您的想法<br />

裡面,你過去的經驗裡面有沒有什麼是國家可以幫這些年輕的家庭,不要說男<br />

生或女生,就是年輕家庭所做的一些事情,包括今天早上好有提到一個,跟教<br />

育部有相關,就是學區的問題,因為現在都是戶籍地嘛!那像我在龜山上班,<br />

那我太太在中正區上班,那很顯然,我們家住在士林,所以沒有一個人可以去<br />

處理這個事情,那其實我太太可以早一點去上班,她去年的時候,他常常七點<br />

半、六點半要去上班的時候,她可以做,為什麼?我上班都在六點以後,所以<br />

她就放著說明天早上我可以早點去,然後他就走了,那我就開始要帶我小孩去<br />

幼稚園去保母家,那如果沒有平常的時候,那就是一個帶保母,一個帶幼稚園,<br />

我就把他分開就對了,所以一定有我這樣的支援在,她才能做這樣的事情嘛!


附錄<br />

但是我想一般人沒有運氣那麼好,包括你中小老師都很難有像我那麼彈性的時<br />

間,所以我在想說是不是有什麼像學區制度就有可能在變動,或是其他方面我<br />

可能也沒有想到的,是不是可以幫年輕人家庭多作一些設想,當然也包括年輕<br />

的公務人員,謝謝!<br />

G 小姐:這個有關家庭支援的部分,我覺得如果可以社區的話,或許可以解決,其<br />

實我現在的狀況就某種程度我覺得有社區支援,那這種支援不是一種結構性支<br />

援,而完全是個人的支援的一個整合,而不是說我因為上班很忙,我老公在大<br />

陸,我有三個小孩現在在國中就讀,那其實很多時後是同學的媽媽在支援我,<br />

那如果這樣子的資源能夠有效率,我會覺得比你在機關設效果更好,就是透過<br />

行政單位把社區的人力資源作一點分配的話,我覺得會比你任何在機關的托嬰<br />

狀況或者是機關的協助更有效,更落實,因為小孩子他也熟,也不會有地理位<br />

置變動的這種問題,那剛剛提到比例的部分,我在想有沒有可能說,不要去要<br />

求比例而是去檢視每一個委員會他產出的內容到底有沒有違反性別平等的議<br />

題,或許會更切實,你與其去要求幾分之幾,你不如去看每一次的產出是不是<br />

有考量到性別平等的問題,我想可能會更有效。那育嬰的部分,剛剛方老師提<br />

到,其實有很多男性很想要這樣,但是很可能會變成稀有動物,那他可能會用<br />

很特別的眼光去看他,所以我覺得我固然贊成說制度上設計一點鼓勵的機制,<br />

那男性在家庭有更強有力的說詞可以說服家人可以一起請育嬰假,事實上我不<br />

了解,很多人都說帶小孩好像是媽媽的責任,可是很多人知不知道,如果小孩<br />

成長過程,爸爸有充分參與的小孩,小孩其實比只有媽媽帶的小孩發展會更好,<br />

所以我覺得這一塊是值得鼓勵的,而具體上該怎麼鼓勵,這可能還參考到文化<br />

的部分,是說長久以來整個中古社會都是覺得男主外女主內,那教育小孩到家<br />

庭的參與都是女性責任的觀念比較多,那你一下要把他轉換角色,就是說讓男<br />

性來高比例的參與的話,可能就要從教育的角度去,然後把一些比較成功的案<br />

例去宣導,比如說有一些國家,這種男性參與小孩的成功案例適度的宣導,或<br />

許就可以慢慢,其實我覺得這真的是文化的演變,這真的要長久的去教育去宣<br />

導,才有可能。不然你說其實用配額來決定,我想男生大概也不太能接受,比<br />

257


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

如說你女生得待遇比較高男生比較低,他今天就算用配額去算你應該要留在家<br />

裡,可是那種留下來的感覺跟認為這個重要這個需要是不一樣的。你如果讓他<br />

覺得他是弱勢,他可能很不舒服,然後女生也會覺得戰戰兢兢,很多時候常常<br />

當女性配偶是強勢的時候,那個家庭可能比較有問題,為什麼現在常常在講門<br />

當戶對或什麼,其實門當戶對不是說重點不管你條件,而是說夫妻任何一方明<br />

顯弱勢或明顯強勢,我覺得這個家庭都是負面的,所以用配額決定誰該留下來<br />

還不如去強化參與家庭是每一個人的責任,然後爸爸參與能夠增強什麼更強的<br />

效果,可能我覺得會更有效。<br />

F 先生:我提一下經驗,以前我們在一個公司服務的時候,那時候公司的人數大概<br />

258<br />

差不多兩千人,大概工廠的裡面設一個托兒所,在那家公司上班員工的比例,<br />

男生比女生要少一點,因為是工廠所以大部分是女性,那托兒所的育嬰不一定<br />

是媽媽帶、有一些是爸爸帶來的,可是還是有些人他沒有把小孩帶來,有一些<br />

是社區的考慮啦,或者是他住的地方離工廠比較遠,不適合小孩子坐車坐那麼<br />

久帶到工廠附近,可是公司就是有提供這樣的一個環境,你願意帶來就帶來,<br />

如果你不願意帶來的話,公司還付給他一點補助,你可以在家裡附近自己就近<br />

去找保母或者是托兒所,所以他就是兼顧到,我讓你沒有後顧之憂,那公司就<br />

充分照顧到每一個員工解決他家裡的問題,那這個就是我要提的,其實組織應<br />

該充分的去協助工作者來解決工作的問題,那他們就可以來專心的工作,所以<br />

不管是男生女生,解決這方面的問題他就能專心的工作。那另外一個談到,我<br />

最近看比如說去學校接送小朋友的,以前看大部分都是媽媽,現在不是,現在<br />

一個就是外勞,外勞滿多的,那還有一種就是安親班的來接送,還有一種就是<br />

開車的,開車的不一定是媽媽啊!所以如果去做調查,男生的比例是越來越多<br />

啦!我記得有一個學校做過一件事,我覺得這可以去思考的是,以前都是叫做<br />

媽媽日,現在不是,他那個學校特別設了一個學期有兩個日,一個叫媽媽日,<br />

一個叫爸爸日,所以呢解決剛剛的問題,這個時候來的全都是爸爸,也有這個<br />

問題,因為以前講家庭日,真的是有這樣的問題,少數的爸爸去的時候就覺得<br />

怪怪的,他設了一個爸爸日,結果去的全都是爸爸,那就不會有這樣的問題。


附錄<br />

類似像這樣,我是覺得有很多可以改善的這個做法,這個組織裡面要靠這個運<br />

作應該是沒有這樣的問題。<br />

H 小姐:好,剛剛方老師有提到幾個議題,我覺得這個議題滿大的,那我有些剛剛<br />

有稍微講過,第一個就是說研究案的主題是性別議題跟人力資源管理的理論與<br />

運用,那我們今天談的好像都是在比例,或者是說有關於女性升遷訓練上這個<br />

部分,所以就整個研究案來講的話,有一部分還要去處理性別議題跟人力資源<br />

管理的理論與運用,那理論我想很多人是沒有什麼問題的,那在運用上面,當<br />

然一部分是指說,他不見得是一個問題,但是我可以看到我們國外的做法上,<br />

第二個是說他可能有些問題,那這個部分我們剛剛談了很多,那上一場的也談<br />

了很多。那第三個我想針對這個地方,其實我覺得性別議題,它很容易走入兩<br />

端,那其實我們應該肯定去走向多樣化的,那在這個部分他在人力資源管理的<br />

運用上,或是我們做的機制就可以做很多了,一方面可能,我是說如果我再處<br />

理這個議題,我可能會有一部分是在去特別談多樣化的部分,因為這是一個比<br />

較前瞻的,那比較有一個機會可以告訴婦權會,對不起,我對他們沒有偏見喔!<br />

就是說我們都沒有想到這個,更高的影響是層次應該是在多樣化,我覺得可以<br />

稍微去著力於這一塊啦!那他可能是拿的是人間的皇帝,那我們拿的是玉皇上<br />

帝,就是說多樣化其實才是企業在走的主流啦!剛剛方老師提到,那還是跟蔡<br />

老師一樣,所以我覺得這是第一個有關的題目,我覺得可以往多樣化去看,那<br />

一方面有更多創意的機制,我覺得那樣會比較多。在來就是思想較偏異的女性<br />

主義者,他就沒有辦法一直講性別性別,因為不是我們不談,而是你更高的理<br />

想應該是那樣,這是第一個。第二個就是說,因為在座的幾位,男性代表其實<br />

都是好爸爸,所以講到家族日,都有很多的經驗,那我覺得男性的 SUPPORT,<br />

其實我覺得現在華人社會,這個可能長久以來的,但是我覺得越年輕的世代這<br />

樣的情形一直在改變,比如說剛剛可能有提到六年級的部分,其實我看到五年<br />

級的中段以後,很多也都是這個樣子,但這個可能面臨,所以這個問題只有兩<br />

個小夫妻那麼這個問題容易解決的多,但是如果有更高的父母,他可能就要偽<br />

裝一下,就是說我們家當然是男主外女主內,但是我覺得對男性的 SUPPORT 的,<br />

259


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

260<br />

除了我剛剛講的就是說,其他去申請育嬰假的留職停薪,不管他的理由是基於<br />

說,剛剛黃老師說他觀察到應該是跟錢有關,那也許或者是他基於不想工作,<br />

我覺得可以去機關注意一下表揚一下,一方面讓機關有個壓力說,這樣是他的<br />

業績,另一方面是說,也對於說申請育嬰假或者是等等類似使用這樣的措施,<br />

男性的公務人員,也得到表揚的機會,再來就是幫他們成立一個,屬於一個好<br />

爸爸,或是新好男人的專屬 WORK,因為目前有一個新的英文單字,我忘記是什<br />

麼,可能凱弘比較知道,就是新創的,在形容在家的爸爸,這在美國已經成為<br />

一個很大的趨勢,那個雜誌上看得到,這樣的例子很多了,在國外尤其在美國,<br />

近兩年大量興起,我在想可能男性工作也滿累的,那這樣子他就不會覺得我是<br />

孤單的,怎麼推著娃娃車去公園只有我一個,那別人談的就是 SK2 的交換心得,<br />

我不知道談什麼,對不對?我是舉個例子來講,我覺得機關可以去做,人事局,<br />

我記得人事局有一個什麼獎,我剛想到一個金草獎啦!對不對?弄個什麼金草<br />

獎或是什麼類似去鼓勵他這樣,我覺得鼓勵跟機制他有誘導的效果。第三個,<br />

其實剛剛方老師提到一個很重要就是,大概簡任以上的多數必較沒有什麼問<br />

題,一方面他已經解決了,那這地方我覺得社區化是可以考量的,那這個地方<br />

我們大部分是在談托嬰,可是我覺得在華人社會扥嬰可能還不是最困難的,困<br />

難的是在托老,在華人社會包含那個,在台灣當然很多老人家非常麻煩,所以<br />

很多可以去分析一下,導致女性走回家的因素可能不是因為小孩子,是老人家,<br />

年紀大的他不想去養老院,他也不想讓外勞幫忙來照顧,那我覺得這個托老問<br />

題是我們團隊表現前瞻或是人事行政表現前瞻可以去思考的,那有關於托嬰跟<br />

托老,我覺得社區化是很重要的,因為我們現在很多軍公教退休的人力或者是<br />

很多銀髮族,因為日本是全世界人口老化最快的,所以他怎麼充分利用銀髮族,<br />

就是太老的、已退休的去照顧那種比較老的,在社區,我覺得這個是可以去思<br />

考的,那麼不太老的他也願意去照顧別人家的小孩、孫子其實是可以的,因為<br />

尤其是我覺得在台灣人或是中華人的那種觀念,社區他覺得是距離我很近的,<br />

你叫他去那種很遠的康輔,或是蓋那種很好的七星級的那種養老社區,他可能<br />

不要去,他寧可就在家裡,他感覺至少那是我的父母親,我覺得這個社區化的<br />

托嬰、托老是很重要的,然後也可以去充分運用一些現在閒置的人力,我們目


附錄<br />

前閒置的人力是很多的,然後很多人其實也很想當義工,也是一部分可以去思<br />

考這個,這是剛好三個部分,那我的想法大概是這樣,謝謝!<br />

黃煥榮老師:我想今天非常感謝各位,事實上比我們預定的時間已經超出滿多的,<br />

那最後大家還有沒有什麼問題?好,那有沒有?沒有的話我想最後還是代表我<br />

們研究團隊對各位學者的一些敬意,那我們由衷的感謝。<br />

261


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

附錄七 第三場焦點團體座談會<br />

時間:中華民國九十六年九月十一日上午十點<br />

地點:行政院人事行政局十樓第一會議室<br />

與會人員:黃煥榮、蔡志恆、方凱弘老師、I 先生、J 小姐 、K 小姐、L<br />

逐字稿內容:<br />

先生<br />

黃煥榮老師:各位先進我想我們就先開始了,我想今天這場座談會比較輕鬆。我想<br />

這當中可能議題會比較敏感,所以我們剛才幾位先進可能會擔心說是要用個人<br />

身分還是機關身分。我想應該都可以,我們會用匿名的方式審慎的方式來處理。<br />

所以今天任何的發言對外不需要負責任。我想就是說性別的議題在人力資源裡<br />

運用是銘傳大學接受人事行政局的委託。那其實大家也都滿了解在性別主流化<br />

的一個政策的推動過程當中,人事局事實上是滿想了解說,推動這個政策的時<br />

候,實際在運作上有沒有什麼問題或者是困難。那我想今天在座的幾位都是人<br />

力資源這方面的專家,或者是說我們其實在座有兩位在文官體系已經很成功的<br />

女性簡任文官。那其實我們也可以談談就是說在這等個生涯過程當中的一些經<br />

驗或看法。所以我想今天大家可以從兩個方面來談,一方面從跟業務本身有關<br />

的方面、另一方面在生涯的發展過程,有沒有什麼樣的感受或者有什麼特別的<br />

觀點。那可以跟我們一起來分享。<br />

I 先生:主持人、各位先進,如果可以我建議如果發言完後整個做出來的紀錄,如<br />

262<br />

果是在做出來的報告處理有不完整即使是匿名如果有完整的發言紀錄可以在送<br />

給與會在場的稍微把他任位敏感的地方那些拿掉,因為那足以辨識他的身份。<br />

那如果做摘要我想就不需要了,我是同意的。因為自己也在學術界做很久了。<br />

大概我會先提出這樣的意見。這樣發言的時候就很順暢。其實我本身沒有在做<br />

一個這樣公務人員性別主流化的人力資源管理決策的參與。基本上我是一個在


附錄<br />

人事系統上來講是做執行者,那當然在做決策的過程中,因為偶然有機會參與<br />

也觀察到一些事情。那基本是對於政府推動性別主流化的政策,當然。從很多<br />

公務人員我不得這樣講,我覺得我這個感受不是個人的滿多公務人員覺得在這<br />

一塊推動來講,它大方向比較正確,就是說它讓我們意識到有性別主流化這個<br />

議題,然後他讓我們有一些我們應該有的性別敏感度的提升,就是性別意識的<br />

增進。也就說他會去考量到它處理業務的時候。是不是真的能夠跟這個性別主<br />

流化理念這個理念大方向有沒有契合。我覺得這個是一個性別主流化這個政策<br />

制定便捷執行以後對很多公務員執行以後產生比較普變性的影響。那個算是一<br />

個相當正面的,因為有時候我們的意識層或者是淺意識層,對某些事情如果沒<br />

有外在的一個反省刺激的力量給我們一種自我省思或自我檢視的機會,事實上<br />

可能就沒有辦法達成一種平衡,或者是一種比較理想的要求。可是這個政策出<br />

來至少讓很多公務人員會接觸這個議題,然後多多少少它會落實到他的業務。<br />

那當然落實到他的業務也是一部分是因為政策出來之後各機關都必須推動,一<br />

種強制的要求。然後對訓練機構來講在人事體系訓練機構來講,必須提供這種<br />

課程,比如說在公務人力發展中心就有一些性別主流化的研習班,然後還有一<br />

些為了這種推動人員所設置的種子師資培訓班。在加上現在還有要採取數位學<br />

習課程也是滿普遍的,等於是說公務人員透過一種強制的還有豐富資源的提<br />

供,他接觸的機會很多。各機機關裡面也在推,那這樣在推的結果自然就產生<br />

一種很正面的效益。那另外一個角度來看,我個人是有一個體會就是說,佔的<br />

相當多數的公務人員他可能也有這樣的想法,就是說這個政策執行最後所達成<br />

要求的程度,跟他過程作業會不會產生額外不必要作業的副作用。這個是一個<br />

滿多公務員關心的,因為我想不光男性公務員的看法,就是說如果一個事情它<br />

的一個性別敏感的或者是性別提升,他必須運用一些工具,而那些工具的應用,<br />

我必須講一個在人事體系的人這種感覺會特別深刻!為什麼?在人事體系我們<br />

回想像一、二十年這做工作,其實人事體系推動人事政策也大大小小不計其數。<br />

以前推動工作簡化,就工作簡化的報表,人力規劃就人力規劃的報表,各種政<br />

策下來自然就,比如像現在前幾年又推動組織學習那現在有特別人力資源理。<br />

各種的表報各種成果的報告都要將它做出來,現在我們在來看性別主流化這樣<br />

263


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

264<br />

事情可能也有類似的狀況,就是說他為了要達成一個比較理想的狀況,那可能<br />

性別意識的主管機關,他在推的時候他會提很多各機關的公務人員或者推動人<br />

員很多的可用工具,然後可能又會透過一些行政的要求,要求這樣做那要做。<br />

我們可以看到其實性別主流涵蓋的議題還滿多的。不只是性別培力、影響評估…<br />

滿多的。那這些東西都做下去之後呢,就會產生一個就是說很多的承辦單位,<br />

他會感覺到說,在他本來要推動業務之外他還要去處理這一塊,而且他還要去<br />

學習。然後還要去把它運用出來、執行落實,那這樣的時候其實增加業務的量<br />

滿多的。那其實也不是公務員推事情或者是怕事情。我的觀察是很多公務員是,<br />

如果那一個工具或者是那一個作業的落實,真的能夠用恰到好處的程度去理。<br />

然後也達成政策或上級機關的要求,其實那是一件可喜的事情。也會有一種工<br />

作的成就感。可是就是怕說費了很多的心在那一塊,可是最後的效用就那一丁<br />

點。那這樣對他的業務處理來講會產生滿大的干擾。那這一塊可能是在性別主<br />

流化政策推動以後,我所看到的一些公務員對這種有一些感受。所以我覺得在<br />

推動執行的過程,當中它的程度它的分寸也要適度的去掌握。那各位可能就要<br />

也許,因為我們在公部門待久了也許不只是承辦單位,其實我們也接觸了不同<br />

服務對象的公務人員。為什麼會有這種現象?我試著提這樣一個可能的解答。<br />

就是說,就像政府部門現在需要改造一樣,是不是因為每一個機關分化功能的<br />

分化,乃至性別主流化這個政策執行下去,這個功能是不是也過度的分化?那<br />

麼,可能每一個推動者可運用的資源是變多了沒錯,但是他可能面對的訊息、<br />

他面對的要求也變多了。那這些訊息來源、資源來源、要求來源可能本身沒有<br />

統整。我們用性別意識主管機關一個委員制來看,可能每一位委員對一件事情<br />

的看法就不見得完全一致。那如果有這麼多的要求本身還沒有經過統整就送到<br />

執行機關,那可能執行機關要面對的問題就很多了。那我只是提一個可能的解<br />

釋。這個地方,當然不光只是性別主流化這個議題就能夠單獨處理好,我覺得<br />

這也是政府本身為什麼要改造的原因。因為每個部會都有它自己很重要的業<br />

務,那如果沒有經過適當的整併,也許在政策制定、執行的過程難免會遇到困<br />

擾。大概我剛剛概略的重點就是把我所感受、觀察到加上我的看法…等等提供<br />

一些性別主流化政策一些簡單看法。


附錄<br />

黃煥榮老師:謝謝(C1 來賓),其實我們昨天有一個場次大概有來賓也提到相同的<br />

意見。因為他們提到說,事實上,性別主流化這個部分很多在計畫是由人事單<br />

位去推動,但是有很多業務單位部並覺得這個這政策並不那麼迫切,譬如說很<br />

多訓練課程是人事單位在作規劃,但是業務單位並不覺得性別主流化的課程有<br />

那麼的重要。所以,變成最後整個壓力就在他身上也就是說很多像剛才蕭組長<br />

提到報告的增加、業務量的增加。最後可能會造成一些問題。非常感謝蕭組長。<br />

接下來我們是不是請高專門委員。<br />

J 小姐:很冒昧我不會說話,所以我今天講的可能就比較實務面。我先說明一下有<br />

關性別主流化開始有一個政策推廣的時候,法務部非常非常的配合。那我先說<br />

明我們人事處有兩個專門委員負責,那我負責的是一、二科人事管理與任免方<br />

面。另外,另外一個委員是負責三、四科有關訓練與進修。所以,有關推動性<br />

別主流化是屬於另外一個委員負責的。所以我對這個性別主流化比較少接觸,<br />

但我對它的感觸特別多。是因為我出席了考選部的會議,有關考選方面,考選<br />

部一個國家考試性別諮詢委員會,它一直強烈要求考試男女不設限。這問題對<br />

我們造成很大的衝擊,我已經是連續兩年還是三年在考選部開會。那種滋味不<br />

是很好。我也在勞委會,勞委會開會是因為有關法警,當初法警男女設限,有<br />

人陳訴到台北市政府,那它就委由勞委會來開會,要我們解釋法警為什麼要男<br />

女設限。事實上,法警男女設限真的有它的必要,他也要拘提人犯、要送傳票,<br />

他都跟嫌疑人有關的人接觸,甚至有些法警會被犯罪嫌疑人攻擊類似這個。那<br />

我們在勞委會開過兩次還是三次會陳述了很多意見結果是沒有被受。台北市政<br />

府裁定我們法警考試男女設限是有性別歧視,但是暫時不罰我們錢。這個結果<br />

這樣不是很奇怪嗎?你認為我們有性別歧視你為什麼不罰我們錢?那有一個前<br />

例是海巡署,海巡署第一個被罰錢的他們就是也剛開始有男女設限,可是他們<br />

那個署長就是新到任,他們對於這個台北市政府的裁罰,他們就沒有在提出訴<br />

願,他們認為不要破壞機關和諧。那個東西就被考選部很不諒解,他認為說既<br />

然你們有理由叫要提出來啊。那因為那個署長新上任所以他們沒也提出辯解。<br />

265


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

266<br />

那事實上他們提的理由也一直被性別諮詢委員會一直在反駁。我記得他們提的<br />

理由是說,船艦上的廁所它只有男廁沒有女廁它就認為你可以設女廁所啊。他<br />

們應該說那種工作環境對女孩子非常不利。包括悶熱很多很多,他後來在講的<br />

時候已經被罰錢了。在法警男女設限開會的時候我們是強調說,我們如果被罰<br />

錢的話我們一定要提訴願到底。那法警男女設限被裁定有性別歧視以後就沒有<br />

被罰錢,然後在過來的就是司法人員,司法院跟法務部很多職稱都是相同的,<br />

考試的時候唯一我們兩個機關在用的人同時考選。那所以在去年他們就把法警<br />

考試妥協了他們不設限。他們不設限我們必須跟進,所以我們法警也沒有設限,<br />

但是我們有隱憂,不是很坦然的願意不設限。因為以往有女法警人數很少,結<br />

果女法警做的事幾乎都在法警室做行政工作包括繳款、罰款或者是通知報到之<br />

類的東西。少數的女性犯罪嫌疑人需要拘提才會派她去也需要男的法警陪同。<br />

那剛開始開辦時就有人反應說你們不設限將來女法警很多的時候是不是造成我<br />

們男法警的心理負擔。所以講到這裡我要說性別主流化剛開始推動的時候,我<br />

記的那個科長跟我說,其實性別主流化是兩性平權,並不是為女性爭取兩性是<br />

平權的。可是我覺得要我說對政府推動看法,雖然我的看法是來自於我的工作<br />

經驗,但是我必須在強調我今天發言是我個人的意見,因為我沒有簽呈給我長<br />

官說我可不可以這樣發言。那我覺得說,以我個人的感覺來提也許可以給你們<br />

做個參考比較。那兩性平權結果我發現完全在位女性爭取工作機會,爭取什麼?<br />

完全沒有男性,我沒有在開玩笑,以後基層考試可能要為男性名額做保障名額<br />

了,你們會發現現在公務人於基層女性比較多。以我們法務部人事來講男性的<br />

工作只有三個。二十九個人,只有三個男生其他都是女性,倒是科長有兩個男<br />

的兩個女的。所以今天的問題是在於高階層的,比如說機關首長級的女性偏少。<br />

我想這是不是父系社會的延伸到現在,一般人的觀念還沒有辦法改變,但是從<br />

考試這個部分來說,我覺得我們深受其害,他們考試委員開會的時候是列席的,<br />

面對男女不設限說難堪有點過度。去面對正面衝擊就是我一個人。事實上我們<br />

的長官也沒有面對,我頂多是開會回來的反應的東西跟他們說要求的我簽給長<br />

官了解。事實上他們衝擊沒有我感受的多所以我的牢騷特別多。因為他第一年<br />

要求我們說,法務部你去收集國外的有關監所管理員、監獄官他們的考試是怎


附錄<br />

樣。怎樣取材有沒有男女設限之類的。那因為我們法務部人數後來到外交部去<br />

所以我們叫他們幫我們收集資料,就收集四個國家,我記得兩個國家他們的考<br />

試男女不設限,然後執行職務也男女不設限。那我們仔細看過資料才開會提出<br />

說明,我每年去開會浩浩蕩蕩去四個人,一個我們請女子監獄的戒護科長,就<br />

是他管人犯底下女性管理人員居多男性比較少,請一個男監的戒護科長他底下<br />

是以男性管理員為多,女性只有少數,那還有我還有我們負責監獄業務的負責<br />

人,每年都是這四個人去。然後兩個戒護科長對整個監獄的工作情況,包括說<br />

他們監看那些收容人士整天的包括洗澡都要在旁邊看。你想女性適合去監護男<br />

性嗎?那我們還請考選部的委員去參觀我們的台北看守所有做簡報連洗澡照片<br />

也有做馬賽克的給他們看需要男性監護,那在他們參觀裡面監獄管理情形。結<br />

果參觀後的座談兩位男性的考試委員馬上就說他們還是覺得要男女設限,但是<br />

有一位女的考試委員持反對的態度。他說你們收集的資料就說國外也不設限,<br />

那你們為什麼還要男女設限,那我們的解釋就是說,第一個,他們考試不設限<br />

是因為他們員額多他們一個管理員好像接觸六個左右的收容人,我們中華民國<br />

大概是一個戒護十三個左右的收容人幾乎兩倍,在人力不足的情況下你必須女<br />

生管女生。像國外他是一男一女或是兩男配一女,遇到女性不適合的場合他可<br />

以讓女性迴避一下,我們沒有這種條件,在就他們的資訊、硬體設備比我們進<br />

步很多。事實上在監獄裡面每個中央台就是有很多的電視監獄裡面每個房間都<br />

能這樣看他們資訊就進步我們就比不上人家,所以我們做不到。那考試委員近<br />

一步要求說你們還是不准設限,你們用考試方法去解決,用考試的方法,你們<br />

去想一個方法用考試來考到你們需要的人數。問題就是他不知道狀況,其實我<br />

們在監獄裡面一蘿蔔一個坑,那個監獄女生管理員男生管理員都是固定的,我<br />

們今天如果用靠事的方法來取得人數那真的一個數字都不能差的情況下。那因<br />

為最近兩年他們要求我們著增著增,我們的長官也配合著增,所謂增就是說,<br />

比如說男生要 215 個那就 5 個挪給女生,就是把個位數字挪給女生。每年去象<br />

徵性的配合因為他就認為其實我們可以做的更多,但事實上在配合久了造成說<br />

我們在內部女性管理員已經偏多了,我們有數據給他參考就是說女性收容有多<br />

少男性收容人有多少,然後男女管理人比例,女性比率已經超過男性比率。但<br />

267


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

事實上現在工作難求,所以考近來的管理員幾乎都是大學生居多,這也不是每<br />

個人都適任因為他沒有想像過是這樣,所以他考近來之後會離職,他覺得那不<br />

是他能過的日子。所以你要要求說男女不設限,硬是把女生派到男監去,對他<br />

來講是一種折磨對他的生命安全也是一種威脅。可是那位女性考試委員說,法<br />

務部承諾要逐步放寬男女設限,我趕快舉手我冒著被罵的可能說這絕對沒有承<br />

諾,因為這事實上有戒護人員身命安全的問題。所以講了這麼多就變成,我覺<br />

得政府在推動性別主流化在某些角度上是有些偏離了,你要男女設限是要看業<br />

務性質。現在全國考試只下我們監獄管理員跟警察,警察從 99 年也開始同意不<br />

設限,我不知道警察他們長久發展下去。因為女生太厲害了,實務上女性考試<br />

滿優秀的,如果將來女性占大部分的時候他們要外勤的工作怎麼處理。像我們<br />

調查局的也是本來我們調查局是有男女設限,但他也妥協了,那調查局他也有<br />

分類有什麼偵查組、調偵組他妥協了。像我們法警我們妥協的原因是說,因為<br />

現在男女懸殊很大,女性的法警占少部分我們暫時妥協短期內還不至於有影<br />

響,以後等事情發生不對的時候在說。也許那時候國家政策會改變了,他不強<br />

求說所有都要男女不設限,不然長久發展下去真的會有問題的。所以這是我對<br />

性別主流化就我工作的角度來看我所接觸到這種考試就是不合理的,但是事實<br />

上我們法務部對性別主流化是非常配合的。我們已經做分區種子師資培育各種<br />

課程…等所以我們是很配合的。所以這就是我從我的小角度來看,謝謝。<br />

黃煥榮老師:謝謝(C2 來賓)跟我們分享很多法務部這樣的一個故事,我話所謂把<br />

268<br />

最適當的人放在適當的位置。但這當中我覺得就是說從婦女團體來講他們也有<br />

不同的看法跟角度,他們認為說你只要充分告知這個業務的性質就 ok 讓報考人<br />

可以充分告知。我自己在思考一個問題就是說,事實上現在的國家考試事實上<br />

非常難考,所以其實對很多考的人他其實也沒有去想那麼多先考進去在說,背<br />

後的人力資源措施事實上也有一些就是說如果造成那個人員的一動態繁,其實<br />

對機關來講也不是一種很理想的情形。我想你提到這個部分非常好我想就是說<br />

我們這個團體在做考試要不要設限可以去做比較多的思考。


附錄<br />

K 小姐:我想針對性別這個議題,我可以來做一些分享的就是說。首先講說我們政<br />

府在推動所謂的性別主流化的議題,我覺得我們應該幾乎是亞洲做的最好的。<br />

跟其他民族國家我不敢講,但是我相信應該是亞洲做的最好的,這個我可以看<br />

的到。但一路上走來我們在談性別主流化這個議題,大概不超四過年那這個部<br />

分我們就是說整個政策形成的過程裡頭,其實是先喊出這個主軸但是對他應該<br />

怎麼做其實剛開始並不是有一個完整的規劃跟想法。我們只是先把這個議題掏<br />

出來說要做這個議題。那包括說要做這個議題的人,其實應該怎麼做方法、步<br />

驟、方法內涵大家都還在摸索,可是就是說大家都要做。所以我覺得一路走來<br />

可能很多單位都是在摸索當中去找,才慢慢的定出一個方向跟所謂的方法、步<br />

驟跟內涵。所以說我覺得我們在做這個議題的時候,或許一剛開始的資訊並不<br />

是那麼的完整跟那麼的清晰,但是也就是說因為我們婦權會的委員,提到說他<br />

其實只拿出席兩千塊的出席費而已,可是他們幾乎本生活事業的中心都放在這<br />

個主軸上,他們都覺得他們對這個議題付出的遠比他們得到的,但是他們說那<br />

是一個無悔的工作是一個理想。那也就是因為在這樣一個過程裡面,我想從另<br />

一個角度來看一個社會運動原本就是需要有些操勞的,我們所謂的社會運動就<br />

是要有一些是走在前面的,去促進才能夠有力量去做一些變更,尤其是說有那<br />

個想要變的力量,其實他們也很體認的說如果從基層下面的同仁去做倡導其實<br />

是很慢的,基本上就是說那個比較決策的能夠受到震撼,能夠受到性別意識的<br />

話那他本身決策的就是一個資源的分配者。所以他較比較可能可以達到那方向<br />

的目標,那我'想從性別意識的培力的話這些東西他是正面的,但是過程坦白<br />

講,我相信對很多機關過程可能是有相當的痛苦。尤其是剛有提到說性別主流<br />

化這個議題在一個機關裡,誰該去注重它,開始在談這個議題的時候那個時候<br />

就要先談這個問題,人事單位說我只管業務訓練、人員訓練,而且我的訓練只<br />

針對我內部人員的訓練。所以主要應該是要業務單位,可是業務單位說我是辦<br />

各個部分勞工是勞工的,銓敘試辦銓敘的,哪一個司處才是要擔任這個主要的<br />

單位,那倒底是不是應該研考單位,研考單位說我要有計畫才列管。要先有人<br />

提出計畫、方向、主軸我才來做列管、追蹤我並不是我要主動倡導那個政策,<br />

所以光是這樣的過程裡頭就是真的會有很多的摩合。我想應該這個部分就一個<br />

269


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

270<br />

性別議題的話,我說的機會就是一個社會運動,而且可以涉及到傳統文化價值<br />

觀念,說也可以說也是一個文化運動的部分。那因為很多人基本上在談這個議<br />

題的時候,我想我們捫心自問,不一定很多人認同它真的是一個問題,所以我<br />

是覺得在談這個問題的時候,在近幾年來有受到性別統計的數字,我們從性別<br />

統計的數字上來看還是可以發現在這個傳統社會幾千年來的演進,今天不是說<br />

談個三、四年就可以把性別這個問題改變的。性別的議題是一個要對男生談,<br />

可是實際上還是對女生談,其實對性別的刻版印象其實有很多女生對性別也有<br />

刻版印象,所以這個議題基本上從性別統計資料以去年而言,台灣男女嬰出生<br />

率是 110:100,所以這樣的數字絕對不是自然的生育比率,自然的生育比率大<br />

概是 105 可是台灣是 110,所以就講說在整個社會傳統我們不要講說我們已經<br />

社會進步到什麼階段了,我們就從這個數字裡看想要兒子的慾望比女兒的慾望<br />

還高,所以就是說整個社會的性別意識其實還是需要去正視的。從那個數字來<br />

看進入大學的女生的數字超過男生,可是上研究所的女生大概只有三分之一,<br />

然後在看上博士班的,那個比率都很懸殊。所以從上面的數字來看其實不只是<br />

學習整個社會的認同,我們對男性的要求,男性是要比較有成就取向的,那很<br />

多女生我們是認為它是要以家庭為主的。所以它大學畢業以後它不一定會去考<br />

研究所可能就是上班、找一個老公、一個好先生,然後結婚以後是要以家庭照<br />

顧為主的。如果一個男生跟一個女生大家都是公務員的時候呢,那個家裡的主<br />

要照顧者可能還是女性,這都是傳統的觀念。那當然我們現在也有很多新好男<br />

人,為什麼現在的離婚率那麼高?因為女性跟男性現在都接受相同的教育,可<br />

是當某一個分析點的時候呢,男性的性別角色跟女性的性別角色,就是有一個<br />

能夠彼此的協調。那這個協調不是說,女性把男性壓著,男性回家作家務,女<br />

性在外怎樣怎樣…,但在某些角色的分工、社會的期待,會期待的是那個女生<br />

犧牲在家裡。我想很少男生願意在家裡看小孩,讓我太太到外面去打拼。所以<br />

這還是一個傳統社會文化的價值,在這種價值下對男生的要求男生的壓力反而<br />

會比女生多。所以社會上作好的女生你說她是女強人,所以我們說這種東西是<br />

要從一點一滴包括從教育的層面、對子女的相處對男性、女性的相處,所以我<br />

們說男性到底要不要回來尊重女性,這是我們說的男女陰陽要協調的。男女基


附錄<br />

本上是要互相配合的,社會整個才能夠進步,因為家庭還是支持社會的一個基<br />

礎觀念。曾經有某一位長官告訴我說,為什麼社會現在會那麼亂象,就是因為<br />

這些女生都步願意在家看小孩,都去上班不願在家好好看小孩。所以小孩就容<br />

易變成問題小孩之後就變成社會問題。反過頭來講,生而育女難道只是女性的<br />

責任嗎?男生只需要外面打拼她不需要負責小孩的教育怎樣良好的成長,所以<br />

這個東西其實是需要去挑戰的。所以長久來看就我個人認為,性別在社會上它<br />

還是一個問題,只是說我們怎麼用不同的方法、不同的步驟去解決這性別的議<br />

題。那剛剛他們也提到說,像公務員考試要不要有性別比率的問題。那我想對<br />

很多婦運領袖而言他會覺得說,你要給她機會然後讓她知道那個機會是要做什<br />

麼,然後你要充分的體認我進去之後要做什麼?然後我還願意要進去。我舉另<br />

外一個例子,我的小孩的朋友她跟我講說,她也是唸很好的高中,她說她想去<br />

唸中央警大想要做女警,那我是嚇了一跳,我說做女警很辛苦,她說不會啊!<br />

我一個乾姐姐它就做女警啊,然後他生活很穩定啊,她覺得那個女警的工作她<br />

滿喜歡的,所以我說很多單位女生進來之後就變成說,尤其是結婚的,她都希<br />

望她正常上下班,她不要做外勤她只要做內勤。所以就變成單位內部的問題很<br />

多外勤的工作沒辦法做,那其實我較告訴她說你要想清楚,整個政策在改變,<br />

以後女警你想要在某個職場你想要有一席之地,你的付出是要跟別人是一樣<br />

的,很可能你要二十四小時輪值的,要陪同偵訊抓犯人的時候很可能你也是要<br />

上場的,那麼你才可能去跟人家徵一個位置。而不是說我爭一個位置只做我自<br />

己想要的工作,要爭一個位置是在職場上能夠跟男性同時競爭的。所以這種心<br />

態對女生而言,我們想要這個機會的時候,我們就要跟男生一樣付出一樣的心<br />

力,而不是說我要那個工作機會說我要的是那個保障。我想就我自己個人而言,<br />

我在我的工作職場上,我可以講從我進入到目前為止,我並沒有因為我是女生<br />

而要求任何的差別待遇。不管是加班到十一點我都是 ok,我也知道有些同仁是<br />

她不能加班她擺明了我不能加班,因為她一定要回家接小孩,小孩一定要有人<br />

照顧,那這是她的取捨。當一個單位裡你要有升遷機會的時候你要不要給她,<br />

因為現在個工作是很現實公務人員不是很閒的不是說喝茶看報,當一個工作你<br />

都要能夠為你做事情能夠為工作付出,所以我們在談性別議題說要去保障那女<br />

271


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

生,我們是要給女生有機會去選擇,她選擇後就要完全去投入,而不是她選擇<br />

了這個工作。所以到底我們是去設限她,還是說我們要用體能的測驗像女警的<br />

話每年也要做測驗,因為她必須維持一定的體能。很多東西是可以訓練的,不<br />

一定每個男生都跑的比女生快。我自己的工作量,我還曾經在某個場合我都還<br />

可以幫男生背背包,那訓練體能你願不願意這樣做,當然有人會告訴我說項你<br />

這樣的女生太少了,可是這種東西就是說一個現實社會是一個性別的尊重,尊<br />

重有一群跟男生、女生不樣一樣的,然後對女生而言我們要怎要做到自己跟男<br />

生一樣的體能,但是身體上某些先天的體能會有差,但是我們必須去看福體能<br />

上更能要求和男生一樣的地步。所以我們在談性別主流化這個議題,女性從九<br />

年國教開始我想整個台灣對女性的就業機會、教育機會,我想對女性的教育機<br />

會我想都不亞於男性了。可是在這樣的過程裡頭,開始女性在工作職場上要有<br />

一席之地的時候,我覺得我們從數字上來看在整個資源決策者尚大概 85%~83<br />

%都是男性。那我們必不是說男性要歧視女性,男性絕對是愛護女性的。只是<br />

在一個傳統的男性社會,很多觀點看不到女性的需求,所以包括在警察做社會<br />

治安維護的時候,要預防哪些死角是犯罪的發生但是預防的層面就需要看到更<br />

多老人跟女性的聲音。所以我們在業務推動的時候,我想男性絕對不是故意要<br />

去忽視到女性的需求,而是他們不知道沒有意識的。所以我才說性別的意識、<br />

性別的敏感度是需要女性的參與,只是在這個過程裡頭是要激烈的是強迫的,<br />

譬如說現在在講我們委員的人數一定要達三分之一的女性,然後就變成很多的<br />

委員會,很可能就是根本找不到女性。當然有些東西是要有時間跟空間的,有<br />

些委員會我們可以把他拿出來檢討,它真的不需要去特別強調女性的比率,但<br />

是我是覺得說在多的層面,有一些女生的聲音進來,這些女性的問題也會是男<br />

性的問題,因為家裡頭一定有男有女,所以這是整個社會的問題,但是在過程<br />

裡頭我覺得方法過正跟時間還有更多的空間去討論。<br />

黃煥榮老師:我想(C3 來賓)的發言給我很多的啟發,我有一個問題就是說剛才有<br />

272<br />

提到整個有關性別政策是在一種摸索的過程當中,那在這摸索的過程當中事實<br />

上有些像我們(C2 來賓)提到有些決策是有點走火入魔,我的意思就是說有些


附錄<br />

是會走的比較快,那我個人是覺得就是說對性別這樣政策的推動好像比較少看<br />

到不同的聲音就是有這種論證的過程,我們感覺到好像就是說在講予取予求大<br />

概就是說婦運團體它的要求其實基本上很少提到有反對的聲音出來,那我個人<br />

的觀感就是說這是比較例外的就是說我們看到社會上政治的聲音藍的聲音出來<br />

綠的聲音又會反抗,你要加入聯合國那就不同的聲音出來,那就是說我們幾乎<br />

看到各方面的議題都可以找到對抗的聲音,這唯獨就是性別這個部份感覺上我<br />

們之前走的是非常的快,那快倒不是說會不會走過頭,好像比較少看到有人去<br />

踩煞車這種力量出來。那不曉得是什麼原因,因為我覺得(C3 來賓)這個部分<br />

參與的比較多,那我想等一下聽取你的看法。<br />

L 先生:主席、委員、各位先進大家好大家早安,我想今天非常的榮幸要邀來參加<br />

我們這個焦點座談,我想我真的是抱著學習的心情來參加,因為雖然我在人力<br />

資源管理方面稍有涉略,但是這個性別主流化這個議題憑心而論我是有一點子<br />

幾個人接觸的經驗跟心得,但是我完全是沒有輿論的涉略。我想今天的主題是<br />

我們兩性平權性別主流化這個議題研究的專家,學以抱著學習的心情來參與這<br />

個座談如果講的不夠周延的地方請主席、各位委員、各位先進多多批評指教。<br />

那我想接下來要談的題綱看起來是滿大的滿多的,那很抱歉是不是容許我就先<br />

從第一個議題來談,因為如果談下去的話可能耽誤太多的時間也不太好,我想<br />

就是這個題綱寫下來一定是一大篇論文,這個絕對是幾萬字跑不掉。所以很抱<br />

歉我想是不是就從第一個議題來談,我想第三個要在說明的就是說這個馾性別<br />

主流化,我想是一個理想與實際之間拔河的問題,我先跟各位講一個例子,本<br />

來我個人的立場是傾向不建蘇花高,就是說看了宗教團體、慈善團體這些呼<br />

籲,我也覺得花蓮、台東好山好水應該要保留蘇花高的建設會對我們中央山脈<br />

的頭會有相當的傷害。可是今年暑假一個偶然的機會參加一個活動到了花蓮去<br />

走了一趟蘇花公路之後,我這個觀念改變了。為什麼?那個時間不但長而且走<br />

蘇花公路前後的時間大概從蘇澳進去花蓮出來大概超過四個小時,然後一路上<br />

通通都是砂石車。然後他們告訴我的數目字,車禍的肇事率死亡率是全台灣第<br />

一名,而且是遠遠第一名超過任何其他的公路路段。這個觀念讓我改變了,當<br />

273


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

274<br />

然我們應該要重視我們環境保育,但是我想人命的價值是更高的。我想這一些<br />

主張不宜興建蘇花高務公路的人,我想也許他們有一天不要搭飛機、不一搭火<br />

車,就真的自己開車走一趟或者是說搭遊覽車走一趟蘇花公路,我想它的觀念<br />

可能也會跟我一樣會改變。所以我原來一直沒有辦法理解到為什麼花蓮人有這<br />

麼強烈的要求,民意調查是超過 80%以上的人要建蘇花高,我一直難以理解,<br />

我總以為所謂的環境這個保育真的才是最重要的因為這是永永遠遠的,但是這<br />

一樣走的時候我認為這兩個應該可以找到一個平衡點。不應該只是直著於某一<br />

方面,因為某一方全贏代表某一方全輸,在國際和平上也是一樣,它某一方絕<br />

對和平的時候,也象徵著某一方面是絕對的不安全。因為這個是必然的,所以<br />

找到一個折衷點平衡點,我想是一個很重要的。同樣的我也認為這個性別主流<br />

化也應該要找到一個折衷點,找到所謂的平衡點,我們過去可能做的太少了,<br />

可是現在是不是做的太多了?我想這個應該是值得討論的。所以我想提到第四<br />

點,我覺得說的在兩點上面我們可以做一個強調,第一個在工作上來講所要求<br />

的,男女方面應該是一種機會的平等,應該是一種立足點的平等。在現在來講<br />

是一種所謂的尊重女性相互尊重的心態,我個人這樣一個看法不曉得對不對。<br />

但是我覺得應該是這樣子。但是讓我看到這幾年下來的做法,我是認為政府部<br />

門的強調,可能好像有點矯枉過正,有一些偏離了,因為我看到的大概是三個<br />

層次的問題。第一個如果不足的就會要求平衡,比如說像剛才提到的考試要求<br />

要平等、為什麼要設限、為什麼男生要多女生要少,要求要平等。第二個在某<br />

些升遷方面來講它說要拉高、要優待,比如說剛剛提到的我們高階的升遷就認<br />

為說因為女性的委員都有十分之一的保障,所以我們也要響應這個性別主流<br />

化,所以刻意拉拔女性主管。這個就是一種刻意。第三個就是,如果女性因本<br />

來佔優勢的確不願意降低。所以,第一個要求要平等、第二個刻意的要拉高要<br />

優待、第三個比較好的部分不願意降低,這個情形就比如說,以前我在考試院<br />

的時候,我那時候還有所謂要值班的問題,晚上要職夜班的問題,當男女生在<br />

開會討論的時候要職夜班的時候,女生都說不要。為什麼?因為他說他要回家<br />

因為他說有安全上的顧慮所以最後的結果是女生指輪值白天班男生就要職夜<br />

班,那你想想看這個長久下來男生會不會有意見會不會有不平的聲音。另外,


附錄<br />

在我教過的小學,現在國中小的老師女性,大概占了八、九成以上,甚至很多<br />

的學校找不到一個男老師。在一、二、三、四年級男老師教、女老師教都無所<br />

謂,可是多的家長到了五、六年級它就希望有男老師來任教。為什麼?因為他<br />

希望學生這個所謂性別的認同不要有偏差,不要一直都是女老師教。教到最後<br />

他如何跟男老師,或者是跟男性相處都會出現問題,所以我覺得在所謂第三個<br />

部分女生本來佔優勢的部分卻不願意降低下來,這是我看到的部分。我不曉得<br />

我們的婦運團體提到的好像都是前面兩塊比較多,第三塊這個部分好像一直都<br />

沒有特別去做。所以我覺得就做法上面來講,應該是有兩個做法。第一個就是<br />

說我們是不是說只拉拔到一次就好了就是我剛才前面接出的機會平等立足點<br />

平等,讓男女處於一個平等的地位就好了。就是說拉拔到一次就好了,還是目<br />

前很多的地方是一種矯枉過正。也許就是我們剛才(C3 來賓)提到的是一個幾<br />

千年的文化傳統,那你要在短短幾年之內,要把它拉拔到一樣似乎不太容易。<br />

所以因為覺得不容易所以我就大力一點去拉,那這樣的可能是不是就可能反而<br />

矯枉過正了。那矯枉過正之後帶來的副作用,我想就非常的多了。比如說像剛<br />

才提到的有一些你很明顯在升遷來講,我們不要講什麼,就講一些人事局的例<br />

子,就曾經刻意要拉拔女性主管,而讓很多男性忿忿不平的例子,我想這個例<br />

子我不要說的太清楚但是有幾個這樣的例子,這個情形是大家所知道的。那這<br />

樣子對嗎?這樣子的結果是說因為我是女性,所以好像我就應該要被優待、我<br />

就應該被重用,所以我從使工作比別人差一點,我也應該要達到這個位子,是<br />

不是這個樣子?我覺得基本來講應該是要兩性尊重應該要互相平等,我也常常<br />

在上課或者相關的場合常常舉一個例子,我說男生一定要尊重女生、先生一定<br />

要尊重太太我就常舉一個例子就是說各位太太的太太怎麼寫?我們老祖宗老<br />

早就告訴我們了太太,就是一個大底下家一點,就是告訴所有的男士們,太太<br />

就比你大一點,然後為什麼要強調因為我們中國要強調,就是要加強語氣,怕<br />

說所有的男士們左耳近又耳出,馬上忘記老祖宗的訓示。所以又在強調重複一<br />

次就是太太所以就是比你大你不要懷疑,就是這樣子。我常常用這個例子來說<br />

明男生跟女生真的要互相尊重先生跟太太互相尊重這個家庭才會和諧。同樣的<br />

在一個機關場合裡面男生女生大家和諧相處不要刻意的去突顯性別,不要因為<br />

275


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

性別的因素,所以你說要少做一些工作你不需要加班、你不需要值班,也不要<br />

說你是因為性別的因素說我就是應該要得到特別的照顧,我想性別都不應該是<br />

問題。如果說有性別的問題,代表我們這個社會仍然是欠缺的仍然是不夠完整<br />

的。我想在結束之前,我在引述孫中山講的一句話,我覺得她非常的對於女人<br />

當然雖然他一輩子都在革命搞玩命的工作,但是它也非常的有女人緣所以有很<br />

多女人對它都死心踏地跟著他。為什麼?因為它很尊重女性,他曾經講過一句<br />

話他說個世界上是需要女人的,沒有女人這個世界就少掉 50%的真、少掉 70<br />

%的善、少掉了 100%的美,沒有了女人就沒有了這個世界。所以從他這個話,<br />

我特別要強調男女是要站在平衡的地位,男生一定要尊重女生,但是女生不能<br />

夠因為自己的性別,而想說要佔到任何的便宜或好處。我覺得那不應該所謂的<br />

倡導性別主流化的目標,我覺得性別主流化的目標應該是打破傳的藩籬,那種<br />

固有的不好的觀念。那男女性別處於平等的地位,我想這才是性別主流化的一<br />

個目標。<br />

黃煥榮老師:謝謝(C1 來賓),事實上我有些感觸事實上我們這邊談的是性別主流<br />

276<br />

化,事實上這個性別也不是只針對是女性,男性也有在社會上比較劣勢的部<br />

分。像(C2 來賓)提到,國小的老師男性的比率是非常的低,除了國小老師以<br />

外,事實上我還看到一些研究一些論文談到男護士,男性的護士在醫院是飽受<br />

歧視的不僅男性的病人不喜歡他女性的病人也不喜歡他。他在工作上有相當的<br />

不方便,也就是說這個部分在我們職場當中,也有一些但可能比率不多可能是<br />

在工作上是比較不利的。最近幾年學術界也有在談男性研究,研究男性比較受<br />

到不平等的處境。不過相對來講就是說,被探討或處理的不多。所以我覺得寄<br />

售說我們那個婦權會其實名稱可以做一些調整,其實就是變成性別平等的委員<br />

會。他們關懷的可能會比較多一點。<br />

從剛才幾位先進提到,我大概從人力資源的部分我大概有一點想法。剛才<br />

我們(C2 來賓)、(C3 來賓)提到說國家考試性別設限的問題,我滿同意就<br />

是說應該讓來報考人他有機會。像剛才我們講的女生的體力普遍比男生差,但


附錄<br />

是總有可以找到比男生好的那些人,但是你不可以剝奪到他的機會。不過我自<br />

己有一個感觸就是說在國家考試這個部分,我們好像沒有看到,譬如說我自己<br />

在上人力資源管理的課,我們有一個章是在談招募人才,吸引那些有興趣的,<br />

對這個領域有專長、有能力的人進來。我一直感覺我們在人力資源這一塊非常<br />

的保守,就是說我不需要廣告你們自己就會進來,當然我們認為國家考試非常<br />

難考,所以很多去報考的人他其實不知道這個工作性質是怎樣,所以(C2 來賓)<br />

說,監獄管理員甚至要去看他洗澡,你都需要注意到。但那可能很多人不知道,<br />

可能女性不知道,因為他知道有些人可能自己退堂鼓,但是有些人認為我無所<br />

謂啊,雖然這樣的工作我也能夠接受。那你基本上就沒有剝奪她的權力。所以<br />

我的意思就是說如果我們在招募的部分,提供報考人多一點資訊,那是不是比<br />

較能夠去解決這個問題,那就是解決這個性別設限的問題。<br />

再來第四、五、六個問題有關升遷的問題,剛才我們(C2 來賓)有提到說<br />

大概的問題,還是在我們高階女性的比率目前來講還是偏低。那我自己手上的<br />

資料跟大家報告一下就是說,根據銓敘部 95 年的統計現在女性簡任官的比率<br />

大概是 19.88,將進兩成,這比率目前來看還是偏低,但事實上進步已經是滿<br />

快的。大概在五年前,其實大概百分之十五左右,所以這五年大概已經進步到<br />

百分之二十,那更早之前,可能在十年前只有百分之十左右,那更早大概民國<br />

七十幾年大概只有百分之五。所以,看起來好像比率還是偏低,不過改進的速<br />

度其實是滿快的。其實我們預期未來人數會不斷的提升,我不曉得就這個領域<br />

來講,有些婦運團體他們還是滿重視這個比率的問題,對這個比率的部分是不<br />

是要做比較積極的措施去調整。還是說讓大家很自然的,在外來某一天這個比<br />

率會趨近。那我想升遷這個部分,我想還是就交由大家提出對這個女性高階偏<br />

低的問題能不能有一些看法。<br />

蔡志恆老師:我們都是一個共同的研究團隊,那剛主席講的這個部分也是我們團隊<br />

在著墨的重點,同樣延續剛才的話題還有剛才三位先進的意見,我這邊順便想<br />

要說請各位在第二輪要發言的時候,是不是也能夠協助一下我們這方面的問<br />

277


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

278<br />

題。那第一個就是,我們剛才也有老師剛開始提到就是說相對來講性別兩性要<br />

平衡,那有一個最基礎的概念,就是你要提供他一個機會平等,那這是一個最<br />

低的底限,那接下來就是說,如果我們要去保障他的話某性別的話,他是不是<br />

要建立一個什麼樣的比率,那這個其實跟之前兩性平等的概念是已經有不一樣<br />

了。兩性平等的概念是最低的底限,也就是機會平等,那如果說第二個建立比<br />

率的部分,就是去保障某個特殊性別,那這兩個其實是不一樣的。那延續(C2<br />

來賓)、(C3 來賓)的意見,我正好也想問一下就是說第一個在法警的考試,針<br />

對男性訂定比率這個東西,如果我們這樣看起來的話,是不是有可能造成工作<br />

機會的不平等?簡單的來講,因為綜合剛才主席還有(C3 來賓)的意見。所以<br />

我想請問一下(C2 來賓)這塊會不會是有可能是一個問題其他因素影響到就是<br />

考試效度的問題,也就是說我們假設把名額的限制拿掉,但是我們要的就是要<br />

比較一些威武、粗壯的,然後可以做各種工作,比如說我記得我以前在捷運公<br />

司我們業務部會考一個東西就是扛沙包跑步,那如果你能更清楚的認他認知說<br />

工作內容是這個東西,然後讓它能夠比較有效度的考試去改善它,那或許錄取<br />

的可能比較多是男性,但是這可能也不違反到我們考試機會平等的原則,所以<br />

可不可能是這樣一個因素可以去解決。第二個部分就是說除了機會平等的部<br />

分,當然機會平等已經不是說,單純針對女性因為女性也可以參加或許女性在<br />

體育上較弱勢,但是工作上面就有一個這樣的傾向,那是不是性別集中的工作<br />

總類。這在國外他有提到性別集中他們會追蹤,但是他們不見得會用什麼樣的<br />

手段去影響這樣的改變,他們會持續追蹤。那第二個問題就是說我想要請教(C3<br />

來賓)就是說,我們在前幾場研討會其實也有人提到說,他們不認為女性現階<br />

段是弱勢,尤其是在國家考試這個成就,或者是說現在即使我們簡任文官裡頭<br />

好像女性還是少數。可能是四比一,但這比率也慢慢都在成長,那如果是這樣<br />

基於一個保障的立場,我們要做怎麼樣的設限會比較妥當,還是說他又跟弱勢<br />

團體是不一樣的話,我們乾脆就不要做保障的設限。我不曉得婦權會是不是有<br />

這樣的想法,因為在國外除了比如像說英國、加拿大他們在婦女方面的發聲,<br />

在全國是有比如像全國婦女研科會,在中央的話它在行政部門還有設婦女部,<br />

婦女部的好處就是說他一方面不只人事管理,它更可以全方位的跟這個部門對


附錄<br />

話。而且它可以研擬一些政策,它可以針對這個政策跟各個部門去直接討論,<br />

那這個就是它規劃為行政單位一個好處。那如果他只是一個發聲的團體,比如<br />

說像婦全會那他可能是去 back up 這樣一個行政單位或部門組織。那像這來講<br />

他也反映了,因為它有下層組織,它可能有幾百個婦女團體在他的底下,所以<br />

他也去 back up 行政部,也就是婦女部這樣的工作。那相對來講婦女部他其實<br />

提出的意見也會比較可行,所以相對來講會我會想說我們好像也都遇到這樣一<br />

個問題,就是說可能我們有時候訂定了類似像 A 這個途徑他會不會太超過,他<br />

的訂定最基本的門檻可能要三分之一、可能要二分之一,那這個設限的標準是<br />

什麼?會不會跟弱勢團體有所區隔。就這兩個部分就教各位。<br />

方凱弘老師:從昨天到今天這是第三場的焦點團體本人也學到多,我有一個心想要<br />

分享然後也就是想請教各位先進。就是說三場平均下來,也包括之前自己整理<br />

的文獻深刻的感覺就是說,基本上現在在台灣性別主流化的基調,是乎是在保<br />

護職場上的女性,鼓勵更多女性能夠在職場上,而讓他們能夠在這職場上發<br />

展、揮展她們本來應該有的才能,這樣子的一個角度去思考。但是我常常覺得<br />

其實傳統社會上壓抑的人不是只有女性,我覺得男女性不僅分男性、女性兩<br />

種,另外還可以分類出兩種,男性喜歡待在家裡跟男性喜歡出來工作,跟女性<br />

喜歡待在家裡跟女性喜歡出來工作。那其實是不同的,所以我認為傳統對社會<br />

壓抑的是兩種人,男生喜歡待在家裡跟女性喜歡出來工作這兩種人是被壓抑<br />

的,但是現在是乎只有在這一塊是被尊重,然後為什麼我會有這樣的想法,是<br />

因為我所以講這樣的例子就是說,因為我本身在就學的過程當中,在寫論文的<br />

最後階段。事實上,我時間上是比較能夠調配所以很自然而然的,因為我太太<br />

是公務員所以我就負擔起傳統上可能認為很多是女性必須做的包括去找幼稚<br />

園、去當晨間爸爸去講故事、送小孩上下學。那包括現在是小學,因為學校現<br />

在時間是相當有所以偶爾我也負擔像這樣的責任。可是我很深刻的感受,就是<br />

當你到那個場域裡面去,你會發現都只有女性的時候,你是會有壓力的,而且<br />

那個壓來真的不小。包括你本身可以調適 ok,我有時候會甚至覺得說,跟你互<br />

動的那些人甚至他們不曉得怎麼跟你互動,包括之前寒假我帶小孩去圖書館看<br />

279


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

書,只有兩個爸爸我跟另外一個爸爸,我是覺得他們媽媽都可以聊成一團,那<br />

沒有人會來找我們聊天,我們就做在裡面講完故事寫個單大概,然後小孩可以<br />

蓋章我就知道可以離開。我會覺得那種場域讓我不是很自然我會這樣的覺得。<br />

回來我們這個研究案的主題就是說男性公務員就像剛(C3 來賓)講的,今天請<br />

育嬰假的男性比較少,是不是真的因為他們不想請我覺得這個都是必須思考的<br />

議題。就是說這個社會其實是壓抑的,就是說如果我跟我太太講就是說我比較<br />

適合待在家裡帶小孩,利用三年的時間,然後老婆去外面工作我覺得我太太是<br />

OK 的,但是如果我跟父母親、祖母講的話,第一長輩們會給我很大很大的壓力,<br />

第二我可能會遇到社會上女性女強人,男性在家裡傳統上會講說吃軟飯的,所<br />

以我想這個議題現在在公務員這一塊裡面,我覺得其實想些事情的男性鼓勵是<br />

真的不夠的,也就是說今天我要跟人家講說,我願意做,是不是有時候也可以<br />

給特別的理由說做這個有什麼好處,或者是在觀念上在訓練上更加重這些東<br />

西,所以我想問這問題就是很簡單就是說,我不曉得各位先進有沒有就是說思<br />

考過,如果可能的話在你的職位或者執行業務的經驗,有沒有可能在未來國家<br />

政策可以做的,來鼓勵這些願意做這些事情的男性,更容易去告訴人家說我想<br />

做這些事情而不是擔心後面會給他很多很多的壓力。<br />

I先生:主持人、各位先進剛聽到這個我覺得也是多收獲的,因為真的男女性之間<br />

280<br />

或者不同成長背景的、不同工作經驗的人更需要一些對話。剛剛聽到那個議題<br />

好像針對這種機會的平等跟需要定比率來保障。我個人是覺得說,我比較傾向<br />

機會的平等。那比率的這個問題,我覺得應該拿出來當檢視用的,就是說它不<br />

太適合用來訂一個比率,它可能適合拿出來就是說我們在做這個性別的統計以<br />

及影響評估…等等。這些相關的統計數據拿出來來輔助我們,我們在推動業務<br />

的時候去檢視這些措施有沒有値得在調整之處,那機會的平等我到是覺得滿重<br />

要的,因為這是一個基本,在人力資源管理上一直強調公平、公正、公開,那<br />

其實這個性別議題落實到人力資源管理會產生一些不平衡的狀態,基本上他不<br />

完全是這個性別的議題、性別意識的問題。因為如果我們完全用性別來處理人<br />

力資源管理或者把他當做一個很重要的東西的時候,其實如果是用廣泛的角度


附錄<br />

來看他本身還有一些偏頗。我們看那個人格的類型,但是我們現在國家考試沒<br />

辦法去考這一塊,可是如果我們看職場上的人力資源管理,基本上人格類型還<br />

是滿重要的。因為一個人對某個事務是不是能夠適任,人跟事之間能不能扣<br />

合。除了一個人能不能具備職務上的要求之外,其實一個人的人格特質影響滿<br />

大的,那我們無可否認說,男女性他本身的特質有很大的差別,這從太多的研<br />

究跟書都可以驗證到。但是我們在看看人格類型裡面,你根據心理學來講有四<br />

大類型、五大類型甚至還有九大類型,那這些不同的要求,那是不是要根據這<br />

個來檢視我們的人力資源管理,這就可以產生一個相對可以思考的問題。像現<br />

在比較正面的。在職場上人力資源管理的理論跟實務都有提到,就是說如果一<br />

個比較具有開闊心胸的領導者然後組織能夠更有最大的綜效,用人的時候他可<br />

能要開闊到能夠把各種人格類型的人都容納到組織來,然後在去做適當的整<br />

合。而不是說一個主管就是說有些人比較偏思考型的,那看到有些人只會做不<br />

會思考就把這些人讓他離開組織。現在職場上的人力資源管理是強調說,最好<br />

是各種人都有,然後組織是平衡的,那用個來看的話其實男女性也要平衡。我<br />

只是說可能也不完全能用男女性的角度來談,否則的話還有很多角度人格類型<br />

分類太多了,甚至我自己跟心靈跟人力資源有關的它就提到。如果你按照人的<br />

生命的組成風、水、火、土性還有五大類型的,那是不是人力資源管理都要去<br />

解釋這些才夠。所以我說他拿出來性別當作其中一個解釋很好,但是不適合把<br />

他拿出來當作一個重要到,只能把它當做人的類型是按照這樣來區分,事實上<br />

它有太多的類型區分可以去思考的。那回過來談機會的平等,我想重要的可能<br />

有兩個層面,一個是心態的問題,一個是說我們機會平等的這種措施在哪裡?<br />

那我想很多事行為的背後都處著觀念的問題,就是這種心態的問題所以男女之<br />

間的任職、升遷發展的機會平等,這個主要是心態的問題。如果說刻意要用某<br />

些措施來調和,就會產生剛我們與會的出席者所提到的,可能有些男性他的潛<br />

力、他的績效明明是不錯的,但是突然到某個升遷機會的時候就不是由他來升<br />

任。這很多人會打一個這樣的疑問?那當然我這邊也覺得說,它不完全是心態<br />

的問題,它也是因為它措施上不完整。為什麼這樣講呢,因為人力資源管理的<br />

一個很重要的價值是要處理一個很公平、公正、公開,其實是不是我們人力資<br />

281


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

282<br />

源管理的這種作業程序裡面有遵守這樣的原則。我想這個就是一個問題,這可<br />

能不是性別引起才影響的因素,我們也無可否認就是說,在機關裡面可能中階<br />

層跟低階層的這種人員升遷,大概基本上它有一定的規範之外,也有一定的慣<br />

例。那問題可能就出現在高階層的職務升遷的時候,因為賦予機關首長滿大的<br />

權力所以很多人去懷疑當中的公平性,包括女性跟男性的升遷。現在可能會變<br />

成兩種現象一種是壓抑了女性,但是也有可能就是說刻意去拉拔女性產生對男<br />

性的排擠,這個解決我覺得就是說在措施上要配套那這個配套,不是光處理性<br />

別這個問題而已,是不是在高階或者是高階主管人李資源管理的運用,包括升<br />

遷發展方面是不是要有一個更周延的處理。比如說我們人力資源管理談到這個<br />

升遷,它有一定的升遷考核,那升遷考核到了,最後機關首長有他一定圈選的<br />

範圍,那麼基本上像公務人員考績法,它就有明訂機關首長把考績委員會決議<br />

的東西要退回的時候你要加具理由,或者是說你要糾正、改變他的時候要有一<br />

個理由。我記得我前幾年去看公務人員升遷法跟他那一套公務人員的升遷表,<br />

如果機關首長不圈選第一名的時候其實他不需要有任何的理由,他只是在範圍<br />

限住他,但是他不需要有任何理由說他不選第一名,所以我就覺得人力資源管<br />

理本身裡面就有一些留下等於是說留花瓶,那我覺得是說前面的心態本來就很<br />

重要因為如果首長公正的話,其實措施不完整可能還可以處理的很妥當。如果<br />

說有一些首長的心態不是那麼平衡,就像我們現在說的男女之間這種平衡心態<br />

還不具備的時候那措施上也沒有去配套去處理的話,我覺得那個結果就沒辦法<br />

讓人信服。那我覺得在處理這些機會平等的議題時應該就人力資源管理的措施<br />

去解釋,是不是有配套的措施是不是有一些符合人力資源管理上,真正也是平<br />

等的做法,那用這樣平等的做法事實上可以達到男女性別,在公務人員人力資<br />

源運用發展方面應該會有更合適、理想的狀況。那心態的平等我在稍微補充一<br />

下就是說,其實我個人在公務機關的經驗裡面,我自己覺得自己滿幸運的,我<br />

回想二十多年在人事系統工作,自己有算了一下,二十多年大概是我上面的男<br />

女性主管各半,八個主管裡面四個男的四個女的,而且時間也各半,很平衡就<br />

是說兩個男的,接下來兩個女的,一個男的,接下來一個女的,一男的再接下<br />

來一個女的,就是說我在這過程中間,跟他們一起共事,那我覺得說男女性都


附錄<br />

有很好我學習的東西,那這種學習的東西,除了來自於他們的過去的公務經驗<br />

之外,我覺得跟男女性這個特質,帶來的特質有非常有關係,因為在男性主管<br />

的指導下,我們可能看的層面跟深度通常會比較有一些收穫,還有對事情的決<br />

斷力跟考慮後續的影響,這一塊男性主管給我們指導的比較多,相對來講女性<br />

對於有一些因為有滿多層面,要去關懷人的層面、公務員甚至公務員服務的對<br />

象這個是女性主管最能處理的因為透過女性主管他對部署的一種關懷包括他<br />

工作指導或要求當中他用的方式不同那種產生的特質這個作男性部署或者是<br />

一般的部署他可以感受到也就是說那種感性面非理性面的東西,他需要有一點<br />

透過感受,這種感受會造成一般公務員在業務處理的過程當中,他比較不會用<br />

偏太理性,就是說完全用線性思考,或者就當時的一個問題情形立刻就下判<br />

斷,而且他認為這樣的判斷是非常對的。事實上,他可以做理性的分析出來,<br />

還需要一些感性的東西,那女性的主管在這一部分對部署的培訓會造成滿大很<br />

正面的影響。那如果兩個層面的東西跟特質都能夠傳承到一個部署來講,他學<br />

習的廣度會比較好。那當然我也不是說這裡面的區分是完全不同的,因為前陣<br />

子我自己在參加一個會議的時候,聽到我們行政院秘書處一位高階的女性主管<br />

他的發言,對於中高階公務人員訓練,要訓練什麼她講了一句,開頭的一句話<br />

真的讓我印象深刻,當然他已經滿資深的,他說我們中高階公務人員訓練很重<br />

要的一點就是要讓中高階的公務人員心胸跟視野要開闊,是不宜把很多的訓練<br />

課程過度細緻化到切割,然後讓各佔各的只是學到基礎方法。當我聽到這樣的<br />

話想到說一個女性的高階主管在他即將退休的前夕,他已經把男性的特質優點<br />

都學到了,他男女性的部分都有。所以我感覺到我們工作經驗的過程其實也會<br />

改變我們自己。那這個也表示說除了心態平等之外像目前我們的人力資源管理<br />

到底是偏向已是為中心還是以人為中心在台灣這個議題一直沒處理好。如果公<br />

務員的職期輪調或者職務輪調能更真正結合人力資源發展,在職位上怎樣讓每<br />

一個人去歷練過不同的職位甚至讓他心胸跟視野的開闊,其實也有助於這種心<br />

態的平等。這個都不是說刻意去拉拔一個人就可以產生的,所以在這整體上從<br />

基層來思考角度人力資源管理的很多運用,他必須用更用系統性的思考去看這<br />

件事情。如果我們很多措施也能曾系統性的思考的角度、去設計去運用,我想<br />

283


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

今天談的性別議題那更不是問題。<br />

J 小姐:剛才黃教授提起的有關考試機會均等在招募人才時,提供充裕的資訊讓他<br />

284<br />

來做抉擇,那這個其實在考選部的時候那些委員也是有提供相當的見解,那我<br />

們的困難是說我剛才可能漏講了一個說在監所裡面他們還有作業就是白天的時<br />

間,晚上他們是關在牢房裡面的是上鎖的。白天在工廠裡面、工廠裡面有些刀<br />

子之類的作業工具,然後一個大大的工廠戒護人員一個。今天果說全部都是男<br />

性在工廠工作,然後配置一個女性的管理員,這個就算我們用考試的方式,你<br />

背背包、跑步可以說你一個可以抵擋這麼多人。你知道我們在參觀監所的時候,<br />

典獄長會叫那些收容人蹲下來,他不讓他們站著的,全部都蹲下來蹲在一旁,<br />

然後有後你去參觀的時候你會被他們嚇到,這不光是你有沒有能力去說洗澡的<br />

看護,不光是那個層面還有體力的性騷擾,還有眼睛的性騷擾那,都是你無法<br />

想像的。所以在這種說明提供充分的資訊也許一個女孩子他沒有親自面對過,<br />

他認為我很 ok,就是先拿到考試資格,因為考上之後六年以後才能轉任,我考<br />

上我拗個六年就考轉考,所以我們管理員裡面轉考的滿多的,因為他牽涉很多,<br />

包括他是責任制一天上班天休息,那上班的那天睡覺不是讓你睡的飽飽的,睡<br />

覺三小時起來、職勤三小時,這我們管理員處分很嚴格,睡覺記過、打瞌睡申<br />

誡,你怎麼去分辨他是打瞌睡、還是睡覺,因為我們在開會的時候較討論到這<br />

一段,結果我們第一名說當你走過去他沒醒來就是睡覺,當你走過去他醒來就<br />

是打瞌睡。我們以前是只要打瞌睡就是睡覺,後來年終工作獎金是記過的話會<br />

去掉三分之一的薪水,有那規定後,我們就修正我們處分規定,多一個申誡的<br />

逞處。所以整個工作條件如果我們不能深入其境無法體會,那我們一味的要求<br />

工作平等不要設限,事實上真的很困難。所以不只是體力的問題,還有性騷擾<br />

的問題,我越參觀就我就見怪不怪,第一次去的時候很害怕,他看你的眼睛你<br />

會害怕,所以你這樣的情況下,你讓一個女性考上管理員,對她來講也是不公<br />

平的。對他來講也是一種精神的壓力,而且我們那種男女觀念女生是一個蘿蔔<br />

一個坑,不是大概就好,幾個就是幾個,那偏偏女性收容人跟男性收容人比率<br />

是差很多。所以就形成女性管理員人數很少,是沒有辦法用考試的方式取得你


附錄<br />

所要的人,那剛才那個蔡教授提到法警那種機會工作的公平,就是說我們現在<br />

法警已經不設限了,可是將來如果女性超過男性的時候,勢必就會造成不公平,<br />

這個不平是對男性的不公平。那我們性別主流化是兩性平權所以我先更正一下<br />

剛才用走火入魔的字眼太過分了,我更正用矯枉過正可能比較適合。因為法警<br />

的工作不光是拘提而已,他還做門衛的工作,像我們法務部的也有地檢的法警<br />

他也來做門衛,他要做門衛他晚上要值班。那拘提人犯那種威脅性都存在,你<br />

把這些條件告訴女生,為了要工作我值班的時候站那,像我在上班開始以來我<br />

工作上的應付的事我都可以做到加班我就加班,這樣講對我家庭不公平我不會<br />

把家庭擺在第一位。事實上還好我先生很配合我,所以我一向對工作第一,我<br />

就是加班我就加班作門衛執勤的工作我都可以。但事實上在拘提人犯的時候、<br />

被告出庭的時候,被告攻擊法警的事最近才又發生,女性在基本上、在體力上<br />

到底是都是比男生差很多,我覺得像今天那個小姐跟我連絡的時候我就說可不<br />

可以提相反的話,因為我自己是女生應該為女生講話,但是工作上我所面臨的<br />

我覺得真的性別主流化真的是處長講的兩性平權。如果一味的保護女生工作權<br />

機會會對男生造成不公平,他們的工作負擔會增加。所以我們法警不設限馬上<br />

就有 e-mail 說你們不設限結果是法警工作壓負擔變大,你們考近來的女法警都<br />

是做行政工作。目前的確是這樣子,所以這種很現實的問題可能在考選部裡面<br />

的長官他們不太會體諒這一點。他們也許認為性別平等就是不要給我設限,你<br />

要考上的人你自己去上辦法。他就要我們法務部成立一個什麼小組,我記得還<br />

有一個會議決意要我們法務部想出一個考試方法。我是認為考選部有一個考試<br />

規劃師,就是規劃各種考試技術那些。所以在第二年開會的時候我就主張說,<br />

由考選部自己去規劃。說實在我們法務部對管理員的設限是滿堅持的,今天如<br />

果說是我們同意的話來規劃是合理的,但今天我們強烈的反對,所以當時候我<br />

們就由考選官他們可是他們也沒有辦法作出來。所以這種情況下,在考試方面<br />

我覺得不是反對性別主流化、不是反對女性爭取,我完全是針對考選用人是要<br />

針對機關的性質。我以檢察官來講,其實檢察官的工作是有命案發生後要到命<br />

案現場,但是我們檢察官沒有男女設限,因為檢察官去勘查現場的時候他不是<br />

一個人去的。他有法醫、書記官、法警一票人去,因為現在法官跟檢察官是一<br />

285


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

起考試,你要是怕的話,你可以去考檢察官他們會挑法官做。能不設限我們就<br />

不設限。下面有一個議題就是說,對女性如何提供良好的訓跟培訓我世紀的以<br />

前我在法務部有一個很好的同事後來他去參加一個女性領導職這研究班,那個<br />

班給我的感觸滿大的,她能力很強也滿會說話的,可是在外表的裝扮上會比較<br />

普通。可是那個研究班是要培育高階女性主管,所以她除了上課之外,她要教<br />

他們怎樣打扮,包括髮型、化妝、穿著她去受訓一個月後回來真的變了。變漂<br />

亮了,人真的是需要打扮,因為我覺得一個女性要當高階主管,我不是說長相,<br />

我是說外表氣質很重要,因為女性有多她會說話那都 ok 的,但是外表還是需要<br />

訓練的。事實上就是說我會覺得,高級主管的部分女性比較缺乏,這要個從機<br />

關首長說起,所以我覺得性別主流化應該要灌輸機關首長一個觀念,如果我們<br />

要做到兩性平等的時候,在高級主管那個機關首長的眼睛就不要拘泥在父權社<br />

會,只看到男生沒看到女生。<br />

K 小姐:我有幾個感覺,第一個感覺傳統社會對性別角色的刻版印象,其實還是需<br />

286<br />

要被挑戰的,就好像我們剛這位老師提到的,因為我們的社會男生就應該要陽<br />

剛、女生要溫柔,所以一個爸爸去帶小孩去圖書館或者是跟媽媽在一起的時候,<br />

那種隔閡不是只有在男性的觀點,甚至在女性她能不能接受,像女性在交男朋<br />

友的時候,你是要交一個大男人,還是他是一種溫柔的。溫柔有什麼不好,為<br />

什麼我們不能接受一個溫柔的男生我,為什麼男生就一定要做一個大剌剌的甚<br />

至是一個大男人主義,所以說傳統的性別角色部是只有對男性對女性,所有的<br />

不管男性女性我們都要去接受一個包括我對我的子女到底我們不要因為她是女<br />

生她只能玩洋娃娃,所以他是男生他就應該要去有什麼槍。如果從小就是用這<br />

樣的性別角色去教養你的小孩,那到長大之後他就有他的性別角色,我兒子小<br />

時後有一陣子很喜歡玩中國結,我兒子是學樂器的所以我們想要說他應該去學<br />

笛子、南胡,結果他說他要學古箏,因為他喜歡我就讓他去。可是很多人就是<br />

說你兒子打中國節你兒子怎麼談古箏,那到目前為止他也很好啊。是不是女性<br />

主管他的心胸就會比較窄,她就比較沒有視野,有人是說女人跟女人反而不好<br />

相處,說女人小心眼。可是我想在這們久的工作經驗裡,看到很多男生小心眼


附錄<br />

的,我也看到很多男生喜歡說人家八卦的,並不是說女生就是婆婆媽媽,男生<br />

就怎樣,我是覺得到了現在,我們是要如何去讓一個小孩發揮他的潛能,不是<br />

因為他是男性應該怎麼樣,她是女性應該怎麼樣。這種傳統角色的刻版化還是<br />

需要去破除的,就好像我們剛提到的男護士會被歧視,可是女護士照顧一大堆<br />

男生的病人幫他翻身幫他洗澡看護都是女生,可是到了監獄裡頭面對犯人的時<br />

候我們感覺有不一樣了。女護士也會被性騷擾,男生對男生也會被性騷擾,所<br />

以說很多問題,對於我們性別較色的迷思,還是需要受到挑戰的。第二個問題<br />

是在講說我們現在對女性這個議題已經太 over 了,那以我的觀點,因為我們都<br />

知道婦權會它是一個任務編組,所以委員也都是學者在當,他們定期開會來講<br />

一講而已。回去你行政機關做多少,是你下次開會的時候在來查看他做多少。<br />

所以我就是說性別主流化真的是邊走邊談邊走邊修正,包括我們怎麼去做性別<br />

影響評估。先有這個名詞出來怎麼做大家還不知道,弄了半天到底什麼是要做<br />

性別影響評估,也是到現在最近我們能夠比較理性的來談說,我可以跟他們對<br />

話說,我們是不是選擇哪些需要的,那這做的工具就會出來了。因為婦運團體<br />

不是一個結構化的行政單位,所以本身在做決策的時候很可能會某個決議、某<br />

個時間點他就做某個決議,這樣的東西是比較不能像行政機關像研考會什麼樣<br />

的計畫,讓他的可行性請學者專家來做周延的討論什麼的。因為他本身的性質<br />

是這樣的,所以才會提到性別中央主管機關說的,內政部社會部有一個婦女科,<br />

可是它是在照顧婦女,你要變成所有的性別主流化性別議題的主管機關,對它<br />

而言是超過它的層級。所以才提到說要不要在行政院組織裡頭,我是覺得至少<br />

像研考會經建會這樣的單位裡頭至少要有一個單位至少性別是它的業務。如果<br />

變成是它們業務的時候,它可以把婦權會當做一個諮詢,婦權會本身就是一個<br />

專家諮詢的性質。如果能要有一個主要的層級是夠的,那當然他們婦運團體爭<br />

取,是要有一個跨部會的層級,像婦女部性別平等委員會研考會一樣的情形。<br />

這個層度就不是我要要談的層次。但事實上應該要有某一個層次比較高的,而<br />

且能夠誇部會協調的來當性別議題的主要單位,那這樣來做事情的時候,就不<br />

會有這麼多的摸索這麼多的折衝,那大家就不會花很多冤枉的工作。在來談說<br />

為什麼委員在談的時候沒有對話的聲音出來?基本上來說他只是一個諮詢的單<br />

287


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

288<br />

位他所做的決議只能做會後最終列管而已。不具有行政上他並不是法院上的判<br />

決。所以很多長官在開會的時候會講說能做的,就別計較了,好像套出來我在<br />

跟他唱反調一樣,坦白講談到的議題還不是一個很決策的就很像講目前優生保<br />

健法的思考期,婦權會都還說有不應該的地方,可是衛生署還是做了。所以說<br />

對男生來講,對我的挑戰還沒有那麼大那麼多的時候那反正就做吧。真正到某<br />

些機關的時候真正切實到自己的時候,我相信不同聲音就會出來。就好像在立<br />

法院很多男生怕會被冠上父權主義者,因為他有選票的壓力有婦女的選票,另<br />

有一個挑戰是他所要爭取的資源還不是那麼大。在來談第二個就是說,是部是<br />

對女生的保障現在太多了,我覺得這個也有點 over,所以他們現在談的委員會<br />

也都是無給職的。今天各部會首長有說自己要幾位是女性嗎?也沒有啊?有說<br />

行政單位要幾位是女性嗎?那也沒有啊?,那只是諮詢委員會聘請的專家要有<br />

女性,任一性別他強調,任一性別包括男性不得少於三分之一,所以現在在走<br />

的只是希望多一點女生的聲音出來,而到真正的資源分配者還沒有真正的程<br />

度。當然在整個發展過程裡,本來是弱勢的她要打破他要保障他的不平等,然<br />

後才會逐漸發展到是不是到發展過程對我們的男性保障不夠。男性議題是需要<br />

去保障男性的這個東西是要討論的是要一些統計資料來支持。百分之七十的女<br />

性都是暴力犯罪被害者,百分之九十三的被性侵害的都是女性。針對這些女性<br />

我們需要給他們服務的措施。所以現在就是說對特殊監獄要有婦女保障條例,<br />

但現在有聲音就出來了,我單親的男生、單親的爸爸特殊監獄的男性好像就沒<br />

有支援了。所以這個部分也是須要有人去談的。所以現在就在談對特殊監獄的<br />

女生保障那對特殊監獄男生的保障是沒有的,所以我們也要看到對他的保障。<br />

所以我覺得我們可以去檢視現在的工作還是對女生的限制多,所以今天的方向<br />

才說減少對女生的限制。然後哪些工作確實需要男性我們才去保障男性這些我<br />

們都可以談。坦白講現在行政機關也有自己的介面,我看到的除非少數的例外。<br />

表面上他會說我在爭取具有性別意識的培力可是真的在做一個工作機會的或許<br />

有少數的機會,但是我在機關這麼久了我並不會覺得是因為要用女性而給女性<br />

跟男生有同樣的工作能力的時候。反而是傳統的迷思我們認為女生可能會比較<br />

花家裡甚至這個女生沒有表現的比男生優秀他不一定會拿到那位子。就我的感


附錄<br />

覺我覺得一般還是這樣或許又少數的位子是這樣我不知道。但就我的經驗是這<br />

樣。那第一個我們在談女性本身要有一個正確的工作認知,另一個部分就是說<br />

整個社會的體系支持的體系夠不夠,包括托兒、養老像家庭的照顧也是婦女在<br />

照顧很多小孩也是要婦女照顧。所以社會的支持體系是要有的能讓他無後顧之<br />

憂的發揮他的才能。所以我是覺得在談性別議題的時候女性還是弱勢的時候是<br />

需要爭去的。我們要知道我們是在做一個時代一個階段性的工作。<br />

L 先生:我想我們談性別主流化是強調,他的最依據就是憲法明白的規定就是中華<br />

民國人民無分男女、宗教、種族、黨派、階級一律平等,這應該是一個揭諸的<br />

最高原則。所以我還是強調機會的平等跟立足點的平等做一個先考量。我覺得<br />

要不要設限沒有錯應該以機會平的來考量,但恐怕是考試的目的是為了要工作<br />

那工作需要當然是擺在第一位,工作如果不適合女性當然以性別來做工作適不<br />

適合不見得是一個合適的標準。但基本來講如果工作對多數女性不適合的話那<br />

恐怕性別是要列入考慮的。我曾經也去參觀過監獄確時是那樣的狀況,可能有<br />

需要考量的。那另外女性簡任主管在現在占百分之十九我想大概幾個成因是造<br />

成這樣的因素,第一個就是傳統觀念種是說男主外、女主內,女人嫁個好先生<br />

就是出頭天,我想傳統觀念就向林參事講的根深底固這個部分是應該去改變<br />

的。我想如果我們著力在這個地方可能會招致到許多反彈比起其他地方來。另<br />

外在說提到教育程度,早期重男輕女的觀念已經在變了。第三提到家庭責任女<br />

生先天比較有母性所以比較能喜歡子女,所以如果小孩生了病我想先商跟太太<br />

之間我想還是太太願意犧牲上班時間帶小孩去看醫生。為什麼因為男生有時候<br />

比較粗心一點所以太太種總是犧牲自己,所以這個就是對家庭的責任觀念。另<br />

外就是剛才提到的生理體能的限制我想也會影響到不過我想隨著教育程度隨著<br />

慢慢改變。所以我想能自然而然的而不必刻意的去提升比率,平心而論在未來<br />

五年內恐怕女性主管至少會超過百分之三十,有一個我親身觀察的例子就是銓<br />

敘部當二十年前我在考試院服務的時候銓敘部的女生大概百分之五十,那時候<br />

是男女各半,但是現在銓敘部的女生已經超過百分之八十了。我想在過幾年銓<br />

敘部女生絕對會超過百分之九十,因為銓敘部的女生完全沒有性別的限制。雖<br />

289


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

然現在女性主管不高,但我也可以肯定的講在過五年至少超過一半的司處長絕<br />

對是女生。所以不必刻意的去做比率的限制,讓他自然而然的去發展甚至是一<br />

種水到渠成的事情。那剛才提到考選部的做法當然有他的特殊性,考選部自己<br />

本身也是要一個性別限制的部分,因為壓卷子到外地去考試三更半夜的要睡考<br />

卷上面,晚上三更半夜不能回家的那種特殊性也是比較男性適合的單位,反而<br />

女性不太適合。但我知道考選部的做法是這樣,考選部目前的比率大概還是各<br />

半男女生各半,我知道他們的做法大概是這樣子,因為要考試分發這沒辦法限<br />

定所以來誰就是誰,但通常來的都是女生,但是怎麼辦,它一定性別要平衡因<br />

為一定要有人去壓卷子,所以他有部分的缺就採取公開遴選指名商調的方式,<br />

原則上公開遴選指名商調是找男生,所以目前性別比率大概還是各半。但是銓<br />

敘部已經超過百分之八十了,所以我想這個是值得我們深思的。我個人認為不<br />

應該有比率的限制這樣反而違反的平等原則,至於要不要限,當然是以工作為<br />

重,這樣可能會是好一點。<br />

黃煥榮老師:非常感謝大家的出席,再一次感謝研究團隊對各位先進表示感謝。<br />

290


附錄八 第四場焦點團體座談會<br />

附錄<br />

時間:中華民國九十六年九月十一日下午一點正<br />

地點:行政院人事行政局十樓第一會議室<br />

與會人員:黃煥榮、蔡志恆、方凱弘老師、M 小姐、N 小姐 、O 先生、P<br />

小姐<br />

逐字稿內容:<br />

黃煥榮老師:接受人事行政局的委託,那這個研究計畫是要談新的議題在人力資源<br />

管理的處理應用,那我想在座三位來賓是這方面的專家,我想我們今天就免談<br />

禮數,應該可以是用比較輕鬆的方式來進行,那我們基本上也不限發言的次數,<br />

一般來講,關於座談會就是說,大概只有一次發言的機會就結束,那我希望我<br />

們今天能有比較多互動的機會,彼此我們可以做意見的交換,那我想今天探討<br />

的主題,我這邊有列了十二個的題綱,這個問題,不過我想焦點團體訪談…這<br />

很有彈性的,我想大家可以針對說有比較特別感興趣的或者是有特別深刻的感<br />

受,我想我們可以再多談一些,那也不見得一定要限定在這個問題裡面。不過<br />

我覺得…有哪些議題是特別值得我們大家來討論的,我想都非常地歡迎大家一<br />

起來跟我們分享。那我想我們就用比較輕鬆的方式來進行。我想我們還是先談<br />

一下…整個性別主流化這樣一個的議題,我想性別主流化這樣一個政策推動,<br />

其實受到行政院婦權會的影響是滿大的,他事實上是整個政策最主要推動的一<br />

個推手,事實上婦權會想要去推動其實是包含滿多的層面,那我們知道說性別<br />

主流化就是說在推動公共政策要有性別的觀點,考慮到不同的政策對於性別產<br />

生的影響。不過我想我們今天的焦點主要還是在人力資源管理,先請您跟我們<br />

做一些…提出您寶貴的意見,謝謝。<br />

M 小姐:所長、三位老師還有副座,那我想黃所長要我來做這個議題的說明,那我<br />

想說就先以我個人經驗、一個公務生涯的歷程說起。因為本來十二個題目,我<br />

拿了一些資料,本來以為說會就一個題目我來探討,所以任何題目我都有列一<br />

個重點,但是既然現在這樣子的話,我想說就我個人的公務生涯方面對性別主<br />

291


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

292<br />

流化的一個看法。在民國五十九年我就開始擔任公務人員,那個時候是在菸酒<br />

公賣局,雖然也是考選部考的,但是那其實是雇用人員,那時候可能婦女的一<br />

些意識還沒有那麼高漲,所以那時候…所有比較高階的職位,甚至是管理的職<br />

位,全部都是以男性,那個時候女性進來的待遇上也是有差別的,所以沒有辦<br />

法做到男女平等的這一方面。那不管是主觀的看法,還是我們同儕這邊的看法<br />

都是一樣的,我感覺到我公務生涯已經三十六年,從這一路走來,我發覺這一<br />

方面一直在淡化、一直在進步的。到目前為止,我覺得在整個制度上是男女性<br />

別上應該並沒有性別歧視,尤其是在公務機關方面。但是人為的部分我覺得還<br />

是無法避免,這是我個人的一個看法,因為尤其我覺得這個問題很複雜化,也<br />

不只是性別方面。尤其對於機關的層級方面,對於人員的升遷,更有一些不同<br />

的,因為人文的因素,在升遷方面,真的基層人員會受到一些不公平的待遇。<br />

不只是在升遷方面,有很多方面都一樣。我想說,剛剛我來的時候想說,我自<br />

己一個親身經歷的故事,我曾經第一次擔任,應該來講,調出來行政機關以後,<br />

我第一次擔任主管,四月才去報到,因為一月十幾號的時候,前一任的人事主<br />

管已經走掉了,一個中級的人員在代,我四月去的時候,因為一人主任,所以<br />

我就很拼,我想把過去沒有辦的活動、沒有辦的訓練、沒有建立的資料,沒有<br />

做的一些,我希望將人事的績效作一個提升,所以我幾乎每天都從早忙到晚,<br />

一天工作至少十五、六小時,就一直很忙,然後那一年很幸運的,我的上級機<br />

關,因為人事人員的考績是上級打的,結果他就告訴我,因為你升等,所以你<br />

考績是乙等。所以,我績效是第一名,我考績應該是乙等,他給我的理由是說,<br />

因為我當年度升官,結果我覺得是好處不能一個人全部得到,那時候我的感覺<br />

是也應該拉,因為自己有了升官,那多少考績也應該不算什麼,但我後來才了<br />

解到說,這只適用在基層機關,在我的上級機關就不適用了,當年度升官還是<br />

照樣甲等。其實有時候我們不只是女性,經常你工作不是上級看的到的話,他<br />

對你的權益影響會很大。因為他不會去肯定你的付出,他認為他所看到的才是<br />

一個真相,他對於你的能力沒有辦法去做分辨,所以我覺得在性別文化這一邊,<br />

我覺得是一個滿複雜…很多因素的參雜,並不是說只是男女性別上的差異而<br />

已,這是我剛剛一點粗淺的看法。


黃煥榮老師:先做一個大體的看法,那我想請(D2 來賓)。<br />

附錄<br />

N 小姐:各位老師好,其實我在公家單位也很久了,我現在有三十年了。我六十六<br />

年就當公務員,因為我原來都是在基層的單位,在縣市政府裡面,所以心裡有<br />

滿大的感觸,在我們那時候在縣市政府,剛當的時候當主管,七十三年就當主<br />

管,縣政府裡面女性主管大概沒有,還不是一級主管,是第二層的主管女生就<br />

是很少。但在現在你去看縣市政府,幾乎有些局室,大概百分之七十是女性科<br />

股長,是女性的,所以其實在這二、三十年是有滿大的變化。以我們在…後來<br />

因為我八十五年就到青輔會來,那這幾年的變動,我覺得更是…尤其在婦權會<br />

的推動下,事實上性別文化的議題確實是受到一些部會的重視。我覺得在部會<br />

的升遷或者是各種業務資料的統計上,確實是有滿多的進步。像前幾年我們到<br />

國外參加會議的時候,事實上,我們拿不出很多女性的統計資料,尤其經濟方<br />

面的,但是這一、兩年確實,像中小企業白皮書以前都是整體的,並沒有更新,<br />

但是這一兩年就有把這個部分做出來,我覺得這是滿大的進步,也是跟國際比<br />

較接軌的部分。這幾年因為這樣的升遷,在中央部會裡,其實女性主管比例上<br />

是比前高啦,那看部會機關首長的態度,甚至有些機關部會他為了希望女生能<br />

達到某個比例的標準,甚至或許有些女性,反而有某些升遷機會比男性好一點,<br />

我們當然也曾經有過這樣子,所以我個人覺得,在目前來講,除非是首長本身<br />

的態度非常不一樣的想法,不然其實一般女性的升遷,大概受到性別的這樣一<br />

個考慮。我個人是覺得並沒有像以前那樣的高,反而是女性的工作同仁是不是<br />

平常就準備好了,當機會來了她可以把握,這是第一個,另外第二個,剛剛許<br />

老師提到說有些長官就看不到這個部分,我個人覺得這有提到說公務人員面對<br />

工作跟家庭的衝突,工作這部分,事實上像女性公務人員,尤其你要擔任主管<br />

之後,你的長官是不是能夠支持你,某些部分的跟家庭的兼顧是真的很重要,<br />

例如有些長官喜歡快下班的時候才要開會,然後就會希望所有人都留下來一起<br />

開會,偶爾這樣,其實工作上是需要的。但是如果經常是這樣,這樣對女性來<br />

講,雖然說現在是男女分工,但在怎麼樣女生負擔還是比較吃重。所以長官的<br />

293


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

支持、長官的體諒,其實是非常的重要。像我自己本身以前就碰過這樣的主管,<br />

因為他連白天都不在,快下班就回來,回來以後希望跟你討論業務,但那時候<br />

看錶已經六點半了,事實上你很急,因為你要接小孩,或是家裡等著你吃飯。<br />

有些同仁可能就不敢講,就必須要留下來,不然會受責難。像我個人的主意,<br />

我會講說如果那天我可以我就留。如果不行我會問長官,不曉得長官需要什麼<br />

樣的資料,可不可以告訴我,我會回信等你,明天早上上班以前,我就放在你<br />

辦公室,但我可能今天沒辦法留下來,我是覺得說像這樣子的,同仁不見得敢<br />

這樣講,這是看個人,其實長官能不能接受也不一定,所以我覺得在這一部分<br />

的對同仁的培育上如果能夠加強這一部分的經驗分享,其實我覺得對同仁有相<br />

當的幫助,謝謝。<br />

黃煥榮老師:謝謝(D2 來賓),那我想我這邊順便再請教一個問題,因為來自青輔<br />

會,青輔會從新政府民進黨政府上任後,兩任的主任委員都是女性。其中林主<br />

任委員也參與婦運滿深的,所以我們其實是滿想要了解女性主管、女性首長的<br />

領導風格會不會跟男性主管有什麼樣的不同,特別是對於女性的拔擢部分,女<br />

性主管會不會特別重視,或是說可能會關心性別比例的問題,但是我們文官體<br />

系很難,因為強調是功績制,基本上應該是能力導向,如果用這種性別的比例,<br />

基本上會引起一些負面的、甚至是一些反彈。那不曉得青輔會這邊的做法是怎<br />

麼樣,這個部分,第二輪的時候請您跟我們作更詳細的介紹,接下來請許教授。<br />

O 先生:黃煥榮老師,各位老師、貴賓朋友,因為我比較遠,從宜蘭過來。其實我<br />

294<br />

自己也在部會待過,在回到宜蘭縣政府前在中央部會待過,也曾在陸委會、研<br />

考會待過。所以我在觀察在不同的機關裡,男女性別的比例狀況,尤其是像擔<br />

任女性主管,因為其實中央部會一直發現女性的高學歷,年輕的比例其實滿高<br />

的。在基層的時候,我那時候回宜蘭縣政府的時候,是八十三年左右,那時候<br />

在縣政府裡面的女性主管並不算多。可是已經過了多年,偶而他們還是會找我<br />

回去開會,會發現女性主管變多了,包括一級主管、二級主管,當然現在女性<br />

同仁的能力受到肯定,比較漸漸的主管接受女性在各方面在能夠看得見的情況


附錄<br />

下,能夠給她們一些機會。我發現可能另外一個原因,其實不只是主管,包括<br />

在一個同業機關裡面,女性比例的變高,相對的水漲船高,讓女性主管擔任,<br />

可是我還是發現一個問題,就是如果像首長或是主管,除非找不到男性主管、<br />

同仁可以擔任主管的時候,他才會去考慮女性,可是在這樣一個情況出現,這<br />

是我所觀察到的情形。如果看性別的議題,其實在國內,我想在各工作場合裡<br />

面,這經常被重視。我發現可能有兩方面的因素可能影響到性別在機關組織,<br />

任何組織性別的問題,第一個是環境的因素,環境的因素包括傳統文化、價值<br />

觀還有,我覺得,剛剛有兩位人事主管有提到,我想這可能會是影響比較大的<br />

因素。因素影響到:第一個方面的因素,就是人的因素,比如說對女性的公務<br />

人員而言,因為在社會的價值觀、社會期待方面上會比較要求是偏重在家庭、<br />

小孩身上,那相對的,她即使想在工作上有所表現的時候,可能會在全能、社<br />

會期待、先生家人的壓力之下,他可能會選擇還是回到家人小孩身上,除非,<br />

像現在有很多的女性主管她們表現非常好,可是我發現滿多的比例,非常傑出<br />

的女性很多都是單身,或是小孩大了,是已經能獨立的。比如說花比較多的時<br />

間去照顧家庭小孩,這樣的情況之下,這樣女性在職場表現都會比較那個,那<br />

當然也有一些是家庭跟工作都能兼顧,我有,可能她要比一般男性花的時間精<br />

力更多,花可能兩三倍以上的時間努力,才看得到。那我曾經在縣政府的時候<br />

碰到一個例子,有個女性同仁剛到工作的時候,因為在企劃室的為民服務課,<br />

因為為民服務課比較輕鬆沒有什麼太多的業務,就是坐櫃檯,然後比較研發、<br />

研展的一些工作,那因為他其實在學歷還有高考,高考其實在基層機關中,其<br />

實女性高考算不多,所以主管也有意讓她有較多的工作的負擔,比較有挑戰性,<br />

想要把她調到另外一個單位,工作部份比較重的,可以她第一個直覺是拒絕,<br />

那我那時候覺得,「奇怪怎麼會拒絕」,後來就觀察就是說,她其實還是有點考<br />

慮到,一些在時間上的分配,必須要有比較多的投入,還有可能加上她馬上要<br />

結婚的情況之下,她認為說可能會影響到她其他的方面。所以我想女性的考量<br />

會比較多就是在這一方面,那另外剛才有談到說有一些男性的主管,他在觀念<br />

上面是不是能夠鼓勵女性的一些同仁,讓她有發展、有升遷的一個機會,這個<br />

其實也是一樣受到傳統一些的影響,那其實要解決這兩個原因,我覺得,粗淺<br />

295


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

的看法就是說,一方面對人而言可能要突破一些教育跟一些觀念上的改變,對<br />

於一些客觀的因素,譬如像我們的一些人事制度,人力資源管理的一些整體的<br />

環境,這個也許可能要透過一些比較,也不能說強制性啦,就是說透過一些比<br />

較多的制度上的營造,譬如說,作一些適當的規範,譬如說,在一個機關裡面,<br />

不管是聘用男女性的比例,或者是主管的比例,在人數上作一個適當的比例的<br />

規範,那當然這個我覺得,這個可能有比較大的討論空間,那另外就是說,其<br />

實在未來任何一個地方都一樣,每一個職位都有職位說明書、職位的一些規範,<br />

那其實,但我們也知道就是說,其實一般就我當公務員的時候,我也不會看職<br />

位說明書到底規範我做什麼工作,可是如果回歸到對每一個職位的、工作的設<br />

計、他的資格條件等等,也許可以去規範每一個職位他應該去…是不是適合女<br />

性,或者是限制女性,因為在題綱有一些類似的問題,有一些工作是不是會適<br />

合女性來擔任,類似像這樣子的規範,是不是可以去考慮到,不過我想可能會<br />

有比較大的觀念上的改變。<br />

P 小姐:我想在座的這兩位是我們婦女會的文官界的精英,高階的女性文官,你們<br />

296<br />

好,各位學者教授大家好,我想我來這裡,最主要目的可能是今天的主持人,<br />

黃教授,對我的特別的尊重跟抬愛,在這裡非常表現感謝的意思。那之所以來<br />

呢,大概背景上兼具兩個的特色,第一個,我也曾經做過文官,我是高考一級<br />

的,然後我在文官界的時候,也再去進修拿到政大的博士,那照理說,在文官<br />

界來說,我應該好像是可以擠入快速升遷的那個脈流的女性,簡任文官的候選<br />

人吧。如果當初人家對我的定位,跟看起來似乎是具備這樣的條件來走的話,<br />

我當初,似乎擺在我未來的規劃裡頭,好像我可以當高階文官。如果我曾經經<br />

歷過這樣的經驗,跟我現在跳出來,我在從事人力資源跟人力行政的專門科目<br />

的敎授的經驗上面,那這兩個條件的綜合,大概是我們今天主持人邀請我來的<br />

最主要的原因跟目的,那我僅就這兩項來講講我個人的經驗跟我的看法。第一<br />

個,我如果還是從這邊來看的話,對於政府推動性別主流政策的看法跟評價,<br />

我必須先說,一個進步的社會必然是尊重女性的社會,我記得我從離開文官界<br />

後,那做為一個這方面專門敎授的老師來說,各種政策,尤其後來我長期做的


附錄<br />

這個政策的擬定的業務,那必然會遇到一些人來跟你要求,能夠請你提供一些<br />

政策上的意見,我有擬過一些婦女的政策的意見過,那裡面我提過的一點就是,<br />

婦女的高階文官要提高三分之一,那就是我跟幾個女立委在討論,那我相信在<br />

這樣的訴求,我發現,不管是國、民兩黨,其實都在努力往這個訴求上邁進,<br />

這個女性高階文官三分之一,可是我認為,不是第一個提去一個,我是從文官<br />

界出身,當我們在提性別主流,跟女性要提高他升遷的時候,都沒有把女性文<br />

官這一塊放進去,而講的都是立法委員或縣市議員的選舉要達到多少,然後要<br />

拔擢女性,很空泛的拔擢女性,那我認為那時候我個人提供一個小小的貢獻,<br />

那就是我很清楚的說「要高階文官,也要併入三分之一裡面」,不是只有說女性<br />

三分之一,因為本來我們女性是講四分之一嘛,對選舉方面,後來講到三分之<br />

一,我記得我提出這個的時候,當時有一個,其實他跟我之間沒有主從關係,<br />

那個人叫宋楚瑜,我也不是親民黨的,他當面跟我將,他說「你這個做不到」,<br />

女性文官三分之一做不到,他說他以前在當省長的時候就曾經要拔擢女性,而<br />

女性跟他說,他要顧家庭阿,要顧什麼,他寧可就像許教授講的,他不要去爭<br />

那個位子,所以你把「文官納入女性三分之一」,來充實你的性別主流化政策的<br />

話,他說這是實際上做不到的,我第一次感覺到我的政策被很清楚的拒絕,可<br />

是我看看別人做的到作不到,我發現民進黨政府,人家也把女性高階文官三分<br />

之一做號召阿,那其實這是一個理想嘛,你做的到作不到是一回事,但在性別<br />

主流的那個主流文化之下,這是一個必然要做的方向,有沒有做到三分之一是<br />

一回事,但是我們一喊下來女性三分之一的話,各各層面的女性都希望盡量達<br />

到三分之一,那在性別主流化政策的方面,我必須承認,我覺得民進黨政府一<br />

向在這裡關注比較多,而且他有帶動效果,但是帶動效果以後,必須整體來了<br />

解是廣泛女性的需求,而不是那一兩位菁英女性,那一兩位菁英女性的出頭,<br />

其實我們可以看到,背後有太多他們的血淚史、他們的奮鬥史,他們異於常人<br />

的地方,那不是一般女性做的到的,所以我覺得拔擢特殊或特定女性,作為一<br />

個號召以外,我就不覺得說,僅此為滿足,必須全面性的了解女性真正的需求,<br />

乃至於在政府文官界裡頭的女性,應該怎麼樣拔擢她,給他一個性別友善的環<br />

境,因為這個性別友善的環境,才能接引出後面什麼呢,「友善家庭方案」。當<br />

297


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

298<br />

我們在講AA法案,在我們AA法案後面還一個友善家庭方案,請問我們台灣<br />

政府的友善家庭方案在哪裡?你先落實性別主流化、性別友善環境嘛,所以我<br />

認為啦,高階文官三分之一要從整體環境的架設,才能夠達到高階文官的三分<br />

之一,而不是當年我所聽到的一句「沒有辦法」,我已經擺了一個高階的缺要給<br />

人家,人家還說不要,不是我不提拔女性什麼什麼,那是你整個環境沒有建置<br />

起來嘛,所以,那拔出來的鳳凰麟角她有她的難處,然後我看到很多我的女性<br />

前輩,為了升一個官,而這個,不是什麼妻離子散,是夫離子散,他一個人從<br />

省府打到台北來,夫離子散,成就的是他個人的一個升遷,可是當他夜闌人靜、<br />

回首過往,他是委屈而且是後悔的,我咸少聽幾個說我承擔的起,那是說給自<br />

己聽的啦,我不後悔自己的決定,事實上,捫心自問後悔,如果我是她,我一<br />

路走來,我有部分這樣的經歷,我也後悔,對一個女性來說,家還是最終的依<br />

靠,我必須講這句話,孩子還是最大的牽掛,老公還是永遠的家人,你為了一<br />

個官位搞到夫離子散,沒有必要嘛,搞到小孩子餐風露宿,保母家這裡一頓、<br />

那裡一頓,真的這個官做的有什麼意義呢?當下很有意義啦,那個意義在於我<br />

戰勝別人了(笑),我出一口氣了,我們在文官都待過嘛,有很多文官界的無奈,<br />

那是官僚體系的關係,可是你只是証明說"I got it"我做到了,還是證明<br />

了長官你沒看錯,我對自己的成就感達到了,事實上呢,有時候回首想想,那<br />

真的滿痛心的、滿虛幻的,那為什麼男性主管沒有那種感覺,因為男性不需要<br />

去遭受妻離子散,要嘛老婆都會跟著帶去,要嘛老婆都會各個諒解,可是老公<br />

都不會諒解我們,那麼老公不諒解我們誰諒解我們,友善家庭方案要有建設好<br />

環境,你看那哺乳室,一路走來那哺乳室,是多少的奮鬥才有哺乳室,可利用<br />

程度呢,真的很少吧,那是因為這個環境,有待我們努力建造一個如何友善女<br />

性的環境,當我們在講性別主流的時候,其實是把過去AA所保障的,保障的<br />

這個女性,視為弱勢的角色先把它凸顯出來,拉成一個男女平等的狀態,然後<br />

再採性別主流,也就是如果環境都是以女性為主的時候,我們也要照顧男性的<br />

代表性,這才是真正的性別主流,但是我們現在處在青黃不接的階段,女性要<br />

拉上來可使只是某些精英部門,試問有幾個呂秀蓮,有幾個葉菊蘭,呂秀蓮是<br />

由特定時空環境造就的,人家背後有這麼多血淚,別忘了我們看到很多優秀女


附錄<br />

性都是這樣誕生,哪怕我年輕的時候,很多人都以為說,很訝異我會好像在走<br />

回家庭,我會去生育,很多很訝異的我的學弟學妹說「學姐你很像應該就是很<br />

Active 的」,我們印象就是這樣子,甚至你生一個就夠了,你怎麼會後續什麼<br />

什麼,我個人從公務的經驗喔,我非常能夠了解,但是我也更了解,我今天我<br />

畢竟這輩子我身為一個女性,什麼才是我的最終,但是我也不願意因此滅了我<br />

的天性,我的天性是活潑的、是樂觀進取的,我認為我受了這麼多教育,我有<br />

理由也有義務要貢獻我的所長,並不代表我要得到什麼 position,但是我吸收<br />

了社會給我的資源,我怎麼可以浪費它,我覺得我的想法是比較超越這個之上<br />

的,我不在乎你給我什麼職位,我認為了解我的人,即使有一些比較高的職位<br />

我是做過的,做過又怎麼樣呢?重點是你這輩子曾經做過什麼事情,你怎麼建<br />

置、你怎麼建議、你提出了什麼樣的想法,而不在你那 position 怎麼樣,這是<br />

我一路走過來我的看法,所以我覺得,我覺得今天反省回來,我還是一個壯年<br />

的女性,超過四十已經壯年了喔,應該還是要努力爬升的這個階段,但是我常<br />

常會反省,因為我反省了環境,我反省了我自己,我不用再從中要捏取一個適<br />

宜我的一個 position,在這個時空和我這個家庭環境之下,我所能到達的位<br />

子,和我盡量努力的方向,我會去拿捏這個中間的道理,我想這是一個人生的<br />

機會告訴我應該走了,這是我目前走到這裡的心得,當然就具體而言,我可以<br />

講後面的一個具體的方案跟想法,講到這裡我想先停一下,去講講我過去在工<br />

作經驗的這個例子,這個是回顧我們來看第四題喔,女性想要什麼樣的家?升<br />

遷到組織的高層最主要面臨會有哪些的障礙?我如果講我從27歲還幾歲我忘<br />

了喔,開始碩士畢業,考到…那時候兩年的高考一起嘛,那時候的心情來講,<br />

我覺得我好高興喔,這種高考是匿名的,我竟然會考上,這種何其榮幸,我這<br />

輩子就當文官就好了,我政治心多大,我只要當文官,證明努力貢獻,然後我<br />

要以作為一個高級文官為自期,所以我現在教學生,他畢業的時候,我說不是<br />

老師功利,老師祝你升官升官升大官,你要做大事,你要升大官,老師這樣的<br />

祝福你,我覺得這是一個 XX 對一個長輩、對一個晚輩的一個期許,我把你看高<br />

了,我不是說,你不要不求進取,你只要安貧樂道就可以,我說希望你求進取,<br />

我希望你發展更好,我只是這樣的心情,我當初對自己是這樣的心情,同樣我<br />

299


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

300<br />

對學生也是這樣的心情,好我帶著這樣的心情,我進入官僚體系後,我的看法,<br />

我覺得我面臨了很多的阻礙。第一個、生育的阻礙。就生產的阻礙,我生產後,<br />

我請了產假,我的長官開始告訴我,我的同事開始想「哈!最近的升遷輪不要<br />

你了。」因為你會產假,你升你會很累,我想大家再做都有類似的經驗,生產<br />

就是必須歇歇,但這樣的想法不只是男性,女性主管也是這樣,因為我當年就<br />

有這樣經歷過了,他說「你先歇一歇」,我覺得這個對於生產是一個生產歧視,<br />

這是一個歧視,只是很隱約的用文化來包裝這個生產歧視,那當然,不可否認,<br />

你生產請比較多假,所以也不要跟人家爭,那那一年也不要跟人家爭考績,應<br />

該要安貧樂道一點我也同意,但是再來呢,你小孩三歲那年,你必定忙透了,<br />

你必定心思在小孩身上,你要帶小孩去打預防針,你動用到辦公室的時間,你<br />

有認為你生小孩是對國家是一種貢獻耶,現在是少子化了,老師都沒有學生敎<br />

了才會想貢獻,當初呢,怎麼對待我們的孩子像拖油瓶是不是,占了什麼社會<br />

資源、佔了什麼公家資源,好你生育完後,那三年你也不要想怎麼升遷,我不<br />

服氣,我也努力,把我賺的錢,在用財務重分配狀態之下,分送給我所請的褓<br />

母,我幾乎從以前到現在,很長一段時候,小孩現在才兩歲,我花大錢請保母<br />

求心安,然後 keep 住我一個 job 而已,我只是不想讓自己從職場下來,我不求<br />

升遷,但是我要 keep 我的 job,我知道我接下來我要重返回去更困難,所以,<br />

身為一個女性的心聲,我覺得在生產上有歧視,在生育的過程裡面,我覺得環<br />

境對我也不盡公平,那是一種等著看好戲,我等著看你怎麼撐過來,我看你會<br />

升遷嗎?升遷真不公平,你有這種感覺,然後再來呢,但我這些都不是問題,<br />

因為我可以有辦法安內,我千金散盡好不好,我高薪請人家好好,我建置我家<br />

庭,把大後方穩定好,甚至我覺得男性也是大男人主義,先生也會想,你不要<br />

那麼累嘛,我可以養你嘛,這根本不是你可以養我的問題,我不能因為嫁了你,<br />

我這個人就不是人吧,我常想我站到這個位子,我不是說跟人家卡什麼,而是<br />

我一直努力來,我求我一個容身之處,讓我一個理念發展的空間,並不在我是<br />

做什麼東西,人讀到這一步要的只是一個理想的實現而已,如果今天都不講,<br />

我很能幹,我把大後方都建置好,再來我升遷我還遇到什麼問題呢?我想這算<br />

是特定有的吧,在以前的政府的時代,我無意在這裡講說哪一個政府比較好,


附錄<br />

我覺得那是人的問題,我遇到我上面的頭頭,他用性別歧視來看待我,但我覺<br />

得他有點性騷擾,這種性別歧視就是說,那個,張專員,你要升遷的話,你能<br />

言善道、你溝通能力好,你臉蛋又拿的出去,你要不要當我的機要秘書?課長<br />

跟機要秘書,我覺得你還是當我的機要秘書,否則你也沒有課長,你聽這種話<br />

什麼感覺?我就是出來賣臉的是不是?我覺得我很生氣,然後我就往上告,往<br />

上再找機會陳情,我就講一個這樣,因為我太火大了,後來我知道我升科長了,<br />

我公務界做了十年才升科長,我不算快。我公務界升遷不算快,這樣子看起來<br />

一帆風順,你一定什麼什麼,所以我前面先鋪陳了,看起來我一定是快速升遷<br />

女性高階文官,這樣的女性在裡頭少嘛,可是我是做了十年才當科長。這個不<br />

算快,一點都不快,我後面的學弟幾年就當科長,那我怎麼講?中間妳結婚啦、<br />

懷孕、生產啦、你拿博士啦 我現在不裁你以後怎麼裁你呢?反正你會飛上枝頭<br />

做鳳凰,我覺得在官僚界我看過太多官僚惡鬥了,大火大了。我覺得官僚不值<br />

得留戀,沒甚麼好說。我感覺說這種氣氛事實上是讓人窒息的,而且是不自由<br />

的,可是當我離開文官界以後我依然是以我曾經待在文官界為榮,我覺得那對<br />

我人生來說是一個很大的歷練,不管是我日後的說,我擅於溝通表達,我了解<br />

整個政府操作的一個運作的情況,哪怕是我做事可以一個步驟、一個步驟很細<br />

緻的完成都拜我在文官界之賜,長官一次、一次這種磨練跟教導我,甚至我在<br />

性別的對待上面我頗有心得,我可以去拿捏一個分寸跟道理,那這都是我在文<br />

官界的歷練,好!文官界的歷練在我升遷在我遇到最大的那個羞辱,很生氣這<br />

件事情後來我也去突破了,那件事情以外,我還記得我在當公務員的時候我也<br />

覺得那是人的關係,那像我在講的這個例子跟任何政務官不像我剛講的那個,<br />

跟政務官都沒有任何關係,而是文官跟文官內部的,一個女性要升遷多少跟男<br />

性認為你可愛是有關係的,好!後來我也抗議,但抗議後我所得到的下場也蠻<br />

慘的。我就不紅了嘛,不紅了以後我在行政院研討會的時候,那時候長官出差<br />

我們要到國際企業考核,長官出差有一攤二攤含有續攤,我不曉得現在有沒有,<br />

我當年經驗確是有的,然後出差了以後到第一攤地方官員請吃飯,第二攤陪唱<br />

歌,女性公務員也一樣,我氣在女性公務員陪唱歌,唱完以後長官就覺得你很<br />

可愛,後來有發現一件事情我太火大了,有一個地方的榮政官員竟然到我房間<br />

301


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

302<br />

門口敲門,還推我房門跟我在裡面聊天我很生氣,出來以後我還是害怕,但是<br />

你還是會很虛偽的好好聊天笑笑的送出去以後,我跟我長官講,我說妳一定要<br />

求女性出差。他說辦公室都是女性嘛,女性當男性用嘛,我說我一樣配合出差<br />

可是像如果這種情況我如何應付,畢竟有生理上先天的不同,那麼我的意思是<br />

說,工作的適當性要做一個分配,適當做什麼,像這樣不適當長期這樣子環島<br />

巡迴出差那種就不一定要找女性。好!我就跟他槓,你這些事情我聚起勢力跟<br />

他抗議以後,下次我就不用出差了,我就從此不紅了,因為沒有配合男性思維<br />

的議題,從此不紅了。那我認為並不是我不用功,也不是我不認真去配合,我<br />

非常的努力只是說我爭取的是說事情有專屬業務不同,有些出差的業務上面對<br />

女性要做一個友善的環境,並不要以一視同仁的標準來苛求女性,你做不到那<br />

妳是女的你升遷就不要,也不要求阿...這不是這個問題的,可是妳一反應呢,<br />

有人沒反應,有我反應了,反映了我不紅,雖然我在我學弟學妹面前看起來好<br />

像很紅,事實上不然,我升個科長我升十年,這個文學兄應該比你慢很多,然<br />

後呢,我在你們要升官的話,我的長官告訴我,要做長官胸襟上最美麗的那一<br />

朵花,我長期當司儀,我打扮的漂漂亮亮,大家都好像覺得優秀,優秀半天就<br />

好像你不專業上取勝,問題是妳把我擺錯是妳讓我扮演這樣的位置,我很稱職<br />

的扮演完畢,開大會我絕對沒問題,可是我捫心自問有時候就想妳找我當花瓶,<br />

我會心裡很不滿,可是在官僚體系裡面最好就不好當那個突出的兵,否則就會<br />

被挑下去,我都是服從。所以養成我現在的個性,其實我在學校蠻擅與人相處,<br />

而且我也會說好,我蠻柔和的,這個服從性是來自於我在文官界的調教,那我<br />

也會告訴我的學生,你該怎麼應對但今天因為不一樣嘛,現在是煥榮兄找我來,<br />

那自然知無不言,言無不盡嘛,拿個人哪怕是過去不願提的經歷,我覺得我已<br />

經跳脫那個環境,我無所謂。說實在的,不管我在那個場合我都敢提,因為那<br />

是事實的狀況,而我個人遇到這種事情狀況的話,我只能說造就我日後比較擅<br />

與人相處的個性,比較會去想的個性以外,其實那也是我個人慘痛的經驗跟事<br />

實的遭遇,所以我講了毫無汗顏之處,因為我覺得這些讓我們後面再想如何鋪<br />

陳一個性別主流化的有效環境,這都是一個很好的例子,好!那我想我第一回<br />

合的發言先到這裡。


附錄<br />

黃煥榮老師:非常感謝(D4來賓),剛才(D4來賓)說了那麼多的故事,大概是我<br />

們這兩天難得聽到的,特別(D3來賓)經過那麼多得不同環境,事實上張教授<br />

除了在研考會在文官的這經驗上以外,好像還有一段時間是接任國民黨婦女部<br />

的主任,所以也實際上在再推動整個婦女政策,所以我想在第二輪的時候張教<br />

授可以幫我們更清楚的建構友善的環境,特別是有關跟家庭這個部分,事實上<br />

我們覺得工作跟家庭是很難去切割的,在整個工作的一個場合當中,家庭可能<br />

是最擔心的一塊。那接下來我想在第二輪之前請方老師說一下...。<br />

方凱弘老師:我有一點小小的補充,剛主持人有提到家庭跟工作的維繫,在聽的過<br />

程當中剛聽了一些故事我感觸很深,我本身受教育的經驗是大學畢業以後就出<br />

國了,所以我有一大部分都是在美國受教育,那其實我在台灣的時候我會覺得<br />

在台灣比較講人情,就可能大家講一下大家就可以去做一項事情,那美國好像<br />

就都是種規則,你反應也不能那個。那其實我在美國包括我在系上打工的經驗<br />

我感覺不是這樣,例如今天我是一個員工在台灣和美國上班,那我小孩子突然<br />

發燒我可能要跟長官請個假,我要帶小孩去看醫生,我在台灣壓力可能會稍微<br />

大一點,在美國這個完全不會有壓力,而且你根本不會預期長官會跟妳說不行,<br />

這根本不可能發生的事情,就主持人講家庭跟工作其實是一體的,那我覺得在<br />

台灣來說這一塊昨天也有提到說女性的同業人員必須犧牲兼顧住這一塊,昨天<br />

有一位參與者聊到說,跟越多人聊天聊到說他發現在比較年輕的世代,他覺得<br />

這是政府應該給的,包括公務員和其它上班人員,這是政府的責任,政府必須<br />

營造一個讓我願意出來工作的人能夠兼顧家庭,而不是男生女生必須犧牲來照<br />

顧家庭,這已經不是私裡面的問題而是公領域的部分,那我到蠻想聽聽各位先<br />

進的意見,政府是不是有這個責任來營造,尤其是公務員,因為這是今天的主<br />

題,幫公務員營造一個讓他能兼顧家庭跟工作這樣子的環境,那如果是的話,<br />

大概有哪些東西是需要先思考的?謝謝。<br />

M 小姐:剛剛幾位教授這樣子把自己的經驗跟看法說出來,剛(D4 來賓)有講說現<br />

303


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

304<br />

在政府的一些制度採高階以上的主管機關有三分之一是女性,像這些制度我是<br />

覺得說,是從兩性工作平等法訂定之後,那行政院已經訂了很多一些規定,那<br />

這些規定像剛才(D4 來賓)有講到,譬如遇到性騷擾的事情或是不公平的待遇,<br />

像這些的話政府訂了這些法並沒有做很好的宣導,所以一般人員根本不知道自<br />

己應該如何救自己,如何去維護自己的權益,所以很多人都不知道,除了說一<br />

些人事法規、人事人員會去做宣導之外,其實就是說上星期日我在圖書館內查<br />

了一些有關女性一些行政院訂定的規定,有些我根本還沒看過,所以我身為一<br />

個人事人員我根本不曉得這麼多規定,更何況一般人員,所以這方面的宣導並<br />

沒有做一個很好的宣導,所以女性根本不曉得。另外一個就是說高階主管要三<br />

分之一這部分,我是覺得有點形同具文,因為各單位根本沒有在這樣執行,我<br />

記得一個政策如果下來應該要有很多實施的步驟或實行的方式,但目前這方面<br />

是沒有看到,所以根本沒有依照這樣子來施行,另外我覺得傳統對於女性都有<br />

一種刻版,都認為說女性都要為了家庭、為了子女兒要做犧牲,好像大部分這<br />

都是女性的工作,但是現在我所服務的單位我發覺好像已經有慢慢的在改變,<br />

因為家跟照顧子女的責任現在好像都有男女平均分擔的一個狀況,所以現在很<br />

多男性為什麼要希望調到離家比較近的地方、或是希望上早班,都是因為要接<br />

送小孩,反而我最近服務的單位女性這方面的需求好像並不多,反而男性比較<br />

多,我不知道這是不是我們機關的個案情形,可是我發覺現在並不是這樣,反<br />

而是男性有在慢慢協助家務的情形,那另外刻版的印象也認為說女性比較柔<br />

弱,夜間不能執班、不能出差、不能做粗重的工作,那我現在覺得我這一兩年<br />

的看法又有點不太一樣,因為本來我的想法也是這樣,後來可能是我現在接觸<br />

得範圍比較多,我發覺我現在業務組的組長簡任官,他也是女性,我就覺得他<br />

做得非常好很年輕就五十年次就做到簡任官,那我覺得還有好幾個專門委員都<br />

做得還不錯,在民航局都有好幾個。那我覺得這些本來的刻版印象有慢慢在淡<br />

化的趨勢,像夜間值班,以前都會說女性晚上不方便安全考量,但現在很多女<br />

性都夜間的喔,像航務方面女性都喜歡值夜班,因為他會覺得早上她能把小孩<br />

的事情做好,然後晚上我來值班還能比較輕鬆,因為晚上下班先生已經回來了,<br />

他覺得兩者分開的話會把家裡照顧得更好,所以我覺得這很多可能都是一些個


附錄<br />

案,並不是說全部都那麼具代表性,那剛剛(D4 來賓)有講說生育的歧視還是<br />

環境的不公平這部分,我想有些地方應該是有啦,但我想可能是我比較幸運啦,<br />

因為我曾經調去台南服務了兩年多,那可能我遇到的首長非常好,也可能有緣<br />

拉,那反而我覺得比男性無論在跟他報告他對我的支持度阿,還是說一些溝通<br />

上我反而覺得比男性還更方便,然後就更容易達到我希望去做的一些事情,所<br />

以說他更支持我,同事之間我覺得很多時候這是雙方多溝通多協調還有就是說<br />

要破壞一個制度之前我必須要先有建設性的建議,像這些如果去做一些準備的<br />

話,我想很多因素也是能去克服的,剛剛(D4 來賓)講到的辦公室文化的事情,<br />

我想女性除了男性思維運作的限制以外,因為在座有四位女性,我想做個提醒<br />

喔,我最近看了一本書是南幕宜寫的一本書說你別想在我背後耍賤,它的意思<br />

說女性除了要跟男性競爭以外,其實背後還有跟女性之間角力,這是不容忽視<br />

得因為辦公室文化這方面確實是存在的,所以很多因素會促成女性要升遷的話<br />

包袱是比較重的,那我就報告到這裡,那待會有關新的議題的時候我再提出報<br />

告。<br />

N 小姐:我覺得剛剛有提到說就像譬如工作跟家庭的配合部分,你說在國外他認為<br />

說譬如小孩生病或什麼要請假這是理所當然的,而且單位也一定會批准這個部<br />

分喔,我覺得這一部分,現在我們的公家單位其實是真的要強化這部分支持的<br />

力量,至少要有這個概念,但是在同時女性同仁也真的要自己力求自己的配合,<br />

因為事實上我們也看到有些女性的同仁真的會因為家庭得關係常會說這個不能<br />

做那個不能做,那其實你要在外面工,我們覺得也不能用這個理由,因為妳有<br />

家務所以你必須跟別人不一樣,我覺得這樣不對,這是你必須自己要用各種方<br />

法去尋求平衡的部分,譬如說你找做或者是你雇用別人,這是你該處理的部分,<br />

不管你是主管還是員工這是妳基本一定要有的,另外也沒有說因為你小孩怎樣<br />

了別人也就一定要怎樣,因為其實這是相對的阿,別人有這樣的時候你是不是<br />

也願意去幫助別人,所以我覺得這是個人特質的部分,其實這一部分對女性朋<br />

友也必須要去強化灌輸的,我想這是一種工作的態度啦,這是我個人覺得。那<br />

305


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

306<br />

剛剛張老師有提到一個說升遷,那他為了要升遷她必須調到很遠的地方去或者<br />

什麼。我也是女性,但我個人有一個比較不一樣的想法,我也覺得其實男性也<br />

同樣面臨這樣的問題,有可能為了要升遷他必須要到很遠,有很多單位是你必<br />

須要外放才能升遷的,所以部分可能就必須衡量,我覺得每個人的價值不太一<br />

樣,有人認為升遷是我最重要的那我可以放棄某些部分,那我覺得那是他的選<br />

擇,你們的生涯是自己選擇的,可是那你如果覺得說可能這個階段我最重要的<br />

不是這個,那將來還有機會嘛。我要放棄這個兼顧我的某個部分,那這也是個<br />

人要做的選擇,我覺得不能因為是女性或因為性別就覺得說讓他升遷但保障她<br />

一定不要到哪裡或怎樣,我覺得現在兩性平等的觀念下,我個人覺得這是不應<br />

該的。不能夠做這樣子的要求,我是這樣覺得。只是說如果同時有這樣子的機<br />

會,然後那男生也可以去這部分讓他,那這個可以協調,但不能因為性別關係<br />

而做這樣子得要求,我個人是這樣感覺。就像我們單位,其實是有很多機會都<br />

是要六日出差,那我們還是一樣阿,就是自己要安排好。六日小孩都在家那你<br />

自己就是要想辦法做協調,我覺得說這是工作上的需要,那你自己要衡量。那<br />

我回憶一下剛剛主持人有提到說,我們金委會因為從這兩任之後有三任的主委<br />

都是女性主委,那尤其是林芳偉主委以後確實在我們會裡面有比較不一樣的轉<br />

變跟做法,因為林主委很強調性別主流化這種女性對升遷這部分,其實他真的<br />

很著重,那在他來了之後確實我們會裡面做過人事的調查,譬如算哪一個層級<br />

男生有多少女生有多少?就做過人事的調查,比如說在哪一個層級,男生有多少<br />

女生有多少,確實有這樣的做法,然後比如說考績,像以往不只男生我自己也<br />

會這樣覺得,像我生育我考績乙等我就接受我就沒有話說,可是在這段期間以<br />

來我們不以這個理由做為考績乙等的條件, 至少我們歸類這一部分有得到大<br />

家,就是要具體的說出為什麼給她乙等而不是因為他生育而這樣,那這一部分<br />

事實上我是受益者,我 85 年到積委會來因為我年紀滿大以後又生一個小孩結果<br />

我來的第一年我自己也以為我是乙等因為我剛好是第一年來我又生產可是沒有<br />

我還是甲的,對我個人是滿震驚的,在地方真的是不可能納以往我們也是沒有<br />

這樣,那主要不是因為主委的關係而是幾位男主管,尤其是我自己的直屬長官<br />

他就認為不應該這樣所以我覺得這是一個機關文化的塑造,就是慢慢讓人家覺


附錄<br />

得說這是合理的,那就會有,那當然沒有做也會有一些負面的出來,有些男生<br />

就會認為說為什麼升的是這個又是女生,那這是因為主委的關係所以女性同仁<br />

被拔擢了,所以後來升遷我們有一段時間是公開的說升科長或升專任委員,我<br />

們會公開提名也會公開做報告,甚至同仁可以去看,那就是讓大家瞭解說不是<br />

因為女性而選她啦,只是說如果同樣男生跟女生都有資格的話,女生就不見得<br />

會沒有被升到,所以當然在這幾年當中因為這樣的那種灌輸就是說女性也比較<br />

敢去說我也要去爭取,我覺得不會輸於男性,當然我也贊同剛剛許老師所說的,<br />

因為現在女性同仁真的太多了所以當然要選到女生的機會也比以前高很多,所<br />

以這也是一種因為本來大多數的來升遷了,它對我們而言就是說那反而到了一<br />

段時間之後,我們反而會開使回顧說好像有些部份是不是有些處室反而男生太<br />

少了,所以我們甚至有時候有些職位出缺的時候,我們也會考慮是不是給男生,<br />

當然同樣我們是公開甄選讓她來面談的時候有時候我們會選擇,因為有些處室<br />

只有一兩個男生,我覺得在工作上會有些不方便啦,我個人還是會這樣覺得,<br />

當然現在有些時候女生也當男生用啦,但還是有些部份是需要男生,而且在討<br />

論事情的時候,其實要兩性都有才會有不同的觀點,就好像我們處我們是做創<br />

業輔導,那時候也是因為林主任來了以後,我們所有的處室開始解釋妳自己的<br />

業務,就是有沒有哪一個部分女生做比較少的,我們就特別針對那個業務開放<br />

對女性的工作,就像我們處裡面做青年創業輔導,那我們提供創業貸款可是從<br />

統計數字上來看,女生都只有百分之十幾,雖然沒有限制性別可是統計數字出<br />

來就是百分之十幾而已,所以我們就 89 年開始針對女性做創業的服務,那我現<br />

在貸款的比例大概可以 35 到 37,而且我們也感覺說回應也是滿大的,可是從<br />

去年開始我們又覺得開始針對男性有些課程要出來,所以我覺得業務政策方面<br />

就是說,性別平等其實很多男生會覺得說一直在保障女性,可是也不見得,有<br />

些時候慢慢的會保障女性,這是我個人的感覺,除了說在政府單位或社會環境<br />

當中給女性友善之外,我覺得女性自己也要有這樣的體認,就是說我現在既然<br />

出來是一個勞動力,那因為性別可能會要求說做一些很多不一樣的部分,可能<br />

我們要建立多一點的友善環境讓他的社會資源更多,網絡更好那或許對女性來<br />

參與會比降有幫助。<br />

307


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

O先生:其實性別問題對人的觀念上真的有很大的影響,我最近碰到一個例子就是<br />

308<br />

說,我在學校擔任系的主管,就下來兩年了,那最近暑假要我去接一個行政主<br />

管,那我推的理由是我家還有一個三歲多的小孩,因為我太也是老師當然他工<br />

作也滿累的,因為其時在學像教書時間比較彈性我可以不用請保母可以透過時<br />

間上的分配然後照顧到小孩子因為其時我在學校教書之外還有就是在家當母,<br />

那我就跟校長講說因為家裡小孩還小必須花點時間在上面現在其實滿多男性有<br />

這樣的想法,校長覺得很奇怪,他說他從30歲開始就是教書,到30歲開始擔任<br />

學校的一些行政工作,到現在沒有兼斷過,所以他會覺得說怎麼會有一個男性<br />

去幫忙分擔家裡的事,因為他認為家裡小孩的事是太太的事情,所以不管在制<br />

度上面都要去做一些改變,我覺得人的觀念主要去做一些轉變期時事一個關鍵<br />

的因素,此外女性的自我設限,例如設限自己的工作能力或挑戰等等,其實我<br />

覺得有事一個滿大的因素,所以我剛剛說怎麼透過一些觀念上的改變像教育也<br />

好整個社會風氣的營造,當然這是需要較長時間的改變,但就短時間而言是制<br />

度上的營造,比如說。我們在講說對社會的弱勢者用積極扶助的方案,其實像<br />

我們在很多性別的法案中也是有許多像說女性的比例、單一性別的比力不能低<br />

於多少,想剛剛方老師所提到的三分是不是能達到我覺得是可以討論的,但是<br />

我覺得設定一個下限,有時候是有一些必要的,就是用強制性的方式來造就一<br />

些客觀上的一個環境,這也未嘗不可啦,另外一個問題就是說其實在某些工作<br />

上面,它的工作特性其時我們必須要考慮到不同的性別當中的一些適用性,比<br />

如說像我剛剛有提到在中央機關裏面他的工作是比較屬於規劃性的,所以對女<br />

性來講其實是滿適合的,所以在有些基層工作裡面有些真的是,我舉例子喔,<br />

在縣市單位裏面比如要去取締八大行業,女性就顯然不適合,因為就有個女學<br />

生他的工作就是這類,她說她每次要出去一定要抓警察來當保鑣,因為就女性<br />

來講她的確是有它的危險性,所以工作上面尤其是基層工作不得不考量女性的<br />

一些基本差異,在這整體的環境而言,可是具體的個別工作的一個考量,包括<br />

人事制度的一些考、訓、用,我們當然現在有一些考試方面的有關性別上的一<br />

些限制,當然現在越來越開放了啦,我覺得在整個制度上面完全不要設限,在


附錄<br />

沒有設限下造成一些用上面的問題會不會呈現出來,其實我覺得要整體上面去<br />

考量不能就單一來做個別的切割,所以其實現在有很多法規,那相關的配套措<br />

施到底有沒有做到,這其實才是我們整體要去考量的地方。<br />

P小姐:前面幾位先進的話又勾起我的昔日回憶我的公務員生涯有10年但我覺得還滿<br />

精彩的, 但我離開公務員後面的生涯更精彩,因為我看了形形色色太多太多的<br />

人了,我必須先在這裡強調一點,女性不是不能出差,因為以我個人來說我也<br />

查過八大行業,在我當女性公務員的時候,那時正是青春美麗,還混入裡面當<br />

小姐,這是很難得的經驗,我們主管給我的任務,就是妳就進去看哪一家消防<br />

設備不對,我穿著紗紗的衣服,有個媽媽桑說趕快這家缺小姐我就過去了,我<br />

真的上去看,我是正統公務員,認真盡職到這個樣子,那後面會有些感想純粹<br />

是我去是驗過後的感想,我去是做小姐一天,然後晚上再帶著長官同仁去查這<br />

家,我當然有換裝,那我到其他地方高雄還是台中也依樣我還當過恩客,我的<br />

同仁處長都是我的員工我招待我的員工,小姐我是家族企業的董事長,一疊現<br />

金就擺著,來!小姐跳舞盡量陪啊,所以我是很盡職的公務員我也裝得很像,<br />

當我們這樣去的時候第一攤先去當酒客去查他的什麼消防設備以後第二攤再來<br />

我就帶著警察荷槍實彈然後去查這家八大行業要給予斷水斷電,那是個人的精<br />

彩的公務生涯,滿有意思的,女性不是不可以出差,但要安排他正常的場所一<br />

攤可以,但你不可以要求女星下海跟你二攤,你二攤唱歌跳舞,他說他沒有強<br />

迫你沒錯,但是你要求我,要求我要陪伴長官,我盡忠職守到這個樣子,可是<br />

後續有這個後作力,是你身為資深主管必須要考量一下, 因為我絕對是全力以<br />

赴的,我認為女性不是不可以出差,而是後來我從公務員下來當主任的時候我<br />

是早上在金門、下午飛基隆,所以絕對不是不能出差而是全力以赴,在這樣之<br />

下我有工作經驗跟感想比較不同的感想,所以我建議第6點對欲追求身心發展的<br />

女性,有何期許和建議?我必須說不要以女性角色為自限,妳今天在職場上要<br />

跟人家一片天地,我不是爭什麼我是爭我一片天地的話爭我的發言權,妳就不<br />

要以女性角色為自限,但是要重視女性特質的發揮,並且慎選場所以免有無謂<br />

的紛擾。所以我覺得慎選,然後友善環境是要考量妳天生上有生理的不同,那<br />

309


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

310<br />

麼慎重跟審慎安排你的長處的發揮在什麼地方,我覺得要這樣做一個好的引導<br />

跟發展,而不是一昧你自己畫地自限還是你自己認為什麼什麼的,我正要講一<br />

點的,我今天所強調的性別正義,並不等同於性別特權,我要求性別正義,但<br />

我沒有要求性別特權,在這一點上面我想後來在國民黨用我以後大概很訝異,<br />

在這個議題的發揮,譬如說我在智庫所招開的會議,我選在墮胎這個議題,在<br />

生育保健法這個法案的檢討上面,我跟台灣女人連線的方式,我們兩人是一鼻<br />

孔出氣,在這個議題上沒有藍綠,我必須向對面講沒有藍綠,我當時邀請的國<br />

民黨立委是江綺雯,她就是很典型保守的天主教徒,但是我完全不是,我跟黃<br />

的看法完全一樣。所以可能在這樣的一個帶動下無法,所以我說在女性議題上<br />

面民進黨做的比較前進,而且民進黨著墨比較多,在這議題上應該超越政黨立<br />

場,沒有藍綠。那應該互相學習效法跟互相溝通協調的。當然後來黃有一些案<br />

子找我去討論,因為這些議題上面大家想法是一致的,這是可以超越立場的東<br />

西,所以哪怕是它所談的。黃後來當立委跟我所談的沒有差異,我們都強調性<br />

別差異但都沒有強調性別特權,所以我認為無須畫地自限,而是要營造友善環<br />

境,這個友善環境是跟友善家庭結合,所以背後有一個很大的理念是,孩子能<br />

夠創造宇宙繼起之生命和生命意義的來源,沒有這些的話不是先進社會,女性<br />

自主權是應該重視,而不是教條,上帝不要你怎麼樣,那都不是這個問題了。<br />

而是為主體這個到底怎樣才是對它最好的,所以第六題我的建議是這個樣子,<br />

然後第五題,我們回過頭去看第五題的話,你認為行政主管必須具備哪些特質<br />

或條件? 女性主管方面你有常遇到什麼困擾? 我以我是屬下員工來看女性主<br />

管,我問過很多女性同仁甚至做民意調查,大部分同仁的想法是男性主管比女<br />

性主管好相處,這是很奇怪。女性不見得會同情女性,女性會忌妒女性,所以<br />

事後我當婦女部主任的時候,我相處得很好是因為我了解,不要讓自己變得太<br />

容易忌妒,不要有太多的利害關係,不要自己太要面子,不要自己什麼什麼,<br />

這是我十年過往的經驗。讓我在後來在處事上無往不利很多,好!那這可以說這<br />

是人生的智慧吧。我純粹只是理念發展而已,其實我只是想這樣,我沒有政治<br />

影響。其實最好也不要,因為在某些階段某些發展功能跟任務,然後我遇到的<br />

女性主管,我喜歡遇到媽媽型的女性主管,她會體諒我,她都說你沒關係,日


附錄<br />

後我當老師,我在學校大家都叫我媽媽,或許我比較老了,我學生都跟我講他<br />

的媽媽年紀跟我一樣,我說好阿,那妳可以叫我媽媽。我很多經驗經歷過所以<br />

我可以像當你媽媽一樣的愛你,因為我自己生了個孩子了,所以事後的看法是<br />

我喜歡媽媽型的,我不怕妳念我,我願意為你的關懷多付出一點努力,但是我<br />

怕甚麼樣的女性主管呢? 感情用事,吹毛求疵,過分嚴苛,愛忌妒愛聽小話,<br />

太多這樣的女性主管了,自己一當上主管就忘記自己是怎麼來的,搞不好想說<br />

我也是多年媳婦熬成婆阿,少一分體諒,很奇怪。男性不會,爸爸型的你跟他<br />

講它可能看看妳看看什麼,這都無所謂,但聽聽你講,這都還可以,而且男性<br />

被塑造久了就是會當個主管。人的一個態度,決定你的高度。人的心胸也決定<br />

了你的眼界。所以我覺得我看太多,我不會這麼做,所以但是女性是怎麼樣,<br />

女性主管會遇到這樣的問題,所以會遇到這樣問題的所帶給她的困擾,一個很<br />

優秀的女性主管,手下不見得有很優秀的女性屬下,反而是男性的主管,你會<br />

看到性別的一個搭配之下,有優秀的女性屬下光芒耀目,因為他給她一個發展<br />

舞台的空間,我覺得這是我在經驗調查中很奇妙的發現,女性主管,反而女性<br />

主管好棒,我們看到何薇玲,打電腦的具作很多為例,他怎麼知道哪個何薇玲<br />

嗎?沒有!對嘛!我看到,我覺得何薇玲好棒喔,她會唱歌劇,她會怎麼樣,<br />

你何薇玲永遠這麼棒嗎?因為你下面女性呢?這個從前有古人,後無來者,女<br />

性主管小心點。那不一樣,所以那時候當,如果當,所以那時候我在當主任的<br />

時候,我反而是我在幕後,我讓妳發展,因為我知道韜光養晦的道理,我不必<br />

要強出頭,我前面讓全體同仁作組長,讓全體同仁當,送我一個鑽石戒指,這<br />

樣拿的大家互相流眼淚,我是裡面最年輕的主管。為什麼呢?不是體會,因為<br />

在文官界受挫的多嘛,十年裡身心受挫的多嘛!然後想想我自己要的是什麼?<br />

我的地位立場是什麼?我畢竟沒有要那麼多,沒有要那麼多,心胸開朗一點,<br />

交一個朋友比較真實!那是我的看法,那這個在我日後我個人經驗,我的看法<br />

女性主管面臨遇到的困擾,所以相反的來說,一個女性主管應該具備什麼的條<br />

件,我會跟她說:不要鑽牛角尖,心胸放寬點,轉個念頭想,幽默一點想,可<br />

能世界更寬廣,女性要多一點幽默感,因為男性經常被賦予當主管的角色,就<br />

像許老師,我說所以女性也可以比較穩定,比較鎮定來看事情,然後你自然會<br />

311


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

312<br />

講一些幽默一點,輕鬆一點來看,但是女性想不開的多,我也不曉得為什麼,<br />

幽默一點想,事實上沒有這麼大的問題,稍微停一停,這大概個人的生命經驗,<br />

挫折的比較多,那這比較另外一層面的事情,所以我想說,那就讓烏龜帶著妳<br />

散步也沒關係,這只是換一個方向來想,妳也滿好的,所以我覺得女性主管應<br />

該增加一點這樣的特質,妳會更發揮妳女性的柔媚之處,女性治國要柔性治國,<br />

不是恰北北,我跟你相罵,不是這個樣子,可能有另一種style,我們本著我們<br />

文化的這種柔和,下面的這個女性人員起來應該有不同的風貌,以柔為出發點,<br />

那必然是有不同的風貌。那第五題,我就把它作一個這樣的建議,然後再來就<br />

是第11題,機關如何協助公務人員面對工作與家庭的衝突,取得工作與家庭<br />

的平衡?我覺得是在我們談性別主流之後,最重要的一點,像個人的研究,我<br />

以前想什麼玻璃帷幕,很火大這個玻璃帷幕,你對不起我,我現在一點都不會<br />

這麼想,女性的菁英有多少個呢?我想人家有特殊的經驗和故事。那個叫做命<br />

啦!也不一定是常人所及也,那是非常人之所及也。那我們要關注的可能是一<br />

個女性事務工作者,更廣大的女性要的是什麼?我,一個平凡的女性我要的是<br />

什麼?怎麼樣發揮我的所長?怎麼樣讓我的工作最後發揮出國家的生產力出<br />

來,所以,我覺得廣擴而言,未來主題不是上限,是搭照一個友善家庭的方案,<br />

我一直認為這樣,所以我現在即將也在寫論文政策,我希望也把這樣的一個感<br />

想能夠帶到台北教育大學在12月有一個研討會,我想把我以後心得拿出來和大<br />

家談一談,因為台北大學的校長劉。。是我的老校長,他以前就跟我抱怨,他<br />

說:瓊玲;我真看不慣,你們那女性要談什麼什麼女性我要1/3,管理學院要怎<br />

麼弄來1/3呀?妳這不是強人所難嗎!你怎麼可以硬生生的來說:尤其性別帶來<br />

的,我根本理學院就沒那麼多老師嘛!後來我跟他講正意的內容是什麼,那你<br />

怎麼不想想國小老師都是女的,還硬要找來一些男老師出來,拜託你談一談,<br />

對嘛!那現在環境不一樣,我們要讓不一樣的聲音盡量出來,而不是硬性1/3,<br />

有多少是多少而評定對方的生命而已,不過是這樣,那這樣跟劉校長談好久,<br />

所以劉校長是個好人,但是只是有一點刻板的性別看法而已,他絕對是好人,<br />

他很幽默風趣,他就像那個「別鬧了菲曼先生」的錄影帶一樣,很幽默風趣的<br />

人,這樣好笑的人都對性別有這樣的看法,所以代表著我們整體要,對,他會


附錄<br />

體諒你女性家庭的這個什麼應該怎樣的,但是他無法去體會一個代表性,女性<br />

代表性的問題,他認為這是一個為他帶來莫大的困擾,他的這個組織業務很大<br />

的困擾,那是代表我們什麼叫做性別政務是有賴我們宣導的,什麼是性別政務;<br />

好,那麼第11題:我們應該要怎麼取得平衡?我覺得那是對主管要一個再教育,<br />

如果我們有這樣教育訓練,什麼的性別政務?我覺得很多主管都不願意去,所<br />

以不如不要開這樣的教育訓練,你三不五時的發一些簡短的DM下去做這樣的宣<br />

導,很簡單的宣導,你停下來多想想,這種道理很簡單,只是要你做主管的人<br />

多停下腳步來想想,這叫做爲對方多一點體諒,多一點體諒,她的家庭,她譬<br />

如說她現在的這個時候,這個年齡層,這個時候,她家遇到這樣,你這個時候<br />

必須跟你的屬下做深入或廣泛的了解,她不是不可用之材,但是你不可以因為<br />

她現在年齡正在育兒育女的階段,你拿這點來卡她,你不可以這樣,不可以,<br />

那是你主管的失誤,你個人胸襟不夠大,你應該去想說她這個年齡層可能是她<br />

要送小孩會有這個困難,。沒關係!在家庭有這個方案,就會有彈性工時的概念<br />

嘛!對不對?你給他一點方便,那你下面別的地方要求她,她絕對感恩在德,她<br />

會對你全力以赴,只要這個女性,她還想要有一點作為,你給她這個方便,但<br />

你別的地方要求她,你希望發揮他的專業所常的那一點,這個說得過去,而不<br />

是你自以己跟人家,你要育兒就要求特權,我覺得性別正義不等於性別特權,<br />

我覺得必須大聲擊破這一點,如果民進黨政府在性別正義這方面,是從以前就<br />

一直食牛,是別黨提及追趕的話,那麼我這個話來對他黨說,他會聽得進去,<br />

因為在這個立場上,大家無差異,這是為大家好而已,所以性別正義不等於性<br />

別特權,你對對方多一點關懷,讓她發揚他女性的特質,讓她的工作性質作適<br />

度的調整,並不是說要給她特權,甚至說妳自己要出來做事,你就應該怎樣怎<br />

樣的,我覺得這是小心眼的主管講的話,所以我會跳脫這個程式,如果今天有<br />

朝一日,我說再回文官界,我不會回去,因為我到學術界,或許我也慣了,因<br />

為學術界,我後來才會再生了二個女兒,有那個彈性的時間,來讓我花大錢請<br />

保母,讓我回去看看保母的作為,而不用心理擔心害怕,因為母職永遠無法代<br />

替,你花大錢請人家,人家不一定用母親的心情對待妳的孩子,你會去看看, 關<br />

懷一下,在一個社會奠基都是屬於正常的家庭之下發展,我常想,因為我去從<br />

313


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

事教職,我才會再生2個女兒,可是因為我生2個女兒,我又回過頭來羨慕小<br />

學老師、國中老師,還有公務人員其實命滿好的,因為你們有什麼育嬰假的保<br />

障,你們有生產假的保障,還有2個月,我沒有,我们在文化的時候,我也跟<br />

裡面溝通過,但是就是這樣子,老師的產假6週,我說:我比什麼職員還不如,<br />

勞保還有8周,然後呢?老師在產假期間,你的課自己花錢請人家代,學校不<br />

支出,那我在公務界,我那個月錢我是照領的,我花錢,我後面生的2個都是<br />

花錢請人家帶,而且我花的錢還特別多,因為感謝人家上班和下班的交通時間,<br />

這是做人一點點為對方多想的厚道,所以,我2個孩子,有自由,才會有後面<br />

老二、老三,但是因為這樣,我又懷念公務界,畢竟對我保障很多,小學老師<br />

都敢請育嬰假,很兇耶!好!我要請育嬰假,丟了,然後就會有代課老師來,<br />

我都不敢請病假,我今天在私立學校,我請病假,誰能幫你代。同樣的,也不<br />

會有人體諒你是不是有育嬰假這回事,然後如果在學校裡頭,我認為在男性主<br />

管下還有做事,那是很幸福的,男性主管,男性主管還會體諒你,妳有你的小<br />

孩特殊,妳有這樣的家庭,稍微體諒一下,女性更苛,我不知道為什麼?我個<br />

人看到的,女性更苛,那除非像我這種曾經有烏龜帶著我散步的經驗,因為我<br />

老大是障礙兒,有這種經驗,我才會多一種生命上的關懷,那就是個人的歷練,<br />

那可是我覺得「查抹人毋做大」,那就是同情心不夠,小心你的態度,所以今天<br />

如果友善家庭方案,有賴於有性別意識的人以及男性來發展,好,謝謝!<br />

黃煥榮老師:好!這個我們非常感謝這個張老師給我這麼多的故事,哪我想,就我<br />

314<br />

們還有這個一輪的機會,那我想我這邊就在 follow 一下剛才就提到的這個問<br />

題,就是剛張老師提到的這個工作與家庭的這個部份,那基本上,工作場所應<br />

該要提供,我覺得說除了行為一面以外,就是再制度上還可以提供一個更積極<br />

的協助的措施,那當然剛才那個我許老師提到,許老師提到說,這個在家裡帶<br />

小孩的經驗,那我覺得很有意思,就是說,我們研究團這幾個老師自己應該對<br />

這個經驗都滿有同感的吧!事實上,我們在學術界很大的優勢就是可以在家裡<br />

帶小孩,所以我們在講到這個部份的經驗其實也都滿豐富的,那所以就個地方<br />

我就延伸到說,我們在公務機關是就是也有類似這樣的一個措施,所以剛才高


附錄<br />

老師提到是說,彈性工作的這個制度,那我們是不是可以更積極一點?就是說<br />

我們是不是也可以在家裡工作?那我們在做學術研究的最大優點,就是說我們<br />

不一定要在學校在我們的研究室工作,我们在家裡也可以營造一個我們工作的<br />

環境,那同樣的就是說我們的在這個我們的人事主管單位是不是能去作一個設<br />

想,就是說,我們也可能在某種情況之下,允許他在家裡工作,那這當中我們<br />

可以有一些比較好的監控方式,譬如說:我們是不是好像可以做像提到說的這<br />

種工作認證?我們現在不是有很多這種自然人的憑證,那覺得是不是說也可以<br />

做出類似我們在工作場所的某些措施?那這當中可能也需要一些創意啦,或許<br />

這樣說我們可能還太過,我不曉得會不會 over?就是說,有沒有可能在這個部<br />

份說做更積極的一些作為?我這邊提到的,我覺得說第 11 點這邊滿重要的,這<br />

個工作跟家庭的平衡並不是只有優惠女性,像對男性來講也滿需要的。那我想<br />

剛才許老師也好,方老師也好,現在提到說,我們現在男性參與這個家庭的家<br />

務工作其實也滿多的,我現在每次去倒垃圾發現,這個現在到垃圾都是男性多,<br />

然後,我現在去接送小孩,像我在台北市立教育大學服務,那可能那個學生來<br />

講,很多不是在學區,都是在學區以外,這當中可能有一些需要交通工具,然<br />

後發現說來接送小孩的家長,可能男性也滿多的,那我的意思就是說在家務分<br />

工的這個部份,可能男性投入的比例越來越高。那如果是剛才剛那個理念是沒<br />

有錯的話,就是說我們現在的女性主義提倡可能認為說,我們養小孩不是私領<br />

域的問題,是公領域的問題,因為這個我們養小孩最後是為了國家來服務的。<br />

所以我們工作的職場不管是公部門也好,私部門也好,事實上,他應該有比較<br />

去怎樣去協助他的員工,把這個家庭兼顧的更好,所以在這個部份我想就是說<br />

可以請教一下我們這幾位專家,就是說在我們的這個公部門來講,在這個家庭<br />

協助方案當中能不能有一個更好的一些作為或一些方案,我想也許不能談的很<br />

詳細,我想能不能有一些比較創新的方向可以提出來?在這個部份再作一個請<br />

教。<br />

M 小姐:我想第七、第九延伸出來講一下,我的看法講一下,因為有關那個女性人<br />

員的升遷發展,我非常強調,不對;我非常同意我們這個張教授所講的,就是<br />

315


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

316<br />

說強調這個女性的性別正義,不是強調這個性別特權,所以我覺得在升遷方面<br />

辦理比較公平的,我覺得這可以得到大家的肯定,覺得大家都會配合這一個方<br />

式或認同。然後第二個我就是認為說其實要培育一個人,就要給他發揮的舞台。<br />

像我以前我還沒我從人事主管、後來調成非主管、再調主管這一段期間,我覺<br />

得我自己說潛藏就是說,很沉潛的一段時期,那後來就是說,就是大家對我一<br />

些指點,會問我說妳好像以前這些能力都沒有看到?那是為什麼?我說:那是<br />

因為當時我沒有辦法當家作主,我現在自己當主任有很多事情我可以自己做決<br />

定。所以我就有我可以發揮的地方,讓我有一個可以發揮的舞台。所以我覺得<br />

一定要給她發揮的舞台。然後第三個就是說我覺得韓國他有成立這個兩性平等<br />

部,覺得他把這個工作,因為他認為說這個工作上妳要做的很好的話,一定要<br />

把家庭一定要先安內,所以說我覺得這一方面值得說去把韓國這個學習,因為<br />

韓國從盧泰愚總統的時候,因為他的夫人對於婦女婦運的方面她非常的積極,<br />

所以說她就是開始從事這一些,就是說把一些傳統滿男尊女卑的看法整個把它<br />

平反,那我覺得說照金大宗總統對於女性的工作的環境還有家庭的部份,都有<br />

慢慢的去規劃都有去考慮到,應該如何去促進一個友善的工作環境。那所以我<br />

覺得韓國的這一個方面的作法,我倒覺得很值得參考。那另外第九個就是說如<br />

何來培育這些這個女性的工作人員?那我覺得說就剛剛我所講的是不應該有性<br />

別特權,我覺得應該素質方面應該全面的提升 ,而不是只專重於只有那個女性<br />

的部份。因為我覺得有一個方式,因為最近不是很流行一個星光幫,那我覺得<br />

這種才能的篩選方案,我覺得非常好。如果我們能夠把一些學歷,還有就一些<br />

工作經驗,還是有特殊創作,建立一個人才的資料庫,然後就是這施予部署些<br />

才能訓練,然後定期像這樣子來辦理一些座談,當然是規模比較大的,但是不<br />

同主題方面來座談,那一段時間一定要提出一些研究報告,我們大家來作一個<br />

評審,那我覺得慢慢的一定能夠篩選出滿特殊滿傑出的一些女性,因為我想各<br />

位專家學者應該對這分面一定要經過很多的準備,看很多書,然後去訪談,然<br />

後作一些分析,所以這方面的方法我想應該可以在選出很好的那個人材,那另<br />

外我覺得曾經探訪過匯豐銀行,那我覺得他對人員的這個升遷制度,我覺得說<br />

如果公家機關可以這樣的話,那我們的政府是一個有為的政府,因為他人員進


附錄<br />

來他是不問背景的,他是認為說我是在哪個階段就必須經過哪些訓練跟歷練,<br />

然後他每個階段都發給證照,你這些所有他規定的證照規定的證照全部都具備<br />

了,都通過檢驗了,你才能夠升高一階層,所以說他人員的素質就非常的好,<br />

所以說當初去參摩的時候,如果他指派哪一個,我會問出哪些問題,他都會非<br />

常有條理非常有分寸的講說,所以我覺得他那個人員的素質真的沒有話講,所<br />

以我覺得這一方面的可以參考,最後一個問題,有關工作跟家庭,我想因為跟<br />

張教授所講的女性方面希望做一個媽媽型的主任,我也會說這樣比較好,這也<br />

是我一直努力的目標,那我覺得說,就是要給我們自己屬下很多的關懷 因為我<br />

現在目前部門都是女生,那我們總務組長曾經跟我說,你這邊粗重工作需要一<br />

個男生,是不是我給你一個男生,多一個人多福氣,我說我這樣子夠了,因為<br />

這些人,我還沒到台北航空站以來,五個人中四個人,我都很熟了,我都了解<br />

他們的專長在哪裡,也很了解他們家庭狀況,所以說去掌握你部屬的家庭狀況<br />

跟專長,還有工作情形和工作態度非常的重要,慢慢的去關懷他,我覺得說激<br />

勵並不一定要以部屬為主,是要時常的關心他,工作的時候,你就針對他工作<br />

好的部份去跟他鼓勵、去跟他肯定,慢慢的培養之間的關係,培養之間工作的<br />

默契,這非常的重要,適時的幫助到他,如果說他家裡真的有什麼事情,我覺<br />

得主管一定要跳出來,然後去告訴他說,給他建議,讓他覺得,有很多條路,<br />

他要怎麼走,會對他比較有利,所以做這樣的分析,做這樣的協助,我會覺得<br />

比較有意義,對家庭或工作,要怎樣去幫助,要從平常做起。<br />

N 小姐:我們還是針對剛才有提到的行政主管需要哪些特質跟條件,我想不管女性<br />

跟男性一樣,除了有很好的專業領域,溝通協調跟領導的能力是很重要的 女性<br />

主管常常會面臨,我個人覺得女性主管更要處理好自己的情緒管理,我覺得這<br />

個部份是要加強的,因為這是男女生性別上,先天會有這樣的,所以是你要了<br />

解這樣的問題,那女性主管常常會,有時候會流於婦人之仁,有時候會不能很<br />

絕決,有時候會很輕腕,不像很決斷,該怎麼樣,就怎麼樣。所以這一部分,<br />

你自己知道你可能會這樣子,那你自己在衡酌的時候自己能夠掌握的話,其實<br />

這些問題,我相信應該是可以克服的,另外就是說,女性主管也有很大的好處,<br />

317


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

318<br />

獲取這樣的經驗,她會覺得說,男性主管是比較好相處,女性比較沒有,我好<br />

像沒有這個感覺,可是我想各別差異很大,另外女性主管,事實上有一個好處<br />

就是說,女性真的會比較細膩 她真的會比較知道屬下的一些問題,他會看到會<br />

了解,其實如果她會掌握說,這樣的話,對你帶領屬下,會有很大的幫助,因<br />

為帶人帶心,所以這一部分女性是有一點優秀,這是個人覺得,那至於工作跟<br />

家庭的平衡,我覺得,尤其是在公家部門,在很多硬體設施,或者是說一些配<br />

套措施,可以更積極的做一些作為,就好像我們前一陣子一直有說,在這育嬰<br />

室,就是哺乳室,但事實上,很多的哺乳室就是因為需要,但裡面的設施真的,<br />

不一定真的貼切實用 因為你真的不知道到底一個哺育母乳的媽媽,她到底需要<br />

的是什麼?你可能都不知道,你只是這樣弄,這樣的幫助不大?所以說,常常<br />

閒置在那沒有用。如果我們真的要做,單位裡面有這樣的需求,那你真的要好<br />

好的把它做好,另外就是說有一陣子,我們一直提倡,公私立機構幾人以上要<br />

提供,托兒或者托兒收受,但是事實上,像我們看我們現在公家他們少數的人,<br />

因為有時候根本也是非常不方便,她就是跟一個離辦公室有一段相當距離的托<br />

兒所簽約,就是說女性朋友某些減免什麼的或是什麼的,但是如果說你公司單<br />

位,其實以他的立場,應該是在你服務的那個單位裡面,有一個附設的什麼,<br />

我可以就近找到帶來放在那裡,甚至然後究竟有什麼事情,我們可以就近的作<br />

處理,那不如我就放在我家旁邊,每天早上送去,像這種如果可行,尤其在新<br />

機構,就是說新的建築在設置的時候,就考慮到這種問題的話,將來要克服就<br />

比較容易,我們大部分都是建築已經好了,在想到說我要設立,這設施不一定<br />

需要,如果我們政策上這個觀念必須要做的,由其我們要求私立單位這樣做,,<br />

事實上很多私立單位都做了,做得相當的好,那公家單位應該自己做這樣的表<br />

率功能,我們都有新設建築,做的時候就應該考慮到,讓人覺得這個是真的在<br />

做,而不是形式上,這是比較重要的,那另外當然就是說,在整個氣氛上或是<br />

整個觀念溝通,主管要有這樣的想法,就說你怎麼樣 可以站在體諒的立場,幫<br />

助他能夠兼顧,那個可能比你任何的,那種規定更重要 其實那種人跟人之間相<br />

處。


附錄<br />

O先生:我沒有什麼新的看法,其實我做了一個小小的結論,其實對性別的議題而言,<br />

其實我覺得最重要的東西,就是說我們在現在,不管是社會文化、價值觀念、<br />

男女性個別觀念上的差異都是一個男性社會,因為我們現在的環境、傳統上,<br />

他們就是這個樣子權威式的,我們比較少從性別的角度來考量,對於我們剛剛<br />

提到的,對女性所謂的性別友善、友善工作環境等等,其實必須把這樣一個把<br />

它解放掉,做一些衝擊之後,重新建構一個,大家可以去平衡,或者是互相包<br />

容的一個整體的環境。那我另外在講一個,自己以前觀察到的一個例子,以前<br />

有碰到一個一級主管,以前一級主管在縣市政府,都有九等,九等一級主管,<br />

在中央部會,大概九等就是科長,對地方來講已經很大,那曾經有一個同事,<br />

就是他本來是在內政部的一個單位,當科長也滿資深了,後來他是宜蘭人有回<br />

去那邊,以他的職等跟資歷大約當一級主管,很特別的是,他是一個女性 在那<br />

邊當一級主管,大概不到一年,他就自動辭去主管的職務調回,我就很納悶怎<br />

麼會,她好不容易爭取到一級主管職位,為什麼她會自動放棄,她跟我講說,<br />

她很難想像,因為他長年在中央部門工作,可是到了地方單位,主管必須對他<br />

的預算或一些業務,必須跟民意代表打交道,她很難想像就是說裡面一級主管,<br />

就是為了去爭取預算,必須要跟民意代表做公關等等。那這個其實當然有一些<br />

男性主管覺得,這很正常阿!很自然阿!在這個環境,本來就是這個樣子阿!<br />

你要爭取預算就必須這樣阿!那當然我有時候這個很難講說誰是誰非,從男性<br />

的角度來講,這環境就是這樣阿!不是人家說你故意對我怎麼樣,本來就是這<br />

樣子,就女性主管來講,就是說她覺得對一個女生來講不太適合,所以我覺得<br />

當然有時候沒有絕對的對錯,只是呈訴於事實,就是說會有這樣的狀況出現。<br />

所以我還是回到剛才特別強調就是說,不同的機關、不同的工作特性上面會有<br />

一些性別差異出現,也許我們將來在整個所謂的男性的環境做一點不同的重新<br />

營造,那在將來也許也是要多一點面向來做一點思考,不是完全說把它搬過來,<br />

我覺得是一個整體性的多面向的思考,當然這個議題,其實是一個很多人講的,<br />

非常複雜,包括人的因素、文化因素、價值因素 包括法規制度上的因素,我覺<br />

得但這個可能要長久的推動,因為這只是一個剛開始冒出的議題而已,謝謝。<br />

319


性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

P 小姐:我想最後做一個 ENDING,我覺得性別議題這個在人力資源,把你的領域應<br />

320<br />

用,尤其是放在公部門機關裡頭來看,最主要的已經不再以升遷為自信,我們<br />

以前談到這個就講到剝奪,就講到升遷,經過一段時候以來,升遷是大家共同<br />

的努力目標。比如說女性三分之ㄧ,制度是一個目標,尤其我現在我的第二個<br />

理念,我會大聲說,我不想在做升遷,因為不分區立委,都喊到二分之ㄧ了,<br />

你還想要怎麼樣?我們打一個玩笑話做比方,如果不分區立委 14 名為安全名<br />

單,前面 14 名都擺男的,我很捧你的場吧!你排名很前面吧,可是後面的 14<br />

名後的 7 名,真正能遞補上去的,他會自動往後,請你往前挪。所以你前面排<br />

14 名是假的,從第 8 名到 14 名都是假的,說明什麼呢?女性二分之ㄧ,在不<br />

分區裡頭,已經確實落實下來,因為行諸於法規、修憲、記錄在權,在我們談<br />

到整個權力分配上面 ,在來只是一個落實執行的程度而已,現在在民主社會來<br />

臨之下,女性的教育水準 一直不斷的上升,女性的優秀人才也與日俱增,我並<br />

不擔心,在公務界裡頭,女性三分之ㄧ是個夢想,我不擔心,因為那自然的發<br />

展,下一代會是女的,自然的情況,所以我覺得現在要談的性別議題要在落實<br />

層面,而公務機關,有義務帶頭效用,落實友善家庭方案,這是我今天帶來最<br />

主要的意見,所有友善家庭方案有哪一些呢?我們來看看美國有哪一些,在來<br />

看看我國特殊的國情,有沒有哪一些需要,甚至要兼顧現在少子化的現象,如<br />

何做整體國民素質的提升跟國民能力的加強,畢竟子宮是長在女性身上而不是<br />

男性,她生了孩子就會生育就會養育,這是必然的兩性共同的內容,誰能做到?<br />

就像我會羨慕小學老師ㄧ樣,只有公務機關帶頭做到,私人機關永遠都是獨立<br />

取向、將本求利、成本效益,我不會回去我學校抗議什麼的,因為我不會急迫<br />

現代的時代潮流是怎麼了?可是我知道私立機關跟公立機關是有差別的,那我<br />

也只有羨慕跟流口水的份。那當然我在這裡會希望公務機關,如果性別議題在<br />

公務機關,如何在強化,我覺得要帶動友善方案過來,這個才是照顧兩性共同<br />

所面臨的問題,而不只是女性,為什麼會比較特別獨厚一點女性,這個跟講到<br />

家庭關係會想到女的,因為生養育兒是女性,是因為在物種生存會出現,是因<br />

為生理情況不同,大家只是分工性質而已,沒有高低、也不是要特權,這只是<br />

分工,我們要的是一個分工,他的專業分工、互助合作分工 哪怕夥伴不在計


附錄<br />

畫都是阿。你可以放在友善家庭方案裡頭,包括彈性工時、特別假期、怎麼樣<br />

怎麼樣,多一點傾向,這是要宣導的。所以你這樣概念下來,落實在工作部門,<br />

就有兩個方面要走,第一個我們在座剛才大家一起談到的,觀念上的重塑,尤<br />

其是主管人員那觀念上的重塑,我們曾經有個呼籲,以後要當政務官的人,要<br />

考考他有沒有性別意識,因為他是個機關頭頭嘛。如果這個機關的頭頭上樑不<br />

正下樑歪,這個機關頭頭沒有半點體諒之心、沒有民膏物語、沒有兩性正義的<br />

人性觀念的話,那帶動下面就不一樣了!上行下效阿!曾經婦女團體就會有個<br />

呼聲,說所有政官要來考考他有沒有性別爭議的概念,這個也是女立委帶頭的<br />

我覺得好唉!我真的很想拍手,沒錯,我們促醒你要有這種意識,所以在宣導<br />

方面、教育方面,要由主管帶頭來作用。這是一個軟性的文宣,文宣如何包裝,<br />

如何在這個建制上完成,可能有賴於技巧跟人事單位的主管們多一點心思,去<br />

想一想如何讓他把這個觀念內化。第二個,建築軟體建設、硬體還是不能忽視,<br />

條約還是不斷的審視、在建造,那有的是法律層面的,無法立法院通過什麼、<br />

什麼的,那個大法規在那裡,但是我不反對訂定內規,內規也就是要主管,就<br />

是帶頭主管去支持,我們的內規我告訴你,我們單位裡頭有什麼、有什麼、什<br />

麼情況,你就應該什麼、什麼的、而什麼、什麼情況的、也不是你直接什麼、<br />

什麼的,那個直接擔心是什麼,你應該多一點關懷,那種心態很普遍,那個擔<br />

心,不是那種擔心,不是配偶,而是你工作長久的分離或多一點關懷,這是有<br />

人在家裡發的一個觀念,衍伸出來的,那就只是一個觀念。你還是要行諸於文<br />

的東西,哪怕是宣示性的效果的內規,那也必須要建置,我們可以呼籲兩方面<br />

的,一個是軟體的建設觀念,一個是條款、規定、內規什麼的,要去做建設,<br />

甚至你要去達到你內規要訂定獎勵方案,這不是訂定法則,為反對訂定法則,<br />

因為人事上,越訂定法人家越討厭,越覺得你特權,事實上不是,我們用福利<br />

用獎勵方案,你能做到讓我說你很棒,你是好主管,甚至有利於你以後的風評,<br />

風評影響到你的升遷,所以說是獎勵方案,我覺得這是我們在做這個議題,落<br />

實在公務機關考量到的,如果是在另一方面,當然就有不一樣的地方,那在落<br />

實在公務機關方面,我個人提出這樣的意見。<br />

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性別議題在政府人力資源管理之理論與實務<br />

黃煥榮老師:因為時間的關係,不知道有沒有來賓要補充或是發表意見的地方,如<br />

322<br />

果沒有的話那我們今天就謝謝大家來參加這次的座談會。

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