Radni odnosi i dostojan rad - Global Reporting Initiative

IP 

Skup protokola uz pokazatelje: 

Radni odnosi i dostojan rad (LA) 

© 2000-2006 GRI 

Verzija 3.0

Skup protokola uz pokazatelje: LA 

IP 

Radni odnosi i dostojan rad 

Pokazatelji učinka 

Aspekt: Zapošljavanje 

K l j u č n i 

LA1. 

Ukupna radna snaga prema vrsti zaposlenja, 

ugovoru o zapošljavanju i regiji. 

Aspekt: Obuka i obrazovanje 


LA10. Prosječan godišnji broj sati obuke po 

zaposleniku prema kategoriji zaposlenika. 


D o d at n i 

LA2. 

LA3. 

Ukupni broj i stopa fluktuacije zaposlenika 

prema dobnoj skupini, spolu i regiji. 

Beneficije osigurane zaposlenicima koji rade 

puno radno vrijeme, a koje nisu osigurane 

zaposlenicima zaposlenima privremeno 

ili na djelomično radno vrijeme, prema 

glavnim poslovnim djelatnostima. 

Aspekt: Odnosi zaposlenika i menadžmenta 



LA4. 

LA5. 

Postotak zaposlenika obuhvaćenih 

kolektivnim ugovorima. 

Najmanje razdoblje u kojem se unaprijed 

obaviještava o značajnim promjenama u 

poslovanju, uključujući i podatak jesu li ti 

rokovi specificirani kolektivnim ugovorima. 

D o d at n i 

D o d at n i 

LA11. Programi za stjecanje vještina i cjeloživotno 

učenje, koji podupiru stalnu mogućnost 

zapošljavanja zaposlenika te im pomažu u 

uspješnom okončanju radnog vijeka. 

LA12. Postotak zaposlenika koji dobivaju redovitu 

ocjenu radnog učinka i individualnog 

razvoja. 

Aspekt: Raznolikost i jednake mogućnosti 



LA13. Sastav upravljačkih tijela te struktura 

zaposlenika po kategorijama, prema spolu, 

dobnoj skupini, pripadnosti manjinskoj 

skupini i drugim pokazateljima raznolikosti. 

LA14. Omjer osnovne plaće muškaraca i žena 

prema kategoriji zaposlenika. 

Aspekt: Zdravlje i sigurnost na radu 

D o d at n i K l j u č n i 

K l j u č n i D o d at n i 

LA6. 

LA7. 

LA8. 

LA9. 

Postotak ukupne radne snage zastupljene 

u formalnim zajedničkim odborima za 

zdravstvena i sigurnosna pitanja, koja se 

sastoje od predstavnika uprave i radnika i 

koja pomažu pri praćenju i savjetovanju o 

programima zaštite zdravlja i sigurnosti na 

radu. 

Stope ozljeda, profesionalnih bolesti, 

izgubljenih dana i izostanaka te broj smrtnih 

slučajeva povezanih s nesrećama na radu 

prema regiji. 

Programi obrazovanja, obuke, savjetovanja, 

prevencije i kontrole rizika namijenjeni 

pružanju pomoći članovima radne snage, 

njihovim obiteljima ili članovima zajednice 

glede ozbiljnih bolesti. 

Zdravstvena i sigurnosna pitanja 

obuhvaćena formalnim sporazumima sa 

sindikatima. 

Verzija 3.0

IP 


Važnost 

Agenda za dostojan rad MOR-a oblikovana je unutar 

konteksta potrebe za pravednom raspodjelom koristi 

globalizacije te joj je cilj postići ekonomski rast i 

jednakost sjedinjavanjem društvenih i ekonomskih 

ciljeva. Agenda ima četiri elementa: 

• zapošljavanje 

• dijalog 

• prava i 

• zaštitu. 

Struktura pokazatelja Radnih odnosa u širem smislu 

temelji se na konceptu dostojnog rada. Skup pokazatelja 

započinje s iznošenjem podataka o opsegu i raznolikosti 

radne snage organizacije koja izvještava, naglašavajući 

aspekte spolne i dobne strukture. 

Pristup dijalogu između organizacije i njezinih 

zaposlenika te stupanj do kojega su zaposlenici 

organizirani u predstavnička tijela obuhvaćeni su 

pokazateljima LA4 (koje nadopunjuje pokazatelj HR5 o 

Slobodi udruživanja i kolektivnom pregovaranju) i LA5. 

Fizička zaštita i dobrobit ljudi na radu obuhvaćeni su 

pokazateljima o zaštiti zdravlja i sigurnosti na radu (LA6, 

LA7, LA8, LA9), koji se bave programima zaštite zdravlja 

i sigurnosti na radu kao i statističkim učinkom glede 

zdravlja i sigurnosti. 

Opseg beneficija i doprinosa zaposlenih u odnosu 

na postizanje općega društvenog cilja raznolikosti i 

jednakog postupanja obuhvaćen je pokazateljima LA14 

(jednakost plaća), LA13 (raznolikost) i LA3 (beneficije). U 

tom pogledu pokazatelji Ekonomske kategorije također 

pružaju relevantne podatke. Potpora koju organizacije 

osiguravaju zaposlenicima radi unaprjeđivanja osobnih 

vještina i potencijala (što ujedno unaprjeđuje ljudski 

kapital organizacije) zastupljena je u pokazateljima 

LA10, LA11 i LA12. 

Definicije 

Ukupna radna snaga 

Ukupan broj osoba koje rade za organizaciju koja 

izvještava na kraju izvještajnog razdoblja (tj. zbroj svih 

zaposlenika i radnika pod upravom organizacije, kao što 

je definirano u daljnjem tekstu). 

Radnik 

Opći termin za svaku osobu koja obavlja rad, bez obzira 

na ugovorni odnos. 

Zaposlenik 

Pojedinac koji je, prema nacionalnim zakonima ili 

praksama, priznat kao zaposlenik organizacije koja 

izvještava. 

Radnik pod upravom organizacije 

Pojedinac koji obavlja redoviti rad u mjestu djelatnosti 

za ili u ime organizacije koja izvještava, ali nema status 

zaposlenika prema nacionalnom zakonu ili praksi. 

Nezavisni podugovarač 

Pojedinac sa statusom samozaposlene osobe. 

Kolektivni ugovori 

Postoje dvije vrste kolektivnih ugovora, usmjerenih 

na poslodavce ili na radnike. Ugovori usmjereni na 

poslodavce su pisani ugovori koji sadržavaju odredbe 

i uvjete zapošljavanja zaključene između poslodavca 

ili skupine poslodavaca ili jedne ili više organizacija 

poslodavaca. Ugovori usmjereni na radnike su 

ugovori između jedne ili više predstavničkih radničkih 

organizacija ili, u odsutnosti takvih organizacija, 

predstavnika radnika valjano izabranih ili ovlaštenih od 

radnika u skladu s nacionalnim zakonima i propisima. 

Kategorije zaposlenika 

Opća struktura zaposlenika na osnovi položaja ili odjela 

unutar organizacije (primjerice viši menadžment, srednji 

menadžment, stručno, tehničko, administrativno, 

proizvodno osoblje, održavanje itd.) izvedena iz sustava 

ljudskih resursa same organizacije. 

Opće referencije 

• Konvencija MOR-a br. 135, »Konvencija o 

predstavnicima radnika«, 1971. 

• Konvencija MOR-a br. 87, »Konvencija o slobodi 

udruživanja i zaštiti prava na organizacije«, 1948. 

• Konvencija MOR-a br. 98, »Konvencija o pravu na 

organiziranje i kolektivnom pregovaranju«, 1949. 

• Deklaracija o temeljnim načelima i pravima na radu 

MOR-a, 1998. 

• Agenda o dostojnom radu MOR-a, 1999. 

• Tripartitna deklaracija o multinacionalnim 

poduzećima i socijalnoj politici MOR-a, 1977., 

dopunjena 2000. 

 

© 2000-2006 GRI


IP 

• Načela korporativnog upravljanja OECD-a, 2004. 

• Smjernice za multinacionalna poduzeća OECD-a, 

revidirano izdanje 2000. 

• Milenijska deklaracija Ujedinjenih naroda, 2000. 

Verzija 3.0

IP 


LA1. Ukupna radna snaga prema vrsti 

zaposlenja, ugovoru o zapošljavanju i 

regiji. 

1. Važnost 

Veličina radne snage daje uvid u razmjer utjecaja na 

aspekte koji se tiču radnih odnosa. Prikaz strukture radne 

snage prema vrsti zaposlenja, ugovora o zapošljavanju 

i regiji (regija se odnosi na »zemlju« ili »geografsko 

područje«) pokazuje način na koji organizacija strukturira 

ljudske resurse radi provođenja svoje sveukupne 

strategije. Također daje uvid u model poslovanja 

organizacije te upućuje na stabilnost radnih mjesta i 

razinu beneficija koje organizacija nudi. Kao osnova za 

izračune u nekoliko drugih pokazatelja veličina radne 

snage standardni je normalizirajući čimbenik za mnoge 

integrirane pokazatelje. Porast ili pad neto zaposlenosti, 

potkrijepljen podacima iznesenima tijekom razdoblja od 

tri ili više godina, važan je aspekt doprinosa organizacije 

održivosti radne snage te sveukupnom ekonomskom 

razvoju i. 

2. Sastavljanje podataka 

1.1. Utvrdite ukupnu radnu snagu (zaposlenici i radnici 

pod upravom organizacije) na kraju izvještajnog 

razdoblja. Ovim pokazateljem nisu obuhvaćeni 

radnici iz dobavljačkog lanca. 

2.2. Utvrdite vrstu ugovora i status zaposlenika s 

obzirom na rad na puno ili djelomično radno 

vrijeme na osnovi definicija određenih zakonima 

zemlje u kojoj rade. 

2.3. Sjedinite statističke podatke koji se odnose na 

zemlju poslovanja kako biste izračunali globalne 

statističke podatke zanemarujući razlike u pravnim 

definicijama. Iako se definicije vrsta ugovora 

i radnog odnosa na puno i djelomično radno 

vrijeme mogu razlikovati između zemalja, globalni 

će podatak ipak odražavati odnose određene 

zakonom. 

2.4. Izvijestite o ukupnom broju radne snage 

raščlanjene na zaposlenike i radnike pod upravom 

organizacije. 

2.5. Ako znatan dio posla organizacije obavljaju 

neovisni podugovarači ili pojedinci koji nisu 

zaposlenici ili radnici pod upravom organizacije, o 

tome treba izvijestiti. 

Pogledajte Smjernice GRI-a o očekivanjima u pogledu 

izvještavanja višegodišnjih podataka. 

2.6. Izvijestite o ukupnom broju zaposlenika 

raščlanjeno prema vrsti ugovora o zapošljavanju. 

2.7. Izvijestite o ukupnom broju stalnih zaposlenika 

raščlanjenom prema vrsti zaposlenja. 

2.8. Izvijestite o ukupnom broju radne snage 

raščlanjenom po regijama, koristeći geografski 

prikaz opsega poslovnih djelatnosti organizacije. 

2.9. Ukoliko je primjenjivo, objasnite znacajne sezonske 

varijacije u broju radne snage (primjerice u turizmu 

ili poljoprivrednim industrijama). 

3. Definicije 

Vrste zaposlenja 

Puno radno vrijeme 

»Zaposlenik zaposlen na puno radno vrijeme« definira 

se nacionalnim zakonodavstvom i praksom s obzirom 

na radno vrijeme (primjerice nacionalno zakonodavstvo 

definira da »puno radno vrijeme« označava minimum od 

devet mjeseci godišnje i minimum od 30 sati tjedno). 

Djelomično radno vrijeme 

»Zaposlenik zaposlen na djelomično radno vrijeme« je 

onaj čiji je broj radnih sati na tjedan, mjesec ili godinu 

manji od »punog radnog vremena«, kako je određeno 

nacionalnim zakonodavstvom (vidi naprijed).. 

Ugovor o zapošljavanju 

Ugovor o zapošljavanju priznat nacionalnim zakonom 

ili praksom, koji može biti u pisanom obliku, verbalan ili 

implicitan (tj. kada su prisutna sva obilježja zaposlenja, 

ali bez pisanog ili verbalnog ugovora uz nazočnost 

svjedoka). 

Ugovor na neodređeno vrijeme ili o stalnom zaposlenju 

Ugovor o stalnom zaposlenju je ugovor sa zaposlenikom 

za puno ili djelomično radno vrijeme bez vremenskog 

roka. 

Ugovor na određeno vrijeme ili o privremenom zaposlenju 

Ugovor na određeno vrijeme je ugovor o zapošljavanju 

u skladu s gornjim određenjem koji završava istekom 

određenoga vremenskog razdoblja ili ispunjenjem 

određene radne zadaće za koju je predviđen određeni 

vremenski rok. 

Ugovor o privremenom zaposlenju ima ograničeno 

trajanje i prekida se određenim događajem, uključujući 

završetak projekta ili faze rada, povratak zamjenjivanog 

osoblja itd. 

 

© 2000-2006 GRI


IP 

4. Dokumentacija 

Podaci o isplaćenim plaćama dostupni na nacionalnoj 

razini ili na razini mjesta poslovanja trebali bi osigurati 

podatke za ovaj pokazatelj. 

5. Referencije 

• MOR: Međunarodna klasifikacija statusa 

zaposlenja. 

• MOR: Ključni pokazatelji tržišta rada. 

• MOR: Internetski pokazatelji LABORSTA. 

• Ujedinjeni narodi: Svjetske makroregije i 

komponente. 

Verzija 3.0

IP 


LA2. Ukupni broj i stopa fluktuacije 

zaposlenika prema dobnoj skupini, spolu 

i regiji. 

1. Važnost 

Visoka stopa fluktuacije može upućivati na razinu 

neizvjesnosti i nezadovoljstva među zaposlenicima 

ili može signalizirati temeljnu promjenu u strukturi 

osnovnih djelatnosti organizacije. Neujednačeni 

obrazac fluktuacije po dobi ili spolu može upućivati 

na neusklađenost ili potencijalnu nejednakost radne 

snage. Fluktuacija dovodi do promjena u ljudskom i 

intelektualnom kapitalu organizacije i može utjecati na 

produktivnost. Fluktuacija ima implikacije na izravne 

troškove u smislu smanjenih troškova za plaće ili većih 

izdataka za pronalaženje radnika. Procjene neto broja 

otvorenih radnih mjesta mogu se napraviti na osnovi 

podataka iznesenih pod pokazateljem LA1. 


2.1. Utvrdite ukupan broj zaposlenika koji su napustili 

posao za vrijeme izvještajnog razdoblja. 

2.2. Izvijestite o ukupnom broju i stopi zaposlenika 

koji su napustili posao za vrijeme izvještajnog 

razdoblja, raščlanjeno po spolu, dobnoj skupini 

(primjerice 50) i regiji. 

Stope treba izračunati na osnovu ukupnih brojeva 

zaposlenika na kraju izvještajnog razdoblja. 

3. Definicije 

Fluktuacija 

Broj zaposlenika koji organizaciju napušta dobrovoljno, 

zbog otkaza, umirovljenja ili smrti tijekom službe. 


Potencijalni izvori podataka uključuju podatke o 

plaćama dostupne na nacionalnoj razini ili na razini 

mjesta poslovanja. Operativni planovi i ključni 

strateški ciljevi poslovanja organizacije mogu ponuditi 

objašnjenja za velike varijacije. 


Nema. 

 

© 2000-2006 GRI


IP 

LA3. Beneficije osigurane 

zaposlenicima koji rade puno radno 

vrijeme, a koje nisu osigurane 

zaposlenicima zaposlenima privremeno 

ili na djelomično radno vrijeme, prema 

glavnim poslovnim djelatnostima. 

1. Važnost 

Ovaj pokazatelj mjeri ulaganje organizacije u ljudske 

resurse i minimalne beneficije koje organizacija nudi 

zaposlenicima koji rade puno radno vrijeme. Kvaliteta 

beneficija osoblja zaposlenog na puno radno vrijeme 

ključni je čimbenik pri zadržavanju zaposlenika. 

Pokazatelj također ukazuje na relativna ulaganja u 

različite dijelove radne snage. 


2.1. Utvrdite beneficije ponuđene svim zaposlenicima. 

2.2. Izvijestite koje su od sljedećih beneficija 

standardne za zaposlenike organizacije 

koji su zaposleni na puno radno vrijeme, ali 

nisu osigurane za zaposlenike zaposlene na 

privremenoj osnovi ili na djelomično radno 

vrijeme, prema glavnim poslovnim djelatnostima: 

• životno osiguranje 

• zdravstvena skrb 

• invalidsko osiguranje 

• porodiljni dopust 

• mirovinsko osiguranje 

• vlasništvo dionica i 

• drugo. 

2.3. Standardne beneficije odnose se na one ponuđene 

barem većini zaposlenih na puno radno vrijeme, 

što ne bi trebalo tumačiti da se nude svakom 

zaposleniku organizacije koji je zaposlen na puno 

radno vrijeme. Namjera pokazatelja je prikazati što 

zaposlenici koji rade puno radno vrijeme mogu u 

razumnoj mjeri očekivati. 

3. Definicije 

Beneficije 

zaposlenik. Isplate otpremnine preko i iznad zakonskih 

minimuma, isplata plaće za vrijeme otkaznog roka, 

dodatne naknade za ozljede na radu, obiteljske mirovine 

i prava na dodatni plaćeni godišnji odmor mogu također 

biti uključeni pod ovaj pokazatelj. Nenovčane beneficije, 

kao što je osiguravanje sportskih sadržaja ili dječjih 

vrtića, besplatnih obroka za vrijeme radnog vremena 

i sličnih općih socijalnih programa za zaposlenike, 

isključene su iz ovoga pokazatelja. 


Mogući izvori podataka uključuju lokalne ili središnje 

kolektivne ugovore koji mogu dati primjere beneficija 

plaćenih iznad zakonskog minimuma. Drugi izvori mogu 

obuhvaćati sažetke beneficija, materijale pripremljene 

za orijentaciju/uvođenje zaposlenika te ugovore 

zaposlenika. 


• Konvencija MOR-a br.102, »Konvencija o najnižim 

standardima socijalne sigurnosti«, 1952. 


naknadama za nesreću na radu«, 1964. 


naknadama za invalidnost, starost i preživjelim 

članovima obitelji«, 1967. 


naknadama za medicinsku skrb i slučaj bolesti«, 

1969. 

• Konvencija MOR-a br. 132, »Konvencija o plaćenom 

godišnjem odmoru (Revidirana)« 1970. 


dopustu u svrhu obrazovanja«, 1974. 

• Konvencija MOR-a br. 157, »Održavanje prava 

socijalne sigurnosti«, 1982. 


promicanju zapošljavanja i zaštiti protiv 

nezaposlenosti«, 1988. 

• Konvencija MOR-a br. 183, »Konvencija o zaštiti 

majčinstva«, 2000. 


revidirano izdanje 2000. 

Izraz se odnosi na izravne beneficije dane u obliku 

financijskog doprinosa, skrbi za koju plaća organizacija 

koja izvještava ili na nadoknadu troškova koje snosi 

Verzija 3.0

IP 


LA4. Postotak zaposlenika 

obuhvaćenih kolektivnim ugovorima. 

1. Važnost 

Sloboda udruživanja je jedno od ljudskih prava 

definirano međunarodnim deklaracijama i 

konvencijama, posebno temeljnim konvencijama MORa 

br. 87 i 98. Kolektivno pregovaranje je važan oblik 

sudjelovanja dionika te ima osobitu važnost za smjernice 

o izvještavanju. Riječ je o obliku sudjelovanja dionika koji 

pridonosi izgradnji institucionalnih okvira te koji, prema 

mišljenju mnogih, pridonosi stabilnom društvu. Zajedno 

s korporativnim upravljanjem, kolektivno pregovaranje 

dio je sveukupnog okvira koji pridonosi odgovornom 

upravljanju. Riječ je o instrumentu koji strane koriste kao 

dio zajedničkih nastojanja za unaprjeđenjem pozitivnih 

društvenih utjecaja organizacije. Postotak zaposlenika 

obuhvaćenih kolektivnim ugovorima na najizravniji 

način pokazuje praksu organizacije s obzirom na 

slobodu udruživanja. 

• Konvencija MOR-a br. 98, »Pravo na organiziranje i 

kolektivno pregovaranje«, 1949. 




kolektivnom pregovaranju«, 1981. i Preporuke br. 

91, »Preporuka o kolektivnim ugovorima« iz 1951. 

i br. 163, »Preporuka o kolektivnom pregovaranju«, 

1981. 


MOR-a, 86. zasjedanje, 1998., Članak 2. (a). 


Dio IV., Stavak 2 (a). 


2.1. Upotrijebite podatke iz LA1 kao osnovu za izračun 

postotaka za ovaj pokazatelj. 

2.2. Obvezujući kolektivni ugovori uključuju one 

ugovore koje je potpisala sama organizacija koja 

izvještava ili organizacije poslodavaca kojih je ona 

članica. Ti ugovori mogu biti na razini sektora, 

države, regije, organizacije ili vrste radnog mjesta. 

2.3. Utvrdite ukupan broj zaposlenika obuhvaćenih 


2.4. Izvjestite o postotku ukupnog broja zaposlenika 

obuhvaćenih kolektivnim ugovorima. 

3. Definicije 

Nema. 


Evidencija o formalnom priznanju nezavisnih sindikata 

i potpisanim kolektivnim ugovorima obično će biti 

pohranjena u kadrovskom odjelu ili odjelu za ljudske 

resurse organizacije koja izvještava. 


• Konvencija MOR-a br. 87, »Sloboda udruživanja i 

zaštita prava na organizacije«, 1948. 

 

© 2000-2006 GRI


IP 

LA5. Najmanje razdoblje u kojem 

se unaprijed obavještava o značajnim 

promjenama u poslovanju, uključujući 

i podatak jesu li ti rokovi specificirani 


1. Važnost 

Ovaj pokazatelj daje uvid u praksu organizacije kojom se 

osigurava pravodobna rasprava o značajnim poslovnim 

promjenama i uključivanju zaposlenika i njihovih 

predstavnika u pregovore o tim promjenama (koje mogu 

imati pozitivne ili negativne implikacije za zaposlenike) i 

njihovo provođenje. Pravodobno i učinkovito savjetovanje 

s radnicima i drugim relevantnim stranama, gdje je isto 

izvedivo (npr. državnim tijelima), pridonosi smanjenju 

štetnih utjecaja koje promjene u poslovanju imaju na 

radnike i lokalne zajednice na najmanju moguću mjeru. 

Najmanje razdoblje u kojem se unaprijed obavještava 

o značajnim promjenama u poslovanju pokazatelj 

su sposobnosti organizacije da održi zadovoljstvo i 

motivaciju zaposlenih tijekom provođenja značajnih 

promjena u poslovnim djelatnostima. Ovaj pokazatelj 

također omogućuje procjenu savjetodavnih 

postupaka organizacije s obzirom na očekivanja 

izražena u relevantnim međunarodnim normama. 

Postupci savjetovanja koji rezultiraju dobrim radnim 

odnosima mogu pomoći pri stvaranju pozitivnog 

radnog okruženja, smanjenju fluktuacije i smanjivanja 

poremećaja u poslovanju na najmanju moguću mjeru. 


Podaci traženi ovim pokazateljem nalazit će se u 

ugovorima koji se posebno odnose na organizaciju. 


• Deklaracija o ciljevima i svrsi Međunarodne 

organizacije rada (Deklaracija iz Philadelphije), 

1944. – Dodatak Statutu MOR-a – članci I (a) i III (e). 

• Konvencija MOR-a br. 158, »Konvencija o prekidu 

zaposlenja«, 1982. 

• Tripartitna deklaracija o načelima u pogledu 

multinacionalnih poduzeća i socijalne politike 

MOR-a, 1997. 

• Preporuka MOR-a br. 94, »Preporuka o suradnji na 

razini pothvata«, 1952. 

• Preporuka MOR-a br. 135, »Konvencija o 



revidirano izdanje 2000, Članak IV, (2) i (3). 

• Načela korporativnog upravljanja OECD-a, 2004. 

(osobito Članak IV, C, D i E). 


2.1. Izvijestite o broju tjedana kojim se unaprijed 

obavještavaju zaposlenici ili njihovi izabrani 

predstavnici prije provođenja značajnih promjena 

u poslovanju koje bi mogle znatno utjecati na njih. 

2.2. Za organizacije s kolektivnim ugovorima, navedite 

jesu li obavjesni rok i/ili odredbe u pogledu 

savjetovanja i pregovaranja određeni kolektivnim 

ugovorima. 

3. Definicije 

Značajne promjene poslovanja 

Promjene obrasca poslovanja organizacije koja 

izvještava koje će imati znatne pozitivne ili negativne 

posljedice za njezine zaposlenike. Takve promjene mogu 

uključivati, na primjer, restrukturiranje, povjeravanje 

poslovanja vanjskim izvršiteljima, zatvaranja, širenja, 

nova otvaranja, preuzimanja, prodaju cijele ili dijela 

organizacije, ili pripajanja. 

Verzija 3.0

IP 


LA6. Postotak ukupne radne snage 

obuhvaćen formalnim zajedničkim 

odborima za zdravstvena i sigurnosna 

pitanja, koja se sastoje od predstavnika 

uprave i radnika a koja pomažu pri 

praćenju i savjetovanju o programima 

zaštite zdravlja i sigurnosti na radu. 

1. Važnost 

Odbor za zaštitu zdravlja i sigurnost, u kojem zajednički 

sudjeluju predstavnici obje strane, može pridonijeti 

pozitivnoj zdravstvenoj i sigurnosnoj kulturi. Odbor je 

jedan od načina za uključivanje radnika u nastojanja za 

unapređenje zdravlja i sigurnosti na radnom mjestu. Tim 

se pokazateljem mjeri opseg u kojem je radna snaga 

aktivno uključena u pitanja zaštite zdravlja i sigurnosti 

na radu. 


Mogući izvori podataka uključuju postupke organizacije 

i zapisnike odbora za zdravstvena i sigurnosna pitanja. 


• Konvencija MOR-a br. 155, »Konvencija o sigurnosti 

i zaštiti zdravlja na radu i u radnom okruženju« i 

Protokol br. 155, 1981. 

• Konvencija MOR-a br. 161, »Konvencija o službi za 

zaštitu zdravlja na radu«, 1985. 


2.1. Utvrdite formalne odbore za zaštitu zdravlja i 

sigurnost koji pomažu pri praćenju i davanju 

savjeta u vezi s programima zaštite na radu na razini 

postrojenja ili više, u kojima zajednički sudjeluju 

predstavnici uprave i radnika. »Formalno« se odnosi 

na odbore čije su postojanje i funkcija integrirani u 

organizacijsku i upravljačku strukturu organizacije 

koja izvještava i koji djeluju prema određenim 

dogovorenim, pisanim pravilima. 

2.2. Izvijestite o postotku ukupne radne snage 

obuhvaćene formalnim zajedničkim odborima za 

zdravstvena i sigurnosna pitanja, koji se sastoje od 

predstavnika uprave i radnika. 

- 0% 

- do 25% 

- između 25% i 50% 

- između 50% i 75% i 

- iznad 75%. 

2.3. Izvijestite o razini(ama) na kojima odbor(i) obično 

djeluje(u) (primjerice na razini jednog ili više 

postrojenja, regije, skupine ili tvrtke). To može biti 

rezultat formalne politike, postupka ili neformalne 

prakse unutar organizacije. 

3. Definicije 

Nema. 

10 

© 2000-2006 GRI


IP 

LA7. Stope ozljeda, profesionalnih 

bolesti, izgubljenih dana i izostanaka 

te broj smrtnih slučajeva povezanih s 

nesrećama na radu prema regiji. 

1. Važnost 

Učinak s obzirom na zaštitu zdravlja i sigurnost ključna 

je mjera dužnosti organizacije da skrbi. Niske stope 

ozljeda i izostanaka općenito su povezane s pozitivnim 

trendovima s obzirom na moral osoblja i produktivnost. 

Ovaj će pokazatelj pokazati rezultira li praksa upravljanja 

zdravljem i sigurnošću te manjim brojem incidenata u 

vezi sa zaštitom zdravlja i sigurnosti na radu. 


2.1. Ovaj pokazatelj treba dati sljedeću regionalnu 

strukturu: 

• ukupne radne snage (tj. ukupnog broja 

zaposlenika plus radnika pod upravom 

organizacije) i 

• neovisnih podugovarača koji rade u mjestu 

poslovanja za čije opće stanje sigurnosti 

radnog okruženja odgovara organizacija koja 

izvještava 

2.2. Budući da neke organizacije koje izvještavaju u 

svoje podatke uključuju manje ozljede (na razini 

pružanja prve pomoći), naznačite jesu li takve 

ozljede uključene ili isključene. 

2.3. Pri računanju »izgubljenih dana« naznačite: 

• označavaju li »dani« »kalendarske dane« ili 

»planirane radne dane« i 

• kada počinje brojanje »izgubljenih dana« 

(primjerice dan nakon nesreće ili 3 dana nakon 

nesreće). 

2.4. Izvijestite o ozljedama, profesionalnim bolestima, 

izgubljenim danima i stopama izostanaka u 

izvještajnom razdoblju po regijama rabeći sljedeće 

formule: 

• Stopa ozljeda na radnom mjestu (SORM) 

Ukupan broj ozljeda 

SORM = __________________________ × 200.000 

Ukupan broj odrađenih sati 

Napomena: Stopa ozljeda trebala bi obuhvatiti 

smrtne slučajeve. 

• Stopa profesionalnih bolesti (SPB) 

• Stopa izgubljenih dana (SID) 

Ukupan broj izgubljenih dana 

SID = _____________________________ × 200.000 


• Stopa izostanaka (SI) 

Ukupan broj propuštenih (izostalih) dana tijekom razdoblja 

SI = _____________________________________________________ × 200.000 

Ukupan broj odrađenih radničkih dana za isto razdoblje 

Opća napomena: Faktor 200.000 izveden je iz 50 radnih 

tjedana po 40 sati na 100 zaposlenika. Upotrebom toga 

faktora dobivena stopa povezana je s brojem zaposlenika, 

a ne s brojem sati. 

2.5. Izvijestite o smrtnim slučajevima u izvještajnom 

razdoblju rabeći apsolutne brojeve, a ne stopu. 

2.6. Izvijestite koji se sustavi pravila primjenjuju 

pri evidentiranju i prikazivanju statistike o 

nesrećama. »Kodeks postupanja kod evidentiranja 

i obavještavanja o nesrećama na radu i 

profesionalnim bolestima MOR-a« izrađen je za 

izvještavanje, evidentiranje i obavještavanje o 

nesrećama na radnom mjestu. U slučaju kada 

nacionalni zakon slijedi preporuke MOR-a, dovoljno 

je navesti takvu činjenicu te da praksa slijedi zakon. 

U situacijama gdje nacionalni zakon ne usvaja 

preporuke MOR-a, navedite koji se sustav pravila 

primjenjuje i njihov odnos prema kodeksu MOR-a. 

3. Definicije 

Ozljeda 

Nesmrtonosna ili smrtonosna ozljeda nastala kao 

posljedica rada ili tijekom rada. 

Stopa ozljeda 

Učestalost ozljeda u odnosu prema ukupnom 

vremenu odrađenom od strane ukupne radne snage u 

izvještajnom razdoblju. 

Profesionalna bolest 

Bolest nastala iz radne situacije ili djelatnosti (primjerice 

stres ili redovito izlaganje štetnim kemikalijama), ili iz 

ozljede povezane s radom. 

Stopa profesionalnih bolesti 

Učestalost profesionalnih bolesti u odnosu prema 

ukupnom vremenu, odrađenom od ukupne radne snage 

u izvještajnom razdoblju. 

Ukupan broj slučajeva profesionalnih bolesti 

SPB = __________________________________________ × 200.000 


Verzija 3.0 

11

IP 


Izgubljeni dan 

Vrijeme (»dani«) koje nije moglo biti odrađeno (te je 

stoga »izgubljeno«) kao posljedica nemogućnosti 

jednog ili više radnika da obavljaju svoj uobičajen posao 

zbog nesreće na radu ili profesionalne bolesti. Povratak 

na ograničenu dužnost ili alternativni posao za istu 

organizaciju ne računaju se kao izgubljeni dani. 

• Smjernice MOR-a o sustavima upravljanja 

sigurnošću i zaštitom zdravlja na radu, 2001. 

Stopa izgubljenih dana 

Utjecaj nesreća na radu ili profesionalnih bolesti iskazan 

vremenom koje radnici pogođeni nesrećom ili bolešću 

nisu proveli na radu. Izražen je uspoređivanjem ukupnog 

broja izgubljenih dana s ukupnim brojem sati, za koje je 

planirano da će ih radnici odraditi tijekom izvještajnog 

razdoblja. 

Osoba izostala s posla 

Zaposlenik izostao s posla zbog nesposobnosti bilo 

koje vrste, a ne samo zbog ozljede ili bolesti povezane 

s radom. Dozvoljeni dopusti, kao što su godišnji odmor, 

studiranje, porodiljni dopust i dopust zbog smrtnog 

slučaja u obitelji, isključeni su. 

Stopa izostanaka 

Odnosi se na mjeru stvarnih izostanaka s posla tijekom 

izvještajnog razdoblja tj. dana izgubljenih na naprijed 

definirani način, izraženu kao postotak ukupnih dana 

za koje je planirano da će ih radnici odraditi za isto 

razdoblje. 

Smrtni slučaj 

Smrt radnika koja je nastupila tijekom izvještajnog 

razdoblja kao posljedica pretrpljene ili zadobivene 

ozljede na radu ili profesionalne bolesti prouzročene za 

vrijeme radnog odnosa u organizaciji koja izvještava. 


Relevantni podaci traženi ovim pokazateljem nalazit će 

se u evidenciji o zaposlenicima, ugovorima zaposlenika, 

evidenciji dolazaka na posao i evidenciji o nesrećama. 




Protokol br. 155, 1981. 

• Kodeks postupanja kod evidentiranja i 

obavještavanja o nesrećama na radu i 

profesionalnim bolestima MOR-a, 1995. 

12 

© 2000-2006 GRI


IP 

LA8. Programi obrazovanja, obuke, 

savjetovanja, prevencije i kontrole rizika 

namijenjeni pružanju pomoći članovima 

radne snage, njihovim obiteljima ili 

članovima zajednice glede ozbiljnih 

bolesti. 

1. Važnost 

Kao dio preventivne strategije upravljanja zdravljem 

i sigurnošću radne snage, ovaj je pokazatelj važan 

svakoj organizaciji. Ujedno je od posebne važnosti za 

organizacije koje rade u zemljama visokog rizika ili 

rasprostranjenosti prenosivih bolesti, kao i za one sa 

zanimanjima kod kojih je prisutna visoka učestalost 

određenih bolesti. Ovaj pokazatelj pomaže u prikazu 

opsega u kojem se tim pitanjima bave programi 

organizacija i stupanj do kojeg se primjenjuju najbolje 

prakse. Sprječavanje ozbiljnih bolesti pridonosi zdravlju, 

zadovoljstvu i stabilnosti radne snage te je od koristi za 

održavanje društvene dozvole za djelovanje organizacije 

u nekoj zajednici ili regiji. 


Ozbiljne bolesti 

Oštećenje zdravlja koje može i ne mora biti povezano 

s radom, a koje ima ozbiljne posljedice po zaposlenike, 

njihove obitelji i zajednice, kao što su HIV/AIDS, 

dijabetes, RSI i stres. 


Mogući izvori podataka obuhvaćaju politike organizacije 

i njezine poslovnike, zapisnike internog(ih) odbora za 

zaštitu zdravlja na radu te evidenciju službi za ljudske 

resurse i zdravstvenu skrb. 


• Usporedne referencije GRI-a: Smjernice za 

izvještavanje o HIV-u/AIDS-u: Informativni dokument 

GRI-a. LA8 standardni je pokazatelj relevantan 

za HIV/AIDS. Organizacije koje izvještavaju i koje 

djeluju na područjima visoke rasprostranjenosti 

HIV-a/AIDS-a trebaju razmotriti mogućnost 

iscrpnijeg izvještavanja o ovom problemu, o 

čemu primjere mogu pogledati u Informativnom 

dokumentu GRI-a (GRI Resource Document). 

2.1. Izvijestite o programima pružanja pomoći 

članovima radne snage, njihovim obiteljima ili 

članovima zajednice u vezi s ozbiljnim bolestima, 

rabeći sljedeću tablicu: 

Programi pomoći 

Obrazovanje/ 

Obuka 

Savjetovanje 

Prevencija/ 

Kontrola 

rizika 

Tretman 

Korisnici 

programa 

Da Ne Da Ne Da Ne Da Ne 

Radnici 

Obitelji 

radnika 

Članovi 

zajednice 

2.2. Izvijestite ima li radnika koji sudjeluju u radnim 

aktivnostima kod kojih je prisutna visoka 

učestalost ili visoki rizik određenih oboljenja. 

3. Definicije 

Kontrola rizika 

Prakse kojima se nastoji ograničiti izlaganje i prenošenje 

bolesti. 

RSI – Repetitive Strain Injuries – specifična oštećenja 

pojedinih dijelova tijela kao posljedica dugotrajnog 

nepovoljnog položaja tijela i ponavljanja istovjetnih 

pokreta (nap. prev.). 

Verzija 3.0 

13

IP 


LA9. Zdravstvena i sigurnosna pitanja 

obuhvaćena formalnim sporazumima sa 

sindikatima. 

1. Važnost 

Ovaj pokazatelj upućuje na jedan od načina na koji se 

osigurava zdravlje i sigurnost radne snage. Formalni 

sporazumi promiču prihvaćanje odgovornosti obje 

strane i razvoj kulture zdravlja i sigurnosti. Ovaj 

pokazatelj otkriva u kojem su opsegu radnici aktivno 

uključeni u proces izrade formalnih sporazuma 

između radnika i uprave glede upravljanja zdravljem i 

sigurnošću. 


2.1. Izvijestite pokrivaju li formalni sporazumi sa 

sindikatima (bilo lokalni bilo globalni) pitanja 

zaštite zdravlja i sigurnosti. (Da/Ne) 

3. Definicije 

Formalni sporazumi 

Pisani dokumenti potpisani od dvije strane kojim 

izjavljuju uzajamnu namjeru o pridržavanju sadržaja 

dokumenata. Mogu uključivati, na primjer, lokalne 

kolektivne sporazume kao i nacionalne ili međunarodne 

okvirne sporazume. 


Mogući izvori podataka uključuju kolektivne ugovore sa 

sindikatima. 


• Konvencija MOR-a br.155, »Konvencija o sigurnosti 


prateći Protokol br. 155, 1981. 

2.2. Ako da, izvijestite o opsegu do kojeg su razna 

pitanja zaštite zdravlja i sigurnosti obuhvaćena 

potpisanim lokalnim i globalnim sporazumima 

Sporazumi na lokalnoj razini obično obuhvaćaju 

pitanja kao što su: 

• osobna zaštitna oprema; 

• zajednički odbori za zdravstvena i sigurnosna 

pitanja, u kojima sudjeluju predstavnici uprave 

i zaposlenika; 

• sudjelovanje radničkih predstavnika u 

zdravstvenim i sigurnosnim inspekcijama, 

revizijama i istragama nesreća na radu; 

• obuka i obrazovanje; 

• mehanizam podnošenja pritužbi; 

• pravo na odbijanje opasnog rada i 

• periodične inspekcije. 

Sporazumi na globalnoj razini obično obuhvaćaju 

pitanja kao što su: 

• pridržavanje odredbi MOR-a; 

• postupci ili strukture za rješavanje problema i 

• obveze u pogledu ciljanih standarda učinka ili 

razine prakse koji će se primijeniti. 

14 

© 2000-2006 GRI


IP 

LA10. Prosječan godišnji broj sati 

obuke po zaposleniku prema kategoriji 

zaposlenika. 

1. Važnost 

Održavanje i unaprjeđivanje ljudskog kapitala, posebice 

obučavanjem kojim se proširuje znanje zaposlenika, 

ključni je element u organizacijskom razvoju. Ovaj 

pokazatelj daje uvid u opseg ulaganja organizacije u 

ovo područje te stupanj do kojega je takvo ulaganje 

raspodjeljeno na cjelokupnu strukturu zaposlenika. 

Pristup mogućnosti usavršavanja može poduprijeti 

napredak na drugim područjima društvenog učinka 

kao što je osiguravanje jednakih mogućnosti na 

radnom mjestu. Također pridonosi većoj motivaciji za 

poboljšanje na osobnoj i organizacijskoj razini. 


2.1. Utvrdite ukupan broj zaposlenih u svakoj kategoriji 

zaposlenika na kraju izvještajne godine (primjerice 

viši menadžment, srednji menadžment, stručno, 

tehničko, administrativno, proizvodno osoblje, 

održavanje itd.). Organizacija treba odrediti 

kategorije zaposlenja na temelju vlastitog sustava 

ljudskih resursa. 

• obuka o određenim pitanjima, kao što su na 

primjer zdravlje i sigurnost. 

Obuka ne uključuje poduku koju na radnom mjestu 

provode nadređeni. 


Mogući izvori podataka uključuju evidenciju o 

zaposlenicima i rasporede obuke. 


• Konvencija MOR-a br. 142, »Konvencija o razvoju 

ljudskih potencijala«, 1975. 


dopustu u svrhu obrazovanja«, 1974. 


i zaštiti zdravlja na radu i u radnom okruženju«, 

1981. 


revidirano izdanje 2000., članci II, 4 i IV, 2 (c), 3 i 5. 

2.2. Utvrdite ukupan broj sati posvećen obuci osoblja 

za svaku kategoriju zaposlenika. 

2.3. Izvijestite o prosječnom broju sati obuke 

na godinu po zaposleniku prema kategoriji 

zaposlenika, koristeći sljedeću formulu: 

Ukupan broj sati po kategoriji zaposlenika 

LA10 = ________________________________________________ 

Ukupan broj zaposlenika po kategoriji zaposlenika 

3. Definicije 

Obuka 

Odnosi se na: 

• sve vrste stručnog osposobljavanja i obrazovanja; 

• plaćeni dopust u svrhu obrazovanja, koji 

organizacija koja izvještava osigurava za svoje 

zaposlenike; 

• obuka ili obrazovanje izvan organizacije koje 

organizacija koja izvještava plaća u cijelosti ili 

djelomično i 

Verzija 3.0 

15

IP 


LA11. Programi za stjecanje vještina i 

cjeloživotno učenje koji podupiru stalnu 

mogućnost zapošljavanja zaposlenika 

te im pomažu u uspješnom okončanju 

radnog vijeka. 

1. Važnost 

Programi za stjecanje vještina omogućuju 

organizacijama planiranje osposobljavanja zaposlenika 

s ciljem ispunjavanja strateških ciljeva poslovanja 

u promjenjivom radnom okruženju. Kvalificiranija i 

osvještenija radna snaga unaprjeđuje ljudski kapital 

organizacije i pridonosi zadovoljstvu zaposlenika, što je 

u jakoj uzajamnoj vezi s poboljšanim učinkom. Kada je 

riječ o radnicima pred umirovljenjem, spoznaja o podršci 

na koju mogu računati u prijelazu s rada u mirovinu, 

jača njihovo pouzdanje i kvalitetu radnih odnosa. 

Cilj cjeloživotnog učenja je promicati razvoj znanja i 

sposobnosti, koje će svakoj osobi omogućiti prilagodbu 

tržištu rada koje se brzo mijenja, kao i aktivno 

sudjelovanje u svim sferama gospodarskog života. 


2.1. Nude li programi obuke ili pomoći zaposlenicima 

u unaprjeđenju vještina neki od sljedećih 

elemenata? 

Interni tečajevi za osposobljavanje Da Ne 

Financijska potpora za vanjsku 

obuku ili obrazovanje 

Omogućavanje studijskih razdoblja 

sa zajamčenim povratkom na radno 

mjesto 

2.2. Omogućuju li tranzicijski programi pomoći, čija je 

svrha pomoći zaposlenike koji odlaze u mirovinu ili 

im je prestao radni odnos, sljedeće: 

Da 

Da 

Ne 

Ne 

3. Definicije 

Trajna mogućnost zapošljavanja 

Prilagođavanje promjenjivim zahtjevima radnog mjesta 

stjecanjem novih vještina. 

Završetci radnog vijeka 

Umirovljenje dostizanjem nacionalnim zakonom 

propisane dobi za odlazak u mirovinu ili prestanak 

radnog vijeka zbog restrukturiranja. 

Stjecanje vještina 

Politike i programi koji se usredotočuju na 

osposobljavanje zaposlenika radi zadovoljavanja 

promjenjivih strateških potreba organizacije i/ili 

industrije. 

Cjeloživotno učenje 

Stjecanje i usavršavanje sposobnosti, znanja, kvalifikacija 

i interesa tijekom cijelog života, od predškolske dobi do 

poslije umirovljenja. 


Mogući izvori podataka uključuju organizacijske 

postupke za prestanak radnog odnosa i evidencija o 

zaposlenicima. 


• Konvencija MOR-a br. 142, »Konvencija o razvoju 

ljudskih potencijala«, 1975. 


promicanju zapošljavanja i zaštiti protiv 

nezaposlenosti«, 1988. 

Planiranje umirovljenja za osobe 

koje namjeravaju ići u mirovinu 

Prekvalifikacija zaposlenika koji 

namjeravaju nastaviti raditi 

Da 

Da 

Ne 

Ne 

Otpremnina Da Ne 

Ako se isplaćuje otpremnina, 

uzimaju li se u obzir dob i godine 

službe zaposlenika 

Službe za raspoređivanje 

zaposlenika 

Pomoć (primjerice obuka, 

savjetovanje) u vezi s okončanjem 

radnog vijeka 

Da 

Da 

Da 

Ne 

Ne 

Ne 

16 

© 2000-2006 GRI


IP 

LA12. Postotak zaposlenika koji 

dobivaju redovitu ocjenu radnog učinka 

i individualnog razvoja. 

1. Važnost 

Ocjenjivanje učinka zaposlenika u odnosu na zajedničke 

ciljeve poslovanja pripomaže osobnom razvoju 

pojedinih zaposlenika i pridonosi stjecanju vještina i 

razvoju ljudskog kapitala unutar organizacije. Također se 

povećava zadovoljstvo zaposlenika što je u uzajamnoj 

vezi s poboljšanim organizacijskim učinkom. Ovim se 

pokazateljem neizravno pokazuje kako organizacija 

koja izvještava radi na praćenju i održavanju određenih 

vještina svojih zaposlenika. Zajedno s LA11, ovaj 

pokazatelj zorno prikazuje način na koji organizacija 

pristupa unaprjeđenju vještina. Postotak zaposlenika 

koji prima redovitu ocjenu radnog učinka i napredovanja 

upućuje na opseg u kojem je taj sustav primijenjen u 

cijeloj organizaciji. 


2.1. Utvrdite ukupan broj zaposlenika. Ukupan broj 

zaposlenika treba odgovarati broju izvještenom 

pod LA1. 

2.2. Izvijestite o postotku ukupnog broja zaposlenika 

koji su dobili formalnu ocjenu učinka svojeg rada i 

osobnog razvoja tijekom izvještajnog razdoblja. 

3. Definicije 

Redovita ocjena radnog učinka i individulnog 

razvoja 

Ciljevi poslovanja i ocjene učinka zasnivaju se 

na mjerilima poznatima zaposleniku i njegovom 

nadređenom. Ovakva se ocjena vrši sa znanjem 

zaposlenika najmanje jednom godišnje. Može uključivati 

evaluaciju od osobe izravno nadređene zaposleniku, 

kolega ili šireg kruga zaposlenika. U ocjenu radnog 

učinka i individualnog razvoja također se može uključiti 

osoblje iz odjela za ljudske resurse. 


Mogući izvori podataka uključuju evidenciju o 

zaposlenicima. 


• Konvencija MOR-a br. 142, »Razvoj ljudskih 

potencijala«, 1975. 

Verzija 3.0 

17

IP 


LA13. Sastav upravljačkih tijela te 

struktura zaposlenika po kategorijama 

prema spolu, dobnoj skupini, 

pripadnosti manjinskoj skupini i drugim 

pokazateljima raznolikosti. 

1. Važnost 

Ovaj pokazatelj osigurava brojčano mjerenje raznolikosti 

unutar organizacije i može se rabiti zajedno sa 

sektorskim ili regionalnim oglednim vrijednostima 

(benchmarks). Razina raznolikosti unutar organizacije 

pruža uvid u ljudski kapital organizacije. Usporedbe 

između raznolikosti radne snage i raznolikosti 

menadžerskog tima također pružaju informaciju o 

jednakim mogućnostima. Podrobniji podaci o sastavu 

radne snage mogu pomoći i pri procjeni pitanja koja 

mogu biti od posebne važnosti određenim segmentima 

radne snage. 


2.1. Utvrdite pokazatelje raznolikosti, koje organizacija 

koja izvještava rabi pri praćenju i vođenju 

evidencije, koji mogu biti od važnosti za 

izvještavanje. 

2.2. Utvrdite ukupan broj zaposlenih u svakoj 

kategoriji zaposlenika (primjerice upravni 

odbor, viši menadžment, srednji menadžment, 

administrativno, proizvodno osoblje itd.). 

Kategorije zaposlenika trebaju biti definirane na 

osnovi sustava ljudskih resursa same organizacije 

koja izvještava. Ukupan broj zaposlenika treba 

odgovarati broju izvještenom pod LA1. 

2.3. Izvijestite o postotku zaposlenika za svaku od 

sljedećih kategorija: 

Spol 

Manjinske 

skupine 

Dobne 

skupine 

% zaposlenika 

Ženski: 

Muški: 

Ispod 30 godina starosti: 

30–50 godina starosti: 

Iznad 50 godina starosti: 

2.4. Izvijestite o postotku pojedinaca unutar 

upravljačkih tijela organizacije (primjerice nadzorni 

odbor u tvrtkama ili slično najviše upravljačko 

tijelo za neprofitne ili javne organizacije) za svaku 

od sljedećih kategorija: 

Spol 

Manjinske 

skupine 

Dobne 

skupine 

3. Definicije 

Upravljačka tijela 

% pojedinaca unutar tijela 

upravljanja 

Ženski: 

Muški: 

Ispod 30 godina starosti: 

30–50 godina starosti: 

Iznad 50 godina starosti: 

Odbori ili vijeća zadužena za strateško vođenje 

organizacije, učinkovito praćenje menadžmenta, kao 

i za odgovornost uprave organizaciji u širem smislu te 

njezinim dionicima. 

Pokazatelji raznolikosti 

Pokazatelji za koje organizacija koja izvještava prikuplja 

podatke mogu obuhvaćati, na primjer, državljanstvo, 

podrijetlo i etničko podrijetlo, vjeru i invalidnost. 


Mogući izvori podataka uključuju evidenciju 

o zaposlenicima i zapisnike odbora za jednake 

mogućnosti. 


• Konvencija o uklanjanju svih oblika diskriminacije 

žena: Opća skupština UN-a: Rezolucija 34/180 od 

18. prosinca 1979. 

• Deklaracija o ukidanju svih oblika nesnošljivosti i 

diskriminacije na osnovi vjere ili uvjerenja: Opća 

skupština UN-a: Rezolucija 36/55 od 26. studenoga 

1981. 

• Deklaracija o rasi i rasnim predrasudama: Opća 

konferencija UNESCO-a, 20. zasjedanje 27. 

studenoga 1978. 

• Deklaracija o pravima pripadnika nacionalnih ili 

etničkih, vjerskih i jezičnih manjina: Opća skupština 

UN-a: Rezolucija 47/135 od 18. prosinca 1992. 

• Tripartitna deklaracija o načelima u pogledu 

multinacionalnih poduzeća i socijalne politike 

MOR-a: članci 21, 22, 23, 1977. 


MOR-a, 1998. 

18 

© 2000-2006 GRI


IP 

• Konvencija o diskriminaciji u zaposlenju i 

zanimanju MOR-a, 1958. (br. 111). 

• Međunarodna konvencija o ukidanju svih oblika 

rasne diskriminacije od 4. siječnja 1969. 

• Smjernice za multinacionalna poduzeća OECDa, 

revidirano izdanje 2000. (dio o zapošljavanju i 

industrijskim odnosima). 

• Global Compact Ujedinjenih naroda: Načelo 6., 26. 

srpnja 2000. 

• Deklaracija o ukidanju svih oblika rasne 

diskriminacije UN-a: Opća skupština UN-a: 

Rezolucija 1904 (XVlll) od 20. studenoga 1963. 

Verzija 3.0 

19

IP 


LA14. Omjer osnovne plaće muškaraca i 

žena prema kategoriji zaposlenika. 

1. Važnost 

Mnoge su zemlje uvele zakonodavstvo radi provođenja 

načela jednake plaće za rad jednake vrijednosti. Ovo 

pitanje podupire Konvencija MOR-a br. 100 o »Jednakosti 

plaća za muškarce i žene za rad jednake vrijednosti«. 

Jednakost plaća važan je čimbenik u zadržavanju 

kvalificiranih kandidata među radnom snagom. U slučaju 

neravnoteže, organizacija riskira svoj ugled i izlaže se 

opasnosti sudskih tužbi zbog diskriminacije. 


Izvori podataka za ovaj pokazatelj uključuju evidencije o 

zaposlenicima i isplatama. 


• Konvencija MOR-a br. 100, »Jednakost plaća za 

muškarce i žene za rad jednake vrijednosti«, 1951. 

• Konvencija MOR-a br. 111, »Diskriminacija u 

zaposlenju i zanimanju«, 1958. 


MOR-a, 1998. 


2.1. Utvrdite ukupan broj zaposlenika u svakoj 

kategoriji zaposlenika u svim djelatnostima 

organizacije koja izvještava, raščlanjen prema 

spolu rabeći podatke iz LA13. Kategorije 

zaposlenika trebaju se definirati na osnovi sustava 

ljudskih resursa same organizacije koja izvještava. 

Ukupan broj zaposlenika treba odgovarati broju 

izvještenom pod LA1. 

2.2. Navedite osnovnu plaću za žene i za muškarce za 

svaku kategoriju zaposlenika. 

2.3. Za prikaz ovih podataka može se koristiti svako 

platno razdoblje (primjerice po satu, tjedno, 

mjesečno ili godišnje). 

2.4. Izvijestite o omjeru osnovne plaće žena prema 

osnovnoj plaći muškaraca za svaku kategoriju 

zaposlenika. 

3. Definicije 

Osnovna plaća 

Određen, minimalni iznos isplaćen zaposleniku/ci 

za obavljanje njegove/njezine dužnosti. Time nisu 

obuhvaćeni dodaci na plaću kao što je dodatak na 

temelju godina službe, prekovremeni rad, nagrade, 

bonusi, plaćanje beneficija ili dodatne naknade 

(primjerice naknada za prijevoz). 

20 

© 2000-2006 GRI

Radni odnosi i dostojan rad - Global Reporting Initiative

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?