Tööjõud, selle vajadus ja personali koolitamine - Tartu

tartu.ee

Tööjõud, selle vajadus ja personali koolitamine - Tartu

34

Tartu ettevõtlus 2000

5. TÖÖJÕUD, SELLE VAJADUS JA

PERSONALI KOOLITAMINE

Liis Pärtelpoeg

Rahulolu olemasoleva tööjõuga

Tartu ettevõtlusuuringus taheti teada juhtide rahulolu oma ettevõtte personaliga, esindatud olid

järgmised töötajate rühmad: juhtivpersonal (selline kategooria olemas 97%s ettevõtetest),

insener-tehniline personal (47%), raamatupidajad ja finantspersonal (83%), turundusspetsialistid

(36%), teenindajad (60%), oskustöölised (56%), lihttöölised (37%).

Kui hinnata personaliga rahulolu väljendavaks neid vastuseid, kus vastati igati rahul ja

enam-vähem rahul, siis oldi kõige enam rahul raamatupidajate ja finantspersonaliga (97%

ettevõtetest, kelle ettevõttes on sedalaadi personal olemas), insener-tehnilise personaliga (92%)

ja oskustöölistega (92%). 20%s firmadest, kus oli olemas vastav personalikategooria, vastasid

juhid, et pole eriti või üldse rahul oma turundusspetsialistidega. Oma lihttöölistega poldud

rahul 19%s ettevõtteist.

Primaarsektoris oldi enim rahul insener-tehnilise personali, teenindajate ja oskustöölistega

ning rahulolematuimad finantspersonali ja turundusspetsialistidega. Sekundaarsektoris oldi

enim rahul teenindajate ja finantspersonaliga ning kõige suuremat rahulolematust näidati üles

lihttööliste ja turundusspetsialistide suhtes. Tertsiaarsektoris oldi enim rahul finantspersonali ja

juhtivtöötajatega ning rahulolematumad oskustööliste ja lihttöölistega.

Suurimates firmades (50 ja enam töötajat) oldi kõige rohkem rahul juhtivpersonaliga

(vt joonis 5.1), finantspersonaliga ja insener-tehnilise personaliga (rahulolu üle 93%) ning

kõige vähem lihttööliste ja turundusspetsialistidega. 10–19 töötajaga ettevõtetes oldi kõigi

töötajate gruppidega enam-vähem võrdselt rahul (rahulolu protsent 90–97).

Juhtivpersonaliga oldi kõige enam rahul 5–9 ja 10–19 töötajaga firmades.

Teenindajate rühmaga oldi erineva suurusega ettevõtetes kõige sarnasemalt rahul. Kui üks

töötajate grupp, kellega vähem rahul oldi, oli turundusspetsialistid ja teine lihttöölised, siis

võib välja tuua nende kahe grupi erinevuse: suuremates firmades oldi turundusspetsialistidega

rohkem ning lihttöölistega vähem rahul kui väiksemates firmades. Seega võib arvata, et mida

suurem organisatsioon, seda enam on ta enesele selgeks teinud oma eesmärgid ning väärtustab

ka kindlamalt nende täitjaid.

Kõige olulisemateks töötajatega seotud probleemideks hindasid ettevõtted üldist töökultuuri

puudumist ja töötajate madalat professionaalset taset. Ebaolulisemateks probleemideks peeti

töötajate rahulolematust tööajaga, töölt puudumist isiklikel põhjustel, töötajate rahulolematust

edutamisvõimalustega ning tööpingetega ettevõttes. Seda võib seletada osalt asjaoluga, et kuna


Tööjõud, selle vajadus ja personali koolitamine 35

ankeedile vastas töötaja ettevõtte juhtkonnast, siis ei pruugi ta sedalaadi probleemidega alati

kursis olla.

100

90


80

70

juhtivpersonal

insener-tehniline personal

finantspersonal

turundusspetsialistid

teenindajad

oskustöölised

lihttöölised

5 kuni 9 töötajat

10 kuni 19 töötajat

20 kuni 40 töötajat

50 ja enam töötajat

Joonis 5.1. Rahulolu personalirühmadega eri töötajate arvuga ettevõtetes

Suurimates ettevõtetes oli olulisemaks probleemiks töötajate madal professionaalsus ja üldise

töökultuuri puudumine ning ebaolulisemaks rahulolematus tööajaga. Suurimate ettevõtete

eripära oli veel see, et kui nemad märkisid olulisena ära ka need probleemid, mis on seotud

edutamisvõimalustega, siis alla 50 töötajaga firmad selles probleemi ei näinud. Väikseimates

ettevõtetes oli samuti oluliseks probleemiks üldise töökultuuri puudumine, kuid samuti rahulolematus

palgatasemega ja töödistsipliini küsimused. Samuti olid distsipliiniküsimused suurimaks

probleemiks keskmistes, 10–19 töötajaga firmades. Enim ei suutnud töötajatega seotud

probleeme välja tuua 5–9 töötajaga ettevõtted, nende probleemideks olid vaid rahulolematus

palgatasemega ning töölt puudumine isiklikel põhjustel.

Kui ettevõtted hindasid suurimateks probleemideks töötajate madalat professionaalset taset

ja töökultuuri puudumist, siis selgub, et need probleemid esinevad ettevõtteis eelkõige firmas

töötavate tööliste ja teenindajatega. Spetsialistidega seostati seesuguseid probleeme mitu korda

harvem. Rahulolematus tööpingega ettevõttes oli seotud pigem spetsialistidega kui tööliste ja

teenindajatega.

Töölt isiklikel põhjustel puudumine oli väiksemates firmades nii teenindajate kui ka

spetsialistide probleem pea võrdselt, kuid suuremates firmades oli see seotud kolm korda enam

tööliste ja teenindajatega kui spetsialistidega. Spetsialistide töödistsipliin oli probleemiks ainult

väiksemates, 1–9 töötajaga firmades. Suuremates firmades oli probleemiks just tööliste ja

teenindajate töödistsipliin. Ka rahulolematust tööajaga seoti väiksemates firmades spetsialistidega,

suuremates firmades pea ainult tööliste ja teenindajatega. Kui väikestes firmades on


36

Tartu ettevõtlus 2000

edutamisvõimalustega rahulolematud pigem töölised ja teenindajad, siis suuremates jällegi

pigem spetsialistid.

Nii töötajate madal professionaalne tase, töökultuuri puudumine, töölt puudumine isiklikel

põhjustel, töödistsipliini küsimused kui rahulolematus tööajaga on ettevõtte juhtkonna meelest

seotud pigem ettevõttes töötavate meestega. Naised olid rahulolematud palgataseme, tööpinge

ja edutamisvõimalustega. Kõige rahulolematumad meestööjõuga oldi 1–4 ja 20–49 töötajaga

firmades ning kõige rahulolematumad naistega 5–9 ja 10–19 töötajaga ettevõtetes.

Täiend- ja väljaõpe

Uurimuse metoodika järgi loeti täiendõppeks vaid spetsiaalne kursus või koolitusprogramm.

Täiendõppena ei läinud kirja väljaõpe jooksvate tööülesannete täitmise käigus. Täiend- ja

väljaõppe võib jagada kaheks: ettevõte kas viib seda ise läbi või tellib mujalt.

Üle poole firmadest (53%) korraldab ise oma töötajatele täiend- või väljaõpet, kõige enam

teostatakse kohapeal õpet oskustöölistele ja insener-tehnilisele personalile ning kõige vähem

finantspersonalile ja turundusspetsialistidele. Väljastpoolt tellib õpet 70% organisatsioonidest.

Eelkõige tellitakse väljastpoolt koolitust finantspersonalile, juhtkonnale ja turundusspetsialistidele.

Vähe esineb lihttöölistele tellitud. Üldse ei paku oma töötajatele täiendkoolitust või

väljaõpet viiendik ettevõtetest.

Enim viiakse koolitust läbi või tellitakse koolitust firmades, kus töötab 10–19 töötajat, ning

vähim 1–4 töötajaga ettevõtetes. Mujalt tellivad koolitust enim 10–19 töötajaga organisatsioonid,

ise korraldavad töötajatele õpet aga 50 ja rohkema töötajaga firmad.

Kuigi võiks arvata, et täiendkoolitust tehakse pigem firmades, kes hindavad oma majandustulemusi

küllalt heaks või väga heaks, siis tendents oli hoopiski selline, et palju telliti või

osutati ise koolitust firmades, mis hindasid oma majandustulemusi keskmisteks. Küll aga on

täiendkoolitus tihedalt seotud hea hinnanguga ettevõtte tulevikuväljavaadetele ning finantsnäitajate

pikaajalise etteplaneerimisega.

Tööjõuvajadus

Kolmveerand linna ettevõtetest näeb lähitulevikus ette oma tegevuse laiendamist või tõhustamist,

sellega seondub ka lisatööjõu värbamise soov. Enim on lähitulevikus lootust Tartu ettevõtteis

tööd leida teenindajatel ning oskustöölistel ning vähim juhtivpersonalil, lihttöölistel

ning finantspersonalil. Kõige kõhklevamalt väljendasid ettevõtete juhid turundusspetsialistide

vajalikkust/mittevajalikkust lähiajal. Sageli ei osatud täpselt määratleda, millisesse rühma

kuuluvat tööjõudu tulevikus vajatakse. Erialadest leidsid enim märkimist müügispetsialist,

finantsjuht, raamatupidaja, müüja, koristaja ning autojuht. Siin esineb teatav vastuolu tööjõusoovidega

personalirühmade lõikes, mida võiks põhjendada konkreetsete erialade vähese

mainimisega vastustes.

Kõige rohkem vajatakse uusi töötajaid või olemasolevate töötajate asendustöötajaid väikseimates

firmades.

Huvitav on see, kui ettevõtted, kes plaanivad oma finantsnäitajaid pikemaks perioodiks kui

kolm aastat, ei oska seejuures lähima poole aasta tööjõuvajadust ette näha. Neis organisatsioonides,

kus ei plaanita üldse oma finantsnäitajaid, teatakse aga oma tööjõuvajadusi üsna

täpselt. Innovatiivsemates ettevõtetes kavatsetakse võrreldes väheminnovatiivsetega uusi töökohti

rohkem luua.


Tööjõud, selle vajadus ja personali koolitamine 37

Märkimist väärib ka tööjõu vajaduse seos ettevõtete omanikerühmaga: Eesti kapitalil

põhinevad ettevõtted teavad oma tööjõuvajadust paremini kui välisomandil baseeruvad või

välisomandit hõlmavad firmad. Võib-olla tehakse sääraste ettevõtete tööjõuplaanid välismaal

ja kohalik juhtkond tegeleb vaid nende täideviimisega.

Üldse kavatseb aastal 2000 uusi töökohti luua 57% ettevõtteist. 7% küsitletutest ei osanud

seda ennustada ning kolmandik vastas, et nad ei kavatse 2000. aastal uusi töökohti luua. Aastail

2001 kuni 2003 kavatseb uusi töökohti luua 50% ettevõtteist, viiendik vastas, et ei kavatse

luua ning veerand küsitletutest ei osanud seda veel ette näha. Enim töökohti kavatsetakse

nimetatud ajaperioodil luua teeninduses.

Linnavalitsuse võimalused tööjõuküsimuste lahendamisel

Ettevõtete juhtidel paluti vastata küsimusele Mida linna juhtkond saaks Teie arvates veel korraldada

sellise tööjõu olemasolu tagamiseks, mida Teie ettevõte perspektiivis vajab?. Väga

paljud olid jätnud sellele küsimusele vastamata, samuti oli suur hulk neid, kes vastasid Ei tea ja

Ei saa midagi teha. Ülejäänud vastustest koorusid välja järgmised suuremad probleemid:

luua Tartus üleüldse uusi töökohti investeerimiskeskkonna parandamise, maksude vähendamise

ja elukeskkonna parandamise kaudu;

linn võiks finantseerida ning korraldada täiend- ja ümberõppekursusi;

linn võiks toetada tudengite praktiseerimist ettevõtetes, ka kaudselt — olla praktiseerimisvõimaluste

vahendajaks;

kutsekoolidega seonduvate küsimuste lahendamine — õppe muutmine praktilisemaks,

soodustada kutsekoolidesse minekut, õppeklasside kaasajastamine;

linn peaks ettevõtetega tihedamalt suhtlema, et ta teaks, mida firmad vajavad.

Et Tartus on palju üliõpilasi, siis oleks loomulik, et ettevõtted on huvitatud ka nii õppivate kui

ka äsja ülikooli lõpetanud spetsialistide töölevõtmisest. Kuid selgus, et ettevõtteile on võimalus

leida kvalifitseeritud kaadrit ülikoolilõpetajate hulgast vähe oluline. Kõigest 18% firmadest

arvas, et selline võimalus on neile olulise tähtsusega. Samas arvas pea 61% vastanutest, et võimalus

ülikoolilõpetajaid oma tegevusse kaasata on oluline terve Tartu ettevõtluse jaoks. Samamoodi

arvati hetkel õppivate üliõpilaste tööjõuna kasutamise kohta: Tartu linnas tervikuna

peeti nende kasutamist tööjõuna oluliseks, kuid enda ettevõttes see polnud sugugi nii tähtis.

Kokkuvõte

Tartus juba tegutsevaist ettevõtteist soovib kolmveerand oma tegevust laiendada just Tartus.

Sellest väljaöeldud soovist võib järeldada, et Tartus on nende tegevuseks sobivad tingimused,

kaasa arvatud tööjõud. Paraku pole ettevõtete juhid endale sageli teadvustanud, milliseid

töötajaid täpselt vajatakse. Enim tuntakse huvi oskustööliste ja teenindajate järele, spetsialistide

vajaduse osas on arvamused sageli vastukäivad. Olemasoleva tööjõu koolitusega tegelevad

eelkõige optimistliku tulevikuvaatega firmad, kellel selleks ka ilmselt rohkem võimalusi.

Uute töökohtade loomisel, tööjõuinfo ja koolituse korraldamisel loodavad ettevõtjad abi ka

linnavalitsuselt.

More magazines by this user
Similar magazines