Tööjõud, selle vajadus ja personali koolitamine - Tartu

tartu.ee

Tööjõud, selle vajadus ja personali koolitamine - Tartu

36

Tartu ettevõtlus 2002

5. TÖÖJÕUD, SELLE VAJADUS JA PERSONALI

KOOLITAMINE

Liis Pärtelpoeg

Rahulolu olemasoleva tööjõuga

Tartu ettevõtlusuuringus uuriti põhjalikult juhtide rahulolu oma ettevõtte personaliga. Eraldi

olid vaatluse all järgmised personalirühmad: juhtivpersonal (selline kategooria olemas 90%

ettevõtteist), insener-tehniline personal (35%), raamatupidajad ja finantspersonal (70%),

turundusspetsialistid (35%), teenindajad (50%), oskustöölised (50%) ja lihttöölised (37%).

Kui hinnata personaliga rahulolu väljendavaks need vastused, kus vastati igati rahul ja

enam-vähem rahul, siis kõige enam oldi rahul finantsjuhtide-raamatupidajatega (98%), kõige

vähem turundusjuhtide (89%) ja lihttöölistega (86%). Selline tendents on jälgitav läbi mitme

aasta Tartu ettevõtlusuuringute. Kuigi peab lisama, et üldine rahulolu personalikategooriate

lõikes on aastatega tõusnud. Keskmise rahulolu tõusul võib olla mitmeid põhjuseid: ettevõtted

on rohkem oma personali koolitama hakanud ning — mis on eriti oluline turundusspetsialistide

puhul — ehk on nende töötulemused ajaga ka silmnähtavaks saama hakanud.

Suuremates firmades (50 ja enam töötajat) oldi enam rahul juhtivpersonali ja finantsspetsialistidega,

väiksemates finantsspetsialistide ja oskustöölistega (vt joonis 5.1). Keskmiselt kõige

vähem oldi oma personaliga rahul 20–49 töötajaga ettevõtteis.

Eelmise aasta ettevõtlusuuringust selgus, et suurimate ettevõtete juhid on oma turundusspetsialistidega

keskmiselt tunduvalt enam rahul kui väiksemate ettevõtete juhid, 2001. aasta

uuringust tuleb välja vastupidine tendents.

%

100

90

80

70

juhtivpersonal

insener-tehniline personal

finantspersonal

turundusspetsialistid

teenindajad

oskustöölised

lihttöölised

5 kuni 9 töötajat 10 kuni 19 töötajat 20 kuni 49 töötajat 50 ja enam töötajat

Joonis 5.1. Rahulolu (igati rahul ja enam-vähem rahul) personalirühmadega eri töötajate arvuga

rühmades


Tööjõud, selle vajadus ja personali koolitamine 37

Kui aga vaadata ettevõtete juhtide täielikku rahulolu oma personliga (ehk siis juhud, kui vastati

igati rahul), siis oldi kõige sagedamini täielikult rahul ikkagi finantsspetsialistide ja raamatupidajatega.

Siin võib märgata huvitavat tendentsi, et suuremate ettevõtete juhid olid oma

personaliga igati rahul keskmiselt vähem kui väiksemate ettevõtete juhid.

%

70

60

50

40

30

20

10

0

juhtivpersonal

insener-tehniline personal

finantspersonal

turundusspetsialistid

teenindajad

oskustöölised

lihttöölised

5 kuni 9 töötajat 10 kuni 19 töötajat 20 kuni 49 töötajat 50 ja enam töötajat

Joonis 5.2. Rahulolu (igati rahul) personalirühmadega eri töötajate arvuga ettevõtteis

Samuti nagu 2000. aastal, nii ka sel korral hindasid ettevõtete juhid kõige olulisemaks töötajatega

seotud probleemiks töötajate madalat professionaalset taset (17% vastanuist pidas seda

väga oluliseks probleemiks), ebaolulisemaks probleemiks aga rahulolematust tööajaga (1%).

Suurimates ettevõtetes olid olulisemateks probleemideks töötajate madal professionaalne

tase, rahulolematus palgatasemega ning töödistsipliini küsimused; ebaolulisemad probleemid

rahulolematus edutamisvõimalustega, tööpingega ning tööajaga. Väiksemates ettevõtetes aga

olid kõige olulisemateks probleemideks madal professionaalne tase ja töökultuuri puudumine,

kõige ebaolulisemateks töölt puudumine isiklikel põhjustel ja vähene võimalus väljaõppeks.

Töödistsipliiniga seotud probleemid ning rahulolematus palgatasemega muutuvad üha olulisemaks

koos ettevõtte suuruse kasvuga.

Võib öelda, et väiksemate ettevõtete juhid leidsid oma personaliga seotud probleeme olevat

tunduvalt vähem kui suuremate ettevõtete juhid. Seda võib seletada sellega, et väiksemates

ettevõtetes leiavad juhid enam aega suhelda kõikide töötajatega ja esimesel vajadusel aidata

lahendada tekkinud probleeme ning neid ka ennetada.

Ettevõtete juhtide arvates on kõik nimetatud probleemid kõige enam seotud firmas töötavate

tööliste ja teenindajatega. Ära tuleb märkida ka seda, et suurimate (50 ja enam töötajat)

firmade juhtide arvates pole ükski nimetatud probleemidest seotud rohkem spetsialistide, kui

tööliste ja teenindajatega — ikka olid probleemid seotud pigem teenindajate-töölistega või siis

spetsialistide ja teenidajate-töölistega võrdselt.

Üldiselt hinnati nimetatud probleemide esinemist ettevõttes töötavate meeste ja naiste seas

küllalt võrdseks. Meestega seostati veidi enam selliseid probleeme nagu madal professionaalne

tase, töökultuuri puudumine ja töödistsipliini küsimused. Samasugused tendentsid on vaadeldavad

2000. aasta ettevõtlusuuringus. Suurimates ettevõtetes (50 ja enam töötajat) olid võrreldes

väiksemate firmadega keskmisest enam seotud meestega töökultuuri puudumine ning

rahulolematus edutamisvõimalustega.


38

Tartu ettevõtlus 2002

Täiend- ja väljaõpe

Uurimuse metoodika järgi loeti täiendõppeks vaid spetsiaalne kursus või koolitusprogramm.

Täiendõppena ei läinud kirja väljaõpe jooksvate tööülesannete käigus pakutavale koolitusele.

Täiend- ja väljaõppe võib jagada selle järgi, kas ettevõte teeb seda ise või tellib mujalt.

45% ettevõtteist planeerib oma töötajate täiend- või ümberõpet jooksvaks aastaks, ainult

10% plaanib seda pikemaks ajaks kui aasta ja 42% firmadest ei planeeri oma töötajate ümberja

täiendõpet üldse ette.

Kõige enam teostatakse kohapeal õpet oskustöölistele ja lihttöölistele, kõige vähem

finantspersonalile ja turundusspetsialistidele. Väljastpoolt tellitakse koolitust kõige enam

spetsialistide grupile, eriti finantspersonalile. Kõige vähem tellitakse õpet aga lihttöölistele.

Erinevate personaligruppide osas on väljaõppe-koolituse tellimise ja ise korraldamise suhe

jäänud võrreldes 2000. aastaga samaks.

Tabel 5.1. Ettevõtete väljaõppe-koolituse ise korraldamine ja tellimine väljaspoolt ettevõtet personali

erinevate kategooriate lõikes (% ettevõtteist)

Teeb ise/tellib õpet juhtivpersonalile 32% / 48%

Teeb ise/tellib õpet insener-tehnilisele personalile 31% / 48%

Teeb ise/tellib õpet finantspersonalile 20% / 55%

Teeb ise/tellib õpet turundusspetsialistidele 28% / 43%

Teeb ise/tellib õpet teenindajatele 40% / 46%

Teeb ise/tellib õpet oskustöölistele 48% / 34%

Teeb ise/tellib õpet lihttöölistele 42% / 18%

Võimalusi töötajate ümberõppeks Tartus hindasid kolmandik ettevõtteist küllalt headeks ning

kolmandik keskmisteks. Väga heaks hindas neid võimalusi ainult 3% ettevõtteist.

Tööjõuvajadus

Nagu käesoleva väljaande teisest peatükist nägime, planeerivad pooled firmadest tööjõuvajadust

ette jooksvaks aastaks ning üle neljandiku ettevõtteist ei tee seda üldse. Siin pole võrreldes

eelmise küsitlusega erilist arengut märgata. Pikemajalisemalt planeerivad oma tööjõuvajadust

ette suurimad ettevõtted, mis on ka loogiline.

Lähima aasta jooksul on Tartus kõige enam lootust tööd leida oskustöölistel ja teenindajatel.

Neid vajasid kindlasti kas juurde või kedagi asendama vastavalt 19% ja 14% ettevõtteist.

Kõige vähem oli lähima aasta jooksul vaja juurde palgata finantsspetsialiste. See on kindlasti

suuresti seletatav sellega, et antud personaligrupiga ollakse rahul ja seetõttu pole vajadust seda

välja vahetada.

Suurimad ettevõtted vajasid erinevaid personalikategooriaid lähima aasta jooksul juurde

tunduvalt enam kui väiksemad ettevõtted (välja arvatud finantsspetsialistid, keda suurimate

ettevõtete juhid aasta jooksul juurde ei vaja). Selle põhjuseks võib olla suurimate ettevõtete

suund laienemisele, või siis hoopiski rahulolematus senise personaliga ning vajadus personal

uue vastu välja vahetada.

Seevastu kahe-kolme aasta pärast nähakse peaaegu kõigi personalikategooriate järgi suuremat

vajadust kui lähima aasta jooksul. Erandiks on siin vaid finantsspetsialistid ning

teenindajad.

Üldse kavatses aastal 2002 uusi töökohti luua 40% ettevõtetest ning aastatel 2003 kuni 2005

75% ettevõtteist. Enim kavatseti uusi töökohti luua teeninduses.


Tööjõud, selle vajadus ja personali koolitamine 39

27% ettevõtete juhtidest leidis, et Tartu linnast tööjõu leidmine pole üldse probleem, samas

pidas seda väga tõsiseks probleemiks 10%. Just suurimatele ettevõtetele (50 ja enam töötajat)

on tööjõu Tartust leidmine väga tõsiseks probleemiks.

Tööjõu leidmine

Ettevõtte juhtidelt uuriti ka seda, mil viisil nad omale tööjõudu leiavad. Peamiseks tööjõu

hankimise kanaliks olid isiklikud kontaktid ning ajalehekuulutused. 40%-l ettevõtteist olid

isiklikud kontaktid sageli töötajate leidmise kanaliks. Kuigi võiks arvata, et ettevõtted teevad

tõsisemalt koostööd ka Tartu kõrgkoolidega, ei olnud see siiski nii — neli viiendikku

ettevõtteist ei kasuta kunagi otsekontakte Tartu kõrgkoolidega oma tööjõu hankimiseks.

Samuti sooviti selgeks teha, millised on konkreetsed faktorid, mis mõjutavad nii spetsialistide

kui teenindajate ja tööliste töölevõtmist. Nii spetsialistide kui teenindajate/tööliste töölevõtmisel

mängivad kõige tähtsamat rolli senine töökogemus ning inimese arenguvõime ja

õpivalmidus. Väga huvitav on siinkohal märkida aga seda, et personali palkamise juures on

kõige väiksema tähtsusega personalispetsialisti arvamus!

Linnavalitsuse võimalused tööjõuküsimuste lahendamisel

Ettevõtte juhtidel paluti vastata küsimusele Millist koostööd saaks linna juhtkond Teie arvates

veel korraldada sellise tööjõu olemasolu tagamiseks, mida Teie ettevõtte perspektiivis vajab?

Suur hulk küsimustikule vastanud juhtidest ei osanud sellele küsimusele midagi vastata.

Tüüpiline oli samuti see, et vastati, et linn ei saa selleks midagi teha.

Ülejäänud vastustest koorusid välja järgmised probleemid:

• kutsekoolide õpetuse tõhustamine (vahetada välja õppejõud, õpetajate motiveerimine, praktilise

hariduse osakaalu kasvatamine, praktikabaaside tegevus, kutsekoolide maine tõstmine);

• kutsekoolides õpetatava praktilise poole osakaalu kasvatamine;

• vabade töökohtade andmebaasi loomine;

• linnavalitsuse info edastamine võiks tõhusam olla;

• linn võiks toetada praktikat läbiviivaid ettevõtteid.

Nagu varasematel aastatel, nii on ka sel korral kõige suuremad mured seotud just kutsekoolides

pakutava hariduse tõhustamisega.

More magazines by this user
Similar magazines