Maj2015

polskieforumhr

Maj2015

maJ (63) 2015 | www.magazynrekruter.pl | ISSN 2083-5302

W numerze

Polacy są w Norwegii najliczniejszą

grupą imigrantów

Rośnie zapotrzebowanie

na konsultantów

ds. rekrutacji i selekcji

Dyrektor Generalny na miesiąc


Drodzy Rekruterzy!

Aleksandra

Radziewska-Wyłudek

redaktor naczelna

Maj w Polsce obfitował w wiele

interesujących wydarzeń, nie tylko

stricte ze świata rekrutacji i HR, ale

mogących pośrednio na ten świat

wpływać – mam tu na myśli kampanię

wyborczą oraz wybory prezydenckie

2015. W naszym magazynie nie mogliśmy

się oczywiście do tych kwestii nie odnieść.

Jednym z kluczowych tematów poruszanych

przez wszystkich kandydatów

była emigracja. Postanowiliśmy

wykorzystać ten trend i przyjrzeć się

opublikowanemu niedawno przez

Work Service raportowi dotyczącemu

gotowości Polaków do emigracji

zarobkowej, z którego wynika, że coraz

atrakcyjniejszym kierunkiem dla

poszukujących pracy za granicą jest

Norwegia.

Tematem numeru jest obszerny i niezwykle

inspirujący wywiad, którego

udzielił nam Krzysztof Kwiecień, Dyrektor

HR Deloitte w Polsce i Europie

Środkowej. Można w nim przeczytać

wiele interesujących porad oraz

anegdot, w które bez wątpienia obfitowała

ponad dwudziestoletnia ścieżka

zawodowa naszego rozmówcy.

Pozostając w temacie praktycznych

wskazówek – udało nam się porozmawiać

z Aleksandrą Iwicką, CEE Regional

Manager w CPL Jobs, wcześniej przez

ponad 10 lat związaną z Grafton. Jakie

największe wyzwania czekają na nas

po rozpoczęciu pracy w nowym miejscu?

W jakich szkoleniach brać udział

i jak budować swoją pozycję na rynku?

Tych oraz innych rzeczy dowiecie się

Państwo z lektury naszego wywiadu.

Kolejną propozycją dla chcących się

rozwijać Czytelników w majowym

numerze Rekrutera jest wywiad z Michałem

Starościakiem, Managerem

w Michael Page, zarządzającym zespołami

zatrudniającymi managerów

średniego i wyższego szczebla, który

opowiedział m.in. jak ważny w pracy

w branży jest networking oraz które

narzędzia są najskuteczniejsze w danej

sytuacji.

Oprócz różnego rodzaju praktycznych

i inspirujących rozmów, w tym

numerze skupiamy się także na aktualnościach.

Niedawno we wszystkich

większych serwisach z ogłoszeniami

o pracę pojawiło się ogłoszenie dotyczące

stanowiska Dyrektora Generalnego

Adecco Poland. Jak to możliwe

i co tak naprawdę kryje się za tą akcją?

Sprawdziliśmy to.

Polecamy także serdecznie rozmowę z

Michałem Lewińskim, Principal w Amrop,

podczas której zdradził kilka tajemnic

rynku executive search w Polsce?

Ponadto w Rekruterze jak zwykle porcja

zapowiedzi aktualnych wydarzeń

branżowych oraz nasz stały dział –

CEE Rekruter.

Zapraszam do lektury!

MAJ Nr 05 (63) 2014

Magazyn Rekruter

ul. Puławska 182, 02-670 Warszawa

tel. 22 462 63 60

www.magazynrekruter.pl

Wydawca

Redaktor Naczelna

Aleksandra Radziewska-Wyłudek

aleksandra.radziewska@veritahr.com

Reklama

e-mail: redakcja@magazynrekruter.pl

Projekt i skład

PDWA Interactive Agency

ul. Banderii 4 lok. 321

Warszawa

www.magazynrekruter.pl

2

Słowo wstępne


Spis treści

Maj 2015

4

6

O tym się mówi

Polacy są w Norwegii najliczniejszą

grupą imigrantów

Wybory prezydenckie już za nami, ich wynik dla

wielu Polaków okazał się dość zaskakujący. Jak

często bywa w takich momentach, popularnym

– zwłaszcza w social mediach – tematem stało

się debatowanie o emigracji z kraju. W związku

z tym postanowiliśmy wziąć pod naszą rekruterową

lupę opublikowany niedawno przez Work

Service raport dotyczący gotowości Polaków do

emigracji zarobkowej. Zapraszamy do lektury!

CEE HR

HR powinien przewidywać

nadchodzące zmiany i być

o krok naprzód

Zapraszamy do pełnej pasji i ciekawych rozważań

rozmowy z człowiekiem, który całą swoją

drogę zawodową całkowicie poświęcił branży

zarządzania zasobami ludzkimi a kandydaci,

których w przeszłości zrekrutował, obecnie stanowią

śmietankę polskiego biznesu. Krzysztof

Kwiecień, Dyrektor HR w Deloitte w Polsce i Europie

Środkowo – Wschodniej w ekskluzywnym

wywiadzie dla magazynu. Gorąco polecamy!

CEE Rekruter

11

13

Networking powinien być

relacją dzielenia się wiedzą

i doświadczeniem

Amrop to międzynarodowa sieć firm executive

search, zajmująca się rekrutacją na kluczowe

stanowiska czy audytem menedżerskim. Udało

nam się porozmawiać z Michałem Lewińskim,

Principal w Amrop, członkiem praktyki Motoryzacja

i Przemysł. W naszej rozmowie odkryliśmy

kilka kart związanych z pracą w firmie executive

search, dowiedzieliśmy się m.in. o wyjątkowo

rozwiniętym procesie rekrutacyjnym czy charakterystyce

rynku executive search w Polsce.

Ciekawe projekty rekrutacyjne

„Mam twojego szefa, karmię go czosnkiem,

viagrą i kofeiną” – to fragment jednego z listów

motywacyjnych w aplikacji, która została

przesłana do Antal Polska. Agnieszka Pizon,

Recruitment & Development Coordinator, Antal

International, opowiedziała nam o najbardziej

oryginalnych i nieszablonowych listach motywacyjnych

i CV, bardzo dynamicznie zwiększającej

się mobilności i elastyczności kandydatów,

a także doradziła kiedy warto być oryginalnym,

a kiedy lepiej postawić na tradycyjne zgłoszenie

do pracy.

18

20

Wydarzenia branżowe

22

23

Dyrektor Generalny

na miesiąc

We wszystkich większych serwisach z ogłoszeniami

o pracę jakiś czas temu pojawiło się

ogłoszenie dotyczące stanowiska Dyrektora

Generalnego Adecco Poland. Co kryje się za

tym zaskakującym projektem? Zaspokojenie

Państwa ciekawości tylko u nas, w wywiadzie

z Krzysztofem Zajkowskim, Marketing Managerem

w Adecco Poland.

Nie ma dwóch takich samych

rekrutacji

Kolejną propozycją dla naszych Czytelników

w majowym numerze Rekrutera jest wywiad

z Michałem Starościakiem, Managerem w Michael

Page, zarządzającym zespołami zatrudniającymi

managerów średniego i wyższego

szczebla do finansów, księgowości (w tym SSC/

BPO), consultingu, audytu, sektora finansowego,

obszaru prawnego oraz HR. Jakie narzędzia

i praktyki stosują poszczególne agencje i w jakim

stopniu różnią się ich metody? Jak ważny w pracy

rekrutera jest networking? Czy istnieje jakiś

uniwersalny klucz, sposób na skuteczną rekrutację?

Zapraszamy do lektury!

XXI Kongres Kadry. Nowoczesne

standardy – efektywny

biznes

Konferencja pełna niespodzianek

czyli Wyzwania HR

w Sopocie

9

Rośnie zapotrzebowanie

na konsultantów ds. rekrutacji

i selekcji

Branża rekrutacyjna rozwija się w Polsce niezwykle

dynamicznie. Świadczą o tym chociażby

rosnąca liczba agencji zatrudnienia, ciągły popyt

na konsultantów czy ilość konferencji i kongresów

skierowanych do rekruterów. Firmy coraz

częściej korzystają z wyspecjalizowanych usług

agencji zatrudnienia, oczekując bezbłędnej

identyfikacji talentów na rynku.

15

Umożliwianie rozwoju

i wzrastania ludziom to

najprzyjemniejszy aspekt

pracy w branży

Praca w branży rekrutacyjnej nierzadko wiąże

się ze zmianami miejsca pracy, rotacjami czy podejmowaniem

nowych wyzwań w agencji o innej

charakterystyce niż poprzednia. W związku

z tym postanowiliśmy porozmawiać z Aleksandrą

Iwicką, CEE Regional Manager w CPL Jobs,

wcześniej przez ponad 10 lat związaną z Grafton.

Jakie największe wyzwania czekają na nas

po rozpoczęciu pracy w nowym miejscu? W jaki

sposób umacniać swoją pozycję na rynku i w

jakich szkoleniach brać udział? Wszystkiego dowiecie

się Państwo z naszego wywiadu.

wieści z zagranicy

24

Norway - the new United

Kingdom for Polish

migrants?

More and more flights to Norway, the advent

of Norwegian Air and the good impression of

Norway’s economy in Central Eastern Europe

has driven many people in Poland to look at this

new market. We visit Adecco in Norway to find

out more about this new market.

spis treści

3

www.magazynrekruter.pl


4 O TYM SIĘ MÓWI

CEE HR | CEE REkruter | WYDARZENIA BRANŻOWE | Felieton

Polacy są w Norwegii

najliczniejszą grupą

imigrantów

Wybory prezydenckie już za nami, ich wynik dla wielu Polaków okazał się dość zaskakujący.

Jak często bywa w takich momentach, popularnym – zwłaszcza w social

mediach – tematem stało się debatowanie o emigracji z kraju. W związku z tym postanowiliśmy

wziąć pod naszą rekruterową lupę opublikowany niedawno przez

Work Service raport dotyczący gotowości Polaków do emigracji zarobkowej.

W naszej rozmowie skupiliśmy się przede wszystkim na Norwegii, która staje się

coraz popularniejszą destynacją dla Polaków szukających pracy za granicą.

Czym zachęca Polaków do emigracji Norwegia? Jakie jeszcze są najpopularniejsze

kierunki takich wyjazdów? Kto najłatwiej zdobędzie zatrudnienie w Skandynawii?

Zapraszamy do lektury!

Work Service opublikował niedawno

raport dotyczący gotowości

Polaków do emigracji

zarobkowej. Co ciekawe, w stosunku

do poprzednich edycji

wzrosła liczba wskazań Norwegii

jako preferowanego kierunku

emigracji. Czym Norwegia

zachęca Polaków do emigracji?

Z naszych badań wynika, że istnieją

3 główne kierunkami emigracji

- niezmiennie na pierwszym

i drugim miejscu plasuje się Wielka

Brytania i Niemcy, nowością jest

natomiast Norwegia, która zajmuje

3 miejsce z 11 procentami wskazań.

Co ciekawe jest to 5 punktów

procentowych więcej niż jeszcze

w roku ubiegłym, gdzie trzecie

miejsce zajmowała Holandia.

Jeżeli spojrzymy na determinanty,

które skłaniają Polaków do

wyjazdów za granice, to rysuje

się przed nami dość jasny profil

związany wyborem rynku norweskiego

jako kierunku emigracji.

Pierwszym i głównym motywatorem

wyjazdów za granicę są płace,

widzimy też coraz więcej wskazań

jeżeli chodzi o poprawę poziomu

życia. Pod tą enigmatyczną nazwą

kryją się między innymi świadczenia

socjalne czy dostęp do lepszej

służby zdrowia. Kierunek norweski

spełnia wszystkie te oczekiwania,

dlatego też staje się coraz ciekawszym

wyborem dla Polaków.

Norwegia jest drogim krajem,

Polacy mogą zarobić tam więcej,

ale też koszty życia są droższe

– czy to nie problem dla

osób, które emigrują tam za

pracą?

To z pewnością jest duża bariera,

jeżeli chodzi o wejście na ten

rynek, choć w momencie, kiedy

zaczynamy zarabiać w tamtych

realiach to te koszty nie są tak dużym

problemem. Rynek norweski,

posiada śladowy poziom bezrobocia,

w przedziale 3-4 procent,

co w porównaniu do Polski jest

bardzo dobrym wynikiem. Warto

wspomnieć, że w 2014 roku według

Centralnego Biuletynu Statystycznego,

w Norwegii powstało

30 tysięcy nowych etatów, aż 24,5

tysiące etatów trafiło w ręce cudzoziemców,

z czego połowa tych cudzoziemców

to obywatele Europy

www.magazynrekruter.pl

4

O tym się mówi


CEE HR | CEE REkruter | WYDARZENIA BRANŻOWE | Felieton

O TYM SIĘ MÓWI 5

Środkowo-Wschodniej. To pokazuje,

że rynek norweski jest otwarty

na osoby, które chcą tam rozpocząć

pracę.

Na którym miejscu są Polacy

jeżeli chodzi o emigrantów

w Norwegii?

Polacy są najliczniejszą grupą, jest

nas tam 84 tysiące obecnie. Mamy

do czynienia z efektem domina,

wielu Polaków, którzy wybierają

ten kierunek, zaczynają pracę poprzez

swoją sieć kontaktów, znajomych,

od których otrzymali informację,

że jest to obiecujący rynek,

umożliwiający wysoki standard życia

i godne wynagrodzenia.

Jakie firmy w Norwegii poszukują

teraz najwięcej pracowników?

Przede wszystkim są to obszary,

w których nie chcą pracować

sami Norwegowie, branże takie

jak budownictwo, często też praca

w przemyśle, w tych podstawowych

usługach. Biały personel jest

także chętnie witany na rynku norweskim

podobnie jak polscy stoczniowcy.

Trzeba pamiętać o jednej

rzeczy, że tak jak rynek niemiecki

czy rynek brytyjski są do nas przyjazne

pod kątem językowym, to

decydując się na wyjazd do Norwegii

musimy znać język, bo inaczej

trafimy do najprostszych prac.

Proszę też pamiętać, że ponad

połowa naszych rodaków, którzy

przebywają teraz w Norwegii zajmuje

się głównie pracą fizyczną

i budowaną, ale oczywiście istnieją

też możliwości na znalezienie pracy

dla inżynierów czy specjalistów

w zakresie produkcji czy przetwórstwa.

W jaki sposób kandydat może

się upewnić, że agencja oferuje

bezpieczną i legalną pracę?

Jeżeli chcemy znaleźć pracę za

granicą powinniśmy sprawdzić czy

taka agencje dysponuje certyfikatem

i odpowiednimi uprawnieniami.

Takie informacje możemy bez

problemu znaleźć w Internecie.

Jeżeli nie zajdziemy informacji na

temat certyfikacji, nie możemy

z taką firmą współpracować i szukać

za jej pośrednictwem jakiegokolwiek

zatrudnienia. Ważne, żeby

przed każdym wyjazdem za granicę

zobaczyć umowę, sprawdzić

jakie zadania na nas czekają, komu

będziemy świadczyć swoje usługi,

gdzie będziemy pracować. Ważne

jest, żeby nie wyjeżdżać z kraju

bez podpisania umowy. Podpisując

umowę z pośrednikiem powinniśmy

otrzymać też informacje,

w jakim miejscu pracy będziemy

pracować, musimy też sprawdzić

czy firma, do której się wybieramy

rzeczywiście istnieje, poprosić

o dokumentację zdjęciową w celu

sprawdzenia jak będzie wyglądało

nasze miejsce pracy.

Jak Państwo przewidujecie, o ile

wrośnie emigracja do Norwegii

w nadchodzących latach? Czy

Polacy nadal tak chętnie będą

emigrować zagranicę?

Ilościowo nie pokusiłbym się o jednoznaczną

odpowiedz, natomiast

jeżeli spojrzymy na nasze badania,

to istnieje duża grupa osób

zdeterminowanych do wyjazdu za

granicę w nadchodzących 12 miesiącach.

O tym się mówi

5

www.magazynrekruter.pl


6 CEE HR O tym się mówi | CEE REkruter | WYDARZENIA BRANŻOWE | Felieton

HR powinien przewidywać nadchodzące

zmiany i być o krok naprzód

Zapraszamy do pełnej pasji i ciekawych rozważań rozmowy z człowiekiem, który

całą swoją drogę zawodową całkowicie poświęcił branży zarządzania zasobami

ludzkimi a kandydaci, których w przeszłości zrekrutował, obecnie stanowią śmietankę

polskiego biznesu. Krzysztof Kwiecień, Dyrektor HR w Deloitte w Polsce i Europie

Środkowo – Wschodniej w ekskluzywnym wywiadzie dla magazynu Rekruter

opowiedział o etapach procesu rekrutacyjnego w Deloitte, specyfice i liczebności

działu HR w firmie, podzielił się swoimi refleksjami na temat stosowania Assessment

Center oraz ocen pracowniczych a także porównał jak wygląda rekrutacja

obecnie w porównaniu ze stanem sprzed 15 – 20 lat. Gorąco polecamy!

Jak wygląda proces rekrutacyjny

do Państwa firmy?

Proces rekrutacyjny ma kilka etapów.

Po otrzymaniu CV oczywiście

analizujemy aplikacje, które docierają

do nas przez naszą stronę

rekrutacyjną. Trafiają one do naszego

systemu i są analizowane

pod kątem profilu kandydatów.

Następnie kandydaci zapraszani są

do wypełnienia testów analitycznych

- werbalnych i numerycznych

oraz testów z języka angielskiego.

Testy analityczne są przeprowadzane

online, natomiast test językowy

odbywa się na terenie firmy.

Po testach i analizie wyników przeprowadzamy

trwający kilka godzin

Assessment Center, w trakcie którego

zapraszamy kandydatów do

wykonywania zadań grupowych

i indywidualnych. Ostatni etap

przed złożeniem oferty to wywiad

z przedstawicielem działu, do którego

kandydat jest rekrutowany.

Wówczas zapada decyzja o złożeniu

kandydatowi oferty.

Czy rekrutacja pracowników,

którzy posiadają doświadczenie

zawodowe, różni się znacząco

od tej omówionej wyżej?

Z reguły nie stosujemy w tym przypadku

ośrodka oceny, kandydaci

do pewnego stopnia stanowisk

przechodzą nasze testy analityczne.

Oczywiście na stanowiskach

najwyższych ten proces rekrutacyjny

jest jeszcze bardziej specyficzny

i powiedziałbym, że niestandardowy,

różny w zależności od konkretnego

stanowiska i konkretnego

przypadku.

Assessment Center – czy to narzędzie

sprawdza się tylko wśród

osób, które wchodzą dopiero na

rynek pracy?

Przede wszystkim, ponieważ w ich

przypadku możemy mówić głównie

o potencjale, rzadziej o znaczących,

potwierdzonych osiągnięciach

zawodowych. Narzędziem

do badania w obszarze potencjału

pewnych konkretnych kompetencji

jest właśnie Assessment Center.

Jak często stosowane są oceny

pracownicze?

W zasadzie odchodzimy od słowa

„ocena” w kierunku informacji

zwrotnej, ponieważ w całym tym

procesie chodzi głównie o to, aby

służył on rozwojowi pracownika.

Oczywiście oceniamy dokładnie

www.magazynrekruter.pl

6

Cee hr


O tym się mówi | CEE REkruter | WYDARZENIA BRANŻOWE | Felieton

CEE HR 7

efekty wymierne pracy, bazujemy

na różnych wskaźnikach numerycznych

celów biznesowych czy

finansowych, jednak są to informacje,

które otrzymujemy niezależnie

poprzez nasze systemy zarządzania.

Czas spędzany na rozmowach

z pracownikiem powinien natomiast

służyć przede wszystkim jego

rozwojowi. Obecnie nasz cykl wygląda

w ten sposób, że na początku

roku finansowego (w przypadku

Deloitte jest to czerwiec), ustalamy

kluczowe cele na dany rok w trzech

obszarach: efektywność, rozwój

i cele karierowe. Później zaczyna

się normalne życie, pracownicy

uczestniczą w projektach, wykonują

różne zadania.

Za każdy projekt powinni otrzymywać

informację zwrotną, czyli

pewną formę oceny pod kątem

tego jak funkcjonowali w danym

projekcie oraz wskazania, w jakim

kierunku powinni się rozwijać

i nad jakimi elementami pracować.

To się dzieje na bieżąco. Natomiast

w połowie roku dokonujemy sesji

przeglądowej, która jest analizą

dotyczącą stanu realizacji celów

rocznych przez pracownika. Wtedy

też z wspólnie z pracownikiem

oceniamy gdzie jesteśmy w stosunku

do założeń uzgodnionych

na dany rok. W czerwcu - lipcu

podsumowujemy wyniki efektywnościowe,

wyniki działań rozwojowych

i podejmujemy decyzje dotyczące

dalszej kariery pracowników,

ewentualnych promocji i zmian

w wynagrodzeniach. Tak wygląda

dziś cykl od strony formalnej, natomiast

nasza filozofia zmierza w kierunku

maksymalnego wykorzystania

czasu i wysiłku na rozwój ludzi.

Jak liczny jest dział HR?

Na 1600 osób w firmie w Polsce 17

osób realizuje działania w obszarze

HR. Nie liczę tutaj części administracyjno-płacowej,

bo ona pracuje

na styku naszych służb finansowych

i administracji personalnej.

Chodzi o tzw. miękki HR. Nasz HR

jest zorganizowany macierzowo,

znacząca grupa jest dedykowana

do obsługi procesów HR-owych

w poszczególnych działach. Mamy

5 poszczególnych działów w firmie

oraz grupę ludzi, którzy odpowiadają

za funkcjonowanie i spójność

procesów w skali całości firmy. Jeżeli

chodzi o działy, to osoba, która

kieruje obsługą HR-ową danego

działu, posiada szerokie kompetencje

i ma do dyspozycji bardzo

mały, efektywny zespół. Szef takiej

grupy jest generalistą, zajmuje się

zarządzaniem procesami HR, rozwojem

pracowników itd. W każdym

dziale jest też specyficzna funkcja

rekrutacyjna i employer-brandingowa.

Tak jak wspomniałem, istnieje

grupa ludzi, która odpowiada za

spójność HR w przekroju całej organizacji,

np. takie funkcje jak np.

Strategia HR-owa, rozwój i szkolenie,

zarządzanie efektywnością.

W tej chwili łączymy w jedną rolę

funkcję rozwojową i zarządzanie

efektywnością na poziomie centralnym.

Uważam, że są to przenikające

się obszary. Istnieje oprócz

tego funkcja employer brandingowa

czy coachingowa prowadzona

centralnie. Wewnątrz organizacji

mamy grupę wysoce wykwalifikowanych

coachów, którzy na co

Za każdy projekt

powinni otrzymywać

informację

zwrotną, czyli

pewną formę oceny

pod kątem tego

jak funkcjonowali

w danym projekcie

oraz wskazania,

w jakim kierunku

powinni się

rozwijać i nad

jakimi elementami

pracować. To się

dzieje na bieżąco.

Natomiast w połowie

roku dokonujemy

sesji przeglądowej,

która jest analizą

dotyczącą stanu

realizacji celów

rocznych przez

pracownika.

Cee hr

7

www.magazynrekruter.pl


8 CEE HR O tym się mówi | CEE REkruter | WYDARZENIA BRANŻOWE | Felieton

dzień mają swoje funkcje biznesowe

czy to w HR-rze, czy poszczególnych

działach. Są to przede

wszystkim partnerzy, niektórzy nasi

dyrektorzy czy managerowie HR.

Posiadamy także program rozwijania

kompetencji coachingowych

wewnątrz firmy i bogaty wewnętrzny

program rozwoju kompetencji

miękkich, który prowadzimy sami,

to znaczy ten program facylitują

nasi pracownicy - czy to od strony

HR, czy z działów merytorycznych

- którzy częścią swojej wiedzy dzielą

się właśnie w tej formie.

W jaki sposób jest to zorganizowane?

Czy każdy pracownik

może uczestniczyć w takich sesjach

coachingowych?

Każdy w naszej firmie ma counselora,

czyli wewnętrznego doradcę

w karierze. W trakcie rozmów,

zwłaszcza tych rozmów na półrocze

i na koniec roku, określamy

kompetencje nad kórych rozwojem

powinnismy dalej pracować.. Jeżeli

uważamy, że jedną z form realizacji

tych priorytetów jest uruchomienie

coachingu, to mamy dwie możliwości,

albo skorzystać z coachów

wewnętrznych, albo skorzystać

z coacha zewnętrznego. W przypadku

coachów zewnętrzych mówimy

o pewnych przedsięwzięciach

wymagających finansowania na zewnątrz,

co trzeba oczywiście zgrać

z naszym budżetem rozwojowym

i to wymaga decyzji biznesowych.

Natomiast jeżeli chodzi o coachów

wewnętrznych to sytuacja jest o tyle

prostsza, że robimy to własnymi

środkami. Teoretycznie więc każdy

pracownik może z tego skorzystać,

w praktyce - po uzgodnieniu

ze swoim counselorem i akceptacji

przełożonego pod warunkiem dostępności

coachów wewnętrznych

w danym momencie.

Czy ma Pan wspomnienia na temat

najważniejszych osób, które

Pan rekrutował, zarówno w Deloitte,

jak i wcześniej?

23 lata zajmuję się zawodowo HR-

-em, w tym czasie miałem okazję

pracować przy wielu satysfakcjonujących

projektach, miałem

ogromną przyjemność rekrutować

na pierwsze poziomy zarządzania

osoby, które dzisiaj odgrywają kluczowe

role w polskiej gospodarce,

są dyrektorami i członkami zarządów

w bardzo wielu poważnych

firmach. Nie chcę mówić, że są to

moi wychowankowie - na pewno

nie - ale miałem dużą przyjemność

część z tych osób wyłowić z procesu

rekrutacyjnego, zarekomendować

swoim szefom i wspierać na

ich ścieżkach kariery. Nie próbowałem

nigdy stworzyć sobie listy,

ale jestem przekonany, że byłaby

ona długa i znalazłyby się na niej

osoby, które znacząco przyczyniły

się do rozwoju firm i branż, w których

się znalazły. Wygląda na to, że

miałem chyba całkiem niezłą rękę.

A tak już zupełnie na serio, myślę,

że jest to głównie zasługa tych

osób i ich pracy. Moment rekrutacji

był kwestią wyłowienia odpowiednich

kompetencji i profilu osobowościowego

– co na początku lat

dziewięćdziesiątych robiło się tak

naprawdę niemal na wyczucie. Nie

było ani rozbudowanych narzędzi -

nawet testowych - ani Assessment

Center. Kiedy myślę o tym z perspektywy

czasu, jest to jeden z obszarów

mojej ogromnej satysfakcji.

Pomimo umiejętności danej

osoby, to HR wyławia osoby

o największych kompetencjach

i popycha je na odpowiednie

tory, kształtuje ludzi i ich kariery.

Tak, jeżeli mówimy o HR-owcach,

ścieżkach i kompetencjach, to myślę,

że jedną z najważniejszych

cech jest nie tyle umiejętność dostosowania

się do zmian, co ich

przewidywania i wyprzedzania

w zakresie myślenia o miejscu HR

w organizacji, o własnych kompetencjach,

umiejętności przewidywania

rozwoju sytuacji biznesowej

w organizacji i bycia ten przysłowiowy

jeden krok do przodu. Czasami

nazywa się to zarządzaniem

zmianami. Mówi się, że kiedy nadchodzą

zmiany, to HR musi być już

na posterunku i być do dyspozycji.

Ja natomiast uważam, że HR nie

powinien być jedynie do dyspozycji,

HR powinien być gotów jeden

krok przed zmianami. HR-owiec

powinien w ten sposób myśleć także

o swoim rozwoju, karierze i budować

odpowiednie kompetencje.

Dostrzegam i doceniam, że wielu

polskich HR-owców w taki właśnie

sposób podchodzi do sprawy. Uważam,

że mamy w Polsce znakomitą

grupę HR-owców, którzy się nieustannie

uczą, szkolą, konfrontują

w różnych sytuacjach i mam pełne

nadziei spojrzenie na przyszłość

HR-u w Polsce jako partnera biznesowego.

Wszystko to ze względu

na ludzi, którzy w nim są. Widać

to na konferencjach czy w różnych

dyskusjach w środowisku zawodowym,

oraz badaniach i rankingach

HR-owych, które pokazują, że polski

HR to absolutnie pierwsza klasa.

www.magazynrekruter.pl

8

Cee hr


O tym się mówi | CEE REkruter | WYDARZENIA BRANŻOWE | Felieton

CEE HR 9

Rośnie

zapotrzebowanie

na konsultantów

ds. rekrutacji

i selekcji

Branża rekrutacyjna rozwija się w Polsce niezwykle dynamicznie. Świadczą o tym chociażby rosnąca liczba agencji

zatrudnienia, ciągły popyt na konsultantów czy ilość konferencji i kongresów skierowanych do rekruterów. Firmy

coraz częściej korzystają z wyspecjalizowanych usług agencji zatrudnienia, oczekując bezbłędnej identyfikacji

talentów na rynku. Z tego względu konsultant ds. rekrutacji i jego koncyliacyjne umiejętności skrzyżowania potrzeb

kandydata i pracodawcy w oparciu o solidną wiedzę metodologiczną stają się w obecnych czasach kluczem do sukcesu

aż czterech podmiotów: firmy rekrutacyjnej, konsultanta, klienta oraz kandydata.

W pracy konsultanta ds. rekrutacji,

jako zawodu opartego na budowaniu

wielopłaszczyznowych

relacji, liczą się nade wszystko –

komunikatywność, zarządzanie

czasem, umiejętności sprzedażowe.

Bardzo pożądaną umiejętnością

jest też selekcjonowanie

informacji i takie zadawanie pytań

w trakcie spotkań z kandydatami,

aby w stosunkowo krótkim

czasie uzyskać pełnię niezbędnych

informacji potrzebnych

do wstępnej oceny kompetencji

pod kątem wymagań stanowiska.

Poza obszarem celów stricte

biznesowych, rekruter staje się

jednocześnie doradcą zawodowym,

który może, poprzez profesjonalne

prowadzenie wywiadu

kompetencyjnego, nakierować

kandydata na właściwą dla niego

ścieżkę zawodową. Cenna

zatem w tym zawodzie zdaje się

być umiejętność aktywnego słuchania,

budowania pozytywnej

atmosfery i niwelowania efektu

stresu, który jest w stanie zaburzyć

prawdziwy obraz kandydata

i jego profilu osobowościowego.

Świadome kierowanie własnym

rozwojem zawodowym, które zaczyna

się coraz wcześniej, wymaga

odpowiedniego mentoringu

i spojrzenia z boku na potencjał

danej osoby, zatem ocenia się, iż

wkrótce jeszcze większe znaczenie

w procesach rekrutacyjnych

będzie miał aspekt doradztwa

Cee hr

9

www.magazynrekruter.pl


10 CEE HR O tym się mówi | CEE REkruter | WYDARZENIA BRANŻOWE | Felieton

personalnego. Potwierdzają

to słowa dr Małgorzaty Sidor-

-Rządkowskiej:

„Jest taki dylemat, który wynika

z samej istoty pracy konsultanta.

Chodzi tutaj o zachowanie

równowagi między

interesami klienta a dbałością

o dobro kandydata. Proces rekrutacji

finansowany jest przez

firmę poszukującą osoby do

pracy. Nie oznacza to jednak,

iż konsultant ma prawo w sposób

bezwzględny dążyć do jak

najszybszej realizacji każdego

zlecenia. Musi nieustannie pamiętać,

iż powinien być także

osobą wspierającą rozwój kariery

zawodowej kandydata.

Oznacza to w szczególności

konieczność opierania się pokusie

przedstawiania przyszłego

miejsca pracy w nazbyt

optymistycznych barwach. Bywają

sytuacje, kiedy niełatwo

się od tej chęci powstrzymać.”

Na wagę złota w branży rekrutacyjnej

są osoby samodzielne,

zmotywowane i o wysokiej

dojrzałości biznesowej. Dobra

organizacja pracy z kolei jest

szczególnie ważna w przypadku

tzw. konsultantów 360

stopni - czyli takich, którzy

jednocześnie pozyskują nowych

klientów, szukają kandydatów

do pracy, a następnie

monitorują i koordynują cały

proces rekrutacyjny. De facto

nie tylko zarządzają projektami

rekrutacyjnymi, ale stają

się doradcami swoich klientów

i kandydatów. Przy tak szerokim

spectrum działań, pomocne

stają się więc predyspozycje

sprzedażowe w połączeniu

z dyplomacją, komunikatywnością

oraz dobrą analizą bieżącej

sytuacji i umiejętnością

dopasowywania rozwiązań

do oczekiwań klienta w zmieniających

się warunkach na

rynku pracy. Jeśli jesteśmy na

początku naszej kariery i dysponujemy

bardzo ważnymi,

wyjściowymi kompetencjami,

warto wziąć pod uwagę sygnały

płynące z rynku, mówiące

o zapotrzebowaniu na

dane profesje i wybrać jeden

z zawodów przyszłości – zawód

konsultanta ds. rekrutacji.

www.magazynrekruter.pl

10

Cee hr


O tym się mówi | CEE HR | WYDARZENIA BRANŻOWE | Felieton

CEE REkruter 11

Networking powinien być relacją dzielenia się

wiedzą i doświadczeniem

Amrop to międzynarodowa sieć firm executive search, zajmująca się rekrutacją na

kluczowe stanowiska czy audytem menedżerskim. Udało nam się porozmawiać z Michałem

Lewińskim, Principal w Amrop, członkiem praktyki Motoryzacja i Przemysł. W

naszej rozmowie odkryliśmy kilka kart związanych z pracą w firmie executive search,

dowiedzieliśmy się m.in. o wyjątkowo rozwiniętym procesie rekrutacyjnym, charakterystyce

rynku executive search w Polsce. Bardzo polecamy lekturę wywiadu!

Skąd decyzja żeby zacząć pracę

w tej firmie?

Od początku mojej kariery jestem

związany z branżą rekrutacyjną,

w związku z tym miałem jasno sprecyzowane

cele zawodowe. Po 15 latach

doświadczenia zawodowego

są one skrystalizowane w kontekście

firm, w których chcę pracować.

W ramach firm, które postrzegałem

jako najbardziej interesujące

pod kątem merytorycznym, właśnie

Amrop jest zdecydowanie unikatowy,

ma polskie korzenie, wyrósł

z doświadczenia polskich konsultantów

i polskiej działalności. Nazwiska

takie jak Magda, Myler czy

Bednarczyk są wymieniane wśród

10 najwybitniejszych konsultantów

executive search. Kiedy Tomasz

Magda zaprosił mnie na spotkanie

na temat wspólnej przyszłości, na

pewno nie byłem na pozycji żeby

odmawiać takiego spotkania. Wraz

z kolejnymi spotkaniami temat rozwinął

się na tyle, że dziś jestem tutaj.

Uważam, że jest to najlepsze

miejsce jeżeli chodzi o executive

search w Polsce.

Jak wyglądał proces rekrutacyjny?

Sam proces rekrutacyjny był zaskakująco

rozwinięty. Policzyłem,

że składał się łącznie z 7 spotkań

i trwał od listopada do stycznia.

Większość tych spotkań odbyła się

pomiędzy Tomkiem Magdą a mną,

były to spotkania bardziej informacyjne,

poznawcze. On prowadził

projekt, jednak udało mi się poznać

wszystkich - zarówno Maćka Bednarczyka

jak i Rafała Mylera. Jedno

spotkanie odbyło się w Kopenhadze.

W Amrop, przy kluczowych

rekrutacjach, szeroko rozwinięta

jest praktyka zasięgania opinii partnerów

z innych biur. Z racji bliskiej

współpracy oraz imponujących

osiągnięć biura duńskiego, w Polsce

często zapraszamy kolegów

z Kopenhagi do udzielenia dodatkowej

opinii nt. naszych kandydatów.

Miałem okazję pojechać tam

i okazji poznać szersze grono przyszłych

kolegów oraz być ocenionym

z nieco innej perspektywy, co

dla mnie było bardzo interesujące

z pozycji profesjonalisty z 15-letnim

doświadczeniem w rekrutacjach.

Proces był konkretny, rozbudowany,

spełnił swoje zadanie o tyle, że

rozpoczynając pracę tutaj nie mam

żadnych wątpliwości co mam robić,

czego się ode mnie oczekuje i jaka

jest moja droga na najbliższe trzy

lata. Życzyłbym sobie aby każdy

pracodawca w tak klarowny sposób

mówił jakie ma oczekiwania i propozycje

rozwoju kariery.

Jakie cechy powinny charakteryzować

pracownika Amrop? Czy

nie jest za wcześnie na to pytanie?

Myślę, że nie jest. Bardzo jasno

mi wyjaśniono dlaczego akurat ja

zostałem wybrany. To był bardzo

szeroki proces, który w pierwszym

etapie identyfikacji objął ponad

1000 osób. Według mnie najważniejsza

w branży executive search

jest skuteczność. Drugą bardzo

ważną cechą w branży jest pokora,

tak naprawdę to podstawa naszej

CEE Rekruter

11

www.magazynrekruter.pl


12 CEE Rekruter O tym się mówi | CEE HR | WYDARZENIA BRANŻOWE | Felieton

działalności, do każdego z projektów

należy podchodzić z olbrzymią

dozą skromności i pokory. Kolejna

cecha to pracowitość, trzeba lubić

ludzi, być otwartym, komunikatywnym,

uczciwym wobec siebie i wobec

innych. Zarówno względem

siebie jak i dla innych agencji.

Jaka firma jest obecnie największą

konkurencją dla Amrop?

Naszymi największymi konkurentami

to wiodące światowe marki executive

search oraz wyspecjalizowane

butiki rekrutacyjne.

Jakie było Pana największe wyzwanie

rekrutacyjne?

Najbardziej fascynujące jest to, że

ja czy pozostała część mojego zespołu,

pracujemy w tym zawodzie

15, 20 lat i wciąż to robimy. Rynek

cały czas się zmienia, ewoluuje,

niektóre rzeczy, które się dzieją są

absolutnie nie do przewidzenia, co

sprawia, że musimy cały czas mieć

się na baczności, co jest właśnie fascynujące.

Miałem doświadczenia, które były

mniej, lub bardziej egzotyczne, byłem

6 miesięcy w Rumunii, mieszkałem

w Sibiu, w samym sercu

Transylwanii, prowadziłem projekt

przy samej granicy Mołdawii. Prowadziłem

rekrutacje w miejscach,

w których rano budził mnie kogut,

gdzie zadawałem sobie pytanie

co ja tu robię. Istnieje wiele rzeczy,

mniej lub bardziej ciekawych, ale

nie można przyłożyć jednej miarki

do wszystkich projektów, ponieważ

każdy ma coś w sobie coś oryginalnego,

nietypowego. Dlatego też

fascynacje naszym zawodem mimo

wszystko bym uogólnił – praca

z ludźmi, pasja, ekscytacja – to

wszystko składa się na to, ze cały

czas jestem w tej branży.

Czy wykorzystujecie Pańtwo networking?

Jak go rozumiecie?

Nasza branża jest przede wszystkim

branżą relacyjną, więc trudno

działać w niej z sukcesem bez

budowania własnego networku

– który rozumiemy jako krąg ludzi

dobrej woli który nas wszystkich

otacza.

W moim rozumieniu networking to

uczciwe utrzymywanie relacji z osobą

w celu doradzania jej przez lata.

Mamy złotą zasadę, że nie rozmawiamy

roszczeniowo, a budujemy

odpowiednie relacje, wspieramy,

doradzamy na różnych szczeblach

kariery. To jest dla mnie networking

– czyli budowanie relacji nie tylko

po to, żeby z niej czerpać, ale żeby

przede wszystkim dzielić się wiedzą

i doświadczeniem.

Rynek executive search w Polsce

– jaki jest?

Jest bardzo podzielony, i jeżeli

miałbym poukładać go w klarowny

sposób, to zrobiłbym to na podstawie

projektów, które firmy wykonują.

Ten podział jest dosyć trwały

i dość widoczny.

Rozwijając tę myśl – jest up-market,

czyli rynek firm, które zajmują

się stanowiskami kluczowymi nawet

w skali kraju, o których się czyta

w prasie. Te projekty są podzielone

pomiędzy 5-7 firm. Każdy kto

pracuje w executive search zna te

firmy, co ciekawe funkcjonują one

w bardzo niezmienionym składzie

od ostatnich 15 lat. Potem następuje

mid-market, na którym jest bardzo

dużo firm, istnieje silna konkurencja,

czasami może wydawać się

że jest więcej firm niż projektów.

Mogę śmiało powiedzieć że na

tym rynku jest nadpodaż usługi, co

w ostatecznym efekcie oznacza, że

stawki są bardzo rozbieżne. Trzeci

sektor, który istnieje na polskich

rynku to są firmy staffingowe, które

stosują zupełnie inny proces – istnieje

tu duża baza danych, jest to

jest zawsze projekt na success fee.

Każda firma jest zupełnie inna, ma

inny profil działalności, ale czasami

dzieje się tak, że te wszystkie firmy

u nieświadomego klienta są wrzucane

do tego samego worka.

Porównując polski rynek do zagranicznego

– czy też będziemy

doradzać rządowi?

Nie mam wątpliwości, że tak będzie.

Szczególnie w kontekście tych firm

up-marketowych dzisiaj. Nie ma

jakichś znaczących różnic w strukturze

rynku pomiędzy polskim rynkiem

a rynkiem zagranicznym. Po

tamtej stronie jest większa świadomość

Klientów, ponieważ rynek istnieje

tam dłużej, nie ma tak często

konieczności prowadzenia dyskusji

na temat tego co robimy i dlaczego

np. różnimy się od tego, co robią

inni. To jest zasadnicza różnica. Nie

chciałbym żeby czytelnicy odnieśli

wrażenie, że jeżeli ktoś robi projekty

zarządcze, a ktoś robi projekty

na linie produkcyjne, to jest lepszą

firmą, bo to zupełnie tego nie

oznacza – każdy robi fantastyczną

robotę, ale jest to po prostu inna

specyfika pracy.

www.magazynrekruter.pl

12

CEE Rekruter


O tym się mówi | CEE HR | WYDARZENIA BRANŻOWE | Felieton

CEE REkruter 13

Ciekawe projekty

rekrutacyjne

„Mam twojego szefa, karmię go czosnkiem,

viagrą i kofeiną” – to fragment jednego z listów

motywacyjnych w aplikacji, która została przesłana

do Antal Polska. Agnieszka Pizon, Recruitment &

Development Coordinator, Antal International,

opowiedziała nam o najbardziej oryginalnych

i nieszablonowych listach motywacyjnych i CV,

bardzo dynamicznie zwiększającej się mobilności

i elastyczności kandydatów, a także doradziła Kidy

warto być oryginalnym, a kiedy lepiej postawić na

tradycyjne zgłoszenie do pracy. Dlaczego praca

rekrutera bywa aż tak interesująca? Zapraszamy do

lektury naszego wywiadu!

Praktycznie każdy projekt rekrutacyjny

jest inny a większość z nich

bardzo ciekawa. Na swojej, przeszło

9-letniej drodze zawodowej,

prowadziłam rekrutacje do różnych

branż – od przemysłu motoryzacyjnego,

elektrotechnicznego

i ciężkiego po branżę HR. Z dzisiejszej

perspektywy mogę powiedzieć,

że dawno minęły czasy CV

i listów motywacyjnych przygotowanych

na podstawie gotowych

szablonów. Kandydaci wykazują

się coraz większą kreatywnością,

przesyłając do nas swoje aplikacje.

Bez wątpienia branża rekrutacyjna

ewoluuje i to między innymi czyni

zawód rekrutera niezwykle ciekawym.

Konsultanci Antal coraz częściej

spotykają się z ciekawymi pomysłami

na zwrócenie na siebie uwagi

ze strony kandydatów. Osoby poszukujące

pracy niemalże prześcigają

się w tworzeniu oryginalnych

listów motywacyjnych czy życiorysów.

Jedna z kandydatek aplikując

na ofertę pracy, zamieściła w swoim

mailu grafikę przedstawiającą

list na wzór listu z „pogróżkami”

z powycinanych fragmentów gazet

o treści:

Inna osoba przesłała aplikację

w postaci video prezentacji. Jeszcze

inny kandydat stworzył płytę

CD z prezentacją swojej osoby,

wzbogaconą o zdjęcia i filmy na

swój temat... Takie nieszablonowe

aplikacje niezwykle uatrakcyjniają

nie tylko CV danej osoby, ale i cały

proces rekrutacyjny.

Warto jednak mieć świadomość, że

innowacyjny i niestandardowy sposób

składania aplikacji nie sprawdzi

się w każdej branży. Z pewnością

inne dokumenty należy przygotować,

jeśli się bierze udział w rekrutacji

do instytucji finansowej,

a zupełnie inne do agencji marketingowej.

Jestem zdania, że dobrze

jest doceniać pomysłowość i kreatywność

kandydatów – z licznych

rekrutacji przeprowadzonych przez

konsultantów Antal wynika, że osoby,

które przygotowują nietypowe

życiorysy najczęściej są bardzo samodzielne

i przedsiębiorcze, a jak

wiadomo, te cechy są niezwykle

pożądane przez pracodawców.

Innym ciekawym trendem rekrutacyjnym

w Polsce jest coraz większa

mobilność i elastyczność kandydatów.

W procesach rekrutacyjnych,

które przeprowadzam, bardzo często

kontaktuję się z osobami spoza

branży rekrutacyjnej. W trakcie

jednego z projektów okazało się,

że najlepsza kandydatka pochodzi

właśnie spoza branży HR. Co więcej,

osoba ta przeniosła się wraz z całą

CEE Rekruter

13

www.magazynrekruter.pl


14 CEE Rekruter O tym się mówi | CEE HR | WYDARZENIA BRANŻOWE | Felieton

rodziną do Warszawy z drugiego

końca Polski. Przebranżawiając się

i relokując wiele zaryzykowała, lecz

teraz jest znana w całej branży jako

jeden z lepszych ekspertów ds. rekrutacji.

Osoba ta jest też świetnym

doradcą nie tylko od strony klienta,

ale również kandydata. To tylko

jeden z licznych przykładów

„przewrotów” w życiu niektórych

kandydatów, które pokazują, że

aby osiągać sukcesy czasem trzeba

zaryzykować. Trend zwiększenia

mobilności wśród polskich pracowników

oraz chęci do zmienienia

branży potwierdzają również

badania rynku pracy prowadzone

przez Antal. Ostatni raport „Aktywności

specjalistów i menedżerów

na rynku pracy” wskazuje, że co

drugi pracownik w Polsce przynajmniej

raz w życiu zmieniał miejsce

zamieszkania ze względu na pracę.

Co więcej, ponad połowa badanych

deklaruje chęć przebranżowienia

się.

Przeprowadzając rekrutacje nie

tylko na rynku polskim, ale też na

zagranicznych rynkach, zauważam

wiele różnic między poszczególnymi

państwami. Niektóre z nich

pokrywają się z funkcjonującymi

stereotypami – kandydaci obecni

na niemieckim rynku pracy są zdecydowanie

bardziej konserwatywni

niż polscy pracownicy. Dystans

pomiędzy rekruterem a kandydatem

jest znacznie większy, co bez

wątpienia wpływa na relacje między

nimi. Niemieccy pracownicy są

przyzwyczajeni do tego, że przed

spotkaniem z rekruterem otrzymują

pełną ofertę pracy, z określonymi

warunkami finansowymi. Kandydaci,

tym samym, są bardzo zaangażowani

w dany proces rekrutacji,

gdyż dzięki dobrej znajomości warunków

wiedzą, czy są one zgodne

z ich oczekiwaniami. Zauważam,

że niemieccy pracownicy dotrzymują

terminów i wywiązują się ze

złożonych obietnic, dzięki czemu

finalizacja procesu rekrutacyjnego

najczęściej jest przyjemną formalnością.

Na rynku węgierskim z kolei

panuje większa swoboda – kandydaci

są bardzo otwarci na negocjacje

warunków finansowych, zdecydowanie

łatwiej też buduje się sieć

niezobowiązujących kontaktów.

Jednocześnie trudniej utrzymać

zaangażowanie kandydatów na

każdym etapie procesu rekrutacyjnego.

Warto jednak pamiętać,

że na każdym rynku można spotkać

różnych kandydatów, dobrze

natomiast być świadomym różnic

międzykulturowych panujących na

danych rynkach pracy. Może to być

jedna z dróg do osiągnięcia sukcesu.

Różne branże, różne rynki, różne

lokalizacje, różni kandydaci – rekrutacja

ma wiele zmiennych, ale

jestem zdania, że wszędzie obecny

jest jeden wspólny mianownik.

Warto utrzymywać stały kontakt

z rekruterami, nawiązywać z nimi

relację i dać się zapamiętać w nietypowy,

ale dostosowany do branży

sposób. Jednocześnie – pozostać

otwartym na to, co nowe, czyli na

nową branżę czy zmianę otoczenia.

Według mnie to krótka recepta

na sukces.

Przeprowadzając

rekrutacje nie

tylko na rynku

polskim, ale też

na zagranicznych

rynkach, zauważam

wiele różnic między

poszczególnymi

państwami. Niektóre

z nich pokrywają się

z funkcjonującymi

stereotypami –

kandydaci obecni

na niemieckim

rynku pracy są

zdecydowanie

bardziej

konserwatywni niż

polscy pracownicy.

www.magazynrekruter.pl

14

CEE Rekruter


O tym się mówi | CEE HR | WYDARZENIA BRANŻOWE | Felieton

CEE REkruter 15

Umożliwianie rozwoju i wzrastania

ludziom to najprzyjemniejszy aspekt

pracy w branży

Praca w branży rekrutacyjnej nierzadko wiąże się ze zmianami miejsca

pracy, rotacjami czy podejmowaniem nowych wyzwań w agencji o innej

charakterystyce niż poprzednia. W związku z tym postanowiliśmy

porozmawiać z Aleksandrą Iwicką, CEE REgional Manager w CPL Jobs,

wcześniej przez ponad 10 lat związaną z Grafton. Jakie największe wyzwania

czekają na nas po rozpoczęciu pracy w nowym miejscu? W jaki

sposób umacniać swoją pozycję na rynku i w jakich szkoleniach brać

udział? Jakie zmiany dokonujące się w branży na przestrzeni lat można

zaobserwować, patrząc na rynek z perspektyw różnych firm? Tego

wszystkiego dowiecie się Państwo z naszego wywiadu.

Była Pani bardzo długo związana

z firmą Grafton. Skąd decyzja

o zmianie pracy?

Z firmą Grafton byłam związana

przez ponad 10 lat. Ta współpraca

była prawdziwym wyzwaniem – budowaliśmy

firmę od podstaw. Przez

dekadę udało się stworzyć zgrany

zespół profesjonalistów, zdobyć

zaufanie klientów i kandydatów,

a to przełożyło się na sukces firmy

na rynku – zarówno biznesowy jak

i wizerunkowy. Mogę powiedzieć,

że założone w Grafton cele udało

się zrealizować na 110%. Pobić rekord

finansowy i sprawić, że firma

stała się rozpoznawalna i stabilna.

Teraz przyszedł dla mnie czas nowych

wyzwań. Dołączenie do CPL

- firmy, która istnieje na rynku od

lat, ma renomę i pozycję oraz jest

obecna nie tylko na polskim rynku

pracy, ale również w Europie Centralnej

i Wschodniej to inny, nowy

kaliber wyzwań z którymi chcę się

teraz zmierzyć.

Jakie najważniejsze wyzwania

pojawiły się przed Panią po roz-

CEE Rekruter

15

www.magazynrekruter.pl


16 CEE Rekruter O tym się mówi | CEE HR | WYDARZENIA BRANŻOWE | Felieton

poczęciu pracy w nowym miejscu?

Jakie były Pani pierwsze

decyzje zawodowe?

Podstawowym, pierwszym zadaniem

było zapoznanie się z firmą

zarówno w aspekcie zewnętrznym

jak i wewnętrznym. Pierwsze momenty

w CPL to zatem diagnoza

tego, jak wygląda obecna sytuacja

firmy na rynku, poznanie jej celów

biznesowych, potencjału i związanych

z nimi potrzeb rozwoju. Firmę

tworzą zaś przede wszystkim

ludzie – trzeba ich poznać, posłuchać,

razem przeanalizować sytuację.

Początek pracy w nowej firmie

to przede wszystkim spotkania z

managerami, konsultantami, ustalanie

i tworzenie dalszych strategii

rozwoju zarówno firmy jak i poszczególnych

pracowników. Dla

mnie pierwsze decyzje to również

budowa ścieżek karier, planów

wzmocnienia kompetencji każdego

pracownika.

Z czego jest Pani najbardziej

dumna patrząc na swoją ścieżkę

zawodową?

Myślę, że najbardziej z tego, jak

moja praca wpłynęła na rozwój

firm i ludzi. Moja kariera zawodowa

to przede wszystkim sukcesy

w budowaniu firm od podstaw,

rozwój start-upów, które są bardzo

wymagającym miejscem pracy. To

również tworzenie zespołów, które

w efektywny i zgrany sposób będą

działać, rozwijać firmę i biznes.

Najbardziej jednak przyjemnym

aspektem takiej pracy jak moja, jest

umożliwianie rozwoju i wzrastania

ludziom. Dumę czerpię zatem

z tego, że mogę patrzeć na to, jak

ludzie z którymi pracowałam, których

wspierałam i dla których oraz

z którymi budowałam programy

rozwojowe osiągają kolejne szczeble

kariery.

W branży rekrutacyjnej coraz

częściej podnoszony jest temat

za małej ilości szkoleń dla konsultantów.

Pani jest absolwentką

programu MBA Poznań-Atlanta

organizowanego przez Uniwersytet

Ekonomiczny w Poznaniu

oraz Georgia State University

z Atlanty. Jakie szkolenia, kursy

mogłaby polecić Pani konsultantom,

którzy mają już pierwsze

doświadczenia zawodowe?

Bardzo istotne są kwestie znajomości

języków obcych. To w dzisiejszych

czasach absolutna konieczność

jeśli chce się osiągnąć

sukces w międzynarodowej i dającej

możliwości rozwoju oraz satysfakcję

firmie. Kontakt z klientami

to bardzo często konieczność prowadzenia

rozmów i telekonferencji

w jego języku. Często komunikujemy

się również z obcokrajowcami,

dla których język angielski nie jest

natywny i by dobrze się zrozumieć

znajomość języka musi być bardzo

dobra. Ważne są również umiejętności

sprzedażowe oraz wiedza

z zakresu psychologii, która przydaje

się zarówno w pracy z klientem,

kandydatem jak i nierzadko

w życiu prywatnym. Trzecim ważnym

obszarem, który warto rozwijać

w przypadku ścieżki konsultanta

jest zarządzanie projektami. Project

management, to jedna z najbardziej

poszukiwanych w naszej

branży kompetencji. Warto rozważyć

zatem specjalistyczne studia,

Bardzo istotne są

kwestie znajomości

języków obcych.

To w dzisiejszych

czasach absolutna

konieczność

jeśli chce się

osiągnąć sukces

w międzynarodowej

i dającej możliwości

rozwoju oraz

satysfakcję firmie.

Kontakt z klientami

to bardzo często

konieczność

prowadzenia

rozmów

i telekonferencji

w ICH języku.

www.magazynrekruter.pl

16

CEE Rekruter


O tym się mówi | CEE HR | WYDARZENIA BRANŻOWE | Felieton

CEE REkruter 17

które są w stanie przygotować do

prowadzenia projektów rekrutacyjnych

i pracy konsultanta HR.

Przykładem merytorycznie dobrze

opracowanego programu jest np.

Akademia Rekrutera na Akademii

Leona Koźmińskiego w Warszawie.

Warto zauważyć, że w rekrutacji

pożądane są osoby, które mają za

sobą doświadczenia zawodowe

w innych branżach. To doświadczenie

przekłada się na lepsze rozumienie

potrzeb klientów i kandydatów

oraz możliwości pełniejszej

odpowiedzi na te potrzeby. Dzięki

temu obie strony są bardziej zadowolone

ze współpracy z konsultantem,

a to przecież najważniejsze.

Jakie najważniejsze zmiany zaobserwowała

Pani w branży rekrutacyjnej

na przestrzeni ostatnich

lat?

Ostatnich kilka lat to sporo zmian –

zarówno w zakresie rozwoju określonych

branż jak i narzędzi rekrutacyjnych

oraz samej świadomości

pracodawców w zakresie tego, jak

dbać o pracowników.

Jeśli chodzi o najbardziej dynamicznie

rozwijające się branże to

przede wszystkim w Polsce i CEE

rozwija się sektor BPO/SSC. Z tego

powodu, coraz większą rolę odgrywa

RPO – Outsourcing Procesów

Rekrutacyjnych, który pozwala firmie

rozwiązać problem zawiązany

z zatrudnianiem specjalistycznej,

wyspecjalizowanej kadry, optymalizować

koszty oraz podwyższać jakość

pozyskiwanych talentów.

Pomimo tego, że bezpośrednie

inwestycje zagraniczne kojarzy się

w Polsce głównie z outsourcingiem

księgowym, inwestycyjnym i IT, to

coraz częściej pojawia się zapotrzebowanie

również na przekierowanie

do Polski i CEE kolejnych

procesów. To zaś sprawia, że potrzebni

będą coraz bardziej wyspecjalizowani

kandydaci do pracy,

ze znajomością języków obcych

oraz konkretnymi kompetencjami.

Wpływa to bardzo mocno na branżę

rekrutacyjną – podaż kandydatów

jest mała, popyt spory. Firmy

rekrutacyjne walczą o kandydatów

o podobnych profilach, trzeba zatem

znaleźć sposób w jaki można

dotrzeć do pasywnych kandydatów.

W aspekcie HR widać też, że powoli

pracodawcy przekonują się, jak

ważna jest troska o już posiadane

zasoby. Redukcja rotacji, zatrzymywanie

pracowników w firmie, dbanie

o to, by byli z pracy zadowoleni

- będą wtedy bowiem nie tylko bardziej

lojalni, ale również efektywni -

to podstawowe trendy. Oczywiście

jeszcze wiele firm w Polsce nie potrafi

wystarczająco zadbać o utrzymanie

pracowników, ale widać spory

postęp w tym zakresie.

W samej branży rekrutacyjnej też

mamy niemałe zmiany – przede

wszystkim konkurencja między

firmami jest ogromna. Na rynku

działają zarówno średnie i duże,

wyspecjalizowane agencje ( jak CPL

Jobs) jak i małe, nawet jednoosobowe

firmy rekrutacyjne. Nadchodzi

zatem czas fuzji i przejęć. W samej

Warszawie jest obecnie około

1000 agencji! Poza tym, o ile do

niedawna na rynku pracy najbardziej

liczyła się Warszawa i Kraków

(zwłaszcza w sektorze BPO/SSC) to

obecnie coraz więcej pracodawców

inwestuje w inne regiony kraju, tam

poszukując pracowników. Agencje

rekrutacyjne, działające jedynie lokalnie

mają zatem znacznie mniejsze

możliwości rozwoju biznesowego.

Czy mogłaby Pani powiedzieć

więcej o samej agencji CPL Jobs?

W jakim kierunku firma będzie

się rozwijać?

Cele CPL Jobs na najbliższe lata,

to przede wszystkim wzmocnienie

pozycji i osiągnięcie dominacji

w obszarze CEE oraz dbanie o to,

by dostarczać obecnym i przyszłym

klientom dopasowanych do ich potrzeb

usług rekrutacyjnych i doradczych

w zakresie HR. Mowa tu nie

tylko o zintegrowanych i kompleksowych

usługach rekrutacyjnych,

ale również programach rozwoju

talentów, planowaniu potencjału

zasobów ludzkich czy tworzeniu

analiz wiązanych z możliwościami

rozwoju FDI w określonych regionach

Polski i Europy Centralnej

i Wschodniej.

CPL to lider na rynku irlandzkim

(co jest o tyle mi bliskie, że to również

z Irlandii wywodzi się moja

poprzednia firma). Nasze unikalne

know how i doświadczenie we

współpracy z największymi markami

o światowym zasięgu sprawiają,

że widzę ogromny potencjał w rozwoju

CPL Jobs – stąd też – wracając

do pierwszego pytania – moja decyzja

o dołączeniu do zespołu CPL

Jobs.

CEE Rekruter

17

www.magazynrekruter.pl


18 CEE Rekruter O tym się mówi | CEE HR | WYDARZENIA BRANŻOWE | Felieton

Dyrektor

Generalny

na miesiąc

We wszystkich większych serwisach z ogłoszeniami o pracę jakiś czas temu pojawiło

się ogłoszenie dotyczące stanowiska Dyrektora Generalnego Adecco Poland. Co

kryje się za tym zaskakującym ogłoszeniem, jakie są cele projektu i wreszcie jakim

cudem student albo świeżo upieczony absolwent może zostać na miesiąc CEO jednej

z największych agencji w Polsce? Zaspokojenie Państwa ciekawości oraz odpowiedzi

na wszystkie pytania tylko u nas, w wywiadzie z Krzysztofem Zajkowskim, Marketing

Managerem w Adecco Poland.

W serwisach z ogłoszeniami

o pracę jakiś czas temu pojawiło

się ogłoszenie na stanowisko

Dyrektora Generalnego Adecco

Poland. W wymaganiach

pojawił się zapis, że poszukują

Państwo studenta bądź świeżo

upieczonego absolwenta. Czy

mogą Państwo nam zdradzić

co kryje się za tym dość zaskakującym

ogłoszeniem? Jak

wygląda proces rekrutacyjny

w ramach tego projektu? Ile

osób aplikowało na wspomniane

stanowisko? Kiedy planujecie

Państwo zakończyć cały

proces rekrutacyjny?

Kolejny już rok z rzędu stoimy

przed wyzwaniem, aby zmierzyć

się ze zjawiskiem bardzo wysokiego

bezrobocia wśród osób młodych,

a ten problem dotyczy również

Polski. Niezmiernie ważne

w tym przypadku jest aktywne komunikowanie

się z potencjalnymi

kandydatami na rynku pracy, stąd

właśnie decyzja o kontynuowaniu

przez nas zainaugurowanego

w 2013 roku projektu Adecco Way

to Work oraz zainicjowanie po raz

pierwszy w Polsce programu CEO

for 1 Month. Program zakłada, że

zwycięzca zostanie przez miesiąc

zatrudniony na stanowisku CEO

Adecco Poland.

Jeśli chodzi o proces rekrutacji to

4 maja br. zakończyliśmy pierwszy

etap programu.

W sumie zarejestrowało się prawie

302 kandydatów. Co do profilu

kandydatów, to większość

zgłoszeń reprezentują osoby bez

doświadczenia. Jako ciekawostkę

dodam, że swoją aplikację przesłała

dojrzała osoba, która w trakcie

swojej kariery pełniła już funkcję

CEO. Z założenia w programie

CEO for 1 Month może wziąć

udział każdy, ale poszukujemy

kandydata, który będzie miał cie-

www.magazynrekruter.pl

18

CEE Rekruter


O tym się mówi | CEE HR | WYDARZENIA BRANŻOWE | Felieton

CEE REkruter 19

W ramach

programu

zwycięzca będzie

mógł pełnić funkcję

CEO Adecco Poland

przez okres od 1

do 31 lipca 2015 r.

z wynagrodzeniem

20 000 PLN brutto.

Jeśli zaś chodzi o

szansę zatrudnienia

zwycięzcy

programu w Polsce,

to jest ona bardzo

realna

i jeśli dana osoba

sprawdzi się

w naszej

organizacji, będzie

miała okazję

związać się z Adecco

Poland na dłużej.

kawą osobowość, dobrze rozwinięte

tzw. kompetencje miękkie

oraz potencjał i cechy charakteru

pozwalające na odnoszenie

sukcesów w przyszłości. Jednak

jedynym, wiodącym formalnym

wymogiem jest biegła znajomość

języka angielskiego w mowie i piśmie.

Podkreślam, że nie ma innych

twardych kompetencji, które

musi mieć kandydat, aby mógł

wziąć udział w procesie rekrutacji.

W związku z powyższym, z mojego

punktu widzenia, już sam

pomysł na nietuzinkową formę

przesłanej aplikacji, mógł być

elementem budującym przewagę

nad innymi kandydatami.

W ogłoszeniu celowo pisaliśmy

o CV i liście motywacyjnym, lecz

o wymaganym formacie nadsyłania

aplikacji nic nie wspomnieliśmy.

Nic nie stało na przeszkodzie,

aby zamiast DOC czy PDF

był to np. film na YouTube.

Aplikacja do zakończonego właśnie

pierwszego etapu, to początkowy

element procesu selekcji.

W drugiej połowie maja rozpocznie

się kolejny etap i będzie on

polegał na odbyciu rozmów telefonicznych

oraz kwalifikacyjnych

z wybranymi przez nas kandydatami.

Na najlepszych czekają

testy, kompleksowe Assessment

Center, a na finałową trójkę spotkanie

1-na-1 z naszym obecnym

CEO.

Jakie zadania ma realizować

osoba pełniąca przez miesiąc

funkcję dyrektora generalnego

Adecco Poland?

Jeśli chodzi zatrudnienie i zakres

odpowiedzialności osoby, która

zwycięży w ramach naszego programu,

to obowiązki będą pełnione

w porozumieniu z obecnym

Dyrektorem Generalnym Adecco

Poland, Anną Wicha. Zaznaczam

jednak, że decyzje podejmowane

przez zwycięzcę będą miały „moc

sprawczą” i będą wiążące dla organizacji.

Jest to ważne założenie,

które ma sprawić, że laureat

rzeczywiście poczuje, że znalazł

się na fotelu CEO oraz na jego

lub jej barkach ciąży prawdziwa

odpowiedzialność.

Czy przewidujecie Państwo

nowe role w strukturach firmy

Adecco Poland po miesiącu

trwania projektu? Czy istnieją

dalsze etapy projektu?

W ramach programu zwycięzca

będzie mógł pełnić funkcję CEO

Adecco Poland przez okres od

1 do 31 lipca 2015 r. z wynagrodzeniem

20 000 PLN brutto. Jeśli

zaś chodzi o szansę zatrudnienia

zwycięzcy programu w Polsce, to

jest ona bardzo realna i jeśli dana

osoba sprawdzi się w naszej organizacji,

będzie miała okazję

związać się z Adecco Poland na

dłużej. Nie mogę obiecać, że będzie

to od razu kierownicze stanowisko,

ale historia chociażby

naszej Pani Prezes, która zaczynała

w Adecco Poland od funkcji

konsultanta, pokazuje, że wszystko

jest możliwe.

CEE Rekruter

19

www.magazynrekruter.pl


20 CEE Rekruter O tym się mówi | CEE HR | WYDARZENIA BRANŻOWE | Felieton

Nie ma dwóch takich

samych rekrutacji

Kolejną propozycją dla naszych Czytelników w majowym numerze

Rekrutera jest wywiad z Michałem Starościakiem, Managerem

w Michael Page, zarządzającym zespołami zatrudniającymi

managerów średniego i wyższego szczebla do finansów,

księgowości (w tym SSC/BPO), consultingu, audytu, sektora

finansowego, obszaru prawnego oraz HR. Z rozmowy można

dowiedzieć się wielu praktycznych rzeczy, ponieważ nasz

rozmówca przez lata zdobywał doświadczenie w różnych firmach

zajmujących się dostarczaniem szeroko rozumianych usług HR.

Jakie narzędzia i praktyki stosują poszczególne agencje i w jakim

stopniu różnią się ich metody? Jak ważny w pracy rekrutera jest

networking? Czy istnieje jakiś uniwersalny klucz, sposób na

skuteczną rekrutację? Zapraszamy do lektury!

Miał Pan okazję pracować w różnych

firmach zajmujących się

dostarczaniem szeroko rozumianych

usług HR. Które z agencji

umożliwiły Panu zdobycie najszerszego

doświadczenia zawodowego?

Faktycznie, swoją przygodę z rekrutacją

rozpocząłem przed 7

laty. Na początku poszukiwałem

kandydatów do pracy na stanowiskach

specjalistycznych, zarówno

w ramach zatrudnienia stałego jak

i tymczasowego. Następnie powierzono

mi rekrutacje na stanowiska

kierownicze. Obecnie zarządzam

zespołami zatrudniającymi menedżerow

średniego i wyższego

szczebla do finansów, księgowości

(w tym SSC/BPO), consultingu, audytu,

sektora finansowego, obszaru

prawnego oraz HR. Sądzę, że

droga jaką przeszedłem pracując

w mniejszych i większych firmach

rekrutacyjnych doprowadziła mnie

do miejsca i momentu, w którym

świadomie wykorzystuję zdobytą

wiedzę i doświadczenie. Co w linii

prostej prowadzi do tego, że jestem

w stanie wziąć odpowiedzialność

nie tylko za własne projekty,

ale także wspierać w rozwoju zawodowym

członków mojego zespołu.

Czy były jakieś znaczące różnice

w prowadzeniu projektów rekrutacyjnych

w agencjach rekrutacyjnych,

w których Pan pracował?

Każda z firm, w których pracowałem,

a było ich kilka, wyróżniała się

sposobem funkcjonowania i stosowaniem

innych narzędzi oraz metod

pracy. Z uwagi na moment rozwoju

w jakim znajdowała się dana

organizacja, a także polski rynek

usług rekrutacyjnych, każda z firm

miała różne sposoby działania, narzędzia,

pomysł na prowadzenie

biznesu czy w końcu komunikację.

Dzisiaj pracuję w organizacji, którą

wg. mnie wyróżniają wyśrubowane

i zarazem bardzo klarowne standardy

pracy. Duży nacisk kładzie się

tu na jakość współpracy z klientami

i kandydatami, ale także na komunikację

wewnętrzną. Taki model jest

dla mnie optymalny.

Na swoim profilu na LinkedIn

wymienia Pan narzędzia rekru-

www.magazynrekruter.pl

20

CEE Rekruter


O tym się mówi | CEE HR | WYDARZENIA BRANŻOWE | Felieton

CEE REkruter 21

tacyjne, które Pan stosuje.

Które z nich najbardziej

sprawdzają się

w rekrutacji do sektorów,

dla których prowadzi

Pan rekrutacje?

Sądzę, że współczesny,

świadomy rekruter stara

się odpowiadać na potrzeby

klientów i kandydatów

używając pełnego

wachlarza metod i narzędzi.

Ja osobiście jestem

w tej szczęśliwej sytuacji,

że mogę wykorzystywać

całe ich portfolio, optymalnie

dostosowując je

do prowadzonych projektów.

Tych nie da się

przecież wrzucić do jednej

szuflady z napisem

„finanse”, czy „bankowość”.

Na przestrzeni ostatnich lat

rynek zmieniał się tak dynamicznie,

że nie istnieje „uniwersalny klucz”

– jedna, konkretna metoda, która

zawsze przynosi efekty. Zresztą,

to chyba właśnie możliwość elastycznego

stosowania różnych metod

rekrutacji sprawia, że lubimy

ten zawód. Gdybym miał wskazać

metodę, z której korzystam najczęściej

– byłby to networking. I tu

wracamy do moich poprzednich

doświadczeń zawodowych, dzięki

którym w okresie kilku lat zbudowałem

dużą, cały czas aktywną i na

bieżąco wykorzystywaną sieć kontaktów.

W networkingu fascynująca

jest jego dynamika – moi kandydaci

sprzed lat często stają się moimi

klientami, i odwrotnie. Współpracuję

z nimi zarówno bezpośrednio,

jak i poprzez członków zespołów,

którymi zarządzam.

Co jest dla Pana najbardziej interesujące

w rekrutacji?

Rekrutacja jest fascynująca, ponieważ

jest nieprzewidywalna. Nie ma

dwóch takich samych projektów,

a liczba zmiennych, którymi trzeba

zarządzać potrafi mnożyć się

niemal w nieskończoność, każdego

dnia zmuszając mnie do nauki

i podejmowania ważnych decyzji.

Lubię też projektowy charakter tej

pracy. Zakończenie skomplikowanej,

wieloetapowej rekrutacji z kategorii

„misji niemożliwych”, którą

realizuję dla bardzo wymagającego

klienta daje olbrzymią satysfakcję.

Tym większą, gdy klient lub zatrudniony

kandydat wracają do nas,

aby podziękować za udaną współpracę.

Wtedy czuję, że faktycznie

robię to co lubię!

Czym Michael Page wyróżnia się

spośród innych agencji rekrutacyjnych?

W moich oczach bardzo istotna jest

możliwość rozwoju zawodowego,

która często staje się frazesem, a u

nas traktowana jest bardzo poważnie.

Tutaj każdy doskonale wie

co, jak i kiedy powinien zrobić, aby

poczynić kolejny krok w karierze –

czy to zarządzając zespołem, czy

specjalizując się w swoim obszarze.

Kadra menedżerska jest blisko pracowników,

słucha co mają do powiedzenia

i wyciąga wnioski. Cecha

ta została doceniona jako jedna

z najważniejszych w badaniu prowadzonym

wśród pracowników PageGroup

(Page Executive, Michael

Page oraz Page Personnel) przez

AON Hewitt. W efekcie, jako pierw-

sza i jedyna firma rekrutacyjna w

Polsce, otrzymaliśmy tytuł Najlepszego

Pracodawcy. Dla mnie personalnie,

ważne są także standardy

pracy, o których wspomniałem

już wcześniej, czyli bardzo duży

nacisk kładziony na jakość, bezpośrednie

spotkania z kandydatami

i klientami. Poza tym wszystkim, to

świetne uczucie być częścią firmy,

która rośnie w zawrotnym tempie.

Tutaj mam okazję być świadkiem,

uczestnikiem, a czasami także inicjatorem

zmian zachodzących

w międzynarodowej organizacji.

Rekrutacja jest

fascynująca, ponieważ

jest nieprzewidywalna.

Nie ma dwóch takich

samych projektów,

a liczba zmiennych,

którymi trzeba

zarządzać potrafi

mnożyć się niemal

w nieskończoność,

każdego dnia

zmuszając mnie do

nauki i podejmowania

ważnych decyzji.

CEE Rekruter

21

www.magazynrekruter.pl


22 wydarzenia branżowe O tym się mówi | CEE HR | CEE REkruter | Felieton

XXI Kongres Kadry. Nowoczesne standardy – efektywny biznes

Centrum Nauki Kopernik gościło kilkuset gości w dniach 6-8 maja podczas XXI jubileuszowego Kongresu

Kadry (KK), który w tym roku nosił tytuł „Nowoczesne standardy – efektywny biznes”. Partnerami

XXI Kongresu Kadry byli Bilans Kapitału Ludzkiego, Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości (PARP)

oraz wspólny projekt PARP i Szkoły Głównej Handlowej w Warszawie mający na celu stworzenie Narzędzia

Pomiaru Kapitału Ludzkiego (NKL), jego przetestowanie oraz upowszechnienie i wdrożenie.

Każdy dzień KK prowadzony był w innej formule. Pierwszego dnia

uczestnicy mieli okazję zainspirować się przemówieniami wielu

wspaniałych mówców, zarówno z Polski jak i zagranicy. Konferencję

rozpoczął Wojciech Eichelberger, psycholog, psychoterapeuta

i trener. Starał się przekazać, że perfekcjonizm może być i jest

złudny a zbytnie dążenie do doskonałości bez dawania sobie prawa

do popełniania błędów często prowadzi do frustracji i oddala

nas od tego do czego dążymy. Caralyn Cooley – dyrektor HR ds.

centrów logistycznych Amazon w regionie Europy Środkowo-

-Wschodniej przekonywała, że wartość pracownika zmotywowanego

do pracy w danej firmie jest bezcenna i nie da się jej wprost

przeliczyć na pieniądze. Dlatego Amazon umożliwia swoim pracownikom

rozwój zgodny z ich osobistą ścieżką kariery, która nie

musi być ściśle związana z pracą wykonywaną w firmie. Kolejnym

prelegentem był Abel Hisken, założyciel i dyrektor zarządzający

firmy doradczej SmartReward Solution, który poddał w wątpliwość

skuteczność bonusów pracowniczych. Po krótkim rysie historycznym

na temat dodatkowych gratyfikacji podawał przykłady kiedy

i w jakich warunkach przynoszą one oczekiwane rezultaty. W południe

przyszedł czas na gościa specjalnego, którym była światowej

sławy wokalistka jazzowa Urszula Dudziak.

Zainspirowani uczestnicy Kongresu mieli okazję skorzystać z atrakcji

jakie oferowało Centrum Nauki Kopernik podziwiając wystawę,

która codziennie zachwyca i inspiruje setki uczniów z całej Polski.

Na koniec dnia każdy mógł podzielić się wrażeniami podczas kolacji

i spotkania z elementami networkingu, co było świetną okazją

do nawiązania nowych kontaktów biznesowych.

Drugiego dnia przyszedł czas na dobre praktyki w obszarze zarządzania

ludźmi i ich kompetencjami. Sesje zostały podzielone na 5

ścieżek tematycznych: motywatory, efekty, rozwój, inspiracje oraz

wyzwania. Nie sposób opisać wszystkich prelekcji, a było w czym

wybierać i niejednokrotnie uczestnicy mieli duży dylemat, w którym

wystąpieniu wziąć udział. Dużym zainteresowaniem cieszyła się

prezentacja Pań Iwony Horodeckiej i Anny Głogowskiej na temat

badania zaangażowania i dobrych praktyk w Toyocie po dwuletnim

projekcie motywacji pracowników, który pokazał, że odpowiednie

oparcie badania satysfakcji pracowników na filozofii kaizen może

przynieść bardzo dobre rezultaty. Swoje doświadczenia w budowaniu

kultury wysokiej efektywności w firmie Tchibo w ciekawy

sposób zaprezentowała Pani Katarzyna Ziółkowska. Ustrukturyzowana

komunikacja, jasne i kaskadowo ułożone cele oraz otwartość

na feedback to jedne z głównych czynników wpływających na to

aby kultura organizacyjna firmy pozytywnie oddziaływała na jakość

pracy oraz dobre postrzeganie firmy jako pracodawcy, co znajduje

wyraz w twórczości pracowników, którzy identyfikują się ze swoim

pracodawcą.

Podczas drugiego dnia Kongresu Kadry odbyła się także Gala HR

Innowator 2015 - ogólnopolski konkurs dla firm, które realizują innowacyjne

projekty w zakresie zarządzania ludźmi. W gronie laureatów

znaleźli się: PZU Polska za projekt Inspiratorium Menedżer

2.0 i Flextronics International Poland za projekt Biznes Dla Edukacji.

Wyróżnienie w kategorii administracja publiczna powędrowało do

PARP za projekt Knowledge Management Programme.

Trzeciego, ostatniego dnia kongresu, uczestnicy mogli wziąć udział

w warsztatach, związanych z wdrażaniem strategii HR spójnej ze

strategią biznesową firmy, poznać różne modele wynagradzania

oraz skorzystać z rad profesjonalnych coachów.

Jak wyglądał XXI Kongres Kadry oczami uczestników? Poprosiliśmy

kilkoro z nich o odpowiedź na pytanie: Jakie wystąpienie, wypowiedź,

pointa podczas XXI Kongresu Kadry najbardziej Panią zainspirowało,

zapadło w pamięć, skłoniło do refleksji?

- Najbardziej interesujące i inspirujące były sesje plenarne, które

odbyły się pierwszego dnia. Prelegenci nie mówili wprost o kwestiach

typowo biznesowych, ale dzielili się swoim doświadczeniem,

które można było przełożyć na życie organizacji. Oprócz genialnej

i pełnej charyzmy Urszuli Dudziak, w głowie pozostały mi słowa

Wojciecha Eichelbergera, że perfekcjonizm jest zgubny, rozprasza

naszą uwagę przez to, że koncentrujemy energię na wszystkim,

zamiast wybrać to co priorytetowe. Świetna inspiracja do dokonywania

mądrych wyborów i racjonalnego zarządzania własnymi

zasobami - Katarzyna Ziółkowska, HR Business Partner, Tchibo

Warszawa

- Najbardziej inspirującym przemówieniem XXI Kongresu Kadry

okazała się Prezentacja pt. „Rzecz o tragicznej presji perfekcjonizmu,

o nieustannym parciu do sukcesu, o niedawaniu sobie prawa

do porażki... I o tym, że można sobie z tym poradzić” autorstwa

Wojciecha Eichelbergera, w której udowodnił, że w perspektywie

dążenia do realizacji własnych celów, perfekcjonizm staje się przeszkodą

i przyczyną ogromnego stresu. Dzięki temu spojrzałem

na mój sposób postępowania zarówno w życiu zawodowym, jak

i w osobistym z zupełnie innej perspektywy i mam nadzieję, że

stawiane sobie wyzwania okażą się przez to łatwiejsze. Każda tego

rodzaju zmiana sposobu myślenia i postawy wobec stawianych sobie

celów niesie za sobą ogromne możliwości, które w połączeniu

z ciężką pracą przekształcają się w sukces. Pointą wypowiedzi Pana

Wojciecha było podążanie do wyznaczonego sobie celu i pomimo

czasem konieczności „odbiegania od ustalonego kursu” należy się

nie poddawać i ciągle zmierzać do jego osiągnięcia. To w sposób

bardzo obrazowy przedstawia filozofię, którą powinniśmy się kierować.

- Grzegorz Kowalski, Główny Specjalista ds. Personalnych,

TAURON Wytwarzanie S.A.

www.magazynrekruter.pl

22

Wydarzenia branżowe


- Na pewno bardzo dobrze zapamiętam pierwszy dzień i bardzo ciekawe,

inspirujące prezentacje Wojciecha Eichelbergera, Edi Pyrka czy

Abela Hiskena. Na pewno ciekawym pomysłem były próby przełożenia

doświadczeń podróżników i obieżyświatów na język pracy i biznesu.

Natomiast wykład Pana Eichelbergera był klasą sam w sobie,

z pewnością docenili go wszyscy którzy śledzą od lat jego działalność

i wkład w przekazywanie wiedzy psychologicznej na różnych polach

w Polsce. Również drugi dzień Kongresu był bardzo udany, wszystkie

prezentacje na które trafiłem dały mi wiele do myślenia i na pewno

będę się odwoływał do wielu uwag i spostrzeżeń w mojej dalszej pracy.

Osobną wartością była możliwość spotkania wielu praktyków HR

z innych branż i o różnych specjalizacjach. - Marcin Wiśniewski, HR

Manager, NFM Production Sp. z o.o.

- Po dwóch tygodniach od Kongresu śmiało mogę stwierdzić, że najbardziej

zainspirowały, zaciekawiły bądź po prostu zapadły mi w pamięć

dwa obszary poruszone podczas tych dwóch dni. I dzień – inspiracji,

w moim przekonaniu zdecydowanie należał do Pana Wojciecha

Eichelbergera, Pani Urszuli Dudziak i Pana Ediego Pyrka. Z różnym

temperamentem, aczkolwiek porównywalnie ciekawie pokazali, jak

znaleźć swoje mocne strony, na czym się koncentrować i jak ustalać

priorytety. Pokazali, że jednak na wiele rzeczy zarówno zawodowych,

jak i prywatnych naprawdę mamy wpływ. Może rzeczywiście warto

dążyć do wewnętrznej równowagi, śmiało podejmować decyzje, rezygnować

z rzeczy nieefektywnych, negatywnie absorbujących i po prostu

spojrzeć na siebie bez filtrów, które nie tylko my sami , ale również

otoczenie na nas nakłada. Pointa – ja się dopiero rozkręcam! Drugi

obszar to niestandardowe podejście do motywowania pracowników

– skrupulatnie i liczbowo rozpoczął Pan Abel Hisken ze swoimi badaniami,

a drugiego dnia , patrząc na reakcję uczestników, kontrowersyjne

wystąpienie Pana Roberta Reinfussa. To wystąpienie zdecydowanie

włożyło przykładowy kij w mrowisko, jednakże z każdą jego minutą

i ożywioną dyskusją „publiczności” wymuszało coraz to większe refleksje

i pokazało mimo wszystko racjonalność argumentów prelegenta.

Łącząc ten wykład z porannym wystąpieniem Pana Krzysztofa Dorniaka

wszystko złożyło się w zgrabną całość i zaczyna mieć swój sens.

- Monika Dorn, Kierownik ds. personalnych, Euroglas Polska

Konferencja z cyklu Wyzwania HR

16 czerwca 2015 r. Sopot, Hotel Sheraton

Konferencja pełna niespodzianek czyli Wyzwania

HR w Sopocie

16 czerwca w Sopocie w Hotelu Sheraton odbędzie się kolejna edycja konferencji Wyzwania HR. Jest to

największa konferencja branżowa w regionie, skierowana do osób zawodowo związanych z branżą

HR, praktyków i pasjonatów. Zaproszeni eksperci to doświadczeni praktycy, na co dzień kształtujący

politykę personalną największych i najszybciej rozwijających się firmach w Polsce. Organizatorem jest

portal rekrutacyjny Pracuj.pl.

Konferencję otworzy poszukiwacz, inspirator, mentor - Miłosz Brzeziński.

Kolejne sesje tematyczne poprowadzą uznani praktycy i liderzy HR: Aleksandra Gołacka z DOVISTA Polska, Jadwiga Ford

z Ford Coaching, red. Jacek Babiel z Magazynu Benefit, Katarzyna Kisielewska z Interplastic, Justyna Piesiewicz z IABC

Poland, Ewa Korecka z FlexHR oraz Krzysztof Grzyb z Grupy Pracuj.

Podczas 9 inspirujących wystąpień usłyszymy m.in. o tym jak i czy motywować, czy HR odnajduje się w fabryce, jak

wzmocnić siłę pensji, że „nie wszystko złoto co się świeci” oraz jeżeli dbasz o swoich pracowników to oni dbają o Twój

biznes.

W trakcie i na końcu INSPIRUJĄCE NIESPODZIANKI - musisz tam być i TY!

Zapraszamy http://www.wyzwaniahr.pl/konferencja/2015-06-16-sopot/


24 felieton O tym się mówi | CEE HR | CEE REkruter | Wydarzenia branżowe

Norway - the new United

Kingdom for Polish migrants?

More and more flights to Norway, the advent of Norwegian Air and the good

impression of Norway’s economy in Central Eastern Europe has driven

many people in Poland to look at this new market. We visit Adecco in Norway

to find out more about this new market.

- It’s no doubt that Norway as been very

dependent on work immigrants from Poland.

Today its registered 130.000 people

from Poland in Norway. During summer

it’s probably double as many. Polish people

are now the largest group of immigrants

in Norway. – told us Emil Zaremba, Manager

Adecco Campus and International

Recruitment.

Between 2007-2012 many polish people

travelled to UK and Ireland. During the financial

crises many had to movie, due to

lack of work. They became the so called

”modern nomads”, and travelled where

the jobs where. Many of them came to

Norway.

Scandinavia in general is very popular for

work and Norway especially. This is mainly

due to salary and the work stability. However,

the economic attractiveness is not

as high as before. The salary has risen in

Poland, and the economic cap is smaller

than before.

Norway is not the next UK, as we see it.

There are totally different criteria to work

in Norway compared to the UK. We need

very specific skills and expertise, in addition

to Norwegian language skills. This

makes the barrier of getting work in Norway

higher than what it was in the UK. Also

the economical situation in Norway is not

good now.

Norway is at the moment struggling within

especially petroleum and industry.

There are labor cuts and we don’t have

the economical growth as before. Because

of layoffs many from Poland are travelling

home, or to other countries to work.

Because of the economical situation in

Norway our internal focus in Adecco has

also moved from international recruitment,

to local recruitment. The candidates

we are looking for are already in Norway

now. Therefore we have very little international

recruitment, compared with before.

Nevertheless, there are still many polish

people that want to work in Norway,

and there are still possibilities. We are at

the moment recruiting mostly chefs that

Norway lacks at the moment. They want

to come to Norway to learn about the

kitchen here. Curiosity is the key motivation,

not money. This week a new group of

chefs are coming to Adecco Campus.

Adecco Campus was established in 2006

as Adecco Norway training center. Here

we focus on language training as well as

safety at work courses, demanded by Norwegian

law and our customers. In addition

we offer technical courses, to provide candidates

with necessary information regarding

technological differences between

respective professions between Poland

and Norway. Apart from that we can offer

cultural differences course led by Norwegian

instructor .Very important asset to

our offer is also internet based language

course for our coworkers in Norway.

In addition to Campus, Adecco Norway

has hired Polish speaking recruitment

consultants in Norway. This was necessary

to be able to handle the large amount

of international recruitment from Poland.

We have recruited 7.500 people through

Adecco Campus. Approximately 16.000

Polish have come to Norway because of

our international recruitment.

Emil Zaremba, Manager Adecco Campus and Interiantional Reriutment

www.magazynrekruter.pl

24

Felieton

Similar magazines