Nauka o podniku I. 1. Podnik jako součást národního hospodářství a ...

econ.muny.cz

Nauka o podniku I. 1. Podnik jako součást národního hospodářství a ...

650 Bloomfield Ave, Suite 211Bloomfield, NJ 07003p. 973.743.1277f. 973.743.1278e. info@surroundtech.comw. www.surroundtech.comFilename: Wizard1.PNGDescription: New design of the Accelereator Wizard.Filename: Wizard2.PNGDescription: New design of the Accelereator Wizard.


Typologie podnikových cílů – cíle jsou stavy , o které podnik usiluje. Vrcholovýmcílem je dlouhodobá maximalizace zisku. Není jediným cílem, další cíle:- sledování zisku nebo rentability- co nejvyšší obrat- ovládnutí trhu, pozice na trhu- dlouhodobé zajištění podniku – uložení majetku, zdroj výdělku- zajištění pracovních míst – sociální odpovědnost- důraz na nezávislost podniku- zajištění ochrany životního prostředíSvazek cílů je kompromisem mezi cílovými představami jednotlivých vlivovýchskupin:- monetární cíle – dají se měřit penězi, zisk, obrat, zajištění platebnípohotovosti- nemonetární cíle – nevyjadřují se v penězích. Ekonomické cíle – ovládnutítrhu, dlouhodobé zajištění podniku, neekonomické cíle – sociologické,etické, sociální, politické atd.Vztahy cílů:- komplementarita – současně plnění cíle 1, zvyšuje se úroveň cíle 2- konkurence – současně plnění cíle 1, ztížení dosažení cíle 2- protikladnost – současně plnění cíle 1, zamezuje uskutečnění cíle 2- indiference – současně plnění cíle 1, nemá na cíl 2 žádný vlivPořadí, závažnost cílů, odvození hlavního cíle (maximalizace zisku), vedlejší cíle –cíle minimální a maximálníČasový pohled:- krátkodobé – do 1 roku- střednědobé – do 3 let- dlouhodobě – nad 3 rokynebo- statické – nebere v úvahu vývoj v čase- dynamické – promítá průběh v časeCílové konfliktyCíle podniku představují kompromis mezi představami vůdčích a satelitníchskupin podílejících se na stanovení cílů. Satelitní skupiny:- zaměstnanci – cíl – vysoký příjem, sociální jistoty- poskytovatelé cizího kapitálu – vysoké zúročení, dochvilnost splácení- dodavatelé – výhodné dodací podmínky, platební schopnost- zákazníci – zboží vysoké kvality za přijatelné ceny- odbory – respektování vlivu odborářů- státní instituce – dodržování zákonů, daňové příjmy, ekologieIndividuální cílové konflikty – konflikty mezi cílem organizace a cílemzaměstnance


Hierarchicky podmíněné cílové konflikty – cíl stanovený jednotlivémurozhodovateli není operabilní, není určen hodnotitelně (měřitelně, návodně akontrolovatelně)Cílové konflikty uvnitř organizace – útvary sledují různé cíle, které nejsousouladnéCílový systém strategického řízeníNejvyššími podnikovými cíli jsou u klasické koncepce řízení ekonomické cíle:- výrobní cíl- finanční cíl- kriterium úspěchuVrcholový cíl ve strategické koncepci řízení – vize podniku ???Systematizace nástrojů řízeníNástrojů řízení využívá vedení podniku k ovlivnění pracovního chovánízaměstnanců. Motivace je něco v nás samých a kolem nás, co nás vede k tomu,abychom se chovali právě určitým způsobem. Dosáhnutí shody mezi podnikovýmicíli a osobními cíli pracovníků. Úkolem vedoucích pracovníků je motivovatpracovníky odměnou za práci, poskytování sociálních požitků, výběrem personálu avytvářením vhodných pracovních podmínek.Nástroje :- objektivně hodnotitelné – materiální přímé (odměna za práci, sociálnípožitky) a materiální nepřímé (pracovní podmínky, výběr personálu)- čistě motivační – nemateriální přímé (pracovní pohoda, řídící styl) anemateriální nepřímé (informace, komunikace, vzdělání, regulace konfliktů,integrace a uznání osobnosti, neutralizace řízení)Ke zlepšení pracovní pohody se využívání opatření:- rozšíření práce – odstranění roztříštěnosti- pracovní rotace – rozšíření horizontu a zpestření- obohacení práce – změna ve strukturaci- autonomní pracovní skupiny – vytvoření malých pracovních skupin – většísamostatnostŘídící styl – využívání- autority, tlak a přinucení- přesvědčování, kooperaci a participacinebo- patriarchální – uznávaná autorita, která řídí a zároveň se stará o svépodřízení- charismatický – založeno na osobnosti vedoucího, podobá sepatriarchálnímu, ale chybí péče o podřízenénebo- autokratický – delegace autority, autokrat využívá hierarchický řídícíaparát


- byrokratický – propracovaný systém řídících míst- kooperativní – podílení se zaměstnanců na řízeníNemateriální nepřímé nástroje- informace a komunikace- podnikové vzdělávání- regulace konfliktů- integrace a uznání osobnostiPrincipy řízení- řízení podle výjimek – omezení rozhodnutí na výjimečné případy- řízení delegací úkolů – na podřízené pracovníky jsou přenášeny jasněvymezené úkoly a odpovídající odpovědností a rozhodovací kompetencí.- Řízení pomocí regulace systému – systémové pojetí podniku, dalekosáhládelegace úkolůPrincipy orientované na cíle a výsledky- řízení podle cílů – vedení rozpracovává společně s pracovníky na nižšíchúrovních cíle- řízení podle výsledků – nadřízený určuje výsledky, kterých mají dosáhnout5. Plánování a rozhodování v podnikuPlánování je hledání alternativních cest k dosažení stanoveného cíle, z nichž jepak v rámci etapy rozhodování zvolena k provedení optimální varianta.- plánování vize podniku – formulování základních podnikových principů- strategické plánování – dlouhodobé plánování strategií pro určitékombinace výrobků a trhu, označované jako strategické oblasti čistrategické obchodní jednotky- operativní plánování – vychází z dlouhodobých strategických plánů –střednědobé a krátkodobé plány- plánování výsledků a likvidity – integrující komplex vůči předchozím dílčímkomplexům plánovacího systémuPlány navazujících úrovní:- retrográdní – plány nižší úrovně se odvozují od plánů vyšších úrovní- progresivní – začíná na nejnižší úrovni, postupuje k nejvyšší- protisměrné – vedení sestavuje předběžný rámcový plán, o kterého seodvozují dílčí plány pro nižší úrovně (retrográdní průběh), návazně se odnejnižší úrovně až k vedení přezkoumávají plánované úkoly s ohledem najejich realizovatelnost (progresivní průběh)Strategické plánování – strategické oblasti musí splňovat požadavky:- musí mít vymezen samostatný tržní úkol – nesmí konkurovat navenek- produkt nebo skupina produktů jedné oblasti jsou nezávislé na produktechostatních oblastí – nesmí konkurovat v rámci podniku


- produktu nebo skupině produktů musí být přiřazen okruh nejvýznamnějšíchkonkurentů.Nástroje pro určování strategických oblastí a výběr strategiíAnalýza zkušenostních křivek- nákladová zkušenostní křivka – vztah mezi kumulovaným výrobnímmnožstvím a jednotkovými náklady – v průběhu pokles nákladů- cenová zkušenostní křivka – vztah mezi cenou a jednotkovými náklady – nazačátku leží cena pod jednotkovými náklady, jakmile dosáhly ceny určitéhoodstupu od nákladů, sledují při stabilních konkurenčních podmínkách jejichdlouhodobý průběhŽivotní cyklus výrobkůFáze: zavedení, růstu, zrání, nasycení, degeneraceAnalýza portfolia:Cílem je umístit zdroje do takových strategických oblastí, kde se očekávánína trhu jeví jako příznivá a kde může podnik využít relativní konkurenčnívýhody. Čtyři kategorie strategických oblastí:- dojné krávy – vysoký tržní podíl, malé možnosti růstu odbytu- hvězdy – vysoký tržní podíl, zároveň velké možnosti růstu odbytu- otazníky – vysoký růstový potenciál, nízký tržní podíl- problémové výrobky – nízký tržní růst a nízký tržní podílNormové strategie:Defenzivní a ofenzivní – pro oblast otazníkůDesinvestiční – pro oblast problémových výrobkůKonsolidační – pro oblast dojných kravInvestiční a růstová strategie – pro oblast hvězdTakticko-operativní plánováníPředmět plánování:- plánování výstavby – celková výstavba podniku z organizačního, finančníhoa technického hlediska, ovlivněno strategickým plánováním- programové plánování – výrobní program a výrobní množství – dlouhodoběstrategické plánování, střednědobě a krátkodobě – operativní plánování- plánování podnikových procesů – účelně sladit VF a efektivně je využít.Může být strukturováno na plánování nákupu, výroby, slaďování, odbytuPodle rozsahu plánování:- souhrnné plány- dílčí plánynebo- globální plány- detailní plány


Modely kompetencí:- liniový systém – princip jednotnosti udílení příkazů – každé podřízené místodostává příkazy pouze od jednoho nadřízeného místa – nejpřísnější formačlenění- štábně liniový systém – kombinace liniového systému se štábními místy.- Víceliniový systém – cesta příkazů, doporučení a sdělení zde není dánainstanční cestou, ale druhem daných úkolů. Výhodou jsou kratšíkomunikační cesty, nevýhoda problém překrývání kompetencí.Organizační struktury:- funkcionální organizace – tradiční struktura, využití štábně liniovéhosystému- divizionální organizace – uplatnění sdružování úkolů podle předmětnéhoprincipu- maticová organizace – vzájemné propojení funkcionální a objektověorientované organizační struktury. Specializovaná pracoviště jsouurčována produkty nebo projektyDohledTřetí základní úkol dispozitivního faktoru. K plnění úkolů používá:- kontrola – provádí zaměstnanec podniku, přímo nebo nepřímo zainteresován- revize – interní odborník, není přímo ani nepřímo závislý- audit – externí odborník, není přímo ani nepřímo závislý7. Lidský pracovní výkon a činitele jej ovlivňujícíRozhodujícím činitelem je lidská práce:- vyvíjí a konstruuje- vyrábí a produkuje- prodáváLidský pracovní výkon závisí na:- výkonnosti – způsobilosti k výkonu- snaze o výkon – motivovanostZpůsobilost pracovní síly k výkonu určitých činností je dána jejím fyzickými apsychickými schopnostmi. Podílí se na nich – tělesná konstituce, nadání,odborná výchova, věk, zkušenosti.Snaha o výkon závisí na:- personálním výběru – určuje kvalitu a efektivnost pracovního výkonu- pracovních podmínkách – vztah pracovníka k práci a pracovišti, vztahpracovníka k nadřízeným a spolupracovníkům- výše odměny za práci – přesvědčení pracovníka, že je placen podle svéhovýkonu- dobrovolných podnikových sociálních požitcích – pocit, že podnik pečuje osvé pracovníky nad rámec zákonem předepsaných sociálních dávek.


Personální výběr – rozhodovací proces, jehož obsahem je vybrat z okruhuzájemců kandidáta, který nejlépe vyhovuje požadavkům. Význam rozhodnutípři personálním výběru roste, protože:- využití techniky a automatizace roste a mění požadavky- růst vzdělanosti pracovníků působí, se svou prací spojují vyšší očekávání- stoupající osobní náklady a náklady na vzdělávání pracovníků zvyšujínáklady na zapracování – nákladnost chybného rozhodnutíInterní a externí výběr personáluCíle pracovníků - co největší shoda s cíli podniku.Výhody – interní pracovníci:- nabízí zaměstnancům kariérní postup, zvyšuje motivaci- šance na povýšení omezuje tendenci fluktuovat- snižuje riziko chybného rozhodnutíNevýhody – interní pracovníci:- „podniková slepota“ – dlouhodobí zaměstnanci nemají zkušenosti z jinýchpodniků- upřednostňování interního kandidáta může vést k odmítnutí vhodnějšíhokandidáta z vnějšku- Externí uchazeči můžou mít větší speciální znalosti než interní- Zvýšení požadavků na vnitropodnikové vzdělávání a tím i jeho nákladovost.Výběr pracovníků:- analýza požadavků na obsazované místo- získání a charakteristika uchazečů- analýza schopností uchazečů- rozhodnutí o výběruKritéria výběru:- odborné předpoklady- fyzické předpoklady- psychické předpoklady – schopnost koncentrace, spolehlivost- sociálně psychické předpoklady – mezilidské chování, sociální okolí v rodiněPodnikové vzdělávání:- zvyšování kvalifikace – přímá vazba na interní výběr- rekvalifikace – přeškolování pracovníků na perspektivní povolání- trénink sociálních dovedností – zvyšování kvality řídící práce managementu.Pracovní podmínkySoučasné pracovní studie plní úkoly:- racionalizace práce – pracovní postupy, organizace práce- normování výkonu – studie zátěže a výkonové studie- hodnocení práce – pracovní hodnotové studieOptimální pracovní podmínky- úprava pracovní doby


- uspořádání pracoviště- podnikové klimaÚprava pracovní doby – zákoník práce, předpisy o bezpečnosti, kolektivnísmlouvy. Podniková pravidla určují:- délku a rozložení pracovní doby- rozdělení pracovního času během pracovního dnePracovní doba – čas od začátku do konce práce bez přestávek na odpočinek,denní nesmí překročit osm hodin, týdenní čtyřicet hodin.Rozložení pracovní doby – zákaz práce mladistvých v noci. Limit počtu hodinpřesčas.Rozdělení času během dne – dopolední maximum, před polední přestávkouvýkon klesá, odpolední maximum (nižší než dopolední).Pružná (klouzavá) pracovní doba – zaměstnanec si sám určuje začátek a konecpracovní doby, je určeno časové jádro.Uspořádání pracovištěNa snahu o výkon působí volnost pohybu, světelné poměry, teplota, vlhkostvzduchu, hluk, barevnost prostorů a zařízení, účelné uspořádání strojů anástrojů, větrání, čistota atd.Podnikové klimaVztahy mezi pracovníkem a jeho nadřízenými a mezi kolegy navzájem –podnikové klima – human relations. Klíčem k vytvoření optimálního klimatu jepřeměna ze zaměstnance ve spolupracovníka. Vznik partnerství v podniku,spolurozhodování.Výše odměny za práciMzda jako odměna jednoho VF (práce) je pro podnik veličinou ovlivňujícínáklady. Musí se vyplácet podle pracovních smluv nezávisle na výnosové situacipodniku. Pod pojem mzda se zahrnují všechny odměny vyplácené podlepracovního výkonu: - časové mzdy a platy, výkonové mzdy, prémie, příplatky kemzdám, gratifikace, provize. Vyplácení výplaty závislé na zisku – podíly nazisku, tantiémy.Výše mezd a mzdová spravedlnost – etická hodnota. Odměna za práci musíodpovídat hodnotě produktivního přínosu, který byl vytvořen. Pro výši odměnyjsou směrodatné – tělesné a duševní požadavky, dosažený pracovní výkon.Opatření, která narušují přímý vztah mezi mzdou a výkonem:- odstupňování odměn podle stáří- podle rodinného stavu- nárok na placenou dovolenou- v případě nemoci- garantování minimální mzdy- příplatky za přesčasy, za noční práciUplatněním sociální faktorů – z výkonnostní mzdy se stává sociální mzda.


Dobrovolné podnikové sociální požitkyPozitivní ovlivňování zaměstnanců k vyššímu výkonu. Vše, co podnik poskytujesvým zaměstnancům formou věcí, služeb naturálie a peněz nad dohodnutouodměnu za práci. Neřadíme mezi ně sociální požitky poskytované ze zákona adohodnuté v kolektivních smlouvách. Sociální požitky nemají žádný vztahk výkonu:- hospodářská přilepšení – vánoční příspěvek, na dopravu, dárky jubilantům- zajištění proti životním a pracovním rizikům – penzijní připojištění, sociálnívýpomoci- vyrovnání rozdílného zatížení rodin – podpora při narození dítěte, svatba- podpora duševní a sportovních zájmů – knihovna, sportoviště, studijnívýhodyNejčastější motivy:- růst pracovních výkonů zaměstnanců- připoutání zaměstnanců k podniku- argument při získávání pracovníků- vytvoření možnosti ovlivňovat zaměstnance- úspory daní a daňové odpisy8. Odměňování práceMetody hodnocení práceÚkolem hodnocení je odstupňování za práci podle stupně obtížnostijednotlivých pracovních postupů. Požadavky:I. Odborné znalosti (duševní požadavky), dovednosti (tělesné požadavky)II. Zátěž smyslová a nervová (duševní nároky), zátěž tělesná (tělesnénároky)III. OdpovědnostIV. Pracovní podmínkyDruh kvalitativní analýzy– sumární = metoda pořadí a metoda mzdových tříd– analytická = metoda řad a stupňovité číselné hodnoceníMzdové formyVztah mezi výší odměny za práci a výkonem při stejné obtížnosti práce. Musíbýt vymezen pružně se sociálními zřeteli. Mzdové formy – časová mzda,úkolová mzda, prémie, odměny.Časová mzda – odměňuje se podle délky pracovní doby:- mzda za časovou jednotku – konstantní, bez ohledu na výkonnost- mzdové náklady za kus (mění se podle výkonu a času.Oblast použití časové mzdy- práce, u nichž je důležitější pečlivost, svědomitost, přesnost a kvalita nežrychlost a kvantita.


- Výkon není měřitelný – dispozitivní a výkonné činnosti- V důsledku úsilí o kvantitativní výkon by mohly vzniknout škody na zdraví,výrobním zařízení nebo nehody.- Pracovníci, kteří nemohou ovlivnit intenzitu své prácePředností je jednoduchost ekvivalence a kvantifikace, šetření VF.Nedostatkem – podnik nese riziko, že nižší pracovní výkon povede k růstunákladů na jednotku. Je třeba kontroly a tím se zvyšují náklady.Časová mzda s výkonnostním příplatkem (odměnou) nevýhoda časové mzdy,nemotivuje ke stupňování výkonuÚkolová mzdaVýše mzdy je závislá na výkonu vyjádřeném výsledkem práce, odměňován jevýsledek vyjádřený množstvím. Zaměstnanec může intenzitou své práceovlivnit kvantitativní výsledek své práce. Dvě možnosti uplatnění:- časový úkol – určí se čas na provedení určitého pracovního postupu- peněžní úkol – peněžní sazba na jednotku výkonu.Úkolová mzda má dvě části:- zaručenou (tarifní) mzdu – časová mzda za reálně odpracovaný čas- úkolová přirážka – 15 – 20 % tarifní mzdyObě části se podílejí na vytvoření úkolové směrné sazby. Variantou úkolovémzdy je tzv. skupinový akord – normovaný čas a sazby jsou určeny pro skupinuzaměstnanců, stanoví se výše odměny za celý pracovní úkol.Předností úkolové mzdy je podněcování vyššího výkonu, náklady na kus jsoukonstantní a mzdové náklady se vyvíjejí proporcionálně vyprodukovanémumnožství.Nevýhodou je nebezpečí příliš vysokého pracovního tempa, vedoucího rychlejšíspotřebě sil, zvýšenému opotřebení HIM a ke snížení kvality pracovníchpostupů. Potřeba dodatečných kontrol kvality.PrémieÚkolem je podněcovat dosažení těch ukazatelů pracovního výkonu, kterénejsou oceněny základní formou mzdy. Druhy prémií:- prémie za vyšší výkon – kvantitativní výsledek práce- prémie za kvalitu- prémie za úsporu – úspory VF – využití materiálu a menší spotřeba energie- prémie za využití – optimální využití HIMPrémiové mzdové systémy- Halleyův prémiový systém – k časové mzdě se za každou jednotku výsledkupráce přesahující normální výkon vyplácí 50 % jednotkových mzdovýchnákladů odpovídajících normálnímu výkonu – průměrná mzda lineárně stoupá- Rowanův prémiový systém – prémie činí tolik % základní mzdy, o kolik byluspořen normovaný čas – stoupá degresivně


- Diferenciální kusová mzda podle Tailora – využívání rozdílných úkolovýchsazeb, které rostou s dosaženým výkonem – progresivní růst mzdy- Prémiový mzdový systém podle Bedauxe – na základě analytickéhohodnocení měří lidský pracovní výkon normálního dělníka, který seodměňuje základní mzdou. Základní mzda je zaručenou mzdou.OdměnyOceňuje se pracovní výkon podle slovně hodnotitelných ukazatelů. Mohou býtposkytovány pravidelně nebo jednorázově.Účast na hospodářských výsledcíchNení součást mzdy, je součástí odměny za práci. Celková odměna se skládá zemzdy (základní mzda, prémie, odměny), z dobrovolných sociálních požitků az podílu na hospodářském výsledku. Buď je vyplácen v hotovosti nebo zůstáváv podniku jako účast na vlastním kapitálu. Měl by být odměněn podleproduktivního přínosu. Cílem je stimulace růstu produktivity práce. Dvasystémy odhadu:- podílový systém – podíl zisku připadající na faktor práce podle poměrumezi úhrnem mezd a celkovém obratu- zůstatkový systém odhadu – velikost zisku připadajícího na faktor prácejako zůstatek zisku.Podíl zaměstnanců se může rozdělit jednotlivým zaměstnancům na individuálnípodíly nebo jako kolektivní podíl na sociální opatření v podniku.Pracovní účast zaměstnanců na hospodářském výsledku se postupnětransformovala na kapitálovou účast – forma přímé nebo nepřímé účasti.Normování pracovního výkonuObjektivní nástrojem hodnocení jsou normy pracovního výkonu. Vycházíz normálního výkonu a normálního pracovního tempa. Zjišťuje seprostřednictvím časových studií. Ta se skládá ze dvou částí, z částičasoměrné a z části zabývající se hodnocením.Mzdový systém podnikuCílem je stanovit mzdu za vykonanou práci. Mzdou se rozumí peněžité plněnínebo plnění nepeněžité povahy poskytované podnikem zaměstnanci za práci.Mzdovou politikou sleduje podnik tyto cíle:- získat a udržet kvalifikované pracovníky- stimulovat objem mzdových prostředků- zajistit zdůvodněnou mzdovou diferenciaci – rozdíly ve výši individuálnímzdy, které vyplývají z rozdílů v míře náročnosti práce a míře výkonu.Relativní spravedlnost odměňování je předpokladem k motivační působivosti.Cíle mzdové politiky jsou vzájemně rozporné, podnik je nucen volit priority.Mzdotvorné faktory – hodnota práce, mimořádné pracovní odmínky, pracovnívýkon, tržní cena práceHodnota práce


Vyjadřuje relativní míru obtížnosti práce, je vyjádřena tarifním stupněm. Ovýši mzdových tarifů a jejich vzájemných relacích rozhoduje vedení podniku.Mimořádné pracovní podmínkyZátěžové požadavky pracovního místa nebo pracovního postupu, kterépřesahují úroveň hodnocenou při zařazování pracovního místa, nebopracovního postupu do tarifního stupně či tarifní třídy. Podnik poskytujepříplatky za práci v nestandardních podmínkách.Podnikové kvalifikační katalogyHodnocení s využitím norem potřeby času, technickohospodářských norem,ukazatelů vnitropodnikového hospodaření, kritérií pro posuzování chovánízaměstnance. Na velikost nezaručené části mzdy spolupůsobí tyto činitele:- míra ovlivnitelnosti výsledků práce pracovníkovými záměry ve stimulaceochoty k pracovnímu výkonu- zařazení pracovního místa v hierarchii řízení- prostředky vyčleněné na pohyblivou část mzdy – liší se podle okruhupracovníků.Tržní cena práceVzniká na trhu práce jako výsledek nabídky a poptávky po práci určitéhodruhu. Není vztahována k samostatné složce celkové mzdy.9. Dlouhodobý hmotný majetek a materiál jako VFDHM je soubor věcných prostředků, které nejsou spotřebovány v jednomvýrobním cyklu, ale slouží v podniku delší dobu. Řadíme sem: pozemky, budovya stavby, stroje a výrobní zařízení, nástroje, dopravní prostředky a zařízenípro dopravu, zařízení kanceláří, výpočetní technika aj.Životnost DHM – v dlouhodobém hmotném majetku jsou vázány značnéfinanční prostředky po mnoho účetní období. Tyto prostředky se musí dokonce ekonomické životnost příslušného zařízení uvolnit a patřičně zhodnotit.Ekonomická životnost – doba, po kterou je účelné dané zařízení hospodářskyvyužívat.Technická životnost – doba, během níž může dané zařízení poskytovattechnicky nezávadný užitek.Ekonomická životnost je kratší než technická životnost.Vyjádřením postupného snižování hodnoty DHM jsou odpisy.Kapacita DHM a její využití – každý DHM musí být produktivně využíván.Každé výrobní zařízení je s ohledem na své technické parametry schopnovyprodukovat za určitou dobu určité množství statků určité kvality –kapacita. Každé zařízení má technickou maximální kapacitu, je vyšší nežekonomická kapacita – množství, při němž je produkce nejhospodárnější.Kapacita DHM – výkonová schopnost v kvantitativním a kvalitativním smyslu.


Technická (maximální) kapacita – dosažitelné produkční množství, které lzevyprodukovat.Ekonomická kapacita – množství produkce v příslušné kvalitě, které jez ekonomického hlediska optimální.Minimální kapacitaVyužívání zařízení až na hranici jeho technické maximální kapacity můžezpůsobovat příliš vysoké opotřebení a nadměrnou spotřebu provozních látek.Stupeň využití kapacity = skutečná výroba/dosažitelná výroba x 100Vymezení výrobní kapacity v ČRKapacitu lze vymezit jako výslednici jejího výkonu a doby, po kterou jev činnosti. Doba činnosti se vyjadřuje pomocí časových fondů.Výkonem se rozumí maximální výrobnost za jednotku času, při normovanékvalitě materiálu a při důsledném dodržení stanoveného technologickéhopostupu a jakosti výrobků.Časový fond výrobního zařízení – plánovaný počet dnů nebo hodin činnosti zarok.- kalendářní časový fond – 365- nominální časový fond – kalendářní minus neděle, soboty a svátky- využitelný časový fond – nominální minus plánované prostoje.MateriálVšechny statky, z nichž vznikají konečné výrobky změnou jejich tvaru,substance nebo zabudováním.Základní složky:- suroviny – látky, které jsou přetvářeny a vchází do výrobku jako jehohlavní část- pomocné látky – součást výrobku, netvoří jeho hlavní část (nátěrovéhmoty, lepidla)- provozní látky – při výrobě se spotřebovávají, ale nevstupují do výrobku(mazadla, paliva)- hotové součástky – statky, které se zabudovávají do výrobku, aniž by bylypřetvářeny (pneumatiky, světlomety)Materiálové časyDoba skladování před začátkem zpracování a čas klidu mezi jednotlivýmifázemi výrobního procesu a případně i doba skladování hotových výrobků jsoučasové úseky, jejichž zkracování je řešením problému materiálových časů.Koncepce Just-in-time-production – nesmí vznikat žádné zásoby hotovýchvýrobků.Hladký průběh výroby vyžaduje plynulý přísun materiálu bez přestávek, kteréby vedly k jeho přerušování. Tradičním řešením je nákup materiálu do zásoby.Podnik uplatňující princip hospodárnosti tedy musí usilovat, aby objednával


takové množství, které je s ohledem na náklady objednávky, skladovací aúrokové náklady optimální.Využití materiáluVe výrobním procesu, při kterém se přetváří materiál na konečný výrobek, sepodnik nevyhne jeho ztrátám:- zmetky – chyba zpracování nebo materiálu- materiálový odpad – opracování při změně tvaru materiáluVe zmetku se znehodnocuje nejen spotřebovaný materiál, ale i práce lidí avýkon strojního zařízení.Předcházet vzniku odpadů a zmetkům může podnik několika způsoby:- účelný nákup materiálu – normorozměry a kvalita materiálu- využívání racionálních a technicky vyspělých technologií- zainteresovanost pracovníků na materiálových úsporách a kvalitě práceZtráty lze snižovat:- prodejem odpadu a zmatků- zpracování odpadu na vedlejší výrobky- recyklace odpaduProblém likvidace odpadu – náklady a způsob likvidace10. právní forma podnikuPodnikání – soustavná činnost prováděná podnikatelem samostatně, podvlastním jménem a na vlastní odpovědnost, za účelem dosažení zisku.Podnik – soubor hmotných, osobních a nehmotných složek podnikání.Podnik je podnikatelským subjektem, sám si určuje plán a usiluje omaximalizaci svého zisku. Základním třídícím znakem je forma vlastnictví:- podniky jednotlivců- podniky ve vlastnictví společníků- společnosti- družstva- veřejné (státní) podnikyPodnik jednotlivce – vlastní jedna (fyzická) osoba. Výhody – snadnost a nízkénáklady založení, volné disponování se ziskem, flexibilita, daňová výhoda,obchodní tajemství.Nevýhody – neomezené ručení, existence podniku spojena s konkrétnímvlastníkem, limitovaná schopnost získání úvěru, nedostatek příležitostí prozaměstnance. Podniky jednotlivců převládají, jsou pro národní hospodářstvínezastupitelné. Úspěšný podnik jednotlivce je východiskem vzniku velkéhopodniku.Osobní společnostiZakládány a vlastněny dvěma nebo více osobami. Vhodnější podmínky prozískávání kapitálu i pro překonávání kvalifikační omezenosti podnikatele.


Nevýhodou je závislost jejich úspěšné existence na vzájemných vztazích mezispolečníky:- veřejná obchodní společnost- komanditní společnostVeřejná obchodní společnostNejméně dva společníci, je právnickou osobou, společníci nemají povinnostvložit vklad, za závazky ručí společníci společně a nerozdílně, celým svýmmajetkem, každý ze společníků je statutárním orgánem, je oprávněnk obchodnímu vedení společnosti. Pokud není uvedeno jinak, rozdělují si ziskrovným dílem, pouze jedno zdanění – daní z příjmů FO.Komanditní společnostZakládají a provozují dva nebo více společníků, z nichž jeden nebo vícespolečníků ručí za závazky společnosti do výše svého vkladu (komanditisté) ajeden nebo více společníků ručí celým svým majetkem (komplementáři).Postavení komplementářů je podobné pozici v v.o.s. Komanditisté jsou povinnivložit do základního kapitálu vklad minimálně 5 000,-. Zisk se rozděluje nadvě části v poměru, který stanoví společenská smlouva. Pokud není poměrurčen, dělí se na poloviny mezi komanditisty a komplementáře.Kapitálové společnostiPovinnost společníků podílet se na podnikání společnosti kapitálově předemurčeným vkladem. Společníci ručí za závazky jen do výše svého vkladu.- společnost s ručením omezeným- akciová společnostSpolečnost s ručením omezenýmPovinně vytváří základní kapitál, minimálně 200 000,-, minimální výšeindividuálního vkladu je 20 000,-. Společnost odpovídá svým majetkem. Zazávazky společníci ručí společně a nerozdílně. Nejvyšším orgánem je valnáhromada, statutárním orgánem je jednatel nebo jednatelé. Zisk se zdaňujedaní z příjmů PO a následně se rozděluje mezi společníky podle výše vkladu.Individuální podíly společníků pak podléhají dani z příjmu FO.Akciová společnostKapitálová společnost, ve které je základní kapitál rozvržen na určitý početakcií o určité jmenovité hodnotě. Může být založena jedním zakladatelem.A.s. bez veřejné nabídky akcií musí mít základní kapitál minimálně 2 mil. Kč,A.s. s veřejnou nabídkou akcií musí mít kapitál minimálně 20 mil. Kč. Odpovídáza závazky celým svým majetkem, akcionář neručí.11. Živnostenské podnikání malé a střední podnikyV ČR se řídí zakládání a činnost malých a středních podniků zejména zákonemo živnostenském podnikání. Živnost je soustavná činnost provozovanápodnikatelem samostatně, vlastním jménem, na vlastní zodpovědnost, za


účelem dosažení zisku a za podmínek stanovených tímto zákonem. Živnost jeekonomickou, organizační a právní jednotkou, kterou vlastní jeden podnikatelnebo několik společníků. Nízký počet zaměstnanců a omezená kapitálová síla.Živnosti, jejich provozování a členěníŽivnost může provozovat FO nebo PO po splnění podmínek stanovenýchpříslušným zákonem – dosažení věku 18 let, způsobilost k právním úkonům,bezúhonnost. Překážkou je konkurz a s ním související vyrovnání, zákazčinnosti podnikající osoby. Živnosti se dělí na:- ohlašovací – smějí být provozovány na základě ohlášení živnostenskémuúřadu- koncesované – mohou být provozovány pouze na základě státního povolení –koncese. Oprávnění vzniká až dnem doručení koncesní listinyŽivnosti ohlašovací:- řemeslné živnosti – podmínkou je odborná způsobilost získaná vyučením voboru- vázané živnosti – podmínkou je odborná způsobilost upravená zvláštnímipředpisy- volné živnosti – není podmínkou odborná způsobilostKoncesované živnosti – všeobecnou podmínkou je spolehlivost podnikatele ajeho zaměstnanců ve vztahu k předmětu podnikání i ochranu veřejnosti (jedy,zbraně…) Zahájení činnosti je vázáno na vydání koncese (do 30 dnů).Z hlediska předmětu podnikání se dělí na:- obchodní – koupě za účelem dalšího prodeje, hostinská činnost, ubytování- výrobní – výroba, prodej a opravy svých výrobků- poskytující služby – poskytování oprav a údržby, přeprava.Malé a střední podnikáníKritéria posuzování velikosti podniků – počet zaměstnanců, obrat – zkreslení –srovnávání v čase a prostoru.Rozhodující je kritérium - počet zaměstnanců (EU)- mikropodniky – do 9- malé podniky – 10 – 99- střední podniky 100 – 499- velké podniky nad 500Klasifikace podniků prof. Muglera- malé podniky - do 25- střední – 25 – 500- velké – nad 500Výhody a nevýhody malých a středních podnikůOsobní spjatost vlastníka s podnikem. Hlavní výhody:- pružné reagování na změny – nejsou zatěžovány existencí rozsáhléhoinvestičního majetku, můžou změnit činnost či výrobní program


- inovativnost – více prostoru pro individuální iniciativu.- Vytváření nových pracovních příležitostí – nižší náklady na zřízenípracovního místa- Odolnost proti hospodářské recesi – Za hospodářské recese se velképodniky zbavují některých hospodářských aktivit, a ty přebírají malé astřední podniky- Rychlost přijímání podnikatelských rozhodnutí – kratší instanční cestyNevýhody malých a středních podniků- omezené možnosti zaměstnávání odborníků ve správě a řídící činnosti –povinnosti dané zákonem jsou stejné jako u velkých podniků, ale je méněprostředků.- Vyšší intenzita práce a méně příznivé pracovní podmínky – omezenékapitálové zázemí- Omezené možnosti získávání výhod z rozsahu produkce- Omezené prostředky na propagaci a reklamuPodpora malého a středního podnikání směřuje do těchto oblastí:- zakládání a rozvoj- vytváření nových pracovních míst- rozvoj vědy a techniky- zavádění pokrokových výrobků a technologií- ochrana životního prostředí- podpora vývozuPodpora státu – poskytování úvěru, záruky za úvěry, dotace, příspěvky afinanční výpomoci, úhrady části nebo celé výše úroků z úvěru.12. Sdružování podnikůPřirozený růst x růst sdružením podnikůSdružení podniků vznikají spojením dosud právně a hospodářsky samostatnýchpodniků do větších hospodářských jednotekKooperace – sdružení podniků, v jehož rámci zůstává zachována právní ahospodářská samostatnost jednotlivých podnikatelských jednotek. Vznikádobrovolným sdružováním.Koncentrace – sdružení podniků, u nichž v důsledku spojení zaniklahospodářská samostatnost. Zánikem hospodářské samostatnosti se rozumíztráta možnosti přijímat podnikohospodářská rozhodnutí bez tlaku zvenčí.Zánik původní právní struktury.Cíle sdružování podnikůPodnik usiluje o zlepšení svých šancí na dlouhodobou maximalizaci zisku. Cesty:- zvýšení hospodárnosti racionalizací a tím i snížením nákladů v rámci většíhospodářské jednotky


- posílení konkurenční schopnosti zlepšením pozice na trhu vůčiodběratelům, dodavatelům a potenciálním věřitelům- snížení podnikatelského rizika- získání hospodářsko-mocenské pozice- vytváření hospodářských svazů – prosazování společných zájmů protizákonodárci, státní správě, sociálním partnerům a ostatním sdružením.Důvodem může být dosažení výhod ve funkčních oblastech – nákupu, výroby,odbytu, výzkumu a vývoje, financí, ostatních cílů.Formy sdružování podniků: (kritéria – trvání spojení, druh spojení, vliv spojenína hospodářskou a právní samostatnost)- konsorcium – dočasné horizontální sdružení podniků, při němž zůstávázachována hospodářská a právní samostatnost, lze je utvořit na základěsmlouvy o sdružení podle občanského zákoníku- kartel – trvalé horizontální nebo vertikální sdružení, hospodářská a právnísamostatnost zůstává zachována. Cílem kartelových dohod je odstranitvzájemnou konkurenci a maximalizovat zisk. Formy kartelů: - cenovýkartel, podmínkový kartel, územní kartel, množstevní kartel. Kartely jsouv ekonomicky vyspělých zemích zakázány.Zájmové sdružení – trvalá horizontální sdružení podnikatelských subjektů,samostatnost zůstává zachována. Jsou to dobrovolná sdruženíKoncern – trvalé horizontální nebo diagonální sdružení právně samostatnýchpodniků pod společným vedením. Právní samostatnost je zachována přizřeknutí se hospodářské samostatnosti. Koncern nemá právní subjektivituHoldingová společnost – ovládající či mateřská společnost – subjekt, kterýdrží a spravuje velký balík akciíDceřinná společnost – podřízené (ovládané) podniky ovládané holdingovouspolečností.Dvě formy holdingové společnosti:- čistá- smíšenáTrustTrvalé horizontální, vertikální nebo diagonální sdružení podniků, při němždochází k zániku jejich původní právní a hospodářské samostatnosti.Sdružením vzniká nový podnik.Trust vzniká dvěma způsoby:- kombinací – spojení dvou nebo více podniků, subjekty zanikají a vznikápodnik nový- anexí – spojení podniků, při němž přebíraný podnik spojením zaniká a jeplně integrován do přebírajícího podnikuJoint VenturaTrvalé sdružení horizontálního nebo vertikálního druhu, při němž je zachovánaprávní samostatnost a zaniká hospodářská. Společné podnikání sdružených


subjektů za účelem získání určitého prospěchu. Konečné rozhodovánív jednotlivých oblastech mají ti partneři, kteří jsou v něm specialisté.FranchisingSmluvně upravená kooperace právně i hospodářsky samostatných podniků, přikteré poskytovatel poskytuje příjemci právo prodávat statky a služby podstanovenou obchodní značkou. Dává k dispozici – obchodní jméno, značkusvého podniku, metody a techniky provozního vedení, výrobní postupy,receptury, dodávání zboží, koncepci marketingu, školení personálu. Příjemcese zavazuje – platit jednorázový nebo pravidelně se opakující poplatek,používat předepsané metody obchodního vedení.Dodržování smluvních ujednání je kontrolováno. Velká expanze při nízképotřebě startovacího kapitálu, osvojení si provozní a marketingové know-how,okamžitá konkurenceschopnost.13. Volba stanoviště podnikuVolba stanoviště je rozhodnutí s dlouhodobým dopadem, na různýchstanovištích se liší – mzdy, dopravní náklady, ceny pozemků, nájmy, daňovézatížení, odbytové možnosti, ceny.

More magazines by this user
Similar magazines