25.04.2017 Views

التميز في تدريب المدربين

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

YUMPU automatically turns print PDFs into web optimized ePapers that Google loves.

أ


موسوعة التميُّز اإلداري<br />

الجزء<br />

- السادس<br />

<strong>في</strong> التميُّز<br />

املدربين <strong>تدريب</strong><br />

تأليف:‏<br />

األستاذ معتز عساف<br />

2008<br />

ب


التميُّ‏ ز زاإلداري<br />

موسوعة<br />

-<br />

الجزء<br />

السادس<br />

املدربين <strong>تدريب</strong><br />

<strong>في</strong> التميُّز<br />

ج


الحقوق محفوظة جميع<br />

د


إهداء<br />

إلى أغلى من فوق األرض<br />

إلى أغلى من تحت األرض<br />

...................................... أمي<br />

...................................... أبي<br />

إلى من وقف معي ودعمني ........ زوجتي شادن وأبنائي سدين وأحمد وراما<br />

إلى إخوتي وأخواتي<br />

إلى كل من أحب العلم ودعمه<br />

كما أود أن أتقدم بجزيل الشكر لكل من ساهم <strong>في</strong> هذا العمل وأخص بالذكر<br />

السيدة رجاء <strong>في</strong>اض واتحاد املصارف العربية.‏<br />

معتز<br />

ه


تقديم<br />

ال تقتصر الثقافة املصر<strong>في</strong>ة اليت يسعى احتاد املصارف العربية اىل تطويرها وتنميتها<br />

يف عاملنا العريب على املصارف واملؤسسات املالية والتطورات املصر<strong>في</strong>ة ومواكبتها<br />

فحسب،‏ بل يهدف أيضاً‏ إىل إجياد أرضية ثقا<strong>في</strong>ة تؤسس ملناخ متعدد الثقافات،‏<br />

إنطالقاً‏ من مبدأ عدم الفصل يف مكونات املعرفة اليت هي كل ال يتجزأ،‏ إمنا يضاف<br />

اليها التخصص يف جمال معني.‏ من هنا تأيت هذه املوسوعة املهمة والفريدة لألستاذ<br />

معتز عساف مدير املوارد البشرية يف بنك القاهرة عمان،‏ حتت عنوان ‏"موسوعة<br />

<strong>التميز</strong> اإلداري"،‏ لكي تنطلق بداية من أهدافها اىل العمل على تعزيز القدرات<br />

اإلبداعية والتميّز يف استخداماهتا الكامنة داخل اإلنسان،‏ فهي موزعة على سبعة<br />

أجزاء حتمل عناوين خمتلفة،‏ وجدنا أهنا ضرورية ملكتبتنا العربية،‏ وللمواطن العريب<br />

وجلميع املراحل إنطالقاً‏ من املرحلة الثانوية.‏<br />

وهلذه املوسوعة أهداف أكادميية ثقا<strong>في</strong>ة بشكل عام،‏ لكنها تركز أساساً‏ على<br />

موضوع <strong>التميز</strong> اإلداري الذي تفتقر اليه معظم مؤسساتنا اليت أصبحت حباجة اىل<br />

مواكبة كل التطورات يف هذا اجملال وتطبيقها.‏<br />

ومن أبرز املوضوعات اليت تركز عليها هذه املوسوعة،‏ فهم إدارة املوارد البشرية<br />

وأنشطتها إنطالقاً‏ من عرض مفهوم وأهداف التحليل الوظي<strong>في</strong> ومبادئه الرئيسية وطرقه<br />

وعوامل جناحه،‏ إضافة اىل توضيح أمهية التوظيف وتقييم وأهدافه وفوائده،‏ وأمهية<br />

ال<strong>تدريب</strong> وحتديد االحتياجات ال<strong>تدريب</strong>ية وتصميم الربامج ال<strong>تدريب</strong>ية وتن<strong>في</strong>ذها وتقييمها.‏<br />

كما تعمل املوسوعة على تنمية معارف ومهارات القارئ يف التعامل مع النزاع<br />

التنظيمي وإدارته بفعالية،‏ وشرح جمموعة من مهارات وأساليب النزاع.‏<br />

ومن املواضيع املهمة اليت تعاجلها هذه املوسوعة أمهية الوقت وخصائصه وقيمته<br />

وفوائد إدارته،‏ إضافة اىل أمهية التخطيط اإلسرتاتيجي يف املؤسسات العامة واخلاصة،‏<br />

وتوضيح عملية التخطيط االسرتاتيجي والتشغيلي وأدوار ومسؤوليات الوحدات<br />

و<br />


التنظيمية وصوالً‏ اىل ضرورات حتديد االحتياجات ال<strong>تدريب</strong>ية وختطيط ال<strong>تدريب</strong>،‏ ومسألة<br />

خدمة العمالء ومعاجلتها من كافة جوانبها.‏<br />

لقد أحاط املؤلف هذه املواضيع بكثري من الدقة هبدف الوصول اىل اإلضافة<br />

الالزمة من خالل التعمّق هبذه املواضيع واستعراض الكثري من التجارب واحلاالت<br />

واستخراج العرب والنتائج.‏<br />

إن هذه املوسوعة هتم كل قارئ عريب وكل موظف وطالب اجلامعات كوهنا تنري<br />

أمامهم طريق املستقبل وتسلحهم باملعرفة الالزمة ليكونوا على قدر كبري من الثقافة<br />

و<strong>التميز</strong> اإلداري،‏ الذي تعتربه أساس النجاح يف ظل ما ختبئ لنا العوملة من تغيريات<br />

ومفاجئات.‏<br />

الدكتور فؤاد شاكر<br />

األمين العام إلتحاد المصارف العربية<br />

ز


م<br />

قائمة المحتويات<br />

رقم الصفحة<br />

1<br />

2<br />

2<br />

5<br />

10<br />

11<br />

15<br />

16<br />

23<br />

26<br />

29<br />

36<br />

45<br />

46<br />

52<br />

80<br />

80<br />

81<br />

الموضوع<br />

مقدمة<br />

الفصل األول:‏ مفهوم ال<strong>تدريب</strong> والعملية ال<strong>تدريب</strong>ية<br />

ال<strong>تدريب</strong> علم أم فن<br />

مفهوم ال<strong>تدريب</strong> والتطوير<br />

العملية ال<strong>تدريب</strong>ية<br />

الفصلللل ال لللا<br />

ال<strong>تدريب</strong>ية<br />

:<br />

تخطللليت التلللدريب وتحديلللد ااجتيا لللا<br />

أمهية حتديد االحتياجات ال<strong>تدريب</strong>ية<br />

مصادر حتديد االحتياجات ال<strong>تدريب</strong>ية<br />

مربع حتليل األداء<br />

الفصل ال الث:‏ تصميم وتطوير البرامج ال<strong>تدريب</strong>ية<br />

حتديد األهداف ال<strong>تدريب</strong>ية<br />

تطوير االختبارات<br />

املواضيع ال<strong>تدريب</strong>ية ‏)املادة ال<strong>تدريب</strong>ية(‏<br />

األساليب ال<strong>تدريب</strong>ية<br />

الوسائل ال<strong>تدريب</strong>ية<br />

املشاركون<br />

مكان وزمان انعقاد ال<strong>تدريب</strong><br />

نظام جلسات ال<strong>تدريب</strong><br />

1<br />

2<br />

3<br />

4<br />

5<br />

6<br />

7<br />

8<br />

9<br />

10<br />

11<br />

12<br />

13<br />

14<br />

15<br />

16<br />

17<br />

18<br />

ح


م<br />

اجلدول الزمين لل<strong>تدريب</strong><br />

الموضوع<br />

رقم الصفحة<br />

82<br />

83<br />

83<br />

83<br />

84<br />

84<br />

85<br />

86<br />

87<br />

89<br />

95<br />

98<br />

101<br />

105<br />

107<br />

112<br />

119<br />

137<br />

140<br />

149<br />

151<br />

متطلبات اجتياز ال<strong>تدريب</strong><br />

املدربني واجلهات<br />

مقاييس األداء<br />

بيئة ال<strong>تدريب</strong><br />

تقدير تكاليف ال<strong>تدريب</strong><br />

هيكل وتسلسل الربنامج<br />

املشرفة على ال<strong>تدريب</strong><br />

الفصل الرابع:‏ تن<strong>في</strong>ذ البرامج ال<strong>تدريب</strong>ية<br />

مراحل التعلم<br />

جماالت التعلم<br />

أمناط تعلم املتدربني<br />

احلواس اإلنسانية والتعلم<br />

أمناط التعلم واحلواس<br />

العوامل اليت تساعد على التعلم<br />

املبادئ العشرة للتعلم وعالقتها بال<strong>تدريب</strong><br />

نظريات التعلم<br />

مبادئ ومهارات ال<strong>تدريب</strong><br />

قائمة املدرب املرجعية<br />

خصائص املدرب الفعال<br />

مقومات العرض املمتع والفعال<br />

ما جيب عليك كمدرب ان تفعله<br />

19<br />

20<br />

21<br />

22<br />

23<br />

24<br />

25<br />

26<br />

27<br />

28<br />

29<br />

30<br />

31<br />

32<br />

33<br />

34<br />

35<br />

36<br />

37<br />

38<br />

39<br />

ط


م<br />

الموضوع<br />

ما ال جيب عليك كمدرب ان تفعله<br />

رقم الصفحة<br />

155<br />

159<br />

164<br />

166<br />

175<br />

178<br />

187<br />

188<br />

191<br />

192<br />

193<br />

السلوك غري اللفظي للمدرب<br />

العقبات اليت قد تواجه املدرب عند التقدمي<br />

خطة الدرس<br />

<strong>تدريب</strong> املهارات<br />

ترتيب القاعة ال<strong>تدريب</strong>ية<br />

الفصل الخامس:‏ تقييم البرامج ال<strong>تدريب</strong>ية<br />

ماذا نقيم؟<br />

ملاذا؟<br />

مَنْ‏ نُقيّم؟<br />

مىت وكيف نقيم؟<br />

40<br />

41<br />

42<br />

43<br />

44<br />

45<br />

46<br />

47<br />

48<br />

49<br />

50<br />

ي


مقدمة<br />

يف ظل تركيز الشركات على تطوير نوعية اخلدمات اليت تقدمها خاصة يف ظل<br />

العوملة واملنافسة احلادة ما بني هذه الشركات يف خمتلف قطاعات احلياة،‏ ودور السوق<br />

يف متيز أي خدمة أو سلعة،‏ أصبح من أولويات الشركات اعتماد ال<strong>تدريب</strong> كأداة هامة<br />

يف تطوير وتنمية القوى البشرية.‏ ال<strong>تدريب</strong> بكافة أنواعه ولكافة املستويات اإلدارية<br />

بالشركة.‏<br />

ان أي وظيفة تتطلب درجة من املهارة والقدرة واملعلومات سواء كانت فنية أم<br />

سلوكية.‏ كذلك احلال بالنسبة للموظف فعلى كل موظف بغض النظر عن مستواه<br />

اإلداري أو خل<strong>في</strong>ته ان يتوفر لديه مستوى من املهارة والقدرة واملعلومة.‏<br />

تنبع أمهية ال<strong>تدريب</strong> يف إجياد توازن ما بني مهارات وقدرات ومعلومات املوظف<br />

ومتطلبات الوظيفة.‏<br />

يرتكز هذا الكتاب بشكل أساسي على قاعدة ان مهارات ال<strong>تدريب</strong> هي<br />

مهارات مكتسبة ميكن تطويرها وتنميتها وأهنا ضرورة جيب توفرها ملن يرغب بالعمل<br />

يف مهنة ال<strong>تدريب</strong>،‏ أو على األقل ملن يرغب ممارسة هذه املهنة.‏<br />

يهدف الفصللل األول من الكتاب إىل توضيح مفهوم وأمهية ال<strong>تدريب</strong> وأهدافه<br />

وجماالته ومراحل العملية ال<strong>تدريب</strong>ية.‏<br />

أما الفصلللللل ال للللا <strong>في</strong>هدف إىل شرح مفهوم حتديد االحتياجات ال<strong>تدريب</strong>ية<br />

وختطيط ال<strong>تدريب</strong>.‏<br />

ويهدف الفصل ال الث اىل التعرف على عملية تصميم الربامج ال<strong>تدريب</strong>ية بكامل<br />

مراحلها.‏<br />

أما الفصلللل الرابلللع والذي ميثل اجلزء األكرب واألهم يف الكتاب <strong>في</strong>هدف إىل<br />

التعرف على مبادئ ومهارات ال<strong>تدريب</strong>.‏<br />

وأخرياً،‏ فان الفصلل الخلامس يهدف اىل شرح مفهوم تقييم ال<strong>تدريب</strong> واإلجابة<br />

على التساؤالت املتعلقة مباذا،‏ ومىت،‏ ومن،‏ وملاذا نقيم الربامج ال<strong>تدريب</strong>ية.‏<br />

1


ال<strong>تدريب</strong> علم أم فن<br />

هل ال<strong>تدريب</strong> علم ام فن؟<br />

الفصل األول<br />

مفهوم ال<strong>تدريب</strong> والعملية ال<strong>تدريب</strong>ية<br />

اذا كنت ممن يقول انه علمُ‏ فانت على حق.‏ واذا كنت ممن يقول انه فنُ‏ فأنت<br />

على حق ايضاً.‏ ملزيد من التوضيح فلنقرأ قصة معلم األحياء االيطايل وقتل الضفادع<br />

التالية:‏<br />

حيكى ان طالب احد صفوف املدارس<br />

يف جنوب ايطاليا كانوا مشاغبني ومزعجني<br />

لدرجة انه مل يعد اجد من املعلمني يرغب يف<br />

تدريسهم.‏<br />

يف احد األيام جاء مدرس جديد ملادة<br />

األحياء وفور دخوله الصف بدأ الطالب<br />

باملشاغبة ورفع أصواهتم عالياً‏ طالبني منه عدم<br />

البدء بالدرس ورغبتهم يف اللعب بدالًً‏ من<br />

التعلم.‏<br />

فكر املعلم قليالً‏ واستفسر من الطالب<br />

عن رغبتهم باللعب وماذا يريدون ان يلعبوا.‏ فأجاب معظمهم بأهنم يرغبون بالذهاب<br />

إىل املستنقع القريب من املدرسة لقتل الضفادع.‏ فكر املدرس قليالً‏ وقال هلم ‏"هيا بنا،‏<br />

فلنذهب لقتل الضفادع".‏<br />

2


ذهب اجلميع إىل املستنقع وبدأ الطالب بقتل الضفادع.‏ بعضهم كان يضرب<br />

الضفادع باحلجارة على رؤوسها والبعض اآلخر كان يقطّعها إىل أجزاء والبعض اآلخر<br />

كان يضع قدمه على الضفدع حىت متوت.‏ باختصار قام الطالب بقتل الضفادع<br />

بكافة األساليب املتاحة هلم.‏<br />

بعد ان مل الطالب وانتهوا من قتل الضفادع عادوا مجيعاً‏ اىل الصف وهم<br />

سعيدين هبذا املعلم إلتاحته هلم الفرصة ملمارسة هوايتهم بدالً‏ من التعلم.‏<br />

بادرهم املعلم بالسؤال عن مدى سعادهتم وأعربوا له عن سعادهتم البالغة وكم<br />

كانوا يتمنون لو ان مجيع املعلمني مثله.‏ بعد ذلك طلب منهم ان يشرحوا له ماذا<br />

فعلوا يف املستنقع وكيف كانت الضفادع متوت.‏ فبدأ الطالب بشرح ما قاموا به من<br />

قتل الضفادع وكيف ان بعضهم ضرب الضفدع باحلجر فانفجر رأسه وسال الدم<br />

ومات الضفدع بسرعة.‏ والبعض اآلخر قام بتقطيع الضفدع وكيف سال الدم وكيف<br />

ان الضفدع اخذ وقتاً‏ قبل ان ميوت.‏ كما وصف بعض الطالب كيف أهنم داسوا<br />

الضفادع بأرجلهم وكيف ان أجزاءها تكسرت وهتشمت.‏<br />

بعد ان فرغوا بالشرح بدأ املعلم بتوضيح الدرس الذي جاء لتعليمه للطالب<br />

واملتعلق باحلياة واملوت واخلاص مبادة األحياء والطالب يصغون باهتمام وتركيز.‏<br />

ماذا تتعلم من هذه القصة؟<br />

ببساطة إهنا تبني لنا بان ال<strong>تدريب</strong> والتعليم ليس علماً‏ فقط وإمنا هو فنُ‏ يف<br />

توصيل هذا العلم اىل اآلخرين.‏ فالعلم ‏)املعلومة(‏ ال بد ان يتوفر للمعلم،‏ ويف نفس<br />

الوقت ال بد للمعلم من الفن ‏)املهارة(‏ يف توصيل هذه املعلومة اىل اآلخرين.‏<br />

فاملعلومات املتعلقة باملوت واحلياة أو مادة األحياء بشكل عام كان ال بد ان<br />

تتوفر ملعلم األحياء لكن هذه املعلومات مل تكن تك<strong>في</strong> ان مل يكن لديه املهارة يف<br />

توصيل هذه املعلومات اىل الطالب.‏<br />

من هنا فإننا حباجة اىل ان يكون لدينا املعلومات الضرورية يف اجملال الذي<br />

3


نتحدث <strong>في</strong>ه باإلضافة اىل املهارة يف توصيل هذه املعلومات اذا ما أردنا ان نصبح<br />

مدربني فعالني وحمرتفني.‏<br />

كما هو احلال بالنسبة للممثل الذي حيتاج اىل جمموعة كبرية من املهارات اليت<br />

ميكن ان يستخدمها على حلبة املسرح،‏ املدرب أيضا حباجة اىل ان يتوفر لديه جمموعة<br />

من املهارات اليت متكنه من <strong>تدريب</strong> اآلخرين.‏ بعض هذه املهارات قد يأيت طبيعيا<br />

بالفطرة،‏ بينما البعض اآلخر فهو حباجة اىل املمارسة والتعلم.‏ بالرغم من ان معظم<br />

هذه املهارات يعتمد بشكل كبري على النظرية واحلقائق العلمية،‏ إال ان معرفة مىت<br />

وكيف تستخدم هذه املهارات هو فن أكثر منه علم.‏<br />

تذكر األقوال التالية:‏<br />

‏"رجلة األلف ميل تبدأ..............................................‏ بخطوة".‏<br />

‏"كما أن هنالك فَنٌ‏ معين ف تَعلُمِ‏ ش ءٍ‏ ما هنالك فنٌ‏<br />

ف .............................................. تَعلِيمِ‏ ذلك الش ء"‏ ماركوس<br />

شيشرون<br />

‏"إذا كان لدي ثما ساعا لقطع شجرة فإ ن سأمض الست ساعا األولى<br />

منها ف ............................................ شحذ بلطت ‏"ىابراهم لنكزلن 1860<br />

‏"إذا فَشِ‏ لت ف ااستعداد أستعد....................................‏ للفشل".‏<br />

4


مفهوم ال<strong>تدريب</strong> والتطوير<br />

من الضروري التأكيد هنا أن ال<strong>تدريب</strong><br />

ليس هدفاً‏ حبد ذاته إمنا جيب أن خيدم أهدافاً‏<br />

أخرى.‏ أي أن ال<strong>تدريب</strong> يهدف بشكل مباشر<br />

لتطوير املوظف األمر الذي يفرتض أن ينعكس<br />

على أداء الشركة إجياباً‏ ويؤدي إىل حتسني<br />

إنتاجيتها وزيادة إيراداهتا وقدراهتا التنافسية.‏<br />

ال<strong>تدريب</strong> والتطوير<br />

‏"العمل المنظم لتحسلين وتطلوير المعلارف ومهلارا وقلدرا الملول<strong>في</strong>ن السللوكية<br />

والفنية بشكل مستمر".‏<br />

ال<strong>تدريب</strong><br />

‏"عندما جوع أكل،‏ لكن ا يكف ألن عيش".‏<br />

التطوير<br />

‏"ا بد لنا أن أكل باستمرار لنعيش".‏<br />

ان االستفادة واملنفعة من ال<strong>تدريب</strong> والتطوير ليسا فقط ملصلحة املنظمة وإمنا<br />

أيضاً‏ ملصلحة املوظفني الشخصية.‏ فال<strong>تدريب</strong> يساعدهم على القيام بأعماهلم بشكل<br />

أفضل،‏ كما ان املنفعة من ال<strong>تدريب</strong> تعود على مهنه املوظف بشكل مباشر.‏ أما<br />

التطوير <strong>في</strong>ساعد األفراد على القيام بالواجبات املستقبلية أكثر من االهتمام باألعمال<br />

5


احلالية.‏<br />

هنالك خلطٌ‏ كبري يف كثريٍ‏ من األحيان يف حتديد الفرق بني مفهوم املعلم<br />

املخلص واملدرب الشخصي<br />

.Coach<br />

Mentor<br />

المعلم المخلص Mentor<br />

‏"هو تحويل المعرفة والحكمة من شخص جكيم وموثوق بل..‏ هلذا الشلخص يم لل<br />

مرشد للمسار المهن للمولف ف الشركة".‏<br />

ال<strong>تدريب</strong> الشخصي Coach<br />

‏"هللو ايللادة معرفللة وإدراص الشللخص لمهمللة أو عمليللة محللددة.‏ فلل بيعتهللا تركللز<br />

عللللى الع قلللة الشخصلللية أي ملللن شلللخص إللللى <strong>في</strong>لللر كملللا أ هلللا تكلللون فللل مكلللان<br />

العمل".‏<br />

التعليم املخلص يف طبيعته يركز على التطوير املهين أو املسار الوظي<strong>في</strong> بينما<br />

ال<strong>تدريب</strong> الشخصي يركز على املهام أو العمليات.‏ كما أن التعليم املخلص يعتمد على<br />

املعرفة واحلكمة بينما ال<strong>تدريب</strong> الشخصي يعتمد على تطوير املهارات.‏<br />

6


أهمية ال<strong>تدريب</strong><br />

تطوير الموظ<strong>في</strong>ن للقيام بمهام جديدة<br />

تعريف الموظ<strong>في</strong>ن باإلجراءات والسياسات<br />

رفع قدرة الموظ<strong>في</strong>ن على القيام بأعمالهم<br />

تن<strong>في</strong>ذ المتطلبات الحكومية ‏)إجراءات الصحة والسالمة المهنية(‏<br />

تمكين الموظ<strong>في</strong>ن من استخدام التقنيات الحديثة<br />

سد فجوات أداء الموظ<strong>في</strong>ن<br />

إعادة تأهيل الموظ<strong>في</strong>ن لنقلهم لوظائف جديدة<br />

تقليل نسبة حوادث العمل<br />

المحافظة على ممتلكات المنظمة<br />

•<br />

•<br />

•<br />

•<br />

•<br />

•<br />

•<br />

•<br />

•<br />

إعداد<br />

• الموظ<strong>في</strong>ن للترقيات<br />

تحسين المناخ التنظيمي<br />

تنمية الروح المعنوية للموظ<strong>في</strong>ن<br />

•<br />

•<br />

7


النظرة<br />

التقليدية لل<strong>تدريب</strong><br />

يعتمد النظام التدرييب املطبق حالياً‏ يف كثري من الدول على افرتاضات أصبحت<br />

قيمتها تتناقص بتسارع نتيجة للتغريات العاملية يف اجملاالت التقنية،‏ واالقتصادية،‏<br />

والثقا<strong>في</strong>ة.‏<br />

تذهب هذه اافتراضا إلى أن:‏<br />

ال<strong>تدريب</strong> حدث له<br />

بداية ونهاية<br />

•<br />

• تجانس وتشابه المتدربين<br />

يجب ان<br />

• يحصل كافة المتدربين على نفس ال<strong>تدريب</strong><br />

يعتمد المتدربون على المدرب فقط<br />

المدرب دائماً‏ يعرف أكثر من المتدربين <strong>في</strong> كافة المجاالت<br />

ال<strong>تدريب</strong> يعني ضمان التمكين<br />

•<br />

•<br />

•<br />

تصميم ال<strong>تدريب</strong> يعتمد على المصممين و<strong>المدربين</strong><br />

العمل ساكن وثابت<br />

فقط<br />

•<br />

•<br />

8


النظرة الحديثة لل<strong>تدريب</strong><br />

العمل متغير باستمرار،‏ لذلك فال<strong>تدريب</strong> عملية مستتمرة وليستت حتدثاً‏<br />

له بداية ونهاية<br />

نتادراً‏ متا يتشتابه المتتدربون فتي مستتوا معتارفهم ومهتاراتهم وأستاليب<br />

تعلمهم ودوافعهم<br />

يرغتب المتتتدربون بتتالتحكم بشتتكل أكبتتر بمتتا يتعلمونتته ويخت نونتته متتن<br />

ال<strong>تدريب</strong><br />

يفضل المتدربون أن يتعلموا<br />

بأكثر الطرق فعالية وكفاءة<br />

يرغتب المتتدربون أن يقي متوا معتارفهم ومهتاراتهم بأنفستهم دون تتدخل<br />

كبير من اآلخرين<br />

•<br />

•<br />

•<br />

•<br />

•<br />

9


العملية ال<strong>تدريب</strong>ية<br />

لضمان كفاءة وفاعلية ال<strong>تدريب</strong> من املهم<br />

ان يكون ال<strong>تدريب</strong> جزءا من عملية إدارة املوارد<br />

البشرية الشمولية.‏ كما ال من ان ينظر إىل<br />

ال<strong>تدريب</strong> كعملية متكاملة حبد ذاهتا هلا<br />

مدخالت وخمرجات ونشاطات.‏<br />

احد املناهج الفعالة يف حتقيق ذلك هو<br />

تطبيق اإلطار املنظم للعملية ال<strong>تدريب</strong>ية<br />

.Systems Approach to Training هذا اإلطار ينظر لل<strong>تدريب</strong> كعملية متكاملة<br />

تبدأ من التخطيط لل<strong>تدريب</strong> وحتديد االحتياجات ال<strong>تدريب</strong>ية مروراً‏ بتصميم الربامج<br />

ال<strong>تدريب</strong>ية وتن<strong>في</strong>ذها وتقييمها.‏<br />

الشكل التال يوضح هذا اإل ار:‏<br />

تخطيت<br />

ال<strong>تدريب</strong><br />

وتحديد<br />

ااجتيا ا<br />

ال<strong>تدريب</strong>ية<br />

تصميم البرامج<br />

ال<strong>تدريب</strong>ية<br />

تن<strong>في</strong>ذ البرامج<br />

ال<strong>تدريب</strong>ية<br />

تقييم البرامج<br />

ال<strong>تدريب</strong>ية<br />

10


قال احدهم<br />

للفشل".‏<br />

تخطيط ال<strong>تدريب</strong><br />

‏"إذا فَشِ‏ لت ف<br />

الفصل الثاني<br />

وتحديد االحتياجات ال<strong>تدريب</strong>ية<br />

11<br />

Economy of Training<br />

Cost-Benefit<br />

ااستعداد ‏....................استعد<br />

تعتمد فعالية ال<strong>تدريب</strong> والتطوير على معرفة<br />

النتائج املطلوبة من املوظفني واإلدارات والشركة<br />

بشكل عام.‏ كما ان حتقيق اقتصادية ال<strong>تدريب</strong><br />

واملتمثل بتعظيم النتائج<br />

يتطلب ضمان<br />

مقابل التكاليف<br />

ختطيط وتوجيه االستثمارات يف ال<strong>تدريب</strong> حنو<br />

احلاجات الفعلية اليت تضمن عائداً‏ اجيابياً‏ على هذه االستثمارات.‏<br />

من هنا،‏ تربز أمهية ختطيط ال<strong>تدريب</strong> خصوصاً‏ يف بيئة مستمرة التغري سواء من<br />

النواحي التقنية أو املعر<strong>في</strong>ة أو غريها من التغريات.‏<br />

تخطيط ال<strong>تدريب</strong><br />

‏"تحديد األهداف المنوي تحقيقها ف ياً‏ ومستقبلياً‏ ف ضوء ااجتيا ا أو<br />

التوقعا لهذا المستقبل <strong>في</strong>ذين بعين ااعتبار العوامل المؤثرة <strong>في</strong>.".‏<br />

تحديد<br />

االحتياجات<br />

ال<strong>تدريب</strong>ية<br />

‏"الفرق ما بين المستوى المعرف أو المهارة المطلوبة ألداء عمل معين<br />

والمستوى الوا ب توفره لدى المولف".‏<br />

‏"أي قص أو ضعف أو فجوة أو مشكلة تمنع أو تعيق المولف من تحقيق


•<br />

•<br />

•<br />

أهداف.‏ ويمكن أن يتم التغلب عليها أو التقليل منها من ي ل ال<strong>تدريب</strong> أو<br />

التطوير".‏<br />

‏"الفجوة ما بين األداء الفعل للمولف واألداء المطلوب من.".‏<br />

لتحديد الفجوة ا بد لنا من اإل ابة على األسئلة التالية:‏<br />

•<br />

•<br />

•<br />

•<br />

هل هنالك فجوة ف<br />

األداء؟<br />

ميكن اإلجابة على هذا السؤال عن طريق التحليل املؤسسي وهو قياس ناتج<br />

السلع واخلدمات،‏ قياس معدل الغياب عن العمل،‏ معدل دوران العمل،‏ تطبيق<br />

اإلجراءات والقوانني،‏ التحليل الشخصي وقياس مستوى أداء ومهارات املوظفني.‏<br />

هل الفجوة مهمة للمنظمة؟<br />

تعترب الفجوة مهمة إذا ما كان هنالك نتائج سلبية هلا تأثري على املنظمة مثل<br />

معدل اإلنتاج والتكاليف.‏<br />

هل ال<strong>تدريب</strong> هو اجتمالية الحل؟<br />

يكون ال<strong>تدريب</strong> احلل لسد الفجوات يف احلاالت التالية:‏<br />

أسباب الفجوة نامجة عن ضعف يف القدرات واملعارف واملهارات.‏<br />

توفر الدافعية الالزمة لدى األفراد للقيام بالعمل بشكل أفضل.‏<br />

دعم اإلدارة للسلوك املراد تغيريه.‏<br />

هل ال<strong>تدريب</strong> هو الحل األفضل؟<br />

إذ ميكن ان يكون ال<strong>تدريب</strong> هو احد احتماالت احلل ولكنه قد ال يكون<br />

االحتمال األفضل أو الوحيد ويعترب<br />

قليلة مقارنة بنتائجه.‏<br />

ال<strong>تدريب</strong> احلل األمثل إذا ما كانت تكاليفه<br />

تبدأ عملية ال<strong>تدريب</strong> بتحديد<br />

االحتياجات<br />

للموظفني ال<strong>تدريب</strong>ية<br />

حيث تعترب الركيزة<br />

12


األوىل لنجاح العملية ال<strong>تدريب</strong>ية،‏ خاصة إذا اعتربنا أنه إذا ما مت حتديد االحتياجات<br />

ال<strong>تدريب</strong>ية بدرجة عالية من الصحة فإن أهداف ال<strong>تدريب</strong> والدورات ال<strong>تدريب</strong>ية حتدد<br />

بطريقة صحيحة،‏ كذلك أساليب التقييم.‏ األهم من هذا حتديد املعلومات واملهارات<br />

واالجتاهات اليت جيب أن يتم التدرب عليها لتلبية احتياجات الشركة اآلنية<br />

واملستقبلية.‏<br />

تجيب هذه المرجلة عللى العديد من األسئلة م ل:‏<br />

من يتدرب؟<br />

ماذا يتدرب؟<br />

متى يتدرب؟<br />

أين يتدرب؟<br />

خمرجات هذه املرحلة متثل األساس للنشاطات الالحقة.‏<br />

`<br />

يرتبط حتديد االحتياجات ال<strong>تدريب</strong>ية بالوضع احلاضر واملستقبلي للشركة.‏ <strong>في</strong>ما<br />

يتعلق بالوضع احلايل للشركة فمن املؤشرات عليه املعلومات الالزم تزويد األفراد هبا<br />

واملهارات املراد صقلها واالجتاهات اليت جيب تنميتها لدى األفراد.‏ باإلضافة اىل<br />

تفادي مشكالت حمددة مثل ضعف األداء الفردي أو التنسيق ما بني الوحدات<br />

اإلدارية بالشركة أو مشكالت تنظيمية.‏ أما الوضع املستقبلي لالحتياجات ال<strong>تدريب</strong>ية<br />

بالشركة فهي اجلوانب املشار إليها أعاله واحلاجة لتعديلها أو إدخال معلومات أو<br />

مهارات أو أنظمة أو معدات جديدة يف املستقبل.‏<br />

يعترب حتليل وحتديد االحتياجات ال<strong>تدريب</strong>ية املتطلب الرئيسي لفعالية أي برنامج<br />

تدرييب مبا يساعد توجيه ال<strong>تدريب</strong> حنو األولويات اليت تساهم يف حتقيق الفعالية الفردية<br />

للموظف وبالتايل لإلدارة والشركة.‏<br />

13


ينشأ االحتياج التدرييب على مستوى الشركة أو اإلدارة أو املوظف.‏ فاالحتياج<br />

التدرييب على مستوى الشركة ميثل أي سلوك أو نقص يف مهارة ميكن ان يعيق حتقيق<br />

األهداف التنظيمية.‏ فمثالً.....‏ نقص أو ضعف يف مهارات التعامل مع العمالء قد<br />

يؤدي إىل التأثري السليب على مسعة الشركة إذا كان مجيع أو معظم املوظفني يتعاملون<br />

بطريقة مباشرة أو غري مباشرة مع العمالء.‏<br />

أما االحتياج التدرييب على مستوى الوحدة التنظيمية فهو ينطبق على مجيع<br />

املوظفني الذين يقومون يف نفس العمل.‏ فمثالً.....‏ مجيع املوظفني الذين يعملون يف<br />

مقسم هات<strong>في</strong> حباجة إىل املهارة يف استخدام التقنية اجلديدة يف هذا املقسم،‏ بينما<br />

املوظفني يف إدارة الربامج واألداء ليسوا حباجة إىل هذه املهارة.‏<br />

كما ان املوظفني العاملني يف مكاتب العناية باملشرتكني حباجة إىل مهارة يف<br />

استخدام النظام املتكامل خلدمات العمالء،‏ بينما املوظفني يف إدارة املكافئات واألداء<br />

ليسوا حباجة إىل هذه املهارة.‏<br />

االحتياج التدرييب على مستوى املوظف يتمثل يف نقص معلومة أو مهارة<br />

للموظف أو عندما يقوم بسلوك ال يساعده على حتقيق النجاح املطلوب.‏ فمثالً.....‏<br />

إذا كان صاحل يستطيع أن يصمم حقائب <strong>تدريب</strong>ية بطريقة مهنية عالية وفعالة،‏ بينما<br />

خالد ال يستطيع القيام بذلك بنفس الدرجة،‏ فان خالد حيتاج إىل مهارة يف تصميم<br />

احلقائب ال<strong>تدريب</strong>ية.‏<br />

14


أهمية<br />

تحديد االحتياجات ال<strong>تدريب</strong>ية<br />

ي تع<br />

قدرة المنظمة على التخطيط للتكيف<br />

مع التغيرات<br />

•<br />

• رفع معنويات ورضا ودوافع الموظ<strong>في</strong>ن<br />

ي تع<br />

• تقدم المنظمة نحو االستثمار <strong>في</strong> الموارد البشرية<br />

ربط ال<strong>تدريب</strong> بتقييم<br />

والتخطيط األداء<br />

لتطويره<br />

•<br />

يتتتادة فعاليتتتة ونوعيتتتة التتت<strong>تدريب</strong> ليصتتتبا مرتبطتتتاً‏ بالوظيفتتتة والمستتتار<br />

الوظي<strong>في</strong> للموظف<br />

المستتتاعدة علتتتى تركيتتت التتتت<strong>تدريب</strong> علتتتى االحتياجتتتات ال<strong>تدريب</strong>يتتتتة ذات<br />

األولوية لإلدارة والشركة<br />

تلبيتتتتة البتتتترامة ال<strong>تدريب</strong>يتتتتة لالحتيتتتتال الفعلتتتتي للوظيفتتتتة وبالتتتتتالي رفتتتتع<br />

مستوا أداء الموظف<br />

تحقيتتتتق أهتتتتداف الشتتتتركة متتتتن ختتتتالل قيتتتتام الموظتتتتف بكامتتتتل مهامتتتته<br />

الوظي<strong>في</strong>ة بكفاءة عالية<br />

تركيتتت التتت<strong>تدريب</strong> علتتتى المهتتتام والمعتتتدات واألنظمتتتة وأستتتاليب العمتتتل<br />

المستخدمة <strong>في</strong> الوظيفة<br />

•<br />

•<br />

•<br />

•<br />

•<br />

15


مصادر تحديد االحتياجات ال<strong>تدريب</strong>ية<br />

.1<br />

تقييم أداء الموظ<strong>في</strong>ن<br />

لزيادة فعالية حتديد االحتياجات ال<strong>تدريب</strong>ية من الضروري ان ترتكز بشكل أساسي<br />

على الوظيفة واملوظف.‏ بالتايل فان أساس العملية هو املهام الوظي<strong>في</strong>ة وحتليل<br />

الكفاءات اليت حتتاجها الوظيفة يف الوقت احلايل واملستقبلي ومن مث<br />

مطابقة أداء املوظف الحتياجات الوظيفة من الكفاءات.‏<br />

Competencies<br />

•<br />

•<br />

هنالك ثالثة كفاءات رئيسة جيب ان تتوفر لدى املوظف حىت يكون قادراً‏ على<br />

القيام بعمله بكفاءة وفاعلية.‏ هذه الكفاءا ه :<br />

الكفاءا الفنية<br />

هي املعارف واملهارات املتخصصة املرتبطة بالوظيفة واليت جيب على املوظف ان<br />

يعرفها ويتقنها ليستطيع القيام مبهامه.‏ مثالً‏ التحليل املايل.‏<br />

الكفاءا اإلدارية والسلوكية<br />

هي املعارف واملهارات اليت ال ترتبط بالوظيفة بشكل مباشر لكنها ضرورية<br />

للمساعدة يف القيام باملهام املرتبطة بالوظيفة.‏ مثالً‏ القيادة والعمل ضمن روح الفريق.‏<br />

MS Outlook<br />

•<br />

كفاءا أ ظمة وأدوا العمل<br />

هي أنظمة احلاسب اليت يستخدمها املوظف يف عمله.‏ مثالً‏<br />

وأدوات العمل مثل جهاز قياس ضغط اجلو.‏<br />

او<br />

Kindle<br />

16


الشكل التال يوضح ع قة كفاءة وفاعلية المولف ف عمل.‏ بالقدرا<br />

جصولها عليها:‏<br />

الوا ب<br />

رؤية وأهداف المنظمة<br />

أهداف اإل دارا<br />

أهداف المول<strong>في</strong>ن<br />

الكفاءة<br />

القيام باإلعمال<br />

بطريقة صحيحة<br />

الفعالية<br />

القيام باإلعمال<br />

الصحيحة<br />

فلو أخذنا مثالً‏ وظيفة رئيس إدارة املوارد البشرية،‏ لكانت املهام الوظي<strong>في</strong>ة هلذه<br />

الوظيفة والكفاءات كالتايل:‏<br />

المهام الولي<strong>في</strong>ة<br />

إعداد اخلطط اإلسرتاتيجية والسنوية إلدارة املوارد البشرية وموازناهتا ومتابعة<br />

تن<strong>في</strong>ذها.‏<br />

تطوير وتن<strong>في</strong>ذ سياسات وأنظمة وإجراءات املوارد البشرية.‏<br />

17<br />

•<br />

•<br />

القدرا الفنية<br />

م ال:‏ التحليل المال وإعداد<br />

المواا ا<br />

قدرا األ ظمة والمعدا<br />

م ال:‏ هاا قياس ضغت الدم<br />

و ظام المشتريا<br />

االكترو<br />

القدرا اإلدارية<br />

والسلوكية<br />

م ال:‏ القيادة والتخطيت<br />

ااستراتيج


تطوير وتن<strong>في</strong>ذ اسرتاتيجيات وحزم التعويضات واملنافع اليت تساهم يف حت<strong>في</strong>ز<br />

املوظفني ورفع معنوياهتم وزيادة إنتاجيتهم.‏<br />

تطوير وتن<strong>في</strong>ذ سياسات وإجراءات ختطيط املوارد البشرية اليت تساهم يف مقارنة<br />

أداء املوظفني باملقاييس العاملية وتضمن توفر املوارد البشرية الفعالة بشكل<br />

مستمر وتساعد على نقل املوظفني بني اإلدارات البنك.‏<br />

تطوير ومتابعة تن<strong>في</strong>ذ برامج التطوير املهين والتعاقيب الوظي<strong>في</strong>.‏<br />

حتديد االحتياجات ال<strong>تدريب</strong>ية ووضع خطط <strong>تدريب</strong> وتطوير املوظفني املناسبة<br />

لتلبية مبادرات اإلدارات يف تطوير مواردها البشرية وحتقيق أهدافها.‏<br />

إدارة نشاطات االستقطاب والتوظيف وضمان تناسب قدرات املوظفني<br />

ودوافعهم مع متطلبات وعوائد الوظائف.‏<br />

تصميم وتطوير اهلياكل التنظيمية وحتليل الوظائف ووضع األوصاف الوظي<strong>في</strong>ة مبا<br />

ينسجم مع توجهات البنك واستمرار حتديثها حسب متغريات السوق.‏<br />

إدارة األداء واإلشراف على تقييم أداء املوظفني وربط نتائج تقييم األداء بعملية<br />

<strong>تدريب</strong> وتطوير املوظفني.‏<br />

وضع وتطوير السياسات والربامج اليت تساهم يف االحتفاظ باملوظفني وخت<strong>في</strong>ض<br />

معدل الغياب ودوران العمل.‏<br />

إدارة كافة شؤون وعالقات املوظفني والعمل على حتسني مستوى حياهتم<br />

واالرتقاء بإنتاجيتهم.‏<br />

االتصال والتنسيق اخلارجي مع املؤسسات العامة واخلاصة للمحافظة على خخر<br />

التطورات يف جمال إدارة املوارد البشرية والتغري يف سوق العمل.‏<br />

•<br />

•<br />

•<br />

•<br />

•<br />

•<br />

•<br />

•<br />

•<br />

•<br />

18<br />

الكفاءا الفنية<br />

إدارة املوارد البشرية اإلسرتاتيجية<br />

ختطيط املوارد البشرية<br />

االستقطاب والتوظيف<br />

•<br />

•<br />


التنظيم والتطوير التنظيمي<br />

وصف وتصنيف الوظائف<br />

التعاقب الوظي<strong>في</strong><br />

<strong>تدريب</strong> وتطوير املوارد البشرية<br />

إدارة األداء واملكافئات<br />

إدارة التعويضات واملنافع<br />

قانون العمل والعمال<br />

•<br />

•<br />

•<br />

•<br />

•<br />

•<br />

•<br />

الكفاءا اإلدارية والسلوكية<br />

التخطيط االسرتاتيجي<br />

اإلدارة اإلسرتاتيجية<br />

القيادة<br />

إدارة األداء<br />

االتصال الفعال<br />

إدارة التغيري<br />

حتليل املشكالت واختاذ القرارات<br />

بناء وإدارة فرق العمل<br />

•<br />

•<br />

•<br />

•<br />

•<br />

•<br />

•<br />

•<br />

كفاءا أ ظمة وأدوا العمل<br />

Microsoft Word<br />

Microsoft Outlook<br />

•<br />

•<br />

•<br />

نظام إدارة املوارد البشرية االلكرتوين<br />

االحتياجات ال<strong>تدريب</strong>ية لرئيس إدارة املوارد البشرية هي عبارة عن الفجوة بني<br />

الرئيس الفعلي والكفاءات السابقة.‏<br />

أداء<br />

19


.2<br />

.3<br />

.4<br />

.5<br />

الخطط والتوجهات اإلستراتيجية للشركة<br />

أي خطط واهداف اسرتاتيجية او اهداف سنوية للشركة تعكس احتياج تدرييب علة<br />

كافة املستويات التنظيمية ولكافةو الوظائف.‏<br />

المسارات الوظي<strong>في</strong>ة للموظ<strong>في</strong>ن<br />

تعترب املسارات الوظي<strong>في</strong>ة للموظفني احد املصادر الرئيسة يف حتديد االحتياجات<br />

ال<strong>تدريب</strong>ية على ان يتم حتديد االولويات التدربيبية من خالل الرئيس املباشر الذي هو<br />

اكثر االشخاص معرفة يف موظ<strong>في</strong>ه ويف اولوياته.‏<br />

التقنيات وأنظمة األعمال الحديثة<br />

اية انظمة او معدات جديدة تدخل يف جمال العمل متثل يف اغلب االحيان اولوية يف<br />

ل<strong>تدريب</strong> املوظفني عليها.‏<br />

اإلجراءات والسياسات اإلدارية جديدة<br />

كما هو احلال عند إدخال أنظمة أو تقنيات جديدة فان اإلجراءات والسياسات<br />

اجلدية تتطلب معرفة املوظفني هلا وممارستها،‏ وهذا بدوره يشكل أولوية <strong>تدريب</strong>ية<br />

للموظفني.‏<br />

20


•<br />

•<br />

•<br />

•<br />

•<br />

•<br />

•<br />

•<br />

•<br />

•<br />

مجاالت ال<strong>تدريب</strong><br />

بشكل عام تظهر االحتياجات ال<strong>تدريب</strong>ية يف جماالت عديدة يف الشركة سواء<br />

كانت على مستوى املوظف لوحده أو جمموعة صغرية أو جمموعات كبرية من<br />

املوظفني.‏<br />

على سبيل الم ال المجاا التالية:‏<br />

<strong>تدريب</strong> املوظفني اجلدد<br />

نقل العاملني من وظيفة إىل أخرى<br />

تطبيق املسار التدرييب أو الوظي<strong>في</strong><br />

التعامل مع تكنولوجيا جديدة<br />

عند ظهور مشكالت تنظيمية<br />

عند ظهور مشاكل فنية<br />

الجها ذا الع قة بتحديد ااجتيا ا ال<strong>تدريب</strong>ية:‏<br />

املدير أو رئيس املوظف<br />

املوظف<br />

أخصائيي ال<strong>تدريب</strong><br />

مستشار خارجي<br />

من ي ل استعراض ما سبق يمكننا القول ما<br />

يل :<br />

•<br />

حتديد االحتياجات ال<strong>تدريب</strong>ية وسيلة وليست غاية حبد ذاهتا.‏ أي يتم حتديد<br />

االحتياجات لغايات حتديد الربامج ال<strong>تدريب</strong>ية ل<strong>تدريب</strong> املوظفني عليها.‏<br />

21


دقة حتديد االحتياجات ال<strong>تدريب</strong>ية عامل رئيسي يف مدى جناح ال<strong>تدريب</strong> وتلبيته<br />

الحتياجات الفرد اآلنية واملستقبلية وكذلك الحتياجات الشركة.‏<br />

حتديد االحتياجات ال<strong>تدريب</strong>ية عملية مستمرة متجددة.‏<br />

•<br />

•<br />

بعد حتديد احتياجات املوظفني يتم وضع خطة ال<strong>تدريب</strong> املناسبة<br />

حتديد األهداف العامة وحتديد أولويات االحتياجات وجدولتها.‏<br />

من حيث<br />

تذكر ان االحتياج التدرييب يف اغلب األحيان ينشأ عندما يفتقد املوظف<br />

للمعارف واملهارات اليت تؤهله للقيام بعمله بشكل مرضي.‏ أي عندما يكون هنالك<br />

اختالف أو فجوة بني أدائه املتوقع وبني أدائه الفعلي.‏ للتأكد من أن ال<strong>تدريب</strong> هو<br />

احلل،‏ ما علينا إال أن نسأل السؤال التايل ‏"هل يستطيع المولف القيام باألداء<br />

المطلوب وفقاً‏ للمعايير الموضوعة؟".‏<br />

عم<br />

إذا كانت اإلجابة ا فهذا يعين أن هنالك حاجة لل<strong>تدريب</strong>.‏ إذا كانت اإلجابة<br />

فهذا يعين أن هنالك عوائق أخرى جيب اختاذ اإلجراءات الالزمة غري ال<strong>تدريب</strong>.‏<br />

كما وضحنا سابقاً،‏ من املهم أن ندرك أن ال<strong>تدريب</strong> ليس دائماً‏ هو احلل<br />

األفضل للمشاكل التنظيمية وأن استثمارنا يف بعض األوقات جيب أن يوجه<br />

إلجراءات غري ال<strong>تدريب</strong> إذا مل يكن ال<strong>تدريب</strong> هو احلل أو حىت احلل األفضل.‏<br />

بعد حتديد احتياجات املوظفني يتم وضع خطة ال<strong>تدريب</strong> املناسبة<br />

حتديد األهداف العامة وحتديد أولويات االحتياجات وجدولتها.‏<br />

من حيث<br />

22


مربع تحليل األداء<br />

قد ينشأ االحتياج التدرييب عندما يفتقد املوظف للمعارف واملهارات اليت تؤهله<br />

للقيام بعمله بشكل مرضي.‏ أي عندما يكون هنالك اختالف أو فجوة بني أدائه<br />

املتوقع وبني أدائه الفعلي.‏ للتأكد من أن ال<strong>تدريب</strong> هو احلل،‏ ما علينا إال أن نسأل<br />

السؤال التايل ‏"هل يستطيع المولف القيام باألداء المطلوب وفقاً‏ للمعايير<br />

الموضوعة؟".‏<br />

إذا كانت اإلجابة ال فهذا يعين أن هنالك حاجة لل<strong>تدريب</strong>.‏ إذا كانت اإلجابة<br />

نعم فهذا يعين أن هنالك عوائق أخرى جيب اختاذ اإلجراءات الالزمة غري ال<strong>تدريب</strong>.‏<br />

من املهم أن ندرك أن ال<strong>تدريب</strong> ليس دائماً‏ هو احلل األفضل للمشاكل التنظيمية<br />

وأن استثمارنا يف بعض األوقات جيب أن يوجه إلجراءات غري ال<strong>تدريب</strong> إذا مل يكن<br />

ال<strong>تدريب</strong> هو احلل أو حىت احلل األفضل.‏<br />

النقاط التالية تم ل أسباب ا خفاض أداء المول<strong>في</strong>ن:‏<br />

انخفاض الدافعية<br />

عدم فعالية التوظيف<br />

•<br />

•<br />

ضعف<br />

<strong>في</strong> الموارد<br />

والبيئة التنظيمية<br />

•<br />

<strong>في</strong> نقص<br />

المعارف والمهارات<br />

•<br />

أحد األساليب الفعالة يف حتديد املشكلة الفعلية الخنفاض أداء املوظفني هو ما<br />

يعرف مبربع حتليل األداء.‏ يستخدم هذا األسلوب من خالل اإلجابة على السؤالني<br />

التاليني:‏<br />

23


لدا هل<br />

• الموظف المعرفة والمهارة والقدرة على القيام بالعمل؟<br />

و<br />

لدا هل<br />

• الموظف السلوك واالتجاه المطلوب ألداء العمل؟<br />

مربع تحليل األداء التال يوضح هذا األسلوب:‏<br />

10<br />

4<br />

ال<strong>تدريب</strong><br />

3<br />

الموارد وبيئة العمل<br />

2<br />

الدافعية<br />

1<br />

التوليف<br />

هل للموظف السلوك واالجتاه املطلوب ألداء العمل؟<br />

9<br />

8<br />

7<br />

6<br />

5<br />

4<br />

3<br />

2<br />

1<br />

10<br />

9 8 7<br />

6 5 4<br />

3 2 1<br />

هل للموظف املعرفة واملهارة والقدرة على القيام بالعمل؟<br />

24


•<br />

لمزيد من التوضيح:‏<br />

1: المربع<br />

•<br />

إذا كان املوظف يفتقد لكل من املعارف والقدرات والسلوكيات،‏ <strong>في</strong>مكن القول<br />

بأن املوظف مت توظيفه يف املكان غري املناسب.‏ مما يعين أن هنالك مشكلة يف عملية<br />

التوظيف او الرتقية.‏<br />

2: المربع<br />

•<br />

إذا توفر للموظف املعرفة والقدرة الكا<strong>في</strong>ة على القيام بالعمل ولكن لديه سلوك<br />

سليب <strong>في</strong>مكن اعتبار ذلك على أنه مشكلة دافعية.‏ ال بد هنا من تعديل سلوك الفرد<br />

من خالل مبدأ تعديل السلوك واستخدام التعزيز اإلجيايب والسليب.‏<br />

3: المربع<br />

•<br />

إذا توفر للمتدرب املعارف والقدرات باإلضافة اىل السلوك واالجتاه املرغوب<br />

ألداء لكن األداء غري مرضي فان املشكلة خارج قدرة املوظف.‏ مثل نقص يف املوارد<br />

أو الوقت أو التقنية أو خلل يف العملية نفسها أي بيئة العمل بشكل عام.‏<br />

المربع:‏<br />

إذا كانت الرغبة متوفرة للموظف للعمل لكنه يفتقد إىل القدرات واملهارات<br />

واملعارف،‏ تكون اإلجابة هنا هي ال<strong>تدريب</strong>.‏<br />

25


.1<br />

وتطوير تصميم<br />

الفصل الثالث<br />

البرامج<br />

ال<strong>تدريب</strong>ية<br />

تضمن هذه املرحلة اإلعداد املنظم للربنامج<br />

التدرييب.‏<br />

املدخالت الرئيسة هلذه املرحلة هي املخرجات<br />

من املرحلة السابقة ‏)مرحلة حتديد االحتياجات<br />

ال<strong>تدريب</strong>ية(‏ أما خمرجات هذه املرحلة فتمثل املدخالت<br />

ملرحلة التن<strong>في</strong>ذ.‏<br />

تعترب هذه املرحلة من املراحل اليت يغفلها الكثري<br />

من املدربني ومطوري الربامج ال<strong>تدريب</strong>ية بالرغم من أمهيتها الكبرية.‏ إذ أهنا حتدد لكل من<br />

املدرب واملتدرب ومسئويل ال<strong>تدريب</strong> اهلدف الفعلي من الربنامج التدرييب والنتائج املتوقع<br />

منه.‏<br />

بعد أن مت حتديد االحتياجات ال<strong>تدريب</strong>ية يف املرحلة السابقة،‏ يتم يف هذه املرحلة<br />

اإلجابة على التساؤل التايل ‏"ماذا سيكون المتدرب قادراً‏ على أن يفعل بعد ا تهاء<br />

البر امج ال<strong>تدريب</strong> ؟".‏<br />

تتضمن مرجلة تصميم وتطوير البرامج ال<strong>تدريب</strong>ية األ زاء التالية:‏<br />

تحديد<br />

األهداف ال<strong>تدريب</strong>ية<br />

هي األمور اليت على املتدرب معرفتها والواجب عليه القيام هبا بعد االنتهاء من<br />

الربنامج.‏ حتُ‏ دد عند حتليل االحتياجات أو معرفة الشخص املسئول عن الربنامج<br />

بأعمال املتدربني.‏<br />

26


.2<br />

تطوير االختبارات<br />

تتم االختبارات لتقييم مستوى املتدربني ومعرفة مدى استفادهتم من الربامج<br />

التدربيبة وبالتايل فعالية هذه الربامج.‏<br />

.3<br />

تحديد موضوعات ‏)المادة ال<strong>تدريب</strong>ية(‏ البرامة ال<strong>تدريب</strong>ية<br />

هي املواد اليت يتضمنها الربنامج والتسلسل يف عملية تقدميها.‏ وُحتدد بناءً‏<br />

األهداف ال<strong>تدريب</strong>ية املوضوعة واملعلومات املتوفرة عن املوضوع<br />

على<br />

.<br />

.4<br />

تحديد أساليب ال<strong>تدريب</strong><br />

اختيار األساليب يعتمد على عدة عوامل منها عدد املشاركني،‏ املوازنة،‏ توفر<br />

أماكن ال<strong>تدريب</strong> والتكنولوجيا باإلضافة إىل خربة املدربني.‏ قبل البدء باختيار األساليب<br />

ال بد من معرفة إذا ما سيتم تن<strong>في</strong>ذ الربنامج يف مكان العمل أو خارجه.‏<br />

تحديد وسائل ال<strong>تدريب</strong><br />

تحديد المشاركين بالبرامة ال<strong>تدريب</strong>ية<br />

تحديد مكان و مان عقد البرامة ال<strong>تدريب</strong>ية<br />

تحديد نظام جلسات البرامة ال<strong>تدريب</strong>ية<br />

تحديد الجدول ال مني للبرامة ال<strong>تدريب</strong>ية<br />

تحديد متطلبات اجتيا البر امة ال<strong>تدريب</strong>ية<br />

.5<br />

.6<br />

.7<br />

.8<br />

.9<br />

.10<br />

27


11. تحديد <strong>المدربين</strong> بالبرامة ال<strong>تدريب</strong>ية<br />

.12<br />

تحديتتد الجهتتة المشتترفة علتتى تن<strong>في</strong>تتذ البتترامة ال<strong>تدريب</strong>يتتة والمشتتر<strong>في</strong>ن<br />

العلميين و المنسقين<br />

وضع مقاييس األداء<br />

اختيار بيئة ال<strong>تدريب</strong><br />

تقدير تكاليف ال<strong>تدريب</strong><br />

.13<br />

.14<br />

.15<br />

28


تحديد<br />

األهدا ال<strong>تدريب</strong>ية<br />

الهد ال<strong>تدريب</strong>ي<br />

" ملة توضح ما يتوقع من المتدرب أن يفعل.‏ بعد<br />

ا تهاء البر امج ال<strong>تدريب</strong><br />

أنه بالتحديد يصف األداء املتوقع والظرف الذي<br />

يتوفر لتحقيق األداء والمعيار الذي يقاس عليه<br />

األداء.‏<br />

29<br />

."<br />

تعترب األهداف الدافع واحملفز يف حتريك سلوك املتدربني واملدربني على حد<br />

سواء.‏ تُشتق األهداف ال<strong>تدريب</strong>ية من االحتياجات ال<strong>تدريب</strong>ية إذ ان هناك عالقة واضحة<br />

وحمددة ما بني دقة األهداف ودقة االحتياجات ال<strong>تدريب</strong>ية.‏ أي أنه كلما كانت<br />

االحتياجات ال<strong>تدريب</strong>ية أكثر دقة كلما زادت دقة األهداف ال<strong>تدريب</strong>ية.‏<br />

ال بد لنا هنا من توضيح الفرق بني اهلدف العام<br />

Goal<br />

.Performance Objectives<br />

وبني اهلدف األدائي<br />

األهداف العامة تصف العائد من ال<strong>تدريب</strong> بشكل عام.‏ مثالً‏ ‏"تهدف هذه<br />

ومعارف المتدرب ف مجال التعامل مع<br />

وقدرا الدورة إلى تطوير مهارا إيجاباً‏ على<br />

تحسين أدائ.‏ وإ تا يت.‏ وبما ينعكس العم ء بما يساهم ف الشركة".‏<br />

من الواضح أن هذه اجلملة عامة وال توضحكي<strong>في</strong>ة حتقيق هذا اهلدف.‏<br />

يف املقابل فإن اهلدف األدائي ميثل مجلة حمددة تسعى إىل تغيري معارف<br />

العشر ف<br />

ومهارات وسلوكيات املتدرب.‏ مثالً‏ ‏"سيطبق المتدرب ااستراتيجيا


تعامل.‏<br />

مع العم ء دون الر وع إلى الحقيبة ال<strong>تدريب</strong>ية عند ممارست.‏ لعمل.".‏<br />

عناصر األهدا األدائية<br />

عند كتابتنا لألهداف األدائية ال<strong>تدريب</strong>ية،‏ علينا أن<br />

األسئلة التالية:‏<br />

نراعي أهنا جيب ان جتيب على<br />

أين نتجه؟<br />

ما هو األداء املطلوب.‏<br />

كيف سنصل إلى هناك؟<br />

ما هي الظروف املطلوبة لتحقيق األداء.‏<br />

كيف سنعرف أننا وصلنا؟<br />

ما هي املعايري املستخدمة ملعرفة حتقيقنا لألداء.‏<br />

•<br />

•<br />

•<br />

مثال<br />

مجهداً".‏<br />

على اهلدف األدائي<br />

‏"يبتسم لكل<br />

العم ء،‏<br />

جتى لو كان متعباً‏ أو<br />

األداء<br />

االبتسامة.‏<br />

الظرف<br />

حىت لو كان متعباً‏ أو جمهداً.‏<br />

المعيار<br />

•<br />

•<br />

•<br />

30


Performance<br />

كل العمالء.‏<br />

وعلي.‏ فان الهدف ال<strong>تدريب</strong> يجب ان يحتوي على األداء<br />

والمعيار<br />

والظرف<br />

.Standard<br />

Condition<br />

األداء •<br />

Performance<br />

‏"ما سيكون المتدرب قادراً‏ على القيام ب.‏ بعد اا تهاء من البر امج ال<strong>تدريب</strong><br />

ويمكن مراقبت.‏ وقياس.".‏<br />

أن أهم خصائص اهلدف أن حيدد نوع السلوك أو األداء املطلوب إلثبات أن<br />

املتدرب حصل على الكفاءة املطلوبة.‏ البد هنا من حتديد السلوك املتوقع من املتدرب<br />

على أن يكون حمدداً‏ وقابالً‏ للمالحظة والقياس.‏<br />

جيب أن حتدد األهداف األداء املتوقع من املتدرب بعد انتهاء ال<strong>تدريب</strong>.‏ قد<br />

يكون هذا األداء معرفة أو مهارة أو اجتاه أو سلوك.‏ جيب أن تستخدم أفعال أدائية<br />

ترمز إىل أو تُظهر سلوك قابل للمالحظة مثل:‏ ‏"يُعلرف"،‏ ‏"يرسلم"،‏ ‏"يكتب"‏ و<br />

‏"يشرح".كما جيب أن تتجنب األفعال املبهمة مثل ‏"يفهلم"،‏ ‏"يعلرف"‏ و ‏"يتعللم".‏<br />

األفعال األدائية قابلة للمالحظة بشكل مباشر.‏<br />

بعض األم لة على مل األداء:‏<br />

•<br />

•<br />

•<br />

•<br />

•<br />

سيقوم المتدرب بتركيب يت هاتف<br />

سيقوم المتدرب برسم يار ة تبين موقع<br />

سيقوم المتدرب بتعداد أربعة عوامل للتعرية الصحراوية<br />

سيقوم المتدرب بممارسة مهارا ال<strong>تدريب</strong><br />

سيقوم المتدرب باستخدام هاا فحص االنظر<br />

31


• سيقوم المتدرب باص ح هاا تحليل التربة<br />

الظرف •<br />

Condition<br />

‏"بيئة أو لروف العمل الت سيقوم المولف بتن<strong>في</strong>ذ األداء <strong>في</strong>ها باإلضافة إلى<br />

األدوا الت سيستخدمها".‏<br />

توضح الظروف اليت سيعمل أو يؤدي املتدربني العمل هبا.‏<br />

املعوقات اليت ميكن أن تواجه املتدرب عند ممارسته للسلوك املطلوب.‏<br />

الظروف يجب ان تجيب عن األسئلة التالية:‏<br />

هل يستطيع المتدربين أن يستخدموا معداتهم أو فاتهم؟<br />

هل هناص تحديد للوقت؟<br />

هل يمكنهم السؤال للمساعدة؟<br />

بعض األم لة على الظرف:‏<br />

حتدد كما أهنا<br />

•<br />

•<br />

•<br />

دون الر وع إلى الحقيبة ال<strong>تدريب</strong>ية<br />

دون استخدام اآللة الحاسبة<br />

باستخدام بر امج<br />

Power Point<br />

32<br />

المعيار •<br />

Standard<br />

‏"المقاييس الت يتم قياس أداء المتدرب بها م ل النوعية والكمية والوقت ودر ة<br />

الدقة".‏<br />

توضح للمتدربني الكي<strong>في</strong>ة اليت جيب عليهم إتباعها للقيام باألداء املطلوب منهم<br />

لكي يعترب األداء مقبوالً.‏ قد ينجح املتدرب بتحقيق املطلوب منه لكن قد ال يكون


مقبوالً‏ بالنسبة لنا.‏<br />

المعايير تجيب على األسئلة التالية:‏<br />

كم مرة ‏.........؟<br />

كيف ‏.......؟<br />

ما ه السرعة ‏........؟<br />

ميكن كتابة املعايري بنسب أو أعداد أو الوقت املسموح به أو أية مستويات<br />

معيارية أخرى.‏ من األفضل يف معظم احلاالت أن تستخدم األرقام يف كتابة املعايري،‏<br />

لكن تذكر أن هذا ال يعين انك تستطيع ذلك يف كل األوقات.‏<br />

بعض األم لة على معايير األداء:‏<br />

دقيقة 45 ي ل<br />

بان ا يزيد عدد اايطاء عن يمسة<br />

ث ث مرا ف اليوم<br />

…………………… •<br />

…………………… •<br />

…………………… •<br />

م ال على الهدف ال<strong>تدريب</strong> :<br />

ف هاية هذه الجلسة،‏ وباستخدام الحقيبة ال<strong>تدريب</strong>ية ‏)الظرف(،‏ سيتمكن<br />

المتدربون ملللن كتابة ثل ث أهداف <strong>تدريب</strong>ية ‏)األداء(،‏ محددين ف هذه األهداف<br />

األداء والشروط ‏)المعيار(،‏ كما تم شرج.‏ ف الجلسة.‏<br />

33


فوائد األهدا األدائية<br />

فوائد األهداف األدائية للمدرب:‏<br />

توفر أساساً‏ سليماً‏ للتخطيط<br />

تساعد <strong>في</strong> اختيار االساليب والوسائل ال<strong>تدريب</strong>ية<br />

تعطي الموضوعية لقياس<br />

تبين ما يجب على المتدرب تعلمه من الدورة<br />

•<br />

•<br />

•<br />

•<br />

فوائد األهداف األدائية للمتدرب:‏<br />

• تحدد ما يجب تحقيقه وعلى أي مستوا<br />

• الدافعية تع<br />

تساعده <strong>في</strong> دراسته<br />

تساعده على تحديد المهام والواجبات<br />

تحدث بيئة <strong>تدريب</strong>ية فعالة<br />

•<br />

•<br />

•<br />

34


فوائد األهداف األدائية إلدارة ال<strong>تدريب</strong>:‏<br />

توفر أساساً‏ لتقييم النظام ال<strong>تدريب</strong>ي<br />

تحدد المتطلبات من الموارد مثل المعدات والموظ<strong>في</strong>ن والوقت<br />

تضمن نوعية <strong>تدريب</strong> عالية المستوا<br />

•<br />

•<br />

•<br />

35


تطوير االختبارات<br />

اهلدف الرئيسي من االختبارات هو تطوير<br />

معارف وقدرات ومهارات املتدرب من خالل التأكد<br />

من أن التغري يف السلوك أو األداء املرغوب قد حدث<br />

فعالً‏ خالل الربنامج التدرييب.‏<br />

بالطبع هذا يتم من خالل تقييم قدرة املتدرب<br />

على حتقيق األهداف األدائية.‏ كما أهنا تقدم تغذية<br />

مرتدة لكل من املدرب واملتدرب عن أدائهما.‏<br />

ال بد لألهداف األدائية من أن حتاكي الظروف والسلوك ومعايري<br />

األداء املطلوبة يف البيئة احلقيقية.‏ لذلك فإن التقييم يف هناية الربنامج جيب أن يعتمد<br />

على األهداف األدائية.‏ باإلضافة إىل ذلك،‏ فإن مضمون ومنهجية الربنامج التدرييب<br />

جيب أن يدعمان األهداف األدائية.‏<br />

يف كثري من األحيان يشار إىل<br />

لتجنب أي إرباك<br />

قياس<br />

عالقة يف املتدربني.‏<br />

Simulate<br />

أو<br />

على أنه<br />

سوف نُعّرف بعض املصطلحات اليت هلا<br />

تقييم<br />

االختبار Test تقييم Evaluation<br />

.Measurement<br />

• االختبار<br />

‏"إ راء منظم لقياس عينة من<br />

أداء أو معرفة<br />

المتدرب".‏<br />

• التقييم<br />

‏"عمليللة منظمللة لتجميللع المعلومللا باسللتخدام عللدة للرق ومصللادر واسللتخدامها<br />

36


لتفسير النتائج،‏ للوصول إلى قرارا<br />

قيمة وفعالية البر امج<br />

فعالة.‏ أ ها أيضاً‏ العملية الت يتم بهلا تحديلد<br />

ال<strong>تدريب</strong> ".<br />

• القياس<br />

‏"العملية الت تستخدم للحصلول عللى تحديلد كمل لدر لة تعللم المتلدرب لسللوص<br />

أو مهارة".‏<br />

37


أنواع االختبارات<br />

.1<br />

االختبارات المكتوبة<br />

هذا النوع من االختبارات يُقيّم جمال املعرفة واإلدراك الذي يتضمن التذكر أو<br />

التعرف على حقائق ومفاهيم حمددة.‏ انه يركز على مقارنة أداء املتدرب ملعايري أو<br />

مقاييس مُعّروفة وحمددة وليس مقارنة املتدر بني بعضهم ببعض .<br />

تحتوي اايتبارا<br />

المكتوبة عادةً‏ على أ واع األسئلة التالية:‏<br />

•<br />

االختيار المتعدد<br />

من الصحيحة.‏<br />

Multiple Choice Question<br />

يقدم عدة إجابات للسؤال وعلى املتدرب أن خيتار اإلجابة<br />

أكثر األسئلة املستخدمة يف ال<strong>تدريب</strong> هي أسئلة االختيار من متعدد.‏<br />

ااعتبارا الوا ب مراعاتها عند كتابة أسئلة اايتبار المتعدد:‏<br />

يجب أن يقدم السؤال المشكلة بوضوح<br />

يجب أن تصاغ بطريقة سهلة<br />

يجب أن يكون هنالك إ ابة واجدة صحيحة<br />

•<br />

•<br />

•<br />

الخا ئة اإل ابا<br />

يجب أن تكون مقبولة لاهرياً‏<br />

•<br />

يجب<br />

• تجنب استخدام ‏"كل ما ذكر سابقاً"‏ و ‏"ا ش ء مما ذكر"‏<br />

• يجب أن يختبر كل سؤال فكرة واجدة فقت<br />

38


هذا يساعد املتدرب على الرتكيز على اإلجابة بدالً‏ من حتليل<br />

السؤال.‏<br />

• يجب وضع اإل ابا بطريقة متسلسلة<br />

أي من األكثر إىل األقل،‏<br />

فاألقصر أو العكس.‏<br />

أو األقل إلى<br />

أو األطول أجبدياً،‏ أو األكثر،‏<br />

م ال ضعيف:‏<br />

األهداف السلوكية جيب أن:‏<br />

تعكس احتياجات املتدرب واملدرب<br />

أ.‏ تعكس احتياجات املتدرب والشركة<br />

ب.‏ تعكس احتياجات املدرب والشركة<br />

ج.‏ تعكس احتياجات املتدرب واملقيم<br />

د.‏ م ال صحيح:‏<br />

جيب أن تعكس األهداف ال<strong>تدريب</strong>ية احتياجات:‏<br />

املتدرب واملدرب<br />

أ.‏ املتدرب والشركة<br />

ب.‏ املدرب والشركة<br />

ج.‏ املتدرب واملقيم<br />

د.‏ الحظ أن السؤال واإلجابات مصاغة بطريقة سهلة.‏<br />

39


95 ،75<br />

95 ،75<br />

م ال ضعيف:‏<br />

معدل الطالب الذي حيصل على<br />

أ.‏<br />

ب.‏<br />

ج.‏<br />

د.‏<br />

العالمات:‏ ،70 ،60<br />

75<br />

930<br />

4<br />

105<br />

م ال صحيح:‏<br />

معدل الطالب الذي حيصل على<br />

أ.‏<br />

ب.‏<br />

ج.‏<br />

د.‏<br />

العالمات:‏ ،70 ،60<br />

4<br />

75<br />

930<br />

95<br />

الحظ أن<br />

اإلجابات مرتبة تسلسلياً.‏<br />

االختيار من بديلين<br />

Two Way Questions<br />

اإلجابة على السؤال تقتصر بنعم أو ال،‏ أو صح أو خطأ.‏ تستخدم أسئلة الصح<br />

واخلطأ عندما يكون من الصعب وضع بدائل ألسئلة االختيار املتعدد.‏ يف الغالب<br />

أسئلة االختيار املتعدد أفضل ألن نسبة االستجابة بطريقة عشوائية والتخمني<br />

تكون أقل<br />

%25<br />

.%50<br />

بينما فرصة املتدرب على التخمني يف الصح واخلطأ تكون<br />

•<br />

40


ااعتبارا الوا ب مراعاتها عند كتابة أسئلة الصح والخطأ:‏<br />

• تساوي عدد أسئلة الصح والخطأ<br />

تجنب استخدام مل<br />

النف ف<br />

•<br />

استخدام مل وعبارا واضحة<br />

عدم أيذ السؤال ق ً جر<strong>في</strong>اًً‏ من الكتاب أو الحقيبة ال<strong>تدريب</strong>ية<br />

توايع أسئلة الصح والخطأ بطريقة عشوائية<br />

•<br />

•<br />

•<br />

•<br />

األسئلة المفتوحة المغلقة<br />

Open-ended Questions<br />

ليس هلا إجابة حمددة.‏ تنتهي عادة بفراد على املتدرب تعبئته.‏ بالرغم من أن هذا<br />

النوع من األسئلة يُفضّل على أسئلة االختبار املتعدد والصح واخلطأ ألنه يقلل من<br />

نسبة التخمني،‏ إّال أهنا أكثر صعوبة يف اإلعداد والتقييم .<br />

م ال ضعيف:‏<br />

..................................... هي معادلة حساب الوسط احلسايب<br />

م ال صحيح:‏<br />

معادلة حساب الوسط احلسايب هي ......................................<br />

من األفضل أن يكون الفر اد دائماً‏ يف هناية اجلملة وذلك ألهنا<br />

املتدرب أن يركز على مضمون اجلملة أو السؤال.‏<br />

تسهل على<br />

41


م ال ضعيف:‏<br />

وضعت نظرية<br />

نظرية<br />

للعامل<br />

.................... ....................<br />

................... للعاملني ‏....................و .....................<br />

للرد على<br />

م ال أفضل:‏<br />

وضعت نظرية الرأمسالية للرد على نظرية<br />

و<br />

‏....................للعاملين<br />

....................<br />

....................<br />

كثرة استخدام الفراغات يشوش املتدرب ويربكه يف فهم السؤال قبل<br />

باإلجابة.‏ تذكر أن اهلدف قياس معرفة املتدرب وليس قدرته يف حتليل الكلمات.‏<br />

البدء<br />

• قائمة االختيار Checklist<br />

توجه للمتدرب الختيار<br />

اإلجابات<br />

اليت تنطبق مع احلاالت<br />

املقابلة.‏<br />

مي ان الترتيب<br />

Ranking Scale<br />

يطلب من املتدرب ترتيب قائمة من اإلجابات.‏<br />

المقالة<br />

Essay<br />

تتطلب اإلجابة بفقرة أو مجلة.‏<br />

•<br />

•<br />

42


.2<br />

اختبارات األداء<br />

.<br />

تقيّم جمال احلركة اجلسدية والنفسية الذي يتضمن التنسيق والقوة.‏ تقاس عادة<br />

بالسرعة واملسافة<br />

اختبارات األداء تركز على أن يقوم املتدرب بإظهار مهارة تعلّمها خالل الربنامج<br />

التدرييب.‏<br />

ااعتبارا الوا ب مراعاتها عند إعداد ايتبارا<br />

األداء:‏<br />

•<br />

•<br />

•<br />

يجللللب أن يعللللرف المتللللدرب السلللللوص أو العمللللل المطلللللوب منلللل.‏ بالتحديللللد<br />

للنجاح باايتبار<br />

هذا يتحقق بالطبع من خالل ال<strong>تدريب</strong> وممارسة السلوك خالل اجللسات<br />

ال<strong>تدريب</strong>ية.‏ قبل تقييم أداء املتدرب،‏ ال بد من فهم اخلطوات املطلوبة لنجاح<br />

األداء من قبله.‏<br />

يجب تو<strong>في</strong>ر المعدا واألدوا والبيئة ال امة قبل البدء ف اايتبار<br />

هذا يتحقق من خالل التخطيط املسبق من قبل املدرب.‏<br />

يجللب معرفللة السلللوص أو األداء المطلللوب مللن المتللدرب وااعتبللارا التلل<br />

يتم عليها التقييم<br />

43


.3<br />

اختبارات االتجاهات<br />

تقيّم املشاعر والعواطف الذي يوجه النمط الذي ن تعامل مع األشياء<br />

باألحاسيس مثل الشعور والقيم والتقدير واحلماس والتعصب والدافعية.‏<br />

بالطبع االجتاهات ال ميكن رؤيتها لذلك جيب قياس عينة من السلوك.‏ مثالً،‏ ال<br />

ميكننا معرفة إذا ما كان املوظف لديه دافعية عالية من خالل النظر إليه أو من خالل<br />

اختباره.‏ لكننا ميكن مالحظة عينة من سلوكه مثل حضوره يف الوقت احملدد،‏ والعمل<br />

جبد مع الزمالء،‏ والقيام بالواجبات بالطريقة املطلوبة.‏<br />

44


المواضيع<br />

ال<strong>تدريب</strong>ية ‏)المادة ال<strong>تدريب</strong>ية(‏<br />

يتم هبذه املرحلة حتديد مواضيع الربنامج<br />

التدرييب لتحقيق األهداف املشار إليها سابقاً‏ وكذلك<br />

املواد ال<strong>تدريب</strong>ية لتلك املواضيع.‏<br />

املواد ال<strong>تدريب</strong>ية ختتلف اختالفاً‏ كبرياً‏ يف أسلوب<br />

اإلعداد واإلخراج عن املادة التعليمية.‏ من أبرز هذه<br />

االختالفات أن املادة التعليمية تركز على تزويد<br />

الطالب باملعلومات يف حني املادة ال<strong>تدريب</strong>ية تركز على<br />

تطوير املهارات وصقلها وحتسني االجتاهات السلوكية حنو العمل.‏<br />

يصائص المادة ال<strong>تدريب</strong>ية الفعالة:‏<br />

• التركي على المهارات<br />

الكمال واالختصار والوضوح<br />

<strong>في</strong><br />

المضمون والطباعة واإلخرال<br />

•<br />

• الدقة بالمعلومات والحقائق<br />

التدقيق اللغوي وخلوها من األخطاء اإلمالئية<br />

التماسك والتتابع والترابط<br />

•<br />

•<br />

التالؤم<br />

• مع المدة ال منية للبرنامة ال<strong>تدريب</strong>ي<br />

• االلت ام بأهداف البرنامة ال<strong>تدريب</strong>ي<br />

45


•<br />

األساليب ال<strong>تدريب</strong>ية<br />

هنالك العديد من األساليب ال<strong>تدريب</strong>ية اليت<br />

ميكن استخدامها يف العملية ال<strong>تدريب</strong>ية.‏ كلما زاد<br />

استخدام هذه األساليب كلما كانت نتائج<br />

ال<strong>تدريب</strong> أكثر فعالية ‏)إذا ما طبقت بالطريقة<br />

الصحيحة(.‏<br />

أ واع األساليب ال<strong>تدريب</strong>ية:‏<br />

المحاضرات<br />

غالباً‏ ما تكون أقل األساليب فعالية ألن احملاضر ال يستطيع التحقق من جدوى<br />

العرض الذي يقدمه.‏ إضافة إىل الدور السليب للمشاركني الذين قد ال يسمح هلم<br />

بتقدمي مداخالهتم ومشاركتهم اليت تعكس مستوى إدراكهم ملضمون احملاضرة خاصة<br />

إذا كان عدد املشاركني كبرياً‏ ووقت الربنامج حمدوداً‏<br />

يكون أسلوب احملاضرة فاعالً‏ يف حاالت الرتكيز على إيصال أكرب قدر ممكن من<br />

املعلومات واالتصال من جانب واحد.‏ تتدىن فاعليته كلما اجته اهلدف حنو صقل<br />

املهارات وحتسني االجتاهات.‏<br />

.<br />

•<br />

المحاضرة المشتركة<br />

يتميز هذا األسلوب بتقدمي حماضرة يشرتك <strong>في</strong>ها أكثر من مدرب يف نفس اجللسة<br />

ال<strong>تدريب</strong>ية.‏ تقتضي الضرورة أن يتم التنسيق بني املدربني وتقسيم األدوار <strong>في</strong>ما بينهم.‏<br />

ال بد من اختيار املدربني بدقة وكذلك حتديد أهداف اجللسة ال<strong>تدريب</strong>ية وأدوار<br />

هؤالء املدربني بشكل حمدد.‏<br />

46


•<br />

•<br />

المناقشات<br />

يتمثل هذا األسلوب يف اجتماع جمموعة صغرية العدد يدور بني أفرادها حوار<br />

حول موضوع أو مشكلة ما ويتبادل اجملتمعون <strong>في</strong>ما بينهم املعلومات واألفكار<br />

واملقرتحات حول املوضوع املطروح.‏ ينحصر دور احملاضر و القائد يف إرشاد وتوجيه<br />

املشاركني من خالل إثارة عدد من األسئلة واألجوبة اليت توجه املشاركني وتقودهم<br />

لالقرتاب من اهلدف.‏<br />

سلة القرارات<br />

يهدف هذا األسلوب إىل <strong>تدريب</strong> املشاركني على اختاذ القرارات بوضعهم يف<br />

مواقف متاثل مواقف املدير العادية واكتشاف مهارة املشاركني يف التصرف يف الظروف<br />

املعروضة عليهم.‏ كما يهدف إىل مساعدهتم يف حتديد نقاط الضعف يف جماالت<br />

التخطيط وتنظيم الوقت وقدرهتم على اختاذ القرارات ضمن الوقت احملدد.‏<br />

يتم يف هذا األسلوب توزيع املشاركني على اماكن منفصلة،‏ جيد <strong>في</strong>ها كل مشارك<br />

سلة حتتوي وثائق وخطابات ورسائل وتقارير ومذكرات كتلك اليت تصل إىل أي مدير<br />

يف موقع عمله ويطلب من املتدرب اختاذ القرارات املناسبة بشأهنا.‏<br />

بعد ذلك يعقد املدرب جلسة مجاعية أو فردية يناقش خالهلا مربرات القرارات<br />

اليت مت اختاذها ويتعرف إىل مدى استيعاب املشاركني للظروف احمليطة باملوقف.‏ كما<br />

يُقيم املدرب قدرهتم يف التوصل إىل القرارات املناسبة األمر الذي يرتتب عليه اكتشاف<br />

املتدربني لنواحي الضعف واألخطاء اليت ارتكبوها وكي<strong>في</strong>ة عالج هذه األخطاء مما<br />

يؤدي إىل إكساهبم قدرات ومهارات جديدة حتسن من قدراهتم يف اختاذ القرارات يف<br />

حياهتم العملية.‏<br />

47


•<br />

الحاالت الدراسية<br />

متثل احلالة مشكلة حقيقة أو افرتاضية ضمن حقائق وأرقام وبيانات.‏ يطلب من<br />

املتدربني حتليل هذه البيانات والربط بينها ومقارنتها واستخراج مدلوالت ومضامني<br />

جديدة.‏ هذا األسلوب ينمي قدرات املتدربني يف قراءة البيانات أو املعلومات<br />

واكتشاف املشكلة وحتليلها والتوصل إلى إجابات أو حلول عملية هلا.‏<br />

ميتاز أسلوب احلالة يف إمكانية إكساب املتدربني باإلضافة إىل املعلومات<br />

مهارات واجتاهات إجيابية تؤهلهم ملعاجلة املشكالت احلقيقية اليت يواجهوهنا يف<br />

مؤسساهتم.‏ كما تكسبهم مهارات فكرية متعددة،‏ مثل مهارة التحليل والربط<br />

واالستنتاج وإدراك افرتاضات ومشاعر وسلوك اآلخرين.‏ باإلضافة إىل أهنا حتفزهم على<br />

إجراء املزيد من الدراسات واألحباث للتعرف على الظواهر واملشكالت واقرتاح احللول<br />

هلا.‏<br />

إيجابيا<br />

الحاا الدراسية:‏<br />

تتطلب مشاركة فعلية من المتدربين<br />

يمكن مراقبة التعلم<br />

عادةً‏ ما تكون مسلية<br />

•<br />

•<br />

•<br />

سلبيا<br />

الحاا الدراسية:‏<br />

• يمكن أن يصبح المتدربين مهتمين داً‏ ف مضمون الحالة<br />

•<br />

كتابتها صعبة داً‏ وتستغرق وقتاً‏ وي ً.<br />

48


لعب األدوار •<br />

هذا األسلوب عبارة عن طريقة ميكن هبا استعارة مواقف من احلياة العادية ومنح<br />

املشاركني الفرصة يف جتربة أحاسيس معينة وممارسة مهارات حمددة لتمكينهم من<br />

التعرف على مشاعرهم يف مواجهة اآلخرين.‏ يطلب من املشارك ان يعرب عن املشاعر<br />

اليت شعر هبا أثناء جتربة لعب الدور.‏<br />

إيجابيا<br />

لعب األدوار:‏<br />

تقدم فهم لمشاعر وسلوص اآليرين ف جاا مشابهة<br />

تساعد المتدربين على فهم أفضل لسلوكياتهم<br />

تسلاعد المتلدربين عللى ااسلتجابة بطريقلة إيجابيلة عللى المشلاكل المتعلددة<br />

الت توا ههم<br />

•<br />

•<br />

•<br />

سلبيا لعب األدوار:‏<br />

• صعوبة التطبيق من قبل المتدربين<br />

• يمكن أن ينظر إليها كلعبة وليس ريقة تعلم<br />

يمكن أن تفشل<br />

إذا لم يخطت لها يداً‏<br />

•<br />

•<br />

تحتاج إلى مجموعة صغيرة من المتدربين<br />

49


50<br />

•<br />

•<br />

•<br />

المباريات اإلدارية<br />

تتكون املباراة من مواقف افرتاضية متاثل املواقف الواقعية.‏ يقوم <strong>في</strong>ها فريقان من<br />

الالعبني ‏)املشاركني(‏ بالتنافس <strong>في</strong>ما بينهما أو يف مواجهة جمموعة من الظروف أو<br />

املشكالت باستعمال سلسلة من القرارات اليت يؤدي كل منها إىل نتائج تؤثر على<br />

الفريق اآلخر.‏<br />

يهدف هذا األسلوب إىل تطوير قدرات املشاركني على التخطيط طويل األجل<br />

واختاذ القرارات،‏ واالستخدام األكفأ للموارد املتاحة،‏ إضافة إىل النظرة الشاملة<br />

للمنظمة وروح الفريق من خالل تأكيد العالقات املتداخلة بني أجزاء املنظمة الواحدة<br />

وتأثري البيئة احمليطة على سياسات املنظمة وقراراهتا.‏<br />

يوفر هذا األسلوب تغذية مرتدة مباشرة للمشاركني.‏ يتعرف املدرب من خالله<br />

على درجة إتقان املشارك يف تعلم السلوك املستهدف.‏<br />

من سلبيات هذا األسلوب التكاليف العالية والتحضري املسبق يتضمن إعداد<br />

احلاالت وجتهيزها،‏ باإلضافة اىل قدرة عالية من املشاركني للتفاعل مع املباراة.‏ وهذا<br />

أهم شروط لنجاحها.‏<br />

ال<strong>تدريب</strong><br />

على رأس العمل<br />

يعد هذا األسلوب من األساليب الفاعلة يف <strong>تدريب</strong> العاملني على العمل وفهم<br />

جزئياته املختلفة.‏ يف كثري من األحيان ميثل املدير او الرئيس املباشر ‏)او حىت الزميل(‏<br />

ذو اخلربة الطويلة دور املدرب.‏<br />

ال يارات<br />

الميدانية<br />

تعترب الزيارات امليدانية من األساليب ال<strong>تدريب</strong>ية اليت ميكن وصفها بأهنا أداة الوصل<br />

ما بني ال<strong>تدريب</strong> والتطبيق.‏ تستخدم للتعرف على الواقع العملي يف املؤسسات.‏ تتيح<br />

الفرصة أمام املشاركني ملقابلة املسئولني واملختصني يف مواقع العمل ومناقشتهم


واالستفادة من خرباهتم العملية.‏<br />

تعترب الزيارات امليدانية أسلوباً‏ مُدعماً‏ وُمكمالً‏ لألساليب ال<strong>تدريب</strong>ية األخرى<br />

بشكل مباشر وغري مباشر إال أنه يأخذ عليها احتياجها إىل مزيداً‏ من التنسيق<br />

والتنظيم.‏<br />

51


الوسائل ال<strong>تدريب</strong>ية<br />

‏"أية وسيلة أو معدا أو فا<br />

لتحسين أو تسهيل عملية ال<strong>تدريب</strong>".‏<br />

تستخدم<br />

الجدول التال يوضح معدل اجتفاظ المتدرب<br />

لما تعلم.‏ ملن ي ل استخدام الوسائل<br />

واألساليب ال<strong>تدريب</strong>ية التالية:‏<br />

األساليب والوسائل<br />

احملاضرة<br />

القراءة<br />

الوسائل السمعية والبصرية<br />

جمموعات العمل<br />

املمارسة<br />

تعليم اآلخرين<br />

التطبيق املباشر للتعلم يف بيئة عمل حقيقية<br />

تائج الدراسا<br />

% 5<br />

%10<br />

% 15<br />

% 25<br />

% 55<br />

% 85<br />

% 90<br />

كلما قل استخدامنا لألساليب والوسائل كلما كنا قريبني من املنهج التعليمي القدمي<br />

وكلما زاد استخدام األساليب والوسائل كلما اقرتبنا من املنهج التدرييب الفعال.‏ هذا<br />

يعين بان علينا ان نستخدم أكثر األساليب والوسائل املتاحة لنصبح مدربني فاعلني.‏<br />

52


أنواع الوسائل ال<strong>تدريب</strong>ية<br />

اللوح المغناطيسي<br />

اللوح القالب الورقي<br />

العاكس الرأسي<br />

•<br />

•<br />

•<br />

شاشات العرض<br />

ال<strong>في</strong>ديو والتلفا<br />

باستخدام الحاسب االلي Data Show<br />

•<br />

•<br />

ال بد من اخذ العناية التامة واالهتمام يف الوسائل ال<strong>تدريب</strong>ية.‏ هذا يتطلب ختطيطاً‏<br />

لكي ال يتم استخدامها جملرد توفرها.‏<br />

فمثال الكثري من املدربني يستخدم األفالم ال<strong>تدريب</strong>ية ليس ألهنا أفضل الوسائل<br />

وإمنا لتوفرها.‏ اهلدف هنا هو ليس ان تثبت للمتدربني انك تستخدم كافة الوسائل،‏<br />

بل اختيار الوسائل األكثر قدرة على حتقيق تعلم للمتدربني.‏<br />

53


المعايير الواجب مراعاتها عند تحديد الوسائل ال<strong>تدريب</strong>ية<br />

• البيئة التعليمية<br />

ما ه البيئة ال<strong>تدريب</strong>ية المطلوبة؟<br />

هلل ه جدي ة أم قديمة؟<br />

ما ه المعدا واآلا الت يجب ان تحضرها معك؟<br />

• خصائص الوسائل ال<strong>تدريب</strong>ية<br />

ما ه أفضل الوسائل لهذا النوع من ال<strong>تدريب</strong>؟<br />

كيف يمكن الحصول على هذه الوسائل ومدى أهمية تو<strong>في</strong>رها؟<br />

هل يتم شراؤها أم تطويرها،‏ وهل لدينا القدرة على تطويرها؟<br />

هل تسمح الميزا ية بتو<strong>في</strong>رها؟<br />

• الوقت<br />

ما ه عوامل الوقت المؤثرة؟<br />

متى موعد الدورة؟<br />

• المدربون<br />

هل هم مؤهلون استخدام هذه الوسائل؟<br />

هل حن بحا ة ل<strong>تدريب</strong>هم على استخدامها؟<br />

كم من الوقت يستغرقنا <strong>تدريب</strong>هم؟<br />

54


• المتدربين<br />

كم عددهم؟<br />

ما ه مؤه تهم ويبراتهم وتجاربهم؟<br />

ما ه مستوياتهم التنظيمية؟<br />

55


فوائد<br />

الوسائل ال<strong>تدريب</strong>ية<br />

•<br />

•<br />

اختصار الوقت<br />

فهي تساعد املدرب على التحضري بطرية اسهل وختتصر عليه مراجعة املادة<br />

ال<strong>تدريب</strong>ية يفكل مرة يقد الربنامج اذ اهنا خمتصرة وواضحة.‏<br />

جذب اهتمام المتدربين<br />

ان استخدام شاشات العرض واعداد املادة ال<strong>تدريب</strong>ية على يف<br />

اغلب األحيان يكون ممتعاً‏ وشيقاً‏ وجيذب انتباه املتدرينب خصوصا اذا ما كانت املادة<br />

املعروضة قد اعدت باستخدام احلركات التشويقية animation والصور واأللوان.‏<br />

PowerPoint<br />

•<br />

•<br />

التركي على النقاط المهمة<br />

ميكن للمدرب الرتكيز على النقاط املهمة يف العرض من خالل استخدام االلوان<br />

واخلط املسطر.‏<br />

مساعدة<br />

المتدرب على االحتفاظ بالمعلومات<br />

يستطيع املتدرب احلصول على نسخة من املادة ال<strong>تدريب</strong>ية املعروضة واملختصرة<br />

واالحتفاظ هبا والرجوع اليها بسهولة يف أي وقت شاء خصوصاً‏ اذا ما كانت معروضة<br />

باستخدام<br />

.PowerPoint<br />

•<br />

سهولة إعدادها<br />

بقليل من ال<strong>تدريب</strong> يستطسع املدرب ان يعد مادة <strong>تدريب</strong>ية بطريقة فعالة ومتميزة<br />

وكلما مارس استخدام الوسائل كلما زادت سهولتها وفعاليتها.‏<br />

56


•<br />

انخفاض تكلفتها<br />

ان تكلفة اعداد املادة ال<strong>تدريب</strong>ية على بسيطة جداً‏ ان مل تكن<br />

معدومة كما ان اعدادها ال يضيف اية تكاليف للشرائح وحىت اذا ما اراد املدرب<br />

تغيري حمتوى املادة فليس عليه إال تغيريها قبل عرضها وال ضروره لطباعتها على شرائح<br />

مرة أخرى.‏<br />

PowerPoint<br />

57


المعايير الواجب توفرها <strong>في</strong><br />

الوسائل<br />

ال<strong>تدريب</strong>ية<br />

الرؤية<br />

ان تسمح جلميع املتدربني برؤية املادة املعروضة دون أية معوقات.‏<br />

الوضوح<br />

ان تكون واضحة وبعيدة عن التشويش.‏<br />

•<br />

•<br />

البساطة •<br />

ان ال يتم استخدام االلوان واحلركات التشويقية animation<br />

يبعد تركيز املتدربني عن املادة الفعلية املراد عرضها.‏<br />

بشكل كبري حبيث<br />

والتحكم الرقابة<br />

ان يكون املدرب قادراً‏ على استخدامها والتحكم هبا.‏<br />

•<br />

•<br />

العالقة بالهدف<br />

ان تكون املادة املعروضة وطريقة التشويق مرتبطة باملاردة ال<strong>تدريب</strong>ية وحبيث ال<br />

يكون التشويق هو اهلدف بل وسيلة لتوصيل املادة املعروضة.‏<br />

58


استخدام<br />

الوسائل<br />

ال<strong>تدريب</strong>ية<br />

بفعالية<br />

•<br />

•<br />

•<br />

تأكد من جاه ية العرض<br />

جه<br />

قبل البدء<br />

ال تنتظر اىل اخر حلظة لتكتشف انك نسيت موضوعاً‏ أو ان هنالك فريوساً‏ قد<br />

عطل العرض الذي قمت باعداده او اجلهاز الذي ستستخدمه خيتلف وال يتوافق مع<br />

اجلهاز الذي سيكون يف القاعة ال<strong>تدريب</strong>ية اليت ستقدم العرض هبا.‏ تاكد دائماً‏ من<br />

جاهزية عرضك قبل على االقل يوم من اجللسة ال<strong>تدريب</strong>ية.‏<br />

الخطة<br />

البديلة ‏)خطة ب(‏<br />

قد تعد عرضاً‏ متميزاً‏ باستخدام وسيلة فعالة ولكن قد تفاجأ قبل أو خالل<br />

عرضك للمادة ال<strong>تدريب</strong>ية بان خلالً‏ قد طرأ أو ان الوسيلة املستخدمة قد تعطلت أو<br />

انقطعت الكهرباء.‏ اذا مل تكن لديك خطة أو وسيلة أخرى معدة مسبقاً‏ قد تقع يف<br />

اإلحباط أو التوتر.‏ حاول دائماً‏ التفكري باملشاكل املفاجئة اليت قد حتصل وبالتايل فكر<br />

بالبدائل اليت ستستخدمها.‏<br />

ال تقرأ من الشاشة<br />

اليها تتحدث وال<br />

ان الوسائل ال<strong>تدريب</strong>ية أداة تساعدك على تذكر النقاط املهمة والرتكيز على النقاط<br />

األهم باإلضافة اىل أهنا تساعد املتدرب على ترسيخ املعلومات من خالل النظر.‏<br />

ابتعد عن القراءة من الشاشة املعروضة للمتدربني وابق اتصالك البصري مع املتدربني<br />

وليس شاشة العرض.‏ كلما زاد تركيزك على الشاشة كلما قل اهتمام املتدربني وتركيزهم<br />

وفقدت انتباههم ومشاعرهم.‏<br />

من هنا فانه يفضل دائماً‏ ان تكون النقاط املعروضة خمتصرة جداً‏ حبيث تذكرك<br />

فقط وتبعد تركيزك عن الشاشة.‏<br />

59


•<br />

•<br />

•<br />

ال تظهر شيئاً‏ إال إذا كنت جاه اً‏ لتعليمه<br />

ال تضع نفسك يف موقف ال حتسد عليه كأن تعرض نقطة معينة ال تستطيع ان<br />

توضحها أو لست مطلعاً‏ عليها بشكل جيعلك قادراً‏ على اإلجابة عن أية استفسارات<br />

قد يطرحها املتدربني.‏<br />

تجنب استخدام اللوح األبيض كشاشة<br />

عرض<br />

اللوح األبيض لونه فاقع يؤثر سلباً‏ على الرؤية البصرية للمتدربني ويؤدي بعد فرتة<br />

من الوقت اىل إحباط املتدربني وحماولتهم جتنب النظر إليه كلما أمكن خصوصاً‏ انه<br />

ناعم امللمس.‏ حاول ان توفر شاشة العرض وان كان لوهنا ابيض إال أهنا حتتوي على<br />

جزيئات تسهل الرؤية وامتصاص األشعة.‏<br />

أطفئ الجها عندما ال تستخدمه<br />

االضاءة املستمرة جلهاز العرض سواء كان العاكس الرأسي أو شاشة العرض قد<br />

يعرض اللمبة املوجودة اىل االحرتاق وبالتايل ضياع الوقت يف اصالحها ان امكن.‏<br />

عندما يكون املتدربني مشغولني يف مترين أو حل حالة معينة اطفئ اجلهاز للمحاظة<br />

عليه وعدم تعريضه للحراة العالية وبالتايل التعطل.‏<br />

60


•<br />

المعايير الواجب توفرها بالشرائح<br />

استخدام الشكل األفقي للشرائا<br />

الشكل االفقي اسهل للقارئ من الشكل العامودي من حيث سهولة الرؤية<br />

خصوصا يف العروض طويلة املدة.‏ الحظ الفرق بني الشرائح املطبوعة افقياً‏ وعمدياً‏<br />

التالية:‏<br />

شريحة مطبوعة بالشكل العامودي<br />

61


شريحة مطبوعة بالشكل األفق<br />

•<br />

من الواضح ان الشكل االفقي اكثر وضوحاً.‏<br />

ثبات الشكل والنمط<br />

مبعىن ان يتم استخدام منط خط واحد وحجم واحد ولون واحد وهكذا.‏ الحظ<br />

الفرق بني الشرائح املطبوعة بثبات الشكل والنمط وقارهنا بعكسها من الشرائح:‏<br />

62


شريحة مطبوعة ب با الشكل والنمت<br />

63


شريحة غير مطبوعة ب با الشكل والنمت<br />

64


•<br />

عدد النقاط <strong>في</strong> كل شريحة ال يتجاو عشرة نقاط<br />

+ أو –<br />

كلما زاد عدد النقاط وتكدسها داخل الشرحية كلما زادت صعوبة تذكرها من<br />

قبل املتدربني وكلما زاد ارباكهم وصعوبة ربطهم النقاط ببعضها من جهة واملواضيع<br />

من جهة أخرى.‏ الحظ الفرق بني الشرائح املطبوعة بعدد نقاط حمدد )10 او اقل(‏<br />

وتلك املطبوعة بعدد نقاط كبري:‏<br />

شريحة مطبوعة بعدد قاط محدد<br />

65


شريحة مطبوعة بعدد قاط كبير<br />

66


الكلمات ال عدد •<br />

10 يتجاو<br />

كلمات <strong>في</strong> كل نقطة<br />

+ أو –<br />

كما هو احلال يف النقطة السابقة فان كثرة الكلمات جيعل من الصعب تذكر<br />

املضمون بشكل عام باإلضافة اىل انه جيعل معظم تركيزك مرتبط بشكل كبري يف<br />

الشاشة للقراءة منها.‏ الحظ الفرق بني الشرائح املطبوعة بعدد كلمات كثرية وتلك<br />

املطبوعة بعدد كلمات اقل:‏<br />

شريحة مطبوعة بعدد كلما محدد<br />

67


شريحة مطبوعة بعدد كلما كبير<br />

68


لتتتتتون الخل<strong>في</strong>تتتتتة فتتتتتاتا ولتتتتتون التتتتتنص غتتتتتامق<br />

‏)والعكتتتتتس بالنستتتتتبة للتتتتتت<br />

•<br />

)PowePoint<br />

السبب هو ان اخلل<strong>في</strong>ة البيضاء تكون ناصعة وغري مرحية للقراء على عكس<br />

اخلل<strong>في</strong>ة الغامقة.‏ الحظ الفرق بني الشرائح املطبوعة خبل<strong>في</strong>ة غامقة وتلك املطبوعة<br />

خبل<strong>في</strong>ة فاحتة:‏<br />

شريحة مطبوعة بخل<strong>في</strong>ة غامقة على<br />

69


شريحة مطبوعة بخل<strong>في</strong>ة فاتحة<br />

70


•<br />

عدم استخدام أكثر من ثالثة ألوان للخط<br />

كثرة األلوان تزعج الرؤية البصرية للمتدربني وتربك تركيزهم وتفكريهم.‏ الحظ<br />

الفرق بني الشرائح املطبوعة باستخدام عدد قليل من ألوان اخلطوط وتلك املطبوعة<br />

بعدد كثري من ألوان اخلطوط:‏<br />

شريحة مطبوعة بعدد قليل من ألوان الخطوط<br />

71


شريحة مطبوعة بعدد كبير من ألوان الخطوط<br />

72


•<br />

التركيتتتت علتتتتى النقتتتتاط المهمتتتتة متتتتن ختتتتالل األلتتتتوان أو الخطتتتتوط أو<br />

األسهم<br />

الشرحية التالية توضح ذلك:‏<br />

73


•<br />

استخدام حجم<br />

22 للنقاط و 24 للعناوين و 28<br />

للنقاط الفرعية<br />

فاخلطوط الكبرية جداً‏ مزعجة وغري مرحية للمتدرب،‏ كذلك احلال يف اخلطوط صغرية<br />

احلجم.‏ الشرحية التالية توضح ذلك:‏<br />

74


عدم استخدام أكثر من ثالثة أنواع من الخطوط<br />

الشرحية التالية تبني أمهية ذلك:‏<br />

•<br />

75


•<br />

•<br />

وضع العناوين <strong>في</strong> المنتصف<br />

كما هو واضح يف الشرائح السابقة وللتمييز بني العنوان الرئيسي والنقاط الفرعية.‏<br />

الطباعة وليس الكتابة<br />

فمهما كان خط يدك مجيالً‏ وأنيقاً‏ فان اخلط املطبوع أكثر وضوحاً‏ وأناقة.‏<br />

76


المعايير الواجب مراعاتها عند استخدام الشرائح<br />

موقع الجها •<br />

تأكد من ان اجلميع يرى الشاشة.‏ فكر يف أسلوب وقوفك وحتركك<br />

تذكر ان ال تقف أمام الضوء والشاشة.‏<br />

يف القاعة.‏<br />

•<br />

استخدام اكثر من وسيلة<br />

إذا كنت تستخدم أكثر من وسيلة فكر بالطريقة اليت ستستخدمهم هبا وكي<strong>في</strong>ة<br />

االنتقال بينها.‏<br />

حركة الجها<br />

ال تنقل اجلهاز بينما هو مضاء.‏ هذا قد يؤدي اىل تعطل اللمبة.‏<br />

•<br />

تعطل الجها •<br />

حتتوي على ملبتني مما<br />

معظم أجهزة العاكس الرأسي<br />

يسمح باستخدامهما يف حال تعطل أحدامها.‏ إال ان بعض هذه األجهزة ال يتوفر به<br />

إال ملبة واحدة،‏ لذلك تأكد من توفر ملبة إضا<strong>في</strong>ة أو ضع خطة ب.‏<br />

Overhead Projector<br />

•<br />

التشغيل واإلطفاء<br />

يفضل ان تغطي الشرحية بورقة ‏)اذا كنت تستخدم العاكس الرأسي(‏<br />

تكثر من تشغيل وإطفاء اجلهاز الذي يشكل إزعاجاً‏ للمتدربني.‏<br />

بدال من ان<br />

ترقيم الشرائا<br />

من الضروري ان ترقم الشرائح حىت يسهل عليك ترتيبها اذا ما تبعثرت.‏ حاول<br />

77<br />


تصغري حجم األرقام قدر اإلمكان.‏<br />

استخدام المؤشرات<br />

ميكنك استخدام املؤشرات الضوئية واحلديدية على ان ال تبالغ يف ذلك.‏<br />

•<br />

78


إيجابيات العرض من خالل الحاسب Power Point<br />

سهولة اإلعداد<br />

والتعديل والتحديث<br />

واالستخدام<br />

•<br />

• منخفضة تكلفته<br />

سهولة دمجه مع برامة اخرا<br />

يوفر العديد من التأثيرات الجذابة<br />

تمكن المدرب من النظر باستمرار إلى المتدربين<br />

سهولة اعداد النسخ وتو يعها<br />

عرض النقاط دون الحاجة الى التغطية<br />

عرض االشكال خطوة خطوة<br />

•<br />

•<br />

•<br />

•<br />

•<br />

•<br />

سلبيات العرض من خالل الحاسب<br />

تتطلب معرفة <strong>في</strong> التصميم<br />

تتطلب معدات وتسهيالت حديثة<br />

اعداد الجها يتطلب وقتا اطول من<br />

OHP<br />

•<br />

•<br />

•<br />

79


المشاركون<br />

يتم حتديد املشاركني بالربنامج من خالل شروط<br />

املشاركة بالربامج ال<strong>تدريب</strong>ية،‏ واليت جيب أن تتصف<br />

بدرجة من الدقة ووفق االحتياجات ال<strong>تدريب</strong>ية التعليمية<br />

للمتدربني.‏<br />

من ضمن الشروط الوا ب توفرها ما يل :<br />

المؤهل العلمي<br />

الخبرة العملية<br />

الدورات ال<strong>تدريب</strong>ية السابقة<br />

المستوا الوظي<strong>في</strong><br />

ارتباط ال<strong>تدريب</strong> بالعمل<br />

•<br />

•<br />

•<br />

•<br />

•<br />

مكان وزمان انعقاد ال<strong>تدريب</strong><br />

ال بد من حتديد مكان وزمان عقد الربنامج التدرييب<br />

لتسهيل الوصول إليه من قبل املتدربني.‏<br />

مثال:‏ تعقد فعاليات الربنامج خالل الفرتة<br />

يف فندق املريدان قاعة<br />

العاليل يف الطابق الثالث.‏<br />

80<br />

2007/3/12<br />

–<br />

2007/3/1


نظام جلسات ال<strong>تدريب</strong><br />

يتم هبذا اجملال حتديد نظام اجللسات<br />

للربنامج وفرتات االسرتاحة للمتدربني.‏<br />

مثال:‏ تعقد جلسات الربنامج خالل<br />

الفرتة الصباحية من الساعة )8( صباحاً‏<br />

ولغاية الساعة الثانية عشرة ظهراً‏ يتخللها<br />

اسرتاحة ملدة نصف ساعة.‏<br />

81


الجدول الزمني<br />

يتم <strong>في</strong>ه حتديد جدول جلسات الربنامج<br />

التدرييب بدقة متضمنة املوضوعات اليت ستطرح يف<br />

كل جلسة.‏<br />

الم ال التال يم ل دول امنياً‏ لبر امج إدارة<br />

الوقت واا تماعا :<br />

لل<strong>تدريب</strong><br />

2:00-12:45 12:00-10:00 9:30-8:00<br />

الوقت<br />

اليوم<br />

الجلسة األولى الجلسة ال ا ية الجلسة ال ال ة<br />

السبت<br />

مفهوم وأمهية الوقت<br />

االتصال الفعال<br />

وإدارة الوقت<br />

االتصال الفعال وإدارة<br />

الوقت<br />

األحد<br />

االسرتاتيجيات<br />

الفعالة يف إدارة<br />

الوقت<br />

اسرتاحة<br />

االسرتاتيجيات<br />

الفعالة يف إدارة<br />

الوقت<br />

اسرتاحة<br />

اسرتاتيجيات مضاعفة<br />

الوقت<br />

االثنني<br />

اسرتاتيجيات<br />

مضاعفة الوقت<br />

مضيعات الوقت<br />

وكي<strong>في</strong>ة جتنبها<br />

التقنيات احلديثة وإدارة<br />

الوقت<br />

الثالثاء<br />

املوازنة بني العمل<br />

واحلياة االجتماعية<br />

إدارة االجتماعات<br />

إدارة االجتماعات<br />

األربعاء<br />

اجتماعات العصف<br />

الذهين<br />

اجتماعات العصف<br />

الذهين<br />

اجتماعات العصف<br />

الذهين<br />

82


متطلبات اجتياز<br />

حتديد عناصر التقومي اليت يتم تقومي<br />

املشاركني بناءً‏ عليها وحتديد من اجتاز الربنامج<br />

وفق تلك العناصر مبيناً‏ أوزان تلك العناصر<br />

بالنسبة للعالمة الكلية.‏<br />

ال<strong>تدريب</strong><br />

مثال:‏ االمتحانات،‏ الواجبات البيئية،‏<br />

احلاالت والتمارين،‏ التمارين،‏ الزيارات امليدانية،‏ احلضور،‏ املشاركة.‏<br />

<strong>المدربين</strong> والجهات<br />

هم األشخاص املنفذين لعملية ال<strong>تدريب</strong>.‏<br />

المشرفة<br />

على ال<strong>تدريب</strong><br />

مثالً:‏<br />

اجلهة املنفذة:‏<br />

لل<strong>تدريب</strong>/مركز ال<strong>تدريب</strong>.‏<br />

املدرب:‏<br />

املنسق:‏<br />

اإلدارة العامة<br />

خالد العبداهلل<br />

عبد اهلل السلمان<br />

مقاييس األداء<br />

هي املعايري اليت حتدد كي<strong>في</strong>ة أداء املهام.‏<br />

83


بيئة ال<strong>تدريب</strong><br />

يف هذه املرحلة يتم حتديد أسلوب ومكان ال<strong>تدريب</strong>.‏<br />

حيث يتم مراعاة نوع الربنامج التدرييب يف اختيار املكان.‏<br />

فمثالً‏ <strong>تدريب</strong> يف القاعات العادية لتعلم القيادة أو بناء<br />

الفريق ام <strong>تدريب</strong> يف خمترب احلاسب اآليل لتعلم اإلنرتنت.‏<br />

تقدير تكالي<br />

ال<strong>تدريب</strong><br />

اخلطوة األخرية هي القيام بتحديد تكاليف تن<strong>في</strong>ذ<br />

الربنامج التدرييب.‏<br />

تتضمن تكاليف الربنامج التدرييب تكلفة املدرب،‏<br />

املعدات واآلالت،‏ املباين والقاعات،‏ السفر واإلقامة،‏ معد<br />

الدورة،‏ اخلرباء،‏ املادة ال<strong>تدريب</strong>ية،‏ تقييم الدورة.‏<br />

84


هيكل وتسلسل البرنامج<br />

اخلطوة األخرية يف مرحلة التصميم هي حتديد هيكل وتسلسل الربنامج حبيث<br />

يضمن حتقيق األهداف ال<strong>تدريب</strong>ية.‏ التسلسل املناسب يبني للمتدرب عالقة املواضيع<br />

بعضها ببعض.‏ كما يبني األهداف بشكل واضح.‏<br />

كلما كانت املواضيع منطقية وذات معىن واضح كلما كان من السهل على<br />

املتدرب التعلم وبالتايل كلما زادت فعالية ال<strong>تدريب</strong>.‏<br />

ااعتبارا الوا ب مراعاتها عند وضع هيكلية وتسلسل البر امج:‏<br />

ترتيب البرنامة<br />

بنفس ترتيب<br />

العمل اجراءات<br />

•<br />

• من البسيط إلى الصعب<br />

من المعروف إلى<br />

المجهول<br />

•<br />

• إتقان العمل الذي يعتمد عليه عمل آخر<br />

85


الفصل الرابع<br />

تن<strong>في</strong>ذ البرامج ال<strong>تدريب</strong>ية<br />

هذه هي أصعب وأهم املراحل ألنه إذا ما مت تصميم الربنامج التدرييب وتطويره<br />

بشكل جيد لكن مل يتم تن<strong>في</strong>ذه على قدر من الكفاءة والفعالية فهذا يعين خسارة كل<br />

اجلهود السابقة.‏ يتطلب ال<strong>تدريب</strong> مهارات عالية املستوى من خالل مدربني مؤهلني<br />

علميا وعملياً.‏ واملقصود هنا بالتأهيل واملهارات ليس اخلطابة وإمنا املهارات اليت تسهل<br />

وتيسر التعلم.‏ حيقق ال<strong>تدريب</strong> التعلم عندما يكون الرتكيز على املتعلم.‏ املدرب اجليد<br />

والفعال ميكن ان حيوّل برنامج ضعيف التصميم إىل برنامج فعال ورائع التن<strong>في</strong>ذ،‏<br />

والعكس بالطبع صحيح.‏<br />

يعن :<br />

التعلم<br />

‏"هو التغير الدائم ف سلوص المتدرب تيجة لبيئة التعليم".‏ وهذا<br />

•<br />

تغيير <strong>في</strong> السلوك<br />

بعد التعلم يتوقع من املتدربني ممارسة سلوكيات مل يكونوا قادرين على ممارستها<br />

من قبل.‏<br />

التغيير<br />

ليس مؤقتاً‏<br />

وليس ثابتاً‏ بل يجب<br />

دائماً‏ أن يكون<br />

•<br />

ليس بالضرورة أن يحدث التغيير مباشرة بعد انتهاء ال<strong>تدريب</strong><br />

التغير <strong>في</strong> السلوك ينتة عن الخبرة والممارسة<br />

ال بد من تع ي الخبرة والتجربة الستمرار التغير<br />

•<br />

•<br />

•<br />

86


مراحل التعلم<br />

هل تذكر أول مرة جاولت قيادة السيارة،‏<br />

ماذا كان شعورص؟<br />

هل تذكر يامس مرة قد بها السيارة،‏ ماذا<br />

كان شعورص؟<br />

هل تذكر عندما أيذ ريصة القيادة،‏ ماذا<br />

كان شعورص؟<br />

ما هو شعورص اآلن وأ ت تقود السيارة؟<br />

المراجل التالية تم ل تسلسل عملية التعلم:‏<br />

تجميع البيانات<br />

تحويل البيانات إلى معلومات<br />

نقل المعلومات إلى المعرفة التطبيقية<br />

تراكم المعرفة إلى ان تصبا حكمة<br />

.1<br />

.2<br />

.3<br />

.4<br />

يف املرة األوىل اليت حاولت <strong>في</strong>ها قيادة السيارة ال بد وانك قبل ان تقوم بأية<br />

حركة فكرت كثرياً‏ مبا عليك ان تقوم به وعلى األغلب نسيت بعض اخلطوات<br />

وارتكبت العديد من األخطاء.‏ يف الواقع فإن كل ما فكرت به كان عبارة عن بيانات<br />

حصلت عليها من خالل مراقبة اآلخرين أو االستماع ملا يقولونه عن قيادة السيارة.‏<br />

يف املرة اخلامسة أصبحت األمور أسهل بالنسبة لك وأصبحت تقوم ببعض<br />

87


اخلطوات دون تفكري واخنفضت نسبة األخطاء.‏ يف هذه املرحلة حتولت البيانات اليت<br />

كانت تتوفر لديك اىل معلومات.‏<br />

أما عندما حصلت على رخصة القيادة فال بد من ان مهارتك قد ازدادت<br />

بشكل كبري مما قلل من األخطاء وزاد من ثقتك بنفسك،‏ وذلك الن املعلومات<br />

انتقلت اىل معرفة تطبيقية من خالل املمارسة.‏<br />

أما اآلن وبعد ان مارست القيادة لعدد من السنوات فعلى األغلب انك تقود<br />

السيارة مبهارة عالية وأصبحت تقوم جبميع حركات القيادة دون تفكري وكأهنا أصبحت<br />

بالفطرة.‏ والسبب طبعاً‏ هو تراكم املعرفة من خالل املمارسة إىل ان أصبحت حكمة.‏<br />

اذا أردت ان تصبح مدرباً‏ ناجحاً‏ فعليك ان تدرك مراحل التعلم السابقة وان<br />

هذا الكتاب قد يشكل لك بداية املرحلة الثانية وهي مرحلة املعلومة اليت تساعدك<br />

على البدء يف احلصول على املهارات من خالل املمارسة والتطبيق العملي يف البيئة<br />

ال<strong>تدريب</strong>ية وانك كلما مارست ما تعلمته يف هذا الكتاب كلما أصبحت قريباُ‏ من مرحلة<br />

احلكمة.‏<br />

88


مجاالت التعلم<br />

هنالك ثالثة أنواع من التعلم هي التعلم اإلدراكي<br />

و،‏ التعلم احلركي<br />

والتعلم العاط<strong>في</strong><br />

،Cognitive Learning<br />

.Psychomotor Learning<br />

Affective Learning<br />

.1<br />

التعلم اإلدراكي<br />

Cognitive Learning<br />

يركز على املهارات الفكرية.‏ يتضمن تذكر أو<br />

متييز حقائق ومفاهيم حمددة تساعد على تطوير<br />

املهارات والقدرات الفعلية.‏<br />

هنالك ستة فئا للتعلم اإلدراك ، ه :<br />

المعرفة<br />

تذكر املعلومات.‏<br />

م ً........ تذكر األسعار من الذاكرة.‏<br />

•<br />

الفهم •<br />

التفسري وتوليد األفكار.‏<br />

يكون قادراً‏ على تعريف املشكلة بكلماته<br />

العالقة بني التعلم وال<strong>تدريب</strong>.‏<br />

اخلاصة،‏ أو<br />

توضيح<br />

م ً........<br />

التطبيق<br />

استعمال املفاهيم واألفكار.‏<br />

م ً........ استخدام معادلة حلساب بدل النقل والسكن.‏<br />

•<br />

89


التحليل •<br />

جتزئة النظام أو العملية.‏<br />

حتليل االحتياجات ال<strong>تدريب</strong>ية أو حتديد االختالف بني احلقائق<br />

والنظريات.‏<br />

م ً........<br />

التركيب<br />

بناء شيء من أشياء متعددة أو متناثرة.‏<br />

م ‏ً........كتابة دليل إرشادي عن الشركة.‏<br />

التقييم<br />

اختاذ قرار بتحديد القيمة غري املادية لشيء معني.‏<br />

م ً........ اختيار أفضل بديل من البدائل،‏ أو اختيار أفضل املرشحني.‏<br />

•<br />

•<br />

90


.2<br />

التعلم العاط<strong>في</strong><br />

Affective<br />

Learning<br />

يركز على املشاعر واألحاسيس.‏ هذا النوع<br />

من التعلم يرتبط بالطريقة اليت نتعامل <strong>في</strong>ها مع<br />

العواطف واملشاعر واألحاسيس والقيم والدوافع<br />

واالجتاهات.‏<br />

هنالك يمس فئا لهذا النوع من التعلم<br />

عرضها جسب الترتيب:‏<br />

االستقبال<br />

الوعي والقدرة على السمع واإلصغاء.‏<br />

م ً........ اإلصغاء لآلخرين باحرتام أو اإلصغاء وتذكر أمساء األشخاص.‏<br />

االستجابة<br />

االستعداد للتفاعل.‏<br />

م ً........ إجبار النفس على املشاركة مع اجملموعة ومساعدة اآلخرين.‏<br />

•<br />

•<br />

•<br />

إعطاء القيمة<br />

االلتزام.‏<br />

أن يشعر املوظف<br />

لإلدارة.‏<br />

بأنه جزء من اجملموعة أو تقومي مشاعره احلقيقية<br />

Valuing<br />

م ً........<br />

• تنظيم القيم ووضعها <strong>في</strong> أولويات<br />

91


حتديد العالقة بني القيم.‏<br />

وضع أولويات للوقت بفعالية لتحقيق احتياجات الشركة<br />

واحتياجات املوظف نفسه.‏<br />

م ً........<br />

تميي القيم<br />

م ً........ تقييم الناس على جوهرهم وليس على أشكاهلم.‏<br />

•<br />

92


.3<br />

التعلم الحركي<br />

يركز على التعلم اجلسدي واليدوي.‏ هذا<br />

النوع يتضمن احلركة اجلسدية واستخدام<br />

املهارات احلركية.‏ يتطلب تطوير هذه املهارات<br />

املمارسة ويقاس من خالل السرعة واملسافة<br />

والوقت وأساليب التن<strong>في</strong>ذ.‏<br />

الفئا السبعة لهذا النوع من التعلم مرتبة<br />

جسب التسلسل التال :<br />

Psychomotor Learning<br />

اإلدراك<br />

متييز احلركات.‏<br />

م ً........<br />

يُقدر املكان الذي ستستقر <strong>في</strong>ه الكرة بعد رميها.‏<br />

•<br />

التجميع<br />

توحيد القدرات.‏<br />

ان يقود سيارة<br />

م ً........ شحن بعد تعلمه قيادة سيارة.‏<br />

•<br />

االستجابة الموجهة<br />

تكييف التعليمات حلالة معينة.‏<br />

إتباع التوجيهات لتشغيل خلة معينة.‏<br />

93<br />

م ً........<br />

التقنية<br />

القيام حبركة أو عمل متوسط الصعوبة.‏<br />

•<br />


م ً........ قيادة سيارة يف منطقة فارغة من السكان.‏<br />

االستجابة الصعبة<br />

القيام حبركة أو عمل شديد الصعوبة.‏<br />

م ً........ قيادة سيارة يف مكان عام.‏<br />

التكيف<br />

تكييف املهارات لعمل شيء غري معتاد.‏<br />

م ً........ إصالح خلة معينة.‏<br />

اإلبداع<br />

تطوير طريقة جديدة لعمل شيء ما.‏<br />

م ً........ تطوير طريقة جديدة بسيطة حلساب بدل النقل والسكن.‏<br />

•<br />

•<br />

•<br />

94


أنماط تعلم<br />

المتدربين<br />

من طبيعة اإلنسان البشري أن يكون له منط<br />

معني يف التعلم بنفس الطريقة اليت يتم <strong>في</strong>ها تطوير<br />

أمناط خمتلفة من احلياة كنمط اإلدارة ومنط القيادة<br />

ومنط التفاوض … اخل.‏<br />

ميكننا يف هذا اجملال حتديد وفهم أربعة أمناط<br />

تعلم تشكل األسلوب الذي يفضله املتدربني يف<br />

التعلم حىت يست<strong>في</strong>دوا من ال<strong>تدريب</strong> ويتحول ال<strong>تدريب</strong><br />

إىل تعلم يؤدي إىل ممارسة وتطبيق.‏<br />

أ ماط التعلم األربعة<br />

ه :<br />

العملية التجربة •<br />

Active Experimentation<br />

•<br />

يتشكل عندما يكون املتدرب فعال ونشط.‏ وهذا يتطلب من املدرب أن<br />

يستخدم احلاالت الدراسية وجمموعات العمل والوظائف املنزلية.‏<br />

المالحظة<br />

التأملية<br />

Reflective Observation<br />

يتشكل عندما يكون املتدرب مفكر ولديه قدرة على حتليل التجارب واألمور.‏<br />

هذا يتطلب من املدرب استخدام جلسات العصف الذهين واحملاضرات واحلكم على<br />

أداء املتدرب من خالل معايري خارجية.‏<br />

وضع اطر مفاهيمية Abstract Conceptualization<br />

مجردة<br />

يتشكل عندما يكون املتدرب<br />

نظري.‏ هذا يتطلب من املدرب استخدام<br />

•<br />

95


•<br />

احملاضرات واحلاالت الدراسية وقراءة النظريات والتفكري املنفرد.‏<br />

الخبرة الملموسة<br />

Concrete Experience<br />

يتشكل عندما يكون املتدرب عملي وواقعي.‏ هذا يتطلب من املدرب أن يركز<br />

على استخدام النشاطات اليت تركز على املهارات وإعطاء املتدرب فرصة لالستقاللية<br />

يف التفكري والعمل.‏ طبعاً‏ األساليب النظرية واحملاضرات لن تكون ذات فائدة جلية مع<br />

هذا النوع من املتدربني.‏<br />

قد تتساءل عن أفضل األساليب وكي<strong>في</strong>ة حتديدها.‏ بالطبع أفضل األساليب<br />

للتعامل مع هذه األمناط املختلفة هي استخدام................‏ مجيعها.‏<br />

96


نقل التعلم<br />

‏"هو أن تنقل ما تعلمت.‏ ف بيئة ال<strong>تدريب</strong> إلى بيئة أيرى".‏<br />

ما الذي يسهل قل التعلم؟<br />

لعب األدوار والحاالت ال<strong>تدريب</strong>ية<br />

تقديم األمثلة<br />

البيئة المتشابهة<br />

•<br />

•<br />

•<br />

• المؤسسي الدعم<br />

• التغذية المرتدة والمتابعة<br />

97


الحواس اإلنسانية والتعلم<br />

معظمنا يتعلم من خالل احلواس اخلمسة اليت وهبنا إياها اهلل عز وجل.‏ بالرغم<br />

من أننا نتعلم من خالل هذه احلواس إال أن بعضها قد يكون يف العادة مسيطر على<br />

احلواس األخرى أو يتم استخدامه بشكل اكرب أو اقل.‏ هذا طبعاُ‏ خيتلف من شخص<br />

إىل خخر،‏ ومن عمل إىل أخرى.‏<br />

كم تعلم من ي ل جواسنا<br />

تعلم من ي ل<br />

التذوق<br />

اللمس<br />

الشم<br />

السمع<br />

البصر)الرؤية(‏<br />

تائج الدراسا<br />

%1<br />

‎5‎ر‎1‎ %<br />

‎5‎ر‎%3‎<br />

%11<br />

%83<br />

هذا بالتأكيد يبني بان علينا ان نركز بشكل رئيسي على حاسة البصر للمتدربني<br />

وذلك من خالل استخدام الوسائل البصرية كشاشة العرض والعاكس الرأسي<br />

باإلضافة إىل الرتكيز على الصور واألشكال البيانية وكل ما ميكن استخدامه لتوصيل<br />

املعلومة من خالل البصر للمتدربني.‏<br />

طبعاً‏ هذا ال يعين ان نركز على حاسة البصر فقط بل أهنا اكثر احلواس مساعدة<br />

على نقل التعلم لكننا إذا ركزنا على الوسائل األخرى اليت تساعد على نقل املعلومة<br />

من خالل احلواس األخرى فهذا بالتأكيد سيزيد من فعاليتنا.‏<br />

98


كم يتذكر الناس<br />

نقرأه<br />

نسمعه<br />

نراه<br />

نراه ونسمعه<br />

نقوله<br />

نقوله ونفعله معاً‏<br />

تذكر من ما<br />

تائج الدراسا<br />

%10<br />

%20<br />

%30<br />

%50<br />

%70<br />

%90<br />

أثر ريقة ااتصال على ما تذكره بعد جين<br />

طريقة ‏)أسلوب(‏ التعلم ما نتذكره<br />

القول ‏)التحدث(‏<br />

الفعل<br />

القول والفعل<br />

ساعات بعد 3<br />

ما نتذكره بعد 3 أيام<br />

%10<br />

%20<br />

%65<br />

%70<br />

%72<br />

%85<br />

من الواضح ان قدرتنا البشرية بشكل عام حمدودة وتعتمد بشكل كبري على<br />

الوسيلة اليت نستخدمها يف احلصول على املعلومة،‏ فمهما كانت قدرتنا على التذكر<br />

فإننا على األغلب نتذكر األشياء اكثر عندما نقرأها ونسمعها وتزداد هذه القدرة عند<br />

رؤيتنا لألشياء اليت نقرأ عنها ونسمعها.‏ فلو قرأنا شيئاً‏ عن حيوان الالما فعلى األغلب<br />

سنتذكره لكننا سنتذكره اكثر لو مسعنها عنه من شخص وأفاض يف وصفه لنا.‏ أما لو<br />

رأيناه فعلى األغلب كنا سنتذكره اكثر.‏<br />

يقول املثل بان افضل وسيلة لتعلم شيء ما هو تعليمه.‏ فلو قمنا حنن بوصف<br />

حيوان الالما إىل أشخاص خخرين فعلى األغلب ستكون نسبة التذكر لنا اكرب.‏<br />

ختيل بأننا لو قمنا مبشاهدة احليوان عن قرب وملسناه على األرجح فإننا لن<br />

99


ننساه أبداً.‏<br />

لنأخذ تعلم قيادة السيارة كمثل أخر.‏ فلو قرأنا كتاباً‏ عن تعلم قيادة السيارة فإن<br />

نسبة تذكرنا ملا تعلمناه لن يكون بنفس النسبة اليت كنا سنحصل عليها لو مسعناه من<br />

شخص خخر،‏ وستزيد نسبة التذكر عندما نرى شخصاً‏ خخر حيدثنا كيف يقود<br />

السيارة.‏<br />

ولو أننا بعد ذلك اخربنا أحداً‏ عن ما تعلمناه عن كي<strong>في</strong>ة قيادة السيارة فان<br />

املعلومات ستبقى بشكل اكرب يف أذهاننا.‏ أما ممارستنا للقيادة فسيجعل نسبة التذكر<br />

تصل إىل أعلى درجاهتا.‏<br />

نتعلم من كل ذلك ان علينا كمدربني ان ال نكت<strong>في</strong> بتقدمي املعلومة للمتدربني<br />

من خالل الشرح والعرض بل ان نسعى إىل ان يقوم املتدربني بتوضيح املعلومات اليت<br />

استقبلوها وممارسة ما تعلموه لتبقى يف ذاكرهتم.‏<br />

يتضح مما سبق أن هنالك ثالثة أمناط للتعلم من خالل احلواس ختتلف من<br />

شخص آلخر.‏ هذه األمناط هي منط املتدربني الذين يفضلون السمع،‏ ومنط الذين<br />

يفضلون الرؤية،‏ ومنط من يفضل اللمس واحلركة.‏ سنقوم تالياً‏ بتوضيح هذه األمناط<br />

مبزيد من التفصيل.‏<br />

100


أنماط التعلم والحواس<br />

نمط التعلم من خالل السمع<br />

عادة ما يقوم األشخاص الذين يفضلون هذا النمط<br />

بتحريك شفاههم أو برفع أصواهتم عند القراءة.‏ اهنم ال<br />

يرغبون بالقراءة والكتابة بل يفضلون التحدث أو مساع<br />

اآلخرين أو األشرطة املسجلة أكثر من القراءة.‏<br />

كيف يمكنك أن تتعامل مع هذا النمت؟<br />

أبتتتدأ الجلستتتة بالتحتتتدث عتتتن التتتذي تريتتتد أن تقولتتته واختمهتتتا<br />

‏)استخدم قانون مير<strong>في</strong>(‏<br />

هذا يسهل عليهم الرتكيز من البداية ويذكرهم مبا تعلموه بالنهاية.‏<br />

بالنتتتتائة<br />

•<br />

•<br />

أسأل المتدربين لتحصل متنهم علتى أكبتر قتدر متن المعلومتات ومتن<br />

ثم أكمل المعلومات الناقصة<br />

يساعدهم ذلك على تذكر املعلومات الهنم يتحدثوهنا بانفسهم ويسمعوهنا<br />

أيضاً.‏<br />

استتتتتخدم النشتتتتاطات التتتتتي تعتمتتتتد علتتتتى الستتتتمع كجلستتتتات العصتتتتف<br />

الذهني ومجموعات العمل<br />

فكلما كان الرتكيز على حاسة السمع كلما زاد تعلمهم.‏<br />

•<br />

101


نمط التعلم من خالل البصر<br />

هذا النوع من األشخاص يفضلون التعلم من خالل<br />

القراءة والكتابة.‏ أهنم يتذكرون ما كتبوه حىت ولو مل ينطقوه.‏<br />

أهنم يفضلون التعلم من خالل الرسومات واألشكال وال<strong>في</strong>ديو.‏<br />

عادة ما يتذكرون الوجوه واألماكن باستخدام خميلتهم.‏<br />

كيف يمكنك أن تتعامل مع هذا النمت؟<br />

102<br />

•<br />

•<br />

•<br />

•<br />

استخدم األشكال والرسومات والخرائط<br />

فعلى االغلب اهنم سيتذكرون هذه األشكال والرسومات واخلرائط اكثر من ما<br />

أخربهتم به،‏ كما سيكون من السهل عليهم ربط األشكال والرسومات بالكالم الذي<br />

تقوله.‏<br />

وع عليهم اإلطار العام<br />

للبرنامة<br />

ال<strong>تدريب</strong>ي والجدول<br />

ال مني<br />

ألهنم سيقرئونه قبل البدء بالربنامج وسيستعدون بشكل افضل ملا ستقوله فهم<br />

يفضلون القراءة على السمع.‏<br />

قدم لهم مواد إضا<strong>في</strong>ة ونشرات ليقر أوها بعد الجلسات<br />

كلما كانت املادة املقدمة هلم مكتوبة وعلى شكل صور ورسومات كلما زادت<br />

نسبة التعلم لديهم.‏<br />

أترك فراغات <strong>في</strong> الحقيبة ليكتبوا <strong>في</strong>ها<br />

فالكتابة مرتبطة بالبصر وعندما يكتبون ينظرون ملا كتبوه وهذا يساعد على زيادة<br />

نسبة التعلم أيضاً.‏


•<br />

ألصق أوراق اللوح القالب <strong>في</strong> القاعة لتبين ما قدمته<br />

وما ستقدمه<br />

ألهنا ستكون أمام نظرهم يف معظم األوقات وسيكون من السهل عليهم رؤيتها<br />

بشكل مستمر مما يساهم يف ترسيخ املعلومات لديهم.‏<br />

• قدم المعلومات مكتوبة كلما أمكن<br />

103


•<br />

•<br />

نمط التعلم من خالل اللمس<br />

هؤالء األشخاص يتعلمون أكثر كلما ملسوا وحتركوا.‏<br />

يف العادة يفقدون االهتمام والرتكيز كلما قلت احلركة.‏<br />

عندما يصغون يفضلون أخذ املالحظات.‏ عندما يقرئوا<br />

يفضلوا تفحص املادة املكتوبة أوالً‏ ومن مث الرتكيز على<br />

املضمون واملواضيع.‏ عادة ما يستخدمون األقالم امللونة<br />

ويأخذون املالحظات من خالل رسم أشكال وصور.‏<br />

كيف يمكنك أن تتعامل مع هذا النمت؟<br />

استتتتتتتخدم النشتتتتتتاطات التتتتتتتي تجعتتتتتتل المتتتتتتتدربين يقفتتتتتتون ويتحركتتتتتتون<br />

ويلمسون<br />

لهم قدم<br />

هذا ال يساعد فقط على تعلم األشخاص من هذا النمط بل يساهم يف كسر<br />

اجلمود جلميع أمناط املتدربني.‏ حاول ان تركز أيضاً‏ على التمارين اليت يقومون<br />

باستخدام أيديهم <strong>في</strong>ها.‏<br />

األقالم الملونة<br />

فهم على األغلب قريبني من منط التعلم من خالل البصر وكلما استخدموا<br />

أيديهم وبصرهم كلما زادت نسبة تعلمهم.‏ ان أهم ما جيب ان تتذكره كمدرب هو<br />

ان عليك ان تدرك بان أية جلسة <strong>تدريب</strong>ية سيكون هبا مشاركني من كافة أمناط التعلم<br />

السابقة مما يعين ان عليك ان تستخدم كافة الوسائل واألساليب واإلرشادات اليت<br />

حتدثنا عنها يف كل منط من األمناط حىت تستطيع ان تصل إىل درجة عالية من الفعالية<br />

يف توصيل املعلومة أو املهارة إىل كافة املشاركني.‏<br />

104


العوامل التي تساعد على التعلم<br />

العوامل التالية تساعد بشكل كبري على زيادة نسبة تعلم املتدربني،‏ وكلما<br />

استخدمنا اكرب عدد منها كلما زادت نسبة التعلم.‏<br />

ألنك قد<br />

ميكنك هنا تذكر هذه العوامل باستخدام كلمة<br />

جتد صعوبة يف تذكر مجيع العوامل لكن سيكون من األسهل عليك ان تتذكر كلمة<br />

ومن مث ربط كل حرف بكلمة متثل العامل الذي يساعد على<br />

التذكر.‏<br />

MOPCARI<br />

MOPCARI<br />

الدافعية •<br />

Motivation<br />

كلما ازداد الدافع للمتدرب على التعلم كلما ازدادت نسبة تعلمه واستفادته.‏<br />

من هنا فان الرغبة يف تعلم شيء ما تساعد بشكل كبري على تعلمه.‏ حاول ان تفكر<br />

ببعض األشياء اليت تعلمتها يف حياتك وكيف كان تأثري رغبتك يف تعلمها على سرعة<br />

تعلمك هلا.‏<br />

التنظيم •<br />

Organization<br />

كلما قدمت املعلومات واملواضيع بشكل منظم ومنطقي كلما ساعد ذلك<br />

املتدرب على فهمها وتذكرها وترسخها يف ذاكرته.‏<br />

المشاركة •<br />

Participation<br />

مشاركة املتدربني متثل أحد العوامل الرئيسة اليت تساعد على رفع دافعيتهم واستفادهتم<br />

وتعلمهم.‏ فاملشاركة تعين التحدث واملمارسة،‏ وكما اتضح سابقاً‏ فهي تساعد على<br />

التذكر وبالتايل التعلم.‏<br />

105


•<br />

التثبت من التعلم<br />

Confirmation<br />

التعزيز هو تأكيد تعلم املتدربني سواء من خالل التغذية املرتدة هلم أو من خالل<br />

مالحظة ممارستهم ملا تعلموه.‏<br />

التطبيق •<br />

Application<br />

يتم التطبيق من خالل الرؤية والسمع والتحدث واللمس،‏ وهذا يعين استخدام<br />

عدد كبري من حواس املتدربني مما يساعد يف تركز املعلومات إىل نسبة ‏)كما<br />

حتدثنا سابقاً(.‏ كما انه ممارسة للقول والفعل والذي يؤدي إىل التذكر بنسبة %90.<br />

%50<br />

التكرار<br />

Repetition<br />

إعادة وتكرار املعلومات يساعد على تذكرها وتعلمها.‏<br />

•<br />

التفرد •<br />

Individualization<br />

إهنا تعين جعل املتدرب ميارس ما تعلمه بنفسه أو ربط ما يتعلمه بتجربته<br />

الشخصية مما يساهم يف زيادة دافعيته للتعلم وذلك لشعوره بأمهية ما يتعلمه على<br />

تطوير ذاته ومستقبله.‏<br />

106


المبادئ العشرة<br />

للتعلم وعالقتها بال<strong>تدريب</strong><br />

يتحف<br />

المتدربون للتعلم عندما يعرفوا<br />

قيمة التعلم والهدف<br />

منه<br />

.1<br />

ماذا يعن<br />

لك ذلككمدرب؟<br />

حفز املتدربني على التعلم.‏ جيب أن يرتكز هذا التح<strong>في</strong>ز على اهتماماهتم<br />

ورغباهتم.‏<br />

املتدربون قادر ون على التعلم يف أقصى الظروف إذا كان التعلم يليب احتياجاهتم.‏<br />

حىت أفضل القاعات واملعدات واملراكز ميكن أن تفشل إذا مل يرى املتدربون أن هنالك<br />

فائدة حقيقية من التعليم.‏<br />

تأكد من إدراك ووعي املتدربني لألهداف ال<strong>تدريب</strong>ية وكيف ستساهم يف تطوير<br />

معارفهم ومهاراهتم ومدى ارتباطها يف حتقيق أهدافهم الشخصية واملهين.‏ اخربهم عن<br />

الفوائد اليت سيجنوهنا نتيجة حلضورهم للدورة ال<strong>تدريب</strong>ية.‏<br />

يستخدم المتدربون جميع حواسهم<br />

وادراك الستقبال<br />

المعلومات<br />

.2<br />

ماذا يعن<br />

لك ذلككمدرب؟<br />

استخدم األشكال والرسومات البصرية.‏ معظم الناس يفضلون التعلم املرئي<br />

وحيتفظوا أكثر باملعلومات عندما يستخدمون حاسة البصر.‏<br />

دعهم ميارسوا ويستخدموا أيديهم ويتحدثوا ويتحركوا.‏ كلما زاد استخدامهم<br />

حلواسهم يف البيئة ال<strong>تدريب</strong>ية كلما زاد من إمكانية تعلمهم وتذكرهم للمعلومات<br />

واملهارات.‏<br />

107


للمتدربين<br />

مناهة وطرق<br />

للتعلم مفضلة<br />

.3<br />

ماذا يعن<br />

لك ذلككمدرب؟<br />

استخدم جمموعة متعددة من األساليب ال<strong>تدريب</strong>ية.‏ هناك اختالف يف قدرات<br />

املتدربني لالستجابة إىل أنواع املعلومات.‏ هذه األنواع هي املعلومات املادية والبصرية<br />

واملكتوبة واملسموعة.كما أهنم خيتلفون أيضاً‏ يف نسبة استقباهلم وفهمهم للمعلومات.‏<br />

استخدم احملاضرة والنقاش واحلاالت الدراسية واألفالم ال<strong>تدريب</strong>ية ولعب األدوار.‏<br />

تذكر ان املتدربني يف اغلب احلاالت غري متجانسني ولديهم طرق خمتلفة يف<br />

التعلم وكلما استخدمت أساليب خمتلفة كلما زادت فرص توصيل املعلومة واملهارة إىل<br />

مجيع املتدربني.‏<br />

يدرك<br />

4. المتدربون كمية صغيرة من المعلومات <strong>في</strong> وقت واحد<br />

ماذا يعن<br />

لك ذلككمدرب؟<br />

-<br />

+<br />

استخدم مبدأ العشرة أو من خالل تقسيم املعلومات إلى قطع صغرية<br />

قابلة للتعلم.‏ اطلب من املتدربني أن يطبقوا أو يستخدموا املعلومات اليت تعلموها قبل<br />

أن تدخل يف موضوع جديد.‏<br />

حاول ان ال تقدم جمموعة كبرية من النقاط أو املعلومات يف وقت واحد وان<br />

تنزع يف األساليب والوسائل اليت تستخدمها وان ال تزيد فرتة استخدامك لوسيلة أو<br />

أسلوب معني لفرتة طويلة.‏<br />

108


يتأثر التعلم بالبيئة<br />

المحيطة<br />

.5<br />

ماذا يعن<br />

لك ذلككمدرب؟<br />

تأكد من أن البيئة ال<strong>تدريب</strong>ية املادية واملعنوية داعمة للتعلم.‏ ختلص من كل<br />

املعيقات وهيئ جو تعلم مريح وجدي.‏ حاول ان توفر بيئة <strong>تدريب</strong>ية متوافقة أو قريبة<br />

من بيئة العمل احلقيقية للمتدربني.‏<br />

تذكر ان البيئة ال<strong>تدريب</strong>ية تتضمن املعدات واآلالت وحىت األشخاص.‏<br />

يحتال المتدربون للتحدي بطريقة إيجابية<br />

ليحدث التعلم<br />

.6<br />

ماذا يعن<br />

لك ذلككمدرب؟<br />

استخدم الطرق اليت جتعل املتدربني يشعرون بالتحدي والنجاح.‏ قدم توقعات<br />

إجيابية للمتدربني.‏ التوقعات اإلجيابية حتفز والتوقعات السلبية وعدم االحرتام يؤديان<br />

إىل اإلحباط.‏<br />

7. التعلم عملية تطوير مستمرة من خالل التجربة<br />

ماذا يعن<br />

لك ذلككمدرب؟<br />

قدم التغذية املرتدة.‏ جيب أن تكون التغذية املرتدة إجيابية وواضحة وحمددة<br />

ومرتبطة زمنياً‏ باحلدث التدرييب.‏ املكافآت أفضل من العقاب.‏ حيتاج املتدربني لفرصة<br />

أخرى للممارسة بعد أن حيصلوا على التغذية املرتدة.‏<br />

109


يجلب المتدربين معهم مجموعة<br />

المهارات من<br />

والقدرات<br />

.8<br />

ماذا يعن<br />

لك ذلككمدرب؟<br />

قم بتحليل قدرات املتدربني وحوافزهم وخرباهتم السابقة لتحديد املستوى<br />

املناسب من املعلومات والنشاطات.‏ استخدم مهارات وقدرات املتدربني.‏ اعرتف<br />

بكفاءاهتم وقدراهتم واحرتمها واعمل على استثمارها يف البيئة ال<strong>تدريب</strong>ية.‏ قدم هلم<br />

الفرصة يف عرض جتارهبم وخرباهتم.‏<br />

تذكر اهنم مصدر من مصادر قوتك إذا ما تعاملت معهم بطريقة احيابية.‏<br />

9. يجب أن يشترك المتدربون <strong>في</strong> عملية التعلم<br />

ماذا يعن<br />

لك ذلككمدرب؟<br />

تأكد من إدماج املتدربني ذهنياً.‏ جيب أن يكون املتدربون على اتصال دائم<br />

ونشط مع احلقيبة ال<strong>تدريب</strong>ية.‏ هذا ميكن أن يتم ذهنياً‏ أو خارجياً‏ من خالل الكتابة<br />

والتحدث.‏<br />

شجع املتدربني على تعليم بعضهم البعض.‏ املتدربون الذين يُعلمون اآلخرين<br />

يتعلمون أكثر منهم.‏ باإلضافة إىل اهنم يشعرون بتحقيق بعض اإلجنازات ويزدادون<br />

ثقة بأنفسهم.‏<br />

110


يتذكر المتدربون ويطبقوا<br />

ما<br />

تعلموه <strong>في</strong> بيئة قريبة للواقع<br />

.10<br />

ماذا يعن<br />

لك ذلككمدرب؟<br />

أوجد البيئة الشبيهة لبيئة املتدربني.‏ إن تعلم املفاهيم واملهمات أو حل املشاكل<br />

اجلديدة يتطلب فرصة للتعلم.‏ التكرار واإلعادة مطلوبني ليصبح املتدربني أكثر سرعة<br />

ودقة.‏<br />

111


نظريات التعلم<br />

نظرية التح<strong>في</strong>ز الحسي<br />

حىت يتمكن الناس من التغيري عليهم<br />

بأحاسيسهم أثناء عملية التعلم<br />

االستثمار<br />

.1<br />

تفترض هذه النظرية ان مما يتعلم.‏ الناضجون:‏<br />

يكتسب عن طريق اللمس والشم والتذوق<br />

يكتسب عن طريق السمع<br />

يكتسب عن طريق البصر<br />

%12<br />

%13<br />

%75<br />

•<br />

•<br />

•<br />

يحتفظ<br />

االشخاص بعشر ما سمعوه بعد<br />

72 من سماعهم له<br />

•<br />

يحتفظ<br />

نفس هؤالء<br />

% 30 شاهدوه مما بت األشخاص<br />

•<br />

يحتتتتتفظ<br />

المتعلمتتتتون بتتتتت‎70‎ %<br />

اذا متتتتا توجتتتته<br />

التح<strong>في</strong>تتتت<br />

التتتتى البصتتتتر<br />

•<br />

والسمع<br />

112


113<br />

.2<br />

•<br />

•<br />

•<br />

•<br />

•<br />

نظرية التعزيز<br />

تفرتض هذه النظرية انه جيب ان:‏<br />

يكون التع ي ايجابيا<br />

استخدام عبارات إجيابية مع املشاركني مثل<br />

‏"شكراً"،‏ ‏"رائع"،‏ ‏"هذا مبدع"،‏ ‏"هذا من ا مل ما سمعت أو رأيت".‏<br />

يطبق التع ي فرديا<br />

عندما يقول أو يفعل أحد املتدربني شيئاً‏ مميزاً‏ وترغب بتعزيز املتدرب،‏ اجعل هذا<br />

التعزيز مباشر للشخص وليس للمجموعة.‏ هذا يشجعه على االستمرار يف العمل<br />

املميز ويشجع اآلخرين على ذلك.‏<br />

يطبق التع ي فوريا<br />

ال تنتظر كثرياً‏ لتعزيز العمل أو املشاركة املميزة للمتدرب بل قم بالتعزيز مباشرة<br />

حىت يكون تأثريه فعاالً‏ وبالتايل االستمرار يف العمل أو املشاركة املميزة للمتدرب طوال<br />

فرتة ال<strong>تدريب</strong>.‏<br />

يكون التع ي قويا ومالحظاً‏<br />

قد يكون ذلك من خالل نربة الصوت اليت تتحدث هبا أو من خالل أسلوب<br />

أو أداة التعزيز واليت قد تكون مادية أو معنوية.‏<br />

يكون التع ي منوعاً‏<br />

التنويع يف أساليب التعزيز يساهم يف زيادة الدافعية للمتدربني واستمرارهم يف<br />

القيام باألعمال املميزة واملشاركة الفعالة.‏


114<br />

.3<br />

نظرية التيسير<br />

ترى النظرية ان املدربني هم ميسرون<br />

لعملية التعلم وحمفزين وضابطني هلا.‏<br />

إهنا تفرتض ان املدربني ‏)امليسرين(‏ هم:‏<br />

Facilitators<br />

•<br />

•<br />

•<br />

•<br />

أقل<br />

حماية لمعتقداتهم وآرائهم الخاصة<br />

اهنم ال يتمسكون بآرائهم وأفكارهم وحياولون التعلم من املشاركني.‏ أفكارهم<br />

قابلة للتغيري إذا ما مت طرح أفكار واقعية وعملية من األفكار اليت يقدموهنا.‏<br />

أكثر<br />

قدرة على االستماع<br />

لمشاعر<br />

المتدربين<br />

اهنم ال يهتمون بسماع ما يقوله املتدربون فقط بل اهنم يصغون بشكل كبري إىل<br />

أحاسيس ومشاعر املتدربني وحياولون توظيفها يف حتقيق أهدافهم ال<strong>تدريب</strong>ية.‏<br />

عالقاتهم مع <strong>في</strong> يهتمون<br />

المتدربين<br />

امليسرون ال يرون أنفسهم كعباقرة أو خرباء يقدمون أفكارهم لآلخرين ومن مث<br />

يغادرون إىل غري رجعة.‏ اهنم يرون ان لديهم معلومات أو أفكار يف جماالت معينة<br />

ويرغبون بتحويلها إىل أشخاص خخرين لديهم أيضاً‏ أفكار وجتارب يف جماالت أخرى.‏<br />

لذلك فعالقتهم باملتدربني يف اغلب األحيان تكون متواصلة ومستمرة وودية قد تصل<br />

يف بعض األحيان إىل الصداقة.‏<br />

قادرون<br />

على تقبل التغذية الراجعة سواء<br />

كانت ايجابية أو سلبية<br />

اهنم يشجعون املتدربني على تقدمي التغذية املرتدة هلم عن أفكارهم وخرائهم<br />

وأساليبهم ووسائلهم فهم يرون أنفسهم ميسرين لعميلة التعلم واهنم يرغبون دائماً‏ يف<br />

تطوير عملية التيسري من خالل معرفة خراء املتدربني وتقدمي التغذية املرتدة هلم


•<br />

•<br />

•<br />

•<br />

للتحسني والتطوير.‏<br />

األمور مام إمساك بين يوا نون<br />

وبين التساهل<br />

يدرك امليسرون ان هنالك ضرورة لضبط البيئة ال<strong>تدريب</strong>ية واحلد من عناصر<br />

التشويش اليت قد يقوم هبا بعض املتدربني،‏ لكن ال ميارسون القوة وال الدكتاتورية يف<br />

تعاملهم مع املتدربني.‏ تعاملهم اإلجيايب مع املتدربني واحرتامهم هلم ال يصل إىل درجة<br />

التساهل وعدم اجلدية.‏ ببساطة ألهنم كما يقوم املثل ‏"ميسكون بالعصا من نصفها".‏<br />

قوتهم يحولون<br />

الخاصة ل يادة حس<br />

بأنفسهم بالثقة اآلخرين<br />

امليسرون احلقيقيون ال حياولون إشعار اآلخرين بأهنم يعرفون اكثر أو اهنم اكثر<br />

ذكاءً‏ أو مهارةً‏ منهم بل اهنم حيولون ثقتهم بأنفسهم إىل املتدربني ويشجعوهم على<br />

زيادة ثقتهم بأنفسهم من خالل التعزيز والتشجيع اإلجيايب املستمر هلم.‏<br />

يكونون<br />

أهل بالثقة وقادر ون على الثقة باآلخرين<br />

حيصل امليسرون على ثقة عالية من املتدربني وذلك للقرب الذي يبديه امليسرون<br />

للمتدربني والتشجيع املستمر هلم.‏<br />

ينظتتتترون<br />

والتطور<br />

التتتتى اآلختتتترين بعقتتتتول متفتحتتتتة<br />

ويتتتترون<br />

إمكانيتتتتاتهم للنمتتتتو<br />

اهنم يؤمنون باآلخرين وبقدراهتم على التطور والنمو ويدركون ان اآلخرين لديهم<br />

من القدرات والطاقات الكامنة اليت قد تتجاوز قدراهتم وطاقاهتم أنفسهم.‏<br />

ينظرون الى أنفسهم كميسرين<br />

ال تنسى اهنم يسمون أنفسهم ميسرين ويبتعدون عن املسميات اليت قد تشري<br />

•<br />

115


إىل أو تعطي االنطباع بأهنم افضل أو اقدر من اآلخرين.‏<br />

116


4. نظرية تعلم الكبار<br />

تفترض النظرية ان:‏<br />

117<br />

•<br />

•<br />

•<br />

•<br />

تعلتتيم<br />

الكبتتار يتتتيا ويشتتجع المشتتاركة الفعالتتة<br />

من قبل المتدرب<br />

فعلى عكس النظرة التقليدية للتعلم أو ما يعرف<br />

بنظرية تعلم الصغار،‏ فان هذه النظرية ترى ان أساس<br />

عملية التعلم هو املشاركة واحلوار والنقاش بني املدرب واملشاركني.‏<br />

تعلتتتيم<br />

الكبتتتار يتتتدعو المتتتتعلم التتتى تقيتتتيم الخبتتترات الستتتابقة متتتن<br />

إعادة النظر <strong>في</strong>ها<br />

أجتتتل<br />

إهنا ترى أننا نعيش يف بيئة مستمرة التغيري وبالتايل فان ما نعرفه أو منارسه قد<br />

يصبح ال قيمة له إذا ما مل نقم بإعادة النظر يف ما نعرفه ومقارنته مبا حيدث حولنا من<br />

متغريات ومستجدات.‏<br />

مناخ التعليم يكون محف اً‏ وليس معتمدا على السلطة<br />

فاملدرب يدرك ان يتعامل مع أشخاص ناضجني وقد يكون بعضهم اكرب سناً‏<br />

منه يف كثري من األحيان مما يعين ان السلطة الوحيدة اليت لديه هي املعرفة واخلربة.‏<br />

التخطيط<br />

للتعليم نشاط مشترك بين المتعلم والمعلم<br />

من هنا فان عملية حتديد االحتياجات ال<strong>تدريب</strong>ية بشكل عام وحتديد األهداف<br />

واملواضيع ال<strong>تدريب</strong>ية تتم بشكل مشرتك بني املدرب واملتدربني،‏ فاملتدرب يشارك يف


•<br />

الربنامج التدرييب الذي يرى <strong>في</strong>ه فائدة مباشرة على عمله احلايل أو على مساره املهين.‏<br />

تقييم<br />

التعليم نشاط مشترك بين المعلم والمتعلم<br />

فكما هو احلال يف حتديد االحتياج التدرييب فان تقييم ال<strong>تدريب</strong> هو أيضاً‏<br />

مصلحة مشرتكة ما بني املدرب واملتدرب،‏ فاملدرب يرغب بتطوير ال<strong>تدريب</strong> الذي<br />

يقدمه واملتدرب يرغب بتحقيق األهداف اليت شارك للحصول عليها.‏<br />

118


مبادئ ومهارات ال<strong>تدريب</strong><br />

هذه هي أصعب وأهم املراحل ألنه إذا ما مت<br />

تصميم برنامج وتطويره بشكل ممتاز،‏ لكن مل يتم تن<strong>في</strong>ذه<br />

على قدر من الكفاءة والفعالية فهذا يعين خسارة كل<br />

اجلهود السابقة.‏<br />

يتطلب ال<strong>تدريب</strong> مهارات عالية املستوى من خالل<br />

مدربني مؤهلني علميا وعملياً.‏ واملقصود هنا بالتأهيل<br />

واملهارات ليس اخلطابة وإمنا املهارات اليت تسهل وتيسر<br />

التعلم.‏ إن أيام اخلطابات واحملاضرات الطويلة يف مهنة ال<strong>تدريب</strong> قد ولت منذ زمن.‏<br />

حيقق ال<strong>تدريب</strong> التعلم عندما يكون الرتكيز على املتعلم.‏ املدرب اجليد والفعال<br />

ميكن ان حيول برنامج ضعيف التصميم إىل برنامج فعال ورائع التن<strong>في</strong>ذ.‏ والعكس<br />

بالطبع صحيح.‏<br />

119


مبادئ ال<strong>تدريب</strong><br />

.1 ال<strong>تدريب</strong> إيقاع Training Rhythm<br />

الشكل التال يوضح إيقاع ال<strong>تدريب</strong>:‏<br />

الدافعية<br />

الوقت<br />

ماذا يعن لك ذلك كمدرب؟<br />

يف الغالب تكون دافعية املتدربني يف بداية الربنامج التدرييب يف مستوى متوسط<br />

وتزداد مع مرور الوقت بعد تعرفهم على األهداف ال<strong>تدريب</strong>ية خصوصاً‏ إذا ما كانت<br />

مرتبطة بشكل كبري بعملهم ومسارهم املهين.‏<br />

كما تزداد دافعية املتدربني كلما كان املدرب مشوقاً‏ وماهراً‏ مع مرور الوقت.‏ إال<br />

120


.2<br />

انه وبعد فرتة زمنية معينة من اإلصغاء والرتكيز تبدأ دافعية املتدربني ومحاسهم ‏)إيقاع<br />

ال<strong>تدريب</strong>(‏ باالخنفاض نتيجة للملل أو التعب أو النعاس.‏<br />

هذا يتطلب منا كمدربني ان نغري أسلوب أو وسيلة ال<strong>تدريب</strong> كإعطاء املتدربني<br />

حالة دراسية أو مترين بعد عرض وتوضيح نقطة معينة أو تغيري وسيلة اإليضاح أو فتح<br />

باب النقاش ومشاركة املتدربني أو حىت اخذ اسرتاحة قصرية.‏ هذا يساعد على إعادة<br />

دافعية ومحاس املتدربني ورفع إيقاع ال<strong>تدريب</strong> بشكل مستمر ليصبح كالشكل التايل:‏<br />

الدافعية<br />

الوقت<br />

121


Positive Reinforcement and<br />

.2<br />

دائرررة التعزيررز اإليجررابي والثقررة<br />

Confidence Cycle<br />

التعزيز اإليجاب<br />

ال ق ة<br />

ال ق ة<br />

التعزيز اإليجاب<br />

ماذا يعن لك ذلك كمدرب:‏<br />

توضح هذه الدائرة العالقة ما بني التعزيز اإلجيايب للمتدربني وزيادة ثقتهم<br />

أنفسهم.‏ فكلما قام املدرب بتعزيز املتدربني إجيابياً‏ كاستخدام عبارات إجيابية مثل<br />

‏"رائع"،‏ ‏"صحيح"،‏ ‏"ممتاز"،‏ ‏"أحسنت"،‏ كلما ازدادت ثقتهم بأنفسهم وهذا بدوره<br />

يساعد على رفع محاسهم ودافعيتهم للمشاركة.‏<br />

التعزيز اإلجيايب ألحد املتدربني ال يرفع من ثقته بنفسه فحسب بل يشجع<br />

املتدربني اآلخرين على املشاركة والتفاعل ألهنم يدركون بان املشاركة والتفاعل اإلجيايب<br />

سينتج عنه تعزيز إجيايب من قبل املدرب وهذا بالنهاية يؤدي إىل زيادة الثقة بالنفس<br />

للمتدربني ويرفع من فعالية الربنامج التدرييب.‏<br />

122


.3 االستعداد Readiness<br />

ماذا ترى ف هذا الشكل؟<br />

قد خيطر يف بالك العديد من األشياء الصحيحة فقد تقول انه ‏"سلسلة من<br />

األشكال املتشاهبة"‏ أو ‏"قطار"‏ أو ‏"مستطيالت"،‏ ‏.....اخل.‏ قد تستغرق وقتاً‏ طويالً‏<br />

وأنت حتاول ان جتد ما حنن نريدك ان جتده يف هذا الشكل وبالنهاية قد ال تعرف أو<br />

قد تعرف بان ما نبحث عنه هو حرف ال باللغة اإلجنليزية كما هو مبني داخل<br />

الدائرة يف الشكل التايل:‏<br />

K<br />

واآلن،‏ لو سئلت عن ما تراه ف الشكل التال ماذا ستقول؟<br />

123


على األغلب ستقول وبسرعة كبرية انه حرف ال H باللغة اإلجنليزية.‏<br />

ماذا يعن لك ذلك كمدرب؟<br />

من الواضح بأننا يف البداية مل نكن مستعدين للبحث عن حرف باللغة اإلجنليزية<br />

ومل يكن تركيزنا موجه حنو البحث عن احلرف أو أي شيء حمدد.‏ أما بعد ان أصيح<br />

واضحاً‏ لدينا بان ما نبحث عنه هو حرف باللغة اإلجنليزية،‏ استطعنا يف الشكل الثاين<br />

وبسرعة كبرية حرف ال H ألننا كنا مستعدين من الناحية الذهنية والنفسية للبحث عن<br />

حرف باللغة اإلجنليزية.‏<br />

يتضح من هذا املثال بأننا كلما كنا مستعدين من الناحية النفسية والذهنية<br />

للحصول على معلومة معينة كلما زادت كفاءتنا ‏)سرعتنا(‏ وفعاليتنا ‏)دقة املعلومة(‏ يف<br />

احلصول على هذه املعلومة.‏<br />

من هنا فإن علينا كمدربني ان نساعد املتدربني على االستعداد الذهين والنفسي<br />

الستقبال املعلومات من خالل توضيح اهلدف من الربنامج التدرييب واملواضيع اليت<br />

سيتم طرحها يف الربنامج وحىت يف بداية كل جلسة <strong>تدريب</strong>ية فاملتدرب الذي يعرف ما<br />

سيتعلمه يف اجللسة يكون على األغلب اقدر على استيعاب املعلومات بسرعة ودقة.‏<br />

124


.4<br />

قانون باركنسون<br />

Parkinson Law<br />

يقول قانون باركنسون:‏<br />

العمللللللللللل<br />

‏"يتمللللللدد<br />

‏..................................لك يمأل<br />

الوقت المتاح إلتمام."‏<br />

ماذا يعن لك ذلك كمدرب؟<br />

يشرح القانون ان سبب عدم كفاءة األشخاص<br />

بإدارة وقتهم هو أهنم خيصصون وقتاً‏ أكثر مما يلزم للعمل املقرتح دون حتديد أنفسهم<br />

ضمن وقتٍ‏ معني إلمتام العمل املطلوب.‏ يف كثري من األحيان،‏ فإننا نعطي أنفسنا<br />

الكثري من الوقت إلمتام عمل ننوي إجنازه بإتقان.‏ لكن ذلك ال حيصل ألننا بعد ذلك<br />

نشعر ان لدينا الكثري من الوقت،‏ وبالتايل ال نركز على العمل مما يقلل من كفاءتنا.‏<br />

يبني هذا القانون بأنه كلما خصصنا وقتاً‏ إضا<strong>في</strong>اً‏ للقيام بعمل معني،‏ كلما<br />

استغرقنا وقتاً‏ إضا<strong>في</strong>اً‏ إلهناء هذا العمل.‏ فمثالً‏ لو قيل لك بان لديك ثالث ساعات<br />

للقيام بعمل معني وكنا نعلم بان هذا العمل يستغرق فعلياً‏ ساعتني،‏ فعلى األغلب<br />

سيستغرقك العمل ثالث ساعات ألنك كلما شعرت بان عليك إهناء العمل تتذكر<br />

بان لديك متسعاً‏ من الوقت مما يشجعك إما على املماطلة يف العمل أو اخذ<br />

اسرتاحات غري ضرورية.‏<br />

بشكل عام،‏ هذا يتطلب منا حتديد أوقات حمددة وواضحة ودقيقة يف جدولة<br />

أعمالنا.‏ أما كمدربني فهذا يتطلب منا وضع جدول زمين حمدد ودقيق مبين على خطة<br />

مدروسة وواضحة وااللتزام هبذا اجلدول الن عدم وجود جدول بأوقات حمددة يشعرنا<br />

يف معظم األوقات ان لدينا متسعاً‏ من الوقت ونفاجأ يف حلظة معينة ان الوقت قد<br />

نفذ أو مل يبق وقت للقيام باألمور اليت أردنا القيام هبا.‏<br />

125


.5 معادلة PESOS<br />

Prepare<br />

• أعد<br />

Explain<br />

• اشرح<br />

Show<br />

• بين/استعرض<br />

Observe<br />

• راقب<br />

Supervise<br />

• اشرف<br />

ماذا يعن لك ذلك كمدرب؟<br />

هذه املعادلة فعالة يف <strong>تدريب</strong> املهارات حيث يفرتض بك ان تقوم يف البداية<br />

بإعداد املشاركني من الناحية الذهنية والنفسية ‏)أعد من خالل<br />

تعريفهم بأهداف اجللسة ال<strong>تدريب</strong>ية وما سيتم <strong>تدريب</strong>هم عليه من مث شرح التفاصيل<br />

‏)اشرح<br />

من امل<strong>في</strong>د أيضاً‏ ان تُظهر أو تُوضح هلم التفاصيل من خالل استعراض ما قمت<br />

بشرحه بشكل عملي لريوه على الواقع ‏)بني/استعرض .)Show بعد ذلك يقوم<br />

املشاركني بتطبيق ما قمت بشرحه واستعراضه عليك ملراقبة تطبيقهم ملا تعلموه ‏)راقب<br />

واإلشراف عليهم للتأكد من اهنم يقومون بالتطبيق الصحيح ‏)اشرف<br />

(Prepare<br />

.)Explain<br />

)Observe<br />

.)Supervise<br />

126


مبدأ الصقل 6.<br />

Polishing Action<br />

هنالك ثالث طرق لتغيري شخصية<br />

اإلنسان:‏<br />

Religion<br />

Brain Surgery<br />

تغيير الدين<br />

Conversion<br />

جراحة دماغيه<br />

•<br />

•<br />

• عالل نفسي طويل Deep Psychotherapy<br />

ماذا يعن لك ذلك كمدرب؟<br />

علينا كمدربني ان نتذكر بأننا ال نسعى إىل تغيري شخصية املتدربني الن ذلك<br />

ليس من السهل حتقيقه من خالل برنامج تدرييب لعدد من الساعات،‏ إذ من الواضح<br />

بان تغيري شخصية اإلنسان عملية صعبة ومعقدة ميكن حتقيقها من خالل الطرق<br />

الثالث السابقة.‏<br />

حنن كمدربني نسعى إىل صقل معارف ومهارات وقدرات املتدربني وليس إىل<br />

تغيري شخصيتهم.‏ ما ميكننا حتقيقه خالل جلسة <strong>تدريب</strong>ية متتد لعدد من الساعات أو<br />

األيام ال ميكن ان يؤدي إىل تغيري جذري يف شخصية املتدربني بل إىل حتقيق<br />

‏"حتسينات"‏ أو تطوير على سلوكيات ومهارات املتدربني.‏<br />

عليك ان هتون على نفسك إذا شعرت انك مل حتقق تغيرياً‏ جذرياً‏ يف سلوك<br />

املتدربني نتيجة للربنامج التدرييب ألننا نسعى إىل الصقل وليس التغيري خصوصاً‏ إذا<br />

كانت الفرتة الزمنية للربنامج قليلة.‏<br />

127


Power Bank Account<br />

حساب<br />

7. بنك القوة<br />

• الخبرة والمعرفة Expertise<br />

• الموهبة القيادية Charisma<br />

• المكافأة والعقاب Reward/Punishment<br />

• األهداف تحقيق Goal<br />

ماذا يعن لك ذلك كمدرب؟<br />

يبني لنا هذا املبدأ مكامن قوة املدرب املتمثلة مبعرفته وخربته يف جمال ال<strong>تدريب</strong><br />

وطبعاً‏ مهاراته ال<strong>تدريب</strong>ية.‏ فكلما زادت معرفته وخربته كلما ساهم ذلك يف حتقيق درجة<br />

عالية من الفعالية ال<strong>تدريب</strong>ية.‏<br />

أما املوهبة القيادية فهي ضرورة ال غىن عنها للمدرب.‏ جيب ان نتذكر ان هذه<br />

املوهبة القيادية ليس بالضرورة ان تكون فطرية أو موروثة بل هي قدرة مكتسبة ميكن<br />

احلصول عليها وتطويرها من خالل ال<strong>تدريب</strong> واملمارسة.‏<br />

املكافأة والعقاب مها كفاءات مهمة جيب ان تتوفر يف املدرب حبيث يكون قادراً‏<br />

على مكافئة األداء اجليد للمتدربني من خالل التعزيز اإلجيايب املعنوي أو املادي ‏)إذا<br />

توفر(.‏ كما ان هنالك حاالت جيب على املدرب ان يستخدم التعزيز السليب<br />

‏)العقاب(‏ إلهناء سلوك سليب معني من قبل بعض املتدربني.‏<br />

أما حتقيق األهداف فهي مسة من الضروري توفرها باملدرب ليكون ناجحاً‏<br />

وفعاالً.‏ فاملدرب جيب ان يكون موجهاً‏ وحمفزاً‏ حنو حتقيق األهداف خاصةً‏ تلك<br />

املتعلقة بالتأثري يف اآلخرين والتغيري.‏<br />

128


.8 مثلث أولويات ال<strong>تدريب</strong> Training Priority Triangle<br />

ال بأس % 10<br />

يفرتض % 30<br />

جيب % 60<br />

ماذا يعن لك ذلك كمدرب؟<br />

هذا يعين ان مكونات الربنامج التدرييب جيب ان تنقسم اىل ثالثة أقسام:‏<br />

مواضيع يجب ان يعرفها المتدربين<br />

يفترض او من المهم ان يعرفها المتدربين<br />

مواضيع ال باس او من الجميل ان يعرفها المتدربين<br />

%60<br />

%30<br />

%10<br />

•<br />

•<br />

•<br />

هذا يضمن لنا تن<strong>في</strong>ذ الربنامج التدرييب بشكل حيقق األهداف ال<strong>تدريب</strong>ية ويف نفس<br />

الوقت ال جيعل الربنامج جامداً‏ او ممالً‏ اىل درجة كبرية.‏ فعلى األغلب املواضيع اليت<br />

جيب تعلمها تكون صعبة ومملة،‏ وتقل درجة الصعوبة وامللل يف املواضيع األقل أمهية<br />

129


وتلك اليت من اجلميل معرفتها.‏<br />

يساعدنا مثلث أولويات ال<strong>تدريب</strong> أيضاً‏ على جدولة اجللسة ال<strong>تدريب</strong>ية وتوزيع<br />

الوقت على هذه األولويات.‏ ففعالية اجللسة ال<strong>تدريب</strong>ية تكون اكرب عندما يتم توزيع<br />

الوقت هبذا الشكل الذي ال يصل اىل درجة امللل من ناحية وال تصبح اجللسة<br />

ال<strong>تدريب</strong>ية عبارة عن تسلية او مضيعة للوقت من ناحية أخرى.‏ بل ان يتم توزيع<br />

من الوقت على املواضيع املهمة جداً‏ واليت متثل جوهر الربنامج التدرييب و من<br />

الوقت على مواضيع مهمة لكن ليس بنفس درجة األمهية السابقة ال تتطلب تركيزاً‏<br />

كبرياً‏ يصل إىل درجة امللل.‏ أما ال فهي ملواضيع خارجة عن جوهر الربنامج<br />

وتصل إىل درجة التسلية والرت<strong>في</strong>ه.‏<br />

%60<br />

%30<br />

%10<br />

130


.9<br />

قانون باريتو<br />

Pareto Law<br />

يقول قا ون باريتو:‏<br />

نا"‏ مجموعة صغيرة من العوامل يمكن ف ك ير<br />

من الحاا أن تحقق سبةكبيرة من النتائج".‏<br />

% 80<br />

–<br />

% 20<br />

ماذا يعن لك ذلك كمدرب؟<br />

بشكل علم يفرتض قانون باريتو ان نسبة<br />

من حياتنا هي فعالً‏ تكون موجهة حنو أمور منتجة وم<strong>في</strong>دة وان<br />

النسبة العظمى )%80( من حياتنا ذهبت إىل أمور ليست ذات أمهية.‏ انه يعين ان ال<br />

من ما قمنا <strong>في</strong>ه حبياتنا قد أنتج من جممل ما أنتجنا لدنيانا وخخرتنا.‏ انه<br />

يعين أننا يف أعمالنا ننتج من خالل استغالل فقط من طاقاتنا ومواردنا.‏<br />

هذه اإلنتاجية سببها أننا يف أوقات معينة تكون لدينا طاقة كبرية ونكون مهيئني<br />

إلنتاج وحمفزين ولدينا النشاط الكايف إلنتاج كمية كبرية من النتائج.‏ ختيل لو أننا رفعنا<br />

من هذه النسبة إىل فكم ستكون إنتاجيتنا.‏<br />

%20<br />

%80<br />

%80<br />

%25<br />

بسيطة )%20(<br />

%20<br />

األمثلة التالية متثل توضح إضا<strong>في</strong>اً‏ للقانون:‏<br />

متتتتن عمتتتتالء البنتتتتك<br />

يودعتتتتون<br />

مجمتتتتل متتتتن<br />

%80 إيتتتتداعات<br />

%20<br />

•<br />

العمالء؟<br />

متتن المتتتوظ<strong>في</strong>ن يشتتتكلون متتتا نستتتبته<br />

%80 متتتن نستتتبة الغيتتتاب<br />

%20<br />

•<br />

بالشركة؟<br />

131


من وقت الموظ<strong>في</strong>ن ينتة %80<br />

من مجمل إنتاجيتهم؟<br />

%20<br />

•<br />

متتتتتن المتتتتتوظ<strong>في</strong>ن يحصتتتتتلون علتتتتتى %80<br />

متتتتتن الرواتتتتتتب فتتتتتي<br />

%20<br />

•<br />

الشركة؟<br />

%80<br />

متتتتن المتجتتتتولين<br />

األستتتتواق فتتتتي<br />

المغلقتتتتة<br />

يشتتتتترون<br />

متتتتن<br />

%20<br />

•<br />

مجمل<br />

المبيعات؟<br />

من الناس يحكمون %80<br />

من العالم؟<br />

%20<br />

•<br />

من األشخاص <strong>في</strong> العالم لديهم %80<br />

من ثروات العالم؟<br />

%20<br />

•<br />

هذا توضيح عام،‏ أما ما خيصنا كمدربني هو ان حتقيقنا نسبة من %100<br />

الكفاءة والفعالية ال<strong>تدريب</strong>ية يتطلب تكلفة قدرها من الوقت واجلهد واملال<br />

واملعدات وغريها من التكاليف األخرى.‏<br />

%80<br />

%100<br />

يف كثري من األحيان،‏ ان مل يكن يف اغلب األحيان من املفضل حتقيق<br />

من الكفاءة والفعالية من خالل استثمار من التكاليف املختلفة مما يعين ختلينا<br />

من الكفاءة والفعالية مقابل توفري %80 من التكاليف.‏<br />

علينا دائماً‏ ان نتذكر ان حتقيق من الكفاءة والفعالية هو مهمة صعبة<br />

جداً‏ تصل اىل درجة الكمال تتطلب تكاليف عالية جداً،‏ لذلك فاألفضل السعي حنو<br />

حتقيق نسبة ال %80 من الكفاءة والفعالية مقابل ال %20 من التكاليف.‏<br />

%20<br />

%100<br />

عن %20<br />

132


اإل تا ية<br />

.10 منحنى التغيير Change Curve<br />

الزمن<br />

ماذا يعن لك ذلككمدرب؟<br />

يوضح الشكل العالقة بني إنتاجية املوظفني والزمن وال<strong>تدريب</strong>.‏ فمع مرور الزمن<br />

تنخفض إنتاجية املوظفني للعديد من األسباب منها تغيري التقنية واملعدات ومتطلبات<br />

الوظيفة من املعارف واملهارات والقدرات،‏ وإذا مل حيصل املوظف على أي حدث<br />

تدرييب أو تعليمي أو تطويري يستمر االخنفاض باإلنتاجية لعدم توافق متطلبات<br />

الوظيفة مع املوظف.‏<br />

ان التعلم وال<strong>تدريب</strong> والتطوير ضرورة ملحة يف حياتنا لنبقي ‏)على األقل(‏ على<br />

درجة إنتاجية املوظفني،‏ وكلما زاد ال<strong>تدريب</strong> املربمج بطريقة صحيحة ودقيقة كلما زادت<br />

فعالية املوظفني وإنتاجيتهم.‏<br />

إننا حباجة مستمرة اىل تطوير معارفنا ومهاراتنا وقدراتنا ‏)ومعارف ومهارات<br />

وقدرات موظ<strong>في</strong>نا(‏ يف كافة اجملاالت املتعلقة بأعمالنا لنستطيع االستمرار يف مستوى<br />

إنتاجيتنا أو زيادته.‏<br />

133


.11 معادلة النجاح Success Equation<br />

النجاح = المعرفة + مهارة ال<strong>تدريب</strong><br />

+<br />

النجاح بالتأكيد<br />

4<br />

توقع الفشل<br />

3<br />

-<br />

توقع الفشل<br />

2<br />

ماذا يعن لك ذلك كمدرب؟<br />

الفشل بالتأكيد<br />

1<br />

- +<br />

مهارة ال<strong>تدريب</strong><br />

المعرفة<br />

2<br />

1<br />

تبني هذه املعادلة بشكل واضح أمهية املهارة ال<strong>تدريب</strong>ية باإلضافة اىل املعرفة<br />

التخصصية يف املوضوع التدرييب.‏<br />

فاملربع رقم يؤكد ان عدم توفر أو تدين مهارة ال<strong>تدريب</strong> باإلضافة اىل عدم توفر<br />

أو تدين املعرفة التخصصية يف املوضوع التدرييب يعين الفشل املطلق ملن هو يف هذا<br />

املربع.‏<br />

أما املربع رقم فهو يبني ان علينا ان نتوقع الفشل ملن تتوفر لديه املهارة<br />

134


4<br />

3<br />

ال<strong>تدريب</strong>ية وتنقصه املعرفة التخصصية يف املوضوع التدرييب.‏ وكذلك هو احلال بالنسبة<br />

للمربع رقم للذين لديهم املعرفة التخصصية يف املوضوع التدرييب وتنقصهم املهارة<br />

ال<strong>تدريب</strong>ية.‏<br />

املربع رقم يؤكد ان النجاح هو طريق أولئك املدربني الذين لديهم املهارة<br />

ال<strong>تدريب</strong>ية واملعرفة التخصصية يف املوضوع التدرييب.‏<br />

هذا يبني بان علينا كمدربني بان حنصل على املهارة ال<strong>تدريب</strong>ية باإلضافة اىل<br />

املعرفة التخصصية يف املوضوع التدرييب لنكون مدربني فعالني وناجحني.‏<br />

135


:<br />

.12<br />

مما يخا الناس<br />

النتائج التالية تبين ما يخاف.‏ الناس ف الدول الغربية جسب إجدى الدراسا<br />

%8<br />

%8<br />

%9<br />

%11<br />

%14<br />

%18<br />

%19<br />

%22<br />

%22<br />

%22<br />

%32<br />

%41<br />

المصعد<br />

الظ م<br />

قيادة السيارة<br />

الك ب<br />

الوجدة<br />

الطيران<br />

المرض<br />

المياه العميقة<br />

المشاكل المالية<br />

الحشرا<br />

المرتفعا<br />

التحدث أمام الناس<br />

•<br />

•<br />

•<br />

•<br />

•<br />

•<br />

•<br />

•<br />

•<br />

•<br />

•<br />

•<br />

ماذا يعن لك ذلك كمدرب؟<br />

على االغلب فانه ميكن اعتماد هذه الدراسة اىل درجة مقبولة يف عاملنا العريب<br />

أيضاً.‏<br />

من الواضح ان التحدث أمام الناس ليس بالشيء السهل،‏ إال انه بالتأكيد ليس<br />

مستحيالً‏ بل ميكننا تطوير هذه القدرة بال<strong>تدريب</strong> واملمارسة.‏<br />

136


•<br />

•<br />

•<br />

•<br />

أين الجلسة؟<br />

قائمة المدرب المرجعية<br />

ال تنتظر آلخر حلظة ملعرفة مكان اجللسة<br />

ال<strong>تدريب</strong>ية فقد تكون يف مكان بعيد يتطلب وقتاً‏<br />

للوصول إليها.‏ تذكر انك جيب ان تكون أول<br />

احلضور.‏<br />

متى الجلسة؟<br />

هل ه ف الصباح أم المساء أم بعد الظهر؟<br />

هل أ ت من أصحاب الذروة الصباجية أم المسائية؟<br />

اذا كنت من املنتجني أكثر يف املساء فجدول جلساتك ال<strong>تدريب</strong>ية يف املساء حىت<br />

تقدم أفضل ما عندك خصوصاً‏ اذا ما كنت ممن يسهرون الليل وينامون النهار.‏ على<br />

أية حال عليك ان تعرف مسبقاً‏ توقيت اجللسة ال<strong>تدريب</strong>ية لتكون مستعداً‏ هلا.‏<br />

كم من الوقت لدي؟<br />

تذكر قانون باركنسون وان عليك ان تضع جدوالً‏ زمنياً‏ للجلسة ال<strong>تدريب</strong>ية حىت<br />

تستطيع تغطية مجيع املواضيع اليت عليك تقدميها.‏<br />

من هم المتدربين؟<br />

ما هي معارفهم،‏ مهاراهتم،‏ قدراهتم،‏ مؤهالهتم وخرباهتم.‏ عليك ان تعرف<br />

مجهورك حىت تستعد جيداً‏ وختتار املواضيع اليت تناسبهم.‏ ال تضع نفسك يف موقف<br />

حمرج جتد <strong>في</strong>ه املتدربني يف مستوى أعلى من املستوى الذي خططت له.‏<br />

137


•<br />

•<br />

•<br />

ما هو<br />

هل<br />

عدد المتدربين؟<br />

معرفة العدد يساعدك على التحضري والتخطيط جيداً‏ ووضع اجلدول الزمين<br />

للمواضيع،‏ فزيادة العدد يعين زيادة وقت املشاركة على األغلب وبالتايل يتطلب منك<br />

توزيع الوقت مبا يتناسب مع العدد الكبري.‏<br />

هنالك نقاط حساسة علي الحذر منها؟<br />

هذه النقاط قد تكون ذات عالقة باجلنس او الدين او العمر او اخلربة او<br />

اجلنسية او غريها.‏ عليك ان حتذر من أية مواضيع تطرحها أنت او احد املشاركني<br />

تكون ذات تأثري سليب على املشاركني اآلخرين.‏<br />

لماذا تم اختياري<br />

أنا؟<br />

تذكر ان هنالك العديد مم املدربني يف السوق لكن مت اختيارك أنت لسبب أو<br />

لعدد من األسباب فكن على قدر املسؤولية وقدم ما هو متوقع منك وأكثر.‏<br />

•<br />

ما هي األدوات التي تتوفر لدي؟<br />

فكر يف كل ما حتتاجه من أدوات سواء كانت أساليب<br />

ستستخدمها وإذاكانت متوفرة يف مكان انعقاد الدورة.‏<br />

أو وسائل <strong>تدريب</strong>ية وكيف<br />

ماذا ارتدي؟ •<br />

من املفضل ان ترتدي مالبس رمسية إال اذا كانت اجللسة ذات طابع <strong>في</strong>ن يتطلب<br />

ارتداء مالبس معينة كاالفرهول أو غريه من املالبس املخصصة لعمل تقين أو <strong>في</strong>ن<br />

معني.‏<br />

138


•<br />

•<br />

كيف سأقدم نفسي؟<br />

اذا كنت أنت من سيقدم نفسك اىل املشاركني فكر مبا ستقوله مسبقاُ‏ وضعه<br />

على ورقة لتتذكر ما ستقوله حىت ال تنسى ذكر نقاط قد تكون أهم ما ترغب ان<br />

يعرفه املشاركني عنك.‏<br />

هل يحتال المتدربين للقيام بأعمال قبل بداية الجلسة؟<br />

يف بعض األحيان قد تتطلب اجللسة أو الدورة ال<strong>تدريب</strong>ية ان يقوم املشاركني<br />

بالتحضري مسبقاً‏ لقراءة أو عمل شيء حمدد.‏ تأكد من أهنم يعرفون ما هم مطلوب<br />

منهم ووفر هلم كافة العناوين اليت متكنهم من االتصال بك لالستفسار أو طرح أية<br />

أسئلة مسبقة.‏<br />

139


خصائص المدرب الفعال<br />

النقاط التالية متثل اخلصائص الرئيسية<br />

لشخصية املدرب.‏ متعن <strong>في</strong>ها………‏ هل تجد<br />

ان شخصيتك تنطبق او يمكن ان تلب هذه<br />

الخصائص ف المستقبل؟<br />

إذا كانت اإلجابة بنعم فهذا يدعو للسرور<br />

ألنك ستكون قادراًًًًًً‏ على أن تكون<br />

مدرباً‏ فعاالً.‏<br />

إذا كانت اإلجابة بال..............‏ تأكد انه من الصعب ان تصبح املدرب<br />

املطلوب إال إذا أصبحت هذا اخلصائص جزءً‏ من شخصيتك.‏<br />

أهم من<br />

يصائص المدرب الفعال:‏<br />

•<br />

التعلم المستمر<br />

إننا نعيش يف عامل املعلومات والتغيري املتسارع يف املعلومة والتقنية والوسائل<br />

واألساليب واألدوات.‏ لنبقي مدربني ناجحني علينا مواكبة التغيريات اليت حولنا من<br />

حيث املعلومة والتقنية واألسلوب.‏<br />

سرعة التغيري تتطلب منا سرعة االستجابة هلا من حيث التعلم واالطالع على<br />

خخر التجارب واملمارسات الناجحة.‏<br />

التوجه<br />

نحو الخدمة<br />

من الضروري ان يكون املدرب موجه حنو تقدمي اخلدمة ولديه الرغبة يف مساعدة<br />

•<br />

140


وتطوير اآلخرين.‏<br />

141<br />

•<br />

•<br />

•<br />

•<br />

اإليجابية<br />

املدرب االجيايب هو املدرب املؤثر القادر على التغيري والتأثري يف اآلخرين.‏ تذكر<br />

بأننا نتعامل مع أشخاص ناضجني ولديهم جتارب وخربات ولديهم رغبات شخصية<br />

بالتعلم.‏ هؤالء األشخاص ال يتقبلون السلبية ألهنم اجيابيون على األغلب وألهنم<br />

حمفزون ذاتياً‏ ويرغبون بالتعلم.‏<br />

اإليمان بالناس<br />

اإلميان بقدرات الناس وقابليتهم على التعلم والتغيري احد أهم اخلصائص<br />

الواجب توفرها باملدرب،‏ فان مل يكن لديه هذا اإلميان فال جدوى من عمله على<br />

اإلطالق.‏<br />

الثقة بالنفس<br />

من السهل على املشاركني مالحظة ثقة املدرب بنفسه من خالل نربات صوته<br />

وطريقة وقوفه وحركاته غري اللفظية.‏ اذا شعر املشاركني انك لست واثقاً‏ من نفسك<br />

فعلى األغلب لن يثقوا بك ولن يثقوا مبا تقدمه هلم من معلومات وأفكار.‏<br />

ليس مطلوب منك فقط ان تثق بنفسك بل جيب ان تُشعر املشاركني بثقتك<br />

بنفسك،‏ فاملدرب الذي ال يثق بنفسه وال يستطيع ان يعرب أو يظهر ثقته بنفسه ال<br />

يستحق ان يثق به اآلخرين.‏<br />

المصداقية<br />

مصداقيتك هو ان متارس ما تقوله وتطلب من اآلخرين ان يقوموا به.‏ اذا طلبت<br />

منهم احلضور باكراً‏ فاحضر قبلهم،‏ وإذا طلبت منهم االلتزام كن ملتزماً،‏ وإذا طلبت<br />

منهم احرتام بعضهم البعض فاحرتمهم.‏


•<br />

•<br />

أكثر املدربني تأثرياً‏ باملشاركني هم أولئك الذين ميارسون ما يقولونه.‏ إهنم أولئك<br />

الذين يشكلون مثاالً‏ لألداء والسلوك.‏ إهنم يبقون يف ذاكرة املتدربني اىل فرتات طويلة<br />

من الزمن.‏<br />

البساطة<br />

البساطة تعرب عن التواضع والقرب من اآلخرين.‏ من السهل على املتدربني<br />

التقرب والتحدث اىل املدرب اذا شعروا بتواضعه وبساطته.‏<br />

شعور املتدربني بتواضعك وبساطتك جيعل من السهل تقبلهم ألفكارك وخرائك.‏<br />

كثري من املتدربني تزداد ثقتهم باملدرب لشعورهم بالقرب والراحة منه لدرجة تصل اىل<br />

استشارهتم له يف مواضيع خاصة خارجة عن نطاق ال<strong>تدريب</strong>.‏<br />

التفهم<br />

عليك أوالً‏ ان تكون مقتنعاً‏ بأنك تتعامل مع جمموعة كبرية من الناس ختتلف<br />

خرباهتم وعاداهتم وثقافاهتم وجتارهبم.‏ هذه االختالفات تعين تعدد شخصياهتم<br />

وإدراكهم لألمور بطرق خمتلفة.‏<br />

عليك ان تكون متفهماً‏ لكافة الشخصيات والتعامل مع كافة املشاركني مما قد<br />

يضطرك اىل التعامل بطرق وأساليب خمتلفة من شخص آلخر.‏<br />

•<br />

المظهر المالئم<br />

مظهرك يعرب عن شخصيتك.‏ تذكر ان املشاركني ال يعرفون ما بداخلك وان<br />

انطباع حيصلون عليه عنك هو مظهرك العام.‏ كن أنيقاً‏ ومميزاً.‏<br />

أول<br />

142<br />

السرية والثقة •<br />

تذكر انك كالطبيب النفسي الذي يعتمد عالجه ملرضاه بشكل كبري على ثقتهم<br />

به واستيعابه ملشاكلهم ومهومهم وسريته خلصوصياهتم.‏


•<br />

•<br />

•<br />

املدرب الناجح هو ذلك الذي يستطيع ان يصل اىل قلوب املشاركني وليس<br />

عقلهم فقط.‏ انه ذلك املدرب الذي يثق به املشاركني لدرجة اطالعه على أسرارهم<br />

ومشاكلهم الشخصية سواء يف العمل أو حىت يف احلياة اخلاصة.‏<br />

االتصال البصري المستمر<br />

من أهم اخلصائص الواجب توفرها يف املدرب الفعال هي القدرة على االتصال<br />

البصري املستمر مع كافة املشاركني ودون متييز.‏ وكلما استطاع املدرب توزيع اتصاله<br />

البصري بالتساوي ولكافة املشاركني كلما حافظ على انتباههم واحرتامهم له.‏<br />

استخدام الوسائل<br />

واألساليب<br />

ال<strong>تدريب</strong>ية الفعالة<br />

استخدامك لألساليب والوسائل الفعالة واحلديثة يعرب عن تطورك ومتابعتك<br />

آلخر املستجدات وجيعلك مثاالً‏ للمتدربني من حيث االهتمام بالتعلم والتطور<br />

املستمر.‏ انه يزيد من ثقة املشاركني بك ويساعدك على إيصال املعلومة أو املهارة<br />

بوقت اقصر وبطريقة أسهل وأوضح.‏<br />

اإلصغاء الفعال<br />

إصغاءك للمشاركني يعين احرتامك هلم وجيعلك على اتصال دائم معهم.‏ تذكر<br />

ان عليك ان تظهر هلم إصغاءك ليس فقط من الناحية الفسيولوجية وإمنا من الناحية<br />

العاط<strong>في</strong>ة.‏<br />

143


<strong>في</strong> به القيام ما يجب<br />

بداية الجلسة<br />

الترحيب بالمتدربين<br />

استعراض أهداف البرنامة وجدوله ال مني<br />

تعارف بين المشاركين والمدرب<br />

استعراض متطلبات اجتيا البرامة<br />

•<br />

•<br />

•<br />

•<br />

144


أسلوب ال<br />

اجليد للجلسة ال<strong>تدريب</strong>ية:‏<br />

اإلعداد للجلسة ال<strong>تدريب</strong>ية<br />

Fail to Prepare, Prepare to Fail<br />

5P’s<br />

يساعدك يف اإلعداد<br />

الهدف •<br />

حدد اهلدف من اجللسة.‏ ما الذي تريد ان<br />

تحقق.؟ ملا ه المواضيع الت تحقق الهدف؟<br />

من مث ضع أولوياتك.‏<br />

Purpose<br />

المشاركون<br />

فكر باملشاركني.‏ ما الذي يعرفو ‏.؟ كيف يشعرون؟<br />

فكر بالذي يريدونه منك.‏ ماذا ستقدم لهم؟<br />

حتدث اىل مدرائهم ومشر<strong>في</strong>هم اسأهلم أنفسهم عما يريدون تعلمه.‏<br />

Participants<br />

•<br />

المشاكل •<br />

Problem<br />

اسأل نفسك عن املشاكل اليت قد تواجهك وضع خطة طوارئ ملواجهتها.‏<br />

سنتحدث الحقا عن املشاكل اليت قد تواجهك وعن أساليب مواجهتك هلا.‏<br />

االحترا<strong>في</strong>ة •<br />

Professionalism<br />

احد األهداف اليت جيب ان تبقى يف خميلتك هي ان تكون كفؤاً‏ وحمرتفاً.‏ فكر<br />

كيف ميكن ان حتقق ذلك.‏ هل هو أسلوب جدي ك؟ أم ثيابك؟ أم المعدا الت<br />

145


تستخدمها؟ أم معرفتك؟<br />

فكر يف كل ما ميكن أن يظهرك حمرتفاً.‏<br />

•<br />

اإلعداد للبداية والنهاية<br />

Preparation<br />

فكر يف طريقة فعالة تبدأ هبا حبيث تثري االهتمام.‏ فكر أيضاً‏ يف هناية جيدة تبقى<br />

يف ذكرى املتدربني.‏ ميكنك دائما االستعانة بأسئلة ال 4W اليت سنوضحها الحقاً.‏<br />

146


بداية الجلسة ال<strong>تدريب</strong>ية<br />

كيف تبدأ الجلسة ال<strong>تدريب</strong>ية؟<br />

من أفضل الطرق للبدء ف الجلسة هو ان تجيب على<br />

يعرف ب 4W:<br />

ما أو التالية األسئلة<br />

من •<br />

من أنا<br />

املتدربون حباجة اىل ان يعرفوا بعض املعلومات عنك.‏ اخربهم عن امسك<br />

وخرباتك ومؤهالتك.‏ بعض املعلومات الشخصية عنك تساعد بتوفري جو ودي.‏<br />

Who<br />

.........................<br />

ماذا •<br />

ماذا سأحتدث عن<br />

من الضروري ان ختربهم عن املواضيع اليت ستتحدث عنها.‏ ال تفرتض أهنم<br />

يعرفوها حىت لو كنت قد أرسلت إليهم هذه املعلومات من قبل.‏ من املهم تقدمي هذه<br />

املعلومات حىت حتافظ على حتقيق توقعاهتم،‏ ألنك بذلك ‏)بشكل غري مباشر(‏ حتدد<br />

املواضيع اليت لن تتحدث عنها.‏<br />

What<br />

.........................<br />

Why لماذا •<br />

ملاذا أنا أحتدث إليكم .........................<br />

وضح هلم بإجياز عن السبب يف وقوفك أنت أمامهم اآلن.‏<br />

حىت ال ينظر إليك كأنك تربر وجودك مما قد يظهرك بالضعف.‏<br />

ال تكثر من احلديث<br />

147


متى •<br />

مىت سأستجيب ألسئلتكم<br />

غالبا تشكل األسئلة احد املشاكل الرئيسة للمدرب،‏ خاصة قليلي اخلربة.‏ طرح<br />

األسئلة من املتدربني أثناء حديثك قد يشكل إزعاجاً‏ لك ويرفع من عصبيتك.‏ إذا مل<br />

تكن مستعدا لإلجابة على األسئلة خالل الشرح،‏ اخربهم بذلك وبأنك ستفتح اجملال<br />

هلم للنقاش واألسئلة يف هناية اجللسة.‏<br />

.........................<br />

When<br />

من ثم ابدأ بالموضوع بسؤال ..................<br />

أو<br />

أو<br />

أو<br />

أو<br />

قصة..................‏<br />

اقتباس..................‏<br />

حقيقة..................‏<br />

إحصائية..................‏<br />

أو دعابة..................‏<br />

148


مقومات العرض الممتع<br />

والفعال<br />

•<br />

•<br />

الوضوح<br />

من الصعب التمتع بشيء غري واضح.‏ حاول<br />

االبتعاد عن التعقيد والظهور مبظهر ال<strong>في</strong>لسوف الذي ال<br />

يفهمه إال الفالسفة.‏<br />

االهتمام والحماس<br />

جيب ان تُظهر اهتمامك أنت شخصيا مبا تقوله.‏<br />

إذا مل تكن أنت مهتماً‏ ومل يشعر املشاركني باهتمامك<br />

ومحاسك فلماذا يهتمون هم أنفسهم!!!!!‏<br />

احلماس يولد االهتمام يف اغرب األشياء.‏ كلما شعر املشاركني باهتمامك<br />

ومحاسك وقناعتك باملعلومات واألفكار اليت تقدمها كلما زادت قناعتهم ومحاسهم.‏<br />

•<br />

التنظيم المنطقي<br />

هذا يساهم يف الوضوح،‏ مما جيعل تنظيم اجللسة واضحا<br />

ومتسلسالً‏ بطرح األفكار ممن البسيط اىل الصعب.‏<br />

أيضاً.‏ كن منطقياً‏<br />

•<br />

التركي على النقاط المهمة<br />

يرغب املتدربني يف التعرف على النقاط املهمة.‏ ال جتعلهم خيمنون<br />

املهم والغري مهم.‏ اخربهم أنت عن النقاط املهمة وركز عليها.‏<br />

ما ويفرتضون<br />

149


•<br />

•<br />

األمثلة المالئمة<br />

األمثلة القوية واحلقيقية ذات العالقة باملوضوع تساعد كثرياً‏ على شد انتباه<br />

املتدربني وتقبلهم لألفكار واآلراء املطروحة وتساهم يف زيادة قناعتهم للتغيري وممارسة<br />

ما يتعلموه.‏<br />

الوسائل ال<strong>تدريب</strong>ية المالئمة<br />

اجعلها واضحة.‏ استخدم األلوان واألشكال والرسومات.‏ ال حتاول املبالغة.‏<br />

تذكر أهنا وسائل للمساعدة يف تقدمي األفكار وليست وسائل للتسلية والرت<strong>في</strong>ه.‏<br />

•<br />

الجمل القصيرة<br />

اجلمل القصرية تؤدي إىل نقل األفكار<br />

ما يصعب فهمها ومتابعتها من املتدربني.‏<br />

بسهولة،‏<br />

بعكس اجلمل الطويلة اليت عادة<br />

المرونة •<br />

تكييف الربنامج واملواضيع ال<strong>تدريب</strong>ية لتتطابق مع احتياجات املتدربني.‏ ال بد أن<br />

نراقب ونقيم باستمرار احتياجات املشاركني طوال فرتة الربنامج.‏ ال ترتدد يف تغيري<br />

أسلوبك أو مواضيعك ال<strong>تدريب</strong>ية لتتوافق مع احتياجات املتدربني.‏<br />

150


•<br />

ما يجب عليك كمدرب ان تفعله<br />

احضر أوال وغادر أخراً‏<br />

احضر أوالً‏ للتأكد من جاهزية القاعة ال<strong>تدريب</strong>ية والقيام<br />

بأية تغيريات ترغب هبا.‏<br />

احضر أوالً‏ لتكون جاهزاً‏ من الناحية الذهنية واجلسدية<br />

ولتخفف من أي توتر قد حيدث لك نتيجة للشعور باحلرج<br />

اذا حضرت متأخراً.‏<br />

احضر أوالً‏ لتكون قدوة ومثالً‏ حيتذى به من قبل<br />

املشاركني لتشجيعهم على احلضور وااللتزام يف األوقات احملددة.‏<br />

غادر خخراً‏ للتأكد من اإلجابة على كافة أسئلة املشاركني خاصةً‏ أولئك الذين ال<br />

يرغبون بطرح األسئلة أمام املشاركني اآلخرين سواء كانت أسئلتهم حمرجة أو أهنم<br />

خيجلون من طرح األسئلة أو التحدث أمام اآلخرين.‏<br />

غادر خخراً‏ لرتتيب أوراقك والتأكد من إغالقكافة األجهزة والوسائل ال<strong>تدريب</strong>ية.‏<br />

ابتسم<br />

ابتسامتك تعرب عن ثقتك بنفسك وودك واحرتامك للمشاركني.‏<br />

ابتسامتك تعرب بساطتك وتواضعك وقربك منهم.‏<br />

ابتسامتك تعرب عن راحتك وهدوئك واجيابيتك.‏<br />

جيداً‏ أصغ<br />

إصغاءك يعين إجابتك بدقة ألسئلة املشاركني واحرتامك هلم وألفكارهم.‏<br />

ال تتوقع من املشاركني اإلصغاء لك بفعالية اذا شعروا انك ال تصغي هلم<br />

•<br />

•<br />

151


•<br />

بفعالية.‏<br />

اصغ جيداً‏ للمشاركني وال تقاطعهم إال عند الضرورة.‏<br />

أنت كن واثقاً‏ ،<br />

القائد أبق القائد…….‏<br />

جيب ان حتاول من البداية على وجودك القيادي وان تشعر املشاركني بقدراتك<br />

القيادية.‏ تذكر ان القيادة ليست السيطرة وإظهار السلطة بطريقة سلبية وإمنا هي<br />

القدرة على التأثري باملشاركني وجعلهم يشعرون بأنك دائماً‏ مصدراً‏ لقوهتم.‏ قد جتد يف<br />

كثري من األحيان من حياول من املشاركني منازعتك أو اخذ القيادة منك من خالل<br />

إظهار أنفسهم بأهنم أكثر قدرة أو معرفة أو خربة منك.‏<br />

تذكر أ ت<br />

القائد ‏............................ابق القائد.‏<br />

•<br />

اعد السؤال للسائل والمتدربين إذا لم تعرف اإلجابة<br />

قد تطرح عليك أسئلة ليس لديك اإلجابة عليها.‏ حاول ان ال تقول ال اعرف.‏<br />

قد جتد يف كثري من األحيان اإلجابة بني املشاركني أنفسهم.‏ تذكر ان لديهم خربات<br />

وجتارب مبكن االستفادة منها.‏ تذكر أيضاً‏ انه ليس مطلوب منك ان جتيب على مجيع<br />

أسئلة املشاركني،‏ لكن عليك ان تكون حذراً‏ إذ لو ‏ُسئلت عدد من األسئلة وكانت<br />

إجابتك ال اعرف فعلى األغلب ستفقد ثقة املشاركني بك.‏<br />

يف بعض األحيان قد يطرح بعض املشاركني عليك أسئلة يعرفون إجابتها هم<br />

أنفسهم لكن يتوقعون عدم معرفتك أنت باإلجابة وبالتايل إما ان تقول ال اعرف أو<br />

جتيب بطريقة خاطئة ليتحدوك ويظهرون أنفسهم على أهنم اقدر منك،‏ اذا صادفت<br />

مثل هذه األسئلة أعدها اىل السائل بسؤالك له ‏"ما رأيك أ ت باإل ابة"‏ أو اطرح<br />

السؤال للمشاركني لإلجابة عليه.‏ ان مل جتد اإلجابة اخربهم بأنك ستحاول البحث<br />

عن اإلجابة وعرضها عليهم يف اجللسة القادمة.‏<br />

152


تأن<br />

153<br />

•<br />

•<br />

•<br />

•<br />

رحب بالتحدي بطريقة إيجابية<br />

ستواجه يف بعض األحيان مشاركني حياولون حتدي سلطتك أو إظهار أنفسهم<br />

أمام اآلخرين.‏ كن اجيابياً‏ ومتقبالً‏ للتحدي وحافظ على ابتسامتك بشكل مستمر<br />

لتظهر ثقتك بنفسك وقدرتك القيادية.‏<br />

تذكر ان سلبيتك يف التعامل مع احد املشاركني لن يكون مقبوالً‏ من املشاركني<br />

اآلخرين حىت لو كان املشارك سلبياً‏ ألهنم يف النهاية متدربني أيضاً‏ ويتعاطفون مع<br />

بعضهم البعض.‏<br />

رك على<br />

األهداف<br />

ال<strong>تدريب</strong>ية وذكر المشاركين بها<br />

تذكر مثلث أولويات ال<strong>تدريب</strong> وان عليك ان حتقق األهداف ال<strong>تدريب</strong>ية.‏ اذا حاول<br />

بعض املشاركني اخلروج عن مواضيع ال<strong>تدريب</strong> والتحدث مبواضيع جانبية غري مرتبطة<br />

بأهداف اجللسة ذكّرهم بان هنالك أهداف جيب حتقيقها،‏ وتذكر انه ال باس<br />

باخلروج عن مواضيع ال<strong>تدريب</strong> مبا يقارب نسبة %10.<br />

تحدث بصوت واضا<br />

الصوت الواضح يعرب عن الثقة بالنفس ويسهل عملية االتصال ونقل املعلومة<br />

للمشاركني.‏<br />

شجع على المشاركة<br />

املشاركة الفعالة متثل احد أهم مميزات ال<strong>تدريب</strong> الفعال.‏ شجع املتدربني مجيعاً‏<br />

على املشاركة واحلوار البناء.‏ كن اجيابياً‏ مع املتدربني املتفاعلني باملشاركة وشجع<br />

اآلخرين الصامتني فاملتدربني حيتاجون اىل زيادة ثقتهم بنفسهم لزيادة مشاركتهم<br />

وتفاعلهم.‏<br />

تذكر دائرة التعزيز االجيايب وانك كلما عززت املتدربني اجيابياً‏ كلما زادت


مشاركتهم وتفاعلهم يف اجللسة ال<strong>تدريب</strong>ية.‏ هذا بالطبع يساعد على زيادة فاعلية<br />

ال<strong>تدريب</strong> وتقبل املتدربني لألفكار وترسيخ املعلومات يف أذهاهنم.‏ أعطهم فرصة التعبري<br />

عن أفكارهم وخرائهم واملشاركة يف تقدمي واستعراض خرباهتم وجتارهبم.‏<br />

جلذب اهتمام املتدربني وتشجيعهم على املشاركة اطرح عليهم األسئلة املفتوحة<br />

مثل ‏"ماذا تعتقد يا يالد"‏ أو ‏"ما رأيكم"‏ أو ممتااة،‏ هل هنالك أية قاط<br />

أيرى"‏ أو ‏"محمد يبدو ان لديك ش ء تريد ان تضيف.".‏<br />

يف بعض األحيان الصمت لبضع ثواين يساعد املتدربني على املبادرة<br />

بالتحدث واملشاركة والتفاعل.‏<br />

" قطة<br />

Pause<br />

•<br />

•<br />

•<br />

خاطب المشاركين بأسمائهم<br />

هذا يشعرهم باهتمامك هبم واحرتامك هلم بشكل شخصي ويعزز من البيئة<br />

الودية بينك وبينهم.‏ اطلب منهم أيضاً‏ ان يبتعدوا عن الرمسية يف خماطبتك وان<br />

خياطبوك بامسك األول.‏<br />

تذكر أننا نتعامل مع أشخاص ناضجني يف السن والتجارب.‏<br />

إليهم تحدث<br />

بشكل شخصي من وقت<br />

آلخر<br />

اخربهم عن جتاربك الشخصية وعن بعض املقتطفات من حياتك الشخصية.‏<br />

هذا يساعد على زيادة التقارب بينك وبني املشاركني وحت<strong>في</strong>ز بيئة ودية ومرحية.‏<br />

أعطهم<br />

رقم هاتفك وعنوان عملك<br />

هذا أيضاً‏ يساعد على توفري مناخ من الود والتقارب ويشعرهم إخالصك<br />

والتزامك ورغبتك يف التواصل معهم اىل ما بعد انتهاء الربنامج التدرييب.‏<br />

يف حال قاموا باالتصال بك تعاون معهم وابدي هلم رغبتك يف مساعدهتم<br />

وساعدهم كلما أمكن.‏ تذكر ان املدربني هم سفراء التغيري والتطوير.‏<br />

154


•<br />

•<br />

•<br />

ما ال يجب عليك كمدرب ان تفعله<br />

ال تقلق من أين تبدأ …………….<br />

ابدأ<br />

البداية هي مفتاح النجاح،‏ وكلما كانت البداية<br />

فعالة وشعرت راحة كلما زادت فعاليتك واستطعت ان<br />

جتذب املتدربني لك.‏<br />

الكثري من املدربني يشعرون بالقلق والتوتر يف بداية<br />

اجللسة وتشكل البداية هاجس يؤدي اىل توترهم وقلقهم.‏ ال تفكر كثرياً‏ بأول<br />

الكلمات أو العبارات اليت ستبدأ هبا.‏ خطط فقط للبداية وابدأ.‏<br />

ابدأ بتعريف نفسك أو بدعابة أو قصة أو بتقدمي معلومة غريبة للمتدربني.‏ املهم<br />

هو ان ال جتعل البداية مصدر قلق وتوتر لك.‏ ما عليك القيام به هو فقط ان تبدأ.‏<br />

ال تفرض رأيك …………...<br />

اقنع<br />

تذكر تتعامل مع أشخاص ناضجني وال ميكنك ان تفرض رأيك عليهم.‏<br />

ميكنك الوصول اىل أذهاهنم وعواطفهم من خالل اإلقناع.‏<br />

كلما لت فرض رأيك كلما زادت مقاومتهم آلرائك وأفكارك حىت لو كانت<br />

صحيحة ومقبولة هلم.‏<br />

ال تبق ثابتاً………..‏<br />

تحرك<br />

حركتك تساعدك على خت<strong>في</strong>ف الضغط والتوتر عليك وإخراج أية طاقة زائدة<br />

ناجتة عن التوتر والقلق.‏ كما أهنا تساعدك على جذب انتباه املشاركني وإبقائهم<br />

متيقظني وحمفزين.‏<br />

• ال تتوقف كثيراً‏ عند أخطائك<br />

155


تذكر ان البشر خطاءون وان الكمال هلل.‏ ليس املطلوب منك ان ال ختطئ بل<br />

ان ال تركز كثرياً‏ على أخطائك.‏ اذا أخطأت مبعلومة أو بتصرف معني أصلح اخلطأ<br />

واستمر وال جتعل املشاركني يشعرون انك ارتكبت خطيئة أو ان أخطاءك كثرية الن<br />

ذلك يضعف من ثقتهم بك وجيعلهم يشعرون ان معظم ما تقوله غري دقيق.‏<br />

156<br />

•<br />

•<br />

•<br />

ال تقرأ كلمة كلمة<br />

املدرب الناجح هو الذي يتحدث أكثر مما يقرأ.‏ عليك ان تتذكر ان املشاركني<br />

مل حيضروا ليستمعوا لك وأنت تقرأ من الورقة أو ما هو مكتوب على شاشة العرض<br />

بل لسماع وممارسة جتارب عملية ألنه كان بإمكاهنم شراء كتاب وقراءته هم أنفسهم<br />

يف وقت فراغهم.‏<br />

القراءة الطويلة للمدرب تقلل من دافعية وتركيز املشاركني وتفقد ال<strong>تدريب</strong><br />

فعاليته.‏<br />

ال تتجاو الوقت<br />

كما ترغب بان حيرتم املشاركني أوقات ال<strong>تدريب</strong> واحلضور واملغادرة يف األوقات<br />

احملددة،‏ فهم يرغبون أيضاً‏ ان حترتم أوقاهتم وان تبدأ وتنهي اجللسة يف األوقات<br />

احملددة.‏<br />

ال تنتظر املتأخرين عن احلضور كثرياً‏ الن ذلك يشجعهم على التأخري ويشعرهم<br />

ان هذا أمر طبيعي كما انه يشجع املشاركني امللتزمني على عدم االلتزام يف اجللسات<br />

القادمة.‏<br />

ال تكتب بخط صغير<br />

تذكر ان القدرات البصرية للمشاركني خمتلفة وان هناك من جيلس يف هناية القاعة<br />

ال<strong>تدريب</strong>ية ممن ال يستطيعون القراءة بنفس الدرجة اليت يستطيع هبا من جيلس يف بداية<br />

القاعة.‏


•<br />

•<br />

•<br />

ال تسما بالتعدي على حقوق اآلخرين<br />

قد تصادف بعض املشاركني الذين يسيئون اىل زمالئهم اآلخرين عن قصد أو<br />

غري قصد.‏ تذكر انك القائد وانك املسئول األول واألخري يف القاعة ال<strong>تدريب</strong>ية وان من<br />

واجبك احملافظة على جو من الود واالحرتام املتبادل بني مجيع املشاركني.‏<br />

أوقف أي إساءة أو تصرف سليب قد حيدث بني املتدربني من خالل نظرات<br />

تعرب عن عدم رضاك أو حىت التحدث بطريقة مباشرة ملن حياولون اإلساءة لآلخرين<br />

بان عليهم االنضباط وااللتزام بروح الفريق واحرتام اآلخرين.‏<br />

ال تنسى األعضاء الصامتين<br />

يعتقد البعض ان املتدربني الصامتني هم أشخاص ال مبالني أو غري مهتمني.‏ يف<br />

اغلب األحيان هذا االعتقاد غري صحيح الن الكثري من املتدربني الصامتني قد<br />

خيجلون من التحدث أمام اآلخرين أو أهنم حباجة اىل التشجيع للتحدث أو حىت أهنم<br />

ال يرغبون بالتحدث كثرياً.‏<br />

حاول تشجيع املتدربني الصامتني لكن تذكر ان ال جتربهم أو حترجهم على<br />

احلديث أمام اآلخرين ألهنم ببساطة ال يرغبون بالتحدث ويفضلون اإلصغاء على<br />

احلديث لالستفادة أكثر.‏<br />

ال تضتتتتع يتتتتديك فتتتتي جيوبتتتتك<br />

مسبحة <strong>في</strong> يدك<br />

او<br />

تحتتتتتفظ فتتتتي مفتتتتاتيا<br />

أو ميداليتتتتة أو<br />

مجيع هذه احلركات تعرب عن عدم االهتمام باآلخرين أو الرتفع عليهم.‏ كما أهنا<br />

تشكل معوقات لالتصال بينك وبني املشاركني حيث يذهب اهتمامهم وتركيزهم على<br />

هذه احلركات بدالً‏ من الرتكيز على ما تقوله من أفكار وخراء.‏<br />

• ال تكمل جمل اآلخرين<br />

157


هذا ليس فقط يعترب مقاطعة لكالم اآلخرين،‏ بل ان إكمال مجل اآلخرين<br />

يشكل إحباطاً‏ هلم ويؤثر سلباً‏ على دافعيتهم واستمرارهم يف املشاركة.‏<br />

عندما يتحدث املشارك فرغبته البشرية هي ان يكمل حديثه اىل النهاية الن<br />

هناية احلديث بالنسبة للبعض هي جوهر ما يرغبون بالتحدث عنه.‏ إكمال مجل<br />

اآلخرين قد يعين هلم انك اعلم منهم ملا يدور يف ذهنهم وهذا على األغلب غري<br />

صحيح.‏<br />

158


السلوك غير اللفظي للمدرب<br />

من املهم دائماً‏ ان نتذكر بأن املتدربني ال<br />

يصغون إلينا فقط وإمنا يشاهدونا.‏ إلعطاء تأثري<br />

كبري على ما تقدمه للمتدربني ال بد لك ان<br />

تستخدم بعض السلوكيات غري اللفظية اليت<br />

تدعم ما تقوله.‏<br />

من هذه<br />

السلوكيا :<br />

•<br />

االتصال البصري<br />

هذا يساعد على تنظيم االتصال بينك وبني<br />

الهتمامك هبم ويشد انتباههم.‏<br />

املتدربني.‏<br />

انه يعطي مؤشرا<br />

•<br />

•<br />

اإليماءات<br />

ان فشلك يف استخدام اإلمياءات عندما تتحدث قد يظهرك على انك ممل وغري<br />

مهتم.‏ استخدام اإلمياءات يأسر انتباه واهتمام املتدربني ويشعرهم بأنك تتحدث<br />

بروحك أيضاً.‏<br />

الوجهي التعبير<br />

االبتسامة إشارة قوية تعرب عن الثقة والسعادة والود واحملبة.‏ االبتسامة يف اغلب<br />

األحيان معدية،‏ إذا ما حافظت عليها ستجد ان املتدربني أيضا حيافظون عليها<br />

ويصبحوا أكثر إجيابية ودافعيه للتعلم.‏<br />

الوقوف والحركة<br />

ميكنك ان توصل العديد من الرسائل<br />

إىل املتدربني من خالل وقفتك وحركة<br />

159<br />


•<br />

جسدك.‏ الوقوف بشكل قائم واالحنناء إىل األمام يعطي املتدرب االنطباع بأنك ودود<br />

ومنفتح وتتقبل النقاش واحلوار وممكن التحدث إليه بسهوله دون أية تعقيدات.‏<br />

التحدث دون النظر إىل املتدربني يعطي االنطباع بأنك غري مبايل وغري مهتم هبم.‏<br />

القرب<br />

كلما كنت قريبا من املتدربني جسدياً،‏ كلما شعروا بالقرب العاط<strong>في</strong> والراحة<br />

النفسية يف تعاملهم معك.‏ والعكس صحيح.‏ حاول التحرك وان تكون قريبا من<br />

املتدربني لتسهل عملية التفاهم معهم.‏ حاول مصافحتهم يف بعض األحيان والربت<br />

على أكتافهم.‏<br />

160


التعامل مع المناقشات غير الهادفة<br />

161<br />

•<br />

•<br />

•<br />

تدخل لوقف<br />

تعليقات أي امنع النقاش.‏<br />

هنالك حاالت يتطلب منك إهناء النقاش بأي<br />

شكل من األشكال الن االستمرار به سيؤثر سلباً‏ على<br />

اجللسة ال<strong>تدريب</strong>ية بشكل عام أو بني املتدربني بشكل<br />

خاص.‏<br />

اذا تطلب منك األمر وقف النقاش ومنع أية تعليقات فافعل ذلك.‏ اخربهم<br />

بصوتٍ‏ واضح وجازم بأنه لن يسمح باالستمرار هبذا النقاش.‏ تذكر ان عليك ان<br />

تكون جازماً‏ بكلماتك ونربات صوتك وبتعابري وجهك حىت تصال هلم الرسالة بوضوح<br />

بأنه ال جمال للنقاش يف هذا املوضوع.‏<br />

اعرض ان تناقش المشكلة <strong>في</strong> فترة االستراحة<br />

قد يكون موضوع النقاش ممتع وم<strong>في</strong>د لكن خارج موضوع اجللسة.‏ ميكنك ان<br />

ختربهم بان املوضوع مهم وم<strong>في</strong>د وانك ترغب بالتحدث به لكن ليس اآلن الن<br />

املوضوع يتطلب وقتاًكبرياً‏ وسيكون هذا على حساب وقت اجللسة ال<strong>تدريب</strong>ية.‏ تذكر<br />

مثلث األولويات واحملافظة على توزيع وقت اجللسة على أمهية املوضوع.‏<br />

ذكتتتر المشتتتاركين ان الهتتتدف هتتتو التتتتعلم ولتتتيس المشتتتاحنة وباهميتتتة<br />

الوقت<br />

اذا تطور النقاش اىل هذه الدرجة ذكرهم بأمهية الوقت واهلدف من اجللسة.‏<br />

تذكر املبدأ الذي يقول ‏"جي ما يذهب ااهتمام تتج.‏ الطاقة"،‏ لذلك حاول توجيه<br />

اهتمامهم اىل حتقيق األهداف لتتجه طاقاهتم اىل ذلك.‏


•<br />

•<br />

•<br />

حاول أن تنتقد بشكل<br />

فردي<br />

اذا تتطلب منك األمر ان تنتقد احد املشاركني حاول ان ال تسيء له وان يكون<br />

انتقادك موجه حنو املشارك فقط وحبيث ال يشعر اآلخرون بان االنتقاد موجه إليهم<br />

أيضاً.‏<br />

شجع على الحوار<br />

كلما شعر املشاركني بان اللغة املستخدمة هي لغة احلوار كلما اجتهت طاقاهتم<br />

حنو احلوار و ابتعدوا عن املشاحنة و النقاش غري اهلادف.‏<br />

تذكر أن تأخذ نفساً‏ وال تغضب<br />

هنالك بعض األمور اليت قد تواجهك خالل اجللسات ال<strong>تدريب</strong>ية مما يضيق به<br />

صدرك أو يغضبك سواء كان من قبل املتدربني بشكل متعمد أو غري متعمد أو<br />

ألخطاء ارتكبتها أنت أو جهات ال<strong>تدريب</strong>،‏ ما عليك فعله هو فقط ان هتون عليك<br />

وال تغضب وال تتوتر.‏ خذ نفساً‏ وتذكر انك قائد اجللسة واملسئول عن جناحها وكلما<br />

كنت قادراً‏ على استيعاب وتقبل األخطاء كلما كنت تقوم بدورك بفعالية.‏<br />

162


استخدامات األسئلة<br />

• النقاش لفتا<br />

لتشجيع المشاركة<br />

للحصول على آراء ومشاعر باإلضافة إلى الحقائق<br />

للتعرف على معلومات ومعارف المتدربين<br />

لمراجعة المواضيع التي تم مناقشتها<br />

لتقييم درجة التعلم واالستفادة<br />

للتركي واالنتباه<br />

لتشجيع المتدربين الخجولين<br />

لسؤال متدربين يعرفون اإلجابة<br />

للعودة إلى الموضوع<br />

إلنهاء الموضوع<br />

•<br />

•<br />

•<br />

•<br />

•<br />

•<br />

•<br />

•<br />

•<br />

•<br />

163


العقبات التي قد تواجه<br />

المدرب<br />

عند التقديم<br />

• التوتر<br />

•<br />

•<br />

•<br />

•<br />

•<br />

•<br />

المشكلة<br />

الحل<br />

احضر كأسا من املاء<br />

جفاف احللق •<br />

قف بثبات<br />

االرتعاش •<br />

خذ نفسا عميقا وحتدث ببطء<br />

اضطراب الصوت •<br />

استعد جيدا<br />

الشعور بالضغط •<br />

ال تفكر وكأنك تصارعهم<br />

•<br />

الشعور باخلوف والرهبة<br />

احضر باكرا و مارس قبل ان تبدأ<br />

•<br />

عدم القدرة على تشغيل املعدات<br />

• المضمون ‏)الموضوع(‏<br />

•<br />

•<br />

•<br />

•<br />

•<br />

المشكلة<br />

الحل<br />

تذكر مثلث األولويات<br />

•<br />

حماولة تغطية الكثري<br />

• ضع تنظيما واضحا بدال من<br />

التفاصيل<br />

•<br />

إعطاء الكثري من التفاصيل<br />

أسال أسئلة حساسة مثل<br />

‏"ماذا.....؟"‏<br />

•<br />

عدم توضيح األساسيات ‏)املبادئ(‏<br />

نظم نفسك<br />

وأو لياتك<br />

عدم االنتهاء •<br />

ضع نفسك مكاهنم<br />

•<br />

عدم إعطاء املتدربني ما يريدونه<br />

ضع نفسك مكان رؤسائهم<br />

•<br />

عدم إعطاء املتدربني ما حيتاجونه<br />

164


• القاعة واألدوات<br />

المشكلة<br />

•<br />

•<br />

عدم مالءمة حجم القاعة<br />

•<br />

•<br />

عدم مالءمة ترتيب القاعة<br />

•<br />

•<br />

عدم وجود عالمات<br />

مكان القاعة<br />

تدل على signs<br />

الحل<br />

تأكد منها قبل البدء<br />

احضر باكرا ورتبها بنفسك<br />

ضعها بنفسك<br />

• ضع خطة طوارئ ‏)خطة ب(‏<br />

• عدم توفر املعدات<br />

• عدم صالحية املعدات • ضع خطة طوارئ ‏)خطة ب(‏<br />

• تعطل ضوء العاكس الرأسي • اهدأ وضع خطة طوارئ ‏)خطة ب(‏<br />

•<br />

•<br />

عدم وضع الشاشة واملعدات يف<br />

املكان املناسب<br />

احضر باكرا وضعها بنفسك<br />

• المتدربين<br />

المشكلة<br />

العدد كبري أو قليل<br />

الحل<br />

تأكد من العدد من قبل<br />

. •<br />

•<br />

•<br />

•<br />

تنوع قدرات املتدربني<br />

•<br />

•<br />

املتدربون يعرفون أكثر منك<br />

•<br />

•<br />

املتدربون حمبطني وغري جادين<br />

افرتض اجلهل ولكن ليس البالهة<br />

اعرض هلم خرباتك وجتاربك<br />

تفهم األسباب جبدية ووضح هلم<br />

الفائدة الشخصية من ال<strong>تدريب</strong><br />

165


خطة الدرس<br />

Lesson Plan<br />

تعترب خطة الدرس السجل املكتوب أو الدليل<br />

اإلرشادي الذي نستخدمه بطريقة منهجية يف ال<strong>تدريب</strong>،‏<br />

إهنا:‏<br />

تخبرك ماذا<br />

عليك ان تقوم به ومتى<br />

•<br />

تتضتتتتتتتتتتمن محتتتتتتتتتتتوا التتتتتتتتتت<strong>تدريب</strong> والوستتتتتتتتتتائل<br />

واألساليب التي ستستخدمها <strong>في</strong> عملية<br />

ال<strong>تدريب</strong><br />

•<br />

تضتمن تحديتدك لمتا يريتد أن<br />

يتعلمته المتتدرب والطريقتة<br />

التتي ستتنفذ<br />

•<br />

بها ال<strong>تدريب</strong><br />

تمكنك من العمل بطريقة مهنية<br />

محترفة<br />

•<br />

بغض النظر عن عدد املرات اليت تنوي أن تقدم اجللسة ال<strong>تدريب</strong>ية،‏ ال بد من ان<br />

تقوم بتطوير خطة الدرس.‏ بعد انتهائك من خطة الدرس سيكون لديك تنظيم<br />

منطقي للدورة أو اجللسة ال<strong>تدريب</strong>ية.‏<br />

تتضمن يطة الدرس على:‏<br />

األهداف<br />

• والمواضيع ال<strong>تدريب</strong>ية<br />

• األساليب ال<strong>تدريب</strong>ية<br />

166


الوسائل<br />

• ال<strong>تدريب</strong>ية<br />

• المتوقع الوقت<br />

• المحتويات كافة<br />

الحاالت الدراسية<br />

ولتمارين<br />

•<br />

• التقييم طريقة<br />

أسلوب LAMOEDICRAL<br />

•<br />

التايل ميثل احد املناهج<br />

الفعالة يف تطوير خطة الدرس.‏ تعتمد هذه املنهجية على ثالث مراحل هي:‏<br />

مرحلة المقدمة<br />

LAMO<br />

•<br />

مرحلة المضمون<br />

EDIC<br />

•<br />

مرحلة الخاتمة<br />

RAL<br />

167


المقدمة 1.<br />

تتكون من النقاط األربعة التالية:‏<br />

LAMO<br />

الربط •<br />

Link<br />

ربط املوضوع باملاضي القريب للمتدرب ليشعر بأمهية وجوده يف الدورة من<br />

البداية.‏ مبعىن أخر تعريفة بارتباط الدورة بعمله.‏<br />

فمثالً‏ لو كان موضوع الدورة ال<strong>تدريب</strong>ية ‏"التخطيت ااستراتيج وتطبيقا<br />

بطاقة األداء المتواان"‏ ميكنك ان تبدأ كالتايل ‏"كلنا يعلم مدى أهمية هذه الدورة<br />

ف عملنا ياصةً‏ وأن مؤسستنا قد بدأ هذا العام بتطبيق التخطيت ااستراتيج<br />

من ي ل منهجية بطاقة األداء المتواان و إ نا ميعاً‏ سنبدأ بتطبيقها ي ل<br />

الشهور القادمة".‏<br />

هذه املقدمة تشعر املتدربني بأمهية وجودهم بالدورة و ضرورة تركيزهم<br />

واستفادهتم.‏<br />

الهدف •<br />

Aim<br />

تعريف املتدرب باهلدف العلم للدورة ‏"تهدف هذه الدورة بشكل عام<br />

إلى تطوير معارف ومهارا وقدرا المتدربين ف تطبيق األساليب الحدي ة ف<br />

عملية التخطيت ااستراتيج وتطبيقا بطاقة األداء المتواان وتعزيز كفاءة<br />

وفعالية مساهماتهم ف إعداد الخطت اإلستراتيجية لشركاتهم ووجداتهم<br />

التنظيمية".‏<br />

. فمثالً‏<br />

هذا يساعدهم على االستعداد النفسي للبدء باستقبال املعلومات.‏<br />

168


التح<strong>في</strong> •<br />

Motivation<br />

حت<strong>في</strong>ز املتدرب للمشاركة والتفاعل من البداية.‏ مبكن هنا االستعانة بالدعابة<br />

قصة.‏ تذكر قصة قتل الضفادع املوجودة يف بداية هذا الكتاب.‏<br />

أو<br />

Outline<br />

:<br />

التلخيص •<br />

تلخيص حمتوى الدورة ومواضيعها.‏ مثالً‏ ‏"األهداف التفصيلية لدورة التخطيت<br />

ااستراتيج كالتال<br />

•<br />

•<br />

•<br />

•<br />

•<br />

•<br />

يوضح مفهوم وأهمية التخطيت ااستراتيج والتشغيل .<br />

يعدد مراجل عملية التخطيت ااستراتيج والتشغيل .<br />

يطور رسالة ورؤية لشركت.‏ ووجدت.‏ التنظيمية.‏<br />

يحلل البيئة الدايلية والخار ية لشركت.‏ ووجدت.‏ التنظيمية.‏<br />

يقيم الطلب على السلع والخدما ويستخدم المقار ة المر عية.‏<br />

يسللللللتخدم بطاقللللللة األداء المتللللللواان فلللللل عمليللللللة التخطلللللليت ااسللللللتراتيج<br />

والتشغيل .<br />

•<br />

•<br />

•<br />

•<br />

يطلور األهلداف ااسلتراتيجية لشلركت.‏ ووجدتل.‏ التنظيميلة ويحلدد اجتيا لا<br />

تحقيقها.‏<br />

يطور ااستراتيجيا لشركت.‏ ووجدت.‏ التنظيمية.‏<br />

يطللللور األهللللداف السللللنوية لشللللركت.‏ ووجدتلللل.‏ التنظيميللللة ويحللللدد اجتيا للللا<br />

تحقيقها.‏<br />

يطور مبادرا وجدت.‏ التنظيمية ويجدولها ويحدد متطلبا المواا ة.‏<br />

169


المضمون<br />

EDIC<br />

يتكون من النقاط األربعة التالية:‏<br />

.2<br />

Explanation<br />

الشرح<br />

شرح املادة ال<strong>تدريب</strong>ية.‏<br />

•<br />

Development<br />

• التطتتتتتتتتتتتتتوير واإليضتتتتتتتتتتتتتاح<br />

(K),Demonstration(S)<br />

مبعىن ان يساهم املتدربني<br />

استخدام أسلوب التطوير<br />

مبشاركاهتم بشكل كبري بشرح املادة ال<strong>تدريب</strong>ية هذا يف حالة ال<strong>تدريب</strong> على املعلومة.‏<br />

أسلوب التطوير يعتمد بشكل كبري على األسئلة االستيضاحية اليت حتفز املشاركني<br />

على التفكري و إبداء رأيهم و أفكار على األغلب تكون قريبة ملا سيشرحه املدرب.‏<br />

مثالً‏ عليك طرح األسئلة التالية على املتدربني:‏<br />

ما ه بطاقة األداء المتواان؟<br />

ما ه الع قة بين بطاقة األداء المتواان و التخطيت ااستراتيج ؟<br />

ما ع قة بطاقة األداء المتواان بإدارة األداء المؤسس ؟<br />

Development<br />

أما <strong>تدريب</strong> املهارة <strong>في</strong>عتمد على استخدام األسلوب اإليضاحي<br />

مبعىن توضيح ما جيب تعلمه بالتطبيق العملي وليس فقط<br />

الشرح.‏ مثالً‏ شرح كيف تربط ربطة العنق و القيام بذلك بنفسك ومراقبة املتدربني<br />

لك.‏<br />

Demonstration<br />

170


• المشتتتاركة والتقليتتتد (K), Involvement<br />

Imitation(S)<br />

مشاركة املتدربني بشرح املعلومات املقدمة مرة أخرى وتقليدهم للمهارة اليت<br />

تعلموها من قبل املدرب.‏ مثالً‏ قيام املشاركني بإعداد بطاقات األداء املتوازن اخلاصة<br />

بإداراهتم أو قيامهم بربط ربطة العنق.‏<br />

•<br />

.3<br />

التأكيد ‏)التع ي )<br />

Confirmation<br />

التأكد من التعلم من خالل الختبارات النظرية والعملية<br />

الخاتمة<br />

.<br />

RAL<br />

تتكون من النقاط األربعة التالية:‏<br />

المراجعة •<br />

Review<br />

مراجعة ما مت شرحه وتعلمه سابقاً.فمثالً‏ لقد تعلمنا خالل األسبوع املاضي<br />

‏"األهداف...........".‏<br />

التطبيق •<br />

Application<br />

تلخيص ما مت تعلمه من قبل املشاركني أنفسهم أو قيام أحد املشاركني بربط<br />

ربطة العنق.‏<br />

Link<br />

• الربط<br />

171


ربط ما مت تعلمه باملستقبل القريب للمتدرب لتوضيح أمهية ما تعلمه خالل فرتة<br />

ال<strong>تدريب</strong> بعمله املستقبلي.‏<br />

مثالً‏ ‏"اآلن و بعد أن أ هينا هذه الدورة يمكننا العودة إلى عملنا و البدء<br />

بتطبيق ما تعلمناه جول التخطيت ااستراتيج و بطاقة األداء المتواان بطريقة<br />

فعالة".‏ أو منكم ممارسة ما تعلمتموه ي ل هذه األيام ف تطبيق عملية<br />

التخطيت ااستراتيج وبطاقة األداء المتواان ف أعمالكم القادمة".‏<br />

" تمنى<br />

172


عند إعداد الجلسة ال<strong>تدريب</strong>ية<br />

تحقق خطة الدرس األهدا التالية<br />

تكتتون أداة تخطتتيط لمستتاعدتك فتتي تخطتتيط جميتتع تفاصتتيل<br />

ال<strong>تدريب</strong>ية<br />

الجلستتة<br />

•<br />

قبل البدء بالجلسة ال<strong>تدريب</strong>ية<br />

تمثل<br />

مرشد أو دليل لك لإلعداد<br />

والتدرب على<br />

الجلسة ال<strong>تدريب</strong>ية<br />

•<br />

ي ل الجلسة ال<strong>تدريب</strong>ية<br />

تمثل خارطة الطريق لتتبعها <strong>في</strong> تن<strong>في</strong>ذ<br />

الجلسة<br />

•<br />

بعد الجلسة ال<strong>تدريب</strong>ية<br />

وثيقة لك ولآلخرين<br />

يمكنك تعديلها واستخدامها مرة أخرا<br />

•<br />

173


فوائد خطة الدرس<br />

تضمن تغطية المواد التي يجب تغطيتها<br />

ت ود <strong>المدربين</strong> بالثقة<br />

•<br />

•<br />

ال<strong>تدريب</strong> أنشطة تسلسل تضمن<br />

المنهجية و الفعالية<br />

•<br />

تساعد المتدربين على التنظيم<br />

تساعد المتدربين على موا نة وقتهم<br />

•<br />

•<br />

174


<strong>تدريب</strong> المهار ات<br />

إن أحد أهداف ال<strong>تدريب</strong> هو إكساب املتدربني<br />

مهارات متكنهم من القيام بأعماهلم بطريقة اكثر فعالية.‏<br />

من أفضل األساليب اليت ميكنك استخدامها يف<br />

<strong>تدريب</strong> املوظفني على املهارة هو أسلوب<br />

لتايل<br />

الذي ميكنك استخدامه يف <strong>تدريب</strong> احلاسب تطوير<br />

اجملاالت الفنية املختلفة.‏<br />

E D I C<br />

.<br />

اشر ح Explain<br />

قدم عرضاً‏<br />

لما سيتعلمه المتدربين<br />

.1<br />

•<br />

قدم كافة المعلومات الال مة لتطبيق المهارة<br />

تأكد من أن المتدربين على معرفة كاملة لما<br />

سيمارسونه<br />

•<br />

•<br />

.2 اعرض Demonstrate<br />

رك<br />

• على ج ء من المهارة<br />

قدم األج اء األصغر مع تمارين<br />

لكل ج ء عملية<br />

•<br />

إذا كانت المهارة<br />

معقدة اعد الخطوات لعدة مرات<br />

•<br />

175


أكثر تقدم ال كن واضحاً،‏<br />

مما يمكن للمتدرب أن يؤديه<br />

•<br />

خذ الوقت الال م لكل خطوة<br />

اطرح طرق بديلة للمتدربين<br />

•<br />

•<br />

.3 قلّد Imitate<br />

دع المتدربين يمارسوا بينما<br />

راقب أداءهم جيداً‏<br />

أنت تشرح<br />

•<br />

•<br />

• قم بأداء المهمة بينما أنت تشرح التعليمات<br />

اطلب من المتدربين شرح اإلجراءات<br />

المطلوب<br />

أداءها وأديهتا ختالل<br />

•<br />

وصفهم لها<br />

اطلب منهم<br />

المهارة ممارسة<br />

•<br />

• أعط مجاالً‏ لالستيضاح والتوضيا خالل التقليد<br />

4. أكّد ‏)عزّ‏ ز(‏ confirm<br />

تذكر<br />

أن المتدربين<br />

يتعلمون بالسرعة المناسبة لكل منهم<br />

•<br />

176<br />

أعط مجاالً‏<br />

للفروقات الفردية واحترمها<br />


كن محدداً‏ <strong>في</strong> الوقت وال تنسى أن تكون<br />

مرناً‏ أيضاً‏<br />

•<br />

• تذكر آن المتدرب يستطيع أن يطبق المهارة بعد أن يفهمها أوالً‏<br />

177


ترتيب القاعة ال<strong>تدريب</strong>ية<br />

يؤثر ترتيب القاعة ال<strong>تدريب</strong>ية إىل درجة كبرية على فعالية اجللسة ال<strong>تدريب</strong>ية خصوصاً‏<br />

عملية االتصال بني املدرب و املشاركني من جهة وبني املشاركني من جهة أخرى.‏<br />

هنالك العديد من األشكال أو التصاميم اليت ميكن استخدامها يف ترتيب القاعة<br />

ال<strong>تدريب</strong>ية يعتمد شكل أو تصميم للقاعة على جمموعة من العوامل أمهها عدد<br />

املشاركني واهلدف من اجللسة وأسلوب تقدمي املعلومات أو العرض.‏<br />

سنستعرض تالياً‏ جمموعة من التصاميم اليت ميكن استخدامها مستعرضني بعض<br />

اجيابيات وسلبيات هذه التصاميم.‏<br />

1. الجلسة التقليدية<br />

x x x x x x x<br />

x x x x x x x<br />

x x x x x x x<br />

x x x x x x x<br />

x<br />

178


سلبيا الجلسة التقليدية<br />

االتصال يكون من طرف واحد<br />

‏)المدرب(‏<br />

•<br />

ال يستطيع المدرب أن يرا المتدربين الجالسين <strong>في</strong> الخلف<br />

يجتتتد المتتتتدربين الجالستتتين فتتتي الخلتتتف صتتتعوبة فتتتي رؤيتتتة المتتتدرب<br />

واالتصال به بفعالية<br />

أفضل استخداماتها <strong>في</strong> الجلسات القصيرة للمجموعات الكبيرة<br />

•<br />

•<br />

•<br />

179


2. الجلسة التقليدية المطورة<br />

x x x x<br />

x x x x x<br />

x x x x x x<br />

x x x x x x x<br />

x<br />

ايجابيا الجلسة التقليدية المطورة<br />

المشاركة تكون أكبر<br />

تسما للمدرب برؤية جميع المتدربين<br />

تقرب المسافة بين المدرب والمتدرب<br />

أفضل استخداماتها <strong>في</strong> الجلسات القصيرة للمجموعات الكبيرة<br />

•<br />

•<br />

•<br />

•<br />

180


جلسة<br />

3. حذوة الحصان<br />

x x X x x x x x x x<br />

x<br />

x<br />

x<br />

x<br />

x<br />

x<br />

x<br />

ايجابيا<br />

لسة جذوة الحصان<br />

تشجع المشارك إلمكانية االتصال البصري بين المدرب والمتدربين<br />

يستطيع المدرب أن يكون قريباً‏ من المتدربين<br />

•<br />

•<br />

فعالة عندما يتطلب أن يرا المتدربون<br />

بعضهم بعضاً‏<br />

•<br />

• فعالة عندما يتطلب األمر نقاش بين مجموعات العمل<br />

181


جلسة<br />

4. الترتيب المبعثر<br />

X<br />

X<br />

X<br />

X<br />

X<br />

X<br />

X<br />

X<br />

X<br />

X<br />

X<br />

X<br />

X<br />

X<br />

X<br />

X<br />

X<br />

X<br />

x<br />

X<br />

X<br />

X<br />

سلبيا<br />

لسة الترتيب المبع ر<br />

صعوبة االتصال بين المدرب والمتدربين<br />

قد يؤدي الى نوع من خلق تنافس سلبي بين المجموعات<br />

يجب على المدرب أن يتحرك باستمرار بين المجموعات<br />

اتصال فعال بين المشاركين <strong>في</strong> كل مجموعة<br />

فعال للبرامة التي تتطلب أعمال جماعية بشكل كبير<br />

•<br />

•<br />

•<br />

•<br />

•<br />

182


5. الدائرة جلسة<br />

X<br />

X<br />

X<br />

X<br />

X<br />

X<br />

X<br />

X<br />

ايجابيا<br />

لسة الدائرة<br />

ديمقراطية أكثرها<br />

دون أي شكل من أشكال السلطة<br />

•<br />

• كل األشخاص مكشو<strong>في</strong>ن على بعضهم<br />

سهولة االتصال غير اللفظي<br />

فعالة <strong>في</strong> ال<strong>تدريب</strong> المرك<br />

بين كافة المشاركين<br />

•<br />

•<br />

• تساعد على المشاركة والحوار والنقاش<br />

183


6. المربع جلسة<br />

x x x<br />

x<br />

x<br />

x<br />

x<br />

x x x<br />

x x x<br />

x<br />

x<br />

x<br />

x<br />

x x x<br />

ايجابيا وسلبيا لسة المربع<br />

يشجع على المشاركة<br />

رسمية أكثر من الدائرة<br />

ال أحد يستطيع رؤية جميع المشاركين<br />

رأس الطاولة يحدده مكان الوسائل ال<strong>تدريب</strong>ية<br />

•<br />

•<br />

•<br />

•<br />

184


7. المستطيل<br />

x x x x x x<br />

x<br />

x<br />

x<br />

x<br />

x<br />

x<br />

x<br />

x<br />

x x x x x x<br />

سلبيا<br />

لسة المستطيل<br />

قليل من األشخاص يمكنهم االتصال وجهاً‏ لوجه<br />

ينظتتتتر للمقاعتتتتد ذات البعتتتتد األصتتتتغر للطاولتتتتة علتتتتى أنهتتتتا المواقتتتتع<br />

القيادية<br />

يغلب على المتدربين تغيير مقاعدهم من وقت إلى آخر<br />

•<br />

•<br />

•<br />

185


8. الطلقة المبعثرة<br />

x x x x<br />

x x x x<br />

x x x x<br />

x x x x<br />

x<br />

وسلبيا ايجابيا<br />

لسة الطلقة المبع رة<br />

تبدو عشوائية لكنها فعالة <strong>في</strong> ال<strong>تدريب</strong><br />

المخبري<br />

•<br />

تسما بالتغيير السريع لتركي المتدربين<br />

يمكن تشكيل جماعات عمل كبيرة بسرعة<br />

غير فعالة ألخذ المالحظات<br />

•<br />

•<br />

•<br />

186


الفصل الخامس<br />

تقييم البرامج ال<strong>تدريب</strong>ية<br />

بعد االنتهاء من الربنامج التدرييب ال بد من<br />

تقييمه ملعرفة مدى جناحه باإلضافة إىل معرفه ما إذا مت<br />

حتقيق األهداف املوضوعة.‏ تساعد عملية التقييم على<br />

حتسني الربامج املستقبلية من خالل تقدمي املعلومات<br />

الناجتة عن التقييم إىل األشخاص القائمني على<br />

عمليات حتديد االحتياجات ال<strong>تدريب</strong>ية وتصميم وتن<strong>في</strong>ذ<br />

وتقييم الربامج ال<strong>تدريب</strong>ية.‏<br />

تقييم ال<strong>تدريب</strong><br />

ويطت<br />

‏"الجهد المنظم الذي يمكن بواسطت.‏ تحديد قيمة لمحتوى وجا ا وفثار ال<strong>تدريب</strong> واألهداف المباشرة لذلك".‏<br />

الت تهدف<br />

اتخاذ القرارا ‏"عملية منظمة تتضمن مع وتمحيص معلوما إلى ااستخدام األم ل للموارد المتاجة لل<strong>تدريب</strong> تحقيقاً‏ ألهداف الشركة".‏<br />

والمعايير الت تقاس بها كفاءة وفاعلية واقتصادية البرامج ال<strong>تدريب</strong>ية<br />

‏"اإل راءا ومدى جاجها ف تحقيق أهدافها المرسومة".‏<br />

187


ماذا نُقيّم؟<br />

يعترب منوذج كريباتريك أحد أشهر وأمشل النماذج أو األطر لتقييم الربامج<br />

ال<strong>تدريب</strong>ية.‏ ويعتمد هذا النموذج على أربعة مستويات.‏ الشكل التايل يوضح هذا<br />

النموذج:‏<br />

التأثير<br />

المؤسس<br />

سلوص المتدربين<br />

تعلم المتدربي ن<br />

ردة فعل المتدربين<br />

188


ملزيد من التوضيح:‏<br />

189<br />

ردة •<br />

ال<strong>تدريب</strong><br />

الفعتتتتل<br />

Reaction<br />

."<br />

•<br />

‏"إلللللى أي در للللة أُعجللللب المتللللدربون بالبر للللامج<br />

ميثل درجة رضا املتدربني عن الربنامج بكامل جوانبه.‏ إذ انه يقيس ردود فعل<br />

املتدربني على أهداف وموضوعات الربنامج،‏ أساليب ال<strong>تدريب</strong>،‏ واملدربني،‏ واملعينات<br />

السمعية والبصرية املستخدمة بالربنامج،‏ والبيئة ال<strong>تدريب</strong>ية،‏ ومكان وزمان انعقاد<br />

الربنامج.‏ من أساليب قياس ردة الفعل املقابالت مع املتدربني،‏ ومالحظات املدربني<br />

واملقيمني،‏ واالستبيانات اليت تعبأ من قبل املتدربني.‏<br />

التعلم<br />

Learning<br />

‏"در ة المعرفة والمهارة الت اكتسبها المتدربون".‏<br />

يقيس هذا املستوى درجة التغيري يف حصيلة معارف ومهارات واجتاهات املتدرب<br />

بعد انتهاء الربنامج التدرييب اليت مت اكتساهبا وتنميتها.‏ ميكن قياسها من خالل<br />

االختبارات الشفوية والتحريرية اليت تقيس املعارف،‏ والتمارين اليت تقيس املهارات<br />

واالجتاهات.‏ من الوسائل الفعالة يف هذا اجملال االختبارات الدالة.‏ أي االختبارات<br />

القبلية قبل تن<strong>في</strong>ذ الربنامج واالختبارات الالحقة بعد انتهاء الربنامج<br />

ويتم مقارنة الفرق يف التحصيل ما بني االختبارين.‏<br />

Pre-Post Tests<br />

•<br />

السلوك واألداء<br />

Behavior and Performance<br />

‏"در ة تمكن المتدربين ملن<br />

قل المعلوما والمهارا المكتسبة ف البر امج إلى أعمالهم".‏<br />

يقيس هذا املستوى درجة التغري يف سلوك وأداء املتدرب خالل العمل.‏ يعترب<br />

قياس ذلك أصعب من قياس ردة فعل املتدربني أو تعلمهم.‏ يتطلب ذلك معرفة سلوك<br />

املتدرب قبل خضوعه لل<strong>تدريب</strong> وبعد انتهاء الربنامج التدرييب.‏ ميكن التعرف على ذلك<br />

من خالل مالحظة املشرفني والرؤساء للمتدربني.‏


•<br />

النتتائة و التتأثير المؤسستي<br />

الذي تحقق للمؤسسة تيجة للتعلم المكتسب".‏<br />

Results and Organizational Impact<br />

‏"األثلر<br />

يقيس هذا املستوى اثر ال<strong>تدريب</strong> على املنظمة.‏ أي أن التقييم حيدد النتائج<br />

امللموسة لل<strong>تدريب</strong> والتغيريات اليت أحدثها املتدربون ملصلحة الشركة وهنا يستلزم األمر<br />

قياس ومراقبة األداء بعد انتهاء ال<strong>تدريب</strong> بوقت كايف.‏ يقاس تأثري ال<strong>تدريب</strong> على<br />

أهداف املنظمة مثل اإلنتاجية،‏ والنوعية،‏ والرضا الوظي<strong>في</strong>،‏ باإلضافة إىل إصابات<br />

العمل،‏ والشكاوى.‏ تعترب هذه املرحلة من أصعب املراحل.‏ الكثري من خرباء ال<strong>تدريب</strong><br />

ال ينصحون بتن<strong>في</strong>ذها وذلك لصعوبة التقييم املوضوعي وربطه يف ال<strong>تدريب</strong> والرتفاع<br />

تكاليفها من حيث الوقت واجلهد.‏ تذكر قانون باريتو.‏<br />

190


لماذا نُقيّم؟<br />

لتحديتتد الكفتتاءة Training Efficiency<br />

ال<strong>تدريب</strong>ية بطريقة صح".‏<br />

ال<strong>تدريب</strong>يتتة<br />

‏"در لة قيامنللا بالنشللا ا<br />

•<br />

لتحديتتتتتتتد الفعاليتتتتتتتة ال<strong>تدريب</strong>يتتتتتتتتة<br />

بالنشا ا ال<strong>تدريب</strong>ية بالطريقة الصحيحة".‏<br />

Training Effectiveness ‏"در لللللللة قيامنللللللللا<br />

•<br />

لتحديتد االقتصتادية<br />

ال<strong>تدريب</strong>يتتة<br />

Training ‏"تحديلد التكللاليف<br />

Economy<br />

•<br />

ومقار تها بالمنافع".‏<br />

191


مَنْ‏ نُقيّم؟<br />

المدربون و المتدربون<br />

الوسائل ال<strong>تدريب</strong>ية<br />

األساليب ال<strong>تدريب</strong>ية<br />

•<br />

•<br />

•<br />

الخدمات<br />

المواضيع<br />

• اإلدارية<br />

•<br />

المادة ال<strong>تدريب</strong>ية<br />

الوقت<br />

•<br />

•<br />

192


نقيم؟ وكي متى<br />

قبل تن<strong>في</strong>ذ البرنامة،‏<br />

من خالل:‏<br />

•<br />

استطالع خراء املتدربني حول مواضيع وفرتة ال<strong>تدريب</strong> وتوقيت الدورة<br />

استطالع خراء مديري ال<strong>تدريب</strong> والقائمني على ال<strong>تدريب</strong><br />

اإلطالع على التقارير السابقة للدورات ال<strong>تدريب</strong>ية<br />

االختبار املسبق<br />

Pre-Test<br />

•<br />

•<br />

•<br />

•<br />

أثناء تن<strong>في</strong>ذ البرنامة،‏<br />

من خالل:‏<br />

•<br />

االتصال الشخصي باملتدربني<br />

االمتحانات والتمارين<br />

احلاالت الدراسية<br />

جلسات التقييم<br />

تقييم املدربني واملتدربني<br />

•<br />

•<br />

•<br />

•<br />

•<br />

بعد تن<strong>في</strong>ذ<br />

البرنامة،‏<br />

من خالل:‏<br />

•<br />

193<br />

•<br />

•<br />

•<br />

•<br />

•<br />

•<br />

املقابالت الشخصية<br />

االستمارات<br />

حتديد االحتياجات ال<strong>تدريب</strong>ية<br />

معدل الغياب<br />

حتليل اإلنتاجية<br />

سجالت الشركة


الشكل التايل يوضح الربط بني ماذا وملاذا ومن ومىت وكيف<br />

ال<strong>تدريب</strong>ية:‏<br />

نقيم الربامج<br />

االقتصادية ال<strong>تدريب</strong>ية<br />

معدل الغياب،‏ وحتليل<br />

اإلنتاجية،‏ وسجالت الشركة<br />

الفعالية ال<strong>تدريب</strong>ية<br />

املواضيع واملادة<br />

ال<strong>تدريب</strong>ية<br />

االتصال البصري<br />

والشخصي<br />

وجلسات<br />

التقييم،‏ وتقييم<br />

املدربني واملتدربني<br />

النتائج<br />

والتأثير المؤسس<br />

السلوص واألداء<br />

التعلم<br />

ردة الفعل<br />

املقابالت الشخصية،‏<br />

واالستمارات،‏ املالحظة<br />

وحتديد االحتياجات<br />

ال<strong>تدريب</strong>ية<br />

االمتحانات<br />

والتمارين<br />

واحلاالت<br />

الدراسية<br />

املتدربني واملدربني والوسائل واألساليب ال<strong>تدريب</strong>ية واخلدمات<br />

اإلدارية<br />

الكفاءة ال<strong>تدريب</strong>ية<br />

ملزيد من التوضيح:‏<br />

194


تقاس الكفاءة ال<strong>تدريب</strong>ية من خالل تقييم ردة فعل املتدربني حول الربنامج<br />

التدرييب مبا يف ذلك تقييم للوسائل واألساليب ال<strong>تدريب</strong>ية واخلدمات اإلدارية.‏ كما ان<br />

تقييم املدربني للمتدربني واملتدربني للمدربني يعكس إىل درجة عالية ردة الفعل وبالتايل<br />

الكفاءة ال<strong>تدريب</strong>ية اليت تقيس ما إذا نفذ الربنامج بطريقة صحيحة أو كما هو خمطط<br />

هلا.‏<br />

هذا التقييم يتم أثناء تن<strong>في</strong>ذ الربنامج التدرييب من خالل االتصال البصري<br />

للمدرب وللمقيمني باإلضافة إىل جلسات التقييم اليت تعقد يف هناية الربنامج أو<br />

االستبيانات اليت تعبئ من قبل املتدربني واملدربني اليت تعكس أراءهم وردة فعلهم<br />

حول الربنامج.‏ كما تقاس الكفاءة ال<strong>تدريب</strong>ية من خالل قياس درجة تعلم املتدربني أثناء<br />

تن<strong>في</strong>ذ الربنامج التدرييب ويف هنايته من خالل االمتحانات والتمارين واحلاالت الدراسية.‏<br />

أما الفعالية ال<strong>تدريب</strong>ية فهي تقاس من خالل تقييم سلوك وأداء املتدربني بعد<br />

االنتهاء من الربنامج التدرييب بفرتة زمنية ‏)ستة اشهر(‏ من خالل املقابالت الشخصية<br />

مع املتدربني ومدرائهم أو تعبئتهم الستمارات تقييم خاصة،‏ باإلضافة اىل نتائج حتديد<br />

االحتياجات ال<strong>تدريب</strong>ية للعام الذي يلي ال<strong>تدريب</strong>.‏ ان تقييمنا لسلوك وأداء املتدربني<br />

يعطينا انطباعاً‏ وقياساً‏ مهماً‏ ملواضيع ومادة ال<strong>تدريب</strong> اليت مت استخدامها يف الربنامج<br />

التدرييب.‏<br />

ال بد لنا هنا ان نتذكر بان الفعالية ال<strong>تدريب</strong>ية تقيس ما إذا مت استخدام األساليب<br />

والوسائل الصحيحة يف تصميم وتن<strong>في</strong>ذ الربنامج التدرييب.‏<br />

أخرياً‏ فان النتائج والتأثري املؤسسي تقيس اقتصادية ال<strong>تدريب</strong> وحتدد ما إذا كان<br />

االستثمار يف ال<strong>تدريب</strong> من حيث املال واجلهد قد انعكس اجيابياً‏ على الوضع العام<br />

للشركة.‏ هذا بالطبع يقاس بعد فرتة زمنية طويلة ال تقل عن سنة واحدة ويتم من<br />

خالل حتليل اإلنتاجية ومعدل الغياب والرجوع إىل سجالت الشركة وإجراء التحاليل<br />

واملقارنات املوضوعية.‏<br />

195


196

Hooray! Your file is uploaded and ready to be published.

Saved successfully!

Ooh no, something went wrong!