التميز في تدريب المدربين
You also want an ePaper? Increase the reach of your titles
YUMPU automatically turns print PDFs into web optimized ePapers that Google loves.
أ
موسوعة التميُّز اإلداري<br />
الجزء<br />
- السادس<br />
<strong>في</strong> التميُّز<br />
املدربين <strong>تدريب</strong><br />
تأليف:<br />
األستاذ معتز عساف<br />
2008<br />
ب
التميُّ ز زاإلداري<br />
موسوعة<br />
-<br />
الجزء<br />
السادس<br />
املدربين <strong>تدريب</strong><br />
<strong>في</strong> التميُّز<br />
ج
الحقوق محفوظة جميع<br />
د
إهداء<br />
إلى أغلى من فوق األرض<br />
إلى أغلى من تحت األرض<br />
...................................... أمي<br />
...................................... أبي<br />
إلى من وقف معي ودعمني ........ زوجتي شادن وأبنائي سدين وأحمد وراما<br />
إلى إخوتي وأخواتي<br />
إلى كل من أحب العلم ودعمه<br />
كما أود أن أتقدم بجزيل الشكر لكل من ساهم <strong>في</strong> هذا العمل وأخص بالذكر<br />
السيدة رجاء <strong>في</strong>اض واتحاد املصارف العربية.<br />
معتز<br />
ه
تقديم<br />
ال تقتصر الثقافة املصر<strong>في</strong>ة اليت يسعى احتاد املصارف العربية اىل تطويرها وتنميتها<br />
يف عاملنا العريب على املصارف واملؤسسات املالية والتطورات املصر<strong>في</strong>ة ومواكبتها<br />
فحسب، بل يهدف أيضاً إىل إجياد أرضية ثقا<strong>في</strong>ة تؤسس ملناخ متعدد الثقافات،<br />
إنطالقاً من مبدأ عدم الفصل يف مكونات املعرفة اليت هي كل ال يتجزأ، إمنا يضاف<br />
اليها التخصص يف جمال معني. من هنا تأيت هذه املوسوعة املهمة والفريدة لألستاذ<br />
معتز عساف مدير املوارد البشرية يف بنك القاهرة عمان، حتت عنوان "موسوعة<br />
<strong>التميز</strong> اإلداري"، لكي تنطلق بداية من أهدافها اىل العمل على تعزيز القدرات<br />
اإلبداعية والتميّز يف استخداماهتا الكامنة داخل اإلنسان، فهي موزعة على سبعة<br />
أجزاء حتمل عناوين خمتلفة، وجدنا أهنا ضرورية ملكتبتنا العربية، وللمواطن العريب<br />
وجلميع املراحل إنطالقاً من املرحلة الثانوية.<br />
وهلذه املوسوعة أهداف أكادميية ثقا<strong>في</strong>ة بشكل عام، لكنها تركز أساساً على<br />
موضوع <strong>التميز</strong> اإلداري الذي تفتقر اليه معظم مؤسساتنا اليت أصبحت حباجة اىل<br />
مواكبة كل التطورات يف هذا اجملال وتطبيقها.<br />
ومن أبرز املوضوعات اليت تركز عليها هذه املوسوعة، فهم إدارة املوارد البشرية<br />
وأنشطتها إنطالقاً من عرض مفهوم وأهداف التحليل الوظي<strong>في</strong> ومبادئه الرئيسية وطرقه<br />
وعوامل جناحه، إضافة اىل توضيح أمهية التوظيف وتقييم وأهدافه وفوائده، وأمهية<br />
ال<strong>تدريب</strong> وحتديد االحتياجات ال<strong>تدريب</strong>ية وتصميم الربامج ال<strong>تدريب</strong>ية وتن<strong>في</strong>ذها وتقييمها.<br />
كما تعمل املوسوعة على تنمية معارف ومهارات القارئ يف التعامل مع النزاع<br />
التنظيمي وإدارته بفعالية، وشرح جمموعة من مهارات وأساليب النزاع.<br />
ومن املواضيع املهمة اليت تعاجلها هذه املوسوعة أمهية الوقت وخصائصه وقيمته<br />
وفوائد إدارته، إضافة اىل أمهية التخطيط اإلسرتاتيجي يف املؤسسات العامة واخلاصة،<br />
وتوضيح عملية التخطيط االسرتاتيجي والتشغيلي وأدوار ومسؤوليات الوحدات<br />
و<br />
–
التنظيمية وصوالً اىل ضرورات حتديد االحتياجات ال<strong>تدريب</strong>ية وختطيط ال<strong>تدريب</strong>، ومسألة<br />
خدمة العمالء ومعاجلتها من كافة جوانبها.<br />
لقد أحاط املؤلف هذه املواضيع بكثري من الدقة هبدف الوصول اىل اإلضافة<br />
الالزمة من خالل التعمّق هبذه املواضيع واستعراض الكثري من التجارب واحلاالت<br />
واستخراج العرب والنتائج.<br />
إن هذه املوسوعة هتم كل قارئ عريب وكل موظف وطالب اجلامعات كوهنا تنري<br />
أمامهم طريق املستقبل وتسلحهم باملعرفة الالزمة ليكونوا على قدر كبري من الثقافة<br />
و<strong>التميز</strong> اإلداري، الذي تعتربه أساس النجاح يف ظل ما ختبئ لنا العوملة من تغيريات<br />
ومفاجئات.<br />
الدكتور فؤاد شاكر<br />
األمين العام إلتحاد المصارف العربية<br />
ز
م<br />
قائمة المحتويات<br />
رقم الصفحة<br />
1<br />
2<br />
2<br />
5<br />
10<br />
11<br />
15<br />
16<br />
23<br />
26<br />
29<br />
36<br />
45<br />
46<br />
52<br />
80<br />
80<br />
81<br />
الموضوع<br />
مقدمة<br />
الفصل األول: مفهوم ال<strong>تدريب</strong> والعملية ال<strong>تدريب</strong>ية<br />
ال<strong>تدريب</strong> علم أم فن<br />
مفهوم ال<strong>تدريب</strong> والتطوير<br />
العملية ال<strong>تدريب</strong>ية<br />
الفصلللل ال لللا<br />
ال<strong>تدريب</strong>ية<br />
:<br />
تخطللليت التلللدريب وتحديلللد ااجتيا لللا<br />
أمهية حتديد االحتياجات ال<strong>تدريب</strong>ية<br />
مصادر حتديد االحتياجات ال<strong>تدريب</strong>ية<br />
مربع حتليل األداء<br />
الفصل ال الث: تصميم وتطوير البرامج ال<strong>تدريب</strong>ية<br />
حتديد األهداف ال<strong>تدريب</strong>ية<br />
تطوير االختبارات<br />
املواضيع ال<strong>تدريب</strong>ية )املادة ال<strong>تدريب</strong>ية(<br />
األساليب ال<strong>تدريب</strong>ية<br />
الوسائل ال<strong>تدريب</strong>ية<br />
املشاركون<br />
مكان وزمان انعقاد ال<strong>تدريب</strong><br />
نظام جلسات ال<strong>تدريب</strong><br />
1<br />
2<br />
3<br />
4<br />
5<br />
6<br />
7<br />
8<br />
9<br />
10<br />
11<br />
12<br />
13<br />
14<br />
15<br />
16<br />
17<br />
18<br />
ح
م<br />
اجلدول الزمين لل<strong>تدريب</strong><br />
الموضوع<br />
رقم الصفحة<br />
82<br />
83<br />
83<br />
83<br />
84<br />
84<br />
85<br />
86<br />
87<br />
89<br />
95<br />
98<br />
101<br />
105<br />
107<br />
112<br />
119<br />
137<br />
140<br />
149<br />
151<br />
متطلبات اجتياز ال<strong>تدريب</strong><br />
املدربني واجلهات<br />
مقاييس األداء<br />
بيئة ال<strong>تدريب</strong><br />
تقدير تكاليف ال<strong>تدريب</strong><br />
هيكل وتسلسل الربنامج<br />
املشرفة على ال<strong>تدريب</strong><br />
الفصل الرابع: تن<strong>في</strong>ذ البرامج ال<strong>تدريب</strong>ية<br />
مراحل التعلم<br />
جماالت التعلم<br />
أمناط تعلم املتدربني<br />
احلواس اإلنسانية والتعلم<br />
أمناط التعلم واحلواس<br />
العوامل اليت تساعد على التعلم<br />
املبادئ العشرة للتعلم وعالقتها بال<strong>تدريب</strong><br />
نظريات التعلم<br />
مبادئ ومهارات ال<strong>تدريب</strong><br />
قائمة املدرب املرجعية<br />
خصائص املدرب الفعال<br />
مقومات العرض املمتع والفعال<br />
ما جيب عليك كمدرب ان تفعله<br />
19<br />
20<br />
21<br />
22<br />
23<br />
24<br />
25<br />
26<br />
27<br />
28<br />
29<br />
30<br />
31<br />
32<br />
33<br />
34<br />
35<br />
36<br />
37<br />
38<br />
39<br />
ط
م<br />
الموضوع<br />
ما ال جيب عليك كمدرب ان تفعله<br />
رقم الصفحة<br />
155<br />
159<br />
164<br />
166<br />
175<br />
178<br />
187<br />
188<br />
191<br />
192<br />
193<br />
السلوك غري اللفظي للمدرب<br />
العقبات اليت قد تواجه املدرب عند التقدمي<br />
خطة الدرس<br />
<strong>تدريب</strong> املهارات<br />
ترتيب القاعة ال<strong>تدريب</strong>ية<br />
الفصل الخامس: تقييم البرامج ال<strong>تدريب</strong>ية<br />
ماذا نقيم؟<br />
ملاذا؟<br />
مَنْ نُقيّم؟<br />
مىت وكيف نقيم؟<br />
40<br />
41<br />
42<br />
43<br />
44<br />
45<br />
46<br />
47<br />
48<br />
49<br />
50<br />
ي
مقدمة<br />
يف ظل تركيز الشركات على تطوير نوعية اخلدمات اليت تقدمها خاصة يف ظل<br />
العوملة واملنافسة احلادة ما بني هذه الشركات يف خمتلف قطاعات احلياة، ودور السوق<br />
يف متيز أي خدمة أو سلعة، أصبح من أولويات الشركات اعتماد ال<strong>تدريب</strong> كأداة هامة<br />
يف تطوير وتنمية القوى البشرية. ال<strong>تدريب</strong> بكافة أنواعه ولكافة املستويات اإلدارية<br />
بالشركة.<br />
ان أي وظيفة تتطلب درجة من املهارة والقدرة واملعلومات سواء كانت فنية أم<br />
سلوكية. كذلك احلال بالنسبة للموظف فعلى كل موظف بغض النظر عن مستواه<br />
اإلداري أو خل<strong>في</strong>ته ان يتوفر لديه مستوى من املهارة والقدرة واملعلومة.<br />
تنبع أمهية ال<strong>تدريب</strong> يف إجياد توازن ما بني مهارات وقدرات ومعلومات املوظف<br />
ومتطلبات الوظيفة.<br />
يرتكز هذا الكتاب بشكل أساسي على قاعدة ان مهارات ال<strong>تدريب</strong> هي<br />
مهارات مكتسبة ميكن تطويرها وتنميتها وأهنا ضرورة جيب توفرها ملن يرغب بالعمل<br />
يف مهنة ال<strong>تدريب</strong>، أو على األقل ملن يرغب ممارسة هذه املهنة.<br />
يهدف الفصللل األول من الكتاب إىل توضيح مفهوم وأمهية ال<strong>تدريب</strong> وأهدافه<br />
وجماالته ومراحل العملية ال<strong>تدريب</strong>ية.<br />
أما الفصلللللل ال للللا <strong>في</strong>هدف إىل شرح مفهوم حتديد االحتياجات ال<strong>تدريب</strong>ية<br />
وختطيط ال<strong>تدريب</strong>.<br />
ويهدف الفصل ال الث اىل التعرف على عملية تصميم الربامج ال<strong>تدريب</strong>ية بكامل<br />
مراحلها.<br />
أما الفصلللل الرابلللع والذي ميثل اجلزء األكرب واألهم يف الكتاب <strong>في</strong>هدف إىل<br />
التعرف على مبادئ ومهارات ال<strong>تدريب</strong>.<br />
وأخرياً، فان الفصلل الخلامس يهدف اىل شرح مفهوم تقييم ال<strong>تدريب</strong> واإلجابة<br />
على التساؤالت املتعلقة مباذا، ومىت، ومن، وملاذا نقيم الربامج ال<strong>تدريب</strong>ية.<br />
1
ال<strong>تدريب</strong> علم أم فن<br />
هل ال<strong>تدريب</strong> علم ام فن؟<br />
الفصل األول<br />
مفهوم ال<strong>تدريب</strong> والعملية ال<strong>تدريب</strong>ية<br />
اذا كنت ممن يقول انه علمُ فانت على حق. واذا كنت ممن يقول انه فنُ فأنت<br />
على حق ايضاً. ملزيد من التوضيح فلنقرأ قصة معلم األحياء االيطايل وقتل الضفادع<br />
التالية:<br />
حيكى ان طالب احد صفوف املدارس<br />
يف جنوب ايطاليا كانوا مشاغبني ومزعجني<br />
لدرجة انه مل يعد اجد من املعلمني يرغب يف<br />
تدريسهم.<br />
يف احد األيام جاء مدرس جديد ملادة<br />
األحياء وفور دخوله الصف بدأ الطالب<br />
باملشاغبة ورفع أصواهتم عالياً طالبني منه عدم<br />
البدء بالدرس ورغبتهم يف اللعب بدالًً من<br />
التعلم.<br />
فكر املعلم قليالً واستفسر من الطالب<br />
عن رغبتهم باللعب وماذا يريدون ان يلعبوا. فأجاب معظمهم بأهنم يرغبون بالذهاب<br />
إىل املستنقع القريب من املدرسة لقتل الضفادع. فكر املدرس قليالً وقال هلم "هيا بنا،<br />
فلنذهب لقتل الضفادع".<br />
2
ذهب اجلميع إىل املستنقع وبدأ الطالب بقتل الضفادع. بعضهم كان يضرب<br />
الضفادع باحلجارة على رؤوسها والبعض اآلخر كان يقطّعها إىل أجزاء والبعض اآلخر<br />
كان يضع قدمه على الضفدع حىت متوت. باختصار قام الطالب بقتل الضفادع<br />
بكافة األساليب املتاحة هلم.<br />
بعد ان مل الطالب وانتهوا من قتل الضفادع عادوا مجيعاً اىل الصف وهم<br />
سعيدين هبذا املعلم إلتاحته هلم الفرصة ملمارسة هوايتهم بدالً من التعلم.<br />
بادرهم املعلم بالسؤال عن مدى سعادهتم وأعربوا له عن سعادهتم البالغة وكم<br />
كانوا يتمنون لو ان مجيع املعلمني مثله. بعد ذلك طلب منهم ان يشرحوا له ماذا<br />
فعلوا يف املستنقع وكيف كانت الضفادع متوت. فبدأ الطالب بشرح ما قاموا به من<br />
قتل الضفادع وكيف ان بعضهم ضرب الضفدع باحلجر فانفجر رأسه وسال الدم<br />
ومات الضفدع بسرعة. والبعض اآلخر قام بتقطيع الضفدع وكيف سال الدم وكيف<br />
ان الضفدع اخذ وقتاً قبل ان ميوت. كما وصف بعض الطالب كيف أهنم داسوا<br />
الضفادع بأرجلهم وكيف ان أجزاءها تكسرت وهتشمت.<br />
بعد ان فرغوا بالشرح بدأ املعلم بتوضيح الدرس الذي جاء لتعليمه للطالب<br />
واملتعلق باحلياة واملوت واخلاص مبادة األحياء والطالب يصغون باهتمام وتركيز.<br />
ماذا تتعلم من هذه القصة؟<br />
ببساطة إهنا تبني لنا بان ال<strong>تدريب</strong> والتعليم ليس علماً فقط وإمنا هو فنُ يف<br />
توصيل هذا العلم اىل اآلخرين. فالعلم )املعلومة( ال بد ان يتوفر للمعلم، ويف نفس<br />
الوقت ال بد للمعلم من الفن )املهارة( يف توصيل هذه املعلومة اىل اآلخرين.<br />
فاملعلومات املتعلقة باملوت واحلياة أو مادة األحياء بشكل عام كان ال بد ان<br />
تتوفر ملعلم األحياء لكن هذه املعلومات مل تكن تك<strong>في</strong> ان مل يكن لديه املهارة يف<br />
توصيل هذه املعلومات اىل الطالب.<br />
من هنا فإننا حباجة اىل ان يكون لدينا املعلومات الضرورية يف اجملال الذي<br />
3
نتحدث <strong>في</strong>ه باإلضافة اىل املهارة يف توصيل هذه املعلومات اذا ما أردنا ان نصبح<br />
مدربني فعالني وحمرتفني.<br />
كما هو احلال بالنسبة للممثل الذي حيتاج اىل جمموعة كبرية من املهارات اليت<br />
ميكن ان يستخدمها على حلبة املسرح، املدرب أيضا حباجة اىل ان يتوفر لديه جمموعة<br />
من املهارات اليت متكنه من <strong>تدريب</strong> اآلخرين. بعض هذه املهارات قد يأيت طبيعيا<br />
بالفطرة، بينما البعض اآلخر فهو حباجة اىل املمارسة والتعلم. بالرغم من ان معظم<br />
هذه املهارات يعتمد بشكل كبري على النظرية واحلقائق العلمية، إال ان معرفة مىت<br />
وكيف تستخدم هذه املهارات هو فن أكثر منه علم.<br />
تذكر األقوال التالية:<br />
"رجلة األلف ميل تبدأ.............................................. بخطوة".<br />
"كما أن هنالك فَنٌ معين ف تَعلُمِ ش ءٍ ما هنالك فنٌ<br />
ف .............................................. تَعلِيمِ ذلك الش ء" ماركوس<br />
شيشرون<br />
"إذا كان لدي ثما ساعا لقطع شجرة فإ ن سأمض الست ساعا األولى<br />
منها ف ............................................ شحذ بلطت "ىابراهم لنكزلن 1860<br />
"إذا فَشِ لت ف ااستعداد أستعد.................................... للفشل".<br />
4
مفهوم ال<strong>تدريب</strong> والتطوير<br />
من الضروري التأكيد هنا أن ال<strong>تدريب</strong><br />
ليس هدفاً حبد ذاته إمنا جيب أن خيدم أهدافاً<br />
أخرى. أي أن ال<strong>تدريب</strong> يهدف بشكل مباشر<br />
لتطوير املوظف األمر الذي يفرتض أن ينعكس<br />
على أداء الشركة إجياباً ويؤدي إىل حتسني<br />
إنتاجيتها وزيادة إيراداهتا وقدراهتا التنافسية.<br />
ال<strong>تدريب</strong> والتطوير<br />
"العمل المنظم لتحسلين وتطلوير المعلارف ومهلارا وقلدرا الملول<strong>في</strong>ن السللوكية<br />
والفنية بشكل مستمر".<br />
ال<strong>تدريب</strong><br />
"عندما جوع أكل، لكن ا يكف ألن عيش".<br />
التطوير<br />
"ا بد لنا أن أكل باستمرار لنعيش".<br />
ان االستفادة واملنفعة من ال<strong>تدريب</strong> والتطوير ليسا فقط ملصلحة املنظمة وإمنا<br />
أيضاً ملصلحة املوظفني الشخصية. فال<strong>تدريب</strong> يساعدهم على القيام بأعماهلم بشكل<br />
أفضل، كما ان املنفعة من ال<strong>تدريب</strong> تعود على مهنه املوظف بشكل مباشر. أما<br />
التطوير <strong>في</strong>ساعد األفراد على القيام بالواجبات املستقبلية أكثر من االهتمام باألعمال<br />
5
احلالية.<br />
هنالك خلطٌ كبري يف كثريٍ من األحيان يف حتديد الفرق بني مفهوم املعلم<br />
املخلص واملدرب الشخصي<br />
.Coach<br />
Mentor<br />
المعلم المخلص Mentor<br />
"هو تحويل المعرفة والحكمة من شخص جكيم وموثوق بل.. هلذا الشلخص يم لل<br />
مرشد للمسار المهن للمولف ف الشركة".<br />
ال<strong>تدريب</strong> الشخصي Coach<br />
"هللو ايللادة معرفللة وإدراص الشللخص لمهمللة أو عمليللة محللددة. فلل بيعتهللا تركللز<br />
عللللى الع قلللة الشخصلللية أي ملللن شلللخص إللللى <strong>في</strong>لللر كملللا أ هلللا تكلللون فللل مكلللان<br />
العمل".<br />
التعليم املخلص يف طبيعته يركز على التطوير املهين أو املسار الوظي<strong>في</strong> بينما<br />
ال<strong>تدريب</strong> الشخصي يركز على املهام أو العمليات. كما أن التعليم املخلص يعتمد على<br />
املعرفة واحلكمة بينما ال<strong>تدريب</strong> الشخصي يعتمد على تطوير املهارات.<br />
6
أهمية ال<strong>تدريب</strong><br />
تطوير الموظ<strong>في</strong>ن للقيام بمهام جديدة<br />
تعريف الموظ<strong>في</strong>ن باإلجراءات والسياسات<br />
رفع قدرة الموظ<strong>في</strong>ن على القيام بأعمالهم<br />
تن<strong>في</strong>ذ المتطلبات الحكومية )إجراءات الصحة والسالمة المهنية(<br />
تمكين الموظ<strong>في</strong>ن من استخدام التقنيات الحديثة<br />
سد فجوات أداء الموظ<strong>في</strong>ن<br />
إعادة تأهيل الموظ<strong>في</strong>ن لنقلهم لوظائف جديدة<br />
تقليل نسبة حوادث العمل<br />
المحافظة على ممتلكات المنظمة<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
إعداد<br />
• الموظ<strong>في</strong>ن للترقيات<br />
تحسين المناخ التنظيمي<br />
تنمية الروح المعنوية للموظ<strong>في</strong>ن<br />
•<br />
•<br />
7
النظرة<br />
التقليدية لل<strong>تدريب</strong><br />
يعتمد النظام التدرييب املطبق حالياً يف كثري من الدول على افرتاضات أصبحت<br />
قيمتها تتناقص بتسارع نتيجة للتغريات العاملية يف اجملاالت التقنية، واالقتصادية،<br />
والثقا<strong>في</strong>ة.<br />
تذهب هذه اافتراضا إلى أن:<br />
ال<strong>تدريب</strong> حدث له<br />
بداية ونهاية<br />
•<br />
• تجانس وتشابه المتدربين<br />
يجب ان<br />
• يحصل كافة المتدربين على نفس ال<strong>تدريب</strong><br />
يعتمد المتدربون على المدرب فقط<br />
المدرب دائماً يعرف أكثر من المتدربين <strong>في</strong> كافة المجاالت<br />
ال<strong>تدريب</strong> يعني ضمان التمكين<br />
•<br />
•<br />
•<br />
تصميم ال<strong>تدريب</strong> يعتمد على المصممين و<strong>المدربين</strong><br />
العمل ساكن وثابت<br />
فقط<br />
•<br />
•<br />
8
النظرة الحديثة لل<strong>تدريب</strong><br />
العمل متغير باستمرار، لذلك فال<strong>تدريب</strong> عملية مستتمرة وليستت حتدثاً<br />
له بداية ونهاية<br />
نتادراً متا يتشتابه المتتدربون فتي مستتوا معتارفهم ومهتاراتهم وأستاليب<br />
تعلمهم ودوافعهم<br />
يرغتب المتتتدربون بتتالتحكم بشتتكل أكبتتر بمتتا يتعلمونتته ويخت نونتته متتن<br />
ال<strong>تدريب</strong><br />
يفضل المتدربون أن يتعلموا<br />
بأكثر الطرق فعالية وكفاءة<br />
يرغتب المتتدربون أن يقي متوا معتارفهم ومهتاراتهم بأنفستهم دون تتدخل<br />
كبير من اآلخرين<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
9
العملية ال<strong>تدريب</strong>ية<br />
لضمان كفاءة وفاعلية ال<strong>تدريب</strong> من املهم<br />
ان يكون ال<strong>تدريب</strong> جزءا من عملية إدارة املوارد<br />
البشرية الشمولية. كما ال من ان ينظر إىل<br />
ال<strong>تدريب</strong> كعملية متكاملة حبد ذاهتا هلا<br />
مدخالت وخمرجات ونشاطات.<br />
احد املناهج الفعالة يف حتقيق ذلك هو<br />
تطبيق اإلطار املنظم للعملية ال<strong>تدريب</strong>ية<br />
.Systems Approach to Training هذا اإلطار ينظر لل<strong>تدريب</strong> كعملية متكاملة<br />
تبدأ من التخطيط لل<strong>تدريب</strong> وحتديد االحتياجات ال<strong>تدريب</strong>ية مروراً بتصميم الربامج<br />
ال<strong>تدريب</strong>ية وتن<strong>في</strong>ذها وتقييمها.<br />
الشكل التال يوضح هذا اإل ار:<br />
تخطيت<br />
ال<strong>تدريب</strong><br />
وتحديد<br />
ااجتيا ا<br />
ال<strong>تدريب</strong>ية<br />
تصميم البرامج<br />
ال<strong>تدريب</strong>ية<br />
تن<strong>في</strong>ذ البرامج<br />
ال<strong>تدريب</strong>ية<br />
تقييم البرامج<br />
ال<strong>تدريب</strong>ية<br />
10
قال احدهم<br />
للفشل".<br />
تخطيط ال<strong>تدريب</strong><br />
"إذا فَشِ لت ف<br />
الفصل الثاني<br />
وتحديد االحتياجات ال<strong>تدريب</strong>ية<br />
11<br />
Economy of Training<br />
Cost-Benefit<br />
ااستعداد ....................استعد<br />
تعتمد فعالية ال<strong>تدريب</strong> والتطوير على معرفة<br />
النتائج املطلوبة من املوظفني واإلدارات والشركة<br />
بشكل عام. كما ان حتقيق اقتصادية ال<strong>تدريب</strong><br />
واملتمثل بتعظيم النتائج<br />
يتطلب ضمان<br />
مقابل التكاليف<br />
ختطيط وتوجيه االستثمارات يف ال<strong>تدريب</strong> حنو<br />
احلاجات الفعلية اليت تضمن عائداً اجيابياً على هذه االستثمارات.<br />
من هنا، تربز أمهية ختطيط ال<strong>تدريب</strong> خصوصاً يف بيئة مستمرة التغري سواء من<br />
النواحي التقنية أو املعر<strong>في</strong>ة أو غريها من التغريات.<br />
تخطيط ال<strong>تدريب</strong><br />
"تحديد األهداف المنوي تحقيقها ف ياً ومستقبلياً ف ضوء ااجتيا ا أو<br />
التوقعا لهذا المستقبل <strong>في</strong>ذين بعين ااعتبار العوامل المؤثرة <strong>في</strong>.".<br />
تحديد<br />
االحتياجات<br />
ال<strong>تدريب</strong>ية<br />
"الفرق ما بين المستوى المعرف أو المهارة المطلوبة ألداء عمل معين<br />
والمستوى الوا ب توفره لدى المولف".<br />
"أي قص أو ضعف أو فجوة أو مشكلة تمنع أو تعيق المولف من تحقيق
•<br />
•<br />
•<br />
أهداف. ويمكن أن يتم التغلب عليها أو التقليل منها من ي ل ال<strong>تدريب</strong> أو<br />
التطوير".<br />
"الفجوة ما بين األداء الفعل للمولف واألداء المطلوب من.".<br />
لتحديد الفجوة ا بد لنا من اإل ابة على األسئلة التالية:<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
هل هنالك فجوة ف<br />
األداء؟<br />
ميكن اإلجابة على هذا السؤال عن طريق التحليل املؤسسي وهو قياس ناتج<br />
السلع واخلدمات، قياس معدل الغياب عن العمل، معدل دوران العمل، تطبيق<br />
اإلجراءات والقوانني، التحليل الشخصي وقياس مستوى أداء ومهارات املوظفني.<br />
هل الفجوة مهمة للمنظمة؟<br />
تعترب الفجوة مهمة إذا ما كان هنالك نتائج سلبية هلا تأثري على املنظمة مثل<br />
معدل اإلنتاج والتكاليف.<br />
هل ال<strong>تدريب</strong> هو اجتمالية الحل؟<br />
يكون ال<strong>تدريب</strong> احلل لسد الفجوات يف احلاالت التالية:<br />
أسباب الفجوة نامجة عن ضعف يف القدرات واملعارف واملهارات.<br />
توفر الدافعية الالزمة لدى األفراد للقيام بالعمل بشكل أفضل.<br />
دعم اإلدارة للسلوك املراد تغيريه.<br />
هل ال<strong>تدريب</strong> هو الحل األفضل؟<br />
إذ ميكن ان يكون ال<strong>تدريب</strong> هو احد احتماالت احلل ولكنه قد ال يكون<br />
االحتمال األفضل أو الوحيد ويعترب<br />
قليلة مقارنة بنتائجه.<br />
ال<strong>تدريب</strong> احلل األمثل إذا ما كانت تكاليفه<br />
تبدأ عملية ال<strong>تدريب</strong> بتحديد<br />
االحتياجات<br />
للموظفني ال<strong>تدريب</strong>ية<br />
حيث تعترب الركيزة<br />
12
األوىل لنجاح العملية ال<strong>تدريب</strong>ية، خاصة إذا اعتربنا أنه إذا ما مت حتديد االحتياجات<br />
ال<strong>تدريب</strong>ية بدرجة عالية من الصحة فإن أهداف ال<strong>تدريب</strong> والدورات ال<strong>تدريب</strong>ية حتدد<br />
بطريقة صحيحة، كذلك أساليب التقييم. األهم من هذا حتديد املعلومات واملهارات<br />
واالجتاهات اليت جيب أن يتم التدرب عليها لتلبية احتياجات الشركة اآلنية<br />
واملستقبلية.<br />
تجيب هذه المرجلة عللى العديد من األسئلة م ل:<br />
من يتدرب؟<br />
ماذا يتدرب؟<br />
متى يتدرب؟<br />
أين يتدرب؟<br />
خمرجات هذه املرحلة متثل األساس للنشاطات الالحقة.<br />
`<br />
يرتبط حتديد االحتياجات ال<strong>تدريب</strong>ية بالوضع احلاضر واملستقبلي للشركة. <strong>في</strong>ما<br />
يتعلق بالوضع احلايل للشركة فمن املؤشرات عليه املعلومات الالزم تزويد األفراد هبا<br />
واملهارات املراد صقلها واالجتاهات اليت جيب تنميتها لدى األفراد. باإلضافة اىل<br />
تفادي مشكالت حمددة مثل ضعف األداء الفردي أو التنسيق ما بني الوحدات<br />
اإلدارية بالشركة أو مشكالت تنظيمية. أما الوضع املستقبلي لالحتياجات ال<strong>تدريب</strong>ية<br />
بالشركة فهي اجلوانب املشار إليها أعاله واحلاجة لتعديلها أو إدخال معلومات أو<br />
مهارات أو أنظمة أو معدات جديدة يف املستقبل.<br />
يعترب حتليل وحتديد االحتياجات ال<strong>تدريب</strong>ية املتطلب الرئيسي لفعالية أي برنامج<br />
تدرييب مبا يساعد توجيه ال<strong>تدريب</strong> حنو األولويات اليت تساهم يف حتقيق الفعالية الفردية<br />
للموظف وبالتايل لإلدارة والشركة.<br />
13
ينشأ االحتياج التدرييب على مستوى الشركة أو اإلدارة أو املوظف. فاالحتياج<br />
التدرييب على مستوى الشركة ميثل أي سلوك أو نقص يف مهارة ميكن ان يعيق حتقيق<br />
األهداف التنظيمية. فمثالً..... نقص أو ضعف يف مهارات التعامل مع العمالء قد<br />
يؤدي إىل التأثري السليب على مسعة الشركة إذا كان مجيع أو معظم املوظفني يتعاملون<br />
بطريقة مباشرة أو غري مباشرة مع العمالء.<br />
أما االحتياج التدرييب على مستوى الوحدة التنظيمية فهو ينطبق على مجيع<br />
املوظفني الذين يقومون يف نفس العمل. فمثالً..... مجيع املوظفني الذين يعملون يف<br />
مقسم هات<strong>في</strong> حباجة إىل املهارة يف استخدام التقنية اجلديدة يف هذا املقسم، بينما<br />
املوظفني يف إدارة الربامج واألداء ليسوا حباجة إىل هذه املهارة.<br />
كما ان املوظفني العاملني يف مكاتب العناية باملشرتكني حباجة إىل مهارة يف<br />
استخدام النظام املتكامل خلدمات العمالء، بينما املوظفني يف إدارة املكافئات واألداء<br />
ليسوا حباجة إىل هذه املهارة.<br />
االحتياج التدرييب على مستوى املوظف يتمثل يف نقص معلومة أو مهارة<br />
للموظف أو عندما يقوم بسلوك ال يساعده على حتقيق النجاح املطلوب. فمثالً.....<br />
إذا كان صاحل يستطيع أن يصمم حقائب <strong>تدريب</strong>ية بطريقة مهنية عالية وفعالة، بينما<br />
خالد ال يستطيع القيام بذلك بنفس الدرجة، فان خالد حيتاج إىل مهارة يف تصميم<br />
احلقائب ال<strong>تدريب</strong>ية.<br />
14
أهمية<br />
تحديد االحتياجات ال<strong>تدريب</strong>ية<br />
ي تع<br />
قدرة المنظمة على التخطيط للتكيف<br />
مع التغيرات<br />
•<br />
• رفع معنويات ورضا ودوافع الموظ<strong>في</strong>ن<br />
ي تع<br />
• تقدم المنظمة نحو االستثمار <strong>في</strong> الموارد البشرية<br />
ربط ال<strong>تدريب</strong> بتقييم<br />
والتخطيط األداء<br />
لتطويره<br />
•<br />
يتتتادة فعاليتتتة ونوعيتتتة التتت<strong>تدريب</strong> ليصتتتبا مرتبطتتتاً بالوظيفتتتة والمستتتار<br />
الوظي<strong>في</strong> للموظف<br />
المستتتاعدة علتتتى تركيتتت التتتت<strong>تدريب</strong> علتتتى االحتياجتتتات ال<strong>تدريب</strong>يتتتتة ذات<br />
األولوية لإلدارة والشركة<br />
تلبيتتتتة البتتتترامة ال<strong>تدريب</strong>يتتتتة لالحتيتتتتال الفعلتتتتي للوظيفتتتتة وبالتتتتتالي رفتتتتع<br />
مستوا أداء الموظف<br />
تحقيتتتتق أهتتتتداف الشتتتتركة متتتتن ختتتتالل قيتتتتام الموظتتتتف بكامتتتتل مهامتتتته<br />
الوظي<strong>في</strong>ة بكفاءة عالية<br />
تركيتتت التتت<strong>تدريب</strong> علتتتى المهتتتام والمعتتتدات واألنظمتتتة وأستتتاليب العمتتتل<br />
المستخدمة <strong>في</strong> الوظيفة<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
15
مصادر تحديد االحتياجات ال<strong>تدريب</strong>ية<br />
.1<br />
تقييم أداء الموظ<strong>في</strong>ن<br />
لزيادة فعالية حتديد االحتياجات ال<strong>تدريب</strong>ية من الضروري ان ترتكز بشكل أساسي<br />
على الوظيفة واملوظف. بالتايل فان أساس العملية هو املهام الوظي<strong>في</strong>ة وحتليل<br />
الكفاءات اليت حتتاجها الوظيفة يف الوقت احلايل واملستقبلي ومن مث<br />
مطابقة أداء املوظف الحتياجات الوظيفة من الكفاءات.<br />
Competencies<br />
•<br />
•<br />
هنالك ثالثة كفاءات رئيسة جيب ان تتوفر لدى املوظف حىت يكون قادراً على<br />
القيام بعمله بكفاءة وفاعلية. هذه الكفاءا ه :<br />
الكفاءا الفنية<br />
هي املعارف واملهارات املتخصصة املرتبطة بالوظيفة واليت جيب على املوظف ان<br />
يعرفها ويتقنها ليستطيع القيام مبهامه. مثالً التحليل املايل.<br />
الكفاءا اإلدارية والسلوكية<br />
هي املعارف واملهارات اليت ال ترتبط بالوظيفة بشكل مباشر لكنها ضرورية<br />
للمساعدة يف القيام باملهام املرتبطة بالوظيفة. مثالً القيادة والعمل ضمن روح الفريق.<br />
MS Outlook<br />
•<br />
كفاءا أ ظمة وأدوا العمل<br />
هي أنظمة احلاسب اليت يستخدمها املوظف يف عمله. مثالً<br />
وأدوات العمل مثل جهاز قياس ضغط اجلو.<br />
او<br />
Kindle<br />
16
الشكل التال يوضح ع قة كفاءة وفاعلية المولف ف عمل. بالقدرا<br />
جصولها عليها:<br />
الوا ب<br />
رؤية وأهداف المنظمة<br />
أهداف اإل دارا<br />
أهداف المول<strong>في</strong>ن<br />
الكفاءة<br />
القيام باإلعمال<br />
بطريقة صحيحة<br />
الفعالية<br />
القيام باإلعمال<br />
الصحيحة<br />
فلو أخذنا مثالً وظيفة رئيس إدارة املوارد البشرية، لكانت املهام الوظي<strong>في</strong>ة هلذه<br />
الوظيفة والكفاءات كالتايل:<br />
المهام الولي<strong>في</strong>ة<br />
إعداد اخلطط اإلسرتاتيجية والسنوية إلدارة املوارد البشرية وموازناهتا ومتابعة<br />
تن<strong>في</strong>ذها.<br />
تطوير وتن<strong>في</strong>ذ سياسات وأنظمة وإجراءات املوارد البشرية.<br />
17<br />
•<br />
•<br />
القدرا الفنية<br />
م ال: التحليل المال وإعداد<br />
المواا ا<br />
قدرا األ ظمة والمعدا<br />
م ال: هاا قياس ضغت الدم<br />
و ظام المشتريا<br />
االكترو<br />
القدرا اإلدارية<br />
والسلوكية<br />
م ال: القيادة والتخطيت<br />
ااستراتيج
تطوير وتن<strong>في</strong>ذ اسرتاتيجيات وحزم التعويضات واملنافع اليت تساهم يف حت<strong>في</strong>ز<br />
املوظفني ورفع معنوياهتم وزيادة إنتاجيتهم.<br />
تطوير وتن<strong>في</strong>ذ سياسات وإجراءات ختطيط املوارد البشرية اليت تساهم يف مقارنة<br />
أداء املوظفني باملقاييس العاملية وتضمن توفر املوارد البشرية الفعالة بشكل<br />
مستمر وتساعد على نقل املوظفني بني اإلدارات البنك.<br />
تطوير ومتابعة تن<strong>في</strong>ذ برامج التطوير املهين والتعاقيب الوظي<strong>في</strong>.<br />
حتديد االحتياجات ال<strong>تدريب</strong>ية ووضع خطط <strong>تدريب</strong> وتطوير املوظفني املناسبة<br />
لتلبية مبادرات اإلدارات يف تطوير مواردها البشرية وحتقيق أهدافها.<br />
إدارة نشاطات االستقطاب والتوظيف وضمان تناسب قدرات املوظفني<br />
ودوافعهم مع متطلبات وعوائد الوظائف.<br />
تصميم وتطوير اهلياكل التنظيمية وحتليل الوظائف ووضع األوصاف الوظي<strong>في</strong>ة مبا<br />
ينسجم مع توجهات البنك واستمرار حتديثها حسب متغريات السوق.<br />
إدارة األداء واإلشراف على تقييم أداء املوظفني وربط نتائج تقييم األداء بعملية<br />
<strong>تدريب</strong> وتطوير املوظفني.<br />
وضع وتطوير السياسات والربامج اليت تساهم يف االحتفاظ باملوظفني وخت<strong>في</strong>ض<br />
معدل الغياب ودوران العمل.<br />
إدارة كافة شؤون وعالقات املوظفني والعمل على حتسني مستوى حياهتم<br />
واالرتقاء بإنتاجيتهم.<br />
االتصال والتنسيق اخلارجي مع املؤسسات العامة واخلاصة للمحافظة على خخر<br />
التطورات يف جمال إدارة املوارد البشرية والتغري يف سوق العمل.<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
18<br />
الكفاءا الفنية<br />
إدارة املوارد البشرية اإلسرتاتيجية<br />
ختطيط املوارد البشرية<br />
االستقطاب والتوظيف<br />
•<br />
•<br />
•
التنظيم والتطوير التنظيمي<br />
وصف وتصنيف الوظائف<br />
التعاقب الوظي<strong>في</strong><br />
<strong>تدريب</strong> وتطوير املوارد البشرية<br />
إدارة األداء واملكافئات<br />
إدارة التعويضات واملنافع<br />
قانون العمل والعمال<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
الكفاءا اإلدارية والسلوكية<br />
التخطيط االسرتاتيجي<br />
اإلدارة اإلسرتاتيجية<br />
القيادة<br />
إدارة األداء<br />
االتصال الفعال<br />
إدارة التغيري<br />
حتليل املشكالت واختاذ القرارات<br />
بناء وإدارة فرق العمل<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
كفاءا أ ظمة وأدوا العمل<br />
Microsoft Word<br />
Microsoft Outlook<br />
•<br />
•<br />
•<br />
نظام إدارة املوارد البشرية االلكرتوين<br />
االحتياجات ال<strong>تدريب</strong>ية لرئيس إدارة املوارد البشرية هي عبارة عن الفجوة بني<br />
الرئيس الفعلي والكفاءات السابقة.<br />
أداء<br />
19
.2<br />
.3<br />
.4<br />
.5<br />
الخطط والتوجهات اإلستراتيجية للشركة<br />
أي خطط واهداف اسرتاتيجية او اهداف سنوية للشركة تعكس احتياج تدرييب علة<br />
كافة املستويات التنظيمية ولكافةو الوظائف.<br />
المسارات الوظي<strong>في</strong>ة للموظ<strong>في</strong>ن<br />
تعترب املسارات الوظي<strong>في</strong>ة للموظفني احد املصادر الرئيسة يف حتديد االحتياجات<br />
ال<strong>تدريب</strong>ية على ان يتم حتديد االولويات التدربيبية من خالل الرئيس املباشر الذي هو<br />
اكثر االشخاص معرفة يف موظ<strong>في</strong>ه ويف اولوياته.<br />
التقنيات وأنظمة األعمال الحديثة<br />
اية انظمة او معدات جديدة تدخل يف جمال العمل متثل يف اغلب االحيان اولوية يف<br />
ل<strong>تدريب</strong> املوظفني عليها.<br />
اإلجراءات والسياسات اإلدارية جديدة<br />
كما هو احلال عند إدخال أنظمة أو تقنيات جديدة فان اإلجراءات والسياسات<br />
اجلدية تتطلب معرفة املوظفني هلا وممارستها، وهذا بدوره يشكل أولوية <strong>تدريب</strong>ية<br />
للموظفني.<br />
20
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
مجاالت ال<strong>تدريب</strong><br />
بشكل عام تظهر االحتياجات ال<strong>تدريب</strong>ية يف جماالت عديدة يف الشركة سواء<br />
كانت على مستوى املوظف لوحده أو جمموعة صغرية أو جمموعات كبرية من<br />
املوظفني.<br />
على سبيل الم ال المجاا التالية:<br />
<strong>تدريب</strong> املوظفني اجلدد<br />
نقل العاملني من وظيفة إىل أخرى<br />
تطبيق املسار التدرييب أو الوظي<strong>في</strong><br />
التعامل مع تكنولوجيا جديدة<br />
عند ظهور مشكالت تنظيمية<br />
عند ظهور مشاكل فنية<br />
الجها ذا الع قة بتحديد ااجتيا ا ال<strong>تدريب</strong>ية:<br />
املدير أو رئيس املوظف<br />
املوظف<br />
أخصائيي ال<strong>تدريب</strong><br />
مستشار خارجي<br />
من ي ل استعراض ما سبق يمكننا القول ما<br />
يل :<br />
•<br />
حتديد االحتياجات ال<strong>تدريب</strong>ية وسيلة وليست غاية حبد ذاهتا. أي يتم حتديد<br />
االحتياجات لغايات حتديد الربامج ال<strong>تدريب</strong>ية ل<strong>تدريب</strong> املوظفني عليها.<br />
21
دقة حتديد االحتياجات ال<strong>تدريب</strong>ية عامل رئيسي يف مدى جناح ال<strong>تدريب</strong> وتلبيته<br />
الحتياجات الفرد اآلنية واملستقبلية وكذلك الحتياجات الشركة.<br />
حتديد االحتياجات ال<strong>تدريب</strong>ية عملية مستمرة متجددة.<br />
•<br />
•<br />
بعد حتديد احتياجات املوظفني يتم وضع خطة ال<strong>تدريب</strong> املناسبة<br />
حتديد األهداف العامة وحتديد أولويات االحتياجات وجدولتها.<br />
من حيث<br />
تذكر ان االحتياج التدرييب يف اغلب األحيان ينشأ عندما يفتقد املوظف<br />
للمعارف واملهارات اليت تؤهله للقيام بعمله بشكل مرضي. أي عندما يكون هنالك<br />
اختالف أو فجوة بني أدائه املتوقع وبني أدائه الفعلي. للتأكد من أن ال<strong>تدريب</strong> هو<br />
احلل، ما علينا إال أن نسأل السؤال التايل "هل يستطيع المولف القيام باألداء<br />
المطلوب وفقاً للمعايير الموضوعة؟".<br />
عم<br />
إذا كانت اإلجابة ا فهذا يعين أن هنالك حاجة لل<strong>تدريب</strong>. إذا كانت اإلجابة<br />
فهذا يعين أن هنالك عوائق أخرى جيب اختاذ اإلجراءات الالزمة غري ال<strong>تدريب</strong>.<br />
كما وضحنا سابقاً، من املهم أن ندرك أن ال<strong>تدريب</strong> ليس دائماً هو احلل<br />
األفضل للمشاكل التنظيمية وأن استثمارنا يف بعض األوقات جيب أن يوجه<br />
إلجراءات غري ال<strong>تدريب</strong> إذا مل يكن ال<strong>تدريب</strong> هو احلل أو حىت احلل األفضل.<br />
بعد حتديد احتياجات املوظفني يتم وضع خطة ال<strong>تدريب</strong> املناسبة<br />
حتديد األهداف العامة وحتديد أولويات االحتياجات وجدولتها.<br />
من حيث<br />
22
مربع تحليل األداء<br />
قد ينشأ االحتياج التدرييب عندما يفتقد املوظف للمعارف واملهارات اليت تؤهله<br />
للقيام بعمله بشكل مرضي. أي عندما يكون هنالك اختالف أو فجوة بني أدائه<br />
املتوقع وبني أدائه الفعلي. للتأكد من أن ال<strong>تدريب</strong> هو احلل، ما علينا إال أن نسأل<br />
السؤال التايل "هل يستطيع المولف القيام باألداء المطلوب وفقاً للمعايير<br />
الموضوعة؟".<br />
إذا كانت اإلجابة ال فهذا يعين أن هنالك حاجة لل<strong>تدريب</strong>. إذا كانت اإلجابة<br />
نعم فهذا يعين أن هنالك عوائق أخرى جيب اختاذ اإلجراءات الالزمة غري ال<strong>تدريب</strong>.<br />
من املهم أن ندرك أن ال<strong>تدريب</strong> ليس دائماً هو احلل األفضل للمشاكل التنظيمية<br />
وأن استثمارنا يف بعض األوقات جيب أن يوجه إلجراءات غري ال<strong>تدريب</strong> إذا مل يكن<br />
ال<strong>تدريب</strong> هو احلل أو حىت احلل األفضل.<br />
النقاط التالية تم ل أسباب ا خفاض أداء المول<strong>في</strong>ن:<br />
انخفاض الدافعية<br />
عدم فعالية التوظيف<br />
•<br />
•<br />
ضعف<br />
<strong>في</strong> الموارد<br />
والبيئة التنظيمية<br />
•<br />
<strong>في</strong> نقص<br />
المعارف والمهارات<br />
•<br />
أحد األساليب الفعالة يف حتديد املشكلة الفعلية الخنفاض أداء املوظفني هو ما<br />
يعرف مبربع حتليل األداء. يستخدم هذا األسلوب من خالل اإلجابة على السؤالني<br />
التاليني:<br />
23
لدا هل<br />
• الموظف المعرفة والمهارة والقدرة على القيام بالعمل؟<br />
و<br />
لدا هل<br />
• الموظف السلوك واالتجاه المطلوب ألداء العمل؟<br />
مربع تحليل األداء التال يوضح هذا األسلوب:<br />
10<br />
4<br />
ال<strong>تدريب</strong><br />
3<br />
الموارد وبيئة العمل<br />
2<br />
الدافعية<br />
1<br />
التوليف<br />
هل للموظف السلوك واالجتاه املطلوب ألداء العمل؟<br />
9<br />
8<br />
7<br />
6<br />
5<br />
4<br />
3<br />
2<br />
1<br />
10<br />
9 8 7<br />
6 5 4<br />
3 2 1<br />
هل للموظف املعرفة واملهارة والقدرة على القيام بالعمل؟<br />
24
•<br />
لمزيد من التوضيح:<br />
1: المربع<br />
•<br />
إذا كان املوظف يفتقد لكل من املعارف والقدرات والسلوكيات، <strong>في</strong>مكن القول<br />
بأن املوظف مت توظيفه يف املكان غري املناسب. مما يعين أن هنالك مشكلة يف عملية<br />
التوظيف او الرتقية.<br />
2: المربع<br />
•<br />
إذا توفر للموظف املعرفة والقدرة الكا<strong>في</strong>ة على القيام بالعمل ولكن لديه سلوك<br />
سليب <strong>في</strong>مكن اعتبار ذلك على أنه مشكلة دافعية. ال بد هنا من تعديل سلوك الفرد<br />
من خالل مبدأ تعديل السلوك واستخدام التعزيز اإلجيايب والسليب.<br />
3: المربع<br />
•<br />
إذا توفر للمتدرب املعارف والقدرات باإلضافة اىل السلوك واالجتاه املرغوب<br />
ألداء لكن األداء غري مرضي فان املشكلة خارج قدرة املوظف. مثل نقص يف املوارد<br />
أو الوقت أو التقنية أو خلل يف العملية نفسها أي بيئة العمل بشكل عام.<br />
المربع:<br />
إذا كانت الرغبة متوفرة للموظف للعمل لكنه يفتقد إىل القدرات واملهارات<br />
واملعارف، تكون اإلجابة هنا هي ال<strong>تدريب</strong>.<br />
25
.1<br />
وتطوير تصميم<br />
الفصل الثالث<br />
البرامج<br />
ال<strong>تدريب</strong>ية<br />
تضمن هذه املرحلة اإلعداد املنظم للربنامج<br />
التدرييب.<br />
املدخالت الرئيسة هلذه املرحلة هي املخرجات<br />
من املرحلة السابقة )مرحلة حتديد االحتياجات<br />
ال<strong>تدريب</strong>ية( أما خمرجات هذه املرحلة فتمثل املدخالت<br />
ملرحلة التن<strong>في</strong>ذ.<br />
تعترب هذه املرحلة من املراحل اليت يغفلها الكثري<br />
من املدربني ومطوري الربامج ال<strong>تدريب</strong>ية بالرغم من أمهيتها الكبرية. إذ أهنا حتدد لكل من<br />
املدرب واملتدرب ومسئويل ال<strong>تدريب</strong> اهلدف الفعلي من الربنامج التدرييب والنتائج املتوقع<br />
منه.<br />
بعد أن مت حتديد االحتياجات ال<strong>تدريب</strong>ية يف املرحلة السابقة، يتم يف هذه املرحلة<br />
اإلجابة على التساؤل التايل "ماذا سيكون المتدرب قادراً على أن يفعل بعد ا تهاء<br />
البر امج ال<strong>تدريب</strong> ؟".<br />
تتضمن مرجلة تصميم وتطوير البرامج ال<strong>تدريب</strong>ية األ زاء التالية:<br />
تحديد<br />
األهداف ال<strong>تدريب</strong>ية<br />
هي األمور اليت على املتدرب معرفتها والواجب عليه القيام هبا بعد االنتهاء من<br />
الربنامج. حتُ دد عند حتليل االحتياجات أو معرفة الشخص املسئول عن الربنامج<br />
بأعمال املتدربني.<br />
26
.2<br />
تطوير االختبارات<br />
تتم االختبارات لتقييم مستوى املتدربني ومعرفة مدى استفادهتم من الربامج<br />
التدربيبة وبالتايل فعالية هذه الربامج.<br />
.3<br />
تحديد موضوعات )المادة ال<strong>تدريب</strong>ية( البرامة ال<strong>تدريب</strong>ية<br />
هي املواد اليت يتضمنها الربنامج والتسلسل يف عملية تقدميها. وُحتدد بناءً<br />
األهداف ال<strong>تدريب</strong>ية املوضوعة واملعلومات املتوفرة عن املوضوع<br />
على<br />
.<br />
.4<br />
تحديد أساليب ال<strong>تدريب</strong><br />
اختيار األساليب يعتمد على عدة عوامل منها عدد املشاركني، املوازنة، توفر<br />
أماكن ال<strong>تدريب</strong> والتكنولوجيا باإلضافة إىل خربة املدربني. قبل البدء باختيار األساليب<br />
ال بد من معرفة إذا ما سيتم تن<strong>في</strong>ذ الربنامج يف مكان العمل أو خارجه.<br />
تحديد وسائل ال<strong>تدريب</strong><br />
تحديد المشاركين بالبرامة ال<strong>تدريب</strong>ية<br />
تحديد مكان و مان عقد البرامة ال<strong>تدريب</strong>ية<br />
تحديد نظام جلسات البرامة ال<strong>تدريب</strong>ية<br />
تحديد الجدول ال مني للبرامة ال<strong>تدريب</strong>ية<br />
تحديد متطلبات اجتيا البر امة ال<strong>تدريب</strong>ية<br />
.5<br />
.6<br />
.7<br />
.8<br />
.9<br />
.10<br />
27
11. تحديد <strong>المدربين</strong> بالبرامة ال<strong>تدريب</strong>ية<br />
.12<br />
تحديتتد الجهتتة المشتترفة علتتى تن<strong>في</strong>تتذ البتترامة ال<strong>تدريب</strong>يتتة والمشتتر<strong>في</strong>ن<br />
العلميين و المنسقين<br />
وضع مقاييس األداء<br />
اختيار بيئة ال<strong>تدريب</strong><br />
تقدير تكاليف ال<strong>تدريب</strong><br />
.13<br />
.14<br />
.15<br />
28
تحديد<br />
األهدا ال<strong>تدريب</strong>ية<br />
الهد ال<strong>تدريب</strong>ي<br />
" ملة توضح ما يتوقع من المتدرب أن يفعل. بعد<br />
ا تهاء البر امج ال<strong>تدريب</strong><br />
أنه بالتحديد يصف األداء املتوقع والظرف الذي<br />
يتوفر لتحقيق األداء والمعيار الذي يقاس عليه<br />
األداء.<br />
29<br />
."<br />
تعترب األهداف الدافع واحملفز يف حتريك سلوك املتدربني واملدربني على حد<br />
سواء. تُشتق األهداف ال<strong>تدريب</strong>ية من االحتياجات ال<strong>تدريب</strong>ية إذ ان هناك عالقة واضحة<br />
وحمددة ما بني دقة األهداف ودقة االحتياجات ال<strong>تدريب</strong>ية. أي أنه كلما كانت<br />
االحتياجات ال<strong>تدريب</strong>ية أكثر دقة كلما زادت دقة األهداف ال<strong>تدريب</strong>ية.<br />
ال بد لنا هنا من توضيح الفرق بني اهلدف العام<br />
Goal<br />
.Performance Objectives<br />
وبني اهلدف األدائي<br />
األهداف العامة تصف العائد من ال<strong>تدريب</strong> بشكل عام. مثالً "تهدف هذه<br />
ومعارف المتدرب ف مجال التعامل مع<br />
وقدرا الدورة إلى تطوير مهارا إيجاباً على<br />
تحسين أدائ. وإ تا يت. وبما ينعكس العم ء بما يساهم ف الشركة".<br />
من الواضح أن هذه اجلملة عامة وال توضحكي<strong>في</strong>ة حتقيق هذا اهلدف.<br />
يف املقابل فإن اهلدف األدائي ميثل مجلة حمددة تسعى إىل تغيري معارف<br />
العشر ف<br />
ومهارات وسلوكيات املتدرب. مثالً "سيطبق المتدرب ااستراتيجيا
تعامل.<br />
مع العم ء دون الر وع إلى الحقيبة ال<strong>تدريب</strong>ية عند ممارست. لعمل.".<br />
عناصر األهدا األدائية<br />
عند كتابتنا لألهداف األدائية ال<strong>تدريب</strong>ية، علينا أن<br />
األسئلة التالية:<br />
نراعي أهنا جيب ان جتيب على<br />
أين نتجه؟<br />
ما هو األداء املطلوب.<br />
كيف سنصل إلى هناك؟<br />
ما هي الظروف املطلوبة لتحقيق األداء.<br />
كيف سنعرف أننا وصلنا؟<br />
ما هي املعايري املستخدمة ملعرفة حتقيقنا لألداء.<br />
•<br />
•<br />
•<br />
مثال<br />
مجهداً".<br />
على اهلدف األدائي<br />
"يبتسم لكل<br />
العم ء،<br />
جتى لو كان متعباً أو<br />
األداء<br />
االبتسامة.<br />
الظرف<br />
حىت لو كان متعباً أو جمهداً.<br />
المعيار<br />
•<br />
•<br />
•<br />
30
Performance<br />
كل العمالء.<br />
وعلي. فان الهدف ال<strong>تدريب</strong> يجب ان يحتوي على األداء<br />
والمعيار<br />
والظرف<br />
.Standard<br />
Condition<br />
األداء •<br />
Performance<br />
"ما سيكون المتدرب قادراً على القيام ب. بعد اا تهاء من البر امج ال<strong>تدريب</strong><br />
ويمكن مراقبت. وقياس.".<br />
أن أهم خصائص اهلدف أن حيدد نوع السلوك أو األداء املطلوب إلثبات أن<br />
املتدرب حصل على الكفاءة املطلوبة. البد هنا من حتديد السلوك املتوقع من املتدرب<br />
على أن يكون حمدداً وقابالً للمالحظة والقياس.<br />
جيب أن حتدد األهداف األداء املتوقع من املتدرب بعد انتهاء ال<strong>تدريب</strong>. قد<br />
يكون هذا األداء معرفة أو مهارة أو اجتاه أو سلوك. جيب أن تستخدم أفعال أدائية<br />
ترمز إىل أو تُظهر سلوك قابل للمالحظة مثل: "يُعلرف"، "يرسلم"، "يكتب" و<br />
"يشرح".كما جيب أن تتجنب األفعال املبهمة مثل "يفهلم"، "يعلرف" و "يتعللم".<br />
األفعال األدائية قابلة للمالحظة بشكل مباشر.<br />
بعض األم لة على مل األداء:<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
سيقوم المتدرب بتركيب يت هاتف<br />
سيقوم المتدرب برسم يار ة تبين موقع<br />
سيقوم المتدرب بتعداد أربعة عوامل للتعرية الصحراوية<br />
سيقوم المتدرب بممارسة مهارا ال<strong>تدريب</strong><br />
سيقوم المتدرب باستخدام هاا فحص االنظر<br />
31
• سيقوم المتدرب باص ح هاا تحليل التربة<br />
الظرف •<br />
Condition<br />
"بيئة أو لروف العمل الت سيقوم المولف بتن<strong>في</strong>ذ األداء <strong>في</strong>ها باإلضافة إلى<br />
األدوا الت سيستخدمها".<br />
توضح الظروف اليت سيعمل أو يؤدي املتدربني العمل هبا.<br />
املعوقات اليت ميكن أن تواجه املتدرب عند ممارسته للسلوك املطلوب.<br />
الظروف يجب ان تجيب عن األسئلة التالية:<br />
هل يستطيع المتدربين أن يستخدموا معداتهم أو فاتهم؟<br />
هل هناص تحديد للوقت؟<br />
هل يمكنهم السؤال للمساعدة؟<br />
بعض األم لة على الظرف:<br />
حتدد كما أهنا<br />
•<br />
•<br />
•<br />
دون الر وع إلى الحقيبة ال<strong>تدريب</strong>ية<br />
دون استخدام اآللة الحاسبة<br />
باستخدام بر امج<br />
Power Point<br />
32<br />
المعيار •<br />
Standard<br />
"المقاييس الت يتم قياس أداء المتدرب بها م ل النوعية والكمية والوقت ودر ة<br />
الدقة".<br />
توضح للمتدربني الكي<strong>في</strong>ة اليت جيب عليهم إتباعها للقيام باألداء املطلوب منهم<br />
لكي يعترب األداء مقبوالً. قد ينجح املتدرب بتحقيق املطلوب منه لكن قد ال يكون
مقبوالً بالنسبة لنا.<br />
المعايير تجيب على األسئلة التالية:<br />
كم مرة .........؟<br />
كيف .......؟<br />
ما ه السرعة ........؟<br />
ميكن كتابة املعايري بنسب أو أعداد أو الوقت املسموح به أو أية مستويات<br />
معيارية أخرى. من األفضل يف معظم احلاالت أن تستخدم األرقام يف كتابة املعايري،<br />
لكن تذكر أن هذا ال يعين انك تستطيع ذلك يف كل األوقات.<br />
بعض األم لة على معايير األداء:<br />
دقيقة 45 ي ل<br />
بان ا يزيد عدد اايطاء عن يمسة<br />
ث ث مرا ف اليوم<br />
…………………… •<br />
…………………… •<br />
…………………… •<br />
م ال على الهدف ال<strong>تدريب</strong> :<br />
ف هاية هذه الجلسة، وباستخدام الحقيبة ال<strong>تدريب</strong>ية )الظرف(، سيتمكن<br />
المتدربون ملللن كتابة ثل ث أهداف <strong>تدريب</strong>ية )األداء(، محددين ف هذه األهداف<br />
األداء والشروط )المعيار(، كما تم شرج. ف الجلسة.<br />
33
فوائد األهدا األدائية<br />
فوائد األهداف األدائية للمدرب:<br />
توفر أساساً سليماً للتخطيط<br />
تساعد <strong>في</strong> اختيار االساليب والوسائل ال<strong>تدريب</strong>ية<br />
تعطي الموضوعية لقياس<br />
تبين ما يجب على المتدرب تعلمه من الدورة<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
فوائد األهداف األدائية للمتدرب:<br />
• تحدد ما يجب تحقيقه وعلى أي مستوا<br />
• الدافعية تع<br />
تساعده <strong>في</strong> دراسته<br />
تساعده على تحديد المهام والواجبات<br />
تحدث بيئة <strong>تدريب</strong>ية فعالة<br />
•<br />
•<br />
•<br />
34
فوائد األهداف األدائية إلدارة ال<strong>تدريب</strong>:<br />
توفر أساساً لتقييم النظام ال<strong>تدريب</strong>ي<br />
تحدد المتطلبات من الموارد مثل المعدات والموظ<strong>في</strong>ن والوقت<br />
تضمن نوعية <strong>تدريب</strong> عالية المستوا<br />
•<br />
•<br />
•<br />
35
تطوير االختبارات<br />
اهلدف الرئيسي من االختبارات هو تطوير<br />
معارف وقدرات ومهارات املتدرب من خالل التأكد<br />
من أن التغري يف السلوك أو األداء املرغوب قد حدث<br />
فعالً خالل الربنامج التدرييب.<br />
بالطبع هذا يتم من خالل تقييم قدرة املتدرب<br />
على حتقيق األهداف األدائية. كما أهنا تقدم تغذية<br />
مرتدة لكل من املدرب واملتدرب عن أدائهما.<br />
ال بد لألهداف األدائية من أن حتاكي الظروف والسلوك ومعايري<br />
األداء املطلوبة يف البيئة احلقيقية. لذلك فإن التقييم يف هناية الربنامج جيب أن يعتمد<br />
على األهداف األدائية. باإلضافة إىل ذلك، فإن مضمون ومنهجية الربنامج التدرييب<br />
جيب أن يدعمان األهداف األدائية.<br />
يف كثري من األحيان يشار إىل<br />
لتجنب أي إرباك<br />
قياس<br />
عالقة يف املتدربني.<br />
Simulate<br />
أو<br />
على أنه<br />
سوف نُعّرف بعض املصطلحات اليت هلا<br />
تقييم<br />
االختبار Test تقييم Evaluation<br />
.Measurement<br />
• االختبار<br />
"إ راء منظم لقياس عينة من<br />
أداء أو معرفة<br />
المتدرب".<br />
• التقييم<br />
"عمليللة منظمللة لتجميللع المعلومللا باسللتخدام عللدة للرق ومصللادر واسللتخدامها<br />
36
لتفسير النتائج، للوصول إلى قرارا<br />
قيمة وفعالية البر امج<br />
فعالة. أ ها أيضاً العملية الت يتم بهلا تحديلد<br />
ال<strong>تدريب</strong> ".<br />
• القياس<br />
"العملية الت تستخدم للحصلول عللى تحديلد كمل لدر لة تعللم المتلدرب لسللوص<br />
أو مهارة".<br />
37
أنواع االختبارات<br />
.1<br />
االختبارات المكتوبة<br />
هذا النوع من االختبارات يُقيّم جمال املعرفة واإلدراك الذي يتضمن التذكر أو<br />
التعرف على حقائق ومفاهيم حمددة. انه يركز على مقارنة أداء املتدرب ملعايري أو<br />
مقاييس مُعّروفة وحمددة وليس مقارنة املتدر بني بعضهم ببعض .<br />
تحتوي اايتبارا<br />
المكتوبة عادةً على أ واع األسئلة التالية:<br />
•<br />
االختيار المتعدد<br />
من الصحيحة.<br />
Multiple Choice Question<br />
يقدم عدة إجابات للسؤال وعلى املتدرب أن خيتار اإلجابة<br />
أكثر األسئلة املستخدمة يف ال<strong>تدريب</strong> هي أسئلة االختيار من متعدد.<br />
ااعتبارا الوا ب مراعاتها عند كتابة أسئلة اايتبار المتعدد:<br />
يجب أن يقدم السؤال المشكلة بوضوح<br />
يجب أن تصاغ بطريقة سهلة<br />
يجب أن يكون هنالك إ ابة واجدة صحيحة<br />
•<br />
•<br />
•<br />
الخا ئة اإل ابا<br />
يجب أن تكون مقبولة لاهرياً<br />
•<br />
يجب<br />
• تجنب استخدام "كل ما ذكر سابقاً" و "ا ش ء مما ذكر"<br />
• يجب أن يختبر كل سؤال فكرة واجدة فقت<br />
38
هذا يساعد املتدرب على الرتكيز على اإلجابة بدالً من حتليل<br />
السؤال.<br />
• يجب وضع اإل ابا بطريقة متسلسلة<br />
أي من األكثر إىل األقل،<br />
فاألقصر أو العكس.<br />
أو األقل إلى<br />
أو األطول أجبدياً، أو األكثر،<br />
م ال ضعيف:<br />
األهداف السلوكية جيب أن:<br />
تعكس احتياجات املتدرب واملدرب<br />
أ. تعكس احتياجات املتدرب والشركة<br />
ب. تعكس احتياجات املدرب والشركة<br />
ج. تعكس احتياجات املتدرب واملقيم<br />
د. م ال صحيح:<br />
جيب أن تعكس األهداف ال<strong>تدريب</strong>ية احتياجات:<br />
املتدرب واملدرب<br />
أ. املتدرب والشركة<br />
ب. املدرب والشركة<br />
ج. املتدرب واملقيم<br />
د. الحظ أن السؤال واإلجابات مصاغة بطريقة سهلة.<br />
39
95 ،75<br />
95 ،75<br />
م ال ضعيف:<br />
معدل الطالب الذي حيصل على<br />
أ.<br />
ب.<br />
ج.<br />
د.<br />
العالمات: ،70 ،60<br />
75<br />
930<br />
4<br />
105<br />
م ال صحيح:<br />
معدل الطالب الذي حيصل على<br />
أ.<br />
ب.<br />
ج.<br />
د.<br />
العالمات: ،70 ،60<br />
4<br />
75<br />
930<br />
95<br />
الحظ أن<br />
اإلجابات مرتبة تسلسلياً.<br />
االختيار من بديلين<br />
Two Way Questions<br />
اإلجابة على السؤال تقتصر بنعم أو ال، أو صح أو خطأ. تستخدم أسئلة الصح<br />
واخلطأ عندما يكون من الصعب وضع بدائل ألسئلة االختيار املتعدد. يف الغالب<br />
أسئلة االختيار املتعدد أفضل ألن نسبة االستجابة بطريقة عشوائية والتخمني<br />
تكون أقل<br />
%25<br />
.%50<br />
بينما فرصة املتدرب على التخمني يف الصح واخلطأ تكون<br />
•<br />
40
ااعتبارا الوا ب مراعاتها عند كتابة أسئلة الصح والخطأ:<br />
• تساوي عدد أسئلة الصح والخطأ<br />
تجنب استخدام مل<br />
النف ف<br />
•<br />
استخدام مل وعبارا واضحة<br />
عدم أيذ السؤال ق ً جر<strong>في</strong>اًً من الكتاب أو الحقيبة ال<strong>تدريب</strong>ية<br />
توايع أسئلة الصح والخطأ بطريقة عشوائية<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
األسئلة المفتوحة المغلقة<br />
Open-ended Questions<br />
ليس هلا إجابة حمددة. تنتهي عادة بفراد على املتدرب تعبئته. بالرغم من أن هذا<br />
النوع من األسئلة يُفضّل على أسئلة االختبار املتعدد والصح واخلطأ ألنه يقلل من<br />
نسبة التخمني، إّال أهنا أكثر صعوبة يف اإلعداد والتقييم .<br />
م ال ضعيف:<br />
..................................... هي معادلة حساب الوسط احلسايب<br />
م ال صحيح:<br />
معادلة حساب الوسط احلسايب هي ......................................<br />
من األفضل أن يكون الفر اد دائماً يف هناية اجلملة وذلك ألهنا<br />
املتدرب أن يركز على مضمون اجلملة أو السؤال.<br />
تسهل على<br />
41
م ال ضعيف:<br />
وضعت نظرية<br />
نظرية<br />
للعامل<br />
.................... ....................<br />
................... للعاملني ....................و .....................<br />
للرد على<br />
م ال أفضل:<br />
وضعت نظرية الرأمسالية للرد على نظرية<br />
و<br />
....................للعاملين<br />
....................<br />
....................<br />
كثرة استخدام الفراغات يشوش املتدرب ويربكه يف فهم السؤال قبل<br />
باإلجابة. تذكر أن اهلدف قياس معرفة املتدرب وليس قدرته يف حتليل الكلمات.<br />
البدء<br />
• قائمة االختيار Checklist<br />
توجه للمتدرب الختيار<br />
اإلجابات<br />
اليت تنطبق مع احلاالت<br />
املقابلة.<br />
مي ان الترتيب<br />
Ranking Scale<br />
يطلب من املتدرب ترتيب قائمة من اإلجابات.<br />
المقالة<br />
Essay<br />
تتطلب اإلجابة بفقرة أو مجلة.<br />
•<br />
•<br />
42
.2<br />
اختبارات األداء<br />
.<br />
تقيّم جمال احلركة اجلسدية والنفسية الذي يتضمن التنسيق والقوة. تقاس عادة<br />
بالسرعة واملسافة<br />
اختبارات األداء تركز على أن يقوم املتدرب بإظهار مهارة تعلّمها خالل الربنامج<br />
التدرييب.<br />
ااعتبارا الوا ب مراعاتها عند إعداد ايتبارا<br />
األداء:<br />
•<br />
•<br />
•<br />
يجللللب أن يعللللرف المتللللدرب السلللللوص أو العمللللل المطلللللوب منلللل. بالتحديللللد<br />
للنجاح باايتبار<br />
هذا يتحقق بالطبع من خالل ال<strong>تدريب</strong> وممارسة السلوك خالل اجللسات<br />
ال<strong>تدريب</strong>ية. قبل تقييم أداء املتدرب، ال بد من فهم اخلطوات املطلوبة لنجاح<br />
األداء من قبله.<br />
يجب تو<strong>في</strong>ر المعدا واألدوا والبيئة ال امة قبل البدء ف اايتبار<br />
هذا يتحقق من خالل التخطيط املسبق من قبل املدرب.<br />
يجللب معرفللة السلللوص أو األداء المطلللوب مللن المتللدرب وااعتبللارا التلل<br />
يتم عليها التقييم<br />
43
.3<br />
اختبارات االتجاهات<br />
تقيّم املشاعر والعواطف الذي يوجه النمط الذي ن تعامل مع األشياء<br />
باألحاسيس مثل الشعور والقيم والتقدير واحلماس والتعصب والدافعية.<br />
بالطبع االجتاهات ال ميكن رؤيتها لذلك جيب قياس عينة من السلوك. مثالً، ال<br />
ميكننا معرفة إذا ما كان املوظف لديه دافعية عالية من خالل النظر إليه أو من خالل<br />
اختباره. لكننا ميكن مالحظة عينة من سلوكه مثل حضوره يف الوقت احملدد، والعمل<br />
جبد مع الزمالء، والقيام بالواجبات بالطريقة املطلوبة.<br />
44
المواضيع<br />
ال<strong>تدريب</strong>ية )المادة ال<strong>تدريب</strong>ية(<br />
يتم هبذه املرحلة حتديد مواضيع الربنامج<br />
التدرييب لتحقيق األهداف املشار إليها سابقاً وكذلك<br />
املواد ال<strong>تدريب</strong>ية لتلك املواضيع.<br />
املواد ال<strong>تدريب</strong>ية ختتلف اختالفاً كبرياً يف أسلوب<br />
اإلعداد واإلخراج عن املادة التعليمية. من أبرز هذه<br />
االختالفات أن املادة التعليمية تركز على تزويد<br />
الطالب باملعلومات يف حني املادة ال<strong>تدريب</strong>ية تركز على<br />
تطوير املهارات وصقلها وحتسني االجتاهات السلوكية حنو العمل.<br />
يصائص المادة ال<strong>تدريب</strong>ية الفعالة:<br />
• التركي على المهارات<br />
الكمال واالختصار والوضوح<br />
<strong>في</strong><br />
المضمون والطباعة واإلخرال<br />
•<br />
• الدقة بالمعلومات والحقائق<br />
التدقيق اللغوي وخلوها من األخطاء اإلمالئية<br />
التماسك والتتابع والترابط<br />
•<br />
•<br />
التالؤم<br />
• مع المدة ال منية للبرنامة ال<strong>تدريب</strong>ي<br />
• االلت ام بأهداف البرنامة ال<strong>تدريب</strong>ي<br />
45
•<br />
األساليب ال<strong>تدريب</strong>ية<br />
هنالك العديد من األساليب ال<strong>تدريب</strong>ية اليت<br />
ميكن استخدامها يف العملية ال<strong>تدريب</strong>ية. كلما زاد<br />
استخدام هذه األساليب كلما كانت نتائج<br />
ال<strong>تدريب</strong> أكثر فعالية )إذا ما طبقت بالطريقة<br />
الصحيحة(.<br />
أ واع األساليب ال<strong>تدريب</strong>ية:<br />
المحاضرات<br />
غالباً ما تكون أقل األساليب فعالية ألن احملاضر ال يستطيع التحقق من جدوى<br />
العرض الذي يقدمه. إضافة إىل الدور السليب للمشاركني الذين قد ال يسمح هلم<br />
بتقدمي مداخالهتم ومشاركتهم اليت تعكس مستوى إدراكهم ملضمون احملاضرة خاصة<br />
إذا كان عدد املشاركني كبرياً ووقت الربنامج حمدوداً<br />
يكون أسلوب احملاضرة فاعالً يف حاالت الرتكيز على إيصال أكرب قدر ممكن من<br />
املعلومات واالتصال من جانب واحد. تتدىن فاعليته كلما اجته اهلدف حنو صقل<br />
املهارات وحتسني االجتاهات.<br />
.<br />
•<br />
المحاضرة المشتركة<br />
يتميز هذا األسلوب بتقدمي حماضرة يشرتك <strong>في</strong>ها أكثر من مدرب يف نفس اجللسة<br />
ال<strong>تدريب</strong>ية. تقتضي الضرورة أن يتم التنسيق بني املدربني وتقسيم األدوار <strong>في</strong>ما بينهم.<br />
ال بد من اختيار املدربني بدقة وكذلك حتديد أهداف اجللسة ال<strong>تدريب</strong>ية وأدوار<br />
هؤالء املدربني بشكل حمدد.<br />
46
•<br />
•<br />
المناقشات<br />
يتمثل هذا األسلوب يف اجتماع جمموعة صغرية العدد يدور بني أفرادها حوار<br />
حول موضوع أو مشكلة ما ويتبادل اجملتمعون <strong>في</strong>ما بينهم املعلومات واألفكار<br />
واملقرتحات حول املوضوع املطروح. ينحصر دور احملاضر و القائد يف إرشاد وتوجيه<br />
املشاركني من خالل إثارة عدد من األسئلة واألجوبة اليت توجه املشاركني وتقودهم<br />
لالقرتاب من اهلدف.<br />
سلة القرارات<br />
يهدف هذا األسلوب إىل <strong>تدريب</strong> املشاركني على اختاذ القرارات بوضعهم يف<br />
مواقف متاثل مواقف املدير العادية واكتشاف مهارة املشاركني يف التصرف يف الظروف<br />
املعروضة عليهم. كما يهدف إىل مساعدهتم يف حتديد نقاط الضعف يف جماالت<br />
التخطيط وتنظيم الوقت وقدرهتم على اختاذ القرارات ضمن الوقت احملدد.<br />
يتم يف هذا األسلوب توزيع املشاركني على اماكن منفصلة، جيد <strong>في</strong>ها كل مشارك<br />
سلة حتتوي وثائق وخطابات ورسائل وتقارير ومذكرات كتلك اليت تصل إىل أي مدير<br />
يف موقع عمله ويطلب من املتدرب اختاذ القرارات املناسبة بشأهنا.<br />
بعد ذلك يعقد املدرب جلسة مجاعية أو فردية يناقش خالهلا مربرات القرارات<br />
اليت مت اختاذها ويتعرف إىل مدى استيعاب املشاركني للظروف احمليطة باملوقف. كما<br />
يُقيم املدرب قدرهتم يف التوصل إىل القرارات املناسبة األمر الذي يرتتب عليه اكتشاف<br />
املتدربني لنواحي الضعف واألخطاء اليت ارتكبوها وكي<strong>في</strong>ة عالج هذه األخطاء مما<br />
يؤدي إىل إكساهبم قدرات ومهارات جديدة حتسن من قدراهتم يف اختاذ القرارات يف<br />
حياهتم العملية.<br />
47
•<br />
الحاالت الدراسية<br />
متثل احلالة مشكلة حقيقة أو افرتاضية ضمن حقائق وأرقام وبيانات. يطلب من<br />
املتدربني حتليل هذه البيانات والربط بينها ومقارنتها واستخراج مدلوالت ومضامني<br />
جديدة. هذا األسلوب ينمي قدرات املتدربني يف قراءة البيانات أو املعلومات<br />
واكتشاف املشكلة وحتليلها والتوصل إلى إجابات أو حلول عملية هلا.<br />
ميتاز أسلوب احلالة يف إمكانية إكساب املتدربني باإلضافة إىل املعلومات<br />
مهارات واجتاهات إجيابية تؤهلهم ملعاجلة املشكالت احلقيقية اليت يواجهوهنا يف<br />
مؤسساهتم. كما تكسبهم مهارات فكرية متعددة، مثل مهارة التحليل والربط<br />
واالستنتاج وإدراك افرتاضات ومشاعر وسلوك اآلخرين. باإلضافة إىل أهنا حتفزهم على<br />
إجراء املزيد من الدراسات واألحباث للتعرف على الظواهر واملشكالت واقرتاح احللول<br />
هلا.<br />
إيجابيا<br />
الحاا الدراسية:<br />
تتطلب مشاركة فعلية من المتدربين<br />
يمكن مراقبة التعلم<br />
عادةً ما تكون مسلية<br />
•<br />
•<br />
•<br />
سلبيا<br />
الحاا الدراسية:<br />
• يمكن أن يصبح المتدربين مهتمين داً ف مضمون الحالة<br />
•<br />
كتابتها صعبة داً وتستغرق وقتاً وي ً.<br />
48
لعب األدوار •<br />
هذا األسلوب عبارة عن طريقة ميكن هبا استعارة مواقف من احلياة العادية ومنح<br />
املشاركني الفرصة يف جتربة أحاسيس معينة وممارسة مهارات حمددة لتمكينهم من<br />
التعرف على مشاعرهم يف مواجهة اآلخرين. يطلب من املشارك ان يعرب عن املشاعر<br />
اليت شعر هبا أثناء جتربة لعب الدور.<br />
إيجابيا<br />
لعب األدوار:<br />
تقدم فهم لمشاعر وسلوص اآليرين ف جاا مشابهة<br />
تساعد المتدربين على فهم أفضل لسلوكياتهم<br />
تسلاعد المتلدربين عللى ااسلتجابة بطريقلة إيجابيلة عللى المشلاكل المتعلددة<br />
الت توا ههم<br />
•<br />
•<br />
•<br />
سلبيا لعب األدوار:<br />
• صعوبة التطبيق من قبل المتدربين<br />
• يمكن أن ينظر إليها كلعبة وليس ريقة تعلم<br />
يمكن أن تفشل<br />
إذا لم يخطت لها يداً<br />
•<br />
•<br />
تحتاج إلى مجموعة صغيرة من المتدربين<br />
49
50<br />
•<br />
•<br />
•<br />
المباريات اإلدارية<br />
تتكون املباراة من مواقف افرتاضية متاثل املواقف الواقعية. يقوم <strong>في</strong>ها فريقان من<br />
الالعبني )املشاركني( بالتنافس <strong>في</strong>ما بينهما أو يف مواجهة جمموعة من الظروف أو<br />
املشكالت باستعمال سلسلة من القرارات اليت يؤدي كل منها إىل نتائج تؤثر على<br />
الفريق اآلخر.<br />
يهدف هذا األسلوب إىل تطوير قدرات املشاركني على التخطيط طويل األجل<br />
واختاذ القرارات، واالستخدام األكفأ للموارد املتاحة، إضافة إىل النظرة الشاملة<br />
للمنظمة وروح الفريق من خالل تأكيد العالقات املتداخلة بني أجزاء املنظمة الواحدة<br />
وتأثري البيئة احمليطة على سياسات املنظمة وقراراهتا.<br />
يوفر هذا األسلوب تغذية مرتدة مباشرة للمشاركني. يتعرف املدرب من خالله<br />
على درجة إتقان املشارك يف تعلم السلوك املستهدف.<br />
من سلبيات هذا األسلوب التكاليف العالية والتحضري املسبق يتضمن إعداد<br />
احلاالت وجتهيزها، باإلضافة اىل قدرة عالية من املشاركني للتفاعل مع املباراة. وهذا<br />
أهم شروط لنجاحها.<br />
ال<strong>تدريب</strong><br />
على رأس العمل<br />
يعد هذا األسلوب من األساليب الفاعلة يف <strong>تدريب</strong> العاملني على العمل وفهم<br />
جزئياته املختلفة. يف كثري من األحيان ميثل املدير او الرئيس املباشر )او حىت الزميل(<br />
ذو اخلربة الطويلة دور املدرب.<br />
ال يارات<br />
الميدانية<br />
تعترب الزيارات امليدانية من األساليب ال<strong>تدريب</strong>ية اليت ميكن وصفها بأهنا أداة الوصل<br />
ما بني ال<strong>تدريب</strong> والتطبيق. تستخدم للتعرف على الواقع العملي يف املؤسسات. تتيح<br />
الفرصة أمام املشاركني ملقابلة املسئولني واملختصني يف مواقع العمل ومناقشتهم
واالستفادة من خرباهتم العملية.<br />
تعترب الزيارات امليدانية أسلوباً مُدعماً وُمكمالً لألساليب ال<strong>تدريب</strong>ية األخرى<br />
بشكل مباشر وغري مباشر إال أنه يأخذ عليها احتياجها إىل مزيداً من التنسيق<br />
والتنظيم.<br />
51
الوسائل ال<strong>تدريب</strong>ية<br />
"أية وسيلة أو معدا أو فا<br />
لتحسين أو تسهيل عملية ال<strong>تدريب</strong>".<br />
تستخدم<br />
الجدول التال يوضح معدل اجتفاظ المتدرب<br />
لما تعلم. ملن ي ل استخدام الوسائل<br />
واألساليب ال<strong>تدريب</strong>ية التالية:<br />
األساليب والوسائل<br />
احملاضرة<br />
القراءة<br />
الوسائل السمعية والبصرية<br />
جمموعات العمل<br />
املمارسة<br />
تعليم اآلخرين<br />
التطبيق املباشر للتعلم يف بيئة عمل حقيقية<br />
تائج الدراسا<br />
% 5<br />
%10<br />
% 15<br />
% 25<br />
% 55<br />
% 85<br />
% 90<br />
كلما قل استخدامنا لألساليب والوسائل كلما كنا قريبني من املنهج التعليمي القدمي<br />
وكلما زاد استخدام األساليب والوسائل كلما اقرتبنا من املنهج التدرييب الفعال. هذا<br />
يعين بان علينا ان نستخدم أكثر األساليب والوسائل املتاحة لنصبح مدربني فاعلني.<br />
52
أنواع الوسائل ال<strong>تدريب</strong>ية<br />
اللوح المغناطيسي<br />
اللوح القالب الورقي<br />
العاكس الرأسي<br />
•<br />
•<br />
•<br />
شاشات العرض<br />
ال<strong>في</strong>ديو والتلفا<br />
باستخدام الحاسب االلي Data Show<br />
•<br />
•<br />
ال بد من اخذ العناية التامة واالهتمام يف الوسائل ال<strong>تدريب</strong>ية. هذا يتطلب ختطيطاً<br />
لكي ال يتم استخدامها جملرد توفرها.<br />
فمثال الكثري من املدربني يستخدم األفالم ال<strong>تدريب</strong>ية ليس ألهنا أفضل الوسائل<br />
وإمنا لتوفرها. اهلدف هنا هو ليس ان تثبت للمتدربني انك تستخدم كافة الوسائل،<br />
بل اختيار الوسائل األكثر قدرة على حتقيق تعلم للمتدربني.<br />
53
المعايير الواجب مراعاتها عند تحديد الوسائل ال<strong>تدريب</strong>ية<br />
• البيئة التعليمية<br />
ما ه البيئة ال<strong>تدريب</strong>ية المطلوبة؟<br />
هلل ه جدي ة أم قديمة؟<br />
ما ه المعدا واآلا الت يجب ان تحضرها معك؟<br />
• خصائص الوسائل ال<strong>تدريب</strong>ية<br />
ما ه أفضل الوسائل لهذا النوع من ال<strong>تدريب</strong>؟<br />
كيف يمكن الحصول على هذه الوسائل ومدى أهمية تو<strong>في</strong>رها؟<br />
هل يتم شراؤها أم تطويرها، وهل لدينا القدرة على تطويرها؟<br />
هل تسمح الميزا ية بتو<strong>في</strong>رها؟<br />
• الوقت<br />
ما ه عوامل الوقت المؤثرة؟<br />
متى موعد الدورة؟<br />
• المدربون<br />
هل هم مؤهلون استخدام هذه الوسائل؟<br />
هل حن بحا ة ل<strong>تدريب</strong>هم على استخدامها؟<br />
كم من الوقت يستغرقنا <strong>تدريب</strong>هم؟<br />
54
• المتدربين<br />
كم عددهم؟<br />
ما ه مؤه تهم ويبراتهم وتجاربهم؟<br />
ما ه مستوياتهم التنظيمية؟<br />
55
فوائد<br />
الوسائل ال<strong>تدريب</strong>ية<br />
•<br />
•<br />
اختصار الوقت<br />
فهي تساعد املدرب على التحضري بطرية اسهل وختتصر عليه مراجعة املادة<br />
ال<strong>تدريب</strong>ية يفكل مرة يقد الربنامج اذ اهنا خمتصرة وواضحة.<br />
جذب اهتمام المتدربين<br />
ان استخدام شاشات العرض واعداد املادة ال<strong>تدريب</strong>ية على يف<br />
اغلب األحيان يكون ممتعاً وشيقاً وجيذب انتباه املتدرينب خصوصا اذا ما كانت املادة<br />
املعروضة قد اعدت باستخدام احلركات التشويقية animation والصور واأللوان.<br />
PowerPoint<br />
•<br />
•<br />
التركي على النقاط المهمة<br />
ميكن للمدرب الرتكيز على النقاط املهمة يف العرض من خالل استخدام االلوان<br />
واخلط املسطر.<br />
مساعدة<br />
المتدرب على االحتفاظ بالمعلومات<br />
يستطيع املتدرب احلصول على نسخة من املادة ال<strong>تدريب</strong>ية املعروضة واملختصرة<br />
واالحتفاظ هبا والرجوع اليها بسهولة يف أي وقت شاء خصوصاً اذا ما كانت معروضة<br />
باستخدام<br />
.PowerPoint<br />
•<br />
سهولة إعدادها<br />
بقليل من ال<strong>تدريب</strong> يستطسع املدرب ان يعد مادة <strong>تدريب</strong>ية بطريقة فعالة ومتميزة<br />
وكلما مارس استخدام الوسائل كلما زادت سهولتها وفعاليتها.<br />
56
•<br />
انخفاض تكلفتها<br />
ان تكلفة اعداد املادة ال<strong>تدريب</strong>ية على بسيطة جداً ان مل تكن<br />
معدومة كما ان اعدادها ال يضيف اية تكاليف للشرائح وحىت اذا ما اراد املدرب<br />
تغيري حمتوى املادة فليس عليه إال تغيريها قبل عرضها وال ضروره لطباعتها على شرائح<br />
مرة أخرى.<br />
PowerPoint<br />
57
المعايير الواجب توفرها <strong>في</strong><br />
الوسائل<br />
ال<strong>تدريب</strong>ية<br />
الرؤية<br />
ان تسمح جلميع املتدربني برؤية املادة املعروضة دون أية معوقات.<br />
الوضوح<br />
ان تكون واضحة وبعيدة عن التشويش.<br />
•<br />
•<br />
البساطة •<br />
ان ال يتم استخدام االلوان واحلركات التشويقية animation<br />
يبعد تركيز املتدربني عن املادة الفعلية املراد عرضها.<br />
بشكل كبري حبيث<br />
والتحكم الرقابة<br />
ان يكون املدرب قادراً على استخدامها والتحكم هبا.<br />
•<br />
•<br />
العالقة بالهدف<br />
ان تكون املادة املعروضة وطريقة التشويق مرتبطة باملاردة ال<strong>تدريب</strong>ية وحبيث ال<br />
يكون التشويق هو اهلدف بل وسيلة لتوصيل املادة املعروضة.<br />
58
استخدام<br />
الوسائل<br />
ال<strong>تدريب</strong>ية<br />
بفعالية<br />
•<br />
•<br />
•<br />
تأكد من جاه ية العرض<br />
جه<br />
قبل البدء<br />
ال تنتظر اىل اخر حلظة لتكتشف انك نسيت موضوعاً أو ان هنالك فريوساً قد<br />
عطل العرض الذي قمت باعداده او اجلهاز الذي ستستخدمه خيتلف وال يتوافق مع<br />
اجلهاز الذي سيكون يف القاعة ال<strong>تدريب</strong>ية اليت ستقدم العرض هبا. تاكد دائماً من<br />
جاهزية عرضك قبل على االقل يوم من اجللسة ال<strong>تدريب</strong>ية.<br />
الخطة<br />
البديلة )خطة ب(<br />
قد تعد عرضاً متميزاً باستخدام وسيلة فعالة ولكن قد تفاجأ قبل أو خالل<br />
عرضك للمادة ال<strong>تدريب</strong>ية بان خلالً قد طرأ أو ان الوسيلة املستخدمة قد تعطلت أو<br />
انقطعت الكهرباء. اذا مل تكن لديك خطة أو وسيلة أخرى معدة مسبقاً قد تقع يف<br />
اإلحباط أو التوتر. حاول دائماً التفكري باملشاكل املفاجئة اليت قد حتصل وبالتايل فكر<br />
بالبدائل اليت ستستخدمها.<br />
ال تقرأ من الشاشة<br />
اليها تتحدث وال<br />
ان الوسائل ال<strong>تدريب</strong>ية أداة تساعدك على تذكر النقاط املهمة والرتكيز على النقاط<br />
األهم باإلضافة اىل أهنا تساعد املتدرب على ترسيخ املعلومات من خالل النظر.<br />
ابتعد عن القراءة من الشاشة املعروضة للمتدربني وابق اتصالك البصري مع املتدربني<br />
وليس شاشة العرض. كلما زاد تركيزك على الشاشة كلما قل اهتمام املتدربني وتركيزهم<br />
وفقدت انتباههم ومشاعرهم.<br />
من هنا فانه يفضل دائماً ان تكون النقاط املعروضة خمتصرة جداً حبيث تذكرك<br />
فقط وتبعد تركيزك عن الشاشة.<br />
59
•<br />
•<br />
•<br />
ال تظهر شيئاً إال إذا كنت جاه اً لتعليمه<br />
ال تضع نفسك يف موقف ال حتسد عليه كأن تعرض نقطة معينة ال تستطيع ان<br />
توضحها أو لست مطلعاً عليها بشكل جيعلك قادراً على اإلجابة عن أية استفسارات<br />
قد يطرحها املتدربني.<br />
تجنب استخدام اللوح األبيض كشاشة<br />
عرض<br />
اللوح األبيض لونه فاقع يؤثر سلباً على الرؤية البصرية للمتدربني ويؤدي بعد فرتة<br />
من الوقت اىل إحباط املتدربني وحماولتهم جتنب النظر إليه كلما أمكن خصوصاً انه<br />
ناعم امللمس. حاول ان توفر شاشة العرض وان كان لوهنا ابيض إال أهنا حتتوي على<br />
جزيئات تسهل الرؤية وامتصاص األشعة.<br />
أطفئ الجها عندما ال تستخدمه<br />
االضاءة املستمرة جلهاز العرض سواء كان العاكس الرأسي أو شاشة العرض قد<br />
يعرض اللمبة املوجودة اىل االحرتاق وبالتايل ضياع الوقت يف اصالحها ان امكن.<br />
عندما يكون املتدربني مشغولني يف مترين أو حل حالة معينة اطفئ اجلهاز للمحاظة<br />
عليه وعدم تعريضه للحراة العالية وبالتايل التعطل.<br />
60
•<br />
المعايير الواجب توفرها بالشرائح<br />
استخدام الشكل األفقي للشرائا<br />
الشكل االفقي اسهل للقارئ من الشكل العامودي من حيث سهولة الرؤية<br />
خصوصا يف العروض طويلة املدة. الحظ الفرق بني الشرائح املطبوعة افقياً وعمدياً<br />
التالية:<br />
شريحة مطبوعة بالشكل العامودي<br />
61
شريحة مطبوعة بالشكل األفق<br />
•<br />
من الواضح ان الشكل االفقي اكثر وضوحاً.<br />
ثبات الشكل والنمط<br />
مبعىن ان يتم استخدام منط خط واحد وحجم واحد ولون واحد وهكذا. الحظ<br />
الفرق بني الشرائح املطبوعة بثبات الشكل والنمط وقارهنا بعكسها من الشرائح:<br />
62
شريحة مطبوعة ب با الشكل والنمت<br />
63
شريحة غير مطبوعة ب با الشكل والنمت<br />
64
•<br />
عدد النقاط <strong>في</strong> كل شريحة ال يتجاو عشرة نقاط<br />
+ أو –<br />
كلما زاد عدد النقاط وتكدسها داخل الشرحية كلما زادت صعوبة تذكرها من<br />
قبل املتدربني وكلما زاد ارباكهم وصعوبة ربطهم النقاط ببعضها من جهة واملواضيع<br />
من جهة أخرى. الحظ الفرق بني الشرائح املطبوعة بعدد نقاط حمدد )10 او اقل(<br />
وتلك املطبوعة بعدد نقاط كبري:<br />
شريحة مطبوعة بعدد قاط محدد<br />
65
شريحة مطبوعة بعدد قاط كبير<br />
66
الكلمات ال عدد •<br />
10 يتجاو<br />
كلمات <strong>في</strong> كل نقطة<br />
+ أو –<br />
كما هو احلال يف النقطة السابقة فان كثرة الكلمات جيعل من الصعب تذكر<br />
املضمون بشكل عام باإلضافة اىل انه جيعل معظم تركيزك مرتبط بشكل كبري يف<br />
الشاشة للقراءة منها. الحظ الفرق بني الشرائح املطبوعة بعدد كلمات كثرية وتلك<br />
املطبوعة بعدد كلمات اقل:<br />
شريحة مطبوعة بعدد كلما محدد<br />
67
شريحة مطبوعة بعدد كلما كبير<br />
68
لتتتتتون الخل<strong>في</strong>تتتتتة فتتتتتاتا ولتتتتتون التتتتتنص غتتتتتامق<br />
)والعكتتتتتس بالنستتتتتبة للتتتتتت<br />
•<br />
)PowePoint<br />
السبب هو ان اخلل<strong>في</strong>ة البيضاء تكون ناصعة وغري مرحية للقراء على عكس<br />
اخلل<strong>في</strong>ة الغامقة. الحظ الفرق بني الشرائح املطبوعة خبل<strong>في</strong>ة غامقة وتلك املطبوعة<br />
خبل<strong>في</strong>ة فاحتة:<br />
شريحة مطبوعة بخل<strong>في</strong>ة غامقة على<br />
69
شريحة مطبوعة بخل<strong>في</strong>ة فاتحة<br />
70
•<br />
عدم استخدام أكثر من ثالثة ألوان للخط<br />
كثرة األلوان تزعج الرؤية البصرية للمتدربني وتربك تركيزهم وتفكريهم. الحظ<br />
الفرق بني الشرائح املطبوعة باستخدام عدد قليل من ألوان اخلطوط وتلك املطبوعة<br />
بعدد كثري من ألوان اخلطوط:<br />
شريحة مطبوعة بعدد قليل من ألوان الخطوط<br />
71
شريحة مطبوعة بعدد كبير من ألوان الخطوط<br />
72
•<br />
التركيتتتت علتتتتى النقتتتتاط المهمتتتتة متتتتن ختتتتالل األلتتتتوان أو الخطتتتتوط أو<br />
األسهم<br />
الشرحية التالية توضح ذلك:<br />
73
•<br />
استخدام حجم<br />
22 للنقاط و 24 للعناوين و 28<br />
للنقاط الفرعية<br />
فاخلطوط الكبرية جداً مزعجة وغري مرحية للمتدرب، كذلك احلال يف اخلطوط صغرية<br />
احلجم. الشرحية التالية توضح ذلك:<br />
74
عدم استخدام أكثر من ثالثة أنواع من الخطوط<br />
الشرحية التالية تبني أمهية ذلك:<br />
•<br />
75
•<br />
•<br />
وضع العناوين <strong>في</strong> المنتصف<br />
كما هو واضح يف الشرائح السابقة وللتمييز بني العنوان الرئيسي والنقاط الفرعية.<br />
الطباعة وليس الكتابة<br />
فمهما كان خط يدك مجيالً وأنيقاً فان اخلط املطبوع أكثر وضوحاً وأناقة.<br />
76
المعايير الواجب مراعاتها عند استخدام الشرائح<br />
موقع الجها •<br />
تأكد من ان اجلميع يرى الشاشة. فكر يف أسلوب وقوفك وحتركك<br />
تذكر ان ال تقف أمام الضوء والشاشة.<br />
يف القاعة.<br />
•<br />
استخدام اكثر من وسيلة<br />
إذا كنت تستخدم أكثر من وسيلة فكر بالطريقة اليت ستستخدمهم هبا وكي<strong>في</strong>ة<br />
االنتقال بينها.<br />
حركة الجها<br />
ال تنقل اجلهاز بينما هو مضاء. هذا قد يؤدي اىل تعطل اللمبة.<br />
•<br />
تعطل الجها •<br />
حتتوي على ملبتني مما<br />
معظم أجهزة العاكس الرأسي<br />
يسمح باستخدامهما يف حال تعطل أحدامها. إال ان بعض هذه األجهزة ال يتوفر به<br />
إال ملبة واحدة، لذلك تأكد من توفر ملبة إضا<strong>في</strong>ة أو ضع خطة ب.<br />
Overhead Projector<br />
•<br />
التشغيل واإلطفاء<br />
يفضل ان تغطي الشرحية بورقة )اذا كنت تستخدم العاكس الرأسي(<br />
تكثر من تشغيل وإطفاء اجلهاز الذي يشكل إزعاجاً للمتدربني.<br />
بدال من ان<br />
ترقيم الشرائا<br />
من الضروري ان ترقم الشرائح حىت يسهل عليك ترتيبها اذا ما تبعثرت. حاول<br />
77<br />
•
تصغري حجم األرقام قدر اإلمكان.<br />
استخدام المؤشرات<br />
ميكنك استخدام املؤشرات الضوئية واحلديدية على ان ال تبالغ يف ذلك.<br />
•<br />
78
إيجابيات العرض من خالل الحاسب Power Point<br />
سهولة اإلعداد<br />
والتعديل والتحديث<br />
واالستخدام<br />
•<br />
• منخفضة تكلفته<br />
سهولة دمجه مع برامة اخرا<br />
يوفر العديد من التأثيرات الجذابة<br />
تمكن المدرب من النظر باستمرار إلى المتدربين<br />
سهولة اعداد النسخ وتو يعها<br />
عرض النقاط دون الحاجة الى التغطية<br />
عرض االشكال خطوة خطوة<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
سلبيات العرض من خالل الحاسب<br />
تتطلب معرفة <strong>في</strong> التصميم<br />
تتطلب معدات وتسهيالت حديثة<br />
اعداد الجها يتطلب وقتا اطول من<br />
OHP<br />
•<br />
•<br />
•<br />
79
المشاركون<br />
يتم حتديد املشاركني بالربنامج من خالل شروط<br />
املشاركة بالربامج ال<strong>تدريب</strong>ية، واليت جيب أن تتصف<br />
بدرجة من الدقة ووفق االحتياجات ال<strong>تدريب</strong>ية التعليمية<br />
للمتدربني.<br />
من ضمن الشروط الوا ب توفرها ما يل :<br />
المؤهل العلمي<br />
الخبرة العملية<br />
الدورات ال<strong>تدريب</strong>ية السابقة<br />
المستوا الوظي<strong>في</strong><br />
ارتباط ال<strong>تدريب</strong> بالعمل<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
مكان وزمان انعقاد ال<strong>تدريب</strong><br />
ال بد من حتديد مكان وزمان عقد الربنامج التدرييب<br />
لتسهيل الوصول إليه من قبل املتدربني.<br />
مثال: تعقد فعاليات الربنامج خالل الفرتة<br />
يف فندق املريدان قاعة<br />
العاليل يف الطابق الثالث.<br />
80<br />
2007/3/12<br />
–<br />
2007/3/1
نظام جلسات ال<strong>تدريب</strong><br />
يتم هبذا اجملال حتديد نظام اجللسات<br />
للربنامج وفرتات االسرتاحة للمتدربني.<br />
مثال: تعقد جلسات الربنامج خالل<br />
الفرتة الصباحية من الساعة )8( صباحاً<br />
ولغاية الساعة الثانية عشرة ظهراً يتخللها<br />
اسرتاحة ملدة نصف ساعة.<br />
81
الجدول الزمني<br />
يتم <strong>في</strong>ه حتديد جدول جلسات الربنامج<br />
التدرييب بدقة متضمنة املوضوعات اليت ستطرح يف<br />
كل جلسة.<br />
الم ال التال يم ل دول امنياً لبر امج إدارة<br />
الوقت واا تماعا :<br />
لل<strong>تدريب</strong><br />
2:00-12:45 12:00-10:00 9:30-8:00<br />
الوقت<br />
اليوم<br />
الجلسة األولى الجلسة ال ا ية الجلسة ال ال ة<br />
السبت<br />
مفهوم وأمهية الوقت<br />
االتصال الفعال<br />
وإدارة الوقت<br />
االتصال الفعال وإدارة<br />
الوقت<br />
األحد<br />
االسرتاتيجيات<br />
الفعالة يف إدارة<br />
الوقت<br />
اسرتاحة<br />
االسرتاتيجيات<br />
الفعالة يف إدارة<br />
الوقت<br />
اسرتاحة<br />
اسرتاتيجيات مضاعفة<br />
الوقت<br />
االثنني<br />
اسرتاتيجيات<br />
مضاعفة الوقت<br />
مضيعات الوقت<br />
وكي<strong>في</strong>ة جتنبها<br />
التقنيات احلديثة وإدارة<br />
الوقت<br />
الثالثاء<br />
املوازنة بني العمل<br />
واحلياة االجتماعية<br />
إدارة االجتماعات<br />
إدارة االجتماعات<br />
األربعاء<br />
اجتماعات العصف<br />
الذهين<br />
اجتماعات العصف<br />
الذهين<br />
اجتماعات العصف<br />
الذهين<br />
82
متطلبات اجتياز<br />
حتديد عناصر التقومي اليت يتم تقومي<br />
املشاركني بناءً عليها وحتديد من اجتاز الربنامج<br />
وفق تلك العناصر مبيناً أوزان تلك العناصر<br />
بالنسبة للعالمة الكلية.<br />
ال<strong>تدريب</strong><br />
مثال: االمتحانات، الواجبات البيئية،<br />
احلاالت والتمارين، التمارين، الزيارات امليدانية، احلضور، املشاركة.<br />
<strong>المدربين</strong> والجهات<br />
هم األشخاص املنفذين لعملية ال<strong>تدريب</strong>.<br />
المشرفة<br />
على ال<strong>تدريب</strong><br />
مثالً:<br />
اجلهة املنفذة:<br />
لل<strong>تدريب</strong>/مركز ال<strong>تدريب</strong>.<br />
املدرب:<br />
املنسق:<br />
اإلدارة العامة<br />
خالد العبداهلل<br />
عبد اهلل السلمان<br />
مقاييس األداء<br />
هي املعايري اليت حتدد كي<strong>في</strong>ة أداء املهام.<br />
83
بيئة ال<strong>تدريب</strong><br />
يف هذه املرحلة يتم حتديد أسلوب ومكان ال<strong>تدريب</strong>.<br />
حيث يتم مراعاة نوع الربنامج التدرييب يف اختيار املكان.<br />
فمثالً <strong>تدريب</strong> يف القاعات العادية لتعلم القيادة أو بناء<br />
الفريق ام <strong>تدريب</strong> يف خمترب احلاسب اآليل لتعلم اإلنرتنت.<br />
تقدير تكالي<br />
ال<strong>تدريب</strong><br />
اخلطوة األخرية هي القيام بتحديد تكاليف تن<strong>في</strong>ذ<br />
الربنامج التدرييب.<br />
تتضمن تكاليف الربنامج التدرييب تكلفة املدرب،<br />
املعدات واآلالت، املباين والقاعات، السفر واإلقامة، معد<br />
الدورة، اخلرباء، املادة ال<strong>تدريب</strong>ية، تقييم الدورة.<br />
84
هيكل وتسلسل البرنامج<br />
اخلطوة األخرية يف مرحلة التصميم هي حتديد هيكل وتسلسل الربنامج حبيث<br />
يضمن حتقيق األهداف ال<strong>تدريب</strong>ية. التسلسل املناسب يبني للمتدرب عالقة املواضيع<br />
بعضها ببعض. كما يبني األهداف بشكل واضح.<br />
كلما كانت املواضيع منطقية وذات معىن واضح كلما كان من السهل على<br />
املتدرب التعلم وبالتايل كلما زادت فعالية ال<strong>تدريب</strong>.<br />
ااعتبارا الوا ب مراعاتها عند وضع هيكلية وتسلسل البر امج:<br />
ترتيب البرنامة<br />
بنفس ترتيب<br />
العمل اجراءات<br />
•<br />
• من البسيط إلى الصعب<br />
من المعروف إلى<br />
المجهول<br />
•<br />
• إتقان العمل الذي يعتمد عليه عمل آخر<br />
85
الفصل الرابع<br />
تن<strong>في</strong>ذ البرامج ال<strong>تدريب</strong>ية<br />
هذه هي أصعب وأهم املراحل ألنه إذا ما مت تصميم الربنامج التدرييب وتطويره<br />
بشكل جيد لكن مل يتم تن<strong>في</strong>ذه على قدر من الكفاءة والفعالية فهذا يعين خسارة كل<br />
اجلهود السابقة. يتطلب ال<strong>تدريب</strong> مهارات عالية املستوى من خالل مدربني مؤهلني<br />
علميا وعملياً. واملقصود هنا بالتأهيل واملهارات ليس اخلطابة وإمنا املهارات اليت تسهل<br />
وتيسر التعلم. حيقق ال<strong>تدريب</strong> التعلم عندما يكون الرتكيز على املتعلم. املدرب اجليد<br />
والفعال ميكن ان حيوّل برنامج ضعيف التصميم إىل برنامج فعال ورائع التن<strong>في</strong>ذ،<br />
والعكس بالطبع صحيح.<br />
يعن :<br />
التعلم<br />
"هو التغير الدائم ف سلوص المتدرب تيجة لبيئة التعليم". وهذا<br />
•<br />
تغيير <strong>في</strong> السلوك<br />
بعد التعلم يتوقع من املتدربني ممارسة سلوكيات مل يكونوا قادرين على ممارستها<br />
من قبل.<br />
التغيير<br />
ليس مؤقتاً<br />
وليس ثابتاً بل يجب<br />
دائماً أن يكون<br />
•<br />
ليس بالضرورة أن يحدث التغيير مباشرة بعد انتهاء ال<strong>تدريب</strong><br />
التغير <strong>في</strong> السلوك ينتة عن الخبرة والممارسة<br />
ال بد من تع ي الخبرة والتجربة الستمرار التغير<br />
•<br />
•<br />
•<br />
86
مراحل التعلم<br />
هل تذكر أول مرة جاولت قيادة السيارة،<br />
ماذا كان شعورص؟<br />
هل تذكر يامس مرة قد بها السيارة، ماذا<br />
كان شعورص؟<br />
هل تذكر عندما أيذ ريصة القيادة، ماذا<br />
كان شعورص؟<br />
ما هو شعورص اآلن وأ ت تقود السيارة؟<br />
المراجل التالية تم ل تسلسل عملية التعلم:<br />
تجميع البيانات<br />
تحويل البيانات إلى معلومات<br />
نقل المعلومات إلى المعرفة التطبيقية<br />
تراكم المعرفة إلى ان تصبا حكمة<br />
.1<br />
.2<br />
.3<br />
.4<br />
يف املرة األوىل اليت حاولت <strong>في</strong>ها قيادة السيارة ال بد وانك قبل ان تقوم بأية<br />
حركة فكرت كثرياً مبا عليك ان تقوم به وعلى األغلب نسيت بعض اخلطوات<br />
وارتكبت العديد من األخطاء. يف الواقع فإن كل ما فكرت به كان عبارة عن بيانات<br />
حصلت عليها من خالل مراقبة اآلخرين أو االستماع ملا يقولونه عن قيادة السيارة.<br />
يف املرة اخلامسة أصبحت األمور أسهل بالنسبة لك وأصبحت تقوم ببعض<br />
87
اخلطوات دون تفكري واخنفضت نسبة األخطاء. يف هذه املرحلة حتولت البيانات اليت<br />
كانت تتوفر لديك اىل معلومات.<br />
أما عندما حصلت على رخصة القيادة فال بد من ان مهارتك قد ازدادت<br />
بشكل كبري مما قلل من األخطاء وزاد من ثقتك بنفسك، وذلك الن املعلومات<br />
انتقلت اىل معرفة تطبيقية من خالل املمارسة.<br />
أما اآلن وبعد ان مارست القيادة لعدد من السنوات فعلى األغلب انك تقود<br />
السيارة مبهارة عالية وأصبحت تقوم جبميع حركات القيادة دون تفكري وكأهنا أصبحت<br />
بالفطرة. والسبب طبعاً هو تراكم املعرفة من خالل املمارسة إىل ان أصبحت حكمة.<br />
اذا أردت ان تصبح مدرباً ناجحاً فعليك ان تدرك مراحل التعلم السابقة وان<br />
هذا الكتاب قد يشكل لك بداية املرحلة الثانية وهي مرحلة املعلومة اليت تساعدك<br />
على البدء يف احلصول على املهارات من خالل املمارسة والتطبيق العملي يف البيئة<br />
ال<strong>تدريب</strong>ية وانك كلما مارست ما تعلمته يف هذا الكتاب كلما أصبحت قريباُ من مرحلة<br />
احلكمة.<br />
88
مجاالت التعلم<br />
هنالك ثالثة أنواع من التعلم هي التعلم اإلدراكي<br />
و، التعلم احلركي<br />
والتعلم العاط<strong>في</strong><br />
،Cognitive Learning<br />
.Psychomotor Learning<br />
Affective Learning<br />
.1<br />
التعلم اإلدراكي<br />
Cognitive Learning<br />
يركز على املهارات الفكرية. يتضمن تذكر أو<br />
متييز حقائق ومفاهيم حمددة تساعد على تطوير<br />
املهارات والقدرات الفعلية.<br />
هنالك ستة فئا للتعلم اإلدراك ، ه :<br />
المعرفة<br />
تذكر املعلومات.<br />
م ً........ تذكر األسعار من الذاكرة.<br />
•<br />
الفهم •<br />
التفسري وتوليد األفكار.<br />
يكون قادراً على تعريف املشكلة بكلماته<br />
العالقة بني التعلم وال<strong>تدريب</strong>.<br />
اخلاصة، أو<br />
توضيح<br />
م ً........<br />
التطبيق<br />
استعمال املفاهيم واألفكار.<br />
م ً........ استخدام معادلة حلساب بدل النقل والسكن.<br />
•<br />
89
التحليل •<br />
جتزئة النظام أو العملية.<br />
حتليل االحتياجات ال<strong>تدريب</strong>ية أو حتديد االختالف بني احلقائق<br />
والنظريات.<br />
م ً........<br />
التركيب<br />
بناء شيء من أشياء متعددة أو متناثرة.<br />
م ً........كتابة دليل إرشادي عن الشركة.<br />
التقييم<br />
اختاذ قرار بتحديد القيمة غري املادية لشيء معني.<br />
م ً........ اختيار أفضل بديل من البدائل، أو اختيار أفضل املرشحني.<br />
•<br />
•<br />
90
.2<br />
التعلم العاط<strong>في</strong><br />
Affective<br />
Learning<br />
يركز على املشاعر واألحاسيس. هذا النوع<br />
من التعلم يرتبط بالطريقة اليت نتعامل <strong>في</strong>ها مع<br />
العواطف واملشاعر واألحاسيس والقيم والدوافع<br />
واالجتاهات.<br />
هنالك يمس فئا لهذا النوع من التعلم<br />
عرضها جسب الترتيب:<br />
االستقبال<br />
الوعي والقدرة على السمع واإلصغاء.<br />
م ً........ اإلصغاء لآلخرين باحرتام أو اإلصغاء وتذكر أمساء األشخاص.<br />
االستجابة<br />
االستعداد للتفاعل.<br />
م ً........ إجبار النفس على املشاركة مع اجملموعة ومساعدة اآلخرين.<br />
•<br />
•<br />
•<br />
إعطاء القيمة<br />
االلتزام.<br />
أن يشعر املوظف<br />
لإلدارة.<br />
بأنه جزء من اجملموعة أو تقومي مشاعره احلقيقية<br />
Valuing<br />
م ً........<br />
• تنظيم القيم ووضعها <strong>في</strong> أولويات<br />
91
حتديد العالقة بني القيم.<br />
وضع أولويات للوقت بفعالية لتحقيق احتياجات الشركة<br />
واحتياجات املوظف نفسه.<br />
م ً........<br />
تميي القيم<br />
م ً........ تقييم الناس على جوهرهم وليس على أشكاهلم.<br />
•<br />
92
.3<br />
التعلم الحركي<br />
يركز على التعلم اجلسدي واليدوي. هذا<br />
النوع يتضمن احلركة اجلسدية واستخدام<br />
املهارات احلركية. يتطلب تطوير هذه املهارات<br />
املمارسة ويقاس من خالل السرعة واملسافة<br />
والوقت وأساليب التن<strong>في</strong>ذ.<br />
الفئا السبعة لهذا النوع من التعلم مرتبة<br />
جسب التسلسل التال :<br />
Psychomotor Learning<br />
اإلدراك<br />
متييز احلركات.<br />
م ً........<br />
يُقدر املكان الذي ستستقر <strong>في</strong>ه الكرة بعد رميها.<br />
•<br />
التجميع<br />
توحيد القدرات.<br />
ان يقود سيارة<br />
م ً........ شحن بعد تعلمه قيادة سيارة.<br />
•<br />
االستجابة الموجهة<br />
تكييف التعليمات حلالة معينة.<br />
إتباع التوجيهات لتشغيل خلة معينة.<br />
93<br />
م ً........<br />
التقنية<br />
القيام حبركة أو عمل متوسط الصعوبة.<br />
•<br />
•
م ً........ قيادة سيارة يف منطقة فارغة من السكان.<br />
االستجابة الصعبة<br />
القيام حبركة أو عمل شديد الصعوبة.<br />
م ً........ قيادة سيارة يف مكان عام.<br />
التكيف<br />
تكييف املهارات لعمل شيء غري معتاد.<br />
م ً........ إصالح خلة معينة.<br />
اإلبداع<br />
تطوير طريقة جديدة لعمل شيء ما.<br />
م ً........ تطوير طريقة جديدة بسيطة حلساب بدل النقل والسكن.<br />
•<br />
•<br />
•<br />
94
أنماط تعلم<br />
المتدربين<br />
من طبيعة اإلنسان البشري أن يكون له منط<br />
معني يف التعلم بنفس الطريقة اليت يتم <strong>في</strong>ها تطوير<br />
أمناط خمتلفة من احلياة كنمط اإلدارة ومنط القيادة<br />
ومنط التفاوض … اخل.<br />
ميكننا يف هذا اجملال حتديد وفهم أربعة أمناط<br />
تعلم تشكل األسلوب الذي يفضله املتدربني يف<br />
التعلم حىت يست<strong>في</strong>دوا من ال<strong>تدريب</strong> ويتحول ال<strong>تدريب</strong><br />
إىل تعلم يؤدي إىل ممارسة وتطبيق.<br />
أ ماط التعلم األربعة<br />
ه :<br />
العملية التجربة •<br />
Active Experimentation<br />
•<br />
يتشكل عندما يكون املتدرب فعال ونشط. وهذا يتطلب من املدرب أن<br />
يستخدم احلاالت الدراسية وجمموعات العمل والوظائف املنزلية.<br />
المالحظة<br />
التأملية<br />
Reflective Observation<br />
يتشكل عندما يكون املتدرب مفكر ولديه قدرة على حتليل التجارب واألمور.<br />
هذا يتطلب من املدرب استخدام جلسات العصف الذهين واحملاضرات واحلكم على<br />
أداء املتدرب من خالل معايري خارجية.<br />
وضع اطر مفاهيمية Abstract Conceptualization<br />
مجردة<br />
يتشكل عندما يكون املتدرب<br />
نظري. هذا يتطلب من املدرب استخدام<br />
•<br />
95
•<br />
احملاضرات واحلاالت الدراسية وقراءة النظريات والتفكري املنفرد.<br />
الخبرة الملموسة<br />
Concrete Experience<br />
يتشكل عندما يكون املتدرب عملي وواقعي. هذا يتطلب من املدرب أن يركز<br />
على استخدام النشاطات اليت تركز على املهارات وإعطاء املتدرب فرصة لالستقاللية<br />
يف التفكري والعمل. طبعاً األساليب النظرية واحملاضرات لن تكون ذات فائدة جلية مع<br />
هذا النوع من املتدربني.<br />
قد تتساءل عن أفضل األساليب وكي<strong>في</strong>ة حتديدها. بالطبع أفضل األساليب<br />
للتعامل مع هذه األمناط املختلفة هي استخدام................ مجيعها.<br />
96
نقل التعلم<br />
"هو أن تنقل ما تعلمت. ف بيئة ال<strong>تدريب</strong> إلى بيئة أيرى".<br />
ما الذي يسهل قل التعلم؟<br />
لعب األدوار والحاالت ال<strong>تدريب</strong>ية<br />
تقديم األمثلة<br />
البيئة المتشابهة<br />
•<br />
•<br />
•<br />
• المؤسسي الدعم<br />
• التغذية المرتدة والمتابعة<br />
97
الحواس اإلنسانية والتعلم<br />
معظمنا يتعلم من خالل احلواس اخلمسة اليت وهبنا إياها اهلل عز وجل. بالرغم<br />
من أننا نتعلم من خالل هذه احلواس إال أن بعضها قد يكون يف العادة مسيطر على<br />
احلواس األخرى أو يتم استخدامه بشكل اكرب أو اقل. هذا طبعاُ خيتلف من شخص<br />
إىل خخر، ومن عمل إىل أخرى.<br />
كم تعلم من ي ل جواسنا<br />
تعلم من ي ل<br />
التذوق<br />
اللمس<br />
الشم<br />
السمع<br />
البصر)الرؤية(<br />
تائج الدراسا<br />
%1<br />
5ر1 %<br />
5ر%3<br />
%11<br />
%83<br />
هذا بالتأكيد يبني بان علينا ان نركز بشكل رئيسي على حاسة البصر للمتدربني<br />
وذلك من خالل استخدام الوسائل البصرية كشاشة العرض والعاكس الرأسي<br />
باإلضافة إىل الرتكيز على الصور واألشكال البيانية وكل ما ميكن استخدامه لتوصيل<br />
املعلومة من خالل البصر للمتدربني.<br />
طبعاً هذا ال يعين ان نركز على حاسة البصر فقط بل أهنا اكثر احلواس مساعدة<br />
على نقل التعلم لكننا إذا ركزنا على الوسائل األخرى اليت تساعد على نقل املعلومة<br />
من خالل احلواس األخرى فهذا بالتأكيد سيزيد من فعاليتنا.<br />
98
كم يتذكر الناس<br />
نقرأه<br />
نسمعه<br />
نراه<br />
نراه ونسمعه<br />
نقوله<br />
نقوله ونفعله معاً<br />
تذكر من ما<br />
تائج الدراسا<br />
%10<br />
%20<br />
%30<br />
%50<br />
%70<br />
%90<br />
أثر ريقة ااتصال على ما تذكره بعد جين<br />
طريقة )أسلوب( التعلم ما نتذكره<br />
القول )التحدث(<br />
الفعل<br />
القول والفعل<br />
ساعات بعد 3<br />
ما نتذكره بعد 3 أيام<br />
%10<br />
%20<br />
%65<br />
%70<br />
%72<br />
%85<br />
من الواضح ان قدرتنا البشرية بشكل عام حمدودة وتعتمد بشكل كبري على<br />
الوسيلة اليت نستخدمها يف احلصول على املعلومة، فمهما كانت قدرتنا على التذكر<br />
فإننا على األغلب نتذكر األشياء اكثر عندما نقرأها ونسمعها وتزداد هذه القدرة عند<br />
رؤيتنا لألشياء اليت نقرأ عنها ونسمعها. فلو قرأنا شيئاً عن حيوان الالما فعلى األغلب<br />
سنتذكره لكننا سنتذكره اكثر لو مسعنها عنه من شخص وأفاض يف وصفه لنا. أما لو<br />
رأيناه فعلى األغلب كنا سنتذكره اكثر.<br />
يقول املثل بان افضل وسيلة لتعلم شيء ما هو تعليمه. فلو قمنا حنن بوصف<br />
حيوان الالما إىل أشخاص خخرين فعلى األغلب ستكون نسبة التذكر لنا اكرب.<br />
ختيل بأننا لو قمنا مبشاهدة احليوان عن قرب وملسناه على األرجح فإننا لن<br />
99
ننساه أبداً.<br />
لنأخذ تعلم قيادة السيارة كمثل أخر. فلو قرأنا كتاباً عن تعلم قيادة السيارة فإن<br />
نسبة تذكرنا ملا تعلمناه لن يكون بنفس النسبة اليت كنا سنحصل عليها لو مسعناه من<br />
شخص خخر، وستزيد نسبة التذكر عندما نرى شخصاً خخر حيدثنا كيف يقود<br />
السيارة.<br />
ولو أننا بعد ذلك اخربنا أحداً عن ما تعلمناه عن كي<strong>في</strong>ة قيادة السيارة فان<br />
املعلومات ستبقى بشكل اكرب يف أذهاننا. أما ممارستنا للقيادة فسيجعل نسبة التذكر<br />
تصل إىل أعلى درجاهتا.<br />
نتعلم من كل ذلك ان علينا كمدربني ان ال نكت<strong>في</strong> بتقدمي املعلومة للمتدربني<br />
من خالل الشرح والعرض بل ان نسعى إىل ان يقوم املتدربني بتوضيح املعلومات اليت<br />
استقبلوها وممارسة ما تعلموه لتبقى يف ذاكرهتم.<br />
يتضح مما سبق أن هنالك ثالثة أمناط للتعلم من خالل احلواس ختتلف من<br />
شخص آلخر. هذه األمناط هي منط املتدربني الذين يفضلون السمع، ومنط الذين<br />
يفضلون الرؤية، ومنط من يفضل اللمس واحلركة. سنقوم تالياً بتوضيح هذه األمناط<br />
مبزيد من التفصيل.<br />
100
أنماط التعلم والحواس<br />
نمط التعلم من خالل السمع<br />
عادة ما يقوم األشخاص الذين يفضلون هذا النمط<br />
بتحريك شفاههم أو برفع أصواهتم عند القراءة. اهنم ال<br />
يرغبون بالقراءة والكتابة بل يفضلون التحدث أو مساع<br />
اآلخرين أو األشرطة املسجلة أكثر من القراءة.<br />
كيف يمكنك أن تتعامل مع هذا النمت؟<br />
أبتتتدأ الجلستتتة بالتحتتتدث عتتتن التتتذي تريتتتد أن تقولتتته واختمهتتتا<br />
)استخدم قانون مير<strong>في</strong>(<br />
هذا يسهل عليهم الرتكيز من البداية ويذكرهم مبا تعلموه بالنهاية.<br />
بالنتتتتائة<br />
•<br />
•<br />
أسأل المتدربين لتحصل متنهم علتى أكبتر قتدر متن المعلومتات ومتن<br />
ثم أكمل المعلومات الناقصة<br />
يساعدهم ذلك على تذكر املعلومات الهنم يتحدثوهنا بانفسهم ويسمعوهنا<br />
أيضاً.<br />
استتتتتخدم النشتتتتاطات التتتتتي تعتمتتتتد علتتتتى الستتتتمع كجلستتتتات العصتتتتف<br />
الذهني ومجموعات العمل<br />
فكلما كان الرتكيز على حاسة السمع كلما زاد تعلمهم.<br />
•<br />
101
نمط التعلم من خالل البصر<br />
هذا النوع من األشخاص يفضلون التعلم من خالل<br />
القراءة والكتابة. أهنم يتذكرون ما كتبوه حىت ولو مل ينطقوه.<br />
أهنم يفضلون التعلم من خالل الرسومات واألشكال وال<strong>في</strong>ديو.<br />
عادة ما يتذكرون الوجوه واألماكن باستخدام خميلتهم.<br />
كيف يمكنك أن تتعامل مع هذا النمت؟<br />
102<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
استخدم األشكال والرسومات والخرائط<br />
فعلى االغلب اهنم سيتذكرون هذه األشكال والرسومات واخلرائط اكثر من ما<br />
أخربهتم به، كما سيكون من السهل عليهم ربط األشكال والرسومات بالكالم الذي<br />
تقوله.<br />
وع عليهم اإلطار العام<br />
للبرنامة<br />
ال<strong>تدريب</strong>ي والجدول<br />
ال مني<br />
ألهنم سيقرئونه قبل البدء بالربنامج وسيستعدون بشكل افضل ملا ستقوله فهم<br />
يفضلون القراءة على السمع.<br />
قدم لهم مواد إضا<strong>في</strong>ة ونشرات ليقر أوها بعد الجلسات<br />
كلما كانت املادة املقدمة هلم مكتوبة وعلى شكل صور ورسومات كلما زادت<br />
نسبة التعلم لديهم.<br />
أترك فراغات <strong>في</strong> الحقيبة ليكتبوا <strong>في</strong>ها<br />
فالكتابة مرتبطة بالبصر وعندما يكتبون ينظرون ملا كتبوه وهذا يساعد على زيادة<br />
نسبة التعلم أيضاً.
•<br />
ألصق أوراق اللوح القالب <strong>في</strong> القاعة لتبين ما قدمته<br />
وما ستقدمه<br />
ألهنا ستكون أمام نظرهم يف معظم األوقات وسيكون من السهل عليهم رؤيتها<br />
بشكل مستمر مما يساهم يف ترسيخ املعلومات لديهم.<br />
• قدم المعلومات مكتوبة كلما أمكن<br />
103
•<br />
•<br />
نمط التعلم من خالل اللمس<br />
هؤالء األشخاص يتعلمون أكثر كلما ملسوا وحتركوا.<br />
يف العادة يفقدون االهتمام والرتكيز كلما قلت احلركة.<br />
عندما يصغون يفضلون أخذ املالحظات. عندما يقرئوا<br />
يفضلوا تفحص املادة املكتوبة أوالً ومن مث الرتكيز على<br />
املضمون واملواضيع. عادة ما يستخدمون األقالم امللونة<br />
ويأخذون املالحظات من خالل رسم أشكال وصور.<br />
كيف يمكنك أن تتعامل مع هذا النمت؟<br />
استتتتتتتخدم النشتتتتتتاطات التتتتتتتي تجعتتتتتتل المتتتتتتتدربين يقفتتتتتتون ويتحركتتتتتتون<br />
ويلمسون<br />
لهم قدم<br />
هذا ال يساعد فقط على تعلم األشخاص من هذا النمط بل يساهم يف كسر<br />
اجلمود جلميع أمناط املتدربني. حاول ان تركز أيضاً على التمارين اليت يقومون<br />
باستخدام أيديهم <strong>في</strong>ها.<br />
األقالم الملونة<br />
فهم على األغلب قريبني من منط التعلم من خالل البصر وكلما استخدموا<br />
أيديهم وبصرهم كلما زادت نسبة تعلمهم. ان أهم ما جيب ان تتذكره كمدرب هو<br />
ان عليك ان تدرك بان أية جلسة <strong>تدريب</strong>ية سيكون هبا مشاركني من كافة أمناط التعلم<br />
السابقة مما يعين ان عليك ان تستخدم كافة الوسائل واألساليب واإلرشادات اليت<br />
حتدثنا عنها يف كل منط من األمناط حىت تستطيع ان تصل إىل درجة عالية من الفعالية<br />
يف توصيل املعلومة أو املهارة إىل كافة املشاركني.<br />
104
العوامل التي تساعد على التعلم<br />
العوامل التالية تساعد بشكل كبري على زيادة نسبة تعلم املتدربني، وكلما<br />
استخدمنا اكرب عدد منها كلما زادت نسبة التعلم.<br />
ألنك قد<br />
ميكنك هنا تذكر هذه العوامل باستخدام كلمة<br />
جتد صعوبة يف تذكر مجيع العوامل لكن سيكون من األسهل عليك ان تتذكر كلمة<br />
ومن مث ربط كل حرف بكلمة متثل العامل الذي يساعد على<br />
التذكر.<br />
MOPCARI<br />
MOPCARI<br />
الدافعية •<br />
Motivation<br />
كلما ازداد الدافع للمتدرب على التعلم كلما ازدادت نسبة تعلمه واستفادته.<br />
من هنا فان الرغبة يف تعلم شيء ما تساعد بشكل كبري على تعلمه. حاول ان تفكر<br />
ببعض األشياء اليت تعلمتها يف حياتك وكيف كان تأثري رغبتك يف تعلمها على سرعة<br />
تعلمك هلا.<br />
التنظيم •<br />
Organization<br />
كلما قدمت املعلومات واملواضيع بشكل منظم ومنطقي كلما ساعد ذلك<br />
املتدرب على فهمها وتذكرها وترسخها يف ذاكرته.<br />
المشاركة •<br />
Participation<br />
مشاركة املتدربني متثل أحد العوامل الرئيسة اليت تساعد على رفع دافعيتهم واستفادهتم<br />
وتعلمهم. فاملشاركة تعين التحدث واملمارسة، وكما اتضح سابقاً فهي تساعد على<br />
التذكر وبالتايل التعلم.<br />
105
•<br />
التثبت من التعلم<br />
Confirmation<br />
التعزيز هو تأكيد تعلم املتدربني سواء من خالل التغذية املرتدة هلم أو من خالل<br />
مالحظة ممارستهم ملا تعلموه.<br />
التطبيق •<br />
Application<br />
يتم التطبيق من خالل الرؤية والسمع والتحدث واللمس، وهذا يعين استخدام<br />
عدد كبري من حواس املتدربني مما يساعد يف تركز املعلومات إىل نسبة )كما<br />
حتدثنا سابقاً(. كما انه ممارسة للقول والفعل والذي يؤدي إىل التذكر بنسبة %90.<br />
%50<br />
التكرار<br />
Repetition<br />
إعادة وتكرار املعلومات يساعد على تذكرها وتعلمها.<br />
•<br />
التفرد •<br />
Individualization<br />
إهنا تعين جعل املتدرب ميارس ما تعلمه بنفسه أو ربط ما يتعلمه بتجربته<br />
الشخصية مما يساهم يف زيادة دافعيته للتعلم وذلك لشعوره بأمهية ما يتعلمه على<br />
تطوير ذاته ومستقبله.<br />
106
المبادئ العشرة<br />
للتعلم وعالقتها بال<strong>تدريب</strong><br />
يتحف<br />
المتدربون للتعلم عندما يعرفوا<br />
قيمة التعلم والهدف<br />
منه<br />
.1<br />
ماذا يعن<br />
لك ذلككمدرب؟<br />
حفز املتدربني على التعلم. جيب أن يرتكز هذا التح<strong>في</strong>ز على اهتماماهتم<br />
ورغباهتم.<br />
املتدربون قادر ون على التعلم يف أقصى الظروف إذا كان التعلم يليب احتياجاهتم.<br />
حىت أفضل القاعات واملعدات واملراكز ميكن أن تفشل إذا مل يرى املتدربون أن هنالك<br />
فائدة حقيقية من التعليم.<br />
تأكد من إدراك ووعي املتدربني لألهداف ال<strong>تدريب</strong>ية وكيف ستساهم يف تطوير<br />
معارفهم ومهاراهتم ومدى ارتباطها يف حتقيق أهدافهم الشخصية واملهين. اخربهم عن<br />
الفوائد اليت سيجنوهنا نتيجة حلضورهم للدورة ال<strong>تدريب</strong>ية.<br />
يستخدم المتدربون جميع حواسهم<br />
وادراك الستقبال<br />
المعلومات<br />
.2<br />
ماذا يعن<br />
لك ذلككمدرب؟<br />
استخدم األشكال والرسومات البصرية. معظم الناس يفضلون التعلم املرئي<br />
وحيتفظوا أكثر باملعلومات عندما يستخدمون حاسة البصر.<br />
دعهم ميارسوا ويستخدموا أيديهم ويتحدثوا ويتحركوا. كلما زاد استخدامهم<br />
حلواسهم يف البيئة ال<strong>تدريب</strong>ية كلما زاد من إمكانية تعلمهم وتذكرهم للمعلومات<br />
واملهارات.<br />
107
للمتدربين<br />
مناهة وطرق<br />
للتعلم مفضلة<br />
.3<br />
ماذا يعن<br />
لك ذلككمدرب؟<br />
استخدم جمموعة متعددة من األساليب ال<strong>تدريب</strong>ية. هناك اختالف يف قدرات<br />
املتدربني لالستجابة إىل أنواع املعلومات. هذه األنواع هي املعلومات املادية والبصرية<br />
واملكتوبة واملسموعة.كما أهنم خيتلفون أيضاً يف نسبة استقباهلم وفهمهم للمعلومات.<br />
استخدم احملاضرة والنقاش واحلاالت الدراسية واألفالم ال<strong>تدريب</strong>ية ولعب األدوار.<br />
تذكر ان املتدربني يف اغلب احلاالت غري متجانسني ولديهم طرق خمتلفة يف<br />
التعلم وكلما استخدمت أساليب خمتلفة كلما زادت فرص توصيل املعلومة واملهارة إىل<br />
مجيع املتدربني.<br />
يدرك<br />
4. المتدربون كمية صغيرة من المعلومات <strong>في</strong> وقت واحد<br />
ماذا يعن<br />
لك ذلككمدرب؟<br />
-<br />
+<br />
استخدم مبدأ العشرة أو من خالل تقسيم املعلومات إلى قطع صغرية<br />
قابلة للتعلم. اطلب من املتدربني أن يطبقوا أو يستخدموا املعلومات اليت تعلموها قبل<br />
أن تدخل يف موضوع جديد.<br />
حاول ان ال تقدم جمموعة كبرية من النقاط أو املعلومات يف وقت واحد وان<br />
تنزع يف األساليب والوسائل اليت تستخدمها وان ال تزيد فرتة استخدامك لوسيلة أو<br />
أسلوب معني لفرتة طويلة.<br />
108
يتأثر التعلم بالبيئة<br />
المحيطة<br />
.5<br />
ماذا يعن<br />
لك ذلككمدرب؟<br />
تأكد من أن البيئة ال<strong>تدريب</strong>ية املادية واملعنوية داعمة للتعلم. ختلص من كل<br />
املعيقات وهيئ جو تعلم مريح وجدي. حاول ان توفر بيئة <strong>تدريب</strong>ية متوافقة أو قريبة<br />
من بيئة العمل احلقيقية للمتدربني.<br />
تذكر ان البيئة ال<strong>تدريب</strong>ية تتضمن املعدات واآلالت وحىت األشخاص.<br />
يحتال المتدربون للتحدي بطريقة إيجابية<br />
ليحدث التعلم<br />
.6<br />
ماذا يعن<br />
لك ذلككمدرب؟<br />
استخدم الطرق اليت جتعل املتدربني يشعرون بالتحدي والنجاح. قدم توقعات<br />
إجيابية للمتدربني. التوقعات اإلجيابية حتفز والتوقعات السلبية وعدم االحرتام يؤديان<br />
إىل اإلحباط.<br />
7. التعلم عملية تطوير مستمرة من خالل التجربة<br />
ماذا يعن<br />
لك ذلككمدرب؟<br />
قدم التغذية املرتدة. جيب أن تكون التغذية املرتدة إجيابية وواضحة وحمددة<br />
ومرتبطة زمنياً باحلدث التدرييب. املكافآت أفضل من العقاب. حيتاج املتدربني لفرصة<br />
أخرى للممارسة بعد أن حيصلوا على التغذية املرتدة.<br />
109
يجلب المتدربين معهم مجموعة<br />
المهارات من<br />
والقدرات<br />
.8<br />
ماذا يعن<br />
لك ذلككمدرب؟<br />
قم بتحليل قدرات املتدربني وحوافزهم وخرباهتم السابقة لتحديد املستوى<br />
املناسب من املعلومات والنشاطات. استخدم مهارات وقدرات املتدربني. اعرتف<br />
بكفاءاهتم وقدراهتم واحرتمها واعمل على استثمارها يف البيئة ال<strong>تدريب</strong>ية. قدم هلم<br />
الفرصة يف عرض جتارهبم وخرباهتم.<br />
تذكر اهنم مصدر من مصادر قوتك إذا ما تعاملت معهم بطريقة احيابية.<br />
9. يجب أن يشترك المتدربون <strong>في</strong> عملية التعلم<br />
ماذا يعن<br />
لك ذلككمدرب؟<br />
تأكد من إدماج املتدربني ذهنياً. جيب أن يكون املتدربون على اتصال دائم<br />
ونشط مع احلقيبة ال<strong>تدريب</strong>ية. هذا ميكن أن يتم ذهنياً أو خارجياً من خالل الكتابة<br />
والتحدث.<br />
شجع املتدربني على تعليم بعضهم البعض. املتدربون الذين يُعلمون اآلخرين<br />
يتعلمون أكثر منهم. باإلضافة إىل اهنم يشعرون بتحقيق بعض اإلجنازات ويزدادون<br />
ثقة بأنفسهم.<br />
110
يتذكر المتدربون ويطبقوا<br />
ما<br />
تعلموه <strong>في</strong> بيئة قريبة للواقع<br />
.10<br />
ماذا يعن<br />
لك ذلككمدرب؟<br />
أوجد البيئة الشبيهة لبيئة املتدربني. إن تعلم املفاهيم واملهمات أو حل املشاكل<br />
اجلديدة يتطلب فرصة للتعلم. التكرار واإلعادة مطلوبني ليصبح املتدربني أكثر سرعة<br />
ودقة.<br />
111
نظريات التعلم<br />
نظرية التح<strong>في</strong>ز الحسي<br />
حىت يتمكن الناس من التغيري عليهم<br />
بأحاسيسهم أثناء عملية التعلم<br />
االستثمار<br />
.1<br />
تفترض هذه النظرية ان مما يتعلم. الناضجون:<br />
يكتسب عن طريق اللمس والشم والتذوق<br />
يكتسب عن طريق السمع<br />
يكتسب عن طريق البصر<br />
%12<br />
%13<br />
%75<br />
•<br />
•<br />
•<br />
يحتفظ<br />
االشخاص بعشر ما سمعوه بعد<br />
72 من سماعهم له<br />
•<br />
يحتفظ<br />
نفس هؤالء<br />
% 30 شاهدوه مما بت األشخاص<br />
•<br />
يحتتتتتفظ<br />
المتعلمتتتتون بتتتتت70 %<br />
اذا متتتتا توجتتتته<br />
التح<strong>في</strong>تتتت<br />
التتتتى البصتتتتر<br />
•<br />
والسمع<br />
112
113<br />
.2<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
نظرية التعزيز<br />
تفرتض هذه النظرية انه جيب ان:<br />
يكون التع ي ايجابيا<br />
استخدام عبارات إجيابية مع املشاركني مثل<br />
"شكراً"، "رائع"، "هذا مبدع"، "هذا من ا مل ما سمعت أو رأيت".<br />
يطبق التع ي فرديا<br />
عندما يقول أو يفعل أحد املتدربني شيئاً مميزاً وترغب بتعزيز املتدرب، اجعل هذا<br />
التعزيز مباشر للشخص وليس للمجموعة. هذا يشجعه على االستمرار يف العمل<br />
املميز ويشجع اآلخرين على ذلك.<br />
يطبق التع ي فوريا<br />
ال تنتظر كثرياً لتعزيز العمل أو املشاركة املميزة للمتدرب بل قم بالتعزيز مباشرة<br />
حىت يكون تأثريه فعاالً وبالتايل االستمرار يف العمل أو املشاركة املميزة للمتدرب طوال<br />
فرتة ال<strong>تدريب</strong>.<br />
يكون التع ي قويا ومالحظاً<br />
قد يكون ذلك من خالل نربة الصوت اليت تتحدث هبا أو من خالل أسلوب<br />
أو أداة التعزيز واليت قد تكون مادية أو معنوية.<br />
يكون التع ي منوعاً<br />
التنويع يف أساليب التعزيز يساهم يف زيادة الدافعية للمتدربني واستمرارهم يف<br />
القيام باألعمال املميزة واملشاركة الفعالة.
114<br />
.3<br />
نظرية التيسير<br />
ترى النظرية ان املدربني هم ميسرون<br />
لعملية التعلم وحمفزين وضابطني هلا.<br />
إهنا تفرتض ان املدربني )امليسرين( هم:<br />
Facilitators<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
أقل<br />
حماية لمعتقداتهم وآرائهم الخاصة<br />
اهنم ال يتمسكون بآرائهم وأفكارهم وحياولون التعلم من املشاركني. أفكارهم<br />
قابلة للتغيري إذا ما مت طرح أفكار واقعية وعملية من األفكار اليت يقدموهنا.<br />
أكثر<br />
قدرة على االستماع<br />
لمشاعر<br />
المتدربين<br />
اهنم ال يهتمون بسماع ما يقوله املتدربون فقط بل اهنم يصغون بشكل كبري إىل<br />
أحاسيس ومشاعر املتدربني وحياولون توظيفها يف حتقيق أهدافهم ال<strong>تدريب</strong>ية.<br />
عالقاتهم مع <strong>في</strong> يهتمون<br />
المتدربين<br />
امليسرون ال يرون أنفسهم كعباقرة أو خرباء يقدمون أفكارهم لآلخرين ومن مث<br />
يغادرون إىل غري رجعة. اهنم يرون ان لديهم معلومات أو أفكار يف جماالت معينة<br />
ويرغبون بتحويلها إىل أشخاص خخرين لديهم أيضاً أفكار وجتارب يف جماالت أخرى.<br />
لذلك فعالقتهم باملتدربني يف اغلب األحيان تكون متواصلة ومستمرة وودية قد تصل<br />
يف بعض األحيان إىل الصداقة.<br />
قادرون<br />
على تقبل التغذية الراجعة سواء<br />
كانت ايجابية أو سلبية<br />
اهنم يشجعون املتدربني على تقدمي التغذية املرتدة هلم عن أفكارهم وخرائهم<br />
وأساليبهم ووسائلهم فهم يرون أنفسهم ميسرين لعميلة التعلم واهنم يرغبون دائماً يف<br />
تطوير عملية التيسري من خالل معرفة خراء املتدربني وتقدمي التغذية املرتدة هلم
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
للتحسني والتطوير.<br />
األمور مام إمساك بين يوا نون<br />
وبين التساهل<br />
يدرك امليسرون ان هنالك ضرورة لضبط البيئة ال<strong>تدريب</strong>ية واحلد من عناصر<br />
التشويش اليت قد يقوم هبا بعض املتدربني، لكن ال ميارسون القوة وال الدكتاتورية يف<br />
تعاملهم مع املتدربني. تعاملهم اإلجيايب مع املتدربني واحرتامهم هلم ال يصل إىل درجة<br />
التساهل وعدم اجلدية. ببساطة ألهنم كما يقوم املثل "ميسكون بالعصا من نصفها".<br />
قوتهم يحولون<br />
الخاصة ل يادة حس<br />
بأنفسهم بالثقة اآلخرين<br />
امليسرون احلقيقيون ال حياولون إشعار اآلخرين بأهنم يعرفون اكثر أو اهنم اكثر<br />
ذكاءً أو مهارةً منهم بل اهنم حيولون ثقتهم بأنفسهم إىل املتدربني ويشجعوهم على<br />
زيادة ثقتهم بأنفسهم من خالل التعزيز والتشجيع اإلجيايب املستمر هلم.<br />
يكونون<br />
أهل بالثقة وقادر ون على الثقة باآلخرين<br />
حيصل امليسرون على ثقة عالية من املتدربني وذلك للقرب الذي يبديه امليسرون<br />
للمتدربني والتشجيع املستمر هلم.<br />
ينظتتتترون<br />
والتطور<br />
التتتتى اآلختتتترين بعقتتتتول متفتحتتتتة<br />
ويتتتترون<br />
إمكانيتتتتاتهم للنمتتتتو<br />
اهنم يؤمنون باآلخرين وبقدراهتم على التطور والنمو ويدركون ان اآلخرين لديهم<br />
من القدرات والطاقات الكامنة اليت قد تتجاوز قدراهتم وطاقاهتم أنفسهم.<br />
ينظرون الى أنفسهم كميسرين<br />
ال تنسى اهنم يسمون أنفسهم ميسرين ويبتعدون عن املسميات اليت قد تشري<br />
•<br />
115
إىل أو تعطي االنطباع بأهنم افضل أو اقدر من اآلخرين.<br />
116
4. نظرية تعلم الكبار<br />
تفترض النظرية ان:<br />
117<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
تعلتتيم<br />
الكبتتار يتتتيا ويشتتجع المشتتاركة الفعالتتة<br />
من قبل المتدرب<br />
فعلى عكس النظرة التقليدية للتعلم أو ما يعرف<br />
بنظرية تعلم الصغار، فان هذه النظرية ترى ان أساس<br />
عملية التعلم هو املشاركة واحلوار والنقاش بني املدرب واملشاركني.<br />
تعلتتتيم<br />
الكبتتتار يتتتدعو المتتتتعلم التتتى تقيتتتيم الخبتتترات الستتتابقة متتتن<br />
إعادة النظر <strong>في</strong>ها<br />
أجتتتل<br />
إهنا ترى أننا نعيش يف بيئة مستمرة التغيري وبالتايل فان ما نعرفه أو منارسه قد<br />
يصبح ال قيمة له إذا ما مل نقم بإعادة النظر يف ما نعرفه ومقارنته مبا حيدث حولنا من<br />
متغريات ومستجدات.<br />
مناخ التعليم يكون محف اً وليس معتمدا على السلطة<br />
فاملدرب يدرك ان يتعامل مع أشخاص ناضجني وقد يكون بعضهم اكرب سناً<br />
منه يف كثري من األحيان مما يعين ان السلطة الوحيدة اليت لديه هي املعرفة واخلربة.<br />
التخطيط<br />
للتعليم نشاط مشترك بين المتعلم والمعلم<br />
من هنا فان عملية حتديد االحتياجات ال<strong>تدريب</strong>ية بشكل عام وحتديد األهداف<br />
واملواضيع ال<strong>تدريب</strong>ية تتم بشكل مشرتك بني املدرب واملتدربني، فاملتدرب يشارك يف
•<br />
الربنامج التدرييب الذي يرى <strong>في</strong>ه فائدة مباشرة على عمله احلايل أو على مساره املهين.<br />
تقييم<br />
التعليم نشاط مشترك بين المعلم والمتعلم<br />
فكما هو احلال يف حتديد االحتياج التدرييب فان تقييم ال<strong>تدريب</strong> هو أيضاً<br />
مصلحة مشرتكة ما بني املدرب واملتدرب، فاملدرب يرغب بتطوير ال<strong>تدريب</strong> الذي<br />
يقدمه واملتدرب يرغب بتحقيق األهداف اليت شارك للحصول عليها.<br />
118
مبادئ ومهارات ال<strong>تدريب</strong><br />
هذه هي أصعب وأهم املراحل ألنه إذا ما مت<br />
تصميم برنامج وتطويره بشكل ممتاز، لكن مل يتم تن<strong>في</strong>ذه<br />
على قدر من الكفاءة والفعالية فهذا يعين خسارة كل<br />
اجلهود السابقة.<br />
يتطلب ال<strong>تدريب</strong> مهارات عالية املستوى من خالل<br />
مدربني مؤهلني علميا وعملياً. واملقصود هنا بالتأهيل<br />
واملهارات ليس اخلطابة وإمنا املهارات اليت تسهل وتيسر<br />
التعلم. إن أيام اخلطابات واحملاضرات الطويلة يف مهنة ال<strong>تدريب</strong> قد ولت منذ زمن.<br />
حيقق ال<strong>تدريب</strong> التعلم عندما يكون الرتكيز على املتعلم. املدرب اجليد والفعال<br />
ميكن ان حيول برنامج ضعيف التصميم إىل برنامج فعال ورائع التن<strong>في</strong>ذ. والعكس<br />
بالطبع صحيح.<br />
119
مبادئ ال<strong>تدريب</strong><br />
.1 ال<strong>تدريب</strong> إيقاع Training Rhythm<br />
الشكل التال يوضح إيقاع ال<strong>تدريب</strong>:<br />
الدافعية<br />
الوقت<br />
ماذا يعن لك ذلك كمدرب؟<br />
يف الغالب تكون دافعية املتدربني يف بداية الربنامج التدرييب يف مستوى متوسط<br />
وتزداد مع مرور الوقت بعد تعرفهم على األهداف ال<strong>تدريب</strong>ية خصوصاً إذا ما كانت<br />
مرتبطة بشكل كبري بعملهم ومسارهم املهين.<br />
كما تزداد دافعية املتدربني كلما كان املدرب مشوقاً وماهراً مع مرور الوقت. إال<br />
120
.2<br />
انه وبعد فرتة زمنية معينة من اإلصغاء والرتكيز تبدأ دافعية املتدربني ومحاسهم )إيقاع<br />
ال<strong>تدريب</strong>( باالخنفاض نتيجة للملل أو التعب أو النعاس.<br />
هذا يتطلب منا كمدربني ان نغري أسلوب أو وسيلة ال<strong>تدريب</strong> كإعطاء املتدربني<br />
حالة دراسية أو مترين بعد عرض وتوضيح نقطة معينة أو تغيري وسيلة اإليضاح أو فتح<br />
باب النقاش ومشاركة املتدربني أو حىت اخذ اسرتاحة قصرية. هذا يساعد على إعادة<br />
دافعية ومحاس املتدربني ورفع إيقاع ال<strong>تدريب</strong> بشكل مستمر ليصبح كالشكل التايل:<br />
الدافعية<br />
الوقت<br />
121
Positive Reinforcement and<br />
.2<br />
دائرررة التعزيررز اإليجررابي والثقررة<br />
Confidence Cycle<br />
التعزيز اإليجاب<br />
ال ق ة<br />
ال ق ة<br />
التعزيز اإليجاب<br />
ماذا يعن لك ذلك كمدرب:<br />
توضح هذه الدائرة العالقة ما بني التعزيز اإلجيايب للمتدربني وزيادة ثقتهم<br />
أنفسهم. فكلما قام املدرب بتعزيز املتدربني إجيابياً كاستخدام عبارات إجيابية مثل<br />
"رائع"، "صحيح"، "ممتاز"، "أحسنت"، كلما ازدادت ثقتهم بأنفسهم وهذا بدوره<br />
يساعد على رفع محاسهم ودافعيتهم للمشاركة.<br />
التعزيز اإلجيايب ألحد املتدربني ال يرفع من ثقته بنفسه فحسب بل يشجع<br />
املتدربني اآلخرين على املشاركة والتفاعل ألهنم يدركون بان املشاركة والتفاعل اإلجيايب<br />
سينتج عنه تعزيز إجيايب من قبل املدرب وهذا بالنهاية يؤدي إىل زيادة الثقة بالنفس<br />
للمتدربني ويرفع من فعالية الربنامج التدرييب.<br />
122
.3 االستعداد Readiness<br />
ماذا ترى ف هذا الشكل؟<br />
قد خيطر يف بالك العديد من األشياء الصحيحة فقد تقول انه "سلسلة من<br />
األشكال املتشاهبة" أو "قطار" أو "مستطيالت"، .....اخل. قد تستغرق وقتاً طويالً<br />
وأنت حتاول ان جتد ما حنن نريدك ان جتده يف هذا الشكل وبالنهاية قد ال تعرف أو<br />
قد تعرف بان ما نبحث عنه هو حرف ال باللغة اإلجنليزية كما هو مبني داخل<br />
الدائرة يف الشكل التايل:<br />
K<br />
واآلن، لو سئلت عن ما تراه ف الشكل التال ماذا ستقول؟<br />
123
على األغلب ستقول وبسرعة كبرية انه حرف ال H باللغة اإلجنليزية.<br />
ماذا يعن لك ذلك كمدرب؟<br />
من الواضح بأننا يف البداية مل نكن مستعدين للبحث عن حرف باللغة اإلجنليزية<br />
ومل يكن تركيزنا موجه حنو البحث عن احلرف أو أي شيء حمدد. أما بعد ان أصيح<br />
واضحاً لدينا بان ما نبحث عنه هو حرف باللغة اإلجنليزية، استطعنا يف الشكل الثاين<br />
وبسرعة كبرية حرف ال H ألننا كنا مستعدين من الناحية الذهنية والنفسية للبحث عن<br />
حرف باللغة اإلجنليزية.<br />
يتضح من هذا املثال بأننا كلما كنا مستعدين من الناحية النفسية والذهنية<br />
للحصول على معلومة معينة كلما زادت كفاءتنا )سرعتنا( وفعاليتنا )دقة املعلومة( يف<br />
احلصول على هذه املعلومة.<br />
من هنا فإن علينا كمدربني ان نساعد املتدربني على االستعداد الذهين والنفسي<br />
الستقبال املعلومات من خالل توضيح اهلدف من الربنامج التدرييب واملواضيع اليت<br />
سيتم طرحها يف الربنامج وحىت يف بداية كل جلسة <strong>تدريب</strong>ية فاملتدرب الذي يعرف ما<br />
سيتعلمه يف اجللسة يكون على األغلب اقدر على استيعاب املعلومات بسرعة ودقة.<br />
124
.4<br />
قانون باركنسون<br />
Parkinson Law<br />
يقول قانون باركنسون:<br />
العمللللللللللل<br />
"يتمللللللدد<br />
..................................لك يمأل<br />
الوقت المتاح إلتمام."<br />
ماذا يعن لك ذلك كمدرب؟<br />
يشرح القانون ان سبب عدم كفاءة األشخاص<br />
بإدارة وقتهم هو أهنم خيصصون وقتاً أكثر مما يلزم للعمل املقرتح دون حتديد أنفسهم<br />
ضمن وقتٍ معني إلمتام العمل املطلوب. يف كثري من األحيان، فإننا نعطي أنفسنا<br />
الكثري من الوقت إلمتام عمل ننوي إجنازه بإتقان. لكن ذلك ال حيصل ألننا بعد ذلك<br />
نشعر ان لدينا الكثري من الوقت، وبالتايل ال نركز على العمل مما يقلل من كفاءتنا.<br />
يبني هذا القانون بأنه كلما خصصنا وقتاً إضا<strong>في</strong>اً للقيام بعمل معني، كلما<br />
استغرقنا وقتاً إضا<strong>في</strong>اً إلهناء هذا العمل. فمثالً لو قيل لك بان لديك ثالث ساعات<br />
للقيام بعمل معني وكنا نعلم بان هذا العمل يستغرق فعلياً ساعتني، فعلى األغلب<br />
سيستغرقك العمل ثالث ساعات ألنك كلما شعرت بان عليك إهناء العمل تتذكر<br />
بان لديك متسعاً من الوقت مما يشجعك إما على املماطلة يف العمل أو اخذ<br />
اسرتاحات غري ضرورية.<br />
بشكل عام، هذا يتطلب منا حتديد أوقات حمددة وواضحة ودقيقة يف جدولة<br />
أعمالنا. أما كمدربني فهذا يتطلب منا وضع جدول زمين حمدد ودقيق مبين على خطة<br />
مدروسة وواضحة وااللتزام هبذا اجلدول الن عدم وجود جدول بأوقات حمددة يشعرنا<br />
يف معظم األوقات ان لدينا متسعاً من الوقت ونفاجأ يف حلظة معينة ان الوقت قد<br />
نفذ أو مل يبق وقت للقيام باألمور اليت أردنا القيام هبا.<br />
125
.5 معادلة PESOS<br />
Prepare<br />
• أعد<br />
Explain<br />
• اشرح<br />
Show<br />
• بين/استعرض<br />
Observe<br />
• راقب<br />
Supervise<br />
• اشرف<br />
ماذا يعن لك ذلك كمدرب؟<br />
هذه املعادلة فعالة يف <strong>تدريب</strong> املهارات حيث يفرتض بك ان تقوم يف البداية<br />
بإعداد املشاركني من الناحية الذهنية والنفسية )أعد من خالل<br />
تعريفهم بأهداف اجللسة ال<strong>تدريب</strong>ية وما سيتم <strong>تدريب</strong>هم عليه من مث شرح التفاصيل<br />
)اشرح<br />
من امل<strong>في</strong>د أيضاً ان تُظهر أو تُوضح هلم التفاصيل من خالل استعراض ما قمت<br />
بشرحه بشكل عملي لريوه على الواقع )بني/استعرض .)Show بعد ذلك يقوم<br />
املشاركني بتطبيق ما قمت بشرحه واستعراضه عليك ملراقبة تطبيقهم ملا تعلموه )راقب<br />
واإلشراف عليهم للتأكد من اهنم يقومون بالتطبيق الصحيح )اشرف<br />
(Prepare<br />
.)Explain<br />
)Observe<br />
.)Supervise<br />
126
مبدأ الصقل 6.<br />
Polishing Action<br />
هنالك ثالث طرق لتغيري شخصية<br />
اإلنسان:<br />
Religion<br />
Brain Surgery<br />
تغيير الدين<br />
Conversion<br />
جراحة دماغيه<br />
•<br />
•<br />
• عالل نفسي طويل Deep Psychotherapy<br />
ماذا يعن لك ذلك كمدرب؟<br />
علينا كمدربني ان نتذكر بأننا ال نسعى إىل تغيري شخصية املتدربني الن ذلك<br />
ليس من السهل حتقيقه من خالل برنامج تدرييب لعدد من الساعات، إذ من الواضح<br />
بان تغيري شخصية اإلنسان عملية صعبة ومعقدة ميكن حتقيقها من خالل الطرق<br />
الثالث السابقة.<br />
حنن كمدربني نسعى إىل صقل معارف ومهارات وقدرات املتدربني وليس إىل<br />
تغيري شخصيتهم. ما ميكننا حتقيقه خالل جلسة <strong>تدريب</strong>ية متتد لعدد من الساعات أو<br />
األيام ال ميكن ان يؤدي إىل تغيري جذري يف شخصية املتدربني بل إىل حتقيق<br />
"حتسينات" أو تطوير على سلوكيات ومهارات املتدربني.<br />
عليك ان هتون على نفسك إذا شعرت انك مل حتقق تغيرياً جذرياً يف سلوك<br />
املتدربني نتيجة للربنامج التدرييب ألننا نسعى إىل الصقل وليس التغيري خصوصاً إذا<br />
كانت الفرتة الزمنية للربنامج قليلة.<br />
127
Power Bank Account<br />
حساب<br />
7. بنك القوة<br />
• الخبرة والمعرفة Expertise<br />
• الموهبة القيادية Charisma<br />
• المكافأة والعقاب Reward/Punishment<br />
• األهداف تحقيق Goal<br />
ماذا يعن لك ذلك كمدرب؟<br />
يبني لنا هذا املبدأ مكامن قوة املدرب املتمثلة مبعرفته وخربته يف جمال ال<strong>تدريب</strong><br />
وطبعاً مهاراته ال<strong>تدريب</strong>ية. فكلما زادت معرفته وخربته كلما ساهم ذلك يف حتقيق درجة<br />
عالية من الفعالية ال<strong>تدريب</strong>ية.<br />
أما املوهبة القيادية فهي ضرورة ال غىن عنها للمدرب. جيب ان نتذكر ان هذه<br />
املوهبة القيادية ليس بالضرورة ان تكون فطرية أو موروثة بل هي قدرة مكتسبة ميكن<br />
احلصول عليها وتطويرها من خالل ال<strong>تدريب</strong> واملمارسة.<br />
املكافأة والعقاب مها كفاءات مهمة جيب ان تتوفر يف املدرب حبيث يكون قادراً<br />
على مكافئة األداء اجليد للمتدربني من خالل التعزيز اإلجيايب املعنوي أو املادي )إذا<br />
توفر(. كما ان هنالك حاالت جيب على املدرب ان يستخدم التعزيز السليب<br />
)العقاب( إلهناء سلوك سليب معني من قبل بعض املتدربني.<br />
أما حتقيق األهداف فهي مسة من الضروري توفرها باملدرب ليكون ناجحاً<br />
وفعاالً. فاملدرب جيب ان يكون موجهاً وحمفزاً حنو حتقيق األهداف خاصةً تلك<br />
املتعلقة بالتأثري يف اآلخرين والتغيري.<br />
128
.8 مثلث أولويات ال<strong>تدريب</strong> Training Priority Triangle<br />
ال بأس % 10<br />
يفرتض % 30<br />
جيب % 60<br />
ماذا يعن لك ذلك كمدرب؟<br />
هذا يعين ان مكونات الربنامج التدرييب جيب ان تنقسم اىل ثالثة أقسام:<br />
مواضيع يجب ان يعرفها المتدربين<br />
يفترض او من المهم ان يعرفها المتدربين<br />
مواضيع ال باس او من الجميل ان يعرفها المتدربين<br />
%60<br />
%30<br />
%10<br />
•<br />
•<br />
•<br />
هذا يضمن لنا تن<strong>في</strong>ذ الربنامج التدرييب بشكل حيقق األهداف ال<strong>تدريب</strong>ية ويف نفس<br />
الوقت ال جيعل الربنامج جامداً او ممالً اىل درجة كبرية. فعلى األغلب املواضيع اليت<br />
جيب تعلمها تكون صعبة ومملة، وتقل درجة الصعوبة وامللل يف املواضيع األقل أمهية<br />
129
وتلك اليت من اجلميل معرفتها.<br />
يساعدنا مثلث أولويات ال<strong>تدريب</strong> أيضاً على جدولة اجللسة ال<strong>تدريب</strong>ية وتوزيع<br />
الوقت على هذه األولويات. ففعالية اجللسة ال<strong>تدريب</strong>ية تكون اكرب عندما يتم توزيع<br />
الوقت هبذا الشكل الذي ال يصل اىل درجة امللل من ناحية وال تصبح اجللسة<br />
ال<strong>تدريب</strong>ية عبارة عن تسلية او مضيعة للوقت من ناحية أخرى. بل ان يتم توزيع<br />
من الوقت على املواضيع املهمة جداً واليت متثل جوهر الربنامج التدرييب و من<br />
الوقت على مواضيع مهمة لكن ليس بنفس درجة األمهية السابقة ال تتطلب تركيزاً<br />
كبرياً يصل إىل درجة امللل. أما ال فهي ملواضيع خارجة عن جوهر الربنامج<br />
وتصل إىل درجة التسلية والرت<strong>في</strong>ه.<br />
%60<br />
%30<br />
%10<br />
130
.9<br />
قانون باريتو<br />
Pareto Law<br />
يقول قا ون باريتو:<br />
نا" مجموعة صغيرة من العوامل يمكن ف ك ير<br />
من الحاا أن تحقق سبةكبيرة من النتائج".<br />
% 80<br />
–<br />
% 20<br />
ماذا يعن لك ذلك كمدرب؟<br />
بشكل علم يفرتض قانون باريتو ان نسبة<br />
من حياتنا هي فعالً تكون موجهة حنو أمور منتجة وم<strong>في</strong>دة وان<br />
النسبة العظمى )%80( من حياتنا ذهبت إىل أمور ليست ذات أمهية. انه يعين ان ال<br />
من ما قمنا <strong>في</strong>ه حبياتنا قد أنتج من جممل ما أنتجنا لدنيانا وخخرتنا. انه<br />
يعين أننا يف أعمالنا ننتج من خالل استغالل فقط من طاقاتنا ومواردنا.<br />
هذه اإلنتاجية سببها أننا يف أوقات معينة تكون لدينا طاقة كبرية ونكون مهيئني<br />
إلنتاج وحمفزين ولدينا النشاط الكايف إلنتاج كمية كبرية من النتائج. ختيل لو أننا رفعنا<br />
من هذه النسبة إىل فكم ستكون إنتاجيتنا.<br />
%20<br />
%80<br />
%80<br />
%25<br />
بسيطة )%20(<br />
%20<br />
األمثلة التالية متثل توضح إضا<strong>في</strong>اً للقانون:<br />
متتتتن عمتتتتالء البنتتتتك<br />
يودعتتتتون<br />
مجمتتتتل متتتتن<br />
%80 إيتتتتداعات<br />
%20<br />
•<br />
العمالء؟<br />
متتن المتتتوظ<strong>في</strong>ن يشتتتكلون متتتا نستتتبته<br />
%80 متتتن نستتتبة الغيتتتاب<br />
%20<br />
•<br />
بالشركة؟<br />
131
من وقت الموظ<strong>في</strong>ن ينتة %80<br />
من مجمل إنتاجيتهم؟<br />
%20<br />
•<br />
متتتتتن المتتتتتوظ<strong>في</strong>ن يحصتتتتتلون علتتتتتى %80<br />
متتتتتن الرواتتتتتتب فتتتتتي<br />
%20<br />
•<br />
الشركة؟<br />
%80<br />
متتتتن المتجتتتتولين<br />
األستتتتواق فتتتتي<br />
المغلقتتتتة<br />
يشتتتتترون<br />
متتتتن<br />
%20<br />
•<br />
مجمل<br />
المبيعات؟<br />
من الناس يحكمون %80<br />
من العالم؟<br />
%20<br />
•<br />
من األشخاص <strong>في</strong> العالم لديهم %80<br />
من ثروات العالم؟<br />
%20<br />
•<br />
هذا توضيح عام، أما ما خيصنا كمدربني هو ان حتقيقنا نسبة من %100<br />
الكفاءة والفعالية ال<strong>تدريب</strong>ية يتطلب تكلفة قدرها من الوقت واجلهد واملال<br />
واملعدات وغريها من التكاليف األخرى.<br />
%80<br />
%100<br />
يف كثري من األحيان، ان مل يكن يف اغلب األحيان من املفضل حتقيق<br />
من الكفاءة والفعالية من خالل استثمار من التكاليف املختلفة مما يعين ختلينا<br />
من الكفاءة والفعالية مقابل توفري %80 من التكاليف.<br />
علينا دائماً ان نتذكر ان حتقيق من الكفاءة والفعالية هو مهمة صعبة<br />
جداً تصل اىل درجة الكمال تتطلب تكاليف عالية جداً، لذلك فاألفضل السعي حنو<br />
حتقيق نسبة ال %80 من الكفاءة والفعالية مقابل ال %20 من التكاليف.<br />
%20<br />
%100<br />
عن %20<br />
132
اإل تا ية<br />
.10 منحنى التغيير Change Curve<br />
الزمن<br />
ماذا يعن لك ذلككمدرب؟<br />
يوضح الشكل العالقة بني إنتاجية املوظفني والزمن وال<strong>تدريب</strong>. فمع مرور الزمن<br />
تنخفض إنتاجية املوظفني للعديد من األسباب منها تغيري التقنية واملعدات ومتطلبات<br />
الوظيفة من املعارف واملهارات والقدرات، وإذا مل حيصل املوظف على أي حدث<br />
تدرييب أو تعليمي أو تطويري يستمر االخنفاض باإلنتاجية لعدم توافق متطلبات<br />
الوظيفة مع املوظف.<br />
ان التعلم وال<strong>تدريب</strong> والتطوير ضرورة ملحة يف حياتنا لنبقي )على األقل( على<br />
درجة إنتاجية املوظفني، وكلما زاد ال<strong>تدريب</strong> املربمج بطريقة صحيحة ودقيقة كلما زادت<br />
فعالية املوظفني وإنتاجيتهم.<br />
إننا حباجة مستمرة اىل تطوير معارفنا ومهاراتنا وقدراتنا )ومعارف ومهارات<br />
وقدرات موظ<strong>في</strong>نا( يف كافة اجملاالت املتعلقة بأعمالنا لنستطيع االستمرار يف مستوى<br />
إنتاجيتنا أو زيادته.<br />
133
.11 معادلة النجاح Success Equation<br />
النجاح = المعرفة + مهارة ال<strong>تدريب</strong><br />
+<br />
النجاح بالتأكيد<br />
4<br />
توقع الفشل<br />
3<br />
-<br />
توقع الفشل<br />
2<br />
ماذا يعن لك ذلك كمدرب؟<br />
الفشل بالتأكيد<br />
1<br />
- +<br />
مهارة ال<strong>تدريب</strong><br />
المعرفة<br />
2<br />
1<br />
تبني هذه املعادلة بشكل واضح أمهية املهارة ال<strong>تدريب</strong>ية باإلضافة اىل املعرفة<br />
التخصصية يف املوضوع التدرييب.<br />
فاملربع رقم يؤكد ان عدم توفر أو تدين مهارة ال<strong>تدريب</strong> باإلضافة اىل عدم توفر<br />
أو تدين املعرفة التخصصية يف املوضوع التدرييب يعين الفشل املطلق ملن هو يف هذا<br />
املربع.<br />
أما املربع رقم فهو يبني ان علينا ان نتوقع الفشل ملن تتوفر لديه املهارة<br />
134
4<br />
3<br />
ال<strong>تدريب</strong>ية وتنقصه املعرفة التخصصية يف املوضوع التدرييب. وكذلك هو احلال بالنسبة<br />
للمربع رقم للذين لديهم املعرفة التخصصية يف املوضوع التدرييب وتنقصهم املهارة<br />
ال<strong>تدريب</strong>ية.<br />
املربع رقم يؤكد ان النجاح هو طريق أولئك املدربني الذين لديهم املهارة<br />
ال<strong>تدريب</strong>ية واملعرفة التخصصية يف املوضوع التدرييب.<br />
هذا يبني بان علينا كمدربني بان حنصل على املهارة ال<strong>تدريب</strong>ية باإلضافة اىل<br />
املعرفة التخصصية يف املوضوع التدرييب لنكون مدربني فعالني وناجحني.<br />
135
:<br />
.12<br />
مما يخا الناس<br />
النتائج التالية تبين ما يخاف. الناس ف الدول الغربية جسب إجدى الدراسا<br />
%8<br />
%8<br />
%9<br />
%11<br />
%14<br />
%18<br />
%19<br />
%22<br />
%22<br />
%22<br />
%32<br />
%41<br />
المصعد<br />
الظ م<br />
قيادة السيارة<br />
الك ب<br />
الوجدة<br />
الطيران<br />
المرض<br />
المياه العميقة<br />
المشاكل المالية<br />
الحشرا<br />
المرتفعا<br />
التحدث أمام الناس<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
ماذا يعن لك ذلك كمدرب؟<br />
على االغلب فانه ميكن اعتماد هذه الدراسة اىل درجة مقبولة يف عاملنا العريب<br />
أيضاً.<br />
من الواضح ان التحدث أمام الناس ليس بالشيء السهل، إال انه بالتأكيد ليس<br />
مستحيالً بل ميكننا تطوير هذه القدرة بال<strong>تدريب</strong> واملمارسة.<br />
136
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
أين الجلسة؟<br />
قائمة المدرب المرجعية<br />
ال تنتظر آلخر حلظة ملعرفة مكان اجللسة<br />
ال<strong>تدريب</strong>ية فقد تكون يف مكان بعيد يتطلب وقتاً<br />
للوصول إليها. تذكر انك جيب ان تكون أول<br />
احلضور.<br />
متى الجلسة؟<br />
هل ه ف الصباح أم المساء أم بعد الظهر؟<br />
هل أ ت من أصحاب الذروة الصباجية أم المسائية؟<br />
اذا كنت من املنتجني أكثر يف املساء فجدول جلساتك ال<strong>تدريب</strong>ية يف املساء حىت<br />
تقدم أفضل ما عندك خصوصاً اذا ما كنت ممن يسهرون الليل وينامون النهار. على<br />
أية حال عليك ان تعرف مسبقاً توقيت اجللسة ال<strong>تدريب</strong>ية لتكون مستعداً هلا.<br />
كم من الوقت لدي؟<br />
تذكر قانون باركنسون وان عليك ان تضع جدوالً زمنياً للجلسة ال<strong>تدريب</strong>ية حىت<br />
تستطيع تغطية مجيع املواضيع اليت عليك تقدميها.<br />
من هم المتدربين؟<br />
ما هي معارفهم، مهاراهتم، قدراهتم، مؤهالهتم وخرباهتم. عليك ان تعرف<br />
مجهورك حىت تستعد جيداً وختتار املواضيع اليت تناسبهم. ال تضع نفسك يف موقف<br />
حمرج جتد <strong>في</strong>ه املتدربني يف مستوى أعلى من املستوى الذي خططت له.<br />
137
•<br />
•<br />
•<br />
ما هو<br />
هل<br />
عدد المتدربين؟<br />
معرفة العدد يساعدك على التحضري والتخطيط جيداً ووضع اجلدول الزمين<br />
للمواضيع، فزيادة العدد يعين زيادة وقت املشاركة على األغلب وبالتايل يتطلب منك<br />
توزيع الوقت مبا يتناسب مع العدد الكبري.<br />
هنالك نقاط حساسة علي الحذر منها؟<br />
هذه النقاط قد تكون ذات عالقة باجلنس او الدين او العمر او اخلربة او<br />
اجلنسية او غريها. عليك ان حتذر من أية مواضيع تطرحها أنت او احد املشاركني<br />
تكون ذات تأثري سليب على املشاركني اآلخرين.<br />
لماذا تم اختياري<br />
أنا؟<br />
تذكر ان هنالك العديد مم املدربني يف السوق لكن مت اختيارك أنت لسبب أو<br />
لعدد من األسباب فكن على قدر املسؤولية وقدم ما هو متوقع منك وأكثر.<br />
•<br />
ما هي األدوات التي تتوفر لدي؟<br />
فكر يف كل ما حتتاجه من أدوات سواء كانت أساليب<br />
ستستخدمها وإذاكانت متوفرة يف مكان انعقاد الدورة.<br />
أو وسائل <strong>تدريب</strong>ية وكيف<br />
ماذا ارتدي؟ •<br />
من املفضل ان ترتدي مالبس رمسية إال اذا كانت اجللسة ذات طابع <strong>في</strong>ن يتطلب<br />
ارتداء مالبس معينة كاالفرهول أو غريه من املالبس املخصصة لعمل تقين أو <strong>في</strong>ن<br />
معني.<br />
138
•<br />
•<br />
كيف سأقدم نفسي؟<br />
اذا كنت أنت من سيقدم نفسك اىل املشاركني فكر مبا ستقوله مسبقاُ وضعه<br />
على ورقة لتتذكر ما ستقوله حىت ال تنسى ذكر نقاط قد تكون أهم ما ترغب ان<br />
يعرفه املشاركني عنك.<br />
هل يحتال المتدربين للقيام بأعمال قبل بداية الجلسة؟<br />
يف بعض األحيان قد تتطلب اجللسة أو الدورة ال<strong>تدريب</strong>ية ان يقوم املشاركني<br />
بالتحضري مسبقاً لقراءة أو عمل شيء حمدد. تأكد من أهنم يعرفون ما هم مطلوب<br />
منهم ووفر هلم كافة العناوين اليت متكنهم من االتصال بك لالستفسار أو طرح أية<br />
أسئلة مسبقة.<br />
139
خصائص المدرب الفعال<br />
النقاط التالية متثل اخلصائص الرئيسية<br />
لشخصية املدرب. متعن <strong>في</strong>ها……… هل تجد<br />
ان شخصيتك تنطبق او يمكن ان تلب هذه<br />
الخصائص ف المستقبل؟<br />
إذا كانت اإلجابة بنعم فهذا يدعو للسرور<br />
ألنك ستكون قادراًًًًًً على أن تكون<br />
مدرباً فعاالً.<br />
إذا كانت اإلجابة بال.............. تأكد انه من الصعب ان تصبح املدرب<br />
املطلوب إال إذا أصبحت هذا اخلصائص جزءً من شخصيتك.<br />
أهم من<br />
يصائص المدرب الفعال:<br />
•<br />
التعلم المستمر<br />
إننا نعيش يف عامل املعلومات والتغيري املتسارع يف املعلومة والتقنية والوسائل<br />
واألساليب واألدوات. لنبقي مدربني ناجحني علينا مواكبة التغيريات اليت حولنا من<br />
حيث املعلومة والتقنية واألسلوب.<br />
سرعة التغيري تتطلب منا سرعة االستجابة هلا من حيث التعلم واالطالع على<br />
خخر التجارب واملمارسات الناجحة.<br />
التوجه<br />
نحو الخدمة<br />
من الضروري ان يكون املدرب موجه حنو تقدمي اخلدمة ولديه الرغبة يف مساعدة<br />
•<br />
140
وتطوير اآلخرين.<br />
141<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
اإليجابية<br />
املدرب االجيايب هو املدرب املؤثر القادر على التغيري والتأثري يف اآلخرين. تذكر<br />
بأننا نتعامل مع أشخاص ناضجني ولديهم جتارب وخربات ولديهم رغبات شخصية<br />
بالتعلم. هؤالء األشخاص ال يتقبلون السلبية ألهنم اجيابيون على األغلب وألهنم<br />
حمفزون ذاتياً ويرغبون بالتعلم.<br />
اإليمان بالناس<br />
اإلميان بقدرات الناس وقابليتهم على التعلم والتغيري احد أهم اخلصائص<br />
الواجب توفرها باملدرب، فان مل يكن لديه هذا اإلميان فال جدوى من عمله على<br />
اإلطالق.<br />
الثقة بالنفس<br />
من السهل على املشاركني مالحظة ثقة املدرب بنفسه من خالل نربات صوته<br />
وطريقة وقوفه وحركاته غري اللفظية. اذا شعر املشاركني انك لست واثقاً من نفسك<br />
فعلى األغلب لن يثقوا بك ولن يثقوا مبا تقدمه هلم من معلومات وأفكار.<br />
ليس مطلوب منك فقط ان تثق بنفسك بل جيب ان تُشعر املشاركني بثقتك<br />
بنفسك، فاملدرب الذي ال يثق بنفسه وال يستطيع ان يعرب أو يظهر ثقته بنفسه ال<br />
يستحق ان يثق به اآلخرين.<br />
المصداقية<br />
مصداقيتك هو ان متارس ما تقوله وتطلب من اآلخرين ان يقوموا به. اذا طلبت<br />
منهم احلضور باكراً فاحضر قبلهم، وإذا طلبت منهم االلتزام كن ملتزماً، وإذا طلبت<br />
منهم احرتام بعضهم البعض فاحرتمهم.
•<br />
•<br />
أكثر املدربني تأثرياً باملشاركني هم أولئك الذين ميارسون ما يقولونه. إهنم أولئك<br />
الذين يشكلون مثاالً لألداء والسلوك. إهنم يبقون يف ذاكرة املتدربني اىل فرتات طويلة<br />
من الزمن.<br />
البساطة<br />
البساطة تعرب عن التواضع والقرب من اآلخرين. من السهل على املتدربني<br />
التقرب والتحدث اىل املدرب اذا شعروا بتواضعه وبساطته.<br />
شعور املتدربني بتواضعك وبساطتك جيعل من السهل تقبلهم ألفكارك وخرائك.<br />
كثري من املتدربني تزداد ثقتهم باملدرب لشعورهم بالقرب والراحة منه لدرجة تصل اىل<br />
استشارهتم له يف مواضيع خاصة خارجة عن نطاق ال<strong>تدريب</strong>.<br />
التفهم<br />
عليك أوالً ان تكون مقتنعاً بأنك تتعامل مع جمموعة كبرية من الناس ختتلف<br />
خرباهتم وعاداهتم وثقافاهتم وجتارهبم. هذه االختالفات تعين تعدد شخصياهتم<br />
وإدراكهم لألمور بطرق خمتلفة.<br />
عليك ان تكون متفهماً لكافة الشخصيات والتعامل مع كافة املشاركني مما قد<br />
يضطرك اىل التعامل بطرق وأساليب خمتلفة من شخص آلخر.<br />
•<br />
المظهر المالئم<br />
مظهرك يعرب عن شخصيتك. تذكر ان املشاركني ال يعرفون ما بداخلك وان<br />
انطباع حيصلون عليه عنك هو مظهرك العام. كن أنيقاً ومميزاً.<br />
أول<br />
142<br />
السرية والثقة •<br />
تذكر انك كالطبيب النفسي الذي يعتمد عالجه ملرضاه بشكل كبري على ثقتهم<br />
به واستيعابه ملشاكلهم ومهومهم وسريته خلصوصياهتم.
•<br />
•<br />
•<br />
املدرب الناجح هو ذلك الذي يستطيع ان يصل اىل قلوب املشاركني وليس<br />
عقلهم فقط. انه ذلك املدرب الذي يثق به املشاركني لدرجة اطالعه على أسرارهم<br />
ومشاكلهم الشخصية سواء يف العمل أو حىت يف احلياة اخلاصة.<br />
االتصال البصري المستمر<br />
من أهم اخلصائص الواجب توفرها يف املدرب الفعال هي القدرة على االتصال<br />
البصري املستمر مع كافة املشاركني ودون متييز. وكلما استطاع املدرب توزيع اتصاله<br />
البصري بالتساوي ولكافة املشاركني كلما حافظ على انتباههم واحرتامهم له.<br />
استخدام الوسائل<br />
واألساليب<br />
ال<strong>تدريب</strong>ية الفعالة<br />
استخدامك لألساليب والوسائل الفعالة واحلديثة يعرب عن تطورك ومتابعتك<br />
آلخر املستجدات وجيعلك مثاالً للمتدربني من حيث االهتمام بالتعلم والتطور<br />
املستمر. انه يزيد من ثقة املشاركني بك ويساعدك على إيصال املعلومة أو املهارة<br />
بوقت اقصر وبطريقة أسهل وأوضح.<br />
اإلصغاء الفعال<br />
إصغاءك للمشاركني يعين احرتامك هلم وجيعلك على اتصال دائم معهم. تذكر<br />
ان عليك ان تظهر هلم إصغاءك ليس فقط من الناحية الفسيولوجية وإمنا من الناحية<br />
العاط<strong>في</strong>ة.<br />
143
<strong>في</strong> به القيام ما يجب<br />
بداية الجلسة<br />
الترحيب بالمتدربين<br />
استعراض أهداف البرنامة وجدوله ال مني<br />
تعارف بين المشاركين والمدرب<br />
استعراض متطلبات اجتيا البرامة<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
144
أسلوب ال<br />
اجليد للجلسة ال<strong>تدريب</strong>ية:<br />
اإلعداد للجلسة ال<strong>تدريب</strong>ية<br />
Fail to Prepare, Prepare to Fail<br />
5P’s<br />
يساعدك يف اإلعداد<br />
الهدف •<br />
حدد اهلدف من اجللسة. ما الذي تريد ان<br />
تحقق.؟ ملا ه المواضيع الت تحقق الهدف؟<br />
من مث ضع أولوياتك.<br />
Purpose<br />
المشاركون<br />
فكر باملشاركني. ما الذي يعرفو .؟ كيف يشعرون؟<br />
فكر بالذي يريدونه منك. ماذا ستقدم لهم؟<br />
حتدث اىل مدرائهم ومشر<strong>في</strong>هم اسأهلم أنفسهم عما يريدون تعلمه.<br />
Participants<br />
•<br />
المشاكل •<br />
Problem<br />
اسأل نفسك عن املشاكل اليت قد تواجهك وضع خطة طوارئ ملواجهتها.<br />
سنتحدث الحقا عن املشاكل اليت قد تواجهك وعن أساليب مواجهتك هلا.<br />
االحترا<strong>في</strong>ة •<br />
Professionalism<br />
احد األهداف اليت جيب ان تبقى يف خميلتك هي ان تكون كفؤاً وحمرتفاً. فكر<br />
كيف ميكن ان حتقق ذلك. هل هو أسلوب جدي ك؟ أم ثيابك؟ أم المعدا الت<br />
145
تستخدمها؟ أم معرفتك؟<br />
فكر يف كل ما ميكن أن يظهرك حمرتفاً.<br />
•<br />
اإلعداد للبداية والنهاية<br />
Preparation<br />
فكر يف طريقة فعالة تبدأ هبا حبيث تثري االهتمام. فكر أيضاً يف هناية جيدة تبقى<br />
يف ذكرى املتدربني. ميكنك دائما االستعانة بأسئلة ال 4W اليت سنوضحها الحقاً.<br />
146
بداية الجلسة ال<strong>تدريب</strong>ية<br />
كيف تبدأ الجلسة ال<strong>تدريب</strong>ية؟<br />
من أفضل الطرق للبدء ف الجلسة هو ان تجيب على<br />
يعرف ب 4W:<br />
ما أو التالية األسئلة<br />
من •<br />
من أنا<br />
املتدربون حباجة اىل ان يعرفوا بعض املعلومات عنك. اخربهم عن امسك<br />
وخرباتك ومؤهالتك. بعض املعلومات الشخصية عنك تساعد بتوفري جو ودي.<br />
Who<br />
.........................<br />
ماذا •<br />
ماذا سأحتدث عن<br />
من الضروري ان ختربهم عن املواضيع اليت ستتحدث عنها. ال تفرتض أهنم<br />
يعرفوها حىت لو كنت قد أرسلت إليهم هذه املعلومات من قبل. من املهم تقدمي هذه<br />
املعلومات حىت حتافظ على حتقيق توقعاهتم، ألنك بذلك )بشكل غري مباشر( حتدد<br />
املواضيع اليت لن تتحدث عنها.<br />
What<br />
.........................<br />
Why لماذا •<br />
ملاذا أنا أحتدث إليكم .........................<br />
وضح هلم بإجياز عن السبب يف وقوفك أنت أمامهم اآلن.<br />
حىت ال ينظر إليك كأنك تربر وجودك مما قد يظهرك بالضعف.<br />
ال تكثر من احلديث<br />
147
متى •<br />
مىت سأستجيب ألسئلتكم<br />
غالبا تشكل األسئلة احد املشاكل الرئيسة للمدرب، خاصة قليلي اخلربة. طرح<br />
األسئلة من املتدربني أثناء حديثك قد يشكل إزعاجاً لك ويرفع من عصبيتك. إذا مل<br />
تكن مستعدا لإلجابة على األسئلة خالل الشرح، اخربهم بذلك وبأنك ستفتح اجملال<br />
هلم للنقاش واألسئلة يف هناية اجللسة.<br />
.........................<br />
When<br />
من ثم ابدأ بالموضوع بسؤال ..................<br />
أو<br />
أو<br />
أو<br />
أو<br />
قصة..................<br />
اقتباس..................<br />
حقيقة..................<br />
إحصائية..................<br />
أو دعابة..................<br />
148
مقومات العرض الممتع<br />
والفعال<br />
•<br />
•<br />
الوضوح<br />
من الصعب التمتع بشيء غري واضح. حاول<br />
االبتعاد عن التعقيد والظهور مبظهر ال<strong>في</strong>لسوف الذي ال<br />
يفهمه إال الفالسفة.<br />
االهتمام والحماس<br />
جيب ان تُظهر اهتمامك أنت شخصيا مبا تقوله.<br />
إذا مل تكن أنت مهتماً ومل يشعر املشاركني باهتمامك<br />
ومحاسك فلماذا يهتمون هم أنفسهم!!!!!<br />
احلماس يولد االهتمام يف اغرب األشياء. كلما شعر املشاركني باهتمامك<br />
ومحاسك وقناعتك باملعلومات واألفكار اليت تقدمها كلما زادت قناعتهم ومحاسهم.<br />
•<br />
التنظيم المنطقي<br />
هذا يساهم يف الوضوح، مما جيعل تنظيم اجللسة واضحا<br />
ومتسلسالً بطرح األفكار ممن البسيط اىل الصعب.<br />
أيضاً. كن منطقياً<br />
•<br />
التركي على النقاط المهمة<br />
يرغب املتدربني يف التعرف على النقاط املهمة. ال جتعلهم خيمنون<br />
املهم والغري مهم. اخربهم أنت عن النقاط املهمة وركز عليها.<br />
ما ويفرتضون<br />
149
•<br />
•<br />
األمثلة المالئمة<br />
األمثلة القوية واحلقيقية ذات العالقة باملوضوع تساعد كثرياً على شد انتباه<br />
املتدربني وتقبلهم لألفكار واآلراء املطروحة وتساهم يف زيادة قناعتهم للتغيري وممارسة<br />
ما يتعلموه.<br />
الوسائل ال<strong>تدريب</strong>ية المالئمة<br />
اجعلها واضحة. استخدم األلوان واألشكال والرسومات. ال حتاول املبالغة.<br />
تذكر أهنا وسائل للمساعدة يف تقدمي األفكار وليست وسائل للتسلية والرت<strong>في</strong>ه.<br />
•<br />
الجمل القصيرة<br />
اجلمل القصرية تؤدي إىل نقل األفكار<br />
ما يصعب فهمها ومتابعتها من املتدربني.<br />
بسهولة،<br />
بعكس اجلمل الطويلة اليت عادة<br />
المرونة •<br />
تكييف الربنامج واملواضيع ال<strong>تدريب</strong>ية لتتطابق مع احتياجات املتدربني. ال بد أن<br />
نراقب ونقيم باستمرار احتياجات املشاركني طوال فرتة الربنامج. ال ترتدد يف تغيري<br />
أسلوبك أو مواضيعك ال<strong>تدريب</strong>ية لتتوافق مع احتياجات املتدربني.<br />
150
•<br />
ما يجب عليك كمدرب ان تفعله<br />
احضر أوال وغادر أخراً<br />
احضر أوالً للتأكد من جاهزية القاعة ال<strong>تدريب</strong>ية والقيام<br />
بأية تغيريات ترغب هبا.<br />
احضر أوالً لتكون جاهزاً من الناحية الذهنية واجلسدية<br />
ولتخفف من أي توتر قد حيدث لك نتيجة للشعور باحلرج<br />
اذا حضرت متأخراً.<br />
احضر أوالً لتكون قدوة ومثالً حيتذى به من قبل<br />
املشاركني لتشجيعهم على احلضور وااللتزام يف األوقات احملددة.<br />
غادر خخراً للتأكد من اإلجابة على كافة أسئلة املشاركني خاصةً أولئك الذين ال<br />
يرغبون بطرح األسئلة أمام املشاركني اآلخرين سواء كانت أسئلتهم حمرجة أو أهنم<br />
خيجلون من طرح األسئلة أو التحدث أمام اآلخرين.<br />
غادر خخراً لرتتيب أوراقك والتأكد من إغالقكافة األجهزة والوسائل ال<strong>تدريب</strong>ية.<br />
ابتسم<br />
ابتسامتك تعرب عن ثقتك بنفسك وودك واحرتامك للمشاركني.<br />
ابتسامتك تعرب بساطتك وتواضعك وقربك منهم.<br />
ابتسامتك تعرب عن راحتك وهدوئك واجيابيتك.<br />
جيداً أصغ<br />
إصغاءك يعين إجابتك بدقة ألسئلة املشاركني واحرتامك هلم وألفكارهم.<br />
ال تتوقع من املشاركني اإلصغاء لك بفعالية اذا شعروا انك ال تصغي هلم<br />
•<br />
•<br />
151
•<br />
بفعالية.<br />
اصغ جيداً للمشاركني وال تقاطعهم إال عند الضرورة.<br />
أنت كن واثقاً ،<br />
القائد أبق القائد…….<br />
جيب ان حتاول من البداية على وجودك القيادي وان تشعر املشاركني بقدراتك<br />
القيادية. تذكر ان القيادة ليست السيطرة وإظهار السلطة بطريقة سلبية وإمنا هي<br />
القدرة على التأثري باملشاركني وجعلهم يشعرون بأنك دائماً مصدراً لقوهتم. قد جتد يف<br />
كثري من األحيان من حياول من املشاركني منازعتك أو اخذ القيادة منك من خالل<br />
إظهار أنفسهم بأهنم أكثر قدرة أو معرفة أو خربة منك.<br />
تذكر أ ت<br />
القائد ............................ابق القائد.<br />
•<br />
اعد السؤال للسائل والمتدربين إذا لم تعرف اإلجابة<br />
قد تطرح عليك أسئلة ليس لديك اإلجابة عليها. حاول ان ال تقول ال اعرف.<br />
قد جتد يف كثري من األحيان اإلجابة بني املشاركني أنفسهم. تذكر ان لديهم خربات<br />
وجتارب مبكن االستفادة منها. تذكر أيضاً انه ليس مطلوب منك ان جتيب على مجيع<br />
أسئلة املشاركني، لكن عليك ان تكون حذراً إذ لو ُسئلت عدد من األسئلة وكانت<br />
إجابتك ال اعرف فعلى األغلب ستفقد ثقة املشاركني بك.<br />
يف بعض األحيان قد يطرح بعض املشاركني عليك أسئلة يعرفون إجابتها هم<br />
أنفسهم لكن يتوقعون عدم معرفتك أنت باإلجابة وبالتايل إما ان تقول ال اعرف أو<br />
جتيب بطريقة خاطئة ليتحدوك ويظهرون أنفسهم على أهنم اقدر منك، اذا صادفت<br />
مثل هذه األسئلة أعدها اىل السائل بسؤالك له "ما رأيك أ ت باإل ابة" أو اطرح<br />
السؤال للمشاركني لإلجابة عليه. ان مل جتد اإلجابة اخربهم بأنك ستحاول البحث<br />
عن اإلجابة وعرضها عليهم يف اجللسة القادمة.<br />
152
تأن<br />
153<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
رحب بالتحدي بطريقة إيجابية<br />
ستواجه يف بعض األحيان مشاركني حياولون حتدي سلطتك أو إظهار أنفسهم<br />
أمام اآلخرين. كن اجيابياً ومتقبالً للتحدي وحافظ على ابتسامتك بشكل مستمر<br />
لتظهر ثقتك بنفسك وقدرتك القيادية.<br />
تذكر ان سلبيتك يف التعامل مع احد املشاركني لن يكون مقبوالً من املشاركني<br />
اآلخرين حىت لو كان املشارك سلبياً ألهنم يف النهاية متدربني أيضاً ويتعاطفون مع<br />
بعضهم البعض.<br />
رك على<br />
األهداف<br />
ال<strong>تدريب</strong>ية وذكر المشاركين بها<br />
تذكر مثلث أولويات ال<strong>تدريب</strong> وان عليك ان حتقق األهداف ال<strong>تدريب</strong>ية. اذا حاول<br />
بعض املشاركني اخلروج عن مواضيع ال<strong>تدريب</strong> والتحدث مبواضيع جانبية غري مرتبطة<br />
بأهداف اجللسة ذكّرهم بان هنالك أهداف جيب حتقيقها، وتذكر انه ال باس<br />
باخلروج عن مواضيع ال<strong>تدريب</strong> مبا يقارب نسبة %10.<br />
تحدث بصوت واضا<br />
الصوت الواضح يعرب عن الثقة بالنفس ويسهل عملية االتصال ونقل املعلومة<br />
للمشاركني.<br />
شجع على المشاركة<br />
املشاركة الفعالة متثل احد أهم مميزات ال<strong>تدريب</strong> الفعال. شجع املتدربني مجيعاً<br />
على املشاركة واحلوار البناء. كن اجيابياً مع املتدربني املتفاعلني باملشاركة وشجع<br />
اآلخرين الصامتني فاملتدربني حيتاجون اىل زيادة ثقتهم بنفسهم لزيادة مشاركتهم<br />
وتفاعلهم.<br />
تذكر دائرة التعزيز االجيايب وانك كلما عززت املتدربني اجيابياً كلما زادت
مشاركتهم وتفاعلهم يف اجللسة ال<strong>تدريب</strong>ية. هذا بالطبع يساعد على زيادة فاعلية<br />
ال<strong>تدريب</strong> وتقبل املتدربني لألفكار وترسيخ املعلومات يف أذهاهنم. أعطهم فرصة التعبري<br />
عن أفكارهم وخرائهم واملشاركة يف تقدمي واستعراض خرباهتم وجتارهبم.<br />
جلذب اهتمام املتدربني وتشجيعهم على املشاركة اطرح عليهم األسئلة املفتوحة<br />
مثل "ماذا تعتقد يا يالد" أو "ما رأيكم" أو ممتااة، هل هنالك أية قاط<br />
أيرى" أو "محمد يبدو ان لديك ش ء تريد ان تضيف.".<br />
يف بعض األحيان الصمت لبضع ثواين يساعد املتدربني على املبادرة<br />
بالتحدث واملشاركة والتفاعل.<br />
" قطة<br />
Pause<br />
•<br />
•<br />
•<br />
خاطب المشاركين بأسمائهم<br />
هذا يشعرهم باهتمامك هبم واحرتامك هلم بشكل شخصي ويعزز من البيئة<br />
الودية بينك وبينهم. اطلب منهم أيضاً ان يبتعدوا عن الرمسية يف خماطبتك وان<br />
خياطبوك بامسك األول.<br />
تذكر أننا نتعامل مع أشخاص ناضجني يف السن والتجارب.<br />
إليهم تحدث<br />
بشكل شخصي من وقت<br />
آلخر<br />
اخربهم عن جتاربك الشخصية وعن بعض املقتطفات من حياتك الشخصية.<br />
هذا يساعد على زيادة التقارب بينك وبني املشاركني وحت<strong>في</strong>ز بيئة ودية ومرحية.<br />
أعطهم<br />
رقم هاتفك وعنوان عملك<br />
هذا أيضاً يساعد على توفري مناخ من الود والتقارب ويشعرهم إخالصك<br />
والتزامك ورغبتك يف التواصل معهم اىل ما بعد انتهاء الربنامج التدرييب.<br />
يف حال قاموا باالتصال بك تعاون معهم وابدي هلم رغبتك يف مساعدهتم<br />
وساعدهم كلما أمكن. تذكر ان املدربني هم سفراء التغيري والتطوير.<br />
154
•<br />
•<br />
•<br />
ما ال يجب عليك كمدرب ان تفعله<br />
ال تقلق من أين تبدأ …………….<br />
ابدأ<br />
البداية هي مفتاح النجاح، وكلما كانت البداية<br />
فعالة وشعرت راحة كلما زادت فعاليتك واستطعت ان<br />
جتذب املتدربني لك.<br />
الكثري من املدربني يشعرون بالقلق والتوتر يف بداية<br />
اجللسة وتشكل البداية هاجس يؤدي اىل توترهم وقلقهم. ال تفكر كثرياً بأول<br />
الكلمات أو العبارات اليت ستبدأ هبا. خطط فقط للبداية وابدأ.<br />
ابدأ بتعريف نفسك أو بدعابة أو قصة أو بتقدمي معلومة غريبة للمتدربني. املهم<br />
هو ان ال جتعل البداية مصدر قلق وتوتر لك. ما عليك القيام به هو فقط ان تبدأ.<br />
ال تفرض رأيك …………...<br />
اقنع<br />
تذكر تتعامل مع أشخاص ناضجني وال ميكنك ان تفرض رأيك عليهم.<br />
ميكنك الوصول اىل أذهاهنم وعواطفهم من خالل اإلقناع.<br />
كلما لت فرض رأيك كلما زادت مقاومتهم آلرائك وأفكارك حىت لو كانت<br />
صحيحة ومقبولة هلم.<br />
ال تبق ثابتاً………..<br />
تحرك<br />
حركتك تساعدك على خت<strong>في</strong>ف الضغط والتوتر عليك وإخراج أية طاقة زائدة<br />
ناجتة عن التوتر والقلق. كما أهنا تساعدك على جذب انتباه املشاركني وإبقائهم<br />
متيقظني وحمفزين.<br />
• ال تتوقف كثيراً عند أخطائك<br />
155
تذكر ان البشر خطاءون وان الكمال هلل. ليس املطلوب منك ان ال ختطئ بل<br />
ان ال تركز كثرياً على أخطائك. اذا أخطأت مبعلومة أو بتصرف معني أصلح اخلطأ<br />
واستمر وال جتعل املشاركني يشعرون انك ارتكبت خطيئة أو ان أخطاءك كثرية الن<br />
ذلك يضعف من ثقتهم بك وجيعلهم يشعرون ان معظم ما تقوله غري دقيق.<br />
156<br />
•<br />
•<br />
•<br />
ال تقرأ كلمة كلمة<br />
املدرب الناجح هو الذي يتحدث أكثر مما يقرأ. عليك ان تتذكر ان املشاركني<br />
مل حيضروا ليستمعوا لك وأنت تقرأ من الورقة أو ما هو مكتوب على شاشة العرض<br />
بل لسماع وممارسة جتارب عملية ألنه كان بإمكاهنم شراء كتاب وقراءته هم أنفسهم<br />
يف وقت فراغهم.<br />
القراءة الطويلة للمدرب تقلل من دافعية وتركيز املشاركني وتفقد ال<strong>تدريب</strong><br />
فعاليته.<br />
ال تتجاو الوقت<br />
كما ترغب بان حيرتم املشاركني أوقات ال<strong>تدريب</strong> واحلضور واملغادرة يف األوقات<br />
احملددة، فهم يرغبون أيضاً ان حترتم أوقاهتم وان تبدأ وتنهي اجللسة يف األوقات<br />
احملددة.<br />
ال تنتظر املتأخرين عن احلضور كثرياً الن ذلك يشجعهم على التأخري ويشعرهم<br />
ان هذا أمر طبيعي كما انه يشجع املشاركني امللتزمني على عدم االلتزام يف اجللسات<br />
القادمة.<br />
ال تكتب بخط صغير<br />
تذكر ان القدرات البصرية للمشاركني خمتلفة وان هناك من جيلس يف هناية القاعة<br />
ال<strong>تدريب</strong>ية ممن ال يستطيعون القراءة بنفس الدرجة اليت يستطيع هبا من جيلس يف بداية<br />
القاعة.
•<br />
•<br />
•<br />
ال تسما بالتعدي على حقوق اآلخرين<br />
قد تصادف بعض املشاركني الذين يسيئون اىل زمالئهم اآلخرين عن قصد أو<br />
غري قصد. تذكر انك القائد وانك املسئول األول واألخري يف القاعة ال<strong>تدريب</strong>ية وان من<br />
واجبك احملافظة على جو من الود واالحرتام املتبادل بني مجيع املشاركني.<br />
أوقف أي إساءة أو تصرف سليب قد حيدث بني املتدربني من خالل نظرات<br />
تعرب عن عدم رضاك أو حىت التحدث بطريقة مباشرة ملن حياولون اإلساءة لآلخرين<br />
بان عليهم االنضباط وااللتزام بروح الفريق واحرتام اآلخرين.<br />
ال تنسى األعضاء الصامتين<br />
يعتقد البعض ان املتدربني الصامتني هم أشخاص ال مبالني أو غري مهتمني. يف<br />
اغلب األحيان هذا االعتقاد غري صحيح الن الكثري من املتدربني الصامتني قد<br />
خيجلون من التحدث أمام اآلخرين أو أهنم حباجة اىل التشجيع للتحدث أو حىت أهنم<br />
ال يرغبون بالتحدث كثرياً.<br />
حاول تشجيع املتدربني الصامتني لكن تذكر ان ال جتربهم أو حترجهم على<br />
احلديث أمام اآلخرين ألهنم ببساطة ال يرغبون بالتحدث ويفضلون اإلصغاء على<br />
احلديث لالستفادة أكثر.<br />
ال تضتتتتع يتتتتديك فتتتتي جيوبتتتتك<br />
مسبحة <strong>في</strong> يدك<br />
او<br />
تحتتتتتفظ فتتتتي مفتتتتاتيا<br />
أو ميداليتتتتة أو<br />
مجيع هذه احلركات تعرب عن عدم االهتمام باآلخرين أو الرتفع عليهم. كما أهنا<br />
تشكل معوقات لالتصال بينك وبني املشاركني حيث يذهب اهتمامهم وتركيزهم على<br />
هذه احلركات بدالً من الرتكيز على ما تقوله من أفكار وخراء.<br />
• ال تكمل جمل اآلخرين<br />
157
هذا ليس فقط يعترب مقاطعة لكالم اآلخرين، بل ان إكمال مجل اآلخرين<br />
يشكل إحباطاً هلم ويؤثر سلباً على دافعيتهم واستمرارهم يف املشاركة.<br />
عندما يتحدث املشارك فرغبته البشرية هي ان يكمل حديثه اىل النهاية الن<br />
هناية احلديث بالنسبة للبعض هي جوهر ما يرغبون بالتحدث عنه. إكمال مجل<br />
اآلخرين قد يعين هلم انك اعلم منهم ملا يدور يف ذهنهم وهذا على األغلب غري<br />
صحيح.<br />
158
السلوك غير اللفظي للمدرب<br />
من املهم دائماً ان نتذكر بأن املتدربني ال<br />
يصغون إلينا فقط وإمنا يشاهدونا. إلعطاء تأثري<br />
كبري على ما تقدمه للمتدربني ال بد لك ان<br />
تستخدم بعض السلوكيات غري اللفظية اليت<br />
تدعم ما تقوله.<br />
من هذه<br />
السلوكيا :<br />
•<br />
االتصال البصري<br />
هذا يساعد على تنظيم االتصال بينك وبني<br />
الهتمامك هبم ويشد انتباههم.<br />
املتدربني.<br />
انه يعطي مؤشرا<br />
•<br />
•<br />
اإليماءات<br />
ان فشلك يف استخدام اإلمياءات عندما تتحدث قد يظهرك على انك ممل وغري<br />
مهتم. استخدام اإلمياءات يأسر انتباه واهتمام املتدربني ويشعرهم بأنك تتحدث<br />
بروحك أيضاً.<br />
الوجهي التعبير<br />
االبتسامة إشارة قوية تعرب عن الثقة والسعادة والود واحملبة. االبتسامة يف اغلب<br />
األحيان معدية، إذا ما حافظت عليها ستجد ان املتدربني أيضا حيافظون عليها<br />
ويصبحوا أكثر إجيابية ودافعيه للتعلم.<br />
الوقوف والحركة<br />
ميكنك ان توصل العديد من الرسائل<br />
إىل املتدربني من خالل وقفتك وحركة<br />
159<br />
•
•<br />
جسدك. الوقوف بشكل قائم واالحنناء إىل األمام يعطي املتدرب االنطباع بأنك ودود<br />
ومنفتح وتتقبل النقاش واحلوار وممكن التحدث إليه بسهوله دون أية تعقيدات.<br />
التحدث دون النظر إىل املتدربني يعطي االنطباع بأنك غري مبايل وغري مهتم هبم.<br />
القرب<br />
كلما كنت قريبا من املتدربني جسدياً، كلما شعروا بالقرب العاط<strong>في</strong> والراحة<br />
النفسية يف تعاملهم معك. والعكس صحيح. حاول التحرك وان تكون قريبا من<br />
املتدربني لتسهل عملية التفاهم معهم. حاول مصافحتهم يف بعض األحيان والربت<br />
على أكتافهم.<br />
160
التعامل مع المناقشات غير الهادفة<br />
161<br />
•<br />
•<br />
•<br />
تدخل لوقف<br />
تعليقات أي امنع النقاش.<br />
هنالك حاالت يتطلب منك إهناء النقاش بأي<br />
شكل من األشكال الن االستمرار به سيؤثر سلباً على<br />
اجللسة ال<strong>تدريب</strong>ية بشكل عام أو بني املتدربني بشكل<br />
خاص.<br />
اذا تطلب منك األمر وقف النقاش ومنع أية تعليقات فافعل ذلك. اخربهم<br />
بصوتٍ واضح وجازم بأنه لن يسمح باالستمرار هبذا النقاش. تذكر ان عليك ان<br />
تكون جازماً بكلماتك ونربات صوتك وبتعابري وجهك حىت تصال هلم الرسالة بوضوح<br />
بأنه ال جمال للنقاش يف هذا املوضوع.<br />
اعرض ان تناقش المشكلة <strong>في</strong> فترة االستراحة<br />
قد يكون موضوع النقاش ممتع وم<strong>في</strong>د لكن خارج موضوع اجللسة. ميكنك ان<br />
ختربهم بان املوضوع مهم وم<strong>في</strong>د وانك ترغب بالتحدث به لكن ليس اآلن الن<br />
املوضوع يتطلب وقتاًكبرياً وسيكون هذا على حساب وقت اجللسة ال<strong>تدريب</strong>ية. تذكر<br />
مثلث األولويات واحملافظة على توزيع وقت اجللسة على أمهية املوضوع.<br />
ذكتتتر المشتتتاركين ان الهتتتدف هتتتو التتتتعلم ولتتتيس المشتتتاحنة وباهميتتتة<br />
الوقت<br />
اذا تطور النقاش اىل هذه الدرجة ذكرهم بأمهية الوقت واهلدف من اجللسة.<br />
تذكر املبدأ الذي يقول "جي ما يذهب ااهتمام تتج. الطاقة"، لذلك حاول توجيه<br />
اهتمامهم اىل حتقيق األهداف لتتجه طاقاهتم اىل ذلك.
•<br />
•<br />
•<br />
حاول أن تنتقد بشكل<br />
فردي<br />
اذا تتطلب منك األمر ان تنتقد احد املشاركني حاول ان ال تسيء له وان يكون<br />
انتقادك موجه حنو املشارك فقط وحبيث ال يشعر اآلخرون بان االنتقاد موجه إليهم<br />
أيضاً.<br />
شجع على الحوار<br />
كلما شعر املشاركني بان اللغة املستخدمة هي لغة احلوار كلما اجتهت طاقاهتم<br />
حنو احلوار و ابتعدوا عن املشاحنة و النقاش غري اهلادف.<br />
تذكر أن تأخذ نفساً وال تغضب<br />
هنالك بعض األمور اليت قد تواجهك خالل اجللسات ال<strong>تدريب</strong>ية مما يضيق به<br />
صدرك أو يغضبك سواء كان من قبل املتدربني بشكل متعمد أو غري متعمد أو<br />
ألخطاء ارتكبتها أنت أو جهات ال<strong>تدريب</strong>، ما عليك فعله هو فقط ان هتون عليك<br />
وال تغضب وال تتوتر. خذ نفساً وتذكر انك قائد اجللسة واملسئول عن جناحها وكلما<br />
كنت قادراً على استيعاب وتقبل األخطاء كلما كنت تقوم بدورك بفعالية.<br />
162
استخدامات األسئلة<br />
• النقاش لفتا<br />
لتشجيع المشاركة<br />
للحصول على آراء ومشاعر باإلضافة إلى الحقائق<br />
للتعرف على معلومات ومعارف المتدربين<br />
لمراجعة المواضيع التي تم مناقشتها<br />
لتقييم درجة التعلم واالستفادة<br />
للتركي واالنتباه<br />
لتشجيع المتدربين الخجولين<br />
لسؤال متدربين يعرفون اإلجابة<br />
للعودة إلى الموضوع<br />
إلنهاء الموضوع<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
163
العقبات التي قد تواجه<br />
المدرب<br />
عند التقديم<br />
• التوتر<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
المشكلة<br />
الحل<br />
احضر كأسا من املاء<br />
جفاف احللق •<br />
قف بثبات<br />
االرتعاش •<br />
خذ نفسا عميقا وحتدث ببطء<br />
اضطراب الصوت •<br />
استعد جيدا<br />
الشعور بالضغط •<br />
ال تفكر وكأنك تصارعهم<br />
•<br />
الشعور باخلوف والرهبة<br />
احضر باكرا و مارس قبل ان تبدأ<br />
•<br />
عدم القدرة على تشغيل املعدات<br />
• المضمون )الموضوع(<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
المشكلة<br />
الحل<br />
تذكر مثلث األولويات<br />
•<br />
حماولة تغطية الكثري<br />
• ضع تنظيما واضحا بدال من<br />
التفاصيل<br />
•<br />
إعطاء الكثري من التفاصيل<br />
أسال أسئلة حساسة مثل<br />
"ماذا.....؟"<br />
•<br />
عدم توضيح األساسيات )املبادئ(<br />
نظم نفسك<br />
وأو لياتك<br />
عدم االنتهاء •<br />
ضع نفسك مكاهنم<br />
•<br />
عدم إعطاء املتدربني ما يريدونه<br />
ضع نفسك مكان رؤسائهم<br />
•<br />
عدم إعطاء املتدربني ما حيتاجونه<br />
164
• القاعة واألدوات<br />
المشكلة<br />
•<br />
•<br />
عدم مالءمة حجم القاعة<br />
•<br />
•<br />
عدم مالءمة ترتيب القاعة<br />
•<br />
•<br />
عدم وجود عالمات<br />
مكان القاعة<br />
تدل على signs<br />
الحل<br />
تأكد منها قبل البدء<br />
احضر باكرا ورتبها بنفسك<br />
ضعها بنفسك<br />
• ضع خطة طوارئ )خطة ب(<br />
• عدم توفر املعدات<br />
• عدم صالحية املعدات • ضع خطة طوارئ )خطة ب(<br />
• تعطل ضوء العاكس الرأسي • اهدأ وضع خطة طوارئ )خطة ب(<br />
•<br />
•<br />
عدم وضع الشاشة واملعدات يف<br />
املكان املناسب<br />
احضر باكرا وضعها بنفسك<br />
• المتدربين<br />
المشكلة<br />
العدد كبري أو قليل<br />
الحل<br />
تأكد من العدد من قبل<br />
. •<br />
•<br />
•<br />
•<br />
تنوع قدرات املتدربني<br />
•<br />
•<br />
املتدربون يعرفون أكثر منك<br />
•<br />
•<br />
املتدربون حمبطني وغري جادين<br />
افرتض اجلهل ولكن ليس البالهة<br />
اعرض هلم خرباتك وجتاربك<br />
تفهم األسباب جبدية ووضح هلم<br />
الفائدة الشخصية من ال<strong>تدريب</strong><br />
165
خطة الدرس<br />
Lesson Plan<br />
تعترب خطة الدرس السجل املكتوب أو الدليل<br />
اإلرشادي الذي نستخدمه بطريقة منهجية يف ال<strong>تدريب</strong>،<br />
إهنا:<br />
تخبرك ماذا<br />
عليك ان تقوم به ومتى<br />
•<br />
تتضتتتتتتتتتتمن محتتتتتتتتتتتوا التتتتتتتتتت<strong>تدريب</strong> والوستتتتتتتتتتائل<br />
واألساليب التي ستستخدمها <strong>في</strong> عملية<br />
ال<strong>تدريب</strong><br />
•<br />
تضتمن تحديتدك لمتا يريتد أن<br />
يتعلمته المتتدرب والطريقتة<br />
التتي ستتنفذ<br />
•<br />
بها ال<strong>تدريب</strong><br />
تمكنك من العمل بطريقة مهنية<br />
محترفة<br />
•<br />
بغض النظر عن عدد املرات اليت تنوي أن تقدم اجللسة ال<strong>تدريب</strong>ية، ال بد من ان<br />
تقوم بتطوير خطة الدرس. بعد انتهائك من خطة الدرس سيكون لديك تنظيم<br />
منطقي للدورة أو اجللسة ال<strong>تدريب</strong>ية.<br />
تتضمن يطة الدرس على:<br />
األهداف<br />
• والمواضيع ال<strong>تدريب</strong>ية<br />
• األساليب ال<strong>تدريب</strong>ية<br />
166
الوسائل<br />
• ال<strong>تدريب</strong>ية<br />
• المتوقع الوقت<br />
• المحتويات كافة<br />
الحاالت الدراسية<br />
ولتمارين<br />
•<br />
• التقييم طريقة<br />
أسلوب LAMOEDICRAL<br />
•<br />
التايل ميثل احد املناهج<br />
الفعالة يف تطوير خطة الدرس. تعتمد هذه املنهجية على ثالث مراحل هي:<br />
مرحلة المقدمة<br />
LAMO<br />
•<br />
مرحلة المضمون<br />
EDIC<br />
•<br />
مرحلة الخاتمة<br />
RAL<br />
167
المقدمة 1.<br />
تتكون من النقاط األربعة التالية:<br />
LAMO<br />
الربط •<br />
Link<br />
ربط املوضوع باملاضي القريب للمتدرب ليشعر بأمهية وجوده يف الدورة من<br />
البداية. مبعىن أخر تعريفة بارتباط الدورة بعمله.<br />
فمثالً لو كان موضوع الدورة ال<strong>تدريب</strong>ية "التخطيت ااستراتيج وتطبيقا<br />
بطاقة األداء المتواان" ميكنك ان تبدأ كالتايل "كلنا يعلم مدى أهمية هذه الدورة<br />
ف عملنا ياصةً وأن مؤسستنا قد بدأ هذا العام بتطبيق التخطيت ااستراتيج<br />
من ي ل منهجية بطاقة األداء المتواان و إ نا ميعاً سنبدأ بتطبيقها ي ل<br />
الشهور القادمة".<br />
هذه املقدمة تشعر املتدربني بأمهية وجودهم بالدورة و ضرورة تركيزهم<br />
واستفادهتم.<br />
الهدف •<br />
Aim<br />
تعريف املتدرب باهلدف العلم للدورة "تهدف هذه الدورة بشكل عام<br />
إلى تطوير معارف ومهارا وقدرا المتدربين ف تطبيق األساليب الحدي ة ف<br />
عملية التخطيت ااستراتيج وتطبيقا بطاقة األداء المتواان وتعزيز كفاءة<br />
وفعالية مساهماتهم ف إعداد الخطت اإلستراتيجية لشركاتهم ووجداتهم<br />
التنظيمية".<br />
. فمثالً<br />
هذا يساعدهم على االستعداد النفسي للبدء باستقبال املعلومات.<br />
168
التح<strong>في</strong> •<br />
Motivation<br />
حت<strong>في</strong>ز املتدرب للمشاركة والتفاعل من البداية. مبكن هنا االستعانة بالدعابة<br />
قصة. تذكر قصة قتل الضفادع املوجودة يف بداية هذا الكتاب.<br />
أو<br />
Outline<br />
:<br />
التلخيص •<br />
تلخيص حمتوى الدورة ومواضيعها. مثالً "األهداف التفصيلية لدورة التخطيت<br />
ااستراتيج كالتال<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
يوضح مفهوم وأهمية التخطيت ااستراتيج والتشغيل .<br />
يعدد مراجل عملية التخطيت ااستراتيج والتشغيل .<br />
يطور رسالة ورؤية لشركت. ووجدت. التنظيمية.<br />
يحلل البيئة الدايلية والخار ية لشركت. ووجدت. التنظيمية.<br />
يقيم الطلب على السلع والخدما ويستخدم المقار ة المر عية.<br />
يسللللللتخدم بطاقللللللة األداء المتللللللواان فلللللل عمليللللللة التخطلللللليت ااسللللللتراتيج<br />
والتشغيل .<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
يطلور األهلداف ااسلتراتيجية لشلركت. ووجدتل. التنظيميلة ويحلدد اجتيا لا<br />
تحقيقها.<br />
يطور ااستراتيجيا لشركت. ووجدت. التنظيمية.<br />
يطللللور األهللللداف السللللنوية لشللللركت. ووجدتلللل. التنظيميللللة ويحللللدد اجتيا للللا<br />
تحقيقها.<br />
يطور مبادرا وجدت. التنظيمية ويجدولها ويحدد متطلبا المواا ة.<br />
169
المضمون<br />
EDIC<br />
يتكون من النقاط األربعة التالية:<br />
.2<br />
Explanation<br />
الشرح<br />
شرح املادة ال<strong>تدريب</strong>ية.<br />
•<br />
Development<br />
• التطتتتتتتتتتتتتتوير واإليضتتتتتتتتتتتتتاح<br />
(K),Demonstration(S)<br />
مبعىن ان يساهم املتدربني<br />
استخدام أسلوب التطوير<br />
مبشاركاهتم بشكل كبري بشرح املادة ال<strong>تدريب</strong>ية هذا يف حالة ال<strong>تدريب</strong> على املعلومة.<br />
أسلوب التطوير يعتمد بشكل كبري على األسئلة االستيضاحية اليت حتفز املشاركني<br />
على التفكري و إبداء رأيهم و أفكار على األغلب تكون قريبة ملا سيشرحه املدرب.<br />
مثالً عليك طرح األسئلة التالية على املتدربني:<br />
ما ه بطاقة األداء المتواان؟<br />
ما ه الع قة بين بطاقة األداء المتواان و التخطيت ااستراتيج ؟<br />
ما ع قة بطاقة األداء المتواان بإدارة األداء المؤسس ؟<br />
Development<br />
أما <strong>تدريب</strong> املهارة <strong>في</strong>عتمد على استخدام األسلوب اإليضاحي<br />
مبعىن توضيح ما جيب تعلمه بالتطبيق العملي وليس فقط<br />
الشرح. مثالً شرح كيف تربط ربطة العنق و القيام بذلك بنفسك ومراقبة املتدربني<br />
لك.<br />
Demonstration<br />
170
• المشتتتاركة والتقليتتتد (K), Involvement<br />
Imitation(S)<br />
مشاركة املتدربني بشرح املعلومات املقدمة مرة أخرى وتقليدهم للمهارة اليت<br />
تعلموها من قبل املدرب. مثالً قيام املشاركني بإعداد بطاقات األداء املتوازن اخلاصة<br />
بإداراهتم أو قيامهم بربط ربطة العنق.<br />
•<br />
.3<br />
التأكيد )التع ي )<br />
Confirmation<br />
التأكد من التعلم من خالل الختبارات النظرية والعملية<br />
الخاتمة<br />
.<br />
RAL<br />
تتكون من النقاط األربعة التالية:<br />
المراجعة •<br />
Review<br />
مراجعة ما مت شرحه وتعلمه سابقاً.فمثالً لقد تعلمنا خالل األسبوع املاضي<br />
"األهداف...........".<br />
التطبيق •<br />
Application<br />
تلخيص ما مت تعلمه من قبل املشاركني أنفسهم أو قيام أحد املشاركني بربط<br />
ربطة العنق.<br />
Link<br />
• الربط<br />
171
ربط ما مت تعلمه باملستقبل القريب للمتدرب لتوضيح أمهية ما تعلمه خالل فرتة<br />
ال<strong>تدريب</strong> بعمله املستقبلي.<br />
مثالً "اآلن و بعد أن أ هينا هذه الدورة يمكننا العودة إلى عملنا و البدء<br />
بتطبيق ما تعلمناه جول التخطيت ااستراتيج و بطاقة األداء المتواان بطريقة<br />
فعالة". أو منكم ممارسة ما تعلمتموه ي ل هذه األيام ف تطبيق عملية<br />
التخطيت ااستراتيج وبطاقة األداء المتواان ف أعمالكم القادمة".<br />
" تمنى<br />
172
عند إعداد الجلسة ال<strong>تدريب</strong>ية<br />
تحقق خطة الدرس األهدا التالية<br />
تكتتون أداة تخطتتيط لمستتاعدتك فتتي تخطتتيط جميتتع تفاصتتيل<br />
ال<strong>تدريب</strong>ية<br />
الجلستتة<br />
•<br />
قبل البدء بالجلسة ال<strong>تدريب</strong>ية<br />
تمثل<br />
مرشد أو دليل لك لإلعداد<br />
والتدرب على<br />
الجلسة ال<strong>تدريب</strong>ية<br />
•<br />
ي ل الجلسة ال<strong>تدريب</strong>ية<br />
تمثل خارطة الطريق لتتبعها <strong>في</strong> تن<strong>في</strong>ذ<br />
الجلسة<br />
•<br />
بعد الجلسة ال<strong>تدريب</strong>ية<br />
وثيقة لك ولآلخرين<br />
يمكنك تعديلها واستخدامها مرة أخرا<br />
•<br />
173
فوائد خطة الدرس<br />
تضمن تغطية المواد التي يجب تغطيتها<br />
ت ود <strong>المدربين</strong> بالثقة<br />
•<br />
•<br />
ال<strong>تدريب</strong> أنشطة تسلسل تضمن<br />
المنهجية و الفعالية<br />
•<br />
تساعد المتدربين على التنظيم<br />
تساعد المتدربين على موا نة وقتهم<br />
•<br />
•<br />
174
<strong>تدريب</strong> المهار ات<br />
إن أحد أهداف ال<strong>تدريب</strong> هو إكساب املتدربني<br />
مهارات متكنهم من القيام بأعماهلم بطريقة اكثر فعالية.<br />
من أفضل األساليب اليت ميكنك استخدامها يف<br />
<strong>تدريب</strong> املوظفني على املهارة هو أسلوب<br />
لتايل<br />
الذي ميكنك استخدامه يف <strong>تدريب</strong> احلاسب تطوير<br />
اجملاالت الفنية املختلفة.<br />
E D I C<br />
.<br />
اشر ح Explain<br />
قدم عرضاً<br />
لما سيتعلمه المتدربين<br />
.1<br />
•<br />
قدم كافة المعلومات الال مة لتطبيق المهارة<br />
تأكد من أن المتدربين على معرفة كاملة لما<br />
سيمارسونه<br />
•<br />
•<br />
.2 اعرض Demonstrate<br />
رك<br />
• على ج ء من المهارة<br />
قدم األج اء األصغر مع تمارين<br />
لكل ج ء عملية<br />
•<br />
إذا كانت المهارة<br />
معقدة اعد الخطوات لعدة مرات<br />
•<br />
175
أكثر تقدم ال كن واضحاً،<br />
مما يمكن للمتدرب أن يؤديه<br />
•<br />
خذ الوقت الال م لكل خطوة<br />
اطرح طرق بديلة للمتدربين<br />
•<br />
•<br />
.3 قلّد Imitate<br />
دع المتدربين يمارسوا بينما<br />
راقب أداءهم جيداً<br />
أنت تشرح<br />
•<br />
•<br />
• قم بأداء المهمة بينما أنت تشرح التعليمات<br />
اطلب من المتدربين شرح اإلجراءات<br />
المطلوب<br />
أداءها وأديهتا ختالل<br />
•<br />
وصفهم لها<br />
اطلب منهم<br />
المهارة ممارسة<br />
•<br />
• أعط مجاالً لالستيضاح والتوضيا خالل التقليد<br />
4. أكّد )عزّ ز( confirm<br />
تذكر<br />
أن المتدربين<br />
يتعلمون بالسرعة المناسبة لكل منهم<br />
•<br />
176<br />
أعط مجاالً<br />
للفروقات الفردية واحترمها<br />
•
كن محدداً <strong>في</strong> الوقت وال تنسى أن تكون<br />
مرناً أيضاً<br />
•<br />
• تذكر آن المتدرب يستطيع أن يطبق المهارة بعد أن يفهمها أوالً<br />
177
ترتيب القاعة ال<strong>تدريب</strong>ية<br />
يؤثر ترتيب القاعة ال<strong>تدريب</strong>ية إىل درجة كبرية على فعالية اجللسة ال<strong>تدريب</strong>ية خصوصاً<br />
عملية االتصال بني املدرب و املشاركني من جهة وبني املشاركني من جهة أخرى.<br />
هنالك العديد من األشكال أو التصاميم اليت ميكن استخدامها يف ترتيب القاعة<br />
ال<strong>تدريب</strong>ية يعتمد شكل أو تصميم للقاعة على جمموعة من العوامل أمهها عدد<br />
املشاركني واهلدف من اجللسة وأسلوب تقدمي املعلومات أو العرض.<br />
سنستعرض تالياً جمموعة من التصاميم اليت ميكن استخدامها مستعرضني بعض<br />
اجيابيات وسلبيات هذه التصاميم.<br />
1. الجلسة التقليدية<br />
x x x x x x x<br />
x x x x x x x<br />
x x x x x x x<br />
x x x x x x x<br />
x<br />
178
سلبيا الجلسة التقليدية<br />
االتصال يكون من طرف واحد<br />
)المدرب(<br />
•<br />
ال يستطيع المدرب أن يرا المتدربين الجالسين <strong>في</strong> الخلف<br />
يجتتتد المتتتتدربين الجالستتتين فتتتي الخلتتتف صتتتعوبة فتتتي رؤيتتتة المتتتدرب<br />
واالتصال به بفعالية<br />
أفضل استخداماتها <strong>في</strong> الجلسات القصيرة للمجموعات الكبيرة<br />
•<br />
•<br />
•<br />
179
2. الجلسة التقليدية المطورة<br />
x x x x<br />
x x x x x<br />
x x x x x x<br />
x x x x x x x<br />
x<br />
ايجابيا الجلسة التقليدية المطورة<br />
المشاركة تكون أكبر<br />
تسما للمدرب برؤية جميع المتدربين<br />
تقرب المسافة بين المدرب والمتدرب<br />
أفضل استخداماتها <strong>في</strong> الجلسات القصيرة للمجموعات الكبيرة<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
180
جلسة<br />
3. حذوة الحصان<br />
x x X x x x x x x x<br />
x<br />
x<br />
x<br />
x<br />
x<br />
x<br />
x<br />
ايجابيا<br />
لسة جذوة الحصان<br />
تشجع المشارك إلمكانية االتصال البصري بين المدرب والمتدربين<br />
يستطيع المدرب أن يكون قريباً من المتدربين<br />
•<br />
•<br />
فعالة عندما يتطلب أن يرا المتدربون<br />
بعضهم بعضاً<br />
•<br />
• فعالة عندما يتطلب األمر نقاش بين مجموعات العمل<br />
181
جلسة<br />
4. الترتيب المبعثر<br />
X<br />
X<br />
X<br />
X<br />
X<br />
X<br />
X<br />
X<br />
X<br />
X<br />
X<br />
X<br />
X<br />
X<br />
X<br />
X<br />
X<br />
X<br />
x<br />
X<br />
X<br />
X<br />
سلبيا<br />
لسة الترتيب المبع ر<br />
صعوبة االتصال بين المدرب والمتدربين<br />
قد يؤدي الى نوع من خلق تنافس سلبي بين المجموعات<br />
يجب على المدرب أن يتحرك باستمرار بين المجموعات<br />
اتصال فعال بين المشاركين <strong>في</strong> كل مجموعة<br />
فعال للبرامة التي تتطلب أعمال جماعية بشكل كبير<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
182
5. الدائرة جلسة<br />
X<br />
X<br />
X<br />
X<br />
X<br />
X<br />
X<br />
X<br />
ايجابيا<br />
لسة الدائرة<br />
ديمقراطية أكثرها<br />
دون أي شكل من أشكال السلطة<br />
•<br />
• كل األشخاص مكشو<strong>في</strong>ن على بعضهم<br />
سهولة االتصال غير اللفظي<br />
فعالة <strong>في</strong> ال<strong>تدريب</strong> المرك<br />
بين كافة المشاركين<br />
•<br />
•<br />
• تساعد على المشاركة والحوار والنقاش<br />
183
6. المربع جلسة<br />
x x x<br />
x<br />
x<br />
x<br />
x<br />
x x x<br />
x x x<br />
x<br />
x<br />
x<br />
x<br />
x x x<br />
ايجابيا وسلبيا لسة المربع<br />
يشجع على المشاركة<br />
رسمية أكثر من الدائرة<br />
ال أحد يستطيع رؤية جميع المشاركين<br />
رأس الطاولة يحدده مكان الوسائل ال<strong>تدريب</strong>ية<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
184
7. المستطيل<br />
x x x x x x<br />
x<br />
x<br />
x<br />
x<br />
x<br />
x<br />
x<br />
x<br />
x x x x x x<br />
سلبيا<br />
لسة المستطيل<br />
قليل من األشخاص يمكنهم االتصال وجهاً لوجه<br />
ينظتتتتر للمقاعتتتتد ذات البعتتتتد األصتتتتغر للطاولتتتتة علتتتتى أنهتتتتا المواقتتتتع<br />
القيادية<br />
يغلب على المتدربين تغيير مقاعدهم من وقت إلى آخر<br />
•<br />
•<br />
•<br />
185
8. الطلقة المبعثرة<br />
x x x x<br />
x x x x<br />
x x x x<br />
x x x x<br />
x<br />
وسلبيا ايجابيا<br />
لسة الطلقة المبع رة<br />
تبدو عشوائية لكنها فعالة <strong>في</strong> ال<strong>تدريب</strong><br />
المخبري<br />
•<br />
تسما بالتغيير السريع لتركي المتدربين<br />
يمكن تشكيل جماعات عمل كبيرة بسرعة<br />
غير فعالة ألخذ المالحظات<br />
•<br />
•<br />
•<br />
186
الفصل الخامس<br />
تقييم البرامج ال<strong>تدريب</strong>ية<br />
بعد االنتهاء من الربنامج التدرييب ال بد من<br />
تقييمه ملعرفة مدى جناحه باإلضافة إىل معرفه ما إذا مت<br />
حتقيق األهداف املوضوعة. تساعد عملية التقييم على<br />
حتسني الربامج املستقبلية من خالل تقدمي املعلومات<br />
الناجتة عن التقييم إىل األشخاص القائمني على<br />
عمليات حتديد االحتياجات ال<strong>تدريب</strong>ية وتصميم وتن<strong>في</strong>ذ<br />
وتقييم الربامج ال<strong>تدريب</strong>ية.<br />
تقييم ال<strong>تدريب</strong><br />
ويطت<br />
"الجهد المنظم الذي يمكن بواسطت. تحديد قيمة لمحتوى وجا ا وفثار ال<strong>تدريب</strong> واألهداف المباشرة لذلك".<br />
الت تهدف<br />
اتخاذ القرارا "عملية منظمة تتضمن مع وتمحيص معلوما إلى ااستخدام األم ل للموارد المتاجة لل<strong>تدريب</strong> تحقيقاً ألهداف الشركة".<br />
والمعايير الت تقاس بها كفاءة وفاعلية واقتصادية البرامج ال<strong>تدريب</strong>ية<br />
"اإل راءا ومدى جاجها ف تحقيق أهدافها المرسومة".<br />
187
ماذا نُقيّم؟<br />
يعترب منوذج كريباتريك أحد أشهر وأمشل النماذج أو األطر لتقييم الربامج<br />
ال<strong>تدريب</strong>ية. ويعتمد هذا النموذج على أربعة مستويات. الشكل التايل يوضح هذا<br />
النموذج:<br />
التأثير<br />
المؤسس<br />
سلوص المتدربين<br />
تعلم المتدربي ن<br />
ردة فعل المتدربين<br />
188
ملزيد من التوضيح:<br />
189<br />
ردة •<br />
ال<strong>تدريب</strong><br />
الفعتتتتل<br />
Reaction<br />
."<br />
•<br />
"إلللللى أي در للللة أُعجللللب المتللللدربون بالبر للللامج<br />
ميثل درجة رضا املتدربني عن الربنامج بكامل جوانبه. إذ انه يقيس ردود فعل<br />
املتدربني على أهداف وموضوعات الربنامج، أساليب ال<strong>تدريب</strong>، واملدربني، واملعينات<br />
السمعية والبصرية املستخدمة بالربنامج، والبيئة ال<strong>تدريب</strong>ية، ومكان وزمان انعقاد<br />
الربنامج. من أساليب قياس ردة الفعل املقابالت مع املتدربني، ومالحظات املدربني<br />
واملقيمني، واالستبيانات اليت تعبأ من قبل املتدربني.<br />
التعلم<br />
Learning<br />
"در ة المعرفة والمهارة الت اكتسبها المتدربون".<br />
يقيس هذا املستوى درجة التغيري يف حصيلة معارف ومهارات واجتاهات املتدرب<br />
بعد انتهاء الربنامج التدرييب اليت مت اكتساهبا وتنميتها. ميكن قياسها من خالل<br />
االختبارات الشفوية والتحريرية اليت تقيس املعارف، والتمارين اليت تقيس املهارات<br />
واالجتاهات. من الوسائل الفعالة يف هذا اجملال االختبارات الدالة. أي االختبارات<br />
القبلية قبل تن<strong>في</strong>ذ الربنامج واالختبارات الالحقة بعد انتهاء الربنامج<br />
ويتم مقارنة الفرق يف التحصيل ما بني االختبارين.<br />
Pre-Post Tests<br />
•<br />
السلوك واألداء<br />
Behavior and Performance<br />
"در ة تمكن المتدربين ملن<br />
قل المعلوما والمهارا المكتسبة ف البر امج إلى أعمالهم".<br />
يقيس هذا املستوى درجة التغري يف سلوك وأداء املتدرب خالل العمل. يعترب<br />
قياس ذلك أصعب من قياس ردة فعل املتدربني أو تعلمهم. يتطلب ذلك معرفة سلوك<br />
املتدرب قبل خضوعه لل<strong>تدريب</strong> وبعد انتهاء الربنامج التدرييب. ميكن التعرف على ذلك<br />
من خالل مالحظة املشرفني والرؤساء للمتدربني.
•<br />
النتتائة و التتأثير المؤسستي<br />
الذي تحقق للمؤسسة تيجة للتعلم المكتسب".<br />
Results and Organizational Impact<br />
"األثلر<br />
يقيس هذا املستوى اثر ال<strong>تدريب</strong> على املنظمة. أي أن التقييم حيدد النتائج<br />
امللموسة لل<strong>تدريب</strong> والتغيريات اليت أحدثها املتدربون ملصلحة الشركة وهنا يستلزم األمر<br />
قياس ومراقبة األداء بعد انتهاء ال<strong>تدريب</strong> بوقت كايف. يقاس تأثري ال<strong>تدريب</strong> على<br />
أهداف املنظمة مثل اإلنتاجية، والنوعية، والرضا الوظي<strong>في</strong>، باإلضافة إىل إصابات<br />
العمل، والشكاوى. تعترب هذه املرحلة من أصعب املراحل. الكثري من خرباء ال<strong>تدريب</strong><br />
ال ينصحون بتن<strong>في</strong>ذها وذلك لصعوبة التقييم املوضوعي وربطه يف ال<strong>تدريب</strong> والرتفاع<br />
تكاليفها من حيث الوقت واجلهد. تذكر قانون باريتو.<br />
190
لماذا نُقيّم؟<br />
لتحديتتد الكفتتاءة Training Efficiency<br />
ال<strong>تدريب</strong>ية بطريقة صح".<br />
ال<strong>تدريب</strong>يتتة<br />
"در لة قيامنللا بالنشللا ا<br />
•<br />
لتحديتتتتتتتد الفعاليتتتتتتتة ال<strong>تدريب</strong>يتتتتتتتتة<br />
بالنشا ا ال<strong>تدريب</strong>ية بالطريقة الصحيحة".<br />
Training Effectiveness "در لللللللة قيامنللللللللا<br />
•<br />
لتحديتد االقتصتادية<br />
ال<strong>تدريب</strong>يتتة<br />
Training "تحديلد التكللاليف<br />
Economy<br />
•<br />
ومقار تها بالمنافع".<br />
191
مَنْ نُقيّم؟<br />
المدربون و المتدربون<br />
الوسائل ال<strong>تدريب</strong>ية<br />
األساليب ال<strong>تدريب</strong>ية<br />
•<br />
•<br />
•<br />
الخدمات<br />
المواضيع<br />
• اإلدارية<br />
•<br />
المادة ال<strong>تدريب</strong>ية<br />
الوقت<br />
•<br />
•<br />
192
نقيم؟ وكي متى<br />
قبل تن<strong>في</strong>ذ البرنامة،<br />
من خالل:<br />
•<br />
استطالع خراء املتدربني حول مواضيع وفرتة ال<strong>تدريب</strong> وتوقيت الدورة<br />
استطالع خراء مديري ال<strong>تدريب</strong> والقائمني على ال<strong>تدريب</strong><br />
اإلطالع على التقارير السابقة للدورات ال<strong>تدريب</strong>ية<br />
االختبار املسبق<br />
Pre-Test<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
أثناء تن<strong>في</strong>ذ البرنامة،<br />
من خالل:<br />
•<br />
االتصال الشخصي باملتدربني<br />
االمتحانات والتمارين<br />
احلاالت الدراسية<br />
جلسات التقييم<br />
تقييم املدربني واملتدربني<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
بعد تن<strong>في</strong>ذ<br />
البرنامة،<br />
من خالل:<br />
•<br />
193<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
•<br />
املقابالت الشخصية<br />
االستمارات<br />
حتديد االحتياجات ال<strong>تدريب</strong>ية<br />
معدل الغياب<br />
حتليل اإلنتاجية<br />
سجالت الشركة
الشكل التايل يوضح الربط بني ماذا وملاذا ومن ومىت وكيف<br />
ال<strong>تدريب</strong>ية:<br />
نقيم الربامج<br />
االقتصادية ال<strong>تدريب</strong>ية<br />
معدل الغياب، وحتليل<br />
اإلنتاجية، وسجالت الشركة<br />
الفعالية ال<strong>تدريب</strong>ية<br />
املواضيع واملادة<br />
ال<strong>تدريب</strong>ية<br />
االتصال البصري<br />
والشخصي<br />
وجلسات<br />
التقييم، وتقييم<br />
املدربني واملتدربني<br />
النتائج<br />
والتأثير المؤسس<br />
السلوص واألداء<br />
التعلم<br />
ردة الفعل<br />
املقابالت الشخصية،<br />
واالستمارات، املالحظة<br />
وحتديد االحتياجات<br />
ال<strong>تدريب</strong>ية<br />
االمتحانات<br />
والتمارين<br />
واحلاالت<br />
الدراسية<br />
املتدربني واملدربني والوسائل واألساليب ال<strong>تدريب</strong>ية واخلدمات<br />
اإلدارية<br />
الكفاءة ال<strong>تدريب</strong>ية<br />
ملزيد من التوضيح:<br />
194
تقاس الكفاءة ال<strong>تدريب</strong>ية من خالل تقييم ردة فعل املتدربني حول الربنامج<br />
التدرييب مبا يف ذلك تقييم للوسائل واألساليب ال<strong>تدريب</strong>ية واخلدمات اإلدارية. كما ان<br />
تقييم املدربني للمتدربني واملتدربني للمدربني يعكس إىل درجة عالية ردة الفعل وبالتايل<br />
الكفاءة ال<strong>تدريب</strong>ية اليت تقيس ما إذا نفذ الربنامج بطريقة صحيحة أو كما هو خمطط<br />
هلا.<br />
هذا التقييم يتم أثناء تن<strong>في</strong>ذ الربنامج التدرييب من خالل االتصال البصري<br />
للمدرب وللمقيمني باإلضافة إىل جلسات التقييم اليت تعقد يف هناية الربنامج أو<br />
االستبيانات اليت تعبئ من قبل املتدربني واملدربني اليت تعكس أراءهم وردة فعلهم<br />
حول الربنامج. كما تقاس الكفاءة ال<strong>تدريب</strong>ية من خالل قياس درجة تعلم املتدربني أثناء<br />
تن<strong>في</strong>ذ الربنامج التدرييب ويف هنايته من خالل االمتحانات والتمارين واحلاالت الدراسية.<br />
أما الفعالية ال<strong>تدريب</strong>ية فهي تقاس من خالل تقييم سلوك وأداء املتدربني بعد<br />
االنتهاء من الربنامج التدرييب بفرتة زمنية )ستة اشهر( من خالل املقابالت الشخصية<br />
مع املتدربني ومدرائهم أو تعبئتهم الستمارات تقييم خاصة، باإلضافة اىل نتائج حتديد<br />
االحتياجات ال<strong>تدريب</strong>ية للعام الذي يلي ال<strong>تدريب</strong>. ان تقييمنا لسلوك وأداء املتدربني<br />
يعطينا انطباعاً وقياساً مهماً ملواضيع ومادة ال<strong>تدريب</strong> اليت مت استخدامها يف الربنامج<br />
التدرييب.<br />
ال بد لنا هنا ان نتذكر بان الفعالية ال<strong>تدريب</strong>ية تقيس ما إذا مت استخدام األساليب<br />
والوسائل الصحيحة يف تصميم وتن<strong>في</strong>ذ الربنامج التدرييب.<br />
أخرياً فان النتائج والتأثري املؤسسي تقيس اقتصادية ال<strong>تدريب</strong> وحتدد ما إذا كان<br />
االستثمار يف ال<strong>تدريب</strong> من حيث املال واجلهد قد انعكس اجيابياً على الوضع العام<br />
للشركة. هذا بالطبع يقاس بعد فرتة زمنية طويلة ال تقل عن سنة واحدة ويتم من<br />
خالل حتليل اإلنتاجية ومعدل الغياب والرجوع إىل سجالت الشركة وإجراء التحاليل<br />
واملقارنات املوضوعية.<br />
195
196