Construyamos el cambio: perspectiva del ... - Escuela Judicial

Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
Construyamos el Cambio
Perspectiva del quehacer ético
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Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
© Escuela Judicial, Secretaría Técnica de Ética y Valores
Asesoría Didáctica:
M.Sc. Jorge Segura Ramírez, Escuela Judicial
Especialista en la revisión de la publicación:
Dr. Mauricio Víquez Lizano
Revisión filológica:
Irene Rojas Rodríguez, Escuela Judicial
Revisón de diagramación:
Adrián Alfaro Obando, Escuela Judicial
Portada y contraportada
Obra ganadora, concurso valores, 2008. María Alejandra Hernández Araya, 7 años. Cesión de derecho y uso del dibujo son propiedad del Poder
Judicial
Hecho el depósito de ley
Reservados todos los derechos
340.112
C758c Construyamos el cambio. Perspectiva del quehacer
ético, Antología. 1. ed. San José: Poder Judicial,
Escuela Judicial, Secretaría Técnica de
Ética y Valores, 2008
178 p.
ISBN: 978-9968-757-53-9
1. Ética 2. Valores I. Díaz Bolaños, Magda, Antologadora
II. Ovares Araya, Olga, Antologadora
III. Título
ADVERTENCIA
De conformidad con la Ley de Derechos de Autor y Derechos Conexos queda prohibida la reproducción, transmisión, grabación, filmación total o parcial del
contenido de esta publicación mediante la aplicación de cualquier sistema de reproducción, incluido el fotocopiado. La violación a esta ley por parte de cualquier
persona física o jurídica, será sancionada penalmente. Esta publicación fue producida con fines didácticos y no comerciales. Está prohibida su venta.
Poder Judicial, Escuela Judicial, Secretaría Técnica de Ética y Valores
Teléfonos: 2295-4541, 2295-3011. Fax: 2295-4542, 2295-3011
Ciudad Judicial, San Joaquín de Flores
Heredia, Costa Rica
2008

Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
Índice Página
Índice ............................................................................................................................................................................................................................ iii
Agradecimiento ......................................................................................................................................................................................................... v
Prólogo
Luis Paulino Mora Mora .......................................................................................................................................................................................... vii
Presentación
Olga Ovares Araya y Magda Díaz Bolaños ....................................................................................................................................................... xi
Cuento: Del cafetal a la computadora
Juan Carlos Córdoba Meléndez .......................................................................................................................................................................... 11
El trabajo del Poder Judicial en Valores
Carmenmaría Escoto Fernández ......................................................................................................................................................................... 17
Módulo I: Ética
Ética, derecho y justicia
José Manuel Arroyo Gutiérrez ............................................................................................................................................................................. 29
Independencia e imparcialidad
Jorge Luis Arce Víquez ............................................................................................................................................................................................ 39
iii

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Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
Conceptos fundamentales
Diego Víquez Lizano ................................................................................................................................................................................................ 43
Módulo II: Valores
Valores
Olga Ovares Araya .................................................................................................................................................................................................... 53
La realización de los valores en el servicio público
Míriam Anchía Paniagua
Diana Montero Montero ........................................................................................................................................................................................ 61
Módulo III: Diagnóstico de oportunidad
Diagnóstico de oportunidad
Ivannia López Guevara ............................................................................................................................................................................................ 71
Módulo IV: Dirección por valores
Rediseño cultural y la dirección por valores
Salvador García
Simon Dolan ............................................................................................................................................................................................................... 87
Módulo V: Subcomisiones de Valores y Secretaría Técnica de Ética y Valores
Subcomisiones de Valores y Secretaría Técnica de Ética y Valores
Magda Díaz Bolaños ................................................................................................................................................................................................ 115

Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
Agradecimientos
Toda obra es el producto de los aportes de muchas
personas que se suman a este tipo de iniciativas; por ello,
queremos agradecer en este espacio a las siguientes
personas:
Carmenmaría Escoto Fernández, magistrada y presidenta
de la Comisión de Valores del Poder Judicial, por su
liderazgo, empeño, tenacidad y esfuerzo en todos los
proyectos de la Secretaría Técnica de Ética y Valores y
de esta comisión.
Marvin Carvajal Pérez, director de la Escuela Judicial,
por su apoyo en nuestros proyectos.
Jorge Segura Ramírez, por su profesionalismo como
especialista en métodos de enseñanza, empatía con esta
iniciativa, dedicación y acertados consejos.
Magdalena Aguilar Álvarez, por sus múltiples
colaboraciones.
Irene Rojas Rodríguez por la revisión filológica aportada
a esta obra.
Luis Paulino Mora Mora, Juan Carlos Córdoba Meléndez,
Carmenmaría Escoto Fernández, José Manuel Arroyo
Gutiérrez, Jorge Luis Arce Víquez, Diego Víquez Lizano,
Olga Ovares Araya, Míriam Anchía Paniagua, Diana
Montero Montero, Ivannia López Guevara, Salvador
García, Simon Dolan y Magda Díaz Bolaños por los
artículos aportados.
José Rubén Dimas Portillo, diagramadores y colaboradores
por su invaluable ayuda en el proceso final de la impresión
de esta obra.
A todas las personas que atendieron la convocatoria del
concurso de pintura y dibujo, con cuyas obras ilustramos
esta publicación.
Ana Patricia Malavasi Reyes, Zulay Soto Méndez y Marvin
Martínez Fernández, por la honrosa y difícil tarea que
les correspondió como jurado del concurso de pintura y
dibujo.
A las Subcomisiones de Valores y Administradores
Regionales por su apoyo en la organización del concurso
de pintura y dibujo.
Jorge Segura Ramírez, Magda Díaz Bolaños y Olga
Ovares Araya integrantes del comité de libro por sus
arduas horas de trabajo, dedicación y cariño demostrado
en todo este proceso.
v

Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
Prólogo
He de confesar en este prólogo que desde que soy
consciente de mi responsabilidad como miembro
de la sociedad costarricense, he tenido profundas
preocupaciones acerca de cómo puedo contribuir para
mejorar este pedacito de tierra bendita llamado Costa
Rica.
Tal y como se expresa en las diferentes páginas de la
presente publicación, la vivencia de los valores es una
construcción desde la cotidianeidad; pero también es
una decisión íntima de cada persona, cómo mejorar sus
comportamientos y actitudes ante las vicisitudes que nos
presenta ese caminar diario por la vida.
Quienes hemos decidido orientar nuestra vida por
valores sabemos que no es una tarea fácil, y aún más
cuando formamos parte de la vida pública del país,
permanentemente somos objeto de juicios y valoraciones
que no siempre contribuyen a enriquecer los ambientes
en los cuales nos desenvolvemos.
Desde que asumí la Presidencia de la Corte Suprema de
Justicia, he tenido una gran deuda con el fortalecimiento
de los valores en el Poder Judicial. Fue una de las metas
que me propuse al llegar a tan honroso puesto y no he
podido realizar todo lo que había soñado. Sin embargo,
hemos hecho algunos esfuerzos desde la Comisión de
Valores del Poder Judicial, con sus diferentes iniciativas
y el apoyo de las magistradas y magistrados, ofreciendo
poco a poco a la familia judicial espacios de reflexión,
sensibilización e instrumentos que nos ayuden en la tarea
de hacer lo debido y lo correcto.
En este caminar y con esta convicción, con la ayuda
y liderazgo de la magistrada Carmenmaría Escoto
Fernández, se creó la Secretaría Técnica de Ética
y Valores, instancia técnica encargada de diseñar,
desarrollar, ejecutar y dar seguimiento a los procesos
éticos necesarios para rediseñar una cultura sustentada
en valores dentro de este Poder de la República. La
presente obra es el producto de la colaboración de
personas que tienen una profunda creencia de que la vida
ética es esencial para fortalecer la misión de la institución:
Administrar Justicia.
La obra desarrolla de manera introductoria cuatro temas:
Ética, Valores, Diagnóstico de Oportunidad y Dirección
por Valores. Estos temas tienen el fin de aportar a los
procesos de gestión ética y a los procesos de formación
de la institución. Por ello fueron planteados con algunos
recursos metodológicos para enriquecer su contenido.
Esperamos que este material sea una fuente de inspiración
para usted, y que le permita reflexionar y potenciar su
plenitud humana.
Dr. Luis Paulino Mora Mora
Presidente
Corte Suprema de Justicia
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Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
Presentación
Víctor Bogantes Picado, 10 años, San Ramón
Menión de honor. Categoría 10 a 12 años
* Antologadoras
Olga Ovares Araya y Magda Díaz Bolaños*
ix

x
Presentación
La Comisión de Valores del Poder Judicial y la Secretaría Técnica de
Ética y Valores, se ha propuesto ofrecer a las personas servidoras
judiciales un texto introductorio de los fundamentos de la ética y los
valores. Invitamos a un grupo de hombres y mujeres a compartir
sus conocimientos, de forma sencilla que permitiera una lectura y
reflexión sobre aspectos vinculados con el quehacer institucional.
Inicia con un cuento, cuyo propósito es poner en perspectiva las
manifestaciones que tenemos los seres humanos a través del tiempo,
enfatizando que no son mejores, ni peores épocas, solo diferentes.
Asimismo se ofrece una mirada del recorrido y trabajo de la Comisión
de Valores del Poder Judicial desde su creación en 1992.
La obra contiene cuatro temas: ética, valores, diagnóstico de
oportunidad y dirección por valores. Estos han sido seleccionados
porque ofrecen aportes al conocimiento en el quehacer ético
institucional. Cada tema se desarrolla a través de artículos que
contienen el pensamiento y vivencias del autor o la autora, en el
escenario laboral.
El primer tema, de ética, explica el comportamiento correcto del
ser humano. Retoma la ética como una guía moral en el ejercicio
profesional del derecho y finaliza relacionando la ética con el
principio fundamental de la justicia que tenemos los vivientes, en
la sociedad costarricense. Asimismo encontramos una nota técnica
que ilustra de manera significativa los principios de independencia
e imparcialidad de las personas que ejerce la administración de
justicia. Esta sección cierra ofreciendo una gama de conceptos
fundamentales de la teoría ética para el quehacer institucional.
El tema de valores ofrece las principales ideas que se difunden en la
sociedad costarricense sobre los valores, su significado y el proceso
de formación para tener personas con conciencia y conducta moral.
También encontraremos, mediante nota técnica como las autoras
de manera magistral orientan a la persona lectora acerca de las
Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
manifestaciones en la cotidianeidad de los valores y su efectividad
para ofrecer un mejor servicio público.
La tercera parte: el diagnóstico de oportunidad, es una metodología
gerencial que permite identificar clima ético y actualmente está
siendo utilizada por el Poder Judicial como herramienta para conocer
el comportamiento humano en la organización.
Los aportes sobre dirección por valores es un módulo facilitado
por quienes diseñaron este extraordinario modelo administrativo, y
desinteresadamente brindaron su trabajo a nuestra institución. Se
ofrece en este artículo la posibilidad de acercarnos a una novedosa
forma de administrar organizaciones gestionando a través de
valores compartidos, donde se potencia a las personas que facilitan
el fin institucional: administrar justicia.
La publicación finaliza haciendo un especial reconocimiento a todas
aquellas personas que de manera voluntaria se han sumando como
un ejército silencioso y desconocido, quienes desde sus trincheras
judiciales, llamadas subcomisiones de valores y ética, coadyuvan al
fortalecimiento de los valores compartidos del Poder Judicial.
Finalmente, queremos agradecer a las subcomisiones de valores y
las administraciones regionales que nos apoyaron en esta iniciativa,
a los niños y las niñas quienes fueron convocados al concurso de
pintura y dibujo con el tema de valores. Gracias a esta respuesta
entusiasta de quienes participaron, podemos compartir en esta
publicación un trabajo artístico, que nos permite observar la visión
de niños y niñas desde los cuatro años y algunas personas adultas
sobre este tema.
Esperamos pueda percibir la sencillez y compromiso de cada
una de las personas que aportaron en esta obra, para que juntos
podamos continuar construyendo el cambio desde una perspectiva
del quehacer ético de alta congruencia en el Poder Judicial.

Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
Del cafetal a la computadora
Hairan Arguedas Muriel, 10 años, San Ramón.
Mención de honor, categoría 10 a 12 años.
Juan Carlos Córdoba Meléndez*
* Contador Público Autorizado, auditor, asesor en materia de control interno de
la Comisión de Valores del Poder Judicial.
11

Por lo general, no iniciamos los libros del Poder
Judicial con un cuento; sin embargo, como
hoy empezamos un viaje mágico por un tema
apasionante, nos atrevimos a hacerlo así. No se trata
de un cuento de aquellos que nos narraban, de hadas
o princesas, o que la pobre niña se comió una manzana
envenenada y, que finalmente, llegó su príncipe azul a
rescatarla y todos fueron felices (aunque lo ideal sería que
efectivamente lo fueran).
12
Hairan Arguedas Muriel, 10 años, San Ramón
Mención de honor. Cagegoría 10 a 12 años
Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
En esta oportunidad, les voy a relatar una historia que se
inicia por allá en la década de 1950, en un pequeño país
que todos y todas amamos y en el que tuvimos la dicha
de nacer.
Ramón Martínez Brenes era un chiquillo que como
todas las personas de su tiempo, recorría los potreros
y calles con gran alegría. Moncho, como lo llamaban
en la escuela, era un güila más bien chiquitillo, ni
blanco ni negro, como dicen “morenillo”, de pata
pelada, rodillas adornadas con una corona de granos
bien abonados con las constantes caídas en las
mejengas y por los golpes producto de las bajadas
de jocotes, en aquellos hermosos y grandes árboles.
Era buen estudiante, pero sobre todo, producto de
la influencia de sus padres y familiares, era muy
“honra’o”. Don Jeremías, su tata, era un hombre
fortachón por el trabajo en el campo y su mama
Ramona, de quien heredó su nombre, era madre de
una hermosa marimbita de ocho niños(as), y un ama
de casa que acostumbraba levantarse a las cuatro
de la mañana para iniciar los quehaceres y junto con
su esposo educar a los(as) carajillos(as).
Los padres de Moncho, aunque no habían recibido una
educación formal, habían tenido en sus antecesores
el ejemplo de la honradez, el compromiso, pero ante
todo, de amar a su familia y a su tierra, porque era la
que les proveía del sustento para ellos y sus hijos(as).

Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
Ramón y sus padres convivían en una comunidad
formada por hijos(as) de campesinos, en la que ya
se destacaban algunos por su esfuerzo para estudiar
y labrarse un mejor futuro. Era común que los(as)
vecinos(as) auxiliaran a alguien que tenía problemas,
ya fuera aportando su trabajo o algunos recursos
para colaborar con las necesidades de las demás
personas, lo mismo que para la construcción de la
escuela o para la atención de las personas enfermas
en la unidad sanitaria.
Esta era nuestra Costa Rica, la Costa Rica de Ramón,
forjada por hombres y mujeres con una gran vocación
democrática, donde el tema del respeto por lo ajeno,
la solidaridad hacia las personas más necesitadas, la
honradez o la justicia no eran necesario difundirlos,
porque formaban parte de sus vidas: todos los días
lo cultivaban y lo transmitían a las demás personas.
Róger Mata Matamoros, 15 años, San Ramón.
Ganador categoría 13 a 17 años.
13

En este ambiente de tranquilidad y paz, transcurrían
los días de Ramón y su familia, cada uno(a) con sus
obligaciones y tareas, por lo que Ramón, todos los días,
asistía puntualmente a clases con la niña Micaelita
Martínez, de la que se encontraba profundamente
enamorado (como todos los niños de su edad).
A la salida de la escuela y de camino a su casa, Moncho
debía pasar entre cafetales adornados por árboles de
níspero y jocote. No pudo evitar la tentación y, cuando
se dio cuenta, estaba en el cucurucho del más frondoso
de los palos de jocote, disfrutando de los famosos
“tronadores”.
Cuando se sintió completamente satisfecho, bajó del
palo y decidió tomar una pequeña siesta a su sombra.
Un rato después, un sonido extraño lo despertó. No era
el golpeteo de las ruedas de una carreta, ni los yigüirros,
ni las bombetas por las fiestas de San Antonio, en
Escazú, su pueblo. No, este era un ruido diferente, y al
despertarse, se encontró con algo que él no conocía. Era
de noche, pero no con la oscuridad del campo: una gran
cantidad de luces lo cegó. Pero lo que más le llamó la
atención fue la gran cantidad de casas que lo rodeaban.
Sin embargo, todas tenían grandes ventanas y un rótulo
que decía “Centro Comercial”. ¿Qué era aquello? ¿Qué
había pasado?
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Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
Patricia Leiva Juárez, 39 años.
Moncho se levantó y se encontró con una niña, más
o menos de su edad, quien lo miró con indiferencia y
desconfianza, tal vez por su manera sencilla de vestir.
- Hola, yo soy Ramón –Le dijo. -¿Cómo te llamás?
- Me llamo María Fernanda y vivo aquí en Escazú. Pero
hoy me vine a dar una vuelta al “mall”.
- ¿A darle vuelta a qué?
- A dar una vuelta al “mall”.
- Ah… pero, ¿dónde estoy, qué es esto?
- ¡Pues Escazú!
- Pero, ¿cómo Escazú? Yo vivo en Escazú y esto no
se parece a mi pueblo. ¿Dónde están mis ríos y mis

Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
montañas?, ¿y mi escuelita?, ¿y los palos de níspero y
jocote?
- Ja, ja, ja… ¡Parecés nuevo! ¿Cómo ríos? Río solo el de
los Anonos… Para ver uno de verdad, hay que verlo por
televisión en National Geographic.
- ¿Verlo por qué? ¿Nachional Jeografic?
- Mirá Ramón, te veo como perdidillo, ¿qué te pasa?
- No sé. Me quedé dormido y aparecí aquí.
- La verdad me está dando miedillo hablar con vos. ¿No
me vas a robar el súper celular de última tecnología que
me regaló pa, verdad?
- Mirá María Fernanda yo no robo; mis padres me
enseñaron a respetar lo que no es mío. Pero además
está difícil que te robe ese chunche, porque no tengo
idea de lo que es.
- Mae, mae ¿al chile? ¿Nunca has visto un celular?
- Pos no. ¿para qué sirve?
- Es esto. Es para hablar con la gente.
- ¿Cómo para hablar con la gente? Pa’ hablar con la gente
va uno y la busca. Además mi tata dice que pa’ conocer
a la gente, hay que verla a los ojos y buscar en su alma.
¿El chunche tuyo puede hacer eso? También, pa’hablar
con mis siete hermanillos, mi mama y mi tata, no necesito
nada, si están ahí en la casa.
- Siete hermanillos… s’ia tonto. Nosotros somos dos en
la casa y a veces pasan días y ni nos saludamos. Mis
papás se van temprano para el trabajo y a dar clases en
la U… y nosotros pasamos solillos.
- María Fernanda ahí donde dice “Café Internet” nos darán
un cafecito, porque hace rato no como nada y ¡tengo un
hambre!
- Ja, ja, ja ¿tampoco sabés qué es un café internet?
- Claro que sé qué es el café. Si nosotros lo recogemos
siempre en vacaciones. ¡Hay que ver lo que pesa un
canasto de café al hombro! Y Dios guarde lo pique a uno
un gusano de esos verdes peludos…mi mama le pone a
uno hojas de güitite para que se le quite la ortigada. Pero
¡qué satisfacción! porque con esa platica nos compramos
los uniformes y los útiles para la escuela, y ayudamos a
los tatas con los gastos.
Emmanuel Jiménez Myrie, 11 años.
15

- ¡No jodás Ramón! Ni me hablés de la escuela, eso es
una pega. De todas maneras, papi tiene mucha plata,
¿para qué matarme si al final lo que tengo que medio
aprender es hacer negocios y “chorizos” por debajo de la
mesa.
- ¡Ah tu papá tiene una carnicería! ¡Qué bonito! Allá en mi
pueblo los de la carnicería son los que más plata guardan
en botijas. Pero si alguien necesita ayuda son los primeros
que se presentan a colaborar. ¿Tu papá es igual?
- Bueno… no exactamente. Vamos al café internet y te
explico.
Al entrar en el café internet, a Ramón lo sorprendieron
unos extraños aparatos, que estaban frente a las personas
que estaban sentadas, mirando fijamente y sin poner
atención a sus vecinos. Casi todos(as) eran jóvenes, pero
le llamaron la atención sus maneras de vestir. Algunos
estaban completamente de negro; otros tenían cabello de
colores brillantes, pero sobre todo le llamó la atención un
joven sentado al fondo con una gran cantidad de dibujos
en su cuerpo y algo parecido a los aretes de la maestra
(¡ay siempre tan linda la niña Micaelita!), solo que los
tenía por todo su cuerpo.
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Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
Iván Valverde Murillo, 12 años.
Casi como un susurro, Moncho le preguntó a su nueva
amiga:
- ¿Dónde está el difunto? ¿Por qué todos andan de negro?
Y además, aquel pobre de allá miralo; qué peca’o, parece
que salió rodando y cayó en un alambre de púas!… ¡Está
todo como rayado! Mirá, se le quedaron pedazos pegados
y no se los ha podido quitar.
- Ja, ja, ja… de verdad que solo decís cosas raras. Ellos
se visten así porque les gusta; a mí no me parece nada
de otro mundo; son como vos y como yo. Sentémonos en

Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
esta compu para que entendás qué es Internet. Suave
para conectarme al messenger, a ver si hay algún compa
en línea.
- ¿Cómo qué te vas a conectar?
- Esperate que se está cargando la página. Aquí en el
buscador ponemos “fotos de Escazú” y le damos enter.
Ahí están.
Ramón no podía creer lo que estaba viendo. Ante sus
ojos aparecieron imágenes de su pueblo, junto a otras
que él no podía identificar.
-¡María Fernanda!, ¡esa es mi escuela!
- No mae vos me estás vacilando. Aquí dice que es una
foto del año 1955; que esa escuela fue derribada en los
años ochenta y que actualmente en esos terrenos se
encuentra… ¡este centro comercial!
Una gran tristeza embargó a Moncho. ¡Su escuelita
derribada!
- Pero ¿cómo derribada mi escuela? Si yo fui a clases en
la mañana. ¿Cómo que en los ochenta? Pero si hoy es
15 de mayo de 1953 y yo tengo 12 años.
- Yo no sé qué te pasó ni de qué planeta venís. Hoy es 15
de mayo, pero del 2008. Y además…
- ¡Moncho, Moncho, Moncho! ¡Despertate muchacho!
¡Qué manía la tuya de quedarte dormido en los cafetales!
Tu tata te anda buscando hace rato para que lo ayudés
con una cerca. Acordate que te comprometiste temprano
con él para ayudar… Vos sabés que de chiquillos van
pa’grandes y yo no quiero vagos en la familia.
- Mami, mami ¿aquí estás? ¿y los yigüirros? ¡Aquí está mi
palo de jocote! Mami y mi escuelita, mi escuelita ¿dónde
está?
- ¡Despabilate muchacho!, ¿cómo que la escuela?, ¿no
venís de allá? Sigue en el mismo lugar desde que la
construimos. Ya no me hagás perder tiempo y vámonos
a la casa, que nada tenés que andar haciendo en la calle
a estas horas.
Moncho iba feliz caminando de la mano de su mamá,
confiado y seguro, disfrutando del paisaje de su pueblo.
Al recordar su sueño, aunque le pareció que había
visto cosas muy importantes, pensó sobre la suerte que
tenía de contar con una familia unida, con vecinos(as)
solidarios(as) y con un ambiente sano y natural donde
crecer.
Ramón podría ser cualquier costarricense de los(as)
que hoy peinamos canas, y María Fernanda podría ser
nuestra hija o nieta. Pensando en ellos y en nosotros,
dispongámonos iniciar este viaje en el que, con el
compromiso de todos(as), procuraremos contar con un
Poder Judicial más humano y comprometido con los
valores que dirigen nuestro caminar.
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Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
El trabajo del Poder Judicial en valores
Kristel Hernández Sánchez, 6 años, Primer Circuito Judicial
de San José. Mención de honor, categoría 4 a 6 años.
Carmenmaría Escoto Fernández *
Preguntas generadoras
1. ¿Por qué el Poder Judicial se preocupó
de trabajar el tema de valores?
2. ¿Cuáles son los valores que se viven en
su despacho en la cotidianeidad?
* Abogada, magistrada de la Sala Primera de la Corte Suprema de Justicia,
presidenta de la Comisión de Valores del Poder Judicial de la República de
Costa Rica.
19

¿Cómo es el trabajo en valores en el Poder
Judicial?
E
l Poder Judicial costarricense representa uno de los
pilares fundamentales en que descansa el sistema
democrático de Costa Rica. Además como prueba
de la confianza y credibilidad en su accionar, cada vez
hay más organizaciones, funciones y responsabilidades
que se le adscriben y le asignan, sustentándose en esa
independencia funcional y administrativa con los otros
Poderes del Estado. Este principio se plasma en las
potestades que tiene para autoorganizarse y mantener
independencia en lo referente a la toma de decisiones, de
manera que unos a otros puedan autocontrolarse, como
garantía ciudadana frente al Estado.
20
Melanie Castro Villegas, 8 años.
Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
El Poder Judicial se ha caracterizado en los últimos años
quizás por ser el Poder del Estado que trata de renovarse
y de innovar, a fin de democratizarse y tomar políticas de
apertura.
Pero para ello es necesario revisar las funciones del
Poder Judicial que, como poder del Estado, debe ser
ubicado en un contexto democrático y participativo. En
consecuencia, como primer elemento determinante, ha
de tener una vocación clara de servicio.
A nivel general, el Poder Judicial tiene una organización
compleja: se presentan conflictos tanto en lo interno como
en lo externo e, igualmente, se generan, entre algunas
consecuencias, actuaciones ineficaces, lo cual produce
una ineficiencia en el sistema que producen a su vez
retrasos judiciales.
La misión del Poder Judicial, según lo estipula la
Constitución Política, estriba en administrar Justicia, es
decir, resolver los conflictos sociales y hacer respetar los
derechos fundamentales de las personas. Esta misión se
tiene como parte fundamental, en el plan estratégico del
Poder Judicial, 2000-2005.
Con esta perspectiva y conscientes de las funciones
asignadas, así como de las necesidades de la institución,
desde la Presidencia, se ha promovido el fortalecimiento
de los valores a través de la Comisión de Valores, la cual
entró a fungir hace dieciséis años.

Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
Erika Amador B., 28 años.
¿Sabía usted que el Plan Estratégico del
Poder Judicial 2007 – 2011 tiene un tema
estratégico dedicado exclusivamente a
valores?
El tema 14 indica:
Fortalecimiento de los valores institucionales
del conjunto del Poder Judicial.
Como objetivos estratégicos se proponen:
1. Incorporar la necesidad de fortalecer los
valores institucionales en la planificación
estratégica y operativa del Poder Judicial.
2. Fortalecer los valores institucionales en la
formación del recurso humano.
¿Cómo se operativizan los valores en el Poder
Judicial?
En 1992, la Corte Plena, en la sesión del 20 de
julio, artículo XX, creó la Comisión de Valores del
Poder Judicial, con el fin de promover los valores
de las personas servidoras judiciales, y contribuir
con la eficiencia de la Administración de Justicia.
21

Posteriormente y por las necesidades percibidas por las
personas que integran la comisión, impulsó la creación
de la Secretaría Técnica de Ética y Valores que inició
funciones el 7 de enero de 2008.
De acuerdo con los lineamientos de la Comisión
Nacional de Rescate de Valores, una de las tareas de la
Comisión de Valores del Poder Judicial es diagnosticar
el comportamiento ético de sus servidores y servidoras
judiciales en general, identificando comportamientos y
actitudes que deben ser fortalecidos o modificados. Una
vez que se cuenta con ese insumo, se procede a proponer
los valores compartidos, las políticas institucionales y a
ejecutar estrategias de sensibilización que potencian la
vivencia de los valores.
La comisión está conformada por representantes de cada
ámbito del Poder Judicial (Judicatura, Ministerio Público,
Organismo de Investigación Judicial, Defensa Pública,
Contraloría de Servicios, Administración, Escuela Judicial,
Tribunal de la Inspección Judicial), por lo que se tiene una
visión más puntual de las circunstancias y necesidades
de cada ámbito.
En esta labor, la Comisión del Valores del Poder Judicial
recibe capacitación y asesoramiento de la Comisión
Nacional de Rescate de Valores, órgano que por decreto
ejecutivo n.º 17908-J del 3 de diciembre de 1987, se
22
Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
encarga de emitir directrices a las instituciones públicas
respecto al fortalecimiento y formación de valores, para
el mejoramiento del servicio en la función pública.
Asimismo, se cuenta con Subcomisiones de Valores en
cada uno de los circuitos judiciales, las cuales conforman
el “Sistema de Subcomisiones de Valores del Poder
Judicial” y tienen como propósito sensibilizar al personal
en la vivencia de los valores y promover el modelo de
Dirección por Valores. Ellas coordinan con los Consejos de
Administración respectivos, las orientaciones axiológicas
que se desarrollan como iniciativas.
Marigen González Alfaro.

Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
Sabía usted que
La Comisión de Valores del Poder Judicial
aprobó el 11 de junio del 2008 los procesos
axiológicos del Poder Judicial, los cuales
incluyen los siguientes procesos:
Diseño y ejecución del diagnóstico de
oportunidad.
Identificación de los valores compartidos.
Creación de una política de valores.
Identificación de los indicadores axiológicos.
Facilitación con procesos de formación y
divulgación.
Impulso de los recursos existentes tal y como
lo indica el plan estratégico institucional.
Otras instancias o esfuerzos de promoción y fortalecimiento
de los valores
Aplicación de la Ley 7600: ley de las personas
en estado de vulnerabilidad. El Poder Judicial
realiza esfuerzos para brindarle a ese segmento
de la población un mayor acceso a la justicia
y una mejor atención. Por ello, ha habilitado
rampas de ingreso a los edificios, oficinas que
se ubican en el primer piso de los edificios para
brindar atención adecuada; realiza campañas
de divulgación al personal y a las personas
usuarias respecto a los alcances de la ley, y las
recomendaciones que debe seguir el personal
en el trato para esta población.
Divulgación de acuerdos de Corte Plena,
Consejo Superior y Ley de Control Interno:
el Departamento de Prensa y Comunicación
Organizacional se encarga de divulgar en
todos los circuitos judiciales del país, muchas
de las directrices que emiten los órganos
indicados respecto al tipo de servicio que debe
brindar el Poder Judicial: trato a la persona
usuaria, vestimenta, acceso a la información,
reglamentos, aplicación de la Ley de Control
Interno, entre otros.
23

24
Secretaría Técnica de Género: impulsa la
igualdad de oportunidades y equidad de género
para el personal y la persona usuaria del Poder
Judicial, asegurando el acceso a la justicia sin
discriminación alguna. Se concibe el género
como “los roles”, papeles que una sociedad
les asigna a hombres y mujeres a través de
su cultura. Es lo que cambia con el tiempo
(comportamientos, actitudes, formas de pensar,
ocupaciones, objetivos para la vida personal,
definidos y preconcebidos por la sociedad para
hombres y mujeres). La Secretaría de Género
está implementando diversas actividades,
entre ellas brindar talleres de género sensitivo
al personal.
Código de Ética del Organismo de
Investigación Judicial: aprobado por Corte
Plena en la sesión n.º 28-05, celebrada el
5 setiembre de 2005, artículo XXXIII. Este
instrumento está inspirado en los postulados
estratégicos de misión del OIJ, así como su
carácter social y valores esenciales: mística,
disciplina, objetividad, lealtad, honradez y
excelencia.
Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
¿Cuál normativa incorpora los valores
institucionales?
La Ley Orgánica del Poder Judicial
La regulación legal en materia de Ética Judicial en Costa
Rica se encuentra diseminada a través de diversos
cuerpos legales, tales como: la Ley Orgánica del Poder
Judicial y las previsiones relacionadas con los temas
de incompatibilidades, motivos de inhibición, excusa
y recusación, contenidas en los códigos procesales de
cada materia.
La normativa contenida en la Ley Orgánica del Poder
Judicial consiste básicamente en un listado que detalla
las prohibiciones que tienen las personas servidores(as)
judiciales en el desempeño de sus labores, tanto como
en otros aspectos de su vida en general.
Estas prohibiciones agrupan una serie de impedimentos
de muy diversa índole, pues cubren aspectos que van
desde las incorrecciones en la vida privada de los
servidores y servidoras, hasta actuaciones relacionadas
con el cargo, las cuales se definen como generadoras de
responsabilidad disciplinaria por indebidas.

Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
Código de Ética Judicial
Jonathan Reyes Brenes, 10 años.
Mediante la promulgación del Código de Ética Judicial
por parte de la Corte Suprema de Justicia a inicios del
presente quinquenio, se incluyeron aspectos generales
sobre el sistema de Administración de Justicia de
Costa Rica, los cuales dinamizaron y potencializaron
grandes principios orientadores para jueces y juezas. En
especial, es importante mencionar el rescate del papel
de la justicia en sociedad, no limitándose a regular hacia
adentro cuestiones que pudieran resultar necesarias,
sino enviando un mensaje hacia la sociedad, de cómo
percibimos nuestro trabajo y la necesidad de entender que
ese trabajo de la justicia está primordialmente orientado
al servicio público, tan importante como cualquier otro.
Ley de Control Interno
Álvaro Céspedes Myrie, 29 años
En el año 2002, se publicaron la Ley General de Control
Interno y el Manual de normas generales de control
interno para la Contraloría General de la República
y las entidades y órganos sujetos a su fiscalización,
como herramientas que tienen como fin: a) Proteger y
conservar el patrimonio público. b) Exigir confiabilidad y
oportunidad de la información. c) Garantizar la eficacia
25

de las operaciones. d) Cumplir con el ordenamiento
jurídico y técnico.
Es importante resaltar que tanto la ley como el manual
destacan el tema de la integridad y los valores éticos
como un mecanismo básico dentro de la estructura de
control interno. En acatamiento a lo expresado, tanto
en la ley como en el manual, el Poder Judicial, desde el
2004, ha invertido recursos para maximizar esfuerzos
en esta línea de pensamiento, a través de la Comisión
de Control Interno y su equipo de trabajo.
26
Sabía usted que
En el artículo 13 de la Ley General de
Control Interno, se destaca la importancia
que el jerarca y los titulares subordinados
mantengan y demuestren integridad y valores
éticos en sus labores y los promuevan en el
escenario laboral.
Por otra parte, el Manual de normas generales
de control interno en sus normas 2.3 y 2.10
amplían el contenido de la ley, en relación con
el principio de integridad y valores éticos.
Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
Ley Contra la Corrupción y el Enriquecimiento
Ilícito en la Función Pública
En el año 2004, se publicó la Ley Contra la Corrupción
y el Enriquecimiento Ilícito en la Función Pública. Los
fines de este cuerpo normativo serán prevenir, detectar
y sancionar la corrupción en el ejercicio de la función
pública.
Se debe destacar el artículo 3º, donde se enuncia el deber
de probidad. Indica que el funcionario(a) público(a) está
obligado(a) a fomentar su gestión a la satisfacción del
interés público. El deber se manifiesta fundamentalmente
al identificar y atender las necesidades colectivas
prioritarias de manera planificada, regular, eficiente,
continua y en condiciones de igualdad para los(las)
habitantes de la República. También menciona la norma
que el(la) funcionario(a) al demostrar rectitud y buena
fe en el ejercicio de las potestades que le confiere la
ley, debe asegurarse de que las decisiones que adopte
en el cumplimiento de sus atribuciones se ajusten a la
imparcialidad y a los objetivos de la institución en que labora.
Finalmente, debe administrar los recursos públicos con
apego a los principios de legalidad, eficiencia, economía
y eficacia, rindiendo cuentas satisfactoriamente.

Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
Sabía usted que
La Ley Contra la Corrupción y el Enriquecimiento
Ilícito en la Función Pública resalta el tema de
la probidad como un elemento importante en el
desarrollo de la función pública.
Estatuto de la Justicia
El Estatuto de la Justicia y Derechos de las Personas
Usuarias del Sistema Judicial pretende ser un instrumento
útil para el mejoramiento en la prestación del servicio y
como mecanismo para orientar a las personas usuarias
sobre sus derechos.
El documento, que se encuentra actualmente en la
corriente legislativa, identifica los valores y principios para
garantizar un sistema judicial transparente, accesible,
responsable, independiente, equitativo.
En él se definen los principios en que se funda la justicia,
los derechos de las personas usuarias del sistema judicial
(información, conocimiento de la legislación, transparencia
judicial, justicia comprensible, puntualidad y razonabilidad
de los actos judiciales, protección a testigos y personas
colaboradoras de la justicia, atención a las personas
usuarias, derecho a las reclamaciones, entre otros), el
principio de la independencia judicial, la imparcialidad,
procesos de selección del juez y la jueza, carrera judicial e
inamovilidad: responsabilidad, inspección y evaluación de
la persona juzgadora; formación y capacitación judiciales
y normas relativas a la ética judicial (servicio y respeto a
las partes, obligación de independencia, debido proceso,
motivación, resolución en plazo razonable, principio
de equidad y secreto profesional, para citar algunos
ejemplos).
El Estatuto de la Justicia es un instrumento útil
para fortalecer el reconocimiento y respeto de
los derechos de las personas usuarias; pero,
a la vez, plantea el reto de tomar medidas
administrativas y promulgar reformas legales
necesarias para darles un cumplimiento efectivo.
Además, obliga al análisis y satisfacción de
las necesidades específicas de las personas
usuarias más vulnerables.
27

28
Recapitulemos
Para el Poder Judicial, la vivencia de los
valores y el fortalecimiento del comportamiento
ético han sido una constante en el quehacer
institucional.
Primero conformamos una Comisión de
Valores con representación de cada ámbito
para garantizar la participación que exigen los
procesos éticos en la función pública. Luego
invitamos a personas voluntarias para que a lo
largo y ancho del país sean nuestros voceros
y motivadores en la gran tarea y reto que nos
hemos propuesto.
Luchamos por introducir en el plan estratégico el
tema axiológico como un tema vital y, finalmente,
invertimos en la creación de una Secretaría
Técnica de Ética y Valores. Esta Secretaría
nos permite orientar los procesos necesarios
de manera sistemática, contemplando las
necesidades de los diferentes ámbitos y las
personas que conformamos el Poder Judicial.
Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético

Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
Bibliografía
Asociació Catalana De Professionals Per La Cooperació. Jueces Para La Democracia. Libro Blanco sobre la
Independencia del Poder Judicial y la Eficacia de la Administración de Justicia en Centroamérica. Capítulo
Costa Rica. Editorial Ediciones Iberia, San José. Costa Rica. 2000.
Alamillo Sanz, Fernando J. La Administración de Justicia en los Clásicos Españoles. Editorial Civitas S.A., Madrid,
España. 1996
Ferrajoli, Luigi. Derecho y Razón. Capítulos 13 y 14. El Garantismo y El Juicio, cuándo y cómo juzgar. Editorial Trotta.
5ta. Edición. Madrid, España, 2001.
Guarnieri, Carlo y Pederzoli, Patricia. Los Jueces y la Política. Editorial. Ignorado.
Gutiérrez, Carlos José. La Cúpula Judicial. Revista Judicial n.º 21, septiembre 1981.
Journal de la Societé des Americanistes, Artículo publicado en La Muerte de la Bruja Paris. pp. 234, 1954.
Kriskovich, Esteban. EL CÓDIGO DE ÉTICA JUDICIAL, UNA FORMA DE VIABILIZAR UNA MEJOR JUSTICIA.
Ensayo en: MANUAL DE ÉTICA y DEONTOLOGÍA DE LAS PROFESIONES JURÍDICAS. Editorial Atlas
Representaciones S.A. Asunción, Paraguay. 2007.
Ponencia presentada por la Comisión de Valores del Poder Judicial, para el XV Congreso Jurídico Nacional “Ética
con responsabilidad social”, organizado por el Colegio de Abogados, del 16 al 19 de agosto de 2005. ÉTICA EN
EL PODER JUDICIAL. Trabajo realizado con los aportes de integrantes de la Comisión: magistrada Carmenmaría
Escoto, José Luis Calderón, Román Bresciani, Rodrigo Coto, Anayanci Espinoza, Sheiris Jiménez, Diana Montero y
Lena White, todos funcionarios y funcionarias del Poder Judicial.
Sasso C., Herberth. La Monografía, la Tesis y El Ensayo en ANTOLOGÍA DEL SISTEMA DE ESTUDIOS GENERALES
DE LA UNIVERSIDAD NACIONAL, 1977. pp. 166 a 169.
Zaffaroni, Eugenio Raúl. ESTRUCTURAS JUDICIALES. Editorial EDIAR, Buenos Aires, Argentina. 1994.
29

LEyES
30
Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
CORTE INTERAMERICANA DE DERECHOS HUMANOS. Documentos básicos en materia de derechos humanos en
el Sistema Interamericano. Mayo de 2008.
CONSTITUCIÓN POLÍTICA COMENTADA DE COSTA RICA. CHEVES AGUILAR, Nazira y ARAyA POCHET, Carlos.
Editorial McGraw-Hill. Interamericana Editores, S.A. de C.V., 2001.
ESTATUTO DE LA JUSTICIA y DERECHOS DE LAS PERSONAS USUARIAS DEL SISTEMA JUDICIAL. Aprobado
en corte Plena. Sesión N.º 39-03 del 20 de octubre de 2003.
LEy ORGÁNICA DEL PODER JUDICIAL. N.º 7333 del 29 de noviembre de 1937 y sus reformas.
LEy CONTRA LA CORRUPCIÓN y EL ENRIqUECIMIENTO ILÍCITO EN LA FUNCIÓN PúBLICA n.º 8422, 29 de
octubre de 2004.
CÓDIGOS DE ÉTICA: Poder Judicial, Organismo de Investigación Judicial, Centroamericanos, Sudamericanos y
Código Modelo Iberoamericano de Ética Judicial.

Módulo I:
Ética

Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
Ética, derecho y justicia
Lourdes Salas Vega, 11 años,
Segundo Circuito Judicial de San José,
Categoría 10 a 12 años.
Preguntas generadoras
1. ¿Qué es ser moral?
2. ¿Qué es la libertad?
José Manuel Arroyo Gutiérrez *
3. Explique la diferencia entre los conceptos
ética y moral.
4. ¿Cómo definirías un ideal de vida plena?
* Abogado, magistrado de la Sala Tercera de la Corte Suprema de Justicia.
Docente universitario.
33

1. Ética y moral
Puede ser que para muchas personas hablar de
ética o moral resulte un tema difícil de abordar, más
propio de aulas universitarias que de problemas y
decisiones concretas que tenemos que enfrentar todos
los días en nuestras relaciones interpersonales. De ahí
la importancia de entrarles a estas materias, definiendo
conceptos básicos y tratando de comprender la importancia
que tienen para cualquier ser humano, ya sea en sus
relaciones familiares, de trabajo o sociales en general.
34
Gloriana Flores Muñoz, 11 años.
Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
Se habla indistintamente de ética y moral como si fueran
sinónimos; pero es necesario hacer su distinción. En la
condición humana misma está la moral, entendiéndose
por esta el conjunto de reglas (códigos) que rigen la
conducta de la persona en orden a lo que considera
bueno (correcto), o bien malo (incorrecto). Tenemos, pues,
incorporado un código moral, aunque muchas veces no
seamos muy conscientes de ello. La ética, por su parte,
es la reflexión teórica que hacemos sobre lo moral; se
trata de una disciplina filosófica nacida y cultivada desde
los inicios de nuestra civilización occidental, en la Grecia
clásica, unos cinco siglos antes de Cristo.
Aspectos trascendentales
La conducta personal en las manifestaciones
cotidianas hace la diferencia entre lo debido y
lo correcto.
2. Libertad y responsabilidad
El tema moral y su reflexión teórica tienen que ver, en
esencia, con conductas humanas. No se trata de meros
discursos, ni mucho menos de sermones sobre lo que
está bien o lo que está mal. Nos enfrentamos, por el

Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
contrario, con acciones de individuos o de colectividades
que tienen consecuencias. Por eso, en la base de la
moral está la principal característica y condición humana:
la libertad. En tanto que somos seres racionales, con
inteligencia y voluntad y, en consecuencia, con capacidad
–al menos relativa– de elección, el problema moral o ético
cobra sentido. Por eso los animales no padecen dilemas
morales y en ellos rige el mero instinto, así como tampoco
las máquinas o los robots en tanto artificios programados
que responden de maneras previsibles.
Valerie Vásquez, 5 años.
Reflexionemos
La libertad del ser humano consiste, en principio,
en que no estamos determinados a dar una
respuesta única a los problemas que se nos
presentan, sino abiertos a crear inteligentemente
un mundo de posibilidades y a elegir de entre
ellas la que consideremos mejor.
La otra cara de la libertad individual se llama
responsabilidad y la vamos a encontrar expresada en
dos formas principales de limitar esa libertad. Por una
parte, toda acción humana conlleva consecuencias y
tenemos que hacernos cargo de ellas; por otra, el ejercicio
de nuestra libertad tiene que saber que existen los otros
seres humanos, cuya integridad no podemos violentar
so pretexto de que ejercemos nuestro libre albedrío.
Apechugar con las consecuencias que tienen nuestras
decisiones y acciones, así como saber que nuestra
libertad termina donde comienza la de otra persona, son
entonces las grandes fronteras del libre albedrío.
Por ser lo moral el terreno de las decisiones y las acciones,
sus problemas y conflictos, sus dramas y contradicciones
han estado a lo largo de la historia representados en el
arte, sobre todo en la literatura, el teatro y, modernamente,
35

de particular manera en el cine. Es por esto que podemos
decir que una forma directa y profunda de reflexionar
sobre la ética o teoría moral, es a través de la estética o
teoría de la belleza.
3. El objeto de la moral
36
Eyron González May, 11 años.
Existen diversas posiciones acerca de lo que debe ser el
fin último de la moral. Algunos autores consideran que este
objetivo consiste en alcanzar la felicidad (Aristóteles); otros
Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
enfatizan la búsqueda y realización de la mayor cantidad
de placer frente a un mínimo de dolor (Epicuro); otros por el
contrario predican la renuncia al propio ser y el sacrificio en
función de Dios o de la humanidad (diversos misticismos);
y en fin, hay quienes ensayan principios generales de
conducta en orden de respetar, por encima de cualquier otra
cosa, el valor absoluto de la dignidad de la persona, la cual
nunca es un medio sino un fin en sí misma (Kant).
EPICURO.- Filósofo griego (341-270 a. C.). A partir de la
creencia de que el mundo material está compuesto por
átomos que se mueven en el vacío según leyes fijas, sostuvo
que no se debe temer a la muerte, pues esta solo representa
el fin de ese ser que somos mientras existimos (cuando los
átomos que constituyen nuestro cuerpo se disgregan, ya
no existimos). Como estamos condenados a llegar a la no
existencia, debemos aprovechar al máximo las oportunidades
que nos ofrece la única vida de la que disponemos. Enseñaba
que el placer personal es el bien supremo del hombre durante
su existencia y, en consecuencia, el fin de la actividad
humana. El placer no consiste, sin embargo, en los goces
materiales o refinados de los sentidos, sino en el cultivo del
espíritu y la práctica de la virtud: satisfacer únicamente los
deseos naturales y necesarios (beber cuando se tiene sed,
comer cuando se tiene hambre), gozar de una buena salud,
disfrutar de las relaciones personales, abordando siempre
los placeres con moderación.

Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
ARISTÓTELES.- Filósofo griego (384-322 a. de C.). Consideró
que la felicidad es el fin último de todo esfuerzo humano
y que puede alcanzarse mediante el ejercicio de la virtud.
Toda virtud ética tiende al justo medio entre dos extremos
(cada uno de los cuales es un vicio); el valor, por ejemplo,
se halla entre la temeridad y la cobardía; la generosidad es
el término medio entre el derroche y la avaricia. Alcanzar el
equilibrio conduce a la verdadera felicidad. La más alta de las
virtudes éticas es la justicia. La doctrina de la virtud no debe
separarse de aquella que hace a la vida en sociedad, porque
cada persona es un ser social por naturaleza.
SPINOZA, Baruch.- Filósofo holandés (1632-1677). Panteísta,
identifica a Dios y la naturaleza: Dios lo es todo y está en todas
las cosas que nos rodean. Armonía, perspectiva y tolerancia
dentro del Estado (cuya misión es la realización de la justicia
y la protección de sus miembros contra las propias pasiones
de acuerdo con los dictados racionales), son algunos de los
conceptos que se desprenden de la doctrina de Spinoza. Fue
el primer filósofo en postular la libertad de expresión que es
uno de los pilares sobre los cuales se asienta la sociedad
contemporánea.
KANT, Immanuel.- Filósofo alemán (1724-1804). Según él, la
ley moral presupone la libertad, la inmortalidad, la existencia
de Dios. En cuanto seres humanos racionales, tenemos
ciertos deberes que son categóricos, es decir, absolutos e
incondicionales, tales como: «Decir siempre la verdad» o
«No matar», que debemos cumplir cualesquiera que sean las
consecuencias que se deriven de nuestros actos. Así la moral
es un sistema de imperativos categóricos, de obligaciones de
actuar de un modo concreto. Para Kant existía un imperativo
categórico esencial: «Actúa solo según aquellas máximas
que, al mismo tiempo, puedas querer que se conviertan en
una ley universal». Este concepto de universalidad constituye
una versión de la llamada “regla de oro” del cristianismo: «No
quieras para los demás lo que no quieres para ti mismo».
De entre todas ellas, la concepción de la vida ética o moral
asociada a la búsqueda de la felicidad o a la necesidad
de llevar una “vida buena”, a través de la realización
plena de la propia personalidad, parece ser la que más
consenso suscita. Se trata de entender que cada ser
humano, como única y singular criatura, tiene un conjunto
de potencialidades que debe proponerse realizar a través
de su vida. Somos entonces un proyecto o “conato” de
existencia, según refiere Baruch Spinosa, que solo
resulta moralmente válido, si busca incesantemente
desplegarse a plenitud y alcanzar lo máximo posible su
propia realización.
37

Lo anterior no quiere decir que haya que alcanzarlo
todo, se trata más bien de vivir pretendiéndolo; el éxito
no está en llegar a la meta, sino en elegir y construir
correctamente el camino. Por eso resulta vital conocerse
a sí mismo, saber lo que se quiere y lanzarse a alcanzarlo
y conocer también las propias fortalezas y talentos
para desarrollarlos. Nada sería más contrario a este
concepto de vida moral que dedicarse a algo que no
nos gusta, o tomar decisiones importantes de nuestra
vida para complacer a otros. Quizá, detrás de personas
que les hacen la vida imposible a sus congéneres, por
medio del permanente conflicto y la constante intriga o
descalificación, hay proyectos vitales frustrados que no
fueron capaces de encontrarse a sí mismos.
38
Sabía usted que
El filósofo español José Luis Aranguren
señala: la moral es algo que las personas y las
sociedades vivimos en la vida cotidiana.
La ética o moral pensada es la reflexión que
los filósofos y las filósofas han hecho y hacen
sobre la moral.
Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
4. Tipos de normas
La convivencia humana está regida, necesariamente,
por diversos tipos de normas; pueden ser sociales
(convencionalismos sobre cómo vestir, cómo comer,
consideraciones mínimas de trato y cortesía); pero
también hay códigos morales en sentido estricto (qué
se considera bueno o malo); o bien ritos y dogmas
religiosos; y, finalmente, existen también las normas
jurídicas propiamente dichas. Si se mira bien, entre estos
diferentes tipos de normas, hay diferencias formales
(quién las promulga, a quién van dirigidas, tipos de
sanción que reciben en caso de ser infringidas, etc.), pero
sus contenidos, en esencia, son similares. Se trata de
incorporar en ellas ciertos valores, reconocidos como tales
para instaurar un determinado orden de convivencia que
permita a las personas y al grupo existir y reproducirse.
En general, esos valores tienen una naturaleza ética
indudable y evolucionan y son distintos de una sociedad a
otra y de una época a otra. Así por ejemplo, la infidelidad
conyugal (adulterio) es reprimida moral, religiosa y
penalmente en unos países con sanciones que pueden
ir hasta la pena de muerte. En tanto que en otros es solo
una infracción al Código de Familia con consecuencias
mucho menos severas.

Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
Lucía Jiménez, 8 años.
5. Ética, derecho y justicia
Lo que parece estar claro a la altura del siglo XXI es
que los valores están incorporados en todo cuerpo
normativo y que, conforme ha ido avanzando la historia
de la humanidad, principios y valores éticos o morales
se han ido positivizando para incorporarse como normas
propiamente jurídicas, dándoles con ello una mayor
fuerza y una mejor capacidad para ser impuestos. Así,
lo que todavía era una aspiración en el siglo XVIII en
orden a la libertad, igualdad y fraternidad (hoy diríamos
solidaridad) de todos los seres humanos, se ha traducido
en constituciones políticas y tratados internacionales
que proponen su respeto y aplicación en todo tipo de
situaciones y relaciones entre las personas. La “nodiscriminación”
de la que tanto se habla en nuestros
días tiene que ver con una larga lucha por desterrar las
desigualdades fundadas en diferencias por razones de
sexo, clase, etnia, color de la piel, religión, edad, credo
político, identidad sexual, entre muchas posibles.
Cristofa Gutiérrez Carballo, 10 años.
39

Otra forma de ver esta realidad contemporánea consiste
en atender la reivindicación de la dignidad de la persona
humana como valor absoluto de convivencia universal.
De esta forma, esa dignidad solo es posible respetarla
en tanto se le reconocen a la persona sus derechos,
única vía a su vez, de hacerle justicia. Para no ir muy
lejos, todavía en la Centroamérica actual, hay pueblos
enteros que trabajan por la comida en verdadera
situación de servidumbre. En tanto a esas personas no
se les reconozcan sus derechos laborales y humanos en
general, muy difícil será consolidar estados democráticos
y sociedades en paz.
En conclusión preliminar, podríamos expresar que, así
como los valores morales han sido antecedente y sustrato
de las normas jurídicas, un horizonte de aspiraciones
éticas siempre inagotable debe guiar a las personas, las
instituciones y las naciones del orbe.
El derecho se ha propuesto desde siempre como un
instrumento alternativo al uso de la fuerza bruta. Si el
derecho no logra equilibrar las desigualdades, resolver
los conflictos y realizar el bien común, en realidad
habrá fracasado en su misión esencial. Los valores
fundamentales de que se alimentan las leyes son: la
justicia, la equidad, la libertad, la igualdad, la solidaridad
y la tolerancia, solo para mencionar los más relevantes.
Pero estos valores no son entelequias abstractas que
flotan en mundos ideales. Son, por el contrario, valores
40
Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
“encarnados” en un determinado momento histórico, en
sociedades y culturas específicas y en personas de carne
y hueso.
Sin embargo, he aquí que la realización de estos valores
está interferida, de manera irremediable, por intereses
particulares y de subgrupos, con frecuencia totalmente
ilegítimos o espurios: cuando el más fuerte se impone
arbitrariamente, cuando el egoísmo acapara, cuando
impera el mandato de “sálvese quien pueda”, cuando
discriminamos al diferente, cuando sacrificamos el bien
común por el cálculo individualista, en fin, cuando se
niegan aquellos valores básicos para la existencia y sana
reproducción del conjunto social.
6. Ética y servicio público
Dando por descontado que se acepta el postulado de
concebir la Administración de Justicia como un servicio
público que se debe en todo a la ciudadanía que reclama
acceso a la justicia de calidad en tiempo razonable,
podemos resumir los aspectos más relevantes de esta
actividad, específicamente la que desempeñan los jueces
y juezas en una institución como la nuestra.

Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
Reflexionemos
El éxito no está en llegar a la meta, sino en
elegir y construir el camino correcto.
6.1. La independencia en el ejercicio de la judicatura.
Este es, fundamentalmente, un postulado jurídico-político
que tiene que ver con la necesidad de tomar decisiones
al margen de las influencias y presiones, tanto externas
(grupos poderosos, legítimos e ilegítimos), como internos
(las partes del proceso, los superiores jerárquicos). Este
principio revela su dimensión psicológica en la actitud que
asume el juez o jueza al conocer y resolver los casos que
tiene a su cargo. De nuevo se plantean en el trasfondo de
este problema el grado de madurez profesional e integridad
personal, con que se puedan enfrentar las propuestas
directas para comprar justicia, las insinuaciones veladas
para recibir favores, o las simples llamadas de un superior
“para que se vea con cuidado” un determinado asunto.
No nos cabe duda de que la carrera judicial que hace
depender las promociones y ascensos de exámenes y
concursos puede ayudar mucho a neutralizar todas estas
variantes que pretenden influir sobre el juez o jueza. En este
sentido, la independencia judicial no es una prerrogativa
de la persona que ejerce como funcionaria, sino una
garantía de la ciudadanía. No puede dejarse de lado que,
frente a los deberes y obligaciones en el servicio público,
a saber, el cumplimiento de horarios y señalamientos
para actuaciones, un rendimiento razonable en el trabajo
realizado, un trato considerado y respetuoso para todas
las personas involucrados en un litigio, y, en fin, todo
lo que tiene que ver con una diligente, transparente y
correcta prestación de ese servicio, tiene que ver con los
deberes ético-jurídicos del ejercicio de la judicatura y no
se vale enarbolar la bandera de la independencia, cuando
se le piden cuentas a las personas juzgadoras por estas
obligaciones.
Luis Fernando Flores Muñoz, 10 años.
41

6.2. La conducta personal de quien juzga.
En esta misma dirección hay que ubicar las conductas
personales de la persona que juzga, reprochables solo
en tanto que de manera mediata o inmediata afecten la
autonomía con la que pueda decidir los asuntos sometidos
a su competencia. Una sociedad democrática, en el marco
de un Estado de derecho, ha de tener firme el principio de
tolerancia y no discriminación. En consonancia con esto,
no podría negársele a ningún profesional la posibilidad
de ejercer la judicatura en razón de su sexo, etnia, credo
religioso o político, estado civil y preferencias sexuales. Por
el contrario, actividades, conductas y actitudes claramente
atentatorias contra la independencia y objetividad de
jueces y juezas serían, por ejemplo: la adicción grave
al alcohol u otras drogas, la presencia asidua en bares
o centros de juego, o la asistencia a agasajos y fiestas
patrocinadas por abogados y abogadas con intereses
obvios en expedientes judiciales en trámite. En este
delicado terrero debe servir de norte la valoración de si
cierta conducta personal está afectando la credibilidad
o confianza que pueda tener la ciudadanía sobre la
independencia, objetividad y calidad de la justicia que se
está prestando. También deben tomarse en cuenta las
condiciones culturales de una determinada comunidad,
las cuales hacen que cierto comportamiento sea más o
menos censurable. En este aspecto, habrá diferencias
42
Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
importantes entre los centros urbanos y las áreas rurales;
entre núcleos sociales muy tradicionales y otros más
abiertos o liberales; entre sociedades homogéneas e
integradas y sociedades heterogéneas y en procesos de
disolución. Pretender la enunciación de reglas rígidas para
todos los casos luce como una pretensión ilusoria en esta
materia. En todo caso, una buena dosis de austeridad,
lejos de la ostentación y el relumbrón, puede ser una
virtud esencial para quien, socialmente, está llamado a
intervenir en conflictos de toda índole, con personas de
todo tipo y condición.
Sabía usted que
Los valores morales han sido antecedentes y
sustratos de las normas jurídicas, un horizonte
de aspiraciones éticas siempre inagotable para
guiar a personas, instituciones y las naciones
del orbe.

Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
6.3. imparcialidad y objetividad. Hermanadas con la
independencia, se encuentran la imparcialidad y
objetividad al tomar las decisiones.
Ciertamente el derecho moderno ha ayudado a afianzar el
principio de la imparcialidad judicial al proponer modelos
procesales, donde la persona que juzga asume, desde
la posición de un tercero, la contienda entre las partes.
Como ser humano que es, la persona que juzga no puede
pretender ser absolutamente imparcial. Tiene su propia
concepción del mundo, sus valores y, por supuesto, sus
prejuicios. Lo negativo de ello no es que cargue con esa
insalvable condición humana. Lo realmente importante es
que se dé cuenta de ella y haga un esfuerzo por superarla.
Lo negativo no es tener prejuicios, lo realmente pernicioso
es no reconocerlos y creerse el cuento de ser imparcial
sin serlo. Al momento de interpretar la ley, la persona que
juzga no puede atenerse a sus meros intereses; debe
tener la capacidad de decidir, conforme a los principios
y valores que las normas supremas, la Constitución y el
derecho internacional proponen como parámetros para la
toma de decisiones.
Joselyn Vanessa Mata Matamoros, 12 años.
6.4. Cualidades de la persona juzgadora.
Está claro desde hace mucho tiempo (Thomas Hobbes,
Miguel de Cervantes) que quienes juzgan deben
combatir, con todas sus fuerzas, el ser presos de las
pasiones, vanidades y temores. Tanto daño puede hacer
la simpatía o el amor a una de las partes en contienda,
como el odio o la rencilla en su contra; el desprecio y la
venganza, como la complacencia y la reverencia; tanto
daño hace, en fin, la compasión como la indignación.
En este contexto, el peor de los sentimientos que puede
43

aprisionar la persona que juzga es el miedo. El temor al
poderoso que saldrá afectado por la decisión a tomar;
el temor a los medios de comunicación que criticarán;
el temor a los superiores que han pensado distinto en
casos similares; en definitiva, el temor a hacer justicia es
la patología más grave, con efectos devastadores sobre
la función judicial. En los tiempos que corren, la juventud
que se siente atraída por la carrera judicial debe tener
muy claro que hay grandes riesgos y grandes renuncias
a los que hay que someterse. A tiempo está de no tomar
un camino del que pueden arrepentirse.
6.5. Lo que la persona juzgadora debe evitar.
Igualmente pernicioso es el afán de notoriedad
popular.
Debe quedar claro que el ejercicio de la judicatura puede
y debe dar un nivel de vida digno para las personas
funcionarias y su familia. Pero igualmente claro debe estar
que este oficio no hace rico a nadie. Bochornosos resultan
el desasosiego y la excitación que exhiben algunos
funcionarios y funcionarias judiciales, cuando les plantan
una cámara por delante. La decisión de una contienda
judicial no puede convertirse en un espectáculo público,
como algunos quisieran, y la persona que juzga en un
Estado de derecho no puede permitirlo ni mucho menos
fomentarlo, con el propósito de salir del anonimato. Nada
44
Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
más lejos del modelo de persona juzgadora adecuada
que los “salvadores de la patria”, los “campeones contra
la impunidad” o “las damas de hierro”.
6.6. Vocación.
La vocación por la judicatura es el último rasgo
que incluiría en este acápite.
Tan delicada como la vocación docente, religiosa o médica,
hay que tener una especial predilección por el ejercicio
del derecho desde la perspectiva de ese tercero imparcial
que es la persona juzgadora moderna. La esencia de
la práctica judicial es el sentido de la equidad, como
mecanismo que afirma y confirma valores y normas, así
como crea las condiciones de la paz social, reconociendo
los derechos de cada quien y equilibrando siempre la
desigualdad del más débil frente al más poderoso. La
función de quien juzga no puede tomarse porque fue el
único espacio que se abrió para el ejercicio profesional.
Desgraciadamente, ante la sobreoferta de licenciados(as)
en derecho, muchos optan por la judicatura, no porque
sea lo que realmente les guste, sino para no quedar
desempleados(as). El precio social que se paga por este
error personal es enorme.

Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
Recapitulemos
La vida ética es esencial para la convivencia
cotidiana que se manifiesta en las conductas
de las personas.
Tenemos la posibilidad de elegir, pero también
de asumir la responsabilidad por las decisiones
que tomamos. Pues la libertad personal termina
donde inicia la libertad de las otras personas.
La plenitud humana es planteada en término de
proyectos de felicidad o vida buena en proceso
de construcción.
45

46
Bibliografía
Aristóteles. Ética a Nicómaco. Instituto de Estudios Políticos, Madrid, 1959.
Arroyo Gutiérrez, J.M. El Juez de la Democracia: San José, 2005, (sin publicar).
Atienza, M. El sentido del Derecho. Editorial Ariel S.A., Barcelona, 2003.
Ferrajoli, L. Derecho y Razón, teoría del garantismo penal. Editorial Trotta, Madrid, 1995.
Küng, H..¿Por qué una ética mundial?. Editorial Herder, Barcelona, 2002.
Savater, F.. Ética para Amador. Editorial Ariel, Barcelona, 2007.
Savater, F. Ética como amor propio. Editorial Grijalbo Mondadori S.A., Barcelona, 1996.
Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
Vázquez, R. (compilador). Derecho y Moral. Ensayos sobre un debate contemporáneo. Gedisa Editorial, Barcelona,
2003.

Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
Independencia e imparcialidad
Ruth Villalobos Solano, 15 años,
I Circuito Judicial de San José.
Mención de honor, categoría 13 a 17 años.
Preguntas generadoras
Jorge Luis Arce Víquez *
1. ¿Cómo interpreta usted los principios
de independencia e imparcialidad en el
ámbito laboral?
2. ¿Considera que los principios de
independencia e imparcialidad orientan
su quehacer cotidiano?
* Abogado, juez de Casación Penal, magistrado suplente de la Sala Tercera de
la Corte Suprema de Justicia, colaborador de la Subcomisión de Valores del
Segundo Circuito Judicial de San José.
47

Independencia e imparcialidad
Independencia e imparcialidad son valores que
pertenecen a la constitución del Poder Judicial en
una República democrática, en el sentido de que son
cualidades indispensables que forman o componen al
Poder Judicial y que lo diferencian de los demás, cuando
se ha optado por el régimen democrático.
Estos valores han sido irrelevantes en los sistemas
predominantemente inquisitivos (propios de Estados
autoritarios) o en mecanismos antiguos de resolución
de conflictos, como por ejemplo la venganza privada
(Ley del Talión), las ordalías o los llamados juicios de
Dios. En cambio han sido valores indispensables para
el desarrollo de las Repúblicas democráticas, tanto así
que a todas las personas funcionarias que participan y se
desempeñan dentro del Poder Judicial costarricense, se
les exige actuar con independencia en el ejercicio de sus
funciones, en el entendido de que los otros Poderes del
Estado y, en general, todas las autoridades, instituciones y
organismos nacionales o internacionales deben respetar
y hacer efectiva la independencia de la judicatura.
48
Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
Laura Salas Vega, 7 años.
La independencia es la exterioridad de la persona que juzga
a todo sistema de poderes, tanto los formales como los
informales, no solo al Poder Ejecutivo o al Legislativo, sino
también al poder de los medios de comunicación colectiva,
al poder de la Iglesia, al poder de grupos económicos, al
poder del crimen organizado, como bandas de sicarios, de
narcotráfico, terroristas. Incluso se debe ser independiente
dentro del mismo Poder Judicial; se debe ser capaz, llegado
el caso, de resistir con firmeza la presión de compañeros(as)
o jerarcas de la institución (independencia interna). Pero
debe quedar claro que ser independiente no es hacer lo
que a cada quien se le ocurra y sin tener que dar cuentas
a los(as) demás personas, pues eso sería arbitrariedad. En
realidad ser independientes es actuar sometidos únicamente

Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
a la Constitución Política y a la ley, por lo que sí es posible
controlar y exigir públicamente la responsabilidad penal y
civil por nuestros actos.
Aspectos trascendentales
El postulado estratégico de visión del
Poder Judicial incorpora los principios de
independencia e imparcialidad, entre otros.
Melanny Tapia Torres, 8 años.
Ser imparcial es ser ajeno a los intereses de las partes en
la causa, no tener ningún interés, ni general, ni particular,
en una u otra solución de la controversia que se debe
resolver. La imparcialidad es un hábito intelectual y
moral que en la práctica no difiere del que debe presidir
cualquier forma de indagación y conocimiento. La
imparcialidad debe ser real, efectiva y evidente para
la ciudadanía, de manera que las personas que nos
desempeñamos como funcionarios(as) judiciales no solo
debemos ser imparciales, sino también parecerlo ante
los(as) demás personas, pues en esta materia hasta las
apariencias cuentan, según la jurisprudencia de la Corte
Interamericana de Derechos Humanos.
La axiología atribuye a los valores una serie de características,
a saber: el valer, la objetividad, la polaridad y jerarquía y que
tienen sus particulares rasgos respecto a la independencia
y la imparcialidad. Los valores son diferentes de los objetos
a los cuales se refieren, porque de estos últimos se afirma
que “son”, mientras que los valores no “son” sino que “valen”.
La forma de realidad de los valores no es el ser ideal ni el
ser real, sino el ser valioso: la realidad del valor es, pues,
el valer. El Poder Judicial es una estructura de la cual se
predicaría entonces que debe tener las dos cualidades que
estamos comentando: independencia e imparcialidad.
49

50
Roslyn Tapia Torres, 11 años.
Los valores son objetivos en el sentido de que no dependen
de las preferencias individuales, sino que mantienen su
autonomía con respecto a toda estimación subjetiva y
arbitraria. En nuestro caso, los dos valores en comentario
tienen un contenido y expresión de rango constitucional:
la independencia e imparcialidad no son cualidades
opcionales o alternativas, sino que ambas forman parte
sustancial de las condiciones o premisas necesarias para
el ejercicio del Poder Judicial en una República que se ha
definido como libre, democrática e independiente y en la
que se ha optado por la división de los Poderes Ejecutivo,
Legislativo y Judicial para prevenir y corregir los excesos
que provienen de la concentración de poder. Estar sujeto
Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
solo a la Constitución Política y a la ley es la premisa del
quehacer judicial y, a la vez, la fuente de su legitimación
política que se expresa en la motivación judicial de las
decisiones.
Reflexionemos
La persona justa no es la que no comete
ninguna injusticia, sino la que pudiendo ser
injusto, no decide serlo.
Menandro de Atenea
La persona juzgadora no es un sujeto “representativo” de
una mayoría, sino que es un “garante” para la ciudadanía
frente al gobierno representativo. De manera que
independencia e imparcialidad son cualidades básicas
que debe tener toda judicatura, independientemente de
la materia (penal, civil, laboral, agraria, etc.), pero esto
es algo que lamentablemente no se percibe con claridad
en nuestro medio, donde no faltan quienes opinan, por
ejemplo, que la imparcialidad no es un tema relevante,
o que ser independiente es no tener que darle cuentas a
nadie, no tener que cumplir con cuotas de rendimiento,
por ejemplo.

Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
Raquel Angulo Arias, 8 años.
Otras dos de las características que se atribuyen a los
valores son la polaridad y la jerarquía. Mientras que las
cosas son lo que son, los valores se presentan desdoblados
en un valor positivo y el correspondiente valor negativo.
Así, a la belleza se opone la fealdad; lo malo a lo bueno;
lo injusto a lo justo; lo raro a lo ordinario. A la persona
juzgadora independiente se opone la persona juzgadora
dependiente, sujeta, supeditada, sometida o condicionada;
y a la persona juzgadora imparcial se opone la persona
juzgadora parcializada, tendenciosa o interesada. Los
valores están, además, ordenados jerárquicamente, de
manera que hay valores inferiores y superiores, según se
han ordenado en una tabla de valores. La independencia
podría preceder a la imparcialidad en el sentido de que solo
la persona juzgadora independiente puede ser imparcial:
una persona juzgadora que se encuentra sometida a un
poder extraño no puede ser imparcial. Pero en realidad se
ubican en un mismo rango como cualidades constitutivas
del juez o jueza y de los tribunales.
Finalmente cabe advertir que ser independiente
e imparcial no es nada fácil; requiere ser firme y
valeroso(a), haber asumido un verdadero compromiso
con la Constitución Política como programa de vida
en sociedad, lo que no pocas veces implica enormes
sacrificios personales, al punto que sería un gran error
olvidar que en el pasado muchas personas incluso
derramaron su sangre por alcanzar estos ideales que
hoy nosotros gozamos. Pero a pesar de la dificultad,
bien vale la pena adoptar, practicar y defender estos
dos valores, porque con ellos podemos construir un
mundo mejor para nosotros(as) y para todas aquellas
personas que aún están por llegar. Es la responsabilidad
de cada uno(a) de nosotros(as).
51

52
Bibliografía
Abbagnano, Nicola. Diccionario de Filosofía. Fondo de Cultura Económica, México. 1998.
Magee, Bryan. Historia de la Filosofía. Blume, España. 1999.
Russell, Bertrand: Historia de la Filosofía Occidental. Espasa Calpe, España. 1997.
Warburton, Nigel. Filosofía básica. Cátedra, España, 1992.
Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético

Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
Conceptos fundamentales
Karina Chaves Montero, 9 años,
I Circuito Judicial de San José.
Preguntas generadoras
1. ¿Es la ética útil en su vida?
Diego Víquez Lizano *
2. ¿Es la ética un componente esencial en
su quehacer dentro del Poder Judicial?
* Filósofo, especialista en ética social, docente universitario y consultor.
53

Aproximaciones al tema
E l
54
primer paso ha de ser sin duda etimológico,
es decir, debemos remontarnos al origen de la
palabra:
[…] la etimología nos devuelve las palabras a su
plenitud original y patentiza, en el canto rodado,
gastado de hoy, la figura aristada, enérgica,
expresiva que poseyó 1 .
La palabra “ética” proviene del griego clásico “Ethos” y
designa la forma de ser, el suelo firme, el fundamento
de la conducta, la raíz de la que brotan todos los actos
humanos.
Joselyn Vargas Jiménez, 11 años.
1 Aranguren, José Luis L: “Ética”. Biblioteca Nueva, Madrid, 1997, p. 20.
Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
Adquirimos esta forma de ser a través de nuestros actos
y estos deben poseer al menos cuatro características
fundamentales para ser plenamente humanos:
•
•
Voluntad deliberada (querer pensado).
Libertad responsable (poder hacerlo y asumir las
consecuencias de hacerlo).
Todo acto humano busca un fin y ese fin, lógicamente, es
la felicidad, estar bien.
Aspectos trascendentales
Pero la felicidad a la que hacemos referencia
está muy lejos de ser, en su significado original,
algo tan fugaz como se la entiende hoy. El
griego la remonta a “eudaimonía” (“eu”: bien;
“daimon”: demiurgo) ser favorecido por los
dioses, por la fortuna, y “makarios” (bendición,
bienaventuranza). El latín lo tradujo como
“felicitas” (de “felix”: fructífero, fecundo, fértil) y
“beatitudo” (de “beo”: colmar, llenar).
De alguna manera, notamos que la felicidad posee una
dimensión de satisfacción inmediata, pero acompañada
por un elemento de largo plazo; ser feliz y estar feliz se

Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
manifiestan como una tarea permanente, y debemos
añadir que en clave social, comunitaria. Es decir, “soy
feliz con”, ese demiurgo del que hablaban los griegos que
me proporciona la felicidad haciéndola plena es “el otro”,
“todo otro” con quien convivo diariamente.
De manera clara lo hemos comprobado, el ser humano
tiende naturalmente a la felicidad, al bien. Ahora de lo
que se trata es de lograr determinar quién clasifica algo
como felicitante o bondadoso.
Creo que la palabra virtud nos da la primera pista
proveniente del
griego “areté”,
literalmente quiere
decir excelencia. Es
decir, la realización
plena de un oficio,
de una vida, de
una colectividad:
lo óptimo, lo pleno,
lo que cumple
plenamente con
los objetivos
propuestos. Esto,
como se entenderá,
es una construcción
tanto personal como
social. Son las
Adrián Flores García, 16 años.
sociedades las que van determinando qué aspectos son
óptimos, deseables de aprehender. Los conglomerados
humanos no solo perfilan los óptimos, sino que colaboran
en la consecución 2 de la felicidad, lo felicitante es lo bueno,
lo que da plenitud al ser, lo que lo desarrolla al máximo,
lo que le hace llegar al máximo de sus competencias y
habilidades. Esta “virtud”, esa “excelencia”, lo hace estar
bien con su entorno y consigo mismo, en consecuencia.
Esta naturaleza social del bien y de la felicidad, es posible
a partir de la condición social del ser humano, la cual
Aristóteles deduce de su capacidad de hablante:
El por qué sea el hombre un animal político, más
aún que las abejas y todo otro animal gregario,
es evidente. La naturaleza –según hemos dicho–
no hace nada en vano; ahora bien, el hombre
es entre los animales el único que tiene palabra.
La voz es señal de pena y de placer, y por esto
se encuentra en los demás animales (cuya
naturaleza ha llegado hasta el punto de tener
sensaciones de pena y de placer y comunicarlas
2 Por eso en la raíz de la palabra felicidad comprobamos la presencia de otro
–u otros–, que colaboran con la consecución de la misma. Posee entonces
una doble dimensión el proyecto felicidad: una dimensión personal y otra
social. La primera posee una dimensión subjetiva pero que no puede forjarse
contra la felicidad del otro-otros. Estos a su vez, colaboran en la construcción
de la felicidad del uno. Es una relación recíproca: construyendo mi proyecto
felicitante, no paso encima del de los demás, colaboro y me colaboran.
55

56
entre sí). Pero la palabra está para hacer patente
lo provechoso y lo nocivo, lo mismo que lo justo
y lo injusto; y lo propio del hombre con respecto
a los demás animales es que él solo tiene la
percepción de lo bueno y lo malo, de lo justo de
lo injusto de otras cualidades semejantes, y la
participación común en estas percepciones es lo
que constituye la familia y la ciudad 3 .
La ética, como ya es posible ir viendo, se trata de la forja
de nuestro carácter. Esta forja va siendo el producto de
los actos, ellos son el objeto material del quehacer ético.
Rubén Fabricio Delgado Rodríguez, 16 años.
3 Aristóteles: “Política”. Porrúa, México DF, 1997, pp. 158-159.
Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
Los actos plenamente humanos que consiguen los fines
felicitantes y no a través de cualquier medio, sino a partir
de medios socialmente aceptables, se constituyen en el
ámbito propio de los estudios éticos.
Datos relevantes
La ética posee momentos concretos:
1- Discernimiento previo a la acción: revisión
de fines y medios. En el entendido, de
que no valida una acción los resultados
obtenidos, debe repararse en los medios
que se utilizan para su consecución, en el
entendido de que debe tratarse de medios
considerados también socialmente como
bondadosos.
2- Acto humano pleno: libre, voluntario,
deliberado y responsable
3- Juicio a la acción: consecuencias y
adecuación a los fines, socialmente
considerados como aceptables.
Ahora bien, compartimos con Ortega y Gasset que la
ética está muy lejos de cierta idea de bien, de naturaleza
pseudo-religiosa. En ocasiones se ha presentado a la
ética como un “añadido”, como si se tratara de algo que

Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
se puede o no tener, como una graciosa concesión a
las costumbres sociales o a las tradiciones religiosas. El
filósofo español afirma con gran claridad:
Me irrita este vocablo, “Moral”. Me irrita porque en
su uso y abuso tradicionales se entiende por moral
no sé qué añadido de ornamento puesto a la vida de
un hombre o de un pueblo. Por eso yo prefiero que
el(la) lector(ra) lo(a) entienda por lo que significa,
no en la contraposición moral-inmoral, sino en el
sentido que adquiere cuando de alguien se dice
que está desmoralizado. Entonces se advierte que
la moral no es una “perfomance” suplementaria y
lujosa que el hombre añade a su ser para obtener
un premio, sino que es el ser mismo del hombre
cuando está en su propio quicio y vital eficacia.
Un hombre desmoralizado es simplemente un
hombre que no está en posesión de sí mismo,
que está fuera de su radical autenticidad y por ello
no vive su vida, y por ello no crea, ni fecunda, ni
hinche su destino 4 .
4 Citado por Aranguren, José Luis L. Ética Biblioteca Nueva, Madrid, 1997, p.
64.
Reflexionemos
Ética, como se puede ver, es alcanzar la
“areté”, la excelencia en el actuar. Lograr que
la cotidianidad entre en la lógica de lo bien
hecho, de lo óptimo. Es actuar de manera
racional, buscando las metas propias que nos
hemos planteado y que responden al fin último
de nuestra vida, misma que no puede obviar,
su condición social.
El ejercicio de la ética en las instituciones públicas
Paula Melissa Villalobos Moya, 12 años.
57

Conviene ahora que hagamos algunas reflexiones
sobre las vinculaciones de la ética con la vida de las
organizaciones.
Podríamos definir la ética como la orientación racional
de la conducta hacia la consecución de unos fines
determinados; que evidentemente no pueden atentar
contra nuestra condición de seres sociales. Con lo cual
afirmamos que los fines que nos planteemos deben tener
presente que el límite de nuestro bienestar es el bienestar
de los otros que comparten nuestra cotidianidad.
58
Reflexionemos:
¿Qué significará para una organización estar
con la “moral en alto”? Lo mismo que para
cualquier ser humano, cumplir con las metas
propuestas, tener excelentes desempeños,
vivir a plenitud.
Por el contrario, se utiliza también la expresión
“desmoralizado”, ¿de qué se trata? De que nada sale
bien; de que todos los esfuerzos fracasan; no obtenemos
los resultados esperados; cunden el desánimo y el
desaliento; nada está funcionando.
Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
De esta manera, podemos ver que una organización con
la moral en alto es una organización excelente, plena,
que cumple por completo con sus objetivos y metas.
Noten entonces cómo el uso popular de esa expresión,
“estoy con la moral al tope” o “tengo la moral en alto”,
se acerca de manera absoluta al uso técnico del término
“ética” y “moral”, no así del uso que le hemos venido
dando al término que no ha hecho más que desterrarlo
del quehacer diario de las actividades humanas donde
nos desenvolvemos.
María del Mar Gutiérrez Gutiérrez, 8 años.

Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
Afortunadamente, las organizaciones han venido
perdiendo en nuestro medio, la obsoleta imagen de
máquina, dirigida en exclusiva a la obtención del beneficio
material, y se comprende a sí misma, si es que quiere ser
moderna, a partir de los siguientes rasgos que le otorgan
una profunda eticidad institucional que por supuesto debe
ser la resulta, del esfuerzo de quienes la conforman, por
poseer elevados estándares éticos. Pues es un hecho
que no existen como tales instituciones éticas, sino que
están conformadas por personas que viven o no a partir
de unas normas específicas conductuales. Los rasgos a
los que nos referíamos son los siguientes:
• se trata de una organización,
• un grupo humano,
• orientado por unos valores,
• cohesionado por una cultura organizativa,
• dispuesto a satisfacer necesidades humanas con
calidad,
• pero también a asumir su responsabilidad social
con el entorno.
Reflexionemos
Un código de ética está dirigido a definir y
potenciar las prácticas correctas. Su finalidad
consiste tanto en evitar las prácticas que
enturbian la dinámica diaria de la organización,
como en aprovechar las energías existentes
en ella y ponerlas en común, evitando así los
costos derivados de la desconfianza.
zAhora bien, los códigos de ética no son
más que una de las expresiones de la ética
aplicada a las organizaciones, no la única,
pues su manejo ético implica la adopción de
una verdadera cultura que impregne todo su
quehacer, y el de todos(todas las personas)
los que participan de su dinámica; y así llega
a convertirse la ética en un útil instrumento de
gestión.
Luego de un tiempo de seria resistencia a plantearse el tema
de la ética en las organizaciones, parece que finalmente
hemos caído en la cuenta de que no es un producto
accesorio, sino que pertenece a la dinámica misma de la
vida institucional, por cuanto no existe actividad humana
que se encuentre al margen de la ética.
59

La afirmación fundamental en la ética de las instituciones
públicas es sostener que los comportamientos éticos son
indispensables para alcanzar el objetivo fundamental de
toda institución pública: colaborar con la construcción del
bien común.
La palabra clave en materia de ética aplicada a las
organizaciones es confianza y cómo esta es capaz de
generar las mejores prácticas y comportamientos en las
personas involucradas en la vida de las organizaciones.
60
Pensemos
¿De qué manera es capaz la ética de generar ese
capital confianza, esa corriente de identificación
con los objetivos de la organización?
¿De qué modo se logra que las personas
usuarias de la institución tengan una dosis
de lealtad-confianza hacia lo que ofrece la
organización?
¿De qué forma gestar una cultura plena de
identificación entre fines de la institución y fines
de los trabajadores?
Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
La respuesta viene dada por la ética, pero no esa ética
entendida de manera simplona o confundida como una
suerte de añadido de bondad, sino entendiéndola tal y
como lo ha entendido el pensamiento occidental, desde
que empezó a reflexionar en ella de manera sistemática,
quinientos años antes de Jesús y que tan bien se ve
reflejada en la cita del filósofo español con la que abríamos
este material.
La ética, lo hemos manifestado ya, es alcanzar la “areté”,
la excelencia en el actuar; lograr que la cotidianidad entre
en la lógica de lo bien hecho, de lo óptimo. Es actuar
de manera racional, buscando las metas propias que nos
hemos planteado y que responden al fin último de nuestra
vida, institución o actividad. Fin que, evidentemente,
tiene como límites la felicidad y el bienestar de las otras
personas.
De manera que todo ese discurso moral no es más que
la reducción de la ética a un sermón dominical, más que
a la profundidad y alcances reales del término que, como
se ve, está vinculado con lo mejor, con la búsqueda de la
excelencia, con la plenitud de lo humano.
Es por eso que la ética compete a todo quehacer humano,
porque todos ellos implican acciones –realizadas, sería
deseable, de manera óptima–, guiadas por la razón y
orientadas a cumplir metas que deben a la vez respetar
la libertad del(de la) otro(a) y su propio proyecto de
bienestar.

Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
Y si afirmamos que compete a todo quehacer humano, por
supuesto que extendemos esta afirmación al quehacer
organizativo e institucional.
Bryan Flores Chaverri, 12 años.
El tema de la vinculación de la ética a la vida de las
organizaciones se ha venido constituyendo en una
de las áreas más especializadas de la ética aplicada.
Esta vinculación a la que hacemos referencia se basa
fundamentalmente en cuatro puntos:
1- La proliferación de las malas prácticas
organizacionales: la ética se plantea como garante
del capital confianza. (Esta dimensión se refiere a las
relaciones entre instituciones y sectores).
2- La insuficiencia del derecho: la ética se presenta
como complemento de la dimensión jurídica, puede
resolver conflictos allí donde el derecho no puede
llegar o no es conveniente que lo haga. (Hacia
dentro del mundo de la organización y regulando las
relaciones entre instituciones y sectores).
3- Reafirmación de la imagen social de las organizaciones;
es decir, el valor de la organización como institución
social –en un contexto de crisis del Estado de
bienestar– la ética se constituye como factor clave
para recobrar la credibilidad social. (Relaciones entre
Estado y sociedad).
4- Necesidad de un nuevo diseño institucional: nuevo
clima basado en el diálogo y el acuerdo como factor
clave en la reducción de los costes de coordinación
y como potencial de innovación. (Relaciones en la
organización, manejo ético de los recursos humanos,
códigos de ética, gestión por valores, etc.).
5- En el caso del sector público, al tratarse de
instituciones estatales, se produce una característica
adicional a las antes apuntadas, por cuanto existe
61

62
un aspecto ético-social adicional: las instituciones
públicas prestan una serie de servicios, no buscando
el beneficio para sus propietarios o accionistas, sino
el bienestar de la sociedad en general. Por esta razón,
debe producirse en la funcionaria y el funcionario
público, un movimiento en la dirección de pensar que
si las cosas marchan bien en el sector público en
general y en su, institución en particular, el primero en
beneficiarse será el mismo, pues estas instituciones
sirven al país, y este no es una abstracción, sino un
conjunto con rostros concretos, del cual él mismo
forma parte.
Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético

Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
Bibliografía
Aranguren, José Luis. Ética y Política. Biblioteca Nueva.1996.
Aranguren, José Luis L. Ética. Madrid. 1997.
Aristóteles. Política. México. 1997.
Cortina, Adela(ed.). Construir confianza. Madrid. 2003.
Cortina, Adela. Ética Mínima. Madrid. 1996.
Lledó, Emilio. Memoria de la Ética. Madrid. 1995.
63

Módulo II:
Valores

Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
Valores
Johanna Chacón, 27 años,
Segundo Circuito Judicial de la Zona Atlántica,
categoría más de 26 años.
Preguntas generadoras
1. ¿Están los valores en crisis?
2. ¿Qué son los valores?
3. ¿Por qué formar en valores?
Olga Ovares Araya *
* Administradora de Negocios, comunicadora, especialista en procesos de
gestión ética, docente universitaria, actualmente labora en la Secretaría
Técnica de Ética y Valores del Poder Judicial y es la representante del Poder
Judicial en el Sistema Nacional de Comisiones de Valores.
67

¿Crisis, rescate o moda?
E
n la sociedad costarricense, muchas veces
escuchamos expresiones como las siguientes:
“Estamos en una crisis de valores”, por tanto, hay
que “rescatar valores”. O bien como en las organizaciones
se han estado preocupando cada vez más por las
conductas éticas de las personas que integran el conjunto
organizativo, entonces estamos en la “moda de los
valores”. Nos parece de suma importancia hacer algunas
clarificaciones en relación con estas expresiones populares
que muy probablemente usted y yo hemos escuchado y
hasta repetido en algún momento de nuestra vida.
Primero los valores no están en crisis, porque son principios.
Por ello, los valores nunca han estado en crisis, no están
en crisis y nunca lo estarán. Los que verdaderamente
lo están somos nosotros, los seres humanos que, en
algún momento de nuestra vida, decidimos que no eran
importantes como orientadores de nuestra existencia.
Otr aspecto importante de clarificar desde la axiología,
(ciencia que estudia los valores), son los vocablos
“rescatar valores”. Empezaremos indicando que es una
expresión incorrecta, a pesar de que se escucha con
gran frecuencia. Es incorrecta porque los valores se
construyen, se promueven, se fortalecen, se modelan y
se forman, pero no se rescatan.
68
Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
Al otorgarles la etiqueta de “moda” a los valores,
consideramos que esta expresión es bastante pretenciosa
y abusiva, porque los valores siempre han estado presentes
en la vida del ser humano. Se originan desde las primeras
sociedades de la antigua Grecia, donde los sofistas
o maestros del saber cuestionaban, problematizaban
y criticaban las normas y valores tradicionales de la
sociedad griega y los sometían a examen. De esta forma,
se origina la ética como disciplina teórica, por tanto, no
podrían calificarse los valores como una moda, pero sí
como un potente recurso para modificar la conducta. Nos
parece que desde las primeras sociedades modernas se
han tenido preocupaciones por alcanzar al menos una
convivencia armoniosa y, por ello, se generan esfuerzos
desde diversos escenarios del globo.
Dennis Joel Elizondo Delgado, 9 años.

Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
Solo a manera de ejemplo, en Costa Rica el movimiento
de valores se inició en 1987 desde la ciudadanía, con
la Comisión Nacional de Rescate de Valores como una
herramienta preventiva en la lucha contra la corrupción.
No obstante, en el resto del mundo, hace más de cincuenta
años se han venido desarrollando diferentes iniciativas
para fortalecer los valores y los comportamientos éticos.
Para citar un ejemplo de esfuerzos globales, en 1998
en las Naciones Unidades iniciaron con la siguiente
reflexión:
No existen patrones de desarrollo idénticos
para todas las sociedades, pero sí coincidimos
en que nuestros destinos se dirigen hacia una
mayor interdependencia, parece lógico identificar
principios específicos en común. ¿Cuáles valores
pueden darnos puntos de referencia en común?
y ¿Cuáles valores pueden darnos la guía moral
mínima que el mundo necesita?
Ante este planteamiento de la Unesco, se le delega en la
Universidad Brahma Kumaris la tarea de hacer la consulta
a nivel mundial, por tener más de 85 representaciones
en diferentes países del mundo. Esta consulta se hizo a
través del proyecto global “Valores para vivir” y se logró
identificar como valores que podrían darnos esta referencia
y guía moral común los siguientes doce valores: libertad,
felicidad, amor, honestidad, respeto, responsabilidad,
tolerancia, paz, unidad, humildad, cooperación, sencillez.
Este tipo de iniciativas cobran más fuerza y sentido ante
las manifestaciones de indiferencia e individualismo de
los seres humanos alrededor del mundo.
María Alejandra Vargas Castillo, 13 años.
Cuando reflexionamos sobre los valores, tratamos de
contestarnos algunas interrogantes como las siguientes:
¿Qué son los valores? ¿Cómo los valores contribuyen a
que el ser humano pueda llegar a ser una mejor persona?
¿Cómo adquirimos valores? ¿Cuáles son los valores
que se requieren para mejorar las diferentes facetas de
nuestra vida?
69

Las respuestas a cualquiera de estos cuestionamientos
tendrán múltiples respuestas que podrían enriquecer
nuestra vida, si tenemos la disposición genuina de creer,
hacer los cambios necesarios de manera congruente y
darnos la posibilidad de crecer y soñar que otra persona,
otro país y otro mundo son posibles.
Antes de ofrecer y compartir respuestas o definiciones
de estas preguntas, sería muy significativo primero hacer
una reflexión de la esencia del ser humano. Los seres
humanos estamos dotados de intelecto, personalidad y
mente, pero esencialmente somos “seres espirituales”
que poseemos conciencia.
La conciencia podemos definirla como: “la facultad del
ser por la que este se reconoce a sí mismo y como
distinto a las otras personas”. Esta definición nos permite
expresar que los seres humanos somos obras perfectas,
únicas e irrepetibles, con la facultad de tener criticidad
hacia nuestros actos y los de las demás personas; con
capacidad de asumir compromisos y responsabilidades
del papel que se debe cumplir en la sociedad. Por tanto,
las personas tenemos posibilidades reales de modificar
nuestra conducta, si lo decidimos, nos ponemos en acción
y si dejamos la montaña de “las excusas” a un lado.
70
•
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Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
Sabía usted que
A las personas nos confieren las siguientes
características:
Único ser racional que existe sobre la Tierra.
Actúa libremente tanto en su comportamiento,
como en la elección de sus metas.
Dispone de capacidad de conocimiento,
tanto en el ámbito natural, como en el de los
valores.
Sus decisiones pueden fundamentarse en
valores.
Está sujeto de derechos y obligaciones.
Es un ser social y requiere de otros seres
humanos.
Es poseedor de una individualidad que lo
distingue de los demás seres humanos.
Posee conciencia e inteligencia que le
permiten actuar discrecionalmente.

Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
¿qué son los valores?
Para los fines del presente texto entendemos los
valores como “un bien considerado como tal por una
persona o comunidad, el cual se manifiesta en actitudes
y comportamientos de las personas, consideradas
aceptables y que le permiten la convivencia. Para el
ser humano siempre han existido aspectos valiosos:
el bien, la verdad, la belleza, la felicidad, la virtud. Sin
embargo, el criterio para darles valor ha variado a través
de los tiempos. Se puede valorar de acuerdo con criterios
estéticos, esquemas sociales, costumbres, principios
éticos o, en otros términos, por el costo, la utilidad, el
bienestar, el placer y el prestigio.
Los valores son aprendidos; el filósofo español José Luis
Aranguren le llama a este aprendizaje “nuestra segunda
naturaleza”. Se adquieren por distintos procesos de
socialización: familia, hogar, educación formal e informal,
iglesia, amistades, entre otros. Pero también recibimos
influencia e imposiciones de carácter social y cultural.
Podemos adquirir valores como resultado del estudio, la
lectura, el diálogo, el consejo y cualquier otra experiencia
que consideremos valiosa.
Los valores son producto de cambios y transformaciones
a lo largo de la historia de la humanidad. Surgen con un
especial significado y cambian o desaparecen en las
distintas épocas. Por ejemplo, la virtud y la felicidad son
valores, pero no podríamos enseñar a las personas del
mundo actual a ser virtuosas, según la concepción que
tuvieron los griegos de la antigüedad. Precisamente el
significado social que se atribuye a los valores es uno
de los factores que influyen para diferenciar los valores
tradicionales, aquellos que guiaron a la sociedad en el
pasado, generalmente referidos a costumbres culturales
o principios religiosos, y los valores modernos, los que
comparten las personas de la sociedad actual.
Los valores no existen con independencia unos de otros,
sino en lógica subordinación, con referencia a una mayor
o menor importancia en la apreciación de la persona que
los descubre, y los ordena en una escala interior que
va a constituirse en guía de su conducta. Además, su
apreciación está relacionada a las propias experiencias
de vida y a la madurez alcanzada por la persona en las
diferentes etapas de su vida.
En nuestra vida adulta, a pesar de la influencia o
modelaje adquiridos durante nuestro recorrido hacia la
adultez, podemos adquirir valores como resultado de
la reflexión, elecciones de vida e intención de cambiar,
crecer como seres humanos y ayudar a las personas que
nos rodean. En las líneas siguientes, se presenta una
breve descripción de los componentes del proceso de
formación de los valores: 1) principio, 2) acción, 3) hábito,
4) valor y 5) virtud.
71

72
Sebastián Robledo Ovares, 7 años.
Principio: Es la base o fundamento en que se apoya un
conocimiento. Por tanto, diremos que la paz, la honestidad,
el respeto y la justicia son principios que nos permiten
tener un fundamento en que se apoya lo significativo o
apreciado como valor para el ser humano.
Acción: Una vez que la persona en su vida adulta
decide que su vida será orientada o guiada por valores,
se pone en acción. El tomar la decisión de orientar la
vida sustentada en valores no es sinónimo de magia.
La decisión no cambia nuestra vida por el simple hecho
Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
de decidirlo. Se requiere mucha voluntad y persistencia.
Significa que actuará en alta congruencia con lo que
ha expresado que será su vida. La puesta en acción es
un camino lento de mejora, no de perfección. Al repetir
las acciones se perfeccionan y al ser perfeccionadas
encuentran un estadio más significativo.
Hábito: Una vez perfeccionada la acción mediante la
repetición y el perfeccionamiento de la misma, la persona
entra en el terreno del hábito. En esta fase ya se ha
facultado o interiorizado al ser, para recibir la hermosa
sensación que nos produce adquirir “un estilo de vida”
que hace la diferencia.
Valores: Un valor no se impone nunca; atrae. Quien
participa de algo valioso tiende por ley natural a sugerir
a otras personas que se acerquen al área de atracción
de tal valor. El resto lo hace el valor mismo que acaba de
atraer hacia sí. Cuando la persona ha adquirido valores
en su vivencia cotidiana, significa que se encuentra en un
proceso de mejora para su vida personal y sus diferentes
relaciones. Se esfuerza en lograr congruencia tanto en su
discurso como con su ejemplo. Este estilo de vida marca la
diferencia, pero no logra que sea perfecta. ¡Recordemos
que somos obras inacabadas, pero tierra fértil!
Virtud: La virtud imprime a la voluntad una progresiva
firmeza en la realización del bien, y a la persona un
carácter entero y constante. La voluntad por influencia de
la virtud se siente pronta e inclinada a obrar el bien. La

Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
virtud se diferencia del acto bueno por ser una cualidad
permanente, una disposición y una inclinación duraderas.
Esta cualidad lleva a realizar los correspondientes actos
buenos. La virtud es un hábito moral que tiende a los
actos buenos; no todos los hábitos son virtudes. (Los
vicios son hábitos que tienden a actos malos).
Supone una repetición de actos con sentido positivo:
sabiendo qué se hace y por qué se hace, y queriendo
actuar así en cualquier circunstancia y ambiente,
estén otros presentes o no. En esta fase del proceso
de formación de los valores, estamos refiriéndonos al
momento en que la persona ha llegado a apropiarse de
la dirección y control de su vida. Ya no debe esforzarse
en discernir entre lo correcto y lo debido que le podrían
ocasionar los dilemas éticos de la cotidianeidad, porque
sus acciones son inspiradas hacia el bien común. En esta
fase, la persona tiene al bien-estar de las otras personas
por encima de sus intereses personales. Podemos
citar a muchas personas que han sido un ejemplo de
virtuosidad, a través de la historia de la humanidad, tal
es el caso de Jesucristo, la Madre Teresa de Calcuta, el
Mahatma Gandhi, el papa Juan Pablo II y muchas otras
personas más.
¿Cómo valora el ser humano?
¿Cómo expresa sus valoraciones? El proceso de
valoración del ser humano incluye una compleja serie de
condiciones intelectuales y afectivas que suponen la toma
de decisiones, la estimación y la actuación. Las personas
valoran al preferir, al estimar, al elegir unas cosas en lugar
de otras, al formular metas y propósitos personales. Las
valoraciones se expresan mediante creencias, intereses,
sentimientos, convicciones, actitudes, juicios de valor y
acciones. Desde el punto de vista ético, la importancia
del proceso de valoración deriva de su fuerza orientadora
en aras de una moral autónoma del ser humano.
Reflexionemos
Ken Blanchard en su libro: El Poder ético del
directivo, menciona: “A veces parece que las
personas correctas llegan de último, pero lo
que ocurre es que corren otra carrera”. ¿Sabes
cuál es la carrera que corres?
73

74
Max Steven Castro Mora, 8 años.
Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
¿Cuáles son las características y determinantes
de los valores?
En este apartado, vamos a puntualizar aspectos
significativos para las personas, los cuales han sido
adoptados como criterios y a partir de estos se establece
la categoría o la jerarquía de los valores. Algunos de estos
criterios son:
• Durabilidad: los valores se reflejan en el curso de
la vida. Hay valores que son más permanentes en el
tiempo que otros. Por ejemplo, el valor del placer es
más fugaz que el de la verdad.
• Integralidad: cada valor es una abstracción íntegra
en sí misma, no es divisible.
• Flexibilidad: los valores cambian con las necesidades
y experiencias de las personas.
• Satisfacción: los valores generan satisfacción en las
personas que los vivencian.
• Polaridad: todo valor se presenta en sentido positivo
y negativo; todo valor conlleva un antivalor o vicio.
Jerarquía:
• hay valores que son considerados
superiores o fundamentales tutelados desde la doctrina
de los derechos humanos (justicia, dignidad, libertad y
bien común) y otros como inferiores (los relacionados
con las necesidades básicas o vitales). Las jerarquías

Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
de valores no son rígidas ni predeterminadas; se van
construyendo progresivamente a lo largo de la vida de
cada persona.
• Trascendencia: los valores trascienden el plano
concreto; dan sentido y significado a la vida humana
y a la sociedad.
• Dinamismo:
épocas.
los valores se transforman con las
• Aplicabilidad: los valores se aplican en las diversas
situaciones de la vida; entrañan acciones prácticas
que reflejan los principios valorativos de la persona.
• Complejidad: los valores obedecen a causas diversas;
requieren complicados juicios y decisiones.
• Extensión: los valores tienen un efecto multiplicador.
• Intensidad: la persona que los aprecia está dispuesta
a ser lo que sea necesario por defenderlos.
• Prestigio: la persona que vive en alta congruencia
con lo que dice y hace tiene reconocimiento social.
Meylin Ruiz Cervantes, 9 años.
¿Por qué formamos en valores?
Formamos en valores porque deseamos que las personas
tengan conciencia y conductas morales. Para que esto
ocurra es necesario ofrecer conocimiento moral, con
el fin de que existan la posibilidad y los espacios para
el razonamiento moral que nos conduzca a generar
sentimiento moral. En 1965, Piaget señalaba: los procesos
cognitivos que desarrollan las habilidades del pensamiento
permiten que las operaciones intelectuales interaccionen
con las operaciones del afecto y, entre ambos procesos,
se desarrollan paralelamente el conocimiento intelectual
y el conocimiento de los valores. Así, las estructuras del
75

pensamiento humano evolucionan por estados, los cuales
producen, de acuerdo con nuestro crecimiento interior y
nuestra madurez, diferencias cualitativas en nuestro modo
de pensar. Por ello, el afecto motiva las operaciones del
conocimiento, y el desarrollo del conocimiento estructura
a las operaciones del afecto. Nada de esto puede surgir
de la razón aislada.
Como hemos podido apreciar, a través de esta lectura,
los valores para cada ser humano pueden manifestarse
de muchas formas; pero estas manifestaciones siempre
serán desde una perspectiva positiva en relación con
acciones debidas y correctas en un contexto determinado.
Al tratarse de una actividad humana, no podemos pensar
que las conductas serán modificadas a corto plazo. Será
necesario pensar en procesos de mejora, sistemáticos
y consistentes. Por ello la cantidad de esfuerzos que
realicemos nunca será suficiente. Siempre será necesario
hacer algo más, pero lo importante y significativo es
que cualquier iniciativa o esfuerzo emprendido es una
inversión para potenciar la grandeza humana.
76
Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
Recapitulación
“El trabajo en valores es un campo en donde
se esculpe en el ser humano, se trabaja
sobre lo intangible, convirtiéndose en una
tarea inacabada e inacabable, de resultados
lentos pero profundos y permanentes, pues se
siembra en el más fértil de los campos: el alma
y el espíritu humano”.
Guillermo Vargas Salazar
Ministro de Educación
Abril de 2002

Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
Bibliografía
García, Salvador. Valores, creencias, virtudes y normas. Mc Graw Hill, España. 2000.
García y Dolan. Dirección por valores. Mc Graw Hill-ESADE, España. 1997.
Frondizi, R. ¿qué son los valores? México: FCE. Tercera edición. 1972.
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Mikel de Viana. Dignidad humana: Un paso más allá de los Derechos Humanos y contra el Neoesclavismo
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Prieto Figueroa, L. B. Principios generales de la educación. Monte Avila, Caracas. 1984.
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Trad. Revista de Occidente, primera edición, 1941.
Schiel, T. Modernidad & Universalismo. Caracas: Universidad Central de Venezuela, UNESCO. 1991.
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Abarca Díaz, Marco y otros. Fruto de la perseverancia, Editorial Universidad de Costa Rica, Costa Rica, primera
edición. 2001.
77

La Realización de los Valores
en el Servicio Público
Natalia Rojas Morera, 9 años; San Ramón.
Ganadora categoría 7 a 9 años.
Míriam Anchía Paniagua *
Diana Montero Montero **
Preguntas generadoras
1. ¿Alguna vez se ha sentido con deseos de
realizar grandes cosas, pero cree que la
rutina de su trabajo no se lo permite?
2. ¿Ha considerado usted el significado del
concepto valor?
3. Partiendo de las dos interrogantes
anteriores, ¿considera posible que las
personas servidoras públicas apliquen
valores mientras realizan su labor? De ser
así, ¿cuáles son esos valores?
* Abogada, integrante del Consejo Superior del Poder Judicial.
** Abogada, defensora pública, coordinadora del Programa de Inducción de la
Defensa Pública.

Valores
E
l concepto de valor ha sido definido de múltiples
maneras. Es claro que tiene que ver con algo
que es apreciado, algo de lo que se reconoce su
importancia. Así por ejemplo, Henry Johnson presenta la
siguiente definición: “un valor es aquello que es bueno
que vale la pena hacerse porque es correcto […]” 1 . De
manera tal que su bondad consiste en que es correcto.
Y si nos preguntamos por qué es correcto, debemos
recordar que este aspecto obedece al hecho de que los
valores benefician no solo al individuo, sino también a
la comunidad, pues una de sus características es que
tienen un efecto expansivo.
Por lo tanto, los valores no son exclusivos de los sujetos,
pues se manifiestan también en las sociedades e
instituciones, e incluso marcan una guía para estas, de
forma que su no aplicación las desnaturaliza2 . Así por
ejemplo, el filósofo y emperador Marco Aurelio indicó
que: “Lo que no es bueno para el enjambre no es bueno
para la abeja”3. Notemos entonces la interrelación que
se manifiesta entre el sujeto, la comunidad y los valores.
1 Abarca Díaz, Marco; Ovares Araya, Olga y Vega Miranda, Herman. Fruto
de la perseverancia. San José, Editorial de la Universidad de Costa Rica,
Comisión Nacional de Rescate de Valores, 2001, prefacio, p. E.
2 Ibíd., p. B.
3 Laabi, Samuel. Citas y frases célebres. Madrid, Editorial LIBSA, 2005, p.
182.
80
Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
Sofía Oróñez Solís, 10 años
Incluso, por ser tan estimados los valores, las personas
se encuentran dispuestas a defenderlos, renunciando
a su propio bienestar por ellos. Cuanto mayor sea su
importancia, mayor será el sacrificio que el sujeto estará
dispuesto a hacer en su defensa. Así por ejemplo, Voltaire

Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
afirmó acerca del valor tolerancia: “No comparto para nada
lo que dices, pero defenderé hasta la muerte tu derecho
a decirlo”. Esta cita pone de manifiesto el reconocimiento
que se hace sobre el respeto al pensamiento ajeno, como
un valor por el cual vale la pena luchar.
Marialaura Villalobos Quesada, 10 años.
Los valores de mayor importancia son reconocidos de
manera general, así ocurre con el aprecio a la vida, la
libertad, la justicia y la honestidad, entre otros. Habrá otros
aspectos que pueden ser valiosos, sin embargo, no al
mismo nivel que los que son reconocidos universalmente:
autoestima, perseverancia, tolerancia.
Aspectos trascendentales
Dos de las características más importantes de
los valores consisten en el hecho de que las
personas se encuentran dispuestas a luchar
por ellos, pues están convencidos de su bondad
y de la necesidad de que sean preservados
y practicados. Además, este aprecio por los
valores goza de carácter general.
¿Cuáles son entonces los aspectos que determinan
el reconocimiento de valores que predominan en
una cultura?
Según Abarca Díaz y otros 4 , se deben tomar en cuenta
cuatro condiciones:
1. Duración: entendida como el tiempo que perduran.
2. Extensión: cantidad de sujetos que los practican y
espacio geográfico en que se reconocen.
4 Ibíd., p. E.
81

3. Intensidad: reacción al incumplimiento de los
valores.
4. Prestigio: manifestación del aprecio que les brinda
la sociedad a los sujetos que los incorporan en sus
conductas.
Pero, ¿de qué manera interiorizan las personas los
valores? Puede ser mediante las experiencias vividas de
manera espontánea, pero también se aprenden a través
de la pedagogía del buen ejemplo 5 , la cual consiste en
la generación de situaciones en que los valores puedan
ser experimentados de manera que sea aprehendidos
por las personas, haciéndolos suyos gracias a la vivencia
emocional que les genera. Es decir, pasan a ser más
que un mero conocimiento, pues se convierten en una
disposición para practicarlos al haberlos hecho suyos.
De manera que su carácter se verá determinado por los
valores que interioriza y acepta, y su conducta se ajustará
a estos.
5 Zierer Bloss, Ernesto. Pedagogía del Buen Ejemplo. Perú: Universidad
Nacional de Trujillo, 2003, p. 11.
82
Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
Sabía usted que
Existe un refrán popular que indica: “Obras
son amores, y no buenas razones”. Significa
que no bastan las palabras, por más hermosas
que estas sean para alcanzar un objetivo o
trasmitir un concepto. Resulta mejor la acción,
el realizar lo que se pretende y no dejarlo en un
mero discurso, pues los resultados prácticos
evidencian una auténtica disposición a cumplir
lo predicado.
Así por ejemplo, si una persona interioriza el valor del
respeto (entendido este como la atención que se tiene
con alguien), ajustará sus actos a este valor de forma
que al relacionarse con los otros sujetos, evitará aquellas
acciones que los(las) afecten en su dignidad. Por ejemplo:
en el caso de un(a) fumador(ra) que considera que tiene
el derecho de consumir tabaco, si tiene interiorizado
el valor del respeto hacia el resto de las personas
que no son fumadores(ras), debe tomar en cuenta si
el humo que exhala afectará o no a estas personas,
independientemente de que ellas lo manifiesten así.

Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
Se habla actualmente de una crisis de valores, pero
debemos tomar en cuenta que los valores no son los que
están en crisis. La persona humana y su perspectiva de
lo que es realmente importante son los aspectos que se
encuentran en crisis y, por ende, la sociedad también
entra en crisis al estar conformada por personas que
no tienen claridad de cuáles deben ser las prioridades.
Esto ocurre pues los(las) sujetos se ven afectados por
la existencia de corrientes materialistas, en donde no
interesa tanto el ser, como el tener; la comodidad y la
satisfacción de los apetitos se anteponen al bien común
y la solidaridad; el conocimiento a la sensibilidad. Así,
poco a poco, se pierde la capacidad del(de la) sujeto
de discernir lo que es realmente valioso de aquello que
no lo es, y también la capacidad de apreciarlo. Por el
contrario, aspectos que no son valores comienzan a ser
estimados, gracias a la importancia que los medios de
comunicación les brindan. Por ejemplo, actualmente,
se ha llegado a considerar que la ropa, los vehículos
y las joyas, entre otros bienes materiales, evidencian
el estatus social de las personas y les otorgan
reconocimiento general, cuando más bien deberían
ser sus actitudes en la vida diaria, las que acrediten
si una persona es o no éticamente apreciada. Es
importante citar aquí la perspectiva de Rochefoucauld
quien indica: “La gloria de los grandes hombres debe
medirse siempre por los medios de los que se sirvieron
para alcanzarla” 6 . Cuando este autor hace referencia
a la “gloria” debe entenderse el concepto de prestigio.
Resulta entonces claro que más que la fama, interesan
las actuaciones del sujeto, mediante las cuales alcanzó
el reconocimiento.
Estos aspectos que generan la distorsión de los auténticos
valores son los antivalores, que pueden describirse como
falsos valores.
Reflexionemos
No debemos sucumbir ante las presiones de
carácter materialista que pretenden sustituir los
aspectos de la vida realmente importantes por
falsos espejismos de “bienestar”. Apreciemos
las situaciones y cosas que realmente nos
brindan felicidad, y que no necesariamente
implican aspectos económicos: un atardecer
hermoso, compartir con nuestros seres
queridos, admirar las flores, realizar un trabajo
con dedicación y esmero …
6 De la Rochefoucauld, Francois. Máximas. Medellín, Fondo Editorial
Universidad EAFIT, 2006, p. 83.
83

84
Katherine Salazar Jiménez, 9 años.
Ahora bien, existen valores que se aplican exclusivamente
a aquellas personas que reúnen la condición de las
funcionarias o funcionarios públicos. Estos se han
clasificado en tres grupos funcionales 7 :
7 Zierer Bloss, Ernesto. Entre valores y antivalores. Perú: Universidad Nacional
de Trujillo, 2004, p. 57. Según el libro citado, esta clasificación de valores
fue pensada para los funcionarios municipales pero creemos que es posible
extenderla a todas las funcionarias y funcionarios públicos.
•
•
•
Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
Valores de la personalidad del funcionario y la
funcionaria pública: responsabilidad, justicia,
solidaridad, honestidad, laboriosidad, objetividad,
comprensión, transparencia, lealtad, autonomía,
tolerancia, disciplina, orden, constancia, ponderación,
valentía, respeto, cortesía, accesibilidad, etc.
Valores de institucionalidad de la persona
funcionaria pública: respeto al principio de legalidad
y el debido proceso, evitar la concentración del
poder y dominación, cumplir con las obligaciones,
demostrar fidelidad y lealtad institucional, no eludir
responsabilidades, respetar la autonomía de otros
organismos, velar por el bien común, fortalecer y
respetar el control institucional, apoyar y fortalecer
la institución familiar, promover los principios éticos
y cívicos, etc.
Valores de patriotismo de la persona funcionaria
pública: respetar los derechos humanos, asumir
compromisos cívicos, defender la identidad nacional,
desarrollar el aprecio por lo autóctono, demostrar
respeto, gratitud y aprecio a la patria y a los símbolos
patrios, rendir tributos a los héroes y beneméritos,
participar en actos públicos, respetar las instituciones,
propiciar la participación civil, apreciar la convivencia
social, mostrar comprensión y solidaridad internacional,

Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
apreciar y proteger la naturaleza y sus recursos, cumplir con las obligaciones de la ciudadanía.
En nuestra normativa se encuentra que el Código de Ética
Judicial en su artículo primero hace referencia a aspectos
que podemos considerar que son valores 8 . Así la justicia es
un valor esencial, ya que pretende lograr una convivencia
armoniosa en sociedad, libre de conflictos, y tomando
en cuenta las necesidades particulares de cada sujeto.
También se menciona el respeto al ser humano, aspecto
fundamental pues es la persona el centro de los intereses
de la sociedad, y por ello merece total consideración
en sus necesidades. Además contamos también con
el Estatuto de la Justicia y Derechos de las personas
usuarias del Sistema Judicial, el cual indica en su artículo
primero, como la “[…] justicia es un valor esencial para
la razonable convivencia en sociedad, pero también lo es
para el fortalecimiento del sistema democrático” 9 .
Se señala en ese numeral que el servicio público justicia
debe ser brindado con altos niveles de oportunidad,
probidad, eficiencia, transparencia, calidad y se destaca
de manera especial el respeto que se le debe al usuario
de este servicio.
8 Código de Ética Judicial. San José, Costa Rica.
9 Estatuto de la Justicia y Derechos de las Personas Usuarias del
Sistema Judicial. San José, Costa Rica, Poder Judicial, Departamento de
Artes Gráficas, 2007, p. 3.
En cuanto a los valores de la personalidad del funcionario
y funcionaria, podemos ejemplificar en nuestra realidad
algunos de ellos, como la laboriosidad que implica
necesariamente el estar atento a las funciones que
nos han sido confiadas, realizándolas con diligencia
y responsabilidad. Otro aspecto que debe destacarse
es el tema de la puntualidad, tan venido a menos, aun
cuando resulta básico para los(las) usuarios(as) y las
usuarias de los servicios públicos, quienes esperan
encontrar puntualmente en los distintos despachos a
los(las) servidores y servidoras a quienes corresponde su
atención, en particular en casos de diligencias específicas,
de manera que no se vea afectado el resto de su agenda
personal en razón de la impuntualidad de la persona
servidora. De igual manera se esperan el respeto que se
manifiesta en el trato cortés tanto hacia la persona usuaria
como hacia los otros sujetos que laboran en la institución;
la presentación adecuada, acorde con las labores que se
desempeñan; el manejo de un lenguaje accesible para
el(la) usuario(a) que le permita comprender la situación
que lo lleva a requerir ese servicio y sus condiciones.
Entre los valores de la institucionalidad de la persona
funcionaria pública, valgan destacar la fidelidad y lealtad
hacia la institución, pues es este el lugar donde nos
desenvolvemos no solo en el día a día, sino también
durante una gran parte de la vida laboral. Debe tomarse en
85

cuenta que la institución mejora con nuestras conductas
y actitudes positivas, y lo menos que puede pedirse al
servidor o servidora es que actúe con respeto hacia ella,
ya que con una actitud incorrecta o impropia en el ejercicio
del cargo o en su vida privada, afecta la imagen pública
de la institución.
Entre los valores de patriotismo de la persona
funcionaria, es importante el tema del cumplimiento de
las obligaciones cívicas, tales como ejercer el derecho al
voto y preocuparse por la comprensión de la problemática
nacional y sus consecuencias en la sociedad. También es
trascendente el tema del respeto a las decisiones que se
tomen por los medios democráticos legítimos, sin que se
caiga en comportamientos que pongan en entre dicho la
institución. Además, es notorio el respeto a los recursos
naturales de los cuales todos dependemos y que son
cada vez más amenazados por el uso irracional que de
ellos hacemos.
86
Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
Recapitulemos
Las personas servidoras públicas debemos
caracterizarnos por la congruencia de los
valores que permitan beneficiar el servicio
público.

Bibliografía
ABARCA DÍAZ (Marco), OVARES ARAYA (Olga) y VEGA MIRANDA (Hernán). Fruto de la perseverancia. San José,
Editorial de la Universidad de Costa Rica, Comisión Nacional de Rescate de Valores, 2001.
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ZIERER BLOSS (Ernesto). Entre valores y antivalores. Perú, Universidad Nacional de Trujillo, 2004.
ZIERER BLOSS (Ernesto). Pedagogía del Buen Ejemplo. Perú, Universidad Nacional de Trujillo, 2003.
CÓDIGOS Y OTROS CUERPOS NORMATIVOS
Código de Ética Judicial.
Estatuto de la Justicia y Derechos de las Personas Usuarias del Sistema Judicial. San José, Costa Rica, Poder
Judicial, Departamento de Artes Gráficas, 2007.

Módulo III:
Diagnóstico de oportunidad

Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
DIAGNÓSTICO DE OPORTUNIDAD
María Justina Marchena Marchena, 31 años.
Liberia. Mención de honor. Categoría más de 26 años.
Ivannia López Guevara 1*
Preguntas generadoras
Clima ético es cómo nos comportamos en la
organización
1. ¿Cómo puedo medir el clima ético de las
organizaciones?
2. ¿Por qué es importante medir el clima
ético de las organizaciones?
* Administradora de negocios, encargada de proyectos de la Secretaría
Técnica de Ética y Valores del Poder Judicial, integrante de la Subcomisión
de Valores del Segundo Circuito Judicial de San José.
91

¿qué se nos viene a la mente cuando escuchamos
la palabra diagnóstico?
E
s posible que al escuchar la palabra diagnóstico,
venga a nuestro pensamiento la imagen de un
médico o médica que se encuentra auscultando a
un o una paciente y que ha solicitado una serie de pruebas
o exámenes, tanto físicos como químicos, con la finalidad
de establecer en su enfermo o enferma el padecimiento
que le aqueja. En el mundo de las organizaciones es una
palabra muy utilizada, porque ante diferentes situaciones
que acontecen, debemos diagnosticar lo que ocurre desde
su origen.
92
Aspectos trascendentales
El diccionario de la Real Academia Española
(2001) define la palabra diagnóstico, como
“la determinación de la naturaleza de una
enfermedad por sus síntomas. //Juicio o
valoración”.
Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
Álex Marín López, 11 años
Para efectos de este artículo, utilizaremos la segunda
acepción, dado que se pretenden valorar en un período
de tiempo, situaciones específicas que reflejen el
comportamiento de las personas o el clima ético de la
organización, a esto es lo que llamaremos diagnóstico de
oportunidad.

Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
¿Por qué surgió el diagnóstico de oportunidad?
En el año 1999, ante el aumento de los problemas
sociales, producto de la decadencia de las condiciones
en la sociedad costarricense, la falta de políticas de
desarrollo, la profundización de la desintegración social
y sus manifestaciones visibles en la mal llamada “crisis
de valores”, realidades que debilitaban las instituciones y
deslegitimaban los(las) actores(as) sociales, el Sistema
Nacional de Comisiones de Valores y la Comisión Nacional
de Rescate de Valores, observando el mandato del Decreto
Ejecutivo n.° 23944-J-C 1 , se ven en la necesidad de
intervenir con iniciativas axiológicas, y crear un instrumento
que permita trabajar con las causas de los problemas para
establecer acciones preventivas y correctivas contra la
corrupción y el deterioro de la vivencia de los valores en la
cotidianeidad laboral de las instituciones públicas.
Recapitulemos
El diagnóstico de oportunidad es esa
herramienta que se constituiría en un método
uniforme para todas las Comisiones de
Valores, y cuya orientación se enfocaría al
fortalecimiento de las organizaciones de
desarrollo y de la integridad.
¿qué es entonces un diagnóstico de
oportunidad?
El diagnóstico de oportunidad es una metodología
sistemática (ordenada), cuyo propósito es identificar
problemas sociales (es decir problemas relacionados
con valores) y sus alcances en la población, el cual
permita desarrollar programas de acuerdo con la cultura
organizativa, para fortalecer a las personas y al conjunto
institucional 2 .
Dada esta definición, debemos mencionar que el objetivo
primordial de la metodología es dotar a la implementar
un programa preventivo y correctivo, que abarque los
principales problemas sociales, morales y de comunicación
que enfrente la entidad.
1 El decreto Ejecutivo estableció en su artículo 3 que “[…] La Comisión
Nacional (sic) de Rescate de Valores dirigirá y coordinará las acciones que las
comisiones decidan ejecutar. Para ello, establecerá una metodología uniforme
de planeamiento que permita dar seguimiento y evaluar periódicamente la
eficiencia y eficacia de su gestión”.
2 Nos referimos a conjunto institucional al incluir los ámbitos que componen el
Poder Judicial a saber jurisdiccional y auxiliares de justicia como la Defensa
Pública, el O.I.J., el Ministerio Público y la Administración.
93

94
Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
MATRIZ AXIOLÓGICA
Manifiestación en las Personas y el Agregado Social
Fuero interno (moral)
Percepción/ pensamiento/ creencias/ ideas/ mitos/
heroes/actitudes
Fuero Externo (ético)
Conducta/ comportamiento/ ritos/ costumbre / actitudes
Manifestación Pasiva Manifestación Activa Manifestación Pasiva Manifestación Activa
Valor Antivalor Valor Antivalor Valor Antivalor Valor Antivalor
Empatía o Apatía o Formación Formación Abstinencia Omisión de Vivencia del Vivencia plena del
interés por desinterés en el valor en el de violar las la conducta valor
antivalor
el valor por el valor
antivalor normas que debida según
empatía en
tutelan el valor normas que
el antivalor
tutelan el valor
* normas éticas, morales, religiosas, derecho positivo y costumbres
Fuente: Libro fruto de la perseverancia
Como se mencionó en la definición de diagnóstico de
oportunidad, los problemas sociales corresponden los
problemas relacionados con valores, los cuales presentan
dos tipos de manifestaciones en las personas de acuerdo
con la matriz axiológica3.
A. Manifestaciones del fuero interno del ser humano.
Lo que está en mí que no es visible y he aprendido a
través de la familia, la escuela y la cultura en la que me
he desarrollado. Tienen que ver con pensamientos,
creencias, ideas, mitos, percepciones entre otras y
se traducirán en cómo el ser humano muestra las
actitudes 4 hacia los valores. Lo que se representa
gráficamente:
3 La matriz axiológica es un instrumento elaborado para la interpretación de
las manifestaciones de las personas y el agregado social con respecto a los
valores. (Fruto de la Perseverancia, Abarca Marco y otros, 2001).
4 Las actitudes son predisposiciones, aprendidas y relativamente fijas, que
orientan la conducta que previsiblemente se manifestará ante una situación
u objeto determinado, son las expresiones del ser más profundo de las
personas, compuesto a la vez por sentimientos, inteligencia y razón. (Adela
Cortina y Otros, Ética, 1996).

Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
•
•
•
Manifestaciones pasivas del valor desde el fuero
interno. Nos referimos a que la persona muestra
interés o empatía por el valor. Por ejemplo, cuando a
usted le preocupa llegar tarde a algunas actividades,
está manifestando interés o empatía por el valor de la
puntualidad.
Manifestaciones pasivas del antivalor desde el
fuero interno. Este tipo de manifestaciones son
evidentes cuando mostramos desinterés por el valor o
empatía por el antivalor. Como ejemplo, pensemos en
una persona a la que le es indiferente ingresar o no a la
hora establecida como oficial para iniciar labores. Como
se puede notar en este caso muestra un desinterés
por el valor de la puntualidad o bien empatía por el
antivalor de la impuntualidad. Otro ejemplo práctico
es cuando alguno de nuestros compañeros de trabajo
esté tomando papel y tinta de la oficina para imprimir
su tesis de grado y que nos estemos dando cuenta de
ello. Pero no decimos ni hacemos nada al respecto. En
este caso, por nuestra actitud, podríamos concluir que
asumimos una manifestación pasiva por el valor del
respeto de las cosas ajenas, porque no nos interesa o
somos indiferentes.
Manifestaciones activas del valor desde el fuero
interno. En cuanto a este tipo de manifestaciones
nos referimos a que la persona se ha formado en el
•
valor. Tomemos nuevamente como ejemplo el valor
de la puntualidad. Me gustaría que recordemos cómo
a través de la vida, nuestros padres y maestros nos
inculcaron llegar temprano a la escuela, la iglesia,
actos cívicos, reuniones, actividades familiares, entre
otros. Dado que padres y maestros nos reforzaron
el ser puntuales, adquirimos conciencia sobre cuán
importante es en nuestras actividades, nos formamos
en el valor y lo vivenciamos día a día. Esta práctica es
lo que llamamos una manifestación activa del valor de
la puntualidad.
Manifestaciones activas del antivalor desde el
fuero interno. En este sentido, implica que nos
hemos formado en el antivalor, nuevamente con
respecto al tema de la puntualidad, cuando es nuestra
costumbre llegar tarde a todas partes. En este caso
de forma activa, hay una manifestación de cómo se
nos ha formado en el antivalor de la impuntualidad.
Otro ejemplo sencillo es observar como una situación
normal que el compañero utilice un bien institucional
para beneficio propio, pues tenemos formación en el
antivalor del irrespeto por los bienes ajenos.
95

96
Mariela Picado Bolaños, 21 años.
B. Manifestaciones del fuero externo (lo que es visible,
sobre mis actuaciones), relacionadas con conductas,
comportamientos, ritos, costumbres y actitudes. Al
igual que en las manifestaciones del fuero interno,
se expresan de manera activa y pasiva, las cuales se
muestran gráficamente de la siguiente forma:
•
Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
Manifestaciones pasivas del valor desde el fuero
externo. De forma pasiva tendríamos en cuanto al
valor la abstinencia de violar las normas5 que lo tutelan.
Las normas son imprescindibles para convivir, ya que
por medio de ellas, podemos anticipar la conducta de
los demás, presuponer cómo van actuar y, sobre esa
base, ordenar nuestra conducta de acuerdo con unos
valores u otros6 . Retomando el ejemplo de la impresión
de una tesis con suministros institucionales, sé que
no debo tomar papel ni tinta, porque existen políticas
institucionales, circulares, directrices y normas que
establecen la utilización de manera racional de dichos
bienes; pero además al ser un bien del Estado, social
y moralmente, sé que no debo utilizarlo para fines
personales. Al no violar lo establecido, se manifiesta
5 Normas éticas, morales, religiosas, derecho positivo y costumbre.
6 Adela Cortina y otros 1996.

Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
•
pasivamente desde el fuero externo el valor del
respeto.
Manifestaciones pasivas del antivalor desde el fuero
externo. En lo que respecta al antivalor, la manifestación
pasiva comprende la omisión de la conducta debida
según esas normas. El hecho de tomar papel y tinta para
fines personales, cuya propiedad corresponde al Estado,
es una conducta que está omitiendo el proceder correcto
de acuerdo con las normas institucionales establecidas y
las normas morales socialmente aceptadas.
Kevin Daniel Arguedas Muriel, 8 años.
•
•
Manifestaciones activas del valor desde el fuero
externo. En cuanto a la manifestación activa del valor,
se trata de la vivencia plena de este. Para ilustrar este
tipo de manifestaciones, me gustaría que pensemos en
el valor de la amistad. Cuando vivimos completamente
el valor de la amistad, aceptamos a nuestros amigos
y amigas y los queremos sin condiciones, tal como
son, sin que esto quiera decir que sean cómplices en
todo o que encubramos o encubran nuestras faltas.
Incapaces de engañarlos o engañarlas solemos ser
extremadamente sinceros o sinceras y nos decimos
las cosas tal como las vemos; estamos dispuestos
a escucharnos, comprendernos, aconsejarnos y
apoyarnos, lo que evidencia la plenitud de nuestra
manifestación del valor de la amistad.
Manifestaciones activas del antivalor desde el
fuero externo. La manifestación activa del antivalor
constituye la vivencia plena en este.
En contraposición a la amistad, la enemistad implica
sentir odio o aversión por otra persona y buscar su mal
o su daño. Surge como producto de la incomprensión,
la intolerancia, los perjuicios y, sobre todo, por la falta de
diálogo. Trae consigo múltiples problemas y tragedias,
como por ejemplo, las guerras. La enemistad es una
muestra clara de la manifestación activa de un antivalor.
97

98
Comprender las manifestaciones del ser humano y
las posibles opciones para identificar problemas que
presenta la matriz axiológica, permite determinar
cuáles instrumentos de investigación social pueden
ser utilizados para medir aspectos que se relacionan
con el comportamiento humano organizacional.
Específicamente en lo que respecta a diagnóstico de
oportunidad, se definieron dos indicadores 7 empíricos:
el primero, el registro de casos en el comportamiento
humano en el trabajo, conocido como análisis de la
información casuística, y el segundo, la aplicación de
una encuesta de percepción u opinión.
Reflexionemos
Tanto la conducta personal como la institucional
están orientadas por la vivencia de los valores o
los antivalores que son los que guían nuestras
acciones en cada actividad diaria. A través de
las normas, se establece qué actuaciones se
esperan a nivel individual y colectivo.
7 El término “indicador” en lenguaje común se refiere a datos esencialmente
cuantitativos que nos permiten darnos cuenta de cómo se encuentran
las cosas en relación con algún aspecto de la realidad que nos interesa
conocer. Los indicadores pueden ser medidas, números, hechos, opiniones
o percepciones que señalen condiciones o situaciones específicas.
Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
Información Casuística
Esta primera etapa corresponde al registro y cuantificación
de casos de comportamiento humano en el trabajo. Como
podrá observar, concierne a las manifestaciones del fuero
externo de la persona, pues trata de medir conductas o
comportamientos que pueden ser claramente visibles
y, que en la mayoría de los casos, los distintos órganos
institucionales mantienen un registro sistemático sobre
ellos.
A esta etapa se le denominada análisis de la información
casuística y, en ella, se identificarán todas aquellas fuentes
de información estadística que puedan ser utilizadas
como indicadores cuantitativos 8 , que nos reflejen
comportamiento ético en la organización y nos permitan
conocer los problemas más comunes, sus proporciones,
distribución, densidad y tendencias.
Como primer paso, el equipo de proyecto se reunirá,
observará y valorará todos aquellos indicadores que
reflejen comportamiento humano organizacional y las
posibles oficinas judiciales que podrían contar con
información sobre estos.
8 Son los que se refieren directamente a medidas en números o cantidades.

Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
Ejemplos de fuentes en el Poder Judicial
Departamento de Gestión Humana
Dirección Ejecutiva
Servicio Médico
Tribunal de la Inspección Judicial
Auditoría
Contraloría de Servicios
En el segundo paso, se les solicitarán los datos de los
últimos tres años, sobre las variables que haya definido
el equipo del proyecto como importantes para el análisis
de la información casuística. Se estima que el contar
con datos de tres períodos permite realizar análisis
comparativo, determinar crecimiento o decrecimiento,
según lo muestren la información y la tendencia en el
comportamiento durante el período en estudio.
A manera de ejemplo, se puede mencionar que el
Departamento de Gestión Humana cuenta con información
acerca de los siguientes aspectos:
permisos sin goce de salario
despidos
incapacidades
permisos con sueldo por
suspensión
suspensión sin goce de salario
ascensos en propiedad e
interinos
descensos
ascensos interinos
permutas
traslados
renuncias, entre otros que
puden servir como indicadores
de comportamiento humano en
la organización
la auditoría interna:
procedimientos
administrativos
informes y recomendaciones
administrativas
acuerdos del Consejo Superior
sobre informes de relación de
hechos
tribunal de la inspección
judicial:
procesos administrativos
procesos disciplinarios
revocatorias de nombramiento
contraloría de servicios:
denuncias atendidas
quejas de usuarios
servicio médico
estudios de ambiente laboral o
clima organizacional
En el tercer paso, una vez suministrados los datos por las
distintas oficinas judiciales, se procede a la tabulación y
clasificación bajo alguna de las categorías establecidas
por el equipo (por ejemplo por sexo, edad, por oficina,
ámbito, entre otras).
99

Como cuarto y último paso, corresponde el análisis de la
información y, con base en esta, determinar los principales
problemas que aqueja el comportamiento humano de
nuestra organización que deberán ser clasificados desde
cuatro ejes:
100
Fuente: Abarca y Ovares, 1999.
Estos ejes se detallan de la siguiente manera:
1. Los problemas relacionados con la estructura que
tienen que ver con aspectos como el que no se regule
adecuadamente el comportamiento organizacional.
Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
2. Los problemas relacionados directamente con las
personas, como por ejemplo: problemas con la
disciplina en el trabajo, la comunicación, las relaciones
interpersonales entre otras.
3. Los problemas relacionados con la tecnología, como
la subutilización de fuentes de información sobre
comportamiento humano en el trabajo, por falta de
sistemas o ausencia de políticas de diseminación de
la información.
4. Los problemas relacionados con el entorno que son
aquellos que tienen que ver con la calidad del servicio
que se presta, la imagen institucional, las relaciones
con el entorno (usuarios, proveedores, entre otros).
Encuenta de Percepción u Opinión
Identificados los problemas de comportamiento humano
en el trabajo, mediante el análisis de la información
casuística, se inicia la segunda etapa que corresponde a
la encuesta de percepción.
La encuesta de percepción permite valorar, desde el
punto de vista de la matriz axilógica, el fuero interno de
las personas, ya que mediante este indicador empírico,
se evalúan las creencias, los pensamientos, las ideas y
percepciones de quienes conformamos una institución.

Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
Yohel Hernández Sánchez, 10 años.
¿qué se pretende con la encuesta de percepción?
En primer término, mediante la encuesta de percepción,
se pretenden validar los datos obtenidos por medio de
la tabulación y análisis de la información casuística,
donde se determinaron los principales problemas de
comportamiento humano que afectan la organización, así
como aquellos derivados de las estructuras, la tecnología
y el entorno.
Además, por medio de esta, se evalúa la identificación de
los funcionarios y las funcionarias, servidores y servidoras
con la filosofía institucional y la estructura orgánica. Se
determina la concordancia entre la organización que se
encuentra formalmente establecida y la que funciona de
manera real. Es decir se observa si lo que está plasmado
en el papel coincide con las prácticas institucionales del día
a día, y, por último, permite la identificación de los valores
compartidos que son aquellos para mí significativos como
persona, los considerados necesarios para la buena
prestación de un servicio y los que posee la institución
con los cuales me identifico.
En este punto, se hace necesario mencionar que con
respecto a los valores, existe un modelo de clasificación
llamado Modelo Triaxial 9 (Dirección por Valores, García y
Dolan 2001).
Fuente: Libro Dirección por valores, García y Dolan, 2001 (versión modificada).
9 Modelo de Clasificación de los valores de acuerdo con su fuente
motivacional.
101

102
Recapitulemos
La encuesta hace posible:
Validar los datos obtenidos en el análisis
casuístico
Contrastar la organización real versus la
formal.
Identificar valores compartidos.
Medir cuánto sabe usted sobre la misión y la
visión institucional.
Este modelo establece que los valores se pueden clasificar
de tres formas:
1. Valores de logro que permiten alcanzar el fin
institucional, también asociados con factores como la
productividad, la eficiencia, la calidad, la coordinación,
el trabajo en equipo, entre otros.
2. Valores de afiliación asociados con el componente
emocional del ser humano, tales como: la
solidaridad, la generosidad, la bondad, la amistad, el
compañerismo.
3. Valores éticos, base que sostiene y equilibra
tanto el valor de logro como el valor emocional
o de afiliación y tienen que construirse, con la
Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
configuración del referente de la ética de mínimos
que permitirá establecer mínimos en justicia para
fomentar la convivencia, tanto en la sociedad como
en la institución. Ejemplos de valores éticos son:
el respeto, la responsabilidad, la integridad, la
honestidad entre otros.
Identificar, clasificar y construir los valores de
acuerdo con el modelo triaxial se constituyen en una
herramienta que permite en concordancia con la teoría
motivacional (Comportamiento Humano en el Trabajo,
Keith Davis, 1993) establecer si nuestras compañeras
y compañeros están motivados con orientaciones hacia
el logro, la afiliación o el poder. En los procesos de
gestión humana, las fuentes por medio de las cuales
se motivan las personas son de suma importancia
como herramienta gerencial orientadora del capital
humano. Dependiendo de la fuente de motivación, así
responderá la persona a uno u otro estímulo.

Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
Tipos de motivación:
Josuè David Víquez Zúñiga, 8 años.
✓ La motivación por el logro es el impulso que tienen
algunas personas para superar retos y obstáculos, a
fin de alcanzar las metas propuestas. Cuando estamos
motivados por este impulso, deseamos desarrollarnos,
crecer y avanzar por la pendiente del éxito.
✓ La motivación por afiliación es un impulso por
relacionarse con las personas en un medio social.
Son personas que tienden a seleccionar amistades
para que los rodeen y desean libertad en el trabajo
para desarrollar estas relaciones.
✓ La motivación por el poder es un impulso por influir
en las personas y cambiar las situaciones. Estas
personas buscan el poder por medios legítimos; suben
a posiciones de liderazgo a través de un desempeño
exitoso y, por lo tanto, tienen la aceptación de las
personas.
¿Pero de dónde surge la teoría motivacional?
La teoría motivacional surge del estudio de las
necesidades humanas. Las teorías clásicas establecen la
existencia de dos tipos fundamentales de necesidades 10 .
Las necesidades primarias relacionadas con necesidades
físicas y fisiológicas y las necesidades de protección y
seguridad. Las necesidades secundarias, compuestas
por necesidades sociales y de pertenencia, necesidades
de estima y estatus, necesidades de realización y
satisfacción.
Las necesidades primarias son básicas para el
ser humano: la alimentación, agua y el sueño. Las
necesidades secundarias son abstractas, ya que
representan necesidades de la mente y del espíritu más
que del organismo y están determinadas por valores y la
cultura organizacional.
10 Jerarquía de las necesidades humanas de acuerdo con Maslow.
103

De la interacción de las necesidades entre sí, surge la
motivación de una persona trabajadora en un momento
dado, ya que es una combinación de fuerzas diferentes.
De allí parte que los seres humanos tengan distintas
fuentes de motivación; entre ellas: hacia el logro, la
afiliación o el poder.
104
Susan Calderón Pérez, 10 años.
Imagino que se preguntará ¿cómo se determina la fuente
de motivación de las personas, mediante la utilización de
valores y la teoría motivacional?
Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
Pues en realidad es sencillo. Como primer paso deben
tomarse los 10 valores con mayor cantidad de menciones
por las personas encuestadas. Estos se van a evaluar con
puntajes de 10 a 1, iniciando con 10 el valor que obtuvo
la cantidad más alta de menciones; 9 con el segundo y
así sucesivamente, hasta llegar al décimo que tendrá
una puntuación igual a 1. A este proceso se le conoce
como ponderación invertida. Posteriormente, se hace
una tabla donde se agruparán de acuerdo con la fuente
motivacional en logro, afiliación y poder, manteniendo
la puntuación dada a cada uno de los valores en la
ponderación invertida.
A cada valor humano seleccionado se le designa la
clasificación correspondiente, al concluir el ejercicio se
suma la puntuación de cada uno de los valores en su
respectiva categoría (logro, afiliación o poder). Y aquella
que obtenga el mayor puntaje es la que indicará la
orientación motivacional de las personas en el área de
trabajo del estudio.
Como se mencionó, las fuentes de motivación son, por
lo tanto, una herramienta valiosa para el fortalecimiento
institucional, cuando están bien direccionadas. Pero cabe
recordar que tiene un efecto contrario, cuando se utilizan
de manera equivocada o en desorden, lo cual se traduce
en los problemas relacionados con las personas.

Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
Un ejemplo para reflexionar
Mediante la encuesta de percepción, se
estableció que los compañeros y compañeras
judiciales del II Circuito Judicial de San José
se encontraban orientados hacia el logro
de objetivos, y manifestaron la existencia de
problemas relacionados con el poder como las
argollas o favoritismos.
Con respecto a los problemas relacionados con las
personas y cómo reorientarlos basados en valores, en
un diagnóstico de oportunidad, deben ser clasificados de
acuerdo con su origen motivacional.
Por ejemplo, cuando nos referimos a problemas como la
injusticia, la inequidad, la falta de liderazgo, estos derivan
de la utilización inadecuada de la fuente de motivación
por poder.
Los problemas que describen de manera negativa la
eficiencia, la eficacia, el trabajo en grupo, entre otros,
derivan del uso inadecuado de la fuente de motivación
por logro.
Los problemas que describen de forma negativa la
comunicación horizontal, la amistad, la verdad, el
compañerismo, la solidaridad, derivan del uso inadecuado
de la fuente de motivación por afiliación.
Esta clasificación permite establecer la relación causal
de los problemas de comportamiento en el trabajo y
la propuesta de soluciones por parte de las personas
encuestadas y de quienes se encuentran realizando el
estudio.
Como valor agregado, la encuesta de percepción al ser
anónima, admite que las personas expresen de manera
espontánea las prácticas no debidas y los comportamientos
incorrectos que pudieran estar presentándose en la
institución y, que de forma abierta, no denunciarían por
temor o rechazo, además permite evaluar los procesos
de comunicación.
Sabía usted que
el diagnóstico de oportunidad fue hecho por la
subcomisión de valores del Segundo Circuito
Judicial de San José, y que en la actualidad la
subcomisión de valores de Puntarenas está en
el proceso de elaboración.
105

¿qué ventajas tiene un diagnóstico de oportunidad?
✓ Este se constituye en una herramienta que permite la
toma de decisiones sobre los principales problemas
organizacionales.
✓ Enfoca los problemas organizacionales en áreas o
temas (problemas de las estructuras, problemas
relacionados con las personas, problemas relacionados
con la tecnología y problemas relacionados con el
entorno) para facilitar el diseño de las estrategias de
solución.
✓ Las posibles soluciones son aportadas por el propio
personal, por lo que la resistencia al cambio será
menor, y el compromiso para asumir dicho cambio
será mayor.
✓ Al ser anónima, facilita evidenciar conductas o
prácticas que de otra manera no se expondrían por
temor a represalia o rechazo.
✓ No necesita la contratación de empresas externas,
ya que con el propio recurso humano, se logra
diagnosticar, ejecutar, dar seguimiento y evaluar.
✓ Dado que en la función pública se requiere sustento
106
Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
legal para el desarrollo de los distintos procesos,
es importante mencionar que para el desarrollo de
procesos axiológicos y éticos, se cuenta con marcos
legales, tales como: la Ley de Control Interno, la Ley
Contra la Corrupción y el Enriquecimiento Ilícito,
entre otras que respaldarán las recomendaciones
emitidas.
✓ Mediante esta herramienta se pueden elaborar e
implementar programas de administración basados
en valores.
En conclusión, aplicar esta herramienta en el Segundo
Circuito Judicial de San José permitió poner en
evidencia situaciones muy interesantes con respecto al
comportamiento de las personas que laboramos en dicho
circuito judicial. Las compañeras y compañeros en su
mayoría validaron los problemas identificados mediante
el análisis de la información casuística y manifestaron
otros no menos importantes en lo que se refiere a
problemas relacionados con las personas. Se puso en
evidencia el manejo inadecuado de las relaciones de
poder, manifiesta en la existencia de argollas, favoritismo,
abuso de autoridad, irrespeto entre otras, así como el
hecho de que existe una clara orientación hacia el logro
de objetivos.

Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
Se observó el predominio de los valores de tipo económico
entre los más mencionados como importantes para las
personas encuestadas y los éticos en segundo plano.
Pero prácticamente no se mencionaron los valores
emocionales que se constituyen en un punto importante
para el desarrollo de las labores en equipo, lo que
quedó manifiesto en las respuestas de los compañeros
y compañeras al indicar la necesidad de contar con
valores tales como: la solidaridad, el compañerismo,
el respeto, la responsabilidad, la honestidad y trabajo
en equipo, no así con valores emocionales como: la
alegría, el apoyo entusiasmo entre otros, necesarios
para mejorar el ambiente laboral.
En general son múltiples los beneficios al utilizar esta
herramienta, como potenciadora del ser humano
e instrumento para mejorar el clima ético de la
organización.
Saber lo esencial
Actividades
1. Responde las siguientes preguntas:
¿Los problemas sociales son, manifestaciones de problemas
de valores?
¿Es posible que la cultura social u organizacional influencie
nuestro comportamiento?
¿Cuál es la diferencia entre nuestro fuero interno y nuestro
fuero externo?
2. De la siguiente lista de valores, trate de clasificarlos de
acuerdo con el modelo triaxial.
Valores:
Alegría, amor, apoyo, autodominio, calidad, colaboración,
compromiso, confianza, cooperación, creatividad, eficiencia,
equidad, espiritualidad, excelencia, felicidad, fortaleza,
honestidad, honor, honradez, iniciativa, inocencia, integridad,
justicia, lealtad, libertad, obediencia, orden, paz, perseverancia,
puntualidad, respeto, responsabilidad, sabiduría, sensibilidad,
sinceridad, solidaridad, trabajo en equipo, transparencia,
3.
valentía, verdad.
Elige y clasifica en orden de importancia, tres valores que
considere necesarios para tu realización personal; tres
4.
para convivir en tu vecindario; y tres para cumplir con tus
obligaciones como persona habitante del país.
Una vez obtenida la lista de tus valores para realizarte como
persona, convivir con tu comunidad y cumplir con tus deberes
como costarricense, trate de aplicar la ponderación invertida
para determinar cuál orientación motivacional tiene.
5. Haga una lista de los principales problemas humanos que
aquejan su comunidad, y trate de identificar si se refieren a
problemas derivados del uso inadecuado de las fuentes de
motivación. Recuerde que una es el logro; otra la afiliación y,
como última, el poder.
6. ¿Qué soluciones propondría desde el punto de vista
axiológico?
107

Bibliografía
Abarca, Marco y otros. (2001). Fruto de la perseverancia. El Sistema de Comisiones de Valores de Costa Rica,
San José Costa Rica, Primera edición, Editorial Universidad de Costa Rica, pp.101-164.
Brenes, Lizette. (2004). Dirección Estratégica para organizaciones inteligentes. Primera edición. San José, Costa
Rica: EUNED. pp. 90-91.
Cortina, Adela y otros. (1996). Ética. Madrid, España, Editorial Santillana, pp. 4, 13 y 24.
Davis, Keith. (1993). Comportamiento Humano en el Trabajo, comportamiento organizacional. México Editorial
McGraw-Hill/Interamericana de México S. A. Tercera Edición en español, pp 116-139.
García, Salvador. Dolan, Simon. (1997) Dirección por valores, Madrid España, Editorial McGraw-Hill, pp. 61-81.
La Nación (2002). El libro de los Valores. Bogotá Colombia, Editorial El tiempo, pp.70 y 71.

Módulo IV:
Dirección por valores

Rediseño cultural y la dirección
por valores
Karina Villalobos Sanabria, 6 años, Heredia.
Ganadora categoría 4 a 6 años.
Simon L. Dolan*
Salvador García**
La Dirección por Valores (DpV) es una
herramienta de liderazgo para la construcción
de una cultura organizacional, donde se busca
un equilibrio entre los valores éticos-sociales,
emocionales-espirituales y económicospragmáticos
para mejorar el bienestar de las
personas y contribuir al éxito de la organización;
la meta valor de la DpV es la confianza.
SLD y SG
*. Psicólogo laboral, catedrático, consultor internacional, autor de numerosas
publicaciones, director científico de ESADE-España.
**. Siquiatra, docente universitario, consultor internacional, gestor del movimiento
Eutopía “Otra empresa y otro mundo es posible”.

La dirección por valores – elementos básicos
¿qué son los valores?
E
xiste una confusión generalizada al plantear los
“valores” y la “ética” como sinónimos.
Valor es lo que vale, lo que pesa, lo que orienta la
acción. Valor es valentía. Valor no es sinónimo de ética,
pero la incluye como eje central. Valor es todo y no es
nada, según como se defina. Habrá, pues, que precisar
un poco más.
Los seres humanos somos temerosos y desvalidos;
nos falta valor –y valores– para llegar a ser plenamente
humanos en los tiempos actuales de creciente temor,
complejidad e incertidumbre económica, moral, política,
emocional, estética y social.
La capacidad valorativa es la capacidad de elegir
estratégicamente, de estimar-desestimar, de valorar, de
elegir, de ponderar, de sopesar, de guiar la acción, de
darle sentido a la existencia.
A pesar de su popularidad como término, existe una falta
de consenso sobre la naturaleza de los valores. Entre
otros aspectos, los valores se han considerado como
principios éticos, necesidades, objetivos, actitudes, tipos
de personalidad, intereses, hábitos o competencias.
Según los estudios clásicos de Rockeach (1973) 17 ,
un valor es una creencia perdurable de que un modo
112
Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
de conducta específico o fin en la vida es personal o
socialmente preferible sobre otro modo de conducta o fin
de existencia. Para otros autores como
Kluckhohn y Strodtbeck (1961) 18 , un valor es una
concepción, explícita o implícita, propia de un individuo o
característica de un grupo, acerca de lo deseable, lo que
influye sobre la selección de los modos, medios y fines
de acción accesibles. O también metas transituacionales
deseables que varían en importancia y que sirven como
principios guía en la vida de las personas (Schwartz y
Bilsky, 1987) 19 .
Cuando se habla de “valores” de empresa, tanto a nivel
popular como académico, se acostumbra a restringir
el término a los valores éticos o morales, tales como:
la integridad, la sinceridad, la honestidad, la justicia, la
dignidad o el respeto. Por supuesto, estos valores éticos
son esenciales para la supervivencia y evolución de la
especie humana, y corresponden a la dimensión social
y medioambiental del discurso actual de sostenibilidad y
responsabilidad social corporativa. Sin embargo, en un
sentido amplio, un valor es algo digno de estima, lo cual
17. Rockeach, M, (1973). The Nature of Human Values. New York: MacMillan.
18 Kluckhohn, F and Strodtbeck, F.L. (1961). Variations in Value Orientations.
Evanston, Il: Row Peterson.
19 Schwartz S.H; Bilsky, A (1987). Toward a Universal Psychological Structure
of Human Values. Journal of Personality and Social Psychology. 53 (3), pp.
550-562.

Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
abre el campo de los valores, por ejemplo, a la creatividad,
la alegría o la misma eficiencia.
Valor como valía, como valentía y como elección
estratégica
La palabra valor contiene en sí misma una gran riqueza
hermenéutica o interpretativa.
Es una palabra polisémica, preñada de múltiples sentidos
y utilidades. La palabra valor tiene básicamente tres
significados en lenguas románicas: económico, emocional
y ético.
1. Valor como valía económica
Valor como la valía inherente
de una persona, un producto,
un objeto, un servicio o
un resultado en relación
con su mérito, escasez,
utilidad práctica, signos de
estatus asociados, precio o
interés que le confiere atractivo de posesión o uso. Esta
valía siempre es subjetiva y culturalmente atribuida. La
necesidad de demostrar valía a los demás explica buena
parte del esfuerzo profesional.
En el lenguaje empresarial se habla de las teorías del valor
agregado, del análisis de la cadena de valor, del mercado
de valores, de la Comisión Nacional de Valores, etc. De
hecho, los valores bursátiles son los que definen el mayor
número de decisiones estratégicas en las compañías que
cotizan en la bolsa, lo cual es, dicho sea de paso, una de
las principales fuentes de deshumanización de muchas
grandes empresas y del sistema capitalista mismo.
En muchos contextos de la realidad social, lo crematístico
(dinero = jrima en griego) es lo único que importa, lo que
tiene valor. Desde luego, los valores económicos son algo
de peso, no son ninguna trivialidad. En la Grecia antigua el
valor del dinero estaba en relación con su peso, de donde
proviene las palabras peseta y peso como monedas. No
cabe duda de que las competencias o valías de un(a)
buen profesional, un(a) buen líder o un(a) buen consultor
son algo útil, escaso e importante, por lo que llegan a
tener incluso un elevado precio de mercado en el mundo
de la empresa.
2. Valor como valentía
El diccionario define también significativamente valor
como cualidad moral que mueva a acometer grandes
empresas sin temor. Valor es pues, coraje y autoconfianza.
¿Cuándo se ha visto una persona emprendedora o una
persona líder cobarde? ¿Y cuando una persona líder que
113

no confía -que no cree- en sí mismo y en su equipo?
Desde luego, es poco líder y va a construir poca confianza
a su alrededor.
La palabra “bueno” (agathos) tiene interesantes
resonancias semánticas en griego: es el valiente, el
héroe, el capaz de guiar, el que es útil, el que está al
servicio de. Sin embargo, para el valor como valentía
tenían reservado el discriminador término de andros,
de varón. Resulta curioso comprobar cómo también
los antiguos griegos tenían tanto miedo de las mujeres
valientes que les negaron tal cualidad en el lenguaje.
3. Valor como elección ética estratégica
Un valor es una creencia internalizada
sobre cómo debemos actuar, sobre
cuáles son las reglas del juego. La
libertad humana permite elegir
valores, cosa que los animales no
pueden hacer. Tal como plantea la
ética, la persona se hace humano,
mediante su capacidad de elección
para el bien y el mal.
Los valores son elecciones estratégicas entre una forma
de actuar y su contrario para conseguir nuestros fines,
para que nos salgan bien las cosas a partir de principios
adecuados.
114
Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
Así, para alcanzar nuestras metas, la calidad puede ser
preferible sobre la mediocridad; la lealtad a la traición; la
imaginación a la imitación; la solidaridad al egoísmo o la
alegría a la amargura.
¿Qué significa tener éxito y vivir bien? El gozo del
momento presente es máximo cuando excluye todo
miedo ante el futuro. De la misma manera, un pasado
lleno de rencor, de resentimiento o de deudas enturbia
la alegría presente. ¿Qué bienes inmediatos sacrificar
para obtener otros mejores más adelante? ¿Qué riesgos
acometer? Todas estas elecciones son cuestiones éticas
estratégicas (Savater, 1993) 20 .
En inglés, al valor como valentía le llaman “courage”,
perdiendo así el significado de la frase de “el valor de
tener valor para dirigirse –y dirigir– por valores”.
Valores y cultura organizacional
Los valores constituyen el componente esencial de las
denominadas culturas organizativas, y a menudo son
reconocidos como factores de diferenciación y éxito de
las organizaciones.
20 Savater, Fernando. (1993) Ética para Amador. Ariel. México.

Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
.
Tanto los valores como sus antecedentes las creencias
constituyen el corazón o núcleo vital de la llamada
“cultura” o “personalidad” de una organización. Una
cosa es lo que verdaderamente se piensa; otra, lo que
se hace y otra lo que se dice que se piensa y lo que
se aparenta. Lamentablemente, todavía hay empresas
y organizaciones que confunden su “modernización”
con comparar ordenadores o, peor aún, con cambiar el
logotipo.
Los valores son estructuras mentales intangibles que
–metafóricamente hablando– no se pueden ni deben
tocar con las manos, y menos si están sucias. El riesgo de
encefalitis o infección cerebral sería enorme, y la muerte
del sistema está prácticamente asegurada.
Pero las creencias y valores, por más que son intangibles,
son inteligibles, lo cual significa que no solo pueden ser
claramente comprendidos, sino que lo son como materia
de puro conocimiento, sin necesidad de recurrir a los
sentidos ni a los paquetes estadísticos.
Creencias y valores, estructuras y resultados
Lo que se percibe es lo que se nos han enseñado a percibir.
La visión del mundo, cosmovisión o discurso interno
autoexplicativo de la realidad presente y deseada de las
cosas está compuesta por un “núcleo duro” de creencias
esenciales, desarrollado a través del aprendizaje en la
vida. Este núcleo organiza los valores a modo de centro
de gravedad, y proyecta hábitos y objetivos concretos de
coherencia de acción para corroborar nuestras creencias,
satisfacer nuestras necesidades y, en definitiva, hacer
realidad nuestros valores más allá de las palabras.
El cambio de creencias y valores precede al de estructuras
y procesos de interacción, es más significativo y puede
ampliar el concepto mismo de resultados, yendo
más allá de la dimensión económica e incluyendo la
dimensión individual y ético-social. Tal como muestra
el esquema adjunto, una cuestión fundamental es la
que, independientemente del sentido de los resultados
ético-sociales en sí mismos, es muy probable que el
115

cuidado de la humanización interna de la organización y
de su responsabilidad social contribuya a aumentar sus
resultados.
En el lenguaje actual, los valores son elementos mucho
más “soft” que las estructuras y los procesos. Sin embargo,
lo supuestamente más “soft” o irrelevante puede resultar
lo más “hard” o significativo.
Los cambios de estructuras y procesos para mejorar
los resultados son cambios de “más de lo mismo”, sin
llegar a replantear nunca la esencia misma del sistema.
Por otra parte, los cambios asociados al aprendizaje son
realmente significativos, matacambios o “cambios del
116
Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
cambio” (Watzlawick, 1994) 21, son cambios más profundos
y reconfiguran creencias y valores. A modo de ejemplo,
la creencia de que “el conocimiento significativo está
arriba” condiciona el diseño de estructuras organizativas
verticalistas descendentes. Mientras que el cambio hacia
una nueva creencia de que “el conocimiento significativo
está distribuido” condiciona el diseño de estructuras
organizativas en red.
Creencias tópicas con respecto a la naturaleza
humana y el mundo del trabajo
(Que, afortunadamente, ya empiezan a estar trasnochadas
en muchas organizaciones con mayor autoestima).
•
•
Lo que no se puede medir no existe (y en todo caso no
tiene demasiada importancia en la organización, por
lo que no hay por qué promoverlo).
Al trabajo uno no va a divertirse.
21 Watzlawick P. (1994), El Lenguaje del Cambio, Nueva técnica de la
comunicación terapéutica, Herder, Barcelona; Watzlawick, P., (1994) ¿Es real
la realidad? Confusión, desinformación, comunicación, Herder, Barcelona;
Wazlawick, P. (1995), Lo malo de lo bueno o las Soluciones de Hecate,
Herder, Barcelona, 4 edición.

Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
•
•
•
•
El conocimiento (incluso el de valores) está arriba.
Es inevitable que las “grandes” empresas y
organizaciones se deshumanicen para poder funcionar
eficientemente.
El estrés laboral es una cuestión privada de cada cual
que básicamente depende de su falta de resistencia y
que –por lo tantono– es responsabilidad ni motivo de
preocupación formal por parte de la organización.
El impacto negativo del trabajo sobre la vida personal
es algo normal e inevitable, e incluso constituye un
signo de estatus y triunfo social.
Creencias con respecto a la naturaleza humana y
el mundo del trabajo. (Que, esperanzadoramente,
empiezan a emerger en empresas y organizaciones
humanamente avanzadas y con una mayor autoestima).
•
Cuanto más importante es un valor, más inútil es tener
que estar midiéndolo todo el tiempo para conocer
su existencia, y sobre todo para promoverla (p.ej. la
amistad).
Aunque puede ser conveniente evaluar periódicamente
su percepción subjetiva e incluso definir algunos
indicadores para estimular el aprendizaje.
•
•
•
•
•
•
•
El trabajo re-creativo llega a confundirse con el juego,
y es una aspiración legítima de la máxima dignidad
humana. El exceso de estructuras de control ahoga la
iniciativa, la creatividad y la alegría y, por lo tanto, es
un claro obstáculo para la eficiencia.
La frecuencia de un dato no es lo mismo que su
importancia.
El mundo es comprensible por las personas normales
y corrientes, y su conocimiento debe y puede ser
organizado de forma colectiva y significativa.
Las personas desean y pueden crear su propio futuro.
Llegar a hacerlo es característico y definitorio de la
especie humana.
Las personas trabajan más y mejor cuando perciben
que son tratadas como tales y que participan en algo
nuevo y especial.
Las personas desean oportunidades para poner
manos a la obra, tanto sus cerebros y corazones como
sus manos.
Una vez razonablemente satisfechas sus necesidades
materiales, la posibilidad de mostrar su valía ante los
117

•
•
•
•
•
118
demás es el principal mecanismo de motivación o
atribución de sentido al esfuerzo de alto rendimiento.
Hay que equilibrar la energía dedicada al trabajo, a la
familia y a uno mismo.
Un buen líder es un facilitador del éxito de su gente,
por lo que se preocupa más en desarrollarlos que en
simplemente controlarlos.
Si se les da la oportunidad, las personas son mucho
más proclives a cooperar que a combatir. La tarea la
persona líder es la de estructurar oportunidades para
dialogar, cooperar y aprender.
No es lo mismo un negocio oportunista que una
verdadera organización o empresa. Bastantes “grandes
empresas y organizaciones” tienen pequeños valores.
La formación en valores es tan importante como
la formación en conocimientos o en habilidades y
competencias.
Valores finales e instrumentales
Se acepta desde la propuesta de Rockeach (óp. cit.)
que existen dos tipos esenciales de valores: los valores
Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
finales y los valores instrumentales. Los valores finales
responden a la pregunta ¿qué desea usted llegar a ser
en la vida? o ¿qué desea usted para el mundo? O ¿qué
sueña llegar a ser su organización y para qué?
Según la ética eudemónica aristotélica, el valor final
por excelencia es la felicidad o búsqueda del destino
adecuado, y ejemplos de valores instrumentales para
alcanzarla son la generosidad o la alegría. Cuando a un
valor instrumental se le concede mucha importancia se
convierte en final: este es el caso del dinero o de la buena
forma física, por ejemplo.

Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
En el contexto de organizaciones, los valores finales
corresponden a las formulaciones de visión y de misión,
mientras que los valores instrumentales han de servir
para alcanzar la visión y cumplir con la misión.
Citemos aquí a modo de ejemplo valores organizacionales
o empresariales finales, tales como: el beneficio
económico, el desarrollo personal y familiar de los
empleados, el servicio excelente, nuevos productos
útiles, prestigio las personas propietarias, aportación a
la humanidad, desarrollo del país correspondiente (que,
por cierto, casi nunca se menciona en las declaraciones
de misión), etc.
Valores de competencia práxicos y poiéticos
Rockeach (óp. cit.) diferencia claramente entre dos
grandes grupos de valores instrumentales potencialmente
reguladores de las elecciones de conducta para llegar a
alcanzar los valores finales: los valores éticos y los de
competencia.
Los valores, éticos, tales como: la solidaridad, la
honestidad, la dignidad, la generosidad, la humildad, la
sinceridad o el respeto a las personas o al medio ambiente
serían un subgrupo de valores instrumentales, el más
importante de cara a la supervivencia y felicidad de la
especie humana. Más adelante, hablaremos de ética con
algo más de detalle.
Los valores de competencia son las valías necesarias
para competir socialmente: flexibilidad, impacto personal,
resistencia al estrés, creatividad, entre otros. La “gestión
por competencias” hace referencia explícita a este tipo
de valores.
Desarrollando la propuesta de Rockeach, los valores
de competencia podemos diferenciarlos en dos ejes
opuestos que deben estar armonizados: 1) eje de valores
económicos, “práxicos” o de control y 2) eje de valores
emocional-creativos, “poiéticos” o de desarrollo.
Praxis significa obrar, actuar y también transaccionar,
negociar, y de esta raíz griega provienen los términos
“prosa” y “pragmatismo”. Valores de este eje son, por
119

ejemplo; el tamaño, la tecnología, el prestigio, el esfuerzo
laboral, la obediencia, la eficiencia y, por supuesto,
el dinero. Gracias a ellos, los seres humanos han
conseguido logros tan apreciables como el teléfono, la
lavadora automática, el aire acondicionado o Internet.
Aunque todavía no sea para todas las personas.
Los valores práxicos están orientados al control del
sistema y de las personas, y son sistemáticamente
inculcados y reforzados a modo de un nuevo culto desde
las estructuras de poder político, económico, académico
y comunicacional eficientista y neoliberal dominantes
en el planeta. También pueden denominarse valores
materialistas, y corresponderían a los modelos de valores
económicos y políticos de Allport y col. (1961) 24 .
El exceso de orientación al control suele basarse en la
desconfianza, la inseguridad y el miedo a la incertidumbre
y a la libertad. Llevada a un extremo, implica aversión al
riesgo, resistencia al cambio e inhibición de la creatividad
propia y de los demás. La obsesión por el control surge
de la incapacidad para reconocer y apreciar el valor de
la espontaneidad y de la alegría. De ahí, la máquina y el
ejército como los mejores conceptos para la organización
humana, desde el paradigma racionalista-económico que
impregna de forma imperativa los mapas mentales de la
120
Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
mayoría de directivos y directivas convencionalmente
formados.
A modo de contrapunto, aparece la “poisis” y el “imperativo
poiético”. El término proviene de poiéo un interesante
verbo que en griego significa hacer, fabricar, construir, pero
también engendrar, dar a luz, parir. De esta conjunción,
el verbo poieo también puede significar crear o innovar.
De poiéo se deriva poíema que viene a significar desde
creación del espíritu hasta poesía. Aristóteles y Platón
hablaban de “poesía” como de la actividad creadora en
general.
Los principales valores de competencia poiéticos son:
la imaginación, la libertad, la ternura, la confianza, la
aventura, la estética, la calidez, la creatividad, la alegría,
la armonía, la familia, la pasión o la apertura mental. La
“autopoiesis” (Maturana y Varela, 1973 y 1984) 25 es la
capacidad autogeneradora de los sistemas vivos. La
hematopoiesis es la capacidad generativa de las células
sanguíneas para auto fabricarse y multiplicarse.
Los estados poiéticos generativos o creativos se asocian
a una especial disposición emocional positiva. ¿Es posible
tener una nueva idea sin expresar alegría? ¿Pueden surgir
nuevas ideas que transformen positivamente las cosas
desde estados depresivos? ¿Puede haber creatividad
24 Allport, G, Vernon, P anf Lindzey, G. A (1961) Study of Values. Boston: Houghton.
25 MATURANA, Humberto; VARELA, Francisco (1973) . De máquinas y seres vivos. Santiago: Editorial Universitaria; MATURANA, Humberto; VARELA, Francisco
(1984). El árbol del conocimiento. Santiago: OEA/Editorial Universitaria.

Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
en estados de agobio laboral, familiar o personal?
Por supuesto, la creación artística puede asociarse
con estados emocionalmente crispados, e incluso,
melancólicos, pero nos referimos aquí a la relación entre
valores de emocionalidad positiva (serenidad, optimismo,
fantasía, etc.) y creatividad para transformar a mejor las
cosas que nos rodean.
Los valores poiéticos están orientados a generar o
desarrollar y a expresar más que a controlar y medir.
También pueden denominarse valores generativos.
Hacen referencia a la salud o “sostenibilidad emocional”
de la organización, y juntamente con los valores éticos
corresponden a una categoría de valores de alto
potencial transformador que, aunque sean inteligibles y
materializables, se acostumbran a descartar por idealistas,
“eutópicos” o poco tangibles en el mundo organizacional.
Equivaldrían a los denominados valores postmaterialistas
de Inglehart (1997) 26 y al modelo estético de Allport,
centrado en la armonía vivencial 27 . La exitosa introducción
de la idea de “inteligencia emocional” (Goleman, 1995) 28
en el mundo de las organizaciones ha facilitado la lógica
de su legitimación de los valores emocionales.
La creación de empresas, organizaciones y riqueza
depende tanto o más de valores de desarrollo
que de control. El nacimiento y revitalización de
todo proyecto organizacional dependen de valores
poiéticos generadores de nuevas posibilidades de
acción, tales como: la imaginación, la libertad y el
entusiasmo.
Sin embargo, los valores de control son esenciales para
la eficaz aplicación innovadora de las nuevas ideas, para
el mantenimiento del estatus quo y, en definitiva para
la administración de la riqueza emprendedoramente
generada por los valores poiéticos. Así, la obsesión por
el desarrollo puede caer con facilidad en una inocencia
poética que descuide la necesidad de control y gestión
de los recursos del sistema.
En este sentido, podríamos indicar que los valores
práxicos son más propios de gestores y los poiéticos de
emprendedores. Ambos deben, pues, armonizarse.
26 Inglehart, Ronald (1997). Modernization and Postmodernization:Cultural, Economic, and Political Change in 43 Societies. Princeton, NJ:Princeton University Press.
27 Ibíd
28 Goleman, D. P. (1995). Emotional Intelligence: Why It Can Matter More Than IQ for Character, Health and Lifelong Achievement. Bantam Books, New York.
121

122
Valores instrumentales de competencia
(necesarios para alcanzar los valores finales
de la empresa)
(valores práxicos, económicos,
técnicos,
control,
racionalistas , de
prosaicos o gestores)
Eficiencia
Calidad
Centralización
Responsabilidad
Cumplimiento
Optimización
Planificación
Orden
Análisis
Conveniencia
Ausencia de problemas
Obediencia
Persistencia
Contrato
Compromiso
No generar desperdicios
Certeza
Seriedad
(valores poiéticos, emocionales,
de desarrollo, generativos ,
poéticos o
emprendedores)
Confianza
Calidez
Autoorganización
Libertad
Creatividad
Potenciación
Aprendizaje en la acción
Variedad
Intuición
Franqueza
Riesgo y aprendizaje de errores
Iniciativa
Flexibilidad
Equidad
Pasión
No limitar oportunidades
Debate
Alegría
Valores éticos
Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
Los valores éticos son esenciales para la supervivencia
física de la especie humana y para su buena vida
emocional. Tal como afirma Fernando Savater, hay
muchas formas de vivir, pero hay formas que no te dejan
vivir. A nivel de la organización, el incumplimiento de los
valores éticos pone en grave peligro su supervivencia a
medio-largo plazo. Casos como los de Enron o de Arthur
Andersen han resultado tristemente aleccionadores al
respecto.
Los valores éticos surgen de la vida o, mejor, de la
necesidad de afrontar la vida con altura humana. No
se construye primero una teoría ética y luego se vive
de acuerdo con ella. La formulación ética surge de
aprendizajes vitales para darle sentido humano a la
interacción social.

Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
La “pre-tensión” ética se ocupa de la combinación vital
y dichosa de valores como: la dignidad, la eficiencia, la
igualdad, el gozo, la libertad, la justicia, la solidaridad, la
evidencia, la duda, el respeto, la belleza o la felicidad.
El mundo de la organización necesita ambos tipos de
éticas. Necesita controles limitantes para no cometer
abusos, pero también necesita estímulos positivos para
desarrollar conductas generosas.
¿qué es la Dirección por valores?
Resulta francamente precipitado e inconsistente proponer
la dirección por valores como una “moda de gestión”
alternativa a otras.
Las organizaciones de todos los tiempos se han gobernado
por valores, cada una de ellas en cada momento de su
evolución. La mafia se dirige por valores. China se dirige por
valores. Igual que la Iglesia o el ejército. General Electric
se dirige por valores. El Presidente de Estados Unidos
de Norteamérica afirma que dirige el país por valores.
Incluso Al Qaeda se dirige por valores. La organización
del padre Vicente Ferrer se dirige por valores, aunque de
moralidad bien distinta a los anteriores.
Todo proyecto humano y por tanto toda organización
se gobiernan o dirigen con base en unos determinados
valores que desde dentro de la organización tienden a
considerarse orientadores, cohesionadores y legitimadores
de su acción. La ética o adecuación interna de dichos
valores viene, pues, dada por las conversaciones surgidas
al respecto dentro de cada organización. Aunque desde
la mirada de un observador externo muchos de ellos
puedan ser y son más que cuestionables.
En ocasiones, estos valores son explícitamente
declarados. En otras, la mayoría, flotan en el ambiente o,
académicamente hablando, en el “clima organizacional”.
Y, en todo caso, no siempre hay una estrecha coherencia
entre los valores que se declaran y los que realmente se
observan y respiran en las organizaciones, constituyendo
así su verdadero capital axiológico o patrimonio de valores
acumulado a lo largo del tiempo.
Ya en los años sesenta, hace ahora casi medio siglo, el
ejecutivo y teórico organizativo Chester Barnard afirmaba
que el papel fundamental de la persona que dirige una
organización es poner a trabajar a todas sus fuerzas
sociales para conformar y orientar valores. Su concepción
de alta dirección como conformadora o moldeadora de
valores (value shaper) ocupada en tratar los aspectos
sociales informales de la organización es claramente
pionera. Su doble condición de directivo de una compañía
telefónica estadounidense y de teórico de la dirección de
empresas confiere una legitimación y mérito especial a
su atrevimiento postconvencional de pensar de forma
diferente en su época y en su país.
123

Las posteriores aportaciones divulgativas sobre la
importancia de los valores compartidos en las “empresas
excelentes” (Tom Peters, 31 ) como elementos nucleares de
la “cultura de empresa” (Edgar Schein, 32 ) han consolidado
la gestión de los valores corporativos como parte esencial
de la función directiva.
El término “Dirección por Valores (DpV) aplicado a la
dirección de organizaciones y empresas fue acuñado
a finales del siglo pasado, en 1997, por los profesores
Salvador García y Simon Dolan, el mismo año en que
apareció la obra novelada de sus colegas norteamericanos
Ken Blanchard y Michael O’Connor “Managing by
Values” 33 .
Blanchard y O’Connor plantean de forma amena la
Dirección por Valores como un proceso de tres fases:
1) clarificar el objetivo y los valores de la compañía, 2)
comunicarlos, y 3) alinearlos con las prácticas. García
y Dolan plantean en un texto algo más académico,
pero igualmente dirigido a profesionales, un proceso
participativo similar compuesto por cuatro fases:
124
Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
1. Auténtica legitimación del proceso por parte de la
propiedad de la organización y el equipo directivo.
2. Formulación participativa de valores finales y, sobre
todo, de los instrumentales.
3. Valores en acción. Equipos de proyecto específicos.
Comunicación de los valores. Selección por valores,
formación específica en los valores de futuro
y reconocimiento del cumplimiento de valores
compartidos.
4. Auditoría de coherencia de valores.
Definición y bases conceptuales de la Dirección por
Valores
Al hablar aquí de “Dirección por Valores” para la construcción
de organizaciones, nos referimos a la realización de un
proyecto humanizador conscientemente impulsado desde
31 Peters alcanzó el éxito con “In Search of Excellence” (1982, con Robert H. Waterman, Jr. Recientemente denominado por el NPR como uno de los “tres mejores
libros de negocios del siglo”) con cuatro éxitos más de ventas en tapa dura: “A Passion for Excellence” (1985, con Nancy Austin), “Thriving on Chaos” (1987),
“Liberation Management” (1992 aclamado como “El libro de gestión de la década” en los 90), “The Circle of Innovation: You Can’t Shrink Your Way to Greatness”
(1997); y un par de éxitos en rústica: “The Tom Peters Seminar: Crazy Times Call for Crazy Organizations” (1993) y “The Pursuit of WOW!: Every Person’s Guide to
Topsy-Turvy Times” (1994).
32 Schein, Edgar H.. (1992) Organizational culture and leadership 2nd edition. San Francisco: Jossey- Bass.
33 Blanchard K y O’Connor 1997. M. Managing by Values. San Francisco: Berret-Koehler. (Publicado en España por Gestión 2000 con el título “Dirección por
valores”).

Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
la propiedad y la dirección de la organización para hacer
explícitos los valores finales e instrumentales a construir
por el conjunto de la organización, seguido de acciones de
coherencia igualmente explícitas para poner en práctica,
evaluar y mejorar continuamente la efectividad organizativa
de esta nueva construcción cultural participativa. El valor
nuclear de la DpV es la confianza, el antídoto para que no
degenere en un sistema sectario coercitivo es la libertad, y
la integridad o consistencia es la base para llegar a hacerse
realidad.
La Dirección por Valores es una propuesta de dirección
de organizaciones de carácter integrado, que se sustenta
en diferentes enfoques y teorías y que, de hecho, está en
construcción.
Principales enfoques conceptuales y teorías científicas en las que
se sustenta la propuesta de la Dirección por Valores
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Axiología (Filosofía o estudio de los valores).
Antropología cultural (estudio de la conformación y desarrollo
de las culturas de los seres humanos).
Balance
empresa).
Social (Resultados económicos y sociales de la
Criterios de la European Foundation for Quality Management
(EFQM).
Capitalismo sensible (Más allá del sostenible y el salvaje).
Constructivismo conversacional (La verdad dialogadamente
construida).
Cosmopolitismo vs. parroquialismo (La humanidad como la
comunidad moralmente significativa).
Desarrollo Organizativo (Aplicación de la psicología y otras
ciencias sociales para la salud organizacional).
Desarrollo personal (Libertad responsable y equilibrio trabajovida).
Dirección estratégica (Visión, misión, valores y objetivos
estratégicos).
Empowerment (Confianza y liberación de talento).
Ética empresarial (ética aplicada a los negocios).
Excelencia
competitiva).
empresarial (Cultura de empresa como ventaja
Gestión del cambio (Dinámica política y emocional de la
resistencia al cambio).
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Principales enfoques conceptuales y teorías científicas en las que
se sustenta la propuesta de la Dirección por Valores
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•
126
Humanismo y personalismo (La persona como centro o como fin
del sistema, no como mero recurso).
Liderazgo participativo vs. autocrático (Gestión de la
participación).
Ontología (Estudio del modo del ser –no solo de ser– del ser
humano).
Ontología del lenguaje (El lenguaje es acción).
Pensamiento “eutópico” (Utopismo pragmático).
Pensamiento religioso universal (P.ej., Regla de Oro de la
reciprocidad).
Postconvencionalismo (Evolución de la conciencia moral
preconvencional, convencional y postconvencional).
Responsabilidad Social de la Empresa (Respeto social y
medioambiental activo).
Sociobiología (estudio de las bases biológicas del comportamiento
social de los animales – y de los humanos).
Teoría biopsicosocial del estrés (Vulnerabilidad a enfermar
por sobreesfuerzo adaptativo en entornos percibidos como
incontrolables).
Teoría de la lateralización hemisférica y toma de decisiones
(Estilo más pragmático o más imaginativo, según el predominio
cerebral izquierdo o derecho).
Teorías de la felicidad (Ética aristotélica, psicología positiva).
Teorías del sentido del trabajo y de la motivación laboral.
Teorías del caos y la complejidad (Funcionamiento
autoorganizativo de los sistemas adaptativos complejos más
allá de la teoría física clásica).
Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
Al proponer la “Dirección por Valores” o “DpV”, García
y Dolan 34 y Dolan y Garcia (2002) 35 plantean una clara
diferenciación entre visión y misión y sugieren la necesidad
de una armonía sinérgica entre valores éticos, valores
competenciales de control y valores competenciales de
desarrollo, lo que posteriormente denominan valores
“práxicos” y valores “poiéticos”, integrados en un modelo
triaxial junto con los valores éticos. 36
Como hemos indicado, su esencia radica en la
construcción de confianza como metavalor central. Y le
confieren un papel más evolucionado e integrador que
la anterior propuesta de la “Dirección por Objetivos” y la
“Dirección por Instrucciones” u “Organización Científica
del Trabajo”, propuestas como es bien sabido por otros
autores a inicios y mediado del siglo anterior.
34 García S y Dolan S. 1997. La Dirección por Valores: el cambio más allá de
la dirección por objetivos. Madrid: McGraw Hil-ESADE (2 ed.) l. Prólogos de
Pere Durán Farell y de Ceferí Soler.
35 Dolan S.L. Garcia S.L. (2002) Managing by values. Cultural redesign for
strategic organizational change at the dawn of the twenty-first century. Journal
of Management Development, Vol. 21, nº2, pp 101-111.
36 García S, 2002. . La dirección por valores. En: Management español: los
mejores textos. Cap 8. Pp. 225-265. Madrid: Ariel.

Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
La Dirección por Valores (DpV) es una nueva propuesta
generadora de la acción organizativa ética y creativa
más allá de la Dirección por Objetivos (DPO) de los años
setenta y la Dirección por Instrucciones (DPI) de principios
de siglo pasado para moverse de forma eficaz, ética y
emocionalmente positiva en los actuales contextos de
alta complejidad e incertidumbre que exigen altos niveles
de rendimiento, confianza, compromiso y creatividad por
parte de las personas.
La DpV como marco ideológico integrador
La DpV no anula a la DpO y ni siquiera a la DpI, sino
que les confiere un mayor sentido, siempre y cuando no
se planteen de forma hegemónica y desproporcionada.
Así por ejemplo, si la agilidad es un valor corporativo
parecerá coherente definir objetivos anuales específicos
para ser cada vez más ágiles. Y también deberán
existir instrucciones detalladas en contextos de rutina
o de su contrario, de emergencia: por ejemplo, para
evacuar con agilidad los locales de la organización
en caso de incendio. El problema es que muchas
personas propietarias y directivas tienen la creencia de
permanecer crónicamente en un peligroso incendio al
que, lógicamente, hay que combatir a costa de lo que
sea.
Por otra parte, es evidente que los valores, sobre todo los
finales, deben materializarse a través de la definición de
objetivos estratégicos.
En la figura se representa un modelo sistémico de
dirección de organizaciones que a modo de muñecas
rusas piramidales integra la Dirección por Valores con
la Dirección por Objetivos, la Dirección por Proyectos, la
Reingeniería Tecnológica de Procesos y la Gestión por
Competencias. En su base, aparece el nuevo y necesario
Liderazgo Eutópico.
127

El nuevo modelo triaxial de valores práxicos, éticos
y poiéticos
Un error típico de muchas declaraciones de valores de
organización es el de mencionar un número excesivo de
ellos y, sobre todo, hacerlo sin seguir ninguna taxonomía
o clasificación teórica consistente (García y Dolan, 1997
y 2003, óp. cit. ). Otros autores del enfoque denominado
37 Herrscher, E., 2003. Pensamiento sistémico. Buenos Aires: Granica.
128
Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
“Dirección por Valores”, como Blanchard y O`Connor
(1997) no hacen mención alguna a este error ni proponen
ninguna clasificación específica.
Proponemos aquí la existencia de un modelo taxonómico
de valores en tres ejes, denominado “modelo triaxial”
para tratar de ubicar de forma simple, integradora y
significativamente sistémica 37 los diferentes valores: el
eje práxico, el eje poiético y el eje ético.
El triple sentido utilitario, intrínseco y trascendente
del trabajo
Cuanto más valor (o cuanto más sentido) tiene para
la persona la acción de trabajo que realiza, más se
compromete a dar lo mejor de sí mismo o, lo que es
lo mismo, más le entusiasma trabajar. Según algunos
escritores existen tres posibles niveles de valor o
satisfacción de una acción que pasamos a comentar:
1. El valor utilitario o extrínseco: satisfacción que
para quien realiza la acción supone la reacción de
intercambio del entorno que reacciona suministrando,
por ejemplo, dinero o prestigio.

Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
2. El valor intrínseco: satisfacción que supone para el
agente que la realiza la ejecución en sí de la acción
(con independencia de los efectos externos de tal
acción). Incluiría aspectos tales como aprendizaje,
estímulo, diversión o posibilidad de mostrar valía.
3. El valor trascendente: satisfacción que la acción
produce en personas distintas a quien la ejecuta,
percibiéndose por tanto útil para otras personas.
Según este concepto, el trabajo plenamente motivador
tiene un triple sentido: utilitario, intrínseco y trascendente.
Estar bien pagado por lo que uno hace, pasárselo bien y
sentirse útil para las demás personas son toda una dicha
en esta vida. Lamentablemente, pocas veces se producen
en toda su extensión. Pero hay que procurarlo, tanto desde
el punto de vista del diseño de puestos de trabajo, como de
la propia configuración mental de lo que queremos hacer
con nuestra vida a través de nuestro trabajo.
La tríada de valores práxicos, éticos y poiéticos
Como se ha venido indicando de forma más o menos
explícita a lo largo del capítulo y lo volveremos a ver al
hablar de la Dirección por Valores, hemos de superar
polaridades o incluso antagonismos entre los diferentes
tipos de valores.
En un modelo que podríamos denominar triaxial, por
representarse en tres ejes y por ser un modelo axiológico
o referente a valores, situaríamos a los valores éticos
en el eje central de un triángulo invertido, alrededor del
cual girarían los otros dos grandes grupos de valores: los
práxicos y los poiéticos.
Sin embargo, hemos de reconocer que el mundo no gira en
torno al imperativo ético ni al de la emocionalidad creativa
o poiético, sino en torno al imperativo pragmático del
dinero, del poder y de la tecnología para la eficiencia.
En todo caso, el mundo organizacional es esencialmente
práctico y prosaico, estando gobernado por valores de
orientación a la operatividad y el control (p.ej. cumplimiento
y optimización). Sin embargo, su legitimación y desarrollo
129

dependen de la incorporación de valores éticos, estéticos
y poéticos, y se construye así un equilibrio sociotécnico a
medida humana.
Como ilustra la figura, los ejes éticos y poiéticos
acostumbran a estar relativamente atrofiados con respecto
al eje práxico en la mayoría de organizaciones. Otra cosa
es lo que les gustaría a la mayoría de las personas que
la integran en función de sus propios valores personales.
O al menos lo que declaran que les gustaría. En la
práctica, los valores asociados al saber trabajar tienden a
preponderar de forma abusiva sobre los valores del saber
vivir y, aún más, sobre los del saber compartir.
130
Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
Tanto el eje emocional como el ético tienen una mayor
intangibilidad que el práxico, pero ello no significa que
sean ininteligibles. Aunque en muchas ocasiones lo
parezca.
Mientras que los valores poiéticos son esenciales junto con
los éticos para dar verdadero sentido humano al trabajo,
para crear nuevas posibilidades de acción y para tener
una buena vida emocional, los valores prosaicos sirven
para gestionar la supervivencia y la productividad, sobre
todo la cuantitativa que no es poco, pero sí insuficiente
para la plenitud humana.
Los tres grupos de valores son necesarios y debe buscarse
su equilibrio mutuo con el fin de aumentar los resultados
del sistema, tanto a nivel de la autoestima organizativa,
como de la individual.
Es necesario superar fantasías de descontrol y atreverse
a reconocer y gestionar la existencia de un equilibrio vivo,
y por tanto inestable, entre el imperativo realista de los
valores práxicos y el imperativo eutópico o idealista de
los valores éticos y poéticos. Economicismo y humanismo
no deberían estar tan disociados. ¿Cuándo la ingeniería
hará amistad con la poesía? ¿Y cuándo la poesía hará
amistad con la ingeniería? 38.

Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
Desde una visión sistémica 39 el equilibrio entre los tres
ejes de valores práxicos, éticos y emocionales tiene como
núcleo el desarrollo personal basado en la autoestima
y la confianza, y conduce a un mayor desarrollo social.
El desarrollo organizativo ( 40 , 41 ; 42 ) es el subsistema
intermedio entre uno y otro, el cual también se sustenta
en mayor medida en la confianza que en el control.
La confianza es la meta valor central del modelo
triaxial:
a) La confianza predice la evolución de una organización
y de todo sistema social. Su construcción es un
factor crítico y muchas veces insospechado e
infrautilizado para aumentar la eficiencia. Es un
valor simplificador y antiburocrático.
Su existencia atrae a clientes, inversionistas, proveedores
y futuros empleados. La confianza genera cohesión grupal
y organizativa. Resulta, pues, una variable crítica de éxito
para el desarrollo de equipos de alto rendimiento, para el
compromiso con el proyecto de empresaorganización y
para la credibilidad del liderazgo.
b) Desde el punto de vista poiético, la confianza es un
valor esencial para el bienestar emocional. Como
veremos al profundizar en ella más adelante,
poder hacerse vulnerable ante otros sin sentirse
intimidado es un elemento esencial de la salud
emocional. En las organizaciones con exceso de
39 Bertalanffy, L. von (1968). General System Theory. Foundations, development, applications. New York: George Braziller.
40 Bennis, W (1962). Toward a Truly Cientifical management: he Concept of Organizational Health. General Systems Yearbook, 7. pp 269-282
41 Argyris,, C.; Shön, D.A.. (1978). Organizational Learning: a theory of action perspective. Reading Mass. Addison-Wesley.
42 Cummings , T.G., and House, E.F.,(1989). Organizational Development and Change. New York: West Publishing Company
131

132
defensividad a la vida es mucho más desagradable
e incómoda.
Además, la confianza es una variable claramente
antecedente a la creatividad.
c) “La ética es el arte de la confianza”, afirma el
filósofo Fernando Savater. ¿Cómo vamos a
confiar en alguien al que le presuponemos una
intención no ética? La confianza o creencia de
las demás personas en nosotros y nosotras nos
estimula a desarrollar nuestros mejores aspectos
como personas, tendiendo así a no defraudarla.
La confianza es una variable facilitadora de la
cooperación y la solidaridad, pues ayuda a preveer
sus posibles consecuencias positivas. Así mismo,
si no confiamos en nuestra capacidad de ser
éticos, difícilmente lo seremos.
El paradigma tecnoestructural hoy día predominante
es excesivamente prosaico y normativo y queda muy
limitado para otorgar pleno significado emocional y ético
a la acción organizativa de alto rendimiento, hoy día
necesaria en entornos competitivos de alta complejidad
adaptativa.
La DpV puede considerarse una nueva herramienta
de liderazgo y dirección de organizaciones basada
Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
en la construcción participativa de un buen equilibrio
entre tres clases de valores para alcanzar su visión y
cumplir con su misión (modelo triaxial):
1. Los valores económicos, de control o “práxicos”
habitualmente predominantes y nunca suficientemente
desarrollados (p.ej. la eficiencia o la calidad).
2. Los valores emocionales, de desarrollo, “poiéticos”,
creativos o generativos (p.ej. la imaginación o
la calidez), abusiva y erróneamente negados o
menospreciados en muchas ocasiones desde la
perspectiva pragmática eficientista.
3. Los valores éticos (p.ej. la generosidad o la
honestidad), integrándolos con toda normalidad con
los valores práxicos y emocionales, sin encerrarlos
en códigos aparte y sin considerarlos una categoría
ni mucho menos ajena al núcleo del servicio eficiente.
Incluso llegándolos a considerar como el eje central
alrededor del cual deben girar tanto las conductas de
control como de desarrollo.
La DpV pretende esencialmente:
1) El equilibrio entre la salud económica, la salud
emocional y la salud ética de la organización,
generando así una mayor felicidad interna, una

Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
mayor ventaja competitiva en la sociedad y una
mayor contribución a un mundo mejor.
2) Construir participativamente una idea ilusionante
y ética de hacia dónde vamos, para qué y con qué
compromiso de reglas del juego.
3) Humanizar la organización, en el sentido de considerar
a las personas como fines a potenciar y no como
meros “recursos humanos a optimizar”.
4) Potenciar la legitimación, cohesión y credibilidad de la
propiedad y del equipo directivo de la organización ante
sí mismos, ante sus colaboradores y ante el conjunto
de la sociedad.
El rediseño cultural: la metodología de la DpV
La metodología más adecuada para la construcción
participativa y eficaz de valores compartidos en un
sistema humano de alta complejidad, como son las
organizaciones, no es la metodología tecnocrática
descendente que hasta ahora ha predominado, tanto
en contextos académicos como de consultoría o incluso
políticos. Como veremos, el enfoque del constructivismo
conversacional puede ser el más apropiado.
DpV para animar y para reanimar: diferentes
metodologías
Quiérase o no, todos los proyectos humanos
–organizaciones incluidas– tienen un ciclo vital de
inicio, ascenso, madurez, declive y muerte. Existen
dos momentos en los que un proceso de formulación y
coherencia de visión, misión y valores resulta esencial:
al animar o fundar un nuevo proyecto organizativo y al
reanimarlo o “re diseñarlo” estratégica y culturalmente
antes de su declive, en su etapa de madurez, cuando las
cosas van razonablemente bien, pero puede anticiparse
la existencia de una fase de declive, si no se revitaliza la
organización.
Obviamente, ambas opciones requieren la existencia
de un auténtico liderazgo catalizador de la acción con
energía fundacional. De hecho, esta es su principal
función. Mientras que al inicio del proyecto la DpV juega
un papel constituyente, podemos expresar que en la
fase de madurez actúa más como reconstituyente, como
tónico y como refundador. En un principio juega un papel
esencial para generar la organización y más adelante
sirve para “re-generarla”.
La función de la dirección-gestora es esencial para
mantener y mejorar el status quo de la organización,
pero no tanto para inventarlo, cuestionarlo, inquietarlo,
rediseñarlo y proyectarlo de nuevo hacia una nueva
133

imagen mental compartida que dote de un nuevo sentido
práxico, ético y emocional a la acción de alto rendimiento
cotidiano en entornos exigentes.
Lamentablemente, muchos nuevos emprendimientos se
efectúan pensando más en el cuerpo que en el alma,
uno de los principales motivos por los que muchos de
ellos tienden a resultar efímeros 52 . ¿Se imaginan que un
cuerpo sin alma pueda funcionar vivo mucho tiempo?
¿O es que existen las organizaciones zombies? Algunos
podrían afirmar que sí, y que incluso son muy prósperas
y enormes corporalmente hablando: hasta les llaman
“grandes corporaciones”. Aunque tampoco es cierto que
exista una relación directa entre la falta de alma y el tamaño
del cuerpo. Hay para todos los gustos y medidas.
En todo caso, cuando empieza una nueva empresa u
organización de cualquier tipo es lógicamente importante
que sus fundadores, líderes, liderezas o promotores
iniciales dialoguen y definan lo que anhelan llegar a
alcanzar, para qué y con qué reglas del juego compartidas
por todas aquellas personas que vayan a colaborar para
ello.
En su fase de madurez, cuando las cosas van
razonablemente bien, las organizaciones acostumbran a
estar dirigidas por una buena gestión, la cual muchas veces
no formó parte del equipo fundador inicial. Es un momento
134
Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
de predominio pragmático en busca de la eficiencia
continua. Y es un momento peligrosamente crítico para
el desgaste de la ilusión fundacional. Manteniéndose
en la misma tesitura, el proyecto organizativo corre el
riesgo de ir desvitalizándose: la alegría que al principio
significaba un nuevo cliente se convierte luego en
sobrecarga para poder desarrollar otras actividades
personales o incluso profesionales. Y la organización
entra en declive y “desmoralización”, pudiendo llegar a
desaparecer. En algunas ocasiones, es, para mal o para
bien, inevitable, e incluso debe precipitarse por razones
práxicas, emocionales, e incluso éticas.
52 Collins J y Porras J. (1997). Built to last. Harper Business. Srivasta, S y Cooperider, D. 1987. Appreciative inquiry in organizational life. Research in organizational
change and development. JAI pres Inc. Vol1.

Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
La revitalización o rediseño del sistema en fase de
madurez pasa por un período de caos o crisis de identidad,
incómodo pero extremadamente fértil para la aparición
de un liderazgo con energía refundacional.
Nombre y
logotipo
Valores
Dos posibles funciones esenciales
de un proyecto de Dirección por Valores (DpV)
Animar una
nueva
organización
El de la nueva
organización,
reflejando su
“alma” o esencia
quién Equipo fundador
Cuándo
Duración
Reanimar o revitalizar una
organización
Específico del proyecto DpV,
reflejando su “alma” o esencia
y añadiéndole su propósito u
objetivo genérico
Valores finales (visión-misión) e instrumentales (uno
práxico, otro emocional y otro ético)
Al inicio, asociado
al plan
Fase de ascenso,
hasta alcanzar
maduración
Propiedad y nivel 1: visión-
misión (asumida y completada
participativamente).
Valores instrumentales: toda la
organización (Equipo Proyecto
X)
Antes de la fase de
desvitalización, cuando las
cosas van razonablemente bien,
en la fase de madurez.
Aproximadamente 1 año.
Por qué
Dos posibles funciones esenciales
de un proyecto de Dirección por Valores (DpV)
A quién va
dirigido
Constituir, sentar
bases, dar
sentido
Rejuvenecer, dar nuevo sentido,
rediseña, ampliar miras,
reilusionar.
Cohesionar, ilusionar, orientar la acción,
comprometer
F u n d a d o r e s ,
futuros
e m p l e a d o s ,
futuros clientes y
futuros grupos de
interés
Legitimador
esencial Fundadores
Fundadores, empleados, clientes
y otros grupos de Interés.
Fundadores, propietarios
actuales, consejo de
administración, órganos de
gobierno. Y, por supuesto, toda
la organización y otros grupos de
interés.
El fin de la estrategia basada en el paradigma de control
racional descendente: las teorías generadoras
La Dirección por Valores (DpV) es una nueva propuesta
de teoría y acción organizacional humanamente más
generadora (y regeneradora) que otras predecesoras,
predominantemente más racionalistas, tales como: la
Dirección por Objetivos o la “Dirección Científica del
Trabajo” de Taylor (Dirección por Instrucciones).
135

Hablando de su técnica de “diálogos apreciativos”,
Srivastva y Cooperrider 24 han acuñado el término
de “teorías generadoras” en ciencias sociales, y las
comparan con las teorías explicativas o positivistasexpertas,
habitualmente predominantes no solo en el
mundo de la consultoría y la dirección de empresas, sino
en el educativo, el académico y el político.
Las teorías generadoras potencian a quienes las utilizan
para que sean capaces de desarrollar un nuevo repertorio
de conductas, de modos de tratar con sus entornos
naturales y culturales.
El futuro hacia donde va a ir la organización, y más aún
el sentido o utilidad de este esfuerzo difícilmente va a ser
el futuro predicho por métodos técnicos positivistas, sino
que es mucho más probable que sea el futuro generado o
construido por todas las personas miembras del sistema
y de su entorno que legítimamente otorguen sentido a
dicho futuro.
La decisión de hacer compartida la formulación estratégica
de la empresa se basa en un conjunto de creencias que
quedan reflejadas en la Tabla 54 :
136
Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
Creencias generadoras de una nueva forma de
entender la estrategia en organizaciones capaces de
aprender
•
•
•
•
•
•
El mundo real es comprensible por las personas normales
y corrientes, y su conocimiento puede ser organizado de
forma colectiva y significativa. (De hecho, la gente normal y
corriente es una fuente extraordinaria de información sobre
el mundo real).
Las personas desean y pueden crear su propio futuro y sus
propios valores para alcanzarlo. Llegar a hacerlo es exclusivo
de la especie humana.
Las personas desean oportunidades para poner manos a la
obra, tanto sus cerebros y corazones como sus manos. Una
vez razonablemente satisfechas sus necesidades materiales,
la posibilidad de mostrar su valía ante las demás personas el
principal mecanismo de motivación o atribución de sentido al
esfuerzo de alto rendimiento.
El proceso creativo de la organización no debe ser exclusivo
de la élite directiva.
Si se les da la oportunidad, las personas son mucho más
proclives a cooperar que a combatir. La tarea es estructurar
oportunidades para dialogar, cooperar y aprender.
La diversidad de opiniones y procedencias culturales debe
ser valorada como fuente de aprendizaje organizativo.
54 Weisbord, M. y S. Janoff (1995). Future Search: An action guide to finding common ground in organizations and communities, San Francisco: Berrett-
Koehler,.

Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
Las teorías de gerencia racionalistas-explicativas resultan
más limitada que del repertorio conductual dentro de unos
confines, los cuales vienen determinados por “expertos”
desde el poder del sistema que expresa sus intenciones en
forma de leyes deterministas. Equivaldría a lo que hemos
llamado “Dirección por Instrucciones”.
La teoría de la denominada “Organización Científica del
Trabajo” de hace un siglo sería un buen ejemplo de ellas.
Y muchos de los nuevos e interesantes enfoques de
gerencia actuales (Códigos de Ética, Normas ISO e incluso
criterios EFQM, Cuadro de Mando de Control Integral y
similares) no son más que meros “neotaylorismos” en su
aplicación pero, sobre todo, en su esencia. Quizás por
eso nunca consiguen llegar a transformar la esencia del
sistema. Aunque lo van perfeccionando poco a poco. Tan
poco a poco que se puede llegar a pensar que, en el
fondo y en la superficie, nunca les ha interesado llegar a
cambiarlo.
Sin embargo, a inicios del siglo XXI estamos empezando
a asistir tímidamente a la configuración de una nueva
forma de pensar y hacer las cosas en el mundo de las
organizaciones: una nueva cultura que está descartando
el antiguo supuesto de que solo unas pocas personas en
la cima de la organización tengan el conocimiento y la
energía ética y emocional suficiente para diseñar y poner
en práctica eficazmente las estrategias de supervivencia
y desarrollo de la organización. Por otra parte, la
predicción generada por personas expertas –ya sean
internos o externos– no tiene el mismo valor motivador
que la visualización creativa y el consenso de valores
verdaderamente propuesto y compartido por todas las
personas.
La obsesión por el trabajo incesante para tenerlo todo
“bajo control” suele basarse en la inseguridad, la falta de
auténtica autoestima y el miedo a la incertidumbre. Llevada
a un extremo, implica aversión al riesgo de desaprender
y desconfianza en la libertad, la espontaneidad y
creatividad humanas. Especialmente, la obsesión por el
control surge de la incapacidad para reconocer y apreciar
el valor de la espontaneidad. De ahí la pirámide vertical y
no la naturaleza como la mejor representación estructural
para la organización convencional.
Por supuesto, cuando en una gran mayoría de
organizaciones la simple idea de participar en el diseño
de la estrategia está incluso vedada a los mandos
intermedios, la idea de implicar a todas las personas
en el diseño de una nueva cultura puede parecer
prácticamente “eutópica”. Sin embargo, ¡eso sí que es
tratar a todo el personal como personas con suficiente
edad mental como para tener autonomía responsable y
ser emprendedores! ¡Eso sí que es reconocer que «abajo
también hay conocimiento» y que incluso se puede
aprender de él. Eso si que es poner en práctica lo de que
“las personas son nuestro principal activo”.
137

El término estrategia proviene del griego strategós,
compuesto con stratós, orden o ejército, y ago, conducir,
por lo que viene a significar el arte de dirigir o conducir
el orden de las operaciones. No obstante, si confiamos
en que los cambios de todo tipo se suceden de forma
acelerada en este fin de siglo, podemos afirmar que el
fin de la concepción estratégica organizacional basada
en el paradigma militar racionalistatecnocrático está
próximo. En la actualidad, hasta el mismo ejército y
otras organizaciones conceptualmente emparentadas
a nivel organizativo como la Iglesia han de cambiar
radicalmente muchos de sus supuestos tradicionales
esenciales de orientación al control, si desean sobrevivir
y desarrollarse.
En todo caso, la estrategia de la organización está
evolucionando a pasos notables desde su enfoque
inicial de planificación y de imagen estratégica, casi
exclusivamente centrado en la relación de idoneidad
entre servicio y sociedad, hacia una comprensión más
global de pensamiento estratégico que incluye la cultura
organizativa idónea para alcanzar el fin institucional. La
estrategia de la organización está ampliándose desde
las ciencias económicas hacia las ciencias sociales,
recuperando el sentido del antiguo término de “política
de empresa”.
Hoy día cabe preguntarse: ¿Qué tipo de decisiones
estratégicas son más significativas para el éxito de la
138
Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
organización: las alternativas de mercadotécnia clásicas,
tales como la del liderazgo en costos o en diferenciación,
o las alternativas culturales como por ejemplo las de tratar
a las personas colaboradoras como recursos o como
fines, como dependientes o como personas adultas con
autonomía responsable? ¿Cuáles son estratégicamente
más trascendentes para el éxito de la organización?
Ambos tipos de decisiones económicas y culturales son
complementarias, ambas tienen un profundo sentido
estratégico, y ambas requieren buenas dosis de liderazgo
y de capacitación profesional de la alta dirección.

Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
Las categorías complementarias
de decisiones estratégicas
Mercadotécnicas ¿Vamos a diferenciarnos de la
competencia en costos o en
calidad?
¿Vamos a operar a nivel local o
internacionacional?
Culturales ¿Vamos a tratar a las personas
como recursos o como fines?
¿Vamos a mantener la estructura
burocrática de control y comunicación
vertical con las personas o vamos a
confiar en ellas de una vez por todas
y a liberar su talento, desarrollando
en serio su autonomía responsable
y su creatividad?
¿Vamos a mejorar nuestra reputación
corporativa con alguna pequeña
inversión en acción social o vamos
a tomarnos en serio la mejora del
mundo en que vivimos, empezando
por nosotros mismos?
¿Vamos a seguir disociando el
mundo afectivo del mundo de la
organización o lo vamos a integrar
definitivamente?
¿La ética va a ser en esta
organización el adorno del pastel o
va a ser la pasta?
Una declaración estratégica –y más si ha de ser
compartida– es un tema de cultura de la organización,
tanto o más que de una cuestión de análisis de mercados.
Y, como venimos repitiendo, las nuevas culturas
organizacionales no se pueden adoctrinar ni imponer, se
construyen mediante diálogo y apertura al desaprendizaje
entre todas las personas del sistema, empezando por la
propiedad y la alta dirección.
El ciclo conversacional para la generación eficaz de
valores compartidos
La Declaración Estratégica Compartida de una
organización, que puede ser tanto una declaración de
“amor” como de “guerra”, es la formulación compartida
del conjunto de sus propósitos de reglas del juego para
alcanzar sus propósitos finales.
139

El constructivismo conversacional viene a plantear que
“hablando se entiende la gente”.
De cara a la generación eficaz de valores compartidos,
la metodología de la DpV tiene cuatro grandes fases
conversacionales cíclicamente secuenciales:
a) Legitimación
b) Formulación de valores finales y destilado de valores
instrumentales
c) Valores en acción
d) Auditoría de valores
140
Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
Las dos primeras fases tienen por objeto llegar a formular
una Declaración Estratégica Compartida (DEC) de qué
deseamos llegar a ser, para qué y con qué valores
compartidos. Las otras dos constituyen acciones de
coherencia para alcanzar la visión y cumplir con la misión
con respecto a todos los grupos de interés.

Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
Declaración Estratégica Compartida (DEC)
+
Coherencia de acción
__________________________________
Proyecto de Dirección por Valores (DpV)
Destilado de valores instrumentales
Son errores frecuentes plantear un excesivo número
de valores, casi imposibles de memorizar ni por los
más próximos al poder, hacerlo sin ninguna taxonomía
o modelo clasificatorio previo y, por supuesto, sin
atribuirles un significado conceptual y conductual
compartido.
La DpV propone realizar un destilado de solo tres valores:
uno claramente práxico, otro insólitamente emocional
y otro profundamente ético. Es casi cómico que las
personas tengan que recurrir a tarjetas plastificadas
con resúmenes interminables y letra pequeñísima para
poder recordar los muchísimos valores redundantes de
su organización. Resulta duro decirlo, pero así es.
Idóneamente, los valores instrumentales compartidos
han de cumplir algunos requisitos:
1. Han de ser palabras no desgastadas, lo cual es
difícil si surgen de un listado cerrado de términos
convencionales.
Igual que las organizaciones se esfuerzan en
diferenciarse en sus productos y servicios, igualmente
deben procurar hacerlo en su cultura interna y, por tanto,
en sus valores declarados. A no ser que pretendan ser
simple y prácticamente clónicas las unas de las otras, no
existiendo diferencias en los pragmáticos mapas mentales
de las personas que asignan y asesoran. Puede ser duro
reconocerlo, pero eso es lo que se sospecha al observar
a tantas y tantas organizaciones cuyos valores son “los
de siempre”: calidad, responsabilidad, trabajo en equipo,
honestidad, eficiencia, etc. ¿por qué hay tan pocas
organizaciones que formulen la alegría, la sensibilidad, la
simplicidad, la libertad, la generosidad, la imaginación, el
cariño en lo que se hace o el equilibrio trabajo-vida como
valores corporativos?
2. Deben asociarse a:
a) Una breve definición redactada en primera persona
del plural.
b) Ejemplos de conductas de coherencia e incoherencia
para cada uno de ellos.
c) Imágenes (fotografías, dibujos infantiles, etc.).
141

Esta es una excelente oportunidad sin excusas para
abrir a la participación colectiva la formulación de los
valores de la organización. El burbujeo ascendente de
ideas acostumbra a ser insólito, creativo y sumamente
ilusionante.
Coherencia es la palabra clave en Dirección por Valores.
La falta de correspondencia entre lo que se dice y lo que
se hace es una causa directa de absentismo psíquico y
abandono literal por parte de las personas que integran
la organización.
Por supuesto, la coherencia de puesta en práctica
sistemática y sostenida de los valores de la organización
142
Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
debe implicar necesariamente el diseño o rediseño de
diversos subsistemas organizativos. La construcción de
confianza es el “pegamento” de todos ellos:
• Estructura organizativa:
organigrama y roles
funcionales
organización.
coherente con los valores de la
• Imagen externa e interna,
incluyendo el diseño de
espacios y mobiliario de trabajo.
• Política de personas:
selección, formación,
evaluación, recompensa y sistemas de promoción/
desvinculación específicamente basados en los
valores compartidos. Los valores han de ser criterios
de entrada, promoción y salida. En modo alguno no
debe confundirse el humanismo con la rigidez de la
burocracia ni con debilidad del “laisse faire”.
•
¿Cuántas organizaciones que hablan constantemente
de “innovación” todavía no han hecho un triste (o,
mejor, divertido) taller de herramientas de creatividad
ni saben cuál es realmente la creatividad actual y
potencial de su personal?
Sistemas de información
• , incluyendo nuevas
tecnologías para la Gestión del Conocimiento que

Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
incorporen la dimensión ética y emocional de la
organización en la intranet, Balance Scorecard
incluyendo indicadores de cumplimiento de valores
corporativos, etc.
• Procesos de trabajo, ya sean estratégicos, clave o
de apoyo que han de ser llevados a cabo mediante
competencias
corporativos.
humanas derivadas de los valores
• Conductas cotidianas, hábitos, rituales y símbolos
conductuales y gráficos. Atreverse a introducir aquí de
forma honesta “pequeños” cambios coherentes con
las nuevas creencias y valores acostumbra a generar
impactos de gran significado.
Acción social. La gestión ética ha de llegar a ser
el estilo o “carácter de la casa”, y ha de abarcar la
relación auténticamente respetuosa con las personas
colaboradoras, clientes y proveedores, con la sociedad y
el medio ambiente en general. Es muy importante innovar
formas de participación directa del personal en iniciativas
de solidaridad, mecenazgo y “marketing con causa” que
la organización pueda promover.
Claves de éxito de una dirección por valores
Entendemos por éxito de una Dirección por Valores
cuando:
1. Los valores finales e instrumentales compartidos
gobiernan y se expresan coherentemente en
estructuras y espacios concretos, nuevos procesos
de trabajo y políticas consistentes de selección,
formación, incentivación, promoción y desvinculación
de personas.
2. La coherencia de acción de los valores finales e
instrumentales compartidos genera de forma sinérgica
una mayor salud económica, ética y emocional de la
organización.
A partir del conocimiento y la experiencia de diversas
experiencias de esfuerzos de puesta en marcha y
mantenimiento en el tiempo de una Dirección por
Valores más o menos satisfactorias, podemos destilar
tres principios o claves de éxito a incorporar por todas
las personas miembras de la organización, pero
especialmente por sus líderes y liderezas eutópicas (para
lo cual deben existir previamente) y por las personas
propietarias y representantes de la propiedad:
143

Audacia Ética
La reflexión ética honesta y transformadora ha de poder
generar inquietud y autoconfianza para implicarse a
fondo, con valentía y prudencia, en el proyecto de definir
y aplicar los valores finales e instrumentales compartidos
por todas las personas.
Imaginación Dialogada
La liberación de talento creativo en un contexto de
participación, optimismo y diálogo ha de poder formular,
interpretar y buscar formas de aplicación de los valores
finales e instrumentales compartidos por el personal.
Integridad Consistente
La solidez de coherencia declarativa entre lo que se dice
que se va a hacer y lo que se hace a todos los niveles
ha de poder lanzar, mantener y evaluar periódicamente
el proyecto de definir y aplicar los valores finales e
instrumentales compartidos.
NOTAS
1 Este capítulo incorpora elementos de un nuevo libro
escrito por los autores con el título siguiente: García
144
Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
S., Dolan S.L., (2009) “Mas allá de las palabras:
El nuevo reto de la dirección por valores. Madrid.
McGraw Hill; y las ediciones anteriores: García S.,
Dolan S.L., (1997, 2003) “La dirección por Valores”.
Madrid, McGraw Hill. No está permitida la producción
total o parcial de este artículo, ni su tratamiento
informático, ni la transmisión de ninguna forma o por
cualquier medio, sin el permiso previo y por escrito de
los autores o la McGraw Hill , titulares del copyright.
2. Se autoriza al Poder Judicial de la República de
Costa Rica a utilizar este capítulo como un artículo
en la presente obra colectiva.

Módulo IV:
Subcomisiones de Valores
y Secretaría Técnica de Ética y Valores

Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
Subcomisiones de Valores
y Secretaría Técnica
de Ética y Valores
Stefany Álvarez Torres, 19 años, Santa Cruz.
Ganadora categoría 18 a 25 años.
Preguntas generadoras
Magda Díaz Bolaños*
¿Por qué el trabajo voluntario es importante en
el Poder Judicial?
* Abogada, jueza agraria, docente universitaria. Representante del Poder
Judicial en la Junta Directiva de la Comisión Nacional de Rescate de Valores,
coordinadora de la Subcomisión de Valores del Segundo Circuito Judicial de
San José y colaboradora de la Comisión de Valores del Poder Judicial.
147

Como se ha explicado, el movimiento en valores se
inicia en nuestro país en el año 1987 con el Plan
Nacional de Valores 1 . A partir de ese momento,
la labor es ardua y el Poder Judicial se sumó en ese
pensamiento.
Para llevar a cabo la labor emprendida, la Corte Plena
nombró la Comisión de Valores, según el acuerdo
tomado en la sesión del 20 de julio de 1992, artículo XX.
A partir de ese momento y bajo la dirección de diversas
magistradas de la Corte Suprema de Justicia, la labor
axiológica y ética ha ido evolucionando, en aras de crear
un sistema de trabajo más complejo y que genere un
mayor impacto en todos los servidores y servidoras del
Poder Judicial. De esta forma, podemos identificar dos
grandes momentos: el primero se refiere al proceso de
creación de las subcomisiones de valores; y el segundo,
la reciente creación de la Secretaría Técnica de Ética y
Valores.
148
Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
Sabía usted que
Las presidencias de la Comisión de Valores en el Poder
Judicial fueron asumidas por las magistradas:
Zarella Villanueva Monge 1992-1995
Anabelle León Feoli 1995-1998
Julia Varela Araya 1998-2000
Anabelle León Feoli 2000-2004
Carmenmaría Escoto Fernández 2004-actualmente
Sofía Rodríguez Díaz, 8 años.
1 Abarca Díaz (Marco), Fruto de la Perseverancia: el sistema nacional de comisiones de valores de Costa Rica. Editorial Universidad de Costa Rica, 1 a edición, San
José, 2001, p.p. 5.

Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
¿Cómo han evolucionado las subcomisiones de
valores?
La Comisión de Valores del Poder Judicial, que en lo
sucesivo la identificaremos como la Comisión Institucional,
decidió fortalecer sus acciones incentivando la creación
de Subcomisiones de Valores en los diferentes circuitos
judiciales, a lo largo y ancho del territorio nacional. Las
primeras de ellas fueron creadas el primero de setiembre
de 1998 en los siguientes lugares: Cartago, Puntarenas,
San Ramón, Heredia, Segundo Circuito Judicial de San
José y San Joaquín de Flores. Un año después, al 30
de diciembre de 1999 se conformaron las siguientes
subcomisiones: Primer Circuito Judicial de San José, San
Carlos, Liberia, Limón y Pérez Zeledón. En la actualidad
existen catorce subcomisiones, que presentamos en la
siguiente gráfica:
149

¿Cuáles son los fines y el objetivo general de las
subcomisiones?
Los fines son fortalecer y promover los valores en
la institución; fomentar la rendición de cuentas como
práctica institucional; contribuir a la eficiencia del sector
público, mediante políticas que contemplen al servidor y
servidora judicial en su integralidad. El objetivo general
de estos grupos es fortalecer y promover en las personas
que laboran en el Poder Judicial y en el cumplimiento del
plan estratégico institucional, lo relativo a los valores en
el quehacer institucional, colectivo y personal.
¿quiénes integran las subcomisiones?
Las subcomisiones están compuestas por servidores y
servidoras judiciales voluntarios de cada circuito judicial.
Los perfiles deseados para esas personas son los
siguientes:
1. Mostrar un compromiso en el cumplimiento oportuno
y eficiente de sus labores.
2. Asumir las responsabilidades inherentes a su
participación en la subcomisión.
3. No haber sido sancionado en los últimos cinco
150
Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
años por falta considerada grave o gravísima, de
conformidad con las normas disciplinarias vigentes.
4. Mostrar y mantener adecuadas relaciones
interpersonales.
Como puede observar, es muy sencillo ser parte de este
movimiento institucional, aunque como analizamos en
capítulos anteriores, siempre esto conlleva una serie de
deberes y obligaciones.
Valeria Ruíz Soto, 10 años

Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
Aspectos Trascendentales
¿Cuáles son los deberes y obligaciones de las
personas que integran las subcomisiones?
La Comisión Institucional ha establecido los
siguientes deberes y obligaciones:
1. Participar y colaborar en las actividades que
organice la subcomisión.
2. Asistir a las reuniones ordinarias y
extraordinarias, siempre que ello no afecte
el buen servicio público. En caso de
ausencia, quienes hayan sido debidamente
convocados deberán justificar su inasistencia
ante la persona coordinadora o la secretaría,
previo a la celebración de la sesión o en los
cinco días siguientes, por cualquier medio
disponible.
3. Todos aquellos que le señale la comisión
institucional, con la finalidad de cumplir con
sus funciones.
¿Cómo se coordina el trabajo de la subcomisiones?
Para una adecuada dirección de las subcomisiones, en
cada una de ellas hay un comité coordinador que será
elegido en el seno de sus miembros. Estará compuesto
por tres integrantes con las siguientes funciones:
coordinación, secretaría y tesorería. La idea es la
distribución del trabajo en las subcomisiones y que de
manera organizada puedan desarrollar sus funciones.
Las Subcomisiones de Valores y Ética son
conformadas por personas voluntarias
comprometidas que creen que desde lo
axiológico es posible facilitar los procesos de
cambio en la institución.
¿Cómo cesa el nombramiento de las personas
integrantes de las subcomisiones?
La Comisión Institucional estima las siguientes causales
de cesación:
1. Renuncia de la persona interesada y debe presentar
por escrito su petición. Esta nota será dirigida a la
coordinación de la subcomisión, la cual informará a
la comisión institucional.
151

2. Cese de su relación laboral con el Poder Judicial,
salvo que funja como representante de los jubilados
del Poder Judicial.
3. Incumplimiento de los requisitos o funciones. La
petición de remoción podrá ser presentada por acuerdo
de la subcomisión o por la persona coordinadora de
esta, y será dirigida a la comisión institucional, junto
con la documentación que comprueba esta causal.
Una vez recibida la petición, la comisión institucional
le dará traslado a la persona integrante para que en
el plazo de cinco días hábiles se pronuncie y, si lo
estima procedente, para ofrecer prueba de descargo.
Una vez recabada la prueba, la comisión institucional
tomará el acuerdo por votación simple de las personas
integrantes.
4. Inasistencia injustificada al menos de tres sesiones
ordinarias o extraordinarias en un semestre a las
cuales haya sido debida y oportunamente convocado.
Para la remoción, se utilizará el mismo procedimiento
indicado en el inciso anterior.
152
Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
José Luis Mena, 7 años.

Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
Reflexionemos
El trabajo en valores es un reto, porque implica
perseverancia y congruencia de cada ser humano
que decide adoptarlos como guías morales de
vida. Reconocer la importancia de este desafío
nos compromete a mejorarnos como seres
humanos desde lo personal y cotidiano, porque
a través del ejemplo de nuestras acciones,
marcaremos esa congruencia que demanda
una vida ética.
Desarrollar alternativas de solución para
fortalecer la integridad en la función pública
es una construcción gradual. Lo fundamental
para lograr el éxito en este proceso es crear
una atmósfera de confianza y solidaridad en
beneficio del bien común.
¿qué es la Secretaría Técnica de Ética y Valores?
Es una instancia técnica cuyo objeto de estudio es la ética
y los valores. Le corresponde a esta Secretaría diseñar,
desarrollar e implementar los procesos éticos institucionales y
ejecutar los acuerdos de la Comisión institucional de valores.
Cuenta con un equipo de trabajo especializado para orientar
la aplicación de los procesos éticos y dar seguimiento a las
prácticas cotidianas de los diferentes despachos judiciales.
Sabía usted que
La primera Secretaría Técnica de Ética y
Valores creada en el sector público en nuestro
país es la del Poder Judicial.
Cuándo se formó la Secretaría?
La Secretaría Técnica de Ética y Valores se formó por las
diferentes necesidades planteadas al seno del Poder Judicial
y en el Plan Estratégico Institucional 2007-2011, se plantean
los valores como tema estratégico número 14. Fue creada por
acuerdo de la Corte Plena, contenido en el acta Nº 018-06
del 13-07-2006, e inicia sus labores el 7 de enero de 2008.
Se encuentra ubicada en el Primer Circuito Judicial de San
José.
153

¿Cómo está organizada?
En la actualidad se encuentra organizada de la siguiente
forma:
Es importante resaltar que la Secretaría funciona bajo la
supervisión de la Comisión de Valores. Le corresponde
orientar en el trabajo de las Subcomisiones de valores.
Con su trabajo se logra dar armonía al trabajo axiológico
y ético desarrollado por el Poder Judicial.
¿Cuáles son sus funciones?
Las principales funciones de la Secretaría son las
siguientes:
154
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
Disponer de una estructura organizativa que permita
la obtención de los objetivos estratégicos.
Contar con una política axiológica.
Establecer procesos y mecanismos para el
fortalecimiento y promoción de la ética y los valores
en el Poder Judicial.
Establecer alianzas estratégicas con Contraloría
de Servicios, Planificación, Recursos Humanos y
Auditoría.
Generar proyectos que potencien la vivencia de los
valores en la cotidianeidad laboral.
Diseñar procesos formativos permanentes en axiología
y comportamiento ético.
Desarrollar estrategias e implementar tácticas de
divulgación e información.
Ejecutar los acuerdos de la Comisión de Valores del
Poder Judicial.
Participar en el Sistema Nacional de Comisiones de
Valores.

Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
•
Mantener una comunicación asertiva con la Comisión
Nacional de Rescate de Valores.
Respecto de las subcomisiones de valores, la secretaría
se ha propuesto las siguientes funciones:
•
•
•
•
•
•
•
Dotar de funciones o guías orientadoras para la
acción.
Brindar asistencia técnica y logística.
Facilitar insumos a las subcomisiones.
Crear un foro para las Subcomisiones de Valores.
Mantener una comunicación bilateral entre la Comisión
de Valores y las Subcomisiones de Valores.
Generar espacios de formación para las
Subcomisiones.
Establecer indicadores de gestión.
De lo explicado anteriormente, se desprende que el Poder
Judicial está trabajando de manera efectiva. Además es
importante destacar el trabajo voluntario que realizan nuestros
compañeros y compañeras en todo el territorio nacional por
medio de la subcomisiones.
El ejemplo brindado por cada uno de este voluntariado nos
permite ponderar el compromiso de muchas personas en el
Poder Judicial. Por ello concluimos haciéndole una invitación
a unirse a este esfuerzo colectivo en aras de mejorar nuestras
vidas, nuestro Poder Judicial y nuestra amada Patria.
155

156
Bibliografía
Construyamos el Cambio. Perspectiva del quehacer ético
Abarca Díaz (Marco) y otros, Fruto de la Perseverancia: el sistema nacional de comisiones de valores de Costa
Rica. Editorial Universidad de Costa Rica, Primera edición, San José, 2001.
Guía básica de organización y funcionamiento de las Subcomisiones de Valores del Poder Judicial, aprobada
en la sesión Nº01-08 celebrada el 15 de enero de 2008 de la Comisión de Valores, artículo V.
Plan estratégico institucional 2007-2011.
Actas del Consejo Superior del Poder Judicial, sesión Nº68-98 del primero de setiembre de 1998.