(8 pags)Revista 4 generaciones Mª Angeles, Marta, Alexandra y Tamara

Revista
Digital
ADVANCE
4 G
Volumen 1
09/03/2017
CONTENIDO:
EMPLEADOS DIFÍCILES
Empleados Difíciles 2
Autónomos y PRL 3
Ser Buenos Directores
Captación y Selección 5
4
Personas que demuestran siempre descontento con su trabajo, que no están dispuestos a
realizar mas labores de las que se es han sido asignadas, les gusta murmurar entre pasillos
y generan una actitud negativa en los trabajadores.
Motivación y empleados
6
¿Qué se debe hacer frente a ellos?
Coaching 7 CONSEJOS:
Técnicas para entre- 8
Evaluar si el empleado problemático está en el puesto equivocado.
Evaluar la dinámica del grupo; el problema puede estar allí.
¿Cómo enfrentarse a empleados conflictivos?
¡QUE HACER CON ELLOS!
Ser positivo y seguro en la forma en que trabajan con personas, no intimidar ni agobiar,
actuar con diplomacia.
Puntos de interés
especial:
Empleados Difíciles
Proceso de Captación y
selección de personal.
El Coaching en las empresas
Técnicas para superar una
entrevista con éxito
Jornada sobre didácticas
de empresa.
Ayudar a los empleados conflictivos a que comprendan los problemas que ocasionan. Estos
no son conscientes de la manera que se comportan. Si se les hace ver el impacto que
tiene su conducta, a menudo cambian.
Autora: M. P.

AUTÓNOMOS: 10 PREGUNTAS Y RESPUESTAS SOBRE PRL
El trabajador autónomo sin asalariados
continúa siendo una figura desconocida
en materia de PRL por su corto
desarrollo en dicha ley. Por lo contrario
cuando el trabajador es autónomo
dispone de trabajadores por cuenta
ajena, sus obligaciones en materia de
PRL son iguales a las que debe cumplir
cualquier tipo de empresa.
¿Qué normativa es de aplicación
a los trabajadores autónomos sin
asalariados en materia de PRL?
Específica autónomo: LEY 20/2007
E.T. Autónomos.
General:
LEY 31/1995 PRL
RD 171/2004 Ley PR en coordinación
de actividades empresariales.
Un autónomo sin asalariados para
realizar una actividad ¿Qué
obligaciones tiene en materia de
prevención?
Una evaluación de riesgos.
¿Puede ser su propio recurso preventivo?
No, solamente puede ser ejercida
por trabajadores de la empresa.
Pero el autónomo si que tendrá la
potestad de paralizar los trabajos
en caso de riesgo grave e inminente.
¿Debe realizar un Plan de Prevención?
“¿Me pueden pedir más de lo que
se exige en materia de
prevención?”
No, debe disponer de un Plan de
Prevención.
¿Debe realizar una evaluación
de riesgos?
Si, debe disponer de una evaluación
de riesgos.
¿Debe disponer de formación
en PRL?
No esta definida en la Ley de PRL.
¿Debe disponer de un reconocimiento
medico realizado?
En entornos de Coordinación de
Actividades Empresariales o concurrencia
con otras empresas o
autónomos.
¿Puede recibir sanciones en
materia de prevención?
Si, a través de la LISOS.
¿Deben vigilar el cumplimiento
de la normativa de PRL por
parte de estos trabajadores?
Si, deben informarse de manera
recíproca.
A nivel contractual a un trabajador
autónomo ¿Me pueden
pedir más de lo que se
exige en materia de prevención?
Si, a nivel de contrato pueden requerirme
todo tipo de documentación
en materia de prevención.
Autora: M. P.
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ADVANCE

VOLUMEN 1
Página 3
¿Y CÓMO SER UN BUEN DIRECTOR DE RECURSOS HUMANOS?
El mundo cambia…. Las personas
cambian… vivimos en entornos
cambiantes constantemente…
Por lo tanto a continuación encontraras
un listado de recomendaciones
o factores claves de éxito
para tener en cuenta cuando se
enfrenta el reto de ser un Buen
Director de Recursos Humanos:
1) Promueve cambios positivos
en las personas que trabajan
contigo (a tu cargo):
El objetivo central como director
de Recursos Humanos siempre ha
de ser, la mejora continua. Tanto
los equipos de trabajo como las
personas siempre pueden mejorar
y superarse. El área de RRHH,
debe buscar precisamente eso:
aumentar el rendimiento y la productividad,
sin que esto afecte o
suponga un obstáculo para el bienestar
de los trabajadores. Recuerda,
todo lo que implique una
mejora te debe interesar, por lo
tanto no debes escatimar esfuerzos
en lograrlo.
2) Fomenta el sentido de pertenencia:
Muchas empresas fracasan en la
práctica porque no tienen un
vínculo fuerte que les una (la errónea
idea de sálvese quien pueda).
Los trabajadores no se sienten
parte de ella. Tu labor ha de ser
encontrar esos vínculos y fomentar
el sentido de pertenencia para
que la empresa gane como un todo
(una unidad). Todo lo que hagas
debe estar orientado a conseguir
este propósito.
3) El bienestar de los trabajadores,
ante todo:
El factor humano es lo tuyo. De
las cuentas, los beneficios y las
inversiones ya se han de ocupar
otros jefes de departamento. Por
ello, debes procurar que todas las
decisiones que tomes desde tu
cargo exalten la condición humana
como centro de cualquier metodología
o estrategia, y tratar que
los demás entiendan el impacto e
importancia que tiene dentro del
conjunto de la compañía.
4) Haz buen uso de lo indicadores
de medición/evaluación:
Un buen director de Recursos
Humanos no se limita a delegar
funciones para que otros las ejecuten.
Si bien debe apoyarse en sus
propios colaboradores o en otros
de departamentos afines, tiene que
mantenerse al tanto de la evolución
de los procesos. Por ejemplo,
si la idea es evaluar el impacto de
un nuevo sistema de comunicación
interna (boletín interno de comunicación),
es indispensable definir
previamente indicadores para saber
si éste ha dado los resultados
esperados o si, por lo contrario,
no ha estado a la altura de lo previsto.
La medición, el análisis y el
seguimiento también forman parte
de las funciones de un Director de
RRHH.
5) Apoyarse en herramientas
tecnológicas:
Emplear las distintas herramientas
que nos ofrecen las nuevas tecnologías
para llegar a quienes te propones.
No sólo a nivel interno
(empleados actuales), sino también
en el plano exterior (candidatos
potenciales por ejemplo). Ahora
mismo, la gran mayoría de directores
de Recursos Humanos hacen
uso de las aplicaciones móviles y
las plataformas para el reclutamiento
de talento y los procesos
de selección de personal.
6) Liderazgo, confianza, seguridad:
¿Que el liderazgo es sólo para
directivos o gerentes? ¡¡¡NO ES
VERDAD!!! también al responsable
de los RRHH, le corresponde
serlo en la medida de las posibilidades.
Hay que recordar, ser director
de Recursos Humanos ha
de convertir al responsable de
esta área, en alguien con una perspectiva
amplia y en un autentico
motor de cambio para el personal
de la empresa. Hay que tener
confianza en los planes, decisiones
y saber transmitirlos a los demás.
Si tu objetivo es llegar a ser Director
de Recursos Humanos,
recuerda que aparte de la formación
profesional y el mantenerte
actualizado, es importante tener
sensibilidad y saber llegar a la gente
que trabaja en la empresa, con
el fin de potenciar sus capacidades
y ayudarles a fortalecer las áreas
susceptibles de mejorar.
Autora: A. Z.

PROCESO DE CAPTACIÓN Y SELECCIÓN DE PERSONAL
Para realizar la captación y selección de personal existen
unas técnicas, que poco a poco se han
ido consagrando y adaptando a la evolución de la gestión
empresarial.
Estas técnicas pueden estar basadas en la psicología, en
la sociología laboral o en los principios de la organización
de las empresas. Son útiles si se utilizan de una
forma sistemática y ordenada en lo que podemos denominar
un modelo de proceso de captación y selección de
personal.
El proceso de selección necesita de una evaluación de
necesidades tanto cuantitativa como cualitativa.
Paralelamente a este análisis, se determinarán las características
exigibles a la persona que debe desempeñarlo,
lo que se denomina perfil del candidato.
Seguidamente se debe elegir la forma da captación o
reclutamiento que se va a utilizar.
Las fuentes de candidatos se pueden clasificar en:
Fuentes propias de la empresa
Oficinas de empleo
Anuncios de prensa y en internet
Centros educativos
Empresas de selección y búsqueda directa
Empresas de trabajo temporal
Agencias privadas de colocación
su jefe o jefes inmediatos.
En algunos casos que se opta por la realización de
pruebas psicotécnicas, profesionales o de idiomas.
Una vez superada la fase de pruebas, en el caso de que
se hayan efectuado, es muy conveniente tener una
entrevista final. Puede ser realizada en otra vez en la
unidad correspondiente para la que vaya a trabajar el
candidato, o en el departamento de recursos humanos.
Las referencias muchas veces son olvidadas en el proceso
de selección. Tiene su importancia siempre que
se pueda conseguir una opinión fiable y equilibrada
sobre el candidato.
En muchas empresas se acude al examen médico.
Cuando ya el candidato o candidatos han superado
todas las fases de proceso de selección, es conveniente
mantener en el Departamento de recursos humanos,
una entrevista para ofrecer el puesto al candidato
y en su caso, presentarle el contrato y su firma.
Una última fase que no debe ser olvidada es la de acogida
de la persona en la empresa. Cuando el candidato
seleccionado llega a la empresa en su primer día de
trabajo, debería ser presentado en su unidad.
Autora: M. A.
Generalmente en la mayor parte de los procesos de
selección se dispone de una pluralidad de candidatos.
La preselección se ve facilitada por los currículums enviados.,
Se determina en primer lugar, quiénes son aquellos que
cumplen los requisitos y que van a continuar en el proceso
de selección.
La fase de entrevistas comienza, en las empresas de
cierta dimensión, en el departamento de recursos humanos,
que es el encargado de realizar el primer filtro
de los candidatos reclutados.
Posteriormente, los candidatos válidos deben ser entrevistados
en el departamento que van a trabajar, por
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VOLUMEN 1, Nº 1
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9 COSAS QUE MOTIVAN A LOS EMPLEADOS MÁS QUE
EL DINERO
En cualquier trabajo es vital que
los empleados estén motivados.
Quienes ocupan cargos como superiores
en una empresa y tienen
personal a cargo deberán hacer
todo lo posible para lograrlo ya
sea disponiendo o no de dinero.
El dinero no es la clave para incentivar
a un empleado a cumplir con
su trabajo y buscar lo mejor para
la empresa. Hay otras cosas que
también los motivan, según publica
el portal Time.com. Usa tu ingenio
para despertar el interés de las
personas que tienes a cargo.
1. Sé generoso con los halagos
A todas las personas les gusta ser
halagados o reconocidos por su
trabajo por eso será bueno que si
tienes trabajadores a tu cargo,
destaques sus logros siempre que
se lo merezcan. Cuando hagan
algo que beneficie a la empresa,
destácalo y luego halágalos frente
a los demás.
2. Deja de lado a los gerentes
Remover al líder de un proyecto
para que el equipo pueda trabajar
eficazmente y ponerse a prueba
puede ser una maravillosa oportunidad.
Anima a tus empleados a
trabajar en conjunto en igualdad
de condiciones con sus compañeros,
así podrán terminar cualquier
proyecto más rápidamente.
3. Haz que tengan sus ideas propias
Las personas odian que les digan
lo que tienen que hacer. Por eso,
en vez de decirles “Me gustaría
que hagas las cosas de tal forma”
prueba en decirles “¿Piensas que
hacer las cosas de esta forma es
una buena idea?
4. Nunca critiques
A nadie le gusta que le digan que
ha hecho las cosas mal. Cuando
debas señalar algo erróneo, hazlo
de tal manera que la persona pueda
aprender de sus errores.
5. Haz de todos un líder
Subraya las fortalezas de cada persona
y hazle saber lo que lo hace
excelente a cada uno.
6. Dile a tu empleado de almorzar
una vez a la semana
No anuncies que instrumentarás
una nueva política sino invita a un
empleado a almorzar para conversar.
Esto le demostrará que estás
atento a su trabajo y lo valoras.
7. Reconoce a quienes hacen las
cosas bien y entrégales pequeñas
recompensas
Puedes instrumentar juegos internos
o escribir los logros de los
empleados en una pizarra y recompensarlos
por ello con una
sesión de spa o algo similar.
8. Organiza actividades grupales
Las actividades en grupo sirven
para recordarles a los trabajadores
que pertenecen al mismo lugar.
Puedes hacer un picnic u organizar
las fiestas de cumpleaños en la
oficina.
9. Comparte el dolor y las recompensas
Debes ser honesto y transparente
y compartir los éxitos pero también
los fracasos.
Estos 9 aspectos son solo un inicio
de un largo camino, recuerda que
todas las personas somos diferentes
y en diferentes momentos y
etapas de nuestras vidas requerimos
de estímulos especiales según
el momento… Así que te invito a
crear una nueva manera que moti-
“Sé generoso con los halagos a todas
las personas les gusta ser halagados o
reconocidos por su trabajo por eso
será bueno que si tienes trabajadores
a tu cargo.”

EL COACHING EN LAS EMPRESAS
Estamos viviendo actualmente en una sociedad que está
sufriendo constantes cambios, a los cuales tenemos que
adaptarnos, tanto personalmente como laboralmente.
De la necesidad a esa adaptación y de la competitividad
empresarial, surge el COACHING en las empresas.
A lo largo de nuestra vida, nos vamos
marcando unos objetivos, unas
metas, muchas veces inalcanzables.
El coaching puede ayudarnos a definir
bien esas metas y poder alcanzarlas
con éxito.
Queremos dar a conocer a
nuestros lectores, en qué consiste y
cuáles son sus beneficios.
El coaching es una palabra que proviene
del inglés y que significa estudiar
con un guía-maestro o entrenador.
En el campo laboral se define como
aquella técnica que permite desarrollar
de forma metódica, estructurada y eficaz
las aptitudes, habilidades y actitudes
de las personas, lo que fortalece la
autoestima, el crecimiento personal y
permite un mejor desempeño de las funciones y tareas
fundamentales asignadas.
Los beneficios que obtenemos son:
Fomentar un clima de trabajo abierto, cálido y
participativo.
Fomentar una cultura
de trabajo inspirada
en una visión común.
“El Coaching es un modelo de
entrenamiento para mejorar el
rendimiento de las personas, mediante
un proceso muy sencillo de preguntar y
escuchar. Es una forma permisiva y
motivadora de tratar las situaciones
con tu cliente. Pero lo más importante
es la persona que hace de coach ya que
el coach siempre influye de alguna
manera” …
Esteban Cuellar Hansen (Director
Instituto Excel, PNL Centro y Terapias
Integradoras. Coach).
Promover la creatividad,
innovación y la
autonomía psicológica al
administrar sus puestos
de trabajo.
Formar equipos de
alto rendimiento.
Facilitar la comunicación
en los sistemas
humanos.
Desarrollar nuevas habilidades
y competencias.
¿ A quién le corresponde
la labor de entrenar en
el coaching?.
EL gerente de personal o de recursos humanos puede
contratar a una persona externa a la empresa para
realizarlo.
Para ello hay que tener en cuenta que la persona tenga
una preparación técnica.
Autora:. M.A.
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TÍTULO DEL BOLETÍN

VOLUMEN 1, Nº 1
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TÉCNICAS Y TÁCTICAS PARA SUPERAR CON ÉXITO
UNA ENTREVISTA DE TRABAJO
¿Qué tan importante es buscar
información sobre la empresa
que nos ha citado para una entrevista?
¿Cuál es la opinión del entrevistador
ante un candidato
que conoce el santo y seña de la
empresa?
Conocer la empresa demuestra al
entrevistador motivación e interés por
parte del candidato. No hay que repetir
la información como un loro sino
comprenderla y mostrar que se tiene
capacidad de comprensión organizativa
y estratégica (es una competencia
en sí) que además ayudará a hacer
preguntas con sentido.
Por otro lado es bueno saber dónde
te metes y a qué se dedica la empresa
donde podrías acabar trabajando.
¿Es una ventaja o desventaja el
horario y día de la semana en la
que se concierte la entrevista?
Ni lo uno ni lo otro. El entrevistador
debería ser lo suficientemente profesional
para evitar que eso le afecte y
ser lo más objetivo posible.
El color de la ropa que elegimos.
Buena presencia, en general siempre
ayuda, independientemente del color
de ropa que se elija.
Entremos en el supuesto en el
que un candidato llega tarde,
vestido informal, sin haberse preparado
y critica a sus anteriores
jefes. ¿Qué nos puedes comentar?
Empieza con muy mal pie y demuestra
poco interés por conseguir la vacante
a la que se presenta.
¿Cómo superar los prejuicios
conscientes que pueden tener de
nosotros?
Es el entrevistador el que debería
evitar los prejuicios y sesgos sobre el
candidato para ser más objetivo. Poco
podemos hacer sobre los prejuicios
que tienen los demás sobre nosotros,
ya que cada persona con la que tratemos
tendrá los suyos propios.
Al prepararnos para esa entrevista.¿
Veracidad o creatividad? ¿Ser
auténticos o que nos den un Oscar?
La veracidad y ser tú mismo siempre
por delante. La creatividad puede ser
útil como recurso para resolver problemas.
No hace falta que te den un
Óscar pero si es importante intentar
sacar la mejor versión de ti mismo. Al
fin y al cabo solo tienes 30 min 1 hora
para demostrar lo que vales, lo malo
ya lo irán viendo si finalmente te contratan.
¿Apretón de manos firme y sonrisa
ayudaría a esa imagen fijada de
una décima de segundo?
Si, transmite confianza y seguridad en
uno mismo.
El psicólogo Daniel Kahneman
decía “tu primera impresión sobre
algo, condicionará tus creencias
posteriores” ¿qué tan importante
es la preparación pre entrevista y
afrontarla con un estado de ánimo
positivo? ¿Y cómo puede variar en
la decisión final?
Es importante ser positivo y confiar en
uno mismo en general en todo en la
vida. Un buen estado de ánimo ayuda a
responder de forma asertiva a las diferentes
situaciones que se puedan presentar.
La negatividad influye directamente
en la productividad de las personas
y los equipos. Cualquier responsable
preferiría a una persona positiva/
asertiva a una negativa en su equipo.
Hay mucha gente que no tiene ni
idea de a qué quiere dedicarse en
la vida, pero cree que yendo a entrevistas
de trabajo lo averiguaran
como por arte de magia. ¿Qué
opinas tú sobre ello? Y ¿qué le dirías
a esas personas?
En una entrevista de trabajo no te dan
información suficiente para decidir si
algo te va a gustar o no, hasta que no
estés trabajando en ello no lo sabrás.
Les diría que hicieran coaching para
descubrir su motivación y qué profesiones
se adecuan más a sus habilidades e
intereses.
En la universidad de Princeton
llevaron a cabo un experimento
que demostró que los entrevistadores
evalúan a los candidatos en
un abrir y cerrar de ojos, formándose
en una décima de segundo
una impresión de ellos que, posteriormente
y teniendo más tiempo
para observarlos detenidamente,
no variaba significativamente. Dame
tu opinión.
Es posible que sea así, pero la impresión
que se haga el entrevistador no tiene
nada que ver con las competencias,
habilidades y capacidades que pueda
tener el candidato/a. Por eso el entrevistador
no debe juzgar sino recabar
toda la información posible durante la
entrevista (intereses, competencias,
motivación, etc., y analizar después en
base a lo que se nos pide para el puesto
en concreto.
5 cosas que nunca debemos hacer
Si quieres conseguir el trabajo, cualquier
cosa que pueda transmitir incompetencia
para dicho puesto, falta de motivación,
deshonestidad…
Tres grandes preguntas que pueda
formular el entrevistador
Motivación al cambio / Expectativas
Salariales / Disponibilidad de incorporación
En cualquier caso, dejaría las
“grandes” preguntas para la filosofía o
la ciencia. En una entrevista, basta con
seleccionar las competencias requeridas
para el puesto y elegir las preguntas
adecuadas en función de dichas
competencias.
Técnica de la imitación, ¿es una
buena técnica para hacer que el
entrevistador empatice imitando
conscientemente su lenguaje corporal?
Quizá inconscientemente influya pero
si el entrevistador se da cuenta de que
le imitan quizá le parezca raro.
Entrevistas con dos o más entrevistadores.
¿Cómo debemos actuar?
Con cordialidad, mirando a ambos y
no solo a uno o solo al que pregunta.
¿Se trata de quien eres o de lo
que sabes?
De ambas cosas. En cualquier caso no
basta saber hacer, hay que querer y
poder hacer también (Motivación).
¿Es mejor ser polifacético o especializarse
en algo concreto?
Depende de tus intereses profesionales
y el desarrollo de carrera que se
quiera tener. A mayor especialización
menos vacantes libres pero menor
competencia para acceder a ellas. A
menor especialización (más generalista)
lo contrario.
Cómo responder a preguntas del
tipo:
¿Por qué te despidieron de tu
último trabajo?
Con la verdad por delante.
¿No crees que con tu experiencia
estás sobre cualificado para este
puesto?
Igualmente con la verdad, pero si has
aplicado es porque te interesa ese
puesto y en este momento de tu vida
priorizas unos aspectos frente a
otros.
¿Puedes explicar este vacío en tu
currículum?
Decir la verdad. Aunque lo mejor es
no tener “vacíos” en el CV y poner
qué se estuvo haciendo durante ese
período si no se estaba trabajando
(formarse, viajar, cuidar de alguien,
voluntariado etc.)

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Siempre en movimiento
¿Cuáles son tus expectativas económicas?
Dar una cifra que sea realista con tus capacidades, tu experiencia y lo que aportas a la empresa y al
puesto.
¿Por qué quieres dejar tu actual puesto de trabajo? ¿Cuáles son tus puntos débiles?
Dar motivos en positivo, aspiracionales y siendo agradecido siempre con la oportunidad que te ha
dado tu actual empleador.
En relación a los puntos débiles todo el mundo tiene, así que no avergonzarse y responder aquellos
de los que seas consciente (todos tenemos puntos ciegos que no reconocemos) y como los compensas
o qué estás haciendo al respecto para mejorar. No responder con falsa modestia y con tópicos
manidos como por ejemplo “Soy demasiado perfeccionista” porque hay que tener en cuenta
que el entrevistador ve a mucha gente cada día y está de vuelta de todo eso. Además de rebote
demuestras pobreza comunicativa y poco autoconocimiento, que son dos competencias muy importantes
en cualquier trabajo.
Entrevista de incidentes críticos ¿cómo triunfar?
La entrevista de incidentes críticos o “por competencias” busca evaluar la forma en que se ha respondido
a determinadas situaciones en el pasado, para comprobar si efectivamente poseemos esa
competencia en concreto o cómo respondemos en esas situaciones. Algunos ejemplos de competencias
son: trabajo bajo presión, trabajo en equipo, atención al cliente, adaptabilidad, etc.
La respuesta debe dar un ejemplo ocurrido en los últimos 6-12 meses.
No hay una forma concreta de responder a estas preguntas pero sí hay indicadores positivos y negativos
que el entrevistador debe buscar en la respuesta del candidato. Algunos ejemplos de indicadores
positivos son: identificar buenos ejemplos, capacidad para analizar nuestras propias acciones,
capacidad comunicativa para expresarlas y hacerse entender etc. Y los negativos: no proporcionar
ejemplos relevantes, dificultad para explicarse, dificultad para analizar sus propias acciones etc.
Recuperarse un mal paso, hemos contestado mal a una pregunta que creemos importante
y eso nos pone un escalón difícil de sortear, ¿cómo deberíamos actuar ante un
caso así?
Educadamente pedir comentar un aspecto de una pregunta anterior que se te ha pasado por alto.
¿Cómo concluir con una nota positiva?
Transmitiendo las ganas y el entusiasmo que se tiene por formar parte del proyecto que te plantean.
¿Cómo gestionar el tiempo de espera entre la entrevista y la respuesta por parte de la
empresa?
Sin agobios ni ansiedades, lo que tenga que ser será para bien para todas las partes.
¿Qué tan excesivo sería el envío de un email formal o una breve llamada telefónica? ¿O
por lo contrario daríamos una imagen de dejadez si no nos interesamos sobre el porqué
de la larga espera?
Si el entrevistador ha dado unos tiempos a partir de los cuales debería dar una respuesta, demuestra
interés por parte del candidato el que contacte vía telf., o mail una vez haya pasado dicho período,
interesándose por el estado del proceso en general y de su candidatura en particular.
Autora: T. J.
Feria sobre Didácticas de Empresa
El pasado 8 y 9 de marzo tuvieron lugar la
Feria sobre didácticas para empresas,
fueron unas jornadas que duraron dos
días en las que los participantes pudieron
participar en conferencias sobre el Trabajo
en equipo y Liderazgo dirigidas por la
empresa TEAM LEADER; Motivación
laboral de la mano de LOVE OF CHO-
COLATE; y por último, Resolución de
Conflictos y La Orientación al Cambio
por TER FORMACIÓN.
Han sido dos días con diversas actividades,
dinámicas enfocadas al tema de la
exposición que han dejado anécdotas
divertidas, videos de unos gatos muy pesados
y cariñosos, y fotos para el recuerdo.
Desde la revista Advance 4 Generaciones
queremos dar la Enhorabuena a las empresas
participantes y para que todos los
integrantes queden mencionados aquí
pongo sus nombres:
Cecilia, Hanane, María Jesús, Alexandra,
Rocío, Elena, Tatiana, Marta, Mª Ángeles,
Marisol, Javier, Sandra e Indhira.
Y una mención especial a Carlos nuestro
“Líder Supremo” ya que sin sus influencias,
ideas y motivaciones estas jornadas
no hubieran salido así. Gracias Carlos.
Y a todos mis compañeros de clase, han
sido dos días fantásticos. Gracias a todos.
Autora: T. J.