Håndtering af mobning - Silkeborg Kommune

More documents

Recommendations

Info

4 • Er du af den ene eller anden grund afskåret fra at gøre brug af disse kanaler, er det vigtigt at forstå, at du også kan anmode om hjælp ved at rette henvendelse til lederen placeret over din nærmeste leder. • Derudover er du også altid velkommen til at kontakte Silkeborg Kommunes HR & Arbejdsmiljøsektion, der vil kunne indtage rollen som uvildig instans og yde råd, vejledning, støtte, konfliktmægling m.m. Handleanvisninger hvis man er vidne til krænkende handlinger: • Bliver du som kollega opmærksom på eller vidne til mobning, er det vigtigt, at du reagerer. Du kan skride ind mens det sker, men føler du dig ikke klædt på til dette, eller er du selv bange for at blive det næste offer ved at blande dig, er det vigtigt, at du gør brug af de samme kanaler som beskrevet her ovenfor. Ved ikke at reagere, legitimerer du de krænkende handlinger og det er med til at forstærke mobbeofferets følelse af at være isoleret og blive udstødt. Handleanvisninger til lederen og tillids-/arbejdsmiljørepræsentanten i tilfælde af, eller mistanke om mobning på arbejdspladsen: • Når du som leder eller tillids/arbejdsmiljørepræsentant bliver bekendt med, at der er en mobbeproblematik på arbejdspladsen, er der en række forhold du skal iagttage: • For det første skal det altid tages alvorligt, når en medarbejder oplever at blive behandlet dårligt, og vælger at fortælle om det. • Inddrag de relevante parter, dvs. er du leder skal tillids/ arbejdsmiljørepræsentant(er) inddrages, så I sammen kan lægge en plan for håndtering af mobbeproblematikken. • Foretag en afdækning af problematikken fx via interviews. Inddrag alle parter – herunder eventuelle vidner. Det er vigtigt at foretage en upartisk undersøgelse. Alle involverede skal føle, at deres version af historien bliver hørt og taget alvorligt. Derfor er det vigtigt, at I ikke drager konklusioner undervejs. Det kan anbefales at gøre brug af en spørgeguide, så man stiller de samme spørgsmål til alle. • Endvidere er det vigtigt, at der bliver taget vare på begge parters integritet; offeret såvel som den, der anklages for at udøve krænkende handlinger. HR & Arbejdsmiljø kan hjælpe med afdækningen, herunder afholdelse af interviews.
• Få parterne – herunder eventuelle vidner – til at beskrive det faktiske hændelsesforløb i stedet for at fremføre beskyldninger og hårde vurderinger af den anden parts personlige egenskaber og opførsel. • Det er vigtigt at være opmærksom på, at der vil være en part – mobbeofferet som kan være meget sårbar og i en krisetilstand. Et centralt karakteristika ved mobning er, at den enkeltes selvværd undergraves. Derfor er det meget typisk at man ved interview med den mobningsramte vil få en usammenhængende historie, hvor personen undskylder og negligerer de krænkende hændelser. En typisk fejltagelse er derfor at tillægge mobbernes historie større værdi end mobbeofferets, og bortforklare mobningen med henvisning til offerets skrøbelige psykiske tilstand og private forhold. • Et centralt kendetegn ved mobning er mistillid. Ved mødet med mobning vil man typisk opleve, at alle udsagn fra modparten fortolkes, og når man selv bliver involveret bliver man en del af et klima, hvor mistillid og mistro er dominerende. Her vil man ofte opleve en trang til at finde ”sandheden”. Typisk vil der dog være lige så mange sandheder, som der er personer involveret. Derfor er det nødvendigt, at du som leder eller tillids/arbejdsmiljørepræsentant søger sparring i forløbet, således at du bliver ved med at være i stand til at rumme de mange modstridende udsagn, og ikke forfalder til at vælge én parts historie og gøre denne til sandheden. Man skal bevare fokus og få undersøgt, om der har fundet handlinger sted, som den ene part opfatter som krænkende og svære at forsvare sig imod. Det er disse krænkende handlinger man som leder og tillids/ arbejdsmiljørepræsentant skal finde ind til, afdække og handle på. • Søg enkle og praktiske løsninger på mobbeproblematikken, hvor det er muligt. Der er et kort og et langt sigte; kan man fx flytte parterne fra hinanden, er det en løsning på kort sigt. At få afdækket og ændret på de organisatoriske omstændigheder, der har muliggjort at mobning kunne finde sted kræver en mere langsigtet indsats. 5
Page 1 and 2: Retningslinjer til forebyggelse og
Page 3: 3. Handlinger rettet mod at kontrol
Page 7 and 8: • Manglende konstruktiv probleml

Håndtering af mobning - Silkeborg Kommune

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?