Magazine Vivre à Genève no 39 - Ville de Genève

Patrice Mugny : « Nous souhaitions préserver le meilleur
climat de travail possible et maintenir un esprit positif
au sein des services du département ».
Absences non planifiées :
projet pilote au Département de la culture
L’administration de la Ville de Genève a
considérablement évolué ces cinq dernières
années : davantage de cadre juridique à tous
les niveaux, une nouvelle révision de l’AI, le
personnel stop jusqu’à fin 2008 et des situations
en ressources humaines plus difficiles
à démêler, voire à résoudre. On se souvient
aussi des quelques affaires qui ont défrayé
la chronique comme le Musée d’ethnographie,
le Grand Théâtre ou le Musée d’art et
d’histoire. En parallèle à ce lot de contraintes,
plus de travail et moins de temps pour le
réaliser. C’est dans ce contexte qu’un projet
pilote a été mis en œuvre au Département de
la culture (DC) sous l’impulsion de Patrice
Mugny et Boris Drahusak.
Pourquoi un projet pilote concernant les
absences non planifiées
Patrice Mugny : Nous souhaitions préserver
le meilleur climat de travail possible et maintenir
un esprit positif au sein des services du
département. C’est pourquoi, après avoir généralisé
l’entretien individuel annuel, nous avons
décidé, dans la même perspective de gestion
transversale, de mettre sur pied, à titre pilote,
un nouveau programme de santé au travail
et de gestion des absences non planifi ées. Il
convient, en effet, que chacun – et en particulier
les cadres intermédiaires – prenne la mesure
de sa responsabilité à cet égard.
Que coûtent les absences non planifiées
Cela représente chaque année plusieurs millions
pour notre Administration ; des millions
que nous pourrions consacrer à augmenter la
qualité de vie de nos collaboratrices et collaborateurs
plutôt qu’à couvrir a posteriori des absences
dont l’expérience montre qu’elles sont
en partie imputables à l’environnement professionnel.
Comprendre que les absences sont
porteuses de sens et indicatrices du bien-être
et du climat social dans l’Administration et les
gérer dans une optique de prévention et d’amélioration
nous semblent aujourd’hui essentiel.
Quels sont les objectifs du projet pilote mis
en place au Département de la culture
A la base, il y a un principe : éviter toute forme
de moralisme sous-entendant que nombre
d’absents sont des profi teurs et concevoir un
intérêt bienveillant pour les personnes pendant
leur absence et à leur retour au travail. Il s’agit
de faire prendre conscience aux responsables
du département que l’absence ne peut pas
être appréhendée en vertu de son seul impact
sur l’organisation d’une institution ou d’un service
; comme je l’ai déjà relevé, elle est aussi
un indicateur important du climat social et à
ce titre doit faire l’objet d’une réfl exion de fond.
Il convient ensuite de mettre en place un système
de gestion simple et uniforme des absences
de courte durée au sein du DC. Enfin,
nous voulons mobiliser les cadres intermédiaires
sur la question de la gestion des ressources
humaines et faire en sorte qu’ils se
sentent soutenus dans cette mission.
Concrètement, comment s’est passée la mise
en place de ce projet
Elle a été conduite par Boris Drahusak, directeur
du département jusqu’en décembre
dernier. Le dispositif comprenait des phases
d’explication afin que chacun s’approprie la
démarche, des formations en deux parties
pour l’ensemble des cadres du département,
des séances de supervision à 6 et à 18 mois
d’implantation du protocole. Le processus a
démarré en janvier 2009 avec une introduction
du protocole à l’ensemble des collaboratrices
et des collaborateurs le 1 er juin 2009.
Peut-on déjà parler de résultats
Les résultats sont très encourageants puisque
nous avons divisé par deux le nombre moyen
mensuel de cas et de jours non travaillés entre
novembre 2009 et octobre 2010. Nous resterons
attentifs au suivi du protocole en organisant
des formations adaptées pour les nouveaux
cadres. La prochaine étape – que nous
avons commencée avec la direction des ressources
humaines – est de diminuer les cas de
longue durée. Il s’agit de trouver des solutions
douces et progressives au cas par cas.
26 VIVRE À GENÈVE N° 39