Le competenze strategiche dei formatori: verso nuovi ... - Enaip

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66 nerli nel trovare un senso alle proprie azioni, sollecitarli a preparare un progetto di vita e di lavoro, oltre che aiutarli a comprendere, orientarsi e muoversi nel mondo circostante. Tuttavia questi obiettivi che fanno parte integrante dell’identità della formazione professionale e che alcuni enti hanno assunto come impegni fondanti delle proprie politiche di gestione della qualità, non possono essere improvvisati, o tradotti in progettazioni estemporanee o ancora delegati alla buona volontà ed esperienza dei singoli operatori. È necessario, invece, pensarli come un orizzonte di senso sul quale costruire nuove ed organiche proposte di formazione dei formatori. In pratica pensiamo ad interventi ove i contenuti strettamente connessi alla didattica, al governo dei processi e alle caratteristiche degli utenti potrebbero intrecciarsi con lo sviluppo di quella particolare categoria di competenze strategiche che sono anche note con il termine di metacompetenze 1 . Si tratta, quindi, di ampliare lo spettro dei fabbisogni professionali dei formatori introducendo nuove variabili, come il presidio e la consapevolezza di molti processi mentali connessi a: la gestione delle emozioni, il dare senso al proprio agire, la ricerca di soluzioni e alternative, il presidio della complessità e dei contesti di rete, la valutazione dei costi e dei benefici prodotti dalle proprie decisioni, la diagnosi delle nuove domande di formazione, ecc... Lo sviluppo delle metacompetenze potrebbe divenire, quindi, quell’ambiente concettuale ed operativo ove imparare a gestire con equilibrio due ordini di confini, che rappresentano sovente una fonte di stress per gli operatori dell’obbligo formativo: –– Un primo confine si pone tra il ruolo educativo e il ruolo lavorativo, tra il proprio lavoro e gli ambiti del contesto organizzativo: si richiede al formatore di essere responsabile delle coerenze e dei conflitti tra obiettivi/risultati del suo lavoro e obiettivi/risultati dell’organizzazione di riferimento. –– Un secondo confine, altrettanto strategico, si pone tra il mondo interno del formatore (costituito da motivazioni, valori, emozioni ecc.) e l’oggettività del suo lavoro educativo, confine che impone, al professionista, la capacità di presidiare setting e governare processi senza scivolare in meccanismi difensivi o collusivi, che siano l’esito o la funzione di limiti personali, narcisismi, paure arcaiche, ecc. La principale ragione alla base della nostra proposta è la consapevolezza che, proprio nella dimensione del lifelong learning, è presente una domanda formativa legata all’acquisizione di strumenti di gestione dell’incertezza che non può essere lasciata inevasa. Come abbiamo potuto dimostrare in altre obiettivo
precedenti riflessioni 2 , questa domanda di formazione emerge in modo inconsapevole e tacito, ma appare contingente per la crescita professionale degli operatori perché è alimentata dai continui cambiamenti e dalle profonde incertezze che il sistema sta vivendo in questi anni, soprattutto nella filiera dell’obbligo formativo i cui mutamenti si riscontrano anche sul piano politico e legislativo. Un’altra ragione che ci conduce a lavorare in questa direzione è il fatto che, a parità di modificazioni strutturali nei sistemi educativi e formativi in Europa e nel nostro Paese, persistono significative differenze regionali ed organizzative sulle modalità di investire nella formazione dei formatori. Non solo quindi l’evoluzione degli scenari, ma anche un certo tipo di cultura organizzativa rappresentano le variabili-chiave nel determinare l’ampliamento dei fabbisogni formativi dei formatori nonché un’attenzione crescente verso lo sviluppo delle metacompetenze. La possibilità di seguire nel corso di diversi trienni la formazione di alcuni tutor di progetti di obbligo formativo ci ha consentito di sperimentare, con estremo interesse, l’integrazione tra momenti seminariali classici e pratiche riflessive volte a rafforzare la consapevolezza dei formatori sul proprio agire e lo sviluppo delle metacompetenze 3 . È stato un lavoro affascinante ed impegnativo che ha richiesto sia ai partecipanti che ai conduttori una grande disponibilità a mettersi in gioco e un lavoro progettuale e valutativo di non poco conto. Nelle esperienze fin qui realizzate abbiamo proceduto in tre tempi. Il percorso ha avuto inizio con una riflessione individuale su una check-list precedentemente elaborata dai conduttori e attraverso la quale si è proposto al formatore di focalizzare l’attenzione sulle esperienze professionali vissute nel corso del triennio, compiere dei bilanci sul proprio lavoro e analizzare il modo in cui sono state svolte determinate attività. Quindi, si è proposta una riflessione in piccolo gruppo come momento di condivisione che mette in gioco la soggettività e rivela una doppia valenza, educativa e progettuale: da una parte confrontare i vissuti individuali e scoprire le diversità/congruenze delle visioni e delle percezioni soggettive, dall’altra si sono ricercate insieme possibili soluzioni alle criticità emerse e le si sono tradotte in piste di lavoro e proposte progettuali per migliorare le successive edizioni. L’ultimo step del lavoro è stata una discussione in plenaria nel corso della quale si sono socializzati i risultati dei lavori di gruppo e si sono messe in connessione tutte le energie attivate nelle precedenti valutazioni. Sulla scelta del metodo utilizzato vale la pena compiere una breve riflessione. Quando si propone una check-list (per quanto articolata e complessa) Enaip Formazione & Lavoro 3/2008 67 obiettivo
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