Konflikten en Komplexen - Werkgemeenschap van Astrologen

zlJn tussen de sektoren 4, 3 en 5, omvattende respectievelijk de
jaren 0-7, 7-14 en 14-21, waarna de mens lichamelijk volwassen
is.
Samenvattende zijn er dus drie hoofdprincipes:
_ a. blokkades tussen de sektoren 4, 3 en 5;
b. opposities, waarvan de komponenten een verschillende bewegingsaard
hebben;
_ c. geen afvloei-mogelijkheden, hetzij door gemis aan verband
met de ascendant of planeten in de eerste sektor, hetzij
door vierkant-aspekten op de oppositie, die lee weerstand
en 2e sterker moeten zijn.
(Wordt vervolgd)
****************************************************************
* ::: "Alles is nog steeds zoals het was.
* :
:::
* :::
Toch is alles anders."
*Oude Zen-gedachte(
:::
* :
* **************************************************************** *
ORGANISATIEONTWIKl(ELING EN ASTROLOGIE
1. Inleiding.
Over organisatieontwikkeling is de laatste jaren veel gepubliceerd.
Allerlei invalshoeken zijn denkbaar; de organisatiestruktuur,
de procedure van besluitvorming, de kommunikatielijnen
enzovoorts.
Een organisatie wordt - en dat is primair - gezien als een geheel,
waarin mensen samenwerken om de doelstelling van de organisatie
te verwezenlijken.
Hierbij is sprake van diverse processen van beïnvloeding. Om
enkele te noemen: de organisatie - de maatschappij; personen -
groepen; strukturen - de samenleving.
De organisatie is door deze wederzijdse beïnvloeding aan voortdurende
veranderingen onderhevig, waarvan de oorzaken zowel
binnen als buiten het bedrijf kunnen liggen.
Iedereen, die in een organisatie werkt - en dit kan evengoed
een bedrijf zijn als een gezin - kan bepaalde ontwikkelingslijnen
ontdekken. Een duidelijk model verschaft ons de astrologie.
6
,~
In dit artikel wordt een poging gedaan. dit model op te bouwen
via de objektieve weg (de dierenriemtekens) om daarn~ drie
aspekten van de organisatie te belichten, die we kunnen zien
als de subj ektieve ;faktoren (de p.Lanet.en},
Voor de beschrijving van het objekt kiezen we een indeling in
drie fasen, die elk bestaan uit vier elementen.
In elke fase is een wi sseIvez-ki.ngte onderkennen tussen bedrijf
en maatschappelijke omgeving, en tussen de mensen van
het bedrijf onderling.
2. De drie fasen.
Fase 1.
In een nieuwe organisatie is behoefte aan snelle aktie en
reaktie. De leiding is dikwijls persoonsgebonden, dat wil ~eg.,.
gen dat "de baas" zelf de meeste inbreng heeft in verband met
de vorm en inhoud van 1:l.kti vitei ten.
Ook in praktisch opzicht steekt hij de handen uit de mouwen.
Zijn ideeën bepalen de richting, waarin de organisatie zich .
ontwikkelt. '
In deze pi.onier-sf'asewordt veel gekeken naar ervaringen elders,
ten eerste omdat het bedrijf zelf nog geen ervaring
heeft, ten tweede omdat het voor een leider toch wel erg
moeilijk is de zaak helemaal vanuit ·de eigen ideeënwereld
gestalte te geven.
Er wordt nu een werkterrein gezocht, de markt yTordt verkend,
en de eerste kontakten worden gelegd.
De 4 elementen, waardoor deze fase-zich kenmerkt, zijn:
A. Aries - de Le i.der--vóor-t.r-ekker-,
B. Taurus - zoeken van een werkterrein.
C. Gemini - leggen van kontakten, .zowel in als bui ten het
bedrijf. - --
D. Cancer - opdoen van ervaringen.
Fase 2.
In de tweede fase zien we een vergroting van het aantal taken,
een ui.tbouv van het werk.
Er worden meer werkn~~ers aangetrokken om de oorspronkelijk
door één man uitgevoerde taken te kunnen overnemen. In deze
fase ontstaat de delegatie (= gedelegeerde taken, verantwoordelijkheden
en bevoegdheden). Dit brengt ook voor de leider
een verandering mee. Hij is niet langer- praktisch uitvoerend,
7