Jubileum- nummer - Nederlandse Bond voor Pensioenbelangen

Ledenservice
Beschikbare-premiestelsel
Ik werk bij TNT Post. Er komt binnenkort een nieuwe
CAO. Volgens de voorlichtingsbijeenkomsten die we over
de nieuwe CAO hebben gekregen wordt mijn pensioen in
het vervolg opgebouwd volgens het beschikbare-premiestelsel.
Wat is het beschikbare-premiestelsel? Welke risico’s
loop ik?
Het beschikbare-premiestelsel duiden ze in kranten en
literatuur ook wel aan met “beschikbare premieregeling”
of “Defined Contribution”-regeling.
De beschikbare-premieregeling is een pensioenovereenkomst.
Een pensioenovereenkomst is hetgeen u overeenkomt
met uw werkgever over uw pensioen. Bij een
beschikbare premieregeling komen werkgever en u
overeen dat elk jaar een vooraf bepaald vast premiebedrag
of dat een bepaald percentage van het jaarsalaris
of pensioengrondslag beschikbaar komt voor de pensioenopbouw.
Zo kunt u bijvoorbeeld afspreken dat een
vaste premie van € 600,- per jaar bestemd is voor het
pensioen.
In beginsel ligt het risico van de beleggingen en het
risico dat het tarief voor de inkoop van pensioenuitkeringen
wijzigt bij u.
Er bestaan collectieve- en individuele beschikbare-premiestelsels.
Eventuele actuariële - of beleggingsrisico’s
die voor rekening van werknemers komen, legt men in
een collectief stelsel bij alle werknemers gezamenlijk en
in een individueel stelsel bij de individuele werknemer.
De risico’s in een individueel stelsel kunnen per werknemer
dus sterk verschillen.
Er zitten in het algemeen een aantal voordelen aan het
stelsel:
• De kosten zijn voor werkgevers beheersbaar. Als bijvoorbeeld
een pensioenopbouw met een vast percentage
van het salaris is afgesproken, dan heeft de
werkgever aan de hand van het salaris een instrument
om zijn bijdrage in de hand te houden.
• Ook in het beschikbare-premiestelsel kunt u uitkomen
op 70% van het eindloon op 65-of 67-jarige leeftijd.
• U kunt keuzes maken. U kunt bijvoorbeeld alleen een
ouderdompensioen verzekeren in plaats van een
ouderdomspensioen met partnerpensioen.
40 | mei/juni 2009, nr. 3
Het stelsel kan in het algemeen de volgende nadelen
hebben:
• Als u wat ouder bent en bij hoge inflatie kan soms
geen volwaardige pensioenopbouw plaatsvinden.
Het maximale eindbedrag van het pensioen ligt
immers vast.
• U kunt op de pensioendatum onaangenaam verrast
worden. De pensioenuitkomsten zijn bij sommige
berekeningswijzen van de premie moeilijk te voorspellen.
De mogelijkheid bestaat dat de fiscus op de
pensioendatum tot de conclusie komt dat de hoogte
van het pensioen niet binnen de fiscale grenzen valt.
• De berekeningen zijn ingewikkelder dan bij een eindloon–
of middelloonstelstel. Het is voor u moeilijker
om inzicht te krijgen in de wijze waarop uw rechten
zijn opgebouwd.
• Het eindbedrag van het pensioenkapitaal op de pensioneringsdatum
ligt vast. Als u een huwelijk sluit, gaat
samenwonen of gezinsuitbreiding krijgt, kan -afhankelijk
van de pensioenovereenkomst- uit dezelfde
premie een nabestaandenpensioen moet worden
gefinancierd.
Uit de vragen die de ledenservice ontvangt, blijkt regelmatig
dat de basis-begrippen van het pensioen nog
onbekend of niet meer bekend zijn. De ledenservice gaat
daarom op deze plaats met enige regelmaat aandacht
besteden aan die begrippen. Hieronder leggen we een
begrip uit dat in het huidige pensioennieuws regelmatig
terugkomt.
Middelloon-regeling
Per dienstjaar bouwt u vanaf de startdatum van de
regeling een vast percentage op van de in het
aanvangsjaar geldende pensioengrondslag (bijvoorbeeld
het jaarsalaris). Bij elke verhoging van de
pensioengrondslag bouwt u alleen pensioen op over de
in de toekomst te volbrengen dienstjaren.
Neem als voorbeeld iemand van 25 jaar met een pensioengrondslag
(jaarsalaris) van € 20.000,- die een pensioen
opbouwt. Voor de middelloonregelingen gaat men
uit van een jaarlijks opbouwpercentage van 2,25% van
de pensioengrondslag. Verder ga ik er vanuit (dit is een
sterk gesimplificeerd) voorbeeld van een carrière-
ontwikkeling van de werknemer die als volgt verloopt:
• Een salarisstijging van 3% per jaar bij het bereiken van
de 35-jarige leeftijd.
• Een salarisstijging van 2% per jaar bij het bereiken van
de 45-jarige leeftijd