Een korte vergelijking van het Rijnlands ... - Myriam Lieskamp

Een korte vergelijking van het Scandinavisch, Rijnlands-en Anglo-Amerikaans economisch modelMyriam Lieskamp05-2009

InleidingBovenberg (in NRC Handelsblad, 31-03-2009) stelt dat drie pijlers het economische modelvormgeven: de markt, de overheid en de normen en waarden. Elk model geeft een andere invullingaan deze pijlers. De invulling van deze pijlers hebben rechtstreeks invloed op de wijze waarop debedrijven georganiseerd zijn. Daarnaast wordt de cultuur van een organisatie in sterke mate bepaalddoor de historische achtergrond, de kenmerkende, culturele eigenschappen van een land en vanuitwelke economisch model voornamelijk geredeneerd wordt. Deze drie elementen hebben invloed ophet HRM beleid dat gevoerd wordt.Op basis van literatuurstudie komen we tot de volgende beschrijvingen van het Zweedseeconomische -, het Rijnland- en het Anglo-saksisch economisch model.De discussies rondom de sociaaleconomische modellen, zoals het Scandinavisch model, hetRijnlandmodel en het Angelsaksische model is zeer actueel. De huidige kredietcrisis draagt aan dezediscussies het nodige bij. De verschillende modellen vertegenwoordigen verschillende visies op demaatschappij en ondernemerschap.Er worden verschillende indelingen gehanteerd. Sapir (Willems & Asselt van, 2007) verdeelt allevijftien oud-EU-lidstaten in vier types van welvaartsstaten:1. Nordics countries. In this study identified as Denmark, Finland, Sweden plus the Netherlands.They have the highest levels of social protection expenditures and Universal welfareprovision, combined with large fiscal interventions in the labour market.2. Anglo-Saxon countries. In this study identified as Ireland and the United Kingdom. Thesecountries feature relatively large social assistance of the last resort and cash transfers areprimarily oriented towards people of a working age. Moreover, his model is characterised bya mixture of weak unions, comparatively wide and increasing wage dispersion and relativelyhigh incidence of low employment.3. Continental countries. In this study identified as Austria, Belgium, France, Germany andLuxembourg. These countries rely heavily on Insurance-based, non-employment benefits andold-age pensions. Large influence of labour unions.4. Mediterranean countries. In this study identified as Greece, Italy, Portugal and Spain. Thesesocial welfare systems typically draw on employment protection and early retirementprovisions to exempt segments of the working age population from participation in thelabour market. In these countries, the wage structure is covered by collective bargaining andis strongly compressed.Een andere verdeling op basis van indicatoren voor het social-economische system is hetRijnlandmodel, het Anglo-Saksisch model en het Scandinavisch model. In deze verdeling passen ookde nieuwere sociaal-economische modellen die in opkomst zijn zoals het Japans model, het Chineesmodel en het Singapore model. De beschrijving van Sapir van het Nordic countries, the continentalcountries en Anglo-Saxon countries komt overeen respectievelijk met het Zweeds model, hetRijnlandmodel en het Angelsaksische model. Wij kiezen bij deze studiereis met name voor eenvergelijking van deze drie modellen. Tijdens de studiereis wordt bekeken op welke wijze het

en samen bereiken van consensus. Het Rijnlandmodel is vooral gebaseerd op de kracht van hetcollectief, de maatschappelijke consensus, een langetermijnvisie en een actieve rol van de overheid.De overheid heeft bij het Rijnlandmodel een grote rol. Het denken in termen van gemeenschap enhet rekening houden met maatschappelijke factoren bepalen het beleid van de overheid. Deoverheid denkt dus niet alleen in het belang van het bedrijfsleven, maar ook aan het belang van dewerknemers en maatschappelijke factoren zoals het milieu en de werkgelegenheid. Eengemeenschappelijke, aanvaardbare basis van de collectieve voorzieningen, solidariteit ook voor dezwakkere in de samenleving zijn bepalend bij de uitgaven van het overheidsbeleid. De overheid legthet accent op een maatschappelijke consensus tussen werkgevers, werknemers en financiers. Deoverheid kan dus ook actief ingrijpen in de eigen economie. Veel accent ligt op innovaties optechnisch en economisch gebied.Historische achtergrondHet Rijnlandmodel vindt zijn oorsprong in Noord- en West Europa en is gebaseerd op de historischewaarden uit de Middeleeuwen. In de Middeleeuwen nam de adel de verantwoordelijkheid voor delijfeigenen. De basis ligt ook in het meester-gezel-leerling systeem waarbij de meesterverantwoordelijk was voor de opleiding en het inkomen van de gezel en de leerling. De aandachtvoor het vakmanschap zien we nu ook nog terug bij de managers binnen het Rijnlandmodel; zij willeneen goed product of dienst leveren en denken niet uitsluitend aan winst en productie.Het Zweeds modelIn een publicatie van het wetenschappelijk instituut van het CDA (Willems & van Asselt, 2007) wordtgesteld dat de Scandinavische landen onderling verschillen en er dus geen sprake is van éénScandinavisch model. Wel zijn er drie gemeenschappelijke kenmerken te benoemen voor deScandinavische landen.Het eerste opvallende kenmerk is dat alle burgers recht hebben op sociale voorzieningen endiensten, ongeacht of zij daar op een op andere manier via contributie of belastingen aanmeebetaald hebben en ongeacht hun arbeidsmarktpositie. Dit wordt universalisme genoemd.Het tweede kenmerk is de hoge mate van gelijkheid. De inkomensverdeling is relatief gelijk. Scholingen onderwijs zijn op alle niveaus vrijwel gratis en er wordt een actief scholingsbeleid gevoerd. Hetgemiddelde opleidingsniveau is hier dan ook relatief hoog. Mannen en vrouwen hebben gelijkekansen op de arbeidsmarkt.Het derde kenmerk is dat de overheid een sterke en actieve functie heeft in het bereiken van eenvolledige werkgelegenheid. Dit gebeurt vaak via een actief arbeidsmarktbeleid. Het actievewerkgelegenheidsbeleid onderscheidt zich ten opzichte van Nederland door tijdelijke subsidies teverstrekken aan de private bedrijven voor het in dienst nemen van werkzoekenden of ouderewerknemers. In tegenstelling tot Nederland die subsidies verstrekt voor gecreëerde werkgelegenheidzoals ID banen. Ook onderscheidt het actieve werkgelegenheidsbeleid van Scandinavië zich door defocus die het legt op het actief bemiddelen van werknemers met een slecht arbeidsmarktperspectief.Het Zweedse model onderscheidt zich van alle modellen door de combinatie van een hoge mate vangelijkheid gekoppeld aan een hoge mate van economische efficiëntie.

Angelsaksisch model Rijnland model Zweeds modelwerkgelegenheidsgraden,7. Manager is een MBA-er, want managenis een vakeen meewerkend voorman(vergelijk gilden met hunmeesterproef)iemand die durft tevertrouwen opmedewerkers8. Vakdeskundigheidisde verantwoordelijkheidvan de medewerkerde verantwoordelijkheidvan de medewerker en deorganisatiekennis en innovatie komeneerder tot stand in eenmaatschappelijk klimaat vansociale samenhang enmenselijke duurzaamheid9. Centraal staat de nuttigheid van de mens de waardigheid van demenshoge levenskwaliteit10. Motivatie extrensiek (geld, incentives) intrinsiek (werkinhoud) maatschappelijkeverantwoordelijkheid11. Mensbeeld mechanistisch humanistisch kwaliteit (competenties) vanmensen, voortbouwen ophet vakmanschap en hetzelfregelend vermogen vanmedewerkers12. Beloningafhankelijk van:de productiviteit de functie solidair beloningsbeleid,met relatief hoge lonen13. Arbeid is een kostenfactor heeft een socialecomponentrecht op werk voor iedereen14. medewerkerszijnInputbelichaming van deorganisatiewaarde van de organisatie15. Financiering via de beurs banken en familie de overheidKenmerken van een samenleving1. Bedrijven veelal beursgenoteerd diversiteit inbusinessmodellendiversiteit2. Nationaal minimale staatsbemoeienis:de markt regeert (= ‘theinvisible hand’)actieve rol overheid:maatschappelijke consensustussen werkgevers,werknemers en financiers.actieve rol overheid: sterkeen actieve rol in hetbereiken van volledigewerkgelegenheid, dooractief arbeidsmarktbeleid.

FLSA and FMLA Interplay: AdministeringIntermittent Leave for Exempt EmployeesAvoiding the many pitfalls associated with leave under the Family and Medical Leave Act is no easy task foremployers. Complex issues can especially arise when employers are faced with administering intermittentleave for exempt employees, as defined by the Fair Labor Standards Act. Being able to identify the issuesand having an understanding of the interplay between the FMLA and FLSA are crucial to effectively managingleave requests.In addition to other important features, the FLSA establishes minimum wage and overtime pay standards.Certain employees – namely those working in “white-collar” jobs – are exempt from these requirements.Therefore, these employees may generally work more than 40 hours per week without being entitledto statutory overtime pay. However, in the event an exempt employee works more than 40 hours perweek and is eligible for intermittent leave under the FMLA, employers sometimes inadvertently miscalculatethe amount of leave the employee is entitled to.Employees who qualify for intermittent leave under the FMLA are entitled to 12 weeks of leave. When a full-time non-exempt employee becomes eligible for intermittent leave, this typically results in the employermultiplying the hours worked (40) by the number of weeks (12) to determine the number of hours of leavethe employee is entitled to – in this example 480 hours. Employers sometimes err when exempt employeeswho work more than 40 hours per week qualify for intermittent leave. In those cases, the employer is stillrequired to consider the actual hours worked, even though the additional hours (those hours in excess of 40hours) may not result in the receipt of overtime pay. For example, if a FLSA exempt employee works 45hours per week and is otherwise eligible for intermittent leave under the FMLA, the employee would be entitledto 540 hours of intermittent leave, not 480 hours. These facts sometimes pose a challenge for employersbecause many neglect to record the hours worked by exempt employees entirely, while others simplyfail to calculate intermittent leave using the appropriate formula.In an era of increased awareness of rights, heightened enforcement and substantial civil judgments, an employer’sability to identify and understand these technical issues may mean the difference between the efficientand effective management of your leave protocol versus the expense of defending against otherwisepreventable claims.Jake R. FulcherJoshua B. Gesslingwww.kddk.comEHRA: September 20127

Het Rijnlandmodel en het Zweeds model hebben sterke overeenkomsten. Nederland heeft de laatstejaren een sterke voorkeur gehad voor het Angelsaksisch model. Dat uitte zich in decentralisatie vanoverheidsbeleid, het invoeren van marktwerking in met de non-profitsector, het werken met targetsen budgetverantwoordelijkheid. Ook voor de burgers werd eigen verantwoordelijkheid enkeuzevrijheid waar mogelijk ingevoerd. Een aantal kenmerken van het Rijnlandmodel is ook in tactgelaten, zoals het stelsel van sociale voorzieningen. Het politieke klimaat wordt nog steeds gevormddoor coalities. Mede als gevolg van de kredietcrisis, maar ook als reactie op het gevoerde beleid vande laatste jaren, wordt er door de politiek momenteel sterk over de grenzen gekeken naar andereeconomische modellen, zoals het Rijnlandmodel en het Scandinavisch (onder andere Zweeds) model.De reden hiervoor is dat dit model, volgens de politiek, kenmerken in zich draagt welke in de huidigefinanciële crisis bestand zijn tegen terugval. Van het Angelsaksisch model wordt gezegd dat het,doordat het zich vooral op de korte termijn resultaten richt, minder geschikt is bij een financiëleterugval.Elk model is slechts een beschrijving van de werkelijkheid. In de werkelijkheid zullen kenmerkensterker aanwezig zijn, of juist minder of helemaal niet voorkomen. Het gaat bij de beschrijving en degenoemde kenmerken om met name het definiëren van de kenmerkende eigenschappen van iedermodel en de gevolgen daarvan op de maatschappij, op organisaties, de werknemers en het gevoerdeHRM beleid en op onderwijs in het bijzonder.Toch zijn niet alleen de sociaaleconomische modellen bepalend voor de ontwikkeling van eenorganisatie. Professor Verhaegen stelt in zijn oratie (1998), dat er vier elementen van invloed zijn ophet evenwicht in een onderneming. Dat zijn:1. ondernemings- en sectorspecifieke factoren;2. het sociaaleconomisch bestel waarin de onderneming functioneert;3. de ontwikkelingen in de markten;4. het organisatievermogen van de onderneming zelf.Deze vier aspecten worden ook bekeken tijdens de studiereis naar Zweden. Met name of de factorenaanwezig zijn, welke invloed zij hebben en wat Nederlandse directeuren hiervan zouden kunnenleren.Verhaegen (1998) stelt verder in zijn oratie dat het accent niet moet liggen op welk model het besteis, maar vooral onder welke voorwaarden en onder welke omstandigheden de modellen werken. Hijgeeft ook aan dat met name de consensuscultuur en de gerichtheid op samenwerking de hoekstenenzijn van de Nederlandse – en wellicht ook de Europese ondernemingen.

Voor- en nadelen van de modellenElk sociaal economisch model heeft zijn sterke kanten en zwakke kanten. In onderstaandeoverzichten hebben wij de plus- en de minpunten opgezocht en bij elkaar geplaatst.Pluspunten van de verschillende modellenAngelsaksisch modelHet financiële resultaat isbelangrijk, geen discussiemogelijk.Het is outputgericht.Het is transparant,controleerbaar, meten= weten.Het is duidelijk waarop dewerknemers wordenafgerekend.Je weet waarvoor jeverantwoordelijk bent.Bevordert prestaties,uitdagend, prikkelend.Het is duidelijk wie de baas is.De baas beslist.Prestatieloon; hard werkenloont.Het individu bepaalt zelf wat hijverdient.Lage belastingen.RijnlandmodelEr ontstaat eengemeenschapsgevoel door deonderlinge afhankelijkheid dieerkend en geaccepteerd wordt.Er ontstaat een sociaal gevoel,zorgzaamheid, trouw,solidariteit en loyaliteit.De mens staat centraal.Er wordt getracht recht tedoen aan onderlingeverschillen.Vakmanschap staat centraal;de nadruk ligt op kwaliteit inplaats van op kwantiteit.Gericht op balans opnuanceringen daardoor niet zosnel excessen.Gericht op samenwerken ennetwerken op basis vanvakinhoudelijkheid.Veel vrije tijd.Scandinavisch modelEr is een gemeenschapsgevoeldoor de samenwerking en hetcollectieve regelingen.Er is een sociaal klimaat vansolidariteit, zorgzaamheid,veiligheid en vertrouwen.Hoge kwaliteit van de publiekedienstverlening.Grote investeringen in scholingen gratis onderwijs. Hoogopleidingsniveau waardoor ermeer kansen op dearbeidsmarkt zijn.Hoge mate van gelijkheid.Goedkope publiekekinderopvang.Hoge participatie van vrouwenaan de arbeidsmarkt.Lage inflatie.Lage overheidsschuld.Overschot op de begroting.Minpunten van de verschillende modellenAngelsaksisch modelHoge mate van volgzaamheid.Ontmoedigt onafhankelijkdenken.Bevordert hebzucht.Prestatiebeloning omwille vande beloning (extrinsiekemotivatie).Gebrek aan ethisch handelen.Werkt cijfermanipulatie in deRijnlandmodelTeveel overleg, niet komen toteen beslissing. Sloom, traag ensaai wat kan leiden totoeverloos gepraat.Gebrek aan ondernemerschap.Het bevordertmiddelmatigheid. Hoofd bovenhet maaiveld is fout. IedereenScandinavisch modelLeunt zeer zwaar op de staat,omvang collectieve sector is60%.Is overal nadrukkelijkaanwezig.De markt krijgt weinigmogelijkheden om zelf tewerken.

hand.Sociaal-culturele gevolgen doorhet economische handelendoen er niet toe (groteontslagen en dergelijke)De dollar is de alles bepalendedimensie.Het model werk niet insectoren als gezondheidszorgen onderwijs als zijnde nonprofitsectoren.Geen of lage socialezekerheidsvoorzieningen.Grote inkomensverschillen.Nauwelijks vrije tijd.Nadruk ligt op kwantiteit enproductie in plaats op kwaliteit.Bevordert individualisering,geen gemeenschapsgevoel.is gelijk.Door voortschrijdend inzichtschuiven doelen mee.Het is een gesloten systeemzoals in het gildensysteem.Starre arbeidsvoorwaarden.Hoge kosten verzorgingsstaat.Belastingdruk op werkenden.Grote mate vanbureaucratisering.Lage productiviteit perwerknemer.Hoge loonkosten.Hoge fiscale druk.Werknemers houden zich striktaan de werktijd.Verborgen werkeloosheid doorhet niet meetellen vanbijvoorbeeld deelnemers aanarbeidsmarktprogramma ‘s .Uit de analyse van de plus- en de minpunten zien we een relatie met de discussie over het ontstaanvan de huidige financieel-economische crisis. Volgens de Belgische senator Beke (2009) betekent decrisis het failliet van het Angelsaksische model van ongelimiteerde winstmaximalisatie en neoliberalevrije markt. Hij ziet in de huidige crisis het failliet van een bepaald mensbeeld, namelijk dat van hetindividu dat louter gericht is op zijn individuele vrijheid en niet nadenkt over zijn maatschappelijkeverantwoordelijkheid. Volgens hem heeft het Angelsaksisch model van ongelimiteerdewinstmaximalisatie en neoliberale vrije markt een rode kaart gekregen.De werkelijkheid is niet zo strikt als in de modellen weergegeven wordt. Afgelopen jaren zagen westeeds meer een mix van de diverse modellen (van Aken et al., n.d.). Of ’t Rijnlands heet ofScandinavisch, dat doet er minder toe. Het Rijnlandse en het Scandinavische zijn bij wijze vanspreken broertje en zusje van elkaar, ze zijn van dezelfde familie. In sommige analyses wordtNederland niet voor niets genoemd als een land met het Scandinavische model (Aiginger & Guger;Sapir, in Willems & van Asselt, 2007). Er zitten niet voor niets opmerkelijke overeenkomsten tussenontwikkelingen in Nederland, Duitsland en Zweden.De effecten van de modellen op het HRM beleidDe mix van de diversen modellen heeft ook consequenties voor het HRM beleid. Reeds in 1996 gafVinke in zijn artikel aan dat er een aantal trends waar te nemen is:1. De stabiele functie in de loopbaan zal plaats maken voor de sturing vanuit het beschikbaretalent van de medewerker.

2. De inzet van het beleid is vooral gericht om medewerkers, alleen of in groepsverband demogelijkheid te geven om tot optimale prestaties te kunnen komen. De medewerker neemtdaarbij zelf het heft in handen en is verantwoordelijk voor de eigen ontwikkeling.3. De rol van de ondernemingsraad of de medezeggenschapsraad zal wijzigen of afnemenomdat de medewerker zelf in staat is voor de eigen belangen op te komen.4. Er zal een hoge mate van flexibiliteit van de arbeidsvoorwaarden komen. Omdatmedewerkers flexibel willen omgaan met hun werk, hun werkprivé balans en hunontwikkelingskansen zal de nadruk liggen op flexibel contracten, telewerken, thuiswerken,diversiteit in het arbeidscontract.5. Er zal een verschuiving plaatsvinden van het accent op externe mobiliteit naar internemobiliteit.6. De stijl van leidinggeven zal veranderen naar een stijl van faciliteren, ondersteunen,overtuigen op basis van eigen deskundigheid. Er zal meer gestuurd worden op gedrag dan opoutputresultaten.7. De arbeidsvoorwaarden zullen meer afhankelijk worden van hoe de organisatiegeorganiseerd wordt. Het accent zal liggen op een functieomschrijving met daar aangekoppeld competentiebeleid, inzetbaarheid, opleidingsbereidheid en potentieel. Daaraanzal ook een flexibele beloning gekoppeld worden.8. De personeelsfunctionaris zal veel meer een makelaarsfunctie vervullen en veel meer keuzesdie gemaakt worden door de organisatie vertalen naar beleid op het gebied van personeel enorganisatie.9. Het aansturen van medewerkers zal voornamelijk gebaseerd zijn op motivatie bevorderenom zo een hoge kwaliteit te kunnen bereiken. Vinke noemt dit situationeel motiveren. Deoptimale fit tussen de medewerker en de organisatie wordt gerealiseerd door wat demedewerker intern motiveert (competentie, zelfbestemming en de eigen doelen) en externmotiveert door het primair proces en de doelen die de organisatie wil realiseren. Op diemanier realiseer je vier primaire bronnen van succes, te weten, resultaat, tevredenheid,gezondheid en zingeving.CultuurEr zijn verschillende modellen om de culturele kenmerken in beeld te brengen. Eén van dezeconcepten wordt aangereikt door Hofstede en Hofstede (2005). Individuen dragen patronen in zichvan denken, voelen en potentieel handelen die gedurende haar of zijn leven zijn aangeleerd.Hofstede en Hofstede duiden dit met de term ‘mentale programma’s.Cultuur heeft meer betekenissen. In enge zin betekent het ‘beschaving’ en dan vooral de vruchtendie beschaving heeft voortgebracht in termen van onderwijs, kunst en literatuur. Cultuur in deopvatting van mentale programmering omvat niet alleen activiteiten die de geestelijke verfijningbevorderen maar het gaat ook om de gewone en alledaagse beslommeringen zoals: groeten, etenhet tonen van gevoelens, de fysieke afstand tot anderen enz. Deze laatste opvatting van Hofstede enHofstede staat hier centraal.

In het boek ‘Allemaal andersdenkenden’ gaan de auteurs G. Hofstede en G.J. Hofstede uitgebreid inop culturele dimensies. Dit zijn cultuuraspecten waarmee we een cultuur met een andere cultuurkunnen vergelijken. We kunnen deze dimensies samenvatten in de termen: machtsafstand,collectivisme, individualisme, feminiteit versus masculiniteit, onzekerheidsvermijding en korte-enlange-termijngerichtheid.De machtsafstand is de mate waarin zwakkere leden van organisaties of organisaties in een landverwachten en aanvaarden dat macht niet gelijk is verdeeld. We zien dat zowel Zweden enNederland een kleine machtsafstand hebben. Een kleine machtsafstand betekent datondergeschikten in beperkte mate afhankelijk zijn van hun chefs. Er vindt meer overleg plaats en erlijkt sprake te zijn van wederzijdse afhankelijkheid tussen chef en ondergeschikte. In bedrijven meteen kleine machtsafstand zien ondergeschikten en superieuren elkaar in principe als gelijken.Hiërarchie is slechts een ongelijkheid in taken en bestaat alleen vanwege haar praktische nut.Salarisverschillen zijn kleiner dan in bedrijven met een grote machtsafstand.Zowel Nederland en Zweden scoren hoog op de Individualisme-index. Beide landen zijnindividualistische samenlevingen; de onderlinge relaties tussen mensen zijn los. Men zorgt voorzichzelf en zijn naaste familie. Vrije tijd, vrijheid in werk en uitdagingen (=onafhankelijkheid van dewerkgever) zijn belangrijk. In een individualistische cultuur wordt verwacht dat werknemers huneigen belangen proberen te realiseren. Men gaat ervan uit dat de mens zowel psychische alseconomische behoeftes heeft.In individualistische culturen betekent management het leiding geven aan individuen en is deopgegeven taak belangrijker dan de persoonlijke relaties.Het is gebleken dat veel landen die een hoge score op de Machtsafstandsindex behaald hebben, laaggescoord hebben op Individualisme en andersom. Er bestaat dus een negatieve correlatie tussendeze twee dimensies. Deze correlatie bestaat omdat zowel Machtsafstand als collectivisme negatiefcorreleren met economische groei.Zweden en Nederland behoren tot de meest feminiene landen. Ten opzichte van masculiene landenworden conflicten opgelost door onderhandelingen en compromissen en zijn salarissen eerdergebaseerd op gelijkheid dan op prestatie. Mannen en vrouwen zijn of allebei ambitieus, of allebeiniet.Onzekerheidsvermijding kunnen we definiëren als de mate waarin de leden van een bepaalde cultuurzich door onbekende of onzekere situaties bedreigd voelen. Dit gevoel komt tot uiting in nervositeiten de behoefte aan voorspelbaarheid (formele/informele regels). Zowel Nederland als Zweden zijnlanden met een lage onzekerheidsvermijding, maar Zweden heeft een lagere onzekerheidsvermijdingdan Nederland. Landen met een lage onzekerheidsvermijding zijn bereid ondernemersrisico tenemen en produceren vaker nieuwe ideeën omdat hun cultuur meer openstaat voor afwijkendezaken.Lange-termijngerichtheid bestaat uit de volgende waarden: gevoel voor status, volharding,schaamtegevoel en zuinigheid. Wat betreft de lange termijn gerichtheid vallen beide landen scorenbeide landen in de middenmoot; Nederland iets meer gericht op de lange termijn dan Zweden.

De tegenoverliggende pool, ‘korte-termijngerichtheid’, kent de volgende waarden: eerbied voortradities, stabiliteit, rust, bescherming van je ‘gezicht’ verplichtingen betreffende groten, giften engunsten nakomen.CultuurdimensieMachtsafstandDe machtsafstand is de mate waarin zwakkere leden vanorganisaties of organisaties in een land verwachten enaanvaarden dat macht niet gelijk is verdeeld. We zien datzowel Zweden en Nederland een kleine machtsafstandhebben.Eenkleine machtsafstand betekent dat ondergeschikten inbeperkte mate afhankelijk zijn van hun leidinggevenden. Ervindt meer overleg plaats en er lijkt sprake te zijn vanwederzijdse afhankelijkheid tussen leidinggevende enondergeschikte. In bedrijven met een kleine machtsafstandzien ondergeschikten en superieuren elkaar in principe alsgelijken. Hiërarchie is slechts een ongelijkheid in taken enbestaat alleen vanwege haar praktische nut.Salarisverschillen zijn kleiner dan in bedrijven met een grotemachtsafstand.Collectivisme versus individualismeZowel Nederland en Zweden scoren hoog op deIndividualisme-index. Beide landen zijn individualistischesamenlevingen; de onderlinge relaties tussen mensen zijnlos. Men zorgt voor zichzelf en zijn naaste familie. Vrije tijd,vrijheid in werk en uitdagingen (=onafhankelijkheid van dewerkgever) zijn belangrijk. In een individualistische cultuurwordt verwacht dat werknemers hun eigen belangenproberen te realiseren. Men gaat ervan uit dat de menszowel psychische als economische behoeftes heeft.In individualistische culturen betekent management hetleiding geven aan individuen en is de opgegeven taakbelangrijker dan de persoonlijke relaties.Het is gebleken dat veel landen die hoog scoren op deMachtsafstandsindex, laag scoren op Individualisme enandersom. Er bestaat dus een negatieve correlatie tussendeze twee dimensies. Deze correlatie bestaat omdat zowelMachtsafstand als collectivisme negatief correleren meteconomische groei.Feminiteit versus masculiniteitEen samenleving is masculien als emotionele sekserollenduidelijk gescheiden zijn: mannen worden geacht assertief enhard te zijn en gericht op materieel succes; vrouwen horenbescheiden en teder te zijn en vooral gericht op de kwaliteitvan het bestaan. Een samenleving is feminien als emotionelesekserollen elkaar overlappen en mannen en vrouwenworden geacht bescheiden en teder te zijn en gericht op dekwaliteit van het bestaan. Zweden en Nederland behoren totde meest feminiene landen. Ten opzichte van masculienelanden worden conflicten opgelost door onderhandelingenen compromissen en zijn salarissen eerder gebaseerd opgelijkheid dan op prestatie. Mannen en vrouwen zijn ofallebei ambitieus, of allebei niet.Wat hebben we waargenomenIn de scholen is er sprake van een kleine tot geenmachtsafstand. Het voeren van een gelijkwaardigedialoog met alle belanghebbenden staat steedsvoorop. Er vindt veel overleg plaats en als erproblemen zijn, worden deze opgelost met“dialoque”.De schoolleider heeft vooral een faciliterende rolen de leraren een hoge mate van vrijheid en eigenverantwoordelijkheid.Datzelfde geldt voor de schoolleider ten opzichtevan de city-council. Daar heeft de directeur eenhoge mate van vrijheid om keuzes te maken enbeslissingen te nemen.Kinderen en medewerkers worden gezien alsindividuen met eigen behoeften, talenten envaardigheden. Opvallend was de hoge mate waarinrekening gehouden werd met de individuelebelangen van kinderen en medewerkers.Medewerkers moeten zelf problemen oplossen diezij ervaren. Zij doen dat wel met steun van hetteam waarvan zij deel uitmaken.We hebben een duidelijke feminiene cultuurwaargenomen. Overleg, onderhandelen,samenwerken zijn belangrijke kenmerken die we inalle organisaties tegen kwamen.Daarnaast is er een duidelijk beleid om eenvolledige gelijkheid tussen man en vrouw terealiseren.

CultuurdimensieOnzekerheidsvermijdingOnzekerheidsvermijding kunnen we definiëren als de matewaarin de leden van een bepaalde cultuur zich dooronbekende of onzekere situaties bedreigd voelen. Dit gevoelkomt tot uiting in nervositeit en de behoefte aanvoorspelbaarheid (formele/informele regels). ZowelNederland als Zweden zijn landen met een lageonzekerheidsvermijding. Zweden heeft een lagereonzekerheidsvermijding dan Nederland. Landen met een lageonzekerheidsvermijding zijn bereid ondernemersrisico tenemen en produceren vaker nieuwe ideeën omdat huncultuur meer open-staat voor afwijkende zaken.Korte- en lange- termijngerichtheidWat betreft de lange termijn gerichtheid scoren beidelanden in de middenmoot; Nederland is meer gericht op delange termijn dan Zweden.Korte- en lange- termijngerichtheid wordt onderscheiden opde volgende aspecten: nationale culturen, gezin en familie,school, werken business, groei en politiek,gevangenisbevolking, religie en manieren van denken.De uitleg beperkt zich hier tot nationale culturen.Lange termijngerichtheid staat voor streven naar beloning inde toekomst, vooral via volharding en spaarzaamheid. Kortetermijngerichtheid staat voor het nastreven van deugdengericht op het verleden en op het heden, vooral respect voortraditie, voorkomen van gezichtsverlies, en het voldoen aansociale verplichtingen.Wat hebben we waargenomenDe lage onzekerheidsvermijding is niet als zodanigwaargenomen. Er zijn weinig regels die bepalenwat er moet gebeuren. Dit in tegenstelling totNederland. Doordat er weinig regels zijn, wordenmedewerkers aangesproken op hun creativiteit enhun vermogen om oplossingen te zoeken.In de organisaties zagen we een gerichtheid op delange termijn. Onderwijs loopt hier als rode draaddoor al het beleid heen. In deonderwijsorganisaties die we bezocht hebben,zagen we steeds binnen de nationale kadersspeerpunten op het gebied van leren enleiderschap die een aantal jaren bestreken. Welwijzigt de koers als de politieke koers wijzigt,waarmee de onderwijssector een politiek issue isgeworden, waar politici hun invloed willenuitoefenen.Diversiteit binnen HRMOm aan te kunnen geven welke culturele verschillen tussen organisaties kunnen ontstaan wanneerde visie op HRM gevoed wordt door het Angelsaksische denken, het Rijnland denken en/of hetScandinavische denken, wordt gebruik gemaakt van de HR-scan Diversiteit (Wolk en Vries, 2007).Uitgangspunt bij deze scan is dat onder diversiteit wordt verstaan ‘alle aspecten waaropmedewerkers van elkaar verschillen’, en onder diversiteitbeleid ‘beleid dat gericht is op het bereikenvan optimale en duurzame inzetbaarheid en productiviteit van alle medewerkers, rekening houdendmet al hun verschillen en overeenkomsten’.De HR-scan om het diversiteitsbeleid in kaart te brengen verloopt middels de negen onderstaandeHR velden:1. Werving en Selectie2. Personeel & Planning3. Arbeidsvoorwaarden & Beloning4. Feedback & Beoordeling5. Loopbaan & Mobiliteit

6. Opleiding & Ontwikkeling7. ARBO, Verzuim & Reïntegratie8. Taakinhoud & Arbeidsorganisatie9. LeidinggevenDe vragen van deze HR-scan zijn gebruikt om de interviewvragen samen te stellen.http://www.diversityatwork.net/NL