goed gesprek

E E N G O E D G E S P R E K
B I J N O A B E R K R A C H T

AANLEIDING
Met de ontwikkeling van onze organisatie naar meer verantwoordelijkheid en vertrouwen bij
medewerkers en bijbehorende vrijheid in te bepalen waar en wanneer er gewerkt wordt merken we
steeds vaker dat de huidige vorm van gespreksvorming omtrent het functioneren van medewerkers
wringt. De huidige ‘gesprekscyclus’ legt namelijk primair en (bijna) eenzijdig het oordeel bij de
leidinggevende. Maar in een organisatie die steeds meer inzet op horizontalisering, zelfsturing of
zelforganisatie past zo’n eenzijdig systeem steeds minder. Daar komt bij dat er een breed ervaren
geluid is dat ook het onderdeel beoordelen nooit naar ieders tevredenheid verloopt. Bovendien sluit
het huidige systeem niet goed aan bij de resultaatgerichte afspraken (taakfunctie) die we willen
maken. Zowel niet aan de kant van medewerkers als aan de kant van de leidinggevende. Het zijn
immers niet (alleen) de individuen die het verschil maken, maar juist ook de teams. Tijd voor een
andere aanpak dus…
VISIE
Als Noaberkracht willen we een organisatie zijn die programmagestuurd werkt. Om snel en adequaat
in te kunnen springen op veranderingen in de samenleving is het van belang dat we daarom wendbaar
en flexibel blijven. Een wendbare en flexibele organisatie bestaat als zodanig niet. Wel bestaan er
wendbare en flexibele medewerkers die op hun beurt de organisatie vervolgens wendbaar en flexibel
maken. We vinden daarin de dialoog tussen medewerkers onderling en met hun leidinggevende van
essentieel belang. Een dialoog gaat uit van twee gelijkwaardige gesprekspartners die samen tot doel
hebben elkaar te laten groeien en van toegevoegde waarde voor elkaar en de organisatie te zijn. De
gesprekken tussen medewerkers onderling en met leidinggevende moeten daarin vorm en inhoud aan
gaan geven.
Een dialoog tussen leidinggevende en medewerkers of teams kent geen vastomlijnd pad of procedure.
Mensen zijn anders, elk team is anders. Er is immers niet zo ongelijk als de gelijke behandeling van
ongelijken. Daarom zet de nieuwe vorm van gesprekken in op maatwerk. Dat betekent praktisch
bijvoorbeeld dat ieder team op een ander moment in het jaar gesprekken voert, of zelfs dat een jaar
er qua planning anders uit ziet (bijv. van augustus tot augustus i.v.m. het maken van
resultaatafspraken die worden vastgelegd in de programmabegroting). Maar ook verschillen tussen
teams. Het ene team is al verder met zelforganisatie dan de ander (wat geen waardeoordeel is). Die
teams hebben ieders een andere behoefte. Daar komt bij dat ook iedere individuele medewerker
andere behoeftes heeft.
Een behoefte die veel medewerkers en leidinggevende daarnaast hebben is de behoefte om elkaar te
waarderen voor het werk dat wordt gedaan. Maar ook aan goede gesprekken over talent, motivatie
etc. In het verleden merkten we dat in de gesprekkencyclus (en dan vooral voortgangs­ en
beoordelingsgesprek) er altijd de ‘druk’ van het oordeel bij komt. Vaak leidde het oordeel en gesprek
daarnaast tot wederzijdse teleurstellingen. Om het vooral te laten gaan over talent, motivatie en van
waarde zijn willen we de gesprekken en de beoordeling ontvlechten. Dat betekent dat we op andere
momenten, op andere manieren gedurende het jaar met elkaar (dus ook steeds minder eenzijdig) de
balans op maken, individueel en als team.
Over teams gesproken. Wat maakt of wat is een team? Dat kan wat ons betreft verschillen. Een team
is niet per definitie een hiërarchisch gepositioneerde groep mensen (bijv. Belastingen). Het kan ook
een groep medewerkers zijn die in een (langdurig) traject met elkaar samenwerken (bijv. werkgroep
Huisvesting). Afhankelijk van de aard van je werk kan dit verschillen.
DOEL
“Nieuwe vorm van gesprekken van medewerkers(s) onderling en leidinggevende zorgt ervoor dat
medewerkers zich blijven ontwikkelen en elkaar stimuleren om de doelstellingen helder voor ogen
en van (toegevoegde) waarde te zijn.“

a t i s d e k r a c h t v a n j u l l i e t e a m e n d e
W
n d i v i d u e n d a a r i n ? W a a r i n k u n n e n j u l l i e e l k a a r
i
o e m a a k j e d i e ? D o e l e n s t e l l e n d o e j e m e t d e
H
r o e p , r e s u l t a a t a f s p r a k e n i n d i v i d u e e l .
g
o e g a j e a l s l e i d i n g g e v e n d e o m m e t d e z e
H
n d e r e m a n i e r v a n d i a l o o g m e t m e d e w e r k e r s ?
a
o e s p r e e k j e e l k a a r a a n o p g e m a a k t e
H
f s p r a k e n ?
a
o e g a a t h e t a l s t e a m ? W a t k u n n e n w e v a n
H
l k a a r l e r e n ?
e
KEUZEMENU
Bovenstaande hebben we gevat in
een aantal onderdelen van een
keuzemenu. De idee is om
leidinggevende samen met
medewerkers te laten kiezen uit
de verschillende onderdelen. Dus
niet alleen de leidinggevende of
alleen de medewerkers. De HRM
adviseurs zullen hierover in
gesprek gaan met de afdeling(en).
Sommige afdelingen hebben al
wat stappen van het keuzemenu
doorlopen. Dit hoeft natuurlijk
niet opnieuw. Andere afdelingen
staan nog aan het begin. Daarbij
gaat het om de vraag waar ligt de
behoefte (bij medewerkers en de
leidinggevende).
E E N G O E D G E S P R E K
B I J N O A B E R K R A C H T
T M A A N A L Y S E
K E U Z E M E N U
a l e n t e n m o t i v a t i e a n a l y s e . I n z i c h t i n d e 2 2
T
r i j f v e r e n , 4 4 t a l e n t e n e n d e o n t w i k k e l b a a r h e i d
d
v a n 4 8 c o m p e t e n t i e s .
T E A M O N T W I K K E L I N G E N
T E A M A N A L Y S E
Intern
Anneke of Henriette
Intern
Anneke of Henriette
Extern bureau
D O E L E N S T E L L E N E N
R E S U L T A A T A F S P R A K E N M A K E N
Intern:
Anneke of Henriette
Extern bureau
v e r s t e r k e n ?
P E R I O D I E K
M I J N R O L A L S C O A C H
Extern bureau
(mogelijk onderdeel MD)
F E E D B A C K
Extern bureau
D I A L O O G ( I N D I V I D U E E L )
H o e g a a t h e t m e t j e , h o e v e r l o o p t j e w e r k ?
D a a r i n g a a t h e t o v e r d e v o o r t g a n g , e r w o r d t
Intern:
Leidinggevende
(hij/zij gaat het in de rol
van coach het gesprek met
je aan).
G E E N o o r d e e l g e g e v e n !
G E E N o o r d e e l g e g e v e n !
D I A L O O G ( G R O E P )
Intern:
Anneke of Henriette

e e f t h e t t e a m o f e e n i n d i v i d u e l e m e d e w e r k e r
H
e n ( g o e d e ) p r e s t a t i e g e l e v e r d , d a n m a g d a t
e
o e h e b b e n w e a f g e l o p e n j a a r g e p r e s t e e r d ?
H
e b b e n w e o n z e d o e l e n b e h a a l d ? Z i j n d e
H
o e l e n d i c h t e r b i j g e k o m e n ? H o e i s h e t j a a r
d
e r l o p e n ? W a t h e b b e n w e g o e d g e d a a n ? W a t
v
E E N G O E D G E S P R E K
B I J N O A B E R K R A C H T
K E U Z E M E N U
F E E S T E N
Intern
Leidinggevende en team
g e v i e r d w o r d e n . D e b e l o n i n g b e p a a l j e s a m e n .
E I N D B A L A N S
Intern
Anneke of Henriette
(coaching totdat teams zelf
aangeven dat ze dit zelf
kunnen)
k o n b e t e r ?