LA CABINA OCTUBRE

LA CA INA
REVISTA MENSUAL CGT TELEFÓNICA
Cicatrices de acuerdos
Acabó el verano y el manido aforismo de
Nietzsche «lo que no te mata te hace más
fuerte» parece presentarse como el resumen
de este periodo a todos los niveles.
La sentencia, que viene a expresar lo
mismo que la budista «el dolor y el sufrimiento
son nuestros maestros», puede interpretarse en
varios sentidos. A bote pronto, quizá, decidamos
que encierra una gran sabiduría, que nos
habla de resiliencia –esa capacidad psicológica
humana para enfrentar eventos dolorosos y
adversos que representan un riesgo físico y/o
emocional, y de aprender, crecer y madurar
como resultado de estos–, la cualidad que
permite a cada ser humano ser normal,
funcional y productivo, a pesar de las carencias
materiales y emocionales, al estrés o la
injusticia a las que ha sido expuesto.
Pero también es posible leer este dicho
como el producto de una mente masoquista
adicta al dolor y el sufrimiento, como el
triste consuelo de una persona melancólica
o amante de las causas perdidas. En cualquier
caso, el bueno de Friedrich ha sido
muy superado por el refranero ibérico
que, para significar la fortaleza que aporta
la superación de un revés, dice con mucha
sorna aquello de «lo que no mata engorda».
Aún queda otra variante que nos acerca un
poco más a la realidad de las experiencias de
supervivencia con capacidades mejoradas y,
sinceramente, mucho más realista: lo que no
te mata te deja una cicatriz. Veamos ahora,
con un breve repaso a lo que ha dado de sí
este verano, si el saldo es positivo y somos
más fuertes que antes a pesar de los cambios
producidos en los últimos tres meses o, por el
contrario, hemos sufrido agresión en nuestras
condiciones laborales, sociales y económicas, recortes de
derechos y rebaja de prestaciones y servicios públicos…
si nos han llenado de cicatrices.
OCTUBRE 2013 - Nº 5
Echemos un ojo al bagaje con que llegamos al
periodo estival, con la suspensión de la aportación empresarial
al Plan de Pensiones de empleados, el recorte
de prestación del Seguro de Supervivencia, los cambios
de actividad, condiciones de trabajo y reorganizaciones
varias, la pérdida de poder adquisitivo y
la presión de los mandos sobre la plantilla, con
sus amenazas, sus exigencias de aumentar la
productividad y su incitación a descuidar la
salud propia con tal de no «perder» horas de
trabajo. Cara al Cliente, y en la misma línea de
reducir gastos y aumentar ingresos, Telefónica
había eliminado los subsidios de terminal
en captaciones, realizado la paquetización
de servicios y la aplicación retroactiva de
la subida de la cuota de abono de línea,
autorizada por la CMT en abril.
Los rumores de venta:
el negocio de los negocios
El supuesto intento de compra de Telefónica
por parte de AT&T acentúa la idea
de que España está muy barata y sus
empresas estratégicas pueden adquirirse
a buen precio. En estos días pre veraniegos
hay quien por pasillos, bares y
salas de descanso transmite el mensaje
de lo perverso que hubiera sido que
un gigante yankee comprara la empresa
en que trabajamos. No negamos que la
situación sería previsiblemente peor para
el empleo en Telefónica si se produjera
un cambio de manos de esta clase, pero
esta difusión es un elemento más de la
estrategia del miedo que nos hará más
productivas... y sumisas. Las mismas asesorías
de inversiones que califican esta OPA
de «rumor falso» publican que «la operadora
estaría más ocupada en la preparación de un nuevo
ERE o el lanzamiento de su filial de televisión que en
operaciones de esa magnitud».

En los primeros meses de este año, Telefónica gana
líneas netas de banda ancha fija pero pierde líneas móviles.
El mercado en Europa, sobre todo en los llamados
países del sur, esta enfermo como consecuencia de la voracidad
de especuladores y piratas. Los avatares del mercado
suelen escapar de las previsiones, pero hay aventuras
en esta compañía que también influyen sobre sus
resultados e impactan las cuentas. Es el caso, en 2011, de
la compra del 1,2% de las acciones de China Unicom (de
la que ya poseía más de un 8%) por 358 millones de euros.
Con afán de liquidez y reducir deuda emprende en
2012 una política de venta de participaciones de negocios
en Centroamérica, Telemarketing, Europa y China.
Se deshace del 4,56% de las acciones de China Unicom
por 1.142 millones de euros (a precio de la compra del
año anterior hubieran sido 1.360 millones). El resultado
es que se queda con un 5% (aprox.) del gigante chino y
estima en la operación una minusvalía de 97 millones
de euros, y casualmente son 90 millones lo que ahorra
Telefónica con la quita del plan de pensiones y seguro de
supervivencia. Es decir, si no hubiera perdido dinero en
estos juegos de compra-venta ya tendría ahorrado lo de
la quita sin tener que hacerla.
Más movimientos especulativos: externalizaciones,
ventas y compras
Apenas comenzado el verano, se publica que el producto
estrella en el mercado ibérico de Telefónica, Fusión,
alcanza los dos millones de contrataciones y que el CAC
On-line de Santander, único centro de atención a clientes
a través de internet con personal propio de Telefónica,
cerrará sus puertas el 31 de agosto tras 13 años de actividad.
Es la historia habitual: se desarrolla un canal de
atención para después externalizarlo, como ya pasó con
la atención telefónica que hoy retorna al personal propio.
Y el primero de julio se da una nueva vuelta de tuerca
a la máquina de la liquidez y comienza la cesión por 10
años del negocio de atención telefónica de O2 –filial
británica de T. Móviles, con 23 millones de clientes– a
«Capital», con el que estiman ahorrar 1.000 millones de
euros. Eso sí, la plantilla se reducirá en 1.000 personas
tras el «plan de bajas voluntarias» que trae el traspaso. El
mismo día conocemos que Telefónica vende su filial en
Irlanda por 850 millones de euros a otro gigante asiático,
Hutchison Whampoa. Es destacable que, tras el bulo
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del interés de AT&T en comprar Telefónica y la consecuente
subida y rebotes de la compañía en bolsa, esta
venta se realiza por un precio mayor del que estimaba
la propia empresa y «los analistas» de estas cosas. Junto
a esta, las últimas operaciones de venta –el negocio de
banda ancha fija en Reino Unido, el 40% de Telefónica
Centroamérica y la venta de autocartera– han reportado
a Telefónica unos 2.500 millones de euros.
A lo largo de agosto Telefónica ha acordado la
compra de E-Plus (filial alemana de la operadora holandesa
KPN). América Móvil, accionista de referencia
de KPN y cuyo sheriff supremo es el magnate mexicano
Carlos Slim, se compromete a votar favorablemente la
operación en la junta de accionistas que KPN celebrará
el 2 de octubre. La operación se realizará através de la
filial alemana de Telefónica –T. Deutschland- y Telefónica
tendrá el 62,1 % de la nueva Telefónica Deutschland,
mientras que KPN será propietaria del 20,5%, frente
al 65% y el 17,6% previsto inicialmente. Esta variación
ha sido forzada por América Móvil, lo que eleva el gasto
para Telefónica que saldará la operación en dos fases con
un coste de 4.140 millones de euros. Con este acuerdo,
Telefónica se convertirá en líder por número de accesos
y calidad de red en tres de sus principales mercados:
Alemania, Brasil y España.
El convenio de móviles, una extraña historia
También, por aquellas fechas, conocemos una extraña
historia relacionada con el VI Convenio Colectivo de Telefónica
Móviles España SAU –resuelto apresuradamente
en abril por las organizaciones mayoritarias y la empresa,
entre quienes estaba el equipo negociador habitual de la
fija, algo que orienta significativamente sobre su contenido,
publicado en el BOE dos días antes del inicio astronómico
del verano. Atención a la jugada: el 9 de mayo,
el Ministerio de Empleo envía una «Comunicación de
Subsanación» a la Comisión Negociadora del convenio,
en la que exige cambiar la redacción del artículo 26 para
«adaptarse a la legislación vigente del artículo 38 del
Estatuto de los Trabajadores (ET)», dando un plazo de
diez días para corregir o exponer alegaciones en contra
y proceder así a su registro y publicación. Y la comisión
negociadora lo modifica. Así, una mejora sobre el ET
que este convenio incluía –disfrute de vacaciones en
periodo distinto al del año natural cuando no ha podido

disfrutarse por incapacidad temporal, sin distinción de
motivos causantes de la misma– es modificada a petición
del ministerio, añadiendo una condición (que no
hayan pasado 18 meses) para los casos en que la causa
de no haber disfrutado las vacaciones en el año natural
sea una incapacidad temporal por contingencias distintas
a embarazo, parto o lactancia natural (enfermedad
común por ejemplo). Parece una grave intromisión del
ministerio en una negociación colectiva y, además, tenemos
dudas sobre como lo comunicaron los firmantes y
que dice la plantilla al respecto.
Acuerdo de movilidad
funcional
A finales de julio, cuando
quien no está de vacaciones
está pensando en ellas, nace
la flexibilidad funcional gratuita
impuesta por la nueva clasificación
profesional. La Comisión
de Clasificación Profesional
cocina un texto para el desarrollo de
la cláusula 7.4 de Convenio Colectivo
2011/2014 (Movilidad Funcional)
que sale ya como acuerdo de esta comisión
en la que no están todos los sindicatos.
Todo cerrado de antemano, listo para ratificar sin apenas
debate ni posibilidad real de modificación en el pleno
del Comité Intercentros y en la Comisión de Negociación
Permanente. Se excluye de la negociación a quienes,
como CGT, estamos legitimados para ella a pesar de no
firmar el convenio. Las progresivas modificaciones de
nuestra normativa aplicadas desde este sistema de comisiones
y mesas de trabajo restringidas han supuesto más
pérdidas que beneficios para la plantilla. Se obviaron las
propuestas que pretendían taponar las vías de la polifuncionalidad
dentro y fuera del grupo profesional, de evitar
las consecuencias de una inadaptación a los puestos profesionales
por una precaria formación, de procurar que la
representación de los trabajadores no sea mero espectador
de los procesos. En definitiva, de eliminar la pérdida
de derechos que provocará el nuevo código de movilidad,
donde lo importante no es lo que se hace, ni como se
hace, sino la posibilidad de hacer cualquier cosa.
El acuerdo redefine los términos de Grupo Profesional
y Puesto Profesional, Nivel de Adscripción y sus
correspondientes Niveles Salariales, posponiendo para
una tercera fase la definición de funciones de cada uno de
los puestos. Establece las normas que regirán en adelante
aspectos tan importantes como la ejecución de funciones
de superior o inferior puesto profesional, la movilidad
dentro del mismo grupo profesional y entre grupos distintos,
la promoción y desarrollo profesionales, y los cambios
de acoplamiento voluntarios. Afecta a los artículos 24 al
29, y del 53 al 55 de la Normativa Laboral, y la modifi-
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cación del Acuerdo de Movilidad Funcional y Geográfica
del Convenio 2003-2007. Se pierde la referencia de la
categoría laboral, ligada a la persona, para aplicar todas
las consecuencias del concepto de puesto profesional, que
identifica y concreta el espacio donde se desempeñan las
tareas de dicho puesto. Así la teórica capacidad para ese
desempeño determina que una u otra persona lo ocupe.
La movilidad funcional fuera del grupo profesional
es una copia del artículo 39 del ET, pero empeorado en
algunos extremos. Esto dificulta la comprensión del discurso
de quienes proclaman que este acuerdo pone freno
a la reforma laboral en esta materia. La empresa sólo tiene
que informar y justificar motivos en movilidad descendente,
exigiendo la realización en su integridad de
las funciones del nuevo puesto para considerarse
movilidad (esta última, condición inexistente
en el ET aunque ya estaba en nuestra Normativa
Laboral). La movilidad funcional
entre puestos del mismo grupo no
requiere el acuerdo y la aprobación
de la representación de los trabajadores,
limitándose a decir que
participará en estos procesos sin
especificar el alcance en la supervisión.
La promoción más frecuente,
entre puestos del mismo grupo
profesional, provocará mayor
parcialidad, la rotura definitiva de
las líneas de promoción/ascenso
y más discriminaciones entre
la plantilla, ya que la empresa
puede asignar funciones de otro
puesto del mismo grupo sin
que la Representación de los
Trabajadores pueda impedirlo
y permite consolidar el nuevo
puesto al cabo de 12 meses, previo «estudio» de
la Comisión de Clasificación Profesional. Caldo propicio
para promociones encubiertas.
Con este acuerdo Telefónica mantiene vigente
el proceso de reasignación de funciones del convenio
2003-2007, podrá seguir haciendo reasignaciones
entre puestos con la misma o mayor facilidad que antes,
pero además no hay ninguna referencia a la homologación
de nuestra cualificación profesional, contiene
indefiniciones como «por el tiempo imprescindible»
–decidiendo la empresa cuánto es, sin criterio específico-
y como hay menos puestos que categorías habrá
pérdida de prioridad en traslados y cambios de acoplamiento.
Claro que gracias a que uno de los sindicatos
firmantes publicó un tranquilizador cuadro comparativo
justificandolo, hasta las persona más obtusa y recalcitrante
se convenció de que no había motivo alguno
para preocuparse y, mucho menos, para movilizarse de
alguna forma. Una prueba definitiva de sindicalismo
responsable ensalzado por la empresa.

La gran mentira de la pérdida de
la ultra actividad
En estas postrimerías de julio se hace pública una
sentencia de la Audiencia Nacional que termina con
la falsedad de que la redacción del artículo 86.3 del
ET, introducida por la reforma laboral (Ley 3/2012),
establece la ultraactividad limitada a un año para
todos los convenios colectivos. Hasta la entrada en
vigor de aquella reforma, todos los convenios colectivos
mantenían su vigencia mientras se negocia uno
nuevo, pero a partir de entonces los convenios que
estuvieran fuera de su plazo temporal y con la negociación
bloqueada disponían como máximo de un
año para renovarse. De no ser así, caducarían, salvo
que el convenio incluyera un pacto en contrario entre
los representantes sindicales y la empresa. El plazo
se cumplió el 8 de julio.
La Sala de lo Social de este
alto tribunal considera
que los convenios firmados
antes de la entrada en vigor
de la reforma laboral pueden
conservar su vigencia.
Deja claro que la caducidad
general sólo se aplica en defecto
de pacto en contrario,
sin que la modificación del
consumir preferentemente
antes de:
citado artículo introduzca precisión alguna respecto
del momento en que tal pacto haya de suscribirse.
Es decir, debe analizarse caso por caso en función de
sus peculiaridades. Esta sentencia supone un duro
golpe al final de la ultraactividad de los convenios y
deja totalmente en entredicho a los sindicatos mayoritarios
que, junto a los medios de comunicación de
masas, siempre al servicio del neoliberalismo, han
colaborado con patronales y direcciones de empresas
en infundir miedo a las plantillas para conseguir que
acepten más rebajas de derechos, en lugar de movilizarlas
contra los recortes y la caída de los convenios.
Un tribunal de excepción ha desenmascarado una
mentira y señalado culpables de la situación en que se
encuentran ahora miles de convenios. Recordamos en
nuestra empresa la urgencia de negociar una prórroga
de convenio que se nos vendió como una necesidad
que ahora se desmiente: la amenaza de que perderíamos
todos los derechos, por la caducidad de la «ultraactividad».
Más reformas laborales
A primeros de agosto, la ministra de Empleo, Fátima
Báñez, presenta como «una serie de ajustes para
mejorar la seguridad jurídica» las modificaciones
normativas aprobadas por el Consejo de Ministros
(Real Decreto-ley 11/2013). En realidad se trata de
un endurecimiento en toda regla de la reforma labo-
08 2013
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ral, en materia de contratación a tiempo parcial, paro
y procedimientos de despidos colectivos, suspensiones
de contratos y modificaciones de las condiciones
de trabajo. Obligado por el Tribunal Constitucional,
el gobierno equipara los tiempos de cotización exigidos
para tener acceso a prestaciones de la Seguridad
Social en los trabajadores a tiempo parcial, fomentando
así este tipo de contratación frente a la de tiempo
completo. Además se establece la suspensión del
cobro de las prestaciones por paro de las y los trabajadores
que se ausenten del país más de 15 días.
Los cambios introducidos son limitados pero
tienen un denominador común: facilitan los expedientes
de regulación de ocupación (ERO) de las empresas. Esta
reforma refuerza las Comisiones Negociadoras –acotadas
a una sola, aunque haya
varios centros de trabajo y un
máximo de 13 miembros en re-
presentación de cada parte– en
detrimento de los Comités de
Empresa, permite «puentear»
a los Comités de Centro en los
períodos de consulta de las
modificaciones sustanciales
de condiciones de trabajo y
limita las demandas individuales
de despido colectivo si hay pacto entre los
negociadores de los expedientes de regulación: tendrán
efecto de cosa enjuiciada tanto la sentencia en la demanda
colectiva como el acuerdo de conciliación judicial.
Por eso, las demandas individuales quedarán limitadas a
aquellas «cuestiones de carácter individual que no hayan
sido objeto de la demanda colectiva». Se evita así que las
impugnaciones individuales paralicen las indemnizaciones
después de acuerdos colectivos. La nueva norma
establece que, aunque la comisión negociadora tiene que
quedar constituida antes del inicio del periodo de consultas,
su falta de constitución no impide ni la apertura
ni el transcurso de las consultas: una semana después de
que la empresa comunique «de manera fehaciente» que
realizará un ERO empieza a contar el plazo del periodo
de consultas. Así mismo, restringe sus posibles causas
de nulidad (lo que comporta la reincorporación de los
trabajadores y trabajadoras a sus puestos) «únicamente»
a los casos en que no se hayan cumplido todos los trámites
del procedimiento o se hayan vulnerado los derechos
fundamentales y libertades públicas. Esta norma no
tendrá efecto retroactivo sobre EROS ya realizados.
Por último añadiendo «cuya sociedad dominante
tenga su domicilio en España» al apartado 5 del artículo
4 del Real Decreto 1483/2012 (Reglamento de los
procedimientos de despido colectivo y de suspensión de
contratos y reducción de jornada) se consigue eximir a
las empresas con sede fuera de España de presentar sus
cuentas consolidadas globales. Es decir, una transnacional
extranjera con beneficios podrá realizar despidos

colectivos a poco que una de sus filiales en España atraviese
algún problema. Toda una alfombra roja a las multinacionales
para que puedan despedir a su plantilla en
España, o lo que es lo mismo, más facilidades para que
las empresas destruyan empleo en nuestro país aunque
tengan beneficios. Ya lo anunciaba el diario Expansión el
día anterior al Consejo de Ministros, y hablaba incluso
de «mejorar la regulación de los representantes sindicales
en las negociaciones con la empresa», en oposición
a lo que declara el sindicalismo pactista (limita la representación
y control sindical sobre los despidos colectivos)
que, una vez más, deja ver el plumero: lo que más le
molesta es que no se haya negociado con él.
Esta reforma de la reforma, traicionera por
veraniega y camuflada, supone la enésima facilidad al
despido, haciendo que la destrucción de puestos de
trabajo sea una medida cada vez más asequible para la
patronal, que sean las y los trabajadores quienes soportan
todo el peso de la crisis-estafa. Ante este panorama,
CGT considera inaplazable una movilización sindical y
social general, global, inclusiva, que defienda
en la calle de una forma continuada,
un cambio de rumbo en la política
económica y social, con nuevos
objetivos, una nueva partitura y
unos nuevos intérpretes para
una nueva sinfonía.
Acuerdo de
disponibilidades
Y como broche de oro, en
los primeros días de septiembre,
con idéntico proceso al
de la movilidad funcional de
julio (acuerdo cerrado para ser
despachado en puro trámite en el
Comité Intercentros y en la Comisión
de Negociación Permanente), se aprueba
una nueva vuelta de tuerca a la plantilla con la
excusa del ahorro: el nuevo acuerdo de disponibilidades,
con el que podrá sustituir «si las necesidades del servicio
lo requieren» -eufemismo de «cuando le dé la gana»– en
todo el ámbito estatal, los turnos de tarde, noche y las
guardias por disponibilidades a todo el personal adscrito
a otras áreas de operaciones y red (SOR, Centros
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Técnicos y Empresas). Generaliza la aplicación de las
disponibilidades a nivel estatal cuando así lo crea necesario,
sin que por ello esté obligada a valorar y negociar
con la representación social la sustitución de los turnos
presenciales. Mucho nos tememos que no va a atender
exclusivamente a aquellas provincias en que la reducción
de plantilla haga insostenible el mantenimiento de los
turnos actuales, sino que pueden prevalecer aspectos
económicos. La implantación de disponibilidades en
localidades donde existe personal suficiente puede originar
la justificación de exceso de plantilla en un futuro.
Consecuencias del acuerdo: facilita el camino
para reducir aún más la plantilla (con menos personal
tiene cubiertos varios turnos), permite la ampliación
de la jornada laboral hasta 4 horas sin que la empresa
deba justificar ni calificar esas horas (horas extraordinarias
camufladas, sin cotizar por ellas), la persona en
situación de disponibilidad pierde independencia y no
puede comprometerse en su vida personal (cuidado de
menores, estudios, voluntariados…) ya que en cualquier
momento puede requerirse su incorporación
inmediato al trabajo y, aún sin actuar,
supone tener empeñado nuestro
tiempo de ocio, de descanso y
familiar. Tampoco se tienen en
cuenta las situaciones excepcionales
como vivir lejos del
puesto de trabajo, problemas
de cobertura, etc… Además
se escaquean derechos que
otorga el ET como el descanso
de 12 horas entre jornadas
y se produce merma económica
evidente para la plantilla,
que antes compensaba mejor
el esfuerzo que supone el trabajo
fuera del turno de mañana.
La actualización de los pluses de
disponibilidad es irrisoria y en los pluses
de actuación se introduce la de menos de 2 horas
con una cuantía inferior a la de 3 horas del acuerdo
anterior. El de actuación de menos de 3 horas y cuarto
es ligeramente superior pero ya no es obligatorio que el
de más de 3 horas y cuarto sea el doble que el de menos
como en el anterior acuerdo (se aumenta 1€ en todos
los niveles). Se establece un máximo de 80 horas realiza-

das anualmente –es el límite de horas extras anuales que
fija el ET– y a tal efecto las actuaciones de más de 4 horas
no computan al ser compensadas con días de libranza.
Se aprovechan las lagunas del ET para esquivar las
retribuciones específicas del artículo 36.2 sobre trabajo
nocturno o festivo.
El Comité Intercentros, cuya mayoría es de los dos
grandes sindicatos –autodefinidos «de clase»– de este
país, acepta un texto con una introducción que, siendo
amables, cabe considerar como tomadura de pelo o, incluso,
adoctrinamiento en las tesis más mercachifleras de
las que es capaz el capitalismo, el liberalismo económico,
el injusto esquilmador, suicida e incapaz sistema de «libre»
mercado. Las referencias a la conciliación de la vida
familiar, laboral y personal, sólo las puede compartir el
sindicalismo acomodado, que no hace turnos ni guardias
desde hace años, o mentalidades con una alineación
con la empresa tal, que entiendan como normal el sometimiento
de la existencia humana a quien le da de comer
y al que, por tanto, le debe la vida. La disponibilidad es la
situación empresarial ideal, junto a la flexibilidad total,
que busca un sistema taylorista cuyo objetivo es llegar a
un grado de explotación óptimo (aumento de productividad)
eliminando cualquier control del obrero/a sobre
la producción y, de paso, sobre su vida.
La implantación de las disponibilidades en 2004
se debía básicamente a la aplicación de un ERE que
suponía reducción de puestos de trabajo y, por tanto,
recursos para poder asumir actividad en todas las áreas
y provincias, especialmente en las que la merma de personal
era más drástica. Con la aplicación del último ERE
la historia se repite y nuevamente reclamamos creación
de puestos de trabajo como única medida objetiva para
salvaguardar la empleabilidad y las condiciones de trabajo
actuales. Pero no hay nada de lo que hemos solicitado
como necesario, ni plan de actividad estatal concretando
la considerada «estratégica» que la empresa está dispuesta
a asumir y el personal necesario para su desarrollo por
provincias, ni cumplimiento del compromiso adquirido
en el Plan Social del ERE para reducir su impacto en
provincias de menos de 100 trabajadoras (concurso de
traslados especiales, formación e implantación de centros
remotos).
Improvisando durante los dos últimos años, la
empresa ha aplicado las disponibilidades en todas las
provincias que ha creído necesario debido a la dismi-
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nución de plantilla y las disfunciones creadas por no
llevar a cabo una adecuada planificación de los recursos,
originando descontento y conflictos laborales
de manera innecesaria. Esto no sucede si la empresa
utiliza y respeta los cauces de interlocución regulados
en Convenio y si la mayoría del CI responde a las
demandas presentadas por algunos comités (Pontevedra,
Sevilla, Navarra, León, Araba…), que a su vez
atendían a las reclamaciones de los trabajadores, en
lugar de eludir responsabilidades y pasarle la patata
caliente a los comités provinciales.
En una sociedad moderna las necesidades personales
y/o laborales son muy variadas y dar por sentado
que cualquier persona mejora su calidad de vida
estando pendiente desde su domicilio de que le reclamen
telefónicamente para atender una actuación en
vez de cumplir con su jornada presencial no es real.
Sí lo es evaluar de manera individual las necesidades
de cada persona y adaptarlas a su trabajo mejorando
el rendimiento y la motivación de las personas trabajadoras
al dejar solventada su problemática de conciliación
laboral/personal. Por desgracia, quienes tienen
la mayoría para dar validez a las propuestas de la
empresa no piensan lo mismo y han decidido, como
ella, apostar por «conseguir los objetivos de eficiencia
y productividad», a costa de nuestro bienestar.
Más allá de Telefónica: recortes de pensiones,
de plantillas... ¡homofobia!
La actualidad de este verano ayuda a completar el
panorama laboral y económico. Efectivamente, junto
a las cortinas de humo apelando al fervor patrio del
tipo «Gibralespaña», los recortes de plantilla en mil
empresas (Nokia Siemens con 17.000 empleos es
una muestra), las declaraciones de «Bruselas» (es el
apodo de todo lo que venga de las instituciones euro
comunitarias) de que se suma al FMI y pide a España
rebajar un 10% los sueldos, la reforma del sistema de
pensiones –que parece una tomadura de pelo ya que
el IPC sube con crisis o sin ella y no se revalorizarán
de acuerdo a ese índice, lo que implica pérdida segura
contrariamente a lo que declara el gobierno– y alguna
tontuna más –como las últimas declaraciones del papa
«no de derechas» que no comentaremos– queremos
destacar un par de asuntos.

Por un lado, la homofobia que crece sin freno en
todo el mundo, especialmente en Europa, y este verano
parece desbocarse. En Rusia la extrema derecha persigue
a gays por todo el país, los tortura y difunde las imágenes
en Internet. La juventud de estas alimañas confirma
que es mejor exterminarlas cuando aún son pequeñas. Y
mientras tanto las iglesias en general –como diría Jaume
Perich– siguen firmes en su postura: la homosexualidad
es cosa de maricones. Su rechazo a reconocer la
sexualidad –cualquiera– como algo
natural e inherente al ser humano
y no juzgar, discriminar o demonizar
a colectivos por sus
gustos o actitudes sexuales
equivale a alentar hechos
y gentuza como esta. Los
popes ortodoxos rusos
se ocupan de encarcelar
incomodidades
como las mujeres de
Pussy Riot; el nuevo
papa católico anda
batallando para disimular
la financiación
Vaticana a oscuras,
muy oscuras organizaciones,
y no le queda
tiempo para hablar de
condones. También
están recientes algunas
estupideces musulmanas
del tipo «la mujer
que se perfuma es
una fornicadora». Un
cuadro, en fin, poco
«divino».
Chavela Vargas
dijo «he tenido que
luchar para ser yo y
que se me respete. No
voy presumiendo, no lo
voy pregonando, pero no lo
niego. Me he enfrentado con
la sociedad, con la Iglesia… Es
absurdo. Yo no estudié para lesbiana.
Ni me enseñaron a ser así. Yo nací
así. Desde que abrí los ojos al mundo. Yo
nunca me he acostado con un señor. Nunca. Fíjate
que pureza, yo no tengo de qué avergonzarme... Mis
dioses me hicieron así.» Es tan simple como la mente de
quien lo combate, rechaza o ni siquiera respeta.
Por otro, la certeza de que buena parte de la población
ha enfermado de «politicofobia» al comprobar
que la «clase política» que gobierna nuestro país está
compuesta por una mara de tramposas, impresentables
y corruptas personas que no son más que títeres del
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auténtico poder, el económico. Tan corruptas que hasta
la justicia ya está sobre ellas por no haber ocultado con
eficacia un soborno sistemático por el que adjudicaban
contratos públicos o dictaban leyes favorables a grandes
empresas a cambio de un dinero que se utilizaba en beneficio
propio, suyo o de su partido. Eran tan impresentables
que seguían alegando desconocimiento u olvido,
a pesar de que entre sus responsabilidades estaba la de
conocer y recordar los «intercambios». Y eran tan tramposas
que se escamoteaban los beneficios
entre ellas. Un despiste en su tarea no
tenía las mismas consecuencias legales
para sí mismas que para un
maquinista de tren, por ejemplo.
La «última» fue ver como
un puñado de imputados en
causas económicas andaban
«eligiendo» tribunal en
busca de alivio. Con esa
legitimidad tan deficiente
vendían la moto -con
casco y guantes- de hacer
los deberes económicos
de forma impecable. Así,
sin sonrojarse, se apuntaban
como logro propio la
bajada estacional del paro
en verano, precarizaban
aún más el empleo presentando
como «ajuste» la
ampliación de su reforma
laboral –que entre otras
cosas facilitaba que las
empresas extranjeras despidieran
a sus plantillas en
este país– y se felicitaban
por la reducción salarial generalizada.
Cuando se quita
pan hay que dar más circo y,
como era de esperar, aparecen
variadas cortinas de humo, maniobras
de despiste (es arquetípico
el ya mencionado Gibralespaña).
Mientras, estaban encantadas de ver el
empobrecimiento generalizado pero sin
consecuencias para ellas –ni una dimisión–
fruto de la obediencia teórica al CE-BCE-FMI.
Pero queremos terminar con algo positivo. De
verdad, la mejor del verano es esa imagen de una mujer
en Sevilla, sonriente y llorando de alegría al recibir
una pequeño paquete de material escolar, producto de
la acción del sindicato SAT en un supermercado –una
expropiación, no un robo–. Que poco cuesta –apenas
unos lapiceros, carpetas y cuadernos– que alguien pueda
expresar, como aquella mujer, una entre muchas, que
por fin tenía algo bueno este año.

El plan va mal...
Con cierto estupor leemos en las páginas de las organizaciones
presentes en la Comisión de Control
del Plan de Pensiones, poseedoras del 30% de
la gestora Fonditel, que en un par de meses se ha
producido una sustancial reducción de capitalización, de
la rentabilidad y del valor del punto. Tan sustancial como
para reducir la rentabilidad del Plan desde principios de
año hasta un paupérrimo 1,04% y coincidente con una
desmesurada inversión en Renta Variable.
En la «Declaración de los Principios de la Política
de Inversión (obligatoria por el Reglamento de Planes
y Fondos de Pensiones) del Fondo de Pensiones Empleados
de Telefónica de España», en cuya elaboración
ha participado Fonditel y aprobado por unanimidad en
el pleno de la Comisión de Control de 29 de mayo de
2013, se lee: «El Fondo de Pensiones invertirá mediante
distintos tipos de activos, en términos medios en Renta
Fija un 51%, en Renta Variable un 34%, ambos con una
banda de fluctuación del +/- 20% y un 15% en Otras
Inversiones, con una banda del -10/+5%».
Una cosa es establecer unas bandas de fluctuación
que permitan la flexibilidad en la ejecución de las inversiones
y otra muy diferente que la inversión en renta variable
alcance el 49,62% en mayo, el 44,10% en junio
y el 46,3 en julio, incumpliendo Fonditel lo establecido
por la Comisión de Control del Plan. Y lo más grave es
que en este periodo se haya producido una reducción
patrimonial de 132 millones de euros.
En julio, CGT presentó al Comité Intercentros una
propuesta (E221) sobre inversiones para evitar estos incumplimientos,
que fue derivada a la «comisión correspondiente».
¿Acaso la Comisión de Control no sabe aún
que Fonditel no cumple la política de inversiones que le
marcó? ¿No debe exigirse desde este órgano de representación
a la Comisión de Control que corte la sangría por
pérdidas en renta variable?
8
Poner límite a la inversión del dinero del Plan
en renta variable es indispensable dado el objetivo y el
perfil del inversor (el conjunto de partícipes): la menor
tolerancia al riesgo aun a costa de una hipotética mayor
rentabilidad. Se trata de proteger la situación económica
futura de las personas al concluir su vida laboral y, por
ello, la seguridad debe primar. Los fondos compran acciones
de empresas en prácticamente todos los mercados
bursátiles del mundo y la rentabilidad obtenida depende
del comportamiento del valor de esas acciones en el
mercado de renta variable, realmente imprevisible en el
actual vendaval de crisis y especulación.
Pero resulta que en la Declaración mencionada el
«estilo de gestión» incluye «tolerancia al riesgo». ¿Sabe
el conjunto de partícipes del Plan que quien lo gestiona
(Fonditel) y quien controla al gestor (la Comisión de
Control) –por cierto, ambas controladas por el mismo
trio empresa/ccoo/ugt– tienen por estilo la tolerancia al
riesgo? ¿Y está de acuerdo?
Fonditel gestiona 35 planes pensiones del sistema
de empleo con un patrimonio de aproximadamente
4.100 millones de euros. Entre ellos el de Telefónica que,
con más de 2.800 millones, representa el 70% del total.
En su publicidad dicen tener un «estilo de gestión adaptado
a las necesidades y características de cada colectivo»
y «nuestro objetivo es ganar dinero con el cliente y no a
su costa». Así aun se entiende menos que este negocio
de empresas y sindicatos mayoritarios, Fonditel –cuyo
«equipo de gestión actual es el más fuerte que ha tenido
jamás»*– que cobra un x% anual del patrimonio del Plan
en concepto de gestión independientemente de la efectividad
de esa gestión, arriesgue tan elevado porcentaje del
patrimonio en Renta Variable, incumpliendo la propia
y contradictoria (tolerancia al riesgo pero hasta el 34%
de las inversiones totales) política inversora, con nefastos
resultados además.

En la misma Declaración también se dice, respecto
de «Otras Inversiones» (de hasta el 15% del total
del patrimonio) que «dada la naturaleza de los mismos,
no se establecen pesos para cada inversión individual»
(inmobiliaria, capital riesgo, gestión alternativa, materias
primas y otros) y que las inversiones no habituales
o complejas «estarán sometidas a un proceso de control
interno por parte de la Entidad Gestora».
Es decir, el Plan puede invertir hasta el 15% en
Entidades de Capital Riesgo, cuya actividad consiste en
invertir temporalmente como accionistas (tomas de Participación
Minoritarias pero Significativas) en empresas
(casi siempre no cotizadas) que consideran atractivas,
potenciando (no asumiendo) su gestión y por tanto su
valor, para posteriormente desinvertir en dicha participación
y obtener el retorno de su inversión. O sea, compran
o invierten en un negocio hoy para vender mañana
¿Sabe y está de acuerdo el conjunto de partícipes del
Plan que su dinero se invierte en esta clase de activos?
¿Qué se puede esperar de las inversiones no habituales o
complejas, de las que nada sabemos salvo que su control
es interno de Fonditel?
9
Recientemente la Dirección Gral. de Seguros y
Fondos de Pensiones, tras una inspección sobre las cuentas
y la cartera de inversiones de 2008 y 2009, sancionó
a Fonditel con una multa de 150.000 euros por invertir
en activos no aptos para formar parte de las carteras
de los Planes de Pensiones. En aquellos días el sistema
financiero y los mercados sufrieron las consecuencias de
la quiebra de Lehman Brothers.
Por todo ello, la indignación ante las erráticas
políticas de inversión del Plan, exige las medidas urgentes
de corrección para frenar la hemorragia continua de
nuestro capital de pensiones y que se adecue la política
de inversiones. La senda actual, demasiado riesgo en
Renta Variable y malos resultados, no puede continuar.
* Según Jaime Martínez, director de Inversiones
desde 2009 y vinculado hasta entonces con el Banco de
Santander, licenciado en Ciencias Económicas y Empresariales
por ICADE (acrónimo de Instituto Católico de
Administración y Dirección de Empresas, institución
desaparecida en 1978 cuando se integró en la Universidad
Pontificia Comillas).

Un año nos ha costado tener la documentación
de la última reunión de la Comisión de Igualdad,
después de solicitarla al Comité Intercentros
y a la propia empresa. ¡Todo trasparencia!
La documentación a la que hemos tenido
acceso se refería a la «evolución» de los ejercicios
2011-2012. Hemos hecho una comparación con los
anteriores que teníamos, del 2010, y estos son los
resultados.
Plantilla de Telefónica
En diciembre de 2012 era de 25 110 personas:
18 569 hombres (73,95%) y 6541 mujeres
(26,05%), cuando en enero de 2010 era de 28 142
74%
26%
Mujeres
10
personas: 21 052 hombres (74,81%) y 7 090 mujeres
(25,19%), es decir, que se superó la barrera del
26% de mujeres por un mínimo incremento de 86
centésimas de punto porcentual.
Respecto de la plantilla fuera de convenio, en
diciembre de 2012 había 2 685 hombres (77,47%)
frente a 781 mujeres (22,53%), cuando en 2010
era de 2 960 hombres (79,04%) y 785 mujeres
(22,53%), produciéndose una variación de punto y
medio debido a la mayor reducción de hombres (275)
que de mujeres (4).
Mínima variación en ambos casos, lo que anticipa
la poca eficacia de las medidas adoptadas por la
empresa que más adelante analizaremos.
Hombres
¿Evolución? 2011-2012
Igualdad
Telefónica
77,5%
22,5%
Plantilla diciembre 2012 Fuera de convenio

Distribución de la plantilla por áreas
El área de la Empresa con mayor número de empleados
es Desarrollo de Negocio, que integra al 85%
de la plantilla de Telefónica de España, con un total
de 21 459 empleados de los que 16 478 (76,78%)
son hombres y 4 981 (23,22%) son mujeres. Como
muestra de este área los dos extremos: Gran Público
en el que hay 1 550 hombres (47,18%) y 1.735 mujeres
(52,82%) de un total de 3 285 personas; y Operaciones
y Red con 12 813 hombres (86,32%) y 2 030
mujeres (13,68%), con un total de 14 843, donde
históricamente ha habido muchos más hombres y que
las políticas de igualdad puestas en marcha no han
variado los porcentajes.
Gran Público Operaciones y Red
53% 47%
14%
86%
Representación legal de la plantilla
Tampoco se libran los sindicatos que representan a
la plantilla. En Telefónica, a pesar de la reducción de
un 3% de las diferencias en estos dos últimos años, la
distribución sigue siendo muy desigual: 628 delegados
(80,82%) frente a 149 delegadas (19,18%).
Y ahí es donde todas las organizaciones debemos
hacer un ejercicio de autocrítica y un esfuerzo
mucho mayor para demostrar que se llevan a la práctica
las medidas de igualdad. Es muy difícil compaginar
la vida laboral y personal con la vida sindical y
muestra de ello son los datos en Telefónica, teniendo
en cuenta –como demostraremos a continuación–
que el peso del cuidado de los menores y de la familia
sigue corriendo a cargo de las mujeres.
Distribución por categorías
Destacamos las siguientes categorías por las diferencias
porcentuales: Titulados Superiores 83,33%
de hombres frente a 16,67% de mujeres; Titulados
Medios 83,12% de hombres frente a 16,88%; Encargados
88,24% de hombres frente a 11,76%; Operadores
90,05% de hombres frente a 9,95% de mujeres.
Son datos significativos porque las categorías
mencionadas están encuadradas dentro de cuatro de
los cinco grupos profesionales actuales, y las diferencias
no dejan dudas del poco trabajo realizado hasta la
recogida de estos datos.
11
Distribución por edades
La distribución por tramo de edad no aporta diferencias
entre los datos anteriores y los nuevos, siendo
los porcentajes más altos en todos lo tramos el de
hombres: en menores de 30 antes 68-32% y ahora
65-35%, de 31 a 40 años antes 63-37% y ahora 59-
41%, de 41 a 50 años antes 76-24% y ahora igual, y
en más de 51 años 80-20% y ahora 79-21%.
Vemos por tanto que no ha habido grandes
variaciones en ningún tramo, e incluso se ha mantenido
el porcentaje a partir de los 50 años. Esta es la
aportación de la empresa a la creación de empleo de
los colectivos más vulnerables, sabiendo que los colectivos
de más de 45 años son los que más dificultad
tienen para integrarse en el mercado laboral.
El mensaje de la empresa sobre creación de
empleo para el colectivo de jóvenes tiene trampa: son
«más rentables», tienen mayor cualificación académica,
pero son peor remunerados. Recordemos que las
becarias están cobrando un sueldo mísero durante un
mínimo y luego, de dos meses despedidos, se les hace
un contrato con unas tablas de crecimiento más lento
del salario, las que se firmaron en el convenio actual.
Distribución de la plantilla por grupos
laborales
Los grupos laborales donde se aprecian más diferencias
son: Equipos 90,54-9,46%, Redes 97,39-2,61%, y
Planta y servicios 91,02-8,98%. Las menos igualitarias
mencionadas en la distribución por categorías
están, la mayoría, encuadradas en los grupos laborales
mencionados. Como excepción el grupo de Operación
24,90-75,10%, donde se encuadran las Telefonistas.
Promociones de fuera de convenio
Solo unos cuantos datos que demuestran que el colectivo
de hombres tiene más facilidad de promoción
entre las personas fuera de convenio en los puestos de
más responsabilidad: Gerente 29 hombres- 6 mujeres,
KAM 8-0, GAM 8-0, Jefe 67-19, Coordinador
29-6. Aparte de estos datos, el consejo de dirección
solo está representado por una mujer, en concreto la
presidenta de Telefónica dentro del Grupo Telefónica.
Formación
Es en los datos de formación de 2012 donde se han
apreciado más avances con una mejora del 5,5%: del
78,73% de hombres y 21,27% de mujeres se ha pasado
al 72,32% de hombres y 27,68% mujeres.
Datos permisos maternidad
Estos permisos son de M/H en 2011 de 8,72-91,27% y
en 2008 y 2009 de 20-80%. Creemos que los datos
de estos años son falsos ya que existen grandes diferencias
con 2011, de todos modos está claro que el permiso
de maternidad lo ejerce mayoritariamente la mujer.

Si nos fijamos en los
datos de permisos por
maternidad, jornadas
reducidas, excedencia,
y jornadas reducidas de
4 horas por cuidado de
menor o dependiente,
así como la acumulación
de lactancia vemos
como los porcentajes,
abrumadores en el
resto de apartados
a favor del hombre,
se invierten en estos
reflejando claramente
que las únicas que
«concilian» son ellas a
costa, claro está, de la
merma de sus salario y
el distanciamiento del
puesto de trabajo
12
Jornadas reducidas cuidado de menor
y/o familiar
En los años 2008-2009 el porcentaje de mujeres que
solicitaban este tipo de jornada era del 78% frente
al 22% de hombres, y en el 2011, a pesar de haberse
producido un acercamiento de los porcentajes
–73,75% de mujeres– las políticas de conciliación
siguen siendo insuficientes para que este tipo de permiso
se generalice entre los hombres.
Datos por excedencia de hija/familiar
Las excedencias, como las jornadas reducidas, siguen
siendo casi exclusivas de las mujeres. En el 2011 el
porcentaje de hombres que solicitaron excedencia
fue del 7,89% –el 5% en el 2008-2009– frente al
92,11% de mujeres. La excedencia es una manera
muy clara de apartar a la mujer de la vida laboral,
porque tendrá escasas posibilidades de recuperar su
puesto de trabajo y mucho menos en las mismas condiciones
laborales.
La responsabilidad casi exclusiva de la mujer
con sus hijos y con la familia las condena a la invisibilidad
laboral. La falta de solidaridad por parte de
toda la sociedad las obliga a estas decisiones, pero empresas
como Telefónica, con recursos suficientes para
llevarlas a cabo, deberían abanderar medidas sociales
para mejorar las condiciones de las mujeres.
Jornadas reducidas 4 horas
El dato en el 2011 es de 80,72%-19,28% (mujeres/
hombres) cuando en el 2008-2009 fue de 78%-
22%, lo que supone que las mujeres han incrementado
dos puntos la petición de jornadas reducidas.
Como en el apartado anterior, este tipo de
jornadas parece que vayan dirigidas a las mujeres. Lo
peor de todo es que la empresa fomente su uso como
una ventaja social: ¿Por qué no ofrece la posibilidad
de acogerse a la reducción de jornada justificando el
cuidado de las personas con un salario igual al de la
jornada completa? Eso sí que sería fomentar la conciliación
familiar.
Acumulación lactancia:
Otro dato aplastante: en 2011 fue de 10,43%-89,57%
y en 2008-2009 de 15-85%.
Teletrabajo
A pesar de que en la documentación la Telefónica se
vanagloria de ser pionera en implantar «esta novedosa
fórmula de trabajo» diciendo que «el objetivo
de esta nueva forma de trabajar es, sin duda, mejorar
el entorno del trabajo, aumentar la flexibilidad del
estilo de vida, combinar trabajo y vida personal y
familiar. Además el teletrabajo contribuye, sin duda,
a la mejora el buen clima laboral», recientemente ha
decido «cortar el grifo», al parecer, por decisión del Sr.

Gil Pérez, al que dicen que le molesta ver los puestos
de trabajo vacíos, aunque, también podría ser un
chantaje cara a la negociación abierta de estas últimas
semanas.
Realizando una comparativa, en el número de
trabajadores existentes a cierre del 2009 y los que a
cierre de 2011 disfrutaban de esta forma de trabajo,
observamos la evolución experimentada. Así, frente a
1198 teletrabajadores del año 2009 con 623 hombres
y 575 mujeres, pasamos en 2011 a un total de 1626
empleados que utilizan esta nueva forma de trabajo
con una representación masculina de 786 (48,33%)
frente a 840 mujeres (51,66%). Vemos que el número
de mujeres teletrabajadoras es superior al de hombres,
por lo que «cortarles el grifo» a ellas, principales
«conciliadoras», va directamente contra el espíritu de
la ley de igualdad,
Acciones de Seguimiento del Plan
de Igualdad de Oportunidades entre
Hombres y Mujeres en Telefónica
de España
Las acciones de seguimiento del Plan de Igualdad en
TdE pivotan en torno a cinco ejes:
1.- Empleo
A pesar del incremento de mujeres incorporadas a
la plantilla, ni de lejos se consigue la paridad, lo que
evidencia que los avances son insuficientes.
2.- Selección y promoción
La empresa dice que «en materia de selección se sigue
apostando por criterios claros de capacidad, competencia
y méritos profesionales, y por supuesto, en
igualdad de oportunidades. Los procesos de cobertura
de vacantes se realizan sobre estos principios para poder
brindar a todos mayores oportunidades de desarrollo
profesional», pero no se puede hablar de igualdad
de oportunidades con la realidad de la empresa.
Los porcentajes son alarmantes, las promociones
a puestos de responsabilidad son un coto de los
hombres, los puestos en alta dirección son exclusividad
de los hombres, la igualdad de oportunidades no
se refleja en los datos formativos ni selectivos. Telefónica
está muy lejos de poder alardear de empresa innovadora
en el aspecto de igualdad, ni mucho menos.
3.- Formación
Durante el año 2012 se han puesto en marcha cursos
presenciales de inglés para empleadas con un doble
objetivo: conseguir un avance en el conocimiento del
idioma y poder plasmar esos conocimientos en sus
puestos de trabajo. Este dato en el apartado de formación
parece un chiste de mal gusto.
13
4.- Medidas de conciliación de la vida
laboral, personal y familiar
Tras analizar los datos y su evolución, podemos
asegurar que Telefónica está lejos de ser una empresa
líder en el fomento de la conciliación de la vida laboral,
familiar y personal, más bien está en el tren de
cola, más criticable todavía si tenemos en cuenta los
grandes recursos de que dispone.
Muy al contrario, la empresa ha sido denunciada
en varias ocasiones por no cumplir la legislación
en materia laboral en relación a permisos y medidas
conciliadoras contenidas en las últimas reformas laborales
e introducidas en el Estatuto de los Trabajadores,
basándose en la Normativa Laboral de Telefónica que
no había sido actualizada en estos aspectos. Lejos de
acatar la legalidad vigente se ha tenido que recurrir a
los juzgados.
Otro ejemplo es la situación de diversas áreas
donde se les somete a unos turnos totalmente rígidos
o se les aplica otros nuevos como son en el caso de
Operación, Comercial, y los CGP,s de manera unilateral
y sin atender en absoluto a las necesidades reales
de las personas afectadas.
Y, finalmente, los datos aportados sobre permisos
por maternidad, lactancia, jornadas reducidas y
excedencias voluntarias, demuestran que las medidas
anunciadas por la empresa y, en algunos casos, llevadas
a cabo no están dando ningún tipo de resultado.
A la conclusión a la que se llega con el repaso de
todos los datos que se han manejado, es que esta es
una empresa manejada por hombres y pensada para
hombres.
En cuanto al apartado de «fomentar la participación
de la mujer en la toma de decisiones», no sabemos
que se pretende y a quién va dirigido, resulta un
lenguaje difícil de traducir y dudamos del interés que
pueda tener para las mujeres que trabajan en Telefónica.
5.-Proyecto de convenio de colaboración
para la sensibilización en materia de
violencia de género
El compromiso de colaborar en la difusión de
campañas de sensibilización y prevención de la violencia
de género, tanto a nivel interno de la empresa
como externo, se cubre publicitándolo en la Intranet,
donde, además, se habilitado un «site» específico en
materia de Igualdad en el portal de Recursos Humanos,
donde se contienen las declaraciones de principios
y compromisos asumidos tanto por la Dirección
de la Empresa como por la Representación Sindical.
¿Quien se puede creer que ese compromiso es
real cuando la representación de las y los trabajadores
que no estamos presentes en esa Comisión de
Igualdad hemos tardado más de un año en tener los
datos?

gracias al aplomo de una compañera frente a la insensatez de sus mandos
Una sentencia favorable
Amparo, operadora del almacén de
Picasent, tuvo el suficiente aplomo
como para enfrentarse a sus jefes y
a los recursos humanos de Telefónica
y, haciendo un enorme esfuerzo –en
juego su puesto de trabajo y su estabilidad
económica y familiar– pero
sabedora de que la razón estaba con
ella, les plantó cara y se negó a renunciar
a sus derecho de reclamar la
sanción. El juez no sólo le dió la razón
declarándola nula, también ridiculizó
a quienes declararon en su contra,
servilistas de la todopoderosa multinacional.
14
El pasado 12 de mayo de 2012, una compañera
del almacén de Picassent recibió la notificación
de una sanción muy grave –20 días
de suspensión de empleo y sueldo– por unos
hechos sucedidos el 23 de abril. Efectuando unas
maniobras de transporte con la carretilla elevadora en
el almacén, donde estaba destinada, impactó con una
estantería produciéndose daños en ésta y en el material
almacenado. Ella resultó ilesa en el incidente, aunque
su estado anímico estaba alterado, lógicamente.
A los pocos días del incidente se reunió el Comité
de Seguridad y Salud, en sesión ordinaria, donde
la empresa informó del suceso, calificándolo como
«incidente laboral» al no haber lesiones, aunque sí
daños materiales, sin intencionalidad por parte de la
trabajadora. Incluso, desde el Servicio Médico se nos
dijo a los Delegados de Prevención que «ahora lo importante
es que la trabajadora se recupere del susto»,
siendo ésta su única preocupación.
Pero ocurre, a veces, que la realidad gira inesperadamente
y lo que pudo ser un accidente desgraciado
se convierte en un expediente sancionador con
amenaza de despido. Y todo «gracias a unos compañeros»
que son capaces de construir pruebas falsas

para obtener una sanción ejemplarizante sobre una
compañera, creyéndose en el derecho de decidir sobre
el destino de los demás, cual dioses.
Es necesario que sepamos que estamos ante personas
que no tienen escrúpulos a la hora de poner un
puesto de trabajo en juego con tal de dejar claro que
tienen mando. No nos vale que ahora se diga «se nos
han ido las cosas de las manos». Es necesario saber
que hay jefecillos que no se vuelven para darnos los
buenos días, sicarios de la patronal, más papistas que
el papa, que, por cierto, se irán con una patada en el
culo como todos los demás. Es necesario que sepamos,
o seamos conscientes, que esta gente está en la
otra orilla, y que desde allí nos hablan hipócritamente
de clima laboral.
Pues bien, una vez cumplida la sanción y
haciendo uso del derecho legal de recurrir ante la
justicia –aunque en su día la jefatura de RRHH de Valencia
pretendía que aceptase la sanción renunciando
a esta posibilidad constitucional– nuestra compañera
recurrió la sanción a través de CGT ante el Juzgado
de lo Social y con fecha de 4 de julio de 2013 se ha resuelto
sentencia en favor de nuestra compañera, entre
otras cuestiones e irregularidades en dicho proceso: la
empresa determinó intencionalidad en su actuación
sin que hubiera ningún testigo en el momento de los
hechos; la carretilla transportadora se revisaba periódicamente
exclusivamente por los dos mandos que
redactaron el informe; la ficha de la revisión no era
de la provincia afectada; el informe de la investigación
no se entregó ni a la persona sancionada ni a su
Sección Sindical, ni al Comité de Empresa, limitando
los derechos de defensa de la persona sancionada. Por
cierto en la redacción de los fundamentos de derecho,
el juez se sorprende de la elaboración del informe de
investigación por parte de los tres jefes de logística, y
dice que más bien parecen investigadores de conocidas
series televisivas americanas, analizando las hue-
15
llas de las ruedas de la carretilla e incluso elaborando
un video de simulacro del accidente, que dejó con la
boca abierta al propio juez. Hay que decir que estos
aprendices de Mortadelo y Filemón, después de haber
acusado a la compañera de provocar un accidente intencionadamente,
tienen arrojos para grabar un video
golpeando con la fenwick una estantería para justificar
su versión de los hechos y crear pruebas falsas. Su
mentalidad de perro
faldero les llevó a cometer una grave imprudencia
y tuvieron las santas gónadas de presentar el video
ante un juez, el cual sorprendido, comentó si habían
sido capaces de romper otra estantería para demostrar
la culpabilidad de la trabajadora. Como Delegados de
Prevención, el único incidente intencionado que hay
es el que han provocado estos actores de serie b, poniendo
en riesgo las instalaciones, material propiedad
de la telefónica y su integridad física (curiosamente
de lo que acusaban a la compañera). No entendemos
por qué la empresa no actúa contra estos saboteadores
confesos, con pruebas gráficas, y los sanciona acorde a
la normativa laboral. Sólo se entiende esta desidia por
el doble rasero que utiliza la empresa.
Esta sentencia favorable no hubiera sido posible
sin la determinación por parte de la compañera, consciente
de que se estaba cometiendo una gran injusticia
en su persona y que, haciendo uso de actitudes
autoritarias por parte de sus mandos, se le pretendía
hacer un daño irreparable no solo por la suspensión
económica, sino por el descrédito laboral que suponía
una sanción basada en la mala fe contractual impuesta
a una persona con una actitud intachable e integra
durante toda su vida laboral en Telefónica.
Desde CGT queremos recordar nuestra máxima,
que si tocan a uno nos tocan a todos. Si sufrimos
ataques que no duden que nos defenderemos y ganaremos
la sentencia de una u otra manera. Y ahora,
que cada uno saque sus conclusiones.

Bicis
Nos enteramos con rabia de que en la central de
Santo Domingo (Madrid) se ha prohibido la
entrada de bicicletas (plegables o no) porque
un día, antes de verano, un trabajador que acudía al
centro con su bici se encontró con un responsable de
la dirección de Seguridad y Protección que le advirtió
de que estaba prohibido el acceso al centro de trabajo
con el artilugio de transporte no contaminante. A partir
de la fecha, y por indicaciones de este responsable,
los vigilantes jurados del centro impiden la entrada de
bicis al edificio.
No es la primera vez que esto sucede. En otras
ocasiones este tema se trató en el Comité de Seguridad
y Salud de Madrid, y tanto los responsables del
área de Seguridad y Protección como los de recursos
humanos estuvieron de acuerdo en negar, por motivos
de seguridad –entendemos que por una posible
obstrucción de las vías de evacuación– el acceso a los
centros de trabajo con una bici.
Y es que, por desgracia, esto no está regulado en
nuestra empresa. Así ocurre que hay edificios donde
los vigilantes no ponen ninguna pega, y otros en los
que sí. Y esto por qué es así, pues muy sencillo: a pesar
de que a través del Equipo de Gestión Medioambiental
nuestra empresa controla su compromiso de
operar bajo los estandares ISO 14000 –sobre gestión
ambiental que, una vez instaurados, afectarán a todos
los aspectos de la gestión de una organización en sus
responsabilidades ambientales–, y de que públicamente
apuesta –para dar imagen solidaria y respetuosa
con el medio ambiente– por el desarrollo sostenible
y, por tanto, en contra de la destrucción del planeta,
no deja de ser una empresa «capitalista» y como tal su
principal objetivo, como no puede ser de otra manera
en este tipo de sistemas, es la del incremento del
beneficio hasta la «extenuación de todos los recursos,
humanos y materiales de la tierra».
A riesgo de que esta «ola prohibitiva» se extienda
por otros centros, en CGT queremos ser valientes
y hablar claro para que usar los medios de transportes
limpios y saludables sea un derecho –por no decir una
obligación–, y que no se convierta en un privilegio. Esto
sólo se puede conseguir «convenciendo» a la empresa de
que no se puede dar la imagen de empresa «limpia» si no
dejas que tus trabajadoras y trabajadores sean «limpios».
Por eso, através del Comité Intercentros, hemos
enviado un escrito a su diligente presidente para que
–dado que el próximo 24 de septiembre se reunirá
ese Equipo de Gestión Medioambiental– se pongan
manos a la obra y empiecen a trabajar en un Plan
Director para incentivar el uso de la bici como medio
de transporte a los centros de trabajo de Telefónica de
España SAU.
Sabemos que quien más y quien menos –del
lado empresarial o, incluso, de la trabajadora o trabajador–
pensará que es ridículo, en los tiempos que
corren de crisis, pedir «tamaña gilipollez» con la
cantidad de derechos que estamos perdiendo: salario,
movilidad, disponibilidad… o la pérdida en el espacio
público con la merma de servicios esenciales como la
sanidad, la educación, los transportes públicos… pero
como ya estamos en la calle exigiéndolos, también
queremos gritar desde nuestros «vehículos de libertad,
sostenibles y respetuosos con el planeta» que la
revolución, si viene, vendrá en bicicleta.
Líneas maestras del Plan Director
1.- Mejorar los accesos a los centros de trabajo
Distrito Telefónica: mejorar los accesos de los carriles
bici que permiten llegar al Distrito Telefónica desde
las estaciones de cercanías de Fuencarral y Valdelasfuentes
(Alcobendas); solucionando la falta de conexión
debido a las rotondas de la plaza norte y (desde
Alcobendas) y la rotonda de las tablas –tiene un túnel
en malas condiciones.
Aparcamientos en cada uno de los edificios y que la
compañía asumiera la vigilancia de las bicis y la compensación
en caso de robo.
Vestuarios en la planta baja de cada uno de los edificios,
con taquillas y duchas.
Resto de Edificios: hacer un estudio de todos los
edificios donde haya personal, buscando espacios de
fácil aparcamiento y vestuarios con taquillas y duchas.
La mayoría son centrales telefónicas que ya disponen
de ellos, y otras tienen parking de vehículos donde se
puede crear zonas de aparcamiento de bicis.
2.- Incentivar el uso reduciendo la jornada laboral de
quienes usen este transporte. Hay empresas en Francia
donde la compensación es económica, pero creemos
que es mucho mejor una reducción de horario.