تسيير الموارد البشرية

تسيير الموارد البشرية
دروس نظرية و تطبيقية
من إعداد السيد:‏
شنيوني عمر
رئيس مصلحة المستخدمين و التكوين
ITEEM Beaulieu

بسم االله الرحمان الرحيم
مقدمة
بطلب من إدارة الديوان الوطني لتطوير التكوين المستمر وترقيته بالجزائر العاصمة،‏ وفي إطار الدورة
التكوينية لفائدة موظفي بلديات المسيلة للفترة الممتدة بين(‏‎2015/08/09‎
إلى:‏ 2015/08/20)
تم
إعداد مجموعة من الدروس النظرية و التطبيقية في اختصاص تسيير الموارد البشرية لتسهيل إيصال
: ‏"العلم يقيد
المعلومات للموظفين المستفيدين من هذه الدورة
بالكتابة"‏
و في الأخير،‏ و بما أن هذا العمل هو جهد بشري،‏ فلا يخلوا من القصور و السهو لذا نرجو منكم
إفادتنا بملاحظاتكم و تجربتكم على العنوان التالي:‏ wartilani@gmail.Com
عمر شنيوني
رئيس مصلحة المستخدمين و التكوين
ITEEM Beaulieu

إدارة الموارد البشرية
تختلف وجهات نظر المديرين في الحياة العلمية في تحديد مفهوم موحد ومتفق عليه لإدارة الموارد البشرية،وهناك
وجهتان للنظر:‏
أولا:وجهة النظر التقليدية:‏ يرى بعض المديرين إن إدارة الموارد البشرية ما هي إلا مجرد وظيفة قليلة الأهمية في
المؤسسات و المنشآت وتقتصر على القيام بأعمال روتينية تنفيذية مثل حفظ ملفات الموظفين وضبط أوقات
الحضور والانصراف و العطل،‏ ولم تحظ إدارة الموارد البشرية باهتمام هؤلاء المديرين حيث يرون أن تأثيرها ضئيل
على نجاح وكفاءة المنشآت.‏
ثانيا:وجهة النظر الحديثة:‏ يرى البعض الآخر من المديرين أن إدارة الموارد البشرية تعتبر من أهم الوظائف الإدارية
في المنشآت ولا تقل أهمية عن باقي الوظائف كالتسويق والإنتاج والمالية لأهمية العنصر البشرى وتأثيره على الكفاءة
الإنتاجية للمنشآت.‏ وشملت أنشطة رئيسية من أهمها:توصيف الوظائف-تخطيط الموارد البشرية-جذب واستقطاب
الموارد البشرية المناسبة للعمل-تدريب وتنمية الموارد البشرية بالإضافة إلى النشاط التقليدي المتعلق بشئون الموارد
البشرية في المنشآت.‏
تعتبر إدارة الموارد البشرية وظيفة مهمة من وظائف المؤسسة حيث تركز على العنصر البشري والذي يعتبر أثمن
عناصر المؤسسة وأكثرها تأثيرًا في الإنتاجية،‏ ويومًا بعد يوم يزداد دور الأفراد تأثيرًا في كفاءة المنظمات الإدارية،‏
م عمقًا وتشعبًا،‏ مما أدى إلى اعتبار إدارة الموارد البشرية
وظيفة مستقلة من وظائف الإدارة تختص بالعنصر البشري،‏ والذي على مقدار كفاءته،‏ وقدراته،‏ وخبراته،‏ وحماسه
للعمل تتوقف كفاءة الإدارة ونجاحها في الوصول إلى الأهداف المرجوة.‏
هذا و يقصد بالموارد:‏
الموارد البشرية:‏
- أي المستخدمين الذين يعملون في المؤسسة،‏
الموارد المادية:‏ هي كل ما يوجد في المؤسسة من مباني،‏ أجهزة و الآلات...‏
2
-

الموارد المالية:‏
- هي كل الأموال التي تستخدم في تسيير الأعمال الجارية و الاستثمارات،‏
المعلومات و الأفكار:‏
تشمل القوانين و البرامج..‏
-
الوقت:‏
- و هو الزمن المتاح لإنجاز العمل.‏
علاقة الموارد البشرية
العملية الإدارية و الأهداف ببعضها
الموارد
العمليات
الإدارية
تحقيق
الأهداف
تخطيط
البشرية
رقابة
تنظيم
Feed Back
المادية
المالية
المعلومات و
الأفكار
الوقت
توجيه
بكفاءة
و فعالية
3

و الإدارة هنا هي الاستخدام الفعال للموارد البشرية و المادية و المالية و المعلومات و الأفكار و الوقت من خلال
العمليات الإدارية المتمثلة في التخطيط،‏ التنظيم،‏ التوجيه و الرقابة بغرض تحقيق الأهداف.‏
وأهداف العاملين فيها.‏
أهداف إدارة الموارد البشرية في المنظمة
تتجلى أهداف إدارة الموارد البشرية على مستوى المنظمة في مايلي :
تساعد المؤسسة في الوصول إلى أهدافها.‏
الحصول على الموظفين و الأعوان الأكفاء.‏
الاستفادة القصوى من جهود الموظفين.‏
تحقيق المشاركة و الولاء للأفراد في المؤسسة.‏
تنمية قدرات العاملين بتدريبهم و تكوينهم.‏
إيجاد ظروف عمل جيدة للموظفين.‏
سياسات موضوعية تمنع سوء استخدام الموظفين و الأعوان و تعرضهم للأخطار.‏
إتاحة فرص العمل الجيدة للمؤهلين من العاملين للترقية والتقدم في المؤسسة.‏
•
•
•
•
•
•
•
•
.
4

وظائف إدارة الموارد البشرية:‏
1- وظيفة التخطيط:‏
تضمن تحقيق أهداف المؤسسة ، فالتخطيط يعنى التحديد مقدماً‏ لبرنامج القوى العاملة ، وقد يواجه
مدير إدارة الموارد البشرية بكثير من الصعاب والمشاكل إذ لم يقم بالتنبؤ باحتياجات المنظمة من القوى
العاملة اللازمة لتحقيق أهدافها فى الفترات المستقبلية.‏
و في قطاع التكوين و التعليم المهنيين
بطريقة روتينية غير مبنية على أسس علمية و تخطيط مسبق يحدد أهدافها المستقبلية و التي تبنى على
منتوج التكوين
في قطاعنا نذكر:‏
le produit réalisé c’est la formation
و من أهم عمليات التخطيط
- برنامج نشاط المؤسسة للسنة ،programme d’activité de l’année
les prévisions budgétaires
و التي تشكل عنصرا فعالا في عملية
التقديرات الميزانية
التخطيط بما تتنبأ به من معلومات و عمليات تساعد المؤسسات التكوينية
للسنة المقبلة.‏
مخطط تسيير الموارد البشرية و الذي يحقق للمؤسسة أهداف إستراتيجية لتنمية العنصر البشري من
خلال عمليات التوظيف،‏ الترقية في الرتبة الأعلى،‏ الترقية في الدرجات...‏
المخطط غير الممركز للتكوين و تحسين المستوى.‏
-
-
-
‎2‎‏-وظيفة التنظيم:‏ ويقصد بوظيفة التنظيم فى إدارة الموارد البشرية هو تقسيم وتحديد الواجبات المسئوليات
والسلطات بين الأفراد ، وتحديد العلاقات التى تربط هذه المسئوليات ، فمدير إدارة الموارد البشرية يحدد
شكل الهيكل التنظيمى لإدارته عن طريق تصميم هيكل علاقات بين العمل ، الأفراد ، العوامل المادية فى
المؤسسة.‏
التنظيم في إرشاد الموظفين للحصول على نتائج جيدة و ذلك من خلال تحديد مهام الموظفين و الأعوان
5

للمؤسسة و ذلك في غياب هيكل تنظيمي organigramme في غالب المؤسسات التكوينية و لكن
هذا لا يمنع من إيجاد تنظيم فعال يناسب كل مؤسسة.‏
المؤسسة وقد تندرج هذه الوظيفة تحت
‎3‎‏-وظيفة التوجيه:‏
عدة مسميات مثل الحوافز
Motivation
وتحت أى مسمى من المسميات فإن الهدف من هذه
الوظيفة هو حث الأفراد على العمل برضاء تام وفعالية و سيأتي معنا بحث مستقل في هذا الشأن.‏
وظيفة الرقابة:‏ أن عملية الرقابة تعتبر وظيفة إدارية تتعلق بتنظيم الأنشطة والتنسيق بينها طبقاً‏ لخطة العمالة
المحددة،‏ بناءً‏ على تحليل الأهداف أو الأنشطة الأساسية للمؤسسة،‏ بحيث تضمن تنفيذ الخطة العامة لها
بكفاءة عالية.‏
-4
لنضع بين أيديكم نماذج تطبيقية عن وظيفة المراقبة في قطاعنا:‏
بالنسبة لسلك المفتشين:‏ فبناء على المرسوم التنفيذي رقم
93-09
المؤرخ في
يتضمن
69
2009/02/22
القانون الأساسي الخاص بالموظفين المنتمين للأسلاك الخاصة بالتكوين و التعليم المهنيين من المادة
إلى
77
و تقييم مضامين التعليم المقدم و تقديره لتحقيق منتوج تكوين يد عاملة ‏(متربصين،‏ متمهنين).‏
كما يكلف المفتش الإداري و المالي على الخصوص بمراقبة التسيير الإداري و المالي لمؤسسات التكوين و
التعليم المهنيين و كذا مراقبة و ترسيم موظفي المقتصدية.‏
.
بالنسبة لمدير الدراسات أو المساعد التقني البيداغوجي
ضمان المتابعة التقنية و
بالنسبة للمقتصد المسير:‏ وظيفة المراقبة تكمن في ‏"مراقبة و متابعة جميع العمليات المتعلقة بالميزانية و المالية و
العمليات الإدارية للمؤسسة مع ضمان تنسيق أنشطة المقتصدية.‏
6

فن التحفيز Motivation
...
من المؤكد أننا كبشر لسنا نشبه الآلات في شيء،‏ لنا طبيعة خاصة،‏ لا نعمل بضغط على زر،‏ بل إن البشر كل
البشر ما هم إلا مجموعة من الأحاسيس والمشاعر،‏ والعمل لابد أن يرتبط بتلك المشاعر.‏ ولذا فحسن أداء العمل
أو سوءه يرتبط بمشاعر العاملين نحو ذلك العمل،‏ ولذا يدرك المدير الناجح كيفية التعامل مع الأفراد لإخراج أفضل
فما هو المدلول لتلك الكلمة السحرية؟
التحفيز هو:‏
عبارة عن مجموعة الدوافع التي تدفعنا لعمل شيء ما.‏
فما هي العوامل المهمة في التأثير على العامل؟
أولاً:‏ شعور العامل أنه جزء لا يتجزأ من هذه المؤسسة.‏ نجاحها نجاح له وفشلها فشل له،‏ المؤسسة التي يعمل
فيها جزء من وجوده وجزء من كيانه،‏ فإذا استطاع المسير أن يوصل تلك المفاهيم إلى العاملين معه فسيكون قد
وضع يده على أكبر حافز لهم،‏ فهم لا يعملون لصالح المدير بل هم يعملون لصالح المؤسسة ككل والمدير فرد
فيها.‏
ثانيا:‏ اقتناع كل عامل في المؤسسة أنه عضو مهم في هذه المؤسسة.‏ فمهما كان عمله صغيرًا فلا يوجد أبدًا
عمل تافه،‏ بل يوجد إنسان تافه يأبى أن يكون إنسانًا ذا قيمة،‏ فإذا شعر العامل بأهميته بالنسبة للمؤسسة التي
يعمل فيها سيكون ذلك دافعًا كبيرًا لتحسين أدائه في عمله،‏ بل سيزيده إصرارًا على الابتكار في كيفية أدائه لذلك
العمل،‏ ولذا فالمدير الناجح هو الذي يشعر كل عامل معه مهما كان دوره بأنه أهم عضو في المؤسسة وأن عمله
هو أهم الأعمال،‏ وإذا تمكن هذا الشعور من العاملين ككل في المؤسسة فلن تعرف المدير من العامل،‏ فكلهم في
الغيرة على أداء العمل سواء.‏
ثالثا:‏ وجود مساحة للاختيار.‏ لابد للمسير الناجح أن يترك مساحة للاختيار للعاملين معه،‏ فيطرح عليهم
المشكلة،‏ ويطرح مثلاً‏ بدائل لحلها،‏ ويستشير العاملين معه حتى إذا وقع اختيارهم على بديل من البدائل
المطروحة عليهم تحملوا مسئوليتها مع المدير،‏ وأصبح لدى كل واحد منهم الحافز القوي على إتمام نجاح ذلك
العمل.‏
7

بعد أن علمنا العوامل التي تؤثر على التحفيز نستعرض معوقات التحفيز.‏
إذا بذل المسير جهده أو اعتقد ذلك ولم يجد نتيجة مباشرة فلم يجد هناك تغيير ولا زال شعور العاملين كما
هو فلابد أن هناك معوقًا من معوقات التحفيز موجودًا،‏ وينبغي البحث عنه وإزالته.‏
ومعوقات التحفيز هي:‏
‎1‎ الخوف أو الرهبة من المؤسسة.‏
‎2‎ عدم وضوح الأهداف لدى إدارة المؤسسة.‏
‎3‎ عدم المتابعة للعاملين فلا يعرف المحسن من المسيء.‏
‎4‎ قلة التدريب و التكوين على العمل وقلة التوجيه لتصحيح الأخطاء.‏
‎5‎ عدم وجود قنوات اتصال
manque de communication بين المديرين والعاملين فيكون كل في
.
واد.‏
6
‎7‎ تعدد القيادات وتضارب أوامرها.‏
‎8‎ كثرة التغيير في القيادات وخاصة إذا كان لكل منهم أسلوب في العمل يختلف عن سابقه.‏
العوامل التي تساعد على تحفيز العاملين:‏
أما إذا
الشعور بالاحترام والتقدير للعاملين بإطرائهم والثناء على ما أنجزوه من أعمال جيدة.‏
8

.
1
.
2
‎3‎ حاول أن تشعر العاملين الهادئين والصاخبين،‏ أو المنبسطين بالرضا على حد سواء.‏
‎4‎ أشرك العاملين معك في تصوراتك،‏ واطلب منهم المزيد من الأفكار.‏
‎5‎ اعمل على تعليم
الآخرين كيف ينجزوا الأشياء بأنفسهم،‏ وشجعهم على ذلك.‏
‎6‎ اربط العلاوات بالإنجاز الجيد للعمل،‏ وليس بالمعايير الوظيفية والأقدمية في العمل.‏
‎7‎ اسمح بل شجع المبادرات الجانبية.‏
‎8‎ شجع العاملين على حل مشاكلهم بأنفسهم.‏
‎9‎ قي ِّم إنجازات العاملين،‏ وبين ِّ القِيَم
التي أضافتها هذه الإنجازات للمؤسسة.‏
‎10‎ ذك ِّرهم بفضل العمل الذي يقومون به.‏
.
11
.
12
‎13‎ اجعل لهم حصانة من الإشاعات والافتراءات.‏
‎14‎ كرر عليهم دائمًا وأبدًا بوجوب قرن العمل بالإخلاص.‏
‎15‎ حاول أن تجعل مجموعات العمل متناسبة في التوزيع والمهام.‏
‎16‎ حاول أن تتفاعل وتتواصل مع العاملين.‏
.
17
9

الطريقة الأولى:‏
التحفيز عن طريق
الخوف:‏
بأن تذكر لهم الأخطار التي تحيط بالمؤسسة وأن الوقت يداهمنا،‏ وعلينا أن نحاول التشبث بسفينة نوح قبل أن
يأخذنا الطوفان،‏ ومثل هذه الأقوال.‏ وهذه طريقة تجدي في أول الأمر ثم لا تجد لها بريقًا بعد ذلك ولن تجدي ولن
يكون من ورائها أي مردود إيجابي.‏
الطريقة الثانية:التحفيز عن طريق المكافآت والحوافز المادية:‏
العمال إذا اعتادوا على ذلك فلن يتحركوا إلا إذا كان هناك حافز مادي ومن الممكن أن يعطوا العمل على قدر
ذلك الحافز المادي فقط.‏
الطريقة الثالثة:‏
مخاطبة العقل بالإقناع:‏
جدًا.‏
بإقناعهم أن تطور المؤسسة يعود عليهم جميعًا بالنفع ويساهم في بناء مستقبل أفضل لهم وهذه الطريقة مفيدة
10

كيف تتعامل مع الطبيعة الإنسانية للعاملين ؟
وتنمية مهار
الأولى:‏ تسمى نظرية ‏.‏xوالثانية:‏ تسمى نظرية
‏.‏yالأولي نظرية متشائمة جدًا تفترض الخطأ في كل المحيطين إلى
أن يثبت العكس،‏ كمن يقول الإنسان متهم حتى تثبت براءته.‏ والثانية تفترض التفاؤل الكبير وتفترض الصواب
في كل المحيطين إلى أن يثبت العكس،‏ كمن يقول المتهم بريء إلى أن تثبت إدانته.‏
:
وتقوم فروض نظرية x
على:‏
العمل شاق..‏ العامل كسول..‏ العامل لا يحب العمل..‏ العامل غير طموح..‏ العامل يتملص من
المسئولية..العامل يحب الإشراف المباشر الذي يعفيه من المساءلة..‏ العامل لا يتحرك إلا بالمال..العامل مستعد
لتقبل الرشوة بالمال حتى لو كان ضد مصلح المؤسسة..وبالتالي يكون المسير وفقًا لهذه النظرية:‏
ينفرد بالقرارات دون الرجوع إلى أحد..‏ يهيمن على سير العمل..‏ كل خطوة تتم في العمل تحت إشرافه..‏
يثق إلا بنفسه..‏ يسعى لتحقيق أهدافه بكل الوسائل..‏ لا يقبل كلمة نقد توجه إليه.‏
لا
أما نظرية y
تقوم على الفروض التالية:‏
الناس دائمًا تستمتع بالعمل..‏ العمل المحبب كاللعب لا إرهاق فيه ولا ملل..‏ تحقيق الإنجاز عامل مهم
كالأجر تمامًا للعامل..‏ العمال ملتزمون بطبيعتهم..‏ العمال مبدعون إذا وجدوا الفرصة المناسبة..‏ وعليه فإن الإدارة
تكون كالآتي:‏
القرارات بالتشاور..‏
يُشعر العاملين بالانتماء للعمل..‏
يساعد العاملين على التطور..‏
يشجع العمل الجماعي.‏
في النهاية الواضح أن الطريقة الثانية هي أفضل للعمل ولكن أنتبه إلى محاذيرها وهي:‏
‎1‎ أن يسيء العمال استخدام السلطة الممنوحة لهم.‏
11

‎2‎ عدم وجود سياسات صارمة تجاه العمال.‏
‎3‎ أحيانًا لا يهتمون بسياسة المؤسسة ويسير كل واحد منهم بمفرده.‏
ولكي تنجح عوامل التحفيز التي تتخذها من الضروري أن تتعرف على الاحتياجات التي يحتاجها العاملون،‏
فينبغي:‏
‎1‎ إعداد مكان عمل مريح لهم.‏
‎2‎ حاول أن تجعل سلامتهم من أولوياتك وأشعرهم بذلك.‏
‎3‎ تحرى إقامة العدل بينهم.‏
‎4‎ حاول أن تخص المحتاجين ماديًا منهم بالأعمال الإضافية لتتحسن رواتبهم.‏
ن توترات العمل.‏
5
‎6‎ أشركهم في
القرارات
واطلب منهم دائمًا الأفكار الجديدة.‏
‎7‎ استعمل دائما عبارات الشكر عند تحقيق الإنجاز.‏
‎8‎ استعمل أسلوب الجهر بالمدح والإسرار بالذم.‏
‎9‎ أعطهم دائمًا المثل والقدوة بسماحك لهم بانتقاد سياستك من أجل الوصول للأفضل.‏
‎10‎ ضع
الخبرات.‏
12

إعداد الفريق العلمي
الحكمة الإدارية
إن الإدارة الصحيحة والقويمة لأي عمل مهما كان صغيرًا أو كبيرًا تحتاج إلى حكمة؛ لأن الإدارة تتعامل مع بشر
وليس مع مجموعة من التروس والآلات،‏ فرب كلمة صغيرة فعلت فعل السحر في نفس سامعها فدفعته إلى الأمام،‏
وأيضًا رب كلمة فعلت في نفس سامعها فعل السحر فألقت به إلى الهاوية.‏ والإدارة:‏
»
فن قيادة الرجال»‏ والرجال
لهم مشارب شتى،‏ ولا يستطيع أحد مهما أوتي من قوة أن يقودهم إلا بالحكمة،‏ وتمث َّل بنبيك في حسن قيادته
لصحابته،‏ فقد قال االله
فبما رحمة من االله لنت لهم ولو كنت فظًا غليظ القلب لانفضوا من حولك
، والحكمة
أن تضع كل شيء في مكانه،‏ الغضب والحزم والشدة في المواضع التي تحتاج إلى ذلك،‏ واللين والتسامح والرحمة
أيضًا في المواقف التي تتطلب ذلك.‏ وإليك أخي المسير بعضًا من النصائح الإدارية.‏
أولاً:‏
اهتم بكل العاملين معك:‏
قريبًا منهم بروحك قبل جسدك،‏ فيكونوا قريبين منك بكل ذرة من جوارحهم،‏ تفقد غائبهم وأرسل من يسأل عنه،‏
أو إذا وجدت متسعًا افعل أنت ولن تندم أبدًا،‏ ولا تتعلل بكثرة المرؤوسين.‏
ثانيًا:‏
لا تكلفهم من الأعمال ما لا يطيقون:‏
إنجاز ذلك،‏ فلا تتوقع أن يمكثوا ساعات عمل أكثر من المطلوب منهم،‏ أو تتوقع أن يحملوا معهم العمل إلى
منازلهم كما تفعل أنت،‏ لكن حاول أن تجعلهم يخلصون في أدائهم لأعمالهم خلال الفترة التي يعملون فيها داخل
المؤسسة،‏ ولا تنس أن قدرات الناس غير متساوية،‏ وهذه من حكمة االله سبحانه وتعالى،‏ فتعامل معهم على هذا
آلات أو دمى تحركها وقتما شئت وإلى أي مكان شئت،‏ ولكن ‏'عامل
الناس بما تحب أن يعاملوك به'‏
13

ثالثًا:‏ من حكمتك في معاملة العاملين معك أنك تعامل كل شخصية على حده،‏ فما يصلح لهذا قد لا
يصلح لذاك،‏ فالعبد يقرع بالعصا والحر تكفيه الإشارة.‏ ونظرًا للفروق بين الشخصيات فعليك أن تتعامل بالحكمة،‏
فلا تستعمل العصا مع الحر،‏ ولا تستعمل الإشارة مع العبد.‏
رابعًا:‏
لا تجعل العلاقات الشخصية تطغى على العمل حتى لا تتسبب في إفساد
الاجتماعية لا تُنجِ‏ ح العمل إلا إذا أُبقيت مستقلة عنه.‏
العمل فالعلاقات
خامسًا:‏
لا تربط العمل بأي شخص مهما كان موقعه،‏ بل اجعل عملك متحررًا من أي شخص بحيث لا
بأي شخص فسوف تخسر كثيرًا،‏ وخاصة إذا قوي نفوذه.‏
سادسًا:حاول أن تحتاط كثيرًا في كلماتك بأن تختارها جيدًا،‏ فكلمات المدير لها بريق خاص عند المرؤوسين،‏
فحاول أن تستخدمها كسلاح لدفع عملك إلى الأمام،‏ وأيضًا تحفيز مرؤوسيك لإنجاز الأعمال.‏
سابعًا:‏ حاول أن تقلل من سلطاتك،‏ فلا تجمع كل السلطات كلها في يدك،‏ بل حاول أن تعطي مساحة
من الصلاحيات للمعاونين لك لإيجاد كوادر عمل أخرى تأخذ منك الخبرات في وجودك،‏ فإذا حدث خطأً‏
فيمكن تداركه بوجودك بينهم.‏
ثامنًا:‏ لا تتكبر أن تعترف بالخطأ إذا أخطأت،‏ بل بادر بذلك ولا تظن أن ذلك سيقلل من شأنك بينهم،‏
بل سيرفع من شأنك كثيرًا،‏ وأيضًا لتعطيهم المثل والقدوة.‏
وأخيرًا:‏ كما تجازي المخطئ وتحرص على ذلك لتحقيق الحزم في مؤسستك عليك أن تشكر وتمتن
للمحسن الذي يحرص على تأدية العمل المطلوب منه،‏ ولا تنظر لكون العمل كبيرًا أو صغيرًا،‏ المهم أنه قد أنجز
العمل المطلوب منه،‏ فينبغي أن توجه له كلمة شكر.‏
14

ا"‏
الخاتمة:‏
حقا صدق المقولة المشهورة أن سر نجاح الأمم و الشعوب لا تكمن فقط
إذا و
المتاحة أمام المؤسسات
.
العلمية والتطبيقية
كما أن الاهتمام الاستراتيجي بالموارد البشرية ينصب في غالب الأحيان على مسائل وقضايا تتعلق بتوظيف
القرارات الصادرة عن الموارد البشرية في خدمة ورُؤى وطموحات الاستراتجيات العامة التي تعتمدها وتتبناها
المؤسسات لدى مواجهتها التغيرات التكنولوجية والاقتصادية والاجتماعية.‏
و لتطبيق علم الموارد البشرية و نجاحه في قطاعنا لابد من التخلص من بعض العيوب المشينة و العادات السيئة و
لنعمل بلسان الحال و المقال:‏
الحبيب.‏
لرجل المناسب في المكان المناسب"‏ للنهوض بمستقبل زاهر لقطاعنا و بلدنا
15