LME Eksamensprojekt

Indholdsfortegnelse 

1 Indledning ........................................................................................................................... 1 

1.1 Baggrund ........................................................................................................................... 1 

1.2 Problemformulering.......................................................................................................... 1 

1.3 Metode................................................................................................................................ 1 

1.4 Afgrænsning...................................................................................................................... 2 

2 Redegørelse........................................................................................................................ 2 

2.1 Projektgruppens karakteristika ved projektstart ........................................................... 2 

2.2 Gruppedeltagernes behovsstruktur ............................................................................... 3 

2.3 Foretrukne værdiparadigmer i projektgruppen............................................................. 3 

3 Analyse................................................................................................................................ 4 

3.1 Projektgruppens teamudviklingsstadie ......................................................................... 4 

En projektgruppe på to stadier........................................................................................... 4 

Samling af EGO-gruppen................................................................................................... 4 

Lederadfærd i den samlede gruppe................................................................................... 5 

3.2 Gruppedeltagernes behovsstrukturer............................................................................ 5 

Sociale behov..................................................................................................................... 5 

Egobehov ........................................................................................................................... 5 

Selvrealiseringsbehov ........................................................................................................ 6 

Det teoretiske hieraki og virkelighedens vilkår .................................................................. 6 

3.3 Analyse af gruppens foretrukne værdiparadigmer....................................................... 7 

Menneske og Netværk som de foretrukne "vi"-værdiparadigmer ..................................... 7 

Læring og Personlig Succes som de foretrukne "jeg"-værdiparadigmer.......................... 7 

Hvilken type værdier er der tale om?................................................................................. 8 

4 Et grundlag for motivation................................................................................................ 8 

4.1 Komparativ analyse af gruppens behov og den enkeltes behov................................ 8 

Gruppens behov i Orienteringsstadiet og deltagernes sociale behov .............................. 8 

Gruppens behov i Utilfredshedsstadiet og deltagernes Egobehov................................... 8 

Gruppens kommende behov og deltagernes Selvrealiseringsbehov................................ 9 

4.2 Værdiernes indflydelse på motivationsgrundlaget....................................................... 9 

Sammenhæng i de logiske niveauer og overensstemmelse på værdiniveau .................. 9 

5 Konklusion........................................................................................................................10 

6 Perspektivering ................................................................................................................10 

Noter ........................................................................................................................................11 

Bilag: 

Bilag 1a-1d: Resultater af Maslow behovstest. (1a: Helle, 1b: Ulla, 1c: Susanne, 1d: Peter) 

Bilag 2: Graves værditest-score (personresultater og gruppens gennemsnit) 

(tak til Søren Nielsen for lån af regneark til grafisk fremstilling af Graves-score)

EGO – en ny persondatabase til FSBbolig 

1 Indledning 

1.1 Baggrund 

K6694, LME, F07 

FSBbolig er et alment boligselskab i København med ca. 14.000 lejligheder, fordelt på 80 

boligafdelinger. Der er ca. 90 medarbejdere i selskabets administration. 

FSBbolig har længe haft behov for at få en ny persondatabase, som skal kunne inte- 

greres med husets administrationssystem, EGBolig2 og med den nye hjemmeside, der er på 

vej som første etape af tre i det store forandringsprojekt, "KS". KS er betegnelsen for et nyt 

kommunikationssystem for FSBbolig. Jeg har været involveret i KS igennem 18 måneder. 

Arbejdet med at afdække EGBolig2's tekniske muligheder i forbindelse med KS har 

vist, at en ny persondatabase kan udvikles som et modul i EGBolig2. KS-projektlederen har 

indstillet til direktionen, at arbejdet med at udvikle modulet organiseres som et selvstændigt 

projekt med mig som projektleder, hvilket direktionen og jeg har accepteret. 

De flittigste brugere af den eksisterende persondatabase er tre sekretærer: Helle, Ulla 

og Susanne, som alle har stor viden om den nuværende persondatabase og de arbejds- 

gange den understøtter. Jeg har derfor spurgt hver af dem, om de vil være med i projekt- 

gruppen. Jeg har også spurgt Peter, som er nyansat i IT-afdelingen, da Peter fremover skal 

være teknisk ansvarlig for driften af EGBolig2. Alle har sagt ja til at deltage. 

Projektgruppen har til opgave at formulere FSBboligs ønsker, krav og forventninger til 

funktion, integration og brugervenlighed i den nye persondatabase og skal arbejde tæt 

sammen med leverandøren af EGBolig2 omkring udviklingsarbejdet. Den nye persondata- 

base kommer til at hedde "EG Opslaget", eller i daglig tale: "EGO". 

Forud for projekt EGO ligger to tidligere forsøg på at beskrive, hvordan en ny person- 

database kan se ud. Begge forsøg strandede i den indledende proces og begge forsøg 

involverede de tre sekretærer, som derfor har udtrykt deres skepsis over for projekt EGO. 

1.2 Problemformulering 

Det er afgørende for projektet at øge motivationen i gruppen, særligt hos sekretærerne. Jeg 

vil derfor undersøge spørgsmålet: 

Hvordan kan en analyse af gruppens teamudviklingsstadie i henhold til Kenneth Blanchards 

teamudviklingsmodel, samt en afdækning af projektgruppedeltagernes motivationsbehov og 

projektgruppens foretrukne værdiparadigmer, danne grundlag for at motivere gruppen til at 

arbejde resultatorienteret? 

1.3 Metode 

Jeg vil beskrive de karakteristika, der kendetegner gruppen ved projektstart og analysere 

Eksamensprojekt, maj 2007, Jan Krog Henningsen 1



dem ud fra Kenneth Blanchards teamudviklingsmodel, for at vurdere projektgruppens 

teamudviklingsstadie og typiske behov for en gruppe på dette og kommende stadier. Ud fra 

analysen vil jeg diskutere, hvordan lederstilen kan tilpasses for at imødekomme disse behov. 

Der vil blive redegjort for gruppedeltagernes behovsstruktur gennem resultaterne af 

en Maslow behovstest (se bilag 1a-1d) og gruppens primære motivationsbehov vil blive 

analyseret. Der vil blive redegjort for projektgruppens foretrukne værdiparadigmer, som er 

fundet gennem Graves værditest 1 af gruppemedlemmernes værdier (se bilag 2) ud fra bogen 

Tør du kysse frøen?s model 2 . Jeg vil analysere værdierne i de foretrukne paradigmer og 

deres betydning for lederadfærden i EGO-projektet.. 

Igennem en komparativ analyse af gruppedeltagernes behovsstruktur og gruppens 

behov ud fra teamudviklingsstadie, vil jeg diskutere et hensigtsmæssigt grundlag for motiva- 

tion af gruppen. Afslutningsvis vil jeg undersøge, hvilken indflydelse gruppedeltagernes 

foretrukne værdiparadigmer har på motivationsgrundlaget fra den komparative analyse. 

Opgaven tager udgangspunkt i den samfundsvidenskabelige metode og beskriver 

perioden op til første møde i projektgruppen. 

1.4 Afgrænsning 

Opgaven afgrænses til at undersøge de motivationsfaktorer, jeg som projektleder har 

indflydelse på. Dermed er fx lønforhold og muligheder for avancering for den enkelte 

projektgruppedeltager ikke inddraget som potentielle motivationsfaktorer. 

Testen af deltagernes behovsstruktur tegner kun et billede af de fire øverste niveauer 

i Maslows behovspyramide. Dermed belyser testen ikke de fysiske behov, som anses for 

tilfredsstillet hos enhver ansat i FSBbolig. Testens Magtbehov sorterer i opgaven under 

Egobehov i Maslows behovsmodel og Præstationsbehov under Selvrealiseringsbehov. 

Kun gruppens behovsstruktur og foretrukne værdiparadigmer bliver belyst i opgaven. 

Dermed bliver forholdet mellem projektlederens og gruppens værdiparadigmer ikke belyst. 

2 Redegørelse 

2.1 Projektgruppens karakteristika ved projektstart 

Forud for hver medarbejders tilsagn om sin deltagelse, blev de overordnede forventninger til 

opgaven og samarbejdet i gruppen afstemt ved en personlig samtale med projektlederen. 

Sekretærerne var alle villige til at deltage, men virkede samtidig desillusionerede og 

udtrykte negative forventninger til projektets gennemførelsesmulighed. Under samtalerne 

faldt der udtalelser som "Det har vi jo prøvet før!", "Bare jeg har tid...", "Hvad er der sket med 

det arbejde vi allerede har lavet?" og "Jeg håber det bliver til noget denne gang...". 

Peter udviste en mere entydig entusiasme. Han er nyansat i IT-afdelingen og naturligt 

ivrig efter at skabe relationer og lære organisationen at kende. Klare tilkendegivelser 



som "Det vil jeg rigtig gerne!" og "Det lyder spændende!" fulgte Peters tilsagn. 

2.2 Gruppedeltagernes behovsstruktur 

Testen giver ikke et billede af det enkelte behovs 

absolutte styrke, men udtrykker behovsstrukturen 

hos den enkelte deltager. Behovsstrukturen 

defineres som forholdet mellem de individuelle 

behov. Når testens Præstationsbehov tillægges 

Selvrealiseringsbehovet, har gruppemedlemmerne 


næsten sammenfaldende behovsstruktur. Der ses 

Figur 1: 

kun små variationer i behovsstrukturen hos hvert Gruppens gennemsnitlige behovsstruktur 

gruppemedlem (se bilag 1a-1d) i forhold til gennemsnitsberegningen i figur 1, af deltagernes 

behovsstrukur. Her er det værd at nævne Peters forholdsmæssigt meget lave Egobehov 

(målt på Magtbehov). Der må dog tages forbehold for testens pålidelighed, da den kun 

består af 25 spørgsmål fordelt på testens fem behovstyper. Selvrealiseringsbehovet scorer 

klart højest i gruppen efterfulgt af det Sociale behov. 

2.3 Foretrukne værdiparadigmer i projektgruppen 

Figur 2: 

EGO-gruppens foretrukne værdiparadigmer 

Der er et stort sammenfald i den enkeltes fore- 

trukne værdiparadigmer (bilag 2). Derfor kan 

gruppens foretrukne paradigmer illustreres med 

et gennemsnit af resultaterne, som vist i figur 2. 

Menneske og Læring er gruppens foretrukne 

værdiparadigmer, hvor Menneske-paradigmet 

ifølge Tør du kysse frøen? 3 understøtter en 

naturlig organisering i et team, hvor mennesker 

og ligeværdige relationer sættes højt. De 

vigtigste værdier er samarbejde, beslutninger i 

enighed og individuelt ansvar for fælles proces- 

ser. Læring-paradigmet, gruppens andet foretrukne paradigme, understøtter en adfærd, der 

går i retning af at indsamle data, lære nyt og formidle 4 . Organisationsformen er Den Lærende 

Organisation og selve organiseringen af arbejdet vil ofte være opgavebaseret. Her er det es- 

sentielt at skabe indsigt og forståelse sammen med systemisk tænkning omkring sameksi- 

stens og hvordan man lærer. Paradigmet er ideelt til at håndtere forandring og tilpasning. 

Netværk- og Personlig Succes-paradigmerne scorer også relativt højt. I Netværk- 

paradigmet vil gruppen typisk orientere sig mod at tænke og handle systemisk, samt at 

arbejde med de fælles ressourcer gruppen har til rådighed 5 . I Personlig Succes-paradigmet 




vil entreprenant og strategisk tænkning for at nå sine mål være essentielt, sammen med 

ønsket om at forbedre, effektivisere og planlægge 6 . Der tages dog forbehold for de finere 

nuancer i resultaterne, da svarene typisk ville variere en del, hvis deltagerne tog testen igen. 

3 Analyse 

3.1 Projektgruppens teamudviklingsstadie 

Sekretærernes udtalelser ved projektstart indikerer ifølge Kenneth Blanchard en projekt- 

gruppe i Utilfredshedsstadiet (se figur 3). De er i et vist omfang utilfredse, forvirrede og 

frustrerede over, at der nu for tredje gang starter et projekt, som skal munde ud i en ny 

persondatabase, og de har oplevet uoverensstemmelse imellem forventninger og realiteter 

på de to tidligere projekter. Deres fælles fortid på de tidligere projekter lader altså til at have 

efterladt dem i Utilfredshedsstadiet. 

Peters udtalelser signalerer en høj grad af 

entusiasme og engagement. Hans arbejdsmoral 

lader altså til at være høj, men han er samtidig 

bevidst om, at han ingen reel viden har om de 

udfordringer opgaven kommer til at indeholde. 

Han er meget afhængig af projektlederens 

anvisninger og støtte, for at kunne arbejde 

resultatorienteret i projektet. Peters indstilling til 

opgaven, svarer ifølge Blanchard til den indstilling 

en gruppe typisk vil have i Orienteringsstadiet. 

Dette stemmer godt overens med, at Peter som 

nyansat både er entusiastisk og har et meget 

spinkelt billede af projektets omfang og dets 

indflydelse på organisationen som helhed. 

En projektgruppe på to stadier 

Ifølge Blanchard er det den overvældende indsigt i opgavens omfang, som i Utilfredsheds- 

stadiet nedbryder den arbejdsmoral, en gruppe naturligt har i Orienteringsstadiet. I projekt 

EGO er det dog sekretærernes oplevelser fra tidligere projektgruppers udvikllingstadier, der 

påvirker deres arbejdsmoral i det nye projekt. Man kan nærmest tale om "spøgelser" fra de 

tidligere projekter, som med stor sandsynlighed vil kølne Peters entusiasme og præge alles 

opfattelse af det reelle projekt EGO negativt, hvilket er uacceptabelt for projektet. Der lader til 

at være et behov for at samle gruppen, for at få et fælles og originalt afsæt for projekt EGO. 

Samling af EGO-gruppen 

Figur 3: 

Kenneth Blanchards Teamudviklingsmodel 

Med udgangspunkt i Kierkegaards idé om, at vil man lære mennesker noget nyt, må man 

møde dem hvor de er, vil det være hensigtsmæssigt at "hente" sekretærerne ned imod 




Orienteringsstadiet. Lederstilen overfor sekretærerne skal ifølge Blanchard tilpasses, så den 

indeholder en høj grad af støtte, såvel som problemløsning. Jeg mener, at støtten kan foregå 

gennem anerkendelse af sekretærernes betænkeligheder, hvor projektlederen adresserer og 

anerkender værdien af deres arbejde fra tidligere projekter, som faktisk kan genbruges. 

Problemløsningen kan ske i forhold til "spøgelserne" fra tidligere projekter, hvor det skal 

gøres meget klart, at projekt EGO ikke er endnu en gentagelse af omstændighederne ved de 

tidligere forsøg på at udvikle en ny persondatabase. Projektlederen skal redefinere idé, roller, 

mål og standarder omkring EGO, som distancerer projektet fra de tidligere forsøg. En del af 

denne dialog er allerede foregået bilateralt med den enkelte sekretær. Denne tilgang er valgt 

for ikke at kompromittere Peters nødvendige entusiasme og engagement, ved at benytte en 

ledelsesstil på det forestående opstartsmøde, som ikke passer til hans udviklingsstadie. 

Ved at anerkende og imødekomme sekretærernes naturlige betænkeligheder og 

samtidig skabe klare billeder af forskellene på EGO-projektet og de tidligere projekter, mener 

jeg, at tilliden (og håbet) til at dette projekt er anderledes kan finde et grundlag at hvile på. 

Lederadfærd i den samlede gruppe 

Opstartsmødet vil være en kritisk milepæl for samlingen af gruppen. Målet er, at skabe et 

fælles og entusiastisk afsæt for gruppens medlemmer og enighed om en struktur for 

gruppens arbejde. Så når entusiasmen begynder at indfinde sig blandt sekretærerne og 

gruppen begynder at virke homogen og udtrykker positive forventninger til projektet, skal den 

problemløsende lederstil afløses af en strukturerende lederstil, der ifølge Kenneth Blanchard 

skal sætte fokus på personligt velbefindende, accept og tillid. Gruppemedlemmerne skal 

introduceres for hinanden og indbyrdes roller skal klarlægges. Der må etableres spilleregler 

for adfærd i gruppen og defineres klare mål for projektet. Dette vil give gruppen en fælles 

team-identitet, som jeg mener vil virke samlende og motiverende for gruppen. 

3.2 Gruppedeltagernes behovsstrukturer 

Sociale behov 

Resultaterne af EGO-gruppedeltagernes behovstest viser, at 

det primært er gruppens sociale behov, der skal dækkes, da 

dette er gruppens fremtrædende mangelbehov. Det sociale 

behov kan defineres som behovet for at være sammen med 

andre mennesker og at tilhøre en gruppe, som man bliver 

accepteret af 7 . Projektlederen må altså her sørge for, at der 

skabes en stærk team-identitet med en høj grad af gensidig 

anerkendelse i gruppen og en udtalt respekt for forskelligheder. 

Egobehov 

Figur 4: Maslows behovsmodel 

Egobehovet læses af testens Magtbehov og sorterer lavest af de to vækstbehov i Maslows 




model (figur 4, s.5). Dermed er tilfredsstillelse af Egobehovet ifølge Maslow et nødvendigt 

udgangspunkt for at Selvrealiseringsbehovet kan dækkes. Peters lavere Egobehov i forhold 

til resten af gruppen (bilag 1d) kan tolkes sådan, at det primært er sekretærernes Egobehov, 

der skal imødekommes. Egobehovet illustrerer behovet for andres anerkendelse, men også 

behovet for at kunne lide sig selv. Sekretærernes Egobehov lader altså til at kunne dækkes, 

ved at de bliver anerkendt som værdifulde for projektet og respekteret for, at deres viden og 

aktive indsats er vejen til succes for projektet 8 . 

Maslow understreger, at det er centralt, at denne respekt og anerkendelse er fortjent 9 , 

som følge af en egentlig indsats fra den enkelte deltager. Anerkendelse af sekretærerne 

ligger lige for: Deres indsats i de to tidligere projekter, deres viden om processer, der kræver 

understøttelse af en persondatabase og deres vilje til at kaste sig ud i et tredje forsøg på at 

realisere denne persondatabase, giver et solidt grundlag for fortjent anerkendelse. 

For at opretholde et grundlag for anerkendelse i EGO-gruppen, må projektlederen 

løbende uddelegere og tilpasse opgaverne, så det er muligt for den enkelte at udføre dem 10 . 

Selvrealiseringsbehov 

Selvrealiseringsbehovet er det øverste behov i pyramiden og kan defineres som behovet for 

at bruge sig selv, udfolde sin kreativitet samt have fokus på sine personlige udviklingsmulig- 

heder og realisere dem. Det er entydigt det mest fremtrædende behov hos alle deltagere i 

gruppen, og kan dækkes ved at projektlederen inddrager deltagerne aktivt i udviklingen af 

projektet og udførelsen af projektets opgaver. Opgaverne skal tildeles efter et (fri)villigheds- 

princip, og de skal helst udfordre deltagernes faglige kompetencer, men også deres 

beslutningskompetencer, så en del af opgaveløsningen bliver at træffe egne beslutninger. 

Det teoretiske hieraki og virkelighedens vilkår 

Jeg er umiddelbart enig med Maslow i, at basale behov, fx behovet for føde, kan blive så 

fremtrædende at de dominerer alle andre behov, som fx behovet for tryghed og sikkerhed. 

Men jeg ser dog også svagheder ved Maslows tese om behovenes rangorden. Den klassiske 

historie om den lidende kunstner, der trodser alle mangelbehov og uden andres anerkend- 

else alligevel formår at realisere sig selv, er jo velkendt. Ikke desto mindre vurderer jeg 

Maslows teori som anvendelig i EGO-projektgruppen, da deltagerne i gruppen har en 

arbejdsrelation til opgaven og til hinanden, som trods et stort selvrealiseringsbehov ikke er 

sammenlignelig med kunstnerens dybe trang til at realisere sig selv. 

På trods af den hierakiske opbygning af Maslows behovsmodel, mener jeg ikke, at 

modellens enkelte behov kan betragtes hver for sig i praksis. Jeg ser derfor heller ikke 

imødekommelsen af disse behov som sekventielle rangordnede tiltag, men mere som et 

organisk mix, eller en slags opskrift, hvor ingrediensernes individuelle blandingsforhold 

afgøres af behovsstrukturen. Dog betragter jeg det stadig som essentielt, at mangelbehov 

bliver dækket som grundlag for vækstbehovenes tilfredsstillelse. 



3.3 Analyse af gruppens foretrukne værdiparadigmer 

Figur 5: En visualisering af værdiparadigmerne 

(fra bogen "Tør du kysse frøen?") 


Med udgangspunkt i at værdier er eftertrag- 

tede tilstande, som vi ønsker at være i 11 , er 

det relevant at undersøge gruppedeltagernes 

foretrukne værdiparadigmer i forhold til at 

løse den opgave, som gruppen er sat i verden 

for at løse. Det giver i mine øjne projekt- 

lederen et skarpere billede af, hvilke efter- 

tragtede tilstande gruppen søger, og skaber 

et bedre grundlag for ledelse af gruppen 

gennem motivation og tilpasning af lederstil. 

Menneske og Netværk som de foretrukne "vi"-værdiparadigmer 

Med værdiparadigmet Menneske som det foretrukne "vi"-paradigme (figur 5), vil EGO- 

gruppens medlemmer prioritere mennesker og ligeværdige relationer højt 12 . Det kræver, at 

projektlederen er anerkendende i sin kommunikation og etablerer en høj grad af samarbejde 

i gruppen, men med øje for den enkeltes behov. Paradigmets værdier omkring beslutninger i 

enighed og individuelt ansvar for fælles processer understøtter de sociale processer, der skal 

give gruppen sin identitet, hvilket jeg ser som en del af grundlaget for motivering af gruppen. 

Det er blot vigtigt, at projektlederen har særligt fokus på mål og resultater i denne proces, så 

gruppen ikke ender med at blive, hvad man kan kalde en "hygge-gruppe" 13 . 

Gruppens sekundære "vi"-paradigme er Netværk, som tyder på, at gruppen har et 

værdimæssigt fundament for at tænke og handle systemisk 14 . Dette er en stor fordel for 

projektet, da EGO skal understøtte vigtige administrative processer i FSBbolig, og samtidig 

skal kunne integrere med husets øvrige systemer, herunder KS. 

Læring og Personlig Succes som de foretrukne "jeg"-værdiparadigmer 

Gruppemedlemmernes foretrukne "jeg"-paradigme er Læring. Dermed er der værdimæssigt 

grundlag for at forstå og acceptere den arbejdsopgave, der ligger i at indsamle data omkring 

processerne i FSBbolig og vores kollegers krav, ønsker og forventninger til en ny person- 

database. Ambitionen i dette paradigme, om at skabe indsigt og forståelse, er sammen med 

den systemiske tænkning et stærkt værdibaseret kort på hånden i udviklingen af EGO. 

Også Personlig Succes-paradigmet er pænt repræsenteret blandt gruppens medlem- 

mer. Det giver grundlag for den entreprenante og strategiske tænkning, der skal være med til 

at sikre succes og fremdrift i projektet. Jeg ser dette paradigmes fokus på mål og resultater 

som en eksponent for den positive side af Menneske-paradigmet og dermed en forhindring 

af den ineffektive "hygge-gruppe". Samtidig giver ønsket om at forbedre, effektivisere og 

planlægge det rette grundlag for, at gruppen også fremover vil være effektiv. 



Hvilken type værdier er der tale om? 


Værdier i EGO-projektgruppens foretrukne paradigmer anses ikke for at være kerneværdier 15 

– dertil er gruppens organisation og identitet endnu for utydelig. Værdierne anskues nærme- 

re som strategiske værdier (i retning af visioner 16 ) og i højeste grad som værdimæssige over- 

bevisninger 17 , der fungerer som regler i dagligdagen. Denne type værdier kan man antage i 

én sammenhæng, mens man i andre sammenhænge vil være uenig i dem 18 . Dermed opstår 

der et vist spillerum for forskelligheder i EGO-projektgruppen, hvilket er til projektets fordel. 

4 Et grundlag for motivation 

4.1 Komparativ analyse af gruppens behov og den enkeltes behov 

I det følgende vil jeg analysere behovene for gruppen, som de udvikler sig i henhold til 

Blanchards Teamudviklingsmodel, set i forhold til deltagernes Maslow-behovsstrukturer. 

Stadierne i Blanchards model kan dog ikke ses som strengt sekventielle. Der vil være flyd- 

ende overgange mellem stadierne og lejlighedsvise afstikkere til de øvrige stadier i modellen. 

Gruppens behov i Orienteringsstadiet og deltagernes sociale behov 

Med gruppen samlet i Orienteringsstadiet vil de primære karakteristika ifølge Blanchard være 

entusiasme og høje forventninger, grænsende til idealisme. Der vil være behov for en fælles 

forståelse for gruppens mål og enighed om værdier, roller og normer for samarbejdet. Der vil 

også være behov for enighed omkring beslutningstagning, ansvarlighed og struktur i grup- 

pen. Arbejdet med at lære hinanden at kende i gruppen, at skabe samhørighed og enighed 

om både værdier, roller og samarbejdsnormer, er i høj grad en social proces. Denne proces i 

gruppen kan altså forventes at dække den enkelte deltagers sociale behov, hvis processen 

er åben, konstruktiv og effektiv, så det sociale element forbliver harmonisk og konstruktivt. 

Gruppens behov i Utilfredshedsstadiet og deltagernes Egobehov 

Jeg ser anerkendelse som nøglen til at møde mennesker, hvor de er. Dette er essentielt, 

både når EGO-gruppen når til Utilfredshedsstadiet og når sekretærernes Egobehov skal 

dækkes. Blanchard beskriver en gruppe i Utilfredshedsstadiet som frustreret, forvirret og 

med en følelse af inkompetence og lav selvtillid, meget lig sekretærernes karakteristika ved 

projektstart. Her er der ifølge Blanchard behov for at opmuntre gruppen og anerkende 

resultater, hvilket er en central del af grundlaget for at samle EGO-gruppen. 

Maslow beskriver, hvordan mennesker naturligt trodser autoritær ledelse for at opret- 

holde deres selvagtelse og gøre opmærksomme på, at de ønsker at blive påskønnet 19 . Han 

pointerer også, at mennesker søger indflydelse på eget arbejde og "rimelig anerkendelse fra 

andre" for at få dækket deres Egobehov 20 . Det underbygger, at Egobehovet kan dækkes 

ved, at projektlederen tydeligt anerkender hver enkelt deltager for, at være personligt værdi- 

fuld for projektet og for at deres aktive indsats og faglige indsigt er vejen til projektets succes. 




Blanchards anbefaling af at tilføre den instruerende lederstil fra Orienteringsstadiet en 

høj grad af støtte, når gruppen når til Utilfredshedsstadiet, underbygges altså af Maslow. 

Gruppens kommende behov og deltagernes Selvrealiseringsbehov 

Når gruppen er velstruktureret og mere sikker i sin opgaveløsning, vil behovet for at bruge 

sig selv og udfolde sin kreativitet træde stærkere frem blandt EGO-gruppens medlemmer. 

Maslow skriver om de kreative, selvaktualiserende mennesker, at de har evnen til at 

glemme fremtiden i deres totale fokus på en aktuel opgave. De kan slippe behovet for kon- 

trol, forudsigelighed og struktur 21 og de tiltrækkes af mysterier, nyskabelser og forandringer 22 . 

Blanchard påpeger, at gruppen i Integrationsstadiet vil have et faldende behov for 

instruktion, men et voksende behov for succesoplevelser, vækst i produktivitet og for at lære 

gennem egen erfaring. I Produktionsstadiet vil mange af disse behov fortsat være til stede, 

men nu tilført behov for nye udfordringer og øget beslutningskompetence. Gruppedeltagerne 

skal altså gives stor indflydelse på arbejdet i gruppen gennem en demokratisk ledelsesstil, 

hvilket er i tråd med EGO-projektlederens humanistiske tilgang til ledelse. 

Der kan altså findes teoretisk grundlag hos både Blanchard og Maslow for idéen om, 

at de tildelte opgaver i dette stadie, skal udfordre såvel gruppemedlemmernes faglige 

kompetencer som deres beslutningskompetencer. 

4.2 Værdiernes indflydelse på motivationsgrundlaget 

Gruppens foretrukne Menneske-værdiparadigme vil med sin naturlige teamorganisering 

understøtte arbejdet med at udvikle en stærk team-identitet. Også det sociale behov for 

gensidig anerkendelse understøttes af paradigmets værdier omkring social ansvarlighed og 

ligeværdige relationer. I Netværk-paradigmet er det værdifuldt at arbejde med gruppens fæl- 

les ressourcer, hvilket jeg ser som et godt grundlag for et motiverende samarbejde i gruppen. 

I Læring-paradigmet ligger tilfredsstillelsen i at lære nyt, og i, at den enkeltes evner udnyttes 

til at skabe synergi i gruppen. Dette er i mine øjne et drivmiddel for gruppens udvikling, da 

det vil understøtte deltagernes samlede behovsstruktur og gruppens senere behov for nye 

udfordringer. Igennem Personlig Succes-paradigmet vil organisering og planlægning 

understøtte gruppens struktur og handlekraft og deltagernes behov for selvrealisering. 

Sammenhæng i de logiske niveauer og 

overensstemmelse på værdiniveau 

Kongruens ned igennem de logiske niveauer (figur 6) angi- 

ves i Tør du kysse frøen? som den grundlæggende faktor til 

at motivere mennesker 23 . Det er altså væsentligt for motiva- 

tionsgrundlaget, at der er sammenhæng imellem EGO-pro- 

jektets logiske niveauer, ligesom det er væsentligt, at der er 

alignment – særligt på værdiniveau – imellem projektets og 

Figur 6: De logiske niveauer 




deltagernes logiske niveauer. Tilstedeværelsen af kongruens og alignment er et ledelses- 

ansvar. For EGO-projektlederen gælder derfor følgende ledelsesmæssige udfordring: 

Projektlederen skal arbejde for at skabe en stærk team-identitet, et grundlag for gode 

relationer og synergi mellem deltagerne og et fællesskab med en høj grad af tolerance. Der 

skal fordeles roller og skabes et aktivt samarbejde i gruppen, og den enkeltes strukturerende 

og observerende kvalifikationer skal udnyttes. Mål skal sættes og nås. Der skal udvises 

omsorg for den enkelte og skabes gode processer i et informationsrigt og systemisk 

tænkende miljø, hvor alle er ligeværdige og "netværker" med hinanden på tværs af 

relationerne 24 . Samtidig skal der løbende arbejdes med forbedring af processerne i gruppen. 

5 Konklusion 

Analysen af EGO-gruppens karakteristika ved projektstart, viser at gruppen er delt, idet 

sekretærerne mentalt hænger fast i Utilfredshedsstadiet fra tidligere projekter, og Peter er i 

Orienteringsstadiet i Blanchards Teamudviklingsmodel. Gruppen skal samles i Orienterings- 

stadiet med den motivation, der naturligt ligger her. Det skal ske ved at anerkende sekretær- 

ernes betænkeligheder og tydeliggøre forskellen på EGO-projektet og de tidligere projekter. 

Når gruppen er samlet, skal ledelsesstilen tilpasses, så den bliver mere strukturer- 

ende. Det indebærer etablering af spilleregler for adfærd i gruppen og enighed om klart defi- 

nerede mål med projektet, hvilket vil virke identitetsskabende og motiverende for gruppen. 

EGO-gruppemedlemmernes sammenfaldende behovsstruktur viser gruppen som en 

homogen samling af selvrealiserende mennesker med et fremtrædende Egobehov og et re- 

lativt stort Socialt behov. Grundlaget for at motivere gruppen, skabes ved først at dække de 

Sociale behov gennem det strukturerende arbejde med den samlede gruppe. Sekretærernes 

markante Egobehov vil blive imødekommet igennem anerkendelse af at de er værdifulde for 

projektet og respekteret for, at deres viden og aktive indsats er vejen til succes for projektet. 

Selvrealiseringsbehovet imødekommes ved at inddrage gruppen aktivt i udviklingen af pro- 

jektet og gradvist give den enkelte mere ansvar og indflydelse i takt med gruppens udvikling. 

Det store sammenfald i gruppedeltagernes foretrukne værdiparadigmer giver et godt 

grundlag for at skabe motivation gennem kongruens i gruppen og alignment på værdiniveau 

mellem deltagerne og projektet. Grundlaget for motivation ud fra gruppens udviklingsstadie 

og deltagernes behovsstruktur underbygges af tilgangen til at sikre kongruens og alignment. 

6 Perspektivering 

Hertzbergs motivationsteori kan anvendes i forbindelse med analysen af gruppens behovs- 

struktur. Også KOTTERs otte trin til at skabe forandring kan beskrive et grundlag for at moti- 

vere gruppen. Endelig kunne mine egne foretrukne værdiparadigmer som EGO-projektleder 

have været sat i relief til gruppens paradigmer, for at belyse, hvilken indflydelse de værdi- 

mæssige forskelle og ligheder imellem leder og gruppe har på gruppens motivation. 



Noter 


1 Testen af gruppemedlemmernes Graves-værdier er hentet fra Finn van Hauen, Bjarne 

Kastberg og Arlene Sodens bog Tør du kysse frøen?, s. 75. 

2 Finn van Hauen, m.fl.'s omarbejdning af Beck & Cowan's "Spiral Dynamics"-model 

3 Finn van Hauen, m.fl., Tør du kysse frøen?, s. 94-95 

4 Finn van Hauen, m.fl., Tør du kysse frøen?, s. 96 



7 Hans Jørgen Skriver, m.fl., Ledelse i Praksis, s. 101 

8 Abraham H. Maslow, Maslow On Management, s. 28: "Assume that everyone prefers to 

feel important, needed, useful, successful, proud, respected, rather than unimportant, 

interchangeable, anonymous, wasted, unused, expendable, disrespected." 

9 Abraham H. Maslow, Maslow On Management, s. 61: "One has to deserve applause, 

prestige, medals and fame, or at very deep unconscious levels, they can actually be hurtful 

and produce guilt; all sorts of psychopathogenic processes may starts from undeserved 

applause." 

10 Her tænkes på at tilpasse funktionsbetingelserne til funktionsvilkårene, så udfordringen 

udnytter og i et rimeligt omfang udvider den enkelte deltagers kompetencer. 

11 Finn van Hauen, m.fl., Tør du kysse frøen?, s. 44 

12 Finn van Hauen, m.fl., Tør du kysse frøen?, s. 94: "Menneske-paradigmet sætter 

mennesker og medmenneskelige relationer højest. (...) Identiteten er knyttet til at være én 

blandt ligemænd." 

13 Finn van Hauen, m.fl., Tør du kysse frøen?, s. 94: "... mindre produktiv adfærd ville være 

"at komme hinanden ved" uden nogen sans for de resultater, der skal præsteres." 

14 Finn van Hauen, m.fl., Tør du kysse frøen?, s. 94, Logisk niveau: Kvalifikationer: "tænke/ 

handle helhedsorienteret". 

15 Finn van Hauen, m.fl., Tør du kysse frøen?, s. 49: "Kerneværdier er de værdier, 

organisationen hviler på – ofte i årtier – og som er tæt knyttet til kerneydelsen." 

16 Finn van Hauen, m.fl., Tør du kysse frøen?, s. 49: "Visioner er de strategiske 

forretningsværdier, som oftest kan findes i forretningsplanen." 

17 Finn van Hauen, m.fl., Tør du kysse frøen?, s. 49: "Overbevisninger er de værdier, der 

fungerer i dagligdagen. Det er regler om, hvad der er vigtigt indenfor en given 

sammenhæng." 

18 Finn van Hauen, m.fl., Tør du kysse frøen?, s. 49: "Når alt kommer til alt handler det om, at 

folk må rejse (forlade deres job), hvis de ikke kan støtte organisationens kerneværdier." 




19 Abraham H. Maslow, Maslow On Management, s. 55: "... authoritarian management 

outrages the dignity of the worker. He then fights back in order to restore his dignity and self- 

esteem, actively (...) og passively as a slave does, with all sorts of underhanded, sly and 

secretly vicious countermeasures." 

20 Abraham H. Maslow, Maslow On Management, s. 56: "What they are seeking for positively 

is: (...) To determine one's movements (...) To have others acknowledge one's capabilities 

fairly". 

21 Abraham H. Maslow, Maslow On Management, s. 220: "Here-now creativeness is 

dependent on this kind of ability to forget about the future, to improvise in the present, to give 

full attention to the present, e.g., to be able fully to listen or to observe." 

22 Abraham H. Maslow, Maslow On Management, s. 230: "Self-actualizing people are 

attracted to mystery, to novelty, change, flux, and find all of these easy to live with; as a 

matter of fact, these are what make life interesting." 

23 Finn van Hauen, m.fl., Tør du kysse frøen?, s. 37: "Den grundlæggende faktor til at 

motivere mennesker og få dem til at ændre adfærd er gennem deres trang til indre 

kongruens – sammenhæng mellem niveauerne." 


Litteraturliste 

• Finn van Hauen, Bjarne Kastberg, Arlene Soden: Tør du kysse frøen? 

1. udgave, 3. oplag, ISBN 87-7880-704-2 

• Abraham H. Maslow: Maslow On Management, ISBN 0-471-24780-4 

• Hans Jørgen Skriver, Erik Staunstrup, Andreas Kærgård: Ledelse i praksis 

1. udgave, ISBN 87-90701-55-0

LME Eksamensprojekt

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?