For 8-10 år siden sagde jeg klart: Uddannelse er ... - Actona

STAR 

Internt ActonA-mAgAsIn om lederudvIklIng I mIllIArdklAs sen 

‘‘ 

For 8-10 år siden sagde jeg klart: Uddannelse er opreklameret. De ord er jeg 

ikke bange for at tage i mig igen. På den måde vil jeg også sige, at det er ok at 

lave fejl. Og man skal ikke være bange for at indrømme dem. 

orla dahl Jepsen

Det kan virke som en unødvendighed at sætte gang i et omfattende lederudviklingsprogram 

oven på årtiers vækstsucces. Men tag ikke fejl. 

Det er lige netop her og nu, at fundamentet til nye successer skal lægges. 

Historien om Actona er en fantastisk 

fortælling. Fortalt og formidlet gennem 

de seneste 27 år. en historie om 

vækst, visioner og en verden af muligheder. 

det kapitel, du kan læse om i dette *stAr, er 

endnu et lille bidrag til den samlede Actonahistorie. 

gennem det seneste halve år har alle 

ledere hos Actona været involveret i projektet 

’lederudvikling i milliardklassen’. 

32 ledere. Fra direktion til teamledere har fået 

tegnet deres egen unikke lederprofil. værktøjet, 

der er udviklet af firmaet garuda, arbejder med 

fire grundlæggende lederprofiler. det er disse 

profiler, der er blevet oversat til de farver, som vi 

i dag alle kender og bruger i Actona. 

Hr-afdelingen har i et tæt samarbejde med ass. 

landstræner og konsulent, Peter Bredsdorfflarsen 

designet og afviklet forløbet. 

lederudvikling i milliardklassen indgår sammen 

med kommunikationsuddannelsen ’communicator’ 

i det samlede lederudviklings-projekt, der 

blev igangsat sommeren 2007 og fortsætter ind 

i det nye år. 

side 02 | ACTONA STAR december 2007 

Lederudvikling i milliardklassen 

Farve-profilen blev introduceret for medarbejderne 

ved vores fælles arrangement i Aulum 

Fritidscenter i begyndelsen af oktober. ved den 

lejlighed fik alle en fornemmelse af, hvad det vil 

sige at være rød, grå, blå eller grøn. 

kasketten på skrivebordet minder os alle den 

dag i dag om, at vi er forskellige, men at vi kan 

komme langt ved at forstå og respektere hinandens 

forskelligheder. 

det er den øvelse, som alle ledere har arbejdet 

koncentreret med gennem de seneste seks 

måneder. og som du kan se af de åbne og ærlige 

interviews her i magasinet, har det allerede resulteret 

i nye Actona-sucesser! 

vi har talt med fire ledere, som hver især er i 

gang med at opsøge og afprøve nye sider af 

deres lederskab. og som alle arbejder målrettet 

på at bruge deres nye viden omkring farveprofilerne 

til at møde kolleger og medarbejdere der, 

hvor de er. 

*stAr samler indtryk og oplevelser fra forløbet. 

Brug det til at kigge indad. Hvordan kan du 

møde dine kolleger der, hvor de er?

Jeg har altid sagt tingene, som de er 

Orla. Yderligere præsentation er overflødig. 

Actona-grundlægger og –direktør, 

orla dahl Jepsen, sætter her sine 

ord på, hvorfor ‘lederudvikling i milliardklassen’ 

er Act on A! 

– Jeg er selv meget rød. går målrettet efter resultaterne, 

men er også grå og vil godt kontrollere. 

nu har jeg lært, at det hedder ’at vise positiv 

interesse’. men jeg har det altså svært, hvis 

der ligger nogle kasser og flyder. Jeg går meget 

i detaljer. også selv om jeg godt ved, at det ikke 

kan blive ved på den måde. 

dét er ærlig snak fra en mand, som ellers nok 

kunne gøre som det passede ham. 

– men jeg kan godt se, at der ligger en opgave 

i at møde ledere og medarbejdere, der hvor de 

er. det betyder for eksempel noget, at jeg kommer 

forbi og spørger, hvordan det går. måske 

skal jeg også kontrollere mindre og i stedet 

spørge ind til, om der er lagt en plan for det 

pågældende arbejde, siger orla. 

Han er gået forrest før, og endnu engang melder 

han klart ud: nu er det tid til at udvikle Actonalederne: 

– lederudvikling i milliardklassen er nødvendigt 

nu, hvor vi har opbygget en ny organisation 

med mange nye ledere. de har brug for uddannelse. 

Jeg har så til gengæld en forventning til, 

at alle begynder at bruge farverne. Både i den 

daglige ledelse, men også når der skal rekrutteres 

nye medarbejdere. 

– det kunne for eksempel godt være et mål i 

en afdeling, at der var tre røde, to grå, en blå 

og en grøn medarbejder. I en anden afdeling 

skulle sammensætningen sikkert være anderledes, 

siger orla. 

lederudvikling i milliardklassen handler ifølge orla 

også om at komme ind til kernen af de værdier, 

som siden 1980 har båret Actona fremad. 

– stAr-værdierne er fundamentet og den vigtigste 

årsag til vores succes. vores opgave bliver 

at få en fælles forståelse for, hvad succes, trivsel, 

Aktion og respekt er. Hvad lægger jeg som 

rød leder i værdien succes? det skal jeg kunne 

formidle til en blå eller grå medarbejder. 

ACTONA STAR december 2007 | side 03

Det er tilladt at slippe kontrollen 

Detaljen har altid betydet meget for Marianne. Hun er grå i ordets bedste forstand, men 

har også set, hvordan hun ved at slippe kontrollen og uddelegere opgaver opnår nye, 

bedre resultater. 

‘‘ SucceS 

For mig er det en succes, når vi overholder 

vores deadline, og leverer ordrerne til 

tiden. Og at se vores leveringssikkerhed 

stige fra måned til måned. 

side 04 | ACTONA STAR december 2007

TrivSeL 

Når der er harmoni i mit team, og 

jeg får lov til at arbejde med mine 

fokusområder – så trives jeg med 

mit arbejde. 

ledelse i milliardklassen kombineret med de andre 

udviklingsforløb, der er i gang hos Actona 

har med mariannes egne ord været ‘sindsygt 

godt’. og det hele ‘bider sig selv, hele vejen 

rundt’ og har skabt et mere sammenhængende 

ledernetværk, der sparer med hinanden. 

Fra hverdagen i indkøb trækker marianne et 

meget konkret eksempel frem, som illustrerer, 

hvordan det kan skabe resultater at møde hinanden 

i farverne, og ikke mindst – respektere 

hinandens forskelligheder og styrker: 

– vi havde en banal opgave, nemlig at vi skulle 

flytte rundt i afdelingen. Borde og pladser skulle 

fordeles anderledes. Jeg sad med opgaven 

sammen med en anden grå teamleder, og i takt 

med at vores frustrationer voksede over ikke at 

kunne finde nøglen eller ideen til en løsning, blev 

vi mindre og mindre konstruktive. Heldigvis kom 

vi i tanke om kasketterne, der lå på bordene, 

og enden blev, at vi gav opgaven videre til gitte 

munk Bæk. Hun har en grøn kasket liggende, 

og hun fandt hurtigt en løsning på opgaven med 

sin grønne tilgang. 

– Havde vi ikke været bevidste om vores forskellige 

styrker, havde vi siddet alt for længe med 

den opgave, og resultatet var sikkert ikke blevet 

godt. det er et banalt eksempel, men viser meget 

godt, hvordan det nu er okay, at give en opgave 

reSpekT 

Respekt er, når der ikke er snak i krogene. At vi 

taler med og ikke om kolleger, og at vi respekterer, 

at vi er forskellige. Respekt for leverandøren er 

meget vigtig. Vi skal jo også gerne handle med 

ham i morgen. 

marianne møller, teamleder indkøb 

videre, og hvordan man har større chance for at 

give de rigtige opgaver til de rigtige personer. 

For eksempel en grøn opgave til en ‘grøn person’. 

det bliver sjovere og mere udfordrende for 

alle med denne indgangsvinkel. 

som grå er man slem til at komme med løsningerne 

selv. det erkender marianne. 

– det er et af mine store fokusområder. Jeg er 

virkelig slem til at give en løsning på en opgave, 

inden jeg giver den videre, eller komme med et 

løsningssvar i stedet for at spille bolden tilbage 

– og hvem har lige glæde af det?. Jeg skal som 

leder i stedet coache i de situationer og opgaver 

der opstår. 

Akkurat som de øvrige deltagere i lederudvikling 

i milliardklassen fremhæver marianne, at 

forløbet har bidraget til et nyt netværk på tværs 

af afdelingerne: 

– vi taler meget mere på tværs af afdelingerne, 

og vi går mere til hinanden og udveksler erfaringer. 

AkTiOn 

Vi skal hele tiden være opmærksomme og holde 

øje med leverandørerne. Hvordan performer de? 

Og gribe ind med det samme, hvis der opstår 

problemer. 



Jeg har valgt at dyrke det blå 

Han er resultaternes mand. Og han ligger ikke søvnløs, hvis en kollega ikke kan forstå 

hans vej til målet. At være rød-grå som Jan Philipsen kræver plads. Plads til at gøre tin- 

gene, som man bedst selv ved, de skal gøres. 

‘‘ reSpekT 

Du skal respektere alle for det job, de gør. 

Man kan godt være 

hård, men må aldrig træde nogen 

over tæerne. Hård, men fair!

TrivSeL 

Vi skal have det godt, og det skal være 

dejligt at gå på arbejde. Ja. Men for 

mig er det ikke afgørende at samtlige 

mine kollegaer kan lide mig. 

som indkøbschef har Jan imidlertid fået øjnene 

op for, at han kan bruge sin nye indsigt fra lederudvikling 

i milliardklassen til at blive en endnu 

bedre leder: 

– Jeg har fået indsigt i, at vi tænker forskelligt og 

derfor ikke kan tackles ens. det har også givet 

mig en fornemmelse af, hvordan man tiltaler en 

blå medarbejder. Jeg har fået øjnene op for, at 

jeg nok skal være lidt mere opmærksom og vise 

tillid til den enkelte medarbejder, siger han hudløst 

ærlig. 

det med at dyrke det blå, kan imidlertid godt 

være svært, når man har en klar rød/grå profil 

som Jan: 

– når tingene går stærkt, så bliver det endnu 

sværere. så skal jeg virkelig gøre mig umage 

og minde mig selv om, at jeg skal sige tingene 

på en bestemt måde, hvis jeg står overfor en blå 

medarbejder, siger Jan. Han har derfor valgt helt 

bevidst at fokusere på blå ledelse. 

et af de åbenlyse blå initiativer, som Jan har sat 

i værk, er et ugentligt ‘kaffemøde’ over morgenmaden 

fredag. 

SucceS 

En succes for mig er, når vi har 

været med helt fremme og vinder en 

af de store ordrer. Så har vi været 

rigtig skarpe. Så er det fedt. 

Jan Philipsen, indkøbschef 

– det er nok for tidligt at sige noget om, hvad 

vi får ud af det. grundlæggende er jeg imod, at 

man bare holder møder for møderne skyld, og 

vi har da også aftalt, at fredagsmødet ikke må 

udvikle sig til snik-snak. det skal give et eller andet, 

slår han fast. 

Bedre sparring med andre ledere 

Jan peger også på en anden sidegevinst ved 

ledelsesudvikling i milliardklassen. 

– vi er blevet meget bedre til at sparre med hinanden 

i ledergruppen og bruger i det hele taget 

hinanden mere på tværs i indkøbsafdelingerne. 

Hvor det tidligere måske var svært, fordi vi menneskeligt 

er forskellige, har vi nu fået en god 

dialog. 

AkTiOn 

Det er en stor del af vores succes. Bestemmer vi os 

for noget, sætter vi det i gang. Som regel lang tid 

før konkurrenterne er færdige med at tænke. 



Jeg prøver at kravle i gråt 

Dorte er verdensmester i at komme med ideer og præsentere andre for sine ideer. En 

grøn indkøbschef med et gråt team. 

‘‘ 

reSpekT 

Ærlighed og åbenhed. 

At man kan sige sin mening, og at 

man bliver hørt

TrivSeL 

Det har selvfølgelig noget at gøre med de 

fysiske rammer, men det er også meget 

mere end det. Den dag jeg føler. at jeg 

bare går på arbejde, så stopper jeg. 

– Jeg er nødt til at blive lidt mere grå. Hovedparten 

af teamlederne i min af deling er grå, og jeg 

gik rundt og troede, at mine medarbejdere godt 

vidste, at jeg er grøn. men det gik op for mig, at 

vi slet ikke havde forventningsafstemt det. det 

samme gælder i virkeligheden også den anden 

vej op til min egen leder, torben, siger hun. 

dorthe fremhæver et aktuelt projekt, som et 

godt eksempel på, hvordan hendes gruppe har 

opnået konkrete resultater ved at møde hinanden 

i farverne. 

– I sommer satte vi os nogle ambitiøse mål omkring 

leveringssikkerhed. vi ville nå op på 75% 

leveringssikkerhed inden nytår. dengang sagde 

torben direkte til mig: ‘dorte – du skal sætte realistiske 

mål, når du sætter sådan et projekt i gang’. 

– vi lå på 58 % på det tidspunkt. men jeg troede 

på det – og i modsætning til tidligere, så 

satte jeg kun rammerne op, og lagde det så ud 

til teamlederne at lave de handlingsplaner, der 

skulle føre os til målene. og det var en succes, 

fortæller dorte. 

teamlederne er overvejende grå – og handlingsplanerne 

er ifølge dorte blevet meget detaljerede: 

– det kan være helt ned i detaljer som, hvornår 

vi skal ringe til en leverandør, og hvad vi skal 

sige i samtalen. detaljer, som jeg aldrig ville 

skrive ned og dokumentere. men det betyder, 

at den enkelte grå teamleder er blevet mere 

bevidst om, at hun kan gøre en forskel. Jeg har 

stadig ansvaret, men det er ikke mig, der laver 

planerne, fortæller hun. 

At projektet har været en succes vidner de 

aktuelle leveringstal om: I øjeblikket er leveringssikkerheden 

nået op over 80 %. sådan. 

dorte Bakgaard. Indkøbschef 

Tillid er afgørende 

tillid til ledelsen og tillid – både til og fra – hendes 

medarbejdere, har ifølge dorte været en afgørende 

årsag til, at hun oplever lederudvikling 

i milliardklassen som en bragende succes. 

– det har været en kæmpe positiv oplevelse. der 

har ikke ligget i kortene, at vi skal ændre os som 

ledere, men det er blevet tydeligt, at vi er forskellige, 

og det har hele vejen været ok at blotte sig. 

det er blevet mere legitimt og nemmere at komme 

med sine ideer. det er også tilladt at gøre 

lidt grin med de beslutninger ens chef er ved at 

tage, for man kan altid hentyde til farverne. For 

eksempel ved at sige: ‘nu er du altså blevet alt 

for rød...’ 

SucceS 

Succes for mig er, når jeg kan få en af mine ideer 

igennem. At mine medarbejdere forstår den og 

fører den ud i livet – og at den lykkes. 

AkTiOn 

Det er jo kernen af vores værdier, men nok også 

det, vi skal arbejde allermest med i de kommende 

år. For i takt med at vi vokser, bliver det sværere 

og sværere at rykke her og nu. 


side 10 | ACTONA STAR december 2007 

Har sat rødt i fokus på blåt lager 

Med en baggrund fra Dansk Supermarked har Morten været gennem et hav af test- 

og udviklingsforløb. Alligevel har Ledelse i milliardklassen ifølge Morten givet ham nye 

ledelsesværktøjer. 

‘‘ 

TrivSeL 

Hvis en medarbejder går og 

hænger, så trives jeg ikke. Det 

påvirker mig nok mere, end det burde.

SucceS 

For mig er det succes, når det hele bare kører, når folk løser deres opgaver og jeg kan guide 

dem videre. Når medarbejderne har det godt. 

selv kalder han sig en allround ledertype, der 

har lidt af alle farver i sin profil. 

– Jeg har altid været meget opmærksom på, 

hvordan jeg er som leder, og med de nye profiler 

og vores farvesnak har jeg fået et nyt værktøj 

til at bringe lageret fremad, siger han. 

morten har valgt at sætte rød ledelse i fokus på 

lageret og arbejder samtidig på, at få skabt en 

bred forståelse for, hvor det er vigtigt at vi respektere 

hinandens forskelligheder. 

– Jeg vil gerne synliggøre alle farverne på lageret. 

efter turen til Aulum tog folk virkelig farverne til 

sig, og der var mange hentydninger til ens farve. 

men jeg kan også mærke, at det langsomt siver 

ud, og der er ingen tvivl om, at kunsten nu er 

at holde fast. derfor lavede jeg en konkurrence, 

som netop havde fokus på farverne. 

konkurrencen var bygget op, så hvert team på 

lageret blandt andet skulle komme med forslag 

til forbedringer af arbejdet på lageret. der 

skulle være mindst et forslag i hver farve – og 

vinderteamet fik en tur på restaurant. 

– der er ingen tvivl om, at farvesnakken har løftet 

det hele herude på lageret. Alle gik meget op 

i konkurrencen, og i spidsen for vinderteamet 

stod da også en super rød teamleder, nemlig 

michael olesen. 

nu gælder det fremtiden, og stod det alene 

til morten, skal der satses endnu mere på uddannelse. 

og han fremhæver at netop dét, at 

teamlederne også har været med i lederudvikling 

i milliardklassen, har været et scoop for 

Actona: 

– vi får et rigtig stort udbytte af forløbet, fordi 

teamlederne nu også får en lederuddannelse, 

sig han, og uddyber: 

morten tannebæk lagerchef 

– Jeg har ikke tidligere haft samtaler og sparring 

med mine teamledere på dette niveau før. og 

det bedste er næsten, at teamlederne hungrer 

efter at komme videre. det kan ikke gå hurtigt 

nok for dem med at få mere uddannelse, siger 

morten tannebæk. 

Personligt er han ikke i tvivl om, at udvikling af 

Actona-ledernes kompetencer bør stå højt på 

dagsordenen i de kommende år: 

– I forhold til dansk supermarked kan man godt 

mærke, at der ikke tidligere har været stor fokus 

på dette område her i Actona. men det er der 

heldigvis nu, og det er godt. 

reSpekT 

Man skal respektere, at folk gør deres arbejde på 

deres niveau. Passer det ikke ind i sammenhængen, 

er det min opgave at flytte dem til en anden 

funktion. 

AkTiOn 

Jeg er altid klar til at reagere, hvis der er brug 

for det. Så kan min dag godt vare til kl. 20, når 

opgaven kræver det. 


vÆrDier 

Farverne skal i spil… 

HR-afdelingen, der er tovholder på hele lederudviklingsforløbet, vil i de kommende 

måneder tage de næste skridt mod ledelse i milliardklassen: 

Farverne skal i spil i alle afdelinger, når der ansættes nye medarbejdere 

Farverne skal inddrages i udviklingssamtaler med alle medarbejdere i Actona 

Farverne skal bruges til at skabe en ny fælles forståelse for stAr-værdierne 

lederudviklingsprocessen bliver evalueret i den kommende tid. Hvor tæt er vi på ledelse i milliardklassen? 

STAR står for succes, trivsel, aktion og respekt, og er udtryk for Actona Companys grundlæggende værdier. 

SucceS 

uanset om du er sælger, indkøber, bogholder, 

It- eller lagermedarbejder skal du være 

bevidst om, at den indsats, du yder, betyder 

noget for kunden - og resultatet skal være 

tilfredse kunder! de kommer nemlig igen 

og igen, og den tilfredshed vil vi gerne være 

kendte for. 

succes for os betyder, at: 

· Vi skaber tilfredse kunder 

· Vi har fokus på kvalitetsbevidsthed 

· Vi skal blive bedre til det, vi er gode til 

AkTion 

Aktion er nøgleordet for vores parathed. 

vi har fingeren på tidens puls. tendenser i 

mode og materiale, kundernes input samt 

forbrugernes reaktioner kanaliseres hurtigt 

og effektivt ud i produktnyheder til den 

rigtige pris. 

vores parathed gør, at vi tager hånd om en 

opgave, således at den løses bedst og hurtigst 

muligt for kunden. 

Aktion for os betyder, at: 

· Vi tør, og vi gør det 

· Vi skal være forandringsvillige 

ReSpekT 

Behandl andre, som du selv vil behandles. 

gensidig respekt skal skabe lyst og mod til 

at gøre sit bedste. vi er ikke alle ens, men 

hvis vi respekterer hinandens forskelligheder, 

gør det os samlet til en stærk enhed. 

· Vi skal udvise respekt overfor vore kunder, 

kollegaer, leverandører og Actona 

· Vi skal være åbne og ærlige 

TRivSel 

trivsel er altafgørende for, at vi kan bidrage 

til succes, aktion og respekt. det er utroligt 

vigtigt for os alle, at vi i hverdagen trives med 

hinanden og det arbejde, vi laver. 

rammerne er skabt med personalegoder i 

form af personalekantine, tilbud om kropstjek, 

gratis medlemskab af fitnesscenter 

mm. 

som medarbejdere skal vi være med til at 

øge trivslen ved at: 

· Vi skaber en attraktiv arbejdsplads 

· Vi er klar til udfordring 

*stAr er udgivet for Actona company A/s af tuen-media as. 

magasinet er lavet til alle medarbejdere hos Actona. 

*stAr indgår i Primetime-konceptet, der kombinerer udviklingsforløb med intern 

kommunikation. konceptet er udviklet af Peter Bredsdorff-larsen og Andres tue møller. 

Foto: Flemming Jeppesen, Fokus Foto. 

Actona company A/s · smedegårdvej 6, tvis · dk - 7500 Holstebro · tlf.: +45 9613 5111 · Fax. +45 9610 1850 · www.actona.dk

For 8-10 år siden sagde jeg klart: Uddannelse er ... - Actona

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?