For 8-10 år siden sagde jeg klart: Uddannelse er ... - Actona

actona.dk

For 8-10 år siden sagde jeg klart: Uddannelse er ... - Actona

STAR

Internt ActonA-mAgAsIn om lederudvIklIng I mIllIArdklAs sen

‘‘

For 8-10 år siden sagde jeg klart: Uddannelse er opreklameret. De ord er jeg

ikke bange for at tage i mig igen. På den måde vil jeg også sige, at det er ok at

lave fejl. Og man skal ikke være bange for at indrømme dem.

orla dahl Jepsen


Det kan virke som en unødvendighed at sætte gang i et omfattende lederudviklingsprogram

oven på årtiers vækstsucces. Men tag ikke fejl.

Det er lige netop her og nu, at fundamentet til nye successer skal lægges.

Historien om Actona er en fantastisk

fortælling. Fortalt og formidlet gennem

de seneste 27 år. en historie om

vækst, visioner og en verden af muligheder.

det kapitel, du kan læse om i dette *stAr, er

endnu et lille bidrag til den samlede Actonahistorie.

gennem det seneste halve år har alle

ledere hos Actona været involveret i projektet

’lederudvikling i milliardklassen’.

32 ledere. Fra direktion til teamledere har fået

tegnet deres egen unikke lederprofil. værktøjet,

der er udviklet af firmaet garuda, arbejder med

fire grundlæggende lederprofiler. det er disse

profiler, der er blevet oversat til de farver, som vi

i dag alle kender og bruger i Actona.

Hr-afdelingen har i et tæt samarbejde med ass.

landstræner og konsulent, Peter Bredsdorfflarsen

designet og afviklet forløbet.

lederudvikling i milliardklassen indgår sammen

med kommunikationsuddannelsen ’communicator’

i det samlede lederudviklings-projekt, der

blev igangsat sommeren 2007 og fortsætter ind

i det nye år.

side 02 | ACTONA STAR december 2007

Lederudvikling i milliardklassen

Farve-profilen blev introduceret for medarbejderne

ved vores fælles arrangement i Aulum

Fritidscenter i begyndelsen af oktober. ved den

lejlighed fik alle en fornemmelse af, hvad det vil

sige at være rød, grå, blå eller grøn.

kasketten på skrivebordet minder os alle den

dag i dag om, at vi er forskellige, men at vi kan

komme langt ved at forstå og respektere hinandens

forskelligheder.

det er den øvelse, som alle ledere har arbejdet

koncentreret med gennem de seneste seks

måneder. og som du kan se af de åbne og ærlige

interviews her i magasinet, har det allerede resulteret

i nye Actona-sucesser!

vi har talt med fire ledere, som hver især er i

gang med at opsøge og afprøve nye sider af

deres lederskab. og som alle arbejder målrettet

på at bruge deres nye viden omkring farveprofilerne

til at møde kolleger og medarbejdere der,

hvor de er.

*stAr samler indtryk og oplevelser fra forløbet.

Brug det til at kigge indad. Hvordan kan du

møde dine kolleger der, hvor de er?


Jeg har altid sagt tingene, som de er

Orla. Yderligere præsentation er overflødig.

Actona-grundlægger og –direktør,

orla dahl Jepsen, sætter her sine

ord på, hvorfor ‘lederudvikling i milliardklassen’

er Act on A!

– Jeg er selv meget rød. går målrettet efter resultaterne,

men er også grå og vil godt kontrollere.

nu har jeg lært, at det hedder ’at vise positiv

interesse’. men jeg har det altså svært, hvis

der ligger nogle kasser og flyder. Jeg går meget

i detaljer. også selv om jeg godt ved, at det ikke

kan blive ved på den måde.

dét er ærlig snak fra en mand, som ellers nok

kunne gøre som det passede ham.

– men jeg kan godt se, at der ligger en opgave

i at møde ledere og medarbejdere, der hvor de

er. det betyder for eksempel noget, at jeg kommer

forbi og spørger, hvordan det går. måske

skal jeg også kontrollere mindre og i stedet

spørge ind til, om der er lagt en plan for det

pågældende arbejde, siger orla.

Han er gået forrest før, og endnu engang melder

han klart ud: nu er det tid til at udvikle Actonalederne:

– lederudvikling i milliardklassen er nødvendigt

nu, hvor vi har opbygget en ny organisation

med mange nye ledere. de har brug for uddannelse.

Jeg har så til gengæld en forventning til,

at alle begynder at bruge farverne. Både i den

daglige ledelse, men også når der skal rekrutteres

nye medarbejdere.

– det kunne for eksempel godt være et mål i

en afdeling, at der var tre røde, to grå, en blå

og en grøn medarbejder. I en anden afdeling

skulle sammensætningen sikkert være anderledes,

siger orla.

lederudvikling i milliardklassen handler ifølge orla

også om at komme ind til kernen af de værdier,

som siden 1980 har båret Actona fremad.

– stAr-værdierne er fundamentet og den vigtigste

årsag til vores succes. vores opgave bliver

at få en fælles forståelse for, hvad succes, trivsel,

Aktion og respekt er. Hvad lægger jeg som

rød leder i værdien succes? det skal jeg kunne

formidle til en blå eller grå medarbejder.

ACTONA STAR december 2007 | side 03


Det er tilladt at slippe kontrollen

Detaljen har altid betydet meget for Marianne. Hun er grå i ordets bedste forstand, men

har også set, hvordan hun ved at slippe kontrollen og uddelegere opgaver opnår nye,

bedre resultater.

‘‘ SucceS

For mig er det en succes, når vi overholder

vores deadline, og leverer ordrerne til

tiden. Og at se vores leveringssikkerhed

stige fra måned til måned.

side 04 | ACTONA STAR december 2007


TrivSeL

Når der er harmoni i mit team, og

jeg får lov til at arbejde med mine

fokusområder – så trives jeg med

mit arbejde.

ledelse i milliardklassen kombineret med de andre

udviklingsforløb, der er i gang hos Actona

har med mariannes egne ord været ‘sindsygt

godt’. og det hele ‘bider sig selv, hele vejen

rundt’ og har skabt et mere sammenhængende

ledernetværk, der sparer med hinanden.

Fra hverdagen i indkøb trækker marianne et

meget konkret eksempel frem, som illustrerer,

hvordan det kan skabe resultater at møde hinanden

i farverne, og ikke mindst – respektere

hinandens forskelligheder og styrker:

– vi havde en banal opgave, nemlig at vi skulle

flytte rundt i afdelingen. Borde og pladser skulle

fordeles anderledes. Jeg sad med opgaven

sammen med en anden grå teamleder, og i takt

med at vores frustrationer voksede over ikke at

kunne finde nøglen eller ideen til en løsning, blev

vi mindre og mindre konstruktive. Heldigvis kom

vi i tanke om kasketterne, der lå på bordene,

og enden blev, at vi gav opgaven videre til gitte

munk Bæk. Hun har en grøn kasket liggende,

og hun fandt hurtigt en løsning på opgaven med

sin grønne tilgang.

– Havde vi ikke været bevidste om vores forskellige

styrker, havde vi siddet alt for længe med

den opgave, og resultatet var sikkert ikke blevet

godt. det er et banalt eksempel, men viser meget

godt, hvordan det nu er okay, at give en opgave

reSpekT

Respekt er, når der ikke er snak i krogene. At vi

taler med og ikke om kolleger, og at vi respekterer,

at vi er forskellige. Respekt for leverandøren er

meget vigtig. Vi skal jo også gerne handle med

ham i morgen.

marianne møller, teamleder indkøb

videre, og hvordan man har større chance for at

give de rigtige opgaver til de rigtige personer.

For eksempel en grøn opgave til en ‘grøn person’.

det bliver sjovere og mere udfordrende for

alle med denne indgangsvinkel.

som grå er man slem til at komme med løsningerne

selv. det erkender marianne.

– det er et af mine store fokusområder. Jeg er

virkelig slem til at give en løsning på en opgave,

inden jeg giver den videre, eller komme med et

løsningssvar i stedet for at spille bolden tilbage

– og hvem har lige glæde af det?. Jeg skal som

leder i stedet coache i de situationer og opgaver

der opstår.

Akkurat som de øvrige deltagere i lederudvikling

i milliardklassen fremhæver marianne, at

forløbet har bidraget til et nyt netværk på tværs

af afdelingerne:

– vi taler meget mere på tværs af afdelingerne,

og vi går mere til hinanden og udveksler erfaringer.

AkTiOn

Vi skal hele tiden være opmærksomme og holde

øje med leverandørerne. Hvordan performer de?

Og gribe ind med det samme, hvis der opstår

problemer.

ACTONA STAR december 2007 | side 05


side 06 | ACTONA STAR december 2007

Jeg har valgt at dyrke det blå

Han er resultaternes mand. Og han ligger ikke søvnløs, hvis en kollega ikke kan forstå

hans vej til målet. At være rød-grå som Jan Philipsen kræver plads. Plads til at gøre tin-

gene, som man bedst selv ved, de skal gøres.

‘‘ reSpekT

Du skal respektere alle for det job, de gør.

Man kan godt være

hård, men må aldrig træde nogen

overerne. Hård, men fair!


TrivSeL

Vi skal have det godt, og det skal være

dejligt at gå på arbejde. Ja. Men for

mig er det ikke afgørende at samtlige

mine kollegaer kan lide mig.

som indkøbschef har Jan imidlertid fået øjnene

op for, at han kan bruge sin nye indsigt fra lederudvikling

i milliardklassen til at blive en endnu

bedre leder:

– Jeg har fået indsigt i, at vi tænker forskelligt og

derfor ikke kan tackles ens. det har også givet

mig en fornemmelse af, hvordan man tiltaler en

blå medarbejder. Jeg har fået øjnene op for, at

jeg nok skal være lidt mere opmærksom og vise

tillid til den enkelte medarbejder, siger han hudløst

ærlig.

det med at dyrke det blå, kan imidlertid godt

være svært, når man har en klar rød/grå profil

som Jan:

– når tingene går stærkt, så bliver det endnu

sværere. så skal jeg virkelig gøre mig umage

og minde mig selv om, at jeg skal sige tingene

på en bestemt måde, hvis jeg står overfor en blå

medarbejder, siger Jan. Han har derfor valgt helt

bevidst at fokusere på blå ledelse.

et af de åbenlyse blå initiativer, som Jan har sat

i værk, er et ugentligt ‘kaffemøde’ over morgenmaden

fredag.

SucceS

En succes for mig er, når vi har

været med helt fremme og vinder en

af de store ordrer. Så har vi været

rigtig skarpe. Så er det fedt.

Jan Philipsen, indkøbschef

– det er nok for tidligt at sige noget om, hvad

vi får ud af det. grundlæggende er jeg imod, at

man bare holder møder for møderne skyld, og

vi har da også aftalt, at fredagsmødet ikke må

udvikle sig til snik-snak. det skal give et eller andet,

slår han fast.

Bedre sparring med andre ledere

Jan peger også på en anden sidegevinst ved

ledelsesudvikling i milliardklassen.

– vi er blevet meget bedre til at sparre med hinanden

i ledergruppen og bruger i det hele taget

hinanden mere på tværs i indkøbsafdelingerne.

Hvor det tidligere måske var svært, fordi vi menneskeligt

er forskellige, har vi nu fået en god

dialog.

AkTiOn

Det er en stor del af vores succes. Bestemmer vi os

for noget, sætter vi det i gang. Som regel lang tid

før konkurrenterne er færdige med at tænke.

ACTONA STAR december 2007 | side 07


side 08 | ACTONA STAR december 2007

Jeg prøver at kravle i gråt

Dorte er verdensmester i at komme med ideer og præsentere andre for sine ideer. En

grøn indkøbschef med et gråt team.

‘‘

reSpekT

Ærlighed og åbenhed.

At man kan sige sin mening, og at

man bliver hørt


TrivSeL

Det har selvfølgelig noget at gøre med de

fysiske rammer, men det er også meget

mere end det. Den dag jeg føler. at jeg

bare går på arbejde, så stopper jeg.

– Jeg er nødt til at blive lidt mere grå. Hovedparten

af teamlederne i min af deling er grå, og jeg

gik rundt og troede, at mine medarbejdere godt

vidste, at jeg er grøn. men det gik op for mig, at

vi slet ikke havde forventningsafstemt det. det

samme gælder i virkeligheden også den anden

vej op til min egen leder, torben, siger hun.

dorthe fremhæver et aktuelt projekt, som et

godt eksempel på, hvordan hendes gruppe har

opnået konkrete resultater ved at møde hinanden

i farverne.

– I sommer satte vi os nogle ambitiøse mål omkring

leveringssikkerhed. vi ville nå op på 75%

leveringssikkerhed inden nytår. dengang sagde

torben direkte til mig: ‘dorte – du skal sætte realistiske

mål, når du sætter sådan et projekt i gang’.

– vi lå på 58 % på det tidspunkt. men jeg troede

på det – og i modsætning til tidligere, så

satte jeg kun rammerne op, og lagde det så ud

til teamlederne at lave de handlingsplaner, der

skulle føre os til målene. og det var en succes,

fortæller dorte.

teamlederne er overvejende grå – og handlingsplanerne

er ifølge dorte blevet meget detaljerede:

– det kan være helt ned i detaljer som, hvornår

vi skal ringe til en leverandør, og hvad vi skal

sige i samtalen. detaljer, som jeg aldrig ville

skrive ned og dokumentere. men det betyder,

at den enkelte grå teamleder er blevet mere

bevidst om, at hun kan gøre en forskel. Jeg har

stadig ansvaret, men det er ikke mig, der laver

planerne, fortæller hun.

At projektet har været en succes vidner de

aktuelle leveringstal om: I øjeblikket er leveringssikkerheden

nået op over 80 %. sådan.

dorte Bakgaard. Indkøbschef

Tillid er afgørende

tillid til ledelsen og tillid – både til og fra – hendes

medarbejdere, har ifølge dorte været en afgørende

årsag til, at hun oplever lederudvikling

i milliardklassen som en bragende succes.

– det har været en kæmpe positiv oplevelse. der

har ikke ligget i kortene, at vi skal ændre os som

ledere, men det er blevet tydeligt, at vi er forskellige,

og det har hele vejen været ok at blotte sig.

det er blevet mere legitimt og nemmere at komme

med sine ideer. det er også tilladt at gøre

lidt grin med de beslutninger ens chef er ved at

tage, for man kan altid hentyde til farverne. For

eksempel ved at sige: ‘nu er du altså blevet alt

for rød...’

SucceS

Succes for mig er, når jeg kan få en af mine ideer

igennem. At mine medarbejdere forstår den og

fører den ud i livet – og at den lykkes.

AkTiOn

Det er jo kernen af vores værdier, men nok også

det, vi skal arbejde allermest med i de kommende

år. For i takt med at vi vokser, bliver det sværere

og sværere at rykke her og nu.

ACTONA STAR december 2007 | side 09


side 10 | ACTONA STAR december 2007

Har sat rødt i fokus på blåt lager

Med en baggrund fra Dansk Supermarked har Morten været gennem et hav af test-

og udviklingsforløb. Alligevel har Ledelse i milliardklassen ifølge Morten givet ham nye

ledelsesværktøjer.

‘‘

TrivSeL

Hvis en medarbejder går og

hænger, så trives jeg ikke. Det

påvirker mig nok mere, end det burde.


SucceS

For mig er det succes, når det hele bare kører, når folk løser deres opgaver og jeg kan guide

dem videre. Når medarbejderne har det godt.

selv kalder han sig en allround ledertype, der

har lidt af alle farver i sin profil.

– Jeg har altid været meget opmærksom på,

hvordan jeg er som leder, og med de nye profiler

og vores farvesnak har jeg fået et nyt værktøj

til at bringe lageret fremad, siger han.

morten har valgt at sætte rød ledelse i fokus på

lageret og arbejder samtidig på, at få skabt en

bred forståelse for, hvor det er vigtigt at vi respektere

hinandens forskelligheder.

– Jeg vil gerne synliggøre alle farverne på lageret.

efter turen til Aulum tog folk virkelig farverne til

sig, og der var mange hentydninger til ens farve.

men jeg kan også mærke, at det langsomt siver

ud, og der er ingen tvivl om, at kunsten nu er

at holde fast. derfor lavede jeg en konkurrence,

som netop havde fokus på farverne.

konkurrencen var bygget op, så hvert team på

lageret blandt andet skulle komme med forslag

til forbedringer af arbejdet på lageret. der

skulle være mindst et forslag i hver farve – og

vinderteamet fik en tur på restaurant.

– der er ingen tvivl om, at farvesnakken har løftet

det hele herude på lageret. Alle gik meget op

i konkurrencen, og i spidsen for vinderteamet

stod da også en super rød teamleder, nemlig

michael olesen.

nu gælder det fremtiden, og stod det alene

til morten, skal der satses endnu mere på uddannelse.

og han fremhæver at netop dét, at

teamlederne også har været med i lederudvikling

i milliardklassen, har været et scoop for

Actona:

– vi får et rigtig stort udbytte af forløbet, fordi

teamlederne nu også får en lederuddannelse,

sig han, og uddyber:

morten tannebæk lagerchef

– Jeg har ikke tidligere haft samtaler og sparring

med mine teamledere på dette niveau før. og

det bedste er næsten, at teamlederne hungrer

efter at komme videre. det kan ikke gå hurtigt

nok for dem med at få mere uddannelse, siger

morten tannebæk.

Personligt er han ikke i tvivl om, at udvikling af

Actona-ledernes kompetencer bør stå højt på

dagsordenen i de kommende år:

– I forhold til dansk supermarked kan man godt

mærke, at der ikke tidligere har været stor fokus

på dette område her i Actona. men det er der

heldigvis nu, og det er godt.

reSpekT

Man skal respektere, at folk gør deres arbejde på

deres niveau. Passer det ikke ind i sammenhængen,

er det min opgave at flytte dem til en anden

funktion.

AkTiOn

Jeg er altid klar til at reagere, hvis der er brug

for det. Så kan min dag godt vare til kl. 20, når

opgaven kræver det.

ACTONA STAR december 2007 | side 11


vÆrDier

Farverne skal i spil…

HR-afdelingen, der er tovholder på hele lederudviklingsforløbet, vil i de kommende

måneder tage de næste skridt mod ledelse i milliardklassen:

Farverne skal i spil i alle afdelinger, når der ansættes nye medarbejdere

Farverne skal inddrages i udviklingssamtaler med alle medarbejdere i Actona

Farverne skal bruges til at skabe en ny fælles forståelse for stAr-værdierne

lederudviklingsprocessen bliver evalueret i den kommende tid. Hvor tæt er vi på ledelse i milliardklassen?

STAR står for succes, trivsel, aktion og respekt, og er udtryk for Actona Companys grundlæggende værdier.

SucceS

uanset om du er sælger, indkøber, bogholder,

It- eller lagermedarbejder skal du være

bevidst om, at den indsats, du yder, betyder

noget for kunden - og resultatet skal være

tilfredse kunder! de kommer nemlig igen

og igen, og den tilfredshed vil vi gerne være

kendte for.

succes for os betyder, at:

· Vi skaber tilfredse kunder

· Vi har fokus på kvalitetsbevidsthed

· Vi skal blive bedre til det, vi er gode til

AkTion

Aktion er nøgleordet for vores parathed.

vi har fingeren på tidens puls. tendenser i

mode og materiale, kundernes input samt

forbrugernes reaktioner kanaliseres hurtigt

og effektivt ud i produktnyheder til den

rigtige pris.

vores parathed gør, at vi tager hånd om en

opgave, således at den løses bedst og hurtigst

muligt for kunden.

Aktion for os betyder, at:

· Vi tør, og vi gør det

· Vi skal være forandringsvillige

ReSpekT

Behandl andre, som du selv vil behandles.

gensidig respekt skal skabe lyst og mod til

at gøre sit bedste. vi er ikke alle ens, men

hvis vi respekterer hinandens forskelligheder,

gør det os samlet til en stærk enhed.

· Vi skal udvise respekt overfor vore kunder,

kollegaer, leverandører og Actona

· Vi skal være åbne og ærlige

TRivSel

trivsel er altafgørende for, at vi kan bidrage

til succes, aktion og respekt. det er utroligt

vigtigt for os alle, at vi i hverdagen trives med

hinanden og det arbejde, vi laver.

rammerne er skabt med personalegoder i

form af personalekantine, tilbud om kropstjek,

gratis medlemskab af fitnesscenter

mm.

som medarbejdere skal vi være med til at

øge trivslen ved at:

· Vi skaber en attraktiv arbejdsplads

· Vi er klar til udfordring

*stAr er udgivet for Actona company A/s af tuen-media as.

magasinet er lavet til alle medarbejdere hos Actona.

*stAr indgår i Primetime-konceptet, der kombinerer udviklingsforløb med intern

kommunikation. konceptet er udviklet af Peter Bredsdorff-larsen og Andres tue møller.

Foto: Flemming Jeppesen, Fokus Foto.

Actona company A/s · smedegårdvej 6, tvis · dk - 7500 Holstebro · tlf.: +45 9613 5111 · Fax. +45 9610 1850 · www.actona.dk

Similar magazines