Download rapport om Brugertilfredshedsundersøgelse i pdf-format her

Brugertilfredshedsundersøgelse på Job- & Aktivitetscenter Nord 2006
I det hele taget er spørgsmålet, hvis opgave det er at gøre hvad i forhold til medarbejdere og brugeres
konflikter og problemer, som fylder meget i hverdagen? Normalt er det hovedsageligt faglige – og
personlige konflikter mellem medarbejdere (samarbejdsproblemer), som arbejdspladsen involveres i.
Man kan derfor stille spørgsmålstegn ved, om det er arbejdspladsens opgave at løse private problemer
med fx kærester? Interviewene viser imidlertid, at de private problemer og konflikter i høj grad påvirker
medarbejdernes arbejde. Derfor kan det også være nødvendigt for arbejdspladsen at tage en del af
ansvaret for at løse problemerne, som flere af medarbejderne også forventer. Også fordi det er en
arbejdsplads for udviklingshæmmede, der i kraft af deres handicap kan have svært ved selv at håndtere
deres konflikter. Og som pædagogisk personale må det indgå som en del af opgaveløsningen. Den
store barriere ligger imidlertid hos personalet, der både er i tvivl om, i hvor høj grad det er deres ansvar
– og samtidig oplever, at tiden og ressourcerne ikke er til det i den stressede hverdag. Spørgsmålet er,
hvis ansvar det er at gøre noget ved det?
I første omgang kunne man forsøge at skabe mere definerede roller, som vil kunne skabe klarhed i
opgavefordelingen hele vejen ned gennem hierarkiet. Det vil sige at klarlægge, hvad
brugere/medarbejderes opgave er, hvad personalets opgave er, og hvad ledelsens opgave er. I den
forbindelse kan det også være nødvendigt med kompetenceudvikling af personalet, hvis de skal kunne
matche brugere og medarbejderes behov. Men i bund og grund er det et spørgsmål om ressourcer, som
der ikke er blevet flere af de senere år. Og det kan være vanskeligt at gøre noget ved som både ledelse
og personale.
Intern rådgivning
Da en medarbejder bliver spurgt, hvad der skulle til for at gøre arbejdspladsen bedre, svarer
vedkommende;
’Nok, at folk skal have mere styr på deres eget liv – hvad der foregik omkring dem - de skulle selv vide,
had der skulle ske med dem. De skulle have faste personer uden for arbejdspladsen, de havde
kontakter til. Men stadig kontakt til deres arbejdskolleger. Men holde de der specielle problemer uden for
arbejdspladsen og løse problemerne andetsteds end på arbejdet.’
[Medarbejder på produktionsværksted]
Her efterlyser medarbejderen altså en instans uden for arbejdspladsen, der kan tage sig af de
personlige problemer. Men kunne man overveje at have en intern rådgivning på JAC-Nord, som brugere
og medarbejdere kan trække på til at få hjælp til deres problemer og konflikter? En rådgivning, der fx
kunne bestå af et personale med åben konsultation et par gange om ugen, ville give medarbejderne et
mere professionelt og privat forum at løse deres problemer i. Og en sådan instans ville samtidig både
kunne aflaste det øvrige personale og de medarbejdere, der bruger tid på at løse problemerne for andre
i det daglige. Det ville selvfølgelig forudsætte, at det pågældende personale er klædt på til opgaven – og
at brugere og medarbejdere ville være villige til at bruge rådgivningen.
Konfliktløsningsmetoder
Personalet bruger, som vist, en del tid på at løse konflikter, og når det sker, sker det på mange
forskellige måder. Nogle fortæller, at de optræder som konfliktmæglere, hvor de formidler dialogen
mellem de involverede parter i konflikten – og forsøger på den måde at lære medarbejderne at løse
deres konflikter selv. Andre tager fx en hel dag ud af kalenderen, hvor alle i dagtilbudet diskuterer
konflikten sammen. Andre fortæller medarbejderne, hvordan de bør forholde sig, og hvad de bør gøre.
22