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Guía del trabajo a tiempo parcial
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Guías. Marzo 2011
Guía breve del
trabajo a tiempo
parcial
Formación y Orientación Laboral (FOL)
Elaboración: Manolo Ortega. Marzo 2011
Actualización junio 2013.
Formación y Orientación Laboral (FOL)
Santillana Formación Profesional

Guía del trabajo a tiempo parcial
Santillana Formación Profesional
Elaboración: Manolo Ortega
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1 ‐ Consideraciones previas.
2 – Breve referencia a la evolución legislativa del tiempo parcial.
3 – Programa excepcional para la transición al empleo estable 2011 y Régimen
jurídico actual del contrato a tiempo parcial.
4 – Tipos de contrato a tiempo parcial.
4.1 ‐ Contrato a tiempo parcial para la realización de tareas cíclicas, periódicas o
estacionales y Contrato de trabajo fijo discontinuo.
4.2‐ Contrato a tiempo parcial por jubilación parcial
4.3‐ Contrato de relevo
4.4 ‐ Contrato a tiempo parcial con vinculación formativa
5 – Incentivos a la contratación a tiempo parcial.
6 – Bibliografía y fuentes de información.
Elaboración: Manolo Ortega. Marzo 2011
Actualización junio 2013.
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Guía del trabajo a tiempo parcial
Guía del trabajo a tiempo parcial.
El 12 de febrero se publico en el BOE el Real Decreto‐ley 1/2011, de 11 de
febrero, de medidas urgentes para promover la transición al empleo estable y la
recualificación profesional de las personas desempleadas. Específicamente se
pretendía fomentar la utilización del contrato a tiempo parcial entre determinados
colectivos – jóvenes y parados de larga duración‐ para la creación de empleo
indefinido o temporal. Para poder beneficiarse de los incentivos contemplados en la
norma las empresas tenían que crear de forma neta empleo mediante contratos a
tiempo parcial cuya jornada sea entre un 50% y un 75% de la de un trabajador a
tiempo completo comparable.
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Se pretendió, una vez más, centrar en el centro del debate laboral el contrato a
tiempo parcial. En esta ocasión como instrumento para el fomento del empleo.
Desde entonces se han promulgado dos nuevas normas que afectan de lleno a
la regulación del contrato a tiempo parcial. La primera mediante el Real Decreto Ley
3/2012, posteriormente tramitado como la actual Ley 3/2012, de 6 de julio, de
medidas urgentes del mercado laboral. Y la segunda el Real Decreto Ley 4/2013, de 22
de febrero, de medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la
creación de empleo.
Habiendo transcurrido ya más de dos años desde la publicación de esta guía
nos parece un buen momento para actualizar los contenidos sobre la situación actual
de esta modalidad de contratación y de su evolución reciente. Veremos como en las
últimas reformas laborales, de una forma u otra, siempre ha estado presente la figura
del contrato a tiempo parcial.
1 ‐ Consideraciones previas.
Si realizamos un análisis comparativo de las estadísticas de utilización del
Contrato a Tiempo Parcial (CTP) entre nuestro país y el resto de los países de la OCDE
podemos llegar a la conclusión rápida de que esta modalidad se utiliza en España
muchos menos que en el resto de los países, a excepción de Portugal, Polonia, Turquía,
República Checa y algún otro.
Así, sin pretensiones de ofrecer datos estadísticos muy precisos, en términos generales
podemos decir que en el año 2010, en España trabajan a tiempo parcial el 12% de
personas. Y como decíamos anteriormente, esta proporción solo es inferior en
Portugal, Polonia y Corea que tienen unas tasas en torno al 9% y Turquía, la República
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Checa y Grecia en que todavía son inferiores. En el extremo opuesto, y por tanto, con
una utilización muy superior, encontramos a los Países Bajos con una tasa cercana al
40%. La media de la OCDE se sitúa alrededor del 15%.
Aunque resulta evidente la menor utilización en nuestro país respecto a los países
mencionados, se ha producido un significativo aumento con respecto a la década de
los 80 en que apenas se utilizaban en un 5%.
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La presencia del CTP en nuestro ordenamiento jurídico hace tiempo que alcanzó la
madurez pero, a la vista de los datos anteriores, parece ser que no existe una
vinculación entre su diseño teórico y su repercusión en el terreno práctico. Las razones
de esta infrautilización son de diversa índole. Así encontramos su introducción como
política de empleo sobretodo en los momentos iniciales de su implantación en el
ordenamiento jurídico, con una pretensión de reparto del empleo. Posteriormente se
ha detectado una “feminización” de la modalidad así como su integración en la
dinámica de los contratos temporales y, en opinión de algunos sectores, un
instrumento de precarización de las condiciones de trabajo. A partir de la reforma
laboral de 1994 adquiere un componente, al que nos referiremos después, adaptado a
las corrientes de flexibilización de las relaciones laborales, fundamentalmente
mediante la introducción del módulo de cálculo anual de las horas y las diversas
posibilidades de distribución irregular de la jornada. La última reforma, a la que nos
hemos referido en la introducción, vuelve a utilizar la figura como instrumento de
fomento del empleo, aunque no propone ninguna modificación normativa respecto a
su régimen jurídico.
Elaboración: Manolo Ortega. Marzo 2011
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Elaboración: Manolo Ortega. Marzo 2011 Formación y Orientación Laboral (FOL) Actualización junio 2013. Santillana
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2 – Breve referencia a la evolución legislativa del tiempo parcial.
La figura del CTP ha sido objeto de múltiples modificaciones en su régimen
jurídico y podemos decir que ha estado presente en todas las reformas laborales
importantes que se han producido. Como decíamos anteriormente su inclusión en
nuestro sistema de relaciones laborales es antiguo y a continuación realizamos un
rápido y superficial repaso de su evolución.
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‐ Ley de Relaciones Laborales de 1976.
En su contenido otorgaba la posibilidad de establecer jornadas reducidas a
determinados colectivos con dificultad de inserción laboral.
‐ Ley del Estatuto de los Trabajadores en su redacción de 1980.
En su redacción de origen ya contenía el concepto de tiempo parcial de forma
limitada pues solo era aplicable a los perceptores de prestaciones por desempleo que
hubieran agotado las mismas, los trabajadores agrarios y los menores de 25 años.
‐ Reforma de 1984 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (Ley 32/1984).
Se amplían los supuestos que engloba el tiempo parcial, concretamente se define el
mismo como aquel que no supera las 2/3 partes de la jornada ordinaria (anual,
mensual o diaria); también se incorpora por primera vez el contrato de relevo. Se
produce el desarrollo reglamentario del contrato a tiempo parcial (RD 1991/94)
‐ Reforma de 1994 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Ley
18/93, posteriormente convertido en Ley 10/1994).
Eliminó determinadas protecciones sociales a colectivos concretos de trabajadores a
tiempo parcial (aquellos que no alcanzaban 12 horas a la semana o 48 horas al mes) e
integró a los fijos discontinuos dentro del tiempo parcial.
‐ Reforma de 1997 de la Ley de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (Real
Decreto Ley 8/97, convertido en Ley 63/97)
Con esta modificación el artículo 12 del Estatuto recibe nueva redacción de tal
forma que los trabajadores fijos discontinuos vuelven a situarse fuera del amparo
concreto del tiempo parcial y asumen una regulación propia. Incorpora la protección
de desempleo para los trabajadores con reducidas horas de trabajo parcial. También
prohíbe el tiempo parcial en los contratos formativos.
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‐ Real Decreto‐Ley 15/1998, fruto del acuerdo del Trabajo a tiempo parcial y
Fomento de la Estabilidad.
Las notas características fueron: tiempo parcial aquel cuya jornada no supera el 77%
de la establecida en los convenios o la máxima legal. Regulación detallada de las horas
complementarias y el contrato de relevo.
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‐ Real Decreto 5/2001 de 2 de marzo, convalidación por Ley 12/2001.
Se introduce una nueva definición del trabajo a tiempo parcial y en consecuencia
una modificación del contrato. A partir de entonces se considera celebrado a tiempo
parcial aquel contrato cuya jornada sea inferior en número de horas al día, a la
semana, al mes o al año a la de un trabajo a tiempo completo comparable. Se amplía el
número de horas complementarias que se podrán pactar.
‐ Real Decreto Ley 1/2011, de 11 de febrero, de medidas urgentes para
promover la transición al empleo estable y la recualificación profesional de las
personas desempleadas.
No modifica el régimen jurídico del contrato, se utiliza para fomentar la contratación de
determinados colectivos a tiempo parcial, entre un 50% y un 75% de la jornada con creación
de empleo neto.
‐ Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes del mercado laboral.
El aspecto más destacable que introduce la norma es la eliminación de la prohibición de
realización de horas extraordinarias. Incluye el importe de las mismas en la base de cotización
por contingencias comunes.
‐ Real Decreto Ley 4/2013, de 22 de febrero, de medidas de apoyo al
emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la creación de empleo.
Introduce incentivos a la contratación a tiempo parcial mediante el denominado
contrato de vinculación formativa y contrato de primer empleo joven. También para el caso de
contratación de un joven de forma indefinida por microempresas o autónomos.
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La evolución anterior podríamos representarlo en la siguiente línea de tiempo:
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Como conclusión del superficial análisis anterior, coincidiendo con la opinión de
buena parte de los autores, podemos decir que el contrato a tiempo parcial ha
evolucionado desde una presencia casi inexistente antes de la aprobación del Estatuto
de los Trabajadores hacía una postura combinada de flexibilidad e intento de
garantizar formalmente los derechos de los trabajadores a tiempo parcial por parte del
legislador en la actualidad. Así el contenido de su regulación permite un amplio
catálogo de combinaciones en cuanto al módulo de cálculo se refiere: una número
horas al día, a la semana, al mes o al año, pero también exige la formalización por
escrito con expresión de horas y su distribución, ha desaparecido la prohibición de
realización de horas extraordinarias y una extensa regulación del pacto de horas
complementarias.
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Pasamos a desarrollar y ampliar los contenidos de las tres últimas reformas
mencionadas.
3 ‐ Programa excepcional para la transición al empleo estable 2011 y Régimen
jurídico actual del contrato a tiempo parcial..
3.1 – Objeto del contrato de trabajo a tiempo parcial.
A diferencia del resto de las modalidades de contratación en la que encontramos la
causalidad sería erróneo decir que en el CTP también aparece (esto sí será así en la
combinación de tiempo parcial con contratos temporales), pues realmente el
elemento esencial distintivo del CTP es la duración de su jornada. Efectivamente el
artículo 12 de ET dice que es CTP aquel que se celebra para realizar la prestación de
servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la
jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable 1 .
Entorno al concepto debemos realizar las siguientes precisiones para clarificar su
entendimiento:
‐ Será a tiempo parcial cualquier contrato que tenga una jornada de duración
inferior a la completa, cualquiera que sea la reducción 2 .
‐ Se considera trabajador a tiempo completo comparable aquel que tenga
jornada completa, en la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo
de contrato y que realice un trabajo idéntico o similar 3 .
1 DIRECTIVA 97/81/CE DEL CONSEJO de 15 de diciembre de 1997 relativa al Acuerdo marco sobre el trabajo a
tiempo parcial define como trabajador a tiempo parcial “a un trabajador asalariado cuya jornada normal de trabajo,
calculada sobre una base semanal o como media de un período de empleo de hasta un máximo de un año, tenga
una duración inferior a la de un trabajador a tiempo completo comparable.”
2 Existen algunos sectores de la doctrina (Alarcón y Goerlich)que creen que esta definición es incompleta y que cabe
la posibilidad de ser concretada por la negociación colectiva en relación al cuanto.
3 La misma Directiva considera trabajador a tiempo completo comparable “a un trabajador asalariado a tiempo
completo del mismo establecimiento que tenga el mismo tipo de contrato o relación laboral y un trabajo o empleo
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‐ A falta de trabajador a tiempo completo comparable se considerará que la
referencia al tiempo completo será la jornada máxima regulada en el convenio
colectivo o en su defecto la máxima legal.
‐ La reducción de la jornada puede realizarse de diferentes formas:
o En un número de horas al día.
o En un días al año.
o O una combinación de ambas, reducción horas al día y de días al año.
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La concreción de la jornada inferior debe estar basada en la voluntariedad del
trabajador. En relación con este tema se ha discutido doctrinalmente si determinados
supuestos de jornadas inferiores a las completas no deberían también ser
considerados contratos a tiempo parciales (reducción por guarda legal o cuidado de un
familiar, las reducciones por ejercicio de derecho del trabajador o las reducciones por
causas económicas, técnicas, organizativas o de producción..). La repuesta es que estos
supuestos quedaran excluidos del tiempo parcial por falta de la nota de voluntariedad.
La voluntariedad queda recogida expresamente en el art. 12,4e) del ET: la conversión de
un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa será siempre de
carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como
consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo al amparo de lo
dispuesto en la letra a) del apartado 1 del artículo 41..
3.2 – Forma del contrato a tiempo parcial.
De acuerdo con lo establecido por los artículos 8.2 y 12.4 del ET, el contrato a
tiempo parcial deberá formalizarse necesariamente por escrito y en modelo oficial. En
él deben figurar el número de horas al día, a la semana, al mes o al año de la jornada
contratada y su distribución horaria.
Si se incumplen los requisitos anteriores se entenderá celebrado a jornada completa,
salvo prueba en contrario de servicios contratados a tiempo parcial; la falta de forma
escrita también constituye una infracción grave de acuerdo con lo previsto en la LISOS.
Aunque la ley no exige que consten en el contrato el horario de trabajo, el
mismo debe quedar concretado desde el primer momento, pues en otro caso nos
encontraríamos ante un contrato de los denominados “a llamada” quedando el
trabajador a merced de las decisiones de la empresa. El trabajador debe tener la
idéntico o similar teniendo en cuenta otras consideraciones tales como la antigüedad y las cualificaciones o
competencias.
En caso de que no exista ningún trabajador a tiempo completo comparable en el mismo establecimiento,
la comparación se efectuara´ haciendo referencia al convenio colectivo aplicable o, en caso de no existir
ningún convenio colectivo aplicable, y de conformidad con la legislación, a los convenios colectivos o
prácticas nacionales.”
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posibilidad de compatibilizar el contrato a tiempo parcial con las actividades que
considere convenientes, incluso con otra jornada parcial. Ello no sería posible si de
forma arbitraria y constante la empresa modifica el horario de prestación de las horas
de trabajo.
3.3 – Duración del contrato a tiempo parcial.
Podemos considerar que el contrato a tiempo parcial, respecto a su duración, tiene
una naturaleza mixta, pues puede realizarse de forma indefinida o de duración
determinada.
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Concretamente es posible realizar a tiempo parcial los siguientes contratos
temporales:
‐ Obra o servicio determinado.
‐ Eventual por circunstancias de la producción.
‐ Interinidad. No obstante en éste caso no siempre pues la ley concretar los
supuestos de: 1) para sustituir a trabajadores contratados a tiempo parcia, 2)
para cubrir la jornada vacante de trabajadores con derecho a reducir su
jornada.
Por el contrario no se puede formalizar a tiempo parcial el Contrato de Formación.
El contrato a tiempo parcial se entiende celebrado por tiempo indefinido cuando se
concierte para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen de actividad
normal de la empresa.
Existe la distinción entre el fijo‐discontinuo que es un trabajador fijo para la realización
de trabajos que no se repitan en fechas ciertas y el tiempo parcial indefinido para la
realización de trabajos que se repitan en fechas ciertas.
3.4 – Jornada y descansos.
La jornada de estos trabajadores podrá realizarse de forma continuada o partida. No
obstante cuando el trabajador realice una jornada diaria inferior a la de los
trabajadores a tiempo completo sólo podrá realizarse una única interrupción, salvo
que el convenio colectivo de ámbito sectorial, o en su defecto inferior, establezca otra
cosa.
En consecuencia, si su jornada diaria es igual a la de los trabajadores contratados a
tiempo completo las interrupciones no comportan ninguna variación respecto a estos.
Es evidente que la prohibición comentada anteriormente se pretende que los
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trabajadores a tiempo parcial con jornadas relativamente reducidas estén durante
todo el día pendientes de la jornada a realizar.
Si la jornada fuera continuada y superior a 6 horas deberá establecerse un descanso de
15 minutos, que se considerará tiempo efectivo de trabajo cuando lo establezca el
convenio colectivo o el contrato de trabajo. Esta última observación no es exclusiva del
contrato a tiempo parcial pues como sabemos el descanso es aplicable a cualquier
jornada continuada superior a 6 horas, sea consecuencia de un contrato a tiempo
parcial o completo.
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3.4.1 – Horas extraordinarias y complementarias.
Las horas extraordinarias estaban prohibidas para los trabajadores a tiempo
parcial hasta la entrada en vigor de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para
la reforma del mercado laboral, que mediante su artículo 5 modifica el 12c) del Estatuto
de los Trabajadores estableciendo que los trabajadores a tiempo parcial podrán
realizar horas extraordinarias y que su límite será el legal en proporción a la jornada
pactada.
Las horas complementarias son un sistema flexible de pacto de jornada, pues
permitirá, previo pacto en la forma descrita más adelante, la jornada parcial
inicialmente pactada. Su régimen jurídico responde a las siguientes características:
‐ Solamente serán posibles en contratos indefinidos a tiempo parcial.
‐ Es necesario pacto expreso y escrito. No es posible su incorporación, con
carácter general, a través del convenio colectivo. El pacto debe ser individual. El
pacto puede producirse desde el inicio de la relación o con posterioridad.
El trabajador puede renunciar al pacto, una vez transcurrido un año desde la
formalización, con quince días de antelación a la fecha límite y argumentadas
causas relacionadas con las responsabilidades de familiares, formativas o por
incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.
Los dos rasgos anteriores deben interpretarse como un incentivo para el uso de los
contratos indefinidos a tiempo parcial dado, que como ya se ha indicado, el pacto
permitirá al empresario ampliar la jornada parcial inicial, además en momentos
diferentes de esa jornada ordinaria. Por tanto permitirá adaptar, en cierto modo, la
jornada del trabajador a las necesidades del proceso productivo.
El límite del número de horas complementarias que puede pactarse es del 15% de
la jornada ordinaria a tiempo parcial pactada, pero el convenio colectivo puede
ampliar el porcentaje hasta el 60%. No obstante la suma de horas ordinarias y las
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complementarias no podrá superar la jornada ordinaria a tiempo completo
comparable.
El trabajador debe conocer el día y la hora de la realización de las horas
complementarias con 7 días de antelación, salvo que el convenio establezca otra
cosa (ampliando o reduciendo el plazo).
Son aplicables también los límites “ordinarios” de jornada respecto a la realización
de horas complementarias: descanso entre jornadas, descansos, horario
nocturno,…
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El ET indica que su retribución será como la de la hora ordinaria, pero no parece
que nada impida que se pacte, para incentivar su realización, un precio superior.
3.5 – Derechos del trabajador a tiempo parcial.
Como criterio general debemos establecer que los trabajadores a tiempo parcial
tienen los mismos derechos que los de jornada completa. No obstante teniendo en
cuenta las diferentes naturalezas que pueden tener cada uno de los derechos,
algunos de ellos podrán ser reconocidos de forma proporcional, aunque deberá
hacerse mediante disposiciones legales, reglamentarias o convenios colectivos.
Estas dos situaciones han sido llamadas por la jurisprudencia principio de igualdad
y principio de proporcionalidad. El primero vendría determinado por el artículo 14
de la Constitución y el segundo por la duración de la jornada realizada.
Como criterio general podríamos decir que se aplicaran completos los derechos
indivisibles pero proporcionalmente aquellos que sean, de alguna manera,
“medibles”.
3.6 – Programa excepcional de empleo para la transición hacía la contratación
estable.
La reforma de 2011, no modifica su régimen jurídico pero vuelve a utilizar la
modalidad como medida de fomento del empleo. Así el Real Decreto‐ley 1/2011,
de 11 de febrero, de medidas urgentes para promover la transición al empleo
estable y la recualificación profesional de las personas desempleadas, introduce
una serie de incentivos para la contratación de jóvenes y desempleados de larga
duración.
Para tener derecho a los incentivos:
a) Las empresas deben contratar a tiempo parcial, de forma indefinida o temporal:
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‐ a personas desempleadas inscritas ininterrumpidamente en la oficina de
empleo al menos desde el 1 de enero de 2011;
‐ en las que concurra alguna de estas dos circunstancias: a) tener una edad
igual o inferior a 30 años; b), llevar inscritas en la Oficina de Empleo al
menos doce meses en los dieciocho meses anteriores a la contratación;
b) La jornada de trabajo de estos contratos deberá estar entre el 50 % y el 75 % de
la de un trabajador a tiempo completo comparable.
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c) Las empresas que celebren estos contratos hasta el 14 de febrero de 2012,
tendrán derecho a las siguientes reducciones en todas las cuotas empresariales a la
Seguridad Social:
‐ Si el contrato es indefinido, a una reducción del 100 %, si el contrato se
realiza por empresas cuya plantilla sea inferior a 250 personas, o del 75 %,
si la empresa contratante tiene una plantilla igual o superior a esa cifra. La
reducción de cuotas se efectuará durante los doce meses siguientes a la
contratación.
‐ Si la contratación es temporal, para poder acceder a las reducciones de
cuotas el contrato debe concertarse por una duración inicial prevista igual o
superior a seis meses.
‐ No se puede acceder a las reducciones de cuotas en los siguientes casos:
‐ contratos que no admitan la contratación a tiempo parcial
(contrato para la formación);
‐ contratos a tiempo parcial temporal que se concierten por una
duración inferior a seis meses;
‐ contratos de interinidad y relevo.
d) Las contrataciones habrán de suponer un incremento neto de la plantilla de la
empresa.
e) Las empresas están obligadas a mantener, durante el período de duración de la
reducción, el nivel de empleo alcanzado con la contratación realizada.
Elaboración: Manolo Ortega. Marzo 2011
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4 – Tipos de contrato a tiempo parcial.
4.1 ‐ Contrato a tiempo parcial para la realización de tareas cíclicas, periódicas
o estacionales y Contrato de trabajo fijo discontinuo.
Para la realización de trabajos que se repiten de forma cíclica, periódica o de
temporada el ET, establece una doble distinción:
- Una modalidad de contrato a tiempo parcial para la realización de trabajos fijos
y periódicos, que se repiten en fechas ciertas. Esto es que la naturaleza de la
actividad empresarial permite conocer las fechas de forma regular.
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- Una modalidad denominada fijo‐discontinuo, también para la realización de
trabajos con la repetición indicada, que no se repitan en fechas ciertas. Esto es
que por su naturaleza no permite conocer con seguridad el inicio de la
actividad.
Como se puede observar la principal distinción entre uno y otro es la repetición en
fechas ciertas o no.
Por tanto a la modalidad de tiempo parcial para la realización de trabajos fijos y
periódicos se le aplicará el régimen jurídico de los contratos a tiempo parcial y los
trabajos, por tanto, serán cíclicos dentro del volumen normal de la actividad de la
empresa.
Finalmente insistir en que se trata de trabajos que se repiten en fechas ciertas y en
consecuencia no será necesario el llamamiento (que sí lo es en el fijo discontinuo),
pues el trabajador deberá incorporarse a su puesto de trabajo llegada la fecha de inicio
de esa actividad. No se encontraron elementos de tabla de contenido.
4.2‐ Contrato a tiempo parcial por jubilación parcial 4 .
Cuando un trabajador desee acceder a la jubilación parcial (es decir, una parte de la
jornada estará jubilado y el resto trabajando) debe acordar con su empresa:
- Un contrato a tiempo parcial (se trata de una novación contractual, pues pasará
de un contrato a jornada completa a otro a tiempo parcial).
- Una reducción de jornada, del nuevo contrato en los porcentajes siguientes:
4 El Real Decreto Ley 5/2013, de 15 de marzo, ha establecido una nueva regulación de la jubilación
parcial en la que se incrementa la edad, se introduce menor reducción y se exige más período de
cotización. Para ampliar información se puede consultar el material Jubilación Fácil( de entender) en:
http://www.santillanafol.es/node/1057
Elaboración: Manolo Ortega. Marzo 2011
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‐ Trabajadores mayores de 65 años: deberán reducir la jornada de trabajo
entre un mínimo del 25% y un máximo del 75%.
‐ Trabajadores menores de 65 años. Tanto quienes tuvieran la condición de
mutualistas el 1 de enero de 1967 como el resto de trabajadores deberán
reducir la jornada de trabajo y el salario entre un mínimo del 25% y un máximo
del 75%.
Cuando se trate de un trabajador menor de 65 años, la empresa deberá celebrar al
mismo tiempo un contrato de relevo.
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El porcentaje máximo anterior podrá ser del 85% si se cumple con las siguientes
condiciones:
a) que el trabajador relevista sea contratado a jornada completa mediante un contrato
de duración indefinida,
b) que el jubilado parcial acredite una antigüedad en la empresa de seis años y 30 años
de cotización a la Seguridad Social.
4.3‐ Contrato de relevo 5 .
Se trata de una modalidad de contratación que se podrá utilizar para cubrir la jornada
laboral vacante de un trabajador jubilado parcialmente. Será obligatorio cuando el
trabajador jubilado parcialmente tenga una edad inferior a la ordinaria de jubilación.
El trabajador contratado como relevista deberá estar en desempleo o trabajar para la
empresa mediante un contrato de duración determinada.
En relación a la duración del contrato pueden producirse diversas situaciones:
- Relevar a un trabajador jubilado parcialmente que no alcanza la edad ordinaria
de jubilación: podrá ser indefinido o de duración determinada hasta que el
trabajador relevado alcance la jubilación total.
Si el trabajador jubilado cumple los requisitos y decide reducir su jornada hasta
el 85%, necesariamente será indefinido.
- Relevar a un trabajador con la edad ordinaria de jubilación: podrá ser
indefinido o de duración anual.
5 Ver nota anterior.
Elaboración: Manolo Ortega. Marzo 2011
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4.4 ‐ Contrato a tiempo parcial con vinculación formativa.
El Real Decreto‐ Ley 4/2013, crea este contrato al que denomina con
vinculación formativa. El título que se le da parece sugerir que liga trabajo a formación.
Así establece como requisitos del trabajador:
‐ Los trabajadores deberán compatibilizar el empleo con la formación o justificar
haberla cursado en los seis meses previos a la celebración del contrato. Aunque
después se añade que la formación no necesariamente debe estar vinculada
específicamente con el puesto de trabajo. Puede acreditarse formación realizada con
reconocimiento oficial o promovida por los Servicios Públicos de Empleo; en idiomas o
tecnologías de la información de 90 horas computable anualmente
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‐ Se añaden otros requisitos relacionados con la experiencia de los trabajadores: a) no
tener experiencia laboral o que sea inferior a tres meses, b) proceder de otro sector
(esta circunstancia está pendiente de desarrollo) y c) estar inscrito como demandante
de empleo ininterrumpidamente durante doce meses durante los dieciocho anteriores
al contrato.
La duración del contrato puede ser indefinida o por tiempo determinado de acuerdo
con el Estatuto de los Trabajadores y la jornada NO podrá ser superior al 50% de la
correspondiente a un trabajador a tiempo completo comparable.
En la norma se establecen una seria de limitaciones a la contratación:
‐ No haber adoptado decisiones extintivas improcedentes en los 6 meses anteriores al
contrato y realizadas a partir de la entrada en vigor (24‐2‐13) del RDL. Solo las que
afecten a la cobertura de puestos de trabajo del mismo grupo y para el mismo centro
de trabajo.
‐ Deber de mantener el nivel de empleo alcanzado con el contrato durante al menos la
misma duración del contrato y como máximo 12 meses desde su celebración (el
incumplimiento provocará la devolución de los incentivos). Excepciones al
cumplimiento del deber de empleo: extinciones por causa objetivas y disciplinario
(ambos declarados procedentes), dimisión, muerte, jubilación o incapacidad
permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador, por expiración del tiempo
convenido en la obra o servicio o por resolución durante el período de prueba.
Forma: escrita y en modelo oficial.
Estas medidas se mantendrán hasta que la tasa de desempleo se sitúe por debajo del
15% (disposición adicional segunda).
Elaboración: Manolo Ortega. Marzo 2011
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Por último mencionar los incentivos para la contratación de jóvenes:
Las empresas, incluidos los autónomos, que contraten a menores de 30 años
desempleados con contratos a tiempo parcial con vinculación formativa tendrán
derecho a una reducción de la cuota empresarial por contingencias comunes durante
12 meses de:
‐ 100% para empresas de menos de 250 trabajadores.
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‐ 75% para empresas de plantilla igual o superior a 250 trabajadores.
Podrá prorrogarse otros 12 meses si el trabajador continua compatibilizando empleo y
formación o la ha cursado los 6 meses previos en los 12 meses primeros.
5 – Incentivos a la contratación a tiempo parcial.
Además de los incentivos a la contratación a tiempo parcial mencionados
anteriormente el Real Decreto‐Ley 4/2013 introduce otros para determinadas
contrataciones que incluyen tanto el tiempo completo como parcial. En concreto:
5.1 ‐ Contratación indefinida de un joven por microempresas y empresarios autónomos.
Empresas, incluidos autónomos, que contraten a un trabajador desempleado menor
de 30 años, de forma indefinida a tiempo completo o parcial, tendrán derecho a una
reducción del 100% de la cuota de contingencias comunes durante el primer año.
Requisitos:
‐ Tener en el momento de la contratación una plantilla igual o inferior a 9 trabajadores.
‐ No haber tenido ningún vínculo laboral anterior con el trabajador.
‐ No haber adoptado decisiones extintivas improcedentes que afecten a cobertura de
puestos del mismo grupo y centro de trabajo en los últimos seis meses y a partir de la
entrada en vigor de esta norma.
‐ Se podrán celebrar más de un contrato con arreglo a esta modalidad, pero la
duración total y en su conjunto de la reducción no podrá exceder de un año.
NO SE APLICARÁ A:
‐ Cuando el contrato se celebre como Contrato por tiempo indefinido de Apoyo a los
Emprendedores.
Elaboración: Manolo Ortega. Marzo 2011
Actualización junio 2013.
Formación y Orientación Laboral (FOL)
Santillana Formación Profesional

Guía del trabajo a tiempo parcial
‐ Cuando sea para trabajos fijos discontinuos.
‐ Cuando se trate de contratos indefinidos del artículo 2 de la Ley 43/2006.
OBLIGACIONES:
‐ Mantener el nivel de empleo durante 18 meses desde el inicio de la relación laboral,
salvo por extinción por causas no imputables al empresario o por resolución durante el
período de prueba. No se consideran incumplidas las obligaciones de mantenimiento
del nivel de empleo en extinciones por causas objetivas o por despido disciplinario
declarados como improcedentes. Tampoco las extinciones por dimisión, jubilación,
muerte o invalidez total, absoluta o gran invalidez del trabajador o expiración del
tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato, o por
resolución durante el periodo de prueba.
19
FORMA: escrito y en modelo oficial.
5.2 ‐ Incentivos a la contratación en nuevos proyectos de emprendimiento joven.
‐ BENEFICIARIOS: trabajadores por cuenta propia menores de 30 años, sin trabajadores
asalariados. BENEFICIOS: Reducción 100% cuota empresarial durante 12 meses
siguientes a la contratación.
‐ OBJETIVO: Contratación por primera vez indefinida a tiempo completo o parcial a
trabajadores de edad igual o superior a 45 años desempleados, inscritos como
demandantes de empleo durante 12 meses ininterrumpidos en los 18 meses
anteriores a la contratación o beneficiaros del programa de recualificación profesional
de las personas que agoten su prestación por desempleo.
OBLIGACIONES: mantener en el empleo al trabajador contratado, al menos, dieciocho
meses desde la fecha de inicio de la relación laboral, salvo que el contrato se extinga
por causa no imputable al empresario o por resolución durante el periodo de prueba.
Se podrá hacer un nuevo contrato pero la reducción total no podrá superar los 12
meses.
Elaboración: Manolo Ortega. Marzo 2011
Actualización junio 2013.
Formación y Orientación Laboral (FOL)
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Guía del trabajo a tiempo parcial
6 – Bibliografía y fuentes de información.
Benavente Torres, Inmaculada. El trabajo a tiempo parcial. Consejo
Económico y Social Andalucia. 2005.
Se puede obtener en:
http://www.juntadeandalucia.es/empleo/www/herramientas/biblioteca_virtual/bi
bliotecaDetalle.php?id=1333
20
Gómez, Sandalio/Pons, Celia y Martí, Carlos. El trabajo a tiempo parcial:
evolución y resultados. Universidad de Navarra. 2002.
Se puede obtener en :
http://www.iese.edu/research/pdfs/DI‐0476.pdf
Lahera Forteza, Jesús. La transformación de la contratación laboral, el
trabajo a tiempo parcial y el despido. Cuadernos de Relaciones Laborales.
2007.
Se puede obtener en :
http://revistas.ucm.es/rla/11318635/articulos/CRLA0707220039A.PDF
Pedrajas Moreno, Abdón. El trabajo a tiempo parcial, en La Reforma del
Mercado Laboral. Lex nova. Valladolid 1994.
Trabajo a Tiempo Parcial. Dossier Práctico. Ed. Francis Lefebvre. Madrid
2000.
Elaboración: Manolo Ortega. Marzo 2011
Actualización junio 2013.
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