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ESTRUCTURA DE UNA ENTREVISTA DE SELECCIÓN
La entrevista de trabajo suele habitualmente estructurarse de
la siguiente forma:
1. Saludo / Bienvenida. Es habitualmente el 1er contacto personal
entre el candidato y el entrevistador.
2. Conversación inicial. Breve charla introductoria que sirve para
romper el hielo y crear un clima de confianza.
3. Introducción. Se comienza a entrar en materia, presentando el
puesto o la empresa a fin de centrar la conversación.
4. Preguntas del entrevistador / Respuestas del candidato. Las
preguntas suelen ser sobre temas abiertos y generales al
principio, para ir profundizando en detalles y aspectos más
concretos conforme avance la entrevista.
5. Cierre o Despedida. Suele ser interesante repasar algunos delos
puntos o temas que hemos tratado, para asegurarnos que
hemos entendido al candidato y que no nos dejamos nada en el
tintero. Es recomendable informar al candidato de las
siguientes fases del proceso, si habría más entrevistas, plazo
esperado de incorporación del candidato y cierre del proceso,…
En el momento de realizar una entrevista, es importante tomar en
cuenta los siguientes aspectos:
• Mantener el contacto ocular cuando hablamos.
• Cuidar nuestra postura corporal y nuestra voz.
• Atender a la forma en que formulamos nuestras preguntas.
Evitar aquellas preguntas que evidencian nuestra opinión
respecto a un tema tipo ¿no cree que ese tipo de tareas son
demasiado sencillas?
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Proyecto CENTRAL DE RECURSOS ESTRATÉGICOS, co-financiado por los Fondos FEDER, dentro del Plan
Operativo FEDER de la Comunitat Valenciana 2007-2013

Muchos
entrevistadores
utilizan este esquema mental para organizar las entrevistas: (1)
descripción del último puesto desempeñado, (2) incidentes críticos y
(3) preguntas de indagación.
1. Descripción del ultimo puesto desempeñado:
a. Es importante centrarse en el último puesto ocupado por
el candidato.
b. Se deben anotar aquellos aspectos que posteriormente
puedan ser fuentes de incidentes destacables.
c. Iremos centrando la conversación en aspectos
específicos.
2. Incidentes críticos:
a. Preguntar al candidato por una situación reciente
significativa para él o representativa de su trabajo
anterior.
b. Buscamos que el candidato presente una situación
concreta que ha experimentado, contándola como una
película donde nos cuente qué pasó, qué hizo y cómo
resolvió ese problema o situación.
c. Permite ver a qué elementos da importancia el candidato
así como su forma de tomar decisiones y razonar en el
trabajo.
3. Clarificación:
a. Preguntaremos por aquellas situaciones que nos generen
mayores dudas, en busca de lograr entender bien
aquellos aspectos confusos.
b. Muchas veces será tan importante el modo en que se
expresa como las propias respuestas.
Esta información deberemos ir anotándola a fin de poder valorar
posteriormente al candidato de acuerdo a las variables que definimos
en el profesiograma inicial. Así, podremos comparar a los diferentes
candidatos y poder tomar posteriormente una decisión.
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Un aspecto importante es qué
hacer en el momento de la despedida de la entrevista. Cuando la
entrevista esté a punto de finalizar, si el candidato nos resulta
interesante, es recomendable ofrecerle la posibilidad de realizar
alguna pregunta que quiera realizar.
Es también una oportunidad para evaluar el grado de interés del
candidato por el puesto, así como sobre sus motivaciones; sin
embargo, hay varias cosas que generalmente no deberían
tratarse por parte del candidato:
• Sueldo, vacaciones u horarios.
• La valoración que hace el entrevistador del candidato.
• Sobre la importancia de obtener una respuesta rápida.
Muchos candidatos olvidan que se encuentran en una entrevista nada
más se levantan de la silla; por eso, este tipo de conversaciones
finales suelen aportar mucha información, ya que el candidato suele
bajar la guardia y se muestra con mayor naturalidad.
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