Edición 5 - EPM

Dosier: la gestión humana en EPM
EPM ha realizado valoraciones de competencias desde
1998. En este artículo solo se hará referencia a las tres
últimas valoraciones.
En 2004 se realizó una valoración a través de la
metodología de 360º, la cual consistió en que un grupo de
personas evaluara a otra u otras, por medio de una serie
de comportamientos observables en el desarrollo diario
de sus responsabilidades. En este caso, no solo el servidor
se autovaloraba sino también un tutor, sus compañeros,
colaboradores y, en algunos casos, los clientes y
proveedores, con el fin de obtener una visión integral de
cada persona.
En 2009, la valoración se realizó con una metodología
de 90º, es decir, con la participación del tutor y el
tutorado. Para el próximo año (2012) se tiene planeado
realizar una nueva valoración con metodología de
180º, tanto para las competencias organizacionales
como para las específicas y específicas directivas. En
la metodología que se aplicará tendrá participación
el servidor con su autovaloración, el tutor y tres pares
con los que interactúe en los diferentes procesos y tres
colaboradores en el caso de los jefes. Igualmente, se
valorarán las competencias específicas por proceso,
con la metodología de 90º. Cabe resaltar que esta
metodología se define de acuerdo con unos criterios
establecidos en el modelo de competencias, el cual
permite variar de 90°, 180° o 360°.
En este año la valoración se realizó para las
competencias organizacionales definidas: Trabajo en
equipo, Orientación al logro, Disposición al cambio,
Orientación al servicio y Comunicación efectiva, y
también para las competencias específicas directivas:
Gerenciamiento de personas, Pensamiento estratégico,
Liderazgo y Planeación y seguimiento; igualmente
se definió una escala de valoración que igualmente
pretendía observar la frecuencia con la cual se observaba
el comportamiento (Siempre, Frecuentemente,
Algunas veces, Casi nunca y No se observa), y es la que
actualmente está vigente.
Es importante tener en cuenta que la valoración siempre
debe hacerse a conciencia, pues su fin permite focalizar el
desarrollo y se convierte en un referente guía que orienta a
las personas hacia retos que, posteriormente, apoyarán el
desempeño esperado para el logro de los resultados.
Durante 2010 se definieron las competencias específicas
por procesos y también se realizó una prueba piloto para
valorar las competencias específicas de los procesos de
Selección de Talentos y Aprendizaje Organizacional.
Para el 2012 se realizará una valoración de las competencias
organizacionales y de las específicas por proceso y por
cargo para todos los servidores. El propósito es recibir de
manera más objetiva insumos que permitan focalizar
las metas de desarrollo del próximo periodo, además de
validar y ajustar, si se hace necesario, las competencias
específicas por proceso con sus niveles.
El resultado del diagnóstico de competencias es insumo
esencial para el proceso de Gestión del Desempeño y
Desarrollo del Talento Humano, el cual busca que cada
servidor tenga claridad sobre su nivel de contribución al
logro de los objetivos y estrategias de la organización, y los
comportamientos que debe hacer visibles para lograr esa
contribución.
En EPM los compromisos frente al trabajo se formalizan en
Planes Individuales de Desempeño y Desarrollo (PIDD), los
cuales se constituyen en una herramienta de autogestión
y autodesarrollo, en la cual se pueden identificar y
registrar tanto las fortalezas como las oportunidades de
mejoramiento a nivel personal y laboral. De ella, entonces,
se derivan otros mecanismos que buscan el desarrollo
personal y profesional de las personas. A los directivos les
permite gestionar el desempeño y desarrollo de cada una
de las personas a cargo y les posibilita un acompañamiento
y un seguimiento a los objetivos de su dependencia.
El proceso de valoración se realizó a través del sistema
de información desarrollado en EPM y se valoraron las
competencias organizacionales y específicas solo para
algunos cargos, utilizando una escala de valoración
tipo Likert, que pretendía observar la frecuencia de los
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comportamientos.
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