hacia una ética de la omisión o desenmascaramiento ... - Acoso moral

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DEL TODOS PARA UNO AL TODOS CONTRA UNO:
APROXIMACIÓN AL MOBBING Y SUS ESCENARIOS
CONSPIRACIONALES.
(ÉTICA EN LAS ORGANIZACIONES O CULTURA EN LAS ORGANIZACIONES)
Rebeca Del Pino Peña * (UAEM)
Tel. particular: 5 2 43 14 99, 5 5 32 53 97
rebecadelpino@yahoo.com.mx
Moisés Del Pino Peña ** (UNAM)
Tel. particular: 5 5 28 33 96
Tel. institucional: 5 6 22 83 12
moisesdelpino@hotmail.com
MESA DE TRABAJO: ÉTICA EN LAS ORGANIZACIONES
O CULTURA EN LAS ORGANIZACIONES
DEL TODOS PARA UNO AL TODOS CONTRA UNO:
APROXIMACIÓN AL MOBBING
Y SUS ESCENARIOS CONSPIRACIONALES.
* Doctora en Ciencias de la Administración por la UNAM, profesora-investigadora de Tiempo
Completo de la UAEM.
** Doctor en Filosofía por la UNAM, profesor de la Coordinación de Investigación y Ética de la FCA
de la UNAM.

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(ÉTICA EN LAS ORGANIZACIONES O CULTURA EN LAS ORGANIZACIONES)
Rebeca Del Pino Peña *
Moisés Del Pino Peña **
RESUMEN
En las sociedades industriales el lugar de trabajo constituye el único campo
de batalla donde la gente puede matar a otro sin correr el riesgo de enfrentar a los
tribunales (Leynman, 1996). Este panorama de deshumanización laboral pone al
descubierto que las organizaciones se erigen como el escenario de la
permisibilidad y la justificación del acoso psicológico en el trabajo (mobbing) cuyo
incremento progresivo y efectos negativos son alarmantes en la actualidad, sin
considerar la calidad de vida laboral, pues hasta ahora son pocas las empresas
que han tomado conciencia sobre el hecho de que ya no puede seguirse
explicando la quiebra e inestabilidad de éstas por causas como contracción del
mercado, pérdida de inversionistas, políticas gubernamentales equivocadas,
estrategias poco efectivas de publicidad y venta, sino que ha llegado el momento
de reconocer que las conspiraciones, los sabotajes, en una palabra, la lucha por el
poder en cada organización es una especie de enfermedad silenciosa y
asintomática que con el tiempo la va matando hasta tornar irreversible su proceso
de recuperación, y mucho menos la esperanza de éxito, aunque algunos lìderes
inconscientes se limiten a hablar de esto como meros chismes, pero la envidia
profesional es màs que una amenaza potencial son una arma letal que destruye
las empresas desde sus cimientos y desde que surgen como tales.
”¡ Todos contra uno!...¡Ésa es la cuestión!”.
1. Un acercamiento al mobbing: Pandemia de la violencia laboral
colectiva en el umbral del siglo XXI.
* Doctora en Ciencias de la Administración por la UNAM, profesora-investigadora de Tiempo
Completo de la UAEM.
** Doctor en Filosofía por la UNAM, profesor de la Coordinación de Investigación y Ética de la FCA
de la UNAM.

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En la aventura que nos acerca al escenario actual de la violencia, tanto
física como psicológica en el trabajo, nos encontramos lamentablemente con que
estas manifestaciones han ido aumentando de manera progresiva y alarmante en
el mundo, hasta el punto de considerarlas síntomas inequívocos de la nueva
epidemia global laboral en muchos países industrializados de acuerdo con el
estudio “Violence at Work” de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).
El Financial Times reporta que en esta investigación se ve “una clara
tendencia a la alza en amenazas, acoso e intimidación contra los trabajadores,
expresiones que afectan a más del 10% de la fuerza laboral de Europa, por
ejemplo (…) Situación que podría generar costos de entre 0.5% y 3.5% del
Producto Interno Bruto (PIB) de los países, en la forma de ausentismo,
incapacidad por enfermedad y menor productividad” (El Universal, Finanzas,
jueves 15 de junio de 2006, p. 8).
Al respecto, hoy en día, diversos investigadores y organismos
internacionales (Leynman, 1980; Adams, 1992; Irigoyen, 2001; Piñuel, 2005;
González y Rivera, 2005; Parés, 2005; Organización Internacional del Trabajo,
2006) subrayan el alza creciente de agresiones psicológicas graves en las
organizaciones, las cuales se expresan de manera velada, o mejor dicho, de
manera enmascarada. De entre ellas, sobresale el mobbing como la cima y el
clímax de la violencia moral grupal en las empresas. Siendo sus manifestaciones
más obvias, el acoso, el amedrentamiento y el hostigamiento emocional de la
clase trabajadora, mismo que se intensifica por las nuevas condiciones laborales
del mercado, así como por la inevitable globalización de la economía.

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Se ha visto que este fenómeno genera efectos demoledores e inclusive
catastróficos para la salud de los trabajadores y para el bienestar organizacional
de las empresas.
“Las consecuencias negativas de esta dolencia -orgánicas y físicas- van desde
una simple cefalea hasta taquicardia, gastritis, dolores articulares, ansiedad,
bulimia, anorexia, adicción a las drogas y el alcoholismo (…) Según los expertos,
el rendimiento de un empleado que padece mobbing es un 70% menor en
términos de productividad y su costo para el empleador, es un 180% mayor (…)
Se calcula que sólo en Europa causa 40 millones de víctimas y cuesta 20 millones
de euros al año” (http://www.clarin.com/diario/2003/03/03/s-03801.htm, 3 de marzo
de 2006).
Por su parte, Manuel Pando señala “pese a que la violencia y el acoso
psicológico laboral es un problema serio, en América Latina no existen cifras al
respecto (…) De momento hemos encontrado que la violencia psicológica y
maltrato generalizado llega a tasas de 75 a 80 por ciento de los empleados
(Conferencia “Mobbing, primeros resultados en Iberoamerica” presentada en el
Segundo Encuentro Internacional de Investigaciones en Salud Ocupacional,
http://www.excelsior.com.mx/index.phpID=18411, 18 de junio de 2005).
Por esto, ante la notable falta de estudios científicos en este campo del
conocimiento en México, así como por los altos costos humanos y económicos
reportados por especialistas en la materia, se justifica la imperante necesidad de
emprender futuras investigaciones científicas desde diferentes ópticas y
metodologías, encaminadas a obtener un mayor acercamiento y comprensión de

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esta problemática en el ámbito organizacional mexicano. Cuyos resultados puedan
posteriormente tener trascendencia social en beneficio, en primera instancia, de la
clase trabajadora del país, y desde luego también del sector empresarial.
Como primer paso en nuestra aproximación al estudio de la violencia
psicológica colectiva en el trabajo, nos transportamos, sin mayores rodeos, a un
encuentro con el significado original de mobbing. Este anglicismo, puede
traducirse al castellano como “acoso u hostigamiento,” aplicado en este caso al
ámbito laboral para describir situaciones en las que un sujeto se convierte en
blanco del grupo al que pertenece, siendo sometido por éste o por alguno de sus
miembros con la permisividad del resto o su consentimiento” (Unión Sindical de
Madrid, 2002, p. 7).
En la década de los ochenta, Heinz Leymann, considerado como el padre
del mobbing, define este término como “el fenómeno en que una persona o grupo
de personas ejercen una violencia psicológica extrema, desprovista de ética, de
forma sistemática y recurrente al menos una vez por semana, y durante un tiempo
prolongado de más de seis meses sobre otra persona en el lugar de trabajo, con la
finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su
reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr finalmente que esa
persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo” (The Mobbing
Encyclopaedia. http//.www.leymann.se/English).
Por su parte, el investigador español Iñaki Piñuel subraya que el mobbing
tiene como objetivo “intimidar, apocar, reducir, aplanar, amedrentar y consumir
emocional e intelectualmente a la víctima, con vistas a eliminarla de la

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organización, o a satisfacer la necesidad insaciable de agredir, controlar y destruir
que suele presentar el hostigador que aprovecha la situación que le brinda la
situación organizativa particular (reorganización, reducción de costos,
burocratización, cambios vertiginosos, etc.) para canalizar una serie de impulsos y
tendencias psicopáticas” (Piñuel, 2005, p. 35).
Sin embargo, si nos remontamos al primer uso que se le diera al concepto
de mobbing en la etología, encontramos que Konrand Lorenz lo ocupó para
caracterizar cierto comportamiento en determinadas especies animales, el cual
consistía en que
“en ciertos casos los individuos más débiles del grupo, se
coaligaban para atacar a otro más fuerte” (Unión Sindical de Madrid, 2002, p. 7).
Así pues, al contrastar esta definición con la interpretación actual que
merece este término dentro del análisis de la violencia psicológica grupal en el
trabajo parecería, en principio, que dicho supuesto resultaría un tanto paradójico;
aunque, si parafraseamos con otro sentido el contenido de la propuesta teórica de
Lorenz, desde una perspectiva organizacional, podemos observar que este autor
apunta que la víctima es atacada cuando se le identifica como una amenaza, es
decir, alguien que en competencia “uno a uno” con algún miembro del grupo de
trabajadores acosadores, se impondría fácilmente en su desempeño laboral.
Siguiendo este enfoque en particular, podríamos decir que efectivamente
ocurre lo que este investigador afirma en el fondo de su disertación, pues se unen
“los débiles para atacar al más fuerte”, entendiendo por débiles a los seres
temerosos de perder su puesto ante la aparición de alguien mejor que ellos,
debido a su mejor preparación, talento y potencial de desarrollo profesional.

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Cabe destacar que en el presente trabajo nos encaminaremos únicamente
a hacer una reflexión del transfondo ético-social del mobbing, considerando el
caso de las conspiraciones realizadas contra el personal sobresaliente, sin
abordar por el momento, los otros casos de trabajadores de mayor riesgo de
padecer esta problemática por sus características diferentes, proyección de
indefensión personal y/o con propuestas de cambio, los cuales requieren,
ciertamente, un tratamiento distinto, el cual haremos en futuras investigaciones.
2. El mobbing y sus escenarios conspiracionales: Una expresión
del canibalismo humanorganizacional.
La génesis de esta agresión colectiva laboral, producto de lo que podríamos
llamar un “canibalismo servil y salvaje” en las organizaciones, que de acuerdo con
la investigadora española María José Edreiras se manifiesta “con una actitud
consciente de ir por la víctima y con la intención de utilizar contra ella violencia
psicológica (…) Se busca premeditadamente una violencia sin huella, lo único que
se ve en el proceso es el progresivo deterioro físico y psíquico de la víctima, que
es maliciosamente atribuido a su mal carácter, su incompetencia, su mala salud,
etc. (…) Si el acosador moral es un superior jerárquico, durante el proceso de
acoso se suelen agregar colaboradores al linchamiento moral de la víctima, ya sea
por corrupción –seducción– o por coacción directa del acosador moral. “Mob”

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(mobbing) significa mafia, en estos casos se suele hablar de “gang” o banda de
acosadores” (Edreiras, 2003, p.134).
Tal parece que en el caso específico que estamos abordando, el mobbing
aparece cuando se incorporan a las empresas nuevos trabajadores jóvenes, con
una buena preparación académica e importante motivación de logro para su
desarrollo laboral, profesionistas prometedores, que desde la perspectiva de los
acosadores se convierten en un fuerte peligro para la permanencia en el puesto de
sus superiores o colegas, o en una gran competencia para la promoción de los
mismos.
Cabe mencionar al respecto que los victimarios ponen en marcha la
maquinaria demoledora del mobbing por distintas razones, en la situación que
estamos abordando éstas serían principalmente los celos y la envidia, los cuales
no solamente se centran en los bienes materiales de la víctima, sino, sobre todo,
en las cualidades personales positivas de la misma: Su talento profesional,
inteligencia, brillantez y potencial de desarrollo productivo.
El “escenario conspiracional” en el que se desarrolla el mobbing enmarca
una especie de “crimen perfecto”, el cual suele ser extremadamente sutil y
perverso al mismo tiempo, pues configura un comportamiento predeterminado con
una estrategia preconcebida con un objetivo claro y concreto: La anulación y
avasallamiento totales de la víctima.
De acuerdo con los estudiosos del mobbing, este acoso moral puede ser de
tres tipos: Vertical descendente, cuando el jefe lo realiza en contra de un
colaborador; se le denomina vertical ascendente, si el subordinado es quien lo

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ejerce en contra de sus superiores, y suele llamársele horizontal cuando se da
entre colegas que se encuentran en la misma posición jerárquica, aunque también
puede ser mixto cuando se presenta al mismo tiempo una mezcla de los distintos
tipos de hostigamiento psicológico mencionados con anterioridad.
Si rescatamos el pensamiento de Sun Tzu, encontramos que “la victoria es
el principal objetivo de la guerra” (McNeilly, 1999, p. 24), por ello, en esta “guerra
del mobbing” se crean “escenarios conspiracionales” en contra del trabajador
sobresaliente, el cual se convierte en el enemigo del acosador principal y de su
grupo de ayudantes, porque representa una amenaza para sus intereses y orden
establecido por ellos en la empresa. De tal forma que si volvemos a reinterpretar
nuevamente las palabras de este autor chino sobre la base del abordaje empleado
en este trabajo, estemos alertas cuando subraya “crea un ejército invencible y
espera el momento en que tu enemigo sea vulnerable” (McNeilly, 1999, p. 24), lo
que en el papel vendría a ser la estrategia principal del mobbing para lograr la
victimización del acosado.
Bajo esta premisa, el gran acosador y su equipo de acosadores forman
parte de una especie de “círculo infernal”, con el que establecen un “escenario
conspiracional” para perpetrar el exterminio laboral de su víctima, por lo cual los
victimarios se localizan junto con el instigador o acosador principal en los tres
primeros círculos de acción del mismo con la finalidad de conseguir su objetivo.
Siendo éstos: Los aliados o grupo acosador, los colaboradores tácitos y los
cómplices o testigos mudos, mientras que al final se ubican los testigos no mudos,
quienes están en contra de esta violencia laboral psicológica letal, quienes no

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lograron ser seducidos o corrompidos por el gran acosador para tal efecto. “El
punto central es el acosador, le rodea el: PRIMER CÍRCULO formado por pocas
personas que actúan como el acosador, a veces más y hacen mucho daño; y junto
con él forman el círculo infernal o gang del acoso, éstos están rodeados por el
SEGUNDO CÍRCULO formado por muchas más personas que difunden rumores y
actúan pasivamente aislando al acosado. Le sigue el TERCER CÍRCULO
muchísimo más numeroso, formado por las personas que lo ven pero no hacen
nada y miran a otro lado básicamente por que están atemorizadas (…) El
CUARTO CÍRCULO formado por personas muy alejadas del acosador y que están
a favor del acosado” (http://www.acosomoral.org, 22 de octubre de 2002).
Ante tal panorama, se podría decir que el gran acosador resulta ser como
una especie de asesino intelectual, al cual podríamos llamarle el “meganónimo”
en virtud de que su estrategia es actuar desde la sombra, en el anonimato total.
Tal como dijera Sun Tzu “todas las guerras se basan en el engaño” (McNeilly,
1999: 19), pues de manera “sutil e inmaterial, el experto no deja huellas;
misterioso como una divinidad, es inaudible. De este modo se convierte en amo
del destino de su enemigo” (McNeilly, 1999: 90), es decir de su víctima. “El
acosador es un depredador moral que plantea su relación con los demás como un
juego mortal, una partida de ajedrez en la que él mueve las piezas de los dos
jugadores, lo primero que hace es atar las manos del otro jugador. Es una batalla
desigual y asimétrica desde su inicio porque el otro no sabe que le han declarado
la guerra. El acosador moral juega con ventaja, él si que sabe que está en guerra,
le ha declarado la guerra secretamente al otro. Si la víctima supiera identificar que

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se le esta declarando la guerra desde el principio, la batalla no sería tan desigual,
no se plantearía en los mismos términos” (Edreiras, 2003, p. 135).
El “meganónimo se va convirtiendo en un experto en el arte cruel del
exterminio del potencial productivo de los trabajadores prometedores que caen
bajo sus garras, de los cuales se alimenta, metafóricamente hablando, como el
vampiro de su indefensa víctima, creyendo que así adquirirá las competencias de
los que vampiriza, porque él ciertamente es un individuo desposeído de talentos,
detrás de lo cual se esconden cosas como el plagio de ideas y el sobresalir a
costa de otros, conductas motivadas por su envidia y celos, pues “para afirmarse
tiene que destruir. Compensa su déficit de autoestima con el rebajamiento de sus
víctimas y la exaltación de sus supuestas cualidades” (Edreiras, 2003, p. 137).
En la definición de Piñuel presentada en párrafos anteriores podemos ver
que este autor destaca inclusive la presencia de una especie de
acosador
potencial innato, el cual lleva a cabo un juego perverso con su víctima, ya que por
naturaleza pareciera que tiene la necesidad de la presencia de una presa para
poder tener un desahogo de su patología.
Vale la pena destacar que Hirigoyen califica al “meganónimo” de perverso
narcisista, y que fue esta autora quien a partir de sus estudios de criminología con
el FBI define por primera vez en el campo de la psiquiatría a la personalidad
perversa narcisista en 1998, la cual consiste en “el establecimiento de un
funcionamiento perverso en el seno de una personalidad narcisista“ (Hirigoyen,
1999, p.130).

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Por otro lado, González de la Rivera señala que este instigador principal es
un Mediocre Inoperante Activo (MIA), pues “tiene grandes deseos de notoriedad,
despliega una gran actividad que no sirve para nada, es totalmente inoperante (…)
acosa con la permisividad y colaboración del resto del personal de la organización.
Le persecución psicológica se desarrolla en medio de un sorprendente silencio e
inhibición de los observadores que, aunque plenamente conscientes del abuso y la
injusticia de la situación, se abstienen de intervenir, sea por complicidad implícita
en el plan de eliminación del acosado, sea para evitar convertirse ellos mismos en
objeto de represalia.” (González de la Rivera, 2002, p. 20).
En términos generales, podemos señalar que se trata de un individuo que
vive sin códigos, sin reglas, sin mecanismos de regulación de conductas, en el
“reino de todo está permitido”, sin culpas porque se las achaca a otros, quienes
llevan a cabo el crimen perfecto sin que nadie se entere que el “meganónimo”
es el verdadero protagonista de esta historia de psicoterror laboral. Así el mobbing
puede arraigarse de manera velada en la medida en que el asesino intelectual
principal es capaz de desdoblarse en el “inocente al que no se le puede probar
nada” pues descarga la responsabilidad en sus compinches.
Edreiras coincide en señalar que “el acosador moral es un muerto en vida
que necesita la imagen de buena persona que los demás tienen de él para
sobrevivir, en su obsesión por mantener esta imagen se enmascara, se lava las
manos, evita manchar sus manos de sangre y echa su responsabilidad a otros.
Necesita colaboradores, una banda, la mafia” (Edreiras, 2003, p. 139).

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La clave del éxito en esta batalla campal se sustenta en el ejército de
trabajadores conspiradores, el cual está conformado por los asesinos materiales
de la víctima, principalmente por la labor de los colaboradores tácitos, a quienes
proponemos que se les llame “parásitos filiales”, y por los testigos mudos, a los
cuales podríamos denominarlos como ”falsos solidarios”.
Los “parásitos filiales” constituyen el pelotón comisionado para
amedrentar activamente de manera gradual e intensiva a las víctimas potenciales
hasta provocar la rendición de las mismas, expresado como la deserción o
renuncia a su trabajo.
Los así llamados “parásitos filiales” llevan a cabo una persecución que
implica un ataque duradero, además formar parte del gang acosador no solamente
quiere decir que se les ha de requerir en “situaciones límite” como recurso para
asestar el golpe mortal a una víctima bajo el chantaje del “meganónimo” de que
podrían perder su puesto en caso de no ser completamente leales e
incondicionales; empero, el rol que llegan a cumplir no es de vez en cuando, ni en
ocasiones extraordinarias, son soldados condenados al irrevocable destino servil
de ser el instrumento destructor material del “meganónimo”, son como una
especie de “chivo expiatorio” que purga ante los demás los hechos reprochables
perpetrados por el “meganónimo”, quien se deslinda públicamente de toda
participación en el proceso de victimización.
Por ello, el “meganónimo” busca perpetrar el crimen perfecto al borrar
todas las pistas posibles que lo incriminen, hallando en los ”falsos solidarios”
una salida para seguir libre regando el germen destructor del mobbing, merced a

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su permanencia no cuestionada por el silencio de éstos, quienes son los
compañeros de trabajo que uno nunca se imaginaría que también intervinieron en
la caída del acosado, porque actúan también en el anonimato de manera pasiva e
indirecta, nunca se les acusa, pues viven bajo la impunidad, inclusive la misma
víctima puede pensar que no están en su contra, pero en realidad la contribución
que aportan al círculo infernal puede llegar a ser más perversa y peligrosa que la
de los “parásitos filiales”, porque ¿quién es más culpable, el asesino o el que
puede evitar una muerte pues el quedarse callado implica convertir al asesino
impune a la postre en un “asesino serial”.
Este proceso sólo puede conseguirse con la complicidad de los llamados
”falsos solidarios”, que por cuya pasividad los valores morales y leyes
encarnadas en los códigos éticos empresariales quedan solapados y se vuelven
del todo inoperantes. Estos sujetos se mantienen mudos por una obsesión, un
tanto extraña y paradójica: Creer que conservarán el puesto indefinidamente si
callan al ver la injustificable masacre de la víctima a la que piensan la amenaza
actual como futura del ser reemplazados en un momento desconocido, cuya
incertidumbre es la mordaza que les tapa la boca.
En apariencia parecería que los ”falsos solidarios quedan también
impunes como el “meganónimo pues llevan a cabo su tarea en la sombra de
manera intelectual y pasiva, ya que a pesar de conocer toda la situación de
victimización deciden permanecer callados y con su silencio apoyan al instigador
principal en sus fines de exterminio, por lo cual enmascaran los daños de esta
violencia psicológica colectiva.

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Sus actitudes y comportamientos hacen que el mobbing se reproduzca,
perpetúe y fortalezca mediante la estrategia de combate del “meganónimo y de
los “parásitos filiales” en contra de la víctima, como una especie de cruel
mecanismo de selección y eliminación de personal en las empresas.
Marina Parés señala que el gang de acosadores obtiene también ciertas
ganancias secundarias personales al aliarse con el gran acosador, siendo éstas
principalmente: No perder el sentido de pertenencia a un grupo o bien ganarse el
pertenecer a este grupo "idealizado”; poder disfrutar del placer que da hacer sufrir
a otro, por lo que tiene de posición de superioridad; apropiarse del lugar de trabajo
de la víctima, o del fruto de su trabajo, o de los honores, en definitiva absorber
algo de la víctima; conseguir ganancias materiales (tratos de favor, una posición
privilegiada, regalos especiales) por la lealtad debida al líder a cambio de dañar a
la víctima; conseguir beneficios emocionales dándose uno permiso para la
manifestación de una envidia anterior hacia la víctima
(metiendo cizaña)”
(www.acoso.moral.org , septiembre de 2002).
Sin embargo, es importante subrayar que de acuerdo con esta misma
investigadora, la mayor ventaja “que buscan los que secundan al líder negativo y
colaboran en el exterminio psicológico de la víctima, es asegurarse que no serán
ellos los futuros acosados” (www.acoso.moral.org , septiembre de 2002).
En este punto valdría la pena preguntarse si ¿este pacto entre el acosador
y su equipo de acosadores es siempre una garantía Pues a lo largo de la historia
pueden verse en otros escenarios infinidad de casos en los cuales el que “es
desleal una vez puede ser destruido posteriormente por su traición original”.

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En este sentido ¿quizá pueda ser que del paraíso prometido de un
desarrollo profesional en ascenso, así como de favores especiales y trato
incondicional, se dé el caso de que los conspiradores pasen al infierno del
mobbing, sin darse cuenta de que están cavando su propia tumba, de que están
firmando también su propia sentencia de muerte laboral desde su ingreso al gang
acosador, porque los intereses del acosador principal pueden cambiar, y en un
momento determinado algunos de sus seguidores puede ser que ya no le sirvan
para lograr sus bajos fines o puedan con el tiempo también convertirse en una
amenaza potencial para éste
Nos preguntamos ¿La próxima víctima del “meganónimo” podría ser un
miembro del mismo gang acosador pues nadie está exento del mobbing, sin
importar nivel jerárquico, raza, sexo o posición social. Al respecto, es necesario
enfatizar que “todos, sin excepción”, pueden caer en las garras de esta violencia
psicológica colectiva, por el silencio sin límites que se tiene sobre el particular en
las organizaciones, en las cuales pareciera que todo se vale, no hay que olvidar
que “en el ámbito empresarial, la violencia y el acoso nacen del encuentro entre el
ansia del poder y la perversidad” (Hirigoyen, 1999, p. 47).

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3. ¿En la guerra, en el amor y en el trabajo todo se vale: Una
aproximación al constructo de la ética de la omisión.
“En las sociedades altamente industriales el lugar de trabajo constituye el
único campo de batalla donde la gente puede matar a otro sin correr el riesgo de
enfrentar a los tribunales” (Leynman, 1996, The Mobbing Encyclopaedia”
http//.www.leymann.se/English). Según este autor, pareciera que las
organizaciones se erigen como el escenario de la permisividad de la violencia
humana, donde se puede “justificar lo injustificable” en aras del progreso
económico de las empresas, sin tomar en cuenta la calidad de vida laboral de la
clase trabajadora, doble mensaje, que en el fondo, abandera, en cierto sentido, la
violencia simbólica en el trabajo como el estandarte del arte de la guerra laboral,
donde la “ley del más fuerte” se impone para la sobrevivencia ocupacional del
competitivo mundo de los negocios de la era de la globalización.
Este panorama de deshumanización laboral deja al descubierto el
claroscuro de la dinámica organizacional del siglo XXI, paradoja que proclama, por
un parte, la luminosidad de discursos teóricos sobre la imperante necesidad de la
incorporación y puesta en marcha de las denominadas “buenas prácticas de clase
mundial” para el liderazgo de las empresas ante los embates de los crecientes
riesgos psicosociales y nuevas crisis en el entorno laboral de hoy (Del Pino,
2005). Siendo que por otro lado encierra una especie de farsa, que en muchos
casos, oculta en realidad la falsa moral empresarial sobre la cual se construye y

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entreteje, ilícitamente, lo que podríamos denominar como la “ética de la
omisión”, la cual se circunscribe en la suspensión de los valores morales en el
ámbito del trabajo, donde la práctica del mobbing encuentra un territorio fértil para
tal efecto.
En este contexto podríamos preguntarnos: ¿Qué pasa cuando un
compañero de trabajo fue víctima de mobbing y tú te quedaste callado. Después
cuando un amigo de la oficina fue victimizado también y tú participaste en su
exterminio. Cuando un pariente cercano se convirtió en el nuevo acosado y tú
tenías el dilema de quedarte callado, decir algo o participar y que él no lo supiera,
porque no te quedaba de otra, pues tu trabajo podría estar en juego
Parecería que en estos casos no valen lealtades ni parentescos, no vale la
propia moral ni los principios, los cuales son congelados temporalmente. En este
sentido, el mobbing representa un estado de excepción donde se suspende
temporalmente la valoración ética de los actos para que el que los perpetra los
cometa sin ninguna carga moral de por medio, justificando lo injustificable, pues
aunque sus acciones fueran o no éticas, su supervivencia laboral está en juego.
El juego de la “ética de la omisión” es el siguiente: Hay personas que
aceptan que un compañero de trabajo sea degradado, pero no tolerarían una
conducta semejante fuera del escenario laboral, es el mundo de “todo se permite,
nada está prohibido, a menos que yo resulte afectado”. Se convierte en una guerra
sin tregua donde las garantías individuales de los trabajadores son suspendidas.
Es el espacio de la excepción donde no hay valores ni principios. La omisión,
entonces, enmarca el “no veo, no oigo, no hablo, no hago absolutamente nada”.

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Leymann dice al respecto: "La gente mira hacia otra parte. Nadie se preocupa y se
va dejando pasar” (www.acoso.moral.org , septiembre de 2002).
Para tratar de explicar esta situación podemos rescatar la explicación de
Marina Parés sobre ¿Por qué un ser humano acepta participar en actos, acciones
y actitudes que son agresivas frente a otro ser humano Esta autora señala que
principalmente es por dos motivos: “La persona agredida ha estado estigmatizada
y las personas del entorno tienen la necesidad de pertenecer al grupo y de ser
aceptados por su líder y esa necesidad es más importante que el cumplimiento de
cualquier código moral” (www.acoso.moral.org , septiembre de 2002).
También plantea que debemos respondernos dos cuestiones: ¿En mi
norma moral interna,
existen excepciones que justifiquen la agresión directa
(incluido el vacío) a otro ser humano y ¿Puedo enfrentarme al vacío social por
defender un valor propio o el sentimiento de aceptación grupal es muy importante
para mí (www.acoso.moral.org , septiembre de 2002).
Dentro de la “ética de la omisión”, los ”falsos solidarios” juegan un
papel definitivo con su conducta agresiva pasiva, pues su comportamiento
lamentablemente se asemeja al mensaje del refrán popular: “ Hay que tener oídos
de matador de puerco” pues es tal la indiferencia demostrada a los compañeros de
trabajo que metafóricamente “los oyes morir” y no te importa.
Los acosadores no valoran ni evalúan nada éticamente, simplemente se es
cómplice permanente, donde nadie te juzga, ni va a haber una sanción moral ni
jurídica al respecto, lo importante es salvar tu puesto, tener la simpatía del jefe, el

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posible ascenso, es decir, la búsqueda del triunfo del “juego de la supervivencia
laboral”, por lo cual se niega todavía en la actualidad esta terrible realidad laboral.
Otra cuestión que también contribuye a la no existencia del mobbing en las
empresas son los diagnósticos erróneos que pueden disfrazar esta problemática,
de acuerdo con Piñuel, asimilándola sin más a casos de estrés laboral, depresión,
burnout, personalidad paranoide, conductas maníaco-depresivas, desajustes de
personalidad, neurosis, ansiedad generalizada, pánico, y deficits en habilidades
sociales (Piñuel, 2005, pp. 106-107), por lo cual pueden llegar a exonerar ante la
opinión pública al grupo acosador. Se puede decir entonces que estas confusiones
clínicas pasan a formar parte de la ética de la omisión de manera indirecta
también, pues pueden ser tomados en cuenta por parte del grupo acosador como
una especie de “pretextos tramposos” que les quitan toda clase de culpa en la
realización de este hecho tan bajo, moralmente hablando.
El mobbing se gesta en una especie de crimen organizado como expresión
del canibalismo humanorganizacional, donde la suspensión de la obligatoriedad de
cumplir ciertas normas éticas básicas se justifica en “situaciones límite”
laboralmente hablando, como “el riesgo de perder el empleo en una época de
crisis económica como la de hoy”, en donde la filosofía de la “ética de la
omisión” pareciera que para lograr la conquista de la sobrevivencia laboral, se
basa en el postulado antiético “Todos contra uno”.
Por increíble que parezca, es sorprendente que estos eventos concedan,
aparentemente de manera simbólica, una especie de “permiso temporal” para
suspender provisionalmente la obligatoriedad de los más mínimos principios

21
morales de convivencia laboral, que a pesar de no estar escritos, son necesarios
para la buena armonía social basada en el respeto a los derechos y a la dignidad
humana, so pretexto de estas “situaciones límite” como la supervivencia en el
trabajo por las potenciales amenazas que representa un trabajador sobresaliente
que ingresa a laborar en una empresa.
Simplemente no puede ser que, porque mi puesto esté en peligro, se
justifique lo injustificable, y se violenten los principios éticos elementales del ser
humano, por la mecánica de la ética de la omisión en la cual pareciera que el
mobbing es una respuesta normal ante estas “situaciones límite”, por lo cual se
niega su existencia y no se combate todavía en las organizaciones en la
actualidad.
4. El gang acosador en escena: Un caso del escenario
conspiracional del mobbing contra un trabajador sobresaliente.
A continuación presentaremos un caso real donde se observa la creación
de un escenario conspiracional desde el anonimato por parte del acosador
principal en contra de un trabajador destacado que le representa una amenaza
para la permanencia en su puesto. Éste con el apoyo de los colegas de la víctima
van aniquilando en conjunto sus fuerzas físicas,
estabilidad emocional y
habilidades del pensamiento, hasta el trágico desenlace de su renuncia voluntaria.
Situación que le provoca al acosado una autodecepción profunda de su persona

22
que lo lleva a pensar incluso en el suicidio, pues el daño causado a este joven
prometedor es tan extremo que él considera por el momento que ya no tiene una
vida futura.
Se trata de un profesionista con estudios de posgrado con una trayectoria
académica sobresaliente, actualizado en las nuevas tendencias de su campo
profesional y cuya evaluación psicométrica de selección revela un alto potencial de
desarrollo gerencial.
A pesar de su corta edad ingresa a laborar en una importante empresa
como subgerente, teniendo como superior inmediato y colegas a personas de
menor preparación que él, y al parecer, con menores capacidades laborales.
Este joven ejecutivo realiza sus actividades con alta eficiencia por lo que los
proyectos que dirige resultan ser muy exitosos y sobresalen del resto de la
compañía. Situación que resulta ser el detonante de un “aparente reconocimiento”
por parte de su superior inmediato (quien esconde una envidia enorme hacia éste
porque teme que él llegue a ocupar su puesto por su destacado desempeño) el
cual lo felicita en privado por sus logros y le confiere el nivel de “brazo derecho”.
Con este disfraz su jefe esconde sus verdaderas intenciones de
exterminarlo hasta que abandone su empleo, por representar una amenaza laboral
para él. De esta manera, éste inicia la construcción de un “escenario
conspiracional” mediante el establecimiento de una alianza con sus colegas, a
quienes advierte del peligro que constituye su presencia en la compañía, lo cual
les asegura
puede costarle el puesto a todos ellos, pues este profesionista

23
sobresaliente es calificado como “brillante y talentoso con muchas posibilidades de
hacer una carrera profesional exitosa en la empresa”.
Desde el anonimato su jefe se pone al frente del gang acosador para
destruirlo laboralmente hasta que decida renunciar, por lo cual el trato cordial que
el acosado mantenía con sus compañeros cambia totalmente, quienes llevan a
cabo la tarea sucia de destruirlo psicológicamente sin que el joven ejecutivo se dé
cuenta todavía de que su propio jefe es el responsable intelectual de una serie de
obstáculos laborales, acusaciones falsas, rechazo y ataques morales que tiene
que soportar y que empiezan a mermar su salud física y emocional cada vez más.
Lo que genera que este profesionista sobresaliente empiece a
desestabilizarse laboralmente por el deterioro de su estado de ánimo y de sus
habilidades de pensamiento, lo cual le provoca que no logre concentrarse en su
trabajo y que comience a tener olvidos frecuentes, por lo cual empieza a cometer
cada vez más y mayores errores en su trabajo.
Sin comprender realmente lo que está pasando, cuestiona su capacidad
profesional y emocional, e inclusive llega a pensar que le está fallando a su jefe
que “tanto confía en él y está dispuesto a apoyarlo en todo para que logre tener
una carrera exitosa en ascenso en la organización”.
De igual forma, como no encuentra apoyo en nadie, ni en su propio equipo
de trabajo, por la indiferencia que muestran éstos con su silencio a pesar de las
acciones tan injustas que se cometen en su contra y del fuerte deterioro en su
salud que cada vez es más evidente, sus colaboradores permanecen callados

24
ante esta impunidad por el temor a ser despedidos si dicen algo o lo ayudan
avisándole del engaño de su jefe.
Esta falta de apoyo social en combinación con los ataques cada vez más
fuertes en su contra y el autocuestionamiento de la valía de sus capacidades
profesionales hacen que llegue al grado de considerar que el único responsable
de esta situación es él mismo por su incapacidad laboral, lo cual lo lleva a
decepcionarse de sí mismo fuertemente y a justificar la conducta de sus
compañeros de trabajo.
Por ello, decide concertar una cita con su superior inmediato, a quien le
pide perdón por haberle fallado (en una actitud que podría ser considerada como
de un hijo a un padre o de un discípulo a un mentor) y le entrega su renuncia. Sin
saber que el protagonista de su destrucción laboral fue su propio jefe, quien finge
sentirse triste por su decisión de abandonar la empresa, a pesar de que el joven
ejecutivo no había podido cumplir con las expectativas que el jefe le había
expresado en el pasado,
augurándole para el futuro una carrera gerencial
brillante.
A su salida de la organización, se entera posteriormente de la farsa que
vivió con su jefe, del cual se decepciona terriblemente. Sin embargo, la revelación
de este engaño por parte de un antiguo colaborador que se encuentra en la calle y
que le descubre esta verdad porque lo ve en un estado tan deplorable lo lleva a
recuperar un poco de su fuerza ya extinta y a iniciar un tratamiento
psicoterapéutico en el cual continúa hasta la fecha, sin todavía haber podido

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recuperar totalmente su autoestima y deseos de triunfo en su vida, principalmente
en lo que concierne a su futuro en el campo laboral.
En este caso se ve claramente como los hilos que se entretejen en los
“escenarios conspiracionales” para destruir a la víctima se encuentran rodeados
por la “ética de la omisión” como el estandarte de lucha para justificar las
acciones tan bajas cometidas en contra de este profesionista brillante, el cual
experimenta un acoso moral de tipo mixto, que contempla tanto el vertical
descendente como el horizontal.
También puede apreciarse el cómo la fase de seducción, que algunas
autoras como Hirigoyen (1999), Edreiras (2003) y Parés (2006) contemplan para
explicar el proceso del mobbing, cobra mucho sentido en esta historia. Así
tenemos que de acuerdo con la primera autora “el agresor busca en la víctima la
imagen amable, apacible y bondadosa que ésta tiene del seductor. Falsea la
realidad y manipula las apariencias (…) toma el poder mediante la seducción”
(Hirigoyen, 1999, p. 130). De hecho, “en esta fase el acosador aún no ha
manifestado su gran potencial violento. En la fase de seducción el manipulador
hará creer que le importa mucho la (futura) víctima ya sea a través de la adulación
o bien a través de la compasión” (Parés, 2006, p. 4). Por su parte, Edreiras
menciona que esta es la primera fase del mobbing donde el “depredador olfatea a
su presa”.(…) estudia y evalúa las características de su víctima” (Edreiras, 2006,
p. 140) va tanteando la situación, detectando sus puntos débiles para que surta
efecto este mecanismo seductor que va a ablandar y a neutralizar su sistema de
alerta y de defensa “Tiene un encanto personal que usa para seducir (…) De ahí la

26
reacción de asombro cuando son descubiertos en su crimen” (Edreiras, 2006, p.
137).
Sobre la base de esta explicación conceptual, se puede confirmar que si el
jefe de este joven ejecutivo no se hubiera ganado su total confianza al reconocer
su talento profesional, el mobbing no sería tan letal para él, pues inclusive éste
hasta le pide disculpas a su superior inmediato por haberle fallado, por el respeto,
afecto y admiración que sentía por quien a sus espaldas lo estaba traicionando
vilmente y que constantemente con su comportamiento le daba el “Beso de Judas”
para que no sospechara nada al respecto.
En esta fase lamentablemente el acosado se encuentra totalmente
engañado de la situación, lo cual le provoca una especie de “estado de
indefensión” que le impide estar alertado del peligro que corre, pues no sabe qué
se planea en su contra y que se levantará una lucha sin tregua para exterminarlo
laboralmente, pues de lo contrario si estuviera prevenido podría prepararse para el
combate.
Se observa además cómo el acosado pasa de ser víctima a autovictimario,
pues se ve el proceso de autoaniquilación que vive el joven ejecutivo, por lo cual
se va “autoeliminando” laboralmente hablando, porque está solo, no cuenta con el
respaldo social de nadie, se autodevalúa fuertemente porque cree que no sirve
para nada, por lo cual se decepciona fuertemente de sí mismo. De tal forma que
podemos ver como “la víctima asume la culpa que le es psicológicamente
impuesta por el grupo acosador” (Piñuel,
http://www.elrefugioesjo.net/mobbing/17mobbing.htm, 22 de septiembre del 2005).

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Esta situación podría hacernos pensar en una especie de “víctima
asimilada” que asume su papel en la pieza teatral de este juego patológico tan
sucio que le tocó vivir, con el total desconocimiento de la realidad, por lo cual cae
de manera no intencionada en el círculo de violencia del “meganónimo” y del
gang acosador, sin darse cuenta de que con su conducta autodestructiva exime
inconscientemente de la culpa a sus victimarios, ante la mirada de ellos, pues les
quita simbólicamente a los acosadores la responsabilidad de ser los causantes de
su aniquilación en el trabajo, porque finalmente él mismo pide su renuncia.
Sobre este punto, vale la pena rescatar las palabras de Edreiras al
respecto, quien aclara que “la víctima no es libre en este proceso, está paralizada
por la agresión psíquica que ha recibido. Es una agresión, no un consentimiento.
Considerar a la víctima cómplice e incluso responsable de un proceso así, es
negar la gravedad de los actos de su agresor. Es negar la intención del psicópata
de destruir moral y físicamente a su víctima, es negar la existencia del asesinato
psíquico. La víctima es inocente, el agresor es el culpable.” (Edreiras, 2006, p.
145).
Sin embargo, el final de esta historia también deja abierta una puerta de
esperanza por la reacción positiva, aunque tardía, del colaborador del
profesionista en cuestión de análisis, nos referimos al rescate de la conciencia
moral grupal en el trabajo, la búsqueda de la construcción de una “ética de la
solidaridad” para la defensa de los trabajadores en contra de la violencia
psicológica colectiva y a favor de la armonía organizacional.
Pues éste y otros
casos revisados, tales historias de vida, revelan datos alarmantes, en virtud

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de que si bien antaño solía atribuirse la quiebra y los números rojos de las
empresas a cosas como políticas gubernamentales desafortunadas,
competencia encarnizada, contracción de la economía, mercados
fluctuantes, entre otras tantas cosas, pero hoy en día sabemos según
experiencias conocidas de Estados unidos, Japón y Europa, de los últimos
diez años principalmente, que cosas como el sabotaje y la conspiración
dentro de las empresas, encarnaciones una y otra del mobbing, son virus
silenciosos y asintomáticos que las minan y destruyen con el tiempo. En
México todavía muchos líderes, y en general en Latinoamérica, creen que se
trata de meros chismes y conflictos menores e infantiles entre empleados,
pero los resultados del presente estudio apuntan justo a lo visto
internacionalmente, el mobbing comienza ya a cobrar víctimas y a significar
el colapso de muchas empresas mexicanas además de pérdidas millonarias,
todo por lo que algunos creen un cuento de hadas, que ya es una amarga
realidad conocida como mobbing.
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