texto del libro - Observatorio de la Negociación Colectiva

CAPÍTULO I
SALARIOS
I.I.
INTRODUCCIÓN
JESÚS MERCADER UGUINA
INMACULADA CEBRIÁN LÓPEZ
Con la presente investigación el Grupo de Salarios del Observatorio de
Negociación Colectiva arranca una nueva propuesta metodológica. El principal
objetivo de este grupo es efectuar un análisis interdisciplinar del contenido
económico de la negociación colectiva, centrando nuestra atención en
la regulación convencional de los salarios. Para efectuar dicho seguimiento
hasta el momento el análisis que habíamos realizado se había centrado en el
estudio horizontal de los convenios que anualmente vienen definidos por la
muestra elegida. En los mismos se valoraba y analizaba, esencialmente, el
grado de innovación que en materia salarial los mismos aportaban. A partir
de esta edición, el estudio se ha desdoblado con el objetivo de proporcionar
una visión específica de las singularidades que ofrecen los distintos sectores
de actividades tomados aisladamente. En este caso, la investigación se dirige
a profundizar en las peculiaridades que ofrece el sector de la industria
química.
Desde esta base y continuando el modelo metodológico que habíamos
venido utilizando en ediciones anteriores hemos procedido, en primer lugar,
a realizar un análisis de la regulación del salario en los convenios colectivos
de la muestra propuesta. Por un lado, de la estructura salarial, ocupándonos
del estudio material de los aspectos centrales que conforman el salario: salario
base, la articulación de complementos salariales con especial atención
a aquellos complementos vinculados al cumplimiento de objetivos, a la obtención
de unos determinados niveles de productividad o a las fórmulas vinculadas
con el capital social. Junto a ello se está acometiendo la revisión de
otras partidas encuadradas en el concepto de percepciones extrasalariales o
beneficios accesorios.
El resultado de esta primera parte del estudio se encuentra integrado por
las siguientes investigaciones. Se arranca con un detenido análisis de los componentes
generales de la estructura salarial que ha llevado a cabo María de
Sande Pérez-Bedmar. Como en ediciones anteriores, se ha profundizado en
las cláusulas más significadas en materia de retribución variable, en concreto,
en el estudio de la recepción por la negociación de los complementos salariales
por mayor trabajo realizado y complementos vinculados a resultados

24 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
de la empresa (rendimiento y productividad, elaborado por Amparo M. Molina
Martín; la evaluación del desempeño y cumplimiento de objetivos: estrategia
salarial y gestión empresarial, estudiado por Maravillas Espín Sáez
y los complementos salariales vinculados al cumplimiento de objetivos grupales
y a los resultados de la empresa, del que se ha ocupado Patricia Nieto
Rojas). Especial interés tiene, también, el estudio de las percepciones extrasalariales,
materia que vuelve a ser analizada por Ana Belén Muñoz Ruiz.
Finalmente, el capítulo relativo a la flexibilidad en el tiempo de trabajo y retribución
corresponde a María Teresa Alameda Castillo. Finalmente, se ha
analizado el coste económico de la protección salarial complementaria, centrándose
los miembros del grupo en el análisis de todas las iniciativas de acción
protectora pactadas en los convenios colectivos, materia a la que ha dedicado
su estudio Cristina Aragón Gómez.
El segundo eje de trabajo de este grupo, como se ha anticipado, lo constituye
un análisis sectorial del salario en la industria química; la motivación
de dedicar un estudio integral y diferenciado sobre dicho sector se justifica
en razones de índole económica: España es el quinto productor químico europeo
y el séptimo mundial. El sector químico en España está formado por
dos ramas diferentes que pueden identificarse, según la Clasificación Nacional
de Actividades Económicas (CNAE), con la Industria Química (CNAE-
24) que incluye los sectores de la química básica, química para la salud y
química para la industria y el consumo final, y con la Fabricación de Productos
de Caucho y Materias Plásticas (CNAE 25). El sector químico global
representaba en el año 2005 aproximadamente el 12 por ciento de la cifra
de negocios del conjunto de la industria española, con una participación
desigual entre las ramas de este sector, ya que la industria química aportaba
casi el 70 por ciento de dicha cifra, según la Encuesta Industrial de Empresas
realizada por el Instituto Nacional de Estadísticas (INE). Sin embargo,
según esta misma fuente, sólo el 42 por ciento de las más de 8.000 empresas
entre las que se repartía la producción del sector químico, pertenecían a
la rama de la industria química.
Con este objetivo, y habida cuenta de las transformaciones productivas
experimentadas por este sector y las peculiaridades salariales que le caracterizan,
hemos decidido afrontar un estudio en profundidad del sistema de masa
salarial que le caracteriza. En la investigación que ahora presentamos los objetivos
se han centrado en efectuar una primera aproximación a la definición
económica de este sector y en sentar unas premisas básicas sobre sus singularidades
retributivas. Tales líneas se han materializado en dos estudios. El
relativo al empleo, las condiciones de trabajo y la negociación colectiva del
sector químico (realizado por Inmaculada Cebrián López y Joaquín Pitarch
Higuera) y el centrado en el sistema retributivo del convenio de la industria
química (a cargo de Jesús R. Mercader Uguina y Pablo Gimeno Díaz de Atauri).
En futuras aproximaciones pretendemos estudiar la articulación de la negociación
colectiva en este sector, partiendo del Convenio General de la In-

SALARIOS M. DE SANDE PÉREZ-BEDMAR 25
dustria Química suscrito entre las organizaciones empresariales (FEIQUE) y
sindicales (FITEQA-CCOO y FIA-UGT) hasta descender al ámbito empresarial;
para, en una segunda fase, analizar la particular regulación convencional
de los salarios en el sector químico.
I.II.
ESTRUCTURA SALARIAL
MARÍA DE SANDE PÉREZ-BEDMAR
I.II.1
Introducción
El carácter estratégico que tienen los aspectos retributivos desde el punto
de vista de la gestión y el gobierno de los recursos humanos de las empresas
es indiscutible. Tampoco se puede ya desconocer la existencia de una
vertiente macroeconómica bajo cuya perspectiva, el tratamiento ofrecido por
la negociación colectiva a los salarios de los trabajadores incluidos en su ámbito
de aplicación se halla en permanente relación con factores tales como
el nivel de inflación y la medición de la productividad, que reclaman flexibilidad
para favorecer la adaptación a los mismos 1 .
Pero, de todas las facetas que presenta el capítulo retributivo, es el referido
a la estructura del salario el que conserva el más genuino poder de influencia
sobre múltiples aspectos: algunos referidos a la gestión del personal,
otros vinculados con el desarrollo de la actividad productiva en la
empresa. Desde esta perspectiva, es posible trasladar las aseveraciones efectuadas
sobre el salario en general al concreto tratamiento de la estructura retributiva,
hasta el punto de que mediante la alteración o la transformación de
los componentes básicos del salario, se ha tratado en los últimos años de
compensar la falta de flexibilidad del mercado de trabajo. Se comprende así
el interés prestado a esta cuestión por parte de los sucesivos Acuerdos Interconfederales
sobre Negociación Colectiva que sucesivamente han incluido
recomendaciones acerca del tratamiento de la estructura retributiva dentro de
una política de apoyo al crecimiento moderado de los salarios, al descenso
1
«Flexibilidad externa» en palabras de MERCADER UGUINA, J.R., Modernas tendencias en la ordenación
salarial. La incidencia sobre el salario de la Reforma Laboral, Editorial Aranzadi, Pamplona,
1996, p. 98.
2
El ANC 2005 con este carácter marcadamente continuista, reproducía sin ninguna variación significativa
las recomendaciones efectuadas en el ANC 2002 y mantenidas posteriormente por el ANC 2003
y el ANC 2004. «Su objetivo último es —según reconocen las mismas partes firmantes en una declaración
que ya se ha convertido en una cláusula de estilo— llevar a cabo una política de moderado crecimiento
de los salarios que permita adaptarse al contexto económico, apoyar el descenso de la inflación
y la mejora de la competitividad, potenciar las inversiones productivas y favorecer el empleo estable y
seguro». La parte esencial de esas recomendaciones puede resumirse en cinco puntos: 1) la negociación
salarial debe tomar como «primera referencia» la previsión de inflación del Gobierno para el año 2005
(se desaconseja expresamente la utilización de otras previsiones); 2) los convenios deben incluir una cláusula
de revisión salarial que permita corregir eventuales desviaciones de aquella previsión; 3) el incremento
salarial debe tener en cuenta los denominados «costes salariales unitarios», que se determinan no

26 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
de la inflación y a una rotunda opción por la mejora de la competitividad y
la productividad 2 .
En contraste con lo anteriormente señalado, el estudio individualizado
de los convenios colectivos en los diferentes ámbitos permite avanzar, como
primera impresión, que el tratamiento de la estructura retributiva que en la
negociación colectiva se lleva a cabo, discurre hoy por un camino idéntico
al recorrido hasta ahora. Por ello, habida cuenta de esta impresión, se detecta
la inexistencia de una auténtica adaptación del tratamiento de la estructura
retributiva a las recomendaciones efectuadas a través de los sucesivos
acuerdos interconfederales. Tampoco existe una verdadera articulación en
materia de estructura retributiva desde ámbitos superiores a los inferiores y
en este concreto aspecto, la nueva muestra de convenios apenas ha dejado
ejemplos 3 que permitan hablar de lo contrario, ni tan siquiera a modo de excepción
que confirme la regla antes señalada. Y, una vez más, si se profundiza
en una búsqueda de las razones que justifiquen las dos apreciaciones
anteriores, se coincide en reiterar la influencia de las dos características perennes
del sistema español de negociación colectiva: la atomización y la escasa
articulación 4 .
I.II.2.
La estructura del salario en la negociación colectiva.
Perspectivas dinámica y estática
En coherencia con las anteriores reflexiones introductorias, el estudio
de la estructura salarial continúa la línea de análisis hasta ahora mantenida 5 .
Así se responde al objetivo de proporcionar una visión en sostenido de las
constantes detectadas en la negociación colectiva de esta materia a fin de que
se pueda, de verdad, establecer una suerte de «vigilancia» sobre la evolución
de algunas cuestiones clave en los convenios de la muestra. En este sentido,
de los aspectos tratados hasta ahora, sobre todo es importante analizar la evolución
en este periodo de tiempo transcurrido de los siguientes:
sólo por los salarios en sentido estricto sino también en base a otros factores como las cotizaciones, las
prestaciones sociales satisfechas por la empresa, la inversión productiva, el absentismo injustificado, etc.;
4) las estructuras salariales deben ser adecuadas a la realidad sectorial y empresarial, basadas en criterios
objetivos y claros y «avanzar en una mayor relación entre retribución y productividad» y 5) los convenios
de ámbito superior al de empresa deben incluir una cláusula de inaplicación salarial». Véase, SOLÁ
I MONELLS, X., Comentario al Acuerdo Interconfederal sobre Negociación Colectiva, IUSLabor,
02/2005, Universitat Pompeu Fabra.
En la misma línea, el ANC 2007, subraya idénticos criterios en materia salarial, introduciendo, todo
lo más, alguna variable nueva al destacar la importancia de factores tales como el valor añadido y la influencia
de la tecnología en información y comunicaciones, por ejemplo.
3
Véase, art. 4 CC Grandes Almacenes que reserva como materia propia y exclusiva del ámbito estatal
la estructura salarial, entre otras materias.
4
ALFONSO MELLADO, C.L., «Salarios y Negociación Colectiva», en AA.VV. (coord. Joaquín Aparicio
Tovar), Estudios sobre el salario, Editorial Bomarzo, Albacete, 2004, pág. 25 y ss.
5
SOLER ARREBOLA, J.A., «Estructura Salarial», en AA.VV. (coord. Ricardo Escudero Rodríguez),
Observatorio de la Negociación Colectiva. La negociación colectiva en España: una mirada crítica, Editorial
Tirant lo Blanch, Valencia, 2006, pp. 351 a 363.

SALARIOS M. DE SANDE PÉREZ-BEDMAR 27
— Procesos de racionalización de la estructura salarial
— Comprobación de la existencia de una efectiva división de los complementos
según criterios relativos a condiciones personales, trabajo
realizado o situación o resultados de la empresa.
— Tratamiento concreto en los convenios del carácter consolidable de
los complementos.
— Divergencias entre la denominación empleada en los convenios para
proceder a la identificación de los diversos complementos y la verdadera
naturaleza jurídica de los mismos.
Ahora bien, dicho esto, es preciso tener en cuenta que, sin perjuicio de
la línea continuista que presenta el tratamiento dado por la negociación colectiva
a la estructura retributiva, no es posible, en ningún caso, apreciar los
movimientos y mucho menos si éstos son lentos, como sucede en este caso,
a no ser que la perspectiva desde la que se aborde el estudio sea una perspectiva
dinámica frente a un estudio estático de los diferentes convenios colectivos.
Así, sólo es posible afirmar o sostener las anteriores afirmaciones,
si se ha comprobado que de los convenios existentes y visitados en el pasado
no se han producido nuevas ediciones que hayan introducido variaciones.
De este modo, no sólo se examinan los convenios presentes en la muestra
actual, sino que se ha prestado especial atención (en la medida en que ello
ha sido posible) a aquéllos que ya se vieron anteriormente y que permitieron
extraer determinadas conclusiones que hoy se pretenden corroborar. Al
mismo tiempo es conveniente diferenciar los ámbitos de negociación, al menos
en lo referente al ámbito empresarial y al de sector y ello a pesar de que
las variables estudiadas en ambos ámbitos son las mismas.
I.II.2.1.
Grado de precisión en el tratamiento de la estructura retributiva
y en la denominación de los diferentes conceptos salariales
Se ha hecho alusión en ediciones anteriores a los arts. 8 CC Industria
del Metal de Valencia y 30 CC Hostelería de Cantabria, que presentan una
escasa claridad en la presentación de los conceptos salariales. De la muestra,
se puede extraer un número importante de convenios en los que se da la
misma circunstancia. Pero, este rasgo también es explicable porque probablemente
la complejidad y la falta de claridad responden, en muchos casos
a la propia configuración del sistema retributivo y ello se hace más evidente
en el ámbito empresarial.
De alguna manera, en relación con esto mismo, resultan permanentes la
referencias al salario base, mientras que en cuanto a los complementos, son

28 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
abundantes las diferencias de tratamiento en los convenios entre lo que es
una mera enumeración ausente de todo criterio de clasificación y otra serie
de convenios que sí clasifican estos complementos 6 .
Así, el CC de RENFE es ejemplo de cómo la implantación de un sistema
de gestión por competencias arrastra el diseño del sistema retributivo
y puede complicar el esquema y el entendimiento de éste 7 . En el mismo sentido,
puede verse también el CC de AENA que, de igual modo, ante la implantación
de un sistema de objetivos y un programa de productividad, traslada
los efectos al tratamiento retributivo. Se puede constatar la existencia
de convenios que esquematizan la estructura salarial a pesar de presentar poca
innovación en el tratamiento, es el caso, por ejemplo, del CC Paradores de
Turismo cuyo art. 23 analiza por separado el Salario Base y los Complementos
salariales clasificándolos e incluyendo la presencia de primas directas e
indirectas que se anexionan al salario base.
Un ejemplo de tratamiento de la estructura retributiva con implicaciones
en la determinación de la cuantía del salario lo ofrece el CC Contestad
que ha establecido un sistema de remuneración por incentivos y al recoger
la estructura del salario ha diferenciado entre una parte fija
determinada por unidad de tiempo y una parte variable en función del rendimiento
8 .
I.II.2.2.
Tablas salariales
La casi generalizada utilización o lo que es lo mismo, la omnipresencia
de las tablas salariales, es otra constante que se mantiene. Ciertamente,
hay tablas salariales que resultan más indicativas que otras, pero, en todo
6
Aún teniendo en cuenta la dificultad de identificar el sistema, puede verse la clasificación prolija
empleada en el CC Metro de Madrid.
7
Véase la enumeración del art. 118.1 que es aludida como estructura: Salario de nivel profesional y
Salario de ocupación.
Complementos de puesto de trabajo: Complemento de puesto de trabajo de dirección o de estructura.
Complemento de nocturnidad. Complemento de turnicidad y de jornadas especiales. Complemento de
jornada fraccionada. Complemento de Flexibilidad de Jornada Normal. Complemento por disponibilidad
localizada.
Complemento de cantidad de trabajo: Horas extraordinarias.
Complementos personales: Complemento de antigüedad. Complemento personal transitorio.
Complementos en especie: Casa-habitación. Complemento de residencia.
Complementos de vencimientos periódicos superiores al mes: Pagas Extraordinarias. Retribución variable.
Incentivo por cumplimiento de jornada.
Percepciones extrasalariales: Premios de permanencia. Compensación económica por supresión del
derecho al transporte.
8
Artículo 16. Salarios: 16.1. Los salarios a percibir por el personal, comprendido en el ámbito de
aplicación de este convenio colectivo de empresa, figuran en las tablas salariales incorporadas como anexo
al mismo. 16.2. El salario comprenderá una parte fija, en razón al tiempo trabajado y podrá estar integrado,
asimismo, por una parte variable, que se determinará en función del rendimiento laboral de cada
trabajador.

SALARIOS M. DE SANDE PÉREZ-BEDMAR 29
caso se confirma el papel cada vez más importante que es atribuido a las
mismas no sólo para concretar y cuantificar las cantidades sino también como
pilar sobre el que establecer la causalidad de la percepción de las diferentes
partidas salariales 9 . Esta última circunstancia representa una práctica no exenta
de crítica dado que hay convenios en los que se efectúa una remisión directa
a lo dispuesto en las tablas para identificar el salario base o los diferentes
complementos 10 .
En el ámbito autonómico, también se constata el recurso frecuente a las
tablas salariales. Es más numerosa la presencia de ejemplos en este sentido,
si cabe, que en el ámbito de la empresa. Así, la utilización de tablas salariales
como sistemas de referencia para distinguir entre complementos, puede
verse, por ejemplo, en el CC de Enseñanza Privada de Cataluña o en el CC
de Centros y Servicios de atención a personas discapacitadas de la Comunidad
Valenciana 11 .
I.II.2.3.
Tratamiento del salario base
Todos los convenios analizados en los diferentes ámbitos fijan el Salario
Base, si bien aludiendo a él mediante el recurso a conceptos variados,
como «sueldo» o «salario» 12 , y en la mayoría de los casos, «salario base» 13 .
Tanto en el ámbito de la empresa 14 como en el del sector 15 , la exposición de
la estructura pasa por su establecimiento. Junto a él se encuentran previsiones
acerca de las gratificaciones extraordinarias, en algunos casos incrementando
el número de ellas a partir de dos, pero en todo caso, se presenta un
tratamiento más disperso en tanto que a veces las gratificaciones aparecen
9
Ello se percibe en las tablas de revisión salarial del CC Industria del Calzado.
10
En general, la utilización por los convenios de tablas salariales es significativa y numerosa: CC Paradores
de Turismo, CC Navantia, CC FREMAP, CC Vigilancia Integrada, CC Zardoya Otis y CC Servimax,
entre otros. Si bien, no todos los ejemplos presentan idénticas características, como se apuntaba.
Así, en el ámbito empresarial, hay convenios como el de Paradores de Turismo que esquematizan su estructura,
al tiempo que otros como el de Vigilancia Integrada, enumeran una serie de conceptos añadiendo
una tabla salarial.
11
Y en muchos otros como el CC Acuicultura Marina de Andalucía, CC Chocolates, Bombones, Caramelos
y Chicles para las provincias de Barcelona, LLeida y Tarragona o el CC Construcción y Obras
Públicas de Barcelona.
12
CC Ineuropa Handling, recurre a las tablas salariales y hace referencia expresamente a salario en
concepto de salario base.
13
Como se ha señalado, véase AA.VV., El contenido económico de la Negociación Colectiva, Editorial
MTAS, Madrid, 2005, p. 74, al hacer referencia a la estructura salarial en la negociación colectiva,
es preciso distinguir claramente entre lo que es salario base, complementos personales o de puesto
de trabajo o de resultados y de situación de la empresa, puesto que todos tienen una naturaleza
diferente a la del salario base y desde luego, el salario base es un concepto más concreto que el de
«sueldo».
14
Véase, CC Mercadona, CC ONCE, CC Mahou, CC Delphi, entre otros.
15
CC Residencias Privadas de la Tercera Edad de la Comunidad Valenciana, Acuicultura Marina Andalucía,
CC Monitores de Comedores Escolares de Aragón, CC Pirotecnia Comunidad Valenciana, CC
de la Construcción y Obras Públicas de la Comunidad de Madrid, entre muchos.

30 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
situadas junto al salario base 16 , mientras que otras veces su posición es cercana
a distintos tipos de complementos 17 .
Un aspecto interesante que se ha ido abriendo paso en la negociación
colectiva en sus diferentes ámbitos pero, primordialmente en el de la empresa,
es el relativo a la introducción de diferentes niveles de retribución en atención
a factores tales como la fecha de ingreso en la empresa u otros que se
añaden referidos a la presencia, asistencia…etc. Se trata de sistemas que pueden
responder a un interés por premiar a los trabajadores que presentan una
mayor permanencia en la empresa, pero del mismo modo es posible apreciar
la existencia de un sistema dirigido al abaratamiento de los costes salariales.
Así, por ejemplo, el CC Ineuropa Handling establece cuatro niveles de
progresión económica donde el nivel 1 se corresponde con el propio de los
trabajadores de nueva incorporación mientras que el nivel 4 se aplicará a todos
aquellos trabajadores, que, a partir de la fecha de firma del convenio colectivo,
cumplan la permanencia en alta por un periodo superior a cuatro años
en el nivel 3, de forma continuada, o acumulada en distintos contratos o periodos
y que durante este periodo cumplan unos requerimientos relacionados
con la asistencia regular 18 .
En esta misma línea que aprecia la introducción de variables relacionadas,
bien con la permanencia, bien con otros factores como la categoría profesional
ostentada por el trabajador, hay que tener en cuenta lo dispuesto por
el CC Zardoya Otis que, efectivamente, parte de la utilización de las tablas
salariales para establecer diferencias en el salario base en función de las categorías
profesionales, estableciendo la existencia de una Retribución Mínima
Garantizada 19 . Del mismo modo, puede verse en el CC Mercadona cómo
se ha establecido un «salario base de Grupo» definiéndolo como «las percepciones
económicas que deban de percibir todos los trabajadores afectados
por el convenio en función de su encuadramiento en cada uno de los
Grupos Profesionales descritos en el mismo.
16
Puede verse, por ejemplo, el CC DIA en el que se equipara salario base a salario base de grupo y
se entiende por salario base de grupo el correspondiente al trabajador en función de su pertenencia a uno
de los grupos profesionales descritos en el convenio. El salario base remunerará la jornada anual de trabajo
efectivo pactada y los períodos de descanso legalmente establecidos y servirá de módulo de cálculo
de los distintos complementos salariales con excepción de las primas establecidas (complementos de
calidad y cantidad) y el complemento personal de antigüedad. En el importe del salario base de grupo se
encuentran incluidas las dos pagas extraordinarias y la paga de participación en beneficios.
17
Consúltese, el CC Danone que sitúa las gratificaciones extraordinarias dentro de los complementos
de vencimiento periódico superior al mes.
18
Véase, .art.35: «No haber tenido un nivel de absentismo individualmente considerado, superior al
4%, por causa de licencias no retribuidas, faltas no justificadas o bajas por IT, a excepción de los supuestos
de accidente de trabajo o enfermedad grave entendiendo, para las enfermedades graves a estos efectos,
aquellas bajas de duración igual o superior a 30 días o que exigen hospitalización.
No haber sido sancionados por falta muy grave. Haber asistido a todos los cursos de formación programados
por la Compañía y necesarios para su actividad».
19
Art. 22 CC Zardoya Otis.

SALARIOS M. DE SANDE PÉREZ-BEDMAR 31
I.II. 2.4.
Tratamiento de los complementos salariales
Se ha señalado en ediciones anteriores 20 la constante división en los convenios
colectivos analizados entre salario base y complementos salariales.
Sin embargo, la clasificación de los diferentes complementos salariales distinguiendo
entre los complementos relativos a las condiciones personales, al
trabajo realizado por el trabajador o a la situación y resultados de la empresa,
no aparecía en la negociación. Sin embargo, a día de hoy, no es posible
mantener la afirmación precedente por cuanto es notable la presencia en numerosos
convenios de al menos una clasificación de los complementos en
términos paralelos a los preceptos legales.
Aun cuando no sea un hecho generalizado, lo cierto es que la clasificación
de los complementos es frecuente entre los convenios colectivos de ámbito
empresarial, por ejemplo, puede verse el CC Servimax Servicios Generales
que clasifica los complementos para posteriormente explicarlos de
manera pormenorizada o individualmente, si bien es cierto que con alguna
mezcla proveniente de introducir entre ellos complementos o conceptos de
naturaleza no salarial como indemnizaciones y suplidos 21 . Esta es un práctica
relativamente frecuente, si bien no con la misma intensidad, tal vez en un
grado menor, en el ámbito sectorial. Así, sirvan como ejemplo, los CC Residencias
Privadas de la Comunidad Valenciana o los casos de los CC de
Construcción y Obras Públicas tanto de Madrid como de Barcelona. No obstante,
es cierto que en este nivel, se puede constatar la existencia de numerosos
ejemplos de negociación colectiva que no presta atención a esta materia
y que alude a los complementos salariales sin especificarlos o sin
clasificarlos, mediante una mera enumeración de los concernidos. Tal es el
caso del CC Almacenistas Importación Exportación y Envasado de frutos secos
de Barcelona, Girona y LLeida, del CC de Enseñanza Privada de Cataluña
o del de Residencias Privadas de la Tercera Edad de la Comunidad Valenciana
22 .
20
SOLER ARREBOLA, J.A., «Estructura Salarial», en AA.VV (coord. Ricardo Escudero Rodríguez),
La negociación colectiva en España: una mirada crítica, op. cit., pág. 353.
21
En este mismo ámbito empresarial puede verse los ejemplos del CC Ineuropa Handling, CC Mercadona
o CC Mahou.
22
En el art. 38 de este último convenio se regula la estructura retributiva en el modo señalado; nótese
cómo se incorporan al final mejoras voluntarias sin identificarlas como tales: a) Salario base: Es la
parte de la retribución del personal fijada por unidad de tiempo y en función de su grupo y categoría profesional,
con independencia de la remuneración que corresponda por puesto de trabajo específico o cualquier
otra circunstancia. b) Gratificaciones extraordinarias: Se abonarán dos pagas extraordinarias, con
devengo semestral, equivalentes a una mensualidad de Salario Base y Complemento Personal de Antigüedad,
la primera con devengo del 1 de enero al 30 de junio y abono durante el mes de junio y la segunda
con devengo del 1 de julio al 31 de diciembre y abono antes del día 24 de diciembre. Por acuerdo
entre empresa y representantes de los trabajadores y trabajadoras se podrá prorratear el pago de las
pagas extraordinarias mensualmente. c) Plus de nocturnidad: Las horas trabajadas durante el período comprendido
entre las 22 horas y las 6 horas, tendrán una retribución específica incrementada en un 25% sobre
el salario base, según anexo I, salvo que la categoría profesional que se ostente, implique para la realización
de sus funciones, trabajo nocturno. Para el personal contratado para la realización de trabajo
nocturno en turno rodado o fijo se establece una jornada de 35 horas semanales y/o 70 horas en cómpu-

32 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
Mención separada merece el tratamiento de los complementos tipo
paga de beneficios, máxime cuando la gran mayoría de los ejemplos que
se ofrecen muestran que realmente este tipo de complementos no se encuentra
vinculado a los resultados de la empresa. Ello evidencia la tendencia
a recoger conceptos retributivos y asignarles una denominación que
finalmente no se corresponde con el sentido retributivo que se le ha querido
dar. Así puede verse en el art. 39 CC Industrias Metalgráfíca, en el
art. 36 CC Productos Dietéticos y Preparados Alimenticios o en el art. 37
del CC Captación, Elevación y Distribución de Aguas de Extremadura, por
citar algunos entre muchos 23 .
Igualmente debe hacerse referencia al Plus Convenio y sus diferentes
tratamientos. Y ello porque aparece como un complemento vinculado al
trabajo realizado o bien se presenta como un mero sistema de unificar complementos
como consecuencia de la supresión de algunos de ellos o como
una cantidad más que se añade al salario del trabajador evidenciando lo
conveniente que sería reconducirlo al Salario Base. En este aspecto, se mantiene
la tendencia ya advertida en ediciones anteriores, de emplear el concepto
del plus convenio sin hacer expresión de la causa de su percepción.
Así, por ejemplo, en el CC Limpieza de Edificios y locales, el Plus Convenio
se emplea como concepto que permite la transición y homogeneización
entre complementos provenientes de diferentes convenios anteriores.
O se trata de una cantidad más añadida al las percepciones totales que no
se reconduce, como se señalaba más arriba, al salario base como debería
hacerse 24 .
to de dos semanas. El personal que a la fecha de publicación del presente convenio viniera percibiendo
cantidades en concepto de plus de nocturnidad por realizar 40 horas semanales podrá optar entre mantener
las actuales condiciones o realizar esta nueva jornada. En este caso se aplicará proporcionalmente la
reducción de jornada reflejada en el artículo 33. d) Plus de antigüedad: A fecha 1 de enero del año 2000,
dejaron de consolidarse las cuantías económicas derivadas de este plus. Aquellas cuantías que hubieran
consolidado los trabajadores y trabajadoras las seguirán percibiendo como «Complemento Personal de
Antigüedad», no pudiendo ser este concepto compensado ni absorbido por ningún otro. e) Plus de Asistencia:
consistente en la retribución mensual, cuya cuantía será la recogida en el anexo I, incluyendo vacaciones,
para todo el personal. El plus de asistencia sufrirá una minoración del 25% de su importe mensual
en caso de inasistencia al puesto de trabajo de un día al mes, de un 50% en el caso inasistencia al
puesto de trabajo de dos días al mes y de un 75% en el caso de inasistencia al puesto de trabajo de tres
o más días al mes. Estas minoraciones no tendrán efecto en los supuestos en que la inasistencia al puesto
de trabajo sea por causas debidas a IT derivada de enfermedad grave o que conlleve internamiento
hospitalario, accidente laboral o enfermedad profesional y la concesión de alguno de los permisos reglados
por la legislación y el presente convenio. f) Complementos por Incapacidad Temporal (IT): 1. En casos
de IT por riesgo en el embarazo, la empresa complementará a la trabajadora hasta el 100% de la base
reguladora desde el primer día. 2. En caso de IT por contingencias profesionales, se complementará hasta
el 100% de la Base de Cotización, a partir de 30 días de IT por estas contingencias, en la primera baja
del año.
23
Puede verse cómo regula la participación en beneficios el art. 36 CC Productos Dietéticos y Preparados
Alimenticios: Durante los años 2005 y 2006 las empresas abonarán a sus trabajadores en concepto
de participación en beneficios una gratificación consistente en treinta días de la suma de los conceptos
Salario base, complemento de asistencia y puntualidad y plus vinculación. Sobre esta materia,
véase, más ampliamente el epígrafe Complementos salariales vinculados al cumplimiento de objetivos
grupales y a los resultados de la empresa.
24
Véase, por ejemplo, el CC Empresas Organizadoras del Juego del Bingo.

SALARIOS A. M. MOLINA MARTÍN, M. ESPIN, P. NIETO 33
I.III.
COMPLEMENTOS SALARIALES POR MAYOR TRABAJO REALIZADO
Y COMPLEMENTOS VINCULADOS A RESULTADOS
DE LA EMPRESA
AMPARO M. MOLINA MARTÍN
MARAVILLAS ESPIN SAEZ
PATRICIA NIETO ROJAS
I.III.1.
I.III.1.1.
Rendimiento y productividad
Significado: los conceptos de rendimiento y productividad
en la negociación colectiva
En el estudio del tratamiento del rendimiento y de la productividad en
el ámbito de los complementos salariales por mayor trabajo realizado hay
una primera cuestión controvertida que se refiere a su delimitación conceptual.
En este sentido, se presentan varias interrogantes que no sólo afectan a
la concreción de los elementos definitorios y distintivos de ambos conceptos,
sino que alcanzan a la propia identificación de los mismos en los textos
convencionales de referencia.
En efecto, por una parte, hay que advertir que no es infrecuente el uso
de diferentes términos para aludir a estas cuestiones. No en vano, se habla
también de actividad, cantidad y calidad de trabajo, producción o carga de
trabajo, entre otros 25 .
Por otra parte —como decíamos— no hay unanimidad en las definiciones
aportadas, aunque subyace la idea de que el rendimiento se corresponde
con el esfuerzo que supone para un trabajador o grupo de trabajadores realizar
un mayor o mejor trabajo 26 mientras que la productividad está en relación
con los resultados de la actividad considerada a nivel de empresa o unidad inferior
27 . Hecho esto, lo habitual es establecer diferentes niveles de valoración
25
Véanse, entre otros, el CC Industrias de Ferralla (art. 57), el CC Siderometalúrgicas (art. 12), el
CC Marroquinería y afines Castellón y Valencia (art. 17). Quede dicho, además y en general, que son
más numerosas y desarrolladas las referencias en los convenios colectivos de ámbito estatal y de empresa
que de ámbito provincial o interprovincial.
26
El CC Bridgestone (art. 41) lo entiende como «la relación entre la actividad desplegada, medida
en unidades de producción realizada, y una actividad tipo de referencia, también medida en unidades de
producción». Véanse, en sentido similar y entre otros, el CC Siderometalúrgicas (art. 12) y el CC Textil
confección industria (art. 16).
27
Entre otros, el CC Bridgestone (art. 30), el CC Iveco (art. 21) y el CC Finanzauto (art. 105), enumeran,
como factores de productividad, la optimización de la capacidad de producción, la política de inversiones,
la racionalización de la organización productiva, la mejora tecnológica, la programación empresarial
de la producción, el clima y la situación de las relaciones laborales, las condiciones y la calidad
de vida en el trabajo, la política salarial y la incentivación material, o la cualificación y adaptación de la
mano de obra.

34 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
a los que se asocian determinados beneficios —o, en su caso, perjuicios— vinculados
—entre otras cuestiones— con devengos económicos 28 .
I.III.1.2.
Alcance: polivalencia y diversificación en el tratamiento
convencional de la productividad y del rendimiento
Una vez visto el significado de los conceptos de rendimiento y productividad
en la negociación colectiva, abordar el análisis de su alcance exige hacer
una labor previa de delimitación del ámbito de estudio. Ello se debe a que, más
allá de la presencia que tienen ambos elementos en el capítulo dedicado a los
devengos económicos y, concretamente, a los complementos salariales por mayor
y mejor trabajo realizado, en los convenios colectivos hay referencias tanto
al rendimiento como a la productividad en otros ámbitos. De ahí que haya
que hablar de polivalencia y diversificación en su tratamiento a nivel negocial 29 .
En efecto, por una parte, son habituales las referencias sobre el particular
en el apartado dedicado al régimen de infracciones y sanciones en relación con
las causas de despido. Concretamente, es el rendimiento el que adquiere aquí
un mayor protagonismo, mientras que las llamadas a la productividad son muy
escasas, si no nulas 30 . A este respecto, la negociación colectiva suele limitarse
a reproducir el enunciado del art. 54.2.e) ET que —recuérdese— considera incumplimiento
contractual grave y culpable del trabajador, como causa de despido
disciplinario, «la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento
de trabajo normal o pactado» 31 . En relación con ello, hay que advertir que, si
bien son muy numerosas las experiencias negociales que regulan este tipo de
cláusulas, sin embargo, es inversamente proporcional la cantidad de convenios
que configuran un sistema de determinación y medición del rendimiento que
sirva de referente para determinar la comisión de la falta y su graduación 32 .
Por otra parte, el rendimiento y la productividad también tienen un papel
reservado en el ámbito del establecimiento de la clasificación profesio-
28
Es el caso, por ejemplo, del CC Electrolux Home Products Alcalá (arts. 26 y ss.), del CC Nissan
Motor Ibérica (anex. I), del CC Victorio Luzuriaga-Tafalla (anex. VII) y del CC Marroquinería y afines
Castellón y Valencia (art. 23).
29
Dado que nuestro trabajo se centra en el tratamiento convencional del rendimiento y la productividad
dentro de los complementos salariales por mayor trabajo realizado, el análisis del resto de ámbitos
en los que ambos conceptos reciben un tratamiento diferenciado en el seno de la negociación colectiva
se hace de manera necesariamente general y breve.
30
Salvo error u omisión, no se encuentran cláusulas que penalicen el descenso de la productividad
en los convenios colectivos de nuestra muestra.
31
En particular, se tipifica como falta grave o muy grave en el CC Construcción y Obras Públicas
Alicante (arts. 90 y 91) y en el CC Sector del Campo Huelva (art. 32), y muy grave en el CC Bancos
Privados (art. 53), en el CC Empresas de Seguridad (art. 55), en el CC Sociedades Cooperativas y de
Crédito (art. 46) y en el CC Siderometalúrgicas (art. 53), entre otros.
32
Sólo se hace así en dos convenios colectivos de la muestra: el CC Faurecia Interior Systems España,
antes SAI automóviles (art. 23) y el CC Viza automoción (art. 12). Para conocer los criterios establecidos por
la jurisprudencia, véanse, entre otras, la STSJ Cantabria 19.2.2007 (Recurso n.º 81/2007), la STSJ Cataluña
18.1.2005 (Recurso n.º. 4227/2004) y la STSJ Comunidad Valenciana 2.2.2004 (Recurso n.º 3627/2003).

SALARIOS A. M. MOLINA MARTÍN, M. ESPIN, P. NIETO 35
nal. En todos los ámbitos de negociación hay convenios colectivos que definen
las distintas categorías y puestos de trabajo en función de parámetros
entre los que se encuentran ambos elementos 33 .
En tercer lugar, van en aumento los convenios colectivos en los que el
rendimiento y la productividad se toman en consideración como factores de
medición de ciertas conductas. Particularmente, llamamos la atención sobre
la exigencia de que se produzca una alteración en el rendimiento del trabajador
para poder apreciar el ejercicio de acoso sexual 34 .
Por último, hay que destacar el tratamiento específico que tienen el rendimiento
y la productividad en el apartado de los convenios colectivos dedicado
a la organización del trabajo. Se trata de un protagonismo y desarrollo
de tal calado, tanto en número como en contenido de referencias, que llega
a dejar en un segundo plano el estudio que nos ocupa, haciéndolo merecedor
de un análisis monográfico propio. En cualquier caso, dado que la configuración
de los métodos y sistemas de organización del trabajo tiene evidentes
repercusiones en la determinación de las condiciones de trabajo y, por
ende, en la de la retribución, es conveniente hacer una breve parada en este
punto antes de ocuparnos del estudio del rendimiento y la productividad dentro
de los complementos salariales por mayor trabajo realizado.
I.III.1.3.
El protagonismo de la organización del trabajo
La organización del trabajo es una cuestión que se encuentra tradicionalmente
reservada al poder de dirección, de manera que es el empresario el que
monopoliza la toma de decisiones en este ámbito, en consonancia con lo establecido
en los arts. 5 y 20 ET 35 , aunque con la participación de la representación
de los trabajadores, ex art. 64.1.4.º.d) ET. De hecho, en la determinación de los
métodos y sistemas de medición de la actividad en términos de rendimiento y
productividad se detectan experiencias negociales que abren espacios de participación,
más o menos intensos, a otros agentes, tanto internos como externos 36 .
33
El CC Contratas Ferroviarias (disp. adic. cuarta) crea una comisión de negociación conjunta de carácter
paritario para la elaboración de la clasificación profesional en base, entre otros extremos, al reflejo
real retributivo del incremento de la productividad y de la adaptación de los incentivos al desempeño
profesional de los trabajadores.
34
Es el caso del CC Comercio Metal Barcelona (cláus. adic. quinta) y del CC Sideromatelúrgica Girona
(art. 63).
35
El CC Centros Especiales Disminuidos Físicos Sensoriales Cataluña dispone (art. 11) que la determinación
de los sistemas y métodos de trabajo corresponde a la dirección. En sentido similar, véanse, entre
otros, el CC Textil Confección Industria (art. 10), el CC Chocolates, bombones, caramelos y chicles
(art. 10) y el CC Empresas de Seguridad (art. 11).
36
En el CC Industries confeccio ant, napa i doble fac (arts. 25 y 26) la determinación del rendimiento
es resultado del acuerdo entre las partes negociadoras y, en caso de discrepancia, interviene la comisión
paritaria y otros agentes externos. Igual sucede en el CC Edificación y Obras Públicas La Rioja (art. 7).
Por su parte, el CC Siderometalúrgica Electricidad Murcia (arts. 11 y 12) prevé la creación de una comisión
paritaria de organización del trabajo.

36 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
A este respecto, hay convenios colectivos que permiten la intervención
de los representantes de los trabajadores, con diferentes intensidades, en los
procesos de implantación, modificación, sustitución o supresión de los sistemas
de medición del rendimiento y la productividad 37 , aunque no siempre se
trata de actos vinculantes, pues hay cláusulas que sólo les conceden un papel
meramente consultivo o informador 38 . Lo mismo sucede cuando, además
—o en lugar— de llamar a los representantes de los trabajadores a tales efectos,
se reclama la participación de otros agentes, incluidos los propios trabajadores
en función de su categoría profesional 39 . Por lo general, cuando la
negociación colectiva reclama la intervención de sujetos distintos a la dirección
de la empresa el motivo se encuentra en que la alteración de los sistemas
de medición se considera modificación sustancial de condiciones de trabajo
en los términos del art. 41 ET 40 . Sin embargo, por otra parte, también
es propicio a tales efectos el momento de la solución de discrepancias en la
materia a través de la vía judicial y, también, de sistemas de solución extrajudicial
de conflictos, aparte de la eventual intervención de la respectiva comisión
paritaria.
No obstante lo dicho, hay convenios colectivos que optan por atribuir
la gestión del rendimiento y la productividad a entes específicos, dedicados
plenamente a tal actividad. El ejemplo más expresivo es el que representan
las —llamadas— mesas o comisiones de productividad 41 .
En cuanto a los criterios de medición, la fórmula más generalizada en
la práctica negocial es la que se remite a los sistemas internacionales habituales
—léanse, principalmente, OIT, Gombert, Bedaux, Crea o Comisión
37
El CC Industrias de Ferralla (arts. 57 y 58) declara que la organización del trabajo tiene como objetivo
alcanzar unos niveles óptimos de productividad y de condiciones de trabajo y empleo y para ello
se requiere del consenso entre la dirección y los trabajadores. En consecuencia, los sistemas de organización
del trabajo, así como sus modificaciones y sustituciones, deberán ser negociados con la representación
de los trabajadores mediante comisiones paritarias. Se trata, en definitiva, de una participación que
se concreta en funciones de control, asesoramiento, orientación, propuesta y aprobación de las medidas
y acciones que se adopten al respecto. En este sentido, véase el CC Industrias turrones y mazapanes (art.
10). Por su parte, el CC Construcción y Obras Públicas Barcelona (art. 12) llama a la comisión paritaria
a colaborar en la elaboración y aplicación de las tablas de rendimientos. Por su parte, el CC Siderometalúrgicas
(art. 61) sólo reconoce un derecho de información a favor del comité de empresa.
38
Aunque el CC Comercio al por mayor e importadores productos químicos (art. 53) exige acuerdo
entre la dirección y los representantes de los trabajadores o, en su defecto, la intervención de una comisión
mixta o del arbitraje para implantar sistemas de rendimientos o cambios en los métodos de trabajo,
el fracaso del proceso faculta a la empresa para tomar unilateralmente la respectiva decisión. En sentido
similar, véase el CC Siderometalúrgica Electricidad Murcia (arts. 6 y 11).
39
Tanto el CC Limpieza Centros Sanitarios dependientes Aragón (art. 34) como el CC Limpieza
Edificios y Locales (art. 17) atribuyen funciones diversas al respecto a determinadas categorías de trabajadores.
40
Así sucede en el CC Productos dietéticos y preparados alimenticios (art. 23) y en el CC Grandes
almacenes (art. 25). Véase, sobre la consideración de modificación sustancial de condiciones de trabajo
—rechazada— de un supuesto de cambio de ruta por efecto del cual el trabajador deja de percibir el complemento
de productividad, la STSJ Castilla La Mancha 13.6.2006 (Recurso n.º 250/2005), comentada
por HERRÁIZ MARTÍN, M. S. en «Manifestaciones del poder de organización y dirección del empresario»,
Aranzadi Social, núm. 20, 2007, págs. 39-45.
41
Véase el CC Construcción y Obras Públicas Barcelona (art. 46).

SALARIOS A. M. MOLINA MARTÍN, M. ESPIN, P. NIETO 37
Nacional de Productividad 42 —. Sin embargo, también hay convenios colectivos
que optan por establecer tablas diferenciadas de creación propia 43 .
Por otra parte, también la negociación colectiva toma en consideración la
influencia que tiene en la medición del rendimiento y la productividad la presencia
de elementos ajenos a la figura del trabajador, a su propia actividad,
pero que afectan a la prestación de servicios. Así ocurre cuando se modula la
medición de estos parámetros en los casos de implantación de sistemas de remuneración
por incentivos en determinadas áreas pero con repercusión en
otras 44 , de adquisición de nueva maquinaria 45 , o de introducción de otras alteraciones
en el sistema organizativo o productivo 46 , incluido el hecho de que la
causa de no alcanzar los niveles establecidos sea imputable a la empresa 47 .
I.III.1.4.
Rendimiento y productividad en el ámbito salarial
La polivalencia y diversificación en el tratamiento general del rendimiento
y la productividad a nivel convencional también se manifiestan en el
ámbito particular de los salarios 48 . El hecho es que estos elementos no sólo
se encuentran presentes a la hora de configurar los complementos por ma-
42
El CC Comercio al por mayor e importadores productos químicos (art. 53) toma como referencia
la medición de la productividad establecida por la OIT y que se corresponde con 100 para los rendimientos
normales y con 140 para los rendimientos óptimos. Ello no obstante, admite el uso de otras escalas
equivalentes, como 75 Gombert ó 60 Bedaux. En sentido similar, véase el CC Siderometalúrgica Girona
(art. 25). Por su parte, el CC Industrias turrones y mazapanes (art. 11) hace uso de tres sistemas —puntos
Bedaux, Crea y Comisión Nacional de Productividad— para identificar conceptos como el de base
de productividad o actividad óptima, mientras que el CC Faurecia Interior Systems España, antes SAI
Automóviles (art. 26) se limita al método Gombert.
43
En el CC Comercio al por mayor e importadores productos químicos (art. 53) se arbitran cinco técnicas:
valoración por estadísticas de actuaciones en trabajos anteriores, muestreo de trabajos, cronometraje,
tiempos normalizados y tiempos predeterminados.
44
El CC Textil Confección industria (art. 11.8) establece que si se aplica un sistema de remuneración por
incentivo sólo a una o varias secciones también lo gozarán aquellas otras que, como consecuencia, experimenten
un aumento por encima de la actividad normal de su carga de trabajo por obrero-hora. Véase, asimismo,
el CC Industria calzado (art. 9.1), el CC Limpieza Centros Sanitarios dependientes Aragón (art. 10).
45
Por ejemplo, la STSJ Cantabria 17.3.2005 (Recurso n.º 211/2005) —comentada por GARCÍA
NINET, J. I. en «Paz social; contenido obligacional y no normativo de una cláusula del convenio colectivo
de empresa; interpretación y no alteración de dicha cláusula. Renuncia temporal y parcial a la
conflictividad. Lo pactado no es una renuncia definitiva a la huelga, teniendo sólo una finalidad disuasoria
de la conflictividad, que dura sólo durante la vigencia del Convenio, y moderada por la restricción
de materias. Interpretación restrictiva del pacto en confrontación con el derecho fundamental a la
huelga», Aranzadi Social, n.º 7-8, 2005, págs. 19-31— resuelve una controversia en torno a la alteración
del sistema de cálculo de la prima de productividad como consecuencia de la introducción de tres
nuevas máquinas.
46
Tal es el caso, entre otros factores, de la variación de la calidad u otras características del material
utilizado, la afectación de la eficacia de las herramientas o del equipo, el cambio en los métodos o condiciones
de ejecución o la alteración en el entorno medioambiental.
47
Está previsto en el CC Construcción A Coruña (art. 35) y en el CC Aceitunas Sevilla (art. 33). Véase,
además, en este sentido y por todas, la STS 19.4.1990 (Recurso n.º 222/1990).
48
Véase, por todos, MERCADER UGUINA, J. R. y MARTÍN JIMÉNEZ, R. «Retribución variable
y nuevas formas de gestión del rendimiento», en AA.VV. (dir. Jesús.R. Mercader Uguina), El contenido
económico de la negociación colectiva, op. cit., pp. 117-170.

38 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
yor trabajo realizado, sino que también se tienen en cuenta para establecer
otros devengos económicos 49 .
En primer lugar, en algunas experiencias negociales se detecta cómo la
fijación del salario base empieza a desligarse del concepto de trabajo a tiempo
y se hace depender de la unidad de obra 50 . No se trata, por lo general, de
un planteamiento unidireccional en el sentido de que el salario base se fije
solamente en función del nivel de rendimiento alcanzado por el trabajador 51 ,
sino que la tendencia es la de combinar, si acaso, ambas fórmulas 52 . Ello no
obstante, aun se detectan cláusulas que asocian tiempo trabajado con retribución
fija y rendimiento alcanzado con retribución variable 53 e implantan,
así, un sistema mixto de retribución.
A pesar de lo dicho, hay convenios colectivos —del sector de la construcción
y obras públicas, sobre todo— en los que se siguen reproduciendo
las fórmulas clásicas de retribución en este apartado, representadas principalmente
por el trabajo por tarea, a destajo o por unidad de obra 54 . Por lo general,
se trata de referencias consolidadas en sede negocial que se repiten sistemáticamente
en las sucesivas versiones de dichos convenios, lo cual no
obsta que se introduzcan, en los mismos textos, otros sistemas distintos y novedosos
de valoración del rendimiento y la productividad.
49
Los Acuerdos Interconfederales para la Negociación Colectiva de 2005 —prorrogado para 2006—
y de 2007 invitan a «afrontar cambios en las actuales estructuras salariales, avanzando en una mayor relación
entre retribución y productividad. En tal sentido, la negociación colectiva constituye un instrumento
adecuado para establecer la definición y criterios de una estructura salarial (…) adecuada a la realidad
sectorial y empresarial, teniendo en cuenta su directa relación con los nuevos sistemas de organización
del trabajo y los incentivos a la producción, la calidad o los resultados, entre otros. A tal fin, en la definición
de los conceptos variables deberían tomarse en consideración criterios de objetividad y claridad
en su implantación; la delimitación de porcentajes de retribución variable sobre la retribución total; los
derechos de información y participación en la empresa de los representantes de los trabajadores y la consideración
de las realidades específicas de cada sector o empresa».
50
Entendida —de acuerdo con la clásica definición de la Ley de Contrato de Trabajo de 1944 (art.
38)— como la cantidad y calidad de la obra o trabajo realizado con independencia del tiempo invertido.
Para el CC Industria Metalgráfica Cataluña (art. 33.2) los salarios base corresponden a un rendimiento
de 60 puntos Bedaux o su equivalente en los demás sistemas de remuneración por incentivos. En su defecto,
se entiende por rendimiento normal «el de un operario de capacidad normal». Véase, también, el
CC Construcción Pontevedra (arts. 25 y 26).
51
Sin embargo, el CC Sector del Campo Huelva (art. 30) establece el salario del sector forestal sólo
en función del rendimiento obtenido, aunque garantiza un mínimo, de acuerdo con la categoría profesional.
Por su parte, el CC Comercio Metal Barcelona (art. 23) permite sustituir el sistema retributivo tradicional
por comisiones de ventas y el CC Textil Confección Industria (art. 60) establece un sistema de
retribución con incentivo alternativo al sistema a tiempo.
52
El CC Industrias cueros repujados y marroquinería (art. 19) define el salario base como «la cantidad
que se abona al trabajador o a la trabajadora los días laborables y festivos como remuneración del
rendimiento pactado, es decir, del normal a actividad normal, que es el mínimo exigible, incluyendo en
el concepto los días festivos, tanto los domingos como las fiestas laborables». En sentido similar, véase
el CC Damm (art. 24). Por su parte, el CC Construcción y Obras Públicas Alicante (art. 24) opta por establecer
una presunción iuris tantum de trabajo a tiempo.
53
Es el caso del CC Fontestad (art. 16.2). Por el contrario, en el CC Air Europa (art. 67) y en el CC
Galletas Siro (art. 28) la prima productividad es un concepto salarial fijo.
54
Hay múltiples referencias en los anexos del CC Textil Confección Industria (véanse anexos). Véanse,
también, el CC Construcción y Obras Públicas Alicante (art. 26), el CC Construcción A Coruña (art.
35), el CC Construcción y Obras Públicas Sevilla (art. 23) y el CC Industria calzado (art. 13).

SALARIOS A. M. MOLINA MARTÍN, M. ESPIN, P. NIETO 39
Por otra parte, no es infrecuente que, cuando rendimiento y productividad
se valoran en el ámbito de los devengos económicos, estos conceptos no
se tomen en consideración —por lo general, haciendo una exclusión expresa—
a la hora de determinar la aplicación de los incrementos salariales o el
contenido del salario mínimo garantizado 55 . Ello no obstante, algunos convenios
colectivos toman en consideración la mejora de la productividad para
conceder aumentos retributivos 56 .
I.III.1.5.
Rendimiento, productividad y complementos de calidad
y cantidad de trabajo
En este último apartado nos ocupamos del análisis de aquellos complementos
«que el trabajador percibe por razón de una mejor calidad en el trabajo
o de una mayor cantidad» 57 y cuya dinámica consiste en hacer depender
su percepción de que el trabajador supere un determinado rendimiento
que, por normal, se califica de mínimo 58 .
En relación con ello, llama la atención que algunos convenios colectivos
concedan pluses de este tipo por el mero hecho de alcanzar tal rendimiento
mínimo exigible que, en realidad, debería ser el parámetro para medir
el cumplimiento del deber de trabajar y, por tanto, para mantener el
vínculo contractual y pagar la retribución correspondiente 59 . Se detecta, por
tanto, una doble finalidad en el establecimiento de estas primas o incentivos
en tanto se premia una mejora en el nivel de productividad sobre el rendimiento
habitual o normal, al tiempo que se estimula a los trabajadores para
que dirijan sus esfuerzos a alcanzar dichas mejoras.
En efecto, la percepción de complementos salariales de calidad y cantidad
de trabajo no siempre depende de que se alcancen unos niveles establecidos
de rendimiento y productividad. Así, hay convenios colectivos que
establecen auténticos complementos por un mayor y mejor desempeño de la
actividad, pues sólo los conceden cuando se alcanzan o superan determinados
umbrales 60 , mientras que, por su parte, también se detectan otros que los
55
El CC Industries confeccio ant, napa i doble fac (art. 9) declara que las mejoras económicas totales
se refieren única y exclusivamente al rendimiento denominado normal en la jornada establecida.
56
El CC Mayoristas distribuidores productos farmacéuticos (art. 32) hace depender las mejoras salariales
del aumento progresivo de la productividad del personal. Véanse, asimismo, el CC RENFE (cláus.
3.ª) y el CC Electrolux Home Products Alcalá (art. 51).
57
Es la definición literal que se contiene en el CC Pansfood (art. 30.II.c).
58
Es el caso del plus de carencia de incentivos que conceden el CC Industria Metalgráfica Cataluña
(art. 36) y el CC Industria calzado (art. 41). Por su parte, las primas e incentivos a la producción individual
o colectiva del CC Siderometalúrgica Girona (art. 26) sólo proceden a partir de la actividad mínima
exigible o normal.
59
No es el caso, por ejemplo, del CC Cadbury Schweppes (art. 25) pues concede el plus de convenio
por cada jornada de trabajo efectivo a los trabajadores que alcancen el rendimiento mínimo exigible.
60
Tal es el caso de las comisiones por venta que se añaden al salario del trabajador cuando alcanza
un determinado nivel de actividad, recogidas en el CC ONCE (art. 50).

40 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
otorgan únicamente para estimular el incremento del rendimiento y la productividad
aunque no haya un reflejo real en la práctica 61 .
Dicho esto, hay que advertir de que la implantación de sistemas de retribución
por rendimiento no condiciona el establecimiento de complementos
salariales de calidad o cantidad de trabajo, y viceversa 62 . Sin embargo —
en nuestra opinión— es más garantista para el trabajador y, por ende, más
favorable para los intereses productivos empresariales que el reconocimiento
de pluses por mayor y mejor trabajo realizado vaya acompañado de un
sistema integral de gestión del rendimiento y la productividad 63 , cuestión en
la que son ejemplares las previsiones que se contienen en los convenios colectivos
de construcción y obras públicas 64 . Ello no obstante, también cabe
la implantación de un sistema que valore las mejoras de rendimiento y productividad
a título individual y por iniciativa del trabajador mediante acuerdo
con la empresa 65 .
En este sentido, es preferible que se opte por fórmulas de retribución diferentes
antes que por aquéllas que, en apariencia, priman la cantidad y calidad
de trabajo pero sin sujeción a parámetros de valoración objetivos y predeterminados
66 . De hecho, hay cláusulas que se limitan a meras «declaraciones
programáticas», enumerando el derecho a la percepción de estos complementos
sin desarrollar su régimen en modo alguno; y no se trata, precisamente,
de convenios colectivos generales o de sector que admitan desarrollos a nivel
61
Por ejemplo, el plus convenio del CC Fomento de Construcciones y Contratas Tarragona (art. 16)
y el plus de producción del CC Unipost (art. 21.4).
62
En muchos convenios colectivos es reiterada la fórmula que permite que se establezcan complementos
salariales por cantidad o calidad de trabajo, «vayan o no unidos a un sistema de retribución por
rendimiento». Así sucede, entre otros, en el CC Productos dietéticos y preparados alimenticios (art. 31),
en el CC Servicios Securitas (art. 49), en el CC Finanzauto (art. 167), en el CC Pansfood (art. 30.II.c),
en el CC Alcatel (cláus. 13.ª), en el CC CTC Ingeniería Dedicada (art. 34.e), en el CC Nexans Iberia
(cláus. 14.ª) o en el CC Madera y corcho Madrid (art. 19).
63
Valoramos positivamente la articulación que se hace en el CC Fontestad (art. 10), pues vincula el
control del rendimiento en el trabajo a la remuneración por incentivos con la doble finalidad de «incrementar
la producción y aumentar los salarios percibidos por los trabajadores». Véanse, asimismo y entre
otros, los diseños del CC Plastics España (art. 33), del CC DIA (anex. III), del CC Federació farmacéutica
(art. 9), del CC Sanmina (octavo) y del CC Lingotes especiales (art. 9.2).
64
En base al convenio general del sector, véanse, por ejemplo, el CC Construcción y Obras Públicas
Madrid (arts. 20 y ss.), el CC Construcción y Obras Públicas Alicante (arts. 30 y ss), el CC Construcción
y Obras Públicas Valencia (arts. 16 y ss.), el CC Construcción A Coruña (arts. 45 y ss.), el CC Construcción
y Obras Públicas Sevilla (arts. 27 y ss.), el CC Edificación y Obras Públicas Lugo (arts. 18 y ss.) o
el CC Construcción y Obras Públicas Guadalajara (arts. 43 y ss.).
65
Es la fórmula que acogen el CC Eulen servicios auxiliares (art. 37) y CC Edificación y Obras Públicas
La Rioja (art. 15) cuando permiten que se pacte el abono de una retribución variable —complemento
de productividad/actividad— derivada del mayor rendimiento o productividad del trabajo.
66
En el caso del CC McDonald’s (art. 42.4), la bonificación por productividad que se paga en función
de la valoración del rendimiento se gradúa en sobresaliente, excelente, notable, suficiente o necesita
mejorar de acuerdo con la calidad del trabajo, pero no hay indicador alguno que sirva para medir dicha
calidad. Por su parte, el devengo y abono están a expensas del juicio de la empresa en el CC Azertia
(art. 35). Por el contrario, el CC Mahou (art. 17) se abstiene de establecer una tabla de rendimientos apelando
a «las características especiales de la Industria Cervecera (…) máxime cuando estos rendimientos
están condicionados por procesos bioquímicos no regulables a voluntad».

SALARIOS A. M. MOLINA MARTÍN, M. ESPIN, P. NIETO 41
inferior 67 . Además, en última instancia, se corre el riesgo de incurrir en el supuesto
del art. 1115 CC, que declara nulas las obligaciones condicionales cuyo
cumplimiento dependa de la exclusiva voluntad del deudor 68 .
En relación con lo dicho, y dado que la concesión de este tipo de complementos
se hace depender de que el trabajo se ejecute de manera esforzada
y diligente, se hace preciso que se contemplen todas las posibles vicisitudes
que pueden acontecer, «avanzando hacia una nueva cultura que supere
el tradicional paradigma de intercambio de productividad por salario, abasteciendo
objetivos comunes de regulación de la flexibilidad productiva, estabilidad
en la ocupación y reconocimiento de los derechos cívicos de los
trabajadores y trabajadoras en el marco de la empresa» 69 . Es por ello que deben
valorarse positivamente las cláusulas convencionales que establecen un
sistema de control de la seguridad y la salud de los trabajadores a la hora de
establecer complementos de calidad y cantidad 70 o que, al menos, imponen
límites objetivos a los niveles de rendimiento y productividad que pueden alcanzar
los trabajadores 71 .
También se debe mencionar, por otra parte, que son varios los convenios
colectivos que establecen incentivos —denominados— a la productividad que,
sin embargo, no se conceden en función del esfuerzo realizado por el trabajador
en su actividad, sea a título individual o colectivo. Se trata, en realidad, de
cantidades que se entregan periódicamente como consecuencia, sobre todo, del
nivel alcanzado en la productividad empresarial global 72 —sufragado, en ocasiones,
a través de un «fondo de reserva» creado al efecto 73 — o del grado de
asistencia o puntualidad del trabajador 74 . Es más, algunas experiencias negocia-
67
Véanse, por ejemplo, el CC Unipost (art. 21.4), el CC Fremap (art. 27) o el CC Hospital Fuenlabrada
(art. 71).
68
Esta misma reflexión se hace, entre otras, en la STSJ Madrid 22.11.2005 (Recurso n.º 4880/2005)
y en la STSJ Comunidad Foral de Navarra 17.10.2002 (Recurso n.º 345/2002).
69
Es una reflexión que se recoge en el preámbulo del CC Sociedad general aguas Barcelona.
70
Así lo hacen el CC Centros especiales disminuidos físicos sensoriales Cataluña (art. 30.2.2), el CC
Construcción y Obras Públicas Madrid (art. 21), el CC Construcción A Coruña (art. 45), el CC Hostelería
Tenerife 2005 (art. 37), el CC Industrias Construcción Huelva (art. 11).
71
En el CC Comercio al por mayor e importadores productos químicos (art. 53) se limita el rendimiento
máximo u óptimo al 40% y el incremento de la productividad se hace depender de la empresa
«robotizando, mecanizando e informatizando los procesos que se puedan».
72
Es el caso, por ejemplo, de las cantidades que se conceden por participación en beneficios. Así sucede,
y se reconoce expresamente, en el CC Saint Gobain cristalería (art. 39), en el CC Damm (art. 26)
o en el CC Corporación alimentaria Peñasanta (art. 46).
73
Así sucede en el CC Paradores de turismo (art. 28) y en el CC Salcai-Utinsa (art. 23).
74
Entre otros, la prima de productividad del CC Newco Airports services (art. 87.2 y anex. II) responde
a esta lógica, así como el plus del CC Egmasa (art. 44), la cantidad por días de asuntos propios
no disfrutados en el CC Salcai-Utinsa (art. 15.8.ª) o el plus de productividad del CC Ingeniería urbana
Alicante (art. 19). Véanse, también, el plus de actividad y asistencia del CC Construcción y Obras Públicas
Madrid (art. 27), del CC Construcción y Obras Públicas Cádiz (art. 24) y del CC Construcción y
Obras Públicas Valladolid (art. 25); el complemento por mejora de productividad del CC Siderometalúrgicas
(art. 40) y del CC Construcción y Obras Públicas Madrid (art. 8); el complemento de actividad del
CC Construcciones y Obras Públicas Valencia (art. 13); la prima de eficacia del CC Metro Madrid (cláus.
7.ª) o el complemento de producción del CC Mahou (art. 19).

42 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
les conceden este tipo de pluses por el hecho de ocupar un concreto puesto de
trabajo, mutando así en verdaderos complementos funcionales o de puesto 75 .
En otro orden de cosas, también debemos hacer mención a la pluralidad
de fórmulas que se arbitran para retribuir las mejoras en el rendimiento
y la productividad. Además de lo comentado en el apartado anterior, dentro
del capítulo dedicado a la calidad y cantidad de trabajo se habla tanto de
complementos como de pluses, incentivos, primas o premios 76 , incluidas las
horas extraordinarias 77 .
Con respecto al régimen jurídico de estos complementos, por un lado, una
vez el rendimiento y la productividad se valoran para conceder determinados devengos
económicos al trabajador, la negociación colectiva oscila entre concederles
o no la posibilidad de ser compensables o absorbibles ante condiciones más
beneficiosas. En efecto, hay convenios —la mayoría— que no permiten que se
compensen o absorban las cantidades que estén motivadas por un mayor rendimiento
o productividad 78 , mientras que hay otros que hacen todo lo contrario 79 .
Por otro lado, se confirma que los de calidad y cantidad son complementos
salariales no consolidables, como se desprende del art. 26.3 ET y, en
cierta medida, también de la práctica ausencia de referencias expresas o en
contrario en la negociación colectiva 80 .
Además, llama la atención que la percepción de estos complementos de
calidad y cantidad sea incompatible con la de otros, máxime cuando tienen
diferente naturaleza —al menos, aparentemente— 81 . Asimismo, hay conve-
75
Tal es el caso del plus de producción del CC Ford (art. 38) para «personal que desempeñe un puesto
de trabajo directo de producción sometido a ritmo de línea o proceso continuo» y para «personal de
apoyo a la producción, sometido o no a las anteriores circunstancias», así como de la prima de encargada
del CC DIA (anexo II).
76
Entre otros, véanse el CC Printer Industria Gráfica (art. 20), el CC Compañía Logística Acotral,
transportes consolidados andaluces y Acotral distribuciones canarias (art. 49), el CC Eulen Servicios Auxiliares
(art. 23) y el CC Empresas Seguridad (art. 59).
77
Véanse el CC Industrias de Ferralla (art. 42) y el CC Industria Metalgráfica y envases metálicos
(art. 6.5).
78
Así se hace, entre otros, en el CC Residencia privadas tercera edad Comunidad Valenciana (art. 7),
en el CC Nexans Iberia (cláus. 22.ª), en el CC Construcción y Obras Públicas Barcelona (art. 9.2), en el
CC Siderometalúrgicas (art. 7) y en el CC Comercio Metal Barcelona (art. 14.4).
79
Es de destacar el CC Chocolates, bombones, caramelos y chicles (art. 28) que compensa dentro del
salario convenio, entre otros conceptos, el estímulo a la productividad. El CC AENA (disp. adic. sexta),
por su parte, califica la retribución por cumplimiento de objetivos y/o productividad como complemento
personal absorbible, mientras que el plus de rendimiento del CC McDonald’s (art. 42.2.a) se califica como
plus personal a extinguir. También se compensa y absorbe el plus de productividad en el CC Seguros
Groupama (disp. adic. primera). A este respecto, véanse, entre otras, la STS 6.7.2004 (Recurso n.º
4562/2003) y la STSJ Extremadura 8.2.2001 (Recurso n.º 14/2001).
80
Sí declaran este carácter no consolidable el CC Pansfood (art. 30.II.c), el CC Plastics España (art.
33) y el CC Sanmina-SCI (ac. noveno). Véase, en relación con ello, la STSJ Islas Canarias —Las Palmas—
26.2.2003 (Recurso n.º 1057/2000).
81
El CC AENA (arts. 122 y 123) no permite que se perciba la «retribución por cumplimiento de objetivos
y/o productividad» junto con el «salario de ocupación» o el «complemento de puesto de trabajo
de dirección o estructura», a pesar de que no parece que retribuyan circunstancias iguales.

SALARIOS A. M. MOLINA MARTÍN, M. ESPIN, P. NIETO 43
nios colectivos que hacen depender la concesión de otros pluses de la consecución
de determinados niveles de rendimiento 82 .
Por último, también hay que comentar otras cuestiones relativas a la
dinámica de estos complementos. En concreto, por un lado, la regla general
respecto de su medición es la del cómputo semanal referido a cada día
laborable 83 , aunque el pago suele ser mensual, acorde con el resto de devengos
económicos habituales. Por otro lado, también en relación con el
devengo, no es infrecuente que se mantenga su abono en tiempos improductivos
o se incluya en el cálculo de indemnizaciones, aunque ello suele
responder a que se trata de falsos complementos de calidad y cantidad de
trabajo.
I.III.2
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Y CUMPLIMIENTO DE OBJETIVOS:
ESTRATEGIA SALARIAL Y GESTIÓN EMPRESARIAL
I.III.2.1.
Elementos en común
Flexibilidad, competitividad, productividad e individualización son algunos
de los términos que se vienen relacionando con la progresiva adaptación
de la estructura del salario al modelo abierto de empresa que se está
asentando en el actual sistema productivo. Técnicas retributivas como la de
evaluación del desempeño o la de dirección por objetivos están siendo adoptadas
como instrumentos al servicio de las políticas de recursos humanos,
que permiten optimizar la gestión del rendimiento.
En efecto, se trata de mecanismos que facilitan el diseño de complementos
salariales, de denominación más que variada, cuyo principal
propósito es incentivar la implicación de los trabajadores en el proyecto
empresarial, mejorar su grado de motivación, hacer más atractiva su
adaptación a las necesidades cambiantes de la producción, a través de
una formación continua y de una mejora de sus competencias y habilidades
profesionales, etc. Los efectos perseguidos con tales complementos
se integran en una estrategia empresarial dirigida a obtener una mejora
de la productividad y una posición más competitiva en el mercado 84 .
De este modo, la estrategia salarial entra a formar parte de la gestión
empresarial 85 .
82
El premio de vinculación del CC Plastics España (art. 32.H) se concede para recompensar una trayectoria
y un rendimiento dependiendo del resultado de las evaluaciones hechas al trabajador.
83
Entre otros, lo hacen así el CC Construcción y Obras Públicas Madrid (art. 23), el CC Construcción
y Obras Públicas Alicante (art. 37) y el CC Construcción A Coruña (art. 47).
84
Así lo recoge, de manera expresa, la cláusula 5.ª del CC. RENFE y el art. 9 del CC. ONCE.
85
Esta vinculación es acogida expresamente por el art. 30 del CC Bridgestone Hispania S.A.

44 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
La incorporación de la política salarial como método de gestión de la
empresa no hace más que consolidar el peso, cada vez más relevante, del
factor variable del salario 86 . Este fenómeno presenta importantes ventajas,
tanto para la empresa que lo adopta como para el trabajador que lo percibe.
Entre ellas, resulta fundamental su flexibilidad 87 , que facilita la estructuración
del salario a la medida de las necesidades específicas de la empresa. Por
este motivo, es en los convenios colectivos de nivel empresarial, donde es
más habitual encontrar referencias, expresas o no, a sistemas de evaluación
del desempeño o a complementos por objetivos. Asimismo, se trata de un
factor que incrementa la productividad de la empresa a través de la reducción
de costes, al tiempo que permite que cada trabajador pueda implementar
sus percepciones salariales.
Bajo otra perspectiva, estos sistemas de retribución variable no están
desprovistos de inconvenientes. Así, la flexibilidad que los caracteriza también
trae como consecuencia una progresiva individualización que, por sí
sola, no resulta negativa, salvo en la medida que abre la puerta a comportamientos
que pueden derivar en discriminaciones indirectas (STSJ Navarra,
13.2.1998 [As 5056]). Esta individualización del salario supone la incorporación
de un mayor grado de «dispositividad» en su ordenación; es
decir, un mayor protagonismo de la autonomía individual en su concreción
y, con ello, mayores dificultades del trabajador que se encuentre en posición
de debilidad para proceder a una negociación equitativa de su salario
efectivo 88 .
Por otra parte, lo que supone una disminución de los costes para la
empresa, constituye, simultáneamente, un desplazamiento del riesgo empresarial
hacia el trabajador que desea incrementar su salario por medio de
una mejora constante de sus habilidades o de la consecución de los objetivos
marcados. Esta circunstancia modifica el perfil de los trabajadores de
los que se espera más «un comportamiento como emprendedores que como
meros asalariados» 89 , con la consecuente intensificación del grado de responsabilidad.
Este nuevo efecto posee, a su vez, inevitables repercusiones
en cuanto a la convivencia entre los trabajadores dentro de la empresa, así
como, según en que sectores de actividad, respecto a su seguridad en el
trabajo.
86
Relevancia diagnosticada por MERCADER UGUINA, J. R., Modernas tendencias en la ordenación
salarial…, op. cit., p. 159.
87
Flexibilidad por otro lado propugnada por el Libro Blanco sobre crecimiento, competitividad y empleo
en la Comunidad Europea como medio adecuado para alcanzar sus objetivos.
88
El art. 16 del CC Mercadona se refiere a la «compensación personal (funcional o circunstancial):
consistente en las cantidades que perciba el trabajador debido a la realización del trabajo en algún momento
o lugar determinado y de acuerdo con su contrato de trabajo». Además de confuso, es una muestra
del papel de la autonomía individual en la delimitación de este factor del salario. Idénticos comentarios
puede recibir la denominada «Mejora Voluntaria» contemplada por el art. 34.c. CC CTC Ingeniería
Dedicada S.A., o del establecido en el art. 37 CC Eulen Servicios Auxiliares.
89
ORTEGA LAPIEDRA, R. «¿Realmente la política de compensación responde al nuevo perfil de
profesionales», Capital Humano, 2003, núm. 164, p. 80.

SALARIOS A. M. MOLINA MARTÍN, M. ESPIN, P. NIETO 45
En cualquier caso, tanto la evaluación del desempeño como la retribución
por cumplimiento de objetivos se manifiestan como sistemas de remuneración
relacionados con las habilidades y competencias de los trabajadores;
esto es, retribuyen el dominio de las tareas y habilidades de los empleados.
No obstante, en muchas ocasiones se induce a confusión lo que revela la ausencia
de una organización previa del trabajo por parte de la empresa.
Ciertamente, la eficacia de estos sistemas, cuando se opta por ellos, requiere
una labor previa por parte de la empresa; es decir, una racionalización
y organización del trabajo 90 ; al tiempo que una tarea posterior, de control de
los resultados perseguidos en orden a la satisfacción de los intereses, tanto
empresariales como de los trabajadores. De hecho, se está ante conceptos de
utilización equívoca en la negociación colectiva. No son pocas las ocasiones
en que resulta harto difícil identificar este tipo de complementos, más que
por la ausencia de causalidad de los mismos, por la confusión de causalidades
de complementos de distinta naturaleza (vgr. art. 66 CC ONCE, referido
al complemento de «antigüedad y desempeño») 91 . En realidad, esto revela
la utilización de la retribución variable por el empleador con el objetivo
de reducir la función homogeneizadora del salario base, sin que ello responda
a una verdadera estrategia empresarial de gestión del rendimiento 92 . En
este punto, convendría llamar la atención sobre la necesidad de que los sujetos
colectivos respetaran los límites difusos de los tres bloques de complementos
salariales (art. 26.3 ET).
En la mayoría de los casos, la adopción de estos sistemas no se hace de
manera expresa, con el diseño de un sistema de medición y la previsión del
proceso de evaluación o de delimitación de los objetivos 93 . Muchas veces, su
90
MERCADER UGUINA, J. R., «Nuevos rumbos en materia salarial», en AA.VV. (coord. Ricardo
Escudero Rodríguez), La negociación colectiva en España: una visión cualitativa, Editorial Tirant lo
Blanch, Valencia, 2004, p. 346. Un ejemplo de lo que se afirma lo constituye la cláusula 6.ª del CC. REN-
FE, que ordena la creación de una comisión de trabajo que reordene la clasificación profesional de la empresa,
al tiempo que racionalice el sistema retributivo aplicable. Del mismo modo, relacionan organización
empresarial con competitividad y productividad, los arts. 9 del CC. ONCE, 21 CC Getronics España
Solutions, S.L. y 30 CC Bridgestone Hispania S.A.
91
La variedad en la terminología también contribuye a dificultar la identificación de este tipo de complementos.
Resulta llamativa la denominación asignada a un complemento que premia el interés de cada
empleado en el cumplimiento de las funciones de su puesto de trabajo por el CC Establiments Viena,
S.A., que lo califica como «Prima normas Viena».
92
Véase, STSJ Madrid 23.5.2005 (As 1477), que analiza un supuesto en que el complemento solicitado,
al que se denomina «de productividad», tiene una naturaleza distinta, desvinculada del modo en que
se realiza el trabajo.
93
Así, por ejemplo, el art. 31 del CC Bridgestone Hispania, S.A., establece: «Medida de trabajo: a)
La fijación de la cantidad de trabajo a realizar en cada puesto se hará teniendo en cuenta los tres elementos
que intervienen: el tiempo de ejecución, ligado al rendimiento; la velocidad y la precisión de ejecución
y seguimiento del método; actividad; el reposo que compensa el esfuerzo producido (coeficiente de
descanso). La determinación y medida del tiempo se podrá realizar indistintamente por medio de cronometrajes;
por leyes, comparaciones, o estimaciones basadas en cronometrajes previos sobre operaciones
similares; por estudios de movimientos; y por muestreos de saturación. b) La unidad de medida es la cantidad
de trabajo útil desarrollado en un minuto, teniendo en cuenta el tiempo de reposo (coeficiente de
descanso e incidencias normales del puesto) por personal normalmente capacitado y adaptado al puesto

46 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
elección se traduce en incentivos personales, en pluses por iniciativa, plus
por rendimiento, incentivo o prima a la producción, plus de actividad, plus
de carencia de incentivos (cuando no existe un sistema de medición de la
productividad) 94 plus de cantidad y de calidad en el trabajo, plus de especial
dedicación, etc. En estos casos, el margen de discrecionalidad del empleador
parece mayor, al tiempo que la inseguridad a la que queda sujeto el trabajador
aumenta proporcionalmente 95 .
La discrecionalidad de la empresa en la adopción de estos sistemas conlleva
la facultad de aplicarlos a todos los puestos de trabajo o sólo a aquellos
que, por su contenido, permitan alcanzar sus propósitos respecto al rendimiento
de sus empleados. Este margen de discrecionalidad afecta, sin duda,
a la capacidad de implicación de los representantes de los trabajadores —a
pesar de que su colaboración puede resultar sumamente enriquecedora— 96 ,
así como en el control de los resultados o de la asignación de los complementos,
etc… Se introduce, una vez más, un importante grado de inseguridad
para el trabajador, individualmente considerado. Esta inseguridad se verá
subsanada por un mayor detalle en la construcción del mecanismo contemplado
por el convenio colectivo para articular este tipo de complementos, lo
que irá acompañado de un fortalecimiento de la posición de los representantes
de los trabajadores al respecto, sobre todo en cuanto a la prevención de
supuestos de discriminación indirecta (SAN 17.2.2000 [As 1199] y STS
15.12.2000 [As 818]).
I.III.2.2.
I.III.2.2.1.
Evaluación del desempeño: salario y motivación
y formación del trabajador
En qué consiste
El estudio de los sistemas retributivos vinculados a la evaluación del
desempeño ha permitido distinguir dos modalidades dentro de los mismos.
La primera, aquella en que el sistema se diseña en relación con la calificación
de los resultados, llevada a cabo por un mando a los trabajadores que
de trabajo. La cantidad de trabajo a realizar a la actividad exigible en una jornada de trabajo se obtiene
multiplicando la cantidad de trabajo realizada en un minuto por el número de minutos trabajados en dicha
jornada».
94
El art. 25 CC Ford España, S.A., lo recoge como «el complemento salarial por cantidad y calidad
de trabajo que Ford España, S.A. paga colectivamente a sus empleados, habida cuenta que existe un sistema
de retribución por incentivos».
95
Una muestra clara aparece en el art. 49 CC Empresa de Servicios Seguritas, S.A., que prevé complementos
por cantidad y/o calidad del trabajo, indicando que « los trabajadores podrán percibir por razón
de una mejor calidad o una mayor cantidad de trabajo las compensaciones salariales que libremente
se fijen por la empresa, vayan o no unidos a un sistema de retribución por rendimiento».
96
Una muestra excepcional de la implicación de la representación de los trabajadores en el diseño de
estos sistemas retributivos es el art. 10 del CC. Fontestad, S.A. Igualmente, se manifiesta el valor de la
implicación de la representación de los trabajadores en la negociación de todos los aspectos de la relación
laboral en el Preámbulo del CC Sociedad General de Aguas de Barcelona, S.A.

SALARIOS A. M. MOLINA MARTÍN, M. ESPIN, P. NIETO 47
se encuentran a su cargo, que se ve reflejada en el oportuno incremento salarial.
En esta primera modalidad, es necesario marcar distancias entre la evaluación
del desempeño y la dirección por objetivos pues, en el sistema que
nos ocupa no existen unos objetivos previamente fijados. En efecto, los resultados
se convierten, únicamente, en el criterio de evaluación de la mejora
o del esfuerzo continuo del trabajador en el desempeño de sus concretas
tareas. Un ejemplo de esta primera manifestación del sistema de evaluación
del desempeño se encuentra en el Anexo II del CC DIA, S.A., para la Comunidad
de Madrid, que diseña un sistema de incentivos, que se instrumentaliza
a través de unas tablas mensuales asignadas a cada empleado, en las
que se recoge una relación de la venta mensual correspondiente y un coeficiente.
La superación de estos datos da lugar al cálculo de la oportuna prima
de red de tienda 97 .
La segunda modalidad del sistema de evaluación del desempeño se presenta
como un mecanismo dirigido a optimizar la calidad de la actividad realizada
por los trabajadores. En este caso, se exige comparar las características
del puesto con el currículo del trabajador, su formación académica y
profesional así como el grado de actualización de conocimientos, las habilidades,
destrezas y motivaciones de la persona.
La diferencia entre ambas modalidades es el criterio adoptado para evaluar
el desempeño del trabajador, pero las dos comparten un mismo propósito:
«vincular cada vez más la retribución con los resultados del trabajo del
trabajador individualmente considerado o de éste en el seno de un equipo
concreto» 98 . Mediante la incorporación de este recurso, las empresas persiguen
mejorar la productividad y favorecer la comunicación entre mandos y
empleados a su cargo, manteniendo un clima positivo en las relaciones con
sus colaboradores.
Se está ante un sistema retributivo basado en los méritos de cada trabajador,
no está vinculado al puesto de trabajo, aunque no cabe duda que determinados
puestos de trabajo permiten desarrollar más las habilidades y competencias
evaluables a través de este sistema. No obstante, conviene precisar, que
la evaluación del desempeño está limitada a la evolución de un trabajador en
un período determinado de tiempo, no a la proyección profesional del mismo 99 .
En este sentido, se trata de una fórmula diferenciada de otros complementos
directamente vinculados al puesto de trabajo, con independencia de quién lo
ocupe (ej. peligrosidad, toxicidad, etc.). El hecho de que dependa de la pro-
97
El CC DIA, S.A., para la Comunidad de Madrid, incorpora sistemas de medición similares, específicos
de cada unidad de producción de la empresa. Por ejemplo, en su Anexo III contempla otro sistema
de primas de almacén. Ello muestra la utilidad de estos sistemas para adaptarse a las particularidades
organizativas de cada empresa.
98
MERCADER UGUINA, J. R., «Nuevos rumbos en materia salarial», en AA.VV. (coord. Ricardo
Escudero Rodríguez), La negociación colectiva en España: una visión cualitativa, op. cit., p. 356.
99
Véase, MERCADER UGUINA, J. R., Modernas tendencias en la ordenación salarial…, op. cit.,
p. 184.

48 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
greso competencial de cada trabajador en un determinado período de tiempo
justifica la inserción de este sistema en el factor variable del salario.
La valoración individualizada del desempeño de un trabajador trae como
consecuencia el trato diferenciado entre los empleados, que se ve acentuado
cuando afecta a aquellos que pertenecen a un mismo colectivo, pues ya no
se retribuye de igual modo la misma tarea, sino en función de cómo se realice
la misma. Como ya ha sido destacado, esta circunstancia trae consigo
múltiples riesgos, entre ellos, el de discriminación indirecta por razón de
sexo. Este problema se intensifica cuando los convenios colectivos que recogen
los méritos del trabajador como elemento que genera derecho a un
complemento, lo hacen bajo la forma de complementos personales, de más
difícil control en cuanto a su concesión 100 .
La diferencia de trato entre trabajadores ha de responder a razones objetivas
y justificadas (art. 28 ET). Esta premisa resulta difícil de conciliar con
una fórmula retributiva caracterizada por un importante ingrediente de discrecionalidad
por parte de quien tiene la facultad de evaluar. A pesar de ello, se
entiende que la denegación del pago de un incentivo discrecionalmente establecido,
no es ni una sanción, ni una pena, motivo por el cual no ha de estar
justificada, ni sometida a prueba de sus causas, salvo que responda a motivos
denigratorios o discriminatorios o cuando se muestren indicios de arbitrariedad
(STSJ Navarra 13.2.1998 [AS 5056]). De este modo, corresponderá probar
dichos motivos a quien alegue un comportamiento de esta índole.
I.III.2.2.2.
Funcionamiento
Como principio básico que garantiza el funcionamiento adecuado de
este sistema retributivo se sitúa el de la objetividad de la evaluación (SAN
23.10.2002 [JUR 42016/03]). Así pues, aunque la concesión del complemento
depende de la valoración de quien está facultado para hacerla, su margen
de discrecionalidad debe estar limitado por una serie de pautas objetivas previamente
establecidas 101 , si bien dichas pautas no llegan a ser tan objetivables
o cuantificables como las que definen al método de retribución por objetivos.
El nivel de conflictividad será más alto en aquellas empresas que
opten por una menor determinación de los mecanismos de evaluación 102 .
100
Sobre la desnaturalización de los complementos personales véanse, SSTS 1.4.1996 (RJ 2969),
16.10.1995 (RJ 7755) y 13.7.1994 (RJ 7048), o la STSJ Madrid 11.3.1992 (AS 1608).
101
Una buena muestra de ello es el CC Alúmina Española S.A., que si bien no establece los objetivos
a conseguir sí fija los parámetros que habrán de ser respetados en su concreción en cada centro de
trabajo. Así, prevé que los objetivos han de ser «1) aquellos en los que los empleados puedan tener influencia.
2) transparentes, claramente identificables y medibles. 3) Objetivos alcanzables».
102
Un ejemplo claro de esta falta de precisión es el CC de Industria del Textil, que distingue la retribución
por actividad normal («art. 61. El salario para la actividad normal es la retribución correspondiente
al rendimiento normal en cada caso y puesto de trabajo y es el que figura en las tablas de cada
uno de los anexos del Convenio Colectivo») y los sistemas de retribución con incentivo (art. 66), distinguiendo
entre ellos dos modalidades: a) Actividad medida y b) Actividad no medida.

SALARIOS A. M. MOLINA MARTÍN, M. ESPIN, P. NIETO 49
Así, por ejemplo, la evaluación del desempeño se deberá hacer, en cada
caso, a través de la información anual emitida por el superior jerárquico, mediante
un modelo de informe y con los criterios elaborados por el área de recursos
humanos. Esta objetividad puede verse igualmente avalada si la evaluación
es llevada a cabo por una comisión mixta formada por empresa y
trabajadores en igual número (STSJ Andalucía —Málaga— 12.9.2002 [JUR
7426/03]). Del mismo modo, se puede tomar como referencia una determinada
escala para medir el desempeño, a través de un sistema de puntuación,
o proceder a determinar el incentivo en términos relativos —comparando la
actuación de un trabajador con la del resto de sus compañeros—, si bien esta
última solución presenta múltiples inconvenientes, entre ellos, los que afectan
al ambiente de trabajo 103 .
Otro mecanismo de garantía de la objetividad en la medición del rendimiento
de los trabajadores consiste en el establecimiento de comisiones de
control de la evaluación (art. 44 CC. Egmasa; art. 32 CC. Danone S.A., art.
13 CC. Asturiana del zinc, S.A.; art. 33.A. CC. Plastics de España, S.COM.).
Es necesario distinguir estos mecanismos, articulados en forma de comisiones
paritarias mediante la normativa convencional, cuya decisión es vinculante,
del control global del sistema por los representantes de los trabajadores.
Desde este último punto de vista, la técnica de evaluación del desempeño
se muestra como una herramienta de gestión empresarial, sobre la cual los
representantes de los trabajadores apenas poseen facultades de control, como
mucho, se les reconocerán ciertos derechos de información (SAN 17.2.2000
[As 1199] y STS 15 12.2000 [RJ 818]).
En todo caso, el diseño del sistema de evaluación ha de responder a una
labor previa de planificación y racionalización, de forma que la estrategia salarial
se adapte a las concretas necesidades de la empresa. Con este objetivo,
se podrá tomar en consideración múltiples factores susceptibles de evaluación,
tales como la cantidad y calidad del trabajo (art. 21 CC. Unipost
S.A., art. 27 CC. TRW Automotive), la capacidad de adaptación, la iniciativa,
el espíritu de colaboración con la empresa o actitudes personales ante los
compañeros (art. 59 CC. ONCE), la responsabilidad (art. 62 CC. Hospital de
Fuenlabrada), la disponibilidad ante las necesidades del servicio (art. 59 CC.
ONCE; art. 87.b CC. Newco Airport Services, S.A.; art. 35.8 CC. Air Nostrum
personal de tierra y TCPS; art. 25.4 CC. Gas Natural; art. 35 CC. Eulen
Servicios Auxiliares, entre otros).
En los convenios colectivos que reconocen y optan por retribuir el buen
desempeño de sus tareas por sus empleados, tal retribución se manifiesta bajo
la forma de complementos ad personam no consolidables (art. 33 CC. Carlson
Wagonlit), incluso de complementos de producción (art. 172 CC. Finan-
103
Véase, MERCADER UGUINA, J. R., Modernas tendencias en la ordenación salarial…, op. cit.,
p. 185.

50 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
zauto; art. 19 CC. Mahou), incentivos (art. 71 CC. Hospital de Fuenlabrada),
coeficientes de productividad (art. 67 CC. Air Europa Líneas Aéreas, Personal
de Tierra, art. 39 CC. Saint Gobain Cristalería), primas de resultados (art.
14.14.1.5. CC. Izar Construcciones Navales), etc.
Sin embargo, la función de la evaluación por desempeño no se detiene,
ni debe hacerlo, en servir como mecanismo o herramienta que determine una
concreta retribución variable, sino que ha de ampliarse al seguimiento de la
actividad del trabajador o grupo de trabajadores con el objeto de adoptar las
medidas de mejora de la misma a través de acciones formativas (art. 58 CC.
AENA). En algunos casos, la evaluación del desempeño es empleada como
criterio de puntuación a la hora de determinar la promoción interna de un
determinado trabajador (art. 19 CC. Danone).
I.III.2.3.
I.III.2.3.1.
Cumplimiento de objetivos: salario y resultados prefijados
En qué consiste
El sistema de retribución variable fijado a través de objetivos constituye
una opción cada vez más desarrollada por los convenios colectivos de empresa.
La dirección por objetivos se ordena como otra fórmula de política salarial
incorporada a las estrategias de recursos humanos de las empresas, con
el interés de incrementar su productividad y competitividad. Es más, se trata
de un mecanismo de demostrada eficacia en la mejora de la motivación,
el rendimiento y la satisfacción de los trabajadores
Concretamente, la dirección por objetivos consiste en que la alta dirección
determine los objetivos específicos por cada unidad de trabajo previamente
organizada (categoría de trabajadores, grupos, cargos específicos, etc.) 104 . En
virtud de la efectiva organización de cada empresa este sistema retributivo se
puede articular en forma de cascada, de tal modo que cada nivel directivo subsiguiente
oriente sus particulares estrategias en orden a la consecución de los
objetivos generales preestablecidos. El resultado perseguido es que cada trabajador
beneficiado por esta fórmula retributiva tenga pleno conocimiento de cuáles
son los objetivos empresariales a alcanzar y su grado de influencia en la
obtención de éstos, con la recompensa económica correspondiente (art. 56 CC.
AENA). El presupuesto de su éxito está en la fluidez de la comunicación entre
los mandos y entre éstos y los empleados a su cargo.
Aunque la política salarial más eficaz sería aquella que combinara esta
dirección por objetivos con un instrumento de evaluación de los resultados
104
El art. 9 del CC ONCE, señala que «la facultad y responsabilidad de la organización del trabajo,
así como la evaluación e incentivación de la productividad, corresponderá a la ONCE, a través de los órganos
o Centros Directivos en cada caso».

SALARIOS A. M. MOLINA MARTÍN, M. ESPIN, P. NIETO 51
efectivamente alcanzados, en los términos en que ha sido descrito con anterioridad,
lo habitual es no encontrarlos juntos. Así, por ejemplo, en algunos
casos los objetivos quedan por determinar a través del contrato de trabajo,
aun cuando el convenio colectivo sí contempla los mecanismos de evaluación
por medio de entrevistas personales anuales o de determinados baremos
numéricos 105 . No obstante, es posible encontrar algún convenio colectivo,
como el de AENA, que recoge, de forma detallada, los criterios de delimitación
de los objetivos, así como el sistema de evaluación de los mismos,
como « método por el que se mejora, vía análisis de los resultados obtenidos,
la acción de todos los trabajadores participantes para alcanzar los objetivos
de la Entidad» (art. 55). Con ello se muestra lo avanzado de su organización
empresarial 106 .
Los factores a tener en cuenta a la hora de fijar los objetivos son múltiples
y variados. Pueden referirse a los productos a obtener, a la calidad del
servicio 107 , a la relación de la productividad con los niveles de absentismo 108 ,
a las ventas 109 , o también pueden estar vinculados a los resultados económicos
obtenidos por la empresa 110 . En ocasiones, los objetivos no aparecen fijados
en el convenio colectivo, pero sí se contempla la creación de una comisión
que será la que concrete dichos objetivos.
I.III.2.3.2.
Funcionamiento
Este sistema de retribución variable se puede articular a través de la fijación
de objetivos individuales o de objetivos a conseguir de forma colectiva 111 .
En algunas ocasiones, la inclusión del sistema de trabajo por objetivos se ve
105
Art. 20 CC Mercadona; la cláusula 5.ª CC. RENFE, el art. 10 del CC Fontestad, que se remite directamente
al sistema de medición Bedaux.
106
También recoge un sistema de medición del rendimiento junto a un mecanismo de control del mismo
el CC Bridgestone Hispania, en sus arts. 31 y 32, si bien de una forma menos definida. De hecho,
en su art. 41 vuelve a introducir el concepto de «rendimiento de operario», estableciendo su medición
conforme a las unidades producidas, cuando el sistema previamente previsto se refería al tiempo empleado
para producirlas. Véase., también, el Anexo IX del CC Cadbury Schweppes, Bebidas de España.
107
Sirvan de mero ejemplo el art. 30 CC Pansfood, y el art. 30 del CC LIPASAM.
108
Ambos elementos constituyen los criterios de determinación de objetivos en el Plan de Objetivos
de RENFE (Cláusula 5.ª CC. RENFE).
109
Art. 32 CC Danone; art. 28 y Disposición Adicional III del CC Cadbury Schweppes, Bebidas de
España.
110
Art. 17 CC FREMAP.
111
El art. 47 del CC Bridgestone Hispania distingue entre primas individuales y colectivas en virtud
de la forma de pago. Así, «se entienden Individuales aquellas que se aplican y se pagan por el trabajo de
una persona considerada aisladamente. Se entienden Colectivas aquellas que se pagan por el trabajo de
un grupo de personas con abstracción de las individualidades». Por su parte, en el Anexo II del CC DIA,
que regula el sistema primas red de tienda, distingue un doble sistema de primas: el básico, que corresponde
a la colectividad de empleados y empleadas que ocupen puestos de auxiliares de caja y de encargadas,
si bien su cálculo se individualiza en la medida en que a cada trabajador se le asigna una tabla en
la que se especifica su volumen de venta habitual; y el específico para «encargada»: «un sistema individualizado
dirigido exclusivamente a las personas que ostenten la categoría de encargada y desempeñen
de forma efectiva las funciones de esta categoría. Este sistema se compone de dos factores de remunera-

52 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
condicionada por el consentimiento previo del trabajador (Cláusula 16.ª, CC
Alcatel España). En otros casos, se limita el ámbito subjetivo del complemento
a los empleados contratados de forma indefinida (art. 44. CC Egmasa).
La fijación de un sistema de objetivos colectivo supone el establecimiento
de un esquema de objetivos a compartir por un determinado grupo de empleados
112 . Los objetivos establecidos suelen estar relacionados con determinados
criterios de calidad y de productividad. Todos los empleados pertenecientes
a ese grupo participan por igual en la distribución de la contraprestación económica
que corresponda 113 . Ahora bien, cuando los objetivos no son alcanzados
por causas imputables a todos o a algunos de los miembros del grupo, la
consecuencia es la no percepción del bonus correspondiente, de manera que se
desplaza, una vez más, el riesgo empresarial a los empleados 114 .
El derecho de cada trabajador a percibir los objetivos nace en el momento
en que da cumplimiento a los mismos (STSJ Madrid 22.1.2002 [Recurso
n.º 4126/01]). Es en este punto donde se demuestra la necesidad de
vincular este sistema de cumplimiento de objetivos con un mecanismo de
medición o de evaluación del mismo, de forma que se garantice no sólo el
interés del trabajador afectado, sino también el propio de la empresa.
En aquellos supuestos en que los objetivos establecidos no aparezcan
suficientemente determinados, de manera que sea imposible comprobar su
cumplimiento o que su evaluación dependa exclusivamente de la voluntad
de la empresa, existirá el derecho a percibir su retribución por el trabajador
que lo reclame (STSJ Castilla y León —Burgos— 4.4.1991 [AS 2346], STSJ
La Rioja 31.12.1994 [As 4719], STSJ Cataluña 4.11.1995 [As. 430]).
De otro lado, respecto al derecho a percibir la retribución correspondiente
al cumplimiento de objetivos cuando éstos no hayan sido previamente
fijados es posible apreciar una doble corriente jurisprudencial. La primera
reconoce el derecho a percibir el bonus cuando este tipo de retribución
sea habitual en la empresa y se haya venido remunerando durante varios años
sin que nunca se hubieran fijado objetivos y sin que medie causa para dejar
de abonarlos (STSJ Madrid 1.6.2004). Por su parte, la segunda no reconoce
tal derecho directamente (STSJ Madrid 29.10.2002), sino que considera el
derecho del trabajador a que el juez fije los objetivos.
ción: 1. La productividad en la tienda (estando ésta influida por la venta por persona y por la pérdida
desconocida en función de las cifras de ventas mensuales). 2. La gestión de la tienda (que está influida
fundamentalmente por la venta mensual)».
112
A veces, la retribución vinculada al cumplimiento de objetivos, no queda limitada a un grupo de
trabajadores, sino abierta a la totalidad de la plantilla (art. 17 CC FREMAP). En otras ocasiones, se limita
a un grupo concreto de trabajadores, como pueden ser los comerciales (art. 26.1 CC Gas Natural)
113
Así lo contempla el art. 26 del CC. Damm, al definir la «gratificación especial por campaña». Por
su parte, el CC. Saint Gobain Vicasa, en su art. 45, contempla un sistema de objetivos para todos sus empleados
pero distinguiendo entre categorías profesionales.
114
Sobre el cumplimiento de objetivos grupales, véase, más ampliamente el siguiente apartado.

SALARIOS A. M. MOLINA MARTÍN, M. ESPIN, P. NIETO 53
En cuanto a la capacidad de control de este sistema de retribución por
los representantes de los trabajadores, tanto en sus contenidos como en su
aplicación, la STS 17.9.2004 (RJ 2121) reconoce a éstos un derecho a ser
informados por la empresa acerca de los criterios aplicados a la cuantificación
de la retribución del cumplimiento de los objetivos 115 , pero no la facultad
de ser consultados o de negociar los mismos.
Algunos convenios colectivos no fijan los objetivos, que habrán de ser
establecidos de forma personal en cada contrato de trabajo, pero sí establecen
la necesidad de que los trabajadores aprueben una entrevista de valoración
personal anual, debiendo reunir, además, una serie de requisitos. Entre
ellos, la permanencia durante más de un año en la empresa con objetivos personales
pactados de carácter anual 116 , así como que su retribución no supere
la establecida para el tramo en que se encuentren de política retributiva. De
otro lado, el derecho al cobro de la prima se extingue en el momento en que
el trabajador esté dado de baja de la empresa.
Igualmente, en algunos convenios colectivos se recoge la cuantía de la
retribución 117 . Otros, acogen una doble función a cumplir por el sistema de
gestión por objetivos: orientar el desempeño de los trabajadores y complementar
el desarrollo de competencias a través de la identificación de posibles
acciones formativas y asignar una cantidad anual en concepto de retribución
variable (art. 58 CC. AENA).
I.III.3.
COMPLEMENTOS SALARIALES VINCULADOS AL
CUMPLIMIENTO DE OBJETIVOS GRUPALES Y A LOS
RESULTADOS DE LA EMPRESA
I.III.3.1.
Introducción
Los cambios productivos y la superación de un modelo de economía industrial
donde primaban estructuras salariales igualitaristas ha dado paso a modelos
productivos que valoran la aportación del individuo a la organización 118 .
115
Del mismo modo, se reconoce el derecho del comité de empresa a ser oído en materia de distribución
de un plus de mayor actividad, en el art. 2.6 CC Agricultores de la Vega de Valencia, División
Recogida y Limpieza.
116
De nuevo, art. 20 CC Mercadona. Se trata de una nueva muestra del efecto individualizador de
este sistema, así como del protagonismo del contrato individual a la hora de concretar los objetivos y,
con ello, la parte variable de la retribución de cada trabajador.
117
Art. 20 CC Mercadona: «una mensualidad del salario de su grupo profesional y correspondiente
al mes de enero del año evaluado, excluyendo las compensaciones personales… La empresa procederá
al pago de la prima durante el primer trimestre del año siguiente al valorado».
118
Sobre el tema puede consultarse: MERCADER UGUINA, J.R, MARTIN JIMÉNEZ, R., «Retribución
variable y gestión del rendimiento», en AA.VV. (coord. Ricardo Escudero Rodríguez), La negociación
colectiva en España: una mirada crítica, op. cit., pp. 365-413.

54 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
En este contexto, la retribución no es sólo la contraprestación monetaria del trabajo
realizado, sino que está cumpliendo un papel prominente en la captación
y retención de los empleados más valiosos 119 .
Históricamente las estructuras retributivas eran diseñadas para que sirviesen
a toda la organización con independencia de la contribución de cada
trabajador. Este modelo no sirve en el mercado de trabajo actual donde la
competitividad empresarial está directamente relacionada con la creación
de valor por los empleados. Por ello, el diseño de una política eficiente de
compensación y beneficios supone un elemento de diferenciación empresarial,
máxime cuando los sistemas igualitaristas han quedado relegados a
los trabajadores con menos poder de negociación. Con esta finalidad, las
empresas pueden establecer dos estrategias en la fijación de su política retributiva
120 :
a) Establecer salarios de eficiencia 121 , así, las empresas pagarían salarios
superiores a los del mercado y, por tanto, con un componente
de renta superior al salario de oportunidad.
b) Introducir incentivos variables que vinculen la retribución de los trabajadores
con los beneficios, la consecución de objetivos o la obtención
de una determinada rentabilidad. Entre estas nuevas fórmulas,
enmarcadas dentro de los principios de gestión participativa, y
en lo ateniente a nuestro trabajo 122 , encontramos:
1. Fórmulas de participación de los trabajadores en los resultados empresariales:
esta institución salarial consiste en la distribución de un
porcentaje de los beneficios entre los empleados de la compañía.
2. Sistemas que vinculan la retribución del trabajador a la obtención
del cumplimiento de unos objetivos grupales que impliquen una mejora
en la productividad colectiva (gain sharing).
119
Sobre la función que debe desempeñar la retribución, puede consultarse: DELGADO PLANÁS,
C., Mucho más que salario, Editorial Mc Graw Hill, Pricewaterhouse Coopers, Madrid, 2003, p. 44
y ss.
120
Un objetivo altamente deseable sería que las estrategias retributivas implantadas en una determinada
empresa siguiesen la estrategia corporativa, pero, los estudios empíricos realizados en España muestran
«que las decisiones sobre retribución se toman con independencia de la estrategia genérica (…) lo
cual pone de manifiesto una discrepancia». SANCHEZ MARÍN, G., ARAGÓN SÁNCHEZ, A., «La relación
entre la estrategia empresarial y la estrategia retributiva y su efecto en los resultados de la empresa»,
Revista de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social (CEF), n.º 48, 2000, p. 185.
121
MILGRON, P. ROBERTS, J, Economía, organización y gestión de la empresa, Editorial Ariel Economía,
Barcelona, 1993, p. 297.
122
Sólo incluimos fórmulas referenciadas a la obtención de beneficios y mecanismos de participación
accionarial grupales, no estudiando otros como los bonus o las primas que retribuyen las mejoras de productividad
individuales, cuyo análisis se ha abordado en los epígrafes anteriores.

SALARIOS A. M. MOLINA MARTÍN, M. ESPIN, P. NIETO 55
Ambos sistemas son diseñados para distribuir una bonificación obtenida
como consecuencia de la mejora del desempeño colectivo de un grupo de
empleados 123 . Con ellos, la empresa persigue que el trabajador se identifique
con los fines generales de la organización, consiguiendo así su efectiva integración
y un mayor compromiso que redunde en incrementos en la productividad
colectiva, y el trabajador puede incrementar su retribución en función
de la marcha general de la empresa. Estos mecanismos, además, no suponen
un coste excesivo en tanto que quedan autofinanciados por el logro de determinados
beneficios, sólo cuando éstos se logran se distribuirá esta partida
entre los empleados.
I.III.3.2.
Los complementos retributivos variables en el ordenamiento
laboral
La profunda reforma legislativa abordada con la Ley 11/1994 tenía como
objetivo básico racionalizar la estructura salarial como un mecanismo clave
para conseguir la anhelada creación de empleo 124 . Como es sabido, esta norma
remite a la negociación colectiva o, en su defecto, al contrato individual
la fijación de la estructura del salario y de los complementos salariales y la
determinación de su carácter consolidable (art. 26.3 ET). Entre estos complementos
se incluyen los vinculados a la marcha y resultados de la empresa,
que si bien, todavía escasos en la práctica negocial española 125 , permiten
que un porcentaje del salario se determine en función de algún parámetro
económico (beneficios, resultados).
Todos los informes comunitarios realizados sobre la participación financiera
de los trabajadores en la empresa resaltan la escasa atención que han
recibido estos complementos en la negociación colectiva española. Según la
información proporcionada por el Gobierno para la elaboración del segundo
Informe PEPPER (Promotion of Employee Participation in Profits and Enterprise
Results), en el año 1994 el número de convenios colectivos con cláusulas
de participación en beneficios eran 1087, que cubrían a 1,8 millones
de trabajadores. Un estudio más reciente, impulsado por la Fundación Euro-
123
OSSORIO, M., TOVAR, P., FORNIELES, A., «Participación en los beneficios: como vincular los
intereses de los accionistas y empleados mediante la retribución variable», Boletín AEDIPE, junio 1997,
p. 35.
124
Ley 11/1994 de 19 de mayo. Excede de los objetivos de este trabajo abordar todos los aspectos modificados
mediante esta reforma legal, véase, por todos, MONEREO PÉREZ, J. L, El salario y su estructura
después de la reforma laboral de 1997, Editorial Tirant lo Blanch, Valencia, 1998, del mismo autor:
«Régimen legal y estructura del salario: el modelo de regulación jurídica», Tribuna Social, n.º 29, 1998.
125
Como ha sido puesto de manifiesto en los estudios convencionales realizados periódicamente por
el Observatorio de la Negociación Colectiva dirigido por el Profesor ESCUDERO RODRÍGUEZ. Pueden
consultarse: AA.VV. Observatorio de la Negociación Colectiva, CCOO, Madrid, 2002, p. 116, MER-
CADER UGUINA, J.R (coord.), Salarios, en AA.VV. La negociación colectiva en España: una visión
cualitativa, op. cit., p. 435, MERCADER UGUINA, J.R (coord.), Salarios, en AAVV., La negociación
colectiva en España: una mirada crítica, op. cit, p. 402. También, ALFONSO MELLADO, C. L, «Salarios
y negociación colectiva», en AA.VV, Estudios sobre el salario, op. cit.

56 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
pea de Mejora de Condiciones de Vida y Trabajo de Dublín, destaca que en
España el 84% de las empresas encuestadas no disponen de ninguna fórmula
de participación financiera y de las empresas que sí que lo tienen, el 6%
ha implantado un complemento de participación en los beneficios, frente a
un 8% que ha impulsado algún esquema de participación en la propiedad 126 .
No obstante lo anterior, desde hace algunos años la utilización de estos
mecanismos ha experimentado un significativo crecimiento en las estrategias
retributivas de las principales empresas españolas 127 . La ratio iuris que subyace
en estas fórmulas es la de favorecer la integración patrimonial del trabajador
con el objetivo de mejorar su implicación en la empresa y asegurar,
de esta forma, la competitividad en el mercado. En la misma dirección, se
han manifestado los interlocutores sociales que, conscientes de la necesidad
de impulsar el crecimiento económico con el fin de garantizar la pervivencia
de las empresas y de mantener el empleo, asumen que la competitividad
está directamente vinculada con la productividad, de ahí que valoren positivamente
que en la retribución de los trabajadores se incluyan complementos
salariales que tengan en cuenta la aportación de cada individuo a la organización
128 .
Esta tesis también es asumida en el Acuerdo Interconfederal para la Negociación
Coletiva, AINC en adelante 129 , que expresamente remite al convenio
colectivo como el instrumento idóneo para la fijación de la estructura salarial
e insta a la inclusión de complementos variables que adecuen la
retribución de los trabajadores a la situación general de la empresa o sector.
Si bien, establece ciertas garantías para los trabajadores, así, la fijación de
estos complementos deberá realizarse utilizando criterios objetivos y claros
y teniendo en cuenta las realidades específicas de cada ámbito productivo.
Esta exigencia también se manifiesta en los criterios para la negociación
colectiva aprobados por la Confederación Sindical de CCOO, en los que
se invita a pactar cláusulas retributivas que vinculen el salario de los trabajadores
con los beneficios empresariales 130 , entendiendo que «las empresas
que año tras año acumulan cuantiosos beneficios, deben abrir camino a fórmulas
de reversión a los trabajadores y trabajadoras de parte del beneficio
generado con su trabajo». Contrasta esta posición con la mantenida por la
CEOE, que no hace ninguna referencia a esta materia en los criterios para la
negociación colectiva aprobados por su Ejecutiva Federal 131 .
126
POUTSMA, E, Recent trends in employee financial participation in the European Union, Editorial
Oficina de Publicaciones Oficiales de la Unión Europea, Luxemburgo, 2001, p. 50 y p. 80
127
AA.VV. Garrigues&Andersen, Factbook. Retribuciones, Thomson-Aranzadi, Pamplona, p. 278.
128
MERCADER UGUINA, J., MARTÍN JIMÉNEZ, R, op. cit, p. 367
129
Acuerdo Interconfederal para la Negociación Colectiva, BOE 24.2.2007
130
Cuadernos de información sindical. Orientaciones y criterios para la negociación colectiva de
2007. Confederación Sindical de Comisiones Obreras, Madrid, p. 17.
131
CEOE. Criterios para la negociación colectiva 2007. Documento aprobado en febrero de 2007,
pp. 34-37. El texto puede consultarse en: www.ceoe.es

SALARIOS A. M. MOLINA MARTÍN, M. ESPIN, P. NIETO 57
No obstante lo anterior y a pesar de la declaración programática sobre
la inclusión de complementos variables contenida en el AINC, lo cierto es
que las referencias que hemos encontrado en los convenios colectivos analizados
son todavía escasas.
I.III.3.2.1.
Complementos vinculados a la participación en beneficios.
Su recepción por la negociación colectiva
La propia remisión legal (art. 26.3 ET) a la negociación colectiva o al
acuerdo individual para la fijación de los complementos salariales incluida
en la reforma de 1994 no ha supuesto un avance cualitativamente importante
en la adopción de complementos de participación económica en la práctica
negocial española. Todavía existen demasiados convenios colectivos que
incluyen una paga denominada de beneficios que, en realidad, es una tercera
gratificación extraordinaria; la desconexión de esta partida con los beneficios
realmente obtenidos reconduce esta paga al concepto de salario base 132 .
En otros convenios se han pactado complementos de participación en
los resultados cuya fijación y cuantía está desconectada de éstos, la diferencia
respecto a las cláusulas que integran la participación en beneficios como
una tercera paga extraordinaria está en que en estos supuestos se pactan unos
porcentajes fijos vinculados a la retribución global de los trabajadores 133 .
Como paradigmáticos de esta tendencia, el convenio de la empresa Fujitsu
que establece una paga lineal de beneficios en cuantía de 500 euros anuales
132
Como ejemplo de esta desconexión pueden verse: CC Empresas de Seguridad, CC Industria Azucarera,
CC Industria Turrón y Mazapán, CC Fabricantes de yesos, cal y escayolas, CC Comercio de flores
y plantas, CC Contratas Ferroviarias, CC Transporte de Mercancías Carretera, CC Comercio Metal
Valencia, CC Productos dietéticos y preparados alimenticios, CC Limpieza de Edificios y Locales Cataluña,
CC Comercio textil Barcelona, CC Comercio Murcia, CC Empresas cosecheras-exportadoras de tomate,
lechuga y otros productos agrícolas, CC Supermercados y autoservicios de Valencia, CC Limpieza
de Edificios y Locales de Asturias, CC Limpieza de Edificios y Locales Madrid, CC Comercio
Alimentación Toledo, CC Limpieza de Edificios y Locales Málaga, CC Comercio Girona, CC Limpieza
de Edificios y Locales Sevilla, CC Limpieza de Edificios y Locales Zaragoza, CC Limpieza de Edificios
y Locales Barcelona, CC Comercio Ciudad Real, CC Campo Huelva, CC Campo Córdoba: el art. 7 de
dicho convenio prevé una 3.ª paga denominada de beneficios consistente «en una paga de 15 días de salario
bruto», CC Laboratorios Prótesis dental Cataluña, CC Tragsa, CC TRW Automóviles España, CC
Diario El País, CC Thyssenkrupp Elevadores, CC Radio Popular-COPE, CC Pirelli Neumáticos, cuyo artículo
14 prevé una paga de beneficios correspondiente a 24 días de salario base, CC Loterías y Apuestas
del Estado, cuyo artículo 9 establece una paga de beneficios en el concepto de gratificación extraordinaria
correspondiente al salario de 1 mensualidad real o el CC Oerlikoen Soldadura que incluye un
complemento denominado de participación en beneficios, cuya cuantía será de 30 días de salario base
más complemento de permanencia.
133
Entre otros, pueden verse los siguientes convenios: CC Tejas y Ladrillos, el art. 60 de este convenio
prevé que los trabajadores cobren en el primer trimestre del año una prima consistente en el 6% del
salario bruto como participación en beneficios, CC Marroquinería, Cueros y Repujados, cuyo art. 23 establece
que «la participación en beneficios se fija en un 9% sobre las cantidades que en cada momento
constituyan el salario base convenio, gratificaciones extraordinarias y antigüedad»; CC Industria Metalúrgica
Cataluña, cuyo art. 39 establece el derecho de los trabajadores a una participación en beneficios
en cuantía del 10% respecto a las retribuciones que hubiesen recibido sobre el año natural, CC Captación,
Elevación y Distribución Aguas Extremadura, CC Piel y Marroquinería Castellón, CC Viticultura

58 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
que podrá ser aumentada en 100 si realmente se obtienen beneficios 134 . O
el convenio de la empresa Sociedad General de Aguas que también establece
un complemento salarial denominado «participación en beneficios», cuya
regulación se vincula con una norma ya derogada, el Decreto de Ordenación
Salarial y totalmente desvinculada de los resultados empresariales; su cuantía
consistirá en un 15% de la suma del salario base mensual y la antigüedad,
no obstante, se establece que este concepto se abonará en tanto no se
legisle con carácter general la participación de los trabajadores en los beneficios
empresariales. En la misma dirección se pronuncia el artículo 16 del
CC Repsol Butano: «la participación en beneficios del personal quedará establecida,
cualquiera que sean los resultados de la empresa, de forma invariable,
en el 10% sobre sus emolumentos anuales».
En otros convenios, generalmente de sector, se localiza una remisión a
los convenios de ámbito inferior, aunque se pacta que la participación en beneficios
sea, al menos, una mensualidad del salario base 135 .
No obstante lo anterior, se observa un fenómeno emergente en algunos
convenios colectivos: la fijación de complementos salariales que realmente
están vinculados a la obtención de beneficios. Entre los decanos, el sector de
la Banca Privada que históricamente ha incluido esta partida 136 ; así, en el art.
18 CC Bancos Privados se establece este complemento que será determinado
en función del montante del dividendo líquido abonado a los accionistas;
esta prima nunca podrá superar la cantidad resultante de 3,75 pagas extraordinarias
y se considerará devengada el 31 de diciembre en la cuantía de una
paga completa, el exceso que sobre esta cantidad pudiese corresponder se
hará efectivo en el primer semestre del ejercicio siguiente.
También en el CC de Cajas de Ahorro para los años 2003-2006 se prevé
una participación en los beneficios, cuya cuantía será determinada tomando
como base la mitad de la suma de los saldos de imponentes y reservas de
balance; en cualquier caso, todos los trabajadores percibirán por este concepto,
al menos, una mensualidad y media. Del mismo modo, en el CC para las
Sociedades Cooperativas de Crédito se establece una participación en los excedentes
empresariales, calculada en aplicación de lo dispuesto en el art. 8
de la Ley 13/1989 de cooperativas de crédito y de lo pactado en el art. 28
CC. También en el CC Industria Textil y Confección se incluye una partici-
Cádiz en el que se ha previsto una paga de beneficios de un 4% del SMI, el CC Repsol, cuyo art. 40 prevé
que todos los trabajadores percibirán como compensación de beneficios la cantidad equivalente al 1,4
de su sueldo base mensual o el CC ONCE que fija la participación en beneficios en un 15% del salario
base más la antigüedad consolidada.
134
Cuya cuantía, antes de impuestos, debe ser superior al 110% de los objetivos prefijados en el CC.
135
A título meramente ejemplificativo: CC Auto-taxis, CC Comercio Islas Baleares, CC Comercio Albacete,
CC Comercio Textil Alicante y CC Comercio de Muebles de Valencia.
136
Incluida por primera vez en la Reglamentación Nacional de Banca Privada —OM 3.3.1950—,
cuyo art. 30 establecía una participación en beneficios consistente en 1 o 2 mensualidades, según si los
dividendos eran inferiores al 6% o llegaban a superar el 12%.

SALARIOS A. M. MOLINA MARTÍN, M. ESPIN, P. NIETO 59
pación en los beneficios, referenciada ésta al índice de absentismo de los trabajadores
incluidos en su ámbito de aplicación 137 .
Aunque en algunos convenios sectoriales se han pactado fórmulas de
participación en beneficios, los estudios económicos demuestran que la introducción
de estas fórmulas es más común en los convenios de ámbito empresarial
138 . El análisis de la muestra confirma esta tesis, así, en numerosas
empresas se están incluyendo partidas retributivas que vinculan el salario de
los trabajadores con la rentabilidad obtenida, medidas de desempeño grupales
o la consecución de determinados beneficios.
El tratamiento de estos complementos en la negociación colectiva supone
un valioso instrumento para conocer cuáles pueden ser las líneas básicas
en el diseño de una eficiente política de compensación. Del mismo modo
que en la mayoría de los convenios analizados se prevén cláusulas de descuelgue
salarial, dirigidas a paliar o reducir los efectos negativos de una crisis
empresarial, sería deseable la negociación de complementos salariales que
favorezcan una mayor correlación entre la rentabilidad empresarial y la retribución
de los trabajadores. En este sentido, pueden tomarse como punto
de referencia las siguientes cláusulas convencionales:
En la empresa Getronics España se ha pactado un premio especial por
resultados que se establece para toda la plantilla a cobrar una vez conocidos
los resultados anuales y cuya cuantía estará determinada en función del salario
de cada uno de los trabajadores afectados. También encontramos un esquema
de participación en los resultados en la empresa Printer Industria que
será determinado en función del beneficio neto obtenido por la empresa, su
percepción esta condicionada a estar de alta el 1 de marzo en el año anterior
y en la fecha en la que se realice el pago.
En la empresa Saint Gobain Vicasa se ha pactado una prima variable anual
(PVA), cuya lógica es hacer partícipes a los trabajadores afectados por el convenio
de los beneficios obtenidos. Este complemento se pacta como no consolidable,
es fijado anualmente y calculado en función del nivel de resultados
de explotación alcanzados. Sólo se devengará por quienes hayan prestado servicios
durante el ejercicio de referencia, habida cuenta que este complemento
está determinado en función del tiempo trabajado, deduciéndose, en su caso,
los tiempos de no prestación de servicios (IT, huelgas y permisos retribuidos).
En Gestevisión Telecinco también se contempla una participación de los
trabajadores en los beneficios empresariales siempre que el resultado conso-
137
Artículo 13 CC Industria Textil y Confección.
138
PÉREZ INFANTE, J.I, «La estructura de la negociación colectiva y los salarios en España», RM-
TAS, n.º 46, 2003, pp. 73-74. En la misma dirección OLIVARRI FERNÁNDEZ, R., LÓPEZ FERNÁN-
DEZ, C., «Una aproximación empírica a los criterios que orientan la determinación del salario y las diferencias
salariales», en AA.VV., El contenido económico de la negociación colectiva, op. cit., p. 32.

60 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
lidado del grupo sea superior al obtenido en el año 2004. El convenio establece
las cuantías de dicha gratificación, que serán para el año 2005 de 900
€ y para 2006 de 300 €. Su abono se efectuará al finalizar cada ejercicio
pero sólo podrán devengarlo aquellos empleados que se encuentren de alta
y que hayan trabajado al menos ocho meses al año «ya que en caso de haber
prestado servicios por tiempo inferior no habrán contribuido en los resultados
empresariales de dicho año».
En otras empresas, como Unidad Editorial, el incremento salarial de los
trabajadores se ve corregido y aumentado en un 0.35%, siempre que el beneficio
consolidado de las actividades ordinarias del grupo antes de impuestos
sea superior a una determinada cantidad. Otra compañía donde se contempla
una participación de los trabajadores en los resultados empresariales
es Finanzauto que establece que dicho complemento será equivalente a un
10% del beneficio disponible, entendiéndose por tal el que resulte de las cuentas
anuales 139 ; esta partida se distribuirá en igual cuantía para todos los trabajadores,
sin distinción de categoría, de forma proporcional al tiempo de
permanencia en la empresa y se devengará exclusivamente por el personal
que se encuentre en alta en el momento del abono.
Otra compañía que impulsado una participación de los trabajadores en
los resultados ha sido Cepsa, cuyo convenio prevé que los trabajadores puedan
percibir anualmente ingresos adicionales vinculados a los beneficios, determinados
en función de la evolución económica de la empresa y del cumplimiento
de objetivos que, en su caso, puedan establecerse en cada uno de
los centros de referencia. También en el I CC del Grupo Eroski se incluye
una declaración programática del modelo empresarial que define al Grupo,
donde la participación de los trabajadores es un aspecto esencial, inherente
y diferenciador.
De ahí que en el Plan Estratégico se defina como un objetivo prioritario
«lograr un modelo socio-empresarial participado en todos sus ámbitos
por las personas trabajadoras en calidad de propietarios y protagonistas». La
tradición cooperativista del Grupo Eroski es el origen de esta integración
patrimonial, así, desde el año 1998 se ha implantado un sistema de participación
de los trabajadores en la estructura societaria, esta experiencia inédita
en España «traslada a una sociedad anónima la voluntad de sus trabajadores
de ser propietarios de la empresa.» 140 . Para el año 2005 esta
participación se cifraba en 17.995 propietarios trabajadores, aunque en el
convenio no se establece cómo se va articular esta participación retributiva
y sólo se incluye una remisión al programa PARET (participación efectiva
en el trabajo).
139
El beneficio será calculado minorando de este montante la cantidad destinada al pago del impuesto
de sociedades, rendimientos atípicos y las pérdidas netas relacionadas con las empresas participadas.
Dichas cifras serán acreditadas mediante la Memoria Anual de la empresa.
140
Véase más en: http://www.grupoeroski.es/eroski/servlet/Eroski.docat_id=212

SALARIOS A. M. MOLINA MARTÍN, M. ESPIN, P. NIETO 61
Especialmente reseñable es la opción asumida en el convenio de la empresa
Danone en el que se ha incluido un Acuerdo sobre Participación en Beneficios
(APB en lo sucesivo) que surge con la finalidad de hacer partícipes
a los empleados de la marcha de la empresa. El espíritu que inspiró tal esquema
es recogido en el preámbulo del propio acuerdo: «Cuando en la empresa
se crea prosperidad y riqueza, es justo y deseable que el conjunto de
personal que con su esfuerzo han contribuido a ello, reciba anualmente parte
del incremento de riqueza generada». Este acuerdo va a ser aplicable a todos
los centros de trabajo de la empresa (art. 1 APB) y su ámbito subjetivo
estará formado por todos los trabajadores que cuenten con una antigüedad
de, al menos, 9 meses continuos en el ejercicio de referencia.
Respecto a la fijación de los beneficios, se hará en función del resultado
de explotación, cantidad que deberá coincidir con la inscrita en el Registro
Mercantil (art. 3 APB). En el art. 4 APB se detalla de manera precisa cuáles
son los criterios de cálculo para fijar el importe total entre los trabajadores.
Esta cantidad no podrá exceder del 15% de la masa salarial fija del personal
afectado y en su reparto se deberán respetar las siguientes proporciones: a)
35% del importe total se distribuirá de forma lineal entre todos los trabajadores;
b) el 65% restante será repartido teniendo en cuenta los días de ausencia
de cada trabajador, así, todos los empleados que, durante el ejercicio
anual, alcancen o sobrepasen un total de 45 días laborables de ausencia, excluidos
los no previstos como ausencias en el APB 141 , no participarán de esta
partida. En esta decisión subyace la ratio iuris de estos complementos: recompensar
a los trabajadores por la productividad obtenida, por ello, obtendrán
una mayor participación económica quienes más hayan contribuido a
este resultado.
El acuerdo también limita la cantidad máxima que podrá ser distribuida
entre los trabajadores, así, el importe máximo individual a percibir no podrá,
en ningún caso, superar el 10% del salario. Esta cuantía será obtenida
de los siguientes conceptos: salario fijo de tablas, antigüedad, situación anterior,
prima personal, incentivos a la venta y nocturnidad (art. 6 APB). No
obstante lo anterior, el propio texto prevé que si tuviese que entrar en vigor
esta limitación, un 25% del exceso individual se retribuiría individualmente
y el restante 75% sería destinado al Plan de Pensiones en ejercicio.
Otro elemento destacable es su carácter variable, como el propio texto
recuerda «la cantidad percibida como participación en beneficios, no se considerará
en ningún caso como salario fijo», teniendo la consideración de retribución
bruta. Respecto a su devengo, éste sólo se hará efectivo si el trabajador
permanece en activo en la empresa, aunque el acuerdo prevé que si
141
No se considerarán ausencias las horas sindicales remuneradas, las horas de formación remuneradas
por la empresa, las horas derivadas de accidentes de trabajo, los permisos de maternidad y lactancia
reguladas en este convenio, las bajas legales por riesgo durante el embarazo y enfermedades causadas
por el embarazo, parto o lactancia, las licencias con retribución y las vacaciones anuales.

62 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
las bajas se producen como consecuencia de fallecimiento, jubilación, invalidez
o terminación del contrato, el trabajador tendrá derecho a la percepción
de este complemento (art. 8 APB), cuya cuantía será determinada en función
del tiempo de trabajo efectivo 142 .
Finalmente, el ámbito temporal de este acuerdo coincide con el fijado
para todo el convenio, aunque el propio APB establece que si durante su vigencia
se aprobase alguna regulación legal que crease para la empresa una
obligación de la misma naturaleza que el sistema de participación en beneficios
establecido, únicamente tendrá repercusión para ésta si, en cómputo
global y anual, supera las condiciones acordadas. El Grupo Parlamentario
Socialista durante la VII Legislatura presentó una Proposición de Ley para
regular el derecho de información, consulta y participación de los trabajadores
en la empresa, cuyo artículo 10 establecía un derecho de participación de
los trabajadores en los resultados económicos de la empresa, cuya materialización
estaba condicionada a la obtención de unos objetivos generales previamente
establecidos, esta Proposición fue finalmente rechazada y en esta
Legislatura no se ha impulsado ninguna iniciativa en este sentido.
Del mismo modo, en la empresa Degremont Medio Ambiente se ha previsto
un complemento vinculado a los resultados, justificando dicha iniciativa
en la importancia de la participación de los trabajadores en la mejora del
rendimiento y de la calidad del trabajo. Existe, por tanto, la voluntad de conjugar
los resultados de la empresa y la retribución de los trabajadores; los requisitos
para poder disfrutar este complemento son: a) tener una antigüedad
igual o superior a 6 meses el último día del ejercicio considerado y b) que
la empresa obtenga un resultado económico antes de impuestos que supere
un determinado umbral.
La cuantía de esta prima no podrá superar el 5% de la masa salarial total
y dicho complemento será distribuido entre los trabajadores afectados de
la siguiente manera: a) un 50% será repartido a partes iguales entre todos los
beneficiarios y b) el restante será distribuido proporcionalmente al salario bruto.
El CC también crea una Comisión Mixta, órgano paritario formado por
dos representantes de los trabajadores y dos representantes de la empresa, que
tendrá como función básica comunicar a los empleados la cantidad distribuida
como participación en beneficios y sus modalidades de aplicación.
Finalmente, en BSN Glasspack España se ha impulsado una prima de
participación en beneficios dirigida a todos los trabajadores que cuenten con
una antigüedad mínima de 3 meses y que presten servicios en cualquiera de
los centros de trabajo de la compañía. Su devengo está condicionado a que
142
Hace algunos años se planteó si existía el derecho a percibir un complemento vinculado a los resultados,
si el trabajador no había prestado servicios durante todo el año de referencia, la STSJ Murcia
6.7.1998 entendió que sí que existía este derecho, aunque su cuantía sería proporcional al tiempo de trabajo
efectivo.

SALARIOS A. M. MOLINA MARTÍN, M. ESPIN, P. NIETO 63
el resultado del ejercicio sea igual o superior al 2% de la cifra de negocios
neta (art. 34.2 CC) y su cuantía, que no podrá superar, en ningún caso, una
mensualidad bruta del trabajador individualmente considerado, se fijará en
función de los beneficios de explotación de la compañía 143 . Esta cantidad se
repartirá entre todos los trabajadores en forma de prima anual bruta, no es
acumulable y se disfrutará en el mes de abril del año siguiente al ejercicio.
El CC prevé, además, una comisión de seguimiento y control en línea
con las exigencias de transparencia que deben caracterizar a estos mecanismos
retributivos; dicha comisión estará formada por tres representantes de
cada fábrica a los que les sea de aplicación el acuerdo y por un representante
del centro de trabajo situado en Madrid.
I.III.3.2.2.
Fórmulas vinculadas al cumplimiento de objetivos grupales
o gain sharing en la negociación colectiva
En otras empresas, se ha pactado una partida salarial vinculada al cumplimiento
de objetivos grupales que supongan un aumento en la productividad. Este
complemento, denominado gain sharing, constituye un sistema de participación
grupal basada en los ahorros obtenidos por la empresa como consecuencia de
una mejora del desempeño colectivo. Los convenios generalmente vinculan su
devengo a la superación de unos estándares de referencia previamente pactados,
esta opción ha sido asumida por los siguientes convenios de empresa:
En el art. 17 del CC Fremap se ha pactado una «gratificación especial
vinculada al cumplimiento de los objetivos», que se garantiza para cada uno
de los años de vigencia del Convenio (2005-2008) a la generalidad de los
empleados que estuviesen en alta a 31de diciembre de cada año y proporcionalmente
al número de días trabajados. La percepción de dicha gratificación
está sujeta a las siguientes reglas: a) Condiciones para percibir la paga: será
necesario que se cumplan simultáneamente los siguientes objetivos de la Entidad,
considerados a nivel nacional: objetivo de cobros totales, objetivo de
índice de incidencia, objetivo de porcentaje de prestaciones de IT por accidente
de trabajo sobre cuotas totales y objetivo de porcentaje de prestaciones
de IT por contingencias comunes por cuenta ajena; b) Cuantía de la gratificación:
Se aplicará un porcentaje igual al 30% del IPC resultante a 31 de
diciembre de los respectivos años sobre la retribución bruta anual de cada
empleado y c) El pago de la gratificación se realizará el año siguiente una
vez se hayan cerrado los datos relativos al año al que se refiera la misma.
Las nuevas exigencias impuestas por la intensificación de la competencia
han favorecido la aprobación de complementos retributivos ligados a la produc-
143
Que se obtendrán de la cifra resultante de la diferencia entre gastos e ingresos y la aplicación de
unos coeficientes reductores.

64 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
tividad, así, en la empresa BSH Balay se incluye una partida determinada en
función de la aportación a la competitividad de la fábrica. Este complemento
denominado «prima de productividad» incide en la necesidad de mejorar la eficiencia
empresarial como el único factor para asegurar la permanencia en el
mercado; para ello, han propuesto un sistema de compensación a los trabajadores
por la mejora de su aportación a la competitividad, habida cuenta de que
«la supervivencia a medio y largo plazo de las plantas de fabricación del grupo
BSH en España estará basada en su capacidad de suministrar productos más
competitivos, con la calidad adecuada y en la fecha solicitada por los clientes».
Admitida la capacidad de los trabajadores de aportar mejoras y reducir
ineficacias que permitan realizar la misma producción con una menor cantidad
de recursos, se propone un sistema retributivo variable calculado en función
de la mejora de su aportación a la competitividad, que será calculado a
partir del cociente resultante entre las horas productivas y las horas trabajadas.
En el propio convenio se establece cuál es el incentivo anual, que variará
en función del índice de eficiencia obtenido por el conjunto de trabajadores
144 ; la cuantía obtenida se devengará trimestralmente por todos los
empleados, abonándose también en caso de IT y vacaciones.
No obstante lo anterior, se garantiza un mínimo fijado en 82,5 € anuales
que se abonará, en todo caso, mensualmente; de modo que a pesar de la
exhaustiva regulación convencional se garantiza a todos los trabajadores una
determinada prima, de carácter consolidable, con independencia de las mejoras
en la productividad grupal.
También, en el art. 50 del Convenio de Aceralia Siderometalúrgica se
establece una prima de resultados a efectos de retribuir el incremento de productividad
colectiva, cuya cuantía se fija en un 0.7% de las tablas salariales
definitivas del año anterior. Esta partida se devengará cada uno de los años
de vigencia del convenio y tendrá carácter consolidable. Junto a este complemento,
se han pactado premios económicos en función del cumplimiento
de objetivos del grupo Arcelor, que no tendrán carácter consolidable y que
se abonarán proporcionalmente al tiempo de trabajo. Su cuantía será determinada
por dos parámetros: a) un 0,75% de la masa salarial bruta sin horas
extraordinarias que se aplicará de forma lineal por alcanzar el cumplimiento
de los rendimientos sobre el capital invertido y b) un 0,75% de la masa
salarial bruta sin horas extraordinarias que se aplicará de forma lineal, ligado
a la mejora de los resultados económicos de la fábrica de Extarri 145 .
144
Sistema que será calculado con un índice de eficiencia. El punto de partida será el valor del «índice
de eficiencia» conseguido el año 2002 en cada gama. Será válido como punto de partida/referencia
para toda la duración del convenio. Este índice crece siempre que disminuyan las chatarras, desvíos, paros,
recuperaciones.
145
También encontramos un complemento denominado prima de resultados en la empresa Siderúrgica
del Mediterráneo, cuya cuantía y devengo mantienen la misma estructura que el referido de la empresa
Aceralia.

SALARIOS A. M. MOLINA MARTÍN, M. ESPIN, P. NIETO 65
Otra compañía donde se ha pactado un complemento denominado «participación
en los resultados» vinculado al cumplimiento de los objetivos previstos
para cada centro de trabajo es Cepsa; el porcentaje asignado a este
concepto es «el 5% de la retribución básica conjunta de cada trabajador, del
cual, cada centro de trabajo podrá reservarse un 20% de éste, es decir, un
1% para cumplimiento de objetivos que puedan asignarse en este ámbito,
destinándose el 4% restante a resultados ligados a la evolución económica
de la empresa». Este complemento premia, por tanto, las mejoras colectivas
y el cumplimiento de objetivos fijados para cada centro de trabajo al establecer
un porcentaje dirigido a compensar este incremento colectivo.
También, en la empresa Lear Corporation se ha incluido una paga de
productividad, vinculada al rendimiento colectivo y determinada en función
del número de asientos vendidos en cada centro de trabajo durante el mes
anterior. Este complemento se repartirá entre todo el personal afectado, con
la única excepción de los días no trabajados, permisos retribuidos o días no
justificados.
Esta fórmula también se observa en la empresa Asturiana de Zinc, donde
se ha pactado una prima vinculada a la cantidad de zinc fundido, siempre
que se alcance un 95% de la venta anual y no haya ninguna variación en
las condiciones o métodos de trabajo. Esta prima se prorrateará en doce mensualidades
ajustándose su importe definitivo con la paga correspondiente al
mes de enero y a año vencido, se devengará por días laborables trabajados,
aunque no se deducirán las ausencias al trabajo derivadas de accidente de
trabajo o enfermedad profesional.
Del mismo modo, en el CC de Equipos Nucleares se contempla un complemento
denominado «gratificación por objetivos», cuya cuantía será fijada
en función del cumplimiento de objetivos grupales: Este sistema está integrado
por tres conceptos: 1. Gratificación de carácter mensual, 2. Gratificación
al desempeño y 3. Gratificación de vacaciones, en los que se toma como
parámetro de referencia las mejoras en el desempeño colectivo. Una cláusula
similar ha sido pactada en el I CC de la Sociedad Estatal de Correos y Telégrafos,
concretamente el art. 62 de dicho convenio prevé una participación
de los trabajadores en los resultados, cuya cuantía será calculada, previa negociación
en el seno de la comisión paritaria, en función de las mejoras de
eficiencia, calidad, productividad, absentismo y resultados económicos obtenidos
por la Sociedad Estatal.
En esta dirección, en el I Convenio Airbus España se establece dentro de
los sistemas de incentivos un complemento ligado al cumplimiento de objetivos
globales, cuya cuantía y fijación se determinará de acuerdo con la representación
social al principio de cada ejercicio económico. Dicha prima se integra
en el sistema de incentivos acordado por la empresa y tiene como
parámetros fundamentales la calidad y la eficiencia, entendiendo este binomio

66 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
como la capacidad para obtener resultados apropiados. Este bloque de objetivos,
cuyo valor está en torno al 25% de la bolsa inicial de incentivos grupales,
será el mismo para todos los trabajadores, directos o indirectos y queda
vinculado a la consecución de objetivos globales. La cuantía de este complemento
será calculada al final de cada ejercicio y la empresa efectuará un incremento
o decremento de las percepciones recibidas a cuenta de este apartado,
que, en cualquier caso, será igual y lineal para todos los trabajadores.
En el CC de Paradores de España se ha incluido un complemento denominado
«prima de producción», cuya cuantía está vinculada a los ingresos brutos
de explotación obtenidos en cada centro de trabajo tras la aplicación de
unos coeficientes reductores y su devengo se efectuará proporcionalmente a
los días que permanezca en activo el trabajador. En otras compañías, como
Sanmina SCI, se incluye una retribución variable, de carácter consolidable,
cuya cuantía será determinada por tres parámetros: a) cumplimiento de la productividad
pactada, b) ventas y c) beneficio operativo.
En el CC de la empresa Lucent se prevé también un complemento salarial
variable vinculado al cumplimiento de objetivos de grupo para España y
Portugal (team award) y un porcentaje en función del rendimiento individual.
Al inicio de cada año fiscal, la empresa fijará cuáles son los objetivos previstos
para poder optar a este incentivo, cuyo devengo se efectuará en el mes de
diciembre. En Electrolux Home se establecen dos complementos que si bien
vinculados al mayor trabajo realizado, tienen en cuenta las aportaciones colectivas
a esta mejora en la productividad, reconduciéndose dicha prima a un esquema
de gain sharing; este complemento se devengará en una paga extraordinaria
«si se consigue a 31 de diciembre de 2006 una mejora de productividad
del 4% respecto al 31 de diciembre de 2005, se actualizarán las tablas salariales
a razón de un 0,1% por cada punto de mejora de productividad».
También, en Philips se incluye un complemento denominado «paga de
productividad», al que se tendrá derecho siempre que la productividad alcanzada
supere a la prevista. Del mismo modo, en la empresa Nexans Ibérica
se incluye un complemento vinculado al cumplimiento de incentivos globales,
para ello, se computará el rendimiento obtenido por la plantilla que participe
directamente en la producción.
También en el CC de la empresa Metro de Madrid se incluye un título
específico dedicado a la mejora de la productividad que se concreta en la fijación
de un complemento directamente vinculado a dicha mejora. Esta prima
es un complemento salarial, no consolidable, que sólo se devenga por día
efectivamente trabajado en función de la mejora de productividad obtenida
en toda la empresa y su cuantía será determinada por los acuerdos sectoriales
alcanzados en esta materia. De igual modo, en la cadena Mercadona se
ha pactado una prima general por objetivos, a la que podrán optar los trabajadores
siempre que se cumplan dos requisitos: a) cumplimiento de los ob-

SALARIOS A. M. MOLINA MARTÍN, M. ESPIN, P. NIETO 67
jetivos previstos por la empresa y b) superación de la entrevista de valoración
personal anual. La cuantía de esta prima será de una mensualidad del
salario de su grupo profesional.
En este sentido puede verse el convenio de la empresa Carlson Walgonit,
en el que se ha pactado un sistema de incentivos grupales vinculados al
cumplimiento de objetivos en la zona y en función de los resultados del Grupo
emisor, o el de la empresa «Saint Gobain Vicasa» en el que nuevamente
se prevé una «prima global por objetivos», cuya cuantía será determinada en
cada centro de trabajo en función de los resultados de productividad de cada
mes, comparados con los de la productividad real del año anterior. El propio
convenio establece que esta partida «no tiene carácter individual ni está en
relación con el esfuerzo de cada uno de los perceptores».
En Bsn Glasspack España se ha previsto una prima de participación en
los resultados vinculada a la obtención de un determinado rendimiento colectivo
146 , cuya cuantía se calculará en función del rendimiento obtenido por
los trabajadores, excluyendo de este cómputo las pérdidas de producción que
se hubiesen incluido hasta la fecha (art. 35.1 CC). Cada trabajador tendrá derecho
a este complemento que será abonado como un incentivo lineal en
masa salarial en tanto por ciento igual al incremento del rendimiento grupal.
O finalmente en el convenio de la empresa Egmasa, donde se ha pactado
una retribución variable por objetivos dirigida a todos los trabajadores con
contrato indefinido que al menos permanezcan en alta durante seis meses dentro
de un ejercicio natural y aquellos trabajadores que estando vinculados a la
empresa mediante una relación laboral de carácter temporal, permanezcan en
alta como mínimo durante seis meses en el ejercicio de referencia 147 .
El porcentaje de retribución variable se calculará sobre el total de la retribución
bruta una vez determinado el importe máximo posible por este concepto.
Para determinar este porcentaje se tendrá en cuenta la siguiente proporción: hasta
un 50% en función del cumplimiento de los objetivos de empresa y de la evaluación
de la contribución del desempeño del trabajador para alcanzarlo, distinguiéndose
dos tramos: a) un 30% se recibirá en función del cumplimiento de los
objetivos generales de la empresa y b) un 20% adicional se recibirá en función
del cumplimiento de los objetivos generales de su unidad organizativa (Secretaría
General, División, Departamento o Gerencia), por su contribución a la consecución
de los objetivos generales de la empresa. El 50% restante se percibirá en
función de los objetivos individuales del trabajador, dentro de los objetivos globales
del equipo o unidad organizativa a la que aquél se encuentre adscrito.
146
Una fórmula similar es prevista en el CC AENA, concretamente un porcentaje de la retribución
se vincularía al desempeño del trabajador, que se medirá a través de objetivos grupales, de AENA, de aeropuertos
o de navegación aérea y del centro de trabajo.
147
Concretamente, este complemento está dirigido a los Técnicos, Encargados Responsables de Zona,
Analistas— Instrumentistas Especialistas y Técnicos Auxiliares.

68 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
I.III.3.3.
La participación de los trabajadores en el capital social
La decisión de fomentar planes de participación de los trabajadores
en el capital, bien mediante la entrega directa de acciones, obligaciones
convertibles en acciones, warrants o mediante la atribución de opciones
sobre acciones, puede tener su origen en una decisión unilateral de la empresa,
ser pactado en el contrato -generalmente con trabajadores con un
alto poder de negociación— o prevista en el convenio colectivo, fórmula
bastante minoritaria en la práctica negocial española 148 . Lo más habitual
es que la integración de los trabajadores en el capital social sea una decisión
libre de la empresa que decide articular estas fórmulas, generalmente
como incentivo a la permanencia de determinados trabajadores. De ahí
que estos sistemas, todavía en fase de asentamiento y consolidación, tengan
un ámbito subjetivo más limitado, generalmente dirigidos a determinados
trabajadores, cuyo capital humano interesa atraer o retener en la
compañía.
El análisis de la negociación colectiva confirma esta tesis, sólo en dos
convenios colectivos de la muestra revisada se prevén mecanismos de integración
de los trabajadores en el capital social: En la empresa GE Plastics
se prevé que «en el supuesto de que los trabajadores en el ámbito de
aplicación del presente convenio compren a titulo individual acciones de
la compañía, serán beneficiarios de una contribución empresarial del 15%
sobre el valor total de las acciones adquiridas» y en el CC de la empresa
Oerlikon Soldadura que prevé que la sociedad otorgue préstamos a los empleados
para la adquisición de acciones de Air Liquide, S. A, empresa matriz
de aquélla, como un beneficio incluido dentro del plan de ahorro del
grupo.
En ambos supuestos, esta integración patrimonial será efectiva tras una
opción de consumo de éstos que podrán adquirir acciones de la compañía a
un precio inferior que si adquiriesen estos títulos en el mercado bursátil. De
igual modo, ambas compañías han incluido esta iniciativa dentro del epígrafe
(beneficios accesorios) y en ningún caso vinculada a la retribución de los
trabajadores. Esta opción contrasta con la tesis mantenida por algunas sentencias
de Tribunales Superiores de Justicia que están calificando el descuento
en la compra de acciones como parte integrante del salario a efectos del cálculo
de la correspondiente indemnización por despido. La calificación de esta
partida como salarial se justifica en que la »entrega de acciones y el descuento
(para la adquisición de aquéllas) tuvieron origen y causa en la relación de
trabajo y para retribuir e incentivar la prestación de servicios laborales y aparece
su vinculación con el trabajo por cuanto que se ofrece en razón de la
prestación de servicio, dado que exclusivamente lo es para el personal en ac-
148
Sobre estas operaciones puede verse, NIETO ROJAS, P., «La participación de los trabajadores en
el capital social. Especial referencia al art. 81.2 LSA», Justicia Laboral, n.º 29, 2007.

SALARIOS A. BELÉN MUÑOZ RUIZ 69
tivo, lo que demuestra que exclusivamente va dirigido a los trabajadores y
que lo estén en fecha determinada» 149 .
Finalmente, el CC de Oerlikon Soldadura reconoce a todos los trabajadores
el derecho a suscribir stock options de la empresa Air Liquide, garantizando
a aquéllos que no cumplan el requisito general de antigüedad (fijado
en un año) el derecho a percibir el importe de la plusvalía obtenida entre
el momento de la emisión y la primera fecha de disposición de las stock options.
Estos títulos se emitirán por un período de indisponibilidad de 4 años
y tendrán validez durante 7 años, es decir, podrán ejercerse cumplidos 4 años
desde la fecha de emisión; en el supuesto de que alguna persona incluida en
esta modalidad causase baja en la empresa por no renovación de contrato, se
practicará liquidación y abono por la diferencia entre el precio de referencia
de las stock options y el de cotización de las acciones en la bolsa de París
el día de la baja, siempre que éste cálculo resulte positivo
Atendiendo a esta regulación convencional y habida cuenta de la jurisprudencia
del TS, las stock options se configuran como una partida salarial
sujeta a liquidación en los supuestos previstos en propio convenio. Como se
recordará, el TS destacó la profunda «vinculación entre la actividad laboral
del empleado, su esfuerzo y dedicación y la obtención de un beneficio económico
valorable derivado del ejercicio de la opción» 150 .
I.IV.
PERCEPCIONES EXTRASALARIALES
ANA BELÉN MUÑOZ RUIZ
I.IV.1.
I.IV.1.1.
Tendencias más significativas
El crecimiento de los beneficios accesorios o fringe benefits
en la negociación colectiva
Los fringe benefits o beneficios accesorios son contraprestaciones o utilidades,
dinerarias o en especie, por la prestación de servicios por cuenta ajena,
de carácter indirecto y al margen de la retribución estricta del trabajo realizado.
Los requisitos de los mismos son la accesoriedad y su carácter no
pecuniario, teniendo la finalidad de satisfacer al trabajador, respondiendo, de
este modo, a sus necesidades personales, de modo que pueda trabajar más
eficazmente en beneficio de la empresa, a la vez que beneficiando al propio
149
STSJ Galicia 7.5.2002. En el supuesto de hecho, una empleada del grupo INDITEX había sido beneficiaria
del plan de distribución gratuita de acciones impulsada por la compañía y, un año después, había
sido incluida en los planes de compra de acciones con descuento, el TSJ incluyó la ganancia obtenida
por la empleada en ambas operaciones en la base de cálculo de la indemnización por despido.
150
STS 24.10.2001.

70 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
tiempo los objetivos empresariales 151 . Se trata de acciones, seguros, planes
de jubilación, coches de empresa, másters, móviles, guarderías, etc.
La negociación colectiva más reciente pone de manifiesto que los beneficios
accesorios han crecido significativamente como componente de la
remuneración total de los asalariados en las últimas décadas. Estas partidas
socioeconómicas representan en España más del cuarenta por cien de los costes
laborales totales. No obstante, su proporción varía de unos sectores a
otros, siendo mayor en los sectores bien remunerados que en los mal remunerados;
en los sectores industriales que en el sector servicios y, en las empresas
de transportes y de servicios públicos que en el comercio al por menor
152 . Los sectores de las telecomunicaciones y alta tecnología son los más
creativos, implantando compensaciones orientadas por las ideas de ocio y flexibilidad
(servicios de tintorería, masajes, gimnasio o flexibilidad de horarios…)
153 . La literatura económica más moderna sugiere nuevos esquemas de
previsión que incluyan el seguro de dependencia como beneficio social diferido
a la jubilación, teniendo en cuenta los cambios demográficos y socioculturales
154 .
El análisis económico pone de relieve que el notable incremento de
estas compensaciones indirectas se debe a que las mismas complementan
las necesidades cubiertas por el salario fijo y la retribución variable y se
utilizan como fórmula de incentivo y motivación para la permanencia del
trabajador en la empresa, así como arma competitiva para la captación de
directivos en el mercado. Estos objetivos se logran a través de mecanismos
de individualización de estas percepciones como los «cafetería plans» o
puesta a disposición del trabajador de un paquete de beneficios que el mismo
elige en función de sus necesidades personales y familiares. De esta
forma, se evita que se ofrezcan prestaciones en los supuestos de fallecimiento
e invalidez para profesionales solteros, sistemas de previsión social
complementaria cuando se demandan ayudas para el pago de alquiler o hipoteca
155 .
La percepción de esta realidad por una buena parte del tejido empresarial
ha llevado a la formulación de compromisos orientados al cambio y, por
151
MERCADER UGUINA, J.R., Modernas tendenciasen la ordenación salarial…, op. cit., pp. 144
y 145.
152
MCCONNELL, BRUE Y MACPHERSON, Economía laboral, Editorial McGraw-Hill, Madrid,
2003, p. 259.
153
ORTEGA LAPIEDRA, R., «¿Realmente la política de compensación responde al nuevo perfil de
profesionales», Capital Humano, n.º 164, 2003, p. 81.
154
El seguro de dependencia consistiría en el cobro diferido a la fase de dependencia de servicios tales
como asistencia en el hogar, seguro médico, residencias, etc., que se financiaría en la fase de actividad
a través de primas en función de la edad de contratación, la edad de comienzo de cobro y los servicios
contratados, en ARENCIBIA, E., «El seguro de dependencia como beneficio social diferido a la
jubilación», Capital Humano, n.º. 177, 2004, pp. 102 y 103.
155
Sobre la implantación despersonalizada puede consultarse, DELGADO PLANAS, C., «Compensación
total: una visión eficiente de la retribución», Capital Humano, n.º 164, 2003, p. 62.

SALARIOS A. BELÉN MUÑOZ RUIZ 71
tanto, hacia la introducción de flexibilidad en los planes de compensación 156 .
Se pretenden superar las clásicas estructuras salariales diseñadas para la generalidad
de los trabajadores y la oferta de un cuadro de beneficios caracterizado
por una cierta rigidez, donde el trabajador no tiene la posibilidad de
elegir cómo quiere percibir su retribución extrasalarial. En este sentido, en
algunos convenios se concede al trabajador una bolsa de retribución en especie
que podrá percibir íntegramente en metálico o destinarla, en todo o en
parte, a cualesquiera de los conceptos que en cada momento constituyan dicha
bolsa (tique restaurante, energía eléctrica, seguro médico de fallecimiento
e invalidez) 157 . Así, por ejemplo:
«Art. 41 Plan de Compensación Flexible (PCF):
El objetivo principal del PCF es satisfacer las necesidades concretas y
puntuales de cada uno de nuestros empleados, a través del abanico de productos
de carácter social ofrecido por la empresa. La cuantía anual de que
se nutre el PCF es de: 2100 euros.
Los empleados podrán destinar, en su totalidad o en parte, las cuantías
indicadas a la contratación de los productos y/o servicios ofertados cada año
dentro del catálogo de Productos PCF.
El PCF al tratarse de un beneficio social no forma parte del salario individual
del empleado, por tanto la cuantía correspondiente no formará parte
de la base de cálculo de las indemnizaciones por extinción de contrato de
trabajo, en cualquiera de sus modalidades» 158 .
156
Incluso, algunas empresas han formulado consulta a la Dirección General de Tributos sobre el
tratamiento en el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas de las retribuciones en especie percibidas
por los empleados en aplicación del «Plan de Compensación Flexible». La DGT dictó la Resolución
núm. 417/2005, de 18 de marzo, contestando a las preguntas planteadas por la empresa promotora
de la consulta. En el supuesto planteado en el escrito de consulta, el empresario y el trabajador
acuerdan, modificando o novando el contrato de trabajo, un cambio en la composición del sistema retributivo,
de tal forma que se sustituyen retribuciones dinerarias por retribuciones en especie. En este
caso, no se estaría ante un supuesto de mediación de pago (en cuyo caso, no cabe entender que las
cantidades abonadas por la empresa a un tercero se califiquen como rendimientos del trabajo en especie
para el trabajador, sino que se tratará de una aplicación de los rendimientos del trabajo dinerarios),
sino ante retribuciones en especie acordadas en el contrato de trabajo, por lo que resultarán de
aplicación las previsiones de los artículos 46 y 47 del TRLIRPF. Igualmente, si de acuerdo con lo
previsto en el contrato, se modificaran las retribuciones en especie, de tal forma que se sustituyeran
unas por otras, dicha circunstancia no supondría una modificación en la calificación fiscal de las retribuciones.
157
Es el caso del art. 56 del CC Red Eléctrica de España.
158
CC Iberdrola Ingeniería y Construcción. También, se han incluido Planes de Compensación
Flexible en el art. 56 del CC Red Eléctrica de España, CC Fujitsu España Service, Acuerdo de Caja
de Ahorros de Valencia, Castellón y Alicante (Bancaja) y los representantes de los trabajadores. Abundan
más las experiencias empresariales extra convenio, en concreto, han implantado este novedoso
sistema de retribución, Accenture, Telefónica Data, Bimbo, Chupa Chups y el Grupo Santander, GON-
ZALEZ HERNANDEZ, A.M., «Nuevas prácticas retributivas: modelo de compensación total y retribución
flexible», Revista de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social (CEF), n.º 265, 2005, pp.
267 a 269.

72 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
I.IV.1.2.
Identificación de elementos retributivos en algunas partidas
extrasalariales
La delimitación correcta del bloque extrasalarial tiene en la práctica una
trascendencia nada desdeñable por cuanto en determinados momentos de la
relación laboral constituye referencia básica la noción de salario en sentido
estricto, excluyendo por tanto las partidas extrasalariales. De esta forma acontece
en el cálculo de los salarios de inactividad, indemnización por extinción,
retribución mínima de la hora extraordinaria y en otros aspectos 159 . Entonces
el ahorro de costes puede convertirse en una ventaja que acompaña a este
tipo de percepciones, especialmente en materia de cotización.
En este sentido, la muestra de convenios colectivos pone de manifiesto
algunas prácticas dirigidas a la reducción de costes haciendo un mal uso
de estas partidas. Es decir, se utiliza esta figura en supuestos donde concurren
elementos típicamente salariales. A continuación, se exponen las prácticas
más llamativas.
I.IV.1.2.1.
Estrecha relación entre el salario en especie y las percepciones
extrasalariales. Tendencia a la conversión del salario en
especie en beneficio social vía negociación colectiva
Una de las tendencias que pueden constatarse se dirige a la desaparición
del salario en especie reconocido como tal en la negociación colectiva y, de
forma paralela, la aparición de salario en especie no declarado como tal en el
apartado de las percepciones extrasalariales o beneficios sociales. Es decir, si
entendemos el salario en especie como aquello que el trabajador recibe en atención
a su contrato en algo distinto a la moneda en curso legal, podemos afirmar
que la negociación colectiva califica como percepción extrasalarial lo que
parece encajar en el concepto de salario en especie 160 . Es el caso de los cheques
o vales comida, alojamiento, seguro médico privado, cubiertas gratis,
mano de obra para montaje de piezas, ejemplar de periódico diario, cartones
159
Más extensamente MATORRAS DÍAZ-CANEJA, A., Las percepciones extrasalariales (Estudio del
régimen laboral, fiscal y de seguridad social aplicada), Editorial McGrawHill, Madrid, 1999, pp. 20 a 22.
160
Conviene advertir la complejidad que presenta en ocasiones la tarea de delimitar el salario en
especie de algunos beneficios accesorios. A este respecto, la criterios de la Inspección consisten en
constatar la realidad concurrente en la percepción en especie; su correspondencia con el supuesto especificado
en la norma fiscal y su valoración y cuantía a efectos de justificación o no de ésta última;
su carácter voluntario u obligatorio; si se trata o no de una mejora de la Seguridad Social o de una
ayuda asistencial y, por último, si es un propio producto de la empresa, pues no todas las percepciones
en especie sometidas a tributación fiscal integran la base de cotización, o no lo son en idéntica
cuantía. La doctrina ha sugerido la aplicación de estos indicios de extrasalariedad: i) su disfrute depende
de la concurrencia de circunstancias ajenas a la ejecución de la prestación de servicios; ii) la
percepción de estos beneficios a instancia del trabajador casa mal con el carácter irrenunciable e indisponible
del salario; iii) se ofrecen de forma generalizada a todos los trabajadores frente a la idea de
individualización del salario, MARTÍN JIMÉNEZ, R., El salario en especie, Editorial Aranzadi, Pamplona,
2002, p. 113.

SALARIOS A. BELÉN MUÑOZ RUIZ 73
de tabaco, envíos de correo, suministro de carbón, tarjeta con derecho a viajes,
suministro de energía eléctrica, enseñanza gratuita para los hijos en colegios
privados, matrícula, clases teóricas y prácticas para la obtención del permiso
de conducir y consumo de pan 161 . Cuando se estipula el beneficio como
salario en especie, en la mayoría de las ocasiones, se facilita al trabajador la
opción de sustituir el bien por una compensación en metálico. No ocurre lo
mismo cuando no se reconoce el carácter salarial de la prestación.
El efecto que se consigue con esta práctica es doble. Por un lado, cuando
se lleva el salario en especie al campo de las percepciones extrasalariales
desaparece la obligación de cotizar para la empresa adelgazando así la
cuenta de los costes. A su vez, se gana también mayor libertad para incrementar
o reducir, según las necesidades-posibilidades empresariales del momento,
la partida salarial al ubicar la misma en el Capítulo de las percepciones
extrasalariales que no están sujetas al límite del 30 por ciento del salario
como sí lo está el salario en especie, según ordena el art. 26.1. LET.
I.IV.1.2.2.
Graduación de la cuantía complementaria en función
de la categoría profesional o del tiempo de trabajo
Como se sabe, la función indemnizatoria es la que debe predominar en las
percepciones extrasalariales. Cuando el trabajador percibe cualquiera de estos
conceptos se le está resarciendo de un gasto que contrajo derivado de su actividad
laboral. No obtiene plusvalía alguna. Un ejemplo claro de esto es el plus de
transporte o también denominado plus de distancia. Se pretende con este complemento
compensar al trabajador por el gasto que le supone ir y volver cada día
desde su residencia al lugar de trabajo. En ocasiones, la empresa prefiere poner
al servicio de sus empleados un transporte colectivo en lugar de abonar este plus.
Dicho lo anterior, la muestra de convenios pone de manifiesto que, en
ocasiones, se hace un mal uso del plus de transporte. Esto ocurre cuando el
161
Esta práctica se ha detectado en los siguientes Convenios de sector: art. 23 IV CC Enseñanza y
Formación No Reglada, art. 70 CC Enseñanza Privada de la Comunidad Autónoma de Cataluña, art. 73
CC Enseñanza Privada de la Comunidad Autónoma del País Vasco, art. 79 VII CC Nacional de Centros
de Enseñanza Privada de Régimen General o Enseñanza Reglada sin ningún nivel concertado o subvencionado,
art. 30 XI CC de la Hostelería de las Islas Balears, art. 15 CC Hostelería Castellón, art. 43 CC
Hostelería Santa Cruz de Tenerife. En los Convenios de empresa cabe enumerar: art. 41 CC Centro de
Telecomunicaciones y Tecnologías de la Información de la Generalidad de Cataluña, art. 35 CC Jesytel,
Cláusula XXX CC Telecomunicaciones, Sistemas e Ingeniería de Productos, art. 44 CC Difusió Digital
Societat de Telecomunicacions (TRADIA), art. 35 I Telefónica Servicios Audiovisuales, Anexo E XI CC
Bridgestone/Firestone Hispania, art. 27 VI CC Poroto, art. 30 CC Celulosas Moldeadas Hartmann, art.
68 CC La Voz de Galicia, Cláusula Adicional Sexta CC de la empresa Tetra Pak Envases, art. 17 CC de
la empresa Tetra Pak Hispania, art. 31.3 VI CC Unidad Editorial, art. 26 CC Restauración, art. 34 CC
Casino de Juego Gran Madrid, art. 36 CC Altadis, art. 63 CC Valeo Iluminación (Centros de la provincia
de Barcelona), art. 58 CC DHL Internacional España, art. 30 CC Fertiberia, art. 48 CC Hulleras del
Norte, art. 61 CC Transportes Urbanos de Sevilla (TUSSAM) para Sevilla y provincia, art. 59 II CC Iberdrola
Grupo y arts. 44 y 62 III CC Telefónica Móviles España.

74 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
plus de transporte queda revestido con elementos retributivos, por ejemplo,
cuando se vincula al trabajo realizado como si fuera salario a través de la categoría
profesional. Es decir, en el convenio la cuantía del plus que, en principio
como indemnización que es, debería ser única para todos los trabajadores
de la empresa, difiere en función de la categoría profesional.
«Art. 36. Plus de transporte.
1. Todos los trabajadores percibirán una cantidad en concepto de plus
transporte destinado a resarcir a los mismos de los gastos que les ocasionan
los desplazamientos para ir y volver al lugar de trabajo desde su residencia
habitual.
Dicho plus se percibirá en doce mensualidades, salvo para aquellos trabajadores
que presten sus servicios en un periodo inferior en cuyo caso lo
percibirán en función del tiempo efectivo de trabajo.
2. El importe de este plus será:
a) Para las secciones 1.ª y 2.ª: 66,38 € mensuales (796,56 € anuales).
b) Para las secciones 3.ª, 4.ª, 5.ª, 6.ª, 8.ª y 9.ª: 33,4 € mensuales (400,8
€ anuales).
c) Para las secciones 7.º: 94,13 € mensuales (1.129,56 € anuales)» 162 .
En este Convenio, no sólo la cuantía del plus queda vinculada a la categoría
del trabajador sino que también el incremento pertinente del mismo:
«4. Para la totalidad del periodo en el que estará en vigor este Convenio
Colectivo, este plus quedará sometido, en su cuantía, a los aumentos
y revisiones que se establecen en el artículo 32. Efectuadas las mismas, se
producirá, sobre la cuantía resultante, un aumento en cada uno de los años
por los importes siguientes:
a) Para las secciones 1.ª y 2.ª: 2,5 € mensuales (30 € anuales).
b) Para el resto de las secciones: 1,26 € mensuales (15,12 € anuales).
6. Este plus estará exento de cotización».
Parece claro que la finalidad perseguida con estas prácticas es utilizar
un plus exento de la obligación de cotizar y, en su caso, de tributación para
aportar al trabajador una partida salarial más eludiendo la empresa los cos-
162
CC Hostelería Málaga. También, el CC Hostelería de Santa Cruz de Tenerife.

SALARIOS A. BELÉN MUÑOZ RUIZ 75
tes propios del salario 163 . En la misma dirección parece apuntar el art. 35 de
este convenio cuando superpone al plus de transporte que hemos analizado
otro plus denominado plus de distancia para los trabajadores que residan fuera
del término municipal donde se encuentre situado el centro de trabajo. Este
colectivo percibirá una cantidad en concepto de plus de distancia, destinada
a compensar los gastos derivados del desplazamiento de estos trabajadores
desde los municipios de su residencia hasta el centro de trabajo. Respecto a
su cuantía, será equivalente al importe de los billetes del transporte público
colectivo necesario para acudir desde el centro de la localidad de residencia
hasta el centro de trabajo 164 .
Es preciso señalar también que esta práctica de elusión de responsabilidades
de empresa no es exclusiva del plus de transporte sino que alcanza
a otras percepciones extrasalariales como las dietas, que se fijan en función
del grupo profesional 165 .
Si bien de forma aislada se ha observado en la muestra de convenios
que, junto a la categoría o grupo profesional del trabajador otro criterio utilizado
para diferenciar entre trabajadores un concepto que debería ser igual
para todos, es el tiempo de trabajo. Entonces el trabajador percibe un plus
de transporte diferente si está a jornada completa o a tiempo parcial. Razonamiento
éste que no se comprende muy bien, pues el gasto que el trabajador
ha debido hacer para acudir a su lugar de trabajo coincide tanto si ha trabajado
ocho horas como si ha trabajado cuatro. El viaje de ida y vuelta desde
su residencia a la empresa se ha realizado con idéntico coste para el empleado
en los dos casos. Otra cosa sería que el trabajador tuviera jornada partida
de trabajo en cuyo caso podríamos pensar que los viajes que realiza se
duplican 166 .
163
En el mismo sentido podemos citar en los Convenios de sector el Anexo 12 CC Construcción y
Obras Barcelona que gradúa el denominado plus de transporte, distancia y herramientas en función de la
categoría profesional, art. 30 CC Hostelería Santa Cruz de Tenerife, el art. 34 CC Industrias de Panadería.
Alicante, CC Comercio en General Málaga y su provincia, CC Industria de la Madera Santa Cruz de
Tenerife. A nivel de empresa destacan: CC Ingeniería Urbana Alicante, donde, además, sólo dos categorías
profesionales perciben de forma simultánea plus de transporte y plus de distancia, Anexo 1 del CC
Autopistas Aumar y Anexo 1.ª II CC de Iberdrola Grupo.
164
También, el CC Industrias Vinícolas y Alcoholeras de la Comunidad Autónoma de La Rioja
(arts. 14 y 15). Conviene advertir que la duplicidad de compensaciones por el mismo concepto y causa
está sujeta a cotización. En el supuesto de las percepciones de compensación del traslado de los
trabajadores desde su domicilio al centro de trabajo, se computarán todas ellas, cotizándose sobre el
exceso que resulte del 20% del IPREM. Cuando además se faciliten medios de transporte a cargo de
la empresa, esta utilización constituye una remuneración en especie (Criterios Técnicos de la Inspección
2/97 y 13/97).
165
Esta regulación convencional desconoce la doctrina que fija la STS 30.5.1995 (RJ 4340) en relación
al plus de distancia y adquisición de vestuario. Señala el Tribunal Supremo que el importe de estos
conceptos debe ser adecuado al fin a que se destina, prescindiendo, por tanto, de cuál sea la categoría del
puesto de trabajo o el sueldo a él asignado. Añade respecto al plus de vestuario que es preciso que la empresa
tenga la obligación contraída de suministrar vestuario.
166
Afirmación que se ve respaldada por la STSJ Castilla y León —Valladolid— 11.2.2002 (JUR
2002\101158) cuando señala que el trabajador que acude al trabajo tiene derecho a percibir el plus de
transporte en su integridad, aunque realice una jornada a tiempo parcial.

76 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
Un último ejemplo puede encontrarse en el art. 41 del CC McDonald’s
que establece el Plus de transporte. El mismo señala la referida disposición:
«Será pagado durante 11 mensualidades para el personal de jornada completa,
y proporcionalmente al porcentaje de jornada trabajada, al personal de jornada
parcial».
I.IV.1.2.3.
Pagas extras, plus de disponibilidad y complementos
acausales
Se ha detectado en algún convenio colectivo cierta incoherencia cuando
se ubica en el Capítulo de los gastos, indemnizaciones y suplidos algún
complemento salarial que como tal debería estar en el apartado del salario.
Es el supuesto en que se sitúa al plus de disponibilidad en el Capítulo V titulado
«Gastos, indemnizaciones y suplidos». Pudiéramos pensar que pese al
nombre plus de disponibilidad pretende reparar un gasto ocasionado al trabajador
con motivo de su trabajo. De su lectura queda claro el elemento retributivo
cuando se paga al trabajador por la flexibilidad horaria o disponibilidad
para efectuar los horarios que en todo momento sean necesarios para
la buena organización de la empresa. A este presupuesto básico se une el criterio
del tiempo de trabajo como delimitador de la cuantía del plus. Los trabajadores
percibirán distinta cantidad en función de la jornada de trabajo, a
tiempo completo o a tiempo parcial 167 .
Si en el anterior apartado observábamos la práctica convencional de llevar
al campo de lo no salarial lo que es salario a todas luces, la negociación
colectiva puede aportar, en ocasiones, mayor confusión cuando concede al
trabajador una cantidad mensual sin justificación alguna y lo denomina como
percepción no salarial 168 .
167
La escasa función del nominalismo en las percepciones extrasalariales ha sido puesta de relieve
por la jurisprudencia. Para saber si se está o no ante una percepción extrasalarial hay que entrar a considerar
la naturaleza de la percepción sin importar la denominación que se le haya dado (STS 19.6.1995
[RJ 5204], STS 11.4.1997 [RJ 2856], STSJ Madrid 23.2.1999 [As 781]). Se permite a la negociación colectiva
la determinación de la estructura salarial (art. 26.3 LET), pero ello no quiere decir que sea facultad
de las partes el otorgar o no a cantidades que perciba el trabajador naturaleza salarial (STSJ Andalucía
—Granada— 28.1.1998 [As 391], STSJ Andalucía —Sevilla— 11.2.1998 [As 1319]).
168
Que exista una justificación del gasto es un dato revelador en la calificación de extrasalariedad.
La STSJ Galicia 18.6.2003 (JUR 2003\16889) califica como salarial los conceptos de «Distancia
Transporte» e «Indemnización Manutención» que la empresa abonaba a todo el personal del Grupo
obrero, todos los meses del año sin acreditar ningún desplazamiento temporal desde el centro
habitual de trabajo a otro distinto que pudiera justificar el abono de dietas y gastos de locomoción.
Según la STSJ Castilla y León —Burgos— 16.5.2001 (I.L. J 1288) la percepción por el trabajador de
cantidades bajo la denominación de «dietas» no tiene el carácter compensatorio que caracteriza a las
mismas como indemnización alzada que percibe el trabajador para cubrir su manutención cuando, por
razón de su trabajo, tiene que desplazarse accidentalmente fuera de la localidad de su domicilio habitual.
No se trata de una indemnización por gastos realizados como consecuencia de la actividad laboral
(art. 26.2 ET), sino de una cantidad que es percibida por los trabajadores de la empresa de forma
regular, en cuantía fija y sin justificación alguna. Por todo ello, esta partida ha de considerarse
como salario.

SALARIOS A. BELÉN MUÑOZ RUIZ 77
Por último, algún convenio califica de extrasalarial la paga única que
se devenga en el mes de diciembre y que se abona de forma proporcional al
tiempo de estancia en la empresa 169 .
I.IV.1.3.
La protección de inversiones en formación y reducción de los
costes de reclutamiento y formación: los criterios de
antigüedad y fijeza como condición necesaria de su percibo
Como regla general, el empresario en los primeros años desde el ingreso
del trabajador en la empresa realiza importantes inversiones en formación—
sobre todo en el caso de trabajadores altamente cualificados. Igualmente,
la empresa soporta los gastos que conlleva la actividad de selección
del personal. Una vez que el trabajador supera los primeros años de aprendizaje
y resulta un capital de interés para la empresa, a ésta le suele convenir
la permanencia de su personal y evitar la movilidad. La concesión de percepciones
extrasalariales se presenta en estos casos como incentivos a tener
en cuenta, tal como pone de manifiesto la muestra de Convenios, que vincula
su percibo a los criterios de antigüedad y fijeza del trabajador.
Pese a que en el terreno salarial el complemento de antigüedad manifiesta
una clara tendencia hacia su supresión o congelación, la función que
este plus desempeña como es premiar al trabajador que opta por permanecer
en su empresa y descarta la idea de movilidad, no parece haberse extinguido
del todo. Se observa en el ramo de las prestaciones sociales la asunción
de la antigüedad como el criterio elegido para distinguir entre los perceptores
de estos beneficios 170 . Tanto en los convenios de sector como en los de
empresa la antigüedad del trabajador se fija como condición necesaria para
ser beneficiario de alguna de estas prestaciones 171 . Es el caso de los préstamos
para adquisición de vivienda u otros cometidos, premio de nupcialidad
y natalidad, seguro colectivo de vida, enseñanza gratuita en Centros Priva-
169
Artículo 37. Paga única del CC Lear Corporation Asientos. Se acuerda establecer una paga única
consolidable que se devengará en el mes de diciembre de 2003 y que se abonará durante el mes de enero
de 2004, por un importe de 150 €. Se abonará a cada trabajador la parte proporcional al tiempo de
estancia en la empresa durante el año 2003. Dicha paga se consolidará el 1 de enero de 2004 en el salario
base. Idéntica práctica se observa en la Cláusula 29 CC Nexans Iberia.
170
Más discutibles resultan aquellas cláusulas convencionales que requieren una determinada antigüedad
para el disfrute de percepciones debidas por el empresario. Tal es el caso del art. 18 CC Las Lomas
Comasa-Adebasa-Conalgrasa-La Torre de Benalup. Las empresas entregarán dos monos de trabajo a todos
los operarios con una antigüedad en aquellas de un año, comprendidos en: tractoristas conductores y
talleres.
171
Entre los Convenios Estatales: Art. 27 CC Marco Establecimientos Financieros de Crédito, art. 52
CC de Contratas Ferroviarias, arts. 34 y 35 CC Sociedades Cooperativas de Crédito. De los Convenios
de ámbito provincial: art. 42 CC Oficinas de Importación y Exportación. También, los Convenios de Empresa:
art. 30 CC Grupo Dhul, art. 28 CC Seguros Groupama Seguros y Reaseguros, art. 44 CC empresa
Carlson Wagonlit España, art. 43 CC Cía. Logística Acotral, art. 53 CC Saint-Gobain Cristalería, art.
78 CC Reintegra, art. 124 CC Finanzauto, art. 74 CC Ineuropa Handling, Sección 5.4 CC Getronics España
Solutions, art. 35 CC DHL Logistics Spain, art. 33 CC Hertz de España y art. 29 CC Lucent Technologies
España.

78 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
dos, ayuda por gastos de entierro o sepelio, ayuda de estudios, fondo económico
y asistencial, igualatorio médico, ayudas de estudios a empleados, cubiertas
gratis, matrícula, clases teóricas y prácticas de conducción y mano de
obra para el montaje de piezas.
En ocasiones, la antigüedad del empleado no sólo actúa como requisito
de la prestación sino que también sirve de parámetro de graduación de la
cantidad a abonar a cada uno de los trabajadores fijándose entonces escalas
de antigüedad. También se han detectado fórmulas de endurecimiento de los
niveles de acceso a estos beneficios sociales cuando se requiere una determinada
antigüedad y la condición de trabajador fijo:
«Art. 15.4 Préstamos personales. Podrán acceder a esta modalidad de
préstamo, los empleados que cumplan los siguientes requisitos: personal fijo
con más de dos años de antigüedad» 172 .
La condición de personal fijo aparece en la muestra de convenios también
como requisito necesario de la concesión de algunos beneficios sociales
como los préstamos para adquisición de vivienda u otras finalidades,
indemnización por fallecimiento, anticipos reintegrables y fondo
social, ayudas de estudios para empleados e hijos, seguro médico, cubiertas
gratis, subsidio por matrimonio y natalidad y póliza de seguros. Sirva
de ejemplo:
«Art. 35 del C.C. Jesytel. Seguro medico. Con independencia de la revisión
médica anual para todos los trabajadores, Jesytel concertará una Póliza
Colectiva de seguro médico de todos sus trabajadores fijos» 173 .
Si estimamos que el contrato indefinido ha sido precedido por una etapa
de contratación temporal la finalidad del empresario al fijar este criterio
ha sido, al igual que antes, primar la permanencia del trabajador en la empresa.
Pero no siempre son así las cosas. Un trabajador puede iniciar su carrera
laboral desde un principio con un contrato fijo. Luego, aquí no queda
muy justificada la decisión del empresario 174 . Más discutible resulta la pre-
172
CC Repsol YPF, art. 6 del CC Societat General d’Aigües de Barcelona.
173
En los convenios de ámbito provincial: arts. 23 y 28 CC Sector del Campo de Huelva. Esta práctica
de limitar el beneficio social al trabajador fijo se ha detectado en los siguientes Convenios de Empresa:
art. 53 CC Servicios de Limpieza Integral de Málaga III, art. 47 del CC Red Eléctrica de España,
art. 37 y Anexo Núm. 10 CC Mecánica Corrales de Buelna, art. 17 CC Hero España, art. 73 del CC Societat
General d’ Aigües de Barcelona, Anexo III CC Bimbo, art. 50 LIPASAM y art. 54 CC Paradores
de Turismo de España.
174
Conviene apuntar que el TS en sentencia 14.10.1993 (EDJ 1993/9066) ha afirmado que la
discriminación puede darse no sólo en el capítulo de las retribuciones salariales de los trabajadores,
sino también en el campo de la acción social. La concesión a uno y la exclusión a otro de un
beneficio social será discriminatoria cuando la diferenciación en que la discriminación consiste obedezca
a motivaciones injustificadas y desprovistas de razón que conduzca a una regulación de desigualdad
en la aplicación de tal beneficio. El caso particular de este fallo se refería al convenio
colectivo para el sector de Cajas de Ahorro que reconocía la ayuda de estudios sólo a los trabaja-

SALARIOS A. BELÉN MUÑOZ RUIZ 79
visión de algunos convenios de sector que restringen determinadas percepciones
extrasalariales debidas por el empresario a los trabajadores fijos 175 .
Finalmente, se han observado algunas prácticas convencionales que eligen
otros factores de diferenciación para la percepción de las extrasalariales
como por ejemplo el tiempo de trabajo. De esta forma, se conceden determinados
beneficios sociales exclusivamente a los trabajadores a jornada
completa 176 .
dores fijos, excluyendo entonces a los temporales. El Tribunal declaró discriminatoria la referida
cláusula por cuanto el único factor diferencial era el meramente temporal siendo insuficiente éste
para la fundamentar la exclusión de la ayuda económica para estudios, ya que su impacto destruye
la proporcionalidad derivada de la duración de los respectivos contratos, proporcionalidad que es
uno de los aspectos de la igualdad. Se debe añadir que el carácter temporal de la relación laboral
puede ser un factor que no justifique un tratamiento diferente en la fijación de determinadas condiciones
de trabajo, pero no constituye un factor de discriminación de los enumerados en la relación
del art. 14 CE ni en las ampliaciones de los artículos 4.1 c) y 17.1 LET y tampoco puede incluirse
en la referencia final del último inciso del art. 14 (STS 17.5.2000, EDJ 2000/11793).
Entonces, la desigualdad retributiva entre trabajadores fijos y temporales por sí sola sin una causa
objetiva suficiente para justificar el trato diferenciado carece de toda razonabilidad (STS 27.9.2004,
EDJ 2004/144057). Más recientemente, la STS 1.3.2005 (I.L. J 467) analiza la petición de nulidad
de varios preceptos del CC Autopistas del Atlántico, Concesionaria Española, S.A. (AUDASA), por
considerar su contenido contrario al principio de igualdad en cuanto excluye de su aplicación a los
trabajadores temporales. Los artículos en concreto son el artículo 37 referido a los anticipos sobre
haberes, el art. 38 sobre ayuda para gastos médicos, el artículo 42 relativo al Economato y el art.
43 referido a la ayuda de estudios. Afirma el TS, en esta ocasión, que los citados preceptos no atentan
al principio constitucional de igualdad, máxime si se tiene en cuenta la duración media de los
contratos temporales (entre cinco y seis meses) en el periodo al que se refiere el relato fáctico. En
efecto, atendida la regulación contenida en dichos artículos sobre las materias de anticipo de haberes,
ayuda por gastos médicos y ayudas por estudios, difícilmente puede cohonestarse aquélla con
la relación laboral establecida con carácter temporal. En cuanto al anticipo de haberes— que no
puede exceder de tres mensualidades de ingresos brutos— su amortización contempla un máximo
de veinticinco pagas, que es un periodo que excede notablemente de la media contractual antes expresada,
siendo manifiestas, por otra parte, las dificultades de una atemperación proporcional al periodo
contractual que pueda hacer eficaz el anticipo. En lo relativo a la ayuda por gastos médicos,
la circunstancia de la excepcionalidad de los supuestos que comprende, unida a su previsible importe
en algunos casos y a la posible duración del tratamiento en otros, sirve de fundamento para
apreciar la razonabilidad de la medida que se cuestiona, ante las dificultades de su adaptación a las
características de las diferentes modalidades contractuales que no confieren al trabajador carácter
de permanencia en la empresa. En lo que se refiere a la ayuda de estudios, el propio objeto de la
ayuda —curso académico por beneficiario— exige una vinculación del trabajador con la empresa
que alcance al menos un curso académico o escolar, lo cual hace evidente la imposibilidad de una
previsión de este tipo de ayuda para los trabajadores temporales. A otra conclusión ha de llegarse
respecto del art. 42 del convenio, relativo al economato. El hecho de que se trate de la inclusión
de trabajadores de la empresa en alguno de los dos economatos concertados por ésta con dos Fundaciones
Laborales no comporta de suyo la existencia de dificultades objetivas de entidad para que
los trabajadores temporales puedan disfrutar plenamente de este derecho mientras permanezcan en
la empresa.
175
Es el caso del art. 44 del CC Viticultura que establece «Las empresas vienen obligadas a facilitar
por su cuenta ropa y botas de agua al trabajador fijo» o el art. 14 del CC Sindical del Campo que señala
«Los trabajadores fijos y las trabajadoras fijas tendrán derecho a un par de botas y dos monos por año
y, en todo momento, las Empresas dispondrán de ropa de agua para dotar de ella al personal en caso de
necesidad».
176
Por ejemplo, el art. 79. Enseñanza gratuita del CC Nacional de Centros de Enseñanza Privada
en Régimen General o Enseñanza sin ningún nivel concertado o subvencionado: Los hijos
del personal afectado por este convenio, que presten sus servicios en régimen de jornada completa,
tendrán derecho a plaza de gratuidad en las enseñanzas regladas que se impartan en el propio
centro en el que preste su servicio el trabajador. En el mismo sentido el CC de Enseñanza Privada.

80 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
I.IV.1.4.
Las transformaciones del escenario de trabajo
y las percepciones extrasalariales
Las importantes transformaciones experimentadas en el escenario laboral
desde la regulación de las percepciones extrasalariales contemplada en el
derogado art. 4 de la Orden de 22 de noviembre de 1973 hasta el momento
presente, han ejercido una cierta influencia sobre la configuración colectiva
de las mismas.
En primer término, la introducción de las nuevas tecnologías en el mundo
del trabajo ha incidido sobre algunas percepciones compensatorias como
el quebranto de moneda 177 . Recordamos que la función de esta percepción
consiste en compensar al personal encargado de realizar pagos o cobros y
que soporta a su propio riesgo las diferencias económicas que por errores de
cuenta, pérdidas, sustracciones de pequeña cuantía, etc., pueden producirse
sin la intervención intencionada del trabajador. La incorporación de nuevos
métodos de pago y tecnologías informáticas ha facilitado la tarea de los trabajadores
que realizan operaciones con dinero, disminuyéndose entonces los
riesgos y, en su caso, perjuicios derivados de la realización de labores como
la descrita, reduciéndose de esta forma el margen de error del trabajador-cobrador.
Esta idea ha sido recogida por la negociación colectiva, muy especialmente
la procedente del sector financiero, que permite fórmulas alternativas
como pueden ser que sea la propia empresa la que asuma el riesgo del
diferencial económico y que, en consecuencia, desaparezca la percepción del
quebranto de moneda 178 . De hecho, en la práctica el quebranto se presenta
como una opción voluntaria para el trabajador que puede decidir su percibo
o bien renunciar a su disfrute y transmitir en consecuencia a la empresa la
asunción del riesgo.
En segundo término, la incorporación de la mujer a la empresa ha ido
acompañada de medidas de tutela orientadas a combatir la discriminación laboral
y, especialmente, a proteger su salud durante la maternidad. En efecto,
la protección de la seguridad y salud de la trabajadora embarazada dio
sus primeros pasos de la mano de la OIT a través de sus Convenios. Desde
la óptica comunitaria destaca la Directiva 92/85/CEE, del Consejo, cuya
transposición a nuestro ordenamiento se realiza por el artículo 26 de la Ley
de Prevención de Riesgos Laborales. En este precepto, se establece la obligación
del empresario de adaptar las condiciones de trabajo de la mujer em-
177
Idea ya apuntada por IGLESIAS CABERO, M., «El complemento extrasalarial de las indemnizaciones
o suplidos», en AA.VV. (coord. Luis Enrique De La Villa Gil), Estudios sobre el salario, Editorial
Acarl, Madrid, 1993, p. 592.
178
Sirva de ejemplo el art. 54 CC Cajas de Ahorros: «Salvo en las instituciones en que las diferencias
de efectivo de caja vayan a cargo de la Entidad, la compensación económica por quebranto de moneda
al personal que efectúe pagos y cobros en ventanilla y soporte a su propio riesgo y cuenta las diferencias
económicas por errores en su labor, cuando el empleado maneje directa y físicamente dinero en
efectivo, serán las siguientes…». En parecidos términos, el art. 23 CC Sociedades Cooperativas de Crédito
y el art. 59 del CC Industria Siderometalúrgica Barcelona.

SALARIOS A. BELÉN MUÑOZ RUIZ 81
barazada cuando la evaluación de riesgos haya informado de un riesgo para
su salud o seguridad. La negociación colectiva tanto de sector como de empresa,
de forma incipiente, pone en relación la protección de la maternidad
y las percepciones extrasalariales cuando establece la obligación del empresario
de dotar a las trabajadoras que se encuentren en estado de gestación de
prendas de trabajo adecuadas a su situación. En algún caso, esta exigencia
devenga en el quinto mes de embarazo 179 .
De otro lado, desde hace unos años, se han identificado nuevos riesgos
en el ambiente laboral como el acoso moral o mobbing, burnout, estrés laboral
o la violencia física. La negociación colectiva comienza a ser consciente
de estas nuevas realidades incorporando definiciones de acoso laboral en
el capítulo disciplinario con el fin de erradicar esta práctica negativa. Igualmente,
se ha observado en el campo de las percepciones extrasalariales alguna
novedad a este respecto, incluyéndose en algunos convenios como partida
extrasalarial la asistencia jurídica para los trabajadores que sean víctimas
de violencia en el trabajo como por ejemplo agresiones y robos. Tal es el
caso del artículo 101 del CC de la empresa Societat General d’Aigües de
Barcelona para los años 2005-2008:
«Los trabajadores que, en el desempeño de sus funciones en la empresa
y en su jornada de trabajo, sean objeto de robos o agresiones, tendrán inmediatamente
asistencia jurídica de la empresa y en el caso de robo o daños
no cubiertos por el seguro de la empresa y previa su justificación fehaciente,
acreditada judicialmente, la empresa reparará económicamente los daños
producidos al empleado en la cuantía que se acuerde entre la dirección y el
Comité Intercentros».
Esta previsión convencional parece circunscribirse a la denominada violencia
ocupacional 180 o aquella que proviene de fuera de la organización
(clientes, ladrones) diferenciada de la violencia motivada por la organización,
que en la actualidad afecta en la Unión Europea aproximadamente a 6 millones
de trabajadores. Su incorporación en la negociación colectiva es bien
recibida por cuanto recoge riesgos modernos que afectan a los trabajadores.
Sin embargo, se debe objetar su excesiva generalidad que impide conocer
con detalle en que consiste la asistencia jurídica ofrecida por la empresa y
respecto a los daños cubiertos se echa de menos una tabla que enumere los
daños objeto de reparación (si se incluyen los daños morales) y las cuantías
asignadas a los mismos. De otro lado, no se debe olvidar que en todo caso
es un tipo de tutela reparadora del daño que debería ir acompañada de una
política empresarial preventiva.
179
En los Convenios de sector se ha detectado esta previsión en el art. 41 CC Sector Industria Hostelería
y Turismo Cataluña y en el art. 23 CC Hostelería Comunidad Foral de Navarra. En los convenios
de empresa se halla en el art. 34 CC Altadis y en el art. 29 X CC Opel España de Automóviles.
180
Más extensamente OIT, Prevención y respuesta a la violencia en el trabajo, Editorial MTAS, Madrid,
2004, p. 24.

82 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
La inclusión de esta nueva percepción extrasalarial no es un hecho aislado,
pues la muestra de convenios pone de relieve el creciente protagonismo
de esta compensación. Conforme a ello, el trabajador que se ve envuelto
en causa penal o civil con motivo de su actividad laboral no queda
desamparado por parte de su empleador. La empresa, en esos casos, abona a
su trabajador los honorarios del abogado, procurador, costes del proceso y,
en su caso, las fianzas. Así, por ejemplo en el CC Gráficas de Prensa Diaria
se establece:
«Art. 39. Garantías procesales. Los gastos y costos de enjuiciamiento
así como multas, indemnizaciones o sanciones de los trabajadores de plantilla
serán a cargo de la Empresa en los casos en que, la detención o procesamiento
se produzca como consecuencia de los trabajadores periodísticos
encomendados por la Empresa y/o autorizada su publicación por la
misma y en los casos de publicación por terceros de materiales cedidos por
la Empresa.
Igualmente, las indemnizaciones a cuyo pago puedan ser condenados
los trabajadores de la Empresa, como consecuencia de trabajos periodísticos
encargados y/o publicados y en los casos de publicación por terceros de materiales
cedidos por la Empresa, serán satisfechas por la misma, con excepción
de las indemnizaciones derivadas de actos ilegales cometidos por el trabajador
para la obtención de la noticia.
En los casos que por dichas causas se produjeran faltas de asistencia al
trabajo no deseadas (detención, prisión, condena, destierro y similares), se
mantendrán los haberes y puestos de trabajo.
La Empresa se hará cargo asimismo de las multas, indemnizaciones,
fianzas o sanciones, civiles o penales de los trabajadores que, habiendo cesado
en la Empresa, haya sucedido el hecho causante en el ejercicio de materiales
cedidos por la Empresa. Esta cláusula dejará de aplicarse en el momento
en que cualquier redactor no acuda injustificadamente a una citación
judicial o no colabore con la Dirección Letrada en la defensa del procedimiento
suscitado, siempre que conozca la citación o en el caso de que lo publicado
resulte manifiestamente falso, según se infiera del análisis realizado
por el Comité de Redacción» 181 .
181
En los Convenios de sector se observa la inclusión de la asistencia jurídica en el art. 79 CC Empresas
de Seguridad. A nivel de empresa: art. 72 CC Difusió Digital Societat de Telecomunicacions (TRA-
DIA), art. 52 CC Ingeniería Urbana centro de trabajo de Alicante, art. 61 CC Saneamientos de Córdoba
(SADECO), art. 60 CC Fomento de Construcciones y Contratas (limpieza pública de Zaragoza y sus barrios),
art. 81 CC Vigilancia Integrada, art. 69 CC de Centro de Telecomunicaciones y Tecnologías de la
Información de la Generalidad de Cataluña, art. 36 CC Jesytel, art. 99 CC Televisió de Catalunya, art. 57
II CC de la empresa Diario ABC, art. 36 CC Empresa Transportes Colectivos, art. 103 CC Administración
de la Comunidad de Castilla y León y Organismos Autónomos dependientes de ésta, art. 34 CC Avis
Alquile un Coche, art. 56 CC Servicios Seguritas y art. 8.3 CC Empresa Municipal de Transportes de
Madrid.

SALARIOS A. BELÉN MUÑOZ RUIZ 83
Se ha observado la incorporación de este tipo de cláusulas en los Convenios
de Empresa siendo infrecuente su inclusión en los Convenios de Sector
y, entre los sectores, destaca su previsión en la prensa 182 . En cuanto a su
formulación una de las redacciones más completas es la expuesta más arriba.
De su lectura se extraen las siguientes consideraciones:
— La causa de la percepción tiene una directa vinculación con el trabajo
pues la detención o procesamiento se produce como consecuencia
de los trabajadores periodísticos encomendados por la empresa.
— La relación laboral vigente no es un elemento necesario pues se protege
tanto al trabajador con vínculo actual como al que ha cesado,
siempre que el hecho causante se produjera estando la relación laboral
viva.
— El empresario garantiza al trabajador el pago de los gastos derivados
del litigio y también las indemnizaciones económicas a que se
condene al trabajador. Como resulta lógico, quedan excluidas las
condenas personalísimas imputadas al trabajador y que sólo él puede
cumplir.
— Se le garantiza también el salario y el puesto de trabajo en caso de
ausencias no queridas por parte del trabajador (vgr. por estar preso).
— La conducta del trabajador puede actuar como elemento modulador
del pago por parte de la empresa. Tal es el caso de la negativa a colaborar
en el procedimiento o de que el contenido de la publicación
en litigio resulte manifiestamente falso.
Por último, se observa en la muestra de convenios la inclusión del pago
de multas como partida extrasalarial de forma que cuando el trabajador que
precisa utilizar vehículo de la empresa para realizar su trabajo resulta sancionado
por infracción de normas de seguridad vial durante su jornada laboral,
la empresa asume el pago de la multa 183 .
182
Resulta especialmente significativo la inclusión de este tipo de percepción extrasalarial en un sector
como la prensa, desde el momento en que el art. 65.2 de la Ley 14/1966, de 18 de marzo, de Prensa
e Imprenta (cuya constitucionalidad ha sido declarada) establece el régimen solidario de la responsabilidad
civil por actos u omisiones ilícitos, no punibles, del autor del informe y del Director del periódico y,
en este sentido, lo ha avalado reiterada jurisprudencia (entre otras, SSTS 22.4.1992 [RJ 3317], 8.4., 14 y
16.12.1994 [RJ 2731, RJ 2731 y RJ 10362, respectivamente]).
183
El art. 54 del CC DHL Internacional España establece bajo la rúbrica «Multas de las normas de tráfico,
circulación y seguridad»: «La Dirección de la empresa se hará cargo y abonará únicamente las multas
producidas por incorrecto aparcamiento del vehículo de la compañía o aquellos vehículos usados con carácter
oficial. Las demás infracciones a las normas sobre tráfico, circulación de vehículos a motor y seguridad
vial correrán por cuenta del interesado, debiendo asimismo responder de posibles acciones disciplinarías
que se pudieran derivar de las mismas». Esta previsión se recoge también en términos parecidos en los
convenios de sector: art. 24 CC Comercio de Alimentación y art. 11 CC Empresas dedicadas al servicio discrecional
de mercancías y otros modos de transportes de mercancías por carretera (larga distancia). En los
Convenios de empresa se detecta además en el art. 62 CC de Limpieza de Torremolinos.

84 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
I.V.
FLEXIBILIDAD EN EL TIEMPO DE TRABAJO Y RETRIBUCIÓN
MARÍA TERESA ALAMEDA CASTILLO
I.V.1.
Introducción
Asistimos en la actualidad a un intenso debate sobre la necesidad de incorporar
vías de flexiseguridad en la regulación de las relaciones laborales
en Europa 184 . Esto es, la introducción de fórmulas de flexibilidad laboral y
de seguridad de los trabajadores, formas de trabajo flexible con garantías de
protección social que beneficien a ambas partes del contrato de trabajo. Especialmente
importante en este contexto es el análisis del uso por parte de
la negociación colectiva de los márgenes de flexibilidad que concede la ley
en materia retributiva y de ordenación del tiempo de trabajo. La interconexión
de ambas variables será decisiva de cara a una presencia negocial importante
y a una implantación efectiva en las empresas. Así, las fórmulas de
ordenación flexible de la jornada de trabajo sólo serán eficaces e incorporarán
espacios de flexiseguridad si el trabajador no sufre merma salarial o ésta
es reducida pues de otra forma el incentivo de aquéllas será muy limitado.
No obstante, concretamente en materia de conciliación de la vida familiar,
personal y profesional las fórmulas convencionales innovadoras de flexibilidad
en el tiempo de trabajo con garantía retributiva son poco frecuentes y sí
se aprecia, sin embargo, una tendencia a incorporar otras formas flexibles
que por la vía de las licencias sin retribución o de las reducciones de jornada
permitan al trabajador/a disponer de tiempo para atender necesidades familiares
con derecho de reserva de puesto de trabajo o reducción proporcional
de salario, respectivamente (vgr. reducción de jornada de hasta un 50%
y duración mínima de tres meses para atender a hijos menores de 7 años o
familiares enfermos hasta el 2.º grado de consanguinidad 185 o reserva de puesto
de trabajo durante tres años de la excedencia por cuidado de hijos 186 ). En
184
Véase, COMISIÓN DE LAS COMUNIDADES EUROPEAS, Libro Verde Modernizar el Derecho
del trabajo para afrontar los retos del siglo XXI, COM (2006) 708 final, Bruselas 22.11.2006 y Comunicación
de la Comisión al Parlamento Europeo, al Consejo, al Comité Económico y Social Europeo y
a la Comité de las regiones Hacia los principios comunes de flexiseguridad: más y mejor empleo mediante
la flexibilidad y seguridad, COM (2007) 359 final, Bruselas 27.7.2007. Vid, además, COMITÉ
ECONÓMICO Y SOCIAL EUROPEO, Dictamen del Comité Económico y Social Europeo sobre La flexiseguridad
(dimensión de la flexibilidad interna, la negociación colectiva y el papel del diálogo social
como instrumentos para la regulación y reforma de los mercados de trabajo), SOC/272, Bruselas
11.7.2007 y el monográfico de la revista RL sobre el tema (n.º 15/16, 2007).
185
CC Siderometalurgia Girona. Es preciso señalar, no obstante, que la innovación de tal previsión
convencional es más limitada tras la entrada en vigor de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para
la igualdad efectiva de mujeres y hombres (en adelante, Ley de Igualdad) pues el nuevo art. 37.5 párrafo
1.º ET ha ampliado el derecho a la reducción de jornada por guarda legal a los ocho años frente a los
anteriores seis.
186
CC Agropecuario Cuenca, CC Limpieza Edificios y Locales Guipúzcoa, CC Residencias Privadas
Tercera Edad Comunidad Valenciana, CC Escuelas Educación Especial Cataluña, CC Sector Haurreskolak
País Vasco, CC AENA, CC Metro de Madrid, CC DHL Logistics Spain. Tres años de reserva de puesto
de trabajo recoge también el CC Derivados del Cemento Sevilla para la excedencia por cuidado de hijos
y familiares pero en este caso la duración de la misma se prolonga hasta 5 años. El CC Oficinas

SALARIOS M. TERESA ALAMEDA CASTILLO 85
esta materia en concreto la disponibilidad temporal es ya un incentivo en sí
misma 187 aun cuando se resienta la retribución del trabajador o incluso ésta
desaparezca pues posibilita a aquél la atención familiar con garantías de mantenimiento
de empleo 188 .
El objetivo de este apartado titulado Flexibilidad en el tiempo de trabajo
y retribución es precisamente revisar las vías de flexibilidad en la ordenación
de la jornada recogidas en la negociación colectiva y el reflejo retributivo
de las mismas, como manifestaciones de la referida flexiseguridad
para empresas y trabajadores. No en vano tiempo de trabajo y salario son
condiciones de trabajo que junto a clasificación profesional y a movilidad
del personal son objeto de referencia continua en las proyectadas estrategias
de flexibilidad interna dirigidas a materializar la ordenación flexi-segura de
las relaciones laborales 189 .
Tras la revisión convencional se constata que la cuestión de la flexibilidad
en el tiempo de trabajo es, con excesiva frecuencia, un tema puramente
unidireccional que se adapta a las necesidades productivas de las empresas.
Así, por ejemplo, las exigencias de la producción (puntas/picos de producción-periodos
inactivos) y la necesidad de evitar consecuencias traumáticas
(suspensiones, despidos), se sitúan en la base de fórmulas de flexibilidad a
favor del empresario previstas en la negociación colectiva. La mejora convencional
del régimen legal o la previsión de fórmulas adicionales (innovadoras)
de flexibilidad a favor de los trabajadores no es, por tanto, muy frecuente y
se localiza, básicamente, a nivel de empresa. Así, poco frecuentes son las previsiones
convencionales de calendarios laborales articulados en fracciones inferiores
al año que permitirían gestionar el tiempo de trabajo de forma más
flexible para los trabajadores (y también para la empresa, lógicamente), los
horarios atípicos o la plasmación convencional de bolsas o cuentas individuales
de horas que pudieran activarse por necesidades individuales del trabaja-
Farmacia Barcelona y CC Danone, por su parte, establecen el derecho a la reincorporación automática
en el mismo puesto durante los dos primeros años de excedencia por cuidado de hijos y familiares.
187
Incluso cuando los días de licencia sin sueldo o de libre haber no retribuidos tienen escasa duración
pues permiten cubrir necesidades puntuales de conciliación (vgr. enfermedad no grave hijo o familiar).
Un ejemplo de ello lo encontramos en los 5 días de permiso sin sueldo que podrán ser divididos en
dos o tres veces previstos en el CC Hostelería Salamanca, los 7 días del CC Hospitalización e Internamiento
Pontevedra o en los 30 días no retribuidos que podrán ser disfrutados en periodos inferiores recogidos
en el CC Limpieza Edificios y Locales Guipúzcoa. Normalmente la concesión de estos permisos
sin sueldo se condiciona al respeto de un determinado plazo de preaviso y a que no esté siendo
disfrutado simultáneamente por un determinado volumen de plantilla. Junto a ello, también es frecuente
la previsión de otros límites convencionales como la no posibilidad de acumular los días de licencia no
retributiva a puentes, vacaciones u otro tipo de licencias (CC Grandes Almacenes).
188
En algunos casos, se prevén amplios periodos para poder atender necesidades personales y familiares
como en el caso del CC Danone que recoge permisos sin retribución con reserva de puesto de trabajo
de 3 a 6 meses.
189
La Comisión Europea perfila como itinerarios de flexiseguridad: abordar la segmentación contractual,
desarrollar la flexiseguridad en el seno de las empresas y ofrecer seguridad durante los periodos de
transición, abordar las diferencias entre la mano de obra en cuanto a capacidades y oportunidades y mejorar
las oportunidades de los beneficiarios de las prestaciones y de los trabajadores no declarados (Comunicación
de la Comisión al Parlamento Europeo…, op. cit., pp. 15-21).

86 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
dor. No obstante, y pese al poco predicamento referido, se localizan vías de
flexibilidad que benefician a los trabajadores por la vía de los permisos (retribuidos
o no), los cambios de jornada u horario o las reglas flexibles de disfrute
de las vacaciones muchas de ellas encaminadas a la conciliación de la
vida personal, familiar y profesional de los trabajadores 190 .
I.V.2.
Gestión flexible del tiempo de trabajo a favor de la
empresa o vinculada a la producción
Las necesidades organizativas o de producción de la empresa suelen estar
en la base de una variada tipología de fórmulas y mecanismos de flexibilidad
en el tiempo de trabajo que se traducen en disponibilidad empresarial
y en una mayor prestación de servicios para el trabajador. La
compensación de esta reforzada puesta a disposición se concreta en descansos
compensatorios o en formas retributivas diversas. Normalmente, las referidas
vías de compensación se excluyen pero en ocasiones el convenio colectivo
admite la compensación conjunta (descanso y remuneración
adicional). Se recogen, a continuación, diversas fórmulas convencionales de
flexibilidad en el tiempo de trabajo a favor de la empresa y las consecuencias
retributivas que éstas generan dejando al margen (y, sin perjuicio de referencias
puntuales) otras vías flexibles como las utilización de horas extraordinarias
o la posibilidad de modificar de forma sustancial la jornada de
trabajo del art. 41 ET, mecanismos que son objeto de revisiones y análisis
frecuentes 191 .
Es una vía de flexibilidad recurrente la ampliación de la jornada de actividad
empresarial sobre la jornada pactada en convenio o sobre los límites
diarios de 9 horas y semanales de 40 fijándose mecanismos de compensación
en descanso o en retribución 192 . En ocasiones, la ampliación de la jornada
se produce a causa de avería en las instalaciones o retrasos imprevisibles
en el abastecimiento de materias primas y, en estos supuestos —y otros
de fuerza mayor— se abonarán como horas extraordinarias aquellas que excedan
de la jornada ordinaria 193 . En otros supuestos la ampliación de la jor-
190
Tendencia ya constatada por PÉREZ YÁÑEZ que resalta la escasez actual de tales prácticas negociales
y, sin embargo, la voluntad por parte de los negociadores de caminar
(«La flexibilidad en el tiempo de trabajo a favor de los trabajadores», en AA.VV. [coord. Ricardo
Escudero Rodríguez], La negociación colectiva en España: una visión cualitativa, op. cit., p. 512).
191
Véase, MONREAL BRINGSVAERD, E., Régimen jurídico de las horas extraordinarias, Editorial
Edersa, Madrid, 2000 y VALLEJO DACOSTA, R., Modificaciones de las condiciones de trabajo,
Editorial CES, Madrid, 2002.
192
CC Siderometalurgia Girona, CC Industria Textil y Confección (compensación adicional de 15%
en tiempo de descanso o en retribución), CC Establiments Viena (ampliación hasta 2 horas en una misma
jornada compensables con descanso).
193
CC Industrias Turrones y Mazapanes. En algún caso la prestación de servicios para cubrir puntas
y trabajos extraordinarios y urgentes dentro de la jornada laboral ordinaria cuenta también con retribu-

SALARIOS M. TERESA ALAMEDA CASTILLO 87
nada se produce por la vía de la conversión en laborables de días en principio
inactivos, es decir, trabajo en sábados o domingos/festivos, previo pacto
empresa-representantes de los trabajadores con retribución específica (porcentaje
sobre la retribución ordinaria, plus especial de sábados/festivos, plus
de festividad) que incluye, a veces, devengos no salariales (plus de transporte,
plus de distancia y plus de herramientas) 194 . En algún supuesto se prevé,
además, que los días de descanso no disfrutados como consecuencia de la
prolongación a 6 días de la jornada semanal puedan ser acumulados a las vacaciones
anuales o ser disfrutados en periodos distintos coincidentes con los
de menor actividad 195 .
La referida ampliación de jornada genera, en ocasiones, alteraciones en
el régimen de descansos o lo que es lo mismo desplazamientos en el descanso
semanal por razones organizativas que conllevan integridad retributiva,
preaviso mínimo (48 horas) y disfrute acumulado al descanso semanal de semanas
siguientes 196 . La compensación retributiva se refuerza en otros supuestos
de prestación de servicios en días de descanso compensatorios del domingo
o fiesta intersemanal trabajada con recargo de hasta el 140% de todos
los conceptos retributivos correspondientes a un día laborable 197 . En materia
de vacaciones algunos convenios colectivos premian su disfrute en periodos
distintos a los previstos (o fuera del periodo estival [junio-septiembre]) cuando
a propuesta de la dirección y por necesidades del servicio sean disfrutadas
en fechas diferentes generando el derecho a una retribución específica
por semana o día hábil 198 , en función del número de días disfrutados fuera
de aquel periodo 199 o al plus de vacaciones 200 .
Frecuente es, asimismo, la previsión convencional de mecanismos de
flexibilidad de jornada que incluyen alteraciones en el régimen ordinario de
ésta (de continuada a partida) 201 , modificaciones de horarios o formas de disponibilidad
horaria fundadas en necesidades de funcionamiento de la empre-
ción específica (plus de rendimiento adicional). Si, además, se destinaran a estos trabajos horas que excedieran
de la jornada laboral, su consideración sería, de igual forma, la de horas extraordinarias estructurales
(CC Metro de Madrid).
194
CC Construcción y Obras Públicas Girona. En algún supuesto la prestación de servicios en fiestas
anuales abonables y no recuperables tiene una retribución del 40% del salario base más el plus convenio
de ese día (CC Empresas Organizadoras Juego del Bingo Cataluña).
195
CC Limpieza Edificios y Locales Illes Balears.
196
CC Hostelería Illes Balears, CC Establiments Viena (habilitación como laborable de uno de los
dos días habituales de descanso semanal, compensación por descanso en los 4 meses siguientes).
197
CC Limpieza Edificios y Locales Cataluña.
198
CC Equipos Nucleares recoge una remuneración de 48.5 € por semana o 9.7 € por día hábil.
199
CC Distribuidora Internacional de Alimentación (DÍA) Comunidad de Madrid. Por su parte, el CC
Diario El País establece (a opción del trabajador), una retribución específica de 180 € o la posibilidad
de disfrutar de 4 días más de vacaciones y el CC Philips Ibérica establece 1300 € de compensación por
vacaciones disfrutadas fuera de julio-agosto.
200
El CC Renault España Comercial establece el llamado plus de vacaciones especiales que compensa
el desplazamiento por la empresa de hasta 5 días laborables fuera del periodo general de vacaciones
(15.6-30.9).
201
CC San Miguel Fábricas de Cerveza y Malta.

88 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
sa. Estas alteraciones exigen plazo de preaviso y se concretan en cambios en
las jornadas habituales, en el deslizamiento de la hora de entrada/salida, desplazamiento
de la franja horaria, unificación de horarios en las distintas secciones
202 , presencia o continuidad en los cambios de turno 203 . En algunos casos
se recogen convencionalmente pluses específicos para los trabajadores
incluidos en el ámbito subjetivo de estas modificaciones de jornada u horario
(vgr. plus de flexibilidad de jornada normal 204 , plus de continuidad del
trabajo en los cambios de turno 205 ) y en algún supuesto la modificación horaria,
aun sin alteración o exceso de jornada, genera percepciones adicionales
por hora de desfase 206 . En materia de disponibilidad horaria, junto a los
complementos de disponibilidad que retribuyen la prestación de servicios del
trabajador destinada a prevenir o reparar siniestros, daños extraordinarios o
urgentes 207 o a solventar incidencias, otras remuneraciones específicas retribuyen
la realización de servicios presenciales con disponibilidad horaria de
24 horas (vgr. dispositivo de localización, plus del 20% salario base diario) 208
o las simples llamadas sin intervención que responden a incidencias mediante
comunicación telefónica 209 . Por otra parte, las guardias localizadas que permiten
a la empresa localizar al trabajador tras finalizar su jornada laboral son
retribuidas de forma específica diferenciándose, a nivel salarial, si aquéllas
tuvieron lugar en sábado, domingo/festivo o bien de lunes a viernes 210 .
De otro lado, también contempla la negociación colectiva supuestos vinculados
a la producción (paradas improductivas, paros de máquinas e instalaciones
o interrupción del trabajo por falta de componentes o materiales que
imposibilitan trabajar por razones ajenas a la voluntad de la empresa) que
exigen fórmulas de flexibilidad en el tiempo de trabajo. En tales supuestos
es frecuente la previsión de retribución garantizada (salario convenio) 211 o la
recuperación pactada del tiempo. En el caso de que aun siendo imposible trabajar
se exigiera la presencia del trabajador en su puesto de trabajo no procedería
tal recuperación y sí retribución íntegra (100% del salario) 212 . Otras
202
CC Residencias Privadas Tercera Edad Comunidad Valenciana.
203
En esta materia el CC Collins and Aikman Automotive Sistems establece que en el supuesto de
que por cualquier causa el trabajador entrante no se presentase en su puesto de trabajo a la hora de comienzo
del turno, el saliente habría de permanecer en su puesto 30 minutos como máximo —retribuidos
como horas extraordinarias y calculado como doble ese tiempo de permanencia— trasladándose a continuación
a su domicilio con medios facilitados por la empresa.
204
CC AENA.
205
CC Equipos Nucleares.
206
CC Equipos Nucleares establece 4.13 €/hora.
207
CC Metro de Madrid.
208
CC Tiempo libre educativo y Sociocultural Cataluña. En algún caso, junto al complemento de puesto
por prestar servicio 24 horas (200 €/mes) se recoge en el convenio una cantidad por cada aviso de reparación
o mantenimiento atendido por el trabajador fuera del horario normal de trabajo (7 €) (CC Finanzauto).
209
CC Getronics España Solutions.
210
CC Captación, Elevación y Distribución Aguas Extremadura.
211
CC Clima Roca York.
212
CC Siderometalurgia Girona. En otros casos, sólo el 50% del tiempo de presencia del trabajador
en el centro de trabajo sin ocupación efectiva es remunerado (CC Conservas Vegetales —averías, tiempo
de presencia máximo 4 horas—).

SALARIOS M. TERESA ALAMEDA CASTILLO 89
previsiones convencionales recogen una regulación diversa al establecer que
si a pesar de la inclemencia del tiempo los trabajadores se personaran en el
lugar de trabajo se les podrían encomendar otros trabajos incluso de inferior
categoría. En tales supuestos, sin embargo, la retribución sería la correspondiente
a la categoría del trabajador. En caso de que no fuera posible encomendar
la realización de otros trabajos compatibles con las inclemencias meteorológicas,
la empresa se vería obligada a satisfacer al trabajador que se
hubiera personado en el centro de trabajo, el importe íntegro de su salario,
si bien éste debería recuperar el 50% de las horas percibidas, a razón de una
hora diaria en los días laborables siguientes 213 .
La regulación convencional del tiempo de trabajo encuentra en la distribución
irregular de la jornada un importante exponente de flexibilidad que
se justifica por razones económicas o productivas o coincide con periodos
de mayor volumen de trabajo 214 . Normalmente, esta distribución irregular de
la jornada es vinculante para el trabajador, tiene como límite la jornada anual
pactada en convenio, un determinado número de horas de flexibilidad y no
afecta a los conceptos retributivos fijos pudiendo, no obstante, sufrir variaciones
la retribución variable (vgr. incentivos, complementos de productividad)
215 . Junto a ello, si como consecuencia de la distribución irregular de la
jornada, al vencimiento del contrato, el trabajador hubiere realizado un exceso
de horas en relación a la jornada regular, este exceso le será abonado
en su liquidación, con el valor de la hora extraordinaria 216 .
La referida previsión convencional de un determinado número de horas
de flexibilidad al año que la empresa, por razones vinculadas a su funcionamiento
podrá utilizar alterando el calendario laboral anual establecido exige,
normalmente, el respeto a un plazo de preaviso a los trabajadores afectados 217
e implica el descanso compensatorio de dichas horas que a veces ha de respetar
los límites marcados por el propio convenio (vgr. ha de realizarse dentro
del año natural, por días completos o reducciones de jornada no inferiores
a 4 horas, coincidiendo, en éste último caso, con el final de la misma) 218 .
La concreción de las fechas de disfrute procederá, de ordinario, por acuerdo
entre empresa y trabajador y, a falta de éste, cada parte podría fijar un porcentaje
(50%). La retribución del trabajador, normalmente, no se verá afectada
aun cuando, en otros supuestos, sí existe compensación retributiva 219
213
CC Edificación y Obras Públicas La Rioja.
214
CC Comercio de Alimentación Comunidad de Madrid.
215
CC Industria Calzado.
216
Previsión convencional frecuente en el Sector de Industrias de la madera (CC Madera y Corcho
Toledo, CC Madera y Corcho Comunidad de Madrid).
217
El CC Industria Metalgráfica fija hasta 72 horas de flexibilidad que podrán ser activadas (con preaviso
de 72 horas a los representantes de los trabajadores e individualmente) por razones objetivas de la
producción debidamente acreditadas, aumento de pedidos, variación de las fechas de entrega. Cabe la ampliación
en 8 horas más siempre que los trabajadores a quien se aplique no superen el límite máximo de
las horas extraordinarias.
218
CC Cobra Servicios Auxiliares.
219
Compensación retributiva (plus de flexibilidad) más descanso recoge el CC Plastics de España.

90 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
como la recogida en el CC Equipos nucleares que fija para los trabajadores
incluidos en el ámbito de aplicación del sistema de flexibilidad que establece
(130 horas/anuales) un plus de flexibilidad de 220 €/año distribuidos mensualmente,
una compensación adicional específica y diferenciada por horas
realizadas en día laborable y en día festivo y una prima adicional de 75 €
para los trabajadores que superen las 50 horas flexibles realizadas. La puesta
en marcha de las horas de flexibilidad previstas convencionalmente podría
también operar en negativo, es decir, fijarse en convenio un número máximo
de horas en las que se dejará de prestar servicio debiendo recuperar los
días no trabajados o sufriendo el descuento salarial correspondiente 220 .
Junto a las mencionadas horas de flexibilidad es frecuente en el sector del
metal (generalizado en automoción), en el sector químico y, con menor intensidad,
en hostelería y comercio, la previsión convencional de otros mecanismos
que en cierta medida suponen vías más complejas de flexibilidad en el
tiempo de trabajo a favor de la empresa que responden a estrictas necesidades
de la producción (periodos no productivos/periodos de actividad). Se trata de
las bolsas de horas u otros instrumentos de flexibilidad de denominación diversa
que presentan idéntica naturaleza (sistema de paros técnicos, días de exceso
o reducción de jornada, sistema de distribución irregular de la jornada,
cambio de jornadas 221 , calendarios parcialmente abiertos 222 ). No existe un régimen
común de regulación convencional de estas formas de flexibilidad en el
tiempo de trabajo sino algunos rasgos similares y muchos extremos que se
adaptan a la realidad empresarial concreta. Los objetivos del establecimiento
de estas bolsas de horas —recogidos muchas veces en la propia negociación
colectiva— son reducir los costes derivados de los periodos de subactividad,
mejorar la calidad y cantidad del empleo, eliminar horas extraordinarias 223 y
reducir los expedientes de regulación de empleo 224 y su activación se produce
por circunstancias como la falta de pedidos, de materias primas o de suministro
de fluidos o la fuerza mayor (incendios, inundaciones) 225 .
Resulta singular que la mayor parte de los convenios colectivos que recogen
bolsas de horas no eludan la regulación pormenorizada de las horas
extraordinarias y en algunos casos, la conexión entre horas extraordinarias y
tiempo de producción adicional (positivo en bolsa de horas) se aprecia en las
compensaciones convencionales previstas al fijarse, como mecanismo de
compensación del tiempo trabajado en más, el pago de la hora/s trabajada/s
220
CC Faurecia Interior Systems España.
221
CC Skis Rossignol de España.
222
CC Eurohueco.
223
En esta línea, el CC Opel establece que la puesta en marcha de una nueva organización del tiempo
de trabajo con reajustes productivos (inactividad/producción extra) persigue como objetivo declarado
la reducción de las horas extraordinarias y la creación de empleo alternativo. No obstante, la regulación
de aquéllas se conecta con las jornadas de recuperación del sistema de distribución irregular de la jornada
de trabajo.
224
CC Izar Construcciones Navales.
225
CC Pirelli Cables y Sistemas.

SALARIOS M. TERESA ALAMEDA CASTILLO 91
como extraordinarias o el descanso incrementado previsto para éstas. Las bolsas
de horas y otros mecanismos similares de distribución irregular de la jornada
van más allá de la lógica de las horas extraordinarias al ser fórmulas
de ida y vuelta que permiten a la empresa disponer del trabajador por encima
de la jornada pactada y, además (y, por otro lado) no contar con la prestación
de servicios de aquél en periodos no productivos. Las bolsas de horas
supondrían, en definitiva, avanzar en la lógica de la flexibilidad del
tiempo de trabajo a favor del empresario no sólo en la línea del tiempo extraordinario
de prestación de servicios sino también del tiempo de no trabajo.
En coherencia con este planteamiento, en teoría, las bolsas de horas deberían
desplazar o evitar el recurso empresarial a las horas extraordinarias,
limitarlo a supuestos excepcionales que escapan de la ordinaria activación
convencional de aquéllas o que trascienden del límite de su variabilidad (horas
en positivo a favor de la empresa). En realidad, la distribución irregular
de la jornada de trabajo mediante las horas extraordinarias habría de reducirse
a las horas por fuerza mayor reconduciéndose las estructurales a las situaciones
típicas de puesta en marcha de las bolsas de horas previstas en los
convenios colectivos. No obstante, como acabamos de afirmar, es frecuente
la previsión del régimen normativo convencional de las horas extraordinarias
y de las bolsas de horas, superponiéndose en la práctica las situaciones
que dan origen al recurso a unas y a la activación de otras. En supuestos excepcionales
se establecen débiles cautelas como la recogida en el CC Industria
Turbo Propulsores (ITPSA) que establece la precaución de que a un mismo
trabajador no se le podrán aplicar en el mismo día la bolsa horaria y las
horas extraordinarias.
Aun cuando se hable de bolsa de horas sólo en algunos casos el módulo
de referencia es la hora (Cuenta de horas [CC Seat]), en la mayoría de los
supuestos se tratará de jornada diaria o días de bolsa. De ordinario, los convenios
prevén una jornada industrial (apertura de instalaciones) y una jornada
efectiva. Esta jornada efectiva podría sufrir alteraciones por exceso o por
defecto que determinarían su distribución irregular a lo largo del año. Si las
jornadas de producción excedieran las inicialmente previstas y no se vieran
compensadas por días de inactividad (signo negativo en la bolsa), el resultado
sería una ampliación de jornada que sólo podría ser valorada al final de
ejercicio o totalizada en periodos inferiores (trimestres, semestres). Ante ello,
algunas normas convenciones introducen como límite un tope máximo de
jornadas diarias o días de prestación de servicios para evitar que la puesta
en marcha de estos mecanismos de flexibilidad redunde en una excesiva disponibilidad
del tiempo de trabajo a favor del empresario.
Es frecuente, además, la fijación de partidas colectivas e individuales
en las bolsas de horas. Las primeras suelen ser comunes para toda la factoría,
centro de trabajo y línea de producto aun cuando en ocasiones se prevé
la posibilidad de constituir bolsas independientes en otras unidades organizativas
(CC Seat) o cuya producción esté ligada a la de otras factorías (CC

92 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
Renault). El crédito individual de horas puede contemplar circunstancias particulares
(vgr. trabajo en jornadas de paro técnico, horas acordadas de forma
individual entre el trabajador y la jefatura, permisos) o bien se prevé el sistema
de bolsa individual de horas para aquellos trabajadores no adscritos a
la bolsa de horas colectiva (CC Renault). La bolsa de horas tendrá normalmente
una variabilidad máxima (+/– 9, 15, 18 jornadas) sobre la base de la
jornada anual individual. Así, el número de días que un trabajador podría tener
acumulados en más o menos no podrá exceder de tal límite.
La activación o puesta en marcha de la bolsa generará compensaciones
en descanso, dinero o ambas. El reflejo salarial de la activación de la bolsa
de horas suele ser muy limitado pues normalmente sólo en el supuesto de
que la prestación de servicios se lleve a cabo en sábados, domingos/festivos
o días de vacaciones, se devengarán retribuciones adicionales (pluses específicos
[turnos adicionales de producción, días de producción, habilitación de
jornadas de trabajo], porcentajes adicionales sobre el valor hora ordinaria),
estableciéndose, además, días de descanso si la bolsa de horas no tuviera saldo
negativo 226 . En algún caso, sin embargo, el mero desplazamiento de las
horas de trabajo por aplicación de la bolsa horaria individual generará el derecho
a compensación económica diferenciada en función del día (menor de
lunes a viernes) 227 . Excepcionalmente también algún convenio recoge que si
en el momento de su realización se supiera que en los meses siguientes no
podrán ser objeto de compensación por descanso, las horas de bolsa se liquidarán
en el momento de producirse 228 .
Normalmente, como dijimos, la realización de horas con cargo a la bolsa
será obligatoria para el trabajador aun cuando en algún supuesto se recoge
su carácter voluntario (salvo acuerdo) cuando ello implique prestación de
servicios en sábado, domingo o festivo 229 .
I.V.3.
Vías de flexibilidad en el tiempo de trabajo a favor
del trabajador
La rigidez en el tiempo de trabajo (jornada/horario) choca con la satisfacción
de las necesidades personales y familiares del trabajador. Tradicionalmente
la ley y la negociación colectiva han consagrado los limitados permisos
o licencias retribuidas como vías de armonización trabajo-familia o
226
CC Electrolux Production España, Alcalá de Henares.
227
El CC Industria Turbo Propulsores (ITPSA) establece una compensación de 1/3 del valor de las
horas extraordinarias cuando el desplazamiento de las horas de trabajo por aplicación de la bolsa horaria
individual tenga lugar de lunes a viernes y una compensación € del valor de las horas extraordinarias si
aquél tuviera lugar en sábado.
228
CC Iveco España. En CEGELEC y en CTC Ingeniería Dedicada las horas no compensadas con
tiempo de descanso se abonarán como extraordinarias.
229
CC CEGELEC.

SALARIOS M. TERESA ALAMEDA CASTILLO 93
trabajo-salud. El derecho a remuneración del trabajador en tales supuestos se
perfila en la negociación colectiva y no siempre se concreta en la percepción
de la integridad del salario 230 : salario base/convenio más antigüedad 231 , salario
base más complementos de puesto, conceptos retributivos no vinculados
de forma expresa a la prestación efectiva de la actividad laboral 232 .
La ampliación convencional de tales licencias es frecuente a nivel de
empresa y sector. En ocasiones, el convenio colectivo recoge la posibilidad
de ampliar el permiso hasta un límite (doble) por los motivos recogidos en
la norma colectiva u otros no contemplados legal o convencionalmente, quedando
excluida la retribución en tal caso 233 . Al margen de ello, la plasmación
negocial de fórmulas de flexibilidad en el tiempo de trabajo a favor del trabajador
se ven limitada, en general, por la propia naturaleza y características
de la actividad empresarial, no obstante —y pese a tal dificultad— se localizan
algunas en la negociación colectiva.
Singulares son, por ejemplo, los fondos individuales de permisos que
permiten al trabajador la acumulación de horas, realizadas fuera de la jornada
habitual de trabajo, para disfrute de permisos retribuidos de libre elección,
siempre que lo permita la capacidad productiva y, en todo caso, previa autorización
del supervisor. Los conceptos que pueden ser objeto de inclusión
en este fondo son las horas extraordinarias (al 175% del tiempo trabajado) y
las horas dedicadas a formación (al 100%) fuera de la jornada ordinaria de
trabajo. Cada trabajador dispondrá de una cuenta en la que se registrarán
como abonos las horas a su favor destinadas al disfrute de permisos, como
deducciones las horas disfrutadas y como saldo la diferencia entre ambas. En
la cuenta se indicará el concepto correspondiente a cada partida de abonos
(horas extraordinarias/horas de formación) y deducciones (permisos disfrutados
o percepción económica). El trabajador podrá decidir liquidar total o
parcialmente el saldo de horas, bien disfrutando de permisos retribuidos o
bien mediante la percepción económica de dicho saldo 234 . Las horas acumu-
230
En sentencia 20.5.1992 (RJ 3581) mantendría el TS que el art. 37 ET no precisa más que los permisos
sean retribuidos y esa sola invocación conduce a sostener que deben incluirse el salario base y los
complementos salariales que suman el salario real. En esta línea también STSJ Cataluña 16.10.2003 (As
3860) y SSTSJ Comunidad Foral de Navarra 30.9.2004 y 29.6.2006 (As 2779 y As 2234, respectivamente).
Por su parte, la STSJ País Vasco 24.4.2001 (As 2102) mantiene, partiendo de la afirmación de que
la finalidad de la norma (art. 37.3 ET) es la protección del trabajador para atender sus necesidades personales
, que determinados pluses salariales asignados en razón a la efectiva prestación de servicios
(como los complementos de puesto/complementos por mayor cantidad o calidad de trabajo) podrían
verse excluidos. Así, la prima de producción (STSJ Aragón 23.1.1999 [As 223], en sentido contrario,
STSJ Comunidad Valenciana 6.6.1991 [As 4123]), el plus de asistencia (STSJ Cataluña 22.6.1999 [As.
2834], STSJ Castilla y León —Valladolid— 27.7.1992 [As 3533]) o los incentivos (STSJ Comunidad Foral
de Navarra 11.10.1993 [As 4260]).
231
CC Viza Automoción.
232
CC Construcción y Obras Públicas Madrid, CC Construcción y Obras Públicas Alicante.
233
CC Hostelería Illes Balears.
234
Resultado de aplicar la fórmula siguiente. Horas de formación del año anterior X Horas de trabajo
efectivo del año anterior X el incremento salarial del año dividido entre las Horas de trabajo efectivo del año.

94 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
ladas en el FIP deberán ser disfrutadas o percibidas dentro del mismo año
natural y si el trabajador causare baja en la empresa, el saldo FIP se disfrutaría
previamente a la baja o sería abonado en metálico dentro de la correspondiente
liquidación de finiquito 235 .
Encuentra reflejo negocial expreso la fijación convencional de días de
descanso individual o colectivo resultado de la diferencia entre la jornada individual
y los días considerados como de trabajo en la empresa, con integridad
salarial, en ambos casos. Los días colectivos se ubicarán preferentemente
en lunes, viernes, días inmediatamente anteriores o posteriores a festivos,
puentes o vacaciones 236 . Asimismo, se recogen en convenio días festivos (por
trabajar en fiestas abonables y no recuperables) que podrá ser aplicados a
aquellas fechas que acuerden empresa y trabajador 237 (vgr. acumuladas al periodo
anual de vacaciones o al descanso semanal o disfrutadas de forma continuada
en período distinto) 238 y que, normalmente, cuentan con retribución
específica (compensación de fiestas) 239 . Junto ello, es práctica convencional
frecuente la previsión de días de asuntos propios con garantía de retribución
íntegra. Para el disfrute de estos días de licencia, asuntos propios o de libre
disposición —normalmente considerados tiempo efectivo de trabajo—, en
ocasiones, se fijan determinados requisitos como es el obligatorio preaviso,
la imposibilidad de tener días de ausencia injustificada en un periodo de referencia
(obligándose incluso al trabajador a devolver la retribución percibida
si aquella ausencia se ha producido con posterioridad al disfrute de la licencia
240 ), la no posibilidad de acumularlos a vacaciones u otros permisos 241
o la no coincidencia de un volumen tal de trabajadores ausentes que pueda
alterar el normal desarrollo del proceso productivo 242 . En determinados supuestos,
se establece la obligatoriedad de su disfrute antes de finalizar el año
y de no ser así la empresa abonará los no disfrutados en la nómina del mes
de diciembre 243 .
En materia de vacaciones, por su parte, existen algunas manifestaciones
de distribución flexible de las mismas a favor del trabajador. Así, se señala
prioritariamente un plazo inicial (1.6-30.9) pero dando la posibilidad de su división
entre Semana Santa, Navidad y el resto del año. Cuando determinados
235
CC Lear Corporation Asientos.
236
CC NISSAN Motor Ibérica. En otros casos, por el contrario, la regulación es diversa, los días de
libre disposición no podrán ser acumulados a periodos largos de descanso como puentes, vacaciones (CC
Equipos nucleares).
237
CC Construcción y Obras Públicas de Barcelona. En ocasiones los días festivos trabajados (abonables
y no recuperables) podrán acumularse entre sí y ser disfrutados en la fecha que interese al trabajador,
respetándose las necesidades productivas (CC Hostelería Álava).
238
CC Hostelería Illes Balears.
239
CC Hostelería Alicante.
240
CC Comercio de Alimentación Comunidad de Madrid
241
CC Unipost.
242
Así, por ejemplo, en IMAN Corporation no podrán coincidir en el disfrute de los días de libre disposición
más del 25% de los trabajadores por unidad autónoma de producción.
243
CC Comercio General Cáceres.

SALARIOS M. TERESA ALAMEDA CASTILLO 95
trabajadores de la empresa no alcancen la antigüedad mínima de 12 meses en
la misma para disfrutar del período íntegro de vacaciones, cabe el disfrute de
los 30 días íntegros pero la empresa sólo se verá obligada a retribuir los días
que correspondan proporcionalmente a la antigüedad del trabajador en el momento
de comienzo de las vacaciones y los restantes tendrán el carácter de licencia
sin devengo de retribución 244 . En otros convenios, por su parte, se fijan
dos periodos o turnos de 15 días naturales cada uno pero se deja abierta la posibilidad
de que (excepcionalmente) el trabajador pueda disfrutar de fracciones
menores no inferiores a 7 días naturales 245 . Por otro lado, se reconoce el
derecho del trabajador al disfrute de las vacaciones anuales en otra fecha dentro
del año natural cuando antes del inicio de las programadas aquél se encontrara
en situación de IT 246 y se establece la posible coordinación entre fechas
de vacaciones cuando ambos cónyuges presten servicios en empresas pertenecientes
al mismo grupo 247 . Junto a ello también se establece la posible interrupción
de las vacaciones si durante el disfrute de las mismas el trabajador pasara
a situación de IT con hospitalización 248 o informe de un Servicio de
Urgencias 249 . A efectos retributivos alguna previsión negocial recoge el derecho
del trabajador a percibir la diferencia entre la retribución de vacaciones y
la del subsidio de IT en dos supuestos: a) si transcurrido el año natural el trabajador
continuase de baja, dado que el derecho al disfrute de las vacaciones
caduca con el transcurso del año natural y b) si iniciado el periodo de disfrute
de las vacaciones, sobreviniere la situación de IT computándose los días que
el trabajador se encuentre en tal situación como días de vacación 250 . Junto a
ello, se recoge el posible disfrute de 15 días de vacaciones entre mayo y septiembre
cuando no exista perjuicio para la organización del trabajo y siempre
en turno rotatorio 251 o se permite al trabajador optar entre disfrutar de un determinado
número de días naturales de vacaciones o bien de días laborables
(33 naturales/24 laborables) 252 . Algunas previsiones convencionales establecen,
además, el posible abono anticipado de la remuneración de vacaciones cuan-
244
En el periodo de licencia sin retribución el trabajador no estará de baja pero su base de cotización
será la mínima equivalente a su categoría profesional (CC Construcción y Obras Públicas de Barcelona).
245
CC Establiments Viena.
246
CC Comercio Metal Pontevedra. En esta materia algunas sentencias mantienen que fijado el periodo
vacacional por la empresa si, con posterioridad, el trabajador causa baja por IT y permaneciera en
esta situación durante todo el periodo vacacional, la empresa no estaría obligada a fijar un nuevo periodo
ni a indemnizar a aquél por no haber disfrutado de vacaciones al ser la causa un hecho incierto y ajeno
a su voluntad (pérdida temporal de la salud del trabajador) (STSJ Madrid 6.9.2005 [Recurso n.º
2760/2005]). En sentido contrario afirman las STSJ Andalucía 13.1.2004 (As 415), STSJ País Vasco
23.11.2004 (As 3789) y SSTSJ Cataluña 11.11.2005 y 3.1.2006 (As 775, As 1114, respectivamente) que
el disfrute de las vacaciones en tanto no se produzca la caducidad del derecho por agotamiento del año
natural debe garantizarse con su posterior disfrute.
247
El CC Pirelli Cables y Sistemas exige solicitud con 2 meses de antelación.
248
CC Limpieza Edificios y Locales Valencia, CC Siderometalúrgica-Electricidad Murcia, CC Dalphi
Metal España..
249
CC Philips Ibérica.
250
Es previsión reiterada en los convenios colectivos provinciales del Sector de la Construcción (CC
Construcción y Obras Públicas Sevilla, CC Industrias Construcción y Obras Públicas Huelva, CC Construcción
y Obras Públicas Jaén, CC Construcción y Obras Públicas Burgos).
251
CC Construcción Pontevedra.
252
CC FREMAP.

96 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
do así sea solicitado por el trabajador 253 . Con carácter general, los conceptos
comprendidos en esta retribución de las vacaciones serán determinados por
convenio colectivo, quedando fuera los no mencionados, sin necesidad de que
sean excluidos expresamente 254 .
En otro orden de cuestiones también contempla la negociación colectiva
los cambios de jornada por motivos personales 255 o salidas retribuidas durante
la jornada de trabajo (dos primeras horas del horario de mañana o de tarde)
para la realización de gestiones en tiempo coincidentes con el horario laboral,
con la limitación de su solicitud y justificación, de las condiciones de trabajo
y la posibilidad de relevo y de un límite anual (no más de tres al año) 256 .
I.V.3.1.
Formas de flexibilidad justificadas por razones de conciliación
de la vida personal, familiar y profesional
Mención aparte merecen todas aquellas fórmulas de flexibilidad en el
tiempo de trabajo fundadas en necesidades de conciliación trabajo-familia 257 .
Aun cuando la mayor parte de los convenios colectivos se limiten a reproducir
en sede negocial lo ya fijado a nivel heterónomo o a indicar simplemente
que, en esta materia, será de aplicación la normativa en vigor, se aprecia una
tendencia (débil aún) a conceder espacios convencionales a la regulación de
las formas de flexibilidad en el tiempo de trabajo vinculadas a la conciliación
de la vida personal, familiar y profesional. El reflejo negocial de la conciliación
vida/trabajo irá, previsiblemente, en aumento como consecuencia de la
negociación e implantación en las empresas de los Planes de Igualdad previstos
en los arts. 45 a 49 de la Ley de Igualdad 258 . No obstante y al margen de
los avances convencionales que puedan producirse tras la Ley de Igualdad ya
se aprecian en la negociación colectiva de empresa y sector anterior a la entrada
en vigor de la Ley manifestaciones de específicas formas de flexibilidad
en el tiempo de trabajo a favor del trabajador dirigidas a la conciliación de necesidades
personales, familiares y profesionales.
253
CC Hostelería Illes Balears, CC Limpieza Edificios y Locales Valencia, CC Pirelli Cables y Sistemas.
254
STS 25.4.2006. Por su parte, la STS 14.3.2006 (Recurso n.º 998/2005) excluye determinados conceptos
salariales de la paga de vacaciones por tratarse de percepciones no habituales, normales u ordinarias
(complementos de jornada partida, brigadas de socorro e incidencias).
255
El CC LIPASAM recoge tal posibilidad limitada a cuatro cambios por trabajador que no podrán
solicitarse agrupados en días y que requieren petición escrita con una antelación de entre 7 y 10 días.
256
CC Comercio General Valladolid.
257
Véase, OTAEGUI JÁUREGUI, A., BONINO COVAS, C., «Tiempo de trabajo y conciliación de
la vida laboral y familiar», en AA.VV. (coord. Ricardo Escudero Rodríguez), La negociación colectiva
en España, op. cit.., pp. 694-731.
258
Véase, ESCUDERO RODRIGUEZ, R., «Planes de Igualdad en la Ley Orgánica 3/2007, de Igualdad
efectiva entre mujeres y hombres», RL, n.º 9, 2007, pp. 61-94, FABREGAT MONFORT, G., La negociación
colectiva de los Planes de Igualdad, RDS, n.º 37, 2007, pp. 211-222 y MATORRAS DÍAZ-
CANEJA, A., NIETO ROJAS, P., «Medidas y Planes de Igualdad en las Empresas» en AA.VV., (coords
Ignacio García-Perrote Escartín, Jesús R. Mercader Uguina), La Ley de Igualdad: Consecuencias prácticas
en las relaciones laborales y en la empresa, Editorial Lex Nova, Valladolid, 2007, pp. 71-128.

SALARIOS M. TERESA ALAMEDA CASTILLO 97
En relación a la maternidad, parto y lactancia se recogen previsiones
aisladas de permisos retribuidos o carentes de retribución que podrán ser disfrutados
por las trabajadoras gestantes durante el embarazo. Ejemplos de este
tipo son las cuatro horas al mes retribuidas de las que podrán disfrutar las
trabajadoras desde que acrediten la gestación hasta la fecha del parto (CC
Madera y Corcho Comunidad de Madrid) o el permiso no retribuido no inferior
a 1 mes ni superior a 3 carentes de retribución anteriores al inicio de
la baja por maternidad (CC Grandes Almacenes). Es frecuente, sin embargo,
que el convenio colectivo contemple la posibilidad de disfrutar de las vacaciones
tras la baja por maternidad o la posible acumulación de éstas al final
del periodo de suspensión contractual por maternidad 259 incluso cuando la
trabajadora fuera dada de baja por IT como consecuencia de la maternidad
estando disfrutando de las vacaciones 260 . Junto a ello, algunos convenios colectivos
recogen la concesión a cargo de la empresa de semana/s adicionales
(1/4) de suspensión contractual por maternidad (adopción o acogimiento)
retribuidas con el 100% del salario 261 . Igualmente retribuidas serán las
semanas adicionales de descanso por maternidad previstas en algunos convenios
colectivos para aquellos supuestos en los que el padre ha disfrutado
de una parte del permiso de maternidad por cesión de la madre 262 . Previsiones
negociales éstas últimas que han de ser valoradas muy positivamente al
premiar la efectiva implicación paterna en la atención y cuidado de los hijos.
En cuanto al permiso/reducción de jornada por lactancia se recoge a nivel
negocial la posible acumulación en jornadas completas del permiso/reducción
de jornada por lactancia de un hijo menor de 9 meses. El trabajador/a
podrá sustituir este derecho por el tiempo equivalente de licencia retribuida
a disfrutar tras el agotamiento de la suspensión contractual por maternidad 263 .
259
CC Industria Textil y Confección, CC Productos Dietéticos y Preparados Alimenticios Cataluña,
CC Industria Marroquinería y afines Castellón y Valencia, CC Hostelería Tenerife y CC Hostelería Alicante,
CC Hospital de Fuenlabrada, CC Establiments Viena. En este caso también, dichas previsiones
convencionales pierden su virtualidad y ya no resultan una mejora convencional tras la entrada en vigor
de la Ley de Igualdad pues el nuevo párrafo 2.º del art. 38.3 ET introducido por aquélla establece que
cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo
con una IT derivada de embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del
contrato de trabajo por maternidad, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de
la IT o a la del disfrute del permiso de maternidad, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya
terminado el año natural a que correspondan. Con anterioridad a la entrada en vigor de la Ley de Igualdad
la STS 10.11.2005 (Recurso n.º 4291/2004) en base a la STSJCE 18.3.2004 ya había reconocido el
derecho de la trabajadora a disfrutar de las vacaciones anuales que coincidieran en el tiempo con el permiso
de maternidad en un momento posterior a la fecha de alta.
260
CC Comercio General Valladolid.
261
CC Limpieza Edificios y Locales Illes Balears, CC Centros Privados Enseñanza Reglada Euskadi,
CC Sector Haurreskolak País Vasco, CC European Air Transport. EL CC Mercadona establece, tras
reconocer un descanso adicional de 30 días tras la suspensión contractual con prestación social, que el
disfrute de este periodo excluye el permiso por lactancia del art. 37.4 ET.
262
El CC Sector Haurreskolak País Vasco prevé 2 semanas adicionales de descanso por maternidad
si el padre ha disfrutado de 4 semanas de este permiso y 2 semanas adicionales (o 4 en caso de parto
múltiple) prevé el CC Danone para la madre o para el padre si éste disfrutó del permiso de maternidad
al menos 2 semanas.
263
La posible acumulación en jornadas completas del permiso/reducción de jornada por lactancia se
recoge ahora a nivel legal tras la modificación operada en el art. 37.4 párrafo 2.º ET por la Ley de Igualdad
aun cuando los perfiles del derecho habrán de ser fijados a nivel colectivo o individual (acuerdo em-

98 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
Las fórmulas convencionales de regulación de esta acumulación son dos: a) se
prevé simplemente la acumulación en días equivalentes 264 o b) se especifican los
días o semanas de permiso retribuido a los que tiene derecho el trabajador/a 265 ,
opción ésta mucho más garantista y que evitará conflictos posteriores. Junto a
ello, se prevé en algunos convenios colectivos la ampliación a 1 hora de la reducción
de jornada por lactancia 266 , la mejora del umbral de edad que da derecho
al padre-madre al permiso/reducción de jornada por lactancia 267 o el derecho
de las madres que hubieran terminado el descanso de maternidad de disfrutar
de 1 tarde retribuida a la semana durante tres meses 268 .
En relación al cuidado y atención de los hijos naturales o adoptados se
prevé el disfrute del descanso semanal en sábado y domingo para trabajadores
que tengan la tutela de hijos con edad inferior a cuatro años siempre
que ello sea posible, es decir, que el número de trabajadores ausentes por
tal motivo no genere —a juicio de la empresa— el deterioro del servicio 269
y se establece el régimen de jornada flexible con objetivos de conciliación
de la vida familiar y laboral para todos los trabajadores 270 o limitada a aquellos
con hijos discapacitados y, en ambos casos, previo acuerdo entre empresa/representantes
de los trabajadores o empresa/trabajador 271 . Por su parte,
para padres con hijos adoptados se recogen permisos retribuidos 272 y
presario-trabajador). Con anterioridad, la jurisprudencia ya había señalado tal posibilidad (STS 20.6.2005
[Recurso n.º 83/2004], también SAN 29.4.2004) al afirmar que el convenio colectivo no destruye, ni limita
ese derecho de acumulación, sino que posibilita a los padres la opción que consideren más favorable
para el cuidado de sus hijos (derecho necesario relativo).
264
CC Centros y Servicios de Atención a Discapacitados Comunidad Valenciana, CC Contratas Ferroviarias,
CC Servimax Servicios Generales, CC Air Nostrum y personal de tierra y TCPS.
265
Así, por ejemplo, 30 días naturales (CC Philips Ibérica), 1 mes de permiso retribuido (CC
Ineuropa Handling), 3 semanas adicionales (CC Empresas Organizadoras Juego del Bingo Cataluña, CC
Paradores Turismo), 10 días laborables (CC Lucent Technologies España, CC DHL Logistics Spain, CC
Collins and Aikman Automotive Sistems), 12 (CC Azertia Tecnologías de la Información), 14 (CC Grandes
Almacenes, CC Entidades Financiación y Arrendamiento Financiero, CC Sara Lee Bakery Iberian Investments)
o 15 días naturales (CC Banca, CC Despachos Técnicos Tributarios). El CC Sociedades Cooperativas
de Crédito, por su parte, permite también disfrutar de 15 días naturales tras el descanso por
maternidad o bien disfrutar 10 a continuación de dicho descanso y los otros 5 días naturales antes de que
el hijo cumpla 12 meses de edad. En supuesto de parto múltiple se tendrá derecho a 5 días adicionales
por cada hijo a partir del segundo que necesariamente deberán acumularse al descanso de maternidad.
266
CC Tiempo libre educativo y sociocultural Cataluña, CC Escuelas Educación Especial Cataluña,
CC Empresas Adjudicatarias Servicios contra Incendios Castilla La-Mancha, CC Captación, Elevación y
Distribución Aguas Extremadura, CC Sector Haurreskolak País Vasco.
267
10 meses establece el CC Sector Haurreskolak País Vasco.
268
CC Compañía Logística Acotral.
269
CC Hostelería Alicante.
270
El CC ONCE permite un régimen de horario flexible de hasta un máximo de 30 minutos al inicio de
cada jornada que habrá de ser recuperado en la misma semana. No obstante, los trabajadores que acrediten situaciones
personales o familiares de necesidad podrán solicitar a la Dirección del Centro un margen más amplio
de flexibilidad, tanto en el horario de entrada al inicio de la jornada como en su recuperación hasta un máximo
de 1 hora diaria. En ambos casos, para su concesión, se atenderá a las necesidades organizativas del servicio.
271
CC Limpieza Edificios y Locales Valencia.
272
5 días/año prevé el CC Industrias de Ferralla para la realización de trámites de adopción o acogimiento.

SALARIOS M. TERESA ALAMEDA CASTILLO 99
licencias por adopción que aun no teniendo carácter retribuido podrán ser
de indudable interés pues permitirán a los padres adoptivos disfrutar de
tiempo con el adoptado al margen de las 16 (o las que procedan) semanas
reconocidas legalmente de suspensión contractual con prestación social.
Esta licencia podrá ser disfrutada desde la llegada del adoptado al nuevo
hogar y su duración podrá ser de 50 días naturales u 8 semanas si el adoptado
fuera menor de 9 meses 273 . No retribuida será también la licencia sin
percepción económica y con reserva de puesto de trabajo prevista en el
CC Mahou por un periodo máximo de 3 meses, en supuestos de enfermedad
grave de recién nacido de la que podrá beneficiarse la trabajadora que
hubiera dado a luz y agotado el periodo de suspensión contractual por maternidad.
En materia de reducciones de jornada por guarda legal, los límites legales
(mínimo 1/3, máximo €) y el descuento proporcional de salario podrían
constituir un freno al efectivo ejercicio de este derecho por el trabajador/a
274
. Pese a ello, la práctica demuestra (como afirmábamos previamente) que
a pesar de la merma salarial los trabajadores con hijos de corta edad ven en
estas reducciones de jornada una buena forma de poder conciliar trabajo y
responsabilidades familiares y esta disponibilidad temporal fruto de la reducción
del tiempo de trabajo a favor del trabajador, es ya un incentivo en sí
misma. Tras la entrada en vigor de la Ley de Igualdad el nuevo art. 37.5 ET
fija el mínimo de las reducciones de jornada en 1/8 con reducción proporcional
de salario con lo cual la pérdida salarial ya no será tan fuerte (anterior
1/3) y el trabajador/a se verá penalizado salarialmente en menor medida
por el ejercicio de sus derechos de conciliación. En este contexto, (y, al
margen de reformas legales) algún convenio colectivo elimina la referida penalización
salarial al mantener el 100% de la retribución en supuestos de reducción
de jornada (1/3) por guarda legal de un menor hasta que éste cumpla
1 año 275 .
Por otro lado, son prácticamente inexistentes otras fórmulas como las
excedencias por cuidado de hijos o familiares con mínimo de ingresos. No
obstante, alguna previsión convencional aislada (CC McDonald’s Sistemas
de España) establece una excedencia de dos o cuatro años (dependiendo de
si la empleada es casada o soltera, respectivamente) que podrán disfrutar trabajadoras
embarazadas o con hijos menores de 1 año y que genera el derecho
a la percepción, en ambos casos, de una sola vez de la mitad del importe
de las pagas extraordinarias del periodo referido, en la cuantía vigente en
el momento de realizar la solicitud.
273
CC Limpieza Centros Educativos Gobierno Vasco.
274
Con anterioridad a la entrada en vigor de la Ley de Igualdad, algunos convenios ya establecían reducciones
de jornada que mejoraban, con reducción proporcional de salario, el mínimo y el máximo legal
(vgr. mínimo 25% y máximo 75% [CC Limpieza de Edificios y Locales Comunidad de Madrid]).
275
CC Personal Laboral Ayuntamiento del Prat de LLobregat.

100 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
I.V.3.2.
Formas de flexibilidad dirigidas a la conciliación trabajoformación
En materia formativa el reciente RD 395/2007, de 23 de marzo, plantea
un modelo de Formación para el Empleo que pretende conjugar la realidad
autonómica del Estado y la inserción de la formación en la negociación
colectiva sectorial estatal, creando un marco de referencia en los planos estatal
y autonómico 276 , sectorial y de empresa. El diseño reglamentario unifica
en la Formación profesional para el empleo, la formación profesional ocupacional
y la continua y pretende implantar un modelo formativo dinámico
y flexible. Con estas premisas heterónomas parece previsible que el peso de
la negociación colectiva en materia formativa será creciente 277 .
Previamente a la entrada en vigor de la norma reglamentaria, ya se recogen
desarrollos convencionales importantes y aun sin ser una previsión convencional
generalizada o frecuente, la negociación colectiva prevé planes de
formación anuales o bianuales objeto de estudio por específicas Comisiones o
Mesas de formación. Los planes de formación incluirán, normalmente, un calendario
de los cursos a realizar por las empresas y su asistencia suele ser obligatoria
si se imparten durante la jornada laboral. La retribución quedará garantizada,
por tanto, y en cuanto a la financiación de los cursos será interna (la
propia empresa) o recaerá, previa petición, en entidades externas (vgr. Fundación
Tripartita para la Formación en el Empleo [antiguo FORCEM]…) 278 . En
otros casos, sin embargo, se establece una regulación más tuitiva que reconoce
el derecho de asistencia de los trabajadores a cursos que, aun no incluidos
en el Plan de Formación, cuenten con el reconocimiento de la Mesa de Formación
estableciéndose, además, licencias retributivas a tal fin 279 .
Al margen de ello o, en ocasiones, dentro de los planes de formación
empresarial se contemplan formas de flexibilidad en el tiempo de trabajo que
permiten compatibilizar la prestación de servicios del trabajador y el tiempo
empleado en formación. Así, existen previsiones convencionales relativas a
permisos retribuidos (con retribución ordinaria o la de las vacaciones) para
concurrencia a exámenes 280 a veces con el reconocimiento del derecho a días
276
Las SSTC 95/2002, de 25 de abril y 190/2002, de 17 de octubre, perfilaron los ámbitos de actuación
de la Administración General del Estado y de las CC.AA. en materia de formación profesional continua.
277
El subsistema de Formación profesional para el Empleo está integrado por la formación de demanda
(que abarca las acciones formativas de las empresas y los permisos individuales de formación financiados
total o parcialmente con fondos públicos), la formación de oferta (que comprende planes de
formación dirigidos prioritariamente a trabajadores ocupados y las acciones formativas dirigidas prioritariamente
a trabajadores desempleados), la formación en alternancia con el empleo y las acciones de
apoyo y acompañamiento a la formación (art. 4 RD 395/2007).
278
CC Residencias Privadas Tercera Edad Comunidad Valenciana.
279
CC Paradores Turismo. La referida regulación tuitiva recoge también que con independencia de
que la asistencia a los cursos sea obligatoria o voluntaria, el tiempo empleado en los mismos y el tiempo
invertido en los desplazamientos tendrá la consideración de tiempo de trabajo efectivo.
280
El carácter retribuido o no retribuido del permiso depende de su configuración convencional (STSJ
Comunidad Valenciana 18.4.2000.

SALARIOS M. TERESA ALAMEDA CASTILLO 101
de vacaciones (retribuidas) para su preparación. Normalmente el permiso retribuido
referido se concede por el día de realización del examen —aun cuando
en algún caso se amplía (2 281 ,3 282 )— y requiere obligatoria justificación
posterior 283 . Junto a esta preceptiva justificación, en ocasiones, se fijan limitaciones
como el establecimiento de un número máximo de días para concurrir
a exámenes con derecho a retribución 284 , computándose como parte de
las vacaciones los que excedan 285 , la exigencia de que los exámenes sean liberatorios
de materia para que los permisos sean retribuidos 286 o el aprovechamiento
del trabajador concretado en un determinado número o porcentaje
de asignaturas aprobadas. No obstante, el derecho a retribución queda
excluido, en otros casos (vgr. hasta 15 días, divididos en dos fracciones de
7 días 287 ).
Asimismo, la negociación colectiva prevé reducciones de jornada 288 ,
permisos, licencias 289 para la realización de cursos de formación profesional
total 290 o parcialmente retribuidos 291 . En ocasiones, se fija en convenio un número
mínimo de horas anuales retribuidas para la realización de cursos de
formación y/o reciclaje profesional relacionados con necesidades específicas
del sector 292 . A veces la limitación es máxima (número de horas al año) y la
281
CC Tourin Europeo.
282
Si fuera necesario realizar un desplazamiento superior a 150 Kilómetros (CC Centros Privados Enseñanza
Reglada Euskadi).
283
El uso indebido del permiso concedido o su no justificación dará lugar al descuento de haberes
por la cantidad equivalente al tiempo de ausencia del centro de trabajo (CC Galletas Siro).
284
11 permisos retribuidos/año para concurrencia a exámenes finales y liberatorios establece el CC
ONCE y 12 días/año establece CC Helados y Postres.
285
CC Hostelería Alicante.
286
CC Residencias Privadas Tercera Edad Comunidad de Madrid, CC Hospital de Fuenlabrada.
287
CC Empresas Organizadoras Juego Bingo Cataluña.
288
CC Renault España Comercial.
289
La realización de estudios universitarios da derecho en algún caso aislado a licencias retribuidas
(vgr. 10 horas/mes [CC Tourin Europeo]).
290
La concesión del permiso de asistencia a cursos de perfeccionamiento con retribución íntegra queda
condicionada, en ocasiones, a la aprobación del curso por el titular del centro y a que el número de solicitudes
concurrentes no supere un determinado volumen de plantilla (CC Centros Privados Enseñanza Reglada
Euskadi). Minuciosa regulación de las percepciones retributivas que recibirán los trabajadores que realicen cursos
de formación se recoge en el CC RENFE: . También muy detallada la regulación de
la remuneración a percibir por el trabajador que realiza cursos de formación en el CC Paradores Turismo (salario
base, complementos ad personam, prorrateo de pagas extraordinarias y prima de producción).
291
En el sector de la construcción (vgr. CC Construcción Pontevedra, CC Construcción y Obras Públicas
de Barcelona, CC Construcción y Obras Públicas Girona, CC Industrias Construcción y Obras Públicas
Huelva) es frecuente la previsión convencional de reducciones de jornada o licencias de formación
profesional retribuidas al 50%. Los trabajadores que asistan a estas acciones formativas (Fundación Laboral
de la Construcción) no podrán superar anualmente el 10% de la plantilla y la empresa podría negarse
a la participación del trabajador en ellas por razones organizativas o de producción. Ante el desacuerdo,
aquél podrá acudir a la Comisión Paritaria.
292
La coincidencia con la jornada habitual del trabajador también encuentra límites convencionales
(vgr. 1 hora y media, como máximo [CC Comercio Piel Madrid]).

102 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
retribución es del 50% de las horas dedicadas a la realización de aquéllos.
En este contexto, resultan singulares algunas previsiones convencionales que
permiten a la empresa descontar del finiquito el número de horas de formación
retribuidas por la misma si en el año siguiente a éstas el trabajador cesara
de forma voluntaria o la devolución de la ayuda a la formación recibida
si aquél abandonara la empresa 293 .
Junto a las previsiones relativas al pago del tiempo empleado en los cursos
de formación también es frecuente la regulación del pago de los cursos en
sí que normalmente será un coste netamente empresarial si la propia empresa
propuso su realización al trabajador 294 o bien guardan relación directa con el
trabajo desarrollado por aquél o con la actividad de la empresa 295 . Además, si
la formación es obligatoria para el trabajador se realizará normalmente durante
la jornada laboral 296 y si ello no fuera posible se prevé el descuento de las
horas de jornada ordinaria, su retribución 297 o una retribución reforzada (vgr.
la de las horas extraordinarias, complementos/dietas de formación) 298 . Por su
parte, en los supuestos de formación no obligatoria, algunos convenios recogen
el compromiso de la empresa de estudiar fórmulas para ayudar al trabajador
a sufragar los costes de formación 299 o establecen bolsas/becas de estudios.
Una tercera categoría sería la de la «formación de asistencia recomendada»
cuya realización genera la obligación de recuperar parte del tiempo empleado
en la misma si tuviera lugar dentro de la jornada laboral 300 .
293
El CC Plastics de España establece distintos porcentajes en función del momento en el que el trabajador
abandone la empresa (100% de la ayuda recibida si la baja se produce en el primer año desde la
fecha de recepción de aquélla, los 2/3 de la ayuda de formación si la baja ocurre en el segundo año y 1/3
de la misma si se produce durante el tercer año).
294
CC Tiempo libre educativo y Sociocultural Cataluña, CC Centros Privados Enseñaza Reglada Euskadi,
CC Escuelas Educación Especial Cataluña.
295
CC DAMM, CC Azertia Tecnologías de la Información.
296
CC Establiments Viena, CC Philips Ibérica.
297
CC Gestevisión Telecinco.
298
CC Empresas de Seguridad. En relación a la naturaleza de esta formación obligatoria, el TS (sentencias
25.2. y 18.4.2002 y 24.5.2005 [RJ 4543, RJ 6765 y RJ 5843, respectivamente) mantiene que se
trata de una formación permanente del personal de seguridad que no puede encajarse en los permisos del
art. 23.1 b) ET ni en los que, en relación con este precepto, regula el art. 13 del Acuerdo de Formación
Continua. Estos permisos responden a una iniciativa voluntaria del trabajador para completar o mejorar
su formación profesional, mientras que la formación permanente es una obligación pública que se impone
a éste y a la propia empresa. Esta formación permanente del personal de seguridad corre a cargo de
las empresas, que tienen la obligación de garantizarla, sin perjuicio de que puedan beneficiarse de las acciones
previstas en el Acuerdo Nacional de Formación Continua o de otras ayudas públicas.
También referencias a la retribución de la formación obligatoria fuera de la jornada laboral en CC
Metro de Madrid, CC Galletas Siro (incentivo a la formación de 7/hora), CC Industria Turbo Propulsores
(ITPSA, 15.46 €, máximo 2 horas fuera de jornada), CC Plastics de España (16.76 €/hora), CC Danone
(125% de la hora ordinaria del salario fijo por nivel/categoría). En esta materia mantiene la STS
31.5.2006 (Recurso n.º 71/2005) que el tiempo académico invertido en formación obligatoria o imprescindible
para un adecuado desempeño del puesto de trabajo que se realice, en todo o en parte, en días de
descanso o fuera de la jornada laboral, tendrá la consideración de tiempo de trabajo efectivo, sin perjuicio
del obligado respeto a la legislación vigente en materia de descanso.
299
CC Centros y Servicios Atención a Discapacitados Comunidad Valenciana, CC San Miguel Fábricas
de Cerveza y Malta.
300
El CC Unidad Editorial establece la obligatoria recuperación de parte del tiempo empleado en esta
formación (cursos de perfeccionamiento profesional para el desarrollo o actualización del puesto de tra-

SALARIOS C. ARAGÓN GÓMEZ 103
En cuanto a los permisos de formación o perfeccionamiento profesional
con reserva de puesto de trabajo cuentan con reflejo negocial las licencias
no retribuidas para la realización de cursos de formación no vinculados
con la actividad profesional del trabajador 301 o el seguimiento de cursos académicos
completos 302 y las excedencias por tiempo limitado con derecho de
reserva de puesto de trabajo y cómputo de antigüedad 303 .
I.VI.
EL COSTE ECONÓMICO DE LA PREVISIÓN SOCIAL
COMPLEMENTARIA
CRISTINA ARAGÓN GÓMEZ
I.VI.1.
Introducción
A lo largo del presente epígrafe se analizan las líneas de tendencia que se
aprecian en la negociación colectiva en materia de protección social complementaria.
Para ello se ha atendido tanto a las distintas situaciones de necesidad
protegidas, como al modo y a la intensidad de la protección. A tal efecto, se han
diferenciado tres bloques: El primero aborda los complementos a los subsidios
de la Seguridad Social; concretamente, las mejoras previstas con respecto a las
prestaciones por IT, maternidad y riesgo durante el embarazo. La muestra utilizada
para llevar a cabo este análisis incluye cerca de trescientos convenios publicados
entre los años 2005 y 2006, cuando todavía no estaba en vigor la Ley
3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres que,
como sabemos, incorporó en el ámbito de protección del sistema de Seguridad
Social nuevos subsidios como el de paternidad. De ahí que nos ciñamos, en exclusiva,
a los subsidios existentes con anterioridad a la reforma.
El segundo bloque se centra en los compromisos por pensiones, es decir,
en las mejoras previstas en los convenios colectivos con respecto a la jubilación,
la incapacidad permanente y las pensiones por muerte y supervivencia.
bajo) a razón de 30 minutos/hora invertida. Si, por el contrario la formación tuviera lugar fuera de la jornada
laboral el trabajador tendría derecho a 1 día de permiso acumulable a vacaciones por cada 14 horas
efectivas de formación.
301
El CC Monitores Comedores Escolares Aragón establece una licencia no retribuida de 20 días laborables/año
que podrá ser objeto de ampliación para facilitar al trabajador la asistencia a cursos de formación
que no tengan relación con su actividad profesional.
302
EL CC FREMAP establece 9 meses de permiso sin retribución en estos casos cuya concesión queda
condicionada a que el servicio quede satisfactoriamente cubierto.
303
CC Centros Privados Enseñaza Reglada Euskadi (excedencia inferior a 1 año), CC Marroquinería
Cádiz. Una excedencia especial por estudios (o por razones familiares) de tiempo no superior a 1 año prevé
el CC Sociedad Española Instalaciones Redes Telefónicas aun cuando en tal caso la garantía de empleo
es más débil que la reserva de puesto de trabajo pues al término del periodo de excedencia en trabajador se
reincorporará en la empresa . De mayor duración es
la excedencia voluntaria especial por terminación o ampliación de estudios (o por causas familiares) prevista
en el CC Gas Natural (máximo 5 años, no computable a efectos de antigüedad y reincorporación en la
primera plaza que exista de la categoría del trabajador ).

104 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
Y, por último, en el tercer bloque se mencionan diversas medidas de
previsión social relacionadas, esencialmente, con la protección de la familia.
I.VI.2.
La mejora de los subsidios de la seguridad social. La protección
de la incapacidad temporal, de la maternidad y de la situación
de riesgo durante el embarazo
La práctica totalidad de los convenios colectivos analizados, con independencia
de cuál sea su ámbito de aplicación, mejoran la prestación económica
de la Seguridad Social por IT. En la mayoría de los casos, la protección
se concreta en un complemento al subsidio del sistema de pensiones con
el objeto de garantizar al trabajador el 100% del salario que hubiera percibido
de encontrarse en activo 304 ; aun cuando no faltan convenios que únicamente
complementan determinados conceptos salariales 305 .
La tendencia es proteger esta concreta situación de necesidad al margen
de la causa —común o profesional— de la que derive, si bien es importante
advertir del tratamiento privilegiado que reciben las contingencias profesionales
con respecto a las comunes, fundamentalmente en los convenios
de ámbito supraempresarial. Esta especial atención se traduce, en la práctica,
en una protección de mayor intensidad: bien asegurando una mayor proporción
del salario 306 , bien ampliando los conceptos computables en el cálculo
del complemento 307 o extendiendo la cobertura por un período de tiempo
superior. 308 A este respecto, es interesante destacar que, con frecuencia, las
situaciones de hospitalización (aunque tengan su origen en una causa común)
304
Entre otros muchos, el art. 34 CC Bancos Privados, art. 33 CC Despachos Técnicos Tributarios y
el art. 40 CC Administraciones de Loterías.
305
Por ejemplo, el art. 53 CC Grandes Almacenes sólo complementa hasta el 100% del salario base;
el art. 24 CC Mayoristas distribuidores productos farmacéuticos complementa hasta el 100% «de las retribuciones
sujetas a cotización» y los arts. 41 CC Industrias Turrones Mazapanes y 25 CC Alimentación
Madrid complementan únicamente el salario base más la antigüedad.
306
Por ejemplo, el art. 33 CC Despachos Técnicos Tributarios complementa desde el primer día y
hasta el 100% del salario en el caso de que la incapacidad se derive de un accidente de trabajo o de una
enfermedad profesional; mientras que si la baja trae su causa en una contingencia común, se complementa
en función de la siguiente escala: el 50% desde el 1.º día al 3.º; el 75% del 4.º al 20.º y el 100% a partir
del 21.º. Por su parte, el art. 61 CC Tiempo libre educativo y sociocultural de Cataluña mejora el complemento
en un 15%, en el caso de contingencias profesionales, durante los 16 primeros días de baja.
307
Según el art. 36 CC Hostelería Baleares, «sólo en las situaciones de IT derivadas de accidente de
trabajo se computará además de los conceptos salariales antes señalados, el plus de desplazamiento», en
el art. 50 CC Construcción y Obras Públicas Sevilla se añade la parte proporcional de las pagas extraordinarias
y de acuerdo a lo establecido en el art. 29 CC Mahou S.A., en caso de contingencias profesionales,
se incluye el promedio de los complementos de carácter variable percibidos en los últimos doce
meses.
308
La diferencia es especialmente significativa en el art. 49 CC Contratas Ferroviarias pues la protección
se extiende por un único mes en las contingencias comunes y por 18 meses, en las profesionales.
El art. 33 CC Despachos Técnicos Tributarios es ejemplo de lo expuesto, en la medida en que la duración
máxima, en caso de contingencias comunes, es de 12 meses y, en caso de contingencias
profesionales, de 18. Por su parte, el art. 64 CC Industrias de Ferralla complementa desde el 1.º día las
bajas por accidente de trabajo, mientras que en caso de IT por enfermedad común o accidente no laboral
la protección no se inicia hasta el 16.º día de la baja.

SALARIOS C. ARAGÓN GÓMEZ 105
reciben un tratamiento muy similar al de las contingencias profesionales 309 y
que, en ocasiones, se equiparan a aquélla situaciones como la intervención
quirúrgica 310 , el período de convalecencia 311 o el accidente «con fractura o
herida abierta» 312 ; preceptos que plantearán, sin duda, serios problemas de
aplicación práctica.
¿En qué medida repercute la IT en el devengo de las pagas extraordinarias
Tal y como ha tenido oportunidad de advertir la doctrina judicial, salvo
pacto en contrario, no se devengan pagas extras durante un proceso de
IT. 313 Precisamente por ello, algunos convenios colectivos introducen previsiones
al respecto, considerando las bajas por IT como tiempo efectivamente
trabajado a efectos del devengo de las pagas extras, 314 o calculando el importe
del complemento tomando como referente —no el salario percibido por
el trabajador— sino la base de cotización 315 o la base reguladora de la prestación
por IT 316 que, como sabemos, incluye la parte proporcional de las pagas
extraordinarias.
Con respecto a la duración del complemento, aunque es frecuente encontrar
convenios que limitan el complemento del subsidio de IT hasta un
determinado período, 317 también son muchos los que protegen al trabajador
durante todo el proceso de IT. 318 Excepcionalmente, un convenio colectivo
de ámbito empresarial extiende la protección incluso más allá del término de
309
Art. 33 CC Despachos Técnicos Tributarios, art. 41 CC Comercio de Cataluña. Empresas sin convenio
propio, art. 25 CC Sector del Campo Huelva, art. 42 CC Construcción Pontevedra, art. 38.2 CC
Construcción y Obras Públicas Cádiz, art. 50 CC Construcción y Obras Públicas Sevilla, art. 34 CC Construcción
y Obras Públicas Valladolid y art. 34 CC Hostelería Madrid.
310
Art. 35 CC Transporte de enfermos y accidentados en ambulancia de Andalucía y art. 43 CC Limpieza
Edificios y Locales Madrid.
311
Art. 25.2 CC Construcción y Obras Públicas Barcelona.
312
Art. 99 CC Construcción y Obras Públicas Alicante.
313
STSJ Madrid 19.04.2006 (Recurso n.º 1890/2006).
314
Es el caso del art. 31 CC Industria Siderometalúrgica de Madrid; o el del art. 42 CC Limpieza
Edificios y Locales de Madrid, según el cual, las dos primeras bajas de cada semestre no se deducirán
del devengo de las pagas extraordinarias; no así las restantes.
315
Art. 49 CC Contratas Ferroviarias, art. 34 CC Construcción y Obras Públicas Valencia y art. 42
CC Construcción Pontevedra.
316
Art. 47 CC Enseñanza Privada Centros sin concertación ni subvención, art. 26 CC Entidades Financieras,
art. 41 CC Comercio de Cataluña. Empresas sin convenio propio, art. 75 CC Limpieza de Edificios
y Locales de Cataluña, art. 21 CC Privadas Gestionan Equipamientos Deportiva, art. 60 CC Industria
Metalgráfica de Cataluña y art. 99 CC Construcción y Obras Públicas Alicante.
317
Sólo durante 4 meses se complementa la prestación por IT derivada de accidente de trabajo según
el art. 48 CC Industria de calzado, durante 5, en virtud de lo previsto en el art. 34 CC Construcción y
Obras Públicas Valladolid, durante 6, conforme reza el art. 52 CC Construcción La Coruña y durante 12
meses, de acuerdo a lo establecido en el art. 50 CC Comercio al por mayor e Importación Productos Químicos,
el art. 48 CC Empresas Org. Juego Bingo de Cataluña, el art. 36 Hostelería Baleares, el art. 39
CC Metal Barcelona, el art. 24 CC Comercio General Murcia, el art. 34 CC Supermercados y Autoservicios
Barcelona y el art. 28 CC Mercadona.
318
Es el caso del los arts. 62 CC Mediación Seguros Privados y 24 CC Distribuidores Productos Farmacéuticos
que complementan la incapacidad durante 18 meses (período de duración máximo tras la reforma
introducida en la LGSS por la Ley 30/2005, de 29 de diciembre, de Presupuestos Generales del
Estado para el año 2006) o de los arts. 37 CC Construcción y Obras Públicas Huelva, 41 CC Philips Ibérica
y 34 DHL Logistics Spain que no prevén limitación temporal alguna.

106 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
la misma, siempre y cuando la extinción se deba a alta médica con declaración
de invalidez permanente y a juicio del órgano de calificación sea previsible
la revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de
trabajo. En tal caso, para tener derecho al complemento, es necesario que el
trabajador no esté realizando ninguna actividad lucrativa 319 .
Normalmente los convenios establecen un complemento de duración fija
(tres, seis, doce meses...); pero no faltan los que prevén un complemento de
duración variable que se incrementa en función de la antigüedad que acredite
el trabajador 320 o que depende de un hecho externo como, por ejemplo, el tiempo
que el trabajador permanezca hospitalizado 321 . Con respecto a la cuantía del
complemento, se tiende a asegurar un porcentaje estable del salario (el 85%,
el 100%,…); aunque se aprecian algunos convenios en los que el porcentaje
varía, aumentando conforme la incapacidad se prolonga en el tiempo 322 .
Al objeto de limitar el coste empresarial, se observan convenios que
condicionan la aplicación de estas cláusulas al cumplimiento de determinados
requisitos. Así, aunque se tiende a proteger, sin distinción, a todos los
trabajadores de la empresa, a veces se exige que el trabajador sea beneficiario
del subsidio de IT de la Seguridad Social 323 o que la empresa no se haya
visto en la necesidad de contratar a un trabajador interino al objeto de sustituir
al trabajador incapacitado 324 . Se introducen también algunas cautelas
para evitar que estos complementos al subsidio de IT fomenten el absentismo
en la empresa. Es frecuente así encontrar convenios que limitan la duración
del complemento —como ya adelantamos—, que no protegen al trabajador
durante los primeros días de la incapacidad, 325 que toman en
consideración el número de baja de que se trate 326 , o que modulan la protec-
319
Art. 87.5 CC AENA.
320
Así, el art. 32 CC Universidades Privadas Centros Universitarios Privados amplía un mes más el
complemento por IT por cada trienio que consolide el trabajador. En idénticos términos se pronuncian
los arts. 46 CC Enseñanza Privada Cataluña, 40 CC Enseñanza Reglada País Vasco, 38 CC Centros de
atención a personas con discapacidad Com. Valenciana y el art. 14 CC Educación Especial de Cataluña.
321
«desde su hospitalización, durante 40 días máximo», establece el art. 62.b) CC Empresas de Seguridad
para los supuestos de IT derivada de contingencias comunes o «durante la aludida hospitalización
y los sesenta días siguientes», fija el art. 43 CC Construcción y Obras Públicas Madrid.
322
Es el caso del art. 26 CC Entidades Financiación y Arrendamiento Financiero, art. 25 CC Alimentación
Madrid y art. 38.2 CC Construcción y Obras Públicas Cádiz.
323
Art. 25.3 CC Construcción y Obras Públicas de Barcelona, art. 36 CC Hostelería de Baleares, art.
44 CC Limpieza Edificios y Locales de Madrid y art. 3.10 CC Getronics España Solutions S.L. Por su
parte, el art. 62 CC Mediación Seguros Privados sí complementa a los trabajadores que no tienen derecho
a la prestación de la Seguridad Social pero, en tal caso, reduce el importe del mismo al 50%.
324
Por ejemplo, según lo previsto en el art. 39.d) CC Hostelería Alicante, el derecho al complemento
cesará en el momento en que la empresa sustituya al trabajador mediante la contratación de un interino.
Por su parte, el art. 41 CC Paradores de Turismo limita a tres meses el complemento en el caso de
que el trabajador fuese sustituido.
325
La protección prevista en el art. 40 CC Administraciones de Loterías se inicia «a partir del decimoquinto
día de la situación de incapacidad temporal», o «a partir de los treinta días de duración de la
enfermedad o a partir de los quince días en caso de accidente de trabajo», conforme a lo establecido en
el art. 34 CC Construcción y Obras Públicas Valencia.
326
El art. 33 CC Autoescuelas, en el supuesto de que la IT derive de contingencias comunes, sólo
complementa la prestación en la primera baja del año. Por su parte, el art. 41 CC Comercio de Catalu-

SALARIOS C. ARAGÓN GÓMEZ 107
ción o, incluso, la condicionan al índice de absentismo del total de la empresa
o del propio trabajador afectado 327 . De esta manera, se niega el derecho
al complemento 328 , se limita la duración del mismo o se reduce su cuantía en
el caso de que el índice de absentismo supere el nivel predeterminado en el
propio convenio colectivo 329 .
Por último, algunos convenios toman también en consideración la posible
negligencia del trabajador en relación con su situación de incapacidad.
Se niega de esta manera el derecho al complemento cuando el trabajador no
hubiera usado los medios de protección exigidos facilitados por la empresa,
330 cuando no observe el tratamiento prescrito para su curación, 331 cuando
el facultativo nombrado por la empresa constate algún tipo de fraude 332 o, finalmente,
cuando se verifique que la enfermedad o el accidente tienen su origen
en causas relacionadas con la embriaguez, la drogadicción o la participación
en riñas. 333
Mucha menor atención merecen otras situaciones de necesidad como el
riesgo durante el embarazo o las bajas por maternidad. Con respecto a esta
última, la mayoría de los convenios colectivos o no hacen alusión al respecto
o introducen cláusulas que se limitan a reiterar los términos del legislador.
334 Excepcionalmente, algunos convenios prevén la obligación de la empresa
de completar el subsidio de la Seguridad Social al objeto de garantizar
al trabajador el 100% de su salario. 335 Teniendo en cuenta que el subsidio por
maternidad supone el 100% de la base reguladora (art. 133 quáter LGSS),
ña. Empresas sin convenio propio sólo prevé el complemento para el trabajador que se encuentre en situación
de IT «por primera vez». Y según lo previsto en el art. 43 CC Chocolates, Bombones, Caramelos
y Chicles de Cataluña, «este complemento no será de aplicación durante los tres primeros días a partir
de la tercera baja durante el año natural.»
327
Según el art. 47 CC Productos Dietéticos y Preparados Alimenticios de Cataluña el complemento
se abonará al trabajador siempre y cuando su concreto porcentaje de absentismo no supere el 5%. Por su
parte, el art. 36 CC Hostelería Baleares, condiciona el derecho a que el trabajador «no tuviera un índice
de ausencias igual o superior al 4 por 100, por dicha causa de IT.»
328
Así, el art. 64 CC Industrias de Ferralla reconoce el derecho a un complemento de la prestación
por IT por contingencias comunes, cuando el índice de absentismo del total de la plantilla sea igual o inferior
al 2%.
329
Por ejemplo, el art. 74 CC ONCE limita sustancialmente la duración del complemento por IT derivada
de contingencias comunes cuando el índice anual de absentismo del total de la empresa supera el
4,5%. Por su parte, el art. 30 CC Aluminio Español excluye del cómputo el complemento de puesto de
trabajo cuando el índice de absentismo por enfermedad, en los tres meses anteriores, supera el 3,75%.
330
Art. 41 CC Paradores de Turismo; art. 144.3 CC Finanzauto S.A.; art. 30 CC Empresa San Miguel
fábricas de Málaga, Lérida y Burgos.
331
Art. 30 CC Empresa San Miguel fábricas de Málaga, Lérida y Burgos.
332
Art. 48 CC Plastics de España.
333
Art. 112.b) CC Bridgestone Hispania, S.A..
334
Art. 31 CC Industria Calzado; art. 17 CC Administraciones Loterías y Empleados; art. 62 CC Tiempo
Libre Educativo y Sociocultural de Cataluña; art. 42 CC Centros Atención Discapacitados Com. Valenciana;
art. 35 CC Comedores Escolares Aragón; art. 26 CC Sector Campo Huelva; art. 36 CC DHL
Logistics Spain.
335
Art. 48 CC Enseñanza Privada Centros sin concertación ni subvención; art. 49 CC Enseñanza Privada
de Cataluña; art. 41 CC Centros Privados Reglada Euskadi; art. 41 CC Enseñanza Privada Euskadi;
art. 39 CC Hostelería Salamanca, art. 29 CC Mercadona; art. 87.5 CC AENA; art. 110 CC Bridgestone
Hispania S.A.

108 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
estas cláusulas afectan exclusivamente a los trabajadores que perciban una
retribución mensual —incluyendo la parte proporcional de pagas extraordinarias—
superior a la base máxima de cotización, lo que podría justificar la
escasez de las mismas. Por último, merece la pena destacar que, de forma
excepcional, algún convenio amplía la duración del descanso por maternidad
en dos semanas, en caso de parto simple, o en cuatro semanas, en caso de
parto múltiple 336 .
La situación de riesgo durante el embarazo merece por parte de los negociadores
una atención similar a las bajas por maternidad. No son muchos
los convenios que establecen complementos del subsidio hasta el 100% del
salario 337 y, teniendo en cuenta la modificación del art. 135.3 LGSS introducida
por la Ley 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres
y hombres (que incrementa hasta el 100% el porcentaje aplicable a la base
reguladora), no parece que esta tendencia vaya a cambiar de forma sustancial.
I.VI.3.
I.VI.3.1.
La asunción de compromisos por pensiones. La protección
de la jubilación, de la incapacidad permanente
y del fallecimiento del trabajador
La protección de la jubilación
La jubilación es una de las situaciones de necesidad que menor atención
ha recibido por parte de los agentes sociales. Es llamativa, sin duda, la
escasez de su cobertura que —de protegerse— se articula fundamentalmente
a través de tres vías: por medio de premios de jubilación, mediante la instrumentación
de un plan de pensiones y a través de una póliza de seguro.
Con el objeto de incentivar el cese en la empresa de los trabajadores
más maduros y favorecer, con ello, la reducción de costes (por la amortización
del puesto de trabajo o la incorporación de nuevos trabajadores, por tanto,
sin antigüedad), numerosos convenios colectivos prevén premios de jubilación.
338 Su concesión se vincula a la decisión del trabajador de jubilarse de
336
Art. 53 CC Danone S.A.. Véase, más ampliamente el epígrafe relativo a las formas de flexibilidad
en el tiempo de trabajo justificadas por razones de conciliación de la vida personal, familiar y profesional.
337
Art. 40 CC Administraciones Loterías y Empleados, art. 35 CC Industrias de Ferralla art. 50 CC
Comercio al por mayor e Importación Productos Químicos, art. 42 CC Centros Atención Discapacitados
Com. Valenciana y art. 20 CC Pirotecnia Com. Valenciana.
338
Art. 50.2 CC Grandes Almacenes, art. 36 CC Bancos Privados, art. 17 CC Autoescuelas, art. 26
CC Sociedades Cooperativas de Crédito, art. 32 CC Desinfección, Desinsectación y Desratización, art.
71 CC Enseñanza Privada País Vasco, art. 71 CC Centros privados enseñanza reglada País Vasco, art. 29
CC Limpieza Centros Educativos Gobierno Vasco, art. 36 CC Actividades Forestales Castilla y León, art.
69 CC Atención Personas Discapacitadas Com. Valenciana, art. 36 CC Confección ante, napa y doble faz
de Cataluña, art. 45 CC Captación, elevación y distribución de aguas Extremadura, art. 32 CC Privadas
Gestionan Equipamientos Deportivos, art. 40 CC Fomento Construcciones y Contratas, centros de Tarragona
y Reus, art. 27 CC Comercio General Murcia, art. 42 CC Hostelería Salamanca, art. 10.b) CC Schweppes,
art. 43 CC Philips Ibérica S.A., art. 38 CC DHL Logistics Spain, art. 48 CC Printer Industria

SALARIOS C. ARAGÓN GÓMEZ 109
forma voluntaria entre los 60 y los 65 años de edad, aunque en ocasiones se
condiciona al cumplimiento de otros requisitos adicionales como acreditar
una determinada antigüedad en la empresa 339 o contar con la aceptación del
empresario. 340 La tendencia es fijar la cuantía de la indemnización en función
de la edad que tenga el trabajador en el momento de su cese en la empresa,
disminuyendo su importe conforme se aproxime a la edad ordinaria
de jubilación. 341 No obstante, se observan algunos convenios que determinan
la cuantía tomando en consideración —como criterio complementario o como
sustituto al de la edad— los años de antigüedad en la empresa 342 o el período
de tiempo cotizado a la Seguridad Social. 343
Ahora bien, salvo excepciones, no parece que estos premios de jubilación
puedan determinar realmente la decisión del trabajador de jubilarse, pues
las cuantías comprometidas no son especialmente significativas (en la práctica,
estas indemnizaciones rara vez superan un año de salario) 344 ; máxime si
tenemos en cuenta la merma que supone la aplicación de coeficientes reductores
en el importe de la pensión como consecuencia de una jubilación anticipada.
A mayor abundamiento, la mayor parte de los convenios colectivos han
optado — no por incentivar— sino por imponer el cese del trabajador mediante
el establecimiento de edades máximas de jubilación, 345 incluso antes
de que la Ley 14/2005 entrara en vigor el 3 de julio de 2005 e introdujera
Gráfica Newco S.L, art. 155 CC AENA, art. 52 CC Paradores de Turismo, anexo 1.º CC Mahou S.A y
art. 65 CC Mediación Seguros Privados.
339
20 años de antigüedad exige el art. 26 CC Sociedades Cooperativas de Crédito, 15 años, los arts.
32 CC Desinfección, Desinsectación y Desratización, 69 CC Atención Personas Discapacitadas y 42 CC
Hostelería Salamanca y, por último, 10 años exigen los arts. 44 CC Chocolates, bombones, caramelos y
chicles de Barcelona, Lérida y Tarragona, 36 CC Confección ante, napa y doble faz de Cataluña, 27 CC
Comercio General Murcia.
340
Art. 10.b) CC Schweppes.
341
Es el caso del art. 50.2 CC Grandes Almacenes que prevé una prima que asciende a 16 pagas si
el trabajador se jubilara a los 60 años y a tan sólo 4 pagas si lo hiciera con 64 o el del art. 155 CC AENA
que abona al trabajador cuatro mensualidades por cada año que le falte para cumplir los 64.
342
Art. 65 CC Mediación Seguros Privados, art. 32 CC Privadas Gestionan Equipamientos Deportivos,
art. 40 CC Fomento Construcciones y Contratas, centros de Tarragona y Reus y art. 48 CC Printer
Industria Gráfica Newco S.L.
343
Art. 53 CC Paradores de Turismo prevé el abono de una indemnización para los trabajadores que
se jubilen con más de 65 años que asciende a 5.032,12 € cuando se acreditan tan sólo 15 años cotizados
y a 1.595,56 € cuando se acreditan 30.
344
El 26 CC Sociedades Cooperativas de Crédito prevé, por ejemplo, un premio de tres meses de salario;
el art. 43 CC Philips Ibérica S.A entrega al trabajador dos mensualidades brutas y el art. 44 CC
Chocolates, bombones, caramelos y chicles de Barcelona, Lérida y Tarragona prevé una gratificación de
una mensualidad.
345
Art. 50 CC Grandes Almacenes, arts. 36.1 y 39 CC Bancos Privados, art. 58 CC Enseñanza Privada
Centros sin concertación ni subvención, Anexo IV.2 CC Conservas Vegetales, art. 42 CC Sociedades
Cooperativas de Crédito, art. 63.2 CC Industrias de Ferralla, art. 30 CC Taurino, art. 34 CC Universidades
Privadas Centros Universitarios Privados, art. 34 CC Industria Metalgráfica, art. 12 CC Entidades Financiación
y Arrendamiento Financiero, art. 23 CC Distribuidores Cinematográficos, art. 23 CC Distribuidores
Cinematográficos, art. 19 CC Comercio Cataluña Empresas sin convenio propio, disp. adic.2.ª CC
Centros privados enseñanza reglada País Vasco, art. 37 CC Residencias Privadas 3edad Com. Valenciana,
art. 34 CC Empresas Adjudicatarias contra Incendios Castilla-La Mancha, art. 14 CC Industria Metalgrá-

110 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
nuevamente la posibilidad de establecer este tipo de medidas. 346 Aunque, en
tales casos, el cese sólo puede producirse cuando el trabajador afectado tenga
cubierto el período mínimo de cotización exigido por la legislación de Seguridad
Social para tener derecho a la pensión de jubilación en su modalidad
contributiva, algunos convenios colectivos mejoran la previsión legal y
permiten que el trabajador permanezca en la empresa mientras no tenga cubierto
el período máximo de cotización, de manera que se le asegure el derecho
al 100% de la base reguladora de la pensión de jubilación 347 .
En aplicación de lo previsto en el RD 1194/1985, de 17 de julio, por el
que se acomodan las normas sobre anticipación de la edad de jubilación como
medida de fomento del empleo, está también muy extendida la posibilidad
de jubilarse a los 64 años de edad. 348 Y, a este respecto, es interesante destacar
que, aun cuando lo habitual es remitirse, sin más, a los términos del legislador,
se observan convenios que exigen la concurrencia de otros requisitos
adicionales como la aceptación del propio empresario, 349 que el empleado
haya cotizado el tiempo necesario para asegurarse en todo caso el 100% de
la pensión, 350 que el contrato que se celebre para sustituir al trabajador jubi-
fica de Cataluña, art. 49.2 CC Productos Dietéticos y Preparados Alimenticios de Cataluña, art. 22 CC Industria
Siderometalúrgica Madrid, art. 53 CC Construcción y Obras Públicas Madrid, art. 24 CC Comercio
Metal Madrid, art. 33 CC Hostelería Islas Baleares, art. 50 CC Construcción Galicia, art. 60 CC Construcción
y Obras Públicas Cádiz, art. 30 CC Construcción y Obras Públicas Gerona, art. 40 CC Hostelería
Murcia, art. 39.a) CC Construcción Huelva, art. 47 CC Construcción y Obras Públicas Jaén, art. 33 CC
Construcción y Obras Públicas Valladolid, art. 31 CC Hospedaje Madrid, art. 55 CC Industrias Siderometalúrgicas
Gerona, art. 41 CC Hostelería Salamanca, art. 33.1 CC Mercadona S.A., art. 45 CC ONCE, art.
153 CC AENA, art. 53 CC Paradores de Turismo, art. 5.12 Getronics España Solutions S.L., art. 120 CC
Finanzauto S.A., art. 48 CC Danone S.A., art. 10 a) CC Schweppes, art. 44 CC G.E. Plastics de España,
art. 14 CC Philips Ibérica, art. 37 CC DHL Logistics Spain y disp. trans. 2.ª CC Mahou S.A.
346
Art. 77 CC Empresas de Seguridad, art. 58 CC Enseñanza Privada de Cataluña, art. 67 Sociocultural
de Cataluña, art. 88 CC Construcción y Obras Públicas Alicante y art. 36.a) CC Construcción y
Obras Públicas Valencia.
347
Art. 23 CC Servicios Asistencia en Tierra, art. 49 CC Productos dietéticos y preparados alimenticios
de Cataluña, art. 31 CC Hospedaje de Madrid, art. 14 CC Philips Ibérica, art. 48 CC Danone S.A.
y art. 23 CC Servicios Asistencia en Tierra.
348
Art. 50.3 CC Grandes Almacenes, art. 77 CC Empresas de Seguridad, art. 51 CC Industria del Calzado,
art. 58 CC Enseñanza Privada Centros sin concertación ni subvención, Anexo IV CC Conservas
Vegetales, art. 17 CC Autoescuelas, art. 63 CC Industrias de Ferralla, art. 45 CC Contratas Ferroviarias,
art. 86 CC Limpieza Edificios y Locales Cataluña, art. 58 CC Enseñanza Privada de Cataluña, art. 67 CC
Tiempo libre educativo y sociocultural, art. 36 CC Transporte enfermos y accidentados en ambulancia de
Andalucía, art. 16 CC Empresas Org. juego del Bingo de Cataluña, art. 34.b) CC Empresas adjudicatarias
contra incendios de Castilla-La Mancha, art. 49.1 CC Productos dietéticos y preparados alimenticios
de Cataluña, art. 26 CC Limpieza centros sanitarios Gobierno Aragón, art. 28 CC Limpieza centros educativos
Gobierno Vasco, art. 71.b) CC Enseñanza Privada País Vasco, art. 36 CC Confección ante, napa
y doble faz de Cataluña, art. 16 CC Pirotecnia Com. Valenciana, art. 45 CC Captación, elevación y distribución
aguas Extremadura, art. 22 bis CC Industria Siderometalúrgica Madrid, art. 24.b) CC Industria
del Metal Madrid, art. 31 CC Comercio del Metal de Barcelona, art. 38 CC Hostelería de Murcia, art. 32
CC Hospedaje de Madrid, art. 41 CC Hostelería de Salamanca, art. 33 CC Mercadona S.A., art. 153 CC
AENA, art. 48 CC Danone, art. 41 CC Fomento Construcciones y Contratas Tarragona y Reus y art. 148
CC Finanzauto.
349
Art. 51 CC Industria del Calzado, anexo IV CC Conservas Vegetales, art. 34 CC Universidades y
centros privados, art. 36 CC Confección ante, napa y doble faz de Cataluña, art. 41 CC Hostelería de Salamanca
y art. 24.b) CC Industria del Metal Madrid que también exige el acuerdo pero, en caso de desacuerdo,
es la comisión paritaria la que decide si procede o no la jubilación anticipada.
350
Art. 50.3 CC Grandes Almacenes.

SALARIOS C. ARAGÓN GÓMEZ 111
lado tenga carácter indefinido 351 o, cuando menos, tenga idéntica naturaleza
que el anterior, 352 o, finalmente, que el puesto desempeñado por el trabajador
que pretende jubilarse de forma anticipada no esté catalogado por la empresa
como puesto a extinguir o a amortizar 353 .
Por último, también es frecuente encontrar cláusulas de jubilación parcial,
vinculada a la simultánea celebración de un contrato de relevo.
Por su parte, la instrumentación de planes de pensiones es excepcional.
De los más de 150 convenios colectivos de ámbito supraempresarial analizados,
tan sólo uno de ellos incluye la obligación de las empresas de realizar
aportaciones a un plan de pensiones en beneficio de sus trabajadores. Es
el caso del CC Comercio Manipulación Flores y Plantas que prevé un plan
de pensiones de sistema de empleo, promoción conjunta y aportación definida,
en virtud del cual la empresa asume el compromiso de aportar el 0,80%
del salario bruto anual del trabajador; contribución que se mantendrá mientras
el trabajador preste servicios en cualquiera de las empresas que queden
dentro del ámbito de aplicación del convenio. Y en otro de los convenios de
ámbito supraempresarial las partes acuerdan, sin más, estudiar la conveniencia
de crear un complemento por jubilación a través de un plan de pensiones,
sin asumir ningún compromiso con respecto a su creación. 354
En el ámbito empresarial sí se han detectado convenios que contienen
cláusulas en torno a la formalización de planes de pensiones. Sin embargo,
dista mucho de tratarse de una práctica extendida. Los planes se encuadran
en la modalidad del sistema de empleo, siendo el promotor la propia empresa
y los partícipes los trabajadores. 355 Suelen ser planes de aportación definida,
356 en los que la aportación se fija en términos absolutos o tomando como
referente las retribuciones de los propios partícipes. No obstante, se observan
convenios que prevén planes de pensiones de carácter mixto que contemplan
tanto aportaciones como prestaciones definidas. 357 A través de estos
planes se cubren, además de la jubilación, otras situaciones de necesidad
como la incapacidad permanente (en sus grados de total, absoluta y gran invalidez)
y la muerte y supervivencia e, incluso, de forma excepcional, el desempleo.
358 Es frecuente que la adhesión al plan se condicione al cumplimiento
de determinados requisitos como que el trabajador acredite una
351
Art. 32 CC Hospedaje de Madrid.
352
Art. 77.3 CC Empresas de Seguridad; art. 41 CC Hostelería de Salamanca.
353
Art. 58 CC Enseñanza Privada Centros sin concertación ni subvención.
354
Disp. trans. 3.ª CC Chocolates, bombones, caramelos y chicles.
355
Art. 75 CC RENFE, anexo II CC Bridgestone Hispania, S.A., art. 64 CC Danone, art. 25 CC Groupama
Seguros y Reaseguros, art. 45 Plastics de España y art. 28 CC San Miguel.
356
Cap. IX CC Saint-Gobain Cristalería S.A., art. 25 CC Groupama Seguros y Reaseguros y art. 28
CC San Miguel.
357
Art. 75 CC RENFE, anexo II CC Bridgestone Hispania, S.A., art. 64 CC Danone y art. 45 Plastics
de España.
358
Art. 25 CC Groupama Seguros y Reaseguros.

112 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
determinada antigüedad en la empresa 359 o que se encuentre vinculado con
la misma mediante un contrato de duración indefinida 360 .
Todavía más excepcional es la protección de la jubilación a través de
una póliza de seguro. Conforme a la cual se prevé la obligación del trabajador
de jubilarse a los 65 años de edad. Ahora bien, si al alcanzar dicha edad,
el trabajador no acreditara 35 años cotizados y, en consecuencia, no tuviera
el derecho al 100% de la base reguladora de la pensión de jubilación, la empresa
aseguraría la diferencia a través de una póliza de seguro 361 .
I.VI.3.2.
La protección de la incapacidad permanente y de las
situaciones de muerte y supervivencia
La mayor parte de los convenios colectivos analizados prevén cláusulas
de protección social ante situaciones de incapacidad permanente o de
muerte y supervivencia, aun cuando, en algunos casos, la aplicación de estos
preceptos se supedita al cumplimiento de determinados requisitos como
que el empleado acredite una determinada antigüedad en la empresa 362 o que
exista un beneficiario expresamente designado por el trabajador fallecido. 363
Con respecto al ámbito subjetivo de estas cláusulas, la tendencia es que abarquen,
sin distinción, a todos los trabajadores de la empresa. No obstante, se
han detectado algunos convenios que dejan fuera del radio de protección a
los trabajadores en situación de excedencia 364 o a los que acrediten más de
65 años de edad 365 .
Salvo algún convenio que cubre tan sólo las situaciones de fallecimiento,
366 el ámbito objetivo de protección de estas cláusulas suele alcanzar tanto
la muerte como la invalidez; y respecto a esta última situación de necesidad
es interesante destacar que la mayor parte de los convenios protegen la inva-
359
Por ejemplo, el art. 45 Plastics de España exige acreditar 180 días de antigüedad para poder adherirse
al plan; un año, el art. 150 CC AENA y el Cap. IX CC Saint-Gobain Cristalería S.A.; 18 meses,
el art. 25 CC Groupama Seguros y Reaseguros; y, finalmente, dos años, el anexo II CC Bridgestone Hispania,
S.A.
360
Anexo II CC Bridgestone Hispania, S.A.
361
Art. 21 b) CC Industria Siderometalúrgica Sevilla.
362
Un año de antigüedad exige el art. 23 CC Mayoristas Distribuidores Productos Farmacéuticos,
así como el art. 63 CC Comercio al por mayor e Importación Productos Químicos y el art. 40 CC Comercio
Metal Barcelona; seis meses se exigen en el art. 50 CC Servicios Asistencia en Tierra. Y, por su
parte, el art. 17 CC Empr. Almacenistas Importación, Exportación, Envasado frutos secos de Barcelona,
Gerona y Lérida no deja fuera del ámbito de protección a quienes no acrediten una antigüedad determinada,
pero sí minora la cuantía de la indemnización en tales casos. Así, de no acreditarse un año
de antigüedad en la empresa, la indemnización prevista en el convenio colectivo se percibiría de forma
proporcional.
363
Art. 63 CC Mediación Seguros Privados.
364
Art. 52.3 CC Saint-Gobain Cristalería S.A.
365
Nuevamente el art. 63.2 CC Mediación Seguros Privados es ejemplo de lo expuesto. De la misma
manera, el art. 24 CC Establecimientos Financieros de Crédito y el art. 148 CC Finanzauto S.A.
366
Art. 41 CC Sociedades Cooperativas de Crédito y art. 40 CC Comercio del Metal Barcelona.

SALARIOS C. ARAGÓN GÓMEZ 113
lidez en sus grados de total, absoluta y gran invalidez 367 y, de manera absolutamente
excepcional, se amplía la cobertura a la incapacidad permanente
parcial 368 o a las lesiones permanentes no invalidantes. 369 En otras ocasiones,
por el contrario, el ámbito de protección se reduce, limitándose en exclusiva
a la incapacidad permanente absoluta 370 o a la gran invalidez; 371 si bien es cierto
que, en tales casos, no es inusual encontrar convenios en los que se impone
a la empresa la obligación de reubicar al trabajador en situación de incapacidad
permanente total para su profesión habitual en otro puesto de trabajo
compatible con su capacidad residual o se reconoce la preferencia del trabajador
con capacidad limitada de ocupar puestos adecuados a su estado. 372
Ahora bien, con frecuencia se tiene también en cuenta cuál es la contingencia
determinante de la situación de necesidad, de manera que sólo se
protege al trabajador frente al fallecimiento o la invalidez que deriven, por
ejemplo, de contingencias profesionales, 373 de un accidente de trabajo —supuesto
más común— 374 o de un mero accidente, con independencia de su carácter
común o profesional. 375
Con respecto a la cobertura dispensada ante estas situaciones de necesidad,
se han observado algunos convenios que prevén la concesión al tra-
367
Art. 32 CC Autoescuelas, art. 62 CC Industrias de Ferralla, art. 62 CC Mediación en Seguros Privados,
art. 50 CC Contratas Ferroviarias, art. 26 CC Industria Metalgráfica, art. 50 CC Asistencia en Tierra
en aeropuertos, art. 88 CC Enseñanza Privada de Cataluña, art. 75 CC Enseñanza Reglada País Vasco,
art. 78 CC Centros de atención a personas con discapacidad Com. Valenciana, art. 49 CC Industria
Metalgráfica de Cataluña, art. 26 CC Construcción y Obras Públicas Barcelona, art. 45 CC Construcción
y Obras Públicas Madrid, art. 34 CC Hostelería Islas Baleares, art. 56 CC Construcción y Obras Públicas
Alicante, art. 26 CC Comercio de Alimentación Madrid, art. 47 CC Hostelería de Alicante, art. 35
CC Industria Siderometalúrgica de Murcia, art. 27 CC Hospedaje de Madrid, art. 35 CC AENA, art. 28
CC Mahou S.A.y art. 52.3 CC Saint-Gobain Cristalería S.A.
368
Art. 36 CC DHL Logistics Spain.
369
Art. 62 CC Industrias de Ferralla.
370
Art. 25 CC Limpieza Centros Sanitarios Gobierno Aragón, art. 34 CC Pirotecnia Com. Valenciana,
art. 50 CC Captación, elevación y distribución de aguas Extremadura, art. 28 CC Empr. Almacenistas
Importación, Exportación, Envasado frutos secos de Barcelona, Gerona y Lérida, art. 54 CC Paradores
de Turismo y art. 39 CC Philips Ibérica.
371
Art. 34 CC Transporte de Enfermos y Accidentados en Ambulancia de Andalucía.
372
Anexo III CC Conservas Vegetales en relación con el art. 68.
373
Art. 36 CC Actividades Forestales Castilla y León, art. 25 CC Limpieza Centros Sanitarios Gobierno
Aragón y art. 28 CC Empr. Almacenistas Importación, Exportación, Envasado frutos secos de Barcelona,
Gerona y Lérida.
374
Art. 32 CC Despachos Técnicos Tributarios, art. 50 CC Contratas Ferroviarias, art. 37 CC Universidades
y centros universitarios privados, art. 50 CC Servicios Asistencia en Tierra, art. 87 CC Limpieza
Edificios y Locales de Cataluña, art. 34 CC Transporte Enfermos y Accidentados en Ambulancia de
Andalucía, art. 78 CC Atención Personas Discapacitadas Com. Valenciana, art. 45 CC Empresas adjudicatarias
contra Incendios Castilla La-Mancha, art. 45 CC Chocolates, bombones, caramelos y chicles de
Barcelona, Lérida y Tarragona, art. 34 CC Pirotecnia Com. Valenciana, art. 50 CC Captación, elevación
y distribución de aguas Extremadura, art. 28 CC Sector del Campo de Huelva y art. 35 CC Fomento
Construcciones y Contratas, centros de Tarragona y Reus.
375
Art. 60 CC Empresas de Seguridad; art. 32 CC Autoescuelas, art. 41 CC Administraciones Lotería,
art. 33 CC Desinfección, Desinsectación y Desratización, art. 88 CC Enseñanza Privada Cataluña,
art. 75 CC Enseñanza Reglada País Vasco, art. 31 CC Limpieza Centros Educativos Gobierno Vasco, art.
75 CC Enseñanza Privada País Vasco y art. 47 CC Hostelería Alicante.

114 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
bajador o a sus derechohabientes de prestaciones en especie. La empresa asume
así, en caso de fallecimiento, los gastos derivados del traslado del cadáver
desde el lugar del óbito hasta el lugar de residencia habitual 376 y, en caso
de incapacidad, los gastos de asistencia médica, quirúrgica o farmacéutica. 377
Excepcionalmente, algún convenio prevé un complemento a la pensión otorgada
por el sistema público de pensiones en aras a asegurar al trabajador incapacitado
el 100% de su retribución, 378 o al cónyuge supérstite el 50% del
total de las percepciones del causante. 379 No obstante lo anterior, la tendencia
es que la protección se concrete en la entrega de una cantidad a tanto alzado
cuya cuantía supone un importe fijo o un determinado número de mensualidades
del salario del trabajador afectado. En la concreción del importe,
no se suelen tener en cuenta las circunstancias personales del trabajador; destacamos,
sin embargo, un convenio colectivo que toma en consideración este
aspecto, aplicando a la cuantía de la indemnización determinados coeficientes
en función de si existen familiares supérstites y en qué circunstancias se
encuentran. 380
La intensidad de la protección también se encuentra estrechamente vinculada
a cuál sea la contingencia determinante de estas situaciones de necesidad.
Así, cuando el convenio colectivo protege al trabajador frente a la
muerte o a la invalidez, con independencia de cuál haya sido su causa, el importe
de la indemnización suele ser más bajo que en los casos en los que la
empresa asume el compromiso de indemnizar únicamente a quienes fallezcan
o queden permanentemente incapacitados con motivo de un accidente
(especialmente cuando éste tiene carácter profesional). De esta manera, la
mayor amplitud de la cobertura se compensa con una menor intensidad de
la misma. En tales casos, la cuantía de la indemnización se mueve en un abanico
sumamente amplio que abarca desde los 24.000 € 381 hasta una mensualidad
de salario. 382 Por el contrario, cuando la empresa sólo asume el compromiso
de proteger al trabajador frente a las contingencias profesionales o
el accidente, la cuantía de la indemnización se incrementa, moviéndose en
tal caso en una horquilla entre 36.000 383 y 4.500 €. 384 No obstante lo anterior,
también se observan convenios que protegen al trabajador frente a am-
376
Art. 41 CC Construcción y Obras Públicas de Huelva.
377
Art. 37 CC Universidades y Centros Universitarios privados, art. 75 CC Enseñanza Reglada País
Vasco y art. 75 CC Enseñanza Privada País Vasco.
378
Art. 35 CC Bancos Privados.
379
Art. 37 CC Bancos Privados y art. 40 CC Sociedades Cooperativas de Crédito.
380
Por ejemplo, el art. 52 CC Saint-Gobain Cristalería, S. A. prevé la aplicación de determinados coeficientes
en función de las circunstancias familiares del empleado. Así, si está soltero y no tiene hijos,
se aplica a la indemnización un coeficiente del 0,90; por el contrario, si está casado, el coeficiente asciende
a 1,20; al igual que si tiene hijos menores de 18 años o mayores de dicha edad incapacitados.
381
Art. 46 CC Grandes Almacenes.
382
Art. 11 CC Industria Textil y Confección, art. 45 CC Productos dietéticos y preparados alimenticios
de Cataluña y art. 17 CC Empr. Almacenistas Importación, Exportación, Envasado frutos secos de
Barcelona, Gerona y Lérida.
383
Art. 45 CC Empresas adjudicatarias contra Incendios Castilla-La Mancha.
384
Art. 35 CC Fomento Construcciones y Contratas, centros de Tarragona y Reus.

SALARIOS C. ARAGÓN GÓMEZ 115
bas contingencias (comunes y profesionales) pero establecen indemnizaciones
de distinta cuantía en función de cuál sea la causa que originó el fallecimiento
o la invalidez, siendo las contingencias profesionales o el accidente,
sea o no de trabajo, las causas que reciben un tratamiento claramente
privilegiado. 385
Por otro lado, la muerte y la invalidez no siempre reciben un tratamiento
similar, detectándose convenios que indemnizan con una mayor cuantía el
fallecimiento que la incapacidad permanente 386 y a la inversa. 387
En caso de fallecimiento del trabajador, ¿quiénes han de ser los beneficiarios
de estas cuantías Algunos convenios prevén la posibilidad de que
sea el propio trabajador quien designe a los concretos beneficiarios 388 o se
remiten sin más a la legislación civil; 389 otros, por el contrario, determinan
quiénes podrán percibir la indemnización. Así, impiden su percepción por
parte del cónyuge separado judicialmente 390 o de los familiares que no se encontrasen
a cargo del trabajador fallecido. 391
Por último, interesa destacar el establecimiento por algunos convenios
colectivos de criterios correctores al objeto de limitar el coste empresarial.
Así, si el empresario fuese declarado civilmente responsable de indemnizar
al trabajador del daño producido como consecuencia, por ejemplo, de un accidente
sufrido en la empresa, el importe de esta indemnización se compensaría
con la prevista en estas cláusulas de previsión social. 392
Un tema que, sin duda, genera problemas en la práctica es la determinación
del hecho causante de estas situaciones de necesidad, como consecuencia
de que estas cláusulas no suelen resultar de aplicación cuando el hecho
causante resulta anterior a la entrada en vigor del convenio colectivo. 393
Al objeto de evitar esta inseguridad jurídica, algunos convenios concretan
385
Parangón de lo expuesto son los arts. 26 CC Construcción y Obras Públicas Barcelona, 45 CC
Construcción y Obras Públicas Madrid, 56 CC Construcción y Obras Públicas Alicante y 41 CC Construcción
y Obras Públicas de Pontevedra que prevén una indemnización de una mensualidad si la contingencia
es común, y de 40.000 € si es profesional. O, por ejemplo, el art. 63 CC Mediación Seguros Privados
que establece una indemnización de 14.500 € por muerte natural y 29.000 € cuando obedece a
un accidente, sea o no de trabajo.
Art. 50 CC Contratas Ferroviarias y art. 34 CC Pirotecnia Com. Valenciana.
387
Art. 75 CC Enseñanza Reglada País Vasco, art. 75 CC Enseñanza Privada País Vasco y art. 36 CC
DHL Logistics Spain.
388
Art. 41 CC Administraciones Lotería, art. 50 CC Servicios Asistencia en Tierra, art. 36 CC Actividades
Forestales Castilla y León y art. 34 CC Acuicultura Marina Andalucía.
389
Art. 32 CC Despachos Técnicos Tributarios.
390
Art. 34 CC Acuicultura Marina Andalucía.
391
Art. 11 CC Industria Textil y Confección y art. 17 CC Distribuidores Cinematográficos.
392
Art. 62.4 CC Industrias de Ferralla, art. 50 CC Asistencia en Tierra en aeropuertos, art. 26 CC
Construcción y Obras Públicas Barcelona, art. 45 CC Construcción y Obras Públicas Madrid, art. 56 CC
Construcción y Obras Públicas Alicante, art. 41 CC Construcción Pontevedra y art. 51 CC Construcción
La Coruña.
393
Art. 34 CC Hostelería Islas Baleares y art. 34 CC Acuicultura Marina de Andalucía.

116 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
cuándo se entiende acaecido el hecho causante, ubicándolo en la fecha en
que se ha producido el accidente o la causa determinante de la enfermedad; 394
lo que tiene plena lógica habida cuenta de que es posible que la muerte o la
invalidez sobrevengan con posterioridad a tales fechas e, incluso, a la vigencia
de la relación laboral con la empresa.
Respecto de la organización de la acción protectora, la tendencia es que
estas indemnizaciones se articulen a través de una póliza de seguro concertada
por la propia empresa. 395 De esta manera, se traslada a la entidad aseguradora
la obligación de efectuar el abono de las cantidades comprometidas.
Ahora bien, ¿qué ocurriría si la entidad aseguradora se negara a cubrir
a un trabajador Rara vez los convenios abordan esta cuestión. Precisamente
por eso, interesa destacar al respecto, el art. 34 CC Acuicultura Marina
Andalucía en virtud del cual: «En el caso de que la aseguradora solicite cuestionario
de salud y, a raíz del mismo, rechace la cobertura de algún productor,
la empresa deberá solicitar a dos aseguradoras más la posibilidad de cobertura
del mismo. Si tras dichas solicitudes el productor sigue sin poder
asegurarse, la empresa quedará eximida de cualquier responsabilidad.»
Algunos convenios colectivos fijan expresamente cuál es el plazo que tiene
la empresa para suscribir la póliza 396 y, al objeto de que la representación legal
de los trabajadores pueda verificar el cumplimiento por parte del empresario
de este compromiso, se han detectado convenios que prevén expresamente
la obligación del empresario de mostrar la póliza suscrita a los representantes
de los trabajadores 397 e, incluso, de acreditarles el pago de la misma 398 .
394
Art. 62 CC Industrias de Ferralla, art. 26 CC Construcción y Obras Públicas Barcelona, art. 45 CC
Construcción y Obras Públicas Madrid, art. 56 CC Construcción y Obras Públicas Alicante, art. 41 CC
Construcción y Obras Públicas de Pontevedra y art. 35 CC Hostelería Islas Baleares.
395
Art. 46 CC Grandes Almacenes, art. 60 CC Empresas de Seguridad, anexo III CC Conservas Vegetales,
art. 32 CC Autoescuelas, art. 41 CC Sociedades Cooperativas de Crédito, art. 62 CC Industrias
de Ferralla, art. 62 CC Mediación en Seguros Privados, art. 63 CC Comercio al por mayor e Importación
Productos Químicos, art. 42 CC Industrias de Turrones y Mazapanes, art. 50 CC Contratas Ferroviarias,
art. 37 CC Universidades y Centros Universitarios privados, art. 26 CC Industria Metalgráfica, art. 24
CC Establecimientos Financieros de Crédito, art. 50 CC Asistencia en Tierra en aeropuertos, art. 87 CC
Limpieza Edificios y Locales de Cataluña, art. 88 CC Enseñanza Privada de Cataluña, art. 75 CC Enseñanza
Reglada País Vasco, art. 34 CC Transporte de Enfermos y Accidentados en Ambulancia de Andalucía,
art. 78 CC Centros de atención a personas con discapacidad Com. Valenciana, art. 45 CC Incendios
Forestales Castilla-La Mancha, art. 38 CC Educación Especial de Cataluña, art. 34 CC Acuicultura
Marina de Andalucía, art. 45 CC Chocolates, bombones, caramelos y chicles de Barcelona, Lérida y Tarragona,
art. 31 CC Limpieza centros educativos Gobierno vasco, art. 75 CC Enseñanza Privada País Vasco,
art. 34 CC Pirotecnia Com. Valenciana, art.34 CC Hostelería Islas Baleares, art. 28 CC Sector del
campo de Huelva, art. 26 CC Comercio de Alimentación de Madrid, art. 47 CC Hostelería de Alicante,
art. 54 CC Paradores de Turismo, art. 148 CC Finanzauto S.A.y art. 28 CC Mahou S.A.
396
20 días, según lo previsto en el art. 25 CC Limpieza Centros Sanitarios Gobierno Aragón, un mes conforme
a los arts. 34 CC Transporte de Enfermos y Accidentados en Ambulancia de Andalucía y 32 CC Construcción
y Obras Públicas de Valladolid, dos meses de acuerdo a los arts. 78 CC Centros de atención a personas
con discapacidad Com. Valenciana y 34 CC Acuicultura Marina de Andalucía y tres meses conforme a los arts.
46 CC Grandes Almacenes, 50 CC Asistencia en Tierra en aeropuertos y 28 CC Sector del campo de Huelva.
397
Arts. 34 y 35 CC Hostelería Islas Baleares, art. 47 CC Hostelería Alicante, arts. 34 y 35 CC Industria
Siderometalúrgica Murcia, art. 37 CC Supermercados y Autoservicios de Alimentación Barcelona.
398
Art. 50 CC Contratas Ferroviarias y art. 25 CC Limpieza Centros Sanitarios Gobierno Aragón.

SALARIOS C. ARAGÓN GÓMEZ 117
La tendencia es que sea la empresa la obligada a concertar esta póliza,
aun cuando no faltan convenios en los que la suscripción la asume el propio
trabajador, comprometiéndose la empresa a entregarle un importe fijo anual
a tal efecto 399 . Por otro lado, el importe de la prima suele ser asumido en su
integridad por el empresario. No obstante, en algún caso, se prevé la participación
del empleado en su pago 400 .
I.VI.4.
Otras medidas de previsión social
Al margen de los complementos ya analizados, algunos convenios protegen
otras situaciones de necesidad relacionadas, fundamentalmente, con la
asunción de responsabilidades familiares. En este sentido, es importante poner
de manifiesto que se aprecia una mayor cercanía de los convenios de empresa
a los trabajadores que se encuentran en tal situación. Se confieren así
ayudas de pago único en caso de matrimonio o inscripción en el registro civil
como pareja de hecho 401 o con motivo del nacimiento de un hijo 402 .
Igualmente, algunos convenios prevén el abono periódico de una cantidad
fija (que oscila entre 30 y 180 €) en caso de que el trabajador tenga hijos
menores de una edad determinada 403 o familiares a cargo discapacitados 404 ,
en cuyo caso la cuantía puede variar en función del grado de discapacidad.
CONCLUSIONES GLOBALES
• Si se puede señalar un aspecto que tenga carácter transversal en lo referente
al estudio de la estructura salarial, éste es el relativo a las diferencias
retributivas. De hecho, la observación de la muestra de convenios en sus diferentes
ámbitos permite constatar que hay que seguir examinando los criterios
determinantes de estas diferencias de trato retributivo a la luz de los pro-
399
Art. 45 CC Confección ante, napa y doble faz y art. 27 CC Sector Agrícola, Forestal y Pecuario
Murcia.
400
Según lo previsto en el art. 148 CC Finanzauto, se retendrá al trabajador de la nómina el importe
de 3,01 € mensuales, al objeto de que éste participe en el pago de la prima correspondiente.
401
Es el caso del art. 5.10 CC Getronics España Solutions S.L. que otorga, en tales supuestos, una
ayuda de 200 €.
402
Por ejemplo, el art. 29 CC Hospedaje de Madrid prevé la entrega de 532,73 € por hijo, siempre
que el trabajador lleve prestando servicios en la empresa durante nueve meses y no cause baja voluntaria
en los seis meses siguientes al hecho causante, en cuyo caso se le descontaría el importe en la propia
liquidación. Por su parte, el art. 5.12 CC Getronics España Solutions S.L. también prevé un pago único
de 200 € por nacimiento de hijo.
403
El art. 38 CC Fomento Construcciones y Contratas, centros de Tarragona y Reus reconoce el derecho
del trabajador a una aportación anual de 100 € por hijo menor de tres años siempre y cuando acredite
un año de antigüedad en la empresa.
404
Art. 60 CC Empresas de Seguridad, art. 34 CC Gas Natural Distribución SDG, anexo II CC Bridgestone
Hispania, S.A., art. 44 CC Danone y art. 31 CC San Miguel. Por su parte, el art. 31 CC Mahou
S.A. prevé la obligación de la empresa de abonar al trabajador por una sola vez la diferencia entre sus
ingresos y los gastos que justifique por tal concepto.

118 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
nunciamientos judiciales más recientes y prestar especial atención a los criterios
que originan las mismas: fecha de ingreso, edad, carácter temporal del
contrato, categoría profesional…. Otro aspecto importante sobre el que debe
continuarse la investigación es sobre el empleo de la estructura salarial y la
determinación del salario como instrumentos de política de empleo en la negociación
colectiva. Esto enlaza con el examen de la presencia del denominado
«plus de empleo estable».
• Así pues, dentro del capítulo dedicado al estudio de la estructura salarial,
destacaríamos el estudio de la incidencia de la estructura del salario o
la relación de la estructura del salario con las diferencias salariales. En los
últimos tiempos se observa un aumento de las referencias relativas al mantenimiento
del poder adquisitivo de los trabajadores y las relaciones cuantitativas
entre niveles salariales en un mismo sector o en una misma empresa.
En este sentido, se constata en el recurso frecuente a la creación artificiosa
de complementos salariales para proceder al incremento retributivo cuando
más bien esos incrementos debieran situarse en el salario base.
• Puede afirmarse la existencia de una notable desigualdad en el tratamiento
de la estructura salarial según los ámbitos de negociación, no obstante,
si fuera preciso formular una valoración o expresar una impresión de conjunto,
hay que decir que en estos últimos años se perciben movimientos y
ajustes en la ordenación de la estructura del salario para adaptarla a variables
nuevas. Se trata de alternativas que se van abriendo paso y tienen en
cuenta, tanto los aspectos individuales del trabajo desempeñado, como cuestiones
o criterios que afectan a la empresa o al sector. En todo caso, es claro
que cualquier novedad que se perciba en la estructura retributiva resulta
indicativa de los cambios introducidos, o que se quieren introducir, sobre la
gestión del personal 405 . Ya sea para primar la vinculación de los trabajadores
con la empresa, ya sea para mejorar los índices de productividad, todo ello
discurre en la línea señalada por los sucesivos acuerdos Interconfederales sobre
Negociación Colectiva.
• El análisis de la regulación convencional del rendimiento y la productividad
en el ámbito de los complementos salariales de calidad y cantidad supone
sólo una parte del amplio tratamiento que reciben ambos conceptos en
la negociación colectiva. Se trata de una cuestión que pone de manifiesto la
conexión y dependencia interna del contenido de los convenios colectivos y
que se expresa, sobre todo, en el contexto de la organización del trabajo.
• En relación con ello, se detecta, además, una tendencia a la valoración
del mayor y mejor trabajo realizado en el ámbito de los devengos económicos
que supera la que se hace respecto de dichos complementos. Sin
embargo, es de lamentar que no sea generalizado el establecimiento de sis-
405
Vid. El Contenido Económico de la Negociación Colectiva, AA.VV., MTAS, 2005, pág. 73.

SALARIOS C. ARAGÓN GÓMEZ 119
temas de medición objetivos y autónomos que sirvan para calcular la cuantía
del incentivo. De hecho, no son pocos los convenios colectivos que contienen
referencias al rendimiento y la productividad que, en realidad, se destinan
a la ordenación de otras cuestiones, con frecuencia de forma indirecta.
En particular, persisten las cláusulas que premian como calidad y cantidad
de trabajo las meras asistencia o puntualidad.
• En suma, cabe afirmar que la regulación convencional del rendimiento
y la productividad dentro de los complementos por mayor trabajo realizado
se encuentra en una fase de estancamiento que no refleja la evolución de
los sistemas de valoración, medición y retribución de la prestación de servicios
desde la unidad de tiempo hacia la unidad de obra. Son contadas las experiencias
negociales que configuran un sistema integral de gestión del rendimiento
y la productividad o que, al menos, establecen nuevos
planteamientos de regulación adaptados a la evolución de los sistemas productivos
y de las relaciones laborales, con especial consideración a la fiscalización
de las condiciones de seguridad y salud en el trabajo. Cabe encontrar
una posible explicación a ello en el reducido espacio de participación
que se arbitra a favor de la representación de los trabajadores; una intervención
que seguramente supondría un avance en dicha gestión.
• De la muestra de convenios colectivos examinada se extrae que la incorporación
de la política salarial como método de gestión de la empresa no
hace más que consolidar el peso del factor variable del salario. Así, técnicas
retributivas como la de evaluación del desempeño o la de dirección por objetivos
están siendo adoptadas como instrumentos al servicio de las políticas
de recursos humanos, que permiten optimizar la gestión del rendimiento. Estos
mecanismos persiguen incentivar la implicación de los trabajadores en el
proyecto empresarial, mejorar su grado de motivación, hacer más atractiva
su adaptación a las necesidades cambiantes de la producción, en la medida
en que permiten incrementar sus salarios a través de la evaluación de sus méritos
profesionales y del cumplimiento de objetivos empresariales.
• Como presupuestos ineludibles que garantizan la eficacia de estos sistemas
están la racionalización de la organización del trabajo junto al establecimiento
de mecanismos de control ulterior de los resultados perseguidos, en
orden a la satisfacción de los intereses, tanto empresariales como de los trabajadores.
• La flexibilidad de estos sistemas retributivos constituye su principal
atractivo, ya que facilita la estructuración del salario a la medida de las necesidades
específicas de la empresa. Por este motivo, es en los convenios colectivos
de nivel empresarial, donde ha sido más habitual encontrar referencias,
expresas o no, a sistemas de evaluación del desempeño o a complementos por
objetivos. No obstante, este mismo rasgo también trae como consecuencia una
progresiva individualización de las relaciones de trabajo que, por sí sola, no

120 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
resulta negativa, salvo cuando abre la puerta a comportamientos que pueden
derivar en discriminaciones indirectas.
• Otro efecto relevante de la implantación de estos mecanismos es la
modificación del perfil de los trabajadores que, empiezan a asumir responsabilidades
«empresariales» con la finalidad de mejorar su retribución variable.
• Una última cuestión reseñable es la excepcional presencia de alusiones
en la negociación colectiva al papel que juegan los representantes de los
trabajadores en cualquiera de las fases de concreción de estos sistemas. Así,
apenas se les reconoce un derecho a ser informados o escuchados, y alguna
función de control posterior, cuando forman parte de las Comisiones mixtas
de control.
• Las profundas transformaciones acaecidas en los sistemas de relaciones
laborales, claramente determinadas por el tránsito de una economía industrial
a una de servicios y la intensificación de la competencia han generado
nuevas exigencias a las empresas. En este contexto, la retribución se
considera un factor estratégico en la gestión empresarial, la consignación de
un salario fijo y común a todos los trabajadores ha dado paso a estructuras
retributivas variables en los que se tiene en cuenta la aportación del individuo
al logro colectivo; entre estas iniciativas destacan las que vinculan la retribución
de los trabajadores con alguna medida de desempeño (beneficios,
mejoras en la productividad, resultados) o aquéllas que favorecen la integración
societaria de los trabajadores en la empresa (entrega de acciones, opciones
sobre acciones).
• La emergencia de estos sistemas de compensación se manifiesta en
su incipiente inclusión dentro de las estrategias retributivas de las principales
empresas cotizadas, generalmente mediante una decisión unilateral de la
empresa. Estos sistemas de retribución variable son diseñados para distribuir
una bonificación obtenida como consecuencia de la mejora del desempeño
colectivo y persiguen identificar al trabajador con los fines generales de la
organización, consiguiendo así su efectiva integración y un mayor compromiso
que redunde en aumentos de productividad. Su implantación, además,
no supone un coste excesivo para la empresa en tanto que esta fórmula queda
autofinanciada por el propio logro de determinados niveles de beneficios.
• En cambio, la integración de los trabajadores en el capital social suele
ser fruto de la discrecionalidad de la empresa que decide articular estas
fórmulas generalmente como incentivo a la permanencia de determinados trabajadores.
De ahí que estos sistemas, todavía en fase de asentamiento y consolidación
en la práctica societaria española, tengan un ámbito subjetivo más
limitado; el análisis de la negociación colectiva confirma esta tesis, sólo en
dos convenios colectivos de la muestra se prevén mecanismos de integración
de los trabajadores en el capital social.

SALARIOS C. ARAGÓN GÓMEZ 121
• Aun así, los complementos variables no son especialmente significativos
en la negociación colectiva española, donde la parte fija del salario sigue
representando el 80% de las retribuciones salariales 406 . No obstante lo anterior,
debemos reseñar la progresiva incorporación de estos complementos en
la negociación colectiva, especialmente a nivel empresarial; las fórmulas más
habituales son los que vinculan una partida a los resultados empresariales o
al cumplimiento de unos objetivos grupales que impliquen una mejora en la
productividad colectiva (gain sharing), siendo todavía muy poco significativas
las fórmulas de integración de los trabajadores en el capital social.
• Empero, en el desarrollo de las fórmulas de participación financiera
todavía es un elemento determinante el impulso recibido por los gobiernos,
así, la existencia de un marco legal y fiscal favorable hacia estos mecanismos
es un factor diferenciador en la extensión de estos sistemas en los países
de nuestro entorno. En esta dirección, sucesivos informes comunitarios
—PEPPER I; PEPPER II, Comunicación 2002 (364) final relativa a un marco
para la participación financiera de los trabajadores— han constatado que
en aquellos países en los que el Gobierno fomentó una determinada práctica,
ésta ha sido la mayoritariamente utilizada por las empresas.
• En España, la inexistencia de un marco normativo de fomento de la
participación financiera de los trabajadores ha dificultado una implantación
generalizada de estos mecanismos, aun así la emergente inclusión de fórmulas
referenciadas a medidas de desempeño o vinculadas al capital social en
las estrategias retributivas de la empresas y su incipiente tratamiento por la
negociación colectiva, exigen un pronunciamiento expreso por el legislador
laboral que clarifique los aspectos más cuestionados de estos mecanismos retributivos.
• En cuanto a las percepciones extrasalariales quizás conviene destacar
a modo de conclusión el crecimiento de los planes de compensación flexible
en la negociación colectiva más reciente. Con esta modalidad de retribución
indirecta o accesoria se persigue dar satisfacción a las necesidades concretas
y puntuales de cada uno de los trabajadores, a través del abanico de
productos de carácter social ofrecido por la empresa: servicios de tintorería,
masajes, gimnasio o flexibilidad de horarios, etc. De esta manera, se superan
los esquemas salariales clásicos diseñados para la generalidad de los trabajadores
y la oferta de un cuadro de beneficios caracterizado por una cierta
rigidez, donde el trabajador no tenía la posibilidad de elegir cómo quería
percibir su retribución extrasalarial. Sin embargo, se debe señalar la estrecha
vinculación de estas novedosas fórmulas retributivas a sectores de actividad
muy concretos (telecomunicaciones y nuevas tecnologías, sector financiero,
etc.) y que, por el momento, se trata de experiencias típicas del ámbito empresarial.
406
PÉREZ INFANTE, J. I, op. cit.

122 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
• De otro lado, se deben subrayar las importantes transformaciones experimentadas
en el escenario laboral que han ejercido una cierta influencia
sobre la configuración colectiva de las percepciones extrasalariales. En primer
término, la introducción de las nuevas tecnologías en el mundo del trabajo
ha incidido sobre algunas percepciones compensatorias como el quebranto
de moneda. La incorporación de nuevos métodos de pago y
tecnologías informáticas ha facilitado la disminución de los riesgos derivados
de la realización por los trabajadores de operaciones con dinero. Esta
idea ha sido recogida por la negociación colectiva, muy especialmente, la
procedente del sector financiero, que permite fórmulas alternativas como pueden
ser que sea la propia empresa la que asuma el riesgo del diferencial económico
y que, en consecuencia, desparezca la percepción del quebranto de
moneda. En el mismo sentido, desde hace unos años, se han identificado nuevos
riesgos en el ambiente laboral como el acoso moral o mobbing, burnout,
estrés laboral o la violencia física. La negociación colectiva comienza a ser
consciente de estas nuevas realidades incluyéndose en algunos convenios
como partida extrasalarial la asistencia jurídica para los trabajadores que sean
víctimas de violencia en el trabajo como por ejemplo agresiones o robos.
• La negociación colectiva recoge variadas fórmulas de gestión flexible
del tiempo de trabajo a favor de la empresa o vinculadas a la producción
compensadas con descanso, retribución o, en menor medida, con ambas (ampliación
de la jornada convencional, diaria, semanal o anual, alteración del
régimen de descansos, modificación horaria, distribución irregular de la jornada
[horas flexibles, bolsas de horas]…). Tras la revisión convencional realizada
se constata un significativo incremento de la presencia negocial de
estas formas de flexibilidad del tiempo de trabajo y su coexistencia, en muchos
supuestos, no quedando claro los supuestos que dan lugar a su puesta
en marcha (en general, circunstancias productivas o de mercado). A título de
ejemplo, las bolsas de horas y las horas extraordinarias que, en buena lógica,
deberían excluirse conviven en la regulación convencional del tiempo de
trabajo generando, con ello, importantes márgenes de disponibilidad del tiempo
de trabajo/tiempo de ocio del trabajador a favor de la empresa 407 . Sería
deseable una revisión racionalizadora de aquellas fórmulas que respondiera
a verdaderas necesidades de la producción y limitara su uso y abuso empresarial
siendo una buena práctica en esta línea la previsión convencional de
dilatados plazos de preaviso a los representantes de los trabajadores que permiten
a éstos controlar la causalidad en la activación de aquellos mecanismos
flexibilizadores del tiempo de trabajo.
• Por su parte, las fórmulas flexibles de gestión del tiempo de trabajo
a favor de los trabajadores chocan, con frecuencia, con las necesidades y exi-
407
Tendencia ya señalada en MORÓN, R., HUERTAS, T., LÓPEZ AHUMADA, E.J., MORILLO, L.,
«Tiempo de trabajo. Estudio de las formas y principales tendencias de ordenación del tiempo de trabajo
en la negociación colectiva», en AA.VV. (coord. Ricardo Escudero Rodríguez), Observatorio de la negociación
colectiva, op. cit., p. 111.

SALARIOS C. ARAGÓN GÓMEZ 123
gencias de la organización productiva y su reflejo negocial es bastante limitado.
Fórmulas como las bolsas de horas a favor del trabajador que pudieran
ser activadas en positivo o en negativo, son prácticamente inexistentes en la
negociación colectiva aun cuando existen otras vías de flexibilidad que podrían
responder a ese tiempo de libre disposición gestionado por el propio
trabajador. Así, algún convenio colectivo contempla días flexibles de disfrute
individual resultado de la diferencia entre los días de trabajo de la empresa
y los días de jornada individual. La integridad salarial queda garantizada
en tales casos y, a efectos de compatibilizar las exigencias de la producción
con las preferencias de disfrute de los trabajadores, la propia negociación colectiva
marca los límites de la capacidad decisoria de empresa y trabajador
fijando normas de actuación 408 . Junto a ello los fondos individuales de permisos,
permiten al trabajador acumular horas realizadas fuera de la jornada
laboral para el disfrute de permisos retribuidos de libre elección siempre, lógicamente,
que lo permita la capacidad productiva. Responden a idéntica finalidad
otros instrumentos como los días de libre disposición/asuntos propios
retribuidos que son una constante negocial y las frecuentes licencias o
permisos no retribuidos que —de corta duración, mínimos de 2 y máximos
de 30 días fraccionables 409 — permiten al trabajador adecuar su tiempo de trabajo
a específicas necesidades personales aun cuando su remuneración salarial
se verá afectada.
• Junto a ello, encuentran reflejo negocial expreso fórmulas de flexibilidad
centradas en la conciliación de la vida personal, familiar y profesional
del trabajador o en la formación de éste que implican una materialización de
la gestión flexible del tiempo de trabajo a favor del trabajador. Aun cuando
en muchos casos la norma colectiva fije los límites de disponibilidad de este
tiempo y recoja cláusulas de salvaguarda como el respeto a las necesidades
del servicio o las necesidades productivas de la empresa cierto es que, en
muchos casos, será el propio trabajador el que decida el momento de su disfrute
y su propia duración siendo, por tanto, el principal beneficiario de estas
formas de flexibilidad. Recientes reformas normativas en la materia (Ley
de Igualdad) pueden impulsar el desarrollo convencional de estas vías flexibles
de gestión del tiempo de trabajo que benefician a los trabajadores.
408
Así, el CC NISSAN Motor Ibérica establece las siguientes reglas: a) Los días de disfrute serán en
jornadas completas de 8 horas, sin merma económica en ningún concepto salarial y no compensables económicamente
en ningún caso. b) La lista con el calendario de disfrute individual de cada año estará a la
vista de todos los trabajadores del departamento, línea, sección o módulo. c) Una vez conocido el calendario
laboral del año siguiente los trabajadores podrán presentar solicitudes para las fechas que deseen
en un plazo máximo de 15 días. d) En caso de que el trabajador tuviera que variar alguna fecha, avisará
con 7 días de antelación al mando correspondiente para su nueva ubicación en el calendario. e) Si, por
cualquier circunstancia un trabajador cambiara de puesto o turno de trabajo, se le respetará el día que él
mismo haya decidido disfrutar. f) En caso de coincidencia de la solicitud con expedientes de regulación
de empleo, situaciones de IT o permisos retribuidos, el trabajador podrá efectuar una nueva solicitud de
disfrute. g) La dirección facilitará información mensual al comité de empresa de los días disfrutados por
plantilla, distribuidos por zonas/líneas o departamentos.
409
En algún caso se prevé una duración superior (vgr. 3 meses de permiso retribuido por razones familiares
o personales de probada importancia [CC European Air Transport]).

124 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
• En cuanto al reflejo o consecuencias retributivas del ejercicio por los
trabajadores de los derechos de conciliación o formación perfilados a nivel
negocial, constituiría un importante incentivo la escasa merma o integridad
salarial. Es decir, el mantenimiento de los derechos económicos del trabajador
o su no penalización retributiva consistente en la percepción de todos o
la mayoría de los conceptos remuneratorios. La práctica negocial demuestra,
sin embargo, que la retribución del trabajador se resentirá no sólo en aquellos
supuestos en los que esta afectación es una consecuencia de la propia
naturaleza jurídica de la institución que viabiliza el ejercicio de los derecho
referidos (vgr. excedencias) sino en otros en los que el trabajador se ve privado
de buena parte de la remuneración vinculada a la efectiva prestación
de servicios. No obstante (y, pese a ello) la propia disponibilidad temporal
puede ser ya un incentivo en sí misma: el trabajador no gozará de garantía
retributiva pero sí de garantía de empleo y, en este contexto, numerosos convenios
colectivos, excluyendo la retribución reconocen (ampliando los márgenes
legales, en muchos casos), el derecho de reserva de puesto de trabajo,
el cómputo de antigüedad o, en general, el mantenimiento de derechos en supuestos
de permisos, licencias o excedencias vinculados a necesidades personales,
familiares o formativas.
• A pesar de que es relativamente frecuente que los convenios colectivos
complementen alguna de las prestaciones de Seguridad Social, el peso
de la protección social complementaria en la negociación colectiva continúa
siendo pequeño. Analizando las diferentes situaciones de necesidad previstas
en la negociación, podemos extraer las algunas conclusiones.
• La jubilación es una de las situaciones de necesidad que menor atención
merecen por parte de los agentes sociales. Su cobertura se articula a través
de tres mecanismos: a) Mediante los planes de pensiones, muy escasos
y vinculados, casi exclusivamente, a la negociación colectiva de ámbito empresarial.
De preverse, suelen configurarse como planes de empleo de aportación
definida y la adhesión al mismo se condiciona al cumplimiento de determinados
requisitos como acreditar una antigüedad concreta o estar
vinculado a la empresa mediante un contrato de trabajo de carácter indefinido;
b) Las pólizas de seguro, absolutamente excepcionales y c) los premios
de jubilación que representan, sin duda, la fórmula más utilizada, teniendo
en cuenta el menor coste que implica en comparación con los dos mecanismos
anteriores. La percepción de estos premios suele estar asociada a que
sea el trabajador el que decida cesar en el trabajo por razón de edad y, con
frecuencia, a que lo haga antes de alcanzar la edad ordinaria de jubilación.
No obstante, la tendencia no es tanto incentivar el cese del trabajador al aproximarse
la edad ordinaria de jubilación, como de imponerlo mediante el establecimiento
de cláusulas de jubilación forzosa o de utilizarlo como medida
de fomento de empleo bien a través de jubilaciones anticipadas al amparo
del RD 1194/1985 o de jubilaciones parciales vinculadas a contratos de relevo.

SALARIOS C. ARAGÓN GÓMEZ 125
• La cobertura del fallecimiento y de la incapacidad permanente suele
ir de la mano en la negociación colectiva. Constituyen situaciones de necesidad
que merecen, sin duda, una mayor atención por parte de los agentes
sociales que la jubilación. No obstante, es muy frecuente que su cobertura
se condicione a que la causa que originó la incapacidad sea un accidente o
revista naturaleza profesional. Su protección se concreta en indemnizaciones
a tanto alzado, cuyo abono se asegura mediante la suscripción de una póliza
de seguro colectivo.
• La práctica totalidad de los convenios colectivos analizados complementan
la prestación que, por IT, otorga el sistema público de pensiones al
objeto de asegurar al trabajador afectado el 100% de su retribución en activo.
No obstante, es frecuente el establecimiento de ciertos límites: a) límites
temporales, conforme a los cuales no se protege todo el período de suspensión
del contrato, sino tan sólo una parte del mismo; b) límites cuantitativos,
que toman como referencia el volumen de absentismo del total de la plantilla
o del propio trabajador afectado, de forma que sólo se complementa la IT
si el índice de absentismo no supera un determinado umbral establecido en
el propio convenio colectivo y c) límites cualitativos que toman en consideración
la causa (común o profesional) que originó la IT y otorgan un tratamiento
diferente en uno y otro caso; tratamiento que es más beneficioso, sin
duda, en el caso de que la incapacidad derive de una contingencia de carácter
profesional.
• La maternidad, por su parte, merece una atención muy escasa. El hecho
de que la prestación de la Seguridad Social ascienda al 100% de la base
reguladora podría ser el motivo de este déficit de atención.
• Por último, con respecto al riesgo durante el embarazo, es necesario
advertir que su cobertura también es pequeña en la negociación colectivo y
que el hecho de que la Ley de Igualdad haya incrementado su cuantía hasta
el 100% de la base reguladora nos hace esperar que su regulación se oriente
en la misma línea que la maternidad.
• Uno de los objetivos de la negociación colectiva para el año 2007, en
materia de previsión social complementaria, es el de asegurar a los trabajadores
que se encuentren ante una situación de necesidad protegida por el sistema
público de pensiones, una renta de sustitución próxima al 100% de sus
ingresos de actividad. Teniendo en cuenta cómo ha evolucionado hasta el
momento la protección social complementaria en la negociación colectiva,
hemos de concluir que la situación dista mucho de alcanzar el objetivo planificado.
Como se puede advertir, los compromisos por pensiones asumidos
no suelen configurarse como un complemento a la prestación de la Seguridad
Social, sino como una indemnización a tanto alzado cuya cuantía es independiente
de la retribución que percibiera el trabajador y de los años que
acreditara cotizados a la Seguridad Social.

126 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
I.VII.
I.VII.1.
CONVENIO GENERAL DE LA INDUSTRÍA QUÍMICA
El empleo, las condiciones de trabajo y la negociación
colectiva del sector químico
INMACULADA CEBRIÁN LÓPEZ
JOAQUÍN PITARCH HIGUERA
I.VII.1.1.
Introducción
El sector de químico en España está formado por dos ramas diferentes
que pueden identificarse, según la Clasificación Nacional de Actividades
Económicas (CNAE), con la Industria Química (CNAE-24) que incluye los
sectores de la química básica, química para la salud y química para la industria
y el consumo final, y con la Fabricación de Productos de Caucho y Materias
Plásticas (CNAE 25).
El sector químico global representaba en el año 2005 aproximadamente
el 12 por ciento de la cifra de negocios del conjunto de la industria española,
con una participación desigual entre las ramas de este sector, ya que la
industria química aportaba casi el 70 por ciento de dicha cifra, según la Encuesta
Industrial de Empresas realizada por el Instituto Nacional de Estadísticas
(INE). Sin embargo, según esta misma fuente, sólo el 42 por ciento de
las más de 8.000 empresas entre las que se repartía la producción del sector
químico, pertenecían a la rama de la industria química.
Por otra parte, según los datos de la Contabilidad Nacional, el sector
químico aporta el 14 por ciento del valor añadido bruto industrial de la economía
española, correspondiendo 9.5 puntos porcentuales a la industria química
y 4.5 puntos porcentuales a la industria de la transformación del caucho
y materias plásticas.
La producción del sector químico se concentra en determinadas zonas
geográficas del territorio español. Según el Directorio Central de Empresas
(DIRCE) que reúne a todas las empresas españolas y a sus unidades locales
ubicadas en el territorio nacional, las empresas del sector químico se encuentran
ubicadas mayoritariamente en Cataluña, donde se concentra el 30 por
ciento, seguida de la Comunidad Valenciana, con un 17 por ciento, Madrid
con más del 11 por ciento y Andalucía con algo más del 10 por ciento.
Desde el año 1978, en el sector químico tiene un convenio general en
el que se marcan las condiciones laborales mínimas que se deben negociar
en los convenios de empresa o de otro ámbito de aplicación. En la actualidad
se encuentra vigente el XIV convenio general y un preacuerdo entre las

SALARIOS I. CEBRIÁN LÓPEZ Y J. PITARCH HIGUERA 127
partes negociadoras para la firma del XV convenio en 2007. Según los últimos
datos definitivos, en 2005 la rama de la industria química hay 97 convenios,
de los cuales el 87,63 por ciento son convenios a nivel de empresa,
mientras que en la rama de la industria de los fabricantes de caucho y materias
plásticas hay 59 convenios con más del 91 por ciento también de empresa.
No obstante, según el número de trabajadores afectados por los convenios,
en la industria química los convenios de sector tienen mayor
importancia ya que cubren al 94,18 por ciento de los trabajadores. En cambio,
en el caso de la industria de fabricación de caucho y materias plásticas,
el nivel de negociación con mayor cobertura de trabajadores se debe a los
convenios de empresa que cubren al 63,84 por ciento de los asalariados.
Con el fin de comprender mejor el entramado productivo y de relaciones
laborales del sector químico, a lo largo de este capítulo se presentan algunos
de los rasgos más característicos de la producción, el empleo y las
condiciones laborales en este sector.
I.VII.1.2.
El sector químico en las cuentas nacionales de España
A lo largo de los últimos años, el sector químico ha sufrido algunos vaivenes
en su nivel de producción. Las oscilaciones de los niveles y porcentajes
que describen el comportamiento del sector desde el año 2000 hasta el
año 2005 se recogen en el cuadro 1, a partir de la información procedente
de la Contabilidad Nacional. A principios de la década, en el año 2000, el
sector químico representaba el 2,3 por ciento del valor añadido bruto de la
economía española a precios básicos 410 , mientras que en el año 2005 el porcentaje
descendió hasta el 1,9 por ciento. Por otra parte, en relación con el
nivel de producción del sector industrial, prácticamente no se han producido
cambios entre el año 2000 y 2005, presentando el sector químico una participación
cercana al 14 por ciento del valor añadido bruto industrial, aunque
en 2001 y 2002 el porcentaje fue ligeramente superior.
No obstante, estas cifras pueden estar escondiendo no sólo los cambios
debidos a los niveles de producción, sino también los cambios habidos en
los niveles de precios. Por ello, resulta interesante analizar cuál ha sido la
evolución del sector descontando el efecto de las variaciones de los precios.
Según se puede observar en el cuadro 2, el comportamiento del sector químico
ha presentado una evolución más negativa que la economía española y
que la propia industria. A pesar de haber registrado un notable aumento entre
los años 2000 y 2002, la rama de la industria química parece haber sufrido
una caída mayor que el sector de la transformación del caucho y materias
plásticas, el cual, de hecho, sólo ha registrado una caída en su nivel de
producción entre el año 2004 y 2005.
410
Estos precios se calculan sin tener en cuenta los impuestos y se miden en euros corrientes.

128 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
CUADRO 1
Valor Añadido Bruto a precios básicos de la economía española, de la industria y
del sector químico y su peso en relación con la producción total e industrial
(Fuente: Cuentas Naciones, base 2000, INE)
2000 2001 2002 2003 (P) 2004 (P) 2005 (A)
Valor Añadido Bruto (VAB) precios básicos
(Unidad: millones de euros)
Total: Economía española 570.560 618.252 661.517 706.534 755.733 810.822
Industria 103.415 108.985 111.846 114.798 118.709 122.844
Sector químico (CNAE 24+ CNAE 25) 14.352 15.387 15.817 15.933 16.512 17.162
Industria química (CNAE 24) 9.691 10.521 10.699 10.717 11.150 11.598
Industria de la transformación del caucho
y materias plásticas (CNAE 25) 4.661 4.866 5.118 5.216 5.362 5.564
Participación en el VAB total (porcentajes)
Sector químico 2,28 2,26 2,17 2,04 1,97 1,90
24. Industria química 1,70 1,70 1,62 1,52 1,48 1,43
25. Industria de la transformación del caucho
y materias plásticas 0,82 0,79 0,77 0,74 0,71 0,69
Participación en el VAB industrial (porcentajes)
Sector químico 13,88 14,12 14,14 13,88 13,91 13,97
24. Industria química 9,37 9,65 9,57 9,34 9,39 9,44
25. Industria de la transformación del caucho
y materias plásticas 4,51 4,46 4,58 4,54 4,52 4,53
(P) Valores estimados provisionales, (A) Avance de los valores estimados.
CUADRO 2
Valor añadido bruto a precios básicos: tasas interanuales de variación de volumen de
la economía española, de la industria, del sector químico y las ramas de la industria
química y de la industria de la transformación del caucho y materias plásticas 411 .
(Fuente: Cuentas Naciones, base 2000, INE)
Tasas de variación anual del VAB 2000-2001 2001-2002 2002-2003(p) 2003 -2004 2004 -2005
Total: Economía española 3,7 2,5 2,7 3,1 3,3
Industria 3,2 -0,1 0,9 0,4 0,3
Sector químico (CNAE 24+ CNAE 25) 4,7 1,6 -0,1 0,6 -0,4
Industria química (CNAE 24) 5,6 0,2 -0,6 0,4 -0,4
Industria de la transformación del caucho
y materias plásticas (CNAE 25) 2,8 4,5 0,8 0,9 -0,4
(P) Valores estimados provisionales, (A) Avance de los valores estimados.
411
Estas tasas se han calculado a partir de los índices de volumen encadenados.

SALARIOS I. CEBRIÁN LÓPEZ Y J. PITARCH HIGUERA 129
En relación con el nivel de empleo registrado en el sector químico, de
acuerdo los datos de la Contabilidad Nacional recogidos en el cuadro 3, puede
apreciarse que en el sector químico predomina el empleo asalariado, alcanzando
la tasa de salarización casi el 95 por ciento de la población ocupada
en el año 2005; no obstante, se aprecia que el peso del empleo asalariado
es menor en el sector de la industria química, con una tasa de salarización
próxima al 93 por ciento mientras que en el sector de transformación del caucho
y materias plásticas supero el 97 por ciento. Esto significa que la mayoría
de los ocupados en el sector químico son por cuenta ajena y, por tanto,
por el principio de eficacia general de la Negociación Colectiva van a estar
sujetos a las condiciones pactadas en los convenios.
CUADRO 3
Tasa de salarización, según datos de la Contabilidad Nacional
(Fuente: Cuentas Nacionales, base 2000, INE)
2000 2005
Total: Economía española 83,89 85,42
Industria 92,26 93,35
Sector químico (CNAE 24+ CNAE 25) 93,46 94,74
Industria química (CNAE 24) 90,51 92,92
Industria de la transformación del caucho y materias plásticas (CNAE 25) 97,48 97,27
En el cuadro 4 se presentan los niveles de empleo asalariado y el porcentaje
correspondiente al empleo asalariado equivalente 412 , así como los porcentajes
que describen cuál es la proporción que representa el empleo asalariado del sector
químico sobre el total del empleo asalariado de la economía y de la industria.
Puede observarse que a lo largo de los seis años analizados, el volumen de empleo
ha aumentado en valor absoluto, aunque dicho crecimiento ha sido desigual,
dependiendo de la rama del sector químico. Así, en la industria química se aprecia
una ralentización en el ritmo de crecimiento del empleo en los dos últimos
años analizados, mientras que en el caso de la industria dedicada a la transformación
de caucho y materias plásticas el nivel de empleo ha llegado a descender en
el año 2005, condicionando todo ello la evolución global del sector químico que
finalmente termina teniendo en 2005 16.900 empleos asalariados más que al principio
de la década. Si se observan los porcentajes relativos al peso del empleo
asalariado equivalente sobre el total del empleo asalariado en el sector químico
puede apreciarse que la mayoría de los empleos del sector se realizan en jornadas
a tiempo completo, pues en todos los años los porcentajes se encuentran por
encima del 92 por ciento, aunque se aprecia una cierta tendencia decreciente, lo
412
El concepto de «empleo equivalente» se basa en el cálculo del número de ocupados existente si
todos ellos hubieran trabajado a jornada completa en sus correspondientes actividades.

130 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
que vendría a indicar que, a pesar de ser todavía relativamente pocos los empleos
que se realizan en jornadas más cortas, a lo largo de los últimos años se aprecia
una reducción de la jornada laboral en el sector químico, al igual que ocurre
en el resto de la industria y de la economía en su conjunto.
Por otra parte, cabe destacar que en el año 2000 el sector químico englobaba
al 1,82 por ciento del total de los puestos de trabajo asalariados de la economía
española, porcentaje que desde entonces ha mostrado una tendencia decreciente
llegando a situarse en el 1.65 por ciento en el año 2005. Sin embargo,
si medimos el peso del sector químico en relación con el empleo de la industria,
en el año 2000 el sector químico empleaba al 9.53 por ciento de los asalariados
de la industria. A partir de dicho año, la tendencia ha oscilado, creciendo
ligeramente hasta el año 2003 y descendiendo desde entonces, situándose
finalmente en 2005 en el 9,67 por ciento del empleo asalariado.
CUADRO 4
Puestos de trabajo asalariados según datos de la Contabilidad Nacional
(Fuente: Cuentas Nacionales, base 2000, INE)
Puestos de trabajo asalariado
(Unidad: miles de empleos)
2.000 2.001 2.002 2.003 2.004(P) 2005 (A)
Total: Economía española 14.412,6 14.910,2 15.294,8 15.862,8 16.446,5 17.136,1
Industria 2.759,1 2.826,5 2.842,9 2.872,6 2.906,9 2.921,8
Sector químico (CNAE 24+ CNAE 25) 262,9 269,2 277,9 284,9 287,1 282,5
Industria química (CNAE 24) 146,9 149,5 153,3 158,4 159,2 161,5
Industria de la transformación del caucho
y materias plásticas (CNAE 25) 116,0 119,7 124,6 126,5 127,9 121,0
Porcentaje de empleo equivalente
Industria 97,32 97,22 96,51 95,14 93,27 92,65
Sector químico (CNAE 24+ CNAE 25) 96,27 96,20 95,95 94,78 92,83 93,39
Industria química (CNAE 24) 94,52 94,54 95,28 94,32 92,70 93,15
Industria de la transformación del caucho
y materias plásticas (CNAE 25) 98,66 98,45 96,81 95,38 92,99 93,73
Porcentaje sobre el total de asalariados
Sector químico (CNAE 24+ CNAE 25) 1,82 1,81 1,82 1,80 1,75 1,65
Industria química (CNAE 24) 1,02 1,00 1,00 1,00 0,97 0,94
Industria de la transformación del caucho
y materias plásticas (CNAE 25) 0,80 0,80 0,81 0,80 0,78 0,71
Porcentaje de puestos de trabajo sobre la industria
Sector químico (CNAE 24+ CNAE 25) 9,53 9,52 9,78 9,92 9,88 9,67
Industria química (CNAE 24) 5,32 5,29 5,39 5,51 5,48 5,53
Industria de la transformación del caucho
y materias plásticas (CNAE 25) 4,20 4,23 4,38 4,40 4,40 4,14

SALARIOS I. CEBRIÁN LÓPEZ Y J. PITARCH HIGUERA 131
I.VII.1.3.
Empleo y condiciones de trabajo en el sector químico
A lo largo de este apartado se analiza la situación socioeconómica del
sector químico desde el año 2000 hasta 2006. Para ello se ha utilizado como
fuente estadística la Encuesta de Población Activa (EPA), realizada trimestralmente
por el Instituto Nacional de Estadística (INE). La EPA permite conocer
tanto las características personales de la población asalariada del sector
químico, como las características de sus puestos de trabajo. En primer
lugar, se analiza la composición y evolución del empleo asalariado, ya que
la EPA permite un análisis más detallado que la Contabilidad Nacional y para
un periodo más amplio 413 .A continuación, se presenta la composición del empleo
desde la perspectiva del tipo de ocupaciones más características del sector
químico, de los tipos de contratos más utilizados, así como de la jornada
laboral habitual.
I.VII.1.3.1.
El empleo asalariado en el sector químico
Según se ha mencionado en el apartado anterior, en el sector químico
en torno al 95 por ciento de la población empleada es población asalariada.
Según los datos de la EPA se sabe también que básicamente todos
los asalariados pertenecen al sector privado, por lo que en el cuadro
5 se muestran los datos relativos al nivel de asalariados privados del total
de la economía, de la industria y del sector químico y las ramas de industria
química y de la transformación del caucho y materias plásticas. Se
puede observar que, mientras que la economía española ha mantenido un
crecimiento anual en el número de asalariados desde el año 2000 que ha
generado un aumento acumulado hasta el año 2006 igual al 31,27 por ciento,
el sector químico, sin embargo, ha presentado un aumento más moderado
para el mismo periodo de tiempo, igual al 10,32 por ciento, pero superior
al conjunto de la industria que ha sido del 6,79 por ciento. Los
subsectores que componen el sector químico, muestran, como se ha apuntado
en el apartado anterior, comportamientos diferentes, siendo mayor el
aumento en el número de ocupados en la industria química, con un crecimiento
acumulado igual al 15,61 por ciento en el periodo 2000-2006. En
el caso de los fabricantes de caucho y materias plásticas el número de ocupados
presenta un crecimiento moderado de 3,07 por ciento, apreciándose
una gran caída en el año 2006.
413
Conviene precisar que existen ciertas discrepancias entre los datos de empleo aportados por la
Contabilidad Nacional y los estimados por la EPA. Entre otras razones que pueden explicar las diferencias,
cabe destacar que el empleo utilizado por la Contabilidad Nacional se refiere a la población ocupada
que participa en el producto interior bruto (PIB), sea o no residente en España, y el segundo se refiere
a la población residente (lleva viviendo al menos un año) en hogares familiares, excluyendo a la que
vive en hogares colectivos, que participa en la producción nacional, trabaje dentro o fuera del país (Pérez
Infante, 2006).

132 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
CUADRO 5
Población asalariada en la economía, la industria, el sector químico y subsectores
de industria química y transformación de caucho y materias plásticas. Nivel de
empleo medio en el año y tasas de variación anual, periodo 2000-2006
(Fuente: Encuesta de Población Activa)
Número medio de asalariados anuales (unidades en cientos)
Total Industria Sector químico Ind. química F. caucho
2000 98.623 26.771 2.522 1.556 966
2001 102.798 27.621 2.641 1.651 990
2002 105.335 27.532 2.743 1.690 1.053
2003 108.775 27.162 2.775 1.642 1.134
2004 111.436 27.105 2.586 1.509 1.077
2005 126.379 28.452 2.760 1.663 1.097
2006 133.260 28.600 2.778 1.794 984
Tasa de variación anual de la población asalariada
Total Industria Sector químico Ind. química F. caucho
2001 / 2000 4,23 3,18 4,72 6,11 2,48
2002 / 2001 2,47 -0,32 3,86 2,36 6,36
2003 / 2002 3,27 -1,34 1,17 -2,84 7,69
2004 / 2003 2,45 -0,21 -6,81 -8,10 -5,03
2005 / 2004 13,41 4,97 6,73 10,21 1,86
2006 / 2005 5,44 0,52 0,65 7,88 -10,30
Suma 31,27 6,79 10,32 15,61 3,07
A partir de la información del cuadro 5 se puede decir que la industria
química abarca la mayoría de los trabajadores por cuenta ajena del sector
químico con un peso en torno al 60 por ciento. Respecto a la industria, los
asalariados del sector químico representan más del 9 por ciento. Es importante
destacar como los trabajadores del sector químico han perdido peso respecto
al total de la economía, tal y como ya se ha apuntado.
En el gráfico 1 se presenta el peso de la población asalariada masculina
en la economía, la industria y el sector químico y subsectores. Llama la
atención que, aunque en la economía española ha ido disminuyendo notablemente
el peso de la población masculina entre los asalariados privados, en
la industria y en el sector químico sigue teniendo un peso muy elevado con
un descenso que es prácticamente inapreciable. No obstante, en el caso del
sector químico el peso de la población masculina es algo inferior que en el
resto de la industria, aunque no cabe duda de que sigue siendo mayoritaria
con porcentajes superiores al 70 por ciento y, por lo tanto, con una represen-

SALARIOS I. CEBRIÁN LÓPEZ Y J. PITARCH HIGUERA 133
GRÁFICO 1
Proporción de asalariados privados masculinos en el conjunto de la economía,
la industria, el sector químico y subsectores, 2000-2006
Fuente: Encuesta de Población Activa.
tación femenina inferior al 30 por ciento. Ahora bien, hay que destacar que
se aprecian ciertas diferencias entre la industria química y la industria de fabricación
de caucho y materias plásticas ya que, en el caso de la primera
rama, la distribución es aproximadamente de dos tercios de varones y consecuentemente
de un tercio de mujeres, mientras que en la segunda, el porcentaje
de varones ha ido creciendo en el tiempo llegando a tener más de un
80 por ciento de población asalariada masculina en 2006.
I.VII.1.3.2.
Tipo de ocupaciones, contratación y jornada laboral más
características de los asalariados del sector químico
A lo largo de este apartado se presentan algunas de las características
más comunes que declaran los trabajadores del sector químico sobre sus puestos
de trabajo en relación con el tipo de ocupaciones, el tipo de contrato y
la jornada laboral que desempeñan.
En primer lugar, se trata de dibujar el mapa de las ocupaciones más características
del sector químico, para conocer el tipo de cualificación que demanda
el sector y el tipo de preparación que necesitan los asalariados para

134 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
GRÁFICO 2
Distribución de la población asalariada por nivel de ocupación en el sector químico
Fuente: Encuesta de Población Activa.
cubrir dichos puestos. Para ello, utilizaremos la información procedente de la
EPA que utiliza la clasificación nacional de ocupaciones (CNO-94) como forma
de ordenar los puestos de trabajo según la cualificación de los mismos.
El gráfico 2 representa las ocupaciones más características de la población
asalariada del sector químico. Hay ciertos grupos de ocupación que agrupan
a la mayoría de los trabajadores del sector, como son los operadores de
instalación y montadores (37,51 por ciento en 2006), los técnicos y profesionales
de apoyo (21,10 por ciento), técnicos y profesionales científicos e intelectuales
(9,85 por ciento) y trabajadores no cualificados (9,76 por ciento).
En cuanto a la evolución de las ocupaciones, también en el gráfico 2 se
puede observar cómo los operadores y técnicos y profesionales de apoyo son
los dos grupos con mayor número de trabajadores desde el 2000. Además,
se podría afirmar que la clasificación profesional del sector químico ha sufrido
muy pocos cambios, manteniendo una estructura ocupacional estable
con el paso del tiempo.
Debido a problemas de tamaño de la muestra, sólo es posible analizar la
distribución de la población asalariada en los diferentes grupos de ocupaciones
en los subsectores, sin diferenciar por género. Según la información del

SALARIOS I. CEBRIÁN LÓPEZ Y J. PITARCH HIGUERA 135
cuadro 6, el puesto de trabajo predominante en el sector de la fabricación de
caucho y materias plásticas se identifica con el grupo de operarios de instalación
y montadores, con más de la mitad de los trabajadores, en concreto un
53,24 por ciento en 2006. En cambio, en la industria química existen dos grupos
predominantes que absorben a más de la mitad de los asalariados; por un
lado se encuentra el grupo de Operadores de instalación y montadores y por
otro el grupo formado por técnicos y profesionales de apoyo con un 28, 98
por ciento y 27,81 por ciento de asalariados respectivamente.
CUADRO 6
Distribución de la ocupación de la población asalariada en la fabricación de
caucho y materias plásticas e industria química para el año 2006. (Fuente: EPA).
Ocupaciones (CNO-94) Industria química Fabricación de caucho
Dirección de las empresas y de la Administración Pública 6,11 4,44
Técnicos y profesionales científicos e intelectuales 11,88 3,56
Técnicos y profesionales de apoyo 27,81 11,35
Otros empleados de tipo administrativo 10,25 5,98
Artes yTrab cualificados en ind. Manuf, constr y minería 5,51 9,89
Operadores de instalación y maquinaria y montadores 28,98 53,24
Trabajadores no cualificados 9,46 11,54
100,00 100,00
La información aportada por la EPA permite identificar qué tipo de
relación contractual mantienen el trabajador con la empresa. Al analizar el
tipo de contrato que tienen los trabajadores de las actividades del sector
químico se observa que el peso de la contratación temporal es menor en el
sector químico que en la industria y que en la economía en su conjunto,
pues a lo largo de todo el periodo analizado presenta una tasa de temporalidad
inferior al 20 por ciento, según se puede observar en el gráfico 3. No
obstante, la tasa de temporalidad en el sector químico muestra una tendencia
creciente desde el año 2001, a pesar de que tanto en la industria como
en el conjunto de la economía, la tasa ha mostrado un descenso continuado
hasta 2005.
Ahora bien, si se analiza la temporalidad de las dos actividades económicas
del sector químico, industria química y fabricantes de caucho y
materias plásticas, se observan diferencias en los respectivos niveles de
temporalidad. Así, la industria química presenta una mayor proporción
de trabajadores indefinidos. Sin embargo, los asalariados que prestan sus
servicios en las empresas fabricantes de caucho y materias plásticas tienen
una mayor tasa de temporalidad, muy próxima a los datos de la industria.

136 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
GRÁFICO 3
Tasa de temporalidad de los asalariados privados para el conjunto de la economía,
industria y sector químico
Fuente: EPA.
GRÁFICO 4
Tasa de temporalidad de los asalariados privados para las dos ramas de actividad
del sector químico
Fuente: EPA.

SALARIOS I. CEBRIÁN LÓPEZ Y J. PITARCH HIGUERA 137
GRÁFICO 5
Tasa de temporalidad de la industria química y fabricante de caucho y materiales
de plástico por género
Fuente: Encuesta de Población Activa.
Al diferenciar por género, gráfico 5, se aprecia que las mujeres se encuentran
relativamente peor que los varones, pues presentan una tasa de temporalidad
superior: un 24,31 por ciento para la industria química y un 33,17
por ciento para los fabricantes de materias plásticas y caucho en 2006. En cambio,
los varones tienen una tasa del 14,12 por ciento para la industria química
y 21,71 por ciento para los fabricantes de caucho y materias plásticas.
Por otra parte, el gráfico 6 refleja la distribución de los asalariados privados
temporales según el tipo de contrato firmado en 2006. Entre los contratos
temporales más utilizados en el sector químico destacan los denominados
«por obra o servicio determinado», que afectan al 34,75 por ciento de
la población asalariada, seguidos de aquellos «por circunstancia de la producción»
con un porcentaje igual 26,39 por ciento. Llama la atención el alto
número de trabajadores que desconocen el tipo de contrato temporal que les
une a la empresa del sector, con un porcentaje próximo al 18 por ciento.
Por último, en relación con el tipo de jornada laboral habitual en las
empresas del sector químico, en el cuadro 7 se puede apreciar que, tal y como
se puso de manifiesto en el primer apartado, los contratos a tiempo parcial
tienen un peso apenas significativo, a pesar de las reformas realizadas por el

138 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
GRÁFICO 6
Distribución de los asalariados privados temporales según el tipo de contrato
firmado en el año 2006 para el sector químico
Fuente: Encuesta de Población Activa.
Estado para incentivar el uso de los mismos. Hay que destacar que la mayoría
de los contratos firmados son a tiempo completo y que el peso relativo
es aún mayor en la industria y en el sector químico, ya que representan aproximadamente
el 98 por ciento de los contratos 414 .
La distribución de los asalariados privados en el sector químico que se
presenta en el gráfico 7 según el número de horas pactadas en convenio, las
que realizan efectivamente y las que trabajan habitualmente permite afirmar
que, a pesar de que la mayoría de los asalariados del sector pactan y realizan
jornadas de 40 horas semanales, existen algunas diferencias interesantes.
Cabe destacar que aunque casi el 90 por ciento de los asalariados pactaron
jornadas de 40 horas, los asalariados que habitualmente realizan dicha jornada
no llegan al 80 por ciento, y sólo un 60 por ciento declara haber realizado
dicha jornada en horas efectivas. Sin embargo, hay más de un 10 por
ciento que tuvo una jornada superior a 45 horas, y un 20 por ciento trabajó
menos de 35 horas a la semana.
414
Aunque a partir de 2005 se aprecia un incremento de los contratos a tiempo parcial no se puede
afirmar que éste se deba a cambios en el mercado de trabajo, ya que la metodología de la EPA cambió
en 2005 y desde entonces la contabilización de los empleos a tiempo parcial se puede realizar de una forma
más eficiente.

SALARIOS I. CEBRIÁN LÓPEZ Y J. PITARCH HIGUERA 139
CUADRO 7
Peso relativo de los contratos a tiempo completo de los asalariados privados
en la economía, la industria, el sector químico y subsectores
(Fuente: Encuesta de Población Activa)
Conjunto de Sector Sector Industria Fabricación
la economía industrial químico química de caucho
2000 91,03 97,55 98,63 98,66 98,58
2001 91,06 97,52 98,78 98,25 99,67
2002 90,94 97,30 99,27 99,35 99,17
2003 90,90 97,26 98,47 98,56 98,32
2004 90,22 97,31 98,00 97,29 99,00
2005 86,45 95,88 97,12 97,34 96,79
2006 86,67 96,09 97,18 97,48 96,61
GRÁFICO 7
Distribución de los asalariados privados a tiempo completo en el sector químico,
en horas pactadas, efectivas y habituales, segundo trimestre de 2006
Fuente: Encuesta de Población Activa.

140 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
I.VII.1.4.
Tamaño de la empresa media en el sector químico
Para analizar la evolución del tamaño medio de las empresas del sector
químico, donde se incluye la industria química y la fabricación de materias
plásticas y caucho (CNAE 24,25), se ha explotado la información procedente
del Directorio Central de Empresas (Dirce) que proporciona información
sobre la evolución temporal del número de empresas y locales existentes en
España según su actividad laboral, intervalos de asalariados, condición jurídica
e implantación geográfica.
I.VII.1.4.1.
Variación anual en el número de empresas del sector
químico para periodo 2000-2006
El cuadro 8 recoge información sobre el crecimiento del número de
empresas desde el periodo 2000 hasta 2006. Se puede observar que el incremento
en el sector químico ha sido muy moderado en el periodo e incluso
negativo desde el año 2004. Para el periodo 2006, el sector químico
sufre su peor caída con una disminución de su crecimiento de 2,32 por ciento.
Por subsectores la perdida de empresas ha sido algo mayor en la industria
química, exceptuando el último año donde las empresas de fabricación
de caucho y materias plásticas han disminuido en un 3,46 por ciento su
crecimiento.
CUADRO 8
Crecimiento anual del número de empresas en el sector químico (Dirce, INE)
Crecimiento anual del número de empresas del sector químico
2001 2002 2003 2004 2005 2006
24 Industria química 1.12 0.34 -0.68 -1.09 -0.61 -0.78
25 Fabricación de productos de caucho
y materias plásticas -0.42 0.18 0.66 -0.11 -0.54 -3.46
Sector químico 0.24 0.25 0.08 -0.53 -0.57 -2.32
Industria 1,68 1,44 0,10 0,10 -0,73 -1,69
Conjunto de la economía 1,92 2,46 3,79 4,60 4,13 3,60
Si comparamos estos resultados con la industria y el conjunto de la economía
podemos determinar que el sector químico sigue la senda negativa
marcada por la industria, con un decrecimiento de de 0,73 por ciento y 1,69
por ciento para el año 2005 y 2006 respectivamente. Sin embargo, la evolución
para el conjunto de la economía es diferente con un crecimiento anual
de 4,13 por ciento y 3,60 por ciento para los dos últimos años, aunque su

SALARIOS I. CEBRIÁN LÓPEZ Y J. PITARCH HIGUERA 141
crecimiento se ha visto moderado desde 2004, donde obtiene su máximo crecimiento
para el periodo analizado, con un 4,60 por ciento.
I.VII.1.4.2. Tamaño de las empresas del sector químico para el año 2006
El tamaño característico de la industria química para el año 2006 es de
pequeña empresas, entre ningún asalariado o entre 1 o 2 asalariados. El número
de empresas mantiene una relación inversa con el tamaño de las mismas
en la industria química. Es decir, el número de empresas es mayor en
los estratos de pocos asalariados. Sin embargo, es importante destacar del
cuadro 9 que el subsector de la industria química presenta en los tres estratos
de mayor tamaño un número de empresas superior al sector de fabricación
de caucho y materias plásticas. En la industria de caucho y materias
plásticas también predominan las pequeñas empresas donde el 55,22 por ciento
de las empresas tienen entre 0 y 5 asalariados contratados.
CUADRO 9
Tamaño de las empresas del sector químico para el año 2006 según el número
de asalariados (Fuente: Dirce, INE)
Total
Sin De 1 De 3 De 6 De 10 De 20 De 50 De 100 Más
asalariados a 2 a 5 a 9 a 19 a 49 a 99 a 500 de 500
Industria química 4553 904 940 633 452 548 565 219 246 46
Fabricación de
productos de caucho
y materias plásticas 5998 1170 1189 953 716 831 725 215 184 15
I.VII.1.5.
Datos generales de la negociación colectiva del sector
químico
En este apartado se analizan los datos proporcionados por el Ministerio
de Trabajo y Asuntos Sociales en relación con la negociación colectiva del
sector químico, formado por la industria química y la industria de transformación
del caucho y materias plásticas, información que procede de la Encuesta
de Convenios Colectivos (ECC).
El cuadro 10 nos ofrece información detallada del número de convenios,
trabajadores y empresas del sector químico, además de tres ratios que
permiten analizar de forma más precisa la negociación colectiva del sector.
El número de trabajadores por convenio, muy dependiente de la situación
económica es, para el último año con datos definitivos, de 2.389 para la industria
química, número mucho mayor que en la industria de fabricación de

142 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
caucho, donde es igual a 563 trabajadores. En cuanto al número de trabajadores
por empresa, podemos afirmar que persiste una cierta estabilidad en el
tamaño de las empresas cubiertas por algún tipo de convenio, exceptuando
los años 2002 y 2003 de los fabricantes de caucho y materias plásticas como
consecuencia del incremento de las empresas afectadas por los convenios colectivos,
mientras que el número de trabajadores permanece más o menos estable
a lo largo del periodo. Para el año 2005, el tamaño medio de las empresas
es de 63,97 y 49,30 respectivamente.
El número de empresas por convenio es indicativo del mayor o menor
grado de descentralización de la negociación colectiva según su valor sea
mayor o menor. Por tanto, los fabricantes de caucho y materiales plásticas
presentan una negociación más descentralizada, con 11,42 empresas por convenio,
que la industria química donde el número de empresas por convenio
es mayor, aproximadamente de 37,35.
CUADRO 10
Evolución de la negociación colectiva en el sector químico. Convenios, empresas
y trabajadores (Fuente: Encuesta de Convenios Colectivos, MTAS)
* datos provisionales
Industria química
Convenios Empresas Trabajadores
N.º trabajadores N.º empresas N.º trabajadores
por convenio por convenio por empresa
2000 98 3819 236560 2413,88 38,97 61,94
2001 100 3823 237238 2372,38 38,23 62,06
2002 91 3631 230277 2530,52 39,90 63,42
2003 97 3635 230708 2378,43 37,47 63,47
2004 86 3584 229002 2662,81 41,67 63,90
2005 97 3.623 231.755 2389,23 37,35 63,97
2006* 78 3.594 228.384 2928,00 46,08 63,55
Fabricantes de caucho y materiales plásticas
Convenios Empresas Trabajadores
N.º trabajadores N.º empresas N.º trabajadores
por convenio por convenio por empresa
2000 64 521 32.348 505,44 8,14 62,09
2001 64 507 32.987 515,42 7,92 65,06
2002 69 789 29.333 425,12 11,43 37,18
2003 65 784 28.911 444,78 12,06 36,88
2004 61 660 33.417 547,82 10,82 50,63
2005 59 674 33.225 563,14 11,42 49,30
2006* 54 653 32.850 608,33 12,09 50,31

SALARIOS I. CEBRIÁN LÓPEZ Y J. PITARCH HIGUERA 143
I.VII.1.5.1.
Ámbito funcional de los convenios colectivos del sector
químico
Según el ámbito funcional de los convenios colectivos, es fácil constatar
como en este campo la inmensa mayoría de los convenios son de empresa
mostrando cierta estabilidad a lo largo del tiempo. El cuadro 11 recoge
información sobre el peso relativo de los convenios colectivos según ámbito
funcional en el sector químico.
CUADRO 11
Peso relativo de los convenios colectivos en el sector químico por ámbito
funcional. (Fuente: Encuesta de Convenios Colectivos, MTAS)
* Datos provisionales
Industria química
Fabricantes de caucho y materiales plásticas
Convenios Convenios de otro Convenios Convenios de otro
de empresa ámbito de empresa ámbito
2000 86,73 13,27 93,75 6,25
2001 86,00 14,00 93,75 6,25
2002 86,81 13,19 92,75 7,25
2003 87,63 12,37 93,85 6,15
2004 86,05 13,95 93,44 6,56
2005 87,63 12,37 91,53 8,47
2006(*) 87,18 12,82 92,59 7,41
En cambio, si analizamos el ámbito funcional de los convenios según
el número de trabajadores afectados por los acuerdos, se aprecia que en la
industria química la inmensa mayoría de los trabajadores están afectados
por convenio de sector, aproximadamente un 94 por ciento, como ocurre en
general con la negociación colectiva española debido al principio de eficacia
general de los convenios colectivos. Sin embargo, en el caso de la industria
de fabricantes de caucho y materias plásticas el ámbito funcional que
afecta a un mayor número de trabajadores es el de empresa, aunque a partir
de 2004 se observa un aumento de trabajadores cubiertos por convenios
de otro ámbito.

144 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
CUADRO 12
Peso relativo de trabajadores afectados por ámbito funcional (Fuente: Encuesta
de Convenios Colectivos, MTAS).* datos provisionales
Industria química
Fabricantes de caucho y materiales plásticas
Convenios Convenios de otro Convenios Convenios de otro
de empresa ámbito de empresa ámbito
2000 6,50 93,50 70,45 29,55
2001 6,37 93,63 70,72 29,28
2002 6,43 93,57 80,61 19,39
2003 6,77 93,23 80,77 19,23
2004 5,20 94,80 66,26 33,74
2005 5,82 94,18 63,84 36,16
2006(*) 4,66 95,34 65,68 34,32
I.VII.1.5.2.
Evolución de la jornada negociada en el sector químico
Por lo que se refiere a la evolución de la jornada pactada, datos proporcionados
por el Ministerio de Trabajo y Asuntos sociales, el gráfico 8 refleja
un descenso continuado en el sector químico, exceptuando el año 2004,
en línea con el experimentado por este mismo dato a nivel general.
GRÁFICO 8
Evolución de la jornada media pactada para el total de los convenios
Fuente: Encuesta de Convenios Colectivos, MTAS.* datos provisionales.

SALARIOS I. CEBRIÁN LÓPEZ Y J. PITARCH HIGUERA 145
GRÁFICO 9
Evolución de la jornada pactada en el sector químico por ámbito funcional
de los convenios colectivos
Fuente: ECC y MTAS.* datos provisionales.
En cuanto a los subsectores, la jornada pactada para los trabajadores de
las empresas fabricantes de caucho y materias plásticas es inferior en todos
los periodos de estudio, de 1699,83 horas para 2005, al contrario que la industria
química que presenta una jornada anual de 1748,93 para el último
año con datos definitivos.
Por otra parte, cuando se desagrega la jornada laboral según el ámbito
funcional de los convenios colectivos, se aprecia en el gráfico 9 que
la jornada es inferior en los convenios de empresa, como sucede en el
conjunto de la negociación colectiva, para las dos actividades del sector
químico.
Ahora bien, si analizamos el número de trabajadores afectados según el
tramo de jornada pactada para el total de los convenios, el gráfico 10 permite
atisbar diferencias organizativas entre los dos subsectores. Así, en el año
2005, el 93,12 por ciento de los trabajadores de la industria química cubiertos
por la negociación colectiva, tuvieron una jornada laboral pactada entre
1712 y 1758 horas. Sin embargo, para el caso de la industria de fabricantes
de caucho y materias plásticas la distribución de los trabajadores es más uniforme:
con un 36,61 por ciento para el tramo de 1759 a 1804 horas anuales,
33,51 por ciento para menos de 1712 horas y 25,88 por ciento para el tramo
de 1712 a 1758.

146 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
GRÁFICO 10
Distribución de los trabajadores afectados por los convenios colectivos
según tramo de horas
Fuente: Encuesta de Convenios Colectivos, 2005, MTAS.
I.VII.1.5.3.
Incrementos salariales pactados
En este apartado se va analizar el papel que tiene la negociación colectiva
en los incrementos salariales pactados del sector químico. Como se observa
en el cuadro 13, en los últimos años se ha producido una moderación
en los salarios pactados una vez tenido en cuenta las cláusulas de revisión salarial
suscritas en los convenios colectivos. Si bien, a partir de 2000 se ha producido
un ligero repunte hasta alcanzar un aumento máximo de 4,91 por ciento
para la industria química y 4,24 por ciento para la fabricación de caucho
y materias plásticas en 2002. Los incrementos pactados han venido acompañado
con una inflación que ha permitido, en la mayoría de los años, un aumento
del poder adquisitivo de los salarios pactados, exceptuando 1999 y 2000
donde las dos actividades del sector químico presentaron signos negativos.
Al distinguir por el ámbito funcional de los convenios colectivo, el cuadro
14 señala que la tasa de crecimiento de los salarios pactados en los convenios
de otro ámbito es superior a los convenios de empresa en la mayoría
de los casos, como sucede para el conjunto de la negociación colectiva. Este
mayor aumento en los salarios acordados en los convenios de sector se com-

SALARIOS I. CEBRIÁN LÓPEZ Y J. PITARCH HIGUERA 147
pensa, en parte, con una jornada laboral pactada también superior que en los
convenios de empresa (véase gráfico 9). Sin bien, para la industria química
esta correlación entre incremento salarial y jornada pactada no se muestra
tan clara 415 .
CUADRO 13
Evolución del aumento salarial, IPC y ganancias de los salarios pactados
(Fuente: Encuesta de Convenios Colectivos, MTAS e INE).* datos provisionales
Poder P. adquistivo
Total Industria Fabricación IPC adquisitivo Fabricación de
economía
industria
química de caucho (dic/dic) I. química caucho y materias
plásticas
1997 2,87 2,90 2,98 3,42 2,00 0,98 1,42
1998 2,56 2,39 2,43 2,54 1,40 1,03 1,14
1999 2,72 2,70 2,51 2,83 2,90 -0,39 -0,07
2000 3,72 3,87 2,81 3,64 4,00 -1,19 -0,36
2001 3,68 3,66 3,90 3,64 2,70 1,20 0,94
2002 3,85 4,06 4,91 4,24 4,00 0,91 0,24
2003 3,68 3,53 3,48 3,20 2,60 0,88 0,60
2004 3,60 3,59 3,68 3,60 3,20 0,48 0,40
2005 4,05 4,09 4,20 4,01 3,70 0,50 0,31
2006* 3,57 3,63 3,22 2,99 2,70 0,52 0,29
CUADRO 14
Evolución de los incrementos salariales por ámbito funcional para el conjunto
de la economía, industria y sector químico. (Fuente: Encuesta de Convenios
Colectivos, MTAS).* datos provisionales
Convenio de empresa
Conjunto economía Industria I. química F. de caucho
1997 2,31 2,75 3,02 3,13
1998 2,22 2,35 2,32 2,47
1999 2,49 2,75 2,92 2,98
2000 3,49 3,89 3,90 3,88
2001 3,12 3,32 3,36 3,23
2002 3,62 3,97 4,32 4,21
2003 2,94 3,19 3,32 3,16
2004 3,14 3,43 3,89 3,49
2005 3,61 3,87 4,21 3,83
2006* 3,11 3,26 3,37 2,84
415
Para un estudio de los efectos de la negociación colectiva, según ámbito funcional, en la economía
ver Calmfors, L (1993), Calmfors, L (2001) y Calmfors, L. y Driffill, J (1998).

148 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
CUADRO 14 (Continuación)
Evolución de los incrementos salariales por ámbito funcional para el conjunto
de la economía, industria y sector químico. (Fuente: Encuesta de Convenios
Colectivos, MTAS).* datos provisionales
Convenio de otro ámbito
Conjunto economía Industria I. química F. de caucho
1997 2,95 2,93 2,97 3,68
1998 2,60 2,40 2,44 2,64
1999 2,75 2,69 2,48 2,47
2000 3,76 3,86 2,73 3,06
2001 3,75 3,73 3,93 4,62
2002 3,88 4,08 4,95 4,33
2003 3,77 3,60 3,49 3,37
2004 3,65 3,62 3,67 3,82
2005 4,10 4,12 4,20 4,34
2006* 3,63 3,68 3,21 3,27
I.VII.1.5.4.
Los salarios efectivos y salarios negociados: la deriva
salarial del sector químico
Existe una variedad de razones para que existan diferencias entre el salario
efectivamente percibido por los trabajadores y el salario pactado en la
negociación colectiva. Esta diferencia en términos de tasa de variación, es
decir, la diferencia entre el crecimiento medio de los salarios brutos percibido
por el conjunto de los trabajadores y el incremento medio del salario negociado
en los convenios colectivos se conoce como brecha o deriva salarial
416 . El concepto de deriva salarial se utiliza para indicar la parte del
incremento salarial percibido por los trabajadores que no explica la negociación
colectiva.
Como en España no se dispone de fuentes estadísticas que permitan
construir un indicador del salario bruto para el conjunto de los trabajadores,
se utiliza como sustituto la ganancia o coste salarial por trabajador para el
sector privado no agrario, estimado hasta el 2000 por la Encuesta de Salarios
(ES) y desde el año 2001 por el Índice Trimestral de Costes Laborales
(ETCL). Dichas estadísticas son elaboradas por el Instituto Nacional de Estadísticas
(INE) 417 .
416
Para un análisis más preciso de la evolución de los salarios efectivos y pactados puede verse en
Pérez Infante, J.I (2001).
417
En Pérez Infante, J.I (2006) se realiza un estudio completo de las estadísticas laborales de la economía
española.

SALARIOS I. CEBRIÁN LÓPEZ Y J. PITARCH HIGUERA 149
Algunos factores que pueden explicar que los incrementos de los salarios
efectivos superen a los pactados, es decir, que la deriva salarial sea positiva
vienen dados por los complementos salariales, los incentivos a la producción,
la realización de horas efectivas, los salarios de eficiencia, un
trasvase de los ocupados agrícolas hacia la industria y servicios, donde el salario
medio es superior, y un aumento del peso relativo de los ocupados cualificados,
lo que permite incrementar el salario medio efectivo. Por el contrario,
una deriva salarial negativa se dará cuando el salario medio de la
economía disminuya. Esto ocurrirá en caso de producirse descuelgues salariales,
o como consecuencia del aumento del peso relativo de los trabajadores
temporales y a tiempo parcial, o por el crecimiento porcentual del empleo
de los jóvenes y de las mujeres. Es decir, todos aquellos factores que
permitan que el salario medio disminuya y, por tanto, que el incremento pactado
sea mayor al efectivo.
El cuadro 15 ofrece información sobre la evolución de la deriva salarial
en las dos ramas del sector químico. Como se puede observar existen diferentes
periodos en los que la deriva salarial va tomando valores con signos
opuestos. En concreto, en el caso de la industria química, la deriva salarial
toma valores negativos para los años 1999, 2000, 2004 y 2006, mientras que
en los demás años su signo es positivo. Esto puede deberse a que se haya
producido una creación de puestos de trabajo con baja remuneración que hayan
propiciado el descenso del salario medio, como por ejemplo un aumento
de los trabajadores temporales y parciales y un incremento de la participación
de la mujer en el sector. Más concretamente, en la industria química,
como ya se ha mencionado anteriormente, la tasa de temporalidad de los asalariados
privados ha mantenido un crecimiento constante, lo que ha podido
facilitar la aproximación de los incrementos de los salarios efectivos con los
pactados, ya que los trabajadores temporales suelen tener unas remuneraciones
inferiores a la media. Además, el peso relativo de los contratos a tiempo
parcial, aunque mínimo, se ha visto incrementado desde el año 2002, pudiendo
tener también estos trabajadores unos salarios por horas trabajadas
inferiores; por tanto, el incremento del salario efectivo medio de la economía
se puede ver reducido. Por otra parte, también ha aumentado el empleo
femenino, lo que ha podido también contribuir a la reducción salarial.
En la rama dedicada a la fabricación de caucho y materias plásticas, la
evolución de la deriva salarial también toma diferente signo a lo largo del
periodo de estudio. Si bien se pueden diferenciar dos periodos donde la deriva
salarial toma valores negativos; 1999 a 2001 y 2004 a 2005. Las causas
de una deriva negativa en esta rama, además del incremento de la temporalidad
y de los contratos parciales, puede venir explicada por la estructura
ocupacional del subsector químico. Más de la mitad de sus trabajadores son
operadores de instalación y maquinaria y montadores cuyos salarios suelen
ser inferiores a la media de la economía. En los demás años el deslizamiento
toma valores positivos, es decir, la tasa de crecimiento de los salarios efec-

150 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
tivos es superior al pactado. La composición de la mano de obra podría explicar
que las derivas salariales del sector químico sean negativas o que, al
menos, presenten unos incrementos anuales muy moderados, como se observa
en el siguiente cuadro.
CUADRO 15
Evolución de los incrementos pactados, salarios efectivos y deriva salarial
para el sector químico. (Fuente: INE y MTAS).* datos provisionales
Industria química
Fabricación de Caucho
Incrementos
pactados
Salario bruto
mensual por
trabajador
Deriva
salarial
Incrementos
pactados
Salario bruto
mensual por
trabajador
Deriva
salarial
1997 2,98 3,56 0,58 3,42 3,84 0,42
1998 2,43 5,30 2,87 2,54 5,76 3,22
1999 2,51 1,76 -0,75 2,83 1,61 -1,22
2000 2,81 -2,54 -5,35 3,64 1,78 -1,86
2001 3,9 8,09 4,19 3,64 -2,81 -6,45
2002 4,91 5,25 0,34 4,24 4,26 0,02
2003 3,48 6,33 2,85 3,2 7,62 4,42
2004 3,68 2,81 -0,87 3,6 1,79 -1,81
2005 4,2 4,50 0,30 4,01 0,17 -3,84
2006* 3,22 1,34 -1,88 2,99 4,68 1,69
I.VII.1.6.
Conclusiones
A lo largo del presente trabajo se ha presentado la situación que vive
en la actualidad el sector químico español, definido según las actividades
comprendidas en los grupos 24 y 25 de CNAE. En primer lugar, se han analizado
los niveles de empleo y de producción a partir de los datos procedentes
de la Contabilidad Nacional. Así se ha podido observar que el sector químico
ha visto reducida su participación en el valor añadido bruto de la
economía en los últimos años pasando de 2,28 por ciento en el año 2000 a
1,90 por ciento para 2005.Este apartado finaliza con los datos del empleo según
Contabilidad Nacional, destacando que el sector químico presenta una
elevada tasa de salarización próxima al 95 por ciento lo que sirve de referencia
para mostrar la importancia del papel de la negociación colectiva en
esta actividad.
A partir de la información de la Encuesta de Población Activa se analizan
con mayor detalle el tipo de empleo más característico y las condiciones
de trabajo de los asalariados privados del sector químico. Cabe destacar

SALARIOS I. CEBRIÁN LÓPEZ Y J. PITARCH HIGUERA 151
que si bien, el sector ha presentado un crecimiento acumulativo de 10,32 por
ciento en el número de asalariados para el periodo 2000-2006, éste es bastante
inferior que para el conjunto de la economía, 31, 27 por ciento, pero
superior al del resto de la industria. En relación con las condiciones de trabajo,
se ha tenido en cuenta para el análisis la distribución de los asalariados
por género, la tasa de temporalidad, el tipo de contrato temporal, la estructura
ocupacional, la tasa de parcialidad y la distribución de la jornada
efectiva, habitual y efectiva. Entre otros resultados cabe señalar que la participación
de la mujer en el sector químico es inferior a la media de la economía
ya que menos del 30 por ciento de los asalariados son mujeres. Por
otra parte, el tipo de contrato predominante en el sector es el de carácter indefinido,
siendo la tasa de temporalidad de los trabajadores inferior al 20 por
ciento, si bien en los últimos tres años se observa una tendencia creciente
del empleo temporal. Por último, la jornada laboral característica es a tiempo
completo, ya que más del 97 por ciento de los asalariados privados del
sector químico tienen un contrato a jornada completa en 2006.
El tamaño de las del sector químico se ha estudiado a partir de la información
procedente del DIRCE sobre el número de empresas adscritas a
las actividades 24 y 25 de la CNAE. De este modo, se ha visto cómo en los
últimos años el sector químico ha presentado un crecimiento muy moderado
en la creación de nuevas empresas, llegando a ser incluso negativo en los
tres últimos años.
Para finalizar se ha explotado la información procedente de la Encuesta
de Convenios Colectivos del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales lo
que ha permitido obtener los datos generales sobre el proceso de la Negociación
Colectiva del sector químico. Entre otros resultados cabe destacar
que el nivel predominante de negociación en las dos ramas analizadas es el
de empresa. Sin embargo, de acuerdo con la tasa de cobertura de los convenios
se aprecia diferencias significativas entre las dos ramas, ya que la industria
química presenta una tasa de cobertura mayor para los convenios de
otro ámbito, mientras que los fabricantes de caucho y materias plásticas su
nivel de negociación con mayor número de trabajadores es el de empresa.
En cuanto a las condiciones pactadas en los convenios colectivos, especialmente
la jornada laboral y en los incrementos salariales, se puede decir que
la jornada pactada es superior en la industria química y según nivel de negociación,
los convenios de empresa presentan unas jornadas pactadas inferiores
que los convenios de otro ámbito pero con unos incrementos salariales
también inferiores, como sucede en el conjunto de la economía.
Por último, se ha analizado el poder adquisitivo de los trabajadores del
sector químico, llegando a la conclusión que sólo se produce una pérdida en
los años 1999 y 2000. Al analizar la existencia de deriva salarial en este sector
se observa que en algunos periodos ha llegado a tomar valores negativos,
lo que indica que el salario efectivo medio pagado ha sido inferior al sala-

152 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
rio pactado. No obstante, este resultado debe corregirse atendiendo a la composición
de la mano de obra que trabaja en el sector.
I.VII.1.7.
Bibliografía
• Calmfors, L (1993): «Centralisation of wage bargaining and macroeconomic
performace: A survey», OECD Economic Studies, 21.
• Calmfors, L (2001):» Wages and wage-bargaining institutions in the
EMU. A survey of the issues», CESifo Working Paper 520.
• Calmfors, L. y Driffill, J (1998): « Bargaining, structure, corporatism
and macroeconomic performance», Economic Policy 6.
• Fina, L., González de Lena, F. y Pérez Infante, J.I (2001): «Negociación
colectiva salarios en España». Consejo Económico y Social, Madrid.
• Pérez Infante, J.I (2001): «La estructura de la negociación colectiva
y salarios en España» Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales
46, páginas 41 a 96.
• Pérez Infante, J.I (2006): Las estadísticas del mercado de trabajo en España
Informes y estudios del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.
I.VII.2.
El sistema retributivo del convenio de la industria química
JESÚS MERCADER UGUINA
PABLO GIMENO DÍAZ DE ATAURI
I.VII.2.1.
I.VII.2.1.1.
La instrumentación de la masa salarial
Origen
La utilización de la Masa Salarial Bruta (MSB) como criterio de referencia
para la determinación de la remuneración del trabajador encuentra su origen
en un contexto altamente inflacionista, y tiene como principal objetivo limitar el
incremento excesivo de las cantidades percibidas por los asalariados. La primera
referencia normativa a este concepto aparece en el Real Decreto Ley 43/1977,
de 25 de noviembre, sobre política salarial y empleo, en el que se recogen los
acuerdos alcanzados por el Gobierno de Suárez en los llamados Pactos de la
Moncloa relativos a la moderación salarial. La citada norma, justificando su apro-

SALARIOS J. MERCADER UGUINA Y P. GIMENO DÍAZ DE ATAURI 153
bación en «la gravedad de la situación
que atraviesa la economía
española, así como la necesidad
de un profunda reforma de sus aspectos
institucionales más característicos
al objeto de que estos
respondan a los criterios y principios
de una moderna economía de
mercado», establece una serie de
medidas que tratan de ser respetuosas
con la autonomía de la voluntad
y los acuerdos colectivos
entre los agentes sociales, mediante
beneficios para quienes se acojan a ellos.
El art. 2 del citado RD-Ley establece el concepto de MSB a través de
su composición, incluyendo en el mismo las remuneraciones de cualquier
clase devengadas por todos los trabajadores y empleados de la empresa computados
por su importe bruto y las cotizaciones a la Seguridad Social a cargo
de la empresa que correspondan a estas remuneraciones.
El sistema de MSB no se limita, por otra parte, a ser un límite cuantitativo
al incremento de la remuneración de los trabajadores, sino que además se
establecen, desde este primer momento, normas para el reparto del incremento:
señala el art. 5 del RD-Ley 43/1977 la obligación de que se distribuya de
forma que beneficie especialmente «a los perceptores de salarios más bajos»,
obligación que concreta en la distribución lineal de al menos un 50% del referido
incremento entre todos los empleados de la Empresa. Esta medida, cuyo
alcance hoy puede parecer muy limitado, estaba llamada a tener un efecto altamente
redistributivo, dado que el límite de incremento previsto en la propia
norma para la MSB era de un 22% respecto a la de 1976. Este carácter homogeneizador
del criterio de referencia salarial se ve reforzado por la suspensión
de efectos de las cláusulas automáticas de revisión para aquellos casos en que
éstas excedieran de hecho el incremento del citado límite.
En 1978, igualmente bajo el amparo de los Pactos de la Moncloa (mencionados
ahora expresamente en la E. de M.) y apoyándose en la notoria reducción
de la aceleración de los precios (entre noviembre de 1977 y diciembre
de 1978 la inflación interanual se redujo en algo más de10 puntos
porcentuales, hasta un 16,2%), citando como objetivos principales la distribución
de rentas, la contención de la inflación y la creación de empleo, establece
una nueva limitación de crecimiento de la MSB fijándolo en el trece
por ciento 418 de promedio «incluidos los aumentos por antigüedad y
418
Posteriormente, por RD 1955/1979, de 3 de agosto, se incrementaría en 0,8 puntos, para ajustar la
desviación de la inflación respecto de la prevista por el gobierno.

154 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
ascenso». Además, y a pesar del objetivo declarado en la E. de M., se recomienda
la distribución proporcional de todo el incremento de la MSB, considerando
el importante efecto que ya había producido la distribución lineal
de la mitad del incremento en el ejercicio anterior.
En todo caso, debe tenerse en cuenta que la eficacia de las medidas contenidas
en las citadas normas dependía en buena parte de la voluntad de los
agentes sociales por una parte, dado que carecían de carácter imperativo, y
por otra del propio funcionamiento de las relaciones laborales, pues según
señala FINA SANGLAS 419 y dejando a un lado el hecho de que los incrementos
por convenio tienen el carácter de mínimo, la negociación colectiva
cubría entonces a poco más de la mitad de los trabajadores.
I.VII.2.1.2.
Significación actual
La MSB se previó, como hemos visto, como un instrumento de choque
para poner freno a una situación de excesivo crecimiento de los precios, y en
cierto modo como un elemento de redistribución de la renta. La regulación se
trasladó del RD-Ley a varios Convenios Colectivos (pueden citarse a modo de
ejemplo el Interprovincial de Cooperativas de Crédito 420 , el de la Industria Metalúrgica
421 , el de Grandes Empresas de Distribución 422 …), pero progresivamente
se fue abandonando por otros sistemas de retribución. En la actualidad, la referencia
se mantiene, en el ámbito sectorial, únicamente respecto de las Industrias
químicas y el sector de la perfumería y afines, justificando las partes su inclusión
en ambos casos con el objetivo de «generalizar el ámbito de obligar del presente
convenio colectivo, facilitando la adhesión de aquellas empresas que en la
actualidad se hallaran vinculadas por convenios de su propio nivel, todo ello sin
quiebra al respeto del principio de autonomía y libertad de las partes».
No se trata ya de una medida de control de la inflación, sino que lo que
se pretende es facilitar que en aquellos casos en los que exista un convenio de
ámbito inferior pueda realizarse la transición al de ámbito sectorial sin grandes
distorsiones. De hecho, con algunas excepciones los incrementos de la
MSB han sido desde 1978 superiores al crecimiento de la inflación. Como se
puede ver en el gráfico, se ha acumulado en los últimos veinte años un crecimiento
real (es decir, descontando la inflación) de algo más del veinte por ciento,
determinando en consecuencia un crecimiento de las rentas disponibles, que
si bien es inferior al crecimiento de la economía en general, no puede considerarse
que responda al objetivo general de moderar la inflación. Las facilida-
419
FINA SANGLAS, L., «Salarios y política de salarios. Unas notas sobre la experiencia española
en 1978 y 1979» en ESPINA, A et al, Estudios de economía del trabajo en España, II, Salarios y política
de rentas, Ministerio del Trabajo y la Seguridad Social, Madrid,1987. pp 881-891.
420
BOE de 26 de junio de 1978.
421
BOE de 13 de mayo de 1978.
422
BOE de 16 de septiembre de 1978.

SALARIOS J. MERCADER UGUINA Y P. GIMENO DÍAZ DE ATAURI 155
des para la extensión se manifiestan
en que al no establecerse con
precisión la forma en que ha de
repartirse la masa salarial (aunque
sí sus incrementos, como
ahora señalaremos), se permite
que convivan diferentes esquemas
retributivos bajo su ámbito
de influencia. Por otra parte, los
crecimientos de la MSB (que
aparecen vinculados a la inflación
de pues se refieren al IPC,
aunque incorporando un incremento
de seis décimas para los años 2008 y 2009) se han de repartir aplicándose,
como más adelante se explica en mayor detalle, a la dotación de nuevas
antigüedades, a los complementos de puesto y al ajuste de abanicos salariales.
De este modo, al tiempo que se lleva a cabo un proceso de homogeneización
en horizontal (es decir, tratando de equiparar salarios de trabajadores que ocupen
puestos de trabajo con características semejantes o se encuentren en una
misma categoría y grupo profesional) se refuerzan los complementos por antigüedad
que se hayan devengado, protegiendo a los trabajadores que mayor
tiempo lleven en la empresa.
El establecimiento del sistema retributivo vinculado a la MSB supone además
una importante herramienta de control sobre la política salarial de la empresa,
toda vez que los representantes de los trabajadores deben ser informados
puntualmente del importe de cada una de las partidas que componen la
reserva, y muy especialmente de los complementos de puesto de trabajo —que
deben responder a criterios objetivos—, y del ajuste de abanicos salariales.
I.VII.2.2.
I.VII.2.2.1.
Salario mínimo garantizado (SMG)
Concepto
El art. 31 del Convenio de la Industria Química asigna a los trabajadores,
en jornada completa, un salario mínimo garantizado anual de 12.474, 48
brutos. El SMG estará compuesto exclusivamente por la totalidad de los conceptos
retributivos a percibir por los trabajadores de cada empresa, en actividad
normal o habitual en trabajos no medidos.
No se incluyen en el SMG la antigüedad, el plus de turnicidad, de nocturnidad,
el plus de peligrosidad y/o toxicidad, Complemento de Puesto de
Trabajo (CPT), comisiones de venta e incentivos, salvo que ese incentivo
consista en un concepto fijo que se perciba por los trabajadores a actividad
normal o habitual en trabajos no medidos.

156 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
Los SMG correspondientes al año 2007 sufrirán un incremento coincidente
con el IPC acumulado del mes de mayo de dicho año (2,3%) más el
0,6%; y los SMG correspondientes a los años 2008 y 2009 sufrirán un incremento
coincidente con el IPC previsto por el Gobierno para dichos años
más el 0,6% procediéndose, en ambos casos, de acuerdo con lo dispuesto en
el art. 33 de este convenio colectivo y siéndoles de aplicación igualmente lo
dispuesto en el art. 38.
Con independencia de lo anteriormente expuesto, el régimen retributivo
de los contratos para la formación y prácticas será el que se especifica en
el propio Convenio Colectivo.
I.VII.2.2.2.
Tabla de salarios mínimos garantizados por grupo
profesional
El art. 32 establece la Tabla de salarios mínimos anuales en cada grupo
profesional:
Euros/año
Grupo 1 12474,48
Grupo 2 13347,69
Grupo 3 14470,42
Grupo 4 16092,11
Grupo 5 18336,95
Grupo 6 21456,14
Grupo 7 26071,67
Grupo 8 33057,38
I.VII.2.3.
I.VII.2.3.1.
Incrementos salariales
Modelo de referencia salarial: la masa salarial bruta (MSB)
De acuerdo con el art. 33, las organizaciones signatarias del Convenio
Colectivo han optado, tras la experiencia de los últimos años, por referir los
aumentos salariales pactados a la MSB de las empresas. Se pretende así generalizar
su ámbito de obligar, facilitando la adhesión de aquellas empresas
que en la actualidad se hallaran vinculadas por convenios de su propio nivel,
todo ello sin quiebra al respecto del principio de autonomía y libertad
de las partes.

SALARIOS J. MERCADER UGUINA Y P. GIMENO DÍAZ DE ATAURI 157
I.VII.2.3.2.
Delimitación de la masa salarial bruta
Se considera MSB la formada por los conceptos siguientes, con las aclaraciones
que se incluyen a continuación:
a) Retribuciones salariales brutas. NOTA A: Salario base. Plus Convenio.
Complemento Personal. Antigüedad. Beneficios y pluses. Incentivos.
Complementos y primas. Pagas extraordinarias. Complemento
de Puesto de Trabajo. Comisiones. Horas Extraordinarias
b) Otros conceptos económicos. NOTA B: Dietas. Premios y prestaciones
especiales. Becas. Cuantías asignadas a formación profesional.
Subvenciones a comedores. Viviendas. Otros beneficios sociales
no retributivos.
Estos conceptos estarán referidos a todos los trabajadores y personal que
perciba algún devengo de la empresa, exceptuando solamente al personal
comprendido en el grupo profesional número 0. No se descontará nada en
caso de haber existido huelga o cualquier tipo de suspensión de los contratos
de trabajo, incorporándose, en tal caso, las cantidades teóricas dejadas de
percibir por los trabajadores.
Comprende los conceptos no estrictamente salariales que constituyen un
elemento de coste atribuible al factor trabajo.
No se incluirán en los datos sobre la Masa salarial facilitados por la empresa
los correspondientes al Grupo 0, por lo que los datos de éste no intervendrán
en el procedimiento previsto para la aplicación de los incrementos
sobre la Masa Salarial y su distribución. No obstante, la cuantía global de
las retribuciones del Grupo 0 aparecerá en el cómputo de los costes laborales
globales que la empresa debe entregar a los representantes de los trabajadores
en virtud del art. 76 del Convenio y del 64 ET.
Los cambios de ubicación efectuados respecto de anteriores ediciones
del Convenio en los conceptos de comisiones y horas extraordinarias no representan
ninguna modificación en cuanto a su tratamiento y efectos como
cantidades detraídas de la Masa Salarial Bruta.
Una vez calculada la MSB a tenor de los factores y conceptos antes
enumerados, las empresas detraerán del montante total las cantidades que correspondan
a las masas siguientes:
Las masas que correspondan a cantidades y conceptos sometidos a la
propia evolución natural de su coste y administrados por la propia empresa,
tales como:

158 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
a) Complementos salariales en especie, de manutención, alojamiento,
casa, habitación y cualesquiera otros suministros.
b) Los de carácter asistencial y social empresarial, tales como formación
profesional, cultural, deportiva, recreativa, economatos, comedores,
ayuda familiar, guarderías, transportes, etc.
Estas exclusiones no se realizarán en el supuesto de que los trabajadores
perciban cantidades a tanto alzado por estos conceptos, en
cuyo caso se aumentarán las correspondientes partidas, que irán a
incrementar sus importes o se repartirán con el resto del aumento.
c) Las masas que correspondan a dietas, horas extraordinarias y comisiones
de ventas.
Las empresas, junto con los representantes de los trabajadores, determinarán
en este caso el régimen salarial al que han de ajustarse como cantidades
globales excluidas de la Masa Salarial Bruta y que, como tales, podrán
tener un tratamiento salarial diferente del resto de conceptos que sí forman
parte de la misma.
I.VII.2.3.3.
Incrementos. Cuantía
a) Incremento. Año 2007.
Una vez depurado el concepto MSB de 2006, se procederá a incrementar
la MSB en el 2,9 por 100 de su actual importe.
b) Incremento. Año 2008.
Una vez depurado el concepto MSB de 2007 se procederá a incrementar
la MSB en el IPC previsto por el Gobierno para el año 2008
más el 0,6 %.
c) Incremento. Año 2009.
Una vez depurado el concepto MSB de 2008 se procederá a incrementar
la MSB en el IPC previsto por el Gobierno para el año 2009
más el 0,6 %.
Los incrementos de la MSB de cada empresa se calcularán en condiciones
de homogeneidad respecto a los periodos objeto de comparación, tanto
en lo que respecta a plantillas como a régimen privativo de trabajo, a ni-

SALARIOS J. MERCADER UGUINA Y P. GIMENO DÍAZ DE ATAURI 159
veles de productividad, horas extraordinarias efectuadas y otras condiciones
laborales, computándose, en consecuencia, por separado, las cantidades que
correspondan a las ampliaciones en tales conceptos, con exclusión de las detracciones
contempladas.
I.VII.2.3.4.
Aplicación de la reserva
Realizadas las operaciones antes dichas, a continuación se llevará a cabo
la aplicación de la reserva.
En el año 2007 se reservará un 0,58% y, en los años 2008 y 2009, un
20% de la suma de IPC previsto para cada año de vigencia más el 0,6% para:
— Nuevas antigüedades calculadas de acuerdo con el art. 39.
— Complemento de puesto de trabajo.
— Ajuste de abanicos salariales dentro del mismo grupo profesional y
entre los distintos grupos profesionales.
Aquellas empresas que no alcancen el nuevo plus de turnicidad que se
establece para procesos rotativos en el art. 44.7 podrán utilizar a este efecto,
durante el primer año de vigencia del presente convenio, las cantidades precisas
de la reserva una vez cubiertas nuevas antigüedades y con preferencia sobre
el ajuste de abanicos salariales y los complementos de puesto de trabajo.
En el reparto de esta reserva serán prioritarias las cantidades para nuevas
antigüedades, de cuyo importe, detallando el número de personas afectadas
y las cuantías por Grupos Profesionales, las empresas darán cuenta a
los representantes de los trabajadores.
Los salarios mínimos garantizados de los grupos profesionales que figuran
en el art. 32, serán de obligado cumplimiento por las empresas.
a) Complementos de puesto de trabajo
Para la asignación de este porcentaje de reserva, destinada a CPT, las
empresas que no tengan realizada una valoración de puestos de trabajo, deberán
establecerla previamente a fin de proceder a una mejor distribución de
las cantidades destinadas a este concepto.
Del estudio de valoración de puestos de trabajo, elaborado por la empresa,
los Representantes de los Trabajadores emitirán informe manifestan-

160 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
do su conformidad o no con dicho estudio y sus conclusiones. En caso de
desacuerdo, y, salvo que en la empresa estuviese establecido otro procedimiento,
se aplicará la valoración de puestos de trabajo efectuada por la Dirección.
No obstante, siempre se podrá utilizar el procedimiento de mediación
y arbitraje previsto en el Convenio.
De las cantidades que se destinaran a complemento de puesto de trabajo,
las empresas darán cuenta a los representantes de los trabajadores, tanto
de la cuantía destinada a dicho complemento, como de los criterios y motivaciones
seguidos para determinar qué puestos de trabajo son los afectados
por dicho complemento, así como las tareas, funciones y demás características
del puesto de trabajo, con el fin de delimitar el contenido del mismo.
A requerimiento de los representantes de los trabajadores se establecerá
la negociación correspondiente, de la que se derivará la consecución o no
de acuerdo. En este último caso se aplicará el CPT en la forma y cuantía establecidas
por la Dirección, pudiendo ejercer los representantes de los trabajadores
las acciones legales que estimen oportunas.
Al objeto de facilitar, en aquellas empresas que no tengan hecha una valoración
de puesto de trabajo, la labor que supone definir los criterios objetivos y
motivaciones seguidos para determinar qué puestos de trabajo son los afectados
por dicho complemento, dada la obligatoriedad de su valoración previa a efectos
de la aplicación de la reserva pactada, se enumeran entre otros, los siguientes:
— Desempeño de las tareas en distintas condiciones que las del resto
de puesto de trabajo de igual denominación.
— Que por la propia asignación de tareas, las características del puesto
en cuestión sean realmente singulares.
— Que el puesto requiera una permanente puesta al día de conocimientos,
métodos, sistemas, etc.
— Que el puesto en cuestión por la complejidad de las tareas que tiene
asignadas, requiera para su cometido un grado de iniciativa y/o
responsabilidad superior a un puesto de trabajo similar dentro del
grupo profesional, siempre que esa mayor iniciativa y/o responsabilidad
no supusiera estar en un grupo profesional superior.
— Otras circunstancias que comporten una conceptuación distinta del
trabajo corriente.
En cualquier caso, las cantidades fijadas con carácter individual al citado
complemento, como consecuencia de la asignación de los citados por-

SALARIOS J. MERCADER UGUINA Y P. GIMENO DÍAZ DE ATAURI 161
centajes, no podrán superar nunca el 20 por 100 del SMG del grupo profesional
en el que esté encuadrado el puesto de trabajo que se retribuye.
La asignación de complementos de puesto de trabajo no significará, en
ningún caso, desvirtuar la nueva clasificación profesional.
La empresa entregará la información de los CPT para cada puesto de
trabajo o función y su propuesta para aplicar una parte de la Reserva a los
mismos.
b) Ajuste de abanicos salariales
Las Empresas darán cuenta a los representantes de los trabajadores, de
las cantidades que se destinen a ajuste de abanicos salariales, tanto de la cuantía
destinada a tal efecto como de los criterios y motivaciones seguidos para
determinar quienes son los afectados por el mismo.
Una vez que la Dirección de la empresa ponga en conocimiento de los
representantes de los trabajadores tanto la cuantía destinada al ajuste de abanicos
salariales como los criterios y motivaciones seguidos para determinarlos,
a requerimiento de los representantes de los trabajadores se establecerá
la negociación correspondiente.
De esta negociación se derivará la consecución o no de acuerdo, y en
este último caso, se aplicará el Ajuste de Abanicos Salariales en la forma y
cuantía establecidos por la Dirección, pudiendo ejercer los representantes de
los trabajadores las acciones legales que estimen oportunas.
En cualquier caso, las cantidades destinadas a Ajuste de abanicos salariales
no podrá superar nunca, a nivel individual, el 20 por 100 del SMG del Grupo
Profesional en el que esté encuadrado el trabajador o trabajadores afectados.
Por otra parte, el ajuste de abanicos salariales, deberá aplicarse con criterios
de generalidad a colectivos de trabajadores que, dentro de un Grupo
Profesional, tengan el mismo nivel salarial.
La asignación de cantidades de ajuste de abanicos salariales no significará,
en ningún caso, desvirtuar la nueva clasificación profesional.
No obstante, las cantidades sobrantes, si las hubiere, se repartirán entre
los trabajadores en el plazo máximo de tres meses desde la entrada en vigor
del presente Convenio. Se tendrá en cuenta lo indicado en el art. 29.
La empresa entregará información de los salarios de los Grupos Profesionales
en los que se aplique el ajuste de abanicos y su propuesta al respecto.

162 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
La razón normativa del ajuste de abanicos salariales no es otra que paliar
aquellas diferencias que por razones históricas o por desequilibrios en la evolución
de los salarios puedan detectarse dentro de un mismo grupo o entre los
diferentes grupos, abarcando los tres conceptos fundamentales de la masa salarial
bruta, esto es: salario mínimo, plus convenio y complemento personal.
El abanico salarial únicamente es predicable del salario mínimo garantizado y
del plus convenio ya que el complemento personal también es una parte más
del salario, y en consecuencia, queda comprendido en el ajuste.
La Comisión Mixta de Interpretación del Convenio ha señalado que: «si
la empresa no tiene devengos en los conceptos contemplados en el art.
33.II.1.º(nuevas antigüedades, complemento de puesto de trabajo y ajustes
de abanicos salariales, en este último caso por tener establecidos iguales salarios
mínimos garantizados y, en su caso plus convenio en cada grupo profesional)
a los que destinar cantidades del porcentaje de reserva, debe proceder
a la aplicación directa de la totalidad del porcentaje de incremento
previsto para cada año en el art. 33.II c) del convenio sobre su masa salarial
bruta. No obstante lo anterior, las partes de mutuo acuerdo pueden pactar
otras formas diferentes de distribución de la reserva, salvo en lo que pudiera
suponer vulneración de normas de derecho necesario del convenio general
de la industria química».
I.VII.2.3.5.
Aplicación del incremento una vez deducida la reserva
En el año 2007 las empresas utilizarán el 2,32 por 100 de la MSB (o la
cantidad correspondiente en los años 2008 y 2009) depurada y homogeneizada
para incrementar de manera directamente proporcional el salario total,
exceptuando antigüedad y Complemento de Puesto de Trabajo de cada trabajador
percibido a actividad normal en razón de la función o puesto de trabajo
que desempeñe en la empresa.
El resultado de dividir el salario total anual que percibe cada trabajador
por el número de horas/año establecido en el presente Convenio Colectivo
como jornada máxima anual, constituirá el salario/hora total (SHT). En todo
caso, el divisor será el número de horas/año existente en la empresa en cuestión
o que deba realizar el trabajador afectado, si fuera menor de la jornada
máxima anual pactada.
I.VII.2.3.6.
Calendario de ejecución
Tras la entrada en vigor del presente Convenio, las empresas realizarán
el cálculo de su masa salarial bruta en el plazo de quince días a partir de su
publicación en el «Boletín Oficial del Estado» o, en cualquier caso a los 30
días de la firma del presente Convenio. En reunión convocada al efecto por

SALARIOS J. MERCADER UGUINA Y P. GIMENO DÍAZ DE ATAURI 163
la Dirección, la empresa hará entrega a los representantes de los trabajadores
de información escrita dando por Grupo Profesional el número de trabajadores
del mismo y el desglose señalado en los puntos I.1.1 a I.1.4, así como
el reparto resultante de haber efectuado las operaciones reseñadas en los apartados
anteriores, de todo lo cual la empresa entregará la documentación correspondiente
a la representación de los trabajadores. Estos examinarán la
propuesta de la empresa y, tras la negociación correspondiente y de ajustarse
la misma a lo pactado, darán su conformidad.
La información indicada en el párrafo anterior se dará de todas las modalidades
contractuales, incluidos los trabajadores contratados a tiempo parcial,
en alta el 31 de diciembre, y se calculará como si hubieran estado trabajando
el año completo en las condiciones del 31 de diciembre del año
anterior, de modo que el resultado de aplicar sobre las mismas el incremento
señalado en el art. 33.II indicará las retribuciones a 1 de enero.
De todo ello y sus resultados se levantará la correspondiente Acta, que
incluirá la distribución pactada, o en el supuesto de desacuerdo, la propuesta
del incremento de la dirección de la empresa y la de los representantes de
los trabajadores.
En aquellas empresas donde la legislación no permita elecciones sindicales,
de los datos y cálculos anteriores se dará cuenta a los trabajadores exponiéndolo
en el tablón de anuncios.
En las empresas con varios centros de trabajo, salvo acuerdo en contrario
con los representantes de los trabajadores, expreso o tácito, que prevea
el desglose por centro, la información de la Masa Salarial Bruta que debe
entregarse a los representantes de los trabajadores se referirá al conjunto de
toda la empresa.
En el supuesto de discrepancias en la aplicación, deberá acudirse, como
vía previa a la acción jurisdiccional, a la utilización de los mecanismos de
mediación y arbitraje previstos en los arts 93 y siguientes.
I.VII.2.4.
I.VII.2.4.1.
Estructura salarial
Composición
Las retribuciones del personal comprendido en el Convenio de la Industria
Química se encuentran constituidas por el salario base y los complementos
del mismo.
El Convenio se ocupa de precisar el contenido y alcance de la absorción
y compensación determinando el alcance de la misma. A tal efecto se estable-

164 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
ce que «para alcanzar las retribuciones fijas del nuevo Grupo Profesional solo
serán absorbibles los Complementos Personales que no hayan sido resultado de
acuerdo colectivo en el seno de la empresa o que no tuvieran la consideración
de no absorbibles, todo ello, salvo pacto en contrario». En línea con lo anterior
en ocasiones se establecen la unidad absorbida y la absorbente como en el caso
del Convenio que venimos analizando y que permite la compensación del salario
base con el plus convenio: «el salario base es el SMG de cada Grupo Profesional.
Para ello, se podrá proceder a la absorción que sea necesaria del Plus
Convenio. Las cantidades que excedan de dicha SMG, si las hubiere, serán Plus
Convenio hasta un límite, salvo pacto en contrario, del 35 por 100 del SMG correspondiente,
de modo que el Plus Convenio exprese conceptos de retribución
general para todos los trabajadores de un mismo Grupo Profesional».
Cualquier cantidad que se perciba en jornada ordinaria y a actividad
normal, distinta a estos dos conceptos (SMG y Plus Convenio) y a los pluses
de antigüedad, turnicidad, nocturnidad, peligrosidad y toxicidad, complemento
de puesto de trabajo, constituirá el complemento personal del trabajador,
integrante a todos los efectos de la Masa Salarial.
No se podrá establecer un complemento personal mientras no se agote
el Plus Convenio hasta el mencionado tope. Alcanzar el mencionado Plus
Convenio de cada Grupo Profesional será objetivo preferente de la parte de
la reserva de la Masa Salarial destinada al ajuste de abanicos salariales.
De la aplicación de todo ello en el marco del art. 33.III se levantará la
correspondiente acta. En todo caso, el SMG no servirá como referencia para
el cálculo de la antigüedad y otros pluses.
Los Complementos de Puesto de Trabajo, que se vengan abonando por
las empresas, se seguirá percibiendo con los incrementos correspondientes,
cuando y mientras se den las circunstancias que lo motivaron, por lo que no
se consolidará cuando al trabajador se le asignen, en función de una correcta
aplicación de la movilidad, tareas que no lleven aparejado dicho complemento,
retornando el montante del mismo a la MSB y siendo distribuida con
los mismos criterios que el resto del incremento.
En aplicación de la estructura salarial aquí regulada, las denominaciones
actuales existentes en las empresas para los diversos conceptos salariales
que se vengan abonando a sus trabajadores deberán ajustarse a lo aquí
pactado.
La plena integración establecida en el apartado siguiente (29.2) expresa
una mayor cualificación de la plantilla y por tanto su mayor eficiencia,
por lo que el coste que de ello deriva será asumido directamente por la empresa
y aplicado en el mismo momento en que se den las circunstancias previstas
en dicho apartado.

SALARIOS J. MERCADER UGUINA Y P. GIMENO DÍAZ DE ATAURI 165
I.VII.2.4.2.
Especialidades
A) Salario de los trabajadores de nuevo ingreso
Los trabajadores de nuevo ingreso que sean contratados indefinidamente
deberán percibir el SMG de su Grupo Profesional, y el Plus Convenio, si
lo hubiere, en la cuantía existente en cada empresa, siempre y cuando las
condiciones del puesto de trabajo efectivamente desempeñado impliquen una
homogeneidad de funciones y tareas respecto de los trabajadores ya contratados.
Es decir, que para que los trabajadores de nuevo ingreso perciban el
Plus Convenio al que se hace referencia en el apartado anterior, es requisito
imprescindible que se produzca su plena integración en el Grupo Profesional
al que pertenezcan.
Cuando no se hubiera aún alcanzado el Plus Convenio de Grupo para
todos los trabajadores del mismo, se le abonará el menor de los Plus Convenio
que se estén abonando para la misma o similar función, o, de no existir
ésta, del mismo Grupo Profesional.
El tiempo de trabajo necesario para que se produzca la plena integración
en el Grupo Profesional podrá variar en función de los puestos o funciones
a cubrir y, salvo acuerdo a nivel de empresa con los representantes de
los trabajadores en la misma que contemple unos plazos diferentes, estos no
podrán exceder de los fijados en la siguiente escala.:
— Grupos profesionales 8 y 7, dieciocho meses.
— Grupos profesionales 6 y 5, doce meses.
— Grupos profesionales 4 y 3, nueve meses.
— Grupo profesional 2, tres meses.
— Grupo profesional 1, un mes.
A tales efectos se computará el tiempo de trabajo de las personas que
hubieran estado trabajando en la misma empresa con cualquier modalidad
contractual y en la misma o análoga función o puesto de trabajo durante los
2 años anteriores.
Transcurridos los plazos aquí señalados, o los pactados en el ámbito de
cada empresa, se entenderá que se ha producido la plena integración del trabajador
en su Grupo Profesional con los efectos salariales plenos de la función
o del puesto de trabajo.
Tales plazos para la plena integración serán asimismo aplicables para
los trabajadores con contratos de duración determinada, en cualquiera de sus
modalidades, cuyos contratos tengan una duración superior a los plazos indicados.

166 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
Cuando el trabajador tenga reconocida la plena integración en la función
que va a desarrollar desde el primer día se reconocerán desde ese momento
los efectos salariales previstos.
B) Salario de los trabajadores de empresas de trabajo temporal
En virtud de la Ley 29/1999 y 14/1994, así como del vigente Convenio Estatal
de ETT, las empresas químicas que en calidad de usuarias ocupen a trabajadores
de ETT se obligan a que el contrato de puesta a disposición garantice lo
señalado en dichas normas en el sentido de que éstos trabajadores percibirán las
mismas retribuciones que los trabajadores de la empresa química que realicen
funciones idénticas o similares, excluidos los complementos personales.
De conformidad con la estructura salarial establecida en el presente Convenio
Colectivo tienen la consideración de retribuciones objetivas y no estrictamente
personales el Salario Mínimo Garantizado, el Plus Convenio
cuando se haya configurado como de Grupo Profesional, o resulte de la actividad
desempeñada y no sea estrictamente personal, así como los complementos,
pluses o incentivos referidos al puesto de trabajo y a la calidad o
cantidad y realización del mismo, etc.
En el supuesto de que se hubiese constituido en la empresa un Plus Convenio
de Grupo Profesional igual para todos los trabajadores del mismo, o exista
ya un Plus Convenio para los trabajadores que realizan la actividad asignada,
habrá de tenerse en cuenta igualmente lo previsto en el apartado 29.2 anterior.
Cuando no se hubiera aún alcanzado el Plus Convenio de Grupo para todos
los trabajadores del mismo o no se haya alcanzado un mismo Plus Convenio
para los trabajadores que realizan la actividad asignada, al trabajador de ETT
le corresponderá el menor de los Plus Convenio que se estén abonando para la
misma o similar función, o, de no existir ésta, del mismo Grupo Profesional.
C) Garantía salarial en los supuestos de ascensos, promoción o reconocimiento
de un Grupo Profesional superior
Cuando al trabajador se le reconozca un Grupo Profesional superior
como consecuencia de un ascenso, promoción o reclasificación se le abonará
el salario base (SMG), el Plus Convenio de Grupo, si se hubiere alcanzado
para todos los trabajadores del mismo Grupo Profesional, y demás conceptos
retributivos del Grupo Profesional.
Para alcanzar las retribuciones fijas del nuevo Grupo Profesional solo serán
absorbibles los Complementos Personales que no hayan sido resultado de
acuerdo colectivo en el seno de la empresa o que no tuvieran la consideración

SALARIOS J. MERCADER UGUINA Y P. GIMENO DÍAZ DE ATAURI 167
de no absorbibles, todo ello, salvo pacto en contrario. Cuando no se hubiera aún
alcanzado el Plus Convenio de Grupo para todos los trabajadores del mismo,
se le abonará el menor de los Plus Convenio que se estén abonando para la misma
o similar función, o, de no existir ésta, del mismo Grupo Profesional.
I.VII.2.4.3.
Plus de antigüedad
De acuerdo con el art. 39 el plus de antigüedad para los trabajadores
afectados por el presente Convenio quedará congelado en su base de cálculo
actual, siguiendo su natural evolución los trienios, quinquenios y otros modelos
vigentes en el sector.
Salvo pacto interno que lo modifique, la cuantía máxima por antigüedad,
está congelada, se realiza, por norma general, distribuyéndola en dos trienios y
cinco quinquenios. Con la antigüedad que expones de 5 años y medio en la empresa,
este trabajador debería de estar cobrando un trieno y dentro de seis meses
otro trienio. A partir de ahí se contaría por quinquenios tomando como fecha
de partida del primer quinquenio, el día que cumple el segundo trienio.
Como puedes ver en el Convenio, el pago de antigüedades es el destino prioritario
del 0,58% de reserva de la Masa Salarial depurada y homogeneizada.
Busca que no sea en este último dato donde esté el problema de que este trabajador
no este cobrando antigüedad.
Para las empresas de nueva creación, el modelo corresponderá al del subsector
en que desarrolle su actividad. Si estos modelos no pudieran delimitarse se
aplicará como modelo de referencia el de dos trienios y cinco quinquenios, abonándose,
con independencia del modelo que se aplique, las siguientes cantidades:
Euros/año
Modelo anual 31,37
Trienios 78,43
Quinquenio 156,86
No obstante la congelación de las bases de cálculo de la antigüedad, las
cuantías percibidas por dicho concepto forman parte de la Masa Salarial Bruta
depurada, a la que es de aplicación el incremento salarial pactado, debiéndose
proceder para su distribución tal y como señala el art. 33. Lo anterior
implica que si bien puede permanecer inalterada la cuantía percibida por el
concepto de antigüedad, el incremento que a él correspondería por formar
parte de la Masa Salarial Bruta, debe repercutir en un mayor incremento del
resto de conceptos según el reparto que a estos efectos se establezca.

168 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
I.VII.2.4.4.
Pluses
A tenor de lo dispuesto en el art. 40 quedan extinguidos en su concepto
y cuantía actual todos los pluses existentes en las empresas que pasarán a
formar parte del Plus Convenio y/o Complemento Personal, de acuerdo con
el art. 29.1, con las únicas excepciones de aquellos cuya denominación responda
a retribuciones relacionadas con la actividad o el contenido de la prestación
laboral tales como incentivos o primas de producción, antigüedad, turnicidad,
nocturnidad, peligrosidad y/o toxicidad, etc. Las empresas que
viniesen abonando pluses de peligrosidad y/o toxicidad, por acuerdo expreso
o tácito entre partes, sentencia firme o resolución administrativa firme, lo
harán de acuerdo con los siguientes módulos:
1.º) Los que vengan utilizando en las empresas.
2.º) En otros supuestos el 10 por 100 (para cada uno de ellos) sobre
las bases siguientes:
Euros/día
Grupo 1 21,71
Grupo 2 23,27
Grupo 3 25,20
Grupo 4 28,03
Grupo 5 31,93
Grupo 6 37,39
Grupo 7 45,44
Grupo 8 57,61
No obstante, mediante acuerdo en la empresa, podrá negociarse la extinción
de estos pluses, integrándose dichas cantidades en la MSB contemplada
en el art. 33, o constituyéndose como un complemento de puesto de
trabajo distinto del CPT procedente de la reserva.
Para el plus de nocturnidad se estará a lo previsto en cada empresa, teniendo
en cuenta lo siguiente. Para las horas trabajadas de noche (de las 22
horas a las 6 del día siguiente) se establece una percepción mínima de 9,04
€ brutos por noche completa trabajada, o la parte proporcional al tiempo trabajado
en periodo nocturno y que se abonará salvo que la nocturnidad esté
ya integrada en otro concepto salarial o que el salario se haya establecido
atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza o se haya
acordado una compensación adicional de este trabajo por descanso.

SALARIOS J. MERCADER UGUINA Y P. GIMENO DÍAZ DE ATAURI 169
Las cantidades percibidas en concepto de nocturnidad forman parte a
todos los efectos de la garantía salarial establecida en el art. 44 del presente
Convenio Colectivo como Salario Mínimo Garantizado para los procesos
de turno continuo.
I.VII.2.4.5.
Incentivos
A tenor de lo establecido en el art. 41 A iniciativa de la empresa podrá
establecerse el complemento salarial por cantidad o calidad de trabajo, consistente
en primas o cualesquiera otros incentivos que el trabajador debe percibir
por razón de una mayor calidad o una mayor cantidad de trabajo, vayan
o no unidos a un sistema de retribución por rendimiento. La implantación
o modificación de un sistema de incentivos en ningún caso podrá suponer a
igual actividad una pérdida en la retribución del trabajador.
En relación con la implantación o modificación de un sistema de incentivos
se estará a lo dispuesto en el art. 9.º.
Las reclamaciones que puedan producirse en relación con las tarifas de
estos complementos deberán ser planteadas a los representantes de los trabajadores.
De no resolverse entre éstos y la Dirección de la Empresa, se podrá
plantear acudir al Capítulo XV del Convenio Colectivo sobre procedimiento
voluntario de solución de conflictos, sin que por ello deje de aplicarse
la tarifa objeto de reclamación.
No obstante, quedan a salvo las posibles acciones judiciales que correspondieran
a los afectados si considerasen éstos perjudicados sus derechos
contractuales.
A estos efectos, el trabajador conservará, independientemente de los rendimientos
que consiga con los nuevos valores de tiempos, la media de las
percepciones que hubiese obtenido durante las doce semanas anteriores a la
iniciación de la prueba.
Si durante el periodo de prueba el trabajador o trabajadores afectados
obtuvieran rendimiento superior al normal, serán retribuidos de acuerdo con
las tarifas que en previsión de tal evento se estableciesen, debiendo en cualquier
caso remunerárseles con el total de las cantidades a percibir por dicho
concepto de incremento de rendimiento, una vez aprobadas las correspondientes
tarifas.
En el caso de que las tarifas a que se refieren los dos párrafos anteriores
no llegasen a establecerse definitivamente, se abonará la actividad superior
proporcionalmente a la que exceda de la actividad normal.

170 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
La revisión de tiempo y rendimiento se efectuará por alguno de los hechos
siguientes:
1. Por una reforma de los métodos, medios o procedimientos.
2. Cuando se hubiese incurrido de modo manifiesto e indubitado en
error de cálculo o medición.
3. Si en el trabajo hubiese habido cambio en el número de trabajadores
o alguna otra modificación en las condiciones de aquél.
4. Por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores.
Si por motivo de la implantación de un sistema de rendimiento e incentivos
de una o varias secciones que componen la fabricación, alguien hubiera
de realizar una cantidad o calidad de trabajo superior a la actividad normal
de su carga de trabajo por hora/persona, deberá percibir un incremento
sobre su salario a actividad normal.
Las empresas deberán establecer un sistema de remuneración con incentivo
a la mano de obra indirecta, cuando se halle establecido para la mano
de obra directa, si este hecho determinase que la mano de obra indirecta hubiera
de realizar una cantidad de trabajo superior a la actividad normal de su
carga de trabajo por hora/persona.
Si cualquiera de los trabajadores remunerados a destajo o prima no diera
el rendimiento debido por causas imputables a la empresa, a pesar de aplicar
técnicas, actividad y diligencia necesarias, tendrá derecho al salario que
se hubiese previsto o, en todo caso, a las retribuciones que vinieran percibiendo
a actividad normal o habitual en trabajos no medidos.
Si las causas motivadoras de la disminución del rendimiento fueran accidentales
o no se extendieran a toda la jornada, se le deberá compensar solamente
al trabajador el tiempo que dura la disminución.
Cuando, por motivos bien probados, no imputables a descuidos o negligencias
de la empresa, pero independientes de la voluntad del trabajador
(falta de corriente, avería en las máquinas, espera de fuerza motriz, materiales,
etc.), sea preciso suspender el trabajo, se pagará a los trabajadores la percepción
correspondiente al rendimiento normal.
En ambos supuestos, para acreditar estos derechos, será indispensable
haber permanecido en el lugar de trabajo.
En los cambios de centro de trabajo o zona, cuando el trabajador tenga establecida
una parte de sus retribuciones en forma de comisión, incentivos, pre-

SALARIOS J. MERCADER UGUINA Y P. GIMENO DÍAZ DE ATAURI 171
mios por objetivos, etc., requerirá que la retribución variable se adecue a las
previsiones del nuevo centro o zona, sin que ello suponga perjuicio sobre sus
retribuciones a igual actividad, rendimiento en cantidad y calidad y función.
I.VII.2.4.6.
Retribuciones variables en función de objetivos y resultados
Las empresas, de forma voluntaria, podrán implantar un sistema de retribución
variable individual adicional a los incrementos pactados en función
de la consecución de objetivos. Este sistema, así como cualquier modificación
del mismo, deberá previamente ser sometido a información y consulta
a los representantes de los trabajadores.
Su implantación requiere en todo caso que en la empresa se haya establecido
ya la estructura salarial indicada en el art. 29.1.
En el supuesto de que el salario variable sea configurado por la empresa
en base a objetivos de carácter colectivo y no individuales el trámite de
información y consulta, deberá ser sustituido por el de negociación y, en todo
caso, acuerdo con los representantes de los trabajadores, pudiendo acudirse
en caso de desacuerdo a los procedimientos de mediación y arbitraje regulados
en el Capítulo XV del presente Convenio.
Su objetivo es conseguir la participación de los trabajadores en los resultados
de la empresa obtenidos por la consecución de objetivos establecidos
en diferentes órdenes (resultados económicos, de producción, de mercado,
de calidad, de seguridad, incluido el índice de accidentes de trabajo, de
registros medioambientales, etc.) Estos objetivos deberán ser medibles, cuantificables
y alcanzables, concretándose además el método para su seguimiento
regular por parte de los representantes de los trabajadores.
Las cuantías destinadas a estos salarios variables se establecerán anualmente
en función de unos objetivos definidos.
Estas retribuciones variables, ya sean de carácter individual o colectivo,
no formarán parte de la Masa Salarial Bruta del Art.33.II. En todos los
casos las empresas deberán informar anualmente a los representantes de los
trabajadores, cuando se haga entrega de la MSB, del importe que se ha destinado
a estas retribuciones variables, y su distribución por Grupos Profesionales
y número de trabajadores de cada Grupo afectados por la misma.
Tendrán carácter individual o plural y no colectivo, las retribuciones variables
en función de objetivos y/o resultados de la empresa que se fijen individualmente
a cada trabajador o aquellas que, fijadas para un grupo de trabajadores,
ya sea por División, Departamento o Sección, su percepción o abono
se hace depender de criterios individualizados como por ejemplo, el cumpli-

172 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
miento de objetivos personales, el rendimiento individual, el grado de responsabilidad
individual en la consecución de objetivos individuales o colectivos,
así como la realización de funciones o tareas asignadas a título individual; todo
ello salvo aquellas a las que pudiera corresponder un Complemento de Puesto
de Trabajo o la retribución correspondiente a la realización de actividad de
un Grupo Profesional superior que tienen su propio tratamiento.
No tendrán por consiguiente carácter plural, sino colectivo, las retribuciones
variables asignadas a un grupo de trabajadores, independientemente
de su número, cuando su percepción depende únicamente de los objetivos fijados
globalmente para el grupo en su conjunto.
I.VII.2.5.
Inaplicación del incremento pactado
El ET exige que los convenios colectivos de ámbito superior al de la
empresa incluyan, como parte de su contenido mínimo, las condiciones y
procedimientos para la no aplicación de su régimen salarial a las empresas
incluidas en su ámbito (art. 82.3 ET). Este precepto prevé la posibilidad de
que el régimen salarial previsto en el convenio colectivo supraempresarial
no se aplique a las empresas incluidas en su ámbito de afectación cuando su
estabilidad económica pudiera verse dañada como consecuencia de tal aplicación.
Corresponde pues a los convenios supraempresariales determinar en
qué supuestos cabe la inaplicación de su régimen retributivo y qué procedimientos
deben seguir las empresas para separarse del régimen salarial convencional
y fijar otro distinto.
En todo caso, si el convenio supraempresarial no contiene la cláusula
de descuelgue puede todavía producirse la inaplicación de su régimen retributivo
a través de acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores
cuando así lo requiera la situación económica de la empresa. El
art.82.3 ET añade, además, que en caso de falta de acuerdo de empresa sobre
la inaplicación del régimen salarial convencional, las discrepancias serán
resueltas por la Comisión Paritaria del convenio supraempresarial.
Por lo que se refiere a los supuestos en que procede el descuelgue o
desvinculación salarial, los convenios acostumbran a exigir la acreditación
de situaciones de pérdidas o déficit contables durante los últimos años, o a
requerir que las empresas estén incursas en procedimientos de quiebra, suspensión
de pagos o concurso de acreedores o que hayan tramitado expedientes
de regulación de empleo.
De acuerdo, con el art. 35 del Convenio, con objeto de conseguir la necesaria
estabilidad económica, los porcentajes de incremento salarial pactados,
incluida la revisión salarial que pudiera proceder en base a lo dispuesto en el
art. 38, no serán de necesaria y obligada aplicación para aquellas empresas que

SALARIOS J. MERCADER UGUINA Y P. GIMENO DÍAZ DE ATAURI 173
acrediten, objetiva y fehacientemente, situaciones de déficit o pérdidas mantenidas
en los ejercicios contables de los dos años anteriores. Asimismo, se tendrán
en cuenta las previsiones para el año/s de vigencia del Convenio.
En estos casos se trasladará a las partes la fijación de los aumentos de
salarios. Para valorar esta situación se tendrán en cuenta circunstancias tales
como el insuficiente nivel de producción y ventas, y se atenderán los datos
que resulten de la contabilidad de las empresas, de sus balances y de sus
cuentas de resultados.
Las empresas que aleguen dichas circunstancias, deberán presentar ante
la representación de los trabajadores la documentación precisa (balances,
cuentas de resultados, declaración impuesto de sociedades, en su caso informe
de auditores, así como las medidas y previsiones para contribuir a la viabilidad
de futuro de la empresa) que justifique un tratamiento salarial diferenciado.
En este sentido, en las de menos de 25 trabajadores, y en función
de los costos económicos que ello implica, se sustituirá el informe de auditores,
por la documentación que resulte precisa dentro de lo señalado en los
párrafos anteriores para demostrar, fehacientemente, la situación de pérdidas.
En la información a presentar, se incluirá un estudio sobre la incidencia
de los salarios en la marcha económica de la empresa. El Plan de Viabilidad,
que la empresa debe presentar, incluirá explícitamente las previsiones
y objetivos industriales, comerciales, económicos y financieros a corto plazo,
así como los medios destinados a alcanzar tales objetivos.
Los representantes de los trabajadores están obligados a tratar y mantener
en la mayor reserva la información recibida y los datos a que se hayan
tenido acceso como consecuencia de lo establecido en los párrafos anteriores,
observando, por consiguiente, respecto de todo ello, sigilo profesional.
Las empresas afectadas por lo establecido en los párrafos anteriores estarán
o no sujetas a revisar los salarios durante el año en curso de acuerdo
con lo que específicamente se acuerde entre la empresa y los representantes
de los trabajadores en el seno de la misma, debiéndose hacer constar tal decisión
en el documento que recoja los acuerdos.
En todo caso, lo establecido en párrafos anteriores sólo se circunscribirá
al incremento salarial, hallándose obligadas las empresas afectadas por el
contenido del resto del Convenio Colectivo.
Previa manifestación de estar inclusas en las circunstancias y condiciones
justificativas de no hallarse en disposición de afrontar como de necesaria
u obligada aplicación el incremento salarial pactado en el Convenio Colectivo,
las empresas negociarán con los representantes de los trabajadores
un incremento salarial distinto al pactado en el Convenio.

174 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
Para poder acogerse a la cláusula de inaplicación del incremento pactado,
las empresas deberán comunicar a los representantes de los trabajadores
su intención de hacerlo en el plazo de treinta días naturales desde la publicación
del Convenio en el «Boletín Oficial del Estado».
Asimismo, las empresas que aleguen lo expresado en párrafos anteriores
(exclusión del aumento salarial citado, por hallarse padeciendo grave situación
económica), dirigirán escritos, en el plazo de treinta días naturales a partir de la
publicación del Convenio Colectivo en el «Boletín Oficial del Estado», a la Comisión
Mixta, comunicando tal situación, la cual velará por el cumplimiento
exacto, en sus propios términos, de lo dispuesto en el presente Convenio. Los
escritos deberán ir acompañados de copia de la comunicación hecha a los representantes
de los trabajadores. En todo caso, la intervención de la Comisión Mixta
se ceñirá al conocimiento del desarrollo y aplicación del proceso pactado sin
injerirse en el conocimiento de datos de las empresas afectadas que pudieran ser
calificados como de estricta confidencialidad, correspondiendo la negociación
salarial de tales situaciones excepcionales a la propia empresa y a los representantes
de los trabajadores de la misma.
Los plazos establecidos para comunicar a los representantes de los trabajadores
y a la Comisión Mixta tienen el carácter de obligatorios. Su incumplimiento
impedirá a las empresas acogerse a lo establecido en materia de descuelgue.
De producirse acuerdo en las negociaciones entre la Empresa y los representantes
de los trabajadores, éste deberá ser comunicado a la Comisión Mixta.
En el supuesto de desacuerdo, tras treinta días naturales de negociación en
la empresa, las partes podrán conjuntamente solicitar de la Comisión Mixta su
mediación o arbitraje. De solicitarse dicha mediación o arbitraje deberá remitirse
a la Comisión Mixta documentación suficiente para que ésta pueda pronunciarse.
Si a juicio de la Comisión la Documentación enviada no fuera suficiente
para poder dictaminar se dirigirá a las partes solicitando ampliación o
aclaración de la misma. En el supuesto de no conducir la mediación a un acuerdo,
la Comisión Mixta establecerá necesariamente un procedimiento de arbitraje
obligatorio para concretar tanto el incremento como la posible revisión salarial
de aplicación a la empresa, pudiendo quedar ésta última a expensas de los
resultados económicos definitivos del ejercicio a que se refiere el descuelgue.
En todo caso, y ante las dificultades económicas sobrevenidas que pudieran
sufrir las empresas acogidas a la cláusula de inaplicación del incremento pactado
de forma sucesiva, se establece un tope de tres años consecutivos en su aplicación,
debiendo la empresa afectada, en el momento de solicitar la inaplicación
por tercera vez, someter su situación a análisis y examen de la Comisión Mixta
que decidirá la adecuación y necesidad de adoptar de nuevo tal medida.
En cualquier caso, los SMG contemplados en el presente Convenio serán
obligatorios.

CAPÍTULO II
IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES
COORDINADORES:
Natividad Mendoza Navas
Remedios Menéndez Calvo
Ricardo Escudero Rodríguez
Juana M.ª Serrano García
Carmen Estévez González
M.ª Luisa de la Flor Fernández
Amaia Otaegui Jáuregui
Aranzazu F. Roldán Martínez
Jorge Torrents Margalef
Rosario Morillo Balado
Sonia Fernández Sánchez

CAPÍTULO II
IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES
II.I.
INTRODUCCIÓN
NATIVIDAD MENDOZA NAVAS
REMEDIOS MENÉNDEZ CALVO
Es cierto que la negociación colectiva no se ha detenido en la regulación
del principio de igualdad. Así, a diferencia de lo que sucede con el resto de
los elementos que integran las condiciones de trabajo como el salario o la clasificación
profesional, o con los derechos colectivos de los trabajadores, la
igualdad ha ocupado un papel secundario o incluso residual en este marco. De
hecho, aunque se trata de una materia de suma importancia porque se juzga
un derecho fundamental, si se observa la práctica convencional hasta este momento,
con algunas excepciones, únicamente encontramos menciones generales
al principio de no discriminación, que sólo a veces se adapta a espacios
concretos, entre ellos la retribución por el trabajo prestado. Tales excepciones,
en su gran mayoría, se refieren casi en exclusiva a la ordenación del tiempo
de trabajo para la conciliación de la vida laboral, personal y familiar, pero sin
que ello comporte tampoco grandes avances. Y además, desde una óptica meramente
formal, llama nuestra atención la ubicación de estas cláusulas en el
convenio colectivo, ya que se observan en apartados dedicados a régimen disciplinario
o en sus diferentes disposiciones, varias o adicionales.
Evidentemente, entendemos que la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo,
para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, cambiará esta tendencia,
al imponer esta ahora expresamente el deber de negociar medidas dirigidas
a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres
en el ámbito laboral. Y desde luego, al situar la misma en el marco de la negociación
colectiva la adopción de medidas concretas en favor de la igualdad
en las empresas para que sean las partes, libre y responsablemente, las
que acuerden su contenido.
Pues bien, la LO 3/2007 será el referente de esta parte de la obra, que hemos
estructurado en dos bloques. En el primero de ellos veremos algunas de
las principales novedades de la norma citada, y en especial aquellas que conectan
más directamente con la negociación colectiva. De ahí que nos detengamos
en el estudio de las relaciones entre Ley-convenio; en los nuevos instrumentos
y espacios de participación de los trabajadores en materia de
igualdad; y en los planes de igualdad. Y ello combinado, aunque el enfoque es
ahora más teórico que práctico, con algunos ejemplos notables al respecto.

178 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
El segundo bloque, desde la LO 3/2007, analizará cómo articula la negociación
colectiva el principio de igualdad, advirtiendo tanto los progresos como
las posibles situaciones de desigualdad en este orden. Esta parte, eminentemente
práctica, se servirá de la muestra seleccionada y, tras apuntar una visión general
del tratamiento del género y no discriminación en el empleo, detallará la
proyección de este principio en los siguientes campos: conciliación de la vida
laboral, personal y familiar, donde además se mencionan algunos acuerdos de
empresa que mejoran las previsiones de la LO 3/2007; violencia de género,
acoso laboral por razón de género y los riesgos psicosociales para la mujer; y
en relación con los derechos de participación de los trabajadores en materia de
igualdad las comisiones específicas de igualdad, o la atribución puntual de competencias
de esta índole a la comisión paritaria o a otras comisiones:
Por otro lado, al margen de las aportaciones de la muestra objeto de
análisis, y a partir de la cual podemos extraer una imagen precisa del desarrollo
convencional del principio de igualdad en diferentes segmentos productivos
y en distintos niveles, también se investiga esta circunstancia en un
concreto sector, como es el de industrias agroalimentarias. La elección no es
casual, pues se caracteriza por su elevado índice de empleo femenino. Y en
este momento, más que información legal se ofrecen datos reales, también
desde un prisma sociológico, que ayudan a comprender cómo son las condiciones
de empleo y trabajo de sus trabajadores.
Y, por último, este trabajo se completa con la exposición de las medidas
sociales en materia de igualdad y no discriminación por razón de género
en derecho comparado, en particular en el derecho italiano. Hemos considerado
conveniente incluir alguna referencia al tratamiento de la igualdad
en la Unión Europea, tanto desde un prisma legal como convencional, para
conocer cómo se ordena esta materia en otros países de nuestro entorno. Y
para saber la repercusión en dicho Ordenamiento, de las disposiciones europeas
que han inspirado la creación de la LO 3/2007.
II.II.
MÁRGENES Y RETOS DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA TRAS
LA LEY ORGÁNICA DE IGUALDAD EFECTIVA ENTRE MUJERES
Y HOMBRES
RICARDO ESCUDERO RODRÍGUEZ
II.II.1.
Planteamiento general: las reformas directas de la ley
3/2007 en materia de igualdad trato en el ámbito laboral
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de
mujeres y hombres —en adelante, LO 3/2007— plantea múltiples cuestiones
desde la perspectiva de las relaciones entre la ley y la negociación co-

IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES R. ESCUDERO RODRÍGUEZ 179
lectiva. Esto es, incide de lleno en la interacción de ambos instrumentos de
regulación de las condiciones de trabajo, aportando nuevas pautas al complejo
juego entre ellos que conviene clarificar para comprender mejor los
espacios dejados por dicha norma legal a la referida negociación. Así, la
mencionada Ley regula, de modo directo y preciso, determinadas cuestiones,
pero reenvía muchas otras a su concreción por los convenios y pactos
colectivos. En algunas materias, la LO 3/2007 se muestra imperativa y otorga
un mínimo margen a la autonomía colectiva, pero, en un significativo
número de supuestos, o bien utiliza a fondo las reglas de la complementariedad
entre ley y convenio o bien se limita a reconocer, sin más, el lugar
protagonista de la negociación colectiva en la ordenación de determinadas
materias.
Ahora bien, he de acotar el alcance de estas reflexiones, ya que, deliberadamente,
dejo aparte la modificación de materias reguladas por la Ley
General de la Seguridad Social, pues, como es bien sabido, la presencia de
normas imperativas es muy elevada y las posibilidades reconocidas a la negociación
colectiva son muy limitadas. Y sigo el mismo criterio excluyente
respecto de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, pues ella se reforma
en temas que no guardan relación con dicha negociación. Y, en fin, orillo
también los preceptos de la LO 3/2007 que se refieren a los principios
generales de igualdad y tutela contra la discriminación contenidos en su título
I, en los que se establecen conceptos y categorías jurídicas básicas relativas
a la igualdad que, por su propia generalidad y alcance, no hacen mención,
ni directa ni incidental, a la negociación colectiva.
En consecuencia, me centro en el tratamiento efectuado por la reiterada
Ley sobre la amplia temática relativa al acceso al empleo y a las condiciones
de trabajo. Pues bien, para entender mejor el nuevo campo de juego
en el que, a partir de la aprobación de tal norma legal, se mueve la negociación
colectiva, han de identificarse, en primer lugar, las materias que, de manera
novedosa, ella regula en el ámbito de lo laboral, excluyendo ahora aquéllas
que se refieren, de modo general o directo, a los preceptos dedicados,
específicamente, a la negociación colectiva, pues a ellos me referiré después
con más detalle. En síntesis, son, las siguientes:
— Precisa que los trabajadores tienen derecho al respeto de su intimidad
y dignidad frente al acoso sexual y por razón de sexo (art. 4.2
e) ET).
— Declara expresamente nulas las órdenes de discriminar del empresario
(art. 17.1 ET).
— Amplía los supuestos de permiso retribuido por intervención quirúrgica
sin hospitalización y con reposo domiciliario de familiares (art.
37.3 d) ET).

180 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
— Incrementa la duración del permiso de lactancia en caso de parto múltiple
y flexibiliza su disfrute en todos los supuestos (art. 37.4 ET).
— Eleva a ocho años la edad del menor cuyo cuidado puede dar lugar
a la reducción de jornada y salario entre un octavo y la mitad de
aquélla (art. 37.5 ET).
— Desplaza el disfrute de las vacaciones cuando coincidan con determinadas
situaciones derivadas del embarazo, el parto la adopción,
el acogimiento o la lactancia (art. 38.3 ET).
— Reconoce que son causas de suspensión del contrato de trabajo la
paternidad y el riesgo durante la lactancia natural de un menor de
nueve meses y el acogimiento simple bajo ciertas condiciones (art.
45.1 d) ET) y regula el régimen jurídico de dichas situaciones (art.
48.5 y art. 48 bis ET, respectivamente).
— Reduce a cuatro meses la duración mínima de la excedencia voluntaria
(art. 46.2 ET).
— Admite que el acogimiento, aunque sea provisional, pueda ser causa
de excedencia por cuidado de hijo y eleva a dos años la duración
máxima de la excedencia por cuidado de familiar, que podrán disfrutarse
de modo fraccionado (art. 46.3 ET).
— Reforma múltiples cuestiones relacionadas con la suspensión del
contrato de trabajo por razón de parto, adopción o acogimiento (art.
48.4 ET).
— Amplía las causas de despido disciplinario en el supuesto relativo
al acoso (art. 54.2 d) ET).
— Introduce mayores precisiones respecto de ciertos supuestos de nulidad
relacionados con la discriminación por razón de sexo tanto en
el caso de despido objetivo como en el disciplinario (art. 53.4 y 55.5
ET, respectivamente).
— Extiende las competencias informativas, de vigilancia y colaboración
de los comités de empresa y delegados de personal respecto de
la aplicación del principio de igualdad de trato (art. 64.3, 64.7 a) 3ª
y 64.7 d) ET, según la nueva numeración dada al precepto por la
Ley 38/2007, de 16 de noviembre).
— Contempla el deber de negociar medidas que promuevan la igualdad
de trato o, en su caso, planes de igualdad, fijando reglas para la
articulación de estos últimos (art. ET y art. 45 y ss LO 3/2007).

IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES R. ESCUDERO RODRÍGUEZ 181
— Impone a la autoridad laboral la obligación de velar por el respeto
del principio de igualdad en los convenios colectivos que pudieran
contener discriminaciones por razón de sexo (art. 90.6 ET).
— Reenvía al art. 138 de la Ley de Procedimiento Laboral la solución
de las discrepancias sobre el ejercicio de los derechos de
conciliación de la vida familiar y laboral (nueva disp. adicional
17ª ET).
Establece reglas sobre el cálculo de indemnizaciones en los supuestos
de reducción de jornada y salario en los casos de nacimiento de hijo prematuro
u hospitalizado, de cuidado de menor o discapacitado o de violencia de
género y en la hipótesis de disfrute a tiempo parcial de los períodos de suspensión
del contrato por parto, adopción o acogimiento y por paternidad (nueva
disp. adicional 18ª ET).
II.II.2.
Los márgenes dejados a la autonomía colectiva por la
Ley Orgánica de Igualdad: las menciones puramente
posibilistas a la negociación colectiva
Como hemos visto, la Ley Orgánica 3/2007 introduce un amplio elenco
de novedades de carácter sustantivo, pero, como no podía ser de otra forma,
tiene muy presente la negociación colectiva a la que asigna múltiples espacios,
potenciales o reales. No obstante, hay que precisar, desde un primer
momento, que aquélla contempla tal negociación de una manera muy diferente
y con distinto alcance jurídico según los supuestos de que se trate. Además,
las referencias de dicha Ley a ella están muy dispersas, por lo que conviene
sistematizarlas para comprender mejor su significación real. Así, la
referida norma legal combina dos tipos de planteamientos claramente diferenciados,
pero que pueden ser interdependientes: de un lado, los puramente
posibilistas de lo que la negociación colectiva puede realizar en materia
de igualdad de trato y no discriminación. Y, de otro, de modo mucho más
incisivo aunque, como se analizará matizado, los que imponen deberes de
negociar medidas o planes de igualdad que deberán de ser canalizados a través
de la citada negociación.
Así, en primer lugar, la Ley reenvía, de modo expreso, a la negociación
colectiva la regulación de determinadas cuestiones, si bien lo hace por medio
de genéricas y posibilistas alusiones a ella. En consecuencia, el contenido
concreto de las mismas queda remitido a lo que decidan, en cada caso,
los convenios y acuerdos colectivos.
a) El art. 43 LO 3/2007 bajo la rúbrica general de «promoción de la
igualdad en la negociación colectiva» prevé que de acuerdo con lo estable-

182 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
cido legalmente, mediante ella «se podrán establecer medidas de acción positiva
para favorecer el acceso de las mujeres al empleo y la aplicación efectiva
del principio de igualdad de trato y no discriminación en las condiciones
de trabajo entre mujeres y hombres». Es claro que se está ante un
reconocimiento muy general y, en sí mismo, poco innovador, pues no va
acompañado de concretas y efectivas previsiones.
En estrecha relación con tal precepto, el nuevo art. 17.4 ET prevé que la
negociación colectiva pueda establecer medidas de acción positiva para favorecer,
de un lado, el acceso de las mujeres a todas las profesiones, siendo posible
fijar reservas y preferencias en las condiciones de contratación y, de otro,
en la clasificación profesional, promoción y formación. Y, en ambos casos, dispone
que, en igualdad de condiciones de idoneidad, las personas del sexo menos
representado tendrán preferencia para ser contratadas o para favorecer su
acceso en el grupo, categoría profesional o puesto de trabajo de que se trate.
Se trata de una previsión que se limita a habilitar a la negociación colectiva
para que incluya las medidas de acción positiva dirigidas a contrarrestar
la situación adversa de las mujeres en el mercado de trabajo. Lo que no es una
novedad sustancial, pues es algo que ya se podía hacer antes de la Ley 3/2007.
Con todo, es claro que se pretende que los convenios y acuerdos colectivos
avancen en la remoción de obstáculos que impiden una plena presencia de la
mujer en determinados sectores y oficios y, además, se pretende que tales pactos
incidan también en ciertas condiciones laborales en las que pueden subyacer
posibles discriminaciones. En fin, hay que tener en cuenta que las previsiones
contenidas en el art. 17.4 ET al establecer la preferencia del sexo menos
representado, recogiendo la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de las Comunidades
Europeas en esta materia, implican unos efectos que pueden suponer
que, al menos en determinados supuestos, los beneficiarios de las medidas
de acción positiva no sean las mujeres sino los hombres.
b) El nuevo art. 34.8 ET alude al derecho del trabajador a adaptar la
duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho
a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos
establecidos en la negociación colectiva o en el acuerdo individual con el
empresario, respetando, en su caso, lo previsto en aquélla. Se trata de un genérico
reconocimiento que no supone una modificación del ET, ya que no es
una medida de eficacia directa e inmediata sino condicionada a lo que se
pacte colectivamente y, en su caso y de modo subordinado, de manera individual.
Previsión que conecta con la genéricamente recogida en el art. 44.1
LO 3/2007, relativa a que los derechos de conciliación se reconocerán en forma
que fomenten la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares,
evitando toda discriminación basada en su ejercicio.
Ciertamente, determinadas materias que han sido modificadas por la LO
3/2007 inciden en algunos aspectos del referido derecho a la conciliación.

IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES R. ESCUDERO RODRÍGUEZ 183
Por ejemplo, la regulación de la reducción de jornada por cuidado de hijos
y discapacitados, del disfrute a tiempo parcial de los períodos de descanso
por parto, adopción y acogimiento, de la suspensión del contrato por paternidad
o de las excedencias por diferentes causas. Pero, con todo, hay un conjunto
de medidas no reformadas por la LO 3/2007 que pueden ser adoptadas
en el marco de la negociación colectiva a fin de conseguir tal objetivo conciliador.
Así, entre muchas otras, la realización de actividades formativas dentro
de la jornada laboral, la fijación de horarios flexibles, la adaptación de la
jornada para quienes cuiden de personas dependientes, el establecimiento de
una jornada continuada, la prioridad en la elección de turnos, la ampliación
de la duración o de los supuestos de permisos retribuidos o de reducción de
jornada y salario o la extensión del período de excedencia por cuidado de un
familiar. En suma, es evidente que, en estas materias y también en muchas
otras relativas a la conciliación, el lugar que ha de ocupar la negociación colectiva
es determinante. Y ello, porque, partiendo de la genérica formulación
legal contenida en el art. 34.8 ET y, obviamente, de la regulación legal existente
sobre diversas cuestiones relacionadas con la mencionada conciliación,
ha de adoptar concretas medidas que se adapten a las peculiares características
de cada sector, subsector o empresa y que garanticen la efectividad de
la mencionada conciliación entre la vida personal, familiar y laboral.
c) Hay en la LO 3/2007 una serie de menciones a la negociación colectiva
que suponen una mera e incidental remisión a la eventual regulación
efectuada y, por ello, son puramente instrumentales. Se trata, pues, de supuestos
en los que se alude, expresamente, al contenido potencial de aquélla.
En síntesis, tales referencias son las siguientes:
— El art. 48.1 LO 3/2007 impone a las empresas el deber de promover
condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y acoso por razón
de sexo en el trabajo y de arbitrar procedimientos específicos para
su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que
puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo. Y, además,
añade que, con dicha finalidad, «se podrán establecer medidas que
deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales
como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización
de campañas informativas o acciones de formación». Con
todo, se trata de una previsión puramente facultativa e indicativa, que
ya tiene antecedentes en ciertos convenios colectivos.
— El art. 73 LO 3/2007 regula la responsabilidad social de las empresas
en materia de igualdad y establece que la realización de estas
acciones podrá ser concertada con los representantes de los trabajadores
y con determinadas organizaciones, asociaciones y Organismos
de Igualdad. Se trata de un precepto que admite una mera posibilidad,
pues parte de la expresa premisa de que las empresas
podrán asumir la realización voluntaria de dichas acciones. Y tal re-

184 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
conocimiento, por sí mismo, difícilmente va a servir para reducir la
fuerte carga de unilateralidad empresarial que comportan este tipo
de actuaciones. Por ello, y siendo consciente el legislador que, en
la práctica, la inmensa mayoría de las mismas no son objeto de pacto,
tal precepto dispone que «se informará a los representantes de
los trabajadores de las acciones que no se concierten con los mismos».
— El art. 37.4 ET prevé la posibilidad de que la mujer pueda sustituir
el derecho a la lactancia a una hora de ausencia, divisible en dos
fracciones, por una reducción de su jornada en media hora o acumulando
en jornadas completas en los términos previstos en la negociación
colectiva o en el acuerdo individual al que llegue con el
empresario, respetando, en su caso, lo previsto en aquélla. Se está
ante una previsión novedosa, pero también puramente facultativa
que algunos convenios ya han regulado. En fin, no se trata de un
derecho que se derive directamente de la Ley sino que ha de ser articulado
a través de un acuerdo colectivo o individual.
— El art. 46.3 ET admite el derecho a una excedencia por cuidado de
un familiar, si bien eleva su período de duración, que no será superior
a dos años —cuando antes era de uno—, «salvo que se establezca
una duración mayor por negociación colectiva». Tal alusión
a la función de mejora de la negociación colectiva ya se preveía antes
de la Ley 3/2007, pero el umbral mínimo del que, ahora, parte
tal negociación es más elevado que el existente en el pasado.
— El párrafo tercero del art. 48 bis ET establece que el trabajador deberá
comunicar al empresario, con la debida antelación, el ejercicio
del derecho a la suspensión del contrato por paternidad «en los términos
establecidos, en su caso, en los convenios colectivos». Nuevamente,
se está ante una previsión meramente posibilista que sólo
se refiere a la notificación al empresario del ejercicio de un derecho.
II.II.3.
II.II.3.1.
La obligación de negociar medidas o planes de igualdad
entre mujeres y hombres
El desigual deber legal de negociar medidas y planes
de igualdad
Lo más novedoso e importante en materia de negociación colectiva de
la LO 3/2007 es, sin duda, la obligación de negociar determinadas cuestiones
y, en particular, la regulación de los planes de igualdad. En estos casos,
la Ley estimula, activamente, el papel que la negociación colectiva ha de jugar
para conseguir los fines legales. Así, el nuevo art. 85.1 ET, concretando

IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES R. ESCUDERO RODRÍGUEZ 185
lo que dispone, de modo general, el art. 45.1 LO 3/2007, establece, en todo
caso, un específico deber de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad
de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral
y, en su caso, planes de igualdad. Es una obligación que afecta a todos
los convenios colectivos de eficacia general, independientemente de sus concretos
ámbitos de aplicación.
No obstante, se trata de una opción legal que es mucho más intensa en
el caso de los planes de igualdad que en el de las medidas relacionadas con
la misma, puesto que el modo de negociar estas últimas y su alcance quedan
sin concretar. Así, respecto de tales medidas, se impone una obligación muy
genérica que no se ve acompañada de específicas pautas que le den una efectividad
real y ello implica que su negociación cuente con un marco de referencia
mucho más indeterminado. El legislador ha sido mucho más incisivo
respecto de los planes de igualdad que con las medidas antidiscriminatorias,
como demuestra elocuentemente la comparación entre los nuevos apartados
añadidos al art. 85.1 y 2 ET. En suma, tales planes se reservan, de un modo
mucho muy selectivo, a un número muy limitado de empresas y, sólo en relación
a ellas, se intensifica el intervencionismo legal. Con todo, la contrapartida
es que la inmensa mayoría de empresas existentes en nuestro tejido
productivo sólo quedan afectadas por el inconcreto deber de negociar medidas
a favor de la igualdad recogido en el aludido art. 85.1 ET, sin que haya
específicas pautas legales sobre la forma de articularlas.
Por otra parte, pese al silencio legal, el contenido de tales medidas puede
ser similar al de los planes, ya que éstos son una concreta, aunque cualificada,
manifestación de las genéricas medidas de igualdad. Y, así, muchas de las materias
a negociar serán idénticas o parecidas y podrán incluirse dentro de un conjunto
de medidas o de un específico plan de igualdad. Unas y otras se interrelacionan
estrechamente y podrán ser reconducidas a unas u otros instrumentos.
Pero es claro que los referidos planes han de tener un mayor y más sistemático
alcance al tener cumplir las exigencias recogidas en la LO 3/2007 y en el ET.
II.II.3.2.
Supuestos posibles de planes de igualdad
Los planes de igualdad se regulan, de manera cruzada, en los art. 45 a
47 LO 3/2007 y en el nuevo art. 85.1 y 2 ET. Ellos suponen la puesta en
marcha de una acción de conjunto, más planificada y global, pues como dispone
su art. 46.1 son «un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después
de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa
la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar
la discriminación por razón de sexo».
a) La obligación de negociar planes de igualdad se impone, de manera
directa, en un supuesto de aplicación directa y se admite, de modo condicio-

186 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
nado en otros tres casos. Así, en primer lugar, el art. 45. 2 LO 3/2007 establece,
de modo general, tal deber, que afecta a la «elaboración y aplicación»
de un plan en las empresas, que no en los concretos centros de trabajo, con
más de doscientos cincuenta trabajadores. Opción excesivamente selectiva,
puesto que, como se acaba de indicar, sólo se aplica a un reducido número de
grandes empresas, dejando fuera al ingente volumen de empresas de pequeño
y mediano tamaño que caracterizan la realidad productiva española. Con
todo, tal opción legal contrasta con la efectuada en materia de plan de evaluación
de riesgos laborales que, como es sabido, no han de ser negociados
con los representantes de los trabajadores ni siquiera en tales empresas.
Por su parte, el art. 85.2 ET precisa que la obligación de negociar planes
de igualdad en tales empresas se articulará de modo distinto según existan
convenios colectivos de ámbito empresarial o no. En la primera hipótesis,
el deber de negociar se formalizará en el marco de la negociación de
dichos convenios. Prima, pues, lo regulado, específicamente, en el propio
convenio de empresa, lo que es lógico, ya que, al existir una específica unidad
convencional, es necesario que sea en ella en la que se decida cómo se
llevar a cabo tal deber.
En cambio, en los convenios de ámbito superior a la empresa, el deber
de negociar se formalizará a través de la negociación colectiva que se desarrolle
en la empresa en los términos y condiciones que se hubieran establecido en
aquellos convenios a través de las oportunas reglas de complementariedad. El
legislador se ha inclinado por ambos niveles de negociación colaboren, si bien
la prevalencia de la de carácter supraempresarial sobre la de empresa es manifiesta,
porque se pretende que las líneas maestras de los planes de igualdad
se fijen, con carácter general, en el convenio superior a la empresa y el detalle
de las mismas en el ámbito de las concretas empresas.
Por otra parte, tal fórmula implica la apertura de una negociación específica
en la empresa, pese a que en ella no exista un específico convenio colectivo.
Y ello va a dinamizar la estructura de la negociación y la articulación
no sólo entre los convenios colectivos estatutarios sino también entre
ellos y los acuerdos de empresas, que reciben un nuevo impulso legislativo.
Además, tal opción va a suponer un elemento de una cierta descentralización
en el tratamiento de los temas relativos a la igualdad entre mujeres y hombres,
pues se abre un nuevo espacio negociador en ámbitos en los que la negociación
de empresa no está desarrollada. Y ello es importante en sectores
en los que no existe la negociación empresarial o bien ésta no se admite por
expresa prohibición del convenio superior a ella. Además, cuando el convenio
sectorial establezca el modo y los términos de la negociación de un plan
de igualdad en las empresas, no cabrá que éstas se nieguen a cumplir el deber
de negociarlo, alegando la imposibilidad de hacerlo según el art. 89.1 ET.
Y ello, porque la nueva regla contenida en su art. 85.2 lo permite expresamente
y supone una excepción a tal negativa.

IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES R. ESCUDERO RODRÍGUEZ 187
En fin, se impone la complementariedad entre el convenio superior a la
empresa y la negociación que se ha de efectuar en el ámbito de ésta. Y, así,
cabe que se fijen en el primero de ellos, entre otros, los siguientes extremos:
las variables del diagnóstico de situación previo al plan; la fijación de unos
principios y objetivos de los planes y su posible estructura; los contenidos
posibles y, en su caso, mínimos y la eventual cuantificación de sus objetivos;
las estrategias y prácticas para la consecución de los objetivos de los
planes; los plazos en que ha de llevarse a cabo la negociación de los planes;
la reducción del número de trabajadores de las empresas obligadas a negociar
un plan; la forma de garantizar el acceso de la representación legal de
los trabajadores a la información sobre dichos planes y la consecución de sus
objetivos; o la constitución de específicos órganos de seguimiento y evaluación
de los mismos o las competencias de las comisiones paritarias de los
convenios sectoriales al respecto.
b) El segundo supuesto en el que hay un deber de elaborar y aplicar
un plan de igualdad es cuando así se establezca en el convenio colectivo aplicable,
en los términos que éste prevea (art. 45.3 LO 3/2007). En este caso,
no son de aplicación las reglas antes comentadas del art. 85.2 ET sobre la
articulación del deber de negociar, por lo que hay una mayor flexibilidad.
Habrá que estar a los términos contenidos en el propio convenio, que puede
ser tanto de empresa como superior a ella, si bien el plan ha de negociarse,
necesariamente, en el marco de una empresa. Y es claro que, por esta vía, se
podría rebajar el número de los doscientos cincuenta trabajadores a una cifra
más asequible. Y ello sería deseable, ya que, de mantener aquél umbral,
se estaría excluyendo de la obligación de negociar tales planes a la inmensa
mayoría de las empresas.
c) La tercera posibilidad de establecer un plan de igualdad es cuando,
previa negociación o consulta, en su caso, con la representación legal de los
trabajadores, la autoridad laboral acordara en un procedimiento sancionador
la sustitución de las sanciones accesorias por infracciones muy graves del
empresario (pérdida automática de ayudas, bonificaciones y beneficios derivados
de la aplicación de programas de empleo y exclusión automática del
acceso a tales beneficios durante seis meses) por la elaboración y aplicación
de dicho plan (art. 45.4 LO 3/2007 y nuevo art. 46 bis LISOS). Se trata de
un supuesto complejo y condicionado a la concurrencia de muy distintos requisitos,
lo que lo convertirá en algo residual en la práctica. Además, en él
se admite la alternatividad entre negociación o consulta, lo que devalúa el
alcance de la primera.
d) El último supuesto posible de plan de igualdad se contempla al admitir
que su elaboración e implantación será voluntaria para las demás empresas,
previa consulta a los representantes legales de los trabajadores (art.
45.5 LO 3/2007). Se trata del establecimiento de un plan por medio de una
decisión unilateral del empresario, quién adopta esta iniciativa que está su-

188 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
peditada a la consulta previa, preceptiva pero no vinculante, a tales representantes.
Sin embargo, nada obsta a que, eventualmente, ésta pudiera derivar
en una negociación y en un acuerdo. En estos casos, la motivación del empresario
puede ser muy variada, pues podría querer, sin más, mejorar la situación
en su empresa desde la perspectiva de la igualdad o bien concurrir
en mejores condiciones a un contrato con una Administración Pública, obtener
un distintivo de igualdad, lograr alguna medida relacionada con el fomento
de los planes o realizar una acción de responsabilidad social en materia
de igualdad.
II.II.3.3.
Cuestiones comunes a los planes de igualdad
a) El alcance real del deber de negociar medidas y planes de igualdad
no implica la obligación de alcanzar un acuerdo, pues esto último no puede
imponerse legalmente al atentar contra la libertad de las partes a la negociación
colectiva. Con todo, el problema de fondo es el inconcreto alcance jurídico
que aun tiene el deber de negociar contemplado legalmente en nuestro
ordenamiento jurídico. Ahora bien, es evidente que comprende la
obligación de negociar de buena fe con vistas a alcanzar un acuerdo y de que
ambas partes pongan todos los medios posibles a su alcance a fin de que
aquél pueda lograrse. Además, tal deber implica, necesariamente unas conductas
tendentes a dar un contenido real a tal negociación, como, por ejemplo,
la puesta a disposición por el empresario de la información y la documentación
necesaria y adecuada para que la negociación se lleve a cabo de
modo solvente. Y, también, el empleo de unas técnicas adecuadas en la realización
del diagnóstico previo a todo plan de igualdad.
Por otra parte, el incumplimiento de las obligaciones en materia de planes
de igualdad establecidas por el ET o por el convenio colectivo de aplicación
supone una infracción administrativa de carácter grave (nuevo art. 7.13
LISOS). Por ello, si el empresario se negara a negociar tales planes o si contraviniera
el deber de buena fe y no desarrollara las iniciativas necesarias para
dotar de contenido real a tal deber, incurriría en la citada responsabilidad.
En fin, el momento en que se exigirá el deber de negociar las medidas
y planes de igualdad será el de la negociación subsiguiente a la primera denuncia
del convenio que se produzca a partir de la entrada en vigor de esta
última Ley (disp. transitoria cuarta LO 3/2007). Y, por supuesto, cuando se
trate de negociar un nuevo convenio colectivo que no conozca precedente en
un concreto ámbito de aplicación.
b) El ámbito funcional de los planes de igualdad será la totalidad de
la empresa, según el art. 46.3 LO 3/2007, que admite, también, el establecimiento
de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros
de trabajo. El legislador ha elegido un parámetro de referencia glo-

IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES R. ESCUDERO RODRÍGUEZ 189
bal, como es la empresa, sin parcelarla a otros ámbitos convencionales inferiores,
independientemente de las posibles peculiaridades de determinados
centros de trabajo, que pueden coincidir o no con ciertas unidades convencionales
inferiores a la empresa o con la presencia mayoritaria en ellos
de determinados colectivos o franjas de trabajadores. Y, asimismo, cabe
que el ámbito de los referidos planes sea una determinada Administración
Pública, pues ellas también están obligadas a negociar respecto de su personal
laboral.
Por otra parte, la duración temporal de un plan de igualdad será la que
se pacte en cada caso, pues no hay reglas al respecto, pudiéndose aplicar las
reglas previstas en el art. 86.1 ET, por lo que serán posibles períodos de vigencia
diferenciados según la materia de que se trate.
c) Los sujetos que han de negociar los planes de igualdad son los legitimados
para ello en el nivel empresarial, según los art. 87.1 y 88 ET. Esto
es, de un lado, el empresario y, de otro, los representantes sindicales o unitarios
de los trabajadores. Ahora bien, no cabría que los sujetos que pueden
pactar convenios franja, según las reglas contenidas en su art. 87.1, párrafo
segundo, ya que, como se acaba de exponer, el ámbito funcional en el que
se han de pactar los planes se limita a la empresa y no a una porción de los
trabajadores de la empresa.
Por otra parte, de cumplirse las reglas previstas en el ET en materia de
sujetos legitimados para negociar, la naturaleza jurídica y personal de los planes
de igualdad será la propia de los convenios colectivos de carácter estatutario.
En todo caso, si el referido plan se pacta en el seno de un convenio
de empresa, aquél tendrá la misma eficacia, jurídica y personal, de éste. Y,
si aquél se instrumenta a través de un acuerdo ad hoc, éste tendrá tal eficacia
si ha sido suscrito por los citados sujetos.
d) Como se acaba de anticipar, el plan de igualdad puede instrumentarse
a través de un convenio colectivo de empresa o de un acuerdo de empresa,
siempre que dicho plan tenga una entidad propia y diferenciada y cumpla
los requisitos exigidos por la LO 3/2007. Así, cabría la inclusión del plan
en el propio contenido de un convenio de empresa, como un capítulo específico
o un anexo del mismo. Pero también sería posible reenviar dicho plan
a una negociación específica y diferenciada.
Hay diferentes razones que avalan una u otra opción, pues quizá se prefiera
mantener un distanciamiento respecto de la negociación del convenio
colectivo para evitar que el plan se inscriba dentro de los complejos equilibrios
propios de éste. Y, así, se podría considerar preferible desvincularlo de
la negociación del convenio para realizar con más rigor el diagnóstico previo
de situación y actuar en consecuencia. Pero hay otras razones a favor de
la negociación del plan dentro del convenio de empresa, pues las medidas a

190 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
integrar en él han de guardar una relación dialéctica con las condiciones laborales
pactadas en el convenio que constituyen el núcleo duro del mismo,
desvirtuando lo que debe de ser un verdadero plan de igualdad. Por ello, la
adopción de una u otra fórmula va a depender de un conjunto de variables a
determinar en cada empresa.
e) El contenido de un plan es regulado, de modo indicativo, por el art.
46.2 LO 3/2007, que establece que podrán contemplar, entre otras, las materias
de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación,
retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos
de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar
y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo. Y, además,
tal precepto añade una especie de contenido mínimo de los planes al
prever que fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias
y prácticas a adoptar, así como sistemas eficaces de seguimiento y evaluación
de los objetivos fijados.
En todo caso, el alcance material de los planes de igualdad es, potencialmente,
muy amplio, pues la enumeración de tales materias es meramente
ejemplificativa y no excluyente, por lo que son indiciarias de su contenido.
Además, cabría que se incluyeran cláusulas obligacionales con
compromisos que afecten a los propios sujetos firmantes del plan: por ejemplo,
un cupo de trabajadoras que han de ser contratadas para evitar la subrepresentación
de las mismas en la empresa; dar estabilidad a cierto número
de trabajadoras con contratos temporales, dada la mayor tasa de temporalidad
femenina en la empresa; regular protocolos de actuación para prevenir
el acoso sexual o por razón de sexo en el trabajo o crear comisiones de seguimiento
con precisas competencias en la materia.
Y, asimismo, las medidas acordadas podrán integrarse dentro del contenido
normativo del convenio al prever concretas regulaciones que sean de
aplicación directa a los trabajadores afectados por el plan de igualdad. Así,
por ejemplo, la supresión de determinadas categorías profesionales que pudieran
encubrir discriminaciones indirectas; el establecimiento de unos criterios
objetivos para determinar, de un modo que favorezca la igualdad, la
realización de tareas de igual valor cara a lograr un encuadramiento en ciertas
categorías y grupos profesionales y, en su caso, la paridad retributiva; la
adopción de medidas efectivas que faciliten la formación y la promoción de
las trabajadores; la objetivación de ciertos complementos salariales de carácter
voluntario a fin de evitar posibles veleidades discriminatorias; o la admisión
de concretas reglas de flexibilidad en la ordenación del tiempo de trabajo
y de los descansos que procuren la conciliación entre la vida personal,
familiar y laboral.
f) El seguimiento y control de los planes de igualdad forma parte del
contenido mínimo de los mismos, por lo que es preceptivo que contengan

IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES R. ESCUDERO RODRÍGUEZ 191
una específica regulación de tales cuestiones. Tal previsión se relaciona con
las nuevas competencias de los representantes de los trabajadores en la materia.
Así, con lo dispuesto en el primer párrafo del art. 47 LO 3/2007, que,
al regular la transparencia en la implantación de los referidos planes, garantiza,
de modo expreso, el acceso de la representación legal de los trabajadores
o, en su defecto, de los propios trabajadores, a la información sobre
el contenido de los planes y la consecución de sus objetivos. Y ello, sin perjuicio
del seguimiento de su evolución por las comisiones paritarias de los
convenios.
Además, el seguimiento y control de los planes de igualdad conecta,
también, con la ampliación de competencias de los comités de empresa
y delegados de personal en esta materia: derecho a recibir información,
al menos anual, sobre la aplicación en la empresa del derecho de
igualdad de trato y de oportunidades, dentro de la que se incluirán datos
sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales,
así como, en su caso, sobre las medidas adoptadas para fomentar
la igualdad y sobre la aplicación del plan de igualdad (art. 64.3
ET); de otro, la vigilancia del respeto y aplicación del principio de igualdad
de trato y de oportunidades (art. 64.7, a) 3.º); y, en fin, la colaboración
con la dirección de la empresa en el establecimiento y puesta en marcha
de medidas de conciliación (art. 64.7 d) ET). Apartados que se
enumeran según la nueva redacción dada a este precepto por la Ley
38/2007, de 16 de noviembre.
g) Por último, hay una mención a «los planes de igualdad y negociación
colectiva» en la disposición final quinta de la LO 3/2007 que establece
que, transcurridos cuatro años desde la entrada en vigor de dicha ley, el Gobierno
con las organizaciones sindicales y empresariales más representativas,
procederá a evaluar el estado de la negociación colectiva en materia de igualdad,
y a estudiar, en función de la evolución habida, las medidas que, en su
caso, resulten pertinentes.
Es verdad que se trata de una previsión de carácter general que no
supone, ni mucho menos, la obligación de negociar entre tales sujetos ni
la vinculación por el Gobierno de las valoraciones que puedan efectuar
las citadas organizaciones. Y, asimismo, aunque dicha disposición se refiere
en su título a los planes de igualdad, no menciona en su contenido
sólo a ellos sino, en general, al estado de la negociación en materia de
igualdad, por lo que entiendo que todas las medidas relativas a la igualdad
contenidas en ella, se articulen o no por medio de planes, deben de
ser objeto de la indicada evaluación. Y, así, la adopción de nuevas medidas
dirigidas a fomentar la igualdad en el futuro tendrá una base más sólida
al partir de la toma en consideración de un conjunto de cláusulas más
global y representativo de lo que ha sido capaz de hacer la negociación
colectiva.

192 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
II.II.4.
Posibilidades y responsabilidades de la negociación colectiva
en materia de igualdad en un nuevo escenario legal
La Ley 3/2007, aparte de reformar, directamente, ciertos extremos de la
relación laboral que han sido sintetizadas al principio de este trabajo, apuesta
por crear un marco propicio que impulse la negociación colectiva a fin de
que ésta se convierta en un potencial instrumento en favor de la igualdad
efectiva entre mujeres y hombres. Ciertamente, ello lo hace, de un modo muy
desigual, pues, como he expuesto ya, de un lado, dicha norma legal alude,
de manera reiterada, a la negociación colectiva, reenviando a ella el tratamiento
de ciertas cuestiones o declarando, sin más y en reconocimiento de
bajo perfil, que es posible que regule determinadas materias. Pero, por otro
lado, la reiterada Ley impone una serie de obligaciones de negociar medidas
o planes de igualdad que implican, potencialmente, una ampliación del radio
de acción de los convenios y pactos colectivos en la referida materia. Y,
como se ha analizado, es mucho más incisiva, respecto de los planes de igualdad
que en relación a las medidas en pro de ella.
No obstante, es evidente que la Ley 3/2007 efectúa concretas regulaciones
de la temática que nos ocupa en las que no explicita las posibilidades
de la negociación colectiva, pero que bien pueden ser abordadas por esta última.
Y ello, porque no hay que olvidar el amplísimo margen dejado al contenido
de tal negociación por el art. 85.1 ET. En consecuencia, hay muchas
más materias posibles en relación a la igualdad de trato que las expresamente
enunciadas legalmente, que, bien podrían tener acomodo en las genéricas
medidas y en los planes de igualdad contemplados legalmente. Y, al respecto,
cabe señalar, como ejemplo, que dicha Ley no aporta concretas novedades
respecto de algunas materias en las que se pueden producir discriminaciones,
directas o indirectas, por razón de sexo, tales como el acceso al
empleo, la clasificación y promoción profesional o el régimen salarial.
En cualquier caso, hay una serie de datos que me permiten afirmar que
la negociación colectiva se encuentra inserta en un escenario muy distinto al
existente con anterioridad a la aprobación de la Ley 3/2007: la finalidad general
de y los ambiciosos objetivos de esta norma legal, su reenvío expreso
a la negociación colectiva en determinadas materias, el reconocimiento de
un específico deber de negociar medidas y planes de igualdad y, en fin, los
amplios márgenes asignados a tal negociación tanto por dicha Ley como por
el propio ET. Y, partiendo de tal premisa, los negociadores deberían de actuar
en consecuencia para revisar en profundidad las regulaciones de los convenios
colectivos en materia de igualdad y no discriminación por razón de
sexo y, también, para concluir, en su caso, acuerdos específicos sobre ella.
En efecto, deberían de utilizarse a fondo los resortes que la nueva Ley
incorpora para avanzar, de modo decidido, en la consecución de una igualdad
efectiva entre mujeres y hombres en el ámbito laboral. Y, así, la nego-

IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES R. ESCUDERO RODRÍGUEZ 193
ciación colectiva, en sus distintos niveles, ha de emplear los instrumentos
que la Ley le ofrece, estableciendo regulaciones que eviten discriminaciones
y remuevan los obstáculos que propician la existencia de tratamientos, directa
o indirectamente, desiguales. Y, específicamente, ha de dotar de un contenido
real y no meramente retórico y genérico a las medidas y planes de
igualdad en el ámbito laboral. La complementariedad entre la ley y la negociación
colectiva implica, en este nuevo contexto legislativo, un reto de dimensiones
nada despreciables.
Y ello es muy importante, porque, como se ha analizado, en muchos aspectos,
la Ley se limita a marcar unas pautas muy generales que han de ser
concretadas, de forma pormenorizada, por la negociación colectiva atendiendo
a las particulares problemáticas de las condiciones de trabajo que, desde
el punto de vista de la igualdad entre hombres y mujeres, suscita cada sector,
subsector y empresa. De no ser así, los ambiciosos propósitos legales se
podrían quedar en bienintencionados planteamientos faltos de una concreción
adecuada en los convenios y acuerdos colectivos. Y ello, porque, como
ya se ha analizado, la Ley o bien se limita a establecer unos mínimos o, a
menudo, o a realizar unas simples indicaciones para que sean seguidas por
la negociación colectiva o bien fija los fines y dispone unos medios que los
negociadores han de aplicar para conseguirlos.
En efecto, de un lado, la reiterada Ley se circunscribe a trazar unas pautas
generales para que dicha negociación las desarrolle y las dote de un contenido
adaptado a las exigencias de cada sector y empresa, ya que la norma
legal, por sí misma, no produce efectos directos. Así, baste recordar el ya
aludido art. 43 LO 3/2007 sobre la posibilidad de que la negociación colectiva
pueda establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de
las mujeres al empleo y la aplicación efectiva del principio de igualdad de
trato y no discriminación en las condiciones de trabajo entre mujeres y hombres.
O el art. 17.4 ET que marcha en la misma dirección, si bien referido al
acceso de las mujeres a todas las profesiones, a las eventuales reservas y preferencias
en la contratación y a la clasificación profesional, promoción y formación.
Y, por último, el art. 34.8 ET que también confiere, de modo muy
general, a la negociación colectiva el derecho del trabajador a adaptar la duración
y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho
a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
Pero, desde otra perspectiva, no hay que olvidar que los art. 45 LO
3/2007 y 85.1 y 2 ET imponen la obligación de negociar medidas y planes
de igualdad. Y ello ocupa un lugar absolutamente central dentro del diseño
legal de habilitación de medios más que de imposición de unos contenidos
en muchas materias novedosos. Y, así, tales preceptos legales evidencian, de
modo muy ilustrativo, que, en una buena parte de su contenido laboral, la
Ley 3/2007 es una norma más instrumental que de modificación sustantiva
de las múltiples condiciones de trabajo relacionadas con la igualdad. Y, pre-

194 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
cisamente por ello, la negociación colectiva debe de aprovechar el impulso,
desigual como ya hemos visto, de ese mandato legal para plasmar regulaciones
que tiendan a lograr, en los concretos ámbitos de los convenios y acuerdos
colectivos, una igualdad efectiva entre hombres y mujeres.
Por todo ello, el impacto real de la mencionada Ley en materia de negociación
colectiva puede más o menos intenso, según se dé un alcance mayor
o menor a tales obligaciones. Ciertamente, lo deseable sería que aquélla
sirviera para que se lograra una mayor efectividad en la igualdad entre mujeres
y hombres. De ahí que sea la ocasión para llevar a cabo un replanteamiento
estratégico y global de las posibilidades de dicha negociación en la
erradicación de regulaciones y comportamientos contrarios a la igualdad de
trato y de oportunidades en el ámbito laboral. Y, además, cara a este propósito,
hay que recordar que la nueva Ley conlleva un impulso de la negociación
colectiva entendida en su sentido amplio, es decir no sólo de su producto
más caracterizado, el convenio colectivo, sino también de los acuerdos
específicos en materia de igualdad.
En conclusión, la negociación colectiva es determinante para lograr la
plena efectividad de la reiterada Ley. Hasta tal punto que, si la novedad que
ha supuesto esta norma no va acompañada de un decidido esfuerzo por parte
de los convenios y acuerdos colectivos, la consecución de los objetivos de
la Ley podría resentirse extraordinariamente en su dimensión laboral. Y hay
que tener presente que el intento de procurar un derecho al trabajo en igualdad
de condiciones constituye la espina dorsal de la nueva norma, por lo que
o bien se logra una amplia concreción de sus medidas en dicha negociación
o, por el contrario, la plenitud de la Ley respecto de las acciones relativas a
la igualdad en el plano del empleo y de las condiciones de trabajo se vería
seriamente comprometida. En fin, se podría convertir, así, en una norma puramente
voluntarista, pues, si ninguna Ley es, por sí misma, demiúrgica o
capaz de remover todos los obstáculos que se oponen a su plena efectividad,
la que nos ocupa lo es aún menos en una materia tan compleja como la de
la igualdad entre hombres y mujeres en el plano laboral.
II.II.5.
Reflexiones finales: obstáculos y retos de la negociación
colectiva en materia de igualdad
El impuso en materia de igualdad efectuado por la LO 3/2007 implica
procurar que el conjunto de sus principios se incorporen a la negociación colectiva,
trasladando los valores y los objetivos, generales y particulares, que
aquélla proclama a la realidad laboral y, en particular, a la regulación de las
condiciones de trabajo llevada a cabo por convenios y pactos colectivos. Sin
embargo, el desarrollo y concreción de los ambiciosos propósitos legales por
parte de la negociación colectiva se enfrenta a distintos retos que son más
amplios en la medida en que, en muchos supuestos, la regulación legal es

IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES R. ESCUDERO RODRÍGUEZ 195
muy genérica. En efecto, tal negociación puede encontrarse con una serie de
obstáculos que lastren la aplicación de la referida Ley, ya que no deja de ser
complejo dotar de contenido a los postulados legales, en ocasiones indeterminados
y difusos, para conseguir la plena efectividad de unos derechos de
alcance tan extenso y versátil como son los relativos a la igualdad y no discriminación
entre hombres y mujeres. Y más, cuando todavía existe un déficit
de cobertura de la citada negociación que deja fuera de su arco regulador
a un significativo número de trabajadores.
a) Así, en primer lugar, es claro que la asunción de los objetivos de la
Ley y de la nueva sensibilidad que ella comporta por la negociación colectiva
supone una valoración crítica del papel desempeñado, hasta este momento,
por ella en relación a la igualdad. Esto es, con el nuevo escenario legal,
es preciso hacer un balance de los objetivos logrados en la materia por cada
uno de los convenios colectivos en vigor con el fin de plantearse, cuando se
lleve a cabo su renegociación, nuevas metas más precisas y más efectivas.
El punto de partida, guste o no, es que el tratamiento actual de la igualdad
y no discriminación por la negociación colectiva es, hasta ahora, insuficiente
y muy desigual, aunque, ciertamente, ha habido significativos y puntuales
avances en algunos casos. Pero, pese a ello, las regulaciones contienen, demasiadas
veces, formulaciones generales plagadas de buenas intenciones o
meras declaraciones de principios cuya significación y grado de innovación
es más aparente que real.
En ese sentido, parece evidente que la LO 3/2007 supone una llamada de
atención a los representantes de los trabajadores —en particular, a los sindicatos—
y, también, a los empresarios en materia de igualdad, pues, necesariamente,
aquélla ha de implicar un punto de inflexión en la actuación de unos y otros
cara a la negociación colectiva. De ahí que, como los presupuestos legales son
bien distintos, ha de producirse un cambio sustancial en las regulaciones efectuadas
por esta última. Y, asimismo, se ha de lograr que aflore, decididamente,
en los convenios y pactos colectivos la preocupación por la específica situación
de las mujeres en el mercado de trabajo, sus dificultades de acceso y mantenimiento
del empleo o las relativas a su formación y promoción profesional y, en
general, por sus específicas condiciones laborales.
Ello implica poner en cuestión planteamientos que pueden quebrar la
igualdad de trato en las distintas fases del trabajo que, a base de reiterarse
de modo inercial en la realidad, parecen normales cuando, en verdad, pueden
implicar discriminaciones por razón de sexo. Por ello, de un lado, es preciso
revisar críticamente las regulaciones contenidas en los convenios colectivos,
incluso aquellas que son neutras en apariencia, con el fin de analizar
sus efectos en materia de igualdad. Y, de otro, es necesario analizar la aplicación
de los diferentes preceptos de tales convenios y, también, las prácticas
de empresa a fin de comprobar si están encubriendo o no situaciones discriminatorias,
sean directas o indirectas.

196 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
Y, para conseguirlo, será imprescindible habituarse a realizar análisis sobre el
impacto por razón de género de las regulaciones contenidas en cada uno de tales
acuerdos a fin de que, conociendo mejor tales variables, se adopten medidas correctoras
de las desigualdades que, en la materia, aun padece nuestro mercado de
trabajo. Y, desde esta perspectiva, se deben de incorporar pautas objetivas que aporten
datos que permitan contemplar, de manera diferenciada, las consecuencias que
un determinado convenio o pacto colectivo produce sobre mujeres y hombres, evitando
regulaciones y lecturas del mismo que sean asépticas por hacer abstracción
de la condición de hombres o mujeres de los trabajadores afectados por ellos.
Además, tales planteamientos suponen una actitud positiva y receptiva por
parte de los negociadores de cada convenio colectivo e implican no sólo efectuar
un análisis de la concreta regulación del mismo cara a su eventual modificación
sino, también, llevar a cabo un seguimiento de su aplicación a fin de detectar
posibles desigualdades y disfunciones desde el punto de vista del género.
Para ello, es aconsejable que tales sujetos lleven a cabo tales tareas y, además,
cuando sea necesario, soliciten la colaboración de expertos y de instituciones especializadas
que puedan ayudar a descifrar unas realidades que, a veces, son fáciles
de interpretar, pero que, en ocasiones, requieren de otros instrumentos más
elaborados. La presencia, en demasiados casos, de de discriminaciones indirectas
en el ámbito laboral obliga a afinar mucho más los métodos de análisis.
b) En segundo lugar, es claro que la negociación colectiva ha de tratar,
por todos los medios, de innovar en materia de igualdad, marcando con claridad
un antes y un después de la aprobación de la Ley. Como ya he señalado,
una Ley tan ambiciosa y transversal como genérica en muchos de sus
planteamientos en materia de igualdad y acceso al empleo y condiciones de
trabajo deja muchos flancos abiertos y muchas incógnitas que deben de ser
resueltas, de modo satisfactorio, por la negociación colectiva. Y, precisamente
por ello, el reto con el que ésta se encuentra es conseguir una efectividad
real y no meramente formal del principio de igualdad. Objetivo que constituye
una prioridad, dado que uno de los mayores obstáculos que tienen planteadas
nuestras relaciones laborales es el reconocimiento puramente formal de
determinados derechos, pese a las exigencias sustantivas, en ocasiones muy
intensas, que se derivan de ciertas normas legales, como sucede, por poner un
desdichado ejemplo, en materia de prevención de riesgos laborales.
Por ello, es de esperar que, en el desarrollo y aplicación de la LO 3/2007
por parte de la negociación colectiva sea plenamente coherente con el título
de nueva Ley y sea capaz de incluir regulaciones que contribuyan a lograr
una igualdad «efectiva» entre mujeres y hombres. Si, de nuevo, dicha negociación
se quedara en reconocimientos puramente formales, el riesgo sería
que los amplios y bienintencionados propósitos de la Ley y las múltiples expectativas
creadas al respecto se arruinarían o desvanecerían en una temática
tan compleja y central en la regulación de la Ley como es la relativa al
acceso al empleo y a las condiciones de trabajo.

IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES R. ESCUDERO RODRÍGUEZ 197
E, igualmente, podría suceder lo mismo si las concretas reglas incorporadas
a la negociación colectiva en materia de igualdad no se cumplieran. Es
decir, el problema no es sólo conseguir una regulación convencional que sea
adecuada y asuma los valores y los objetivos de la mencionada Ley, avanzando
en el logro de una igualdad efectiva sino, también, propiciar que la
práctica de la misma se corresponda, plenamente, con aquélla y con lo pactado,
novedosamente, en los convenios y pactos colectivos. Y, así, se debe
procurar evitar el marcado divorcio que, demasiadas veces, existe entre la
norma, sea legal o convencional, y una realidad que se muestra reticente a
respetar fielmente las regulaciones contenidas en la propia ley y, también, en
la negociación colectiva. La exigencia de lograr el cumplimiento de los postulados
legales y, asimismo, de lo pactado colectivamente debe de ser otra
de las prioridades de todos los sujetos afectados por ellos.
c) En tercer lugar, la adopción de medidas y de planes de igualdad va
a encontrarse, sin duda, con resistencias provenientes de la dirección de las
empresas, muy en especial, pero no sólo, de las de pequeño y mediano tamaño.
La posición de la cúpula empresarial frente a la L0 3/2007 —y, muy
en particular, respecto de obligación legal de negociar planes de igualdad—
no es, precisamente, un buen augurio acerca de las específicas actitudes que
se pueden producir en muy diferentes empresas. Esto es, hay que dar por
descontado que la aplicación de dicha norma legal va a toparse con reticencias
de los empresarios, renuentes, en muchos casos, a ir mucho más allá de
meros pronunciamientos genéricos o retóricos sobre la igualdad de trato y de
oportunidades en el ámbito laboral y remisos a dar un contenido real y no
ritual a la citada obligación. La existencia de un contexto económico caracterizado
por una fortísima competitividad puede acentuar las mencionadas
resistencias y favorecer, aun más, un caldo de cultivo proclive a las discriminaciones
por razón de sexo. Con todo, como ya he señalado, la necesidad
de dotar de una efectividad plena y no meramente simbólica al deber de negociar
tales planes y las sanciones previstas en la LISOS en el caso de su incumplimiento
pueden inducir a los empresarios a actuar en consecuencia con
los nuevos mandatos legales.
E, igualmente, pueden motivarles a actuar de un modo consecuente con
los planteamientos legales en la materia una serie de motivaciones que, en
unos casos, podrán tener que ver con el intento de que las mujeres se integren
plenamente y sin atisbos de discriminación alguna, lo cual, aparte de
facilitar un clima laboral más adecuado en la empresa, puede repercutir en
una mayor competitividad de la misma al aprovechar mejor los recursos humanos
empleados en ella. Pero también tales actitudes pueden tener que ver
con la existencia de determinados mecanismos previstos en la L0 3/2007 establece:
así, de un lado, el deseo de estar en mejores condiciones para concurrir
a un contrato con una Administración Pública con los límites que la
propia norma legal y la Ley de Contratos de las Administraciones Públicas
prevén; de otro, la voluntad de obtener un distintivo de igualdad que podrán

198 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
utilizarlo en el tráfico comercial y con fines publicitarios (art. 50); además,
la expectativa de alcanzar de alguna de las medidas relacionadas con el fomento
de los planes de igualdad (art. 49); y, en fin, la decisión de llevar a
cabo una acción de responsabilidad social en materia de igualdad (art. 73 y
74), pues, en una sociedad en la que la imagen ha adquirido un valor desmesurado,
este tipo de iniciativas resultan muy codiciadas por cierto tipo de
empresas. En todo caso, habrá que comprobar la dimensión y el alcance real
de los mecanismos descritos y su traducción en términos económicos o de
otro tipo, lo cual depende, en algunos supuestos, del desarrollo reglamentario
y, en general, de la actuación de los poderes públicos.
Sea como fuere, es necesario que los empresarios acepten, plenamente, las
exigencias de la igualdad de trato y contribuyan a remover los obstáculos que
se oponen a ella, ya que tales planteamientos responden a exigencias constitucionales
propias de un Estado social y democrático. En definitiva, la corresponsabilización
empresarial es otra de las condiciones para que la mencionada Ley
logre los objetivos y las medidas que tienden a conseguir una nueva cultura que
erradique las manifiestas insuficiencias que, en esta materia, sufre nuestra sociedad
y, de modo más concreto, nuestro mercado de trabajo. Sin un comportamiento
activo y decidido de los empresarios dirigido a evitar cualquier tipo
de discriminación entre mujeres y hombres, la plenitud de la reiterada norma
legal en el campo laboral se va a resentir notablemente. No obstante, es obvio
que, en línea de principios, deberían de prevalecer los planteamientos persuasivos
en la materia antes que los puramente represivos, pero, en la hipótesis de
que se observaran las exigencias legales, habrá que recurrir a los instrumentos
legales de carácter sancionador para impedir que se perpetúen —o que se ahonden
aun más— los actuales déficits en materia de igualdad.
d) En cuarto lugar, dado que, como se acaba de exponer, la resistencia
empresarial a adoptar medidas en pro de la igualdad de trato y de oportunidades
y a introducir medidas efectivas para garantizarla plenamente va a ser
evidente, la iniciativa en esta materia va a corresponder a los representantes
de los trabajadores y, muy en especial, a los sindicatos. No obstante, éstos
pueden tener una serie de resistencias y obstáculos internos a la hora de asumir
sin reservas y de manera consecuente los objetivos de la igualdad de trato
entre mujeres y hombres y de situar entre sus líneas de actuación preferente
la plena incorporación de los valores y finalidades de la Ley. Trabas
que pueden provenir del tradicional predominio en sus estructuras representativas
de trabajadores varones y de la consiguiente infrarrepresentación, mayor
o menor, de las mujeres en la actividad sindical y, en particular en las
mesas de negociación de los convenios colectivos. Ciertamente, la situación
es muy desigual según los diferentes sectores de actividad y, también, según
unas u otras organizaciones encuadradas en las confederaciones sindicales,
pero, con todo, persiste todavía, con demasiada frecuencia, una cierta inercia
de marginación de las mujeres en los órganos representativos, a veces interiorizada
por ellas mismas en aras a diferentes razones que exceden de este

IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES R. ESCUDERO RODRÍGUEZ 199
análisis. E, incidentalmente, cabe decir que resulta significativo, que, pese a
que la LO 3/2007 haya apostado, aunque de manera muy tímida, por la representación
equilibrada en el seno de ciertas sociedades, no ha adoptado
pautas similares respecto de las organizaciones empresariales y sindicales.
Así, en demasiados casos, todavía pervive una cultura sindical asentada
en unos valores tradicionales en los que, pese a la incorporación masiva
de la mujer al mercado de trabajo y la existencia de una clara problemática
específica, no hay una suficiente sensibilización respecto a la consecución
de una igualdad efectiva entre mujeres y hombres. Y ello se traduce a menudo
en que tales cuestiones o bien no son una prioridad en las tablas reivindicativas
de los convenios colectivos o bien son prescindibles en el momento
de su conclusión en aras a otros objetivos que se consideran más
prioritarios. Y tampoco, a menudo, tales preocupaciones constituyen una de
las temáticas preferentes de atención en el seguimiento de los mismos. En
efecto, el riesgo de utilizar un plan de igualdad o medidas para conseguirla
como moneda de cambio de otras medidas y pactos de diferente índole y significación
puede ser elevado: por ejemplo, de unos incrementos salariales,
de un compromiso de estabilidad en el empleo o de una garantía de mantenimiento
del mismo. Además, la mera observación de la dinámica de las comisiones
negociadoras demuestra que, en muchos casos, se producen canjes,
a veces de última hora, que desplazan o devalúan reivindicaciones planteadas
por los representantes de los trabajadores. Esperemos que no sea la suerte
de las medidas de distinta índole a incluir en un plan de igualdad.
Y, en ese sentido, es claro que la aparición de objetivos relacionados
con la igualdad debe de convertirse en uno de los ejes de la acción sindical
y de la negociación colectiva. Debería, pues, de efectuarse de un modo transversal,
es decir, sin que el logro de tales objetivos dependa, exclusivamente,
de la actuación de las secretarías de la mujer de las organizaciones sindicales
sino de la adopción de múltiples y coordinadas iniciativas por parte de
todos y cada uno de los órganos sindicales que actúan en tales ámbitos. Y,
asimismo, el tema de la igualdad tampoco, ha de ser un coto reservado a las
mujeres ni ha de ceñirse a medidas relacionadas con la conciliación entre la
vida familiar, personal y laboral de las mismas, pues ello supondría un planteamiento
tan limitado como favorable al mantenimiento de la situación actualmente
existente en materia de reparto de cargas familiares, lejos de la corresponsabilidad
entre hombres y mujeres que debería de darse en ese punto.
Además, con ello se impediría un planteamiento adecuado y global de una
problemática tan compleja como es la relativa a la igualdad de trato y de
oportunidades en el ámbito laboral que, como es bien sabido, conoce muchas
vertientes y se proyecta sobre muy distintas condiciones de trabajo.
Por otra parte, los sujetos de los convenios y pactos colectivos tendrán
que ser muy imaginativos —y, en especial, los representantes de los trabajadores,
que, como hemos visto, son quienes van a llevar la iniciativa en este

200 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
tema— a fin de cortar un traje a la medida adecuado a las características peculiares
de cada empresa. Y, para ello, deben de movilizar todos los resortes
que la LO 3/2007 y el ET ponen a su disposición. Así, por ejemplo, utilizar
a fondo las posibilidades legales reconocidas a la negociación colectiva, pero
también los nuevos derechos informativos en materia de igualdad que constituyen
nuevos campos de actuación de los representantes de los trabajadores.
Además, no hay que olvidar que el ejercicio de esta última competencia
puede situarse en la antesala de la negociación con la dirección de la empresa
y, asimismo, puede estar en la base de la vigilancia y del seguimiento de
las medidas adoptadas sobre dicha temática y, de haberse pactado, de la aplicación
de un plan de igualdad.
e) Por último, sería deseable un mayor conocimiento y sensibilidad de
la Administración laboral y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social
a la hora de detectar posibles discriminaciones, directas o indirectas, contenidas
en la negociación colectiva. La reforma del art. 90.6 ET pone las bases
para que ello sea así al regular la obligación de la autoridad laboral de
velar por el respeto del principio de igualdad en los convenios colectivos. Y,
además, se pretende que se intensifique la coordinación institucional entre
diferentes organismos de la Administración General del Estado y de la autonómica,
con el fin de lograr una mayor colaboración dirigida a conseguir el
pleno respeto al principio de igualdad.
Sin embargo, es preciso que se doten los medios necesarios para garantizar
la consecución de tal finalidad y que ello se considere como una
prioridad para los poderes públicos que han de formar, de manera específica,
a sus funcionarios para que conozcan a fondo una problemática que, a
veces, es mucho más difícil de detectar de lo que a primera vista parece. Y,
en particular, se ha de potenciar la específica actuación de la Inspección de
Trabajo en materia de igualdad y, asimismo, la de los jueces y magistrados,
pues también unos y otros han de contribuir a la consecución de esa asignatura
aun pendiente que es la igualdad efectiva entre mujeres y hombres
en el plano laboral.
II.III.
LOS DERECHOS DE PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES
EN LA LEY ORGANICA 3/2007, DE 22 DE MARZO, PARA LA
IGUALDAD EFECTIVA DE MUJERES Y HOMBRES
NATIVIDAD MENDOZA NAVAS
II.III.1.
Introducción
El BOE de 23 de marzo de 2007 publicaba la Ley Orgánica 3/2007, de
22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (LOI). La nor-

IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES N. MENDOZA NAVAS 201
ma, como prescribe su artículo 1, tiene por objeto hacer efectivo el derecho
de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en particular
mediante la eliminación de la discriminación de la mujer, sea cual fuere
su circunstancia o condición, en cualesquiera de los ámbitos de la vida y,
singularmente, en las esferas política, civil, laboral, económica, social y cultural.
Y en este orden, como apunta su exposición de motivos, se prestará especial
atención a la corrección de la desigualdad en el ámbito específico de
las relaciones laborales 1 .
Así, a lo largo de su articulado y en las disposiciones adicionales que
acogen las modificaciones de las diferentes leyes que se ven afectadas al respecto,
la LOI se ocupa del derecho al trabajo en igualdad de oportunidades
incorporando ciertos derechos de participación de los trabajadores en este orden.
En este sentido, como forma de participación, la negociación colectiva
ocupa un papel central en la LOI pues la misma sitúa en este marco la adopción
de medidas concretas en favor de la igualdad en las empresas para que
sean las partes, libre y responsablemente, las que acuerden su contenido, e
impone, además, el deber de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad
de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral
(artículo 85 ET) 2 .
Sin embargo, dado que el papel de la negociación colectiva en la LOI
se abordará en otra de las lecciones que componen esta obra, en este trabajo
veremos las competencias de los representantes de los trabajadores tras la
nueva redacción del artículo 64 ET, y en este contexto sus derechos de información,
vigilancia y colaboración; la intervención de los trabajadores en
la elaboración y aplicación de los planes de igualdad; y lo programado en la
LOI acerca de la participación de los trabajadores en la prevención del acoso
sexual en el trabajo.
1
Aunque la LOI se refiere tanto al empleo público como al privado, nosotros nos centraremos en el
análisis de los derechos de participación de los trabajadores en materia de igualdad en el campo de las
relaciones laborales privadas.
2
Debe tenerse en cuenta que la LOI prevé que la regulación de determinadas materias se realice
a través de este procedimiento. Entre otros, mediante la negociación colectiva se podrán establecer
medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres al empleo y la aplicación efectiva
del principio de igualdad de trato y no discriminación en las condiciones de trabajo entre mujeres
y hombres (artículo 43 LOI y artículo 17 ET), e igualmente será la negociación colectiva la que decida
circunstancias tales como duración y distribución de la jornada (artículo 34.8 ET), acumulación
del permiso de lactancia (artículo 37.4 ET), excedencias (artículo 46 ET), suspensión del contrato de
trabajo por maternidad y paternidad, a tiempo completo o a tiempo parcial (artículo 48 ET), o planes
de igualdad (artículos 45 a 47 LOI). Sobre la regulación convencional del principio de igualdad en
general ver SERRANO GARCÍA, J. M., «Tratamiento del principio de igualdad y no discriminación
por la negociación colectiva», Relaciones Laborales, n.º 14, 2006. Y sobre los conceptos de discriminación
consultar MORENO MÁRQUEZ, A. «La discriminación directa e indirecta en la leyorgánica
para la igualdad efectiva de mujeres y hombres», en MERCADER UGINA, J.R. (Coord.), Comentarios
laborales de la Ley de Igualdad entre Mujeres y Hombres, Tirant lo Blanch, Valencia, 2007,
pp. 81-129.

202 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
II.III.2.
Los derechos de participación en materia de igualdad del
artículo 64 ET
La disposición adicional undécima de la LOI se encarga de las modificaciones
del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET)
y propone, en sus apartados quince y dieciséis, la reforma del artículo 64 ET.
La citada disposición amplía los derechos de información de los representantes
de los trabajadores en este campo, concede a los mismos funciones de
vigilancia y, por último, articula un derecho de colaboración.
En primer lugar, en cuanto a los derechos de información, el punto quince
de la disposición adicional undécima de la LOI añade un párrafo segundo
al artículo 64.1.1.º ET 3 con la siguiente redacción: «también tendrá derecho
a recibir información, al menos anualmente, relativa a la aplicación en
la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres
y hombres, entre la que se incluirán datos sobre la proporción de mujeres
y hombres en los diferentes niveles profesionales, así como, en su caso,
sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre
mujeres y hombres en la empresa y, de haberse establecido un plan de igualdad,
sobre la aplicación del mismo».
Por otra parte, el apartado dieciséis incorpora una letra c) al artículo
64.1.9.º ET 4 , de manera que los representantes legales de los trabajadores,
además de ejercer una función de vigilancia en el cumplimiento de las normas
vigentes en materia de empleo y seguridad social y de las condiciones
de seguridad e higiene, desde este instante están igualmente capacitados
para llevar a cabo una labor «de vigilancia del respeto y aplicación
del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres».
Y finalmente, este apartado prevé la introducción de un número trece
en el artículo 64.1 ET 5 a partir del cual los representantes de los trabajadores
podrán «colaborar con la dirección de la empresa en el establecimiento
y puesta en marcha de medidas de conciliación».
Pues bien, sin obviar la relevancia de los cambios advertidos, es conveniente
poner de relieve que nos encontramos ante una adaptación de las
facultades de los representantes legales de los trabajadores a las realidades
fundadas por la LOI. Es decir, que se propone una reformulación de las competencias
de los representantes de los trabajadores, puesto que las nuevas si-
3
Artículo 64.3 ET, tras la Ley 38/2007, de 16 de noviembre, por la que se modifica el texto refundido
de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24
de marzo, en materia de información y consulta de los trabajadores y en materia de protección de los trabajadores
asalariados en caso de insolvencia del empresario.
4
Artículo 64.7.a).3 ET, tras la Ley 38/2007, de 16 de noviembre.
5
Artículo 64.7.d).ET, tras la Ley 38/2007, de 16 de noviembre.

IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES N. MENDOZA NAVAS 203
tuaciones se desprenden de las prerrogativas ya reconocidas en nuestra legislación
vigente 6 .
II.III.2.1.
Derechos de información
Con respecto a los derechos de información en materia de igualdad, la
LOI traduce la Directiva 2002/73/CE, de 23 de septiembre de 2002, que modifica
la Directiva 76/207/CEE del Consejo relativa a la aplicación del principio
de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso
al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las
condiciones de trabajo 7 , al especificar la Directiva 2002/73/CE que «debería
alentarse a los empresarios a presentar con una periodicidad regular adecuada
a los empleados y/o a sus representantes información adecuada sobre la
igualdad de trato de mujeres y hombres en la empresa», y que «esta información
podrá incluir estadísticas sobre la proporción de mujeres y hombres
en los diferentes niveles de la organización así como posibles medidas para
mejorar la situación, determinadas en cooperación con los representantes de
los trabajadores».
La LOI recoge tal mandato y obliga a la empresa a informar a los representantes
de los trabajadores acerca de la aplicación del derecho de igualdad
de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, y sobre las medidas
que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad. De acuerdo con la
norma europea se estipula que la información comprenderá datos sobre la
proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales, y
así lo refleja la negociación colectiva actualmente 8 . E incluye un factor nuevo
como es la información acerca de la ejecución de los planes de igualdad.
Pero si lo que se persigue es hacer efectivo el derecho de igualdad de
trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, particularmente en la esfera
laboral, conviene valorar tres aspectos. Primero, que lo que plantea el
6
«Desde luego que todas las que sí les encomendaba —y le encomienda— la ley tienen una perspectiva
de género, pero la ausencia de referencias explícitas ha constituido un elemento simbólico de una
relevancia práctica muy fuerte», CABEZA PEREIRO, J., «Los planes de igualdad y la negociación colectiva»,
ejemplar mecanografiado, pp. 13-14.
7
DOCE 5 octubre 2002. Sobre esta norma, y en general sobre los distintos procedimientos de participación
en el derecho europeo, FERNÁNDEZ DOCAMPO, B., La participación de los trabajadores en
el Derecho Social Comunitario, Tirant lo Blanch, Valencia, 2006.
8
Entre ellos, el artículo 46.3 XXI CC Banca (BOE 16 agosto 2007) dispone que «para facilitar el seguimiento
de la aplicación del principio de igualdad entre hombres y mujeres, las empresas facilitarán
anualmente a la representación sindical los datos relativos a sexo, antigüedad en la empresa, grupo y nivel
profesional según se establece en el artículo 7, de forma que pueda seguirse la evolución de las plantillas
desde una perspectiva de género». Aunque antes de la aprobación de la LOI algunos convenios ya
contenían dicha medida. Entre otros, la cláusula 25ª CC RENFE (BOE 11 agosto 2003) establece que
«con el fin de proseguir las actuaciones en materia de igualdad de oportunidades, ambas partes acuerdan
adoptar las siguientes medidas de acción positiva, a aplicar desde la firma del presente Convenio: establecer
que en la información, tanto a nivel global de la Empresa, como en la que emitan las distintas
UN’s y órganos Corporativos, los datos figurarán desagregados por sexos».

204 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
artículo 64.1.1.º ET es un derecho pasivo, ya que sólo se fija la transmisión
de datos por el empresario, para que los representantes de los trabajadores
tengan conocimiento de la aplicación del derecho de igualdad 9 . Segundo, que
los datos que recomienda la LOI, la proporción de mujeres y hombres en los
diferentes niveles profesionales, »no serían suficientes ni para evidenciar situaciones
de desigualdad ni para corregirlas» 10 . Y tercero, que la LOI anuncia
que la información deberá facilitarse anualmente cuando la Directiva
2002/73/CE menciona una «periodicidad regular», y cuando la disposición
en la que se ubica, esto es, el artículo 64.1.1.º párrafo primero ET, habla de
información trimestral 11 .
La información es el eje central de los derechos de participación pues
de ella parten los diferentes procesos de intervención de los trabajadores en
la empresa. De tal modo, entendemos que la negociación colectiva podrá trazar
los perfiles de estos derechos de información de los trabajadores, en general,
y acomodarlos al ámbito concreto al que sean de aplicación. Entre
otros, puntualizando los elementos acerca de los que la empresa deberá informar
a los trabajadores 12 , y ampliando la frecuencia con la que debe prestarse
esta información. Y ello en consonancia con lo prevenido en la Ley
38/2007, de 16 de noviembre, por la que se modifica el texto refundido de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo
1/1995, de 24 de marzo, en materia de información y consulta de
los trabajadores y en materia de protección de los trabajadores asalariados
en caso de insolvencia del empresario, que trae al derecho español la Directiva
2002/14/CE, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 11 de marzo de
2002, por la que se establece un marco general relativo a la información y a
9
En relación con los planes de igualdad, FABREGAT MONFORT, G., Los planes de igualdad como
obligación empresarial, Bomarzo, Albacete, 2007, p. 79.
10
SERRANO GARCÍA, J. M., Participación y planes de igualdad en la Ley Orgánica de Igualdad,
Bomarzo, Albacete, 2007. p. 62 entiende que «será fundamental que el convenio colectivo amplíe la citada
documentación, solicitando estadísticas sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes
niveles de la organización, enumeración de las medidas de conciliación o, en general, de fomento de la
igualdad por razón de sexo adoptadas en la empresa, número de mujeres contratadas en proporción al número
de hombres, criterios de selección y contratación de trabajadores, número de mujeres promocionadas
o que han recibido formación profesional, etc.». En esta dirección, la Directiva 2006/54/CE, de 5 de
julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato y de igualdad de oportunidades
entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación (refundición) (DOUE 26 julio 2006), en su
artículo 21 dispone que «esta información podrá incluir un inventario sobre la proporción de hombres y
mujeres en los diferentes niveles de la organización, los salarios y las diferencias salariales entre hombres
y mujeres, así como posibles medidas para mejorar la situación, determinadas en cooperación con
los representantes de los trabajadores».
11
Aunque la Ley 38/2007 desvinvula este derecho de otros derechos de información situando esta
medida en el artículo 64.3 ET.
12
En tal sentido, el artículo 11 CC Industria Química (BOE 29 agosto 2007) dice que «en cada centro
de trabajo o empresa, la dirección, comunicará a los representantes de los trabajadores el puesto o
puestos de trabajo que se prevé cubrir, las condiciones que deben reunir los aspirantes, las pruebas de selección
a realizar y la documentación a aportar por los aspirantes. En todo caso, los criterios a utilizar en
los procedimientos de selección deberán ser objetivos y neutros para evitar cualquier tipo de discriminación
directa o indirecta desfavorable por razón de edad, discapacidad, género, origen, incluido el racial
o étnico, estado civil, religión o convicciones, opinión política, orientación sexual, afiliación sindical, condición
social o lengua».

IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES N. MENDOZA NAVAS 205
la consulta de los trabajadores en la Comunidad Europea 13 . Por un lado, porque
la Ley 38/2007 observa que «la información se deberá facilitar por el
empresario al comité de empresa, sin perjuicio de lo establecido específicamente
en cada caso, en un momento, de una manera y con un contenido apropiados
a los fines perseguidos, de modo que el criterio del comité pueda ser
tenido en cuenta por el empresario a la hora de adoptar o de ejecutar las decisiones»
14 . Y por otro, porque la mismo declara que »respetando lo establecido
legal o reglamentariamente, en los convenios colectivos se podrán establecer
disposiciones específicas relativas al contenido y a las modalidades
de ejercicio de los derechos de información y consulta previstos en este artículo,
así como al nivel de representación más adecuado para ejercerlos» 15 .
II.III.2.1.1.
II.III.2.1.1.1.
Otros derechos de información
TRANSPARENCIA EN LA IMPLANTACIÓN DEL PLAN DE IGUALDAD
La disposición adicional undécima de la LOI añade un párrafo segundo
al artículo 64.1.1.º ET señalando que de haberse implantado un plan de
igualdad en la empresa esta deberá informar a los representantes de los trabajadores
sobre su aplicación. Y esta regla, a su vez, debe ponerse en relación
con el artículo 47 LOI que, sobre transparencia en la implantación del
plan de igualdad, garantiza que la representación legal de los trabajadores, o
los propios trabajadores, tendrán acceso a la información sobre el contenido
de los planes de igualdad y la consecución de sus objetivos.
Inicialmente, este derecho de información se hará efectivo en empresas
que ocupen más de doscientos cincuenta trabajadores puesto que a ellas
les impone la LOI la elaboración y aplicación de un plan de igualdad. Pero
también deberán cumplir esta obligación las empresas a las que la ordenación
del plan de igualdad les venga mandada en convenio colectivo, las empresas
que cuenten con plan de igualdad si la autoridad laboral hubiera acordado
en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones
accesorias por la creación y puesta en práctica de dicho plan, y, evidentemente,
las empresas que voluntariamente hubieran decidido implantar un
plan de igualdad. El artículo 64.1.1.º párrafo segundo ET acuerda que de
haberse establecido un plan de igualdad la empresa deberá informar a los
13
Y también la Directiva 2002/74/CE, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de septiembre
de 2002, que modifica la Directiva 80/987/CEE del Consejo sobre la aproximación de las legislaciones
de los Estados miembros relativas a la protección de los trabajadores asalariados en caso de insolvencia
del empresario (DOCE 23 marzo 2002).
14
Artículo 5.6, que reproduce lo previsto en el artículo 4.3 de la Directiva 2002/14/CE que prevé que
«la información se facilitará en un momento, de una manera y con un contenido apropiados, de tal modo
que, en particular, permita a los representantes de los trabajadores proceder a un examen adecuado y preparar,
en su caso, la consulta».
15
Artículo 5.9.

206 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
representantes de los trabajadores sobre su aplicación, sin que, desde ninguna
perspectiva, de la letra de la norma se deduzca que este deber sólo
afecta a las empresas que por su volumen de empleo están obligadas a implantar
un plan de igualdad.
Es cierto que el derecho de información que propone el artículo 47 LOI
se conecta con lo apuntado en el artículo 64.1.1.º párrafo segundo ET. Sin
embargo, el hecho de la LOI reitere este derecho de información, ahora al
margen del catálogo de facultades de los representantes de los trabajadores,
nos permite afirmar que esta información no está sujeta a los plazos del artículo
64.1.1.º párrafo segundo ET. Es decir, que aunque el artículo 64.1.1.º
párrafo segundo ET entienda que los representantes de los trabajadores serán
informados anualmente acerca de la aplicación del plan de igualdad en
las empresas en las que este se hubiese puesto en marcha, desde el artículo
47 LOI los representantes de los trabajadores, o los trabajadores, podrían acceder
a tal información en cualquier instante. Y es que, como se ha sostenido
previamente, la información deberá prestarse en un momento, de una manera
y con un contenido apropiados a los fines perseguidos, para que la
opinión del comité pueda ser tenida en consideración por la empresa a la
hora de tomar o de ejecutar sus decisiones.
Por último, notar que esta tarea no es exclusiva de los representantes
legales de los trabajadores sino que la misma es compatible, como dice el
artículo 47 LOI, con las competencias que tuvieran las comisiones paritarias
de los convenios colectivos 16 .
II.III.2.1.1.2.
INFORMACIÓN ACERCA DE LAS ACCIONES DE RESPONSABILIDAD SOCIAL
DE LAS EMPRESAS EN MATERIA DE IGUALDAD
El artículo 73 LOI determina que las empresas podrán asumir la realización
voluntaria de acciones de responsabilidad social, consistentes en medidas
económicas, comerciales, laborales, asistenciales o de otra naturaleza,
destinadas a promover condiciones de igualdad entre las mujeres y los hombres
en el seno de la empresa o en su entorno social. Tales acciones podrán
ser concertadas con la representación de los trabajadores, y en caso contrario,
el artículo 73 LOI expone que se informará a los representantes de los
trabajadores de las acciones que no se acuerden con ellos 17 .
16
Así la disposición adicional cuarta CC textil (BOE 4 enero 2007) cuyo apartado e) declara que
«para garantizar el principio de no-discriminación reconocido por el convenio, esta comisión paritaria velará
y practicará un seguimiento de las posibles discriminaciones, tanto directas como indirectas».
17
El artículo 107 CC Textil (BOE 4 enero 2007) ordena que «las organizaciones sindicales y empresariales
firmantes del Convenio Colectivo desarrollarán, en el ámbito sectorial, un sistema de información
y estudio en el marco del Observatorio Industrial del Convenio Colectivo en relación con: desarrollo
de las iniciativas de Responsabilidad Social Corporativa, Códigos de Conducta, su aplicación y
seguimiento.»

IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES N. MENDOZA NAVAS 207
En este sentido, interesa destacar que se imponga un deber de información
al respecto cuando se trata de «una prerrogativa que la dirección
de muchas empresas no quiere compartir con otros sujetos y, en particular,
con los representantes de los trabajadores, ya que responde, demasiadas veces,
a una estrategia unilateral de marketing, en la que está en juego nada
menos que la propia imagen de empresa, tan codiciada en unas sociedades
tan mediáticas» 18 . Y conviene subrayar este nuevo derecho de información,
porque opinamos que prosperarán estas acciones voluntarias al reglamentar
el artículo 45 LOI que las Administraciones públicas, en los planes estratégicos
de subvenciones que adopten en el ejercicio de sus competencias,
apreciarán, entre otras, las medidas de responsabilidad social de la
empresa.
Como en el ejemplo descrito anteriormente, esta facultad conforma
el derecho de los representantes de los trabajadores a ser informados sobre
las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre
mujeres y hombres en la empresa, y allí debería haberse ubicado «para
evitar la excesiva dispersión y falta de sistemática de las competencias
de los mencionados representantes» 19 . Pero, dado que la LOI sitúa esta
medida fuera del artículo 64.1.1.º ET, entendemos que igualmente ahora
será posible un seguimiento mas estrecho de tales acciones de responsabilidad
social, no limitándose el derecho de información de los representantes
de los trabajadores a conocer anualmente el progreso de las
acciones de responsabilidad social previstas por la empresa que corresponda.
II.III.2.2.
Vigilancia del respeto del principio de igualdad de trato
Hemos visto que la disposición adicional undécima de la LOI, en su
apartado dieciséis, añade una letra c) al artículo 64.1.9.º ET 20 para decretar
que el comité de empresa ejercerá una labor de «vigilancia del respeto
y aplicación del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre
mujeres y hombres». Es importante que la LOI destaque esta función de
vigilancia del respeto y aplicación de principio de igualdad de trato, pese
a que tal facultad se desprende del artículo 64.1.9.º.a) ET que habla de vigilancia
en el cumplimiento de las normas vigentes en materia laboral, de
seguridad social y empleo, así como el resto de los pactos, condiciones y
usos de empresa en vigor. Y ello porque la LOI legaliza y extiende una situación
que ya aparece en la práctica negocial, entre otros, en los conve-
18
ESCUDERO RODRIGUEZ, R., «El complejo juego entre la Ley y la negociación colectiva en la
nueva ley de igualdad efectiva entre mujeres y hombres: significación general y manifestaciones concretas
(I)», Relaciones Laborales, n.º 8, 2007, en http://www.laleylaboral.com.
19
ESCUDERO RODRIGUEZ, R., «El complejo juego entre la Ley y la negociación colectiva en la
nueva ley de igualdad (I), cit., en http://www.laleylaboral.com.
20
Tras la Ley 38/2007 en el artículo 64.7.a).3.º ET.

208 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
nios colectivos del textil 21 , perfumería y afines 22 , tiendas de conveniencia 23 ,
o grandes almacenes 24 .
II.III.2.3.
Colaboración en el establecimiento de medidas de conciliación
La tercera de las novedades que incluye el artículo 64.1 ET supone la
introducción de un número trece en dicho precepto 25 a partir del cual los representantes
de los trabajadores podrán «colaborar con la dirección de la empresa
en el establecimiento y puesta en marcha de medidas de conciliación».
No es extraño que la LOI pretenda la colaboración de los representantes
de los trabajadores en la constitución y puesta en práctica de medidas de
conciliación, ya que a ellas dedica gran parte de su articulado, y en especial
del que recoge las previsiones en el ámbito específico de las relaciones laborales.
Así se percibe desde su exposición de motivos donde proclama que
«(…) los problemas de conciliación entre la vida personal, laboral y familiar
muestran cómo la igualdad plena, efectiva, entre mujeres y hombres, (…)
es todavía hoy una tarea pendiente que precisa de nuevos instrumentos jurídicos»,
pasando por, entre otros, el artículo 44 LOI que expresamente declara
que «los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral
se reconocerán a los trabajadores y las trabajadoras en forma que fomenten
la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación
basada en su ejercicio», hasta llegar a la disposición adicional
undécima de la LOI donde se materializan los principios anunciados regla-
21
Artículo 87.B).h) (BOE 4 enero 2007) que dicta que «el comité velará no sólo porque en los procesos
de selección de personal se cumpla la normativa vigente o pactada, sino también por los principios
de no-discriminación, igualdad de sexo y fomento de una política racional de empleo». Que también contiene
esta norma antes de la aprobación de la LOI: artículo 87.G CC Textil (BOE 14 agosto 2003).
22
El CC de Perfumería y afines (BOE 23 agosto 2007), en su artículo 22 observa que «la dirección
de la empresa comunicará a los representantes de los trabajadores el puesto o puestos de trabajo que piensa
cubrir, las condiciones que deben reunir los aspirantes y las características de las pruebas de selección.
Los representantes de los trabajadores, en su caso, velarán por su aplicación objetiva, así como por la no
discriminación de la mujer en el ingreso a la plantilla». Y antes de la entrada en vigor de la LOI: artículo
20 CC de Perfumería y Afines (BOE 21 septiembre 2004).
23
Antes de la aprobación de la LOI, el artículo 13 CC de Cadenas de Tiendas de Conveniencia (BOE
12 diciembre 2006) disponía que «en cada centro de trabajo o empresa, la dirección informará a los representantes
de los trabajadores, según lo establecido en el art. 64 del Estatuto de los Trabajadores, sobre
la evolución previsible del empleo y las condiciones que deben reunir los aspirantes, así como los
distintos cursos de formación que, en su caso, deberán recibir. Los representantes de los trabajadores, que
podrán emitir informe al respecto, velarán por su aplicación objetiva, así como por la no discriminación
de la mujer en el ingreso de la plantilla».
24
El artículo 54 CC de Grandes Almacenes (BOE 27 abril 2006) encarga a la Comisión para la Igualdad
de Oportunidades y la no Discriminación (CIOND), integrada por la representación empresarial y los
sindicatos firmantes del convenio, entre otras, las siguientes funciones: «velar para que tanto las mujeres como
los hombres gocen de igualdad de oportunidades en cuanto a empleo, formación, promoción y el desarrollo
de su trabajo, velar para que las mujeres trabajadoras tengan la misma equiparación que los hombres en todos
los aspectos salariales, de manera que a igual trabajo y condiciones las mujeres siempre tengan igual retribución,
o velar para que las mujeres trabajadoras en el sector, en igualdad de condiciones, tengan las mismas
oportunidades que los varones en casos de ascensos y funciones de mayor responsabilidad».
25
Tras la Ley 38/2007 en el artículo 64.7.d) ET.

IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES N. MENDOZA NAVAS 209
mentando este apartado una de las principales aportaciones de la LOI como
es el permiso por paternidad.
Evidentemente, como el disfrute de ciertos derechos de conciliación dependerá
de lo que se haya previsto en la negociación colectiva o en el acuerdo
al que se hubiera llegado con el empresario 26 , dicha colaboración se hará
efectiva, como mínimo, en los siguientes supuestos: acumulación del permiso
de lactancia (artículo 37.4 ET), excedencias (artículo 46 ET), suspensión
del contrato de trabajo por maternidad y paternidad, a tiempo completo o a
tiempo parcial (artículo 48 ET), o a la hora de delimitar el contenido del plan
de igualdad que podrá incluir aspectos relacionados con la ordenación del
tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y
hombres, la conciliación laboral, personal y familiar (artículo 46 LOI).
II.III.2.4.
Garantías de los representantes de los trabajadores
Venimos argumentando que la disposición adicional undécima de la LOI
sólo adapta las facultades de los representantes legales de los trabajadores a
las realidades fundadas por la LOI, y que las nuevas situaciones ya se desprenden
de las prerrogativas del artículo 64 ET. Sin embargo, el hecho de que la
LOI puntualice estas cuestiones y resalte la intervención de los representantes
de los trabajadores, desde los derechos de información, vigilancia y colaboración,
debe implicar que todas aquellas circunstancias conectadas con la igualdad
de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el plano laboral,
deberán revisarse con mayor atención por parte de estos representantes.
Ahora bien, si este es el sentido de la LOI, y si el objetivo pretendido
es, tal y como aclara el artículo 1 LOI, hacer efectivo el principio de igualdad
de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, singularmente en
la esfera laboral, será necesario dotar a los representantes de los trabajadores
de ciertos instrumentos que aseguren la realización de dicho mandato.
Nos referimos, en primer término, al catálogo de garantías señalado en el artículo
68 ET 27 , y de ellas al crédito horario descrito en la letra e) de este precepto.
Y, por otro lado, será conveniente articular programas formativos que
refuercen la preparación de los representantes de los trabajadores para detectar
las posibles desigualdades que existieran en la empresa.
26
Sobre los avances de la negociación colectiva en este sentido consultar OTAEGUI JAUREGUI, A.,
«El tiempo de trabajo y la conciliación de la vida laboral y familiar», en ESCUDERO RODRIGUEZ, R.,
(Coord.), La negociación colectiva en España: una visión cualitativa, Tirant Lo Blanch, Valencia, 2004,
pp. 694-715. Y del mismo autor, «La conciliación de la vida laboral, personal y familiar en los convenios
de las empresas de tecnologías de la información y comunicación (TIC)», en La negociación colectiva en
el sector de fabricantes de TICs, Federación Minerometalúrgica CC.OO., Madrid, 2006, pp. 55-66.
27
Y al margen de la garantía de indemnidad frente a las posibles represalias que pudiera sufrir cualquier
trabajador como consecuencia de la presentación por su parte de queja, reclamación, denuncia, demanda
o recurso, de cualquier tipo, destinados a impedir su discriminación y a exigir el cumplimiento
efectivo del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres del artículo 9 LOI.

210 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
Teniendo en consideración que la LOI no explica nada al respecto, será
la negociación colectiva el vehículo a través del que podrán formularse iniciativas
de esta índole, ampliando el crédito horario de los representantes legales
de los trabajadores 28 y promoviendo su formación en este terreno. E incluso
la negociación colectiva podrá determinar que otros trabajadores de la
empresa se encarguen en exclusiva de estos aspectos otorgándoles las garantías
descritas en el artículo 68 ET. Y no sólo desde el mandato general del
artículo 85.1 ET que certifica que «(…) dentro del respeto a las leyes los
convenios colectivos podrán regular materias de índole económica, laboral,
sindical (…)», sino porque la LOI sitúa en el marco de la negociación colectiva
la adopción de medidas concretas en favor de la igualdad en las empresas
para que sean las partes, libre y responsablemente, las que acuerden
su contenido, prescribiendo expresamente la disposición adicional undécima
de la LOI que existirá, en todo caso, el deber de negociar medidas dirigidas
a promover la igualdad de trato, entre las que podrán incluirse algunas normas
que aseguren el correcto desarrollo de sus facultades a los representantes
de los trabajadores.
Esto sucede en el campo de la prevención de riesgos laborales, ya que
aunque el artículo 35.1 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales
(LPRL) expone que los delegados de prevención son los representantes
de los trabajadores con funciones específicas en materia de prevención
de riesgos en el trabajo y que serán designados por y entre los representantes
del personal 29 , más adelante concreta que «en los convenios colectivos
podrán fijarse otros sistemas de designación de los delegados de prevención,
siempre que se garantice que la facultad de designación corresponde a los
representantes del personal o a los propios trabajadores». Es decir, que se
permite, por un lado, que los representantes del personal puedan nombrar
como delegados de prevención a otros trabajadores de la empresa y, por otro,
que sean los propios trabajadores de la plantilla los que elijan a los delegados
de prevención, de entre todos los trabajadores de la empresa. Y en este
momento, también es la negociación colectiva la que distingue el crédito horario
de los delegados de prevención que a su vez son representantes de los
28
Así el artículo 6.b) CC Conservas Vegetales atribuye a los miembros que representan a los trabajadores
en la Comisión para la Igualdad de Oportunidades y no Discriminación un crédito horario
anual de 16 horas. Y el CC de Seguros, Reaseguros y Mutuas de Accidentes de Trabajo (BOE 29 noviembre
2004), en su artículo 82, entre los instrumentos de política activa de empleo sectorial, prevé
la formación de una comisión de igualdad de oportunidades y empleo integrada por las organizaciones
empresariales y sindicales firmantes del mismo, señalando que para el adecuado desempeño de
su cometido, la representación sindical en la Comisión dispondrá de un crédito de 600 horas/mes a
distribuir en proporción a la representatividad de cada organización reflejada en la composición de la
misma.
29
Concurriendo en estos una triple condición porque no sólo se encargan de la representación general
de los trabajadores, sino que también asumen la representación especifica de los mismos en materia
de seguridad y salud, tanto como Delegados de Prevención como en el Comité de Seguridad y Salud, ya
que el artículo 38 LPRL establece que el Comité de Seguridad y Salud es un órgano paritario que estará
formado por los Delegados de Prevención, de una parte, y por el empresario y/o sus representantes en
número igual al de los Delegados de Prevención, de la otra.

IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES N. MENDOZA NAVAS 211
trabajadores 30 , así como el de otros trabajadores de la empresa que no ostenten
dicha condición 31 .
Sabemos que la mayor novedad de la LOI radica en la proyección del
principio de igualdad sobre los diversos ámbitos del ordenamiento de la realidad
social, cultural y artística en que pueda generarse o perpetuarse la desigualdad,
de ahí que dicho principio informe, con carácter transversal, la actuación
de todos los Poderes Públicos. Así se percibe, entre otros, en la
incorporación de la formación en gran parte de los Títulos de la LOI: política
de educación (artículo 24 LOI), política de salud y sanidad (artículo 27
y disposición adicional octava), sociedad de la información (artículo 28) desarrollo
rural (artículo 30), criterios de actuación de la administraciones públicas
(artículos 51, 60 y 61), fuerzas armadas (artículo 65), fuerzas y cuerpos
de seguridad (artículo 67), carrera judicial (disposición adicional tercera)
función pública (disposición adicional decimonovena), o Instituto de la Mujer
(disposición adicional vigésima octava). En las normas que abordan la
igualdad en las relaciones laborales, en general, (artículo 5 y Título IV), y
en particular en los que tratan el contenido de los planes de igualdad de las
empresas, al proponer el artículo 46 LOI que estos podrán considerar, entre
otros, acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, o
retribuciones. O en la prevención del acoso sexual y el acoso por razón de
sexo en el trabajo porque según el artículo 48 LOI a tales efectos podrá negociarse
con los representantes de los trabajadores la realización de campañas
informativas o acciones de formación. O como elemento de acción positiva
pues la disposición adicional undécima de la LOI, modificando el
artículo 17 ET, manifiesta que «la negociación colectiva podrá establecer este
tipo de medidas en las condiciones de clasificación profesional, promoción
y formación, de modo que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan
preferencia las personas del sexo menos representado para favorecer su acceso
en el grupo, categoría profesional o puesto de trabajo de que se trate» 32 .
Si la LOI apuesta por la integración de la formación en los diversos
espacios sobre los que se proyecta el principio de igualdad, y claramente
en el laboral, interesa subrayar ahora que esta debe plantearse para los
representantes de los trabajadores 33 . En este caso, podrán ser los planes
de igualdad los que contengan esta medida, o los convenios colectivos,
30
Entre otros, el artículo 35 CC Autobar Spain (BOE 5 septiembre 2006) propone un crédito horario
adicional de 8 horas mensuales. Sobre este particular consultar MENDOZA NAVAS, N., Prevención
de riesgos laborales: la regulación convencional, Bomazo, Albacete, 2007, pp. 131-134.
31
El artículo 44 CC AMC Entertainment España (BOE 12 mayo 2006) les garantiza 15 horas mensuales.
Veáse MENDOZA NAVAS, N., Prevención de riesgos laborales…, cit., pp. 134-138.
32
Las acciones positivas en materia de igualdad la negociación colectiva en MENENDEZ CALVO,
R., «Acuerdos de empresa para la igualdad de oportunidades: experiencias pretéritas como propuestas futuras»,
Relaciones Laborales, n.º 11, 2007, en www.laleylaboral.com.
33
Tal y como lo prevé el artículo 37.2 LPRL para los delegados de prevención al decir que «el empresario
deberá proporcionar a los Delegados de Prevención los medios y la formación en materia preventiva
que resulten necesarios para el ejercicio de sus funciones».

212 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
en general, incluyéndola en el «deber de negociar medidas dirigidas a
promover la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres»
que refleja ahora el artículo 85 ET 34 . Y teniendo en cuenta que el objeto
de la LOI es hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de oportunidades
entre mujeres y hombres, prestando especial atención a la corrección
de la desigualdad en las relaciones laborales, la formación deberá figurar
entre en el plan estratégico de igualdad de oportunidades al que
alude el artículo 17 LOI 35 .
II.III.3.
La participación de los trabajadores en la elaboración
y aplicación de los planes de igualdad: derechos
de consulta y negociación
Una de las principales novedades de la LOI es la implantación de planes
de igualdad en ciertas empresas. Dichos planes, según el artículo 46 LOI,
son «un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un
diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de
trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación
por razón de sexo», que, entre otros, «podrán contemplar las materias
de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación,
retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos
de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar,
y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo» 36 . E
igualmente, los planes de igualdad marcarán los concretos objetivos a alcanzar,
las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, y definirán los
sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de estos objetivos.
Pues bien, con respecto a los planes de igualdad, a partir de los artículos
45 a 47 LOI podemos deducir la participación de los trabajadores en tres
momentos: en la elaboración y aplicación de los planes de igualdad, en la
definición del concepto y contenido de los mismos, y en la transparencia en
su implantación. Nos referiremos a los dos primeros aspectos ya que lo que
afecta a la intervención de los trabajadores en la transparencia en la implantación
del plan de igualdad, como sólo reconoce derechos de información,
ya ha sido visto previamente.
34
Y no sólo para los representantes legales de los trabajadores sino para todos los trabajadores en general.
E incluso desde los servicios de colocación en sus acciones de formación profesional. Sobre las
políticas de colocación ver SOBRINO GONZALEZ, G. M., La política de colocación, Bomarzo, Albacete,
2007, pp. 139 ss.
35
En materia de prevención de riesgos laborales lo analiza el documento que recoge la Estrategia española
de salud y seguridad en el trabajo, 2007-2012, http://www.mtas.es/destacados/es/EMPLEO/ES-
TRATEGIA/estrategia20072012.pdf. Y como también se propone en el Plan estratégico de ciudadanía e
integración, 207-2010, donde también se habla de la formación para la igualdad entre hombres y mujeres,
p. 148, http://www.mtas.es/migraciones/Integracion/PlanEstrategico/Docs/PECIDEF180407.pdf.
36
Sobre los contenidos posibles del plan de igualdad SERRANO GARCÍA, J. M., La participación
en la Ley orgánica de igualdad efectiva entre mujeres y hombres, Altabán, Albacete, 2007, pp. 75-114.

IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES N. MENDOZA NAVAS 213
II.III.3.1.
Elaboración y aplicación de los planes de igualdad
El artículo 45 LOI decide que los planes de igualdad se elaborarán y
aplicarán en los siguientes casos: en empresas que ocupen más de doscientos
cincuenta trabajadores, en empresas en las que así lo estime el convenio
colectivo correspondiente, cuando la autoridad laboral hubiera acordado en
un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por
la ordenación del mismo y, en cuarto lugar, la puesta en práctica de los planes
de igualdad será voluntaria para las demás empresas.
La elaboración y aplicación del plan de igualdad será preceptiva en los
tres primeros ejemplos mencionados, esto es, en empresas de más de doscientos
cincuenta trabajadores, cuando lo considere el convenio colectivo
aplicable, y cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento
sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por su implantación.
Y su implantación será voluntaria en el resto de empresas que no reúnan estas
condiciones. En función del modelo ante el que nos encontremos la participación
de los trabajadores tendrá diferente intensidad, porque a veces se
habla de negociar o acordar los planes de igualdad, mientras que en otras
ocasiones sólo se admite un derecho de consulta 37 .
En primer término, a partir del artículo 85.1 ET que proclama el deber
de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades
entre mujeres y hombres, tratándose de empresas de más de doscientos
cincuenta trabajadores, el artículo 45.2 LOI dice que dichas medidas
de igualdad deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan
de igualdad, que deberá negociado en la forma que se determine en la legislación
laboral.
Por otra parte, si bien el artículo 45.2 LOI exige a ciertas empresas la
elaboración y aplicación del plan de igualdad cuando lo mande su convenio
colectivo, el grado de participación de los trabajadores dependerá de lo que
disponga dicho convenio. No se asegura que el plan deba ser negociado, por
lo que es posible que la ordenación del plan de igualdad sólo requiera una
consulta previa a los trabajadores. A diferencia del supuesto anterior, donde
explícitamente se indica que el plan de igualdad deberá ser objeto de negociación,
lo que ahora se impone es la elaboración y aplicación del plan pero
no cómo debe alcanzarse el mismo.
37
El objeto de estas páginas es el estudio de los derechos de participación de los trabajadores en el
plan de igualdad, de modo que, por superar tales límites en sentido estricto, no se verán ahora los problemas
que pueden suscitar otras cuestiones como los que se derivan de las implicaciones entre ley y negociación
colectiva, del cómputo del número de trabajadores a la hora de determinar si se exige, o no, la implantación
del plan, o, entre otros, del carácter y contenido de la decisión de la autoridad laboral que hubiera
acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la implantación
del mismo. Para ello ESCUDERO RODRIGUEZ, R., planes de igualdad en la Ley 3/2007, de igualdad
efectiva entre mujeres y hombres (II)», Relaciones Laborales, n.º 9, 2007, en http://www.laleylaboral.com,
FABREGAT MONFORT, G., Los planes de igualdad como obligación empresarial, cit., pp. 17-33.

214 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
En los casos de elaboración y aplicación de los planes de igualdad en
sustitución de las sanciones impuestas por la autoridad laboral, el artículo
45.4 LOI prescribe que para ello se seguirá un proceso de negociación o consulta
con los representantes legales de los trabajadores. En principio, las empresas
y los trabajadores deberán proceder a negociar el plan de igualdad, y
sólo cuando por esta vía no sea posible alcanzar un acuerdo bastará con que
se realice la pertinente consulta 38 .
Y en el resto de empresas en las que la implantación de planes de igualdad
es voluntaria, el artículo 45.5 LOI únicamente reconoce a los representantes
de los trabajadores un derecho de consulta.
Ciertamente, las alternativas sugeridas, negociación o consulta, difieren
sustancialmente una de otra. La negociación, con más o menos tensiones,
y con las concesiones propias de todo procedimiento de esta naturaleza,
asegura un debate dirigido a alcanzar un acuerdo que refleje con
equilibrio los concretos intereses de las partes. Mientras que la consulta a
los representantes de los trabajadores, como «forma débil de participación»
39 , sólo reclama «un intercambio de opiniones y la apertura de un
diálogo entre la empresa y los representantes de los trabajadores sobre una
cuestión determinada, incluyendo, en su caso, la emisión de informe previo
por parte del mismo», pero ni se garantiza un acuerdo y mucho menos
que el citado informe tenga carácter vinculante. Ahora bien, la consulta,
como dispone la Ley 38/2007, de 16 de noviembre, que traspone la
Directiva 2002/14/CE, por la que se establece un marco general relativo
a la información y a la consulta de los trabajadores en la Comunidad Europea,
«deberá realizarse, salvo que expresamente esté establecida otra
cosa, en un momento y con un contenido apropiados, en un nivel adecuado
de dirección y representación en función del tema tratado, y de tal manera
que permita a los representantes de los trabajadores reunirse con el
empresario, obtener una respuesta justificada a su eventual informe y poder
contrastar sus puntos de vista u opiniones con objeto, en su caso, de
poder llegar a un acuerdo» 40 .
38
«(…) podría sostenerse que la negociación entre el empresario y los representantes de los trabajadores
debería de ser prioritaria, pero que, en caso de desacuerdo, bastaría la consulta habida cuenta de la
elasticidad e indefinición legal sobre el tema que nos ocupa y, también, la expresa referencia a la consulta
«en su caso». Parece claro que legislador ha querido asegurar que el plan de igualdad se elabore,
de modo efectivo, (…) y, a tal fin, ha rebajado las mayores dificultades que se derivarían de la exigencia
de un expreso deber de negociar y de la prevalencia absoluta de la autonomía colectiva. Precisamente,
por ello, el referido precepto legal ha admitido, de modo excepcional, la indicada dualidad y ha dejado
—‘en su caso’— la puerta abierta a la consulta como vía de salida a una eventual falta de acuerdo
entre las partes», ESCUDERO RODRIGUEZ, R., «Planes de igualdad en la Ley 3/2007, de igualdad
efectiva entre mujeres y hombres (II)», cit.
39
SERRANO GARCÍA, J. M., Participación y planes de igualdad en la Ley Orgánica de Igualdad,
cit., p. 62.
40
Artículo 5.

IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES N. MENDOZA NAVAS 215
II.III.3.2.
Concepto y contenido de los planes de igualdad
En cuanto a la participación de los trabajadores en la fijación del concepto y
contenido de los planes de igualdad, el artículo 46.1 LOI dicta que estos «son un
conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de
situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades
entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo».
En este momento, los representantes de los trabajadores deberán participar en la
preparación de dicho diagnóstico que en modo alguno podrá ser impuesto unilateralmente
por la empresa, al depender de este análisis los objetivos, estrategias y
prácticas a adoptar para lograr la igualdad, así como los sistemas eficaces de seguimiento
y evaluación de los propósitos acordados 41 a los que se refiere el artículo
46.1 LOI en su párrafo segundo. Y en este marco, en lo que afecta a los sistemas
eficaces de seguimiento y evaluación de los propósitos pactados, los
representantes de los trabajadores también deberán intervenir en el establecimiento
de las fórmulas de control del cumplimiento de los objetivos suscritos, pues así
se deduce de la nueva letra c) del artículo 64.1.9.º ET que, como se ha visto, declara
que los representantes de los trabajadores ejercerán una labor «de vigilancia
del respeto y aplicación del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre
mujeres y hombres.» Tal labor, por tanto, lleva aparejada la definición de los
procesos a través de los que se seguirá la realización de los fines convenidos.
II.III.4.
Participación de los trabajadores en la prevención
del acoso sexual en el trabajo
El artículo 48 LOI contempla unas reglas específicas para prevenir el
acoso sexual en el trabajo. Según este precepto, «las empresas deberán promover
condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y arbitrar procedimientos
específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o
reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo».
Teniendo en consideración que no se menciona la participación de los trabajadores
en este terreno, interesa precisar cómo se van a organizar los procesos
a través de los cuales se van a canalizar las quejas sobre este particular.
Es decir, si se crearán instancias específicas y qué papel corresponderá a los
trabajadores en las mismas, o si, como antes, se asignarán tales competencias
a otros órganos ya existentes, entre ellos la comisión paritaria 42 .
41
«La objetividad que debe caracterizar al diagnóstico impide que sea una labor únicamente empresarial
porque en ese caso ésta no se podría garantizar, por tanto, deberá efectuarlo el empresario en colaboración
con los representantes legales puesto que la participación de éstos está garantizada en el plan de igualdad
y esta fase ya forma parte de él. A ello se añade que la tarea no se queda ahí, en tanto que se trata no
sólo de detectar la existencia de posibles desigualdades o discriminaciones por razón de sexo sino también
de descubrir cuales son sus consecuencias para la gestión de los recursos humanos», SERRANO GARCÍA,
J. M., Participación y planes de igualdad en la Ley Orgánica de Igualdad, cit., pp. 177-178.
42
El artículo 56 CC Banca (16 agosto 2007), además de las acciones legales que puedan interponerse
ante cualesquiera instancias administrativas o judiciales, prevé un procedimiento interno e informal
que se iniciará con la denuncia de acoso sexual ante una persona de la dirección de la empresa. Así, la

216 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
Si se prevé la participación de los trabajadores en la regulación de
fórmulas tendentes a evitar el acoso sexual en el trabajo, entre ellas, en la
elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas 43 , o en la realización
de campañas informativas o acciones de formación, al observar el artículo
48.1 párrafo segundo LOI, que de establecerse estas pautas deberán
negociarse con los representantes de los trabajadores. Tratándose de aspectos
susceptibles de formar parte del plan igualdad, y así lo dice el artículo
46.2 LOI, estas podrán incluirse en el plan de igualdad o negociase
fuera de el, pero en todo caso serán negociadas. Y negociados deberán
ser estos proyectos, naturalmente siempre que se decidan, en aquellos supuestos
en los que la empresa deba elaborar un plan de igualdad, o lo haga
voluntariamente, incluso cuando a tales efectos sólo se requiera la consulta
a los trabajadores. E idéntica solución se propone para el resto de empresas
que decidan adoptar cualquier fórmula tendente a evitar el acoso
sexual en el trabajo, como códigos de buenas prácticas, o campañas informativas
o acciones de formación.
En esta línea, si las fórmulas tendentes a evitar el acoso sexual en el
trabajo se promueven al amparo de las acciones de responsabilidad social de
las empresas en materia de igualdad del artículo 73 LOI, aunque estas son
voluntarias, y aunque la LOI indica que eventualmente podrán ser concertadas
con los representantes de los trabajadores, las acciones de responsabilidad
social destinadas a prevenir el acoso sexual en el trabajo siempre tendrán
que ser negociadas.
denuncia dará lugar a la inmediata apertura de expediente informativo por parte de la empresa, especialmente
encaminado a averiguar los hechos e impedir la continuidad del acoso denunciado, para lo que se
articularán las medidas oportunas al efecto, quedando la empresa exonerada de la posible responsabilidad
por vulneración de derechos fundamentales. Se habla de informar a los representantes de los trabajadores
acerca de la situación planteada, si así lo solicita la persona afectada, pues deberá observarse absoluta
confidencialidad y reserva, por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad de las personas.
Y en lo que respecta al proceso, que deberá concluir en el plazo de diez días, se dará audiencia a todos
los intervinientes, practicándose cuantas diligencias puedan considerarse conducentes al esclarecimiento
de los hechos acaecidos. Finalmente, la constatación de la existencia de acoso sexual en el caso denunciado
dará lugar, entre otras medidas, siempre que el sujeto activo se halle dentro del ámbito de dirección
y organización de la empresa, a la imposición de una sanción. Mas detalles en SERRANO GARCÍA,
J. M., «Tratamiento del acoso sexual en la negociación colectiva», Revista de Derecho Social, n.º 22,
2003, pp. 209-226. Y del mismo autor, «Tratamiento de la salud de la mujer trabajadora y del acoso sexual
en la negociación colectiva», en ESCUDERO RODRIGUEZ, R., (Coord.), La negociación colectiva
en España: una visión cualitativa, cit., pp. 759-780. Consultar también TORRENTS MARGALEF, J.,
en esta misma obra.
43
El artículo 87 bis CC textil (BOE 4 enero 2007) establece que en empresas de más de 80
trabajadores/as, en el último trimestre de cada año o en el primero del siguiente, la dirección de las mismas
se reunirá con la representación de los trabajadores, entregando por escrito, salvo que se justifique la imposibilidad
de hacerlo en tal forma, la información de que se disponga, para analizar: en aquellas empresas en
las que exista Código de Conducta, exponer el balance de su aplicación, con indicación de las medidas correctoras,
en los supuestos de incumplimiento. Al mismo tiempo, el artículo 107 del CC prevé que las organizaciones
sindicales y empresariales firmantes del Convenio Colectivo desarrollarán, en el ámbito sectorial,
un sistema de información y estudio en el marco del Observatorio Industrial del Convenio Colectivo
en relación con: desarrollo de las iniciativas de Responsabilidad Social Corporativa, Códigos de Conducta,
su aplicación y seguimiento. Y la disposición adicional décima, sobre códigos de conducta, explica que se
respetará, entre otros, el Convenio 11 OIT sobre la no-discriminación en el empleo.

IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES J. M.ª SERRANO GARCÍA 217
Y en última instancia, el artículo 48.2 LOI decreta que «los representantes
de los trabajadores deberán contribuir a prevenir el acoso sexual en el
trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente
al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas o
comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo».
Se trata de colaborar en la prevención del acoso sexual en el trabajo, ya que
la responsabilidad principal es de la empresa y, como se ha venido reiterando,
para ello será conveniente adoptar un catálogo de garantías que acompañe
las prerrogativas descritas y que hagan posible la efectiva consecución de
los objetivos plasmados en la norma.
II.IV.
CONTENIDO DE LOS PLANES DE IGUALDAD
JUANA M.ª SERRANO GARCÍA
II.IV.1.
Introducción
La inserción de medidas de igualdad en la negociación colectiva no
es algo absolutamente novedoso, en tanto que desde hace años los agentes
sociales vienen haciéndolo, ya sea en convenios colectivos o en acuerdos
de empresa. Incluso, fuera del marco de la negociación se han abordado
estas medidas en los denominados «Planes de Acciones Positivas» 44 ,
que unilateralmente eran adoptados por los empresarios motivados y asesorados
por la Administración Pública que ofrecía a aquellas empresas
que se inmiscuyeran en la eliminación de las situaciones de discriminación
y en favorecer la igualdad de trato entre los sexos, un reconocimiento
público.
Sí resulta novedoso que éstas medidas se hayan convertido en contenido
obligatorio del convenio, habida cuenta que el art. 45.1 de LOI establece
que «las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades
en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas
dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres
y hombres, medidas que deberán negociar y, en su caso, acordar con los re-
44
Estos Planes surgieron a partir del Programa «Óptima» que se inició en el año 1995 y se desarrolló
al amparo de la Iniciativa Comunitaria de Empleo y Recursos Humanos NOW (New Opportunities
for Women) con el apoyo del Fondo Social Europeo. Desde esta iniciativa se trata de motivar y
asesorar a las empresas en el proceso de reflexión, diseño e implantación de políticas en materia de
igualdad de oportunidades. Su objetivo central es sensibilizar a los diferentes agentes económicos y
sociales e incentivar la realización de Planes de Acción Positiva en las empresas que contuvieran acciones
orientadas a elevar la competencia profesional de sus trabajadoras. Desde este programa se incide
sobre aquellos factores que obstaculizan cuantitativa y cualitativamente una participación laboral
igualitaria de mujeres y hombres garantizando la estabilidad y promoción laboral de aquéllas. La finalidad
de los Planes es integrar la Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres tanto en las estrategias
y políticas de las organizaciones, como en sus procesos y prácticas cotidianas a través de
orientación y asesoría especializada.

218 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
presentantes legales de los trabajadores en la forma que determine la legislación
laboral» 45 .
Esta exigencia legal sale reforzada cuando el art. 45.2 LOI señala que en
las empresas que superen un determinado umbral de plantilla —250 trabajadores—
el empresario no se limitará a adoptar una o varias medidas sino que deberá
elaborar y aplicar un Plan de Igualdad —en adelante, PI—. La diferencia
entre ambas obligaciones no se halla en el objetivo o fin, dado que en ambas
coincide —eliminar las situaciones de desigualdad y de discriminación entre
trabajadores de diferente sexo—, sino en la propia configuración de la obligación.
Mientras en el primer caso —art. 45.1— sólo se le pide al empresario la
adopción de medidas sin más, en el segundo —art.45.2— se exige la planificación
de éstas, es decir, la ordenación de las medidas atendiendo a un diagnóstico
previo de la situación en la empresa —art. 46.1—, coordinación entre las
diferentes acciones propuestas, secuenciación en el tiempo de éstas, etc.
Un plan, como su propio nombre indica precisa una planificación, no
es un mero listado de medidas a cumplir, como se ha venido haciendo hasta
ahora en aquellos afortunados convenios o acuerdos que se adentraban en
este tema, sino un conjunto organizado de cláusulas para favorecer la igualdad,
que atiende a unas circunstancias concretas, ordenado en el tiempo y en
el espacio, factible y con estrategias y procedimientos que hagan posible su
ejecución y eviten quedarse en una mera declaración de intenciones. Así pues,
las acciones contenidas en los PI no son independientes entre sí, sino que están
interrelacionadas dado que ello aumenta la eficacia de éstas.
II.IV.2.
Elementos que condicionan el contenido del plan
En tanto en cuanto el plan de igualdad tiene como finalidad alcanzar en
la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres
y eliminar la discriminación por razón de sexo, el contenido que se le otorgue
a estos conceptos condicionará directamente el propio contenido del plan.
La igualdad de trato y la prohibición de la discriminación se viene exigiendo
formalmente desde nuestro texto constitucional y desde el propio Estatuto
de los Trabajadores. Ahora bien, hasta el momento, las normas constitucionales
y legales no han conseguido remover todos los obstáculos que
históricamente han impedido su efectivo cumplimiento, dada la ausencia de
mecanismos y compromisos reales que evitaran la segregación femenina, que
se manifiesta tanto horizontal como verticalmente, y repercute tanto en el acceso
al empleo, las condiciones laborales o en su desarrollo profesional.
45
En torno a las repercusiones jurídicas de este deber de negociar, véase: ESCUDERO RODRÍGUEZ,
R., «El complejo juego entre la Ley y la negociación colectiva en la nueva Ley de Igualdad Efectiva entre
Mujeres y Hombres: significación general y, manifestaciones concretas (II)», Relaciones Laborales,
n.º 9, 2007, p. 11. En http//: www.laleylaboral.com

IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES J. M.ª SERRANO GARCÍA 219
Será a partir de la LOI, que transpone la Directiva 2002/73/CE al ordenamiento
español, cuando se introduzca un conjunto coherente de principios
y de reglas allí donde no existían criterios, ordenando una serie de mecanismos
que eviten que el principio de igualdad de trato y no discriminación se
quede en una exigencia meramente formal. En la Ley de Igualdad el legislador
no se limita a defender una igualdad de trato formal, sino que promueve
la paridad efectiva entre hombres y mujeres y para ello exige el respeto
a la igualdad de oportunidades, condición necesaria para que se haga realmente
efectiva la igualdad de trato. No debemos olvidar que un tratamiento
igualitario produce discriminaciones cuando se aplica sobre colectivos que
padecen de hecho una situación de desigualdad. O, dicho de otro modo, no
es posible llegar a una situación de igualdad cuando se parte de una situación
de desventaja. La equiparación entre sexos no se conseguirá plenamente
si antes no existe igualdad de oportunidades, es decir, si previamente no
situamos en el mismo punto de partida a ambos colectivos, ya que actualmente
las mujeres se encuentran en una situación de desventaja con respecto
a los hombres.
El principio de igualdad de oportunidades se concibe como uno distinto
del de la igualdad de trato en tanto que busca la igualdad real por todos
los medios. Su cumplimiento requiere ir más allá de la abstracción de la igualdad
jurídica para adoptar medidas concretas en el mundo profesional. La diversidad
de las situaciones en las profesiones, los sectores o las empresas no
permiten la adopción de medidas uniformes para todos.
Así pues, la introducción de este principio reposa sobre la convicción
de que los obstáculos a la igualdad entre mujeres y hombres en el trabajo
son esencialmente, sino exclusivamente, de carácter socio-cultural. En definitiva,
el principio de igualdad de oportunidades tiene unas connotaciones
diferentes al de igualdad de trato, primero, porque su finalidad principal es
la búsqueda de la igualdad real, lo que provoca diferencias entre las medidas
adoptadas tradicionalmente en materia de igualdad a este fin; segundo,
por su dimensión colectiva; tercero, por su necesidad de adaptación a la diversidad
misma y de reelaboración periódica para tener en cuenta las evoluciones
constatadas.
La igualdad de oportunidades requiere actuaciones por parte del empresario,
no basta con la inclusión de cláusulas formales de carácter estático,
como son las cláusulas de principios generales de no discriminación. A efectos
de lograr dicha igualdad se deberán adoptar medidas preventivas y correctoras
de situaciones discriminatorias, en las que se marquen objetivos y
se fijen compromisos con unos resultados cuantificables.
Otro elemento que condiciona de forma directa el contenido del plan es
el diagnóstico. Éste debe ser objetivo y para ello deberán participar en su
elaboración ambas partes —empresario y representantes de los trabajado-

220 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
res—, ello en tanto que el diagnóstico forma parte del plan y que éste se caracteriza
por su naturaleza participada.
También afectarán al contenido del plan las características de la propia
empresa y de su estructura organizativa: sector de actividad, productos
y servicios que ofrece, valores de la organización, cultura organizacional,
imagen corporativa (lenguaje, mensajes visuales...), departamentos de la empresa,
organigrama, funciones de cada sección y funciones de cada puesto
de la sección, características del personal de la plantilla —proporción de
hombres y mujeres en cada sección, persona que ocupa cada puesto de trabajo,
edad, antigüedad, nivel de formación, situación familiar y tipo de contrato—,
forma de acceso a la empresa, sistema de desarrollo de la carrera
profesional —itinerario profesional de cada persona, desarrollo de la carrera
según funciones, edad, antigüedad—, formación y reciclaje, condiciones
salariales y otras condiciones de trabajo —secciones que por sus características
suponen condiciones de trabajo de cierto riesgo o exigen una determinada
imagen física, utilización de «ropa de trabajo», material específico,
proporción de hombres y mujeres que se someten a estas condiciones— y
recursos económicos.
De todos los aspectos citados uno de los más influyentes sobre el contenido
del plan son los recursos que esté dispuesto el empresario a dedicar
a este fin, ello pese a que no todas las medidas ocasionan costes a la empresa
46 , muchas sólo requieren cambios de actitud, de hábitos o comportamientos;
así, por ejemplo, el incremento de mujeres en puestos de responsabilidad
no supone ningún coste pero sí un cambio de actitudes preconcebidas.
El coste de las medidas de igualdad justifica que algunos Estados
Miembros destinen recursos públicos a este fin. Por ejemplo en Francia las
empresas con menos de 300 trabajadores que elaboren planes de igualdad
pueden firmar con el Estado un «contrato de igualdad profesional» 47 en el
que la empresa o el sector, depende con quien se firme el acuerdo, adquiere
frente a la Administración pública compromisos en materia de empleo e
igualdad. El Estado financia parte de los gastos que el plan le va a ocasionar
al empresario y a su vez éste se obliga a mejorar la posición de las mujeres
en la empresa en términos de cualificación y de empleo. Este contrato
de igualdad profesional contiene además de los citados compromisos,
las modalidades de control de cumplimiento; la cuantía de la ayuda y la
modalidad de pago, junto a las condiciones de evaluación y de difusión de
la información.
46
LAUFER, J., «Egalité prefessionnelle, principes et pratiques»,,»Ëgalité professionnelle, principes
et pratiques», Droit Social, n.º 12, 1984, p. 745.
47
Con esta ayuda estatal el empresario podrá costear hasta el 50 % de la inversión en materiales que
tenga que hacer el empresario ligados a la modificación de la organización y de las condiciones de trabajo;
hasta el 30% de los gastos que supongan las acciones de formación; y hasta el 50 % del resto de
los gastos que pudiera tener.

IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES J. M.ª SERRANO GARCÍA 221
Ahora bien, la inexistencia de apoyos económicos en nuestro país no
deberá empobrecer el contenido del plan, dado que éste se ha configurado
como una obligación empresarial más, de forma que su cumplimiento no está
sometido a los recursos públicos y, por tanto, su incumplimiento podrá ser
denunciado y sancionado.
II.IV.3.
Modalidades de cláusulas susceptibles de incluirse en un
plan de igualdad: más allá de las acciones positivas
Las medidas de igualdad susceptibles de contener un plan no son exclusivamente
«acciones positivas», debemos incluir otro tipo de medidas que prevengan
o corrijan situaciones discriminatorias. En suma, junto a las citadas acciones,
que ofrecen un trato de favor al sexo desfavorecido siempre que ambos
trabajadores se encuentren en igualdad de condiciones y que tiene una finalidad
claramente correctora, se deben adoptar otras cláusulas correctoras y de carácter
preventivo. Por ejemplo, son interesantes las medidas relativas a la eliminación
de los rasgos sexistas que puedan existir en el lenguaje del convenio
o en las ofertas de empleo, orientadas a la sensibilización de la plantilla —campañas
informativas, acciones formativas o cursos específicos de igualdad—, dedicadas
a la definición de conductas discriminatorias o de conceptos jurídicos
como el de discriminación indirecta, acoso por razón de sexo o acoso sexual,
reguladoras de procedimientos informales de denuncia o destinadas a incrementar
la información sobre la proporcionalidad entre los sexos en la empresa.
Independientemente de la modalidad de cláusulas que se incluyan en un
plan es importante que las medidas puedan ser cuantificadas para poder evaluar
su cumplimiento, es decir, no bastaría con que el empresario adoptara
compromisos abstractos e imprecisos, habría que determinar el porcentaje o
número de personas que se podrán beneficiar de cada medida, en caso contrario,
correríamos el peligro de convertir el PI en una mera declaración de
intenciones, sin estrategias ni forma de exigir su efectivo cumplimiento.
II.IV.3.1.
Cláusulas correctoras de situaciones discriminatorias
presentes
Una primera medida correctora que a su vez prevendrá de otras situaciones
discriminatorias pueden ser las cláusulas de revisión del lenguaje sexista.
El lenguaje utilizado resulta de suma importancia, desde nombrar en
masculino o en femenino determinadas categorías profesionales (que sería
un ejemplo de discriminación directa), hasta lo más general, que supone la
redacción de los textos de los convenios colectivos en masculino. Dicha revisión
puede extenderse al lenguaje de los impresos, anuncios y ofertas de
empleo, así como a los documentos administrativos internos.

222 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
Ahora bien, la corrección de las situaciones discriminatorias de carácter
estructural sólo se conseguirá si las partes cuentan con información objetiva
adecuada, por tanto, una medida fundamental a efectos de corregir las discriminaciones
es el aumento de la información que el empresario deba suministrar
a los representantes en materia de igualdad. Teniendo en consideración que
la Ley sólo obliga a informar anualmente de la proporción de mujeres y hombres
en los diferentes niveles profesionales, o en el caso de que existan, de las
medidas que hubieren adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres
en la empresa o sobre la aplicación de algún plan de igualdad, si éste existiera,
debería negociarse un incremento de la citada documentación.
El plan de igualdad podría incluir la obligación del empresario de informar
de forma desagregada por sexos de las modalidades contractuales y
categorías profesionales atendiendo a la edad; del reparto de la plantilla atendiendo
al tiempo de trabajo —tiempo parcial o completo—; de la organización
del trabajo: nocturno, de fines de semana o a turnos; del reparto por categoría
profesional de las personas que han disfrutado permisos: excedencias
voluntarias o por cuidado de hijos; del número de contrataciones del último
año atendiendo a las categorías profesionales y al tipo de contrato; de los trabajadores
que han salido de la empresa y motivos: jubilación, dimisión, fin
del contrato de duración determinada, despido; del número de trabajadores
promocionados atendiendo a sus categorías y de las promociones que han seguido
a un curso de formación; del abanico de remuneraciones; del salario
medio de las mujeres y del que perciben las diez mujeres mejor remuneradas;
del número de trabajadores que han recibido formación atendiendo a la
categoría profesional, así como del tipo de formación recibida y del número
de horas dedicadas a la formación; de las condiciones de trabajo —la exposición
a riesgos, peligrosidad de las tareas realizadas—; de la existencia o no
de complementos para aquellos trabajadores que disfruten de permisos de paternidad,
maternidad o adopción; del número de días de permiso realmente
disfrutados por los trabajadores y diferenciar las categorías profesionales: del
número de días de permiso por paternidad realmente disfrutados por el trabajador
en relación con el número de días teórico; de las fórmulas de organización
del trabajo que pudieran existir para facilitar la articulación de la
vida familiar y profesional; del número de trabajadores que han elegido la
fórmula de trabajo a tiempo parcial; del número de empleados a tiempo parcial
que han pasado a tiempo completo 48 .
48
Toda esta información está obligada a suministrar cualquier empresa francesa con más de 50 trabajadores
de plantilla. Ésta se contiene en el «rapport de situation comparée» —art. L.432-3.1 et L.132-
12 Code du Travail—. Dicho informe consta de dos tipos de indicadores, los pertinentes que son obligatorios
y los denominados indicadores específicos, que son facultativos. Los indicadores pertinentes ofrecen
las cifras necesarias para medir las diferencias y en su caso, los datos explicativos sobre la evolución
constatada o previsible. Estos indicadores se refieren a condiciones generales de empleo; salarios; formación;
condiciones de trabajo. Los indicadores específicos tienen en cuenta la situación particular de la
empresa: su sector de actividad, su cultura y su implantación geográfica. El Decreto n.º 2001-832 de 12
septiembre 2001 se refiere a la forma de aplicar este precepto relativo al informe anual que debe emitir
el empresario.

IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES J. M.ª SERRANO GARCÍA 223
La información es fundamental para determinar que medidas son más eficaces
para resolver la situación de desigualdad o de discriminación que pueda
haber en la empresa, porque, en muchas ocasiones, los obstáculos no son de
carácter jurídico sino históricos, como es la tradicional división de papeles entre
el hombre y la mujer en la sociedad. La mejor forma de contrarrestar estos
últimos es a través de acciones positivas, cuya finalidad es eliminar las situaciones
que se oponen a la igualdad real entre hombres y mujeres 49 porque
no basta con que los preceptos legales establezcan que todos somos iguales
ante la ley si no se alcanzan compromisos en este sentido.
Las acciones positivas pueden adoptarse en cualquier instrumento colectivo:
acuerdo de empresa, convenio colectivo, código de conducta o en un plan
de igualdad, sin perjuicio de que la LOI se refiera ellas únicamente cuando se
refiere al contenido de los convenios colectivos. Efectivamente, la citada ley
(D.A. 11ª, aptdo. 2) sólo faculta a la negociación colectiva a establecer este tipo
de medidas pero se trata de un precepto meramente habilitante que no introduce
ninguna novedad, ya que éstas eran posibles de incluir aunque no se dijera
nada al respecto, de igual forma que el convenio puede contener todo tipo de
medidas correctoras o preventivas más allá de las acciones positivas.
Estas medidas proporcionan un tratamiento desigual al hombre y la mujer,
ya que sólo favoreciendo a quienes parten de una situación de desventaja
se asegura una auténtica igualdad de oportunidades a todas las personas,
bien sea, ante el mundo laboral o, en general, ante la vida. En el contexto de
estas acciones, cualquiera de los sexos puede ser objeto de un trato distinto
del que se otorga al otro, pero dado que su objetivo es fomentar la igualdad,
se considera que tales iniciativas son compatibles con el principio de igualdad
de trato entre hombres y mujeres.
Estas acciones pueden consistir en medidas puntuales o en estrategias más
amplias, cuyo objetivo es reequilibrar las desigualdades existentes entre hombres
y mujeres o conseguir a medio o largo plazo, la igualdad real entre hombres y
mujeres en un marco específico. Las acciones positivas son fundamentalmente estrategias
temporales destinadas a remover situaciones, prejuicios, comportamientos
y prácticas culturales y sociales que impiden a las mujeres alcanzar una situación
de igualdad real de oportunidades 50 . No en vano, la acción positiva se define
como una estrategia destinada a establecer la igualdad de oportunidades por medio
de ayudas coyunturales que permitan contrarrestar o corregir aquellas discriminaciones
que son el resultado de prácticas o de sistemas sociales 51 .
49
El Comité para la Igualdad entre Hombres y Mujeres del Consejo de Europa define a la acción positiva
como «estrategia destinada a establecer la igualdad de oportunidades por medio de unas medidas
que tiendan a contrarrestar o corregir aquellas discriminaciones que son el resultado de prácticas....»
50
Asunto C-409/95, caso Marschall de 11 de noviembre de 1997.
51
En este sentido VILCHES ARRIBAS, M .J., afirma que dichas acciones están encaminadas a combatir
los usos, sistemas y estereotipos que son el origen de la mayoría de las discriminaciones indirectas
producidas por la actual organización del trabajo: «La acción positiva como instrumento para la igualdad
de oportunidades. Una perspectiva sindical», Cuadernos de Relaciones Laborales, n.º 6, 1995, p. 40.

224 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
II.IV.3.2.
Cláusulas preventivas de las situaciones discriminatorias
En la prevención de las situaciones de desigualdad se pueden adoptar
desde sencillas medidas relacionadas con el lenguaje o con la sensibilización
de la plantilla hasta cláusulas generales antidiscriminatorias u otras más complejas
que puntualicen conductas discriminatorias o definan los complejos
conceptos jurídicos de discriminación directa e indirecta, acoso por razón de
sexo o acoso sexual, o que regulen procedimientos informales de denuncia.
Las medidas de sensibilización pueden consistir en campañas informativas
a los trabajadores en general, ya sea a través de folletos o en asambleas,
o bien en cursos específicos de igualdad y pueden utilizarse diferentes
vías desde la documental hasta la telemática. Los destinatarios de estas medidas
pueden ser la plantilla en general 52 o algún colectivo específico —cuadros
directivos o integrantes de los equipos de recursos humanos—, con la
finalidad de sensibilizar a los que tienen mayor poder de decisión en materia
de contratación, así como en la formación y promoción.
Respecto a las cláusulas generales antidiscriminatorias hay que criticar
su carácter estático, al limitarse a expresar formalmente su interés por la
igualdad de trato, sin incluir otras acciones que garanticen su efectividad 53 .
Su eficacia será escasa si no se incluyen resultados que permitan valorar su
cumplimiento, ello sin perjuicio de que contribuyan a la creación de una conciencia
general en torno a la existencia de un problema que nunca ha sido
abordado adecuadamente por las normas autónomas ni heterónomas. No en
vano, desde el AINC 2005 se viene solicitando por parte de los agentes sociales
su inclusión en la negociación colectiva.
Frente a la debilidad de las citadas medidas preventivas hay que referirse
a la mayor capacidad defensora que tienen las medidas de naturaleza
conceptual. Primero, por la deficiente técnica legislativa que aqueja esta Ley
en algunas ocasiones, y que se traduce, entre otros aspectos, en la trascripción
casi literal de determinados conceptos comunitarios tan importantes
como: discriminación indirecta, acoso por razón de sexo, acoso sexual, sin
adaptarlos a nuestra realidad; y segundo, porque aún se mantienen en el marco
de la empresa conductas discriminatorias tan arraigadas en nuestra cultu-
52
En el plan de igualdad de la empresa francesa EDF et Gaz France de 13 de julio de 2004 se destina
un espacio de la Intranet de la empresa a la igualdad profesional, convirtiéndola en lugar de referencia
para la comunicación sobre igualdad profesional. Desde esta página se permite el acceso a todas las
informaciones relativas a acciones llevadas a cabo en el seno de la empresa sobre —informes, buenas
prácticas, textos legislativas o, planes de acción, interlocutores válidos, tasa de feminización...—. El Grupo
AXA France de 22 de marzo de 2006 lo hace a través de la web de la empresa. Estos acuerdos se
pueden revisar en http://www.egaliteprofessionnelle.org.
53
Un ejemplo de cláusula general sería la contenida en el CC de la empresa Bimbo —BOE 19 de
septiembre 2006—, cuyo art. 29 establece que «se reconoce el derecho a la igualdad de oportunidades
entre el hombre y la mujer para acceder al trabajo, sin perjuicio de las características propias de los distintos
puestos de trabajo prohibidos por las normas vigentes».

IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES J. M.ª SERRANO GARCÍA 225
ra que se consideran normales. Ambas situaciones justifican la necesidad de
incluir cláusulas conceptuales que se detengan en la definición de conceptos
y en la delimitación de conductas que puedan calificarse de discriminatorias.
Sin embargo, los agentes sociales se han adentrado en escasas ocasiones
en la definición de dichos conceptos jurídicos. Sólo en algún caso como
el del CC de la empresa Red Eléctrica de España 54 se ofrecen varias definiciones
tratando de aclarar los conceptos: «1. La igualdad de trato supone la
ausencia de toda discriminación por razón de sexo, bien sea directa o indirectamente,
en lo que se refiere, en particular, al estado matrimonial o familiar.
2. La igualdad de trato supone la ausencia de toda discriminación por
razón de sexo en las condiciones de acceso a todos los puestos de trabajo de
todos los niveles de la empresa. 3. La igualdad de oportunidades incluye, en
particular el acceso a todos los tipos de niveles de formación y perfeccionamiento
de reciclajes profesionales. 4. El respeto a la dignidad de la persona
en el lugar de trabajo es condición indispensable para la existencia efectiva
de igualdad de oportunidades» —art.58—.
También encontramos, cada vez de forma más habitual, definidas las
conductas de «acoso por razón de sexo» y de «acoso sexual», pese a que pocos
convenios contemplan una definición completa, con alguna salvedad
como el CC sectorial de empresas de publicidad 55 o el CC sectorial de la Industria
Metalgráfica y de Fabricación de Envases Metálicos 56 , hay que destacar
éste último por su espléndida definición de acoso sexual en la que llega
incluso a diferenciar diferentes conductas de acoso, como el acoso sexual
de intercambio y el acoso sexual ambiental —art.51 a 56— 57 .
54
BOE 31 de enero 2004.
55
BOE de 20 febrero 2002 —art.53—.
56
BOE 18 de agosto 2005.
57
Art.52: «1. Se considerarán constitutivas de acoso sexual laboral cualesquiera conductas, proposiciones
o requerimientos de naturaleza sexual que tengan lugar en el ámbito de organización y dirección
de una empresa, respecto de las que el sujeto activo sepa —o esté en condiciones de saber— que resultan
indeseadas, irrazonables y ofensivas para quien las padece, cuya respuesta ante las mismas puede determinar
una decisión que afecte a su empleo o a sus condiciones de trabajo. 2. La mera atención sexual puede
convertirse en acoso si continúa una vez que la persona objeto de la misma ha dado claras muestras de
rechazo, sean del tenor que fueren. Ello distingue el acoso sexual de las aproximaciones personales libremente
aceptadas, basadas, por tanto, en el consentimiento mutuo». Por otro lado se define el acoso sexual
de intercambio, como «...—constitutivo de un auténtico chantaje sexual—, la aceptación del requerimiento
de esta naturaleza se convierte, implícita o explícitamente, en condición de empleo, bien para acceder
al mismo bien para mantener o mejorar el status laboral alcanzado, siendo su rechazo la base para una decisión
negativa para el sujeto pasivo tanto en uno como en otro caso, con lo que se configura una situación
de quid pro quo. Se trata de un comportamiento en el que, de uno u otro modo, el sujeto activo conecta
de forma condicionante una decisión suya en el ámbito laboral —la contratación, la determinación
de las condiciones de trabajo en sentido amplio o la terminación del contrato—a la respuesta que el sujeto
pasivo dé a sus requerimientos en el ámbito sexual. 2. En tanto que existen condicionamientos de trabajo,
las personas que pueden establecer tal tipo de conexión son aquéllas que tienen poder para decidir
sobre los términos del empleo o de la relación laboral del sujeto pasivo, es decir, el empresario —persona
física—, los directivos de la empresa o cualquier otra persona jerárquicamente superior a la afectada
que tenga un mínimo poder para decidir sobre cuestiones que incidan sobre su trabajo. Eventualmente,
pueden ser también sujetos activos de este acoso determinados terceros que se hallen en situación de influir,
de alguna forma, en la decisión empresarial afectado —clientes, proveedores, etc. Por último se de-

226 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
Por lo que se refiere a las cláusulas procedimentales hay que decir que
pueden tener tanto naturaleza correctora como preventiva, porque, por un
lado, facilita la denuncia de estas situaciones y ello permite corregirlas, y por
otro, previene de este tipo de conductas ya que la facilidad de denuncia y,
por tanto, de sanción paraliza a los incumplidores. El PI podría diseñar tanto
métodos formales como informales para la resolución de estas situaciones,
ahora bien, entiendo que deben partir de la premisa de que la mayoría
de las personas afectadas por ellas simplemente desean que éste cese. Una
sencilla vía procedimental puede consistir en el establecimiento de una vía
de comunicación telemática fluida entre la empresa y los trabajadores a fin
de detectar y corregir de manera inmediata cualquier situación discriminatoria
que se produjera en la empresa, a este fin el plan podría crear un buzón
de correo electrónico específico para este tema.
A la vez que se incluye un procedimiento se puede crear también un órgano
de control del cumplimiento del principio de igualdad y no discriminación
en la empresa, o en su caso, del plan de igualdad o de las medidas de
igualdad que se hubieran podido negociar. Ahora bien, si los agentes sociales
no optan por la creación de este tipo de órganos entendemos que sería
primordial a efectos de control, interpretación y evaluación del PI que se dote
de competencias a las Comisiones Paritarias de los convenios o a la subcomisión
que pudiera crearse a partir de ésta.
II.IV.4.
Materias laborales abordables en un plan de igualdad
El art. 46 LOI se ocupa de las materias abordables en un PI, sin intención
de limitar el contenido de éstos, sino de ofrecer una lista ejemplificativa
de aspectos que podrían ser objeto del plan. Entre ellos se refiere al acceso
al empleo, a la clasificación profesional, la promoción y formación, las
retribuciones, el tiempo de trabajo a fin de favorecer, en términos de igualdad
entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar, y
la prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo, ahora bien,
estas no son las únicas materias abordables por un PI, en la práctica los agentes
sociales han incluido otras que también son susceptibles de negociarse y
a las que nos referiremos a continuación.
fine el acoso sexual ambiental «En este tipo de acoso, de consecuencias menos directas, lo definitorio es
el mantenimiento de un comportamiento o actitud de naturaleza sexual de cualquier clase que produzca un
contexto laboral negativo para el sujeto pasivo, creando, en su entorno, un ambiente de trabajo ofensivo,
humillante, intimidatorio u hostil, que acabe por interferir en su rendimiento habitual. Lo afectado negativamente
aquí es el propio entorno laboral, entendido como condición de trabajo en sí mismo: El sujeto
pasivo se ve sometido a tal tipo de presión en su trabajo —por actitudes de connotación sexual-que ello
termina creándole una situación laboral insostenible. La consecuencia negativa directa es normalmente personal
—de naturaleza psicológica— y ésta, a su vez, es causa de una repercusión desfavorable en su prestación
laboral. 2. Sujetos activos de este tipo de acoso pueden ser los referidos en el anterior artículo 53.2
pero, quizás más propiamente, los mismos compañeros de trabajo, en tanto que no poseen el poder de condicionamiento
directo sobre el empleo de la persona afectada.

IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES J. M.ª SERRANO GARCÍA 227
La Ley no trata de dotar a los planes de un contenido mínimo porque
cada plan tratará de responder a los resultados obtenidos en el diagnóstico
previo realizado en la empresa. No obstante, resultan de interés
aquellos ordenamientos de los Estados miembros en los que se impone un
contenido mínimo, como sucede en Suecia, en el que todas las empresas
del sector público o privado con al menos 10 trabajadores deben elaborar
anualmente un plan de igualdad que contendrá, como mínimo, tres elementos:
una lista de medidas activas para la promoción de la igualdad,
identificando aquellas que deben mantenerse al año siguiente; un estudio
de las diferencias existentes en materia de remuneración entre ambos sexos,
indicando las medidas que se van a adoptar a partir de los resultados
obtenidos y una evaluación de los progresos realizados tras la puesta en
marcha de las medidas anunciadas en este campo en el plan del año anterior.
Esta es una forma de impedir que el plan se convierta en una mera
declaración de principios, teniendo en cuenta las dificultades de control
de su contenido 58 .
La diversidad de soluciones que tiene cada empresa justifica que, en
ocasiones, deba plantearse un plan para cada centro de trabajo de la empresa
afectada. No es necesario, e incluso sería contraproducente en algunos casos,
que un PI contuviera todas las medidas previstas a modo de ejemplo en
el art. 46 de la LOI, porque se pretende negociar sólo las medidas necesarias,
atendiendo a la situación particular de desigualdad o discriminación que
se diagnostique en cada empresa; puede suceder que no exista problemas de
discriminación en el acceso al empleo o en la formación de las mujeres, pero
sí se observe discriminación en la promoción de éstas. Así pues, no consiste
en elaborar un plan muy ambicioso, sino de negociar un PI a medida, adaptado
a las circunstancias y factible.
Así pues, para referirnos al posible contenido de las cláusulas de igualdad
nos detendremos en cada una de las áreas susceptibles de ser abordadas
y propondremos las diferentes modalidades de medidas posibles de negociar
atendiendo a las previsiones de la LOI, a los Planes de Acciones Positivas
firmados hasta el momento, a las medidas de igualdad que se han incluido
en algunos convenios colectivos y a la experiencia que en materia de planes
de igualdad tanto empresariales como sectoriales están teniendo en el sistema
francés 59 .
58
Dichos datos pueden revisarse en el informe «Plans pour l´égalité professionnelle entre les femmes
et les hommes», realizado por European Industrial Relations Observatory On-Line, publicado en
http://www.eurofound.europa.eu/eiro/.
59
En la experiencia francesa existen una serie de temas que se abordan reiteradamente en los planes
de igualdad como son: contratación, remuneración, formación, promoción, conciliación vida laboral y familiar,
garantías para los trabajadores que disfrutan de permisos de paternidad y maternidad, las comisiones
de igualdad profesional, exigencias de información, en algunos acuerdos de igualdad se regula incluso
la composición de la representación de los trabajadores, exigiendo equilibrio entre los dos sexos
—Acuerdo francés del sector de la Metalurgia de 19 de Junio de 2007—. Los Planes de Igualdad franceses
han sido consultados principalmente en: http://www.egaliteprofessionnelle.org/.

228 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
II.IV.4.1.
El acceso al empleo y la contratación
En la práctica está constatado que la contratación no se realiza en condiciones
de igualdad porque existe un importante problema de segregación,
ya que los empleos femeninos están más limitados en número, en cualificación
y en posibilidades de promoción que los masculinos. La estructura del
empleo está fuertemente dividida por sexos, al comprobarse concentración
de mujeres en ciertos sectores de actividad y en ciertas tareas bien definidas.
Los planes de igualdad deberán intervenir en este campo cuando del diagnóstico
se hubiera deducido situación de discriminación en el acceso al empleo,
porque las mujeres sean un pequeño o nulo porcentaje de la plantilla o estén subrrepresentadas
en determinadas secciones o departamentos de la empresa. Sin
embargo, es difícil actuar en el acceso al empleo dado el amplio poder de dirección
del empresario en esta materia. La libertad de selección y contratación permiten
al empleador lícitamente decidir a quien quiere contratar, lo cual dificulta
demostrar que su no contratación responde a un móvil discriminatorio 60 .
Para evitar la discrecionalidad empresarial se podrían planificar medidas
que limitaran los derechos del empresario en la selección y contratación
de personal. Por ejemplo, se podrían incluir cláusulas que exijan que los formularios
previos a la selección no contengan el dato del sexo de la persona
o su situación familiar 61 , no requieran foto del candidato/a 62 , o no pregunten
sobre la existencia de embarazo 63 . En esta línea, en el CC de la empresa
«Repsol Butano, SA» 64 y en el CC de Repsol Comercial de Productos Petrolíferos,
SA 65 se establece que las ofertas de empleo se redactarán de modo
que no contengan mención alguna que induzca a pensar que las mismas se
dirigen exclusivamente a personas de uno u otro sexo 66 .
Otra medida de limitación del poder empresarial en esta fase sería la que
garantizara la presencia de los representantes legales de los trabajadores en el
proceso de selección. En la práctica, en escasas ocasiones, nos encontramos a
los representantes legales de los trabajadores vigilando el efectivo cumplimiento
del principio de igualdad en la contratación —CC Estatal para la Fabricación
de Helados 67 , art. 47; CC General de la Industria Azucarera 2003-2006 68 , art. 53;
60
Tras esta disertación FABREGAT MONFORT, G., afirma que por todo ello este aspecto debe ser
siempre objeto de tratamiento en los planes de igualdad: Los planes de igualdad como obligación empresarial,
Bomarzo, Albacete, 2007, p.55.
61
Acuerdo francés de Igualdad del Sector de la Banca de 15 de noviembre de 2006 y en el acuerdo
francés de la empresa Credit du Nord de 27 septiembre 2004.
62
Acuerdo de igualdad de la empresa francesa Champion de 26 diciembre 2005.
63
Acuerdo francés de igualdad del sector del medicamento de 12 de Julio de 2004.
64
BOE 9 de marzo 2007.
65
BOE 3 de agosto 2007.
66
Una cláusula similar se incluye en el CC Estatal de la Industria Química - BOE 29 de agosto 2007.
67
BOE de 10 de marzo 2006.
68
BOE 26 septiembre 2003.

IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES J. M.ª SERRANO GARCÍA 229
CC Industria Metalgráfica y de Fabricación de Envases Metálicos 69 , art. 46; CC
estatal Industria Textil y de la Confección 70 , art. 87; CC de Pastas, Papel y Cartón
71 , art.12.3; CC Perfumerías y Afines 72 , art. 68. En algunos casos no se hace
responsable a un tercero —representante legal o a una Comisión especifica—
pero su intervención es necesaria para que puedan cumplirse algunas medidas,
en tanto que exigen que no exista entre las condiciones de contratación ningún
requisito que suponga discriminación por razón de sexo —CC de la Industria del
Metal del Principado de Asturias 73 , art.33— y para su aplicación se requiere la
intervención de los representantes legales o de la Comisión de Igualdad que interprete
las condiciones de contratación que pudieran comportar trato discriminatorio.
Por otro lado, el AINC de 2007 aconseja la adopción de cláusulas de
acción positiva para fomentar el acceso de las mujeres en igualdad de condiciones
a sectores y ocupaciones en los que se encuentren sub-representadas.
Sin embargo, encontramos escasos convenios con auténticas acciones
positivas, porque, como ya hemos mencionado, no basta con que las partes
sociales se comprometan formalmente a desarrollar acciones positivas orientadas
a garantizar la igualdad efectiva de oportunidades entre hombres y mujeres,
las partes deben manifestar cuáles son esas medidas exactamente. Son
buenos ejemplos, el XXII Convenio Colectivo de Repsol Butano, S. A 74 , CC
Saint-Gobain Cristalería, SA 75 y el CC de Repsol Comercial de Productos
Petrolíferos, SA 76 que en materia de contratación establece que «se promoverá
el que, a igual mérito y capacidad, se contemple positivamente el acceso
del género menos representado en el grupo profesional de que se trate» 77 .
Otra opción interesante, aunque menos efectiva que la acción positiva, es fijar
un porcentaje obligatorio de mujeres a contratar durante la vigencia del
plan.
Cuando las mujeres ya forman parte de la plantilla de la empresa en número
proporcional al de los hombres pero en peores condiciones contractuales
—mayor temporalidad y más tiempo parcial 78 — se trataría de mejorar su
69
BOE 18 de agosto 2005.
70
BOE 4 de enero 2007.
71
BOE 10 de noviembre 2004.
72
BOE 9 de agosto 2007.
73
BOPA 28 de febrero 2006.
74
BOE 9 de marzo de 2007. También encontramos acciones positivas en la promoción en el XIV CC
de Autopistas Concesionaria Española, S.A.U -.BOE 3 de agosto 2007, art. 6 pero no se extiende a todas
las categorías sino sólo a dos de ellas.
75
BOE 25 de agosto 2005.
76
BOE 3 de agosto 2007.
77
Por ejemplo la empresa francesa Aeroports de Paris de 7 noviembre 2006 con el fin de aumentar
la participación de las mujeres en determinadas categorías y puestos de trabajo se establece que a igualdad
de cualificación, experiencia y aptitud profesional se dará prioridad a los candidatos femeninos.
78
Esta no es sólo una realidad denunciada en España sino también en Francia. H. PÉRIVIER, en su
trabajo «La marche vers l´egalité des sexes au travail: du piétinement au recul, il n´y a qu´un pas», Droit
Social, n.º 9/10, 2004, p. 803 y ss, ofrece una serie de datos de diferentes países de Europa en los que
demuestra la elevada utilización de estas modalidades contractuales para las mujeres.

230 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
relación contractual —favoreciendo el acceso a «trabajador fijo» de plantilla
o incrementando la jornada para la que está contratada—. Las medidas
consisten en otorgar preferencia al colectivo femenino para convertirse en
trabajadores a tiempo completo 79 o «fijos» de plantilla 80 . A fin de garantizar
su cumplimiento se pacta en algunos casos la obligación del empresario de
facilitar información a los representantes legales de los trabajadores sobre los
criterios que se van a tener en cuenta en la selección para que éstos puedan
velar por su aplicación objetiva, así como por la no discriminación de la mujer
en el ingreso en la plantilla —CC de Perfumería y Afines 81 , art. 20—.
II.IV.4.2.
La formación y promoción
La formación y la promoción guardan una estrecha relación y ambas a
su vez con la sub-representación de la mujer en determinados niveles de la
empresa. En ambos casos el plan de igualdad sólo acabará con las situaciones
discriminatorias cuando elimine la discrecionalidad empresarial tanto en
la selección de los destinatarios de la una como de la otra.
La formación profesional continua de las mujeres es uno de los aspectos
que habrá que reforzar para facilitar la promoción e incluso, en ocasiones,
la conservación del puesto de trabajo en un momento de permanentes
transformaciones tecnológicas. Las medidas que se adopten en este campo
deben permitirles fundamentalmente acceder a los estadios de la formación
en las mismas condiciones que los hombres e incluso favorecer a las mujeres
cuando están subrrepresentadas en el nivel para el que se prevé la formación
o el ascenso. Los Planes de Acciones Positivas planificaban medidas
que facilitaban la formación específica de carácter profesional atendiendo al
perfil del trabajador a fin de permitir su promoción y ampliar el número de
mujeres en sectores en los que estaban infrarrepreesentadas —PAP de DKV
Seguros 82 o CC de la empresa Red Eléctrica de España 83 —; otras veces la
medida formativa tiene como destinatario único al colectivo femenino a fin
79
Los puestos de trabajo a tiempo completo que se liberen deben ser ofrecidos y ocupados con prioridad
por los trabajadores que estén a tiempo parcial: Acuerdo francés de Igualdad en Sector de la Banca
de 15 de noviembre de 2006 y Acuerdo francés de las Cajas Regionales de Crédito Agrícola de 27 de
octubre de 2004.
80
En el CC de Grandes Almacenes - BOE 27 de abril de 2006- el art. 11 establece que en caso de
aumento de plantilla o necesidad de cubrir una vacante tendrán preferencia los trabajadores contratados
a tiempo parcial. En el mismo sentido se pronuncia el Acuerdo firmado en Citibank el 4 de julio de 2002.
81
BOE 9 de agosto 2007. En otros casos se elimina la referencia a «fijo» de plantilla sólo se habla
de ingresar en la plantilla de la empresa: art.11 del CC de la Industria Química, BOE 29 de agosto 2007.
82
Este plan permitió que la empresa fuera reconocida Entidad Colaboradora en Igualdad de Oportunidades
entre Mujeres y Hombres en el BOE 4 de julio 2005.
83
BOE 31 de enero 2004. Este convenio establece que el acceso a cursos de formación, para el reciclaje
o la promoción, a aquellas personas o colectivos que lo requieran, deberá fomentar la política de
igualdad de oportunidades en la empresa. En este convenio se exige introducir el concepto de igualdad
de oportunidades en los cursos de formación promovidos por la empresa, al objeto de sensibilizar a todas
las personas que componen la plantilla ante actitudes discriminatorias.

IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES J. M.ª SERRANO GARCÍA 231
de incorporarlas en áreas en las que apenas estaban representadas, como sucedía
en el área comercial 84 .
Otra forma de facilitar el acceso de las mujeres a la formación sería
compatibilizándola con las responsabilidades familiares. A estos efectos se
pueden adoptar diversas medidas: compensaciones económicas a aquellos trabajadores
que tengan hijos y tengan que soportar gastos excepcionales de
guardería para poder seguir la formación ofrecida; organización de la formación
atendiendo, en primer lugar, los compromisos familiares del trabajador
(los cursos de formación durante la jornada laboral) 85 o estableciendo como
prioridad para recibir la formación durante dicha jornada a los trabajadores/as
con responsabilidades familiares a fin de conciliar vida profesional y familiar
86 ; ofreciendo cursos de formación no presencial siempre que sea posible
87 ; requiriendo que los cursos que impliquen residir fuera del hogar familiar
sólo se realicen cuando sean estrictamente necesarios 88 .
Cuando la conciliación está garantizada con la formación lo que se trataría
es de evitar que las ausencias del trabajador para el cuidado de hijos u
otros familiares dañaran su situación profesional en la empresa. El mayor
problema que tiene el trabajador que ha disfrutado de un largo permiso o una
excedencia es que cuando se integra en su puesto de trabajo éste ha podido
sufrir modificaciones a las que no se ha podido adaptar y a ello se añade el
perjuicio que ha podido sufrir su carrera profesional. Ante estas circunstancias
y a fin de no penalizar a los trabajadores que recurren a estos permisos
el plan de igualdad podría permitir la formación y el reciclaje profesional del
trabajador, no sólo durante el tiempo de trabajo, sino también durante los largos
periodos de ausencia 89 . De esta forma se impide que el disfrute de un
permiso congele el derecho a la formación y por tanto, perjudique la situación
profesional del trabajador.
El CC de Paradores 90 —art. 46— o el CC Estatal de la Industria Química
91 —art. 54— facilitan la asistencia a cursos de formación profesional
durante la excedencia del trabajador cuando está próxima su reincorporación
84
PAP de IBM empresa reconocida Entidad Colaboradora en Igualdad de Oportunidades en BOE 16
de abril 2003.
85
En el PAP Adidas —reconocida Entidad Colaboradora en Igualdad de Oportunidades en BOE 16
de abril 2003— se dice que deberá organizarse la formación durante la jornada laboral o, al menos, en
un 50% dentro de ésta, si no fuera posible su realización plena en dicho horario.
86
Acuerdo de Citibank el 4 de julio de 2002 y Acuerdo de igualdad francés del sector de reparto farmacéutico
de 9 de febrero de 2005 y Acuerdo francés del sector de la Metalurgia de 19 de Junio de 2007.
87
PAP de IBM y el de Caja Madrid. Este Plan permite que sea Reconocida Entidad Colaboradora en
Igualdad de Oportunidades en BOE 16 de abril 2003.
88
Plan de igualdad francés de las Cajas Regionales de Crédito Agrícola de 27 de octubre de 2004.
89
En el Plan Concilia elaborado con el fin de mejorar la conciliación de la vida familiar y laboral del
personal empleado público de la AGE. (BOE de 27 de Diciembre de 2005), ya se prevé que los empleados
públicos podrán recibir y participar en cursos de formación durante los permisos de maternidad, paternidad,
así como durante las excedencias por motivos familiares.
90
BOE 29 de octubre 2005.
91
BOE 29 de agosto 2007.

232 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
al puesto de trabajo 92 . En el Acuerdo firmado en Banesto el 7 de junio de
2005 de Conciliación de la Vida Laboral y Familiar 93 este derecho a la formación
de los empleados que se encuentren en situación de excedencia por
motivos familiares no queda limitado al momento de su reincorporación sino
a todo el periodo de suspensión del contrato, pudiendo los trabajadores participar,
siempre que reúnan los requisitos necesarios, en las promociones de
ascenso por capacitación, de acuerdo con lo dispuesto en el convenio colectivo.
El interés de esta formación ya no es sólo empresarial sino también personal,
al facilitarle indirectamente su posible promoción profesional.
A fin de garantizar la efectividad de estas medidas se puede negociar el
compromiso del empresario de mantener informados a los trabajadores que
estén disfrutando de un permiso de maternidad, paternidad o excedencia de
los cursos que se ofrezcan en la empresa, así se establece en el Acuerdo francés
de las Cajas Regionales de Crédito Agrícola de 27 de octubre de 2004.
Una vez garantizada la objetividad en el proceso de selección en la formación
y adoptadas medidas para facilitar la conciliación del tiempo de formación
con la vida familiar se trataría de erradicar las dificultades que conlleva
el desarrollo de un puesto de trabajo superior, dado que la pertenencia
a puestos de mayor responsabilidad comportan un elevado grado de dedicación
que resulta incompatible con la vida familiar. Así pues, la sub-representación
de la mujer en estos niveles no son sólo de carácter formativo, sino
también de tiempo. Ello requiere cambios en la forma de entender el funcionamiento
de las categorías profesionales superiores. A estos efectos es importante
que se deje de vincular puestos de responsabilidad con tiempo completo,
para ello tiene que haber un mayor reparto de responsabilidades en el
hogar familiar y un cambio en la organización productiva, de forma que se
deje de conectar alto cargo con dedicación plena. En el plan podría negociarse
un horario de reuniones durante la jornada laboral 94 .
II.IV.4.3.
Tiempo de trabajo: conciliación de la vida personal, laboral
y familiar
La conciliación de la vida laboral, personal y familiar es un aspecto más
que preocupa en materia de igualdad de trato y de oportunidades pero no es
el único, como han entendido hasta ahora los agentes sociales. A la regula-
92
También encontramos algún plan de igualdad en el sistema francés del Sector de la Banca de 15
de noviembre de 2006 que prioriza esta acción cuando se hayan producido cambios técnicos o de método
de trabajo, beneficiándose, así mismo, de la cobertura de la Seguridad Social en caso de accidente de
trabajo y enfermedad profesional.
93
Una cláusula semejante la encontramos en el Acuerdo firmado por el SCH el 27 de abril e 2005.
94
En el acuerdo de igualdad francés de la empresa Aeroports de Paris de 7 de noviembre 2006 se
pacta que las reuniones no podrán ser antes de las 8:00 h. ni terminar más allá de las 18:00h. En
http://www.egaliteprofessionnelle.com.

IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES J. M.ª SERRANO GARCÍA 233
ción de este tema se han dedicado, casi con exclusividad, los acuerdos de
empresa alcanzados en el sector bancario, así como la mayoría de los convenios
que se han adentrado en esta materia.
No obstante, es cierto que esta es una de las materias a las que más remisiones
hace LOI para invitar a la negociación colectiva a abordarla. No en
vano, algunas de las remisiones que esta Ley hace a la negociación colectiva,
no son novedosas en los acuerdos de empresa puesto que en algunos ya
está regulado, como por ejemplo, la posibilidad de acumular las horas de lactancia
en días completos al finalizar el periodo de maternidad.
En general, la mayoría de las medidas que facilitan la conciliación están
relacionadas con el tiempo de trabajo. En relación con la jornada encontramos
cláusulas que garantizan la flexibilidad horaria 95 o la jornada continuada
hasta que el niño tenga tres años 96 , o admiten la reducción de jornada
durante tres meses en el periodo de un año por enfermedad grave de un familiar
de primer grado o tras la baja maternal y hasta que el menor cumpla
un año 97 de igual forma que se admite la acumulación de la hora diaria de
lactancia en días completos para disfrutarlos a continuación de la baja maternal
98 . Las disposiciones que se pueden incluir en este campo son muy diversas
y pueden afectar al permiso de lactancia —ampliando el número de
días del permiso estatutario, permitiendo su acumulación o ampliando la edad
del lactante que genera el derecho al permiso—; al permiso de maternidad o
paternidad —incrementando el tiempo de permiso—; o a las excedencias por
cuidado de hijos —aumentando el periodo, permitiendo el disfrute determinados
derechos durante la excedencia o garantizando la generación de pluses
o complementos que eviten la pérdida de poder adquisitivo del trabajador
cuando se integre de nuevo en la empresa—.
También es posible incluir medidas que concilien limitando el poder de
organización empresarial, como sucede en el CC de la Industria Química 99
—art. 42.3 o 44.8— que establece, por un lado, que la prolongación de la
jornada y la aplicación de la jornada flexible no será de aplicación a trabajadores/as
que tengan limitada su presencia por razones de seguridad, salud,
cuidado de menores, embarazo o periodos de lactancia y, por otro, que tie-
95
En el Acuerdo de Conciliación de la Vida Laboral y Familiar del Banco SCH de abril de 2005 se
admite, previa autorización de la empresa, la posibilidad de flexibilizar el horario de aquellos trabajadores
que tengan a su cargo hijos menores o familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad
con alguna discapacidad física o psíquica, o mayores de 65 años. Esta medida también la encontramos
en el PAP de Adidas (Reconocida Entidad Colaboradora en Igualdad de Oportunidades en BOE 16
de abril 2003 y en el PAP de Microsoft Ibérica (Reconocida Entidad Colaboradora en Igualdad de Oportunidades
en BOE 4 de julio 2005).
96
En el Acuerdo del Banco Popular de 25 de noviembre de 2005.
97
PAP de Adidas —Reconocida Entidad Colaboradora en Igualdad de Oportunidades en BOE 16 de
abril 2003—
98
PAP de Microsoft Ibérica —Reconocida Entidad Colaboradora en Igualdad de Oportunidades en
BOE 4 de julio 2005—.
99
BOE 29 de agosto 2007.

234 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
nen prioridad en la elección de turno las mujeres embarazadas o en período
de lactancia, de igual forma que garantiza dicha prioridad a las personas que
tengan menores o discapacitados a su exclusivo cargo y a los estudiantes,
cuando la solicitud tenga carácter permanente, exista puesto de trabajo y lo
permitan las necesidades del servicio.
También limitan la facultad empresarial de organización aquellas medidas
que priorizan las peticiones de traslado de los trabajadores a los que se
les facilita la reunificación familiar o los que establecen que durante los períodos
de embarazo y lactancia de un hijo menor de nueve meses, la trabajadora
no podrá ser trasladada, ni desplazada en comisión de servicio, ni modificado
su lugar de trabajo si ello implicara traslado a otro municipio
—Acuerdo del BBVA el 8 de noviembre de 2005, el del Banco Sabadell de
23 de noviembre 2004 y el de Banesto de 7 de junio de 2005—. O como sucede
en el PAP de la empresa Nestlé 100 se impide los traslados de las mujeres
con responsabilidades familiares a otra región diferente de su residencia
habitual o se favorece el acercamiento del centro de trabajo del trabajador al
domicilio —PAP de Caja Madrid—.
Desde el plan se puede fomentar la utilización de las nuevas tecnologías
para reducir los desplazamientos y las estancias fuera del domicilio familiar
101 , potenciar la implantación de sistemas de videoconferencia en distintos
centros de trabajo y el teletrabajo 102 , crear permisos no retribuidos o
parcialmente retribuidos para cubrir diferentes necesidades relacionadas con
el núcleo familiar como: adoptar en el extranjero, el sometimiento a técnicas
de reproducción asistida, la hospitalización prolongada por enfermedad
grave del cónyuge o de parientes hasta el primer grado de consanguinidad o
afinidad que convivan con el empleado; el acompañamiento en la asistencia
médica de familiares hasta el primer grado de consanguinidad o afinidad con
enfermedad crónica o discapacidades graves.
Otro aspecto sobre el que repercuten las largas ausencias que implican
las excedencias es en la formación y el salario del trabajador. A fin de evitar
las negativas repercusiones que éste tiene desde el plan de igualdad podría
facilitarse el acceso a la formación durante la ausencia del trabajador
con permiso, ya sea para facilitar el retorno del trabajador al puesto de trabajo,
manteniéndole informado de las actividades que se llevan a cabo dentro
de la empresa con el objetivo de poder optar a la realización de alguna
de dichas actividades. De igual forma que se podría garantizar que los permisos
por maternidad o las excedencias que se pudieran solicitarse por esta
causa no tuvieran repercusión sobre el salario del trabajador cuando éste se
100
Reconocida Entidad Colaboradora en Igualdad de Oportunidades en BOE 24 de marzo 1997.
101
El Acuerdo de Conciliación del BSCH de 27 de abril de 2005 o el Acuerdo del Banco Popular de
25 de noviembre de 2005.
102
PAP de IBM —Reconocida Entidad Colaboradora en Igualdad de Oportunidades en BOE 16 de
abril 2003.

IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES J. M.ª SERRANO GARCÍA 235
integra en la empresa, para lo cual el salario debería actualizarse debidamente
cuando se reincorpore atendiendo al incremento medio que haya tenido
cualquier trabajador de su misma categoría.
Todas estas medidas facilitan la conciliación pero sus destinatarios no
deben ser sólo las mujeres, ya que de esa forma podría provocarse le efecto
boomerang de la norma. Sobre este peligro nos advierte la Profesora Fabregat
Monfort en tanto en cuanto advierte que un plan demasiado protector
para la mujer puede condicionar la selección del empresario respecto del trabajador
adecuado 103 , optando por uno del sexo masculino. Ahora bien, estos
riesgos serían menores si se incluyen medidas de control de la selección y
contratación de trabajadores.
II.IV.4.4.
Salario y clasificación profesional
El salario es una de las condiciones laborales en la que con mayor frecuencia
se manifiestan las desigualdades entre hombres y mujeres, pese a que el art.
28 ET garantiza igual salario para trabajos de igual valor, por esta razón es fundamental
que todos los planes de igualdad se detengan siempre en este aspecto.
Ello partiendo de la premisa de que muchas de las diferencias salariales se deben
al mismo sistema de clasificación profesional pactado en el convenio, el cual
contiene implícitas discriminaciones, en la medida en que los salarios de las diferentes
categorías responden a la realidad de que las tareas sean desarrolladas
habitualmente por mujeres o por hombres, infravalorando a las primeras.
Desde el plan de igualdad se podría proponer una Comisión a la que se
encargara durante un periodo de tiempo una revisión de los sistemas de clasificación
profesional y de los instrumentos de valoración de los puestos y
funciones de cada trabajo para implantar criterios objetivos que apliquen el
principio igual salario para trabajos de igual valor 104 .
Dicha Comisión deberá empezar por garantizar que los elementos clasificatorios
no son constitutivos de discriminación ni directa ni indirectamente
y por último, una vez revisado el sistema clasificatorio y aplicado el principio
de «igual salario para trabajos de igual valor» la citada Comisión o los
representantes deberán velar porque el trabajador sea asignado a la categoría
que le corresponda por las funciones a realizar y no por su sexo.
En el ordenamiento francés se ha creado una Ley específica —Loi n.º
2006-340— en esa materia que obliga al empresario a comprometerse cada
103
G. FABREGAT MONFORT, Los planes de igualdad como obligación..., op. cit.,p. 68.
104
Sobre la necesidad de incorporar este aspecto en la negociación colectiva: MERINO SEGOVIA,
A., «Las políticas de igualdad de género en la negociación colectiva», publicado en el », Observatorio
del Género, Fundación Sindical de Estudios, Marzo 1997, p. 113, en http://www.fundacionsindicaldeestudios.es

236 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
año a definir y programar las medidas que permitan suprimir las diferencias
de remuneración entre las mujeres y los hombres antes de 31 de diciembre
de 2010. A fin de alcanzar el objetivo se elaborará un diagnóstico en torno
a las diferencias de remuneración existentes entre ambos sexos en el « rapport
comparé ». Si en el año siguiente a la entrada en vigor de esta Ley 2006-
340 el empresario no ha adoptado una iniciativa en este sentido, éste tendrá
un plazo máximo de 15 días para actuar a partir de que tome la decisión cualquiera
de las representaciones sindicales
La Loi n.º 2006-340 se propone neutralizar los negativos efectos que tienen
los permisos de maternidad sobre el salario. El Art. L122-26 du Code du Travail
establece que «en ausencia de un acuerdo colectivo de sector o de empresa que
ofrezca mayores garantías de evolución de los salarios de los trabajadores que las
mencionadas en este precepto durante los permisos, tras el disfrute del permiso
se deberá reconocer a la trabajadora un aumento del salario medio respecto del
que hayan disfrutado otros trabajadores de su misma categoría profesional o, en
su defecto, respecto de la media de los aumentos individuales que se hayan dado
en la empresa». Además el periodo de excedencia será computado a efectos de
cálculo de los derechos de jubilación, en el caso de los padres será calculado todo
en el de las madres dos años (art. L. 351-5 du Code du Travail).
II.IV.4.5.
Acoso sexual y acoso por razón de sexo
En relación a este delicado tema el art. 48 LOI impone obligaciones
tanto al empresario como a los representantes. Al primero le exige, independientemente
de que tenga obligación o no de elaborar un plan de igualdad,
promover las condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso
por razón de sexo, arbitrando procedimientos específicos para su prevención
y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes
hayan sido objeto del mismo 105 . Los segundos tiene obligación de informar
a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de los
que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciar cualquier modalidad de
acoso. Y a ambos a la vez les obliga a negociar medidas, tales como elaboración
y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas
informativas, acciones de formación o medidas de sensibilización de los
trabajadores, que prevengan de situaciones de acoso.
Los empresarios deberán actuar previamente para impedir que los hechos
acosadores acontezcan y para los supuestos que no hayan podido evi-
105
El empresario debe mantener un ambiente libre de riesgos acosadores ya que la D.A. 14ª LISOS
califica de infracción muy grave en materia de prevención de riesgos «el acoso por razón de origen racial
o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad y orientación sexual y el acoso por razón de
sexo, cuando se produzca dentro del ámbito a que alcanzan las facultades de dirección empresarial, cualquiera
que sea el sujeto activo del mismo, siempre, conocido por el empresario, éste no hubiera adoptado
las medidas necesarias para impedirlo».

IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES J. M.ª SERRANO GARCÍA 237
tarse deberá arbitrar procedimientos que faciliten la denuncia. El empresario
debe garantizar un ambiente libre de riesgos y a estos efectos podrá negociar
con los representantes códigos de conducta o de buenas prácticas que se
podrán incluir en el plan de igualdad. Dicho código que puede negociarse en
el seno del plan de igualdad deberá contener definiciones claras de los citados
riesgos —acoso sexual y acoso por razón de sexo— porque determinados
tipos de conductas están absolutamente normalizadas pese a su carácter
acosador 106 ; además deberán formularse declaraciones de principios en las
que quede claro que no está permitido ni será tolerado el acoso por razón de
sexo.
La negociación de procedimientos claros y precisos para tratar el acoso
una vez que se ha producido reviste una enorme importancia, dadas las
dificultades que tiene el trabajador acosado para denunciar la situación. El
plan de igualdad debería disponer tanto de métodos formales como informales
para la resolución de este problema, partiendo de la premisa de que la
mayoría de las personas afectadas por el acoso simplemente desean que éste
cese.
Durante el procedimiento de denuncia debe protegerse fundamentalmente
el derecho a la intimidad y a la confidencialidad tanto del denunciante
como del denunciado. A efectos de alcanzar estos objetivos se trataría de que
la situación se resolviera sin formalidades excesivas. La solución colectiva
más adecuada pasaría porque la denuncia del acoso se realizara ante los organismos
internos de solución de conflictos en la empresa, y ofreciera alternativas
para los supuestos en que el procedimiento informal de solución de
conflictos no resulte adecuado —por ejemplo, cuando la persona a quien se
imputa el acoso es el jefe directo de la trabajadora—.
En el plan debería garantizarse, igualmente, que durante el procedimiento
informal intervengan junto a la dirección empresarial algún representante
legal de los trabajadores 107 . Un ejemplo de buenas prácticas encontramos
en el CC del sector de la Hostelería de Valladolid 108 que establece
que la persona que se considere víctima de acoso sexual o xenofobia, podrá
ponerlo en conocimiento de la Dirección de la empresa por escrito directamente
o a través de su representante en la misma si lo hubiera, hacien-
106
El plan podría determinar cuales son comportamientos constitutivos de acoso como las observaciones
sugerentes, chistes o comentarios sobre la apariencia o condición sexual del trabajador o trabajadora;
peticiones de favores sexuales —incluyéndose todas aquellas insinuaciones o actitudes que asocien
la mejora de las condiciones de trabajo o la estabilidad en el empleo del trabajador o trabajadora, a la
aprobación o denegación de dichos favores—; exhibición o uso de pornografía en el centro de trabajo;
cualquier otro comportamiento que tenga como causa o como objetivo la discriminación, el abuso, la vejación
o la humillación del trabajador por razón de su sexo.
107
Esta es una propuesta realizada por la Comisión de Seguimiento del ANC 2003. Entre las buenas
prácticas presentadas opta por la negociación de un procedimiento informal de denuncia en el que tengan
cabida los representantes legales de los trabajadores.
108
BOP 14 de octubre de 2005.

238 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
do referencia a las circunstancias en que se haya producido el hecho, la persona
causante de dicha conducta y todas las consecuencias que entiendan
puedan derivarse de la misma para él o la denunciante de la conducta de
acoso o xenofobia.
En dicho convenio, la presentación del escrito de denuncia del hecho
ante la Dirección de la empresa dará lugar a la apertura de un expediente informativo
por ésta, en orden a la averiguación de los hechos, con audiencia
de las partes implicadas (denunciante y denunciado/a). El convenio debería
facilitar a sí mismo que las investigaciones internas que se produzcan a partir
de la denuncia se lleven a cabo con el debido respeto a los derechos tanto
del denunciante como del denunciado y que éstas sean independientes y
objetivas.
Más efectivo sería que se crearan comisiones específicas para entender
de los temas relacionados con el acoso. Si no fuera así, también servía dotar
de competencias a las Comisiones Paritarias de los convenios o a las Comisiones
de Igualdad para velar por el cumplimiento de la normativa establecida
y del procedimiento de acoso sexual negociado.
Mientras se tramita el expediente para la aclaración de los hechos y la
empresa adopta una decisión, transcurre un tiempo en el que el denunciante
y el denunciado continuarán trabajando juntos salvo que se adopte alguna
medida empresarial o de carácter convencional al respecto. Una solución podría
ser la que se adopta en el CC de Televisión de Cataluña SA 2001-2002
que garantiza la posibilidad de traslado o de una reorganización del trabajo
del trabajador afectado —entendemos que de la víctima— si ésta lo desea,
siempre que ambos trabajen juntos.
II.V.
EL TRATAMIENTO DEL GÉNERO Y LA NO DISCRIMINACIÓN EN
EL EMPLEO. BALANCE DE SITUACIÓN
CARMEN ESTÉVEZ GONZÁLEZ
II.V.1.
Generalidades
Es opinión mayoritaria que la negociación colectiva (NC) constituye un
instrumento idóneo de promoción de la igualdad entre hombres y mujeres y,
al tiempo, de corrección de las desigualdades en el específico terreno de las
relaciones laborales. No en vano, la NC es señalada como uno de los cauces
de los que puede esperarse mayor efectividad para hacer real la igualdad y
la no discriminación en los lugares de trabajo 109 .
109
Observatorio de Relaciones Industriales, boletín n.º 97, enero 2007, Consejo Económico y Social.

IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES C. ESTÉVEZ GONZÁLEZ 239
Pese a esta predisposición o virtualidad de la norma convencional se
trata de un terreno en el que las incursiones de los agentes sociales, puntuales
y relativamente recientes, apenas han podido allanar un camino que se
reveló minado de dificultades. Puede apuntarse por ello que las potencialidades
de la NC como instrumento de tutela antidiscriminatoria siguen siendo
más teóricas que reales y están aún insuficientemente aprovechadas
Que se admita que aún queda mucho camino por recorrer no es ninguna
novedad; pero sí es un buen punto de partida en la medida en que supone
el reconocimiento de lo hecho hasta ahora y de lo que se está en disposición
de conseguir. Esta idea es compartida mayoritariamente por quienes
asumen y están al frente de la actividad negocial sin cuya aportación no podría
explicarse la creciente presencia de ciertos contenidos en la normativa
convencional.
Con todo, buena parte de los firmantes de los convenios colectivos harían
suyas declaraciones tan elocuentes como éstas que siguen, recogidas en
el CC Talleres de reparación de vehículos y actividades complementarias y
en el CC Comercio en general, ambos de Guadalajara. Las partes firmantes
del primero de ellos entienden, y así lo afirman en el art. 75, que las acciones
emprendidas con respecto a la igualdad de oportunidades en el trabajo
no darán origen por sí solas a una igualdad de oportunidades en la sociedad,
pero contribuirán muy positivamente a conseguir cambios en este sentido.
Por su parte, en el art. 31 del segundo de los convenios colectivos citados,
relativo a los derechos de las trabajadoras, se expone que las situaciones que
se deriven de su condición de mujer, no sólo no suponen una traba para la
contratación y promoción de la mujer trabajadora sino que deben ser tenidas
en cuenta para facilitar su incorporación y estancia en el trabajo en igualdad
de derechos.
Sin duda se cuenta ahora con un entorno normativo e institucional de
los más favorables para combatir, con las armas que proporciona la NC, toda
forma de discriminación aún existente y promover, con las oportunas prácticas
y previsiones convencionales, la efectiva igualdad entre hombres y mujeres
en lo que al acceso al empleo y las condiciones de trabajo se refiere.
Aunque la experiencia previa a la LO 3/2007 muestra lo que es capaz y está
en condiciones de hacer la NC, al margen de toda habilitación o remisión legal,
el impulso promocional que supone dicha iniciativa no puede pasar desapercibido
entre los negociadores. Es por ello por lo que deben multiplicarse
los esfuerzos y hacer frente a estos retos, que no son nuevos, con fórmulas,
soluciones y planteamientos que quizás sí debieran renovarse, contribuyendo
a cambiar hábitos, prácticas y mentalidades.
Con este propósito, y en la línea de contribuir a su visibilidad, se han
examinado y se comentan seguidamente las previsiones y pautas convencionales
que, sea por su frecuencia o importancia, sea por sus bondades o por

240 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
su novedad, perfilan el tratamiento de la NC reciente en lo que a género,
igualdad y no discriminación se refiere.
Con esta aproximación a los convenios colectivos se puede intuir lo que
sucede en la trastienda y, si es elocuente del sentir de los agentes sociales,
quizás ofrezca pistas sobre los obstáculos o dificultades que deben superarse
para erradicar las desigualdades por razón de género en el ámbito del trabajo.
Aunque se ha llegado a evaluar el grado de sensibilidad al género de
los convenios colectivos 110 se trata, obviamente, de un dato tan relativo como
la propia expresión y lo que con ella queda denotado. Sin perjuicio de otras
interpretaciones y del distinto alcance que pueda dársele, la mera presencia
o recepción convencional de algunos postulados, conceptos y expresiones parece,
por sí misma, muestra de preocupación e interés por el tema; sin embargo,
no siempre es fiel reflejo de la realidad ni apunta inequívocamente la
existencia de tal sensibilidad por lo que, medidas las limitaciones, se ha optado
por un trabajo más asequible y posibilista.
No se trata, en cualquier caso, de un estudio de impacto de género de
la regulación prevista en los convenios colectivos de la muestra. Tampoco es
un análisis de sus diferentes contenidos y cláusulas desde una perspectiva de
género. De hecho, ni se han manejado datos desagregados por sexos, ni se
utilizó información sobre el porcentaje de mujeres empleadas en concretos
sectores o categorías, ni se han examinado todas las cláusulas de todos y cada
uno de los convenios colectivos seleccionados. Simplemente, y en la línea
de otros muchos trabajos realizados hasta ahora, se ha efectuado una cata en
los convenios colectivos que permitiera tomar el pulso a la NC y valorar los
términos en los que se está abordando un tema de tanta trascendencia para
el conjunto de los trabajadores.
La amplitud e importancia, cuantitativa y cualitativa, de ciertos contenidos
justifican su estudio separadamente, lo que explica que no se analicen
y comenten aquí algunas materias consideradas «típicamente de género». Es
el caso de la salud de la mujer trabajadora y la prevención de riesgos en situaciones
vinculadas a la maternidad y la lactancia, de la ordenación y gestión
del tiempo de trabajo y su conciliación con el dedicado a la vida familiar
o de la eliminación y protección frente a conductas discriminatorias y
comportamientos machistas. También quedan extramuros del material objeto
de examen las previsiones convencionales sobre órganos de fiscalización,
tutela, estudio o seguimiento específicos de igualdad o las propuestas o proyectos
que, al respecto, puedan contemplarse en los convenios colectivos, en
ocasiones referidos a futuros Planes o Acuerdos de Igualdad, merecedores de
un espacio y consideración independientes. Por último y como corresponde
a una obra de estas características, con autoría colectiva y distribución ma-
110
Entre otros, en el trabajo coordinado por María Elósegui Itxaso Negociación colectiva y prácticas
laborales. Una perspectiva de género, Icaria editorial SA, Barcelona, 2005.

IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES C. ESTÉVEZ GONZÁLEZ 241
terial por grupos, el principio de igualdad de trato y su efectiva aplicación
es abordado, de manera transversal, en todo el trabajo.
En consecuencia, sin perjuicio de las necesarias citas, remisiones o referencias
a cualquiera de las anteriores cuestiones y de eventuales solapamientos
o reiteraciones —cuya responsabilidad es asumida en singular, exclusiva
y personalmente— en las siguientes páginas se expone lo que ha dado
de sí el examen y estudio del repertorio de CC sobre la base de estos tres
descriptores: declaraciones y compromisos de igualdad y antidiscriminatorias,
fórmulas de promoción de la igualdad y medidas para hacerla efectiva
y, por último, otras previsiones y contenidos de género.
A modo de apunte introductorio puede anticiparse que la presencia de
tales cuestiones, el tratamiento de ciertos temas o la regulación de algunas
condiciones con perspectiva de género, es una realidad predicable de casi la
mitad de los convenios colectivos de la muestra. Ahora bien, aunque recojan
con cierta frecuencia previsiones sobre el principio de igualdad de trato
y la erradicación de cualquier forma de discriminación, el tratamiento es escaso,
puntual y disperso, cuando no meramente excepcional o anecdótico, lo
que ocurre en mayor medida en los convenios colectivos de empresa. La consideración
parcelaria y aislada de los diferentes aspectos y efectos de las desigualdades
de género y la elevada dosis de abstracción de las previsiones
convencionales, formuladas como acciones futuribles o a largo plazo, son
otras notas predicables, con carácter general, del conjunto de los convenios
examinados.
II.V.2.
Compromisos de igualdad y cláusulas antidiscriminatorias
Las previsiones o referencias al principio de igualdad de trato son, sin
duda, las más frecuentes y visibles en el conjunto de los convenios colectivos
examinados. Su importancia cuantitativa se evidencia en la considerable
proporción de convenios colectivos —entre el 30 y el 40 por ciento— que
esbozan su voluntad o apuestan expresamente por incorporar la igualdad de
trato en la dinámica del trabajo, asumiendo el compromiso de respetarlo, promoverlo
o propiciar su aplicación efectiva. Las fórmulas convencionales son,
como puede imaginarse, muy diversas como lo son, también, su presentación,
ubicación y tratamiento. Estas variables tienen mucho que ver con la
consideración misma del género o el sexo como singular desencadenante de
desigualdades, merecedor de específicos pronunciamientos e intervenciones,
o como uno más de los factores o circunstancias que propician situaciones
de discriminación y que se tratan de manera conjunta.
En esta segunda línea se desenvuelve, por ejemplo, el CC Centros de
tiempo libre, educación y socioculturales, Cataluña (art.54) que, al abordar
el tratamiento del acoso, destaca el deber de la empresa, garante último de

242 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
la salud laboral en los centro de trabajo, de garantizar la equidad y la igualdad
de oportunidades en materia de contratación, salario, promoción interna,
etc. entre todas las personas sin distinción de sexo, edad, raza, pertenencia a
un sindicato, orientación sexual, ideología, religión y cualquier otra opción
o circunstancia de carácter personal.
También enmarcado en esta problemática del acoso, el CC estatal Metalgráfica
(art. 50 y ss.) y el CC Industria Metalgráfica, Cataluña (arts. 51 y ss.)
recogen expresamente la voluntad de los firmantes del convenio de configurar
un marco de relaciones laborales que garantice la efectividad práctica del principio
de igualdad y no discriminación y de incidir en la superación de los condicionamientos
negativos que se hallen en la base de actitudes de segregación,
intolerancia o menosprecio, ya sean de corte sexista, racista, xenófobo, religioso,
ideológico, cultural o social. Precisamente como primera concreción de esa
iniciativa se procede en ambos a la regulación del acoso sexual.
Pueden citarse, como ejemplos adicionales, el CC Monitores de comedores
escolares. Aragón (art.10) y el CC Supermercados y Autoservicios de
Alimentación, Barcelona (art.12), anunciando que se respetará el principio
de igualdad en el trabajo no admitiéndose discriminaciones por razón de sexo,
ideología, religión, raza, minusvalía, etc. El CC «Damm» (art.14) por su parte,
se hace eco de la voluntad de los firmantes de evitar cualquier clase de
discriminación en el empleo y del deber de respetar la igualdad de trato sin
distinción de edad, sexo, parentesco y otras previstas legalmente. También
los CC «Galletas Siro» (art.20) y CC «Equipos nucleares» (art.21) juzgan
necesario o conveniente dejar constancia de la salvaguarda del principio de
igualdad de oportunidades y del rechazo a toda forma de discriminación.
Más comprometido resulta el CC Hostelería y Turismo, León (art.33)
que, en la denominada cláusula antidiscriminación, contempla a los diversos
colectivos de mayores de 45 años, jóvenes, mujeres, discapacitados, temporales,
etc., a los que extiende las medidas articuladas, entre ellas alguna de
acción positiva como la preferencia, en caso de promoción, contratación o
formación, del colectivo menos representado en el grupo profesional de que
se trate.
De signo totalmente contrario, por su difícil redacción y/o comprensión,
resulta la fórmula del CC Hostelería, Valladolid (art.9) que, literalmente, señala:
las partes se comprometen a garantizar la no discriminación por razón
de sexo, raza, edad, origen, nacionalidad, pertenencia étnica, discapacidad
por enfermedad Y, por el contrario, velar porque la aplicación de las normas
laborales no incurran en supuestos de infracción alguna que pudiera poner
en tela de juicio el cumplimiento estricto de los preceptos constitucionales.
Salvando la anterior y otras eventuales excepciones, la mayoría de las
declaraciones convencionales se mueven en la órbita de las previsiones y mo-

IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES C. ESTÉVEZ GONZÁLEZ 243
dificaciones normativas introducidas por la Ley 62/2003, de Medidas Fiscales,
Administrativas y del Orden Social 111 . Como es sabido, con dicha norma
se incorpora a nuestro ordenamiento, entre otras, la Directiva 2000/78/CE,
relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en
el empleo y la ocupación. En sintonía con este instrumento normativo, concreción
del tardío desarrollo de las políticas comunitarias de igualdad y no
discriminación por motivos distintos del sexo, la NC muestra su rechazo frente
a toda forma de discriminación, si bien en un tono que apenas alcanza lo
divulgativo.
Respecto a la otra línea o fórmula de incorporación promocional de la
igualdad en el trabajo de hombres y mujeres, seguida por un mayor número
de convenios colectivos, la diversidad es, sin duda, la tónica dominante. Así,
muchos de ellos recurren a fórmulas mixtas o híbridas que combinan pronunciamientos
genéricos de censura a toda actuación discriminatoria con referencias
concretas a las desigualdades por razón de género, a las iniciativas
o medidas que podrían adoptarse o a las condiciones laborales específicas
que pueden resultar discriminatorias. Con carácter general, lo que abundan
son las declaraciones programáticas, los enunciados de principios generales
y las meras declaraciones de intenciones sin esbozar siquiera —salvo puntuales
excepciones— deberes, obligaciones o mandatos más allá de los ya
previstos legalmente.
Es el caso, por ejemplo, de las cláusulas que se limitan a señalar que
las empresas afectadas por el CC respetarán el principio de igualdad de trato
a todos los efectos o que las partes firmantes se comprometen a promoverlo,
a garantizar su aplicación real y efectiva o a contribuir en la eliminación
de toda discriminación. Entre los convenios que alojan tales previsiones,
puede citarse el CC Comercio de flores y plantas (disp. generales), CC Limpieza
edificios y locales, Navarra (art.5), CC Despachos técnicos tributarios
(disp. adicional primera), CC Administraciones de loterías (art. 9) y el CC
Desinfección, desinsectación y desratización (art. 18). Efectos meramente recordatorios
tiene la cláusula adicional primera del CC Construcción y obras
públicas, Valladolid en la que se hace constar por los firmantes el acuerdo y
recomendaciones sobre el derecho de la mujer a no ser discriminada, tanto
en la ocupación de un puesto de trabajo como en el desempeño del mismo
Con idéntico o similar tono, se apunta, como hace el CC Hostelería Asturias
(art.49) y el CC Minoristas alimentación Asturias (art.50), que las partes
afectadas por el convenio se comprometen a poner en marcha medidas
de acción positiva u otras necesarias para corregir posibles situaciones de
discriminación. Más frecuente es que se diga que el comité de empresa velará
porque, en los procesos de selección, se cumpla la normativa laboral y
los principios de no discriminación e igualdad de sexos. Tan vacua declara-
111
De 30 de diciembre (BOE 31 de diciembre de 2003).

244 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
ción u otras similares contemplan el CC Metalgráfica y fabricación de envases
metálicos (art. 46), CC Limpieza edificios, Islas Baleares (art. 28), CC
Oficinas de importación y exportación. Madrid (art 25), CC Siderometalurgia
Electricidad, Murcia (art.45), CC Hostelería Madrid (art.39), CC Hostelería
Tenerife (art.41) o CC Construcción, Coruña (art.57). Pero, no sólo en
el ámbito sectorial se opera de este modo; también se localizan ejemplos entre
los convenios de empresa, como el CC «Finanzauto» SA (art.87), el CC
«Printer Industria Gráfica» (art. 67) que hace especial mención a que la mujer
no estará discriminada negativamente, en virtud de su condición, en ningún
aspecto o el CC «Sociedad General Aguas Barcelona» que, con cita de
normas comunitarias, muestra su rechazo a cualquier práctica susceptible de
ser considerada como una discriminación, directa o indirecta, por razón de
género.
Otros convenios anuncian que se pondrá especial atención en cuanto al
cumplimiento de la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, caso
del CC Grandes Almacenes (art.54) que contempla, a tales efectos, la creación
de una comisión; o que las empresas realizarán esfuerzos tendentes a
lograr la igualdad de oportunidades en todas sus políticas, particularmente
en la igualdad de género, propósito éste señalado en CC Banca Privada
(art.46) que, efectivamente, articula medidas en tal sentido.
Ante tantísima variedad de soluciones, fórmulas y pautas es difícil hacer
una valoración global o señalar alguna línea de tendencia. Máxime porque,
incluso cuando se toman determinadas propuestas convencionales como
referencia, su traslación a otro convenio no siempre es fiel reproducción del
original. En ocasiones, sea por un error de transcripción, por una defectuosa
redacción, por una mala comprensión o asimilación de ideas o por cualquier
otras carencia o limitación, los pronunciamientos convencionales causan
equívocos y perplejidad, apuntando a veces, en direcciones opuestas. Así,
por citar alguno de los detectados, en el CC Comercio de Metal y CC Recambios,
neumáticos y accesorios de automóviles, ambos de Madrid, después
del enunciado de loables propósitos con vistas a favorecer la igualdad,
se dice, textualmente, que se procurará que la condición de mujer no sea criterio
para despidos o supresiones de puestos de trabajo. Algo parecido ocurre
en el CC Limpieza de edificios y locales, Valladolid (art. 16) que recoge,
bajo el epígrafe de igualdad de oportunidades, diferentes previsiones y
medidas, algunas de acción positiva, que quedan, no obstante, desdibujadas
por una introducción, seguramente mala copia, que resulta casi incomprensible
112 . De difícil comprensión es la afirmación, contenida en el CC Confitería,
pastelería y platos combinados, Madrid (art.7), de que se respetará el
principio de igualdad en todos los puestos de trabajo, sin discriminación al-
112
Parece, en cierto modo, que el referido precepto toma como referencia previsiones convencionales
como las arriba comentadas respecto al CC Hostelería, Valladolid y CC Hostelería y turismo, León
que serían, en parte, reproducidas.

IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES C. ESTÉVEZ GONZÁLEZ 245
guna., desapareciendo cualquier trato de desigualdad tanto a favor o en contra
que tuviera la mujer, por su matrimonio o cualquier otra causa. Como
ejemplo de cierre puede citarse la voluntarista declaración contenida en el
CC Residencias privadas, Valencia (art. 24) de favorecer el acceso de la mujer
y del hombre en igualdad de condiciones a categorías superiores y puestos
directivos, manteniendo la feminización de sus categorías profesionales
más bajas.
De este modo, lo que podría citarse como ejemplo de buenas prácticas
termina siendo, precisamente, lo contrario o se convierte en una fórmula descafeinada
que relativiza o atenúa sus potenciales virtudes. Pese a los buenos
propósitos de los negociadores y al margen de ejemplos como los citados, lo
cierto es que con las anteriores fórmulas convencionales se muestra una cierta
timidez o inseguridad, cuando no falta de confianza o fe en los contenidos,
alcance y efectividad de los pronunciamientos. Y es que, siendo importante
la función pedagógica de ciertas cláusulas convencionales, a veces
ocurre que no sabe dónde termina la información, la recomendación o el propósito
y dónde comienza el mandato, el deber o la exigibilidad.
Por eso, aunque resulten escuetas y apenas superen lo dicho por el legislador
113 , la contundencia de ciertas previsiones es ejemplarizante porque
elimina incertidumbres y hace más visible la obligación e imperatividad que
contienen. Es el caso, así, del CC Limpieza de edificios y locales. Cataluña
(art. 15) que señala que, para trabajos de igual clase, el personal femenino
tendrá idéntica categoría profesional e idéntica retribución al persona masculino;
del CC Mediación en seguros privados (art.17) que prohíbe, genéricamente,
que las condiciones laborales de cada puesto de trabajo sean discriminatorias;
del CC Turrones y mazapanes (art. 12) en el que se dice que todas
las contrataciones que se realicen se harán bajo el principio de igualdad de
trato y de no discriminación en el empleo, económico y de ocupación.
Particularmente contundentes son los apuestas igualitarias en materia
retributiva, si bien en términos no siempre correctos desde el punto de vista
de las correspondencias establecidas. Se localizan, en este contexto, ejemplos
de lo más variado. Como el impecable pronunciamiento del CC Textil
y Confección (art 69) a favor de la igualdad de remuneración por razón de
sexo cuando establece que el empresario está obligado a pagar por la prestación
de un trabajo de igual valor la misma retribución. También el CC
Transporte de mercancías, Valencia (art.58) prohíbe toda discriminación señalando,
de modo expreso, la Ley 33/2002, de 5 de julio, y el compromiso
de las partes de salvaguardar la igualdad de remuneración por razón de sexo;
telegráfica es la previsión del CC Comercio al por mayor de productos quí-
113
Aunque, como apuntan Vilches Arribas, M.º J. y Pérez del Río, T., se corre el riesgo de que llegue
a pensarse que con que la mera afirmación de los derechos reconocidos legalmente se consigue, sin
más, reestablecer la igualdad, lo que constituye un evidente problema, en El género en los convenios colectivos,
Federación de Comunicaciones y Transportes de CCOO, Madrid, 2007.

246 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
micos y perfumería (art.54) que se limita a dar por reproducido, en materia
salarial, el art. 28 ET; el CC Comercio Alimentación, Madrid (art.7) impone
a las empresas el deber de garantizar la igualdad de percepciones económicas
entre sexos a igualdad de funciones; por citar un último ejemplo, el
CC Chocolates, bombones, chicles, Barcelona, LLeida, Tarragona (art.9)
prescribe que los derechos y obligaciones establecidos en la legislación laboral
y en el convenio se aplican por igual a hombres y mujeres, adelantando
que recibirán las mismas retribuciones en igualdad de trabajo.
Pero, además de la retribución, también otras condiciones laborales son
objeto de consideración por los negociadores, incorporándolas a este amplio
elenco de cláusulas de igualdad. Así, el CC Marroquinería y afines, Cataluña
(art. 48) afirma abiertamente que la mujer tiene derecho a prestar servicios
en igualdad de condiciones en plena situación de igualdad jurídica con
el hombre y a percibir por ello idéntica retribución, sin que pueda interpretarse
en sentido discriminatorio para aquélla ninguna cláusula convencional
o contractual referida a categorías profesionales, condiciones de trabajo o remuneraciones;
el CC Banca Privada (art 46) reconoce la afectación por igual
a hombres y mujeres del conjunto de los derechos reconocidos en el CC,
prohibiendo cualquier interpretación discriminatoria de sus cláusulas en los
que hace a grupos profesionales, condiciones de trabajo o remuneración; proyectando
la igualdad sobre el sistema de clasificación profesional, el CC Subsectores
y empresas sin convenio propio, Cataluña (art13) declara que se aplicará
sin que produzca discriminación de ningún tipo por razón de sexo o de
cualquier otra índole.
Sobre la base de los ejemplos y citas anteriores, que no agotan el amplio
y variado muestrario de fórmulas convencionales, puede afirmarse que
el panorama, sin invitar a un excesivo optimismo, resulta, al menos, esperanzador.
Y es que, la eliminación de toda discriminación por razón de sexo
está presente, de un modo u otro pero cada vez en mayor medida, en los procesos
de negociación y en los CC suscritos antes de ver la luz la LO 3/2007.
Con todo, la abundancia de pronunciamientos no siempre se corresponde
con el rigor, adecuación y claridad de los contenidos y fórmulas convencionales,
francamente mejorables si se pretende su efectividad y aplicación
prácticas. En otro orden de cosas, quizás sería conveniente plantearse si el
lugar o espacio que los mismos tienen en el cuerpo de los CC es el idóneo
o si, por el contrario, están pasando desapercibidos y merecen una mejor y
más visible ubicación en el clausulado de los CC.
II.V.3.
Propuestas y articulación de medidas de acción positiva
Ya se formule como precepto pedagógico, compromiso colectivo, conducta
exigible o finalidad u objetivo transversal, la igualdad de trato y la eli-

IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES C. ESTÉVEZ GONZÁLEZ 247
minación de toda discriminación entre trabajadores y trabajadoras son, ante
todo, exigencias constitucionales y en este marco debe entenderse toda intervención
de la NC. Así, sus propuestas se mueven entre la limitada virtualidad
de buena parte de las previsiones convencionales, algunas casi «prescindibles»,
y la decidida voluntad de los negociadores de hacer efectiva la
igualdad e implicarse en su consecución, lo que resulta, como puede imaginarse,
mucho menos frecuente.
Con este segundo tipo de iniciativas se adoptan, no ya soluciones reactivas
frente a conductas discriminatorias o decisiones que atenten contra el
derecho de igualdad, sino medidas que contribuyan a remover los obstáculos
que impiden o dificulten su efectividad en el ámbito laboral. Lejos de
mantenerse como observadores, promotores o compromisarios, la actitud de
los firmantes de los convenios colectivos es mucho más intervencionista, actuando
como agentes de igualdad al incorporar mecanismos que intentan
compensar la generalizada posición de desventaja de las trabajadoras en su
trayectoria o carrera profesionales.
Las denominadas medidas de acción positiva, pese a ser figuras estelares
en las políticas de igualdad, han sido hasta ahora unas auténticas desconocidas
en la práctica negocial, teniendo una muy escasa presencia en la normativa
convencional. El punto de partida para alcanzar las expectativas que
genera la expresa habilitación legal introducida por la LO 3/2007 114 es, pues,
claramente deficitario ya que apenas se ha reparado en el papel corrector de
desequilibrios que pueden desempeñar los convenios colectivos.
Así, en algunos convenios, como el CC Recambios, neumáticos y accesorios,
Madrid (art.19), el CC Talleres de reparación de vehículos, Guadalajara
(art.75), el CC Comercio Metal, Madrid (art.17), el CC Desinfección,
desinsectación y desratización (art.42) y el CC Despachos técnicos tributarios
(disp.adic.), las medidas de acción positiva se contemplan como futuribles,
agotándose el pronunciamiento de los negociadores en el propósito declarado
de ponerlas en marcha. Otros convenios, caso del CC Artes gráficas
y editoriales, Vizcaya (art.62), el CC Textil y confección (art.54) o el CC
«Bimbo» (art.10) se limitan a incluir, en el enunciado de objetivos, proyectos
de políticas activas que eliminen eventuales discriminaciones, que garanticen
la igualdad de oportunidades o que hagan efectiva la contratación de
mujeres.
Mas allá de previsiones como éstas, son contadísimos y aislados los
ejemplos de medidas de acción positiva que pueden localizarse en la muestra
de CC considerada. Salvo error u omisión, sólo las siguientes que resul-
114
Se trata, como es sabido, de la posibilidad de establecer medidas de acción positiva reconocida de
manera expresa a favor de la NC, en el nuevo apartado 4 del art.17 que introduce la disposición adicional
décimo primera de la referida LO 3/2007.

248 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
tan, además, particularmente llamativas por el ámbito funcional y/o geográfico
en el que operan. Es el caso, así, del CC Campo. Albacete (art. 19) que
señala, tomando como referencia el día 1 de enero 1999, que las empresas
de más de 20 trabajadores reservarán un 5% de los contratos para mujeres
y, en las de menos personal, se procurará la contratación de mujeres con el
propósito de ir equilibrando porcentajes de uno y otro sexo.
No tan singular es la medida de acción positiva contemplada en el CC
Comercio al por mayor de productos químicos y perfumería (art.54), en el
CC Hostelería y turismo, León (art.31) y en el CC «Saint Goabain Cristalería»
(disp. adic. primera). Todos ellos imponen, en parecidos términos, una
preferencia o prioridad que favorece, según las normas, al género o a las personas
del colectivo menos representado en el correspondiente grupo profesional
y es operativa en las condiciones de contratación, salariales, formación,
promoción y condiciones de trabajo.
Por lo que hace al ámbito de empresa, puede citarse, también, la ejemplarizante
previsión del CC «RENFE» (art.25) que, modificando las bases de
una anterior convocatoria, corrige el criterio aplicable en las acciones de movilidad
funcional para la cobertura de puestos con carácter definitivo. Así, respecto
de aquéllos en los que no exista equilibrio de género, apunta que la adjudicación
de plazas se efectuará otorgando preferencia a los aspirantes que,
con igualdad de puntuación tras la aplicación de los valores y factores establecidos,
pertenezcan al género subrepresentado con respecto a la categoría profesional
objeto de cobertura. En la misma norma se añade que dicho criterio
preferencial respecto al género infrarrepresentado y con igualdad de puntos,
también será aplicable en las acciones de promoción para la cobertura de puestos
de los colectivos de Mando Intermedio y Cuadro y Estructura de Apoyo.
Por último se señala que, en todo caso, la aplicación de esta medida dejará de
tener efecto en cuanto se logre un nivel de representación igual entre ambos
géneros, con una distribución equitativa en la cobertura de plazas.
De lo apuntado se deduce, con claridad, que las acciones emprendidas como
medidas convencionales para garantizar la igualdad de oportunidades y el equilibrio
entre géneros se posicionan, mayoritariamente, a favor de las preferencias
frente a la opción del establecimiento de cuotas o porcentajes. Así ocurre, incluso,
en materia de formación en el único convenio que se refiere a la organización
de programas específicos para la mujer trabajadora, el CC Marroquinería y
afines, Cataluña (art.44). En cualquier caso, ha de tenerse presente que las medidas
de acción positiva tienen escasas posibilidades de prosperar en la NC mientras
no se neutralicen los amplios e intensos poderes que, en lo que hace a la
contratación y promoción de puestos de mando y/o de confianza, siguen reconociendo
algunos convenios al empresario. Del mismo modo, habrá que considerar,
sobre la base de la experiencia negocial, si ciertas soluciones igualitarias
no responden, en realidad, a un entendimiento tan formal de la igualdad que impiden
o chocan con cualquier medida de acción positiva que se postule.

IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES C. ESTÉVEZ GONZÁLEZ 249
II.V.4.
Otras previsiones y contenidos de género
Frente a la parquedad mostrada por los convenios en lo que a las medidas
de acción positiva se refiere, es relativamente frecuente encontrar en
ellos citas o indicaciones sobre el lenguaje y su utilización pretendidamente
no sexista. Sin embargo, pese a lo que, en principio pudiera imaginarse, la
mayoría de tales menciones suelen contener meras justificaciones del recurso
al masculino como categoría genérica. Eso, al menos, parecen dar a entender
los firmantes de los textos convencionales, conocedores, sin duda de
que la discriminación en el lenguaje es un importante obstáculo a la hora de
avanzar hacia la igualdad efectiva entre hombres y mujeres
Lejos de profundizar en el grado de visibilidad de la mujer en el lenguaje,
como concreción o faceta de la discriminación por razón de género,
la NC sigue obviando el universo femenino y, dando cuenta de una cuestionable
sensibilidad al respecto reproducen una especie de cláusula de estilo,
eso sí, sin cambiar el estilo de las cláusulas. En algún caso, como ocurre en
el CC Industria Metalúrgica, Cataluña (art.8) y el CC Siderometalurgia, Girona
(nota al art. 64), se opera así al delimitar el ámbito personal de aplicación
del convenio en cuestión, contexto en el que se matiza que las referencias
al trabajador—es se entenderán realizadas indistintamente tanto a los de
género masculino como femenino, salvo que otra cosa se desprenda claramente
del contexto.
En parecidos términos y como reflejo de un superable pensamiento colectivo,
el CC Comercio de flores y plantas (disp.adic.segunda) advierte que
en el texto del mismo se utiliza el masculino como genérico para englobar
a los trabajadores y las trabajadoras, acomodándose las disposiciones a reglas
comunes para los trabajadores de uno y otro sexo. Similares son los pronunciamientos
de un elenco variado de convenios, entre otros, CC Pirotecnia
y CC Transporte de Mercancías, ambos de Valencia, que, recurriendo
siempre al masculino o refiriéndose en exclusiva al trabajador varón, aclaran
que debe entenderse indistintamente comprensiva del personal, hombre
o mujer, que preste servicios en el correspondiente sector.
La utilización de un lenguaje sexista por los negociadores, difícilmente
excusable a estas alturas, merece mayor censura si, anticipando que no
obedece a ignorancia de las diferencias de género existentes, se hace so pretexto
de no realizar una escritura demasiado compleja. Con esta excusa justifican
su continua utilización del masculino, el CC Banca Privada (cláusula
adic. quinta) en total asintonía con los compromisos y declaraciones
recogidos en otros apartados, el CC «Equipos Nucleares» (art. 20) y el CC
Desinfección, desinsectación y desratización (art.42), pese a su grandilocuente
presentación de principios y medidas antidiscriminación. En la misma línea
se desenvuelven, también, el CC Universidades privadas (disp. adic. séptima)
y el CC Enseñanza privada no concertada (disp. adic. octava) cuyos

250 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
firmantes manifiestan que, ante la posibilidad de que el recurso a modos de
expresión no sexista, garantes de la presencia de la mujer en plano de igualdad,
pudiera representar una dificultad añadida a la lectura y comprensión
del convenio, toda expresión que defina una actividad o condición, como los
de trabajador, empresario, delegado, etc. es utilizada en sentido omnicomprensivo
de las personas de ambos sexos, salvo en aquellos casos en que por
imperativo legal corresponda a una mujer.
El tratamiento convencional de la clasificación profesional, terreno abonado
para discriminaciones indirectas, ha ofrecido siempre un amplio muestrario
de denominaciones sexistas, confirmando la importancia del lenguaje
en comportamientos, mentalidades y modos de percibir la realidad. Al respecto
y, como mera anotación o comentario, ha de señalarse que, en sintonía
con la generalizada invisibilidad de la mujer trabajadora, las categorías,
grupos, funciones y oficios son nombradas en masculino por la mayoría de
los convenios.
Excepcional es, por tanto, el recurso a denominaciones neutras, con la consiguiente
consideración asexuada del desempeño de tareas y funciones, o la contemplación
expresa de hombres y mujeres. Es más, incluso cuando el propio
convenio da cuenta del sesgo sexista con el que se enuncian las categorías, no
duda en feminizar aquéllas asociadas tradicionalmente a roles o patrones femeninos.
Éste es el caso del CC Hostelería Tenerife (art.18), ya comentado, que
nombra en masculino los puestos de trabajo, susceptibles de ser ocupados por
personal de ambos sexos, pero se refiere, en femenino, a la camarera de piso,
denominación improbable para su atribución práctica a un varón.
Es, precisamente en sectores como el de hostelería y otros vinculados
a actividades, ámbitos y tareas reservadas o impuestas a la mujer, donde se
mantiene, en mayor medida, la feminización de ciertas categorías. Ejemplos
de ésta se localizan así, en el CC «Casino de Juego Gran Madrid», para el
grupo de personal de gobernaduría o en el CC Residencias Privadas, Valencia,
cuyo anexo mantiene enunciados como abogado, farmacéutico o sociólogo
junto a los de lavandera, planchadora o gobernanta y, los más asépticos
de ayudante, pinche de cocina o telefonista. También se reproducen estos roles
en el CC «Hospital de Basurto» o en el CC Monitores de comedores escolares,
Aragón (art. 16) que, paradójicamente, identifica en masculino la categoría
de monitores de comedor para referirse, en femenino, sólo a las
trabajadoras que prestaban tales servicios para las APAS (siglas que ignoran,
igualmente, la presencia de la mujer en tales asociaciones). Con todo, también
en otros sectores y actividades se feminizan ciertos puestos, con denominaciones
a veces tan trasnochadas como la de señorita administrativa de
almacén que utiliza el CC «Automotive» (art.47)
La eliminación del lenguaje sexista, que el CC Haurreskolak, País Vasco
(art. 60) impone y contempla como medida para la igualdad de género,

IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES C. ESTÉVEZ GONZÁLEZ 251
es uno más de los pasos para alcanzar este objetivo. Parecido pronunciamiento
recoge el CC «RENFE» (art. 25) entre cuyas actuaciones en materia de
igualdad de oportunidades incluye la de promover la utilización de un lenguaje
no sexista en las comunicaciones de la empresa, textos de documentos
y actas o acuerdos de la NC. En este sentido, para recuperar el uso de la
palabra y la condición de sujeto con identidad propia, es imprescindible que
la mujer trabajadora intervenga, paritariamente, en los procesos de negociación,
en las comisiones que se constituyan y, en general, en la toma decisiones
que afecten, de un modo u otro, a sus condiciones de trabajo.
Nada de ésto puede vislumbrarse, aún, en los convenios colectivos que,
incluso al tratar algo tan intrascendente como el uniforme o ropa de trabajo,
reproducen estereotipos y, en ocasiones, reemplazan con voz masculina el
criterio u opinión de las mujeres en cuestiones de su exclusiva incumbencia.
Aunque sólo sea a título anecdótico, merece ser reseñado el tratamiento de
la uniformidad en algunos convenios, mayoritariamente de sectores que,
como limpieza y hostelería, tienen un elevado porcentaje de trabajadoras. Siguiendo
una pauta extendida, normas como el CC Obras públicas, Burgos
(art14) y el CC Limpieza de centros sanitarios públicos, Aragón (art.22), entre
otros, diferencian la ropa de trabajo de las mujeres —batas o prioritariamente
pijamas abiertos— del reglamentario equipaje para el personal masculino
—buzos o pantalones y camisas— distinción que alcanza también al
calzado facilitado por la empresa que, según dispone el CC Limpieza de edificios
y locales, Badajoz (art. 14) es tipo zueco para las mujeres y deportivo
para el hombre. Además de la cuestionable legalidad de la previsión de
este último, que sólo contempla la entrega de uniforme a los trabajadores a
jornada completa, llama la atención que el vestuario del personal femenino,
que responde a patrones que nada tienen que ver con la idoneidad o comodidad,
puede provocar mayor rechazo a sus usuarias que el previsto para los
trabajadores. Sin embargo, es excepcional que se contemple, como sí hace
el CC Contratas de Limpieza en centros educativos públicos, País Vasco (art.
27) el derecho de la trabajadora a sustituir uno por otro; o, al menos, la posibilidad
de proponerlo, como reconoce el CC Hostelería, Alicante (art. 45)
o de estudiar el establecimiento de criterios para la regulación del tema, como
parece apuntar el CC «Air Europa Líneas Aéreas» (art.70).
Excepcional es también, ya como última consideración, que la sensibilidad
de los negociadores se traduzca en propuestas y medidas como la de
posibilitar un seguimiento de las plantillas desde la perspectiva de género,
tener en cuenta esta variable en todos los datos estadísticos o confeccionar
éstos de manera que figuren desagregados por sexos. En estos términos se
pronuncian contadísimos convenios, caso del CC «RENFE» (art.25) o el CC
Banca Privada (art.46). Son, sin duda, apenas un oasis en el desierto habida
cuenta de la generalizada omisión de contenidos o información desagregadas
por sexos en buena parte de los operativos y sistemas de recogida y registro
de datos de convenios colectivos.

252 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
II.VI.
CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL, FAMILIAR Y PERSONAL
M.ª LUISA DE LA FLOR FERNÁNDEZ,
REMEDIOS MENÉNDEZ CALVO
AMAIA OTAEGUI JÁUREGUI
II.VI.1.
Premisa
Con nuestra aportación queremos plasmar, brevemente, las cuestiones
que nos han resultado más relevantes tras el análisis desde la perspectiva de
género de los convenios colectivos que componen la muestra de nuestro estudio.
Aunque es un lugar común, doctrinal y sindicalmente, que esa perspectiva
no se reduce sólo a la conciliación de la vida laboral y familiar, sino
que es mucho más amplia y se detecta de manera transversal en todo el texto
convencional, sí hemos querido destacar aquellas medidas incorporadas a
algunos convenios en tal sentido (buenas prácticas) y que, a nuestro juicio,
sería interesante incluir en otros muchos en pro de la mejora global de las
condiciones laborales del colectivo femenino.
Nos ha parecido útil, una vez transcurridos más de tres años desde el
último análisis del «Observatorio de la negociación colectiva» sobre esta materia,
refrescar qué cláusulas existen en materia de conciliación en un amplio
segmento de nuestra negociación colectiva y cuál es su potencial efectividad
115 . El presente trabajo pretende, por tanto, oscilar entre una parte descriptiva
en la que se transcribirán, si así es oportuno, las cláusulas ejemplificadoras,
y una parte propositiva y valorativa, lo que puede hacer de nuestra
aportación una ayuda asequible y un instrumento útil para acercar esta porción
de la perspectiva de género a los auténticos protagonistas de la negociación
colectiva 116 .
Como punto de partida para la lectura de este estudio y análisis de los
convenios colectivos de la muestra y de aquellos otros acuerdos específicos
sobre la materia hemos de advertir que, como es de sobra sabido, se ha aprobado
la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de
mujeres y hombres 117 (en adelante LOI) que ha supuesto, sin duda, un paso decisivo
para la corrección de la desigualdad por razón de género también en el
ámbito específico de las relaciones laborales. Además, muchas de las medidas
propuestas por la LOI se sitúan en el marco de la negociación colectiva.
115
Avanzamos ya que según el Instituto de la Mujer en 2005 sólo en un 20% de los convenios colectivos
de nuestro país se da reconocimiento de las medidas de conciliación previstas legislativamente. Vid.
Estudio sobre la conciliación de la vida familiar y laboral: situación actual, necesidades y demandas,
Instituto de la Mujer (MTAS), Madrid, 2005.
116
Se recomienda también la lectura de los documentos La conciliación de la vida familiar y laboral
en los convenios colectivos, Secretaría Confederal de la Mujer (CC.OO), Madrid, 1999 y Conciliación
de la vida laboral, personal y familiar para que todo encaje, UGT, Madrid, 2005.
117
Publicada en BOE 23-03-2007.

IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES M.ª L. DE LA FLOR, R. MENÉNDEZ, A. OTAEGUI 253
Por ello, queremos aclarar que los textos convencionales manejados tienen
una vigencia temporal previa a la promulgación de la ley. Esto es, la regulación
convencional en materia de conciliación de la vida laboral, familiar
y social, prevista en los convenios colectivos y acuerdos aquí citados ha de
ser observada desde un prisma anterior al marco normativo actualmente vigente,
puesto que aquellos han sido suscritos con anterioridad a la aprobación
de la LOI. Trataremos, por tanto, de destacar aquellos logros de la negociación
colectiva conforme a la legislación anterior a marzo de 2007 y, en
su caso, resaltar aquellos otros que todavía hoy vienen a mejorar y/o desarrollar
lo dispuesto en la LOI.
II.VI.2.
II.VI.2.1.
Convenios sectoriales: estatales, autonómicos y provinciales
Tratamiento legal y/o convencional de la cuestión
Como ya se ha dicho, para la redacción de este epígrafe se ha estudiado
la negociación colectiva sectorial en sus diversos ámbitos territoriales 118 con el
objeto de analizar la incorporación de la medidas de conciliación de la vida laboral
y familiar en los convenios —así como su grado o alcance— como aspecto
que forma parte de la temática global de este capítulo que es la igualdad
de género 119 . En este sentido, la primera apreciación que podemos hacer
es que gran número de convenios colectivos todavía hoy se ciñen a la mera
remisión del texto legal de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover
la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras 120
(a la que nos referiremos como Ley de conciliación) sin entrar en un desarrollo
más minucioso de la cuestión 121 . Otros muchos convenios ocupan parte de
su articulado en plasmar de un modo más o menos literal lo dispuesto en la
citada Ley de conciliación o en el articulado concordante del Estatuto de los
Trabajadores (ET) haciendo ver erróneamente que el texto convencional hace
una regulación propia de las medidas de conciliación y, después, apostillan con
la remisión subsidiaria a la misma normativa legal 122 .
118
Conocemos de la existencia de algunos estudios recientes sobre el tratamiento convencional de la
conciliación de la vida laboral y familiar, pero que sólo analizan la negociación colectiva andaluza; La
negociación colectiva en Andalucía. Memoria 2006, CARL, Sevilla, 2006, pp. 444-474 y TORRES LÓ-
PEZ, J. y otros, «La incorporación de medidas de conciliación de la vida laboral y familiar en los convenios
colectivos. El caso andaluz», Temas Laborales, n.º 88, 2007, pp. 27-52.
119
Con similar perspectiva, en febrero de 2007 la Federación de comunicación y transporte de CC.OO
(FCT-CC.OO) publicó el Informe «El género en los convenios colectivos» en el ámbito específico de sus
sectores de actividad, cuyas autoras son Mª Jesús VILCHES ARRIBAS y Teresa PÉREZ DEL RIO.
120
Publicada en BOE 06-11-1999.
121
CC Banca privada (art. 44), CC Sociedades cooperativas de crédito (art. 57), CC Distribuidores
de productos farmacéuticos (art. 48), CC Confección de ante, napa y doble faz [Cataluña] (art. 78), CC
Siderometalurgia-electricidad [Murcia] (art. 60), CC Confitería, pastelería (…) y platos cocinados [Madrid]
(art. 19), CC Limpieza de edificios y locales [Valencia] (art. 30), CC Comercio en general [Guadalajara]
(art. 25) y CC Comercio de metal [Pontevedra] (art. 11).
122
CC Comercio en general [Cáceres] (Disposición final única) o CC Limpieza de edificios y locales
[Pontevedra] (art. 46).

254 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
Ahora bien, como veremos a continuación más detalladamente, nos alegra
poder decir que sí hay ciertos ejemplos de mejora y desarrollo de ciertos
extremos de la regulación legal, aunque todavía sean un pequeño número
del total de la muestra analizada. Entre los grandes aspectos regulados por
los convenios colectivos sectoriales en relación con la conciliación de la vida
familiar y laboral de los trabajadores destacan los de los permisos retribuidos,
las excedencias y otras formas de suspensión del contrato. A veces, la
intervención convencional en materia de tiempo de trabajo como herramienta
para promover la conciliación va más allá de una amplia tipología de permisos
o, incluso, de lo estrictamente relacionado con la maternidad, puesto
que hallamos cláusulas convencionales que prevén algunas medidas aperturistas
y reconocen también ciertos derechos que hasta marzo de 2007 no
apuntaba con carácter impositivo la LOI.
En esa línea, a mi juicio es laudable la práctica de algún convenio que
prevé la constitución de la «mesa sobre conciliación de la vida familiar en
el sector» 123 ; aquellos otros que reconocen la equiparación entre matrimonio
y uniones de hecho de cara al disfrute de las licencias retribuidas 124 ; los convenios
que garantizan la «protección de trabajadores miembros de familiar
numerosas» 125 ; también aquellas cláusulas convencionales que fomentan la
conciliación de la vida personal y laboral de las mujeres trabajadoras otorgándoles
ciertos privilegios en materia de desplazamientos 126 , movilidad geográfica
127 y excedencias 128 o aquellas otras que se ocupan de la «protección
del embarazo» no sólo desde el punto de vista de la prevención de riesgos,
sino también de la conciliación 129 ; otros convenios que no sólo benefician a
la mujer 130 , sino que en términos generales regulan la conciliación a favor de
todos aquellos trabajadores, también varones, que puedan tener cargas familiares
131 .
123
CC Comercio en general [Valladolid] (Disposición transitoria segunda) y CC Hostelería [Valladolid]
(art. 22).
124
CC Flores y plantas (art. 23). En términos similares, CC Hostelería [Valladolid] (art. 22).
125
CC Administraciones de loterías (art. 26),
126
CC Ferralla (art. 25), CC Limpieza de edificios y locales [Pontevedra] (art. 12),
127
CC Flores y plantas (art. 26),
128
CC Comercio de metal [Madrid] (art. 25), CC Minoristas alimentación [Asturias] (art. 39), CC
Construcción y obras públicas [Alicante] (art. 81), CC Industrias de la madera [Tarragona] (art. 31),
129
CC Limpieza de centros sanitarios públicos [Aragón] (art. 45), CC Confección de ante, napa y doble
faz [Cataluña] (art. 73), CC Comercio piel [Madrid] (art. 25), CC Empaquetado de tomates [Las Palmas]
(art. 41),
130
CC Marroquinería y afines [Cataluña] (art. 48), CC Comercio (…) de juguetes, deportes y armerías
deportivas [Madrid] (arts. 30, 31, 32, 33 y 35) y CC Comercio en general [Guadalajara] (art. 31).
Sobre «atención gastos por maternidad como compensación de suplidos» y otras cláusulas sobre beneficios
económicos y/o de previsión social: CC Limpieza de edificios y locales [Cataluña] (art. 82), CC
Bingo [Cataluña] (art. 54), CC Contratas de limpieza en centros educativos públicos [Euskadi] (art. 24),
CC Limpieza de edificios y locales [Madrid] (Disposición adicional segunda), CC Comercio general [Murcia]
(art. 24) y CC Hostelería [Madrid] (art. 19).
131
CC Comercio de alimentación [Madrid] (art. 24) o CC Limpieza de edificios y locales [Valladolid]
(art. 28).
En similar sentido, sobre «absentismo» CC Construcción y obras públicas [Jaén] (art. 49) o CC Bingo
[Cataluña] (art. 42) sobre «plus de nocturnidad».

IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES M.ª L. DE LA FLOR, R. MENÉNDEZ, A. OTAEGUI 255
II.VI.2.2.
Distribución de la jornada
Al hablar de conciliación de la vida laboral y familiar en la negociación
colectiva es ineludible hacer referencia a la regulación convencional del tiempo
de trabajo. Buena parte de las medidas legales y convencionales de conciliación
se sustentan en la distribución de la jornada, en torno a las pausas
o reducciones de la jornada y los descansos. Sobre este particular —sin perjuicio
del régimen específico sobre licencias, permisos y excedencias que veremos
con posterioridad— los convenios colectivos sectoriales estudiados hacen
alusión a jornada de trabajo, horario y descansos en relación con la
conciliación con el siguiente tenor:
Una de las cláusulas convencionales más habituales sobre este particular
es la relativa a la «lactancia» 132 la cual, en ocasiones, la hallamos
también bajo el nombre de «permisos y licencias» 133 o «descansos» 134 . En
cualquiera de los casos, el derecho se concreta en lo dispuesto en el Estatuto
de los trabajadores conforme a la reforma introducida por la Ley de
conciliación en 1999 135 . Algunos convenios colectivos rubrican bajo el
nombre de «Pausas y reducción de jornada» igualmente los supuestos previstos
en el antiguo artículo 37.4 ET relativo a la pausa o reducción de
jornada para la lactancia de un hijo menor de 9 meses o el permiso retribuido
con el mismo objeto 136 . Entre los convenios analizados, encontramos
algún caso ampliación ese derecho para la lactancia de un hijo «menor
de diez meses» 137 .
Puntualmente, y con carácter incidental, tenemos que añadir que algún
convenio al regular el contrato a tiempo parcial apunta que «el trabajador podrá
dejar sin efecto el pacto de horas complementarias por los supuestos establecidos
en la Ley de conciliación de la vida familiar y laboral (…)» 138 .
132
CC Administraciones de loterías (art. 22), CC Contratas ferroviarias (art. 63), CC Enseñanza privada
[Cataluña] (art.50), CC Tiempo libre educativo y sociocultural [Cataluña] (art. 63), CC Hostelería
[Murcia] (art. 35 bis), CC Minoristas alimentación [Asturias] (art. 38), CC Campo [Albacete] (art. 31),
CC Comercio textil [Barcelona] (art. 31) o CC Comercio en general [Guadalajara] (art. 24).
133
CC Establecimientos financieros de crédito (art. 21), CC Chocolates, bombones, caramelos, chicles
[Barcelona, Tarragona y Lleida] (art. 34), CC Agrícola, forestal y pecuario [Murcia] (art. 11), CC
Hostelería [Alicante] (art. 28), CC Hostelería y turismo [León] (art. 11), CC Industria siderometalúrgica
[Ávila] (art. 38) o CC Hostelería [Pontevedra] (art. 15).
En similares términos, CC Handling (art. 36) y CC Edificación y obras públicas [Lugo] (art. 26).
134
CC Madera y corcho [Madrid] (art. 36).
135
Art. 37.4 ET [modificado por el art. 2.1 de la Ley 39/1999 de conciliación]: «Las trabajadoras, por
lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrá derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán
dividir en dos fracciones. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción
de su jornada en media hora con la misma finalidad. Este derecho podrá ser disfrutado indistintamente
por el padre o por la madre en caso de que ambos trabajen».
Adviértase que la normativa vigente ha cambiado al respecto. El apartado cinco de la Disposición adicional
décimo primera de la LOI modifica el apartado 4 y el párrafo primero del apartado 5 del reseñado art. 37ET.
136
CC Despachos técnicos tributarios (art. 31) o CC Bingo [Cataluña] (art. 34).
137
CC Haurreskolak [Euskadi] (art. 31).
138
CC Grandes almacenes (art. 11).

256 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
También, bajo el epígrafe de «Jornada de trabajo, horario y descanso»
ciertos convenios regulan la posibilidad de prolongación de la jornada, pero
exceptúan de la obligación de la prórroga a «(…) las mujeres embarazadas» 139 .
II.VI.2.3.
Festivos y vacaciones
Otro de los vértices de la conciliación entre el trabajo y la vida personal
y/o familiar es el relativo al régimen de las vacaciones y los días festivos
de que disfrutan los trabajadores durante su relación laboral. En los convenios
colectivos analizados sólo se han hallado referencias respecto de las
vacaciones del trabajador o trabajadora. Son más las cláusulas relativas al
modo de disfrute de las vacaciones en los supuestos de que la mujer se encuentre
en situación de baja por maternidad que aquellas que recogen medidas
específicas sobre las vacaciones para fomentar la conciliación del total
de la plantilla.
En el primer supuesto, se prevé que «(…) cuando una trabajadora se
encuentre disfrutando de las vacaciones y sea baja por maternidad, se interrumpirá
el disfrute de las mismas, tomando los días restantes, de mutuo
acuerdo con la empresa cuando cause alta por aquel motivo» 140 . Además,
existe algún convenio que atribuye a la mujer embarazada el derecho a confeccionar
el calendario de vacaciones y a priorizar su turno vacacional, a partir
del sexto mes de embarazo 141 .
En el segundo caso, excepcional en la negociación sectorial manejada,
se indica que «del total de días de vacaciones el trabajador podrá reservarse
hasta 3 días para atender necesidades derivadas o previstas en la ley de conciliación
de la vida familiar (…)» y se remite al ámbito inferior de negociación
la regulación de este derecho 142 .
II.VI.2.4.
Permisos, licencias y excedencias
En la mayoría de los casos, los convenios colectivos recogen lo dispuesto
en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores 143 . Como ya adelanta-
139
CC Artes gráficas (…) y editoriales [Vizcaya] (art. 81),
140
CC Empresas de seguridad (art. 45). En idéntico sentido, CC Residencias privadas [C. Valenciana]
(art. 35), CC Hostelería [Baleares] (art. 17), CC Recambios, neumáticos y accesorios del automóvil
[Madrid] (art. 11), CC Hostelería [Alicante] (art. 27), CC Limpieza de edificios y locales [Valencia] (art.
14) y CC Comercio en general [Valladolid] (art. 19).
Recordemos que tal es el tenor de la jurisprudencia comunitaria [por todas STJCE «A. Merino Gómez»
de 18 de marzo de 2004 (TJCE 2004/69)] y así ha sido asumido por la LOI. El apartado seis de la Disposición
adicional décimo primera por la que se añade un segundo parrafo al art. 38.3 ET en tal sentido.
141
CC Distribuciones cinematográficas y empleados (art. 21).
142
CC Handling (art. 35).
143
CC Textil y confección (art. 55) o CC Siderometalurgia-electricidad [Murcia] (art. 24).

IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES M.ª L. DE LA FLOR, R. MENÉNDEZ, A. OTAEGUI 257
mos, hay que reiterar el resultado del análisis de los convenios sectoriales y
es que gran número de las cláusulas convencionales que hemos localizado
en materia de permisos, licencias y excedencias coinciden con lo previsto en
los apartados cuarto a séptimo del citado artículo y con los artículos 45, 46
y 48 ET 144 . De entre estas cláusulas hay muchas que se limitan a reproducir
el tenor literal del Estatuto conforme a la redacción que le dio la Ley de conciliación
en 1999, pero algún caso hay de convenios que mejoraban aquella
regulación legal y que se aproximan a los actuales parámetros legales de
acuerdo con la reforma del texto estatutario llevada a cabo por la LOI.
Además de los permisos de lactancia que hemos comentado anteriormente,
encontramos en los convenios sectoriales un amplio número de ejemplos
de reducción de jornada en relación con la conciliación de la vida laboral
y familiar. Por lo general, giran entorno a los casos de cuidado de menores
y atención de familiares 145 bajo el nombre de «Reducción de jornada por
guarda legal y cuidado directo de parientes» 146 o «Reducción de la jornada
por motivos familiares» 147 . Una vez más, los convenios estudiados se limitan
a reproducir literalmente lo previsto en el artículo 37. 5 y 37.6 ET, salvo
casos excepcionales como el de aquellos que atribuyen el derecho a la reducción
por cuidado de un menor sin especificar límite de edad alguno 148 .
Algún convenio sí ha habido que ya ampliaba su supuesto de hecho a los
«menores de ocho años» como ahora hace también la vigente norma legal 149 .
Conforme al artículo 45 ET —en particular, apartado 1.d)— ciertos convenios
prevén la «Suspensión con reserva del puesto de trabajo» 150 o la «Suspensión
del contrato por maternidad» 151 . Estas claúsulas convenionales no
llevan a cabo ningún desarrollo de lo dispuesto en la norma legal e, incluso,
en muchos casos, anuncian expresamente su valor «meramente informativo»
al tratarse de una simple reproducción de la redacción literal de la ley 152 .
En cuanto a las excedencias —en su mayoría relativas a maternidad y
atención de hijos y otros familiares— la tendencia es la misma. Esto es, se
incorporan a los convenios colectivos sectoriales la redacción del artículo
144
Bajo la genérica rúbrica de «protección de la vida familiar» se agrupa el texto de los preceptos legales
a que aludíamos. Es el caso, entre otros, del CC Grandes almacenes (art. 41).
145
CC Contratas ferroviarias (art. 65) y CC Centros privados de enseñanza reglada [Euskadi] (art. 44).
146
CC Administraciones de loterías (art. 23).
147
CC Ferralla (art. 36) o CC Residencias privadas tercera edad [Madrid] (art. 42).
148
La Disposición adicional décimo primera cinco de la LOI modifica el apartado 5 del art. 37 ET.
Hasta marzo de 2007 el supuesto legal era el de cuidado de un «menor de seis años» y ahora «menor de
ocho años».
149
CC Centros y servicios de atención a discapacitados [C. Valenciana] (art. 42).
El CC Grandes almacenes (art. 44), preveía una regulación a medio camino entre la del art. 37.5 derogado
y el vigente actualmente al posibilitar una reducción de jornada para trabajadores «con hijos entre
6 y 8 años».
150
CC Ferralla (art. 35), CC Construcción y obras públicas [Sevilla] (art. 75) y CC Hostelería [Pontevedra]
(art. 16).
151
CC Comercio al por mayor de productos químicos y perfumería (art. 37).
152
Entre otros, CC Comercio de metal [Pontevedra] (art. 29).

258 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
46.3 ET tal y como fue reformado en 1999 por el artículo 4 de la Ley de
conciliación 153 . Sin embargo, hay algún convenio, inusual entre los aquí estudiados,
que atribuye la condición de «forzosa» a las excedencias durante
el periodo de gestación de la trabajadora o para el cuidado de cada hijo (por
naturaleza o por adopción) 154 . Entre la muestra analizada también encontramos
algún supuesto de mejora convencional al fijar la reserva del puesto de
trabajo y el cómputo de antigüedad hasta tres años 155 . Asimismo, hallamos
en algunos convenios sectoriales cláusulas que, en base al artículo 46.3 párrafo
segundo, incrementan el periodo de duración de la excedencia para atender
el cuidado de un familiar hasta dos 156 o tres años 157 —como así ha hecho
la LOI, ampliándolo hasta los dos años 158 —.
Las rúbricas más significativas, en términos cuantitativos, son las de «permisos»
159 y «licencias» 160 a que hace referencia el artículo 37.3. ET. Su contenido
en materia de licencias y permisos retribuidos es, en ocasiones, idéntico al
del artículo citado 161 —según estaba redactado antes de marzo de 2007 162 —.
153
CC Centros privados de enseñanza reglada [Euskadi] (art. 53), CC Hostelería [Pontevedra] (art.
18), CC Hostelería [Salamanca] (art. 43), CC Comercio al por mayor de productos químicos y perfumería
(art. 39), CC Textil y confección (art. 51), CC Hostelería [Álava] (art. 26), CC Comercio de metal
[Pontevedra] (art. 13), CC Residencias privadas tercera edad [Madrid] (art. 46), CC Comercio metal [Barcelona]
(art. 38), CC Hostelería [Burgos] (art. 18) y CC Comercio materiales de construcción [Barcelona]
(art. 36).
154
CC Autoescuelas (art. 19) o CC Limpieza de edificios y locales [Zaragoza] (art. 27).
155
CC Grandes almacenes (art. 43), CC Tiempo libre educativo y sociocultural [Cataluña] (art. 41) y
CC Escuelas de educación especial [Cataluña] (art. 22).
En el caso del CC Administraciones de loterías (art. 25) la reserva del puesto de trabajo se extiende
hasta un máximo de 15 meses o 18 meses en el caso de que el trabajador forme parte de una familia numerosa
de categoría general o categoría especial respectivamente.
156
CC Contratas ferroviarias (art. 64).
157
Recordemos que el Estatuto de los Trabajadores habilita a la negociación colectiva para que aumente
la duración máxima de un año prevista para este tipo de excedencia.
Es el caso del CC Flores y plantas (art. 24) o CC Grandes almacenes (art. 43).
158
Disposición adicional décimo primera nueve de la Ley 3/2007.
159
CC Centros especiales de diminuidos [Cataluña] (art. 16), CC Limpieza de centros sanitarios públicos
[Aragón] (art. 29), CC Hostelería [Asturias] (art. 19), CC Limpieza de edificios y locales [Navarra]
(art. 12), CC Construcción y obras públicas [Alicante] (art. 65), CC Construcción y obras públicas
[Cádiz] (art. 49), CC Construcción y obras públicas [Sevilla] (art. 59), CC Construcción y obras públicas
[Jaén] (art. 26), CC Construcción y obras públicas [Burgos] (art. 24), CC Hostelería [Valladolid] (art.
7), CC Marroquinería [Cádiz] (art. 22) y CC Construcción y obras públicas [Álava] (art. 37),
160
CC Banca privada (art. 27), CC Calzado (art. 27), CC Comercio al por mayor de productos químicos
y perfumería (art. 36), CC Subsectores y empresas sin convenio propio [Cataluña] (art. 33), CC
Comercio general [Murcia] (art. 10), CC Detallistas de alimentación [Murcia] (art. 10), CC Construcción
y obras públicas [Barcelona] (art. 39), CC Construcción y obras públicas [Valencia] (art. 9), CC
Construcción y obras públicas [Huelva] (art. 28), CC Hostelería [Pontevedra] (art. 14), CC Limpieza de
edificios y locales [Pontevedra] (art. 9), CC Transporte de mercancías [Valencia] (art. 51), CC Comercio
ultramarinos y similares [Valencia] (art. 10) o CC Transportes mecánicos de viajeros [Barcelona]
(art. 41).
161
CC Desinfección, desinsectación y desratización (art. 24), CC Distribuciones cinematográficas y
empleados (art. 21), CC Autoescuelas (art. 11), CC Centros privados de enseñanza reglada [Euskadi] (art.
42), CC Equipamientos y servicios públicos para/en instalaciones deportivas y de ocio [Cataluña] (art.
26), CC Captación, elevación y distribución de aguas [Extremadura] (art. 25) y CC Haurreskolak [Euskadi]
(art. 44), CC Industrias de aderezo (…) y exportación de aceitunas [Sevilla] (art. 37).
162
Adviértase que la Ley 3/2007 ha modificado la letra b) del art. 37.3 ET (Disposición adicional décimo
primera cuatro).

IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES M.ª L. DE LA FLOR, R. MENÉNDEZ, A. OTAEGUI 259
En algún caso la regulación convencional no se limita a lo estipulado
en la norma legal, sino que prevé que, con carácter alternativo, la ausencia
del trabajo por lactancia —que puede ser disfrutada indistintamente por el
padre o la madre en caso de que ambos trabaje— «podrá sustituirse por un
permiso retribuido de 15 días naturales a continuación del descanso de maternidad,
o bien 10 días naturales a continuación del descanso de maternidad
y los otros 5 días naturales antes que el hijo cumpla 12 meses de edad» 163 .
Además, hay que señalar que algún convenio, poco habitual todavía, recoge
un permiso no retribuido acumulativo a los previstos en la ley de hasta
quince días, previo acuerdo con el empleador —lo cual pudiera dificultar su
viabilidad y quizás diluya el valor de la cláusula— para los supuestos en que
«el trabajador necesite desplazarse fuera del país debido al nacimiento de un
hijo, o por el fallecimiento, accidente o enfermedad grave u hospitalización
de parientes hasta el segundo grado de consangunidad o afinidad» 164 .
Como ya se ha indicado al inicio de esta sección, también hemos visto
en alguno de los convenios sectoriales analizados que las licencias retribuidas
se disfrutarán «exista o no vínculo matrimonial, justificándolo con el certificado
de convivencia» 165 .
Entre la muestra de convenios sectoriales analizada no hemos hallado ningún
precedente convencional de la suspensión del contrato por paternidad introducido
como artículo 48 bis en el Estatuto de los Trabajadores por la LOI 166 .
Como se ha explicado, es más frecuente encontrar en el texto convencional el
régimen de la «maternidad» 167 en consonancia con lo dispuesto en la norma legal
168 . Otro grupo de convenios se ciñe también a la literalidad del artículo 48.4
ET 169 en su regulación de la que llaman «licencia por maternidad» 170 . Es muy
inusual hallar algún convenio entre los estudiados que reconozca el derecho a
dieciocho semanas de «licencia por embarazo y alumbramiento» 171 .
Con carácter excepcional, algún convenio también recoge el supuesto
legal de la adopción y el acogimiento 172 junto al régimen de maternidad/pa-
163
CC Sociedades cooperativas de crédito (art. 16). Si se trata de un parto múltiple se reconocen 5 días
naturales adicionales por cada hijo pero han de acumularse necesariamente al descanso de maternidad.
164
CC Administraciones de loterías (art. 21).
165
Además de los ya citados con anterioridad, CC Contratas de limpieza en centros educativos públicos
[Euskadi] (art. 35).
166
Disposición adicional décimo primera once de la LOI.
167
CC Centros y servicios de atención a discapacitados [C. Valenciana] (art. 42).
168
CC Administraciones de loterías (art. 24), CC Recambios, neumáticos y accesorios del automóvil [Madrid]
(art. 27), CC Comercio textil [Barcelona] (art. 30) y CC Limpieza de edificios y locales [Valencia] (art. 25).
169
Pensamos en la redacción de 1999. Véase la actual redacción del art. 48.4 tras ser modificado por
la LOI (Disposición adicional décimo primera diez).
170
CC Enseñanza privada [Euskadi] (art. 41), CC Limpieza de edificios y locales [Madrid] (art. 34)
o CC Hostelería [Tenerife] (art. 28).
171
CC Haurreskolak [Euskadi] (art. 31).
172
CC Enseñanza privada [Cataluña] (art. 49), CC Escuelas de educación especial [Cataluña] (art.
15.1) y CC Agropecuario-campo [Cuenca] (art. 13 bis).

260 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
ternidad ciñéndose a lo previsto en la norma estatutaria 173 . Y decir también
que, en diversas ocasiones, el permiso por «guarda legal» (ex art. 37.5 ET)
se encuentra en el texto convencional bajo la misma rúbrica de la maternidad
174 cuando, a mi entender, sería más apropiado, didácticamente al menos,
ubicarlo junto a los permisos como hace la norma legal.
II.VI.2.5.
Balance general
Se puede concluir que hasta el momento la negociación colectiva a nivel
sectorial adolece de ciertas deficiencias y carencias que aún no solventan
las ineficiencias de las medidas de carácter legal existentes hasta marzo
de 2007. La nueva LOI ha evidenciado que la conciliación de la vida personal,
familiar y laboral constituye un problema social colectivo que no sólo
afecta a las mujeres —aunque sí en mayor medida si atendemos a las cifras
estadísticas— como ya había tratado de plasmar la Ley de conciliación en
1999. Es plausible que los convenios colectivos hayan tratado de incorporar
en sus textos las fórmulas de conciliación previstas en la norma legal pero
todavía hemos de lamentar que sólo una minoría de los convenios de sector
desarrolle esas medidas legislativas o creen nuevas herramientas de origen
convencional más allá de lo dispuesto por el legislador.
El enfoque de los convenios sectoriales que componen la muestra analizada
no parece que puedan dar soluciones reales en la práctica —a pesar
de existir algunos ejemplos laudables que no han sido todavía extrapolados
a los otros convenios— ya que en su mayoría se limitan a declarar el «impulso»
o «apoyo» de la conciliación sin aportar medidas convencionales concretas
que suplan la inoperatividad legal de esta materia en el quehacer diario
de las empresas.
Pese a todo lo dicho sí hay que puntualizar que los convenios colectivos
estudiados presentan indicios de la creciente atención que se le presta a este
tema en las mesas negociadoras a pesar de que los resultados plasmados en los
textos convencionales no sean del todo satisfactorios, puesto que en muchas
ocasiones el régimen convencional de la conciliación laboral y familiar se mide
más en términos de viabilidad económica que de utilidad para los trabajadores
y trabajadoras. De ahí que, a pesar de ser el de la conciliación uno de los
aspectos que aparece regulado en los convenios cada día con mayor frecuencia,
en el mejor de los casos sólo se reproduce los textos legales.
173
CC Contratas ferroviarias (art. 62), CC Sectores y empresas sin convenio propio [Cataluña] (art.
34), CC Monitores de comedores escolares [Aragón] (art. 35), CC Residencias privadas tercera edad [Madrid]
(art. 28), CC Comercio piel [Madrid] (art. 24), CC Hostelería [Pontevedra] (art. 17), CC Oficinas
de farmacia [Barcelona] (art. 23), CC Marroquinería [Cádiz] (art. 25) o CC Limpieza de edificios y locales
[Valladolid] (art. 31).
174
CC Universidades públicas (art. 27), CC Oficinas de importación y exportación [Madrid] (art. 32)
y CC Comercio [Albacete] (art. 11).

IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES M.ª L. DE LA FLOR, R. MENÉNDEZ, A. OTAEGUI 261
Confiamos en que la negociación colectiva sectorial, como instrumento ágil
y vivo que se adapta, por lo general, mejor a la realidad socio-laboral de cada sector
de actividad que la norma legal, aproveche las próximas negociaciones para
incorporar, cuando menos, el nuevo tenor del Estatuto de los Trabajadores tras la
reforma introducida por la LOI y, además, alentada por el impulso de esta nueva
ley, desarrollar instrumentos de conciliación de origen convencional. Teniendo en
cuenta el importante papel que le atribuye la ley de igualdad a la negociación colectiva,
ésta debe intentar avanzar en materia de conciliación de la vida personal,
familiar y laboral a través de la revisión de los modelos de organización del trabajo,
en general, así como de la jornada laboral y su distribución, en particular.
Esto se traduciría en el establecimiento de cláusulas flexibilizadoras del
tiempo de trabajo a favor del trabajador y de la trabajadora para tratar de
adaptar sus necesidades familiares y personales (acumulación de horas de
lactancia, adaptación de tiempos de trabajo, permisos de ciertas horas en la
jornada diaria, garantías de reincorporación en la empresa, preferencia para
la elección de turno de vacaciones a las personas con responsabilidades familiares,
etc.). Medidas que deberían ser supervisadas, y también controladas,
por los representantes de los trabajadores. Todo ello, sin perjuicio de revisar
aquellas cláusulas ya existentes en relación con la conciliación en aras
de evitar inapropiadas regulaciones convencionales o, incluso, ilegales.
II.VI.3.
Convenios de empresa
En un contexto de fuerte flexibilización de las relaciones laborales y de creciente
sensibilización de la sociedad hacia las iniciativas que facilitan conciliar
el trabajo con el resto de la vida, el objeto de este análisis lo constituyen las medidas
que referencian la vida personal y familiar de los trabajadores en su vinculación
con la organización del trabajo y en especial, con el tiempo de trabajo.
La aproximación hacia la regulación en la negociación colectiva de ámbito empresarial
de medidas de conciliación entre el trabajo y la vida de las personas se
ha basado en una muestra de 123 convenios colectivos publicados entre 2004 y
2005, para cuya selección se ha seguido el criterio de elegir los convenios con
mayor número de trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación.
Como premisa conviene matizar que, entre las múltiples medidas que
en los convenios colectivos parecen orientarse a conseguir una mayor flexibilidad
en las relaciones laborales, solamente se ha prestado atención en este
pequeño análisis a aquellas que expresamente se ponen en marcha con la intencionalidad
de servir a la conciliación de la vida y el trabajo, es decir, donde
aparece expresada una voluntad compartida entre las partes negociadoras
de perseguir este objetivo. Por esta razón, no han formado parte del estudio
aquellas otras medidas de flexibilización laboral, en especial en la materia
de tiempo de trabajo, que aparentemente son ‘neutras’ o que a priori no tendrían
un impacto directo en términos de género.

262 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
II.VI.3.1.
Medidas que flexibilizan la relación laboral
Es cierto que por el momento apenas existen medidas concretas que traten
de lograr una mayor igualdad en el trabajo entre hombres y mujeres, ya
que los convenios corresponden al periodo anterior de la promulgación de la
Ley de Igualdad, y por tanto, en su negociación no existía la obligación legal
de incluir medidas o planes para la igualdad. En cambio, lo que se puede
encontrar, son ciertos convenios que han comenzado a explorar de forma
más o menos tímida algunos caminos que tratan de acercarse a los objetivos
de ‘ayuda a la conciliación’. No es por tanto, una vía para conseguir la igualdad
de hombres y mujeres en el trabajo, sino que se orienta hacia el reconocimiento
de la existencia de la vida privada y las obligaciones y responsabilidades
familiares.
Entre este tipo de convenios se puede destacar un convenio con una
cláusula cuya declaración de intenciones vincula de forma directa la organización
del trabajo con la conciliación de la vida laboral y familiar 175 .
Desde el punto de vista de la intervención y la participación de los trabajadores
es una cláusula que apunta al eje central de las relaciones laborales,
ya que ‘se tendrá en cuenta en la organización del trabajo la Ley de
conciliación de la vida laboral y familiar’ aunque desgraciadamente no
se desarrolla el significado concreto de la misma, o se regula de qué forma
se organiza el trabajo teniendo en cuenta las necesidades de la vida
cotidiana.
De forma más concreta y matizada encontramos una cláusula de flexibilidad
horaria que permite a los trabajadores la entrada y salida con un margen
diario superior a los treinta minutos 176 , o que para la conciliación, se permite
la reducción del tiempo de la comida y se permite salir antes 177 . Con la
misma orientación habría que resaltar las cláusulas convencionales que reconocen
la posibilidad de que los trabajadores puedan solicitar cambios en
la distribución de la jornada o la flexibilidad en la jornada para conciliar la
vida laboral y personal 178 , la posibilidad de solicitar el cambio de turno para
acompañar al médico a un familiar 179 la exención de realización de jornadas
175
CC de «Equipos Nucleares»: Art. 21
176
CC «ONCE» ‘flexibilidad en el tiempo de trabajo para entrada y salida hasta una hora si lo permite
el servicio y se acreditan situaciones personales o familiares’.
177
CC «Telefónica gestión servicios».
178
CC de «EGMASA», donde se puede compensar los desequilibrios de la jornada diaria en cómputo
semanal. CC Telefónica Gestión Servicios: Art. 53. Flexibilidad horaria por razones de asistencia a
familiares:’cualquier trabajador dentro de convenio podrá pactar con la empresa una flexibilidad horaria
adicional a la establecida, cuando dicha solicitud tenga como causa el atender necesidades derivadas de
la asistencia a cónyuge, hijos o mayores a su cargo con necesidades especiales que así lo justifiquen (asistencia
a centros de educación especial, asistencia a centros médicos, etcétera), y no puedan ser atendidas
mediante las reducciones de la jornada establecidas en el convenio para estos casos. La solicitud de dicha
situación debe realizarla el trabajador por escrito a la dirección de recursos humanos, quien procederá
a su resolución mediante escrito motivado’.
179
CC de «Skis Rossignol».

IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES M.ª L. DE LA FLOR, R. MENÉNDEZ, A. OTAEGUI 263
especiales a las trabajadoras embarazadas 180 , la creación de un contrato a
tiempo parcial ‘solo de mañanas’ con referencia expresa a la conciliación 181
o la preferencia para la elección del turno de vacaciones para los trabajadores
con hijos en edad escolar 182 .
Otro aspecto que se relaciona con el citado reconocimiento de la vida
personal de los trabajadores en las relaciones de trabajo se evidencia en la
forma y regulación de permisos para ausentarse del trabajo con carácter no
retribuido, pero que tienen por objeto la atención cuestiones personales de
los trabajadores. Este tipo de permisos no retribuidos aparecen con cierta
profusión en los convenios de ámbito empresarial, ya que se regulan en 55
de los 123 convenios analizados (casi el 45% del total), lo cual es una novedad
respecto a otros ámbitos de negociación (sectoriales) donde no son
tan comunes. Cuando se prevé y se regula la posibilidad de disfrute de largos
periodos de permiso no retribuido, la proximidad con el concepto de
excedencia voluntaria es clara, y su tratamiento convencional en cuanto al
(no) cómputo de la antigüedad suele ser igual que las excedencias. Estos
permisos no retribuidos ‘largos’ no suelen ser habituales, ya que solamente
cuatro de los 55 convenios regulen su extensión máxima a más de un
año.
Cuando los permisos no retribuidos se plantean con una duración corta
(días o semanas), su ubicación en el redactado de los convenios suele aparecer
a continuación del apartado dedicado a los permisos retribuidos. Entre
los convenios analizados, diez de los 55 convenios regulan una duración máxima
de 15 días, mientras que el resto lo hace entre 15 días y seis meses de
máximo. Algunos convenios no establecen el cómputo de los permisos de
forma anual, sino que exigen que una vez finalizado su disfrute, es necesario
un periodo más largo de tiempo para solicitar otro de la misma naturaleza
183 . Por otra parte, es en cierta forma habitual que se establezca un ratio de
plantilla máximo (en torno a un porcentaje que oscila entre el 2 y el 5%) que
puede acogerse al mismo tiempo a este permiso. Se ha encontrado también
el caso contrario de un convenio que flexibiliza muchísimo esta posibilidad,
estableciendo un margen de hasta 10 veces de permiso retribuido al año, sin
que puedan sumar, en todo caso, más de 180 días anuales 184 .
En general, los convenios de empresa no suelen concretar los conceptos
y los supuestos que dan lugar al disfrute de permisos no retribuidos, aun-
180
CC del «Hospital de Fuenlabrada», exención de jornadas complementarias para trabajadoras embarazadas
de más de 20 semanas.
181
CC de «EGMASA».
182
CC de «Renault» y CC de «Electrolux».
183
CC de la «ONCE» (tres meses de licencia sin sueldo cada dos años, añadido a la posibilidad de
tres licencias anuales de menos de 10 días), CC de «Azertia» (1 mes cada 2 años) CC de «Faurecia Automotive»
(6 meses cada 2 años), CC de «Air Europe» (3 meses cada 3 años).
184
CC de la «EMT», o la posibilidad de tres licencias anuales de menos de 10 días en el CC de la
«ONCE».

264 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
que también es posible encontrar algunas excepciones 185 . Los convenios que
sí lo especifican entienden expresamente que estos permisos están dirigidos
a atender aquellas situaciones personales y familiares de naturaleza poco común
o excepcional como son la enfermedad grave del recién nacido 186 , la enfermedad
grave o la muerte de un familiar de primer grado 187 .
Siguiendo en esta línea de análisis, la mayoría de los convenios son restrictivos
y penalizan el disfrute de este tipo de licencias. Algunas de estas especificaciones
y condiciones son tales como que el permiso no computará en
términos de antigüedad (aunque el periodo sea tan corto como 1 mes), que
su utilización incluye la suspensión de la relación laboral, o incluso que supone
la baja voluntaria de la seguridad social 188 . Finalmente, a pesar de que
estos permisos no retribuidos se incluyen como un derecho formalizado en
el convenio, su concesión o aprobación contínua siendo una facultad o prerrogativa
de la empresa, ya que solamente uno de los 55 convenios que regula
los permisos no retribuidos reconoce que tales permisos deberán ser
acordados con el comité de empresa 189 .
II.VI.3.2.
Mejoras sobre la legislación vigente
Algunas de las cuestiones que se analizan en este apartado, y que se resumen
a continuación, no constituyen en el momento de redactar este informe,
mejoras sobre la legislación, ya que como se ha comentado en la premisa
introductoria, la LOI supera ampliamente la Ley de Conciliación de 1999.
El objeto de recoger estas cuestiones es básicamente, servir de espejo sobre
la situación de la negociación colectiva antes de la LOI. Las fórmulas bajo
las que los convenios colectivos van a recoger y asumir dicha Ley será, sin
embargo, objeto de evaluación de forma más concreta en el transcurso de los
próximos años, cuando los convenios de empresas de más de 250 trabajadores
terminen su vigencia, y se renegocien ya con la obligación de incluir en
su redactado los planes o medidas para la igualdad.
Al igual que las conclusiones que otras investigaciones realizan a partir
del análisis de los contenidos de los convenios, la pauta de integración de medidas
de conciliación en el ámbito de las empresas sigue siendo asumir algunos
de los supuestos de la legislación e incluso realizar algunas pequeñas mejoras
sobre ellos, mientras se obvian o se olvidan otros de los supuestos,
siguiendo fórmulas de alguna manera comunes o compartidas, como si obedecieran
una lógica interna pero no expresada. Se mantiene la ligera —ligerísima
podríamos decir— tendencia de que sean los convenios de las grandes
185
CC de «Azertia».
186
CC de «Mahon», CC de «Lucent».
187
CC de «Cadbury, «Van Hummel» y «Lucent».
188
CC de «Azertia».
189
CC de «Hertz».

IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES M.ª L. DE LA FLOR, R. MENÉNDEZ, A. OTAEGUI 265
empresas los que parecen ser en mayor medida más fieles y respetuosos al
propio espíritu de la Ley de Conciliación, aunque, en general, no se aborden
mejoras sustanciales con respecto a ella. Al tiempo, en las empresas de menor
tamaño, el ‘olvido’ de las medidas de conciliación es mayor. Lógicamente,
se encuentran también algunos casos paradigmáticos de ‘buenas prácticas’
en materias de de conciliación en convenios de empresas de tamaño intermedio
o pequeño.
Por empezar con el límite inferior, entre los convenios revisados, nueve
de los 123 convenios revisados no realizan ninguna referencia a aspectos
de conciliación o igualdad de trato, mientras que seis más de ellos solamente
realizan un reconocimiento expreso de uno entre los más de 17 ítems o
categorías considerados en el análisis. Para ejemplificar esta afirmación baste
decir que en tres de estos convenios la única referencia expresa a los temas
de conciliación es el reconocimiento de las parejas de hecho a efectos
de establecimiento de los permisos retribuidos, sin reconocer o tomar en consideración
ningún aspecto más. Esto quiere decir que en el recuento de los
convenios revisados más del 10% de ellos no tienen en cuenta ningún aspecto
de la conciliación, no hay ni una sola línea de mención a este tema.
Por otro lado, con estos datos, no es posible determinar la existencia de
tendencias o diferencias a nivel sectorial que nos permitan realizar conclusiones
respecto a qué tipo de empresas realizan un mejor o peor seguimiento
de la legislación con un resultado claro.
Mejora de los permisos retribuidos:
La mejora respecto a la legislación en el número de días y en la tipología
de los supuestos que proporcionan derecho a disfrutar de permiso retribuido
es una constante en los convenios de empresa, ya que son más de la mitad
(casi el 54% del total) los que lo mejoran. Se aumentan los días, a veces de
forma importante, para atender a situaciones como matrimonio, fallecimiento
o enfermedad grave de familiar o consanguíneo hasta segundo grado, y también
se añaden otros supuestos que dan lugar al permiso retribuido 190 .
Y sin embargo, el permiso retribuido por nacimiento, precursor del permiso
de paternidad que en la actual LOI se ha aumentado hasta los trece días,
no es uno de los supuestos que conozca una mejora sustancial, al menos en
comparación con otro supuesto como es el de fallecimiento de familiar en
primer grado. Habrá que ver en el futuro como se refleja y se traduce este
nuevo derecho en la negociación colectiva que recoge una reivindicación sindical
básica para que la responsabilidad de la conciliación no recaiga únicamente
sobre la mujer y se convierta en un arma de doble filo.
190
Un buen ejemplo de ello es el CC de «Telefónica Gestión».

266 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
Algunos de los supuestos que dan derecho a permisos retribuidos se refieren
a cuestiones singulares y curiosas donde se reflejan y perciben reminiscencias
de un cierto tinte paternalista y dirigido a una fuerza de trabajo
en su mayoría masculina. Al mismo tiempo aparecen supuestos más progresistas,
o al menos plurales respecto al concepto de familia o de unidad familiar,
donde se asimilan los días de permiso retribuido por nacimiento ampliándolos
a los supuestos de adopción o acogimiento 191 . Como cuestión
negativa se encuentran los escasos convenios que recogen el Reglamento de
2001 que regulan, entre otras cuestiones, el permiso retribuido de reducción
de una hora debido al nacimiento de hijo prematuro o que deba permanecer
hospitalizado, o la posibilidad de utilizar dos horas diarias para la misma situación,
con disminución del salario proporcional 192 .
Al mismo tiempo, 25 convenios (más del 20%) contienen cláusulas
que regulan la concesión de permisos retribuidos sin estar vinculados a ningún
supuesto concreto 193 . Se puede interpretar como un mecanismo de reducción
de la jornada anual —aunque en general los convenios aclaran que
no se pueden disfrutar a continuación de las vacaciones anuales—o como
una forma de colaborar o ayudar a la conciliación, ya que la conciliación
afecta principalmente a la articulación entre el tiempo trabajo y el tiempo
de vida.
Respecto a las relaciones entre la legislación y la negociación colectiva,
la materia de conciliación proporciona algunos ejemplos contradictorios
y hasta sorpresivos: mientras que el derecho a permiso retribuido para asistir
a exámenes prenatales y preparación al parto, que está recogido en el Estatuto
de los Trabajadores, se encuentra presente en 33 convenios (casi el
27%), el tiempo retribuido para asistir al medico, o para acompañar al médico
a un familiar directo, que no forma parte de los supuestos legales que
dan derecho al disfrute del permiso, está presente en 55 de los convenios (el
45% del total). En el mismo sentido, y también de forma paradójica, la equiparación
de las parejas de hecho como familiar de primer grado, ausente en
la Ley, está recogido en 45 convenios (más del 37%)
Suspensión y protección a la maternidad:
En relación a la regulación de la suspensión por maternidad, nuevamente
los resultados presentan una realidad poco optimista: solamente 23 convenios
(no llegan al 20%) se refieren específicamente a la suspensión, y todavía
son más escasos los que establecen alguna mejora en términos de aumento
191
CC de «Salcai Utinsa» y CC de «Ausonia».
192
CC de «CTC Ingeniería», CC de «San Miguel», CC de «Ford», CC de «AENA», CC de «Ineuropa»;
CC de «Hospital de Fuenlabrada», CC de «Air Europa», CC de «Newco Airport».
193
Como ejemplo, el CC de «AENA» regula hasta 7 días al año por ‘asuntos particulares’ no añadidos
a las vacaciones.

IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES M.ª L. DE LA FLOR, R. MENÉNDEZ, A. OTAEGUI 267
de los días o semanas de suspensión 194 . Entre las pocas novedades a destacar
se encuentran los convenios que incorporan la posibilidad del disfrute de la
baja por maternidad a tiempo parcial 195 . También es destacable el hecho de
que en 17 convenios se equipara el tratamiento de la adopción y el acogimiento
en el mismo sentido que la maternidad. Finalmente, se ha comprobado el
número de convenios que, con anterioridad a la promulgación de la LOI, preveían
la posibilidad de disfrutar de las vacaciones a la finalización del periodo
de suspensión por maternidad, más allá del año natural: son 18 convenios
en donde se especifica tal posibilidad. En la misma desalentadora tendencia,
las cláusulas de protección de la salud de la mujer embarazada están presentes
tan solo en 20 convenios, aunque los que lo regulan, empiezan a extender
la protección incluyendo a la vez el periodo de lactancia 196 .
Lactancia y reducción de jornada:
La regulación del derecho a tiempo retribuido por la lactancia a un menor
de 9 meses se ha extendido notablemente en los convenios, mejorando al
mismo tiempo su redacción de forma acusada. El derecho a la reducción por
lactancia aparece en el 45% de los convenios revisados, (55 del total). Cada
vez más se incluye, por ejemplo, el reconocimiento de que es un derecho a utilizar
indistintamente por hombres y mujeres (siempre que ambos trabajen). Las
mejoras en esta materia no son, sin embargo, tan comunes, ya que solamente
cuatro convenios amplían la edad del menor 197 mientras que solamente uno amplía
el tiempo de lactancia 198 . Más de la mitad de los convenios que regulan la
lactancia (27de ellos, 22%), reconocen la posibilidad de su acumulación en periodos
o jornadas completas, con duración variable en cada convenio. Un solo
convenio reconoce el derecho a la lactancia también en el caso de adopción 199 .
El derecho a la reducción de jornada por guarda legal está presente en
37 convenios en el caso de referirse a los hijos. De ellos, solamente seis significan
una mejora de la legislación, en general referida a aumentar la edad
del menor que genera el derecho. En el caso de reducción de jornada para la
atención de familiares, la presencia de esta regulación es sustancialmente menor,
solo aparece en 17 convenios. Una buena práctica se encuentra en la posibilidad,
recogida en un convenio, de que la reducción de jornada se pueda
acumular semanalmente de forma irregular si que se superen la jornada de 8
horas 200 .
194
Un mes más en los CC de «Mercadota» y «Danone», otras características en el CC de la «ONCE»,
dos semanas en «Asturiana de Zinc».
195
CC de «Air Nostrum», CC de «Galletas Siro» donde se especifica maternidad y paternidad.
196
CC de «Servimax», además completa el 100% del subsidio; CC de «Vega Mayor», CC de «Dhl»,
CC de «Eurohueco».
197
CC de «Lipasam», CC de «Aguas de Barcelona», CC de «Gas Natural», CC de «Induyco».
198
CC de «Viza Automoción».
199
CC de «Telecinco» (aunque solo para las madres).
200
CC de «Newco Airport».

268 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
Y para finalizar, la regulación de las excedencias en relación a la conciliación
también está aumentando su presencia cuantitativa en los convenios
colectivos. 15 convenios solo hacen referencia a la excedencia para el cuidado
de hijos, mientras que otros 35 además del cuidado de hijos, recogen
la excedencia para el cuidado de familiares. No se han encontrado mejoras
cualitativas destacables.
II.VI.3.3.
Conclusiones
Al igual que los resultados de otros estudios similares realizados, del
análisis de los contenidos de los convenios es posible concluir que la conciliación
de la vida laboral y familiar no es todavía una realidad presente en
la negociación colectiva. A pesar de ciertos lentos avances, la parcelación excesiva
de esta materia, la falta de concreción de buena parte de las medidas,
y una política errática siguen siendo las características más notables. En este
sentido, la primera recomendación es aumentar el control de legalidad de los
convenios para que al menos, incluyan la legislación al menos en materia de
conciliación para que sea conocida por los trabajadores.
Los convenios colectivos siguen sin expresar la convicción de que el
principal problema para la conciliación es el tiempo. Y no solamente el tiempo
vinculado a situaciones excepcionales como el nacimiento de un hijo, la
necesidad de atención de las personas mayores o los hijos, —a los que se
responde desde la legislación con la reducción de jornada o las excedencias—
, sino la necesidad de articular los tiempos desde una perspectiva social y
global, que considere la vida de las personas —y no solamente la vida y el
trabajo de las mujeres— como un elemento central de igualdad entre las personas
y un derecho ciudadano irrenunciable. En ese sentido la flexibilidad
de los tiempos de trabajo, que no solamente atienda a las necesidades de la
organización y la producción, sino dirigida también al reconocimiento expreso
de los derechos de los trabajadores para articular el trabajo y la vida parece
ser un camino poco explorado, al menos formalmente, pero de indudable
interés si se pretende la integración de las mujeres en el mercado de
trabajo en condiciones de igualdad con los hombres
Los resultados del estudio revelan que son muy escasos los convenios
que hacen referencia a estas cuestiones. Ello no quiere decir que no existan
diversos tipos de medidas de carácter informal que contribuyen a la conciliación,
especialmente en el ámbito de las grandes empresas y sobretodo en
las administraciones públicas (área que no se ha considerada en este estudio).
Más bien parece que, en realidad, tales medidas no están formalizadas
o reconocidas expresamente en los convenios colectivos o, lo que viene a ser
lo mismo, no se generalizan para todos los trabajadores y trabajadoras de las
empresas y los centros de trabajo. Esta escasa vinculación de la política de
las empresas por los temas de conciliación refuerza la necesidad de un ma-

IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES M.ª L. DE LA FLOR, R. MENÉNDEZ, A. OTAEGUI 269
yor protagonismo de las políticas públicas en esta materia, y en especial la
importancia de una intervención y actuación más decidida de los interlocutores
sociales en las empresas.
II.VI.4.
Los acuerdos en materia de conciliación de la vida familiar,
personal y profesional
El presente estudio tiene por objeto analizar los acuerdos de empresa
en materia de conciliación de la vida personal, familiar y profesional existentes
antes de la aprobación de la actual LO 3/2007, de 22 de marzo, para
la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
El trabajo se asienta metodológicamente en el análisis de 17 Acuerdos
específicos sobre conciliación de la vida personal, familiar y laboral, de los
cuales 12 pertenecen al sector de la banca y 4 son Acuerdos realizados dentro
de la Administración Pública 201 . Estos acuerdos han sido suscritos con anterioridad
a la aprobación de la LOI, por ello vamos a encontrar numerosas
medidas que mejoraban y ampliaban las posibilidades de conciliación de la
vida personal familiar y profesional introducidas por la Ley 39/99, pero que
dado el cambio de óptica desde la conciliación hacia la corresponsabilidad
tras la aprobación de la LOI, muchas de ellas habrá de ser revisadas a la luz
de la nueva norma. No obstante, y a pesar de tratarse de acuerdos anteriores
a la LOI, conviene subrayar en algunos contienen ciertas pautas que tienen
plena vigencia y mejoran incluso lo dispuesto en la LOI pudiendo haber servido
como referentes a la propia Ley. Desde luego este cambio de óptica supone
que el camino a seguir no consiste precisamente en facilitar a las mujeres
la compatibilización de las responsabilidades familiares y profesionales
que trae consigo los conocidos efectos boomerang, sino que las medidas que
se adopten deben tener como eje prioritario para conseguir la igualdad efectiva
entre mujeres y hombres, el reparto de las responsabilidades parentales,
buscando esencialmente corresponsabilizar a los hombres, rompiendo así, con
la clásica asignación de roles 202 . En este contexto el análisis de los acuerdos
nos va a permitir mostrar en esta materia una panorámica de la situación anterior
a la entrada en vigor de la LOI.
Por lo que se refiere a la regulación convencional de materias concretas
en el ámbito de la conciliación analizaremos las distintas instituciones
distinguiendo los derechos de conciliación que no implican abandono de la
relación laboral y aquellos otros que conllevan un abandono temporal de la
misma.
201
Concretamente se analizan el Acuerdo de conciliación de Valencia de 2006, el Plan Municipal de
Madrid, «Madrid comparte» de 2005, el Acuerdo de conciliación en Acuerdo de conciliación en Aragón
2006 y el Plan concilia de la ciudad autónoma de Ceuta 2006.
202
PÉREZ DEL RÍO, T «La Ley orgánica de igualdad efectiva entre mujeres y hombres. Aproximación
para el debate» Revista de Derecho Social n.º 37, 2007, p. 225.

270 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
II.VI.4.1.
II.VI.4.1.1.
Derechos de conciliación que no implican abandono
de la relación laboral
Tiempo de trabajo
Dentro de las medidas que favorecen la conciliación de la vida familiar y
profesional, resulta obvio que son las relacionadas con el tiempo de trabajo las
que con mayor intensidad pueden facilitar el equilibrio entre la vida familiar y
laboral sobre todo tras la aprobación de la LOI en cuya disposición adicional
primera número tres añade un apartado, el octavo, al artículo 34 en el que se
reconoce el derecho de los/as trabajadores/as a adaptar la duración y distribución
de la jornada de trabajo a las necesidades familiares, siendo la negociación
colectiva el instrumento que fije los términos del ejercicio del derecho. En este
sentido, hay que destacar que los sucesivos ANC, sobre todo a partir de 2003,
han ido introduciendo una serie de recomendaciones que inciden en una regulación
flexible del tiempo de trabajo, utilizando «sistemas flexibles de jornada…
con el objetivo compartido de conciliar las necesidades de las empresas
con las de los trabajadores y trabajadoras», y un «tratamiento de la jornada laboral,
vacaciones, programación de la formación, etc, que permita conciliar las
necesidades productivas y las de índole personal o familiar 203 .
De los Acuerdos examinados se observa que, al menos en el sector de la
banca, se están incorporando fórmulas de distribución de la jornada que se acomodan
mejor a las necesidades de cuidado de los hijos y de los familiares dependientes
hasta el segundo grado de consaguinidad o afinidad. En unos casos,
los acuerdos abordan la cuestión de forma un tanto lacónica asumiendo el compromiso
de revisar las jornadas existentes y estudiar posibles modificaciones
siempre que queden cubiertas las necesidades del servicio para atender las responsabilidades
familiares 204 , especialmente cuando se trata de familiares de primer
grado cuyo grado de minusvalía sea igual o superior al 65% 205 . Otros, sin
embargo, fijan de forma precisa las fracciones de jornadas móviles o flotantes
ofreciendo al trabajador con responsabilidades familiares la posibilidad de elegir
el momento de entrada o salida al puesto de trabajo dentro de un margen
preestablecido en el acuerdo. De este modo, a partir de su hora de entrada, se
contempla un bloque horario nuclear en el que el trabajador debe mantenerse
en su puesto el mínimo de horas fijadas como jornada diaria 206 .
203
Acuerdo Interconfederal para la Negociación Colectiva 2007 de 6 de febrero (BOE 24-02-2007).
204
Así por ejemplo, el Acuerdo de conciliación de la vida familiar y laboral en Banesto 2005; Acuerdo
sobre medidas de conciliación de la vida laboral y familiar en el Banco Santander Central Hispano de
2006; Acuerdo para la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en BBA de 2005; Acuerdo sobre
medidas de conciliación de la vida personal y familiar con la laboral para los trabajadores del Grupo
Banco Sabadell de 2005, Acuerdo sobre medidas de conciliación de la vida laboral y familiar en el
Banco Central Hispano de 2006.
205
Acuerdo de conciliación en el Banco Popular de 2005.
206
Acuerdo en materia de conciliación de la vida familiar y laboral en RGSISC (Rural Servicios Informáticos)
de 2006; Acuerdo de conciliación en Acuerdo de conciliación en Aragón 2006; Acuerdo de
conciliación funcionarios de Valencia de 2006; Plan municipal de Madrid de 2005.

IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES M.ª L. DE LA FLOR, R. MENÉNDEZ, A. OTAEGUI 271
La franja de horas móviles suele ser de una hora que podrá verse incrementada
en una más cuando el hijo o hija estuviese discapacitado con
«el fin de conciliar los horarios educativos ordinarios de integración y educación
especial, pudiéndose ausentar por el tiempo indispensable para reuniones
de su centro de coordinación especial o para acompañar al hijo si ha
de recibir apoyo adicional en el ámbito sanitario» 207 , o se trate de «familias
monoparentales» 208 .
Otra interesante medida, teniendo presente que las necesidades de conciliación
se intensifican durante el período de vacaciones escolares, es la contenida
en el Plan Municipal de Madrid para fomentar la adopción de medidas
facilitadotas para la mejora de las relaciones laborales, personales y
familiares que permite la reducción de una hora diaria para los empleados
con hijos menores en edad escolar durante un período que va desde el 15 de
junio y 15 de septiembre.
En relación al horario, hay que destacar que sólo el Acuerdo de conciliación
de la vida personal familiar y laboral en el Banco Popular ofrece la
posibilidad de solicitar la realización de horario continuado hasta que el hijo
cumpla la edad de tres años 209 , si bien es criticable que la titularidad de este
derecho se atribuya en exclusiva a «las empleadas» con hijos menores de tres
años y jornada partida.
II.VI.4.1.2.
Vacaciones
Por lo que se refiere a las vacaciones, la mayoría de los acuerdos analizados
han incorporado en su clausulado el derecho a disfrutar las vacaciones
en el caso de que concurriesen con un período de suspensión por maternidad,
fijándose una fecha límite para su ejercicio 210 .
207
Acuerdo de Conciliación en Aragón de 2006; Acuerdo de conciliación de funcionarios de Valencia
de 2006; Plan concilia de la ciudad autónoma de Ceuta de 2006; En parecidos términos el Acuerdo
de conciliación del grupo Banco Sabadell SA 2005 en el que se señalan que se tendrán en cuenta las necesidades
especiales del personal que tiene hijos con discapacidad a «los que se les garantiza como mínimo
una flexibilidad horaria que les permita conciliar los horarios de los centros de educación especial
u otros centros donde el hijo reciba atención con el horario laboral, todo ello sin perjuicio de las necesidades
del servicio».
208
Plan municipal de Madrid de 2005.
209
Acuerdo en el Banco Popular de 2005.
210
Se permite la acumulación aun cuando haya expirado ya el año natural en los siguientes Acuerdos:
Acuerdo de conciliación funcionarios de Valencia aplicable también al personal laboral de 2006; Plan
concilia de la ciudad autónoma de 2006; Acuerdo de conciliación en Aragón de 2006; Acuerdo Marco de
beneficios sociales y mejoras en la conciliación de la vida personal y profesional de los trabajadores del
Banco Pastor SA 2006; Acuerdo de medidas de conciliación de la vida personal y laboral en Barclays
Bank de 2006; Acuerdo en el Banco Central Hispano de 2006; Acuerdo del Grupo Banco de Sabadell
SA de 2005; el Acuerdo de conciliación en el Banco Popular de 2005; Acuerdo para la igualdad de oportunidades
entre mujeres y hombres en BBVA de 2005; Acuerdo de Conciliación en Banesto de 2005;Acuerdo
sobre medidas de conciliación en el Grupo Santander de 2006.

272 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
Frente a ello, llama la atención la ausencia de cláusulas en los acuerdos
analizados, que teniendo presente las mayores dificultades de conciliación
de los trabajadores con hijos en edad escolar durante el período estival,
garanticen o prioricen el derecho de éstos a que sus vacaciones coincidan
con los períodos vacacionales en colegios y guarderías. En relación a esta
materia, con carácter excepcional tan sólo hemos encontrado un Acuerdo que
permite anticipar el disfrute de hasta cinco días efectivos de las vacaciones
correspondiente al año siguiente para la atención de familiares de hasta primer
grado de consaguinidad que convivan o dependan directamente del solicitante,
en aquellos casos en los que empleado hubiese agotado las vacaciones
reglamentarias del año y los días de licencias 211 .
II.VI.4.1.3.
Permisos y licencias de corta duración
En cuanto a licencias y permisos el artículo 37.3 del ET regula el derecho
a favor de los trabajadores a ausentarse por alguno de los motivos que se enumeran
en relación a una serie de supuestos conectados con las responsabilidades familiares.
Se trata de buscar el equilibrio entre el derecho de los/as trabajadores/as
a cuidar de su familia, y el del empleador a organizar su empresa de forma eficiente.
Dicho artículo ha sido modificado en su letra b) por la LOI extendiéndose
el permiso por accidente o enfermedades graves o intervenciones quirúrgicas
aun cuando éstas no precisen hospitalización sino un período de reposo domiciliario.
Además de estos, la negociación colectiva ha ido introduciendo otras situaciones
relacionadas con las responsabilidades familiares que dan derecho a permisos.
Hay que señalar que gran parte de los acuerdos mejoran la regulación
estatutaria sobre todo los que afectan al fallecimiento o accidente o enfermedad
graves de familiares por consaguinidad o afinidad hasta segundo grado, ampliando
su duración cuando se trata de un familiar de primer grado de consaguinidad 212 .
Asimismo, en relación con las situaciones de enfermedad de familiares
o hijos se introducen nuevas situaciones que dan lugar a permisos, como por
ejemplo acompañar a hijos o familiares que necesiten de asistencia médica 213 .
o por «razones de orden familiar debidamente acreditadas» o «situaciones
que afecten al hogar» 214
Es frecuente encontrar acuerdos que regulan el derecho de los trabajadores
a disfrutar de un permiso o licencia especial en algunos casos retribui-
211
Acuerdo en Banco Pastor SA (2006).
212
Entre otros: Acuerdo de Conciliación en Banesto de 2005; Acuerdo en el Banco Santander Central
Hispano de 2006; Acuerdo de conciliación en Caja de ahorros del Mediterráneo de 2006, Plan Municipal
de Madrid de 2005, Banco Pastor SA de 2006.
213
Acuerdo en el Banco Santander Central Hispano 2005; Banco de Sabadell SA de 2005; Banco Banesto
de 2005; acuerdo en el BBVA 2005.
214
Acuerdo en el Barclays Bank 2006 en el que se posibilita tomar hasta cinco días de vacaciones
anticipadas del año siguiente.

IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES M.ª L. DE LA FLOR, R. MENÉNDEZ, A. OTAEGUI 273
da para la realización de adopción internacional 215 o sometimiento a técnicas
de reproducción asistida 216 , o incluso un acuerdo regula para supuestos excepcionales
bajo la rúbrica de «permiso» una figura próxima a la excedencia
si bien con carácter retribuido que se prolongará hasta que se cumpla un
año desde la fecha del parto o decisión o resolución de adopción o acogimiento
por «nacimiento, adopción, o acogimiento de más de dos hijos o de
un hijo con un grado de discapacidad igual o superior al 33%» 217 .
En cuanto a la articulación de los permisos por lactancia los acuerdos analizados
reiteran lo dispuesto en el apartado 4.º del artículo 37 del ET introduciendo
significativas mejoras, que permiten su utilización como un verdadero
instrumento de conciliación de obligaciones familiares y profesionales.
En primer lugar, cinco de los acuerdos analizados extienden la edad del
menor hasta que este cumple los 12 meses 218 . Por otro lado, y lo que parece
más relevante por constituir una de las novedades introducidas por la LOI,
son numerosos los acuerdos que introducen la posibilidad de sustituir el permiso
de lactancia por una licencia retribuida 219 . Dicho derecho de opción se
le atribuye a la madre 220 , o a ésta y al padre 221 o a «la madre o el progenitor
que tenga reconocido un permiso de maternidad» 222 . La duración del permiso
será igual bien al tiempo resultante de las sumas correspondientes de la
215
Así por ejemplo, el Acuerdo Banco Pastor SA de 2006 regula el derecho a disfrutar de un permiso
no retribuido de un mes condicionándolo a su solicitud con una antelación mínima de un mes.
Acuerdo Banco Santander Central Hispano no retribuido entre 1 semana y 6 meses siempre que se
solicite con una semana de antelación; Acuerdo de conciliación en Aragón 2006 de hasta dos meses
de duración percibiendo las retribuciones fijas íntegras. Plan municipal de Madrid de 2005 se podrá
disfrutar de un permiso de hasta dos meses de duración percibiendo las retribuciones básicas. Acuerdo
en el Banco Popular de 2005 1mes no retribuido; Acuerdo para la igualdad de de oportunidades
entre mujeres y hombres BBVA de 2005, Acuerdo de Conciliación Acuerdo de Conciliación Banesto
2005, Acuerdo en el Grupo Santander, Acuerdo en Cajas de ahorros del Mediterráneo 2006 permiso
retribuido de 10 días.
216
Plan Concilia de la ciudad autónoma de 2006, y Acuerdo de conciliación en Aragón 2006 conceden
un permiso por el tiempo necesario previa justificación de la necesidad de realización durante la jornada
laboral. Acuerdo en el Banco Santander Central Hispano concede un permiso no retribuido cuya duración
oscila entre una semana y un mes, siempre que se solicite con una semana de antelación. Plan
municipal de Madrid de 2005 los trabajadores contarán con un permiso para ausentarse por el tiempo que
sea necesario para su realización. También en Acuerdo para la igualdad de oportunidades en BBVA 2005,
Acuerdo de Conciliación Acuerdo de Conciliación en Banesto 2005, Acuerdo en Grupo Santander.
217
Acuerdo en Barclays Bank, Acuerdo en el Banco Popular de 2005.
218
Plan concilia Aragonés, Acuerdo en Americam Express de 2006, Acuerdo de conciliación en Valencia,
Plan concilia de la ciudad autónoma de Ceuta 2006.
219
Acuerdo en el Banco Santander Central Hispano de 2006, Acuerdo en el Grupo Sabadell, Acuerdo
de Conciliación Banesto 2005, Acuerdo de Rural Servicio Informáticos de 2006; Acuerdo de Conciliación
Acuerdo de Conciliación Banesto de 2005, Acuerdo en el Banco Popular de 2005.
220
Acuerdo en el Banco Acuerdo en el Banco Santander Central Hispano de 2006, Acuerdo en el Grupo
Sabadell, Acuerdo de Conciliación Acuerdo de Conciliación Banesto de 2005, Acuerdo en Rural Servicios
Informáticos de 2006.
221
Acuerdo en el Banco Santander Central Hispano de 2006, Grupo Sabadell, Acuerdo de Conciliación
Acuerdo de Conciliación Banesto de 2005, Acuerdo en Rural Servicios Informáticos de 2006.
222
Plan municipal de Madrid 2005, Acuerdo en el Banco Popular de 2005 que establece que «las empleadas
y empleados que hubieran disfrutado de un mínimo de 10 semanas correspondientes al período
de suspensión del contrato en el supuesto de parto».

274 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
licencia diaria 223 o al número de días que se fijan en el propio acuerdo 224 que
se incrementará en caso parto múltiple 225 . Excepcionalmente, se permite su
disfrute a tiempo parcial recogiéndose la posibilidad de sustituir el permiso
diario por el disfrute de «6 semanas de trabajo a tiempo parcial, o 12 en caso
de parto múltiple o adopción o acogimiento de más de un menor simultáneamente,
entendiéndose en este caso como tiempo parcial la mitad de la jornada
normal que realiza el empleado» 226 o se atribuye a la trabajadora el derecho
de «sustituir la hora de lactancia por la libranza de todos los viernes
hasta que el hijo cumpla los nueve meses de edad» 227 . En cuanto al momento
de disfrute del permiso la mayoría de los acuerdos establecen que se realizará
a continuación de la finalización del período de suspensión del contrato
de trabajo de forma inmediata e ininterrumpida, siempre haya sido
solicitado con una antelación mínima antes de la fecha de finalización del
descanso maternal, esto es, no se somete a la voluntad o arbitrio empresarial
en su concesión.
II.VI.4.1.4.
Reducción de jornada por guarda legal y cuidado
de familiares
Otras de las medidas que facilitan la conciliación es la que se refiere
a la reducción de jornada a favor de los trabajadores en atención a
sus circunstancias familiares. De la muestra de Acuerdos estudiados hay
que señalar que son numerosos los que recogen lo dispuesto en el artículo
37.5 del ET, en muchos casos superando aquélla regulación ampliando
tanto la edad del menor como flexibilizando los límites de la reducción
228 , y en otros igualando o incluso mejorando la vigente
regulación tras la aprobación de la LOI. Recuérdese que esta institución
ha sido objeto de importantes cambios. Por un lado se ha prolongado el
223
Acuerdo sobre conciliación en Americam Express de 2006.
224
Acuerdo de conciliación en Banco Pastor SA de 2006 12 días hábiles que se amplían a 24 en caso
de parto múltiple. Acuerdo en Rural Servicios Informáticos de 2006, 15 días que se aumentará en caso
de parto múltiple en 5 días laborables. Acuerdo de conciliación Citibank de 2006 tres semanas Plan concilia
Aragonés «4 semanas o la que resulte en caso de parto múltiple que se podrá acumular al permiso
por maternidad o paternidad»; Acuerdo en el Banco Santander Central Hispano de 2006 15 días naturales;
Acuerdo en Grupo Sabadell tres semanas o cuatro en caso de parto múltiple; Acuerdo de conciliación
en Caja de ahorros del Mediterráneo 2006 10 días acumulados a la baja maternal, más 5 hábiles a
largo de todo el año; Acuerdo en eBarclays Bank 3 semanas y 6 en caso de parto múltiple que podrán
disfrutarse a tiempo parcial; Acuerdo de conciliación en Supermercado Caprabo de 2006 permiso de 23
días, Acuerdo de Conciliación en Banesto de 2005 en el que se establece una duración de 15 días laborables
ininterrumpidos.
225
Incremento que no siempre es proporcional. Así por ejemplo Acuerdo en Rural Servicios Informáticos
de 2006; Acuerdo en Grupo Sabadell o Acuerdo de conciliación en Caja de ahorros del Mediterráneo
de 2006.
226
Acuerdo de Medidas de conciliación de la vida personal y laboral en Barclays Bank.
227
Acuerdo de Conciliación en Citibank 2006.
228
Acuerdo Marco de beneficios sociales y mejoras en la conciliación de la vida personal y profesional
de los trabajadores del Banco Pastor SA de 2006; Acuerdo de conciliación Grupo Sabadell de 2005;
Acuerdo de conciliación en el Banco Popular de 2005.

IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES M.ª L. DE LA FLOR, R. MENÉNDEZ, A. OTAEGUI 275
período de disfrute del permiso que puede extenderse, en caso de menor
sin discapacidad, hasta que éste cumpla ocho años, y por otro se ha flexibilizado
los límites de jornada que pueden reducirse, prácticas que ya
la negociación venía incorporando. Así el Acuerdo sobre conciliación de
vida familiar y profesional en American Express (2006) prevé una reducción
de jornada desde un dieciseisavo hasta un máximo de la mitad
de la jornada con un límite de edad para la guarda legal de 8 años, o el
Acuerdo de Barclays Bank (2006) el cual prevé la reducción de la jornada
hasta que el menor cumpla 10 años disminuyéndose proporcionalmente
el salario a la jornada realizada pero sólo respecto de los conceptos
de salario base, antigüedad, y mejora voluntaria. También amplían la
edad del menor hasta los 12 años el Acuerdo de Cajas de ahorros del
Mediterráneo (2006) y en los Acuerdos de Madrid 2005, Aragón (2006)
o Valencia (2006).
Cabe destacar en este apartado la introducción de cláusulas que prevén
distintas reducciones de jornada retribuida. Por ejemplo la establecida en los
Acuerdos de Conciliación en Banesto y Barclays Bank de una hora para el
cuidado de un hijo menor de 6 y 10 años respectivamente por razón de enfermedad
grave o muy grave por un plazo de dos meses, o el Acuerdo de
Conciliación en Valencia en el que se prevé una reducción de hasta el 50 por
ciento de la jornada durante un mes para atender el cuidado del cónyuge, pareja
de hecho o familiar de primer grado por razón de enfermedad muy grave
que requiera hospitalización.
II.VI.4.1.5.
Modificación de las condiciones de trabajo
Respecto a la modificación de las condiciones de trabajo son contados
los Acuerdos que tienen presente las responsabilidades familiares como límite
al poder empresarial de movilidad de su personal. En este sentido, sorprende
la inexistencia de acuerdos que contemplen un procedimiento en el
que por ejemplo se verifique la existencia de causa suficiente para un desplazamiento
o traslado de trabajadoras con hijos o familiares a cargo. No
obstante, cabe destacar algunos en los que las responsabilidades familiares
juegan como criterio preferente en relación a los traslados 229 comprometiéndose
a llevar a cabo una política de aproximación del lugar de trabajo al domicilio
230 .
Más frecuente son los acuerdos que durante el período de embarazo o
lactancia garantizan la no adopción de medidas de traslados o desplazamien-
229
Acuerdo para la igualdad de de oportunidades entre mujeres y hombres en el BBVA de 2005.
230
Acuerdo en Barclays Bank; Acuerdo en Grupo banco Sabadell, Acuerdo en el Banco Santander
Central Hispano de 2006 señalando «las responsabilidades familiares se tendrán en cuenta como
uno de los criterios a seguir las diferentes situaciones familiares con la finalidad de una mejor conciliación».

276 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
tos que implique un destino a otro municipio, salvo que dicho cambio fueses
realizado de mutuo acuerdo 231 , o a la inversa, como causa que justifica
una aproximación a su domicilio. Así, por ejemplo, el Acuerdo Marco de
beneficios sociales y mejoras en la conciliación de la vida personal y profesional
de los trabajadores en el Banco Pastor se compromete a partir del
6 mes de gestación a petición de la empleada embarazada destinada fuera
de la Comunidad Autónoma en la que se ubicase su domicilio familiar a realizar
los ajustes necesarios para acoplarla transitoriamente a un centro de
trabajo más próximo a su domicilio familiar hasta la finalización del descanso
maternal 232 .
A hilo de lo anterior, y con el objetivo de evitar desplazamientos y viajes
que puedan influir en la conciliación se están incorporando en algunos
Acuerdos cláusulas que se comprometen a fomentar el uso de videoconferencias
y medidas alternativas de comunicación que faciliten la realización
de reuniones no presenciales 233 .
II.VI.4.1.6.
Formación
Finalmente respecto a la formación, elemento crucial para la empleabilidad
y una mayor proyección de la carrera profesional, son inusuales
los acuerdos que introducen medidas que faciliten a los trabajadores con
responsabilidades familiares el acceso a los procesos formativos. Tan sólo
tres Acuerdos de la muestra analizada se comprometen de forma genérica
a adoptar medidas en materia de formación que tiendan a favorecer la
conciliación de la vida familiar y laboral 234 . Tan sólo con carácter excepcional
el Acuerdo Conciliación en Citibank adopta una medida específica
que desde luego facilita el acceso de los trabajadores con responsabilidades
familiares a los cursos de formación, estableciendo que éstos
«tendrán prioridad para recibir formación durante la jornada laboral», lo
cual sin duda facilita enormemente la participación de las mujeres en los
mismos, dado que la asignación casi en exclusiva de las tareas domésticas
y de cuidado a las mujeres y la necesidad compatibilizar éstas con el
trabajo, imposibilita, o, cuando menos, dificulta la realización de actividades
formativas.
231
Acuerdo marco del Banco Pastor SA 2006, Acuerdo en Barclays Bank, Acuerdo para la igualdad
de oportunidades entre mujeres y hombres en BBVA de 2005; Acuerdo de Conciliación Banesto de 2005,
Acuerdo en el Banco Santander Central Hispano de 2006.
232
En similares términos se establece esta garantía en los Acuerdos Cajas de Ahorros del Mediterráneo
de 2006; Acuerdo en el Grupo Sabadell.
233
Acuerdos en Barclays Bank, Banco Central Hispano, Banco Sabadell, Acuerdo en el Banco Popular,
BBVA de 2005, Grupo Santander 2006.
234
Plan concilia de la ciudad autónoma de Ceuta 2006; Acuerdo de conciliación de funcionarios de
Valencia 2006.

IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES M.ª L. DE LA FLOR, R. MENÉNDEZ, A. OTAEGUI 277
II.VI.4.2.
II.VI.4.2.1.
Derechos de conciliación que implican el abandono
de la relación laboral
Maternidad paternidad
Un capítulo especialmente relevante en materia de igualdad y conciliación
viene constituido por las cláusulas que se ocupan de temas como la maternidad
y la paternidad. En general la regulación de estas materias se limita
a reproducir lo establecido en el ET. No obstante y pese a ser ésta la tónica,
hemos encontrado algunos acuerdos que introducen cláusulas que suponen
importantes mejoras que incluso se aproximan a la actual regulación legal
tras la reforma del ET llevada a cabo por la LOI.
En este sentido cabe citar algunos acuerdos en los que se establece que
en caso de fallecimiento de la madre, el padre podrá hacer uso de la totalidad
del permiso aunque ésta no trabaje, sin descontar la parte que la madre
hubiera podido disfrutar antes del parto, o la posibilidad de disfrute paterno
del permiso cedido por la madre aunque ésta se encuentre en situación de incapacidad
temporal en el momento de su reincorporación 235 , o la ampliación
de la duración de los períodos de suspensión por maternidad en una o dos
semanas adicionales que será concedida a la madre, salvo que la misma opte
porque sea el padre quien la disfrute 236 .
Más significativa por tratarse de la novedad más relevante introducida
por la LOI, nos parece la regulación de los permisos por paternidad realizada
por la negociación lógicamente con carácter previo a la aprobación
de la Ley. Bajo distintas rúbricas «permiso retribuido» «licencias» o «permiso
por paternidad» diversos acuerdos regulan la posibilidad de disfrute
de un permiso retribuido cuya duración oscila entre 5 y 15 días a favor de
los padres a partir de la fecha del nacimiento, de la decisión administrativa
o judicial de acogimiento o de la resolución judicial por la que se constituya
la adopción 237 .
235
Acuerdo de conciliación funcionarios de Valencia de 2006, Acuerdo de conciliación en Acuerdo
de conciliación en Aragón 2006.
236
Plan municipal de Madrid de 2005, Acuerdo del Acuerdo en el Banco Popular de 2005 dos semanas
(2005).
237
Plan concilia de la ciudad autónoma de Ceuta 2006 establece una duración de 10 días; Acuerdo
de conciliación de funcionarios de Valencia de 2006 cuya duración será 15 días, Acuerdo en American
Express con una duración 10 días; Acuerdo de conciliación en Caja de ahorros del Mediterráneo 2006
cuya duración ser 6 días laborables; Acuerdo en Banco Pastor Sa de 2006 con una duración de 5 días
que se ampliará en dos días naturales adicionales cuando se tuviese que realizar un desplazamiento; Plan
concilia Aragonés establece 10 días, Plan municipal de Madrid de 2005 establece 10 días a favor de «aquél
de los progenitores que no tenga reconocido el permiso de maternidad»; Acuerdo para la igualdad de de
oportunidades entre mujeres y hombres en BBVA de 2005 establece una duración de 15 días naturales
acumulables al período de descanso maternal disfrutados ininterrumpidamente y a continuación del mismo
en caso de parto múltiple será de 30 días; Acuerdo de Conciliación Banesto de 2005 fija su duración
en 5 días.

278 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
II.VI.4.2.2.
Excedencias
Respecto de la regulación de la excedencia los acuerdos analizados no
se limitan a reproducir lo establecido en el artículo 46.3 ET, sino que son
numerosos los que mejoran la regulación estatuaria de la excedencia para el
cuidado de un familiar hasta segundo grado por consaguinidad o afinidad,
incrementando su duración a dos o tres años, tiempo que computará tanto a
efectos de antigüedad como promocionales 238 .
Por lo que se refiere al régimen jurídico de la reserva de puesto de trabajo
es frecuente que los Acuerdos que extienden su duración, aproximen el
mismo a la regulación de la excedencia por cuidado de hijos, de forma que
transcurrido el primer año en el que el trabajador tiene derecho a reserva del
puesto de trabajo, la reserva quede referida «a un puesto de trabajo del mismo
grupo profesional o categoría equivalente en el mismo municipio» 239 , o
«en un centro de trabajo ubicado en un radio de 25 Km» 240 , o a «un puesto
de trabajo en la misma localidad y de igual nivel de retribución» 241 . Menos
usual son los acuerdos que extienden el derecho de reserva del puesto de trabajo
a la vigencia total de la excedencia 242 .
Desde nuestro punto de vista, aun cuando nos parece positiva la aproximación
entre ambos tipos de excedencias, consideramos cuando menos dudoso,
que el recurso a la excedencia constituya un instrumento adecuado para
facilitar la adaptación del trabajo a las necesidades familiares de los/as trabajadores/as,
ya que la dilatada extensión temporal de ambos tipos de excedencias
puede obstaculizar la promoción y ascenso de los trabajares o incluso
puede suponer la desprofesionalización del sujeto con el consiguiente
peligro de ser despedido por razones objetivas, además de un paréntesis en
sus derechos de Seguridad Social.
En este contexto es plausible la posibilidad que se ofrece a los trabajadores
de fraccionar el tiempo de la excedencia, en la actualidad reconocida
por la LOI, y que con anterioridad la negociación colectiva avanzaba, y ello
porque, sin duda dota de mayor utilidad a esta institución pudiéndose adaptar
mejor a la situación familiar de los trabajadores y al objetivo de la corresponsabilidad,
sin que ello se traduzca en un menoscabo en los derechos
profesionales y de Seguridad Social de los trabajadores. Así, en dos de los
acuerdos analizados se permite que el trabajador que se acoja a esta modalidad
pueda situarse en situación de excedencia durante un período de tiempo,
reincorporarse después para volver de nuevo a disfrutar de otro período
238
Acuerdo de conciliación en Citibank, Acuerdo en Aragón, Acuerdo de conciliación de Valencia.
239
Acuerdo de Conciliación en Barclays Bank.
240
Acuerdo en el Banco Popular de 2005, Acuerdo en Banco Pastor SA 2006.
241
Plan concilia de la ciudad autónoma de Ceuta de 2006.
242
Concretamente de los Acuerdos analizados solo el de Americam Express, que amplia la excedencia
a dos años, Citibank, y Aragón cuya duración es de tres años.

IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES M.ª L. DE LA FLOR, R. MENÉNDEZ, A. OTAEGUI 279
de excedencia. Concretamente el Acuerdo de conciliación en Aragón refiriéndose
a ambos tipos de excedencias permite el disfrute fraccionado por
«períodos mínimos de permanencia de al menos seis meses con derecho a
reserva del puesto de trabajo» y el Acuerdo en Americam Express que establece
respecto de la excedencia por cuidado de un familiar, la posibilidad de
disfrute de «forma fraccionada en uno o más períodos» sin determinar el número
de períodos o la duración mínima de éstos.
Cabe apuntar en relación a esta institución que algunos acuerdos además
de recordarnos lo dispuesto en el artículo 46.3 ET sobre sus derechos
a la asistencia a cursos de formación profesional especialmente con
ocasión de su reincorporación, contemplan un derecho preferente a favor
de los trabajadores en excedencia por razones de guarda legal o cuidado
de familiar para la «cobertura de vacantes o puestos de nueva creación» 243 ,
o les posibilita participar tanto «en convocatorias de traslados como si
estuvieran en activo» 244 como «en las promociones de ascenso por capacitación»
245 .
II.VI.5.
Reflexiones finales. Propuesta para la negociación
Hemos observado que los convenios colectivos, muy significativamente
desde 1999, han incorporado ciertos avances en materia de conciliación en relación
con las experiencias convencionales precedentes. Pese a ese incremento
generalizado de algunas figuras relativas a la conciliación en la negociación
colectiva, todavía persisten algunos problemas. Ante la aprobación de la
LOI nos ha parecido oportuno revisar ciertos convenios y acuerdos colectivos
con el fin de extraer ejemplos de cláusulas convencionales que puedan
llevarse como propuestas a las mesas de negociación; en unos casos porque
mejoran la legislación actual o, cuando menos, parece que apuntan una regulación
con un enfoque adecuado y eficaz, y en otros porque son materias para
cuya regulación la normativa legal remite a los convenios colectivos.
No podemos negar que todavía no se ha logrado que todos los convenios
recojan mejoras respecto de las disposiciones legales. Los negociadores
han hecho un gran esfuerzo por adaptar el contenido de los convenios a la
Ley 39/1999 —y lo harán también ahora con la Ley Orgánica 3/2007— y,
además, introducir mejoras respecto de lo dispuesto en las normas legales.
Sin embargo, todavía existen muchos aspectos del tratamiento convencional
de la conciliación que deberían cambiar. En base a los resultados de nuestro
estudio, podríamos destacar los siguientes:
243
Acuerdo en Barclays Bank.
244
Acuerdo en Banco Sabadell, Acuerdo en el Banco Acuerdo en el Banco Santander Central Hispano
de 2006.
245
Acuerdo de Conciliación Banesto de 2005, en similares términos Acuerdo en el Banco Santander
Central Hispano de 2006.

280 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
— La conciliación no debe reducirse a la vida familiar y laboral, sino
incorporar medidas tendentes a su ampliación también a lo personal.
Sin perjuicio de las medidas existentes en el ámbito de la conciliación
familiar, es recomendable introducir también aquellas que
faciliten la complementariedad de la vida personal y profesional.
— La conciliación guarda relación con la corresponsabilidad y, por tanto,
debe afectar por igual a hombres y mujeres y no ceñirse a los
roles sexistas en la familia y el trabajo. Asimismo, deben extenderse
las medidas al mayor número de trabajadores y trabajadoras rompiendo
con los estereotipos clásicos de familia.
— La regulación convencional de la conciliación debe abordar una pluralidad
de temas y no restringirse sólo a la ordenación del tiempo
de trabajo (permisos y licencias, por ejemplo), sino planificar un tratamiento
transversal de la cuestión que influya, en su caso, en contratación,
organización del trabajo, retribuciones, etc.
En particular, respecto de la muestra analizada para elaborar este informe,
podemos decir que en los ámbitos sectoriales y de empresa se sigue evidenciando,
en el mejor de los casos, salvo contadas excepciones, una tendencia
a copiar la literalidad de la norma legal. En aquellos casos en que no
es así, se observa cierta sensibilidad con el tema aportando pequeños avances
a favor de la conciliación familiar y laboral de los trabajadores, pero sin
que se potencie en esos mismos casos fórmulas convencionales para conciliar
también en lo personal.
En términos generales, se están introduciendo, como decimos, medidas
como la ampliación de edad de los menores que generan el derecho a la reducción
de jornada; o preferencia en la elección de turno de trabajo para padres
y madres con personas dependientes a su cargo. Sin embargo, a tenor
de los visto, sólo excepcionalmente hallamos cláusulas relativas a la participación
de los trabajadores en el diseño de los horarios; reducción de la jornada
para asistir a formación; o facilitar el acceso a la formación a aquellos
trabajadores que se incorporan tras un permiso de excedencia. En suma, parece
que los convenios colectivos sectoriales y de empresa todavía no han
asumido que la clave de la regulación de la conciliación está en la gestión
del tiempo, en la flexibilización del tiempo de trabajo a favor de los trabajadores
—por obvias reticencias de cara a la negociación, si se hace una valoración
de ello en términos económicos—.
Es en los acuerdos ad hoc de medidas de conciliación de la vida personal,
familiar y profesional, mayoritariamente del sector de la banca, donde
encontramos a veces un tratamiento más desarrollado de las distintas instituciones
existentes en el ámbito de la conciliación, lo que, en ocasiones, se

IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES M.ª L. DE LA FLOR, R. MENÉNDEZ, A. OTAEGUI 281
traduce en un régimen muy mejorado respecto del previsto por el marco legal.
Así, hay algún ejemplo de medidas incluidas en un acuerdo suscrito con
anterioridad de la promulgación de la LOI que, no sólo se equipara ahora a
lo previsto por la ley, sino que aún lo mejora.
Para concluir, a la vista del panorama convencional existente y del vigente
conjunto de normas legales sobre la materia, creemos conveniente que
los convenios colectivos de ámbito sectorial y empresarial, y también los
acuerdos ad hoc, traten de incorporar como buenas prácticas:
— La constitución de «mesas», «comisiones» o «grupos de trabajo» sobre
conciliación y/o la elaboración de protocolos a nivel sectorial o
empresarial que regulen las medidas y estrategias a seguir en materia
de conciliación de la vida familiar, personal y laboral de todos
los trabajadores y, en particular, de las mujeres como sujetos potencialmente
más vulnerables por su condición biológica de madres.
— Pueden recogerse medidas genéricas —configuradas como declaraciones
de intenciones— que permitan hacer cambios en la distribución
de la jornada «para conciliar mejor». Junto a estas, introducir
cláusulas de flexibilidad horaria que permita a los trabajadores entrar
y salir con un margen diario de 10, 20 ó 30 minutos. En el mismo
sentido, cualquier iniciativa flexibilizadora que permita al trabajador
acompañar a un familiar al médico o darle preferencia para la
elección de vacaciones si tiene hijos en edad escolar, por ejemplo.
— Mejorar la cuantía de tiempo de los permisos retribuidos y los supuestos
de hecho que dan derecho a los mismos. Además, se debe
reconocer a las parejas de hecho a efectos del disfrute de algunos
de estos permisos retribuidos.
— Aumentar los días o semanas de suspensión del contrato en supuestos
de maternidad —equiparándolo también a la adopción y el acogimiento—
o, en su defecto, posibilitar su disfrute a tiempo parcial.
Y en relación a la suspensión por maternidad se debe garantizar
el disfrute de las vacaciones una vez finalizado ese periodo, incluso
en distinto año natural. Es sumamente importante introducir mejoras
de la actual regulación legal que se ocupa de la maternidad y
la paternidad. Se trataría de aumentar los supuestos en que el padre
puede disfrutar de este derecho o ampliar los periodos de suspensión.
— En cuanto a la lactancia, debe ampliarse la edad del menor, el tiempo
de lactancia y permitir, cuando trabajen el hombre y la mujer,
que ambos puedan utilizar indistintamente este derecho a tiempo retribuido.

282 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
— Respecto a la modificación de las condiciones de trabajo (movilidad
geográfica; desplazamientos o traslados) será positivo para los
trabajadores instaurar como límite al poder empresarial las responsabilidades
familiares y, en el caso particular del periodo de embarazo
o lactancia, adoptar las medidas de movilidad del personal
siempre de mutuo acuerdo o subsidiariamente garantizar la aproximación
al domicilio y fomentar el uso de medidas alternativas a través
de la utilización de nuevas tecnologías de la información y las
comunicaciones (fórmulas de teletrabajo, por ejemplo).
— También habrá que revisar el grado de consanguinidad o afinidad
que da derecho a la excedencia para el cuidado de un familiar y que
ese tiempo de excedencia, en todo caso, compute a efectos de antigüedad.
Hay que ver en cada sector de actividad o empresa si equiparar
el régimen jurídico de reserva de puesto de trabajo de esta excedencia
a la de cuidado de hijos llegando ese derecho, incluso, a
la vigencia total de la excedencia, puede ser positivo, siempre y en
todo caso, de cara a la promoción y ascenso de los trabajadores.
Como medida subsidiaria, en aras de compaginar lo mejor posible
conciliación y profesionalización de los trabajadores, los convenios
colectivos podrán prever —como ya reconoce la LOI— la posibilidad
de fraccionar el tiempo de excedencia.
II.VII.
VIOLENCIA DE GÉNERO, ACOSO SEXUAL Y ACOSO POR
RAZÓN DE SEXO EN EL ÁMBITO LABORAL
ARANZAZU F. ROLDÁN MARTÍNEZ
JORGE TORRENTS MARGALEF
II.VII.1.
Introducción
La violencia de género puede manifestarse fuera de la empresa, en el
ámbito familiar y, pese a ello, tener repercusiones en la relación laboral, o
puede manifestarse en el seno de la empresa mediante conductas de acoso
sexual y acoso moral por razón de género, procedentes de compañeros o superiores
jerárquicos. Sólo las agresiones físicas o psíquicas sufridas por la
mujer en el seno de una relación de pareja son objeto de protección por la
LO 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la
Violencia de Género 246 .
246
La propia LO 1/2004 considera como expresión de la violencia de género la violencia ejercida sobre
la mujer en el ámbito de trabajo, que se manifiesta en actos de violencia sexual y moral. En la Exposición
de Motivos (I, penúltimo párrafo) sitúa el denominado «síndrome de la mujer maltratada» en los tres
ámbitos básicos de relación de la persona: maltrato en el seno de las relaciones de pareja, agresión sexual
en la vida social y »acoso en el medio laboral». La exclusión de esta manifestación de la violencia de género
responde a una opción del legislador que ha preferido regular esta dimensión en la Ley encargada de

IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES A. F. ROLDÁN, J. TORRENTS 283
A su vez, el acoso sexual y el acoso por razón de género, desde el punto
de vista de la prevención de riesgos laborales, se consideran como riesgos
psicosociales que el empresario está obligado a prevenir junto con otros
riesgos de esta naturaleza, que afectan de manera especial a las mujeres.
II.VII.2.
II.VII.2.1.
Repercusiones en la relación laboral de la violencia
de género que se manifiesta fuera de la empresa
Consideraciones generales sobre el ámbito de aplicación
de la LO 1/2004, de 28 de diciembre, de medidas
de protección integral contra la violencia de género
La violencia de género se define en el artículo 1 de la LO 1/2004 como
aquélla que es «manifestación de la discriminación, la situación de desigualdad
y las relaciones de poder de los hombres sobre las mujeres» y «se ejerce
sobre éstas por parte de quienes sean o hayan sido sus cónyuges o de quienes
estén o hayan estado ligados a ellas por relaciones similares de
afectividad, aun sin convivencia.»
Las situaciones de violencia que dan lugar al reconocimiento de los derechos
de contenido socio-laboral deben acreditarse con la orden de protección
a favor de la víctima. Excepcionalmente, será título de acreditación de
esta situación, el informe del Ministerio Fiscal que indique la existencia de
indicios de que la demandante es víctima de violencia de género hasta tanto
se dicte la orden de protección (artículo 23).
Nos encontramos ante un término con un contenido jurídico muy preciso.
Causa cierta sorpresa que, pese a haber sido negociados con posterioridad a la entrada
en vigor de la ley, algunos Convenios Colectivos continúen utilizando la expresión
«violencia doméstica» 247 , concepto que no coincide exactamente con la
violencia que define el artículo1 248 y que se caracteriza por las siguientes notas:
En primer lugar, esta forma de violencia se dirige exclusivamente hacia
la mujer. En segundo lugar, es preciso que el sujeto activo en todo caso
sea un hombre y que el sujeto pasivo sea siempre una mujer 249 «sin que sea
posible la consideración de una violencia en sentido contrario como de gé-
transponer la Directiva 73/2002/CE. Dicha ley ha sido la LO 3/2007, de 22 de marzo para la igualdad efectiva
de mujeres y hombres. Vid, en este sentido, MOLINA NAVARRETE, C., «Las dimensiones socio-laborales
de la ‘lucha’ contra la ‘violencia de género’. A propósito de la LO 1/2004, de 28 de diciembre, de
medidas de protección integral contra la violencia de género —BOE de 29 de diciembre—«, Revista de Trabajo
y Seguridad Social, Centro de Estudios Financieros, n.º 264, marzo 2005, p. 7.
247
Vid, CC. Empaquetado de Tomates de Las Palmas; CC. Monitores de comedores escolares de Aragón;
CC. Salcai-Utinsa (2005-2007).
248
Las víctimas de violencia doméstica pueden ser hombres, mujeres, niños y ancianos.
249
Instrucción 2/2005 de la Fiscalía General del Estado, de 2 de marzo de 2005, sobre acreditación
por el Ministerio Fiscal de las Situaciones de violencia de género. Vid, http://www.fiscal.es/fiscal/public/

284 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
nero» 250 . Quedan fuera de la protección las parejas, casadas o no, homosexuales
251 . En tercer lugar, entre el hombre agresor y la mujer víctima debe
existir, o haber existido, una relación matrimonial o relación similar de afectividad,
aún sin convivencia.
Llaman la atención algunos Convenios Colectivos que extienden la protección
a las «trabajadoras o trabajadores» víctimas de violencia de género o
que hablan en general de «los trabajadores». En algunas ocasiones, el empleo
de dichas expresiones es fruto del compromiso asumido por los negociadores
de emplear un lenguaje no sexista —trabajador/a— en el texto convencional.
Así se desprende fácilmente de la lectura del CC. Empaquetado de Tomates de
Las Palmas 252 . En otras ocasiones, causa asombro comprobar, en Convenios
como en el de Comercio Textil de Barcelona (artículo 37) o en el de Supermercados
y Autoservicios de Castellón (artículo 27), que la única vez que se emplea
dicha expresión es con ocasión de la regulación de las medidas protectoras
de las víctimas de violencia de género (artículo 37), lo que, debemos
entender, obedece al propósito de las partes firmantes de hacer extensiva la protección
también a los hombres. Algo que resulta discutible en la medida que la
definición de la situación de violencia de género y su forma de acreditación se
recoge en una norma de Derecho Público. Se daría la paradoja de exigir a las
trabajadoras la orden de protección o el Informe del Ministerio Fiscal, para ejercer
sus derechos y a los trabajadores varones, no. En cualquier caso, sería necesario
que los Convenios Colectivos unificaran a lo largo de todo su articulado
la palabra que designa a las personas que trabajan 253 .
II.VII.2.2.
El papel de la negociación colectiva
El Titulo II de la LO 1/2004, relativo a los derechos de las mujeres víctimas
de violencia de género, y, en concreto, su capítulo II, recoge un aba-
250
La apreciación es de ARIAS DOMÍNGUEZ, A., «Dos años de medidas sociales de la Ley Orgánica
1/2004, de 28 de diciembre, de medidas de protección integral contra la violencia de género: soluciones
inconclusas», Revista de Trabajo y Seguridad Social, Centro de Estudios Financieros, n.º 39, 2007, p. 49.
251
Ibidem, p.51.
252
En el CC. Telefónica Gestión de Servicios Compartidos (2006-2007) la palabra «trabajadores» se
utiliza a lo largo de todo el articulado. En el CC. Estatal de Comercio de Flores y plantas se utiliza la
expresión «persona víctima de violencia de género». En dicho Convenio se prevé una cláusula de lenguaje
no sexista.
253
Convenios, como el de Pansfood (2005-2008) que utilizan tan pronto el masculino genérico, como
el género femenino o el masculino, no provocan sino confusión acerca del alcance de artículos que, en
principio, van dirigidos a proteger sólo a las mujeres. En dos artículos, el 43 —protección de los/as trabajadores/as
víctimas de violencia de género- y 45 —reconocimientos médicos— utiliza la expresión «trabajadores/as».
Sin embargo en los arts. 37 —licencias y permisos—, art. 42 —acoso en el trabajo—, art.
44 —pausas y reducción de jornada por lactancia—, art. 47 —faltas y sanciones—, art. 48 —graduación
de faltas y sanciones—, art. 49 —procedimiento sancionador—, art. 50 —faltas leves—, art. 59 —faltas
muy graves—, acude a la expresión «trabajadores o trabajadoras». En el resto del articulado se utiliza la
palabra «trabajador» o «trabajadores». Ello nos hace concluir que cuando en el art. 43 utiliza también el
género masculino, no existe una intención de hacer extensiva la protección a los hombres. Lo mismo se
observa en el CC. Establiments Viena (2005-2008).

IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES A. F. ROLDÁN, J. TORRENTS 285
nico de derechos laborales y de prestaciones de Seguridad Social. No todos
los artículos que la ley dedica a las medidas laborales tienen, sin embargo,
la misma naturaleza. Algunos, como los que recogen la definición de la situación
de violencia de género y la forma de acreditarla, o las nuevas reglas
sobre despido disciplinario y objetivo por absentismo, son normas de Derecho
necesario absoluto y, por lo tanto, indisponibles por el Convenio Colectivo.
Como se verá más adelante, la doctrina discute si tienen esta naturaleza
los preceptos que fijan la duración de la suspensión del contrato y del
traslado de centro de trabajo.
El mismo legislador hace llamamientos a la negociación colectiva para
que concrete los términos del ejercicio de los derechos reconocidos a las mujeres
víctimas de violencia de género, principalmente en materia de reordenación
de la jornada de trabajo.
Con independencia de esta labor de concreción, el resto de los artículos
de la LO 1/2004 poseen naturaleza imperativa mínima respecto de la negociación
colectiva, esto es, en los Convenios Colectivos cabrá establecer un
régimen más garantizador para las trabajadoras que el legal en estas materias.
Por ejemplo, pueden mejorar el tratamiento de las ausencias justificadas;
ampliar, creemos, la duración del traslado o de la suspensión del contrato
de trabajo; garantizar que en caso de reducción de jornada, no se aplicará
de forma rigurosa la disminución proporcional del salario; pueden, también
pactar mejoras voluntarias de las prestaciones de Seguridad Social (de la prestación
por incapacidad temporal provocada por los malos tratos, de la prestación
de desempleo durante la suspensión del contrato). Dada la limitación
de este estudio, sólo nos centraremos en aquellos derechos de la trabajadora
víctima de violencia de género que «pueden» ser mejorados o «tienen»
que ser concretados por la negociación colectiva.
Pero los Convenios y Acuerdos de Empresa no deben limitarse a elevar
los mínimos legales, también pueden introducir nuevas medidas no previstas
en la ley que contribuyan a mejorar la situación laboral y personal de
la mujer. Dichas medidas podrían formar parte de las «ayudas sociales» que
prevén algunos Convenios. Un ejemplo de esta política es el Acuerdo alcanzado
en el Grupo PSA en España que incorpora importantes ayudas sociales
de carácter económico (préstamos, posibilidad de rescatar las cantidades abonadas
al Plan de Ahorro de Empresa) y asume el compromiso de colaborar
con las Administraciones Públicas 254 . Debemos decir, sin embargo, que ninguno
de los Convenios analizados incorpora ayudas de este tipo.
Muestra de esa preocupación por la protección integral de la mujer, es
la asunción por parte de la empresa del compromiso de atender, ayudar, orien-
254
El Acuerdo se puede consultar en http://hl35.dinaserver.com/hosting/fuso.es/uso/media/Acuerdo-
DesarrolloLOMedidasViolenciaGenero.pdf (última consulta 11 de octubre de 2007).

286 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
tar e informar a la víctima de violencia de género, funciones que pueden ser
encomendadas a determinadas personas o departamentos ya existentes o a
través de la creación de comisiones ad hoc. Por ejemplo, en el artículo 32
del CC. Residencias Privadas de Tercera Edad de la C. Valenciana se crea
«una Comisión de Garantía en cada uno de los centros, que estará formada
por los representantes legales de los trabajadores y el mismo número de
miembros en representación de la empresa. A los miembros de esta comisión
se les exigirá especialmente su deber de confidencialidad y sigilo. Lo anteriormente
previsto no enerva las acciones legales que pudieran corresponderle
a la víctima.» No aclara, sin embargo, cuáles son las funciones que debe
asumir esta Comisión 255 . Una función parecida parece atribuir a la Comisión
Paritaria del Convenio el artículo 43.4 del CC. Estatal de Comercio de Flores
y Plantas, al señalar que «cuando se puedan acreditar situaciones de violencia
doméstica afectantes al trabajador, la Comisión Paritaria podrá adoptar
las recomendaciones oportunas a la vista de la documentación aportada
y oídas ambas partes de la relación laboral».
Por último, la negociación colectiva también podría incorporar la perspectiva
prevencionista que está ausente en la ley, de forma que se tutelase
no sólo a la mujer que ya ha padecido violencia de género, sino también a
quien está en peligro de sufrir agresiones de esta naturaleza 256 . No en vano,
los primeros síntomas de un maltrato se pueden detectar en el ámbito laboral
por los mismos compañeros de la víctima (señales visibles de violencia
o de depresión, faltas de asistencia al trabajo intermitentes, bajas por incapacidad
temporal…). En este sentido, dicha labor de prevención podría ser
asumida por los delegados de prevención, el servicio médico o las comisiones
de garantías ad hoc que han creado algunos Convenios.
Conscientes del papel que estaba llamada a representar la negociación
colectiva en la protección integral de este colectivo de mujeres, los interlocutores
sociales en el Acuerdo Interconfederal para la Negociación Colectiva
de 2005 —prorrogado para 2006—dentro del Capítulo VI titulado «Igualdad
de trato y oportunidades», asumieron el compromiso de incorporar a la
negociación colectiva las medidas necesarias para facilitar el ejercicio efectivo
de estos derechos. Es criticable que el propio Acuerdo no aprovechara
para dar orientaciones a los negociadores sobre la forma de concretar esos
derechos.
El mandato enviado a los negociadores no ha encontrado, sin embargo,
demasiado eco. De trescientos once convenios colectivos analizados, sólo veintisiete
han incorporado cláusulas específicas sobre violencia de género: siete
255
Dichas funciones sí se explicitan en el Acuerdo del Grupo PSA cuyo artículo Undécimo regula lo
que denomina «Gestión integral de la situación laboral de la trabajadora víctima de violencia de género».
256
ARIAS DOMÍNGUEZ, A., («Dos años de medidas sociales de la Ley Orgánica 1/2004…», op.cit.,
p.50) critica que ni siquiera se haya tenido en consideración esta perspectiva para potenciar esta cuestión
desde la negociación colectiva.

IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES A. F. ROLDÁN, J. TORRENTS 287
son convenios sectoriales estatales 257 , dos son sectoriales autonómicos e interautonómicos
258 , seis son sectoriales provinciales 259 y doce de empresa 260 .
El panorama se torna más desolador cuando se comprueba que la mayoría
de estos veintisiete convenios se limita a repetir literalmente el contenido
de la LO 1/2004. En unas ocasiones, un escueto artículo nos remite a
la aplicación de la ley 261 ; otras veces se reproducen sólo algunos apartados
de ésta 262 ; en fin, en otros se reproducen todas las medidas, incluidas en ocasiones,
las relativas a la Seguridad Social 263 . Sólo en quince convenios hemos
podido encontrar una regulación novedosa 264 .
Desde el punto de vista de la ordenación de la materia, puede observarse
cómo unos Convenios contienen un artículo integrador de toda la materia
265 , mientras que en otros la normativa se encuentra dispersa a lo largo del
articulado 266 .
257
De una muestra de 26.
258
De una muestra de 82.
259
De una muestra de 75.
260
De una muestra de 128.
261
Vid, CC. Estatal de Distribuidores de productos farmacéuticos, cuyo art. 4 —titulado «Violencia
de género»— dispone «en cuantas materias afecten a la violencia de género en el ámbito de las empresas,
serán de aplicación las disposiciones vigentes en cada momento, actualmente contenidas en la Ley
Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género.»;
en el mismo sentido, vid CC. Estatal de Universidades Privadas, disposición adicional séptima; CC. Mercadona
(2006) art. 34; CC. Avis Alquile un coche (2005-2009) art. 47.
262
Vid, CC. Estatal Textil y Confección que en el art. 55 —permisos retribuidos— reproduce el art.
37. 7 ET; CC. de Aceitunas de Sevilla que en el art. 37 —permisos retribuidos— también reproduce el
art. 37.7 ET.
263
Vid, art. 14 CC. Estatal de Grandes Almacenes; art. 42 CC. Estatal de Comercio al por mayor de
productos químicos y perfumería. Resulta reprochable que las partes firmantes, tras mostrar que son «especialmente
sensibles a esta problemática», se limiten a reproducir literalmente los derechos laborales y
de Seguridad Social recogidos por la Ley; art. 32 CC. Residencias Privadas de la Tercera Edad de la C.
Valenciana; disposición adicional decimotercera CC. Hostelería Alicante; disposición final CC. Limpieza
de edificios y locales de Valencia; art. 27 CC. Supermercados y Autoservicios de Castellón.
264
El CC. Estatal de Comercio de Flores y Plantas; CC. Estatal de contratas ferroviarias; CC. de Residencias
Privadas de Tercera Edad de la C. Valenciana; CC Monitores escolares de Aragón; CC. Comercio
Textil de Barcelona; CC. Empaquetado de Tomates de Las Palmas; CC. Pansfood. (2005-2008); CC.
Establiments Viena (2005-2008); CC. Paradores de Turismo; CC. AENA (2006); CC. Hospital de Fuenlabrada;
CC. Telefónica Gestión de Servicios Compartidos (2006-2007); CC. CTC Ingeniería Aplicada
(2005-2007); CC. Salcai-Utinsa (2005-2007); CC. Eurohueco (2005-2010).
265
Art. 14 CC. Estatal de Grandes Almacenes; art. 42 CC. Estatal de Comercio al por mayor de productos
químicos y perfumería; art. 32 CC. Residencias Privadas de la Tercera Edad de la C. Valenciana;
disposición adicional decimotercera CC. Hostelería Alicante; art. 37 CC. Comercio Textil de Barcelona;
disposición final CC. Limpieza de edificios y locales de Valencia; art. 27 CC. Supermercados y Autoservicios
de Castellón; art. 48 CC. Paradores de Turismo (2005); qrt. 43 CC. Pansfood (2005-2008); art. 44
CC. Establiments Viena (2005-2008).
266
Vid, CC. Estatal Textil y Confección que en el art. 55 —permisos retribuidos— reproduce el Art.
37. 7 ET; CC. Estatal de Comercio de Flores y Plantas dedica los arts. 11 —extinción del contrato por
decisión de la trabajadora—, 22 —reducción de jornada—, 23 —licencias retribuidas—, 24 —excedencias—,
26 —movilidad geográfica—, 43 —funciones de la Comisión Paritaria—; el CC. Estatal de contratas
ferroviarias dentro del art. 14 dedicado a la provisión de «Vacantes», regula el derecho preferente
para ocupar una vacante en otro centro, y en el Art. 20 que regula la «Jornada», recoge el derecho a la
reducción de jornada y reordenación del tiempo de trabajo; el CC Empaquetado de Tomates de Las Palmas
sólo en el art. 24 —licencias no retribuidas— recoge medidas protectoras para las víctimas de vio-

288 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
En definitiva, debemos dar la razón a la doctrina que acusaba al legislador
de haber pecado de excesivo optimismo en relación al papel que puede
jugar la negociación colectiva, dada la «nada desconocida inercia a repetir
las previsiones convencionales» que tienen nuestros negociadores y la
«desidia a la hora de incorporar nuevos temas» en los convenios colectivos 267 .
II.VII.2.3.
Derechos laborales reconocidos a las mujeres víctimas
de violencia de género
El artículo 21.1 LO 1/2004 con carácter general prevé que «la trabajadora
víctima de violencia de género tendrá derecho, en los términos previstos
en el Estatuto de los Trabajadores, a la reducción o a la reordenación de
su tiempo de trabajo, a la movilidad geográfica, al cambio de centro de trabajo,
a la suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo
y a la extinción del contrato de trabajo.» El listado de derechos que recoge
este artículo es desarrollado en la disposición adicional séptima que, a su vez,
los integra directamente en el Estatuto de los Trabajadores, modificando diversos
preceptos del mismo.
Llama la atención que la ley no mencione la movilidad funcional de la
trabajadora víctima de violencia de género, como posible mecanismo de tutela
en algunas empresas, dependiendo de cuál sea su estructura 268 . Nada obsta,
sin embargo, a que dicha medida venga prevista como una mejora en el
Convenio Colectivo, aunque el análisis de los negociados hasta ahora revela
la falta de iniciativas al respecto.
II.VII.2.3.1.
Derecho a la reordenación de la jornada laboral: reordenación
del tiempo de trabajo y reducción de jornada
El primer párrafo del artículo 37.7 ET dispone que «la trabajadora víctima
de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su de-
lencia de género; el CC. AENA (2006) dedica los arts. 42.e) —traslado—, art. 85 —disminución de jornada—,
art. 86.6 —causas de suspensión—, art. 87.8 —duración de la suspensión—, art. 94 —extinción—;
el CC. Hospital de Fuenlabrada dedica el art. 54 a la reordenación del tiempo de trabajo y reducción
de jornada y el art. 56 a la suspensión del contrato de trabajo; el CC. CTC Ingeniería Aplicada
(2005-2007) dedica el art. 29 a la reordenación del tiempo de trabajo y el art. 32 a las ausencias justificadas;
el CC. Salcai-Utinsa (2005-2007) dedica el art. 16 a las ausencias, cuestión que vuelve a regular
en el Anexo I dentro del régimen disciplinario; el CC. Telefónica Gestión de Servicios Compartidos(2006-
2007) dedica el art. 53 al derecho a la flexibilidad horaria y el Art. 54 a la reducción de jornada; CC. Eurohueco
(2005-2010) dedica un artículo (3.8.3) a las trabajadoras víctimas de violencia de género, donde
se recoge el derecho de reordenación de tiempo de trabajo, de reducción de jornada, y de suspensión
del contrato, mientras que en el art. 8.1.1. se regulan algunos efectos de las ausencias.
267
Vid, ARIAS DOMÍNGUEZ, A., («Dos años de medidas sociales de la Ley Orgánica 1/2004…»,
op.cit., p.97) que cita doctrina en este sentido.
268
ARIAS DOMÍNGUEZ, A., «Dos años de medidas sociales de la Ley Orgánica 1/2004…», op.cit.,
p.. 89.

IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES A. F. ROLDÁN, J. TORRENTS 289
recho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con
disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo,
a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de
otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa».
En este precepto se reconoce a la mujer un derecho alternativo: o a reordenar
el tiempo de trabajo o a reducir la jornada. Del tenor literal parece desprenderse
que no cabe un disfrute acumulado de ambos 269 . La opción por uno u otro
corresponde a la trabajadora, sin que la empresa pueda imponerle una de ellas.
II.VII.2.3.1.1.
DERECHO A LA REDUCCIÓN DE JORNADA
A diferencia de la reducción de jornada por guarda legal, el legislador
no ha querido fijar unos máximos y unos mínimos de reducción. Dado que
el segundo párrafo del artículo 37.7 ET dispone que estos derechos se podrán
ejercitar «en los términos que para estos supuestos concretos se establezcan
en los convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los
representantes de los trabajadores» parece que la negociación colectiva tendría
capacidad para fijar dichos porcentajes. Algunos Convenios parecen aplicar
la cuantía máxima y mínima prevista para la reducción de jornada por
guarda legal. Por ejemplo, el artículo 14 CC. Estatal de Grandes Almacenes
prevé que la trabajadora gozará de este derecho «en los mismos términos establecidos
para la reducción de jornada por guarda legal en el Estatuto de los
Trabajadores y en el presente Convenio». Con la misma ambigüedad se expresa
el artículo 54.4 del CC. Telefónica Gestión de Servicios Compartidos
(2006-2007) conforme al cual «los trabajadores víctimas de violencia de género,
para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral,
tendrán derecho a las reducciones de jornada establecidas en este artículo»
Las reducciones de jornada «establecidas en este artículo» son las
previstas para guarda legal y atención a familiares, consistiendo la reducción
entre la y 1/3 de la jornada. Permitiendo que los Convenios fijen los límites
máximos y mínimos de la reducción se limita la libertad de la mujer víctima
de violencia, que parecía haberle conferido el artículo 21.1 de la LO 270 .
El legislador tampoco ha fijado una duración máxima, aunque lógicamente
se prolongará, como mínimo, por todo el tiempo que dure la orden de
protección.
La reducción de jornada se traduce en una paralela reducción proporcional
de las cotizaciones a la Seguridad Social, con las consiguientes reper-
269
Expresamente el CC. Hospital de Fuenlabrada los declara incompatibles en el art. 54.
270
En el mismo sentido, ARAMENDI SÁNCHEZ critica que la decisión de la trabajadora esté condicionada
por las decisiones que por ella se tomen en la negociación colectiva. Vid, ARAMENDI SÁN-
CHEZ, P., «Los aspectos laborales de la Ley de Medidas de Protección integral contra la violencia de género»,
Revista de Derecho Social, Bomarzo, n.º 30, 2005 (Tirant on line).

290 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
cusiones en la cuantía de prestaciones futuras de la Seguridad Social. Pese a
que es la primera medida que se ofrece como alternativa, será seguramente
la menos utilizada, salvo imposibilidad de readaptar los horarios, dado que
para la trabajadora supone una pérdida de ingresos económicos que la colocan
en una situación de mayor debilidad para afrontar su difícil situación.
Nuevamente, nada impide a los convenios prever que la reducción del salario
no sea proporcional, garantizando así unos recursos económicos suficientes
para afrontar su vida personal 271 .
II.VII.2.3.1.2.
DERECHO A LA REORDENACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO
Es sin duda una de las medidas que mejor contribuyen al mantenimiento
de la relación laboral de la trabajadora, pero cuya aplicación práctica dependerá
de la realidad de cada empresa. Se trata de permitir a la trabajadora
tener unas condiciones de horario que le permitan recibir la protección y
asistencia social necesaria, así como dificultar el seguimiento por la víctima
de su agresor, al impedirle conocer con certeza los horarios de entrada y salida
de su víctima. El artículo 37.7 prevé tres posibles maneras de llevar a
cabo dicha reordenación del tiempo de trabajo:
1. mediante la adaptación del horario
2. mediante la aplicación del horario flexible
3. mediante la aplicación de otras formas de ordenación del tiempo de
trabajo que se utilicen en la empresa.
La remisión que hace el artículo 37.7 ET a «otras formas de ordenación
del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa» parece hacer referencia
a formas de organización previstas de forma colectiva para todos los trabajadores
de la empresa 272 . En este caso, la trabajadora podría solicitar su aplicación
prioritaria. Por ejemplo, si existe un sistema de trabajo a turnos, la
trabajadora podría solicitar de forma eventual su aplicación o cambiar el orden
o la periodicidad de la rotación o, incluso, solicitar la adscripción a un
turno determinado. Cabria también, de haberse previsto así en el Convenio
Colectivo, la posibilidad de anticipar las vacaciones anuales para las traba-
271
De la misma opinión son MOLINA NAVARRETE, C., «Las dimensiones socio-laborales de la ‘lucha’
contra la ‘violencia de género’…», op.cit., p. 35; SÁNCHEZ TRIGUEROS C., y CONDE COLME-
NERO, P., «La protección social de las trabajadoras víctimas de violencia de género», Revista de la Asociación
Estatal de Centros Universitarios de Relaciones Laborales y Ciencias del Trabajo, n.º 17,
enero-junio 2006, p. 47.
272
SEMPERE NAVARRO, A.V., «La Ley Orgánica contra la violencia de género: una introducción
para iuslaboralistas (II)», Aranzadi Social, n.º 5, 2005, Aranzadi Westlaw (BIB 2005/1145)», p. 6; de la
misma opinión es ARIAS DOMÍNGUEZ, A., «Dos años de medidas sociales de la Ley Orgánica
1/2004…», op.cit., p. 9;

IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES A. F. ROLDÁN, J. TORRENTS 291
jadoras que lo solicitasen 273 , de teletrabajar o de alternar actividad presencial
con el teletrabajo 274 , fragmentación de las vacaciones, modificación de los
días de descanso semanal etc 275 .
La reordenación de tiempo de trabajo es un derecho que suele ser recogido
en los Convenios analizados 276 , aunque la mayoría se limita a reproducir
el contenido del artículo 37.7 ET sin tener en cuenta que en el articulado
del texto convencional no se recogen formas diversas de organización del
trabajo, ni la posibilidad de horario flexible, lo que dificulta seriamente la
posibilidad de ejercer este derecho. Cuando el CC. AENA (2006) habla en
su artículo 85 del derecho de la trabajadora «a otras formas de ordenación
del tiempo de trabajo que se contemplan en el presente Convenio colectivo,
siguiendo para ello los procedimientos establecidos en el mismo» se está refiriendo
a algo real, pues, el Convenio en el Capítulo XI regula diversas formas
de organización de la jornada.
II.VII.2.3.1.3.
CUESTIONES COMUNES: LA CONCRECIÓN DE AMBOS DERECHOS
El último párrafo del artículo. 37.7 del Estatuto de los Trabajadores prevé
que «estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos
concretos se establezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos
entre la empresa y los representantes de los trabajadores, o conforme al
acuerdo entre la empresa y la trabajadora afectada». El precepto reconoce
que en defecto de pacto colectivo o de acuerdo individual con la trabajadora,
«la concreción de estos derechos corresponderá a la trabajadora». La empresa
no puede oponerse a ello, salvo que acredite razones organizativas serias
y firmes 277 . Si existieran discrepancias se resolverá por la jurisdicción
competente a través del procedimiento establecido en el artículo 138 bis de
la Ley de Procedimiento Laboral.
Respecto de la ordenación de las fuentes, MOLINA NAVARRETE considera
que «existe una relación de subsidiariedad entre la autonomía colectiva
y el pacto individual con respecto a la decisión unilateral de la trabajadora
—que en todo caso habrá de ejercer conforme a las exigencias de la
273
El derecho a la anticipación de las vacaciones se recoge en el art. 37 del CC. Comercio Textil de
Barcelona; art. 43 del CC. Pansfood. (2005-2008); art. 44 del CC. Establiments Viena (2005-2008).
274
El Acuerdo del Grupo PSA recoge la posibilidad de teletrabajar en el Art. 4.
275
Los ejemplos sobre las posibilidades de actuación sobre la ordenación del tiempo de trabajo son
de SEMPERE NAVARRO, A.V., «La Ley Organica contra la violencia de género (II)», op.cit., p. 7.
276
Vid, el art. 37 del CC. Comercio Textil de Barcelona que recoge el derecho a jornadas flexibles
«durante el período de tiempo suficiente para que la víctima normalice su situación»; en los mismos términos
recogen este derecho el art. 43 del CC. Pansfood. (2005-2008); art. 44 del CC. Establiments Viena
(2005-2008), art. 53 CC. Telefónica Gestión de Servicios Compartidos (2006-2007); art. 29 CC. CTC
Ingeniería Aplicada (2005-2007); Art. 54 CC. Hospital de Fuenlabrada; art. 85 CC. AENA (2006).
277
ARIAS DOMÍNGUEZ, A., «Dos años de medidas sociales de la Ley Orgánica 1/2004…», op.cit.,
p. 94.

292 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
buena fe, en particular el preaviso previsto en el artículo 37.6 ET—, pero en
cambio no existe tal relación defectiva entre autonomía colectiva y autonomía
contractual, de modo que ambos son tratados, para este caso, al mismo
nivel. Por lo mismo, tampoco existe esa relación de subsidiariedad entre los
convenios colectivos y los acuerdos colectivos —acuerdos de empresa—, de
modo que unos y otros son llamados en el mismo plano para ordenar esta situación»
278 .
Veamos a continuación cómo los Convenios concretan el ejercicio de ambos
derechos. Destaca la regulación de la reducción de jornada del CC. Estatal
de Comercio de Flores y Plantas cuyo artículo 22 dispone que «la reducción
será de forma ininterrumpida o continuada, siendo facultad del trabajador
la elección de la reducción, con la disminución proporcional del salario.»
Normalmente el Convenio remite al acuerdo entre empresa y trabajadora
la concreción del derecho a la reordenación de la jornada. Por ejemplo, el
CC «CTC Ingeniería» (2005-2007), establece en el artículo 29 que «en el
caso de que se produjeran solicitudes de reducción de jornada, adaptación de
horario o jornadas por parte de trabajadoras víctimas de violencia de género,
la empresa y la trabajadora afectada, de forma directa, habrán de pactar
la mejor forma de adaptación en función de las necesidades y situación real
existentes». En la misma línea, el CC «Hospital de Fuenlabrada» en el artículo
54 recoge el derecho a la reordenación del tiempo de trabajo a través
de la adaptación del horario o a la aplicación de un horario flexible, «conforme
al acuerdo entre la dirección del Ente Público Hospital de Fuenlabrada
y la trabajadora afectada». Nos llama la atención la regulación de este
Convenio porque parece fijar una relación de subsidiariedad de la reducción
de jornada respecto de la reordenación del tiempo de trabajo. El mismo art.
54 continúa señalando que la opción por la reducción de jornada sólo podrá
ejercerse «en el caso de que la reordenación del tiempo de trabajo no fuera
posible por razones organizativas o de interés particular de la afectada». En
caso de reducción se declara asimismo la incompatibilidad «para desempeñar
otra actividad remunerada durante la franja horaria en que han solicitado
la reducción.»
La misma relación de subsidiariedad, pero a la inversa, esto es, de la
flexibilidad horaria respecto de la reducción de jornada, parece observarse
en el CC. Telefónica Gestión de Servicios Compartidos (2006-2007),
cuya redacción resulta un tanto ambigua. En el segundo apartado del artículo
53 se prevé que «los trabajadores víctimas de violencia de género,
podrán solicitar la flexibilidad horaria en las condiciones establecidas en
este artículo y en el apartado 4 del siguiente artículo [reducción de jorna-
278
MOLINA NAVARRETE, C., «Las dimensiones socio-laborales de la ‘lucha’ contra la ‘violencia
de género’…», p. 35. En su opinión, en la práctica, este tipo de situaciones parecen más propicias o para
el acuerdo directo entre la trabajadora y el empresario, primando las razones de la trabajadora ante la gravedad
de la situación, o el acuerdo de empresa (pp. 35-36).

IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES A. F. ROLDÁN, J. TORRENTS 293
da]». En el primer apartado del mismo precepto se reconoce que «cualquier
trabajador dentro de convenio podrá pactar con la empresa una flexibilidad
horaria adicional a la establecida, cuando dicha solicitud tenga
como causa el atender necesidades derivadas de la asistencia a cónyuge,
hijos o mayores a su cargo con necesidades especiales que así lo justifiquen
(asistencia a centros de educación especial, asistencia a centros médicos,
etcétera), y no puedan ser atendidas mediante las reducciones de
la jornada establecidas en el convenio para estos casos. La solicitud de
dicha situación debe realizarla el trabajador por escrito a la dirección de
recursos humanos, quien procederá a su resolución mediante escrito motivado.»
Como puede observarse, las condiciones que se establecen con
carácter general para los trabajadores con necesidades derivadas de la asistencia
a familiares son dos: que no se puedan atender con la reducción de
jornada, y en segundo lugar, que se solicite por escrito a la dirección de
RR.HH. ¿Debemos entender que también para la trabajadora víctima de
violencia de género la flexibilidad de horario sólo procederá si con la reducción
de jornada no se atienden a sus necesidades Entendemos que no
por las siguientes razones: cuando el Convenio reconoce a los trabajadores
que necesitan atender a parientes una flexibilidad horaria, está concediendo
un derecho que la ley no reconoce. Es decir se trata de una mejora,
cuyas condiciones de disfrute tiene derecho a fijar. En el caso de las
mujeres víctimas de violencia de género, el legislador reconoce ambos derechos,
siendo irrazonable permitir que el Convenio establezca unas condiciones
para su ejercicio que privilegien la opción más onerosa para la
trabajadora, la reducción de jornada, sobre la flexibilidad horaria que le
permite mantener su sueldo.
II.VII.2.3.2.
Derecho al cambio de centro de trabajo dentro de la misma
localidad o traslado de centro de trabajo en localidad distinta
Los derechos a la «movilidad geográfica» y «al cambio de centro de
trabajo» reconocidos en el art. 21.1 de la LO se concretan en el nuevo apartado
3.bis) del art. 40 del Estatuto de los Trabajadores. La trabajadora víctima
de violencia de género «que se vea obligada a abandonar el puesto de
trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para hacer efectiva
su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho
preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional
o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro
de sus centros de trabajo». Con el fin de hacer eficaz este derecho, el mismo
precepto impone al empresario el deber de «comunicar a la trabajadora
las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en
el futuro».
La trabajadora tiene derecho a solicitar el cambio a otro centro de trabajo
dentro de la misma o distinta localidad, ya implique o no cambio de re-

294 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
sidencia 279 . La opción entre la movilidad geográfica o el cambio de centro
corresponde a la trabajadora, sin que tenga que dar explicaciones sobre porqué
elige una u otra 280 . Entendemos que ambos posibilidades se mantienen
aunque el Convenio se refiera de forma expresa sólo a una de ellas 281 .
El traslado o el cambio de centro de trabajo «tendrán una duración inicial
de seis meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar
el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora». El empresario
podrá contratar a un interino y beneficiarse de las bonificaciones de
las cuotas empresariales de Seguridad Social previstas en el artículo 21.3 LO
1/2004.
Nuevamente son escasos los Convenios que introducen mejoras o contribuyen
a hacer más efectivo el ejercicio del derecho. Destaca la regulación
del CC AENA (2006) que incluye el traslado de la trabajadora víctima de
violencia de género (art. 42.e) entre los llamados «traslados por causas justificadas»,
haciendo extensiva la previsión de que «la no existencia de plazas
en el centro de destino no será motivo de denegación del traslado cuando
éste se encuentre debidamente justificado».
El derecho de la trabajadora es un «derecho preferente» al cambio de
centro que puede entrar en colisión con otras preferencias que el mismo Estatuto
de los trabajadores reconoce a otros colectivos dignos de protección:
excedentes por cuidado de hijos, excedentes voluntarios que solicitan el reingreso,
trabajadores recuperados tras la declaración de incapacidad permanente
total o absoluta, trabajadores a tiempo parcial que solicitan ocupar una vacante
a tiempo completo, etc. En este caso, lo más razonable sería que la
negociación colectiva estableciera cómo se debe resolver el conflicto de preferencias
282 . Resulta ejemplar la regulación del CC. Estatal de contratas ferroviarias
respecto al derecho de las trabajadoras a ocupar vacante en otro
centro de trabajo. El art 14 regula la forma de provisión de vacantes que,
como regla general se adjudicarán conforme a los siguientes criterios:
279
Pese a que al contenido del art. 40 sólo ha llegado la movilidad geográfica en sentido estricto, esto
es, con cambio de residencia, debe entenderse que la trabajadora goza de ambos derechos. Prueba de ello
es que el art. 55.5 califica como nulo el despido de la trabajadora que ejerce sus derechos de «movilidad
geográfica, de cambio de centro de trabajo o» de suspensión. Esta es la opinión que mantiene SEMPE-
RE NAVARRO, A.V., «La Ley Orgánica contra la violencia de género…(II)», op.cit., pp. 11-12.
280
ARIAS DOMÍNGUEZ, A., «Dos años de medidas sociales de la Ley Orgánica 1/2004…», op.cit.,
p. 102.
281
Por ejemplo, el CC. Comercio Textil de Barcelona recoge en el art. 37 el derecho preferente para
ocupar puestos de trabajo de igual categoría profesional «si necesitan cambiar las víctimas de residencia».
En el mismo sentido, art. 43 del CC. Pansfood. (2005-2008) y art. 44 del CC. Establiments Viena
(2005-2008).
282
FALTA TEXTO

IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES A. F. ROLDÁN, J. TORRENTS 295
«a)
En primer lugar tendrán preferencia a cubrir las vacantes los trabajadores
con contrato indefinido a la fecha de inicio del proceso,
con la misma jornada y categoría profesional del puesto a cubrir,
que trabajen en otro turno pero en el mismo lugar de prestación
de servicios en que se produce la misma.
b) En segundo lugar tendrán preferencia los trabajadores con contrato
indefinido a la fecha de inicio del proceso, con la misma jornada
y categoría profesional del puesto a cubrir, que trabajen en distinto
lugar de prestación de servicios al de la vacante, pero dentro
del marco del contrato de prestación de servicios existente entre
la empresa de contratas y la entidad ferroviaria contratante.
c) Cuando para una misma vacante existan dos o más peticiones y
exista una igualdad a la hora de aplicar los criterios arriba citados,
el otorgamiento o la petición formulada se realizará conforme a la
antigüedad de la petición».
A continuación recuerda que «lo expuesto en los párrafos precedentes
es sin perjuicio de lo establecido en la Ley para la trabajadora victima de
violencia de genero que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo que
venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho
a la asistencia social integral, en este caso tendrá un derecho preferente cuando
la empresa tenga vacante en cualquier otro centro de trabajo. En todo caso
la empresa solicitará informe de la representación de los trabajadores». Obsérvese
cómo en este supuesto, tendría preferencia incluso una trabajadora
víctima de violencia de género con contrato temporal sobre otro trabajador
con contrato indefinido que se ajustase a los criterios del Convenio.
Nos encontramos ante un supuesto de movilidad geográfica atípica en
la medida que no es impuesta por el empresario sino que es resultado del
ejercicio de un derecho de la trabajadora. Por esa razón, no se aplican las reglas
de la movilidad geográfica previstas en el resto de apartados del artículo
40, entre ellas la obligación del empresario de compensar los gastos generados
por el empresario a que se refiere el apartado 1 del precepto 283 . Nada
impide, y sería deseable, que tal previsión venga recogida en el Convenio
Colectivo. Sobresale la regulación del CC. Paradores de Turismo cuyo art.
48 dispone que «en el supuesto en que la consecuencia sea el traslado de
283
Así lo entienden también ARIAS DOMÍNGUEZ, A., «Dos años de medidas sociales de la Ley Orgánica
1/2004…», op.cit., p. 108 y SEMPERE NAVARRO, A.V., «La Ley Organica contra la violencia
de género…(II)», op.cit, p. 16. Por ejemplo, el CC. AENA (2006) diferencia entre la movilidad geográfica
ordenada por el empresario —Art. 39— en cuyo caso el trabajador tiene derecho al abono de los
gastos generados e indemnizaciones, y los traslados «por permuta, convenido y por causas justificadas»,
donde se incardina el derecho de la trabajadora víctima de violencia de género (Art. 42), que están excluidos
del abono de dichas indemnizaciones.

296 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
centro de trabajo, se cubrirán por la Empresa los gastos de mudanza de mobiliario
y enseres así como los de desplazamiento inicial de los miembros integrantes
de la unidad familiar efectiva de la empleada trasladada que vinieran
conviviendo con ella habitualmente.»
La duración de seis meses, prevista legalmente, es un máximo, pero resulta
controvertido si puede ser mejorado por Convenio Colectivo. MOLINA
NAVARRETE 284 es partidario de otorgar tanto a la autonomía colectiva como
individual la mejora de la previsión legal, mientras que otros autores, como
ARIAS DOMINGUEZ, consideran que del tenor literal parece desprenderse
que la duración no puede ser mejorada por el convenio colectivo 285 . Como hemos
adelantado anteriormente, creemos que nada impide ni a las partes negociadoras
del Convenio ni a empresario y trabajadora, pactar una duración superior,
con o sin reserva de puesto de trabajo, con apoyo en el artículo 45.1.a)
ET, en el bien entendido que en este caso, no se harían extensivas a ese período
adicional las bonificaciones en la contratación de interinos, por ser normas
de Derecho Público y seguramente tampoco la protección por despido.
Terminado este período, la trabajadora podrá optar entre el regreso a su
puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso,
decaerá la mencionada obligación de reserva.
II.VII.2.3.3.
Derecho a la suspensión del contrato de trabajo
Las condiciones de ejercicio de este nuevo derecho, que reconoce el artículo
21.1 LO 1/2004, se fijan en los artículos 45 y 48 ET. El actual apartado
n) del artículo 45.1 ET recoge como causa de suspensión la «decisión
de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como
consecuencia de ser víctima de violencia de género». Por su ubicación en el
artículo 48 significa la nueva causa de suspensión va acompañada de la reserva
de puesto de trabajo.
Con el fin de garantizar unas rentas a la trabajadora, dicha medida se complementa
con la consideración de la suspensión del contrato como «situación
legal de desempleo» que da acceso a la prestación contributiva (artículo 21.2
LO). El empresario podrá contratar a un interino y acogerse a las bonificaciones
en las cuotas de Seguridad Social previstas en el artículo 21.3 LO 1/2004.
La determinación inicial de la duración de la suspensión, dentro del margen
de los seis meses, corresponde a la trabajadora, mientras que la prórro-
284
MOLINA NAVARRETE, C., «Las dimensiones socio-laborales de la ‘lucha’ contra la ‘violencia
de género’…», op.cit., p. 36.
285
ARIAS DOMÍNGUEZ, A., «Dos años de medidas sociales de la Ley Orgánica 1/2004…», op.cit.,
p. 108.

IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES A. F. ROLDÁN, J. TORRENTS 297
ga más allá de los seis meses debe ser solicitada por ésta al Juzgado de Violencia
de la mujer. Parece ser que las sucesivas prórrogas no pueden ser inferiores
ni superiores a tres meses «probablemente como forma de garantizar
una cierta estabilidad y seguridad jurídica en la situación, especialmente
desde el punto de vista empresarial» 286 . El juez, señala la ley, puede prorrogar
la suspensión con un máximo de dieciocho meses.
Nuevamente se discute el papel de la negociación colectiva en la fijación
de la duración de la suspensión. Un sector de la doctrina considera que,
dado el componente de orden público de esta regulación, en estos supuestos
no habría margen ni para la mejora colectiva ni para la mejora individual
287 . Por nuestra parte, no vemos inconveniente en pactar dichas mejoras,
pero en este caso, desaparecerían los beneficios de Derecho Público: la
reserva de puesto de trabajo, salvo que se pactase por convenio o entre las
partes, y, claro está, la prestación pública de la Seguridad Social y las bonificaciones
por contratación de un interino. En este sentido, resulta dudosa
la intención que subyace en algunas previsiones convencionales que,
como el artículo 34 del CC Monitores escolares de Aragón, prevén entre las
«medidas de apoyo a las víctimas de violencia doméstica», el ofrecimiento
a la trabajadora de «la posibilidad de suspender la relación laboral con reserva
del puesto de trabajo durante el período de tiempo suficiente para que
se normalice su situación». Parece que no se sujeta la duración a los límites
del art. 48 288 .
Nada impide a la negociación colectiva mejorar los efectos de la suspensión
sobre el contrato de trabajo. Por ejemplo, el art. 24.5 del CC. Estatal
de Comercio de Flores y Plantas incluye dentro de las excedencias, el derecho
a la suspensión del contrato. Tras garantizar el derecho a reincorporarse
en las mismas condiciones existentes en el momento de la suspensión, se garantiza
el «derecho a la asistencia a cursos de formación profesional» durante
ese período, y que el período en que permanezca en situación de excedencia
sea «computable a efectos de antigüedad» 289 .
286
ARIAS DOMÍNGUEZ, A., «Dos años de medidas sociales de la Ley Orgánica 1/2004…», op.cit.,
p.116.
287
MOLINA NAVARRETE, C., «Las dimensiones socio-laborales de la ‘lucha’ contra la ‘violencia
de género’…», op.cit., . p. 37; BLASCO PELLICER, A., «Medidas laborales y de Seguridad Social en
la protección integral contra la violencia de género», Revista Jurídica de la Comunidad Valenciana, n.º
17, 2006 (Tirant on line).
288
La misma expresión se emplea en el art. 37 del CC. Comercio Textil de Barcelona; art. 43 del CC.
Pansfood. (2005-2008) y en el art. 44 del CC. Establiments Viena (2005-2008).
289
La misma referencia expresa al cómputo de antigüedad se contiene en el art. 34 del CC Monitores
escolares de Aragón. BLASCO PELLICER («Medidas laborales y de Seguridad Social…, op.cit) considera
que resulta controvertido si la regla del cómputo de antigüedad es aplicable a todos los casos de
suspensión con reserva de puesto de trabajo. «La solución no es sencilla habida cuenta de que en algún
supuesto específico de excedencia forzosa, la jurisprudencia ha declarado que el tiempo de suspensión,
aun computable a efectos de antigüedad, no debe ser tenido en cuenta para establecer el tiempo de servicios
a efectos de cálculo de indemnizaciones. Esa misma solución podría sostenerse, con idéntico fundamento,
para estos supuestos».

298 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
Merece destacarse la regulación del CC «Eurohueco» (2005-2010) cuyo
Art. 8.1.1 hace extensiva a las mujeres víctimas de violencia de género que
se ven obligadas a suspender su relación laboral, la misma medida prevista
para maternidad y riesgo durante el embarazo: en dicha situación «la empresa
no detraerá de las pagas extras la parte correspondiente a la ausencia que
legalmente corresponde a dichas situaciones».
II.VII.2.3.4.
Ausencias o faltas de puntualidad al trabajo
El artículo 21.4 LO prevé que «las ausencias o faltas de puntualidad al
trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada de la violencia
de género se considerarán justificadas, cuando así lo determinen los servicios
sociales de atención o servicios de salud, según proceda, sin perjuicio
de que dichas ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa a
la mayor brevedad.» Dicha medida se encamina a evitar medidas disciplinarias
contra la trabajadora —entre ellas el despido— por las ausencias o faltas
de puntualidad al trabajo motivadas por su situación física o psicológica
290 . Pero además, la modificación del artículo 52.d) ET llevada a cabo por
la disposición adicional séptima, ha incluido dichas ausencias entre aquellas
que no deben computarse como faltas de asistencia a los efectos de un despido
objetivo por absentismo.
Sin embargo, dichas faltas de asistencia no se han incluido, como hubiera
sido deseable, dentro de los permisos retribuidos del artículo 37 del
ET 291 , algo que sí han venido haciendo algunos Convenios Colectivos. Por
ejemplo, el artículo 23.l) del CC. Estatal de Comercio de Flores y Plantas
incluye entre los permisos retribuidos: «las ausencias o faltas de puntualidad
motivadas por las situaciones físicas o psicológicas derivadas de la violencia
de género» La misma previsión encontramos en el artículo 37 del CC.
Comercio Textil de Barcelona que incluye dentro de los permisos retribuidos
las ausencias de la trabajadora «a fin de que puedan realizarse las gestiones
(cambio de residencia, asistencia a juicios, acudir a tratamiento psicológico,
etc.)» 292 . El CC «CTC Ingeniería Aplicada» (2005-2007) también sitúa
entre los permisos retribuidos: para los casos de violencia de género «el tiempo
necesario para realizar los trámites de denuncias, exámenes forenses y, en
su caso, traslado a centros de acogida. Por ser estos casos de especial sensi-
290
Vid, Art. 8.2 del Anexo I —Régimen disciplinario— CC. Salcai-Utinsa (2005-2007) donde se indica
que «no se considerará falta disciplinaria la ausencia del puesto de trabajo como consecuencia de
sufrir miedo insuperable por haber sufrido agresión o amenaza contra su seguridad física efecto de la violencia
doméstica.»
291
Esto habría sido lo más razonable en opinión de QUINTANILLA NAVARRO, B., «Violencia de
género y derechos socio-laborales: la LO 1/2004, de 28 de diciembre de Medidas de Protección Integral
contra la Violencia de Género», Temas Laborales, n.º 80, 2005, p. 43. De la misma opinión es ARIAS
DOMÍNGUEZ, A., «Dos años de medidas sociales de la Ley Orgánica 1/2004…», op.cit., p. 118.
292
Reproduce literalmente este precepto el art. 43 del CC. Pansfood. (2005-2008) y el art. 44 del CC.
Establiments Viena (2005-2008).

IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES A. F. ROLDÁN, J. TORRENTS 299
bilidad y tratamiento, este principio será objeto en cada caso de análisis concreto
entre empresa y trabajadora afectada para determinar las necesidades y
licencias» (art 32.m).
Otros Convenios reconocen a la trabajadora licencias no retribuidas. Así,
el CC. Empaquetado de Tomates de Las Palmas prevé en el artículo 24 que
«la empresa facilitará un permiso hasta un máximo de quince días (15 días)
cuando el/la trabajador/a se encuentre en una situación de peligro para la integridad
física, producto de la violencia doméstica, dicho permiso no será retribuido,
incorporándose a su puesto de trabajo al ser solicitado por el/la trabajador/a
afectado/a.» El CC «Salcai-Utinsa» (2005-2007) en el art. 16,
dedicado a las excedencias y permisos no retribuidos, regula como una licencia
sin sueldo «el tiempo necesario para solventar una situación de peligro
para la integridad física de la mujer trabajadora producto de la violencia
doméstica. En dicho caso se podrá solicitar licencia no retribuida con reserva
de puesto de trabajo, efectiva a las 24 horas de solicitarse, por el tiempo
necesario para solventar la situación de peligro. Su reingreso será inmediato
al ser solicitado por la trabajadora.».
II.VII.2.3.5.
Derecho a la extinción del contrato
La última medida protectora que prevé el artículo 21.1 LO 1/2004 es el derecho
de la trabajadora «a la extinción del contrato de trabajo». El legislador crea
un nuevo supuesto de extinción voluntaria de la relación laboral por parte del trabajador,
distinto de los previstos en el artículo 50 —para los casos de incumplimiento
grave del empresario— y del artículo 49.1.d) —el derecho a dimitir—. La
nueva causa de extinción tiene, pues, reglas propias, que se concretan en el nuevo
apartado m) del artículo 49.1 conforme al cual, el contrato se extinguirá «por
decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su
puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género».
La principal novedad, que le separa de la dimisión, reside en que la trabajadora
no debe realizar el preaviso señalado por los convenios colectivos
o la costumbre del lugar, no pudiendo por lo tanto, ser obligada a indemnizar
al empresario 293 .
Este derecho se complementa con la consideración de la extinción del
contrato como «situación legal de desempleo» que da acceso a la prestación
contributiva (artículo 21.2 LO).
293
De forma expresa el CC. Estatal de Comercio de Flores y Plantas, al hilo de la regulación de las
indemnizaciones por falta de preaviso en caso de dimisión —Art. 11.6—, indica que «se excluye de las
consecuencias de este incumplimiento la persona que por motivos de violencia de género decida extinguir
su contrato de trabajo según lo previsto en la Ley Orgánica 1/2004 de 28 de diciembre, en este supuesto
no se tendrán en cuenta los plazos de preaviso y por lo tanto no existirá ningún descuento en el
importe de la liquidación correspondiente».

300 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
II.VII.3.
II.VII.3.1.
Acoso sexual en el ámbito laboral
El nuevo marco normativo y la función encomendada
a la negociación colectiva
En el primer cuatrimestre de 2007 aparecen dos textos jurídicos, uno
con origen nacional y el otro en el seno del diálogo social europeo, que tienen
una directa implicación en la regulación de la violencia sufrida en el ámbito
laboral y, en especial, en el papel que debe y puede desarrollar la negociación
colectiva en esta materia. El primero de ellos es la Ley Orgánica
3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que
aporta una nueva cobertura legal a la protección contra el acoso sexual en el
trabajo. El otro es el Acuerdo Marco europeo sobre acoso y violencia en el
trabajo, firmado el 26 de abril, que presenta propuestas para asegurar el respeto
de la dignidad de todas las personas en los lugares de trabajo, a través
de una serie de acciones que permitan identificar, prevenir y controlar este
tipo de problemas. Sin entrar en un análisis en profundidad de su respectivo
contenido, sí interesa destacar la función que desde cada uno de ellos se encomienda
a la negociación colectiva.
Siguiendo el principio de corresponsabilidad entre los poderes públicos
y los sujetos privados que inspira la LO 3/2007, la negociación colectiva adquiere
una importante complementariedad respecto de lo regulado por dicha
norma legal, pues ambas son absolutamente necesarias para evitar el acoso
y remover, cuando se produzcan, los comportamientos que atenten contra la
dignidad y libertad de las personas. En otras palabras, la negociación colectiva
deviene absolutamente esencial para poder lograr la plena efectividad de
la Ley 294 . En relación al acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo,
el art. 48.1 LO 3/2007 impone a las empresas la obligación de su prevención,
para cuyo cumplimiento contempla la posibilidad de establecer medidas
tales como la elaboración de códigos de buenas prácticas, campañas
informativas o acciones formativas. En el caso de que la empresa decida llevarlas
a cabo, dicho precepto fija que este tipo de medidas deberán negociarse
siempre con los representantes de los trabajadores. En síntesis, el deber
de negociar sólo se genera si las empresas, para cumplir su obligación, hacen
uso de la facultad potestativa de implantar alguna de las medidas que la
Ley les sugiere.
Junto a esta existencia condicionada de la negociación, hay otra alternativa
en la ley que puede resultar mucho más efectiva, y que está ligada a
los planes de igualdad. De nuevo, para su potencial contenido, el art. 46 LO
294
Para una mayor apreciación de la significación y el alcance global de la LO 3/2007, Vid. ESCU-
DERO RODRÍGUEZ, R.: «El complejo juego entre la Ley y la negociación colectiva en la nueva Ley
de igualdad efectiva entre mujeres y hombres: significación general y manifestaciones concretas», en Relaciones
Laborales, n.º 8-2007.

IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES A. F. ROLDÁN, J. TORRENTS 301
3/2007 dispone que dichos planes podrán contemplar, entre otras materias,
la prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo. Además de ser
muy conveniente esa inclusión 295 , hay que indicar que el carácter legal potestativo
de esta previsión en los planes de igualdad se puede convertir en
obligatorio en virtud de la propia negociación colectiva. Como se sabe, según
el art. 45.5 LO 3/2007, la elaboración e implantación de planes de igualdad
es voluntaria para todas las empresas que tengan 250 o menos trabajadores,
a no ser que les venga impuesto por la autoridad laboral de resultas
de un procedimiento sancionador. Ahora bien, el plan será obligatorio para
todas las empresas cuando así lo disponga el convenio colectivo que les sea
de aplicación, y en los términos que éste prevea. Es aconsejable, pues, que
en la negociación de los convenios colectivos, en especial los sectoriales, se
perfilen medidas eficaces para la prevención del acoso y tratamiento de los
casos constatados, que deberán ser incluidas en los planes de igualdad de las
empresas.
El Acuerdo Marco europeo sobre acoso y violencia en el trabajo ha sido
suscrito en el contexto del diálogo social recogido en el art. 139 del Tratado
CE, lo que significa que su aplicación se confía a la autonomía de empresarios
y representantes de los trabajadores, de conformidad con los procedimientos
y prácticas propias en cada ámbito nacional. El plazo para su aplicación
es, según fija el Acuerdo, de tres años, lo que significa que durante
este tiempo la negociación colectiva en nuestro país tendría que incluir, de
la mano de las patronales y de los sindicatos miembros de las organizaciones
europeas que lo han firmado, los procedimientos propuestos en el Acuerdo
Marco.
II.VII.3.2.
Los nuevos conceptos legales y el alcance de la noción
prevista en los convenios
El art. 7 LO 3/2007 define, por un lado, lo que se entiende por acoso
sexual, que es «cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual
que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad
de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio,
degradante u ofensivo». Por otro, al margen de los actos con contenido sexual,
describe que «constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento
realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el
efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante
u ofensivo». En estos dos conceptos, que se consideran actos discriminatorios,
estaría incluido lo que se conoce como acoso ambiental, mientras
que el denominado acoso de intercambio se identifica en el art. 7.4 de
295
En el mismo sentido, presentando un decálogo para la negociación, Vid. MENÉNDEZ CALVO,
R.: «Acuerdos de empresa para la igualdad de oportunidades: experiencias pretéritas como propuestas futuras»,
en Relaciones Laborales, n.º 11-2007.

302 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
la ley: «el condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho
a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por
razón de sexo se considerará también acto de discriminación por razón de
sexo». Como expresa en su Exposición de Motivos, la Ley 3/2007 viene a
incorporar la definición dada por la Directiva 2002/73/CE para el acoso 296 y
el acoso sexual 297 . Los términos de ambas disposiciones son muy similares,
si bien la ley ha olvidado añadir la mención acerca de que las situaciones de
acoso sexual pueden estar también originadas en comportamientos que, sin
llegar a ser físicos, no son verbales.
La descripción de acoso sexual que se encuentra en los convenios es
muy variada, pudiéndose agrupar los localizados en tres grupos, en función
del mayor o menor detalle y precisión de la definición que aportan.
A. Entre los convenios que citan una definición más completa estaría
el CC Hostelería de Illes Balears, si bien lo que hace es incorporar tres definiciones;
a saber, la de la Directiva antes citada, la del antiguo art. 4 ET
(que ha sido modificado por la LO 3/2007) y la del Código de Conducta
aprobado por la Comisión Europea 298 . No obstante, destacan por su mayor
claridad varios convenios que usan una misma fórmula, en la que, después
de partir de una declaración como planteamiento general, presentan el concepto
de acoso sexual en el trabajo; según el cual «se considerarán constitutivas
de acoso sexual laboral cualesquiera conductas, proposiciones o requerimientos
de naturaleza sexual que tengan lugar en el ámbito de organización
y dirección de una empresa, respecto de las que el sujeto activo sepa —o
esté en condiciones de saber— que resultan indeseadas, irrazonables y ofensivas
para quien las padece, cuya respuesta ante las mismas puede determinar
una decisión que afecte a su empleo o a sus condiciones de trabajo. La
mera atención sexual puede convertirse en acoso si continúa una vez que la
persona objeto de la misma ha dado claras muestras de rechazo, sean del te-
296
«La situación en que se produce un comportamiento no deseado relacionado con el sexo de una
persona con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona y de crear un entorno intimidatorio,
hostil, degradante, humillante u ofensivo».
297
«La situación en que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado
de índole sexual con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular
cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo».
298
En el ámbito europeo se aprobaron, como primeros precedentes que abordaban la protección de la
dignidad de la mujer y el hombre en el trabajo, dos instrumentos no obligatorios, cuales son la Recomendación
92/131/CEE de la Comisión Europea de 27 de noviembre de 1991 y un Código de Conducta sobre
medidas para combatir el acoso sexual. La definición de este Código, recogida en el Convenio citado,
tiene el siguiente tenor: «El acoso sexual es la conducta de naturaleza sexual u otros comportamientos
basados en el sexo que afectan a la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo. Esto puede incluir
comportamientos físicos, verbales o no verbales indeseados.
Se considerará como tal si la conducta es indeseada, irrazonable y ofensiva para la persona que es
objeto de la misma; si la negativa o el sometimiento de una persona a dicha conducta por parte de empresarios
o trabajadores (incluidos los superiores y los compañeros) se utiliza de forma explícita o implícita
como base para una decisión que tenga efectos sobre el acceso de esa persona a la formación profesional
o al empleo, sobre la continuación en el mismo, los ascensos, el salario o cualesquiera otras
decisiones relativas al empleo, y/o dicha conducta crea un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante
para la persona que es objeto de la misma».

IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES A. F. ROLDÁN, J. TORRENTS 303
nor que fueren. Ello distingue el acoso sexual de las aproximaciones personales
libremente aceptadas, basadas, por tanto, en el consentimiento mutuo»
299 . Tras este concepto, a continuación pasan a explicar con detalle y de
manera separada 300 en qué consisten el acoso sexual de intercambio y el acoso
sexual ambiental, con una versión más completa y, sobre todo, más pedagógica
que la que aporta la LO 3/2007. Algún otro convenio incluye también
esta diferenciación, si bien no los enumera con su nombre expreso 301 .
Como alusión especial, estaría el CC Unidad Editorial, cuya particularidad
no reside tanto en la identificación que realiza sobre que «para que haya acoso
se precisa una propuesta sexual, el rechazo de la misma y la posterior persistencia»,
sino en que, una vez expuesta la noción, describe cuáles son las conductas
específicamente constitutivas de acoso sexual. Concretamente, su art. 30 señala
que «1. En particular tendrán tal consideración las siguientes conductas: a) Los
requerimientos de carácter sexual, ya sean explícitos o implícitos, realizados por
un superior o por un compañero hacia un trabajador o trabajadora bajo la promesa
de experimentar una mejora laboral o la amenaza de sufrir un mal en sus
condiciones laborales de no aceptar dicha proposición. b) Las manifestaciones
físicas, verbales o insinuaciones, persistentes en el tiempo, de contenido sexual
o libidinoso que generen un ambiente incómodo objetivamente considerado, no
deseado ni deseable y que impliquen el menoscabo del derecho del trabajador a
poder cumplir su prestación laboral en un ambiente despejado de ofensas de palabra
y obra que atenten contra su intimidad personal. c) Las acciones que atenten
contra la libertad sexual de los trabajadores y que no sean expresamente consentidas
o toleradas por los mismos. d) Las reiteradas manifestaciones verbales
eróticas, lascivas o libidinosas emitidas en el ámbito laboral y que objetivamente
puedan entrañar ofensas o vejaciones hacia la persona a la que van dirigidas.
e) Las diversas manifestaciones de contacto físico no explicables en virtud de
usos meramente sociales, no consentidos ni deseados, por quien las padece. f)
Cualquier otra conducta o actitud reiterada destinada a perseguir o fatigar a una
persona ocasionándole molestias mediante propuestas de naturaleza sexual que
resulten ofensivas para la víctima. 2. No tendrán, por el contrario, tal consideración:
a) Los comportamientos de tipo amistoso, cariñoso o familiar que no representen
en ningún caso ofensas o vejaciones prohibidas en este apartado. b)
Las expresiones de dudoso gusto o incluso soeces, pero emitidas en un ambiente
distendido, del que participe el presunto ofendido y que no tengan intención
injuriosa o vejatoria. c) Las manifestaciones libidinosas consentidas por la persona
a la que se dirigen, solicitadas por ésta o propiciadas inequívocamente por
ella, mientras efectiva y claramente las consienta, solicite o propicie. d) Las expresiones
de afecto, admiración o aprecio no manifestadas de forma procaz, libidinosa
u ofensiva».
299
Se reproduce el artículo 53 del CC Metalgráfica de Cataluña. Pero tienen similar redacción el CC
Comercio metal de Barcelona, CC Siderometalúrgica de Girona y CC Metalgráfica.
300
El CC Metalgráfica de Cataluña lo hace presentando cada supuesto en su correspondiente artículo
propio.
301
CC Oficinas importación y exportación de Madrid.

304 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
B. Un segundo grupo de convenios lo constituyen aquellos que incorporan
una definición más escueta de acoso sexual. Por lo general, coinciden
más o menos con la descrita en la Directiva 2002/73/CE 302 o con la definición
de la Recomendación 92/131/CEE 303 . Algunos convenios hacen, sobre
esta fórmula, una brevísima puntualización sobre algún aspecto que se desea
resaltar, como ocurre en el CC Campo de Albacete, en el que se deja constancia
de que «el acoso sexual es una conducta basada en comportamientos
culturales y educativos basados en el sexo que afectan a la dignidad de las
mujeres y los hombres en el trabajo»; o CC Supermercados y autoservicios
Barcelona, que recalca que se estará ante acoso sexual cuando «la persona
que lo produce sabe, o debe saber, que este comportamiento no es deseado
por la persona que es objeto de dicho acoso». En fin, el CC CTC Ingeniería
Aplicada da una versión particular al señalar que, «a modo de definición, se
considera acoso sexual en el ámbito laboral, el comportamiento verbal o físico
que sea ofensivo para el trabajador o trabajadora que lo sufra, sea cual
sea su condición o posición en la empresa, incidiendo en la negativa o la
aceptación de este comportamiento en la situación laboral, profesional o privada
de la persona».
C. El tercer grupo está compuesto por los convenios que presentan
una descripción a los meros efectos de aplicación del régimen sancionador.
En este caso la tónica dominante es o bien no definir lo que es acoso
sexual o introducir una noción muy limitada. No obstante, algunos convenios
se basan en la descripción realizada por la Directiva 2002/73/CE 304 .
También es de resaltar el CC Telefónica Gestión Servicios Compartidos
España, que da una definición un tanto más amplia, detallando incluso el
acoso de intercambio. Por otro lado, a pesar de que el CC Monitores comedores
escolares de Aragón no da una definición, sí que sanciona como
falta muy grave «las conductas de acoso sexual, que puedan manifestarse
entre otras formas de la siguiente manera: a) Observaciones sugerentes
y desagradables, chistes y comentarios, sobre la apariencia o aspecto
y abusos verbales deliberados. b) Uso de pornografía en los lugares de
trabajo. c) Demanda de favores sexuales. d) Agresión física». El hecho
de fijar qué es acoso sexual en el seno de las cláusulas disciplinarias del
convenio influye en ciertos casos en que se exija que la conducta sancionable
deba ser «de carácter objetivamente grave, capaz de crear un clima
laboral ofensivo, hostil, intimidatorio o humillante» 305 ; lo que puede
dejar fuera algunas manifestaciones que, como señala el Acuerdo Marco
europeo, son calificables como acoso aunque sea solamente un único incidente
reprochable.
302
Es el caso de CC Textil confección, CC Transporte en ambulancia de Andalucía, CC Comercio
textil de Barcelona, CC Minoristas de alimentación de Asturias, CC Air Europa Líneas Aereas personal
tierra y CC Pansfood.
303
CC Sector Haurreskolak de Euskadi.
304
Como sucede con CC Establiments Viena o el CC Acuicultura marina de Andalucía.
305
CC «Linipot».

IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES A. F. ROLDÁN, J. TORRENTS 305
Cuando se delimita el concepto de acoso sexual bien sea a meros efectos
sancionadores, bien porque se prevea una actuación por parte de la empresa,
en muy contadas ocasiones se llega a contemplar la presencia de terceras
personas. Efectivamente, el Acuerdo Marco europeo también resalta
esta posibilidad y apunta, aunque no profundiza, la necesidad de actuar frente
a estas situaciones. Así, clientes, proveedores, alumnos, pacientes, etc. pueden
ser tanto sujetos activos como sujetos pasivos de conductas discriminatorias
por acoso. Para las ocasiones en las que estas terceras personas son las
afectadas, se considera que es una falta muy grave «el acoso sexual ejercido
sobre una persona ajena a la empresa durante la jornada laboral» 306 ; o,
aunque no se manifieste tan explícitamente, se acepta la potencialidad de que
la presunta falta laboral sea denunciada por persona ajena a la empresa 307 .
Igualmente se reconoce, por el contrario, que, «eventualmente, pueden
ser también sujetos activos de este acoso determinados terceros que se hallen
en situación de influir, de alguna forma, en la decisión empresarial afectante
—clientes, proveedores, etc.—» 308 . El contacto directo de los trabajadores
con las terceras personas es especialmente acentuado en determinados
sectores como consecuencia de la actividad que se realiza. Por eso, se vincula
intrínsecamente esta cuestión con la salud laboral, reconociéndose que
es responsabilidad de las empresas la adecuación de las medidas correspondientes
en los casos de acoso del personal producidos por los clientes de
aquéllas 309 .
Una vez expuesto el concepto de acoso sexual, lo que denota la preocupación
de las partes negociadoras y el reconocimiento de la realidad de
este problema, es una lástima que un convenio se limite únicamente a definirlo
sin tratar ninguna medida para prevenirlo y controlarlo 310 .
II.VII.3.3.
II.VII.3.3.1.
Las medidas preventivas y de actuación frente el acoso
sexual adoptadas por los convenios colectivos
La relevancia del problema en el contexto del convenio
Para valorar cuál es la atención real que los negociadores otorgan a la
posible existencia de acoso sexual en el trabajo, se pueden observar varios
referentes informales, como pueden ser la ubicación de la regulación de este
tema en el texto del convenio o la implicación efectiva de los representan-
306
CC «Linipost».
307
CC «Lipasam», que, ante tal incidente, dispone que la dirección de la empresa «ordenará con carácter
preliminar las indagaciones necesarias para incoar con las mínimas garantías jurídicas el expediente
disciplinario».
308
CC Metalgráfica de Cataluña y CC Metalgráfica.
309
CC Centros libres de educación y socioculturales de Cataluña.
310
CC Limpieza de edificios y locales de Cataluña, si bien da una definición aceptable.

306 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
tes de los trabajadores. Un factor en el que también se tendría que reparar es
el efecto mimético que tienen algunos convenios sobre otros. Así, por ejemplo,
es llamativa, a veces, la excelente regulación que se transcribe en los
convenios de distintos niveles territoriales en un sector determinado 311 ; aunque
también se halla a veces, opuestamente, un total tratamiento heterogéneo
en la misma actividad, como ocurre, sobre todo, en la hostelería. Igualmente,
se puede sospechar la influencia que se brinda desde determinados
organismos públicos o sindicales especializados, que probablemente sea la
explicación del hecho de que se localice una mayor incidencia en la regulación
del acoso en los convenios de ciertas zonas geográficas 312 .
Con respecto al lugar del convenio en el que se trata esta materia, algunos
quieren dejar patente que el acoso ha sido objeto de su preocupación en
el Preámbulo o exposición de motivos, justo antes de entrar en el articulado.
Así, en la Introducción del CC «CTC Ingeniería» se dice que las partes «han
querido recoger menciones ante dos situaciones con especial incidencia que se
manifiestan en las relaciones laborales y que, por distintas circunstancias, merecen
una especial protección y cuidado: el acoso sexual y la colaboración con
las personas maltratadas». En otro supuesto, el convenio explica que se incorporan
nuevos derechos tendentes a garantizar los principios de igualdad de
oportunidades y de protección frente a eventuales conductas de acoso 313 ; o,
dentro de un largo Preámbulo titulado «Objetivos de mejora de la productividad»,
los firmantes hacen una mención expresa al rechazo de cualquier práctica
susceptible de ser considerada como un acoso o cualquier otra posible situación
que pueda afectar la dignidad personal de los trabajadores y
trabajadoras, así como la necesidad de establecer sistemas de solución y valoración
adecuados si estas situaciones aparecieran puntualmente, si bien luego
no aparece ninguna regulación específica en el texto del convenio 314 .
Entrados ya en la parte reguladora de los Convenios, la mayoría de ellos
abordan el acoso sexual dentro del régimen sancionador, unos como una mera
enumeración más de la relación de faltas muy graves y otros aportando, como
se ha visto, una definición de cuando se incurre en tales hechos 315 . En algunos
casos, se aprecia esta conexión cuando el acoso sexual aparece regulado
de manera independiente en artículos propios, aunque con carácter seguido
a dicho régimen disciplinario 316 . Dejando al margen aquellos convenios
311
Claro exponente son los CC Metalgráfica y el CC Metalgráfica de Cataluña.
312
Tal como se aprecia en muchos convenios de Cataluña, donde quizás se deba a algunas de las medidas
que se proponen desde la Secretaría de la Dona de CONC.
313
CC «Telefónica Gestión», aunque sólo lo trata en el régimen disciplinario, dando una definición
de acoso.
314
CC «Sociedad General Aguas Barcelona».
315
Como diferencia, el CC Agrícola, forestal y pecuario de Murcia aporta la definición en una Disposición
Adicional. El CC Supermercados y autoservicios Barcelona incluye, en su art. 39, el régimen
disciplinario bajo el título de «Código de Conducta», en el que define también el acoso.
316
El CC Aceitunas de Sevilla: el art. 53 versa sobre «cláusula de Acoso» y el art. 54 sobre «faltas
y sanciones»; el CC Limpieza de edificios y locales de Valladolid, cuyo art. 38 (el art. 37 enumera las
faltas) aporta una definición de acoso así como un protocolo de actuación; y el CC Comercio general de

IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES A. F. ROLDÁN, J. TORRENTS 307
que se encargan del acoso en artículos perdidos dentro de capítulos con los
que no tienen conexión temática ni lógica alguna, hay que reconocer el acierto
de los que lo desarrollan, y en especial si es con detalle, dentro del capítulo
de salud laboral 317 . También puede denotar mayor preocupación —o, al
menos, atención— de aquellos convenios en los que se aborda la cuestión
en un capítulo propio 318 . Cualquiera de estas dos fórmulas parece la más adecuada
a la hora de recogerse en los convenios los nuevos e incrementados
cometidos que la legislación actual confiere a la negociación colectiva. No
obstante, un número apreciable de convenios ubican este tema, quizás debido
a su especificidad, en la zona de las disposiciones adicionales de su texto
319 . Por otro lado, sobresalen dos experiencias en las que, tras un reenvío
desde el articulado, se detienen en la regulación del acoso en un anexo del
convenio 320 .
Proceder contra el acoso, desde la perspectiva de la prevención y posterior
actuación, es una tarea que no se puede dejar ser fruto de la improvisación.
Para poner un mayor cuidado o para que no quede diluido dentro del
conjunto de materias que están sobre la mesa en el momento de negociación,
una vía alternativa a la que han recurrido distintos convenios es la remisión
a la Comisión Paritaria, sea la propia del convenio o sea una especializada
en igualdad y no discriminación. Así, el CC «Iveco» prevé la existencia de
un Protocolo de actuación frente al acoso, pero señala que su creación lo hará
una Comisión Paritaria; o el CC Sector Haurreskolak de Euskadi, aunque define
lo que es acoso sexual y lo incluye en el régimen sancionador, establece
que los criterios específicos de acción serán concretados por la Comisión
Paritaria. En el marco de la empresa, el CC «Mercadota» delega en el Comité
Intercentros de Seguridad y Salud la redacción del Protocolo en cuestión.
Una actitud previsora para mantener la efectividad de lo regulado en el
convenio —mostrada por el CC Hostelería de Alicante— es la de encomendar
a dicha comisión la actualización de las disposiciones sobre el acoso sexual
a la normativa que apareciera en un futuro. El CC Hostelería de Illes
Balears narra un buen relato de cómo se acordó, durante la vigencia del anterior
convenio, la creación de una Comisión de Trabajo por decisión de la
Comisión Paritaria para, por una parte, tratar las medidas que propiciaran la
evitación del acoso sexual y, por otra, marcar cómo proceder en los supuestos
en que tal situación se produjera. Como resultado de ese encargo, se elaboró
un código de conducta y un Protocolo de actuación que se incorporan
en el presente convenio —a pesar de que por su parte, el texto de ambas medidas
ya había sido publicado en el boletín oficial correspondiente— 321 . En
Valladolid contiene un artículo específico («Acoso sexual y xenofobia») ubicado junto al régimen sancionador.
317
CC Escuelas de educación especial de Cataluña, CC Hostelería Tenerife 2005, CC Comercio textil
de Barcelona, y CC Pansfood.
318
CC Unidad Editorial.
319
O, en un caso, como Disposición Final (CC «Finanzauto» S.A.).
320
CC Air Europa Líneas Aéreas Personal Tierra y CC Hostelería de Illes Balears.
321
En el Anexo VII, en virtud de la disposición adicional octava del Convenio.

308 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
un orden diferente de funciones, el CC Aceitunas de Sevilla dota a su Comisión
Paritaria de la competencia para velar por el exacto cumplimiento de
los derechos de los trabajadores en el centro de trabajo en materia de protección
contra el acoso sexual, informando de cuantas cuestiones puedan llegarle
sobre este tema.
El Acuerdo Marco europeo insiste en la importancia de la participación
de los representantes de los trabajadores en el acompañamiento de las empresas
a la hora de establecer, revisar y controlar los procedimientos de prevención
y actuación ante los problemas derivados del acoso sexual. Por su parte,
el art. 48.2 de la LO 3/2007 obliga a los representantes a prevenir el acoso
sexual y el acoso por razón de sexo. Entre los convenios colectivos de la
muestra, todos ellos anteriores a la Ley y al Acuerdo Marco, se localizan también
referencias a esta intervención de los representantes, aunque sin demasiada
profusión. Sería deseable, por tanto, que a partir de este momento se dé
en la negociación una mayor cabida a la intervención de los representantes de
manera que éstos puedan llevar a cabo su contribución efectiva en la sensibilización
de la prevención así como la observación y comunicación de las conductas
que pudieran propiciar el acoso. Hay convenios que hacen solamente
una referencia a que, para evitar que en el seno de la empresa se produzcan
acciones de acoso, la Representación de los trabajadores y trabajadoras y la
empresa se comprometen a crear y mantener un entorno laboral donde se respete
la dignidad y libertad del conjunto de personas que trabajan en su ámbito
322 . En el CC Hostelería de Alicante se ordena que la empresa, junto con los
representantes legales de los trabajadores, procurará la creación de tales procedimientos
de actuación. Incrementando el grado de implicación, el CC
Transporte en ambulancia de Andalucía dispone que «para evitar este tipo de
situaciones se acordará con la representación sindical la aplicación de las medidas
de organización del trabajo que se consideren pertinentes, inspirada en
los criterios de la ética, la honestidad y la profesionalidad, con absoluta independencia
de cualquier motivación de clase, sexo, religión o categoría laboral».
Delimitado en el régimen disciplinario, el CC «AENA» señala que los
expedientes referidos al acoso sexual deberán tratarse necesariamente con la
participación de la Coordinadora Sindical Estatal.
II.VII.3.3.2.
LA PREVENCIÓN DE SITUACIONES DE ACOSO SEXUAL: LOS CÓDIGOS
DE CONDUCTA
Los resultados encontrados en los convenios colectivos de la muestra presentan
bastantes semblantes con los analizados en períodos anteriores 323 , si bien
322
CC Aceitunas de Sevilla. El CC Centros libres de educación y socioculturales de Cataluña cita a
la representación laboral o sindical.
323
Vid. SERRANO GARCÍA, J.M.: «Tratamiento del acoso sexual en la negociación colectiva», en
Revista de Derecho Social, n.º 22, 2003.

IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES A. F. ROLDÁN, J. TORRENTS 309
se han detectado avances interesantes. Un punto de partida general en bastantes
convenios es, al igual que hace el Acuerdo Marco europeo, una declaración
del orden de que «todas las personas tienen derecho al respeto de su intimidad
y a la debida consideración en su dignidad, siendo el acoso sexual en
las relaciones laborales aquel comportamiento que puede comportar la vulneración
de los derechos fundamentales protegidos por el artículo 10.1, 14 y principalmente
el artículo 18.1 de la Constitución Española» 324 . Con más detalle,
y con una presentación muy clarificadora, sendas organizaciones firmantes del
CC Metalgráfica y del CC Metalgráfica de Cataluña 325 se enfrentan al acoso
desde un planteamiento general que se asienta en estos tres puntos: «1. Como
primera concreción de su iniciativa, las partes han considerado oportuno regular
expresamente la problemática del acoso sexual en las relaciones laborales,
dando así una nueva dimensión a la vinculación existente entre derechos fundamentales
y contrato de trabajo, dado que aquel comportamiento puede afectar
a derechos tan sustanciales como el de no discriminación —artículo 14 de
la Constitución Española— el de intimidad —artículo 18.1 de la misma—, ambos
en clara conexión con el respeto debido a la dignidad de la persona —artículo
10.1 de la citada norma fundamental—. 2. Ello se lleva a cabo por entender
que ésta no es tanto una cuestión de sexualidad —aunque se manifieste,
precisamente, a través de ella— cuanto, básicamente, de discriminación laboral
por razón de sexo —con independencia de que luego se generalice la protección,
incluyendo tanto a las mujeres como a los hombres como eventuales
sujetos pasivos—. En esta construcción, el acoso sexual es concebido como
una imposición indeseada de requerimientos sexuales en el contexto de una relación
de poder desigual. 3. En esencia, pues, el acoso sexual discrimina fundamentalmente
a un grupo —las mujeres— en base a su sexo, constituyendo
un comportamiento que afecta y grava decididamente su status como trabajadoras,
por lo que representa un serio obstáculo para su integración en el mercado
laboral, al limitarlas de una manera en la que los hombres no se ven normalmente
limitados, lo que contradice el principio de igualdad» 326 . Por loable
que sea la presentación de declaraciones de respeto de los derechos fundamentales,
hay que evitar quedarse estancados, como ocurre en varios convenios,
únicamente en ese estadio, sin presentar ninguna medida más 327 .
324
CC Siderometalúrgica de Girona y, en términos prácticamente idénticos, CC Comercio metal de
Barcelona.
325
En la Sección 1ª, titulada como «Declaración de Intenciones», del Capítulo sobre Principio de
igualdad y no discriminación, se señala que dichas partes, conscientes de su responsabilidad en la configuración
de un marco de relaciones laborales que garantice la efectividad práctica del principio de igualdad
y no discriminación reconocido en los artículos 14 de la Constitución Española, 4 y 17 del Estatuto
de los Trabajadores, «quieren dejar constancia expresa en este texto de su voluntad de incidir —por vía
normativa, incluso— en la superación de los condicionamientos negativos que se hallan en la base de
sustentación de actitudes de segregación, intolerancia o menosprecio, ya sean de corte sexista, racista, xenófobo,
religioso, ideológico, cultural o social».
326
Con dicho planteamiento general se inicia la Sección 2ª, sobre «el acoso sexual en las relaciones
de trabajo» del citado Capítulo sobre «Principio de igualdad y no discriminación».
327
Así sucede en el CC Cueros repujados y marroquinería de C. Valenciana y en el CC Monitores
comedores escolares de Aragón. A la declaración, le añaden la remisión al régimen sancionador el CC
CTC Ingeniería Dedicada y el CC Compañía Logística Acotral.

310 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
Hay una evidente conexión entre el acoso sexual y el acoso por razón
de sexo con la prevención de los riesgos laborales en la empresa, dado que
constituyen uno de los conocidos riesgos psicosociales. Los convenios pueden
ser muy aclaratorios al resaltar este nexo necesario, si bien no es efectivo
quedarse sólo en meros formulismos declarativos 328 . Por eso son interesantes
las redacciones en las que las partes firmantes del convenio,
conscientes de la vinculación de los supuestos de acoso con la salud de quienes
trabajan en la empresa, «se comprometen a realizar el esfuerzo necesario
para crear y/o mantener un entorno laboral respetuoso con la dignidad y
con la libertad personal en el ámbito de la empresa» 329 . Como buen ejemplo,
tras manifestar este compromiso y definir qué es el acoso sexual, el CC Centros
libres de educación y socioculturales de Cataluña dispone que, con objeto
de evitar que se produzca cualquier atentado de estas características, por
minúsculo que sea, la representación laboral o sindical y, especialmente, la
empresa y/o entidad, como garante último de la salud laboral en los centros
de trabajo, tienen que cumplir una amplia exposición de medidas, entre las
que se encuentran la de garantizar que en las evaluaciones de riesgos psicosociales
se valoren también los riesgos derivados de la organización del trabajo;
organizar el trabajo de una manera saludable, mediante la puesta en
marcha de medidas concretas que coadyuven a la consecución de unos objetivos
específicos 330 ; proporcionar toda la información necesaria, adecuada
y suficiente para el correcto desarrollo individual del trabajo y para la prevención
de riesgos laborales; o, en fin, impedir todo tipo de manifestación
de violencia. Por todo ello, este convenio sectorial concluye que «la dirección
de la empresa y/o entidad definirá y hará pública la política empresarial
de gestión de los recursos humanos, que contenga una declaración de rechazo
radical de este tipo de actuaciones. Esta declaración tiene que ser
incluida en el ideario de la empresa y/o entidad, en el reglamento de régimen
interno, si lo hubiere, y se han de hacer partícipes los usuarios/as y sus
familias, incorporándolo en la línea pedagógica».
Una vía de exteriorizar las medidas para prevenir el acoso en el trabajo
es a través de la aprobación de un Código de Conducta, que bien puede
ser pospuesto para su ulterior redacción —lo que no implica que pierda, por
eso, su carácter obligatorio 331 — o puede incorporarse en el mismo texto del
convenio. Ejemplo de esta segunda alternativa es el CC «Air Europa», que
engloba puntos dedicados, respectivamente, a contener una manifestación de
la preocupación y compromiso de la empresa en evitar y resolver los supuestos
de acoso sexual en el trabajo, la definición de éste, así como la respon-
328
Como hace el CC Sociedad General Aguas Barcelona, cuya buena explicación se queda limitada
en el preámbulo del convenio.
329
CC Paradores. En términos similares, aunque más amplio, está el CC Unidad Editorial.
330
«Fomentar el apoyo social colectivo entre los trabajadores/as, potenciando el trabajo en equipo y
la comunicación, combatiendo activamente el aislamiento», así como «promover la autonomía, potenciando
la participación a la hora de tomar decisiones relacionadas con los métodos de trabajo y pedagógicos».
331
Es el supuesto del CC Supermercados y autoservicios Barcelona.

IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES A. F. ROLDÁN, J. TORRENTS 311
sabilidad que tienen todos los trabajadores de ayudar a crear un entorno laboral
que respete la dignidad de todos. Además, insiste en que las personas
responsables de cada departamento, por su parte, deberán garantizar y controlar
que no se produzca el acoso sexual en los sectores que están bajo su
dependencia. A continuación, reconoce el derecho a presentar denuncia y el
reenvío al régimen sancionador si tal acoso se produce, recalcando que será
tratada con prontitud, seriedad y confidencialidad.
Otra modalidad usada por algunos convenios es la remisión a la Recomendación
92/131/CEE y el Código de Conducta europeo, de conformidad
con el cual «las empresas y los representantes legales de los trabajadores se
comprometen a crear y mantener un entorno laboral donde se respete la dignidad
y libertad sexual del conjunto de personas que trabajan en este ámbito
laboral, actuando frente a todo comportamiento o conducta de naturaleza
sexual, de palabra o de acción, desarrollada en dicho ámbito, y que sea ofensiva
para la trabajadora o el trabajador objeto de la misma» 332 . En el caso del
CC Hostelería de Illes Balears no sólo se hace referencia, sino que el Código
de Conducta que presenta el convenio reproduce textualmente el europeo,
indicando que el objeto del código, que deberá difundirse en el seno de la
empresa, «es proporcionar a los empresarios y a los trabajadores una orientación
práctica sobre la protección de la mujer y del hombre en el trabajo, y
establecer recomendaciones y procedimientos claros y precisos para evitar el
acoso sexual».
II.VII.3.3.3.
LOS PROTOCOLOS DE ACTUACIÓN FRENTE AL ACOSO SEXUAL
Para reglamentar los procedimientos a seguir en los casos en los que se
planteen acoso sexual, es conveniente que el convenio estipule un protocolo
de actuación. En el CC Hostelería de Illes Balears se pormenoriza —seguramente
fruto del buen asesoramiento sobre el que se debieron fundamentar
las labores del grupo de trabajo de la Comisión Paritaria— un protocolo
basado en los principios de «eficacia, efectividad de los procedimientos, así
como la celeridad y confidencialidad de los trámites». En él se diferencian
con claridad un procedimiento informal y otro formal. El primero, tiene los
siguientes términos: «en atención a que en la mayoría de los casos lo que se
pretende simplemente es que la conducta indeseada cese, en primer lugar, y
como trámite extraoficial, se valorará la posibilidad de seguir un procedimiento
informal, en virtud del cual el propio trabajador explique claramente
a la persona que muestra el comportamiento indeseado que dicha conducta
no es bien recibida, que es ofensiva o incómoda, y que interfiere en su
trabajo, a fin de cesar en la misma. Dicho trámite extraoficial podrá ser llevado
a cabo, si el trabajador así lo decide, y a su elección, por un represen-
332
Se localiza en el CC Limpieza de edificios y locales de Valencia y en el CC Distribuidores cinematográficos
y sus trabajadores (éste con un desarrollo más extenso que el anterior).

312 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
tante de los trabajadores, por el superior inmediato, o por una persona del
departamento de recursos humanos de la empresa. El presente procedimiento
podría ser adecuado para los supuestos de acoso laboral no directo sino
ambiental, en los que lo que se ve afectado es el entorno laboral, creándose
un ambiente de trabajo ofensivo, humillante, intimidatorio u hostil». El otro
procedimiento, el formal, se aplicará en los casos en los que, por tratarse de
un acoso directo, por las circunstancias del caso, o por haberse intentado sin
éxito el procedimiento informal, éste no resulte adecuado. Los pasos a seguir
son: a) Se iniciará con la presentación de una denuncia en la que figurará
un listado de incidentes, lo más detallado posible, elaborado por el trabajador
que sea objeto de acoso sexual. La persona a la que irá dirigida la
denuncia será, a elección del trabajador, un miembro del departamento de recursos
humanos o de personal, o un miembro de la dirección de la empresa.
Asimismo, si así lo decidiera el trabajador, una copia de la misma será trasladada
a los representantes legales del personal. b) La denuncia dará lugar a
la inmediata apertura de un expediente informativo, encaminado a la averiguación
de los hechos, dándose trámite de audiencia a todos los intervinientes,
inclusive a los representantes legales de los trabajadores si así lo hubiera
decidido el trabajador afectado, y practicándose cuantas diligencias se
estimen necesarias a fin de dilucidar la veracidad de los hechos acaecidos.
Durante la tramitación de tales actuaciones se posibilitará al denunciante o
al denunciado, si éstos así lo desean, el cambio en el puesto de trabajo, siempre
que ello sea posible, hasta que se adopte una decisión al respecto. La intervención
de los representantes legales de los trabajadores, tanto como la de
posibles testigos y de todos los actuantes, deberá observar el carácter confidencial
de las actuaciones, por afectar directamente a la intimidad y honorabilidad
de las personas. Se observará el debido respeto tanto a la persona que
ha presentado la denuncia como a la persona objeto de la misma. c) La constatación
de la existencia de acoso sexual dará lugar a la imposición de las
sanciones previstas. d) Cuando la constatación de los hechos no sea posible,
y no se adopten por tanto medidas disciplinarias, en ningún caso se represaliará
al trabajador denunciante, antes al contrario, se supervisará con especial
atención la situación para asegurarse que el acoso no se produce. Asimismo,
y siempre que ello sea posible, se procurará una organización del
trabajo que impida el contacto continuo de los trabajadores afectados. e) La
Comisión Paritaria del Convenio deberá ser informada de todos los casos de
acoso sexual tramitados en las empresas que finalicen con imposición de alguna
sanción disciplinaria.
Se aprecia que en este protocolo se siguen los principios que sugiere el
Acuerdo Marco europeo en cuanto a la discreción, confidencialidad, celeridad,
imparcialidad, inclusión de información completa en las denuncias y no
tolerancia de las falsas acusaciones. Aunque sin ser tan extensos como el
convenio transcrito, también constituyen buenas prácticas los protocolos de
otros variados convenios, aunque la mayoría se centre en lo que se ha calificado
como proceso formal —a menudo calificado como «diligencias infor-

IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES A. F. ROLDÁN, J. TORRENTS 313
mativas»— 333 . De todos ellos se pueden esbozar, como buenas prácticas, algunos
extractos de los siguientes aspectos. En cuanto a la celeridad de las
actuaciones, y dejando al margen la indicación de que el proceso sea sustanciado
en el más breve plazo posible 334 , lo más habitual es marcar un período
de diez días 335 —salvo un supuesto de siete días 336 —. Sobre la intervención
de los representantes de los trabajadores en estos procedimientos, se
perfilan tres posibilidades: a) la de canalizar o transmitir las denuncias en el
supuesto de que así lo decida la persona que sufre el acoso 337 , llegando un
convenio a conceder que dichos representantes puedan denunciar también el
acoso sexual cometido 338 ; b) la empresa dará traslado de información sobre
la denuncia a los representantes si la persona acosada así lo dispone 339 , aunque
en sentido contrario, en contadas ocasiones se configura en sentido contrario,
esto es, si no se niega la persona que denuncia 340 ; c) la de asesorar a
la persona afectada de los pasos a seguir en cuantas actuaciones legales sean
precisas 341 . En lo relativo a la forma de la denuncia, en general se suele exigir
que sea por escrito, incluso con una exhaustiva relación de datos 342 ; no
obstante, en algún caso se acepta también que se dé cuenta de manera verbal
343 . Como acciones cautelares, las diligencias informativas previas por parte
de la empresa se encaminarán especialmente «—además de a verificar la
realidad de las imputaciones efectuadas— a impedir la continuidad del acoso
denunciado así como la concreción de cualquier tipo de represalias sobre
el sujeto pasivo, para lo que se articularán las medidas oportunas» 344 ; o bien
333
Como buen ejemplo, también destaca el protocolo planteado en el CC Comercio metal de Barcelona
y en el CC Siderometalúrgica de Girona, aunque en ambos se habla erróneamente de proceso «informal»
al seguido con carácter interno en la empresa, frente al «formal» que dicen es el ligado con las
acciones que se puedan interponer ante las instancias administrativas o judiciales.
334
CC Hostelería de Alicante.
335
CC Limpieza de edificios y locales de Valladolid, CC Comercio metal de Barcelona, CC Siderometalúrgica
de Girona, CC Comercio textil de Barcelona, CC Pansfood y CC Textil confección.
336
CC Metalgráfica y CC Metalgráfica de Cataluña.
337
CC Metalgráfica de Cataluña, CC Metalgráfica, CC Hostelería de Alicante, CC Distribuidores cinematográficos
y sus trabajadores y CC Comercio general de Valladolid.
338
Es el CC Textil confección, según el cual cualquier actuación de acoso o acoso sexual «podrá ser
objeto de denuncia por parte de la persona acosada y/o los representantes de los trabajadores». Contrasta
esto, aunque no es forzosamente contrario, con la previsión de la LO 3/2007 sobre que la única persona
legitimada en los litigios judiciales sobre acoso será la acosada.
339
CC Comercio metal de Barcelona, CC Siderometalúrgica de Girona, CC Pansfood, CC Air Europa
Líneas Aéreas Personal Tierra, CC Hostelería de Alicante, CC Minoristas de alimentación de Asturias,
y CC Hostelería de Illes Balears —como se ha visto más arriba.
340
De no ser la representación legal o sindical de los trabajadores la que tramita la denuncia a petición
de la persona firmante, «se les dará inmediato traslado de la misma para su conocimiento y efectos,
salvo que otra cosa se indicara, expresamente, en la propia denuncia» (CC Metalgráfica y CC Metalgráfica
de Cataluña).
341
En el caso localizado, podrán ser tanto los representantes sindicales como la Comisión Paritaria
(CC Campo de Albacete).
342
«El procedimiento interno de denuncia por acoso sexual deberá iniciarse siempre necesariamente
por escrito —firmado por el sujeto pasivo— donde se detallarán las circunstancias de hecho concurrentes;
el sujeto activo del acoso; las conductas, proposiciones o requerimientos en que haya podido concretarse
y, en última instancia, las consecuencias negativas que de él se han derivado o, en su caso, pretendían
derivarse» (CC Metalgráfica y CC Metalgráfica de Cataluña).
343
CC Air Europa Líneas Aéreas Personal Tierra y CC Limpieza de edificios y locales de Valladolid.
344
CC Metalgráfica y CC Metalgráfica de Cataluña.

314 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
se deja la evaluación de la toma de medidas cautelares a la oportuna consideración
del Departamento de Recursos Humanos de la empresa 345 .
Una vez constatada la comisión del acoso, corresponde la aplicación de la
pertinente sanción. En su mayor parte, el acoso sexual es calificado como falta
muy grave, a pesar de que, excepcionalmente, algún convenio estima que con el
acoso sexual ambiental se incurre en falta grave. Sobre las sanciones, mayoritariamente
se establece que serán de suspensión de empleo y sueldo —en una variada
combinación de supuestos que van de 11 a 90 días— y el despido, aunque en algunos
protocolos se aclara que en caso de acoso se aplicará el despido; también
se presenta a veces la inhabilitación para la promoción —que oscila entre la temporal
de dos años a la definitiva— o el traslado a otro centro de trabajo. Una medida
vista en el CC «Air Europa personal tierra» es, además de la sanción al agresor,
el ofrecimiento de cambio definitivo de puesto de trabajo, para el trabajador
acosado 346 . En el mismo convenio se concluye que «en caso de que no haya posibilidad
por parte de la empresa de dar una solución al problema por la incapacidad
de demostrar los hechos, se cerrará el proceso de investigación, manteniendo
la confidencialidad del expediente en cuestión. Si no ha habido un cambio definitivo
de puesto del trabajador afectado se establecerán unas pautas de seguimiento
y control con el fin de comprobar que la situación denunciada no se repite».
Para finalizar, resulta muy interesante la previsión que realiza el CC
«Unidad Editorial», dentro de un protocolo específico sobre medios informáticos,
del reconocimiento de la libertad de la empresa para establecer los
mecanismos necesarios de manera que el sistema informático pueda detectar
y revisar los correos electrónicos ante una serie excepcional de causas,
entre las que cita la de «cuando pueda razonablemente presumirse la existencia
de acoso u otro tipo de perjuicios causados mediante el correo electrónico
a compañeros, subordinados, clientes, proveedores, asesores o personas
estrechamente vinculadas a la Empresa por cualquier otro título».
II.VIII.
COMISIONES ESPECÍFICAS DE IGUALDAD, ATRIBUCIÓN
PUNTUAL DE COMPETENCIAS A LA ‘CIVEA’ O CREACIÓN
DE OTRO TIPO DE COMISIONES
NATIVIDAD MENDOZA NAVAS
REMEDIOS MENÉNDEZ CALVO
AMAIA OTAEGUI JÁUREGUI
II.VIII.1.
Introducción
La mayor parte de los convenios colectivos que integran la muestra objeto
de análisis recogen alguna cláusula en la que se proclama que el respe-
345
CC Air Europa Líneas Aéreas Personal Tierra.
346
Aunque doctrinalmente se desaconseja la movilidad funcional como medida reparadora. Vid.
MENÉNDEZ CALVO, R.: «Acuerdos de empresa…», cit.

IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES N. MENDOZA;R. MENÉNDEZ; A. OTAEGUI 315
to del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres deberá presidir
las relaciones laborales en la empresa o sector que corresponda. Así, en
general, en desarrollo del mencionado principio, los convenios colectivos investigados
se detienen en la regulación del tiempo de trabajo, o del salario,
desde esta perspectiva, o, en su caso, prevén ciertas disposiciones de orden
laboral destinadas a proteger a las victimas de violencia género o de acoso.
Ciertamente, si las materias señaladas describen el contenido de la negociación
colectiva en materia de igualdad, podemos anunciar que son escasos
los convenios colectivos que articulan alguna forma de participación de
los trabajadores al respecto. Pues sólo algunos de los convenios colectivos
analizados prevén la formación de comisiones o instancias que se encarguen
en exclusiva de esta circunstancia, o ceden esta función a la comisión paritaria.
Y dado que se trata de arbitrar algún procedimiento de intervención de
los trabajadores en este marco, únicamente un limitado porcentaje reconoce
derechos de esta naturaleza a los representantes de la plantilla.
Ahora bien, en la medida en que estamos ante convenios colectivos firmados
antes de la entrada en vigor de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo,
para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (LOI), conviene poner
de manifiesto que algunas de estas experiencias se adelantan a dicha norma,
e incluso la mejoran notablemente. En concreto, aquellos convenios colectivos
que de acuerdo con lo previsto en el artículo 64.1.9.º.c) ET 347 reconocen
a los representantes de los trabajadores funciones de vigilancia en este terreno,
así como un crédito horario específico para atender las cuestiones de
igualdad. Y estos, e igualmente los convenios en los que se ordenan comisiones
específicas de igualdad, o los que atribuyen tales competencias a la
comisión paritaria, servirán de referente a futuras negociaciones. Pues recordamos
que el artículo 85 ET impone el deber de negociar medidas dirigidas
a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres
en el ámbito laboral, entre las que podrán incluirse derechos de participación
de los trabajadores al respecto.
II.VIII.2.
II.VIII.2.1.
Balance sobre los convenios colectivos sectoriales
de Ámbito estatal
Comisiones de igualdad
De la muestra analizada, en este ámbito sólo tres convenios colectivos
prevén la creación de comisiones específicas en materia de igualdad. Se tra-
347
Artículo 64.7.a).3 ET, tras la Ley 38/2007, de 16 de noviembre, por la que se modifica el texto refundido
de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de
24 de marzo, en materia de información y consulta de los trabajadores y en materia de protección de los
trabajadores asalariados en caso de insolvencia del empresario.

316 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
ta de los siguientes: CC de Turrones y Mazapanes, CC de Grandes Almacenes,
que además de una comisión de igualdad también instituye una comisión
específica para revisar los procesos de acoso, y CC de Conservas Vegetales.
El primero de ellos, el CC de Turrones y Mazapanes, se limita a exponer
que se constituirá una «Comisión Paritaria para la Igualdad de Oportunidades
y la no Discriminación» 348 .
El segundo, el CC de Grandes Almacenes 349 , también determina la creación
de una «Comisión para la Igualdad de Oportunidades y la no Discriminación»
(CIOND), aunque a diferencia del anterior dicho convenio avanza
quién integrará la misma, cuándo se creará la mencionada comisión, y
también describe sus competencias. Así, la Comisión para la Igualdad de
Oportunidades y la no Discriminación para el sector de grandes almacenes
estará compuesta, paritariamente, por la representación empresarial y por los
sindicatos firmantes del convenio. Por otro lado, en lo que respecta al momento
de su creación se establece que esta se constituirá en el mes siguiente
al de la publicación del convenio. Y sobre sus atribuciones el convenio
asigna a esta comisión funciones de vigilancia, de estudio y propuesta.
En cuanto a las funciones de vigilancia, el convenio señala que la comisión
velará para que tanto las mujeres como los hombres gocen de igualdad
de oportunidades en empleo, formación, promoción, o desarrollo de su
trabajo. Y en este plano, la comisión velará, en particular, para que las mujeres
trabajadoras tengan la misma equiparación que los hombres en todos
los aspectos salariales, de manera que a igual trabajo y condiciones las mujeres
siempre tengan igual retribución, así como para que estas, en igualdad
de condiciones, tengan las mismas oportunidades que los hombres en
casos de ascensos y a la hora de acceder a categorías de mayor responsabilidad.
Por otra parte, la comisión también se encargará de hacer un estudio sobre
las tendencias del empleo, distinguiendo cómo ha evolucionado el mismo
para hombres y mujeres 350 , para desde ahí promover la realización de políticas
activas que eliminen las eventuales discriminaciones que pudieran
detectarse por razón de sexo, estado civil, edad, procedencia territorial y de-
348
Disposición complementaria tercera.
349
Artículo 54.
350
En colaboración con el «Observatorio sectorial de empleo, modalidades contractuales y prohibiciones
de contratación» que según el artículo 9 CC Grandes Almacenes se encargará de elaborar informes
sobre las modalidades de contratación empleadas y sobre la calidad del empleo en el sector, así como
su incidencia en cuanto a empleo en función del sexo, contando para ello con la siguiente información:
semestral de las contrataciones realizadas, sus modalidades y desglosadas por sexo, semestral de los porcentajes
de contrataciones temporales e indefinidas, con desglose por sexo y en general sobre las contrataciones
de la modalidad de tiempo parcial tanto indefinido como temporal realizadas, con especificación
de sexo.

IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES N. MENDOZA;R. MENÉNDEZ; A. OTAEGUI 317
más circunstancias que pudieran originar discriminación o quiebra del principio
de igualdad de oportunidades. En este sentido, para lograr una participación
más equilibrada de hombres y mujeres en todos los grupos profesionales,
la comisión estudiará, y propondrá para su incorporación al convenio,
posibles acciones de movilidad funcional, dirigidas, especialmente, a la cobertura
de puestos de carácter indefinido. Y por último, a la comisión le corresponde
elaborar una guía de buena conducta.
El CC de Grandes Almacenes, como se adelantaba previamente, además
de la «Comisión para la Igualdad de Oportunidades y la no Discriminación»,
indica que a nivel de empresa deberá organizarse la «Comisión Instructora
de Tratamiento de Situaciones de Acoso» (CITSA), que con esta u
otra denominación se encargue de tramitar los procedimientos que surjan sobre
este asunto 351 . Dicha Comisión estará integrada por un médico adscrito
al servicio de prevención, un representante del servicio de prevención central
y un representante del departamento de personal, todos ellos ajenos al
centro de trabajo en el cual se haya producido esta situación.
Más interesante resulta el CC de Conservas Vegetales que igualmente
sugiere la creación de una «Comisión para la Igualdad de Oportunidades y
no Discriminación» 352 . En este momento podemos resaltar los siguientes
puntos: plazo de constitución de la comisión, composición, reuniones, funciones,
y garantías de sus miembros. Y de ellos, a su vez, dos cuestiones:
que tratándose de una comisión de igualdad se acuerde participación femenina
en dicha instancia, y que se reconozca un crédito horario a los representantes
de los trabajadores en la comisión. Así, la comisión se creará en
el plazo de tres meses desde la publicación del convenio en el BOE. Su
composición será paritaria y estará integrada por cuatro representantes de la
parte empresarial y cuatro de los sindicatos firmantes del convenio que reúnan
el requisito de estar afiliados, señalando el convenio ahora que se procurará
que en la misma haya presencia femenina. Con respecto a sus reuniones,
el convenio habla de sesiones ordinarias, por lo menos dos veces al
año (una por semestre), y de sesiones extraordinarias cuando se estime oportuno.
En lo que concierne a las garantías de los vocales de la comisión que
representan los intereses de los trabajadores, estos tendrán un crédito anual
retribuido de 16 horas. Y finalmente, sus competencias coinciden con las
vistas previamente pues esta comisión también llevará a cabo funciones de
vigilancia o estudio, aunque el convenio enumera ahora las mismas de un
modo más genérico apuntando que la comisión velará por la igualdad de
oportunidades en el trabajo, garantizará el principio de no discriminación,
y que se encargará de estudiar la problemática que exista sobre esta materia
en el sector con el objetivo de elaborar una guía con recomendaciones
de buena conducta.
351
Artículo 58 y disposición final quinta.
352
Artículo 6.b).

318 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
II.VIII.2.2.
La comisión paritaria
La comisión paritaria también asume funciones de esta naturaleza y así
se observa en tres de los convenios colectivos estudiados. En dos de ellos tales
competencias aparecen detalladas expresamente, mientras que en el convenio
restante deducimos esta facultad tras una interpretación combinada de
algunos de sus preceptos.
De esta manera, el CC del Textil señala que «para garantizar el principio
de no-discriminación reconocido por el Convenio, esta Comisión Paritaria
velará y practicará un seguimiento de las posibles discriminaciones, tanto
directas como indirectas» 353 . Y el CC de Contratas ferroviarias establece
que la misma «velará para evitar la discriminación por razón de nacimiento,
raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal
o social. Podrá ser consultada y deberá emitir informes acerca de las
cuestiones que pudieran suscitarse sobre estas materias» 354 .
Y de modo tácito, entendemos que también asume atribuciones de esta naturaleza
la comisión paritaria del CC de Banca, aunque el CC no lo diga abiertamente,
ya que esta se encarga de conocer y pronunciarse sobre cuantas cuestiones
de interpretación sobre lo estipulado en el mismo le sean sometidas
formalmente. Y es que, dicho convenio, como garantía de igualdad de oportunidades
y no discriminación entre las personas, señala que los derechos establecidos
en el mismo afectan por igual al hombre y la mujer de acuerdo con las disposiciones
vigentes en cada momento, y que ninguna de sus cláusulas podrá ser
interpretada en sentido discriminatorio en los grupos profesionales, condiciones
de trabajo o remuneración entre trabajadores de uno y otro sexo 355 .
Y si los ejemplos apuntados atribuyen a la comisión paritaria competencias
en materia de igualdad, en general, el CC de Grandes Almacenes establece que
en la misma se evaluará el funcionamiento e implantación en las empresas afectadas
de la «Comisión Instructora de Tratamiento de Situaciones de Acoso» (CIT-
SA), a la que nos hemos referido en el epígrafe anterior, con el fin de sugerir cualquier
modificación que permita mejorar la consecución de sus objetivos, o adecuar
la estructura de la «Comisión Instructora» a la dimensión de cada empresa 356 .
II.VIII.2.3.
Competencias de los representantes legales en materia
de igualdad
La negociación colectiva también reconoce a los trabajadores ciertos derechos
de participación en materia de igualdad. Podemos distinguir entre con-
353
Disposición adicional cuarta.
354
Artículo 8 f).
355
Artículo 46.2 CC Banca.
356
Artículo 59 CC grandes almacenes.

IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES N. MENDOZA;R. MENÉNDEZ; A. OTAEGUI 319
venios que recogen competencias de esta índole, en general, con facultades
de información y vigilancia que de ya adelantan las novedades de la LOI en
este orden, y convenios que consideran tales derechos aunque en aspectos
concretos como son la formación o el acoso.
Derechos de información se observan en el CC de Banca que dicta que
«las empresas realizarán esfuerzos tendentes a lograr la igualdad de oportunidades
en todas sus políticas, en particular la igualdad de género para lo
cual se facilitará anualmente a la representación sindical los datos relativos
a sexo, antigüedad en la empresa, grupo y nivel de modo que pueda seguirse
una evolución de las plantillas desde una perspectiva de género» 357 .
Derechos de vigilancia contienen los CC de la Industria Metalgráfica y
del Textil que con casi idéntica redacción prevén que el comité de empresa
«velará no sólo porque en los procesos de selección de personal se cumpla
la normativa vigente o pactada, sino también por los principios de no-discriminación,
igualdad de sexos y fomento de una política racional de empleo» 358 .
Debemos recordar que la disposición adicional undécima LOI, en su apartado
dieciséis, incorpora una letra c) al artículo 64.1.9.º ET, de manera que los
representantes legales de los trabajadores, además de ejercer una función de
vigilancia en el cumplimiento de las normas vigentes en materia de empleo
y seguridad social y de las condiciones de seguridad e higiene, desde este
instante están igualmente capacitados para llevar a cabo una labor «de vigilancia
del respeto y aplicación del principio de igualdad de trato y de oportunidades
entre mujeres y hombres».
Y en lo que afecta a los derechos de participación de los trabajadores
en materia de igualdad aunque en relación con aspectos puntuales, los CC
de Textil y Contratas Ferroviarias hablarán de formación, y el CC de Grandes
Almacenes de acoso.
El CC de Textil entiende que las empresas estudiarán cualquier propuesta
presentada por la representación legal de los trabajadores que tenga por
objeto la elaboración de un plan formativo que incluya la participación de
las personas menos cualificadas, así como el respeto del principio de igualdad
de oportunidades entre todas las personas y muy especialmente, entre
hombres y mujeres 359 .
Este mismo campo, el CC Contratas Ferroviarias propone que las empresas
acordarán con la representación de los trabajadores los destinatarios de
la formación continua, el número de participantes, así como la preferencia de
357
Artículo 46.3.
358
Artículos 87.g) CC Textil y 46.7 CC Industria Metalgráfica. Este último habla de velar porque en
los procesos de selección de personal se cumpla la normativa paccionada, sin mencionar, como el CC del
Textil, la normativa vigente.
359
Artículo 104.

320 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
los colectivos más inestables como son mujeres trabajadoras, trabajadores de
más de cuarenta y cinco años y trabajadoras con escasa cualificación 360 .
Y con respecto a la intervención de los trabajadores en los asuntos relacionados
con acoso, hemos visto con anterioridad que el CC Grandes Almacenes
prevé la creación de una «Comisión Instructora de Tratamiento de
Situaciones de Acoso» (CITSA). Pues bien, los representantes de los trabajadores
podrán asistir al denunciante en la tramitación de la solicitud de intervención,
en la instrucción del proceso, y en la práctica de diligencias que
se lleven a cabo. Además, la empresa informará a los representantes de los
trabajadores del centro de todos los casos de acoso sexual o moral que se
produzcan y que finalicen con la imposición de alguna sanción disciplinaria
grave o muy grave 361 .
II.VIII.3.
Balance sobre los convenios colectivos autonómicos
y provinciales
Para realizar esta sección del estudio, analizando los convenios autonómicos
y provinciales que componen la muestra del Observatorio desde otro
de los vértices del análisis de la negociación colectiva desde la perspectiva
de género, hemos partido de la premisa de que una de las acciones positivas
que puede desarrollar la negociación colectiva es la de las comisiones de
igualdad; creando una subcomisión en el seno de la comisión paritaria, con
el objetivo de realizar un seguimiento de lo establecido en el resto del texto
convencional en materia de igualdad.
Pese al reconocimiento generalizado de la necesidad de implantar a través
de la negociación colectiva instrumentos suficientemente adecuados y
eficaces que garanticen el reconocimiento de las cláusulas convencionales
antidiscriminatorias, en el nivel autonómico y provincial todavía son muy escasos
los procedimientos de garantía articulados en el seno de las comisiones
paritarias u otras comisiones específicas sobre igualdad de oportunidades
y de erradicación de la discriminación por razón de sexo.
Son muy pocos todavía los convenios autonómicos y provinciales que
contienen la regulación de comisiones para la igualdad en sentido estricto,
cuyas funciones sean velar por el cumplimiento del principio de igualdad y
corregir las situaciones de discriminación por razón de género que puedan
tener lugar en el correspondiente sector de actividad.
360
Todo ello, según su artículo 67 en el marco de la «Comisión Sectorial de Formación» integrada
por seis miembros, tres las organizaciones sindicales firmantes y tres por la representación empresarial,
que se encargará de realizar los estudios pertinentes sobre el sector al objeto de definir las acciones formativas
más idóneas.
361
Artículo 58 y disposición final quinta.

IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES N. MENDOZA;R. MENÉNDEZ; A. OTAEGUI 321
Aquellos convenios colectivos que incluyen cláusulas relativas a las comisiones
‘ad hoc’ sobre igualdad de oportunidades suelen incorporarlas dentro
de la comisión paritaria —y se ubican sistemáticamente en la parte del
articulado relativo a tal comisión— o crean otro órganos mixtos en los que
haya cabida para la representación de los trabajadores y de las empresas, evitando
así cualquier posible obstáculo para alcanzar la efectiva política de
igualdad.
En este ámbito de negociación —en el marco de la muestra analizada—
hallamos dos ejemplos de convenios que acuerdan atribuir a la comisión paritaria
la competencia para realizar el análisis de la perspectiva futura de la
igualdad de oportunidades y velar por la no discriminación por razón de sexo.
En un caso se crea «un observatorio laboral sectorial en el seno de la comisión
paritaria» 362 , y en otro se incluye dentro de las funciones atribuidas por
el convenio a la comisión paritaria 363 .
Encontramos un número mayor de casos en los que se crean comisiones
específicas como «medidas para la igualdad de oportunidades» 364 . Otras cláusulas
incorporan el estudio de la igualdad de oportunidades juntos a otras materias
—salud laboral, categorías profesionales o acoso sexual y moral, entre
otras— en el seno de unas comisiones ‘ad hoc’ de diversa naturaleza y alcance.
De entre este tipo, algún convenio se limita a enunciar las creación de las
referidas comisiones 365 , mientras que otros sí detallan su composición, los procedimientos
a seguir y demás aspectos instrumentales de actuación 366 .
Sin perjuicio del tratamiento monográfico que en esta misma obra se hace
sobre temas como el acoso, la violencia de género o la conciliación de la vida
362
CC Hostelería (Baleares); Disposición adicional 11ª.
363
Art. 33 CC Industria siderometalúrgica (Avila).
364
El art. 60.3 del CC Haurreskolak (Euskadi) prevé que «(…) se creará una comisión con representación
del consorcio y de los sindicatos para el fomento de la igualdad a la firma de este convenio».
365
Art. 41 CC Comercio de metal (Madrid).
366
El art. 38 del CC Hostelería de Tenerife dispone que: «Las partes firmantes del presente convenio
constituirán la comisión paritaria para la igualdad de oportunidades y la no discriminación integrada por
diez miembros de forma paritaria, cinco de la representación patronal y cinco de la representación sindical
(…). La comisión se reunirá al menos dos veces al año con carácter ordinario y con carácter extraordinario
cuando lo solicite alguna de las partes. Serán funciones de esta comisión promover y desarrollar
medidas concretas y efectivas entre las empresas y los trabajadores y trabajadoras del sector que
aseguren (…) la igualdad de oportunidades y la no discriminación bien sea por sexo, edad, religión, orientación
sexual, política, ideológica, etc., estando dentro de estas medidas la realización de campañas de
sensibilización, formación, información, etc.».
En similar sentido, el CC de Talleres de reparación de vehículos (…) de la construcción de Guadalajara
(art. 75) prevé que «(…) para asegurar la aplicación de las medidas de igualdad de oportunidades
en el trabajo, se constituirá una comisión al efecto en el ámbito provincial de este convenio. La composición
de esta comisión será paritaria y estará compuesta por las partes firmantes del mismo».
También el CC de Artes gráficas (…) y editoriales de Vizcaya recoge en su artículo 62 que para posibilitar
las medidas que garanticen una presencia y participación equilibrada e igualitaria para trabajadores
y trabajadoras «(…) se propiciará la creación de comisiones específicas en las empresas, con representación
sindical y empresarial, con el objeto de implementar planes de igualdad de oportunidades
para trabajadores y trabajadoras (…)».

322 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
laboral y familiar, no podemos eludir hacer aquí alusión, siquiera brevemente,
a un abundante número de convenios sectoriales de Comunidad Autónoma y
provinciales que incluyen en su texto, junto a las habituales comisiones mixtas
a las que ya nos hemos referido, otro tipo de órganos paritarios que, por su
temática, repercuten, cuando menos colateralmente, en la materia de igualdad.
Se trata de las llamadas «comisiones de estudio», «grupos de trabajo» o «mesas
de estudio» —que, en ocasiones, se enmascaran tras rúbricas mucho más
ambiciosas como, por ejemplo, «comisión de igualdad» y, cuando pasamos a
leer, encontramos una breve reseña sobre acoso sexual 367 —.
Varios convenios, al hilo de la regulación convencional del acoso sexual,
moral y psicosocial, acuerdan atribuir a la comisión paritaria la facultad
de establecer procedimientos de vigencia, control y evaluación, así como
de medidas tendentes a paliar los efectos de situaciones derivadas de ello 368 .
Otros pactan la constitución de un grupo de trabajo específico en el seno de
la comisión paritaria 369 .
También es habitual, aunque en menor medida, hallar en el ámbito sectorial
autonómico y provincial referencias convencionales a las comisiones
que versan sobre el estudio de la conciliación de la vida laboral y familiar
en el sector económico correspondiente 370 o sobre las funciones de la comisión
paritaria al respecto 371 .
Dentro de la muestra de convenios analizada, resulta excepcional, por
lo que resulta ineludible su mención, la creación de una «comisión de garantía»
para protección de las víctimas de violencia de género. Comisión mixta
que recoge el convenio colectivo de residencias privadas de la Comunidad
Valenciana (art. 32).
A la vista del panorama descrito parece oportuno valorar muy positivamente
las experiencias convencionales existentes, algunas de las cuales hemos
comentado, puesto que aún no son muchos los convenios de ámbito sectorial
de Comunidad Autónoma o provincia que se detienen sobre este
particular. La falta o insuficiencia de cláusulas sobre comisiones específicas
de igualdad de oportunidades u otros procedimientos e instrumentos de control
de aplicación del principio de no discriminación por razón de sexo podría
verse complementado o, en su caso, suplida la ausencia, por un incremento
de las competencias de los representantes legales de los trabajadores
367
Es el caso del CC de Limpieza de edificios y locales de Guipúzcoa (art. 49). Sin lugar a dudas,
es loable que los negociadores lleguen a ese acuerdo, pero, a los efectos de este apartado del estudio, es
notoria la inadecuación de la nomenclatura empleada.
368
Disposición final 5ª, CC Comercio de alimentación (Madrid); art. 50, CC Comercio de piel (Madrid)
o art. 7, CC Industrias de aderezo (…) y exportación de aceitunas (Sevilla).
369
CC Hostelería (Baleares), Disposición adicional 9ª.
370
Disposición transitoria 3ª, CC Industria siderometalúrgica (Madrid); art. 54, CC Comercio en general
(Valladolid) y Disposición transitoria 1ª, CC Hostelería (Valladolid).
371
CC Hostelería (Madrid), art. 49.

IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES N. MENDOZA;R. MENÉNDEZ; A. OTAEGUI 323
en cada una de las empresas de los respectivos sectores de actividad, en la
línea de algunos ejemplos ya existentes 372 , más allá de lo dispuesto en el nuevo
artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores, reformado por la LOI .
II.VIII.4.
Balance sobre los convenios colectivos de empresa
Desde una perspectiva cuantitativa, la presencia de comisiones específicas
para la igualdad en los convenios colectivos de empresa es escasa, lo
cual es coherente con la igualmente escasa presencia de medidas concretas
que tratan de equilibrar la diferente situación de hombres y mujeres en sus
condiciones de trabajo. Esta misma conclusión es la que hemos descrito en
el apartado de medidas de flexibilización del tiempo de trabajo en vistas a
la conciliación de la vida laboral y familiar. Recordamos que el análisis de
los convenios de empresa es especialmente interesante de realizar ya que los
convenios se han seleccionado según el número de trabajadores acogidos en
su ámbito de aplicación. Estos son los convenios que van a protagonizar el
desarrollo de la LOI cuando terminen su vigencia y comiencen los procesos
de renegociación, y que deberán incluir entre sus contenidos la puesta en
marcha de Planes de Igualdad, como marca la citada Ley.
En el entorno de este contexto general poco proclive por el momento a
expresar medidas hacia la igualdad de trato, existen, sin embargo, algunas
experiencias que podrían constituirse en posibles ejemplos para otros convenios.
Lo que tratamos de resaltar es la forma en que empresarios y representantes
de los trabajadores van avanzando en el fondo de garantizar la igualdad
de trato y de oportunidades en los lugares de trabajo, y específicamente,
sobre algunos compromisos concretos para hacer ‘reales’ dichos principios
generales. Respecto a la escasa presencia de Comisiones Paritarias creadas
para la igualdad se debe matizar que en varias ocasiones el contenido de la
Comisión Paritaria para la Igualdad es de menor intensidad que el contenido
de cláusulas que figuran a continuación de expresiones como ‘los firmantes
del convenio’ y similares, probablemente porque muchos negociadores
entienden que las Comisiones Paritarias son materia más apropiada de otros
ámbitos convencionales —sectoriales en particular—. La intensidad de la regulación
es pues lo que se ha intentado reflejar, entendiendo que significa un
compromiso real hacia la igualdad.
Los convenios de empresa que realizan declaraciones sobre igualdad en
el trabajo para garantizar la no discriminación lo hacen en ocasiones bajo el
concepto de no discriminación entre ‘hombres y mujeres’, pero se detectan
372
Art. 61, CC Industria siderometalúrgica (Madrid); art. 45, CC Siderometalurgia (Murcia); art. 39,
CC Hostelería (Madrid); art. 25, CC Oficinas de importación y exportación; art. 28, CC Limpieza de edificios
(Baleares); art. 41, CC Hostelería (Tenerife); art. 54, CC Comercio en general (Guadalajara) o art.
39, CC Limpieza de edificios y locales (Valladolid).

324 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
también algunos casos que se refieren a un universo más amplio. Ejemplar
nos parece el redactado del CC de «Galletas Siro» 373 , o el del CC de «Eurohueco»
374 , aunque también existen otros ejemplos similares 375 .
En algún caso se añade también en este apartado el compromiso de garantizar
la no discriminación entre géneros en el percibo del salario. En este
sentido el CC de «Dia, S.A» hace una referencia inexacta a este concepto en
su Artículo 12 «Igualdad en el trabajo, y trata de garantizar igual salario en
igual función», en vez de hablar de ‘trabajo de igual valor’ que es el concepto
que asume la propia legislación comunitaria en esta materia. Por el
contrario, el CC de Aguas de Barcelona, hace una referencia expresa a que
los principios que inspiran la filosofía del convenio están basados en la Directiva
Europea 376 . Asimismo otros convenios se apoyan en el marco legislativo
de protección a la discriminación en el ámbito laboral para introducir
referencias a la igualdad de trato 377 .
Aunque como ya se ha comentado, en general no se prevé la formación
y composición de una Comisión Paritaria específica, se confirma que los firmantes
del convenio (dirección de la empresa y comité) han alcanzado un
grado de compromiso para desarrollar medidas de igualdad entre hombre y
mujer 378 . Con la misma intención, pero ya con un mayor nivel de detalle, se
encuentra el compromiso del Convenio de Telefónica Gestión Servicios de
creación, dentro de la vigencia del convenio, de un grupo de trabajo (aunque
no se denomine Comisión Paritaria) 379 sobre igualdad de oportunidades
373
(Art. 20. Principios sobre no discriminación), 1. Ambas partes acuerdan en este Convenio Colectivo
poner especial cuidado en la aplicación del principio de igualdad y prohibición de discriminación directa
o indirecta, por razón de sexo, raza, edad, origen, estado civil, pertenencia étnica, orientación sexual,
discapacidad o enfermedad, respecto a todas las condiciones y derechos que constituyen la relación
laboral, para el total cumplimiento de los preceptos constitucionales.
374
Art. 3.7. Igualdad y no discriminación: la empresa respetará y hará respetar el principio de igualdad
de trato, evitando toda discriminación por razón de edad, discapacidad, sexo, origen (incluido el racial
o étnico), estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual,
afiliación o no sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores de la empresa,
y lengua dentro del estado español.
375
Igualmente amplio el concepto de no discriminación aparece en los CC de «Día, SA» (Art. 12),
CC de «Equipos Nucleares» SA (Art. 21) y «Faurecia Interior Systems» (Art. 46).
376
El Convenio actual, por otro lado, adopta los principios inspiradores de la Directiva Europea
2002/73/CE, del 23 de septiembre de 2002, referente a la aplicación del principio de igualdad de trato
entre hombres y mujeres en todo aquello referente a la ocupación, la formación y la promoción profesional
y a las condiciones de trabajo, rechazando cualquier práctica susceptible a ser considerada como una
discriminación directa e indirecta por motivo de género. Estos principios constituyen un reconocimiento
explícito a lo que es y será la cultura de las Relaciones Laborales en la SGAB.
377
CC de «Carlson Wagonlit» (Art. 80) ‘en línea con el marco legislativo y constitucional de protección
de la no discriminación en el ámbito laboral’.
378
CC de «Collins and Aitkman Automotive» (Art. 34); CC de «Equipos Nucleares» (Art. 21). CC
de «Faurecia Interior Systems» (Art. 46).
379
CC de «Telefónica Gestión» Art. 51: Igualdad y no discriminación.—Durante la vigencia del presente
convenio se creará un grupo de trabajo de igualdad de oportunidades, integrado por dos representantes
de los trabajadores y otros dos de la dirección de la empresa. Dicho grupo de trabajo se reunirá
con carácter trimestral, al objeto de trabajar en el desarrollo de buenas prácticas que favorezcan la prevención
de cualquier tipo de discriminación y velen conjuntamente por la igualdad.

IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES N. MENDOZA;R. MENÉNDEZ; A. OTAEGUI 325
Algunos convenios exhiben filosofías y declaraciones de intenciones
en su redacción pero sin responder a la pregunta o cuestión central
de qué actuaciones o decisiones van a orientar la acción de la empresa,
o en definitiva cómo se va a aplicar estos principios generales a las relaciones
de trabajo. Nos referimos a cláusulas como: «En todos los órdenes
del proceso productivo, la empresa respetará y hará respetar el
principio de igualdad de trato» 380 , o también en el mismo convenio ‘Toda
promoción comporta una serie de actuaciones y decisiones que garanticen
a la plantilla una total igualdad de oportunidades’. También se suele
sumar la tarea de la igualdad a la Comisión Paritaria de seguimiento
del convenio con carácter general 381 , se crea una Comisión específica
para la igualdad en el ingreso a la empresa (comisión de contratación) 382 ,
o se asimila la igualdad a las tareas encomendadas al Comité Paritario
de Salud Laboral 383 .
No todos los convenios son tan ambiguos. En el convenio de Componentes
Electrónicos de Navarra los firmantes entienden cuestiones concretas
a las que se refiere la no discriminación por razón de sexo 384 . En el
mismo sentido se pueden citar también cláusulas con vocación de ser más
‘eficaces’ o más realistas para actuar frente a la desigualdad: Para contribuir
eficazmente a la aplicación del principio de no discriminación y a su
desarrollo bajo los conceptos de igualdad de condiciones en trabajos de
igual valor, es necesario desarrollar una acción positiva particularmente
en las condiciones de contratación, salariales, formación, promoción y
condiciones de trabajo en general, de modo que en igualdad de condiciones
de idoneidad tendrán preferencia las personas del genero menos representado
en el Nivel Profesional de que se trate 385 . También tiene interés
esta cláusula por ser más concreta «Las partes firmantes del presente
Convenio, convienen en adoptar las medidas que tiendan a hacer efectivo
el principio de igualdad en nuestra empresa entre hombre y, mujer en todos
los aspectos del régimen de trabajo y singularmente en la contratación,
jornada de trabajo, categorías profesionales, ascensos retribuciones
y demás condiciones de trabajo, comprometiéndose la Dirección de la Empresa
y el Comité a evitar y corregir cualquier situación de agravio que
pudiera producirse» 386 .
380
CC de «Eurohueco» Art. 3.7 y 3.13.2 aunque es cierto que cita las ‘discriminaciones positivas a
favor de la mujer’.
381
CC de Helados y postres.
382
CC de «Asturiana del zinc» (art. 14).
383
CC de «Carlson Wagonlit» (art. 80).
384
—Que tanto las mujeres como los hombres gocen de igualdad de oportunidades en cuanto al empleo,
la formación, la promoción, y el desarrollo en su trabajo.
—Que mujeres y hombres reciban el mismo salario e igual trabajo, así como que haya igualdad en
cuanto a sus condiciones de empleo.
—Que los puestos de trabajo, las prácticas laborales, la organización en el trabajo y las condiciones
laborales se orienten de tal manera que sean adecuadas tanto para las mujeres como para los hombres.
385
Disposición adicional primera del CC de Saint Gobain.
386
CC de «Collins and Aitkman Automotive» Art. 34. Los entrecomillados son míos.

326 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
Hay dos convenios que introducen algo más de complejidad en el articulado
de la comisión paritaria: uno es el de Galletas Siro, donde se concreta
que la Comisión puede desarrollar propuestas para modificar la discriminación,
aunque introduce una condición, «sus actuaciones serán
siempre consultivas e informativas, y no vinculantes» 387 El otro caso es el
de RENFE, que es el más parecido a las comisiones que deberán realizar
los Planes de Igualdad a partir del siguiente convenio: se crea una comisión
específica de carácter mixto, donde se fijan plazos de reunión pero
matizan que no supondrá el aumento de derechos sindicales. Entre las competencias
de esta Comisión Mixta se encuentra la información desagregada
por sexos y el compromiso de favorecer la utilización de lenguaje no
sexista. Además introduce una acción positiva en la movilidad funcional
para la cobertura de puestos definitivos y no exista equilibrio de género,
donde ‘se preferirá al sexo menos representado en la categoría profesional
objeto de cobertura’. Igualmente este criterio preferencial se aplicará
en la promoción al colectivo de Mando Intermedio y Cuadro y Estructura
de apoyo 388 .
Cambiar la situación de las mujeres en el trabajo y eliminar las discriminaciones
laborales por razón de género es, pues, una tarea pendiente de la
negociación colectiva de empresa. De forma progresiva, los convenios deberían
ir fijando los compromisos y los objetivos en pro de la igualdad. La planificación
de las medidas y actuaciones debería realizarse contando con la
participación sindical, y concretamente con la ampliación de competencias a
la representación legal de los trabajadores que la LOI dispone, y sin duda,
con los recursos económicos necesarias para llevarlo a cabo. Esta debería ser
la base para que los convenios incluyan medidas de acción positiva en el acceso
al empleo y en pro de la estabilidad en la contratación, de apoyo a la
formación y a la promoción profesional y retributiva.
II.IX.
LA DISCRIMINACIÓN SALARIAL EN LAS EMPRESAS
AGROALIMENTARIAS
ROSARIO MORILLO BALADO
II.IX.1.
Introducción y metodologia
El objetivo de este artículo es poner de manifiesto los mecanismos que
posibilitan la existencia y el mantenimiento de las diferencias salariales entre
hombres y mujeres en el sector agroalimentario 389 .
387
CC. de «Galletas Siro» Art. 20.
388
CC de «RENFE» Art. 25.
389
El estudio en el que se basa este artículo fue encargado por la Secretaría de la Mujer de la Federación
Estatal Agroalimentaria de CC.OO.

IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES R. MORILLO BALADO 327
Este sector es significativo desde el punto de vista del empleo asalariado
femenino debido a dos hechos:
1. Presenta diferencias salariales entre hombres y mujeres por encima
de la media nacional, de acuerdo con los datos de la Encuesta de
Estructura Salarial de 2002.
2. La industria de productos alimenticios y bebidas constituye la actividad
industrial más importante en términos de empleo femenino
—152.000 asalariadas trabajan en el sector, cifra muy superior a la
segunda actividad industrial femenina, las artes gráficas, con 60.000
asalariadas. La industria de productos alimenticios y bebidas es además
el primer sector industrial en términos de empleo global, al
contratar a 425.000 hombres y mujeres 390 .
Por tanto, si conseguimos entender cómo se producen las desigualdades
entre hombres y mujeres en este sector, estaremos comprendiendo una
parte importante de la industria española.
Se ha utilizado una metodología cualitativa para aproximarnos a los procesos
que están dando lugar a las diferencias salariales entre hombres y mujeres. Se
han llevado a cabo seis reuniones de grupo o grupos de discusión. El grupo de discusión
es una práctica de investigación que presenta las siguientes peculiaridades 391 :
— Produce información de carácter cualitativo; sus resultados no ofrecen
datos estadísticos como las encuestas sino discursos.
— El objeto de investigación está abierto a los distintos aspectos que,
según las participantes, se encuentran vinculados al mismo. A diferencia
de la encuesta en la que las respuestas están prefijadas de antemano
por el equipo investigador, en el grupo de discusión las participantes
son las que deciden qué campos son importantes.
— Genera una identidad de grupo, un «nosotras», contra la que se establecen
las particularidades de las situaciones de los individuos. Se
trata, por tanto, de un discurso que incide más en las estrategias de
grupo que en las desviaciones individuales concretas.
— Además al hablarse desde el «nosotras» se pone el acento en lo que
se puede denominar reglas de comportamiento, más que en los detalles
concretos del día a día. De ahí que raramente en la discusión
las participantes ofrezcan detalles concretos sobre lo normativo (por
ejemplo, la definición de las categorías profesionales que aparece
en el convenio colectivo) sino que se centran en lo practicado (lo
que sucede regularmente).
390
Datos de la EPA, segundo trimestre de 2006.
391
CALLEJO, J., Percepción de cambios en los tiempos sociales, ponencia de las jornadas «Tiempos,
Actividades, Sujetos. Una mirada desde la perspectiva de género», organizada en Madrid el 18 de
febrero, Escuela de Relaciones Laborales, 2005, p. 4.

328 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
Los grupos de discusión estaban integrados por representantes de CC.OO.
en diferentes sectores y empresas en los que el volumen de empleo femenino
es mayoritario (cultivo y recolección de flores y tomates, manipulado de frutas
y verduras, conservas de frutas y hortalizas, elaboración de conservas de pescado).
Las características de los grupos celebrados se recogen en la tabla 1.
Se han realizado además doce entrevistas en profundidad (a cuatro mujeres
y ocho hombres) en subsectores en los que el volumen de empleo masculino es
mayoritario (industrias cárnicas, industrias lácteas y elaboración de bebidas). Cinco
de estas entrevistas se efectuaron durante la visita a una fábrica de cervezas.
TABLA 1
Grupos de discusión celebrados
Grupo y lugar
de celebración
Características
Grupo 1
Madrid
Grupo 2
Madrid
Grupo 3
Navarra
Grupo 4
Navarra
Grupo 5
Canarias
Grupo 6
Pontevedra
Integrado por cinco mujeres y un hombre pertenecientes a una gran fábrica de
repostería. La edad de las personas asistentes oscila entre los veinticinco y los
cuarenta y cinco años.
Integrado por cuatro hombres pertenecientes a la comisión negociadora del convenio
estatal de conservas vegetales. Tres de los hombres trabajan en diferentes
empresas dedicadas a las conservas de frutas y hortalizas, y situadas en Valencia,
La Rioja y Navarra. Otra persona forma parte de la estructura de la federación
estatal agroalimentaria. La edad de los asistentes oscila entre los treinta
y cinco y los cincuenta años.
Integrado por seis mujeres y dos hombres que trabajan en empresas de conservas
de frutas y hortalizas de Navarra, en las que se aplica el convenio estatal
de conservas vegetales. La edad de las personas varía entre los cuarenta y cincuenta
y tantos años.
Integrado por seis mujeres y dos hombres que trabajan en empresas navarras
dedicadas a las conservas vegetales, las verduras congeladas y el empaquetado
de verduras frescas. A diferencia del grupo 3, las empresas de este grupo
tienen convenio propio. Los hombres de este grupo y la mitad de las mujeres
tienen entre 25 y 30 años.
Integrado por once mujeres. La mayoría trabaja en empresas canarias dedicadas
al cultivo y la recolección de tomates y flores. Una de las integrantes trabaja
en una empresa de manipulado del tomate. La edad oscila entre los dieciocho
y los cincuenta y seis años.
Integrado por tres mujeres pertenecientes a dos empresas de conservas de pescado
situadas en la provincia de Pontevedra. Las integrantes tienen más de cuarenta
años de edad.

IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES R. MORILLO BALADO 329
El trabajo de campo se desarrolló durante 2005 y 2006.
Con el fin de acotar el objeto de estudio nos hemos centrado en la situación
de las mujeres obreras. Nos interesaba entender primero qué pasaba
en el interior de las fábricas, es decir, en la parte de la industria en la que se
concentra la mayoría del empleo. Aunque en las entrevistas se recogió información
sobre la situación de las mujeres en departamentos tales como oficinas
o laboratorio, hemos centrado nuestros esfuerzos en entender las diferencias
entre hombres y mujeres en las fábricas.
El análisis del material cualitativo pone de manifiesto que las principales
diferencias salariales entre hombres y mujeres se articulan en torno a los
dos ejes siguientes:
— Las condiciones de empleo.
— Las condiciones de trabajo.
II.IX.2.
Las condiciones de empleo de hombres y mujeres
En este apartado se abordan una serie de aspectos relacionados con la
forma en la que acceden las mujeres al mercado de trabajo, tales como el
tipo de contrato, las categorías (y el salario) que las empresas les adjudican,
las posibilidades de incrementar el salario mediante la realización de
horas extras o el acceso a categorías más altas. Estas temáticas, que se van
a agrupar bajo el concepto de condiciones de empleo, se concretan en actuaciones
relacionadas:
— En unos casos con las especificidades de cada actividad.
— y en otros casos se trata de pautas que de forma insistente aparecen
en varios subsectores.
Como situaciones sectoriales específicas cabe mencionar dos casos:
— la fábrica de repostería
— y la industria de conservas vegetales.
En la fábrica de repostería analizada los hombres se dedican a preparar
la masa cada hora y vigilar el proceso productivo hasta que la repostería sale
del horno. A partir de ese punto las mujeres son las encargadas de inspeccionar
de forma continua —puesto que las líneas de producción no paran—
la calidad de los productos, su colocación y el proceso de empaquetado. Las
mujeres intervienen también cuando las máquinas fallan y para realizar tare-

330 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
as que no están mecanizadas, como el preparado de los palés o plataformas
de madera en las que se apila la mercancía.
Las mujeres son clasificadas en el grupo de personal de envasado y los
hombres en el grupo de personal de producción, mecanismo de jerarquización
mediante el cual se adjudica a los hombres un salario de entrada superior
al percibido por cualquiera de las categorías del grupo de las mujeres.
En otras palabras, un hombre sin experiencia —un peón— gana más que una
mujer que, de cumplirse lo estipulado en el convenio colectivo, tarda cerca
de una década en alcanzar la máxima categoría de su grupo, oficial de 1ª.
Esta situación, que la empresa intenta justificar aludiendo al diferente tipo
de tareas que realizan hombres y mujeres, se repite cuando trabajadoras y
trabajadores desempeñan las mismas tareas. Así cuando hombres y mujeres
manejan la carretilla, a ellas se les clasifica en el grupo de personal con menor
retribución (envasado) y a ellos en el grupo de personal con salarios más
altos (producción).
En las industrias de conservas vegetales, debido a la estacionalidad de
los productos agrícolas, el empleo sólo está garantizado durante unos períodos
determinados al año. En este caso las diferencias entre hombres y mujeres
se concretan en que ellos consiguen estar empleados durante más tiempo
que ellas y, por tanto, cobrar más dinero. Esto se logra a través de dos
mecanismos.
En primer lugar, surge la diferenciación dentro del personal contratado
como fijo-discontinuo. Este tipo de contrato dura la temporada o campaña
de cada fruta o verdura, al término de la cual la plantilla accede a la prestación
por desempleo hasta que, con el inicio de una nueva campaña, las empresas
vuelven a contratar a las mismas personas. La categoría laboral más
común entre las mujeres fijas-discontinuas es la de auxiliar y entre los hombres
fijos-discontinuos el especialista. Estas dos categorías actualmente tienen
reconocido el mismo nivel salarial, anteriormente los especialistas tenían
un salario superior.
A pesar de la equiparación salarial que se ha producido entre auxiliares
y especialistas, en la práctica los varones obtienen mayores retribuciones que
las mujeres puesto que consiguen a lo largo del año trabajar más días. Aunque
el convenio estatal establece que la antigüedad será el requisito más importante
para el llamamiento de las trabajadoras y trabajadores fijos-discontinuos
de un mismo grupo profesional —como es el caso de auxiliares y
especialistas—, en la práctica las empresas asignan la categoría de especialista
sólo a los hombres y la categoría de auxiliar a las mujeres. El paso siguiente
es llamar primero a los especialistas, aunque ellos tengan menor antigüedad
que las auxiliares. Se trata de una práctica contraria a lo que estipula
el convenio estatal de conservas vegetales en su artículo sobre el llamamiento
de fijos-discontinuos, pero que se sigue produciendo.

IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES R. MORILLO BALADO 331
El segundo mecanismo mediante el cual los trabajadores varones de la
industria de conservas vegetales consiguen estar empleados durante más
tiempo que las mujeres se concreta en que ellos suelen ocupar en las fábricas
los puestos con contrato fijo, que son los que tienen garantizado trabajo
durante todo el año.
Las situaciones de desigualdad que se repiten en varios subsectores son
las siguientes:
Los hombres tienen mayor facilidad para realizar y cobrar horas extras,
práctica que como todas las demás que se han expuesto parece responder a
la consideración del salario femenino como secundario en la economía familiar.
Por ejemplo, la política empresarial en una fábrica de conservas de
pescado se concreta en que los hombres trabajan regularmente horas extraordinarias
que son retribuidas económicamente, mientras que si las mujeres
realizan horas extraordinarias, se les compensa con tiempo libre. No se trata
de una opción de las trabajadoras, sino de una imposición de la empresa.
En una empresa de conservas vegetales las mujeres contrastan la realización
regular de horas extraordinarias por parte de los hombres —incluso en temporadas
en las que apenas hay trabajo— con las dificultades que a veces ellas
encuentran para conseguir trabajar ocho horas.
«Nosotras […] no hacemos ocho horas muchos días y los hombres hacen
once horas. Y están tocándose los cataplines hablando en plata, porque
si no hay trabajo en la empresa, no hay trabajo, pero es que los tienen ahí
(Grupo 3:9. Conservas vegetales)».
«¿Qué les pasa a los hombres en nuestra empresa van a las ocho de la
mañana y salen a las nueve de la noche, y las horas en nuestra empresa están
a 13 euros. […]. Y esas horas los hombres las cobran (Grupo 6:26. Conservas
de pescado)».
En algunas empresas sólo las categorías masculinas o las tareas desarrolladas
por los hombres tienen reconocidos ciertos pluses salariales. Esto
sucede en las empresas dedicadas al cultivo y recolección de flores y tomates,
en las que los hombres cobran un plus por aplicar sulfato, mientras que
las mujeres se preguntan por qué no se reconoce salarialmente la dureza de
algunas de las tareas que ellas llevan a cabo.
«Nosotras hacemos un trabajo que es plantar, que es de rodillas. Es el
peor que hay […]. Y yo no entiendo cómo para un trabajo tan malo y tan
penoso como ese […] no tenemos ni un incentivo (Grupo 5:43. Empresas
agrícolas canarias)».
Otro ejemplo aparece en la fábrica de repostería donde las categorías
masculinas sin responsabilidades de gestión, además de tener reconocido un

332 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
salario base superior a las mujeres, cobran un plus de asistencia mayor que
el de sus compañeras. En esa misma empresa los oficiales 1ª de las categorías
masculinas perciben un plus de actividad mensual y los encargados obtienen
un plus de productividad a costa de incrementar los altos ritmos que
ya de por sí impone la tecnología sobre el trabajo de las mujeres.
«Cada vez nos exigen más porque cada vez ponen más equipos, más
máquinas y tienes que trabajar más. […]»
«Y los encargados, como cobran también por producción, pues le dan
al botón de velocidad... y ahí te ahogan... y es que no puedes... (Grupo 1:4.
Fábrica de repostería)».
Las empresas suelen adjudicar a las mujeres las categorías más bajas
(peones, auxiliares, ayudantes). Las trabajadoras encuentran además diferentes
obstáculos para acceder a las categorías superiores (oficial de 2ª y oficial
de 1ª). Por ejemplo, en la fábrica de repostería la categoría más habitual entre
las mujeres es la de ayudante (el 59% de las mujeres ostenta esta categoría),
mientras que entre los hombres es oficial de 1ª (46% de los hombres).
En el sector de conservas vegetales, el grupo de discusión integrado exclusivamente
por los varones reconocía que en sus empresas, en comparación
con los hombres, muy pocas mujeres tenían reconocida la categoría de oficial
de 1ª; aunque el número de mujeres aumentaba en la categoría de oficial
segunda, el porcentaje seguía siendo inferior al de los hombres.
En cuanto a las dificultades para ascender de categoría, en las empresas
de conservas de pescado las mujeres tienen problemas para conseguir que
después de treinta años de antigüedad la empresa les reconozca la categoría
de auxiliar de segunda. En la fábrica de repostería, a pesar de que el convenio
establece un sistema de ascenso para las mujeres basado en la antigüedad,
en la práctica la empresa ha conseguido evitar el reconocimiento de este
criterio mediante el encadenamiento durante años de contratos temporales.
En muchas empresas las mujeres no pueden acceder a puestos de la fábrica
o departamentos que tienen reconocida una mayor retribución y mejores
perspectivas de promoción. Dos ejemplos que surgen en todos los grupos de
discusión son el manejo de la carretilla y los puestos de mantenimiento.
Una empresa de conservas vegetales, que ha formado tanto a hombres
como a mujeres en el manejo de la carretilla, sólo permitió acceder a dicho
puesto a dos mujeres. Cuando ha hecho falta contratar personal, la empresa
ha preferido ofrecer el puesto a hombres sin la titulación necesaria antes que
ascender a las mujeres.
En el caso del departamento de mantenimiento, sólo en una empresa de
conservas vegetales una mujer había conseguido entrar a formar parte del

IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES R. MORILLO BALADO 333
mismo. En esta ocasión no fue la empresa sino sus propios compañeros de
mantenimiento los que se encargaron de acabar con esta excepción, a pesar
de que ella desarrollaba correctamente su trabajo. El siguiente fragmento discursivo
constituye el relato del representante varón de dicha empresa.
«A una muchacha se lo hicieron pasar mal, mal, mal. […] E incluso la
degradaron […] la cambiaron otra vez a maquinista. […] La muchacha […]
sabía mucho más y era más apañada para todo; las máquinas y todo en mejores
condiciones que algunos de los que están en mantenimiento. Y hasta
que no le amargaron la vida no pararon. Y ahora no dan opción y eso es discriminación
(Grupo 4:2,6. Conservas vegetales)».
En ocasiones se intenta relacionar la ausencia de las mujeres en los puestos
de mantenimiento con el reducido número de alumnas que estudian las
ramas de formación profesional de mecánica o electricidad. Sin embargo,
como señalaba una integrante de los grupos de discusión, muchas empresas
no suelen exigir formación previa, sino que ellas mismas se encargar de preparar
a los trabajadores.
«(Mujer) - Hasta ahora las mujeres en las Escuelas de Artes y Oficios
[…] no se apuntaban a hacer mantenimiento».
«(Mujer) - Yo ahí discrepo un poquito porque la gente que está en mi
empresa no lo ha estudiado. Simplemente la han puesto ahí. Y a eso me refiero
que ahí hay una discriminación, porque era gente que entraron de la calle,
entraron de maquinistas y de maquinistas han pasado a mantenimiento,
un poquito más que el resto de la gente. Y no es que hayan estudiado y que
les hayan cogido para ese puesto concretamente, sino que les han enseñado
y les han subido la categoría (Grupo 4: 4-5. Conservas vegetales)».
No todas las empresas siguen la misma política con respecto al acceso de
las mujeres a los puestos de responsabilidad. En algunas empresas sólo los hombres
pueden ser encargados. Existe un segundo grupo de empresas en las que aunque
la mayoría de los mandos intermedios sean hombres, se permite el acceso a
una minoría de mujeres. En el tercer tipo de empresas —pertenecientes todas ellas
a sectores en los que la mano de obra femenina es mayoritaria— es habitual encontrar
mujeres ocupando el puesto de encargadas. Dentro de la última tipología,
algunas empresas permiten a las mujeres acceder sólo a los escalones más bajos
de los puestos de responsabilidad, en ocasiones para evitar males mayores. Por
ejemplo, una gran empresa agrícola canaria ha considerado necesario contratar
mujeres como encargadas de cuadrilla para intentar reducir la incidencia del acoso
sexual; en otras palabras, se ha procurado alejar a los hombres de los puestos
en los que están directamente en contacto con las trabajadoras.
La ausencia de mujeres en los puestos de responsabilidad es considerada,
en las empresas en las que la mayoría de la mano de obra es femenina,

334 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
como una muestra más de la situación de desigualdad que sufren las trabajadoras.
Una vez que las mujeres consiguen acceder a puestos anteriormente reservados
a los hombres, con frecuencia el siguiente obstáculo que encuentran es
conseguir que las empresas les reconozcan la misma categoría —y el mismo
salario— que a sus compañeros varones. Por ejemplo, en algunas empresas las
mujeres realizan el trabajo de carretillera pero no se les reconoce la categoría.
En los puestos de responsabilidad, no es extraño que se cree una categoría más
baja para encuadrar las jefaturas femeninas o que simplemente no se les reconozca
la categoría, como es el caso de las encargadas de cuadrilla de la empresa
agrícola canaria a la que se ha hecho referencia anteriormente.
Un tipo de desigualdad extrema es la negativa de algunas empresas a
contratar mujeres para los puestos de fábrica. Este es el caso de una gran
empresa de conservas vegetales que no contrata mujeres desde hace una década.
Otro ejemplo se encuentra en la industria cervecera que de forma sistemática
excluye a las mujeres de los puestos de envasado. Así las trabajadoras
no pueden acceder a la actividad que probablemente tenga los salarios
más altos de la industria agroalimentaria ni al departamento de estas empresas
que más volumen de empleo genera. En la fábrica de cervezas que visitamos
las mujeres trabajan en la oficina y en el laboratorio, pero su presencia
en el departamento de envasado es simbólica en ese centro de trabajo
—cuatro mujeres fijas en una plantilla de noventa personas— y excepcional
en el conjunto de la empresa, puesto que sólo ese centro ha contratado a mujeres
en dicho departamento. Las otras fábricas europeas del grupo tampoco
permiten la contratación de mujeres en las líneas de envasado, de acuerdo
con el representante del comité de empresa europeo.
II.IX.3.
Las condiciones de trabajo de hombres y mujeres
En los sectores en los que la mano de obra femenina es mayoritaria se
producen una serie de desigualdades entre hombres y mujeres en las condiciones
de trabajo, es decir, en las tareas, los ritmos y la carga de trabajo que
se adjudican a cada sexo.
Una primera diferenciación se sitúa en el tipo de tareas que realizan hombres
y mujeres. Existe una serie de tareas que sólo llevan a cabo las mujeres.
Se trata de tareas que requieren durante buena parte de la jornada laboral: destreza
y atención permanente; mantener posturas incómodas o sedentarias; realizar
movimientos repetitivos; o trabajar al ritmo que marca la maquinaria.
Sus compañeros varones consideran que estas tareas constituyen los
«peores trabajos», los «más sacrificados». Se trata además de tareas difícilmente
aceptables para los hombres.

IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES R. MORILLO BALADO 335
— «El peor trabajo de este sector es el de las mujeres, eso por descontado,
no el de mayor esfuerzo físico evidentemente pero es el más
sacrificado en cuanto a postural […]. [En] una cinta [que] puede ser
así de ancha, mujeres a los dos lados, hombro con hombro, todas de
pie; eso es trabajo […]».
— «Yo no estaría».
— «Yo creo que los hombres no aguantamos, de momento creo que no
aguantaríamos, si no queda más remedio al final te lo tienes que comer
y aguantar (Grupo 2:19-20. Varones de conservas vegetales)».
Las tareas de los hombres se caracterizan, en general, por una mayor
diversidad y comodidad. Levantar objetos pesados constituye la parte más
incómoda del trabajo masculino, tarea ésta que los propios hombres consideran
menos «sacrificada» que el trabajo femenino.
«Los puestos fijos de estar ocho horas quieto sin hacer esfuerzo pero
manipulando eso es todas las mujeres, y los puestos de carretilleros y de
moverse de un lado para otro es de los hombres. […] Aunque el hombre
tenga que mover más kilos, siempre es menos sacrificado el esfuerzo y menos
sacrificado que aquí quieto. (Grupo 2:19-20. Varones de conservas vegetales)».
Esta división del trabajo significa que las mujeres son las que llevan a
cabo el grueso fundamental de la producción en las fábricas. Los hombres
simplemente constatan este hecho.
«[Las auxiliares son] las que hacen el 80% del trabajo, la que mete el
melocotón en un bote o la alcachofa en un bote o el trabajo que se haga. […]
Revisa que no haya hueso, que no tenga motas […], realmente va haciendo
todo el trabajo (Grupo 2:10. Varones de conservas vegetales)».
Las mujeres, como protagonistas de este mayor esfuerzo, lo relacionan
y comparan con la menor carga de trabajo de los hombres. Así, en actividades
tan diferentes como la recolección y cultivo de flores y las conservas de
pescado, y en puntos geográficos tan distantes entre sí como Canarias y Galicia,
las trabajadoras coinciden en afirmar que la carga de trabajo de los varones
es muy inferior a la suya.
«El mejor trabajo el que tienen los hombres porque no hacen nada, y
allí hay un montón de chicos, y yo tengo dos sobrinos allí y no hacen nada.
En la cámara les ves dando vueltas por la finca, quitando miguitas de hierba,
que no se agachan, ese es el trabajo. (Grupo 5:34. Empresas agrícolas canarias)».

336 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
«Los hombres no hacen nada, lo hacemos todo las mujeres aquí. Los hombres
en la carretilla, el encargado, los mecánicos y eso, y los hombres no hacen
nada, ni estirar pescado ni nada de eso (Grupo 6:3. Conservas de pescado)».
Las trabajadoras aluden a las paradójicas implicaciones salariales del
desigual reparto la carga de trabajo: ellos trabajan menos, pero cobran más,
cuando son ellas las que realizan la mayor parte de la producción.
«Los hombres sin trabajar ganan más que nosotras, y nosotras siempre
tenemos trabajo, y sacamos el sueldo para otras personas que no trabajan
(Grupo 5:42. Empresas agrícolas canarias)».
Una segunda diferencia entre las condiciones de trabajo de hombres y
mujeres surge en las empresas agrícolas canarias, que permiten a los varones
terminar su jornada laboral entre una y dos horas antes, mientras que las
mujeres han de realizar la jornada completa. Esta diferencia es interpretada
por las mujeres como parte de las concesiones de las que disfrutan los varones
en el ámbito laboral: cuando realmente tienen que trabajar, se les compensa
con una reducción de jornada retribuida.
«Las mujeres somos las que tenemos que trabajar, los hombres no hacen
casi nada, y bueno, están en el furgón para hablar, y los que trabajan en
la huerta y hacen algo, es verdad que sí, y a la 13:00 se van, y se van (Grupo
5:34. Empresas agrícolas canarias)».
Una tercera diferencia entre las condiciones de trabajo de hombres y
mujeres se encuentra en el distinto grado de tolerancia que existe hacia la
inactividad de hombres y mujeres. Las trabajadoras hacen hincapié en el papel
que juegan los mandos intermedios como agentes reproductores de las
diferentes cargas de trabajo entre sexos.
«Nosotras no podemos estar así apoyadas como se pasan ellos y ellos
se pasan así horas mirando para la máquina […]. Y tú tienes que estar ahí al
pie del cañón (Grupo 6:25. Conservas de pescado)».
— «A una mujer parada no la pueden ver nunca, pero a un hombre parado
no pasa absolutamente nada, pasan de él… […]».
— «En mi empresa concretamente […] pasa el encargado y hay un
hombre sin hacer absolutamente nada, y a ese hombre no le mandan
hacer nada, pero como esté una mujer sin hacer nada, ya la mandan
a hacer cualquier cosa (Grupo 3:11-12. Conservas vegetales)».
Una cuarta diferenciación en las condiciones de trabajo de hombres y
mujeres se articula en torno a la asignación a las trabajadoras de las tareas
masculinas más arduas.

IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES R. MORILLO BALADO 337
La manipulación de cargas pesadas constituye el ejemplo más citado
por las mujeres. Los trabajos que requieren levantar cargas pesadas durante
períodos largos se considera que deben ser desarrollados por varones, dada
su mayor fortaleza física. Esta apreciación coincide también con las recomendaciones
del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo que
en su Guía Técnica sobre Manipulación de Cargas señala que cuando las mujeres
hayan de manejar cargas, el peso máximo recomendable de 25 kilos debería
reducirse a un máximo de 15 kilos 392 .
En la práctica, no es raro que las empresas adjudiquen este tipo de tareas
a las mujeres. Por ejemplo, en las empresas de conservas de pescado
varias mujeres levantan los atunes crudos para que los hombres los corten.
En la empresa canaria de cultivo y recolección de tomates las mujeres preparan
los palés, es decir, apilan en una plataforma de madera hasta nueve cajas
llenas de tomates.
— «En [nombre de la empresa] los trabajos que tenían que hacer hombres,
donde tenían que estar seis hombres por lo menos, los estamos
haciendo las mujeres».
— «¿Por ejemplo»
— «En el pescado, cuando llega el atún, son atunes enormes, […] el
hombre solamente está para cortar, y las mujeres los levantamos, se
los ponemos encima de la mesa […]»
— «Las mujeres cogerlos así y echarlos a esta altura que nos reventamos,
hay gente que está reventada, y eso lo estamos haciendo las mujeres
y los hombres fumando el pitillo y mirando (Grupo 6:28. Conservas
de pescado)».
Las trabajadoras se muestran contrarias a manipular cargas pesadas por
los siguientes motivos:
— Su menor resistencia física. En una de las empresas de conservas de
pescado las trabajadoras fijas se niegan a levantar atunes, pero las
trabajadoras temporales, debido al temor a perder su empleo, han de
llevarla a cabo.
«Ahora mismo las fijas no le vamos. A mí me mandan y no le voy. Me
voy para casa o para urgencias, pero allí no le voy. Pero ¿qué pasa Y las de
contrato no lo tienen tan fácil como nosotras y están ahí, y se van…[…] reventadas,
escaralladas, es muchísimo. ¿Tú sabes lo que es estar todo el día
levantando los atunes Y además congelado, frío, crudo, te resbala, se te vuel-
392
Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, p. 23.

338 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
ve a caer. Cada cesto de esos le calculamos 40-50 kilos (Grupo 6:29. Conservas
de pescado)».
— Una vez que asumen estas tareas es bastante probable que se asignen
definitivamente a las trabajadoras y que los hombres se desentiendan
totalmente de ellas, en lo que parece ser parte del mecanismo
mediante el cual se intenta adjudicar a las mujeres las
tareas más penosas. Como señalaba una joven representante sindical
canaria:
«Hombres para los trabajos buenos, para los malos las mujeres somos
medio hombres también (Grupo 5:36. Empresas agrícolas canarias)».
— Asumir tareas masculinas no implica que las mujeres se beneficien
de las ventajas de las que disfrutan los hombres. Por ejemplo, a las
trabajadoras del campo canario no se les permite acabar a la una de
la tarde cuando apilan cajas de tomates en los palés.
«A los hombres los ponen a hacer palés y a la una se van […]. Y a nosotras
que nos mandan hacer palés, coger tomates, hacer cajas, mil cosas, nosotras
tenemos que estar hasta la hora exacta en nuestro puesto de trabajo
(Grupo 5:20. Empresas agrícolas canarias)».
El efecto salarial más evidente de las condiciones de trabajo de las mujeres
se observa en las consecuencias económicas derivadas del deterioro de
la salud. En todas las empresas feminizadas son frecuentes las lesiones en
las extremidades superiores, inferiores y en la espalda. Esta situación se agrava
además por la tendencia de las empresas a responsabilizar a las trabajadoras
de los accidentes, por la reticencia de las mutuas a abordar las lesiones
y por la dificultad para conseguir que sean calificadas como
enfermedades derivadas del trabajo.
Las lesiones musculares disminuyen las perspectivas salariales de las
mujeres. Por un lado, durante las situaciones de incapacidad temporal el
salario percibido es inferior al que se obtiene cuando se está trabajando.
Por otro lado, hay trabajadoras que, debido al deterioro físico que sufren
tras dos o tres décadas realizando el tipo de tareas señalado, barajan diferentes
posibilidades para salir del mercado de trabajo (baja voluntaria, incapacidad
total), aunque esto repercuta negativamente en la cuantía de su
pensión.

IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES S. FERNÁNDEZ SÁNCHEZ 339
II.X.
MEDIDAS SOCIALES EN MATERIA DE IGUALDAD Y NO
DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DE GÉNERO EN ITALIA
SONIA FERNÁNDEZ SÁNCHEZ
«Ed è giusto —ammise Glaucone—
se è vero come abbiamo sostenuto
che le donne devono avere gli stessi
diritti e doveri degli uomini»
Platone, Repubblica VII, 540 A.C.
II.X.1.
Notas introductorias relativas al trabajo de la mujer como
sujeto doblemente débil
Consideramos a la mujer como un sujeto doblemente débil por el contexto
en el cual nos encontramos. En primer lugar, es débil por el hecho de ocupar
en la relación contractual una posición de inferioridad, entendida desde el
punto de vista económico, respecto del empresario. Desde esta perspectiva, no
hay distinción de género, es decir que tanto el hombre como la mujer por el
simple hecho de asumir el papel de trabajadores vienen históricamente considerados
como la parte débil del contrato de trabajo. En segundo lugar, y esta
debilidad es propia del sexo femenino, la inferioridad nace de un hecho innato
y natural contra el cual nada se puede hacer para cambiarlo: ser mujer. Por
lo tanto, el hecho de ser mujer en un contexto como el laboral comporta una
debilidad mucho más profunda porque confluyen aquella íntima del contrato
de trabajo y aquella social que desde siempre ha relegado a la mujer a la ignorancia
y a la inferioridad respecto al sexo masculino 393 . La presente característica
convierte a la mujer en objeto de tutela, sobre todo y por cuanto nos
interesa, desde el momento en que la entrada de la mujer en el mercado de trabajo
se ha convertido en un fenómeno relevante e importante, en relación al
número creciente de mujeres que se incorporan al trabajo. Además, la discriminación
de género tiene una regulación específica y separada 394 del resto de
posibles discriminaciones (raza, religión, edad,...) y esto se justifica por la trans-
393
La inferioridad de la mujer respecto del hombre no sólo se observa en el contrato de trabajo sino también
en todos los aspectos sociales. Se trata de un hecho histórico que llega hasta nuestros días cargado de notas
machistas. Por ejemplo, el hecho que las mujeres hasta hace relativamente poco no pudieran ser elegidas
ni votar en las elecciones políticas no provenía de una norma, se trataba nada más y nada menos que de una
exclusión de hecho, entendido como un hecho connatural a las características estructurales del sistema sin necesidad
de justificarlo. En Italia, las mujeres han podido votar por primera vez en 1946 con ocasión del referéndum
para optar entre república o monarquía. Sin embargo, aún hoy en día se sigue discutiendo sobre las
medidas que se deben adoptar para garantizar una presencia, al menos igual, de las mujeres en cargos de representación
política. Y, esta subrepresentación femenina no es exclusiva de la política, al menos en Italia.
394
Esto es evidente desde la normativa europea cuando tanto la directiva 2000/43/CE para la igualdad
de trato entre las personas independientemente de la raza y del origen étnico, así como al directiva
2000/78/CE para la igualdad de trato en materia de ocupación e de condiciones de trabajo subrayan la
necesidad de tener en cuenta «el diverso impacto que las formas de discriminación pueden tener en las
mujeres y los hombres».

340 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
versalidad del factor género, como elemento constante de la identidad personal,
y porque puede comprender otros factores (de identidad) dando lugar a
una múltiple discriminación: la mujer extracomuntiaria, la mujer negra, la mujer
discapacitada, la mujer joven, por citar algunos ejemplos 395 . Aunque, en realidad,
la protección de la mujer como sujeto doblemente débil no es algo moderno,
la legislación social de la época industrial situada en el contexto del
siglo XIX ya se ocupó, en primer lugar, de la explotación de las mujeres y de
los niños (la mayor parte niñas) en las fábricas 396 . En efecto, la primera intervención
legislativa tiene lugar en 1886 y sirve como punto de partida, pese a
sus múltiples lagunas, para recorrer la historia de la legislación italiana sobre
la ocupación femenina. Se trata de una ley fundamental por el hecho que es la
primera vez que interviene el Estado, que como se sabe en la época liberal éste
se caracterizaba por su falta de intervencionismo dejando en manos de la autonomía
individual la regulación de la relación laboral. Asimismo, a lo largo
de la historia, se observa que en determinadas ocasiones las mujeres han ocupado
puestos de trabajo no sólo propios del sexo femenino sino también en la
producción industrial, pero esto ha ocurrido, no nos dejemos llevar a engaño,
simplemente cuando su presencia ha resultado necesaria en el mercado de trabajo,
esto es, durante la primera y segunda guerras mundiales para sustituir la
mano de obra masculina que estaba en el frente. Una vez terminada la guerra,
la mujer volvía a ocuparse de los quehaceres domésticos. Este hecho, por otro
lado, comporta que la presencia actual en el mercado de trabajo de la mujer,
esta vez por decisión propia, esté íntimamente relacionada con el problema de
la conciliación entre la vida familiar y la vida profesional. Es verdad, como
afirmábamos, que la legislación social nació preocupándose fundamentalmente
de las mujeres y menores, justo porque era una necesidad. Actualmente, la
sociedad occidental ha evolucionado y con ella las mujeres, quiero decir que
las mujeres tienen una educación en condiciones de igualdad con el hombre,
pueden ir vestidas con pantalones y enseñando, incluso en invierno, cuanto les
plazca, ocupan un mayor número de puestos profesionales, incluso los que tradicionalmente
han sido considerados masculinos. Sin embargo, una legislación
que proteja a las mujeres es aún necesaria porque es también verdad que una
vez que la mujer se convierte en madre deja de ser productiva laboralmente,
en opinión de algunos, porque todavía, al menos en Italia, los altos cargos siguen
siendo hombres y porque es muy difícil aún hoy ver una falda en política,
sobre todo en Italia 397 .
395
BALLESTRERO, Mª V.: «La discriminazione di genere sul lavoro. Dall’Italia all’Europa e viceversa»,
en Le discriminazioni di genere sul lavoro dall’Europa all’Italia, C. Smuraglia (coord.), Ediesse, Roma,
2005, pp. 18-22.
396
Ley 3657/1886, de 11 de febrero y Ley 242/ 1902, de 19 de junio.
Algunos autores de la época consideraban que era justa y oportuna una regulación del trabajo, pero
sólo para el caso de las mujeres y de los niños. Hay que recordar que hasta ese momento la reglamentación
del contrato de trabajo se dejaba en manos de la autonomía de la voluntad de las partes. Vid., DE
AZCÁRATE, G.: Resumen de un debate sobre el problema social, Gras y Compañía, Madrid, 1881, p. 179
(ahora, Analecta Editorial, Pamplona, 2003).
397
M. D’AMICO, «La rappresentanza politica ‘femminile’ in Italia», en Il nuovo diritto antidiscriminatorio,
M. Barbera (a cura di), Giappichelli, Milano, 2007.

IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES S. FERNÁNDEZ SÁNCHEZ 341
En consecuencia, la doble debilidad de la mujer ha sido objeto de regulación
legal, igualmente desde dos perspectivas: por un lado, aquella tradicional
que tiende a su protección y, por otro lado, la relativa al concepto
de igualdad. El elemento protector justifica la existencia de una legislación
dirigida a permitir que la mujer lleve a cabo su «función esencial familiar»,
así como asegurar «a la madre y al menor una especial y adecuada protección»
398 . Mientras que desde el punto de vista de la igualdad, «la mujer trabajadora
tiene los mismos derechos y, a igual trabajo, la misma retribución
que corresponde al trabajador». El principio de igualdad es cronológicamente
más moderno que el protector y, por lo tanto, consideramos que ha servido
para remodelar en cierto sentido la primitiva idea que considera a la mujer
la responsable de las cargas familiares, basta pensar en la ley de
conciliación de la vida laboral y familiar con todas las referencias a la división
de tareas familiares entre hombre y mujer. Sin embargo, queda mucho
por andar. El camino que queda por recorrer no es tanto legislativo sino más
bien cultural. No es descabellado afirmar que para un empresario una mujer-madre
es un problema, pues los costes laborales son más elevados, mientras
que un hombre-padre es mucho más atractivo, ya que la imagen que trasmite
es la de una persona responsable. Por lo tanto, la maternidad es aún hoy
en día uno de los factores más discriminantes: en Italia, las mujeres con una
edad comprendida entre 30 y 50 años la tasa de ocupación es del 84% si son
solteras, desciende al 71% si están casadas y se reduce al 50% si son madres;
en este último caso, la tasa de ocupación desciende aún más hasta el
35% si se trata mujeres con tres o más hijos, mientras aumenta al 62% si
sólo tienen un hijo. Por otro lado, la maternidad también es utilizada en comportamientos
discriminatorios en relación con la oferta de trabajo femenino:
muchas son las mujeres que durante el embarazo se ven obligadas a presentar
«voluntariamente» su dimisión 399 .
Los dos aspectos mencionados, recogidos en la norma constitucional
italiana, serán objeto de análisis a continuación.
II.X.2.
La protección del trabajo femenino: la mujer como madre
trabajadora
El nacimiento de una legislación protectora de las mujeres en Italia se
debe al compromiso del Partido socialista que a través de una campaña a favor
de una normativa protectora surgió la ley de 19 de junio de 1902, n. 242
También es verdad, tal y como afirmaba El País en su artículo Ensayos clínicos sólo para hombres
de 18 de septiembre de 2007 (p. 33) en relación con la ausencia de mujeres en las investigaciones médicas,
que una excesiva protección de las mujeres puede provocar un efecto contrario al perseguido y deseado.
Algo que también se observa en el ámbito laboral, ya que una excesiva protección del género femenino
que conlleva necesariamente mayores obligaciones para el empresario puede inducir a éste, ya
sea consciente o inconscientemente, a evitar su contratación.
398
Art. 37.1 Costituzione italiana.
399
Vid., PRUNA, M. L.: Donne al lavoro, il Mulino, Bologna, 2007, espec. pp. 56 ss.

342 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
(conocida como ley Cercano, por el nombre del ministro que la presentó) 400 .
También participaron en favorecer el origen de esta norma los grandes industriales,
sobre todo, algodoneros, que habían entendido que para vencer la
concurrencia de los pequeños productores (cuya fuerza residía en la especulación
en perjuicio de las mujeres y de los menores) era necesario preservar
el trabajo de los operarios a través de una normativa protectora. Esta norma,
entre otras cosas, prohibía a las mujeres de cualquier edad realizar trabajos
subterráneos «por razones morales y sociales» y el uso de mujeres menores
en trabajos peligrosos e insalubres. Asimismo, según esta ley, las mujeres
menores no podían realizar trabajos nocturnos. El legislador se decantó por
excluir sólo a las menores, ya que una limitación dirigida a todas las mujeres
habría podido provocar una crisis en la industria algodonera, cuya mano
de obra estaba formada fundamentalmente por mujeres dado el tipo de trabajo.
Por otro lado, se puede observar por primera vez una preocupación por
la condición de madre de la mujer, ya que la norma establecía la obligación
para los empresarios con más de 50 trabajadoras de reservar una habitación
para la lactancia, además se introduce el permiso por maternidad de un mes
después del parto, excepcionalmente reducible a tres semanas. Ahora bien,
se debe notar que durante el periodo de permiso a la mujer no se le garantizaba
ningún tipo de retribución y tampoco se le aseguraba la conservación
del puesto, siendo contradictorio que la misma norma obligue a un reposo
sin después garantizar ningún sustento económico para efectuarlo con plena
eficacia. Pese a todas estas notas que sin duda fueron un gran avance en lo
que sería el futuro, la normativa tenía una escasa consideración de la situación
de las mujeres: por un lado, las sanciones previstas eran ridículas tratándose
de penas pecuniarias y, por otro lado, la ley no tenía en cuenta todo
el período de embarazo durante el cual tanto la madre como el bebé están
expuestos a numerosos peligros, incluso se negaba un periodo de reposo antes
del parto 401 .
Durante mucho tiempo, el principio de la protección de la mujer trabajadora
como figura central dentro de la familia ha sido el más relevante. Esto
explica el hecho que la ley 653/1934, de 26 de abril, la cual protegía a la
mujer hasta tal punto que impedía su dedicación a actividades extradomésticas
y que no fuesen las propias de su sexo 402 , haya permanecido en vigor
hasta el año 1977. En cualquier caso, la protección ofrecida a la mujer trabajadora
no ha dejado de tener actualidad y no puede ser considerada como
algo residual. En primer lugar, porque el primer párrafo del artículo 37 de la
400
Para un estudio del contenido y del significado de la ley: DE CRISTOFARO, M. L.: Tutela e/o parità,
Cacucci, Bari, 1979, pp. 43-83 y 85-141.
401
Vid., CASALINI, G.: La via crucis della cassa di maternità, en Critica sociale, 1910, p. 7. Las razones
por las que no se establecía un reposo antes del parto y por las que no se garantizaban medios para
disfrutar del reposo posterior se debían a la falta de Cajas de maternidad, que fueron creadas posteriormente
por la ley 520/1910, y por la imposibilidad de precisar la época de gestación.
402
Esta ley tiene una finalidad propagandística de la campaña demográfica llevada a cabo por el fascismo.
Es verdad que las mujeres debían ser tuteladas, según opinión de la época, pero la tutela tenía que
asumir un carácter asistencial, higiénico-sanitario, en vista de su función de madres.

IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES S. FERNÁNDEZ SÁNCHEZ 343
Costituzione aún hoy hace referencia a esta lógica protectora cuando, después
de anunciar el principio de igualdad entre sexos, establece que «las condiciones
de trabajo deben consentir [a la mujer trabajadora] el cumplimiento
de su esencial función familiar y asegurar a la madre y al niño una especial
protección adecuada». Y, en segundo lugar, porque a dicha lógica se debe la
existencia de una legislación para nada desdeñable. La norma constitucional
intenta favorecer la compatibilidad de la actividad laboral de la mujer con su
función familiar, superando la idea tradicional existente entre las dos situaciones
de subordinación sustanciales de la primera respecto de la segunda 403 .
Ahora bien, se debe notar que la protección de la función de madre de la
mujer realizada por la Constitución italiana nada tiene que ver con aquella
precedente, ya que ahora se tiende simplemente a exigir que las condiciones
de trabajo consientan a la mujer el cumplimiento de la «esencial» función
familiar y aseguren a la mujer y al hijo una adecuada protección 404 . El texto
constitucional, considerado en cierta medida avanzado, entra a formar parte
de una realidad diferente a aquella proyectada, en una sociedad civil que tiende
a «colocarse no tanto en la línea más avanzada de la nueva ideología constitucional,
sino en aquella menos evolucionada de las estructuras estatales
existentes» 405 .
La ley 7/1963, de 9 de enero, tiene como objetivo corregir una práctica
muy difundida con connotaciones discriminatorias respecto de la mujer
trabajadora. La conducta consistía bien en obligar a la mujer, en el momento
de la constitución del contrato de trabajo, a firmar una carta de dimisión
en blanco que posteriormente sería rellenada según la conveniencia del empresario,
bien en incluir en el contrato de trabajo — también en el convenio
colectivo — las denominadas cláusulas de soltería que condicionaban la permanencia
de la mujer en el puesto de trabajo mientras no se contrajera matrimonio.
En consecuencia, la mencionada norma estableció la nulidad de las
cláusulas de soltería o de todas aquellas cláusulas que previesen «la resolución
de la relación laboral de las trabajadoras como consecuencia del matrimonio»,
así como de todos aquellos despidos que tuvieran como causa el
matrimonio. Asimismo, la nulidad se extendió a las dimisiones presentadas
por las trabajadoras durante el periodo que va desde el momento de la soli-
403
Vid., TREU, T.: Lavoro femminile e uguaglianza, De Donato editore, Bari, 1977, p. 35.
404
La izquierda italiana intentó eliminar de la norma constitucional el término «esencial», pero este
se justificó por la mayoría parlamentaria afirmando que no debía entenderse como sinónimo de «exclusiva».
Esta claro que el sentido de la norma constitucional depende fundamentalmente del significado del
término «esencial». Si entendemos que la tarea de madre y esposa es preeminente respecto a la otra, entonces
emerge un conflicto con el programa de emancipación social de las mujeres. Si en cambio, se entiende
como una tarea que naturalmente sólo puede hacer la mujer compatible y no menos importante
con la realización de un trabajo extramuros, y que por ello merecen ser tutelados conjuntamente ambos
aspectos, entonces la norma constitucional será acorde con el principio de igualdad en el trabajo. El debate
en torno a la inclusión del adjetivo «esencial» se puede ver en DE CRISTOFARO, M. L.: Tutela e/o parità,
op. cit., pp. 153-166. En cualquier caso, el legislador habría podido evitar el uso del término «esencial»
sin que por ello hubiese cambiado el fin perseguido por la norma.
405
Vid., CHELI, E.: «La Costituzione alla svolta del primo ventennio», Politica del diritto, 1971, pp.
1168-1169.

344 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
citud de las publicaciones para contraer matrimonio hasta un año después de
la celebración, salvo que la misma trabajadora no confirme su dimisión ante
la Dirección Provincial del Trabajo 406 .
Otro elemento fundamental dentro de la lógica protectora constitucional se
encuentra en la imposibilidad de despedir a las madres trabajadoras. La norma
que ha regulado tal situación ha sido durante mucho tiempo la ley 1204/1971,
de 30 de diciembre, sustituida posteriormente por el decreto legislativo 151/2001,
de 26 de marzo, sobre un Texto único en materia de tutela y sostenimiento de la
maternidad y de la paternidad. La protección contra el despido de una trabajadora
embarazada en Italia es bastante contundente. En primer lugar, por su amplitud
temporal, ya que va desde el inicio del periodo de gestación y durante todo
el primer año de vida del bebé (art. 54.1 decreto legislativo 151/2001). Y, en segundo
lugar, porque la prohibición opera «en conexión con el estado objetivo de
embarazo» (art. 54.2 decreto legislativo 151/2001), esto significa que la trabajadora
embarazada viene protegida por la norma, simplemente por el hecho de encontrarse
embarazada, independientemente de que el empresario conozca o no
su estado 407 . No obstante, la normativa recoge cuatro excepciones que permiten
el despido de la mujer en maternidad: de frente a culpa grave de la trabajadora,
que comporta una justa causa de despido; en caso de cierre de la empresa por la
cesación de la actividad; en caso de cumplimiento del contrato cuando se trate
de una relación laboral a tiempo determinado; y en caso de resultado negativo
durante el periodo de prueba de la trabajadora 408 . El despido de la trabajadora
embarazada en el periodo durante el cual rige la prohibición será considerado
nulo, salvo que estemos en presencia de alguno de los supuestos anteriormente
mencionados. Esto significa que el despido de una trabajadora embarazada será
legítimo cuando la causa que lo motivó subsista una vez cesado el periodo temporal
protegido por la norma 409 .
406
La aceptación de la dimisión presentada por la trabajadora embarazada, de la trabajadora madre o
después de contraer matrimonio dependerán de la convalidación por parte de la Dirección Provincial del
Trabajo (convenio colectivo nacional para los trabajadores de institutos de vigilancia privada; convenio
colectivo nacional para los trabajadores dependientes de las empresas de socorro y asistencia en carreteras,
de remoción de vehículos y actividades directamente relacionadas; convenio colectivo nacional para
los dependientes de las empresas artesanales de servicios de limpieza, desinfección, desinfectación, desratización
y saneamiento). Esto mismo ocurre cuando estamos ante un caso de adopción (sentencia del
Tribunal Costituzionale 332/1988).
407
Convenio colectivo nacional para los dependientes de las empresas artesanales de servicios de limpieza,
desinfección desinfectación, desratización y saneamiento; convenio colectivo nacional para los dependientes
de las empresas y para los dependientes y socios de las cooperativas dedicadas a trabajos en
«agricultura y actividades afines»; convenio colectivo nacional para los trabajadores de los institutos para
el sostenimiento del clero; convenio colectivo nacional para los trabajadores de empresas gráficas y afines
y de empresas editoriales incluso multimedia; convenio colectivo nacional de socios y dependientes
de las cooperativas del sector de pompas y transporte fúnebre; convenio colectivo nacional para los trabajadores
de institutos de vigilancia privada.
408
Dicha excepción se debe a una sentencia de la Corte costituzionale 172/1996, de 31 de mayo.
409
El despido de una trabajadora embarazada que resulte ilegítimo será considerado nulo conforme
el artículo 54.5 del decreto legislativo 151/2001, tal y como venía afirmando la jurisprudencia constitucional
(sentencia de la Corte costituzionale 61/1991, de 8 de febrero, en Rivista Italiana di Diritto del
Lavoro, II, 1991, pp. 264 ss). Con anterioridad, la jurisprudencia consideraba que el despido debía entenderse
ineficaz.

IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES S. FERNÁNDEZ SÁNCHEZ 345
La protección ofrecida por el ordenamiento jurídico a la madre trabajadora
comprende también la prohibición de realizar trabajos considerados pesados
o que puedan colocarla en una situación de riesgo dado su estado 410 .
Dicha protección abarca el periodo comprendido desde el inicio del embarazo
hasta los siete meses de edad del hijo 411 . Como consecuencia, el empresario
podrá solicitar de la trabajadora sólo aquellas tareas compatibles con
su estado. Asimismo, la normativa protege a la trabajadora embarazada durante
el periodo inmediatamente precedente y sucesivo al parto, durante el
cual no podrá ser obligada por el empresario a realizar ningún tipo de actividad.
Esto se conoce come abstención obligatoria del trabajo. Por otro lado,
el decreto de 2001 ha reconocido un nuevo instituto que consiste en permisos
retribuidos para llevar a cabo los exámenes prenatales necesarios que se
deban realizar durante el horario de trabajo 412 .
La normativa mencionada, que responde como decíamos a una lógica
protectora establecida por el artículo 37 de la Costituzione, sigue viendo el
centro de la familia en la figura de la mujer. Esto significa que las normas
protectoras no son muy diferentes a aquellas de la época de la legislación social
y, sobre todo, de la etapa corporativa. No obstante, es necesario alabar
el mérito del legislador cuando decide que también necesita ser tutelado contra
el despido el padre que desea gozar un permiso de paternidad. Ahora bien,
en épocas anteriores la función de la mujer se concentraba en el hogar, tendiendo
las leyes a dificultar y, en algunos casos, a impedir su ingreso en el
mercado. En cambio, ahora las leyes consideran fundamental la función de
la mujer en la familia, pero también entienden que puede ser compatible con
su presencia en el mercado de trabajo, por lo que la legislación tiende a compatibilizar
ambas situaciones y a tutelarlas para que sean posibles.
II.X.3.
La igualdad del trabajo femenino: «tanto monta, monta
tanto» la mujer como el hombre
La Costituzione italiana reconoce junto al principio protector de la mujer,
analizado anteriormente, el principio de igualdad de derechos entre los trabajadores,
ya sean de un sexo o del otro. Este podríamos afirmar que consti-
410
Se trata de trabajos considerados peligrosos, pesados o insalubres que aparecen recogidos por el
artículo 5 del reglamento de ejecución del decreto legislativo 151/2001. Asimismo, el artículo 7.1 del decreto
legislativo 151/2001 establece que las trabajadoras embarazadas no podrán realizar trabajos que supongan
«transporte o levantamiento de pesos» (recogido expresamente por el convenio colectivo nacional
de industrias manufactureras de pieles y sucedáneos y por el convenio colectivo nacional textil).
411
Convenio colectivo nacional para los dependientes de las empresas artesanales de servicios de limpieza,
desinfección desinfectación, desratización y saneamiento; convenio colectivo nacional de industrias
manufactureras de pieles y sucedáneos.
412
Art. 14 del decreto legislativo 151/2001. Este derecho se recoge expresamente por el convenio colectivo
nacional para los trabajadores de los institutos para el sostenimiento del clero y por el convenio
colectivo nacional para los trabajadores de institutos de vigilancia privada estableciendo que la trabajadora
tendrá que solicitarlo expresamente al empresario y presentar la relativa documentación justificativa
en la que se refleje la fecha y la hora de los exámenes.

346 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
tuye el primer objetivo de la norma constitucional, pero no por ser más o menos
importante para el legislador, sino simplemente desde el punto de vista de
la natural educación. Tal afirmación significa que el papel «natural» de la mujer
es aquel de ser esposa y madre, por lo que una legislación protectora que
permita ejercer su función está socialmente admitido, siendo más complicado
aceptar la igualdad de sexos, porque tradicionalmente la sociedad no ha sido
educada en tal sentido, por lo que el legislador constitucional ha inspirado fundamentalmente
en dicho principio el trabajo femenino. En primer lugar, es necesario
subrayar que el principio de igualdad y el principio de no discriminación
se encuentran implicados el uno en el otro, utilizándose en ocasiones
indistintamente. Sin embargo, desde una perspectiva teórica, cada uno de estos
principios tiene un significado y un alcance diferente. El primero de ellos
exige tratar de forma igual situaciones que son iguales y, contrariamente, permite
tratar de forma diferente situaciones diversas. El segundo principio, en
cambio, obliga a tratar de forma igual situaciones que son diferentes. Esta sútil,
pero importante diferencia entre los dos principios, es importante desde el
punto de vista de la carga de la prueba: esta recae sobre el empresario cuando
de frente a un trato diferente de situaciones iguales, donde tendrá que probar
que la diversidad de trato viene justificada objetiva y razonablemente; en cambio,
el trabajador tendrá que probar que ha sufrido una discriminación por haber
sido tratado diferentemente 413 .
La norma que se ocupa de regular este principio es la ley de 9 de diciembre
de 1977, n. 903 (conocida como la ley de igualdad, que ha sido en
parte derogada por el decreto legislativo 151/2001) 414 , que junto a la afirmación
del principio de no discriminación en el trabajo también se ocupa de
promover el trabajo femenino. La disciplina italiana antidiscriminatoria tiene
como origen el artículo 15 del Statuto dei lavoratori que individua una
serie de motivos, entre los que se cita el sexo, en relación con los cuales se
prohíbe un trato diferente entre trabajadores y trabajadoras. A continuación
examinaremos los concretos aspectos de la ley italiana de igualdad.
II.X.3.1.
El principio de no discriminación
La norma italiana afirma el principio de igualdad y no discriminación
en función del sexo en todos los institutos que conforman el Derecho de Trabajo,
incluso se preocupa de regular la situación relativa al momento previo
de la constitución del contrato de trabajo. En este último sentido, el legislador
prohíbe cualquier discriminación en materia de orientación, formación y
413
Vid., ICHINO, P.: «Il contratto di lavoro», en Trattato Cicu e Messineo, vol. I, Giuffrè, Milano, 2000,
pp. 569-570.
414
En realidad, todas las disposiciones legislativas vigentes en materia de discriminación e igualdad
de oportunidad entre hombre y mujer han sido recogidas en un texto único por el decreto legislativo
198/2006, de 11 de abril, denominado Codice delle pari opportunità fra uomo e donna, le disposizioni
legislative vigenti in materia di divieti di discriminazione e di pari opportunità tra uomo e donna.

IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES S. FERNÁNDEZ SÁNCHEZ 347
perfeccionamiento profesional, que como sabemos es un ámbito trascendental
para las mujeres, ya que una falta de formación, ligada a una baja cualificación
profesional, condicionan el trato dispensado a las mujeres en el mercado
de trabajo. Asimismo, el artículo 1 de la ley de igualdad prohíbe
cualquier acto discriminatorio de género en relación con el acceso al trabajo,
«con independencia de las modalidad de contratación y cualquiera que
sea el sector o rama de actividad, en todos los niveles de la jerarquía profesional»,
cuya violación conlleva un sanción penal. Con esta norma el legislador
ha querido hacer frente, por un lado, a todos aquellos estereotipos relativos
al presunto menor rendimiento de una mujer y, por el otro, a la
aversión que una mujer causa en un empresario en relación a los costes que
genera la maternidad. En tal sentido, la prohibición es aplicable de frente a
cualquier forma de contratación, ya sea a través de una empresa de trabajo
temporal o de una selección oposición y tanto en el sector privado como público.
Este mismo artículo evidencia que la prohibición de discriminación se
articula también cuando se haga referencia al estado matrimonial, familiar o
de embarazo y, de forma indirecta, cuando se utilicen mecanismos de preselección
o medios de comunicación o con cualquier otra forma publicitaria
que requiera como requisito profesional pertenecer a uno u otro sexo (es evidente
que la búsqueda de personal debe realizarse de forma neutra, salvo en
el caso de actividades ligadas al mundo de la moda, del arte o del espectáculo
cuando sea esencial el sexo en la naturaleza del trabajo o de la prestación
que analizaremos más adelante).
Por lo que se refiere al elemento salarial, el artículo 2 de la ley de igualdad
establece la garantía constitucional de la igualdad de trato retributivo entre
trabajadores y trabajadoras «cuando las prestaciones requeridas sean iguales
o de igual valor». Se debe notar que el legislador utiliza la expresión
«prestaciones requeridas», sin hacer referencia a las prestaciones realmente
desarrolladas. La doctrina italiana entiende que tal referencia es acorde con
la interpretación jurisprudencial del artículo 37 de la Costituzione que se refiere
a la igualdad retributiva 415 . En concreto, la jurisprudencia ha entendido
que la referencia a la igualdad de trabajo debe hacerse en relación con las
tareas asignadas y no con aquellas realmente realizadas para evitar cualquier
consideración relativa al rendimiento individual 416 . Por dicha razón, esto es,
para evitar categorías profesionales diferenciadas en función del sexo, el mis-
415
Vid., ROCCELLA, M.: Manuale di diritto del lavoro, 2ª ed., Giappichelli, Torino, 2005, p. 220.
Con la sentencia del 15 de julio de 1968, n. 2538, la Corte di Cassazione declara que «en conformidad
con el artículo 37 de la Costituzione se debe considerar presupuesto necesario de derecho a la paridad
retributiva de la trabajadora, la realización de idénticas funciones laborales, prescindiendo de cualquier
investigación sobre la paridad de rendimiento». Esta conclusión jurisprudencial es lógica en cuanto
la Constituzione no puede establecer una presunción de menor capacidad de la mujer, ya que con dicha
presunción habría negado el principio de paridad tutelado por la norma constitucional.
416
La retribución de carácter variable, que como sabemos es un terreno en el que se tiene en cuenta
fundamental y principalmente el rendimiento individual, constituye un ámbito en el que hay una mayor
posibilidad de infringir el principio de igualdad. Por ello, cualquier decisión empresarial relativa, en este
caso, a la retribución variable tendrá que venir justificada objetiva y razonablemente, porque de lo contrario
sería contraria al principio constitucional.

348 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
mo artículo en su párrafo segundo especifica que «los sistemas de clasificación
profesional [...] deben adoptar criterios comunes para hombres y mujeres»
417 . Este último punto, junto a la igualdad salarial entre sexos, es fundamental
porque viene a prohibir clasificaciones separadas en función del
género, pero también cualquier clasificación que establezca diferencias salariales
entre tareas consideradas típicamente masculinas y trabajos típicamente
femeninos. Y, en fin, el artículo 3 de la ley de igualdad se refiere a la discriminación
en la atribución de cualificaciones, de tareas y a la promoción
profesional, sin que se trate de un numerus clausus, siendo posible su extensión
a cualquier instituto de la relación laboral 418 .
II.X.3.2.
La promoción del trabajo femenino
En la ley de igualdad italiana se encuentran algunas reglas que tienen
como finalidad o, al menos, eso parece, fomentar y promover la contratación
laboral de mano de obra femenina. Esto se persigue, sobre todo, mediante
una normativa que pretende hacer menos costoso al empresario el uso de
fuerza femenina, sin que tenga que recaer sobre el empleador el gasto de situaciones
ligadas con la mujer como madre. En esta línea encontramos el artículo
8 (art. 43 del decreto legislativo 151/2001). En concreto, la regla hace
referencia al pago de la retribución durante los permisos por lactancia. En
un principio, el salario de la trabajadora mientras gozaba de tal derecho correspondía
al empresario, con la ley de igualdad — como se apuntaba — se
busca promover la contratación de la mujer trasladando esta carga al ente
asegurador. Por otro lado, la promoción del trabajo femenino también se persigue
cuando la ley de igualdad protege a la mujer en su carrera profesional
para que su sexo no sea un impedimento para alcanzar una trayectoria laboral
plena 419 , aunque más que el sexo femenino, en este caso, habría que hacer
referencia a las cargas ligadas al sexo de la mujer: a saber, embarazo y
maternidad. Este objetivo está íntimamente relacionado con el principio de
discriminación, ya que se protege la vida privada de la mujer para que no
incida en su carrera en condiciones de igualdad con el hombre, para quien
el sexo no es un impedimento en su carrera profesional. Así, el artículo 3.2
de la ley de igualdad establece que «las ausencias al trabajo [por materni-
417
Se debe notar que hasta el Acuerdo interconfederal sobre la igualdad salarial de 16 de julio de
1960, la negociación colectiva contemplaba encuadramientos profesionales diferentes en función del sexo
basándose en el supuesto de que las trabajadoras tenían un rendimiento menor en relación con los trabajadores.
418
En este sentido, el convenio colectivo nacional para los trabajadores de la industria del calzado
establece que para la promoción profesional se tendrán en cuenta los trabajadores en plantilla que «a paridad
de prestación exigible, independientemente del sexo, tengan los requisitos y las capacidades» necesarias.
419
En este sentido, el convenio colectivo nacional para los trabajadores de la industrias del calzado
establece que, para la promoción de la profesionalidad y la movilidad vertical, en caso de puestos vacantes
de nivel superior se tendrán en cuenta preferentemente los trabajadores en plantilla, de nivel inferior,
«que a paridad de prestaciones exigibles, independientemente del sexo, reúnan los requisitos y las capacidades».

IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES S. FERNÁNDEZ SÁNCHEZ 349
dad] se consideran, a los fines de la promoción, como actividad laboral». El
legislador con esta redacción ha venido a afirmar la imposibilidad de requerir
una determinada presencia en el puesto para poder gozar de una promoción,
respetando así el principio de no discriminación de género. Ahora bien,
la norma continúa diciendo que será aplicable tal principio salvo «cuando la
negociación colectiva no requiera a tal finalidad particulares requisitos». Estos
«particulares requisitos», en cualquier caso, no pueden hacer referencia
a la presencia efectiva en el puesto 420 , por ser discriminatorio, pero es lícito
que la negociación colectiva establezca una cláusula que subordine la promoción
a un previo periodo de formación profesional 421 , que indirectamente
podría perjudicar a las trabajadoras madres.
II.X.3.3.
La excepción a la máxima: algunas diferencias de trato
entre sexos
La ley de igualdad regula determinadas situaciones en las que se aprueba
una diferencia de trato entre los trabajadores y las trabajadoras que, para
no entrar en conflicto con el principio de no discriminación de género, tal
distinción de trato tendrá que venir justificada objetiva y razonablemente.
Un claro ejemplo propio de la situación italiana se encuentra en la exigencia
de una diferente edad para poder acceder a la pensión de jubilación
de los trabajadores en el sector privado: a 65 años para los hombres y a 60
años para las mujeres, salvo norma más favorable establecida por convenio
colectivo o individual 422 . La presente diferencia de trato ha sido objeto de estudio,
en diversas ocasiones, por la Jurisprudencia italiana. En principio, podría
parecer que tal exigencia fuese contraria al principio constitucional de
igualdad entre sexos. Ahora bien, se debe tener en cuenta, tal y como el Tribunal
de Cassazione y el Costituzionale vienen defendiendo 423 , que sería contrario
a la norma constitucional establecer una edad laboral para la mujer diferente
a aquella del hombre, no sólo en lo que se refiere al límite máximo
de edad, sino también respecto de las condiciones para alcanzarlo, mientras
que no es contrario al precepto constitucional la previsión, para las mujeres,
de un límite inferior de edad para causar derecho a la pensión de jubilación,
esto es la edad pensionable. En consecuencia, la trabajadora una vez supe-
420
Sentencia del Tribunal de Justicia europeo de 30 de abril de 1998, causa C-136/95, CNAVTS v.
Thibault.
421
Vid., ROCCELLA, M.: Manuale di diritto del lavoro, op. cit., 2005, p. 222.
422
En este sentido, el convenio colectivo nacional para profesores de orquesta y artistas del coro de
la Sociedad RAI — RadioTelevisión Italiana fija la edad de jubilación de las mujeres en 55 años, mientras
que para los hombres se fija en 60 años.
423
Con la sentencia 137/1986, de 18 de junio, el Tribunal Costituzionale decreta por primera vez la
ilegitimidad de las disposiciones que relacionaban la edad pensionable inferior de las trabajadoras con la
posibilidad empresarial de llevar a cabo un despido ad nutum. En el mismo sentido se han pronunciado,
más recientemente, la sentencia 256/2002, de 26 de junio y las sentencias del Tribunal de Cassazione de
8 de julio de 2004, n.° 12640 y de 11 de abril de 2005, n.° 7359.

350 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
rado el límite edad puede continuar en su puesto de trabajo. Esta diferenciación
es importante porque en Italia se permite al empresario llevar a cabo un
despido ad nutum una vez que el trabajador o la trabajadora haya superado
la edad pensionable. Ahora bien, para evitar una situación que constituiría
una discriminación directa en perjuicio de la mujer, el legislador italiano ha
previsto que, en cualquier caso, tal posibilidad se da una vez superada la edad
de 65 años. De consecuencia, la trabajadora que después de los 60 años continua
en su puesto de trabajo sólo podrá ser despedida por justa causa o justificado
motivo, hasta que cumpla 65 años de edad. En caso contrario, estaríamos
de frente a una discriminación directa. En resumen, el tratamiento
sexualmente diferenciado en relación con la edad pensionable debe ser entendido
como una «especial oportunidad» 424 concedida a las trabajadoras para
que en el momento de alcanzar la edad prevista puedan discrecionalmente
decidir si continuar o no trabajando 425 .
Asimismo, no se podrá utilizar ni contratar personal femenino para la realización
de determinados trabajos «particularmente pesados» 426 . Ahora bien,
será la negociación colectiva la que deberá establecer cuáles son los trabajos
particularmente pesados. Esto significa que en caso de silencio por parte de la
negociación colectiva no habrá ninguna diferencia de trato en el acceso al trabajo
para la realización de tareas que, en principio, podrían ser consideradas
pesadas, salvo en el supuesto de que se trate de trabajadoras embarazadas, en
cuyo caso la ley fija las tareas pesadas que una mujer en tal estado no podrá
llevar a cabo. El problema es determinar la razón por la cual una actividad viene
considerada «particularmente pesada» por la negociación colectiva.
Un tema que ha sido objeto de continua discusión en relación con el
principio de igualdad es el relativo al trabajo nocturno. La ley de igualdad
reconocía en su artículo 5 una hipótesis que comportaba un trato sexualmente
diferenciado. En concreto, la norma prohibía a las mujeres la realización
de trabajos en horario nocturno (aquel que va desde las diez de la noche hasta
las seis de la mañana), salvo disposición contraria de la negociación colectiva
y en caso de particulares situaciones de embarazo y cuidado de hijos.
Como es evidente, el contenido normativo era contradictorio con el
principio de igualdad entre trabajadores y trabajadoras, por lo que entraba en
conflicto con el artículo 37 de la Costituzione. Pero se justificó dando cuenta
de la realidad de vida de las mujeres y de la pesada carga de responsabilidades
domésticas-familiares que deben soportar y, como consecuencia, un
trato diferenciado del principio de igualdad (art. 3 Costituzione) obligaba a
adaptar las disposiciones normativas a las condiciones de los destinatarios 427 .
424
Vid., IZZI, D.: Eguaglianza e differenze nei rapporti di lavoro. Il diritto discriminatorio tra genere
e fattori di rischio emergenti, Jovene, Napoli, 2005, p. 118.
425
Art. 4 de la ley 903/1977, de 9 de diciembre.
426
Art. 27.c.4 del decreto legislativo 198/2006.
427
Vid., IZZI, D.: Eguaglianza e differenze nei rapporti di lavoro. Il diritto discriminatorio tra genere
e fattori di rischio emergenti, op. cit., p. 108.

IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES S. FERNÁNDEZ SÁNCHEZ 351
Sin embargo, el panorama italiano cambió con la sentencia Stoeckel del Tribunal
de Justicia europeo de 1991 428 que viene a afirmar la imposibilidad de
impedir el trabajo nocturno a las mujeres, aclarando que sólo de frente a específicas
circunstancias de embarazo y maternidad para tutelar, por un lado,
las condiciones biológicas de la mujer y, por el otro, las particulares relaciones
entre mujer e hijo, la prohibición es conveniente. Así, Italia se vio obligada
a cambiar su legislación después de haber sido condenada, junto con la
vecina Francia, por la Unión europea 429 . Esta situación generó bastantes críticas,
pues se defendía que era necesaria una distinción de género en el caso
del trabajo nocturno debido a la mayor vulnerabilidad y a los mayores peligros
a los que se exponen las mujeres al transitar las calles durante la noche
para poder acudir al trabajo. En relación con estas últimas argumentaciones
(que son reales y es verdad que la noche anima a los espíritus violentos a
actuar y, por lo general, las víctimas son mujeres), el Tribunal argumentó que
sólo «factores sociales y culturales contingentemente y no biológicamente
relacionados con la diferencia sexual [...] pueden justificar [...] una restricción
de la libertad de trabajo de las mujeres» añadiendo que «las políticas
de igualdad de oportunidades [...] no se realizan mediante prohibiciones sino
con medidas positivas de igualdad». A partir de tal momento, la legislación
italiana se ha visto obligada a utilizar reglas sexualmente neutras para no entrar
en contradicción con la doctrina jurisprudencial europea 430 .
Por último, el principio de igualdad entre sexos se ha visto modulado
por la existencia de aquellas actividades que podemos denominar «sexualmente
específicas» 431 . Esto es, aquellos trabajos que necesariamente deben
realizarse por un sexo determinado. Y, así, el legislador italiano permite
sólo para «las actividades de la moda, del arte y del espectáculo» la designación
del sexo necesario para cubrir el concreto puesto de trabajo, siempre
y cuando sea «esencial a la naturaleza del trabajo o de la prestación» 432 .
Por lo tanto, dentro de aquellas actividades se justificará la rotura del principio
de igualdad entre sexos sólo cuando el sexo represente una condición
determinante en atención a la naturaleza o a las condiciones para su ejercicio.
Los ejemplos que podemos encontrar son muchos, como la exigencia
de sexo femenino para hacer de modelo de vestidos de novia, mientras
el puesto de maquillaje o peluquería de dicha modelo puede ser ocupado
tanto por un sexo como por el otro, al no tratarse de una actividad «sexualmente
determinada».
428
Sentencia del Tribunal de Justicia europeo de 25 de julio de 1991, causa C-345/89.
429
Sentencia del Tribunal de Justicia europeo de 4 de diciembre de 1997, causa C-207/96, Comisión
europea v. República italiana.
430
Art. 54 del decreto legislativo 151/2001.
431
Vid., IZZI, D.: Eguaglianza e differenze nei rapporti di lavoro. Il diritto discriminatorio tra genere
e fattori di rischio emergenti, op. cit., pp. 126 y ss.
432
El hecho que el legislador después de establecer las actividades sexualmente específicas decida
precisar la necesaria naturaleza esencial del puesto para exigir un determinado sexo se entiende porque
dentro de tales actividades también hay que distinguir aquellas que son «sexualmente determinantes» de
aquellas que no lo son. Op. ult. cit., nota 169.

352 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
II.X.4.
El papel de la negociación colectiva italiana en materia
de género
El estudio de la negociación colectiva italiana 433 se puede realizar a partir
del análisis de dos ámbitos diferentes. Por un lado, se atiende al estudio
de la normativa relativa a la tutela de la mujer trabajadora. Y, por el otro, se
plantea el tema de la igualdad de oportunidades y las acciones positivas en
favor del personal femenino. Antes de profundizar sobre el tema debo subrayar
que los convenios colectivos examinados muestran cierta sensibilización
en relación con la mano de obra femenina. En este sentido, las partes sociales
entienden prioritaria «la necesidad de adoptar medidas dirigidas a mejorar
las condiciones de vida y de trabajo del personal femenino» 434 , interés
que pone el acento sobre la conciliación de la vida familiar y laboral, en concreto,
de las mujeres trabajadoras.
Antes de entrar en materia es preciso adelantar el modelo utilizado por
la negociación colectiva para afrontar el tema objeto de estudio. Así, el examen
del contenido colectivo en relación con la protección de la mujer trabajadora
nos lleva a una clara y precisa conclusión: no aporta nada nuevo respecto
de aquello establecido por la legislación en materia. Sobre este asunto
la negociación colectiva se limita bien a remitir a la normativa legal bien a
copiar fielmente aquello establecido por la ley, sin ofrecer ningún elemento
de novedad y ni siquiera de condición más favorable, salvo algún raro (en
cuanto no general) dato que comentaremos a continuación. Por el contrario,
en materia de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres algo más
ofrece la negociación colectiva. Ahora bien, el modelo utilizado por las partes
sociales para afrontar la materia, en este caso, se repite fielmente de un
convenio a otro, sin que se observen diferencias esenciales entre los convenios
colectivos, como veremos a continuación.
El hecho que los convenios colectivos no aporten nada nuevo en materia
de tutela de la mujer trabajadora, en mi opinión, puede deberse a una de
las siguientes causas, bien porque la legislación italiana es tan completa que
deja poco espacio a la imaginación colectiva y agota cualquier posibilidad de
crear algo más favorable y mejor o bien a las partes sociales les interesa poco
profundizar sobre la materia. Me decanto por la primera de las opciones, pues
leyendo el decreto legislativo 151/2001 podemos observar que el legislador
ha dejado pocos «cabos sueltos» y ha regulado toda posible situación de la
trabajadora embarazada y de los trabajadores padres. En realidad, la normativa
sólo reenvía a la negociación colectiva la posibilidad de determinar el
procedimiento necesario para solicitar una ausencia, gozar de la abstención
obligatoria y facultativa, probar el estado de embarazo, la fecha del parto, etc.
433
Todos los convenios colectivos analizados para el presente estudio son da ámbito nacional y actualmente
en vigor. Se pueden encontrar en el banco de datos del CNEL.
434
Convenio colectivo para los trabajadores de las Escuderías de caballos de carreras al galope.

IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES S. FERNÁNDEZ SÁNCHEZ 353
Asimismo, el legislador en cierto sentido ha dado la oportunidad a las partes
sociales de ofrecer una solución más favorable a las trabajadoras madre en
relación con la retribución que les corresponde durante el periodo de abstención
obligatoria. La ley establece que será del 80 por ciento. Y esto ha sido
aprovechado por muchos convenios colectivos para elevar el porcentaje retributivo
hasta el 100 por cien, por lo que el 20 por ciento que falta será asumido
por el empresario 435 . Por todo ello, los convenios colectivos examinados
se pueden clasificar en dos grupos: aquellos que se remiten expresa y
directamente a lo establecido por el legislador —que son los menos— 436 , y
todos aquellos que haciendo honor a su función didáctica deciden transcribir
literalmente la ley sobre la materia —que son la mayoría— alterando, en algunos
casos, alguna frase que produce en el lector perplejidad e incluso sugiere
una posible ilegitimidad. Sólo uno de los convenios analizados, el convenio
colectivo para el personal dependiente de empresas que realizan trabajos
de carga y descarga en contrata a cuenta de la Administración de Defensa, reconoce
un tratamiento más favorable de aquel establecido por la ley en materia
de maternidad. En concreto, la norma establece la conservación del puesto
de trabajo durante los dos meses antes del parto y seis posteriores. Imagino
que se trata del periodo de abstención obligatoria al trabajo (dos meses antes
del parto y tres meses después del parto), mientras la abstención facultativa
podrá ser de seis meses. Ahora bien, dicho tratamiento podría considerarse
una discriminación de género respecto del mismo género, ya que se reconoce
sólo a las mujeres de la empresa que realizan trabajos administrativos,
mientras que las operarias, esto es aquellas que realizan tareas manuales, no
gozarán de este tratamiento más favorable. Es verdad que es legítimo un tratamiento
diferente, pero siempre que sea justificado objetiva y razonablemente,
y en este caso, de frente a una situación de embarazo o maternidad, no debería
admitirse un tratamiento diferenciado.
Una redacción positiva y única en materia se encuentra en el convenio
colectivo para socios y dependientes de cooperativas del sector de pompas y
transporte fúnebre, el cual reconoce la posibilidad de transformar temporalmente
la relación laboral a tiempo pleno en un tiempo parcial «reversible»
para el cuidado del hijo hasta su tercer año de edad. Asimismo, para poder
hacer frente a dicha necesidad la norma colectiva también prevé la utiliza-
435
Convenio colectivo para los trabajadores de las empresas de construcción y afines; convenio colectivo
para la industria química; convenio colectivo para el personal dependiente de empresas relativas
a actividades de asistencia, actividades cementeriales, actividades fúnebres, adherentes a la asociación Asnaf&as;
convenio colectivo para las actividades mineras; convenio colectivo para los trabajadores dependientes
de las empresas de socorro y asistencia en carreteras, remoción de los vehículos, así como actividades
directamente relacionadas; convenio colectivo para los empleados y los operarios dependientes
de los ejercicios teatrales; convenio colectivo para los empleados y los operarios dependientes de teatros
estables públicos e teatros gestionados por el ETI; convenio colectivo para la industria textil.
436
A título de ejemplo: convenio colectivo para los trabajadores de la pequeña y mediana industria química,
curtido y sectores agrupados; convenio colectivo del sector alimentario para los dependientes de las
pequeñas y medianas empresas industriales, artesanales y comerciales y cooperativas; convenio colectivo
para los dependientes de las empresas de elaboración de la hoja de tabaco seco al estado suelto; convenio
colectivo nacional para los trabajadores de la SIPRA, Sociedad italiana publicidad por acciones.

354 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
ción de formas flexibles de organización laboral como el trabajo a domicilio,
horario de trabajo flexible de entrada y de salida, el llamado «banco horas»
o el horario concentrado. Sin duda, se trata de una redacción positiva y
acertada que sirve para la finalidad de conciliar la vida familiar y laboral de
las trabajadoras que, además otorga a la persona la posibilidad de decidir cuál
será la solución que más le convenga.
Por otro lado, tal y como hemos apuntado anteriormente, la trabajadora
embarazada está legalmente protegida contra el despido desde el inicio del
estado de embarazo hasta el cumplimiento de un año de edad del hijo. Asimismo,
señalábamos que se trata de una protección que opera por el simple
hecho de encontrarse embarazada, sin que sea necesario el conocimiento por
parte del empresario del efectivo embarazo. Curiosamente, se encuentra un
convenio en el que efectivamente se afirma la prohibición de despido de la
trabajadora embarazada, pero añade que siempre que el inicio del embarazo
haya tenido lugar durante la relación laboral 437 . Quizás se deba a un error de
redacción o a ignorancia de las partes sociales, pero parece más bien una
conducta intencionada que sólo puede significar que si la mujer en el momento
de ser contratada ya se encontrase en estado de buena esperanza, entonces
no se encontrará protegida por la norma y el empresario será libre de
despedirla. Aquí, en mi opinión, encontramos una clara discriminación de
género. En relación con la conservación del puesto de la mujer embarazada,
es necesario señalar que la protección legal se aplica a todas las trabajadoras
embarazadas, con la excepción de las trabajadoras domésticas que no están
protegidas contra el despido. Y, en este punto, el vigente convenio colectivo
del sector doméstico prevé, mejorando la ley, la tutela de las trabajadoras
domésticas contra el despido desde el inicio del embarazo hasta la cesación
del periodo de abstención obligatoria.
El tema del trabajo nocturno está relacionado con la tutela de la madre
trabajadora, pero no sólo. Con anterioridad hemos examinado la polémica
que ha causado en Italia el trabajo nocturno de las mujeres. En la actualidad,
en conformidad con canto previsto por la ley, la autonomía colectiva permite
el trabajo nocturno del personal femenino, pero en algunos casos las partes
sociales han dejado un espacio abierto de mejora legal que permita a las
mujeres trabajadoras decidir si desean o no realizar un trabajo durante las
horas nocturnas. Así, se encuentra algún convenio que permite a las empresas,
siempre que sea compatible con las exigencias de servicio, tener en cuenta
las solicitudes dirigidas a obtener la exención del trabajo nocturno 438 . Al
no exigir ningún tipo de requisito, sólo que se trate de una trabajadora, se
puede entender que el empresario aceptará las solicitudes, siempre que se lo
permita el ritmo productivo empresarial, de cualquier mujer trabajadora aun-
437
Convenio colectivo sobre la disciplina de la relación de trabajo doméstico.
438
Convenio colectivo para el personal dependiente de empresas de servicios de higiene ambiental,
eliminación de residuos, expurgo pozos negros y similares y depuración de las aguas.

IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES S. FERNÁNDEZ SÁNCHEZ 355
que no tenga necesidades de cuidado de hijos. En otros casos, pero sólo referido
a las madres trabajadoras, la posibilidad de trabajar durante el horario
nocturno también se deja a decisión de la propia trabajadora que deba realizar
la actividad a turnos y por la noche. Así, esta puede optar entre solicitar
una excedencia para poder asistir al hijo de edad inferior a dieciocho meses
o, en cambio, solicitar la exclusión del trabajo nocturno 439 . En otros convenios,
sin embargo, se excluye del trabajo nocturno a las trabajadoras madres
de un niño con una edad inferior a 3 años, derecho del que también puede
gozar en alternativa el padre de la criatura, siempre que conviva efectivamente
con la madre 440 .
En relación con el principio de igualdad y no discriminación de género,
la negociación colectiva evidencia un interés en superar las posibles desigualdades
en el mundo laboral y en impulsar la presencia de mano de obra
femenina, sobre todo, a través de las acciones positivas. En este sentido, a
través de los convenios colectivos se intenta superar a aquella idea que ha
impregnado históricamente nuestra cultura social relativa a la concepción de
trabajos «poco femeninos» a través de la búsqueda de soluciones dirigidas a
superar divisiones profesionales entre trabajos tradicionalmente masculinos
y trabajos tradicionalmente femeninos 441 . En este contexto, algún convenio
ha sentido la necesidad de elaborar un código de conducta sobre la tutela de
la dignidad de la persona en el mundo de trabajo para la tutela, en concreto,
del personal femenino 442 . Los convenios colectivos regulan las excepciones
al principio de igualdad, como en el caso del trabajo nocturno que ya hemos
visto, y los trabajos particularmente pesados. La legislación permite la exclusión
de la mano de obra femenina para la realización de trabajos considerados,
por la negociación colectiva, particularmente pesados. En realidad,
pocos son los convenios que hacen referencia a esta materia, pero los que lo
hacen merecen un breve comentario. Uno es el convenio colectivo para el
personal dependiente de empresas de servicios de higiene ambiental, eliminación
de residuos, expurgo pozos negros y similares y depuración de las
aguas. Este efectivamente enumera las actividades que no podrán ser realizadas
por las mujeres, como son la carga y/o descarga manual y el expurgo
de pozos negros. Hasta aquí podemos considerarlo legítimo, ya que las partes
sociales han decidido de utilizar la facultad que les otorga la ley excluyendo
a las mujeres de estas tareas que pueden lógicamente ser consideradas
pesadas. El problema se encuentra cuando las partes sociales deciden
justificar su decisión argumentando que se trata de trabajos «incompatibles
por su naturaleza con la condición de mujer trabajadora». Esto rememora el
439
Convenio colectivo para los trabajadores de la industria del calzado; convenio colectivo de industrias
manufactureras de pieles y sucedáneos. Por el contrario, el convenio colectivo de la industria textil
de la seda no concede dicha opción dejando sólo la posibilidad de elegir la excedencia para el cuidado
de hijos.
440
Convenio colectivo de servicios ambientales y territoriales.
441
Convenio colectivo de la industria química.
442
Convenio colectivo para los trabajadores de las Escuderías de caballos de carreras al galope y convenio
colectivo de energía y petróleo.

356 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
pasado cuando las mujeres no podían, entre otras tantas cosas, dedicarse a
trabajos subterráneos como las minería por ser contrarios a la moral, tiempos
en los que las mujeres debían ocuparse, fuera de su hogar se entiende, a
labores compatibles con su sexo. Excluir a las mujeres de la realización de
trabajos «particularmente pesados» puede ser un arma de doble filo. Esto es,
asumiría connotaciones positivas si el interés fuese evitar la realización de
tareas pesadas con el objetivo de protegerlas, pero sería negativo si su exclusión
determina que las mujeres no puedan ser contratadas por empresas
que ofrecen servicios que podrían socialmente considerarse masculinos. Otro
convenio que hace referencia a trabajos particularmente pesados es el convenio
colectivo para los trabajadores de la pequeña y mediana industria química,
curtido y sectores agrupados. Este, en concreto, deja que sean las empresas
las que determinen las tareas para las cuales no se puede contratar
mano de obra femenina.
Otro supuesto al que no se aplica el principio de igualdad de género
hace referencia a la edad de jubilación de las mujeres que, como indicábamos
con anterioridad, es inferior al reconocido a los hombres. Esta puede ser
la razón por la que, con una redacción positiva teniendo cuenta de las dificultades
de adaptación a nuevos puestos de trabajo por parte de trabajadores
de una cierta edad, el convenio colectivo para las empresas industriales que
producen y transforman artículos de vidrio establece la obligación de contar
con el consentimiento de los trabajadores, con una edad superior a 50 años
si es hombre y superior a 45 si es mujer, en caso de sucesión de empresa.
Asimismo, es posible que esté relacionado con la exigencia de una diferente
edad para acceder a la jubilación en caso de ser mujer el hecho que como
parámetro de medida de la pensión complementaria se tenga en cuenta la
edad y el sexo del asociado 443 . Ahora bien, la finalidad de las acciones positivas,
como sabemos, es aquella de remover los obstáculos materiales que
impidan alcanzar una igualdad sustancial entre trabajadores y trabajadoras.
Esto significa que algunas medidas podrían ser ilegales aun cuando se hagan
en favor de las mujeres, por lo que el reconocimiento de una pensión privada
más favorable para las trabajadoras sería una discriminación directa por
razón de sexo.
Pueden promover proyectos de acción positiva, tal y como establece
la ley 125/1991, de 10 de abril 444 , sujetos públicos (como la Comisión
nacional y los consejeros de igualdad) y privados (como las organizaciones
empresariales y sindicales). En regla general, la negociación colecti-
443
La pensión complementaria se determinará en función de la cotización y de los rendimientos netos
realizados a través de la gestión de los recursos financieros, así como de la edad y del sexo del asociado
(convenio colectivo de la industria textil; convenio colectivo de la industria textil de la seda, convenio
colectivo nacional de las industrias textiles varias). Si bien es verdad, que para la pensión privada
se tiene en cuenta la expectativa de vida, que es superior en el caso de la mujer.
444
Modificada por el decreto legislativo 196/2000, de 23 de mayo y por el decreto legislativo 145/2005,
de 30 de mayo.

IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES S. FERNÁNDEZ SÁNCHEZ 357
va prefiere la intervención de las partes sociales en la elaboración de los
proyectos. La gran mayoría de convenios colectivos establecen la creación
de comisiones paritarias, observatorios de estudio, grupos de trabajo
o comités que tienen, por regla general, los mismos cometidos. Estas
comisiones se organizan a nivel nacional, territorial y empresarial (empresas
con un complejo de más de 2.000 trabajadores, de los cuales al
menos 350 en una misma unidad productiva) 445 , y en los convenios donde
no se establece tal división territorial se encomienda al grupo nacional
la obligación de informar y proponer a las empresas sobre las diferentes
medidas posibles para conseguir una igualdad de oportunidades
entre trabajadores y trabajadoras en las condiciones de trabajo y en el desarrollo
profesional 446 . Ahora bien, y aquí es donde posiblemente radica
el problema, sólo se trata de propuestas sin que lleguen a ser vinculantes
para la empresa, visto que las acciones positivas asumen un carácter voluntario.
Por lo que el empresario será libre para adoptar o no las acciones
positivas presentadas por el nivel nacional. Las materias sobre las que
versan las propuestas se refieren a las acciones positivas, con particular
referencia a la atribución de encargos y funciones más cualificadas, a las
iniciativas dirigidas a prevenir o reprimir sexuales así como prácticas discriminatorias
en general, a la flexibilidad de los horarios de trabajo, al
trabajo parcial, a los procesos de movilidad, a las intervenciones idóneas
para facilitar la reinserción de las trabajadoras después de la ausencia
por maternidad y la salvaguarda de la profesionalidad, a examinar la ocupación
femenina en el sector, a seguir el desarrollo de la legislación nacional
y comunitaria en materia y a examinar los problemas relacionados
con el acceso del personal femenino en las actividades profesionales tradicionalmente
masculinas 447 . En ocasiones, la negociación colectiva reconoce
la posibilidad de crear comisiones para el estudio de la igualdad de
oportunidades, pero sin que ello sea una obligación al utilizar el término
«pueden instituirse comités...» 448 .
445
Convenio colectivo para la industria metalmecánica privada.
446
Convenio colectivo para la industria química.
447
Convenio colectivo para los dependientes de las empresas artesanas de servicios de limpieza, desinfección,
desinfectación, desratización y saneamiento; convenio colectivo para los trabajadores de las
empresas de construcción y afines; convenio colectivo para los trabajadores dependientes de las empresas
termales; convenio colectivo para el personal artístico escriturado a tiempo determinado por los «locales
públicos» con actividades de entretenimiento y espectáculo; convenio colectivo para los trabajadores
de empresas farmacéuticas especiales; convenio colectivo para el personal dependiente de empresas
relativas a actividades de asistencia, actividades cementeriales, actividades fúnebres, adherentes a la asociación
Asnaf&as; convenio colectivo para el personal dependiente de empresas relativas a actividades
de pompas y transporte fúnebre; convenio colectivo para los trabajadores de las empresas industriales de
elaboración de productos de joyería y afines preferentemente en metales y/o materiales preciosos, así
como de las unidades productivas y de servicio que tengan con el sector joyero interconexiones de significativa
relevancia; convenio colectivo para los trabajadores dependientes de las empresas de peluquería,
estética y tricología no curativa; convenio colectivo para cuadros, empleados y operarios dependientes
de las empresas de transporte aéreo y de gestión de los aeropuertos adherentes a Intersid y de las
empresas de gestión de los aeropuertos adherentes a Assaeroporti; convenio colectivo para los trabajadores
de los puertos.
448
Convenio colectivo entre las cooperativas y los socios trabajadores intermitentes del espectáculo
asociados.

358 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
En general, se observa que el recurso práctico y efectivo por parte de la
negociación colectiva a las acciones positivas es casi inexistente. No obstante,
las importantes intervenciones como acción positiva en tema de formación profesional.
A este elemento se le concede gran importancia. Por ello, muchos de
los convenios colectivos reconocen que la promoción de adecuadas acciones
de formación profesional pueden favorecer la consolidación de la presencia femenina
en las empresas y sirven para ofrecer ocasiones de desarrollo profesional
449 . En otros casos, la formación profesional se considera necesaria para facilitar
la reinserción de las trabajadoras (y trabajadores) después de un periodo
de excedencia por cuidado de hijos 450 . Asimismo, también resulta muy interesante
el hecho que las partes sociales entienden necesaria y prioritaria el tema
de la formación dirigida al personal femenino que aún no se encuentren dentro
del mercado laboral. Así, en este sentido, algunas normas colectivas prevén
actividades de formación dirigidas, principalmente, a las mujeres para darles
la posibilidad de inserirse en un determinado sector 451 .
Por último, indicar que en los convenios colectivos recientes se nota el
calado de la normativa europea en lo que se refiere a discriminaciones y molestias,
a las que hacen referencia transcribiendo literalmente las definiciones
propuestas por el legislador europeo para finalizar con una apuesta para
afrontar tales situaciones mediante iniciativas de información, formación y
prevención, que se deberán materializar en los convenios colectivos regionales
y empresariales 452 . Y, como elemento interesante y positivo, es necesario
resaltar la posibilidad prevista por el convenio colectivo de metalmecánica
privada de resolver pacíficamente las controversias que se presenten sobre la
discriminación de género para «evitar el recurso a otras formas de tutela».
II.X.5.
Bibliografía
BALLESTRERO, M.ª V.: «La discriminazione di genere sul lavoro. Dall’Italia
all’Europa e viceversa», en Le discriminazioni di genere sul lavoro
dall’Europa all’Italia, C. Smuraglia (coord.), Ediesse, Roma, 2005.
CASALINI, G.: «La via crucis della cassa di maternità», Critica sociale, 1910.
CHELI, E.: «La Costituzione alla svolta del primo ventennio», Politica del diritto,
1971.
449
Convenio colectivo para los trabajadores de la industria del calzado; convenio colectivo para los
trabajadores de las empresas de construcción y afines.
450
Convenio colectivo para los trabajadores dependientes de las empresas termales; convenio colectivo
de energía y petróleo; convenio colectivo de socios y dependientes de cooperativas del sector de
pompas y transporte fúnebre.
451
Convenio colectivo para los trabajadores de las empresas de construcción y afines.
452
Convenio colectivo para los trabajadores dependientes de cooperativas y consorcios agrícolas; convenio
colectivo para los trabajadores dependientes de empresas que ejercitan actividades por cuenta de
terceros en agricultura.

IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES S. FERNÁNDEZ SÁNCHEZ 359
D’AMICO, M.: «La rappresentanza politica ‘femminile’ in Italia», en Il nuovo
diritto antidiscriminatorio, M. Barbera (a cura di), Giappichelli, Milano,
2007.
DE AZCÁRATE, G.: Resumen de un debate sobre el problema social, Gras y
Compañía, Madrid, 1881 (ahora, Analecta Editorial, Pamplona, 2003).
DE CRISTOFARO, M. L.: Tutela e/o parità, Cacucci, Bari, 1979.
ICHINO, P.: Il contratto di lavoro, en Trattato Cicu e Messineo, vol. I, Giuffrè,
Milano, 2000.
IZZI, D.: Eguaglianza e differenze nei rapporti di lavoro. Il diritto discriminatorio
tra genere e fattori di rischio emergenti, Jovene, Napoli, 2005.
PRUNA, M. L.: Donne al lavoro, il Mulino, Bologna, 2007.
ROCCELLA, M.: Manuale di diritto del lavoro, 2.ª ed., Giappichelli, Torino, 2005.
TREU, T.: Lavoro femminile e uguaglianza, De Donato editore, Bari, 1977.

CAPÍTULO III
CUALIFICACIÓN Y CLASIFICACIÓN PROFESIONAL
COORDINADORES:
Miguel Ángel Almendros González
Carlos L. Alfonso Mellado
Antonio Álvarez del Cuvillo
Gemma Fabregat Monfort

CAPÍTULO III
CUALIFICACIÓN Y CLASIFICACIÓN PROFESIONAL
III.I.
INTRODUCCIÓN
MIGUEL ÁNGEL ALMENDROS GONZÁLEZ
La clasificación profesional ocupa indiscutiblemente un lugar central en
las relaciones laborales. Al mismo tiempo constituye un mecanismo de determinación
de la prestación de servicios que constituye el objeto del contrato
de trabajo y un mecanismo regulador de las diferentes facetas de la relación
laboral (salarios, promoción y ascensos, etcétera). En ella están
presentes múltiples dimensiones: técnicas, productivas, organizativas, formativas,
salariales, funcionales, profesionales, etcétera.
En el análisis que presentamos nos hemos centrado en los aspectos cualificacionales
de la clasificación profesional. Precisamente, la relación entre
clasificación profesional y cualificación profesional es una de las cuestiones
que más preocupan a los sujetos negociadores, como se evidencia en el hecho
de que año tras año se le dedique una especial atención en los documentos
sindicales que recogen las orientaciones y criterios para la negociación
colectiva.
Desde esta perspectiva, se reflexiona en primer lugar sobre la necesidad
de conectar adecuadamente organización del trabajo, cualificación profesional
y clasificación profesional. No hay que olvidar que el sistema de
clasificación profesional es la respuesta y la expresión jurídica de la división
técnica y organizativa de la empresa. Refleja la estructura técnica y productiva
de la empresa en cada momento, por lo que también sufre directamente
los cambios y las transformaciones que en ésta puedan tener lugar. Pero
al mismo tiempo, las necesidades tecnológicas, productivas y organizativas
de los distintos sectores y empresas también demandan determinados requerimientos
formativos y cualificaciones profesionales. Ambos aspectos, organizativos
y cualificacionales, han de ser tomados en consideración a la hora
de determinar la estructura profesional. Además, hemos considerado interesante
acercarnos al tema desde un enfoque más realista, dinámico y evolutivo.
Por eso, desde este planteamiento se aborda el estudio de un caso concreto,
el del sector del metal.
Por otro lado, se analizan, desde ese enfoque formativo y cualificacional,
los efectos y consecuencias de la clasificación profesional. En concreto,
nos centramos en sus dos aspectos más significativos: funciones y salario.
Por eso, primero se presenta un estudio sobre la movilidad funcional. Y es

364 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
que la cualificación profesional del trabajador junto con el grupo o categoría
profesional en el que se encuentra clasificado delimitan el campo de actuación
de la movilidad funcional (y en su caso, de la polivalencia funcional).
De este modo, se cierra el estudio de la movilidad funcional en los
convenios colectivos de empresa que ya se inició en pasadas ediciones. Y segundo,
se estudia la relación entre clasificación profesional y retribución a
través de los abanicos salariales que reflejan los convenios colectivos, cuyo
análisis, precisamente, permite determinar la importancia otorgada a cada
cualificación profesional.
III.II.
ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO, CUALIFICACIÓN Y CLASIFICACIÓN
PROFESIONAL
MIGUEL ÁNGEL ALMENDROS GONZÁLEZ
III.II.1.
III.II.1.1.
Estructura profesional y estructura técnico-organizativa
La organización del trabajo como facultad empresarial
Los convenios colectivos unánimemente consideran que la «organización
del trabajo» (comúnmente calificada como «técnica» o «práctica») corresponde
en exclusividad a la empresa. Los únicos condicionantes que suelen,
si acaso, introducir es el respeto a la normativa vigente (tanto estatal
como convencional), precisión obvia y hasta innecesaria, y determinados deberes
de información (más que de consulta) hacia los representantes de los
trabajadores.
Ahora bien, cuáles son las materias que se entienden incluidas en esa
genérica referencia a la organización del trabajo. No hay duda que la organización
del trabajo, entendida en sentido amplio, incluye, como no, la facultad
de diseñar la estructura técnica y organizativa de la empresa y los distintos
puestos de trabajo. En concreto, algunos convenios colectivos precisan
cuales son las áreas englobadas bajo dicho concepto 1 . Así, entre otras muchas
materias, la organización del trabajo afecta a la distribución del personal
(artículo 11 CC Aceitunas de Sevilla), a la descripción detallada de cada
puesto de trabajo, así como al análisis, valoración y clasificación de sus tareas,
o a la determinación de la cualificaciones necesarias de los operarios
1
Una detallada, aunque no exhaustiva, enumeración de las facultades que comprende la organización
del trabajo por parte de la dirección de la empresa es la que recoge el artículo 16 del CC Cueros repujados
y marroquinería de C. Valenciana. También resulta bastante ilustrativo el artículo 10 del CC Chocolates,
bombones, caramelos y chicles de Cataluña cuando manifiesta que «la organización técnica y práctica
del trabajo en las empresas es facultad de los órganos directivos, que podrán establecer todos los
sistemas de organización, racionalización y modernización que consideren oportunos, así como cualquier
reestructuración de secciones, departamentos o equipos de trabajo de las mismas». Como ejemplo de convenio
colectivo de empresa, el artículo 9.2 del CC Hospital de la Ribera.

CUALIFICACIÓN Y CLASIFICACIÓN PROFESIONAL M. ÁNGEL ALMENDROS G. 365
(artículos 57 y 58 del CC Ferralla), y además, a la composición de la plantilla,
al establecimiento de niveles y jerarquías de trabajo, y a la clasificación
y funciones de los trabajadores en ausencia de pacto concreto que le
vincule (artículo 18 del CC CTC Ingeniería Dedicada, cuya última referencia
es, como más adelante veremos, especialmente problemática). La organización
del trabajo tiene, en última instancia, como fin la consecución de
unos niveles óptimos de productividad, eficiencia, calidad y condiciones de
trabajo, todo ello sobre la base de los principios de buena fe y diligencia de
empresas y trabajadores (artículo 8 del CC Despachos Técnicos Tributarios).
Por tanto, «la organización del trabajo es facultad exclusiva de la Dirección
de la Empresa» 2 , aunque también se matiza que, sin merma de la autoridad
reconocida a la empresa, «los representantes de los trabajadores serán
informados y tendrán la facultad de asesoramiento, orientación y
propuesta en lo referente a organización y racionalización del trabajo», y además
velarán por que en su ejercicio no se conculque la legislación vigente.
No obstante, algunos convenios colectivos van más lejos al exigir una demandar
participación de los trabajadores en esta materia 3 ; y en supuestos excepcionales,
se llega a incluso exigir el consenso con los representantes de
los trabajadores 4 . En cualquier caso, esta competencia empresarial de organizar
el trabajo se lleva a cabo «a través del ejercicio regular de sus facultades
de organización económica y técnica, dirección y control del trabajo y
de las órdenes necesarias para la realización de las actividades laborales correspondientes»
(artículo 10 del CC Siderometalúrgicas de Madrid; artículo
6 CC Industria Metalgráfica). No obstante, y puesto que se trata de una facultad
exclusiva del empresario, será éste mismo el que responda de su uso
(artículo 9 del CC Empresas Mediación Seguros Privados; y artículo 8 del
CC Lipasam que considera la organización del trabajo una «competencia» y
una «responsabilidad» de la Dirección).
Por otro lado, como nos recuerdan el artículo 8 del CC Despachos Técnicos
Tributarios o el artículo 9 del CC Empresas Mediación Seguros Privados,
«los sistemas de organización en el trabajo y sus modificaciones se complementarán,
para su eficacia, con políticas de formación adecuadas». Aquí
2
Prácticamente todos los convenios recogen tal enunciado; como muestra, el artículo 5 del CC Distribuidores
Cinematográficos y sus trabajadores. Por su parte, el artículo 7 del CC Artes gráficas de Bizkaia
expresa que «la organización práctica del trabajo y la determinación de grupos, ciclos, sectores y departamentos,
así como la clasificación de servicios que se estimen convenientes, son facultad exclusiva
de la Dirección de la Empresa».
3
Es el caso del CC Gas Natural, que admite desarrollar una «política de no alterar las condiciones
de trabajo sin haber dado a conocer previamente al personal afectado las motivaciones y haber intentado
su comprensión y asentimiento, siendo política común de la Dirección y la Representación de los Trabajadores
el mantenimiento de actitudes de diálogo y negociación que puedan conducir a esquemas participativos»
(artículo 5).
4
Así, el artículo 58 del CC Ferralla pone de manifiesto cómo los sistemas de organización del trabajo,
así como sus modificaciones y sustituciones, deberán ser negociados con la representación de los trabajadores
mediante Comisiones Paritarias, según los criterios, mecanismos y procedimientos que se determinan
en el convenio.

366 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
se encuentra el vínculo entre estructura técnico-organizativa, estructura profesional
y formación del trabajador. En este sentido, los convenios colectivos
suelen destacar el importante papel que desempeña la formación profesional.
Así, el artículo 14 del CC Despachos Técnicos Tributarios identifica
como algunos de los objetivos más importantes de la formación profesional:
la adaptación al puesto de trabajo y a sus modificaciones, la especialización
dentro del propio trabajo, la reconversión profesional o la ampliación de los
conocimientos de los trabajadores aplicables a las actividades del sector.
En definitiva, en virtud de sus facultades organizativas y en atención a
las necesidades tecnológicas y productivas, corresponde a la empresa la definición
y el diseño de los puestos de trabajo 5 . El elemento clave en esta faceta
de la organización del trabajo es el «puesto de trabajo», definido convencionalmente
cómo «el conjunto de funciones y cometidos que configuran
y definen un trabajo, dentro del proceso de producción de la empresa» 6 .
III.II.1.2.
Organización del trabajo y sistema de clasificación
profesional
El sistema de clasificación profesional debería ser la expresión juridificada
del esquema productivo y organizativo del sector o de la empresa. Existe
en cada sector y en cada empresa una base técnica y organizativa (relación
de puestos de trabajo) sobre la que se asienta el sistema de clasificación
profesional (como centro de imputación de efectos jurídico-laborales). Esto
nos pone de manifiesto la estrecha conexión que existe entre ambos planos:
el técnico y el jurídico 7 .
De este modo, sobre una facultad unilateral de la empresa (la de organizar
el trabajo) se deber construir el sistema clasificatorio (consensuado y
5
El artículo 6 del CC Gas Natural manifiesta que «corresponde a la empresa la definición funcional
de los puestos de trabajo y la determinación de las bandas retributivas que les corresponde, sin perjuicio
de lo establecido en los acuerdos colectivos existentes». En el mismo sentido se expresa la Disposición
Adicional 8ª del CC Mahou: «siendo facultad de la Dirección de la Empresa la determinación y descripción
de los puestos de trabajo de la misma y estando obligada a señalarlos y concretarlos de forma que
su descripción sea clara, constante y bien definida».
6
Artículo 18.a del CC Saint Gobain Vicosa. Además, aclara otros conceptos, como el de calificación
de los puestos de trabajo: «procedimiento científico para establecer una jerarquización de los mismos, basándose
en criterios objetivos del trabajo realizado, con abstracción del titular que ocupe el puesto» (artículo
19). En última instancia, atribuye a la empresa la facultad de estudio y calificación de los puestos
de trabajo (para lo que se utiliza un determinado método de valoración).
7
Algunos convenios colectivos se atreven incluso a definir, en este sentido integrador de ambos planos,
lo que entienden por sistema de clasificación profesional: «la ordenación jurídica por la que, con
base técnica y organizativa, se contempla la inclusión de los trabajadores en un marco general que establece
los distintos cometidos laborales por ámbitos de responsabilidad en las empresas afectadas por este
Convenio. Dicha ordenación jurídica se traduce en la delimitación de los diferentes conocimientos, criterios,
tareas y funciones en los que se estructura la prestación debida, sirviendo a la vez para la contraprestación
económica y demás efectos del contrato de trabajo» (artículo 7 del CC Entidades Financiación
y Arrendamiento Financiero; artículo 20 del CC Empresas Mediación Seguros Privados).

CUALIFICACIÓN Y CLASIFICACIÓN PROFESIONAL M. ÁNGEL ALMENDROS G. 367
acordado colectivamente con los representantes de los trabajadores). Entonces,
¿nos encontramos con un determinismo técnico-organizativo en la elección
del sistema de clasificación profesional, ¿se limita el papel de los sujetos
negociadores a refrendar mediante el sistema de clasificación
profesional la estructura técnica y productiva previamente decidida por la
empresa Pues bien, es cierto que debe de haber una adecuación entre la dimensión
técnica y la dimensión jurídica, pero ésta última introduce más elementos
y matices que han de ser tenidos en cuenta por los representantes de
los trabajadores. Por tanto, los sujetos negociadores deberían establecer un
sistema clasificatorio en concordancia con el esquema organizativo y productivo
del sector o de la empresa, pero también, y al mismo tiempo, respetuoso
con los intereses profesionales, formativos y económicos, de los trabajadores.
No cabe duda alguna de que la organización del trabajo incide directamente
en los sistemas de clasificación, y por derivación, en los sistemas de
promoción y retribución. El problema es que en muchos casos tales sistemas
(tanto los recogidos en el convenio como los realmente aplicados) no se corresponden
ni con las necesidades empresariales ni con los intereses de los
trabajadores. Muchas veces los sistemas de clasificación profesional se determinan
de espaldas a la misma estructura técnica y organizativa de la empresa,
con lo éstos sólo resultan de utilidad para determinar las correspondientes
tablas salariales; y, además, obligando a la empresa a recurrir a vías
informales, atípicas y alternativas a los sistemas clasificatorios (por ejemplo,
a las polivalencias funcionales). En definitiva, se aprecia con bastante frecuencia
un desajuste entre la organización del trabajo y la estructura profesional
del sector o de la empresa 8 . Los sujetos negociadores son conscientes
de esta situación, y por eso son habituales los convenios colectivos que se
proponen como objetivo una mejor adecuación entre organización del trabajo
y sistema de clasificación profesional. El problema se traslada entonces a
la determinación de los medios e instrumentos necesarios para conseguir esa
correspondencia.
Así, en la negociación colectiva se suele manifestar expresamente que
en cada caso la estructura profesional pretende «obtener una más razonable
estructura productiva» (artículo 7 CC Mayoristas distribuidores productos
farmacéuticos; artículo 10 del CC Comercio al por mayor e importadores de
productos químicos) o «conseguir una organización racional y eficiente de
los recursos humanos (artículo 8 del CC Despachos Técnicos Tributarios) o
ser «directamente correspondida con las necesidades de las empresas del sector»
(artículo 16 CC Ferralla). En esta misma línea, el artículo 13 del CC
Empresas comercio sin convenio propio de Cataluña declara que su sistema
8
Y esto, amén de otras consideraciones y repercusiones, conduce a un inadecuado encuadramiento
profesional. Así, se producen adscripciones a las categorías o a los grupos profesionales con criterios no
definidos claramente, o su utilizan categorías y niveles salariales desiguales para funciones aparentemente
similares.

368 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
de clasificación profesional pretende «conseguir una mejor integración de los
recursos humanos en la estructura organizativa de la empresa sin disminución
de ningún tipo de la dignidad, la oportunidad de promoción y la justa
retribución de los trabajadores, y sin que se produzca discriminación de ningún
tipo por razón de edad, sexo o de cualquier otra índole».
De esta forma, el sistema de clasificación profesional aplicable «contribuye
a las políticas activas que se pretenden potenciar y promueve la consecución
de una razonable correspondencia entre la organización del trabajo de
las empresas y los cambios técnicos y organizativos, así como la cualificación
profesional de los trabajadores, partiendo de una función más dinámica
y relevante del factor humano» (artículo 7 del CC Entidades Financiación
y Arrendamiento Financiero; artículo 20 del CC Empresas Mediación Seguros
Privados). Por tanto, el sistema de clasificación profesional «tiene por
objeto facilitar la gestión de los recursos humanos en las empresas, así como
el desarrollo profesional de los trabajadores, considerando que entre ambas
actuaciones ha de conseguirse una correspondencia positiva».
En algunos casos, tales declaraciones «programáticas» van acompañadas
de propuestas concretas. Por ejemplo, el artículo 18 del CC Cobra Servicios
Auxiliares entiende que «la clasificación profesional tiene por objeto
alcanzar una estructura profesional acorde a las necesidades de la empresa,
que facilite la mejor integración de todo el colectivo en las tareas productivas
y mejore su adecuación en todo momento a un puesto de trabajo». Y para
ello se proponen tres criterios: 1) la división de las distintas categorías se realizará
teniendo en cuenta los conocimientos necesarios, la experiencia y el
grado de autonomía, responsabilidad e iniciativa que el puesto de trabajo a
desarrollar exija; 2) partiendo de la estrategia de abarcar nuevas cuotas de
mercado y atender de forma dinámica a las nuevas exigencias de servicio
que la sociedad y las empresas requieran, la clasificación profesional se formula
como enunciativa, nunca limitativa, por lo que las distintas definiciones
determinarán de forma genérica el contenido esencial de cada categoría
profesional; y 3) la empresa podrá encomendar cualesquiera funciones de las
contempladas dentro del grupo profesional en el que el trabajador se encuentre
encuadrado.
Considerando necesaria la adecuada correspondencia entre la estructura
técnico-organizativa y la estructura profesional, sería legítimo pensar que
todas las empresas de un mismo sector responderían a unos similares esquemas
productivos y profesionales. En este sentido, algunos convenios de empresa
renuncian a determinar un sistema de clasificación profesional propio
y se remiten al del sector 9 . Sin embargo, y puesto que la decisión última respecto
a la «organización del trabajo» se toma a nivel de empresa (amparado
9
Como ejemplo, el artículo 11 del CC Groupama manifiesta que en materia de clasificación profesional
se estará a lo dispuesto en los artículos 10 a 12 del convenio del sector».

CUALIFICACIÓN Y CLASIFICACIÓN PROFESIONAL M. ÁNGEL ALMENDROS G. 369
por el mismo artículo 38 de la CE), es posible encontrar empresas cuya estructura
técnico-organizativa difiera sensiblemente de la del sector correspondiente.
En este sentido, el mismo tamaño de la empresa es determinante.
De esta manera, entendemos que los convenios colectivos sectoriales
deberían utilizar un sistema de clasificación profesional adecuado a la estructura
productiva y organizativa dominante en el sector, pero dejando abierta
la posibilidad de que algunas empresas en concreto pudieran responder a un
modelo técnico-organizativo diferente, que demandara una estructura profesional
alternativa 10 . Lógicamente tales previsiones no serían necesarias en los
convenios colectivos de empresa, en los que no habría obstáculo alguno que
impidiera una estrecha correspondencia entre la estructura técnico-organizativa
y la estructura profesional. Sin embargo, y como veremos más adelante,
también en este ámbito nos encontramos con disfuncionalidades. Así, también
es posible que aun dentro de una misma empresa existan centros de
trabajo, con distinto tamaño y volumen de actividad y que respondan a diferentes
esquemas técnicos y organizativos, y que en consecuencia demanden
grupos o categorías específicos 11 .
En última instancia, nos encontramos ante dos momentos distintos: primero,
la dirección de la empresa, en virtud de sus facultades organizativas y
conforme a su estrategia y sus necesidades tecnológicas y productivas, determina
los puestos de trabajo; y segundo, de común acuerdo con los representantes
de los trabajadores, superpone a dicha estructura un sistema de clasificación
profesional, en el que tales puestos de trabajo (aspecto técnico) se
integran en determinados elementos clasificatorios, denominados grupos o categorías
profesionales (aspecto jurídico). Este segundo momento se lleva a cabo
mediante la negociación colectiva. Así, los sistemas de clasificación profesional
son establecidos por los convenios colectivos 12 . No obstante, hay casos en
los que se utilizan vías alternativas. Por ejemplo, la asignación de las categorías
profesionales a los distintos puestos de trabajo se puede llevar a cabo mediante
un sistema de Valoración de Tareas, a través de una Comisión Paritaria
(artículo 13 del CC El País) o a través de otros mecanismos informales, como
documentos unilateralmente elaborados por la dirección de la empresa. En este
sentido, nos encontramos con cláusulas convencionales especialmente peligrosas,
en la medida que el sistema de clasificación profesional (y todos los efectos
jurídicos que del mismo se derivan: determinación funcional y salarial, pro-
10
Así, el artículo 16.2 del CC Servicios asistencia en tierra (Handling) expresa que «dentro de cada
Empresa, de acuerdo con sus propios sistemas de organización, podrán existir otros grupos profesionales,
áreas funcionales y niveles que se estimen convenientes o necesarios, dependiendo de sus necesidades
organizativas y volumen de actividad».
11
Por ejemplo, el artículo 14 del CC Ineuropa Handling señala que dentro de cada centro de trabajo
«de acuerdo con sus propios sistemas de organización, podrán existir otros grupos profesionales, áreas
funcionales y niveles que se estimen convenientes o necesarios, dependiendo de sus necesidades organizativas
y volumen de actividad».
12
En realidad se trataría de cualquier manifestación de la negociación colectiva. Esto incluiría también
a los Acuerdos sobre Materias Concretas a los que alude el TRET. En este sentido, el I Acuerdo sobre
Ordenamiento Profesional para la Empresa Newco (CC Newco Airport Services) es el que recoge el
sistema de clasificación profesional aplicable.

370 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
moción, etcétera) deja de ser establecido por acuerdo colectivo entre los representantes
de los trabajadores y de la empresa, para concebirse como una competencia
exclusiva de la dirección de la empresa derivada de sus facultades organizativas.
Por ejemplo, advertimos en el artículo 18 del CC CTC Ingeniería
este riesgo de determinación unilateral por la empresa de la clasificación del
personal, en la medida que declara competencia de la Dirección de la empresa
«la clasificación y funciones de los trabajadores en ausencia de pacto concreto
que le vincule». No obstante, hay que señalar que dicha competencia empresarial
no ha sido todavía utilizada, pues por ahora dicho convenio colectivo
incluye un sistema de clasificación profesional grupal.
III.II.1.3.
III.II.1.3.1.
Estrategias de adecuación de la clasificación profesional
a la estructura técnica y organizativa
La sustitución de la categoría profesional por el grupo
profesional
En la negociación colectiva encontramos sistemas de clasificación profesional
que responden a los más diversos modelos. Por simplificar su tipología,
podemos distinguir dos tendencias clasificatorias: 1) sistemas de clasificación
profesional tradicionales, continuistas del modelo establecido por
las Ordenanzas Laborales, que siguen utilizando como elemento clasificatorio
la categoría profesional 13 ; y 2) sistemas de clasificación profesional más
innovadores y flexibles, que utilizan como elemento clasificatorio el grupo
profesional, tal y como es definido por el artículo 22.2 del TRET.
Pues bien, la estructura organizativa de determinados sectores y empresas
ha cambiado a la par que su entorno tecnológico, productivo, estratégico,
competitivo y económico; y es opinión unánimemente aceptada que esas
nuevas formas organizativas demandan unas nuevas estructuras profesionales
construidas en torno al nuevo concepto de grupo profesional y no la categoría.
En este sentido, es necesaria la revisión de las clasificaciones profesionales
para adaptarlas a los cambios producidos en la organización del
trabajo y permitir una mayor transparencia de los perfiles requeridos, su nivel
y la formación necesaria para acceder a cada uno de ellos 14 . Así, los ne-
13
Por citar un caso, el artículo 28 del CC Transporte en ambulancia de Andalucía clasifica a sus trabajadores
únicamente por categorías (médico, ATS, conductor de ambulancias, ayudante, jefe de taller,
mecánico, ayudante mecánico, chapista, pintor, jefe de equipo, jefe de tráfico, oficial administrativo, auxiliar
administrativo, telefonista, jefe de área), que son expresamente definidas en el mismo convenio, a
veces por referencia genérica a las funciones propias de su titulación, y otras mediante una descripción
funcional. La definición de categorías suele hacerse siguiendo un orden jerárquico. Excepcionalmente, se
ha utilizado el orden alfabético (artículo 18 ECA, Entidad Colaboradora de la Administración).
14
CCOO: «Orientaciones y criterios para la negociación colectiva de 2007», Cuadernos de Información
Sindical, núm. 72, 2006, página 50. En este documento se destaca la necesidad de promover la sustitución
de las categorías profesionales por grupos profesionales y de facilitar la adaptación a las necesidades
específicas de la actividad empresarial.

CUALIFICACIÓN Y CLASIFICACIÓN PROFESIONAL M. ÁNGEL ALMENDROS G. 371
gociadores abogan por una determinación sectorial de los sistemas clasificatorios
que utilice el concepto de grupo profesional y que sea susceptible de
adaptación a las necesidades específicas de cada empresa mediante pacto o
convenio. Se trata de una nueva manifestación del equilibrio dialéctico existente
entre centralización y descentralización en la negociación colectiva. De
este modo, a nivel de empresa se pueden tener en cuenta las peculiaridades
técnicas y organizativas que inciden directamente en su estructura profesional
15 . Sin embargo, no hay que olvidar que algunos convenios colectivos de
empresa, en lugar de determinar su propio sistema clasificatorio prefieren remitirse
al convenio colectivo sectorial 16 .
No obstante, dentro de los sistemas clasificatorios que utilizan categorías
profesionales no todo es desajuste y falta de correspondencia con la estructura
técnica y organizativa del sector o de la empresa. Hay ocasiones en
que ésta demanda verdadera y realmente un sistema de clasificación profesional
categorial. Por ejemplo, el artículo 42 del CC Administraciones Loterías
y Empleados establece «una única categoría profesional en el sector que
se denomina empleado de administración de lotería y que asume el desempeño
de las funciones de auxiliar al administrador, principalmente en cobros,
pagos y en las tareas administrativas que conllevan» 17 . En tales casos sería
innecesario, incluso, poco conveniente, definir otro sistema de clasificación
de profesional alternativo al categorial 18 .
En cambio, muchos otros de los sistemas de clasificación que utilizan
la categoría profesional presentan importantes disfuncionalidades en relación
con las necesidades técnicas y organizativas de las empresas. Su pervivencia,
pese a los denostados esfuerzos encaminados a su sustitución, obedece
a distintas razones, entre las que sobresale una especie de «inercia
reguladora» que opta por la comodidad que supone mantener un sistema clasificatorio
conocido (aunque obsoleto en cuanto a su función) al riesgo de
aventurarse en nuevas experiencias clasificatorias. Sea como fuere, lo cierto
es que la clasificación categorial no encaja ya en los esquemas técnicos
y organizativos de muchos sectores y empresas; y sin embargo se mantienen,
aunque con una funcionalidad bastante limitada (en ocasiones, circunscrita
al aspecto salarial; otras veces, ni siquiera a éste, debiéndose recurrir
además a los niveles retributivos). Por eso, en tales casos se hace necesario
15
En este sentido, el artículo 36 del CC Mcdonalds pone de relieve cómo existe una «laguna normativa»
en materia de clasificación del personal que le obliga a regular los diversos grupos profesionales y
categorías específicas, «que no son asimilables a ninguna de las existentes en el sector de la hostelería».
En concreto, la categoría profesional específica que le define es la de «personal de equipo».
16
Tal es el caso del CC Paradores de Turismo, cuando recurre al sistema de clasificación profesional
del Acuerdo Laboral Estatal para el Sector de la Hostelería.
17
Igualmente, el CC Productores de obras audiovisuales utiliza un sencillo sistema clasificatorio en
base a tres categorías laborales: actor protagonista, actor secundario y actor de reparto.
18
En algún caso, simplemente se sustituye la expresión «categoría» por la de «grupo», pero la definición
y descripción de la misma no ha cambiado. Así, el artículo 6 del CC Agropecuario de Cuenca denomina
«grupos profesionales» a lo que en realidad son auténticas categorías: tractorista-maquinista, guarda,
casero, auxiliar administrativo, peón, etc. En el mismo sentido, el CC Campo de Albacete.

372 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
recurrir a vías alternativas. En este sentido, algunos convenios colectivos
utilizan sistemas de valoración de tareas o de puestos de trabajo, y con carácter
accesorio o secundario el sistema de clasificación profesional (en sentido
estricto). Con el término valoración de tareas se conocen aquellos métodos
«para la identificación, clasificación y jerarquización de las
actividades realizadas habitualmente por una colectividad y que fundamentalmente
como base para el establecimiento de políticas salariales». De este
modo, la categoría laboral se convierte en una clasificación subsidiaria de
la tarea (en realidad del sistema de valoración de tareas) «cuyo único objetivo
es servir como marco de referencia para la aplicación de la cotización
a la Seguridad Social, u otras obligaciones de carácter legal aplicables». Por
eso, «la categoría laboral tiene un carácter de funcionalidad, que se deriva
de la valoración del puesto de trabajo que ocupa cada persona y que, en
consonancia con sus características de funcionalidad y subsidiariedad, sufrirá
las variaciones que le ocurran a la persona, según vaya cambiando o
moviéndose de puestos de trabajo; o las variaciones funcionales que vaya
sufriendo el propio puesto de trabajo» (artículos 56 y 60 del CC Bridgestone
Firestone Hispania).
En muchas ocasiones se presentan tales sistemas clasificatorios categoriales
como provisionales o transitorios, en tanto se procede a la elaboración
de otros nuevos sistemas. Pero la mayoría de las veces, tales referencias no
constituyen más que una mera excusa o justificación de que se es consciente
de la disfuncionalidad que provocan sistemas clasificatorios poco adaptados
a las necesidades técnicas y organizativas, pues tales procesos de renovación
se eternizan, provocando la pervivencia fáctica de sistemas
clasificatorios categoriales 19 , a veces los mismos que contemplaban las Ordenanzas
Laborales 20 . Otras veces, se mantiene el sistema clasificatorio por
categorías, pero buscando la solución mediante tablas de equivalencia o cuadros
de correspondencia que permitan la traducción de la categoría profesional
al grupo profesional.
En cualquier caso, los sistemas clasificatorios categoriales suelen incluir
una ordenación y sistematización de las categorías profesionales mediante
unas áreas profesionales o divisiones orgánicas y funcionales (como «técni-
19
Algo así ocurre con el artículo 12 del CC Industrias Turrones y Mazapanes cuando indica que la
definición de las categorías profesionales figuran en Anexo al convenio y al mismo tiempo encomienda
a la Comisión Paritaria el desarrollo de «una nueva clasificación profesional atendiendo al concepto de
grupo». O más claramente, el punto 17.21 del CC EMT, que simplemente prevé el estudio de un nuevo
sistema clasificatorio basado en grupos profesionales y niveles, así como la eliminación o unificación de
determinadas categorías profesionales actualmente vigentes.
20
El artículo 26 del CC Derivados del cemento de Sevillla recoge sólo un compromiso de negociar
en materia de clasificación profesional por parte de los firmantes del convenio, pero en tanto no se produzca
el correspondiente acuerdo, será de aplicación lo dispuesto en la Ordenanza de Construcción Vidrio
y Cerámica de 1970. En el mismo sentido, el artículo 26 del CC Madera y Corcho de Madrid dispone
que en tanto no se produzca la incorporación al presente convenio de la futura clasificación
profesional para el sector, estará vigente lo dispuesto sobre la materia en la Ordenanza Laboral para las
Industrias de la Madera de 1969.

CUALIFICACIÓN Y CLASIFICACIÓN PROFESIONAL M. ÁNGEL ALMENDROS G. 373
cos», «administrativos», «obreros», «comerciales», «docentes», «subalternos»,
etcétera) que denominan «grupos profesionales», aunque en sentido estricto
no se corresponda con la definición legal, y que en la práctica no tienen
relevancia alguna como elementos clasificatorios.
Por otro lado, encontramos sistemas de clasificación profesional que utilizan
el grupo profesional en su actual acepción legal, como agrupación unitaria
de aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación;
ya estén estos integrados o no por categorías profesionales (los que
siguen recurriendo a éstas para dotar de contenido a cada grupo profesional
reflejan una tendencia más continuista que rupturista con el sistema clasificatorio
categorial) 21 . De cualquier modo, y con carácter excepcional, algunos
convenios colectivos presentan una definición de grupo profesional aparentemente
alternativa a legal 22 .
En la definición e identificación de los grupos profesionales se utilizan
diversos criterios, que de algún modo coinciden con los que exige la norma
estatutaria. En la práctica es frecuente recurrir a determinados factores de valoración
23 , que presentan una doble funcionalidad: sirven tanto para (1) definir
el grupo profesional como para (2) adscribir, subsumir o encuadrar profesionalmente
al trabajador en el mismo 24 . Tales factores de valoración (los
mismos que utilizaba el Acuerdo Interconfederal de Cobertura de Vacíos de
1997, con el que se cierra el proceso de derogación y sustitución de las Or-
21
Sin que entendamos muy bien su justificación, el artículo 23 del CC Reparación de vehículos y actividades
complementarias de construcciones de Guadalajara manifiesta que «dado que se pretende sustituir
a los sistemas de clasificación basados en categorías profesionales, éstas se tomarán como una de
las referencias de integración en los grupos profesionales».
22
Así ocurre con el artículo 17 del CC Compañía Internacional Coches-Cama y Turismo, que considera
como Grupo Profesional «el conjunto de cometidos y actividades que por su carácter específico doten
a un trabajo de diferenciación en su naturaleza y singularidad frente a otros». También con el artículo
13 del CC Telefónica Gestión: «el grupo profesional es la agrupación de categorías laborales que define
el contenido básico de la prestación laboral pactada, determinado por un grado similar de iniciativa, autonomía,
responsabilidad, actividad intelectual, complejidad, cualificación, y aptitudes adquiridas mediante
titulación académica, profesional o experiencia y formación durante el desempeño laboral».
23
Que en gran medida coinciden con los factores utilizados por los Manuales de Valoración de Puestos
de Trabajo. Para su comparación, vid. el CC Nissan (Apéndice 1: Manual de Valoración de Puestos
de Trabajo de Operarios; y Apéndice 2: Manual de Valoración de Puestos de Trabajo de Empleados), que
utiliza como factores de valoración: la capacidad (que a su vez incluye: instrucción, experiencia, iniciativa),
el esfuerzo (físico, mental y visual), la responsabilidad (sobre equipo, sobre material o producto,
sobre seguridad de otros, sobre trabajo de otros, sobre errores, sobre datos confidenciales) y las condiciones
(ambiente de trabajo, riesgos inevitables).
24
Este segundo sentido es el habitual en la negociación colectiva, aunque el otro se encuentra siempre
implícito. Así, se considera que «a la hora de establecer una clasificación profesional por Grupos Profesionales,
se hace preciso establecer una serie de criterios que permitan establecer con rigor la pertenencia
a un grupo profesional». De esta manera, el encuadramiento de los trabajadores dentro del sistema de
clasificación profesional pactado, y por tanto la asignación a cada uno de ellos de un determinado grupo
profesional, será el resultado de la conjunta ponderación de tales «factores de asignación» (artículo 7 del
CC Mayoristas distribuidores productos farmacéuticos y artículo 11 del CC Comercio al por mayor e importadores
de productos químicos). Igualmente, el artículo 13 del CC Empresas comercio sin convenio
propio de Cataluña admite que «la clasificación profesional se realizará por grupos profesionales, por interposición
y aplicación de los factores de valoración y por las tareas y funciones básicas más representativas
que desarrollen los trabajadores».

374 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
denanzas Laborales) son los seis siguientes 25 : 1) Autonomía (que tiene en
cuenta la mayor o menor dependencia jerárquica en el desempeño de la función
que se desarrolle); 2) Mando (que tiene en cuenta la ordenación de tareas,
la capacidad de interrelación, la naturaleza del colectivo y el número
de personas sobre las que se ejerce el mando); 3) Responsabilidad (que tiene
en cuenta tanto el grado de autonomía de acción del titular de la función,
como el grado de influencia sobre los resultados e importancia de las consecuencias
de su gestión) 26 ; 4) Conocimientos (factor referido, además de a la
formación básica necesaria para poder cumplir correctamente el cometido encomendado,
el grado de conocimiento y experiencia adquirido, así como el
grado de dificultad en la adquisición de dichos conocimientos y experiencias);
5) Iniciativa (que pondera el mayor o menor sometimiento a directrices
o normas para la ejecución de la función); y 6) Complejidad (que valora
el mayor o menor número de personas a su cargo, así como el mayor o
menor grado de integración de los factores antes enumerados, en la tarea o
puesto encomendado).
De este modo, lo normal es describir y definir cada grupo en base al siguiente
esquema 27 : (1) los criterios generales exigidos por tales factores de
valoración (coincidiría con lo que el TRET denomina aptitud profesional) 28 ;
(2) el nivel de formación exigido (donde también encontrarían su sitio las titulaciones
requeridas) 29 ; y (3) las tareas o los ejemplos concretos que utilizan
la fórmula «en este grupo profesional se incluyen todas aquellas actividades
que, por analogía son equiparables a las siguientes» y con la que se
25
Entre otros muchos, artículo 14 del CC Desinfección, desinsectación y dessratización; artículo 16
del CC Ferralla; artículo 7 del CC Mayoristas distribuidores productos farmacéuticos o artículo 11 del
CC Comercio al por mayor e importadores de productos químicos (estos dos últimos, convenios modélicos
desde un punto de vista pedagógico, que además, y esta apreciación constituye una novedad en la
negociación colectiva, exigen tomar en consideración «a la hora de calificar los puestos de trabajo, la dimensión
de la empresa o de la unidad productiva en la que se desarrolla la función»). En algún caso se
añade algún factor más, como la «capacidad residual» (artículo 9 del CC Centros especiales disminuidos
físicos sensoriales de Cataluña). En otras ocasiones se reducen el número de factores de valoración contemplados:
así, el artículo 11 del CC Despachos Técnicos Tributarios, no se refiere al Mando, aunque sí
a los otros cinco. Otras veces simplemente se utilizan términos sinónimos: así el de Capacidad de dirección
por el de Mando (artículo 21 del CC Empresas Mediación Seguros Privados). Finalmente, es frecuente
encontrar una mayor especificación, y así algunos convenios colectivos definen subfactores dentro
de cada factor de valoración (artículo 12 del CC Iman Corporation).
26
En ocasiones expresamente se aclara que tales responsabilidades «requeridas en las definiciones a
fin de graduar la adscripción de los trabajadores a los distintos Grupos no podrán ser utilizadas a efectos
sancionadores» (artículo 8 del CC Grandes almacenes).
27
Como ejemplos ilustrativos se pueden citar: el CC Empresas mediación seguros privados (artículo
22), el CC Comercio al por mayor e importadores productos químicos (artículos 12 a 18), o el CC Reparación
de vehículos y actividades complementarias de construcción de Guadalajara (artículo 25), a nivel
de sector; y el CC de CTC Ingenería (artículo 22), a nivel de empresa.
28
Algunos convenios lo aclaran expresamente: la aptitud profesional es el resultado de la ponderación
global de factores de valoración (artículo 21 del CC Empresas Mediación Seguros Privados).
29
Pese a la definición legal de grupo, la titulación no siempre es necesaria. En este sentido, el artículo
12 del CC Residencias privadas tercera edad de C. Valenciana, aclara que «cuando no se crea necesario
la exigencia de titulación, el contrato determinará en el grupo en el cual se tiene que integrar la persona
contratada de acuerdo con los conocimientos y las experiencias necesarias en relación con las
funciones a ejercer».

CUALIFICACIÓN Y CLASIFICACIÓN PROFESIONAL M. ÁNGEL ALMENDROS G. 375
describe genéricamente el contenido funcional (contenido general de la prestación).
En algún caso, también la cualificación profesional del trabajador es
considerada como uno de los criterios para la definición de los grupos profesionales
que componen el sistema clasificatorio, y de manera derivada, para
el encuadramiento del trabajador 30 .
Con carácter general, tales sistemas clasificatorios grupales, por emplear
un elemento clasificatorio 31 con un contenido más amplio y flexible que
la categoría profesional, son considerados los adecuados a las nuevas formas
de organización del trabajo y a las nuevas estructuras técnico-organizativas
y sistemas productivos implantadas en numerosos sectores y empresas 32 .
III.II.1.3.2.
El principio de enunciatividad de categorías y funciones
Otro de los mecanismos jurídicos con los que se cuenta para conseguir
una mejor adecuación entre la estructura técnico-organizativa de cada sector
y empresa y su sistema de clasificación profesional es el denominado
principio de enunciatividad de las categorías profesionales (y en su caso, de
grupos profesionales) y sus funciones 33 . En realidad, dicho principio presenta
dos componentes 34 : 1) Las categorías profesionales que define el sistema
de clasificación profesional son meramente enunciativas, por lo que no hay
obligación de contar con todas ellas si la empresa no tiene necesidad (de
esta manera, la empresa, en virtud de su poder de dirección y sus facultades
organizativas, podría determinar qué categorías van a tener una presencia
real y efectiva y cuáles no). 2) Las funciones propias de cada categoría
también son meramente enunciativas, pudiendo el empresario exigir cualquier
otra que no esté expresamente contemplada, siempre y cuando sean
de su competencia profesional 35 . De este modo, el principio de enunciativi-
30
Vid. artículos 13 y 16 del CC Telefónica Gestión.
31
El «grupo profesional»; o la denominación que se utilice en sustitución, como por ejemplo el «nivel
de responsabilidad» (artículo 14 CC Desinfección, desinsectación y desratización).
32
Como muestra de esta tendencia, el artículo 21 del CC Construcción y obras públicas de Alicante,
manifiesta su determinación a «iniciar las negociaciones tendentes a dotar al sector de una nueva clasificación
profesional que corresponda a las necesidades actuales del trabajo en el sector, definiendo oficios,
especialidades profesionales y grupos profesionales, así como las consecuencias operativas de dicha
clasificación, tanto en el orden funcional de prestación del trabajo como en el orden retributivo en
cuanto a su adscripción a los distintos niveles de retribución».
33
El artículo 36 del CC Mcdonalds es bastante claro en su enunciado: las categorías profesionales
definidas «no tienen carácter exhaustivo ni en su enumeración, ni en el contenido de las funciones que
se relacionan».
34
En el artículo 11 del CC Actividades forestales de Castilla y León se aprecia muy claramente lo
que sería la enunciatividad de categorías (la no obligación de cubrir todos y cada uno de los grupos y categorías
profesionales) y la enunciatividad de funciones (el negar carácter exhaustivo y cerrado a las funciones
enumeradas dentro de cada elemento clasificatorio).
35
En este sentido, y tal como, por ejemplo, dispone el artículo 12 del CC Limpieza de edificios y locales
de Cataluña, el trabajador está obligado a ejecutar diligentemente cuantos trabajos y operaciones
concretas le ordenen sus superiores, dentro de los generales cometidos de su categoría y competencia profesional.

376 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
dad de categorías (entendidas como elementos clasificatorios) inciden directamente
en la propia estructura profesional de la empresa; en cambio el principio
de enunciatividad de funciones afecta más bien al papel de determinación
funcional de la prestación de servicios implícita a la clasificación
profesional.
Las formulaciones concretas de tales principios en la negociación colectiva
suelen ser muy similares; y esto es así, curiosamente, ya se trate de
convenios colectivos sectoriales, ya de convenios colectivos de empresa. Una
expresión estándar sería que las clasificaciones del personal «son meramente
enunciativas, no limitativas y no suponen la obligación de tener provistas
todas las plazas y categorías enumeradas, si las necesidades y volumen de la
Empresa no lo requieren. En este aspecto será informada la representación
de los trabajadores. No son asimismo exhaustivos los distintos cometidos
asignados a cada categoría o especialidad, pues todo trabajador incluido en
el ámbito funcional de este convenio está obligado a efectuar cuantos trabajos
y operaciones le ordenen sus superiores dentro de los generales cometidos
de su competencia y sin menoscabo de su dignidad profesional» (artículo
17 del CC Empresas de Seguridad; y además, artículo 17 del CC Servicios
asistencia en tierra, Handling). En la misma línea, el artículo 6 del CC Empresas
almacenistas importación, exportación (...) frutos secos de Barcelona,
Lérida y Gerona, menciona que la estructura profesional está compuesta por
grupos profesionales y categorías, «lo cual no supone la obligación de tener
provistos todos los grupos anunciados, así como tampoco las categorías profesionales
en que se dividen, si las necesidades de la empresa no lo requieren».
No obstante, habría que realizar una matización a dicho principio. En
algunos sectores, como el emergente sector de la dependencia, se establecen
unos requisitos mínimos de provisión de determinadas categorías profesionales.
Así, por ejemplo, el artículo 14 del CC Centros servicio de discapacitados
de la C. Valenciana exige que «los centros deberán tener provistas como
mínimo cuantas categorías funcionales exija la administración para el funcionamiento
de los mismos».
Con este principio de enuciatividad se consigue adaptar los sistemas de
clasificación profesional de carácter sectorial a las auténticas necesidades organizativas
y al volumen de actividad de las empresas, operando en cierto
modo como una cláusula de descuelgue a favor de las facultades organizativas
del empresario. Desde este punto de vista, se entiende que la mayoría de
las pymes, en lugar de negociar un sistema de clasificación profesional ajustado
a sus características estructurales, al volumen de su actividad y a su tamaño,
se integren en el convenio colectivo del sector (normalmente a nivel
provincial), pues el principio de enunciatividad del sistema de clasificación
profesional les permite utilizar sólo aquellos grupos y categorías profesionales
que requieran.

CUALIFICACIÓN Y CLASIFICACIÓN PROFESIONAL M. ÁNGEL ALMENDROS G. 377
En cambio, parece que tuviera menos sentido reconocer la enunciatividad
de grupos y categorías profesionales por los convenios colectivos de empresa
36 , pues a la hora de negociar el sistema clasificatorio se hubieran debido
tener en cuenta sus mismas necesidades técnicas y organizativas y sus
requerimiento profesionales. Por eso, en tales casos la enunciatividad de categorías
profesionales queda justificada en la medida en que está pensada
como respuesta a los cambios y modificaciones de la estructura organizativa
de la empresa que tienen lugar durante la aplicación del convenio colectivo
que contiene el sistema clasificatorio de aplicación, en virtud de los cuales
puede ser conveniente no emplear determinadas categorías profesionales.
Y, por supuesto, también hay que tener en cuenta que en una misma empresa
pueden existir centros de trabajo con estructuras productivas y organizativas
distintas (y con tamaño, actividades y dimensiones diferentes), lo que
igualmente justificaría la aplicación del principio de enunciatividad del sistema
de clasificación profesional.
III.II.1.3.3.
Categorías ajenas al sistema de clasificación profesional
Otro importante desajuste que podemos encontrar en la relación entre
la estructura técnico-organizativa y la estructura profesional es la presencia
de categorías profesionales (o en su caso, grupos profesionales) que no están
expresamente recogidos ni definidos por el sistema clasificatorio de aplicación.
Esta circunstancia puede obedecer a dos razones:
1) Porque tras la renovación del sistema de clasificación profesional
todavía perviven categorías profesionales provinientes del anterior. En tales
casos, la solución ofrecida por los convenios colectivos para reajustar la correspondencia
entre organización del trabajo y sistema de clasificación profesional
es diversa. En la mayoría de los casos, se recurre a tablas de equivalencia
que recogen los mismos convenios colectivos y que integran las
anteriores categorías profesionales en los nuevos elementos clasificatorios.
Otras veces se asimilan, caso por caso, por la propia Comisión Paritaria 37 .
Ahora bien, tanto en uno como en otro caso se está utilizando la técnica de
la homologación para integrar categorías profesionales ajenas al sistema cla-
36
Por ejemplo, el artículo 15 del CC Ineuropa Handling reconoce que «la clasificación profesional
(...) es meramente enunciativa y no presupone la obligación de tener provistos todos los grupos profesionales,
si las necesidades organizativas y el volumen de actividad no lo requieren». También, el artículo
10.1 del CC ONCE dispone que no hay obligación de mantener cubiertos todos los puestos de trabajo
recogidos en el sistema de clasificación profesional. En el mismo sentido, el artículo 12 del CC Servimax,
el artículo 7 del CC Vega Mayor y el artículo 33 del CC Asientos de Castilla y León.
37
El artículo 10 del CC Universidades privadas considera que «la Comisión Paritaria será competente
para proceder, a petición de las partes, a la homologación de las categorías que vinieran aplicándose
con anterioridad a la entrada en vigor del presente Acuerdo, conforme marca el nuevo sistema establecido.
Así mismo, a consulta de cualquier parte interesada, la Comisión Paritaria podrá homologar a estas
categorías cualquier otra que, en la práctica, pudiesen existir en algún centro a la entrada en vigor del
presente convenio, siempre que se cumplan los requisitos específicos para la clasificación». En este mismo
sentido se pronuncia el artículo 15 del CC Centros libres de educación y socioculturales de Catalu-

378 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
sificatorio en el mismo. No obstante, hay convenios colectivos que prefieren
hablar simplemente de asimilación 38 .
2) Porque durante la vigencia de un determinado sistema de clasificación
profesional podemos encontrar puestos de trabajo de nueva creación,
fruto de las innovaciones tecnológicas, de requerimientos productivos o de
nuevas formas de organización del trabajo. En tales casos, se amplia el sistema
de clasificación profesional. Se trataría de una especie de contrapartida
al principio de enunciatividad de categorías, pues en este supuesto, en lugar
de permitir no utilizar todas las contempladas por el sistema clasificatorio,
se permite la utilización de algunas no contempladas. En concreto, lo que se
consigue es la incorporación al sistema clasificatorio de categorías profesionales
en principio no definidas por el mismo o de puestos de trabajos que
carecían de adscripción categorial. Pues bien, en algunos casos, aquellos que
constituyen cambios sustanciales o de gran envergadura, dicha incorporación
ha de tener lugar mediante la negociación de un nuevo sistema clasificatorio
que recoja esos puestos de trabajo o categorías de nueva creación. En tal
caso es necesario seguir el correspondiente procedimiento de renovación del
sistema clasificatorio, tema al que nos referiremos más adelante (I.II.3). No
obstante, cuando la creación de un nuevo puesto de trabajo o elemento clasificatorio
es puntual, existen otras vías alternativas para actualizar la estructura
profesional. Entre las fórmulas más sencillas de llevarlo a cabo encontramos
su inclusión como Anexo al propio convenio colectivo 39 , el recurso a
tablas de asimilación 40 o mediante acuerdos específicos (al modo en el que
tienen lugar las revisiones salariales). En general, la intervención de los representantes
de los trabajadores en estos procesos es indiscutible, pues normalmente
quien tiene las competencias para la ampliación del sistema clasificatorio
es la Comisión Paritaria 41 ; pero otras veces su participación es
mucho más reducida e insignificante, pasando a ser competencia exclusiva
ña o el artículo 12 del CC Centros privados reglada Euskadi 2005, que dispone que «la Comisión Interpretativa
Mixta del Convenio homologará todas las categorías no contempladas en este Convenio». El artículo
7 del CC Mayoristas distribuidores productos farmacéuticos únicamente indica que se informará
de la existencia de tales categorías profesionales a la comisión mixta del convenio, con el sobreentendido
de que ésta procederá a su homologación.
38
Así, el artículo 8 del CC Conservas Vegetales o el artículo 7 del CC Vega Mayor dispone que «aquellos
operarios cuyas categorías profesionales no se encuentren definidas en el presente Convenio Colectivo,
serán asimilados a las que, dentro de las anteriormente expuestas, más se asemejen».
39
El CC Mcdonalds recoge las categorías profesionales necesarias «en el momento actual para el normal
desarrollo de la empresa», pero ello «sin perjuicio de que, dada la dinámica de la propia empresa,
se haga preciso crear y definir en el futuro nuevos grupos de categorías profesionales, que serán, en su
caso, negociados y añadidos como Anexo, al presente convenio anualmente» (artículo 36).
40
El artículo 13 del CC Iman Corporation utiliza una tabla que «incluye puestos, denominaciones y
áreas de trabajo que existen o son de prever a medio plazo», y aclara que «en caso de crearse otros nuevos
durante la vigencia o prórroga del presente convenio, se asimilarán a los de la presente tabla o, eventualmente,
se reformará esta para su inclusión».
41
El artículo 44 del CC Empaquetado de tomate de Las Palmas establece que «en el supuesto de que
no hubiese categoría recogida en el presente Convenio, para tareas específicas presentes, o que pudieran
aparecer en el futuro, para poder aplicarse las mismas, deberá comunicarnos con carácter previo a la Comisión
Paritaria (...) quien resolverá acomodando a alguna categoría de las ya existentes o por el contrario
incluyendo la adjudicación de esa nueva categoría».

CUALIFICACIÓN Y CLASIFICACIÓN PROFESIONAL M. ÁNGEL ALMENDROS G. 379
de la dirección de la empresa la atribución de una determinada categoría a
un nuevo puesto de trabajo 42 . Sólo como excepción hemos encontrado una
especie de blindaje del sistema clasificatorio frente a la creación y utilización
de nuevas categorías 43 .
III.II.2.
Estructura profesional y sistema de cualificaciones
Los sistemas de clasificación profesional, los procedimientos de promoción,
el reconocimiento de la cualificación y los procesos de formación permanentes
constituyen los aspectos centrales tanto para el desarrollo profesional
del trabajador como para favorecer la productividad en las empresas. Pues
bien, curiosamente, se percibe que tales materias adolecen del suficiente y
adecuado tratamiento y desarrollo por gran parte de los convenios colectivos.
En particular, se constata la ausencia de referencias convencionales a la
relación existente entre la estructura profesional establecida en el convenio
colectivo sectorial o de empresa y los elementos formativos y de cualificación
profesional (Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de la Cualificaciones
y de la Formación Profesional). En cambio, y frente a este diagnóstico
pesimista, se pretende incidir en la negociación colectiva en los siguientes
aspectos 44 : 1) que los convenios sectoriales estatales establezcan el sistema
clasificatorio, promoviendo, en el sentido que antes indicamos (I.II.1.3.1), la
sustitución de las categorías profesional por grupos y áreas funcionales, abordando
al mismo tiempo la definición con carácter general de los perfiles profesionales
susceptibles de ser adaptados, mediante pacto o convenio de empresa,
a las necesidades de la actividad empresarial; 2) que el sistema se
establezca con criterios objetivos, controlables y no discriminatorios; 3) que
se desarrolle e impulse la formación para el empleo en los sectores y empresas,
vinculada al catálogo de las cualificaciones, para facilitar la acreditación
y reconocimiento de la misma en los procesos de promoción y desarrollo
profesional; 4) que se incluya el diseño de la carrera profesional en todas las
actividades, con procedimientos para la promoción y diversificación profesional;
5) que se dote de instrumentos efectivos de participación para la aplicación,
desarrollo y evaluación de los sistemas establecidos convencionalmente;
y 6) que se constituyan, en los distintos ámbitos de la negociación
colectiva, comisiones específicas para la adecuación, seguimiento e implan-
42
El artículo 10 del CC Día, S.A. manifiesta que «los puestos de trabajo de nueva creación, en atención
a las funciones o tareas que le sean propias, serán encuadrados por la dirección de la empresa en el
grupo profesional que corresponda con comunicación al comité intercentros».
43
El único caso de la muestra de convenios utilizada lo constituye el Anexo II, artículo 1, del CC
Aceitunas de Sevilla, que considera que las categorías profesionales de determinado grupo de trabajadores
será un «numerus clausus», es decir, «que la empresa única y exclusivamente podrá escalafonar las
categorías establecidas en el presente Convenio Colectivo para este grupo profesional».
44
CCOO: «Orientaciones y criterios para la negociación colectiva de 2006», Cuadernos de Información
Sindical, núm. 65, 2006, páginas 45 y 46. Igualmente, se subraya cómo «el gran desarrollo de los
planes de formación continua en los últimos años ha permitido el acceso a mayores niveles de cualificación
y al reciclaje profesional de un número muy importante de trabajadores y trabajadoras, pero la repercusión
en la mejora de su carrera profesional ha sido significativamente inferior».

380 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
tación de los procesos de encuadramiento y clasificación profesional (o que
se dote de tales competencias a la comisión paritaria del convenio).
En todas estas líneas prioritarias de actuación se aprecia cómo la clasificación
profesional presenta una innegable dimensión formativa. La formación
profesional 45 desempeña un papel crucial en la determinación de las
estructuras profesionales. En este sentido, algunos convenios colectivos subrayan
cómo el sistema de clasificación «precisa de la plena colaboración
de políticas activas de formación y de procesos en la promoción de los trabajadores,
lo que conllevará una mayor amplitud en las expectativas profesionales».
De este modo, las referencias que se hacen a formación, al definir
los grupos y subgrupos profesionales, deberán entenderse como
conocimientos y experiencia que la representación de trabajadores y empresarios
consideran que deberían poseer los trabajadores para desempeñar el
puesto de trabajo que se contemplan, excepto en las tareas que exijan una
titulación específica», y todo ello, «con el objetivo de consolidar e incrementar
la profesionalización y desarrollo del factor humano en las empresas
del sector, en aras de una mejora permanente de la calidad interna y en
la prestación del servicio» (artículo 7 del CC Entidades Financiación y
Arrendamiento Financiero; artículo 20 del CC Empresas Mediación Seguros
Privados).
Ahora bien, las acciones formativas deben vincularse a las cualificaciones
que demandan las estructuras profesionales de los distintos sectores y
empresas. De ahí que sea conveniente una mínima correspondencia entre las
cualificaciones profesionales y las necesidades del mercado de trabajo.
Con esta finalidad, se constituye un Sistema Nacional de Cualificaciones
Profesionales, que tiene como principal instrumento un Catálogo Nacional
de Cualificaciones Profesionales, creado con la finalidad de facilitar el
carácter integrado y la adecuación entre la formación profesional y el mercado
laboral 46 , así como la formación a lo largo de la vida, la movilidad de
los trabajadores y la unidad del mercado laboral. Dicho Catálogo (regulado,
además de por la LO 5/2002, por el RD 1128/2003, de 5 de septiembre, modificado
por RD 1416/2005, de 25 de noviembre) estará constituido por las
cualificaciones identificadas en el sistema productivo y por la formación asociada
a las mismas, que se organizará en módulos formativos (artículo 7.1
45
Entre otras cosas, la formación profesional comprende el conjunto de acciones formativas que
capacitan para el desempeño cualificado de las diversas profesiones. Conforme dispone el artículo 9
de la LO 5/2002, la adecuación de las cualificaciones y competencias profesionales a los requerimientos
del sistema productivo presenta tres tipos de actividades formativas: 1) la formación profesional
inicial; 2) la formación profesional ocupacional (cursos o prácticas que constituyen acciones de inserción
o reinserción laboral); y 3) la formación continua (adquisición y actualización permanente de las
competencias).
46
Uno de los fines más directamente vinculados con el sistema de clasificación profesional que persigue
el Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales es el «facilitar la adecuación de la formación
profesional a los requerimientos del sistema productivo» (artículo 3.1 RD 1128).

CUALIFICACIÓN Y CLASIFICACIÓN PROFESIONAL M. ÁNGEL ALMENDROS G. 381
de la Ley Orgánica de la Cualificaciones y de la Formación Profesional) 47 .
De esta forma, de las definiciones incluidas en los distintos sistemas de clasificación
profesional, que a su vez (y como ya hemos subrayado) deben corresponderse
con las subyacentes estructuras técnico-organizativas, debe extraerse
la información necesaria para identificar las cualificaciones
profesionales demandadas por los distintos sectores y empresas. Desde esta
perspectiva, para identificar y actualizar las necesidades de cualificación, así
como para su definición y la de la formación requerida, se establecerán procedimientos
de colaboración y consulta con los diferentes sectores productivos
y con los interlocutores sociales 48 . Luego, como una especie de efecto
boomerang, estas cualificaciones profesionales podrán ser tomadas en consideración
a la hora de determinar el correspondiente sistema clasificatorio.
Además, como contrapartida, las empresas podrán contar con unos trabajadores
debidamente formados y cualificados para los puestos de trabajo requeridos
49 . Así, se aprecia como existe una relación circular entre el sistema
de clasificación profesional y el sistema de cualificaciones profesionales.
En cualquier caso, es innegable que detrás de este impulso dado mediante
el sistema nacional de cualificaciones profesionales se encuentran también
las necesidades de movilidad y libre circulación de trabajadores en el marco
europeo 50 . En este contexto encontramos la Directiva 2005/36/CE, del Parlamento
Europeo y del Consejo, de 7 de septiembre de 2005, relativa al reconocimiento
de cualificaciones profesionales (modificada por la Directiva
2006/100/CE, del Consejo, de 20 de noviembre de 2006), de la que ya hay un
47
Este catálogo permite identificar, definir y ordenar las cualificaciones profesionales y establecer las
especificaciones de la formación asociada a cada unidad de competencia; así como establecer el referente
para evaluar y acreditar las competencias profesionales adquiridas a través de la experiencia laboral o
de vías no formales de formación.
48
En concreto, estas cualificaciones profesional son elaboradas por Instituto Nacional de las Cualificaciones
(INCUAL), mediante metodología aprobada por el Consejo General de Formación Profesional,
en cuya aplicación se cuenta con la participación y colaboración de los agentes sociales y económicos
vinculados al sector, así como con las Comunidades Autónomas y demás Administraciones públicas competentes.
49
Así, la cualificación profesional interviene en dos momentos: (1) en el del diseño y definición del
sistema clasificatorio; y (2) en el del encuadramiento profesional del trabajador en alguno de los grupos
o categorías profesionales. Incluso, también a la hora de determinar la equivalencia entre categorías profesionales
(e incluso, por qué no, podría delimitar el ejercicio de la polivalencia funcional).
50
Como destaca la Exposición de Motivos de la LO 5/2002, en el actual panorama de globalización
de los mercados y de continuo avance de la sociedad de la información, las estrategias coordinadas para
el empleo que postula la Unión Europea se orientan con especial énfasis hacia la obtención de una población
activa cualificada y apta para la movilidad y libre circulación. De este modo, el Sistema Nacional
de Cualificaciones Profesionales ha de fomentar la formación a lo largo de la vida, integrando las distintas
ofertas formativas e instrumentando el reconocimiento y la acreditación de las cualificaciones
profesionales a nivel nacional, como mecanismo favorecedor de la homogeneización, a nivel europeo, de
los niveles de formación y acreditación profesional de cara al libre movimiento de los trabajadores y de
los profesionales en el ámbito del mercado que supone la Comunidad Europea. En este mismo sentido,
y en relación con la Educación Superior, es necesario definir un Marco Español de Cualificaciones para
la Educación Superior (MECES), que como dispone el RD 900/2007, de 6 de julio, persigue un doble
objetivo: por un lado, informar a la sociedad y en particular a los estudiantes sobre cuales son las exigencias
de aprendizaje de cada nivel, así como a los empleadores sobre cuáles son las correspondientes
competencias de quienes van a ser empleados; por otro lado, facilitará la movilidad y el reconocimiento
internacional de los títulos y de la formación.

382 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
proyecto de Real Decreto que la incorpora a nuestro ordenamiento jurídico. El
artículo 5 de dicho proyecto de Real Decreto define la «cualificación profesional»
como la capacidad para el ejercicio de una determinada profesión, que
viene acreditada oficialmente por un título de formación, por un certificado de
competencia, por una experiencia profesional formalmente reconocida, o bien
por el concurso de más de una de tales circunstancias 51 . Sin embargo, el objetivo
perseguido se dificulta sobre todo por dos circunstancias: 1) la coexistencia
en el seno de la Unión Europea de sistemas nacionales de regulación de
las profesiones muy dispares; y 2) la falta de agilidad y el retraso en la resolución
de los correspondientes procedimientos administrativos. Por su parte, y
tal y como se destaca en el AINC 2007, los interlocutores sociales se han propuesto,
en el marco europeo de acción para el desarrollo permanente de las
competencias y cualificaciones, las siguientes prioridades: la identificación y
anticipación de las necesidades de competencias y cualificaciones; el reconocimiento
y validación de las competencias y cualificaciones; la necesidad de
informar, apoyar y orientar a empleados y empresas en todo el proceso de desarrollo
de sus competencias; y la movilización de los recursos a este fin.
En última instancia, el Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales
es el instrumento que ordena sistemáticamente las cualificaciones profesionales
identificadas en el sistema productivo en función de las competencias
apropiadas para el ejercicio profesional que sean susceptibles de
reconocimiento y acreditación (que antes se denominaban ocupaciones profesionales)
52 . Constituye así la base para una oferta integrada de formación.
Tal y como destaca el Preámbulo del RD 1128/2003, el catálogo debe identificar
y definir las cualificaciones profesionales más significativas que en
cada momento requiera el sistema productivo, sin que ello suponga regulación
del ejercicio profesional o la atribución en exclusiva de unas determinadas
funciones a concretas cualificaciones, ni afecte al contenido de las relaciones
laborales. Asimismo, debe establecer los contenidos formativos
básicos que en cada caso resulten necesarios, con el fin de que las ofertas
formativas garanticen la adquisición de las competencias profesionales más
apropiadas para el desempeño profesional.
51
De este modo, se ha destacado cómo se emplea el término «cualificación profesional» en un sentido
genérico, que difiere del establecido por LO 5/2002, de 19 de junio de las cualificaciones y de la
formación profesional, y que agrupa las nociones de título, certificado, certificado de competencia o experiencia
profesional. Igualmente, el Dictamen 8/2007 del Consejo Económico Social de 26 de julio de
2007 aconseja cambiar la referencia que hace el artículo 19 del proyecto de Real Decreto a que las cualificaciones
profesionales se agrupen únicamente en «niveles de formación» (acreditados por certificados
y título), pues entiende que entra en contradicción con esa definición genérica de cualificación profesional
basada también en el aprendizaje.
52
En este sentido, las «cualificaciones profesionales» son herederas de las anteriores «ocupaciones
profesionales» que se reconocían mediante el correspondiente certificado de profesionalidad. Así, por citar
un caso, el RD 2223/1998, de 16 de octubre, establecía el certificado de profesionalidad de la ocupación
profesional de «instalador de sistemas de energía solar térmica» (dentro de la familia profesional de
Producción, Transformación y Distribución de Energía y Agua). En la actualidad, el Catálogo Nacional
de Cualificaciones Profesionales contempla la cualificación profesional de «montaje y mantenimiento de
instalaciones solares térmicas» (dentro de la familia profesional de Energía y Agua)

CUALIFICACIÓN Y CLASIFICACIÓN PROFESIONAL M. ÁNGEL ALMENDROS G. 383
En la actualidad existen 267 cualificaciones profesionales aprobadas y
publicadas mediante Real Decreto 53 . A tales cualificaciones profesionales,
que se encuentran clasificadas en 26 familias profesionales (definidas en atención
a la criterios de afinidad de la competencia profesional de las ocupaciones
y puestos de trabajo), se les atribuye uno de los 5 niveles de cualificación
establecidos, de acuerdo con el grado de conocimiento, autonomía y
responsabilidad preciso para realizar dicha actividad laboral 54 .
Desde un punto de vista estrictamente gramatical, la cualificación profesional
es el resultado de atribuir o apreciar cualidades profesionales. En
muchas ocasiones, los convenios colectivos utilizan a la hora de definir las
categorías profesionales el término «cualificación profesional» como sinónimo
de «competencia» 55 o «capacitación». Sin embargo, legalmente se ha definido
cualificación profesional como el conjunto de competencias profesionales
56 con significación para el empleo que pueden ser adquiridas mediante
formación modular u otros tipos de formación y a través de la experiencia
laboral (artículo 7.3 de la LO 5/2002). De este modo, se entiende que una
persona está cualificada cuando en su desempeño laboral obtiene los resul-
53
El RD 295/2004, de 20 de febrero, identificó 97 cualificaciones profesionales para su inclusión en
el Catálogo y definió los correspondientes módulos formativos. El RD 1087/2005, de 16 de septiembre,
añadió 65 nuevas cualificaciones profesionales. El RD 1228/2006, de 27 de octubre, agregó otras 61 cualificaciones
profesional. Y en lo que va de 2007, se han incorporado al Catálogo 44 más: el RD 665/2007,
cinco en la familia profesional Agraria; el RD 729/2007, de 8 de junio, seis en la Industria Alimentaria;
el RD 730/2007, de 8 de junio, siete en la de Química; el RD 790/2007, de 15 de junio, tres en la de
Imagen Personal; el RD 813/2007, una en la de Fabricación Mecánica; el RD 815/2007, dos en la de
Transporte y Mantenimiento de Vehículos; el RD 814/2007, dos en la de Seguridad y Medio Ambiente;
el RD 872/2007, cuatro en la de Edificación y Obra Civil; el RD 873/2007, cuatro en la de Energía y
Agua; y el RD 1115/2007, seis en la de Electricidad y Electrónica.
54
El nivel de cualificación 1 reconoce una competencia en un conjunto reducido de actividades simples,
dentro de procesos normalizados; y unos conocimientos y capacidades limitados. El nivel 2, una
competencia en actividades determinadas que pueden ejecutarse con autonomía; capacidad de utilizar instrumentos
y técnicas apropiadas; y conocimientos de fundamentos técnicos y científicos de la actividad
del proceso. El nivel 3, una competencia en actividades que requieren dominio de técnicas y que se ejecutan
con autonomía; responsabilidad de supervisión de trabajo técnico y especializado; y comprensión
de los fundamentos técnicos y científicos de las actividades y del proceso. El nivel 4 se caracteriza por
una competencia en un amplio conjunto de actividades complejas; una diversidad de contextos con variables
técnicas científicas, económicas u organizativas; una responsabilidad de supervisión de trabajo y
asignación de recursos; y una capacidad de innovación para planificar acciones, desarrollar proyectos,
procesos, productos o servicios. Y el nivel 5, que expresa una competencia en un amplio conjunto de actividades
muy complejas y ejecutadas con gran autonomía; una diversidad de contextos que resultan, a
menudo, impredecibles; una planificación de acciones y diseño de productos, procesos o servicios; y una
responsabilidad en dirección y gestión.
55
Por ejemplo, el Anexo I del CC Pirotecnia C. Valenciana define al oficial de primera como el trabajador
que «con un alto grado de cualificación profesional y experiencia» realiza determinados trabajos.
56
Por competencia profesional se entiende el conjunto de conocimientos y capacidades que permitan
el ejercicio de la actividad profesional conforme a las exigencias de la producción y el empleo. De esta
manera, la competencia de una persona abarca la gama completa de sus conocimientos y sus capacidades
en el ámbito, personal, profesional o académico, adquiridas por diferentes vías y en todos los niveles.
Por ello, el Catálogo nacional de Cualificaciones Profesionales incorpora tanto las competencias técnicas
(las específicas de esa cualificación y las transversales a otras) como también las competencias clave
que facilitan la flexibilidad profesional y funcional (aquellas que permiten a los individuos adaptarse a
un entorno laboral cambiante y obtener buenos resultados durante la actividad profesional en diferentes
dominios o contextos sociales). Éstas no están ligadas a disciplinas o campos de conocimientos concretos,
pero son imprescindibles para la inserción laboral.

384 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
tados esperados, con los recursos y el nivel de calidad debido. La cualificación
profesional presenta la siguiente estructura:
— Una denominación que, sin indicar ni referirse a categoría profesional
alguna, se relaciona con la función principal y es reconocible en
el sector.
— Un determinado nivel que se ha determinado según el grado de complejidad,
autonomía y responsabilidad necesarios para realizar una
actividad laboral.
— Una competencia general, que consiste en una breve exposición de
los cometidos y funciones esenciales del profesional.
—Un entorno profesional, que identifica el tipo de organizaciones, área
o servicio dentro de la organización, y los sectores productivos, ocupaciones
y puestos de trabajos relevantes 57 .
No es frecuente encontrar en la negociación colectiva referencias concretas
a la necesidad de conectar los sistemas de clasificación profesional con
el sistema nacional de cualificaciones profesionales. Tan sólo en algún caso
aislado (que no es evidencia, ni mucho menos, de ninguna tendencia) hay alguna
preocupación específica por este problema en la medida que se acuerda
constituir una comisión paritaria para analizar la adecuación de los requerimientos
formativos (implícitos en el catálogo) a la estructura profesional 58 .
57
Por ejemplo, la cualificación profesional «masajes estéticos y técnicas sensoriales asociadadas» (de
la familia profesional «imagen personal») identifica el ámbito profesional donde se desarrolla la actividad,
tanto por cuenta ajena como por cuenta propia (centros de belleza, medicina y cirugía estética, hoteles,
gimnasios, geriátricos, balnearios, SPA y centros especializados en técnicas manuales y mecánicas),
los sectores productivos y las ocupaciones y puesto de trabajos (masajista estético especializado en masaje,
drenaje linfático, reflexología, masajes por presión, aromaterapia, cromoterapia y musicoterapia).
58
Se trata del artículo 9 del CC Centros especiales disminuidos físicos sensoriales de Cataluña, que
declara que los trabajadores serán clasificados atendiendo, primordialmente, a sus conocimientos, experiencia,
grado de autonomía, responsabilidad e iniciativa en orden al mejor desempeño de las actividades
profesionales que se les encomienden atendiendo a las definiciones contenidas en el sistema de clasificación
y calificación profesional. No obstante «la comisión negociadora del presente Convenio acuerda la
creación de una comisión de trabajo, integrada por la parte social y empresarial, con el objetivo de adaptar
la clasificación de categorías que en él se expresan al Sistema de cualificación profesional, teniendo
en cuenta como criterios la titulación y/o el nivel de experiencia de las personas trabajadoras. Dicha comisión
estará compuesta por dos representantes de las organizaciones empresariales y dos de las organizaciones
sindicales (uno por CCOO y uno por UGT)». Así, esta nueva clasificación profesional pretende
asumir una estructura profesional que directamente corresponda con las necesidades de las empresas del
sector y usuarios, facilitando una mejor interpretación de todo el colectivo, y en el desarrollo de sus actividades,
sin faltar a la dignidad, oportunidad de promoción y justa retribución, sin que haya ningún tipo
de discriminación por razones de edad o sexo, o de cualquier otro tipo». Por otro lado, el CC AENA fundamenta
su modelo organizativo de los recursos humanos en un sistema de gestión por competencias (SGC)
que presenta notables vínculos con un sistema de cualificaciones profesionales. Así, distingue entre competencias,
que define como las características demostrables de la persona, es decir, conocimientos (saberes),
habilidades (saber hacer) y actitudes (querer hacer) que le capacitan para desarrollar un conjunto de
funciones (artículo 7); y ocupaciones, esto es, el conjunto de funciones y tareas que cada profesional debe

CUALIFICACIÓN Y CLASIFICACIÓN PROFESIONAL M. ÁNGEL ALMENDROS G. 385
La necesidad de adecuar el sistema de clasificación profesional y el sistema
de cualificaciones profesionales es obligada especialmente en aquellos
sectores o empresas que utilizan y demandan cualificaciones contenidas en
el catálogo nacional. Veamos algún ejemplo.
El Anexo XCIV del RD 295/2004 define la competencia general de la
cualificación profesional de «Recepción» (familia profesional «Hostelería y
Turismo»), con Nivel 3, como la gestión del departamento de recepción, de
acuerdo con la planificación general del establecimiento de alojamiento, desarrollando
y asegurando la correcta prestación de los servicios que le son
propios y la ejecución de acciones comerciales (para lo cual recoge los correspondientes
módulos formativos, con una formación asociada de 600 horas).
Asimismo identifica, aunque sin carácter de exclusividad, las siguientes
ocupaciones y puestos de trabajo para dicha cualificación profesional:
recepcionista, conserje, encargado de comunicaciones, encargado de reservas,
jefe de recepción, jefe de reservas, coordinador de calidad o promotor
urbanístico. Por su parte, los convenios colectivos provinciales del sector de
hostelería que se recogen en la muestra, en líneas generales reproducen el
sistema de clasificación profesional del Acuerdo Laboral de Ámbito Estatal
para el Sector de Hostelería 59 , definiendo así, entre otras, las siguientes categorías:
jefe de recepción («realizará de manera cualificada y responsable
la dirección, control y seguimiento del conjunto de tareas que se desarrollan
en el departamento de recepción»), conserje (realizará de manera cualificada,
con iniciativa, autonomía y responsabilidad la asistencia e información a
los clientes y de los trabajos administrativos correspondientes), recepcionista
(«realizará de manera cualificada, con iniciativa y responsabilidad la recepción
de los clientes y de todas las tareas relacionadas con ello»), etcétera.
Siempre hay una referencia a una cualificación profesional, y por tanto,
un vínculo con la cualificación de «recepcionista» que recoge el Catálogo
Nacional de Cualificaciones Profesionales. De este modo, el contenido funcional
implícito en determinada cualificación profesional se integra en la descripción
funcional del correspondiente elemento clasificatorio, lo que repercute
innegablemente en la facultad empresarial de exigir las tareas y
cometidos laborales que configuran la prestación de servicios (poder de dirección)
y en el ejercicio de la movilidad funcional (incluso contribuyendo
definir la equivalencia entre categorías) 60 .
desarrollar (artículo 8). A tal fin utiliza un Catálogo de Ocupaciones (sistema de clasificación que utiliza
grupos y subgrupos profesionales) a las que adscribe un determinado nivel profesional.
59
CC Hostelería de Alicante, CC Hostelería de Madrid, CC Hostelería de Valladolid, CC Hostelería
de Burgos (que varía ligeramente la denominación de algunas categorías, por lo que recoge el correspondiente
cuadro de correspondencia), CC Hostelería de Cuenca, CC Hostelería de Álava (que recoge una
tabla de correspondencia y homogeneización entre las categorías y niveles salariales del convenio provincial
de hostelería de Álava, las categorías de la extinta Ordenanza Laboral y las denominaciones de
áreas, grupos y categorías del Acuerdo Laboral de Ámbito Estatal para el Sector de la Hostelería) y el
CC Hostelería de Asturias.
60
Los mismos resultados se aprecian en el análisis de otras cualificaciones. Así, comparando la cualificación
profesional de «Transporte Sanitario» (familia profesional «Sanidad»), con Nivel 2, cuya competencia
general es «mantener preventivamente el vehículo y controlar la dotación material del mismo,

386 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
III.II.3.
Renovación de los sistemas de clasificación profesional
Tanto la necesidad de ajustar las estructuras profesionales a la realidad
técnica y organizativa de la empresa como la necesidad de mejorar el desarrollo
profesional del trabajador justifican cambios, modificaciones y actualizaciones
de los sistemas de clasificación profesional que en mayor o menor
medida conllevan un determinado procedimiento.
El primer paso, lo constituye lógicamente la misma decisión de revisar
o no un sistema clasificatorio. Esto obliga a pronunciarse sobre si resulta
oportuno y conveniente la renovación de las estructuras profesional; y más
concretamente, si con el anterior sistema se producen efectos no deseados y
que con el nuevo se pudieran evitar. Para ello, lo primero que se exige es tener
conocimiento del grado de adecuación del sistema de clasificación profesional
a la estructura técnica y organizativa del sector o de la empresa (o
en su caso, del centro de trabajo). Por eso debe realizarse un seguimiento,
vigilancia y control periódico. En tal sentido, el artículo 20 del CC Comercio
al por mayor e importadores productos químicos propone un procedimiento
de adecuación periódica de la clasificación profesional: «se examinará
anualmente la adecuación de la vigente clasificación profesional en la
empresa a las modificaciones producidas como consecuencia de la evolución
tecnológica o de organización del trabajo». Para la consecución de este objetivo
se acuerda un modelo obligatorio de consultas 61 .
En segundo lugar, y una vez decidida la renovación del sistema clasificatorio,
tiene lugar la determinación de la nueva estructura profesional (como
vimos, lo común es que se trate de sustituir las categorías profesionales por
realizando atención básica sanitaria en el entorno pre-hospitalario, trasladando al paciente al centro sanitario
útil» (Anexo XXV del RD 295/2004), con la categoría profesional de «Conductor de Ambulancias»
(CC Transporte en ambulancia de Andalucía), definida como el empleado contratado para conducir los
vehículos de asistencia sanitaria y realizar las tareas auxiliares y complementarias relacionadas con el vehículo
y el enfermo o accidentados necesarios para la correcta prestación del servicio (en este caso se
obliga la empresa a facilitar y asumir el coste de la formación necesaria para acceder a la titulación y/o
certificación que en cada caso se exijan). También comparando la cualificación profesional de «Panadería
y Bollería» (familia profesional «Industrias Alimentarias»), con Nivel 2, cuya competencia general es
«conducir y realizar las operaciones de elaboración de productos de panadería y bollería, consiguiendo
los objetivos de producción y calidad establecidos, respetando en todo momento la normativa vigente técnico
sanitaria, ambiental y de seguridad e higiene en el trabajo» (Anexo XV del RD 295/2004), con las
categorías profesionales, que recogen el artículo 33 del CC Industrias de Panadería de Granada y artículo
38 del CC Panaderías y fábricas expendedoras de Madrid, de «Encargado» (el empleado que, poseyendo
los conocimientos técnicos de elaboración en todas sus fases, controla y coordina el proceso productivo,
colaborando en su realización), «Oficial Primera» (el empleado que tiene a su cargo los trabajos
de amasado, de elaboración de las distintas piezas y cocción de las mismas, cuidando del buen funcionamiento
de la maquinaria, así como su limpieza) u «Oficial Segunda» (el empleado que desempeña los
mismos cometidos que el anterior, pero con un grado de especialización menor).
61
El Anexo I del citado convenio recoge dicho modelo, en el que se debe describir el puesto, mencionando
expresamente la principales funciones que el trabajador realiza en su puesto de trabajo, las tareas
diarias, las tareas periódicas u ocasionales (indicando la periodicidad media), el nivel de formación
necesario para el puesto, la autonomía o iniciativa en el desempeño (preguntándosele expresamente en
qué ocasiones decide por su cuenta, en cuáles según normas fijas y en cuáles consulta a su jefe), la complejidad,
la responsabilidad y el mando

CUALIFICACIÓN Y CLASIFICACIÓN PROFESIONAL M. ÁNGEL ALMENDROS G. 387
grupos profesionales) mediante un procedimiento más o menos complejo de
negociación entre la representación de la empresa y la representación de los
trabajadores (en el nivel correspondiente, ya sea de sector o de empresa).
También se establecen los mecanismos e instancias adecuadas para resolver
las discrepancias (como la mediación o el arbitraje de la comisión paritaria
o de la comisión mixta de aplicación e interpretación) 62 . En muchas ocasiones,
y por resultar más operativo, práctico y cómodo, se encomienda directamente
a la Comisión Paritaria el desarrollo de una nueva clasificación profesional
(artículo 12 del CC Industrias Turrones y Mazapanes), o se prevé la
constitución de una Comisión Técnica con el fin de renegociar el sistema de
clasificación profesional (y en su caso de la estructura retributiva) «sin precondicionamiento
alguno» (Disposición Transitoria 5ª del CC Industria Metalgráfica)
63 . A veces, más que una modificación sustancial del sistema de
clasificación profesional de lo que se trata es de una simple actualización de
la estructura profesional en la medida en que sólo se añade o suprime algún
grupo o categoría o en que se introduce una nueva definición o criterio clasificatorio.
En tales casos, el procedimiento se simplifica sensiblemente, siendo
la propia Comisión Paritaria la que, como vimos con anterioridad
(I.II.1.3.3), tiene normalmente atribuidas tales competencias.
Finalmente, deben tenerse en cuenta las consecuencias que la renovación
del sistema de clasificación profesional tiene para el trabajador. Para la
adaptación de tales trabajadores al nuevo sistema clasificatorios se utiliza la
técnica de la homologación o asimilación, para lo que se recurre a unas «ta-
62
Por ejemplo, el artículo 8 CC Mayoristas distribuidores productos farmacéuticos establece el modo
de operar para establecer una nueva clasificación profesional. En concreto, y tras reconocer que «debido
a las implicaciones colectivas que tiene una nueva estructura de clasificación profesional, y por la necesidad
de que exista el máximo acuerdo posible en la aplicación de esta nueva clasificación que viene a
modificar la substancialmente la establecida hasta el momento», se establece el siguiente modo de operar:
1) Las empresas, en el plazo de tres meses desde la publicación del convenio, procederán a la aplicación
de la nueva clasificación, informando a los representantes de los trabajadores. 2) Tanto la empresa
como la representación de los trabajadores podrán consultar a la Comisión Mixta para que emita el
correspondiente dictamen que tendrá carácter de vinculante si se adoptara por unanimidad. 3) Donde no
exista representación de los trabajadores, éstos podrán acudir directamente a la Comisión Mixta. De este
modo, «para resolver la mediación o consulta propuesta, la Comisión Mixta podrá examinar en la empresa
las características de la actividad objeto del desacuerdo, así como hacer en el seno de la misma las
gestiones que consideren oportunas para la emisión del dictamen solicitado». Tras conocerse la interpretación,
dictamen o arbitraje de la Comisión Mixta, «la Dirección de la empresa aplicará la nueva clasificación
profesional, quedando no obstante abierta la vía Jurisdiccional pertinente para cualquier reclamación».
Finalmente, «aquellas empresas que pudieran tener categorías no contempladas en el actual cuadro
de correspondencia o categorías que pudieran surgir en el futuro, como consecuencia de nuevos procesos
tecnológicos u organizativos, deberán informar a la comisión mixta de este convenio».
63
También encontramos otros casos significativos: 1) El artículo 18 del CC Ferralla expresa cómo
debido a que la implantación de un sistema de clasificación profesional «supone una alteración sustancial
de los anteriores métodos basados en categorías profesionales, se acuerda constituir una Comisión
Técnica que (...) se encargará de elaborar la parrilla de grupos profesionales y niveles, así como los mecanismos
de aplicación». 2) La Disposición Adicional 4ª del CC Contratas ferroviarias crea una Comisión
de negociación conjunta de carácter paritario «integrada por seis miembros, tres por las organizaciones
sindicales firmantes y tres por la representación empresarial», para la elaboración de una nueva
clasificación profesional». 3) La cláusula 6ª del CC RENFE acuerda establecer una Comisión de Trabajo
para el desarrollo de la nueva clasificación profesional, «con objeto de adaptar las funciones y entornos
operacionales de los puestos de trabajo, así como el sistema retributivo, a la nueva realidad empre-

388 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
blas de correspondencia» o «cuadros de equivalencia» entre los anteriores y
los nuevos elementos clasificatorios 64 , normalmente elaboradas por la propia
Comisión Paritaria o por Comisiones de Trabajo específicamente creadas a
tal fin. Pero tales instrumentos no solucionan todos los problemas, quedando
espacio para acciones y reclamaciones individuales de los trabajadores
afectados 65 , incluso recurriendo al orden jurisdiccional. En este sentido, algunos
convenios colectivos reconocen expresamente que la clasificación profesional
establecida «no tiene que perjudicar los derechos adquiridos en la
materia y deben respetarse las categorías y niveles profesionales consolidados
en anteriores convenios o acuerdos vigentes» (artículo 7.2 del CC Escuelas
de educación especial de Cataluña).
III.III.
LA EFICACIA DE LOS SISTEMAS CLASIFICATORIOS: EXAMEN
PARTICULAR DEL SECTOR DEL METAL
ANTONIO ÁLVAREZ DEL CUVILLO
III.III.1.
Introducción y metodología
El análisis funcional de los sistemas clasificatorios exige la realización
de estudios monográficos, centrados en la realidad de un sector determinado.
La utilidad de estos análisis no se agota en la obtención de información
específica sobre el sector estudiado; ciertamente, esta información podría ser
especialmente útil para aquellos cuya actividad se centra en dicho sector, pero
sarial de RENFE y al contexto competitivo en que deberá desenvolverse». Añadiendo que si transcurrido
un tiempo no se hubieran finalizado dichos trabajos «se reordenarán aquellos colectivos que no han
modificado su funcionalidad». 4) El artículo 30 del CC AENA dispone que su Catálogo de Ocupaciones
«es susceptible de ampliación o modificación durante la vigencia del convenio, cuando la Comisión Paritaria
de Promoción y Selección, por motivos organizativos o productivos, acuerde crear, modificar o suprimir
alguna de las fichas de ocupación».
64
La Disposición Transitoria 2ª del CC Textil y confección establece que la sustitución del sistema
de categorías profesionales y puestos de trabajo contenidos en la derogada Ordenanza Laboral Textil por
el de clasificación propio del Nomenclator, debe realizarse según la Tabla de Conversiones o de asimilación
de antiguos puestos a las nuevas categorías, correspondiente a cada uno de los anexos del Subsector».
Por su parte, el artículo 20 del CC Chocolates, bombones, caramelos y chicles de Cataluña utiliza
par sustituir el anterior sistema por categorías profesionales por un nuevo sistema de grupos profesionales
una determinada tabla de correspondencia y asimilación (que figura en su Anexo); y en relación con
esto, se acuerda constituir una comisión específica que tendrá en cuenta los objetivos del (1) establecimiento
definitivo de los grupos profesionales, (2) la definición y la cualificación de los niveles retributivos,
y (3) el establecimiento de la delimitación y el contenido de los factores de cualificación.
65
El artículo 19 del CC Comercio al por mayor e importadores de productos químicos, establece un
determinado modo de operar para la renovación de las estructuras profesionales: 1) Se procederá a negociar
entre la empresa y los representantes de los trabajadores. 2) Si hay acuerdo, las partes podrán poner
en conocimiento de la Comisión Mixta el contenido de dicho Acuerdo. 3) Si no hay acuerdo, podrán
someterse conjuntamente a la mediación o arbitraje de la Comisión Mixta. Pero lo más relevante es que
considera expresamente que en cualquier caso, «la negociación no presupone la necesidad del mutuo
acuerdo a nivel de empresa, entre los representantes de los trabajadores y la Dirección para el establecimiento
de la nueva clasificación profesional, pues no se debe olvidar que en los conflictos sobre clasificación
profesional será el trabajador o trabajadores afectados los que tendrían que aceptar o no su nueva
clasificación profesional».

CUALIFICACIÓN Y CLASIFICACIÓN PROFESIONAL A. ÁLVAREZ DEL CUVILLO 389
precisamente son estas personas las que probablemente conocen mejor su
propia realidad. Aunque la recopilación de información específica no deja de
ser importante para este estudio, su finalidad última consiste en identificar y
comprender determinadas cuestiones comunes a todos los sectores en el sistema
español de negociación colectiva, con el propósito de que este conocimiento
pueda servir de ayuda a los negociadores, cualesquiera que sea su
ámbito de actuación.
De hecho, este trabajo parte de la problemática suscitada por un estudio
en el que hemos tenido ocasión de participar, que se refiere al ámbito de
las Oficinas y Despachos genéricos, Banca y Seguros 66 ; asimismo, no sólo
se han recopilado datos del sector del Metal, sino también, con propósitos
comparativos se ha investigado otro sector que presenta notables diferencias
en cuanto a la dimensión media de las empresas, fuerza sindical, formalización
de las relaciones laborales e incidencia del progreso tecnológico: la Hostelería.
Razones de espacio y enfoque aconsejan que esta exposición se centre
en un solo sector (en este caso el del Metal), reservando para trabajos
posteriores una mayor dosis de comparación, sin que ello impida que se utilicen
en este trabajo algunos datos de otros sectores, así como elaboraciones
conceptuales de carácter general.
A mi juicio, la importancia del análisis monográfico deriva fundamentalmente
de cuatro ventajas: en primer lugar, permite llevar a cabo una cierta
perspectiva diacrónica, es decir, considerar la evolución de los convenios
colectivos, y no sólo el análisis de una «foto fija» de la situación que la negociación
colectiva atraviesa en un momento dado; en segundo lugar, supone
una mayor facilidad para tomar en consideración la estructura de la negociación
colectiva y las relaciones de articulación entre los convenios; en
tercer lugar, permite aproximaciones concretas y específicas a problemas comunes
que difícilmente pueden resolverse de otro modo; en cuarto lugar, hace
posible una cierta consideración de la realidad aplicativa, de la práctica jurídica
—indispensable cuando se pretende estudiar la eficacia de una institución-,
más allá de la limitada percepción del campo de lo jurídico a la que
lleva la investigación centrada únicamente en las normas abstractas.
En lo que refiere a este último propósito, he procurado llevar a cabo un
análisis exploratorio de la realidad objeto de estudio. En todo caso, no pretendo
que estas visiones sean completamente representativas de la realidad,
sino más bien, de manera más modesta, que aporten un contacto con ella más
allá del estudio abstracto de los convenios, permitiendo una mayor contextualización
de su contenido. Sin embargo, sí que se ha emprendido una aproximación
sistemática al análisis de esta información de la realidad, que no es
66
CRUZ VILLALÓN y otros (Aguilar Gonzálvez, Álvarez del Cuvillo, Rodríguez-Ramos Velasco),
La negociación colectiva en el sector de Oficinas y Despachos (2000-2006), informe para la Comisión
Consultiva Nacional de Convenios Colectivos. Publicado en:
[4-9-2007].

390 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
demasiado habitual en los estudios de carácter jurídico 67 . En este sentido, se
ha realizado un número muy limitado de entrevistas en profundidad, estructuradas
en torno a un cuestionario abierto planificado específicamente para
cada entrevista. Dos de los entrevistados (Juan Blanco y Daniel Albarracín)
participan de uno u otro modo en la acción sindical a través de CCOO, además
de responder a un perfil teórico que permite una mayor conexión entre
la realidad práctica y las construcciones abstractas 68 . Asimismo, he entrevistado
también a dos trabajadores del sector, ambos de la provincia de Cádiz,
que llamaremos «Pedro» y «Gabriel» 69 . Ciertamente, es importante conocer
la perspectiva empresarial, pero ello se dejará para trabajos posteriores, dado
que este estudio se enfoca en las posibilidades de control colectivo de la discrecionalidad
empresarial a través de los sistemas clasificatorios.
III.III.2.
Funciones y disfunciones de los sistemas clasificatorios
En mi opinión, los sistemas de clasificación profesional, desempeñan
básicamente tres funciones: 1) la determinación de la prestación de trabajo
debida; 2) la fijación de las retribuciones y, por último, 3) una función estrictamente
clasificatoria donde se puede distinguir una dimensión cognitiva,
esto es, la organización mental de la plantilla en torno a un esquema abstracto
para poder organizar el trabajo (que se termina difuminando con la función
enunciada en primer lugar) y una dimensión simbólica que consiste en
la jerarquización y asignación de status social en virtud de la ubicación en
el esquema. Así pues, esta institución se orienta al mismo tiempo a diversas
finalidades que, aunque presentan algunas conexiones entre sí, son muy distintas
e incluso podrían entrar en conflicto; esta constatación es importante
para comprender las posibles «disfunciones» de los sistemas clasificatorios.
67
En el ámbito de la Ciencia Jurídica, las tradiciones académicas vigentes, de origen anterior al nacimiento
de las ciencias modernas, apuntan más bien a «ocultar» las fuentes de información sobre la práctica
aplicativa del Derecho, «disfrazándolas» de casos hipotéticos, salvo que sean resoluciones judiciales.
Lejos de producir un mayor «rigor», este ocultamiento dificulta el control «intersubjetivo» de las afirmaciones
que se hacen sobre la realidad empírica.
68
Juan Blanco es sociólogo y Secretario de Formación de la Federación Minerometalúrgica de CCOO.
Daniel Albarracín es miembro del Gabinete de Estudios de la Federación Estatal de Comercio, Hostelería
y Afines de CCOO, licenciado en Economía, doctor en Sociología y profesor en la Universidad Carlos
III de Madrid. Ambas entrevistas se realizaron el 18-06-2007.
69
«Gabriel» ha estado contratado por cuenta ajena como Peón —siempre utilizo el nombre utilizado
por los trabajadores- en el pequeño taller de reparaciones de su padre (4 trabajadores, contando al empresario);
en el momento de la entrevista (2-10-2007) llevaba 10 años trabajando en una planta de 46 trabajadores
y se dedica a la fabricación mecánica de piezas de automóviles (trabaja principalmente para
Delphi y tras su desaparición de la Bahía de Cádiz producen exactamente el mismo número de piezas
para Delphi Polonia. En esta empresa ha sido Especialista, Oficial de Segunda y, en la actualidad Técnico
de Calidad. Ha sido durante cuatro años miembro del comité de empresa.
Por su parte, «Pedro» ha estado trabajando como Especialista durante siete meses y medio en una
empresa de unos 200 trabajadores dedicada a la fabricación de tuberías de metal y lleva en el momento
de la entrevista (30-9-2007) dos meses trabajando también como «Ayudante especialista» en una empresa
más pequeña, de unos 100 trabajadores, que se dedica a construir tuberías de fibras de vidrio. Proviene
del sector de hostelería, donde ha estado trabajando unos 10 años como cocinero en hoteles y restaurantes
de cierto nivel, de manera que ha sido posible plantear una cierta comparativa.

CUALIFICACIÓN Y CLASIFICACIÓN PROFESIONAL A. ÁLVAREZ DEL CUVILLO 391
Cuando la realidad de las empresas ignora los sistemas clasificatorios formalmente
fijados por la negociación colectiva, esto puede afectar a una sola
de estas funciones, a varias de ellas o a todas, en distintos grados. Así, por
ejemplo, puede suceder que un sistema formalizado de clasificación siga operando
como elemento para determinar los salarios, aunque ya no resulte útil
para determinar la prestación de trabajo y aunque se utilicen categorías informales
(o derivadas de antiguas normas) para clasificar mental y simbólicamente
a los trabajadores 70 .
La función de determinar la prestación debida es aparentemente la más
importante en un sistema normativo de clasificación y la que más atención
merece por parte de los estudiosos; no obstante, a modo de hipótesis, es la
que más fácilmente se ve distorsionada por la realidad aplicativa. Ciertamente,
es posible concebir que en las empresas surjan denominaciones profesionales
ajenas a las previstas en el convenio, e incluso que el elemento clave
para determinar los salarios sea el contrato individual de trabajo (por estar
los salarios pactados en la norma colectiva por debajo de los precios de mercado),
pero parece mucho más habitual que exista una discordancia entre las
funciones asignadas a cada grupo o categoría y la realidad organizativa o tecnológica.
Generalmente, se entiende que una clasificación profesional inadaptada
a la realidad de las empresas resulta perjudicial para los intereses empresariales,
por ejemplo, por suponer rigideces para la movilidad funcional. No
cabe duda de que ello puede suponer a su ver perjuicios indirectos para los
trabajadores, dado que las dificultades para la flexibilidad interna pueden
compensarse con una mayor flexibilidad externa (contratación temporal o
despido). Ahora bien, debe tenerse en cuenta que la ineficacia de un sistema
formal de clasificación puede determinar asimismo que el control colectivo
de la discrecionalidad empresarial sea débil, o aún inexistente.
Un sistema de clasificación profesional puede ser completamente informal
o puede manifestarse a través de una norma jurídica. En el primer caso,
las clasificaciones se producen «espontáneamente», sin condicionamientos
externos, por lo que, en el caso de las clasificaciones de carácter profesional,
es fácil que respondan a unas relaciones desiguales de poder. En cambio,
las clasificaciones normativas pretenden influir sobre la realidad socioeconómica,
lo que permite un cierto reequilibrio de poderes, si tal es el
propósito de la norma; en nuestro ordenamiento actual, las clasificaciones
profesionales normativas son producto de la autonomía colectiva, de manera
que pueden contemplarse (desde una perspectiva sindical) como mecanismos
de control colectivo sobre el poder del empresario. En todo caso, cuan-
70
«Los sistemas de clasificación básicamente, en la práctica, son sistemas de niveles salariales [en el
sector de Hostelería]; la organización del trabajo se difumina por completo y el sistema de clasificación
no sirve para determinar la prestación objeto del servicio. Prima la función de determinación salarial
[…]», (Daniel Albarracín).

392 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
do la clasificación convencional, no se adapta suficientemente a la realidad
(por diversos motivos), se produce una mayor incidencia de los fenómenos
de «doble regulación»; esto es, determinados mecanismos informales pueden
sustituir en la práctica a los sistemas clasificatorios, despojándolos de facto
de su capacidad de incidir en la realidad. Así, en muchas ocasiones la inadecuación
del sistema de clasificación produce simplemente una mayor intensidad
de la individualización de las relaciones laborales, lo que en último
término perjudica a los trabajadores, especialmente a aquellos que tienen menor
poder de negociación.
Esta «individualización» puede materializarse a través de distintas instituciones:
1) la previsión en los convenios del principio de «enunciatividad»
de las categorías o grupos, que explicita que no hay una obligación empresarial
de cubrir todas las denominaciones (lo que parece lógico), o incluso que
puede crear otras nuevas (lo que resulta menos lógico desde el punto de vista
del control colectivo); 2) el acuerdo clasificatorio expreso o tácito —donde
de hecho es el empresario el que termina adscribiendo al trabajador a la
denominación-; 3) los pactos (también expresos o tácitos) de polivalencia funcional;
4) en último término, el ejercicio del poder de dirección o la movilidad
funcional, habiéndose flexibilizado el régimen legal con la noción de «categoría
equivalente» 71 . Nuestra hipótesis de partida es que este fenómeno es
muy frecuente y supone que las clasificaciones de los convenios quedan vacías
de contenido real, utilizándose únicamente como mecanismos de determinación
del salario (y de manera menos importante, como instrumentos de
asignación de status); en estos casos, el control colectivo de los poderes empresariales
se diluye notablemente, puesto que, en definitiva, las funciones realizadas
dependen del acuerdo individual, que en la mayoría de los casos responde
materialmente a la voluntad unilateral del empresario.
III.III.3.
El «fantasma» de la ordenanza laboral
Para comprender el sistema de clasificación profesional vigente del sector
del metal es preciso analizar previamente la Ordenanza Laboral, que, si
bien está formalmente derogada, continúa ejerciendo una notable influencia
sobre la negociación colectiva del sector, que, en muchos casos la invoca con
carácter supletorio. Esta norma efectúa la clásica distinción en «grupos profesionales»,
dividiendo a los trabajadores en «obreros», «subalternos», «administrativos»,
«técnicos no titulados» y «técnicos titulados»; estos «grupos»,
que tienen una finalidad exclusivamente clasificatoria, no responden al concepto
actual de «grupo profesional» y se organizan primordialmente en torno
a criterios funcionales, aunque la cualificación profesional también es relevante
para el encuadramiento. Por su parte, los «técnicos no titulados» se
71
« […] esa reforma laboral lo que hace es periclitar cualquier argumento defensivo o reactivo de la
defensa del concepto categoría profesional» (Juan Blanco).

CUALIFICACIÓN Y CLASIFICACIÓN PROFESIONAL A. ÁLVAREZ DEL CUVILLO 393
subdividen en base a criterios funcionales (técnicos de taller, de oficina, de
laboratorio y de diques y muelles).
A su vez, dentro de los grupos o subgrupos aparece un gran número de
«categorías» profesionales, que son el único elemento relevante a efectos de
la determinación de la prestación de trabajo y la retribución y el más importante
a efectos meramente clasificatorios. El examen de las categorías revela
que, aunque los grupos profesionales, a primera vista, parecen estar jerarquizados,
ello no se cumple estrictamente, dado que existen dentro de cada grupo
categorías de diverso status social y asignación retributiva. En el anexo
número I figuran 84 categorías, aunque algunas de ellas, computadas por separado,
se repiten en los subgrupos de técnicos. En cambio, en las tablas retributivas
de los artículos 38 y 39, las categorías se desglosan por criterios de
edad, experiencia o grado de perfección en las tareas, alcanzando la cifra de
103. Este elevado número de categorías puede explicarse por tres causas: en
primer lugar, el predominio en aquella época del modelo organizativo taylorista
de «organización científica del trabajo», claramente visible en diversos
preceptos de la propia Ordenanza 72 ; en segundo lugar, por factores relacionados
con la ideología dominante en la época (tendencias burocráticas y jerárquicas
o corporativismo frente a la eventual unidad obrera); en tercer lugar,
por un cierto horror vacui que implica pretensiones de exhaustividad, regulando
profusamente categorías no directamente relacionadas con el sector,
pero que podrían operar en él (archiveros bibliotecarios, buzos y hombres
rana, profesores de enseñanza, cocineros, etc.) El extenso anexo II de la Ordenanza
define las categorías profesionales con un elevado nivel de detalle y
pretensiones de precisión, enumerando generalmente un gran número de tareas
o actividades 73 . Esto implica que la validez de la descripción se subordine
a un estado determinado de la tecnología o de las formas productivas.
Un examen de estas definiciones revela con mayor claridad que el modelo
de partida es el de una gran empresa con el trabajo extremadamente
compartimentado. Ello se aprecia, por ejemplo, en la jerarquización de los
técnicos de taller (que a su vez dependen del personal técnico titulado y están
por encima de los operarios): el Jefe de taller, subordinado al Ingeniero
o Ayudante jefe dirige el trabajo de los Maestros o Contramaestres; un maestro
puede tener a sus órdenes un Maestro segundo; los Maestros o Contramaestres
tienen a sus órdenes a los Encargados, que a su vez ordenan el tra-
72
«Las Ordenanzas Laborales son el mejor homenaje no anglosajón a Taylor […] están hechas desde
las oficinas de tiempos y métodos de las grandes empresas industriales desde el concepto fabril de la
organización científica del trabajo de Taylor en el cual se produce una descomposición de microtareas
exigibles a los puestos de trabajo […]» (Juan Blanco). En todo caso, nada indica que las formas tayloristas
hayan desaparecido del todo: «Es un trabajo muy mecanizado para que salga siempre igual» (Entrevista
con «Pedro»).
73
Por ejemplo, los Horneros principales de cubilotes de hierro tienen capacidad para «[…] regular el
viento según la cadencia de fusión, regular y limpiar las toberas, interpretar la marcha del cubilote según
el color y la forma de las gotas de fusión, controlar la altura del caldo, interpretar las probetas de calidad
[…]»

394 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
bajo de los Capataces, que pueden ser Capataces especialistas o de peones
ordinarios, en función del personal obrero bajo su responsabilidad. En el resto
de los grupos se aprecia una similar multiplicación de categorías, que implica
en muchos casos un solapamiento de las funciones reales (en ocasiones,
la única diferencia entre una y otra categoría es simplemente el «grado
de perfección» de las mismas tareas. Ciertamente, la propia Ordenanza parte
de la base de que no es necesario que existan todas las categorías enunciadas,
pero, en la práctica, conforme la realidad se aleja del modelo ideal,
la clasificación formal va perdiendo sentido, entre otras cosas porque se desvanecen
las conexiones entre unas categorías y otras; así, por ejemplo, en la
jerarquía anteriormente mencionada de técnicos de taller, el contenido que
define a la categoría depende en gran medida de su posición en la pirámide
jerárquica que exista efecitvamente (esto es, quién puede darle órdenes y
quién tiene bajo su responsabilidad).
La compartimentación de funciones es mucho mayor en el contexto del
personal obrero, donde las categorías se descomponen en cientos de «oficios»
concretos (estufero, gasista, remachador de mano y máquina, tijerero,
calafateador…), extraídos de las prácticas de la época, dominando la señalada
tendencia a la determinación precisa de tareas influida por el taylorismo
y las pretensiones de exhaustividad. La interacción entre categorías y
«oficios» presenta algunas disfunciones ya desde su génesis, dado que estos
«oficios» parecen proyectarse sobre distintas categorías: Especialistas, Profesionales
(que a su vez pueden ser de primera, de segunda y de tercera, manteniéndose
las posibilidades de solapamiento), y Oficiales (que pueden ser
de primera o de segunda). De hecho, un gran número de oficios se mencionan
expresamente tanto en la definición de los Especialistas como en la de
los Oficiales de Primera (Moldeador, Machero, Trazador, Tornero, Rectificador,
Soldador, Fresador, Mandrinador, Galvanizador…) Probablemente, todo
este sistema era ya irreal en 1970, especialmente en las empresas pequeñas
y medianas 74 , y la adscripción formal del trabajador (así como su salario) dependía
materialmente de la voluntad empresarial, condicionada sólo por la
costumbre y por el reconocimiento empresarial de ciertos grados de cualificación.
En todo caso, es la cualificación la que formalmente marca la distinción
entre las categorías: los Especialistas requieren sólo formación en el
puesto de trabajo, los Profesionales siderúrgicos responden más bien a la consideración
de la siderurgia como actividad diferenciada 75 y los Oficiales precisan
de la titulación adecuada y el paso de unas pruebas teórico-prácticas
74
«En cualquier modelo, y también en este, existe una diferencia entre estos diseños de laboratorio
inspirados en los paradigmas organizativos de las grandes empresas y la realidad de las pequeñas y medinas
empresas […] todo el laboratorio taylorista no tiene eficacia directa sobre una empresa industrial
de 10 trabajadores, de 12, de 15, de 50 e incluso de más, y sobre todo en determinados tipos de actividades;
entonces, lo que se daba con la Ordenanza Laboral era una fotografía muy precisa de un paradigma
industrial que a finales de los años 60 y principios de los 70 comienza a cuartearse, coexistiendo siempre
con el hecho de que un número muy importante de la fuerza de trabajo despliega su actividad en
pequeñas y medianas empresas» (Juan Blanco).
75
(Entrevista con Juan Blanco).

CUALIFICACIÓN Y CLASIFICACIÓN PROFESIONAL A. ÁLVAREZ DEL CUVILLO 395
que necesariamente deben realizarse en la empresa, lo que remite a unidades
de cierta dimensión. Cuestión distinta es que estos oficios se adapten al actual
sistema de cualificaciones.
No cabe duda de que muchos de estos oficios han desaparecido o se han
transformado radicalmente con las modificaciones tecnológicas y tecnológicas
acaecidas desde 1970. Lo mismo podría suceder con categorías enteras; así,
por ejemplo, ha desaparecido en la práctica la categoría de «Listero» (alguien
que se dedicaría exclusivamente a registrar las entradas y salidas del personal,
repartir papeletas de cobro y extender las bajas y altas) 76 y se ha modificado
radicalmente la de de «Calcador» (el que copia en papel los dibujos de otros) 77 .
En otro orden de cosas, algunas categorías utilizan el criterio de la «edad» para
su definición: así, existen categorías específicas para menores (Aspirante en
distintos «grupos», Botones), cuyas funciones en teoría no se diferencian de
las que desarrollan otras categorías, que en algunos casos exigen una edad determinada
(por ejemplo, 20 años para los «Especialistas»).
III.III.4.
Los acuerdos en el ámbito estatal
En el año 1996, CCOO, UGT y CONFEMETAL suscriben un Acuerdo
Marco de clasificación profesional para el sector que implica un cambio sustancial
en la clasificación profesional, pues impone un sistema de grupos profesionales
en el sentido «moderno», basados en los factores de «conocimientos»,
«iniciativa», «autonomía», «responsabilidad», «mando» y «complejidad».
Así pues, se plantean siete grupos claramente jerarquizados entre sí, incluyendo
descripciones de tareas y menciones orientativas de las equivalencias con las
antiguas categorías para facilitar el encuadramiento. Estos grupos serán el criterio
básico para la determinación de la prestación de trabajo, si bien se mantienen
tres divisiones funcionales (técnicos, empleados y operarios); aunque estas
«divisiones funcionales» no tienen eficacia jurídica en lo que refiere a la
determinación de la prestación de trabajo, despliegan una especial importancia
en el sector como esquemas clasificatorios 78 . Asimismo, la adscripción a una u
otra área implica, en la práctica, una importante diferenciación en los pactos individuales
de trabajo, e incluso en las condiciones pactadas colectivamente a
nivel de empresa; el encuadramiento en una u otra división —que queda en gran
medida en manos del empresario- no resulta una cuestión menor 79 .
76
«Los Listeros han desaparecido a través de la informatización del trabajo» (Juan Blanco).
77
«En empresas muy pequeñas, el calcador, es decir, el Delineante al que no quieren reconocer la categoría
de Delineante, continúa existiendo, lo que ocurre es que no calca con planos de poliéster, sino
que hace el diseño en un sistema asistido por ordenador. Lo que sí es posible es que el esquema retributivo
no se haya movido mucho, ni siquiera la valoración del empleo…, pero, sí, el ‘Calcador’ ha desaparecido.»
(Juan Blanco).
78
La distinción es importante incluso a efectos meramente cognitivos: «En la misma planta estamos
unas 60 personas de ‘nosotros’, ‘fueraparte’ la oficina» (Entrevista a «Pedro»).
79
«[…] en concreto, en la actividad productiva del metal hay una diferencia radical entre estar encuadrado
como operario o estar encuadrado en el área de técnicos o empleados, porque normalmente se

396 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
Este Acuerdo tenía como objetivo adaptar la clasificación profesional a
la realidad productiva: como establece la propia declaración previa «pretende
alcanzar una estructura profesional directamente correspondida con las necesidades
de las empresas del sector». No obstante lo anterior, la transformación
se enmarcaba en una tendencia general a la flexibilización de la
prestación de trabajo y la movilidad funcional que no se vinculaba únicamente
a características sectoriales o circunstancias relativas al cambio tecnológico,
y además contaba con precedentes concretos 80 ; de hecho, esta misma
dinámica general afectó, por ejemplo, a la clasificación profesional del sector
de Hostelería, en el que los procesos de trabajo no han sufrido cambios
radicales como consecuencia de la introducción de nuevas tecnologías 81 .
Este acuerdo suponía una transformación radical en el sistema clasificatorio,
de manera que su implantación no estaba exenta de dificultades. Ciertamente,
el cambio del sistema de categorías a un sistema de grupos profesionales
supuso un intenso debate en el mundo sindical, que no se centró tanto
en la ampliación de tareas (seguramente, por tratarse de un «hecho consumado»
y porque incluía algunos aspectos positivos para los trabajadores), como
en la determinación de los salarios, aunque también en este aspecto la realidad
terminaba rebasando los modelos teóricos, mostrando como el elemento
clave es en todo caso la búsqueda de mecanismos de control colectivo 82 .
El acuerdo excluía a las empresas con convenio propio de su ámbito de
aplicación en sentido estricto (art. 8); estas empresas habría de tomar como
corresponde con condiciones de trabajo muy diferenciadas y también con regulaciones colectivas muy diferenciadas
en las empresas concretas. Los sistemas retributivos en las oficinas técnicas o administrativas
en las últimas tres décadas vienen introduciendo diferencias importantes, incluso hay empresas donde
las diferencias son muy sustanciales, desde la filosofía laboral hasta el encuadramiento retributivo;
existe muchísima mayor individualización en las áreas técnicas, e incluso pueden darse casos en los que
existen prácticamente dos regulaciones distintas en el mismo convenio de empresa […] Casi es un ‘premio’
pasar de esa área de los profesionales y salir de la vía del especialista u operario de mano de obra
directa. Y el empresario tiene un amplio margen de discrecionalidad para ello con el sistema que tenemos»
(Juan Blanco.)
80
Juan Blanco se refiere a dos pretensiones: en primer lugar, la búsqueda (o el reconocimiento) de
unos contenidos más flexibles de la prestación laboral; en segundo lugar, y más en el discurso teórico que
en la práctica, la tendencia a una organización más abierta de los puestos de trabajo; los precedentes más
significativos son la regulación «pionera» del Convenio de Químicas y, ya en el marco del sector del metal,
el convenio de eficacia limitada firmado entre la patronal y UGT en 1987 (además de un convenio
para las empresas públicas del metal). Daniel Albarracín estima que «Cuando se emplean este tipo de argucias
en el sentido de justificar el sistema de grupos por razones técnicas, organizativas y productivas no
hay mucho detrás: se está pensando sencillamente en un modelo de mayor movilidad funcional».
81
Aunque en el sector de Hostelería los cambios tecnológicos han supuesto transformaciones en la organización
del trabajo (como el uso de terminales en algunos restaurantes para gestionar las mesas o la facturación
o los sistemas de cocina más o menos innovadores), el servicio personal está siempre presente porque
hay muchas tareas que no pueden ser objeto de automatización (Entrevista con Daniel Albarracín).
82
Según Juan Blanco, los críticos al cambio de modelo argumentaban que «[…] se estaba ‘vendiendo’
el poder que da la categoría profesional y la teórica correspondencia biunívoca e implacable entre categoría
y salario […] en los grandes bastiones del movimiento obrero industrial, la correspondencia entre
lo que definía la categoría y lo que se hacía y cómo se retribuía fundamentalmente comenzaba a no
parecerse a nada; de hecho, un estudio realizado en varias empresas industriales entre los años 85 y 92
revelaba que incluso en la mano de obra directa, entre un 18 y un 34% de la retribución se correspondía
con pluses que desbordaban la definición de la categoría».

CUALIFICACIÓN Y CLASIFICACIÓN PROFESIONAL A. ÁLVAREZ DEL CUVILLO 397
«referencia» el texto del acuerdo en sucesivas negociaciones, pero no se encontraban
vinculadas por él. Parece que el origen de esta «cláusula de salvaguarda»
se debe principalmente a la presión de las multinacionales fabricantes
de automóviles 83 , pero, como se verá, los convenios de empresa han
sido reacios a incorporar este sistema. En cambio, el modelo pretendía imponerse
a los convenios provinciales una vez hubiera terminado su vigencia
(art. 3.2), si bien habría de adaptarse a los ámbitos inferiores (art. 7), lo que
implicaba la elaboración de correspondencias entre las antiguas categorías y
la determinación de subniveles con efectos salariales en función de las circunstancias
de cada caso.
El éxito de este acuerdo en su pretensión de configurar un nuevo modelo
fue en principio bastante relativo; tres años después, pocos convenios
de empresa y ninguno provincial se habían adaptado formalmente al sistema
84 , seguramente en gran medida a causa de los intereses enfrentados entre
las partes negociadoras para reconfigurar la determinación de los salarios.
Por otra parte, en el año 1998, los interlocutores sociales más representativos
firman en el ámbito del sector del metal, el primer acuerdo sectorial
para regular la estructura de la negociación colectiva; en base a los arts. 83
y 84 ET. Este acuerdo reserva la materia de «clasificación profesional» y
«grupos profesionales» al ámbito estatal (art. 11.1), permitiendo únicamente
que en los ámbitos inferiores se negocie el desarrollo y adaptación del sistema
previsto a nivel estatal, así como la promoción y ascensos [art. 12 c)].
Ello supone que el sistema de clasificación previsto en el acuerdo sectorial
predomina sobre el previsto en cualquier convenio colectivo del sector, de
cualquier nivel y con independencia de si es anterior o posterior en el tiempo.
Ciertamente, el párrafo segundo del artículo 84 ET permite que los convenios
de nivel inferior (siempre que sea superior a la empresa) concurran
con los de nivel superior, incluso ignorando la estructura de la negociación
colectiva establecida en los acuerdos interprofesionales previstos en el art.
83.2, pero a su vez el párrafo tercero del art. 84 establece una serie de materias
en las que no cabrá esta concurrencia, entre las cuales se encuentra la
regulación de los grupos profesionales. Así pues, todo sistema de clasificación
profesional previsto en los convenios del sector que no respete el esquema
de este acuerdo debe considerarse inaplicable desde una perspectiva
estrictamente jurídica.
Por último, en el año 2006 se pacta el Acuerdo Estatal para el Sector
del Metal, que refunde los dos anteriores, además de tratar otras materias.
Así pues, con idéntica base en los arts. 83 y 84 ET, la regulación
83
Entrevista con Juan Blanco.
84
EIRO, 1999 (Cruz Elvira, Fundación CIREM), «Problems in revising occupational classification
system in metalworking», en
Versión en castellano: «Dificultades en la revision del sistema de clasificación profesional en la industria
del metal»: [4-10-2007].

398 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
de los grupos profesionales sigue estando reservada al ámbito estatal (art.
10.1), permitiéndose únicamente a las unidades de negociación inferiores
su desarrollo y adaptación, así como la regulación de los ascensos (art.
11.1). El sistema de clasificación profesional previsto en este acuerdo es
sustancialmente idéntico al del mencionado acuerdo interconfederal
(transcrito literalmente prácticamente en su totalidad); la única diferencia
significativa es la supresión de la «cláusula de salvaguarda» que permitía
a las empresas mantener sistemas distintos anteriores a la vigencia
del acuerdo 85 .
III.III.5.
Clasificación y promoción en los convenios provinciales
Transcurridos más de 10 años desde el primer Acuerdo Marco, se han
producido avances significativos en la recepción de este sistema clasificatorio
por parte de los convenios provinciales. Un buen número de estos convenios,
o bien se remite expresamente al acuerdo (en algún caso al de 1996
aunque el convenio sea posterior a 2006), o bien lo incorpora como anexo
con algunas adaptaciones, o bien simplemente establece un sistema de clasificación
profesional sustancialmente idéntico al previsto en el acuerdo estatal,
con algunas adaptaciones 86 . No obstante, muchos otros convenios siguen
invocando la antigua Ordenanza, señalando su carácter «supletorio» 87 ;
la mayoría de estos convenios no hacen referencia alguna al Acuerdo estatal.
Son también relativamente numerosos los convenios que simplemente
omiten tratar la clasificación profesional, sin mencionar el Acuerdo estatal e
incorporando simplemente tablas salariales basadas en algunas de las categorías
de la Ordenanza 88 . Por último, algún que otro convenio establece un
85
Juan Blanco señalaba que esta supresión se debía a que, en la práctica, los mecanismos que se aplicaban
en las empresas más importantes se asemejaban a los del Acuerdo estatal.
86
Se ubican en una de estas tres situaciones, CC Barcelona; CC Gerona; CC Lérida; CC Tarragona;
CC Castellón; ACP Córdoba (todos estos incorporan un octavo grupo de personal en formación); CC Toledo;
CC Cádiz; CC Ciudad Real; CC Alicante; CC Albacete; CC León; CC Cuenca; CC Palencia; CC
Zamora; CC Almería; CC Albacete Reparación; CC Las Palmas (aunque en la ordenación de los salarios
recupera la estructura de los viejos grupos); CC Lugo; CC A Coruña; CC Sevilla (aunque queda pendiente
la negociación de la aplicación); CC Pontevedra, CC Navarra, CC Badajoz, CC Guadalajara; CC Valladolid
(incorporando el acuerdo y estableciendo una comisión mixta de aplicación e interpretación que
llegue a un acuerdo antes de 2008).
87
Así CC Baleares, CC Salamanca, CC Zaragoza, CC Huesca, CC Cantabria; CC Jaén; CC Teruel, CC
Álava; CC Montaje y Auxiliares Asturias (en lo que refiere a la definición de las categorías). Por su parte,
mencionan el Acuerdo al mismo tiempo que declaran supletoria la Ordenanza, CC La Rioja Reparación;
CC Soria; CC Asturias (mencionado el Acuerdo); CC Montaje Asturias (remitiéndose también a una comisión
mixta para las categorías no establecidos en la ordenanza y estableciendo una serie de «escalones profesionales»
que agrupan categorías y no coinciden con los grupos); CC Granada y CC Burgos (estos últimos
declarando que la Ordenanza será supletoria hasta que se adapte el Acuerdo). El CC Murcia señala
como supletorio el Acuerdo de Eficacia Limitada en el que fue parte UGT como interlocutor sindical.
88
En este sentido, CC Segovia, CC Navarra Reparación, CC Cádiz, CC Huelva, CC Málaga, CC Baleares,
CC La Rioja, CC Orense, CC Madrid (con una clasificación propia basada en la Ordenanza y especialmente
significativo porque afecta a un gran número de trabajadores). En cambio, CC Tenerife menciona
el acuerdo pero mantiene el sistema anterior en tanto no se negocie la adaptación, como hacían los
CC Granada y CC Burgos.

CUALIFICACIÓN Y CLASIFICACIÓN PROFESIONAL A. ÁLVAREZ DEL CUVILLO 399
sistema alternativo de clasificación, no directamente vinculado a la Ordenanza
ni al Acuerdo 89 .
Así pues, se ha avanzado en la adaptación del Acuerdo, pero siguen
existiendo dificultades, que se refieren principalmente a la determinación de
los salarios 90 . De hecho, aparentemente la transformación no ha sido especialmente
intensa, dado que casi todos los convenios provinciales (incluyendo
los que introducen un sistema de clasificación basado en grupos profesionales)
continúan determinando el salario base en función de un listado de
categorías, en su mayor parte no definidas expresamente y extraídas del texto
de la Ordenanza 91 . En la práctica, las categorías continúan subsistiendo en
lo que refiere a la determinación salarial; por otra parte, como se verá, parece
que siguen actuando como clasificadores a efectos cognitivos, de manera
más clara que los grupos profesionales. Ciertamente, el cambio de sistema
facilita la movilidad funcional, pero eso es algo que seguramente se
hubiera materializado en todo caso a través de la noción de «categoría equivalente»
y de los pactos expresos o tácitos de polivalencia funcional.
Ahora bien, los listados de categorías de los convenios provinciales no
se limitan a enumerar todas las que aparecían en la Ordenanza, o las que se
enumeran a título orientativo en el Acuerdo para facilitar la adaptación al sistema
de grupos profesionales. Cada convenio provincial lleva a cabo su propio
esquema de ordenación de las categorías profesionales, eliminado o añadiendo
categorías; la tendencia general es hacia una significativa
simplificación del sistema (generalmente, por haber quedado obsoletas en la
unidad de negociación a juicio de los negociadores) y acercándose progresivamente
a un esquema similar al regulado en el Acuerdo 92 .
Si bien esta tendencia hacia la simplificación implica que existe un cierto
nivel de adaptación a la realidad productiva actual, esta conclusión debe
matizarse, dado que algunas de las deficiencias que se han mencionado en
relación con la Ordenanza se reproducen en el modelo actual. En primer lugar,
existen algunos convenios que siguen manteniendo un gran número de
89
CC Ceuta, con cinco grupos profesionales (y uno de ellos, de personal en formación).
90
«Ahora mismo, creo que alrededor de un tercio de los convenios provinciales no recogen el acuerdo
estatal y no lo hacen porque no se ponen de acuerdo en qué correspondencia retributiva hay que plasmar
en ese convenio provincial. Lo que ocurre es que los convenios que dan cobertura a un mayor número
de trabajadores y así que están en este esquema clasificatorio, pero quedan muchos convenios
provinciales que no lo hacen», (Juan Blanco.)
91
Las excepciones son muy escasas; por ejemplo, el CC Girona y CC Ceuta determinan los salarios
base a través de los grupos profesionales; CC La Coruña especifica una serie de niveles retributivos que
abarcan distintas categorías de las Ordenanzas; CC Albacete Reparación incluye niveles salariales que
coinciden con los grupos, añadiendo subniveles.
92
«En la práctica, lo que se ha producido es una contracción de las categorías profesionales, haciendo
desaparecer ‘cosas’ que no servían para nada, que no definían nada de lo que existía realmente, pero
en las pequeñas empresas se ha mantenido la conexión de la categoría con la retribución. Al reducirse el
número de categorías en la gestión práctica de la empresa, lo que se ha hecho es crear ‘supercategorías’
[…] En realidad, lo están definiendo como el grupo 4 pero lo llaman el ‘oficial’, manteniendo el término
de la categoría y su correspondencia salarial», Entrevista con Juan Blanco.

400 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
categorías y, en todo caso, este número oscila enormemente de unos convenios
a otros 93 , sin que existan razones para pensar que ello se debe a diferencias
en las características de las empresas o los modos de organización
del trabajo; más bien parece que, dado que las destinatarias de los convenios
provinciales en todos los ámbitos territoriales son básicamente las pequeñas
y medianas empresas del metal, existirá en la práctica un reducido número
de categorías con un alto grado de polivalencia funcional efectiva. En segundo
lugar, en muchos casos se mantienen categorías obsoletas o excesivamente
determinadas por la subsistencia de las pretensiones de exhaustividad 94 ,
sin que resulten evidentes las razones por las que se abandonan unas y se
mantienen (o incluso se añaden) otras sin recopilar información de las partes
negociadoras en cada provincia. En tercer lugar, el patente legado del sistema
clasificatorio de 1970 introduce distorsiones que producen algunas situaciones
anacrónicas.
Un ejemplo de este anacronismo podría ser la falta de conexión con el
sistema educativo y formativo actual y la introducción de titulaciones específicas
para determinadas profesiones. Así, por ejemplo, la Ordenanza incluía
una categoría de «Enfermero» entre el personal subalterno: «[…] el subalterno
que sin poseer título facultativo, pero con los conocimientos sencillos
requeridos por los servicios en los establecimientos sanitarios, realiza funciones
para las cuales es condición indispensable obtener el nombramiento
de enfermero», que se proyecta sobre algunos convenios provinciales 95 . Ciertamente,
este texto partía ya de la existencia de estudios de enfermería, pero
no de su conversión en título universitario (en 1977) ni de la generalización
del acceso de la población a estos estudios. Ciertamente, esta distorsión puede
tener escasa relevancia práctica, dado que es francamente difícil que una
pequeña o mediana empresa contrate en plantilla a un «enfermero», pero esta
situación no es más que una manifestación de un problema general, la determinación
de unas categorías en función de la titulación (antiguo grupo «Personal
titulado») y de otras en función de la actividad, basándose en un esquema
desfasado.
Otro ejemplo de estos anacronismos es la subsistencia de categorías definidas
en función de la edad (Aspirante o Botones, por ejemplo), en la mayoría
de los casos incorporando diferencias salariales 96 . Este criterio de la
93
Por ejemplo, CC Cantabria establece 86 categorías, mientras que la lista de CC Navarra Reparaciones
es de 24 (asimismo, existe una gran diversidad en el resto de los convenios provinciales, por ejemplo,
29 en CC Jaén, 75 en CC Huesca, 76 en CC Sevilla, 36 en CC Segovia, 54 en CC La Rioja Reparación,
49 en CC Cádiz).
94
Es el caso de los «Listeros» y los «Calcadores» (a los que nos hemos referido anteriormente), y de
los «Buzos y Hombres Rana», por poner sólo algunos ejemplos.
95
Así, por ejemplo, CC La Rioja, CC Huesca, CC Sevilla y CC Ciudad Real.
96
Por ejemplo, CC Baleares, CC La Rioja, CC La Rioja Reparación, CC Ciudad Real, CC Montaje
de Huelva, CC Ávila, CC Madrid, CC Teruel, CC Valladolid, CC Asturias Montaje, CC Asturias, CC Tenerife;
en cambio, en CC Segovia y CC Salamanca, las distinciones de edad no afectan al salario y en
CC Zaragoza, la edad se sustituye por la experiencia, que sí constituye un criterio válido de diferenciación
retributiva.

CUALIFICACIÓN Y CLASIFICACIÓN PROFESIONAL A. ÁLVAREZ DEL CUVILLO 401
edad legado por la Ordenanza no sólo resulta anacrónico, sino que además
es inaplicable por resultar discriminatorio 97 , porque aplica sistemáticamente
un trato desfavorable en función de la adscripción a una categoría social, que
en este caso incluso es reconocida expresamente en varias normas como circunstancia
suscepible de motivar discriminaciones prohibidas (art. 13.1 TCE,
Directiva 2000/78, art. 17 ET, etc.); en todo caso, el retraso en la incorporación
al mercado de trabajo hace que probablemente estas diferencias no se
apliquen de manera muy habitual.
En otro orden de cosas, una cuestión de particular importancia es la regulación
de los ascensos; en realidad, desde el punto de vista del «control
colectivo» de los sistemas de clasificación, lo importante no es tanto definir
con precisión el contenido de las «tareas» de cada grupo o categoría, como
delimitar las «fronteras» entre cada uno de los niveles, limitando la discrecionalidad
empresarial en el encuadramiento y en la promoción profesional 98 .
A estos efectos, el hecho de que, en este sector, la negociación de la clasificación
profesional y los ascensos se distribuyan en distintas unidades de negociación
(reservando únicamente el nivel estatal para la clasificación), supone
una disfunción bastante importante 99 . De hecho, la inmensa mayoría de
los convenios provinciales carece de regulación acerca de la promoción profesional.
Aún así, algunos convenios introducen, con algunas variaciones, una
cláusula-tipo que proviene del Convenio Colectivo Estatal de Eficacia Limitada
para el Sector del Metal 100 . Esta cláusula reconoce la potestad empresarial
para la designación de los puestos de confianza, pero para el resto de ascensos
se propugna el establecimiento de «sistemas objetivos» (que habría
que promover en cada empresa), basados en una serie de criterios: «historia
profesional», conocimiento del puesto de trabajo, haber desempeñado funciones
superiores, posesión de titulación adecuada, permanencia en la categoría
o grupo, superación de pruebas adecuadas al puesto a desarrollar y, en
último término a igualdad de condiciones, antigüedad; casi todos estos convenios
mencionan la labor de control que deben desempeñar los representantes
de los trabajadores en este proceso. Al margen de esta cláusula estandarizada,
no muy extendida, existen algunas otras referencias a la promoción,
97
ALMENDROS GONZÁLEZ, M., La clasificación profesional del trabajador: tecnología, organización
del trabajo y régimen jurídico, Mergablum, Sevilla, 2002.
98
«Lo importante no es la precisión con la que definas un grupo, sino que quede clara la frontera entre
uno y otro», (Juan Blanco). «Lo que diferencia un grupo de otro son los criterios de promoción, esa
es la ‘madre del cordero’», (Daniel Albarracín).
99
«Esta es una dificultad importante para la adaptación», (Juan Blanco). También, en relación con el
sector de hostelería, Daniel Albarracín aboga por la máxima homogeneización de los criterios de promoción
y clasificación, que a su juicio deberían negociarse en el nivel estatal para maximizar la asistencia
técnica.
100
En este sentido CC Baleares (aunque sin hacer mención al control por parte de los representantes
de los trabajadores), CC Las Palmas, CC Murcia (que se remite directamente a este convenio), CC Montaje
Asturias (por categorías en lugar de grupos), CC Madrid (por categorías en lugar de grupos), CC
Guadalajara, CC Lugo; CC Asturias Montaje.

402 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
aún más escasas 101 . En todo caso, ninguno de estos preceptos está fuertemente
conectado con la regulación de la clasificación profesional.
Por otra parte, otro elemento fundamental para el control colectivo de
la arbitrariedad empresarial en los actos de encuadramiento, en los ascensos
y en la adaptación del sistema de categorías a la clasificación moderna por
grupos profesionales es la previsión de órganos paritarios que actúen eficazmente
en la determinación de criterios que proporcionen una cierta uniformidad,
certidumbre y precisión al sistema regulado en convenio 102 . Son bastantes
convenios provinciales establecen comisiones paritarias con esta
finalidad 103 . A estos efectos, no sólo es importante que se constituya el órgano
correspondiente, sino también que éste opere de manera efectiva en la
gestión del sistema de clasificación; al menos en algún caso, existen indicios
de que las comisiones paritarias están operando de manera satisfactoria 104 .
III.III.6.
Aproximación a la clasificación en los convenios
de empresa
En el sector del metal existe, como es habitual en el sistema español de
negociación colectiva, una dicotomía entre la negociación provincial, concebida
para las empresas pequeñas y medianas y la negociación de empresa,
que afecta a unidades de mayor tamaño e incorpora generalmente una ma-
101
CC Toledo establece un plazo distinto para el ascenso por funciones de rango superior, no en todo
caso más favorable a lo previsto en el art. 39.3 y por tanto no siempre legal, además de una preferencia
por los trabajadores de la empresa para la cobertura de las vacantes. CC Murcia introduce una posibilidad
de ascenso automático, de peón a especialista; CC Cádiz establece ascensos automáticos y alguna
institución similar, como se verá más adelante; CC Orense sigue incorporando la disposición transitoria
cuarta (que ya aparecía, por ejemplo, en el texto de 2001), que da un plazo de dos meses a la comisión
paritaria para elaborar un «plan de ascensos». CC Palencia instituye un «Tribunal de Aptitud» para la
consideración de los ascensos.
102
«Sugiero que los sistemas de clasificación sean gestionados de la manera más homogénea posible
por órganos bipartitos que sigan criterios objetivos, aunque esto puede resultar en muchos casos ‘utópico’»
(Daniel Albarracín). «[…] la clasificación en grupos no permite ‘varas científicas de medir’ eso debe
hacerse por consensos y convenciones en cada uno de los ámbitos», (Juan Blanco).
103
CC Barcelona, CC Navarra Reparación, CC Guadalajara, CC Alicante, CC Asturias, CC Palencia,
CC Lugo, CC Teruel, CC La Coruña, CC Lérida, CC Guadalajara Automóviles, CC Pontevedra, CC Álava,
CC Castellón, CC Tarragona; CC Albacete Reparación (comisión de estudio para unificación de niveles
salariales dentro de los grupos); CC Tenerife; CC Valladolid; CC Asturias Montaje.
104
«En algunos casos se ha facilitado esa adaptación y la eficacia del sistema de clasificación, por
ejemplo en el caso del convenio provincial del metal de Barcelona, donde se negoció la constitución de
una comisión mixta y un sistema de mediación para aplicar el nuevo sistema de clasificación estatal a todas
las empresas que estén en el marco del convenio de Barcelona. En este caso hay una serie de técnicos,
tanto de la patronal como de los sindicatos, formados específicamente en este proceso de adaptación,
con una mediación del Tribunal Laboral de Cataluña, con un grupo de trabajo, especializado en ello, que
permite intervenir en las empresas, en los procesos de negociación de convenios empresariales o en las
reclamaciones individuales. Se ha llegado ya a un manual para valorar este proceso de cambio y en la
mayor parte de los casos, las valoraciones se producen por consenso, sobre todo en el caso colectivo,
como en la negociación de convenios de empresa, pero también en las reclamaciones individuales por
encuadramiento profesional […] De hecho, creo que es en la provincia de Barcelona donde existe una
transposición más clara de lo que es ese sistema de clasificación por grupos y la realidad concreta de los
‘currantes’ y las empresas», (Juan Blanco.)

CUALIFICACIÓN Y CLASIFICACIÓN PROFESIONAL A. ÁLVAREZ DEL CUVILLO 403
yor riqueza de contenidos 105 . Por eso, no puede obtenerse una visión apropiada
de la realidad del sector sin un examen de algunos convenios de empresa;
ahora bien, en esta ocasión se ha preferido tomar una muestra relativamente
reducida de convenios (38), dado que el propósito de este estudio
no es tanto centrarse en los detalles del sector —lo que seguramente implicaría,
además, la definición y separación de subsectores- como obtener algunas
líneas generales que permitan construir conclusiones globales que puedan
ser de utilidad a personas que trabajan en otros ámbitos.
El examen de esta muestra revela a mi juicio una gran diversidad de
sistemas de clasificación y de organización del trabajo en el contexto español,
de manera que es difícil extraer pautas generales. Ciertamente, en la negociación
colectiva de empresa es mucho más común que en los convenios
provinciales el tratamiento —con bastante detalle- de la promoción profesional;
en estos casos el control colectivo asume principalmente un cariz procedimental
(lo cual, por supuesto es muy importante), pero no se vincula directamente
a la definición de las fronteras de cada nivel profesional. También
puede apreciarse que en este nivel de negociación se mantienen, e incluso se
refuerzan las divisiones funcionales (aunque a veces se reducen a una de operarios
y otra de empleados).
Otro rasgo común a los convenios de la muestra es su escasa recepción
del Acuerdo estatal (incluso en aquellos convenios posteriores a la supresión
de la «cláusula de salvaguarda»). Salvo error u omisión, ninguno de los convenios
analizados lo menciona directamente y son pocos los que establecen
un sistema de clasificación similar 106 . Son bastante numerosos en la muestra
los convenios que establecen o mantienen un sistema de categorías, haciendo
todos «su propia composición de lugar» y generalmente incorporando un
menor número de categorías que los provinciales 107 . Otros establecen siste-
105
«Los convenios provinciales traban unas tablas salariales y unos conceptos retributivos que afectan
masivamente a los trabajadores de las pequeñas y medianas empresas y las regulaciones laborales duras
en las grandes empresas se dan en el marco del convenio o del pacto de empresa […] Hay algunas
empresas que están utilizando los sistemas de clasificación para integrar sus políticas gerenciales, para
darles una racionalidad; son pocos, pero muy interesantes los casos […]» (Juan Blanco).
106
CC Amper (utiliza los 7 grupos del acuerdo en la tabla salarial, incorporando subniveles), CC Siemens
(añadiendo un grupo más de servicios y estableciendo el salario por categorías), CC Valeo Iluminación
(incluía en la versión de 2003, 7 grupos bastante coincidentes pero en numeración inversa; en la
actualidad hay un compromiso de establecer un nuevo sistema y los salarios se siguen definiendo por categorías).
El sistema de CC Made guarda algunas similitudes con el estatal.
107
CC Areva T&D, CC Thyssenkrupp Airport Systems, CC Thyssenkrupp Elevadores Castellón; CC
Zardoya Otis, CC GKN Driveline Vigo (mencionando la Ordenanza), CC Johnson Controls Alagón, CC
Johnson Controls Valladolid, CC TI Group (estableciendo luego niveles para los salarios); CC Siemens
(para los salarios, aunque establece los grupos), CC Bombardier (para regular salarios sin mencionar la
clasificación); CC Renault Vehículos Industriales (situando categorías en grupos que coinciden con áreas
funcionales); Valeo Térmico de Zaragoza incorpora un extenso listado de categorías extraídas de la
Ordenanza; Valeo Sistemas de Conexión Eléctrica se refiere a las «categorías de la legislación vigente»
e incorpora reglas de ascenso automático por categorías. Por su parte, cinco de los seis convenios examinados
de Robert Bosch establecen una serie de categorías abstractas que agrupan niveles de tareas y
son similares a grupos, incluyendo una categoría de «Especialista Polivalente; el convenio de la fábri-

404 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
mas basados en grupos profesionales, pero generalmente con grandes divergencias
(o al menos con divergencias significativas) respecto del sistema estatal
108 . Ciertamente, la mayoría de los convenios de la muestra son anteriores
a la eliminación de la «cláusula de salvaguarda» del Acuerdo estatal, pero
las diferencias se verifican también en los convenios más recientes.
III.III.7.
La experiencia concreta de los trabajadores
No se pretende que la exposición de la experiencia de sólo dos trabajadores,
en cuatro empresas del Metal (y en algunas más el sector de la Hostelería),
dentro de la misma provincia y en empresas pequeñas o medianas
constituya una descripción de la realidad de elevada representatividad, pero
puede aportarnos algún dato acerca de cómo algunos trabajadores podrían
percibir el sistema clasificatorio formalmente regulado y asimismo puede servir
para plantearnos futuros problemas de investigación.
Aunque se ha procurado estudiar dos casos diversos, pueden encontrarse
en ellos algunas similitudes. A ambos trabajadores les resulta de aplicación
el convenio provincial del metal de Cádiz y no un acuerdo o convenio
de empresa más específico. Este convenio provincial se adapta al modelo estatal
de clasificación por grupos, manteniendo las categorías profesionales en
lo que refiere a la determinación de los salarios. Las partes negociadoras
acuerdan adoptar un nuevo sistema de promoción, adaptado a la clasificación
por grupos profesionales, pero permanece en el texto del convenio la
referencia al sistema de promoción por categorías; este sistema establece un
ascenso automático para los Peones y Auxiliares Administrativos (5 años) y
ca Madrid Antigua mantiene un sistema de categorías más clásico. CC Collins & Aukman y los dos convenios
de Alstom Transporte establecen un número limitado de categorías y ordenan el salario por niveles
retributivos. Valeo Climatización incorpora categorías y «grupos profesionales» basados en áreas
funcionales.
108
Los tres convenios consultados de Nissan establecen un sistema con sólo dos «grupos profesionales»
(que en realidad son divisiones funcionales, aplicándose por tanto una movilidad máxima), para determinar
en realidad los salarios por sistemas de valoración de puestos de trabajo. El convenio de Eads
Casa, Airbus y Eads Casa espacio establece 6 grupos profesionales y un peculiar concepto de movilidad
funcional que se refiérela cambio de división funcional sin variar el grupo, previendo como regla general
la multifuncionalidad en los grupos 3-6. CC Alstom Transporte Unidad de Servicio se refiere a la movilidad
en el marco del grupo profesional, pero denomina «grupos» a áreas funcionales no estrictamente
jerarquizadas. CC Valeo Componentes Automóvil Santa Perpetua de Mogola establece tres grupos profesionales
coincidentes con áreas funcionales (y el salario por grupo y nivel retributivo). BSH Interservice
establece 4 grupos profesionales (siendo uno de entrada, y el grupo 4 podría abarcar a los 4, 5, 6 y 7).
CC Valeo Materiales de Fricción incorpora cinco grupos y uno de aprendices y determina los salarios por
niveles retributivos; CC Valeo Sistemas Eléctricos divide al personal operario en cuatro grupos, incluyendo
uno para el personal de nuevo ingreso y establece siete grupos para el personal de oficina que agrupan
diversas categorías y se asemejan a los del Acuerdo estatal; CC Valeo Service España y CC Valeo
España incluyen siete grupos similares a los del Acuerdo estatal, pero uno de ellos es de nuevo ingreso.
Los convenios consultados del Grupo Arcelor incluyen 5 grupos profesionales (donde por ejemplo el IV
podría abarcar los grupos 3 y 4 y el V, los grupos 5, 6 y 7 del sistema estatal). CC Made establece 7 grupos
(con un nivel 4 B y salarios por grupos) muy similares a los del sistema estatal, pero con algunas diferencias
significativas.

CUALIFICACIÓN Y CLASIFICACIÓN PROFESIONAL A. ÁLVAREZ DEL CUVILLO 405
un «ascenso» basado en la antigüedad en la categoría (5 años) y la superación
de un examen, que se concreta en un cambio de plaza si existe vacante
y en caso contrario, en una equiparación salarial unida al derecho a ocupar
la primera vacante que se produzca.
En las empresas donde estos trabajadores han prestado sus servicios, los
grupos profesionales no han operado en realidad como esquema clasificatorio
a efectos cognitivos y organizativos; en la vida cotidiana de estas empresas
no se utiliza el grupo profesional como una tipología que divide a la plantilla,
por más que pueda conocerse a través de la consulta del convenio:
«Del grupo no me acuerdo ahora mismo, pero mi categoría es Ayudante
Especialista» (Pedro); «Yo no lo tengo muy claro. Sé que estoy, por el convenio,
que me lo he leído, en el grupo profesional 4 y en la nómina me pone
como Técnico de Calidad […]» (Gabriel.)
En cambio, parecen conocer mucho mejor, con algunas excepciones y
distorsiones, su propia categoría y la del resto del personal de la empresa.
Aunque el número de categorías que efectivamente funcionan en la empresa
es mucho más reducido que el previsto en el convenio provincial, aquél
sigue siendo relativamente alto 109 . A pesar de todas las matizaciones que se
hacen más adelante, como modelo abstracto esta estructura de categorías parece
estar muy clara para los trabajadores, que perciben, como se verá, una
correspondencia entre ellas y las funciones que teóricamente deberían realizar,
y que aplican asimismo diferencias de status, jerarquía o relación social
110 . Ello —unido a otros datos, como la persistencia de las categorías en
los convenios provinciales y de empresa- nos permite plantear la hipótesis
de que con carácter general, las categorías continúan subsistiendo como esquema
clasificatorio en la realidad de las empresas, probablemente debido a
su menor abstracción con respecto a los grupos y su mayor conexión con los
puestos de trabajo concretos.
109
«Pedro» se refiere a la existencia en su empresa y ámbito de trabajo de «Ayudante especialista»,
«Oficial de Tercera» (donde especifica que es un «ayudante aventajado»), Oficial de Segunda, Oficial de
Primera, Jefe de Equipo y Jefe de Taller; «[...] todo se refiere al mismo trabajo, pero de mayor o menor
van distribuyendo y cada uno sabe lo que tiene que hacer»; respecto a las categorías que percibía en la
hostelería afirma que «[...] son casi iguales que las del metal: Aprendiz, Ayudante, Cocinero, Jefe de Partida,
Segundo Jefe de Cocina y Primer Jefe de Cocina». «Gabriel» describe que, en la microempresa de
su padre él trabajaba de Peón, había un Oficial de Segunda, otro de Segunda o de Primera y su padre
que era el empresario y tenía la titulación de Maestro Industrial «que era lo antiguo que había». Además
describe de manera completa la estructura organizativa de la empresa en la que trabaja actualmente: Como
operarios existen Especialistas y Oficiales de Segunda (no hay oficiales de tercera y nadie quiere ascender
a primera porque se exige un examen y la diferencia de salario es mínima); de manera separada considera
al Almacenero; entre los «técnicos» estarían los Técnicos de Calidad, los Jefes de Línea y el Técnico
de Mantenimiento; dentro del «personal de oficina» estaría el Gerente, el Director de Producción,
un Jefe de Proceso y una Secretaria.
110
Así, por ejemplo (aunque muy vinculado a la organización del trabajo), «El de mantenimiento, por
lo menos allí, está aparte, no tiene nada que ver con el personal ni con la dirección ni con nada. Llega,
se ha estropeado una máquina, voy y la reparo. Después él como si no existieras, para tomar café... Está
al margen de todo» (Gabriel).

406 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
En todo caso, aunque los trabajadores entrevistados no parecen tener ninguna
duda respecto de la validez de las categorías, sus esquemas clasificatorios
no se corresponden exactamente con los del convenio. En algún caso, se cambia
la denominación o se mezclan categorías 111 . En los niveles de cierta cualificación,
se confunden directamente las categorías con los puestos de trabajo
concretos 112 ; ello no impide, en cambio que la conexión entre «categoría» y
«puesto de trabajo» se diluya en los trabajos de operario, sin que haya obstáculos
para designar por la misma categoría a quien trabaja soldando tuberías de
metal o de fibra de vidrio («Pedro»), a los que trabajan en dos líneas distintas
de producción, que implican conocimiento del funcionamiento de máquinas distintas
(«Gabriel»), e incluso a quien trabaja en un taller de reparación de coches
respecto de los que lo hacen en una planta altamente mecanizada de fabricación
de piezas («Gabriel»). A pesar de que la negociación colectiva no define
las categorías y que las definiciones de la Ordenanza no están vigentes y además
están desfasadas, los trabajadores «conocen» el «contenido» teórico de cada
categoría, que viene determinado en realidad por la costumbre de la empresa,
mediatizada por las decisiones discrecionales del empresario relacionadas con
el reconocimiento de las cualificaciones o la polivalencia:
«[…] Eso es lo que decía la empresa, que un oficial de primera tendría
que tener unos ciertos conocimientos como parea decir ‘eres polivalente como
para estar aquí que como para estar alli’» («Gabriel».) [en referencia a las dos
líneas de producción, aunque la empresa no había aceptado la propuesta que
los trabajadores rotaran por sistema de una a otra]
En todo caso, a pesar de la existencia de unas fronteras abstractas claras
entre las distintas «categorías», los trabajadores perciben una desconexión
entre este contenido teórico y las funciones realmente realizadas, que
se percibe como una distorsión:
«Pedro»: «En la empresa debería ir un Oficial y un Ayudante o un Oficial
y dos Ayudantes a realizar un trabajo, por ejemplo, una línea de tuberías.
En este caso nos mandan a tres Ayudantes para hacer este mismo trabajo […]
Donde estoy ahora mismo, mis funciones consisten simplemente en ayudar a
mi Oficial, que en este caso es un Ayudante, que es compañero mío. En este
caso es que ‘habemos’ tres Ayudantes y más o menos nos entendemos entre
los tres y nos repartimos la misma faena, si tú tienes que hacer esto yo esto y
yo esto y vamos rotando, siempre no hace el mismo la misma cosa. Por ejemplo,
yo hago ahora trabajo de Oficial de Segunda y tengo categoría de Ayu-
111
«Pedro» llama a su categoría «Ayudante especialista» en lugar de la denominación del convenio
provincial «Especialista»; «Gabriel» piensa, aunque con dudas, que un «Peón» y un «Especialista» es lo
mismo. Ciertamente, sólo en el caso del taller de cuatro trabajadores había un «Peón» trabajando en la
empresa y aún así parece que sus funciones reales eran otras.
112
«[…] En la nómina me pone como técnico de calidad, que no viene recogido en el convenio provincial;
viene en el sentido de técnico de laboratorio, pero como ahí el laboratorio nuestro en tecnología
se dedica exclusivamente a la calidad, pues a lo mejor va por ahí […]» (Gabriel); véanse las «categorías»
antes indicadas «Jefes de Línea», «Director de Producción», «Jefe de Proceso», etc., que no existen
como tales en el convenio, aunque ello también sucede con la «Secretaria».

CUALIFICACIÓN Y CLASIFICACIÓN PROFESIONAL A. ÁLVAREZ DEL CUVILLO 407
dante Especialista. A la hora de pagar te paga como un Ayudante pero cobra
como que el trabajo lo ha hecho un Oficial […] son profesionales, porque están
preparados para hacerlo, pero no por categoría […] En la otra empresa iba
yo con mi oficial y él era el que encargaba trabajar» («Pedro»)
«Gabriel» :[Respecto a la microempresa]: «Tú te pones a pensar en las
cosas que hacíamos y dices ‘yo realmente Peón no era’, pero bueno, estaba
como Peón; a lo mejor el Oficial de Segunda no estaba de Oficial de Segunda,
sino que era Oficial de Primera y a lo mejor, Oficial de Primera A […] Ahí
nadie nunca se quejaba ni tampoco yo me quejé... a lo mejor estaba yo equivocado
y el Oficial de Segunda era Oficial de Segunda […] [Respecto a su
empresa actual]: «Allí uno porque sea Especialista, llega un momento en el
que no hay un Jefe de Línea o el Técnico de Calidad en ese momento no se
encuentra, teóricamente no puede tocar el programa de la máquina, pero, si
sabe, allí siempre se le ha dicho que toque, antes de dejar la máquina parada
[…] [Respecto a su propia situación]: Realmente mis funciones consistirían en
medir todas aquellas cotas de las piezas que no mide el operario […] En la
práctica estoy de Técnico de Calidad, de Jefe de Línea, de Telefonista, de Gerente,
de Almacenero, de Vigilante Jurado […] ‘entre comillas’ ‘soy yo el de
Mantenimiento también’» («Gabriel») 113 .
Estas disfunciones prácticas entre el modelo abstracto de las categorías
y las tareas efectivamente realizadas se perciben o bien como incumplimientos,
en el caso de que tengan un carácter permanente, o bien como adaptaciones
a las necesidades de la empresa, si se producen en momentos
puntuales. Aunque en muchos casos rebasan la frontera del grupo profesional
—que, como ya hemos dicho, no opera efectivamente para configurar
las tareas en el día a día de la empresa-, no se perciben como fenómenos
de movilidad funcional, ni se aplican estrictamente sus reglas. El desempeño
de funciones de rango superior no implica —ni siquiera cuando se realiza
de modo permanente- un reconocimiento económico o simbólico; sólo
resulta beneficioso para los trabajadores de manera indirecta, por cuanto que
facilita el aprendizaje en el puesto de trabajo de los conocimientos necesarios
para obtener un futuro ascenso. En la extensa experiencia de «Pedro»
en la Hostelería, era corriente realizar de manera permanente funciones de
rango superior, y ello se compensaba económicamente, pero sin declararlo
a efectos impositivos:
113
Este trabajador en concreto experimentaba un fuerte descontento por la amplitud de sus funciones
(afirmaba que sólo los Técnicos de Calidad estaban particularmente descontentos en la empresa en lo que
refería al contenido de sus tareas). Esta amplitud se debe a que los Técnicos de Calidad son los únicos
trabajadores de cierta cualificación y responsabilidad, que trabajan a turnos y por tanto están presentes
de manera continua en la empresa; así, en la medida de sus posibilidades, suplen las ausencias del personal
de Mantenimiento, reciben a los camiones y preparan la documentación oportuna en ausencia del
Almacenero, en ausencia del Gerente atienden a los clientes y asumen decisiones de producción (dando
incluso instrucciones a un superior jerárquico, el Jefe de Proceso en base a los planteamientos de los
clientes), etc. La situación se ha visto agravada por la desaparición del puesto de trabajo de Director de
Calidad al ascender esta persona al cargo de Gerente, dos años antes de la entrevista. Al no haber obtenido
—en su opinión- respuesta favorable de la dirección ni apoyo de los delegados de personal respecto
a sus quejas, estaban emprendiendo estrategias informales de resistencia.

408 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
«En el mismo sentido se trabaja igual. Haces trabajos de categorías que
no son tuyas que están muy por encima de las tuyas y te las pagan a trabajo
normal. En este caso yo era Cocinero y hacía trabajo de Jefe de Cocina. Te pagaban
como Cocinero ‘declarado’ y hasta el resto de Jefe de Cocina te lo pagaban
como ‘dinero negro’. Eso fue por lo que yo terminé de trabajar en la
Hostelería. Aquí donde estoy ahora es todo dinero declarado, que es lo que yo
quería [...] «he probado en distintas empresas por la bahía para ver cómo estaba
el mercado laboral en la hostelería para ver si era como se rumoreaba»
(Pedro.)
En lo que refiere a la «promoción», en las categorías de menor cualificación,
ésta se manifiesta más bien como un reconocimiento económico y
simbólico por parte de la empresa de las cualidades derivadas de la experiencia
o de la titulación del trabajador que implican una mayor productividad
(antigüedad, conocimiento adquirido por la experiencia, polivalencia,
acreditación de formación, etc.), que en realidad en muchos casos no tiene
que ver con la existencia de «vacantes», dado que el trabajo que se realiza
sigue siendo el mismo. El ascenso se produce a iniciativa del trabajador y
después de una negociación, en muchos casos, de carácter individual; así
pues, se trata en definitiva de una negociación individual del salario (de complementos
salariales), vinculada a la antigüedad, la experiencia y el reconocimiento
de titulaciones:
«Pedro»: «Cuando te creas preparado para ser oficial de primera, se supone
que debes ir a la empresa para decir que tú te ves capacitado para hacer
ese tipo de trabajo y la empresa se encarga de hacerte otras pruebas y de darte
un tiempo. La decisión la toman ellos.» [sin embargo, menciona más adelante
la existencia de vacantes]: «Tiene que ser que tú te enteres que están buscando
Oficiales y tú te ofrezcas voluntario a la empresa» [Pero en definitiva
el número de ‘Oficiales’ no parece que derive de las necesidades productivas]:
«En mi empresa es que nada más que hay dos Oficiales, hay otras en las que
hay 50 personas, nada más que de Oficiales». [En relación con la Hostelería]:
«Empecé de Aprendiz de Cocina, ascendí de mala manera, era o me asciendes
o me voy… a mí me decían que para ascender a Ayudante tenías que estar un
mínimo de dos años de Ayudante; de Ayudante a Cocinero me pasó exactamente
igual, tenía que estar cierto tiempo; siempre me sobrepasaba mínimo
medio año y era, o me asciendes o me busco otra cosa que yo sé que la hay.
Era más un plan de retener la categoría tuya todo el tiempo que pudieran, supongo
que para no pagarte más» […] «Entre Aprendiz y Ayudante me costeé
yo un curso por correspondencia y así podía certificar más papeles como que
yo sabía más de esa profesión».
«Gabriel»: «[…] entré de Especialista, no pasé por Oficial de Tercera,
sino que pasé directamente a Oficial de Segunda» «[…] cuando se habló de
subir de categoría ya habíamos pasado el tiempo de Oficial de Tercera y la empresa
reconoció directamente Oficial de Segunda.» [por eso en la empresa no
hay Oficiales de Tercera; tampoco hay Oficiales de Primera porque la empresa
les pide un examen que acredite su polivalencia]: «Yo sí tenía intención,
porque hablé con la empresa, para hacer el examen para Oficial de Primera,
porque llegó un momento en que yo era el chico para todo […] Ya que lo hago,

CUALIFICACIÓN Y CLASIFICACIÓN PROFESIONAL A. ÁLVAREZ DEL CUVILLO 409
pues que esté. Poco después me propusieron lo de Técnico de Calidad, lo acepté
y ya está.» […] «Ha habido un par de ‘quejas’ que eran de Especialistas que
querían optar a cambios de puesto y a ser Oficial de Segunda, pero creo que
tampoco de esto estoy muy seguro, que va por años de experiencia. No tenían
los años, y después que la empresa, de momento a los que ve que no tienen
cierta titulación no los mueve de ciertos puestos».
En este contexto, es la empresa quien define unilateralmente los criterios
de cualificación requeridos para cada categoría, establece las pruebas oportunas
y toma la decisión para el ascenso, sin que la participación de los representantes
de los trabajadores sea muy determinante, al margen de la previsión
en el convenio provincial de ascensos automáticos por antigüedad. «Gabriel»
relata como en su empresa nunca ha habido un sistema formal de promoción
interna y su propio ascenso a Técnico de Calidad se produjo por mecanismos
informales (comunicación personal a varios trabajadores y una especie de «período
de prueba»). A raíz de un supuesto en el que se cubrieron algunas vacantes
a través de personal eventual, los delegados comenzaron a presionar
para que se «se promocionara al agente de allí; antes nunca se habían metido».
El resultado de esta presión fue la publicidad de las vacantes, pero no la
introducción de mayores controles colectivos en la política de promoción:
«Gabriel»: «Ahora sí ponen el papelito este que te he dicho: ‘necesitamos
a gente de Mantenimiento’. Pero yo sé que de todos los que se han presentado
no van a coger a nadie, porque los conocimientos que te piden son demasiado
amplios […] yo no me he presentado porque no los tengo. Los podría
adquirir en el puesto, porque te enseña el compañero y porque ellos han tenido
acceso a cursos, por ejemplo, de autómatas programables […] El examen
lo hace el Gerente con los criterios que hace el Gerente […] Sí influye la simpatía.
Yo creo que lo que pretende la empresa desde un principio es meter a
alguien de fuera, esa es mi impresión, por mucho que se presente nadie lo va
a coger. Primero porque de los pocos comentarios que he podido ‘pillar’ estaban
buscando ya a alguien que tuviera ciertos conocimientos como ingeniero,
y, claro, de operario no hay nadie que tenga ese conocimiento. Entonces pienso
yo que no será nadie de la planta.»
En la mayoría de los casos mencionados por los trabajadores en los que
la clasificación profesional había planteado algún conflicto, éste se había simplemente
exteriorizado mediante quejas informales que en muchos casos ni
siquiera se dirigían a la empresa, sino más bien a los compañeros. En los casos
en los que los trabajadores habían planteado el problema a la empresa y
no habían visto satisfecha su pretensión, en ningún caso optaron por recurrir
a los tribunales o a alguna otra instancia externa a la empresa, prefiriendo
optar, en su caso, por estrategias informales de resistencia 114 .
114
Ello permite constatar el sesgo que supone observar la eficacia aplicativa de las normas jurídicas
únicamente a través de las resoluciones judiciales, más aún en esta materia cuando este examen se limita
a los órganos superiores, por cuanto las resoluciones recaídas en procesos de clasificación profesional
no admiten recurso.

410 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
III.III.8.
Conclusiones generales
A mi juicio, de los datos expuestos puede deducirse que el intento de
implantar un sistema de clasificación profesional basado en los grupos profesionales
—en el sentido moderno del término- ha sido relativamente ineficaz;
la comparación con otros sectores y con la muestra general del Observatorio
indica que esta es una tendencia general de todo el sistema español de negociación
colectiva. Muchos convenios provinciales y de empresa del sector del
Metal, aunque no todos, mantienen formalmente sistemas basados en categorías,
aunque sea únicamente a efectos de determinar el salario, ignorando en
algunos casos la regulación vinculante del Acuerdo estatal. Ahora bien, no se
aplica estrictamente el desfasado sistema de la Ordenanza —aunque sí se
arrastran algunos anacronismos- sino que cada convenio establece su propia
«composición de lugar» respecto a las categorías, y luego, (en el caso de los
convenios sectoriales), probablemente en cada empresa vuelve a configurarse
un sistema real de clasificación en cierto modo específico, adaptado a sus
peculiaridades, como se deduce de los convenios de empresa consultados y
de las entrevistas realizadas. En realidad —y ésta también parece una tendencia
general de nuestro sistema de relaciones laborales-, las empresas mantienen
una gran diversidad en las formas de organización del trabajo, aunque se
procura que estas prácticas empresariales encajen formal y aparentemente con
el sistema de clasificación «oficial» 115 .
En este contexto, algunos indicios apuntan a que los grupos no están operando
estrictamente como esquemas cognitivos para los trabajadores, ni, en muchos
casos, como verdaderos esquemas organizativos para el empresario (ya se
han visto experiencias de movilidad funcional que rebasa las fronteras del grupo
dentro de la actividad normal de la empresa y no como algo extraordinario).
Ello puede deberse a su carácter especialmente abstracto, que dificulta la conexión
con puestos de trabajo específicos y también a la importancia real de las
divisiones funcionales y la resistencia de las categorías como instrumentos para
el cálculo de la retribucion. Así las cosas, el grupo (y en todo caso la definición
de «categoría equivalente» del ET) opera simplemente como un mecanismo técnico-jurídico
que sirve para facilitar la movilidad funcional, o más bien para legitimar
determinadas formas de movilidad en caso de que se produzcan reclamaciones
judiciales. Aún admitiendo los aspectos positivos de la movilidad
funcional, desde la perspectiva de los trabajadores es preciso llevar a cabo estrategias
que permitan controlar el proceso, distintas de la inútil e irreal definición
estricta de las categorías profesionales.
115
Especialmente gráfico respecto a esta acomodación entre las prácticas reales y las definiciones formales
resulta el art. 19 de CC Robert Bosch Fábrica Madrid: «El personal afecto a la empresa por contrato
de trabajo quedará comprendido en las categorías de empresa, conforme a la distribución que se indica
y de acuerdo con la valoración de tareas establecida. Esta categoría será la que fijará su posición
interna en la empresa, sin perjuicio de su asimilación en lo externo a las que enumera la Reglamentación
Nacional de Trabajo en la Industria Siderometalúrgica. Sin perjuicio de respetar las situaciones existentes
en la actualidad, en el futuro, para adquirir los derechos que corresponda a cada una de las categorías,
será preciso estar realizando precisamente el trabajo que determine su encuadramiento en la misma.»

CUALIFICACIÓN Y CLASIFICACIÓN PROFESIONAL A. ÁLVAREZ DEL CUVILLO 411
Ciertamente, al no estar definidas las categorías en la mayoría de los
convenios, y al resultar jurídicamente inaplicables, o en todo caso anacrónicas,
las definiciones de la Ordenanza, en muchos casos las categorías se convierten
en compartimentos vacíos cuyo contenido se define en cada empresa
exclusivamente en función del interés empresarial, en función de la
tendencia general ya señalada. En estos casos, operan en la práctica para proporcionar
complementos salariales encubiertos con los que el empresario reconoce
la antigüedad, la mayor polivalencia, la titulación, los conocimientos
adquiridos o la calidad del trabajo, aunque las funciones realizadas sean básicamente
las mismas; este reconocimiento es frecuentemente unilateral o deriva,
al menos en las empresas medianas o pequeñas, de una negociación individual,
salvo en lo que refiere a la previsión de «ascensos» automáticos
por antigüedad. Por otra parte, en las empresas en los que los trabajadores
utilizan la categoría como elemento a través del cual perciben las funciones
que les corresponden, las desviaciones tienden a ser percibidas como «injusticias»
(aunque se hagan dentro de los márgenes del grupo profesional), lo
que puede generar descontento; ahora bien, es posible que este descontento
se manifieste únicamente en conversaciones entre compañeros 116 , o en los casos
más intensos en peticiones a la empresa o estrategias informales de resistencia,
sin canalizarse de modo colectivo. Incluso cuando se acude a mecanismos
más formales de reclamación, la tendencia puede ser a una excesiva
individualización 117 .
A mi juicio, las estrategias oportunas para incorporar un mayor control
colectivo a los esquemas clasificatorios en este contexto son básicamente
dos: de un lado, en la definición de los grupos profesionales es preciso focalizar
la atención en la definición de las «fronteras» de cualificación, polivalencia
y profesionalidad exigidas a cada uno de los grupos, más que en
las funciones concretas a desarrollar (que variarán en cada empresa), de manera
que se reduzca la discrecionalidad empresarial en la definición de estas
fronteras. De otro lado, resulta muy positiva la presencia en numerosos
casos de comisiones paritarias mixtas que se ocupan de la materia de la clasificación
tanto en el nivel individual (reclamaciones de encuadramiento o
ascensos) como colectivo (adaptación del sistema al nivel provincial o de
empresa); es preciso potenciar la actividad de estas comisiones, de manera
que puedan incorporar una cierta homogeneización de los criterios de clasificación
que se vaya incorporando en la medida de lo posible a la vida de
las empresas.
116
«Normalmente es el tema de conversar del día, hay que ver lo que me mandan y no soy, lo que
hago y no cobro […] se le dice, ‘si tienes ese problema ve y habla con el jefe’ pero responden ‘si voy y
hablo me voy a la calle’» («Pedro»)
117
«[…] Buena parte de la defensa de la categoría profesional era una defensa individualizada e individualizante,
llenando las Magistraturas antiguas de trabajo de reclamaciones de cantidad por trabajos
de superior e inferior categoría. Con lo cual tampoco era un elemento colectivo de reivindicación y casi
más tendía a generar un microcorporatismo que un corporalismo más colectivo y más ligado a un convenio
colectivo», (Juan Blanco).

412 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
ANEXO: MUESTRA DE CONVENIOS UTILIZADA
Ordenanza y Acuerdos Estatales
-(Derogada) Ordenanza de Trabajo para la Industria Metalúrgica (BOE 25-
8-1970), rectificada en BOE 7-11-1970.
-(Derogado) Acuerdo de Eficacia Limitada para el sector del metal (BOE 26-
6-1987).
-(Derogado) Acuerdo Marco de Clasificación Profesional (BOE 4-3-1996)
-(Derogado) Acuerdo sobre Estructura de la Negociación Colectiva del Sector
del Metal (BOE 20-5-1998).
-Acuerdo Estatal del Sector del Metal (BOE 4-10-2006).
Convenios Sectoriales Provinciales
-ACP Córdoba. Acuerdo Clasificación Profesional de Córdoba. BOP Córdoba
20-6-2006.
-CC Álava (BO 7-3-2001)
-CC Albacete (BO 17-8-2007)
-CC Albacete Reparación (BO 27-8-2007)
-CC Alicante (BO 27-7-2006)
-CC Almería (BO 3-2-2005)
-CC Asturias (BO 30-6-2006)
-CC Asturias Montaje (BO 21-8-2003)
-CC Ávila (BO 2-8-2005)
-CC Badajoz (DO Extr. 17-2-2004)
-CC Baleares (BO 11-11-2006)
-CC Barcelona (DOGC 29-6-2007)
-CC Burgos (BO 13-7-2004)
-CC Cádiz (BO 6-2-2007)
-CC Cantabria (BO 7-7-2006)
-CC Castellón (11-8-2007)
-CC Ceuta (BO 17-7-2007)
-CC Ciudad Real (BO 4-8-2006)
-CC Cuenca (BO 5-6-2006)
-CC Gerona (BO 5-10-2005)
-CC Granada (BO 7-7-2004)
-CC Guadalajara (BO 1-8-2007)
-CC Guadalajara Automóviles (BO 28-11-2003)
-CC Huelva (28-6-2006)

CUALIFICACIÓN Y CLASIFICACIÓN PROFESIONAL A. ÁLVAREZ DEL CUVILLO 413
-CC Huesca (BO 11-8-2006)
-CC Jaen (BO 13-7-2006)
-CC La Coruña (BO 13-9-2007)
-CC La Rioja (BO 23-9-2006)
-CC La Rioja Reparación Vehículos (BO 28-8-2006)
-CC Las Palmas (BO 1-6-2005)
-CC León (BO 13-6-2006)
-CC Lérida (DOGC 17-8-2004)
-CC Lugo (BO 11-9-2007)
-CC Madrid (BO 25-8-2005)
-CC Málaga (BO 23-3-2005)
-CC Murcia (BO 2-12-2005)
-CC Navarra (BO 5-7-2004)
-CC Navarra Reparaciones Vehículos (BO 2-10-2006)
-CC Orense (BO 28-4-2006)
-CC Palencia (BO 18-11-2005)
-CC Salamanca (BO 24-8-2006)
-CC Segovia (BO 30-8-2006)
-CC Sevilla (BO 10-8-2006)
-CC Soria (BO 3-11-2004)
-CC Tenerife (BO 1-11-2006)
-CC Teruel (BO 9-12-2004)
-CC Toledo (BO 15-5-2007)
-CC Valladolid (BO 19-7-2007)
-CC Zamora (BO 19-8-2005)
-CC Zaragoza (BO 11-9-2006)
Convenios de Empresa
-CC Alstom Transporte (BO Valencia 23-7-2004)
-CC Alstom Transporte Unidad de Servicio España y Portugal (BOE 10-6-2003)
-CC Amper (BOCM 13-4-2006)
-CC Arcelor Grupo (BOE 29-7-2006)
-CC Arcelor Packaging internacional Asturias (BO Asturias 30-6-2006)
-CC Arcelor Packaging internacional Vizcaya (BOP 24-10-2006)
-CC Areva T&D Ibérica (BOE 16-8-2007)
-CC Arrán, Industrias Metalúrgicas del centro (BOCM 21-7-2004)
-CC BSH Interservice Zona 5 Levante (BOE 11-9-2007)

414 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
-CC Bombardier European Holdings Área de Madrid (BOCM 4-10-2005)
-CC Collins & Aukman Automotive Systems (BO Rioja 6-9-2005)
-CC Eads Casa, Airbus España, Eads Casa espacio (BOE 8-8-2005)
-CC GKN Driveline Vigo (DO Galicia 22-8-2005)
-CC Johnson Controls Alagón (BOP Zaragoza 29-8-2006)
-CC Johnson Controls Valladolid (BO Valladolid 18-6-2007)
-CC Made Tecnologías Renovables (BOE 23-12-2004)
-CC Nissan Forkflift España (BO Navarra 24-7-2006)
-CC Nissan Motor Ibérica, Centro de Cantabria (BO 19-12-2005)
-CC Nissan Motor Ibérica, Centro de Distribución de Unidades NDS-B
(DOGC 17-8-2007)
-CC Renault Vehículos Industriales (BOCM 11-9-2004)
-CC Robert Bosch Castellet (DOGC 2-3-2007)
-CC Robert Bosch Fábrica Madrid antigua «Española» (BOCM 17-2-2007).
-CC Robert Bosch Fábrica Madrid (BOCM, 3-2-2007)
-CC Robert Bosch Fábrica Treto. BO Cantabria 11-3-2005
-CC Robert Bosch Financiación y servicios (BOCM 6-2-2006)
-CC Robert Bosch Gasoline Systems (BOCM 18-6-2006)
-CC Siemens (BOE 7-11-2006)
-CC TIGroup Automotive Systems (DOGC 25-6-2007)
-CC Thyssenkrupp Airport Systems, (BO Asturias 25-8-2007)
-CC Thyssenkrupp Elevadores Castellón (BO 14-4-2007)
-CC Valeo Climatización (DOGC 23-10-2006)
-CC Valeo Componentes Automovil Santa Perpetua de Mogoda (DOCG 28-
10-2004)
-CC Valeo España (BOCM 19-9-2003)
-CC Valeo Iluminación (BO Jaen 9-10-2003)
-CC Valeo Materiales de Fricción (BOCM 16-10-2004)
-CC Valeo Service España (BOE 30-9-2004)
-CC Valeo Sistemas de conexión Eléctrica (DO Galicia 23-11-2004)
-CC Zardoya Otis y Ascensores Eguren (BOE 8-8-2005)

CUALIFICACIÓN Y CLASIFICACIÓN PROFESIONAL G. FABREGAT MONFORT 415
III.IV.
MOVILIDAD FUNCIONAL
GEMMA FABREGAT MONFORT
La institución jurídica de la movilidad funcional es una materia de frecuente
tratamiento en los convenios colectivos de ámbito empresarial, de forma mucho
más habitual de cuanto acontece en relación con los convenios supraempresariales.
No obstante, ello no significa ni que siempre y en todos los casos los
convenios colectivos contienen una regulación de la movilidad funcional, ni tampoco
que cuando sí la prevén, la regulación en cuestión sea igual en todos los
convenios. Antes al contrario, en los casos en los que sí se regulan los cambios
de funciones, son apreciables distintos niveles de regulación: desde convenios
que sólo reproducen la regulación legal hasta los que contemplan un minucioso
haz de derechos y obligaciones más exhaustivo que el de la ley.
Veamos pues, cómo y en qué términos se regula la movilidad funcional
en los convenios objeto de nuestro análisis, distinguiendo entre aquellas
situaciones en las que no se regula frente a las que sí lo hacen. Y respecto
estas últimas diferenciando según la regulación suponga una reiteración de
la norma legal frente a aquellos casos en los que supone algo más.
Todo ello, para acabar haciendo una breve referencia a regulaciones que
se refieren a otros tipos distintos de cambios de funciones que los amparados
en causas organizativas de la empresa.
III.IV.1.
La ausencia de regulación de la movilidad funcional
Como mencionaba en líneas anteriores, la movilidad funcional es de frecuente
negociación en el convenio que se ciñe al ámbito de la empresa. Pero,
como también decía, ello no significa que siempre se regule. Entre los convenios
que no contemplan una regulación de la movilidad funcional cabe distinguir
entre los que no la regulan sin más y los que no la regulan pero sí
ratifican el poder de dirección del empresario en los términos del art. 39 E.T.,
aunque en realidad los efectos prácticos no distarán en un supuesto respecto
al otro, como mucho, en este último caso la regulación legal puede comportar
ciertos efectos pedagógicos al recordar que el poder de dirección recae
en manos del empresario.
1. Convenios que no regulan la movilidad funcional ni contemplan
mención expresa al poder de dirección del empresario: son la mayoría de
los convenios que no regulan esta materia. En efecto, cuando los convenios
no regulan expresamente la movilidad funcional, generalmente tampoco regulan
otras manifestaciones del poder de dirección (como por ejemplo la organización
del trabajo en la empresa, la movilidad geográfica, etc.), aunque
sí otras materias más complejas como las de la retribución y la del tiempo

416 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
de trabajo. Ejemplos de esta regulación que no contiene nada a este respecto
son, entre otros, los siguientes: CC TRW Automotive; el CC de la empresa
Mann-Hummel Iberica S.A.U.; CC Faurecia Interior Systems España; CC
Teka Industrial; CC Cobra Servicios Auxiliares; CC Asientos de Castilla y
León; CC Sara Lee Barery Iberian Investiments; CC Printeer Industria Gráfica
(centro de trabajo de Sant Vicenç del Horts), etc. Con todo, lo anterior
no significa que el empresario no pueda ejercer la movilidad funcional respecto
al trabajador, podrá hacerlo, pero siempre dentro de los requisitos y límites
contemplados en la Ley. Llama la atención, además, el hecho de que
en ocasiones la movilidad que sí se regula es la geográfica y no la funcional.
Ejemplo de esto último, el CC de la empresa Siemens Dematic.
2. Convenios que no regulan la movilidad funcional, pero sí contemplan
mención expresa al poder de dirección del empresario: Esta segunda
categoría de convenios colectivos son convenios que pese a que no
regulan la movilidad funcional sí contemplan una genérica referencia al poder
de dirección del empleador como poder o facultad de organización de la
empresa, lo cual, aunque no aporta nada nuevo respecto a las facultades ya
reconocidas en la ley, puede jugar un efecto pedagógico como recordatorio
respecto a que es el empleador el que posee la facultad de dirigir, de controlar
y de organizar la empresa. Ejemplos de esta regulación en la que la movilidad
funcional puede incluirse dentro de la genérica reflexión o referencia
al poder de organización son, entre otras, la regulación del convenio de
la empresa Telefónica Gestión Servicios Compartidos España.
III.IV.2.
Convenios que regulan la movilidad funcional por razones
organizativas
Entre los convenios que sí regulan la movilidad funcional, son de destacar
dos grandes grupos: los que lo hacen como mera ratificación de la regulación
legal y los que aportan algo novedoso.
III.IV.2.1.
La regulación de la movilidad funcional como mera
ratificación de lo legalmente establecido
Entre los convenios que ratifican el régimen jurídico legal cuando se refieren
a la movilidad funcional entre su articulado, cabe diferenciar entre los que
lo hacen conteniendo una remisión expresa al art. 39 E.T., caso, por ejemplo, del
convenio colectivo de la empresa DIA; y aquellos otros que no contienen nada
más que lo legalmente establecido, pero la recogen expresa y literalmente en su
articulado. Caso, por ejemplo, del convenio colectivo de Sociedad Española de
Instalaciones de Redes Telefónicas; del de la empresa ONCE; del de Mercadona.
Y aunque no reproduce exactamente el art. 39 E.T., tampoco introduce novedades
respecto a la regulación legal, el CC de Air Europa personal Tierra.

CUALIFICACIÓN Y CLASIFICACIÓN PROFESIONAL G. FABREGAT MONFORT 417
III.IV.2.2.
La regulación detallada de la movilidad funcional en convenio
Entre los convenios que sí establecen una regulación de la movilidad
funcional novedosa respecto la Ley, puede diferenciarse entre tres tipos de
regulaciones, por ser las más comunes:
a) las que inciden en la retribución del trabajador objeto de la movilidad
b) las que inciden en la duración máxima de los cambios; y cuando y con
qué plazos ésta afectará a la promoción profesional del trabajador
c) las que establecen distintas garantías adicionales a favor del trabajador
objeto de un cambio de estas características
III.IV.2.2.1.
Regulación de la retribución
La regulación de la retribución en los cambios de funciones se caracteriza,
en términos generales, por salvaguardar el nivel retributivo del trabajador
en caso de ser movilizado descendentemente; o por garantizarle el nivel
superior y correspondiente a las nuevas funciones en caso de cambios de carácter
superior o ascendente. Ese es el caso de las regulaciones siguientes:
a) el de la empresa Paradores que, no obstante, exceptúa la regla del
abono de la diferencia retributiva entre la categoría que ostenta y la de las
funciones que realiza en caso de que entre las funciones del sustituto se incluyan
las de realizar esporádicamente las de sustituido. Aún así, continua
diciendo que «en el caso de que la sustitución no se limite a momentos esporádicos
la parte retributiva a abonar incluirá los descansos semanales si se
desarrollan efectivamente durante cinco días consecutivos al menos».
b) el de la empresa Establiments Viena, que tiene por finalidad garantizar
la mejor retribución para el trabajador afectado por un cambio funcional
y subsana posibles disfuncionalidades legales señalando que cuando las
funciones tengan asignado un superior nivel retributivo, el trabajador lo percibirá
mientras la realice. Si tuvieran un nivel retributivo inferior, se respetará
el que tenga reconocido personalmente el empleado. Esta misma regulación,
con una dicción literal similar, se repite en el convenio de la empresa
Danone y en la empresa Philips Ibérica. Y también es parecido el de la empresa
Gas Natural, el de la empresa Equipos Nucleares, la empresa ECA y
el de la empresa El País. Más proteccionista para el trabajador es la regulación
del convenio de la empresa Selección Servicios Integrales porque incluso
se reconoce algo más: además del salario se dice expresamente que el trabajador
tendrá derecho a las percepciones que pudieran derivarse de las
nuevas funciones. Similar a ésta en protección son, además, las de las empresas
Saint Gobain Vicasa y la de Lipasan. Esta última establece que el tra-

418 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
bajador que ocupe de forma temporal un puesto de superior categoría percibirá
las diferencias retributivas, en todos los conceptos salariales, entre la categoría
que ostente y la categoría ejercida, incluidas las partes proporcionales
de los descansos semanales y las pagas extraordinarias.
Es de destacar, asimismo, el convenio de la empresa Galletas Siro que
viene a decir expresamente que al personal que ocupe un puesto de igual o
superior categoría se le abonará la diferencia de retribución entre el salario
del puesto de origen y el del nuevo puesto de trabajo y complementos si los
hubiere. Al personal que pase a ocupar un puesto de inferior categoría se le
respetará la retribución del anterior puesto. En los dos supuestos anteriores y
en el caso de producirse el retorno a su puesto de origen el trabajador percibirá
las retribuciones correspondientes al puesto de origen desde el primer día.
c) Más beneficiosa para el trabajador es, por lo demás, la regulación
del convenio de Collins And Aikman Automotive Systems, que establece que
cuando el trabajador realice durante tres meses consecutivos u ocho alternos
durante dos años trabajos correspondientes a un nivel salarial superior, consolidará
el salario de este nuevo nivel, aun cuando se reintegrara a su antiguo
puesto de trabajo. No obstante, de esta consolidación se exceptúan los
cambios ocasionados pos sustituciones de trabajadores por enfermedad o accidente
y permisos.
d) Por el contrario, y de forma más desfavorable para el trabajador
afectado, el convenio de la empresa Renault no reconoce el derecho al mantenimiento
los complementos de puesto. Algo similar ocurre en el caso de la
empresa DHL Logistic Spain, aunque lo llamativo en este caso es que la no
consolidación de esos complementos es una excepción a la regla general del
mantenimiento de la retribución total en caso de cambio de categoría. El no
mantenimiento sólo se da en el caso de los mandos que, por dimisión, dejarán
de percibir los complementos inherentes al puesto, pasando a la categoría
que ostentará anteriormente.
e) En otras ocasiones resulta llamativa la fijación de un complemento
específico, el complemento funcional, a favor del trabajador que se vea afectado
por una movilidad funcional. Para ello se remite al precepto legal en lo
que habrá de interpretarse como una remisión a un complemento de calidad
(en atención al trabajo realizado) dado que las cosas son lo que son y no lo
que las partes quieren que sean. Y algo similar es predicable cuando, como
en el caso de la empresa Eurohueco (Centro Castellbisbal), se aplica en estos
casos el plus de polivalencia, pese a que el trabajador sea objeto de una
movilidad funcional que no de una polivalencia.
f) Pero la regla general del mantenimiento de la retribución de origen
en los cambios descendentes no suele aplicarse en los cambios que son voluntad
del trabajador. En ese caso, y así lo dice el convenio de la empresa

CUALIFICACIÓN Y CLASIFICACIÓN PROFESIONAL G. FABREGAT MONFORT 419
Dhul, la regla general del mantenimiento que en ese convenio afecta hasta a
los pluses y complementos, no resulta de aplicación.
g) en otras ocasiones, con independencia del cambio de funciones, la
regla de la retribución apenas se especifica y sólo se regula por remisión a
la regulación pactada en el convenio general. Ese es el caso, por ejemplo,
del CC de Fomento de Construcciones y Contratas (Tarragona).
h) Para acabar, cabe llamar la atención sobre una cláusula que bien creo
que en su caso pudiera generar problemas al establecer expresamente que en
los cambios dentro de grupo no se establecerán diferencias retributivas a favor
del trabajador aunque realice funciones de superior categoría. Pues bien, si es
cierto, por un lado, que el art. 39 E.T. no se refiera expresamente a la necesidad
de que dentro del grupo se retribuya conforme las funciones superiores que
en su caso pudiesen realizarse, creo que lo hace porque entiende que cuando el
cambio sea dentro del grupo, no se producirá la distinción entre funciones superiores
o inferiores dada la definición de grupo horizontal del art. 22 E.T.
Es decir, que a mi modo de ver la interpretación del art. 39 E.T. debe
hacerse de forma coordinada con el art. 22 E.T. De ahí que crea que en los
casos en los que no es así, es decir, en los casos en los que el grupo no se
ajuste a la definición del art. 22 E.T. y por tanto la realización de funciones
dentro del grupo de lugar a distintas retribuciones, es necesario reconocerle
al trabajador el salario adecuado a las funciones que realiza, so pena de enriquecimiento
injusto del empresario en caso contrario, que es, precisamente,
la forma en que lo resuelve el convenio del Casino de Juego Gran Madrid,
cuya legalidad me parece más que cuestionable.
III.IV.2.2.2.
La regulación de los lÍmites temporales
Por lo que se refiere a los límites temporales hay que diferenciar entre
aquellos que se refieren a la movilidad a categoría superior y aquellos otros
que por su parte concretan la duración de un cambio a categoría inferior.
1. La concreción del plazo de la movilidad superior: La ley condiciona
la posibilidad de la promoción automática al hecho de que el trabajador
en cuestión se encuentre realizando funciones de carácter superior al menos
seis meses en un año u ocho meses durante dos y que ello no resulte
contrario al sistema de ascensos aplicable en la empresa. Con todo, advierte
que el límite temporal es dispositivo y que por convenio la promoción automática
se puede condicionar al mismo periodo que fija la ley o a otro distinto,
y éste puede ser superior o inferior al legal de seis meses en un año u
ocho meses durante dos. En ese sentido, en cuanto sigue se diferencia según
el plazo sea: 1.º) el mismo que fija le ley; 2.º) superior al de la ley; 3) inferior
al legal

420 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
1.º) La ratificación del plazo legal: La ratificación del plazo legal puede
hacerse remitiendo a la ley o recogiendo expresamente los seis meses en
un año u ocho durante dos como límite de la movilidad funcional superior.
Ejemplos de esto último son el convenio de la empresa Air Madrid, Gas Natural,
Establiments Viena, Mercadota, El País.
Ahora bien, por regla general, la ratificación del plazo legal comporta explicita
o implícitamente la ratificación de la otra medida que prevé la ley: que
de superarse el plazo mencionado el trabajador promociona automáticamente o,
en caso de que la promoción resulte contraria al sistema de ascensos aplicable
en la empresa, entonces no asciende sino que pide que se cubra la vacante. Pues
bien, esto ocurre también, por poner un ejemplo, en el caso de la empresa DHL
Logistic Spain. De hecho, en ese convenio la promoción parece a priori automática
y sin que se condicione expresamente al régimen de ascensos, el hecho de
que el trabajador movilizado pueda ser clasificado conforme a las funciones superiores
que realiza, pues se dice que en caso de el trabajador realice funciones
superiores más de ocho meses en un año o doce durante dos tendrá derecho a la
promoción automática a tal puesto superior. Ahora bien, una vez ha sentado esa
afirmación, en otro epígrafe y refiriéndose a los derechos retributivos, que se
mantienen, se hace referencia a la posibilidad de que un trabajador realice funciones
superiores sin que legal o convencionalmente proceda el ascenso. Por tanto,
y en definitiva, al final lo que se hace es ratificar la regulación legal en plazos
concretos y también en el hecho de condicionar el ascenso definitivo a las
reglas sobre promoción y ascensos que puedan regir en la empresa.
2.º) Plazos superiores al legal: Aunque legalmente es posible establecer
que el trabajador puede realizar funciones superiores por un plazo mayor
al de seis meses en un año u ocho durante dos, lo cierto es que esa posibilidad
no es habitual en la regulación de los concretos convenios objeto
de nuestro análisis. No obstante, podría calificarse como tal, la regulación
del convenio de la empresa Fomento Construcciones y Contratas (Tarragona),
según la cual se puede tener a un trabajador realizando funciones superiores
sin generar derecho a promoción automática o vacante hasta nueve meses
consecutivos dentro de un año natural o doce meses alternos dentro de
un periodo de dieciocho meses.
3.º) Plazos inferiores al legal: El plazo temporal del cambio a funciones
superiores se limita para beneficiar al trabajador en el caso de la empresa
Iveco que, con una fórmula poco habitual, fija como periodo máximo
seis meses dentro de un periodo de doce salvo lo que ella denomina «supuestos
de sustitución temporal del trabajador con derecho a reserva de puesto
de trabajo» como periodo máximo en el que se puede tener a un trabajador
realizando funciones inferiores, que quedan fuera de plazo.
También en el convenio de la empresa Lipasan se mejora la regulación
que fija la ley, pero aquí se hace desde dos perspectivas. De un lado, se fija

CUALIFICACIÓN Y CLASIFICACIÓN PROFESIONAL G. FABREGAT MONFORT 421
como requisito de más, una exigencia de que deben cumplir los trabajadores
para ser movilizados a funciones superiores, a los que se les exige haber aprobado
los exámenes de promoción para dicha categoría; pero además, si la cobertura
del puesto se prorroga más de tres meses ininterrumplidamente entonces
el trabajador ocupa indebidamente esa categoría a menos que se
cubriese ese puesto superior por causas imprevistas como bajas, faltas, etc.
o previstas en el convenio como excedencias, permisos no retribuidos, etc.
Y prácticamente lo mismo se dice en la empresa Eurohueco (Centro de Castellbisbal)
Otro ejemplo de regulación aquí encuadrable es la de la empresa Air
Nostrum personal tierra y TCPS, aunque en ella únicamente se limita el plazo
a realizar funciones superiores como causa de una consolidación de la vacante
superior si realiza funciones más de seis meses en un año, ocho meses
en dieciocho meses. Cuando ello ocurra se cubrirá en los seis meses siguientes,
aunque sin garantizarse en este caso que sea el trabajador movilizado el
que vaya a ocupar esa vacante.
2. La fijación de un plazo en una movilidad funcional inferior: En
cuanto a la limitación del periodo en el que el empleador puede movilizar a
un trabajador a realizar funciones de carácter inferior es de señalar el convenio
Iveco que se refiere a un periodo máximo de tres meses prorrogables
por otros tres previo acuerdo con el comité de empresa; siendo también de
tres meses el periodo que se condiciona el cambio inferior en la empresa Collins
And Aikman Automotive Systems. En el caso de la empresa Dhul, también
se establece una concreción temporal de estas características, pero aquí,
el periodo que no podrá superarse por realización de funciones inferiores es
de dos meses.
Por lo demás, también se condiciona a un plazo de tres meses el cambio
en el convenio de la empresa Pagital, lo que ocurre es que lo condiciona
a cualquier cambio de categoría diferente a la del trabajador, sea ésta superior,
inferior o lateral.
III.IV.2.2.3.
Garantías adicionales a favor del trabajador objeto
de un cambio de estas caracterÍsticas
Además de lo expuesto con anterioridad, algunos convenios contemplan
regulaciones más protectoras para el trabajador movilizado desde diferentes
perspectivas.
Así, por ejemplo, la regulación de la empresa Sociedad Española Instalaciones
Redes Telefónicas, únicamente regula la movilidad funcional entre
dos categorías profesionales: la de Celador y Empalmador, exigiéndose
al respecto que: 1) esta movilidad tenga como causa razones de adaptación

422 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
de la carga de trabajo o el evitar desplazamientos a otros centros de trabajo
de la empresa; 2) se comunique por la empresa al comité de empresa local
o delegados de personal con una antelación mínima de siete días; 3) que se
intente alcanzar un acuerdo con esos representantes de los trabajadores; 4)
que se efectúe con carácter rotativo entre todos los trabajadores afectados.
También es especialmente protectora para el trabajador la regulación
de la movilidad funcional del convenio de la empresa Turbo Propulsores -
Fábrica de Ajaluir- entre cuyas características entiendo importante resaltar
las siguientes: 1.º) cualquier cambio de funciones debe comunicarse a los
representantes de los trabajadores pero si va a tener una duración superior
a quince días en un periodo de tres meses entonces la trámite de consulta
se convierte en negociación si los representantes lo solicitan. Todo ello sin
perjuicio de que de ser el cambio superior a un mes entonces se negociará
con la comisión de organización del comité de empresa, con el objeto de
llegar a un acuerdo; 2.º) Ahora bien, en caso de que no se de cualquiera de
los acuerdos anteriores, la empresa todavía puede imponer un cambio pero
con unas características específicas entre las que cabe destacar: 2.º.a) que
el trabajador tiene derecho a conservar la profesión u oficio que tenia antes
del cambio; 2.º.b) que en la negociación con la comisión de organización
del comité de empresa se fijará el tiempo estimado en que van a durar las
circunstancias que dan origen a la necesidad de movilidad: 2.º.c) que el trabajador
se reincorporará a su puesto original tan pronto como acaben las
circunstancias que han dado lugar al cambio o, en cualquier caso, en cuanto
se cumpla el plazo al que se condicionó la movilidad, 3) se concretan
además los criterios que determinarán el trabajador afectado por una movilidad
funcional. Así: 3.a) conocimientos profesionales del trabajador y condicionantes
organizativos o productivos de carácter coyuntural tanto de las
necesidades de área y de programa tanto de destino como de origen; 3.b) se
evitará que el cambio recaiga reiteradamente en los mismos trabajadores;
3.c) aunque si existiera voluntariedad sin detrimento del resto de requisitos
se atendería a esa circunstancia, 4) Además se insiste que salvo en casos en
que se de esta voluntariedad no podrá verse afectado por el cambio un mayor
de 55 años; 5) y además también se ratifica la idea, para acabar, que la
movilidad funcional no afectará a los derechos de promoción correspondientes
al área y profesión en los que esté encuadrado antes de producirse la
movilidad.
Es llamativa, también, la regulación de la empresa DHL Logistic Spain
que, con el fin de conocer que trabajadores pueden tener derecho a la promoción
automática por realizar funciones de carácter superior más de seis
meses en un año u ocho durante dos, prevé que la dirección de la empresa
facilite a la representación legal de los trabajadores y con carácter trimestral,
información respecto la situación en la que se encuentren los trabajadores
que realicen esas funciones superiores a la suya, señalando quienes son aquellos
que desempeñan funciones superiores y el tiempo desempeñado.

CUALIFICACIÓN Y CLASIFICACIÓN PROFESIONAL G. FABREGAT MONFORT 423
III.IV.3.
Otras regulaciones de la movilidad funcional
Por lo que se refiere a otras regulaciones de la movilidad funcional voy
a distinguir entre los dos grupos a los que comúnmente se hace referencia:
1.º) los que responden a motivos de salud de los trabajadores; 2.º) los que
derivan de la voluntad del trabajador
III.IV.3.1.
La movilidad funcional producida por motivos de salud
de los trabajadores
A este respecto puede señalarse la regulación de los convenios de las
empresas Air Nostrum Personal tierra y TCPS y Navarra de Componentes
Electrónicos. Esta última regulación en realidad no dice nada que la ley no
dijera, es decir, no aporta ninguna obligación que no esté establecida en la
Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales, pero aún así y por los
efectos pedagógicos que pueda tener, es de señalar la referencia que bajo la
rúbrica de movilidad se hace al hecho de que a las personas con determinados
problemas de salud, la Dirección, con el asesoramiento del Servicio Médico,
tratará de asignar el trabajo más adecuado en razón de su situación,
obligación que hay que situar en el contexto que le corresponde, es decir, de
acuerdo con la obligación de la empresa a adaptar el puesto a la situación
personal del trabajador, y por tanto siendo necesario adoptar ante una alteración
en la salud del trabajador la siguiente secuencia de actuación: 1.º)
adaptación del puesto a las circunstancias del trabajador; 2.º) en defecto de
lo anterior o, de ser insuficiente, movilidad; 3.º) de no ser materialmente posible,
de ahí el «tratará» al que se refiere el convenio, será necesaria la suspensión
de la relación laboral o incluso la extinción por ineptitud sobrevenida
o no conocida del trabajador ex. 52 E.T.
Por lo que se refiere a la otra regulación de la movilidad por motivos
de salud del trabajador, la de la empresa Air Nostrum personal de tierra y
TCPS, es, afortunadamente más completa. De hecho se dice que: los casos
de aquellos trabajadores que por deficiencias físicas o psíquicas, no constitutivas
de invalidez permanente, no puedan prestar servicios en su puesto de
trabajo habitual, serán estudiados en el seno de la Comisión Paritaria de Interpretación,
quién, previo informe del Servicio de Salud laboral, dispondrá
del plazo máximo de un año para determinar la existencia de vacante adecuada
a las limitaciones del trabajador, Sí, adecuado o determinado éste, el
trabajador afectado lo rechazará, se considerará a éste afecto de ineptitud sobrevenida,
causa bastante para la aplicación del despido objetivo regulado en
el art. 52.a) del E.T.
Como se puede ver, se concrete más o menos en convenio, la secuencia
de la obligación del empresario es la misma: adaptación; movilidad; y, si
ésta no es posible o el trabajador no la desea: extinción (aunque pudiendo

424 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
pasarse antes por una suspensión del contrato). Lo importante de la regulación
convencional, por tanto, no es sólo que se contemple una regulación específica
sino que el simple hecho de que se haga mención a estos cambios
ya es por sí mismo importante, pues ayuda a concienciar de que hay otros
cambios de funciones distintos a los motivados por las razones organizativas
a las que se refiere el art. 39 E.T.
III.IV.3.2.
La movilidad funcional que deriva de la voluntad
del trabajador
La labor de concienciación del trabajador a que me he referido, es importante
también respecto al otro tipo de cambio de funciones al que ahora
voy a hacer referencia: la que responde a la voluntad del trabajador. Con todo,
el trabajador al contrario que el empresario no impone estos cambios de funciones,
él los solicita y es el empresario el que en su caso da su consentimiento.
Pues bien, en el caso de que lo solicite el trabajador no deja de ser peligroso
que los efectos que comúnmente se le asignen al cambio sean los de
una total asignación del sueldo y categoría que corresponda a la nueva situación.
Y eso es, precisamente, lo que hace la regulación del convenio de la empresa
Dhul que, si bien es importante a la hora de concienciar sobre la existencia
de distintas razones como causa de los cambios de funciones, no lo es
tanto si se tiene en cuenta que al no exigir un plus de control sobre el hecho
de que verdaderamente el trabajador ha exigido el cambio de funciones de
forma libre y voluntaria (exigiendo, por ejemplo, un escrito, la presencia de
los representantes de los trabajadores, etc.) puede dejar la puerta abierta a la
posible existencia de cambios de funciones impuestos por el empresario pero
que al mostrarse encubiertos bajo la voluntad del trabajador, se producen sin
el elenco de garantías a las que se condiciona la legalidad de cualquier cambio
de funciones que derive de la voluntad unilateral del empleador.
III.V.
CLASIFICACIÓN Y RETRIBUCIÓN: LOS ABANICOS SALARIALES
CARLOS L. ALFONSO MELLADO
III.V.1.
La relación entre las retribuciones y la cualificación
profesional: los abanicos salariales
Uno de los aspectos en los que mejor se aprecia la relación entre la clasificación
profesional y la retribución es la tabla salarial de cualquier convenio
colectivo en la que se van detallando los niveles de cualificación reconocidos
en el convenio, en atención a las diversas funciones que para
categoría o grupo profesional se han atribuido, y las retribuciones (salario
base, plus convenio, etc) que a cada uno de esos niveles se corresponden.

CUALIFICACIÓN Y CLASIFICACIÓN PROFESIONAL C. L. ALFONSO MELLADO 425
La diferencia entre la retribución reconocida para el nivel de cualificación
más alto de la citada tabla salarial y la reconocida para el nivel más bajo
es lo que se denomina, en relación con los salarios convencionales, abanico
salarial. su análisis permite determinar la importancia que en el marco de
cada convenio se da a la cualificación profesional. Lógicamente el abanico
salarial comprende todas las retribuciones intermedias entre la mayor y la
menor, pero queda definido por esas dos retribuciones que son las que más
se separan una de otra.
En este sentido se puede hablar de abanicos abiertos cuando la diferencia
entre la retribución establecida para la cualificación mayor y la establecida
para la menor es amplia, y de abanicos cerrados en el caso contrario,
esto es, cuando ambas retribuciones están relativamente próximas. En este
sentido, por ejemplo, cuando la relación sea de 1 a 3 ó superior, cabe entender
que estamos ante un abanico abierto; por el contrario, cuando las diferencias
se muevan en una relación, por ejemplo, de 1 a 1,5, el abanico será
indiscutiblemente cerrado.
En el primer caso se daría mucha importancia en la retribución salarial
a la cualificación profesional; en el segundo, la importancia que convencionalmente
se atribuiría a esa mayor cualificación sería menor.
Por otro lado el análisis debe tener en cuenta que los abanicos salariales
que se derivan de los convenios se pueden analizar desde una doble
perspectiva: la de los abanicos absolutos, entendidos como los que reflejan
la diferencia entre la categoría o cualificación más baja del convenio
y la más alta; y la de los abanicos relativos, que muestran esa diferencia
pero dentro de un grupo de funciones más reducido y que guardan alguna
relación (por ejemplo el personal de producción, el personal administrativo).
Ambos abanicos nos suministran información y de distinto tipo; el
primero, por ejemplo, puede establecer la diferencia salarial entre un técnico
superior y un peón, lo que es importante, sin duda, a la hora de valorar
la relación entre cualificación y retribuciones, pero el segundo nos
muestra, por ejemplo, la diferencia salarial entre el peón y el oficial de
producción, o entre el auxiliar administrativo y el jefe de administración,
lo que también nos suministra mucha información en cuanto a la citada
relación y a la importancia que la cualificación recibe en el marco del convenio.
En este estudio se pretende abrir una línea de análisis al respecto, teniendo
en cuenta la importancia que la cualificación profesional está recibiendo
en aras, precisamente, a lograr unas empresas más competitivas y a
potenciar el trabajo de mayor valor añadido (véanse al respecto las conclusiones
del AINC 2007, coincidentes con las de años anteriores).

426 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
III.V.2.
Los problemas para el estudio de los abanicos salariales
El análisis de los abanicos salariales no es sencillo, al menos no lo es
si quiere reflejar la realidad exacta de las empresas en esta cuestión. En efecto,
ese análisis se complica si se tienen en cuenta factores como:
1.º) La existencia de personal fuera de convenio. En ciertos convenios
determinados grupos de directivos y personal cualificado quedan fuera de su
aplicación; por tanto sus retribuciones no aparecen en las tablas salariales de
los mismos. Ello puede conducir a que el abanico salarial, conforme al convenio,
sea más cerrado de lo que en realidad lo es en la empresa, precisamente
por no reflejarse las retribuciones más altas. Cuanto mayor sea el número
de funciones y trabajadores que quedan fuera del convenio menos reales
serán las conclusiones que se obtengan del abanico salarial. Además esa realidad
puede crear dificultades comparativas, pues no será comparable el abanico
salarial de un convenio que no deje fuera a ningún grupo de trabajadores
con el de otro que, por ejemplo, deje fuera a grupos importantes de
trabajadores.
2.º) La existencia de retribuciones y complementos extra convenio. Éste
es otro factor a considerar pues es claro que existe en nuestro Estado una diferencia
entre los salarios convenios y los salarios reales, que puede ser incluso
más acusada entre los salarios de los convenios sectoriales y la realidad
en las empresas; en definitiva, cabe pensar que los convenios de empresa
reflejan más fielmente la situación salarial.
La existencia de esos complementos que quedan al margen del convenio
puede complicar un análisis exacto de los abanicos salariales, pues puede
contribuir a abrirlos más de lo que refleja la tabla salarial del convenio,
especialmente si en esos complementos fuera de convenio salen especialmente
beneficiados los trabajadores más cualificados o que desempeñan funciones
más complejas o situadas jerárquicamente, en la idea del empleador, en
las posiciones superiores. Es más, en ocasiones puede pensarse que esas retribuciones
fuera de convenio responden a abanicos convencionales cerrados
y como una reacción frente a los mismos para, precisamente, establecer mayor
diferencia retributiva entre los diferentes niveles profesionales de lo que
se desprende de las tablas salariales del convenio.
Un estudio, pues, de los abanicos salariales en los convenios colectivos
sería mucho más completo si se le añadiese un estudio de los abanicos salariales
reales en las empresas, pero esto, como es claro, desborda las posibilidades
de este análisis y puede ser, incluso, extraordinariamente complejo
sin un trabajo de campo muy amplio.
3.º) La existencia de complementos convencionales que en su aplicación
puedan presentar diferencias para el personal de distinta cualificación.

CUALIFICACIÓN Y CLASIFICACIÓN PROFESIONAL C. L. ALFONSO MELLADO 427
En efecto, en ocasiones en los convenios, especialmente en los de empresa,
se introducen retribuciones por objetivos, por niveles de productividad, cuya
cuantía es distinta para diferentes grupos de cualificación o que incluso cabe
pensar que repercuten mayoritariamente en alguno de esos grupos. Lógicamente,
al ser aplicados en concreto, esos complementos pueden contribuir a
abrir más el abanico salarial.
En sentido contrario, el establecimiento de salarios mínimos garantizados
por el convenio, que repercuten normalmente sobre los trabajadores de
menor cualificación, puede tener un efecto de cerrar más el abanico salarial
de lo que reflejan directamente las tablas salariales.
Tanto en uno como en otro caso el análisis convencional no podrá ser
totalmente exacto, pero es imposible precisarlo más sin tener datos sobre la
aplicación concreta en cada empresa de estos complementos, datos que reflejen
el número de trabajadores afectados, sus cualificaciones y las retribuciones
concretas obtenidas en función de los mismos.
Con estas dificultades parece obvio que debe reflejarse que el análisis
convencional no ofrece datos absolutamente exactos, pero sí, al menos, ofrece
una primera aproximación, bastante indicativa por lo demás, de la forma
en que los convenios abordan la relación entre cualificación y retribución.
Precisamente para iniciar esta línea de estudio por los convenios que pueden
reflejar de forma más real la situación se ha centrado esta aproximación
inicial en los convenios de empresa, con la idea de extenderla en un próximo
análisis al ámbito sectorial y contrastar los datos obtenidos en ambos estudios.
III.V.3.
Las estrategias sindicales en materia de abanicos
salariales y sus problemas
Tradicionalmente los sindicatos de clase mayoritarios han optado por
políticas tendentes a acortar los abanicos salariales.
Esas políticas son lógicas y responden a diversas finalidades, de las que
pueden destacarse las dos siguientes:
1.ª) Mejorar las retribuciones más bajas, en las que en épocas pasadas
se encontraban la mayor parte de los trabajadores, lo que respondía, además,
al marco laboral de baja cualificación profesional típico del franquismo y de
las etapas del desarrollismo.
2.ª) Potenciar la solidaridad entre los trabajadores, impidiendo, además,
que las excesivas diferencias salariales influyesen en la división de los empleados
y diversificasen sus intereses.

428 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
A esa política de estrechamiento del abanico salarial responden medidas
muy diversas, algunas muy practicadas en negociaciones colectivas pasadas,
como las subidas lineales de retribución —que beneficiaban a las retribuciones
más bajas—, o incluso las subidas inversamente proporcionales,
elevando más los salarios de los niveles de cualificación —y por tanto retribución—
más bajos.
Más recientemente — y de forma más ajustada a la actual situación—
a ello responden cláusulas como las que establecen salarios mínimos garantizados
en el ámbito del convenio.
Asumiendo lo correcto de esta política y los efectos positivos que ha
producido, cabe señalar también, no obstante, que ha podido plantear algún
problema, que no la cuestiona en términos generales, pero que puede hacer
dudar de la forma en que se ha aplicado en algún convenio concreto.
En efecto, el estrechamiento del abanico salarial es razonable cuando el
mismo es muy abierto, pero tampoco son buenos abanicos muy cerrados que
prácticamente desconozcan la importancia de la cualificación profesional y no
tracen diferencias, no exageradas ni amplias, pero sí claras, entre los trabajos
más cualificados y los menos cualificados. En cada empresa o sector tiene que
haber unas lógicas diferencias, que además potencien la progresión profesional.
Sindicalmente siempre se ha entendido así y cuando se orientaban las
negociaciones en materia de abanicos salariales hacia su acortamiento, nunca
se pretendió un cierre exagerado de los mismos, lo que ocurre es que, posiblemente,
la existencia de otros problemas más importantes ha obviado la
reflexión en cada sector y empresa sobre lo que en la misma constituiría un
abanico razonable.
Ello ha llevado a que, en unos casos, la negociación colectiva no haya
respondido a las orientaciones sindicales y persistan abanicos que aparentemente
pueden ser muy abiertos, mientras que en otros casos la negociación
colectiva pueda haber ido demasiado lejos, llegando a abanicos que aparentemente
parecen demasiado cerrados.
Si lo primero no es bueno, tampoco esto segundo lo es; un abanico muy
cerrado, además de que da una visión negativa sobre la importancia de la cualificación
profesional, que parece así no tener valor para los negociadores,
puede conducir a otras consecuencias problemáticas como las siguientes:
1.ª) Potenciar la negociación extraconvenio, al intentar los trabajadores
más cualificados obtener en negociaciones directas con la empresa unas retribuciones
acordes con su cualificación que entienden que el convenio no les
reconoce. Se producen así negociaciones sin intervención ni control sindical,
de índole corporativa y que socavan el ámbito aplicativo del convenio.

CUALIFICACIÓN Y CLASIFICACIÓN PROFESIONAL C. L. ALFONSO MELLADO 429
2.ª) Potenciar el sindicalismo corporativo, al entender estos trabajadores
que la defensa por los sindicatos mayoritarios de los intereses generales
choca con la defensa de sus propios intereses, lo que les puede llevar, primero,
a despegarse de los sindicatos de clase y después a fenómenos de sindicalismo
corporativo (sindicatos de franja, negociaciones de franja, candidaturas
propias en las elecciones sindicales, etc.).
Todo ello, evidentemente, genera división entre los trabajadores que es
utilizada por el empleador y que refuerza su posición.
Sindicalmente estos riesgos no pueden llevar a abandonar políticas de
solidaridad y salariales que son justas y acertadas, por más que puedan no
ser entendidas por aquellos a quienes menos benefician, pero sí deben tenerse
presentes para evitar excesos que no estarían justificados.
Es más, conviene no olvidar al respecto que un reciente informe de la
OCDE sobre las perspectivas de la situación laboral detecta que en el conjunto
de España la diferencia entre los salarios más altos y los más bajos se sitúa
en el 3,5%, habiéndose aproximado a la media OCDE, si bien se constata también
que en realidad pudiera ser más alta en atención a percepciones extrasalariales
que habitualmente se abonan a los empleados de mayor salario.
La diferencia media sigue siendo, pues, posiblemente excesiva y superior
a la media en la OCDE.
Es decir, en virtud de todo lo anterior, sigue siendo lógico que los incrementos
salariales vayan a elevar los salarios más bajos, tal como aparece en las
recomendaciones de la secretaría de acción sindical y políticas sectoriales de
CC.OO. para la aplicación del AINC 2007, especialmente allí donde sea más
necesario, pero, en un marco en el que debe potenciarse la cualificación y el
trabajo cualificado, tampoco es acertado un exceso de igualitarismo salarial que
llegue a difuminar las diferencias de cualificación entre los trabajadores.
III.V.4.
La necesidad de unos abanicos salariales equilibrados
Todo lo anterior lleva a una conclusión evidente: la necesidad de unos
abanicos salariales equilibrados.
Un abanico salarial equilibrado sería aquél que respondiese a dos criterios
esenciales, no contrapuestos, sino complementarios:
1.º) No diferenciar excesivamente a los trabajadores en materia salarial.
2.º) Mantener una razonable diferencia salarial que responda de forma
lógica a las diferencias de cualificación entre los trabajadores, especialmen-

430 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
te en los grupos en los que están la mayor parte de los mismos (producción,
administración y similares).
Al respecto sería interesante contar con alguna pauta de actuación sindical
que en atención a los niveles de cualificación razonables (de 5 a 8) según
los sistemas nacionales y europeos recomendados, estableciese alguna
orientación, no vinculante, pero sí aproximativa sobre la relación entre ese
nivel de cualificación y la retribución.
Por ejemplo, ¿sería razonable que el nivel más alto tuviese una retribución
2 veces superior a la inferior ¿1,5 veces ¿2,5 veces etc. Sería razonable que
un nivel de cualificación tuviese una retribución superior al nivel inmediatemente
inferior que oscilase entre un 10 y un 20% ¿entre un 5 y un 10%, ¿entre
un 15 y un 30%. ¿Qué relación debe existir entre el sistema nacional de
cualificación y los distintos niveles reconocidos en él (o en otros sistemas similares)
y las diferencias salariales entre ellos ¿Son razonables las diferencias
que hoy existen Es claro que, aunque hubiese orientaciones sindicales al respecto,
éstas no podrían tener nunca un valor absoluto. En cada convenio puede
existir una situación específica y diferenciada que justifique soluciones diferentes.
En este sentido, el abanico equilibrado no puede definirse en términos
genéricos, sino que ha de valorarse en concreto en cada negociación.
Desde esta perspectiva todo lo negociado hasta ahora puede entenderse
como acertado si realmente responde a esa valoración de cada situación
específica. En un convenio puede ser acertado tener un abanico más abierto
que en otro.
En todo caso se aprecia del análisis de los convenios de empresa, que a
continuación se expondrá, la existencia de situaciones muy diversas que, se insiste,
pueden estar justificadas, pero que también pueden ser objeto de reflexión
para determinar si la pervivencia de un abanico muy abierto está respondiendo
realmente a la orientación de favorecer a los salarios más bajos; o, por el contrario,
si la existencia de un abanico demasiado cerrado puede producir alguno
de los efectos negativos que antes se expusieron o, cuando menos, dar una imagen
negativa de la cualificación profesional y potenciar una diferencia, que no
es deseable, entre la negociación colectiva y la situación salarial real.
No corresponde a este análisis decidir si alguna de las negociaciones producidas
es mejorable; es más, aunque lo fuese, para mejorarla haría falta, también,
una capacidad de presión sindical que puede no existir y que en cualquier caso
tampoco corresponde valorar, como tampoco fijar el orden de prioridades en las
materias que deben ser objeto de negociación y en su caso de replanteamiento.
El análisis que sigue pretende, pues, simplemente exponer lo que se ha
detectado y potenciar la reflexión sobre este aspecto que influye de forma
tan importante en la relación entre la cualificación y la retribución de los tra-

CUALIFICACIÓN Y CLASIFICACIÓN PROFESIONAL C. L. ALFONSO MELLADO 431
bajadores, pese a las limitaciones de centrarse inicialmente en el ámbito de
los convenios de empresa.
III.V.5.
El análisis de los convenios
Como se dijo las situaciones son muy diversas. Así, teniendo en cuenta
que el salario se reflejará en cómputo anual o mensual o diario conforme
lo establezca el convenio, los abanicos salariales se mueven entre los valores
que a continuación se exponen.
III.V.5.1.
III.V.5.1.1.
Abanicos absolutos
Relación 1 a 1,5 entre el salario más bajo y el más alto
En la banda baja de los abanicos salariales se encuentran convenios
como CC Paradores, con una relación de 1,3 (jefe de recepción 12.743,50 —
peón 9.613,10), que es relativamente irreal pues se puede apreciar que el personal
de más cualificación y directivo queda fuera del convenio y que, en
cualquier caso, parece muy baja para la diversidad profesional que puede haber
en las diferentes tareas a desempeñar.
En esta misma banda baja, aunque rozando el 1,5 se sitúa CC Lingotes
Especiales (ingeniero 1.469,7 — peón 1.004 euros) en un abanico que parece
muy bajo al incorporar al personal titulado superior. La diferencia salarial
no parece reflejar una diferencia de cualificación tan elevada.
Casi en el 1,5 está CC Limpiezas Elurra (dietista 1536,49 - limpiador
1003,51). Al quedar fuera el personal directivo puede pensarse en un abanico
superior, aunque la estructura relativamente simple que parece tener la empresa
podría situar a casi todo el personal en el abanico reflejado en el convenio.
Lo llamativo de estos abanicos hace que deba buscarse en el convenio
si, por vía de los complementos salariales, los mismos se abren más, pero
ello sólo ocurre, y con muy escasa entidad, en el convenio de Paradores. En
éste hay algunos puestos de servicios centrales que tienen ciertos complementos
salariales y, en general, se establece una prima de producción que se
abona, en una mínima parte en forma lineal (un 7%), y el resto conforme a
unos coeficientes que, normalmente, van del 3 al 10, por lo que el abanico
de este complemento es bastante más abierto que el de la tabla salarial y la
corrige, siquiera mínimamente.
En los otros dos casos, al menos de lo que cabe deducir del convenio,
ninguno de los complementos salariales corrige la situación y abre más esos
abanicos.

432 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
Por otro lado, no deja de ser sorprendente que dos de estos convenios
recojan un abanico tan cerrado para categorías que se encontrarían casi en los
extremos (peón-ingeniero, dietista y ATS-DUE - limpiador) de los niveles de
cualificación contemplados en el sistema nacional de cualificaciones al que
posteriormente se hará referencia. Esta evidencia hace que estos abanicos sean
especialmente cerrados, poco realistas y, desde luego, poco acordes con una
lógica diferenciación en atención a la cualificación profesional.
III.V.5.1.2.
Relación 1 a 2 entre el salario más bajo y el más alto
En esta banda intermedia baja, se sitúan convenios como:
CC Philips Ibérica que roza la banda siguiente al situarse en un abanico
de 1,9 (Grupo K 36107,40 euros — Grupo A. 18.625,74), aunque parece
dejar fuera de esos grupos a las categorías mas altas (directivos), por lo que
éste sería casi el abanico del personal diríamos normal (producción, administración,
etc.).
También roza la banda superior el CC Danone con la misma relación
aproximada de 1,9 (nivel VIII Fábrica 32.384,05 — servicios auxiliares
16.915,76), y que presenta el mismo problema que el convenio anterior, pues
también deja fuera al personal de más alta cualificación por lo que el abanico
real en la empresa ha de ser muy superior.
CC DÍA tiene un abanico de aproximadamente 1,8 (jefe de departamento
16.948,21 — auxiliar administrativo o telefonista 9.222,06), que en realidad
en la empresa será superior al quedar fuera de la tabla salarial el personal
más cualificado y directivo.
No nos parece que refleje la realidad de la empresa el CC Sagital que
establece un abanico de 1 a 1,8, pero situando en él hasta el personal directivo
más importante (director general 1180,30 — mozo 563,01); aunque
sin datos concretos al respecto sobre lo que realmente ocurre, en una primera
aproximación no parece que ese abanico refleje la diversidad de tareas,
ni que el salario de las cualificaciones altas se corresponda con lo que
es habitual.
En relación, 1,8, y con una posición similar al incluir a directivos altos
en el abanico salarial está el CC Dalphi Metal España (director técnico
1689,31euros mensuales, limpiadora 29,46 euros diarios). La diferencia no
parece realista ni tampoco el salario del director técnico y de las cualificaciones
altas.
En la misma relación de 1,8, pero posiblemente más ajustado a la realidad
por los salarios que establece y por dejar fuera al personal directivo,

CUALIFICACIÓN Y CLASIFICACIÓN PROFESIONAL C. L. ALFONSO MELLADO 433
aunque no al titulado, se encuentra el CC Renault España Comercial (ingenieros
y licenciados 23.150,99 — oficial de almacén 12.305 euros).
CC Helados y Postres tiene un abanico de 1 a 1,7 aproximadamente
(técnico titulado superior 22.397,69 — televendedor 11.578,42), aunque,
como es bastante habitual, no aparece en la tabla el personal directivo, aunque
sí los titulados superiores.
CC Navantia cuenta con una relación parecida a la anterior, 1,7, (ingeniero
técnico jefe 1.889,33 — delineante de 2ª 1.119,24 euros). Este convenio
deja fuera a los directivos aunque no a los titulados.
En la misma proporción de 1,7, pero incluyendo a los directivos, se sitúa
el CC Federación Farmacéutica (directores 34.350,60 — mozo especializado
20.390,40).
III.V.5.1.3.
Relación 1 a 3 entre el salario más bajo y el más alto
En esta banda media alta se encuentran convenios como CC Farmacéuticas
Mediterráneo que está casi en la banda alta con una relación de 2,9 (director
comercial 2.700 — personal de limpieza 920 euros).
También CC Printer Industrial Gráfica que esta en un abanico de 1 a
2,8, (Jefe turno de rotativas 30355,42 — auxiliar de taller 10.640,54) pero
que en realidad es superior al dejar fuera a las funciones más altas y directivas.
Igualmente CC Instituto Técnico de Materiales y Construcciones con
una relación de 2,6 (titulado superior 1.529,95 — limpiador 596,43). El convenio
deja fuera a los directivos, aunque no a los titulados superiores.
Menos diferencia aunque dentro de esta banda presenta CC Dhul, con
una relación aproximada de 2,2 (encargado de equipo 25.075 — repartidor
11,543,52), si bien se aprecia que el personal más cualificado y directivo queda
fuera de la tabla del convenio.
También CC Air Nostrum personal tierra y TCPS, con una relación de
2,1 (titulados nivel 5 22.642,19, auxiliar administrativo nivel 1 10.784,84),
dejando fuera, al igual que otros muchos convenios, a los directivos, aunque
no a los titulados.
En una relación similar, 2,1, está el convenio de CC Sociedad Española
de Instalaciones de Redes Telefónicas (ingeniero 1.533,66 — montador de
3ª 750,90), que, al igual que el anterior, deja fuera a los directivos pero no
a los titulados.

434 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
En el nivel más bajo de esta banda en una relación de 2 está el CC Eulen
Servicios Auxiliares. Al igual que en algún caso anterior no parece que
refleje la realidad de la empresa pues sitúa en ese abanico hasta al personal
directivo más importante (director General 1188,33 — labores de manipulación
584,53); no parece que ese abanico refleje la diversidad de tareas ni que
el salario de las cualificaciones altas se corresponda con lo habitual.
III.V.5.1.4.
Relación superior a 1 a 3 entre el salario más bajo
y el más alto
En la banda alta de los abanicos salariales se sitúan convenios como los
siguientes:
CC Galletas Siro, convenio que tiene el abanico salarial más grande de
los analizados 1 a 4,7 aproximadamente (encargado general 27.706,55 — envasador
especiales 5.874,55), y que además deja fuera de la tabla a ciertos directivos
lo que hace que en la realidad de la empresa el abanico sea superior.
CC ECA, entidad colaboradora de la administración, que está en una
relación aproximada de 1 a 4, de las más altas que se han encontrado (jefe
de sección entre 2.547,09 y 2.264,09 — mozo de almacén entre 670 y 505,52
euros), y que aún puede ser superior al no aparecer en la tabla del convenio
el personal directivo.
También es un abanico alto el de CC Telefónica Gestión Servicios Compartidos
España, que puede llegar a una relación de casi 3,9 (técnico profesional entre
42.219,14 y 30.704,82 euros — administrativo recepcionista entre 15.418,20
y 10.928,57 euros). El abanico es además superior, sin duda, en la realidad, al no
figurar el personal directivo y de alta cualificación en la tabla salarial.
Igualmente es muy abierto el abanico de CC Casino de Juego Gran Madrid,
que está en una relación aproximada de 1 a 3,6 (jefe de pastelería 35.070
euros-valet 9.967), pero que además deja fuera de convenio las categorías propias
del personal directivo por lo que el abanico salarial real será superior.
CC Selección Servicios Integrales está en una relación aproximada de
3,4 (jefe de sección 1832,59 — mensajero o telefonista 549,78), pero, como
en los casos anteriores, evidencia un abanico salarial superior pues también
deja fuera a los directivos.
Al igual que se hizo en la banda más baja, lo llamativo de estos abanicos
lleva a buscar posibles elementos correctores en el texto del convenio que,
por ejemplo, en forma de salarios mínimos garantizados o, por poner otro
ejemplo, mediante complementos que repercutan en los puestos de retribuciones
más bajas, conduzcan a acortar algo las diferencias salariales.

CUALIFICACIÓN Y CLASIFICACIÓN PROFESIONAL C. L. ALFONSO MELLADO 435
La verdad es que no se detectan grandes cuestiones al respecto. Tan sólo
el CC Telefónica Gestión Servicios Compartidos introduce una pequeña corrección
al establecer un salario mínimo garantizado para la categoría de menor
retribución de 14.750 euros, pero, aún así, el abanico se mantendría en
una relación de 1 a 3.
En otros casos incluso existen complementos que podrían abrir más los
abanicos. Así, el CC Galletas Siro, aunque contempla un plus de productividad
de hasta 750 euros anuales que, conforme al convenio, resulta bastante
lineal en su aplicación, contempla también otros complementos para puestos
de cierto nivel, por ejemplo Jefes de equipo y similares, cuya cuantía oscila,
según los méritos, entre el 6 y el 21% del salario. Estos complementos
podían abrir todavía más la diferencia salarial entre esos puestos y los que
están por debajo de ellos en la clasificación de la empresa.
Por otro lado, como se ha visto, es bastante general en estos casos que
los puestos de trabajo de cualificaciones más altas queden fuera de esas tablas
salariales. La mayoría de las cualificaciones que las citadas tablas recogen,
incluso en algún caso cabe pensar que todas, se sitúan en los niveles de
cualificación 1, 2 y 3, conforme al anexo II del Real Decreto 1128/2003, de
5 de septiembre, que regula el Catálogo nacional de cualificaciones profesionales,
y a las normas que lo desarrollan en relación con las distintas familias
contempladas en el anexo I de la citada norma y que corresponden a los sectores
productivos de los convenios en cuestión. Esto hace que los abanicos
salariales deban considerarse aún más abiertos de lo que la mera reproducción
de lo establecido en la tabla salarial evidencia al dejar fuera, al menos,
dos niveles de cualificación que, sin duda, existirán en esas empresas.
III.V.5.2.
Abanicos relativos
Se han analizado básicamente las diferencias entre el personal de producción,
como grupo de análisis más representativo por el número de trabajadores.
En muchos casos el abanico relativo coincide con el absoluto, lo que
evidencia que en éste quedaban fuera importantes niveles de cualificación y
que, por tanto, cabe suponer que existe una determinación de condiciones al
margen del convenio importante, al menos en materia retributiva.
III.V.5.2.1.
Relación 1 a 1,5 entre el salario más bajo y el más alto
En la banda baja de los abanicos salariales se encuentran convenios como:
CC Lingotes Especiales, 1,1 (jefe de equipo 1091,4 — peón 1.004 euros),
convenio que ya tenía un abanico absoluto muy cerrado y que ahora

436 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
también en terminos relativos lo tiene, evidenciando una escasa importancia
de la cualificación que lleva prácticamente a no diferenciar salarialmente por
ella, lo que en términos generales no parece la mejor solución, especialmente
si observamos que la tabla contiene categorías que se corresponderían con
varios de los niveles de cualificación del catálogo al que se hizo referencia
con anterioridad.
Entre el 1,1 y el 1,2 está CC Limpiezas Elurra (limpiador jefe de equipo
1156,12- limpiador 1003,51). Parece un abanico cerrado, como lo era el
absoluto, si bien cabe hacer la misma explicación que se hizo al analizar
aquél; estamos, al parecer, ante una empresa de estructura muy simple.
Algo parecido puede decirse del CC Helados y Postres, con un abanico
entre el 1,1 y el 1,2 (oficial 1ª 1034,55 — peon 910,38 euros mensuales),
si bien en este convenio el abanico absoluto era más abierto, lo que demuestra
que existe un cierto escalonamiento en atención a las cualificaciones profesionales,
aunque también aquí la diferencia salarial parece muy pequeña
para categorías que deben enmarcarse en niveles de cualificación distintos
del catálogo antes mencionado.
Algo parecido cabe decir del CC Federación Farmacéutica cuyo abanico
relativo está también entre el 1,1 y el 1,2 (profesional maestro 1.568,59
— mozo especializado 1.359,36 euros mensuales), si bien el abanico absoluto
era más abierto.
También se encuentra en esta banda CC Paradores, con una relación de
1,3 (jefe de recepción 12.743,50 — peón 9.613,10), que coincide con el abanico
absoluto.
En una relación 1,3 está el CC Sociedad Española de Instalaciones de
Redes Telefónicas (operador encargado de brigadas 35,11 euros diarios—
montador de 3ª 26,67 euros diarios); este convenio tenía el abanico absoluto
en una banda más alta, 2,1, por lo que aquí sí que aparece un real escalonamiento
en atención a las cualificaciones.
Si en términos absolutos no parecía que reflejase la realidad de la empresa
el CC Sagital por demasiado cerrado, sí que puede ser más realista el
abanico relativo, aunque posiblemente no las cuantías salariales totales que
se reflejan en él. El abanico relativo del personal de producción se sitúa en
el 1,4, lo que, dentro de los niveles bajos — los más habituales -, puede ser
bastante real (oficial de mantenimiento 772,83 — mozo 563,01) e introduce
una cierta diferenciación real, aunque no muy alta, entre categorías o funciones
de distinta cualificación conforme al catálogo mencionado.
También aparece en esta banda el CC Telefónica Gestión Servicios
Compartidos España, con una relación de 1,4 (operario 1ª 15,418,20 euros

CUALIFICACIÓN Y CLASIFICACIÓN PROFESIONAL C. L. ALFONSO MELLADO 437
— operario 3ª 10928,57 euros). Este convenio tenía un abanico absoluto mucho
más alto de casi 1 a 4, lo que evidencia que aquí, por ejemplo y salvo
circunstancias específicas que puedan existir, esa diferencia tan grande entre
el abanico absoluto y el relativo, en abstracto y sin tener en cuenta las circunstancias
peculiares que lo puedan justificar en una empresa concreta, debería
conducir a una labor sindical de intentar la aproximación entre los salarios
más altos y los bajos.
III.V.5.2.2.
Relación 1 a 2 entre el salario más bajo y el más alto
En esta banda intermedia baja, se sitúan convenios como:
CC Galletas Siro, convenio que en términos absolutos ya se dijo que
tiene el abanico salarial más grande de los analizados 1 a 4,7 aproximadamente
y que en el abanico relativo se sitúa exactamente en una relación de
1 a 2 (maquinista d, 13.044,06 — maquinista c1, 6.522,01). Desde luego se
aprecia que este convenio concede una gran importancia a las funciones y
cualificaciones profesionales, pero cabe pensar si no existe una exagerada diferenciación
salarial, especialmente en términos absolutos, que hiciese aconsejable
una labor de intentar aproximar algo más los salarios más bajos a los
más altos. En cualquier caso esto es algo que sólo puede tener respuesta en
atención al análisis concreto de la situación real de la empresa.
CC Philips Ibérica que roza la banda siguiente al situarse en un abanico
de 1,9 (Grupo K 36107,40 euros — Grupo A. 18.625,74), que coincide,
como ya se dijo, con el absoluto.
También roza la banda superior el CC Danone con la misma relación
aproximada de 1,9 (nivel VIII Fábrica 32.384,05 — servicios auxiliares
16.915,76), y que presenta el mismo problema que el convenio anterior, pues
también deja fuera en el abanico absoluto al personal de más alta cualificación,
por lo que el abanico relativo coincide con el absoluto y el real en la
empresa ha de ser muy superior.
También está aproximadamente en el 1,9 el CC Instituto Técnico de Materiales
de Construcciones (delineante n.º 6, 1.039,96 — limpiador 596,43
euros mensuales). El abanico absoluto era más elevado (2,6), demostrando
que en esta empresa existe un amplio escalonamiento en atención a la cualificación
profesional.
CC DIA cuenta con un abanico de aproximadamente 1,8 (jefe de departamento
o supervisor en tiendas 16.948,21 — auxiliar de caja 9.222,06), que
coincide al igual que en el caso anterior con el abanico absoluto y que en realidad
en la empresa será superior al quedar fuera de la tabla salarial el personal
más cualificado y directivo.

438 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
En relación 1,8 está el CC Dalphi Metal España (director técnico
1689,31 euros mensuales - limpiadora 29,46 euros diarios). La coincidencia
entre el abanico absoluto y el relativo ratifica que los abanicos salariales no
parecen reales en este convenio, ni tampoco, como ya se dijo, el salario de
las cualificaciones altas.
En la misma relación de 1,8, pero posiblemente más ajustado a la realidad
se encuentra el CC Renault España Comercial, pese a que coincidan el
abanico absoluto y el relativo (ingenieros 23.150,99 — oficial de almacén
12.305 euros).
También está en esa relación, aproximadamente 1,8, el CC Selección
Servicios Integrales (personal operativo nivel 4, 991,19 euros, nivel 1, 549,78
euros), cuyo abanico salarial absoluto tenía una relación mucho más elevada,
de 1 a 3,4 incluso dejando fuera a los directivos. Existe, pues, en este
convenio un amplio escalonamiento en atención a la cualificación y gran diferencia
salarial en virtud de las funciones, aunque habría que contrastar en
la realidad si esas diferencias son razonables, al menos en los términos absolutos,
pues en el abanico relativo parecen más lógicas, o si hay que hacer
alguna labor sindical de presionar en orden a la elevación de los salarios inferiores
y al acortamiento del abanico absoluto.
CC Navantia es otro convenio en el que coincide el abanico absoluto
con el relativo, 1,7, (ingeniero técnico jefe 1.889,33 — delineante de 2ª
1.119,24 euros), lo que puede explicarse porque en el absoluto deja fuera a
los directivos y porque en virtud de la actividad de la empresa pueden no
existir grandes diferencias de funciones.
En esta banda se encuentran convenios como CC Farmacéuticas Mediterráneo
que si en el abanico absoluto estaba casi en la banda alta, con una
relación de 2,9, en el relativo se sitúa en un 1,7 aproximadamente (jefe de
mantenimiento 1576,79 — personal de limpieza 922,74 euros mensuales), lo
que evidencia que en este convenio sí existe un escalonamiento que contempla
las cualificaciones profesionales y que puede ser ajustado a la realidad.
III.V.5.2.3.
Relación 1 a 3 entre el salario más bajo y el más alto
En las bandas media alta y alta aparecen menos convenios en los abanicos
relativos que en los absolutos, pero existen algunos.
Por ejemplo es el caso del CC Printer Industrial Gráfica que está en un
abanico de 1 a 2,8, (jefe turno de rotativas 30355,42 — auxiliar de taller
10.640,54) que coincide con el absoluto y que en realidad, como se dijo al
analizar el mismo, es superior al dejar fuera a las funciones más altas y directivas.

CUALIFICACIÓN Y CLASIFICACIÓN PROFESIONAL C. L. ALFONSO MELLADO 439
Menos diferencia, aunque dentro de esta banda, presenta CC Dhul, con
una relación aproximada de 2,2 (encargado de equipo 25.075 — repartidor
11,543,52), coincidiendo el abanico absoluto y el relativo, pues el personal
más cualificado y directivo queda fuera de la tabla del convenio.
También está exactamente en la misma situación de coincidencia entre
abanico absoluto y relativo CC Air Nostrum, personal de tierra y TCPS, con
una relación de 2,1 (titulados nivel 5 22.642,19, auxiliar administrativo nivel
1, 10.784,84 euros anuales), pero aquí, en realidad, ello es por la dificultad
de diferenciar entre ambos abanicos en atención a la específica estructura
de la empresa, que requeriría un estudio más concreto de las funciones
para poder establecer mayor matices.
También presenta este mismo problema el convenio de CC Eulen Servicios
Auxiliares, por lo que resulta imposible establecer conclusiones realistas
sobre el abanico relativo en la empresa, al igual que, como ya se dijo,
también parecía irreal el abanico absoluto (2) por el salario atribuido a puestos
directivos, como el de director general, 1188,33 euros, que parece cuando
menos extraño.
III.V.5.2.4.
Relación superior a 1 a 3 entre el salario más bajo
y el más alto
Es inusual esta relación tan alta en los abanicos relativos, pero hay algún
ejemplo, básicamente cuando coinciden el abanico absoluto y el relativo
como ocurre en el caso del convenio de CC ECA, entidad colaboradoa
de la administración, que está en una relación aproximada de 1 a 4 (jefe de
sección entre 2.547,09 y 2.264,09 — mozo de almacén entre 670 y 505,52
euros).
O en el caso del convenio de CC Casino de Juego Gran Madrid, que
está en una relación aproximada de 1 a 3,6 (jefe de pastelería 35.070 eurosvalet
9.967).
En estos casos es cuando más claramente debería tenerse en cuenta la
orientación sindical de elevar los salarios más bajos y aproximar las diferencias
salariales para ponerlas en relación con la realidad de la empresa y ver
si se hace precisa alguna actuación en ese sentido.
Es especialmente destacable que estos abanicos tan amplios se dan en
el ámbito relativo y, por tanto, están aplicándose a funciones que, si no están
en el mismo nivel de cualificación conforme al catálogo ya mencionado,
si que están, al menos, en niveles próximos, generalmente nivel 1 y niveles
2 ó 3, lo que puede hacer aún más exagerada la diferenciación salarial que
se desprende del texto convencional.

440 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
III.V.6.
Conclusiones
Puede verse que el análisis de los convenios de empresa detecta unas
diferencias salariales muy dispares, existiendo junto a abanicos muy cerrados,
otros muy abiertos y que incluso superan considerablemente la media
real en España (3,5 según la OCDE). En algunos casos se han detectado abanicos
por encima de esa media pero además en otros, que están por debajo,
se excluye a los directivos y/o al personal de mayor cualificación, por lo que
el abanico que se desprende de la tabla salarial del convenio es, sin duda,
muy inferior al real.
También se han detectado abanicos muy cerrados en términos absolutos,
lo que puede hacer pensar en que incluso sean irreales, y en términos relativos,
lo que puede hacer pensar en una escasa valoración del trabajo cualificado,
lo que no parece razonable en atención al futuro de nuestras
relaciones laborales.
Claro es, todas estas conclusiones son genéricas y quedan sujetas a las
explicaciones que, sin duda, en algún caso concreto existirán y justificarán
las soluciones adoptadas en cada convenio.
En cualquier caso sería aconsejable en el futuro alguna orientación sindical
acerca de la relación recomendable entre cualificación y retribución, en
orden a intentar uniformar algo más, allí donde sea razonable, las diferencias
retributivas que se han detectado.
Cabría pensar si, cuando se detecten abanicos muy cerrados (que se podrían
cifrar, pero como una opinión más, sujeta a cualquier otra consideración,
en términos absolutos en los supuestos que se alejen considerablemente
de una relación mínima de 1 a 2, y en términos relativos en los que más
se alejen de una relación 1 a 1,5) podría replantearse la situación.
Pero sobre todo, en aquellos casos en los que se detecten abanicos salariales
muy abiertos, que en términos absolutos se podrían cifrar en general
(sin que ello excluya que en ciertos casos puedan existir razones que justifiquen
esas diferencias salariales) en aquellos que estén por encima de la relación
1 a 3 y en términos relativos por encima de 1 a 2 (aunque aquí en términos
relativos siempre es más difícil la valoración), habría que considerar
seriamente si se actúa sindicalmente para reducir las diferencias salariales
mediante una política de elevación de los salarios más bajos, llevando el tema
a las mesas negociales, si bien, como es claro, las soluciones al respecto dependerán
de la correlación de fuerzas existente en el proceso negocial.

CAPÍTULO IV
GLOBALIZACIÓN Y REGULACIÓN COLECTIVA DE LAS CONDICIONES
DE TRABAJO: LOS DERECHOS BÁSICOS DE LOS TRABAJADORES EN
LOS SECTORES DESLOCALIZADOS
COORDINADOR:
Wilfredo Sanguineti Raymond
Ángeles Ceinos Suárez
Ignacio González-Del Rey Rodríguez
José A. Soler Arrebola
Amparo María Molina Martín

CAPÍTULO IV
GLOBALIZACIÓN Y REGULACIÓN COLECTIVA DE LAS CONDICIONES
DE TRABAJO: LOS DERECHOS BÁSICOS DE LOS TRABAJADORES
EN LOS SECTORES DESLOCALIZADOS
IV.I.
LA TUTELA DE LOS DERECHOS FUNDAMENTALES DEL TRABAJO
EN LAS CADENAS DE PRODUCCIÓN DE LAS EMPRESAS
MULTINACIONALES
WILFREDO SANGUINETI RAYMOND
IV.I.1.
Una realidad paradójica: la empresa multinacional como
agente corrosivo de la soberanía estatal y sujeto socialmente
responsable
Cualquiera que sea la perspectiva desde la que se la contemple, la globalización
aparece siempre ante el observador como un fenómeno ambivalente
o contradictorio, portador a la vez de riesgos y oportunidades para todos
los sujetos que en ella se ven inmersos. Desde luego, el espacio donde
esta dualidad se aprecia con más crudeza es el económico, donde la creciente
interrelación de las finanzas, el comercio y los mercados, a la par que abre
nuevas oportunidades para el crecimiento y la prosperidad, está dando lugar
a nuevas formas de exclusión y desigualdad desconocidas en el pasado, las
cuales afectan de manera particular a todas aquellas naciones, sectores e individuos
que carecen de las aptitudes requeridas para integrarse de manera
efectiva en tales procesos 1 . Las bolsas de exclusión social, desempleo y precariedad
laboral se multiplican, así, en todos los países, sean éstos desarrollados
o no, mientras las economías se expanden y las empresas multinacionales,
sus colaboradores locales y los demás sujetos con capacidad para
integrarse en el mercado global obtienen beneficios cada vez mayores. Lo
mismo puede decirse, no obstante, de las dimensiones cultural y política del
fenómeno. En este caso, la profundización del proceso globalizador no sólo
conlleva la imposición de modelos culturales que socavan las identidades lo-
1
Como apunta M. Castells, La era de la información. Vol. I. La sociedad red. 2ª edición, Madrid,
Alianza Editorial, 2001, pág. 171, «la economía global se caracteriza por la asimetría fundamental entre
países en lo tocante a su nivel de integración, potencial competitivo y cuota de beneficios derivados del
crecimiento económico. Esta diferenciación se extiende, dentro de cada país, a sus regiones (...). La consecuencia
de esta concentración de recursos, dinamismo y riqueza en ciertos territorios es la creciente
segmentación de la población mundial, que sigue a la segmentación de la economía global y que en último
término conduce a las tendencias globales de creciente desigualdad y exclusión social. Esta pauta
de segmentación se caracteriza por un doble movimiento: por un lado, los sectores valiosos de los territorios
y la población se vinculan a las redes globales de creación de valor y apropiación de la riqueza.
Por otro lado, todo aquello y todos aquellos que carecen de valor según lo que se valora en las redes, o
que deja de tener valor, se desconecta de la red y en última instancia se descarta».

444 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
cales y la legitimación de prácticas que erosionan la soberanía de los Estados,
sino que posee igualmente, como se ha afirmado, «potencialidades liberadoras,
emancipadoras, transformadoras o democratizantes», en la medida
en que está trayendo consigo una «universalización de paradigmas que abogan
por el respeto de la Democracia y el Estado de Derecho; la vigencia de
todos los derechos humanos para todos; la equidad de género» o «la preservación
de un medio ambiente sano y protegido para ésta y las futuras generaciones»
2 .
Si bien la recién apuntada es una realidad de sobra conocida, son pocas
las ocasiones en las que se pone de manifiesto la interrelación entre sus
distintas dimensiones que el propio proceso globalizador fomenta. Y en especial
la influencia que la generalización de la demanda de respeto de la democracia
y los derechos humanos a escala global viene desplegando sobre
la dinámica de los sujetos económicos. Este «cruce de influencias» constituye,
a pesar de ello, una de las características más relevantes de la globalización.
Y también una de las razones de más peso para atribuirle un papel de
encrucijada antes que de vía o camino en una única dirección.
En este sentido, el despliegue de la economía global no sólo ha venido
marcado por la apertura de un amplio proceso de discusión sobre los valores
que a través de ella se realizan, al hilo del cual se han desarrollado planteamientos
críticos y alternativos dirigidos a favorecer una recuperación del
gobierno político de la economía en el plano internacional, sino también por
la emergencia de la tendencia a la asunción por parte de algunos de los actores
centrales de dicho proceso de líneas de comportamiento coherentes con
las «reglas básicas de civilización» que se estima han de primar en un mundo
sin fronteras 3 .
El ámbito en el que esta última tendencia se dibuja con mayor claridad
es, por paradójico que pueda parecer, aquél dentro del cual cabría esperar
una mayor resistencia a los compromisos de ese tipo. En efecto, si en los últimos
años ha existido un sujeto que parece haber evolucionado de manera
más notoria hacia la interiorización de pautas de conducta acordes con el respeto
de los derechos fundamentales de las personas, incluyendo dentro de
ellos los de naturaleza laboral, así como la protección del medio ambiente,
ese ha sido, precisamente, la empresa multinacional. Muestra palpable de ello
es la cada vez más extensa difusión entre este tipo de entidades de las denominadas
prácticas de «responsabilidad social», a través de las cuales las mismas
optan por asumir niveles variables de compromiso frente a las externa-
2
De acuerdo con la atinada síntesis de J. Mujica Petit, «Globalización de la economía mundial, multinacionales,
derechos humanos y responsabilidad social del empresariado», en D. Campana Zegarra y J.
Mujica Petit, Códigos de conducta y normas sobre responsabilidad social empresarial: un desafío para
la competitividad en la economía global, Lima, CEDAL, 1999, pág. 8.
3
Vid, destacando ambos procesos, A. Baylos Grau, «Globalización y Derecho del Trabajo: realidad
y proyecto», Cuadernos de Relaciones Laborales, 1999, núm. 15, pág. 27.

GLOBALIZACIÓN Y REGULACIÓN COLECTIVA... W. SANGUINETI RAYMOND 445
lidades negativas, tanto en términos sociales como medioambientales, de sus
actuaciones 4 .
La capacidad de las multinacionales de operar como un «factor corrosivo
de la soberanía estatal» 5 mediante la utilización de su capacidad de localizar
y relocalizar las distintas fases de sus procesos de producción en aquellos
espacios que les ofrecen mayores ventajas en términos de costes sociales,
ha terminado por encontrar, de tal modo, un llamativo contrapunto en la asunción
voluntaria por parte de las mismas del «imperativo moral» de «mantener
en todos y cada uno de los lugares en los que actúen un conjunto de de
estándares justos de trabajo» 6 . Es decir, de garantizar una suerte de suelo o
base mínima de derechos a todos los trabajadores que de una forma u otra
se vinculan con el desarrollo de sus actividades. Los instrumentos para ello
pueden ser diversos (declaraciones unilaterales, códigos éticos, acuerdos marco,
etc., como habrá ocasión de comprobar más adelante), pero el efecto final
es siempre el mismo: la transformación de la empresa multinacional, por
decisión propia, en un sujeto ético además de económico, que reclama para
sí la autoridad de una actuación conforme a los cánones de comportamiento
universalmente admitidos 7 .
En la base de este cambio de actitud se sitúa la generalización de la idea
de que la responsabilidad por la vigencia efectiva de los derechos humanos
a nivel mundial no incumbe sólo a los Estados sino también a este tipo de
conglomerados económicos 8 , cuyo inmenso poder les permite llevar a cabo
atentados de gran dimensión contra los mismos 9 y, a la vez, escapar a los
mecanismos previstos por las autoridades nacionales para su control. Expresión
de ello ha sido, precisamente, la creciente sensibilización de los consumidores
frente a ese tipo de conductas, que ha ejercido una fuerte presión
sobre las compañías multinacionales para que alteren sus pautas ordinarias
de actuación, en principio inspiradas únicamente por la lógica del beneficio,
y se comprometan a respetar —e incluso a hacer respetar— allí donde se
ubiquen unas pautas de actuación respetuosas de la dignidad y los derechos
básicos quienes participan en los procesos de producción por ellas controlados.
Una tendencia que ha corrido paralela, por lo demás, a esfuerzos desplegados
con el fin de garantizar un núcleo esencial de derechos laborales a
4
De acuerdo con la descripción de la noción que hacen J. Aragón, F. Rocha y J. Cruces, «La dimensión
laboral de la RSE en España: un análisis de casos», Cuadernos de Información Sindical, 2005, núm.
63, pág. 33.
5
Dicho con palabras de F. Salerno, «Natura giuridica ed effetti dei codici di condotta internazionali
per imprese multinazionali», Lavoro e Diritto, 2005, núm. 4, pág. 655.
6
A. Baylos Grau, «Los acuerdos-marco de empresas globales: una nueva manifestación de la dimensión
transnacional de la autonomía colectiva», Revista de Derecho Social, 2004, núm. 28, pág. 196.
7
Nuevamente, A. Baylos Grau, «Globalización y Derecho del Trabajo: realidad y proyecto», cit., pág. 36.
8
Conforme explica J. Mujica Petit, «Globalización de la economía mundial, multinacionales, derechos
humanos y responsabilidad social del empresariado», cit., pág. 11.
9
Piénsese en las denuncias por utilización masiva del trabajo forzoso y el trabajo infantil por parte
de determinadas empresas de los sectores de la confección y el calzado que remecieron la conciencia social
del mundo desarrollado la década pasada.

446 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
nivel internacional, de la que es expresión privilegiada la aprobación en 1998
de la «Declaración de la OIT relativa a los principios y Derechos fundamentales
en el trabajo».
Seguramente esta evolución tiene más que ver, como se ha apuntado,
con «la creciente importancia de factores no tangibles como las marcas y la
reputación como determinantes del valor de una empresa» 10 que con preocupaciones
altruistas basadas en el deseo de contribuir al bienestar general de
la humanidad. Su mayor o menor nivel de sinceridad, sin embargo, no permite
poner en cuestión un hecho inocultable: estas prácticas expresan de un
cambio en el rol tradicionalmente asumido por las empresas multinacionales,
que pretenden ahora «presentarse ante los consumidores, las autoridades
públicas y los organismos internacionales como entidades socialmente responsables»,
capaces no sólo de obtener beneficios sino «de comprometerse
con un mundo de valores éticos que coloca, en el vértice, la defensa de los
derechos humanos del trabajo» 11 .
Esto no supone, evidentemente, ni que la responsabilidad social se haya
convertido en un paradigma que informe de manera generalizada la actuación
de los grandes grupos transnacionales, ni que éstos dejen automáticamente
de operar como sujetos depredadores de las ventajas comparativas
ofrecidas por las distintas localizaciones del trabajo por el mero hecho de haber
asumido algún tipo de compromiso de esta naturaleza. Antes bien ocurre
lo contrario. De un lado, porque «la partida del comercio mundial se está
jugando» a pesar de todo «sin reglas», siendo en la actualidad «la práctica
más común» no «la de la responsabilidad social, sino la del dumping social»
12 . Pero, del otro, porque este tipo de prácticas no suprimen la capacidad
de las multinacionales de aprovechar las diferencias entre los distintos
sistemas nacionales de protección de los derechos laborales, sino que conllevan
únicamente la admisión voluntaria de ciertos límites, más laxos o estrictos
según los casos, a esa utilización.
Lo anterior conduce a interrogarse por la virtualidad de estos llamativos
procesos «autoimposición de responsabilidades en materia social» que la
dinámica del proceso globalizador viene generando. Y en particular a inquirir
sobre su aptitud para desplegar un efecto tangible sobre los fenómenos a
los que, al menos en el plano de las declaraciones, pretenden hacer frente.
Ello exige, como se podrá comprobar a continuación, prestar atención en primer
lugar a la singular configuración de la empresa multinacional como ámbito
potencial de regulación de los derechos laborales, para poder luego exa-
10
Vid. D. W. Justice, «El concepto de responsabilidad social de las empresas: desafíos y oportunidades
para los sindicatos», Educación Obrera, 2003, núm. 130, pág. 4.
11
F. Valdés Dal-ré, «Soft law, Derecho del Trabajo y orden económico globalizado», Relaciones Laborales,
2005, Vol. I, pág. 49, para quien las mismas son expresión de «una nueva gobernanza» identificada
por esas coordenadas.
12
Dicho con las expresiones empleadas por W. Cerfeda, «El sindicalismo ante la responsabilidad social
empresarial», Cuadernos de Información Sindical, 2005, núm. 63, pág. 9.

GLOBALIZACIÓN Y REGULACIÓN COLECTIVA... W. SANGUINETI RAYMOND 447
minar a la luz de las conclusiones a las que se arribe la aptitud de los instrumentos
que han venido gestándose para viabilizar sus compromisos en materia
social.
Ambas cuestiones serán objeto de nuestra atención en los apartados siguientes.
IV.I.2.
Peculiaridades del espacio de regulación trasnacional: el
control de la cadena de producción como herramienta clave
Hablar de la empresa multinacional como un sujeto con capacidad para
sustraerse de las medidas de control establecidas por los Estados y «operar
en un espacio libre de Derecho» 13 , parecería elevar el mayor grado de autonomía
que caracteriza la actuación de esta clase de organizaciones a una dimensión
desproporcionada. Al fin y al cabo, sean unos u otros los espacios
en los que se localicen los proyectos productivos de estas empresas, éstos se
encuentran siempre sujetos a la legislación del país que los cobija. La «desterritorialización»
predicada de las empresas multinacionales no puede ser,
por esta razón, más que una «desterritorialización relativa», al existir en todos
los casos «un ligamen» con un «espacio territorial dotado de una cierta
normatividad de origen estatal» 14 .
Aún así, la anterior no es, ni mucho menos, una apreciación aventurada.
Y es que, a pesar de la necesidad de situar sus actividades en un ámbito
geográfico concreto sujeto a la aplicación de la legislación en él vigente, los
grandes conglomerados transnacionales disponen de facto de medios que les
permiten eludir los ordenamientos nacionales y obrar en la práctica en un espacio
no sujeto a reglas construido a la medida de sus intereses 15 .
Entre tales medios se cuenta, antes que nada, su capacidad —facilitada
por la interrelación creciente de los mercados, el desarrollo de las nuevas tecnologías
que permiten el control global de los procesos de producción a despecho
de la distinta ubicación espacial de sus diversas fases o componentes
y el desarrollo de los medios de transporte— de localizar y relocalizar la totalidad
o parte de sus actividades en un Estado u otro en función de sus menores
costes de producción. Incluyendo dentro de ellos los laborales, naturalmente.
Esto supone que la aplicación de las normas laborales y convenios
colectivos de un determinado Estado no resulta ya inevitable para este tipo
13
Como hace por ejemplo J. Mercader Uguina, «El futuro de los ordenamientos laborales en la era
de la globalización», en W. Sanguineti Raymond y A. García Laso, Globalización económica y relaciones
de trabajo, Salamanca, Ediciones Universidad de Salamanca, 2003, pág. 103.
14
En este sentido, A. Baylos Grau, «La responsabilidad legal de las empresas transnacionales», Revista
de Derecho Social Latinoamérica, 2006, núm. 1, pág. 71.
15
S. Nadalet, «Le dinamiche delle fonti nella globalizzazione: hipotesi per un diritto transnazionale
del lavoro», Lavoro e Diritto, 2005, núm. 4, pág. 685.

448 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
de empresas, ni aún en el supuesto de que pretendan posicionarse dentro del
mercado nacional, sino que constituye tan solo una posibilidad susceptible
de ser eludida recurriendo a estrategias de reubicación de su producción o
de subcontratación de la misma a escala internacional. La exigibilidad de tales
instrumentos termina así por depender en última instancia de la decisión
voluntaria del sujeto transnacional de someterse a ella. El espacio se transforma
de tal modo para estos sujetos en «una noción elástica», que pueden
ir configurando en función de sus necesidades e intereses, con independencia
de la dimensión nacional e imperativa de las normas que al mismo se encuentran
asociadas 16 . De allí que se haya dicho que «la empresa que se desverticaliza
internacionalizando la cadena de valores evita las reglas estatales,
se emancipa de los condicionamientos locales y explota los diferenciales legislativos
en una lógica de shopping normativo que pone en competencia los
sistemas jurídicos y sociales» 17 .
Esta independencia de los ordenamientos estatales es mayor, si cabe,
si se tiene en cuenta que la gran empresa, y muy en especialmente la de
dimensión transnacional, viene experimentando en los últimos años un
trascendental proceso de transformación, que la está haciendo evolucionar,
desde su conformación original como «tecnoestructura integrada», hacia
la asunción de la estructura propia de «una red extendida de unidades
autónomas y semiautónomas con formas elásticas de coordinación» 18 . En
efecto, frente a la tradicional integración vertical de los procesos productivos
y su gestión jerarquizada, adquieren un relieve cada vez mayor formas
de división del trabajo interempresarial antes que intraempresarial, 19
que permiten estos conglomerados reducir de manera significativa su volumen
operativo directo mediante la creación de lazos cooperación con colaboradores
externos en vez de personal sujeto a dependencia. La gran empresa
abandona con ello su tradicional «corporeidad fabril», para
convertirse en «una entidad articuladora de prestaciones», es decir en «un
conjunto de contratos organizados», pero sin que ello suponga necesariamente
una disminución de su poder 20 . Antes bien, dicho poder no sólo se
mantiene sino que se ve incluso incrementado como consecuencia del empleo
de técnicas de vinculación con terceros que le permiten acceder a los
resultados del desarrollo de la actividad productiva de diversos grupos de
trabajadores sin mantener con ellos ningún tipo de vinculación directa 21 .
16
Vid. A. Baylos Grau, «La responsabilidad legal de las empresas transnacionales», cit., pág. 71.
17
En este sentido, R. de Luca Tamajo y A. Perulli, «Descentralización productiva», en XVIII Congreso
Mundial de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, París, septiembre 2006, pág. 128 de la
versión electrónica traducida de este documento.
18
Como apuntan R. de Luca Tamajo y A. Perulli, op. cit., pág. 1.
19
Según describe A. Plá Rodríguez, «La descentralización empresarial y el Derecho del Trabajo», en
AA.VV., Cuarenta y dos estudios sobre la descentralización empresarial y el Derecho del Trabajo, Montevideo,
Fundación de Cultura Universitaria, 2000, pág. 15.
20
En palabras de M. Garmendia Arigón, «La nueva consideración de la empresa y su influencia sobre
la caracterización de las relaciones laborales», Derecho del Trabajo, 2006, núm. 2, pág. 164.
21
Así, desde perspectivas diversas, M. Garmendia Arigón, op. cit., pág. 165; y J. Mercader Uguina, Derecho
del Trabajo, nuevas tecnologías y sociedad de la información, Valladolid, Ed. Lex Nova, 2002, pág. 195.

GLOBALIZACIÓN Y REGULACIÓN COLECTIVA... W. SANGUINETI RAYMOND 449
Naturalmente, dependiendo del valor que se asigne a la actividad transferida,
los aludidos lazos pueden ser de diversos. Así, las entidades pueden
estar vinculadas mediante técnicas de derecho de sociedades, como ocurre
en el caso de los grupos de empresas, cuando la importancia de lo externalizado
para la empresa principal aconseja que ésta mantenga un especial
control sobre quien se encargará de su realización. Pero también,
cuando el interés de lo transferido al exterior es menor, a través de vínculos
de naturaleza contractual, como sucede con las redes empresariales,
dentro de las que la cooperación entre sujetos independientes puede articularse
a través de fórmulas de diversas y en muchos casos atípicas, aunque
todas ellas aptas para dar lugar al funcionamiento de auténticos «sistemas
productivos integrados» 22 . Sea una u otra técnica la elegida, sin
embargo, el resultado es siempre el mismo: la articulación de una estructura
empresarial con forma de red, cuyas costuras se entretejen en torno
a la entidad que lidera el proyecto empresarial que justifica la articulación
de todas ellas.
Es evidente que esta peculiar estructura, de acuerdo con la cual la empresa
multinacional se configura como una inmensa «maraña» 23 de la que
forman parte, tanto el core business como su red de filiales, proveedores,
contratistas y subcontratistas de diversos niveles situados en cualquier lugar
del globo, favorece una mayor independencia de este tipo de entidades respecto
de los Estados y facilita a las mismas la elusión de cualquier responsabilidad
por los procesos de producción a ellas vinculados 24 . En este sentido,
como se ha apuntado, la fragmentación de las diferentes personalidades
jurídicas de las filiales que operan en distintos territorios constituye una forma
eficaz de «cortocircuitar» la responsabilidad de la empresa en su conjunto
respecto del proyecto global en el que se integran 25 . Esta desvinculación
es, no obstante, mucho mayor tratándose de los contratistas, proveedores y
demás empresas auxiliares de dichas filiales, que puedan situarse en el mismo
o distinto territorio. Y alcanza su grado máximo cuando la empresa se
organiza de manera directa a través de redes subcontratación con cuyos integrantes
mantiene únicamente vínculos contractuales. Y siempre que se ubiquen
en el primer «eslabón» de la cadena y no en los subsiguientes. En este
caso, la multinacional se sitúa en condiciones de gobernar el proceso global
de producción sin asumir responsabilidad alguna por las condiciones en las
que se elaboran los bienes que lo integran, pese a que todos los trabajadores
que intervienen en sus distintas fases satisfacen necesidades integradas dentro
de dicho proceso.
22
De acuerdo con la terminología empleada por J. Baz Rodríguez, Las relaciones de trabajo en la
empresa de grupo, Granada, Ed. Comares, 2002, pág. 176.
23
Como la califica W. Cerfeda, «El sindicalismo europeo ante la responsabilidad social empresarial»,
cit., pág. 14.
24
Vid., respectivamente, S. Nadalet, «Le dinamiche delle fonti nella globalizzazione: hipotesi per un
diritto transnazionale del lavoro», cit., pág. 684-685; y D. W. Justice, «El concepto de responsabilidad
social de las empresas: desafíos y oportunidades para los sindicatos», cit., pág. 4.
25
A. Baylos Grau, «La responsabilidad legal …», cit, pág. 70.

450 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
De lo anterior se deduce que la empresa multinacional no solamente se
configura, debido a sus dimensiones y ubicuidad, como un «no lugar», reacio
por definición a someterse a la autoridad de cualquier ordenamiento que
no sea el propio, sino también como una suerte de «ente ectoplasmático»,
capaz de «disolverse» en sus cadenas de producción diluyendo su responsabilidad
en ellas 26 .
Pero si la empresa multinacional es un sujeto dotado de una especial
capacidad para escapar de los marcos reguladores nacionales, es también, por
paradójico que pueda parecer, la estructura más idónea para la construcción
de procesos normativos que superen el espacio estatal y sean capaces de garantizar
un núcleo básico de derechos a todos los trabajadores que participan
en los procesos de producción a ellas vinculados 27 .
No debe olvidarse que, a despecho de su dispersión geográfica e funcional,
todas las entidades que se congregan en torno a las cadenas de producción
de estas empresas atienden necesidades integrantes de un único proceso
global, en cuyo vértice se sitúa la sociedad matriz, que es la que ejerce
la dirección y el control sobre todas ellas. Pues bien, ese control, que la empresa
transnacional está en condiciones de desplegar sobre su red de filiales,
proveedores y contratistas debido a su poderío económico y a los vínculos
de naturaleza societaria y/o contractual que mantiene con ellos, es susceptible
de ser utilizado, no sólo para favorecer una degradación cada vez mayor
de las condiciones de trabajo, como ocurre en muchas ocasiones, sino también
como una herramienta al servicio de una política de respeto de un conjunto
de estándares laborales justos a lo largo de toda la cadena de producción.
Para ello sería menester, como es obvio, que la propia entidad adopte
la decisión de imponer el respeto de esos estándares a sus distintos colaboradores,
bien convirtiéndolos en reglas de obligado cumplimiento para sus
filiales, cuando su funcionamiento se base en ellas, bien confiriéndoles el valor
de condiciones de asociación para todos los sujetos que pretendan entablar
relaciones comerciales con ella, si su funcionamiento se articula en torno
a las redes de subcontratación, o bien recurriendo a ambos procedimientos,
de tener una estructura mixta 28 . Por estas vías, la empresa transnacional se
sitúa en condiciones de «crear un campo de regulación autónomo, partiendo
de su propia esfera privada de actuación» 29 , a través del cual garantizar la vi-
26
Recurro aquí a la gráfica doble expresión utilizada por A. Baylos Grau para referirse a estas entidades
en la intervención oral sobre el tema presentada en el Seminario Internacional «Después del liberalismo:
cambio político y Derecho del Trabajo», celebrado en Montevideo del 20 al 22 de junio de 2007,
a la que tuve la ocasión de asistir.
27
Así, S. Nadalet, «Le dinamiche …», cit., pág. 684.
28
La adopción de decisiones de este tipo no supondría más que una utilización en clave garantista de
los dos instrumentos que, como apunta S. Nadalet, op. cit., pág. 677, dispone la empresa matriz para ordenar
la actividad de las entidades que entra en contacto: «la propiedad y las relaciones contractuales».
29
Como apunta A. Baylos Grau, «Los acuerdos-marco de empresas globales: una nueva manifestación
de la dimensión transnacional de la autonomía colectiva», Revista de Derecho Social, 2004, núm.
28, págs. 194-195.

GLOBALIZACIÓN Y REGULACIÓN COLECTIVA... W. SANGUINETI RAYMOND 451
gencia de los citados derechos básicos en todo el espacio comprendido por
sus actividades.
Este tipo de soluciones basadas en emanación de formas de autorregulación
por parte de los sujetos de dimensión transnacional, tiene la indudable
ventaja respecto de cualquier intervención externa a ellos, y en especial
de las de origen estatal, de extender su esfera de actuación más allá de las
fronteras nacionales, permitiendo una armonización de las condiciones de trabajo
de todos los trabajadores que forman parte de la red, sin importar la sociedad
que los emplee o el lugar en el que trabajen 30 . Ello abre la posibilidad
de exigir a tales sujetos un rendimiento de cuentas por los abusos
cometidos contra los trabajadores implicados en los procesos de elaboración
y comercialización de sus productos, aunque no laboren directamente para
ellos 31 .
La dificultad radica, naturalmente, en que no es éste un patrón de conducta
que pueda ser impuesto «desde fuera» y con carácter imperativo a las
empresas multinacionales, dada su peculiar configuración, sino que ha de ser
asumido por éstas «desde dentro», ya sea de forma plenamente voluntaria o
como resultado de la presión de agentes externos.
Lo anterior conduce a interrogarse por las razones que podrían conducir
a estas empresas a interesarse por la puesta en marcha de este tipo de iniciativas.
La respuesta se encuentra en la propia naturaleza los procesos de producción
de dimensión transnacional. No debe perderse de vista que el liderazgo
que ejerce la sociedad matriz sobre toda la cadena de producción, compuesta
por una diversidad de proveedores, fabricantes, contratistas, subcontratistas y
demás empresas asociadas a éstos, la hace especialmente visible ante los consumidores
y la sociedad en general, especialmente a través de la marca, que a
fin de cuentas identifica a todos los productos fabricados por encargo de ella
aunque no haya intervenido directamente en su elaboración. Esta especial visibilidad
convierte a las empresas transnacionales en un sujeto particularmente
vulnerable ante a cualquier comportamiento de los mencionados sujetos que
suponga una violación de los estándares de tratamiento laboral considerados
como elementales o básicos dentro de la sociedad actual, como son los que
prohíben la discriminación en el empleo, proscriben el trabajo forzoso y el trabajo
infantil o garantizan la libertad de sindicación y la negociación colectiva,
30
Vid. en este sentido, desde diversas perspectivas, A. Baylos Grau, «La responsabilidad legal …»,
cit., pág. 72; I. Daugareilh, «La contratazione collettiva internazionale», Lavoro e Diritto, 2005, núm. 4,
pág. 616; y S. Nadalet, «Le dinamiche …», cit., págs. 685 y 688.
31
Según destacan B. Jeffcott y L. Yanz, «¿Fortalecen o debilitan las regulaciones gubernamentales y
la organización de los trabajadores», en D. Campana Zegarra y J. Mujica Petit, Códigos de conducta y
normas sobre responsabilidad social empresarial: un desafío para la competitividad en la economía global,
Lima, CEDAL, 1999, pág. 27.

452 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
a los que alude la Declaración de la OIT de 1998. O incluso ante cualquier
práctica que pueda ser considerada expresión de formas de explotación no tolerables,
como pueden ser el pago de salarios insuficientes, la imposición de
jornadas de trabajo excesivas o la no garantía de un ambiente de trabajo seguro
y saludable. En todos estos casos, aunque la entidad global no sea necesariamente
la impulsora de estas prácticas, será finalmente visualizada, si no
como responsable, al menos como beneficiaria de ellas 32 .
Lo anterior supone que, como tuvo ocasión de poner de manifiesto en
2001 la Comisión Europea a través de su Libro Verde sobre la responsabilidad
social de las empresas 33 , los resultados y la imagen social de las empresas multinacionales
«pueden verse afectados por las prácticas de sus socios y proveedores
a lo largo de la cadena de producción». De allí que asumir, como de hecho
viene ocurriendo, determinadas pautas de responsabilidad social de alcance
específicamente laboral, no solamente respecto del personal de la empresa principal
sino en relación con los trabajadores de toda su red de auxiliares y colaboradores,
constituya para esta clase de empresas, antes que un puro imperativo
ético, «una forma de controlar los riesgos que corre la reputación de una
marca» como consecuencia de la exteriorización y deslocalización de los procesos
de elaboración de los productos que le dan corporeidad 34 .
Es seguramente por esta razón que, al lado de la denominada «dimensión
interna» de la responsabilidad social empresarial, que alude a los compromisos
de mejora de los estándares mínimos de protección reconocidos por la legislación
vigente que es recomendable que las empresas asuman voluntariamente
respecto de sus trabajadores, se hace con cada vez mayor frecuencia hincapié
en la conveniencia de que aquellas que operan a nivel internacional desarrollen
igualmente la faceta o «dimensión externa» de la misma 35 , y extiendan por tanto
los imperativos a ella asociados al conjunto de sus partners comerciales, así
como al personal de éstos en todo el mundo, con el objeto de suplir la ausencia
de reglas sociales que actualmente afecta al comercio internacional 36 mediante
la adopción voluntaria de una suerte de «cláusula social» vinculada al
32
De allí que, como destacan A. Merino Segovia y J. Rentero Jover, «Fórmulas atípicas de regulación
de las relaciones laborales en la empresa transnacional: códigos de conducta y buenas prácticas», en
A. Baylos Grau (Coordinador), La dimensión europea y transnacional de la autonomía colectiva, Albacete,
Ed. Bomarzo, 2003, pág. 285, «a medida que aumenta la presión pública en favor de la RSE, las
empresas se sienten más vulnerables a las prácticas comerciales de sus asociados en la cadena de mercancías
o servicios».
33
Documento COM (2001) 366 final, de 18 de julio de 2001, pág. 13.
34
Como afirma D. W. Justice, «El concepto …», cit., pág. 4. Esto supone que nos encontramos delante
de compromisos que se sitúan «a caballo entre la tutela de derechos sociales fundamentales y la regulación
de la competencia equitativa en clave antidumping social», conforme destaca A. Perulli, «La
responsabilità sociale dell’impresa e codici di condotta: modelli ed eficacia», en L. Montuschi y P. Tullini,
Lavoro e responsabilitá sociale dell’impresa, Bologna, Zanichelli Editore, 2006, pag. 128
35
El desarrollo de esta faceta aparece ya en toda su dimensión en el Libro Verde de la Comisión Europea
«Fomentar un marco europeo para la responsabilidad social de las empresas», citado en supra nota
31, págs. 12-16.
36
Vid., destacando especialmente esta función compensatoria, M. Rodríguez-Piñero Royo, «La protección
internacional de los derechos laborales», Gaceta Sindical, 2007, núm. 8, pág. 169.

GLOBALIZACIÓN Y REGULACIÓN COLECTIVA... W. SANGUINETI RAYMOND 453
respeto de un núcleo básico de derechos laborales, aplicable a sus relaciones
con los mismos 37 . Naturalmente, trasladada a este ámbito, la noción de responsabilidad
social asume un rol distinto del que le es atribuible en el plano interno,
donde opera como un complemento antes que como un sustituto de la acción
del legislador y la autonomía colectiva. De lo que se trata aquí, en cambio,
no es tanto de reforzar lo ya normado asumiendo compromisos que lo perfeccionan,
sino de construir un marco básico de referencia allí donde no lo hay. Se
recupera así el sentido originario de la institución, que hunde sus raíces en la
Bussiness Ethics de raíz anglosajona, de operar como un instrumento dirigido
a «obviar la carencia de contrapesos normativos a los poderes empresariales» 38 .
La proyección de estas prácticas es, por lo demás, infinitamente superior a la
que puede tener cualquier compromiso interno, en la medida en que las decisiones
que se adopten están en condiciones de abarcar aquí a un círculo muy
amplio personas, integrado por todas aquellas que laboran para las empresas
contratistas, subcontratistas y proveedoras de las empresas multinacionales localizadas
en países en vías de desarrollo o de industrialización reciente 39 .
Naturalmente, condición indispensable para todo ello es que estas empresas
no sólo se decidan —no importa si por razones sinceras o por puro
interés— a asumir compromisos de este tipo, sino que estos últimos se encuentren
dotados de mecanismos que les permitan cumplir esa función de
garantía de condiciones básicas de trabajo a lo largo y ancho de las cadenas
internacionales de producción que por el momento no se encuentra cubierta
por ningún otro instrumento.
Verificar si lo anterior viene ocurriendo o no en la práctica exige pasar
revista a los principales instrumentos que se han venido gestando en los últimos
años con esa finalidad, pero no con el objetivo de llevar a cabo una
descripción pormenorizada de sus contenidos, sino más bien de determinar
si los mismos optimizan —o no— las posibilidades ciertas de imposición de
estándares laborales que confiere a las empresas multinacionales el control
sobre sus redes de colaboradores.
A través del siguiente apartado del presente estudio se buscará llevar a
cabo una primera aproximación a dichos instrumentos desde esa singular
perspectiva.
37
En esta dirección, A. Perulli, «La responsabilità sociale dell’impresa e codici di condotta: modelli
ed eficacia», cit., pag. 128. Vid. también, entre nosotros, A. Merino Segovia, «Mecanismos de regulación
de la responsabilidad social de las empresas europeas», en M. L. Rodríguez Fernández, La negociación
colectiva europea, Madrid, Consejo General del Poder Judicial, 2006, pág. 371, indicando que «la RS en
su dimensión externa está conectada con los derechos humanos, básicamente en lo que hace referencia a
las actividades desarrolladas por las compañías multinacionales y las cadenas de suministro mundiales».
38
Vid. M. Magnani, «Responsabilità sociale d’impresa e ruolo delle relazioni sindacali», en L. Montuschi
y P. Tullini, Lavoro e responsabilitá sociale dell’impresa, Bologna, Zanichelli Editore, 2006, pags.
110 y 113.
39
La responsabilidad social tiene así, al trasladarse al plano externo, un claro «efecto multiplicador»,
como apunta M. Rodríguez-Piñero Royo, «La protección internacional de los derechos laborales», cit.,
pág. 169.

454 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
IV.I.3.
La aptitud de los instrumentos emergentes de regulación:
posibilidades y límites de los códigos de conducta y los
acuerdos marco internacionales
La gestación de instrumentos dirigidos orientar el funcionamiento de las
empresas multinacionales desde el punto de vista social no es, ni mucho menos,
un fenómeno nuevo. Antes bien, cuenta con antecedentes al menos desde
mediados de la década de los setenta del pasado siglo, cuando organizaciones
internacionales como la OCDE y la OIT aprobaron sendas
declaraciones en tal dirección 40 . A partir de este momento, la presencia de
este tipo de iniciativas no sólo se ha multiplicado conforme el protagonismo
de los grupos transnacionales se extendía a lo largo y ancho del planeta, sino
que ha adquirido una diversidad y complejidad cada vez mayores.
El objeto de las reflexiones que siguen no es, sin embargo, ni prestar atención
a dicha evolución, ni detenerse en la contemplación de la diversidad de herramientas
a las que ésta ha dado lugar. Antes bien, en congruencia con lo apuntado
en el apartado anterior, nuestra atención se centrará en el análisis de aquellos
instrumentos, propios de la fase más reciente de evolución de dicho proceso, que
se caracterizan por incluir el compromiso explícito de la sociedad multinacional,
no sólo de respetar ella misma, sino de hacer respetar a su red de filiales y empresas
colaboradoras, un núcleo básico de derechos laborales, identificable al menos
con los proclamados por la Declaración de la OIT de 1998, poniendo al servicio
de ese objetivo los singulares poderes de los que disponen como
consecuencia del control que ejercen sobre los procesos de producción en los que
dichas entidades se encuentran inmersas. Es decir, exclusivamente en aquellos que
confieren a lo estipulado el valor de reglas obligatorias para sus filiales o condición
de asociación para sus proveedores. Ésta es, ciertamente, una perspectiva de
análisis nueva, no intentada hasta el momento. Detrás de ella se sitúa, no obstante,
el convencimiento de que la eficacia de esta clase de instrumentos no depende
solamente, como hasta ahora se ha venido pensando, de los medios que se hayan
previsto para la verificación de su aplicación 41 , sino de los poderes que la
sociedad que los patrocina haya puesto en juego en sus relaciones con los componentes
de sus cadenas mundiales de producción con ese propósito.
Lo anterior supone, como es evidente, dejar fuera del análisis los denominados
códigos de conducta «externos», en la medida en que han sido formulados
por actores ajenos a la esfera de gobierno de las empresas y fundan
su aplicación en la adhesión espontánea de éstas 42 . Pero también aquellos có-
40
En concreto, las Líneas Directrices de la OCDE para las Empresas Multinacionales de 1976, revisada
en el año 2000, y la Declaración Tripartita de la OIT de Principios sobre las Empresas Multinacionales
y la Política Social de 1977, revisada igualmente en 2000.
41
Así, recogiendo el punto de vista más extendido, A. Perulli, «La responsabilità …», cit., pág. 138.
42
Para una clasificación exhaustiva de estos instrumentos, distinguiendo entre los formulados por organizaciones
internacionales, los de origen estatal e interestatal y los de fuente privada, vid. nuevamente
A. Perulli, op. cit., págs. 135-136.

GLOBALIZACIÓN Y REGULACIÓN COLECTIVA... W. SANGUINETI RAYMOND 455
digos de conducta «internos» que constituyen meras declaraciones unilaterales
desprovistas de todo carácter vinculante, así como de mecanismos de verificación
de su cumplimiento. Unos instrumentos cuyo carácter meramente
publicitario, vinculado a la necesidad de proteger la buena imagen comercial
de la empresa frente a la publicidad adversa derivada de los excesos que puedan
haberse cometido en el pasado, salta a la vista 43 .
De todas formas, aunque la anterior fue por un buen tiempo la imagen
que dieron los códigos de conducta, al extremo de haberse llegado a
poner en duda que los mismos sean algo más que «un vestido que las multinacionales
se ponen los días de fiesta» 44 , no es ésta la realidad en la actualidad.
O al menos no de un modo generalizado. En efecto, en los últimos
años asistimos a la emergencia de una nueva hornada de códigos que
podríamos denominar «de segunda generación» 45 que no se conforman ya
con declarar el compromiso de la matriz de respetar un conjunto de estándares
básicos de protección, coincidentes en buena medida con los proclamados
como fundamentales por la OIT 46 , sino que convierten su acatamiento
en «criterio de selección» de sus partners comerciales 47 , incluyendo
además sistemas de verificación de su cumplimiento y sanciones para los
infractores.
Característica esencial de los códigos de este tipo es la asunción por
parte de la sociedad que los suscribe del compromiso de no entablar relaciones
comerciales —o de suspenderlas o extinguirlas— con aquellas empresas
colaboradoras que no asuman o den cumplimiento a los estándares por ellos
previstos. Éste es un compromiso susceptible de articularse a través de técnicas
diversas, bien que todas ellas expresivas de una clara vocación de imponer
—y no sólo recomendar— su acatamiento a los socios comerciales.
Éstas pueden pasar, bien por la imposición a tales sujetos del deber de declarar
expresamente su adhesión al código, bien por la inclusión de ese deber
en los contratos que con ellos se suscriba o incluso por la configuración
del mismo como un contrato que las empresas auxiliares y los suministradores
han de suscribir con carácter previo al establecimiento de cualquier vín-
43
Vid. en este sentido, con referencias concretas a los códigos adoptados a principios de la década
de los noventa por empresas como NIKE, REEBOK, BENETTON y ARTSANA-CHICCO, A. Merino
Segovia y J. Rentero Jover, «Fórmulas atípicas de regulación de las relaciones laborales en la empresa
transnacional: códigos de conducta y buenas prácticas», cit., especialmente pág. 282.
44
Haciendo una paráfrasis de las palabras de U. Romagnoli, «El Derecho del Trabajo en la era de la
globalización», Revista de Derecho Social, 2003, núm. 24, pág. 19.
45
Como los califica F. Valdés Dal-ré, «Soft law, Derecho del Trabajo y orden económico globalizado»,
cit., pág. 40.
46
Aunque a veces con omisiones de relieve, como ocurre principalmente con la libertad sindical y el
derecho a la negociación colectiva, que son soslayados en bastantes casos, y ciertos añadidos, como la
alusión a la necesidad de respeto de la jornada máxima y el salario mínimo previstos por la legislación
nacional o a la obligación de garantía de un ambiente de trabajo seguro y saludable. Para una muestra
representativa de todo ello, vid. A. Ceinos Suárez e I. González del Rey, «Globalización del trabajo y códigos
de conducta de empresas multinacionales del sector textil», en este mismo volumen, especialmente
ap. 4.
47
En palabras de A. Perulli, «La responsabilà …», cit., pág. 128.

456 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
culo comercial con la matriz 48 . Naturalmente, estas exigencias vienen acompañadas
por lo general de la previsión de la posibilidad de reaccionar frente
al incumplimiento de las condiciones establecidas, a través de medidas que
pueden ir desde la cancelación de pedidos a los infractores hasta la ruptura
la relación comercial con ellos e incluso la notificación de las infracciones
a las autoridades nacionales competentes 49 . Es más, aunque seguramente el
cumplimiento de buena fe del compromiso asumido por los proveedores y
contratistas de respetar el código incluye, a su vez, el de no servirse de colaboradores
o auxiliares que lo incumplan, existen códigos que prevén mecanismos
dirigidos a reforzar su exigencia, como el condicionamiento de la
subcontratación de las actividades encargadas a la aceptación de la principal,
la realización de las mismas en el país de la empresa auxiliar o, en todo caso,
la obligación de esta última de comunicar a la primera la subcontratación 50 .
Esta clase códigos es característica de los sectores manufactureros con
cotas muy elevadas de deslocalización y descentralización, donde las marcas
y la imagen comercial son muy importantes y las redes de subcontratación
tienen asignada la práctica totalidad de la producción 51 . Este es el caso del
sector textil y de la confección, donde aparecen con bastante frecuencia, pero
también de los del calzado, la equipación deportiva, la piel o la fabricación
de juguetes, entre otros, en todos los cuales esta clase de instrumentos suelen
incluir compromisos expresos en relación con toda la red de colaboradores
de las empresas titulares de las marcas. La principal virtud de estos instrumentos
radica, de tal forma, en la expresa asunción de responsabilidad que
a través de ellos llevan a cabo estas empresas respecto de las condiciones de
trabajo de todos los trabajadores que intervienen en la producción de sus mercancías
a lo largo de toda su cadena de producción a lo largo del mundo 52 .
Por lo demás, con la configuración que ha sido descrita, no puede albergarse
duda alguna de que lo dispuesto por estos códigos es obligatorio, si no en
48
Ejemplos del empleo de este tipo de mecanismos los tenemos, entre otros, en los códigos de empresas
textiles como ASIS, C&A, DILLARD, MERCANTILE STORES o FRUIT OF THE LOOM. En
estos dos últimos casos adoptando la técnica de «contractualización» referida en último término.
49
Vid. en este sentido, A. Ceinos Suárez e I. González del Rey, op. cit., ap. 3.2., con alusión a los
códigos de las empresas THE LIMITED, WAL-MART, FRUIT OFTHE LOOM, TRIUMPH y SPIEGEL.
50
Una muestra de este tipo de exigencias, sobre las que hacen hincapié A. Ceinos Suárez e I. González
del Rey en el estudio citado en la nota anterior, la podemos ver en los códigos de OXFORD IN-
DUSTRIES, REEBOK o ROOTS.
51
Vid., destacando este extremo, I. Boix, «Los derechos del trabajo en las cadenas de producción de
las empresas multinacionales», en http://www.lainsignia.org/2007/agosto/econ_007.htm (consultada el
19/10/2007), pág. 2; A. Ceinos Suárez e I. González del Rey, op. cit., ap. 21.; y A. Merino Segovia, «Mecanismos
de regulación de la responsabilidad social de las empresas europeas», cit., pág. 363.
52
B. Jeffcott y L. Yanz, «¿Fortalecen o debilitan las regulaciones gubernamentales y la organización de
los trabajadores», cit., pág. 28. Igualmente, A. Merino Segovia, op. cit., pág. 371. Éste es, por lo demás,
un aspecto especialmente valorado por las organizaciones sindicales, que conduce a éstas incluso a «matizar
el evidente interés prioritario de los códigos pactados sobre los unilaterales», teniendo en cuenta que los
primeros, como se verá, «se limitan en general a la estructura de la multinacional y sus filiales», como se
afirma en el Documento «La acción sindical internacional: componente imprescindible de la estrategia sindical,
referencia necesaria en la acción sindical diaria», editado por FITEQA-CC.OO., pág. 27.

GLOBALIZACIÓN Y REGULACIÓN COLECTIVA... W. SANGUINETI RAYMOND 457
el plano de las relaciones entre los trabajadores y empresarios comprendidos
dentro de su radio de acción, si en el de los vínculos que unen a las empresas
que los suscriben y las entidades colaboradoras que se han comprometido con
ellas a respetarlos. Ello no sólo cuenta con el soporte que ofrece la asunción
voluntaria de dicha obligación por las mismas, sino con el respaldo de la previsión
expresa de sanciones frente a su incumplimiento. En consecuencia, como
se ha apuntado, aunque no sea posible atribuir aquí a los individuos que son
destinatarios últimos de las previsiones de estos códigos —es decir, a los trabajadores
de las sociedades auxiliares— la condición de titulares de los derechos
por ellos consagrados, toda vez que el carácter unilateral de estos instrumentos
los priva de medios específicos a través de los cuales hacer respetar las
obligaciones asumidas por la empresa para la que laboran, los mismos sí «resultan
vinculantes» en lo que atiene a «la relación entre la empresa transnacional
y sus partners comerciales o industriales, resultando por tanto accionables
en el plano de sus relaciones contractuales» 53 .
De lo anterior se desprende, de todas formas, una conclusión ineluctable:
la aplicación efectiva de los códigos de conducta depende en última instancia
de la voluntad de la empresa que los ha suscrito de hacerlos cumplir.
Éstos pueden tener, así pues, una efectividad absoluta, si la multinacional decide
poner en juego los poderes de los que dispone para asegurar su respeto.
O no tener ninguna, en caso contrario. De allí que revista especial importancia
el análisis de los mecanismos de supervisión de la aplicación de estos
códigos, ya que su mayor o menor desarrollo nos permite medir de manera
bastante fiel el grado de autenticidad de los compromisos asumidos.
Pues bien, el principal problema que plantean los sistemas de supervisión
previstos por la mayor parte de los códigos de conducta radica, precisamente,
en que la unilateralidad que caracteriza a la adopción de estos instrumentos se
traslada al terreno del control de su aplicación, a través de la consideración,
como herramienta fundamental para el mismo, de la realización de auditorias e
inspecciones a las empresas colaboradoras por la propia multinacional. Se produce,
de este modo, una suerte de «autocertificación» de la calidad social de
los proveedores y contratistas 54 , cuya objetividad e imparcialidad resultan al menos
dudosas. Frente a ello, son escasos los códigos que prevén que dichas auditorias
sean realizadas un tercero independiente, de preferencia una entidad especializada
o una organización no gubernamental. Y menos aún los que
introducen la posibilidad de que los trabajadores afectados por condiciones de
trabajo inadecuadas presenten denuncias sobre su situación 55 .
53
En esta doble dirección, vid. A. Perulli, «La responsabilità …», cit., págs. 138 y 131, respectivamente.
54
Como la denomina críticamente A. Perulli, op. cit., pág. 139.
55
Para un panorama general sobre la cuestión, vid. A. Ceinos Suárez e I. González del Rey, «Globalización
del trabajo …», cit., ap. 3.2. Entre los códigos del sector textil estudiados por estos autores que
se apartan de la tónica general denunciada y prevén la realización de auditorias independientes se encuentran
los de las empresas H&M y WAL-MART. La posibilidad de presentar denuncias aparece, en
cambio, prevista por ejemplo en el de OXFORD INDUSTRIES.

458 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
Esta insuficiencia de los mecanismos de verificación resulta más grave
aún si se tiene en cuenta que se trata de una función que debe extenderse a
lo largo de toda la cadena de producción de las empresas suscriptoras de los
códigos y no solamente a su primer eslabón, que es ocupado por lo general
por empresas de dimensión mediana o grande que suelen trabajar en exclusiva
para una o unas pocas multinacionales y ofrecer a su personal condiciones
de trabajo no sólo aceptables sino incluso bastante superiores a la media
de sus países 56 . Esencial resulta, por ello, no detenerse en esa primera línea
de suministro, sino penetrar en las propias redes de subcontratación de estas
empresas, que pueden extenderse a lo largo de sucesivos eslabones hasta llegar
al trabajo a domicilio cuando no a la economía sumergida, tan extendida
en los países menos desarrollados 57 . Un elemento esencial para la credibilidad
de los compromisos asumidos por las empresas multinacionales
respecto del conjunto de su red es, por ello, la previsión de mecanismos eficaces
de supervisión y control de sus redes de producción en todos sus niveles
y no sólo el primario. Ésta es, sin embargo, una cuestión que, al menos
de momento, es abordada sólo por algunos códigos y además de manera
indirecta, preferentemente a través de la ya aludida imposición a las empresas
contratistas que decidan encargar a otras una parte de su producción del
deber de contar con la aprobación de la matriz o informarle de este hecho.
Una previsión que raramente viene acompañada de la imposición del deber
de las sociedades auxiliares de hacer respetar, a su vez, el código a quienes
con ellas contraten o de una responsabilización de las mismas por tal resultado
58 .
Naturalmente, un elemento capaz de actuar como eje vertebrador de la
vigilancia a lo largo de toda la cadena de producción, y a la vez de catalizador
de la voluntad de la multinacional de dar cumplimiento a lo dispuesto
por los códigos, podría estar representado por la intervención de las organizaciones
sindicales. En este sentido, el fomento de la coordinación entre éstas
a todos los niveles, unida a la creación de canales específicos de interlocución
con ellas, permitirían que las violaciones cometidas en cualquiera de
los niveles de la red lleguen a conocimiento de la principal con el fin de que
ésta aplique, impulsada de ser necesario por la presión sindical, las medidas
correctoras a las que se ha comprometido 59 . Ésta es, no obstante, otra de las
grandes limitaciones de estos instrumentos: la total ausencia de implicación
56
Como destaca I. Boix, «Los derechos del trabajo en las cadenas de producción de las empresas
multinacionales», cit., pág. 2.
57
Nuevamente, I. Boix, loc. cit.
58
Particular resulta desde esta perspectiva el código de conducta para fabricantes y talleres externos
de INDITEX, en el que la exigencia de autorización previa para subcontratar la producción viene acompañada
de la expresa indicación de que quienes recurran a ella «serán responsables del cumplimiento de
este Código por parte de las empresas subcontratadas».
59
Precisamente, experiencias recientes, como las de las graves violaciones de derechos sindicales cometidas
en Perú y Camboya por las empresas TOPY TOY y RIVER RICH, proveedoras de las multinacionales
de la confección INDITEX y H&M, que fueron prontamente resueltas por éstas a partir de las
denuncias formuladas por las organizaciones sindicales de los restantes niveles, ponen de manifiesto la
utilidad de esta clase de actuaciones.

GLOBALIZACIÓN Y REGULACIÓN COLECTIVA... W. SANGUINETI RAYMOND 459
sindical 60 . O incluso su hostilidad hacia el fenómeno sindical, si se tiene en
cuenta que buena parte de los códigos que tan responsables se muestran a la
hora de prohibir el trabajo forzoso, la explotación laboral infantil o la discriminación
en el empleo, guardan un llamativo silencio en lo que se refiere al
reconocimiento de la libertad sindical y el derecho a la negociación colectiva,
pese al carácter igualmente fundamental de éstos 61 . La implicación sindical
constituye, no obstante, no sólo un rasgo esencial de cualquier iniciativa
de responsabilidad social que se precie de ser tal, sino una condición
indispensable para su eficacia, como se acaba de comprobar 62 .
De todas formas, debe observarse que los códigos de conducta vienen evolucionando
en los últimos años hacia un modelo más acabado de regulación social,
rendición de cuentas y participación de los trabajadores 63 , capaz de suplir
en buena medida las limitaciones apuntadas. Muestra de ello es el paulatino perfeccionamiento
de sus mecanismos de supervisión, así como la atribución de
un papel relevante dentro de los mismos a las organizaciones sindicales. La expresión
más acabada de esta tendencia está representada por la suscripción de
protocolos o acuerdos complementarios a los códigos propiamente dichos, dirigidos
hacer efectiva la intervención de los sindicatos en su implementación.
De este modo, los representantes de los trabajadores en todos nodos de la red
asumen el papel de garantes de la aplicación de los compromisos en ellos contenidos,
pero sin que estos instrumentos vean alterada su naturaleza ni, por tanto,
pierdan vigencia sus peculiares mecanismos de exigibilidad respecto de los
proveedores y contratistas de la empresa multinacional 64 .
60
En la misma dirección, A. Baylos Grau, «La responsabilidad …», cit., pág. 80, prefiere hablar de
la existencia de una «fuerte resistencia a la intervención de los sindicatos y los representantes de los trabajadores
en el control del comportamiento de la empresa».
61
Vid. lo dicho en supra nota 46.
62
De hecho, la principal reivindicación de las organizaciones sindicales en relación con estos códigos
no es tanto la participación en su suscripción, por más que la misma se considere recomendable, sino
una intervención efectiva en su aplicación, mediante la reivindicación de «procedimientos para la verificación
de su cumplimiento» con participación del sindicalismo organizado «a todos los niveles, desde el
del país del proveedor o subcontratista hasta el de las casas matrices, así como desde las estructuras sindicales
internacionales», conforme se lee en el Documento de FITEQA-CC-OO. citado en supra nota 52,
que recoge a su vez el punto de vista de la CES sobre la cuestión.
63
Como apuntarían en su momento B. Jeffcott y L. Yanz, «¿Fortalecen o debilitan …», cit., pág. 35. En
igual sentido, entre nosotros, A. Merino Segovia y J. Rentero Jover, «Fórmulas atípicas …», cit., pág. 285.
64
El mejor ejemplo está constituido por el reciente Acuerdo Marco Internacional sobre Derechos
Humanos y Laborales Fundamentales en la Cadena de Producción de INDITEX, suscrito entre ésta
y la federación internacional de trabajadores del sector. Un documento cuyo objeto es, precisamente,
comprometer la colaboración sindical a los efectos de «garantizar el adecuado cumplimiento» de
los estándares laborales establecidos por el «Código de Conducta de Fabricantes y Talleres Externos
de INDITEX», mediante la previsión del desarrollo de acciones conjuntas para verificar la implantación
de los derechos de libertad sindical y negociación colectiva en toda la cadena de producción,
la creación de una comisión paritaria encargada de realizar un balance anual de la aplicación del
acuerdo, la obligación de la empresa de facilitar «información razonable» sobre su cadena de producción
y el deber de ambas de facilitarse mutuamente datos sobre posibles incumplimientos con el
fin de poner en práctica de forma inmediata planes de acción para su corrección. El mencionado código
de conducta, a través del cual se prevén específicas obligaciones en cabeza de los socios comerciales
de Inditex y sus colaboradores, mantiene de este modo entidad separada con respecto a
este pacto.

460 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
Ahora bien, frente a la práctica más extendida de recurrir a instrumentos de
carácter unilateral como recién descritos, viene abriéndose camino desde finales de
la década pasada una experiencia de signo distinto. Se trata de la celebración de
acuerdos marco internacionales 65 de garantía de los derechos laborales fundamentales
entre las direcciones centrales de los grupos multinacionales y las federaciones
internacionales de rama de determinados sectores productivos, así como los representantes
unitarios o sindicales de los trabajadores de la casa matriz o del grupo
en su conjunto 66 . Estos acuerdos, cuyo número no deja de crecer 67 , abren una perspectiva
nueva en el tratamiento cuestión de la responsabilidad social de dichas empresas,
marcada por la implicación directa y bilateral de los actores colectivos en
la definición de las reglas de comportamiento a través de las cuales la misma se
hace efectiva 68 . No obstante, de modo paralelo, expresan también la asunción por
parte del sindicalismo de una dimensión regulativa transnacional no explorada en
el pasado 69 . Su aprobación conlleva, en virtud de ello, la transformación del sujeto
transnacional en un espacio de regulación colectiva y de acción sindical.
Los acuerdos marco se distinguen de los códigos de conducta, además
de por su carácter bilateral, por la mayor riqueza y profundidad de sus contenidos.
En efecto, aún compartiendo con éstos últimos la función esencial
de servir de instrumento de garantía de la vigencia de los estándares básicos
de protección admitidos universalmente, los acuerdos marco en general, y
especialmente los más recientes, suelen ir más allá del catálogo de derechos
laborales fundamentales contenido en la Declaración de la OIT de 1998, para
extenderse al tratamiento de cuestiones vinculadas con el salario, la jornada,
la salud laboral, el empleo y la formación profesional e incluso la protección
social, adoptando además en relación con varias de estas materias decisiones
que rebasan el mero compromiso de respeto de lo dispuesto por los convenios
internacionales y las normas nacionales de referencia 70 . Estos instru-
65
De acuerdo con la denominación usualmente empleada para hacer alusión a estos instrumentos.
Debe advertirse, de todas formas, que en muchos casos quienes suscriben estos pactos prefieren recurrir
a apelativos de tenor menos vinculante, como pueden ser los de «declaración» o «acuerdo» sobre «principios
de responsabilidad social», «derechos sociales» o «derechos sociales fundamentales». Pueden verse
como muestras de ello los acuerdos suscritos, respectivamente, por DAIMLER-CHRISLER, VOLKS-
WAGEN o RENAULT. Particular es el caso de TELEFÓNICA, en el que se asigna al pacto la
denominación de «código de conducta».
66
Para una descripción de las distintas fórmulas empleadas para la suscripción de estos instrumentos
por el lado de los trabajadores, vid. A. Baylos Grau, «Los acuerdos-marco …», cit., págs. 204-206.
67
Al escribir este artículo pueden contabilizarse ya, de acuerdo con los datos de fuente sindical, cincuenta
y ocho acuerdos de este tipo, pertenecientes a sectores muy diversos, como la alimentación, la madera
y la construcción, las telecomunicaciones, la energía y la química, las finanzas, el metal y la automoción
e incluso, muy recientemente, el textil y la confección. Vid. en este sentido las referencias
aportadas por A. Baylos, op. cit., págs. 200-201; e I. Boix, «Los derechos …», cit., pág. 2. Debe apuntarse,
de todas formas, que las empresas suscriptoras son en su práctica totalidad empresas europeas.
68
Conforme apunta A. Perulli, «La responsabilità …», cit., pág. 137.
69
A. Baylos Grau, op. cit., pág. 204. El sindicato internacional se manifiesta de este modo, como
apunta I. Daugareilh, «La contratazione collettiva …», cit., pág. 609, «como actor en un sistema de relaciones
profesionales todavía en construcción en el plano mundial, demostrando así que la internacionalización
sindical es practicable».
70
Piénsese por ejemplo a las alusiones que contienen algunos acuerdos marco del sector del metal,
como los de GEA o RENAULT, a principios de política laboral de especial interés, como pueden los re-

GLOBALIZACIÓN Y REGULACIÓN COLECTIVA... W. SANGUINETI RAYMOND 461
mentos destacan igualmente por la especial atención y relieve que conceden
a la libertad sindical. Frente al frecuente silencio de los códigos de conducta,
la garantía de este derecho se presenta como el elemento más importante
de los textos negociados 71 . Ello se expresa tanto en el hecho de que por
lo general sea el primer derecho fundamental al que se hace alusión, como
en lo detallado de su tratamiento, que suele incluir referencias a sus manifestaciones
más importantes, cuando no la expresa advertencia que la formación
de sindicatos queda garantizada incluso en aquellos países donde «no
se apoya» dicha libertad 72 .
A diferencia también de lo que ocurre con los códigos de conducta, los
acuerdos marco afectan por lo general a empresas de sectores industriales
(como la química o el metal) y de servicios (la energía o las telecomunicaciones)
en los que predominan las cadenas de producción basadas en la creación
de filiales antes que de redes de subcontratación 73 . Por esta razón suelen
poner el acento a la hora de definir su ámbito de aplicación en la
obligación de la casa matriz y sus filiales de respetar su contenido. Lo pactado
resulta así aplicable al conjunto del grupo empresarial del que se trate,
comprendiéndose dentro de él a la totalidad de sus filiales y los trabajadores
que laboren para ellas en todo el mundo 74 .
Esta proyección de los acuerdos hacia el interior del grupo empresarial incide
de manera decisiva, como no podía ser de otro modo, en el diseño de sus
mecanismos de aplicación. No es infrecuente, en este sentido, que se responsabilice
de manera explícita a los órganos de dirección de las filiales de su cumplimiento.
O que se atribuya a la auditoria del grupo la condición de instancia
de verificación, introduciendo la obligación de ésta de dejar constancia en sus
lativos a la preferencia por las relaciones de carácter indefinido frente a las temporales, a la no utilización
de las horas extraordinarias en sustitución de una remuneración regular suficiente, a la garantía de
un salario capaz de asegurar la subsistencia del trabajador o la necesidad de adoptar preferentemente, en
caso de reestructuración, medidas dirigidas a favorecer la reconversión de los trabajadores mediante la
formación. No está demás apuntar, de todas formas, que esta mayor precisión encuentra en buena medida
su explicación en el ámbito más restringido de aplicación de estos acuerdos, que afecta esencialmente
a la empresa principal y sus filiales, como se verá inmediatamente. Para un examen de la rica experiencia
negociadora en este sector, que se expresa a través de quince pactos de este tipo, vid. J. Soler
Arrebola, «Estructura y contenido de los acuerdos marco internacionales del sector del metal», en este
mismo volumen, especialmente ap. 2.6. Con carácter general, A. Baylos Grau, op. cit., págs. 201.-204.
71
Como apunta I. Daugareilh, op. cit., pág. 619.
72
Vid. en este sentido, J. Soler Arrebola, op. cit., ap. 2.6.2.4, con referencia a los acuerdos marco de
LEONI y DAIMLER-CHRISLER.
73
Poniendo en relación el tipo de instrumento elegido con la estructura productiva del sector, vid. I.
Boix, «Los derechos …», cit., pág. 3. Los apuntados son, por lo demás, sectores en los que la presencia
sindical posee una implantación bastante mayor que en las actividades manufactureras fuertemente deslocalizadas,
no sólo por tradición sino debido a su menor fragmentación.
74
Muy expresiva de esta vinculación es, por ejemplo, la indicación, contenida en el acuerdo marco
mundial de PEUGEOT CITROËN, de que el mismo «se aplica directamente al conjunto de la división
del automóvil consolidada (…) así como a las divisiones de financiación, transporte y logística, para las
filiales presentes y futuras sobre las que el grupo ejerce una influencia dominante, ya sea mediante una
participación financiera mayoritaria o, cuanto ésta es limitada al 50 %, mediante su responsabilidad en
la gestión social de dicha filial»

462 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
informes anuales del estado en el que se encuentra la aplicación del pacto. Naturalmente,
lo anterior suele venir acompañado de la creación de instancias o
procedimientos de vigilancia y control, no sólo a nivel central sino también al
interior de las empresas filiales, con un grado importante de participación sindical.
Tanto unos como los otros pueden estar basados en el aprovechamiento de
las estructuras de interlocución existentes, como pueden ser los comités mundiales
o europeos del grupo, o dar lugar a instituciones ad hoc de supervisión, por
lo general de carácter paritario. Cualquiera que sea el modelo elegido, sin embargo,
la última palabra en cuanto a la adopción o no de medidas correctivas,
así como sobre el contenido de éstas, suele corresponder a los órganos de gobierno
de la empresa matriz. En este sentido, ningún acuerdo procede, como sería
deseable, a tipificar las infracciones de su contenido y los remedios o sanciones
a aplicar en tales casos, siendo además absolutamente excepcionales aquellos
en los que se prevé la posibilidad de que tales medidas sean pactadas con las
instancias de representación de los trabajadores o decididas en los órganos paritarios
encargados de su gestión 75 . Del mismo modo, la inclusión del derecho de
los trabajadores de denunciar las violaciones de lo pactado resulta, al menos de
momento, también excepcional 76 . El centro de gravedad de la aplicación de estos
instrumentos termina de este modo, al igual que en el caso de los códigos de
conducta, por reposar sobre la parte empresarial 77 . Y en concreto sobre la sociedad
matriz, que es la que debe proceder a imponer a sus filiales el respeto de lo
pactado con las organizaciones sindicales a través de un catálogo de medidas en
principio indeterminadas. La participación de dichas organizaciones tiene, por
tanto, una función esencialmente activadora de dicha intervención, que es la que
a fin de cuentas garantizará —o no— ese resultado.
Lo anterior se encuentra en estrecha correlación con la eficacia jurídica
que es posible atribuir a estos instrumentos. En principio, para aproximarse
a ella es preciso distinguir dos planos distintos: el de las relaciones «externas»
entre las partes firmantes del acuerdo y el de las relaciones «internas»
entre las sociedades que componen el grupo multinacional. Naturalmente,
por lo que se refiere a las primeras, la eficacia de estos pactos no puede ser
sino plena. Su proyección se limita, no obstante, al ámbito de sus relaciones
recíprocas, al no contar lo estipulado con el soporte de ningún instrumento
de fuente interna o transnacional que permita atribuirle fuerza imperativa sobre
los contratos de trabajo del personal de las empresas concernidas 78 . Los
75
Para un panorama general de las instancias y procedimientos de vigilancia y control previstos por
estos acuerdos, vid. A. Baylos Grau, «Los acuerdos-marco …», cit., págs. 208-210; I. Daugareilh, «La
contratazione collettiva …», cit., págs. 619-621; y J. Soler Arrebola, op. cit. ap. 2.7, específicamente en
relación con el sector del metal, todos destacando el carácter elemental o básico de los mismos y la necesidad
de que sean objeto de un mayor desarrollo.
76
La encontramos, si acaso, en algunos pactos relativamente recientes, como el de RENAULT.
77
Como apunta críticamente A. Baylos Grau, op. cit., pág. 210.
78
En este sentido, vid. A. Baylos Grau, op. cit., pág. 207, para quien estos acuerdos «tienen fuerza
contractual entre las partes que los han firmado», pero no así «efectos normativos», al no existir una norma
imperativa que imponga los estándares por ellos establecidos «de forma objetiva y externa a los contratos
individuales de trabajo de los empleados de la empresa».

GLOBALIZACIÓN Y REGULACIÓN COLECTIVA... W. SANGUINETI RAYMOND 463
estándares establecidos no tienen, de tal modo, la naturaleza de derechos subjetivos
para dichos trabajadores. Ni pueden, por tanto, ser demandados de
manera directa por éstos. Aún así, su cumplimiento si resulta exigible por las
organizaciones sindicales suscriptoras, en tanto que representativo de una precisa
obligación de hacer asumida ante ellas por la empresa transnacional.
¿Cuál es el contenido de dichas obligación La respuesta nos traslada al
segundo plano en el que se despliega la eficacia de estos instrumentos. Es decir,
al de las relaciones entre las empresas que forman parte de la cadena multinacional
de producción. Desde este punto de vista, dado su particular objetivo,
que no es otro que garantizar el acatamiento de ciertas reglas de actuación
al interior de una estructura empresarial compleja compuesta por una red de
filiales en cuyo vértice se sitúa la sociedad matriz que ejerce el control sobre
todas ellas, no parece que pueda ponerse en duda que los acuerdos marco son
fuente de deberes igualmente al interior del propio grupo transnacional. Esto
supone que a través de su firma la empresa principal que dirige la actuación
del grupo queda obligada a imponer a cada una de sus filiales el respeto de su
contenido, poniendo los medios necesarios para ello. Mientras que, a su vez,
éstas últimas se encuentran sujetas, en virtud del vínculo que mantienen con
la casa matriz, al deber de respetarlo. El acuerdo resulta de tal manera vinculante
también en el plano de las relaciones entre la matriz y sus filiales 79 .Es
más, en este caso su aplicación cuenta con el respaldo que le ofrece la posibilidad
que tiene la primera de recurrir a los resortes derivados de la propiedad
y el control que tiene sobre dichas filiales para imponerles su cumplimiento.
De este modo, siempre que la multinacional tenga una clara voluntad de aplicar
estos acuerdos, ésta podrá verse garantizada a través de tales instrumentos.
El problema se plantea, naturalmente, ante la conducta reticente por parte de
la misma. En estos casos, pese a que, como se dejó dicho, lo estipulado resulta
plenamente vinculante para el ente transnacional, su exigencia plantea no
pocos problemas a las organizaciones sindicales, en particular debido la dificultad
que existe para vincularla con un referente normativo concreto 80 . Ello
convierte, al menos de momento, a la acción sindical en la principal herramienta
de activación de su cumplimiento.
De todas formas, el énfasis puesto por los acuerdos marco a la hora de
incluir a las filiales en su ámbito de aplicación, se transforma en cautela cuando
se trata de los proveedores, subcontratistas y demás empresarios asociados
a las empresas multinacionales. En relación con estos últimos no se opta
por lo general por una política dirigida a imponerles su acatamiento o a exi-
79
En una dirección semejante, aunque sin hacer esta distinción, vid. I. Daugareilh, «La contrattazione
collettiva …», cit., págs. 624.
80
De allí que los esfuerzos más recientes de la doctrina se centren, precisamente, en encontrar vías
para vehiculizar dicha exigencia. Vid. en este sentido especialmente A. Baylos Grau, «La responsabilidad
…», cit., págs. 86 y sigs. Con todo, una vía para avanzar en esta dirección podría estar representada
por la previsión del arbitraje como mecanismo para la solución de las discrepancias a las que pudiera
dar lugar la aplicación de lo pactado, como se hace por ejemplo en el acuerdo marco de EADS.

464 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
girlo como criterio para su selección o el mantenimiento de relaciones comerciales.
Frente a esta posibilidad, se prefieren fórmulas más laxas. En particular,
la indicación de que la multinacional «apoyará» y «animará» a dichos
sujetos a «tener en cuenta» los principios proclamados por los
respectivos acuerdos a la hora de elaborar sus políticas empresariales, indicando
que ello constituirá «una base favorable» para el establecimiento de
relaciones comerciales con ellos 81 . Esto supone que, en relación con los socios
comerciales, estos acuerdos operan como una suerte de «cláusula social»
de adhesión voluntaria, al asumir la empresa multinacional apenas una
«obligación de influencia» sobre ellos, que se concreta en el deber de informales
de su existencia y contenidos e invitarles —o, a lo sumo, estimularlos
— a adherirse a él 82 .
Ésta es una limitación muy importante —quizá la mayor de todas— de
los acuerdos marco internacionales. Y también un elemento central que los
distingue de los códigos de conducta, cuyo principal objetivo suele ser, precisamente,
el de imponer el acatamiento de los estándares que proclaman a
los proveedores y contratistas de las empresas que los elaboran. En principio,
ésta es una diferencia que encontraría parte de su explicación en la distinta
estructura productiva de los sectores en los que se han aprobado acuerdos
marco, que suele girar en torno a filiales antes que a colaboradores
externos. Conviene no perder de vista, de todas formas, que incluso en estos
sectores los proveedores y las redes de subcontratación tienen una importancia
cada vez mayor, llegando en muchos casos a superar su volumen
de producción al del entorno de las casas matrices 83 . De allí que se postule
la necesidad de extender la aplicación de estos acuerdos a toda la red de contratas
y subcontratas desarrolladas en torno a las filiales de las empresas que
suscriben estos pactos 84 . El mecanismo para ello estaría constituido por la inclusión
en los mismos de la obligación de la empresa transnacional y sus filiales
de exigir a sus socios comerciales el respeto de las obligaciones contenidas
en el acuerdo marco, recurriendo para ello a cualquiera de las técnicas
mencionadas al hablar de los códigos de conducta. Naturalmente, lo que de
este modo se generaría no es una obligación directa en cabeza de tales sujetos,
que mantienen en relación con el pacto la condición de terceros, sino de
la multinacional que lo suscribe, que asume en virtud del mismo la obligación
de activar los medios necesarios para asegurar ese resultado. Y en particular,
de incluir en los acuerdos comerciales que celebre con tales sujetos
81
Muestras de cláusulas de este tipo las encontramos en todos los sectores, aunque son especialmente
frecuentes en el caso del metal. Pueden verse, en este sentido, los acuerdos marco de GEA, DAIM-
LER-CHRISLER, PRIM o VOLKSWAGEN. Algo más exigente parece ser, en cambio, la fórmula utilizada
por el acuerdo marco de TELEFÓNICA, donde se precisa que esta empresa «planteará a las empresas
que pretendan la adjudicación de contratos o de servicios con las del Grupo Telefónica, la necesidad de
atenerse a dichos principios».
82
Esta dirección, A. Baylos Grau, «Los acuerdos-marco …», cit., pág. 208; y A. Merino Segovia,
«Mecanismos de regulación …», cit., pág. 390.
83
Vid. en este sentido las observaciones de I. Boix, «Los derechos del trabajo …», cit., pág. 3.
84
Nuevamente, I. Boix, op. cit., pág. 2.

GLOBALIZACIÓN Y REGULACIÓN COLECTIVA... W. SANGUINETI RAYMOND 465
cláusulas que recojan dicha obligación de respeto de las condiciones laborales
garantizadas por el acuerdo marco 85 . O, en todo caso, que condicionen a
ella la permanencia de la relación entre las partes, incluyendo siempre sanciones
para el caso en que no se produzca. El acuerdo podría así proyectarse
a lo largo de toda la red de producción «por efecto de los mecanismos
contractuales en cadena» que de este modo se generarían 86 .
Éste es, por lo demás, un camino que han empezado ya a recorrer algunos
importantes acuerdos marco, que atribuyen al cumplimiento de sus
previsiones en materia de derechos laborales fundamentales la condición de
«criterio de selección» de sus proveedores, añadiendo además que su incumplimiento
dará lugar, no sólo a la realización de «acciones correctivas», sino
a la imposición a los mismos de «sanciones», las cuales pueden llegar hasta
la interrupción de relaciones comerciales o la resolución de los contratos
cuando se trate de violaciones graves o exista una «actitud sostenida» de no
acatamiento de tales principios 87 .
IV.I.4.
Una clara línea de tendencia: la consolidación de un nuevo
ámbito y de formas nuevas de regulación
Lo hasta aquí expuesto resulta revelador de cómo los códigos de conducta
y los acuerdos marco internacionales, a partir de su función concurrente
de operar como mecanismos de garantía de un conjunto de estándares
justos de protección laboral a nivel internacional, vienen
experimentando en los últimos años un interesante proceso de convergencia
de acuerdo con el cual, mientras los primeros empiezan a incorporar
mecanismos de supervisión basados en la participación sindical que matizan
su carácter unilateral, los segundos tienden a expandir su radio de acción
al conjunto de las cadenas de producción. La tendencia a mediano o
largo plazo parece ser, de este modo, la de buscar asegurar, por una vía o
por la otra, una completa «trazabilidad» de los productos, «desde su diseño
hasta su comercialización» 88 , sirviéndose para ello de los poderes de los
que disponen las empresas multinacionales como consecuencia del control
que ejercen sobre sus redes de producción, pero asignando a la vez un rol
de primer orden a la actuación promotora y vigilante de las organizaciones
sindicales.
85
I. Daugareilh, «La contrattazione collettiva …», cit., pág. 625.
86
En palabras de I. Daugareilh, loc. cit.
87
Muestras cláusulas de este tipo de cláusulas, más o menos precisas e incisivas según los casos, las
tenemos en varios acuerdos marco del sector del metal y la automoción, como los de INDESIT, BOSH,
EADS, RENAULT y PSA PEUGEOT CITROËN. Para un análisis de éstas vid. J. Soler Arrebola, «Estructura
y contenido …», cit., ap. 2.4. Previsiones similares pueden encontrarse en el acuerdo marco de
ELECTRICITÈ DE FRANCE, aunque en este caso acompañadas de la muy oportuna indicación de que
«el contratista debe aplicar a su vez a todo contratista que pudiera eventualmente contratar para la misión
del caso, las exigencias que el Grupo EDF le impuso a él mismo».
88
En palabras de W. Cerfeda, «El sindicalismo ante …», cit., pág. 14.

466 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
Ello parece ser expresión de la progresiva maduración del propio espacio
de regulación transnacional, que emerge como un ámbito de diálogo y participación
en el que la convergencia de intereses entre sujetos en principio enfrentados
entre sí como son las empresas multinacionales y las organizaciones
sindicales en torno a la conveniencia de garantizar unos estándares mínimos
de protección a nivel internacional, que aseguren a todos los trabajadores del
mundo unas condiciones dignas y, a la vez, protejan a las primeras de la competencia
desleal y el desprestigio procedente de los abusos que pueden tener
lugar a la hora de producir los bienes que comercializan a través de sus marcas,
está dando lugar a instrumentos nuevos, hasta hace poco desconocidos o
poco utilizados. Unos instrumentos cuyo diseño final se encuentra seguramente
todavía por definir, pero que en todo caso parecen estar basados en una
cierta armonización entre las tradicionales técnicas heteroreguladoras y prácticas
fundadas en la denominada «ley blanda» (soft law), 89 que desplazan su
centro de gravedad desde el plano de la coercibilidad propio de las primeras
al de la efectividad, típico de las segundas 90 .
No cabe duda que, de consolidarse esta tendencia, extendiéndose a lo
largo del espacio de actuación de los grupos transnacionales y sus redes de
producción, esta clase de mecanismos podría estar en condiciones de representar
una herramienta especialmente valiosa para avanzar en la recuperación
de la conexión perdida entre economía y valores sociales en la era de
la globalización 91 .
IV.II.
GLOBALIZACIÓN DEL TRABAJO Y CÓDIGOS DE CONDUCTA
DE EMPRESAS MULTINACIONALES DEL SECTOR TEXTIL
ÁNGELES CEINOS SUÁREZ
IGNACIO GONZÁLEZ-DEL REY RODRÍGUEZ *
IV.II.1.
IV.II.1.1.
Marco normativo institucional
Globalización de la producción, localización del trabajo
y nacionalidad del Derecho
El fenómeno de la globalización, como ruptura de las fronteras estatales
en los mercados de capital, producción y trabajo, y, derivadamente,
de sus marcos de regulación, tiene en relación con el trabajo y desde el
punto de vista de los países más desarrollados una doble dimensión, de sa-
89
Conforme apuntan R. de Luca Tamajo y A. Perulli, «Descentralización productiva», cit., pág. 129.
90
De acuerdo con la descripción hecha por F. Valdés Dal-ré, «Soft law …», cit., pág. 39.
91
Vid., en esta dirección, A. Perulli, «La responsabilità …», cit., pág. 142.
*
Con la colaboración de Antonio Álvarez del Cuvillo (Universidad de Cádiz), Amparo M. Molina
Martín (Universidad de Granada) y José A. Soler Arrebola (Universidad de Almería).

GLOBALIZACIÓN Y REGULACIÓN COLECTIVA... A. CEÍNOS; I. GONZÁLEZ 467
lida y de entrada, condicionadas fundamentalmente por el tipo de actividad
afectada 92 .
La primera, de salida, supone la deslocalización o relocalización de actividades
productivas de empresas cuyos centros de decisión se encuentran
en países ricos, mediante la instalación o la subcontratación total o parcial
de su producción en otros países con costes, especialmente laborales y medioambientales,
más bajos. Aunque tradicionalmente ha afectado a actividades
industriales no cualificadas ni extractivas, y por ello fácilmente deslocalizables
(textil, juguetes, calzado, muebles, automoción, componentes, etc.),
con la revolución tecnológica, de la información y de las comunicaciones alcanza
igualmente al sector servicios, a través del teletrabajo (asistencia, publicidad,
venta, tratamiento de datos, etc.).
La segunda, de entrada, se conforma por movimientos migratorios de
trabajadores destinados a la cobertura de actividades y servicios no deslocalizables
y no satisfechos por los mercados de empleo internos de los países
ricos, bien por su escasa cualificación, compensación, protección y prestigio
social, en los tres sectores tradicionales de producción (agricultura,
ganadería, pesca, minería, construcción, servicio doméstico y de atención a
personas dependientes, hostelería, etc.), bien por déficits de mano de obra
nacional y cualificada, derivados de desajustes entre la oferta del sistema
formativo y la demanda del mercado de empleo (vrg. en España, metalurgia,
sanidad, etc.).
Sin perjuicio de la esencial identidad de causa entre una y otra dimensiones
de la globalización, simplificadamente la desigual distribución de la
riqueza en el mundo, y que desde ese punto de partida ambas son justas acreedoras
de soluciones políticas, económicas y sociales comunes, es claro que
la más limitada perspectiva de regulación laboral que ocupa estas páginas
tiene perfiles bien diferentes en una y otra dimensión.
Así, las particularidades más relevantes de la regulación de la globalización
de entrada, del trabajo de emigrantes extranjeros, se refieren al acceso
al mercado de empleo (autorizaciones y permisos de trabajo, colocación
y contratación), y sus fuentes jurídicas son las comunes a todo nuestro ordenamiento,
como consecuencia de la general aplicación de la normativa del
lugar de prestación de servicios, especialmente si se trata de normas impe-
92
Vid. SUÁREZ GONZÁLEZ, F., «La respuesta del Derecho del Trabajo a la globalización económica:
planteamiento general», en VV.AA. (coord. GARCÍA MURCIA, J.), La globalización económica
y el Derecho del Trabajo, Consejería de Industria y Empleo del Principado de Asturias, Oviedo, 2006,
págs.23 y ss.; DURÁN LÓPEZ, F., «Globalización y relaciones de trabajo», en VV.AA. (coord. GARCÍA
MURCIA, J.), Las relaciones laborales en un mundo en transformación, Consejería de Industria y Empleo
del Principado de Asturias, Oviedo, 2001, págs.15 y ss.; y MERCADER UGUINA, J.R., «El futuro
de los ordenamientos laborales en la era de la globalización», en VV.AA. (ed. SANGUINETI RAY-
MOND, W. y GARCÍA LASO, A.), Globalización económica y relaciones laborales, Universidad de
Salamanca, Salamanca, 2003, págs.95 y ss.

468 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
rativas de carácter mínimo o de orden público (arts.10.6 CC, 1.4 ET y 6 Convenio
de Roma de 19 de junio de 1980, y Ley 45/1999, de 29 de noviembre).
De este modo, y al menos formal y jurídicamente, los trabajadores extranjeros
en situación regular en España tendrán los mismos derechos que
los trabajadores nacionales españoles (arts.23 LOEx 4/2000, de 11 de enero,
y 4 y 17.1 ET) 93 .
Sin embargo, y como consecuencia de los principios de soberanía nacional
y de territorialidad, y de la delimitación estatal de los poderes de organización,
representación y decisión política, social y jurídica, las posibilidades
de desplazar la producción y el trabajo hacia mercados y países más
competitivos o con menores costes de producción no se han visto acompañadas
de un sistema normativo supra o meta estatal efectivo, que extienda
suficientemente los estándares de protección laboral de los países desarrollados
de origen a los emergentes de destino, y que distribuya, igualmente, la
riqueza o la plus valía generada en los procesos de desplazamiento de la producción.
Por el contrario, a la globalización suelen imputarse consecuencias nocivas
sobre los mercados de empleo, como su fragmentación y la agravación
de las diferencias económicas y sociales (países pobres-países ricos,
trabajos cualificados-trabajos no cualificados, multinacionales-pequeñas
empresas subcontratadas, etc.), el dumping social y la reducción comparativa
y competitiva de los niveles de protección laboral en los países desarrollados,
o la debilitación de los poderes protectores y compensadores de
los Estados y de los sindicatos. Aunque también se le atribuyen a veces consecuencias
ventajosas en el desarrollo y crecimiento económico de los países
emergentes, tanto por la implantación en ellos de industrias multinacionales,
como por los movimientos de divisas promovidos por los trabajadores
migrantes 94 .
Desde esta perspectiva, la globalización supone un reto enormemente
trascendente para el desarrollo mundial, sostenible y equitativo, y para
una más justa distribución de la riqueza, en un difícil equilibrio entre la
protección de los mercados de los países desarrollados y el aprovechamiento
de las ventajas comparativas en el crecimiento de los países empobrecidos
95 .
93
CEINOS SUÁREZ, A., El trabajo de los extranjeros en España, La Ley, Madrid, 2006, págs.391
y ss.
94
Sobre las consecuencias económicas de la globalización, vid. GARCÍA LASO, A., «Visión y revisión
de la globalización económica», en VV.AA. (ed. SANGUINETI RAYMOND, W. y GARCÍA LASO,
A.), Globalización económica y relaciones laborales, Universidad de Salamanca, Salamanca, 2003,
págs.15 y ss.
95
VAN DER LAAT ECHEVARRÍA, B., «Cláusulas sociales, Códigos de Conducta y normas de responsabilidad
social del empresariado», en VV.AA. (ed. SANGUINETI RAYMOND, W. y GARCÍA
LASO, A.), Globalización económica y relaciones laborales, Universidad de Salamanca, Salamanca,
2003, pág.154.

GLOBALIZACIÓN Y REGULACIÓN COLECTIVA... A. CEÍNOS; I. GONZÁLEZ 469
IV.II.1.2.
Iniciativas internacionales de regulación del trabajo
globalizado
En las últimas décadas la dimensión global del trabajo está siendo objeto
de una atención creciente, a través de una pluralidad de instrumentos,
de diverso origen, alcance y efectividad, especialmente en el seno de organismos,
instituciones y entes internacionales y supranacionales, como la Organización
Internacional del Trabajo (OIT), la Organización de Naciones
Unidas (ONU) o la Organización de Cooperación y Desarrollo Económico
(OCDE), y regionales, en nuestro ámbito la Unión Europea, y, también, seguramente
propiciadas por estas iniciativas y por la actuación de las organizaciones
no gubernamentales y del sindicalismo internacional, en las propias
empresas multinacionales 96 .
El núcleo básico y esencial de estas iniciativas e instrumentos de regulación
del trabajo global lo constituye seguramente la Declaración relativa a
los principios, derechos fundamentales en el trabajo de la OIT, de 19 de junio
de 1998 97 . Esta declaración, aplicable a todos los Estados sin necesidad
de ratificación, establece como estándares y derechos laborales mínimos y
universales, con remisión a los correspondientes Convenios de la propia Organización,
la libertad de asociación, sindical y de negociación colectiva
(Convenios OIT 87, de 1948, y 98, de 1949), la eliminación del trabajo forzoso
u obligatorio (Convenios OIT 29, de 1930, y 105, de 1957), la abolición
del trabajo infantil (Convenios OIT 138, de 1973, y 182, de 1999), y la
eliminación de la discriminación en el empleo y en la ocupación (Convenios
OIT 100, de 1951, y 111, de 1958) 98 .
También deben destacarse en el seno de esta Organización ya casi centenaria
las iniciativas adoptadas a favor del trabajo digno y en contra de la
economía sumergida bajo el lema de «empleo o trabajo decente», a partir del
Informe VI, «El trabajo decente y la economía informal», adoptado por la
OIT en su 90ª reunión, en junio de 2002, seguramente más ambiciosas pero
quizá jurídicamente menos efectivas 99 .
96
Sobre esta diversidad de fuentes e instrumentos, ERMIDA URIARTE, Ó., «Derechos laborales y comercio
internacional», en VV.AA. (ed. SANGUINETI RAYMOND, W. y GARCÍA LASO, A.), Globalización
económica y relaciones laborales, Universidad de Salamanca, Salamanca, 2003, págs.119 y ss.
97
Quizá pueda tomarse como antecedente, más ambicioso pero menos efectivo, la «Declaración tripartita
de principios sobre las empresas multinacionales y la política social de la OIT», adoptada por el
Consejo de Administración de la Oficina Internacional del Trabajo en noviembre de 1997.
http://www.oit.org/public/spanish/employment/skills/hrdr/instr/tri_decla.htm (octubre de 2007).
98
www.ilo.org/public/spanish/standards/norm/introduction/what.htm (octubre de 2007). Vid. LÓPEZ-
MONÍS DE CAVO, C., «El papel de la OIT y las normas internacionales de trabajo», en VV.AA. (ed.
SANGUINETI RAYMOND, W. y GARCÍA LASO, A.), Globalización económica y relaciones laborales,
Universidad de Salamanca, Salamanca, 2003, págs.141 y ss.; y FERNÁNDEZ DOMÍNGUEZ, J.J.,
«El papel de la OIT ante la globalización económica: la búsqueda de un trabajo decente», en VV.AA.
(coord. GARCÍA MURCIA, J.), La globalización económica y el Derecho del Trabajo, Consejería de Industria
y Empleo del Principado de Asturias, Oviedo, 2006, págs.41 y ss.
99
http://www.ilo.org/public/spanish/decent.htm (octubre de 2007).

470 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
En otros contextos y sistemas de fuentes, y con un alcance no propiamente
normativo y un contenido más amplio que lo estrictamente laboral,
son igualmente destacables las iniciativas adoptadas en el seno de la ONU y
de la OCDE en relación con la denominada responsabilidad social de las empresas,
que propone la integración voluntaria por parte de éstas, en sus estrategias,
decisiones y relaciones, de preocupaciones socio-laborales y medioambientales
100 .
En la Cumbre Económica Mundial en Davos, en enero de 1999, el entonces
Secretario General de la ONU, Kofi Annan, presenta una iniciativa
dirigida a las empresas, proponiendo la implantación de unos principios básicos
de Conducta y acción, denominada «Global Compact» o «Pacto Mundial».
Este Pacto, acerca de la responsabilidad cívica de las empresas en la
economía mundial 101 , constituye un compromiso patrocinado desde la Organización
de las Naciones Unidas, mediante el cual las empresas aceptan voluntariamente
el cumplimiento de diez principios 102 , relativos al respeto de
los derechos humanos, la garantía de unos estándares laborales mínimos (libertad
sindical, derecho a la negociación colectiva, supresión del trabajo forzoso
y del trabajo infantil, y no discriminación), la protección del medio ambiente
y la no corrupción 103 , obligándose igualmente a realizar los llamados
«informes de progreso» para verificar el grado de cumplimiento y promoción
de tales principios 104 .
Por su parte, en el seno de la Organización de Cooperación y Desarrollo
Económico, desde 1976 hasta los años 2000 se han venido elaborando y
revisando las denominadas «Líneas Directrices para empresas multinacionales»,
constituidas también por un conjunto de principios y normas de voluntaria
observancia para las empresas, relativas a la información, el empleo y
las relaciones laborales (libertad sindical, de representación y de consulta y
100
VAN DER LAAT ECHEVARRÍA, B., «Cláusulas sociales, Códigos de Conducta y normas de responsabilidad
social del empresariado», en VV.AA. (ed. SANGUINETI RAYMOND, W. y GARCÍA
LASO, A.), Globalización económica y relaciones laborales, Universidad de Salamanca, Salamanca,
2003, págs.153 y ss.
101
www.unglobalcompact.org y www.pactomundial.org (octubre de 2007).
102
Inicialmente eran nueve, añadiéndose el relativo a la lucha contra la corrupción en la Cumbre de
Líderes del Global Compact de Nueva York, en junio de 2004.
103
Principio 1: Las empresas deben apoyar y respetar la protección de los derechos humanos fundamentales,
reconocidos internacionalmente, dentro de su ámbito de influencia. Principio 2: Las empresas
deben asegurarse de que sus empresas no son cómplices en la vulneración de los derechos humanos. Principio
3: Las empresas deben apoyar la libertad de asociación y el reconocimiento efectivo del derecho a
la negociación colectiva. Principio 4: Las empresas deben apoyar la eliminación de toda forma de trabajo
forzoso o realizado bajo coacción. Principio 5: Las empresas deben apoyar la erradicación del trabajo
infantil. Principio 6: Las empresas deben apoyar la abolición de las prácticas de discriminación en el empleo
y la ocupación. Principio 7: Las empresas deberán mantener un enfoque preventivo que favorezca
el medio ambiente. Principio 8: Las empresas deben fomentar las iniciativas que promuevan una mayor
responsabilidad ambiental. Principio 9: Las empresas deben favorecer el desarrollo y la difusión de las
tecnologías respetuosas con el medio ambiente. Principio 10: Las empresas deben trabajar contra la corrupción
en todas sus formas, incluidas extorsión y soborno.
104
Las empresas españolas adheridas al Pacto Mundial y sus informes de progreso pueden consultarse
en la página www.pactomundial.org/index.aspMP=3&MS=8&MN=2 (octubre de 2007).

GLOBALIZACIÓN Y REGULACIÓN COLECTIVA... A. CEÍNOS; I. GONZÁLEZ 471
negociación colectiva, abolición del trabajo infantil y del trabajo forzoso, no
discriminación, facilitación de la actividad de los representantes de los trabajadores
y de la negociación colectiva, información a los trabajadores y a
sus representantes, respeto de la normativa laboral de los países de acogida,
protección de la salud y la seguridad en el trabajo, utilización del empleo local,
formación y cualificación profesional, información sobre regulaciones de
empleo y atenuación de sus consecuencias, y no utilización de la deslocalización
como medio de coacción negociadora), el medio ambiente, la lucha
contra la corrupción, los intereses de los consumidores, la ciencia y la tecnología,
la competencia, y la fiscalidad 105 .
En el más limitado ámbito de la Unión Europea, las respuestas normativas
al trabajo transnacional se han destinado fundamentalmente al establecimiento
de niveles garantizados de protección para los trabajadores desplazados
a un país comunitario (en materia de tiempo de trabajo, cuantía salarial,
prevención de riesgos laborales, igualdad y no discriminación, intimidad y
derechos colectivos), mediante la aplicación de las normas del país receptor,
con independencia de las aplicables a la empresa y a los trabajadores desplazados
106 , y de derechos de información y consulta de los representantes
de los trabajadores en empresas de dimensión comunitaria 107 , aunque desde
una perspectiva más amplia, pero con una efectividad normativa menor, también
se han venido adoptando en los últimos años distintos instrumentos destinados
a promover la responsabilidad social de las empresas 108 .
105
JIMÉNEZ SÁNCHEZ, J.J., «Marcos de las relaciones laborales en las empresas multinacionales:
las Directrices de la OCDE», en VV.AA. (dir. el mismo), Empresas multinacionales: su incidencia en las
relaciones sociales, C.G.P.J., Madrid, 2006, págs.65 y ss. En las páginas 147 y ss. Pueden consultarse las
Líneas Directrices de la OCDE para empresas multinacionales.
106
Directiva 96/71/CE, de 21 de enero, sobre desplazamientos temporales de trabajadores en el marco
de una prestación de servicios transnacional. Vid. GARCÍA-PERROTE ESCARTÍN, I., «Desplazamiento de
trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional. Obligaciones impuestas e los empresarios
por la Ley 45/1999, de 29 de noviembre, en VV.AA. (dir. JIMÉNEZ SÁNCHEZ, J.J.), Empresas multinacionales:
su incidencia en las relaciones sociales, C.G.P.J., Madrid, 2006, págs.355 y ss.
107
Directiva 2002/14/CE, de 11 de marzo, por la que se establece un marco general relativo a la información
y consulta de los trabajadores de la Comunidad Europea; Directiva 94/45/CE, de 22 de septiembre,
sobre constitución de un comité de empresa europeo o de un procedimiento de información y consulta a los
trabajadores en las empresas y grupos de empresas de dimensión comunitaria; Directiva 2001/86/CE, de 8
de octubre, por la que se completa el estatuto de la sociedad anónima europea en lo que respecta a la implicación
de los trabajadores, y Directiva 2003/72/CE, de 22 de julio, por la que se completa el estatuto de
la sociedad cooperativa europea en lo que respecta a la implicación de los trabajadores. Estas Directivas
fueron transpuestas al ordenamiento español por las Leyes 45/1999, de 29 de noviembre, 10/1997, de 24 de
abril, y 31/2006, de 18 de octubre. Vid. MENÉNDEZ SEBASTIÁN, P., «La participación de los trabajadores
en la empresa», en VV.AA. (dir. GARCÍA MURCIA, J,), La transposición del Derecho Social Comunitario
al ordenamiento español, M.T.A.S., Madrid, 2005, págs.513 y ss.
108
Así, el Código de Conducta para las empresas europeas que operan en países en desarrollo, aprobado
por el Parlamento Europeo el 15 de enero de 1999 (DO C 104, de 14 de abril de 1999), el «Libro
verde de la Comisión: fomentar un marco europeo para la responsabilidad social de las empresas», de 18
de julio de 2001 [COM (2001) 366], la Resolución del Consejo de 6 de febrero de 2003, relativa a la responsabilidad
social de las empresas (DO C 39, de 18 de febrero de 2003); las Comunicaciones de la Comisión,
«Promover las normas fundamentales del trabajo y mejorar la gobernanza social en el contexto
de la mundialización», de 18 de julio de 2001 [COM (2001) 416], «La responsabilidad social de las empresas:
una contribución empresarial al desarrollo sostenible», de 2 de julio de 2002 [COM (2002) 347],
«Gobernanza y desarrollo», de 20 de octubre de 2003 [COM (2003) 615], «La dimensión social de la

472 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
No obstante y de manera más efectiva y en un ámbito geográfico más
necesitado de la extensión de estándares laborales mínimos, en la Unión Europea
también se establecen medidas y preferencias arancelarias sobre la importación
condicionadas al respeto de derechos sociales en el Reglamento
980/2005, del Consejo de la Unión Europea, de 27 de junio de 2005, relativo
a la aplicación de un sistema de preferencias arancelarias generalizadas,
y en sus Acuerdos de asociación o cooperación con terceros países (Marruecos,
Túnez, Argelia, Turquía, Rumania, Bulgaria, Croacia o Chile).
IV.II.2.
IV.II.2.1.
Marco de regulación empresarial
Acuerdos Marco y Códigos de Conducta de empresas
multinacionales
Seguramente con el impulso de las referidas iniciativas institucionales,
de las organizaciones no gubernamentales y la opinión pública, y del sindicalismo
internacional, también en el ámbito interno de las empresas multinacionales
se constata un progreso, al menos como voluntad declarada, en la
adopción de instrumentos y medidas destinados a garantizar determinados
derechos y estándares laborales mínimos a los trabajadores de sus centros y
empresas auxiliares ubicados en países emergentes.
Estos instrumentos suelen tomar fundamentalmente dos formas y mecanismos
de adopción: la de Acuerdos entre empresa y representaciones sindicales
o de trabajadores (organizaciones sindicales europeas o internacionales,
o comités de empresa europeos o mundiales), o la de Códigos de
Conducta, decididos normalmente de forma unilateral por la dirección de la
empresa 109 .
La adopción de una u otra forma probablemente responda a la diferente
conformación de los fenómenos de sindicación y de deslocalización o re-
globalización: la contribución de la política comunitaria para que los beneficios se extiendan a todos»,
de 18 de mayo de 2004 [COM (2004) 383], y «Promover un trabajo digno para todos. Contribución de
la Unión a la aplicación de la agenda del trabajo digno en el mundo», de 24 de mayo de 2006 [COM
(2006) 249], o las Resoluciones del Parlamento Europeo, sobre «La dimensión social de la globalización»,
de 15 de diciembre de 2005 (DO C 280, de 18 de noviembre de 2006) y sobre «la responsabilidad
social de las empresas: una nueva asociación», de 13 de marzo de 2007 [2006/2133 (INI)]. Vid. SAN-
GUINETI RAYMOND, W. «El espacio de la autonomía colectiva en la ordenación del mercado global»,
en VV.AA. (ed. SANGUINETI RAYMOND, W. y GARCÍA LASO, A.), Globalización económica y relaciones
laborales, Universidad de Salamanca, Salamanca, 2003, págs.228 y ss.; y ALONSO SOTO, F.,
«Estrategia europea de la responsabilidad social de las empresas», R.M.T.A.S., n.º 62, 2006, págs.79 y ss.
109
Vid., LILLO PÉREZ, E., «Las relaciones laborales colectivas en las empresas multinacionales y
el sistema de representación sindical en las mismas», en VV.AA. (dir. JIMÉNEZ SÁNCHEZ, J.J.), Empresas
multinacionales: su incidencia en las relaciones sociales, C.G.P.J., Madrid, 2006, págs.305 y ss.;
y CONFEDERACIÓN SINDICAL DE COMISIONES OBRERAS, «Democratizar la globalización, construyendo
el sindicato transnacional», Cuadernos Internacionales de Información Sindical, Madrid, 2004,
págs.81 y ss.

GLOBALIZACIÓN Y REGULACIÓN COLECTIVA... A. CEÍNOS; I. GONZÁLEZ 473
localización productiva y laboral en las distintas actividades afectadas por la
globalización 110 . Así, en los sectores industriales en los que la organización
sindical tiene un fuerte arraigo, en gran medida como consecuencia de la
concentración del trabajo y de su mayor cualificación, y en los que la deslocalización
productiva se articula con frecuencia a través de empresas filiales
y grupos de empresas organizativamente coordinados, con repercusión
también en materia de representación y sindicación, son más frecuentes los
Acuerdos Marco (vgr. metalurgia, automóviles, química o petróleo) 111 .
Por su parte, en las actividades tradicionalmente manufactureras, menos
cualificadas y más atomizadas, y deslocalizadas ordinariamente a través
de contratas y empresas auxiliares organizativamente más independientes, resulta
más difícil el desarrollo de una representación sindical global y unitaria
que pueda actuar como interlocutora válida, siendo más frecuentes en ellas
la adopción de Códigos de Conducta unilaterales (vg. textil y confección) 112 .
Por lo demás, esta diferencia también se pone de manifiesto en los destinatarios
principales de unos y otros instrumentos de regulación: el grupo
empresarial en los Acuerdos Marco, y las empresas auxiliares en los Códigos
de Conducta. Y, en último término, seguramente en su efectividad respecto
de los trabajadores afectados, al poder configurarse, los primeros, como
convenios colectivos, y los segundos, como compromisos unilaterales empresariales
o, en el mejor de los casos, como cláusulas contractuales entre
empresas.
No obstante, el diferente origen de unos y otros instrumentos no incide
necesaria o significativamente en su efectividad ni, especialmente, es sus contenidos.
Respecto de la primera, si bien es cierto que la participación sindical
es seguramente el mejor medio de efectividad de los derechos y estándares
establecidos tanto en los Acuerdos Marco como en los Códigos de
Conducta a favor de los trabajadores de los centros y empresas relocalizados,
lo es en cuanto a su actuación de supervisión e interlocución o mediación
en tales centros y empresas y no en cuanto a su intervención como ne-
110
FITEQA-CC.OO., «La Acción Sindical Internacional: componente imprescindible de la estrategia
sindical, referencia necesaria en la acción sindical diaria. Anotaciones desde la experiencia sindical en las
Industrias de la Moda y de la Química», Cuaderno FITEQA, septiembre de 2007, pág.5. Fuente: www.fiteqa.ccoo.es/index2.html
(octubre de 2007).
111
La Federación Europea de Metalúrgicos (FEM) cuenta con 65 sindicatos federados, en 30 países,
y con 6,5 millones de afiliados; y la Federación Internacional de Trabajadores de las Industrias Metalúrgicas
(FITIM), con 207 sindicatos, en 101 países, y 25 millones de afiliados. Fuente:
www.minerometal.ccoo.es (octubre de 2007). Algunos Acuerdos Marcos en el sector metalúrgico pueden
consultarse en www.imfmetal.org/main/index.cfmn=47&l=28&c=7786 (octubre de 2007).
112
La Federación Sindical Europea del Textil, la Confección y la Piel (FSE:THC), cuenta con 70
federaciones en 40 países, y con 750.000 afiliados; y La Federación Internacional de Trabajadores del
Textil, Vestuario y Cuero (FITTVC) cuenta con 236 federaciones en 111 países, y con 10 millones de
afiliados. Fuente: www.fiteqa.ccoo.es/index2.html (octubre de 2007). Algunos Códigos de Conducta
del sector textil pueden consultarse en www.itglwf.org/Focuspage.aspxissue=20&langue=3 (octubre
de 2007).

474 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
gociadores del contenido de las reglas corporativas, por lo que, sin menoscabo
de este papel, debe garantizarse e intensificarse aquél 113 .
Y en cuanto a los contenidos de ambos instrumentos, suelen ser sustancialmente
coincidentes, reiterando en gran medida los principios y derechos
fundamentales en el trabajo reconocidos por la OIT y antes citados (libertad
sindical y de negociación colectiva, abolición del trabajo forzoso y del trabajo
infantil, y no discriminación). No obstante, los Códigos de Conducta
unilaterales prestan menor atención a los derechos sindicales o colectivos que
los Acuerdos Marco, y en ambos casos, aunque ocasionalmente, se amplían
los niveles de protección a otras condiciones de empleo y trabajo (paradigmáticamente
las jornadas y los descansos).
Se trata, por tanto, en todo caso, de un suelo de derechos o estándares
mínimos que expresan el difícil equilibrio entre intereses contrapuestos de
empresas (competitividad y productividad) y trabajadores (calidad en el empleo),
y de países ricos (protección de mercados) y países pobres (ventajas
comparativas para el desarrollo), cuyo reto fundamental es su efectividad.
IV.II.2.2.
Relocalización textil y Códigos de Conducta corporativos
El sector textil es uno de los más afectados por la deslocalización y, al
mismo tiempo y no sólo por esa causa, uno de los sectores globalizados en
los que más incidencia tienen los Códigos de Conducta corporativos 114 . A los
menores costes fiscales, sociales y medioambientales que impulsan con carácter
general la relocalización de la producción en países emergentes, se suman,
en el caso de la actividad textil, la relativa sencillez de sus procesos de
confección y transporte, y su necesidad intensiva de mano de obra, además,
no particularmente cualificada. Por otra parte, se trata de un sector cuyo valor
añadido se encuentra fundamentalmente en la marca, lo que permite reducir
y concentrar el ámbito de decisión corporativa e incrementar notablemente
el beneficio entre el precio de producción y el de venta al público 115 .
No obstante, las también particulares características del consumo de la producción
textil y de la confección multinacional, concentrado igualmente en los países
ricos, pero dispersa en multitud de decisiones personales cada vez más sensibles
y responsables en relación con las repercusiones sociales y medioambientales
113
En este sentido, BOIX, I., «Los derechos del trabajo en las cadenas de producción de las empresas
multinacionales», La Insignia, agosto de 2007, http://www.lainsignia.org/2007/agosto/econ_007.htm
(octubre de 2007).
114
De un total de 35 a 40 millones de trabajadores del sector textil en el mundo, 19 millones se concentran
en China, dos millones y medio en Turquía, y dos millones en India, Bangladesh y Pakistan, frente
a los 2,5 millones en toda la Unión Europea (con 100.000 empresas) y a 200.000 en España (con 7.000
empresas). Fuente: FITEQA-CC.OO., «Algunas cifras de la Industria Textil-Confección en el mundo».
www.fiteqa.ccoo.es/index2.html (octubre de 2007).
115
KLEIN, N., No logo, Paidós, Barcelona, 2002, págs.237 y ss.

GLOBALIZACIÓN Y REGULACIÓN COLECTIVA... A. CEÍNOS; I. GONZÁLEZ 475
de los actos individuales de uso y consumo (etiquetas sociales 116 , campañas de comercio
justo...) 117 , han favorecido la responsabilidad social empresarial en este ámbito
de producción y la proliferación de Códigos de Conducta corporativos.
Aparte de los Códigos de Conducta internos de las distintas multinacionales
textiles, que se verán a continuación, en el ámbito europeo debe mencionarse
la Carta de los interlocutores sociales europeos en el sector del textil
y vestuario, firmada por la Organización Europea de la Confección y el
Textil (EURATEX) y por la Federación Europea del Textil, Vestuario y Cuero
(FSE:TVC), en Bruselas, el 22 de septiembre de 1997. Este Código, con
génesis y forma de Acuerdo Marco Internacional, toma como base de sus
contenidos los Convenios y principios fundamentales de la OIT (prohibición
del trabajo forzoso, libertad de asociación, sindicación y negociación colectiva,
prohibición del trabajo infantil y no discriminación en el empleo), y
constituye un marco de referencia en cuanto a los Códigos de Conducta de
las multinacionales textiles europeas 118 , habiéndose incluido en España en todos
los Convenios estatales y generales del sector desde 1999 119 .
Cabe decir, además, que los instrumentos de ordenación de la globalización
del sector textil también han encontrado respuestas protectoras de los
mercados de los países ricos, manifestadas fundamentalmente en limitaciones
cuantitativas o contingentes a la entrada de productos de determinados
países (por ejemplo en la Unión Europea respecto de productos textiles de
China), y en la inversión pública en medidas de reindustrialización de zonas
geográficas especialmente afectadas por la deslocalización productiva, de investigación
para la mejora, modernización y desarrollo del sector, y de formación
profesional y de recolocación del personal excedente 120 .
116
Muy significativamente, aunque no sólo referida al sector textil, la Norma SA8000, de la organización
norteamericana «Responsabilidad Social Internacional» (Social Accountability International, SAI),
www.oei.es/salactsi/rtsc8000.pdf (octubre de 2007).
117
Por ejemplo, www.ropalimpia.org (octubre de 2007).
118
Pese a tratarse de un Código de Conducta de una multinacional textil y de la confección, el 4 de
octubre de 2007 se ha adoptado un importante Acuerdo Marco Internacional entre la empresa española
Inditex y la Federación Internacional de Trabajadores del Textil, Vestuario y Cuero. Puede consultarse en
www.fiteqa.ccoo.es/asinter/El%20mundo/FITTVC/AMITextofinalfirmado.pdf (octubre de 2007).
119
Resolución de 5 de abril de 1999, de la Dirección General de Trabajo, por la que se dispone la inscripción
en el Registro y publicación del acta en la que se contienen los acuerdos sobre prórroga y modificación
del Convenio Colectivo General de Trabajo para la Industria Textil y de la Confección, así como las tablas salariales
para el año 1999 (BOE de 22 de abril de 1999); Resolución de 27 de julio de 2000, de la Dirección
General de Trabajo, por la que se dispone la inscripción en el Registro y publicación del Convenio Colectivo
General de Trabajo para la Industria Textil y de la Confección (BOE de 21 de agosto de 2000); Resolución de
29 de julio de 2003, de la Dirección General de Trabajo, por la que se dispone la inscripción en el registro y
publicación del texto del Convenio Colectivo General de la Industria Textil y de la Confección (BOE de 14
de agosto de 2003); Resolución de 8 de agosto de 2005, de la Dirección General de Trabajo, por la que se dispone
la inscripción en el registro y publicación del Convenio Colectivo General de Trabajo para la Industria
Textil y de la Confección (BOE de 31 de agosto de 2005); y Resolución de 14 de noviembre de 2006, de la
Dirección General de Trabajo, por la que se dispone la inscripción en el registro y publicación del Convenio
Colectivo General de Trabajo para la Industria Textil y de la Confección (BOE de 4 de enero de 2005).
120
Orden ITC/3098/2006, de 2 de octubre, por la que se establecen las bases reguladoras de la concesión
de ayudas de reindustrialización durante el período 2007-2013, modificada por Orden

476 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
En cuanto a los Códigos de Conducta corporativos de multinacionales
textiles, se han tomado como muestra los adoptados en las siguientes empresas:
Adidas, Aditya Birla, Asics, Bata Shoe Organisation, Benetton, C & A
Fashion, Coats, Columbia Sportswear Company, Dillards, DressBarn, Federated
Department Stores, Fruit of the Loom, Gear for Sports, GAP, Great
Universal Stores, H & M, Intersport, Mercantile Stores, Migros, Nike, Oxford
Industries, Reebok, Roots, Sara Lee, Sara Lee Knit Products, Sears,
Spiegel, Talbots, The Limited, Triumph, Umbro, Vanity Fair Corporation,
Warnaco y Wal-Mart 121 .
IV.II.3.
IV.II.3.1.
Los Códigos de Conducta como fuentes de regulación
Carácter y denominación
Con carácter general, los Códigos de Conducta internos de empresas
textiles constituyen instrumentos corporativos elaborados por empresas multinacionales
de este sector, destinados a orientar o condicionar la contratación
de empresas auxiliares en el mundo, mediante la imposición del cumplimiento
de determinadas condiciones básicas y mínimas en materia de
empleo y trabajo, así como de respeto medioambiental.
En algunos casos, los estándares fijados en los Códigos se extienden a
la subcontratación eventualmente realizada por las empresas auxiliares de la
multinacional, condicionándola a su autorización expresa y exigiendo la realización
del trabajo en el país de la empresa auxiliar, o simplemente estableciendo
la obligación de la empresa auxiliar de comunicar a la principal la
subcontratación.
Pese a su común objeto y finalidad, llama muy significativamente la
atención la gran diversidad de denominaciones adoptadas por unos y otros
documentos, apenas coincidentes en su literalidad, ni siquiera como Códigos
ITC/643/2007, de 7 de marzo; Resolución de 27 de noviembre de 2006, de la Secretaría General de Industria,
por la que se convoca la concesión de ayudas para actuaciones de reindustrialización en zonas
afectadas por procesos de deslocalización de los sectores textil-confección, calzado, juguete y mueble en
el año 2007; y Resolución de 16 de octubre de 2007, de la Secretaría General de Industria, por la que se
efectúa la convocatoria para la concesión de ayudas para actuaciones de reindustrialización en zonas afectadas
por procesos de deslocalización de los sectores textil y de la confección, calzado, juguete, mueble,
curtido y marroquinería en el año 2008; Orden ITC/217/2005, de 4 de febrero, por la que se regulan las
bases, el régimen de ayudas y la gestión del Programa de Fomento de la Investigación Técnica para el
Sector Textil/Confección (2005-2007); y Resolución de 22 de febrero de 2007, de la Secretaría General
de Industria, por la que se efectúa la convocatoria del año 2007, para la concesión de ayudas al Programa
de Fomento de la Investigación Técnica para el Sector Textil/Confección (2005-2007); y Orden
TAS/3243/2006, de 19 de octubre, por la que se disponen medidas necesarias para el desarrollo parcial
de lo previsto en el Acuerdo del Consejo de Ministros de 9 de junio de 2006, sobre determinadas medidas
financieras y sociolaborales integradas en el Plan de apoyo del sector textil y de la confección. También,
en el marco comunitario europeo, Las Directrices sobre las ayudas de Estado de finalidad regional
para el período 2007-2013 (DO C 54, de 4 de marzo de 2006).
121
Pueden consultarse en www.itglwf.org/Focuspage.aspxissue=20&langue=3 (octubre de 2007).

GLOBALIZACIÓN Y REGULACIÓN COLECTIVA... A. CEÍNOS; I. GONZÁLEZ 477
de Conducta, sin perjuicio de la frecuente y común titulación como estándares,
guías o políticas de contratación, subcontratación, o suministro 122 .
Con carácter general, no consta que en su adopción haya habido participación
negociadora de los representantes de los trabajadores o de las organizaciones
sindicales, sin perjuicio de que excepcionalmente pueda contemplarse
esa participación en la supervisión del cumplimiento del Código.
Respecto de su alcance y contenido, que se verá detenida y sistemáticamente
a continuación, destaca en primer lugar, como ya se dijo, la sustancial
coincidencia con los principios y derechos fundamentales en el trabajo de la ya
repetida Declaración de la OIT de 19 de junio de 1998 (libertad de asociación,
de sindicación y de negociación colectiva, en menor medida, y prohibición del
trabajo infantil y del trabajo forzoso, y no discriminación en el empleo y en la
ocupación, en mayor grado), su carácter de estándares mínimos, por tanto.
En segundo lugar, la frecuente remisión y exigencia de cumplimiento
de la legislación local, lo que seguramente pone de relieve la incidencia del
trabajo y la economía informal en el sector textil y de la confección en el
mundo, aunque también limita la participación de los países de destino y de
los trabajadores de las empresas auxiliares en la riqueza generada por ellos
y percibida por las empresas principales multinacionales.
Y en tercer lugar, la no suficiente efectividad de los procesos de garantía
y control de cumplimiento de los Códigos, tanto por su no suficiente concreción,
como por la falta general de previsión sobre participación de representantes
sindicales.
IV.II.3.2.
Estructura y obligatoriedad
En líneas generales se puede afirmar que el contenido de los Códigos
analizados es muy parecido 123 , en cambio, no se puede decir lo mismo de su
122
«Business partner standards», «business partner terms of engagement and guidelines for country selection»,
«child labor policy», «code issue», «code of conduct for the supply of merchandise», «code of conduct
for vendors», «code of conduct«, «code of ethical conduct», «code of vendor conduct», «concern for
human rights in the workplace», «contractor code of conduct», «contractor code of conduct», «contractor
sourcing policy», «contractor terms of engagement», «corporation contractor certificate», «corporation vendor
requirements», «employment worldwide standards», «foreign sourcing requirements», «general sourcing
policy», «global sourcing and operating guidelines», «human rights production standards», «import buying
policy and procedures», «international operating principles», «international’s code of conduct», «policy and
standards of engagement», «social report», «standards for business partnerships», «standards of business
conduct», «standards of engagement», «standards of manufacturing practices», «statement of corporate policy»,
«statement on corporate responsibility», «stores business policy», «supplier partner standards», «supplier
selection guidelines», «vendor agreement», o «workplace code of conduct».
123
Vamos a utilizar con carácter general el término Código de Conducta, aunque, como se ha puesto de
manifiesto, llama la atención la gran variedad de denominaciones utilizadas para hacer referencia a estos
instrumentos, entre las que curiosamente el término «code of conduct» aparece en muy pocos casos.

478 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
estructura, que varía considerablemente de unos a otros en función de su grado
de desarrollo. Ciertamente, algunos de ellos presentan una estructura compleja,
pudiendo diferenciarse hasta tres grandes bloques de materias o asuntos
a tratar. Otros, en cambio, son tan básicos que podría afirmarse que no
cuentan con una estructura propiamente dicha, pues simplemente recogen un
listado de cláusulas o de líneas generales de actuación atinentes a diversas
materias de carácter socio-laboral.
En el primer bloque cabría mencionar los Códigos de Conducta de Nike,
Sala Lee, Sara Lee Knits Products, Oxford Industries y Reebok, en los que
encontramos en primer lugar, un preámbulo o declaración general sobre el
compromiso de la empresa con ciertos valores éticos, con los derechos fundamentales
y con los valores de ciudadanía; en segundo lugar, una enumeración
de principios generales, es el caso del Código de Conducta de Nike
o Sara Lee, o un conjunto de reglas de delimitación conceptual o de aplicación,
tal y como ocurre en el Código de Conducta de Oxford Industries y en
el de Reebok; y en tercer lugar, un apartado en el que se hace referencia a
las condiciones de empleo y trabajo.
En el segundo bloque se sitúan la mayoría de los Códigos de Conducta
estudiados, cuya estructura es muy sencilla. En estos Códigos se concreta
su ámbito subjetivo y a continuación se enumeran las condiciones de trabajo
que han de de ser respetadas por sus destinatarios, esto es, empresas
auxiliares o proveedores que participen en alguna medida en el proceso de
producción. Esta es la estructura que encontramos en los Códigos de Conducta
de Adidas, Aditya Birla, Asics, Bata Shoe Organisation, Benetton, C
& A Fashion, Coats, Columbia Sportswear Company, Dillards, DressBarn,
Federated Department Stores, Gear for Sports, GAP, Great Universal Stores,
H & M, Intersport, Migros, Roots, Sears, Spiegel, Talbots, The Limited,
Triumph, Umbro, Vanity Fair Corporation, Wal-Mart y Warnaco.
Al margen de la clasificación que hemos realizado se situaría el Código
de Conducta de Fruit of the Loom y el de Mercantile Stores, cuya estructura
resulta muy particular, pues presenta la forma de un contrato, que consta
de una serie de cláusulas en virtud de las cuales las empresas que lo firmen
se comprometen a respetar y garantizar a sus trabajadores las condiciones socio-laborales
que en ellas se incluyen.
Por lo que se refiere a la obligatoriedad de los Códigos de Conducta,
es ésta una de las cuestiones que suscita mayor interés, pues resulta obvio
que sólo si poseen fuerza vinculante servirán para transformar paulatinamente
el panorama laboral de aquellos trabajadores que no alcanzan un umbral
mínimo de condiciones de trabajo, ya sea porque la legislación de sus respectivos
países no lo prevé o porque las empresas para las que trabajan incumplen
sistemáticamente la normativa susceptible de ser aplicada. El origen
unilateral, así como el carácter privado que presentan estos instrumentos

GLOBALIZACIÓN Y REGULACIÓN COLECTIVA... A. CEÍNOS; I. GONZÁLEZ 479
proporcionan algunas pistas de cuál puede ser la intensidad de su obligatoriedad
y de los mecanismos susceptibles de ser utilizados de cara a exigir su
cumplimiento. Como ya se ha dicho, estos Códigos nacen con un ámbito de
aplicación muy limitado, y sólo tendrán virtualidad en tanto se activen medidas
de control, que permitan conocer su nivel de cumplimiento y todo ello
se complete con un adecuado régimen sancionador, cuyo efecto disuasorio
resulta del todo indiscutible.
Tres son los tipos de actuaciones que a este respecto prevén los Códigos
de Conducta analizados. En primer lugar, y siguiendo el orden lógico de
las cosas, hemos de mencionar aquellos Códigos de Conducta que incluyen
ciertos mecanismos por medio de los cuales sus destinatarios han de informar
a quienes trabajen para ellos de su aplicación. En este sentido, los Códigos
de Conducta de Nike, Oxford Industries, Triumph y Roots imponen a
sus destinatarios la obligación de difundir la existencia del Código de Conducta,
lo que lleva aparejado labores de traducción y explicación, en definitiva
de divulgación de su contenido.
En segundo lugar, por lo que se refiere a los mecanismos de control, algunos
Códigos prevén la realización de auditorias por parte de la multinacional
que ha elaborado el Código. Así, en el Código de Federated Department
Stores, en el de Gear for sports, en el de Gap, en el de Nike, en el de
H&M, en el de The Limited, en el de Vanity Fair Corporation, en el de Wal-
Mart y en el de Roots, se menciona la posibilidad de que estas empresas realicen
auditorias sin previo aviso en cualquiera de las empresas que colaboren
en el proceso productivo. Respecto de este último punto hay que destacar
que el Código de Conducta de H&M y el de Wal-Mart habilitan la posibilidad
de que la multinacional encargue dichas auditorias a un tercero, por ejemplo
a una ONG. El Código de Conducta de Spiegel, en cambio, se limita a
poner de manifiesto que se adoptarán medidas inspectoras dirigidas a completar
la transposición y el cumplimiento de los estándares normativos que
resulten de aplicación, pero no detalla en qué van a consistir dichas medidas.
Este Código a pesar de de la indeterminación que presenta en este punto,
establece la posibilidad de llevar a cabo una revisión periódica para comprobar
su nivel de cumplimiento. Más llamativa resulta la previsión,
ciertamente poco realista, que incluye el Código de Conducta de Oxford Industries,
consistente en la posibilidad de articular un mecanismo para que los
trabajadores afectados por ínfimas condiciones de trabajo denuncien su situación.
Por último, el Código de Conducta de Triumph parece manifestar
cierta voluntad de control, pero su desarrollo no se enuncia de manera decidida,
pues depende de las circunstancias que concurran y de lo que se considere
razonable en casa caso.
Además de difundir el contenido del Código y diseñar medidas para controlar
el cumplimiento de su contenido, los Códigos de Conducta prevén medidas
de retorsión susceptibles de ser adoptadas respecto de sus destinatarios,

480 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
siempre y cuando, tras las comprobaciones pertinentes, se haya puesto de manifiesto
que no respetan los estándares mínimos a los que la firma del contrato
de prestación de servicios con la compañía les obliga. La adhesión al Código
de Conducta tiene una doble finalidad de cara a la contratación de
proveedores o empresas auxiliares, pues sirve de filtro de entrada y también
de salida. Es decir, de un lado el Código de Conducta sirve para que las empresas
multinacionales que lo han elaborado sólo entablen relaciones comerciales
con aquellas empresas que estén dispuestas a respetar su contenido, lo
cual a priori ya deja fuera a todas aquellas otras que no estén dispuestas a
hacerlo. Y de otro, sirve para expulsar a las empresas que a pesar de haberse
comprometido a respetar el contenido del Código no lo hacen. En efecto, son
muchos los Códigos que prevén la posibilidad de que las empresas multinacionales
que los elaboran, supriman relaciones con aquellas empresas que tras
haberse adherido al Código finalmente no respetan su contenido.
A este respecto, tres son los tipos de medidas que podemos encontrar
en los Códigos estudiados: cancelación de pedidos, finalización de la relación
comercial con dichas empresas y notificación a las autoridades competentes
de los incumplimientos normativos relativos a las condiciones de trabajo.
Esta última medida está claramente conectada con una de las
obligaciones que suelen incluir estos Códigos y a la que se hará referencia
más adelante, pero que ya podemos adelantar aquí, el respeto a las normas
del país de manufactura. En algunos casos podemos comprobar que los Códigos
mencionan todas estas medidas, como es el caso del Código de Conducta
de The Limited, el de Wal-Mart, el de Fruit of the Loom, el de Triumph
y el de Spiegel, mientras que en otros sólo se mencionan algunas de ellas.
Así, la comunicación del incumplimiento de las normas a las autoridades
competentes es la única medida de retorsión que contempla el Código de
Conducta de Sears, el de Reebok y el de Talbots; el Código de Conducta de
Federated Department Stores, en cambio, sólo prevé como medida «disuasoria»
la no renovación de los contratos. Por supuesto, también hay Códigos
que recogen la posibilidad de reiniciar la relación comercial tras su ruptura
por el incumplimiento del Código. Esta posibilidad se recoge en el Código
de Conducta de C&A, en virtud del cual, una vez corregidas las deficiencias
que provocaron la ruptura de las relaciones comerciales con los destinatarios
del Código, y tras la oportuna comprobación, éstas se pueden reiniciar.
IV.II.4.
IV.II.4.1.
Derechos y principios fundamentales del trabajo
Trabajos prohibidos
Las grandes multinacionales del sector textil que han elaborado Códigos
de Conducta o establecido las líneas de actuación que van a regir sus relaciones
con empresas auxiliares y contratistas, coinciden en reprobar el trabajo
forzoso y el trabajo de los menores. Los Códigos de Conducta de Adidas,

GLOBALIZACIÓN Y REGULACIÓN COLECTIVA... A. CEÍNOS; I. GONZÁLEZ 481
Aditya Birla, Asics, C & A, Columbia, Dillard, Federated Department Stores,
Fruit of the Loom, Gear for Sports, GAP, Great Universal Stores,
H&M 124 , Interesport, Nike, Roots, Sara Lee, Spiegel, Talbots, Triumph, Umbro,
Vf Corporation, Wanarco y Wal-Mart, prohíben la utilización por parte
de las empresas que colaboren con ellas de cualquier modalidad de trabajo
forzoso. Asimismo, junto a la cláusula que reprueba este tipo de trabajo se
añade la prohibición de utilizar los castigos corporales a la hora de sancionar
a los trabajadores por incumplimientos laborales.
En cuanto a la prohibición del trabajo infantil, su formulación varía de
unos Códigos a otros, pudiendo diferenciarse hasta tres modalidades. En primer
lugar, están los Códigos en los que sin más precisiones se prohíbe el trabajo
infantil; en segundo lugar, los Códigos que establecen esta misma prohibición,
pero además fijan qué se considera trabajo infantil. Para ello se fija
un límite de edad que puede coincidir con los 15 años, que es la edad que
establece el Convenio n.º 138 de la OIT, sobre la prohibición del trabajo infantil,
y que es el límite establecido en el Código de Conducta de Adidas,
Coats y Dressbarn Roots 125 , de Sara lee 126 , Talbots 127 y de Wal-Mart 128 ; con
la edad a partir de la cual finaliza la escolarización obligatoria en el lugar de
manufactura, límite establecido en los Códigos de Triumph y Warnaco; o con
los 16 años, límite que se utiliza en el Código de Asics.
En un segundo bloque se sitúan los Códigos que, al margen de una edad
mínima que resulta de aplicación con carácter general, fijan diferentes límites
de edad en función del tipo de actividad que se va a llevar a cabo o de
las condiciones en las que ésta se va a realizar. Así, el Código de Conducta
de Niké prohíbe utilizar el trabajo de menores de 18 años para fabricar zapatillas,
edad que se rebaja a 16 para la fabricación de prendas, accesorios y
equipamientos deportivos y el Código de Conducta de Umbro, prohíbe a los
menores de 18 años la realización de trabajo nocturno o en condiciones insalubres.
Un tercer bloque lo componen aquellos Códigos que utilizan diversos
parámetros a la hora de establecer la edad mínima de acceso al trabajo. El
Código de Vanity Fair Corporation fija el límite de edad en los 14 años 129 ,
salvo que la edad de escolarización obligatoria rebase dicho umbral, en cuyo
124
Este es el único Código que pone de manifiesto que los trabajadores extranjeros no pueden ser
obligados a trabajar durante un período de tiempo preestablecido contra su propia voluntad. Asimismo,
en relación al trabajo de extranjeros establece que todos los gastos relacionados con su contratación han
de ser cubiertos por el empleador.
125
En estos tres primeros Códigos no se prevé ninguna excepción al límite de 15 años.
126
En este Código se prevé la posibilidad de que menores de 15 años presten servicios, siempre y
cuando sean familiares del empleador.
127
En este Código tampoco se prevé ninguna excepción al límite de 15 años.
128
En este Código, el mínimo de edad exigido para trabajar son los 15 años, salvo que la ley del lugar
permita hacerlo por debajo de ese umbral, en cuyo caso el límite mínimo se rebaja a los 14 años.
129
El Código de C&A establece con carácter general la edad mínima de acceso al trabajo en los 14
años.

482 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
caso será éste el que se utilice como referencia, con la excepción de aquellos
supuestos en los que se hayan puesto en marcha programas de formación-aprendizaje.
También se fija la edad mínima de acceso al trabajo en los
15 años, salvo que la edad obligatoria de escolarización supere ese umbral
en los Códigos de Conducta de Interesport y Fruit of the Loom.
Por último en lo que se refiere a esta materia, merece la pena destacar
que algunos Códigos promueven el desarrollo de actuaciones educativas, para
lo cual ponen en marcha ciertos programas. Uno de los ejemplos más desarrollados
de este tipo de actuaciones aparece recogido en el Código de Conducta
de H & M. En este Código se establece que en los países en los que
la ley permita poner en práctica programas de aprendizaje para menores entre
12 y 15 años, H & M autorizará que las empresas con las que colaboren
contraten a estos menores durante unas pocas horas al día, no debiendo exceder
de 7 horas el número total que dichos menores empleen para trabajar
y para formarse. La empresa auxiliar que quiera utilizar la mano de obra de
estos menores ha de probar que el desarrollo de una actividad en su empresa
no interfiere negativamente en el proceso formativo del menor. El Código
de Conducta de GAP y el de Warnaco también hacen referencia a programas
educativos, pero no dan más detalles, simplemente instan a las empresas
con las que colaboran a que los diseñen y promuevan su utilización.
IV.II.4.2.
Libertad sindical y negociación colectiva
La mayoría de los Códigos de Conducta del sector textil aquí analizados
no hacen referencia a este derecho. Por esa razón vamos a mencionar
únicamente los Códigos que sí lo hacen, así cómo los términos en los que lo
hacen. Los Códigos de Conducta de Nike, Rebook y Columbia Sportswear
Company reconocen el derecho a la libre asociación y a la negociación colectiva.
El Código de Conducta de Adidas añade que en aquellos países en
los que la ley restrinja el derecho de asociación y de negociación colectiva,
el empleador debe fomentar el diseño de sistemas que aseguren una buena
comunicación con los empleados. Y el Código de Conducta de Coats, el de
C&A y el de Sara Lee Knit Products remiten a este respecto a lo que establezcan
las leyes de cada país.
Algunos Códigos dan un paso más y no sólo reconocen el derecho a la
libertad sindical en los términos en los que lo hacen los Convenios n.º 87 y
98 de la OIT, sino que además desarrollan alguna de las facetas que conlleva
el ejercicio de estos derechos. En concreto, el Código de Conducta de
Triumph establece que los representantes de los empleados no pueden ser
discriminados por el desarrollo de su labor de representación, reconociéndoseles
el libre acceso a los locales de la empresa con el fin de llevarla a cabo.
Por último, el Código de Conducta de Umbro no sólo reconoce el derecho
de los trabajadores a asociarse y a afiliarse a la organización de su elección,

GLOBALIZACIÓN Y REGULACIÓN COLECTIVA... A. CEÍNOS; I. GONZÁLEZ 483
sino que además recomienda a los empleadores con los que colaboren, que
adopten una actitud abierta y positiva respecto de las actividades de los sindicatos,
a lo que se añade el derecho a llevar a cabo la actividad de representación
en los centros de trabajo y a no ser discriminados por ello.
IV.II.4.3.
Igualdad y no discriminación
Este derecho se reconoce en la mayor parte de los Códigos analizados,
pero como es natural, no todos lo hacen del mismo modo. Algunos
Códigos, como el de Reebok, el de Sara Lee, el de Warnaco y el de Vanity
Fair Corporation, establecen una cláusula general en virtud de la cual se
prohíbe cualquier trato discriminatorio y se afirma que las contrataciones,
los despidos o la promoción de los trabajadores han de realizarse únicamente
en función de las cualidades profesionales del trabajador 130 . Otros,
como es el caso del Código de Conducta de Triumph remite en bloque a
los Convenios que la OIT ha aprobado en esta materia. Y otros Códigos,
en fin, concretan las causas por las que no cabe un trato discriminatorio y
recalcan la idea de que las contrataciones han de realizarse en función de
la capacidad y la aptitud profesional del trabajador. Entre estos Códigos
que mencionan los motivos de discriminación que resultan susceptibles de
ser reprobados hay que decir que no todos ellos mencionan los mismos.
Así, de acuerdo con el Código de Conducta de Coats se prohíbe el trato
discriminatorio basado en el sexo, la raza, la religión y la edad 131 . En el
Código de Great Universal Stores, en cambio, se mencionan la raza, la religión,
la discapacidad y el género.
Todas las razones mencionadas hasta ahora, así como la orientación sexual,
la nacionalidad, la opinión política y el origen social o étnico, aparecen
recogidas en los Códigos de Conducta de ASICS, Columbia Sports Wear,
Sara Lee Knit Products 132 y Nike, añadiéndose en este último caso a todo el
elenco de motivos ya mencionados, el de las creencias. Estos Códigos ponen
de manifiesto los motivos de discriminación que resultan inadmisibles e
incluyen una referencia a las condiciones de trabajo que no pueden ser diferentes
por estos motivos, condiciones tales como el salario, los beneficios
sociales, las sanciones y el despido. Más completo aún es el Código de Conducta
de Adidas, que añade a todas las causas ya mencionadas, el estado civil,
en concreto el hecho de estar casado. Por su parte, los Códigos de Conducta
de Gap y Umbro añaden a todas las causas mencionadas la maternidad
y el color.
130
En el Código de Conducta de H&M, en el que se prohíbe la discriminación basada en la raza, el
género, la religión y la etnia, se hace una mención especial al salario, afirmándose que «a igual experiencia
y cualificación igual salario por igual trabajo».
131
El Código de Conducta de Dress Barn añade el origen nacional, y además es el único que reconoce
el derecho a la libertad de expresión y a no ser discriminado por su ejercicio.
132
En este Código se menciona también la raza, el color, la religión, el sexo, la edad o la discapacidad.

484 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
Como se puede comprobar no todos los Códigos de Conducta mencionan
las mismas causas de discriminación, unos incorporan más causas que otros, lo
que hace plantearse si estamos ante una lista tasada de motivos de discriminación
o si se trata simplemente de una lista ejemplificativa, como ocurre en el
Código de Conducta de Wal-Mart, en el que tras mencionar la orientación sexual,
la nacionalidad, la opinión política y el origen social o étnico, entre las
causas de discriminación que no pueden concurrir en el ámbito de las relaciones
laborales, añade como cláusula de cierre: «cualquier factor similar».
IV.II.5.
IV.II.5.1.
Condiciones de trabajo y otras materias no laborales
Tiempo de trabajo y descansos
En relación con la jornada y a pesar de su importancia, sorprendentemente
algunos Códigos no hacen referencia a ella. Es el caso del Código de Conducta de
Dress Barna, de Coats, de C&A, de Benetton y de Bata. Otros, en cambio, fijan
un límite máximo para la jornada semanal que oscila entre las 48 horas a las semana,
sin computar las horas extraordinarias, que se recoge en el Código de Conducta
de Triumph 133 y en el de Warnaco, y las 60 horas por semana, incluidas las
horas extraordinarias, que se reconoce en el Código de Conducta de Adidas 134 , de
Gap, de Nike y de Reebok. En todos estos Códigos se impone un límite máximo,
que sólo resultará de aplicación si la legislación local impone un límite superior.
Asimismo, en estos Códigos se pone de manifiesto la posibilidad de realizar horas
extraordinarias, las cuales han de ser voluntarias y convenientemente compensadas.
Por el contrario, hay Códigos, como el de Asics, el de Columbia Sports
Wear, el de H&M, el de Sara Lee, el de Sara Lee Knit Products y el de Wal-Mart,
que no mencionan ningún límite, sino que simplemente remiten a la legislación local,
tanto para determinar la jornada máxima, como para concretar la forma de
compensar las horas extraordinarias, que, en su caso, se hayan realizado.
Por lo que se refiere al derecho al descanso y al derecho a las vacaciones,
la mayoría de los Códigos analizados no dicen nada al respecto, y los
que sí se detienen en esta cuestión o remiten a la normativa local, como es
el caso del Código de Conducta de Great Universal Stores, o reconocen el
derecho a un día de descanso, al menos, tras siete días de trabajo. Esta es la
previsión que se recoge en el Código de Conducta de Adidas, en el de Nike,
en el de Reebok, en el de Wal-Mart, en el de Warnaco y en el de Umbro 135 .
133
En este Código se pone de manifiesto que a las 48 horas de jornada máxima semanal se puede
añadir hasta un máximo de 12 horas, esto es, un total de 60 horas, incluyendo en este límite las horas
extraordinarias.
134
En el Código de Adidas se indica que el límite de 60 horas de trabajo a la semana puede exceptuarse
si concurren circunstancias excepcionales, sin precisar cuáles.
135
Merece la pena hacer hincapié en que el Código de Conducta de Umbro utiliza una fórmula aparentemente
más flexible a la hora de reconocer el derecho al descanso de los trabajadores, pues se reconoce
el derecho a un día de descanso por cada 7 días de trabajo «de media», lo que parece dejar la puerta
abierta a la acumulación.

GLOBALIZACIÓN Y REGULACIÓN COLECTIVA... A. CEÍNOS; I. GONZÁLEZ 485
Menos aún son los Códigos en los que se reconoce el derecho de los trabajadores
a un período de vacaciones, y en todo caso hay que decir que ninguno
de los que lo hace concreta cuál ha de ser su duración. Así ocurre en
el Código de H&M y en el de Wal-Mart.
IV.II.5.2.
Salario
El salario es una de las condiciones de trabajo tratadas por la generalidad
de los Códigos de Conducta estudiados, y no sólo con el objeto de garantizar
una cuantía mínima. Algunos Códigos también hacen referencia al
modo de documentar su abono y al lugar de pago, y reconocen el derecho
de los trabajadores a estar informados de las diferentes partidas que componen
el salario, así como de los descuentos susceptibles de ser aplicados. Por
supuesto, en esta materia tampoco encontramos un tratamiento homogéneo
en los distintos Códigos, ahora bien, en todos ellos se establece la misma regla
respecto de su cuantía, cual es la de que las empresas colaboradoras han
de garantizar a sus trabajadores al menos el salario mínimo fijado o bien en
las normas que regulen el sector o bien en la ley nacional-local. Así se afirma
en el Código de Conducta de ASICS, en el de Adidas, en el de Great
Universal Stores, en el de Columbia Sportswear Company, en el de Dress
Barn, en el de Coats, en el de C&A, en el de Gap, en el de Nike, en el de
Reebook, en el de Roots en el de Triump, en el de Umbro, en el de Wal-
Mart y en el de Warnaco.
A la garantía de un salario mínimo, en algunos Códigos se añaden otras
obligaciones para sus destinatarios. En concreto, el Código de Conducta de
Adidas afirma que el salario ha de pagarse directamente y en efectivo o a
través de un cheque o un medio de pago similar. Asimismo, en este Código
se indica que los descuentos que se practiquen respecto del salario han de
estar cuidadosamente controlados. En esta misma línea, el Código de Conducta
de Nike obliga a entregar la documentación apropiada y prohíbe la
aplicación de multas de haber, de acuerdo con lo establecido en el Nike Manufacturing
Leadership Standard 136 .
Particularmente llamativas son, por último, las previsiones establecidas
en relación con la garantía de retribución mínima en los Códigos de Conducta
de Sara Lee Knit Products, Talbots y H&M. El primero declara que
dicha empresa está orgullosa de pagar salarios competitivos que están por
encima de lo que otras empresas pagan en el sector; el segundo, que los salarios
han de ser justos, y el tercero, tras garantizar el salario mínimo acor-
136
Este Código hace referencia a otro tipo de ventajas económicas. En concreto a compensaciones
por dietas, desplazamientos y transporte, protección sanitaria y de la infancia, permisos por maternidad,
motivos religiosos o fallecimiento de familiares, vacaciones o contribución y aseguramiento de seguridad
y salud, aunque sin concretar sus contenidos.

486 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
de con la norma del lugar de manufactura o con los estándares fijados para
el sector, insta a sus colaboradores a pagar a los trabajadores por encima del
salario mínimo.
IV.II.5.3.
Seguridad y salud en el trabajo
Una vez más estamos ante una materia que no cuenta con el mismo desarrollo
ni el mismo nivel de garantías en todos los Códigos. Así, hay algunos
Códigos que simplemente recogen una cláusula de carácter general en la
que se afirma que la multinacional tratará de que las empresas con las que
trabaja garanticen un ambiente de trabajo seguro y saludable, y que no someterá
a los trabajadores a productos tóxicos. Este es el caso del Código de
Conducta de Asics, de Bata, de Benetton 137 , de Coats, de Columbia Sportswear
Company Reebok, de Dress Barn, de Sara Lee Knit Products 138 , de
Triumph y de Umbro y de Warnaco 139 .
Algunos Códigos, como es el caso del de Adidas, el de GAP, el de
H&M 140 y el de Spiegel, concretan en qué se traduce la obligación de proporcionar
un ambiente seguro y saludable a los trabajadores. En este sentido,
se hace referencia a las condiciones que han de presentar las factorías,
que, en concreto, han de estar bien ventiladas y han de contar con los adecuados
sistemas de iluminación y señalización 141 . Los Códigos de Gap, de
H&M y de Spiegel también incluyen previsiones acerca de las condiciones
de salubridad que debe tener el alojamiento de los trabajadores, si es que éste
se proporciona por la empresa. Los Códigos de Conducta de GAP y de H&M
contienen previsiones expresas sobre la materia 142 , y el de Spiegel, en cambio,
remite a la normativa aplicable.
Un caso particular es el Código de Conducta de Nike, que impone la
obligación de diseñar un sistema de seguridad y salud en cada empresa, al
137
Este Código garantiza el abono de una indemnización en caso de accidente de trabajo.
138
Este Código asegura proporcionar a sus trabajadores el equipo de protección individual que resulte
necesario.
139
Este Código resulta un poco más ambiguo en esta materia, pues sólo se compromete a «no someter
a los trabajadores a riesgos irrazonables».
140
Este Código es el único de los estudiados que en materia de seguridad hace referencia a los primeros
auxilios. En concreto, afirma que en cada factoría debe haber un equipo de primeros auxilios y en
cada departamento, al menos, una persona ha de haber recibido formación en la materia.
141
El Código de Conducta de GAP es el más detallado. Establece también la obligación de que los
pasillos, las salidas y las escaleras estén bien señalizados y despejados para que sea posible su utilización
en caso de urgencia. Además, se prohíbe mantener las puertas cerradas durante las horas de trabajo,
por si es necesario llevar a cabo una evacuación, y se impone que los almacenes de materiales o de
combustible estén suficientemente ventilados y con medidas adecuadas para evitar riesgos eléctricos.
142
En el Código de Conducta de GAP se precisa que las habitaciones han de estar ventiladas y separadas
por sexos, y contar con un espacio para que los trabajadores puedan almacenar la ropa y el resto
de sus cosas, debiendo disponer cada trabajador de un colchón de uso personal. Asimismo, se indica que
en el alojamiento ha de haber extintores, suficiente iluminación, agua potable y baños y duchas separados
para hombres y para mujeres. El Código de Conducta de H&M contiene condiciones similares.

GLOBALIZACIÓN Y REGULACIÓN COLECTIVA... A. CEÍNOS; I. GONZÁLEZ 487
que se denomina (MESH), y en el marco del cual se impone la obligación
de crear un comité de seguridad, la obligación de proporcionar a los trabajadores
equipos de protección individual, y la prohibición de emitir gases tóxicos
por encima de los niveles previstos en la US Occupational Safety and
Health Administration.
IV.II.5.4.
Materias no laborales
En este apartado se incluyen las cláusulas de los Códigos que hacen referencia
al medio ambiente y a la adopción de ciertos compromisos sobre dicha
materia. Hay que decir que la mayor parte de estos Códigos incluyen
una cláusula de carácter general por medio de la cual piden a sus colaboradores
su compromiso con el medio ambiente. Dicha cláusula puede enunciarse
en forma de compromiso, tal y como se hace en el Código de Sara
Lee, en el que la compañía pide a sus colaboradores que estén comprometidos
con el medio ambiente; o mediante una remisión a las normas medioambieantales
que, en su caso, resulten de aplicación, como en el caso del Código
de Conducta de Bata 143 , el de Benetton, el de Columbia Sportswear
Company, el de Dress Barn, el de Great Universal Stores, el de H&M 144 , el
de Nike y el de Warnaco.
Los Códigos de Conducta de Adidas y Gap, en comparación con los
Códigos enumerados hasta el momento, desarrollan considerablemente esta
materia. El primero contiene una declaración de intenciones en virtud de la
cual se quiere involucrar a toda la cadena de empresas auxiliares, proveedores
y subcontratistas en la mejora del medioambiente, para lo que resulta necesario
integrar la noción de sostenibilidad del medio ambiente a la hora de
tomar decisiones comerciales, realizar un uso razonable de los recursos naturales
y adoptar medidas para evitar la polución y desarrollar productos, tecnologías
y materiales que resulten acordes con el principio de sostenibilidad.
En el mismo sentido, el Código de Gap impone a las empresas auxiliares la
obligación de contar con un plan de protección del medioambiente, así como
el deber de notificar a las autoridades locales cualquier situación de accidente
o cualquier otra emergencia medioambiental.
Por último, destaca el Código de Conducta de Aditya Birla por medio
del cual esta empresa no sólo se compromete con el medio ambiente, sino
que además establece otras áreas en las que ha decidido desarrollar ciertos
programas de cara a la mejora de las condiciones de vida y de trabajo de
aquellas personas que trabajan en las empresas con las que colabora. En con-
143
En el Código de Bata se hace una declaración muy curiosa, en la que se afirma que «la compañía
está en contacto con gente joven que quiere proteger el medio ambiente», aunque no se proporcionan más
detalles relativos a cómo lo van a hacer o qué medidas están adoptando en estos momentos o prevén para
el futuro.
144
Este Código de Conducta incluye una cláusula relativa a la restricción de los productos químicos.

488 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
creto, ha puesto en marcha programas para mejorar la asistencia sanitaria, el
sistema educativo y las condiciones de vida en general.
IV.III.
ESTRUCTURA Y CONTENIDO DE LOS ACUERDOS MARCO
INTERNACIONALES DEL SECTOR DEL METAL
JOSÉ A. SOLER ARREBOLA
IV.III.1.
Introducción
La irrefrenable globalización en la que nos hayamos presentes ha hecho
necesaria la invención de medidas que encaucen los diferentes retos que surgen
desde una óptica mundial. La cada vez más necesaria articulación de mecanismos
que trascienden al ámbito nacional requiere el uso de nuevos componentes
que pongan en relación procesos productivos y condiciones de trabajo
dispares en función del país en donde se desarrollen. La creación de modelos
que impliquen la asunción de compromisos sociales en el seno de las empresas
multinacionales, más allá de la propia regulación local, genera un nuevo
panorama en el que se debe poner en conexión una multiplicidad de factores
que no siempre resultan fácilmente conciliables. Así, son diversos los arquetipos
propuestos sobre los que se orientan las diferentes soluciones que plantean
este fenómeno. En cualquier caso, y desde una perspectiva subjetiva, los
principales actores que intervienen suelen ser los Estados, las organizaciones
internacionales, las empresas y demás agentes sociales, a partir de los cuales
se establecen unas pautas sobre las que se plantean sus actuaciones.
Al margen de esa multiplicidad de sujetos, se observa también la inexistencia
de pautas comunes o genéricas de actuación, tanto en el contenido
como en las fórmulas de expresión. La creación por la empresa de unas normas
propias, la asunción de postulados establecidos por diferentes agencias
u organismos internacionales o la adopción de acuerdos con distintos interlocutores
sociales, crea una multiplicidad de resultados que, desde nuestra
perspectiva, pierden operatividad a la hora de conseguir la implicación de las
compañías en los aspectos fundamentales de su responsabilidad social.
Este panorama hace que debamos centrar el estudio en alguno de los instrumentos
empleados. Para ello se ha seleccionado aquél que para nosotros
presenta una serie de características que pueden hacer del mismo un modelo
de actuación que englobe y unifique, en cierta medida, el amplio espectro que
sucintamente hemos descrito antes. En concreto, nos referimos a los Acuerdos
Marco Internacionales (AMI), que pese a sus deficiencias, representan
una de las mejores fórmulas para acometer el difícil camino de la asunción
de los retos que la globalización manifiesta en materia de condiciones de trabajo,
mediante compromisos de actuación en los que se resaltan, aunque embrionariamente,
pautas de conducta socialmente responsables.

GLOBALIZACIÓN Y REGULACIÓN COLECTIVA... J. A. SOLER ARREBOLA 489
Asimismo, del conjunto de Acuerdos Marco suscritos hasta la fecha 145 ,
el análisis que a continuación exponemos se centra en los realizados en el
sector del metal al ser donde más incidencia han tenido 146 . A partir de éste,
podremos observar las diversas fórmulas empleadas en cada empresa multinacional,
su contenido y los mecanismos de exigibilidad que se incorporan,
dejando para futuros estudios las diferencias existentes con otros sectores de
actividad y la evolución experimentada por estos Acuerdos 147 .
IV.III.2.
IV.III.2.1.
Líneas básicas de su configuración formal y contenidos
Esquema estructural
La ordenación de los AMI presenta muchas similitudes a la hora de organizar
su contenido, aunque, como más tarde veremos, sus prescripciones
difieren bastante entre si. La estructura suele dividirse en un preámbulo, objetivos/contenido,
fórmulas de aplicación y sujetos firmantes 148 . Esta división
básica recoge un esquema elemental de los principales componentes que conforman
cualquier acuerdo con una empresa trasnacional.
IV.III.2.2.
Denominación
En primer término hay que diferenciar, por su naturaleza dispar, estos
AMI de los Acuerdos Marco Sectoriales, de los Códigos de Conducta y de
los elaborados por instituciones u organismos ajenos a las empresas y trabajadores.
Esencialmente, el AMI se conforma en virtud de un acuerdo entre
federaciones sindicales y representantes de una empresa transnacional donde
se establecen, de mutuo acuerdo, unas pautas mínimas laborales que serán
de aplicación en el seno de la compañía, así como, eventualmente, a sus
filiales, proveedores y subcontratistas. Esta breve descripción de sus características
permite distinguirlo del Acuerdo marco sectorial, donde el sujeto
destinatario no es sólo una empresa sino las correspondientes al sector, de
los códigos de conducta, cuya elaboración no es pactada sino efectuada por
145
Computando el conjunto de sectores, son 57 los AMI aprobados hasta septiembre de 2007, según
se expone en «Cuaderno adjunto a la Guía de Defensa del Trabajo en la Globalización» (Cuaderno Fiteqa),
titulado «La acción Sindical Internacional: componente imprescindible de la estrategia sindical, referencia
necesaria en la acción sindical diaria», Fiteqa, 2007. http://www.fiteqa.ccoo.es/asinter/
SFasi/CUADERNOFPS-FITEQA.pdf, pág. 25.
146
Son 16 los AMI acordados en el sector del metal. En concreto, analizamos los de las siguientes
empresas: Indesit (anteriormente Merloni), Volkwagen, Daimler-Chrysler, Leoni, GEA, SKF, Rheinmetall,
Bosch, Prim, Renault, BMW, EADS, Röchling, Acelor y PSA Peugeot Citroën.
147
Hay que tener en consideración la «juventud» de los AMI a efectos de valorar su evolución, ya que
el primero de ellos, en el sector que analizamos, se realizó en el año 2001 (Indesit, antigua Merloni).
148
No obstante, algunos Acuerdos, como el de Renault, presenta una estructura un tanto deslavazada,
carente de numeración de artículos y ordenación de las materias que componen su contenido.

490 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
la propia empresa 149 y de los criterios establecidos por instituciones u organizaciones
de carácter internacional, donde los actores principales no son los
empresarios y trabajadores, y su ámbito, se circunscribe a la totalidad o gran
parte de sectores y no a una empresa concreta 150 .
Esta primera aclaración resulta trascendente para identificar qué acuerdos
tienen la consideración de AMI, ya que dicha dicción no aparece en líneas
generales en la denominación de los textos estudiados. En concreto, tan
sólo un Acuerdo 151 recoge la terminología de AMI. Otros emplean la de
«Acuerdo Mundial sobre los principios de responsabilidad social» 152 o en términos
similares «Acuerdo mundial sobre la responsabilidad social» 153 y
«Principios de responsabilidad Social» 154 o, particularmente divergentes,
como «Declaración común sobre derechos humanos y condiciones laborales»
155 . Especialmente resulta reseñable el uso de expresiones que pueden dar
lugar a equivocación sobre la naturaleza del acuerdo, al autodenominarse
como «Código de Conducta» 156 cuando realmente se está en presencia de un
AMI.
Se ha de tener en cuenta que se han efectuado intentos de homogenización
terminológica. En concreto en el año 2002 se adoptó la decisión 157 de
que la denominación de AMI era la más conveniente. Sin embargo, como
podemos observar, la mayoría de estos acuerdos no la comparten.
Desde nuestra perspectiva entendemos necesaria la unidad terminológica
que permita identificar que tipo de instrumento es el empleado por las
149
BOIX LLUCH, I., indica que «deberíamos avanzar en propuestas concretas en relación con los
Códigos de Conducta, para transformarlos además en AMI, o para concluir acuerdos complementarios
como protocolos para su aplicación a través de instrumentos pactados con el sindicalismo organizado»,
en «Los derechos del trabajo en las cadenas de producción de las empresas multinacionales», La insignia,
Agosto 2007, pág. 3, http://www.lainsignia.org/2007/agosto/econ_007.htm . Por su parte en «Cuaderno
adjunto a la Guía de Defensa del Trabajo en la Globalización» (Cuaderno Fiteqa), 2007, titulado «La
Acción Sindical Internacional: componente imprescindible de la estrategia sindical, referencia necesaria
en la acción sindica diaria», se expone que «la prioridad no está en el carácter unilateral o pactado del
Código (entendiendo que siempre preferimos el pactado al unilateral) sino en: Sus contenidos. En los procedimientos
para la verificación desde su cumplimiento desde el sindicalismo organizado a todos los niveles,
desde el del país del proveedor o subcontratista hasta el de las casas matrices, así como desde las
estructuras sindicales supranacionales», http://www.fiteqa.ccoo.es/asinter/ SFasi/CUADERNOFPS-FITE-
QA.pdf, pág. 27.
150
En MERINO SEGOVIA, A., «Responsabilidad social corporativa: su dimensión laboral» en
http://www.uclm.es/organos/vic_investigacion/centros/celds/LEGISLACION%20Y%20JURISPRUDEN-
CIA/RESPONSABILIDAD%20SOCIAL%20CORPORATIVA.html, puede consultarse un amplio informe
sobre la materia.
151
Concretamente el de EADS.
152
Acelor.
153
PSA Peugeot Citroën.
154
Röchling.
155
BMW.
156
GEA AG.
157
Sobre el particular puede consultarse «Antecedentes de los Acuerdos Marco Internacionales en la
FITIM», 2006, http://www.imfmetal.org/main/files/06081514015679/Background_document_spanish-final.pdf,
pág. 2

GLOBALIZACIÓN Y REGULACIÓN COLECTIVA... J. A. SOLER ARREBOLA 491
partes para acordar su contenido, con sus elementos característicos propios
que lo singularicen y lo distingan de los demás. Este hecho llevaría aparejado
el conocimiento, tanto por parte de la empresa, como de los trabajadores
y también por los proveedores, contratistas y destinatarios de los productos
que, lo en él dispuesto, es el resultado del diálogo entre los principales actores
sociales y no una declaración unilateral procedente de decisiones empresariales,
como ocurre en los códigos de conducta. Junto a ello, cabe destacar
también que la denominación del Acuerdo puede ser un factor
importante para dar a conocer que gracias a la intervención sindical se ha
conseguido participar en la elaboración de unas medidas que afectan a los
trabajadores de una empresa, más allá de las fronteras territoriales de cada
país donde se realizan las actividades. La unificación de la terminología de
Acuerdo Marco Internacional debiera proporcionar un cierto «sello de calidad»
que acredite que la implicación sindical está presente también fuera de
los contornos nacionales y suponga garantía para el cumplimiento de lo postulado
en él en base a un diálogo social supraestatal. Por tanto, estimamos
necesaria como buena practica negocial aquellas intervenciones que se dirijan
a incluir la denominación de Acuerdo Marco Internacional en el título
del pacto.
IV.III.2.3.
Sujetos firmantes
Todos los analizados se negocian entre una compañía transnacional y
federaciones sindicales. En concreto siempre aparece la FITIM (Federación
Internacional de Trabajadores de Industrias Metalúrgicas) y en algunos otros
se incluye el correspondiente Comité de Empresa Europeo o Mundial y/o la
FEM (Federación Europea de Trabajadores Metalúrgicos) 158 .
Pero para alcanzar la firma del AMI es necesario un previo proceso que,
en primer término, delimite las partes que van a intentar conseguir el pacto.
La designación de quienes son los interlocutores presenta ciertos problemas
en base, no sólo a la idoneidad de los mismos, sino también a la legitimidad
y representatividad. Se ha de tener en consideración que no existen reglas
para determinar quiénes son los iniciadores del proceso. Si nos atenemos a
los Acuerdos aprobados, podemos ver como mayoritariamente la participación
sindical es muy amplia a la hora de la firma. Evidentemente eso no significa
que el pacto haya sido elaborado por todas la partes signatarias, aunque
sí se manifiesta mediante la rúbrica la asunción de los compromisos
reflejados en el AMI.
En concreto, las recomendaciones que se realizan a la hora de fijar las
bases para la elaboración de un AMI se sustentan en una amplia representación
sindical, que en cierta medida garantice que los sujetos firmantes repre-
158
Como ocurre, entre otros, en Röchling, EADS, BMW, GEA AG o Rheinmetall.

492 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
sentan a los trabajadores afectados. Específicamente se plantea el problema
de la representatividad de los Comités de Empresa Europeos para la firma
de un AMI que incluye a trabajadores no pertenecientes al ámbito europeo
o la intervención en exclusiva del Comité de Empresa Mundial al margen de
Federaciones sindicales como la FEM o la FITIM.
Este hecho plantea ciertas reticencias a la hora de validar la labor de los sujetos
intervinientes y al papel que deben jugar en el desarrollo y firma del Acuerdo.
Por el momento, la solución por la que se ha apostado es la de apoyar la labor
de los que inician las negociaciones para, posteriormente, o incluso durante
el proceso negociador, participar la FITIM en su desarrollo o firma del Acuerdo.
En cualquier caso, sería conveniente la realización por parte de la representación
de los trabajadores de una guía de actuación que identifique
quienes son los sujetos que han de negociar y firmar los acuerdos a efectos
de evitar problemas de idoneidad. Esa formalización del procedimiento 159 debiera
permitir «asegurase de que los sindicatos pertinentes son informados y
consultados desde el comienzo, para garantizar un sentido de implicación que
conduciría a la efectiva aplicación del AMI» 160 .
IV.III.2.4.
Ámbito de aplicación
La determinación de los sujetos a los que va dirigido el acuerdo así
como la vigencia del mismo se articulan como factores principales en este
análisis inicial de la materia.
159
En concreto las Recomendaciones de la Conferencia de Acuerdos Marco Internacionales de la FITIM
establece que «La Conferencia recomienda que la FITIM establezca un procedimiento ideal para negociar los
AMI, que tanto la FITIM como sus afiliados han de seguir. Por lo tanto, la Conferencia propone para las futuras
negociaciones los siguientes principios:1. La selección estratégica de ETN para AMI ha de hacerla la
FITIM en consulta con los afiliados pertinentes.2. La FITIM y los afiliados deben seguir haciendo esfuerzos
para lograr AMI fuera de Europa.3. Cuando se plantee la cuestión de un AMI con una compañía, se ha de
transmitir inmediatamente la información a la FITIM y a los afiliados afectados antes de iniciar cualquier negociación.4.
La FITIM coordina el siguiente procedimiento oficial para que la ETN inicie negociaciones. En
consulta con los sindicatos con miembros en la ETN, y en particular el sindicato o los sindicatos del país
donde la ETN tiene su sede, esas negociaciones se preparan debidamente y se decide sobre un equipo de negociación.5.
Las redes sindicales son cruciales para lograr AMI efectivos, por lo que deben establecerse lo
antes posible.6. La información y la consulta continuas con afiliados a la FITIM con miembros en las ETN
han de tener lugar en todas las fases cruciales de las negociaciones cuando esos afiliados no intervengan directamente
en ellas.7.Se mantendrá informados a todos los afiliados afectados, incluidos los proveedores, de
la celebración de negociaciones sobre un AMI. 8. Cuando proceda, se debe considerar la participación de
otras FSI en las negociaciones.9. En consulta con sus afiliados, la FITIM ha de establecer más contactos directos
con las compañías y sobresalir más como asociado en la negociación.10. Los afiliados han de ejercer
más presión sobre sus bases para firmar AMI.11. El logro de un AMI debe considerarse uno de los objetivos
de las campañas mundiales sobre determinadas compañías.12. En caso de fusión o de absorción de compañías
con un AMI, se debe hacer todo lo posible para que el AMI abarque a todos los establecimientos de la
nueva compañía». Vid. www.imfmetal.org/main/files/07070311263066/IFA_recs-ec_h.pdf
160
Como así se expone en «Antecedentes de los Acuerdos Marco Internacionales en la FITIM», 2006.
http://www.imfmetal.org/main/files/06081514015679/Background_document_spanish-final.pdf, op cit.,
pág 7. En este mismo texto se hace una descripción de los principales problemas a la hora de elaborar
algunos AMI de este sector.

GLOBALIZACIÓN Y REGULACIÓN COLECTIVA... J. A. SOLER ARREBOLA 493
Solamente empresas europeas son las que han suscrito este tipo de acuerdos.
Aunque la intención de la Federación Internacional de Trabajadores de Industrias
Metalúrgicas (como principal sujeto sindical firmante de la mayoría
de los pactos) es la de fomentar estos instrumentos, de facto sólo en empresas
radicadas en Europa se han conseguido resultados provechosos. Este hecho,
que sin duda muestra la complejidad para llegar al consenso, refleja la necesidad
de desarrollar la negociación con compañías del resto del mundo como
elemento necesario para impulsar el despegue definitivo de los AMI.
De los actualmente suscritos, en la gran mayoría su ámbito de actuación
subjetivo se dirige a todos los trabajadores y empresas 161 de sus respectivos
grupos, aunque algunos realizan una serie de precisiones. En concreto,
se delimitan las divisiones a las que les será de aplicación 162 así como las filiales
e incluso las empresas donde la participación financiera es «mayoritaria
o, cuando ésta es limitada al 50%, mediante su responsabilidad en la gestión
de dicha filial» 163 .
Sin embargo, podemos localizar ciertos elementos añadidos a las cláusulas
generales de aplicación del Acuerdo que suponen una restricción, en determinados
casos, a la ejecución del convenio. En alguno se incluye una cláusula
de cierre que permite excepcionar lo acordado en virtud de un principio de
subsidiariedad, mediante el cual, sólo es aplicable «cuando las condiciones
existentes a nivel local lo permitan» 164 , lo que evidentemente deja abierta una
puerta muy amplia a la valoración de los acontecimientos en los que puede
ocurrir ese hecho y, derivado de ello, a la perdida de su efectividad.
También, aunque de forma menos evidente, se manifiestan algunas estipulaciones
que por su contenido abren la vía a la exclusión de determinadas
empresas/filiales del grupo en función de la ubicación de las mismas.
Así, se han localizado cláusulas que limitan la aplicación del AMI a los países
y regiones representados en el Comité de Empresa Mundial del grupo,
lo que significa que aquellos que carezcan de representación no formarán
parte del ámbito de aplicación del Acuerdo 165 .
Aunque no podemos calificar a los proveedores como estrictamente sujetos
incluidos en el ámbito de aplicación de los AMI (e incluso también a
los subcontratistas, asociados industriales y redes de distribución), sí se puede
afirmar que quedan, en determinados supuestos, o al menos es en cierta
medida esa la pretensión, afectados por lo acordado.
161
Tal y como se recoge, entre otros, en los AMI de GE AG, DaimlerChrysler o Rheinmetall.
162
Como se expresa en el AMI de PSA Peugeot Citröen.
163
Según se manifiesta en el AMI de PSA Peugeot Citroën.
164
En los términos expresados en el AMI de Acelor
165
Este es el caso de China respecto de la empresa Wolkswagen. Sobre el particular puede consultarse
«Antecedentes de los Acuerdos Marco Internacionales en la FITIM», 2006.
http://www.imfmetal.org/main/files/06081514015679/Background_document_spanish-final.pdf

494 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
Al margen de las sociedades filiales —que, como hemos visto, se incluyen
en lo prescrito en el Acuerdo-, la sujeción de los proveedores al texto
queda reflejada de forma desigual. La regla general es el establecimiento
de cláusulas genéricas que valoran el cumplimiento de lo prescrito en el AMI
como algo ventajoso, pero sin especificar claramente los efectos que produce
en sus relaciones comerciales el acatamiento o no de lo preceptuado por
el AMI. Se suelen introducir en el texto expresiones de «ánimo» o «aliento»
para que los principios recogidos en los Acuerdos sean tenidos en consideración
en las políticas propias de las empresas suministradoras 166 .
De forma excepcional, esos criterios tan extensos y prácticamente carentes
de vinculabilidad se tornan, en muy contados ocasiones, en fórmulas
más eficientes de aplicación parcial de lo acordado a los sujetos proveedores.
Específicamente se han localizado casos en los que el incumplimiento
de algunas prescripciones del AMI puede suponer la «eliminación del grupo
de proveedores» 167 , o bien que la asunción de las normas acordadas «sirve
de criterio para elegir a los proveedores» 168 , o incluso puede dar lugar a la
sanción 169 de los mismos 170 .
Del enunciado de los Acuerdos se puede advertir que la inclusión de los
proveedores en su articulado se realiza en un segundo plano. Sin embargo,
creemos que la relevancia debiera ser mucho mayor en consonancia con el
gran número de trabajadores que prestan servicios en esas compañías. La
aceptación por las mismas de los cánones establecidos en los AMI supondría
garantizar en un mayor grado los derechos laborales de esos asalariados. Así,
una mayor implicación de las empresas transnacionales forzando al cumplimiento
de las prescripciones de los AMI, crearía una mejora en las condiciones
laborales, por lo que consideramos que uno de los elementos más importante
en la difícil negociación de los AMI por parte sindical seria la inclusión
de este colectivo 171 .
166
En concreto suelen incorporarse respecto a las relaciones con los proveedores expresiones similares
del tipo, la empresa «anima a introducir y a poner en práctica principios equivalentes en sus respectivas
empresas. La adopción efectiva de estos principios constituye un fundamento favorable para establecer
unas relaciones duraderas como socios» (AMI Renault). En términos muy parecidos podemos
encontrar gran parte de estos Acuerdos, como por ejemplo en BMW, Prim o GEA AG.
167
Dentro del capítulo 4 del AMI de PSA Peugeot Citroën se indica que «Los incumplimientos relativos
al respeto de los derechos humanos, deberán dar lugar a unos planes de acciones correctivas tras
ser advertidos por parte de PSA Peugeot Citroën. El incumplimiento de estos derechos conllevará sanciones
que puede ir, a la larga, a la eliminación del grupo de proveedores».
168
Entre otros, el AMI de EADS establece que «el cumplimiento de las normas de EADS constituye
un criterio para la selección de proveedores».
169
En concreto el AMI de Indesit establece que en el supuesto de incumplimiento del proveedor de
los Convenios 29 o 138 de la OIT podrá sancionarse o resolverse el contrato.
170
Hemos de recordar como el Acuerdo Marco Tipo de la FITIM introduce en su enunciado la igualdad
de obligaciones tanto de la empresa trasnacional como de sus proveedores o contratistas. A su vez,
en caso de incumplimiento por estos últimos se prevé la pérdida del derecho a producir u organizar la
producción de bienes para la empresa. Como puede observarse, esta prescripción no ha sido tenida en
cuanta en la práctica totalidad de los AMI analizados.
171
Precisamente en «La acción Sindical Internacional: componente imprescindible de la estrategia
sindical, referencia necesaria en la acción sindical diaria», Fiteqa, 2007. http://www.fiteqa.ccoo.es/asin-

GLOBALIZACIÓN Y REGULACIÓN COLECTIVA... J. A. SOLER ARREBOLA 495
En cuanto a su ámbito temporal las prescripciones contempladas son
muy variadas. Nos llama la atención que este aspecto, tan importante en otro
tipo de negociaciones, no posea la relevancia que debiera tener en los AMI.
La delimitación del tiempo en que permanecen vigentes las obligaciones de
las partes no conforma el contenido usual de estos Acuerdos. Generalmente
tan sólo se hace constar la fecha de comienzo en función de la firma de las
partes. Sin embargo, su finalización no se consigna en la práctica totalidad
de los pactos.
No obstante algunos de forma excepcional detallan que la vigencia del
acuerdo es por tres años 172 . Otros poseen una duración indeterminada, aunque
cada tres años se han de valorar los resultados y realizar balances de situación
173 , pero como indicamos inicialmente, la mayoría carece de este tipo
de prescripciones. Este hecho nos lleva a la consideración de que ante la carencia
de una duración estipulada, su revocación podrá realizarse en el momento
en que las partes signatarias lo estimen oportuno, al no existir una determinación
temporal de sus efectos. Así, creemos que se trata de una buena
práctica negocial la inclusión del factor temporal dentro del articulado del
acuerdo, no sólo a los efectos de determinar la duración de las obligaciones,
sino también como medio para proceder a sus revisiones o comprobar la efectividad
de las materias pactadas.
IV.III.2.5.
Preámbulo
La práctica totalidad de los Acuerdos incluyen un preámbulo que, a modo
de declaración de intenciones, esboza cuales serán las pautas a seguir en el desarrollo
de lo convenido. En general, los efectos de la globalización, la competitividad
mundial, el respeto a la normativa laboral (principalmente disposiciones
de la OIT) y la responsabilidad social, laboral y medioambiental de la
empresa son los elementos que forman parte del cuerpo del preámbulo.
Es de notar como en la negociación del texto la inclusión de esta parte
preliminar ha seguido las directrices marcadas por el Acuerdo Marco Tipo
de la FITIM, que recomienda su incorporación. Sin embargo, cuando descendemos
al contenido podemos observar que existen ciertas divergencias
respecto de las claves apuntadas por este Acuerdo Tipo. En concreto, la que
ter/SFasi/CUADERNOFPS-FITEQA.pdf, op. cit., pág. 26, se expone la relevancia del cumplimiento de
los AMI por los proveedores, a la vez que se manifiesta las diferencias que existen entre distintos sectores
de actividad. Así se indica que «mientras los suscritos con la FITIM, la UNI y las ICEM, garantizan
esencialmente el cumplimiento de los estándares internacionales de los derechos del trabajo en su red de
filiales, el de INDITEX incluye expresamente toda la cadena de producción, es decir a todos sus proveedores
en el mundo, y además establece mecanismos de información sindical».
172
Según se expone en el AMI de Acelor.
173
Tal y como recoge el AMI de PSA Peugeot Citroën. Otros también realizan estipulaciones para
comprobar su cumplimiento mediante reuniones o intercambios de información, como ocurre en los AMI
de GEA AG o Rheinmetall.

496 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
más llama la atención es la referida al cumplimiento de los compromisos
asumidos por parte de los contratistas, proveedores principales y concesionarios,
los cuales salvo alguna excepción 174 , no queda reflejada en esta parte
inicial 175 .
En cualquier caso parece que el contenido de esta parte preliminar, aunque
se configure como un elemento más de su estructura, no resulta exigible
en tanto que las declaraciones son excesivamente amplias y no incluyen
compromisos expresos 176 . Se trata más bien de una mera introducción al articulado,
una declaración de intenciones 177 .
IV.III.2.6.
Contenido material
Sin duda, uno de los elementos cruciales de todo pacto es la identificación
del contenido al que las partes se comprometen. Esta circunstancia se
refleja, como no podría ser de otra manera, en los AMI, aunque en su concreción
y amplitud se presentan diferencias sustanciales.
A la hora de su análisis hemos preferido dividir en dos grupos los contenidos
materiales contemplados en los Acuerdos. El primero de ellos, que
hemos denominado implícitos, recoge un conjunto de materias que el propio
AMI incluye por la vía de la remisión a otras normas o acuerdos y que
vinculan a los sujetos pactantes, no por su directa concreción en el texto,
sino como consecuencia del reenvío efectuado. Por su parte en el segundo
grupo, calificados como explícitos, se introducen una serie de prescripciones
que incorporan derechos específicamente dispuestos y desarrollados en
lo pactado.
IV.III.2.6.1.
Contenidos implícitos
Dentro de este tipo de contenidos hemos querido diferenciar tres grandes
bloques materiales, que por su asiduidad, se presentan habitualmente en
el texto de los AMI analizados.
174
En cierta medida se recoge en el AMI de PSA Peugeot Citroën.
175
En concreto, el número 4 del Acuerdo Marco Tipo de la FITIM establece que «(Empresa), requerirá
que sus contratistas, subcontratistas, proveedores principales y concesionarios (titulares de licencias)
respeten las condiciones y cumplan las normas del siguiente acuerdo al producir o distribuir productos o
componentes de productos para empresa. (Empresa), antes de hacer pedidos a proveedores principales,
comprometerse con contratistas y subcontratistas o conceder licencias, evaluará si se cumplen las disposiciones
de este acuerdo. (Empresa) utilizará su influencia para asegurarse de que sus contratistas y subcontratistas
firmen acuerdos similares con sus respectivos sindicatos».
176
Incluso el Acuerdo Tipo establece posteriormente un apartado de disposiciones que se configura
como el cuerpo fundamental del texto.
177
Específicamente el AMI de GEA AG diferencia entre preámbulo y contenido del acuerdo, lo que
parece confirmar el carácter meramente introductorio del preámbulo.

GLOBALIZACIÓN Y REGULACIÓN COLECTIVA... J. A. SOLER ARREBOLA 497
IV.III.2.6.1.1.
RECEPCIÓN DE LOS PRINCIPIOS Y DERECHOS FUNDAMENTALES DE LA OIT
El primero de ellos lo constituye la remisión al contenido de la «Declaración
de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo»
(1998). Ésta supone un punto de conexión en el contenido material de los
AMI analizados, ya que resulta comúnmente referenciada en la mayor parte de
los pactos. Específicamente esta declaración, que obliga a los Estados miembros
de la OIT a respetar y promover los principios y derechos en ella recogidos
178 , incluye los siguientes: a) la libertad de asociación y la libertad sindical
y el reconocimiento efectivo del derecho a la negociación colectiva 179 ; b) la eliminación
de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio 180 ; c) la abolición
efectiva del trabajo infantil 181 y d) la eliminación de la discriminación en materia
de empleo y ocupación 182 . El papel que supone la incorporación de esta declaración
es de gran trascendencia, ya que implica una vía de inclusión de derechos
en aquellos países en los que su normativa no los prevea.
Sin perjuicio de las particularidades que posteriormente expondremos,
se puede decir que se cumplen en gran parte las prescripciones establecidas
en el Acuerdo Marco Tipo de la FITIM en materia de contenido, aunque pueden
observarse ciertas desviaciones a lo recomendado en él. En concreto, y
como garantía de que la trascripción de las obligaciones que establecen los
convenios de la OIT son debidamente contempladas en los AMI, el Acuerdo
Tipo incluye la necesidad de que se indique el número correspondiente
de cada convenio. Sin embargo, existen Acuerdos en lo que no se lleva a la
práctica esa recomendación, con los problemas subsiguientes que pueden derivarse
de una merma en el contenido por lo expresamente contemplado en
algunos AMI 183 . El papel de estos Convenios tiene una mayor relevancia a
la hora determinar el alcance de las obligaciones a las que se comprometen
las partes signatarias, sobre todo cuando deben ser comparadas con la restante
normativa aplicable a una condición laboral. Con ello queremos reseñar
el caso concreto —y que usualmente se incorpora a los AMI- de la remisión
a la ley nacional. En estos supuestos en Convenio prevalecerá si
establece una regulación más favorable que la nacional, o en sentido contrario,
será la ley nacional la aplicable si resulta más protectora para los intereses
de los trabajadores 184 .
178
Independientemente de que se hayan ratificado o no los Convenios pertinentes.
179
Convenios números 87, 98 y 135 y Recomendación número 143 de la OIT.
180
Convenios números 29 y 105 de la OIT.
181
Convenios números 138 y 182 de la OIT
182
Convenios números 100 y 111 de la OIT.
183
En los AMI de Daimler Chysler o Volkswagen no se hace mención al número de ningún convenio
de la OIT. Por su parte en el AMI de SKF sólo se hace referencia a un único convenio de la OIT o
el de Leoni solamente a dos.
184
Ya el apartado 1.2 de las «Recomendaciones de la Conferencia de Acuerdos Marco Internacionales
de la FITIM» establece que «las normas laborales fundamentales de la OIT mencionadas en el AMI
prevalecerán sobre las leyes nacionales en el caso de que estas últimas sean menos favorables que los
respectivos convenios de la OIT».Vid.www.imfmetal.org/main/files/07070311263066/IFA_recs-ec_h.pdf

498 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
IV.III.2.6.1.2.
RESPETO A LA LEGISLACIÓN NACIONAL
Una segunda vía de incorporación de contenidos a los AMI es la remisión
que desde el Acuerdo se realiza a la legislación nacional 185 . Desde nuestro
punto de vista, no debe perderse la perspectiva de que los AMI tienen un
marco de actuación y unos espacios condicionados al ámbito de aplicación.
Con ello se quiere decir que sus objetivos son ciertamente diseñados como
mínimos aplicables y que las especificaciones propias de cada país en materia
de condiciones de trabajo serán, en la mayor parte de los casos, más concretas
que las expuestas en estos Acuerdos. Por tanto, ese orden de prevalencia
entre el AMI y la legislación nacional debe conectarse en función de
la norma que garantice un mayor número de derechos pero, a su vez, que
tenga la capacidad de concretar como se configura específicamente la aplicación
práctica de dichos derechos expresados de forma general. Consecuencia
de ello es que el papel de los AMI será más relevante cuanto menos desarrollada
y protectora sea la legislación nacional.
De lo expuesto cabria preguntarse qué sentido tiene la inclusión en los
AMI de una cláusula que reconozca la aplicación de la ley nacional, en tanto
la compañía multinacional ha de estar sujeta a las prescripciones de cada
Estado donde opera. Creemos que la inserción de esta fórmula no resulta redundante
si tenemos en cuenta el gran número de países donde no se hace
efectivo el cumplimiento de su legislación 186 . La incorporación al AMI de estas
cláusulas otorgar un mayor grado de exigibilidad en su cumplimiento y
concreta la obligación empresarial de tenerla en cuenta incluso cuando no es
acatada por los sujetos locales destinatarios de sus contenidos.
Pero algunas fórmulas empleadas en los AMI tienen un cierto carácter
ambiguo y permiten interpretaciones que no son acordes con lo que se ha expresado
anteriormente. Indicaciones tales como que «el cumplimiento de dichos
objetivos queda supeditado al respeto tanto de los marcos legales de los
centros y países correspondientes como a sus particularidades» 187 puede entenderse
de maneras diferentes. Bien como que el necesario y obligado cumplimiento
de la legislación nacional impone unos determinados parámetros a
185
Con el término «legislación» queremos subrayar que no solamente se incluyen las normas con rango
de ley, sino cualesquiera otras realizadas en el ámbito de aplicación estatal del AMI, incluyendo tanto
los convenios colectivos, como las «costumbres locales o del sector», tal y como se suele expresar en
algunos de los Acuerdos analizados.
186
Como señala SANGUINETI RAYMOND, W., en un trabajo preparatorio para la elaboración del
presente análisis titulado «Un estudio preliminar de diez acuerdos marco internacionales sobre responsabilidad
social en el sector del metal», subraya que «En contra de lo que pudiera pensarse, ésta no es una
cláusula baladí, en especial respecto de los proveedores y suministradores locales, por cuanto en muchos
de los países menos desarrollados existe un grave problema de incumplimiento de dicha legislación… Su
exigibilidad, especialmente de cara a dichos sujetos, queda con ello reforzada, sobre todo cuando se la
contempla como criterio para el establecimiento o el mantenimiento de relaciones comerciales con ellos».
187
AMI de Volkswagen. También las indicaciones del AMI de Acelor, donde se expone que «las disposiciones
del presente acuerdo se aplicarán cuando las condiciones existentes a nivel local lo permitan»,
no clarifica en nada cual es el papel del AMI respecto a las normas nacionales.

GLOBALIZACIÓN Y REGULACIÓN COLECTIVA... J. A. SOLER ARREBOLA 499
los que los AMI quedan sujetos y no los pueden variar, o bien que, esas legislaciones
operaran según el grado de intensidad que posean, siendo de aplicación
los AMI en aquellos casos donde no se reconozcan determinados derechos
en él expuestos. Esta última sería, desde luego, la interpretación más
acorde con la pretensión final de estos Acuerdo de garantizar unos mínimos
derechos aplicables en los países donde las empresas trasnacionales desarrollan
su labor, ya que en otro sentido, la directa aplicación de la legislación nacional,
sin considerar la posibilidad de una mejora a través de los AMI, haría
que éstos carecieran de sentido. Así, la inclusión de cláusulas como las primeramente
expresadas no ayudan a estabilizar la finalidad fundamental de los
AMI y crean un cierto grado de incertidumbre respecto a su eficacia.
Contrariamente a lo expresado, algunos AMI asumen preceptos que directamente
evitan cualquier tipo de duda respecto a su aplicación. En concreto,
la incorporación en el texto de que las disposiciones recogidas en el
AMI «deberán ser aplicadas en todos los lugares donde el grupo realiza sus
actividades, siempre y cuando no existan condiciones más favorables» 188 , señala
claramente la efectividad de ley nacional si otorga una mayor protección,
y sólo las cláusulas del Acuerdo entraran en funcionamiento si prescriben
mejoras respecto de la ley nacional. Igualmente, aunque de forma más
genérica, encontramos prescripciones que rubrican esta finalidad al indicar
que con este Acuerdo Mundial «se desea ir más allá del mero respeto de las
normas nacionales, dándose un marco de referencia en el campo de los derechos
humanos fundamentales» 189 . Asimismo, aunque no para todo su ámbito
material, localizamos pactos en los que se garantizan derechos específicos
-en concreto el de asociación-, para aquellos supuestos en donde la ley
nacional no los proteja o apoye 190 .
IV.III.2.6.1.3.
CUMPLIMIENTO DE OTRAS DISPOSICIONES
No sólo las remisiones a la normativa nacional y a la OIT se efectúan
habitualmente en los AMI analizados, también existen otras prescripciones
que por vía indirecta forma parte del contenido. Aunque no podemos calificar
como general esta fórmula de acatamiento de otras disposiciones o
principios, sí se puede aseverar que no es extraño encontrar en el texto la
sujeción a postulados externos a lo directamente pactado por las partes. Así,
la inclusión de la Declaración Universal de los Derechos Humanos 191 , Global
Compact 192 , sus respectivos Códigos Éticos 193 , Directivas de la OCDE
188
AMI de EADS.
189
AMI de PSA Peugeot Citroën.
190
Véanse los AMI de Leoni y DaimlerChrysler. Por su parte, y con una finalidad opuesta a la anterior,
el AMI de Rheinmetall AG incluye este derecho de asociación en la medida en que no contravenga
«la aplicación alguna de regulaciones de las legislaciones nacionales».
191
Recogida en los AMI de Indesit, Leoni, Renault o EADS.
192
Como se observa en los AMI de GEA AG, PSA Peugeot Citroën, EADS o BMW.
193
En los términos expuestos en los AMI de PSA Peugeot Citroën, Acelor o EADS.

500 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
para empresas multinacionales 194 , o como principios inspiradores el repertorio
de recomendaciones prácticas sobre seguridad y salud de la industria
del hierro y del acero de la OIT (2005) 195 , constituyen una base para la incorporación
de nuevas obligaciones para los sujetos incluidos en su ámbito
de aplicación.
En resumen, podemos indicar que dentro de los contenidos que hemos
calificados de implícitos, los AMI recogen prescripciones que no se expresan
explícitamente en su articulado sino que aparecen por vía de las remisiones
que desde él se efectúan, aunque en ocasiones suponen -como en el
caso de las efectuadas a la ley nacional-, una cierta incertidumbre a la hora
de conocer el papel que desempeñan dada su ambigua redacción.
IV.III.2.6.2.
Contenidos explícitos
Ya advertimos anteriormente que existen determinadas materias que
se incluyen doblemente en el contenido de los AMI, ya que su incorporación
se produce tanto por la remisión a lo estipulado en otros textos,
como también a través de su inserción directa en el cuerpo del Acuerdo.
Estos componentes se circunscriben a los principios y derechos fundamentales
de la OIT (1998) que conforman el núcleo fundamental de cualquier
AMI. Junto a ello, se suelen introducir prescripciones relativas a
otras condiciones laborales, e incluso, algunas al margen de dicho ámbito
laboral.
Adentrándonos en el contenido explícitamente recogido en el articulado
de los Acuerdos, se pueden diferenciar una serie de bloques temáticos que
a continuación exponemos.
IV.III.2.6.2.1.
PROHIBICIÓN DEL TRABAJO FORZOSO Y LIBRE ELECCIÓN DE EMPLEO
La totalidad de los AMI analizados recogen la prohibición de trabajos
obligatorios o forzados en su texto. El desarrollo de este derecho no presenta
grandes variaciones a la hora de plasmarlo en su articulado, si bien existen
algunas matizaciones a las que nos referimos. Mayoritariamente la remisión
a los convenios 29 y 105 de la OIT es asumida en la redacción del
artículo aunque encontramos algunos AMI 196 que no incluyen directamente
esta indicación 197 . Junto a ello, la libre elección de profesión u oficio aparece
como una garantía más añadida a la anterior prescripción.
194
Según aparece en los AMI de GEA AG o EADS.
195
Tal y como se explicita en el AMI de Acelor.
196
Como en los de Volkswagen o DaimlerChrysler.
197
Recordamos como el Acuerdo Marco Tipo de la FITIM recomienda la necesidad de incorporar el
número de Convenio de la OIT en el texto del Acuerdo.

GLOBALIZACIÓN Y REGULACIÓN COLECTIVA... J. A. SOLER ARREBOLA 501
En algunos casos se inserta la prohibición del empleo de mano de obra
reclusa —si no efectúa la labor de forma voluntaria— 198 y, de forma excepcional,
se establece la asunción de este compromiso como criterio para la selección
de proveedores 199 .
IV.III.2.6.2.2.
PROHIBICIÓN DEL TRABAJO INFANTIL
La proscripción de trabajo infantil es otra de las materias que aparece
reflejada en la totalidad de los AMI estudiados. Desarrollada bien
de forma independiente, bien ubicada junto con la prohibición al trabajo
forzoso, su contenido queda vinculado a los convenios 138 y 182 de
la OIT.
Pero la principal particularidad —que se manifiesta en la amplia gama
de redacciones observadas-, son las diferentes fórmulas empleadas para
identificar qué se entiende por trabajo infantil a efectos aplicativos. Podemos
observar declaraciones genéricas que sólo manifiestan la prohibición
de su empleo 200 , remisiones a la legislación nacional de cada Estado directamente
201 o bien indicando que será esa la edad mínima siempre y cuando
no contravenga la prevista en el convenio 138 de la OIT 202 . De forma mucho
más explícita algunos AMI indican la edad concreta en la que se puede
comenzar a prestar servicios — vinculándose a la edad de escolarización
obligatoria-, que si bien puede ser coincidente con la manifestada en los
convenios de la OIT, resulta más entendible por los sujetos a los que se aplica
el Acuerdo 203 . También, y de forma excepcional, se ha localizado un supuesto
204 que tanto por su contenido —eleva la edad mínima a los 16 años-
, como por su redacción, consideramos sería una buena práctica a seguir por
ulteriores AMI.
198
Como así se explicita en los AMI de Indesit, Prim, PSA Peugeot Citroën o BMW.
199
Según el AMI de Renault.
200
Tal y como se expone en el AMI de DaimlerChrysler.
201
Como la efectuada en el AMI de Volkswagen, Leoni o GEA AG incluyendo este último también
lo establecido por los convenios colectivos.
202
Así se recoge en los AMI de Rheinmetall, EADS, Acelor o Prim. También se han localizado supuestos
en los que la remisión es directa a los convenios de la OIT antes enunciados, como en los casos
de Bosch y BMW.
203
Como así ocurre en los AMI de SKF o Indesit.
204
En concreto el AMI de PSA Peugeot Citroën establece en su artículo 2.5 que: «PSA PEUGEOT
CITROËN condena y prohíbe el trabajo infantil. Para el grupo, la edad mínima general de acceso al empleo
está fijada en 18 años, es decir una edad superior a la establecida en las normas internacionales, que
fijan en 15 años la edad general de acceso al empleo. (Convenio de la OIT n.º 138). En los países o regiones
cuya economía y sistema educativo no se encuentren suficientemente desarrollados, y con el fin
de contribuir a paliar estas insuficiencias, la edad mínima de acceso al empleo podrá estar fijada en 16
años, preservándose la salud de los adolescentes y garantizando su seguridad. En este caso, la empresa
implantará, para los empleados afectados, un dispositivo de formación específica, con el fin de ayudarles
a alcanzar un mejor nivel de formación general y profesional. Se podrán ofrecer diferentes tipos de
contrato con el fin de acompañar a los jóvenes durante sus estudios y favorecer su acceso al mundo de
la empresa (p. ej.: contratos de aprendizaje, etc.)».

502 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
IV.III.2.6.2.3.
PROHIBICIÓN DE DISCRIMINACIÓN EN MATERIA DE EMPLEO Y OCUPACIÓN
La eliminación de obstáculos que generan tratos diferenciados de forma
injustificada, tanto al ingreso como en el desarrollo de la prestación laboral,
es otra de las materias que encuentran su reflejo en los AMI. Son distintas
las fórmulas que se emplean para la recepción en el texto de estas
obligaciones antidiscriminatorias ya que, en algunos de ellos se incorporan
en un apartado específico del Acuerdo mientras que otros las tienen diseminados
en su totalidad. También la plasmación en su articulado, al igual que
ocurría en el supuesto anterior, presenta diferencias en función del contenido,
amplitud y concreción de las garantías que se ofrecen. Así, la en ocasiones
carencia de identificación del respectivo Convenio de la OIT -que avala
estos derechos-, o la ausencia de algunos de los criterios específicos que garanticen
la igualdad de oportunidades, crean contrastes en el articulado. No
obstante, la raza, sexo, religión, u origen social forman parte de un contenido
común de todos los pactos, aunque se echa en falta la incorporación en
algunos de ellos de la inclusión específica de otros factores tales como la
orientación sexual, afiliación sindical, la opinión política, la nacionalidad,
discapacidades o la edad. Asimismo se ha detectado la inclusión del respeto
a las opiniones políticas o religiosas, siempre y cuando éstas residan en principios
democráticos de tolerancia respecto a aquellos que tengan otras convicciones
205 .
IV.III.2.6.2.4.
RESPETO A LA LIBERTAD SINDICAL Y AL DERECHO A LA NEGOCIACIÓN
COLECTIVA
No cabe duda de que el reconocimiento del hecho sindical y las facultades
inherentes al desarrollo de su actividad, y en especial a la negociación
de las condiciones de trabajo, resultan determinantes para promover vías que
faciliten el diálogo social. Los AMI como expresión del mismo y como resultado
de los acuerdos entre los interlocutores sociales, no podían quedar al
margen de la recepción de cláusulas que permitan el establecimiento de representaciones
de trabajadores, a la vez que garanticen el resultado de las negociaciones
entre las partes. Así la asunción en el texto de los Convenios 87,
98 y 135 y la Recomendación 143 de la OIT se plasman en su desarrollo de
forma desigual. Junto con la ausencia en algunos AMI de la indicación del
número de los convenios y de recomendación de la OIT 206 —por la que en
cierta manera se asumiría el contenido completo de estas normas-, la mayoría
tan sólo se remiten a los dos primeros convenios, dejando al margen las
prescripciones que el Acuerdo Marco Tipo realiza sobre el particular 207 .
205
Expresión recogida en similares términos en los AMI de Bosch, Leoni y BMW.
206
Como ocurre en los de SKF, Volkswagen o DaimlerChrysler.
207
Algunos, como por ejemplo el AMI de PSA Peugeot Citroën y EADS, sí recogen en su texto la
identificación el convenio 135 de la OIT, no así el de la Recomendación 143.

GLOBALIZACIÓN Y REGULACIÓN COLECTIVA... J. A. SOLER ARREBOLA 503
El contenido básico de esta materia consiste en una declaración general
de reconocimiento del derecho de asociación y sindicación, a la vez que se garantiza
el papel de la negociación colectiva en los términos que la legislación
nacional establezca 208 . No obstante algunos AMI reconocen estos derechos incluso
en aquellos estados donde no se apoye la libertad de asociación 209 .
IV.III.2.6.2.5.
OTRAS CONDICIONES DE TRABAJO
Junto a estas materias comunes a la totalidad de los AMI, su contenido
se extiende más allá de de estos principios y derechos fundamentales de la
OIT. Su ámbito material abarca distintas condiciones laborales que, de forma
particular, recoge cada Acuerdo. Especial relevancia tiene las materias
referidas a remuneración, tiempo de trabajo, prevención de riesgos laborales
o formación, entre otras.
Respecto de la primera de ellas, la práctica reiterada de estos acuerdos
es vincular el régimen salarial a lo establecido en cada legislación nacional
o en acuerdos colectivos, configurándose ambos como mínimos, pese a la
existencia de algún AMI que carezca de de este tipo de prescripción 210 . Asimismo,
resulta también generalizada la cláusula que establece la igualdad retributiva
entre hombres y mujeres por trabajo de igual valor expresada, bien
directamente como tal, o bien remitiéndola al convenio 100 de la OIT. Por
su parte, un supuesto que particularmente nos ha llamado la atención, por su
inusual incorporación al contenido de los AMI, es la inclusión de la participación
de los trabajadores en los beneficios de la empresa 211 .
En materia relativa a tiempo de trabajo, se puede observar como, al igual
que ocurría con las remuneraciones, los acuerdos suelen remitirse a lo dictaminado
por cada legislación nacional o acordado colectivamente, pese a
que alguno no indique nada del particular 212 . También, aunque no de forma
generalizada, se han detectado supuestos en los que se garantizan las vacaciones
periódicas retribuidas 213 y el rechazo, salvo necesidad, del empleo de
horas extraordinarias 214 .
Por su parte, la formación es otro de los capítulos que también en gran
parte de los casos aparece recogido en el contenido. Suele comprender invitaciones
a aportar al trabajador una capacitación o formación continua 215 o a
208
Sobre esta prescripción véanse, entre otros, los AMI de EADS y Rheinmetall.
209
Tal y como aparece recogido en los AMI de Leoni o DaimlerChrysler.
210
Este es el caso del AMI de Acelor.
211
En los términos que recoge el AMI de PSA Peugeot Citroën.
212
En el AMI de Acelor no se establecen indicaciones sobre tiempo de trabajo.
213
Como, entre otros, se recoge en los AMI de Rheinmetall, DaimlerChrysler o Renault.
214
En los términos expuestos en el artículo 1.6 del AMI de GEA AG.
215
Según aparece en los AMI de GEA AG, Rheinmetall, Acelor o BMW.

504 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
realizar una formación que implique también una evolución de su carrera
profesional 216 .
Otra materia, que por su relevancia es recogida en un gran número de
AMI, es la referida a prevención de riesgos laborales. No obstante hay que
indicar que las formulas de incorporación al texto son muy heterogéneas.
Frente a algunos acuerdos que recogen prescripciones genéricas sin especificar
los medios que se deben poner en marcha 217 , otros remiten las medidas
de protección a lo dispuesto en las legislaciones nacionales de los países donde
desarrollan su actividad 218 . Más relevantes, dadas las exigencias de una
mayor cobertura preventiva, son los casos singulares que vinculan su contenido
a lo preceptuado en la legislación europea sobre el particular 219 , a normativas
específicas en materia de prevención de riesgos laborales 220 , o al Convenio
155 de la OIT 221 .
Hasta este momento hemos recogido las prescripciones que, en mayor
o menor medida, suelen aparecer en el articulado. Sin embargo queremos
también destacar una serie de contenidos que por su singularidad podrían formar
parte de futuros AMI, ya que su recepción se ha producido aunque de
forma muy particularizada. Así, en materia de protección social, algún AMI 222
recoge cuestiones relativas a la protección por incapacidad o fallecimiento
en los países en los que tenga implantación el grupo, así como compromisos
progresivos de regímenes suplementarios de jubilación y salud. También
de forma excepcional se hace alusión en algún Acuerdo a principios de integración
de personas con discapacidad 223 o de preferencia de relaciones laborales
de carácter indefinido frente a las temporales 224 . Desde nuestra perspectiva
se trata de líneas interesantes que incorporan nuevos elementos a
tener en cuenta en la redacción de futuros acuerdos, e incluso, pueden ser
consideradas en la elaboración de un acuerdo marco tipo redefinido.
Para finalizar el análisis del contenido material de los AMI queremos
hacer mención a la inclusión de aspectos no laborales en lo consensuado. En
concreto la materia medioambiental se ha abierto paso dentro del articulado,
ciñéndose a obligaciones genéricas como compromisos de reducción de impacto
ambiental, la producción de un mínimo impacto ambiental 225 o el respeto
a los estándares nacionales, europeos o internacionales sobre la mate-
216
Establecido como condición laboral en los AMI de PSA Peugeot Citroën, Renault o EADS.
217
Véanse los AMI de SKF, EADS, Leoni o Röchling.
218
Así aparece en los AMI de Rheinmetall, GEA AG, DaimlerChrysler o BMW.
219
Como explícitamente se recoge en el AMI de Renault.
220
Además de tener como objetivo el conseguir «cero accidentes», el AMI de Acelor incluye como
normas de referencia en esta materia el «Repertorio de recomendaciones prácticas sobre seguridad y salud
en la industria del hierro y acero» (OIT, 2005).
221
Junto a otras disposiciones preventivas lo recoge el AMI de PSA Peugeot Citroën.
222
En concreto el de PSA Peugeot Citroën.
223
Establecido en el punto tercero del AMI de Bosch.
224
Tal y como se recoge en el artículo 1.4 del AMI de GEA AG.
225
En los términos expuestos en los AMI de EADS, Acelor o Bosch.

GLOBALIZACIÓN Y REGULACIÓN COLECTIVA... J. A. SOLER ARREBOLA 505
ria 226 . También dentro de estos contenidos extralaborales resulta llamativa la
inserción de medidas tendentes a la lucha contra la corrupción. Para ello se
incorporan restricciones de participación en el accionariado o a través de títulos
de proveedores, así como fórmulas que prohíben la utilización de información
privilegiada. Aunque las medidas aprobadas son de carácter general
se realiza una remisión al código ético, donde quedan reflejadas de una
manera más concreta estas obligaciones a las que se debe atener el personal
de la compañía 227 .
A modo de resumen se puede indicar que el contenido material de los
AMI es muy limitado, por lo que queda un importante camino a seguir para
incorporar nuevas condiciones laborales a los empleados incluidos en su ámbito
de aplicación. Asimismo las obligaciones establecidas son genéricas en su
mayor parte, por lo que se aboga por la concreción de las mismas. También
creemos que la creación de un Acuerdo tipo de la FITIM tiene efectos positivos
para la consecución de consensos, ya que facilita una base para pacto, aunque
sería interesante incorporar —bien por vía de anexos o como recomendaciones
añadidas- nuevos contenidos que pudiesen incluirse en el articulado
específico de cada sociedad, abriéndose con ello el abanico de materias.
IV.III.2.7.
Medidas de control del cumplimiento del acuerdo
No cabe duda de que uno de los pilares sobre los que asienta este tipo
de Acuerdos es la identificación de los mecanismos de supervisión de lo pactado.
Evidentemente estamos en presencia de un elemento crucial para delimitar
su eficacia, ya que la ausencia o deficiencia en las medidas que garanticen
su cumplimiento ocasiona la pérdida de su efectividad.
En primer término, uno de los aspectos que se ha de considerar es el
grado de conocimiento por parte de los afectados del contenido material del
texto, ya que difícilmente se puede hacer valer un AMI si los sujetos destinatarios
desconocen su tenor. En este sentido, todos los AMI recogen la necesidad
de informar a los sujetos implicados de lo especificado en él 228 . Se
emplean diferentes fórmulas, ya que puede ser comunicado de forma escrita
u oral, a través de los representantes de los trabajadores y de la empresa,
o bien directamente a dichos trabajadores, o se indica sin más que se pondrá
a disposición el texto en la forma adecuada.
226
Como así se recoge en los AMI de Rheinmetall o GEA AG.
227
Concretamente estas medidas se adoptan en PSA Peugeot Citroën.
228
Siguiendo las apreciaciones efectuadas por SANGUINETI RAYMOND, W., (en un trabajo preparatorio
para la elaboración del presente análisis titulado «Un estudio preliminar de diez acuerdos marco
internacionales sobre responsabilidad social en el sector del metal»), creemos que una buena práctica para
la «internalización» de los postulados recogidos en estos acuerdos es la expresada en el AMI de Bosch.
Éste recoge en su artículo 11 que dichos «principios se incluirán en el «Manual de Sistemas de Gestión
de Calidad, Medio Ambiente y Seguridad en el Grupo Empresarial Bosch»».

506 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
Aunque su conocimiento suponga un primer paso en la comprensión de
los derechos y obligaciones de las partes, el traslado a los órganos competentes
229 de supuestos incumplimientos de lo acordado exige la creación de
procedimientos que impidan sancionar a quienes los pongan de manifiesto.
En este sentido gran parte de los AMI recogen expresamente la prohibición
de sancionar o perjudicar a los trabajadores que trasladen esas reclamaciones
230 . Ello, evidentemente, supone una primera garantía para los empleados
que, de no establecerse, implicaría una gran dificultad para llevar a la práctica
lo acordado.
Junto a la empresa y los trabajadores ya vimos como uno de los sujetos
implicados en el cumplimiento del acuerdo son los proveedores y subcontratistas.
Asimismo, y a ello nos remitimos, resaltábamos como son diferentes
los grados de exigencia e implicación en el cumplimiento del acuerdo
ya que oscilaban entre un simple «deber de consideración» del mismo, un
«apoyo a tener principios similares» o «un fundamento favorable para tener
relaciones», a la exclusión como proveedor de la empresa en caso de no acatarlo.
Al margen de los mecanismos de control que después veremos, se puede
plantear la cuestión de si terceros ajenos a la empresa y trabajadores pueden
exigir responsabilidades en caso de que se incumpla lo pactado. Desde
nuestra perspectiva son varias las cuestiones que deberían resolverse antes
para contestar a esta cuestión ya que habría que valorar, entre otros aspectos,
la legitimación de ese tercero, el órgano judicial competente para resolver
el conflicto o la normativa aplicable al supuesto concreto. Parece, por
tanto, complicada la posibilidad de actuación de ese tercero más aún cuando
muchos AMI los excluyen expresamente de la facultad de reclamar 231 .
En cuanto al cumplimiento de las prescripciones encontramos una variabilidad
respecto de los procedimientos de control. Aunque básicamente se
pueden calificar como febles, algunos tienen un cierto desarrollo.
Los más numerosos tan sólo imponen un intercambio de experiencias,
informaciones o simples deliberaciones, a partir de las cuales podrán tomarse
las medidas que estimen convenientes, pero sin especificar métodos para
velar por la efectividad de la decisión que se adopte 232 . Otros AMI desarrollan
un poco más los mecanismos de control mediante la participación de
instancias locales de representación que, posteriormente, elevan sus conside-
229
Hemos podido percibir que en gran número de AMI el Comité de Empresa Europeo es el órgano
primordial al que se le remiten las informaciones y en ocasiones adopta, junto con la dirección del grupo,
las medidas a adoptar, tal y como sucede, entre otras, en las empresas Prim y Leoni.
230
Entre ellos, los de Rheinmetall, PSA Peugeot Citroën, DaimlerChrysler o GEA AG.
231
Así se recoge en los AMI de Prym, Leoni, Volkswagen o BMW, entre otros.
232
Como se expone, a través de diferentes fórmulas, en los AMI de BMW, Rheinmetall, Volkswagen,
Leoni, Prym o GEA AG.

GLOBALIZACIÓN Y REGULACIÓN COLECTIVA... J. A. SOLER ARREBOLA 507
raciones a una comisión paritaria del Grupo, la cual será la encargada de velar
por la aplicación del acuerdo, sin más especificaciones 233 .
Pero hay otros AMI más elaborados que prevén la creación de una auditoria
del grupo, la cual será la encargada de verificar el cumplimiento de
los principios mediante la expedición de informes, los cuales serán considerados
«como criterio de evaluación empresarial» 234 . A su vez esa auditoria
tiene facultades de adopción de las medidas que estime pertinentes ante las
infracciones que pudieran cometerse. También otras fórmulas de verificación
del cumplimiento del Acuerdo se basan en su seguimiento a través de «observatorios
sociales locales», que informarán sobre su grado de cumplimiento
al Comité Europeo para que, posteriormente, se realice un balance general
donde se pongan de manifiesto los ajustes y acciones necesarias 235 .
Cabe también destacar que las prescripciones de estos procedimientos
de seguimiento del acuerdo no siguen los aspectos básicos propuestos en el
Acuerdo Marco Tipo de la FITIM. En él que se incide sobre la necesidad de
un arbitraje 236 de la OIT o de un grupo neutral, convenido por la dirección
de la empresa y el sindicato, en caso de que la aplicación esté en punto muerto,
cuestión que no aparece en los textos de los AMI. Al igual que lo anterior
tampoco se han introducido las indicaciones relativas a que el costo de
las actividades de supervisión sean sufragadas por la empresa.
En resumen, de los supuestos analizados algunas son las conclusiones generales
que se pueden extraer. De un lado, se emplean métodos cuyo desarrollo
procedimental es muy básico y carente de unos protocolos de actuación que
podamos considerar como suficientes para garantizar el cumplimiento de las
prescripciones establecidas 237 . De otro, los medios coercitivos son muy débiles,
ya que en la mayor parte de las ocasiones, ni se tipifican las infracciones,
ni se establecen mecanismos sancionadores derivados de los incumplimientos.
Se deja al arbitrio de los sujetos encargados de velar por su cumplimiento la
adopción de las medidas que consideren oportunas para resolver el conflicto.
Ello sin duda afecta a su operatividad a la hora de hacer cumplir sus prescripciones,
e incluso incide en su eficacia como medio para hacer valer unas mínimas
condiciones laborales en las empresas trasnacionales.
233
En los términos del AMI de Acelor, el cual indica la composición de esa comisión paritaria a la
que aludimos.
234
Sistema de verificación empleado por el AMI de DaimlerChrysler.
235
Procedimiento que se explicita en el AMI de PSA Peugeot Citroën.
236
Tan sólo en el AMI de EADS se establece un procedimiento de arbitraje que será acordado mutuamente
entre el Jefe de Recursos Humanos y el Comité de Empresa Europeo.
237
La propia FITIM indica en «Antecedentes de los Acuerdos Marco Internacionales en la FITIM»,
2006, pág. 13, que «Es importante reconocer desde el comienzo que a nivel mundial no existen mecanismos
legales de observancia. Esto significa que toda observancia de las disposiciones de los AMI depende
casi exclusivamente de la capacidad y de la fuerza de los sindicatos para obligar a las compañías
a resolver las denuncias». Asimismo en este texto se puede observar el grado de aplicación individualizado
de cada AMI.

508 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
IV.IV.
LA RESPONSABILIDAD SOCIAL EMPRESARIAL
EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
AMPARO MARÍA MOLINA MARTÍN
IV.IV.1.
Delimitación conceptual de la responsabilidad social
empresarial en la negociación colectiva
La responsabilidad social empresarial 238 es una nueva institución que ha
irrumpido en los sistemas políticos, económicos y jurídicos y ha adquirido
carta de naturaleza con gran rapidez. Aunque empieza a plantearse a mediados
del siglo pasado 239 , el auténtico impulso a la RSE se produce hace prácticamente
una década por efecto de «la creciente sensibilidad de la opinión
pública al respecto, la demanda de los consumidores de productos acreditados
en cuanto a su calidad y a la de sus procesos de producción, ya sea desde
la perspectiva medioambiental o de lo social» 240 .
Si bien son múltiples las definiciones que se han dado al respecto 241 , es comúnmente
aceptada la que aporta la Comisión Europea 242 y que la entiende como
«la integración voluntaria, por parte de las empresas, de las preocupaciones sociales
y medioambientales en sus operaciones comerciales y sus relaciones con
sus interlocutores» 243 . En otras palabras, la RSE no es más que la «actitud res-
238
En adelante, RSE. También se pueden encontrar referencias a la misma bajo las expresiones «responsabilidad
social corporativa» —RSC- o «business ethics» —BE- aunque se debate si se trata de conceptos
idénticos. Así se expresa en ALONSO SOTO, F. «Estrategia europea de la responsabilidad social
de las empresas», Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, núm. 62, 2006, pág. 79, y en el
documento «Balance 2006 y criterios sindicales para la negociación colectiva 2007» de la Federación de
Industrias Textil-Piel, Químicas y Afines de CC.OO., aprobado en la Comisión Ejecutiva Federal de 20
de septiembre de 2006, pág. 24 (disponible en www.observatorionegociacioncolectiva.org).
239
Su evolución histórica se puede consultar, entre otros, en RENAUT, A. «La responsabilidad social
de las empresas en Europa: ¿tiene el diálogo social alguna oportunidad», Educación Obrera, núm. 130,
2003, págs. 37 y ss.; en BAZ TEJEDOR, J. A. «Responsabilidad social empresarial y participación de los
trabajadores», Comunicación presentada al XVII Congreso Nacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad
Social, Salamanca, 2006 (en prensa) (disponible en www.juntadeandalucia.es/empleo/carl/observatorio/56_RESPONSABILIDAD_SOCI/inicio.asp);
y en ALONSO SOTO, F. «Estrategia europea de la
responsabilidad social de las empresas», cit., págs. 79 y ss.
240
Véase el documento «Conclusiones de TECOMED 2006», Estambul, 13 y 14 de noviembre de
2006, págs. 2 y ss. (disponible en www.observatorionegociacioncolectiva.org).
241
Véanse, entre otros, GARCÍA ECHEVARRÍA, S. Responsabilidad Social y balance social de la
empresa», Fundación Mapfre, Madrid, 1982, págs. 68 y ss.; IBÁÑEZ JIMÉNEZ, J. W. «Responsabilidad
social de las empresas y finanzas sociales», en AA.VV. (Coord. IBÁÑEZ JIMÉNEZ, J. W.) Responsabilidad
social de la empresa y finanzas sociales, Universidad Internacional de Andalucía y Akal, Madrid,
2004, págs. 17 y ss.; ARAQUE PADILLA, R. A. y MONTERO SIMÓ, M. J. La responsabilidad social
de la empresa a debate, Icaria, Barcelona, 2006, págs. 64 y ss. y 151 y ss.
242
En efecto, es el concepto que se recoge en múltiples estudios. Véanse, entre otros, ALONSO SOTO,
F. «Estrategia europea de la responsabilidad social de las empresas», cit., pág. 82, y RENAUT, A. «La responsabilidad
social de las empresas en Europa: ¿tiene el diálogo social alguna oportunidad, cit., pág. 37.
243
Esta definición se localiza en el punto 20 del «Libro Verde para fomentar un marco europeo para
la responsabilidad social de las empresas» [COM (2001) 366 final]. Para un análisis monográfico del tratamiento
de la RSE desde las instancias comunitarias, véanse ALONSO SOTO, F. «Estrategia europea
de la responsabilidad social de las empresas», cit., págs. 79 y ss. y MERINO SEGOVIA, A. «Responsabilidad
social corporativa: su dimensión laboral», Documentación Laboral, núm. 75, 2005, págs. 64 y ss.

GLOBALIZACIÓN Y REGULACIÓN COLECTIVA... A. MARÍA MOLINA MARTÍN 509
ponsable de las empresas con todos sus grupos de interés —consumidores, accionistas,
directivos, empleados, estado, comunidad y medio ambiente-»; en definitiva,
el «resultado del matrimonio entre ética y desarrollo económico» 244 .
A primera vista, puede apreciarse cómo la RSE engloba compromisos
de naturaleza variada que, a su vez, se transforman en distintas iniciativas,
esencialmente copadas por la actividad unilateral desarrollada desde las empresas.
A pesar de ello, el presente estudio queda limitado al análisis del tratamiento
que recibe por parte de la negociación colectiva expresada en el articulado
de los convenios colectivos 245 .
Dicho esto, y quizás por el hecho de que se trata de un concepto relativamente
consolidado 246 a pesar de que su reciente aparición 247 , la negociación
colectiva que recoge referencias en su clausulado a la RSE, por lo general,
no ofrece definición alguna. Ello no obstante, el CC Mapfre supone
una excepción al respecto, pues recoge expresamente una noción de RSE que
la entiende como el conjunto de principios y directrices que deben guiar sus
actuaciones, y que se encuentra presente en los principios institucionales y
empresariales recogidos en el código de buen gobierno 248 .
Sea como fuere, el hecho de que no se defina la RSE en determinados
convenios colectivos no tiene implicaciones trascendentes. Resulta, por un lado,
que se trata de un concepto con rasgos distintivos claros y conocidos que precede
a su tratamiento a nivel negocial. Además, por otro lado, la RSE «constituye
un concepto abierto, cuyo alcance debe ser delimitado por cada empresa
en función de su actividad y naturaleza del negocio y que generalmente
aparece ligado a aspectos medioambientales, sociales y económicos» 249 .
En particular, sobre el Libro Verde, véase ARAQUE PADILLA, R. A. y MONTERO SIMÓ, M. J. La
responsabilidad social de la empresa a debate, cit., págs. 127 y ss.
244
Citando a KLIKSBERG, véase CAMEJO, A. J. «Gestión de recursos humanos y responsabilidad
social en las organizaciones empresariales en el siglo XXI», Entelequia, núm. 3, 2007, pág. 210.
245
Se puede encontrar un análisis más amplio, aunque también desde el punto de vista laboral, en
ARAGÓN MEDINA, J. y ROCHA SÁNCHEZ, F. La responsabilidad social empresarial en España: una
aproximación desde la perspectiva laboral, Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, Madrid, 2004.
246
Hay algunos estudios que lo ponen en duda. Entre otros, GONZÁLEZ SEARA, L. «La responsabilidad
social de la empresa», Revista del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, núm. 50, 2004, pág.
13, afirma que «no está nada claro qué se entiende por responsabilidad social, y tampoco hay acuerdo
respecto de lo que sea una empresa».
247
MORRÓS RIBERA, J. y VIDAL MARTÍNEZ, I. Responsabilidad Social Corporativa, Federación
Confemetal, Madrid, 2005, págs. 19 y ss., realizan una «aproximación histórica a los conceptos de RSC
y de partenariado social». Véase, asimismo, el «breve planteamiento histórico del debate sobre la RSE»
de ARAQUE PADILLA, R. A. y MONTERO SIMÓ, M. J. La responsabilidad social de la empresa a
debate, cit., págs. 22 y ss.
248
Se trata de prácticas socialmente responsables respecto a sus empleados bajo los principios de humanismo,
equidad y cumplimiento de las leyes, a la vez que se promueve un elevado grado de servicio
a la sociedad y participación social, todo ello con el fin de que la responsabilidad social forme parte de
los derechos y las obligaciones de todos los empleados de esta organización y sea compartida por todos
sus estamentos. Véase el art. 31 CC Mapfre.
249
Así lo consideran ARAGÓN MEDINA, J. y ROCHA SÁNCHEZ, F. La responsabilidad social
empresarial en España: una aproximación desde la perspectiva laboral, cit., pág. 172.

510 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
IV.IV.2.
La limitada presencia de cláusulas convencionales sobre
responsabilidad social empresarial
La cantidad de referencias a la RSE en los convenios colectivos —vigentes
o, incluso, ya derogados- es prácticamente insignificante en comparación
con la cifra total 250 . A este respecto, se plantean distintas implicaciones
y repercusiones que afectan a la metodología y contenido de nuestro
estudio. Y es que, por una parte, parece evidente que el escaso número de
experiencias negociales que contienen llamadas a la RSE dificulta identificar
elementos comunes y llegar a conclusiones generales. Ello no obstante,
por otra parte, la información disponible permite, al menos, hacer una primera
aproximación al análisis del tratamiento convencional de la RSE que
sirva de estudio preliminar de cara a futuros trabajos, aportando propuestas
para el avance y, en última instancia, intentando dar respuesta a la cuestión
planteada en el Libro Verde sobre qué papel deberían desempeñar los principales
agentes —empresas e interlocutores sociales, entre otros- para fomentar
la RSE 251 .
Sucede, a propósito de ello, que la práctica de la negociación colectiva
se está mostrando especialmente reacia a la hora de introducir referencias positivas
a la RSE. De hecho, de acuerdo con un estudio realizado en 2003 por
la European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions,
«los representantes de los trabajadores tienden a ir detrás de la iniciativa
de la dirección en lugar de liderarla (habiendo) cuatro factores que explican
esta posición: en general, los representantes de los trabajadores carecen
de información y formación relacionadas con los temas de RSC; tienden a
observar desde fuera y con un cierto grado de suspicacia, y muchas veces
nunca habían oído hablar de estas iniciativas; no tienen control de las iniciativas
(porque) tienden sólo a influir limitadamente en ellas; (y) son representantes
de los trabajadores que, por elección, tienen como objetivo defender
en primera instancia los intereses de los trabajadores que prestan directamente
sus servicios en la empresa» 252 .
En realidad, son estudios doctrinales e informes técnicos los que están
asumiendo el papel de impulsores de la actividad reguladora de los agentes
250
En concreto, se ha contabilizado sólo una decena de convenios colectivos que contiene referencias
a la RSE. En detalle, son el CC Cajas Ahorros, el CC Grupo ENDESA, el CC Grupo Eroski, el CC
Hero España, el CC Industria Calzado, el CC Industria Química, el CC Industria Textil y Confección, el
CC Mapfre, el CC Prensa Diaria, y el CC Seguros, Reaseguros y Mutuas-. Además, constan muy pocos
de ellos que mantengan cláusulas en este sentido en sucesivas versiones, es decir, una vez cumplida su
vigencia y vueltos a negociar. Se trata del CC Hero España, del CC Industria Calzado y del CC Industria
Química.
251
Entre otras cuestiones que se plantean en el punto 92.
252
Son las conclusiones a las que llegan, tras analizar dicho estudio, MORRÓS RIBERA, J. y VI-
DAL MARTÍNEZ, I. Responsabilidad Social Corporativa, cit., pág. 97. Por su parte, BOIX, I. «China
2006: una aproximación sindical» (disponible en www.observatorionegociacioncolectiva.org) sostiene que
«la RSC tiene aún amplísimas posibilidades que no hemos desarrollado, precisamente por las debilidades
de acción y organización sindicales».

GLOBALIZACIÓN Y REGULACIÓN COLECTIVA... A. MARÍA MOLINA MARTÍN 511
sociales en esta materia de la RSE. En consecuencia, la elaboración del presente
estudio tiene que apoyarse inevitablemente en documentos distintos de
los convenios colectivos para completar la batería de fuentes de información,
si bien se debe hacer mención separada de los criterios y orientaciones estratégicas
sobre RSE contenidos en los Acuerdos Interconfederales para la
Negociación Colectiva de 2005, 2006 y 2007 253 .
En efecto, los tres últimos AINC reproducen de manera prácticamente literal
una serie de compromisos en la materia cuyo origen se encuentra en la
apreciación de la necesidad de «despejar algunas confusiones que se vienen
observando alrededor de este concepto y sobre el carácter voluntario de su ejercicio».
En consecuencia, se procede a «formular algunas aportaciones, que tendrán
su continuidad en el diálogo tripartito con el Gobierno, sobre una materia
en la que reclamamos un protagonismo más intenso de las empresas, los
trabajadores y sus organizaciones representativas». Así pues, se describe la RSE
como el conjunto de «comportamientos de las organizaciones que de forma
voluntaria, y adicional al cumplimiento de la legalidad, reflejan un compromiso
por asumir determinados valores que existen en el ámbito social, económico
o medioambiental» con el objetivo común de «alcanzar unos mayores niveles
de desarrollo económico, de calidad en el empleo, de bienestar social, de
cohesión territorial y de sostenibilidad ambiental» 254 . Además —en un Capítulo
VIII que se dedica íntegramente a la RSE- se considera necesario «identificar
y promover ámbitos de interlocución entre las Organizaciones Empresariales
y Sindicales en esta materia; compartir experiencias y difundir buenas
prácticas; e impulsar compromisos sobre responsabilidad social» 255 .
Dicho esto, un análisis más detenido del concepto de RSE permite identificar
varias razones que justifican la reducida intervención de la negociación
colectiva, expresada a través de los convenios colectivos, en la ordenación
de este nuevo fenómeno.
Resulta, por una parte, que la RSE tiene una marcada dimensión internacional.
Los compromisos que se asumen en el ámbito de la producción social
y medioambientalmente responsable suelen estar referidos a la actividad
de empresas deslocalizadas, implantadas o presentes en varios países. Es posible
que la aún incipiente expansión hacia el exterior del tejido empresarial
español sea causa de esta limitada presencia de referencias a la RSE en la
negociación colectiva. Sin embargo, dado que la RSE también admite manifestaciones
a nivel nacional y en una dimensión tanto interna como exter-
253
Respectivamente, BOE de 16 de marzo de 2005, núm. 64; BOE de 10 de febrero de 2006, núm.
35 —que prorroga el anterior-; y BOE de 24 de febrero de 2007, núm. 48. En adelante, AINC.
254
El AINC 2007 añade que «los compromisos y las prácticas que bajo la rúbrica de responsabilidad
social se acometan deben contribuir a modernizar, favorecer y mejorar la eficiencia y la competitividad
de nuestro tejido productivo sin cuestionar la función de la empresa de crear riqueza y empleo».
255
También aquí el AINC 2007 va más allá que sus antecesores pues suma «orientar contenidos esenciales
susceptibles de integrarse en las prácticas de responsabilidad social de las empresas en el ámbito
de las relaciones laborales».

512 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
na 256 , no parece que quepa justificar el limitado número de referencias a la
RSE en los convenios colectivos con dicho argumento.
Por otra parte, la concreción de los distintos compromisos de RSE se viene
llevando a cabo a través de instrumentos distintos a los típicos de la negociación
colectiva. En esencia, son códigos de conducta y acuerdos marco internacionales
los que copan esta actividad y prácticamente no dejan espacio
para la actividad negocial formulada en los convenios. A pesar de ello, el hecho
de que se suelan emplear tales instrumentos específicos no sólo no impide
la acción de la negociación colectiva, sino que debe fomentarla como una
manifestación más de RSE, comenzando por la incorporación del contenido de
dichos códigos y acuerdos en el texto de los convenios colectivos 257 .
Además, ya se trate de la definición aportada desde la Comisión Europea,
ya sea cualquier otra de las propuestas desde otras instancias, en todo
momento se insiste en el rasgo de la voluntariedad. La RSE, por tanto, es
una filosofía de gestión empresarial que no admite compulsión ni obligatoriedad
desde el punto de vista jurídico, sino que su asunción depende de la
libre disposición del titular de la sociedad 258 . También este elemento podría
justificar la escasez de referencias convencionales a la cuestión.
A pesar de ello, no parece que haya que llevar al extremo el rasgo de
la voluntariedad, en el sentido de identificarlo con individualismo o exclusividad.
Ante la posibilidad de negar la intervención de agentes ajenos a la dirección
de la empresa en cuestiones relacionadas con la RSE por efecto de
la interpretación extensiva y excluyente de dicho rasgo, cabe hacer una lectura
más flexible e integradora que permita, al tiempo, conjugar la iniciativa
empresarial con la intervención de otros sujetos y, en especial, de la representación
de los trabajadores 259 . Empiezan a sumarse, o al menos a
256
La concreción del alcance y significado de ambas dimensiones se encuentra, respectivamente, en
los puntos 27 y ss. y 42 y ss. del Libro Verde. Véase, asimismo, MERINO SEGOVIA, A. «Responsabilidad
social corporativa: su dimensión laboral», cit., págs. 57 y ss.
257
Esta propuesta se recoge en el documento «Conclusiones de TECOMED 2006», cit., pág. 5 y en
ARAGÓN MEDINA, J. y ROCHA SÁNCHEZ, F. La responsabilidad social empresarial en España: una
aproximación desde la perspectiva laboral, cit., pág. 113.
258
CORRES VAQUERO, P. «Regulación y voluntariedad en la RSC», en AA.VV. (Coord. DE LA
CUESTA GONZÁLEZ, M. y RODRÍGUEZ DUPLÁ, L.) Responsabilidad Social Corporativa, Servicio
de Publicaciones de la Universidad Pontificia de Salamanca, Salamanca, 2004, pág. 120, considera que
«cuando hablemos de responsabilidad social, debemos reflexionar con mucha cautela si estamos hablando
de una responsabilidad entendida como obligatoria o bien de una responsabilidad que tiende más bien
al nacimiento de nuevas oportunidades empresariales que cumplen con el desarrollo y la mejora de nuestro
mundo y nuestro entorno».
259
En caso contrario, las actuaciones unilaterales en este terreno pueden poner en tela de juicio la propia
filosofía de la RSE, por lo que debe respetarse un principio de consenso entre los diferentes agentes implicados.
Es una reflexión de ARAGÓN MEDINA, J. y ROCHA SÁNCHEZ, F. La responsabilidad social empresarial
en España: una aproximación desde la perspectiva laboral, cit., pág. 24. De hecho, en referencia
a los informes del Comité Económico y Social Europeo, RENAUT, A. «La responsabilidad social de las empresas
en Europa: ¿tiene el diálogo social alguna oportunidad, cit., pág. 38, subraya que «los códigos de
conducta, las cartas o las etiquetas no se deben considerar una alternativa a la responsabilidad de los gobiernos
ni una oportunidad para que las empresas eludan a los sindicatos y la negociación colectiva».

GLOBALIZACIÓN Y REGULACIÓN COLECTIVA... A. MARÍA MOLINA MARTÍN 513
contrarrestar a éstos, argumentos que contribuyen a abrir un espacio de participación
e intervención para la negociación colectiva en esta materia, aunque
no ocupe aún en la práctica un papel equiparable al de otras materias típicas
del contenido normativo de los convenios colectivos 260 .
Sucede, sin embargo, que la dulcificación del elemento de la voluntariedad
en el establecimiento de cláusulas en materia de RSE plantea el problema de la
adecuación de su tratamiento en el seno de una negociación colectiva que es jurídicamente
vinculante y exigible 261 . Si se promueve la interlocución y asunción
de compromisos sobre RSE por parte de la representación de los empresarios y
de los trabajadores, habrá que optar entre tomarlos como orientaciones o declaraciones
programáticas 262 o, por el contrario, considerarlos parte del contenido
del convenio colectivo de turno, con el consecuente efecto de creación de vínculos
coercitivos o judicialmente exigibles. En definitiva, se trata de valorar, llegados
a este punto, el carácter o la naturaleza que adquieren las cláusulas sobre
RSE presentes en los convenios colectivos vigentes. Hay que decidir, por tanto,
si son cláusulas obligacionales o normativas, descartando de entrada la posibilidad
de que formen parte del contenido mínimo que describe el art. 85.3 ET 263 .
A este respecto, mutatis mutandis, la reciente incorporación del deber de
negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades
entre mujeres y hombres en el ámbito laboral o, en su caso, planes de igualdad,
operada por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva
de mujeres y hombres 264 , sienta un precedente 265 . No en vano, en tanto en cuanto
se exige la inclusión de este tipo de cláusulas en el contenido normativo de
los convenios colectivos, cabe apostar por la adición de otros compromisos de
RSE, aunque no exista mandato legal expreso al respecto.
260
De hecho, el propio Libro Verde, en su punto 7, propone un enfoque de la RSE basado en asociaciones
más profundas en las que todos los agentes desempeñen un papel activo. RODRÍGUEZ-PIÑERO
Y BRAVO-FERRER, M. «Una nueva iniciativa comunitaria sobre responsabilidad social de las empresas»,
Relaciones Laborales, núm. 11, 2006, pág. 2, sostiene que la RSE «debe reforzar el diálogo y la
interlocución de la empresa, especialmente con el personal», lo cual «requiere un proceso de aprendizaje,
como work in progress».
261
«Éste es su reto y su dificultad, pues las empresas deben aceptar reglas éticas y asumir compromisos
de responsabilidad social, pero desde un plano de voluntariedad, de no imposición, de autodeterminación y
autocompromiso, con flexibilidad y respeto de la diversidad (según la cultura de la empresa, sus estilos operativos,
sus necesidades y su impacto o actuación social)», según RODRÍGUEZ-PIÑERO Y BRAVO-FE-
RRER, M. «Una nueva iniciativa comunitaria sobre responsabilidad social de las empresas», cit., pág. 5.
262
Tal parece ser el sentido de la disp. adic. novena CC Hero España cuando expresa que esta empresa
«ejerce su actividad bajo un marco de Responsabilidad Social Corporativa interna y externa, en todo momento
materializado en el cumplimiento de la legalidad vigente, la transparencia y el respeto por el entorno, la
sociedad y respeto al trabajador; donde se concentra todo lo referido al compromiso con el desarrollo profesional,
la formación y la capacitación, la promoción de la empleabilidad de los trabajadores, los cuidados con
la salud, la seguridad y las condiciones de trabajo, así como la preparación para la jubilación, entre otros».
263
Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la
Ley del Estatuto de los Trabajadores (BOE de 29 de marzo de 1995, núm. 75).
264
BOE de 23 de marzo de 2007, núm. 71. La referida modificación supone la adición de un nuevo
párrafo al art. 85.1 ET, ex disp. adic. décimo primera, punto diecisiete.
265
Véase SENENT VIDAL, M. J. «Equidad de género en la responsabilidad social empresarial», Revista
del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, núm. 67, 2007, págs. 203 y ss.

514 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
Todo ello nos lleva a secundar el planteamiento que apuesta por dar
«prioridad de la negociación sobre la decisión unilateral (considerando que)
el mejor código es el convenio de eficacia general» 266 , y que permite augurar
un tránsito del tratamiento convencional de la RSE hacia espacios mayores
y de obligado cumplimiento. Es más, consideramos que el hecho de incluir
estas cuestiones en el articulado de los convenios colectivos es, en sí
mismo, una expresión de RSE 267 ; «la calidad de la participación y de las relaciones
sindicales es un indicador clarísimo de la RSE de una empresa» 268 .
IV.IV.3.
IV.IV.3.1.
Ámbito y contenido de la responsabilidad social
empresarial en los convenios colectivos
Localización de las referencias
El hecho de que las referencias a la RSE en los convenios colectivos
sean escasas en número no implica automáticamente que el análisis de su
contenido carezca de interés. Es más, resulta conveniente detenerse en el comentario
del tratamiento que reciben las cuestiones de RSE en dicho ámbito
de cara a realizar una sistematización que permita identificar la manera en
la cual se está abordando la cuestión en esta —que parece que lo es- etapa
inicial.
Una primera observación de los convenios colectivos que contienen
cláusulas sobre RSE permite apreciar que no existe uniformidad en su ubicación
sistemática. En concreto, se pueden identificar dos tendencias. Por un
lado, hay experiencias negociales que se limitan a hacer referencia a estas
cuestiones fuera del articulado, sustrayendo el tratamiento de la RSE del cuerpo
o contenido principal del convenio de turno 269 . Mientras, por otro lado, se
266
Recogido en el documento «Negociación colectiva 2006: criterios sindicales» de la Federación de
Industrias Textil-Piel, Químicas y Afines de CC.OO., aprobado en la Comisión Ejecutiva Federal de 17
de noviembre de 2005, pág. 20 (disponible en www.observatorionegociacioncolectiva.org). En otras palabras,
«la implicación de los representantes de los trabajadores contribuye sustancialmente a la calidad
del resultado final», según MORRÓS RIBERA, J. y VIDAL MARTÍNEZ, I. Responsabilidad Social Corporativa,
cit., pág. 97.
267
BAZ TEJEDOR, J. A. «Responsabilidad social empresarial y participación de los trabajadores»,
cit., pág. 4, subraya que «este fenómeno (en referencia al diálogo de la empresa con todos los afectados)
viene a reactivar el debate y las consideraciones acerca de la participación de los trabajadores en la empresa,
ya que ser socialmente responsable intrínsecamente conlleva ésta».
268
«Sin embargo, las multinacionales intentan hacer el exacto contrario. Tratan de utilizar los códigos
de conducta como alternativa a los convenios colectivos», como se expresa en AA.VV. (Coord.
ARAGÓN MEDINA, J. y ROCHA SÁNCHEZ, F.) «La dimensión laboral de la Responsabilidad Social
de las Empresas», Cuadernos de Información Sindical de la Confederación Sindical de CC.OO., Fundación
1.º de Mayo, núm. 63, 2005, págs. 16 y ss.
269
A este respecto, el CC Cajas Ahorros hace un único llamamiento expreso a la RSE en el texto de
su preámbulo, aunque la concreción de los compromisos a los que hace referencia en el mismo se realiza
en la disp. adic. segunda. Por su parte, el CC Hero España disciplina sobre RSE en su disp. adic. novena,
al igual que se hace en la disp. adic. segunda del CC Industria Calzado y en la disp. transit. cuarta
del CC Prensa Diaria.

GLOBALIZACIÓN Y REGULACIÓN COLECTIVA... A. MARÍA MOLINA MARTÍN 515
da la circunstancia contraria, que presenta una considerable variabilidad a
este respecto 270 .
Ya se opte por la una o por la otra, resulta aconsejable que desde las
propias instancias negociales se establezca un criterio uniforme que facilite
la localización de las cláusulas sobre RSE en los convenios. Sin embargo,
tampoco parece que la postura más acertada sea la de definir el lugar que
deben ocupar las llamadas a la RSE en la negociación colectiva sin tomar en
consideración, de forma cumulativa, el contenido de las cláusulas en cuestión
—tan amplio como el propio concepto de RSE-. Es por ello que, seguidamente,
hay que conocer el tratamiento de fondo que recibe la RSE en los
convenios colectivos analizados.
IV.IV.3.2.
Contenido de las cláusulas
La amplitud conceptual que presenta el término de RSE es un elemento
determinante para explicar las múltiples y distintas formas de concretar su
ordenación en sede negocial. No se puede decir, por tanto, que en los convenios
colectivos donde hay cláusulas en materia de RSE se repita un patrón
de contenidos. Todo lo contrario, hay prácticamente tantas alternativas de tratamiento
como referencias expresas 271 .
Por una parte, hay convenios colectivos que asocian la RSE con la asunción
de compromisos respecto de la creación de empleo y de su estabilidad,
adecuando a ello el resto del contenido afectado 272 . A este respecto, la actual
orientación de las políticas públicas en la materia contribuye a fomentar la
intervención de la negociación colectiva.
Por otra parte, la RSE también se hace presente en la regulación de la
organización del trabajo. Se trata de una experiencia en la que se pone de
manifiesto de una manera evidente el desigual papel que corresponde a empresarios
y a trabajadores en la gestión de las cuestiones sobre RSE. Y ello
es así porque una de las manifestaciones del poder de dirección empresarial,
270
Baste con decir, por ahora, que es el caso del CC Grupo Endesa, del CC Grupo Eroski, del CC
Industria Química, del CC Industria Textil y Confección, del CC Mapfre y del CC Seguros, Reaseguros
y Mutuas. El estudio de la variabilidad de la que se hace mención se realiza a continuación, con ocasión
del análisis del contenido de las cláusulas convencionales sobre RSE.
271
En todo caso, se trabaja sobre criterios de clasificación de los distintos tipos de materias afectadas.
ARAGÓN MEDINA, J. y ROCHA SÁNCHEZ, F. La responsabilidad social empresarial en España:
una aproximación desde la perspectiva laboral, cit., pág. 101, identifican «ocho grandes áreas que
—jerarquizadas según el orden de frecuencia con que son tratadas por los códigos- son: medioambiente,
estándares laborales, protección de consumidores, corrupción, competencia, transparencia informativa,
ciencia y tecnología e impuestos».
272
En efecto, en el preámbulo del CC Cajas Ahorros, el establecimiento de dichos compromisos es
una manifestación de RSE y su concreción se lleva a cabo en el mismo texto. Véanse, al respecto, el art.
13 —en relación con la igualdad de oportunidades en el trabajo- y la disp. adic. segunda —sobre creación
de 5.000 empleos brutos a nivel sectorial durante los cuatro años de vigencia del convenio-.

516 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
en virtud de los arts. 5 y 20 ET, está en la organización del trabajo. De este
modo, la materialización de la RSE en dicho ámbito está centralizada en la
actividad empresarial, sin perjuicio del espacio de participación que se habilita
para la representación de los trabajadores, de acuerdo con el art.
64.1.4.º.d) ET 273 .
En relación con esto último y a pesar de la generalizada asociación entre
RSE e intervención de las empresas, van en aumento los convenios colectivos
que conceden un papel activo a los representantes de los trabajadores,
aunque en modo alguno se hace con la misma intensidad que respecto
de la parte empresarial. Sea como fuere, hay casos en los que se requiere su
intervención en cuestiones como la negociación de los códigos de conducta
274 , aunque el supuesto más generalizado —si bien, como es sabido, son
pocas las referencias en general- es el que concede a los representantes de
los trabajadores el derecho a acceder periódicamente a la información relativa
a las acciones de RSE llevadas a cabo 275 .
En concreto, el art. 76.2.b) CC Industria Química reconoce a los comités
de empresa y delegados sindicales el derecho —entre otros que se añaden
a los del art. 10 LOLS 276 - a conocer y tener a su disposición, anualmente,
«el balance de aplicación y seguimiento de los compromisos asumidos
por parte de las empresas que hubieran suscrito alguna fórmula de responsabilidad
social —o corporativa- de empresa» 277 . Mientras, por su parte, tanto
el CC Industria Textil y Confección como el CC Seguros, Reaseguros y
Mutuas van más allá, pues institucionalizan este sistema informativo y fiscalizador
con la creación de sendos Observatorios 278 . De un lado, el art. 107.2
CC Industria Textil y Confección llama a las organizaciones sindicales y empresariales
firmantes del convenio a la implantación de un sistema de información
y estudio en el marco del Observatorio Industrial en relación, entre
otras cuestiones, con el desarrollo de las iniciativas —en esta ocasión- de
273
El art. 8.1 CC Grupo Endesa declara que «la organización y dirección del trabajo constituye una
facultad privativa de las empresas, que la ejercerán con el alcance y limitaciones prevenidas en la legislación
laboral vigente y en los convenios, acuerdos y pactos colectivos que se encuentren igualmente en
vigor en el ámbito del Grupo Endesa y en un sentido acorde a las declaraciones y compromisos sobre
responsabilidad social, que resulten aplicables en dicho Grupo».
274
Así lo hace la disp. adic. segunda CC Industria Calzado que, literalmente, establece que «las empresas
que suscriban códigos de conducta de responsabilidad social, lo negociarán previamente con los
representantes legales de los trabajadores». Por su parte, la disp. adic. primera CC Grupo Eroski se hace
eco del desarrollo de un «documento de Buenas Prácticas» que, aunque aprobado por la Dirección, cuenta
con la acreditación del Comité de Empresa.
275
Aunque con diferentes intensidades, son ejemplos de este caso el CC Industria Química, el CC Industria
Textil y Confección y el CC Seguros, Reaseguros y Mutuas, todos analizados seguidamente.
276
Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical (BOE de 8 de agosto de 1985,
núm. 189).
277
Sucede, sin embargo, que «la obligación sindical de ponerlo en práctica ha sido aún escasa porque
de hecho no es tan fácil comprender la estrecha relación entre las condiciones de trabajo en nuestro
país con las del resto del mundo», según señala el documento «Balance 2006 y criterios sindicales para
la negociación colectiva 2007», cit., pág. 24.
278
El del sector de la Industria Textil y Confección —conocido como Observatorio Industrial del Convenio
Colectivo— data de 1996. En el segundo caso, se trata del llamado Observatorio Sectorial.

GLOBALIZACIÓN Y REGULACIÓN COLECTIVA... A. MARÍA MOLINA MARTÍN 517
RSC 279 . Por su parte, tanto los trabajadores como los empresarios que componen
el Observatorio Sectorial que crea el art. 84.1 CC Seguros, Reaseguros
y Mutuas han de analizar la realidad social a partir, también entre otros
factores, de la RSE en el ámbito de las relaciones laborales.
En otro orden de cosas, la negociación colectiva también contiene referencias
a la RSE en el ámbito de la externalización de la actividad productiva.
En particular, se hace un llamamiento expreso a las empresas de los sectores
químico y asegurador para que velen por la RS de las empresas de
servicios, comprobando —como mínimo- el efectivo cumplimiento de sus
obligaciones legales en los términos del art. 42 ET 280 .
Por último, tampoco faltan cláusulas en los convenios colectivos dedicadas
a otras materias que integran la RSE, cual es el caso de los compromisos
relacionados con el respeto al medio ambiente. En esta ocasión, sólo
el CC Grupo Eroski y el CC Mapfre se hacen eco de este extremo. El primero
asume la gestión comprometida del medio ambiente en su art. 63, donde
también se arbitran un sistema y un plan —llamado «Ecoplan»- que sirven
para orientar sus actuaciones en dicho ámbito. Por su parte, el art. 31
CC Mapfre —que integra el Capítulo X, titulado «Responsabilidad social
corporativa y medio ambiente»- apela a los principios institucionales y empresariales
recogidos en su código de buen gobierno y, en particular, al desarrollo
de «una política en materia de medio ambiente, en la que se definen
como criterios básicos la integración del medio ambiente en el negocio, el
desarrollo de actuaciones de gestión medioambiental y la promoción de la
responsabilidad medioambiental», incluidas «las acciones precisas para asegurar
que la política medioambiental sea conocida por todos los empleados
para que éstos puedan participar en el logro de sus objetivos».
Por último, es debido hacer una valoración separada del contenido de los
compromisos sobre RSE en el CC Grupo Eroski. Y es que se trata de un convenio
en el que se demuestra la intensa implicación de esta empresa con tales
cuestiones. De hecho, su art. 62 —bajo la rúbrica «Responsabilidad Social: distribución
solidaria de la riqueza e implicación en el entorno»- detalla sus méritos
en materia de RSE, destacando, entre otros, la gestión interna a través del
279
En detalle, tal y como se destaca el «Balance 2006 y criterios sindicales para la negociación colectiva
2007», cit., pág. 25, se obliga a la empresa a informar de la producción subcontratada cada año
al tiempo que se faculta a la representación de los trabajadores para verificar sus cumplimientos y adoptar
medidas correctoras, en su caso. Además, se admite la participación de las Federaciones Sindicales
Europea e Internacional en estas reuniones de balance de sus compromisos de RSE. Véase, asimismo,
para un estudio de esta iniciativa, ARAGÓN MEDINA, J. y ROCHA SÁNCHEZ, F. La responsabilidad
social empresarial en España: una aproximación desde la perspectiva laboral, cit., págs. 225 y ss.
280
Concretamente, el art. 16 CC Industria Química y la disp. transit. cuarta CC Prensa Diaria compelen
a las empresas del sector respectivo a que velen «especialmente por la responsabilidad social de
las empresas de servicios, comprobando, entre otras cuestiones, no sólo que estén al corriente de sus cotizaciones
sociales y que cumplen todos los derechos y obligaciones de la relación laboral (salarios, seguridad
y salud, etc.), sino también la pertenencia a su plantilla de un número importante de trabajadores
fijos».

518 LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN ESPAÑA
Comité Ético de la Memoria de Sostenibilidad —validada por AENOR- con indicadores
clave de la Global Reporting Iniciative; la obtención y el mantenimiento
de la Certificación SA 8000 281 ; la cofundación de la Sociedad Española del
Pacto Mundial y la membresía permanente de su Mesa Cuadrada; o la presencia
en el Foro de Expertos del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.
Por otro lado, también debe valorarse positivamente el amplio espectro de
contenidos que abarcan los compromisos sobre RSE del Grupo Eroski y que
sirven de guía para la toma de decisiones, implicando a toda la organización
como consecuencia de su implantación transversal. En particular, se dice de la
empresa que «es una organización socialmente responsable que contribuye al
crecimiento generador de riqueza social, económica y medioambiental, para distribuirlo
solidariamente con sus trabajadores/as y con la comunidad (…) con el
respeto a los derechos humanos y con la gestión respetuosa con los derechos
básicos de las personas consumidoras, las trabajadoras y trabajadores, los proveedores
y la comunidad». En definitiva, junto con lo dicho anteriormente, puede
confirmarse que el tratamiento que recibe la RSE en este texto convencional
representa una evolución respecto del resto de referencias en nuestra
negociación colectiva que debe ser secundada en las iniciativas futuras 282 .
Ante la variabilidad de contenidos en los que se concreta la ordenación convencional
de la RSE, es admisible plantear la posibilidad de que, en lo sucesivo,
se vayan ampliando las áreas de actuación de la negociación colectiva a través
de los convenios. De hecho, no sólo los representantes de los trabajadores
están llamados a ello, sino también otras partes interesadas —también llamadas
stakeholders 283 —. Puede decirse, por tanto, que «la gestión de las relaciones con
los stakeholders, en base a su adecuada realización, puede ser la herramienta más
potente y fiable para conseguir el éxito de las políticas de RSC» 284 .
281
«Esta acreditación, auditada externamente y de carácter internacional, implica el respeto por parte
de la empresa de la Declaración Universal de Derechos Humanos, la Convención de Naciones Unidas
sobre los Derechos del Niño y los principales Acuerdos sobre Derechos laborales propugnados por la Organización
Internacional de Trabajo».
282
En menor medida, también es representativo el CC Grupo ENDESA cuando declara, en su art.
61.1, que «las partes firmantes del presente Convenio manifiestan su voluntad de arbitrar en el Grupo
Endesa un sistema de relaciones laborales articulado en torno a los tres siguientes principios: a) participación
de los trabajadores en las cuestiones de interés laboral a través de sus órganos de representación;
b) responsabilidad social de las empresas integradas en el Grupo Endesa y c) resolución de los conflictos
laborales a través de un diálogo y una negociación permanentes entre la Dirección de la Empresa y
la Representación de los Trabajadores».
283
Este término, acuñado por FREEMAN, hace referencia a «cualquier individuo o grupo que puede afectar
o ser afectado por la consecución de los objetivos de una organización», como se recoge en ARAQUE PA-
DILLA, R. A. y MONTERO SIMÓ, M. J. La responsabilidad social de la empresa a debate, cit., pág. 102.
Para estos autores, por su parte, el stakeholder es «un individuo o grupo que tiene interés, sea del tipo que sea,
en una empresa». Véase, también, el «enfoque de los «stakeholders»» en PERDIGUERO, T. G. La responsabilidad
social de las empresas en un mundo global, Anagrama, Barcelona, 2003, págs. 158 y ss.
284
«Al permitir corregir o mitigar los impactos negativos, actuar sobre la percepción de los stakeholders,
identificar riesgos y planes para su gestión conjunta, identificar oportunidades con una alta fiabilidad, generar
confianza y canales de información robustos, etc.», según opina CORDERO SANZ, C. «La Responsabilidad
Social Corporativa: la relación con las partes interesadas», en AA.VV. (Coord. DE LA CUESTA
GONZÁLEZ, M. y RODRÍGUEZ DUPLÁ, L.) Responsabilidad Social Corporativa, cit., pág. 248.

GLOBALIZACIÓN Y REGULACIÓN COLECTIVA... A. MARÍA MOLINA MARTÍN 519
IV.IV.4.
Consideraciones y propuestas
La regulación de la RSE en la negociación colectiva se encuentra en una
etapa inicial que contrasta con la creciente actividad desarrollada por parte de
las empresas individualmente y en el seno de grupos de trabajo. En efecto, los
convenios colectivos que contienen referencias al respecto aún son poco numerosos,
y su contenido no tiene el alcance y la intensidad de otras iniciativas.
Ante la disyuntiva de reivindicar un espacio de participación en el que tenga
un papel activo o resignarse a quedar en un segundo plano por efecto de la
voluntariedad, parece que la representación de los trabajadores adopta una actitud
intermedia. Se respeta la regla de dejar el establecimiento de compromisos
sobre RSE a la iniciativa empresarial pero, al tiempo, se deja constancia de
ello en la negociación colectiva, a la vez que se arbitran procedimientos de control
de su cumplimiento. Ello no obstante, hay experiencias convencionales que
empiezan a recoger cláusulas con un contenido más amplio que ponen de manifiesto
la progresiva asunción de nuevos y mayores espacios de intervención
de la negociación colectiva en la ordenación de la RSE.
Dado que la asunción de compromisos de RSE, aunque voluntaria, debe
ser consensuada y contar, entre otros sujetos, con la participación de la representación
de los trabajadores, auguramos que el futuro llama a que la negociación
colectiva ocupe un lugar propio y relevante que favorezca, a su vez, la
adecuación del concepto y del contenido de la RSE a las características de cada
empresa o sector y en su dimensión tanto interna como externa. Secundamos,
por tanto, la opinión de Claude Emmanuel Triomphe —actual Delegado General
de la Universidad Europea del Trabajo- cuando expresa que «la responsabilidad
social empresarial no puede desarrollarse en Europa a menos que sea
como parte del diálogo social. A partir del momento en que lo integre, será
parte del contenido convencional y legislativo».