trayectoria productiva y tecnológica de general motors en méxico

EditorialEl desarrollo de los estudios en procesos detrabajo y organización, se han venido constituyendoen una fuente que alimenta el desarrollode investigaciones sociales orientadas a fortalecerlas líneas de investigación y aplicación del conocimientoen el ámbito laboral. Las organizaciones,a lo largo del tiempo, se caracterizan por elmovimiento de modernización de sus estructurasy bajo el incesante cambio tecnológico. Al movimientotécnico y a las decisiones que se asumenpara modificar los procesos, el sujeto aparecesiempre bajo diferentes modalidades. Puedeconsiderársele un ente pasivo que solamente lecorresponde asimilar y ejecutar lo que se diseñaen otra parte, puede formar parte activa, involucrándose,participando en las discusiones, sugiriendo,opinando o tomando decisiones respectoal quehacer para mejorar el proceso. Entre ambosextremos, se presentan múltiples combinacionesque han dado lugar a los estudios sobre el trabajo.La confluencia de temas han ido borrando lasfronteras de las disciplinas universitarias, su evoluciónes vertiginosa, sus orígenes los encontramoshacia mediados de los años 80 con el iniciode las políticas industriales de orden neoliberalque provocan los procesos de reestructuraciónproductiva de la planta industrial, con la finalidadde adecuarse a la apertura de mercados yenfilarse a la competencia internacional.Las ciencias sociales establecieron nuevasformas de concebir sus objetos de estudio paracomprender y contribuir al desarrollo del conocimientodel mundo del trabajo. Nuevos enfoquesentraron a la discusión, se fue conformando ungrupo de investigadores nacionales, principalmenteprovenientes de las universidades y centrosde investigación, que orientaron sus actividadesen este terreno, poco a poco fueron ganandoterreno, rebasaron sus propias fronteras institucionalese iniciaron el camino del diálogo y ladiscusión argumentada y conformaron redes deestudio, integrando un nuevo campo de análisis,con temáticas inéditas, extendiendo sus vínculoscon los colegas latinoamericanos identificadoscon la problemática laboral. De esta forma, lareconversión industrial, las formas de organizacióndel trabajo, las innovaciones tecnológicas,las doctrinas gerenciales de la administración deltrabajo, las teorías organizacionales, encadenamientosproductivos, aprendizajes tecnológicos,procesos subjetivos y condiciones de salud de losactores en entornos de trabajo, la responsabilidadsocial, entre otros, se convirtieron en las temáticasnovedosas. Todas siguen caminos diferentesy han corrido distintas suertes. Lo importante esque la teoría social, sin duda, se ha enriquecidocon estos aportes.La convocatoria es a continuar con el procesode construcción del conocimiento, de seguirdebatiendo las perspectivas metodológicas parael abordaje del objeto de estudio. Es necesarioavanzar en la sistematización de las teorías quese vienen generando, producto de los nuevosprocesos laborales con la finalidad de reflexionarrespecto a las posiciones epistemológicas y metodológicasadoptadas.Tenemos que aprovechar los espacios para elintercambio de experiencias, por ello y con el afánde mantener la discusión, el presente número dela revista Ciencia@UAQ, contiene artículos deprofesores investigadores universitarios, sobre diversosaspectos de relevancia para la corriente delos estudios del trabajo.Marco Antonio Carrillo PachecoResponsable de la selección de artículos1

ÍndiceLos estudios laborales en américa latina al iniciodel siglo xxiLatin America labor studies at the beginning of the XXI centuryEnrique de la Garza ToledoEfectos Subjetivo-sociales dentro de las nuevas formasde organización del trabajo (nfot)Social-subjective effects on the labor organization new forms (LONF)Marco Antonio Carrillo PachecoRolando Javier Salinas GarcíaJosé Juan Martínez JuárezCondiciones ambientales y seguridad de la personaen el trabajoJobs environmental conditions and personal safenessMa. Luisa Leal GarcíaInterpretaciones simbólicas de las cajas populares mexicanasMexican peoples savings and credit: symbolic aspects and cultural practicesAlejandra Urbiola SolísPercepción de los profesortes sobre la responsabilidad social, yel entorno académico en una facultad de nivel superiorTeacher’s perception on the importance of encouraging social responsibility athigher education level formative processMaría Lorena Alcocer GambaEl compromiso organizacional y la actitud de los profesotes deciencias económico administrativas de las ies públicas frente alas necesidades de capacitacón institucionalesThe business administration teachers of public universities organizational commitmentand attitude, considering their institutional qualification requirementsJosé Antonio Robles HernándezMa. Teresa de la Garza CarranzaTrayectoria productiva y tecnológica de Genral Motors enMéxico: el caso del complejo Silao, GuanajuatoGeneral Motors Mexico technological and productive development: the Silaocomplex at Guanajuato caseAdriana Martínez MartínezAlejandro García GarnicaJuan Murguía Morales32536466069792

Los Estudios Laborales en AméricaLatina al inicio del siglo XXILatin America labor studies at the beginningof the XXI centuryEnriquede la garza toledoProfesor-investigador delDoctorado en EstudiosSocialesUniversidad AutónomaMetropolitanaegt@xanum.uam.mxHemos tenido el privilegio deasistir a una pequeña gran transformaciónen las formas de pensar larealidad laboral en América Latina,desde nuestros años de estudianteen los años setenta en que dominabaen las ciencias sociales la teoría de laDependencia y en lo laboral los estudiosacerca del movimiento obrero,luego la “gran transformación” enlos paradigmas hegemónicos en lasciencias sociales del trabajo a principiosde la década del ochenta, con lallegada a América Latina, primero,de las teorías de alcance medio quedesde entonces más han impactadoa los estudios laborales (Teoría de laRegulación, la Neoschumpetriana,la Especialización Flexible, las deClusters y cadenas Globales, las delAprendizaje Tecnológico y actualmentelas de la Sociedad del Conocimiento).A partir de mediados de losochenta surgieron los nuevos estudioslaborales, que reconocen cambiosteóricos y de temáticas aproximadamentecada 3 años, y más quela adopción de un marco teóricoreiterativo han implicado el cambiopermanente de temáticas y teorías,aunque, como veremos, con ángulosde análisis más generales que pudieranpermanecer. De esta pequeñaResumenEl presente estudio expone el panorama actual de losestudios laborales en el contexto latinoamericano a partirde las transformaciones productivas y de las formasde pensar la realidad laboral desde las ciencias sociales.El análisis se realiza en dos momentos Se revisancríticamente la situación que guardan los estudios sobrereestructuración productiva, los cambios en las relacioneslaborales, los estudios sobre el sindicalismo, lasociodemografía del mercado de trabajo, así como lascondiciones en que se encuentra la investigación laboralen América Latina, tomando como punto de referenciael año de 1992.Palabras clave: Estudios laborales, reestructuraciónproductivaAbstractThis study describes the existing situation of Labor Studiesin the Latin American context, related to the transformationof production and the ways of thinking aboutthe labor situation from the social sciences. This analysisis approached in two different ways. First, it showsthe studies on productive restructure processes, thechanges in labor relations, and the studies of unionismand the social demography of the labor market. And second,the conditions of Labor Research in Latin Americafrom 1992 to these days.Key words: Labor Studies, productive restructureCIENCIA@UAQ. 2(2): 3-24.20093

CIENCIA@UAQ. 2(2): 2009Los estudios laborales en América Latina al inicio del siglo xxihistoria tratará este ensayo, es en parte resultadode la experiencia directa pero también de unalectura extensiva de lo que se ha producto en laregión específicamente a partir de 1992, cuandolos nuevos estudios laborales se institucionalizaroncon el primero Congreso Latinoamericano deSociología del Trabajo realizado en la ciudad deMéxico, entro otros acontecimientos.AntecedentesHasta mediados de los ochenta los estudioslaborales en América Latina pasaron por variasetapas (De la Garza, 1986), las primeras reflexionesversaron acerca del movimiento obrero yfueron escritas por militantes sindicales o de partidospolíticos de izquierda, el objeto de estudiofue el naciente movimiento obrero, en un contextode ascenso de las luchas y de pugnas entrelas corrientes nacionalistas y las socialistas. Esteperíodo culminó en la década de los treinta enlas que ya estaban constituidas grandes confederacionesy hasta cierto punto legitimadas ante elpoder estatal (Reyna, 1974). En la segunda etapa,el problema principal de estos estudios laboralesfue el de la relación de los sindicatos conel Estado, el populismo se asentó en muchos delos países de América Latina y tendió a subordinara los sindicatos corporativamente, como enMéxico, en Argentina, en Brasil, Paraguay y mástarde en Venezuela (Córdoba, 1978). Al surgirel fenómeno del corporativismo las opiniones sedividieron entre aquellos que consideran convenientela alianza entre el movimiento obrero yel Estado, en aras del impulso de un proyecto dedesarrollo nacional popular, y las voces, débilesen ese período, que advertían de los peligros de lasubordinación de los sindicatos al Estado (León,y Ortega, 1980). Es el período en que se consolidanen América Latina las Leyes del Trabajo,se extiende la Contratación Colectiva y se creaninstituciones de Seguridad Social.El tercer período corresponde a partir de ladécada de los sesenta y sobre todo a los setentahasta inicios de los ochenta. Se trata de unperíodo en que el Modelo de Substitución deImportaciones entra en dificultades, tambiénde movimientos estudiantiles y guerrilleros, delinflujo de la revolución cubana y, en la mayoríade los países, del establecimiento de dictadurasmilitares (Abramo, 1991). En los pocos países enque no se establecieron dictaduras, como México,Venezuela y Costa Rica se extendió al gradode volverse dominante la Teoría de la Dependencia(originada en Chile antes del golpe militar),en especial en sus formas marxistas (De la Garza,2003). En los países de dictadura militar la reflexiónsociológica en general se apagó y en lospocos en donde fue posible mantener la investigaciónen los temas laborales esta se desenvolvióa partir del funcionalismo de Parsons o de suversión latinoamericana de Germani, además deformas encubiertas dependentistas (Abramo yMontero, 2000). Sin embargo, el boom del pensamientolatinomericano en ciencias socialessiguió el camino de le Dependencia, la inteligenciadel continente se concentró en los setentaen México, Venezuela y en parte en CostaRica. Aunque Touraine (Di Tella, et al., 1967)y el grupo de Germani-Di Tella (Di Tella, 1969)habían realizado investigaciones paradigmáticasen América Latina con las perspectivas funcionalistasy accionalistas en boga en los paísesdesarrollados, su impacto fue muy restringidoporque cuando se publicaron la inteligencia másinfluyente de la región había adoptado el caminomarxista en alguna de sus formas, considerandoextremadamente moderadas las obras mencionadas.De tal forma, que la producción latinoamericanasobre el trabajo hasta inicios de los ochentaestuvo claramente dominada por los estudios demovimiento obrero con fuerte tono marxista, enpaíses en los que era posible hacer investigaciónsocial. Estudios del presente y como historia, paraentender los avances y retrocesos del movimientoobrero con miras a futuras transformacionessociales. En los países sin dictadura militar elauge de los estudios sobre movimiento obrerose correlacionó con un ascenso de las luchas delos trabajadores. En los de dictadura militar enque fue posible mantener la investigación sobreel trabajo, estos siguieron las orientaciones de lasociología industrial norteamericana y, cuandoen los ochenta se dio la gran transformación, lainfluencia que dejaron los estudios funcionalistasfue poco perceptible (Zapata, 1986). En el medioestuvieron los estudios sociodemográficos sobreel mercado de trabajo, preocupados por los problemasde marginalidad en esa época. Asimismo,en pocos países y de manera incipiente aparecióuna corriente de estudio del proceso de trabajoobrerista, una parte inspiradas en una interpreta-4

Garza, e de laLos estudios laborales en América Latina al inicio del siglo xxición radical de la obra del Touraine de antes deLa Sociedad Postindustrial (1970), pero principalmentedel obrerismo italiano, Panzieri (1974),Mallet (1970), y el Negri (1982) que llega hastaDel Obrero Masa al Obrero Social.La Historiografía del Movimiento Obrero fuerealizada por académicos de izquierda, comúnmenteinspirados en el marxismo, así como militantessindicales y partidarios intelectualizados.El problema central que abordó esta perspectivafue porqué en América Latina el movimientoobrero en su historia solo excepcionalmente habíasido revolucionario y comúnmente se habíasubordinado al Estado o a proyectos nacionalistasde desarrollo, las explicaciones frecuentementefueron por la vía de la represión estatal, y la falsaconciencia inducida por direcciones obreras opartidarias erróneas o mal intencionadas. En estecamino apareció por primera vez el concepto decorporativismo, aunque todavía no el de Schmitter(1979), a pesar de ser contemporáneos, sinoun concepto simplificado a la subordinación delos sindicatos al Estado o a un partido (Córdoba,1976). En esta línea se destacaba la historia delanarcosindicalismo, su decadencia y el advenimientode dos tipos de sindicalismo, el corporativoy el clasista, enfatizado las desventuras delúltimo. El supuesto teórico más compartido era lateoría leninista de la conciencia que llega desdeafuera al proletariado, de tal manera que muchasde las historias obreras del período se ajustan a lacrítica de Castoriadis (1979) en cuanto concebira la Historia del movimiento obrero como de lasdirecciones acertadas o erróneas en las que claseobrera es un objeto ya dado en tanto explotadopor el capital, y los maquinistas de la locomotorade la Historia eran dichas direcciones sindicaleso partidarias. Estos estudios decayeron enlos países sin dictadura militar desde mediados delos ochenta, en los de dictadura se mantuvieronhasta finales de la década en una reflexión acercadel importante papel de los sindicatos en la caídade los regimenes autoritarios. Pocas de estasinvestigaciones adoptaron marcos interpretativoscomplejos, como los de la escuela inglesa deE.P. Thompson, y en cambio siguieron el caminode relatar la cronología de los acontecimientoscolectivos del movimiento obrero, poniendo elacento en las ideologías u orientaciones de lasdirecciones. Hay que aclarar que aunque estetipo de estudios prácticamente ha desaparecidoen América Latina desde inicios de la década delnoventa, algo de su espíritu permanece en losnuevos estudios laborales en la orientación “prolabor”vs. la promanagement en una parte importantede los mismos, que repercute en definiciónde problemas tales como impacto de cambiostecnológicos, organizacionales, de la flexibilidado la subcontratación, así como las preocupacionesmás recientes acerca de las transformacionesproductivas y del mercado de trabajo en la identidadde los trabajadores.Desde los sesenta se iniciaron en América Latinaestudios sociodemográficos más que económicosacerca del mercado de trabajo. Estos hantenido hasta la fecha transformaciones conceptualesy de estilos de investigación diversos hastala fecha, pero a la vez mantienen mayor continuidadque los las otras perspectivas que analizaremosmás adelante. En esta perspectiva fueroncomunes los estudios de distribución sectorial dela fuerza de trabajo, los procesos de urbanizaciónanalizados a partir de la migración campo ciudady la inserción laboral de los migrantes, se introdujoel concepto de segmentación del mercadode trabajo que provenía de Piore (1990) aunquelatinoamericanizado a través de la teoría de lamarginalidad, aparecieron las primeras críticas aestas teorías (De Oliveira y Muñoz, 1977) (Jellin,1974), preocupó el crecimiento del sector terciariomarginal y los problemas técnicos de las fuentesde información, y a diferencia de la primeracorriente que privilegiaba la hemerografía y losdocumentos sindicales o partidarios, fueron loscensos y las encuestas, la forma de análisis preferentementecuantitativa. Muy pocos de estosestudios se preocuparon por vincular el mercadode trabajo con las características de los establecimientosproductivos (Jellin, 1974), menos conlas relaciones laborales, la atención viró hacia lafamilia como fuente de mano de obra, esto hamarcado a la corriente hasta la fecha. Es decir, eldesarrollo principal será la relación entre unidaddoméstica y mercado de trabajo, no así de estecon la unidad productiva, excepto cuando esta esa su vez de tipo familiar.La corriente incipiente de estudio del procesode trabajo en este período fue funcionalista,sin trascendencia posterior en algunos países condictadura militar, y obrerista en los sin dictadura.En este último caso las influencias vinieron5

CIENCIA@UAQ. 2(2): 2009Los estudios laborales en América Latina al inicio del siglo xxino de la militancia en el movimiento obrero sinode intelectuales latinoamericanos radicales conrelaciones internacionales sobre todo con Franciae Italia, que adaptaron a Touraine, Mallet,Panzieri, Negri y en esos momentos en menormedida a Braverman. El problema central era eldel control sobre el proceso de trabajo, en relacióncon la tecnología y la organización laboral,dentro de la concepción obrerista al ver al espacioproductivo como espacio de lucha por elpoder de clase. El concepto consecuente fue delde figura obrera, determinada técnicamente porel proceso productivo, socialmente por su sociodemografíay políticamente por sus experienciasde lucha, demandas, ideologías y organización.Aunque comúnmente los estudios se reducían aestablecer relaciones entre cambios productivoscon cambios en formas de lucha, demandas y organizaciónen forma por demás mecánica. Estosestudios no se realizaron todavía en el contextode la actual revolución tecnológica u organizacionalsino se fijaron en las consecuencias deltaylorismo fordismo en los procesos de trabajo(Bizberg y Barraza, 1980). (López y Quiroz, 1980)A pesar de que esta corriente en el período anteriora la gran transformación fue pequeña y deescaso impacto en su tiempo, también marcó alos posteriores estudios del trabajo, primero enla importancia acerca del proceso productivo, algrado de que, como veremos, la asimilación deteorías como el Regulacionismo recibieron untratamiento obrerista, con mayor atención enel proceso de trabajo que en la relación que estateoría establece entre producción en masa y consumoen masa. Asimismo, el concepto de controlsobre el proceso de trabajo fue adoptado dentrode marcos teóricos nuevos en los ochenta y no hadejado de inspirar nuevas investigaciones hastala fecha. El estudio serio de la tradición Europeao norteamericana propiamente en sociología deltrabajo (autores como Goldthorpe, Friedman,Naville) no había llegado todavía, salvo en incursionesparciales y de poca influencia como lasde Touraine y Germani.La Gran TransformaciónEntre finales de los setenta y primera mitadde los ochenta, con los respectivos desfases enpaíses específicos, se produjo en el mundo unaGran Transformación: en el nivel de los modeloseconómicos, la caída del Keynesianismo y eladvenimiento del Neoliberalismo; en los procesosde producción y los mercados de trabajo, lareestructuración productiva y de los mercadosde mano de obra hacia la flexibilización; en elfuncionamiento del Estado y la relación con lasclases sociales, el alejamiento entre organizacionesde los trabajadores y el Estado Neoliberal quesubstituyó en América Latina al desarrollista, enpaíses con gobiernos civiles y en los otros, el finde las dictaduras militares, la transición a la democraciay finalmente la instauración del Neoliberalismocivil en los noventa. Todos esto junto aprocesos de gran impacto subjetivo en la intelectualidadde izquierda, que era la principal generadorade estudios laborales, como fueron la caídadel socialismo real y la decadencia del marxismo,el ascenso de las perspectivas de actor racional, eldescrédito del estructuralismo y el advenimientode la postmodernidad y la nueva Hermenéutica.Esta gran transformación en la realidad socioeconómicay en los grandes paradigmas delas ciencias sociales impactaron a los EstudiosLaborales en América Latina y contribuyeronal surgimiento de los Nuevos Estudios Laboraleshacia mediados de la década del ochenta: el ejecentral no fue ya el movimiento obrero, sino latransformación de los procesos productivos enrelación con cambios en tecnología, organizacióndel trabajo, relaciones laborales y formación dedistritos industriales en el inicio. Posteriormentesu extensión hacia la conformación de los mercadosde trabajo en las nuevas condiciones. EstosNuevos Estudios Laborales no se inspiraron en elinicio de manera principal en la larga tradiciónde la sociología del trabajo de los países desarrolladossino en teorías recientes para la época quetocaban el proceso productivo pero eran enfoqueseconómicos no ortodoxos como la Teoría dela Regulación, la de la Especialización Flexible ylas Neoschumpeterianas. Ya no se piensa en estaépoca en sujetos obreros que harían revoluciones,aunque los enfoques predominantes mirabanhacia las consecuencias de los cambios tecnológicos,de los organizacionales y de la flexibilidad enlas relaciones laborales en sus efectos para los trabajadoresy sus organizaciones en lo material y encuanto a relaciones de poder. Esta tarea recayó enuna nueva generación de investigadores, impactadapor sucesos de la década anterior de revuel-6

Garza, e de laLos estudios laborales en América Latina al inicio del siglo xxitas estudiantiles y obreras o bien por las luchasen contra de las dictaduras, pero mejor formadaacadémicamente que la generación anterior, másactualizada en cuanto a teorías de alcance medio,en métodos y técnicas, con relaciones internacionalesacadémicas más fluidas, que provocó quelos nuevos marcos teóricos utilizados, aunque deimportación de los países desarrollados, llegarana América Latina con muy pocas diferencias temporalescon respecto de cuando se estaban generandoen Europa o los Estados Unidos.Las líneas de investigación principales desarrolladaspor los Nuevos Estudios Laborales ensus orígenes fueron:Los estudios sobre reestructuraciónproductiva.En América Latina se partió de los descubrimientosde Shaiken (1987) en México y de Humprey(1991) en Brasil de que los cambios tecnológicosde punta y las nuevas formas de organizaciónToyotistas, así como la flexibilidad laboralse estaban introduciendo en empresas modernasdesde inicios de los ochenta. Al pensar que setrataba de un proceso único se adoptó el conceptode reestructuración productiva para englobarfenómenos que iban desde la introducción denuevas tecnologías, nuevas formas de organizacióny gestión de la mano de obra, flexibilidaden las relaciones laborales e industriales, nuevascalificaciones y cambio en la sociodemografía dela mano de obra, nuevas culturas laborales, gerencialesy empresariales, nuevas relaciones entreclientes y proveedores. En consonancia conla apertura de las Economías, la retirada de lasprotecciones estatales a la industria nacional yel incremento de la competencia en el mercadomundial. En orden cronológico, primero fueronlos estudios de cambio tecnológico que incorporaronel concepto de tercera revolución tecnológica(Da Silva y Leite, 2000) en sus componentesde introducción de la informática y la computaciónal interior de los procesos productivos, todavíasin enfatizar su utilización en las relacionesentre las plantas y las cadenas productivas conclientes y proveedores. Luego fue el impacto delos conceptos de Toyotismo como alternativa a laorganización Taylorista-Fordista, con sus componentesde reintegración de tareas, polivalencia,movilidad interna, trabajo en equipo y una culturalaboral de identificación con la empresa con laproductividad y la calidad (Novick, 2000). Finalmente,el arribo hacia mediados de los ochentadel concepto de flexibilidad del trabajo, no comosimple desregulación sino en la forma Toyotistade polivalencia creativa, movilidad interna no arbitraria,ascenso por capacidad y no por antigüedad;es decir, una flexibilidad más en el procesode trabajo que en el mercado de trabajo comoentrada y salida de los trabajadores, movilidad internay polivalencia, según las necesidades de laproducción y del mercado del producto. Todavíala flexibilidad vía bonos de productividad no erarelevante. Para el análisis de la tercera revolucióntecnológica las teorías neoschumpeterianasaparecieron como importantes con sus conceptosde paradigma tecnológico, de sus revoluciones,de ciclo de vida del proceso y del producto,y las relaciones entre invención, innovación einversión productiva. En cuanto a la revoluciónorganizacional llegaron los conceptos de Toyotismo,al inicio desligado de la Teoría de la Regulacióny posteriormente como parte de esta teoría.Hacia finales de la década del ochenta llegó laEspecialización Flexible para desviar la atencióndel proceso productivo hacia una forma especialde vínculo entre empresas pequeñas y medianasde supuesta superioridad en flexibilidadcon respecto de las rígidas plantas grandes. Peroprobablemente el concepto más importante de laépoca y que no ha perdido actualidad fue el deflexibilidad del trabajo (De la Garza, 2002). Esteconcepto se presentaba en todas las formas de lasteorías del Postfordismo (Neoschumpeterianos,Regulacionismo y Especialización Flexible) peroaparecía en América Latina también a partir deteorías específicas acerca de las Nuevas RelacionesLaborales (Katz y Kochan, 1988). Todavía elimpacto del concepto Neoclásico de flexibilidaddel mercado de trabajo no era tan importante enAmérica Latina, sea porque en los países dondetempranamente se había establecido el Neoliberalismocivil la preocupación de los sectoresdominantes eran los ajustes macroeconómicoen tanto reducción de la inflación y del déficitpúblico, quedando postergadas las reformas estructurales,en especial las referidas al mercadode trabajo; sea porque el resto de países de AméricaLatina estaban acabando con las dictaduras y7

CIENCIA@UAQ. 2(2): 2009Los estudios laborales en América Latina al inicio del siglo xxilos gobiernos democráticos que inmediatamenteemergieron en general no siguieron los dictadosdel consenso de Washington, estos tendrían queesperar en general hasta la década del noventa(De la Garza, 2003).En la investigación académica acerca de lareestructuración productiva las posiciones se dividieronentre los optimistas que pensaron queel advenimiento del Postfordismo estaba cercacon su secuela de nuevas calificaciones, mejorescondiciones de trabajo, mayor capacidad de negociacionesde los trabajadores y sus sindicatoscon las empresas, que anunciaban una nuevaépoca de prosperidad compartida. Contrastabancon aquellos, que imbuidos del espíritu de los setenta,pronosticaban grandes calamidades paralos trabajadores sobre todo en cuanto al controlsobre su trabajo y preferían utilizar los conceptosde neofordismo o neotayalorismo que el de postfordismo(De la Garza, 1993).Sin embargo, los resultados de la investigaciónempírica en esta temática no fueron favorablesa los optimistas. En general se aceptó que elpostfordismo no existía empíricamente en AméricaLatina y que, en el mejor de los casos, se tratabade un proyecto académico más que empresarialcon grandes dificultades para implantarseen América Latina. En esta medida, aparecía lapropuesta de sí era posible pensar para la regiónen alternativas de Modelos de Producción a losteorizados en aquellos marcos teóricos recién importadosy, en particular, sí no era más realistaplantear la coexistencia de modelos productivoso de otros no teorizados. En cuanto a las nuevasformas de organización del trabajo, la investigaciónempírica constataba su difusión y que estadifusión era más extensa que la de las tecnologíasduras de punta, sin embargo hubo dudas acercade sí estas formas de organización se ajustabana las teorías importadas o si se presentaban enforma parcial, en general en formas no sistémicas,sin delegar mucho poder de decisión a lostrabajadores, sin implicar necesariamente elevadascalificaciones y especialmente sin acompañarsede una nueva cultura laboral favorable a laempresa, es decir, aparecían más como recursostécnicos que como cambio en las relaciones socialesy la cultura en el trabajo. En cuanto a laflexibilidad amable, es decir, la negociada y enriquecedoradel trabajo contrapuesta a la simpledesregulación, se comprobaba que había un claropredominio de flexibilizaciones no pactadas sinoimpuestas a los sindicatos y a los trabajadores, alcambiarles sus contratos colectivos en cuanto aganancia de poder de las gerencias en las decisionesde los cambios tecnológicos u organizacionales,en las decisiones del empleo de subcontratistaso de trabajadores eventuales, en la polivalenciay la movilidad interna del personal. Es decir,se trataba de una flexibilización en general conunilateralidad gerencial. Por otro lado, que estosprocesos de reestructuración productiva no necesariamentese relacionaban con mejoría en condicionesde trabajo, en particular en los salarios,ni este peculiar “Toyotismo” limitaba la discriminacióny la segregación por género. Es decir, quese trataba de aplicaciones parciales, unilaterales,con ganancias para las empresas pero no para lostrabajadores en la revista Economía y Sociologíadel Trabajo, 1994.La conclusión acerca de la reestructuraciónproductiva fue todavía más preocupante cuandose demostró que ésta, con todas las limitacionesanotadas, de cualquier forma era polarizante, esdecir, quedaba reducida a un número pequeño,en especial de grandes empresas, que aumentabansu distancia en cuanto a productividad ycalidad de la gran mayoría que no realizaba cambiosde notar. Además apareció por primera vezla polémica entre globalización con convergenciao divergencia en modelos productivos.Los cambios en las relaciones laborales.Hacia finales de los ochenta apareció conpropiedad la preocupación por la flexibilidad deltrabajo, en primera instancia vista como flexibilidaddentro del proceso de trabajo, una vertientelo vinculó con las nuevas formas de organizaciónpero otra lo hizo con las nuevas relaciones laborales.En esta última perspectiva interesaron enprimera instancia los cambios en la contratacióncolectiva, suceso anterior a los cambios que luegovinieron ya en los noventa en las leyes laboralesy en la seguridad social. Las posiciones acercade la flexibilidad en las relaciones laborales nuevamentese dividieron entre los optimistas y lospesimistas, para los primeros era posible transitara una flexibilidad pactada que subvirtiera la par-8

Garza, e de laLos estudios laborales en América Latina al inicio del siglo xxicialización del trabajo, la rutina, la estandarizacióny la alineación del trabajo taylorizado, queinvolucrara en las decisiones del trabajo y de laempresa a los trabajadores y sus organizaciones,todo esto en beneficio también de la productividady la calidad. Para los pesimistas se tratabade nuevas formas de explotación con perdidade derechos y garantías de los trabajadores duramenteconseguidas en períodos anteriores. Lainspiración principal de los primeros vino deCornell (Katz y Kochan, 1988), para los segundosde Warwick (Hyman, 1989). El resultado dela investigación empírica en este período sobre eltema fue negativo, grandes empresas emprendíanprocesos de flexibilización de la contratación colectivapero con claro predominio de la unilateralidada favor de las gerencias, dejando fuera alos sindicatos en decisiones sobre la producción,con el predominio de la concepción que veía alsindicato más como un obstáculo para incrementarla productividad que como posible socio enesta tarea. Además, de las tres formas clásicas deflexibilidad habría preferencia por la numérica, esdecir, en ganar poder de decisión las gerencias encuanto al empleo y desempleo de trabajadores,todavía no aparecían con claridad las políticas debonos por productividad y los convenios respectivos(De la Garza, 2000).Los estudios sobre el sindicalismo.En los ochenta los estudios sobre sindicalismotomaron dos formas principales según la historiareciente de cada país. En aquellos que salíanapenas de la dictadura, los sindicatos habían desempeñadoun papel muy importante en la caídade estos regímenes autoritarios, y también en losprimeros años de la transición política, oponiéndoseactivamente a la instauración del neoliberalismo,como en Brasil, Argentina, Chile, Bolivia,Uruguay, entre otros. En esta medida se renovóel interés del estudio de los sindicatos, pero específicamenteen su función política, junto a lospartidos, en contra de las fuerzas políticas de laderecha y de los militares.En otros países en los que el tema no era latransición política (México, Venezuela), asícomo en aquellos en los que la modernización degrandes empresas se presentaba primero, comoen Brasil y Argentina, aunque se encontrabanen plena transición a la democracia, el temasindical resurgió relacionado con las posicionesde las organizaciones de los trabajadores frentea las reestructuraciones productivas y de las relacioneslaborales. Los resultados fueron claros,en los países con corporativismo y gobierno civil,como México y Venezuela la respuesta máscomún de los sindicatos fue la aceptación pasivade las flexibilizaciones y otros cambios productivos;en aquellos países en los que predominabael clasismo, como en Bolivia, en Chile, Brasil,parte de Colombia, de Perú, Ecuador, Argentinay en México las organizaciones independientes,el sindicalismo trató de resistir oponiéndose alas reformas. Fueron comunes las derrotas de lossindicatos, todavía en esta época eran casi inexistenteslas posiciones neocorporativas sindicalesde buscar un entendimiento con las empresas sinoponerse a las reestructuraciones y flexibilizaciones.La sociodemografía del mercado de trabajo.Como señalamos, hay continuidad entre losestudios de este tema del período anterior conel que estamos tratando. Estos estudios en losochenta no fueron mayoritariamente derivadosde una teoría económica sólida, sino de una sociodemografíaque insistía en grandes descripcionescon pocos conceptos teóricos al grado desuscitar dudas acerca de su fundamentación teóricafrente al empirismo. Las elaboraciones en loteórico de esta perspectiva venían de la polémicaacerca de la marginalidad en América Latina,emparentada con la Dependencia, en particularal plantear que las formas no capitalistas seorientaban por una racionalidad diferente de lacapitalista, centrada esta última en la obtenciónde la ganancia. De la marginalidad se transitó ala informalidad, entendida de muchas maneras,pero una de las definiciones más comunes hablabade sector de entrada y salida fácil de la manode obra, vinculada con los migrantes del campoa la ciudad que se convertían en autoempleados,sector con poca importancia del trabajo asalariado,bajo el supuesto de que informalidad y formalidadno son independientes sino se presuponenmutuamente (Salas, 2006). El viraje más importantede los ochenta en estos estudios fue pasar9

CIENCIA@UAQ. 2(2): 2009Los estudios laborales en América Latina al inicio del siglo xxide la ocupación y la unidad productiva hacia elámbito de la reproducción en la familia. El vuelco“teórico” lo permitió una polémica paralelade los setenta acerca de la economía campesina,en la que basados en Chayanov se planteaba quela lógica productiva en estas unidades era diferentede la capitalista y estaba normada por lasatisfacción de necesidades básicas, que cuandoestas se satisfacían se dejaba de producir. Trasladadoal sector informal y en particular a la familia,se decía otro tanto, en la familia se acuñanestrategias de sobrevivencia en tanto cuantosmiembros de la familia destinar al mercado detrabajo o al autoempleo, todo esto en función delas necesidades de sobrevivencia del núcleo familiar.Este viraje permitió acuñar los conceptosde estrategia de sobrevivencia y de estrategia devida, de tal forma que el consumo en la familia osus necesidades de alguna manera determinabana la ocupación en el mercado de trabajo, supuestamenteeste eje permitiría relacionar consumocon reproducción, con red familiar y otras unidadesdomésticas y con producción capitalista. Lasvariables preferidas para dar cuenta de la unidaddoméstica eran sociodemográficas como la edad,género, escolaridad, nivel educativo, junto a losciclos de vida, el tamaño de la familia, el parentesco.Es decir, la hipótesis fuerte era que la ofertade mano de obra de las familias era una funciónde estructura de necesidades, de variables sociodemográficasy “otras del contexto”, en donde elámbito de la demanda de trabajo a partir de lasempresas o bien de la construcción social de laocupación para no asalariados se trataba comoalgo dado sin profundización alguna (De Oliveiray Salles, 2000). En esta época las relaciones entreestudios sociodemográficos del mercado de trabajocon los Nuevos Estudios Laborales fueronexcepcionales (Escobar, 1986).Los Nuevos Estudios Laborales ganaronpaulatinamente terreno, primero frente a decadentesestudios sobre el movimiento obrero, queaparecían cada vez más como añoranzas sin sustentoen la acción colectiva actual de los trabajadoresde los restos de la corriente de la historiadel movimiento obrero, frente a una Teoría dela Dependencia que en sus conceptualizacionesnunca incorporó terrenos como los de la tecnología–salvo en su impacto en balanza de pago porla importación -, menos a la organización del trabajoo a las relaciones laborales; frente a una teoríaneoclásica que en América Latina no hundíatodavía el diente en los estudios laborales, máspreocupada en la macroeconomía y sus ajustes, yante doctrinas de la gerencia que asimilaban cadavez más al Toyotistmo como doctrina dominantey ante las cuales las elaboraciones moderadas delos Nuevos Estudios Laborales aparecían coincidentes.Es decir, los Nuevos Estudios Laborales nacieroncon eje en la Sociología pero siempre fueronpoco disciplinarios, asimilaron como marcosteóricos principales no los de la tradición de laSociología del Trabajo en los países desarrolladossino otros más abarcantes que en general correspondíana teorías económicas no ortodoxas y deRelaciones Industriales, aunque poco dialogaroncon las teorías más amplias que se estaban generandointernacionalmente como la Postmodernidad,la nueva Hermenéutica, de la Agencia eincluso la Elección Racional o las de Sistemas,muchos menos se incorporó a la polémica el nivelepistemológico, lo que vino después del positivismológico y de Thomas Khun. De hecho muchasde las elaboraciones seguían arrastrando un profundoestructuralismo, del proceso o del mercadode trabajo, la posibilidad de incorporar en el análisissujetos no sujetados que jugaban en estructurasque no determinan sino presionaban, quesean capaces de construir significados y decidirrelativamente la acción, no formaba parte de ladiscusión. Sus rivales iniciales fueron los antiguosestudios de Historia del Movimiento Obrero, lasTeorías de la Dependencia y la Teoría Neoclásicaen Economía, con la sociodemografía las relacionesfueron distantes y de desconfianzas mutuas.Este período terminó con la institucionalizacióny hegemonía en los estudios laborales enAmérica Latina de lo que hemos llamado NuevosEstudios Laborales a inicios de los noventa conla realización del primer Congreso Latinoamericanode Sociología del Trabajo en México, D.F.en 1992. Asimismo se fundó la Asociación Latinoamericanade Sociología del Trabajo con surevista. En otros países se constituyeron asociacionesnacionales como en Argentina y México,así como postgrados que difundieron las nuevasperspectivas sobre el trabajo, revistas nacionales,intercambios entre académicos, investigacionescomparadas entre países como las impulsadas porel grupo respectivo de CLACSO.10

Garza, e de laLos estudios laborales en América Latina al inicio del siglo xxiLa Investigación Laboral en AméricaLatina Hoy (1992- )El período de consolidación de los NuevosEstudios Laborales en América Latina, a partirde inicios de los noventa, se inscribe en uncontexto desfavorable a diferencia de la décadade los ochenta. En América Latina se afianzó elmodelo económico neoliberal en todos los países,con excepción de Cuba. Esto impulsa comorival muy importante a los estudios neoclásicosdel mercado de trabajo que apuntalan la ideade flexibilidad de los mercados de trabajo sin loscomponentes de concertación propios de la flexibilidaddel Regulacionismo o del Toyotismo, loanterior se traduce en múltiples reformas laboralesy de la seguridad social (Vega, 2001). Sinembargo, a partir del año 2000 el neoliberalismocomo modelo económico y como un tipo de políticagubernamental da muestras de agotamiento,el resultado ha sido la llegada al poder en importantespaíses de la región de fuerzas políticas queno coinciden con el consenso de Washington yen otros en los que estas fuerzas no triunfaronal menos se han fortalecido. De una forma o deotra las perspectivas que plantearon que con laapertura de las Economías, las privatizaciones ylas desregulaciones, junto con la reestructuraciónproductiva y la flexibilidad de los mercados laboralesse arribaría a una época de prosperidad noacertaron en sus predicciones.Los nuevos estudios sobre la reestructuraciónproductiva.En este período estos estudios disminuyeron,no obstante que en el período anterior no se alcanzaronresultados sintéticos suficientementeconcluyentes acerca de los modelos productivosque se instauraban en la región. De hecho, eshasta el año 2000 en que llega a la región el conceptoregulacionista de Modelo productivo (Boyery Freyssenet, 2000), que comprende como dimensionesla política productiva, la estrategia denegocios, la organización laboral, las relacionessalariales y la gestión de la mano de obra. A estasalturas este concepto y su tratamiento resultaronen América Latina muy estructuralistas, porqueen los últimos años ha sido posible introducir enla discusión laboral el problema del sujeto no totalmentesujetado por las estructuras, en especialen los comportamientos productivos a través delos conceptos de estrategia empresarial, gerencialy sindical. La misma denominación de Modeloresulta excesivamente sistémico en cuanto a coherenciainterna como para reflejar bien la realidadde los procesos productivos. Ha resultadomás pertinente hablar de configuración sociotécnicaque tiene la ventaja con respecto del de modeloproductivo, primero, que no plantea que lasrelaciones entre sus componentes son totalmentecoherentes, es decir, que acepta la contradicciónen la realidad, además de que las relaciones entresus partes pueden ser fuertes o débiles o no existir,aunque la práctica de los sujetos puede vincularlasen el proceso. La parte sociotécnica remitea una tradición latinoamericana reciente de destacaren los procesos productivos el nivel de latecnología, la organización y gestión de la manode obra, las relaciones laborales –que no quedansuficientemente abarcadas a partir del conceptode gestión de la fuerza de trabajo -, el perfil dela fuerza de trabajo en los sociodemográfico, losalarial y lo laboral, las culturas laborales, las gerencialesy las empresariales. Es decir, la configuraciónsociotécnica es un entramado material ysimbólico, en la que se mueven sujetos con capacidadde asignar sentido a su situación, a la empresa,al trabajo, a la productividad, a la relaciónlaboral. Sujetos obreros, mandos medios, gerenciay empresarios que pueden construir estrategiasa partir de configuraciones sociotécnicas quelos limitan pero también de otras extralaboralescomo las de los mercados de los productos, las delos encadenamientos productivos y entre clientesy proveedores, del mercado de trabajo, del dinero,de la tecnología, junto a las de la Economíay las políticas gubernamental. Pero este enrejadode pseudoestructuras solo constituyen el marcode la acción de sujetos con capacidad de dar significadosconcretos a los eventos concretos a partirde sus prácticas y de los códigos de las culturas,además de estar en interacciones que puedenimplicar imposiciones, negociaciones, conflictos,acuerdos y rupturas.En los noventa a los tradicionales estudiossobre cambio tecnológico, organizacional o deflexibilización de las relaciones laborales se añadieron,en primer término, los de clusters y desubcontratación (Novick y Carrillo, 2006) (Iranzoy Leite, 2006), los resultados también fueron11

CIENCIA@UAQ. 2(2): 2009Los estudios laborales en América Latina al inicio del siglo xxipoco optimistas, los clusters entre iguales eranmás bien la excepción, se extendía más la subcontrataciónsubordinada con poca difusión dealta tecnología sino como recursos para ahorraren costos laborales, que significaba un deterioroprogresivo de salarios y condiciones de trabajo amedida que se avanzaba en los eslabones de lacadena productiva. Desde el punto de vista de losmarcos teóricos se transitó de la especializaciónflexible de los ochenta a las teorías del IndustrialGovernance y a las de la cadena global de valor yla del paquete completo. Hacia finales de los noventahacen su aparición los estudios y las teoríassobre aprendizaje tecnológico y a inicios del sigloXXI las de la economía del conocimiento (Villavicencio,2006).Sin embargo, es posible intentar una síntesisde la investigación sobre configuraciones sociotécnicasen América Latina. Las principales configuracionesque se presentan en la región son:a) Informatizadas: con Tecnología de punta, connuevas formas de organización del trabajo,mano de obra calificada, flexibilidad mediay recientemente la informatización de la relaciónentre clientes y proveedores y entrecasa matrices con subsidiarias o con subcontratistasen tiempo real. Esta configuraciónestá restringido a un número minoritario deempresas manufactureras y de servicios y enmucho menor medida agroindustriales. Unasson de capitales nacionales y otras transnacionales.b) Toyotistas precarias: han optado más porcambio en organización del trabajo que porla tecnología dura que es de nivel medio obajo, el cambio organizacional consiste principalmenteen aplicaciones parciales del controltotal de la calidad y del justo a tiempo,la calificación de la mano de obra es media obaja, sus remuneraciones son bajas, sigue lasegmentación entre tareas de operación conlas de concepción, es decir la delegación dedecisiones en obreros es baja, se presenta enempresas grandes y medianas (De la Garza,2005).c) Tayloristas fordistas, presente en empresasgrandes y medianas.d) Tradicionales, que abarca a la gran mayoría delas empresas pequeñas y micro, aunque tambiénhay medianas y grandes, que no obedecena una doctrina gerencial formalizadaEl fenómeno de la polarización detectadodesde los ochenta se acentúa en el siglo XXI alincorporase nuevos factores de diferenciacióncomo la capacidad de establecer clusters o la deinformatizar la comercialización, la relación conclientes y con proveedores o con filiales y subcontrastistas.Vista esta segmentación por países, los hay enlos que la forma predominante de la reestructuraciónproductiva ha sido la organizacional comoen México, Venezuela y Colombia. Sin embargo,en la mayoría que han hecho este tipo de cambiosse trata de ese toyotismo precario con flexibilidad,con bajos salarios, baja calificación y escasaseguridad en el empleo que dificulta que el circuitotoyotista de participación, involucramiento,identidad con la empresa y la productividadse cierre. En otros, como en Brasil y antes de ladesindustrialización en Argentina predominó entrelas empresas reestructuradas el cambio tecnológicoduro. Sin embargo, el comportamiento delcrecimiento de la productividad en América Latinadurante los noventa e inicios del siglo XXI,permiten hablar no solo de un estancamientode esta sino posiblemente de una crisis de productividad,que pudiera tener detrás el que lasformas de reestructuración productiva en las quese fincaron grandes esperanzas desde los ochentapudieran haber llegado a su límite (entre 1993 y2003 en América latina y el Caribe el crecimientomedio anual de la productividad laboral fue de0.1%). En el caso del Toyotismo precario, presenteen general en la región, aunque con importanciavariable por país, los límites son los de unaconfiguración sociotécnica basada en la intensificacióndel trabajo, bajo principios diferentes deltaylorismo fordismo, pero de cualquier maneraintensivo en mano de obra. Los límites puedenser físicos en cuanto a desgaste físico y mentalde la mano de obra, pero son sobre todo socialesen cuanto a posibles resistencias individualeso colectivas, las individuales pueden ir desde elausentismo, los retardos, el alcoholismo, la drogadicción,el sabotaje, la movilidad externa, eltortugüismo, que incluyen la resistencia cultural,la desafección con el trabajo, la no identidad con12

Garza, e de laLos estudios laborales en América Latina al inicio del siglo xxila empresa, con la productividad. Todos estos factorespueden frenar las capacidades de una configuraciónsociotécnica para incrementar la productividaden el largo plazo. Estos límites ya sonnotables en la manufactura, aunque pueden afectarlos servicios. Los que de alguna manera desdelos ámbitos gubernamentales han percibido estasituación empiezan a plantear el paso a una economíade servicios intensiva en conocimientos.Sin embargo, no queda claro, en primer lugar, elconcepto de intensidad de conocimiento de unproceso o un producto y se presta a la confusiónentre investigación y desarrollo propiamente dichosque innovan procesos, maquinaria y equipoo productos para la manufactura o los servicios,y los procesos productivos que utilizando dichasinnovaciones pueden ser estandarizados y conmano de obra no muy calificada. Es el caso de lainnovación en hardware para cómputo, procesomuy diferente al ensamble de computadoras utilizandocomponentes sofisticados que puede implicartrabajo muy poco calificado. Por otro lado,el proceso de cambio de la Economía y de losmercados de trabajo es mucho más amplio quela economía del conocimiento. Se inició hace variosdecenios en los países desarrollados con elestancamiento de la industria a favor de los servicios,sin embargo, la nueva división internacionaldel trabajo que parte de los ochenta, asignó aalgunos países el papel de fábricas manufactureraspara la exportación a los países desarrollados,fueron los casos en América Latina de Méxicoy algunos de América Central y del Caribe. Lareestructuración hacia los servicios en países deAmérica Latina comprende al menos tres sectores,el llamado informal de servicios precariospara mercados de pobres, los tradicionales que nose reestructuran y los modernos que introduceninformática y computación. El sector que más seha extendido en América Latina ha sido el primero;el último no se define simplemente comointensivo en conocimiento sino que algunas desus ramas se destacan mejor por su carácter deproducción inmaterial e incluso simbólica. Es decir,no deja de ser una nueva simplificación el decirque la competitividad se definirá en el futurosimplemente pro la mayor intensidad de procesosy productos en conocimiento, esto depende delproducto, del proceso, de tecnología, de la organización,de las relaciones laborales, del perfil dela mano de obra, de culturas, de estrategias delos actores y sus interacciones dentro y fuera deltrabajo.A inicios de los ochenta la utopía de la competitividaden América latina era la aplicación delos resultados de la tercera revolución tecnológica,luego de la organizacional, después de lasnuevas relaciones laborales, ya en los noventade la capacidad de formar clusters, insertarseen cadenas globales, de fomentar el aprendizajetecnológico u organizacional, al inicio del sigloXXI es la producción intensiva en conocimiento(Casalet, 2006).Los nuevos estudios sobre relacioneslaboralesHasta la actualidad el concepto central siguesiendo el de flexibilidad, sin embargo, del predominioque tenía la flexibilidad Regulacionistapactada o la Toyotista de consenso al interior delas empresas se ha ido imponiendo la neoliberalde desregulación de los mercados de trabajo( Lucena, 2006). A partir de los organismos internacionalescomo el Banco Mundial, el FondoMonetario Internacional, el Banco Interamericanode Desarrollo, la OCDE o la OrganizaciónMundial de Comercio se han fomentado investigacionestendientes a demostrar que una economíaque desregula sus mercados laborales es máseficiente, más competitiva. El nivel de desregulaciónpromovido es en menor medida el de losprocesos de trabajo que el del mercado de trabajoen su componente de ingreso y salida del empleo,reflejado principalmente en la flexibilización delas leyes laborales en su aspecto substantivo yprocesal. Los aspectos de las leyes laborales quehan interesado flexibilizar han sido la descentralizaciónde la contratación colectiva cuandoexistía al nivel de ramas, como en Argentina;las facilidades legales para la subcontratación oel empleo de trabajadores eventuales; el establecimientoo extensión de períodos en contratosde aprendizaje o de capacitación sin obligaciónpara el patrón en caso de resición de contrato; ladisminución de las indemnizaciones por despido;la apertura legal a la polivalencia, la movilidadinterna, los bancos de horas, la extensión de losbonos por productividad como substituto de lasincrementos salariales; el despido por razonestecnológicas o económicas; las reglas especialespara las PYMES (Bensunsan, 2006). La otra grantemática es la de las reformas de la seguridad13

CIENCIA@UAQ. 2(2): 2009Los estudios laborales en América Latina al inicio del siglo xxisocial, en sus dos aspecto fundamentales: la delas pensiones y jubilaciones que han tomado laforma general de conversión hacia cuentas individualesdel trabajador y, por lo tanto, pensión enfunción del fondo individual acumulado, con sucomplemento de formación de fondos de pensionesprivados; aumento en años de servicio y edadpara jubilarse, así como incremento de las aportacionesdel trabajador. El otro aspecto es el dela subrogación de servicios médicos a empresasprivadas de salud (Tamez y Moreno, 2000).Sin embargo, las investigaciones acerca de lasreformas laborales en la década pasada, aunquemuestran la tendencia general hacia la flexibilizaciónde las relaciones laborales, las intensidadesson dispares dependiendo del país: las hayfrancamente desreguladoras (Panamá, Chile dePinochet, Colombia, Perú, Ecuador, Argentinade los noventa); otras subrayan sobre todo lareducción del costo laboral (Argentina, Chile);algunas introducen algunas protecciones adicionalessin abandonar el eje de la flexibilización,mejorando la libertad sindical, o estableciendoel fuero sindical (Brasil, Argentina de segundageneración, Venezuela, dominicana, Paraguay,El Salvador). México, Bolivia y Guatemala sonlos únicos países que no ha hecho una reformalaboral, pero las presiones siguen presentes. Enpocas de las reformas laborales se ha introducidomedidas compensatorias (seguros contra el desempleo,por ejemplo).Un tema de estudio complementario ha sidoel de la posible regulación internacional del trabajoen torno de acuerdo comerciales como elTratado de Libre Comercio de América del Norte(NAFTA) o el MERCOSUR donde se constituyeroninstancias paralelas relativas a la regulaciónlaboral laboral. La investigación muestraque estas han sido ineficaces para regular entrevarios países. Por ejemplo el acuerdo laboral paraleloal NAFTA despertó esperanzas de algunossectores sindicales y académicos de que internacionalmentepodría lograse lo que no era posiblenacionalmente. El resultado fue una treintena dedemandas ante el organismo correspondiente,pocos acuerdos entre empresas y trabajadores,algunos estudios académicos y demostracionesde protesta en varios países y ninguna sanción acompañía alguna violadora de estándares laborales(De la Garza y Salas, 2003).Los nuevos estudios sobre el sindicalismo.Los estudios sindicales hace tiempo que nohacen referencia a la historia del movimientoobrero, y en general los de sindicalismo en laépoca neoliberal no son muy abundantes perotampoco han desaparecido. Los estudios se hancentrado en las posiciones y luchas, negociacioneso pasividad sindical frente a las políticas neoliberales.Por ejemplo se estudia como fue que elsindicalismo chileno de tradición clasista cayó enla pasividad ante el nuevo orden neoliberal despuésde la caída de la dictadura; como la CentralObrera Boliviana fue tan activa para derrocar ala dictadura y todavía en la transición civil haciael neoliberalismo, y también como quedópasmada ante las reformas económicas y por ladesproletarización del país, especialmente delsector minero (sin embargo en los últimos añosha tenido una reactivación y un papel importanteen el derrocamiento de varios gobiernos); comoen Brasil se formó la CUT durante la dictadura,combatió y venció a los militares, presionó y retrasóel establecimiento del neoliberalismo paracaer en la pasividad y el desconcierto frente a ungobierno salido de sus propias filas; en Colombiacomo intentó refundarse el sindicalismo clasistaen la CUT pero no ha podido resistir la situaciónde guerra y la represión que viene tantodel campo gubernamental, del paramilitar y delguerrillero; del nuevo sindicalismo de la CTA enArgentina que ha cuestionado al corporativismode la CGT y a las políticas neoliberales; y, masrecientemente, el complejo proceso venezolano,con una CTV aliada de la derecha y un gobiernoque ha formado su propia central sindical (Sánchezy Belmont, 2006; Leyva y Rodríguez, 2006).Es decir, el eje central del análisis es el delsindicalismo frente a las políticas neoliberales, yde las empresas, en este sentido se han acuñadoconceptos como el de corporativismo neoliberal,para indicar las relaciones de apoyo entre gobiernosneoliberales y organizaciones sindicales, hasido el caso de la CTM en México y de la CGTen la Argentina de los noventa; la de neocorporativismo,que se utiliza en un sentido diferente alEuropeo, para significar las políticas sindicales deapoyo a la reestructuración productiva y la flexibilizaciónen las empresas con alguna interlocucióndel sindicato, sería la situación de la negociaciónentre sindicato y empresa en Teléfonos deMéxico iniciada desde 1990 (De la Garza, 2002).14

Garza, e de laLos estudios laborales en América Latina al inicio del siglo xxiLa investigación sobre la subcontratación.Como en casi todos los temas de investigaciónlaboral, la subcontratación es vista por losoptimistas como efecto multiplicador de la inversiónproductiva que se traduciría en generaciónde empleos y difusión de innovación tecnológica,organizacional, requerimientos a los subcontratadosde producción con mejor calidad, productividady oportunidad que se traduciría en el empleode trabajadores más calificados con mejores salarios.En esta perspectiva se adopta el concepto depaso de la producción en el nivel de la empresaindividual a la idea de empresa red o producciónen red con descentralización no solo del procesoproductivo sino de los servicios productivos, seasocia este concepto con el de industrial governancey con el mas antiguo de clúster. Muchasveces se utilizan como sinónimos en América Latinasubcontratación, con externalización y tercerización.Se han identificado tipos de redes desubcontratación, muy coincidentes con la teoríainternacional, como la red jerárquica de controlen la que una empresa controla la cadena; redde influencia; red igualitaria; y, distrito. Sin embargo,los resultados empíricos mueven más alpesimismo que al optimismo, en general se haencontrado que predomina la red jerárquica decontrol, en donde la empresa que subcontrataimpone a las subcontratadas no solo condicionesde precio de los productos y calidades sino oportunidaden la entrega, tecnología, organización,calificación de la mano de obra, a través, porejemplo de auditorias de calidad y otras formas deinspección que forman parte de las condicionesde la subcontratación. En cuanto a los trabajadoresse encuentra que la subcontratación se hatraducido en precarización de las condiciones detrabajo en los subcontratistas, con jornadas máselevadas, más riesgos en el trabajo, limitación dederechos y más bajos salarios (Novick y Carrillo,2006; Iranzo y Leite, 2006). Una forma particularde subcontratación que ha sido recibida conentusiasmo por las gerencias ha sido la de lascompañías de contratación de personal, que seleccionanpersonal para otra empresa y aparecencomo sus patrones formales, los trabajadores sondestinados a empresas diversas bajo el control dela que utiliza los servicios de dichas empresas,de tal forma que la relación laboral se establececon la oficina que contrata y no en donde trabajarealmente, se trata de una forma de eludirlas empresas productivas responsabilidades laborales.También se ha estudiado el fenómeno de lacooperativa de trabajadores como subcontratantede trabajadores para eludir responsabilidadeslaborales (Iranzo y Leite, 2006).De la Cultura Obrera a la Cultura LaboralLos estudios sobre cultura obrera se iniciaronincipientemente en los setenta sin mayor impactoy se extendieron en los ochenta bajo el influjotardío de la obra de E:P. Thompson. En este casoel concepto de cultura obrera se le vinculaba conel interés de la época acerca de la constitución desujetos laborales (proceso de formación de claseen Thompson), muy relacionados con las investigacionessobre proceso de trabajo y sus transformaciones.Sin embargo, las investigacionesde cultura obrera no solo tomaban en cuenta loscambios en los proceso de trabajo, tecnológicos,organizacionales, en las relaciones laborales y calificaciones,sino la dinámica sindical y la externainmediata al trabajo, como pudiera ser la políticapartidaria, la dinámica urbana, la familiar, la religiosa,la étnica, según el caso, con un conceptode cultura que rebasaba a lo laboral aunque nodejaba de tener su centro en este. El interés eraexplorar la posibilidad de constitución de nuevossujetos obreros con capacidad de acción colectivaa raíz de la reestructuración productiva delos ochenta y otros cambios políticos y económicosmás amplios (Sariego, 1988; Abramo, 1999).Cuando la esperanza de un nuevo repunte delmovimiento obrero terminó, el interés por la culturase fue reduciendo a lo laboral, en relacióncon los programas de las gerencias de productividady calidad, de tal forma que la cultura laboralse convirtió en la investigación acerca dela identidad con la empresa, con el trabajo, conla productividad y la calidad. Hacia finales de losnoventa y lo que va de este siglo, hay un repuntede las investigaciones sobre cultura laboral, ahorabajo el influjo de las decepciones acerca de lasbondades del modelo neoliberal y de los alcancesde la reestructuración productiva iniciadatempranamente desde mediados de los ochentaen América Latina. La investigación ahora seenfoca bajo la influencia de la “para-postmodernidad”(autores como Bauman, Sennet, Beck),perspectiva pesimista acerca de posibilidades de15

CIENCIA@UAQ. 2(2): 2009Los estudios laborales en América Latina al inicio del siglo xxiconstitución de identidades, acciones colectivas,proyectos u organizaciones, en particular que surjandel trabajo, frente a trayectorias laborales yde vida fugaces, fragmentarias. Esta perspectivaque cuya recepción en América Latina siguió elcamino de la tesis del Fin del Trabajo (de escasoimpacto inicialmente en los estudios laborales)por el desarrollo tecnológico o en su formamás compleja por la heterogeneidad creciente enlas ocupaciones y la fragmentación entre mundodel trabajo y otros mundos de vida (De la Garza,2000). El trabajo habría dejado de ser el articuladorde las relaciones sociales. Los que adoptaronesta perspectiva en América Latina comúnmenteabandonaron el campo de investigación laboral ydejaron de tener influencia en el mismo. Sin embargo,hacia finales de los noventa el pesimismose reflejaba no solo con respecto a sí una clasehabía dejado de tener potencialidades transformadoras,sino a la propia sociedad (“sociedadesinviables”). De tal forma que las decepciones sobreel neoliberalismo y sobre proyectos alternativostambién se expresaba en la visión de futurosin futuro, la imposibilidad de toda identidadcolectiva amplia, con sus secuelas en la accióny en la constitución de sujetos. Esta perspectivaha tomado como terreno de estudio el anteriormentellamado sector informal (vendedores ambulantes,elaboración de comida callejera, hastala producción de software) mostrando la no identidady postulando la imposibilidad frente a la flexibilidaden la trayectoria y el individualismo enel consumo (“de la ética del trabajo a la estéticadel consumo”).Los estudios de Género y TrabajoEstos han recibido sobre todo la influenciade los estudios sociodemográficos que transitarondel estudio de la unidad productiva hacia launidad doméstica (De la Rocha y Escobar, 2006).Los conceptos más utilizados son los de divisiónsocial del trabajo, el de doble jornada, se cuestionala dicotomía entre hombre proveedor y mujerama de casa, al mostrar la mayor inserción de lasmujeres en el mercado de trabajo y en el autoempleoy las contradicciones entre trabajo en laproducción y en la reproducción de la fuerza detrabajo. Una parte de estos estudios sigue estrictamentela tradición sociodemográfica Latinoaméricade poner todo el acento en la reproducciónen la unidad doméstica con poca profundizaciónen el lado del empleo propiamente dicho,en esta trayectoria se ve a la familia ahora situadaen redes entre familias, a veces se les vincula conmovimientos sociales familísticos, por ejemplopor servicios públicos y se extiende la mirada altrabajo a domicilio en el que se pueden combinarfamiliarmente trabajo doméstico con otro parael autoconsumo y para el mercado (García y deOliveira, 2006). Las investigaciones centradas enla unidad doméstica han incorporado a veces elconcepto de empowerment de la mujer en el hogar,relacionada con su inserción en el mercadode trabajo y ser también proveedora, este conceptoremite al problema del poder en el hogar;asimismo, se trata de investigar otros factores quepropician dicho empowerment como la edad, laescolaridad, el tamaño de la familia, la clase social,hasta la forma que adquiere una cultura degénero. Sin embargo, en esta primera perspectivasigue primando el supuesto sociodemográfico deque la división del trabajo y la dinámica familiaracondicionan a lo extradoméstico, en particularel mercado de trabajo.Sin embargo, hay perspectiva más cercanas ala economía que ponen el acento en la distribuciónde las ocupaciones por género, incluyendoal trabajo asalariado formal, destacando los fenómenosde discriminación (diferencias en salarios,prestaciones, seguridad en el empleo, etc., por géneros)y de segregación (la construcción social deocupaciones masculinizadas y feminizadas). Enambas perspectivas el problema de identidad degénero, sea centrada en la familia o propiamenteen el trabajo, son importantes. Las investigacionesmás recientes incorporan al problema de larelación entre trabajo y género los conceptos deriesgo, vulnerabilidad, inestabilidad, desinstitucionalización,precariedad, tratando de mostrarlas diferencias en general desfavorables para lasmujeres (De la O y Guadarrama, 2006).Los Estudios de Mercados de TrabajoEn la década de los setenta el acento de estasinvestigaciones estubo en el empleo, se destacabapara las economías de América Latina la escasaabsorción de mano de obra en el sector formal y16

Garza, e de laLos estudios laborales en América Latina al inicio del siglo xxilas bajas remuneraciones. En el inicio se utilizabanlos conceptos de subempleo, de marginalidady de ejército industrial de reserva, para dar cuentade la escasa absorción de fuerza de trabajo en particularpor la industria. De ahí se pasó al conceptode informalidad, que desde sus orígenes tuvopoca precisión conceptual o mejor dicho más quedefiniciones teóricas se tendió a las operacionalesque permitieran de manera inmediata su medición.Fue el caso de la definición de origen apartir de la misión de investigación enviada porla OIT a Kenia en la década del setenta: el sectorinformal se caracteriza por la facilidad de entrada,por los escasos recursos, por la propiedad familiar,la producción en pequeña escala, el uso de manode obra intensiva, el uso de tecnología adaptada,la adquisición de calificaciones en la práctica, sedirigen sus productos hacia mercados no regulados.Esta definición inicial dio origen a muchasotras y se combinó con la crítica de la versión másrígida de mercados duales de trabajo que suponíadepartamentos estancos entre un sector atrasadoy otro no moderno. Francisco de Oliveira lellamó crítica de la razón dualística, demostrandoque el llamado sector marginal, después informal,no estaba desconectado del formal y cumplía unafunción positiva para la acumulación del capitalen el formal (Tokman, 2004).La hipótesis sociodemográfica central que estabaen juego con respecto del sector informaldiría que el crecimiento acelerado de la población,asociados a la intensificación de la migracióndel campo a la ciudad se traduciría en unasobreoferta de mano de obra en las ciudades y alhaber una insuficiente demanda de trabajadoresen el sector secundario se daría origen al autoempleo,el subempleo y la informalidad en general.La tesis contrapuesta neoclásica planteaba queel fenómeno se debía a los ajustes insuficientesmacroeconómicos y a las rigideces de las institucionesdel mercado de trabajo, que la soluciónestaría en la flexibilización y los ajustes estructurales,los que en el largo plazo se traduciríanen mayor crecimiento y la creación de empleosformales (Rendón y Salas, 2000).La sociodemografía pasó a poner el énfasisen la unidad doméstica como vector principalen el encuentro entre oferta y demanda de trabajo,como ya analizamos. Al mismo tiempo secriticaba al concepto de informal, que escondíauna heterogeneidad a su interior al incluir desdeautoempleo, empleo familiar, trabajo en casa paraempresas capitalistas, trabajo en talleres para elmercado, producción capitalista que no cumplíacon las formalidades laborales, de seguridad social,impositivas, de salubridad o seguridad, hastala producción y tráfico ilegal de drogas. De tal formaque para los noventa se trató de dar un giro,abandonar el concepto y substituirlo por una definicióntodavía más operacional, la de microunidadde producción o venta (Tokman, 2004). Eracierto, que la mayoría de las características quese trataba de captar con el concepto de informalse concentraban en las unidades de menos decinco trabajadores, pero la definición no dejabade ser puramente operativa, fácil de calcular suscaracterísticas, pero todavía más pobre teóricamenteque el de informalidad. Este cambio tubootra implicación, de sector informal, se cambióal de economía informal con énfasis en las característicasde la unidad productiva más que delos trabajadores. Ya en los noventa se produjootro cambio conceptual, de economía informalse pasó a puntualizar las relaciones laborales envínculo con los nuevos conceptos de exclusióny vulnerabilidad social, como desarticulación derelaciones sociales e identidades, con pérdida desolidaridad y derechos, seguridad laboral y social;asimismo se le vinculó con trabajo precario, atípico,no estándar, perspectiva muy influenciadapor el concepto de trabajo decente de la OIT (Berg, et al, 2006).Conclusiones y RetosLos estudios laborales en América Latina sehan consolidado, institucionalizado y enriquecidoen perspectivas teóricas y metodológicas desde ladécada del ochenta. Son hasta la fecha característicasde dichos estudios su sentido multidisciplinarioy el inspirarse en teorías de alcance medio,más amplias que aquellas que tradicionalmentehan inspirado la investigación laboral en los paísesdesarrollados. También habría que apuntarsu actualización con respecto de las polémicasinternacionales, así como el rigor metodológicoy técnico crecientes. Sin embargo, la capacidadde creación conceptual ha sido limitada, aunquetambién ha estado presente en la reformulaciónde conceptos como los de Reestructuración Pro-17

CIENCIA@UAQ. 2(2): 2009Los estudios laborales en América Latina al inicio del siglo xxiductiva, configuración sociotécnica, Flexibilidad,Corporativismo, Clasismo, Neocorporativismo,Sujeto obrero, Toyotismo precario, Informalidad,Unidad doméstica, Estrategia de Vida, Modelocontractual. En unos casos se trata de profundizacióndel contenido del concepto denominadocon el mismo término internacionalmente, enpocos casos son creaciones originales.Asimismo, la capacidad de diálogo con lasteorías sociales más amplias –estructuralismo,elección racional, agencia, postmodernidad, sistemas-es todavía muy limitada, como sucedecomúnmente en los países desarrollados el comúnde los investigadores conocen las teorías dealcance medio de su especialidad –en AméricaLatina se extiende a teorías más amplias como elRegulacionismo- pero han faltado los “traductores”de las discusión más abstractas de la teoríasocial, de la epistemología y la metodología. Asimismo,falta extender el diálogo con teorías dealcance medio que en su forma original no tocanel tema laboral pero que este podría ser incorporadocon cierta facilidad, como las teorías delas organizaciones (Montaño, 2006), la historiaeconómica o cultural sobre empresas y empresarios(Hernández, 2006), la sociología económica(Pozas, 2006), el neoinstitucionalismo (Dela garza, 2006), las de la migración (Herrera yPries, 2006). Asimismo, aunque se ha avanzadoen las relaciones entre los estudios del trabajo enempresas y los sociodemográficos que parten dela unidad doméstica, sigue habiendo obstáculospara que el diálogo sea más fructífero: aceptaciónde que el análisis de las ocupaciones formales estan importante como el de la familia; el conocimientomutuo de las respectivas conceptualizacionespara dar cuenta de la unidad domésticay del trabajo en empresas; la aceptación de laslimitaciones de la estadística oficial en tipos devariables para evitar reducir las investigaciones ala sola combinación de dichas variables, más alláde los problemas de representatividad estadísticaque se originarían (De la Garza, 2006) .Pero, al tiempo que hay avances y retos generalespara los estudios laborales en AméricaLatina, los hay particulares para algunas de lasprincipales temáticas que se han estudiado en laregión:1. Acerca de los estudios de reestructuraciónproductiva, que fueron el eje de la nuevainvestigación laboral en América Latina, estosquedaron truncos, los balances están incompletospor países, a pesar de que muchas investigaciónesse acumularon -no todos como estudiosde caso, como los que realizó la OIT en variospaíses de América Latina. Asimismo, ha faltadoun balance metodológico, acerca de cómo se hancaptado empíricamente las categorías relacionadascon la reestructuración productiva. Algo seavanzó al ubicar como concepto síntesis el deModelo de Producción (aunque puede ser modificadocon el de configuración sociotécnica delproceso productivo) y el de Estrategia empresarialde reestructuración, pero la relación entre lasvariables del proceso productivo con aquellas delcomportamiento de la economía de la empresa nolograron desarrollarse. En particular la asociaciónentre nivel de la tecnología, tipo de organizacióndel trabajo, nivel de flexibilidad laboral, perfil dela mano de obra, cultura laboral y empresarial yestrategias de los actores, con productividad, calidady tasa de ganancia han quedado pendientes.No se diga de las relaciones entre variables sociotécnicasy económicas de la empresa con las de suentorno inmediato como encadenamientos, relacióncon el mercado de trabajo, de su tecnología,con el sistema de relaciones industriales, con losactores políticos y económicos, están muy pocoexplorados. Ni se diga de los vínculos entre lasunidades socioeconómicas de producción, definidasen función de sus configuraciones sociotécnicasy sus relaciones con el entorno inmediatocon el nivel de la macroeconomía. Lo anteriorhubiera implicado un diálogo abierto con las teoríaseconómicas no ortodoxas con miras a unasíntesis sociológica, antropológica, de relacioneslaborales con las economías regulacionista, neoschumpeterianao evolucionista y del governance.El desarrollo de esta línea es indispensable si losestudios laborales quieren tener una incidenciaen las perspectivas de desarrollo productivo yeconómico alternativas al modelo neoliberal.2. Los estudios sobre cultura e identidad.Estos han tenido un desarrollo importante paralo laboral y han establecido diálogos con teoríasde la cultura que rebasan al Trabajo. Sin embargo,no queda clara la ubicación teórica de las investigacioneslaborales sobre cultura e identidad18

Garza, e de laLos estudios laborales en América Latina al inicio del siglo xxien la gran transformación del concepto de culturaque se dio desde hace unos 20 años: primerocon la obsolescencia de pensar a la cultura comosistema de normas y valores (se pueden agregarcostumbres, tradiciones, etc.), y el paso al designificados o códigos acumulados socialmente;segundo, la subversión de la idea de que la culturaforma un todo homogéneo integrado, quecambia con la aceptación de que las culturas sonheterogéneas, presentan contradicciones, disfuncionalidadesy discontinuidades; tercero, que elconcepto de sistema no es el mejor para definirlas,que una alternativa puede ser el de configuración,que se diferencia del primero en que nosupone integración total de sus elementos, quelas relaciones entre sus elementos pueden serduras o laxas, que los significados implican objetivacionesy a la vez actualizaciones, y que elsujeto no está determinado en sus procesos dedar significado, sino que echa mano de códigosacumulados y, a la vez, construye configuracionesde códigos (morales, cognitivos, emotivos, estéticos)concretas para dar sentido a la situaciónconcreta, a través de formas de razonamientoformales y cotidianos (razonamientos del sentidocomún, argumentaciones). Este puede ser elcamino de evitar las rigideces de los estructuralismos(hombres que han interiorizado los significadosy que los actúan), también del subjetivismohermenéutico que tiende a negar las estructuras.Las objetivaciones aunque no determinen perosi presionan, canalizan, acondicionan, las formasde dar sentido y a las propias acciones.El camino de complejizar y actualizar los estudioslaborales sobre cultura e identidad puede sertambién la manera rigurosa de salir al paso a lassimplificaciones para-postmodernas del problemade la imposibilidad de formación de identidadesy sujetos colectivos amplios. Estamos entendiendopor corriente para-postmoderna, aquella representadapor Bauman, Sennet, Beck que sinasumir todos los presupuestos postmodernos queen su grado extremo conduciría al agnosticismocomo en Lyotard, parten de que la lucha principales en contra de la burocratización, la del capitalismointerventor en la economía y la de Estadobenefactor y sin duda del socialismo real y, aunquese lamentan de las desgracias que ha traídoa los trabajadores la flexibilidad, la prefieren conrespecto de la etapa anterior de burocratización,en esta línea son antagónicos a todo estructuraque determine o a toda teoría que fije un deveniro tareas históricas a los sujetos. Aceptan conrespecto del Trabajo las tesis de un mundo caracterizadopor la flexibilidad laboral, que no es laToyotista para incrementar la productividad en elproceso productivo, sino la de las trayectorias laboralesdiscontinuas y, por extensión, de vida. Detal forma que lo fugaz de la permanencia en unaocupación, la variabilidad en la historia de vida,que se traduciría en trayectorias de vida “líquidas”,con superficialidad en las relaciones de trabajo,de las personales y sentimentales, volveríaprácticamente imposible la construcción de identidadesamplias o con permanencia en el tiempoy el espacio y, por tanto, la constitución de sujetoscolectivos (Sennet, 2002) (Bauman, 2006).A lo anterior se agregaría la preeminencia de laestética del consumo sobre la anterior ética deltrabajo. Es decir, para el tema laboral y de sujetosse adopta la tesis postmoderna de mundo fragmentado.Sin embargo, este tipo de textos nuncabuscan probar sus hipótesis –por ejemplo que lafragmentación predomina o que desde el yo hastael grupo de trabajo y las relaciones personalesestán fragmentadas-, sino que la forma de argumentaciónrecurre frecuentemente a las imágenesimpresionistas, junto a un uso fragmentariode las teorías sociales sacadas de contexto con lamisma intención impresionista. En América Latinalas propuestas postmodernas o bien del fin deltrabajo, poco impactaron en los estudios laboraleshasta el año 2000, en que en algunos de los paísesmás importantes el modelo neoliberal entró encrisis y llegaron al poder fuerzas alternativas quetampoco muestran tener un proyecto viable alternativoclaro, mucho menos los sindicatos. Eneste contexto, a la vez de cambios, turbulencia ypesimismo de los académicos y sus alumnos, escuando las tesis para-postmodernas fructifican ydan origen a investigaciones y reflexiones teóricasque descalifican la posibilidad de movimientosobreros e identidades sólidas. Sin embargo,estas investigaciones poco han reparado en quesus inspiradores internacionales lo menos quehan hecho es probar sus hipótesis, que no seráen estos donde se encuentren elaboraciones finasacerca de las determinantes de la identidad, de larelación entre identidad y acción colectiva, quepara esto habría que recurrir a teorías serias queen forma abundante las hay en el mercado de lareflexión académica sobre estos temas.19

CIENCIA@UAQ. 2(2): 2009Los estudios laborales en América Latina al inicio del siglo xxi3. En cuanto a los estudios sociodemográficossobre el mercado de trabajo, hemos anotadosu unilateralidad al considerar como determinantea la unidad doméstica y el improcedente olvidodel lado de la demanda de trabajadores porparte de las empresas o bien las determinantessociales de la construcción de las ocupacionesno asalariadas que producen para el mercado.En este sentido se puede pensar en avanzar enuna más cabal sociología del mercado de trabajo,recuperando avances en el lado de la oferta demano de obra que vine de las familias y pero tambiénde la demanda de trabajadores de las empresas.Una vía puede ser el pensar el encuentro entreoferta y demanda de trabajo como una formade interacción social, que implica conceptos deactores de cada lado. Estos actores no accionanen el vacío sino en determinadas estructuras, entreotras familiares, por el lado de la oferta, comobien ha analizado la corriente sociodemográfica,pero también sociales más amplias que la familiaque pueden provenir de la escuela, del barrio, delmedio urbano, etc. y por el de la demanda las sociotécnicasde las unidades socioeconómicas deproducción, de la Economía, sin olvidar culturasgerenciales y empresariales. Pero estas estructurasno determinan la decisión de ser empleado ode emplear en concreto, sino que los actores quese emplean o que emplean construyen sus decisionesa través de procesos de dar sentido, utilizandocomo hemos expresado anteriormente, códigosde la cultura para formar la configuraciónconcreta de cual empleo y cual empleado. Sinduda que el interés de un lado y del otro estánpresentes, pero solo con extrema simplificaciónse les podría concebir como actores racionalespuros, junto a sus intereses y cálculos imperfectosjuegan cogniciones no científicas, valores morales,emociones, sentidos estéticos y formas derazonamiento cotidianos junto a las científicas,según el caso. La introducción del concepto dered en estos procesos ha sido importante a condiciónde que las interacciones en la red no seanvistas como puros intercambios racionales, de talforma de arribar a un concepto de embebido nosimplemente sinónimo de enredado (situado enuna red) sino de embebido como impregnada lainteracción social de intereses, de cogniciones,de valores y normas morales, de emociones, deestética y de razonamientos cotidianos y no. Eneste camino, es superable la falsa disyuntiva entreconstrucción social del mercado de trabajo,reducido al trabajo asalariado que se compra y sevende y que no permite incluir a las ocupacionesno asalariadas, en tanto se puede extenderel concepto de construcción social del mercadode trabajo al de construcción social de las ocupacionessean o no asalariadas. Las ocupaciones noasalariadas también implican interacción entresujetos, juego entre estructuras, subjetividadesy acciones –por ejemplo el vendedor ambulanteque trabaja por su cuenta tiene que construir suespacio y su tiempo de venta, así como al cliente,en juego entre estructuras urbanas, regulatorias,de poder entre organizaciones de vendedores, eninteracción con clientes, inspectores, policías,otros vendedores. Una perspectiva de actores eninteracción que dan sentido a estas y que no actúanen vacíos estructurales para la construcciónsocial del mercado de trabajo, o de manera másamplia de las ocupaciones, no requiere del conceptoneoclásico de equilibrio.4. Finalmente, habría que reconocer queestamos urgidos de un concepto ampliado detrabajo y de sujeto laboral. Las grandes concepcionessobre el trabajo que se inician con el capitalismoy se consolidan en el siglo XX, pusieronel acento como trabajo típico en el trabajoasalariado (teoría neoclásica, el marxismo, elinstitucionalismo, las relaciones industriales, lasociología del trabajo) y en particular el regulado(contratos, leyes laborales) y en lo espacial, el fabril(concentración de obreros que trabajan conmáquinas en un espacio cerrado y en una jornadade tiempo definida). Es decir, el problema de lotípico o atípico de las formas de trabajar puedeno reducirse a cuales son mayoritarias (en AméricaLatina con el criterio de mayoría las atípicaseuropeas serían las típicas), sino en el sentidodel modelo ideal de trabajo que sería el eje dela producción y de la economía y que supuestamentepredominaría en el futuro. Para la mayoríade las teorías hasta mediados del siglo XX, estesería el asalariado-fabril-regulado. Sin embargo,en la mayoría de los países del mundo el obreroindustrial nunca fue mayoría y en aquellos en losque lo era transitaron desde los años sesenta haciaeconomías de servicios. En particular se hanextendido las formas de producción inmaterial,como Marx les llamó, es decir aquellas que en elmismo acto comprimen producción, circulacióny consumo, y que para su producción presuponen20

Garza, e de laLos estudios laborales en América Latina al inicio del siglo xxique en el propio proceso de generación hay untercer actor, el cliente, derechohabiente, consumidorsin el cual pierde sentido una producciónque no puede ser acumulada. Más aun, es posiblehablar también de un tipo de producción eminentementesimbólica.Es decir, muchos de los conceptos que sirvieronpara analizar el trabajo y que fueron acuñadosbajo la perspectiva de sociedad de asalariadosindustriales de gran empresa maquinizada, tendríanque ser revisados frente al crecimiento delos servicios, especialmente los que incluyen alcliente en la propia producción y aquellos despojadosdel aspecto físico del producto; asimismo,frente a la permanencia de servicios precariosque han existido desde hace muchos años y queno tienden a desaparecer sino por el contrario aextenderse. Una perspectiva sociodemográfica obien económica reducía todos los trabajos, antiguoso nuevos, a las mismas variables: por un ladogénero, edad, escolaridad; por el otro: salario, númerode ocupados.En estas circunstancias requerimos un conceptoampliado de trabajo (De la Garza, 2006),de espacio y tiempo productivos, de relación laboral,de regulación, de mercado de trabajo y deocupación. La actividad productiva implica unobjeto de trabajo, la utilización de medios de produccióny un producto. Objetos de trabajo, mediosde producción, la actividad de trabajar comointeracción social y con objetos y medios de producción,así como el producto pueden tener unacara material y otra simbólica. La complicaciónactual con respecto de objetos de trabajo es cuandoson eminentemente simbólicos, así como losmedios de producción y el propio producto. Laactividad productiva puede verse como un tipode interacción social y con objetos y medios deproducción, como toda interacción tiene un aspectomaterial y otro simbólico, es decir, implicacreación de significados, intercambio de estos ynegociación de los mismos. Una complicación esen la producción inmaterial, cuando en el propioproceso de producción interviene el consumidor,en estas condiciones las interacciones simplificadamentediádicas en la producción capitalista setransforman en triádicas, el cliente no es espectadorpasivo sino que aprueba, presiona y hastacierto punto controla, lo que llevaría a transformarel concepto clásico de relación laboral quepone el acento entre quien vende y quien comprafuerza de trabajo con sus respectivos derechos yobligaciones, hasta incluir derechos y obligacionesdel consumidor. Cuando se trata de trabajono asalariado la situación puede ser todavía máscompleja, porque las interacciones en el acto detrabajar pueden ser con una multiplicidad de actoresno solo entre tres, clientes, inspectores delgobierno, policías, otros vendedores, habitantesde la ciudad, automovilistas, etc. Lo anterior sepuede complejizar al subvertirse el concepto deespacio y de tiempo de la producción fabril, porejemplo, en el trabajo a domicilio en donde espacioy tiempo de producción y reproducción setraslapan. La situación extrema de la inmaterialidadde la producción y del trabajo y del productopuede verse en la producción puramente desímbolos, se trataría de aquellos significados objetivosde que hablaba Shutz, para diferenciarlos delos subjetivos, y que pueden ser insumos, mediosy productos, como en la producción de softwareen la que el asiento material de los símbolos esmuy secundario.La producción como los objetos tienen unacara objetiva y otra subjetiva, la cara subjetivaestá en los símbolos y significados de los objetoscuando estos no son puramente simbólicosy, sobre todo, en que la interacción que implicatrabajar supone construcción de significados quepueden ser cognitivos, emotivos, morales, estéticosy combinarse a través de diversas formas derazonamiento. Interacción implica al menos otrosujeto y es simbólica, y que se puede complejizaral incluir a otros actores no considerados tradicionalmentecomo parte de la producción.Sea el trabajo típico capitalista industrial ono, su proceso de producción puede analizarsecon eje en el control sobre el trabajo; en el mercadode trabajo como construcción social de laocupación de la manera que hemos mencionadomás arriba; y/o en la regulación, que puede seguiranalizándose aunque el trabajo no sea asalariadoo en la familia, puesto que las reglas nuncase reducen a las formalizadas o a las legales.Lo anterior se relaciona con la posibilidadde un concepto ampliado de sujeto laboral. Eneste aspecto hay dos conceptos centrales, el deidentidad y el de acción colectiva. En cuanto ala primera, se ha simplificado al extremo el pen-21

CIENCIA@UAQ. 2(2): 2009Los estudios laborales en América Latina al inicio del siglo xxisar que lo transitorio en trabajos de corta duraciónde las relaciones cara a cara con gruposde referencia impide la identidad. La identidades un proceso de abstracción de diferencias y dedestacar en el pensamiento lo común, pero esteproceso no es natural sino siempre construido, detal forma que el cara a cara no es una condiciónde la identidad, tampoco lo ha sido el desempeñartareas muy semejantes en el trabajo, de otramanera no hubiera sido posible el movimientoobrero en el pasado que aglutinó profesiones muydiversas. Es decir, aunque fuera cierto sin concederque el futuro del trabajo es el de fragmentaciónde las ocupaciones, esto no es suficientepara concluir que es imposible la identificación.Hay contraejemplos muy claros en el pasado y enel presente de identidades y acciones colectivasde los trabajadores atípicos relacionados con lostípicos (la Central Obrera Boliviana en su épocade oro era un frente que además de minerosincluía campesinos y estudiantes entre otros; lasactuales movilizaciones de dicha central incluyenindígenas, campesinos de la coca, pobladores debarrios marginales, etc.). Un problema que noresuelven los para-postmodernos es cual sería elumbral mínimo de identificación que da identidady en que aspectos, además sobre la identidadnunca ha influido solo el espacio laboral, tambiéncuentan otros mundos de vida. Por otra parte, elmovimiento social requiere un mínimo de identidadpero otra parte surge al calor del propio movimiento,además que puede haber identidad detrayectorias laborales, por ejemplo de los obrerosde la maquila en México que frecuentementecambian de trabajo, que no se sienten parte deuna empresa en particular o de un grupo primariode trabajadores, sino de los obreros de la maquilacon condiciones de trabajo y de vida semejantes.Finalmente, en sociedades de precariedad y polarizaciónpuede surgir una identidad de ser de losexcluidos, de los perdedores, que se sobreponga alas heterogeneidades en las trayectorias laboraleso de vida. En conclusión, falta investigación seríasobre un problema que los para-postmodernoshan resuelto por la vía de la simplificación de lateoría y de la realidad empírica: no se puede afirmara priori que sea siempre la experiencia laboralla más eficiente en la creación de identidad,pero tampoco lo contrario, hay que probarlo enla teorización pero sobre todo en la investigaciónempírica seria.Referencia BibliográficaAbramo, L. 1991 Sindicatos y Transición Democrática.Santiago: PlanetaAbramo, L. 1999 O Resgate da Dignidade: grevemetalúrgica e subjetividade operaria. Campiñas:Editora de UnicampAbramo, L. y C. Montero 2000 “Origen y Evoluciónde la Sociología del Trabajo en AméricaLatina” en Tratado Latinoamericano de Sociologíadel Trabajo: México, D.F.: Fondo deCultura Económica.Bauman, Z. 2006 La Sociedad Sitiada. México,D.F.: Fondo de Cultura EconómicaBensunsan, G. 2006 “Las Reformas Laborales enAmérica Latina” en Teorías Sociales y Estudiosdel Trabajo. Barcelona: AnthroposBerg, J, Ch. Ernest y P. Auer 2006 Enfrentando elDesafío del Desempleo. México, D.F.: OIT yPlaza y Valdés.Bizberg, I. y L. Barraza 1980 “La Acción Obrera enlas Truchas”, Revista Mexicana de Sociología,V. XLII, No. 4, Oct-dic.Casalet, M. 2006 “La Construcción Institucionaldel Mercado en la Economía del Conocimiento”en Teorías Sociales y Estudios del Trabajo.Barcelona: Anthropos.Castillo, J.J. 2000 “La Sociología del Trabajo Hoy:genealogía de un paradigma” en Tratado Latinoamericanode Sociología del Trabajo: México,D.F.: Fondo de Cultura EconómicaCastillo, J.J. 1994 “¿Hacia donde va la Sociologíadel Trabajo?”, Economía y Sociología del Trabajo,No. 23/24, marzo-junioCastoriadis, C. 1979 La Experiencia del MovimientoObrero. Barcelona: TusquetsCórdoba, A. 1976 La Formación del Poder Políticoen México. México, D.F.: ERACórdoba, A. 1978 La Política de Masas y el Futurode la Izquierda en México. México, D.F.: ERA22

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Efectos Subjetivo-Sociales dentro de lasnuevas formas de organizacióndel trabajo (NFOT)Social-subjective effects on the labor organizationnew forms (LONF)MarcoAntonioCarrillo pachecoFacultad de Psicología, UAQmarco@uaq.mxRolando JavierSalinas GarcíaFacultad de Psicología, UAQjavier.salinas@uaq.mxJosé JuanMartínez JuárezFacultad de Psicología, UAQmjuan@uaq.mxProlegómeno al respecto de lasNFOTLas Nuevas Formas de Organizacióndel Trabajo (NFOT), surgen apartir de la experiencia del modeloToyota y se posicionan firmementecon los postulados de las teoríaspostfordistas que veían el fin de laproducción estándar en masa (Dela Garza, 2006), aspecto que implicóflexibilizar el proceso de trabajo, esdecir, adaptar la capacidad de trabajode la empresa a los requerimientosdel mercado (Carrillo, Martínez yLara, 2004). El catálogo de las NFOTes bastante amplio como para poderhacer una clasificación de ellas, sinembargo, la característica centralque sirve para identificar una NFOTradica en el hecho de que rompe conel tipo de funcionamiento tayloristafordistade trabajador pasivo, dentrode las NFOT se necesita de un trabajadorcomprometido con la empresa,participativo, orientado a lainnovación constante del centro detrabajo, etc.; se trata de darle al trabajadortodo lo que la administracióncientífica del trabajo y el fordismo lehabían negado, pero manteniendo elcontrol del proceso de trabajo medianteel involucramiento acotado,reduciendo la parte activa del trabajadora nivel de piso, sin posibilidadesde intervenir en otras decisionesde la empresa y controlando su partesubjetiva bajo el argumento de la racionalidadque debe prevalecer en losprocesos productivos.ResumenEl presente artículo analiza el proceso de trabajo en unaempresa productora de cartón corrugado, centrando laatención en las nuevas formas de organización del trabajoque vienen instrumentando. El ángulo de observación loconstituyen las interrelaciones subjetivas que se producenal interior del proceso de trabajo. Se presenta la discusiónactual acerca de las resistencias y límites de las nuevasformas de organización del trabajo, así como la forma enque los modelos productivos teóricamente antagónicos(toyotismo y taylorismo-fordismo), en la realidad se articulanen los procesos de trabajo para limitar la potencialidaddel trabajador.Palabras clave: proceso de trabajo, subjetividad, organizaciónAbstractThis study shows the work process in a corrugated cardboardcompany, focused on the new implemented forms ofwork organization. The approach examines the subjectiveinterrelationships taking place within the work process andthe effects that have in the perception of the work.Key words: labor process, subjectivity, organizationCIENCIA@UAQ. 2(2): 25-35.200925

CIENCIA@UAQ. 2(2): 2009Efectos Subjetivo-Sociales dentro de las nuevas formas de organización del trabajo (NFOT)Todas estas cuestiones que se discuten alrededorde las NFOT han formado un campo de estudiomultidisciplinario y esa variedad de visiones yposturas teóricas en lugar de volver nebulosa lacuestión a su alrededor ha servido para mantenerun abanico de posibilidades de comprensión delfenómeno que difícilmente pudieran ser tratadasdesde una posición teórica especifica.El debate teórico en torno al surgimiento delas NFOT involucra a la disciplina social, administrativa,económica, psicológica, a la cienciapolítica y en el caso de la flexibilización a laeconomía ortodoxa y al derecho. Sin embargo,dentro de esta investigación el campo disciplinarioque se encarga de estudiar a as NFOT esla psicología. El estudio psicológico que se haceparte de la idea de que las NFOT, al reconfigurarel espacio de trabajo de las empresas, han transformadotambién los requerimientos y capacidadespsicológico-sociales que los individuos debentener para llevar a cabo sus tareas productivas.La dinámica de funcionamiento de las NFOTrequiere un trabajador activo y es así porque laempresa ahora está en constante cambio y renovacióny además porque dentro de ella su correctagestión requiere de la utilización de técnicas dediversos tipos como el justo a tiempo, la mejoracontinua, el control estadístico del proceso, loscírculos de calidad, entre otros, exigiendo un mayorcompromiso e involucramiento de los miembrosde la empresa. El trabajador entra en unadinámica de funcionamiento que requiere de élla mayor atención y compromiso posible. A pesarde que el sistema de trabajo implementado porlas NFOT redimensionan los requerimientos psicológicosy sociales del proceso de trabajo, el mejoramientocontinuo es superficial y no central;esto se debe al control que la empresa mantieney a la presión desmedida sobre los trabajadorespara que participen.La orientación continua hacia el mejoramientode los procesos y métodos de trabajo, que enel plano teórico debería surgir a partir de la iniciativadel trabajador, se ha impuesto como unacarga laboral extra; por lo tanto, la cooperaciónespontánea de la que hablaba Elton Mayo (1977)se ve reducida a mejoras instrumentales, o, mejordicho, a propuestas de mejora inútiles; bagatelasque obtienen las NFOT y que los directivos usanpara justificar un funcionamiento deficiente.Los resultados de la empresa estudiada corroboranlo anterior, de 1,500 propuestas anuales demejora o innovación que se generan en los distintosdepartamentos de la empresa, en promedio 4tienen una base posible de aplicación y generanbeneficios reales; las restantes 1,496 sólo sirvenpara cumplir con el protocolo de participaciónimpuesto por la organización.Persiste el problema de que durante la gestiónde un modelo de trabajo con base en las NFOT,se siga privilegiando el perfeccionamiento de losaspectos tecnológicos y mecánicos (tecnomecánicos)del proceso de trabajo; esta inclinación vaen detrimento de los subjetivo-sociales. Parecieraser una reminiscencia inconsciente de la administracióncientífica y el fordismo. Las empresasaún no han entendido que:“En el incremento de la productividad se ponenen juego no sólo factores de costo sino culturas, subjetividadese interacciones en los lugares de trabajo,que pueden ir a favor o en contra de la productividadmás allá de la contabilidad de la empresa” De laGarza (2002: p 12).El punto básico de las NFOT es específicamentela relación entre cultura, subjetividad ytrabajo, cualquier acción que se pretenda implantary no logre conjuntar esa triada está destinadaa generar cambios o resultados muy por debajo delos que potencialmente se pueden obtener. Estoúltimo toma fuerza porque la aplicación de lasNFOT no implica un desembolso muy grande decapital por parte de la empresa.Las vicisitudes en la organización delproceso de trabajoLos modelos racionales de organización no especulan,su funcionamiento es resultado de la informaciónrecabada meticulosamente, basada enlos datos duros, producto de la cuantificación delproceso de trabajo. Esto ha generado una ampliatendencia a la conversión de los rasgos cualitativosen números cuantitativos, donde la tecnologíacumple el papel esencial y se constituye enel eje de las interacciones humanas. Los juiciosvalorativos, a través de la percepción, que se encuentranfuertemente cargados emotivamente26

Carrillo, M. et al.Efectos Subjetivo-Sociales dentro de las nuevas formas de organización del trabajo (NFOT)generan escozor, ya que desde esa perspectivallevan implícita la tendencia a ser irreales, ambiguas,irracionales y poco confiables, de ahí que laaceptación de una realidad fuera de los númerossea inconcebible e inaccesible.A pesar de lo objetivo del proceso de trabajoy su utilidad en la planeación del trabajo, lo subjetivosigue siendo un elemento vital porque esel resultado del acontecer interno del trabajador,es decir, es producto de sus emociones, percepciones,sentimientos, etc., que se materializan enuna forma de conocimiento y comportamientodentro del espacio de trabajo que se ubica fueradel plano formal del comportamiento proyectadoracionalmente. Las estructuras no puedencontrolar a la subjetividad, sin embargo lo rígidode un modelo racional de funcionamiento llegaa imponer estrategias de sujeción y control quellevan consigo la importancia de contar con trabajadoresasépticos tanto en lo sentimental comoen lo social, y eso francamente es imposible porquese tendría que desconocer a la subjetividadcomo:“El proceso de construir significado y sentido a lassituaciones partiendo de la relación del sujeto con sumundo externo, con otros sujetos y con la naturaleza.Es el elemento síntesis de la interacción del funcionamientopsíquico–contexto social y cumple una funcióncognitiva que articula espacio y tiempo, historiay cultura. ” (Carrillo, 2007)Conceptualmente, la subjetividad en el trabajoimplicará entender la forma en cómo los sujetosinteractúan al interior de la empresa y nosólo eso, en un nivel más profundo, traerá consigola necesidad de entender la influencia quetienen los sistemas de organización racional deltrabajo en el psiquismo del trabajador. No bastacon preguntar hasta qué punto la influencia dela racionalidad en el trabajo va forjando nuevasrealidades o cómo se mantiene el sentido comúndentro de esta tendencia cientificista y operacionaldel pensamiento.En el estudio realizado, la mayoría de las actividadesmecánicas del proceso de producción delas empresas tiene como base una organizacióntaylorista-fordista. Durante el proceso de tratamientode la materia prima desde la entrada hastala salida de la misma se observan individuospasivos anclados a un espacio de trabajo llevandoa cabo actividades repetitivas (estibar, jalar, empujary alimentar máquinas en la línea de producción).Pero ese ritmo de trabajo se rompe cuandoal final del tratamiento de la materia prima estaes llevada hacia las máquinas que moldearan elproducto que el cliente necesita. En ese espaciolas actividades adquieren otra configuración, salvoquien se encarga de alimentar a las máquinas,los demás miembros de los equipos de trabajorealizan actividades que requieren de ellos másactividad y destreza.Para una mayor comprensión de las NFOT,podemos establecer cuatro formas de organizacióndel trabajo.Tipo de organización industrialComo se podrá observar la categoría (I) relacionadacon la organización del equipo tecnológico(sistema informático de programación de laproducción) y mecánico de producción (máquinas),no incide solamente sobre el conjunto deactividades tecnomecánicas del proceso de producción,afecta de igual forma el aspecto humanodel trabajo. A pesar de ser formulados comosistemas de trabajo autónomos, en el sentido deque sus supuestos y técnicas organizan una realidadexacta dentro de las empresas, estos sistemasexpresan necesidades; la más clara está referida alas que se generan a partir de las particularidadesdel modelo racional de organización del trabajo yque se ligan con los trabajadores.En lo que respecta a la categoría (II), tampocoorganiza exclusivamente el recurso humano, sinembargo la diferencia con la categoría (I), radicaen que son los trabajadores quienes adquieren unmayor peso al momento de ponerla a funcionar.La posible simulación que se haga de estos sistemasde trabajo tendrán como una de las variablesprincipales el papel del trabajador dentro del esquemao plan de trabajo diseñado, por lo tanto,su incidencia en la configuración operacional del27

CIENCIA@UAQ. 2(2): 2009Efectos Subjetivo-Sociales dentro de las nuevas formas de organización del trabajo (NFOT)aparato tecnomecánico también es profunda porquees en el trabajador y su habilidad para manejarlas máquinas a partir de lo cual se determinanlos niveles mínimos y máximos de producción.En los casos que agrupa la categoría (II), sehabla de una íntima relación entre los lineamientosde trabajo racionales que dicta un sistemacientífico y su mezcla con lo subjetivo del procesode trabajo, esto es, formas de conocimientoy comportamiento derivadas del sentido comúny de la experiencia directa en el trabajo que nonecesariamente son producto de herramientas otécnicas de análisis estadístico o cuantitativo realizadosbajo la base de datos históricos de la empresa.Lo interesante de este sistema informal deconstrucción de conocimiento resalta cuando apesar de que se le quiera eliminar de los modelosracionalistas, en algunas ocasiones, es lo que lepermite a los sistemas racionales de organizacióndel trabajo sortear los problemas que se escapande sus lineamientos de acción.Tipo de organización industrial y suscaracterísticasTaylorismo–FordismoObservar aplicaciones parciales y precarias deNFOT no es indicativo de un gran desarrollo organizacionalo reflejo de una nueva cultura laboral.El concepto de configuración productiva permiteque las NFOT y demás corrientes gerencialespuedan subsistir en el espacio del sistema deorganización del trabajo taylorista-fordista; aúncuando en el caso de este último, al incorporarelementos tecnológicos de alto nivel, la mayoríade las actividades del trabajador se reduzcan a lavigilancia y el aprovisionamiento de los materialesdurante toda la corrida de la producción.De hecho, en el caso de los ayudantes generalesdedicados a alimentar a las máquinas, parecieraque literalmente se encuentran enraizadosa ellas puesto que en toda la jornada de trabajono se mueven de un espacio mayor a 2 metroscuadrados. Este tipo de actividades pasivas muestrasus deficiencias cuando en las reuniones diariasde mejora continua al inicio de la jornada detrabajo se les pregunta a los ayudantes generalesqué pueden aportar para aumentar el ritmo deproducción de la máquina y disminuir el desperdicio.No hay respuesta a dicha interrogante y esasí porque como lo comenta un ayudante generalde nuevo ingreso:“Que puedo proponer si casi ni me muevo de lamáquina, es más ni alcanzo a ver que hacen miscompañeros de adelante, sólo medio se que hacencuando paramos la máquina para preparar una corridanueva. No me puedo detener a ver que puedomejorar porque si me distraigo me gana la máquina,tengo que estar mete y mete material.”Bajo la luz de este tipo de acciones se puedeobservar que en las tareas de los ayudantes generalesdel área de producción, la especializaciónque se necesitan para sacar adelante su trabajoson mínimos, al grado de que cualquier personapuede llegar a la empresa y trabajar satisfactoriamenteal cabo de una ligera instrucción sobre lasmedidas de seguridad de la empresa y de contactocon la actividad que se le asigne. Incluso se llegóa dar el caso de un trabajador que prácticamenteno sabía leer ni escribir, a pesar de ello su condiciónno le impedía llevar a cabo las actividades deun ayudante general.Por lo tanto, en el caso del sistema taylorista-fordista,cuando este aparato productivo esproyectado como un sistema autónomo, la simulaciónque de él se hace corre el riesgo de convertirseen una falsificación del comportamientode las líneas de producción. Las variables queincorporan incertidumbre como la de los aspectoshumanos, por más que se proyecten a nivelesde catástrofe, difícilmente podrán predecir uncomportamiento estándar. En la investigación seobservó que el flujo de trabajo de las máquinasno obedece únicamente a estándares previstos yestablecidos, surgen contingencias inexplicablespara los sistemas racionales de planeación dela producción que generalmente se solucionanmediante estrategias poco racionales. Parecieraque los operadores de máquinas y sus equipos detrabajo operan mediante el método de ensayo yerror, puesto que los planes científicos realizadosbajo la metodología de estudio de tiempos y movimientostienen poca validez para ellos, por loque la preparación de las máquinas y determinacióndel máximo de producción finalmente quedaa discrecionalidad de los operadores de máqui-28

Efectos Subjetivo-Sociales dentro de las nuevas formas de organización del trabajo (NFOT)Carrillo, M. et al.nas y sus equipos de trabajos. Como comenta unoperador de máquina:Para mí el ritmo de producción de la máquinano depende de los estudios de tiempo, porquesi quiero puedo hacerla trabajar (máquina) lentamente,lo único que necesito es, por ejemplo,darle un mal ajuste a las bandas de salida del productoo hacer un mal ajuste en la inyección detinta para detener la producción.Es difícil dar una respuesta concreta a los problemasque se han ejemplificado y aunque parecieraque la razón principal es una falta de compromisopor parte de los operadores de máquinasy sus equipos de trabajo, tampoco se puede negarla incidencia que tiene en el proceso de trabajoque los trabajadores se mantengan al margen delas acciones que se ponen en marcha para solucionareste tipo de problemáticas, aún cuando seobserva que se les incluye. Se presenta una incapacidadde integración de todos los actores delproceso productivo y este tipo de cuestiones seliga directamente con el modelo taylorista-fordistade organización del trabajo, donde el expertoes quien posee la solución de los problemas quese presentan, a lo cual se le suma que las accionesllevadas a cabo para incrementar la eficiencia sehacen en función del rendimiento de la maquinariay no de los individuos.Desde el aprovisionamiento hasta el embarquedel producto lo pragmático es lo que rige lainstalación y la normalización de los criterios deeficiencia adjudicados a la maquinaria por día,jornada, hora o minuto de trabajo. Dentro deeste modelo taylorista-fordista, el crédito de laproducción se lo lleva la maquinaría porque esella quien produce, los equipos de trabajo sólo lavigilan, en el espacio de las máquinas la máximaes:“correr la máquina a la mayor velocidad posiblecon los más altos niveles de calidad.” (Manual deprocedimientos de la empresa corrugadora decartón)Por lo tanto, la maquinaria puede dar más, encambio el trabajador no. Este excesivo enfoqueen el aparato tecnomecánico, ha llevado a que laautonomía de la línea de producción deje de serun deseo y se convierta en una realidad medianteel uso de maquinaria que se rige bajo programasde computo, bandas transportadoras que funcionanen base a sensores de movimiento, brazos automatizados,estibadores mecánicos, etc.Visto desde un plano racional este modelode organización del trabajo basado en la automatizacióny la ejecución de actividades simplesdeja ver una realidad perfecta. La parte que másatención necesita por parte de quien está a cargodel funcionamiento de la empresa es dondese concentran las máquinas, sobre todo porqueen ese espacio los equipos de trabajo realizan lamayoría de las actividades y donde el riesgo decometer un error es más probable, lo cual haceque el centro neurálgico del proceso productivode la empresa sea específicamente el espacio dela máquina, porque dicho espacio acapara el 75%del personal de producción.Desafortunadamente para este modelo de organizacióntaylorista-fordista, la aglomeración detrabajadores impide un óptimo desarrollo de laeficiencia de la máquina y aún cuando se realizanestudios de tiempos y movimientos periódicamenteno se ha llegado a una estandarización deactividades, lo cual hace que los trabajadores, independientementede su conocimiento, puedanmoverse libremente por este espacio, realizandolas más variadas actividades, aún cuando estassean simples, y eso no lo puede controlar todavíaningún modelo racional que se haya implantado.Justo a tiempo (JAT).Según Dear (1990) el JAT es más que un paquetede programas y procedimientos, es una filosofíaque aún sin contar con una definición específicase propone ser una estrategia que permitael cambio y desarrollo de las empresas mediantela implementación de acciones específicas como:“El habito de ir mejorando y la eliminación deprácticas desperdiciadoras.” (p 3); “Los materiales yproductos llegan Justo-a-Tiempo, para ser utilizadosen la fabricación o para ser enviados por el cliente.”(p 1).29

CIENCIA@UAQ. 2(2): 2009Efectos Subjetivo-Sociales dentro de las nuevas formas de organización del trabajo (NFOT)En lo que se refiere al espacio de la empresaque se estudió, el JAT no tiene un enfoque de360 grados, no está implementado como un sistematotal de trabajo, esto es, no se aplica desdela entrada de la materia prima hasta la salida delproducto terminado. El sistema JAT dentro delproceso de trabajo de la empresa lleva consigoasegurarle al cliente su materia prima cuando suproceso la necesita. Se almacena materia primahaciendo estimaciones de acuerdo al registro delcomportamiento de producción de meses anteriores,por lo tanto, no llega la materia primacuando el proceso de la planta lo requiere. Alno encontrarse reducidos los inventarios existenprácticas desperdiciadoras que no están erradicadas.Es así como los problemas logísticos conel inventario se convierte en un foco de gastos yconflictos que dan forma al inicio de un circulovicioso que repercute en otras áreas de la empresa.Dinámica de los conflictos en las NFOTDe acuerdo a la figura, se inicia un procesode desmejora continua ya que al dañarse la materiaprima por las malas prácticas de almacenajey por el nulo control del inventario mediante unsistema de Primeras Entradas–Primeras Salidas(PEPS) se afecta el área de producción, pues almomento de poner a funcionar las máquinas, éstasno lo hacen con los niveles probados de velocidadlo cual disminuye considerablemente elvolumen de producción, pues de 158 piezas porminuto se llega a bajar la cuota de producciónhasta un promedio de 110–115 por minuto, lasmáquinas trabajan al 70% de su capacidad probadade velocidad, si a eso se le suma la presiónque ejercen los supervisores y jefes de producciónsobre los trabajadores para que aumenten el ritmode producción en el transcurso de la jornadareina un clima bastante hostil donde cada unode los actores de la empresa busca proteger suposición, y lo que es más interesante, los trabajadoresexplican los conflictos o problemáticasde la empresa más desde el orden subjetivo quedel objetivo o racional. Se dan casos donde elargumento que sirve para justificar los errores yproblemas en los departamentos depende de unjuicio subjetivo-emotivo que valida la existenciade un plan interno para desacreditar el trabajo.Estas situaciones no están sujetas a referentes objetivosconcretos:“No le caigo bien a mi jefe y por eso me quierecorrer, le pone peros a todo lo que hago.”“Tienen que correr a alguien para echarle la culpay justificar por qué perdimos un cliente.”“Si corren a un compañero es para que nos demiedo y nos conformemos con el aumento que nosvan a dar.”Y así se inicia una sinfonía de excusas, pretextosy explicaciones cuando el departamento delogística entona las primeras notas que dicen queel material está en buenas condiciones que los deproducción lo dañan, a lo cual estos respondenque es mentira que está dañado porque no loalmacenan bien o porque lo entregan en malascondiciones, mientras tanto, el área de calidadsigue reteniendo material o mandándolo a reproceso,lo cual es una grave ofensa para producciónpues pone en entredicho su capacidad de trabajoy sobre todo porque se les aumenta la carga detrabajo ya que tienen que cumplir el doble de lacuota de trabajo. Un operador de máquina explica:“Nosotros no tenemos chance de echarle la culpaa nadie, porque somos los que hacemos todo el trabajo.Si una orden sale mal fue porque no la hicimosbien. Si se daña el material fue porque no tuvimoscuidado.”30

Carrillo, M. et al.Efectos Subjetivo-Sociales dentro de las nuevas formas de organización del trabajo (NFOT)La respuesta que se produce a través de lasinterrelaciones subjetivas de los trabajadores esengañar a quien no permite que el trabajo fluyacorrectamente como lo establece el JAT y comola producción no fluye porque calidad la detiene,entonces hay que engañar a calidad, los trabajadoresse olvidan de las repercusiones que tieneeste tipo de prácticas de ficción de la calidad delos productos, logrando su cometido y liberandoproductos que posteriormente el área de atencióna clientes informará que han sido rechazadospor el cliente.De lo anterior se generará que se pongan enfuncionamiento las más sofisticadas herramientasracionales de análisis de problemas y conflictos,se hacen diagramas de Ishikawa, de causa-efecto,se tomaran decisiones cuantitativas o retomaranfuerza las reuniones de mejora continua; pero alfinal del día cada uno de los actores de la empresaseguirá viviendo en la ficción de un Kaizenvirtual, protegiendo su posición al interior de ellay eso ningún sistema racional de trabajo lo podrácambiar porque como lo expresa De la Garza:“El círculo virtuoso de las nuevas formas de organizacióndel trabajo no se cierra sin impactar lasempresas en la conciencia de los trabajadores, sinlograr su identidad con el trabajo y la empresa, suinvolucramiento y participación.” (2005: p 54).Este sistema de trabajo posicionado fuera delplano formal del proceso de producción trae consigouna excesiva rigidez en cuanto a la forma encómo el individuo actúa y toma decisiones respectoa sus actividades. A eso se le suma la presiónde satisfacer al cliente cuando él lo requieray es este último rol que la empresa juega lo quela convierte en esclava de las demandas de losclientes. No se respeta la producción programadainicialmente, ya que hay clientes importantes yclientes que sirven para evitar que los trabajadoresse duerman, esto es, no es lo mismo venderlemil toneladas a un cliente que treinta a otro.Estos cambios afectan principalmente a losencargados directos de la producción, los gerentes,superintendentes y supervisores, son ellos losque absorben esta presión pues la empresa lesexige directamente a ellos los resultados de eficienciaproductiva, lo cual provoca un efecto dominópues la presión se descarga como fuente dearriba hacia abajo, y finalmente quien la absorbees el trabajador de base, el operador de máquinay su equipo de trabajo. Por lo tanto el enfoque alcliente implica reconfigurar el espacio de trabajode la empresa y aunque pareciera sencilla esa afirmaciónlo que trae detrás la orientación al clientees un sistema de programación de la producciónmuy estricto pero a la vez poco respetado y es ahídonde se observa una veta de análisis importanterespecto al conflicto entre lo racional y lo subjetivo,es decir, entre la exigencia de un sistemade trabajo que no permite variables que le impidanseguir un curso establecido y la forma encomo el sujeto valida o refuta de acuerdo a susconocimientos, sentimientos y razonamientos loscambios que se dan en el curso de la producción.Los requerimientos técnicos de funcionamientode un sistema JAT son estresantes paralos trabajadores ya que les da la sensación de pertenecertodo el tiempo a la empresa. El encargadode transporte de la empresa corrugadora decartón comentaba que le costaba trabajo dejar depensar, en su tiempo libre, como se encontrabafuncionando su departamento:“Cuando duermo siento que no descanso. Mesiento inquieto si durante las noches no recibo al menosuna llamada informándome de algún problema.”Por lo tanto, las exigencias racionales del JATno se enfocan exclusivamente al ámbito técnico,existen otros factores que inciden dentro delcomportamiento de los trabajadores. La previsiónde problemas dentro del JAT escapa de las previsionesracionales porque solamente se toman enconsideración las variables externas. No se puedecontrolar la influencia que tiene en los trabajadoresla falta de certeza en el comportamiento dela producción de la empresa y ese hecho generainestabilidad en ellos: se percibe la empresa comoun espacio frustrante.Organización de los equipos de trabajoEn las empresas ya es del dominio público quepara poder ser competitivo, productivo, efectivo,etc., se necesita entrar en un proceso de mejoraconstante; esta idea se deriva del vocablo japonésKaizen que, un enfoque más amplio, lleva consigola noción de un mejoramiento progresivo quedebe de incluir a todos los departamentos de laempresa (Masaaki, 1990).31

CIENCIA@UAQ. 2(2): 2009Efectos Subjetivo-Sociales dentro de las nuevas formas de organización del trabajo (NFOT)Dentro de la perspectiva teórica pura del Kaizen,o mejora continua el enfoque no está dadosólo en los aspectos que se relacionan directamentecon la productividad o la forma de organizacióndel trabajo de igual forma se preocupa porabarcar la dinámica de los grupos encargados deponer en marcha las actividades operativas de laempresa. El enfoque integral que se desprende dela noción de mejora continua es claro y trae consigola necesidad de impactar en toda la estructuraorganizacional, es decir, en toda la empresa,en lo objetivo y subjetivo de la misma, además deque se propone incidir en otras esferas de la vidadel trabajador, esto es, en su vida social.En el terreno de las ideas la cuestión anteriorestá bien clara, en la práctica es donde surgen losproblemas, porque lo que se puede ver en el fondode la mejora continua es una tarea titánica, almenos dentro de la industria mexicana, ya que lanecesidad de darle un nuevo sentido y significadoal trabajo implica modificar actitudes contradictoriasy antagónicas con la idea del Kaizen y queestán profundamente arraigadas dentro de la culturalaboral obrera y gerencial.Los resultados obtenidos a lo largo de la investigaciónpermiten llegar a una conclusión,que aunque parcial, es bastante crítica y se puedeformular de la manera siguiente:A pesar de que la orientación del trabajo desdela perspectiva de la mejora continua va enfocadaa mejorar las acciones que permiten la cooperacióny comunicación en todos los niveles dela empresa, los empleados tienen una tendenciamuy marcada hacia la autoprotección tanto desus actividades como de su rol. La mayor partede las actividades que realizan dentro de las empresasvan dirigidas a la formación de una barrerade protección hacia los requerimientos desmedidosde los jefes y compañeros de trabajo, dondelos memorandums y correos electrónicos operancomo los escudos protectores que les permiten alos trabajadores sobrevivir dentro de un ambientelaboral demasiado enrarecido por aplicacionesprecarias de enfoques racionales mal entendidosy aplicados.De lo anterior se desprende un fenómeno quese puede denominar trabajo defensivo, el cual generauna evidente inclinación hacia el individualismoen el trabajo, propiciando niveles de eficienciamuchísimo menores a los que se obtienencuando cooperan todos los miembros de la organización,es decir, cuando se trabaja en equipo.Independientemente de los efectos que genera eltrabajo defensivo, lo que deviene como problemamás serio es la falta de conciencia y sensibilizaciónacerca de la actividad del otro y las repercusionesen el trabajo y resultados propios.Si se diera una orientación hacia el trabajoproactivo, esto permitiría incrementar la eficiencialaboral porque se proyecta hacia delante, haciael futuro; en suma, se trabaja en función de laprevención y no de la solución de los problemas,pues se parte de la idea de que prevenir es menoscostoso que solucionar y eso no sólo va a niveleseconómicos, el gasto es mayor hasta de la energíaaplicada en la solución de los problemas y afuerza de ser objetivos, se puede decir que en elestudio se ha observado que si existen empresascansadas y esto se da porque sus empleados trabajanmucho, pero solos.Por otro lado, el excesivo enfoque hacia el mejoramientode los estándares de productividad dapie a un conflicto interesante y las raíces de esteconflicto se observan cuando en la mentalidadde los obreros, jefes de máquinas, supervisores,gerentes y directivos se da una inclinación haciael encubrimiento de lo aspectos negativos de laempresa, de tal forma que el concepto de subjetividadcomo proceso de dar sentido a situacionesdiversas cobra importancia porque entonces nosestamos enfrentando a conflictos que se generana partir de una imposición racional de un funcionamientoorganizacional ideal que debe ser mantenidoa toda costa y, cuando surgen los problemas,la posibilidad de retroalimentar y preveniren un futuro desaparece, porque la preocupaciónde los sujetos es proteger cada uno su posiciónen la fábrica por lo tanto el sujeto va creando unambiente virtual o irreal del estado en que se encuentrala empresa.Es así que antes de aceptar la idea de mejoramientocontinuo como un modelo de desarrollointegral habría de hacer algunas observacionesigualmente importantes, porque si bien soncorrectos los apuntes de algunos investigadorescomo Carrillo, Martínez y Lara (2005: 6) en elsentido de que:32

Carrillo, M. et al.Efectos Subjetivo-Sociales dentro de las nuevas formas de organización del trabajo (NFOT)“El proceso de mejora continua es una concepciónque abarca aspectos tanto objetivos como subjetivosdel proceso de trabajo, por una parte se remite ala resolución de problemas en el ámbito técnico concernientesa la lógica de la producción para que éstapueda llevarse a cabo de la mejor manera posible; porotra parte, como resultado de la discusión a partir delos círculos de trabajadores los cuales deben planearla producción antes de empezar a trabajar y, terminadasu jornada –o bien la cuota de producción dependiendodel caso–, tienen la obligación de revisar yanalizar las causas de los problemas que se presentanen el transcurso del día laboral y dar una propuestatendiente a resolverlos satisfactoriamente.”Los elementos subjetivos del proceso de trabajoy su papel dentro de la mejora continua, nosiempre adquieren las características positivasque se mencionan, y no es por desconocer quela subjetividad se encuentra presente cuando lostrabajadores se reúnen para discutir, obviamenteen estas reuniones cada uno de los sujetos dejaalgo de su conocimiento y experiencia para laretroalimentación de los demás. A pesar de ello,dentro de un plano de análisis crítico, una orientaciónhacia el enfoque de mejora continua tieneotras consecuencias dentro del elemento subjetivodel proceso de trabajo.La evidencia que deja el trabajo de discusióncon los equipos de trabajadores que se formaronen el desarrollo de la investigación dieron cuentade que el compromiso con el mejoramiento dela empresa desaparece porque los lineamientosde mejora continua a la calidad de los procesosy productos se aplica desde perspectivas bastanteradicales que en vez de elevar los niveles de involucramientode los trabajadores funcionan comoórganos de vigilancia de la empresa.Lo interesante de todo esto es que el elementoobjetivo del proceso de trabajo se ve seriamentedañado por las malas prácticas o las orientacionesradicales del enfoque de mejoramiento continuo,pues los departamentos encargados de funcionarcomo los soportes del proceso de cambio tantocualitativo como cuantitativo llegan a ser órganosde control rígidos, en los cuales los demásdepartamentos ven sólo trabas para el desarrollode su trabajo en lugar de socios importantespara el crecimiento de la empresa, el resultadonegativo es que la mejora continua como unafunción sustantiva de la empresa en su totalidadse vuelve práctica exclusiva de un grupo y un departamento,no de toda la empresa en su totalidad,generando conflictos tanto en las áreas deproducción, como en la administración y en elsentimiento de la gente.Equipos activos de trabajoCuando se hace la separación entre el equipomecánico y tecnológico de la organización y lostrabajadores, esto no significa que se considerenelementos diferentes del proceso de producción.Lo que se quiere señalar al hacer esta diferenciaciónes que el funcionamiento de los equipos detrabajo es en base a una lógica de funcionamientono tan lineal como la establecida por el sistemade trabajo tecnológico y mecánico, ya sea desdeel taylorismo-fordismo o desde el JAT.Dentro de las NFOT el trabajo en equipo adquiereotra lógica:“Cuando el furor acerca de la innovación tecnológicadisminuyó, apareció el tema de las nuevas formasde organización del trabajo. El discurso empresarialacerca de la necesidad del trabajo en equipo,con mayor participación de los trabajadores, poniendoal servicio de la empresa su saber hacer explicito eimplícito, y de una nueva cultura laboral con identidaddel trabajador con su trabajo y con la empresa,es decir, la ideología de que el enemigo ya no está enla gerencia sino en el mercado, en las otras empresascompetidoras, se extendió más que las nuevas tecnologías”De la Garza (2002: p 10)Es de llamar la atención que dentro de la organizaciónde los equipos de trabajo en algunasocasiones los ordenamientos de trabajo formaleso los estándares de productividad no se llevan acabo, aún cuando estos sean el producto de laboriososprocesos de estudio de eficiencia y queademás los mismos trabajadores los hayan aprobadoe incluso formen parte del equipo encargadode participar en su elaboración.Y es que el efecto que tienen estos tipos deconductas no forma parte de un plan de desobedienciade los trabajadores en perjuicio de laempresa, la razón es más profunda, el equipo detrabajo va adquiriendo características más com-33

CIENCIA@UAQ. 2(2): 2009Efectos Subjetivo-Sociales dentro de las nuevas formas de organización del trabajo (NFOT)plejas se va volviendo crítico y activo en cuantoa la adecuación o rechazo de lo que dicta la empresacomo los tipos ideales de funcionamiento:“Un problema más fino fue la preocupación acercadel control sobre el trabajo y las NFOT, es decirsi con estas estrategias organizativas empresarialeslos trabajadores ganaban en control sobre su trabajo,específicamente sobre las decisiones de cómo y cuándotrabajar, así como en decisiones estratégicas de laempresa […] El debate interno implicó nuevamentela división entre optimistas y pesimistas, los primerosque veían a las NFOT como instituciones de nuevotipo liberadoras del trabajo enajenado del taylorismofordismo, los segundos considerando que ahora elcontrol gerencial iba hacia la propia conciencia de lostrabajadores.” De la Garza (2002: p 11)Un ejemplo claro se presentó en la empresamanufacturera de cartón cuando se determinaronlos tiempos de preparación y mantenimientode las máquinas. En el plan de mejora de la empresase estableció que para reducir los tiempos,el operador debería enfocarse sólo a los aspectosmás sofisticados y que requerían mayor conocimiento.En la reunión de puesta en marcha de lapropuesta asistió el gerente general, el gerente deproducción, el superintendente de producción,los supervisores y todos los operadores de máquina.Durante la reunión el gerente de producciónexpuso la finalidad del proyecto (reducir tiempode preparación y mantenimiento) y no huboninguna objeción por parte de los presentes. Losproblemas se dieron durante la realización de lasacciones, uno de los operadores de máquina comenzóa no llevarla a cabo, el argumento paraactuar de esa forma se basaba en que así sus compañerosnunca se capacitarían en las actividadesque requerían mayor especialización y que por lotanto:“Mi equipo va a estar mocho, porque no me van apoder ayudar y yo me voy a cansar más porque tengoque preparar la máquina solo.”Esto no significa que todos los trabajadoressean o lleguen a ser unos operadores de máquinacalificados; aunque el conocimiento de las operacionesno está estandarizado, la rutina y las necesidadesdel trabajo han hecho que la mayoría delos operadores de máquinas lleguen a la conclusiónde que la gente a su cargo necesita elevar losniveles de conocimiento para la preparación delas órdenes de producción, es así como el conocimientoque ellos tienen de su tarea no se vuelveun bien sagrado, lo comparten en beneficio deellos mismos y sus compañeros. Lo interesantees analizar como un elemento enfocado directamentea la dinámica social del grupo de trabajoque debe ser rescatado por la empresa se vuelveun factor oculto desaprovechado, en parte porel excesivo enfoque a los modelos de desarrollocientificistas derivados de modelos de trabajo racionalesque, nuevamente, sólo ven la confiabilidaddel dato cuantitativo.Lo que se tiene detrás es una gran concienciade las necesidades del proceso de trabajo, ysobre todo de las ventajas que tendría el contarcon un equipo de trabajo bien capacitado en eltotal de operaciones que componen el funcionamientode una máquina. Lo lamentable es que elconocimiento de los trabajadores sobre el procesode trabajo no se rescata totalmente porque nose llega a un acuerdo, lo que se da es una simplecomunicación de los pasos a mejorar dentro de laempresa, cuyos efectos son mínimos.Al parecer la imposición de una forma de organizaciónguiada por criterios racionales generaque las reuniones para discutir los aspectos técnicosde mejora, sean soliloquios de quienes las hanplaneado. De ahí que con frecuencia las reunionessean convertidas en una actividad cotidianamás del trabajo porque los resultados esperadosno se presentan, se agregan y quitan variables ylos trabajadores siguen siendo espectadores deuna función de ciencia ficción organizacional.Las primeras observaciones e información recogidadirectamente de los trabajadores de la empresacorrugadota de cartón señalan un senderobastante interesante porque para un operador demáquina calificado:“Las mejoras se aprueban porque el jefe quiereque así se hagan, porque se supone que él es el queconoce.”Si las iniciativas de mejora se llevan a la prácticao funcionan, son cuestiones que escapan deun control racional, lo que se juega es una valoraciónen base a juicios de interés colectivopor parte de los trabajadores. Cuando se niega elcambio y se retoman las viejas formas de trabajo34

Carrillo, M. et al.Efectos Subjetivo-Sociales dentro de las nuevas formas de organización del trabajo (NFOT)se puede afirmar que la pertinencia social de determinadadecisión no necesariamente se tieneque llevar al campo de una lucha descarada porel poder y el control dentro de la empresa, ademásde que los aspectos sociales del proceso detrabajo difícilmente pueden ser predichos por loracional del modelo de producción. Lo mejor o loideal dentro del trabajo no necesariamente es lomás factible socialmente.Por otro lado, las características de los productosmaquilados hacen que este modelo de producciónque configura principios sistémicos delJAT, Kaizen y del taylorismo-fordismo muestre surigidez y aunque es salvado por el conocimientoadquirido cotidianamente por los trabajadoresesto no llega a reflejarse en los manuales de operaciónpor la incapacidad de pensar que ellos noson únicamente ejecutores de actividades, sinoque también son productores de conocimiento.Por lo tanto las características activas y de autodirecciónde los equipos de trabajo son las quesalvan un modelo racional de organización deltrabajo no tan apto para las características de flexibilidaden la producción que requiere este tipode empresas. La perspectiva de fondo que surgecon esta orientación hacia la autorregulación delos equipos de trabajo hace que la mano de obrase convierta ahora en mente de obra.Es necesario aclarar que si bien el equipo detrabajo se vuelve activo, no alcanza a adquirir característicasde autosuficiencia y autonomía enla toma de decisiones en lo concerniente a loscambios en el proceso de trabajo. Los cambiosque permiten o impiden implementar los modelosracionales se dan bajo formas poco visibles dediscusión, su participación en la validación de lasacciones de mejora, aunque es bastante activa nose vuelve evidente porque se generan en el submundodel rumor y de la charla informal, y ahí esdonde se van forjando los frentes de aprobacióno rechazo a las políticas de mejora de la empresa.Y el submundo de donde surgen dichos frentesnada tiene que ver con las reuniones formales delsindicato, ese submundo se va construyendo enla charla diaria a la hora de la comida, al términodel partido de futbol del viernes en la tarde ocuando la máquina da unos minutos al momentodel mantenimiento preventivo, pero sobre todoel submundo se forma cuando los trabajadores sevan identificando como miembros de un mismoequipo.Desde la organización jerárquica formal sesigue pensando unilateralmente, dándole mayorpeso en el cambio a actores individuales como enel caso de los gerentes, poniendo de lado o hastahaciendo nula la importancia de los equiposde trabajo y su dinámica de funcionamiento. Loselementos subjetivos del proceso de trabajo semantienen al margen porque los modelos racionalesde organización del trabajo no cuentan conuna estrategia de control que permita utilizarlosen función de la mejora y el desarrollo organizacional.Por lo tanto, si una variable no se puedecontrolar lo que la lógica racional indica es queno se tome en cuenta; eso sucede con las partessubjetivas del trabajo se niega su existencia.BibliografíaCarrillo, M., Martínez, J. y Lara, J. 2005 Entrenamiento,involucramiento y motivación: ArvinMeritor en Querétaro. Centro de InvestigacionesPsicológicas y Educativas. UAQ. México.Carrillo, M., Martínez, J. y Lara, J. 2004 Flexibilidaden la contratación colectiva en el estado deQuerétaro. Revista Mexicana del Trabajo y laPrevisión Social, n° 5, diciembre. STPS. México.Carrillo, M. 2007 Decisiones gerenciales y efectosen las relaciones laborales en la maquila del Estadode Querétaro. Tesis del Doctorado en Psicologíay Educación.Dear, A. 1990 Hacia el justo a tiempo. Ventura ediciones.México.De la Garza, E. 2002 Los dilemas de los nuevos estudioslaborales en América Latina. Ponenciapresentada en la Primera Reunión Subregionalde la ALAST. Cochabamba, Bolivia.De la Garza, E. 2005 Modelos de Producción enla Maquila de Exportación: La Crisis del ToyotismoPrecario. UAM - Plaza y Valdez Editores.México.De la Garza, E. 2006 Los convenios y bonos de productividaden empresas mexicanas.Masaaki, I. 1990 Kaizen: La clave de la ventajacompetitiva japonesa. Editorial CECSA. México.Mayo, E. 1977 Problemas sociales de una civilizaciónindustrial. Ediciones Nueva Visión. México.35

Condiciones ambientalesy Seguridad de la personaen el trabajoJobs environmental conditions and personal safenessMa. LuisaLeal GarcíaFacultad de Contaduría yAdministración, UAQlealgar@gmail.comI. IntroducciónEn los años cuarenta del siglo pasado,el proceso de industrializaciónen nuestro país tuvo un gran impactoy produjo tanto beneficios económicoscomo inconvenientes en la saludde los trabajadores.Según la Secretaría de Trabajoy Previsión Social (2005), en la actualidadel avance tecnológico y laincorporación de múltiples productosquímicos en los procesos de trabajohan dado lugar a que la seguridad ehigiene laboral adquiera cada vez mayorimportancia, fundamentalmenteen la preservación de la salud de lostrabajadores, pero también en la búsquedade que las empresas sean cadavez más productivas.Como consecuencia, la participaciónde patrones y trabajadores esdeterminante para estructurar y ejecutarmedidas preventivas, acordescon las situaciones inseguras en loscentros de trabajo.ResumenEste trabajo muestra las condiciones, seguridad y accidentesde trabajo en trabajadores de una empresa dedicadaal diseño y fabricación de partes automotrices.En la investigación se utilizó el multimétodo, desde elparadigma cualitativo-cuantitativo, el estudio es de tipoexplicativo, transversal y de campo. Se empleo estadísticadescriptiva para el reporte de las condiciones físicas,la entrevista a profundidad y análisis del discurso parailustrar las principales categorías del trabajo. A travésdel enfoque sistémico, se consideró el conocimiento quetienen los empleados con respecto a la valoración de suactividad laboral y sus implicaciones para la empresa ypara ellos mismos. Finalmente se propusieron alternativasde intervención por parte de los propios trabajadores,que permitirán en un momento dado modificar las condicionesde trabajo para incrementar la salud integral delas personas que laboran en este centro de trabajoPalabras clave: Seguridad, condiciones laborales, accidentesde trabajoAbstractThis study shows the conditions, safety and industrialaccidents in workpeople of a company dedicated tothe design and manufacture of self-propelling parts. Inthe investigation the multimethod was used, from thequalitative-quantitative paradigm, the study is of explanatory,transverse type and of field. Descriptive statisticswas used for the report of the physical conditions, theinterview to depth and analysis of the speech to illustratethe principal categories of the work. Across the systemicapproach, it was considered to be the knowledge thatthe employees have with regard to the evaluation of hislabor activity and his implications for the company andfor themselves. Finally alternatives of intervention wereproposed on the part of the proper workpeople, who willallow in a given moment to modify the conditions of workto increase the integral health of the persons who work inthis center of workKey words: Security, labor conditions, occupational accidents.CIENCIA@UAQ. 2(2): 36-45.200936

Leal, M.Condiciones ambientales y Seguridad en la persona en el trabajoII Marco TeóricoSeguridadLa seguridad es el conjunto de acciones quepermiten localizar y evaluar los riesgos y establecerlas medidas para prevenir los accidentesde trabajo. La seguridad en el trabajo es responsabilidadcompartida tanto por las autoridadescomo por empleadores sindicatos y trabajadores.Warner (1998) señala que las actividades propiasde la industria manufacturera automotriz representan,en muchas ocasiones, peligro para los trabajadores,quienes presentan serias lesiones ocupacionalestales como esguinces, laceraciones ycontusiones, producto de la falta de informacióny sistemas de seguridad, aunque existen otro tipode repercusiones.En el XVII Congreso Mundial sobre seguridady salud en el trabajo, celebrado en Orlando (EstadosUnidos) a finales de septiembre del 2005,Takala, director del programa de prevención deriesgos laborales de la OIT, afirmó que en variospaíses industrializados más de la mitad de lasjubilaciones son anticipadas o se vinculan a laconcesión de pensiones de discapacidad, y no aque los trabajadores alcancen la edad normal deretiro.El 28 de abril de 2003, la OIT declaró el DíaMundial sobre la Seguridad y la Salud en el Trabajo,que se centra en promover la cultura deseguridad y salud en los lugares de trabajo. Suprograma “Trabajo sin riesgo” (SafeWork) es unarespuesta a este desafío.La inseguridad genera el pago de indemnizacionesy daños a los trabajadores lesionados o enfermosy, en casos extremos, pago a los familiaresa cargo de los trabajadores muertos. La empresase obliga a pagar un gran costo a través de altasprimas de seguros, multas, conflictos con lossindicatos, pérdida de imagen, pérdida de clientespor lo que debe llevar a cabo un análisis delcosto-beneficio de la seguridad y protección dela salud.Condiciones de trabajoSon un elemento básico dentro de la organización,misma que Blum y Taylor (1999) definencomo un grupo de personas que se reúnen paralograr metas humanas; en tanto que invento destinadoa satisfacer necesidades humanas, su éxitodepende de su estructuración planificada y de laatención que se tenga de las estructuras que surjansin planificación y de cómo se defina y trabajepara lograr las metas.Las organizaciones deben considerarse comoorganismos vivos, dinámicos, adaptables al cambio.Sin embargo, dentro de este dinamismo sepresentan diversos procesos, uno de los cualeses la automatización. Según Smith y Wakeley(1991) en 1946 un ejecutivo de la Ford inventóla palabra automatización, que desde entoncesse ha usado para indicar todo tipo de adelantotecnológico. Estos mismos autores señalan queel hombre en el sistema hombre-máquina es lamayor amenaza a la eficiencia del sistema, ya quepuede cometer más errores.Martínez (2000) señala que el trabajo es unaactividad orientada a un fin, mediante la cual sedespliegan procesos fisiológicos y mentales. Ladivisión del trabajo entraña la regulación de losritmos de trabajo impuestos por la maquinaria, larepetitividad, la complejidad, y peligrosidad dela tarea, así como la duración de la jornada detrabajo; incluso regula los mecanismos para darincentivos a los trabajadores y condicionar lacreatividad.Incluso en su carácter normativo la OIT,aprobada en 1919, incluye como su competenciael deseo manifiesto de mejorar condiciones detrabajo tales como reglamentación de horas dejornada, duración máxima, salario, libertad sindical,protección de los trabajadores contra lasenfermedades sean o no profesionales y contralos accidentes de trabajo, la situación de los emigrantesy la formación profesional.Este mismo organismo internacional adoptó,a finales de la década de los 70 un Programa Internacionalpara el mejoramiento del ambiente ylas condiciones de trabajo.De igual manera, la Declaración Universalde Derechos Humanos de la Organización de lasNaciones Unidas (ONU) de 1948, plantea quetoda persona tiene derecho al trabajo, a la libreelección del mismo, a condiciones equitativasy satisfactorias de desempeño y a la proteccióncontra el desempleo.Por ejemplo, en España existe desde 1995 laLey de Prevención de Riesgos Laborales, dondese determinó un cuerpo básico de garantías y responsabilidadesprecisas para la protección de lasalud de los trabajadores frente a los riesgos derivadosde las condiciones de trabajo.37

CIENCIA@UAQ. 2(2): 2009Condiciones ambientales y Seguridad en la persona en el trabajoComo se puede ver el aspecto normativo, esbásico para el reconocimiento y la generación decondiciones de trabajo adecuadas que favorezcanel crecimiento y desarrollo de la persona, para loque se hace necesaria la generación de nuevosconocimientos a través de investigaciones quepermitan impulsar iniciativas ante las instanciascorrespondientes.Accidentes de trabajoLos accidentes de trabajo ocurren en el mediolaboral, donde la exposición a ciertos agentessuele ser más intensa y, por tanto, más susceptiblede producir accidentes.Según la OIT en su último informe publicadoen el 2002, cada año en el mundo 270 millonesde trabajadores sufren accidentes de trabajo y160 millones contraen enfermedades profesionalesy la cantidad de obreros muertos en su puestode trabajo supera los dos millones por año.Los trabajadores tienen el derecho de controlarla aplicación de las normas para la prevenciónde los accidentes y las enfermedades profesionalesy de promover la elaboración y aplicación detodas las medidas encaminadas a vigilar su saludfísica y mental (Basaglia, 1974).En México, la Secretaría del Trabajo y PrevisiónSocial (2003) tiene como objetivo principalpromover la mejoría de las condiciones físicas yambientales en que se desempeña el trabajo enlos centros productivos del país, para contribuiral beneficio mutuo de los trabajadores y de lasempresas. La Ley Federal del Trabajo, en su últimareforma aplicada el 23 de enero de 1998, ensu título noveno, sobre Riesgos de Trabajo, incluye44 artículos (472 a 515) y especialmente en elartículo 513 expone la tabla de enfermedades detrabajo. En el artículo 514, sobre la tabla de valuaciónde incapacidades permanentes, identifica409 incapacidades, resultado de algún accidenteo riesgo de trabajo. Dicha Ley ha sido consideradacomo una de las más completas en Latinoamérica.Precisamente el 1º de junio de 2007 laSecretaría del Trabajo y Previsión Social, celebróla Primera Reunión de Trabajo de la Subcomisiónde Prevención de Riesgos, Grupo Programa deAutogestión en Seguridad y Salud en el Trabajoy Fortalecimiento de Mecanismos de Consulta yPrevención de Riesgos.Por otra parte, lo anterior no es suficiente,Courtney (1997) señala que la carencia de estudiosmetodológicos serios, acerca de las enfermedadeslaborales limita la prevención e intervenciónoportuna. No obstante, la psicopatología deltrabajo ya no considera a la organización laboralcomo el resultado de una definición técnica, sinocomo una relación social que interviene específicamenteen la cuestión de decidir cómo deberealizarse el trabajo (Dejours 2001).III Desarrollo metodológicoEnfoque metodológicoEsta investigación plantea el multimétododestacando básicamente estadística descriptivapara la guía de las condiciones físicas y a su vezretomando el paradigma cualitativo a través dela entrevista a profundidad y análisis del discursopara ilustrar las principales categorías del trabajo.Las bases del conocimiento científico no seríansuficientes si no existiera un conjunto diverso deenfoques y métodos disponibles, que a menudoson complementarios.(Polit 2002).ProcedimientoDesde la perspectiva cualitativa, se realizó unmuestreo intencionado del tipo de casos críticos(González, 2002), seleccionando los participantesinvolucrados directamente en la seguridad ycondiciones de trabajo de la empresa.A cada participante se realizó dos entrevistasa profundidad dos de ellos a partir de la guía deobservación que da cuenta de las condicionesfísicas de la empresa (jefe de seguridad y representantesindical), otros cinco casos más se lesrealizó entrevista, dos puestos a nivel supervisory tres obreros uno de cada turno.Los participantes fueron informados sobre losobjetivos de la investigación y su participaciónvoluntaria ofreciendo la confidencialidad y anonimato.Con el apoyo de la líder sindical y el encargode la seguridad e higiene, se llevo cabo el llenadodel formato de la guía de observación sobrecondiciones de seguridad e higiene en el trabajo,38

Leal, M.Condiciones ambientales y Seguridad en la persona en el trabajo(Noriega y otros 2000) (cada entrevista y recorridopor las instalaciones de la empresa, se realizóen forma independiente, a fin de verificar la informaciónobtenida).Procesamiento de la informaciónTomando como base las categorías (seguridad,condiciones de trabajo, y accidentes) se realizaronanálisis de los discursos a través de la construccióny reconstrucción.Se transcribieron literalmente los discursosgrabados y fueron sometidos a la consideraciónde los participantes para ser evaluados y ratificados.También se realizó un análisis transversal delas entrevistas encontrando aspectos comunestransformando las categorías teóricas en categoríasempíricas.Para procesar la información de la guía, losreactivos de cada aspecto tenían cuatro opcionesde respuesta; las tres primeras se referían al cumplimiento,ya sea total (SI), parcial (PM) o nocumple (NO); la cuarta opción (NA) es cuandono aplica dicha característica.Una vez llenada la guía, se sumaron los NA yse restaron del total de posibles respuestas paraobtener el Total Esperado (TE). El Total Real(TR) se conformó de la suma de respuestas “SI”con valor de 1, más la suma de respuestas “parcialmente”con valor de 0.5 y no se consideraronlas respuestas “NO”, pues su valor es de 0. Unavez obtenido el resultado de la suma, el nivel deeficacia (NE) se obtuvo al dividir el total real entreel total esperado y multiplicado por 100.Gráfico 3 Nivel de EficaciaNIVEL DE EFICACIAExpresión numéricaExpresión literal0 a 40% Nulo (N)41 a 60% Muy Malo (MM)61 a 80% Malo (M)81 a 90% Bueno (B)91 a 100% Muy Bueno (MB)Fuente: guía para el estudio de las condiciones de seguridad e higiene en los centros laborales del programa de evaluación y seguimiento de la salud laboral(proessal) elaborado por la Universidad Autónoma Metropolitana-Xochimilco División de Ciencias Biológicas y de la Salud, Maestría en Ciencias en Salud enel Trabajo (2000).Objetivo general:Identificar como se relaciona la seguridad, lascondiciones de trabajo y los accidentes laboralesIV ResultadosEstructura y funcionamiento de la empresade estudioLa empresa de estudio es especialista en diseñoy fabricación de señalización para el automóvil(calaveras), con tres procesos: inyección dematerial, metalizado (para el tratamiento internode la calavera) y ensamble.El flujo de producción automatizado está plenamenteintegrado; comienza con la recepción demateria prima y componentes de los proveedoresy finaliza con el producto acabado a los clientes.Dentro de su planeación y política globalizadora,la empresa ha establecido la infraestructura necesariatanto en su planta de Brasil como en la deMéxico (Querétaro) para suministrar al mercadoamericano sus productos en condiciones similaresa las europeas.La empresa cuenta con una oficina técnica enDetroit, Estados Unidos, desde la cual mantienerelación con los clientes americanos: Ford, Chyslery especialmente General Motors, quien es suprincipal cliente en ese país.39

CIENCIA@UAQ. 2(2): 2009Condiciones ambientales y Seguridad en la persona en el trabajoLa puesta en marcha de la producción de estaempresa supone un importante impulso en elmercado norteamericano con respecto a los primerosequipos de autolocomoción.La empresa cuenta con una gerencia general ynueve áreas: ingeniería de procesos de inyeccióny moldeo, operaciones de manufactura, ingeniería,manufactura y mantenimiento, calidad, quemaneja un ingeniero de calidad por cada marcade cliente; logística, contraloría, recursos humanos,compras y proyectos. La estructura organizacionalde la empresa se ilustra en el gráfico 1 através de su organigrama.Gráfico 1. ORGANIGRAMA DE LA EMPRESA DE ESTUDIOGERENCIAGENERALCALIDADLOGÍSTICARECURSOSHUMANOSPROYECTOSCOMPRASOPERACIONES DEMANUFACTURAINGENIERÍA,MANUFACTURA YMANTENIMIENTOCONTRALORINGENIERÍA DEPROCESOS YMOLDEOFuente: Archivo interno de la empresa (2006)Descripción de los trabajadoresDe las 300 personas que laboran el 50% sonhombres y el 50% son mujeres, en cuanto a laedad, el 80% tiene entre 15 y 29 años, lo cualreferencia una población de personas jóvenes, el67% no tiene pareja, y un 60% no tienen dependienteseconómicos directos, el 62% solo tieneestudios hasta secundaria.En cuanto a su nivel socioeconómico, losparticipantes respondieron según su percepción:“tienen un ingreso moderado”; aún cuando elestablecimiento del nivel socioeconómico no sebasó en el número de salarios mínimos, la percepciónde las personas sobre dicho tema puedecontribuir a su bienestar integral, lo que es comprensiblesi las personas que trabajan en la fábricase comparan con el resto de la población cercanaa la zona, quienes laboran en el campo o biencomo albañiles y jornaleros.El personal se clasifica en 2 niveles empleadossindicalizados (obreros) que constituyen el66% del personal y el resto 34%, empleados deconfianza (personal de oficinas y mandos mediosubicados dentro de la planta).El departamento con mayor número de empleadoses el de taller de ensamble, seguido delde inyección y metalizado, los cuales, en su conjunto,constituyen el área de manufactura o procesamientodel producto y conforman un 65%.Respecto al puesto, el ayudante de produccióny operador calificado constituyen 66% cuyoporcentaje es similar al 65% señalado en los departamentos de manufactura.Respecto a la categoría de condiciones de trabajo,la empresa inició operaciones sólo con 30empleados; al cabo de un año, tenía 100 personas40

Leal, M.Condiciones ambientales y Seguridad en la persona en el trabajocontratadas; al siguiente año, contaba con 200empleados; para el 2006 la empresa integraba a300 trabajadores. Con este crecimiento tan rápido,las instalaciones en general se hicieroninsuficientes, además de los problemas organizacionalesderivados, como una alta rotación depersonal, la cual se refleja en el consecutivo contractual.En 2005, con 200 empleados, se habíanelaborado 500 contratos, es decir, de 2002 a 2005habían pasado por la empresa 500 personas, y al2006, con 300 empleados, el número de contratosera de 1,050, lo cual indica una rotación demás del 100%.El número de horas que los empleados trabajana la semana para el 80% de los trabajadores,su jornada no excede las 60 horas, lo que da unpromedio de 10 horas diarias a pesar de que, deacuerdo con la Ley Federal del Trabajo, la jornada“normal” es de 48 horas a la semana o sea8 horas diarias. A su vez también el 66% de losempleados obreros rotan turno.El diagnóstico de la guía de observación en elgráfico 2, muestra los resultados de las condicionesde trabajo.Gráfico 2. NIVEL DE EFICACIA SOBRE LOS 14 ASPECTOS QUEVALORAN LAS CONDICIONES DE SEGURIDAD E HIGIENE EN LAEMPRESA DE ESTUDIO.Nivel de eficaciaASPECTO O CARACTERÍSTICA % Categoría1 Materiales y sustancias químicas peligrosas 8% Nulo (N)2 Ruido 16% Nulo (N)3 Ventilación e iluminación 25% Nulo (N)4 Instalaciones eléctricas 41%Muy Malo(MM)Edificios, locales, instalaciones y áreas de la5 empresa 44%Muy Malo(MM)Manejo, transporte y almacenamiento de6 materiales 60%Muy Malo(MM)7 Herramientas, equipos y maquinaria 63% Malo (M)8 Orden y limpieza 66% Malo (M)9 Vibraciones 70% Malo (M)10 Sistemas contra incendios 70% Malo (M)11 Servicios para los trabajadores 71% Malo (M)12 Señales, avisos de seguridad y código de colores 75% Malo (M)13 Agentes contaminantes biológicos 80% Malo (M)14 Condiciones térmicas extremas 83% Bueno (B)Promedio general 55%Muy Malo(MM)41

CIENCIA@UAQ. 2(2): 2009Condiciones ambientales y Seguridad en la persona en el trabajoComo puede apreciarse, las condiciones generalesde seguridad e higiene de la empresa alcanzanun nivel de eficacia “Muy Malo”, con unporcentaje del 55%. Existen tres aspectos críticosy determinantes que indudablemente pueden repercutiren la salud del trabajador.Materiales y sustancias químicas peligrosas.Incluso se han registrado accidentes con ácidoen el proceso de desmetalizado: la empleada (estetrabajo sólo lo realizan las mujeres), mientras estabausando el ácido, lo guardó en la bolsa de subata y al no tener un buen sellado del envase, lasustancia se derramó en la ropa, llegando a quemarla piel, todo por falta de prevención y capacitación.En otros casos, el ácido que se emplea es corrosivoy aunque se utilizan guantes éstos últimosno se cambian con la debida frecuencia, llegandoalgunas empleadas a tener quemaduras leves enla yema de los dedos.El ruido es el segundo factor ubicado dentrode los críticos, pues debido a su intensidad (120decibeles), las personas no pueden mantener comunicaciónentre sí, además de que las áreas conexposición no están claramente delimitadas yaún pudiendo usar tapones, no se cuida su obligatoriedad.Para Evans y Cohen (1987), cuando lossujetos tienen control sobre el ruido los esfuerzoscognoscitivos disminuyen junto con los nivelesde epinefrina y la tasa cardiaca.El tercer aspecto lo constituye la ventilación eIluminación, debido al mucho personal en pocoespacio, no es suficiente la corriente de aire.Además, tampoco se cuenta con señalización enlas áreas donde es más deficiente el oxígeno y nohay iluminación adecuada. Shumaker y Pequegnat(1989) consideran que algunas característicasfísicas como la mala iluminación y el ruidoconstituyen aspectos generadores de estrés. ParaBell y Greene (1982) la gente se siente incómodae irritable cuando se percibe mucho calor y humedaden el ambiente.Con respecto a los edificios, locales, instalaciones,manejo, de trasporte y almacenamientode materiales, el problema consiste en el ritmode crecimiento de la planta (de 30 a 300 empleadosen tres años), lo que generó todo tipo deinsuficiencias de espacio. Por ejemplo, para Orhstein(1990) la forma de arreglo del mobiliarioprovee información de las tareas, del estatus desus ocupantes y puede reforzar o desalentar el establecimientode relaciones sociales. Kaminoff yProshansky (1982) exponen la teoría del ajusteambiente - individuo, que explica el grado en elcual un ambiente acomoda, facilita o apoya lasnecesidades y conductas relevantes del individuo.Actualmente la empresa tiene planes de expansión(construcción de una segunda nave y unsegundo piso para el área administrativa), peromientras tanto las incomodidades persisten.Con un nivel de eficacia “Malo”, se encuentranlos siguientes 7 aspectos: herramientas, equiposy maquinaria, orden y limpieza, vibraciones,sistemas contra incendios, señales, avisos de seguridady código de colores, agentes contaminantesbiológicos y servicios para los trabajadores.La empresa no cuenta con áreas de descansoy el espacio destinado a comedor en realidad seconvierte en sala de usos múltiples y alternadamente,con la ingesta de alimentos, es utilizadopara juntas de área, llenado de solicitudes, entrevistasentre subordinados y jefes de área, laalternancia de los eventos provoca falta de privacidad,fuga y distorsión en la información. Losalimentos que se consumen son llevados por lospropios trabajadores, quienes cuentan con doshornos de microondas (insuficientes) para calentarsu comida.En el último aspecto de esta guía se presentancon la clasificación de “Bueno” las condicionestérmicas extremas, lo cual es plausible ya queen el área de metalizado las máquinas trabajana temperaturas de 250 y 300 grados centígrados,por ello los empleados utilizan mangas de proteccióny aunque las áreas de temperatura abatidacuentan con sistemas de seguridad que permitenabrir las puertas desde el interior, no cuentan conalarma sonora y luminosa que prevenga el peligro.Cohen, et al. (1997) consideran que el procesoen el cual las demandas ambientales excedenla capacidad adaptativa de un organismo, producendiversos cambios psicológicos y biológicos42

Leal, M.Condiciones ambientales y Seguridad en la persona en el trabajoobjetivamente asociados con fuertes demandasadaptativas. Para Kaminoff y Proshansky (1982)existe una compleja interacción de tres grandesdeterminantes: a) las propiedades del ambientefísico; b) las características del sistema social; y c)los atributos del individuo. Para Lazarus (2000)el término “transacción” involucra que el estrésno proviene ni del ambiente ni de la persona,sino que refleja la conjunción de la persona conciertos motivos y creencias en un ambiente cuyascaracterísticas ponen en situación de daño,amenaza o desafío al individuo, dependiendo desus características personales. Las relaciones delestrés no son estáticas, sino que están constantementecambiando como resultado de un continuointerjuego entre la persona y su ambiente.Cortazzo y Moise (2000) señalan que paraplantear soluciones deben conocerse las cargaslaborales a que está sometido el trabajador. Su nivelde energía en el trabajo depende de su saludmental y física y de actitud, que a su vez afecta laproductividad (Cruz, 1999). Si el ambiente presentapobreza en la comunicación o falta de ella(Orhstein, 1990) pueden presentarse situacionesgeneradoras de estrés, ya que el tamaño de losespacios indica la importancia del puesto de trabajoy la tarea que se realiza. Un buen ambientey condiciones adecuadas pueden influir en lapercepción del empleado y estructurar su climapsicológico, generando ambientes más cálidos yconfortables.Es cierto que las condiciones y formas de organizacióndel trabajo en ocasiones no están determinadaspor las capacidades, necesidades oexpectativas del individuo, sino que se estructuranen orden a otro tipo de factores (tecnología,exigencias productivas); sin embargo, es posibleque la modificación de ciertos aspectos físicos yambientales de una organización, además de beneficiaral trabajador, se traduzcan en un mejorfuncionamiento y en un mejor proceso productivo.De acuerdo al reporte de las entrevistas, losempleados no son seleccionados conforme al procesobásico; no se les realiza una entrevista; unavez contratada la persona, no se le brinda induccióna la empresa ni al puesto, no se le ofrececapacitación. Sobre la marcha, las personas vanaprendiendo a partir del ensayo y el error.La empresa no cuenta con descripción depuestos y, por lo tanto, tampoco existen indicadoresni parámetros para la evaluación del desempeño.La falta programación orilla a que laplanta tenga constantemente paros técnicos intermitentes,deteniendo por completo el procesode trabajo, lo cual origina grandes pérdidas.La problemática de la empresa también consisteen que la comunicación entre los departamentos(ascendente, descendente y horizontal)no es suficiente; en ocasiones ocurre distorsiónde la información y poca claridad en las líneas deautoridad y de mando.A su vez, todos estos aspectos antes señaladosforman parte de las condiciones y organizaciónsocial del trabajo, lo cual reitera la necesidad deelaborar políticas públicas para la prevención deriesgos laborales con el consenso de las organizacionesnacionales de trabajadores y de empleadores,así como de los órdenes de gobierno, dependenciase instituciones públicas involucradas enla seguridad y salud en el trabajo.V. ConclusionesLa realización de este tipo de estudios contribuyea la mejor comprensión de los ambienteslaborales, contenidos y procesos de trabajo, y apartir de dicho conocimiento puedan generarsecambios en la dinámica organizacional, como diseñarescenarios laborales distintos (más saludables);que las personas puedan experimentar mayorlibertad para poner en práctica sus habilidades,capacidades y creatividad, donde participenactivamente al involucrarse en forma productivaa las actividades tanto de su puesto como de laorganización. En cuanto a las condiciones detrabajo, como se demostró a través de la guía deobservación la empresa en estudio, tiene diversasáreas de oportunidad o aspectos a mejorar, desdeel cuidado de materiales y sustancias químicaspeligrosas, el ambiente sonoro, ventilación,iluminación, instalaciones eléctricas y todos losdemás aspectos que se incluyen, falta de infraestructuray espacio insuficiente.Para prevenir las consecuencias negativas del43

CIENCIA@UAQ. 2(2): 2009Condiciones ambientales y Seguridad en la persona en el trabajotrabajo pueden adoptarse diversas medidas quemodifiquen, por un lado, las exigencias del puestode trabajo (contenido), así como y las condicionesdel entorno: físicas (espacios más amplios,equipo necesario), sociales (capacitación, integraciónde grupos, trabajo en equipo).Por otra parte, también deben considerarse lascaracterísticas de la persona: se le debe brindarmejor formación, inducción al puesto y a la empresa;dotarla de más destrezas y estrategias detrabajo.La responsabilidad de tener buenas condicionesde trabajo no sólo compete a la organizaciónlaboral, pues también otros organismos externos(públicos y privados) cada vez más, contribuyena través de legislar y establecer normas culturalespara la prevención, tratamiento y bienestar de lasalud del trabajador.En específico la Secretaría del Trabajo y PrevisiónSocial (2007) en su programa de Fortalecimientode los mecanismos de Consulta y prevenciónde riesgos, tiene una Comisión ConsultivaNacional de Seguridad e Higiene en el trabajo(COCONASHT), en sus atribuciones está el investigarlas causas de los accidentes y enfermedadesde trabajo, vigilar el cumplimiento de lasnormas de la materia y hacer constar en las actaslas violaciones que existen, proponer al patrónmedidas preventivas de seguridad e higiene en eltrabajo entre otras.Sería importante que México reconociera yratificada el convenio 148 y la recomendación156 de la Organización Internacional del Trabajo(2007) sobre la protección de los trabajadorescontra los riesgos profesionales debidos a la contaminacióndel aire, el ruido y las vibraciones enel lugar de trabajo los cuales fueron emitidos en1977 y ya fueron ratificados (aceptados) por 45 y29 países respectivamente.Este trabajo no está concluido en el sentidode que constituye una línea de generación y aplicacióndel conocimiento con distintos frentes yperspectivas, la trascendencia de esta investigaciónhasta el momento, es precisamente proponerun binomio que entrelaza la dignificación dela actividad laboral a la par de la tecnologizaciónde las actividades productivas; es decir, la importanciay valoración del cuidado de las condicionesy medio ambiente de trabajo para lograr lasatisfacción del trabajador y la eficiencia de laorganización.BibliografíaBasaglia, F.; Elio, G.; Silvano, M. y otros. 1974“La salud de los trabajadores”. 1ra. edición enespañol. Editorial Nueva Imagen.Bell, P. y Greene, T. 1982 “Termal stress: Physiological,confort, performance and socialeffects of hot and cold environments”. E. G.Evans (Ed.) Environmental stress, (pp. 75-104). London: Cambridge University Press.Blum, M. y Taylor, J. (1999) “Psicología industrialsus fundamentos teóricos y sociales”, Ed. Trillas.México.Cohen, S.; Kessler, R. y Underwood, L. 1997“Strategies for measuring stress in studies ofpsychiatric and physical disorders”. En S. Coheny R. Kessler (Eds.). Measuring stress. Aguide for health and social scientists (pp.3-26).Oxford:Oxford University Press.Cortazzo, I. y Moise, C. 2000 Estado, saludy desocupación, de la vulnerabilidad a laexclusión.1ra. Edición. Paidos. ArgentinaCourtney Tk. 1997 “Methodological challengesto the study of occupational injury-an nternationalepidemiology workshop” Am J Ind.Med.Cruz, R. 1999 “Autoestima y gestión de la calidad”.Una guía para los momentos de crisis.Grupo Editorial Iberoamerica. México.Dejours, C. 2001 “Trabajo y desgaste mental”.3ra. Edición, Editorial Lumen Hymanitas.Evans, G. y Cohen, S. 1987 “Environmentalstressors”. En D. Stokols y I. Altman (Eds)Handbook of Environmental Psychology. Vol.1, (pp. 571-610). New York: Wiley.44

Leal, M.Condiciones ambientales y Seguridad en la persona en el trabajoGonzález M. 2002 Aspectos éticos de la investigacióncualitativa. Revista Iberoamericana deEducación. 29: 85-103.Kaminoff,R. y Proshansky,H. 1982. “Stress as aconsequence of the urban physical environment”.En L. Goldberger y S. Breznitz (Eds)Handbook of stress; Theoretical and clinicalaspects, (pp. 380-409). New York: Mac MillanPublishing.Lazarus, R. 2000 “Estrés y emoción”. Manejo eimplicaciones en nuestra Salud. EditorialDesclée de Brouwer, S.A. Bilbao, España.Ley de Prevención de Riesgos Laborales 1995implantada en Madrid el 8 de noviembre de1995. http://www.ciberaula.com/curso/prevencion_riesgos_laborales_basico/que_es/Ley Federal del Trabajo 1998 http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/ref/lfep/LFEP_ref03_23ene98.pdfSecretaría del Trabajo y Previsión Social 2003,2005, 2007 http://www.stps.gob.mx/Shumaker, S. y Pequegnat, W. 1989 “Hospital designand the delivery of effective healthcare”.En E. H. Zube y G.T. Moore (Eds.) Advancesin environment, behavior and design. Vol.2,(pp. 161-1999). New York Plenum.Smith, C; Wakeley, H. 1991 “Psicología de laconducta industrial”. Tercera Edición. EditorialMc Graw Hill. México.Warner, M. 1998 “Acute traumatic injuries inautomotive manufacturing”. Am J Ind Med1998Oct;34 (4):351-8.XVII Congreso Mundial sobre Salud y Seguridaden el Trabajo (OIT Ginebra) que se realizódel 18 al 22 de septiembre 2005, en la ciudadestadounidense de Orlando, Florida.http://www.ilo.org/public/spanish/bureau/inf/pr/2005/34.htmMartínez, S. 2000 “El estudio de la integridadmental en su relación con el proceso de trabajo”.División de Ciencias Biológicas y de laSalud, UAM-X. México.Noriega, M.; López, J.; Franco, G.; Martínez, S.;Villegas, J. y Alvear. 2000 “Programa de Evaluacióny Seguimiento de la Salud Laboral(PROESSAL)” Maestría en Ciencias de enSalud de los Trabajadores. Universidad AutónomaMetropolitana-Xochimilco. MéxicoOrganigrama de la empresa en estudio 2006.Organización de las Naciones Unidas 1948http://www.un.org/spanish/Organización Internacional del Trabajo, OIT.1919, 2002, 2003, 2007 http://www.ilo.org/public/ spanish/index.htmOrhstein, S. 1990 “Linking environmental andindustrial/organization psychology”. En C.Cooper e I. Robertson (Eds.) Internationalreview of industrial/organizational psychology.chichester, (pp.195-228).UK:Wiley.Polit D. Hungles B. 2002 Invetigación científicaen Ciencias de la Salud, 6ta. Edición, EditorialMc Graww Hill México.45

InterpretacionesSimbólicasde las cajas populares mexicanasxican peoples savings and credit: symbolic aspects andcultural practicesAlejandraUrbiola SolísFacultad de Contaduría yAdministración, UAQalexurbiola@hotlmail.comI. IntroducciónEl análisis simbólico de la culturaorganizacional busca los significadosque los individuos asignan a los objetos,las acciones y las palabras y, queson compartidos en mayor o menorgrado por los miembros al interiorde una organización. Los aspectossimbólicos incluyen las ceremonias,los ritos y rituales, las historias y losmitos; el manejo de los símbolos propiosde la organización y el lenguaje(Smircich, 1983a, 1983b; Alvesson,1993, Sidorova, 2000). Prácticamentetodas las organizaciones muestranaspectos propios de la cultura corporativay de construcción simbólicaparalela o en concordancia con ésta.Es decir, existen elementos culturalesconstruidos o enfatizados ex profesopor los managers (Deal y Kennedy,1985; Thomas y Waterman, 1982;Schein, 2004). Por otra parte, existeuna gran variedad de ritos y lenguajeritual que acompaña a las ceremoniasque se realizan dentro de cualquierorganización.Vista en forma instrumental, elobjetivo de las prácticas culturaleses el de mantener unidos a los miembrosde la organización a través decreencias que se consideran puedenconducir al éxito (Deal y Kennedy,ResumenEste trabajo muestra las condiciones, seguridad y acciEl artículoque se presenta analiza las prácticas culturales en lasorganizaciones de ahorro y crédito popular mexicanas, específicamenteen los aspectos simbólicos de la cultura organizacional.El objetivo del trabajo es presentar la relación queexiste entre estas prácticas y la construcción de consensosentre los miembros de estas organizaciones. El núcleo culturalbásico de las cajas populares mexicanas incluye ceremonias,ritos y rituales en contextos específicos que acompañados deun lenguaje y palabras concretas a manera de disparadoressimbólicos logran orientar la identidad organizacional. Estasprácticas se fortalecen con las creencias que mantienen losmiembros de estas organizaciones alrededor de los principiosy valores cooperativos. La expresión cultural de la ideologíacooperativa se refleja en el uso de símbolos y expresionessobre el cooperativismo. Las creencias dominantes que puedenfuncionar o no como mitos racionales también están relacionadascon el núcleo cultural básico de principios y valorescooperativos. El artículo resume algunos de los aspectos másimportantes de la cultura corporativa dentro de las cajas populares,utiliza una metodología cualitativa y muestra los resultadosdel análisis de una confederación, una federación y unacaja respectivamente.Palabras clave: cooperativismo, cultura, organizaciónAbstractThe paper examines the cultural practices in organizations ofMexican popular savings and credit, specifically on the symbolicaspects of organizational culture. The objective is to presentthe relationship between these practices and building consensusamong members of these organizations. The basic culturalcore of Mexican credit unions includes ceremonies, ritesand rituals in specific contexts, and certain language or specificwords to achieve symbolic triggers guiding organizationalidentity. These practices are strengthened with the beliefs heldby the members of these organizations around cooperativeprinciples and values. Cultural expression of cooperative ideologyis reflected in the use of symbols and expressions on thecooperatives. The prevailing beliefs that may or may not workas rational myths are also related to the cultural core basiccooperative principles and values. The article summarizessome of the most important aspects of corporate culture withinthe credit union, using a qualitative methodology and sampleanalysis results of a confederation, a federation and a creditunion respectively.Key words: Cooperativism, culture, organizationCIENCIA@UAQ. 2(2): 46-59.200946

Urbiola, A.INTERPRETACIONES SIMBÓLICAS DE LAS CAJAS POPULARES MEXICANAS1985). Así, las prácticas culturales logran quelos individuos logren consensos o acuerdos sobretemas relativos al trabajo. Mientras al interiorexiste cohesión y homogeneidad, esa misma cualidadenfatiza la diversidad al exterior y vuelve ala organización única, o la distingue de sus competidores.Este conjunto de prácticas culturalesse agrupan y ordenan en ciclos rituales y tienencomo fin ratificar la homogeneidad y la heterogeneidadorganizacional. Por un lado, existe lanecesidad de re conocerse como única a travésdel manejo de elementos propios de la cultura organizacional,en este caso, los relativos a la conductapreferente o adecuada en la empresa y allenguaje ritual que acompaña estas prácticas.Estos elementos al mismo tiempo deberán serlo suficientemente flexibles para permitir que laorganización se adapte al entorno en el cual seinserta, coexistiendo de esta forma dos procesos,uno de poliformismo cultural cuando existe interaccióncon otras organizaciones de un campo yuno de isomorfismo cultural al interior de la organización(Strandgaard y Dobbin, 2006; Powelly DiMaggio, 2001).El texto presenta resultados sobre una investigacióndel sector de ahorro y crédito popular enlo relativo a los aspectos simbólicos de la culturaorganizacional . El trabajo se realizó utilizandouna metodología cualitativa (interaccionismosimbólico y fenomenología); incluye el análisisde las organizaciones de ahorro y crédito popularmexicanas, conocidas como “cajas populares” ocooperativas en lo referente a los aspectos ideológicosbasados en los principios y valores y deconstrucción simbólica. La muestra incluyó unaConfederación, entrevistas con miembros de unaFederación y trabajo de campo en una caja popular.El texto presenta el papel del lenguaje enlas ceremonias rituales, analiza el contexto enel cual se utiliza el lenguaje ritual para lograr laconstrucción de consensos al interior de estas organizaciones.Aspectos simbólicos de la cultura organizacionalNormalmente creados ex profeso, los ritos y laconducta ritual pueden estudiarse no sólo comoactos repetitivos o conductas mecánicas querealizan los miembros de una organización sinocomo de construcción y/o divergencia simbólica(Berger y Luckmann, 2006; Bormann, Cragan,Shields, 2008, Urbiola y Lara 2003). El lenguajeacompaña el rito o estructura y la condición socialdel ejecutante, el status y el poder, los “decires”(Sidorova, 2000), no son palabras huecassino refieren conductas, creencias, elementosconcretos para los participantes. Tomado de laantropología, el análisis de la cultura y el lenguajeritual en sus aspectos simbólicos implica considerardos elementos: el primero ubica el contextoen el cual se desarrollan este tipo de ceremonias,aquí podemos considerar la conducta prescritadentro de un contexto de trabajo con todo lo quele acompaña: el espacio, los artefactos y los personajes;el segundo elemento hace referencia altiempo en el que tiene lugar la acción representacionalo conducta simbólica (Díaz Cruz, 1998,Giménez, 2005).Normalmente el ciclo ritual hace referenciaa los rituales de tiempo ordinario, periódicos yde paso (Van Gennep, 1969; Turner, 1980; DíazCruz, 1998; Barrie, 1998). Los rituales periódicosson aquellos que se realizan continuamente enun continuo de tiempo, por ejemplo una pláticade inducción a los nuevos empleados en una empresa,el desarrollo de una asamblea de socios enuna caja popular, o la entrega de diplomas a losestudiantes graduados en una escuela. Van Gennep(1969) establece que la conducta ritual puedeclasificarse en función de varios elementos,así, una entrega de diplomas puede ser tambiénun ritual de paso o de cambio de un estado a otroen el individuo. Ejemplos de este tipo de ritualesson las ceremonias de ascenso, renuncia y/odespido de los empleados. Para Turner (1980) elcambio de una fase a otra incluye una condiciónde liminalidad o ambigüedad entre un estado yotro y puede significar un cambio en la estructurao jerarquía.Los rituales que hacen referencia al contextoson los reguladores y reparadores. Originalmentelos primeros se estudiaron en aquellas sociedadesdonde el poder no estaba centralizado y ennuestro caso aluden a situaciones en las cuales seconstruyen acuerdos y consensos entre los miembrosde una organización, una asamblea de sociosen una caja popular por ejemplo y más aún,una asamblea de representantes o una asamblea47

CIENCIA@UAQ. 2(2): 2009INTERPRETACIONES SIMBÓLICAS DE LAS CAJAS POPULARES MEXICANASseccional ubican a los participantes con un problemacompartido en un contexto específico (Urbiola,2004, Urbiola y Lara, 2007). En el caso delas cajas populares, los cambios en los procesos desupervisión auxiliar por parte de las autoridadesfinancieras implican modificaciones que discutenlos socios en la asamblea. Los acuerdos tienencomo función el regular las relaciones de podery significan acuerdos que se traducirán en conductasesperadas por parte de los miembros de laorganización frente a las autoridades financierasmexicanas. Finalmente, los rituales reparadoresbuscan incorporar a los individuos o grupos a suentorno cultural cuando éstos no desarrollan unaconducta adecuada. Existen casos de disfuncionalidado discrepancia cuando se ha hecho o dichoalgo que está “fuera de lugar”, en el caso delas organizaciones de ahorro y crédito popular, lassupervisiones a través de las federaciones buscan“reparar” el posible daño en la organización desdela perspectiva de sus interlocutores, es decir,las otras organizaciones dentro del sector y lasautoridades financieras.Dentro de los ritos el lenguaje juega un papelimportante, su condición simbólica por excelencia,remite a un conjunto de signos que evocanalgo –significantes- y producen una conducta ohacen referencia a lo que sólo aquellos que locomparten pueden entender o decodificar (Nosnik,2005; Martínez de Velasco y Nosnik, 2001).El lenguaje ritual funciona como un disparadorsimbólico en la medida que logra evocar una realidado referenciar conductas esperadas entre losparticipantes (Urbiola, 2008); el lenguaje ritual,los conjuros o proyectiles verbales como fuerondenominados por Malinowski (Díaz Cruz, 1998),tienen un significado para los ejecutantes, nuncason frases “huecas” o acciones repetitivas.A la par del lenguaje y la conducta ritual,existen creencias en las organizaciones (Meyer yRowan, 2001; Meyer y Scott, 1992), evidenciandoque elementos extraeconómicos inciden en latoma de decisiones y que en ocasiones no estánrelacionados con la racionalidad económica (Simon,1947); esta situación es evidente cuandola conducta esperada no es igual a la conductareal. Las creencias dentro de una organizacióncontienen elementos objetivos o de racionalidadque se orientan hacia el desempeño económicoo de la relación costo-beneficio. Pero en su esencia,coexisten con otros elementos no racionaleso culturales -se evita el término “irracional” porqueobedecen a dinámicas distintas- que afectanlas creencias de los miembros en la organizacióny que se convierten en mitos cuando se aceptansin existir una validación racional para ellos (Meyery Rowan, 2001). Estas creencias o mitos seracionalizan a través de procesos de comunicacióndentro de la organización. La participaciónen grupos pequeños, las discusiones y el arribo aconsensos o construcción simbólica (Bormann1983) permite que esos mitos se racionalicendentro del grupo y se instalen en la organizaciónaún sin una evaluación previa sobre los resultadosde su aplicación.Los mitos racionalizados tienen un contenidoque puede no ser probado en términos de sulógica pero aún así se aceptan y se busca la institucionalización.Hatch (1997), citando a Scott,escribe que la institucionalización se refiere a unproceso donde las acciones se repiten y tienensignificados similares tanto para el que las lleva acabo como para los demás, mostrando así, que elproceso de institucionalización es social e implicaun proceso de interacción entre los miembrosdel grupo y un acuerdo en cuanto al significadoo contenido de la acción en particular. Meyer yRowan (1977) afirman que las organizacionesque logran incorporar elementos con legitimidadsocial a sus estructuras formales, maximizan sulegitimidad e incrementan sus recursos y capacidadde supervivencia.El estudio del mito en los estudios organizacionalesaparece junto con el desarrollo de trabajossobre cultura organizacional, simbolismo organizacionaly posmodernismo. Existe un interésen la narrativa, las emociones y los valores que loacompañan. Los trabajos de las dos últimas décadasmuestran dos grandes conceptualizacionesdel mito dentro de los estudios organizacionales:la primera (Weik, 2001), considera que el mitoes un fenómeno colectivo que subyace a la culturaorganizacional, la segunda, (Weik, 2001), loconsidera un mecanismo que permite legitimarpropósitos particulares. Para Weik (2001), elprimer grupo incluye definiciones del mito comosignificado compartido, valores básicos y arquetipos,relacionados todos con la interacción socialy la construcción social de la realidad. En estegrupo se encuentra el trabajo de Meyer y Rowan48

Urbiola, A.INTERPRETACIONES SIMBÓLICAS DE LAS CAJAS POPULARES MEXICANAS(1977), que comparten con otros autores su interéspor el estudio de las funciones de los mitos,como la legitimación, la reducción de la complejidad,la formación y el mantenimiento de unaidentidad colectiva, la presentación y explicaciónde eventos importantes y la previsión de modelosde acción, modelo que es utilizado también eneste trabajo.De acuerdo con Selznick (1996), los mitos yrituales organizacionales muestran que una organizaciónno puede ser entendida como un sistemaracional para coordinar actividades, sino másbien como un sistema de creencias compartidasque muestran conceptos dominantes sobre la organizacióndel trabajo. A través del estudio delas creencias compartidas, es posible acercarse alconjunto de creencias dominantes del medio ambienteinstitucional y a la manera como afectana las organizaciones. A medida que una organizaciónpercibe incertidumbre en su entorno, éstaorganiza sus actividades no racionalmente o conuna racionalidad restringida a través de rutinasque se convierten en rituales.Los mitos racionales, son llamados así porquese perciben como exitosos en el ambiente organizacional,se validan y se institucionalizan en laorganización sin que necesariamente satisfaganlas demandas de trabajo de la organización. Existenelementos culturales del entorno que exigenlegitimación sobre los productos de las organizaciones.De hecho, la organización misma, enconjunto debe legitimarse para permanecer enel mercado. Ejemplos de mitos racionales sonlas creencias que dentro de un grupo se validansobre procesos técnicos, nuevas tecnologías, procedimientoso cambios en la forma de llevar lacontabilidad, la selección de personal y el procesamientode datos entre otros; la condiciónnecesaria para que las creencias funcionen comomitos racionales es que dentro de la organizaciónse construya un discurso que legitime el uso deéstas por encima de las que anteriormente seconsideraban válidas. Estos procesos funcionancomo mitos racionales porque hacen que la organizaciónaparezca como racional, adecuada ymoderna en un ambiente formal de responsabilidad(Meyer y Rowan, 2001).Un mito racional funciona entonces a nivelinterno para justificar ante los miembros dela organización el qué hacer y el cómo hacerloademás de considerar el contexto y el tiempo enel que estas actividades deberán realizarse. Asimismo,legitima a la organización en un entorno–institucionalizado- o campo en el que éstase mueve. La relación con otras organizaciones,con los stakeholders y con la sociedad en generales más armónica si la organización no desentonacon respecto a lo que se espera de ella. En cuantoal lenguaje ritual, acompaña necesariamente lainstalación de los mitos y normalmente se llevaa cabo dentro de una representación simbólica oceremonia ritual. Meyer y Rowan (1977) establecenque el lenguaje organizacional es muy importanteporque a través de él se explican las actividadesorganizacionales en términos adecuadoscon las reglas institucionales. El lenguaje debe serutilizado de acuerdo a esas reglas del entorno, losvocabularios legitimados tienen propósitos definidosy están ordenados colectivamente.El lenguaje ritual ofrece información sobrelas actividades y puestos legítimos así como losprocedimientos que se consideran adecuadospara que una organización tenga éxito. Desde laperspectiva antropológica, el estudio del lenguajeritual proporciona información sobre aspectosde la comunicación verbal (diálogos rituales) quese establece en los ritos y ceremonias (Sidorova,2000). Este tipo de lenguaje es particular y difierede los lenguajes comunes, se sustenta en un conjuntode reglas que llevan a una comunicaciónexitosa entre los especialistas y la gente común.Las cajas popularesLas cajas populares tienen una larga tradiciónen México, de acuerdo con Imperial y Ramírez(2001) tienen sus antecedentes históricos en elMéxico precolombino; posteriormente durantela colonia en los pósitos, las alhóndigas y losgremios, para pasar a las juntas de artesanos, lassociedades mutualistas y los fondos de beneficenciadurante la independencia. Todas estas figurasbuscaron en su momento apoyar a los más necesitadosen momentos de escasez. Pero no es sinohasta mediados del siglo pasado, durante la décadade los 50, cuando comienzan a tener mayorpresencia en el mercado. Ligadas en su origen ala iglesia católica, fueron fundadas en nuestro49

CIENCIA@UAQ. 2(2): 2009INTERPRETACIONES SIMBÓLICAS DE LAS CAJAS POPULARES MEXICANASpaís por iniciativa del sacerdote Pedro Velásquezquien buscó emular el modelo canadiense de cajaspopulares.Las cajas populares fueron exitosas en Inglaterray Alemania durante el siglo XIX, dondefuncionaron como una alternativa para mejorarlas condiciones laborales de los trabajadores. Lasideas de los utopistas planteaban el desarrollo deestas organizaciones que coincidían con otrasorientadas a la ayuda mutua pero que se diferenciabanpor los aspectos ideológicos y de educaciónque las sustentan (Alemán 2006, Monzón,2003). Cuando se desarrollaron en América, enlos países hispanoparlantes, se incluyeron tambiénlas ideas contra la usura y la explotaciónque la iglesia católica denunció en la encíclicaRérum Novarum de 1891. Así, su desarrollo fueproducto de los esfuerzos de organización de lostrabajadores por contar con mejoras en su nivelde vida y bienestar y por el de los sacerdotes dela iglesia católica que mantuvieron una actividadde organización constante. En el caso de nuestropaís, sobresalen las figuras de Pedro Velásquez,Carlos Talavera y Manuel Velásquez (Urbiola yLara, 2003).Durante el periodo que va de 1950 a 2000 lascajas populares como organizaciones de carácterfinanciero no tuvieron una participación importanteen el mercado ni fueron consideradas comoalternativa de soporte financiero para los gruposmenos favorecidos en la política económicasexenal, su organización era local y en su mayoríafuncionaban con recursos limitados y criterios deasignación de préstamos distintos que los manejadospor la banca comercial. Como resultado dela política de ajuste ortodoxo, a partir de 1982,los procesos de crisis y contracción económicaobligaron a un replanteamiento de la políticaeconómica, considerándose actualmente necesarioque participen en el mercado financiero perobajo supervisión de las autoridades financierasmexicanas.Su participación hasta antes de 2001 fue accidentadadebido a que la legislación vigente noera suficiente para prevenir situaciones de riesgohacia los ahorradores, obligar a la creación defondos de reserva y supervisiones externas de lasautoridades financieras con el fin de proyectaruna mayor participación de estas organizacionesen el mercado financiero mexicano. Los fraudesa los socios y la falta de apoyo gubernamentalpara incorporar procesos y mecanismos que lespermitieran competir en el mercado mexicanotampoco permitían el crecimiento de estas organizaciones.Tradicionalmente las cajas popularesse han orientado hacia la población de menoresrecursos, especialmente aquellos grupos que noson sujetos de crédito en la banca comercial;basados en una ideología en principios y valorescooperativos se busca ayudar a los socios a superarsus limitaciones económicas y crear unacultura financiera que promueva el ahorro y lainversión. Funcionan también como promotorasde desarrollo regional al incidir positivamente enlas comunidades donde el sistema de ahorro quemaneja la banca comercial no es accesible.Debido a que en sus inicios estas organizacionessurgieron gracias a la iniciativa de sacerdotescatólicos, las ideas contra la usura en los préstamosy la igualdad en las oportunidades paradesarrollar a los individuos y las regiones no contradicenel núcleo cultural básico expresado enlos principios y valores cooperativos y se expresanen aspectos de la cultura organizacional. Los aspectosculturales de cohesión y consenso con elmovimiento cooperativo nacional e internacionalque muchas cajas populares manejan todavíaestán relacionados con los de las creencias de laiglesia católica.Desde el año 2000 el gobierno federal incluyóa la banca de segundo piso dentro de los esquemasde planeación económica y se modificaronlas condiciones de funcionamiento al sistema deahorro y crédito popular en México. Actualmenteéste incluye a las sociedades cooperativas deahorro y préstamo y a las sociedades financieraspopulares, antes de que se aprobara la nuevalegislación (2001) estas organizaciones habíanfuncionado como sociedades de ahorro y préstamo,uniones de crédito y sociedades cooperativas(CNBV, 2009). Las dos nuevas figuras quecontempla la Ley de Ahorro y Crédito Popular(2001), tienen como objetivo apoyar el financiamientode las micro, pequeñas y medianas empresasen nuestro país de manera que el accesoy el costo de los créditos en México no sea unobstáculo para el desarrollo de los individuos ylas comunidades (Plan Nacional de Desarrollo2007-2012)50

Urbiola, A.INTERPRETACIONES SIMBÓLICAS DE LAS CAJAS POPULARES MEXICANASLa legislación ha sufrido modificaciones queprorrogan los plazos para que las organizacionesdel sector sean autorizadas por las autoridadesfinancieras mexicanas. La Comisión NacionalBancaria y de Valores (CNBV) es la autoridadque realiza la supervisión a través de organismosde segundo o tercer nivel del sector (Federacionesy Confederaciones) La CNBV autoriza a organizacionesdel sector para ejercer la función desupervisión auxiliar. Actualmente algunas organizacioneshan consideradoMetodologíaLa investigación se realizó utilizando la estrategiacualitativa dada la naturaleza del problema–la construcción de lo simbólico-. Se utilizóel interaccionismo simbólico y la fenomenologíacomo métodos para facilitar la comprensión delproceso de construcción de consensos. Comotécnicas de investigación se diseñaron entrevistasestructuradas y semi estructuradas, se hicierontambién entrevistas informales. Se recurrióa la observación en el área de campo y a la revisióndel material sobre cooperativismo. El trabajode campo se realizó durante 2003 y concluyó en2004. Posteriormente se analizó la relación de lasorganizaciones del sector de ahorro y crédito popularcon las autoridades financieras en un proyectoque comenzó en 2008. Durante el periodoque va de 2004 a 2008 se realizaron diversas investigacionesreferentes al sector cooperativo: elproceso de legislación y cambio organizacional yel uso del lenguaje en contextos rituales.Algunos elementos culturales de las cajaspopulares mexicanasAlgunos elementos de la cultura corporativaque son utilizados para crear consenso a travésde un lenguaje particular pueden observarse enlas ceremonias que se realizan durante las Asambleas.A la par del lenguaje también se utilizanobjetos alusivos al movimiento cooperativo. Tradicionalmentehan utilizado ciertas imágenes quealuden a los principios y valores cooperativos.Existen dos símbolos que se utilizan con frecuenciaen México y América Latina , dos pinitos enun fondo amarillo y una bandera con un arcoiris(figura 1). Normalmente el uso de los símbolosse acompaña de frases relativas a la mutualidad,la ayuda mutua y la cooperación. Las frases aparecenen los documentos oficiales de las cooperativasy en sus páginas web, constituyen partede su cultura corporativa y frecuentemente seincluyen en la misión y la visión que presentanestas organizaciones. Estos símbolos son tambiénampliamente utilizados por los organismos de integración:las federaciones y las confederaciones.Si se analiza el lenguaje que se utiliza paradescribir la misión y la visión que tienen estas organizacionesen sus tres niveles (cajas populares,federación y confederación), podrá observarseque las organizaciones de primer nivel se dirigenal socio y al socio/cliente en las federaciones yconfederaciones, quizás por la cercanía con lasautoridades financieras de supervisión.El cuadro 1, muestra un ejemplo de culturacorporativa y el manejo del lenguaje que se hacetanto en una federación, en una confederacióny en una caja popular. La confederación que semuestra es la COFIREM, Confederación de CooperativasFinancieras de la República Mexicana,organismo que agrupa a seis federaciones y tienemás de un millón de asociados. Esta confederaciónestá autorizada por la CNBV y funge comorepresentante de las federaciones u organizacionesde segundo nivel ante las autoridades financieras.También se encarga de impulsar proyectosde saneamiento financiero y de orientar sobre lanueva legislación. Es el enlace entre las federacionesy organismos internacionales de cooperativismocomo el Woccu (World Council of CreditUnions), DID (Devéloppement InternationalDesjardins) y DGRV (Confederación Alemanade Cooperativas). La federación que se incluye esla UNISAP (Federación Nacional de CooperativasFinancieras), ubicada en el estado de Jalisco,Méx., organización que agrupa a 37 cooperativasfinancieras y 3 sociedades financieras popularescon presencia en 15 estados de la república.Ofrece a sus asociados servicios de consultoría ydesarrollo organizacional así como asistencia técnicaen las áreas de fiscal y finanzas y se encargade dar seguimiento a los comités de supervisiónauxiliar que requiere la CNBV de acuerdo a lanueva legislación para el sector. Por último, LaCaja Popular San Rafael pertenece a la FederaciónUNISAP; está localizada en Guadajalara,Jalisco, fue fundada en 1986 y actualmente tiene51

CIENCIA@UAQ. 2(2): 2009INTERPRETACIONES SIMBÓLICAS DE LAS CAJAS POPULARES MEXICANAS13 sucursales. En el cuadro 1 puede observarseque el lenguaje corporativo que se maneja en laCaja Popular San Rafael (organización de primernivel), tiene un énfasis mayor en los principios yvalores que sustentan el movimiento cooperativoy que aunque estos elementos están presentesen las organizaciones de segundo y tercer nivel(federación y confederación respectivamente) noconstituyen el objeto central del discurso.Otro elemento de uso común en los ritos yrituales es el de las banderas de México y del movimientocooperativo en las Asambleas así comolas oraciones e himnos alusivos a la cooperación(cuadros 2, 4 y 5).Las cajas más apegadas a la tradición católica,que fueron fundadas por sacerdotes o que a lolargo de los años han estado relacionadas con éstos,mantienen una ideología en principios y valoresy un conjunto de elementos simbólicos quese relacionan con éstos:De acuerdo con la Alianza Cooperativa Internacional(ACI) los principios que definen a estasorganizaciones son los siguientes:1.- Membresía abierta y voluntaria2.- Control democrático de los miembros3.- Participación económica de los miembros4.- Autonomía e independencia5.- Educación, formación e información6.- Cooperación entre cooperativas7.- Compromiso con la comunidadEstos principios se relacionan con un conjuntode valores que buscan desarrollar una conductaética de honestidad entre sus miembros contransparencia en el manejo de los recursos y latoma de decisiones. La responsabilidad social yla preocupación por aquellos individuos u organizacionescon los que se interactúa en la comunidady no solamente el afán de lucro o gananciaes parte medular de la ideología cooperativa. Lasprácticas culturales en estas organizaciones estánligadas a la ideología en principios y valores quees la esencia misma de estas organizaciones.El símbolo de los pinos tiene su origen en losaños 20 y fue utilizado por primera vez en losFigura 1.Emblemas del Cooperativismo en América Latina52

Urbiola, A.INTERPRETACIONES SIMBÓLICAS DE LAS CAJAS POPULARES MEXICANASEstados Unidos. Aparecen dos pinos unidos sinraíces, se encuentran dentro de un círculo verdecon fondo amarillo. Se relaciona al pino con lainmortalidad, la perseverancia y la fecundidad,pilares sobre los que descansa el cooperativismo.Asimismo representan la vida y simbolizan launión y la solidaridad al incluir dos pinos en elsímbolo. La dirección de los pinos indica el idealcooperativista de superación colectiva y mutuacooperación. El círculo donde se encuentransimboliza la eternidad o no final. El mundo estátambién representado por el círculo y la esenciacooperativa como parte de éste abarcándolotodo. El color verde se relacionan con la naturaleza,el fondo de color oro simboliza al sol (Confederaciónde Cooperativas de Colombia, 2009;Cooperativa San José Obrero, 2009).La Bandera del cooperativismo se adoptó enel año 2001 y es utilizada por la Alianza CooperativaInternacional los colorores tienen el siguientesignificado:Rojo: representa la universalidad.Anarajado: representa la democracia.Amarillo: representa la justicia.Verde: representa la economía.Azul turquesa: representa la difusión.Azul: representa la unidad.Violeta: representa la libertad.El fondo blanco: representa el sentido de pertenenciae identificación del movimiento cooperativo.(Confederación de Cooperativas de Colombia, 2009; Cooperativa San JoséObrero, 2009).Cuadro 1Ejemplo de cultura corporativa. Misión y Visión en una caja popular, federacióny confederaciónMISIÓNORGANIZACIÓN DE PRIMER NIVEL Caja Popular San Rafael.Guadalajara, México. http://cpsanrafael.com/index.phpVISIÓNORGANIZACIÓN DE PRIMER NIVEL Caja Popular San Rafael.Guadalajara, México. http://cpsanrafael.com/index.phpDesarrollar integralmente a los socios elevando su nivel de vida através del ahorro cooperativo crédito responsable y la educacióncooperativa basándonos en la ayuda mutua y la activa participaciónde los asociados en todos los aspectos sustanciales de la entidad y lacomunidad en general.Ser una empresa cooperativa eficiente que brinde servicios competitivos,oportunos, rentables, con calidad humana y acordes a la realidad.ORGANIZACIÓN DE SEGUNDO NIVEL. Federación deEntidades de Ahorro y Crédito UNISAPhttp://www.unisap.coop/conozcanos.htmMejorar la calidad de vida de los asociados y de la comunidad engeneral, manteniendo un alto nivel de calidad de los serviciosfinancieros y complementarios, en un permanente esfuerzo poractualizar nuestros productos y servicios.La capacidad tecnológica y conceptual de los recursos humanos entodos los niveles para consolidar el sistema UNISAP mediante lacaptación y orientación al ahorro, movilización de recursoseconómicos y financieros, inversiones y crédito para elfortalecimiento de las cooperativas afiliadas. Todo esto teniendosiempre como inspiración y guía los Principios y Valores delCooperativismoUniversal.ORGANIZACIÓN DE SEGUNDO NIVEL. Federación de Entidades deAhorro y Crédito UNISAP http://www.unisap.coop/conozcanos.htmConvertir a UNISAP en el Organismo de Integración líder de la regiónque promueva y facilite el desarrollo y consolidación del movimientocooperativo regional a través de la integración participativa de losmiembros.Divulgación ideológica y crecimiento empresarial en búsqueda de unefectivo balance cooperativo con desarrollo constante de los recursoshumanos y con un impacto económico social.ORGANIZACIÓN DE TERCER NIVEL COFIREM. D. F.Organismo de Integración de tercer nivel.http://www.cofirem.org.mx/valores.htmConvertirnos en una cooperativa de tercer nivel que integra,representa y brinda servicios a sus socios, mismos que compartenuna identidad basada en el beneficio mutuo para fortalecer yconsolidar el Sector de Ahorro y Crédito Popular.ORGANIZACIÓN DE TERCER NIVEL COFIREM. D. F. Organismode Integración de tercer nivel. http://www.cofirem.org.mx/valores.htmSer un organismo autónomo que integre al Sector Cooperativo deAhorro y Crédito del país generador de la seguridad y transparencia delmismo y valuarte del respeto a los Principios y Valores Cooperativos.53

CIENCIA@UAQ. 2(2): 2009INTERPRETACIONES SIMBÓLICAS DE LAS CAJAS POPULARES MEXICANASCuadro 2Oraciones e Himnos del Movimiento CooperativoFuente: Urbiola, 2004; Urbiola y Lara, 2007Oraciones del Movimiento Cajista MexicanoInvocación Inicial en la Asamblea General OrdinariaSeñor, te alabamos porque eres padre nuestro,Te pedimos perdón por no amarte suficientemente yNo haberte sabido amar en nuestros hermanos.Señor, bendice este Movimiento Cooperativo del cualTú quieres que formemos parte, que reine en élTu espíritu que es amor y paz, apaga en nosotrosEl espíritu de egoísmo y de lucro,Y enciende en nuestros corazonesLa sed de servir a nuestros prójimosSeñor, haz que al cuidar y gozar del capital materialCon que tú nos socorres para hacer frente a nuestras necesidades,No dejemos de acumular el capital imperecederoSirviéndote y amándote en nuestros semejantes.Invocación Final en la Asamblea General OrdinariaSeñor:Hazme un instrumento de tu paz,Donde haya odio, siembre yo amor,Donde haya injuria, perdón,Donde haya duda, fe,Donde haya desaliento, esperanza,Donde haya sombras, luz,Donde haya tristeza, alegría,¡Oh, divino maestro!Concédeme:Himno de la CooperaciónCooperativas que nos dan libertad,Seguridad de un futuro mejor,Federación en que alienta el calorDe un ideal cooperación universalCooperativas significan bienestarEn un mundo mejor,Federaciones de intereses que en comúnTienen fuerza y valorCooperativas significan el pendónDe justicia socialEs la semilla que en los surcosDe la unión germinaráCOROUnidos forjaremosEn bien de los humanosUn mundo en que seremosLos hombres más hermanosPongamos el mañanaLa fe de este idealUniendo nuestras fuerzasPodremos cooperar(se repite)Autor: Nivaldo Soto Carvajal.Que no busque ser consolado,Sino consolar,Ser comprendido,Sino comprender,Ser amado, sino amar.Porque dando es como recibimos;Perdonando es como tú nos perdonas yMuriendo en ti, es como nacemos en la vida eterna.El cuadro 2 muestra las oraciones e himno delmovimiento cooperativo. La diferencia que hanestablecido en el mercado con respecto a otrosintermediarios financieros y que puede observarseen el Himno muy claramente es con respectoal trato a los socios. Estas organizaciones enfatizanlas prerrogativas sobre los créditos, la facilidadde acceso, las condiciones de pago, las actividadesde educación y servicios no crediticiosque pueden obtener los socios, como descuentosen consumo, precios preferenciales en servicios,educación y capacitación sobre temas técnicos ocooperativos entre otros. El trato a los socios enlas cooperativas está relacionado con los principiosy valores, así, puede decirse que la preocupaciónpor los miembros de la organización notermina en una relación crediticia sino que vamás allá e incluye su desarrollo socioeconómico yel de la comunidad.El lenguaje que acompaña a las prácticas culturalesasí como los artefactos, los tiempos enlos que se desarrolla el ciclo ritual y el rito o estructuraque se sigue puede analizarse a partir delas reuniones donde se discuten temas de interéspara los socios. Los temas están relacionadoscon los excedentes de operación y su destino asícomo lo relativo a las elecciones internas para losconsejos de administración de las cajas y federaciones.Las reuniones más importantes son lasasambleas (ordinaria, anual ordinaria y de representantes)que se realizan en las cajas y tambiénen los organismos de integración o federaciones.54

Urbiola, A.INTERPRETACIONES SIMBÓLICAS DE LAS CAJAS POPULARES MEXICANASExisten también eventos relacionados con lacapacitación y educación cooperativa donde ellenguaje adquiere un carácter particular por hacerreferencia a los principios y valores cooperativos;estos eventos pueden incluir a los miembrosde organismos reguladores del gobierno federal(Condusef Comisión Nacional para la Proteccióny Defensa de los Usuarios de Servicios Financierosy CNBV) y a los organismos del sector tantonacionales como internacionales (ACI, CO-LAC, Consejo Mexicano del Ahorro y CréditoPopular Comacrep, Desjardins, Consejo Mundialde Cooperativas de Ahorro y Crédito Woccu).Las creencias dominantes en el sector puedenobservarse en el cuadro 3. Se establece quela diferencia con respecto a otras institucionesfinancieras está referida a la aplicación de losprincipios y valores (atención personalizada,apoyo a los grupos menos favorecidos, asociaciónlibre sin restricciones legales), y que ésta reflejael núcleo cultural de estas organizaciones. Estascreencias aluden a la manera como el socio puedeencontrar posibilidad para obtener un crédito.Sin embargo a medida que estas organizacionesse relacionan más con los organismos de supervisióny el gobierno federal, el socio para a serconsiderado un cliente a la manera tradicionaly surgen los criterios de rentabilidad y eficienciacomo en cualquier otra institución crediticia. Labúsqueda de arquetipos y modelos de conductaen el dirigente y socio cooperativo (cuadro 3), esotro ejemplo de las creencias sobre las diferenciascon los bancos comerciales, se busca un arquetipode dirigente y socio cooperativo que se apegueal núcleo cultural básico.Otra creencia dominante es la de que estasorganizaciones son autónomas o tenían un altomargen de autonomía hasta antes de ser aprobadala nueva legislación. Este conjunto de creenciasse fortalecen a través de los departamentosde educación en los círculos de estudio y/o decapacitación, en las asambleas y a través de la comunicaciónescrita (revistas, folletos, páginas enred) que manejan estas organizaciones. Tanto lossímbolos como los principios están relacionados yhacen referencia a la esencia o ideal cooperativode ayuda mutua, responsabilidad y democraciaentre otros.Cuadro 3Cultura Organizacional de las organizaciones de ahorro y crédito popularNúcleo cultural de lasorganizaciones de ahorro ycrédito popularPrincipios: adhesiónvoluntaria y abierta,gobierno democrático delos socios, participacióneconómica de los socios,autonomía eindependencia, educación,capacitación einformación, cooperaciónentre cooperativas,compromiso con lacomunidad.Educación al socio en losprincipios y valorescooperativosCreencias dominantes en elsector. Establecen ladiferencia con otrasinstituciones financierasLa ayuda mutua, laresponsabilidad, lademocracia, la igualdad, laequidad, la solidaridad setraducen para los socios en: Atenciónpersonalizada alsocio Apoyo a los gruposmenos favorecidos Organización quepermite laasociación libre desus socios sinrestricciones legales(del gobierno,financieras o deimpuestos).Referentes éticos:Honestidad yTransparenciaEspacios donde seacuerdanconsensos y sereproduce laculturaorganizacionalAsamblea GeneralOrdinariaSeccional y deRepresentantes.Las asambleas sonespacios donde lossocios se sientenrepresentadosAsamblea comoórganorepresentativo delos sociosCírculos de EstudioSesiones delconsejo deadministración,vigilancia ycomisión decrédito.Símbolos Institucionalizados dentro delmovimiento de ahorro y crédito popularmexicanoBanderasMéxicoACI : alianza cooperativa internacionalLogos: FederaciónConfederaciónCOLAC: confederación latinoamericana decooperativas de ahorro y créditoACI: alianza cooperativaModelos de conducta(arquetipos)Dirigente cooperativo (líderque busca el beneficio paratodos)Socio CooperativoTiene un ahorro constante,participa en las actividades deformación y capacitación,cumple sus pagos a tiempo55

CIENCIA@UAQ. 2(2): 2009INTERPRETACIONES SIMBÓLICAS DE LAS CAJAS POPULARES MEXICANASA medida que las organizaciones que son supervisadasrequieren de cambios para poder certificarseante las organizaciones financieras mexicanas,las creencias relacionadas con la atenciónpersonalizada al socio, el apoyo a los grupos menosfavorecidos y la asociación libre sin restriccioneslegales se transforman en mitos racionales.Los rituales que se llevan a cabo en estas organizacionestienen la función de ratificar los consensossobre las decisiones que se han tomado enla organización. El trabajo en grupos pequeños esprerrequisito tanto en las organizaciones de primernivel como en las federaciones. El cuadro 4,muestra el ritual como conducta prescrita y sufunción en la organización. Las asambleas constituyeneventos de suma importancia para los sociosde una cooperativa. En ellas no solamenteexisten elementos de identidad y aprobación sinotambién de consenso y adhesión a los cambiosorganizacionales. Las reuniones de bienvenida,las visitas de los comités de supervisión y los círculosde estudio son espacios donde se construyenacuerdos y se fortalecen las creencias entrelos socios. Estos eventos, altamente ritualizados,regulan las conductas e introducen –rituales depaso- a nuevos miembros o socios en nuevos cargos.El cuadro 5 muestra dos eventos que tienenuna estructura preestablecida para los miembrosde las cajas populares. En el caso de la AsambleaGeneral Ordinaria, como un ritual reguladordonde además del consenso existen dentro dela estructura del rito un espacio para expresar ladivergencia. Los Círculos de Estudio funcionantambién de la misma manera y constituyen unejemplo de rituales de paso.Cuadro 4Ritual como conducta formalmente prescrita y su función en la organizaciónAsamblea General OrdinariaReunión de bienvenidaVisita del Comité de SupervisiónEntrada al recintoSaludos a los participantesInvocación inicialInvocación finalHimno de la cooperaciónHimno nacionalMinuto de silencio por los sociosfallecidosRatificaciones de Elecciones yReeleccionesPresentación de los servicios depréstamos, el programa de sociocumplido, los derechos yobligaciones de los socios.Supervisión extra situSupervisión in situAdhesiónIdentidadSolidaridadConsensoAprobaciónAdhesiónLegitimidadConsensoAprobaciónCuadro 5Ritos como Acción RepresentacionalAsamblea General OrdinariaCírculos de EstudioAsamblea SeccionalAsamblea de RepresentantesNivel MedioNivel EspecializadoConsensoDivergenciaConsensoDivergenciaRitualReguladorRitual de paso56

Urbiola, A.INTERPRETACIONES SIMBÓLICAS DE LAS CAJAS POPULARES MEXICANASConclusionesLa cultura organizacional de las organizacionesde ahorro y crédito popular tiene como eje desoporte el conjunto de principios y valores cooperativos,éstos se comparten a través de espacioscomo las Asambleas o sesiones que tienen los sociosa lo largo del año, los círculos de estudio o deeducación cooperativa, entre otros. Los modeloso arquetipos de conducta sobre lo que se esperade los líderes en el movimiento y la conductadeseable de los socios en estas organizaciones(participación, ahorro constante, formación yresponsabilidad en sus pagos) se apegan tambiéna los principios y valores cooperativos. El uso desímbolos institucionalizados en los espacios dondese realizan las actividades rituales (Asambleasy círculos de estudio) hace referencia también alos principios y valores cooperativos. Las creenciasdominantes en el sector se expresan en losrituales o conducta prescrita que llevan a cabolos miembros de estas organizaciones. La figura2 resume algunos elementos de la cultura organizacionalencontrados en estas organizaciones:las prácticas culturales incluyen un conjunto decreencias dominantes en la organización queaparecen ritualizadasFigura 2Cultura OrganizacionalPrácticasculturales entrelos sociosConsenso OrganizacionalCreencias dominantesen la organizaciónConvergenciaValores CooperativosDivergencia odesacuerdoorganizacionalSímbolos ylenguajeCulturaCorporativaTanto en su estructura a manera de rito ycomo conducta formalmente prescrita o ritual. Eluso de un lenguaje particular que hace alusión alos principios y valores se acompaña también deun conjunto de símbolos propios del movimientocooperativo. El núcleo cultural de las organizacionesde ahorro y crédito popular está sustentadoen los principios y valores cooperativos y seexpresa en los modelos de conducta o arquetipostanto para los dirigentes como para los socios deestas organizaciones. En los espacios donde se reproducela cultura organizacional se busca crearel consenso entre los miembros de estas organizacionespero también se permite la divergencia oel desacuerdo organizacional.57

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La percepción de los profesoressobre la importancia de fomentar laresponsabilidad social en el proceso formativode una Facultad de nivel superior"Teacher’s perception on the importance of encouragingsocial responsibility at higher education level formativeprocessMaría LorenaAlcocer GambaFacultad de Contaduría yAdministración, UAQlorealcocer2003@yahoo.com.mxIntroducciónLa presente investigación ponede manifiesto la evaluación haciala RSC desde la percepción de losacadémicos y de los estudiantesde una Universidad Pública,particularmente de la Facultad deContaduría y Administración. Eltrabajo se centró en la necesidadde corroborar la visión que losmaestros tienen sobre el impactode la Responsabilidad SocialCorporativa dentro de la Institucióny en el entorno, comparando estaperspectiva con la evaluación quelos estudiantes le dan a la RSC,utilizando el mismo instrumento deinvestigación para ambos .Los Hipótesis central es que losacadémicos y los estudiantes de laFCA, tienen diferentes perspectivassobre la Responsabilidad SocialCorporativa de la Institución. LasInstituciones de Educación Superior,tanto Públicas, como Privadasdeben tener proyectos prioritariosde capacitación, y desarrollo de susacadémicos para que sean éstos losagentes de cambio y transformaciónque deben de involucrarse con laMisión, Visión, Principios y Valoresde la Institución para impactar en elResumenLa presente investigación pone de manifiesto la percepciónque muestra el docente en relación a la ResponsabilidadSocial, en el ámbito académico de una Facultadde Contaduría y Administración, el trabajo se centró en lanecesidad de corroborar la visión que los maestros tienensobre el impacto de la Responsabilidad Social dentrode la Institución y la ponderación que en su aplicaciónen el contexto social y si , consideran se esté o no realizando,para ello y de acuerdo a sus objetivos el tipo deinvestigación fue descriptiva a través del planteamientode una hipótesis: El docente conoce la importancia ytrascendencia de su trabajo académico en la formaciónde futuros profesionistas con la visión de la ResponsabilidadSocialPalabras claves: Responsabilidad social, valores, liderazgoAbstractThis investigation describes the perceptions about SocialResponsibility in teachers from a Faculty of Accountingand Administration. The research focuses on the impactof Social Responsibility within the institution, as well asthe equilibrium on its application in the social context. Itwas hypothesized that teachers know the relevance ofhis academic work on training students with a vision ofSocial Responsibility.Keywords: Social responsibility, values, leadershipCIENCIA@UAQ. 2(2): 60-68.200960

PERCEPCIÓN DE LOS PROFESORES SOBRE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL, Y ELENTORNO ACADÉMICO EN UNA FACULTAD DE NIVEL SUPERIORAlcocer, m.desarrollo integral del estudiante, fomentandouna cultura fuerte y comprometida hacia laResponsabilidad Social Corporativa.Creemos que un profesor sólo puede enseñarestrategias cuando él mismo las utiliza tantopara manejar la información como planificar suacción educativa y esto se verá reflejado cuandoel alumno ingrese al Mercado laboral.Las Universidades deben fortalecer la visión dela “Extensión solidaria” como única expresiónde la Responsabilidad Social, e implementar uncambio de política institucional y académica conuna estrategia de comunicación y formaciónprofesional basada en una filosofía compartidasobre la RSC.La importancia de la responsabilidad socialde las compañías salió a flote en la década de1960, cuando un movimiento activista empezó acuestionar si el objetivo económico era el únicode las organizaciones.La Universidad es la institución a la cualla sociedad le ha encomendado la misión deconducir el proceso educativo, para la formaciónde las nuevas generaciones de profesionistas concalidad. .Esto justifica la necesidad de conocer queimportancia tiene para los docentes la formaciónintegral del alumnado considerando en suformación, la orientación en su compromiso deformar lideres con Responsabilidad Social, haciamodelos educativos humanistas de desarrollointegral, y de compromiso y responsabilidad social,requiere transformar no sólo la dinámica delproceso de enseñanza y aprendizaje, sino generarestrategias para que el profesorado se involucreen con Responsabilidad Social, como filosofía decrecimiento de la cultura organizacional.Responsabilidad Social Empresarialo (RSE)Es importante reflexionar sobre el impactoque la Responsabilidad Social, ha generado anivel de las organizaciones, en todos sus nivelesde dirección y mandos medios, propietarios deempresas y el gobierno de diversos países que seestán comprometiendo con la responsabilidadsocial corporativa (RSC). Están consientes de quesus acciones y operaciones tienen un profundoimpacto en la sociedad que les rodea y de quehay que hacer algo para que esta influencia seapositiva para construir una sociedad mejor y mássustentable (Rochlin, 2005).Algunos autores sostienen que la RSEes la contribución activa y voluntaria de lasempresas en el mejoramiento social, económico yambiental. Bajo este concepto de administraciónse engloba un conjunto de prácticas, estrategiasy sistemas de gestión empresariales que persiguenun nuevo equilibrio entre las dimensioneseconómica, social y ambiental. Puedenconceptualizarse como la integración voluntariapor parte de las empresas, de las preocupacionessociales y medioambientales en sus operacionescomerciales y con sus interlocutores (libro verdede la Unión Europea, 2001, citado por PortoCastromán, (2006). Ser socialmente responsableno significa solamente aceptar las obligacionesjurídicas, si no de ir más allá de su cumplimientoinvirtiendo más en el capital humano, y elentorno y las relaciones con los interlocutores.Responsabilidad social. No significa laactuación socialmente responsable de susmiembros, ni las actividades de beneficencia,sino los compromisos de la empresa para conla sociedad en general y de manera mas intensacon aquellos grupos o parte de la sociedadcon los cuales esta mas en contacto: con suambiente de tareas (Chiavenato,1997), y en estemismo sentido, menciona (Davis, 1999) comoel reconocimiento de que las organizacionesejercen una significativa influencia en el sistemasocial y que esta influencia debe tomarse encuenta y equilibrarse en todas las accionesorganizacionales.Como podemos ver los grandes retos delas organizaciones deben estar dirigidos acomprometerse con sus objetivos económicosy sociales para lograr un elevado sentidode responsabilidad social y humana. Laresponsabilidad social es lograr ambos propósitosy conjugarlos de manera independiente y lograrser un agente activo de cambio... Lo que implicaun nuevo modelo de gestión organizacional,aplicable a cualquier tipo de organización, y quese centra en valores.61

CIENCIA@UAQ. 2(2): 2009PERCEPCIÓN DE LOS PROFESORES SOBRE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL, Y ELENTORNO ACADÉMICO EN UNA FACULTAD DE NIVEL SUPERIORLas 5 áreas de la responsabilidad social:• Valores y Principios Éticos• Condiciones de Ambiente de Trabajo yEmpleo• Apoyo a la Comunidad• Protección del Medio Ambiente• Marketing ResponsableEs importante mencionar que laresponsabilidad social elimina todas las diferenciaentre el sector público y privado, organizacionescon o fines de lucro, dentro del ámbito nacionale internacional. La responsabilidad social no seasemeja con acción social o beneficencia social.El plan de desarrollo institucional dela universidad y su relación con laresponsabilidad social.Las políticas y líneas estratégicas estánexplicitas en el Plan de Desarrollo Institucional,que es la fuente de conocimiento sobre lasacciones que emprende la Institución y sucompromiso insoslayable con la sociedad. La RSes fundamental y esta explícita e implícita a laMisión de la Universidad : “Impartir educaciónuniversitaria de calidad, en sus distintasmodalidades en los niveles medio superior ysuperior; formar profesionales competitivos alservicio de la sociedad; llevar a cabo investigaciónhumanística, científica y tecnológica, generadorade bienestar y progreso en su ámbito deinfluencia; difundir y extender los avances delhumanismo, la ciencia, la tecnología y el arte,contribuir en un ambiente de participaciónresponsable, apertura, libertad, respeto y críticaprepositiva al desarrollo al logro de nuevas ymejores formas de vida y convivencia humana”.Creemos que es fundamental la difusión de losaspectos filosóficos y la Visión de la Institucióna nivel de Académicos, Trabajadores y Alumnos,en la que se destaca “La UAQ es una instituciónde educación superior con pertinencia social,financieramente viable, que centra la atenciónen la formación de sus estudiantes para asegurarsu permanencia y su desarrollo integral, conprogramas educativos reconocidos por su buenacalidad. Genera y aplica el conocimiento, forma derecursos humanos en investigación, con cuerposacadémicos consolidados, integrados en redes decolaboración a nivel nacional e internacional;con procesos de gestión, eficaces y eficientes,contribuyendo a la preservación y difusión dela cultura, estrechamente vinculada con losdiferentes sectores de la sociedad, promoviendola pluralidad y libertad de pensamiento”. Yque mantiene como valores fundamentaleslos principios filosóficos y normativos, cuandose asumen y convierten en orientadores ygeneradores de acciones, son traducidos comovalores institucionales y sociales. Los valoresno son considerados como conceptos abstractosmeramente subjetivos o de simple carácterutilitario, son el resultado individual y colectivo deidentificar fines, ponderar preferencias, deliberarprioridades, establecer estrategias y decidiracciones. (PID). De este modo, los valores reflejansu potencial axiológico, tanto en su dimensiónconceptual, como deliberativa en las accionesy la responsabilidad de sus consecuencias. Así,los valores permiten concretar la dimensiónético política de una institución en políticas ydirectrices consecuentes con los principios. Decarácter directriz. Son aquellos valores que le dandirección y sentido a las estrategias y acciones dela Universidad:• Democracia: De acuerdo a la concepcióninstitucional, la educación será democrática, nosolamente por la estructura jurídica y política,sino como una forma de vida fundado en elmejoramiento económico, social y cultural de lapoblación.• Identidad: El quehacer universitariodebe también orientar sus acciones a recuperar,promover y generar una mayor identidadcon el patrimonio, las tradiciones y lavocación histórica de la entidad, reflejadaen propuestas actuales, dentro del contextonacional e internacional.• De carácter estratégico: Son aquellosvalores que articulan los principios directricescon las acciones operativas, bajo estrategias quearticulen la gestión institucional de una maneraplaneada, eficaz y responsable con los finesestablecidos y el compromiso social de atención alos diversos sectores de Querétaro. Estos valorespermiten articular los procesos de calidad degestión, la eficiencia y el impacto social, bajo62

PERCEPCIÓN DE LOS PROFESORES SOBRE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL, Y ELENTORNO ACADÉMICO EN UNA FACULTAD DE NIVEL SUPERIORAlcocer, m.sistemas de planeación, organización, ejecucióny evaluación responsables.• Corresponsabilidad en la gestióninstitucional y social: Este valor permite promoverla convergencia de las acciones en estrategias quearticulen los esfuerzos individuales y de los gruposde trabajo de la comunidad universitaria en logrosinstitucionales y sociales. La libertad y pluralidadde ideas debe concretar acuerdos, propuestas ycompromisos que impulsen la mejora continuadel proceso educativo hacia el trabajo conjuntoy corresponsable de los implicados.• Integración educativa para el desarrollosustentable: Los requerimientos del desarrollo,sea a nivel sociedad, como institucional, hanevidenciado la necesidad de aplicar diversoscriterios en el ámbito económico, social yambiental, que se orienten a garantizar lacompetitividad productiva, el aprovechamientode recursos y tecnología apropiada, la equidadsocial y la seguridad en su conjunto, bajo lavocación propia de cada región, incorporandotradición e innovación. Por ello, los programasy proyectos educativos tomarán en cuenta estoscriterios para dirigir sus resultados.• Respeto a los derechos humanos: Losderechos humanos se consideran actualmentecomo valores y contenido educativo fundamentalen cualquier sistema educativo que pretendacontribuir con elementos formativos para unamejor convivencia, tanto en su dimensiónindividual como social. Este valor debe impregnarlas acciones institucionales.• De carácter operativo: Los valores de laacción deben estar encauzados por estrategias yprincipios directrices. Son las acciones tambiénlas que concretan en resultados efectivos yproductos valiosos la forma de atención a lapoblación y su contribución a sus fines. Estosvalores deben articular los beneficios educativosy sociales con la efectividad organizativa de lasacciones y recursos financieros y materiales.• Eficiencia y eficacia productiva yfuncional: El valor de la acción bien hecha, laoptimización de recursos y la confiabilidad delos procesos educativos y de trabajo, concretaneste valor. Para aplicarlo es necesario desarrollarcapacidades de instrumentación, medición,seguimiento y control de los procesos, productosy servicios educativos.• Aseguramiento de la calidad educativa:Este valor operativo se concreta en acciones,procedimientos y resultados que reflejen criteriosde calidad a nivel estratégico y sobre tododirectriz, a fin de que no se queden los indicadoresdesconectados de los fines educativos.Objetivos General:Metodologia• Identificar la percepción que tantoprofesores, como alumnos tienen sobre laResponsabilidad Social en el ámbito académicoObjetivos específicos:• Analizar la percepción del profesor ydel estudiante, sobre el Plan Institucional deDesarrollo y su relación con la ResponsabilidadSocial.• Identificar la percepción que el losdocentes y alumnos, tienen sobre la aplicaciónen diferentes rubros de la Responsabilidad Social• Determinar el grado de conocimientodel Plan de Desarrollo de la FCA, desde la ópticadel docente y del alumno.Definición del universo:• El universo del personal docente quese tomó en cuenta fue de 125 docentes de laFacultad de Contaduría y Administración, dela UAQ, en un rango de edad de 30 a 60 añosy con formación multidisciplinaria. Tamaño ytipo de muestra: No probabilística, se encuestó88 profesores de manera aleatoria considerando63

CIENCIA@UAQ. 2(2): 2009PERCEPCIÓN DE LOS PROFESORES SOBRE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL, Y ELENTORNO ACADÉMICO EN UNA FACULTAD DE NIVEL SUPERIORtodos los semestres y profesores de la facultad.Lo que representa el 70.4 % del personal queimparte clases en las Licenciaturas de ContaduríaPública y Administración.• Universo estudiantil, se consideró2010 alumnos, equivale4nte a 1005 estudiantesTamaño y tipo de muestra: No probabilística,se encuestó a 1005 alumnos 88 de formaaleatoria considerando todos los semestres dela facultad. Lo que representa el 50%, delalumnado, equivale4nte a 1005 estudiantes delas Licenciaturas de CP y LA.Hipótesis: El profesor manifiesta una diferentepercepción sobre el la Responsabilidad Social dela Empresa (RSE), en relación a la percepción delestudiante y su relación con el Plan Institucionalde Desarrollo de la Universidad.Instrumento de Investigación: Se aplicó uncuestionario con 12 preguntas cerradas y deopción múltiple y una pregunta abierta.Resultados1.- ¿Conoce el Plan Institucional de Desarrollode la U. A. Q?El 38 % de los docentes no conoce el PID loque manifiesta un problema de comunicacióne identidad institucional, desconociendo losprincipios, misión y visión de la UAQ, y sucompromiso hacia la responsabilidad social.Es notable que la mayoría de los alumnos noconocen el Plan Institucional de la Universidad.ALUMNOS2.- ¿Conoce el Programa de Desarrollo de laFacultad de Contaduría y Administración?Es preocupante que el 49 % de losacadémicos desconozca un programa detrabajo de la FCA y las líneas estratégicas delmismo entorno a la responsabilidad social.ALUMNOS89%51%DOCENTES2%11%Si No Omitidas3.- ¿Conoce qué es la Responsabilidad Social?El 92% de los profesores afirma conocerel tema de responsabilidad social, La mayoríatanto de Docentes como de Alumnos le esconocido el tema de la ResponsabilidadSocial.ALUMNOSSINO47%41% SI59%5%SIDOCENTES95%NO2%47%51%DOCENTESSi No Omitidas31%2%4.- Seleccione los rubros, donde conoce que seaplique la responsabilidad social:Si No Omitidas67%En relación a esta pregunta, los profesores enun 23 % consideran que la RS, se aplica en las64

PERCEPCIÓN DE LOS PROFESORES SOBRE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL, Y ELENTORNO ACADÉMICO EN UNA FACULTAD DE NIVEL SUPERIORAlcocer, m.universidades, un 22 % en empresas y un 20%en corporaciones, sólo un 14 % las identifica eninstituciones públicas.La Responsabilidad Social para los Alumnos esidentificada principalmente en las Universidades,mientras que para los Docentes es ubicada conmayor facilidad en las Empresas.5.-¿Podría darnos una definición deResponsabilidad Social?Esta pregunta se manejo abierta y la mayoríacoincide en que es un tema relacionado a valoresy compromiso, social y económico por parte delas organizaciones.6.-¿Considera necesario, impartir seminariossobre la Responsabilidad Social, dentro de laFacultad de Contaduría y Administración?El 86% de los docentes coincide en que debedifundirse el tema y debe la institución realizarseminarios entre sus académicos.La Responsabilidad Social es un temaimportante para Alumnos como para docentes,por lo que ambos consideran importante laimpartición de seminarios sobre este tema.ALUMNOSSolo el 19% de los profesores considera que losobjetivos de la RS. Se enfocan para promover elcrecimiento de la sociedad, y solo un 15 % afirmaque promueve el cuidado del medio ambiente.Para los alumnos y docentes laResponsabilidad Social significa que es unEstrategia que promueve el crecimiento de lasociedad.8.-¿Qué elementos considera ustedimportantes para entender lo que es laResponsabilidad Social?En esta pregunta se advierte una granheterogeneidad en cuanto a los criteriosque los académicos tienen en cuanto a loselementos importantes que determinan laresponsabilidad social.Encontrándonos con una ponderación deun 16 % en “conducta ética, un 15 % comocompromiso de las organizaciones y un 15 %en beneficios para la sociedad y el publico engeneral”.El concepto de Responsabilidad Sociallos alumnos lo relacionan con que es uncompromiso de las organizaciones, mientrasque los docentes mencionan que es unaconducta ética.21%79%SINO9.- ¿Considera que en la FCA se ha trabajadoen la implementación y desarrollo de una filosofíade Responsabilidad Social?DOCENTES11% 2%87%Si No OmitidasEl 46% del personal académico consideraque la FCA no ha desarrollado una filosofía deRS., esto coincide con las discrepancias en lasconsideraciones de los puntos anteriores. Losalumnos y docentes consideran que la FCA no hatrabajado con el tema de Responsabilidad Social.7.-La Responsabilidad Social es una estrategiacorporativa que implica el compromiso de lasempresas a través de la aplicación sistemática desus recurso.65

CIENCIA@UAQ. 2(2): 2009PERCEPCIÓN DE LOS PROFESORES SOBRE LA RESPONSABILIDAD SOCIAL, Y ELENTORNO ACADÉMICO EN UNA FACULTAD DE NIVEL SUPERIOR55%ALUMNOS45%11.- ¿Considera que en México, se haimplementado la Responsabilidad Social en elámbito profesional?51%SINODOCENTES2%Si No Omitidos47%10.- ¿Cómo considera el trabajo que se harealizado?El 73% de los docentes consideran que la RS,se aplica en el sector privado, y un 44% en elsector público en México.La respuesta que docentes y alumnos handado, parece ser que a muy relacionada, ya quelos alumnos consideran que la ResponsabilidadSocial se ha implementado en el sector privado,mientras que los docentes piensan que en elsector público no ha sido implementada.ALUMNOSEn función de esta pregunta, se puedenproponer medidas correctivas en cuanto a unadeficiencia de comunicación y líneas estratégicasque permitan incrementar la opinión de losacadémicos entorno al trabajo realizado por laFCA, toda vez que el 27 % de los docentes loconsideran entre regular y deficiente , y un 49% no contestó., quedando un 22% evaluando eltrabajo como bueno.20%29% 31%20%PRIVADO SI PRIVADO NODOCENTES25%18%Los docentes consideran que el trabajo quehan realizado es bueno, en tanto que los alumnosconsideran que no se han desempeñado demanera regular.24%Privado Si8%Privado No40%18% 3%54%ALUMNOSDEFICIENTEREGULARDOCENTES0%10%36%39%Deficiente Regular Bueno Excelente12.- ¿Seleccione tres de las siguientes estrategiaspara impulsar la Responsabilidad Social?Como resultado de esta pregunta los docentesjerarquizaron las siguientes tres estrategias paraimpulsar la responsabilidad social:22 % En Programas establecidos en lasinstituciones públicas y de enseñanza22 % En Proyectos para involucrase con lacomunidad16 %Transparencia y rendición de cuentas delas empresas con sus accionistas y la sociedad engeneral66

CIENCIA@UAQ. 2(2): 2009EL COMPROMISO ORGANIZACIONAL Y LA ACTITUD DE LOS PROFESORES DE CIENCIASECONÓMICO ADMINISTRATIVAS DE LAS IES PÚBLICAS FRENTE A LAS NECESIDADES DECAPACITACIÓN INSTITUCIONALESEs por ello que se considera necesario tenerel conocimiento y la causa de las actitudesque presenta el personal de las Institucionesde Educación Superior (IES). Para el caso delpresente estudio, se investigó únicamente alpersonal académico que labora en InstitucionesPúblicas de Educación Superior para averiguarlos factores de influencia que originan talesactitudes, lo que permitirá la implementaciónde diversas acciones para encauzar y modificaren su caso, dichas actitudes. Previsiblemente,esto se deberá ver reflejado en su desempeño yparticipación en diversas actividades académicas.En este sentido, es importante destacarlas exigencias de los programas de apoyo queactualmente ofrece la Secretaría de EducaciónPública a las IES, independientemente, de lospresupuestos anuales que se otorgan a travésdel presupuesto de egresos de la federación.Estos programas de apoyo están condicionadosal desempeño de las propias institucionescon el propósito de asegurar la calidad dela educación pública, el cuál es medido pororganismos evaluadores como la AsociaciónNacional de Universidades e Instituciones deEducación Superior (ANUIES), el ConsejoPara la Acreditación de la Educación Superior(COPAES), el Consejo de la Acreditación en laEnseñanza de la Contaduría y Administración(CACECA), el Centro Nacional de Evaluación(CENEVAL), la Certificación Académica dela Asociación Nacional de Facultades Escuelasde Contaduría y Administración (ANFECA).En estos organismos se otorgan certificacionesbasadas en la evaluación de las institucionesen todos sus aspectos, principalmente: losacadémicos, los alumnos, los programasacadémicos, los trabajadores y empleadosadministrativos así como su infraestructura. Estainvestigación por tanto aborda la problemáticade la participación de los docentes de las IES.“Acerca de los conceptos a discusión”Para abordar este problema de estudio, esimportante resaltar que las actitudes son unareacción de los individuos hacia ciertos fenómenosy que pone de manifiesto nuestra cognición,sentimientos y conducta. En este sentido, lasactitudes y su consecuente medición no son unproceso simple pues involucra una gran cantidadde variables, ya que son procesos humanosdonde la subjetividad toma un papel importante,con la intención de abordar este proceso deidentificación de los factores de influencia de lasactitudes y su consecuente relación y/o asociacióncon los procesos de capacitación en los profesoresde educación superior de los Departamentos deCiencias Económico Administrativas.Primeramente, se presentan en este apartadolos principales conceptos y discusión, de lasvariables intervinientes en esta investigacióncomo son la de: actitud, capacitación, utilidadde los cursos, salarios y prestaciones, estímulos,exigencias institucionales, contenido y duraciónde los cursos, compromiso organizacional yparámetros de calidad.La actitud en la capacitación docente:El primero de los conceptos a tratar, es el de laactitud, y al respecto Morris, (1992): dice que la“Actitud es entendida como una organización bastanteestable de creencias, sentimientos y tendenciasconductuales dirigidas a un objeto como una personao grupo, la cual tiene tres componentes principales:ideas acerca del objeto (componente cognitivo);sentimientos hacia él (componente afectivo) y lastendencias conductuales a él (componente conativoconductual)”.De ello se desprende que las ideas incluyenhechos, opiniones y el conocimiento general através de las percepciones de la persona sobreel objeto de la actitud y de la información queposee sobre él. Entre los sentimientos figuran elamor, odio, simpatía, aversión y otras emocionesafines que dicho objeto despierta. Las tendenciasconductuales comprenden las inclinaciones aconducirse de determinada manera ante el objeto,así como también, las intenciones, disposicionesy acciones dirigidas hacia él por ejemplo:acercársele, rehuirlo, etc. Existe una fuertetendencia a que estos tres aspectos de la actitudsean compatibles entre sí. Los tres componentescoinciden; sin embargo, en un punto en que todosellos son evaluaciones del objeto de la actitud. Enefecto, las percepciones o la información puedenser favorables o desfavorables, los sentimientospositivos o negativos y la conducta o intenciones70

EL COMPROMISO ORGANIZACIONAL Y LA ACTITUD DE LOS PROFESORES DE CIENCIASECONÓMICO ADMINISTRATIVAS DE LAS IES PÚBLICAS FRENTE A LAS NECESIDADES DECAPACITACIÓN INSTITUCIONALESRobles J. y M. de la Garzade conducta de apoyo u hostiles. De esta maneraes posible que se presenten una diversidad deactitudes en los seres humanos, y para este caso,se pueden presentar dos principales tipos deactitudes en los docentes hacia los procesos de sucapacitación, las cuales son:La aceptación y el rechazo, la primerapuede entenderse como toda acción positiva,aprobación, admisión o tolerancia hacia unapersona, objeto o situación; la segunda esentendida como la negación o falta de aceptaciónde una propuesta, persona, objeto, situación, ola contradicción en una opinión, de esta manerael rechazo se interpreta como la acción y efectosde rechazar. Así pues ambas son demostradas através de la conducta humana y para el caso delpresente estudio se demuestran por medio de lasactitudes, al intervenir o no, en los procesos decapacitación por parte de los docentes.Capacitación en la función docente:Existen diversos autores que han aportadoconceptos para describir la capacitación, alrespecto se presentan algunos de ellos, los que sonabordados desde la perspectiva administrativa,ya que la capacitación es una de las principalesfunciones de la administración de los recursoshumanos:El primero de los autores que se presentanes Dessler, (1996, p: 123) quien dice que:“La capacitación es la función educativa de unaempresa por lo cual se satisfacen necesidadespresentes y se prevén necesidades futuras respectode la preparación y habilidad de los colaboradores.Además la capacitación debe entenderse comofilosofía de productividad y calidad total dentro deuna organización”.Es innegable que el concepto anterior, alincluir a su vez elementos como la empresa,productividad, calidad total y organización, sepresenta como meramente administrativo, sinembargo también se mencionan algunos como:función educativa, preparación y habilidades, loscuales se vinculan con la educación.Para Agustín Reyes Ponce (1970), lacapacitación consiste en dar al empleado elegidola preparación teórica que requerirá para llenar supuesto con toda eficiencia.Este concepto propuesto por uno de losprimeros y más reconocidos autores en el ámbitode la administración en nuestro país, muestra unaclara concepción de su finalidad, al incorporarelementos como preparación y eficiencia.De acuerdo con Byars y Rue, (1997), lacapacitación es un proceso que se relaciona con elmejoramiento y crecimiento de las aptitudes de losindividuos y de los grupos dentro de la organización.Los autores anteriores presentan un conceptoaparentemente sencillo, sin embargo, tambiéncompleto, al considerar a la capacitación comoun proceso de mejoramiento y crecimiento.Y para Amaro Guzmán (1981) es el procesomediante el cual la empresa estimula al trabajadoro empleado a incrementar sus conocimientos,destrezas y habilidad para aumentar la eficiencia enla ejecución de sus tareas.El último de los conceptos aquí presentados,sin lugar a dudas resulta interesante, ya quetambién al considerar a la capacitación como unproceso, este es abordado desde una perspectivamás amplia y enfocada directamente al trabjadoro empleado.De esta manera se puede sintetizar que lacapacitación consiste en proporcionar a lostrabajadores herramientas nuevas o actualesy estas son: habilidades, destrezas, valores, yconocimientos necesarios para desempeñar sulabor, la que debe ser considerada también comouna actividad planeada, basada en necesidadesreales de un organismo y orientada hacia unaevolución en el colaborador. Es así como aportaen el presente caso, al organismo educativo unpersonal debidamente preparado, adiestradoy desarrollado para que desempeñe bien susfunciones.Capacitación para el TrabajoPara poder capacitar es necesario reunirla siguiente serie de elementos: el propiopersonal a capacitar, los capacitadores, las áreas71

CIENCIA@UAQ. 2(2): 2009EL COMPROMISO ORGANIZACIONAL Y LA ACTITUD DE LOS PROFESORES DE CIENCIASECONÓMICO ADMINISTRATIVAS DE LAS IES PÚBLICAS FRENTE A LAS NECESIDADES DECAPACITACIÓN INSTITUCIONALESespecíficas en las que hay que capacitar, asícomo los métodos a utilizar para asegurar unacapacitación adecuada; sin dejar de largo lasformas de evaluarla, con el propósito de verificarsu aprovechamiento. Al hacer referencia a laevaluación, se hace mención de dos formas derealizarla: una de manera inmediata por partedel propio capacitador al término del curso,ya sea en forma escrita o de manera verbal, nodejando de lado la que de alguna manera sepudiera ir llevando a cabo durante el desarrollodel curso que se trate, y la otra la que realiza eljefe inmediato al comprobar la aplicación de losconocimientos adquiridos en la realización de sutrabajo.En este caso, la administración de lacapacitación se debe de entender como todasaquellas acciones que se llevan a cabo y estánencaminadas hacia la formación de los docentesen las IES y que tienen que ver principalmente,con el contenido y tipo de cursos, ya que estosy los programas deben estar relacionados conla formación disciplinaria y/o pedagógica quefacilite la actividad docente.“La evaluación del desempeño del docenteen función de las exigencias institucionales y losparámetros de calidad”El término “desempeño” puede tener lassiguientes acepciones: el nivel de rendimien¬tolaboral, aportación personal al trabajo asignado,productividad individual, observancia precisade las normas laborales vigentes, así comodedicación, empeño, laboriosidad y demásatributos de un trabajo individual dedicado yescrupuloso de conformidad con los estándares ycometidos definidos para la persona o su puesto.Por lo que un ejemplo de desempeño es eldocente, en donde el académico desarrolla unaserie de actividades en el aula frente a sus alumnos,a los cuales debe transmitir conocimientos conla utilización de distintos medios y métodospedagógicos, y cuyo resultado se verá por medio deevaluaciones, las cuales podrán ser por los propiosalumnos y/o las autoridades educativas. Existentres factores que son los que sirven de directrizpara la evaluación mencionada: las exigenciasinstitucionales, los parámetros de calidad delas mismas y el compromiso organizacional deltrabajador docente.La evaluación del desempeño se constituyecomo un proceso organizacio¬nal por el cualse mide que cada trabajador sea idóneo ycumpla los objetivos para su cargo y/o puesto yla manera en que usa sus recursos para lograrlo(Martínez, 1998 cit. Alles, 2000) a través de unprocedimiento sistemático y global, con vistas delograr una planificación y proyección a futuro quecon¬tribuya con el desarrollo del individuo, delos grupos y de la organización (Robbins, 2004).La valoración del desempeño por la eficacia de losresultados obedece a la necesidad de verificar si elcomportamiento del trabajador le ha conducidofinalmente a alcanzar los objetivos propuestos.Éste sería el criterio ideal si fuera posibleidentificar resultados concretos atribuibles alcomportamiento del trabajador. Pero aquí seestriba de nuevo con el problema de la validez:los resultados serán válidos siempre y cuando, elprocedimiento sea capaz de aislar las variablessituacionales en las que se verifica el desempeñoo bien, mantenerlas status quo para todos losevaluados en condiciones idealmente favorablespara el logro de las metas propuestas. Desdeaquí la organización puede obtener un valioso“subproducto” del sistema de evaluación: el difícilproceso de identificar variables intervinientesen el des¬empeño de los trabajadores aportainformación vital para establecer progra¬mas defortalecimiento del capital humano y logro de lasmetas corporativas.En el caso de los docentes, su desempeño ymedición están sujetos a las exigencias de lasinstituciones en las que se desempeñan.En este sentido, las exigencias se definen como elconjunto de demandas de índole organizacional,ambiental, física y mental, que el sistema detrabajo ejerce sobre el trabajador.Por exigencias institucionales se debe entendercomo aquellos requerimientos o demandasimpuestas por que la institución, las cuales seconforman con factores como; la estructura dela propia institución, sus procesos, sus normasy relaciones al interior, así como la preparacióny participación de sus integrantes, y que esnecesario cubrir en el caso de las institucionesde educación, por parte de los docentes conla finalidad de dar cumplimiento a la vez aotras exigencias y/o parámetros de calidad,72

EL COMPROMISO ORGANIZACIONAL Y LA ACTITUD DE LOS PROFESORES DE CIENCIASECONÓMICO ADMINISTRATIVAS DE LAS IES PÚBLICAS FRENTE A LAS NECESIDADES DECAPACITACIÓN INSTITUCIONALESRobles J. y M. de la Garzaestablecidos como medida de desempeño, que laSecretaría de Educación Pública y/o algún otroorganismo certificador y/o evaluador, solicita a lasmencionadas instituciones, como condicionantepara el otorgamiento de las acreditaciones,certificaciones o diversos apoyos, principalmente,económicos. A este respecto, se puedenmencionar los perfiles PROMEP (Programa parael Mejoramiento del Profesorado), los registrosen el Sistema Nacional de Investigadores(SNI), los registros en Cuerpos Académicos y laCertificación Académica en ANFECA.Compromiso organizacionalOtra variable importante es, sin duda, elcompromiso organizacional, ya que, éste puedeser uno de los mecanismos que tienen losresponsables de la dirección de los RecursosHumanos para analizar la lealtad y vinculaciónde los empleados con su Organización. Así,si se consigue que los empleados estén muyidentificados e implicados en la organización en laque trabajan (compromiso actitudinal), mayoresserán las probabilidades de que permanezcan enla misma.Por otra parte, se puede intentar que losindividuos se deban a la organización en base a suspropios intereses (compromiso de continuidad).De esta manera, altos niveles de compromisoposibilitarán que se mantengan las capacidadescolectivas generadas y las ventajas sostenibles yduraderas que la organización ha sido capaz delograr.El compromiso organizacional ha sidoconsiderado como un término que se ha utilizadocon sentidos muy diversos. De inicio, Allport en1943 lo define como “el grado en que un empleadoparticipa en su trabajo teniendo en cuentanecesidades, prestigio, autorespeto, autonomía yautoimagen”, citado por Pintor, (1989).El compromiso organizacional mide el gradoen el cual una persona se identifica con su trabajoy considera que su nivel de desempeño percibidoes importante para valorarse a sí mismo,Castañeda (2001).Los empleados con un alto nivel decompromiso con el trabajo se identifican desobremanera con el trabajo y les importa enrealidad la clase de trabajo que hacen, Blau yBoal (1987). Los perfiles de compromiso delos empleados reflejan diferentes intensidades,ejemplo: mínimo compromiso con quien losempleó, intenso compromiso con su profesión,trabajo en equipo o sindicato.El compromiso organizacional es de acuerdo aFinegold, (1999): “la fuerza de una identificaciónindividual, e implicación en una organizaciónparticular que está caracterizada por al menos tresfactores”: una fuerte creencia y aceptación de lasmetas y valores de la organización, una voluntadde ejercer considerable esfuerzo a favor de laorganización y, un deseo definido de mantener lamembresía organizacional. Estas característicasdel compromiso, son un distintivo de esta actitudque significa “con promesa” señala Castañeda,(2001). Hay una voluntad de permanecer en laorganización o de responderle a una persona conquien se siente comprometido.El compromiso fue identificado como unaactitud compleja con tres componentes: afectivo,definido como el apego emocional de losempleados a; identificación con e involucraciónen la organización, de permanencia y normativo.Bishop (1999), define el compromiso como:“la fuerza relativa de identificación de unindividuo e involucración en una organizaciónparticular, equipo o profesión”. Un compromisoes una promesa de hacer algo, una dedicación aun curso de acción a largo plazo. Un empleadopuede estar comprometido a desempeñarse enun modo ejemplar sin ser apoyado. Una personaleal puede defender a su líder, sin hacer grandesesfuerzos por desempeñarse bien en el trabajoCastañeda (2001).Variables InstitucionalesPara el presente caso las variables que seabordan aquí están consideradas como aquellosfactores que, si bien, son de índole personal, sonotorgados por la institución como: el salario, elcual debe ser entendido como la remuneracióndirecta e indirecta que recibe el académico a73

CIENCIA@UAQ. 2(2): 2009EL COMPROMISO ORGANIZACIONAL Y LA ACTITUD DE LOS PROFESORES DE CIENCIASECONÓMICO ADMINISTRATIVAS DE LAS IES PÚBLICAS FRENTE A LAS NECESIDADES DECAPACITACIÓN INSTITUCIONALEScambio de su trabajo y que se ve reflejada ensus percepciones monetarias. Otra variable,no menos importante, son los incentivos,considerados como aquellos motivadores delindividuo que lo llevan a desempeñarse cada vezmejor en el desarrollo de su trabajo académico,docente y de investigación; estos son adicionalesa su salario que recibe en forma normal.A este respecto, desde el punto de vista dela psicología: “Una institución es un conjunto deelementos socioculturales estructurados según formay reglas propias para realizar con continuidad uno ovarios objetivos determinados” (Nathan, 1979).La estructura institucional, así definida, seintegra en un cuadro sociocultural más generalen cuyo interior puede aislarse hasta cierto punto.Esta noción que toma acepciones muy variadassegún las escuelas y los autores, ha recibido tratosde privilegio, sobre todo, por parte de las teoríasfuncionalistas.La hipótesis propuestaTomando en consideración lo planteadoanteriormente se presentó la siguiente hipótesisde investigación:“El rechazo hacia la capacitación, estáinfluenciado por la utilidad de los cursos,los salarios y prestaciones, los estímulos, lasexigencias, el contenido de los cursos, elcompromiso organizacional y los parámetros decalidad”Sobre la metodología utilizadaPara llevar a cabo este estudio de tipocuantitativo y correlacional, se seleccionaronacadémicos que laboran en facultades y/odepartamentos de contaduría y administraciónde instituciones públicas de educación superiorcomo son: Universidad Autónoma de Querétaro,Universidad Autónoma de San Luis Potosí,Instituto Tecnológico de Celaya e InstitutoTecnológico de Querétaro, haciendo gruposrespecto a la institución a la que pertenecen;su antigüedad en la misma, su experienciadocente, su grado máximo alcanzado, su tipo deplaza y categoría alcanzada por medio de su(s)promoción(es) de acuerdo a sus respectivosreglamentos y/o sistemas de recategorizacióny promoción en cada una de las institucionesreferidas, así como, el nivel académico en elimparten cátedra.Si la actitud, se entiende como unaconstrucción hipotética que se refiere a algo queno es observable en forma directa, pero, que sepuede deducir indirectamente a partir de susefectos sobre las acciones conductuales, que sise pueden observar directamente, ésta puedeser medible con instrumentos como la propiaobservación por medio de una guía y una escalade actitud construida específicamente para lapoblación elegida, además, de la utilización yprocesamiento de la información que existe en lapropia institución como es la de las evaluacionesde los diferentes procesos ante distintasinstituciones.Se elaboró un cuestionario, tomando encuenta las cinco variables en setenta y cincopreguntas para ser contestadas en una escala deLikert, del uno al cinco, en donde los académicosmostraron sus posiciones; eligiendo con No.1, si estaban fuertemente en desacuerdo conla pregunta planeada; con el No. 2, si estabanmoderadamente en desacuerdo; con el No. 3, sisu posición era neutral; con el No. 4, si estabanmoderadamente de acuerdo y con el No. 5, siestaban fuertemente de acuerdo, el cual parasu validación fue aplicado a treinta profesoresde tres instituciones públicas de educaciónsuperior (Universidad Autónoma de Querétaro,Universidad Autónoma de San Luis Potosí y elInstituto Tecnológico de Querétaro).Ya con la información obtenida de losmencionados cuestionarios, se llevo a cabo suanálisis de factores utilizando el programa SPSSversión 15.0 y se obtuvo el Alpha de Cronbach’spara cada variable con el objetivo de verificar suconfiabilidad.Como resultado del trabajo de análisis yreestructuración, se rediseñó el anteriorcuestionario y se elaboró uno nuevo para suaplicación.Con el cuestionario ya validado, se procedió74

EL COMPROMISO ORGANIZACIONAL Y LA ACTITUD DE LOS PROFESORES DE CIENCIASECONÓMICO ADMINISTRATIVAS DE LAS IES PÚBLICAS FRENTE A LAS NECESIDADES DECAPACITACIÓN INSTITUCIONALESRobles J. y M. de la Garzaa su aplicación repartiendo 430 de estos entreacadémicos de las ya mencionadas institucionesde educación superior, recabando solamente171 de ellos, distribuidos de la siguiente manera:Universidad Autónoma de Querétaro 84,Instituto Tecnológico de Celaya 30, InstitutoTecnológico de Querétaro 28 y UniversidadAutónoma de San Luis Potosí 29, los cuales secapturaron en formato “Excel” para ser procesadoscon el programa SPSS 15.0 para cada variable.De tal proceso, se tuvo como resultado, que aúnse tuvieron que eliminar algunas preguntas queno arrojaban ninguna información importantequedando 64 preguntas útiles.Los ítems para cada una de las variables(individuales, institucionales, desempeñoinstitucional, administración del desempeño,administración de la capacitación y actitud haciala capacitación), fueron analizados utilizandoel método factorial con la técnica “rotaciónortogonal” de máxima verosimilitud (varimax),esta técnica busca maximizar la dispersión de losfactores de las cargas factoriales relacionadas auna variable. Esto se realizó utilizando la pruebapiloto del cuestionario y los resultados de losfactores de carga para cada ítem correspondientea la variable estudiada, así mismo, se proporcionael Alpha de Cronbach’s como un indicativo de laconfiabilidad del instrumento.Resultados descriptivos:Los resultados obtenidosEl cuadro de estadística descriptiva muestralas variables que intervienen en la presenteinvestigación, así como el número de profesoresdocentes los cuales contestaron el cuestionario(171), tomando en consideración las cuatroinstituciones de educación superior estudiadas.Las medias y su desviación estándar resultadodel tratamiento estadístico que se le dio a lainformación nos dan una idea de la dispersiónde la muestra. En donde se puede apreciar quelas medias de las dimensiones de las variablesmás representativas corresponden a las de losparámetros de calidad (4.22), a las exigenciasinstitucionales (4.19), a los estímulos (4.15), alcompromiso organizacional (4.00) y la utilidadde los cursos de capacitación (3.94). Así tambiénresaltan los de menor si representatividad comolos salarios y prestaciones (3.54), el contenidode los cursos (3.54), y el rechazo hacia lacapacitación (3.39).Tabla No. 1 Estadística descriptivaDimensiones de las Variables No. Medias DesviaciónestándarSalarios y prestaciones. 171 3.5400 .99748Estímulos. 171 4.1594 .67560Exigencias. 171 4.1901 .67816Parámetros de calidad. 171 4.2251 .57607Compromiso organizacional. 171 4.0068 .69248Contenido de los cursos de171 3.5430 .76722capacitación.Utilidad de los cursos de171 3.9485 .68817capacitación.Rechazo hacia la capacitación. 171 3.3955 .55169Fuente: Elaboración propia, con base en la salida del programa SPSS versión 15.075

CIENCIA@UAQ. 2(2): 2009EL COMPROMISO ORGANIZACIONAL Y LA ACTITUD DE LOS PROFESORES DE CIENCIASECONÓMICO ADMINISTRATIVAS DE LAS IES PÚBLICAS FRENTE A LAS NECESIDADES DECAPACITACIÓN INSTITUCIONALESLos resultados muestran que la exigencia dentro de la organización en términos de los estándaresque se han impuesto a las IES influye positivamente en el rechazo hacia la capacitación, pero tambiénse muestra que si no se encuentra utilidad en los cursos de capacitación éstos son rechazados, y que amenor compromiso organizacional se tiene un mayor rechazo a la capacitación. Por tanto, estos tresfactores de influencia pueden explicar el fenómeno siendo que si una persona está comprometida conla institución el rechazo a la capacitación será menor.De esta manera, se puede observar en la tabla No. 3, que la regresión es significativa (F= 3.7, P

EL COMPROMISO ORGANIZACIONAL Y LA ACTITUD DE LOS PROFESORES DE CIENCIASECONÓMICO ADMINISTRATIVAS DE LAS IES PÚBLICAS FRENTE A LAS NECESIDADES DECAPACITACIÓN INSTITUCIONALESRobles J. y M. de la GarzaTabla No. 4 Estándar de la regresión del rechazo hacia la capacitación.ModeloCoeficientes noestandarizadosB ErrorestándarCoeficientesestandarizadosBetatSignificancia(Constante) 2.153 .294 7.336 .000Exigenciasinstitucionales .288 .078 .354 3.687 .000Utilidad de loscursos .183 .067 .228 2.718 .007Compromisoorganizacional -.172 .083 -.215 -2.059 .041a. Variable dependiente: Rechazo hacia la capacitación.Fuente: Elaboración propia, con base en la salida del programa SPSS versión 15.0ConclusionesDespués haber analizado estadísticamente lainformación recabada, a través de regresiones,análisis de varianza, pruebas de ANOVA yanálisis Post Hoc para identificación de grupos,se comprobó parcialmente la hipótesis, ya que, sepudo establecer que la actitud de rechazo haciala capacitación por parte de los docentes, estáinfluenciado por la utilidad que le encuentrana los cursos de capacitación, las exigenciasinstitucionales a las que hay que apegarse, y elcompromiso organizacional que cada uno de losdocentes adquiere.ya que, con los mencionados resultados, seestá en condiciones de hacer propuestas a lasautoridades institucionales para que emprendanalgunas acciones en consecuencia.Así pues la implementación de diversasacciones para encauzar y/o modificar en sucaso las mencionadas actitudes de los docentes,presumiblemente se deberá ver reflejado en sudesempeño, participación e interés en las diversasacciones, programas, proyectos y actividadesacadémicas en las que se encuentran inmersoslos ya multimencionados académicos.Con los resultados obtenidos se cumplecon los objetivos de la investigación porque enprimer término, se han identificado una serie defactores de influencia en los académicos hacialos procesos de su capacitación. En segundotérmino, con base en los resultados obtenidos,es posible proponer acciones dirigidas a lamodificación de las actitudes de los académicos,77

CIENCIA@UAQ. 2(2): 2009EL COMPROMISO ORGANIZACIONAL Y LA ACTITUD DE LOS PROFESORES DE CIENCIASECONÓMICO ADMINISTRATIVAS DE LAS IES PÚBLICAS FRENTE A LAS NECESIDADES DECAPACITACIÓN INSTITUCIONALESReferencias bibliográficasAlles, M. 2000. “Dirección Estratégica de RecursosHumanos”. Granica. bs. As. Argentina.Amaro, G. R. 1981, “Administración de personal”,Edit. Limusa Wiley, México, MÉXICO.Byars, Ll. L. y Rue, L. W. 1997, “Gestión de RecursosHumanos”, Edit. Mc. Graw Hill, México.Blau, G.C. y Boal, K.L., 1987, “ConceptualizingHow Job Involvement and Organizational CommitmentAffect Turnover and Absenteeism”;Academy of Management Review, abril. pp:36-59.Castañeda R. A. 2001, Tesis de Grado de Doctorado,(Universidad Juárez del Estado de Durango“Las Organizaciones de Alto Desempeño”(Orìgenes, concepto, elementos y caracterìsticas).México.Dessler, G. 1996. “Administración de Personal”,Edit. Prentice Hall Hispanoamericana, S.A.sexta edición: México.Finegold, D. 1999, “Factors Effecting the OrganizationalCommitment of Technical KnowledgeWorkers”, CEO Publications, febrero. pp: 27-42.Mondy, W.; Noe, R. 2005. “Administración de RecursosHumanos”. Ed. Pearson, Mexico.Morris, Charles G. 1992. Psicología un Nuevo Enfoque,Edit. Prentice Hall Hispanoamericana,S. A.: México.Nathan Fernand., Huisman Denis. 1979. Psicologíay Pedagogía, Edit. Plaza & Janes, S.A.,Barcelona, España.Pintor, García M. 1989, Artículo: “Análisis factorialde las actitudes personales en educaciónsecundaria”. Un estudio empírico en la Comunidadde Madrid. Revista de Psicología. pp:73-97.Reyes, P. A. 1970, “Administración de personal”vol. I, Edit. Limusa, México.Robbins, Stephen. 2004. “Comportamiento Organizacional”:Conceptos, Controversias yAplica¬ciones. Editorial Prentice Hall Hispanoamericana.México.Skinner, B. F. 1970. “Ciencia y Conducta Humana”(una Psicología Pentífica). Ed. Fontenella,Barcelona, España.Thines, Georges., Lampereaur, Agnes.. 1978.Diccionario General de las Ciencias Humanas,Edit., Cátedra, S.A., Madrid España.Gómez-Mejía, l.; Balkin, D.; Cardy, R. 2001 “Direccióny Gestión de Recursos Humanos”. Ed.Pearson, España.Hernández y R, S. 2006. “Introducción a la Administración”,Teoría General Administrativa:origen, evolución y vanguardia. Edit. Mc.Graw Hill, México.Hernández y R., S. 2006. “Introducción a la Administración”,Un enfoque teórico práctico, Edit.McGraw-Hill, México.Marchant, L. 2005. “Hacia un Modelo de Implementacióndel Alineamiento Estratégico.”“Ac¬tualizaciones para el Desarrollo Organizacional”,Primer Seminario. Ed. UVM, Viñadel Mar, Chile.78

Trayectoria Productiva yTecnológica de GeneralMotors en México:el Caso del Complejo Silao,GuanajuatoGeneral Motors Mexico technological and productivedevelopment: the Silao complex at Guanajuato caseAdrianaMartínez MartínezConsejo de Ciencia y Tecnologíadel Estado de Guanajuato.UIA Leónadriana.martinez@leon.uia.mxAlejandroGarcía GarnicaUniversidad Autónoma delEstado de Morelos, CampusOriente.agg67@hotmail.comJuanMurguía MoralesEstudiante del doctoradointerinstitucional enAdministración de laUniversidad de La Salle delBajío y la UAQIntroducciónLa competitividad de una empresase encuentra asociada a variosfactores; sin embargo, influyen demanera importante en este proceso lahistoria, el desempeño económico, larelación con otras empresas, la culturaque adopta y las oportunidadestecnológicas que logra aprovechar.Las organizaciones siguen trayectoriasproductivas y tecnológicas que aveces son irreversibles, dados loscostos en los que incurren al tratar derealizar tareas diferentes para las queinicialmente fueron creadas.El Corporativo General Motorstiene en nuestro país más de sesentaaños, durante los cuales ha abiertodistintos complejos industriales ycerrado otros. Asimismo, ha logradodiversificar su producción: en laactualidad ensambla autos pequeñosy medianos, asimismo produceuna gran variedad de motores ytransmisiones. Cada una de estasactividades genera experiencia yfortalece las capacidades tecnológicasy productivas de sus distintoscomplejos automotrices que locomponen.La actual crisis financiera porla que atraviesa el Corporativo, laResumenLa competitividad de las empresas depende de un gran número de factores,entre los que sobresalen la innovación, la cultura, el capital humano, las redesde colaboración. Obedece, también, a la historia propia de la empresa, esdecir, los resultados actuales son producto de las decisiones tomadas en elpasado y de los eventos acontecidos.El objetivo de este artículo es reconstruir la trayectoria productiva y tecnológicade General Motors Complejo Silao de 1995 al año 2009, tratando deidentificar aquellos momentos clave que repercutieron positivamente en eldesempeño de la empresa. Asimismo, nos interesa rescatar los pilares enlos que se basa su cultura y las redes de colaboración que establece con susproveedores.La información presentada fue recabada, a través de entrevistas a profundidadcon el equipo directivo y mandos medios de la empresa, durante octubrey noviembre de 2008.Dividimos el artículo en cuatro partes fundamentales: en la primera,y para fines de contextualización, describimos las plantas que componen alCorporativo de General Motors en México, en la segunda parte resaltamos lascaracterísticas del Complejo Silao, el tipo de cultura que existe en la planta,las características de proceso productivo y las relaciones con los proveedores.En la tercera, priorizamos la trayectoria tecnológica de la empresa. Finalmentepresentamos algunas reflexiones que nos llevan a plantear preguntasde investigación en las que nos resulta atractivo ahondar en un futuro cercano.Palabras claves: innovación, trayectoria tecnológicaAbstractThe competitiveness of enterprises depend on various factors, the ones whichstand-out are innovation, culture, human capital and collaboration networks.Another important factor is the company’s background, in other words, theactual results are from decisions taken in the past and from former events.The objective of this article is to reconstruct the productive and technologicalpath of General Motors Complejo Silao from 1995 to 2009, trying to identifythose positive key-moments in the development of the enterprise. At the sametime we are interested to rescue in which its culture is based on and the collaborationnetworks that establishes with its suppliers.The information was gathered through thorough interviews with high levelpersonnel of the company, during October and November, 2008. The articlewas divided into four fundamental parts: The first, for context purposes, wediscovered the factories which form the corporate group of General Motorsin Mexico. The second, we outlined the characteristics of Complejo Silao, thetype of culture that exists in the plant, the productive process characteristicsand the relationship with the suppliers. The third, as a priority, the technologicalbackground of the company.Finally, we presented some reflections which lead us to ask research questionsthat seemed very attractive to pursue in a near future.Key words: Innovation, Technological pathCIENCIA@UAQ. 2(2): 79-93.200979

CIENCIA@UAQ. 2(2): 2009Trayectoria Productiva y Tecnológica de General Motors en México: elCaso del Complejo Silao, Guanajuatosaturación de los mercados maduros, los cambiosen los gustos de los consumidores, los altos nivelesde inversión en tecnologías, y la intensidadde la competencia que existe en el mercadoautomotriz internacional, entre otros elementos,están promoviendo su reestructuración. Eneste contexto de incertidumbre, consideramospertinente describir y analizar cómo se estállevando a cabo esta reestructuración en unode los complejos más importantes de GeneralMotors en México, el de Silao . En esta situaciónde crisis, existen múltiples elementos que influyenen el presente y que influirán en el futuro delcomplejo; en este trabajo sólo nos centraremosen los siguientes: su estructura organizativa, sucultura, el tipo de procesos productivos que utilizay la relación que mantiene con sus proveedores.La pregunta que guía el artículo es: ¿De quémanera se relacionan la trayectoria tecnológica yla innovación en el desarrollo de las capacidadesde las empresas?, ¿Cuál es la trayectoriaproductiva y tecnológica que ha seguido GeneralMotors Complejo Silao? Para esto planteamosuna reconstrucción de su trayectoria a través dela identificación de eventos claves que permitenel establecimiento de cuatro etapas. Los temasque se tratan son, el proceso productivo, lacultura y la relación con los proveedores.El material que presentamos es resultado deentrevistas a profundidad a directivos y mandosmedios realizadas en planta, observación decampo y de información que se extrajo dedistintas fuentes documentales. Dividimos elartículo en cinco partes fundamentales: en laprimera se presentan los conceptos teóricos queguían la discusión del artículo; en la segunda, ypara fines de contextualización, describimos lasplantas que componen al Corporativo de GeneralMotors en México. En la tercera parte resaltamoslas características del Complejo Silao, el tipo decultura que existe en la planta, las característicasde proceso productivo y las relaciones conlos proveedores. En la cuarta, priorizamos latrayectoria tecnológica de la empresa. Finalmentepresentamos algunas reflexiones que nos llevana plantear preguntas para una futura agenda deinvestigación.Empresas, trayectoria e innovación tecnológica:una breve semblanza teóricaLas empresas integran un conjunto complejoy multidimensional de rutinas, reglas de decisión,procedimientos y esquema de incentivos quedifícilmente pueden ser conocidos y administradosperfectamente. En este sentido, las empresas son“depósitos” o lugar donde se coordina, concentra,crea, acumula y difunden conocimientos quecontribuyen a resolver problemas tecnológicos,comerciales y productivos. El nivel de complejidady la incertidumbre se asocia, en este contexto, alconjunto de problemas internos y externos quecontinuamente tiene que enfrentar la empresa. Lasolución a estos obstáculos dependerá: del nivelde complementariedad y de la interdependenciaque se logre entre las rutinas organizacionales,las capacidades tecnológicas y los activos (Coriaty Dosi, 2002).Es decir, las capacidades de la empresay la trayectoria histórica que caracterizan ala organización influyen sobre los procesos(internos y externos) de selección. Lo que laempresa sabe hacer en la producción y laforma como jerarquiza sus decisiones formanparte de las rutinas acumuladas por la empresa.Las posibilidades que tiene la organización decompetir en el mercado dependen del desarrollode sus capacidades, las cuales se modifican comoresultado de procesos deliberativos y rutinariosque se encaminan a solucionar problemas(Nelson y Winter, 1982).El despliegue de las capacidades de la firmaes resultado del aprendizaje. Este conceptose define como un proceso acumulativo queinvolucra el desarrollo de habilidades o rutinas(individuales u organizacionales), requiere decódigo de comunicación y procedimientos decoordinación, involucrar conocimientos tácitos yespecíficos (Dosi, et. al, 1982)Los procesos de aprendizaje son irreversibles,resulta de la falla y el error, y están ligados a brechastecnológicas (Dosi, et. al, 1982). Las distintasacciones (de decisiones, de experiencias y derecursos) que la empresa forjó y desplegó en elpasado limitan sus oportunidades (económicas ytecnológicas) futuras. Pero también, la evoluciónde la empresa está ligada y se encuentrarestringida por su trayectoria tecnológica.La trayectoria tecnológica se vincula: “...80

Trayectoria Productiva y Tecnológica de General Motors en México: elCaso del Complejo Silao, GuanajuatoMartínez A. et al.al desarrollo progresivo de oportunidades deinnovación relacionadas con cada paradigma...(donde) cada cuerpo específico de conocimiento...da forma y restringe el ritmo y la dirección delcambio tecnológico, independientemente de losestímulos del mercado... El desarrollo tecnológicose basa en experiencias de producción einnovación del pasado y continua con la soluciónde nuevos problemas por medio de secuencias ycoyunturas específicas” (Cimoli y Dosi, 1994).Por lo tanto, la especificidad de cadaempresa está delineada por la forma cómo cadaorganización de negocios acumula y aplica susconocimientos, el modo cómo selecciona ymejora sus rutinas de aprendizaje, y la trayectoriatecnológica o patrón histórico seguido. Estosprocesos dan forma al núcleo de capacidadesorganizacionales, económicas y tecnológicas dela empresa. En este sentido, las empresas sondiferentes y se ven sometidas a la selección depatrones de mercado que tiende a perdurar. Lasempresas se distinguen entre si por el tipo deconocimientos y experiencias que acumulan,ambos procesos les permiten realizar actividadesy desplegar formas de hacer sus productos demanera única.Por otro lado, la dinámica de laempresa también está muy ligada al conjuntode interacciones y redes de cooperación queésta realice son su medio: “Las empresas sonun depositario crucial (aunque no exclusivo)de conocimientos, en gran medida inmersasen sus rutinas operativas que se modificanen el tiempo debido al cambio de las normasde comportamiento y estrategias (como lasdecisiones en el campo de la investigación y susdecisiones relativas a la integración vertical y ladiversificación horizontal)... Las empresas estáninsertas en redes de vínculos con otras empresasy también con organizaciones no lucrativas...estas redes o su carencia incrementan o limitanlas oportunidades de enfrentar a cada una de lasempresas para mejorar su capacidad para resolverproblemas” (Cimoli y Dosi, 1994).En las siguientes secciones de este trabajo sedescriben y analizan las condiciones internas yexternas que le han dado forma a la trayectoriatecnológica y organizacional de GM, plantaSilao, como parte de un importante corporativointernacional norteamericano.El corporativo general motors en méxico ycaracteristicas de sus plantasEl Corporativo General Motors (GM) se fundóen 1908, su capital es estadounidense y es unode los ensambladores de vehículos más grandes eimportantes a nivel mundial, su sede se ubica enDetroit. Hasta 2008, la empresa fabricaba autosy camionetas en 34 países y empleaba a cercade 250 mil personas en todo el mundo. En eseaño sus ventas ascendieron a poco más de ochomillones de autos y camionetas a nivel mundial.Entre sus marcas más reconocidas se encuentran:Buick, Cadillac, Chevrolet, GMC, GM Daewoo,Holden, Hummer, Opel, Pontiac, Saab, Saturn,Vauxhall y Wuling. Sus mercados de consumomás importantes se ubican en: Estados Unidos,China, Brasil, Reino Unido, Canadá, Rusia yAlemania.General Motors llegó a nuestro país enseptiembre de 1935, pero fue hasta abril de 1936cuando comenzó a construirse el edificio número1 de la planta de montaje, nueve meses despuésse produjo el primer camión Chevrolet.La primera planta se instaló en la Ciudadde México. Entre las razones, para hacerlo seencuentran las siguientes:1.Satisfacer la demanda de una de las regionesmás importantes del país, el Distrito Federal yla Zona Metropolitana,2.La amplia variedad de servicios y la infraestructuraestablecida en la ciudad, y3.La abundante oferta de mano de obra.Sin embargo, los problemas de urbanización ylos ecológicos, que aparecieron durante la décadade los setenta revirtieron dichas oportunidades(Arteaga, 1993).81

CIENCIA@UAQ. 2(2): 2009Trayectoria Productiva y Tecnológica de General Motors en México: elCaso del Complejo Silao, GuanajuatoDurante los siguientes años la planta semodernizó y amplió sus instalaciones (GM, 1995y 2000). Hasta la década de los ochenta del siglopasado, la producción de esta planta se destinófundamentalmente al mercado interno.En 1964 se construyó el Complejo ubicadoen la Ciudad de Toluca, Estado de México. Elobjetivo de esta nueva planta fue abastecerde motores de seis cilindros en línea (L-6) a laplanta ensambladora de la Ciudad de México.En 1969, el Complejo Toluca inició la venta desus productos al mercado interno y comenzó aexportar motores de 4 cilindros. Posteriormente,en 1971, se instaló la línea de motores de ochocilindros en “V” (V-8) y en 1985 se incrementóla capacidad de producción de motores deocho cilindros para satisfacer la demanda desu principal cliente: Servicios y RefaccionesInternacional de General Motors (GM, 2000).En este Complejo se construyeron dosplantas, una de fundición y una de ensamble.Dos son las razones que explican la construcciónde este nuevo Complejo Industrial: a) apegarseal decreto gubernamental que requería laintegración de la industria automotriz nacionaly establecía que el 60% de los componentes deltren motriz debería ser de manufactura mexicana,y b) enfrentar la competencia que se suscitabaen el mercado nacional, particularmente a travésde la reducción de costos y la diversificaciónproductiva. Hasta inicios de los ochenta estasplantas produjeron en su mayoría para el mercadointerno, posteriormente, ante la crisis económicade 1982 que vivió México, se reorientó la mayorparte de su producción hacia el mercado exterior,sobre todo hacia Estados Unidos.A fin de generar una estrategia de reducircostos y reorientar la producción hacia el nortedel país, en 1979 se empezaron a construir dosplantas más, la cuales se instalaron en RamosArizpe, Chihuahua. Una de las plantas se destinóal ensamble de autos medianos y grandes, tantopara el mercado nacional y extranjero, y la otrase creó para producir motores para el mercadonorteamericano (Guzmán, 1993).Ante la baja calidad que empezaron a mostraren la producción, los altos costos productivos yla caída de las ventas en el mercado nacional,estas plantas comenzaron a ser manejadas enlos ochentas como Unidades Estratégicas deNegocios, bajo modelos del Just in Time y secrearon formas de organización basadas en losGrupos de Trabajo (Micheli, 1994; y GM, 2000).Bajo el esquema de unidades de negocio cadaplanta ve a las otras como sus principales clientesy cada una de ellas busca de forma específicaelevar sus niveles de rentabilidad.En septiembre de 1995, el Corporativo deGeneral Motors decidió cerrar la ensambladoralocalizada en el Distrito Federal, no sin antesimpulsar la construcción del Complejo ubicadohoy en Silao, Guanajuato.Finalmente, el Corporativo inauguró en el2008 la planta ubicada en Villa de Reyes, SanLuís Potosí al realizarse las primeras pruebas deensamble. En este nuevo complejo se crearon dosplantas: una de ensamble y otra de estampado. Laprimera planta se dedica fundamentalmente a laproducción de la Chevrolet Aveo y el Pontiac.Se planeó que la producción de esta planta seoriente fundamentalmente al mercado interno.Sobre las características fundamentales deestas cinco plantas véase el cuadro no. I. En lasiguiente sección se describen las característicasfundamentales del Complejo Silao y la trayectoriatecnológica que ha seguido dicha planta.82

Trayectoria Productiva y Tecnológica de General Motors en México: elCaso del Complejo Silao, GuanajuatoMartínez A. et al.Cuadro no. IAlgunas características de los cinco complejos industriales de general motors de mèxicoComplejoIndustrialAño de iniciodeoperacionesActividadesPrincipalesTipo de vehículos ypiezas que se fabricanExtensiónPaíses a los que seexportaprincipalmenteI Ciudad deMéxico1935Se cierra en1995Planta Ensambladora Autos, camionesmedianos y grandesNo hayinformaciónHasta principios delos 80´s laproducción seorientó al mercadointernoII Toluca,Estado deMéxicoIII RamosArizpe,Coahuila.1964 Planta de FundiciónPlanta de Maquinadoy Ensamble deMotores.Planta de Ensamble deCamiones.Centro de Ingeniería ySpare PartsOperations (SPO).1982 Planta de EnsamblePlanta de Motores.Planta de Estampado.Línea de PinturaTransmisionesEnsambla vehículos:Chevrolet Kodiak, P-30, P-7 & C-35.Ensambla lossiguientes motores: L-4, 3.0 lts; L-4, 1.4 &1.6 lts; L 6, 4.1 & 4.8lts; V-8, 5.7 lts.Fundición de cabezas yblocks para motor.Ensamble de:- Chevrolet Captiva®- Chevrolet HHR®- Chevrolet Chevy®- Saturn VUE®Ensamble de motores:HVV6 Engine HFV6Engine43 hectáreas Estados Unidos268 hectáreas Japón, EstadosUnidos, Canadá yCentroaméricaIV Silao,Guanajuato1994 Planta de Ensamble deVehículos UtilitariosPlanta de EstampadoEstampado de panelespara el ChevyTransmisiones:- 4 SpeedTransmission- 6 SpeedTransmissionEnsamble de Cadillac,Escalade EXT, GMCSierra, Cheyenne y laChevrolet Silverado230 hectáreas Estados Unidos,Canadá,Centroamérica, yJapón.Planta de MotoresPlantaTransmisionesdeEstampa: puertas,toldos y cajuelas.Motores: 4.8L, 5.3L,6.0L y 6.2LV Villa deReyes, SanLuís Potosí2008 Planta de ensamblePlanta de estampadoTransmisiones: 6L50,6L80, y 6L90Ensamble deChevrolet Aveo (3versiones)Pontiac G3 Hatchback347 hectáreas Mercado internoFUENTE: Elaboración propia a partir de la página web del corporativo GM.Uhttp://www.gm.com.mx/content_data/LAAM/MX/es/GMMGM/flash/corporate/_informacion/conozca/plantas.htmlU Página Webconsultada en junio del 2009.83

CIENCIA@UAQ. 2(2): 2009Trayectoria Productiva y Tecnológica de General Motors en México: elCaso del Complejo Silao, GuanajuatoGeneral motors: el complejo silao, guanajuatoEste apartado se integra por cuatro partesfundamentales: en la primera se describenlas características generales de la planta, enla segunda se mencionan los orígenes de lacultura de Generals Motors Silao, en la tercerase especifican algunas de las etapas del procesode producción; y finalmente se alude a lasprincipales empresas de autopartes que proveende componentes diversos a dicha empresa.Características Generales de laplanta SilaoGeneral Motors tiene 100 años comocorporación, en México lleva 69 años y 16años de historia en GM Complejo Silao. Esteproyecto comenzó a gestarse desde 1993, perofue hasta 1995 cuando la empresa se inaugurócon el ensamble de las primeras camionetas. ElComplejo Silao se integra por cuatro plantas:Ensamble, Motores, Estampado y Transmisiones.Actualmente, sus instalaciones miden cerca de230 hectáreas.La planta cuenta con casi cuatro miltrabajadores directos, los cuáles se conocencomo Miembros de Equipo de Trabajo (METs).Hay 500 empleados de confianza. No todos lostrabajadores que trabajan en el Complejo sonoriginarios de Silao. Estos proceden por ordende importancia cuantitativa de los siguientessitios: Irapuato, León, Guanajuato, Silao ySalamanca. La empresa cuenta con un sistema detransporte para los trabajadores sindicalizados.Las razones que explican que la mayoría de lostrabajadores proceda de Irapuato y León son,la mayor disponibilidad de la mano de obra yla mejor calificación de las personas. El nivel deescolaridad mínimo que se solicita a los MET’s essecundaria terminada, mientras que los Líderesde Equipo de Trabajo (LET’s) deben de haberestudiado al menos una carrera técnica. A mayornivel de jerarquía se incrementan las exigencias,por ejemplo, a partir del líder de grupo se exige elmanejo del idioma inglés.Los principios en los que se apoya laen GMCulturaLa cultura en el Complejo Silao es difundidamediante la interacción diaria de los diferentesmiembros de la organización y es regulada porsistemas rectores generales como el GMS (GlobalManufacturing System), el cual representa loscriterios básicos de operación de la manufacturaesbelta. Las guías generales se mantienen graciasal reforzamiento constante del GMS medianteauditorias anuales y mensuales, las cuales sereconocen como Corporativas y AuditoriasEscalonadas respectivamente.La influencia de Toyota en Planta Silao esimportante pues el sistema original de producciónde la planta (SPS o Silao Production System) sebasó en los aprendizajes y enseñanzas de NUMMI(New United Motor Manufacturing INC). Estaplanta representa un joint venture entre GeneralMotors y Toyota, bajo un esquema en el cualGeneral Motors aprendería de los sistemas demanufactura esbelta de Toyota y esta a su vezaprendería de los sistemas de comercializaciónde General Motors. NUMMI se fundó en 1984en Freemont, California ayudó a la introduccióndel ambiente de producción de Toyota (basadoen equipos de trabajo) a Norteamérica(incluido Silao). Los valores fundamentales deNUMMI son; el trabajo en equipo, la igualdad,el involucramiento, la confianza y el respetomutuo y la seguridad. Grupos de ingenieros deGM viajaron a Freemont y se entrenaron en lasdiferentes técnicas del la manufactura esbelta deToyota.Como resultado del joint venture se lograronvarios beneficios para GM, tales como laimplementación del programa de ideas y mejoras,los yazakies (contenedores de materiales de granflexibilidad hechos de creeform) y en general lasbases del sistema de producción GMS.84

Trayectoria Productiva y Tecnológica de General Motors en México: elCaso del Complejo Silao, GuanajuatoMartínez A. et al.Etapas del proceso de producciónLa línea de Ensamble es una línea continua endonde se busca un balanceo de producción, esteconsiste en combinar la producción de modelos,por ejemplo Avalanche Crew Cab con Cadillac,de tal forma que la combinación no generegrandes variaciones del lado de motores y detransmisión. Se trata de una producción nivelada(Heijunka, como se conoce en japonés).El proceso productivo de Complejo Silao esintensivo en mano de obra con la inclusión dealgunas celdas de robot en ciertos puntos delproceso donde la calidad o el diseño mismodel producto así lo requieren. El proceso deestampado emplea prensas de gran tonelaje,las cuales se encuentran en líneas paralelas ycuentan con las más recientes innovacionesen manufactura esbelta, principalmente en elconcepto de Set Up (Preparación antes delArranque). El área de carrocerías recibe laslaminas previamente estampadas o formadas, paraposteriormente soldar las partes y unirlas hastaconfigurar la carrocería de la unidad tal y comola vemos en forma de producto terminado. Lasuniones o soldaduras son realizadas en matrices odispositivos que mantienen dimensionalmente enposición a todas las piezas de lámina. El procesode unión es mediante resistencia eléctrica ypresión, formando puntos de soldadura que ledan la rigidez a la unidad. La siguiente etapa delproceso es pintura, en esta etapa se realiza unproceso de limpieza y desengrasado de la láminapara posteriormente someterse a un proceso deelectro-depositación que protegerá al metal dela corrosión. Posteriormente se aplica el primer,el cual es la unión entre las resinas electrodepositadasy la pintura. La siguiente etapaconsiste en la aplicación del color, que representael tono final del color de la unidad. Finalmentese aplica la clara, la cual proporciona la dureza,brillo y profundidad al acabado de la unidad.La siguiente etapa del proceso se inicia enEnsamble General, que representa el área en lacual se ensamblan todas las partes que configurana las unidades tal y como se ven en forma deproducto terminal. De pintura se reciben lascarrocerías ya pintadas y se inicia el procesode vestido de la lámina, se colocan alfombras,arneses y paneles plásticos en general, esto esaltamente intensivo en mano de obra.En paralelo, al proceso de vestiduras, seinicia la instalación de los bastidores y el chasis.Sobre el bastidor (elementos estructuralesque le dan rigidez al vehículo) se montan ejes,amortiguadores, motor y transmisión. Estoscomponentes son proveídos por las plantas demotores y transmisiones. Más tarde, se realizala instalación de tubería de frenos y se hace elcasamiento entre la carrocería ya vestida y elbastidor ya también ensamblado. Posteriormente,la camioneta pasa por el proceso de llenado defluidos hasta lo que conocemos como línea final,en esta etapa se realiza las últimas conexionesentre el tren motriz y el vestido de la unidad. Alfinal, se detalla el frente de la unidad y después sehacen algunas pruebas eléctricas. La camionetasale de todo este proceso rodando por sí sola.La planta realiza rotación de actividadescada dos horas a efecto mejorar la ergonomía delas operaciones y reducir el estrés resultado deltrabajo estandarizado. Esta fue otra de las técnicasque se introdujeron de NUMMI o Toyota.El 99 % de la producción de la planta se exportaa Estados Unidos y Canadá, un porcentaje muypequeño se queda en México.La relación entre General Motors y susproveedoresEl complejo General Motors-Silao estáintegrado principalmente por 13 empresas, lascuales le proporcionan diversas autopartes (ejes,tableros, asientos, etc.) y servicios (logística,transporte y limpieza, entre otras). Las empresasy el tipo de productos o actividades que estasrealizan se describen en el cuadro no. 2.85

CIENCIA@UAQ. 2(2): 2009Trayectoria Productiva y Tecnológica de General Motors en México: elCaso del Complejo Silao, GuanajuatoCUADRO No. 2PRINCIPALES EMPRESAS QUE INTEGRAN EL COMPLEJO GENERAL MOTORS, SILAO-GUANAJUATOEMPRESAS PRODUCTOS O ACTIVIDADESRAYDERTransportación de productos terminadosSEGLOLogística de abastecimiento de la materia primaARELA I Y IIEnsamble de arneses electrónicos(CONDUMEX)LEARAsientos de los vehículosGGAElaboración de ejes traserosAVENTECEstampado y subensamble de puertas, cofres y salpicaderasLOGMEXTableros, parrillas y defensasROBINSONLimpiezaFLEX-N GATEDefensasAMERICAN AXLE AND Ejes traserosMANUFACTURINGIRAUSAToldosLARGEMEXCorte de laminasGUANAJUATO SERVICIOS Soldado de tubo para ejesFUENTE: Elaborado a partir de documentos internos del SITIMM (Sindicato de Trabajadores de la Industria Metal Mecánica,Automotriz, Similares y Conexos de la República Mexicana), Sección 04, y la CTM (Confederación de Trabajadores Mexicanos).En General Motors de Silao, los proveedoresse seleccionan sobre la base del historial y laexperiencia que cada uno de estos muestra entérminos de tecnología, servicios, productos,los clientes a los que han ofrecido sus servicios yproductos, así como las normas de calidad sobrelas que trabajan. Sobre todo cuando se trata de unproducto complejo, como un circuito electrónico,esta ensambladora emite cotizaciones a nivelmundial para obtener los mejores preciosy garantizar la calidad, posteriormente loscandidatos son evaluados. Esta revisión de losantecedentes de los proveedores es realizada porun comité que está integrado por los siguientesdepartamentos: ingeniería, diseño y calidad, loscuales evalúan las propuestas de las empresas adistintos niveles (financieros, costos y calidad,entre otros).En General Motors Complejo Silao, loscontratos que se realizan con los proveedorestienen distinta duración: algunos solamenteabarcan un año o se realizan de acuerdo al añomodelo.Los acuerdos realizados dependende las condiciones económicas del mercado;otros se dan sobre la base del componente quese negocia (tres a cinco años) y finalmenteexisten los de largo plazo (cinco años). En esteúltimo caso, se consideran las variables queaseguren la reducción paulatina de los costos y elmejoramiento continuo de la calidad.La información entre General Motors –Silao y sus proveedores fluye a través de correoelectrónico, teléfono, reuniones continuas ovisitas a las plantas. Pero también se utilizanmétodos específicos como el Sistema ASPIC,éste integra un conjunto de procedimientos ytécnicas que asegura que los materiales e insumosse coordinen y adecuen a las necesidades delJust in Time; de tal manera que los inventariostiendan hacia cero.Generalmente la empresa reconoce el esfuerzopor mejorar la calidad y el desempeño de susproveedores. Por ejemplo, desde 1992, el grupoCGM de México otorga un reconocimientoanual a los ¨mejores proveedores del año¨ anivel internacional. A través de un premio sedenota los altos niveles de calidad, desempeñoproductivo y tecnológico, el tipo de servicios y lacompetitividad que tienen los ganadores. En el año2000, los proveedores mexicanos que recibierondicho reconocimiento internacional fueron:Castech, S.A. de C. V., Delphi AutomotiveSystems, Interior Systems – Matamoros Plant &Ramir Plant, Gates Ruber de México, Katcon,S. A. de C. V., Nemak, S. A. de C. V., Unik, S.86

Trayectoria Productiva y Tecnológica de General Motors en México: elCaso del Complejo Silao, GuanajuatoMartínez A. et al.A, UNIK Group, UNISIA Mexicana, S. A. deC. V. y Vitro Vidrio Plano(Automóvil, 2002).Para evaluar a sus proveedores, en términosde calidad, General Motors de Silao cuentacon dos departamentos: el SQA y el SQS,el primero se encarga del aseguramiento a lacalidad y el segundo del desarrollo de calidad.La ensambladora utiliza un sistema que se hanormalizado a nivel nacional e internacional: elQS9000.Características productivas ytrayectoria tecnológica del corporativogeneral motors silaoDe acuerdo con el desempeño de GeneralMotors Complejo Silao, hemos dividido sutrayectoria tecnológica en cuatro etapas quehemos denominado como sigue: el inicio,hacia la consolidación, la consolidación, y laincertidumbre.La Etapa de Inicio: 1993-1996A principios de la década de los noventa, elcorporativo de General Motors toma la decisiónde cerrar la antigua planta de la Ciudad de Méxicoy reubicarla fuera de la zona metropolitana. Alinicio se tuvo como proyecto que la nueva plantaensamblara camionetas SUV’s para el mercadodoméstico, por lo que se decidió ubicarla enuna zona geográfica aproximada a la Ciudad deMéxico y Zona Metropolitana, en ese entoncesesta área consumía el 80 % de este vehículos anivel nacional.Los lugares en donde se veía factiblesituar la planta fueron Durango, Saltillo, SanLuis Potosí y Silao . Este último sitio teníalas facilidades requeridas: cercanía con elaeropuerto internacional del Bajío, vías férreas,y un buen sistema de carreteras. Finalmente,se decide construir la planta en Guanajuato.Además, esta empresa recibió como incentivosgubernamentales: la certeza de que tendríansiempre el abastecimiento de agua y un preciosimbólico de los terrenos que el corporativoadquiere para la construcción de la planta.En 1993 se inició la construcción dela planta y se contrataron a los primerostrabajadores, estos son ubicados y entrenadosen un lugar del mercado de Abastos de Silao. Elentrenamiento fue en el SAP . En 1994 algunosde los herramentales de carrocerías ya se habíanconstruido, ganando el contrato una compañíaespañola. En este año el barco que transportabaalgunos de los herramentales a México se hundeen el Atlántico, esto puso en riesgo el arranquea tiempo de planta Silao. Para este momento laplanta ya tiene cubierta un área de construcciónde 102,200 m2 y contaba con la configuración deuna pistola que en cada ramal se encuentra unade las tres áreas operativas.En 1994 se construyó la primera unidadpiloto, una Suburban. Con el avance de laconstrucción, los empleados fueron trasladadosal West Hall, primer edificio de entrenamientoy finalmente oficinas de los empleados deGM Silao . En dicho año se realizó la primeraauditoría de cumplimiento de procedimientosde aseguramiento de Torques, lo cual permitiríapoder exportar unidades a otros países. De igualforma, en este año, se organizó el primer Rideand Drive (viaje de prueba de unidades desdeSilao, pasando por Toluca, Ixtapa, Acapulco y deregreso a Silao). Finalmente, en 1994 también seinició el periodo de reclutamiento y capacitaciónmás intenso de la empresa y se creó el Sistemade Producción de Silao (SPS), que se basó enel aprendizaje obtenido del modelo de la plantaNUMMI en California.En enero de 1995, se inauguró la plantatanto por el presidente del país como por elgobernador en turno: Ernesto Zedillo Ponce deLeón y Vicente Fox Quesada, respectivamente.Con esto da inicio la producción regular decamionetas para venta doméstica y es en marzocuando se comienzan a producir camionetas paraexportación. En diciembre de ese mismo año seconstruyó la planta de estampado, esto hace quePlanta Silao cambie su nombre al de ComplejoSilao.Asimismo, en 1995 empezó el primer periodode aceleración de la producción para alcanzarlas 26 unidades por hora (JPH ), como resultadode este proceso se generó una flota de más de1500 unidades antes de embarque. Esto produjo87

CIENCIA@UAQ. 2(2): 2009Trayectoria Productiva y Tecnológica de General Motors en México: elCaso del Complejo Silao, Guanajuatoun deterioro de la calidad y la planta ocupó losúltimos lugares en auditorías de rampas (antesdel cliente). En este año acontecen, tambiéndiferentes eventos y puestas en marchas deprogramas que serán decisivos para el desempeñode la planta. Los mencionamos a continuación:1) Se establece el primer sistema de seguridady ergonomía (SISHE).2) Se crea el taller Kaizen, que se encarga dela fabricación de yazakies o mesas de surtido dematerial.3) Se define que los productos principales dela planta de estampado serán las puertas lateralesy el frente de la unidad.4) Se contrata a la compañía Henkel comoadministradora de todos los productos químicosque se manejan en la planta, y esto ayudar areducir costos.5) Se crea el sistema de Ideas y Mejoras(Suggestion Program), en base al desarrolloprevio en NUMMI .6) Se pone en marcha el programa de Equiposde Trabajo con apoyo de la compañía DDI(Development Dimensions International Inchttp://www.ddiworld.com).7) Se implementa el concepto de puntasestrella de trabajo entre los trabajadores queintegran los Miembros de los Equipos de Trabajo(MET´s). Cada uno de los miembros de equipode trabajo es punta estrella de algún sitio enparticular. La selección se realiza de manerainterna por los miembros del equipo. Todos lostrabajadores en algún momento serán puntaestrella.Para 1996 la empresa, cuenta entre sus logros,una producción de 122,169 unidades; 1,000,000de horas sin accidente con día perdido y se arrancael programa STOP para mejorar la seguridaden la planta. Asimismo, se crea el proceso deVoz del Cliente con el objetivo de obtener unaretroalimentación rápida y directa sobre losproblemas potenciales que puede detectar uncliente al utilizar una camioneta fabricada porplanta Silao.Dentro del rubro de calidad se inicia laimplementación de los Quality Gates o filtrosde calidad. Se contrata a la compañía SENSAa efecto de que se realice las operaciones, elmantenimiento a los sistemas de inyección yextracción de aire. Por otro lado, se negoció conla empresa JER el proporcionar los servicios delimpieza a la planta. En términos de mejoras, serealiza, en el área de pintura, la idea de mayorahorro en la historia de la planta.Con el objetivo de tener una comunicaciónmás eficiente dentro de la organización se migradel sistema COe al sistema GM Online, lo querepresenta, además, una reducción de los costosde las tecnologías de información.Finalmente, se amplíó el concepto depunta estrella y pasa de cinco puntas estrella(seguridad, calidad, respuesta, costo y people) asiete, mediante la adición de la punta estrella demantenimiento y la punta estrella de finanzas.Además, se inició el primer taller vivencial con lafinalidad de lograr una mayor integración de lasáreas, así como la de mejorar su enfoque.Hacia la consolidación: 1997-1999En 1997 se inició la producción regular decamionetas con columna de dirección del ladoizquierdo para exportar a Australia. Duranteese año la producción se incrementó dos veces,primero a 30 JPH y posteriormente a 32 JPH. Elvolumen de producción de ese año alcanzó cercade 141 mil unidades y se lograron 1, 000,000 dehoras trabajadas sin accidente con día perdido.En términos de la ampliación del Corporativo, seinició la construcción de la segunda y tercera fasede la línea de estampado.Entre los logros del Complejo Silao durante1997 se encuentran:1) La certificación ISO-9002.2) La obtención del premio Bottleneck BusterAward, en junio. Este representa el máximoreconocimiento resultado de la aplicación de laTeoría de Restricciones .88

Trayectoria Productiva y Tecnológica de General Motors en México: elCaso del Complejo Silao, GuanajuatoMartínez A. et al.3) La certificación como industria limpia,con esto Planta Silao se convirtió en la primeraplanta automotriz en alcanzar esta certificación.Asimismo, se puso en marcha la mejor ideadel año en el área de pintura, lográndose tambiénlos ahorros más importantes por idea y el mayornúmero de ideas reconocidas. Este año tambiénmarcó la creación del equipo de mantenimientopredictivo y se inició la impartición de cursosExcel, los cuales marcaron un cambio en el tipode entrenamiento para la integración del personalde Silao. De igual forma, se agregó una punta mása la estrella de equipos de trabajo, finalmentequedando con ocho puntas.Por otra parte, en 1998 comenzó el proyectopara la construcción de unidades de la plataformaGMT800, esto implicó la expansión de las áreasde Carrocerías, Pintura y Ensamble General.También empezó la construcción del CMA(Central Materials Area), lo que modificónotablemente la configuración de la planta. Eneste año, se logró la producción de 34 JPH y conesto alcanzó una producción anual de 141,446unidades. Además se consiguen 4,000,000 dehoras acumuladas sin accidentes con día perdido.En 1998, los reconocimientos que se otorganal Complejo Silao fueron:1) La certificación en mantenimientoplaneado fase 12) El Premio Nacional de Calidad 1998,otorgado por el gobierno mexicano.3) El Bottleneck Buster Gold Award comoreconocimiento al logro de grandes avances enthroughput en poco tiempo y por la correctaaplicación de los principios de la teoría derestricciones.En 1998, también siguieron lassubcontrataciones: se contrató a la empresaPremier para dar el servicio de limpieza ya la compañía Schneider Electric para elmantenimiento de las subestaciones eléctricas.Otros avances de la planta de Silao fueron:la clasificación de ser la más limpia de lacorporación se mantuvo; se creó el comitéde ahorro de agua, se inició el programa dereconocimiento a equipos de trabajo y se realizóel primer Off Site (reunión fuera de planta, deintegración, de planeación, para hacer sentir alos empleados parte de la planta) de todos losLíderes de los Equipos de Trabajo de planta Silao;con ésta última acción se buscó: informar demanera más ágil y al mayor número de personasen las decisiones del complejo.Durante 1999 se estableció la estrategiadel Score Card en el complejo. Se concluyó lafabricación de camionetas bajo la plataformaGMT-400 y se inició la fabricación de camionetasde la plataforma GMT-800. Este año se fabricaroncerca de 130 mil unidades y se logran 1,000,000de horas hombre trabajadas sin día perdido. Unevento importante para el complejo Silao fue quela línea de Pintura superó los resultados de Toyotaen calidad y que logró la certificación de la fasedos de Mantenimiento Planeado. Asimismo,se estableció el Direct Run Rate (DRR) comomedida de calidad dentro de la planta. Conlos modelos Suburban y Yukon se recibió elreconocimiento Bronce por parte de J.D Power.En cuestiones de sustentabilidad ComplejoSilao realizó lo siguiente:1) Se obtiene la certificación ISO-14000.2) Se implementó el control eléctrico dedemanda, alumbrado y optimización del uso deagua y gas.3) Se formó el comité de ahorro de energía.4) Por primera vez se realizó un Off Site paratodo el complejo.Las tres primeras acciones van encaminadasal cuidado del medio ambiente y la última a laintegración de la gente.89

CIENCIA@UAQ. 2(2): 2009Trayectoria Productiva y Tecnológica de General Motors en México: elCaso del Complejo Silao, GuanajuatoLa consolidación: 2000-2007En el año 2000 la GM Complejo Silao comenzósu proceso de consolidación. En términos deinfraestructura instalada se construyó un nuevoedificio para la auditoria CARE y se concluyó conla construcción de la pista de ruidos y rechinidos.En términos de producción se logró la aceleracióna 44 JPH y posteriormente a 46 JPH, lográndosecon esto el ensamble anual de 207,908 unidades.En términos del producto ensamblado se cambiódel producto de GMT 400 a GMT 800, con estamodificación se produjo la Avalanche.En términos de calidad, durante el 2000, seobtuvo la re-certificación ISO-9002, se consiguióel reconocimiento Plata ante J.D. Power andAssociates, se implementó la auditoria de calidadGCA (Global Customer Audit), y se alcanzóel objetivo del 80% en DRR. De igual forma,se implementó el Score Card nivel 4 en losequipos de trabajo. Y algo muy importante parael desempeño de la empresa fue la introduccióndel concepto de calidad como uno de los valoresde la planta.En el año 2001, se inició la construcciónde Planta Motores. Dentro del portafolio deproductos se siguieron fabricando la Avalanche2500, la Avalanche 1500, Avalanche TNF yEscalade EXT, y se ensambló la primer SuburbanZ71. En este año se creó el laboratorio deErgonomía y se integraron conceptos importantesde mejora continua. GM Planta Silao obtuvo lacertificación de la tercera fase en mantenimientoplaneado, siendo la primera planta de camionetasen lograrlo. Se inició la fabricación del primermotor de 3.5 litros Generación II y se implementóel Direct Run Loss como medida de calidad de losprocesos de planta.Por otro lado, el Complejo Silao logró eltiempo record para el cambio de producto de unaño modelo a otro en solamente 3.36 minutos.Además consigió el reconocimiento de HarborReport por ser la planta con mayor mejora enproductividad en Norteamérica. Se construyóla estación intermodal anexa al complejo. Secontrató a PPG como administrador de productosquímicos para la planta y se inició el proceso dere-certificación de Equipos de Trabajo.En el 2002 se fabricó la unidad 1,000,000. Laplanta produjo 50 JPH, en este año el volumen deproducción alcanzó el nivel de 226,680 unidades.Además se inauguró la planta de fabricación demotores. La camioneta Avalanche también fueconsiderada la camioneta del año. La empresaobtuvó el premio Motor Trend. En términos decalidad, se transformó la auditoría de calidad deGDS a SPA, se integraron nuevos estándares ala auditoría GCA, se logró la re-certificación deISO-14000 y se continuó con el proceso de recertificaciónde equipos de trabajo.En el año 2003 se mejoró la productividad,se alcanzaron los niveles más altos en JPH y laplanta recibió varios galardones por parte de J.D.Power. En este año se comenzó con el ensamblede camionetas pick up, a fin de abarcar unmercado más amplio y terminar con la restriccióna camionetas de lujo.En el 2004 se lanzó la plataforma GMT-900después de varios paros técnicos programados.En el 2005, la empresa volvió a obtenerreconocimientos por parte de J.D. Power por lacalidad de los productos fabricados. En 2006,el complejo integró la Planta de Transmisiones.Este año fue el comienzo del proyecto para lafabricación de pick up. Al término de un añose fabricó la Pick up Crew Cab . A partir del2007 se eliminaron del portafolio de productosa la Suburban y Cadillac. En ese lapso, la plantalogró excelentes resultados en auditoría demanufactura esbelta (lean manufacturing) anivel Norteamérica.La incertidumbre ¿el final o el comienzo?En el 2008 la crisis financiera comenzó a afectara la economía real y con ello Planta Silao resintiólos golpes de la recesión mundial, la producciónse redujo a 42 JPH. Al reducirse las exportacionese incrementarse los inventarios, la empresa se havisto en la necesidad de realizar múltiples parostécnicos durante el 2008, pero también en el2009.Sin embargo, la planta siguió mostrandofortalezas en calidad. En el 2009, el ComplejoSilao logró la certificación en auditoría de90

Trayectoria Productiva y Tecnológica de General Motors en México: elCaso del Complejo Silao, GuanajuatoMartínez A. et al.torques y mejoró su posición entre las diversasplantas de Norteamérica. En este año refrendólos excelentes resultados en la auditoria demanufactura esbelta a nivel Norteamérica. Unadecisión estratégica del corporativo fue reenfocarla producción en Silao a los modelos tipo pick upquitando algunas SUV’s, con la finalidad de darprotección a la producción de algunas plantasnorteamericanas. El Complejo Silao ya tenía lainfraestructura necesaria para producir SUV’s,reconvertir a las plantas norteamericanas hubierasido muy costoso.En el 2009 también se incrementó laproducción a 45 JPH y se están explorando losnuevos escenarios que permitan incrementarel volumen de producción. La Planta seencuentra ante la caída del mercado americanoen prácticamente la mitad de lo vendido conrespecto al año anterior, es decir, de 18,000,000de vehículos vendidos con anterioridad lademanda se redujo a 9,000,000.Sin embargo, el Complejo Silao ha seguidorecibiendo reconocimientos internacionales:Cadillac Escalade EXT obtuvo por tercer añoconsecutivo el Galardón al Diseño, y fuereconocida por la empresa J.D. Power comola camioneta con mejor diseño y apariencia enel segmento de Pickups en Norteamérica. Losclientes que fueron encuestados por J.D. Power, leotorgan a este modelo el J.D. Power APEAL (porsus siglas en inglés: Automotive PerformanceExecution and Layout y que evalúa el desempeñoy apariencia automotriz del modelo). La PlantaSilao es la única en el mundo en producir estevehículo. Los modelos que se están ensamblandoactualmente son: Cadillac, Escalade EXT, GMCSierra, Cheyenne y la Chevrolet Silverado, todasson camionetas pick up.El nuevo reto de General Motors ComplejoSilao es la introducción de las camionetashibridas (two mode), las cuales constituyen unnuevo segmento de mercado muy prometedor.Las cuales funcionan en una combinación deenergía eléctrica y energía a base de gasolina. Losprincipales cambios son en el área de Chasises.Asimismo, varios equipos nuevos se han instaladoy la capacitación se ha dado de manera masiva aefecto de mantener la seguridad y calidad en laproducción de estas unidades en la planta.Reflexiones y nuevas preguntasEl saber-hacer, la forma cómo se jerarquizan lasdecisiones y se resuelven problemas son procesosque forman parte de las rutinas de cualquierempresa. Las habilidades y las rutinas son elresultado de la acumulación de conocimientos(tácitos y formales) y de procesos de aprendizajeligados a las trayectorias tecnológicas que siguenlas empresas. La forma de acumular y usar losprocesos de aprendizaje y los conocimientos, elconjunto de rutinas seleccionadas, la trayectoriatecnológica y factores accidentales explican,tanto el núcleo de capacidades organizacionales,económicas, y tecnológicas, como el nivel deespecificidad y diferenciación de cada empresa.La forma como cada empresa coordina suscapacidades y sus recursos, y se vincula consu ambiente, genera sendas de dependenciaque tienen un carácter tecnológico e históricoespecífico.Reconstruir la trayectoria tecnológica yproductiva de las empresas nos permite entenderque su desempeño no es azaroso, éste último esel resultado de las decisiones y acontecimientosocurridos en el pasado (Martínez, 2006). Nosfacilita, además, identificar aquellos eventosclave para su desarrollo.Como hemos visto, General MotorsComplejo Silao en sus 16 años ha sido testigo demúltiples cambios en cuestiones de producción,productividad, calidad. De acuerdo con losempleados entrevistados, dos factores hansido muy importantes para el desempeño de laempresa: la mano de obra disciplinada y creativay el manejo de equipos de trabajo. La empresacuenta fuertemente con una cultura enfocadaa la calidad, en la que se busca constantementela mejora continua. Esto se refuerza con lainvestigación de Rothstein (2004), quienconcluyó que la estricta selección del personal yel apoyo del sindicato fueron dos de los factoresque permitieron a Planta Silao adoptar y adaptareficientemente el proceso de Lean Manufacturing(Manufactura Esbelta).La crisis global del corporativo no ha tenido,hasta el momento, graves repercusiones en laplanta, debido, sobre todo al costo de la manode obra. Las decisiones del corporativo han sidocerrar plantas automatizadas con sueldos altos,91

CIENCIA@UAQ. 2(2): 2009Trayectoria Productiva y Tecnológica de General Motors en México: elCaso del Complejo Silao, Guanajuatode hecho la producción de una planta en Canadáfue trasladada al Complejo Silao (nos referimos ala producción del auto híbrido, que empezó en elmes de abril de 2009). Sí ha habido despidos en laplanta, pero han sido mínimos comparados con elresto de las plantas del corporativo. Sin embargo,la incertidumbre de qué ocurrirá con la industriaautomotriz y con General Motors sigue flotandoen el aire. Podemos ver, que a pesar de que GMComplejo Silao tenga una trayectoria eficiente,gran parte de su futuro, depende de las decisionesdel corporativo, lo que implica, que en el caso delas multinacionales ser eficiente no es el únicorequisito para sobrevivir y competir.En términos de innovación, la empresa esconsiderada innovadora en cuanto al ensamblede vehículos. Está lejos de ser innovadora en eldiseño del producto dado que la investigación yel desarrollo de productos se realizan en el TecCenter en Michigan.Las preguntas de investigación que resultande esta revisión, y que quisiéramos abordar en unfuturo cercano son: ¿qué papel juegan los factoresinstitucionales – culturales y sociales – en latrayectoria tecnológica de la empresa?, ¿cómo haninfluido los equipos de trabajo en la conformaciónde una cultura híbrida propia del complejo, asícomo en su aprendizaje y desempeño?, ¿cómo secomplementan e interactúan el conocimientotácito y el explícito en la conformación de lascapacidades de innovación de la empresa?Nuestra última reflexión va en el sentido delos cambios que están ocurriendo en la economíaglobal, la crisis financiera, el cambio climático,el agotamiento del petróleo, etcétera, hacennecesario pensar en la utilización de nuevoscombustibles y el diseño de automóviles máseficientes y más amigables con el medio ambiente.Estos cambios ¿qué repercusiones están teniendoy tendrán sobre la industria automotriz?, ¿cómodebemos pensar la industria automotriz en elfuturo?, ¿en qué momento el mercado aceptaráde manera masiva a los automóviles híbridos yeléctricos? Es una cuestión de mercado o deEstado. Las respuestas a estas preguntas no estánlejos.ReferenciasAutomóvil 2002, “General Motors Mejora suProductividad”, 18 de diciembre. Página Webhttp://www.terra.com.mx/Automóvil. Consultadaen octubre del 2008.Bueno, Carmen 2000 “QS9000: Calidad en laDiversidad”, Revista Mexicana de Sociología,vol. 62, no. 3, julio-septiembre, pp. 29-49.Cimoli, Mario y Dosi, Giovanni 1994, “De los ParadigmasTecnológicos a los Sistemas Nacionalesde Producción e Innovación”, ComercioExterior, vol. 44, no. 8, agosto, pp. 669-682.Coriat, Benjamín y Dosi, Giovanni 2002, “Problem-solvingand Coordination-Governance:advances in a competence-based perspectiveon the theory of firm”, Revista brasileira inovacao,vol. 1, año1, Janeiro, junho.Dosi, G. Teece D. y Winter R. 1992, “Toward aTheory of Corporate Coherence: preliminaryy remarks”, en Giovanni Dosi et. al. (Coord.),Technology and enterprise in a historicalperspective, Claredon Press-Oxford, U. K.,pp. 184-211.GM 2000, “General Motors de México: PlantaMotores y Fundición, Complejo Toluca”, documentointerno de la empresa.GM 1995, “Retos y Logros: los primeros 60 añosde la GM en México”, documento interno dela empresa, México.García, Alejandro 1999 “Cambio tecnológico yaprendizaje laboral: autopartes (un estudio decaso) en Miguel Ángel Rivera Ríos, Reconversiónindustrial y aprendizaje tecnológicoen México, 165 – 188García, Alejandro, Lara Arturo 1998 “CambioTecnológico y Aprendizaje Laboral en G.M.:Los Casos del D.F. y Silao” en Huberto Núñezy Steve Babson, Confronting Change: Autolabor and lean production in North America,207 – 222. Benemérita Universidad Autónomade Puebla.92

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