El personal directivo.indd - cemical

1. El modelo de función directiva: si se trata de un sistema de puestos directivoso de agrupación de puestos directivos, así como en el caso de ser un sistemacerrado (sólo funcionarios), parcialmente abierto (preferentemente funcionarioso empleados públicos en régimen laboral) o abierto (funcionarios, laborales yexternos).2. La definición de qué puestos tienen la consideración de directivos, por unlado mediante la definición de lo que hace un directivo público, y, por otro, de laconcreción de si los directivos públicos profesionales conforman un solo colectivo ose deben desglosar a efectos de definición de su régimen jurídico en dos estratos:directivos públicos superiores o de máxima responsabilidad y directivos públicos intermedios.En cualquier caso, esta posibilidad tiene asimismo muchas limitaciones,puesto que si los órganos directivos están ya definidos por ley (véase, por ejemplo,la LOFAGE o las diferentes leyes autonómicas que regulan la alta administración olas incompatibilidades de los «altos cargos») es obvio que se requiere una normacon rango de ley para determinar asimismo qué órganos tendrán la condición dedirectivos públicos profesionales.3. El sistema de designación o selección, en su caso, de directivos públicos,con la concreción de si existirán órganos técnicos especializados de selección.Asimismo, esta normativa puede definir, entre otras cosas, la necesidad de configurarun perfil de competencias de cada puesto directivo, las exigencias mínimaspara participar en un proceso selectivo (años de experiencia, requisitos de titulación,formación previa, etc.).4. El sistema de evaluación del rendimiento de la gestión del personal directivo,que ha de ser específico para este personal sin perjuicio del que se establezcaen su caso para el resto de empleados públicos. La correcta implantación de unsistema de evaluación de directivos es, además, un prius para el desarrollo y éxitodel sistema de evaluación en el resto del empleo público. Cabe subrayar que difícilmentepodrá tener éxito un sistema de evaluación de empleados públicos si previamente(o en paralelo) no se ha puesto en marcha un sistema objetivo de evaluaciónde directivos. Todo ello requiere, asimismo, determinar con claridad cuáles son losobjetivos que se deben alcanzar, así como arbitrar un sistema de indicadores quefacilite conocer si esos objetivos se han alcanzado y en qué medida.5. La articulación de un sistema de retribuciones variables en función de losresultados de la gestión, y, en todo caso, la diferenciación de las retribuciones delos puestos directivos, no en función de su denominación formal, sino de sus tareasy responsabilidades (personal a su cargo, presupuesto, tipo de actividad, etc.).6. El sistema de cese, que puede combinar, como decía, márgenes relativos dediscrecionalidad (siempre que se refieran a personal directivo vinculado directamentecon los órganos de naturaleza política), con un cese basado exclusivamenteen los resultados por la gestión, con la articulación de un período temporal deldesempeño (tres, cuatro o cinco años) en los que la remoción discrecional no ca-80