REVISTA ACOSET EDICIÓN 27

Año 2021 » Mayo » Nº 27 » www.acoset.org
REVISTA
Alternativas
PARA LA SOSTENIBILIDAD
EMPRESARIAL

EMPRESARIAL
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ED. 27
CONTENIDO
10
6
17
21
28
32
ACTUALIDAD
Nómina electrónica: ¿Cuáles
son sus implicaciones
laborales y en seguridad
social?
PANORAMA
Impacto del piso mínimo
de protección social en la
cotización de trabajadores
DESARROLLO
EMPRESARIAL
El modelo de trabajo híbrido:
una realidad que llegó para
quedarse
LIDERAZGO DIGITAL
Habilidades esenciales
de cara al futuro
SOCIALES
TEMA
CENTRAL
Alternativas para la
sostenibilidad empresarial
Actualización
y formación en digital

Editorial
RECUPERACIÓN
ECONÓMICA:
UNA SUMA DE FACTORES
Creemos que tras haber pasado por uno de
los años más difíciles en la historia económica
mundial y del país, se abre ante nosotros
la oportunidad de utilizar todas nuestras
capacidades, adaptación al cambio e innovación
para enrutarnos hacia el sostenimiento de nuestras
empresas.
de diciembre de 2019,
pero con perspectivas
de recuperación y mejora.
A futuro, la actividad
se va a fortalecer
aún más. Muchas empresas
Por: Miguel Pérez Garcia
4 Mayo 2021 Por supuesto, aún quedan temas por resolver.
tienen temor a
Presidente Ejecutivo de
Acoset
Si bien la vacunación avanza de forma lenta contratar un personal
frente a la propagación del virus, estoy seguro de directo a tiempo indefinido
que esto no nos detendrá. Lograremos armonizar
ante la incertidumbre. Las empresas
nuestras actividades para ir recuperando los niveles
miran más la subcontratación legal y formal a
productivos que se tenían hasta antes de iniciar través de nuestras empresas especializadas.
las medidas de contención de la emergencia.
Así mismo, el Gobierno Nacional promovió
También aprendimos, en medio de la atención
un subsidio a la nómina y logramos que-
de la pandemia, que las compañías en dar incluidos en ser titulares de ese apoyo,
general fueron aumentando la contratación a estructurando así la tesis real de que somos
través de la intermediación laboral, eso sí, con empleadores directos de los trabajadores en
todas las garantías de la ley por medio de las las misión.
Empresas de Servicios Temporales (EST).
Estamos para solucionar las necesidades
Se demostró que somos una respuesta muy puntuales de la actividad de los empresarios y
importante en la crisis y también en la incertidumbre.
tenemos el personal calificado para esas tem-
El sector salud, por ejemplo, empezó a poradas con alta demanda productiva.
requerir personal adicional para cubrir diferentes
necesidades y se le brindaron alternativas con Los invito a consultar este importante
base en la flexibilización del recurso humano con tema, tratado a profundidad en esta edición
formalidad. Los sectores colaterales al de salud de la Revista de Acoset, así como otros relacionados
también se beneficiaron de esta dinámica.
con estrategias, metodologías y análisis
normativos y coyunturales con miras a gestionar
En este momento estamos en 309.917 trabajadores
lo que será el escenario de sostenimiento
en misión, sin llegar aún a los índices empresarial en este 2021.

5MI TOS
SOBRE LAS EMPRESAS DE
SERVICIOS TEMPORALES
Aclare, en este espacio, dudas generales
que existen con respecto al servicio y la
forma del trabajo de las EST.
1. Empresas temporales
No son empresas temporales, estas empresas
tienen permanencia y son sociedades que duran en
el tiempo, de ahí que se deben llamar EST porque lo
que prestan es un servicio de colaboración en actividad
de terceros.
2. Trabajador temporal
Se debe llamar trabajador en misión como la ley
lo prevé, porque son unos trabajadores contratados
directamente por su empleador que es la EST, tienen
contrato laboral con todas las garantías de ley y
pueden ser permanentemente rotativos en los servicios
de colaboración, eso sí temporales en la actividad
misional de usuarios terceros contratantes del
servicio.
3. Se cree que un empleo a través
de una EST solo durará un año
No es así, porque lo temporal no es el trabajo,
lo temporal es el servicio, el evento que se da en el
usuario contratante en la actividad que este desarrolla;
el trabajador tiene un contrato laboral directo
con EST y puede tener un contrato permanentemente
rotativo con la EST del servicio que presta.
4. Precariedad del trabajador
en la EST
De ninguna manera. Precisamente es un mecanismo
formal de trabajo en Colombia, el único previsto
en la ley para poder manejar trabajadores misionales,
con todas las garantías del Código Sustantivo del
Trabajo porque son negociados por contrato laboral
directo por un empleador que por ley es la EST y no
se debe confundir con un trabajo temporal a un año
porque eso sería ir en contravía del derecho al trabajo
¿Quién ha dicho que un trabajador en misión no puede
laborar sino un año? eso no lo dispone ni la ley ni
nadie lo puede sustentar seriamente.
5. Tercerización igual a intermediación
laboral
Son totalmente diferentes. Cuando la legislación
colombiana utiliza el término tercerización
se refiere a la de bienes y servicios como resultado
final, se presenta cuando se contrata el término de
la elaboración de un producto o la prestación de un
servicio. Intermediación laboral se entiende como el
envío de un trabajador en misión a un tercero. Por
eso, la ley y la jurisprudencia cuando tratan de intermediación
laboral se refieren al envío de trabajadores
en misión a terceros para colaborarles temporalmente
en el desarrollo de las actividades misionales
y, para esto, las únicas autorizadas en Colombia son
EST, a través del trabajador en misión.
Conoce más de sobre las EST, ingresa a www.acoset.org y síguenos en www.facebook.com/AcosetColombia
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Actualidad
NÓMINA
ELECTRÓNICA:
¿Cuáles son sus implicaciones
laborales y en seguridad social?
Por: Nicolás Yemail Charum
Scola Abogados
nyemail@scolalegal.com
6
Continuando con la tendencia de modernización
y transformación digital acelerada
para las empresas nacionales, la Dirección
de Impuestos y Aduanas Nacionales (Dian), mediante
la Resolución 13 del 2021 desarrolló e implementó
en el sistema de facturación electrónica
la funcionalidad del documento soporte de
pago de nómina electrónica y adoptó el anexo
técnico para este documento.
Conviene señalar que la reglamentación
efectuada por la Dian de la nómina electrónica
tiene su origen en el artícu lo 616-1 del Estatuto
Tributario, norma que dispone que el sistema de
facturación electrónica es aplicable a las operaciones
de pago de nómina. Así las cosas, para el
cumplimiento de la norma referida, la entidad
reguló el calendario, los suje tos y los requisitos
Mayo 2021
técnicos y tecnológicos que debe contener el
documento soporte de pago de nómina.
Condiciones de implementación
El soporte de pago de nómina electrónica es
un documento que constituye, como su nombre
lo indica, el “soporte” de los costos y las deducciones
en el impuesto sobre la renta y complementarios
e impuestos descontables en el impuesto
sobre las ventas (IVA), “cuando aplique, derivado
de los pagos o abonos en cuenta, relacionado con
la nómina, que se desprenden de una relación laboral
o legal y reglamentaria y los pensionados a
cargo del empleador, y que está compuesto por
los valores devengados de nómina, los valores
deducidos de nómina y el valor total diferencia
de los mismos”, señala la Resolución.

Actualidad
Será relevante que la nómina electrónica
concuerde con la documentación que sea
entregada a la Ugpp en el marco de un
proceso de fiscalización, con el fin de evitar
hallazgos e imposición de multas debido a
información inexacta.
El documento soporte y sus respectivas notas
de ajuste se deberá generar y transmitir para
la validación de la Dian de manera independiente
para cada uno de los beneficiarios de los pagos
realizados por el suje to obligado. Ampliando
lo anterior, los temas principales son:
• Suje tos obligados a generar y transmitir
el documento soporte de pago de nómina
electrónica: Son aquellos contribuyentes
del impuesto sobre la renta y complementarios
que realizan pagos o abonos en
cuenta que se derivan de una vincu lación,
por una relación laboral o legal y reglamentaria
y por pagos a los pensionados a cargo
del empleador, que requieran soportar los
costos y deducciones en el impuesto sobre
la renta y complementarios e impuestos
descontables en el impuesto sobre las ventas,
cuando aplique.
• Periodicidad del documento: Debe generarse
para efectos tributarios de forma
mensual. Conforme con lo anterior, con
independencia de que el suje to obligado
realice pagos en periodos diferentes o inferiores
al mensual, deberá acumu lar la información
relacionada con el documento
soporte de nómina electrónica correspondiente
a las liquidaciones de nómina realizadas
en el mes inmediatamente anterior.
• Información y contenido del documento:
Debe contener como mínimo la siguiente
información:
– Estar denominado expresamente como
documento soporte de pago de nómina
electrónica.
– Apellidos y nombre o razón social y Nit
del suje to obligado.
– Apellidos y nombre(s) y número de
identificación del beneficiario del pago.
– El Cune (1) .
– Llevar un número que corresponda a un
sistema interno de numeración consecutiva,
asignado por el suje to obligado.
– Contenido y valores de los conceptos
que corresponden al valor devengado
de nómina.
– Contenido y valores de los conceptos
que corresponden a los valores deducidos
de nómina.
– El valor total diferencia.
– El contenido del anexo técnico documento
soporte de pago de nómina
electrónica.
– El medio de pago utilizado por el suje to
obligado.
– La firma digital del suje to obligado.
– Apellidos y nombres o razón social y Nit
del proveedor de soluciones tecnológicas,
además de la identificación del
software.
• Calendario de implementación: El próximo
31 de mayo será la fecha de inicio de la
habilitación en el servicio informático electrónico.
Sin embargo, la fecha máxima para
iniciar con la generación y transmisión del
documento soporte de pago de nómina
electrónica está dada por el número de
trabajadores así: Más de 251, el 1 de julio;
entre 101 y 250, el 1 agosto; entre 11 y 100, el
1 de septiembre; entre 4 y 10, el 1 octubre; 2
y 3, el 1 de noviembre; 1 trabajador, el 1 de
diciembre.
1. Es un requisito del documento soporte de pago de nómina electrónica y de las
notas de ajuste del citado documento, constituido por un valor alfanumérico que
permite identificar de manera inequívoca el citado documento.
Mayo 2021
7

Actualidad
Principales impactos
Entre los aspectos a destacar de la normativa se encuentra
lo relacionado con los aportes al sistema de protección social,
que son aquellos destinados al sistema de seguridad social
(salud, pensiones y riesgos laborales) y los aportes parafiscales
(Sena, Icbf y cajas de compensación familiar). Ahora bien, el ingreso
base de cotización (Ibc) estará conformado de la siguiente
manera:
• Seguridad Social: Pagos salariales y el excedente de los pagos
no salariales que superen el 40% del total de la remuneración
(artícu lo 30 de la Ley 1393 del 2010). Así mismo,
influye para estos efectos, las novedades que sean reportadas
por el empleador en cuanto a vacaciones, incapacidades
y licencias remuneradas o no remuneradas, entre
otros.
• Parafiscales: Pagos salariales y los realizados por concepto
de vacaciones (disfrutadas o compensadas en dinero, bien
sea en vigencia o en la finalización del contrato de trabajo).
El próximo
31 de mayo será
la fecha de inicio
de la habilitación en el
servicio informático
electrónico.
Conforme con lo anterior, la liquidación de aportes al sistema
de protección social se efectúa teniendo en cuenta los pagos
o novedades reportadas en la nómina. Así las cosas, deberá existir
concordancia entre los conceptos de pago que se establezcan
en los documentos soporte de nómina electrónica con el Ibc que
se reporte en las planillas de pago de aportes al sistema de protección
social.
Todo lo anterior se esgrime con el fin de evitar hallazgos en
las fiscalizaciones de la Unidad de Gestión Pensional y Parafiscales
(Ugpp), pues es un hecho comprobado en la práctica que
esta entidad ha hecho uso en sus fiscalizaciones (en particu lar
de personas naturales) de la información remitida por suje tos
aportantes a la Dian.
En esta medida, resulta altamente probable que los documentos
soporte de la nómina electrónica sean utilizados para
efectos de llevar a cabo fiscalizaciones de empleadores respecto
de la correcta realización de aportes al sistema de protección social.
Lo anterior, resulta claro si se tienen en cuenta los siguientes
factores:
• La Dian y la Ugpp se encuentran adscritas al Ministerio de
Hacienda y Crédito Público, lo que ha hecho que en conjunto
hayan desarrollado herramientas dirigidas a combatir
la evasión y la elusión de aportes en sus respectivos
campos de competencia.
8
• El documento soporte de la nómina electrónica exige que
se realice una discriminación en detalle de los pagos efectuados
a los trabajadores, indicando si detentan o no naturaleza
salarial. Así mismo, se solicita indicar la presencia de
Mayo 2021

Actualidad
novedades en el respectivo periodo (días
de vacaciones e incapacidades). Frente al
particu lar, vale la pena señalar que esta
misma información es solicitada por la
Ugpp en los requerimientos de información
y ha sido fuente de gran parte de los
hallazgos más relevantes en materia económica
en sus investigaciones. A modo de
ejemplo se señalan los siguientes:
– Declaratoria de naturaleza salarial de
los pagos realizados por el empleador
como no salariales.
– Inclusión de pagos no salariales (herramientas
de trabajo) como parte de
la regla tratada en el artícu lo 30 de la
Ley 1393 del 2010 para determinar el Ibc
para el sistema de seguridad social.
– Determinación del Ibc del sistema de
seguridad social cuando se presentan
pagos no salariales y novedades de vacaciones
al igual que de incapacidades
en el mismo periodo.
Finalmente, respecto de este punto, conviene
señalar que las anteriores reflexiones invitan a
que la información que sea remitida a la Dian en
los documentos de soporte de nómina electrónica,
y a la Ugpp en los requerimientos de información
sea uniforme, pues en caso de que existan
diferencias entre una y otra, podrá dar lugar a
hallazgos en materia de fiscalizaciones e incluso
la imposición de sanciones por la entrega de información
inexacta.
Pagos a terceros en la relación
laboral
Tal como se señaló anteriormente, el documento
de pago de nómina electrónica es el
soporte de los costos y las deducciones en el
impuesto sobre la renta y complementarios, derivado
de los pagos de una relación laboral.
Ahora bien, es común en la práctica empresarial
realizar algunos pagos a los trabajadores
por conducto de terceros (viáticos, auxilio de
educación, entre otros) razón por la que estos no
se reflejan en la nómina del trabajador.
Bajo el contexto señalado, todo parece indicar
que con la Resolución 13, la Dian pretende eliminar
la práctica referida bajo el entendido que,
en caso de que se continúen haciendo pagos a
través de terceros, se correrá el riesgo de que no
sean tenidos en cuenta como costos laborales
deducibles para efectos del impuesto sobre la
renta y complementarios.
Como conclusión, en la medida que el pago
de aportes al sistema de protección social se
efectúe teniendo en cuenta los pagos o novedades
reportadas en la nómina, deberá existir
concordancia entre la nómina electrónica y el
Ibc reportado. Así mismo, la nómina electrónica
será el insumo que utilizará la Ugpp para sus
fiscalizaciones.
Deberá existir concordancia
entre los conceptos de pago
que se establezcan en los
documentos soporte de
nómina electrónica con el Ibc
que se reporte
Mayo 2021
9

Tema Central
ALTERNATIVAS
para la sostenibilidad
EMPRESARIAL
Por: Revista Acoset
10
Como ocurre con otros sectores de la economía,
el de las Empresas de Servicios
Temporales (EST) no crece con relación a sí
mismo, sino que depende del comportamiento
de otros y es directamente dependiente de la situación
que pueden estar viviendo las empresas
llamadas usuarias, que son aquellas que contratan
los servicios de las EST.
Lo cierto es que la situación generada por la
contención del Covid-19 generó grandes impactos
en la economía nacional y, por ende, en todas
las diferentes actividades formales e informales
de la economía, por lo que el sector de las EST
fue impactado en materia empresarial y del mercado
laboral.
Mayo 2021
En términos generales, algunos indicadores
nacionales (1) muestran como el PIB cayó 6,80%,
se perdieron 610.560 micronegocios, afectando
así al empleo formal y el informal. Así mismo,
más de 4.1 millones de personas se vieron afectadas
por el cierre de estos establecimientos.
Como efecto, más de cinco millones de personas
se encuentran actualmente en condiciones
de pobreza extrema, ocho millones en pobreza
moderada y alrededor de siete millones en
condiciones de vulnerabilidad (2) .
1. Información del Departamento Administrativo Nacional de Estadística.
2. Información del Sistema de Identificación de Potenciales Beneficiarios de
Programas Sociales.

Tema Central
Después de un año que impactó a todos los sectores
económi cos del país, el de las Empresas de Servicios
Temporales inicia un camino hacia la sostenibilidad
en sus diferentes actividades, donde se espera
un comportamiento favorable, pues las compañías en
general buscarán apoyo para la contratación
de personal de forma indirecta debido a la
incertidumbre económica.
En este escenario general, los trabajadores en misión pasaron de 457.524 a 309.917, con una variación
negativa de 147.606 trabajadores.
TRABAJADORES EN MISIÓN
MES AÑO 2019 AÑO 2020 VARIACION # VARIACION %
ENERO 449.556 433.996 -15.560 -3,6%
FEBRERO 447.302 432.247 -15.055 -3,5%
MARZO 454.022 417.018 -37.004 -8,9%
ABRIL 473.459 381.814 -91.645 -24,0%
MAYO 476.230 272.428 -203.802 -74,8%
JUNIO 473.221 265.491 -207.731 -78,2%
JULIO 471.791 258.576 -213.215 -82,5%
AGOSTO 458.043 167.329 -290.714 -173,7%
SEPTIEMBRE 445.747 255.983 -189.764 -74,1%
OCTUBRE 449.403 273.538 -175.865 -64,3%
NOVIEMBRE 450.414 283.685 -166.729 -58,8%
DICIEMBRE 441.098 276.905 -164.193 -59,3%
TOTAL 457.524 309.917 -147.606 -47,6%
Mayo 2021
11

Tema Central
De la misma forma, al realizar el análisis entre trabajadores
en misión y los llamados formales dependientes se encuentra
que los primeros equivalen a un 3,31% del total de los
dependientes.
COMPARADO PORCENTUAL ANUAL TRABAJADORES
DEPENDIENTES Y MISION 2020
MES
TRABAJADORES
EN MISION
TRABAJADORES
FORMALES
DEPENDIENTES
PORCENTAJES
ENERO 433.996 9.675.829 4,5%
FEBRERO 432.247 9.683.616 4,5%
MARZO 417.018 9.636.161 4,3%
ABRIL 381.814 9.152.165 4,2%
MAYO 272.428 9.062.920 3,0%
JUNIO 265.491 9.135.470 2,9%
JULIO 258.576 9.081.447 2,8%
AGOSTO 167.329 9.171.183 1,8%
SEPTIEMBRE 255.983 9.285.818 2,8%
OCTUBRE 273.538 9.420.223 2,9%
NOVIEMBRE 283.685 9.528.411 3,0%
DICIEMBRE 276.905 9.184.325 3,0%
PROMEDIO 309.917 9.334.797 3,31%
Por actividad económica, de los 309.917 trabajadores en misión,
el mayor porcentaje de participación estuvo en la industria manufacturera
con el 32,1%; seguido de la de comercio con 27,5%; y la de
transporte, almacenamiento y comunicaciones con 11,9%.
TRABAJADORES EN MISIÓN POR ACTIVIDAD
ECONÓMICA PROMEDIO AÑO 2.020
ACTIVIDAD ECONOMICA TRABAJADORES PORCENTAJE
Agricultura, ganadería, caza,
silvicultura y pesca
6.198 2,0%
Comercio 85.227 27,5%
Construcción 27.893 9,0%
Educación 6.198 2,0%
Eléctrico, gas y agua 3.099 1,0%
Financiero 9.298 3,0%
Industria manufacturera 99.483 32,1%
Inmobiliario 24.793 8,0%
Minas y canteras 1.550 0,5%
Servicios comunitarios, sociales
y personales
Transporte, almacenamiento
y comunicaciones
9.298 3,0%
36.880 11,9%
La actividad de las
EST se va a fortalecer
aún más, pues las
empresas tienen temor
de contratar personal
directo a tiempo
indefinido ante
la incertidumbre
económica.
TOTALES 309.917 100,0%
12
Mayo 2021

Tema Central
Otras estadísticas que complementan el comportamiento del sector de las EST el año anterior
en materia de pagos de seguridad social se encuentra de la siguiente forma, para el total de trabajadores
en misión:
PAGO MENSUAL SEGURIDAD SOCIAL Y PARAFISCAL 2020
Total aportes
seguridad
social y parafiscales
del año
2020
Total aportes
seguridad
social y
parafiscales
por mes 2020
Total
aportes caja de
compensacion
mensual
Total
aportes para
arl promedio
mensual
Total aportes
para salud
mensual
Total aportes
para pensiones
mensual
Trabajadores Salarios
309.917 17% 4% 3% 4% 12
174.109.692.296 29.598.647.690 6.964.387.692 5.223.290.769 6.964.387.692 48.750.713.843 585.008.566.114
Devengan
1 S.M.M.L.V
92.495.774.032 15.724.281.585 3.699.830.961 2.774.873.221 3.699.830.961 25.898.816.729 310.785.800.748
Devengan
hasta 2 S.M.M.L.V
163.227.836.527 27.748.732.210 6.529.113.461 4.896.835.096 6.529.113.461 45.703.794.228 548.445.530.732
devengan
hasta 4 S.M.M.L.V
65.291.134.611 11.099.492.884 2.611.645.384 1.958.734.038 2.611.645.384 18.281.517.691 219.378.212.293
devengan
mas de 4
S.M.M.L.V
84.171.154.369 19.804.977.499 14.853.733.124 19.804.977.499 138.634.842.490 1.663.618.109.886
495.124.437.466
TOTALES
A pesar de la reapertura de varios sectores,
todavía existe cierta incertidumbre en la economía
que afectará el crecimiento, sumado a
los aislamientos por picos de la pandemia y el
potencial impacto que pueda traer la reforma
tributaria.
En otros aspectos a tomar en cuenta se destaca
la normativa que regula el trabajo en casa
y que apunta al bienestar de los colaboradores
(derecho a la desconexión), además de la aprobación
del proyecto de ley acerca de los trabajadores
autónomos independientes, que organizarán
el denominado servicio de plataformas,
generando así ingresos, aunque no sea necesariamente
por empleo formal de muchos de los
denominados servicios domiciliarios.
Estrategia y planes
de acción
Ante un 2020 que impactó a la economía colombiana
y si bien existen voces divididas en los
ámbitos político y social, para Miguel Pérez, presidente
de Acoset, el 2021 va a traer una recuperación
de cara hacia el volumen histórico del sector,
motivado por la gestión de la vacunación a nivel
nacional y las políticas gubernamentales tendientes
confinamientos inteligentes, no prolongados.
Otro punto de refuerzo de esta visión radica en los
anuncios de inversiones importantes en construcción
de vivienda, infraestructura y minería, ya que
el gobierno está buscando impulsar el empleo a
partir de estas inversiones y medidas de apoyos a
los sectores más golpeados como el turístico.
Frente a las dinámicas empresariales, también
se ha generado un cambio de enfoque con
respecto al trabajo. Antes de la pandemia primaba
la creencia de que el trabajo tenía que ser presencial
para realizarse de manera eficiente. Un segundo
elemento muy arraigado era que para obtener
resultados en el trabajo debía haber una relación
personal directa. Cualquier otro sistema se veía lejano
a la productividad o la competitividad.
Para Pérez, el universo de teletrabajadores
pasó de 30 mil personas a unos 7 millones aproximadamente,
que empezaron a hacerlo desde
Mayo 2021
13

Tema Central
casa. De esta forma el cambio que se esperaba dar en años se estimuló
y generó en unos meses. Es algo que a nivel empresarial ya no
tiene reversa. De esta manera, la empresa que no evolucione quedará
fuera del mercado. Si se observa, por ejemplo, procesos como
el de selección han cambiado y es muy difícil manejarlo mediante
la presencialidad. La percepción del uso de estas herramientas, hoy
positiva, antes podía parecer despersonalizada.
En concepto del directivo, Acoset estuvo muy activo durante
la crisis en temas como los siguientes, con el fin de allanar
caminos hacia la recuperación económica:
• Subsidio a la nómina: Inclusión en ser titulares de este
apoyo, estructurando así la tesis real de que las EST son los
empleadores directos de los trabajadores en misión.
De los 309.917
trabajadores en misión,
el mayor porcentaje
• Asesoría jurídica: Apoyo constante en temas como licencias,
seguridad social, salud y protocolos de bioseguridad,
entre otros, que son sensibles para la operación empresarial.
de participación estuvo
en la industria
manufacturera con
el 32,1%; seguido de
la de comercio
con 27,5%
• Trabajo decente: Promoción de un pacto a través del Ministerio
de Trabajo con respecto al trabajo en condiciones
dignas. Esta es una iniciativa trascendente entre Acoset y el
Gobierno Nacional para garantizar la formalidad a través de
las EST, que tienen este obje to social exclusivo. Se conformó
un comité técnico y se elaboró un documento formal, que
como memorándum de entendimiento fortalece el concepto
de subcontratación como trabajo decente. Lo anterior
ayudará a los esfuerzos que se hacen en el trabajo de imagen
y repu tación poniendo foco en el Convenio 181 y la Recomendación
188 de la Organización Internacional del Trabajo.
• Integración con la WEC: Al hacer parte de la World Employment
Confederation (Confederación Mundial de Empleo)
se tienen importantes beneficios, pues la representante
global de nuestro sector y tienen
conceptos claros acerca de la importancia
de la actividad con soporte
estadístico respecto a la
incidencia en varios países.
Esto le permite hacer una
acción de lobbying con
organismos muy im-

Tema Central
portantes y tienen información objetiva,
clara y veraz acerca de la importancia que
tiene en la formalización en las economías
mundiales. Esto es muy útil para nosotros
a nivel local.
Es sumamente importante el trabajo que
la organización hace comunicando el impacto
de la formalización del empleo joven. Este es
un segmento clave para Colombia, pues al hablar
de estabilidad laboral rotativa, se describe a
un empleador directo estable que permite rotar
personal para responder a las necesidades temporales
de las empresas usuarias.
Cuando un trabajador joven sale de una
empresa, generalmente son sus propios compañeros
los que lo ayudan a gestionar alternativas.
Si este mismo trabajador está vincu lado a una
EST tiene el apoyo de especialistas. En el primer
caso, hacen lo que pueden, muchas veces en la
informalidad; a través de una EST se está en manos
de profesionales que guían y brindan oportunidades
de trabajo formal.
Hacia el futuro, explica Pérez, la actividad
de las EST se va a fortalecer aún más, pues las
empresas tienen temor de contratar personal directo
a tiempo indefinido ante la incertidumbre
económica. Las empresas planean más la subcontratación
legal y formal a través de nuestras
empresas especializadas.
Nosotros, añade, estamos para solucionar
las necesidades puntuales de la actividad
de los empresarios, tenemos el personal calificado
para atender la demanda de temporadas
como las pico, de licencias, de producción y de
cosecha. En estos momentos, con la activación
del turismo, la temporada escolar y el sector
servicios, seremos el mejor aliado para las empresas
con necesidades. Se demostró, además,
que durante la pandemia fuimos una respuesta
muy importante en crisis, pues el sector salud
empezó a requerir personal adicional para cubrir
diferentes necesidades. Se dio una atención importante
a la flexibilización del recurso humano
con formalidad. Los sectores colaterales al sector
salud también se beneficiaron.
“En cuanto a las personas con ganas y necesidad
de trabajar, estamos aquí para ayudarles
y vincu larlos con todas las garantías de la ley. Somos
el víncu lo para conseguir el primer empleo

Tema Central
16
o para ubicar a las personas según el perfil. Lo
anterior nos hace el sector de las oportunidades”,
concluye Pérez.
Casos empresariales
Fueron varias las organizaciones que a pesar
de las dificultades derivadas de las medidas
para la contención del Covid-19 lograron establecer
planes de acción con el fin de lograr sacar
a flote sus negocios, reinventarse y diseñar estrategias
que les permitieran permanecer en un
mediano y largo plazo. En este ejercicio traemos
las experiencias de las empresas Manos y Apoyos
S.A. y de Aliados Estratégicos S.A.S.
• Tecnología, la gran aliada
María Helena Giraldo, Gerente General de
Manos y Apoyos S.A., opina que uno de los pilares
fundamentales con los cuales lograron ser
sostenibles durante la crisis del año pasado se
basó en las inversiones realizadas en tecnología.
“Pensamos en poder brindarle a las empresas
la oportunidad de tener personal requerido
de acuerdo con la temporalidad, por lo que decidimos
hacer uso de la tecnología como aliada al
implementar aplicativos virtuales. Esta oferta de
valor ha logrado conexión con el cliente, logrando
sostener personal capacitado y dando fluidez
a los procesos de evaluación psicotécnicos”, explica
la directiva.
De esta forma, la empresa ha venido trabajando
en una plataforma tecnológica propia que
se llama “Orión” la que, a través de una App, permite
que los clientes puedan tener acceso a información
esencial para su operación. Anteriormente,
destaca, se encontraban sesgados por
ciertos procesos con los que se tendía a esperar
un número de días, por ejemplo, en temas como
análisis y evaluación de perfiles para poder entregarles
personal confiable.
Giraldo explica que otro punto importante
de su organización ha sido el no competir con
la tarifa, pues nunca han querido una guerra
de precio, pues lo que buscan es que el cliente
se sienta conforme al cumplirle con procesos
en los tiempos propuestos; además de apoyar
temas sensibles como el bienestar laboral,
acompañamiento en los puestos de trabajo,
levantamiento de perfiles y capacitaciones,
Mayo 2021
incluso extensivas a los colaboradores propios
de la empresa usuaria.
En el año 2020, menciona Giraldo, se tuvo
una actividad importante en los sectores de alimentos,
salud, transporte y logística.
• Reinvención del servicio y fidelidad del
cliente
Creo que nadie estaba preparado para una
pandemia y para afrontarla, sin embargo, menciona
Carolina Sanabria, gerente de Aliados Estratégicos,
trabajamos un sector que no fue tan
golpeado como otros de la economía, como lo
es el farmacéutico y, adicionalmente, contamos
con la lealtad de los clientes, quienes valoraron
nuestro servicio.
Para estar a la par de este sector, continúa,
que tomó la decisión de seguir adelante pese a
la situación de incertidumbre económica, nos reinventáramos
porque teníamos que seguir dando
continuidad a la prestación del servicio de
forma virtual, desde procesos de reclutamiento,
selección y contratación, garantizando conectividad
para prestar el servicio.
“Aunque este proceso fue complejo, la organización
avanzó, pues el cambio fue obligado
por la crisis, la cual ha impactado a muchas organizaciones
y a nosotros nos ha permitido mejorar
y flexibilizar procesos”, afirma Sanabria.
De cara a la reactivación, la estrategia de
generación de relaciones de negocios estuvo
anclada en la buena comunicación con las empresas
usuarias, contar con talento humano enfocado
y estar al día en cambios normativos para
entender de qué forma trabajar para no perder
competitividad.
De esta forma la transformación fue básica,
de hecho, expresa Sanabria “los clientes se dieron
cuenta de que nos convertimos en su mano
derecha en el suministro de gestión humana,
pues, finalmente, las personas cumplen sus funciones
en la usuaria, pero somos nosotros los
que nos hacemos cargo de todo el víncu lo laboral,
manejo del trabajador, de las notificaciones
de certificaciones de movilidad, de condiciones
salariales y disminución de jornadas, entre otros.
Eso es un descanso para nuestros clientes y para
las usuarias”.

Panorama
IMPACTO DEL PISO
MÍNIMO DE PROTECCIÓN
social en la cotización
de los trabajadores
Por: Revista Acoset
Recientemente se dio vía libre para la aplicación
del Decreto 1174 del 2020, que reglamentó
el piso mínimo de protección
social. Una de las preguntas obligadas es si la
normativa modifica el régimen de cotizaciones
al sistema de seguridad social de los trabajadores
y su respectiva verificación por parte de los
empresarios.
En este escenario existen algunos cambios
que se deben tener en cuenta y entre los que se
encuentran:
a) Cobertura según los riesgos asegurados
Aquellas personas vincu ladas al piso de protección
social estarán cobijadas:
• En salud por el régimen subsidiado del sistema
general de seguridad social en salud,
siempre que cumplan con los requisitos legales
y la correspondiente clasificación según
el Sisben. Por lo anterior, tendrán derecho
a cobertura asistencial en salud, pero no
recibirán el pago de prestaciones económicas
como incapacidades médicas ni licencia
de maternidad.
• En vejez, por el servicio social complementario
de Beneficios Económi cos Periódicos
(Beps), como mecanismo de protección en
la vejez. Esto no es equivalente a la cotización
para una pensión de vejez, sino que es un
ahorro para que, al llegar a la edad de retiro, el
afiliado pueda recibir un ingreso de por vida.
Mayo 2021
17

Panorama
Mediante la expedición del Decreto 1174, el
Gobierno Nacional expidió la esperada
reglamentación del piso de protección
social para trabajadores dependientes
e independientes que laboran en jornada
parcial y que devengan menos
de un SMLMV.
• En riesgos laborales y enfermedades cubiertas por los Beps, por el seguro inclusivo, que en
todo caso deberá tener coberturas superiores a aquellas de los microseguros.
b) Vincu lados obligatorios y voluntarios
Para entender los tipos de vincu lación, a continuación, se presenta una breve tabla resumen:
Tipo de contrato
Laboral
Prestación de
Servicios
Laboral y Prestación de
Servicios
Cualquier vincu lación
que no sea laboral ni de
prestación de servicios
Cantidad de
contratos
Uno o más
simultáneos
Uno o más
simultáneos
Dos o más
simultáneos
Uno o más
simultáneos
Jornada de
servicios *
Tiempo Parcial
N/A
Tiempo parcial
N/A
Ingreso total
mensual **
Menos de un
Smlmv
Menos de un
Smlmv
Menos de un
Smlmv
Menos de un
Smlmv
Laboral Uno o más Tiempo parcial Igual o más de
un Smlmv
Laboral Uno o más Tiempo
completo
Prestación de
Servicios
Igual o más de
un Smlmv
Uno o más N/A Igual o más de
un Smlmv
¿Debe estar
vincu lado? ***
Sí, es un vincu lado
obligatorio.
Sí, es vincu lado
obligatorio
Sí, es vincu lado
obligatorio.
Es un vincu lado voluntario, y
la misma persona debe decidir
si se vincu la o no.
No puede estar
vincu lado.
No puede estar
vincu lado.
No puede estar
vincu lado.
Fuente: Sebastián Mejía, Scola Abogados
18
*Nota 1: Cuando la norma estipu la la jornada por tiempo parcial, únicamente se refiere a las personas
con contrato laboral. Este requisito no aplica para contratos civiles o comerciales. Igualmente, el trabajo
por tiempo parcial es aquel que (i) es menor a ocho horas diarias y/o (ii) es por periodos inferiores a un mes
calendario.
**Nota 2: El ingreso total mensual hace referencia a la suma de todos los ingresos que perciba la
persona por cada contrato (pueden ser laboral, de prestación de servicios u otro) que esté vigente dentro
del mismo mes calendario.Tratándose de contratos por prestación de servicios, los ingresos que se deben
tener en cuenta son aquellos que resulten de la deducción de expensas de que trata el artícu lo 107 del
Estatuto Tributario.
Así, se suman todos los ingresos por salarios, honorarios u otro (menos la deducción de expensas si
procede) que la persona tuvo en el mes correspondiente y, si son inferiores a un Smlmv, cumplirá con este
requisito; en caso de ser iguales o superiores a un Smlmv, debe ser cotizante en los distintos subsistemas de
seguridad social. El trabajador tiene la obligación de informar a la empresa, empleador o contratante sobre
si tiene o tuvo ingresos adicionales por distintos contratos.
Mayo 2021

Panorama
Cuando la suma de los ingresos sea igual o superior a un Smlmv, en contratos de trabajo, los distintos
empleadores deben calcu lar los aportes de conformidad con las tarifas legales aplicables para los contratos
de trabajo en condiciones normales. Para los contratos civiles o comerciales, el trabajador independiente
debe asumir sus cotizaciones de conformidad con las normas legales.
***Nota 3: Para el caso de personas que cumplan con los requisitos de trabajo en tiempo parcial y de
devengar menos de un Smlmv, pero que ya sean afiliados al régimen contributivo en salud o un régimen
especial como beneficiarios, mantendrán esta calidad, pero igualmente habrán de vincu larse al piso de
protección social en caso de cumplir los requisitos antes expuestos.
De acuerdo con Sebastían Mejía, especialista
en Derecho Laboral y Seguridad Social, los
empleadores y contratantes de vincu lados obligatorios,
al momento de realizar el primer aporte
al piso de protección social, deberán registrarse
ante Colpensiones, que es la administradora de
Beps, a través de los mecanismos físicos o electrónicos
dispuestos por esta.
Los vincu lados voluntarios, al ser los encargados
de realizar sus propios aportes, deberán
registrarse ante Colpensiones por medio de los
mecanismos físicos o electrónicos dispuestos por
esta y proceder con la realización de sus aportes.
Finalmente, como entidad encargada de la
fiscalización y vigilancia al cumplimiento de la
normatividad acá descrita, se designó a la Ugpp.
Particu larmente, se indican especiales esfuerzos
de fiscalización a:
(i) Los empleadores que de manera defraudatoria
desmejoren las condiciones contractuales
de sus trabajadores para que estos pasen a
ser vincu lados al piso de protección social y así
aprovecharse indebidamente de la disminución
de costos por aportes a Seguridad Social.
(ii) A los contratistas vincu lados obligatorios
que, con el propósito de reducir sus aportes
a seguridad social, de manera defraudatoria
lleven a cabo actos o negocios artificiosos o
irregulares para ser vincu lados al piso de protección
social.
(iii) A los vincu lados voluntarios que simultáneamente
ahorren en el piso de protección social
y coticen a seguridad social, o que aún con
capacidad de pago no coticen al sistema de seguridad
social.
Así mismo, los empleadores con la obligación
de vincu lar a sus trabajadores al piso de
protección social podrán cotizar mensualmente
al sistema general de seguridad social pagando
el total de la contribución, con una base de un
Smlmv.
Trabajadores independientes
En el país, desde la Ley 1393 de 2010, se incluyó
en el Estatuto Tributario (artícu lo 108) la
obligatoriedad por parte de los contratantes de
verificar los aportes y las afiliaciones que los trabajadores
independientes tuvieran que realizar
al sistema de protección social. Lo anterior, con
el objetivo de poder deducirse para efectos fiscales
el costo de los honorarios de las personas
vincu ladas mediante contratos de prestación,
contratos por cuenta propia y otros tipos especiales
de contratación de trabajadores independientes
(corretaje, agencias de seguros, entre
otros).
En el anterior contexto, explica Óscar Coy,
experto en Derecho Laboral y Seguridad Social,
entra un nuevo actor, el piso mínimo de protección
social, sobre el cual, solo en los casos en
donde se contrate a un trabajador independiente
bajo la modalidad de prestación de servicios,
le corresponderá al contratante no solo asumir
el costo del 15% del aporte con destino al mecanismo
del piso mínimo de protección social, sino
vincu lar a este trabajador independiente a este
sistema y verificar mensualmente el valor de los
ingresos devengados.
Así las cosas, para hacer deducibles los gastos
y costos de los honorarios de los trabajadores
independientes, al margen de cumplir los demás
requisitos de la normatividad tributaria, se deberán
tener en cuenta las siguientes distinciones:
• Trabajadores independientes con contrato
de prestación de servicios con ingresos
superiores o iguales a salario mínimo
mensual:
Mayo 2021
19

Panorama
En caso de no vincular al piso
mínimo de protección social al
trabajador independiente con
contrato de prestación de servicios,
se estaría limitando deducir esos
costos para efectos fiscales.
20
Mayo 2021
– Verificar afiliación al sistema general de
seguridad social de la Ley 100 de 1993.
– Verificar aporte equivalente al 40% del
ingreso mensualizado.
• Trabajadores independientes con contrato
diferente al de prestación de servicios con
ingresos superiores o iguales a salario mínimo
mensual:
– Verificar afiliación al sistema general de
seguridad social de la Ley 100 de 1993.
– Verificar aporte equivalente al 40% del
ingreso mensualizado, menos deducción
de costos de la resolución 209/2020
de la Unidad de Gestión Pensional y Parafiscales
(Ugpp).
• Trabajadores independientes con contrato
de prestación de servicios personales con
ingresos de menos de un salario mínimo
mensual:
– Afiliación al mecanismo del piso mínimo
de protección social administrado por
Colpensiones a cargo del contratante.
– Pago durante el mes de la contribución
del 15% sobre el valor mensualizado del
contrato a cargo del contratante.
• Trabajadores independientes con contrato
diferente al de prestación de servicios con
ingresos de menos de un salario mínimo
mensual:
– La vincu lación al piso mínimo de protección
social es voluntaria. El contratante
no tiene que hacer verificación ni validación
al respecto.
Finalmente, señala Coy, es importante recalcar
que, en caso de no vincu lar al piso mínimo
de protección social al trabajador independiente
con contrato de prestación de servicios,
no solamente se estaría limi tando la posibilidad
de deducir esos costos para efectos fiscales, sino
también se expone a sanciones por parte de la
Ugpp por la omisión en la afiliación y la mora en
la correspondiente contribución.

Desarrollo Empresarial
EL MODELO DE
TRABAJO HÍBRIDO:
una realidad que
llegó para quedarse
Por: Revista Acoset
Uno de los más recientes estudios globales
sobre el retorno al trabajo advierte que si
bien este 2021 mantendrá al home office
como una de las tendencias principales en materia
laboral, desde ya se empezarán a sentar las
bases para que el mundo del trabajo empiece a
vivir lo que será un futuro basado en modelos híbridos
o mixtos de oficina.
Estos modelos de alternancia impactarán
de forma sustancial a los sistemas diseñados
para gestionar la cultura y el clima organizacionales,
así como a las regulaciones laborales en
temas como formas de contratación, jornadas
laborales y diseño de compensaciones, entre
otros.
En un estudio realizado por firma Adecco,
en el que participaron 8000 trabajadores de
América, Europa y Asia, el 77% de los entrevistados
consideró que el modelo laboral ideal será
aquel que combine el trabajo presencial con el
remoto. Adicionalmente, el 80% de los participantes
demandó una mayor flexibilidad, tanto
Mayo 2021
21

Desarrollo Empresarial
Tras la aceleración de las modalidades de trabajo
remoto impulsados por los gobiernos y las empresas
a nivel mundial como medida para mantener
la productividad en tiempos del Covid-19, surge
ahora el interés de los trabajadores por conservar
la flexibilidad, combinando el trabajo en casa
con el de la oficina.
compañía puede ubicarse como un empleador
de referencia en canales como redes sociales y
aquellas de nicho que dan una puntuación reputacional
a las empresas, con lo que aumenta su
visibilidad y capacidades para atraer talento.
A diferencia del pensamiento arraigado
en algunas empresas, en el que la presencialidad
es un sinónimo de productividad, la nueva
realidad ha estimu lado el concepto de que
para poder determinarla es necesario realizar
un seguimiento de los resultados y no de las
horas trabajadas.
22
en la manera de realizar sus funciones como en
el sitio en el que debe desarrollarlas.
En la práctica, los modelos que combinan
presencialidad y virtualidad pueden traer algunas
ventajas tanto para las fuerzas laborales
como para los empleadores. Por ejemplo,
se impacta directamente en la calidad de vida
del trabajador al evitarle tiempos de desplazamiento,
lo que le significa que puede compartir
más con su familia. Adicionalmente, la
medición de la productividad estará suje ta al
cumplimiento de indicadores y/o la generación
de resultados.
Por otro lado, las compañías podrán disminuir
definitivamente sus costos administrativos
y locativos, estimu lando la ganancia neta positiva,
no sin antes definir qué trabajos pueden hacerse
remotamente ahora o en el futuro y cuáles
deben realizarse definitivamente en las instalaciones
de la compañía.
Otro punto a considerar para las organizaciones
es que, al ofrecer flexibilidad laboral, la
Mayo 2021
Debido a esto, un alto porcentaje de trabajadores
opina que es el momento de reconsiderar
la duración de la semana laboral y conseguir
contratos basados en el cumplimiento de las necesidades
empresariales.
Para brindar un apoyo en materia de flexibilidad
y facilitar políticas de trabajo, el Gobierno
Nacional expidió la Ley que regula el trabajo en
casa. De acuerdo con Ángel Custodio Cabrera,
ministro del Trabajo, esta figura es ocasional, excepcional
y especial, para que de aquí en adelante
se tengan los elementos jurídicos para proteger
a los trabajadores y a los empleadores.
Uno de los artícu los relevantes es el derecho
a la desconexión laboral, al mencionar que
todo empleado que ejerza sus funciones bajo la
modalidad de ‘trabajo en casa’, tiene derecho a
que se le respeten los horarios de trabajo pactados
en el contrato inicial.
“Es importante precisar que el ‘trabajo en
casa’ aprobado, no es lo mismo que teletrabajo,
pues esta modalidad ya está regulada”, afirmó el
jefe de la cartera laboral.

Desarrollo Empresarial
Entre los principales aspectos de la Ley se
encuentran:
• Auxilio a la conectividad digital para aquellas
personas que ganan hasta dos salarios
mínimos y reciben el auxilio de transporte
bajo la modalidad de trabajo presencial.
• Todo empleado que ejerza sus funciones
bajo la modalidad de trabajo en casa tiene
derecho a que se le respeten los horarios
de trabajo pactados en el contrato
inicial.
• La jornada laboral máxima será de 8 horas
diarias y 48 horas a la semana.
• Las horas extra no podrán superar las dos
horas diarias ni 12 horas semanales.
• El trabajador debe realizar su carga habitual
de trabajo y no debe tener sobrecargas
adicionales.
• Los empleadores deben promover las pausas
activas.
• Se debe respetar la vida personal y los
descansos a los que tiene derecho el
trabajador.
Hacia el futuro, si algunas empresas deciden
migrar hacia la modalidad del teletrabajo,
una vez termine la emergencia y la pandemia,
deberán tener en cuenta requisitos operativos
y jurídicos como los siguientes:
• Requisitos operativos:
– Análisis de cargos y población objetiva.
– Revisión interna de competencias digitales
y tecnológicas.
– Análisis de infraestructura tecnológica.
– Protección de la información.
– Protección de procedimientos.
– Capacitación y preparación en esta
modalidad de trabajo.
– Visita domiciliaria para la correcta medición
de riesgos laborales, incluyéndolo
Sistema General de Seguridad y Salud
en el Trabajo.
• Requisitos jurídicos:
– Inclusión en el reglamento interno de
trabajo.
– Modificación al contrato laboral para
reconocimiento de suma extralegal
que compense al trabajador los gastos
adicionales en internet, agua, electricidad
y teléfono, entre otros.
– Realizar el respectivo reporte a la Administradora
de Riesgos Laborales y al
Ministerio del Trabajo.
Mayo 2021

Desarrollo Empresarial
Onboarding digital
En el 2021 se intensificará el uso de prácticas digitales para
la integración de los nuevos y antiguos colaboradores. Iniciativas
como eventos virtuales, videojuegos creados ad hoc, gamificación
de procesos, uso de redes sociales internas y plataformas
virtuales serán vitales para garantizar que, en un contexto de
predominio del trabajo desde casa, los colaboradores se integren
y refuercen un sentido de pertenencia con la organización.
Ahora bien, los planes de beneficios y de bienestar deben
diferenciarse en función de los diferentes segmentos de empleados.
El rediseño comenzará por elementos básicos, como
los beneficios de salud para el empleado y su familia, planes de
educación y auxilios entre otros. Los planes de beneficios deben
ser dinámi cos, adaptarse a las necesidades de la empresa y
de sus empleados (motivo por el cual cada vez más compañías
implementan beneficios flexibles) y alinearse con la cultura
corporativa.
Las grandes preguntas son ¿cómo gestionar la flexibilidad
para todos los empleados en el largo plazo? y ¿todos los puestos
de trabajo pueden de algún modo desarrollarse de forma flexible?
De acuerdo con investigaciones de la multinacional Mercer,
el punto de partida debe explorar cinco dimensiones: dónde,
cuándo, cómo, qué y quién, así como qué es deseable y qué es
sostenible; pues el trabajo flexible exige que las organizaciones
confíen en sus colaboradores y les otorguen autonomía, renunciando
así al control centralizado de los comportamientos de los
empleados para que avancen hacia acuerdos de trabajo más laterales
y sin supervisión.
Todo empleado que
ejerza sus funciones bajo
la modalidad de ‘trabajo
en casa’, tiene derecho
a que se le respeten
los horarios de trabajo
pactados en el contrato
inicial.
Existen varias recomendaciones para afianzar el proceso
de cambio que comenzó con la pandemia, donde el principal
promotor organizacional debe ser el área de gestión humana, siguiendo
el proceso de transformación que ya se viene impulsando
para estas áreas desde hace más de tres años y donde se ha
hecho énfasis en la adopción de tecnologías de gestión, cambio
de roles en un mix entre ser socios de negocio y proponentes
digitales, además del uso de métricas como talent analytics para
gestionar de una forma más acertada el potencial de los colaboradores
de acuerdo con las capacidades empresariales.
Como en todo proceso, el análisis de indicadores del negocio
frente a los resultados dados de periodos anteriores brindará
un panorama de cuál es el mejor camino frente a la cantidad de
personas y posiciones que podrían permanecer totalmente en la
virtualidad, otras que necesariamente tendrán que retornar a las
instalaciones y a las que se les aplicaría el modelo híbrido.
24
En este contexto, la fuerza de los datos en innegable. Partiendo
de los estados financieros y las acciones tomadas para
que los negocios fueran rentables o llegaran a puntos sostenibles,
hay que determinar el aporte de las personas en dichos re-
Mayo 2021

Desarrollo Empresarial
sultados, de acuerdo con los canales utilizados,
por ejemplo, la disminución del número de consultores
comerciales para la gestión de ventas y
el aumentó en la contratación de especialistas
en comercialización de productos y servicios por
medio de canales digitales.
El análisis, en este caso del indicador descrito,
en una correlación con los resultados de metas de
ventas y los esperados, puede brindar respuestas
para conformar la estructura que comercialmente
necesita la organización, calcu lando así los consultores
que estarían bajo una modalidad híbrida y
los especialistas que atenderían canales digitales
en entornos enteramente remotos.
Si las decisiones organizacionales tienden
hacia entorno virtuales, más que a los presenciales,
es primordial establecer unos canales
de comunicación con el uso de herramientas
de fácil acceso y el estableciendo reuniones, de
preferencia empresariales, donde se trabaje en
el sentido de pertenencia laboral y se impulsen
iniciativas como planes de desarrollo en las competencias
y habilidades en los que empresarialmente
se trabajará de la mano con sus colaboradores,
pues serán vitales para el crecimiento del
negocio en el futuro. Adicionalmente, si existe un
plan de carrera, compartir los senderos para asumir
futuras posiciones.
En aras del cambio y del trabajo en una cultura
deseada, las organizaciones deben propender
por el desarrollo de estructuras menos rígidas y
verticales, donde se descentralicen procesos en
los que se empoderen equipos y la toma de decisiones
fluyan entorno del conocimiento de las
necesidades del negocio y de cómo maximizar
la productividad. Adaptar los puestos de trabajo
a las habilidades para el futuro y buscar formas
de automatizar la actualización de perfiles con
dichas habilidades será esencial.
Al comprender la cultura y el estilo de liderazgo
predominantes en la organización, los líderes
podrán abordar los nuevos retos. Un dato
interesante sobre este particu lar es que algunas
cabezas empresariales han sido testigos de
cómo algunos de los principales talentos de su
organización han sido tentados a trabajar para
compañías extranjeras que contratan empleados
remotos y les compensan en dólares.
Este contexto propende por líderes con
estilos de gestión por medio de la empatía, la
influencia basada en las fortalezas de los equipos,
la retroalimentación desde el aprendizaje y,
especialmente, la confianza basada en las competencias
de las personas, donde los protagonistas
son los equipos de trabajo y no las personas
individualmente.
Análisis prioritarios desde rr.hh.
hacia la organización de cara al modelo híbrido
Mayo 2021
25

Desarrollo Empresarial
Otro punto para tomar en cuenta serían los
beneficios de salud, para que las fuerzas laborales
sean sostenibles en el escenario postpandemia.
La mi tad de las compañías de América
Latina buscan proteger el bienestar de sus empleados
al ofrecerles un mayor acceso a opciones
remotas de salud y beneficios.
Dichas iniciativas deben ofrecer a los empleados
beneficios productivos y sostenibles en
el tiempo, alinearse con la propuesta de valor
corporativa, adaptarse a los cambios en la estrategia
y los objetivos de negocio y reflejar la cultura
de la compañía y el propósito corporativo.
De acuerdo con Miguel Nieto, CEO de Human
Factor Consulting, las organizaciones deberán
estructurar una propuesta de valor al
empleado, teniendo en cuenta, además de las
características particu lares del trabajo a distancia,
las diferencias generacionales que puedan
existir.
Al mencionar un estudio de compensación
realizado por su organización a más de 800 empresas
colombianas, Nieto expresa que en materia
de beneficios se establecen tres temas importantes:
asignación de vehícu lo, plan de salud,
membresía en club, pólizas de seguros, primas
extralegales, préstamos y auxilios.
En materia de planes de salud, el 47% de
las empresas ofrece esta clase de bonificación
en las siguientes modalidades: medicina prepagada
77%, plan complementario 58%, asistencia
médica 27% y pólizas de salud 18%.
Sobre asignación de vehícu lo por parte de
la empresa, este se otorga generalmente al segmento
directivo y a las áreas comerciales. De
esta forma, el 29% de las compañías ofrecen este
beneficio para determinados niveles o cargos en
la organización, generalmente aplica para primer
nivel, alta gerencia y gerencia media; y el
40% lo otorgan a la fuerza comercial.
La membresía en club, por otro lado, consiste
en asignar el ingreso a clubes privados para algunos
niveles de empleados, cubriendo el pago
total o parcial de las cuotas de sostenimiento y/o
consumo dentro de dicho club, pero quedando
la acción a nombre la empresa. Según el estudio,
26 Mayo 2021 Prácticas de beneficios

Desarrollo Empresarial
el 7% de las empresas de la muestra otorgan este beneficio a sus
empleados.
Con respecto a las pólizas de seguros, las compañías en general
ofrecen a sus empleados un seguro para cubrir a sus funcionarios
de ciertos riesgos, mediante el pago de una prima que
asume la empresa en un 100%. De esta forma, el 36% de la muestra
de empresas en este estudio otorgan estos beneficios a sus
empleados.
Las empresas que conceden este beneficio negocian principalmente
coberturas por muerte natural y accidental al 100%. Las
coberturas por incapacidad total y permanente no siempre están
incluidas en las negociaciones.
El trabajo flexible
exige que las
organizaciones confíen
en sus colaboradores
y les otorguen
autonomía, renunciando
así al control centralizado
de los comportamientos
de los empleados para
que avancen hacia
acuerdos de trabajo más
laterales y sin supervisión.
En materia de primas extralegales, el 18% de la muestra de
empresas en este estudio otorgan estos beneficios a sus empleados,
contra un 82% que no lo ofrece.
Finalmente, en materia de auxilios, que consiste en apoyar a
los funcionarios con algunos gastos para cubrir diferentes necesidades
o eventos, los más comunes y su respectivo porcentaje
otorgamiento por las empresas en el país es: auxilio de alimentación
con 31%, de gasolina con 34%, de plan de celular 44%, de
óptica 15%, educativos hijos 7%, educativos colaboradores 15%, de
matrimonio 6%, de maternidad 12% y funerario 21%.
Si bien las empresas tuvieron que acelerar las formas de trabajo
virtual debido a la pandemia, las cuales estaban programadas
para ser implementadas en un largo o mediano plazo de acuerdo
con los avances tecnológicos y los cambios sociales, es momento
de sacar partido al nuevo escenario global, donde lo verdaderamente
importante será la redefinición de la productividad y la
gestión de resultados sostenibles.
Mayo 2021
27

Liderazgo Digital
HABILIDADES
ESENCIALES
de cara al futuro
Por: Revista Acoset
28
Mayo 2021

Liderazgo Digital
Existen tres grandes grupos de capacidades, de las
cuales se desprenden habilidades que son fundamentales
tanto para líderes como para colaboradores, con
el fin de lograr avanzar organizacionalmente. Estas
pueden clasificarse en: de autogestión (evaluación,
priorización), de colaboración (técnica, metodológica) y
de adaptación (crecimiento, apertura al cambio).
Una serie de aprendizajes organizacionales
se dieron alrededor del mundo como
efecto del confinamiento y de la adecuación
acelerada de los procesos productivos hacia
formas de trabajo virtual. De esta forma, una
parte de las personas tuvo que lidiar con factores
técnicos para cumplir con sus metas, otra
con riesgos psicosociales y existieron aquellos
quienes pudieron adaptarse fácilmente a este
nuevo entorno.
Lo cierto es que, independientemente
del escenario, existe aún una brecha entre
las competencias que en este momento tienen
cierta parte de los trabajadores de las
empresas y con las que deberían contar para
ser más productivos, entendiendo productividad
como la eficiencia en el desarrollo de
las actividades dentro de la jornada laboral
y no como periodos de hasta 12 o más horas
de trabajo.
De lo básico y fundamental, que es la conexión
estable a internet y un compu tador
con capacidad de funcionamiento, se pasó a
la gestión de comunicación unificada, haciendo
uso de herramientas virtuales para conferencias
y presentaciones, así como de programas
de seguimiento a tareas, adecuación de
las redes privadas virtual (vpn) para estabilizar
procesos a distancia y uso de nuevas estrategias
de empoderamiento y liderazgo en entornos
remotos.
Casi sin metodologías rigurosas y planes
piloto, pero con mucho corazón, líderes y colaboradores
se dieron a la tarea de hacer posible
casi de forma inmediata, lo que se esperaba en
un mediano o largo plazo.
Por supuesto, se experimentó una contracción
en la economía por las medidas de aislamiento,
pero también debido a la forma en la
que se debía producir, ya que antes se hacia
presencialmente.
Independientemente del resultado, la virtualidad
nos envolvió como en una gran ola y ahora
es una realidad que llegó para quedarse. Las organizaciones
seguramente evaluarán de acuerdo
con sus sistemas productivos y de servicios lo que
podrán o no tener de forma presencial. Lo cierto
es que los grandes costos empresariales por infraestructura
irán desapareciendo y los espacios
colaborativos virtuales estarán a la orden día.
Ahora bien, si esta es la normalidad presente
y futura, desde ya todo lo que se había
ideado para lograr la sostenibilidad durante la
emergencia deberá hacerse más formal, con
metodologías validadas, indicadores acordes
con la realidad, gestión del desempeño y trabajo
por resultados, entre otros.
¿Qué habilidades deberían tener líderes y
colaboradores en este escenario? Las investigaciones
de consultoras como Mercer y Adecco
confluyen en una mixtura entre las que son técnicas
y las blandas, dando un giro a la tendencia
que se tenía hasta antes de la pandemia donde
solo las blandas eran las primordiales.
Los análisis de Adecco, por ejemplo, muestran
las 10 habilidades principales para los líderes
empresariales después de la pandemia en
comparación con su importancia para los trabajadores,
con diferencias de percepción y aproximaciones,
estas últimas, enfocadas especialmente
en la gestión y el manejo del tiempo.
Mayo 2021
29

Liderazgo Digital
Fuente: Adecco
Tras el análisis de resultados, parece existir una
alineación marcada entre líderes y colaboradores
sobre el valor de las habilidades digitales, como el
análisis y la ciencia de datos. Las habilidades blandas
relacionadas con la gestión de crisis, como la resiliencia
y la inteligencia emocional, aunque importantes,
parecen ser subestimadas en importancia por los
bilidad y lograr una seguridad de sus ingresos,
lo que podría alinearse con las necesidades
empresariales de agilidad de la fuerza de trabajo
y estabilidad económica. Los gobiernos,
por su parte, esperan que las empresas y sus
empleados actúen de manera sostenible y
responsable.
colaboradores en comparación con la percepción de
los líderes empresariales.
Si bien las habilidades técnicas de alto nivel
a través del análisis y la ciencia de datos son
Por otro lado, la investigación arrojó que
tanto líderes como colaboradores estuvieron de
acuerdo en que el empleador debería tomar la
iniciativa en la formación y desarrollo de las habilidades
a nivel organizacional, aunque, en un
enfoque más colectivo la inclusión de planes de
las más apreciadas por los líderes empresariales,
a mediano y largo plazo la implementación
de la tecnología requerirá habilidades blandas
para gestionarla, entre las que se cuenta la comunicación,
el pensamiento crítico, la creatividad
y la originalidad.
formación apoyados desde el gobierno, redundarían
más eficazmente en el establecimiento
de fuerzas de trabajo con mayor capacidad para
lograr competitividad en una economía cada vez
más digital.
Es razonable entonces que, dependiendo
del tipo de tecnología, esta llegue hasta un
punto en el que su optimización requiera una
combinación con trabajadores capaces de ver
entornos y soluciones distintas, que inclusive
Otras evidencias son contundentes en el
hecho de que los colaboradores buscarán flexi-
puedan ser transferidas utilizando los mismos
recursos digitales.

Liderazgo Digital
Salud mental
y eficiencia
Aunque las habilidades
blandas relacionadas con la crisis,
como la resiliencia y la inteligencia
emocional seguirán siendo
importantes para la solución
de momentos críticos, surge
otra que se ha convertido en una
necesidad a todo nivel, máximo
con el traslado de actividades
de oficina a los hogares, la cual
es la gestión del tiempo. Según
un estudio de Nordvpn, proveedor
de red privada en Estados
Unidos, las jornadas laborales se
han extendido en un 40% desde
el inicio de la pandemia, con un
promedio de horas diarias laboradas
entre 10 y 12 horas.
Frente a esta situación,
especialistas en riesgos psicosociales
recomiendan que los
trabajadores sean capaces de
autorregular sus espacios y coloquen
límites que favorezcan
su salud mental, por ejemplo,
el control del horario laboral
para que no exceda diariamente
las 8 horas establecidas por
la ley. Lo anterior, implica iniciar
y terminar a una hora específica,
haciendo dos pausas activas
durante la jornada, una en
la media mañana y la otra en la
media tarde. Adicional, respetar
los espacios de las comidas y no
consumir alimentos mientras se
trabaja.
Para lograr la efectividad
en el tiempo hay que ser responsable
con el flujo de tareas
diarias, por lo que se aconseja
establecer metas claras y escribir
los resultados que se espera
obtener al final del día y, si es
factible, de la semana. En esta
gestión hay que realizar una
lista de las tareas pendientes y
determinar las que requieren de
mayor atención.
De la misma forma, así como se establecían reuniones de
trabajo presencialmente, también se deberán programar las virtuales,
estableciendo tiempos e integrantes.
Finalmente, es aconsejable utilizar el tiempo que antes se
utilizaba en desplazamientos de casa al trabajo y viceversa, con
el fin de emplearlos en alguna actividad física o de relajación
para mantener la salud mental.
Los desafíos en los que tanto empresas como trabajadores
se vieron inmersos pueden marcar el camino hacia colaboradores
que gestionen la flexibilidad de una forma más cercana a sus
necesidades particu lares y a organizaciones que serán más rentables
al no lidiar con costos elevados por infraestructura física,
enfocándose enteramente a lo estratégico de su negocio.
Expectativas generacionales
postpandemia
• Los trabajadores de 41 a 50 años, miembros de la Generación X,
son los más pesimistas de todos los grupos, pues, en la etapa intermedia
de sus carreras están comenzando a soportar la peor parte
de la discriminación por edad y adopción de la cultura digital.
• Los Millennials, como la primera generación nativa digital, a menudo
pasan por alto las capacidades digitales de la Generación
X. Esta percepción genera una brecha a medida que avanza el
cambio tecnológico.
• Los Centennials, a pesar de su cercanía a los entornos digitales,
han enfrentado restricciones en su inclusión laboral originadas
por las medidas económicas para enfrentar la pandemia, pero
esperan que con la reactivación se abran posibilidades para su
crecimiento profesional en diferentes campos, aprovechando su
disponibilidad para integrarse en cualquier ambiente o cultura
organizacional al no ser necesaria la presencialidad.
• A nivel de cambios en el mundo laboral, los trabajos en recursos humanos,
comerciales y de servicio al cliente son los que tienen más
probabilidades de ser digitalizados, mientas que los servicios administrativos
enfrentan el mayor riesgo de automatización, dejando a
algunas profesiones con posibilidad de desaparecer.
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Sociales
Actualización
y formación en digital
XXI Congreso Acoset
El nuevo ROE Laboral Colombiano: Retos, Oportunidades y Esperanzas,
fue el marco temático escogido para la realización
del Congreso virtual realizado en el mes de noviembre del año
pasado. Durante dos días se abordaron contenidos esenciales
para brindar herramientas y nuevos métodos de trabajo exigidos
para la llamada nueva normalidad laboral y la productividad
empresarial.
Panel sobre Riesgos Laborales. Fue moderado
por Camilo Briceño, director jurídico de Acoset
(izquierda) y participaron Gustavo Morales Cobo,
Presidente de Acemi (derecha) y Sergio Flórez,
abogado y consultor jurídico.
32 Mayo 2021
Pensando en el sostenimiento y el bienestar de las EST en todo el territorio nacional, Acoset adaptó
a lo largo del año pasado y durante este 2021 toda su oferta de desarrollo y capacitación hacia un
formato virtual, utilizando herramientas tecnológicas para facilitar la conexión y el conocimiento.
La respuesta e interés de los empresarios ha sido la mejor, asistiendo de forma masiva a los diferentes
eventos, encontrando así una respuesta oportuna a sus necesidades de actualización y
gestión de negocios en medio de la atención de la emergencia por Covid-19
Bettina Schaller, Presidenta
Confederación Mundial de
Empleo, habló sobre el nuevo
mundo del trabajo.
Nicolás Reyes, speaker internacional
realizó la conferencia: compórtate como
un animal.

Sociales
Johanna Pulido, gerente
de soluciones analíticas
a clientes de Colsubsidio
presentó el tema: la huella
digital que transforma a las
organizaciones.
El evento contó con la intervención de Ángel
Custodio Cabrera, ministro del Trabajo, que compartió
con los empresarios temas sensibles para
su estrategia como el proyecto de ley del trabajo en
casa, recién aprobado en el Congreso de la República;
así como los modelos híbridos de trabajo y el
uso de la tecnología en asuntos laborales.
Por su parte, Diego Molano, ex director del Departamento
Administrativo de la Presidencia de
la República, compartió los diferentes proyectos
que se venían adelantando por el Gobierno Nacional
frente a la pandemia de cara a la reactivación.
Dinámicas sindicales en las EST
El análisis del impacto sindical en el esquema
de contratación en las Empresas de
Servicios Temporales fue uno de los puntos
centrales de este webinar, que contó con la
facilitación de Juan Manuel Guerreo, director
de la firma Guerrero & Asociados.
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Sociales
Piso de protección social
Este conversatorio virtual especial para el Sector
de Servicios Temporales, al que se sumó
un importante número de empresarios y ejecutivos
y que fue auspiciado por el Ministerio
del Trabajo y Colpensiones, sirvió como escenario
para analizar la actualización en piso de
protección social reglamentado por el Decreto
1174 del 27 de agosto de 2020.
Un espacio pensado para líderes
La novedosa sección lanzada por Acoset se ha convertido en el punto de encuentro de los empresarios de
las EST y en el que, a través de sus casos empresariales, dan a conocer todos los desafíos, estrategias y lecciones
aprendidas que han hecho parte de su crecimiento de negocios. Aquí, algunos de nuestros líderes
participantes:
Huber Baena Mejía, gerente de Saitemp S.A.
afirma que unos de los factores que los ayudó
como empresa para afrontar la crisis fue la lealtad
de los clientes y el reconocimiento del que
gozan como resultado de la satisfacción frente
a su servicio.
Carolina Sanabria, gerente de Aliados Estratégicos
S.A.S. nos cuenta cómo han logrado sostenerse
en el mercado laboral y de qué forma lograron
reinventarse en tiempos de crisis.
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María Helena Giraldo, gerente de Manos y
Apoyos S.A. explica cómo han logrado mejorar
procesos y su trabajo en innovación organizacional
con base en áreas como la tecnología.
Mayo 2021
Liliana Benítez Galvis, gerente de Ayuda Temporal
de Santander S.A.S. es positiva frente a la situación
actual y enfatiza en la necesidad de adaptación empresarial
frente a las nuevas reglamentaciones, buscando
siempre prestar el mejor servicio.