Construyendo culturas con foco en la salud mental

Construyendo culturas
con foco en la salud mental
ISKYA BOOM

La relación entre el bienestar y el compromiso es vital
porque la forma en que las personas experimentan el
trabajo influye en sus vidas fuera del trabajo, y el
bienestar general influye en la vida dentro del
trabajo (Gallup 2022)
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Contenido
• Organizaciones que priorizan
el bienestar de sus empleados
• Desafíos de las culturas
centradas en las personas
• Factores en el lugar de trabajo
que afectan la salud mental
• Como cambiar de
chip cultural
• La palanca correcta en los
cambios culturales
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ISKYA BOOM
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Introducción
Estamos frente a un momento trascendental para la cultura de las
organizaciones: la post pandemia, los cambios tecnológicos, los cambios
sociales a gran escala con el trabajo hibrido, los efectos de la guerra de
Ucrania, entre otros pocos acontecimientos, ha generado un sin número
de retos organizacionales, pero no es hora de llorar, sino de tomar buenas
decisiones, y hacernos a la idea que el cambio es inevitable independiente
del sector al que pertenezca nuestra empresa, o a la ubicación geográfica,
más bien es hora de aceptar que la clave para gestionar el cambio es
alinear o poner a bailar la misma canción a la estrategia y a la cultura
organizacional. Y es que las prioridades han cambiado, si nos vamos al
2019 las prioridades en los programas de beneficios estaban orientados a
convertir a la empresa en el mejor lugar para trabajar, con cientos de
dólares en inversión en muebles, espacios abiertos, salas de
entretenimiento y descanso. Ahora si volteamos a ver por el retrovisor
podríamos reírnos o recordar con nostalgia como han cambiado las
prioridades, ahora más bien queremos convertir a nuestros hogares en
los mejores sitios para trabajar, y el mayor reto es mantener una cultura
organizacional sin la presencialidad y sin el mínimo contacto físico.
Nuevas reglas nuevas estrategias, les invito a revisar algunas discusiones
importantes de tener para que nuestras culturas se alienen a la
estrategia al mismo tiempo que se centren en la persona.
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CONSTRUYENDO CULTURAS
CON FOCO EN LA SALUD MENTAL
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Organizaciones que
priorizan el bienestar
de sus empleados
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Organizaciones que priorizan
el bienestar de sus empleados
Recientemente la firma consultora Gallup, ha mostrado el informe global del
estado de los lugares de trabajo versión 2022, solo para entrar en materia,
algunos datos relevantes
23%
Lo primero es que la consultora afirma que el compromiso
y el bienestar interactúan entre sí de manera poderosa, a
menudo pensamos en el compromiso como algo que
sucede en el trabajo y el bienestar como algo que sucede
por fuera del trabajo, pero el análisis de Gallup sugiere que
es una dicotomía falsa, pues la forma en que las personas
experimentan el trabajo influye en sus vidas fuera del
trabajo, este informe global que ha analizado la data de
todo el planeta, manifiesta que los empleados que
constantemente experimentan altos niveles de
agotamiento en el trabajo dicen que su trabajo les impide
cumplir con sus responsabilidades familiares,
aumentando en un 23% la posibilidad de que este
empleado visite una sala de urgencias.
En segundo lugar, revela que el bienestar general influye en la
vida laboral, los empleados que están comprometidos con su
trabajo, pero no son prósperos, tienen un 61% más de
probabilidades de agotamiento continuo que aquellos que
están comprometidos y son prósperos.
61%
9%
57%
Es absolutamente relevante lo que el informe revela:
“cuando los empleados están comprometidos y prosperan,
experimentan significativamente menos estrés, enojo y
problemas de salud. Sin embargo, a nivel mundial, solo el
9% de los empleados se encuentra próspero y
comprometido, mientras que la mayoría 57% de los
empleados en el mundo no están comprometidos ni
prosperan”.
Las organizaciones necesitan priorizar el bienestar de sus empleados, y casi que
debería estar en los indicadores de gestión, pues es directamente proporcional al
éxito del negocio.
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Desafíos de las
culturas centradas en
las personas
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Desafíos de las culturas
centradas en las personas
Aunque las empresas han respondido con iniciativas como días o semanas de
salud mental, semanas laborales de cuatro días, asesoramiento psicológico, no
son suficientes. Los empleados necesitan y esperan lugares de trabajo sostenibles
y mentalmente saludables, lo que requiere asumir el trabajo real del cambio
cultural.
No es suficiente simplemente ofrecer las últimas aplicaciones o emplear palabras
como "bienestar " o "salud mental". Las empresas deben conectar lo que dicen
con lo que realmente hacen, lo que los americanos conocen como “walk the
talk”, o lo que nosotros conocemos como “coherencia entre lo que decimos y
hacemos”. Este es el mayor problema en las organizaciones, la mayoría predica
climas saludables, y ofrecen beneficios majestuosos, pero tienen jornadas de
trabajo estresantes, ambientes tóxicos, con líderes poco empáticos, con
prácticas de sobre agendamiento reunión sobre reunión, enviando mensajes por
WhatsApp hasta altas horas de la noche entre otras cosas.
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Factores en el lugar
de trabajo que
afectan la salud
mental
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Factores en el lugar de trabajo
que afectan la salud mental
Los empleados no experimentan problemas de salud mental de forma aislada. Los
empleadores también juegan un papel, tanto bueno como malo. Ciertos factores
en el lugar de trabajo afectaron negativamente la salud mental. La forma en que
trabajamos no es sostenible y está dañando nuestra salud mental. Hasta hace
poco, la conversación se ha centrado principalmente en las condiciones de salud
mental preexistentes y el estigma relacionado. Cada vez más, la atención se centra
en el efecto del trabajo en la salud mental de todos.
El factor más número uno, con impacto en la salud mental es el trabajo
emocionalmente agotador, este concepto hace referencia a trabajo estresante,
abrumador, aburrido o monótono, que también empeoró desde la pandemia.
Aunque parece difícil de creer la comunicación deficiente, se convierte en el
segundo factor de afectación, generando un bajo sentido de conexión, de
atención, de aprecio e incluso de respeto, sobre este factor en particular hay varias
cosas que señalar, lo primero es que se suman dos elementos, la comunicación de
la organización en dirección al colaborador, y la comunicación del líder en ese
mismo sentido.
En tercer lugar, las situaciones personales, tales como: endeudamiento financiero,
violencia intrafamiliar, problemáticas de adicción propias o familiares entre otras,
pueden en la mayoría de los casos impactar en la productividad laboral. Cuando
las organizaciones son poco empáticas, suelen ignorar u olvidar que el colaborador
es un paquete que viene con todos sus problemas, este tipo de posiciones neutrales
generan culturas poco empáticas que desconectan emocionalmente al
colaborador y disminuye su engagement o compromiso.
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Como cambiar
de chip cultural
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Como cambiar
de chip cultural
El cambio de chip cultural requiere un enfoque de arriba hacia abajo y de
abajo hacia arriba para tener éxito. La salud mental en el lugar de trabajo
es un compromiso de todos, pero principalmente de la alta gerencia y
líderes en general, ellos deben tratar la salud mental como una prioridad
organizacional con mecanismos de rendición de cuentas, como encuestas
regulares clima, de pulso o psicosocial. No debe quedar relegada a las áreas
de talento humano. Los líderes deben servir como aliados compartiendo sus
propias experiencias personales para fomentar un entorno de transparencia
y apertura. Debido al miedo y la vergüenza, incluso las empresas con los
mejores beneficios de salud mental no verán un aumento en el uso a menos
que exista una cultura libre de estigma.
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Las organizaciones deben capacitar a los líderes, gerentes y todos los
empleados sobre cómo manejar la salud mental en el trabajo, tener
conversaciones difíciles y crear lugares de trabajo de apoyo. Los gerentes
suelen ser los primeros en notar los cambios y apoyar a sus subordinados
directos. Construir un entorno de seguridad psicológica es clave. Las políticas
de salud mental, las prácticas, los beneficios culturalmente competentes y
otros recursos deben implementarse y (sobre) comunicarse.
a continuación, algunas recomendaciones puntuales:
1. Crea una declaración firmada o apoyada por la alta
gerencia con respecto a la importancia de aspectos
claves para la salud mental, como, por ejemplo: el
respecto por los horarios laborales, la empatía entre los
líderes y los equipos, el respecto por las diferencias, la
diversidad, la inclusión.
2. Identifica una meta en cuento a salud mental se
refiere, para ello puedes utilizar una herramienta de
medición como encuesta psicosocial o similares, que te
permita entender el momento que transita la empresa en
este tema y define una meta o unas metas claras,
compromete a los líderes con este trabajo.
3. Crea prácticas, rituales, celebraciones o hábitos que
promuevan los ambientes saludables y de balance de
vida, no todo puede ser trabajo en el trabajo.
4. Considera crear un programa de acompañamiento
psicológico o una línea de atención para responder a
necesidades de atención, puedes apoyarte con alcaldías
locales que ya tienen seguramente este tipo de
programas que puedes asociar a través de alianzas.
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5. Diseña espacios de escucha y dialogo, donde el líder se
muestre vulnerable y empático con el equipo, esto ayuda a
construir relaciones saludables y lazos significativos.
6. Crea mecanismos de refuerzo de los mensajes de
preocupación e interés por la salud metal, como, por
ejemplo: reconocimientos a líderes y empleados que son
empáticos, que promueven acciones encaminadas a
mejorar la salud metal, hackathon o concurso para
generar nuevas ideas que promuevan estas iniciativas,
permios por mejorar los indicadores de clima o de
ambientes saludables.

La palanca correcta
en los cambios
culturales
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La palanca correcta en
los cambios culturales
Cuando se trata de cambios culturales,
existen cientos de metodologías, en mi
experiencia como lectora y conocedora del
tema, el punto en común de la literatura que
recomienda como la palanca correcta para
cambios culturales se llama “lideres”, es
muy sencillo, porque son los principales
movilizadores de los comportamientos, a
través de su ejemplo, ellos deben ser
mejores oyentes, entrenadores y
colaboradores. Los grandes líderes ayudan
a los colegas a aprender y crecer,
reconocen por hacer un gran trabajo y
hacen sentir querido al equipo, no por nada
el 70% de la experiencia de un colaborador
ocurre con su jefe.
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con foco en la salud mental
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