Storyteller

Storytelling:
Desafíos que representan los esquemas mentales en la adopción de conductas
seguras en el trabajo.
Presentado por:
Angélica Yulieth Carrión Uribe Id. 453986
Sandra Milena Gordillo Muñoz Id. 874824
Manuel Guillermo Ibáñez Camelo Id. 625075
Diana Carolina RojasGalán Id.645523
Diana Sorley Romero Camacho Id. 647367
Presentado a:
Luisa Fernanda Gaitán Avila
Docente de área
Corporación Universitaria Minuto de Dios
Sede Virtual y a distancia
Especialización de Gestión Psicosocial de Contextos del Trabajo
Bogotá D.C., Febrero de 2023

Una historia de humildad
ontológica en nuestras
empresas.

Hoy no era un día cualquiera
para Carlos, hoy el estrés que se
había incrementado en gran
medida desde la renuncia de su
jefe estaba alcanzando su
máximo, esto debido a que el día
de hoy conocería a la persona
que remplazaría a su anterior
gerente.

Carlos, perdón, el ingeniero
Carlos – Como él solicita que lo
llamen – es un hombre que a sus 50
años tenía una gran energía que junto
a su estilo de liderazgo casi militar lo
había llevado a estar los últimos 15
años frente el proceso de
distribución en una empresa de
logística.
Una actividad laboral que - como
él lo define - “lo ha consumido poco
a poco”, ya que él está seguro que si
no está presente en todas las
decisiones muy seguramente su
equipo podrá cometer algún error.

Carlos espera que el
nuevo gerente fuera un
hombre mayor que él,
alguien que entendiera
que al ya llevar 15 años
en la empresa no existe
alguien que sepa más
que él, considerándose
una ficha estratégica
para el éxito
económico de la
empresa…

¡Wow! sí que el
ingeniero Carlos recibió
una gran sorpresa cuando
en la reunión se presentó
Laura (Si, así sin pedir
títulos que adornaran su
corto nombre), una bella
profesional de 32 años
que por su trayectoria de
éxitos en otra empresa
había llegado para ocupar
tan importante cargo.

Carlos apenas si saludó a su nueva
jefa con una sonrisa impostada,
inmediatamente bajo y empezó a
hacer lo que normalmente hacía,
bajar a revisar que errores habían
cometido sus subalternos y
reprocharles que estos ocurrieron ya
que no obedecieron al pie de la letra
sus instrucciones.

Solo bastó un par de reuniones
para que Laura entendiera que
había algunos inconvenientes en la
manera como el ingeniero Carlos
veía las cosas.
En principio, Carlos comenzó
a cuestionar sus decisiones y a
desobedecer sus órdenes, además
de desautorizarla con el personal,
su justificación general la resumía
en una frase: “¡Si lo digo yo, es
así!”
Laura, por su parte, intentaba
llevarse bien con todos sus
subordinados, incluyendo a
Carlos, pero era evidente que él
no estaba dispuesto a aceptarla
como su jefa.

Bueno, pero no era la primera vez
que Laura tenía que enfrentarse a una
situación similar, así que puso manos a
la obra.

Su primer paso fue entender que
aunque ella estaba en un cargo
superior resultaría muy fácil dar una
instrucción y solicitar que se
cumpliera a costa de empezar a
depurar los elementos negativos de su
equipo. Sin embargo, entendía que
este era un proceso de cambio y que
el conocimiento de todos es igual de
valioso por lo que su estrategia se
basó en entender la empresa desde su
interior, por lo que el primer reto fue
conocer cuáles eran las políticas de la
empresa (y no solo las escritas, si no
sobre las que en realidad transcurrían
las cosas).

En principio encontró que
en las políticas de la empresa se
hablaba que “las personas son
primero”, sin embargo, se dio
cuenta que en realidad
cumplirles a los clientes estaba
primero y que ya era normal
que las personas tuvieran que
trabajar extensas jornadas
sacrificando a veces días de
descanso por mantener
contentos a sus clientes y que las
quejas u observaciones por parte
de los trabajadores para mejorar
era mérito para que Carlos te
etiquetara de trabajador
problema.

Luego encontró que la barrera que
tenía con Carlos se basaba en dos cosas:
La primera de ellas, él estaba tan
concentrado en que sus decisiones eran
tan importantes para obtener el éxito
esperado (cumplirles a los clientes) que
su ansiedad y estrés se acrecentaban
más y más., teniendo un mundo de
responsabilidades que ya lo habían
alienado incluso de su familia.
Buscaba proteger su método
impositivo ya que había demostraba
que funcionaba (a costa del bienestar
del equipo y de esconder los errores
que en el proceso pudieran darse)

Teniendo en cuenta estos dos
puntos, Laura empezó con ayuda
del responsable de RRHH de la
empresa a trabajar sobre algunas
habilidades blandas para el equipo
en general, en especial la de la
comunicación – Ya que se dio
cuenta que por mantener su
estatus de ingeniero y llevar a que
siempre le consultaran, en las
reuniones con sus subalternos
usaba términos técnicos o
anglicismos, lo que generaba
barrera para la comprensión de
todos.

Laura explicó a Carlos que él
tenía un tremendo potencial que se
podía acrecentar si empezaba a
trabajar en equipo –Cosa que a
Carlos no le gustó en principio-.
Como un reto, le solicitó a Carlos
que, dado su conocimiento, pudiera
generar un corto manual de flujos
con las acciones más básicas, de
manera que el personal en piso
pudiera tomar decisiones durante el
proceso, el aceptó el reto y ¡Vaya
que le permitió librarse de mucho
trabajo que le comía su tiempo!

Poco a poco escuchando y
observando lo que sucedía en
la operación, pudo llevar a que
Carlos confiara en su gestión, a
tal punto que entre los dos
pudieron revisar estrategias de
como organizar las secuencias
de planeación para disminuir
las horas extras y garantizar los
tiempos de descanso del
personal sin incumplir a los
clientes, así como garantizar
espacios en dónde Carlos
tuviera momentos cara a cara
con su equipo para escuchar
problemas y opiniones.

Gracias a la humildad ontológica,
Laura con su estilo aprendiz pudo
llevar a Carlos entender que el éxito
de la organización puede ser el éxito
propio, disminuyendo su estrés y
haciendo un equipo de trabajo
mucho más sólido.

Las cosas siguen marchando tan bien entre el equipo de Laura y Carlos,
que justo esta semana están adelantando su primera semana Kaizen para
premiar las mejores ideas de los trabajadores del área.

Análisis preliminar para la elaboración de la historia
Estilos Característica Lingüistico Cultural Personal
Controladores
* Controlan todas las situaciones en las que se encuentran y que dictan a aquellos que tienen cerca
Cómo tienen que comportarse.
* Personalidad obsesiva.
* Trata de revisar todo cuanto le rodea y siempre parece estar a la defensiva.
* Se enfada con facilidad y, en algunos momentos, trata de contener su agresividad.
* Se preocupada por las reglas y el orden.
* Poca tolerancia al estrés.
* Agotamiento.
* Problemas con la autoestima
* Creencias contradictorias.
*Dificultad para delegar tareas
*Necesidad de perfección: Las personas controladoras suelen ser muy exigentes consigo mismas y con
los demás, y esperan que todo se haga de manera perfecta.
* Baja tolerancia a la incertidumbre: Las personas controladoras prefieren tener todo bajo control y
sentirse seguras en su entorno laboral
* Tendencia a la microgestión: Las personas controladoras pueden tener la tendencia a involucrarse
en los detalles más mínimos de un proyecto, lo que puede desalentar a sus colegas y subordinados y
limitar su capacidad para tomar decisiones y ser creativos.
* Las personas controladoras pueden tener dificultades para recibir feedback constructivo, ya que
pueden sentir que están siendo criticados o juzgados.
Dificultad en la
comunicación y el
escucha
Normas o
prácticas
tradicionales
Conducta calculadora, rigida, imponente
Su autoestima radica en tener la razón (o
pretender que la tienen).
Imponen su verdad
Eliminar ideas opuestas
Curiosidad e iniciativa
valor para asumir riesgos, Tienen mucho que
ofrecer
Dan lo mejor que pueden.
Aprendices
* Actitud abierta diferentes puntos de vista, Manejo de situaciones buscando consenso
* Motivación por aprender: A pesar de tener a una persona controladora, los aprendices pueden estar
motivados por aprender nuevas habilidades y conocimientos en su trabajo.
* Flexibilidas y capacidad de adaptación
* Son pacientes para manejar situaciones de estrés y críticas constructivas.
* Poseen actitud humilde y receptiva a la retroalimentación.
Capacidad de
escuchar
Experiencias
compartidas
Autoestima fundamentado en una actitud
abierta
Invitan a compartir su punto de vista.
Buscan solucionar a través del concenso
Escuchan opiniones.
Conscientes de que poseen un punto de vista
que no es el único.

Referencias
Kofman, F. (2019). Humildad ontológica. En La empresa consciente: cómo construir valor a través
de valores (pp. 135-154). CBC Internacional.
Perez, José (2017). El papel de controladores y aprendices en el clima laboral. Recuperado de:
https://manuelgross.blogspot.com/2017/08/el-papel-de-controladores-y-aprendices.html
Referencias de imágenes
Las imágenes usadas en el presente trabajo fueron generadas a través de la aplicación online
Midjourney disponible en: https://midjourney.com/home/?callbackUrl=%2Fapp%2F.