Examen environnemental et étude de la littérature sur les questions ...

Canada’s Independent Agri-Food 

“Think-Tank” 

Examen environnemental et étude de la littérature sur les 

questions des ressources humaines dans l’agriculture 

Préparé pour le : Comité directeur et le Comité d’enquête sur un conseil du 

secteur agricole sur les questions des ressources humaines 

Attention : Bob Zidichouski 

Fédération canadienne de l’agriculture 

bobz@cfafca.ca 

Préparé par : Al Mussell et Kate Stiefelmeyer 

George Morris Centre 

102-150 Research Lane 

Guelph, Ontario 

N1G 4T2 

Téléphone: 519-822-3929 ext 209 

Fax: 519-837-8721 

Contact email: al@georgemorris.org 

Date : Février 2005

Examen environnemental et étude de la littérature sur les questions 

des ressources humaines -PROJET FINAL 

RESUME 

L'objet de ce projet est de compiler un examen environnemental des programmes, ressources, 

rapports et études déjà existants concernant les besoins des ressources humaines (RH) dans le 

secteur agricole, et d'identifier la situation actuelle et l'étendue des compétences de gestion 

d’entreprise agricole, les programmes et les outils utilisés par les producteurs agricoles au Canada. 

Les objectifs précis de ce projet sont de : 

• mener une étude de la littérature sur les études concernant les ressources humaines 

agricoles et les initiatives qui ont été prises au cours des 10 dernières années. 

• proposer une étude et une vue d'ensemble des programmes existants de gestion 

d’entreprise agricole qui sont disponibles dans l'industrie canadienne. 

• créer une base de données « pratique » de tous les programmes de ressources humaines 

agricoles au Canada. 

• proposer une étude des différents programmes de gestion d’entreprise agricole proposés 

dans toutes les autres juridictions et qui sont différents de ceux offerts au Canada. 

• identifier l'étendue des programmes, des compétences et des outils existants utilisés pour 

aider à répondre aux problèmes des ressources humaines. 

Pour atteindre ces objectifs, nous avons utilisé l'approche suivante. Tout d'abord, une étude 

exhaustive des études existantes et des initiatives au Canada a été menée pour présenter le 

contexte des besoins actuels de l'industrie agricole canadienne concernant les questions des 

ressources humaines. Ensuite, une étude des initiatives existantes dans les ressources humaines 

au Canada a été menée pour répondre aux questions observées dans la recherche. Enfin une 

étude des programmes de formation agricole et des cours éducatifs au Canada a été menée avec 

une comparaison entre les formations de gestion d'entreprise au Canada et un aperçu de celles 

des autres juridictions. 

Les résultats sont les suivants: 

• une liste relativement courte des principaux problèmes concernant les ressources humaines 

(RH) est ressortie de la documentation concernant les ressources humaines agricoles au 

Canada. Les principaux problèmes étaient les suivantes : 

• une contraction à long terme de la force de travail spécialisée dans 

l'agriculture, due aux statistiques démographiques d'une force de travail 

vieillissante. 

• la difficulté à recruter et à retenir des personnes de qualité. 

• les perceptions négatives des carrières dans l'agriculture. 

• le manque d'une culture tournée vers la formation et l'apprentissage en 

continu. 

• le manque de disponibilité dans la main d’oeuvre saisonnière et des récoltes. 

• Les études ont trouvé de façon presque universelle qu'il est difficile de recruter et de retenir les 

bonnes personnes dans l'agriculture. Bien que cela soit apparemment répandu, il semble que 

ce soit un problème qu'on retrouve de façon plus marquée dans les segments horticoles. 

• Une partie du problème pour attirer la force de travail dans l'agriculture réside dans les 

perceptions que l'agriculture offre des salaires relativement bas. D'autres défis proviennent des 

politiques de filet de sécurité sociale qui sont effectivement discriminatoires pour le travail 

agricole saisonnier, et des perceptions négatives des carrières dans l'agriculture. 

• Il semble qu’il y ait de grandes disparités dans la disponibilité de travailleurs qualifiés dans 

l'agriculture. Il y a plusieurs dimensions à ce problème. Tout d'abord, il y a un besoin de 

travailleurs qualifiés avec des compétences techniques de base. Ensuite, il y a un besoin de 

formations pour améliorer ces compétences à l'intérieur de la force de travail expérimentée. 

Centre George Morris – Confidentiel ii



Enfin, il y a un besoin de formations de gestion d'entreprise qui concerne autant les employés 

que les employeurs dans les exploitations. La prépondérance des études suggère que les 

programmes de formations existants sont mal adaptés, avec des formations se concentrant sur 

les compétences de base plutôt que sur l'amélioration des compétences, et une offre de 

programmes de formation qui ne correspond pas bien aux besoins et au style de vie des 

ouvriers agricoles. Toutefois, il ne semble pas qu'il y ait d'accord global sur la meilleure façon 

d’organiser ces formations. 

• La relation entre la profitabilité dans l'agriculture et sa position dans les ressources humaines 

n'a pas été étudiée de façon approfondie. Ceci est significatif du fait de la relation circulaire 

entre la profitabilité de l'industrie et sa base de RH. Les industries qui souffrent d'une 

profitabilité faible sont moins attrayantes pour les travailleurs et ont un budget plus faible à 

consacrer à la formation et à l'éducation ; toutefois, une industrie est plus à même de souffrir 

d'une profitabilité faible si elle n'est pas capable d'attirer la bonne main-d'oeuvre et de financer 

des formations afin d'améliorer la productivité. 

• Il semble qu'il y ait d'autres lacunes dans les études précédentes concernant les ressources 

humaines agricoles au Canada. Peu d'attention a été prêtée à la recherche des effets de la 

syndicalisation de la force de travail agricole et des avantages et inconvénients qui peuvent en 

découler. De plus, l'impact des perceptions des conditions de travail dans l’agriculture et de la 

sécurité chez la force de travail potentielle n'a pas été abordé avec attention. Enfin, il semble 

qu'il y ait peu d’explorations dans les études passées sur l'évolution de l'agriculture vers des 

chaînes d’approvisionnement alignées et des compétences plus poussées en marketing et en 

gestion d’alliances et de collaborations qui seront nécessaires. 

Un ensemble d'initiatives a été lancé par le gouvernement et les associations dans l'industrie pour 

répondre aux questions identifiées dans les études précédentes. Elles peuvent être présentées 

comme suit : 

• des services de gouvernement et de tierces parties ont été mis en place pour mettre en rapport 

les employeurs agricoles et les employés potentiels. Toutefois, ces services ont été adoptés 

d'une façon inégale selon les provinces, et semblent souffrir d'un manque de moyens. 

• Des programmes existants permettent à des segments spécifiques de l'agriculture canadienne 

d'accéder à des travailleurs extérieurs. C'est dans l'horticulture que ces programmes ont été le 

mieux utilisés. Il n'est pas évident que l'accès à ces programmes soit le même pour tous les 

types de produits agricoles. 

• Les initiatives visant la force de travail nationale n'ont pas abordé les désavantages à travailler 

de façon saisonnière imposés par le système de l’assurance-emploi et du filet de sécurité 

sociale. 

Un total de 226 programmes éducatifs a été dénombré au Canada. Un classement simple de ceuxci 

est présenté dans le tableau A ; il est à noter que les cours présentés dans le tableau A ne 

s’ajoutent pas aux 226 mentionnés, car certains programmes se retrouvent dans plusieurs 

domaines. Le tableau montre que 121 programmes ont été offerts se concentrant sur l'élevage du 

bétail, ainsi que 114 autres programmes combinant la récolte et la production horticole. 31 

programmes se concentrent sur la gestion d’entreprise agricole, et 7 sur le leadership. 

Tableau A: programmes éducatifs canadiens observés 

Intérêt du programme Nombre de programmes 

Elevage du bétail 121 

Production des récoltes 56 

Production horticole 58 

Gestion d’entreprise agricole 31 

Leadership agricole et rural 7 

Centre George Morris – Confidentiel iii



Beaucoup des programmes éducatifs proposés au Canada visent les nouveaux exploitants et les 

nouveaux ouvriers agricoles, avec l’optique d’un enseignement à un niveau relativement simple. Il y 

a peu de programmes qui enseignent des matières plus avancées qui bousculent et améliorent les 

compétences du personnel le plus expérimenté. Ceci est vrai tant pour les compétences techniques 

que pour la gestion et le leadership. La comparaison avec les États-Unis et l'Australie suggère que 

ces juridictions ont un accès relativement meilleur à ces programmes, tout particulièrement dans la 

gestion et le leadership, par rapport à ce qui existe actuellement au Canada. 

Les résultats montrent également que les programmes éducatifs canadiens sont en général 

fragmentés au niveau provincial au Canada. Il y a peu de programmes qui opèrent au niveau 

national. En ce qui concerne les programmes offerts par le gouvernement, cela n'est pas 

surprenant étant donné que l'éducation relève principalement de la responsabilité provinciale. Pour 

l'horticulture et les récoltes, il existe des différences dans les climats régionaux et les 

comportements de récoltes qui peuvent justifier une fragmentation par provinces. Toutefois, en ce 

qui concerne les programmes éducatifs de gestion, les exploitants de différentes parties du pays 

perdent une opportunité de partager leurs connaissances avec des programmes au niveau national. 

En évaluant l'état actuel des ressources humaines dans l'agriculture au Canada, des défis 

significatifs sont évidents. Ils sont le résultat de la discussion ci-dessus, notamment: 

• la difficulté d'accéder à des travailleurs saisonniers et des récoltes. 

• le manque de travailleurs qualifiés, et un certain manque de ressources de formation pour 

former des ouvriers agricoles. 

• la difficulté à établir des moyens appropriés pour offrir des services de formation et d'éducation 

pour les exploitants et les ouvriers agricoles. 

• les difficultés à attirer les ouvriers agricoles résultant des perceptions négatives de carrière 

dans l'agriculture, et des limites imposées par l’AE et le système de filet de sécurité sociale. 

Ceci suppose qu'il pourrait y avoir des avantages à coordonner le développement des RH dans 

l'agriculture par l'intermédiaire d'un conseil du secteur. Cela existe dans beaucoup de cas. 

• Tout d'abord, dans la mesure où les économies d'échelle existent dans la création de services 

de coordination employeur-employé, il serait avantageux de centraliser l'organisation et le 

fonctionnement de tels services. On a également noté le manque de moyens financiers dans 

certaines provinces pour faire fonctionner ces services. Par conséquent, la mise en place ou la 

surveillance de ces services à un niveau national semble sage. 

• Deuxièmement, les efforts pour la formation et l'éducation sont fragmentés au niveau provincial. 

Ceci est normal étant donné que l'éducation est un sujet provincial. Toutefois, il existe des 

opportunités importantes qui pourraient bénéficier d'une supervision nationale et d'un corps 

d'organisation pour coordonner les efforts provinciaux et apprendre à partir de l'expérience des 

autres. 

• Certaines des questions identifiées ci-dessus sont clairement d’une envergure nationale, et ne 

sont pas faciles à régler autrement qu’avec une coordination nationale. En particulier, des 

résolutions significatives sur les contraintes dans le travail saisonnier résultant de l’AE et des 

systèmes de filet de sécurité sociale, et pour assurer un meilleur accès aux travailleurs 

étrangers. 

• Enfin, du fait que l'agriculture canadienne est extrêmement diversifiée, une coordination 

nationale pourrait représenter les intérêts collectifs dans le développement des ressources 

humaines d'une façon plus efficace que les provinces individuelles ou les groupes de produits. 

Cela permettrait également aux groupes de l’industrie de se concentrer sur leurs questions 

individuelles et permettrait à un corps administratif plus élargi d’aborder les questions de RH 

plus générales. 

Centre George Morris – Confidentiel iv



Centre George Morris – Confidentiel v 

TABLE DES MATIERES 

1.0 Introduction...............................................................................................................................1 

1.1 Contexte et vue d’ensemble ......................................................................................................1 

1.2 Méthodes et approche...............................................................................................................2 

2.0 Questions et initiatives des ressources humaines agricoles au Canada .................................4 

2.1 Introduction aux questions des ressources humaines agricoles au Canada.............................4 

2.2 Force de travail vieillissante ......................................................................................................9 

2.3 Recruter et retenir les personnes ..............................................................................................9 

2.4 Connaissances des carrières de l’industrie .............................................................................10 

2.5 Culture de formation ................................................................................................................12 

2.5.1 Développement du personnel de gestion et de commandement......................................13 

2.5.2 Exigences de compétences ..............................................................................................15 

2.5.3 Offre de formations ...........................................................................................................22 

2.5.4 Méthodes de présentation des formations........................................................................23 

2.6 Disponibilité de la main d'oeuvre saisonnière..........................................................................24 

2.6.1 Main d’œuvre immigrée ....................................................................................................24 

2.6.2 Main d’oeuvre saisonnière canadienne ............................................................................28 

2.7 Résumé et conclusions ...........................................................................................................31 

3.0 Initiatives des ressources humaines dans l’agriculture et programmes de formation.................33 

3.1 Initiatives qui abordent les besoins des RH.............................................................................33 

3.2 Programmes canadiens de formation agricole ........................................................................40 

3.2.1 Évaluation de la situation des ressources humaines dans l’agriculture canadienne et 

l’ensemble des programmes offerts au Canada ........................................................................46 

3.3 Observations et implications....................................................................................................49 

4.0 Programmes agricoles des ressources humaines dans d'autres juridictions .........................51 

4.1 États-Unis ...........................................................................................................................51 

4.2 Australie..............................................................................................................................53 

4.3 Comparaison relative avec les programmes proposés dans les autres juridictions ................54 

5.0 Résumé et conclusions……………………………………………………………………………....54 

5.1 Rôle potentiel d'un conseil du secteur.....................................................................................57 

6.0 Références………………………………………………………………………………………..…..64 

Appendice deux: Audience ciblée par les programmes canadiens.................................................117 

Appendice trois: Nombre de participants à ces programmes .........................................................124 

Appendice quatre: Cours proposés aux Etats-Unis ........................................................................129 

Appendice cinq : Courses proposés en Australie ...........................................................................139



1.0 Introduction 

1.1 Contexte et vue d’ensemble 

Les exploitants gèrent de plus en plus souvent des exploitations saisonnières et complexes qui 

combinent les aspects de l'élevage du bétail, des récoltes, de la transformation des aliments, de la 

gestion financière, de l’organisation des opérations, de la gestion et du développement des 

employés. Ceci entraîne le besoin d’un meilleur accès au personnel, et à l’éducation et à la 

formation pour les travailleurs qualifés. Il y a en particulier un besoin croissant d’une force de travail 

stable dans l'agriculture avec les techniques de production et de gestion nécessaires pour répondre 

aux demandes des exploitations complexes. Alors que cette force de travail venait 

traditionnellement des familles d’exploitants agricoles, l'agriculture doit de plus en plus rivaliser 

avec d'autres segments de l'économie pour trouver des employés, et doit donc être prête à offrir 

une éducation, une formation et tout autre encouragement monétaire ou non. 

En 2001, IPSOS-REID a effectué une enquête de référence sur les exploitants agricoles au 

Canada, aux États-Unis et en Australie pour déterminer les niveaux relatifs des formations de 

gestion avancées et dans quelle mesure les exploitants utilisaient toute une série de pratiques de 

gestion dans leurs exploitations. Les résultats ont indiqué que le Canada était en retard par rapport 

aux deux autres pays sur tous les points. Le besoin d'une éducation et d’une formation améliorées 

du personnel dans l'agriculture a également été reconnu par le corps fédéral provincial, le Cadre 

stratégique agricole (CSA/APF). Dans les colonnes de renouvellement de du CSA, il a été noté que 

« … l'agriculture nécessite un savoir poussé, et les producteurs doivent de plus en plus s'engager 

dans l’apprentissage continu pour suivre les changements. Les efforts de renouvellement incluent 

l'amélioration des services de consultation et de gestion d'exploitations privées et publiques, les 

informations sur le marketing et la gestion pour aider les exploitants à améliorer leur profitabilité, et 

des réseaux pour mieux relier les avancées scientifiques à la création de nouvelles opportunités 

économiques. 

Dans la plupart des industries au Canada, des conseils de développement du secteur existent pour 

évaluer les besoins en termes de disponibilité de main d'oeuvre, d’éducation et de formation 

techniques dans la force de travail. Actuellement, un conseil de développement du secteur pour 

l'agriculture est au stade des discussions. Toutefois, étant donné la sophistication croissante de 

l'industrie et le besoin de rivaliser pour la force de travail, la demande d'éducation et de formation 

dans l'agriculture continuera probablement à croître. 

L'objet de ce projet est de compiler un examen environnemental des programmes, ressources, 

rapports et études déjà existants concernant les besoins des ressources humaines (RH) dans le 

secteur agricole, et d'identifier la situation actuelle et l'étendue des connaissances de gestion 

d’entreprise agricole, les programmes et les outils utilisés par les producteurs agricoles au Canada. 

Cette évaluation aidera à créer un point central pour le « Comité directeur d’enquête sur un conseil 

du secteur agricole sur les questions des ressources humaines ». Les objectifs précis de ce projet 

sont de : 

• mener une étude de la littérature sur les études concernant les ressources humaines 

agricoles et les initiatives qui ont été prises au cours des 10 dernières années. 

• proposer une étude et une vue d'ensemble des programmes de gestion d’entreprise 

agricole existants et disponibles dans l'industrie canadienne. 

• créer une base de données « pratique » de tous les programmes de ressources humaines 


Centre George Morris – Confidentiel 1



• proposer une étude des différents programmes de gestion d’entreprise agricole disponibles 

dans toutes les autres juridictions et qui sont différentes de celles offertes au Canada. 

• identifier l'étendue des programmes, des compétences et des outils existants utilisés pour 

aider à répondre aux questions sur les ressources humaines. 

1.2 Méthodes et approche 

La section suivante propose une vue d'ensemble des recherches et des analyses qui ont été 

menées pour compléter ce projet. Elle présente les méthodes, les procédures et le travail qui ont 

été effectués. 

L’étude a été menée en quatre phases : 

Phase 1: études et initiatives existantes dans les ressources humaines dans l'agriculture 

canadienne 

L'objectif de la phase 1 était d’améliorer la compréhension de l'étendue des besoins des ressources 

humaines dans l'industrie agricole canadienne. Un examen détaillé des études et initiatives 

existantes au Canada a été effectué pour présenter le contexte d’analyse de la situation actuelle et 

les besoins actuels de l'industrie agricole canadienne sur les questions des ressources humaines. 

Les tâches précises de la phase un étaient de : 

• effectuer un examen environnemental des études sur les ressources humaines agricoles 

existantes au Canada. 

• effectuer un examen environnemental des initiatives existantes dans les ressources 

humaines dans l'agriculture canadienne. 

• effectuer des entretiens avec les auteurs des études et les administrateurs des 

programmes. 

• clarifier la situation actuelle concernant les besoins des ressources humaines dans 

l'agriculture canadienne aujourd'hui. 

Phase 2: programmes des ressources humaines dans l'agriculture canadienne 

L'objectif de la phase 2 était d’améliorer la compréhension de l’offre de programmes des 

ressources humaines dans l'agriculture canadienne et de leur contenu de base. Un examen détaillé 

des programmes existants au Canada a été mené pour présenter un travail préparatoire pour une 

analyse des besoins de l'industrie agricole canadienne concernant le développement des capacités 

à gérer et former les employés ainsi qu’à les attirer et les retenir dans le secteur. 

Les tâches précises de la phase deux étaient de : 

• effectuer un examen pour déterminer si des inventaires des programmes canadiens 

existants avaient déjà été développés. 

• effectuer un examen environnemental (étude de la littérature et recherches Internet) des 

programmes de ressources humaines existants dans l'agriculture au Canada. 

• déterminer quels programmes éducatifs justifient un examen plus poussé avec des 

entretiens. 

• effectuer des entretiens avec les administrateurs et les participants aux programmes 

sélectionnés. 

• créer une base de données « pratique » des programmes existants des ressources 

humaines dans l'agriculture canadienne avec Microsoft Access. 




Phase 3: programmes des ressources humaines dans l'agriculture dans d'autres juridictions 

L'objectif de la phase 3 était de développer une compréhension de l’offre de programmes des 

ressources humaines dans les juridictions agricoles concurrentes. Un examen détaillé des 

programmes existants aux États-Unis, en Europe et en Australie a été effectué. Ceci a permis 

d’obtenir les informations nécessaires pour déterminer si le même ensemble de techniques et de 

programmes dans l'industrie canadienne se retrouve chez ses concurrents ou s'il y a des disparités 

dans les offres de programmes au Canada. 

Cette présentation environnementale des programmes aux États-Unis, en Europe et en Australie a 

été menée de façon similaire à l'examen des programmes de ressources humaines dans 

l'agriculture canadienne. 

Les tâches spécifiques de la phase trois étaient de : 

• proposer un examen environnemental (étude de la littérature et recherches sur Internet) des 

programmes existants des ressources humaines agricoles aux États-Unis, en Europe et en 

Australie, et qui sont uniques par rapport à ceux offerts au Canada. 

• effectuer des entretiens choisis avec les administrateurs et les participants des 

programmes. 

Phase 4: évaluation et conclusions sur les programmes et les questions des ressources 

humaines dans l'agriculture canadienne. 

L'objectif de la phase 4 était d’évaluer la diversité des programmes et des questions sur les 

ressources humaines agricoles offerts au Canada et de déterminer s'il existe des écarts entre les 

programmes proposés dans l'industrie agricole canadienne. Cette évaluation a été menée en se 

basant sur les informations obtenues dans les phases 1 et 2. 

La phase quatre a commencé avec une caractérisation générale des résultats des phases 1, 2 et 3. 

Elle offre une meilleure vue d'ensemble de ce qui est actuellement proposé au Canada pour 

s'occuper des questions de ressources humaines définies dans la phase 1. Cela a permis une 

évaluation des programmes actuellement proposés, ainsi qu'une caractérisation des domaines 

dans lesquels des opportunités et des risques futurs existent. 




2.0 Questions et initiatives des ressources humaines agricoles au Canada 

2.1 Introduction aux questions des ressources humaines agricoles au Canada 

Afin d'identifier et de comprendre la situation actuelle concernant les questions des ressources 

humaines (RH) dans l'industrie agricole canadienne, un examen détaillé des études et des rapports 

RH existants a été mené au Canada pour fournir un contexte et déterminer l'étendue de la situation. 

Une identification des besoins actuels de l'industrie grâce à un résumé des études déjà menées 

pourra aider à créer un point central pour le « Comité directeur d'enquête sur un conseil du secteur 

agricole sur les questions des ressources humaines ». Pour accroître les informations trouvées 

dans ces études, des entretiens avec les auteurs et les dépositaires dans l'industrie ont également 

été menés. 

Plusieurs études d’évaluation des besoins et rapports impliquant les questions des resources 

humaines dans l’agriculture ont été effectuées au cours des dernières années. En fait, les études et 

les rapports ont été faits au niveau national, provincial et au niveau des produits pendant plusieurs 

années. Ces études ont été menées dans le but d’identifier les besoins des RH dans l’agriculture, 

mais aussi pour identifier les exigences liées aux problèmes spécifiques des RH tels que la pénurie 

d’employés qualifiés ou le recrutement de la force de travail. Ces deux aspects se sont avérés être 

des besoins critiques des RH dans les études examinées et abordées ci-dessous. 

En général, les évaluations et les discussions sur les besoins des ressources humaines 

préalablement complétées se répartissent en trois catégories ; les études menées pour observer 

toutes les questions sur les RH dans l'agriculture canadienne, les études menées pour se 

concentrer spécifiquement sur les besoins en compétences dans l'industrie et enfin, les études 

menées pour aborder les questions auxquelles les secteurs qui dépendent fortement de la maind'oeuvre 

de récolte et saisonnière font face, particulièrement l'industrie horticole qui a joué un rôle 

important pour promouvoir la nécessité de ces études. L'appendice 1 contient des bilans détaillés 

de ces études. Les sections qui suivent proposent une analyse de chacune de ces catégories. La 

section 2.2 aborde les résultats des études RH au niveau général. La section 2.3 décrit les résultats 

d'une étude concernant le développement des compétences. La section 2.4 aborde les résultats 

précédents concernant la main-d'oeuvre saisonnière et de récolte. 

Les besoins en ressources humaines dans l'industrie agricole sont bien documentés et étudiés. Le 

tableau 2.1 propose une vue d'ensemble de ces études, et montre qu'elles représentent un 

échantillonnage varié des biens et des régions au Canada. Malgré un échantillonnage varié des 

biens et des régions, il existe des points communs qui se recoupent parmi les défis relevés dans les 

ressources humaines trouvés. Ils apparaissent comme suit : 

• le vieillissement de la force de travail 

• le recrutement et la rétention des gens 

• la connaissance des carrières dans l'industrie 

• la culture de la formation 

• le développement du personnel de gestion et de leadership 

Il est difficile de séparer beaucoup de traiter ces problèmes indépendemment les uns des autres 

car chaque problème découle d’un autre. Par exemple, recruter et retenir les gens pour travailler 

dans l'industrie peut résulter du manque de connaissances des carrières dans l'industrie et de 

l'image négative apparente qu’a le public de cette industrie. 

Les sections suivantes abordent les questions prévalentes identifiées des ressources humaines et 

identifient toute initiative ou action qui a été mise en place afin d'essayer d'améliorer la situation. 




Tableau 2.1: Etudes existantes effectuées pour observer les questions des RH dans l’agriculture en général 

Référence Géographie Résultats 

Ageco Consultants, 

2002 

Ageco Consultants, 

2003 

Comité d’initiatives 

stratégiques 

Agrivantage, 2002 

Ernst and Young 

Management 

Consultants, 1992 

Formation Pro FP. 

2003 

Québec Une analyse économique a été menée sur les coûts de l'incapacité de l'industrie agricole à recruter et à retenir les 

employés. 

• Le faible niveau des salaires a entraîné une pénurie de main-d'oeuvre 

• Mettre en place une offre d’avantages pour un travailleur pourrait améliorer les problèmes de recrutement et de 

rétention de la main-d'oeuvre 

• Des encouragements monétaires et non monétaires sont nécessaires pour améliorer le recrutement et la rétention de la 

main-d'oeuvre 

Centre George Morris – Confidentiel 5 

• De grandes implications financières sont nécessaires pour répondre aux problèmes de recrutement et de main-d'œuvre 

Québec L'étude évalue le lien entre les conditions de travail et la capacité du secteur à recruter et à retenir les employés. 

• Les salaires sont trop bas 

• Il y a une pénurie de travailleurs 

• Le travail est physiquement astreignant 

• Les employeurs augmenteront les salaires quand les employés menaceront de partir 

• Les employés qui ne sont pas issus de l'industrie agricole sont moins satisfaits de leurs conditions de travail. 

Alberta Le rapport Agrivantage identifie cinq questions spécifiques sur les ressources humaines qui doivent être abordées plus en 

détail à Alberta: 

• L'incapacité de l’industrie à attirer les travailleurs 

• Le manque de compétences de gestion dans l'industrie 

• Le manque de compétences de direction dans l'industrie 

• Le besoin d'améliorer les formations en compétences dans l'industrie pour suivre les changements de l'environnement 

• La forte concurrence pour recruter une force de travail jeune et expérimentée 

National Les besoins et questions des ressources humaines: 

• Difficultés à recruter et à retenir les employés saisonniers 

• Réductions dans le programme Day Haul 

• Structure de l’AC, de l’assistance sociale, les retraites et la structure des impôts entraînent des désavantages à travailler 

• Manque d’expérience et de connaissances des travailleurs 

• Les technologies nouvelles nécessitent des compétences nouvelles 

• Les propriétaires/gérants ont besoin d’une formation en RH, marketing et technologie 

• La plupart des formations proposées sont pour les nouveaux arrivants et ne permettent pas de mettre à jour les 

compétences des travailleurs déjà dans l'industrie 

• Plus d'organisation entre l'industrie et le gouvernement est nécessaire 

Québec L'objectif de l'étude était d’identifier les questions des ressources humaines dans le secteur agricole. Les résultats incluent : 

• La force de travail jeune quitte les régions rurales, l'industrie n’est pas attrayante pour la force de travail jeune 

• La pénurie de main-d'oeuvre dans l'industrie, surtout la main-d'oeuvre saisonnière



GSGislason & 

Associates Ltd., 

2004 

Marchand and 

MacEwan, 2004 

National Beef 

Industry 

Development Fund, 

2002 

OATI Learning 

Group, 2004 

Columbie 

britannique 


• Une production plus spécialisée nécessite une main-d'oeuvre avec des compétences spécialisées, il y a une pénurie de 

main-d'oeuvre spécialisée et les exploitants agricoles devront également commencer à payer des salaires plus élevés 

pour les travailleurs spécialisés 

• La volatilité des travailleurs saisonniers due aux bas salaires, au travail à la disponibilité, et à l’aspect physique du travail 

• Des compétences de gestion des RH sont nécessaires 

• Le gouvernement doit reconnaître l’importance des travailleurs saisonniers 

L’analyse SWOT de l'industrie de la pêche et de l'aquaculture a révélé les problèmes de RH suivants: 

• La culture de formation n'existe pas en CB, la plupart des formations se fait sur le tas 

• La formation en CB se concentre sur les compétences traditionnelles, et non pas sur les nouvelles compétences telles 

que la gestion d'entreprise, la technologie et le marketing 

• Le recrutement est difficile car les emplois sont loin 

• L'industrie de l’aquaculture de la CB recrute sur la côte Est à cause des programmes d'accréditation proposés là-bas 

• Une nouvelle technologie crée des besoins d’emplois à plein temps pour les travailleurs expérimentés 

Ontario Une enquête des ressources humaines de l'industrie porcine en Ontario a mis en avant les problèmes suivants: 

• Il y a une perception générale dans l'industrie de salaires bas et de travail difficile 

• Un manque de compensation et de flexibilité qui pousse les employés à quitter l'industrie 

• L'industrie a désespérément besoin de RH compétentes 

• Les compensations et les salaires sont les grandes priorités des travailleurs 

• Les opportunités de formation doivent être favorisées, encouragées et financées 

National La principale question identifiée par les RH est le besoin d'avoir une force de travail disponible, compétente, éduquée et 

motivée. Les réponses à ces objectifs incluent une plus grande connaissance des carrières dans l'industrie, un faible taux de 

chômage, des opportunités d'emplois compétitives et un environnement de formation et d'éducation proactif. 

• Créer une vision des ressources humaines à long terme grâce au développement des relations publiques, au marketing 

et aux programmes de communication et former une mission de travail pour développer un plan stratégique pour 

l'industrie. 

• Améliorer les programmes de formation et créer des formations novatrices qui reconnaissent la culture de l'industrie 

agricole 

• S'assurer que les universités et autres établissements d’enseignement sont impliqués dans la stratégie des ressources 

humaines 

Ontario Une enquête sur les ressources humaines de l'industrie serricole en Ontario pour déterminer les réflexions concernant les 

problèmes naissant des RH dans l'industrie. 

• La rotation de la main d'oeuvre est élevée et la demande de main d'oeuvre à l’heure est élevée 

• Les raisons des changements ne sont pas des désavantages réglementaires, mais les niveaux des salaires et la 

disponibilité des autres emplois qui sont plus attirants. 

• L'industrie préfère se former de l'intérieur 

• Les étudiants des programmes d'horticulture poursuivent généralement des carrières dans l'aménagement paysager et 

des parcours de golf, et non dans la production horticole 

• L'image négative du secteur serricole en tant que choix viable de carrière 

• Les programmes de formation proposés ne reconnaissent pas la culture et les contraintes du secteur serricole



Peartree Solutions 

Inc., 2003 

Groupe de travail 

libéral du Premier 

ministre sur les 

oppportunités 

future dans 

l’agriculture, 2001 

Rempel and Peers, 

2002 

Toma and Bouma 

Management 

Consultants, 2004 


• La participation de l'industrie dans des formations continues est faible 

• L'image de l'industrie a besoin d'être ravivée et un programme de formations appropriées doit être développé 

• Les inquiétudes sur l’activité des syndicats dans l’industrie dans son ensemble, mais généralement pas de soucis 

concernant l'activité des syndicats dans leurs propres activités 

National • Les besoins de connaissances et de gestion des informations des exploitants agricoles sont en augmentation 

• Le Canada a une force de travail vieillissante 

• L'organisation de la succession de l’exploitation agricole et le transfert des actifs sont importants 

• Les pénuries de main-d'oeuvre 

• Les problèmes de disponibilité de la main-d'oeuvre sont différents selon les produits, plus particulièrement dans 

l’horticulture 

• Les propriétaires ont besoin de plus de formations dans la gestion des employés 

• L'apprentissage sur la durée est important 

• La formation doit être offerte dans des formes variées pour répondre aux contraintes de temps et d'emplacement de 

beaucoup des exploitants agricoles 

National • La formation, les compétences, la bonne gestion et la sécurité et la santé sur le lieu de travail contribuent tous à une 

compétitivité d’une organisation agricole 

• Des compétences de production viables sont maintenant nécessaires 

• Les opportunités de valeur ajoutée doivent être identifiées 

• Des compétences sont nécessaires pour mettre en place les opportunités de valeur ajoutée 

• Les besoins de succession sont en train de devenir extrêmement important avec le vieillissement de la force de travail 

Manitoba Objectif: identifier les besoins d'adaptation, de transition et de succession des producteurs agricoles: 

• Formation: officielle et non officielle. La formation doit inclure les compétences technologiques, la gestion d'entreprise, 

les ressources humaines, le leadership, les techniques de production spécialisée, la formation des ressources, la 

planification de succession, et la mise à jour des compétences traditionnelles. 

• Des conseils personnels sont proposés et nécessaires 

• Service de spécialistes: les domaines qui en ont besoin incluent le conseil de traitement, le marketing, l'analyse 

financière, les RH, les régulations, l'organisation de l’activité, et l'activité en ligne. Une prise de conscience du 

prolongement des services qui sont disponibles est nécessaire. 

• Opportunités d’emploi: besoin d'un service adéquat, de meilleures offres d'emplois dans l’industrie sont nécessaires, les 

communautés rurales ont besoin d'emploi pour leurs épouses. 

• Services financiers: plus de fonds sont nécessaires pour aider à répondre à ces problèmes. 

• Les disparités des services, de la formation et des programmes proposés incluent des prix abordables, la prise de 

conscience de leur existence, l'accès à ces services, et la justesse d'un programme. 

• Dans l’ensemble, le projet a conclu que le développement des RH doit être une priorité. 

Alberta Objectif: établir les besoins des ressources humaines du secteur agroalimentaire d'Alberta suivant le rapport Agrivantage. 

Problèmes et besoins qui ressortent des entretiens : 

• Le suivi des classes basées sur l'agriculture est variable, non pas à cause des écarts dans les offres, mais à cause de la 

méthode de présentation et des calendriers des exploitants agricoles 

• Le manque de compétence est un grand problème et les classes ne sont pas suivies à cause des méthodes de



Work Research 

Foundation, 2001 


présentation des formations 

• Les besoins de formation se trouvent dans la gestion d'entreprise et de leadership et non pas dans les compétences de 

base de production 

• Les réseaux de pairs sont des environnements d'apprentissage innovateurs pour les exploitants agricoles et doivent être 

davantage développés 

Ontario Objectif: mettre à jour une étude similaire menée en 1995 par l’OAHRC et identifier les problèmes de RH les plus importants 

auxquels le secteur agricole de l'Ontario fait face. 

Problèmes et besoins identifiés au cours des entretiens dans l’industrie : 

• Le recrutement de la main-d'oeuvre (de loin le problème le plus important) : les salaires et le travail physique et 

saisonnier sont dissuasifs. 

• Les questions intergénérationnelles et de succession 

• La sécurité et la santé, y compris le fonctionnement des machines et la gestion des substances nutritives, les maladies 

du bétail 

• La formation des compétences des employés 

• La formation de gestion, y compris gestion et leadership des RH 

• Plus de promotion de l'industrie est nécessaire, elle est actuellement faible et fortement décalée par rapport aux autres 

industries 

Un manque de résolutions après l’étude de 1995, et cela pourrait venir d’une industrie fragmentée et d'autres problèmes 

plus pressants tels que le prix et le marketing. 

L'étude a également noté que les producteurs agricoles n'étaient pas au courant des possibilités de formation qui étaient à 

leur disposition.



2.2 Force de travail vieillissante 

D'après le recensement de 2001 dans l'agriculture, l'âge moyen d'un exploitant mâle canadien 

est de 51,8 ans et de 50 ans pour un exploitant femme. La force de travail agricole vieillissante 

a entraîné une pénurie de main-d'oeuvre dans les secteurs du travail saisonnier et des récoltes, 

accentuée par le besoin de planifier la succession et le transfert, et également par le besoin 

d'attirer une force de travail plus jeune dans l'industrie. La force de travail vieillissante touche 

certaines provinces de façon plus négative que d'autres, par exemple, sur une échelle relative, 

les exploitants sur l’IPE, au Québec et à Manitoba sont plus jeunes que la moyenne. 

Tableau 2.2: Age moyen des exploitants agricoles par province, 2001 

Age moyen des 

Province 

exploitants agricoles 

Homme Femme 

Terre-Neuve et Labrador 53,5 50,6 

Ile du Prince Edouard 49,9 47,5 

Nouvelle-Ecosse 51,8 46,8 

Nouveau Brunswick 52,2 50,6 

Québec 47,2 45,2 

Ontario 52,7 50,4 

Manitoba 50,7 49,8 

Saskatchewan 53,1 52,9 

Alberta 52,8 50,6 

Columbie britannique 

Source: Statistiques Canada, 2004 

54,6 51,0 

Dans un commentaire sur CBC, Anne Forbes (2003) a fait remarqué que « 70 % des biens 

d’exploitation changeront de mains au cours des 12 prochaines années », ce qui fait que la 

demande de plans de succession et de transfert est cruciale pour s’assurer que ces 

transactions répondent bien aux besoins des exploitants agricoles qui partent à la retraite et des 

jeunes exploitants (Bourne, 2004; Peartree, 2003; Davis et Hulett, 1999; Rempel et Peers, 

2002; Groupe de travail libéral du Premier ministre, 2001; Work Research Foundation, 2001). 

Le Conseil canadien de la gestion d’entreprise agricole a reconnu qu'il existe un besoin 

croissant de prise de conscience sur les questions de succession et de transition d'exploitations 

agricoles et a créé un portail d'informations sur leur site Web qui traite de cette question. La 

force de travail vieillissante dans l'agriculture a également créé des pénuries de main-d'oeuvre 

dans les secteurs plus physiques tels que l'horticulture pendant les récoltes du fait de la 

demande physique du travail et de l'augmentation de la migration vers les régions urbaines 

(Gardner Pinfold, 2003). 

La tâche d'attirer une force de travail plus jeune dans l'industrie sera difficile, parce qu’un autre 

défi des ressources humaines dans l'industrie, comme abordé ci-dessous, est le manque de 

promotion de l'industrie et le manque de connaissances de la force de travail plus jeune des 

carrières dans l'industrie. 

2.3 Recruter et retenir les personnes 

Alors que la force de travail plus jeune rétrécit au Canada (McDonald et Harder, 2004), il existe 

une concurrence croissante entre plusieurs secteurs de l'économie pour obtenir la maind'oeuvre 

dont ils ont besoin. Il est clair que la capacité à recruter et à retenir la main-d'oeuvre 

dans le secteur agricole est un problème majeur dans le pays et dans les groupes de biens 




(Ageco Consultants, 2002, 2003; Agrivantage Strategic Initiatives Committee, 2002; Bourne, 

2004; Formation Pro FP, 2003; National Beef Industry Development Fund, 2002, OATI Learning 

Group, 2004; Ernst and Young Management Consultants, GSGislason Associates Ltd. 2004; 

Peartree Solutions, 2003, Van Pelt, 2002). La Work Research Foundation (fondation de 

recherche sur le travail) (2001) estime que cette question est le problème numéro un affectant 

les producteurs agricoles en Ontario, et ce de loin. 

Les pénuries de main-d'œuvre ont été perpétuées par les jeunes générations des familles 

d’exploitants agricoles quittant l’économie rurale et migrant vers les régions urbaines, et par la 

taille croissante des exploitations nécessitant l’aide de plus de travailleurs. Les difficultés à 

recruter et à retenir la main-d'oeuvre ont été associées à des salaires non compétitifs et à des 

avantages non monétaires offerts aux travailleurs (Ageco Consultants, 2002, 2003; Agrivantage 

Strategic Initiatives Committee, 2002; Formation Pro FP, 2003; National Beef Industry 

Development Fund, 2002, OATI Learning Group, 2004, Rempel and Peers, 2002, Van Pelt, 

2002; Work Research Foundation, 2001), l'aspect physique de l'industrie et le manque de 

connaissances des carrières que l'industrie offre, comme cela est abordé dans la section 2.2.3. 

Historiquement, l'industrie n'a pas offert de salaires compétitifs afin d'attirer la force de travail 

vers elle, et, bien que les salaires soient les signaux les plus clairs sur le marché à présenter à 

une force de travail potentielle, les avantages non monétaires deviennent plus importants. 

Toutefois, les employeurs des exploitations agricoles n'ont pas encore reconnu la véritable 

valeur des propositions d’ensemble d’avantages sociaux non monétaires pour le travailleur, tels 

que des horaires flexibles, des formations techniques financées, un partage des profits et des 

dynamiques sociales sur le lieu de travail que d'autres secteurs de l'économie ont déjà 

commencé à reconnaître et à mettre en place ou à développer (BCAC, 2004). 

Van Pelt (2002) suggère que la théorie de Frederick Herzberg sur la motivation correspond bien 

au secteur agricole. La théorie suggère que les industries doivent éliminer les aspects "non 

satisfaisants" et offrir aux employés une reconnaissance et des opportunités. Par exemple, 

l'industrie agricole doit améliorer ses salaires bas et les autres bénéfices ainsi qu’offrir des 

formations et autres avantages si elle souhaite améliorer son recrutement de main-d'oeuvre, 

tout particulièrement avec une concurrence forte de la part des autres secteurs. 

Les secteurs qui emploient tout le temps des employés sur une base annuelle pour du travail 

saisonnier et de récolte, tel que l'horticulture, sont plus touchés par les problèmes de pénuries 

de main-d'oeuvre que les secteurs du bétail par exemple (Duffy and McEwan, 1999; Formation 

Pro FP, 2003; Gardiner Pinfold, 2003; Stevens Associates, 2003), comme cela est abordé dans 

la section 2.4. : 

2.4 Connaissances des carrières de l’industrie 

L'examen de la littérature et la présentation environnementale font apparaître que la 

connaissance des opportunités de carrière dans l'industrie est faible et que l'image négative qui 

est présentée est un problème de ressources humaines important dans tout le pays et au 

niveau de tous les produits (Agrivantage Strategic Initiatives Committee, 2002; Bourne, 2004; 

National Beef Industry Development Fund, 2002; OATI Learning Group, 2004, Van Pelt, 2002, 

Work Research Foundation, 2001). La perception, ainsi que le manque de communication de la 

part de l'industrie, ont empêché la force de travail qui commence de choisir l'industrie agricole 

en tant que plan de carrière et ceci a créé une pénurie de travailleurs disponibles avec les 

compétences requises. Linington (2004) a suggéré que la séparation entre les choix de carrière 




et l'industrie agricole est due au fait que l'agriculture n'a pas fait une bonne impression aux 

salons de l'emploi et dans les programmes de placement des coopératives. 

Van Pelt (2002) suggère également que promouvoir l'industrie pour donner au public une 

meilleure idée et une connaissance générale de ce qu'elle implique aidera essentiellement au 

niveau du problème de recrutement et de rétention auquel l'industrie fait également face. Van 

Pelt (2002) déclare qu'il y a trois phases dans une initiative de promotion : promouvoir l'industrie 

en général, promouvoir certaines carrières dans l'industrie et enfin promouvoir des emplois 

spécifiques dans l'industrie. 

Initiatives de promotion de carrière et de l'industrie 

Certaines initiatives pour mettre en avant et promouvoir l'industrie ont été mises en place pour 

essayer d’aborder ce problème. « L'agriculture en classe » est un programme scolaire 

d'éducation nationale. La mission du programme est de développer une connaissance de 

l'industrie agricole au Canada grâce à un programme scolaire qui inclut l'agriculture. Ceci se fait 

par l’intermédiaire d'unités de recherche et de visites coordonnées d'exploitations agricoles. 

Chaque province doit trouver ses propres sources de financement pour mettre ce programme à 

exécution et avoir plusieurs organisations en place pour administrer les programmes. Sur l’IPE, 

par exemple, le Conseil de développement des ressources humaines agricoles administre le 

programme d'éducation agricole. La Fondation Agriculture en classe de la Colombie britannique 

gère le programme qui inclut un programme agricole, des visites d'exploitations agricoles, et 

une étable fermière mobile qui se déplace dans la province. Toutes les provinces ont une 

organisation attachée à ce programme à l'exception du Québec qui recherche actuellement un 

représentant. 

L'Association des professeurs d’horticulture du secondaire en Ontario est une nouvelle initiative 

créée cette année pour promouvoir la connaissance de l'industrie dans les écoles secondaires 

en Ontario et pour promouvoir les programmes du collège proposés aux étudiants dans le 

secondaire. Toutefois, ce groupe se concentre principalement sur le paysage, mais offrira 

également une connaissance du secteur des serres simultanément. De façon similaire, le 

Conseil d'éducation pour l'horticulture en Ontario (OHEC) a récemment été créé. L’OHEC est 

une association des éducateurs en horticulture postsecondaire qui a également été mise en 

place pour promouvoir la connaissance de l'industrie et les choix de carrière dans l’industrie. Le 

conseil a créé un site Web, www.hortcareers.com, comme un outil d'interface pour proposer des 

informations sur l'industrie. Encore une fois, ce conseil se concentre principalement sur le 

paysage ; toutefois, l'aspect de la transformation des aliments du secteur est représenté au 

conseil par les Collèges agricoles de l’Ontario. 

Afin d'offrir une connaissance à ceux qui pensent à une carrière ou à une éducation 

universitaire, le programme du « Olds College Agricultural Leaders » est de promouvoir « la 

prise de conscience du public et de l'industrie sur les différents questions agricoles au 

Canada » et de former de jeunes leaders dans l'agriculture. En plus d'être une opportunité de 

leadership pour les élèves du collège, le programme agit également en tant qu'outil de 

promotion de l'industrie, mais aussi des cours proposés par le collège. Ces défenseurs suivent 

une formation en relations publiques et soutiennent le Olds College et l'industrie agricole lors de 

conférences universitaires, d’ateliers et de séminaires sur l’emploi et au « Royal Winter Fair ». 

Le concept du programme a été développé à partir des programmes ambassadeurs que 

beaucoup de collèges et universités aux États-Unis ont mis en place pour promouvoir leurs 

établissements d’enseignement ; toutefois, étant donné qu'il s'engage dans un secteur 

spécifique, ce programme est unique. Grâce à la promotion de l'industrie et à la formation de 




futurs leaders agricoles, ce programme a abordé un certain nombre de questions de ressources 

humaines telles que l'image négative à laquelle l'industrie fait face actuellement, le recrutement 

d'une force de travail plus jeune dans l'industrie et la formation de leaders qui ont des 

compétences qui vont au-delà de la gestion de production. 

Le Programme Growing Alberta s'est concentré sur le développement d'un programme de 

communication et de relations publiques complet consacré à l'industrie agricole. Le programme 

a d'abord été mis en place en 1995 par le Conseil agricole et alimentaire ; l'an dernier, une 

entreprise à but non lucratif a été créée pour répondre aux préoccupations des consommateurs 

concernant l'industrie agricole. Grâce à des outils, des messages et des programmes, Growing 

Alberta aide à améliorer les connaissances de l'impact que l'agriculture a sur Alberta et sa 

population. Deux des outils les plus importants utilisés par Growing Alberta sont un site Web qui 

contient tout un ensemble d'informations concernant les aspects variés de l'industrie et le 

magazine « Food for Thought » qui est distribué dans tous les grands magasins d’Alberta trois 

fois par an. 

L’année dernière, Growing Alberta a pris une petite initiative qui s'est concentrée sur 

l'amélioration de l'image de l'industrie comme une industrie qui offre des carrières viables et 

intéressantes. Cette initiative impliquait la création d'une série de signets qui contiennent des 

informations à propos des carrières dans l'agriculture. Les signets ont été distribués dans les 

bibliothèques publiques et dans les bibliothèques institutionnelles avec tous les livres 

empruntés. Le programme voudrait s'impliquer davantage dans le domaine du recrutement 

mais il faut reconnaître que plus de planification et de ressources sont actuellement nécessaires 

car ceci est une énorme tâche. 

Jusqu'à récemment, un programme similaire existait en Colombie Britannique appelé 

« AgAware » qui avait été créé par le Conseil agricole de CB. Toutefois un manque de fonds a 

stoppé le programme. 

Une étude de l'université d’Idaho a trouvé que la majorité des élèves des collèges agricoles a 

été impliquée dans des programmes de type 4-H et des programmes agricoles des 

établissements d’enseignement secondaire (Van Pelt, 2002). Par conséquent, Van Pelt (2002) 

suggère que l'industrie prenne une initiative pour améliorer le taux de participation des jeunes à 

ces programmes au Canada, ce qui devrait entraîner un intérêt croissant pour l'industrie en tant 

que choix de carrière et une augmentation des participations aux programmes agricoles des 

universités et collèges. 

2.5 Culture de formation 

Il est clair que les problèmes de recrutement dans l'industrie ont entraîné une pénurie de 

travailleurs qualifiés disponibles. Toutefois, comme les études examinées l'ont montré, il y a 

beaucoup d'autres raisons à la pénurie de travailleurs qualifiés même parmi ceux qui sont déjà 

employés dans l'industrie, y compris un manque de connaissance des programmes de 

formation qui sont disponibles, des programmes qui ne correspondent pas aux besoins précis 

de l'industrie ni aux changements dans les exigences de compétences de l'industrie. 

Hodgins et al. (2003) et la Work Research Foundation (2001) ont trouvé dans leurs 

observations des exigences de qualification des ressources humaines dans le Saskatchewan et 

en Ontario respectivement, qu'il y avait une séparation entre la formation technique qui était 

proposée dans l'industrie et les connaissances de l'industrie sur ce qui était disponible. Par 

conséquent, les recommandations de Hodgins et Al (2003) pour améliorer le transfert 




d'informations a entraîné le développement du Centre d'éducation et de formation agricole 

(CATE) qui offre des informations accessibles à l'industrie sur les programmes de formation 

agricole disponibles dans la Sasktchewan. De plus, le Conseil agricole des ressources 

humaines de l’IPE discute actuellement du développement d'un portail Internet similaire qui 

pourrait non seulement proposer des sites de correspondance pour les employés et les 

employeurs, comme Matheson Consulting (2003) l'avait recommandé, mais également des 

informations concernant la formation qui est disponible sur l'île et des informations concernant 

la formation qui serait appropriée selon le plan de carrière choisie (Weatherbie, 2004). De la 

même façon, le besoin d’une initiative à Alberta est venu du AgSummit 2000 et du rapport de 

l'Agrivantage qui indiquent tous les deux qu'il y a un grand besoin de développer des 

ressources humaines dans l'industrie agricole à Alberta et qu'une stratégie de développement 

intégrée de RH est nécessaire. A la suite du rapport Agrivantage, les consultants Toma et 

Bouma ont mené une étude pour déterminer quelles seraient les prochaines étapes à suivre 

pour le Conseil agricole et alimentaire. Toma et Bouma (2004) ont recommandé la création d’un 

« comptoir ». Ce portail en ligne pourrait inclure des informations sur les carrières pour les 

travailleurs dans l'industrie ou pour ceux qui souhaiteraient rentrer dans cette industrie, des 

liens vers les agences de recrutement pour les emplois dans l'agriculture, des informations liées 

au Développement des Ressources Humaines au Canada et des informations sur les 

formations proposées dans l'agriculture au Canada (Fischbuch 2004). Actuellement, cette 

initiative est financée par l’Innovation du Fonds de gestion Agribusiness à Alberta et a passé le 

stade du processus de développement, elle sera appelée « l’Echange d'informations de 

ressources humaines » ; ironiquement toutefois, il y a une pénurie de ressources humaines 

pour l'administrer (2004). 

2.5.1 Développement du personnel de gestion et de commandement 

“ L'industrie agricole est basée sur les gens, pratiquement plus 

que toute autre industrie. Les gens sont les moteurs qui font 

tourner l'agriculture, et sans une bonne gestion des aspects des 

ressources humaines de l'industrie, il ne lui est pas possible de 

se développer pour réaliser son potentiel.” (Agriculture Canada, 

Rapport de la force de travail libérale: l’agriculture, une inquiétude 

croissante) 

En comparaison avec la dernière génération, on demande aujourd’hui aux exploitants agricoles 

d'en faire plus, et de le faire d'une façon plus intelligente qu’avant ; les exploitations agricoles 

sont plus alignées que jamais sur les grandes compagnies et les responsables des exploitations 

agricoles commencent à agir de plus en plus comme des responsables d'une société privée 

avec un certain nombre de personnes sous leur responsabilité. Tout le monde sait que la 

consolidation s'est produite dans l'industrie et que les exploitations sont devenues de plus en 

plus grandes, ce qui a entraîné le besoin d’un plus grand nombre d'employés. De la même 

façon, les exploitations horticoles pendant la saison des récoltes nécessitent un grand nombre 

d'employés. Par conséquent, les compétences de gestion des ressources humaines sont en 

train de devenir de plus en plus importantes. (Comité d’initiatives stratégiques Agrivantage, 

2002; Atyeo et al. 2004; Bourne, 2004; Formation Pro FP, 2003; Hodgins et al. 2003; 

Linnington, 2004; Lunden, 2001; National Beef Industry Development Fund, 2002; Peartree 

Solutions, 2003; Rempel and Peers, 2002; Toma and Bouma, 2004, Work Research 

Foundation, 2001). Comme on le voit dans la section 2.2.2, il existe un véritable défi pour 

recruter et retenir des gens pour travailler dans l'industrie et ceci est perpétué par les 

antécédents de l'industrie à offrir des salaires non compétitifs et des avantages non monétaires. 

Toutefois, une amélioration des compétences de gestion des ressources humaines dans 




l'industrie pourrait aider à résoudre ce problème. La formation en leadership des ressources 

humaines peut également aider à gérer les problèmes spécifiques qui ont trait à la gestion et au 

fonctionnement d'une entreprise dans laquelle les membres de la famille sont soit des employés 

soit des partenaires et vivent ensemble de façon harmonieuse en tant que famille en dehors de 

l'environnement du travail. 

Par définition, le responsable des ressources humaines se concentre sur le flot de personnes 

qui arrivent, qui passent et qui quittent l'exploitation agricole. Par conséquent, les responsables 

des exploitations agricoles pourraient bénéficier d'une formation et de capacités à recruter et à 

sélectionner le bon personnel qui correspond à l'opération. Les responsables des exploitations 

agricoles doivent également orienter, former et développer les employés afin qu'ils soient 

totalement au courant de la fonction de leur poste dans le fonctionnement de l'entreprise, de ce 

que les autres font et grâce à la formation et au développement, ils sont concentrés et motivés 

sur leurs positions. D'autres compétences en ressources humaines incluent la conduite 

d'évaluation de performances, ainsi que la création d’avantages et de récompenses, tant pour 

l’amélioration continue que pour les employés qui atteignent les objectifs de leur évaluation de 

performances. Enfin, les responsables des exploitations agricoles doivent également avoir la 

capacité de renvoyer les employés d'une façon professionnelle et savoir comment renvoyer les 

employés s'ils ne sont pas adaptés pour l'exploitation. 

Les compétences dans la gestion des ressources humaines sont importantes car elles peuvent 

mener à un ensemble d'améliorations et d'efficacité dans le fonctionnement et peuvent 

également aider dans certaines des questions de ressources humaines mentionnées ci-dessus 

telles que le recrutement et la rétention des employés. Une meilleure gestion des ressources 

humaines peut aider à l'engagement des employés, à avoir des travailleurs plus compétents et 

plus efficaces et à gagner en efficacité si le responsable de l'exploitation n'a pas à recruter, 

réembaucher ou retenir les employés si souvent. De plus, si les employés sont motivés et 

concentrés, il est possible qu'ils ajoutent leur propre touche de créativité dans le bon 

fonctionnement de l’entreprise par leur façon d’accomplir leurs tâches, surtout s'ils savent qu'ils 

seront récompensés ou reconnus. 

Toutefois, il est difficile de convaincre les exploitations agricoles des bénéfices d'une gestion 

des RH car il n'y a pas de résultat immédiat pour l'exploitation comme il y en aurait grâce à la 

formation technologique et de production (Lundon 2003). Ceci est également perpétué par l’état 

économique fragile de l'industrie. 

Pour résoudre ce problème, un certain nombre d'organisations et des ministères provinciaux de 

l'agriculture ont publié un manuel de l'employeur pour les industries agricoles et horticoles. Par 

exemple, le Comité du travail agricole au Québec a publié un manuel intitulé : « Une vision 

moderne pour une gestion des ressources humaines dans l'agriculture ». Cette publication est 

un guide pour proposer aux producteurs des aides techniques et des outils concernant la 

gestion des ressources humaines dans l'agriculture. Cet ouvrage de gestion facile à suivre a été 

écrit par le Comité sectoriel de main-d'oeuvre de la production agricole (Comité du travail 

agricole, Québec) dont la mission est d'améliorer les problèmes des ressources humaines dans 

l'agriculture au Québec. Ce guide a d’abord été publié en 1992, et a été très utilisé par les 

producteurs du Québec. Étant donné son succès, une seconde édition a été publiée en 1998 et 

a depuis été mise à jour avec de nouvelles sections qui ont été publiées en 2000 et en 2004. Le 

contenu est divisé en dix chapitres qui incluent une planification d’objectifs, des processus 

d'embauche, une organisation du travail, une gestion de l'entreprise, la motivation, la 

communication, l’éducation, la rémunération et les lois relatives au travail agricole. 




Le premier chapitre explique les différents types d'objectifs qu’une entreprise devrait développer 

pour réussir. Ceci permet de définir des objectifs qui correspondent aux buts de l'entreprise. Le 

chapitre concernant les procédés d'embauche explique et analyse les techniques nécessaires 

pour embaucher sur le site d’exploitation. Écrire des descriptions d’emploi, des processus 

d'entretien et comment trouver le travailleur approprié pour un poste sont tous expliqués dans 

ce chapitre. De plus l'orientation de l'employeur et son importance sont également abordées. Le 

chapitre sur l'organisation du travail aborde la façon d'organiser et de déléguer le travail afin 

d'atteindre les objectifs et les buts de l'exploitation. L'importance de la communication est un 

autre aspect que les producteurs doivent développer afin de contrôler et d'atteindre leurs 

objectifs. Le manuel contient également un chapitre qui aborde les types d'éducation qui 

peuvent être utiles pour les exploitants et leurs employés. Les auteurs expliquent brièvement 

les différents programmes qui sont proposés dans l'agriculture et ce qu'ils exigent. Un plan est 

également proposé pour aider les producteurs à sélectioner et à réaliser les programmes 

appropriés auxquels participer. Le dernier chapitre du manuel aborde la législation qui se 

rapporte aux employés, aux salaires, à l'égalité d'embauche, à l'assurance-emploi, à la retraite 

et à l'assurance-santé afin d'informer les producteurs de toutes les lois et politiques qu’ils 

doivent connaitre. 

En général, ce manuel de ressources humaines couvre un large ensemble de sujets et propose 

des informations clé qu'un producteur devrait connaître afin de créer un environnement de 

ressources humaines efficace et harmonieux sur son site d’exploitation. 

De même, le Conseil des ressources humaines agricoles en Ontario, le développement rural, 

alimentaire et agricole d'Alberta, le développement rural, alimentaire et agricole de la 

Saskatchewan ont également publié des manuels de l'employeur à utiliser dans cette industrie. 

Les études suggèrent que le besoin de leadership dans l'agriculture n'a jamais été aussi fort 

(Agrivantage, 2002; Hodgins et al. 2003; Rempel et Peers, 2002; Toma et Bouma, 2004). Ces 

compétences sont nécessaires dans l'industrie pour gérer les entreprises et le secteur de plus 

en plus complexes dans l'environnement d’aujourd'hui. De plus, le leadership dans l'industrie 

est nécessaire tant pour promouvoir l'industrie en tant qu'une industrie viable et intéressante 

pour la jeune force de travail qui pourrait choisir une carrière, mais aussi pour proposer un 

mentorat à la jeune force de travail qui rejoint l'industrie. 

2.5.2 Exigences de compétences 

Le besoin d'améliorer la formation et les compétences spécifiques dans l'agriculture est un 

constat qui se retrouve dans les études précédentes. Ceci se retrouve dans les résultats des 

études examinées dans le tableau 2.1 ; des études conçues pour examiner les problèmes de 

ressources humaines dans l'industrie agricole, il est clair que la formation et l'éducation sont en 

en-tête de liste. Il n'est donc pas surprenant qu'un certain nombre d’évaluations des besoins 

effectuées dans l'industrie se concentre spécifiquement sur les besoins en formation de 

l'industrie, résumé dans le tableau 2.3. 

Dans l’ensemble, l'examen de la littérature a révélé qu'il y a trois types de compétences qui 

nécessitent une amélioration dans l'industrie ; les compétences de production de base, les 

compétences de gestion d'entreprise, et de ‘nouvelles’ compétences qui aideront les 

responsables des exploitations agricoles à s'adapter aux opportunités du marché et aux défis 

de l'industrie. 




Compétences de production de base et formation continue 

Il y a un programme commun de compétences de production agricole de base qui sont 

nécessaires dans l’industrie, et qui comprennent la préparation du sol et la gestion des 

substances nutritives, la plantation, les techniques de croissance et de récolte, les compétences 

de gestion des insectes nuisibles, les compétences d'élevage et les compétences de 

maintenance et d'opération de l'équipement et des machines (Atyeo et al, 2003, 2004; Bourne, 

2004; Brady, 2002; Davis et Hullet, 1999). Mais même au-delà de ces compétences de 

production agricole de base, beaucoup d'études qui ont été examinées ont suggéré un besoin 

de compétences « d'emploi » encore plus fondamentales telles que les compétences de 

communication et interpersonnelles (Bourne, 2004; Brady, 2002, Crawford, 2004). Ces 

compétences sont généralement apprises à l'université et dans les collèges dans les 

programmes d'entrée (1999) ; toutefois, il y a un besoin de travailleurs de base (travailleurs qui 

restent des travailleurs dans l'industrie plutôt qu’acquérir une éducation secondaire pour 

« monter » dans l'industrie) pour acquérir ces compétences afin de répondre aux besoins de 

l'industrie. 

De plus, avec la croissance et le développement de l'industrie, il y a eu une augmentation des 

productions spécialisées dans tous les produits. Toutefois, cette production nécessite 

maintenant des compétences de productions spécialisées et il y a une pénurie de maind'oeuvre 

spécialisée (Formation Pro FP 2003). En outre, comme les systèmes d’exploitation 

agricole adoptent les nouvelles sciences et technologies, il y a alors une véritable chance de 

profiter de ces opportunités. Toutefois, ces avancées techniques nécessitent un nouvel 

ensemble de compétences et de compréhension afin d'être utilisées de façon efficace et 

correcte, entraînant ainsi une augmentation du besoin de formation dans les domaines 

technologiques. Que ce soit pour les nouveaux arrivants ou pour les travailleurs expérimentés, 

ils doivent être capables d'utiliser ces avancées à leur avantage et d’acquérir les compétences 

nécessaires pour faire fonctionner les nouvelles machines spécialisées, le contrôle des insectes 

nuisibles et administrer de nouveaux produits de santé pour les animaux, des vaccins et les 

nouvelles rations de nourriture (Atyeo et al. 2003, 2004; Comité d’initiatives stratégiques 

Agrivantage, 2002; Bourne, 2004; Ernst and Young, 1992; ; GSGislason and Associates, 2004; 

Rempel and Peers, 2002). 

Du fait du changement continu de l'environnement de cette industrie, l'apprentissage continu 

dans l'industrie pour mettre à jour ces compétences est également reconnu comme important 

(Atyeo 2003, 2004; Bourne, 2004; Davis and Hulett, 1999; Peartree Solutions Inc. 2003; Force 

de travail libérale du Premier ministre sur les opportunités future dans l’agriculture, 2001; 

SIAST, 2003), mais n'a pas été encouragé par l'industrie elle-même. Atyeo et al. (2003) 

suggère que les exploitants doivent reconnaître la valeur de la mise à jour des compétences 

non seulement pour eux-mêmes, mais également pour les employés, toutefois, cela peut 

également être lié au problème de l'industrie qui est dans un état économique fragile et à 

l’aversion des exploitants à investir plus en ce moment. 




Tableau 2.3 Etudes menées pour examiner les besoins en formation et les problèmes dans l’agriculture 


Assiniboine 

Community 

College, 2003 

Atyeo, M., S. 

Smith, and G. 

Hopkins of Neo 

Insight Inc., 

2003 

Atyeo, M., S. 

Smith, and G. 

Hopkins of Neo 

Insight Inc., 

2004 

National Dans l’ensemble, l’étude a conclu que les établissements supérieurs (collèges) “réussissent” à s’assurer qu’ils sont en 

contact avec l'industrie agricole canadienne. Toutefois, l'étude a également identifié les défis dans ce contact avec l'industrie 

y compris la diversité toujours croissante du secteur, les diminutions des fonds des collèges et l'augmentation du nombre 


d'étudiants dans les facultés qui leur laissent moins de temps pour se concentrer sur leurs rapports avec l'industrie. 

IPE Objectif : identifier les compétences nécessaires et les besoins de formation et d’éducation de la communauté agricole de 

l’IPE. 

• Les besoins se concentrent sur la main-d'oeuvre et le manque de compétences, et sur les compétences qui permettent 

de suivre l'évolution de la technologie 

• Les exploitants agricoles préfèrent apprendre avec des mentors et des répétiteurs dans un environnement pratique 

• La plupart des formations proposées sur l’IPE est générale et non pas spécialisée 

• Les exploitants agricoles doivent accepter de reconnaître les avantages qu'il y a à former les ouvriers agricoles et euxmêmes. 

• Il y a peu de choix d’enseignement à distance, et par conséquent il y a un besoin d'offrir des cours adaptés au calendrier 

des exploitants agricoles 

• Pas de définition claire des compétences requises, mais l’IPE a besoin de plus de formations de base et de formations 

spécialisées. 

IPE Objectif : établir une meilleure compréhension des besoins en formation et en développement des compétences pour les 

exploitants agricoles de l’IPE et examiner les idées sur les programmes d'apprentissage. 

• La formation doit inclure des compétences d’entreprise, en mécanique, de production (vaccinations, santé animale, 

évaluation des taux de nourrissage, sécurité) et en ressources humaines. 

• Le programme d'apprentissage sera soutenu s’il est développé de façon appropriée. 

• Les auteurs recommandent de viser trois types d'employés pour les formations ; les travailleurs à temps complet, à 

temps partiel et saisonniers avec une formation de remise à niveau et d’apprentissage continu, des formations 

d'apprentissage et des cours d'introduction ou des formations de pré apprentissage respectivement. 

Bourne, A. 2004 NL Objectif : évaluer les besoins en formation de l'industrie agricole en Terre-Neuve et au Labrador. 

• Les domaines nécessitant un développement incluent : les compétences de base, les nouvelles compétences et les 

compétences plus avancées, les compétences interpersonnelles, la gestion d'entreprise, la planification de la 

succession de l'exploitation, des compétences technologiques (ordinateurs) une formation pour la sécurité et la santé, 

des compétences en variabilité environnementale, en processus secondaire ou en valeur ajoutée. 

• Du fait que le Labrador a une industrie agricole émergente, il est recommandé de développer un programme de 

formation à temps plein qui couvre tous les aspects de base de l'industrie pour les exploitants agricoles sur place. 

• Il y a un besoin de promouvoir l'industrie et de proposer des programmes aux nouveaux exploitants et autres, qui les 

encourageront à s’impliquer dans cette industrie. 

Le développement d’un certain nombre de programmes de formation pour répondre aux besoins de l'industrie a été



recommandé, y compris : un cours d'introduction pour les débutants et de promotion de l'industrie, un cours de 

développement professionnel qui se concentre sur le marketing, la vente et la gestion ; un cours sur le découpage de la 

viande, un cours pour proposer des infos sur l’agrotourisme et un cours qui serait en rapport avec les recherches actuelles 

des sciences de la vie dans l’industrie agricole. 

Brady, B. 2002 Sask. Objectif : identifier les besoins en formation et d'éducation de l'industrie dans l’industrie des parcs d’engraissement de 

Saskatchewan et identifier le manque de choix de formations qui existent. 

• Très peu de cours dans la Saskatchewan s'adresse de façon spécifique à l'industrie des parcs d’engraissement, mais il 

y a beaucoup de cours d'agriculture générale. 

• Les compétences requises pour les travailleurs incluent : les compétences de production traditionnelle et des 

compétences d’entreprise. 

• Les propriétaires de parc d’engraissement reconnaissent qu’ils ont besoin de travailleurs qualifiés. 

• Le programme « Green Certificate » devrait être présenté comme un outil de formation. 

• L'industrie préfère les séminaires et les ateliers de travail ainsi que la formation pratique, et recommande également le 

mentorat et les stages d’observation. 

• Il est évident qu'il y a un écart entre ce dont l’industrie a besoin et ce qui est offert dans la Saskatchewan. 

• Améliorer le programme Agriculture en classe pour améliorer l'image de l'industrie. 

Davis and 

Hulett,1999 

Formation Pro 

FP. 2001a 

Formation Pro 

FP. 2001b 

Atlantic 

Canada 


• L'industrie doit être plus impliquée dans le développement des programmes et des programmes. 

• Un besoin croissant de compétences de base telles que la gestion d'entreprise, et la gestion environnementale. 

• La force de travail vieillissante doit remettre ses compétences à jour et préparer la succession ou le transfert des actifs 

des exploitations agricoles. 

• Une gestion viable est un nouveau domaine nécessitant de recevoir une formation. 

• Les cours proposés par les établissements d’enseignement et l'industrie couvrent les besoins de ceux qui commencent 

dans l'industrie. 

• Une standardisation des compétences est une bonne idée. 

Québec L'objectif de cette étude était de déterminer les effets positifs de l’éducation sur la profitabilité de l'exploitation agricole. Les 

résultats incluent : 

• Les producteurs du Québec sont en retard dans leur éducation par rapport aux autres provinces et aux États-Unis. 

• L'analyse économique a montré des corrélations entre l'éducation et le revenu de l'exploitation. 

• L’éducation entraîne des salaires plus élevés. 

• Le Québec a développé un nouveau programme de soutien pour les nouveaux exploitants agricoles. 

• L’éducation a prouvé être plus positive pour la gestion de l'exploitation, entraînant ainsi de plus grandes performances 

économiques. 

• Une formation continue améliore la capacité des producteurs à adapter leur entreprise. 

• L'éducation sur l’exploitation agricole a également un impact positif sur le développement de la communauté 

Québec L'objectif de cette étude était d'examiner les façons qu'ont les exploitants agricoles d'accéder à une formation continue dans 

les autres pays ainsi qu'au Canada. Certains des résultats incluent : 

• L'Internet peut être une façon de proposer des informations sur les offres de formations, où trouver des informations



Goursky, N., 

2004 


supplémentaires ou informations techniques ou alors contacter d’autres personnes. 

• L'apprentissage par l'enseignement à distance est très largement utilisé, bien que cela se fasse toujours avec des 

manuels et par courrier, l'Internet n'est pas très utilisé. 

• Présenter les informations sur les derniers développements de recherche est important. 

• La certification des compétences ou l’accréditation offre également une formation continue. 

National L’objectif de ce rapport est de rassembler, analyser et distribuer les informations sur les programmes pour les adultes dans 

les collèges proposant des programmes agricoles. 

• La gestion du risque d'entreprise est le point qui a le moins de cours proposés ; toutefois, la plupart des outils qui sont 

nécessaires dans ce domaine sont des outils génériques et sont déjà largement proposés dans tout un ensemble de 

cadres dans le pays. Des outils spécifiques pour la gestion d'entreprise sont également proposés par des fournisseurs 

extérieurs aux collèges. 

• Les sujets concernant l'environnement et le renouvellement sont bien représentés dans les offres de cours dans tout le 

pays. 

• La sécurité et la qualité alimentaire, ainsi que l'innovation et les sciences manquent de cours. 

Grier et al. 2003 National Objectif : identifier les pratiques novatrices dans l'apprentissage agricole 

• Les collèges se sont tournés vers des façons et des lieux moins traditionnels pour proposer des cours. L'apprentissage 

par Internet est en train de grandir et de devenir plus important. De plus en plus de programmes sont fabriqués pour 

être accessibles par des étudiants à distance. 

• Les méthodes d'apprentissage les plus novatrices sont les plus effectives, y compris ; la formation pratique, 

Hodgins and 

Company 

Management 

Consultants Ltd. 

2003 

Lunden, A. 

2001. 

l'apprentissage avec ses pairs, et relier le matériel d'apprentissage et la réalité. 

Sask. Les besoins en formation qui ont été considérés comme les plus importants : 

• La gestion d’entreprise agricole, le marketing, les ressources humaines, le fonctionnement des exploitations agricoles, la 

communication et la négociation, la performance, la stratégie, l'analyse critique, l'analyse financière, la gestion des 

risques, la gestion d'investissement, la gouvernance corporative, la gestion de projets, la formation en leadership, la 

gestion du changement. 

Les auteurs ont remarqué qu'aucun des programmes agricoles dans la Sask ne répondait aux besoins de formation. Par 

conséquent, les besoins de l'industrie ne sont pas coordonnés avec les programmes proposés et la plupart des programmes 

n'offrent que certains morceaux de ce qui est nécessaire. Le coût des programmes, le manque de temps et l'emplacement 

des cours proposés posent également des difficultés. 

Un centre pour l'éducation et la formation dans l'agriculture (CATE) a été mis en place à la suite de cette étude. 

National Ce document de discussions résume les résultats de cinq études qui examinaient la question des compétences d'entreprise 

et les défis dans l'agriculture. 

Les études ont montré que deux types d'ensembles de compétences sont nécessaires : 

• Celles qui sont nécessaires pour prendre des décisions commerciales avisées : la gestion des informations, l'esprit 

d'entreprise, la planification, le développement de l'entreprise. 

• Celles qui sont nécessaires pour la mise en place des décisions commerciales avisées : la gestion des opérations, la 

gestion des ressources humaines, le marketing, et la gestion de la production. 

Développer et participer à des réseaux est quelque chose de très importants pour les responsables d'exploitation.



Saskatchewan 

Institute of 

Applied Science 

and Technology, 

2003 

National Une étude nationale visant à obtenir une meilleure compréhension des tendances dans la population qui apprend. 

• La majorité des programmes d'entrée dans la carrière proposés dans les institutions participantes a tendance à se 

concentrer sur les compétences de production, et doit donc se pencher davantage sur l'aspect de gestion d'entreprise. 

• Il y a un petit nombre d'offres de formation continue - à l'exception des sciences des plantes et du sol, et ceci doit être 

amélioré. 

Shea, A. 2003 Sask. L'objectif de cette évaluation des besoins était de déterminer la faisabilité d'un programme agricole de mentorat dans la 

Saskatchewan. Plus de la moitié des personnes interrogées pour l'étude a suggéré la nécessité d'un programme dans la 

Saskatchewan car il y a des difficultés à obtenir les informations sur la façon de maximiser le potentiel de l'entreprise. 

L'auteur remarque également que le moment est bien choisi car la force de travail dans la Saskatchewan vieillit et la jeune 

force de travail ne semble pas s'intéresser à l'industrie. Il faut donc espérer qu'un programme comme celui-ci déclencherait 

un intérêt pour l'industrie. Toutefois, seulement 20 % des personnes interrogées pensaient qu'elles participeraient à ce 

programme en tant qu’ « étudiant » mais également, plus de 80 % des exploitants qui ont répondu se considèrent comme 

expérimentés. D'autres résultats de cette étude ont incluent : 

• Les personnes interrogées pensent qu’un mentor joue un rôle significatif dans le secteur agricole. 

• La majorité des personnes interrogées pense que le programme pourrait aider la diversification. 

• Les personnes interrogées pensent que ce sera très utile pour les jeunes personnes et les immigrants. 




Compétences de gestion d’entreprise et gestion de la politique environnementale 

Davis et Hulett (1999) ont remarqué que les établissements d’enseignement répondent aux 

besoins de ceux qui entrent dans l’industrie par l'intermédiaire des programmes mis en place et 

qui offrent des compétences techniques et de production de base, toutefois il y a maintenant un 

besoin de mise en valeur des compétences de gestion d'entreprise et de remise à niveau des 

compétences de ceux qui sont déjà établis dans l’industrie. Le tableau 2.4 présente les 

ensembles de compétences nécessaires qui revenaient le plus souvent dans les études 

examinées, au-delà des compétences de production de base. Le tableau montre que la gestion 

d'entreprise et la connaissance de l'environnement réglementaire sont également reconnus 

comme ayant une importance croissante. 

Tableau 2.4 : Nouveaux besoins de formation 

Type de compétences requises Référence 

Gestion d’entreprise et Atyeo et al, 2004; Agrivantage Strategic Initiatives Committee, 

financière 

2002; Bourne, 2004; Brady, 2002; Davis and Hulett, 1999; 

Ernst and Young, 1992; Goursky, 2004; GSGislason and 

Associates, 2004; Hodgins et al. 2003; Lunden, 2001; Rempel 

and Peers, 2002; SIAST, 2003; Toma and Bouma, 2004 

Marketing Atyeo et al, 2004; Agrivantage Strategic Initiatives Committee, 

2002; Bourne, 2004; Brady, 2002; Davis and Hulett, 1999; 

Ernst and Young, 1992; Goursky, 2004; GSGislason and 

Associates, 2004; Hodgins et al. 2003; Lunden, 2001; Rempel 

and Peers, 2002; SIAST, 2003; Toma and Bouma, 2004 

E-commerce et ordinateurs Agrivantage Strategic Initiatives Committee, 2002; Bourne, 

2004; Rempel and Peers, 2002 

Réglementation et politique de Agrivantage Strategic Initiatives Committee, 2002; Bourne, 

savoir-faire (sécurité 

2004; Davis and Hulett, 1999; Goursky, 2004; Prime 

alimentaire, gestion 

Minister’s Caucus, 2001; Rempel and Peers, 2002 

environnementale et viable) 

Comme cela a été expliqué ci-dessus, l'industrie agricole dans tout le Canada est importante et 

diverse et se met constamment au défi de rester compétitive sur le marché mondial. En même 

temps que ce changement s'est produit, les compétences nécessaires pour les propriétaires, 

responsables et les ouvriers des exploitations agricoles sont plus que des compétences de 

production et techniques simples. Dans l’environnement d’aujourd’hui, les responsables et les 

propriétaires des exploitations agricoles ont besoin du même ensemble d'outils et de 

compétences de gestion que tout autre responsable d'entreprise. Les compétences pour gérer 

les situations de marché dans des conditions incertaines, avec des changements de taux de 

change, une compétition croissante sur le marché mondial et des conditions de travail 

changeantes, les questions réglementaires et les compétences permettant d’être capable de 

saisir les opportunités de valeur ajoutée sont toutes nécessaires dans l’environnement 

d'exploitation d'aujourd'hui. 

Gérer l'environnement politique, y compris être au courant de l'environnement réglementaire de 

plus en plus complexe tel que les questions de sécurité alimentaire, de législation 

environnementale, de gestion des substances nutritives et des normes techniques et des 

politiques de commerce international, est également une façon importante de se préparer à 

saisir les opportunités de marché qui se présentent. La capacité à saisir les nouvelles 

opportunités inclut également l'entreprenariat tel que l'utilisation d'alliances stratégiques et la 

gestion de la chaîne d'approvisionnement (Bourne, 2004; Hodgins et al. 2003; Lunden, 2001). 




2.5.3 Offre de formations 

Le Comité d’initiatives stratégiques Agrivantage (2002) a remarqué que la formation proposée 

dans l'industrie n'a pas été efficacement adaptée aux changements de l'environnement et ne 

répond plus aux besoins précis de l'industrie. GSGislason and Associates (2004) ont également 

relevé que la formation dans l’aquaculture en Colombie Britannique est toujours concentrée sur 

les compétences de production traditionnelle plutôt que sur les nouvelles compétences 

technologiques qui sont nécessaires dans l'industrie. Afin d'améliorer cette situation, le groupe 

d'apprentissages OATI (2004) suggère que l'industrie travaille plus étroitement avec les 

fournisseurs de formations pour développer un programme approprié. 

Les études démontrent de façon claire que tout un ensemble de formations est disponible 

partout dans le pays ; toutefois, les études qui se sont concentrées sur une région précise du 

pays ont remarqué que tous les besoins des industries régionales n’étaient pas satisfaits (Atyeo 

et al. 2003; Brady, 2002; Hodgins et al. 2003). Atyeo et al. (2003) et Brady (2002) ont remarqué 

que la plupart des offres sur l’IPE et dans la Saskatchewan respectivement, se concentrait sur 

les compétences agricoles générales et non pas sur les besoins spécifiques des industries dans 

ces régions. Hodgins et al. (2003) ont remarqué que les programmes proposés dans la 

Saskatchewan ne répondaient pas à tous les besoins de l'industrie concernant les nouvelles 

techniques qui sont maintenant nécessaires pour être compétitif dans l'industrie et proposaient 

uniquement une partie de ce qui était nécessaire. Des comités de conseil existent dans les 

universités canadiennes pour mettre en place des conseils de programme pour les universités 

et pour s'assurer que les programmes sont en rapport avec l'industrie (Assiniboine Community 

College, 2003). Toutefois, leur succès à s'assurer que les programmes soient connectés à 

l'industrie ont été mis au défi par les coûts de financement dans les établissements 

d’enseignement et le fait qu'il y a tant de diversité dans l’industrie ce qui fait qu’il est difficile de 

rester à jour (Assiniboine Community College, 2003). Tout le monde est d’accord pour dire que 

l'industrie a besoin de continuer à travailler avec les fournisseurs d'éducation pour développer 

un programme et s’assurer qu'il corresponde aux besoins de ceux qui travaillent dans 

l’industrie. 

Pour répondre à ce besoin, les éducateurs post-secondaires d'Ontario ont récemment formé 

l’OHEC, comme mentionné plus haut dans ce rapport. Actuellement, l’OHEC travaille à 

promouvoir l'industrie, toutefois, le président et professeur Ken Nentwig a déclaré que l'un des 

objectifs à long terme de l’OHEC est de s’assurer que le programme proposé réponde bien aux 

besoins de l'industrie et de s'assurer du standard des normes de formation dans la province. 

Il n'a pas toujours été facile de convaincre les personnes dans l’industrie de l'importance de la 

culture de formation dans l'agriculture. La formation peut être coûteuse, selon les types de 

formations choisis, et lorsque les marges sont faibles ou que l'industrie est dans une période 

de crise comme celles de l’EBS et l'industrie du boeuf, il est difficile pour les exploitants 

agricoles de justifier les coûts et le temps investis hors de l'exploitation. Toutefois, c'est à ces 

moments-là que le développement des compétences et de la formation devient le plus 

important. 

En ce qui concerne les compétences de production de base, on a trouvé que, bien que 

beaucoup de programmes des collèges et universités offrent une formation complète, les 

études ont suggéré qu'il y a un besoin de plus d'opportunités d'apprentissage pratique telles 

que les stages en entreprise. Par exemple, le Conseil des ressources humaines agricoles de 

l’IPE est actuellement en train de développer les stages en entreprise avec le conseil de stages 




en entreprise sur l’île comme un résultat direct de deux études menées par Attilio et à Al (2004, 

2003) qui suggéraient qu’il manquait ce type de formations et que ces types de programmes 

seraient encouragés par les responsables des exploitations agricoles (Weatherbie 2004). De la 

même façon, le Conseil des ressources humaines agricoles d'Ontario maintenant dissous a 

aidé à développer les programmes d’apprentissage dans la production porcine et laitière qui 

sont proposés dans les universités Ridgetown et Kemptville. 

2.5.4 Méthodes de présentation des formations 

Il est clair en examinant les études et en parlant avec les participants de l'industrie qu’il y a des 

besoins de méthodes de présentation plus innovatrices pour les formations agricoles et 

l’éducation. Une partie de l’étude sur les apprentis agricoles de l'Association des collèges 

communautaires canadiens (ACCC) a été faite pour examiner le succès de l’industrie dans ce 

domaine. Non seulement le programme proposé à l’industrie doit être innovant, mais la façon 

de présenter la formation doit également l’être. Malgré le fait qu'il y a des cours proposés, la 

méthode de présentation ne reconnaît pas toujours la culture et les contraintes de l’industrie 

agricole (Peartree Solutions Inc. 2003; Rempel and Peers, 2002; Toma and Bouma, 2004). Le 

manque d'inscriptions aux programmes proposés a été identifié comme le résultat de la 

présentation des formations car les exploitants agricoles préfèrent apprendre dans des 

séminaires et des ateliers de travail traditionnels, un cadre informel tel que les journées en plein 

air, les séminaires et les ateliers de travail, et le mentorat avec des leaders expérimentés dans 

l’industrie et ils ne participent pas aux semaines « 9h-17h ». 

Un meilleur environnement d'apprentissage plus accessible et innovant est nécessaire pour 

encourager les exploitants et les travailleurs à prendre part aux activités de formation. Grier et 

al. (2003) ont trouvé que la présentation des formations pour répondre aux besoins de 

l'industrie agricole s'est améliorée avec une augmentation des cours proposés dans des 

classes d’enseignement à distance et sur Internet, ainsi que des formations pratiques. Bien que 

les opportunités de formation sur Internet aient augmenté, Zeddcomm (2003) a remarqué que la 

formation sur Internet n’est pas encore bien perçue au Canada. 

Beaucoup d’intérêt a également été porté à l’idée de proposer un programme officiel de 

mentorat dans certaines provinces. L'Institutagricole de gestion de Saskatchewan (AIMS) a 

mené une évaluation du besoin et de l'intérêt porté à un programme de mentorat pour la 

province en 2003 (Shea 2003). Comme le tableau 2.3 le montre, les personnes interrogées 

étaient intéressées par un tel programme car elles ont expliqué qu'elles connaissaient 

actuellement des difficultés à accéder aux informations pour maximiser leurs sites d’exploitation 

et apprécieraient des conseils de personnes expérimentées (Shea, 2003). Toutefois, le 

développement de programmes a été mis en attente à l’AIMS du fait de la logistique nécessaire 

pour mettre en place un tel programme, y compris les questions concernant la responsabilité 

des mentors et la façon de mettre en contact les personnes des différentes parties de la 

province (Magill, 2005). Malgré le fait que l'industrie croit que ceci est une excellente façon 

d’obtenir des informations et des conseils de la part de producteurs expérimentés, il existe déjà 

un environnement de mentorat informel dans l'industrie, par conséquent un programme officiel 

risque de ne pas recevoir un très bon accueil. En fait, un programme de mentorat existait à 

Manitoba, proposé par les initiatives rurale, alimentaire et agricole de Manitoba, toutefois il a 

récemment été annulé du fait de la faible participation. 

À la place d’un programme officiel de mentorat, les études ont montré que le réseau est 

également apprécié par les exploitants agricoles, tant jeunes qu’expérimentés, comme une 

façon d’obtenir des conseils et des informations. Dans les études menées par Toma et Bouma 




(2004) et Lunden (2001), l'importance du réseau comme un outil de transmission des 

connaissances est reconnue, et on recommande que les institutions ou les organisations créent 

des programmes de réseaux plus officiels afin que les exploitants agricoles puissent se servir 

des réseaux qu'ils ont déjà créés (Toma et Bouma 2004). Lunden (2003) a fait remarqué que 

les exploitants agricoles à tous les niveaux dépendent de leurs réseaux personnels pour 

proposer des informations et des conseils. Toma et Bouma (2004) suggèrent que 

l'apprentissage par des réseaux de pairs officiels devrait être plus exploré au Canada, suivant le 

succès du programme Master Marketer aux États-Unis et du programme Farm Management 

500 en Australie, et pourrait être soutenu par les exploitants agricoles. Toma et Bouma (2004) 

ont estimé que privilégier les réseaux officiels pour les exploitants et les responsables des 

exploitations agricoles est nécessaire pour améliorer la gestion d'entreprise et les autres 

techniques de gestion de ceux dans l’industrie grâce à des discussions avec d'autres 

personnes de même esprit. Actuellement, le fonds d'innovation de gestion agroalimentaire du 

Conseil alimentaire d’Alberta est en train de développer des forums de production et des forums 

de gestion. Toma et Bouma (2004) ont remarqué que ces types de groupes réussissaient dans 

d'autres juridictions telles que le Farm500 en Australie, qu’on aborde ci-dessous, et les forums 

seront structurés autour de ces programmes à succès. Les participants à ces forums pourront 

déterminer quels sujets doivent être abordés, recevront de la documentation avant le forum et 

seront capables de créer un réseau avec des experts de l'industrie concernant ces problèmes. 

Actuellement cette initiative a été esquissée comme un projet sur deux ans. 

2.6 Disponibilité de la main d'oeuvre saisonnière 

Il est clair que le problème de la disponibilité de la main-d'oeuvre dans les secteurs qui 

dépendent fortement de la main-d'oeuvre saisonnière et des récoltes est un problème important 

que beaucoup d’études et d'initiatives ont essayé de régler. Le tableau 2.5 résume un nombre 

d'études qui ont été menées pour identifier les défis du recrutement et de la rétention de maind'oeuvre 

dans ces secteurs, y compris le « rapport final de la force de travail libérale du Premier 

ministre sur le travail saisonnier » qui a été complété en novembre 2004. Les études montrent 

que les problèmes importants des ressources humaines touchant ces secteurs qui dépendent 

fortement de cette main-d'oeuvre sont différents des problèmes de ressources humaines 

auxquels fait face le reste de l'industrie agricole canadienne. 

L'industrie horticole est certainement la plus touchée en ce qui concerne la main-d'oeuvre 

saisonnière et elle est unique du fait qu’elle nécessite une variété de travailleurs ; travailleurs à 

temps plein, à temps partiel, à court terme, et travailleurs des récoltes. À certaines périodes de 

l'année il y a un besoin de tous ces employés en même temps ce qui met beaucoup de 

pression sur les employeurs pour trouver des travailleurs qui peuvent prendre ses emplois. Àfin 

de remplir ces emplois, les sites canadiens ont deux sources : la main-d'oeuvre immigrée et les 

citoyens canadiens. 

2.6.1 Main d’œuvre immigrée 

Le programme des travailleurs agricoles saisonniers des Antilles et du Mexique (PTASA/M) a 

été mis en place pour répondre aux pénuries de main-d'oeuvre dans l’industrie agricole au 

Canada durant les fortes périodes des récoltes et de production. Le programme permet aux 

travailleurs étrangers de venir au Canada pour une courte période (8 mois maximum) pour 

travailler dans ces emplois de main-d'oeuvre agricole. Au Canada, le programme est géré par le 

ministère des ressources humaines et du développement des compétences au Canada 

(RHDCC), et la citoyenneté et l’immigration au Canada (CIC). L'organisation à but non lucratif 

« Foreign Agricultural Resource Management Services (FARMS) (appelé Fondation des 




entreprises en recrutement de main d’oeuvre agricole étrangère (FERME) au Québec) aide à 

traiter les demandes de travailleurs. 

Afin de se qualifier pour ce programme, les sites d’exploitation qui cherchent à embaucher de la 

main-d'oeuvre étrangère doivent d'abord démontrer qu'ils ont fait un effort pour recruter des 

travailleurs canadiens en premier et l'industrie doit reconnaître le besoin pour ces travailleurs ; 

ceci est connu sous le nom de la politique des Canadiens d'abord. Les employeurs doivent 

également s'assurer que les travailleurs étrangers recevront un salaire canadien, que leur 

déplacement en avion sera payé et qu’ils auront un logement qui correspond aux normes 

provinciales et qu’ils bénéficieront des avantages de santé et médicaux. 

Actuellement ce programme fonctionne dans neuf provinces ; toutes sauf la Terre Neuve et le 

Labrador. La Colombie Britannique vient juste de se rajouter au programme en mai 2004, ce qui 

a satisfait le Conseil des légumes et des baies de la CB. En 2004, PTASA/M a fait venir 15 123 

employés rien qu’en Ontario (Force de travail libérale du Premier ministre 2004). L'Ontario seul 

a fait venir autant de travailleurs par ce programme du fait de son nombre de grands sites 

d’exploitation qui existent là-bas ; tout particulièrement dans la région sud du Niagara. Faire 

venir la main-d'oeuvre étrangère coûte cher du fait des exigences de transport et de logement 

du programme, par conséquent cela n'est économiquement viable que pour les sites 

d’exploitation, ou pour les rassemblements de sites d’exploitation qui se partageront la maind'oeuvre 

et qui peuvent produire et faire des récoltes suffisamment grandes pour que cela soit 

rentable. Québec, Manitoba et Alberta ont également utilisé ce programme avec succès. 

Toutefois, étant donné les contraintes économiques du programme, cette source de maind'oeuvre 

n'est pas accessible pour tous les sites d’exploitation et ne peut pas résoudre tous les 

besoins de main-d'oeuvre saisonnière. 




Tableau 2.5: Etudes existantes menées pour observer les problèmes de la main d’oeuvre saisonnière et des récoltes dans l’agriculture 


Conseil horticole National Principales questions : 

canadien, 2004 

• Recruter et retenir un nombre suffisant d'employés formés avec des salaires compétitifs 

• Relever le profil des travailleurs saisonniers pour une réforme urgente de la politique 

• Un changement d'image est nécessaire 

• Promouvoir une culture de formation continue et de formation en compétences 

Duffy and Ontario Questions examinées : 

McEwan, 1999 

• La majorité des travailleurs veut travailler toute l'année 

• La compétition pour la main-d'oeuvre est forte 

• La structure de l’AE pour la main-d'oeuvre saisonnière doit être changée 

• Les travailleurs sont désireux de travailler dans différentes industries pendant l'hiver 

• Le gouvernement doit reconnaître le travail saisonnier comme important 

• Il y a un problème perpétuel qui même avec des efforts risque de ne jamais disparaître 

Gardiner Pinfold Canada Questions concernant la force de travail des récoltes : 

Consulting atlantique • Pénurie de main d’œuvre des récoltes 

Economists Ltd., 

• Augmentation de la concurrence pour la main d’œuvre de la part d’autres industries qui offrent de meilleurs avantages 

2003 

et plus nombreux ainsi qu’un travail plus stable 

• Les gens souhaitent travailler dans les récoltes, mais les structures de l’AE, l’assistance sociale, l’imposition et la retraite 

créent des désavantages 

• Le vieillissement de la force de travail entraîne des pénuries de main d’oeuvre 

• L’image de l’industrie garde les jeunes gens à l’écart 

Matheson Île du Prince 

L’étude recommande le développement d’un conseil provincial du secteur. 

Problèmes des travailleurs: 

Consulting Ltd Edouard • L’AE et le travail saisonnier ne se combinent pas bien pour avoir un niveau de vie satisfaisant 

and Enterprise 

• Les travailleurs ont fait savoir que les conditions de travail et de sécurité ont besoin d’être améliorées sur les exploitations 

Management 

agricoles 

Consultants, 

2003 

• Les travailleurs avec des compétences plus spécialisées sont fortement recherchés 

Problèmes du propriétaire/responsable : 

• La structure de l’AE influence de façon négative le recrutement et le roulement des travailleurs 

• La concurence pour la force de travail avec les autres secteurs est forte 

Force de travail National 

Les auteurs ont recommandé qu’une organisation de recrutement soit créée pour coordonner les efforts d'embauche des 

exploitations. Dernièrement, en se basant sur les résultats de leurs recherches, les auteurs recommandent que le CADRH 

developpe et mette en place une stratégie complète de développement des RH qui s’occupent des problèmes. 

Ce qui suit est une liste de ce que la Force de travail décrit comme étant les thèmes principaux qui ont été avancés aux 

sur le travail 

cours des réunions partout au Canada: 

saisonnier du 

Premier ministre. 

• Les travailleurs saisonniers sont précieux 




2004. • Le système actuel de l’AE rend le recrutement et la rétention difficiles 

• Les changements démographiques de la force de travail saisonnière inquiètent les employeurs 

• L’apprentissage continu devrait être favorisé 

• La mobilité et la disponibilité de la main d’œuvre sont des problèmes 

• Les connexions entre les employeurs et les employés doivent pouvoir se faire 

Ringuette, P. 

2004 

Stevens 

Associates, 

2003 


• L’apprentissage et la formation sont encouragés pendant la basse saison 

National Ce rapport cite le système actuel de l’AE et les désavantages qu’il entraîne comme étant le principal problème de la main 

d'œuvre saisonnière. Le rapport note que les recommandations faites dans le rapport final sur la main d’œuvre saisonnière 

de la force de travail du Premier ministre ne reflète pas les besoins qui ont été entendus partout dans le pays. 

National Problèmes examinés : 

• La force de travail actuelle ne suffit pas à remplir les postes saisonniers dans l’horticulture 

• Il est nécessaire de recruter des travailleurs étrangers pour remplir ces postes 

• La clé est de continuer le PTASA/M car il fonctionne bien pour l’industrie horticole

Environmental Scan & Literature Search of Agricultural Human Resource Issues 

- FINAL DRAFT 

2.6.2 Main d’oeuvre saisonnière canadienne 

Les autres défis pour recruter et retenir la main-d'oeuvre saisonnière et des récoltes canadiennes 

sont les suivants : 

• La concurrence des autres secteurs qui offrent un emploi annuel 

• La politique sociale canadienne qui crée un désavantage à travailler dans l’industrie 

• La difficulté à mettre en rapport les employeurs et les travailleurs 

L'une des difficultés à retenir la main-d'oeuvre des récoltes et saisonnière au Canada est la 

concurrence pour cette main-d'oeuvre venant des autres secteurs de l'économie qui offrent des 

emplois plus stables et annuels. Duffy et McEwan (1999) ont conclu que les travailleurs souhaitent 

travailler toute l'année. Afin de limiter certains des problèmes dans le secteur agricole, les sites 

d’exploitations des entrepreneurs se sont diversifiés en ajoutant des équipements d'emballage et 

de transformation sur les sites pour rallonger la période d'emploi des travailleurs. De même, les 

travailleurs ayant des compétences plus spécialisées sont généralement demandés pour une 

période plus longue (Webster, 2004a). Bien que cette augmentation de la diversification et de la 

formation technique ait bénéficié à l'industrie cela a également entraîné plus de difficultés à 

satisfaire les exigences de court terme de main-d'oeuvre des récoltes (Formation Pro FP, 2003; 

Webster, 2004a). 

La main-d'oeuvre saisonnière et des récoltes de court terme est extrêmement importante dans les 

industries horticoles, car sans elle, les récoltes ne pourraient pas être faites. Toutefois, les études 

examinées suggèrent que le gouvernement canadien ne comprend pas son importance. 

Actuellement, la structure de la politique sociale canadienne (assurance-emploi, retraite et aide 

sociale) crée des désavantages pour les Canadiens à travailler en tant que main-d'oeuvre des 

récoltes et saisonnière. Ces désavantages ont été augmentés depuis la mise en place de la 

nouvelle loi d’AE en 1997. 

Les désavantages à travailler dans l'industrie saisonnière créés par le système actuel de l’AE 

incluent : 

• Un changement du système de « travail à la semaine » vers un système de « travail à 

l’heure » et des gains assurés à la pièce. 

• Les demandeurs de l’AE ne peuvent pas gagner plus de 25 % de leurs bénéfices 

hebdomadaires ou 50 dollars par semaine sans que leurs bénéfices ne soient repris 

dollars par dollars. Toutefois, cette petite somme n’encourage pas les demandeurs à 

chercher du travail dans l'industrie. 

• De la même façon, l'argent gagné par les personnes recevant une assistance sociale est 

repris dollars par dollars une fois qu'un certain niveau a été atteint. 

• Les demandeurs de pensions d’handicapé sont également touchés de la même façon. 

• Les travailleurs des récoltes sans attachement à la force de travail, tels que les retraités, 

restent à la maison ou ceux qui prennent leur vacances pendant la saison des récoltes 

pour aider et profiter du plein air ont également peu d’incitations à rejoindre le secteur 

horticole pendant les périodes de haute saison. Ces employés potentiels trouvent qu’il y a 

peu d’avantages à rejoindre l’industrie parce qu’après six jours de travail pour le même 

employeur, un employeur doit commencer à déduire l’AE et doit émettre un T4 à la fin de 

l'année. Ceci fait que ces employés payent plus d'impôts à la fin de l’année pour le 

montant minimal d’argent qu'ils ont gagné, ce qui crée un désavantage à travailler dans 

l'industrie, et dans un scénario pire pourrait les faire passer dans la tranche d'imposition 

supérieure. 

George Morris Centre - Confidential 28


- FINAL DRAFT 

Étant donné la courte période (2 à 8 semaines) et la dépendance vis-à-vis de la météo dans le 

travail des récoltes, les inconvénients présentés ci-dessus sont tout simplement exagérés. Le 

travail des récoltes est également très localisé et géographique étant donné que les travailleurs ne 

souhaitent pas se déplacer pour des périodes de temps si courtes et par conséquent les 

employeurs cherchant à trouver des travailleurs des récoltes doivent recruter localement. 

Bien qu’il y ait une période d'exemption de sept jours sur les gains déductibles dans l'agriculture, 

les inconvénients présentés ci-dessus ont provoqué une des trois situations : les employés 

souhaitent seulement « travailler au noir », les employés travailleront pendant les sept premiers 

jours et ensuite quitteront l’exploitation provoquant un approvisionnement inadéquat de maind'oeuvre 

au milieu de la période de récolte ou les exploitants ne pourront pas trouver 

l'approvisionnement en main-d'oeuvre des récoltes dont ils ont besoin, car elle est de plus en plus 

expérimentée. 

La politique publique canadienne a également été motivée pour encourager les travailleurs à 

choisir des carrières qui offrent un emploi à plein temps sur tout l’année. Ceci à son tour touche la 

force de travail expérimentée saisonnière et des récoltes. Le Conseil horticole canadien (2004) 

recommande que le profil des travailleurs saisonniers soit amélioré et que leur importance soit 

revalorisée. Ceci peut se faire grâce à des offres de formations fournies pour améliorer les 

compétences des travailleurs saisonniers pendant les périodes de calme sans avoir à les 

pénaliser au niveau de leurs bénéfices de l’AE. La formation pourra créer une demande plus forte 

pour ces travailleurs et pourra créer une saison de travail plus longue ou plus stable. 

Au cours des réunions régionales du groupe de travail du Premier ministre sur le travail saisonnier 

en 2004 des recommandations concernant la réforme de la politique sociale pour aider au 

recrutement de la main-d'oeuvre des récoltes et de court terme ont été faites par un nombre de 

groupes d’intérêt. Le groupe de travail a ensuite présenté un rapport final abordant les résultats et 

les recommandations. Toutefois, le rapport final (Groupe de travail du Premier ministre, 2004) 

ainsi que le rapport divergent (Ringuette, 2004) qui est paru plus tard se concentraient sur les 

améliorations de l'assurance-emploi et non pas sur les autres programmes d'avantages sociaux 

ou la structure d'imposition qui ont également créé des inconvénients pour recruter de la maind'oeuvre 

des récoltes. 

Enfin, un autre défi qui a été largement cité concernant la disponibilité de la main-d'oeuvre des 

récoltes et saisonnière est la capacité à mettre en rapport les employeurs et les travailleurs. La 

discussion ci-dessus montre que beaucoup de travailleurs saisonniers et des récoltes sont 

encouragés à quitter l'industrie, par conséquent il y a un besoin pour les employeurs de trouver un 

nombre plus grand de travailleurs disponibles chaque saison. Ceci s'est avéré être une tâche 

laborieuse pour les propriétaires d'exploitation. En 1974, un programme de réserve de maind'oeuvre 

agricole fonctionnait dans chaque province et était financé par le gouvernement fédéral 

(Dyson 2003) qui s’occupait de la main-d'oeuvre saisonnière dans les régions qui en avaient 

besoin. En 1985, le nom de la réserve de main-d'oeuvre a été changé et s'appelle maintenant le 

Service d'emploi agricole (SEA), et en 1991, bien que le SEA continuait à gérer les problèmes des 

récoltes saisonnières, il s’est également concentré sur la gestion des ressources humaines, la 

formation et les barrières agricoles (Dyson 2003). Toutefois, en 1994-95, les bureaux de la SEA 

ont fermé. Certaines provinces ont continué à faire fonctionner ce service. 

En Colombie Britannique, la réserve de main-d'oeuvre agricole de la CB (BCALP) a été mise en 

place grâce au financement venant du centre de ressources humaines au Canada. La réserve de 

main-d'oeuvre agricole de la CB est un service de recrutement et de recherche d'emploi tant pour 

les employés que pour les employeurs agricoles. Le service propose des aides au recrutement 

pour les employeurs américains et canadiens et des aides pour les travailleurs en les aidant à 



- FINAL DRAFT 

trouver une carrière qui leur convient dans l'agriculture. La réserve de main-d'oeuvre se compose 

d’une base de données des travailleurs partout au Canada et aux États-Unis qui ont des 

compétences variées et des niveaux d'éducation variés, ainsi qu'une base de données des offres 

de travail agricole partout au Canada et aux États-Unis. 

Poster des CV sur les sites Web est gratuit mais le service est payant pour poster des offres 

d'emploi. Les services supplémentaires offerts par le BCALP incluent le CV, la lettre de 

présentation et la lettre de recrutement, des avertissements immédiats sur les offres d'emploi ou 

les employés qui correspondent aux besoins des employés et des employeurs, les informations 

sur les salaires actuels qui sont payés dans l'industrie, les offres actuelles de formations en 

Colombie Britannique et les vérifications de référence des ouvriers agricoles. 

La réserve de main-d'oeuvre offre également des ateliers de travail tant pour les employeurs que 

les employés sur différents aspects de l'emploi et de l'embauche, y compris les normes d'emploi, 

construire une équipe de travail, gérer les problèmes de personnel, la communication, motiver les 

employés, les techniques de rendement et l'utilisation des ordinateurs sur l'exploitation agricole. 

Bien que le BCALP mette en rapport tous les types de travailleurs agricoles, il ne recherche pas 

les travailleurs pour la saison des récoltes et se concentre sur les travailleurs qui sont 

expérimentés ou semi expérimentés. Par conséquent, en juin 2000, un projet d'échange de maind'oeuvre 

saisonnière a été financé par la MAFF pour la vallée Fraser en CB et a réussi dans son 

rôle de liaison. 

Au Québec, un service similaire appelé Agrijob a été mis en place pour mettre en rapport la main 

d’œuvre saisonnière et les employeurs. Créé en 2001 par le Comité de la main-d'oeuvre agricole, 

avec la collaboration d'Emploi-Québec, Agrijob est un service conçu pour promouvoir les emplois 

disponibles dans l'horticulture et pour recruter des travailleurs saisonniers et à temps partiel dans 

la région de Montréal. Les locaux intéressés par la cueillette des fruits et des légumes s’inscrivent 

à Agrijob et la liste des personnes inscrites est envoyée tous les jours vers cinq centres d'emplois 

agricoles dans la région de Montréal. Les employés et les travailleurs sont alors mis en rapport 

pour les emplois disponibles d'avril à octobre. Agrijob offre également une navette pour les 

travailleurs. À une époque, la Nouvelle Ecosse avait fondé un service ad hoc du même type qui 

était utilisé uniquement pour la main d’œuvre des récoltes appelé « Service de main d’œuvre des 

récoltes ». Il a ensuite été agrandi pour inclure la main d’œuvre saisonnière, mais a depuis été 

dissous. 

Un autre service de main d’oeuvre réussi au Québec implique les exploitants agricoles qui ont 

formé une coopérative afin de partager les travailleurs et leur offrir du travail à plein temps toute 

l'année. Le programme fonctionne en rassemblant les besoins d'environ huit exploitants agricoles 

pour fournir un travail à plein temps à un travailleur (Bouma 2004). Cette coopérative aide 

également à résoudre les problèmes de recrutement et de rétention des employés car les 

employés sont plus motivés pour garder un travail à plein temps. 

Le programme est basé sur le modèle de coopérative appelée Coopérative d'utilisation de la 

main-d'oeuvre (CUMO) qui est basé sur un autre modèle de coopérative qui était utilisé pour 

rassembler l'équipement agricole, la coopérative d'utilisation de matériel agricole (CUMA) que 

certains producteurs du Québec ont importé de France. En 1995, la première coopérative a été 

développée dans la région du Bas Saint-Laurent de la province et en 2001 CUMO Côte Sud a été 

formé dans la région de La Pocatière. Afin que la coopérative puisse fonctionner de façon viable, 

les membres doivent payer un tarif annuel de 200 dollars pour avoir accès à la réserve de 

travailleurs. La coopérative leur fournira alors les employés quand ils en ont besoin et les 

exploitants agricoles recevront alors une facture mensuelle de la coopérative pour les services 

des employés. Cette facture inclut également une commission administrative de 8 % pour couvrir 



- FINAL DRAFT 

les frais de fonctionnement de la coopérative. Bien que la coopérative aide à réduire les 

problèmes de recrutement de la main-d'oeuvre pour les exploitants agricoles, elle est quand 

même en concurrence avec d'autres secteurs pour la force de travail plus jeune. Actuellement, 

CUMO Côte Sud compte 67 membres, toutefois, jusqu'à ce que la coopérative crée une plus 

grande réserve d'employés, elle devra s'assurer que d'autres employeurs rejoignent la coopérative 

afin de répondre aux besoins de chaque employeur. 

Le rapport de Matheson Consulting (2003) préparé par le Conseil du développement des 

ressources humaines agricoles de l’IPE sur les besoins de main-d'oeuvre saisonnière de la 

province a également recommandé de créer un service de liaison. Ainsi, le CDRHC de l’IPE a 

commencé le développement de ce service qui proposera également des conseils de carrière et 

des offres de formation. Ces services de mise en rapport des personnes sont nécessaires dans 

les régions du pays qui dépendent fortement de la main-d'oeuvre saisonnière et des récoltes, et 

l'importance de ces services a été exprimée par la Force de travail du Premier ministre sur le 

travail saisonnier. La Force de travail a admis ce besoin et a recommandé la création d'un registre 

national pour les travailleurs et les employeurs saisonniers. 

2.7 Résumé et conclusions 

Les sections précédentes offrent des aperçus clairs concernant l'état actuel des ressources 

humaines dans l’agriculture canadienne. Tout d'abord, pratiquement toutes les études examinées 

qui se penchent sur les défis des ressources humaines ont trouvé qu'il est difficile d'accéder et de 

conserver les employés dans l'agriculture. Un résultat constant est que le problème est pire dans 

l’horticulture que dans les autres segments de l'agriculture. Certaines études ont suggéré que la 

difficulté à attirer les gens est le résultat des salaires payés dans l'agriculture en comparaison 

avec les autres formes d'emploi. D'autres se sont concentrés sur le rôle de l'assurance-emploi et 

le système du filet de sécurité sociale qui pénalisent l'agriculture comme une source d’emploi et 

l'emploi à plein temps toute l'année. Enfin, plusieurs des études examinées ont trouvé que 

l’agriculture n’est tout simplement pas perçue comme une carrière recherchée par les employés 

potentiels. 

Il est intéressant de noter que peu d’études examinées ont étudié dans quelle mesure les 

membres d'une famille d’exploitants demeurent dans l'agriculture. Ceci met en avant un aspect de 

la concurrence pour la force de travail qui a été largement ignoré. Une profitabilité et une 

croissance décevantes dans l'agriculture ont sans aucun doute un impact négatif sur la capacité 

de l'agriculture à attirer les employés des autres segments de l'économie. Les industries rentables 

ont tendance à avoir une meilleure capacité pour payer des salaires compétitifs et offrent un attrait 

et une opportunité d’avancement qui fait que les gens ont un choix de carrière. Réciproquement, 

des ressources humaines meilleures devraient permettre d'améliorer la profitabilité de l'industrie. 

Par conséquent, il y a une circularité entre la profitabilité et le statut des ressources humaines. La 

littérature ne s'est pas penchée sur la profitabilité ou sur la perception de celle-ci comme un 

facteur attractif pour la force de travail. 

Le manque de disponibilité d'une force de travail adaptée et formée est également un résultat 

constant. Ceci a plusieurs dimensions. Tout d'abord, il y a le besoin de compétences techniques 

et en leadership. Les compétences techniques sont principalement un problème de l'employé, 

alors que les compétences en leadership se retrouvent chez l'employé et chez l'employeur. 

Plusieurs études ont trouvé que les formations existantes en compétences sont mal ciblées. D'un 

côté, la nature des programmes de formation vise les nouveaux employés, et est trop basique 

pour les employés expérimentés qui ont besoin d'améliorer leurs compétences de base 

existantes. D'un autre côté, les études ont trouvé que les programmes de formation ne sont pas 



- FINAL DRAFT 

toujours présentés dans un format correspondant aux besoins de l'industrie. Par exemple, la 

présentation en cours magistral/classe n'est pas adaptée avec l’engagement sur le temps ou la 

saisonnalité dans l'agriculture. Sur le même sujet, certaines études suggèrent un besoin ou une 

offre de formations en compétences à fournir avec des programmes de mentorat et 

d’entraînement. Toutefois, en même temps, il ne semble pas qu’il y ait d’accord général sur 

d'autres façons de présenter les cours. Par exemple, les résultats concernant la valeur des 

ressources de formations proposées sur Internet est contradictoire. 

L'ensemble de la littérature mentionne les défis associés avec la force de travail vieillissante 

comme un problème des RH dans l’agriculture. En effet, cela englobe la disponibilité dans l'offre 

de main-d'oeuvre et les défis de formation. En se basant sur la démographie uniquement, la force 

de travail nationale risque de se réduire, entraînant ainsi une difficulté à évaluer la main-d'oeuvre 

nationale et surtout la main-d'oeuvre saisonnière nationale risque de s'aggraver. De plus, 

certaines études suggèrent que les travailleurs âgés sont généralement plus à même de chercher 

à faire des formations que les travailleurs plus jeunes, ce qui entraîne un rétrécissement de la 

disponibilité de personnes expérimentées dans le futur. 

Enfin, il y avait un manque surprenant d’attention prêtée aux problèmes liés aux ressources 

humaines. Tout d'abord, peu d’attention a été portée à la syndicalisation de la force de travail. La 

tradition dans l’agriculture a été d’éviter activement la syndicalisation, sur la base qu'elle 

augmente les limites de la flexibilité. Pourtant, étant donné que la littérature mentionne les 

pénuries de main-d'oeuvre saisonnière, il est surprenant que si peu d'attention ait été portée au 

potentiel qu’ont les syndicats d’être engagés comme agent pour sécuriser une force de travail 

viable. Au minimum, on pourrait espérer que les avantages d’un syndicat à fournir un 

approvisionnement de main-d'oeuvre pourraient être comparés aux désavantages d'une 

augmentation des coûts et de l'arrêt du travail. Ensuite, peu d'attention a été prêtée aux conditions 

de travail pour attirer la force de travail. En particulier, si l’agriculture est regardée par certains 

comme une industrie sale, inconfortable et dangereuse pour y travailler, cela doit sûrement 

influencer l’envie des travailleurs d’être employés dans l'agriculture. Enfin, les études existantes 

ne semblent pas se pencher sur les mouvements vers un alignement des chaînes 

d'approvisionnement et des produits différenciés dans l'agriculture, et sur des différences dans les 

compétences et les formations qui en découlent. L'évolution vers des chaînes 

d'approvisionnement suggère que des besoins plus grands existeront pour du personnel avec des 

compétences pour mettre en place des alliances d'affaires, des relations professionnelles, et des 

encouragements structurés et motiver les employés. 



- FINAL DRAFT 

3.0 Initiatives des ressources humaines dans l’agriculture et programmes de 

formation 

L'industrie, le gouvernement, les associations et les institutions éducatives ont développé et/ou 

offert un certain nombre de programmes et d’initiatives pour essayer de répondre aux problèmes 

les plus significatifs présentés ci-dessus : la formation, la disponibilité de la main-d'oeuvre et 

l’image de l'industrie. Certains de ces programmes et initiatives ont été abordés dans la section 2 

ci-dessus, toutefois, il y a beaucoup d'autres initiatives et programmes qui ont été mis en place et 

qui sont présentés en tableaux et abordés brièvement ci-dessous. Ils sont examinés pour 

démontrer l'importance de ces problèmes dans les secteurs et pour proposer un aperçu sur les 

façons novatrices de répondre à ces questions proposées par les provinces, les organisations et 

les groupes de produits. 

Il faut également noter qu'il y a beaucoup en commun entre les initiatives qui ont été développées 

et les programmes d’instruction dans l'agriculture canadienne qui ont été développés pour 

proposer les compétences nécessaires afin de profiter de la chaîne agroalimentaire. 

3.1 Initiatives 1 qui abordent les besoins des RH 

Le tableau 3.1 ci-dessous, présente les initiatives, les régions qui les proposent, et les questions 

de RH qu'elles abordent. Une discussion sur certaines des initiatives suit, mais beaucoup 

d'initiatives ont déjà été abordées dans la section 2. 

Tableau 3.1: Initiatives développées pour répondre aux questions des RH dans l’agriculture 

canadienne 

Initiative Administrée par Juridiction 

qui propose 

l’initiative 

Questions des RH abordées 

Promotion de l’industrie 

Programme scolaire Northern Ontario Agri- Ontario Promotion de l’industrie auprès 

agricole 

Food Education and 

Marketing Inc. 

des jeunes 

Le programme Ontario Agriculture Value- Ontario Formation d'entrepreneur et sur 

d’éducation rurale de added Innovation Network, 

la valeur ajoutée; 

la jeunesse 

4-H Ontario and Junior 

Promotion de l’industrie auprès 

Achievement Grand Erie 


Agriculture en classe British Columbia 

Colombie Promotion de l’industrie auprès 

de la Colombie Agriculture in the 

britannique des jeunes 

Britannique 

Classroom Foundation 

Agriculture en classe Alberta Agriculture Food Alberta Promotion de l’industrie auprès 

d’Alberta 

and Rural Development 


Agriculture en classe Agriculture in the 

Saskatchewan Promotion de l’industrie auprès 

de la Saskatchewan Classroom (Sask.) Inc. 


Agriculture en classe Agriculture in the 

Manitoba Promotion de l’industrie auprès 

de Manitoba 

Classroom Manitoba Inc. 


1 Une initiative se définit comme une action qui a été prise par un parti pour essayer de répondre 

ou de réduire tout problème de ressources humaines mentionnées ci-dessus qui touche 

l'agriculture. 



- FINAL DRAFT 

Agriculture en classe 

d’Ontario 

Nouvelle-Écosse 

Agricultural Prise de 

conscience 

Education agricole de 

l’Ile du Prince-Edouard 

Education agroalimentaire 

d’Ontario 

Agriculture et pêcheries en 


Conseil de développement 

des ressources humaines 

agricoles sur l’IPE 

Conseil d’éducation 

George Morris Centre - Confidential 34 

Ontario Promotion de l’industrie auprès 


Nouvelle Promotion de l’industrie auprès 

Ecosse des jeunes 

Ile du Prince 

Edouard 

Promotion de l’industrie auprès 


Conseil d’éducation 


horticole d’Ontario horticole d’Ontario 


Association des Association des 


professeurs 

professeurs 


d’enseignement d’enseignement 

secondaire en secondaire en horticulture 

horticulture en Ontario en Ontario 

Compétition des Jeunes conférenciers pour National Promotion de l’industrie auprès 

jeunes conférenciers l’agriculture 

des jeunes; 

pour l’agriculture 

Develops ag leaders 

Avocats dans 

Olds College Alberta Promotion de l’industrie auprès 

l’agriculture 

des jeunes; 

Develops ag leaders 

Growing Alberta Growing Alberta Alberta Promouvoir l’industrie 

Propose des avantages pour rejoindre l’industrie 

Nouveaux arrivants Agriculture et pêcheries en Nouvelle Offre des avantages à la jeune 

dans l’griculture Nouvelle-Écosse 

Ecosse force de travail pour entrer dans 

l’industrie 

Initiative des 

Département d’agriculture, Nouveau Offre des avantages à la jeune 

exploitants agricoles de pêcheries et 

Brunswick force de travail pour entrer dans 

débutants 

d’aquaculture du Nouveau 

Brunswick 

l’industrie 

Programme des Département d’agriculture, IPE Offre des avantages à la jeune 

exploitants agricoles de pêcheries et 

force de travail pour entrer dans 

futurs de l’IPE d’aquaculture de l’IPE 

l’industrie 

Rabais pour les Société de crédit agricole Manitoba Offre des avantages à la jeune 

jeunes exploitants de Manitoba 


agricoles de Manitoba 

l’industrie 

Programme de soutien La Financière agricole Québec Offre des avantages à la jeune 

pour les nouveaux Québec 


exploitants agricoles 

l’industrie 

Développer les compétences en gestion d’entreprise et en leadership 

Partenariat rural Agriculture et 

National Offre des opportunités 

canadien – Initiative 

de réseaux 

Agroalimentaire Canada 

d'apprentissage et de réseaux 

Programme 

Conseil d’adaptation de National Propose des offres 

CanAdvance 

l’agriculture 

d'apprentissage pourrait 

capables de saisir les 

opportunités du marché 

Services de conseils Agriculture et 

National Offre aux exploitants agricoles 

d’entreprise canadiens Agroalimentaire Canada 

de l'opportunité de développer 

leurs compétences de gestion 

d'entreprise agricole 

Planification et Agriculture et 


évaluation du 



programme des 


entreprises à valeur 

ajoutée (PAVE) 

d'entreprise agricole


- FINAL DRAFT 

Services de 

compétences 

agricoles canadiennes 

(en développement) 

Prix de projet 

d’entreprise 

Agriculture et 


Agriwebinars Conseil de gestion 

d’entreprise agricole 

canadienne 

Bonnes pratique des 

responsables des 

exploitations agricoles 

Programme de 

surveillance de la 

sécurité agricole 

Programme avancé de 

développement de 

gestion et de 

leadership 

Construire des 

réseaux de pairs (en 

développement) 

AIMS Programme de 

sponsoring de 

conférencier 


sponsoring de 

conférencier 






Crédit agricole du Canada National Offre aux exploitants agricoles 



Groupe de bonnes 

pratiques 

Conseil des ressources 

humaines d’Ontario et le 

bureau d’assurance et de 

sécurité sur le lieu de 

travail 

Innovation du fonds de 

gestion agroalimentaire du 

Conseil agriculture et 

alimentaire 




alimentaire 

Institut de gestion dans 

l’agriculture dans la 

Saskatchewan 

Conseil de gestion 

d’entreprise agricole 

canadienne 



un environnement nouveau pour 

apprendre et développer leurs 

compétences de gestion 

d'entreprise 


un environnement nouveau pour 

apprendre et développer leurs 

compétences de gestion 

d'entreprise et le réseau 

Ontario Améliore les conditions de travail 

sur l'exploitation des offres des 

opportunités d'apprentissage 

Alberta Propose des fonds aux 

exploitants agricoles pour suivre 

une formation qui les aidera 

avec la gestion d'entreprise et la 

gestion financière, le leadership 

et la gestion des ressources 

humaines 

Alberta Proposera un cadre formel aux 

exploitants agricoles Alberta 

pour créer des réseaux et 

discuter des questions de 

gestion d'entreprise de 

leadership. 

Saskatchewan Offre des fonds pour engager 

des experts de l'industrie pour 

faire des conférences sur des 

sujets de l'industrie et offre donc 

des informations et une 

opportunité d'apprentissage pour 

l'industrie. 

National Offre des fonds pour engager 

des experts de l'industrie pour 

faire des conférences sur des 

sujets de l'industrie et offre donc 

des informations et une 

opportunité d'apprentissage pour 

l'industrie. 

Disponibilité de la main d’oeuvre (relier les employés et les employeurs) 

Réserve de main Réserve de main d’œuvre Colombie Relie les employés et les 

d’œuvre agricole agricole 

britannique employeurs agricoles 

Service d’échange de Comité directeur du projet Colombie Relie les employeurs avec les 

main d’oeuvre agricole sur le travail saisonnier du britannique travailleurs saisonniers agricoles 

saisonnière pour la Conseil agricole de CB


- FINAL DRAFT 

jeunesse dans 

l’agriculture dans la 

Vallée Fraser 

Agrijob Comité de la main 

d’oeuvre agricole et 

Coopérative 

d’utilisation de main 

d’oeuvre (CUMO) 

Recrutement de la 

main d’œuvre des 

récoltes pour les 

pommes de terre 


travailleurs agricoles 

saisonniers 

Groupe de travail du 

PM sur la main 

d’œuvre saisonnière 

Emploi-Québec 

Coopérative d’utilisation de 

main d’oeuvre (CUMO) 

Pommes de terre du 

Nouveau Brunswick 

RHDCC, Citoyenneté et 

Immigration Canada, 

Services de gestion des 

ressources agricoles 

étrangères 

Bureau du Premier 

ministre 


Québec Relie les employeurs avec les 

travailleurs saisonniers agricoles 

Québec Relie les employés et les 

employeurs agricoles 

Nouveau 

Brunswick 

National (sauf 

Terre-Neuve 

et Labrador et 

les territoires) 

Relie les employés des récoltes 

et les employeurs agricoles 

Propose aux exploitants 

canadiens les travailleurs 

émigrés pour répondre à leurs 

demandes de main d'oeuvre. 

National Pour aider à trouver des 

réponses aux pénuries de 

disponibilité de main d'oeuvre 

Canada 

Développer les compétences de production de base 

Certificat de pesticide Environnement et travail Nouvelle- Propose un certificat de 

de la Nouvelle-Écosse en Nouvelle-Écosse Écosse compétences 

Certificat d’application Collège agricole de Nouvelle- Propose un certificat de 

des pesticides Nouvelle-Écosse 

Écosse compétences 

Cours d’étude à la Olds College Alberta Propose un certificat de 

maison pour le 

certificat de 

persticides 

compétences 

Cours d’étude à la Lakeland College et Alberta Propose un certificat de 

maison pour 

l’application des 

persticides du 

Lakeland College 

l’environnement d’Alberta 

compétences 

Certificat de pesticides Ministère de la protection Colombie Propose un certificat de 

de la Colombie de l’eau, de la terre et l’air britannique compétences 

Britannique 

de la Colombie Britannique 

Cours pour le certificat Collège de la communauté Manitoba Propose un certificat de 

de pesticides 

d’Assiniboine 

compétences 

Certificat de pesticides Département de 

Nouveau Propose un certificat de 

du Nouveau 

l’environnement et Brunswick compétences 

Brunswick 

gouvernement local 

Certificat de pesticides Département de 

Terre-Neuve Propose un certificat de 

de Terre-Neuve et du l’environnement et la et Labrador compétences 

Labrador 

conservation 

Programme 

Ridgetown College, Ontario Propose un certificat de 

d’éducation sur les 

pesticides en Ontario 

Université de Guelph 

compétences 

Certificat de pesticides Ministère de 

Québec Propose un certificat de 

au Québec 

l’environnement 

compétences 

Cours sur l’application Institut des sciences et Saskatchewan Propose un certificat de 

des pesticides technologies appliquées 

de la Saskatchewan 

compétences 

Programme certifié Association des pépinières National Propose un certificat de


- FINAL DRAFT 

pour un certificat de 

technicien horticole 

Autres 

Centre pour la 

formation et 

l’éducation en 

agroalimentaire 

Echange 

d’informations des 

ressources humaines 

(en développement) 

Initiative de 

développement des 

compétences et du 

marché du travail en 

CB 

et du paysage compétences 


développement rural et 

d’adaptation canadienne 

de la Saskatchewan 

(CARDS) et apprentissage 




alimentaire 

Comité de partenariat de 

la main d’œuvre agricole 


Saskatchewan Propose des informations sur où 

trouver des formations dans la 

Saskatchewan 

Alberta Proposera des informations sur 

où trouver des formations à 

Alberta, des emplois dans 

l'industrie, et des informations 

Colombie 

britannique 

sur les carrières. 

Propose des fonds pour les 

programmes qui aideront à 

résoudre les pénuries de maind'oeuvre 

et de compétences 

Beaucoup d'initiatives ont été développées dans le pays pour essayer de répondre à un certain 

nombre de questions des ressources humaines auxquelles l'industrie agricole canadienne fait 

face. Bien sûr, le vieillissement de la force de travail est une réalité et les initiatives ne peuvent 

pas être développées pour y remédier, toutefois, les initiatives pour promouvoir l'industrie auprès 

de la jeune force de travail aideront à recruter de la main-d'oeuvre pour remplacer la force de 

travail plus âgée. Le tableau 3.1 montre que beaucoup d'initiatives ont été mises en place pour 

répondre aux questions des RH telles que la disponibilité de la main-d'oeuvre, la promotion de 

l'industrie dans les écoles élémentaires et le développement des compétences de base, de 

gestion d'entreprise et de leadership dans l'industrie. 

Concernant la promotion de l'industrie, beaucoup de provinces font partie d'un programme appelé 

« Agriculture en classe » (Agriculture in the Classroom). Les organismes provinciaux qui gèrent 

les programmes Agriculture en classe sont généralement des organisations à but non lucratif qui 

sont financées par l'industrie provinciale. Toutefois, le programme Agriculture en classe de l’île du 

Prince-Édouard est administré par le Conseil des ressources humaines agricoles de l'IPE. Wendy 

Weatherbie, Directeur exécutif du CARH (AHRC) de l’IPE, a déclaré que les programmes de 

chaque province diffèrent compte tenu des différents schémas de financement dans chaque 

province et par conséquent certains programmes peuvent être plus avancés que d'autres. 

Actuellement, le Québec et le Nouveau Brunswick recherchent des représentants pour s'occuper 

du programme dans ces provinces. L'industrie horticole en Ontario a également récemment mis 

en place deux groupes, le Conseil éducatif horticole d’Ontario et l'Association horticole des 

professeurs du secondaire en Ontario dont le but est de promouvoir l'industrie comme une carrière 

viable ainsi que de s'assurer que le programme horticole proposé dans les écoles correspond aux 

besoins de l'industrie. 

De plus, toujours en raison de la force de travail vieillissante et du rétrécissement de la jeune force 

de travail, ainsi que de la forte concurrence des autres secteurs pour la main-d'oeuvre et la 

tendance des résidents ruraux à migrer vers les zones urbaines, certaines provinces ont créé des 

programmes pour offrir des avantages aux personnes souhaitant rejoindre l'industrie grâce à des 

schémas de financement spécialisés. En Nouvelle-Écosse et à Manitoba, les nouveaux 

exploitants peuvent recevoir des offres de prêts bancaires spéciaux lorsqu'ils empruntent de 

l'argent pour commencer une nouvelle entreprise. Les programmes pour les nouveaux exploitants 

de l’IPE et du Nouveau-Brunswick vont encore plus loin et demandent que les nouveaux 

exploitants participent à des formations de planification et gestion d'entreprise à prix réduits et les


- FINAL DRAFT 

participants recevront un soutient concernant leur compte CAIS (stabilisation des revenus dans 

l’agriculture canadienne). Par exemple, l'initiative des nouveaux exploitants du Nouveau- 

Brunswick a été annoncée en novembre 2004 et inclut un cursus de finance sur la planification et 

la gestion du risque pour les nouveaux arrivants. Les arrivants doivent participer au CFBAS et 

recevront ensuite un soutien pour mettre en place un projet d'entreprise. Ils doivent ensuite 

participer au programme de services de compétences agricoles canadiennes et développeront 

ensuite une évaluation de leurs compétences et un plan d'apprentissage. Tous ces plans et 

cursus peuvent être couverts jusqu'à 50 %. Si les arrivants complètent la formation et les plans, 

alors le programme les aidera avec le premier tiers du dépôt CAIS (jusqu'à 15 000 dollars). Les 

participants au programme doivent avoir au moins un niveau 12 ou GED, et de l'expérience dans 

au moins deux des types de cycles de production dans lesquels ils ont choisi de commencer, ne 

doivent pas avoir payé d'impôt en tant qu'exploitant agricole pendant au moins trois ans, et 

projeter qu’au bout des trois années, une fois que l'exploitation est en marche, ils gagneront 50 

000 dollars. 

La plupart des initiatives mises en place pour développer les compétences de gestion d'entreprise 

et de leadership se retrouveront dans notre évaluation des programmes proposés dans 

l’ensemble du Canada (voir section 3.2). Toutefois, il y a d'autres types d'initiatives qui peuvent 

également aider. Avec le « nouveau pilier dans le cadre de la politique agricole », un certain 

nombre d'initiatives aident à développer les compétences de gestion dans toute l'industrie. Le 

programme du Service des compétences agricoles canadiennes propose des financements pour 

développer les compétences dans des domaines tels que la gestion d’entreprise, la comptabilité, 

la finance, et la gestion des ressources humaines. De plus, le « service de conseil sur la gestion 

des exploitations canadiennes » offre une aide financière aux fermiers pour embaucher un expert 

afin de les aider à préparer leurs projets d'entreprise. Ceci peut inclure la diversification, la 

planification du marketing des ressources humaines, l’expansion, la gestion des risques et la 

planification de succession. De façon similaire, le programme PAVE va dans le même sens et 

propose une aide financière pour obtenir des services de consultants de gestion pour développer 

des plans de projets à valeur ajoutée. Le programme CanAdvance administré par le Conseil 

d’adaptation dans l'agriculture offre également une chance d'en apprendre davantage sur les 

opportunités de produits à valeur ajoutée. Le Conseil agricole et alimentaire d'Alberta, par 

l'intermédiaire de l'initiative du fonds de gestion Agribusiness propose également un certain 

montant de financements aux exploitants d’Alberta qui souhaitent profiter d'opportunités de 

formation qui les aideront à développer leur gestion d'entreprise, leur gestion de ressources 

humaines ou des compétences dans la gestion des risques. Le programme de développement de 

gestion et de leadership avancé supporte les producteurs et les responsables d’agroalimentaire 

dans la poursuite d'une formation continue dans les domaines de gestion et de leadership. Le 

projet inclut un remboursement du participant pouvant aller jusqu'à 7 500 dollars pour des cours 

suivis toute l’année, y compris 100 % des frais de formation, et jusqu'à 50 % des frais de voyage 

et d’hébergement. Les cours qu'ils suivent doivent traiter les trois objectifs essentiels du fonds : la 

gestion des ressources humaines, les outils de gestion des risques et les initiatives pour 

l’évaluation, la succession et la transition. En 2003, le programme a offert un financement à sept 

élèves pour assister aux cours et en 2004, neuf élèves ont été financés. 

D'autres initiatives incluent d'autres façons nouvelles de proposer des informations de gestion 

d'entreprise, incluant le programme agri-webinars du conseil de gestion d'exploitation canadien et 

un programme de sponsoring de conférenciers. AIMS a également créé un programme de 

sponsorisation de conférenciers pour les groupes dans la Saskatchewan qui permet à des 

organisations ou à des groupes de fermiers de pouvoir recevoir des experts de l'industrie pour 

discuter des questions de gestion. 



- FINAL DRAFT 

De la même façon, la plupart des initiatives développées pour répondre aux besoins de 

développement de compétences de production de base ne sera pas incluse dans l'examen des 

programmes dans la section 3.2. ci-dessous. Toutefois pour certaines compétences, telles que 

l'application de pesticides, le Canada a fait la démarche de demander une certification qui 

encourage les exploitants à suivre une formation continue et à passer des examens. Chaque 

province exige que les exploitants agricoles passent un certificat avant de commencer à utiliser 

les pesticides et la plupart des provinces ont également des cours qui peuvent être suivis avant 

l'examen, par exemple les collèges Assiniboine, Lakeland, Ridgetown et le collège d’agriculture de 

la Nouvelle-Écosse offrent tous des cours sur la certification de pesticides. De façon similaire, 

l'association des paysages canadiens (CNLA) a récemment aidé à développer un programme de 

certification pour les techniciens en horticulture. La CNLA a créé le programme pour offrir une 

désignation professionnelle aux individus dans l'horticulture qui ont démontré un niveau de 

compétences dans la profession, pour relever les normes de professionnalisme dans l'industrie et 

pour améliorer la performance de l’industrie. 

Beaucoup des initiatives qui ont été développées concernant la disponibilité de la main-d'oeuvre 

ont déjà été abordées dans la section 2.6.2. Toutefois, ces initiatives ne valent pas grand-chose si 

elles sont très fragmentées, soit par province, soit par région, ou par type de produits, et il pourrait 

s'avérer plus efficace d'avoir une organisation qui supervise l’ensemble et qui soit chargée de ces 

programmes afin qu'ils n'échouent pas à cause d'un manque de financement, comme le « Service 

de main d'oeuvre des récoltes » en Nouvelle-Écosse. 

D'autres initiatives incluent celles qui ne se limitent pas à une question sur les ressources 

humaines, y compris l'initiative de développement de compétences et du marché de la main 

d'oeuvre dans l'agriculture en Colombie Britannique (ALMSDI). Les principaux défis de l'industrie 

agricole en Colombie Britannique incluent le manque de compétences de production ainsi le 

manque de connaissances du marché mondial, des compétences technologiques, et des 

compétences de gestion d'entreprise et de ressources humaines. Le développement d'une 

initiative pour répondre au problème du développement du marché du travail en Colombie 

Britannique et des compétences a été identifié comme étant une priorité d'après le fonds « Agri- 

Food Futures Fund » (AFFF) an 2001. Ce défi permanent de développement des compétences a 

poussé les représentants partout dans l’industrie agricole à se regrouper ensemble en 2002 au 

premier comité de partenaires de main-d'oeuvre agricole (ALPC). Le but de cette réunion était de 

discuter et d’analyser les principales questions concernant la main-d'oeuvre dans l'agriculture et 

de déterminer quelles sont les solutions. 

Au cours des réunions et des groupes de travail, cinq nouvelles actions essentielles ont été 

identifiées, sur lesquelles l’initiative se concentrera au cours des trois prochaines années : 

1. L'industrie doit avoir une réserve main-d'œuvre adéquate. 

2. L'industrie doit avoir une réserve de main-d'oeuvre expérimentée adéquate. 

3. L'industrie ne doit pas seulement promouvoir des hauts salaires pour attirer la réserve de 

main-d'oeuvre. 

4. L'industrie doit s'assurer qu'il y a une demande consistante de travailleurs. 

5. L'industrie doit s'assurer que les employés et les employeurs compatibles se trouvent 

facilement. 

Au cours des trois années à venir, le BCAC sera responsable de cette initiative et recevra l'aide de 

beaucoup d'autres groupes y compris l’ALPC et le BC MAFF pour s'assurer que l'initiative 

progresse. Les initiatives qui sont développées pour traiter l'un des cinq domaines d’action clé 

seront prises en compte pour recevoir des fonds de « l’Agri-Food Futures Fund ». 



- FINAL DRAFT 

Pour finir, comme mentionné plus tôt dans le rapport, le développement du centre pour l'éducation 

et la formation agricole (CATE) était un résultat de l'évaluation des besoins menée en 2003 par le 

Conseil du développement de la communauté de la Saskatchewan intitulée « évaluation des 

besoins de compétences des ressources humaines pour le secteur de production agricole 

primaire », et de façon similaire, le Conseil de l'agriculture et de l’alimentation d’Alberta, au travers 

de l'innovation du fonds de gestion Agrippine est également en train de développer un échange 

d'informations des ressources humaines qui se situera dans la même lignée que le CATE. 

3.2 Programmes canadiens de formation agricole 

Les programmes des ressources humaines dans l'agriculture sont proposés au Canada par 

l'intermédiaire des institutions et de structures. Pour aborder la tâche de façon raisonnable, nous 

avons divisé les cours sur les ressources humaines en deux courants : 

• Cours de gestion d'entreprise et de leadership 

• Cours de gestion de production 

Les cours de gestion d'entreprise et de leadership comprennent les cours qui cherchent à aider 

les exploitants agricoles et le personnel dans l’agroalimentaire à devenir des leaders dans leur 

domaine. Ces cours ne se concentrent pas sur les aspects techniques de la production de 

l’industrie des participants ; ils se concentrent plutôt sur l'amélioration des compétences de 

gestion d'entreprise et des ressources humaines et développent le travail en réseau dans 

l’industrie canadienne. 

La catégorie de gestion de production inclut des programmes conçus pour les personnes qui 

souhaitent commencer dans l’industrie et acquérir les compétences de base et les connaissances 

nécessaires pour travailler dans ces industries, ainsi que des programmes conçus pour l'industrie 

afin de pouvoir améliorer certaines compétences qui se rapportent directement au fonctionnement 

de leur exploitation. 

Un ensemble de critères a été élaboré pour déterminer quels cours et programmes inclure dans la 

base de données. Les critères suivants sont ceux qui ont été utilisés : 

• Mission de l'organisation proposant le programme 

• Enseignement des concepts face aux informations techniques ou « recettes » 

• Programmes qui sont généralement offerts dans l’industrie 

• Compétences de ressources humaines face aux compétences techniques 

• Programmes avec des programmes face aux conférences 

• Aucun programme de doctorat ou diplôme de Master n'a été inclus 

D'abord, les programmes qui ont été choisis proviennent uniquement d’organisations qui ont pour 

mission d’éduquer et/ou d’informer l'industrie. Par conséquent, cela n'inclut pas de sociétés 

privées qui proposaient des ateliers de travail ou des programmes afin que les producteurs 

puissent apprendre à utiliser leurs produits. Par exemple, GENCOR en Ontario offre à ses clients 

des ateliers de travail et des formations pour apprendre à utiliser les dernières techniques et 

tendances afin qu'ils apprennent à mieux utiliser les produits GENCOR. Les ateliers de travail 

proposés par GENCOR sont uniquement proposés aux membres/clients et par conséquent ils ne 

sont généralement pas disponibles pour tout le monde, ce qui est un autre critère de sélection de 

programmes. 

Les cours qui enseignent les concepts de gestion de production et de la gestion d'entreprise ont 

été inclus dans la base de données, alors que les cours qui se concentrent sur les aspects 

techniques et les « recettes » tels que l'application des pesticides et la planification de gestion des 



- FINAL DRAFT 

substances nutritives n'ont pas été inclus. Ceci permet de s'assurer que les programmes inclus 

dans la base de données reflètent les programmes qui amélioreront la profitabilité dans son 

ensemble et la gestion de l'industrie dans son ensemble. 

Enfin, l'industrie, le gouvernement, les associations et les établissements d’enseignement 

organisent ensemble des conférences sur un ensemble de problèmes dans le courant agricole. 

Les agendas des conférences changent d'une année sur l'autre selon le sujet du jour et incluent 

généralement plus d’une question. Bien que ces conférences soient un moyen d'éducation et de 

discussion, elles n'ont pas été incluses dans la base de données des programmes de ressources 

humaines étant donné qu'elles n'incluent généralement pas un programme que doivent suivre les 

participants. Les ateliers de travail et les programmes basés sur un programme permettent de 

s'assurer que les participants ont accès à certaines connaissances et compétences. 

Le tableau 3.2 donne une liste des cours de gestion d'entreprise et de leadership (des séries de 

cours) qui répondent aux critères proposés dans l'industrie, par l'établissement qui propose le 

cours. Une description complète de chaque cours, y compris les sujets traités dans le programme 

et les informations de contact peuvent être trouvées dans la base de données (Microsoft Access). 

Table 3.2: Cours de gestion d’entreprise et de leadership proposes partout au Canada 

Institution gérante Titre du programme Gestion 

Programmes administrés par le gouvernement 

Programme de leadership 

agricole atlantique Programme de leadership agricole en Atlantique 

Initiatives rurale, alimentaire et 

agricole de Manitoba Séminaires de succession d’exploitation 

Programmes administrés par les universités/collèges/Cegeps 


d’entreprise 

agricole 

Cegep de Victoriaville Certificat de gestion des exploitations agricoles ● 

Cegep de Lanaudière Certificat de gestion des exploitations agricoles ● 

Université McGill Programme continu de développement professionnel ● 

Collège Ridgetown Série “Excellence” de programmes de formation continue ● 

● 

Leadership 

agricole et 

rural 

Université de Saskatchewan Programme de leadership à vie dans l’agriculture canadienne ● 

Collège Lakeland 

Olds College, Alberta 

‘Série d’outils agricoles’ de cours de formation continue ● 

Diplôme agroalimentaire- Concentration de la finance agricole ● 

Programme d’avantages compétitifs dans l’agriculture ● 

Diplôme de gestion agroalimentaire ● 

Certificat en finance agricole ● 

Atelier de travail de prêteur agricole ● 

Programme d’avocat agricole ● 

Programmes administrés de façon privée/à but non lucratif 

Institut agricole de gestion de Formation E-Commerce en ligne ● 

Saskatchewan (AIMS) Programme d’entreprenariat agricole ● 

Institut canadien des titres Gestion des risques de marché agricole ● 

Centre de leadership rural Programme avancé de leadership agricole d’Ontario ● 

Services de conseils agricoles Instruction efficace ● 

DNL Délégation efficace ● 

●


- FINAL DRAFT 

Farm Credit Canada 

Centre George Morris 

Corporation de développement 

de Mansis 


Gestion financière des exploitations agricoles – Savoir où 

vous en êtes 

● 

Gestion financière des exploitations agricoles – Développer 

un système de comptabilité de gestion 

● 

Gestion des RH – Prendre le meilleur est un cours ● 

Gestion des RH – Conserver le meilleur ● 

Atelier de travail sur la gestion de risques des prix du porc ● 

Responsable supérieur des exploitations agricoles ● 

Introduction à la gestion de risqué de produit ● 

Excellence canadienne totale en gestion agricole ● ● 

Programme de développement exécutif ● ● 

Système de gestion des exploitations agricoles Mansis ● 

Atelier d'entraînement des employés comme leaders des 


● 

Groupe d’apprentissage OATI Séminaires de gestion des exploitations agricoles ● 

Paul Martin Communications Formation de PDG pour les exploitants agricoles ● 

Groupe Pike Management 

Conseil de la Saskatchewan de 

Cours de gestion d’entreprise AgProfit ● 

développement communautaire Programme de leadership dans la Saskatchewan 

Collectifs régionaux en formation 

agricole 

(dans plusieurs régions du 

● 

Québec) Gestion des ressources humaines et de l’exploitation agricole 

Le tableau 3.3 propose une liste des cours de gestion de production (ou une série de cours) qui 

répond aux critères offerts dans l’industrie, par l'établissement qui propose le cours. Une 

description plus complète de chaque cours, y compris les sujets couverts dans le programme et 

l'audience ciblée se trouve dans la base de données (Microsoft Access). 

Table 3.3: Cours de gestion de production agricole proposes partout au Canada 

du 

Elevage 

Institution gérante Titre du programme 

Programmes administrés par le gouvernement 

Conseil des ressources humaines de l’IPE Certificat agricole d’étude secondaire ● ● 

Gouvernement d’Ontario: Commission des Ecole d’horticulture de la commission des parcs de 

parcs du Niagara 

Niagara 

● 

Landscape Ontario Horticultural Trades 

Association Plusieurs cours de développement professionnel 

● 

Initiatives rurale, alimentaire et agricole de 

Manitoba Production de bétail pour les femmes 

● 

Revitalisation rurale, alimentaire et agricole 

de la Saskatchewan Programme de formation du certificat vert agricole 

● ● ● 

Développement rural, alimentaire et Programme du certificat vert ● ● ● 

agricole d’Alberta Cours d’études indépendants ● ● 

Programmes administrés par les universités/collèges/Cegeps 

Université Memorial 

Diplôme d’aquaculture ● 

Certificat général technique en aquaculture ● 

Certificat technique de production de poissons à 

nageoires 

● 

Certificat technique de production de colin ● 

bétail 

Production de 

récoltes 

● 

Production 

horticole


- FINAL DRAFT 

Collège agricole de Nouvelle-Écosse 

Collège communautaire de la Nouvelle- 

Écosse 


Certificat technique de production de coquillages ● 

Diplôme technique en science animale ● 

Diplôme technique de gestion agricole ● ● ● 

Diplôme technique : exploitation agricole ● ● 

Diplôme technique : horticulture environnementale ● 

Diplôme technique : agriculture ● ● ● 

Diplôme technique : science des plantes ● ● 

Certificat de spécialisation en agriculture biologique ● ● ● 

Certificat pratique en horticulture ● 

Diplôme de producteur horticole ● 

Certificat d'aquaculture ● 

Collège communautaire du Nouveau Programme agroalimentaire ● ● 

Brunswick Technicien d'aquaculture ● 

Cegep de Victoriaville Gestion et exploitation d’entreprise agricole ● ● 

Cegep de Lanaudière Gestion et exploitation d’entreprise agricole ● ● 

Diplôme d’études professionnelles en horticulture ● 

Diplôme d’études professionnelles en production laitière ● 

Centre de formation agricole de Mirabel 

Diplôme d’études professionnelles en production bovine 

Diplôme d’études professionnelles en grandes cultures 

● 

● 

Diplôme d’études professionnelles en production 

acéricole 

● 

Centre de formation agricole de Mirabel en 

Diplôme technique en horticulture 

association avec le Collège Lionel Groulx Gestion et exploitation d’entreprise agricole (boeuf, porc 

et production laitière) 

● 

● 

Centre de formation en acériculture du 

Fleuve-et-des-Lacs 


acéricole 

● 

Gestion et exploitation d’entreprise agricole ● ● 

Institut de Technologies Agroalimentaires Technologies de production animale ● 

Technologies horticole et environnementale ● 

C.F.P. des Moissons 

Diplôme d’études professionnelles en grandes cultures 

Diplôme d’études professionnelles en production laitière 

● 

Diplôme d’études professionnelles en grandes cultures ● 

École d'agriculture de Nicolet 

Production bovine 


porcine 

● 

● 

Centre de F. P. du Granit 


acéricole 

● 

M.F.R. du Granit 


acéricole 

Production de bovine ● 

● 

Diplôme d'études professionnelles en production laitière ● 

Production bovine ● 

C.F.P. Mont-Joli-Mitis Diplôme d’études professionnelles en horticulture ● 


C.F.P. d'Alma 



● 

● 

Diplôme d’études professionnelles en production bovine ● 

Centre de F.P. de Coaticook 



porcine 

● 

● 

Centre de formation professionnelle Relais Diplôme d’études professionnelles en production bovine ● 

de la Lièvre-Seigneurie Diplôme d’études professionnelles en production laitière ● 


Centre Frère-Moffette F.P. 



porcine 

● 

●


- FINAL DRAFT 

Centre l'Envol 



● 

● 



Centre de formation agricole Diplôme d’études professionnelles en production 

porcine 

● 

Diplôme d’études professionnelles in horticulture ● 


Pavillon de l'Argile Diplôme d’études professionnelles en production 

porcine 

● 

C.F.P. Fierbourg Diplôme d’études professionnelles en horticulture ● 


C.F.P. du Fleuve-et-des-Lacs Diplôme d’études professionnelles en production 

porcine 

● 

C.F.P. Mont-Joli-Mitis 


Diplôme d’études professionnelles en horticulture 

● 

● 

C.F.P. du Fleuve-et-des-Lacs (Trois- Diplôme d’études professionnelles en production laitière ● 

Pistoles) 


porcine 

● 


École professionnelle de Saint-Hyacinthe Diplôme d’études professionnelles en production 

porcine 

● 

C.F.P. Châteauguay Valley Diplôme d’études professionnelles en production laitière ● 

Certificat de production laitière et bovine ● 

Université Laval – Formation continue Certificat en horticulture ● 

Certificat en agriculture biologique ● ● ● 

Gestion d'entreprise et diplôme technique 

Université McGill – Collège MacDonald 

Programme de développement personnel continu 

● 

● 

● 

● ● 

Ensemble de cours d'études indépendantes ● ● ● 

Université de Guelph – Bureau 

d’apprentissage ouvert 

Certificat de Nouvelle-Écosse doit tant agricole 

Certificat de soins des animaux 

Certificat de vignobles et de vin 

● 

● 

● 

● 

Diplôme d'horticulture d'Ontario ● 

Collège Kemptville 

Programme d'apprentissage de gardien de troupeaux 

laitiers 

Diplôme associé en agriculture 

● 

● ● 

Diplôme associé en horticulture ● 

Programme d’apprentissage sur la truie ● 

Collège Ridgetown 

Diplôme d’agriculture en 2 ans 

Diplôme d’horticulture en 2 ans 

● ● 

● 

Série de formation continue “Excellence In” ● ● ● 

Collège Alfred 

Certificat en architecture paysagère ou en production 

horticole 

● 

Diplôme en agriculture ● ● 

Collège Fanshawe Diplôme de technicien horticole de coopérative ● 

Diplôme de technicien vinicole et viticole ● 

Collège Niagara 

Diplôme de technicien des serres (Co-op) ● 

Diplôme de technicien horticole (Co-op) ● 

Université Brock Certificat en technologie des vignes et du vin ● 

Collège Algonquin Diplôme de technicien horticole ● 

Collège Humber 

Apprentissage de technicien horticole ● 

Certificat en science agricole ● 

Collège Fleming Apprentissage de technicien horticole ● 

Mohawk College d’arts appliqués et de 

technologie Identification des plantes horticoles 

● 

Collège Lambton 

Apprentissage horticole 

Technicien horticole 

● 

● 



- FINAL DRAFT 

Université de Manitoba 

Diplôme en agriculture sur 2 ans 

Production biologique dans les Prairies 

● 

● 

● 

Responsable de production porcine – Certificat ● 

Technicien de production porcine – Apprentissage ● 

Certificat d’agriculture biologique 

Collège de la communauté d’Assiniboine 

Diplôme en agroalimentaire en 2 ans 

● 

● 

● 

● 

Etudes d’agriculture –Certificat ● ● 

Diplôme de gestion des terres et de l’eau ● ● 

Diplôme en agriculture – Spécialisation en science 

animale 

● 

Programme de certificat en agriculture (CAP) ● 

Université de Saskatchewan Diplôme en Agriculture – Spécialisation en 

agroalimentaire 

● ● 

Diplôme en agriculture – Spécialisation en agronomie ● 

Cette Terre: Atelier de travail sur les sols et les engrais ● 

Collège régional du Sud-Est Gestion du vêlage ● 

Certificat de production de bovins ● 

Institut des sciences appliquées et de Apiculture ● 

technologie de Saskatchewan Apprentissage de récoltes sur mesure ● 

Apprentissage de technicien de production porcine ● 

Atelier d’équilibre de ration et nutrition bovine ● 

Diplôme en agroalimentaire – concentration des récoltes ● 

Diplôme en agroalimentaire – concentration du bétail ● 

Diplôme de production de bétail ● 

Diplôme de technologie en science animale ● 


Certificat de réussite en production laitière ● 

Diplôme technique de récoltes ● 

Certificat d’agriculture générale ● ● 

Technologie agro-environnementale ● ● 

Certificat de cavalier de ranch et de chevaux stockhorse ● 

Cours de formation continue en élevage du bétail ● 

Collège communautaire de Lethbridge Diplôme technologie agricole en 2 ans ● ● 

Amélioration du troupeau et d’I.A ● 

Equilibre de ration de cowbyte et de ration nutritive ● 

Ecole de vache/veau ● 


Diplôme de gestion et de production agricole 

Diplôme de production horticole 

● ● 

● 

Diplôme d’horticulture ornementale ● 

Programme de l’école des serres ● 

Université de Manitoba, Collège 

Gestion des propriétés des sols et de la végétation ● 

communautaire d’Assiniboine, Université 

● 

de Saskatchewan et Old College Certificat d’horticulture de prairies 

Medicine Hat College Programme de certificat de technicien horticole ● 

Institut technologique nord d’Alberta - 

Fairview Campus Programme de certificat de technicien horticole 

● 

Certificat de viticulture ● 

Collège universitaire d’Okanagan Certificat d’horticulture ● 

Programme de pré-apprentissage horticole ● 

Collège universitaire de la vallée Fraser 

Certificat de production horticole ou de production de 

bétail en 1 année 

● ● 

Diplôme de technologie agricole ● ● 

Certificat de formation de laitier ● 

Apprentissage de technicien de production laitière ● 


Production de truies ● 

Production végétale ● ●


- FINAL DRAFT 

Atelier de travail d’agroforesterie ● 

Certificat de technicien de production horticole ● 

Collège Kwantlen 

Diplôme de technologie des serres et des pépinières ● 

Programme d’apprentissage horticole ● 

Collège universitaire du Caribou 

Certificat en horticulture 

Diplôme de gestion/horticulture 

● 

● 

Collège Camosun Certificat de technicien horticole ● 

Certificat d’horticulture ● 

Gestion viable des serres ● 

Collège universitaire Malaspina Diplôme de technicien de pêche et d’aquaculture ● 

Programme de certificat de technicien de la santé des 

poissons 

● 

Collège Northern Island 

Technicien de ferme d’élevage de saumons 

Gestion des serres 

● 

● 

Programmes administrés de façon privée/à but non lucratif 

Manipulation et transport des troupeaux ● 

Manipulation et transport des porcs ● 

Soins des animaux de ferme à Alberta Réponse d’urgence pour le bétail ● 

Manipulation du bétail ● 

Manipulation du bétail pour les jeunes ● 

Exploitation d'arbres de Noël d’Ontario 

Nouveau cours par correspondance pour les 

producteurs 

● 

Services de conseils agricoles DNL 

Cours pratique de manipulation des porcs 

Formation en production porcine 

● 

● 

Traitement et production de syrop d’érable ● 

Exploitation agricole biologique ● ● 

Elevage de moutons ● 

Production de myrtilles et de céréales 

Agrotourisme 

● 

Collectifs régionaux en Formation Agricole Production laitière ● 

(dans divers régions du Québec) Apiculture ● 

Santé de la chèvre ● 

Production porcine et aviaire ● 

Production de récoltes ● 

Production bovine ● 


Transformation de l’alimentation sur le site d’exploitation ● ● 

3.2.1 Évaluation de la situation des ressources humaines dans l’agriculture canadienne et 

l’ensemble des programmes offerts au Canada 

Cette section propose un résumé et une évaluation des programmes de développement des 

ressources humaines observés ci-dessus. 

Résumé des programmes canadiens selon le centre d'intérêt 

Un total de 226 programmes qui répondaient aux critères de programmes a été observé sur 

l'ensemble du Canada. Le tableau 3.4 montre le nombre de cours (ou série de cours) qui se 

concentrent sur la gestion de production et la gestion d'entreprise ensemble. Le tableau montre 

que la majorité des cours proposés se penche sur les techniques de production, la gestion et les 

compétences plutôt que sur la gestion d'entreprise et de leadership.


- FINAL DRAFT 

Tableau 3.4: programmes de formation se concentrant sur d’autres choix de domaines 

dans l’agriculture 2 

Centre d’intérêt du programme Nombre de programmes 

Agriculture animale 121 

Production de récoltes 56 


Gestion d’entreprise de l’exploitation 31 


Au cours de discussions avec un certain nombre de coordinateurs de programmes de différents 

collèges et universités, il a été noté qu’un certain nombre de cours se rapportant à l'agriculture 

dans chacun des domaines ci-dessus a connu une baisse du nombre d'inscriptions et un certain 

nombre de programmes ont été arrêtés partout dans le pays. Ce manque ou cette diminution de la 

demande pourrait provenir de l'image qu’ont les jeunes générations des difficultés économiques 

que connaissent les membres de leur famille et des autres personnes dans l'industrie, et cela 

pourrait jouer dans la décision de ne pas travailler dans cette industrie. Sinon, cela peut 

également suggérer qu'il y a un besoin d'augmenter le nombre de cours sur la gestion d'entreprise 

et le leadership. 

Audience visée pour les programmes canadiens 

Les cours proposés dans l'industrie agricole visent principalement deux audiences ; ceux qui 

arrivent dans l’industrie en tant que nouvel exploitant/employé agricole, et ceux qui travaillent déjà 

dans l'agriculture. Certains cours sont spécifiquement conçus pour les jeunes exploitants avec 

moins de 10 ans d'expérience, et d'autres sont conçus pour les personnes arrivant dans 

l'agriculture et qui manquent de connaissances dans cette industrie. 

Le tableau 3.5 donne une présentation de l'audience visée pour les programmes au Canada. Le 

contenu du tableau 3.5 est tabulé à partir des données de l'appendice 2. Le tableau 3.5 montre 

que la plupart des programmes sont conçus pour ceux qui entrent dans l’industrie. Bien qu'il existe 

80 programmes auxquels des exploitants expérimentés peuvent prendre part pour mettre à jour 

leurs compétences, il semble qu'il y ait relativement peu de programmes qui visent spécifiquement 

à mettre à jour les compétences d'individus déjà expérimentés. La majorité des cours qui 

pourraient correspondre au personnel expérimenté de l'industrie pour mettre à jour ses 

compétences sont des cours que les débutants peuvent également suivre à l'université ou au 

collège pour la première fois. 

Tableau 3.5: Audience visée par les programmes agricoles proposés 3 

Audience visée Nombre de programmes 

Débutant / arrivant dans l'industrie 198 

Jeune / Nouveau 81 

Expérimenté 77 

Spécifiquement les femmes 1 

Producteurs uniquement 11 

2 

Notez que le nombre de programmes n'atteint pas un total de 223 car certains programmes ont plus d'un 

centre d'intérêt. 

3 

Notez que le nombre de programmes n'atteint pas un total de 223 car certains des programmes visent 

plus d'une seule audience. 



- FINAL DRAFT 

Reach 

“Reach” tente de caractériser l’ampleur de la profondeur (ou capacité) des programmes observés. 

Toutefois, il a été difficile d’obtenir les chiffres historiques d'inscriptions, et par conséquent le total 

actuel des inscriptions pour chacun des programmes n’a pas été reçu. Cette caractérisation sert 

en tant que première approximation, et doit donc être interprétée avec précautions. L'appendice 3 

montre le nombre de participants qui se sont inscrits dans chaque programme cette année. 

Malgré le fait que ces données soient incomplètes, 18 131 postes ont été remplis dans les 

programmes (pour lesquels les données sont présentées) cette année. Il faut également 

remarquer que les 18 131 postes remplis dans ces programmes ne prennent pas en compte les 

individus spécifiques recevant une formation, étant donné qu'une personne pourrait avoir participé 

à plus d'un programme au cours de l'année. Toutefois, ces postes représentent une estimation 

approximative de la portée de ces programmes. 

Le tableau 3.6 propose une analyse régionale de la participation/assiduité aux programmes de 

formation. Certains programmes sont proposés dans toutes les provinces et ceux-ci sont 

représentés séparément dans le tableau ci-dessous. 

Le tableau 3.7 montre le nombre de participants dans les classes qui couvrent les compétences 

de gestion de production et les cours de gestion technique et d'entreprise et de leadership. Il 

montre qu’un peu plus de cours de gestion de production ont été proposés en comparaison avec 

les programmes de gestion et de leadership. 

Tableau 3.6: Participation aux programmes par région 

Juridiction 

Nombre de participants aux 

programmes 

Colombie Britannique 551 

Alberta 1528 

Saskatchewan 269 

Manitoba 669 

Ontario 2985 4 

Québec 9704 

Provinces atlantiques 185 

Niveau national 135 

Tableau 3.7: Participants par type de programmes 

Nombre de participants aux programmes 

Compétences techniques (élevage animal, 

13 429 

production de récoltes, horticulture, aquaculture) 

Gestion d'entreprise et leadership 4702 

Tableau 3.8: Nombre de participants par type de programme et par province 

Nombre de participants 

Juridiction 

Cours de gestion de 

production 

Cours de gestion 

d'entreprise et de 


Colombie Britannique 551 0 

Alberta 1196 332 

4 

Ce chiffre n'inclut pas ceux qui participent au certificat d'horticulture en Ontario avec le bureau 

d'apprentissage ouvert à l'université de Guelph car le nombre donné reflète le nombre actuel de 

participants, dont certains suivent le cours depuis plusieurs années. 



- FINAL DRAFT 

Saskatchewan 215 54 

Manitoba 399 270 

Ontario 1185 1800 

Québec 7643 2061 

Provinces atlantiques 165 20 

Niveau national 0 135 

3.3 Observations et implications 

Des initiatives ont été lancées pour répondre aux problèmes des ressources humaines. 

Concernant la disponibilité de la main-d'oeuvre, des services de tierces parties du gouvernement 

ont été développés pour mettre en rapport les employés potentiels avec les employeurs. 

Toutefois, il semble que seulement certaines provinces ont réussi à maintenir ces services avec 

succès, et que ce type d'initiatives souffre d’un manque de financement. Les programmes visant à 

faire venir des travailleurs immigrés ont également été mis en place dans le pays (plus 

particulièrement dans l'horticulture), mais ils ne sont pas nécessairement proposés dans tous les 

segments de l'agriculture. Pour l'instant, il semble que les initiatives concernant la disponibilité de 

main-d'oeuvre ne se soient pas penchées sur les résultats des recherches concernant les 

désavantages à travailler à temps partiel ou de façon saisonnière dans le contexte de l’AE et des 

autres programmes de filet de sécurité sociale. 

Concernant la formation, plusieurs initiatives, principalement au niveau provincial, ont été 

observées. Pour être entièrement replacées dans le contexte, elles doivent être prises en compte 

dans le contexte d'offre de programmes éducatifs et de cours généraux abordés dans la section 

suivante. Il n'y a pas de méthodes précises pour mesurer si les initiatives de formation observées 

sont suffisantes pour répondre aux besoins apparents observés dans les études des RH. 

Toutefois, étant donné le résultat constant concernant le manque de formation et d'accès à une 

force de travail expérimentée, il serait surprenant de trouver que les capacités existantes 

répondent aux besoins. La section suivante propose une énumération plus précise des 

programmes éducatifs et de formation actuellement proposés dans l'agriculture canadienne. 

La description et l’énumération des programmes de ressources humaines pour les exploitants 

agricoles au Canada, bien que proposant un niveau significatif de diversité, montrent la 

prépondérance des programmes traitant des compétences techniques. Comme cela est décrit cidessus, 

ils sont basés sur l'élevage, la production de récoltes, et la production horticole. Dans 

beaucoup de cas, ces cours contiennent des éléments de formation de gestion et de management 

en plus des compétences techniques. La plupart des programmes observés se penchent sur les 

compétences techniques, et peu de cours se concentrent sur la gestion et encore moins sur le 


Beaucoup des programmes éducatifs proposés au Canada sont conçus pour les nouveaux 

exploitants ou les nouveaux employés agricoles, avec la perspective de leur enseigner un niveau 

relativement bas. Ces cours peuvent également intéresser du personnel plus expérimenté, mais 

ce principalement avec la perspective de consolider ou de réviser des connaissances existantes. 

Les programmes qui proposent un niveau d’enseignement avancé qui défient et mettent à jour les 

compétences du personnel plus expérimenté sont plus rares. Cela est vrai tant pour les 

compétences techniques que pour la gestion et le leadership. 

Les résultats montrent également que les programmes éducatifs au Canada sont largement 

fragmentés au niveau provincial au Canada. Un nombre relativement faible de programmes 

fonctionne au niveau national. Concernant les programmes offerts par le gouvernement, cela n'est 



- FINAL DRAFT 

pas surprenant, étant donné que l'éducation est une responsabilité principalement provinciale. En 

ce qui concerne les récoltes et l'horticulture, il y a des différences au niveau des climats régionaux 

et des comportements des récoltes qui pourraient justifier une fragmentation par province. 

Toutefois, en ce qui concerne les programmes éducatifs de gestion, il y a une opportunité perdue 

pour les exploitants agricoles des différentes régions du pays de partager leurs connaissances les 

uns avec les autres dans des programmes à un niveau national. 

En se basant sur les données incomplètes disponibles dans cette étude, la portée des cours de 

gestion d'exploitation agricole et de leadership au Canada semblent traîner loin derrière celle des 

programmes techniques. Cette tendance correspond à la fréquence relative des programmes de 

gestion et de leadership en comparaison avec les programmes techniques, mais sur une base de 

présence réelle (présentation en tableau ici) la formation de gestion et de leadership est encore 

plus loin derrière la compétence technique. Si la relative disparité entre les programmes traitant de 

compétences techniques et ceux traitant de gestion et de leadership est perçue comme un 

problème, il pourrait facilement être résolu en augmentant la capacité/l’offre des programmes 

existants, et en mettant en place de nouveaux programmes. 

En évaluant le statut actuel des programmes de formation des ressources humaines au Canada, il 

est difficile de faire des conclusions sans équivoques. Ceci est dû au fait qu’il n’y a pas 

d’indicateur précis de demande ou de besoin pour des programmes de gestion et de leadership. 

Au lieu de cela, il faut tirer les conséquences en ce qui concernent les cours se concentrant sur 

les compétences techniques, et se baser sur les observations faites dans les régions du pays. Par 

conséquent, les conclusions suivantes sont évidentes : 

• Il y a moins de programmes de gestion et de leadership pour les exploitants agricoles, et 

non suivis avec assiduité, en comparaison avec les programmes de formation technique 

au Canada. Par conséquent, le cursus de gestion d'exploitation et de leadership pourrait 

être amélioré en augmentant la capacité des programmes existants. 

• Actuellement, la plupart des programmes éducatifs sont fragmentés au niveau provincial, 

et sont relativement peu coordonnés. Il en découle, qu'il apparaît difficile ou déroutant pour 

les exploitants de développer un plan d’éducation croissant dans lequel un cours est 

logiquement suivi par un autre cours de développement de ressources humaines. 

• Il y a un manque d'opportunités de diversifier les programmes de gestion et de leadership. 

En offrant des programmes à un niveau national, cela encouragerait les participants à 

profiter des connaissances des uns et des autres dans les différentes régions plutôt que de 

maintenir des programmes éducatifs séparés au niveau régional. 



- FINAL DRAFT 

4.0 Programmes agricoles des ressources humaines dans d'autres juridictions 

Cette section propose une vue d'ensemble des programmes éducatifs en gestion des 

exploitations agricoles et en leadership dans les autres juridictions. La section 4.1 présente une 

section croisée des programmes éducatifs offerts par les universités américaines « Land Grant » 

en gestion des exploitations agricoles et leadership élaborés pour les exploitants. La section 4.2 

propose un aperçu du cursus en gestion des exploitations agricoles et leadership proposé aux 

exploitants en Australie. La section 4.3 évalue les offres dans les autres juridictions en 

comparaison avec la formation offerte au Canada. 

4.1 États-Unis 

Les États-Unis proposent un grand nombre de cours en gestion de production et gestion 

d'entreprise agricole pour l'industrie agricole dans beaucoup d'universités Land Grant. Une 

recherche complète de tous les programmes offerts par l'intermédiaire de l'extension du service 

de chaque établissement américain Land Grant allait au-delà du sujet de cette étude. Afin de 

caractériser ce qui est proposé aux États-Unis, une section croisée des programmes présentés 

par les universités a été analysée, en consultation avec le Dr Danny Klinefelter de l’université A & 

M du Texas, un éducateur en gestion d'exploitation agricole renommé aux États-Unis. Le tableau 

4.1 présente un résumé des cours proposés par un grand nombre d'universités Land Grant où il y 

avait des cours uniques ou remarquables dans la recherche. Beaucoup de ces établissements 

proposent des séminaires d'une demi-journée ou d’une journée sur différentes techniques de 

gestion de production, comme la gestion du fumier, la gestion intégrée des insectes nuisibles, 

l'application des pesticides, etc. Ces cours n'ont pas été inclus dans l’étude de la littérature étant 

donné qu'ils n'étaient pas spécifiques aux États-Unis. Les informations à propos de ces cours 

peuvent être trouvées dans l'appendice six. 

Tableau 4.1: Cours proposés aux États-Unis sur la gestion d'exploitation agricole et le 


Programme Audience visée Compétences visées 

Université A et M Texas 

Master Marketer pour • Producteurs • Gestion des risques 

les producteurs • Prêteurs • Marketing 

• Développement de 

réseaux 

Série de sujets, niveau • Producteurs • Marketing 

avancé 

• Gestion 

Programme exécutif 

pour les producteurs 


Les producteurs 

agricoles leader de 

demain 


leadership agricole 

unique au Texas 

• 5% de tête 

des 

producteurs 


• Jeunes, 

nouveaux 

producteurs 

• Parties 

prenantes 


proactives 


• Gestion d’entreprise et 

des risques 

• Ressources humaines 

• Entreprenariat 

• Gestion d’entreprise et 

des risques 


• Mentorat 

• Qualités de leadership 

• Politique agricole 

• Commerce international 

Présentation 

• Séminaires 

• Clubs 





Purdue 

Leadership 20/20 • Producteurs • Leadership • Séminaire


- FINAL DRAFT 

Planification 

stratégique 

d'entreprise pour les 

producteurs 

commerciaux 

Gestion d'entreprise 

agricole au 21ème 

siècle 

Atelier de travail 

agricole tous ensemble 

Atelier de travail 

Purdue pour les 

grands exploitants 


Université d’État du Kansas 

Agriculture au Kansas 

et leadership agricole 

Conférence sur la 

gestion des employés 

dans la production 

agricole 

• Communication 

• Travail d’équipe 

• Producteurs • Planification stratégique 

des affaires 

• Entreprenariat 

• Producteurs • Gestion d’entreprise et 

financière 

• Gestion des risques 

• Relations d’affaires 


• Retraités 

potentiels 

• Nouvelles 

générations 


• Planification de 

succession et transfert 


• Producteurs • Sessions de travail en 

réseaux dans tous les 

domaines de l’agriculture 

et de la gestion 

• Futurs 

leaders 


Université de Nebraska Lincoln 

Revenir sur 

l'exploitation agricole 

• Propriétaires 

et 

responsables 

des 

exploitations 


• Jeunes 

exploitants 

agricoles et 

leurs parents 

• Leadership 

• Communication 

• Réglementation et 

environnement 

• Gestion des ressources 

humaines sur l'exploitation 

• Planification de 

succession 


• Gestion d'entreprise 

Université d'État d’Iowa 

Ecole en ligne de • Producteurs • Gestion d'entreprise des 

gestion agricole 


Annie’s Project: 

Education for Women 

• Women in 

agriculture 

• Marketing 


humaines 

• Création de réseaux 

• Gestion d'entreprise 

Éducation coopérative de l'université Cornell 

Gestion des employés • Producteurs • Recruter et embaucher 

Communication et 


Organisation de 

l'entreprise 

• Gérer les gens 

• Producteurs • Style de communication 

• compétences en 


• motiver les employés 

• Producteurs • Problèmes d'organisation 

de l'exploitation, jointventures, 

alliances 

• Séminaire 

• En ligne 




• Conférence 

• Atelier de travail 

• En-ligne 

• Conférence 

• Travail sur l’année 


• Travail sur l’année


- FINAL DRAFT 

stratégiques 

Gestion financière • Producteurs • Référencée analyse des 

finances d'exploitation 

financière 

• Projet d'entreprise 

4.2 Australie 


L'Australie propose de nombreux cours en gestion d'entreprise agricole et de leadership pour 

l'industrie agricole et, d'après une étude conduite par Ipsos-Reid (2001), l'industrie a été très 

réceptive. L'équipe de recherche du centre Georges Morris a été aidée dans ses recherches de 

littérature sur les cours et programmes australiens par l’associé GMC Jerry Bouma, de Toma & 

Bouma Management Consultants. Bouma avait déjà effectué des recherches sur des programmes 

similaires en Australie et a donc pu lancer l’équipe de recherche dans la bonne direction. 

La liste suivante des cours proposés en Australie inclut des cours qui étaient uniques ou 

remarquables dans la recherche. Beaucoup de ces établissements proposent des séminaires 

d'une demi-journée ou d’une journée sur différentes techniques de gestion de production, comme 

la gestion du fumier, la gestion intégrée des insectes nuisibles, l'application des pesticides, etc. 

Ces cours n'ont pas été inclus dans l’étude de la littérature étant donné qu'ils n'étaient pas 

spécifiques à l’Australie et ne répondaient pas aux critères du programme. Les résumés et 

descriptions de ces cours peuvent être trouvés dans l'appendice sept. 

Tableau 4.2: Cours proposés en Australie sur la gestion des exploitations agricoles et le 


Programme Audience visée Compétences visées Présentation 

Farm Management 500 • Producteurs • Réseaux 

• Ateliers de travail 

• Conférences par des invités conférences, 

• sujets de gestion et de 

groupes de 


discussions 

Programme exécutif • Producteurs • Gestion d'entreprise 

• Séminaires et 

Rabobank de 

• Prêteurs • Marketing 

ateliers de travail 

développement pour les 

producteurs primaires 

• Innovateurs • Planification et idées 

stratégiques 


humaines 

• Leadership 

• Réseaux 


• Leaders de • Leadership 


leadership rural en 

communauté • Promotion de l'industrie 


Australie 

rurale • Communication 

• Visites de 

• Politiques et réglementations 

rurales 

l'industrie 

• Marchés internationaux 

Certificat de diplômés en • Fournisseur • Marketing 


agroalimentaire – Curtin de données • Gestion 


University of Technology • Exploitants • Finance 


agricoles • Technologie 

l'industrie 

• Transformate • Production 

urs d'aliments • Gestion des ressources 


• Jeunes • Réseaux 

• Ateliers de 

leadership rural – 

leaders ruraux • Leadership et 

travail/séminaire 



- FINAL DRAFT 

Marcus Oldham College communication 

• Négociation 

Certificat de diplômés en • Toute • Leadership 

• Court en ligne 

agroalimentaire – 

personne • Gestion financière 

• Séminaire d’une 

Université de Melbourne travaillant • Marketing 

semaine 

dans 

l'industrie 

agricole 

• Economie 

Certificat d'activité rurale • Exploitants • Gestion d'entreprise • Enseignement à 

– Université de 


distance 

Melbourne 

• Agroalimentair 

• Ateliers de travail 

e 


l'industrie 

Diplôme d'agriculture se • Exploitants • Gestion d'entreprise agricole • Enseignement à 

baissa et spécialisé en bovins, • planification 

distance 

production 

laitière/bovine/de 

moutons 

laitiers, de 

moutons 

• 

• 

Repérage 

compétences en ressources 

humaines 

• 

• 

Ateliers de travail 

Visites de 

l'industrie 

4.3 Comparaison relative avec les programmes proposés dans les autres juridictions 

En ce qui concerne la disponibilité des programmes dans les autres juridictions, les observations 

suivantes peuvent être faites. Tout d'abord, l'échantillon de programmes éducatifs observés aux 

États-Unis suggère qu'il y a une offre relativement large de programmes de formation de gestion. 

Toutes les universités d’État Land Grant étudiées offraient au moins un programme de formation 

de gestion pour les exploitants agricoles, et dans certains cas (Texas A&M et Purdue en 

particulier), plusieurs cours étaient proposés qui pouvaient satisfaire différentes audiences. Dans 

certains cas, tel que le programme TEPAP de A&M au Texas, il est clair que l'audience de ce 

programme va au-delà de l'État. Ensuite, la plupart des institutions d'État américaines étudiées, 

offraient des programmes de leadership soit intégrés à un cours de gestion, soit en cours 

individuel. Il semble que les États-Unis aient une fréquence relative d'offres de programmes de 

leadership d'exploitation agricole plus élevée qu’au Canada. De plus, le programme proposé par 

l'université d’État d’Iowa présente un cursus de gestion aux exploitants agricoles avec une plateforme 

d'apprentissage multimédia, qui correspondrait avec certains des programmes de gestion 

d'exploitation agricole canadiens. 

L'étude des programmes australiens semble montrer que le réseau et l’apprentissage avec ses 

pairs sont utilisés comme outils dans le cursus de gestion d'exploitation agricole et de leadership. 

Ceci est très clair avec le programme FM500. L'étude d’offres de programmes en Australie 

suggère également que, en comparaison avec le Canada, l'Australie se concentre davantage sur 

les cours de gestion des exploitations agricoles par rapport aux cours de production technique. 

Enfin, il n'y avait pas de disparités évidentes du point de vue des programmes qui n’étaient pas 

proposés au Canada et qui étaient proposés dans d'autres juridictions. Par conséquent, s’il y a un 

écart entre les programmes au Canada et ailleurs, il s'explique par la capacité à participer, plutôt 

que le simple manque d’offres. 



- FINAL DRAFT 

5.0 Résumé et conclusions 

L'objectif de ce projet était d’énumérer et d’évaluer l'état actuel des ressources en éducation et en 

formation dans l'agriculture au Canada. Les objectifs étaient de proposer une vue d'ensemble des 

questions clés des ressources humaines auxquelles fait face l'agriculture canadienne, de 

présenter les initiatives et les programmes éducatifs qui ont été développés pour répondre à ces 

questions, et d’évaluer les programmes canadiens par rapport à ceux d'autres juridictions. Pour 

atteindre ces objectifs, un examen complet des études des besoins et des défis des ressources 

humaines a été mené, ainsi que des entretiens avec des experts de l'industrie. Une recherche a 

été effectuée pour présenter des exemples d'initiatives et de programmes éducatifs dans 

l'agriculture canadienne qui ont été mis en place pour répondre aux défis présentés dans la 

recherche précédente. Enfin, les programmes de gestion des exploitations agricoles et de 

leadership dans des juridictions sélectionnées en dehors du Canada ont été examinés pour 

pouvoir proposer une comparaison avec les programmes canadiens. 

Les résultats sont les suivants : 

• Une liste relativement courte des principaux problèmes des ressources humaines (RH) a été 

dressée à partir de la littérature sur les RH agricoles au Canada. Ces problèmes étaient les 

suivants : 

Rétrécissement sur le long terme de la force de travail expérimentée dans 

l'agriculture en raison de la démographie de la force de travail vieillissante. 

Difficultés à recruter et à retenir des personnes de qualité. 

Perception négative des carrières dans l'agriculture. 

Manque de culture tournée vers l'apprentissage et la formation continue. 

Manque de disponibilité de la main-d'oeuvre saisonnière et des récoltes. 

• Les études ont montré qu'il est difficile de recruter et de retenir des personnes de qualité dans 

l'agriculture et ce d'une façon pratiquement universelle. Bien qu'apparemment répandu, il 

semble que ce problème soit plus prononcé dans les segments horticoles. 

• Une partie du problème à attirer une force de travail dans l'agriculture se trouve dans le 

sentiment que l'agriculture offre des salaires relativement bas. Les autres défis proviennent 

des politiques de filet de sécurité sociale qui sont effectivement discriminatoires vis-à-vis de la 

force de travail agricole saisonnière, et des perceptions négatives des carrières dans 


• Il semble qu'il y ait des écarts fréquents dans la disponibilité de travailleurs formés dans 


Il y a plusieurs aspects à ce problème. Tout d'abord, il existe un besoin de travailleurs formés 

pour les compétences techniques de base. Ensuite, il y a un besoin de formation pour 

améliorer les compétences de la force de travail expérimentée. Enfin, il y a un besoin de 

formation de gestion d'entreprise tant pour les employeurs que pour les employés. La 

prépondérance des études suggère que les programmes de formation existants sont mal 

ciblés, se concentrant d'abord sur les compétences de base plutôt que sur l'amélioration des 

compétences, et la présentation des programmes de formation ne correspond pas aux 

besoins et au style de vie des travailleurs agricoles. Toutefois, il ne semble pas qu'il y ait un 

accord général sur une meilleure façon de présenter les programmes de formation. 

• La relation entre la profitabilité dans l'agriculture et l’état de ses ressources humaines a été 

délaissée. Elle est pourtant significative étant donné la relation circulaire entre la profitabilité 

de l'industrie et sa base de RH. Les industries qui souffrent d'une profitabilité faible sont moins 

attrayantes pour les travailleurs et ont un budget plus petit pour financer la formation et 

l'éducation ; toutefois, une industrie est plus à même de souffrir d'une profitabilité faible si elle 



- FINAL DRAFT 

n'est pas capable d'attirer le bon personnel et de financer la formation pour améliorer la 

productivité. 

• Il semble qu'il y ait d'autres écarts dans les études précédentes sur les ressources humaines 

agricoles au Canada. Peu d'attention a été portée à rechercher l'effet de la syndicalisation de 

la force de travail agricole et sur les avantages et inconvénients qui en découlent. De plus, 

l’impact des perceptions des conditions de travail dans l’agriculture et de la sécurité chez la 

force de travail potentielle n’a pas reçu d'attention. Enfin, il semble qu'il y ait peu de 

reconnaissance dans les études précédentes de l'évolution de l'agriculture vers des chaînes 

d'approvisionnement alignées et des compétences plus développées en marketing et gestion 

des alliances et dans les relations de collaboration qui seront nécessaires. 

Un ensemble d'initiatives a été lancé par le gouvernement et des associations de l'industrie pour 

répondre aux problèmes identifiés dans les études précédentes. Elles peuvent être présentées 

comme suit : 

• Des services du gouvernement et de tierces parties ont été mis en place pour mettre en 

rapport les employeurs agricoles et les employés potentiels. Toutefois, ils ont été adoptés 

de façon inégale parmi les provinces, et semblent souffrir d'un manque de moyens 

financiers. 

• Des programmes qui permettent à des segments spécifiques de l'agriculture canadienne 

d’avoir accès à des travailleurs étrangers existent : ces programmes sont très utilisés dans 

l'horticulture. Il n'est pas évident que l'accès à ces programmes soit égal dans tous les 

types de produits agricoles. 

• Les initiatives concernant la force de travail domestique n'ont pas pris en compte les 

inconvénients imposés par le système de filet de sécurité sociale et d'assurance emploi sur 

le travail saisonnier. 

Il était difficile de séparer les initiatives des programmes de formation proposées aux exploitants 

agricoles et autres travailleurs agricoles. La description et l'énumération des programmes de 

ressources humaines existant pour les exploitants agricoles au Canada ont montré la 

prépondérance des programmes traitant des compétences techniques, bien qu’il y ait un niveau 

de diversité significatif. 

Ils sont basés sur l'élevage, la production de récolte, et la production horticole. Dans beaucoup de 

cas, ces cours contiennent des éléments de formation de gestion d'entreprise en plus des 

compétences techniques. La plupart des programmes observés abordent les compétences 

techniques, et peu de cours se concentrent sur la gestion et encore moins sur le leadership. 

On a observé un total de 223 programmes éducatifs au Canada. La présentation basique de ces 

programmes est proposée dans le tableau 5.1 ; il est à noter que les cours documentés dans le 

tableau 5.1 ne sont pas à rajouter aux 223 étant donné que certains programmes se retrouvent 

dans des domaines multiples. Le tableau montre que 120 programmes ont été proposés se 

concentrant sur l'élevage, ainsi que 119 autres programmes pour les productions de récolte et 

horticole. 31 programmes se sont concentrés sur la gestion des exploitations agricoles, et 7 sur le 


Table 5.1 Programmes éducatifs observés au Canada 

Point d’intérêt du programme Nombre de programmes 

Élevage 121 

Production de récoltes 56 




- FINAL DRAFT 

Gestion des exploitations agricoles 31 


Beaucoup des programmes éducatifs proposés au Canada sont destinés aux nouveaux 

exploitants et aux nouveaux employés agricoles, avec l’idée de proposer un niveau 

d'enseignement relativement élémentaire. Il y a peu de programmes qui enseignent des matières 

avancées qui remettent en cause et améliorent les compétences du personnel le plus 

expérimenté. Ceci est vrai tant pour les compétences techniques que pour la gestion et le 

leadership. La comparaison avec les États-Unis et l'Australie a suggéré que ces juridictions ont 

relativement plus accès à cette sorte de programmes, tout particulièrement la gestion et le 

leadership que ce qui existe actuellement Canada. 

Les résultats montrent également que les programmes éducatifs au Canada sont largement 

fragmentés au niveau provincial au Canada. Un nombre relativement faible de programmes 

fonctionne au niveau national. Concernant les programmes proposés par le gouvernement, cela 

n'est pas surprenant étant donné que l'éducation est une responsabilité principalement 

provinciale. Concernant les récoltes et l'horticulture, il existe des différences dans les climats 

régionaux et dans les comportements des récoltes qui peuvent justifier une fragmentation par 

province. Toutefois, concernant les programmes éducatifs de gestion, il y a des opportunités 

perdues pour les exploitants agricoles des différents partis du pays de partager leurs expériences 

les uns avec les autres avec des programmes à un niveau national. 

En évaluant l'état actuel des ressources humaines dans l'agriculture canadienne, des défis 

significatifs sont apparus. Ils découlent de la discussion ci-dessous, notamment : 

• La difficulté à accéder à des travailleurs saisonniers et des récoltes 

• Le manque de travailleurs formés, et la pénurie relative de ressources de formation pour 

former les travailleurs agricoles 

• La difficulté à établir des moyens appropriés de présenter les services éducatifs et de 

formation pour les exploitants et les travailleurs agricoles 

• Les contraintes pour attirer les ouvriers agricoles résultant des perceptions négatives des 

carrières dans l'agriculture, et des limites imposées par l’AE et le système de filet de 

sécurité sociale 

Par conséquent, il apparaît qu'un effort pour coordonner le développement des ressources 

humaines dans l'agriculture est justifié. 

5.1 Rôle potentiel d'un conseil du secteur 

Ce qui précède suggère qu'il y a des avantages associés avec la coordination du développement 

des ressources humaines dans l'agriculture. Ceci est vrai dans de nombreux cas. 

• Tout d'abord, dans la mesure où les économies d'échelle existent dans l’offre de services 

de coordination employeur-employé, il sera profitable de centraliser la planification et le 

fonctionnement de tels services. Il a également été remarqué qu’il existe des moyens 

financiers insuffisants dans certaines provinces pour faire fonctionner ces services. Par 

conséquent, l’offre ou la supervision de ces services à un niveau national apparaît 

prudente. 

• Ensuite, les efforts dans l'éducation et la formation sont fragmentés au niveau provincial. 

Ceci est naturel étant donné que l'éducation est une question provinciale. Toutefois, il 

existe des opportunités importantes pour coordonner les efforts provinciaux et pour 

apprendre à partir de l'expérience des autres, ce qui pourrait être facilité par une 

supervision nationale et un organisme de planification. 



- FINAL DRAFT 

• Certains des problèmes identifiés ci-dessus relèvent clairement d'un niveau national, et il 

n'est pas facile de les aborder autrement qu'avec une coordination nationale. En 

particulier, une résolution efficace des contraintes sur le travail saisonnier provenant du 

système de filet de sécurité sociale et de l'AE, et s'assurer d'un plus grand accès aux 

travailleurs étrangers. 

• Enfin, du simple fait de la diversité extrême de l'agriculture canadienne, une coordination 

nationale pourrait représenter ses intérêts collectifs dans le développement des ressources 

humaines d'une façon plus efficace que les provinces individuelles ou les groupes de 

produits. Cela permettrait également aux groupes de l'industrie de se concentrer sur leurs 

problèmes individuels et de laisser à un organisme plus grand le soin de s’occuper de la 

résolution des questions plus générales concernant les ressources humaines. 

Par conséquent, il semble qu'un conseil du secteur pourrait apporter des contributions positives et 

à multiples facettes pour faciliter la résolution des points ci-dessus. 



- FINAL DRAFT 

6.0 Références 

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- FINAL DRAFT 

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- FINAL DRAFT 

Appendice un: Résumés des études menées sur les ressources humaines agricoles 

au Canada. 

Etudes menées pour examiner les questions des ressources humaines dans l’agriculture 

canadienne (Référencées dans le tableau 2.1) 

Ageco Consultants. 2002. Pénurie de main d’oeuvre dans l'agriculture: Une analyse 

économique. Préparée pour le Comité sectoriel de main-d'œuvre de la production agricole, 

Québec. 

Le problème de la pénurie de la main d’œuvre est un problème important qui touche l’industrie 

agricole au Québec. Beaucoup de rapports ont été écrits sur ce sujet, mais celui-ci se concentre 

sur les aspects économiques de ce problème. 

La situation du marché du travail s'est améliorée au cours de la dernière décennie, mais un 

nombre important de personnes reste encore sans emploi. La raison de la pénurie de main- 

d’œuvre alors que le marché du travail se porte bien, peut s’expliquer par les faibles niveaux des 

salaires dans l'agriculture. La comparaison des salaires de la main-d'oeuvre entre l'agriculture et 

d'autres industries, avec des qualifications comparables, révèle un écart important. 

Afin de mieux comprendre les raisons qui expliquent cet écart, des employés des secteurs laitier, 

porcin et de serre se sont regroupés pour créer un groupe de discussion. Les commentaires des 

travailleurs ont été analysés pour comprendre les conditions de travail insuffisantes qu'ils ont en 

comparaison avec les autres industries. Dans le secteur laitier, il apparaît important de réduire le 

nombre d'heures de travail par semaine pour pouvoir employer plus de personnes. La semaine de 

travail classique ne s'applique généralement pas à l'agriculture. La mise en place d'une semaine 

de 40 heures apparaît comme une étape importante à atteindre. Une solution recommandée est 

de développer les coopératives de travail pour partager la main-d'oeuvre. 

La mise en place d'un programme d’avantages pour les travailleurs a été encouragée afin 

d'améliorer les conditions de travail. Ces avantages sont communs pour beaucoup des PME des 

autres secteurs. Ces programmes sont avantageux pour garder les employés. Un système 

commun est recommandé ; un système qui pourrait être développé et géré par l'union des 

producteurs agricoles (UPA). Le développement d'un tel système a déjà commencé avec l’UPA et 

cette initiative devrait continuer. Une autre solution pourrait être de développer une grille des 

salaires qui prend en compte l'expérience, la formation et l‘ancienneté pour déterminer les 

salaires. 

L'incapacité à recruter et à retenir des employés a des implications financières pour l'exploitation 

agricole. La simulation économique menée dans l'étude montre qu'elle coûterait 14 000 dollars par 

travailleur dans l’industrie laitière, 8000 dollars par travailleur dans une exploitation porcine et 

7800 dollars par travailleur dans une serre. 

Améliorer les conditions de travail résoudra le problème et fera baisser les dépenses financières. 

Les producteurs doivent fournir de meilleures conditions de travail, tant monétaires que non 

monétaires. 

Ageco Consultants. 2003. Condition et capacité à recruter et à retenir la main d’œuvre dans 

l’agriculture. Préparée pour le Comité sectoriel de main d’œuvre de la production agricole, 

Québec. 



- FINAL DRAFT 

Le secteur agricole est touché par des problèmes de recrutement et de rétention de la maind'oeuvre. 

Les conditions de travail semblent être l’un des facteurs principaux de ce problème. Les 

problèmes liés à la main-d'oeuvre sont des problèmes qui peuvent être contrôlés par les 

producteurs. Cette étude évalue les liens entre les conditions de travail et les capacités des 

producteurs à recruter et retenir les employés. 

Ce projet a été mené avec deux études téléphoniques. La première étude a été menée pour 

évaluer les conditions de travail que les producteurs offrent à leurs employés et pour évaluer le 

niveau de difficulté à recruter et retenir les employés. La seconde étude était conçue pour évaluer 

la satisfaction des travailleurs vis-à-vis des conditions de travail. Les producteurs et les employés 

interrogés venaient des secteurs laitier, porcin et de serre. 

Les résultats suivants proviennent de la première phase de l'étude : 

• Les trois raisons principales qui expliquent la difficulté à recruter les employés semblent 

être le fait que les salaires sont bas, la pénurie de travailleurs et le fait que le travail est 

physiquement astreignant. 

• Les employés des secteurs de serre semblent être moins satisfaits de leurs conditions de 

travail que les employés des deux autres secteurs. 

• La plupart des employeurs (2/3) encouragent leurs employés à rester lorsqu'ils 

mentionnent qu'ils veulent partir, et cela se fait grâce à une augmentation de salaire. 

Les résultats suivants proviennent de la deuxième phase de l'étude : 

• En général, les employés semblent être très satisfaits de leurs conditions de travail 

• Les employés natifs du secteur agricole semblent être encore plus satisfaits de leurs 

conditions de travail que leurs collègues qui ne sont pas issus du secteur agricole. 

• Les employés deviennent mécontents dans leur travail lorsque leur semaine de travail 

dépasse les 50 heures 

La dernière section évaluait le coût du roulement de la main-d'oeuvre. On a trouvé qu'il était 

pratiquement impossible pour une entreprise d’évaluer le coût de certains facteurs qui peuvent 

pousser un employé à quitter son travail. Chaque situation semble différente. Toutefois, le fait 

qu'un employé quitte son emploi peut avoir un impact négatif sur la production et sur le 

développement de l'entreprise. 

Conseil pour l’agriculture et l’alimentaire Ag Summit 2000 et Comité d’initiatives 

stratégiques Agrivantage. 2002. Rapport Agrivantage: Construire demain ensemble. 

En 2000, le Conseil agricole et alimentaire d'Alberta a collaboré avec le Développement rural, 

alimentaire et agricole d'Alberta (AAFRD) pour mener un processus consultatif et complet afin de 

mettre en place les objectifs de l'industrie et l'agenda pour le prochain Millennium. Le premier 

développement était le sommet Ag 2000 (Ag Summit). Après le succès du sommet, un 

« Mémorandum de compréhension » a été signé en janvier 2001 pour aborder les questions 

posées au cours du sommet et qui avaient besoin d'être approfondies afin d'atteindre les objectifs 

de croissance de l'industrie agricole et alimentaire. Le résultat a été la création d'une équipe 

« Agrivantage » qui combinait du personnel du gouvernement, de l'industrie et des associations. 

Cette équipe a été ensuite divisée en « équipes d'actions » qui s'occupaient de questions 

spécifiques telles que les « Communautés rurales viables » ou « Encourager la culture 

d'entreprise » par exemple. Les équipes ont ensuite regroupé leurs résultats dans un rapport 

« Agrivantage » : « Construire demain ensemble » contient les recommandations qui aideront au 

développement d'une nouvelle politique et qui seront en faveur des approches combinées et 

intégrées. 



- FINAL DRAFT 

Ce qui suit est une discussion qui se concentre sur les recommandations qui incluent les sujets et 

problèmes des ressources humaines dans l'industrie. Il faut noter que le sommet Ag 2000 et le 

rapport Agrivantage abordent plus de problèmes dans l'industrie autres que simplement des 

ressources humaines. 

L'un des objectifs de la question des ‘communautés rurales viables’ est d'améliorer l'éducation 

grâce au développement de centres d'excellence pour l'agriculture. D'une façon plus spécifique, le 

rapport suggère l'augmentation de l'utilisation de l’enseignement à distance pour l'agriculture et de 

déduire les taxes d’éducation des impôts de propriété. Les actions de soutien actuelles de cette 

initiative incluent le composant de renouveau du « Cadre stratégique agricole ». 

Une autre question abordée en détail était la ‘construction d'une culture d'entreprise novatrice’. Le 

sommet et l’équipe d'actions créés pour aborder cette question ont reconnu le besoin 

d'encourager tant les compétences techniques que de leadership dans l'industrie. Le centre 

d’Alberta pour les équipes d’actions pour l’excellence de l’esprit d’entreprise (ACE) a reconnu le 

besoin de mettre en contact ceux qui ont besoin d'informations et ceux qui ont les informations et 

a recommandé la création d'un service de recommandations amélioré grâce à un centre 

d'information ou à un réseau établi. L'équipe ACE reconnaît le besoin d'encourager les idées et 

projets d’entreprise avec des services de ressources humaines améliorés pour les leaders qui ont 

l’esprit d'entreprise. 

Une autre équipe d'actions appelée ‘l'équipe d'actions de viabilité et profitabilité des exploitations 

agricoles à long terme’ a été créée pour répondre à la question de la ‘construction d’une culture 

d'entreprise novatrice’. Cette équipe a recommandé trois initiatives pour améliorer ce concept. La 

première recommandation était d'établir une stratégie pour promouvoir les opportunités 

d'éducation agricole et de déterminer l'accès ; des tâches spécifiques incluent la création d'une 

base de données d'opportunités de formation agricole à Alberta, identifiant la duplication des 

programmes dans la province et les écarts entre les contenus des cours proposés et de créer un 

centre d’information qui agirait en tant que « voix » d'Alberta concernant l'apprentissage. Ensuite, 

l’équipe a recommandé d'augmenter la capacité de leadership dans les parties rurales d'Alberta. 

Des tâches spécifiques parmi ces recommandations incluent de rétablir un réseau de leadership, 

de présenter une vitrine des leaderships agricoles, de proposer leurs expériences à d'autres et 

d’appuyer les organisations qui développent les outils pour améliorer les compétences de 

leadership et de gestion d'entreprise des Albertains. Enfin, l'équipe a recommandé que la province 

d'Alberta développe une stratégie de ressources humaines pour l'agriculture, et qu'elle le fasse en 

présentant l'agriculture en tant que carrière passionnante et viable grâce à la promotion des 

carrières et à des salons de l'emploi, et en soutenant les développements d'un conseil de politique 

sur la force de travail agricole prévu pour proposer une stratégie allant dans cette direction. 

L'équipe a également suggéré le développement d'un programme de certificat vert pour répondre 

aux besoins de l'industrie (programme décrit dans la section 3.0). L'observation clé concernant 

cette question de culture d'entreprise est que la province doit améliorer la coordination entre les 

efforts de formation et d'éducation existants afin de s'assurer que tous les besoins soient traités 

de façon appropriée. Actuellement les efforts dans cette direction incluent la restructuration 

récente du secteur de développement de l’industrie du AAFRD pour mieux soutenir les 

entrepreneurs, les éléments d'innovations scientifiques et de renouveau du CSA pour offrir un 

soutien et que le centre d’innovation du Olds College (CCOI) aide l’agroalimentaire grâce au 

développement des ressources humaines et à la formation de gestion d'entreprise. 

Une fois que l’équipe d’actions a délibéré et dressé des recommandations, trois questions et défis 

ont été identifiés, l'un d'entre eux était les ressources humaines, la gestion et le leadership. Le 

paragraphe suivant est tiré directement du rapport Agrivantage : Construire demain ensemble. 



- FINAL DRAFT 

“Les gens sont la fondation de l'industrie agroalimentaire. La disponibilité 

de personnes pour travailler dans l'industrie, à tous les niveaux et avec les 

compétences adéquates, combinée avec une gestion précise et de qualité 

et un fort esprit de leadership dans l'industrie est absolument essentielle 

pour s'assurer de la stabilité de l'industrie, de sa croissance et de sa 

viabilité. Les personnes feront la différence entre une industrie qui 

s'enfonce dans le déclin et une industrie qui est capable de se renouveler, 

vibrante et flexible, et qui est prête et capable de saisir les opportunités et 

les défis venant d’une économie mondiale basée sur la connaissance.” 

Le rapport Agrivantage a identifié quatre problèmes spécifiques aux ressources humaines : 

1. la capacité de l'industrie à attirer les travailleurs 

2. la pénurie de compétences de gestion dans l'industrie 

3. la pénurie de compétences en leadership dans l'industrie 

4. un besoin d'améliorer les formations de compétences dans l'industrie 

Il y a des pénuries de main-d'oeuvre à Alberta, dans tous les secteurs, pas uniquement dans 

l’agriculture et l'agroalimentaire, mais cela rend la concurrence beaucoup plus intense. L'étude 

Toma et Bouma, ‘l'objectif à 20 milliards de dollars : une étude des progrès d'Alberta dans le 

secteur agroalimentaire’ indique qu'il y a des pénuries de main-d'oeuvre expérimentée tout 

particulièrement dans les secteurs de la transformation de viande et dans les secteurs porcins, de 

production, de serres et de légumes. 

Étant donné la concurrence pour recruter une force de travail jeune et qualifiée, l'industrie agricole 

doit être compétitive dans les salaires, les avantages, et les normes de sécurité et de santé par 

rapport aux autres industries. Le rapport précise qu'être compétitif ne signifie pas et n’inclut pas 

seulement des salaires et des rémunérations plus élevés, mais aussi des avantages nouveaux 

incluant des congés payés, des horaires flexibles, la reconnaissance de l'employé, des 

opportunités de formation, et des plans d’avantages. Le rapport suggère également que l'industrie 

doit améliorer sa propre publicité en tant que choix de carrière intéressant et nouveau pour les 

jeunes gens prenant une décision concernant leur future carrière. 

Les problèmes auxquels fait face l’industrie pour attirer et retenir la main-d'oeuvre qualifiée se 

retrouvent dans le cas de la main-d'oeuvre de direction également. Les autres problèmes 

concernant la main-d'oeuvre de direction incluent qu'il n'y a pas d'organisations ou d'associations 

qui permettent aux responsables de se retrouver en réseaux et qui offrent des informations pour 

améliorer de façon continue leurs compétences de dirigeants. Ces organisations existent dans 

beaucoup d'autres professions et ont tendance à encourager la formation continue et 

l'amélioration des connaissances parmi ses membres. Une organisation agricole de ce type 

pourrait également bénéficier à l'industrie d'Alberta. De façon similaire, les compétences de 

leadership ont également besoin d'être encouragées et développées. Le rapport recommande que 

les dirigeants agricoles et mentors transmettent leurs connaissances et leurs idées pour créer 

ainsi une réserve de leadership. 

Enfin, il y a un besoin d'améliorer la formation et les compétences de l'industrie pour combattre la 

pénurie actuelle de qualifications. L'industrie est en perpétuel changement et est de plus en plus 

influencée par les marchés et la technologie. Le personnel dans le secteur de production doit 

également être plus compétent dans la gestion d'entreprise, la gestion des risques et la gestion de 

l’évolution. Le rapport rappelle en particulier que de meilleures compétences dans les domaines 



- FINAL DRAFT 

des affaires et de la gestion des connaissances et de l'information technologique sont primordiales 

pour maintenir une industrie compétitive. 

Le rapport Agrivantage suggère le développement d'une stratégie intégrée de développement des 

ressources humaines, de la gestion et du leadership, sponsorisée et administrée de façon 

conjointe par l'industrie et le gouvernement. Le rapport suggère que la stratégie inclut : 

• un plan de recrutement et de rétention 

• un plan pour la formation et le développement des ressources humaines existantes 

• un plan de développement de gestion et de leadership 

Depuis la parution du rapport Agrivantage en 2002, les Comités d'initiatives stratégiques 

AgSummit et Agrivantage ont préparé un rapport intitulé « Réactions et réponses de l'industrie 

agroalimentaire au rapport Agrivantage » en mars 2004. Le rapport résume les réponses de 

l'industrie aux recommandations et stratégies présentées dans le rapport Agrivantage. En juin 

2003, après la parution du rapport, le Conseil agricole et alimentaire a formé un comité, le Comité 

d’initiatives stratégiques AgSummit et Agrivantage pour gérer le suivi du rapport. Le comité a 

invité toutes les organisations agricoles à donner leurs commentaires sur le rapport et ses 

recommandations. Les réponses ont ensuite été résumées et notées dans le rapport 2004, et les 

réponses étaient en grande majorité positives. La discussion suivante présente les questions que 

l'industrie a commentées concernant les ressources humaines dans l'industrie. 

Cadre stratégique agricole : l'industrie soutient fortement le CSA et ses buts. La plupart des 

organisations dans l'industrie ont poursuivi leurs activités et leur chemin qui étaient en rapport 

avec les cinq domaines du CSA, y compris le renouveau. 

Plan de croissance : la réponse de l'industrie suggère qu’elle estime que les réseaux combinés 

représentent une part importante de la croissance de l'industrie. 96 % des personnes interrogées 

sont d'accord ou fortement d'accord avec cette recommandation. L'industrie a commencé à 

participer et à lancer des événements de réseaux y compris des groupes de discussions, des 

tables rondes ou des participations à des ateliers de travail. Toutefois, les personnes interrogées 

ont également fait remarquer que les fonds pour promouvoir des événements sont limités et que 

rassembler un grand nombre de produits ensemble est difficile car les fermiers préfèrent se 

concentrer uniquement sur leurs propres produits. De plus, les personnes interrogées ont suggéré 

qu'un développement des dirigeants et employés disponibles aiderait à relancer cette 

recommandation car ce sont eux, les gens qui encourageront cette recommandation. Le rapport 

cite quatre points significatifs concernant la recommandation : 

• une approche régionale serait appropriée, réalisable et viable 

• les petites et moyennes entreprises ont le potentiel nécessaire pour contribuer fortement à 

la croissance de l'industrie grâce à un développement concentré sur la valeur ajoutée du 

produit, à la production et au marketing 

• la croissance doit encore se produire pour certains produits existants, méthodes et 

technologies et il faut également trouver des nouveaux marchés 

• la croissance doit pouvoir répondre aux opportunités de marché régional, provincial et 

international 

Ressources humaines, gestion et leadership : l'industrie estime que la création et la mise en place 

d'une stratégie intégrée de développement des ressources humaines, de la gestion et du 

leadership est essentiel pour sa croissance et sa vitalité. 89 % des personnes interrogées étaient 

d'accord avec cette recommandation. Les réponses de l'industrie ont montré que ces questions 

telles que les pénuries de main-d'oeuvre, les dirigeants et les gestionnaires sont un problème 

commun à tous les secteurs. L'industrie réalise également qu'il y a beaucoup de cours de 



- FINAL DRAFT 

formation et de compétences spécifiques à l'agriculture qui sont proposés partout dans la province 

mais qu'un effort plus coordonné entre les organisations serait avantageux. 

Les personnes interrogées ont cité les finances et les ressources humaines comme les barrières 

les plus importantes pour cette mise en place car les deux sont indispensables pour mettre en 

place la stratégie. Les personnes interrogées ont également noté le sévère manque de formations 

concernant les cours de gestion et de leadership et qu'il y a un manque d'expertise dans le 

domaine de l’intendance environnementale et de sécurité et donc personne de disponible pour 

former les exploitants agricoles dans ce domaine. D'autres réponses intéressantes à ses barrières 

à la mise en place incluaient : 

• une viabilité décroissante de l'industrie et de la perception de l'industrie 

• des établissements d’enseignement postsecondaires qui se concentrent peut-être sur des 

compétences qui n'ont pas de valeur dans l'industrie 

• les offres compensatoires de l'agriculture ne sont pas aussi avantageuses que celles des 

autres industries 

• les politiques d'immigration canadienne ne permettent pas une entrée des travailleurs au 

niveau de la production 

• l'apprentissage multimédia pour l'agriculture est loin derrière les autres industries 

Les personnes interrogées avaient un certain nombre d'idées sur la façon de surmonter ces 

obstacles, y compris : 

• un besoin de personnel aux ressources spécialisé pour gérer ces problèmes 

• un besoin d'investissements financiers continus de la part de l'industrie du gouvernement 

• un besoin d'évaluation des besoins en ressources humaines, en gestion et en leadership, 

tant pour le secteur agricole primaire que pour les industries de transformation 

• une analyse des écarts entre les programmes et les ressources existantes 

• une meilleure coordination des programmes et des ressources existantes 

• un besoin de programmes de produits croisés et d'initiatives dans la gestion et le 


• un besoin d'améliorer le profil de l'agriculture dans les programmes des écoles 

Dans l'ensemble, le soutien de l'industrie au rapport Agrivantage et à toutes ses recommandations 

a été très positif, et le Comité d'initiatives stratégiques Agrivantage est en place pour s'assurer 

que l'industrie avance vers la prochaine étape et la mise en place proposées par les 

recommandations. 

Ernst and Young Management Consultants . 1992. Industrie horticole: Organiser l’avenir. 

Questions et opportunités des ressources humaines: Rapport national. 

Au début des années 90, un comité national de direction pour l'étude des ressources humaines de 

l’industrie horticole canadienne a été créé pour superviser une évaluation des besoins des 

ressources humaines dans l'industrie. La nécessité d'une étude s'est faite sentir alors que 

l'industrie agricole connaissait des difficultés à satisfaire ses besoins en ressources humaines tout 

en répondant à un changement d'environnement. Pour répondre à ce besoin, le Conseil horticole 

canadien (CHC) a créé un comité de direction pour superviser une étude se penchant sur les 

problèmes dans la production horticole et pour recommander des solutions. Le CHC a demandé 

que l'emploi et l’immigration au Canada sponsorisent cette étude. L’analyse d'Ernest and Young 

incluait : 

• Une évaluation de l'environnement économique de l'industrie 

• Une identification des nouvelles technologies et l'analyse de leur impact sur les 

compétences 



- FINAL DRAFT 

• Une évaluation de la nature et de la structure de l'emploi dans l'industrie 

• Un examen de la façon de répondre aux besoins de main-d'oeuvre de l'industrie 

• Une évaluation des besoins actuels et futurs de formations dans l'horticulture 

Les résultats des études ont montré que sur les 100 000 personnes qui travaillent dans l'industrie, 

seulement 30 % sont des employés à temps plein et qu’une grande partie de la force de travail 

dans l'industrie est très jeune avec environ 38 % en dessous de l'âge de 24 ans. Au moment de 

l'écriture du rapport, les conseils des écoles de l’Atlantique, qui avaient étalé l'année scolaire afin 

que les étudiants puissent travailler dans les récoltes, ont annoncé qu'ils retournaient à leur année 

scolaire traditionnelle. Cette annonce risquait de dégrader la disponibilité de main-d'oeuvre dans 

le secteur. Plusieurs autres problèmes de main-d'oeuvre ont été identifiés dans l'étude y compris 

la difficulté à recruter et retenir les employés saisonniers, la diminution de la journée du 

programme transport 5 , la structure de l'assurance chômage (maintenant appelée assurance 

emploi), le système social qui empêche les demandeurs de travailler dans les récoltes, et la 

pénurie de cultivateurs expérimentés et ayant les connaissances nécessaires. L'étude a noté que 

l'industrie se tourne vers l'Europe pour combler son manque de cultivateurs expérimentés. 

Le développement des nouvelles technologies dans l'industrie a augmenté le besoin de 

cultivateurs expérimentés ayant les connaissances nécessaires, mais l'étude suggère également 

que les améliorations de la technologie ne feront pas diminuer le besoin de main-d'oeuvre 

saisonnière dans le secteur frais. L'étude indique que l'amélioration des technologies, les 

réglementations sanitaires et environnementales et l'augmentation de la mondialisation feront que 

la formation et le développement des compétences deviendront encore plus importants. L'étude 

suggère que la formation des propriétaires/responsables dans les ressources humaines, la 

technologie et le marketing font partie des besoins en formations les plus importants. 

Les résultats de l'étude ont montré que la plupart de formations proposées dans l'horticulture par 

les établissements d’enseignement tels que les collèges se concentrent plus sur les besoins des 

personnes entrant dans l'industrie en tant que personnel de soutien et non comme cultivateur tel 

que dans le gouvernement par exemple. Il y a peu d'offres de formations pour les cultivateurs car 

les programmes d'apprentissage offrent peu de formations standard et il n’y a pas une bonne 

organisation dans l'industrie. Les auteurs notent que la Colombie Britannique a montré avec 

succès que son gouvernement et son industrie peuvent travailler ensemble pour répondre aux 

problèmes des ressources humaines. L'étude suggère que le Canada prenne exemple sur 

l'Europe et sur les Pays-Bas en particulier car les Pays-Bas ont un lien très fort entre le 

gouvernement, l’industrie et les établissements d’enseignement qui a mené à une industrie 

florissante. 

L'étude montre que les fonds du gouvernement pour les questions de ressources humaines de 

l'industrie se sont concentrés sur les secteurs des légumes et des fruits mûrs et la majorité (84 %) 

des fonds alloués aux occupations d'exploitation grâce à la stratégie d'emplois canadienne 

(Canadian Jobs Strategy : CJS) est utilisée pour former des personnes sans emploi alors que les 

16% restants sont utilisés pour améliorer les compétences de ceux qui sont déjà dans l'industrie. 

Les auteurs suggèrent qu'il y un besoin plus grand de formations de ceux qui sont déjà dans 

l'industrie pour améliorer la compétitivité de l'industrie. 

Dans l'ensemble, l'étude recommande une réorganisation de l'industrie agricole canadienne afin 

qu'elle puisse gérer de façon appropriée les problèmes de compétitivité et de ressources 

humaines. Une organisation tant aux niveaux régionaux que nationaux est nécessaire et doit être 

5 

La journée de programme transport était un programme sur le transport qui aidait à emmener les 

travailleurs sur leur lieu de travail. 



- FINAL DRAFT 

la priorité essentielle de l'industrie afin que tous les sous secteurs clés de l'horticulture soient 

entendus. Les auteurs suggèrent qu’un transfert des centres d’intérêt du lobby du gouvernement 

vers une stratégie plus proactive pour la compétitivité, le marketing, la réglementation, les 

questions d'environnement, de main-d'oeuvre et de ressources humaines est nécessaire. 

D'autres recommandations et conclusions faites dans le rapport incluent : 

• Une augmentation de la promotion de l'industrie et de ses perspectives de carrière et 

d'entreprise. Les actions prises pour mettre en place cette recommandation devraient inclure 

une plus forte présence d'un plus grand nombre de ‘journées sur l’emploi’ dans les collèges et 

les établissements supérieurs, le développement d'un prix horticole dans les établissements 

supérieurs et des programmes d'échanges. 

• Améliorer l'image de l'industrie afin que les travailleurs aient envie d'y aller, y compris offrir des 

avantages de groupe pour les propriétaires, les responsables et les employés 

• Définir et déterminer l'étendue et la méthode de formation et d'amélioration des compétences 

des propriétaires/responsables dans l'industrie. L'étude a révélé que la formation nécessaire 

inclut le marketing au niveau national et mondial, la concurrence, les systèmes d'information 

marketing et la gestion financière. 

• La formation des ressources humaines est essentielle pour répondre aux problèmes de maind'oeuvre 

tels que le recrutement, la rétention et la motivation de la main-d'oeuvre 

• L'industrie a besoin d'identifier ses priorités de mises à jour des compétences pour améliorer 

les compétences des propriétaires, responsables et des travailleurs et la façon de procéder 

• Les fonds pour l’amélioration des compétences de ceux qui sont déjà dans l'industrie doivent 

augmenter 

• L'industrie devrait développer des matériels de formation non traditionnelle et informelle pour 

satisfaire les préférences d'apprentissage de l'industrie y compris des cours plus brefs, des 

groupes d’étude, des études indépendantes, une instruction par vidéo 

• L'industrie a besoin d'améliorer l'offre de formations dans les domaines techniques tels que la 

gestion intégrée des insectes nuisibles, les technologies de récoltes dans chaque secteur, 

l'entretien de l'équipement et le classement des produits 

• L'industrie devrait prendre en compte le développement d'un certificat standard avec lequel les 

compétences pourraient être testées et le certificat reconnu 

• Des programmes d'échanges et d'apprentissage devraient être développés 

• Les besoins d'attirer la main-d'oeuvre non qualifiée et semi qualifiée doivent être abordés 

• Un comité joint industrie-gouvernement devrait être mis en place pour étudier les applications 

des cultivateurs pour recruter de la main-d'oeuvre étrangère 

• Les emplois qualifiés dans l'agriculture devraient être identifiés et ajoutés aux occupations 

désignées donnant des points selon la loi sur l’immigration 

• Des avantages pour les travailleurs horticoles doivent être développés par l'industrie et par le 

gouvernement. Ces avantages pourraient inclure un rabais d'imposition horticole et une 

modification du système AC (maintenant système AE). 

• Des modifications de l'AC devraient inclure une exemption des revenus gagnés dans 

l'horticulture afin de ne pas subir une réduction des avantages hebdomadaires, des réserves 

d'imposition moins dissuasives dans la législation AC, des revenus hebdomadaires assurés 

basés sur 10 semaines d'emploi pour les travailleurs dans l’horticulture. 

• Le programme de travailleurs saisonniers Mexique-Caraïbes ne devrait pas être réduit lorsqu'il 

est nécessaire 

• La Journée du programme de transport doit être soutenue 

• Des réserves de main-d'oeuvre saisonnière doivent être créées afin de faciliter le partage des 

employés saisonniers avec d'autres industries 



- FINAL DRAFT 

• Des fonds de recherche devraient être attribués aux sous secteurs qui sont en train de se 

développer 

• Le transfert de recherche et de technologie a besoin d’être amélioré pour améliorer la 

performance de l'industrie 

• Le transfert de technologies, de connaissances et de recherches a besoin d'être examiné par 

l'industrie pour déterminer son efficacité 

Formation Pro FP. 2003. Etude du diagnostic des ressources humaines agricoles. Préparée 

pour le Comité sectoriel de main-d'œuvre de la production agricole, Québec. 

L'étude avait été menée pour identifier les causes principales des problèmes de ressources 

humaines dans l'agriculture et les possibilités d'améliorer la situation. Cette analyse a également 

fait des recommandations sur les initiatives que le Comité de main-d'oeuvre agricole (Québec) 

devrait traiter comme priorité dans le plan de développement de leurs ressources humaines. 

L’étude a été entreprise avec une analyse de la littérature concernant les nombreux problèmes 

des ressources humaines dans l'agriculture. L'étude enquête sur plusieurs facteurs qui pourraient 

influencer le problème des ressources humaines tels que l'économie rurale, l'environnement, la 

technologie, le libre-échange, l'éducation, l’éthique, le modèle agricole (fonctionnement industriel 

face au fonctionnement familial) et la diversité des qualifications de la main-d'oeuvre. 

Le secteur agricole croît et se consolide, il y a moins d'exploitants agricoles mais on produit plus. 

Dans une économie rurale, il y a une tendance à avoir moins d'enfants que les générations 

précédentes. Ceci, ainsi que la tendance des enfants d'exploitants agricoles à migrer vers d'autres 

industries, a entraîné un déclin du nombre d’employés potentiels sur l'exploitation agricole et le 

besoin de chercher ailleurs, y compris dans les villes et les centres urbains proches pour trouver 

la main-d'oeuvre nécessaire. L'industrie gère le problème d'un approvisionnement inefficace de 

main-d'oeuvre et il y a un besoin de promouvoir l'industrie comme une carrière viable. 

L'augmentation de la production agricole s'est également produite grâce à la spécialisation dans 

certains types de production et de technologie qui ont permis de faire des économies d'échelle. 

L'émergence de la technologie dans l’agriculture a entraîné un besoin d'une main-d'oeuvre 

spécialisée dans une production particulière. Le besoin d'employés spécialisés est un autre 

facteur qui augmente la pénurie de main-d'oeuvre dans l'agriculture. D'après l'étude, il y a plus de 

70 spécialités de travail concernant l'agriculture. Ces spécialités nécessitent que les personnes 

dans l'industrie aient un certain niveau de compétences, d'éducation et parfois un certain diplôme 

dans un type de production particulier. Il y a deux problèmes qui ressortent de ceci, tout d'abord, 

cela signifie que les producteurs devront payer plus pour un travailleur qui a acquis un diplôme 

spécifique ou des compétences spécifiques, et deuxièmement, il y a une pénurie de cette maind'oeuvre 

qualifiée. 

D'un autre côté, il y a une pénurie de travailleurs saisonniers ; travailleurs qui nécessitent moins 

de qualifications mais qui sont importants et qui représentent une part importante de la force de 

travail agricole. En général, les travailleurs sont moins intéressés par ces emplois étant donné les 

bas salaires, le travail à l'appel (lorsque le travailleur attend chez lui d'être appelé tous les jours), 

et les conditions de travail physiques dans ces emplois. Ces facteurs ont entraîné une volatilité du 

nombre de travailleurs saisonniers d'une année sur l'autre. 

Enfin, pour augmenter le nombre de travailleurs potentiels, les exploitants agricoles devront 

augmenter le salaire de leurs employés et rendre les conditions de travail intéressantes pour les 

travailleurs grâce à l'amélioration de la gestion des ressources humaines. Le gouvernement doit 



- FINAL DRAFT 

également reconnaître l'importance de ces travailleurs pour l'industrie agricole et pourrait avoir 

besoin d’apporter une aide technique et financière afin que le nombre nécessaire de travailleurs 

soit disponible. 

GSGislason and Associates Ltd. 2004. Secteur des fruits de mer et de l’industrie de la 

pêche en eaux douces en zone de marées: Une évaluation SWOT (FFPM). 

La province de CB avait demandé qu’une analyse SWOT soit effectuée pour les secteurs de la 

pêche dans les zones d’eau douce à marées et des fruits de mer. Le secteur des fruits de mer est 

constitué de trois sous secteurs : l'industrie de la pêche, l'aquaculture et le secteur de la 

transformation. Dans leur analyse SWOT, GSGilason and Associates discutent des besoins des 

ressources humaines et des conditions d'approvisionnement, y compris la main-d'oeuvre et la 

formation, pour chacun des secteurs. La discussion qui suit se concentre sur l'industrie de 

l’aquaculture. 

La principale différence entre l'industrie d'élevage du saumon et l'industrie de pêche commerciale 

est que l'élevage de poissons se produit toute l'année et par conséquent la plupart des emplois 

dans l'industrie sont des emplois à plein temps, plutôt que des emplois saisonniers, ce qui facilite 

le recrutement. D'un autre côté, l'exploitation de coquillages est plus saisonnière que l'élevage de 

saumons, toutefois, cela est en train de changer, avec les avancées de la technologie, les offres 

d'emploi à plein temps se développent. 

Dans l'aquaculture, il y a un besoin de travailleurs variés avec des niveaux de compétences allant 

des travailleurs de base aux biologistes et aux vétérinaires, toutefois, cette industrie commence 

également à apprécier la main-d'oeuvre fortement qualifiée, surtout parce que c’est une industrie 

qui nécessite des compétences de gestion d'entreprise et de marketing pour survivre sur le 

marché mondial. L'industrie d'aquaculture de CB est actuellement en manque de main-d'oeuvre et 

a des difficultés à recruter des employés à tous les niveaux à cause, par exemple, de 

l'éloignement des sites. 

Il y a une fausse idée que l'industrie d’aquaculture pourrait être une étape logique pour un 

pêcheur commercial mais en fait, ces industries sont différentes et les compétences de 

connaissances sont plus fortement recommandées dans l'aquaculture. Étant donné les problèmes 

de recrutement de la main-d'oeuvre, l'industrie a dû recruter à l'extérieur de la province, tout 

particulièrement sur la côte Est, où l'étude suggère que la formation est beaucoup plus 

satisfaisante. Au lieu de cela, en CB, la plupart des formations se font sur le tas. Par conséquent, 

plus de formations et d’éducation sont nécessaires pour attirer la jeune force de travail vers 

l'industrie grâce à une image positive qui montre que l'industrie offre des carrières intéressantes et 

viables. Il y a un également un besoin de normes de formations de l'industrie. La formation qui est 

proposée dans les collèges et universités en CB n'a pas été bien suivie. Le rapport suggère que la 

formation sur la côte Est est plus attrayante car elle offre des accords d'accréditation avec des 

universités partenaires. 

D'autres études se sont penchées sur les besoins de formation de l'industrie d'aquaculture (Praxis 

2002 ; CAIA 2003) et ont remarqué que l'éventail des compétences nécessaires risque de 

s'agrandir dans le futur avec la commercialisation de nouvelles espèces de poissons, les 

avancées technologiques, l'environnement réglementaire complexe et l'augmentation de la 

sophistication des exploitations. Par conséquent, la formation qui existe actuellement en CB, qui 

se penche d'abord sur la production de poissons, devra s'adapter pour inclure des compétences 

de gestion réglementaires, de gestion d'entreprise et de marketing. 



- FINAL DRAFT 

Dans l'ensemble, l’analyse SWOT a conclu qu'une culture de la formation des ressources 

humaines n'existe pas dans l'industrie des fruits de mer en CB. La formation qui est proposée en 

CB se concentre sur les compétences traditionnelles et ne se concentre pas sur les besoins de 

nouvelles compétences. La force de travail de la CB vieillit et bientôt il y aura une demande pour 

une main-d'oeuvre mais les jeunes personnes ne voient pas l'industrie comme un choix de 

carrière viable. 

Marchand, L. et K. MacEwan. 2004. L’impact de la variabilité sur les exploitations porcines 

en Ontario. Préparéé pour le Ontario Pork. 

L'objectif de cette étude était de développer des idées sur les problèmes de gestion des 

ressources humaines sur les exploitations porcines en Ontario. Ce problème avait été soulevé 

comme le résultat d'un besoin de main-d'oeuvre non familiale et la difficulté à trouver des gens 

pour travailler dans l'industrie porcine en Ontario. Par conséquent, cette étude essaye de 

déterminer ce qui pourrait attirer, motiver et retenir les employés sur les exploitations porcines en 

Ontario. Afin de déterminer les problèmes actuels des ressources humaines dans les exploitations 

porcines en Ontario, des enquêtes ont été développées et distribuées auprès des 

responsables/propriétaires et des travailleurs. 

Les statistiques et les résultats concernant les exploitations porcines en Ontario sont : 

• Les travailleurs des exploitations reçoivent des salaires plus faibles que pour des emplois dans 

d'autres industries et plus faibles que leurs homologues aux États-Unis 

• Les travailleurs des exploitations ont des semaines de travail plus longues que dans les autres 

industries (51,3 heures/semaine) 

• Les employés ont noté que les compensations doivent s’améliorer 

• Le manque de compensations et de flexibilité encourage les employés à quitter l'industrie 

• La plupart des ouvriers agricoles sont des hommes 

• Les attributs importants d'un emploi incluent : les compensations, l'appréciation de l'éthique du 

travail, un poste intéressant et satisfaisant 

Les recommandations faites pour refléter ce que l'employé veut dans l’industrie incluent : 

• Présenter une description des horaires ou du travail, être flexible 

• Proposer un contrat de compensations : salaires justes, paiement des heures 

supplémentaires, avantages, bonus 

• Surveiller l'interaction de l'employé, pour savoir quels employés travaillent bien ensemble et 

pour fournir une évaluation 

• Etablir un calendrier à l'avance concernant les vacances et les périodes de congé payés 

• Encourager et favoriser les opportunités de formation 

• Encourager le travail bien fait 

• Les propriétaires et responsables d'exploitation ont besoin de compétences de gestion des 


• Il y a une perception générale d’ensemble de l'industrie de salaires bas et de longues heures 

de travail 

• Les propriétaires et responsables agricoles doivent davantage utiliser les salaires comme 

encouragement pour travailler dans leur entreprise. C'est l'ensemble des compensations qui 

attirent les employés. 

• L'industrie a besoin de montrer à quel point elle estime ses employés plus qu’elle ne le fait 

actuellement 

• Les coûts de remplacement des employés sont élevés 



- FINAL DRAFT 

Fonds de développement national de l’industrie bovine. 2002. Investissement dans 

l’éducation et la connaissance, procédures de colloque. 

Le fonds national de développement de l'industrie bovine (NBIDF) a été créé en 2002 avec 

l'objectif de promouvoir et d'améliorer la compétitivité de l'industrie bovine au Canada afin que 

celle-ci puisse également profiter des avantages des nouvelles opportunités. Le fonds a organisé 

une réunion de consultations en septembre 2002 avec l'objectif d'identifier la direction stratégique 

à suivre. D’emblée, la réunion a identifié un certain nombre de priorités de développement de 

l'industrie. Plus tard, le comité du fonds a examiné les recommandations et a identifié quatre 

domaines de développement pour la direction du fonds, y compris l'investissement dans la 

connaissance et l'éducation grâce à l'innovation et à l'adaptation. Le fonds a reconnu qu'une 

augmentation des compétences des RH se concentrant sur l'éducation et les ressources 

disponibles serait la clé de cet investissement. Au commencement du plan de développement, le 

comité a mené un colloque abordant les besoins des ressources humaines dans l'industrie bovine 

avec l'objectif d'identifier les actions nécessaires pour répondre à ces besoins. 

Le principal problème des RH qui a été identifié était également le besoin d'avoir une force de 

travail disponible, expérimentée, et motivée (NBIDF 2002). Les situations nécessitaient de 

répondre à ces objectifs y compris une plus grande prise de conscience des carrières de 

l'industrie, le faible taux de chômage, les offres d'emplois compétitives et un environnement 

d’éducation et de formation proactif. 

Les personnes assistant à la conférence ont identifié les moyens d'améliorer la situation actuelle 

des ressources humaines y compris la demande de main-d'oeuvre agricole primaire, le manque 

de définition du type de personnes et de compétences nécessaires, une image négative de 

l'industrie et un manque de conscience concernant les carrières, les faibles revenus les salaires 

non compétitifs et la concurrence avec les autres secteurs pour la main-d'oeuvre (NBIDF 2002). 

Plus important toutefois, les participants ont déclaré qu’aucun effort n’avait été fait pour répondre 

aux besoins des ressources humaines dans l'agriculture. 

L'objectif du colloque était d'identifier et de proposer des recommandations qui permettraient 

d'améliorer la situation des ressources humaines dans l'industrie bovine ; ces recommandations 

incluaient de développer une vision à long terme des ressources humaines grâce au 

développement des relations publiques, et des programmes de marketing et de communication et 

de former une force de travail pour développer un plan stratégique pour l’industrie afin d'améliorer 

les programmes de formation et de créer une formation nouvelle, en s'assurant que les collèges et 

les autres établissements d’enseignement soient impliqués dans le processus et que les leaders 

de l'industrie encouragent la formation de la jeune force de travail. 

Groupe d’apprentissage OATI. 2004. Enquête sur les ressources humaines dans l’alliance 

de serre en Ontario. 

Le groupe d'apprentissage OATI (OLG) a mené une enquête sur les ressources humaines avec 

des questionnaires envoyés par email dans les serres en Ontario et des entretiens avec 50 

membres de TOGA. Les enquêtes et les entretiens étaient centrés sur les mêmes problèmes 

émergeants des ressources humaines tels que le roulement de la main-d'oeuvre, 

l'approvisionnement et la demande de travailleurs, et le rôle des cultivateurs dans l'industrie, les 

besoins en formation, l'éducation post-secondaire en horticulture et la syndicalisation. Les 

résultats du rapport reflètent les réponses des personnes interrogées concernant ces questions 

(dans ce cas les personnes interrogées pendant des entretiens et les personnes répondant aux 

questionnaires). 



- FINAL DRAFT 

Les personnes en entretien ont remarqué que les taux de roulement sont élevés et que la 

demande de main-d'oeuvre à l’heure est forte pour cette raison et en raison de l'expansion de 

l'industrie. Les exploitants agricoles qui nécessitent beaucoup de main-d'oeuvre ont deux options : 

le programme des travailleurs agricoles saisonniers administrés par FARMS pour faire venir des 

travailleurs immigrés et des entrepreneurs de main-d'oeuvre pour répondre aux besoins de main 

d’oeuvre. La majorité des personnes interrogées ne perçoivent pas le programme AE comme une 

cause du roulement de la main d’oeuvre, ils font plutôt remarquer qu'il était dû au taux de 

rémunération dans l'industrie. 

L'expansion de l'industrie a également fait augmenter la demande de personnel technique 

spécialisé tel que les cultivateurs et les responsables. Actuellement, l'industrie préfère former ce 

personnel de l'intérieur, toutefois avec le manque d'approvisionnement de travailleurs à l’heure, 

trouver des employés sur le site d'exploitation pour les former peut s'avérer plus difficile. D'autres 

cultivateurs dans l'industrie recrutent du personnel technique expérimenté de régions telles que 

l’Europe, ce qui est devenu relativement cher. Le rapport remarque que les étudiants des 

programmes d'horticulture au Canada poursuivent généralement des carrières dans les 

pépinières, l’aménagement des terrains de golf ou l’aménagement paysager ; les étudiants 

canadiens ont expliqué aux auteurs que ce qu'ils connaissent de l'industrie est négatif, mais ils 

n’en connaissent pas beaucoup. 

Les personnes interrogées avaient des vues partagées concernant le rôle des cultivateurs dans 

l'industrie ; toutefois la majorité des réponses étaient d'accord pour dire que les cultivateurs 

doivent posséder des compétences de responsabilité et techniques afin d'être efficaces dans 

l'industrie. 

Les personnes interrogées ont également identifié les besoins de formation et les méthodes 

préférées de formation. La formation très traditionnelle telle que les séminaires et l’instruction 

pratique pendant le travail sont les méthodes préférées pour la formation. Les cultivateurs et 

propriétaires ont remarqué que les programmes actuels de coopératives proposés dans 

l’horticulture et dans le calendrier scolaire ne prennent pas en compte les cycles des récoltes de 

l'industrie. Les cultivateurs et les propriétaires ont également suggéré qu'il y a peu de besoins de 

compétences autres que les compétences de production technique, et cela pourrait être la raison 

pour laquelle les étudiants dans l'industrie ont une vue négative de celle-ci. Les personnes 

interrogées ont répondu que les cultivateurs, les responsables, les cultivateurs adjoints et le 

personnel de vente devraient recevoir une sorte de formation officielle ; toutefois les travailleurs 

n'en ont pas besoin. La formation que les personnes interrogées ont estimée être nécessaire 

incluait des cours sur les aspects de la culture et le contrôle du climat, les relations avec les 

employés, les connaissances de base des engrais et l'entretien des serres. Toutefois, les 

réponses des personnes interrogées ont suggéré que seulement environ 7 % de la force de travail 

avaient récemment pris part à une éducation ou formation continue. 

Les propriétaires approuvent les programmes d'apprentissage, mais avec des réserves 

concernant le nombre de placements adéquats et le programme des formations car les 

programmes d'apprentissage sont actuellement orientés vers l'industrie d’aménagement du 

paysage. Les cultivateurs ont remarqué que l'éducation postsecondaire en Ontario n'a pas 

apporté de bénéfices majeurs à l'industrie et que l'industrie devrait se tourner vers les États-Unis 

ou l'Europe en tant que modèle. Pour réduire ce problème, l'industrie en Ontario a commencé le 

développement de Conseil d'éducation en horticulture tant au niveau des établissements 

supérieurs qu’au niveau postsecondaire (HOSTA : association des enseignants des écoles 

d’Ontario en horticulture, et OHEC : Conseil d'éducation en horticulture en Ontario, 

respectivement). 



- FINAL DRAFT 

Pour répondre à certaines des questions examinées, les personnes interrogées ont suggéré que 

TOGA travaille avec l'industrie pour améliorer son image en tant que choix de carrière viable pour 

les personnes dans les programmes d'horticulture, et aussi pour faire pression sur les politiques 

de marché de la main-d'oeuvre qui pourraient aider à répondre aux besoins de force de travail à 

l'heure. 

Peartree Solutions Inc. 2003. Une évaluation de l’agriculture pour une approche sectorielle 

des questions des ressources humaines. Préparée pour le développement des ressources 

humaines au Canada. 

Peartree Solutions Inc. a été engagée par RHDC pour évaluer si un conseil sectoriel serait 

approprié et avantageux pour la communauté agricole au Canada. Les questions des ressources 

humaines ont donc été identifiées dans cette étude, la réponse des organisations à ces questions 

est identifiée, une vue d'ensemble des activités actuelles des ressources humaines dans 

l'agriculture est proposée et toutes les disparités sont analysées. 

Un certain nombre de questions des ressources humaines ont été identifié dans l'examen de la 

littérature et des entretiens du rapport. La discussion suivante identifie chaque question. 

Tout d'abord, les besoins de gestion des connaissances et de l'information ont augmenté étant 

donné que l'industrie agricole doit maintenant s'occuper de tout un ensemble d'exigences 

réglementaires sur la sécurité alimentaire et l'environnement, et se concentrer uniquement sur les 

compétences de gestion de la production n'est pas satisfaisant. 

La communauté d'exploitants agricoles du Canada est en train de vieillir et il y a, par conséquent, 

une inquiétude croissante pour attirer la jeune force de travail, afin de gérer les questions de 

succession d'exploitation et de transition, et offrir aux exploitants plus âgés une formation 

continue. Le rapport note également que la santé et la sécurité de la force de travail plus âgée est 

un souci, car les questions de santé peuvent être difficiles à gérer financièrement, toutefois il n’y a 

pas eu beaucoup de travail d’entrepris dans ce domaine. 

La dépendance vis-à-vis de la main-d'oeuvre embauchée augmente au fur et à mesure qu'il y a de 

moins en moins de familles d’exploitants qui peuvent compter sur la main-d'oeuvre agricole de la 

part de leurs enfants qui quittent de plus en plus souvent la vie sur les exploitations pour des 

carrières urbaines. De plus, il y a des produits spécifiques qui dépendent plus fortement de la 

main-d'oeuvre pendant des périodes spécifiques de l'année telle que l'industrie horticole pendant 

la saison des récoltes. Il y a une forte concurrence pour la main-d'oeuvre dans les autres secteurs 

de l'économie. Le rapport 2001 du Conseil des ressources humaines agricoles en Ontario a 

identifié le recrutement comme la source principale de préoccupation. Le recrutement est difficile 

dans l’industrie agricole à cause de son image négative, peu attrayante pour la jeune force de 

travail. On va souvent chercher la main d'oeuvre extérieure pour aider dans le travail saisonnier. 

Toutefois, de plus en plus d'emplois à plein temps sont disponibles lorsque les enfants quittent les 

exploitations créant ainsi des besoins. 

Beaucoup d'exploitations agricoles deviennent plus grandes et par conséquent les exploitants 

sont en train de devenir des responsables de l’aide à l’emploi, souvent plus d'une fois. Toutefois, 

beaucoup d'exploitants ne s’y connaissent pas assez ou sont inexpérimentés pour embaucher, 

gérer et maintenir les employés et la formation de gestion des RH dans l’industrie est nécessaire. 

De plus, étant donné les avancées constantes de la technologie et les rigueurs du marché 

mondial, les exploitants ne doivent pas seulement posséder des compétences de ressources 

humaines et de production, mais également des compétences technologiques et de savoir. Par 



- FINAL DRAFT 

conséquent il y a un besoin d'amélioration des formations et des systèmes de savoir afin que les 

exploitants puissent continuellement mettre à jour leurs compétences. Les services d’extension au 

Canada ont été réduits et les affaires privées ont repris la tâche de la formation concernant les 

produits particuliers. 

L'emplacement distant et rural de beaucoup d'exploitations agricoles laisse la majorité des 

formations et des cours inaccessibles pour la plupart des exploitants. D'autres empêchements à la 

participation au cours de formation incluent le manque de reconnaissance du besoin de formation, 

l’illettrisme, le manque d’accès à l’Internet haut débit et l’aversion du cadre scolaire. Les clubs 

d’exploitants agricoles (Farms Clubs) ont également été développés pour contourner ces 

barrières, ces clubs proposent des discussions pour des invités et des experts concernant les 

problèmes d'exploitation. 

Les personnes interrogées ont suggéré qu’il n’y avait pas eu de progrès de faits pour répondre 

aux questions des ressources humaines dans l'agriculture car elles ont tendance à prendre une 

place secondaire quand d’autres questions plus pressantes se présentent, telles que l’ESB ou les 

politiques de commerce qui doivent être traitées immédiatement. 

Le rapport précise que les organisations agricoles et les ministères de l'agriculture ont identifié 

dans les deux derniers recensements sur l'agriculture que la connaissance, les compétences et 

les questions de formation sont d'une importance capitale si l’industrie veut améliorer ses revenus 

et sa profitabilité, tout particulièrement avec la croissance de la technologie et l'embauche de 

main-d'oeuvre dans l’industrie. 

Les auteurs ont également reconnu que les questions de ressources humaines dans l'agriculture 

varieront en importance selon les produits, mais elles se retrouvent partout dans le pays et dans 

tous les produits. 

Groupe de travail libéral du Premier ministre sur les opportunités futures dans 

l’exploitation agricole, 2001 

En mars 2001, le Premier ministre (Jean Chrétien à l'époque) a créé le groupe de travail sur les 

opportunités futures dans l'exploitation agricole avec le but de déterminer des défis et opportunités 

agricoles à long terme afin que le groupe de travail puisse s’aider des données du gouvernement 

et assurer la stabilité dans l'agriculture canadienne et dans les secteurs agroalimentaires. On a 

demandé au groupe de travail de prendre en compte l'efficacité et la direction future des 

programmes de filet de sécurité sociale, des produits d'exploitations qui peuvent attirer des prix 

plus élevés et des opportunités économiques rurales, tout particulièrement avec les activités 

agroalimentaires à valeur ajoutée. Le groupe de travail a consulté beaucoup de participants de 

l'industrie, y compris les exploitants et les transformateurs. De plus, les participants ont été invités 

à donner leurs commentaires sur les questions soulevées sur le site Internet du groupe de travail. 

Toutes les questions abordées dans le rapport, et les recommandations qui ont été faites se 

concentrent sur les ressources humaines. Sans formation, sans compétences, sans une bonne 

gestion, et sans santé et sécurité sur le lieux de travail, les produits d'exploitation ne pourraient 

pas demander des prix plus élevés et il serait difficile d'investir dans des opportunités 

environnementales et à valeur ajoutée et il serait difficile de comprendre l'environnement 

réglementaire complexe auquel l’industrie fait face. Concernant un certain nombre de 

recommandations du groupe de travail, les exploitants agricoles devront posséder les 

compétences pour s'adapter au nouvel environnement. Par exemple, les exploitants devront 

s'adapter afin de produire de façon soutenue au Canada et d'investir dans les opportunités que 

telles que la production de bio fioul. 



- FINAL DRAFT 

Afin que l'agriculture puisse prospérer, la communauté rurale elle-même doit prospérer car les 

deux dépendent l'une de l'autre. Par conséquent, le comité a noté qu’une des questions clé des 

ressources humaines est la viabilité des produits et des initiatives conçues pour attirer et retenir 

les affaires, et améliorer la qualité de vie dans les communautés rurales. La contribution des 

exploitants aux communautés rurales pourrait être renforcée s'il y avait des initiatives mises en 

place pour les exploitants afin qu'ils puissent également s'impliquer dans le marketing, la vente et 

la transformation de leurs produits - les opportunités de valeur ajoutée. Le groupe de travail a 

recommandé que Finance Canada examine et élimine toute législation ou autre empêchement 

pour les propriétaires-exploitants d'entreprendre au Canada. 

Une autre recommandation du groupe de travail était identifiée et de développer les opportunités 

de marchés nationaux et internationaux. Beaucoup de ces opportunités seraient basées sur les 

préférences des consommateurs telles que la sécurité alimentaire et nécessiteraient que 

l'industrie mette en place des schémas de traçabilité et de sécurité alimentaire. Afin de profiter de 

ces opportunités, de l'aide serait nécessaire dans la production, la transformation et le marketing ; 

et des formations de compétences seraient nécessaires. 

D'autres recommandations du groupe de travail en rapport avec les ressources humaines étaient 

que le gouvernement devait envisager de nouveaux programmes pour répondre aux besoins tant 

des nouveaux exploitants que des exploitants qui partent à la retraite, et qui répondent aux 

questions de succession et de plans de transfert, et d'investir dans de meilleurs infrastructures de 

base dans le Canada rural. Par exemple, l'Internet à haut débit devrait être disponible dans tous le 

Canada rural. Il y a un avantage croissant pour les exploitants à avoir accès à l’Internet haut débit 

car c’est une grande source d'informations, telles que des manuels et des cours en ligne. Le 

gouvernement doit fournir aux exploitants et aux employés agricoles la chance d’améliorer et de 

mettre à jour leurs compétences afin qu'ils puissent s’adapter à l'environnement sans cesse 

changeant et profiter des avantages de nouvelles opportunités. 

Rempel, K. et B. Peers. 2002. Rapport final sur l’évaluation des besoins d’adaptation du 

monde rural. Une parution de l’Institut du développement rural de l’université de Brandon. 

Le projet d'évaluation des besoins d'adaptation du monde rural (RANA) a été mené pour évaluer 

les besoins des producteurs agricoles quand ils abordent les questions telles que l'adaptation, la 

succession et la transition. Le projet a également identifié des écarts entre les programmes 

existants et a examiné le succès des programmes passés pour aider les exploitants dans leur 

transition hors de l'agriculture. La méthodologie utilisée pour ces recherches consistait à effectuer 

un examen environnemental de la littérature existante et à faire des entretiens avec les 

participants ainsi que des groupes de travail. 

Les personnes interrogées et les participants aux groupes de travail ont été questionnés pour 

discuter de questions telles que la formation, le conseil, les services spécialisés, les offres 

d'emploi, les ressources financières, la succession et les disparités dans les programmes. Les 

informations suivantes ont été recueillies lors des discussions et des entretiens. 

Formation : 

• Des formations formelles et informelles sont nécessaires pour répondre aux demandes de 

travailleurs de plus en plus fortement qualifiés telles que le marketing, la comptabilité, les 

ressources humaines et l'analyse financière, les compétences en leadership comme la 

communication, les techniques de production spécialisée, la formation des ressources, et la 

mise à jour des compétences traditionnelles. 



- FINAL DRAFT 

• Pas assez de connaissance des programmes de formations proposés 

• Une certification des compétences améliorerait la confiance en soi 

• Les apprentissages et la formation doivent être transférables entre les provinces 

• Les programmes doivent être proposés de façon appropriée et accessible 

Conseil personnel : 

• Reconnu nécessaire et devant être proposé 

Services spécialisés : 

• Plus de connaissance sur l'existence de ces services est nécessaire 

• Les besoins identifiés de ces services incluent : le conseil pour la transformation, le marketing, 

l'analyse financière, la gestion des RH, l'imposition, les réglementations, les ordinateurs et le 

commerce sur Internet, et les projets d'entreprise 

Offres d'emploi : 

• Besoin d'avoir des services qui correspondent 

• De meilleures offres globales d'emploi dans l'industrie sont nécessaires (avantage santé, etc.) 

• Les communautés rurales ont besoin d'offres d'emploi pour les épouses qui ne travaillent pas 

sur les exploitations agricoles 

Les participants à l'étude ont également identifié des écarts entre les services, la formation et les 

programmes qui sont proposés concernant le prix, la connaissance des programmes, 

l'accessibilité telle que les horaires et l'emplacement, et la justesse des programmes. 

Les auteurs ont conclu que des communautés rurales en bonne santé sont nécessaires pour 

adoucir la pression des revenus dans l'agriculture, les besoins concernant la succession, 

l’adaptation et les transitions changent d’un exploitant à l’autre, et la disponibilité, l'accessibilité et 

la connaissance des programmes proposés pour aider à répondre à ces questions doivent être 

améliorées. Dans l'ensemble, les auteurs ont conclu que le développement des ressources 

humaines rurales devait devenir une priorité dans les politiques et programmes fédéraux et 

provinciaux de développement rural. 

Toma and Bouma Management Consultants. 2004. Exigences des ressources humaines 

pour le secteur agroalimentaire d’Alberta : Une stratégie pour le Conseil agricole et 

alimentaire et des réseaux de pairs en tant que mécanisme d’apprentissage efficace pour 

l’agriculture. Préparée pour le Conseil agricole et alimentaire. 

En réponse aux recommandations et aux conclusions du rapport Agrivantage, le Conseil agricole 

et alimentaire a demandé de l’aide pour déterminer ses priorités dans le développement des 

ressources humaines à Alberta et de se focaliser sur ce qui est considéré comme le plus 

important et par où commencer. Par conséquent, les consultants Toma et Bouma ont été 

employés par le Conseil agricole et alimentaire pour mener une étude afin de déterminer les 

exigences des ressources humaines pour le secteur agroalimentaire d'Alberta. Les objectifs 

spécifiques de l'étude étaient de : 

• Effectuer un inventaire des activités actuelles dans le développement des ressources 

humaines dans l'agriculture Alberta 

• Identifier les opportunités, les besoins et les disparités dans les offres des ressources 

humaines dans l'agriculture Alberta 

• Développer une stratégie ayant un but spécifique, une direction et un cadre 

La recherche a été effectuée en deux étapes ; un inventaire des cours proposés dans la formation 

agricole a été mené et des entretiens dans l’industrie ont été effectués pour déterminer le point de 

vue de l'industrie sur le développement des ressources humaines Alberta et déterminer les 

besoins. 



- FINAL DRAFT 

L'inventaire des cours a montré qu'il y a beaucoup de programmes proposés à Alberta qui 

couvrent la plupart des compétences de base et dont la présentation est variée, ainsi que les lieux 

proposés. La vue d’ensemble a montré que les programmes changent constamment du fait des 

changements de financement et des changements des besoins des industries. L’assiduité à ces 

cours est variable et promouvoir ces cours a été un défi à Alberta. 

Les entretiens menés dans la deuxième phase de la recherche ont montré que l'industrie croit au 

développement des ressources humaines d’Alberta et que le manque de compétences dans 

l’industrie est un véritable problème. Ce manque de compétences crée des pénuries dans toutes 

les catégories de travailleurs, y compris la main-d'oeuvre, l’aide expérimentée et les dirigeants. 

Les résultats des entretiens suggèrent que les problèmes des ressources humaines dérivent de 

l'image peu attrayante et pauvre de l'industrie auprès de la jeune force de travail qualifiée, 

l'agriculture ne semble pas être un bon choix d’entreprise, la concurrence avec le secteur de 

l'énergie, la fabrication et d'autres commerces pour attirer la force de travail, et les motivations 

monétaires et non monétaires proposées dans le secteur. Les entretiens ont également montré 

que les principaux défis des formations ne sont pas des compétences de production de base, 

mais sont la gestion des informations et de données, la gestion financière, le marketing, la gestion 

de la production et la gestion des ressources humaines. Les cours proposés à Alberta n’ont pas 

vraiment de lacunes dans ce qui est nécessaire, toutefois, étant donné les contraintes de temps 

des responsables d'exploitation peu d'entre eux assistent au cours. Au lieu de cela, les exploitants 

agricoles obtiennent leurs informations d'autres personnes dans l'industrie, des vétérinaires, des 

nutritionnistes, des consultants, d'Internet, des conférences et des foires de commerce, et il est 

évident que les défis des ressources humaines auxquelles le secteur agricole et alimentaire fait 

face sont grands et complexes. Par ailleurs, un grand nombre d'établissements et d'organisations 

sont actifs pour développer des initiatives et proposer des programmes. 

Toma et Bouma recommandent que plus de réseaux de pairs soient formés et présentés en tant 

qu’une excellente source d'apprentissage car ils sont sûrs, confidentiels, et mettent les exploitants 

agricoles en contact avec d'autres personnes ayant le même esprit d'affaires. Ces réseaux 

proposent une réserve de contacts que les exploitants peuvent utiliser pour des sessions de 

conseils et de réflexions. Les réseaux peuvent être informels et simplement inclure des 

interactions avec les autres dans l'industrie, des sessions de groupes de travail, ou des cours qui 

rassemblent les personnes et leurs donnent du temps pour des interactions telles que le 

programme CTEAM du centre George Morris ; ou des réseaux plus établis tels que le programme 

Master Marketer A & M du Texas ou le réseau Farm Management 500 en Australie (tous ces 

cours sont décrits plus bas dans ce document). Quelle que soit la forme, les personnes 

interrogées ont estimé que ces réseaux étaient les sources d’informations les plus novatrices pour 

eux. 

Dans l'ensemble, l’étude a montré qu'il n'y a pas de difficultés à obtenir des informations et des 

compétences de base dans l'industrie agricole d’Alberta, toutefois, le principal défi concernant la 

formation est de proposer aux exploitants des entreprises agricoles des informations pour gérer 

les affaires d'une manière proactive et stratégique. 

Toma et Bouma ont recommandé que le CAA (Conseil agricole et alimentaire) aille au-delà de 

l'identification des besoins de l'industrie agricole d’Alberta car ces besoins ont déjà été clairement 

abordés dans le rapport Agrivantage et ils abordent le problème clairement identifié de la 

coordination des ressources disponibles à Alberta. Les auteurs recommandent que le CAA 

agissent en tant que portail par lequel les cours et les initiatives de développement des ressources 

humaines sont coordonnés et les informations sont échangées afin d'améliorer l'efficacité et la 

communication concernant ce qui est proposé. Ensuite, les auteurs recommandent que le CAA 



- FINAL DRAFT 

agisse pour faciliter l'utilisation des réseaux de pairs comme faisant partie de l'apprentissage dans 

l'industrie agricole étant donné que ce type d’apprentissage a été reconnu comme étant important 

par les personnes interrogées. La prochaine étape pour le CAA est de s'engager dans ces 

initiatives et de commencer le processus de développement. 

Work Research Foundation. 2001. Profil du rapport 2001 sur la gestion des ressources 

humaines. Préparé pour le Conseil des ressources humaines agricoles d’Ontario. 

L'objectif de cette étude menée par la Work Reserach Foundation était de mettre à jour une étude 

similaire menée en 1995 et d'identifier les problèmes les plus significatifs des ressources 

humaines auxquelles le secteur agricole d'Ontario fait face. L'étude a conclu que les problèmes 

les plus significatifs des ressources humaines étaient de loin la capacité à recruter des ouvriers 

agricoles, suivie ensuite du besoin d'outils et de compétences dans la gestion des ressources 

humaines et de promouvoir des pratiques de bonne gestion. L'étude note que parallèlement au 

déclin du nombre d'exploitations et d'employés agricoles, il y a une demande pour de nouveaux 

employés plus qualifiés. 

Depuis 1995, l'étude reconnaît que l’accent a été mis sur les compétences des ressources 

humaines dans le secteur agricole d'Ontario par l’OAHRC. 

Une enquête sur les leaders de l'industrie a révélé que le recrutement des ouvriers agricoles, tout 

particulièrement les travailleurs saisonniers, était la principale priorité des ressources humaines 

dans l'industrie. La gestion des ressources humaines se place en second et la santé et la sécurité, 

et la formation suivent. D'une façon similaire, en 1995, ces questions étaient aussi notées comme 

les plus importantes pour les responsables d'exploitations agricoles. Les auteurs concluent que le 

manque de toute résolution créée pour répondre aux problèmes de recrutement est un résultat de 

la nature fragmentée de l'industrie, et d'autres questions plus importantes qui subviennent pour les 

produits tels que le marketing, la production et les questions de prix, et la capacité du secteur à 

créer des programmes promotionnels qui sont du même calibre que les programmes 

promotionnels d'autres secteurs. Le rapport a conclu que le problème pour recruter des employés 

dans l’industrie pourrait venir d'un problème plus général d’image de l'industrie. Enfin, l'étude 

recommande que la formation de leadership prenne une plus grande place dans la formation des 

RH. 

Ce qui suit est la liste des réponses à l'enquête pour savoir quelles questions de ressources 

humaines sont les plus importantes et touchent tous les produits : 

• Les habitudes d'emploi 

• Le recrutement : tout particulièrement la main-d'oeuvre saisonnière, les salaires ont un 

effet dissuasif et l’aspect physique du travail également 

• Les problèmes de succession et les problèmes intergénérationnels 

• Santé et sécurité : c’est une question plutôt modérée et dont on ne se préoccupe que 

lorsqu’un incident grave se produit. 

• Les niveaux de compétences des employés et la formation 

• La formation de gestion : y compris comment embaucher des employés et la formation en 

communication 

Il a également été noté que pendant les enquêtes il est devenu clair que les producteurs agricoles 

en Ontario n'étaient pas au courant du nombre de formations qui leur est proposé. 

Études menées pour examiner les besoins de formation dans l'agriculture canadienne 

(Référencées dans le tableau 2.2) 



- FINAL DRAFT 

Collège de la communauté d’Assiniboine. 2003. Se connecter avec l'agriculture : profil des 

groupes et processus de conseil dans les collèges et établissements canadiens. Rapport 

final. Préparé pour le projet d’étude d’apprentissage dans l’agriculture. 

L'association des collèges communautaires canadiens (ACCC) a lancé le projet d'étude 

d'apprentissage dans l’agriculture qui consiste en quatre études qui se concentrent sur 

l'environnement d'apprentissage agricole et la promotion de l'apprentissage agricole. Les quatre 

études ont été financées par ‘l'agriculture et l'agroalimentaire au Canada’ grâce au programme 

d'assistance agroalimentaire. 

Dans sa collaboration avec le projet d'étude d'apprentissage agricole, le collège communautaire 

d’Assiniboine a mené une étude dont le but était de créer un recueil des comités de conseil 

utilisés par les collèges canadiens afin de rester connecter et informer sur les besoins de 

l'industrie agricole canadienne en terme de formations de compétence et pour évaluer la 

« connectivité » des collèges avec l'industrie. 

L'équipe de recherche a mené une étude en envoyant des questionnaires à huit collèges (six ont 

répondu) pour obtenir des informations sur des problèmes tels que : 

• Le nombre de programmes agricoles représentés par les comités 

• L’étendue des comités 

• Le profil des membres des comités 

L'étude a montré que la principale fonction des comités de conseil est de proposer des conseils 

sur les programmes (94 % des comités le font). Leurs autres fonctions incluent le marketing et le 

recrutement des élèves (55 %), l'identification des besoins de nouveaux programmes (45 %,), le 

développement de nouveaux programmes (48 %), le développement d'un programme (67 %) et la 

faculté de recrutement (9 %). 

La recherche et les études ont également montré que beaucoup de collèges ont des relations de 

financement ou d'autres relations et initiatives spéciales avec tout un ensemble de participants de 

l'industrie et obtiennent donc des connaissances sur ce qui est nécessaire dans l'industrie grâce à 

ces relations. D'autres moyens pour les collèges canadiens de rester en contact avec l'industrie se 

font en assistant ou en organisant des conférences de l'industrie, l'appartenance à des 

associations, rester en contact avec les anciens élèves, des consultations communautaires et 

inviter des experts de l'industrie en tant que conférencier. Les collèges canadiens démontrent 

également leur connectivité avec l'industrie en proposant des cours d'apprentissage continu et de 

renouvellement des compétences pour répondre aux besoins de l'industrie, en développant et en 

maintenant des programmes pour les nouveaux arrivants avec la contribution de l'industrie et en 

incorporant de façon continue les changements dans tous les programmes comme cela est 

nécessaire. 

Dans l'ensemble, l'étude a conclu que les collèges réussissent à s'assurer qu'ils sont connectés 

avec l'industrie agricole canadienne. Toutefois, l'étude a également identifié des défis à cette 

connectivité avec l'industrie incluant la diversité toujours croissante du secteur, les diminutions de 

financement des collèges et l’augmentation incessante du nombre d’étudiants dans les facultés, 

ce qui leur laisse moins de temps à consacrer à la connectivité avec l'industrie. 



- FINAL DRAFT 

Atyeo et al. 2003. Opportunités de développement des compétences /d'apprentissage 

agricole sur l’Ile du Prince-Édouard. Une publication Neo Insight. Préparée pour le Conseil 

de développement des ressources humaines de l’IPE. 

Il est largement admis que l'un des défis principaux au Canada dans le secteur agricole et sur l'île 

du Prince-Édouard (IPE) en particulier est que, pour réussir, les exploitants agricoles et les 

travailleurs agricoles doivent être qualifiés pour s'assurer que l'industrie demeure viable. Les 

facteurs qui ont influencé et/ou créé ces besoins de formation incluent l'augmentation de la taille 

des exploitations agricoles, la mondialisation et le marketing, la concurrence croissante, la gestion 

d'entreprise, les changements de la technologie et les changements législatifs. Par conséquent, le 

Conseil du développement des ressources humaines (HRDCA) de l'IPE a employé la société Neo 

Insight Inc. pour mener une étude afin d'identifier les compétences nécessaires et les besoins de 

la communauté agricole de l'île du Prince-Édouard en formation et en éducation. L'étude inclut 

également un inventaire des offres de formations disponibles sur l'île et a évalué les écarts dans la 

formation et les barrières pour y accéder. Cette étude est la première de deux études menées par 

Neo Insight pour HRDCA de l’IPE. 

Les résultats de l'évaluation des besoins montrent que les besoins des exploitants agricoles se 

concentrent sur le manque de qualifications et de main d’œuvre, et le besoin de changement 

continuel pour suivre les changements dans la technologie, la démographie, et la gestion. Étant 

donné qu'un grand pourcentage des actifs d'exploitation sera transféré dans les années à venir, la 

jeune génération doit s'assurer qu'il existe un mélange approprié de compétences pour garder 

l'industrie en vie. Les travailleurs agricoles auront également besoin de développer leurs 

compétences et d’une formation pratique sur les exploitations agricoles. L'étude a déterminé que 

les travailleurs agricoles préfèrent apprendre avec un mentor d'exploitation et des tuteurs, ce qui 

fait que les exploitants agricoles devront apprendre les rôles de mentor et de tuteur pour pouvoir 

transférer leurs connaissances de façon efficace. Les travailleurs agricoles ont également fait 

remarqué que, plutôt que d’apprendre dans des établissements académiques, il préfèrent le faire 

de façon pratique comme dans des ateliers de travail et dans des réseaux où l’on passe peu de 

temps hors de l’exploitation. 

L'inventaire des cours qui a été collecté dans la deuxième partie de l'étude a révélé que la plupart 

des cours et des offres d'apprentissage proposés sur l’IPE n’étaient pas spécialisés par produits et 

étaient de nature générale car il y avait beaucoup de regroupements comme par exemple dans 

les classes proposées sur l’élevage du bétail. L'étude a également montré qu'il y a peu d'offres 

d’enseignement à distance qui seraient satisfaisantes pour répondre aux contraintes de temps des 

exploitants agricoles. Par conséquent, les auteurs recommandent de proposer plus d'offres de 

formations par l’enseignement à distance, des cours et des formations sur place avec des 

horaires plus flexibles pour satisfaire les besoins des exploitants agricoles et de leurs ouvriers. 

Enfin, l'étude a analysé les besoins de formation sur l’IPE par rapport aux offres proposées pour 

identifier les écarts et les barrières à la formation. L'étude a révélé que les exploitants agricoles 

ont besoin d'être mieux informés sur les avantages à être formés et les avantages à avoir une 

force de travail bien formée. Les effets directs de la formation dans d'autres industries sont plus 

largement reconnus et les besoins doivent être reconnus dans l'industrie agricole comme un 

investissement. Les auteurs suggèrent qu'il y a deux barrières principales pour justifier un 

investissement dans le développement des compétences ; tout d'abord, il n'y a pas de définition 

claire de ce que les exploitants agricoles attendent de la force de travail et deuxièmement, les 

qualités principales et les qualités spéciales nécessaires ne sont pas toutes complètement 

connues et doivent être identifiées plus clairement. Toutefois, cette étude a mis en lumière que 

deux types de formations seront nécessaires : une formation de base des ouvriers agricoles et 



- FINAL DRAFT 

une formation plus spécialisée et orientée vers l'investissement qui combine l'apprentissage en 

classe et la formation sur place. 

Atyeo et al. 2004. Etude d’apprentissage et rapport final sur le concept de l’étude sur l’Île 

du Prince Edouard. Une publication Neo Insight. Préparée pour le Conseil du 

développement des ressources humaines sur l’IPE. 

Cette étude est la deuxième partie du travail de Neo Insight sur les besoins des ressources 

humaines dans l'industrie agricole sur l'île du Prince-Édouard menée par le Conseil de 

développement des ressources agricoles (HRDCA) de l'IPE. Cette étude se divise essentiellement 

en deux parties : l'apprentissage agricole, dont l'objectif était de déterminer une meilleure 

compréhension des besoins de développement de formation et de compétences des exploitants 

agricoles de l'IPE et qui se retrouve essentiellement dans la deuxième partie de la première étude 

menée par Neo Insight Inc., et aussi une étude de désignation qui a rassemblé les contributions 

de plus de 100 exploitants agricoles pour que le Conseil d’apprentissage du département 

reconnaisse le titre ‘d’ouvrier agricole’ comme un titre à part entière. 

L'objectif des deux études était de répondre à un certain nombre de questions des exploitants 

agricoles de l’IPE concernant la main-d'œuvre, tout particulièrement la pénurie de main-d'oeuvre 

qualifiée et le besoin de promouvoir l'agriculture comme une carrière viable. 

L'étude d'apprentissage impliquait d'interroger des exploitants agricoles ou des groupes 

d’exploitants agricoles pour déterminer ce qu'ils pensent des besoins de formation les plus 

pressants dans l'industrie et comment les proposer. Les compétences qu'ils pensent être les plus 

nécessaires incluent : 

• Les compétences d'entreprise 

• Les compétences mécaniques 

• Les compétences de production (vaccination, santé animale, évaluation des ratios de 

nourrissage, sécurité) 

• Les compétences de ressources humaines 

Les exploitants agricoles ont indiqué que leurs employés avaient besoin de formation de base 

mais également des compétences essentielles telles que l'attitude des travailleurs et les 

compétences interpersonnelles. Les exploitants agricoles ont indiqué que la méthode 

d'apprentissage préférée serait une combinaison de cours en classe et de formations sur place, et 

qu'ils préféreraient avoir leurs employés avec eux, non pas pour les former eux-mêmes, mais pour 

avoir la possibilité de prendre part à des discussions sur l'exploitation. La raison essentielle pour 

vouloir former les employés est que l'exploitation peut être gérée de façon plus efficace avec 

moins de supervision, les risques seront évités et les exploitants agricoles pourront également 

protéger leurs investissements grâce à des employés qualifiés. 

Les auteurs ont établi que les formations de la province pourraient cibler trois types d'employés : 

les travailleurs à plein temps, les travailleurs à temps partiels et les travailleurs saisonniers avec 

respectivement des formations d'amélioration et d'apprentissage continu, des formations 

d'apprentissage et des cours d’introduction ou de pré apprentissage. 

La recherche de l'étude de désignation a été menée pour déterminer le degré de soutien pour 

l'apprentissage dans la communauté agricole de l’AE (assurance emploi). 88 % des exploitants 

agricoles interrogés soutiennent l'idée d'un programme d'apprentissage et seraient prêts à y 

inscrire leurs travailleurs. Toutefois, les exploitants agricoles étaient inquiets concernant le 

programme y compris (Neo Insight Inc., 2004) : 



- FINAL DRAFT 

• Les fonds et les avantages pour y envoyer les employés, et les effets sur les salaires et 

l’AE 

• Le contenu de la formation et son aspect pratique 

• Qui est impliqué 

• Les effets sur les coûts de la réserve de main-d'oeuvre et la disponibilité des travailleurs 

• L'organisation du programme 

En se basant sur les discussions avec les exploitants agricoles, les auteurs présentent les 

recommandations suivantes concernant le programme d'apprentissage (Neo Insight Inc., 2004) : 

• L'apprentissage doit être en modules, et viser les besoins des groupes de la main-d'œuvre 

du marché 

• L'apprentissage pourrait offrir un chemin pour les prochaines générations d'exploitants 


• La voie à suivre après l'apprentissage devrait être claire dès le début 

• Concevoir un contenu de programme qui répond aux besoins de qualifications les plus 

pressants pour les exploitants agricoles 

• Gérer la première cohorte pour promouvoir une meilleure image du travail d’un travailleur 

agricole 

• Reconnaître la formation qui est actuellement faite, ne pas la réinventer 

• Encourager et récompenser les exploitants agricoles qui forment leurs apprentis et 

améliorent le marché de la main-d'œuvre 

• Les exploitants agricoles auront besoin de comparer les résultats avec la situation actuelle 

• Enseigner de nouvelles façons viables d’exploiter – les nouveaux exploitants agricoles 

prennent plus en compte les données 

• Offrir une réserve de main-d'œuvre ou des travailleurs de soutien, pour les exploitants 

agricoles qui ont besoin de coopérer concernant la main-d'œuvre 

• Faire correspondre les styles d’apprentissage et l'éducation avec les forces de 

l'exploitation 

Bourne, A. 2004. Une évaluation des besoins de formation de l'industrie agricole en Terre- 

Neuve et au Labrador: un plan pour le développement des ressources humaines. Préparée 

pour le collège de l'Atlantique Nord, le gouvernement de Terre-Neuve et du Labrador, et la 

fédération agricole de Terre-Neuve et du Labrador. 

Des évaluations des besoins en formations ont été menées car il y avait un besoin dans la 

province d'explorer de nouvelles options pour développer une nouvelle base économique, autre 

que l'industrie de la pêche, et aider à restaurer les communautés rurales. L'agriculture était perçue 

comme étant une industrie qui a le potentiel pour y répondre, et la formation a été identifiée 

comme jouant un rôle clé pour réaliser ces opportunités. 

La liste suivante montre les domaines de développement qui ont été identifiés comme des besoins 

importants pour les travailleurs agricoles : 

• Développement des compétences de base 

• Développement de compétences avancées (nouvelles compétences pour répondre aux 

changements dans l'industrie) 

• Développement des compétences interpersonnelles 

• Développement des compétences de gestion d'entreprise 

• Planification des successions d'exploitation 

• Compétences technologiques 

• Formation sur la sécurité et la santé 



- FINAL DRAFT 

• Viabilité environnementale 

• Processus secondaire, compétences de valeur ajoutée 

Bourne (2004) a mené des entretiens avec différents groupes et producteurs de produits et a 

également établi les besoins spécifiques de formations des différents produits et en Terre-Neuve 

et au Labrador. Elle a examiné : les myrtilles, le boeuf, les abeilles, les poulets, les produits 

laitiers, les oeufs, la fourrure, l'horticulture, le porc et les moutons. Bourne suggère également 

qu’un nouveau programme de formation à temps plein couvrant la plupart des domaines de 

l’agriculture soit mis en place pour les exploitants agricoles au Labrador, étant donné que 

l'industrie agricole est relativement nouvelle au Labrador en comparaison avec l’île. Après avoir 

examiné les besoins individuels dans les produits en Terre-Neuve et au Labrador, Bourne a 

recommandé les types de programmes de formation sur lesquels se concentrer, y compris : 

• Un cours d'introduction agricole pour les nouveaux arrivants et pour attirer d'autres 

personnes dans l'industrie, la promotion de l'industrie comme une carrière viable 

• Un cours de développement professionnel se concentrant sur la vente et le marketing, les 

comportements organisationnels et les compétences de gestion 

• Un cours qui encouragerait ou offrirait aux exploitants agricoles les compétences pour 

adapter leurs entreprises et développer des initiatives de valeur ajoutée sur l'exploitation 

• Un cours de découpage et de transformation de la viande 

• Un cours proposant des informations et des idées sur l'agro tourisme 

• Un cours qui proposerait des informations aux exploitants agricoles et aux participants de 

l'industrie sur les problèmes actuels dans la recherche et le développement des sciences 

de la vie et comment ces problèmes sont liés au secteur agricole 

Certaines recommandations qui sont ressorties de l'étude incluent : 

• Désigner un planificateur de ressources humaines pour l'industrie 

• Développer des programmes de formation et d'éducation pour répondre aux besoins de 

l'industrie 

• Le besoin d'attirer et de retenir la main-d'oeuvre, par conséquent continuer et accélérer les 

efforts de promotion de l'industrie, créer un programme de formation pour les nouveaux 

arrivants qui leur proposera un aperçu de toutes les carrières proposées dans l'industrie, le 

besoin de construire un professionnalisme dans l'industrie afin que la jeune force de travail 

le voit, et enfin, il n'y a actuellement pas d’établissement d'enseignement dans la province 

qui propose un programme avec un diplôme agricole et ceci devrait être mis en place. 

Brady, B. 2002. Évaluation des besoins de formation et d'éducation, des ressources 

humaines pour l'industrie d’engraissement du boeuf en Saskatchewan. Préparée pour 

l'industrie d’engraissement du boeuf de Saskatchewan avec l'association des nourrisseurs 

de détail de Saskatchewan. 

Pour répondre aux changements et au développement de l'industrie des parcs d’engraissement, 

l'association d’engraissement du bétail de la Saskatchewan a obtenu que les services de 

marketing Bradys s'occupent des besoins d'éducation et de formation de l'industrie afin qu'elle 

maintienne sa compétitivité dans un environnement changeant. Le projet incluait également un 

examen environnemental des offres de formations proposées dans l'industrie du bétail dans les 

provinces de Prairies. Les besoins de ressources humaines et de formation ont été identifiés 

grâce à des enquêtes et des entretiens dans les parcs d’engraissement ainsi que des groupes de 

discussions. Après l'identification des besoins de l'industrie, une analyse des disparités des 

besoins de ressources humaines a été menée. 



- FINAL DRAFT 

Les entretiens, les enquêtes et les groupes de discussions suggéraient que la plupart de la 

formation dans l'industrie se faisaient sur l'exploitation avec les employés d’engraissement 

expérimentés car il y a peu de cours de proposés en Saskatchewan pour former correctement les 

travailleurs des parcs d’engraissement. Le travail dans les parcs d’engraissement nécessite 

beaucoup de compétences telles que la gestion du bétail, la santé animale, les substances 

nutritives, le fonctionnement et l’entretien de l'équipement et l'administration du bureau. Le rapport 

précise que les établissements d’enseignement de la Saskatchewan sont intéressés par le 

développement de cours faits sur mesure pour l'industrie de l’engraissement étant donné 

l'expansion qui est censée se produire. Les propriétaires et les responsables reconnaissent que 

les employés non formés peuvent créer des coûts qui seraient évitables et qui pourraient être 

réduits grâce à des formations dans la réparation des machines et le travail avec le bétail. Le 

rapport recommande que les programmes généraux soient disponibles au SIAST et que 

l'université de Saskatchewan reçoive des programmes qui se concentrent sur la gestion de parc 

d’engraissement tels que les programmes proposés à Olds College, Lakeland et Lethbridge. De 

plus, le programme de certificat vert devrait plutôt être présenté comme un outil de formation. Le 

rapport montre clairement qu’il y a un écart entre les offres de formations proposées en 

Saskatchewan et les besoins futurs de formations tant pour les employés que pour les 

responsables dans l'industrie. L'industrie a estimé que les organisations liées à l'industrie ont 

besoin de coordonner le développement des cours et d'un programme afin qu'ils soient 

développés pour répondre aux véritables problèmes. Les cours doivent également être proposés 

avec des méthodes qui permettent à l'industrie de participer, par exemple des séminaires et des 

ateliers de travail plutôt que des cours hebdomadaires et là où l'apprentissage pratique est 

proposé. L'industrie a suggéré aux auteurs que le mentorat et les stages d’observation sont 

également des initiatives nouvelles et des façons agréables d'apprendre. Elle a également 

reconnu qu’il faut davantage mettre l’accent sur l'agriculture dans les programmes en classe, ce 

qui améliorerait l'image de l'industrie dans le système scolaire. 

Le rapport a recommandé de continuer le développement et la mise en place d'initiatives de 

formations supplémentaires car le rapport montre clairement qu’il y a des écarts dans les offres 

actuellement proposées. 

Davis et Hulett. 1999. Besoin de formation dans les secteurs basés sur les ressources au 

Canada atlantique. 

Il y a une fausse idée commune que les secteurs basés sur les ressources n’ont besoin que de 

travailleurs ayant des qualités et des connaissances faibles ou moyennes. Toutefois, avec les 

technologies et les innovations toujours croissantes qui sont utilisées pour se maintenir à la pointe 

du progrès, il y a une demande croissante de travailleurs fortement expérimentés. Au Canada 

atlantique, les industries basées sur les ressources représentent une large proportion de 

l'économie. Il y a beaucoup de travailleurs pour répondre à la demande et un ensemble varié de 

programmes a été développé dans les collèges et dans les universités pour proposer des 

formations dans ces secteurs, ces programmes ont également été mis à jour dans le passé pour 

proposer aux étudiants les dernières connaissances connues qui sont nécessaires. Toutefois, le 

problème des économies basées sur les ressources est la large proportion de la force de travail 

qui est plus âgée et qui n’est pas assez qualifiée par rapport à ce qui est maintenant nécessaire. Il 

y a un besoin de mettre à jour les compétences de cette partie de la force de travail. Davis et 

Hulett (1999) ont mené une étude qui examinait les besoins spécifiques de l'agriculture, de la 

pêche (y compris l'aquaculture), de la foresterie, des mines, du pétrole et des gaz, et des 

industries environnementales dans la région atlantique. Toutefois, la discussion qui suit ne se 

penche que sur l'agriculture et l'aquaculture. 



- FINAL DRAFT 

Davis et Hulett (1999) expliquent il y a un besoin croissant de compétences basées sur la 

connaissance dans l'industrie agricole étant donné les nouvelles réglementations et les 

inquiétudes concernant la sécurité alimentaire, l'environnement, et la gestion d’entreprise. Peu 

d'exploitants agricoles ont été formés en gestion d'entreprise bien qu’ils gèrent des petites 

entreprises qui grandissent. Il faut noter qu'il y a eu un effort pour proposer des formations en 

gestion d'entreprise aux exploitants agricoles, mais rien concernant la sécurité alimentaire qui est 

également en train de devenir un plus grand problème avec les exigences croissantes concernant 

la manipulation sans risque. Les pratiques de gestion des terres et des déchets sont également en 

train de devenir des problèmes à cause de l'augmentation des réglementations 

environnementales et le problème de l’entretien des sols (Davis et Hulett 1999). 

Étant donné la proche interaction entre les établissements d’enseignement et l'industrie, les 

programmes proposés sont bien adaptés concernant les besoins de l’industrie agricole et ils 

couvrent tout un ensemble de compétences qui sont nécessaires pour pouvoir être employés tant 

dans l'agriculture primaire que dans la transformation de la nourriture. Davis et Hulett (1999) 

suggèrent que la combinaison de cours d'association de l'industrie et de cours postsecondaires 

répond aux besoins du secteur pour créer une nouvelle réserve de main-d'œuvre avec les 

compétences nécessaires et pour mettre à jour les compétences de ceux qui sont actuellement 

employés dans l'industrie. 

Concernant l'aquaculture, le rapport estime qu’au moment de la rédaction du rapport, il y avait un 

équilibre entre l'approvisionnement en main-d'œuvre et la demande de main-d'œuvre ; les 

collèges et les universités dans la région proposaient des cours avec les compétences 

nécessaires pour travailler dans l'industrie. La demande de l’industrie est pour des responsables 

expérimentés, ce qui est difficile car l'industrie est très nouvelle, ainsi que des compétences de 

marketing qui répondent aux demandes des consommateurs et la capacité à développer des 

produits à succès sont également nécessaires. Le niveau des compétences dans l'industrie 

d'aquaculture devrait être élevé étant donné que l'industrie est en concurrence avec des pays tels 

que le Chili, qu’elle doit suivre les dernières avancées technologiques et la compréhension du 

marché mondial. Ces besoins sont actuellement satisfaits avec les étudiants diplômés de 

beaucoup d'universités qui offrent des cours se concentrant sur ces compétences nécessaires 

dans l'industrie, mais aussi les employés avec des compétences plus basses sont également 

recrutés et sont disponibles en grande quantité. Le problème pour toutes les industries basées sur 

les ressources est de mettre à jour les compétences et les connaissances d’une grande portion de 

travailleurs peu qualifiés. 

Le rapport a reconnu que les compétences nécessaires pour obtenir un développement viable 

dans chacune des industries seront nécessaires pour le futur de l'industrie. Ce concept est 

nouveau et lorsqu'il sera mis en place, il sera difficile de mesurer la valeur qu'il crée. Davis et 

Hulett (1999) suggèrent que la quantité de formations nécessaire pour répondre aux spécifications 

d'un développement viable sera grande et que l'un des objectifs du Canada atlantique devrait être 

de déterminer comment la formation dans ce domaine doit être menée et proposée. 

Formation Pro FP. 2001a. L'avantage de l'éducation agricole et son impact sur la 

profitabilité de l'exploitation. Préparée pour le Comité sectoriel de main-d'œuvre de la 

production agricole, Québec. 

Il est fortement reconnu que l'éducation est un élément clé pour réussir dans un environnement 

d'affaires, y compris l'environnement agricole, et qu'il y a plus de programmes de formation 

agricole que jamais. Toutefois, les producteurs du Québec connaissent toujours un retard dans 

leur niveau d'éducation par rapport aux producteurs d'autres provinces et des États-Unis. 



- FINAL DRAFT 

Cette étude examine la littérature concernant les bénéfices de l'éducation sur la gestion de 

l'exploitation. De plus, l’étude a également proposé des recommandations sur la façon de 

promouvoir et de proposer l'éducation dans le secteur agricole. L'étude inclut les résultats d'une 

analyse de la relation entre l'éducation d'un producteur et d'autres variables économiques, tels 

que le revenu. Cette analyse montre qu'il y a une corrélation positive claire entre l'éducation et le 

revenu. Ceci correspond au fait que l'éducation devrait faire augmenter le salaire d'un travailleur. 

Les trois principaux avantages de l'éducation dans l'industrie agricole incluent : 

• L’éducation fait augmenter la possibilité d'obtenir des revenus personnels plus élevés 

Le résultat d'une analyse sur la population active au Canada montre que plus le niveau d’études 

est élevé plus le salaire est élevé. Le travailleur possédant un diplôme universitaire gagne environ 

deux fois plus d'un travailleur qui n'a pas fini ses études secondaires. Les travailleurs possédant 

des diplômes de collèges et des diplômes d'études secondaires gagneront 30 % et 20 % de plus, 

respectivement, qu'un travailleur qui n'a pas fini ses études secondaires. 

• L’éducation offre des avantages financiers aux exploitants agricoles 

Il y a un programme au Québec qui propose à ceux qui ont obtenu un diplôme dans l'agriculture 

une somme d'argent lorsqu'ils retournent sur l'exploitation ou lorsqu'il commencent leur propre 

activité. 

• L’éducation améliore la performance de l'exploitation agricole grâce à de meilleures prises de 

décision 

Le rapport suggère que plus le niveau d’études du producteur est élevé, plus les performances de 

l'exploitation agricole sont élevées, ce qui entraîne une meilleure performance économique. Cette 

relation découle d'une meilleure prise de décision, d'une meilleure gestion de l'exploitation et de 

meilleures techniques de production agricole grâce à l'éducation. Par conséquent, l’éducation 

agricole améliore les chances de succès pour les nouveaux producteurs agricoles et réduit la 

possibilité que ces nouveaux producteurs quittent l'industrie. 

• La formation continue améliore la capacité du producteur à adapter son entreprise. 

La formation continue est considérée comme un facteur pour améliorer la performance de 

l'entreprise agricole. De plus, plus le niveau d'éducation du producteur est élevé, plus il sera 

souhaitable de continuer à suivre des cours de formation continue. 

L'objectif de cette étude était de démontrer l'impact positif de l'éducation sur la gestion des 

exploitations agricoles. L'examen de la littérature a également révélé que l'éducation a un impact 

positif sur le développement de la communauté. 

Formation Pro FP. 2001b. Accès des exploitants agricoles à la formation continue. 

Préparée pour le Comité sectoriel de main-d'œuvre de la production agricole, Québec. 

L'obtention d’une éducation et de connaissances est maintenant très importante pour les 

producteurs agricoles. Des connaissances et un savoir-faire adéquats dans l'agriculture sont 

maintenant des atouts importants pour les producteurs afin d'être capable de faire face à la 

demande mondiale croissante de nourriture et à la pression du secteur de transformation. Cette 

étude est un examen de la façon dont l'Australie, la France, les États-Unis et le Royaume-Uni ont 

proposé une éducation aux producteurs agricoles et sur le transfert des connaissances vers les 

producteurs. 

Les résultats de cette étude montrent les façons de proposer un accès à l'éducation pour les 

producteurs. Certaines de ces façons sont des alternatives nouvelles qui ne sont généralement 



- FINAL DRAFT 

pas utilisées au Canada, d'autres sont utilisées au Canada, mais certaines semblent être mieux 

utilisées dans d'autres pays. Les principaux résultats de cette étude ont été résumés ci-dessous. 

• Internet : l'Internet semble être un bon système pour aider les producteurs à communiquer 

entre eux et également pour avoir accès à des informations. L'Internet offre trois fonctions 

principales : un portail éducatif pour déterminer où obtenir des formations, un outil 

d'informations qui propose des informations techniques ou en tant que réseau qui offre aux 

producteurs des listes pour obtenir des informations sur qui contacter pour obtenir des 

informations spécifiques. La Colombie Britannique a ‘les pages de formations agricoles de 

Colombie Britannique’ qui proposent aux producteurs des informations concernant tous les 

cours proposés en Colombie Britannique. L'université de Saskatchewan, par exemple, a ainsi 

un site Web très complet concernant des informations techniques. 

• Apprentissage à distance : l'apprentissage à distance grandit dans tous les pays, les 

programmes d’enseignement à distance pour les exploitants agricoles sont proposés dans les 

établissements d’enseignement secondaire et principalement dans les collèges et universités. 

Toutefois, même avec le développement de la technologie d'information, la plupart des cours 

est toujours proposé par courrier ou par téléphone avec l'utilisation de notes de cours, au lieu 

d'être fait sur Internet. 

• Les programmes qui proposent des informations sur les recherches et les développements 

dans l'industrie. Il y a un écart entre la recherche et la diffusion des savoirs dans l’industrie et il 

y a des besoins de trouver une bonne façon d'accélérer le transfert des connaissances des 

instituts de recherche vers l'industrie et dans les programmes éducatifs. Aux États-Unis, il 

existe un programme qui aide à réduire le temps de diffusion des résultats des recherches 

vers l’industrie. Le gouvernement offre des avantages aux chercheurs, aux professeurs, ou 

aux professionnels ou à d'autres industries pour accélérer le transfert des connaissances. En 

gros, il y a trois types de subventions : pour développer la connaissance, pour développer une 

chaîne pour la diffuser et diffuser la connaissance. Ces subventions semblent encourager la 

création et l'accélération de réseaux multiples de connaissances. 

• Reconnaissance/ accréditation des compétences : savoir reconnaître les compétences et les 

connaissances actuelles des producteurs est en train de devenir important. Tous les pays 

examinés dans cette étude sont en train de développer des normes et des méthodes 

alternatives d'accréditations pour les producteurs afin de mieux évaluer leurs qualités. 

Goursky, N. 2004. Programme agricole coordonné. Préparé pour le projet d’étude 

d’apprentissage dans l’agriculture de l’ACCC. 

L'Association des collèges des communautés canadiennes (ACCC) a lancé le projet d'étude 

d'apprentissage dans l’agriculture qui consiste en quatre études se concentrant sur 




Le rapport, « Programme agricole coordonné », est l'un des quatre projets de l'étude 

d'apprentissage agricole proposés par l'association des collèges communautaires canadiens. 

Cette étude en particulier est la phase 1 d'un rapport constitué de deux phases qui offre les 

résultats d'une étude sur l'éducation des adultes (sans diplômes et sans qualifications) - y compris 

des certificats - offerts par les collèges canadiens. Les données qui ont été accumulées à partir de 

ce rapport ont été compilées dans une base de données consultable. 



- FINAL DRAFT 

L'objectif de ce rapport en deux phases est de récolter, d'analyser et de distribuer les informations 

concernant le programme pour adulte dans les collèges proposant des contenus de programme 

agricole et de favoriser une culture de réseau entre les collèges. Le but ultime de ce projet est de 

favoriser des composants de programme pour adultes fournis grâce à un travail en collaboration » 

se penchant sur des questions clés telles que la sécurité alimentaire et la qualité alimentaire, les 

problèmes environnementaux, le transfert technologique, l'accès au capital, la planification de 

succession et la gestion des risques dans l'utilisation pour l'offre de formation partout au Canada. 

Pour atteindre ces objectifs, une méthodologie et une grille de production ont été développées 

pour identifier et analyser différents composants de programme par collèges, domaines et moyens 

de présentation. Lorsque cela est possible, les écarts entre les programmes existants ont été 

identifiés. Une étude a été menée sur un minimum de 8 ou 9 collèges en enquêtant sur les 17 

collèges membres de l’ACCC qui proposent des programmes en rapport avec l'agriculture. Une 

base de données a également été créée contenant un inventaire des programmes. 

Comme cela a été mentionné ci-dessus, l'étude a identifié des écarts dans l’inventaire des 

programmes agricoles. En se basant sur l’observation de ces disparités, un ensemble d'actions 

pour la phase 2 a été recommandé en se basant sur une analyse des données qui ont été 

accumulées dans la phase 1. 

L'analyse a montré qu’en se basant sur les priorités du cadre stratégique agricole (CSA), le 

domaine de gestion du risque des affaires a le moins de propositions de cours, toutefois, 

beaucoup des outils qui sont applicables dans ce domaine sont génériques et sont déjà proposés 

dans tout un ensemble de présentations partout dans le pays. Des outils spécifiques pour la 

gestion des exploitations agricoles sont également proposés par des fournisseurs autres que les 

collèges. 

L'environnement est également bien représenté en termes d'offres de cours et la réglementation 

environnementale se retrouve principalement dans les juridictions provinciales, faisant d’elle un 

candidat moins important pour la collaboration fédérale. 

De toutes les catégories du CSA, le renouveau est le mieux représenté et est basé sur des 

évidences, c'est pourtant celui qui a le moins besoin d'une approche collaborative dans le 

développement d'un programme. 

L'étude estime que la sécurité et la qualité alimentaire, la science et l'innovation sont les candidats 

les plus sérieux pour le développement de nouvelles offres à un niveau d'intérêt national. 

L'analyse des résultats de l’étude montre que ces domaines sont sous représentés en terme de 

nombre d'offres de formations proposées. Dans le cas de la sécurité alimentaire, les normes 

nationales sont déjà en place et des organisations nationales sont déjà désignées pour proposer 

ces services aux participants partout au Canada. L'existence de ces réseaux facilitera tant la 

collaboration au-delà des frontières que l’offre de programmes à venir. 

Grier et al. 2003. Pratiques novatrices dans l'apprentissage agricole. Préparé pour le projet 

d’étude d’apprentissage dans l’agriculture de l’ACCC. 

L'Association des collèges communautaires canadiens (ACCC) a lancé le projet d'étude 







- FINAL DRAFT 

L'étude fut préparée pour le projet d’étude d'apprentissage agricole par une équipe de chercheurs 

du Conseil de recherche de la Saskatchewan et du centre du Olds College pour l'innovation, avec 

l'objectif d'identifier de nouvelles pratiques dans l'apprentissage agricole dans les domaines de la 

sécurité et de la qualité alimentaire, de la gestion environnementale, de la gestion du risque des 

affaires, de la recherche et de l'innovation et des technologies d’exploitation. L'étude a été menée 

en adaptant la méthodologie utilisée par l'association mondiale des organisations de recherches 

technologiques industrielles utilisées pour déceler les meilleures pratiques pour gérer les 

organisations de recherches. La méthodologie impliquait de mener une recherche littéraire et de 

développer un modèle conceptuel utilisé pour créer un outil de recherche. Les enquêtes ont été 

distribuées dans les établissements d’enseignement canadiens, ainsi que dans certains 

établissements d’enseignements internationaux qui offrent des programmes agricoles de niveau 

collège. Les enquêtes consistaient en un certain nombre de questions concernant l'activité 

promotionnelle de l'établissement, les financements des programmes agricoles, les méthodes 

d'enseignement, et les nouvelles méthodes d'apprentissage, ainsi que la façon dont les 

programmes ont changé pour répondre aux besoins changeants de l'industrie. 

Les principaux résultats de l'étude de la littérature et des enquêtes étaient : 

• Les collèges ont mis en place un certain nombre de pratiques pour promouvoir les 

programmes agricoles car les élèves seront attirés de façons différentes. Il ne semble pas 

qu'il y ait une meilleure façon d'attirer les élèves. 

• Le financement des programmes est un défi pour tous les établissements. 

• Les universités se sont penchées vers des cours proposés de façon non traditionnelle et 

dans des lieux non traditionnels. L'apprentissage sur Internet est en train de prendre une 

part plus importante. De plus en plus de programmes sont accessibles pour les étudiants 

éloignés. 

• Les méthodes d'apprentissage les plus nouvelles sont les plus efficaces, y compris, 

l'apprentissage pratique, l'apprentissage avec ses pairs, et connecter le matériel 

d'apprentissage avec la réalité. 

• Les établissements ont remarqué que les pratiques qui sont en place s'assurent que les 

programmes proposés répondre aux besoins de l'industrie 

Les auteurs suggèrent que la prochaine étape sera d'informer les établissements 

d’enseignements nationaux sur les résultats de l'étude et de développer une fonction de critères 

pour classer les différentes pratiques selon leur efficacité. 

Hodgins and Company Management Consultants Ltd. 2003. Évaluation des besoins de 

compétence des ressources humaines pour le secteur de production agricole primaire. 

Les besoins de l'industrie agricole dans la Saskatchewan ont changé au cours des dernières 

années avec la transition que l'industrie a connue au cours des décennies passées. Le 

changement fondamental dans le secteur s'est produit lorsque la filiale « Crow Rate » a été 

éliminée créant un encouragement à produire des récoltes à valeur plus élevée plutôt que les 

céréales traditionnelles. Avec les changements de l'industrie, les responsables des exploitations 

agricoles doivent mettre à jour leurs compétences afin de s'adapter aux changements. La 

nécessité pour les responsables de mettre à jour leurs compétences et la transition continue de 

l'industrie ont entraîné le besoin de cette étude. 

Ce rapport a été initié par un comité interdépartemental composé de représentants des 

départements provinciaux de l'apprentissage, de l'industrie et des ressources et de l'agriculture 

dans la Saskatchewan, de la revitalisation rurale et de l'alimentation. L'objectif de leur réunion était 



- FINAL DRAFT 

de discuter des besoins d’informations sur les exigences de compétences associées à l'agriculture 

primaire dans la Saskatchewan et d’évaluer le besoin d'un plan de développement des ressources 

humaines. L'éducation postsecondaire a des fonds pour sponsoriser le programme et il a été 

recommandé qu'un groupe de l'industrie supervise le processus. Le Comité de Conseil sur la 

formation dans les produits agricoles dans la Saskatchewan (SACTAC) du Conseil de la 

Saskatchewan pour le développement des produits a été choisi pour superviser le projet. 

SACTAC a été choisi en raison de sa mission ; habiliter et renforcer l'agriculture dans la 

Saskatchewan et ses produits en développant et en proposant des stratégies de formations grâce 

à la collaboration et la coordination des activités des partenaires du marché de la main-d'oeuvre 

agricole ; ce qui correspond bien à l'objectif du projet. 

Les objectifs d'ensemble du projet étaient de : 

• Identifier les incohérences entre l'inventaire actuel et le niveau des compétences de la 

force de travail agricole et les exigences actuelles et futures du secteur. 

• Développer des recommandations et un plan d'action pour faire face aux écarts qui ont été 

identifiés 

Les auteurs ont effectué la recherche grâce à un examen de la littérature et à des entretiens dans 

l'industrie qui examinaient les études de ressources humaines menées dans le passé et les 

besoins les plus importants à satisfaire aujourd’hui selon les personnes interrogées. La liste 

suivante montre les besoins de formations qui étaient considérés comme les plus importants : 

• Gestion des exploitations agricoles 

• Marketing 

• Gestion des ressources humaines 

• Fonctionnement de l'entreprise 

• Communication et négociation 

• Gestion de la performance 

• Raisonnement stratégique 

• Analyse critique 

• Analyse financière 

• Gestion du risque 

• Gestion des investissements 

• Gouvernance d’entreprise 

• Gestion de projets 

• Formation de leadership 

• Gestion du changement 

Les auteurs ont ensuite comparé les besoins en formations trouvés avec le programme des 

programmes agricoles déjà existant dans la Saskatchewan pour déterminer si les programmes 

répondent aux besoins de l'industrie. Aucun des programmes ne répondait à ces besoins. Par 

conséquent, les besoins de l'industrie ne sont pas coordonnés avec les programmes proposés et 

la plupart des programmes ne proposent que quelques éléments sur ce qui est attendu des 

responsables des exploitations agricoles dans un marché toujours changeant et de plus en plus 

mondial, et il existe des écarts importants. D'autres défis concernant les responsables des 

exploitations agricoles participant à des formations ont été relevés, tels que le coût des 

programmes, le manque de temps et les lieux proposés pour les cours. 

Le rapport fait les recommandations suivantes pour répondre aux questions de la formation : 

• Un centre pour la formation et l'éducation dans l'agriculture (CATE). CATE a été mis en 

place, fonctionne et est abordé plus en détail dans la section « Initiatives » du rapport. 



- FINAL DRAFT 

• Des institutions financières et des fonds d'actions devraient être sollicités pour la 

participation à ce modèle. 

• L'audience ciblée pour cette formation est les responsables agroalimentaires, qu'ils soient 

nouveaux, en phase de développement, jeunes ou vieux. 

• La formation des responsables devrait se concentrer sur la gestion d'entreprise, le 

développement et les ressources humaines 

• Les besoins des responsables agroalimentaires aborigènes ou métisses doivent être 

examinés. 

• Les besoins des exploitations agricoles à risque doivent être abordés. 

• Les responsables doivent être au courant des programmes de formation à leur disposition. 

Lunden, A. 2001. Document de discussion sur les compétences de gestion pour le futur. 

Préparé pour la réunion du Groupe de travail fédéral et provincial. 

Ce rapport a été créé comme un document de base pour les discussions sur les compétences 

commerciales pour l’élément futur d'une initiative fédérale et provinciale sur le renouveau rural. Le 

document de discussion résume les résultats de cinq études qui ont examiné les problèmes de 

compétences de gestion et les défis dans l'agriculture. Les cinq études citées incluent : 

• Bradshaw, G. and P.E. Gervais. 1998. Défis de gestion pour l’industrie agricole d’Alberta 

jusqu’en 2005 

• Alberta Agriculture Food and Rural Development. 2000. Profil de l’évaluation des besoins – 

Ce que font les responsables qui réussissent 

• Alberta Agriculture Food and Rural Development. 2001. Profil de l’évaluation des besoins – 

Gestion financière 

• Howard and Brinkman. 1998 Identifier les différences de gestion entre les exploitants 


• Garven and Associates. 1997. Pratiques de gestion efficace d’entreprise agricole et études 

des mesures des performances. 

En se basant sur les comparaisons et les conclusions des cinq études, Linden (2001) a conclu 

qu’il y a deux types de compétences essentielles pour les responsables des exploitations 

agricoles canadiennes pour le futur : 

• Les compétences nécessaires pour acquérir et évaluer les informations et prendre de 

bonnes décisions de gestion d'entreprise 

• Les compétences nécessaires pour mettre en place ces décisions de gestion d'entreprise 

Les compétences nécessaires pour évaluer les informations et prendre les décisions incluent : 

• La gestion des informations 

• L’esprit d'entreprise 

• Le raisonnement stratégique 

• La planification 

• Le développement de l'activité 

Les compétences nécessaires pour la mise en place des décisions incluent : 

• La gestion des opérations 

• La gestion des ressources humaines 

• Les compétences marketing 

• Les compétences de gestion de la production 



- FINAL DRAFT 

Lunden conclut qu’en plus de ces compétences essentielles, il est important pour les 

responsables des exploitations agricoles d'acquérir et de développer des réseaux. Les cinq 

études examinées montrent que les exploitants agricoles apprécient les informations et conseils 

reçus par leurs réseaux de pairs. 

Institut des sciences et technologies appliquées de la Saskatchewan. 2003. Établir le profil 

d'un marché d'apprentis dans l'agriculture et dans l'agroalimentaire au Canada. Préparé 

pour le projet d'étude sur les apprentis agricoles de l' ACCC. 

L'association des collèges des communautés canadiennes (ACCC) a lancé le projet d'étude 





Agriculture et Agroalimentaire Canada a engagé l'Institut des sciences et technologies appliquées 

de Saskatchewan pour mener une étude nationale visant à obtenir une meilleure compréhension 

des tendances dans la population d'apprentis. Un deuxième objectif de cette étude était d’évaluer 

l’impact de ces changements sur les opportunités de début de carrière et sur les apprentis en 

formation continue. 

Le projet a été mené en deux étapes, et incluaient la participation de 13 collèges et universités de 

toutes les régions du Canada. Les résultats de cette étude sont basés sur l'examen des 

tendances d'inscription sur plus de 200 offres académiques, le suivi de sessions de Groupe de 

travail d'étudiants, des réunions avec les facultés et des entretiens avec des organisations 

aborigènes et agricoles sélectionnées. De plus, une enquête sur les apprentis a été distribuée, et 

a reçu 799 réponses. 

Les différences entre le début de carrière et la formation continue ont été présentées en se basant 

sur les résultats de l'enquête et l'analyse de la main-d'oeuvre. Il en résulte que les étudiants 

commençant leur carrière sont plutôt jeunes (moins de 20 ans), et relativement homogènes en 

terme de centre d'intérêt dans l’éducation et d'attente concernant l’apprentissage. Le groupe vient 

principalement des régions rurales et agricoles et se distribue de façon égale entre étudiants 

hommes et femmes. Par contraste, les apprentis en formation continue ont tendance à être plus 

divers en termes d'âge, d'intérêt, et d'attente. De plus, le groupe était en majorité constitué 

d’hommes. 

L'analyse des tendances de la production primaire, sur les économies en amont (les activités qui 

se nourrissent principalement dans la production primaire) et en aval (gère et continue la 

transformation des produits agricoles) a également été réalisée. Cette analyse a renforcé le 

besoin pour les institutions éducatives et le gouvernement de développer de nouvelles 

opportunités d'apprentissage accessibles, y compris des certificats, pour les personnes 

commençant ou actuellement en activité. 

La vaste majorité des programmes de début de carrière proposés par les institutions participantes 

avait tendance à se concentrer sur l’élevage du bétail et la production des récoltes et la motivation 

principale des étudiants à participer à ces programmes était d'obtenir un bon emploi et une 

éducation commerciale. 

Les auteurs furent surpris de trouver qu'il y avait un petit nombre d'offres de formation continue - à 

l'exception des sciences du sol et des plantes. Ils ont trouvé ce résultat très troublant, surtout à un 

moment où l’apprentissage continu semble être la clé du succès. 



- FINAL DRAFT 

Les résultats des enquêtes suggèrent que les apprentis en début de carrière et en formation 

continue recherchent des offres d'apprentissage qui englobent la science et l’aspect commercial 

de l'agriculture. 

À partir de leurs recherches, les auteurs présentent trois opportunités importantes pour les 

collèges, les universités et le gouvernement de répondre aux besoins nouveaux de l'industrie et 

de sa force de travail. Ce sont : 

1. Il y a des besoins d’investissements communs pour développer un programme pour une 

« nouvelle économie », en se concentrant sur le développement de l'entreprise. Ceci 

permettrait d'aborder le besoin d'une profitabilité accrue. 

2. Afin de mieux servir le secteur dans son ensemble, un véritable engagement est nécessaire 

pour une formation continue, non seulement en terme de création d'offres d'apprentissage 

supplémentaires, mais également pour améliorer la recherche, le marketing et des 

systèmes de suivi des étudiants. 

3. Les partenaires éducatifs et le gouvernement ont une opportunité unique de joindre leurs 

forces grâce à un plus grand engagement pour la diversité des programmes et développer 

le potentiel complet des offres d'apprentissage en combinant les expertises techniques, les 

nouvelles connaissances et les capacités de recherche dans leurs institutions respectives. 

Shea, A. Evaluation des besoins: Programme de mentorat agricole dans la Saskatchewan 

(AMPS). Développé pour l'Institut agricole de gestion de la Saskatchewan et le Conseil pour 

le développement communautaire de la Saskatchewan. 

Au cours de l'été 2003, l’AIMS a entrepris d’évaluer le besoin d'un programme de mentorat 

agricole dans la Saskatchewan avec la collaboration du développement des ressources humaines 

au Canada et du Conseil pour le développement communautaire dans la Saskatchewan. 

L'évaluation a été menée grâce à des enquêtes envoyées aux producteurs agricoles, au secteur 

agroalimentaire et aux exploitants agricoles immigrants dans la Saskatchewan. Dans l'ensemble, 

plus de la moitié des personnes interrogées dans l'enquête estime qu'il y a un besoin d'un 

programme de mentorat au Canada car les producteurs ne peuvent pas accéder aux informations 

nécessaires pour maximiser leur potentiel d'entreprise. 

Le rapport recommande, en se basant sur les réponses de l'enquête qu’un programme officiel de 

mentorat soit développé dans la Saskatchewan par une organisation indépendante ; ils ont estimé 

que ce programme serait très utile pour le transfert de connaissances. Toutefois, seulement 20 % 

des personnes interrogées estimaient qu'elles voulaient participer en tant qu’élèves à ces 

programmes mais également, plus de 80 % des exploitants agricoles qui ont répondu estimaient 

qu’ils étaient eux-mêmes expérimentés. 

Les auteurs remarquent que le calendrier est bon étant donné que la population agricole dans la 

Saskatchewan est en train de vieillir et que la jeune force de travailler est plus tentée de se 

déplacer vers les villes, par conséquent il est important de créer un intérêt pour cette industrie. 

D'autres résultats des enquêtes incluent : 

• Les personnes interrogées pensent que le mentorat joue un rôle significatif dans le secteur 

agricole 

• La majorité des personnes interrogées dit que le programme serait utile pour leur 

diversification 

• Les personnes interrogées pensent qu'il serait très utile pour les jeunes personnes et pour 

les immigrants 



- FINAL DRAFT 

Les auteurs recommandent également que les mentors reçoivent un manuel de formation et un 

guide de référence pour leur fournir les informations sur ce que l'on attend d’eux en tant que 

mentor. 

Les auteurs suggèrent qu'un programme de mentorat soit disponible pour tous les producteurs 

dans la province et soit conçu pour : 

• encourager de nouvelles créations d'exploitations agricoles, 

• promouvoir l'implication des jeunes dans l'industrie 

• aider les immigrants à s'établir dans l'industrie 

• se concentrer sur la diversification dans les exploitations agricoles 

Le rapport montre également que beaucoup de programmes de mentorat aux États-Unis ont été 

utilisés comme un moyen de transférer des connaissances aux jeunes producteurs ou aux 

producteurs se lançant dans la création d'une nouvelle entreprise d’exploitation agricole. 

Étude menée pour examiner les besoins des secteurs utilisant de la main-d'oeuvre 

saisonnière et des récoltes (référencée dans le tableau 2.3) 

Conseil horticole canadien. 2004. Travaux horticoles - Un appel à prendre des mesures 

pour développer la force de travail pour l'avenir de l'horticulture au Canada. 

En avril 2004, le Conseil horticole canadien a préparé une étude appelée “Horticulture Works – A 

Call to Action to Develop the Workforce of the Future of Horticulture in Canada”. Étant donné 

l'intensité du travail dans le secteur agricole, en comparaison avec d'autres secteurs de 

l'agriculture, sa réussite future repose particulièrement sur sa force de travail. La situation 

générale de la force de travail au Canada (il y a moins de travailleurs rejoignant la force de travail 

que de travailleurs quittant la force de travail) fait qu’il est prioritaire de s’assurer qu’il y aura un 

nombre suffisant de travailleurs pour le futur pour que le secteur horticole canadien continue à 

croître et à réussir. Par conséquent, l'objectif de ce rapport est une demande d'actions pour 

encourager tous les participants à mettre en place un plan coordonné et efficace pour répondre de 

façon efficace aux besoins futurs du secteur. Le rapport explique qu'il est nécessaire à présent 

d'augmenter le rythme des efforts, et de renforcer la coordination au Canada, mais aussi parmi les 

sous secteurs, pour étouffer une crise émergente. 

La politique publique au Canada s’est déplacée d'un aspect historique des problèmes 

d'approvisionnement de main-d'oeuvre vers une vue plus complète sur la formation en 

compétences et sur la gestion des ressources humaines comme une forme d'investissement pour 

la compétitivité à long terme de l'industrie. Les recommandations faites par ce rapport adhèrent à 

l'orientation de la politique publique et cherchent à proposer une approche complète. 

Au travers des consultations menées dans cette initiative, les questions clé ont été identifiées et 

des solutions possibles développées. Le résultat de ce travail est que le Conseil horticole 

canadien est persuadé que la disponibilité en ressources humaines et les besoins de formation 

des participants sont essentiels à une croissance et une prospérité à long terme de l'industrie au 

Canada. Pour ces raisons, le Conseil horticole canadien a demandé aux ressources humaines et 

développement des compétences Canada (RHDCC) de participer et de proposer des ressources 

en prévision de discussions futures sur un processus de développement d'un plan d'action pour 

les ressources humaines dans l'horticulture au Canada. Cette première étape serait de former un 

Conseil national pour les ressources humaines en horticulture afin de répondre aux besoins 

urgents du secteur horticole. 



- FINAL DRAFT 

Une brève description des questions clé qui ont été soulignées dans ce rapport est proposée cidessous. 

Recruter et retenir un nombre suffisant d'employés qualifiés avec des salaires compétitifs : 

Il est recommandé d'entreprendre des études de marché pour déterminer quels sont les facteurs 

qui offriront des messages efficaces pour attirer et retenir les employés horticoles qualifiés. Des 

informations viables concernant les indicateurs de performance clé devraient être stockées 

régulièrement et les bonnes pratiques pour le recrutement et la rétention des travailleurs devraient 

être documentées et communiquées. De plus, un système efficace d'identification d'autres 

domaines de l’horticulture et d'autres industries avec des besoins contre saisonniers pourrait être 

développé pour faciliter le partage et la réserve de la main-d'oeuvre saisonnière. 

Relever le profil des travailleurs saisonniers fait partie de l'agenda d'une réforme urgente de la 

politique : 

Relever le profil des travailleurs saisonniers peut se faire en faisant réaliser aux ministères 

appropriés la valeur et l'importance de la main-d'oeuvre saisonnière. Il faut déterminer quelles 

réglementations doivent être changées pour reconnaître la valeur du travail saisonnier, et pour 

décider quelles sont les réformes les plus urgentes. De plus, les groupes de produits devraient 

travailler à tous les niveaux du gouvernement pour proposer et examiner les avantages et/ou 

reconnaître et enlever les inconvénients (tels que CPP, et OAS et handicaps) pour les travailleurs 

horticoles. 

Entreprendre une campagne pour redessiner et promouvoir de façon efficace l’image du secteur 

horticole du Canada comme lieu de travail recherché : 

L’industrie horticole a besoin de développer et de distribuer du matériel pour promouvoir et 

souligner le nombre d'options de carrières qui peuvent être entreprises dans différents sous- 

secteurs de l'horticulture. Ceci inclut une participation plus efficace aux journées de carrières des 

écoles, des programmes éducatifs des coopératives d'enseignement supérieur, des prix 

d'excellence pour les meilleurs producteurs pour leurs contributions exceptionnelles au 

développement et à la gestion du travailleur et des programmes d'échanges nationaux et 

internationaux pour les élèves. 

Promouvoir une culture de l'apprentissage continu et de la formation en compétences : 

Le secteur horticole a besoin de développer sa capacité à proposer des formations sur des cycles 

courts. Une évaluation complète des besoins actuels de matériaux de formation de l'industrie doit 

être faite, et le matériel existant doit être rendu accessible et disponible aux producteurs. De plus, 

les disparités dans le matériel actuel de formation doivent être identifiées et résolues. 

Pour mettre en place ces recommandations, une série d'actions stratégiques a été passée en 

revue : 

• Créer un Conseil sectoriel national pour les ressources humaines, comme mentionné 

précédemment, pour se concentrer sur la mise en place des recommandations prioritaires de 

ce rapport. 

• Mettre en place des mécanismes efficaces pour identifier rapidement les questions régionales 

et s'assurer qu'elles sont traitées par le Conseil du secteur horticole. 

• Mener une recherche démographique de base pour identifier comment les changements dans 

la structure de l'âge et de l'ethnicité de la force de travail auront un impact sur la disponibilité 

des travailleurs dans l'horticulture. 

• Le lobby des ministères fédéraux doit subir des réformes pour répondre aux besoins urgents 

des travailleurs dans le secteur horticole. 



- FINAL DRAFT 

• Développer des programmes d'employés qui reconnaissent la formation reçue, tels que des 

programmes d'apprentissage basés sur le modèle européen, et qui prennent en compte les 

programmes canadiens existants. 

• Promouvoir les études de cas démontrant la contribution des travailleurs étrangers à 

l'économie canadienne. 

Améliorer la surveillance continue des indicateurs de performance des tendances des travailleurs 

dans l'horticulture canadienne. 

Duffy et McEwan. 1999. Une étude de la saisonnalité du travail dans l'industrie 

horticole/paysagiste. 

L'étude sur la saisonnalité du travail dans l'industrie horticole/paysagiste de Randy Duffy et Ken 

McEwan a examiné l'impact de l'hiver et de l’aspect saisonnier de la météo canadienne sur 

l'industrie horticole/paysagiste. Les employés ne peuvent pas travailler à l'extérieur pendant l'hiver 

lorsque le sol est gelé, et par conséquent, ils sont mis au chômage. Bien que certains soient 

capables de trouver des emplois d’hiver à mi-temps, beaucoup ne dépendent uniquement que de 

l'assurance-emploi (AE) comme source de revenus. Cette situation représente non seulement une 

force de travail non productive de janvier à avril, mais elle perpétue beaucoup des problèmes de 

main-d'oeuvre associés au travail dans une industrie saisonnière, tels que les taux de roulement 

élevés, le faible nombre de personnes recrutées et la mauvaise image qu’ont les travailleurs 

d’eux-mêmes. 

Par conséquent, l'objectif de l'étude était d'étudier le problème de la saisonnalité et de chercher 

des solutions possibles à ce problème. Trois objectifs sont ressortis de cette résolution. Ils 

étaient de: 

• Référencer ou établir le profil de l'industrie horticole/paysagiste en terme de statistiques 

générales de main-d'œuvre. 

• Examiner les autres industries pour comparer les études et les solutions créatives. 

• Examiner l'importance de l'assurance-emploi dans l'industrie horticole/paysagiste et 

déterminer quels segments bénéficient de ce programme. 

Pour y parvenir, les enquêteurs ont effectué un travail de recherche sur l'industrie grâce à une 

brève étude de la littérature. La collecte des données s’est faite avec des questionnaires 

d'enquête développés par les employeurs et les employés et les demandeurs d'assurance-emploi 

dans les régions de Peel, Dufferin et Halton. De plus, une série de réunions sur les produits ont eu 

lieu pour obtenir des données spécifiques sur le commerce et l'emploi. Pour développer des 

solutions pour la main-d'oeuvre saisonnière, plusieurs modèles de relations 

employeurs/employés/gouvernement ont été examinés et développés. 

Les résultats de l'étude montrent que la majorité des employés veulent travailler toute l'année et 

beaucoup d'entre eux n’aiment pas avoir à remplir une demande d'assurance-emploi tout 

simplement à cause de la période des deux semaines d'attente nécessaire pour recevoir leur 

argent et donc le besoin de chercher un travail temporaire. Certains employés ont également 

indiqué qu'ils font partie de l'économie souterraine. 

Dans l'étude des employeurs sur l'industrie horticole/paysagiste, il est apparu que la plupart des 

entreprises fait face à une compétition sévère étant donné que les employés et les employeurs clé 

restent généralement employés toute l'année. 

La relation entre l'AE et l'industrie horticole/paysagiste a également été examinée. Les statistiques 

montrent que l'industrie reçoit 57 254 678 dollars en avantages et est un bénéficiaire net marginal 

du programme d'AE. Les mois de janvier, février et mars sont les périodes de paiement maximum 



- FINAL DRAFT 

et il semble que la formule de cette industrie saisonnière doit être réexaminée pour devenir plus 

efficace pour que les travailleurs puissent travailler pendant la basse période de l'hiver. 

Dans l'ensemble, il a été observé dans plusieurs enquêtes et groupes de discussions que les 

travailleurs ont généralement l'impression que c'est la responsabilité de l'employeur de leur 

trouver un autre travail pour l’hiver. Les travailleurs ne sont pas mobiles et ne vont pas se 

déplacer pour un travail d’hiver saisonnier. Toutefois, ils sont prêts à travailler dans différentes 

industries pendant l'hiver et à participer à une éducation ou des formations continues pour 

améliorer leurs compétences pendant la basse saison. De plus, les groupes de l'industrie sont 

frustrés par l'assurance-emploi et exprimaient leur inquiétude sur l'idée de certains que l'industrie 

horticole/paysagiste ne représente pas une option de carrière viable. 

Beaucoup d'alternatives ont été proposées et examinées par les auteurs, mais il n'y en avait 

aucune qui semblait être une bonne solution. Bien qu'il semble que cet éternel problème puisse 

être atténué grâce à un ensemble d’efforts, il est peu probable qu'il sera totalement éliminé. 

Les auteurs ont fait les suggestions suivantes concernant la façon de régler le problème de la 

main-d'oeuvre : 

• Il y a un besoin d'éducation du personnel de l’AE et des employeurs et employés de l'industrie 

pour reconnaître que l'industrie horticole/paysagiste est viable. 

• La formation est continue et les bénéficiaires de l'AE devraient pouvoir la suivre pendant les 

mois d'hiver. 

• Une agence de l'industrie pourrait être créée immédiatement pour aider l'industrie paysagiste 

et également proposer un talent aux autres industries ayant besoin d'aide pendant les mois 

d'hiver. 

• Les employeurs doivent être encouragés à offrir aux employés des revenus stables similaires 

à ceux d’emplois salariés. 

o Ceci pourrait se faire en mettant en place une politique précisant quelles heures 

seront déposées et pour garder des registres d’horaires afin que les exigences de 

salaire minimum soient respectées. 

• Des comités de l'industrie doivent être organisés pour être en liaison avec l'AE et les autres 

agences du gouvernement afin de trouver des industries complémentaires qui ont besoin de 

personnel pendant les mois d'hiver. 

• Les employeurs doivent continuer à trouver et développer de nouvelles activités d'entreprise 

qui pourraient améliorer la profitabilité. 

Les auteurs avaient également suggéré que des mesures soient prises dans le futur. Ils ont 

suggéré qu’un programme d'AE séparé, spécifiquement pour l'industrie et le travail saisonnier, soit 

développé pour proposer un encouragement réel aux travailleurs sans emploi pour trouver des 

emplois secondaires pendant les mois d'hiver. De plus, il faudrait examiner l’idée d’un programme 

d'AE sur mesure offrant des avantages sur six ou douze semaines. 

Il suggère également de considérer un programme qui pénalise les utilisateurs fréquents de l'AE 

et récompense les employeurs et les employés qui offrent et remplissent des emplois. Enfin, il a 

été suggéré qu'une étude de l'industrie est nécessaire pour déterminer si l’autorisation de 

l’échange est un avantage à la fois pour les employés et pour les employeurs. 

Gardiner Pinfold Consulting Economists Ltd. 2003. Analyse du Groupe de travail des 

récoltes, 2002. 

L'étude préparée par Gardiner Pinfold Consulting Economists Ltd, en avril 2003, est une analyse 

de la main-d'oeuvre des récoltes dans l'horticulture et les secteurs des fruits de l'industrie agricole 



- FINAL DRAFT 

de la Nouvelle-Écosse. Les secteurs de l’horticulture et des fruits de la Nouvelle-Écosse ont fait 

face à de graves problèmes de récoltes au cours des 10-20 dernières années, les défis de chaque 

saison de récoltes se mélangeant à plusieurs années de sécheresse grandissante. Les prévisions 

du marché de la main-d'oeuvre estiment que l'approvisionnement en main-d'oeuvre se resserrera 

au cours des quelques prochaines années avec le vieillissement de la force de travail et le déclin 

de l'approvisionnement en jeunes travailleurs. La plupart des emplois proposés dans ce secteur 

se trouvent dans des communautés rurales, et ceci fait de l’industrie la pierre d’angle de 

l'économie. Ces études se penchent particulièrement sur deux sous-secteurs de l'industrie : 

l'horticulture, petits fruits et légumes ; et, les arbres fruitiers. Chacun de ces secteurs a une 

exigence de force de travail unique et fait face à des périodes de récoltes fortes à des moments 

différents. 

L'objectif de ce rapport est de préparer une étude complète des besoins des ressources humaines 

dans l'industrie horticole tant du point de vue de l'employeur que de l'employé pour les aider à 

répondre à ces problèmes auxquels l’industrie fait face actuellement et à préparer le futur. Ceci 

s'est fait grâce à l'utilisation d'enquêtes envoyées aux employeurs et aux employés. De plus, une 

étude de la littérature a été menée pour soutenir la recherche principale, et, comprend également 

une évaluation des services de main-d'oeuvre des récoltes menée en suivant les 

recommandations développées pour ses opérations futures. De plus, une étude a été faite sur la 

possibilité de créer un conseil du secteur horticole qui serait responsable de tout un ensemble de 

questions de ressources humaines liées à la main-d'oeuvre des récoltes et aux autres besoins de 

ressources humaines de l'industrie horticole. 

Les résultats de l'étude indiquent que les producteurs de fruits et légumes de Nouvelle-Écosse ont 

des difficultés à satisfaire leurs demandes de main-d'oeuvre pour les récoltes et certains des 

problèmes qui en découlent incluant un taux de roulement des employés très élevé, des pertes de 

récoltes et/ou une expansion restreinte des opérations due à un approvisionnement incertain de 

main-d'oeuvre et à la difficulté à recruter la main-d'oeuvre pour les récoltes. Ce problème ne 

touche pas que la Nouvelle-Écosse, mais, alors que beaucoup d'autres secteurs de récoltes 

agricoles peuvent profiter d'une mécanisation accrue, ceci n'est pas possible dans l’industrie des 

récoltes horticoles. 

De plus, les producteurs font face à une concurrence sans cesse croissante pour les travailleurs 

dans le domaine des récoltes. Il y a une compétition directe venant d'autres industries qui sont 

capables d'offrir de meilleurs salaires et des emplois à long terme et également une compétition 

indirecte entre d’autres industries et les producteurs à la recherche de main-d'oeuvre pour les 

récoltes. 

Cette étude a également montré, qu’il y a beaucoup de gens dans l'économie qui souhaiteraient 

participer au travail des récoltes, mais qu'ils ne le font pas à cause d'un ensemble d’inconvénients 

réglementaires du gouvernement. Ces inconvénients incluent les réglementations de l'assuranceemploi, 

les taux d'impôts marginaux, le soutien de l'emploi et les lois d'assistance de revenus, et 

les lois associées à la retraite. Au moment de la rédaction de ce rapport, la fédération agricole de 

Nouvelle-Écosse pensait adopter un projet pilote de main-d'oeuvre des récoltes pour voir 

comment le découplage des revenus gagnés dans le travail des récoltes des avantages sociaux et 

l’offre d’un crédit d’impôts sur les revenus gagnés dans le travail des récoltes pourraient avoir un 

impact sur la disponibilité de la main-d'oeuvre. 

Des changements démographiques, en particulier le vieillissement de la main-d'oeuvre de la force 

de travail, et le peu de jeunes gens disponibles pour participer à ce type de travail contribuent aux 

problèmes de main-d'oeuvre. Un attachement faible à l'industrie agricole a également été 

accentué par les pénuries d'approvisionnement de main-d'oeuvre. Bien que pratiquement tous les 



- FINAL DRAFT 

travailleurs des récoltes indiquaient qu'ils étaient satisfaits de leurs conditions de travail, ils 

préfèrent à salaire égal quitter un travail agricole et prendre un travail non agricole. 

Sur tous les producteurs interrogés, la plupart d'entre eux sont d'accord pour dire que si le marché 

local de main-d'oeuvre ne s'améliore pas, ils devront considérer la main-d'oeuvre étrangère. Mais, 

en même temps que cela entraînera un approvisionnement fiable de travailleurs qualifiés dans les 

récoltes, cela entraînera également une augmentation des coûts due au transport, au logement, à 

l'administration, au recrutement et à l'embauche, et il ne sera pas possible de choisir les 

travailleurs à l'avance. Avant, les producteurs de la Nouvelle-Écosse faisaient face à des 

obstacles pour recruter une main-d'oeuvre immigrante à cause de la courte saison des récoltes et 

des coûts du logement. 

Dans l'examen de la littérature menée par les auteurs de cette étude, ils ont trouvé au moins deux 

études précédentes qui avaient été faites après 1990 et qui abordaient les questions des 

ressources humaines du secteur agricole en Nouvelle-Écosse et au Canada atlantique et que 

certaines des recommandations faites par ses études avaient été suivies. Ces recommandations 

incluent de proposer des bonus de fin de saison pour encourager la loyauté, et la coordination 

entre les organisations de producteurs et les agences sociales pour s'assurer que les clients 

soient au courant des offres d'emploi dans le travail des récoltes. 

Cette étude a encouragé la mise en place continue de ces recommandations et estime également 

que l'industrie devrait prendre en considération les recommandations suivantes : 

• Encourager et faciliter le partage par les producteurs et les groupes de producteurs des 

travailleurs des récoltes dans le secteur agricole et les autres secteurs nécessitant de la maind'oeuvre 

saisonnière. 

• L’engagement pris contre les désavantages du travail des récoltes devrait être suivi par les 

groupes de produits. 

Cette étude a donné beaucoup de conseils concernant le recrutement et la rétention de la maind'oeuvre 

des récoltes en Nouvelle-Écosse. Certaines des recommandations clé incluent : 

• Les producteurs conçoivent et encouragent des emplois dans les récoltes qui sont plus 

attirants pour les employés, y compris l'utilisation continue de bonus d'encouragement. 

• Les producteurs devraient changer les statistiques démographiques vers lesquelles les efforts 

de promotion et de recrutement sont dirigés. 

• Les compétences de gestion de ressources humaines générales devraient être améliorées. 

• La force de travail étrangère doit être considérée comme faisant partie de la stratégie de 

recrutement. 

• Des ateliers de travail sur la gestion des ressources humaines doivent être organisés par 

l'industrie pour les producteurs. 

Dans l'étude sur les services de main-d'oeuvre des récoltes, les auteurs recommandent les 

choses suivantes : 

• Continuer à proposer des services de soutien des ressources humaines. 

• Agrandir l'étendue, y compris améliorer l'étendue de leurs réseaux. 

• Faire de la satisfaction des producteurs et des employés une priorité forte. 

Matheson Consulting Ltd and Enterprise Management Consultants. 2003. Problème de la 

main-d'oeuvre agricole saisonnière sur l'île du Prince-Édouard. Préparé pour le Conseil de 

développement des ressources humaines agricoles de l'IPE. 

Le Conseil de développement des ressources humaines agricoles de l'IPE a engagé Matheson 

Consulting Ltd., en association avec Entreprise Management Consultants, pour mener une étude 



- FINAL DRAFT 

sur les problèmes entourant le recrutement et la rétention de main-d'oeuvre saisonnière. Les 

auteurs devaient identifier les problèmes pertinents, l'étendue des problèmes, générer des profils 

statistiques par produits et faire des recommandations viables pour résoudre ces problèmes. Les 

auteurs ont effectué leurs recherches avec des enquêtes auprès des propriétaires et ouvriers 

agricoles, des entretiens et des groupes de discussions partout dans la province. 

Au cours des groupes de discussions et des entretiens des ouvriers agricoles, les problèmes 

suivants ont été reconnus comme étant les plus importants pour les travailleurs. : 

• l'assurance-emploi (AE) et le travail saisonnier ne fonctionnent pas bien ensemble, par 

conséquent beaucoup de travailleurs cherchent d'autres emplois. 

• Les travailleurs sont frustrés par le temps d'attente des chèques de l'AE. 

• Les travailleurs sont frustrés par le faible taux de pourcentage de l'AE. 

• Il y a un besoin d'une formule de l'AE qui crée un encouragement à travailler plus pendant la 

saison et un pourcentage de demandes plus élevé. 

• Il y a des inquiétudes concernant les inégalités des bénéfices du système d’AE entre les 

secteurs de la pêche et de l'agriculture. 

• Les travailleurs ont exprimé que les conditions de travail et la sécurité doivent être améliorées 

sur les exploitations agricoles. 

• Ces discussions ont clairement révélé que les travailleurs avec des compétences plus 

spécialisées étaient capables de travailler plus longtemps que des travailleurs non qualifiés 

(demande plus forte pour eux). 

• Certains travailleurs n’étaient pas favorables à l'arrivée de travailleurs étrangers lorsque les 

propriétaires des exploitations peuvent mieux payer des travailleurs de l'IPE pour travailler, 

mais les travailleurs de l’IPE ne reconnaissaient pas que la main-d'oeuvre étrangère est fiable. 

Les problèmes suivants étaient considérés comme étant les plus importants par les responsables 

et les propriétaires des exploitations agricoles à partir des informations des enquêtes, des 

entretiens et des groupes de discussion (par ordre d'importance). 

• Recrutement de la main-d'œuvre 

• Effet de l'assurance-emploi sur le recrutement de la main-d'oeuvre 

• Le roulement des travailleurs 

• Payer les employés en espèce 

• L'attitude des travailleurs 

• L'absentéisme 

• La formation/compétence des travailleurs 

• La sécurité des travailleurs 

• Les compensations pour les travailleurs 

• La banque d'emploi de DRHC 

• Trop de consommation d’alcool/drogues 

• Possibilité de garde des enfants 

• Les équipements sanitaires 

La réponse classique à la question de savoir comment rectifier la situation de pénurie de maind'oeuvre 

saisonnière était de modifier le programme d'AE. Contrairement aux travailleurs, la 

majorité des propriétaires agricoles sont en faveur de l'embauche de main-d'oeuvre étrangère à 

cause de la certitude qu'ils resteront jusqu’à la fin des récoltes et de leur fiabilité et éthique de 

travail. D'autres suggestions communes incluaient l’augmentation des salaires et la création d'une 

agence de recrutement pour la main-d'oeuvre agricole saisonnière. 

Les problèmes découlant d'une force de travail saisonnière insuffisante sont les risques de ne pas 

pouvoir finir la récolte entièrement et les pertes financières que cela entraîne. De plus, les 



- FINAL DRAFT 

relations avec les acheteurs peuvent ressentir un impact négatif si leur approvisionnement est 

perturbé et les acheteurs iront chercher d'autres sources si les producteurs ne peuvent pas faire 

les livraisons. 

Des enquêtes des producteurs ont classé l'AE à un niveau d'inquiétude élevé et comme un 

obstacle à l'embauche de travailleurs saisonniers. De grands changements dans le système d'AE 

ont eu lieu en 1997, dont certains ont bénéficié aux travailleurs saisonniers et d'autres non. Un 

changement qui a été bénéfique pour les travailleurs saisonniers était le changement dans le 

décompte des heures en heure plutôt qu'en semaine étant donné que les travailleurs saisonniers 

font des semaines rallongées pendant une courte période. Toutes les heures travaillées sont 

utilisées dans le calcul des droits aux avantages sociaux par semaine. Toutefois, un changement 

qui a eu un effet négatif sur le travail est la formule utilisée pour calculer le montant des avantages 

sociaux hebdomadaires qui est basé sur les revenus totaux et un diviseur (minimum 14) selon le 

taux d'emploi. Par conséquent, les travailleurs souhaitent travailler plus de 14 semaines, mais s’ils 

travaillent moins de 14 semaines cela crée un désavantage à continuer. Par conséquent, les 

propriétaires agricoles se plaignent que les nouveaux changements du programme d'AE font qu'il 

est encore plus difficile de recruter la main-d'oeuvre. 

D'autres problèmes importants concernant la main-d'oeuvre énoncés par les propriétaires 

agricoles sont présentés ci-dessous : 

Les inquiétudes concernant la concurrence pour la main-d'oeuvre et les taux des salaires incluent 

le fait que les salaires élevés se trouvent généralement dans les autres secteurs, qui offrent 

également plus d’emplois permanents et des avantages non monétaires pour rester dans le 

secteur. De plus, les travaux physiques tels que le travail saisonnier sont moins populaires que les 

autres offres d'emploi. Les employeurs ont également expliqué qu'il y a une demande parmi les 

employés d'être payé en espèce afin de pouvoir compléter leur AE ; toutefois, il n'y avait pas de 

preuve que ceci soit un grand problème sur l’île. Enfin, il a été suggéré que la formation et 

l'éducation doivent également passer en tête de la liste des priorités. RHDC ainsi que le 

département de main-d'oeuvre de l'IPE offrent des programmes de formation pour développer les 

compétences des travailleurs saisonniers tels que le permis de conduire des camions et le 

certificat d'application de pesticides. 

Il y a de grandes inquiétudes chez les travailleurs concernant l'intérêt des propriétaires à faire 

venir de la main-d'oeuvre étrangère sur l'île. Les inquiétudes concernaient des emplois qui 

seraient retiré aux travailleurs de l'IPE mais aussi les salaires qui ne seraient pas dépensés sur 

l’IPE ; les travailleurs ont suggéré que s'ils recevaient des salaires plus élevés il n’y aurait pas de 

pénurie de main-d'oeuvre. Toutefois, le programme de travailleurs agricoles saisonniers 

canadiens nécessite qu’une évaluation des besoins soit faite et de s'assurer que les travailleurs 

de l'IPE reçoivent d'abord les offres d'emploi avant de faire venir les travailleurs étrangers. C'est la 

politique des Canadiens d'abord. Le rapport a conclu que des salaires plus élevés ne sont pas les 

seuls problèmes concernant les pénuries de main-d'oeuvre ; les propriétaires agricoles ont 

également mentionné le manque de fiabilité des travailleurs saisonniers et la dépendance vis-à-vis 

des travailleurs étrangers. Le rapport suggère que lorsque les exploitants agricoles connaissent 

avec certitude le nombre de travailleurs saisonniers fiables qu'ils auront de disponible, ils 

pourraient également étendre leur superficie ce qui annulerait l'impact négatif des salaires qui ne 

sont pas dépensés sur l'IPE. 

Les auteurs ont recommandé la création d'une organisation de recrutement pour coordonner les 

efforts d'emploi des exploitations agricoles. La réserve de main-d'oeuvre agricole de la CB est un 

bon exemple d’organisation avec un service payant qui permet de répondre aux exigences de 

main-d'oeuvre et essaye de développer une force de travail expérimentée et stable. Pour finir, en 



- FINAL DRAFT 

se basant sur les résultats des recherches, les auteurs recommandent que RHDC développe et 

mette en place une stratégie complète de développement des RH qui inclut l'examen les 

questions suivantes : 

• Améliorer l’image de l'industrie et le recrutement 

• Développer des avantages pour retenir les travailleurs agricoles 

• Améliorer les compétences des travailleurs et promouvoir l'apprentissage continu 

• Faire des enquêtes sur les salaires et les avantages pour améliorer la compréhension des 

questions de compensation 

• Améliorer la compréhension du programme d'AE et ses impacts 

• Aider les propriétaires et les responsables à améliorer leurs compétences en RH 

• Agrandir les programmes d'éducation à l'école 

• Travailler avec les services sociaux et les agences d'emploi pour coordonner les offres de 

main-d'œuvre 

Enfin, le rapport conclut qu'avec une stratégie de communication bien établie ces problèmes 

pourraient être mieux traités. 

Groupe de travail du Premier ministre sur le rapport libéral de la Groupe de travail : 

l'économie saisonnière : Répondre avec soin, 2004. 

La discussion suivante du rapport libéral du Groupe de travail inclut également un résumé d'un 

nombre de présentations faites au Groupe de travail et les études divergentes proposées par 

Pierrette Ringuette (2004) suivant la parution du rapport final. 

Le Groupe de travail du premier ministre a été créé en octobre 2003 pour évaluer et comprendre 

les défis et les besoins du travail saisonnier au Canada. Le travail saisonnier se retrouve dans un 

nombre d'industries y compris la pêche, l’agriculture, le tourisme et le cinéma. 

Le mandat spécifique du Groupe de travail était d’examiner les points suivants : 

• Les besoins spécifiques des industries et des travailleurs saisonniers dans les domaines 

de développement des compétences, de l'apprentissage continu, et de l’alphabétisation; 

• Les moyens de promouvoir une plus grande diversité économique et des économies 

locales plus fortes, particulièrement dans les communautés rurales et reculées du 

Canada. 

• Le soutien nécessaire pour aider les communautés dépendantes du travail saisonnier à 

s’adapter à la nouvelle économie mondiale basée sur la connaissance, et à savoir saisir 

les opportunités qu’elle leur offre. 

• Les moyens d'abaisser les barrières pour la mobilité interprovinciale et régionale de la 

main-d'oeuvre. 

Beaucoup de secteurs agricoles et de la pêche ont fait des présentations au Groupe de travail 

quand ils ont visité les différentes provinces au cours de l'année passée. Ci-dessous se trouve un 

résumé de quelques-unes de ces présentations : 

a. Présentation au Groupe de travail sur le travail saisonnier par l'association des paysagers 

canadiens (CNLA) et l'association du commerce d'horticulture d'Ontario (LOHTA). 

La CNLA et La LOHTA se sont adressées au Groupe de travail pour recommander des politiques 

de ressources humaines qui, au lieu de présenter des inconvénients, encourageront le 

recrutement, la rétention et le développement professionnel des employés dans l'industrie 

horticole. Les politiques actuelles du gouvernement telles que le programme d’AE encouragent 



- FINAL DRAFT 

actuellement une grande partie de la main-d'oeuvre saisonnière à quitter l'industrie. Les schémas 

actuels perpétuent des taux de roulement élevé, un niveau de recrutement faible et une sousestime 

des travailleurs dans leur travail. Le problème pour les propriétaires et les responsables est 

la difficulté à recruter la main-d'oeuvre ainsi que le temps et les coûts nécessaires pour la faire 

rester. 

La CNLA et la LOHTA suggèrent qu’un certain nombre de mesures soient prises par le 

gouvernement et l’industrie pour résoudre ces problèmes, y compris : 

• Les employés doivent améliorer leurs compétences professionnelles ou participer à un 

programme d'apprentissage pour obtenir plus de valeur aux yeux des employeurs et pour 

rallonger leur saison de travail 

• Les employés de l'AE doivent être au courant de l'importance des travailleurs saisonniers 

et ne pas les encourager à trouver des emplois toute l'année 

• Le programme d'AE doit être modifié pour augmenter le nombre d'heures (ou pourcentage) 

que les demandeurs peuvent travailler avant d’être touchés par des réductions dans leurs 

avantages sociaux. 

• Pour les sites d’exploitation qui emploient des travailleurs pendant plus de 2000 heures par 

an, des contrats qui font la moyenne des heures et des revenus sur l'année doivent être 

rédigés. 

• La formation d'alliances entre les industries pour partager les employés doit se faire. 

• Un programme des travailleurs agricoles étrangers doit être mis en place spécialement 

pour l'industrie horticole. 

• Le développement d'une agence de l'emploi spécialement pour les travailleurs saisonniers. 

• Un programme d’AE sur mesure spécifique à l'industrie ou à l'aspect saisonnier doit être 

créé afin qu'il n'y ait pas de désavantages à travailler dans l'industrie horticole. 

• Un programme d’AE sur mesure permet des avantages sociaux sur 6 ou 12 semaines. 

b. Présentation au Groupe de travail sur le travail saisonnier des travailleurs de la pêche, de 

l'alimentaire et assimilés (FFAW) 

Les travailleurs de la pêche et de l'alimentaire et assimilés on fait une présentation au Groupe de 

travail sur le travail saisonnier en 2004 à St John en Terre-Neuve et au Labrador. Et l'une des plus 

grandes inquiétudes de la FFAW est que 31 % des participants de la force de travail en Terre- 

Neuve et au Labrador est une main-d'oeuvre saisonnière. Non seulement le travail saisonnier est 

important dans l'économie mais aussi les emplois qui en découlent. De plus, la démographie de la 

force de travail en Terre-Neuve et au Labrador est légèrement différente de la moyenne sur tout le 

Canada. La force de travail en Terre-Neuve et au Labrador est plus âgée en moyenne que la force 

de travail canadienne et 45 % environ de la force de travail est une main-d'oeuvre rurale. Le 

problème en Terre-Neuve et au Labrador n'est pas le manque des travailleurs mais le manque de 

travail dû au rétrécissement de l'industrie de la pêche et aux avancées technologiques du côté de 

la transformation et plus spécialement à un manque de travail à long terme. Le problème est que 

sans travail et sans produit, un emploi constant, la jeune force de travail ne sera pas attirée par 

cette industrie. 

La présentation au Groupe de travail suggère que pour ralentir les problèmes de main-d'oeuvre en 

Terre-Neuve et au Labrador, l'industrie de la pêche doit faire ce qui suit : 

• Programme de retraite avancée 

• Amélioration du système d’AE pour qu’il ne pénalise pas les travailleurs saisonniers 

• Encourager l'éducation et la formation 



- FINAL DRAFT 

La stratégie de pêche de fond en Atlantique (TAGS) du début des années 90 s’est terminée avant 

d'avoir eu un impact significatif. La FFAW pense qu’un programme de retraite avancée pourrait 

aider l'industrie dans la nouvelle économie basée sur la technologie en renforçant et allongeant 

les emplois actuels et en créant de la place pour les nouveaux travailleurs. La FFAW propose un 

programme de retraite qui prend en compte l’âge et les années d'expérience, ce que la TAGS ne 

faisait pas. 

La FFAW suggère également de moderniser le programme d'assurance-emploi pour mieux 

refléter les réalités du marché du travail d'aujourd'hui. La FFAW soutient les réformes complètes 

et sur une base élargie du congrès du travail canadien pour moderniser l'AE. Certaines 

inquiétudes de la FFAW concernant le programme d'AE incluent que le système basé sur les 

heures pénalise les travailleurs saisonniers et les femmes. Les femmes travaillent généralement 

moins d'heures par semaine, surtout si elles ont des enfants, par conséquent, les femmes doivent 

travailler plus avant d'avoir droit à l'AE. De plus, la plupart des travailleurs saisonniers, ce qui 

représente une grande portion de l'industrie de la pêche, ne travailleront pas assez d'heures pour 

répondre aux exigences du programme. La FFAW propose de simplifier le système de calcul, car 

en l'état actuel, elle estime que les travailleurs saisonniers ont droit de donner le nombre de 

semaines qu’ils ont travaillées et cela pénalise ceux qui ne peuvent pas travailler plus que le 

nombre minimum de semaines. 

La FFAW propose également de faire passer le taux actuel des avantages sociaux de 55 % à 66 

% des revenus moyens. Ces problèmes sont importants pour la FFAW car l'industrie de la pêche 

à surmonter le crash de l'industrie dans les années 90 et est à la pointe du progrès grâce à la 

nouvelle technologie, mais les emplois ont été détruits. Les nouvelles technologies dans les 

usines de transformation de poisson ont amélioré la production totale mais ont également réduit le 

nombre d'heures de travail nécessaire. Par conséquent, ces travailleurs saisonniers travaillent 

encore moins d'heures qu’avant, et ne peuvent pas satisfaire les besoins du programme d'AE. Par 

conséquent, la FFAW demande que le programme d'AE soit modernisé et reflète les expériences 

de ceux qui ont été obligés de travailler moins à cause des avancées technologiques. 

La tendance de la nouvelle technologie à remplacer les travailleurs continuera sans doute, et les 

travailleurs qui resteront devront avoir les compétences nécessaires pour utiliser la technologie. 

Cela sera particulièrement vrai dans le secteur de la pêche et la FFAW pense que le Canada a 

besoin d'encourager la formation et l'éducation afin que les travailleurs aient les compétences 

nécessaires. Une recommandation est d'avoir un droit de formation avec une assurance grâce au 

programme d’AE qui permettrait aux travailleurs saisonniers de participer à des cours et de 

recevoir leur AE simultanément. 

c. Présentation au Groupe de travail sur le travail saisonnier du Conseil horticole canadien 

Le CHC a fait une présentation au Groupe de travail le 15 novembre 2004 pour exprimer ses 

inquiétudes et ses besoins concernant le travail saisonnier. Les principaux problèmes et 

inquiétudes exprimés par le CHC incluent les effets négatifs qu’ont le programme d'AE, 

l’assistance sociale et la retraite sur la capacité de l'industrie à trouver et à retenir la maind'oeuvre 

saisonnière. Ces individus qui reçoivent les avantages sociaux sont peu encouragés à 

prendre un travail à temps partiel dans l'horticulture même s'ils le voulaient, car une fois que les 

travailleurs ont gagné un certain pourcentage (25 % de l’AE) de leurs avantages sociaux, une 

réduction de 1 dollar sur chaque dollar se fera sur leurs avantages sociaux. 

L'interlocuteur a également fait remarquer que les programmes canadiens d'assistance sociale 

encouragent les demandeurs à rechercher un travail à plein temps plus stable et ceci a donc un 

effet sur le nombre de travailleurs saisonniers disponibles, et sur l'expérience des travailleurs étant 



- FINAL DRAFT 

donné que les travailleurs expérimentés quittent le secteur. Au lieu de cela, le gouvernement a 

besoin de reconnaître la valeur de ces travailleurs dans l'industrie horticole canadienne et doit 

modifier le programme d'AE et améliorer les offres de formation pendant la basse saison, ce qui 

permettrait aux travailleurs de travailler plus longtemps dans la saison. 

La présentation énumérait plusieurs problèmes auxquels le Groupe de travail doit faire face, y 

compris : 

• Les travailleurs saisonniers et les demandeurs d'AE doivent avoir un accès égal aux 

programmes de formation qui rendraient les travailleurs plus précieux auprès des 

employeurs. 

• Actuellement, il y a de nombreuses de règles et de réglementations qui découragent 

l'innovation et l'esprit d'entreprise dans l’industrie agricole. 

• Le gouvernement doit reconnaître le travail saisonnier viable et ne doit pas décourager les 

individus de choisir des carrières à cause de sa politique. 

• Avec l'amélioration des politiques gouvernementales, une amélioration se produira dans la 

mobilité interprovinciale de la main-d'oeuvre. 

• Le programme d’AE doit être amélioré afin qu'il ne décourage pas les travailleurs de 

participer à la saison de l'horticulture. 

• Le SWAP est important pour le Canada et fonctionne bien, toutefois il doit être étendu aux 

individus avec des compétences de commerce et dans l'équipement. 

• Le développement de la communauté et l'importance du travail saisonnier doivent être 

encouragés. 

• Une force de travail saisonnière inadéquate minera les efforts d'intendance dans le 

secteur des ressources naturelles car il y aura une force de travail inadéquate pour s'en 

occuper. 

Des recommandations pour réduire ces inquiétudes ont été faites au Groupe de travail : 

• Modifier le programme d'AE pour qu'il soit spécifique à l'industrie et saisonnier. 

• Modifier le programme d'AE et l'assistance sociale pour permettre aux demandeurs de 

travailler pendant la saison des récoltes sans subir une réduction des avantages sociaux. 

• Créer un mouvement de conscience de l'importance du travail horticole saisonnier. 

• Les employés qui retournent dans l'horticulture chaque année ne devraient pas avoir à 

suivre un cours de formation dans d'autres secteurs. 

• Encourager la formation et l'apprentissage dans l’industrie horticole afin que les travailleurs 

prennent de la valeur aux yeux des employés. 

• Développer un système qui permette le partage des employés saisonniers de façon 

efficace pour allonger leur période de travail. 

• Étendre le programme SWAP à tous les participants. 

• Réduire le RPC et les primes de l'AE payées par les travailleurs saisonniers. 

• Créer un comité des ressources humaines agricoles joint de l’industrie et du 

gouvernement. 

d. Présentation au Groupe de travail sur le travail saisonnier de Greg Webster pour l'horticulture 

en Nouvelle-Écosse et la fédération agricole de la Nouvelle-Écosse 

Greg Webster, Président de Webster Farms Ltd., Président de Horticulture Nova Scotia et 

représentant de Beery Crops au conseil des dirigeants, et de la fédération agricole de Nouvelle- 

Écosse a fait une présentation au Groupe de travail à Yarmouth en avril 2004. La présentation de 

Webster a abordé les défis auxquels l'industrie horticole fait face concernant la main-d'oeuvre 

saisonnière. Les travailleurs saisonniers permettent à l'industrie horticole de résister pendant la 

haute saison. Webster a remarqué que bien que beaucoup de sites horticoles se soient adaptés et 



- FINAL DRAFT 

proposent des emplois à plein temps à un certain nombre de travailleurs, le besoin de travailleurs 

saisonniers sera toujours fort. Webster reconnaissait le succès du programme de travailleurs 

étrangers au Canada, toutefois, ce programme n'est pas la réponse pour tout le monde, surtout 

pour ceux qui ont besoin de travailleurs saisonniers mais qui n'ont pas la quantité de récoltes 

nécessaire pour que faire venir les travailleurs soit économiquement rentable. Par conséquent, il 

est important de se concentrer sur les travailleurs canadiens qui pourraient travailler dans 

l'industrie horticole, toutefois, les changements de la loi sur l'AE en 1997 ont créé des 

désavantages pour les travailleurs à prendre des emplois à court terme étant donné le 

changement de calcul des revenus passant de l'ancien système basé sur les semaines au 

système basé sur les heures. 

Il y a un certain nombre de désavantages créés par la politique sociale canadienne qui touche les 

demandeurs d’AE recevant une assistance sociale et la retraite. Comme cela était mentionné cidessus, 

dans la présentation du CHC au Groupe de travail, les demandeurs d'AE ne peuvent 

gagner que 25 % de leurs avantages sociaux avant que les avantages sociaux de l'AE soient 

réduits de un dollar par dollar au-delà de 25 %. Les 25 % de revenus supplémentaires par 

semaine ne sont parfois pas suffisant pour que les demandeurs travaillent. L'assistance sociale 

dans beaucoup de provinces est également reprise dollar par dollar après un certain seuil et 

beaucoup de retraites d’handicapés font la même chose. De plus, les individus qui ont des 

emplois à temps plein mais qui veulent aider pendant les récoltes prennent souvent des vacances 

pendant cette période et malheureusement les revenus supplémentaires sont imposables au taux 

marginal le plus élevé s'ils travaillent plus de sept jours pour le même employeur et pourrait les 

faire passer dans la tranche d’imposition supérieure. Ces exemples ont gêné la volonté des 

individus à travailler pendant les récoltes dans l'horticulture. Webster a réitéré que ces travailleurs 

sont le coeur de l'industrie et ces problèmes doivent être résolus pour que l’industrie horticole 

reste viable. 

e. Rapport du Groupe de travail libéral : l'économie saisonnière : répondre avec soin. 

Après avoir fait une pause pendant les élections de 2004, le Groupe de travail du Premier ministre 

a repris ses recherches et ses discussions avec les industries touchées par le travail saisonnier et 

a fini un rapport final en décembre 2004. Ce qui suit est une liste de ce que le rapport décrit 

comme étant les thèmes principaux qu'il faut aborder au cours des réunions au Canada : 

• Les travailleurs saisonniers doivent être revalorisés 

• Le système d'AE rend le recrutement et la rétention difficile. 

• Les changements démographiques de la force de travail saisonnière inquiètent les 

employeurs. 

• L'apprentissage continu doit être encouragé. 

• La mobilité et la disponibilité de main-d'oeuvre sont des problèmes 

• Les liaisons entre les employés les employeurs doivent se faire 

• L'apprentissage et la formation sont encouragés pendant la basse saison. 

Le rapport final fait des recommandations sur les thèmes mentionnés ci-dessus, y compris : 

• Un registre national pour faire correspondre la disponibilité des travailleurs avec celle des 

employeurs doit être créé. 

• Proposer des avantages pour aider les travailleurs saisonniers avec les coûts de 

déménagement. 

• Des barrières de commerce interprovinciales doivent être considérées comme une priorité 

par les dirigeants canadiens. 

• Des avantages pour la construction de logements pour les travailleurs immigrés. 



- FINAL DRAFT 

• RHDC doit mettre en place des taux de paiement pour les travailleurs étrangers 1 à 2 mois 

à l'avance. 

• Une étude du programme des travailleurs étrangers a établi des BPG pour les secteurs 

partout au Canada qui peut prouver le besoin de travailleurs étrangers. 

• Tous les niveaux du gouvernement utilisent leurs outils pour aider les industries 

saisonnières, par exemple les accords de développement du marché du travail. 

• Les permis de récoltes de ressources naturelles doivent être structurés pour permettre que 

l'emploi dans des industries soit maximisé. 

• Les agences régionales doivent se concentrer sur les efforts de développement 

économique de la communauté qui soutient les industries saisonnières. 

• Le programme d'infrastructures canadien doit avoir un cercle ‘d'industries saisonnières’ qui 

pourrait aider les industries saisonnières avec l'infrastructure nécessaire pour se 

développer. 

• Le gouvernement ne doit pas mettre en place des politiques qui poussent de façon 

agressive les travailleurs saisonniers en dehors de l'industrie. 

• Des efforts continus pour offrir les services Internet dans la communauté rurale. 

• Encourager la formation en compétence de travail saisonnier. 

• Étendre le programme Real Seal pour inclure plus de commerces saisonniers afin que les 

travailleurs puissent devenir certifiés. 

Un nombre de recommandations a été fait concernant les modifications du programme d’AE et les 

auteurs notent que certaines recommandations nécessiteraient des changements dans la loi de 

l'AE. Les auteurs suggèrent que ces actions soient prises rapidement. Certaines des 

recommandations faites concernant l'AE sont : 

• Eliminer le diviseur pour calculer les taux d’avantages sociaux. 

• Rabaisser les exigences d'entrée de 910 heures à 720 heures dans les régions avec un 

taux de chômage supérieur à 10 %. 

• Augmenter les exemptions de l’AE à un taux maximum de 50 % des avantages sociaux 

par semaine ou à 100 dollars. 

• Plus de flexibilité dans l'AE pour profiter des offres de formations locales. 

Les auteurs espèrent que ces recommandations au Premier ministre seront mises en place 

rapidement afin que la force de travail saisonnière demeure une part importante de 

l'économie. 

f. Opinions divergentes et graves problèmes: Un rapport divergent sur le Groupe de travail du 

Premier ministre sur le travail saisonnier de 2004 (Honorable Pierrette Ringuette) 

À la suite de la publication du rapport final du Groupe de travail du Premier ministre sur le travail, 

l’Honorable Pierrette Ringuette a soumis un rapport à l'Honorable Paul Martin appelé « Opinions 

divergentes et graves problèmes ». Un rapport divergent sur le Groupe de travail du Premier 

ministre sur le travail agricole. Le document de Ringuette se concentre sur le programme 

d'assurance-emploi et suggère que les actions du passé et celles recommandées dans le rapport 

final ont échoué. Ringuette (2004) pense que le Groupe de travail n'a pas fait de 

recommandations qui reflètent d'une façon précise les opinions du public et propose 25 

recommandations qui pourraient améliorer les problèmes auxquels fait face la force de travail 

saisonnière. 

Au cours des réunions du Groupe de travail, Ringuette a entendu qu'il était difficile pour les 

employeurs dans les activités saisonnières de retenir les employés car ils préfèrent travailler dans 

une industrie qui offre un emploi à plein temps. L’AE permet à certains employés de rester dans 



- FINAL DRAFT 

l’industrie et aux employeurs de conserver une part de leurs travailleurs qualifiés. Toutefois, la 

nouvelle structure de l’AE (depuis 1997) produit également un désavantage à travailler dans 

l'industrie et encourage le développement de l'économie souterraine. Ringuette (2004) suggère 

que les changements du système d’AE faits en 1997 étaient trop restrictifs et que les restrictions 

d'admissibilité devraient être revues et assouplies. 

Les recommandations de Ringuette sont les suivantes : 

• Réduire le minimum des exigences de qualifications à 400 heures pour un demandeur 

régulier, 600 heures pour un ré-entrant et 700 heures pour les nouveaux entrants, ce qui 

est beaucoup plus flexible que ce qui a été recommandé par le Groupe de travail sur le 

travail saisonnier. 

• Réduire le temps d'attente normal des avantages sociaux, certaines personnes doivent 

attendre jusqu'à 2 mois. 

• Éliminer la période d’attente de deux semaines pour les demandeurs malades recevant 

des soins. 

• Calculer les avantages sociaux en se basant sur la meilleure période de 12 semaines de 

revenus au cours des 52 dernières semaines. 

• Augmenter le maximum des avantages sociaux de l’AE de 55 % à 60 %. 

• Rallonger la période des bénéfices de cinq semaines pour les demandeurs qui résident 

dans les régions ayant un taux de chômage supérieur à 10 % ; de plus, pour réduire le 

nombre d'heures de travail nécessaires comme suggéré par le Groupe de travail. 

• Réduire les réductions sur les revenus gagnés avec un maximum de 100 dollars ou 50 % 

des avantages sociaux hebdomadaires, cette recommandation est en accord avec le 

Groupe de travail. 

• Geler les taux de prime. 

• Inclure l'apprentissage pour les industries saisonnières communes des initiatives pouvant 

recevoir le soutien selon les accords de développement du marché du travail (ADMT). 

• Encourager la formation des travailleurs saisonniers. 

• S'assurer que les ADMT sont les mêmes partout dans le pays. 

• S'assurer que toutes les régions du Canada ont accès à la formation. 

• Permettre des réductions d'impôts sur les déplacements concernant le travail. 

• Créer une agence d'emploi qui s'assure que les employés canadiens reçoivent les offres 

d'emploi avant d'avoir besoin de faire venir des travailleurs étrangers. 

• Proposer un soutien plus fort aux communautés qui ont une prévalence de travailleurs 

saisonniers. 

• Continuer le programme Red Seal de RHDC et étendre les commerces dans le 

programme. 

• S'assurer que les politiques de citoyenneté et d'immigration du Canada attirent une maind'oeuvre 

qualifiée au Canada. 

• Encourager la fondation Canada pour l'innovation à utiliser 10 % de son budget sur la 

recherche d'innovations pour le travail saisonnier. 

• Ramener à la vie le programme de développement rural pour proposer des campagnes 

marketing spécifiques pour l'industrie saisonnière. 

• Une régularité dans les réglementations partout au Canada concernant les industries 

saisonnières. 

• Insister pour que le gouvernement canadien montre le chemin en offrant à tous ses 

employés au moins quatre mois d'emploi continu. 

• Examiner la loi de l'AE pour s'assurer que toutes les politiques qui sont négatives pour la 

force de travail saisonnière soient identifiées et retirées. 



- FINAL DRAFT 

• Le gouvernement canadien doit s'assurer et surveiller la participation des « personnes des 

premières nations et des métis » au projet lorsque leur inclusion est citée comme une 

justification pour obtenir accès à des ressources. 

• Le gouvernement canadien doit financer un programme RHDC qui pourrait mettre en 

relation les travailleurs plus âgés avec des organisations à but non lucratif qui ont besoin 

de ressources humaines supplémentaires et que les travailleurs plus âgés pourraient se 

qualifier en tant que demandeurs réguliers. 

• Le département fédéral des ressources naturelles engage des contreparties provinciales et 

territoriales pour identifier et adopter les BPG en gestion des forêts. 

Stevens Associates. 2003. La quête d’une force de travail fiable dans l'industrie horticole 

En 2003, un rapport a été préparé par Steve Associates qui s’intitule « La quête d’une force de 

travail fiable dans l'industrie horticole ». Cette étude propose une vue d'ensemble de la situation 

de la force de travail dans l'industrie horticole au Canada. Elle met en avant la contribution de 

l'industrie horticole d'Ontario pour l'emploi direct mais aussi l’impuissance de la force de travail 

canadienne actuelle à remplir toutes ces offres. Le rapport estime que la force de travail actuelle 

au Canada, dans l'état actuel des choses, ne répondra qu’à environ 82 % de ces offres. 

Concernant les 18 % restants, il n’y a pas de travailleurs canadiens fiables, selon l'expérience de 

l'industrie horticole et des ressources humaines et du développement au Canada (HRHC). Par 

conséquent, il est nécessaire de recruter des travailleurs saisonniers venant des Caraïbes du 

Commonwealth et du Mexique pour satisfaire ces emplois. 

Actuellement, l'industrie ne fonctionne pas à 100 % de sa capacité et cela provoque à son tour un 

retard dans le ramassage des récoltes, les nouveaux investissements sont lourds et l’embauche 

de canadiens est restreinte. 

Le rapport estime l'impact économique sur l'industrie d'Ontario de chacun des travailleurs 

agricoles dans l'industrie horticole à 160 640 dollars et que pour chaque travailleur agricole en 

Ontario l'horticulture supporte 2,2 emplois dans la chaîne d'approvisionnement. Par conséquent, 

le message qu'il faut lire dans ces résultats est que l'industrie horticole crée des emplois et des 

carrières pour des canadiens qualifiés, et les entrepreneurs canadiens peuvent avoir un 

approvisionnement de main-d'oeuvre stable pour continuer à investir dans l'industrie horticole 

Canada. 

Les producteurs agricoles comptaient sur le programme de travailleurs agricoles saisonniers pour 

développer les approvisionnements de main-d'oeuvre canadienne. Ce service crée une source de 

travailleurs qualifiés saisonniers et stables. Ce programme est important en Ontario, et ce rapport 

maintient que si l’Ontario perd son programme de travailleurs étrangers, la perte économique 

pourrait atteindre un minimum de 440 millions de dollars. Le libre commerce avec la NAFTA et 

l'OMC ont élargi les choix des consommateurs. Les consommateurs canadiens ont le choix quand 

ils achètent et consomment des produits qui seront cultivés aux États-Unis et récoltés par des 

travailleurs des Antilles/du Mexique, des produits qui pousseront au Mexique et seront récoltés 

par des travailleurs mexicains, ou des produits qui poussent au Canada et seront récoltés par des 

travailleurs mexicains/antillais. Il est clair qu'il est plus souhaitable que l'économie consomme les 

récoltes qui poussent au Canada et sont récoltés par les travailleurs mexicains/antillais car ils 

créent des emplois pour les canadiens. 



- FINAL DRAFT 

Appendice deux: Audience ciblée par les programmes canadiens 

Tableau 4A: Cours de gestion d’entreprise et de leadership proposés partout au Canada 


Programme de leadership Programme de leadership agricole 

agricole atlantique en Atlantique 

Initiatives rurale, alimentaire Séminaires de succession 

et agricole de Manitoba d’exploitation 

Certificat de gestion des 

Cegep de Victoriaville 


Certificat de gestion des 

Cegep de Lanaudière 


Programme continu de 

Université McGill 

développement professionnel 

Série “Excellence” de programmes 


de formation continue 

Programme de leadership à vie 

Université de Saskatchewan 

dans l’agriculture canadienne 

‘Série d’outils agricoles’ de cours 

de formation continue 

Collège Lakeland Diplôme agroalimentaire- 

Concentration de la finance 

agricole 

Programme d’avantages 

compétitifs dans l’agriculture 



Arrivants/ 

débutants 

Diplôme de gestion agroalimentaire ● 

Certificat en finance agricole ● 

● 

● 

● 

● 

● 

Jeunes/nouvea 

ux 

Expérimentés 

● ● 

● ● 

● ● 

● ● 

● ● 

● ● 

Atelier de travail de prêteur agricole ● ● 

Pour les 

femmes 

Exploitants 


uniquement 

● ● 

Programme d’avocat agricole ● 

Formation E-Commerce en ligne 

Institute agricole de gestion 

de Saskatchewan (AIMS) 

Programme d’entreprenariat 

agricole 

● 

● 

● 

● 

● 

● 

Gestion des risques de marché 

Institut canadien des titres 

agricole 

● ● 

Programme avancé de leadership 

Centre de leadership rural 

agricole d’Ontario 

● ● 

Services de conseils Instruction efficace ● ● ● 

agricoles DNL Délégation efficace ● ● ● 


Gestion financière des exploitations 

agricloles – Savoir où vous en êtes 

● ● ● 

Gestion financière des exploitations 

agricoles – Développer un système 

de comptabilité de gestion 

● ● ● 

Gestion des RH – Prendre le 

meilleur est un cours 

● ● ● 

Gestion des RH – Conserver le 

meilleur 

● ● ● 

Atelier de travail sur la gestion de 

risques des prix du porc 

● ● ● 

Agroalimentair 

e uniquement


- FINAL DRAFT 

Responsable supérieur des 


Introduction à la gestion de risqué 

de produit 

Excellence canadienne totale en 


gestion agricole 

Programme de développement 

exécutif 

Système de gestion des 

exploitations agricoles Mansis 

Corporation de 

développement de Mansis 

Atelier d'entraînement des 

employés comme leaders 

d’exploitations agricoles 

Groupe d’apprentissage Séminaires de gestion des 

OATI 


Paul Martin Formation de PDG pour les 

Communications exploitants agricoles 

Cours de gestion d’entreprise 

Groupe Pike Management 

AgProfit 

Conseil de la Saskatchewan 

de développement Programme de leadership dans la 

communautaire Saskatchewan 

Collectifs régionaux en 

formation agricole 

(dans plusieurs régions du Gestion des resources humaines et 

Québec) de l’exploitation agricole 


● 

● ● ● 

● ● 

● ● 

● ● 

● ● 

● ● 

● ● 

● ● ● 

● ● 

● ● 

● ● ● 

Tableau 4B: Cours de gestion de la production agricole proposés partout au Canada 

Arrivants/ 

débutants 

Jeunes/nouvea 

ux 

Expérimentés 


Conseil des ressources humaines de 

l’IPE Certificat agricole d’étude secondaire 

● 

Gouvernment d’Ontario: Commission Ecole d’horticulture de la commission 

des parcs du Niagara des parcs du Niagara 

● 

Landscape Ontario Horticultural 

Trades Association 

Plusieurs cours de développement 

professionnel 

● ● 

Initiatives rurale, alimentaire et 

agricole de Manitoba Production de bétail pour les femmes 

● ● ● 

Revitalisation rurale, alimentaire et 

agricole de la Saskatchewan 

Programme de formation du certificate 

vert (Green Certificate) agricole 

● ● 

Développement rural, alimentaire et Programme du certificat vert ● ● 

agricole d’Alberta Cours d’études independantes ● ● 

Diplôme d’aquaculture ● 

Certificat général technique en 

aquaculture 

● ● ● 

Université Memorial Finfish Production Technical Certificate ● ● ● 

Certificat technique de production de 

colin 

● ● ● 

Certificat technique de production de 

coquillages 

● ● ● 

Diplôme de technicien en science 

Collège agricole de Nouvelle-Écosse 

animale 

● 

Pour les 

femmes 

● 

Exploitants 


uniquement 

Agroalimentair 

e uniquement


- FINAL DRAFT 

Diplôme de technicien de gestion 

agricole 

● 

Diplôme technique : exploitation 

agricole 

● 

Diplôme technique : horticulture 

environnementale 

● 

Diplôme technique : horticulture 

environnementale 

● 

Diplôme technique : agriculture ● 

Diplôme technique : science des 

plantes 

● 

Certificat de spécialisation en 

agriculture biologique 

● ● ● 

Collège communautaire de la 


Certificat pratique en horticulture 

Diplôme de producteur horticole 

Certificat d'aquaculture 

● 

● 

● 

Collège communautaire du Nouveau Programme agroalimentaire ● 

Brunswick Technicien d'aquaculture ● 

Cegep de Victoriaville 

Gestion et exploitation d’entreprise 

agricole 

● 

Cegep de Lanaudière 


agricole 

● 

Diplôme d’études professionnelles en 

horticulture 

● 


production laitière 

● 

Centre de formation agricole de 

Mirabel 


production bovine 

● 


grandes cultures 

● 


production acéricole 

● 

Centre de formation agricole de Diplôme technique en horticulture ● 

Mirabel en association avec le Collège Gestion et exploitation d’entreprise 

Lionel Groulx 

agricole (bovine, porcine et laitière) 

● 

Centre de formation en Acériculture du Diplôme d’études professionnelles en 

Fleuve-et-des-Lacs production acéricole 

● 

Institut de Technologies 

Agroalimentaires 


agricole 

Technologies de production animale 

Technologies horticoles et 

environnementales 

● 

● 

● 

C.F.P. des Moissons 





● 

● 



● 

École d'agriculture de Nicolet Production bovine ● 


production porcine 

● 

Centre de F. P. du Granit 



● 



● 

M.F.R. du Granit 

Production de bovine ● 

Diplôme d'études professionnelles en 


● 

C.F.P. Mont-Joli-Mitis Production bovine ● 



- FINAL DRAFT 


horticulture 





C.F.P. d'Alma 






Centre de F.P. de Coaticook 





Centre de formation professionnelle production bovine 

Relais de la Lièvre-Seigneurie Diplôme d’études professionnelles en 





Centre Frère-Moffette F.P. 






Centre l'Envol 







Centre de formation agricole 




horticulture 



Pavillon de l'Argile 




C.F.P. Fierbourg 

horticulture 



C.F.P. du Fleuve-et-des-Lacs 





C.F.P. Mont-Joli-Mitis 


horticulture 


C.F.P. du Fleuve-et-des-Lacs (Trois- production laitière 

Pistoles) Diplôme d’études professionnelles en 



École professionnelle de Saint- production laitière 

Hyacinthe Diplôme d’études professionnelles en 



C.F.P. Châteauguay Valley 



● 

● 

● 

● 

● 

● 

● 

● 

● 

● 

● 

● 

● 

● 

● 

● 

● 

● 

● 

● 

● 

● 

● 

● 

● 

● 

● 

● 

● 

●


- FINAL DRAFT 

Certificat de production laitière et 

bovine 

Université Laval – Education continue 


● 

● 

Certificate en agriculture biologique ● ● ● 


Gestion d'entreprise et diplôme 

technique 

Programme de développement 

personnel continu 

● 

● ● 

Ensemble de cours d'études 

indépendants 

● ● ● 

Université de Guelph – Bureau Certificat de nouvel exploitant agricole ● 

d’apprentissage ouvert Certificat de soins des animaux ● ● ● 

Certificat de vignobles et de vin ● ● ● 

Diplôme d'horticulture d'Ontario ● 


Programme d'apprentissage de gardien 

de troupeaux laitiers 

Diplôme associé en agriculture 

● 

● 

Diplôme associé en horticulture ● 

Programme d’apprentissage sur la truie ● 

Diplôme d’agriculture en 2 ans ● 

Collège Ridgetown Diplôme d’horticulture en 2 ans ● 

Série de formation continue “Excellence 

In” 

● ● 


Certificat en architecture paysagère ou 

en production horticole 

● 

Diplôme en agriculture ● 

Collège Fanshawe 

Diplôme de technicien horticole de 

coopérative 

● 

Diplôme de technicien vinicole et 

viticole 

● ● ● 


Diplôme de technicien des serres (Coop) 

● 

Diplôme de technicien horticole (Co-op) ● 

Université Brock 

Certificat en technologie des vignes et 

du vin 

● ● ● 

Collège Algonquin Diplôme de technicien horticole ● 

Collège Fleming Apprentissage de technicien horticole ● 


Apprentissage de technicien horticole 

Certificat en sciences de l’horticulture 

● 

● 



● ● 

● 




● 

● ● ● 


Diplôme en agriculture en 2 ans 


● 

● ● ● 

Responsable de production porcine – 

Certificat 

● ● 

Techinicien de production porcine – 

Apprentissage 

● 

Collège communautaire d’Assiniboine Certificat d’agriculture biologique ● 

Diplôme en agroalimentaire en 2 ans ● 

Etudes d’agriculture –Certificat ● 

Diplôme de gestion des terres et de 

l’eau 

● 

Université de Saskatchewan 

Diplôme en agriculture – Spécialisation 

en science animale 

● 

Programme de certificat en agriculture 

(CAP) 

● 



- FINAL DRAFT 

Diplôme en Agriculture – Spécialisation 

en agroalimentaire 

● 

Diplôme en agriculture – Spécialisation 

en agronomie 

● 

Cette Terre: Atelier de travail sur les 

sols et les engrais 

● 

Collège régional du Sud-Est Gestion du vêlage ● ● ● 

Certificat de production de bovins ● 

Apiculture 

Institut des sciences appliquées et de 

technologie de Saskatchewan 

Apprentissage de récoltes sur mesure 

Apprentissage de technicien de 


● 

● 

● 

● ● 

Atelier d’équilibre de ration et nutrition 

bovine 

● ● 

● 

Diplôme en agroalimentaire en 2 ans ● 

Diplôme de production de bétail ● 

Diplôme de technologie en science 

animale 

● 


Certificat de réussite en production 

laitière 

● 

Diplôme technique de récoltes ● 

Certificat d’agriculture générale ● 

Technologie agro-environmentale ● 

Certificat de cavalier de ranch et de 

chevaux stockhorse 

● 

Cours de formation continue en élevage 

du bétail 

● 

Diplôme de technologie agricole en 2 

Collège communautaire de Lethbridge 

ans 

● 

Amélioration du troupeau et d’I.A ● ● ● 

Equilibre de ration de cowbyte et de 

ration nutritive 

● ● 

● 

Ecole de vache/veau ● ● 


Diplôme de gestion et de production 

agricole 

● 

Diplôme de production horticole ● 

Diplôme d’horticulture ornementale ● 

Programme de l’école des serres ● ● ● 

Gestion des propriétés des sols et de la 

végétation 

● ● 

● 


communautaire d’Assiniboine, 

Université de Saskatchewan et Old 

● 

College Certificat d’horticulture de prairies 

Medicine Hat College 

Programme de certificat de technicien 

horticole 

● 

Institut technologique nord d’Alberta - Programme de certificat de technicien 

Fairview Campus horticole 

● 

Certificat de viticulture ● ● ● 

Collège universitaire d’Okanagan 

Certificat d’horticulture 

Programme de pré-apprentissage 

horticole 

● 

● 

● ● 

Collège universitaire de la vallée 

Fraser 

Certificat de production horticole ou de 

production de bétail en 1 an 

● 

Diplôme de technologie agricole ● 

Certificat de formation de laitier ● 

Apprentissage de technicien de 


● 



- FINAL DRAFT 

Production de truies ● 

Production végétale ● 

Atelier de travail d’agroforesterie ● ● ● 

Certificat de technicien de production 

horticole 

● 

Collège Kwantlen Diplôme de technologie des serres et 

des pépinières 

● 

Programme d’apprentissage horticole ● 

Collège universitaire du Caribou 



● 

● 

Collège Camosun Certificat de technicien horticole ● 

Certificat d’horticulture ● 

Gestion viable des serres ● ● 

Collège universitaire Malaspina 

Diplôme de technicien de pêche et 

d’aquaculture 

● 

Programme de certificat de technicien 

de la santé des poissons 

● 

Collège North Island 

Technicien de ferme d’élevage de 

saumons 

● 

Gestion des serres ● 

Manipulation et transport des troupeaux ● ● ● 

Manipulation et transport des porcs ● ● ● 

Soins des animaux de ferme à Alberta Réponse d’urgence pour le bétail ● ● ● 

Manipulation du bétail ● ● ● 

Manipulation du bétail pour les jeunes ● 

Nouveau cours par correspondance 

Exploitation d'arbres de Noël d’Ontario 

pour les producteurs 

● 


Cours pratique de manipulation des 

porcs 

● ● 

● 

Formation en production porcine ● ● ● 

Traitement et production de sirop 

d’érable 

● ● 

● 

Collectifs régionaux en Formation 

Agricole 

(dans diverses régions du Québec) 


Exploitation agricole biologique ● ● ● 

Elevage de moutons ● ● ● 

Production de myrtilles et de céréales ● ● ● 

Agrotourisme ● ● ● 

Production laitière ● ● ● 

Apiculture ● ● ● 

Santé de la chèvre ● ● ● 

Production de porcs et aviaire ● ● ● 

Production de récoltes ● ● ● 

Production bovine ● ● ● 

Transformation de l’alimentation sur le 

site d’exploitation 

● ● 

●


- FINAL DRAFT 

Appendice trois: Nombre de participants à ces programmes 

Tableau 3A: Cours de gestion d’entreprise et de leadership proposés partout au Canada 


Participants 6 

dans ta VO 

c’est 6 et 

non 1 

Programme de leadership agricole atlantique Programme de leadership agricole en Atlantique 20 


Manitoba Séminaires de succession d’exploitation 

200 

Cegep Certificat de gestion des exploitations agricoles 241 

Université McGill Programme continu de développement professionnel 

Collège Ridgetown Série “Excellence” de programmes de formation continue 

Université de Saskatchewan Programme de leadership à vie dans l’agriculture canadienne 0 




‘Série d’outils agricoles’ de cours de formation continue 

Diplôme agroalimentaire- Concentration de la finance agricole 19 

Programme d’avantages compétitifs dans l’agriculture 30 

Diplôme de gestion agroalimentaire 

Certificat en finance agricole 

Atelier de travail de prêteur agricole 

Programme d’avocat agricole 

12 

Institut agricole de gestion de Saskatchewan Formation E-Commerce en ligne N/A 

(AIMS) Programme d’entreprenariat agricole 30 

Institut canadien des titres 

Gestion des risques de marché agricole 

Non 

communiqué 

Centre de leadership rural Programme avancé de leadership agricole d’Ontario 30 


Instruction efficace 

Délégation efficace 

Gestion financière des exploitations agricloles – Savoir où vous 

en êtes 

Gestion financière des exploitations agricoles – Développer un 

35 

40 


système de comptabilité de gestion 

Gestion des RH – Prendre le meilleur est un cours 

Gestion des RH – Conserver le meilleur 

Atelier de travail sur la gestion de risques des prix du porc 

Responsable supérieur des exploitations agricoles 

Introduction à la gestion de risque de produits 18 


Excellence canadienne totale en gestion agricole 17 

Programme de développement exécutif 25 

Système de gestion des exploitations agricoles Mansis 

10 

Corporation de développement de Mansis Atelier d'entraînement des employés comme leaders des 


60 

Groupe d’apprentissage OATI Séminaires de gestion des exploitations agricoles 1,800 7 

Paul Martin Communications Formation de PDG pour les exploitants agricoles 24 

Groupe Pike Management Cours de gestion d’entreprise AgProfit 170 

6 Le nombre de participants est soit le nombre de personnes qui ont suivi le cours l'année dernière ou qui 

sont actuellement inscrits en terme de classes de collège et université. 

7 OATI présente le nombre de participants qu’il a eu depuis sa création, donc, les 1800 participants donnés 

sont le nombre total de participants qu'il a eu (27 000) divisé par le nombre d'années d'existence du cours 

depuis 1989. 

47 

12 

42


- FINAL DRAFT 

Conseil de la Saskatchewan de 

développement communautaire Programme de leadership dans la Saskatchewan 

Collectifs régionaux en formation agricole 

(dans plusieurs régions du Québec) Gestion des resources humaines et de l’exploitation agricole 

Table 3B: Cours de gestion de la production agricole proposés partout au Canada 

Institutions gérantes Titre du programme Participants 

Conseil des ressources humaines de l’IPE Certificat agricole d’études secondaires 

Gouvernement d’Ontario: Commission des 

parcs du Niagara 

Landscape Ontario Horticultural Trades 

Ecole d’horticulture de la commission des parcs de Niagara 

26 

Association Plusieurs cours de développement professionnel 


Manitoba Production de bétail pour les femmes 

NOUVEAU 

Revitalisation rurale, alimentaire et agricole de 

la Saskatchewan Programme de formation du certificat vert agricole 

70 

Développement rural, alimentaire et agricole Programme du certificat vert 858 

d’Alberta Cours d’études independantes 

Diplôme d’aquaculture 

16 

Certificat général technique en aquaculture 

0 

Université Memorial 

Certificat technique de production de poissons à nageoires 

0 

Certificat technique de production de colin 

0 

Certificat technique de production de coquillages 

0 

Diplôme de technicien en science animale 27 

Diplôme de technicien de gestion agricole 

29 

Diplôme technique : exploitation agricole 0 

Collège agricole de Nouvelle-Écosse Diplôme technique : horticulture environnementale 31 

Diplôme technique : agriculture 2 

Diplôme technique : science des plantes 

Certificat de spécialisation en agriculture biologique 

21 

Collège communautaire de la Nouvelle- 

Écosse 

Certificat pratique en horticulture 

Diplôme de producteur horticole 

Certificat d'aquaculture 

20 

Collège communautaire du Nouveau Programme agroalimentaire 4 

Brunswick Technicien d'aquaculture 15 

Production de bétail 71 

CEGEP 

Production horticole et environnementale 80 

Technologie de santé animale 373 

Diplôme d’études professionnelles en production laitière 377 

Diplôme d’études professionnelles en production bovine 68 

Plusieurs centres d’éducation professionnelle Diplôme d’études professionnelles en production porcine 64 

au Québec 

Diplôme d’études professionnelles en horticulture 194 

Diplôme technique en horticulture 28 

Diplôme d’études professionnelles en production acéricole 15 

Gestion et exploitation d’entreprise agricole 30 

Institut de Technologies Agroalimentaires Technologies de production animale 30 

Technologies horticole et environnementale 20 

Certificat de production laitière et bovine 245 

Université Laval – Education continue Certificat en horticulture 

Certificate en agriculture biologique 

28 


Gestion d'entreprise et diplôme technique 

Programme de développement personnel continu 

80 

Université de Guelph – Bureau Ensemble de cours d'études indépendants 

d’apprentissage ouvert Certificat de nouvel exploitant agricole 0 


1,820


- FINAL DRAFT 

Certificat de soins des animaux 154 

Certificat de vignobles et de vin 24 

Diplôme d'horticulture d'Ontario 2000 8 

Programme d'apprentissage de gardien de troupeaux laitiers 15 


Diplôme associé en agriculture 82 

Diplôme associé en horticulture 6 

Programme d’apprentissage sur la truie 0 


Diplôme d’agriculture en 2 ans 

Diplôme d’horticulture en 2 ans 

Série de formation continue “Excellence In” 

190 

50 


Certificat en architecture paysagère ou en production horticole 

Diplôme en agriculture 45 

Collège Fanshawe Diplôme de technicien horticole de coopérative 67 

Diplôme de technicien vinicole et viticole 25 


Diplôme de technicien des serres (Co-op) 20 

Diplôme de technicien horticole (Co-op) 50 

Université Brock Certificat en technologie des vignes et du vin 11 

Collège Algonquin Diplôme de technicien horticole 89 

Collège Fleming Apprentissage de technicien horticole 25 


Apprentissage de technicien horticole 

Certificat des sciences horticoles 

127 

N/A 9 



120 




25 

34 


Diplôme en agriculture en 2 ans 


108 

Responsable de production porcine – Certificat 131 

Techinicien de production porcine – Apprentissage 49 

Certificat d’agriculture biologique N/A 10 

Collège communautaire d’Assiniboine 

Diplôme en agroalimentaire en 2 ans 81 

Etudes d’agriculture –Certificat 

Diplôme de gestion des terres et de l’eau 

30 

Diplôme en agriculture – Spécialisation en science animale 9 

Programme de certificate en agriculture (CAP) 78 

Université de Saskatchewan Diplôme en Agriculture – Spécialisation en agroalimentaire 6 

Diplôme en agriculture – Spécialisation en agronomie 

Cette Terre: Atelier de travail sur les sols et les engrais 

16 

Collège régional du Sud-Est Gestion du vêlage 18 

Institut des sciences appliquées et de 

technologie de Saskatchewan 



Certificat de production de bovins 18 

Apiculture 0 

Apprentissage de récoltes sur mesure 

Apprentissage de technicien de production porcine 

Atelier d’équilibre de ration et nutrition bovine 

Diplôme en agroalimentaire en 2 ans 19 

Diplôme de production de bétail 29 

8 

Il est probable que ces étudiants aient suivi ce cursus depuis plusieurs années et ce nombre ne reflète pas 

ceux qui ont commencé cette année. 

9 

Suivre le nombre d’’etudiants est pratiquement impossible étant donné que les étudiants suivent des cours 

individuels et ils ne s’incrivent au certificat que lorsqu’ils ont terminé 4 cours. Par conséquent 

l’administration ne sait pas au préalable combien d'étudiants souhaitent terminer le certificat. 

10 

Suivre le nombre d’’etudiants est pratiquement impossible étant donné que les étudiants suivent des 

cours individuels et ils ne s’incrivent au certificat que lorsqu’ils ont terminé 4 cours. Par conséquent 

l’administration ne sait pas au préalable combien d'étudiants souhaitent terminer le certificat.


- FINAL DRAFT 

Diplôme de technologie en science animale 32 

Certificat de réussite en production laitière 3 

Diplôme technique de récoltes 21 

Certificat d’agriculture générale 

Technologie agro-environmentale 

Certificat de cavalier de ranch et de stockhorse 

Cours de formation continue en élevage du bétail 

2 

Collège communautaire de Lethbridge Diplôme technologie agricole en 2 ans 27 

Amélioration du troupeau et d’I.A 7 

Equilibre de ration de cowbyte et de ration nutritive 6 

Ecole de vache/veau 12 


Diplôme de gestion et de production agricole 

Diplôme de production horticole 

Diplôme d’horticulture ornementale 

101 


communautaire d’Assiniboine, Université de 

Programme de l’école des serres 

Gestion des propriétés des sols et de la végétation 

58 

Saskatchewan et Old College Certificat d’horticulture de prairies 

Medicine Hat College Programme de certificat de technicien horticole 15 

L’Institut technologique nord d’Alberta - 

Fairview Campus Programme de certificat de technicien horticole 

6 

Certificat de viticulture 22 

Collège universitaire d’Okanagan Certificat d’horticulture 20 

Programme de pré-apprentissage horticole 18 

Certificat de production horticole ou de production de bétail en 1 an 

20 

Diplôme de technologie agricole 5 

Collège universitaire de la vallée Fraser 

Certificat de formation de laitier 

Apprentissage de technicien de production laitière 

Production de truies 

Production végétale 

Atelier de travail d’agroforesterie 

0 

6 

Certificat de technicien de production horticole 12 

Collège Kwantlen 

Diplôme de technologie des serres et des pépinières 161 

Programme d’apprentissage horticole 120 

Collège Universitaire du Caribou 



24 

5 

Collège Camosun Certificat de technicien horticole 18 

Certificat d’horticulture 24 

Université Malaspina 

Gestion viable des serres 

Diplôme de technicien de pêche et d’aquaculture 

NOUVEAU 

50 

Programme de certificat de technicien de la santé des poissons 33 

Collège Northern Island 

Technicien de ferme d’élevage de saumons 

Gestion des serres 13 

Manipulation et transport des troupeaux 0 

Manipulation et transport des porcs 0 

Soins des animaux de ferme à Alberta Réponse d’urgence pour le bétail 0 

Manipulation du bétail 0 

Manipulation du bétail pour les jeunes N/A 

Exploitation d'arbres de Noël d’Ontario Nouveau cours par correspondance pour les producteurs 


Cours pratique de manipulation des porcs 

Formation en production porcine 

35 

40 

Collectifs régionaux en Formation Agricole Traitement et production de sirop d’érable 816 

(dans diverses régions du Québec) Exploitation agricole biologique 415 

Elevage de moutons 334 



- FINAL DRAFT 


Production de myrtilles et de céréales 421 

Agrotourisme 

Production laitière 948 

Santé de la chèvre 51 

Production porcine et aviaire 745 

Production de récoltes 1,506 

Production bovine 97 

Transformation de l’alimentation sur le site d’exploitation 

607


- FINAL DRAFT 

Appendice quatre: Cours proposés aux Etats-Unis 

Texas A & M University 

1. Master Marketer pour les producteurs 

Le programme Master Marketer pour les producteurs est un ensemble de programmes 

éducatifs ou les producteurs agricoles, les prêteurs et autres personnes impliquées dans 

agriculture sont formés en gestion avancée des risques et en techniques de marketing. Ce cours 

est proposé par l’extension du service de TAMU et est également sponsorisé par le département 

économique agricole de TAMU, l'État du Texas, et les producteurs de maïs du Texas. Le 

programme vise les producteurs qui ont quelques connaissances concernant les marchandises à 

terme et les options. Les sujets couverts pendant le cours incluent : 

• La gestion du risque 

• Le marketing des produits 

• Les prêts 

• Le développement de plans marketing 

• La mise en place de plans marketing 

• La stratégie marketing 

• L'analyse financière 

• L'impact de la météo sur les prix 

• Les profits et les risques 

Le cours est proposé en quatre séminaires de deux jours sur deux mois et il inclut 64 heures de 

cours magistraux. Il y a également des ateliers de travail d’ajustement proposés pour les 

participants qui souhaitent réviser un sujet ou un ensemble de compétences avant que cela ne 

soit couvert pendant le cours. En plus de participer au cours mentionné ci-dessus, les producteurs 

rapportent leurs connaissances dans leur communauté et créent des clubs marketing avec 10-15 

autres exploitants agricoles 

L’'objectif de ces clubs est de régulièrement rassembler les producteurs et d’aborder les 

problèmes de marketing, de faire des jeux de marketing, de travailler sur leurs plans marketing 

ensemble et d’être des conseillers pour d'autres membres (Kilnefelter 2004). 

Le coût pour les participants est de 250 dollars américains, le reste des coûts est couvert par le 

sponsoring du Conseil des producteurs de maïs du Texas, de l'association des producteurs de blé 

du Texas, du bureau agricole du Texas et du Comité de soutien de l’Etat pour le coton. Le Dr 

Marc Waller, de l’extension de la coopérative TAMU, dirige le programme et enseigne ainsi que 

d'autres enseignants de l'extension de la coopérative. 

Ce cours fait partie du programme Master Marketing qui a reçu le prix de l’extension 

exceptionnelle USDA. 

Contact: Dr. Mark Waller (979) 845-8011 

2. La série sujets avancés 

La série sujets avancés se compose de cours d'une ou deux journées ayant lieu au Texas et est 

conçue pour affiner les connaissances et le savoir-faire des producteurs sur le marketing et les 

questions de gestion. Cette série fait partie du programme Master Marketer et est proposée aux 

producteurs qui ont déjà suivi le cours du programme Master Marketer pour les producteurs ou qui 

ont des connaissances poussées en marketing et des risques car ces sujets seront étudiés en 

profondeur et de façon poussée. Les sujets couverts dans cette série incluent : 



- FINAL DRAFT 

• Liquidité, base et contrats 

• Marchandises à terme, et couverture 

• Marketing du bétail 

• Marketing du coton 

• Options dans le coton 

• Marketing des grains de nourrissage 

• Marketing du blé 

• Assurance récolte 

Ces sessions incluent des cours magistraux, des groupes de travail et des exercices de 

simulations qui sont menés par des leaders et experts de l'industrie. 

Le coût pour les participants est de 75 dollars américains pour une session d'une journée et 125 

dollars pour une session de deux jours. Le reste des frais est couvert par le centre d'éducation de 

gestion des risques de la région Sud, le système éducatif Master Marketer du département 

économique agricole de Texas A & M, l’extension de la coopérative du Texas, le programme 

agricole de Texas A & M, le bureau des producteurs de maïs du Texas, le bureau des producteurs 

de blé du Texas, le bureau des exploitants agricoles du Texas, et le Comité de soutien de l'État 

pour le coton du Texas. 

Contact: Dr. Steve Amosson (806) 677-5600 ou Dr. Mark Waller (979) 845-8011 

3. Le programme exécutif des producteurs agricoles (TEPAP) 

TEPAP est conçu pour les 5 % de tête de producteurs agricoles d'Amérique du Nord, les 

responsables multiples, ceux qui ont des ventes annuelles dépassant 1 000 000 de dollars 

américains, les PDG et les dirigeants supérieurs. Ce programme enseigne des compétences 

agroalimentaires poussées telles que le développement international de l'entreprise, l'évaluation 

de créneaux de marché, l'analyse et la prévision de position financière, ainsi qu’une négociation et 

gestion du personnel. Le programme s'appuie sur les expériences des participants et crée un vrai 

apprentissage. Ce programme a été mis en place il y a 14 ans, et a attiré des participants du 

monde entier y compris du Canada, d'Argentine, d'Australie, du Brésil et du Mexique. 

Le cours est proposé en deux séminaires intensifs d'une semaine sur une période de deux ans. 

Chaque unité (semaine) coûte 3250 dollars américains et inclut le matériel du cours, le logement, 

l'alimentation et le transport pour se déplacer pendant la semaine. 

Les sujets couverts pendant les cours incluent : 

• La gestion d'entreprise familiale 

• La gestion et planification stratégique 

• Les méga tendances 

• L’analyse technique du produit 

• Le développement de l'activité internationale 

• Un marketing de produit différencié 

• La gestion financière 


• Se vendre et vendre ses idées 

• La gestion de transition 

• Les fusions et acquisitions 

• La négociation profitable 

• La mondialisation 

• Les transferts d’entreprise 



- FINAL DRAFT 

Les professeurs du programme incluent le corps enseignant de TAMU, le corps enseignant 

d’autres universités et d'autres leaders de l'industrie. Danny Klinefelter de TAMU est le directeur 

exécutif du programme. 

Contact: Professeur Danny Klinefelter (979) 845-7171. 

4. Programme des grands producteurs agricoles de demain (TTAPP) 

Ce cours est conçu pour offrir aux producteurs les connaissances et la formation nécessaires pour 

survivre et prospérer dans l'environnement agricole actuel et futur. Ce cours combine un 

enseignement intensif, une planification stratégique et des volontaires très bien formés et cible les 

nouveaux producteurs (moins de 10 ans d'expérience), les jeunes producteurs et leurs partenaires 

dans leur activité agricole tels que les maris et femmes ou les frères. L'objectif de ce cours est que 

lorsque les jeunes fermiers finissent le cours, ils auront créé un projet d’entreprise développé pour 

l'exploitation agricole. Appartenant à l'unité économique agricole de l’extension de TAMU, il fut 

conçu d’après le programme Master Marketer. Les sujets couverts dans ce cours incluent : 

• Des projets d’entreprise 

• Le mentorat 

• Les compétences de gestion d’entreprise 

• L’analyse financière 

• La préparation du budget 

• La planification stratégique 

• Les marchandises à terme et les options 

• La gestion des risques 

• Les contrats légaux 

• La politique agricole 

• La gestion du personnel 

Ce cours désigne également une équipe de trois mentors pour chaque participant ou équipe 

agricole formée de deux responsables agricoles ou agroalimentaires qui ont réussi et d'un prêteur 

agricole. Ces mentors servent de contact continu et aident à mettre en place le projet d’entreprise 

développé pendant le cours. 

TTAPP est proposé en session de quatre jours sur une période de 15 mois et est enseigné par le 

corps enseignant de TAMU, des enseignants d'autres universités et d'autres experts de l'industrie. 

Le coût du programme est de 1000 dollars américains. 

Contact: Stan Bevers (940) 552-9941 

5. Programme de leadership agricole continu au Texas 

Ce programme sur deux ans est un programme concurrent de développement de leadership qui 

propose aux leaders agricoles des informations et des connaissances pour aider à encourager 

l'action positive sur des questions clés, les politiques et l’économie, qui toucheront l'industrie 

agricole. L'objectif de ce programme est de créer des leaders dans l’industrie afin que l’industrie 

demeure dynamique. Ce programme vise les hommes et les femmes à un stage précoce de 

leadership dans leur carrière dans tous les aspects de l’agriculture. Les participants se rencontrent 

huit fois partout au Texas, pendant les deux années que dure la formation pour des séminaires 

durant les week-ends, des visites dans l'industrie et des réunions avec le gouvernement et des 

leaders d’entreprise. À la fin de la première année, il y a une visite de Washington D.C. et à la fin 

de la seconde année, une visite d’étude internationale. Les sujets couverts dans ce programme 

incluent : 

• L'économie agricole 



- FINAL DRAFT 

• Les politiques agricoles 

• Les systèmes sociaux dans l’agriculture 

• La prise de décision organisationnelle 

• Les compétences en leadership 

• Le commerce international 


• Les institutions et les agences agricoles 

• Les relations urbaines et rurales 

• Les questions environnementales 

Le coût pour le participant est de 2000 dollars américains et cela inclut le logement et la pension, 

les repas et le voyage y compris la visite de Washington et la visite à l'étranger. 

Contact: Dr. Jim Mazurkiewicz (979) 845-1554, ou email : j-mazurkiewicz@tamu.edu 

Université Purdue 

1. Leadership 20/20 

Leadership 20/20 est un programme de quatre jours conçu pour offrir des informations, des 

connaissances et des réseaux aux leaders dans le paysage rural afin qu'ils puissent répondre aux 

questions actuelles auxquelles l’agriculture fait face. Ce programme est une collaboration 

commune entre l'extension de Purdue, le bureau agricole d’Indiana Inc., les districts de 

conservation des sols et de l’eau et la ligue d’Indiana pour la conservation et le développement 

des ressources et est proposé dans plusieurs comtés d’Etats. Les sujets couverts dans ce 

programme incluent : 

• Les différences de personnalité (Mayence Briggs) 

• Le leadership et la personnalité 

• Les communications interpersonnelles 

• Travailler avec les médias 

• Les compétences de discours public 

• Le travail d'équipe 

• Servir dans les conseils et les comités 

• La construction d'un consensus 

• Le leadership dans la communauté 

Tous les professeurs de ce programme sont des facilitateurs formés en développement de 

leadership. Le coût pour les participants est de 150 dollars américains, ce qui couvre le logement, 

la nourriture et le matériel. 

Contact: Janet Ayres, Professeur, Développement du leadership, Département de l’économie 

agricole, Université de Prudue. Tél: (765) 494-4215 ou email: ayres@purdue.edu 

2. Projet d’entreprise stratégique pour les producteurs commerciaux 

Cet atelier de travail de quatre jours a été conçu pour proposer aux exploitants agricoles 

commerciaux des informations concernant les tendances actuelles de l'industrie et les outils de 

prise de décision pour saisir les opportunités qu’offrent ces tendances. L'objectif des ateliers de 

travail est de mettre en avant le développement d’une stratégie et la compréhension des 

implications financières des autres stratégies. Les sujets couverts pendant les ateliers de travail 

incluent : 

• Le climat général des affaires 

• Les défis et les opportunités de l’agriculture 

• La création de la valeur 



- FINAL DRAFT 

• Les références financières 

• La prise de décisions stratégiques 

• La croissance de l'activité 

• La gestion des dettes 


• L’évaluation de la profitabilité 

• Les investissements de capital 

Le coût est de 100 dollars par exploitation. 

Contact: Craig Dobbins. Tél : (765) 494-9041 ou email : cdobbins@purdue.edu 

3. Gestion d'entreprise agricole au 21 ème siècle 

Ce cours individuel d'étude en ligne pour les producteurs agricoles couvre un ensemble de sujets 

de gestion y compris : 

• Les problèmes actuels de l'agriculture 

• Le développement de stratégie 

• L’analyse financière 

• Les références 

• Le choix des technologies 

• Les relations d'affaires 

• Les valeurs de la terre 

• Les alternatives au leasing 

• La prise de décision 

• Le lien ferme et famille 

• Gérer le stress 


On trouve ce cours sur : 

http://www.agecon.purdue.edu/extension/programs/fbm21/, et il n'y a pas de limite de temps pour 

les étudiants étant donné que c’est un cours gratuit sur le Web. 

4. Atelier de travail : L’agriculture ensemble 

Ce programme est conçu pour les producteurs agricoles qui se penchent sur le futur de leurs 

entreprises et souhaitent faire venir un partenaire, tel que leur fils ou leur fille. L'atelier de travail 

est conçu pour offrir des informations qui répondent à toutes les questions impliquant l'introduction 

d'une personne dans l'exploitation. Les sujets couverts pendant l'atelier de travail incluent. 

• Une communication efficace 

• Les relations personnelles 

• Une vision future de l'exploitation agricole 

• Développer un plan de gestion de succession 

• Evaluer les ressources de gestion 

• Travailler avec la famille 

• La structure organisationnelle 

• Les questions légales sur la succession 

Le coût est de 80 dollars américains par famille/exploitation pour l'atelier de travail de deux jours. 

Contact: Allan Miller. Phone: (765) 494-4203 ou email: millerwa@purdue.edu 

8. Purdue Top Farmer Crop Workshop 

Cet atelier de travail est l'un des plus anciens efforts de l’extension aux États-Unis. L'objectif de 

l'atelier de travail est de répondre à la question : « Que fait Purdue pour aider les exploitants 



- FINAL DRAFT 

agricoles à gagner un avantage compétitif ? » Top Farmer rassemble l'université, le secteur privé 

et les professionnels de l'industrie agricole dans un réseau de producteurs agricoles. L'atelier de 

travail propose également : 

• Des informations sur la technologie et l’innovation dans les récoltes 

• Des outils de prise de décision 

• Un forum de débat avec des experts l'industrie 

• Des questions de gestion d'entreprise et des RH 

• Des technologies informatiques 

• Des questions réglementaires 

• La gestion de production 

Cet atelier de travail est une conférence annuelle sur deux jours qui coûte 250 dollars américains 

aux participants. Les membres de Top Farmer ont également un accès sécurisé à l'information 

agricole qui n'est pas accessible aux personnes qui ne sont pas membres du site Internet Top 

Farmer. 

L'université Purdue offre un certain nombre d'ateliers de travail de un à trois jours avec le 

programme d'expansion économique agricole qui offre aux producteurs des informations sur un 

certain nombre de questions agricoles. Certains des ateliers de travail incluent : 

• Le projet stratégique d’entreprise pour les producteurs commerciaux 

• La communication d'entreprise 

• La planification des terres 

• Le marketing 

De plus, le centre pour l'entreprise alimentaire et agricole offre également un nombre de 

programmes d'une journée comprenant : 

• Un forum exécutif pour la gestion des ventes 

• Un forum de gestion des ventes agroalimentaires 

• La gestion des comptes clés 

• La prise de décision stratégique dans l'incertitude 

• Le marketing agricole stratégique 

• La gestion stratégique des relations clients 

Contact: Jess Lowenberg-DeBoer. Tél : (765) 494-4230 ou email: lowenbej@purdue.edu 

Université du Kansas 

1. Leadership rural et agricole au Kansas (KARL) 

KARL est un programme intensif sur deux ans, de formation et de voyages, conçu pour les futurs 

leaders de l'agriculture dans des communautés rurales et agricoles du Kansas et de ceux qui 

jouent actuellement un rôle de leadership dans la communauté. À la fin de la première année, il y 

a une visite de Washington D. C., à la fin de la deuxième année, une visite internationale d’études. 

Les sujets couverts dans ce programme incluent : 

• La compétence et l’éthique en leadership 

• La gestion de la communauté 

• Les produits agricoles à valeur ajoutée 

• Le développement personnel 

• L’économie agricole 

• La réglementation dans l’agriculture 

• La direction naturelle de l'agriculture 

• Le développement économique rural 



- FINAL DRAFT 

• Les questions environnementales 

• Le commerce et la globalisation 

Le coût pour le participant est de 1250 dollars américains par an et cela inclut le logement, les 

repas et les voyages, y compris la visite de Washington D.C. et le voyage à l’étranger. Les 9000 

dollars restant que coûte le programme par participant sont couverts par le sponsoring. 

Contact informations: tél : (785) 532-6300 ou email: karl@ksu.edu 

2. Gestion des employés pour la conférence de production agricole 

Cette conférence sur deux jours a lieu chaque année depuis quatre ans et a été conçue pour aider 

les propriétaires et les responsables agricoles à gérer les ressources humaines sur leurs sites 

d'exploitation et à gérer les questions auxquelles ils feront face en tant que responsables d’autres 

personnes. Le coût par participants est de 200 dollars américains. Les sujets couverts pendant la 

conférence d’été 2004 incluaient : 

• Cultiver les cultures 

• Comptabilité et responsabilité 

• Développer une vision 

• Apprendre à donner des informations 

• Avoir un esprit innovant 

• Gérer une force de travail familiale 

• Motiver et mettre les employés au défi 

• Styles de leadership 

• Gestion des risques 

• Compensation des travailleurs 

• Discipline et licenciement 

Bien que ce programme soit une conférence et ne corresponde pas aux critères des programmes 

qui ont été abordés précédemment, il a été inclus car il a un centre d'intérêt unique. La gestion 

des employés devient de plus en plus importante dans l’agriculture au fur et à mesure que 

l'industrie croît et que les exploitants agricoles deviennent des responsables d'entreprises avec un 

groupe d'employés qu’ils doivent gérer. Toutefois, les exploitants agricoles ne sont pas formés 

pour la gestion des employés et par conséquent cette conférence aborde une question qui est 

probablement en forte demande. 

Contact: Sarah Fogelman, Coordinatrice de conférence. Tél : (620) 431-1530 ou email: 

sfogelma@ksu.edu 

Université de Nebraska-Lincoln 

1. Les femmes dans l'agriculture 

Ce programme de deux jours existe depuis vingt ans à l'université de Nebraska-Lincoln. L'objectif 

du programme « Les femmes dans l'agriculture » est de rassembler les femmes pour améliorer 

leurs compétences de gestion d'entreprise et de gestion financière tout en améliorant le bien-être 

de leur famille. Le programme consiste en un nombre de cours magistraux clés, d'ateliers de 

travail et de sessions de groupe informelles avec des spécialistes dans l'extension de l'activité 

agricole y compris les prêteurs, les avocats et les professeurs agricoles. Le coût pour suivre ce 

programme est de 75 dollars américains par participant. Les sujets couverts dans le programme 

incluent : 

• Les lois agricoles et de l’eau 

• La comptabilité agricole 

• Les impôts sur le revenu 

• L’introduction à la couverture 



- FINAL DRAFT 

• L’utilisation de GIS/GPS 

• La succession agricole 

• Le paysage sur la ferme 

Bien que ce programme soit une conférence et par conséquent ne réponde pas aux critères des 

programmes vus précédemment, il a été inclus à cause de l'audience visée. 

Contact: Karrie Blake. Tél : (402) 472-0548 ou email: kblake2@unl.edu 

2. Retour au programme agricole 

Ce programme est conçu pour les individus souhaitant devenir des exploitants agricoles ou qui 

comptent revenir sur l'exploitation familiale et chez leurs parents. L'objectif de ce programme est 

d'aider les familles à travailler ensemble avec succès en tant qu’équipe et de planifier 

financièrement le futur de l'entreprise agricole ensemble. Le programme a trois composants : 

apprendre à travailler avec la famille et les différentes personnalités, une analyse financière des 

opérations familiales, et l'établissement d'un objectif pour le futur. Les sujets spécifiques couverts 

au cours des deux derniers séminaires comprenaient : 

• Développement d'un projet d'entreprise en fonction des buts familiaux 

• Evaluer les préférences des membres du site d’exploitation 

• Autres possibilités d’entreprise 

• Travailler avec les forces et les faiblesses 

• Analyse financière 

• Choix de fonctionnement 

Le programme est proposé pendant deux week-ends à un mois d’intervalle, avec un total 

d'environ 26 heures de temps d'ateliers de travail. Le coût par famille est de 200 dollars 

américains plus 10 dollars par personne présente. Les professeurs dans ces cours incluent des 

membres du corps enseignant de l'université de Nebraska-Lincoln et d'autres professionnels 

dirigeants. 

Contact: Dave Goeller. Tél : (402) 472-1771 ou email: dgoeller@unl.edu 

Université d'État de l'Iowa 

1. École en ligne de gestion agricole (AMES) 

L’AMES est un site Internet qui propose aux producteurs, éducateurs agricoles et fournisseurs de 

services agricoles des programmes d'étude à la maison en ligne qui abordent un certain nombre 

de questions importantes de gestion. Les participants peuvent commencer leur formation lorsque 

cela leur convient et ont 90 jours pour la finir. Chaque cours coûte de 60 à 100 dollars américains. 

Ce qui suit est une liste des cours actuellement proposés, et quelques sujets couverts. 

Gestion avancée du grain : apprendre les concepts et les outils pour développer votre propre plan 

marketing, les tendances des prix, les coûts de stockage, le marketing de liquidité, les 

marchandises à terme et les options. 

Prise de décisions financières : comprendre les principes de l’effet de levier, la gestion des 

liquidités et les investissements d'actifs, développer des déclarations financières précises, 

l’analyse financière. 

Possession des terres agricoles : déterminer les valeurs de la terre, analyser les investissements 

dans la terre agricole, évaluation des techniques. 



- FINAL DRAFT 

Arrangements de leasing des propriétés agricoles : types de leasing, négociations de leasing, 

relation propriétaire et opérateur, considérations des impôts et légales. Ce cours vise les 

propriétaires des terres, les propriétaires et les opérateurs agricoles. 

Économie de machines agricoles : évaluer l'acquisition et les options d'acquisition et d'utilisation 

des machines, le contrôle des coûts des machines, les stratégies pour le remplacement des 

machines, la possession commune des machines. 

Gestion des ressources humaines : ce cours est actuellement en développement. Les sujets qui 

seront couverts incluront l’utilisation efficace des ressources humaines, la gestion des 

remplacements, le contrôle du stress, le recrutement et la formation, la rétention des employés. 

Marketing du bétail : ce cours est actuellement en développement. Les sujets qui seront couverts 

incluront le risque contrôlé des prix, les contrats de marché et les gains d'accès au marché. 

Gestion stratégique pour les familles d’agriculteurs : ce cours est actuellement en développement, 

les sujets qui seront couverts incluront la gestion stratégique de l'exploitation agricole, la mise en 

place de buts, l'observation interne et externe, les préférences de risques et les créneaux de 

marché. 

Contact: Tim Eggers au (712) 542-5171, teggers@iastate.edu ou William Edwards au (515) 294- 

6161 wedwards@iastate.edu 

2. Le projet d'Annie : éducation pour les femmes dans l’agriculture 

L'objectif du projet d'Annie est de rassembler les agricultrices afin qu'elles puissent en apprendre 

davantage sur des sujets qui leur permettront de devenir de meilleures partenaires d'affaires et de 

créer des réseaux avec d'autres agricultrices. Le programme vise les femmes nouvelles dans 

l’entreprise agricole et les femmes qui ont été dans l'entreprise pendant un moment et qui 

souhaitent être au courant des dernières informations et tendances. Le programme est financé par 

l'extension de université d'État d’Iowa, l’extension de l'université du Missouri, l'extension de 

l'université de l’Illinois, l'extension de l'université du Wisconsin, l'AMES, Farm.doc, le centre 

d'éducation de gestion des risques du centre nord et le RMA. Le programme a lieu toutes les 

semaines avec 6 sessions de 3 heures. Les sujets couverts dans le programme incluent : 

• La gestion des ressources humaines et du temps 

• Les femmes et l'argent 

• Les projets d'entreprise 

• Les titres de propriété 

• L'argent liquide, le partage des récoltes et le leasing flexible 

• La gestion financière, la planification des retraites et des terres 



• L'assurance 

Les participantes sont testées sur leurs connaissances des sujets avant les ateliers de travail et 

180 jours après les ateliers de travail. Les ateliers de travail sont faits par des professionnels de 

l'industrie et des spécialistes de l'industrie. 

Contact: Bob Wells. Tél : (641) 673-5841 ou email: wellsjb@iastate.edu 

Université de Cornell 

L'extension de la coopérative de Cornell (CCE) propose un certain nombre de programmes de 

ressources humaines pour les exploitants agricoles. Ceux-ci sont décrits ci-dessous. 



- FINAL DRAFT 

1. Gestion des employés 

La CEE présente des programmes allant d'une durée d'une demi-journée à une journée et qui se 

penchent sur la gestion des employés. Le premier se penche sur la façon de recruter et 

d'embaucher des employés agricoles avec succès. Le deuxième aborde la gestion d'une force 

multiculturelle. Le coût pour chaque cours est de 59 dollars américains. 

2. Communication et leadership 

La CEE offre trois cours concernant la communication et le leadership dans l’entreprise agricole. 

Ces cours abordent les styles de communication qui optimisent les performances, en utilisant la 

communication et le partage des impressions pour optimiser les performances de l'employé, et le 

développement des compétences pour un leadership de situation. Les programmes sont ouverts 

aux exploitants agricoles, au personnel agricole, et responsables de petites entreprises. Le tarif de 

participation va de 30 à 80 dollars américains. 

3. Questions intergénérationnelles 

La CCE présente des programmes pour les exploitants agricoles et le personnel agroalimentaire 

au cours desquels ils apprennent les questions liées à la gestion de plusieurs générations de 

familles d'agriculteurs. Ceci inclut un programme éducatif se concentrant sur le transfert 

intergénérationnel des entreprises agricoles, et un cours visant l'agroalimentaire pour les aider à 

mieux servir les clients agricoles qui ont des entreprises avec des générations multiples. 

4. Organisation de l'entreprise 

CCE offre des programmes éducatifs sur différentes façons d'organiser l'entreprise. Les 

participants apprennent les concepts concernant l'organisation de l'entreprise, renforcés par des 

études de cas. Les cours sont donnés d'un point de vue légal et économique. L'un des 

programmes se penche sur les problèmes organisationnels des exploitations agricoles liés au 

partenariat, aux joint-ventures, et aux alliances stratégiques. L'audience pour ces cours est les 

exploitants agricoles. Un second cours se penche sur les options organisationnelles pour 

commencer une entreprise telle qu'une coopérative, des réseaux et des alliances. L'audience pour 

ce cours est les petites entreprises. 

5. Gestion financière 

Plusieurs cours sont proposés par la CEE en gestion financière. L'audience ciblée pour ces cours 

est les exploitants agricoles et les exploitants agroalimentaires. Dans les cours de gestion 

financière avancée et de base, les participants apprennent à comprendre, analyser, gérer 

l'utilisation des déclarations financières et améliorer leurs compétences de planification 

d'entreprise. Le coût de ces programmes varie de 50 à 125 dollars. Un cours de planification de 

liquidités pour les exploitants laitiers est également proposé. Il enseigne aux participants les 

techniques de projection de liquidités et l'analyse. De plus, la CEE présente des réunions de 

sommaire sur l’entreprise agricoles laitière dans lesquelles les enseignants académiques et les 

représentants de la CEE font des présentations sur les concepts et les techniques de liquidités, 

qui sont ensuite suivies d'une discussion avec les participants programmes. 

Contact l’extension de la coopérative de Cornell, tél: (607) 255-2291 ou email: mph3@cornell.edu 



- FINAL DRAFT 

Appendice cinq : Courses proposés en Australie 

1. Farm Management 500 

Farm Management 500 (FM500) est un réseau australien de groupes de discussions en continue 

de gestion d'entreprise agricole mis en place par des consultants privés. Avec environ 40 groupes 

allant du sud de l'Australie, Victoria et du sud de la Nouvelle Galles du Sud, le FM500 a pour but 

d'améliorer l'adoption de bonnes pratiques dans la gestion d'entreprise agricole grâce à des 

réunions interactives et ouvertes d’exploitants agricoles. Les groupes FM500 se rencontrent 4 à 6 

fois par an pour discuter des problèmes, et participer à des ateliers de travail de districts et à des 

conférences régionales. Ces réunions offrent aux exploitants agricoles l'opportunité d'entendre 

des conférenciers expérimentés parler des problèmes communs aux régions et des limites de 

l’industrie. 

FM500 organise des activités basées sur les besoins du groupe. Les sujets incluent la production 

et le marketing, le développement d'entreprise, la profitabilité, la référence d'entreprise, l'utilisation 

de la technologie et des ordinateurs, les réseaux, la communication avec la famille et les 

employés, et les changements personnels et professionnels. 

Farm Management 500 est un projet financé par de nombreuses corporations agroalimentaires, 

des contributions de la corporation de développement et de recherche des industries rurales, et 

par les producteurs eux-mêmes. L'objectif du projet FM500 est de faciliter la discussion entre les 

membres du groupe et d’encourager le partage des idées et des expériences. Ce modèle 

d’extension privée a réussi à améliorer les compétences et la vie des membres, ainsi que la 

profitabilité des entreprises agricoles familiale. Les membres du FM500 expliquent que leur 

participation a permis de se sortir d'une isolation de prise de décision et sociale, et leur a permis 

d'améliorer leurs réseaux et leurs capacités à gérer les changements. Les frais d’inscription 

actuels sont de 500 dollars australiens par exploitation agricole. 

FM500 se forge des alliances stratégiques avec des groupes de gestion d'entreprise agricole au 

Canada, aux États-Unis, en Nouvelle-Zélande et au Royaume-Uni. En créant un Réseau mondial, 

les groupes de FM500 étendent leurs connaissances sur les questions techniques, financières, de 

marketing, et sociales. Le Réseau mondial FM 500 activera l'adoption des services Internet et des 

offres d’affaires électroniques, et facilitera la communication entre les meilleurs exploitants 

agricoles du monde. La coopération continue avec les groupes internationaux de gestion 

d'entreprise agricole devrait également entraîner la création d'une référence internationale pour 

les exploitants, l'adoption de bonnes pratiques mondiales, et augmentera les opportunités de 

voyage pour les membres de la famille. 

Contact: Matt McCarthy: Tél: 03 5441 6176 ou email: fm500@netcom.net.au 

2. Le programme exécutif Rabobank pour les producteurs primaires (EDPPP) 

Le EDPPP Rabobank est un programme commun entre Rabobank Australia et l'université de 

Queensland pour les prêteurs commerciaux et les innovateurs en Australie et en Nouvelle- 

Zélande dans les industries agricoles. Ce programme a lieu en deux sessions d'une semaine qui 

incluent des conférences, des études de cas, une étude individuelle, un travail d’équipe, et des 

discussions dirigées par des dirigeants de l'industrie et des experts académiques. Les sujets 

couverts au cours des 2 sessions incluent : 

• La gestion entreprise 

• La planification stratégique 

• La gestion financière 




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• Le leadership 

• La gestion de la chaîne de valeur 


• L'analyse d’investissement 

• La planification 

• L'innovation 

• L'environnement et l’agriculture 

• Les tendances de l’industrie 

Après la première semaine, les participants doivent compléter un projet de gestion en mettant en 

application les principes appris pendant la session et le présenter au cours de la deuxième 

session. Les projets sont évalués par les participants et un prix de développement d'entreprise de 

5000 dollars australiens est offert au gagnant du projet. Le coût du programme est de 10 000 

dollars australiens par participant. 

Contact: sydney.edppp@rabobank.com 

3. Le programme de leadership rural australien (ARLP) 

L'objectif du programme de leadership rural australien est de développer des individus qui sont 

actuellement actifs en tant que leaders dans une communauté rurale pour aider l’industrie agricole 

australienne et la communauté rurale vers un future viable. Le programme cherche des 

participants qui sont engagés dans le paysage rural australien et qui sont des penseurs et des 

leaders stratégiques. Pendant le programme, les participants acquièrent des connaissances, 

créent des réseaux et interagissent avec les leaders du gouvernement, de l'industrie et de la 

communauté. Le programme de 2 ans a lieu sur 5 sessions d'une semaine et 1 session de deux 

semaines partout en Australie plus une étude internationale de deux semaines. Les sujets 

couverts pendant le programme incluent : 

• La théorie de leadership 

• La vision du développement 

• La construction d'une équipe 

• L’éthique 

• La résolution de conflits 

• La création de réseau 

• Les médias 

• Le lobbying 

• La production et le marketing 

• Les relations sur le lieu de travail 

• Les politiques et le développement rural 

• Les questions sur les indigènes et le multiculturalisme 

• Le commerce étranger et l'accès au marché 

• Les marchés mondiaux 

• La concurrence internationale 

Le programme est géré par la Fondation de leadership rural australien et financé par des 

sponsors de l’industrie rurale et d’autres industries liées, des organisations de R&D, les corps 

d'entreprise, et les agences des gouvernements fédéraux et d'État. Les participants doivent payer 

3000 dollars australiens sur un total de 46 000 dollars que le programme coûte par participant. 

Une fois que les participants ont reçu leur diplôme du programme, ils peuvent continuer à rester 

impliqués avec d'autres participants et diplômés grâce au réseau de leadership rural australien. 



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Contact: Dr. Steven Clark, Directeur exécutif. Tél: (02) 6281 0680 ou email : info@arlp.net.au 

4. Université de technologie Curtin – Institut agricole de Muresk 

Certificat de diplôme en alimentaire 

Le certificat de diplôme vise ceux qui sont dans les industries de l’approvisionnement agricole en 

amont, de la transformation alimentaire ou agricole et de la distribution souhaitant agrandir leur 

ensemble actuel de compétences. Ce programme dure un trimestre à plein temps ou peut être 

suivi à temps partiel pour correspondre aux horaires des personnes qui continuent à travailler 

pendant les cours. Les domaines de l'étude du programme incluent : 


• La gestion 

• La finance 

• La technologie 

• La production 

• La gestion des ressources 

Afin de terminer cette formation, les étudiants doivent gagner 100 crédits (environ quatre cours). 

Le tarif pour ce programme est de 5500 dollars australiens. 

5. Marcus Oldham College (MOC) 

La mission de ce collège et de ‘faire avancer l'agriculture grâce à des programmes éducatifs 

nouveaux en gestion d'entreprise agricole, d'entreprise agroalimentaire, et d'entreprise équine’. Ce 

collège a une approche ‘holistique’ qui combine l'élevage du bétail et la production de récoltes 

avec la gestion d'entreprise et des ressources humaines afin que les responsables ruraux 

puissent réussir dans tous les aspects de leurs exploitations. 

5a. Programme de leadership rural 

Ce programme a été créé en 1992 et est conçu pour développer les compétences en leadership 

de la jeune communauté rurale en Australie. Les hommes et femmes de toutes les régions de la 

communauté rurale participent, y compris les exploitants agricoles, les politiciens, les 

coopératives, les organisations de l'industrie, et d'autres entreprises agroalimentaires. Ce 

programme est une formation intensive sur 5 jours et se concentre sur le développement des 

compétences en leadership grâce à des séminaires, des ateliers de travail, des conférences et 

des réseaux. Les sujets du séminaire et de l'atelier de travail incluent les compétences en 

leadership, travailler avec des équipes, les compétences de communication, les compétences 

d'orateur public et de négociations. Le programme est coordonné par des experts de l'industrie et 

des professionnels dans les domaines du développement et du leadership rural. 

Le coût de la participation est de 2000 dollars australiens, ce qui couvre le matériel des cours, le 

logement et les repas pendant 5 jours. Ce programme est également enregistré avec le soutien 

pour la formation FarmBi$ et les participants peuvent récupérer jusqu'à 75 % des coûts de la 

formation. Le MOC et la Fondation pour les femmes australiennes dans l'agriculture offrent 

également deux voyages d’une valeur de 1000 dollars chacun par an aux femmes qui participent 

au programme de leadership rural. 

Contact: Jennifer Jones, Tél: (03) 5243 3533 ou email: jones@marcusoldham.vic.edu.au 



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6. Université de Melbourne, Ressources terrestres et alimentaires 

6a. Certificat de diplôme en agroalimentaire 

Ce programme de certificat a été conçu pour les étudiants qui travaillent afin qu'ils puissent 

compléter le programme à temps partiel sur un an. Pour obtenir ce certificat, les étudiants doivent 

suivre trois cours en ligne et assister à un cours intensif d'une semaine en leadership. Les trois 

cours en ligne incluent la gestion financière dans l'agroalimentaire, l'économie de gestion dans 

l'agroalimentaire, et la gestion des marchés. 

Contact: Tél: 03 8344 6883, email: MasterAgBus@landfood.unimelb.edu.au 

6b. Cours d'enseignement technique et autres (TAFE) 

Le département des ressources terrestres et alimentaires offre un nombre de cours d'éducation 

technique et autres dans les domaines de l'agriculture et de l'agroalimentaire : 

• Certificat IV en entreprise rurale/Diplôme de gestion d'entreprise rurale : Ce cours a 

été développé pour ceux qui sont déjà impliqués dans l'industrie agricole ; les exploitants 

agricoles et le personnel agroalimentaire qui souhaitent approfondir leurs connaissances de la 

gestion d'entreprise tout en continuant à travailler. Ce cours est présenté en enseignement à 

distance ainsi qu'en ateliers de travail régionaux avec des conférenciers experts et des visites 

de l'industrie. Pour obtenir ce certificat les étudiants doivent compléter 12 unités de cours de 

compétences et 10 unités pour obtenir le diplôme. 

• Diplôme de spécialisation agricole en production laitière: Ce programme est conçu 

pour ceux qui sont actuellement dans l'industrie laitière et qui souhaitent améliorer leurs 

compétences et leurs connaissances en gestion d'entreprise laitière. Ce cours est présenté et 

proposé en enseignement à distance et est normalement complété en deux ans. Le diplôme 

contient des programmes qui viseront la planification, la performance et la surveillance des 

compétences en fonctionnement agricole, il offre également des ateliers de travail, des visites 

de l'exploitation pour améliorer l'apprentissage des cours de formation. Une spécialisation 

dans la production bovine ou ovine peut également être suivie avec ce diplôme.

Examen environnemental et étude de la littérature sur les questions ...

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