L'ation de prévention des risques professionnels (psycho ... - La cgt

L'ation de prévention des risques professionnels (psycho-
sociaux) pour la santé physique et mentale au travail
Une approche du fonctionnement humain au travail
M’appuyant sur la psychodynamique 1 du travail (PDT), discipline qui analyse les processus
psychiques mobilisés par un sujet 2 dans sa rencontre avec les contraintes du travail, je place le
travail comme opérateur central, à côté de celui de l’histoire psycho-affective, dans l’avènement
de la personnalité. Le travail recouvre tout à la fois l’emploi, l’activité de travail en elle-même,
c’est-à-dire la production de biens et de services, mais aussi et surtout deux aspects
fondamentaux du travail : l’engagement de la subjectivité, de l’affectivité, de la personnalité
entière de chacun dans le travail.
Le travail est impliqué dans la souffrance – ce que l’on désigne par le travailler - dont les destins
ne sont pas prédictibles. Le travail répond ou non aux attentes de la personne, et c’est dans ce
second cas le risque d’entrée dans la souffrance pathogène. Mais, confronté à la souffrance
inhérente à la situation de travail, le sujet construit des stratégies de défense psychique
individuelles et collectives, ces dernières permettant de faire face ensemble aux rapports de
domination et au réel 3 du travail en évitant la décompensation psychique ou somatique
individuelle. Mais ces défenses sont réversibles. Leur vertu est la protection de soi, leur défaut, le
risque d'anesthésie de la pensée.
Les troubles psychopathologiques et le risque professionnel
organisationnel psycho-social
Aujourd'hui, sous la pression libérale, bon nombre de salariés vivent difficilement leur travail, et
bien souvent dans la solitude. L’hypothèse rapportant les souffrances au travail à une relation
psychologique interindividuelle mettant en cause principalement la structure de la personnalité
s’avère fragile. Il importe de mettre en relation les pathologies en lien avec le travail, ce que nous
dénommons la psychopathologie du travail
1 C.DEJOURS Professeur de psychopathologie du travail CNAM, Paris; “Travail : usure mentale”. Nouvelle édition
augmentée. (de la psychopathologie à la psychodynamique du travail) Paris. Editions Bayard. Novembre 2000
2 le sujet est le terme utilisé en psychologie pour définir l’individu, la personne
Jean-Claude VALETTE, Psychologue du travail à la CGT et IPRP (intervenant en prévention des risques
professionnels) : evaluation et prévention des risques psycho-sociaux, secrétaires CHSCT santé-social 9-11-04
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Les pathologies du travail.
De nouvelles pathologies du travail liées à la surcharge de travail sont apparues:
- Au premier rang : les TMS ou troubles musculo-squelettiques, appelés encore LER, lésions
par efforts répétitifs, dus à l’augmentation des cadences et des exigences de productivité. Il s’agit
de lésions affectant les articulations des membres supérieurs et se traduisant par des
inflammations. Ouvrir un robinet ou une porte deviennent des gestes douloureux. Le recours à
l’acte chirurgical en est l’aboutissement. On les retrouve curieusement dans les activités de
services avec l’introduction de l’informatisation et de l’autonomisation, par exemple les clavistes
pour la saisie de données. C’est un secteur d’activité que l’on pensait épargné par les maladies du
corps en regard du secteur industriel. Pourtant, le travail à la chaîne ne régresse pas ; non
seulement il a augmenté mais les cadences sont nettement supérieures à celles que l’on obtenait
dans les années 50-60, ce que l’on peut constater dans le secteur agro-alimentaire par exemple. Il
s’agit là d’un véritable problème de santé publique.
- Le karôshi qui consiste en une mort subite par accident vasculaire, cérébral le plus souvent,
frappant habituellement les hommes mais dont on commence à décrire des cas chez les femmes.
Il a été décrit au Japon, les sujets qui en ont été victimes totalisaient plus de 70 heures de travail
par semaine, sans compter les heures passées au contrôle de la qualité. Afin d’éviter les heures de
transport pour retourner chez soi, les employés se rendent dans des ‘’hôtels’’ où ils ont un tiroir
dans lequel ils dorment, empilés les uns sur les autres.
Si en France, la loi limite le temps de travail, bon nombre de professions n’ont plus aucun
contrôle sur la durée du temps de travail : conducteurs de travaux, technico-commerciaux,
professions libérales…
- Le ‘’burn out’’ est un état d’épuisement professionnel, se caractérisant par l’épuisement des
capacités émotionnelles chez les sujets dont le travail est centré sur les relations humaines :
infirmières, travailleurs sociaux, enseignants, agents des services publics… Les objectifs à
atteindre entrent en contradiction avec la qualité relationnelle inhérente au travail même. Les
sujets se mettent alors à l’abri de l’impact émotionnel du travail par une rigidité de pensée,
une conception péjorative des personnes que l’on est censé aider, accompagner, soigner…
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le “ réel” n’est pas l’activité réelle de travail. Le “ réel ” renvoie à l’inattendu, l’impensé. Il se montre souvent par
l’échec.
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S’en suit un syndrôme dépressif : asthénie, découragement, perte de l’estime de soi jusqu’à la
désorganisation des relations familiales, voire la décompensation psychique et mentale.
- La corvéabilité touche essentiellement les femmes. En fonction des besoins du supermarché, on
téléphone aux employées pour venir travailler. Dans les deux heures qui suivent, elles doivent
être là, prendre la vacation et se retrouvent dehors trois heures après. Puis trois heures après, elles
sont rappelées. Les temps libres passent ainsi dans les transports et à côté du téléphone en cas de
rappel. Ceci crée des problèmes insolubles pour la garde des enfants et l’accomplissement des
tâches ménagères, qui sont également un travail.
- Les pathologies post-traumatiques, consécutives aux agressions dont les travailleurs sont
victimes de la part des usagers et des clients dans leur travail. Cette pathologie professionnelle est
reconnue pour les agents du service bancaire, victimes d’agression à main armée. Mais elle
concerne aussi les conducteurs d’autobus et de trains, les transporteurs de fonds bancaires, les
enseignants, les pompistes, les gardiens d’immeubles, les agents de l’ANPE, de la SS, de la
CAF…
- Les tentatives de suicide et suicides sur les lieux de travail, inconnus il y a encore quelques
années… La ruine de la convivialité et de la solidarité génère une insensibilité et une indifférence
à l’égard de la souffrance et des signes de détresse émis par autrui. Ils montrent en fait
l’isolement et la solitude qui caractérisent de plus en plus les milieux de travail.
On trouve également des conduites violentes, dirigées contre collègues ou hiérarchiques :
violences physiques ou menaces avec des armes ; ou dirigées contre l’outil de travail ou les
installations : vandalismes, vols, sabotages…
- Les pathologies cognitives, notamment chez les techniciens, l’encadrement de proximité, les
secrétaires… Il s’agit de troubles de la mémoire, troubles confusionnels, raisonnements
manifestement ‘’absurdes’’ ou infantiles mais que l’on ne retrouve pas dans le hors-travail.
En raison de la surcharge de travail, certains finissent par ne plus faire confiance à leur mémoire
et notent tout sur des ‘’post-it’’ qui envahissent alors le poste de travail. Un homme s’est collé
des ‘’post-it’’ sur tout le corps avant de se suicider…
- Les conduites toxicomaniaques, ‘’pour tenir’’ au travail et totalement banalisées dans certains
milieux de travail : alcool, anxiolytiques, antidépresseurs, somnifères, barbituriques,
amphétamines… Elles sont en proportion très élevée chez les cadres.
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- Les pathologies de la solitude qui viennent condenser et mettre au jour ce qui caractérise
fondamentalement les situations actuelles de travail. En effet, les formes d’organisation du travail
contribuent de plus en plus à la solitude de chacun, ruinent la convivialité, le vivre ensemble, le
collectif de travail. Les personnes travaillent de plus en plus seules. Les espaces de discussion
disparaissent massivement des milieux de travail.
Ces pathologies se caractérisent par des dépressions, maladies somatiques, réactions
caractérielles et paranoïaques. Une nouvelle pathologie prend actuellement de l’ampleur : le
harcèlement moral. Il est une pathologie de la solitude car la personne harcelée se trouve isolée.
La LMS loi de modernisation sociale dit que : “ aucun salarié ne doit subir les agissements
répétés de HM qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail
susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique et mentale
ou de compromettre son avenir professionnel 4 ”.
Il convient de distinguer :
- le ‘’harcèlement à la française’’. Le harcèlement, dans les milieux de travail, n’est pas
une nouveauté. Connu d’ailleurs depuis l’Antiquité, il a était décrit en 1957 chez les
contremaîtres du renseignement téléphonique. Ce qui est nouveau est l’interprétation massive de
cette conduite qui serait issue d’une personnalité perverse et n’aurait pour but que la jouissance,
et ce, dans la relation interpersonnelle. Il s’agit donc d’une analyse psychopathologique.
- Cette interprétation ne concerne que la France puisque dans d’autres pays, le
harcèlement, appelé mobbing, s’interprète comme une dérive des modalités de management, sans
aucune référence à la personnalité, sans aucun rôle spécifique attribué au travail. Le mobbing
relève d’une analyse psychosociologique.
- Un autre questionnement quant au harcèlement qui s’inscrit dans une analyse
psychodynamique et clinique des situations de travail. La personne harcelée non seulement se
trouve isolée mais elle ne trouve personne pour la soutenir ou la défendre. Ceci pose alors la
question de la tolérance de chacun à la souffrance et à l’injustice infligées à autrui, mais aussi
à soi-même. Cette passivité et indifférence à la souffrance d’autrui représentent une stratégie
défensive contre les effets de la peur liée à la flexibilité et à la précarisation et signent la
transformation des rapports de domination dans les milieux de travail.
4 Article L 122-49 du code du travail, inscrit aussi dans les statuts de la fonction publique.
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- ‘’Personnaliser’’ le harcèlement conduit non seulement à banaliser l’injustice et la violence
mais permet de tenir à l’écart les conditions politiques et sociales de son origine.
Derrière la plainte de harcèlement, on retrouve ainsi très souvent :
- des réorganisations d’entreprises avec plans sociaux ou licenciements à éviter,
- des délocalisations géographiques et/ou stratégiques d’entreprises,
- des conflits hiérarchiques liés aux méthodes de management,
- des réorganisations de tâches, de postes de travail,
- des restructurations d’équipes de travail,
- des discriminations de toutes sortes, de nature syndicale, sexiste, voire raciale,
- des désaccords entre collègues sur des conflits de valeur ou de méthodes de travail,
notamment dans la fonction publique et les activités de service.
Mais au-delà, une autre question vient à se poser : comment se fait-il que tant de personnes
acceptent de mettre leur travail, de donner leur concours à des manières de faire, d’apporter leur
contribution à un système, que par ailleurs, elles critiquent et réprouvent profondément. Pourquoi
se résignent-elles, pourquoi se soumettent-elles ?
‘’On ne peut pas faire autrement’’ disent-elles.
Pourtant elles souffrent d’être amenées à faire des choses qu’elles réprouvent. Ce conflit et la
souffrance qui en résulte, à laquelle on donne le nom de ‘’souffrance éthique’’ est
particulièrement délétère car elle concerne le sens moral de chacun et menace dangereusement le
sentiment d’identité dans la mesure où il y a discontinuité entre les valeurs auxquelles on est
attaché et ce que l’on est amené à faire. C’est faire ainsi l’expérience douloureuse de la lâcheté.
Cette souffrance conduit alors à des stratégies de défense spécifiques. Elles ont un point commun,
celui de réduire les capacités de faire fonctionner sa pensée, celui d’engourdir la pensée. Mais
elles permettent également de pouvoir continuer à travailler sans souffrir constamment. Prendre
alors le risque de penser, quant au conflit engendré par l’organisation du travail, devient alors à
son tour source de souffrance mais c’est bel et bien la seule manière de pouvoir transformer le
travail. Elles sont au cœur de la coopération et de la collaboration au système.
Ainsi, le harcèlement va justement porter sur un sujet qui refuse de consentir par la soumission, à
l’emprise de la domination.
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- A l’heure actuelle, la notion de stress devient la norme pour qualifier et prévenir la souffrance
psychique pathogène. Venant des pays anglo-saxons, ce concept est problématique. Nous lui
préférons la notion de santé (inscrite dans le code du travail) qui renvoie beaucoup mieux, que
celle de stress, à la spécificité humaine. La santé, en tant que telle, n’existe pas. C’est un idéal à
atteindre, une conquête, pas un don de la nature, car en permanence le sujet lutte pour rechercher
un équilibre (toujours instable) entre la maladie et l’idéal de santé.
La théorie du stress revendique des méthodes d’analyses objectives qui procèdent en particulier
par des questionnaires fermés, où l’être humain apparaît comme un machine abstraite, dont le
comportement est codifiable et quantifiable, soumis à la normalité statistique. Son usage dans le
champ du travail cherche avant tout à sélectionner et/ou adapter le personnel à son
environnement physique et organisationnel, en identifiant les résistances, les réactions inadaptées,
afin de les maîtriser, de les corriger. Finalement, le modèle du stress professionnel laisse peu de
place à la parole de ces personnes pour exprimer les conflits psychiques inhérents au travail. En
particulier, il n’ouvre en rien un point de vue critique sur l’ensemble de l’organisation du travail à
laquelle le personnel est confronté.
La domination de l'organisation du travail contemporaine
De nouvelles formes de domination et d’asservissement au travail sont apparues, principalement
sous l’effet de la « guerre saine » 5 , sorte de compétition mondiale tous azimuts entraînant
« précarisation » 6 , concurrence, destruction des collectifs de travail, et isolement des individus
etc.
L’organisation du travail qui se divise en contenu de tâche, objectifs, système hiérarchique et
relations de pouvoir, responsabilité, etc., est un enjeu de la domination. Le travailler du XXIième
siècle, à l’opposé de la rigidité des tâches, des postes et des qualifications qui caractérisaient le
modèle taylorien/fordien, est confronté à la flexibilité et à la mondialisation de l’économie.
En situation de travail, il y a toujours un décalage entre l’organisation prescrite faite par les
gestionnaires, (la description gestionnaire) et l’organisation réelle, de ceux qui réalisent (la
description subjective).
5 Pour illustrer, non pas la guerre avec la pratique des armes, mais la guerre saine menée avec les systèmes de gestion
néo-libérales et des pratiques basées sur la compétitivité : C. DEJOURS : “Souffrance en France”, la banalisation de
l’injustice sociale, Seuil 1998.
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Les organisations du travail contemporaines, prennent néanmoins en compte l’autonomie du
travailleur (le domaine subjectif), une plus grande mobilité dans l’emploi, mais évaluent son
travail principalement à l'aune de la concurrence, de la performance mais aussi de l’autocontrôle
(évaluation individuelle et qualité totale). Voyons cela plus en détail, à partir de trois axes :
L’autonomie dans le travail tend à générer de nouvelles dépendances
Dans la démarche dite de Ressources Humaines, l’autonomie contribue à mettre les salariés sous
pression, dans la mesure où elle est associée au thème de la responsabilité personnelle accrue, ce
qui produit les germes d’une insécurité professionnelle et existentielle croissante.
La perversion du sens moral 7 au travail : une distorsion entre l'appel à
l'intelligence, l'affectivité du sujet et les buts de travail
Dans la décennie 90, ce sont les méthodes d’évaluation collectives par les démarches qualité,
qualité totale, accréditation (dans le secteur hospitalier par exemple), et surtout individuelles
(entretiens d’évaluation) qui entrent massivement dans le champ du travail. Ces méthodes
fonctionnant dans un contexte permanent de réduction des coûts budgétaires, font certes appel à
la subjectivité des travailleurs, à leur passion, à leur créativité, à la solidarité collective, mais elles
le font en orientant cette subjectivité dans les créneaux propres à l’idéal de l’entreprise que sont
la productivité et l’efficacité, en en pervertissant le sens.
La neutralisation des solidarités collectives
Le risque de pathologie de la solitude sous-tend que les liens de solidarité dans le travail ont été
brisé, particulièrement par les modes d’évaluation du travail qui introduisent des concurrence
déloyales entre les salariés. Ainsi, une tendance lourde de tolérance sociale à l’injustice engourdit
le monde du travail. Un phénomène de peur se développe et provoque des conduites défensives :
obéissance, voire soumission.
6 Op citée : La précarité ne touche pas que les travailleurs précaires. Elle a des conséquences majeures sur le vécu et
les conduites de ceux qui travaillent (…) Aussi convient – il de préférer le terme précarisation à celui de précarité.
7 Ce qu'en PDT nous définissons comme sens moral correspond à une autonomie morale subjective qui est une sorte
de conduite éthique. C’est continuer à penser “ par soi-même ”, malgré la souffrance vécue, particulièrement celle,
inter-subjective, venant des pressions de l’organisation du travail, mais aussi celle plus intra-subjective, provenant de
ses propres doutes et incertitudes.
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L'action de prévention de la santé mentale au travail : une démarche
compréhensive
Une obligation de santé et de sécurité au travail, s’impose aux entreprises publiques et privées par
la production d’un document unique d’évaluation des risques (DUE). En 2002, la loi de
modernisation sociale (LMS) a introduit la reconnaissance d’une catégorie juridique le HM,
l’associant à la thématique de la santé, en en précisant le contenu : santé physique et mentale.
Bon nombre de salariés en souffrance, recherchent des mots pour qualifier les maux qu’ils vivent
au travail.
L’objet spécifique qu’est la santé mentale, nécessite d’agir avec une méthodologie idoine se
rapportant spécifiquement à l’être humain qui n’est pas une machine, mais un être affectif et de
pensée. Il nous faut utiliser l’écoute et l’interprétation pour la compréhension du travail, qui est
en soi une action (l’accès à une meilleure intelligibilité), car elle peut faire (re) naître une
mobilisation subjective, et donc une volonté d’action.
Le processus et la méthodologie
La forte demande que nous font aujourd’hui des salariés en souffrance s’entend comme un
message à traduire (des mots pour qualifier des maux) fait d’énigmes organisationnelles, de
sentiment de non reconnaissance, d’injustice dans le travail, de déficit des solidarités, etc. Nous
tentons alors de déplacer cette demande : d’un aval (l’accueil individuel), à un amont (la
compréhension du vécu subjectif en travail).
L’accueil des personnes
La personne en souffrance s’adresse à un intervenant (Médecin du travail, IPRP 8 , Inspecteur du
travail, syndicaliste, etc), quand elle sent qu’elle ne peut (ou ne veut plus) subir sa situation
d’isolement. Elle est en demande d’un tiers. L’aider à retisser des liens avec autrui, c’est déjà
commencer à historiciser 9 - au regard de sa situation de travail - le processus dans lequel elle est
prise, et ainsi l’aider à se (re) mobiliser psychiquement.
8 Intervenant en prévention des risques professionnels, coopérant avec le médecin du travail
9 resituer les évènements dans une temporalité
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Rouvrir des discussions collectives sur le travail
Un processus de souffrance se noue dans l’organisation même du travail. Sa compréhension
relève donc d’une (dé) construction de ce processus passant par une sorte de mise à nu de la
relation organisation du travail - fonctionnement subjectif, et nécessite dans tous les cas de
proposer des interventions qui s’articulent principalement sur le récit des situations en espace
collectif de discussion. Mais de telles interventions sont psychologiquement coûteuses et
nécessitent le concours de médecins du travail, psychologues, sociologues, ergonomes formés à
l’approche compréhensive.
Articuler les discussions collectives avec la négociation de l’organisation réelle
du travail
Pour se rapprocher d’un objectif de santé physique et mentale (définition de l’OMS 10 ) au travail,
il faut rechercher des cadres d’élaboration et de négociation collective sur l’organisation réelle
du travail. L’action consistant à s’impliquer individuellement dans son travail et à coopérer
activement entre collègues ne relève pas seulement d’une bonne exécution de la prescription de
travail, faite de formules à appliquer.
Mais alors comment connaître pour évaluer justement et reconnaître ce que peut-être un bon
travail ?
On peut le faire en passant par une évaluation équitable 11 . Des praticiens/chercheurs formés aux
sciences du travail, pourraient être intégrés dans les équipes de délibération/évaluation sur le
travail dans les entreprises et les services. Cette configuration permettrait de dépasser la seule
norme objective et stratégique du gestionnaire, assez dominante dans la négociation, en
réintroduisant les normes sociale et subjective, construites, pour le coup, à l’aide de critères de
jugement de validation pertinents, reconnaissant le travail réel, individuel et collectif, facteur de
qualité.
10 Organisation mondiale de la santé
11 C DEJOURS : L’évaluation du travail à l’épreuve du réel, éditions INRA, octobre 2003, p. 49- 54.
Jean-Claude VALETTE, Psychologue du travail à la CGT et IPRP (intervenant en prévention des risques
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