rapport de la consultation sur les pratiques en matière de sélection ...

PROJET D'APPUI A LA GESTION DES ETABLISSEMENTS SCOLAIRES AU MAROC
RAPPORT DE LA CONSULTATION SUR
LES PRATIQUES EN MATIÈRE DE SÉLECTION
DES DIRECTRICES/DIRECTEURS D’ÉTABLISSEMENTS
SCOLAIRES DU MAROC
Consultation effectuée en mai‐juin 2012 par les Conseillers techniques en ré‐
gion (CTAREF) et les Coordonnateurs régionaux marocains du PAGESM (CRM)
dans chacune des AREF.
18 septembre 2012

Rapport de consultation sur les pratiques en matière de sélection des DÉ Septembre 2012
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TABLE DES MATIÈRES
TABLE DES MATIÈRES ...................................................................................................................... ii
DESCRIPTION SOMMAIRE DE LA CONSULTATION ............................................................................ 1
PLAN DU DOCUMENT ...................................................................................................................... 2
PARTIE I ‐ SYNTHÈSE DES PRATIQUES ET OUTILS DE SÉLECTION ...................................................... 3
1. Processus d’appel à candidature ................................................................................................. 3
2. Processus de sélection ................................................................................................................ 5
3. Commission de sélection (jury) ................................................................................................... 6
4. Critères de sélection .................................................................................................................... 7
5. Outils (moyens) de sélection ....................................................................................................... 8
PARTIE II ‐ RAPPORT DE COMPILATION DE LA CONSULTATION SUR LES PRATIQUES EN MATIÈRE DE
SÉLECTION DES DIRECTRICES ET DIRECTEURS D'ÉTABLISSEMENTS SCOLAIRES DU MAROC ............. 10
1. Identification des répondants ................................................................................................... 10
2. Inventaire des pratiques actuelles en matière de sélection des DÉ ......................................... 10
3. Suggestions d’autres éléments ou étapes du processus de sélection ...................................... 32
Partie III ‐ Information relative aux communications de la Direction des Ressources Humaines ........ 38
Annexe ‐ Liste des AREF ................................................................................................................. 43
Rapport de consultation sur les pratiques en matière de sélection des DÉ Septembre 2012
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DESCRIPTION SOMMAIRE DE LA CONSULTATION
La consultation sur les pratiques en matière de sélection des directrices/directeurs d’établissements
scolaires du Maroc a été effectuée du 21 mai au 6 juin 2012 par les CTAREF du projet PAGESM en col‐
laboration des conseillers régionaux marocains (CRM). Les CTAREF et CRM devaient rencontrer des
chefs de division ou chefs de service des ressources humaines des AREF, des chefs de service des res‐
sources humaines des délégations, des Délégués et des directions d’établissements scolaires. Ces
rencontres ont pris plusieurs formes : ateliers de travail, rencontres individuelles, etc. Le CTAREF de‐
vait en faire la synthèse et la remettre au responsable de la composante RH pour le 8 juin.
Plus de 160 personnes provenant des 16 AREF ont participé à cette consultation, dont 9 femmes. Le
tableau de la page 10 présente la répartition des répondants.
Un document de consultation intitulé « Consultation sur les pratiques en matière de sélection des di‐
rectrices/directeurs d’établissements scolaires du Maroc » servait de canevas à la consultation.
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PLAN DU DOCUMENT
Ce rapport de consultation est subdivisé en deux parties.
La première partie présente, sous forme de tableau, une synthèse des pratiques et des outils de sé‐
lection observée lors de la consultation. Ce tableau permet aussi d’y inscrire les références juridiques
pertinentes. De plus, vis‐à‐vis de chacun des éléments de synthèse des pratiques et outils, une place
est faite aux suggestions de modifications aux pratiques actuelles telles que suggérées par les répon‐
dants.
La deuxième partie présente les réponses brutes des répondants au document de consultation.
Chaque commentaire est identifié à l’AREF d’origine des répondants par un code. Une annexe à la fin
présente la liste des AREF avec les codes qui y sont associés.
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PARTIE I ‐ SYNTHÈSE DES PRATIQUES ET OUTILS DE SÉLECTION
Synthèse des pratiques et outils de sélection
1. PROCESSUS D’APPEL À CANDIDATURE
Voici une description sommaire du processus d’appel à candidature généralement
décrite par les personnes rencontrées lors de cette consultation.
Le processus se fait en 4 étapes.
a) 1 ère étape : au niveau national
Appel à candidature au niveau national, déclenché par le MEN, pour tous les
postes disponibles de DÉ du Maroc.
Cette 1ère étape ne s’adresse qu’aux directeurs en fonction ayant au moins 3 an‐
nées d’ancienneté dans leur poste.
Cette mutation (réaffectation) se fait par niveau d’enseignement : primaire, se‐
condaire collégial et secondaire qualifiant.
L’étude de ces demandes de mutation se fait au niveau national par le MEN selon
les critères déterminés par les textes. L’ancienneté est un critère déterminant.
b) 2 e étape : lancement de l’appel à candidature pour le poste de DÉ au niveau na‐
tional
Ensuite, un appel à candidature est lancé par le MEN au niveau national pour
combler les postes vacants. Cet appel à candidature s’adresse à toutes personnes
éligibles, c’est‐à‐dire qui remplissent les conditions statutaires.
Pour les postes de DÉ au secondaire qualifiant et collégial, la candidature est ou‐
verte aux personnes ayant déjà exercé un emploi de censeur, de directeur des
études, de chef des travaux, de surveillant général et aux inspecteurs et aux con‐
seillers en orientation et en planification.
Références
juridiques
Suggestions de modifications
Régionaliser l’appel de candidature et
éliminer l’appel de candidature au niveau
national
Cette proposition a été fortement ap‐
puyée par plusieurs délégués. Elle per‐
mettrait la stabilité du DÉ dans les délé‐
gations et conséquemment avoir un im‐
pact direct sur l’amélioration de la qua‐
lité des services offerts aux élèves.
En régionalisant l’appel de candidature,
on s’assure que les candidats nommés
proviendront généralement de la ré‐
gion. Ainsi, ils vont davantage désirer
faire carrière dans leur milieu d’origine,
auprès de leur famille.
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PARTIE I ‐ SYNTHÈSE DES PRATIQUES ET OUTILS DE SÉLECTION
Synthèse des pratiques et outils de sélection
Pour les postes de DÉ au primaire, les candidats doivent être enseignants au pri‐
maire avec au moins 10 ans d’ancienneté.
Les personnes ayant été nommées provisoirement pour combler temporairement
les postes vacants de l’année précédente bénéficient alors d’un bonus de 3 points
(voir 4 e étape).
Les personnes intéressées doivent transmettre leur candidature pour le poste de
leur choix à l’administration centrale via la délégation et l’AREF.
Une présélection est alors effectuée au niveau national pour les candidatures re‐
çues pour les classer selon les critères fixés par les textes et diffusés par la note
ministérielle, pour ne retenir que 5 candidatures pour chaque poste.
Une commission (jury) est alors constituée au niveau de chaque académie pour
procéder aux entrevues de sélection.
À noter qu’une commission est formée au niveau de l’AREF pour combler les
postes disponibles du secondaire qualifiant et du secondaire collégial de toutes
les délégations de l’AREF.
Toutefois, pour les postes du primaire, il revient à chaque délégation de former sa
commission pour combler lesdits postes.
L’organisation de l’opération : (constitution de commissions, convocation, entre‐
tien, etc.) se fait au niveau régional (AREF).
Les résultats des entretiens sont remis à l’administration centrale qui publie la
liste définitive des nouveaux directeurs par région, délégation et établissement
scolaire.
c) 3 e étape : lancement de l’appel à la candidature pour les postes restants vacants
au niveau régional
S’il reste des postes à combler après l’étape de sélection au niveau national, un
appel à candidature est lancé par chaque AREF.
Références
juridiques
Suggestions de modifications
Décloisonner les appels de candidature
entre les cycles d’enseignement
Cela permettrait à d’excellentes direc‐
tions du primaire à accéder à des postes
de niveaux collégiales et de lycée.
Plusieurs délégations souhaitent une dé‐
centralisation du processus pour le quali‐
fiant et le collégial vers les délégations.
Cette décentralisation permettrait de
rapprocher le niveau de décision des
besoins de chaque milieu.
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PARTIE I ‐ SYNTHÈSE DES PRATIQUES ET OUTILS DE SÉLECTION
Synthèse des pratiques et outils de sélection
Cet appel à candidature s’adresse à toutes personnes éligibles exerçant dans la
région selon les mêmes conditions et critères et suivant le même processus qu’à
la 2 e étape.
d) 4 e étape : au niveau de la délégation
S’il reste encore des postes vacants après les 3 premières étapes, on procède au
sein de la délégation.
Le Délégué lance un appel à candidature auprès des personnes qui remplissent
les conditions.
Une commission est alors formée pour rencontrer les candidats et pour formuler
des recommandations pour combler les postes disponibles.
Le délégué charge provisoirement des personnes pour combler les postes encore
vacants après ces étapes. Ces personnes nommées provisoirement bénéficient
d’un bonus de 3 points dans le prochain mouvement des directeurs conformé‐
ment aux textes en vigueur.
2. PROCESSUS DE SÉLECTION
a) Chef de division des RH de l’AREF
De façon générale les chefs de division responsables des ressources humaines des
AREF participent au processus de sélection des DÉ, mais de façon diverse selon
les Académies (13 sur 16).
Supervise et planifie le processus de sélection au niveau de l’AREF
Quelquefois il est membre de la commission
b) Délégué
De façon générale les Délégués participent au processus de sélection des DÉ, mais
de façon diverse selon les délégations (14 sur 16).
Références
juridiques
Suggestions de modifications
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PARTIE I ‐ SYNTHÈSE DES PRATIQUES ET OUTILS DE SÉLECTION
Synthèse des pratiques et outils de sélection
Supervise les étapes pour les postes de DÉ du primaire
Il peut participer aux commissions régionales pour les postes du secondaire
de sa délégation
Pour les postes de DÉ du primaire, certains délégués président les commis‐
sions
Dans certaines délégations il désigne les membres de la commission
c) Chef de service des RH de la délégation
De façon générale les chefs de service des RH des délégations participent au pro‐
cessus de sélection des DÉ, mais de façon diverse selon les délégations (14 sur
16).
Il peut agir comme président de la commission sauf si le Délégué y siège
Coordonne le processus pour les postes de DÉ du primaire de la délégation :
préparation des documents, convocation des candidats, élaboration du plan
d’entrevue, contrôle la fiche personnelle des candidats, etc.
Membre de la commission de pré‐sélection sur dossier
3. COMMISSION DE SÉLECTION (JURY)
a) Composition de la commission
La composition de la commission est définie par une note ministérielle. Au niveau
de l’AREF elle est composée de la façon suivante :
Un Délégué
Chef de division ou de service des ressources humaines
Références
juridiques
Suggestions de modifications
La composition de la commission devrait
être revue en laissant plus d’autonomie à
l’AREF, ainsi que pour constituer plusieurs
commissions en vue de faciliter le dérou‐
lement des entretiens dans les meilleures
Rapport de consultation sur les pratiques en matière de sélection des DÉ Septembre 2012
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PARTIE I ‐ SYNTHÈSE DES PRATIQUES ET OUTILS DE SÉLECTION
Synthèse des pratiques et outils de sélection
Autre chef de division de l’AREF
Un ou plusieurs inspecteurs
Un représentant des DÉ
La commission est présidée habituellement soit par le Délégué ou par le chef de
division ou de service des ressources humaines de l’AREF.
b) Mandat de la commission
Rencontrer les candidats en entrevue et les noter avec la grille des critères de sé‐
lection qui est imposée au niveau national.
Formuler une recommandation au directeur de l’AREF.
4. CRITÈRES DE SÉLECTION
Les critères de sélection sont pondérés sur une base de 140 points. Ces critères, qui
sont imposés, sont les suivants :
L’expérience ou ancienneté
Le comportement
L’assiduité
La présentation du candidat (allure, aspect, look)
Références
juridiques
Suggestions de modifications
conditions avec le temps opportun pour
chaque candidat
Donnez le pouvoir au délégué de choisir
le DÉ sur recommandation de la commis‐
sion.
Cela permettrait de choisir un DÉ qui
répond davantage au besoin du milieu
selon ses compétences et sa personnali‐
té. Exemple : une direction choisie par
la commission peut être excellente en
milieu urbain, mais non en milieu rural
ou dans un milieu où il faut gérer des
écoles satellites.
Éliminer la notation sur l’expérience (an‐
cienneté) ou la réduire au minimum.
Parce qu’elle favorise automatiquement
les plus anciens, ce qui a pour effet de
déclasser les plus jeunes et de les élimi‐
ner, malgré leur grande compétence.
Selon plusieurs répondants, les critères
de sélection accordent une très grande
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PARTIE I ‐ SYNTHÈSE DES PRATIQUES ET OUTILS DE SÉLECTION
La capacité d’organiser
Synthèse des pratiques et outils de sélection
Le rayonnement dans l’environnement scolaire
La note de l’inspectorat
Le diplôme détenu
La stabilité
5. OUTILS (MOYENS) DE SÉLECTION
Les seuls moyens ou outils de sélection utilises sont les suivants:
Entrevue devant une commission
Mise en situation verbale lors de l’entrevue
Rédaction d’un projet et présentation du projet lors de l’entrevue devant la
commission :
Chaque candidat doit remettre aux membres de la commission un projet par le‐
Références
juridiques
Suggestions de modifications
place à l’ancienneté et pas suffisam‐
ment à la compétence des candidats.
Étant donné que la cote de l’ancienneté
à la plus grande valeur sur l’ensemble
des éléments de la grille de cotation, il
est assuré que le candidat qui a le plus
d’ancienneté aura « de facto » le poste,
même si le profil de compétences est
faible.
Élaborer une nouvelle grille d’évaluation
des candidatures lors des entretiens en
s’inspirant du profil des compétences du
DÉ
« Il faut des candidats qui ont une bonne
capacité de communiquer et capables de
travailler en équipe »
Le premier problème à régler, c’est la
grille de critères utilisée par le MEN pour
la 1 ère opération nationale.
Ajouter de nouveaux outils de sélection
tels des mises en situation écrites préa‐
lables à l’entrevue de sélection (qui pour‐
raient remplacer la rédaction d’un projet).
Il faut une meilleure boîte à outils pour
les entrevues de sélection.
Selon plusieurs personnes, les membres
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PARTIE I ‐ SYNTHÈSE DES PRATIQUES ET OUTILS DE SÉLECTION
Synthèse des pratiques et outils de sélection
quel il présente sa vision de la gestion d’un établissement scolaire. Ce document
est remis séance tenante aux membres de la commission.
Références
juridiques
Suggestions de modifications
de la commission ne prennent pas le
temps de le lire et donc n’en tiennent
aucunement compte durant l’entrevue.
De plus, selon plusieurs répondants, les
candidats copient le rapport d’un ami
qui est déjà passé par là, ou le font
écrire par une autre personne.
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PARTIE II ‐ RAPPORT DE COMPILATION DE LA CONSULTATION SUR LES PRATIQUES EN MATIÈRE DE SÉ‐
LECTION DES DIRECTRICES ET DIRECTEURS D'ÉTABLISSEMENTS SCOLAIRES DU MAROC
1. IDENTIFICATION DES RÉPONDANTS
Délégué
Chef div. RH
AREF
Chef serv. RH
AREF
Chef serv. RH
Délégation
Autres Total
Hommes 27 7 3 30 87 1 154
Femmes 2 1 1 5 9
Total 29 7 4 31 92 163
2. INVENTAIRE DES PRATIQUES ACTUELLES EN MATIÈRE DE SÉLECTION DES DÉ
Légende : Nb : Nombre total de répondants
% : Pourcentage des répondants qui ont répondu « Oui »
1 Dans la catégorie « Autres » ou y trouve des chefs de service autres que RH, ainsi que plusieurs inspecteurs et directeurs d’établissements scolaires. De plus la répartition
Homme‐Femme est approximative puisque certains documents de consultation n’indiquaient pas le sexe du répondant ou l’emploi exercé.
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PARTIE II‐ RAPPORT DE COMPILATION DE LA CONSULTATION SUR LES PRATIQUES DE SÉLECTION DES DÉ
Objet Oui Non Description du processus de recrutement
1. Recrutement
Au cours de la dernière année, y a‐t‐il eu
un (ou plusieurs) processus de recrute‐
ment de directrice/directeur
d’établissement scolaire (DÉ) d’enclenché
dans votre délégation ?
16
A‐1 : Il y a eu en deux processus de recrutement à l’AREF de SOUSS MASSA DRÄA au cours
de la présente année dont une phase de recrutement qui se vit ces jours‐ci pour le com‐
blement de 6 postes de DÉ au niveau primaire.
A‐1 : En 2011‐2012 il y aurait eu un total de 30 postes de DÉ comblés soit : 10 au primaire, 6
au collégial et 14 au qualifiant
A‐1 : Il y a d’abord un mouvement au niveau de l’AREF puis au niveau de la Délégation pour
les qui n’auraient pas été comblé par le premier mouvement ou qui surviennent en cours
d’année.
Le processus de sélection au niveau de l’AREF et des Délégations de l’AREF de SOUSS
MASSA DRÄA se fait en suivi au mouvement national qui permet sur une base volon‐
taire aux DÉ de plus de 3 ans d’expérience en poste comme DÉ de demander une réaf‐
fectation pour une période de trois ans. Ce mouvement national implique la réaffecta‐
tion de plus de 300 DÉ au niveau du Royaume. L’AREF de SMD est fortement touchée
par ces mouvements de réaffectation puisque les participants à la rencontre estiment
que plus de 150 demandes de réaffectation proviennent des AREF du sud et notam‐
ment de celle de SMD. Le mouvement des réaffectations se faisant davantage du sud
vers le nord. Au niveau collégial et qualifiant, les postes sont comblés par la promotion
des surveillants généraux et censeurs d’expérience. Au niveau primaire les postes à
pourvoir le sont par des enseignants d’expérience. Pour des remplacements tempo‐
raires, on s’adresse aux enseignants intéressés par la tâche et on leur consent 3 points
d’avantage lors de leur évaluation lors du processus de sélection auquel il participe le
cas échéant.
En fonction des prises de retraite, des retraits et des nouveaux postes de DÉ à combler
dû à l’ouverture de nouveaux ÉS les services des RH a à gérer le recrutement d’environ
150 candidats annuellement.
Cette semaine même les services des RH procèdent au recrutement de candidats pour
le comblement de 6 postes de DÉ au niveau primaire. En cours d’année scolaire 2011‐
2012, on aura eu à combler 14 postes au primaire, 6 au collégial et 10 au qualifiant.
Pour chaque poste à combler ont établi une liste de 5 candidats.
Le processus de recrutement débute par une note des services des RH envoyée aux Dé‐
légations précisant les postes à comble (avril). L’affichage est fait au siège de la Déléga‐
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PARTIE II‐ RAPPORT DE COMPILATION DE LA CONSULTATION SUR LES PRATIQUES DE SÉLECTION DES DÉ
Objet Oui Non Description du processus de recrutement
tion et dans les ÉS. Les enseignants sont saisis de l’ouverture des postes (ils signent
comme quoi ils ont pris connaissance de l’avis de postes vacants à combler. Les candi‐
datures remontent de l’ÉS vers la Délégation et ensuite vers l’AREF confirmant les can‐
didatures potentielles.
Les candidats intéressés font parvenir aux instances chargées de la procédure de recru‐
tement leur profil qui comprend : diplômes, expériences reconnues, projet, lettre de
motivation et toute autre information pertinente.
Une commission de présélection est établie par les SRH qui sont chargés de faire
l’analyse de conformité des candidatures et le respect des exigences de la procédure
mise en place. À la phase de présélection, des représentants des syndicats participent à
la procédure généralement comme observateurs actifs qui peuvent demander des ex‐
plications sur des décisions prises par les membres de la commission chargée de la pré‐
sélection ou apporter un complément d’information permettant une meilleure présé‐
lection des candidatures.
Pour chaque poste à combler, la commission établit une liste des 5 meilleurs dossiers
déposés en fonction de critères et de la pondération préétablis.
A‐2 : 158 recrutements
Présélection à partir de dossiers de candidatures;
Entretien avec un jury de sélection;
Formation théorique et pratique pendant une année scolaire chapeautée par la présen‐
tation d’un mémoire à soutenir devant la commission d’accompagnement qui décide de
la titularisation du candidat.
A‐3 : 11 recrutements.
Le recrutement se fait suivant la note d’organisation du MEN qui fait appel à candida‐
tures chez les surveillants déjà en pratique et ayant une expérience de 3 ans et plus et
qui pratique déjà comme directeur‐stagiaire au sein de son établissement. Ce stagiaire
reçoit à la fin de l’année de stage une visite d’évaluation de la part d’un comité tech‐
nique. À la fin, une autre commission d’évaluation finale et d’approbation et de nomi‐
nation. La nomination comme directeur d’établissement se fait sur recommandation de
ce dernier comité.
A‐4 : 23 au total : Primaire 7 ; Collégial 11 ; Qualifiant 5
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PARTIE II‐ RAPPORT DE COMPILATION DE LA CONSULTATION SUR LES PRATIQUES DE SÉLECTION DES DÉ
Objet Oui Non Description du processus de recrutement
Il faut distinguer ente le primaire et le secondaire collégial et qualifiant.
Primaire : Lorsqu’il y a un poste qui est disponible, les enseignants présentent leur can‐
didature, car pour chaque poste, 5 candidatures seront retenues. Les critères
sur lesquels on se base pour retenir les candidatures sont l’expérience, sa der‐
nière note d’inspectorat et son diplôme.
Par la suite les cinq personnes retenues doivent rencontrer un comité de sélec‐
tion et y déposer un projet de gestion d’un établissement scolaire. Le comité
est présidé par le délégué ou le chef de division de l’Académie, un inspecteur
pédagogique, un inspecteur des finances, un ancien directeur, un inspecteur en
orientation et planification et un professeur encadreur du CRMEF
Secondaire : Pour accéder à un poste de directeur, il faut qu’il ait été au préalable sur‐
veillant général ou senseur. Par la suite il postule et il y a comité de sélection
comme pour le primaire.
Pour obtenir un poste de surveillant général ou de senseur, ce n’est que
l’ancienneté qui est prise en compte.
A‐5 : En mai dernier, il y a eu 2 processus : l’un au national et l’autre au régional à l’Aref, et
pas de recrutement à la délégation.
Pour 200‐2011 Primaire Collégial Lycée
H F H F H F
national 0 0 12 0 8 0
régional 2 1 4 2 4 1
Pour 2011‐2012
national 0 0 12 5 10 0
régional 0 0 10 0 5 0
A‐5 : Voici les étapes du processus régional :
1. Préalables; aucun pour le primaire; un candidat peut s’inscrire au processus sim‐
plement s’il est enseignant; pour le collégial et le lycée, un candidat doit d’abord
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PARTIE II‐ RAPPORT DE COMPILATION DE LA CONSULTATION SUR LES PRATIQUES DE SÉLECTION DES DÉ
Objet Oui Non Description du processus de recrutement
avoir occupé un poste de surveillant, censeur ou proviseur, pendant 4 ans, avant de
s’inscrire au processus.
2. Ensuite, il faut suivre la Formation initiale pendant un an et réussir le contrôle tout
en étant en exercice.
3. La candidature est ensuite contrôlée au niveau administratif.
4. Le candidat doit rencontrer le comité d’accompagnement qui est formé d’une di‐
zaine de personnes (délégué, inspecteur, DÉ, intendant, chef de division ou de ser‐
vice des RH ou autres) nommées par la direction de l’Aref pour présenter un projet.
5. Les candidats retenus sont soumis à un entretien.
6. Le comité fait un choix final selon les besoins en postes exprimés par les délégations
A‐6 : 3 directeurs.
‐ Pré sélection/5 candidats pour chaque poste; ‐ Sélection ; ‐ Recrute‐
ment/nomination
A‐7 : Le processus suivi est celui décrit dans la note ministérielle 12229 du 09.03.12
Les candidatures pour le Primaire doivent répondre aux conditions de base suivantes et
celles‐ci tiennent lieu d’un CV :
• Détenir le cadre d’instituteur minimum grade trois
• Ancienneté de 10 ans
• Excellente note de l’inspecteur (très souvent basée sur des impressions)
• Avoir un délai de cinq années continues entre une éviction d’un poste de directeur
et un retour éventuel.
À Fès, on me précise que, advenant qu’un poste demeure non comblé après le mouve‐
ment national, une note est transmise à tous les établissements avec les critères reliés
au poste. La Délégation reçoit les candidatures (ne sert que de boîte postale) et les
achemine à l’AREF pour la pré‐sélection. En fait mes interlocuteurs ne savent pas, qui
de l’AREF ou du Central, est impliqué à cette étape. La Délégation est informée de la
liste des candidats(es) et leur transmet la convocation à l’entrevue.
La Délégation de Fès semble très convoitée lors du mouvement national, les postes sont
vite comblés, cette popularité a deux conséquences importantes : la moyenne d’âge
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PARTIE II‐ RAPPORT DE COMPILATION DE LA CONSULTATION SUR LES PRATIQUES DE SÉLECTION DES DÉ
Objet Oui Non Description du processus de recrutement
des DÉ est élevée et il devient à peu près impossible de recruter des femmes. Les postes
restants sont dans le rural ou encore dans des milieux d’une grande pauvreté, donc très
peu attractifs à la fois pour les hommes et pour les femmes. Ces dernières se font la ré‐
flexion qu’il ne vaut vraiment pas la peine de sacrifier leur famille pour autant de
troubles et pas de reconnaissance.
A‐8 : Le processus se fait en trois étapes. Il est déclenché par le central. La 1ère étape, on
fait un appel de candidature au niveau national pour combler les postes dans les AREF.
La 2e étape : s’il reste des postes à combler après la 1ère, on répète la même opération
au niveau de l’AREF, et, s’il y a encore des postes à combler on déclenche la 3ème
étape, c’est‐à‐dire au procède au sein de la délégation.
Pour 2011‐2012 : délégation Assa Zag : 7 délégation Guelmim : 14 délégation Essmara
:5 ; délégation Tata : 15 délégation Tantan : 4. Donc, le total pour l’AREF : 45
En se référant aux étapes décrites ci‐haut, il y a une note administrative envoyée dans
les AREF annonçant les postes libres dans tout le royaume. Les critères retenus sont
surtout l’ancienneté chez les inspecteurs. Ceux retenus choisissent bien sûr les grands
centres, ce qui pénalise le nord et le sud.
On procède de la même façon pour la 2e au sein de l’AREF qui a encore des postes à
combler. S’il encore des postes à combler on procède au sein des délégations.
Note : À l’AREF de Guelmim, depuis sa création en 2002, seulement 3 femmes ont ap‐
pliqué et obtenu un poste de DÉ. Actuellement, sur 242 DÉ il en reste une.
A‐9 : Le recrutement se fait annuellement par l'identification des postes vacants à l'inté‐
rieur de la délégation. La liste ainsi établie est acheminée à l'AREF qui 'achemine l'en‐
semble des besoins du territoire au central. L'affichage des postes se fait au niveau de
l'ensemble du pays selon des règles établies par des notes émanant du MEN.
A‐10 : 9 DÉ
1‐ Participation des candidats (DE pratiquants) remplissant les conditions en vigueur
au mouvement de mutation national des postes vacants.
2‐ Les postes vacants restants après les résultats du mouvement de mutation feront
l’objet d’une postulation nationale par les nouveaux candidats remplissant les con‐
ditions en vigueur.
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PARTIE II‐ RAPPORT DE COMPILATION DE LA CONSULTATION SUR LES PRATIQUES DE SÉLECTION DES DÉ
Objet Oui Non Description du processus de recrutement
3‐ Une présélection de 6 candidats par poste est effectuée à la direction centrale du
MEN.
4‐ Les 6 candidats présentent leur projet de la gestion de l’établissement choisi et
passent des entrevues à l’AREF.
5‐ Un candidat parmi les 6 est sélectionné.
6‐ Si aucun candidat n’est sélectionné, le directeur de l’AREF ouvre une occasion de
postulation pour les postes de DE restés vacants dans sa région selon la même ré‐
glementation en vigueur.
A‐11 : 5 + 22 + 9 = 36 DÉ
Pour le primaire :
A. Il y a identification du nombre de nouveaux postes à partir de l’analyse de la carte
scolaire;
B. Le concours est lancé dans l’AREF;
C. À l’AREF, un calcul de points est effectué pour chaque candidat en tenant compte
de son ancienneté, la note de l’inspecteur, la note de sa direction.
D. Pour chaque nouveau poste, on retient 5 candidats potentiels. Ces candidats sont
identifiés à partir de leur pointage obtenu à l’étape B. Les meilleurs pointages sont re‐
tenus au niveau de cette pré‐sélection.
E. Une entrevue est passée à la délégation par un comité qui peut être formé de : 1
chef de service, 1 inspecteur pédagogique, 1 inspecteur à la planification, 1 DÉ en
poste , 1 représentant des finances. S’il y a plusieurs postes à combler, on forme plu‐
sieurs comités. D’une délégation à l’autre, le comité peut être différent. Monsieur le
Délégué ne participe pas aux entrevues et entérine les choix des comités.
A‐12 : Khénifra 12 postes, Meknès 18 postes dont 6 primaires, Ifrane 3 postes, Errachidia 7,
El Hajeb 3 ; Medelt 10 établissements
Le recrutement ou plutôt le comblement de postes se fait toujours de la même façon,
avec un appel de candidatures provenant du central et devant respecter plusieurs cri‐
tères.
Rapport de consultation sur les pratiques en matière de sélection des DÉ Septembre 2012
PAGESM 16

PARTIE II‐ RAPPORT DE COMPILATION DE LA CONSULTATION SUR LES PRATIQUES DE SÉLECTION DES DÉ
Objet Oui Non Description du processus de recrutement
Pour toutes les délégations, nous avons retrouvé le même processus;
Suite à la note Ministériel 5 candidats après évaluation et notation du dossier sont re‐
tenus par poste. Que l’on soit à l’AREF pour le collégial ou le qualifiant .ou à la déléga‐
tion pour le secteur primaire, le processus est le même;
Il y a formation d’une commission avec les chefs de service, des inspecteurs Mr le Dé‐
légué ou son représentant. Il y aura entretien et présentation d’un projet par les can‐
didats. Suite à l’affichage ministériel, 5 candidats par poste seront retenus. Il s’agit de
ceux qui ont les meilleures notes aux dossiers. Ces notes sont en fonction de critères
précis que l’on retrouve dans la note.
Par exemple; l’ancienneté, l’expérience en milieu rural, la note du délégué, la scolarisa‐
tion, etc.
Ce processus est le même à l’AREF et dans les délégations.
A‐13 : National 22, dont une femme ; Régional 14 sélections/17 postes vacants
A‐14 : Environ 40 nouveaux postes de DÉ à combler
Appel à candidature national pour tous les postes disponibles de DÉ du Maroc. Les
étapes suivantes doivent être suivies :
1. Les postes sont comblés dans un 1er temps par les directeurs en fonction pour un
même niveau d’enseignement dans le cadre du mouvement administratif national.
3. Ensuite, le lancement du processus, au niveau national, pour combler les postes va‐
cants par les nouveaux candidats aux postes de directeurs d’établissement qui remplis‐
sent les conditions statutaires de postulation. Les candidats doivent alors transmettre
leur candidature pour le poste de leur choix dans la région (AREF) du poste.
4. Une pré‐sélection est effectuée pour les candidatures reçues pour les classer selon
les critères fixés par les textes et diffusés par la note ministérielle, pour ne retenir que
5 candidatures pour chaque poste. L’opération se fait au niveau régional (AREF)
A‐15 : Processus de recrutement :
1. Le MEN diffuse une lettre ministérielle qui fait l’annonce des postes ouverts pour
l’ensemble du pays;
Rapport de consultation sur les pratiques en matière de sélection des DÉ Septembre 2012
PAGESM 17

PARTIE II‐ RAPPORT DE COMPILATION DE LA CONSULTATION SUR LES PRATIQUES DE SÉLECTION DES DÉ
Objet Oui Non Description du processus de recrutement
2. La grille utilisée par le MEN accorde une importance trop grande à l’ancienneté et
sur la note accordée par le délégué sur le comportement en général du candidat.
3. Pour chacun des postes, 5 candidatures sont retenues pour l’entrevue;
4. Il y a un premier mouvement horizontal où les directions d’établissement déjà en
poste peuvent demander un transfert;
5. Pour participer à ce mouvement, le directeur d’établissement doit obtenir une éva‐
luation par sa délégation;
6. Après cette opération, le MEN rediffuse une lettre ministérielle pour annoncer les
postes vacants.
7. L’opération de la sélection est transférée aux AREF.
8. Le service des ressources humaines prépare la sélection des personnes pour
l’entrevue et procède à l’organisation pour les directions des collèges et des Lycées
qualifiants.
9. Pour les directions du primaire, les opérations sont transférées au service des res‐
sources humaines des délégations.
10. Tous les comités sont présidés par un délégué ou son représentant.
A‐16 : Nouveaux DÉ recrutés au niveau de toute l’AREF en 2011‐2012 : Primaire : 70 ; Collé‐
gial : 18 ; Qualifiant : 5
État actuel à la délégation de Tétouan : 5 directrices primaires sur 116 ; 3 sur 24 au col‐
légial ; 0 sur 13 Q
En 2012‐2013, dans la délégation de Chefchaouen, il y a un besoin de 63 nouveaux di‐
recteurs.
Une opération générale au niveau du pays, la Délégation intervient au niveau de la sé‐
lection. Selon le décret ministériel de 2005. Note annuelle qui indique les critères de
sélection (Arrêté 2.02.376 du 17 juillet 2002. Note de l’académie qui annonce les
postes vacants restant après les demandes de changement par les directeurs en poste.
Formulaire à remplir par les postulants selon le cycle d’enseignement
Rapport de consultation sur les pratiques en matière de sélection des DÉ Septembre 2012
PAGESM 18

PARTIE II‐ RAPPORT DE COMPILATION DE LA CONSULTATION SUR LES PRATIQUES DE SÉLECTION DES DÉ
Objet Oui Non Description du processus de recrutement
Pré sélection au niveau du ministère avec les notes données par les DÉ pour proposent
les enseignants ajouté à l’ancienneté ce qui est décisif. À partir de 5 ans, mais pas de
maximum, on peut postuler à 58 ans.
On construit une commission composée de chefs de service pédagogique planification
RH, des inspecteurs du primaire, un directeur, et un inspecteur des finances et parfois
un conseiller pédagogique (orientation. ) pour tous les candidats.
Si un enseignant devient responsable de l’école parce que le poste du DÉ est vacant, il
a 3 points s’il se présente.
Cette commission étudie le projet du candidat dans le sens de l’amélioration de
l’établissement (concept sur la gestion) et le CV. Première élimination et retient 5 can‐
didats pour chaque poste. À Tétouan, plus de stabilité 6 à 7 par an après le mouve‐
ment.
L’évaluation des candidats se fait avec une note : note de présélection + note évalua‐
tion sont envoyés à l’AREF qui envoie au MEN et fait une proposition (AREF s’occupe
du collège et Q)
Rapport de consultation sur les pratiques en matière de sélection des DÉ Septembre 2012
PAGESM 19

PARTIE II‐ RAPPORT DE COMPILATION DE LA CONSULTATION SUR LES PRATIQUES DE SÉLECTION DES DÉ
Objet Oui Non Nb % Rôle et étapes de participation
2. Sélection
a) Est‐ce que le chef de division (chef de ser‐
vice) responsable des ressources hu‐
maines de l’AREF participe au processus
de sélection des DÉ de l’AREF ?
13
A‐1 : Il en assure la supervision.
A‐2 : au niveau du recrutement et le rôle de suivi.
A‐3 : Le chef de division responsable des ressources humaines participe
à au processus de sélection en tant que membre du Comité
A‐4 : Il est responsable de l’appel des candidatures suite à la demande
du délégué. Il ne joue un rôle que technique. Il doit s’assurer que
toutes les étapes de l’opération sont respectées.
A‐5 : Il est responsable des diverses opérations :
- Notes aux établissements (postes vacants, échéancier)
- Contrôle des informations (base de données)
- Préparation des documents
- Avis des affaires juridiques et contentieux
- Comité de sélection
A‐6 : Étude des dossiers et la saisie les demandes
A‐7 : Il met sur pied une commission qui choisira la\le meilleur candidat
à partir d’une grille d’évaluation standardisée pour chaque poste à
combler.
Cette commission est composée de :
• Délégué de la région concernée qui préside la commission
• Inspecteur
• DÉ du même ordre d’enseignement
• Chef RH de la Délégation
Dans le cas de Fès, leur participation est occasionnelle et ils ne
m’ont pas fourni d’explications.
Les demandes pour les postes cheminent dans l’ordre stipulé à la
note ministérielle 12229 datée du 9.03.12
Au directeur puis, Au Délégué puis, À l’AREF puis, Au Central qui
Rapport de consultation sur les pratiques en matière de sélection des DÉ Septembre 2012
PAGESM 20

PARTIE II‐ RAPPORT DE COMPILATION DE LA CONSULTATION SUR LES PRATIQUES DE SÉLECTION DES DÉ
Objet Oui Non Nb % Rôle et étapes de participation
procède au tri pour l’étape de présélection. Ce dernier est fait de
manière aléatoire par ordinateur et cinq candidatures sont rete‐
nues par postes. Ces dernières sont ensuite acheminées à l’AREF
qui les soumet à une commission chargée du choix.
A‐9 : Gardien du processus, il participe à la planification des opérations
et effectue le suivi auprès de la commission d'accompagnement de
même que de l'évaluation de l'opération.
A‐10 : Membre de la commission de présélection sur dossier
A‐12 : Toujours, il est responsable de la tenue du dossier de candida‐
tures et des questions en lien avec les ressources humaines
A‐13 : Vérification des dossiers ; Participation à la sélection lorsque
convoqué
A‐14 : Il participe au processus de sélection et coordonne les opéra‐
tions, mais par nécessairement comme membre dans la commis‐
sion d’entretien (jury)
A‐15 : PROCESSUS DE SÉLECTION
• La gestion de ces opérations est réalisée par le chef de service
des ressources humaines de l’AREF. Il coordonne l’opération,
il est signataire sauf pour les communications au MEN.
• Pour les directions du primaire, les opérations sont réalisées
par le chef de service des ressources humaines de la déléga‐
tion sous la présidence du délégué ou son représentant.
• Un comité de sélection est formé avec un inspecteur, une di‐
rection d’établissement d’expérience, un gestionnaire et il est
présidé par un délégué ou son représentant.
• Au cours de l’entrevue, il y a une présentation d’un projet par
le candidat, des échanges à partir des questions des membres
du comité et des mises en situation.
• Lorsque les opérations sont dans les délégations, après le pro‐
Rapport de consultation sur les pratiques en matière de sélection des DÉ Septembre 2012
PAGESM 21

PARTIE II‐ RAPPORT DE COMPILATION DE LA CONSULTATION SUR LES PRATIQUES DE SÉLECTION DES DÉ
Objet Oui Non Nb % Rôle et étapes de participation
b) Est‐ce que le Délégué participe au proces‐
sus de sélection des DÉ de sa délégation ?
14
cessus, les résultats sont transférés à l’AREF puis l’AREF les
transferts au MEN.
• C’est le MEN qui communique les décisions aux personnes sé‐
lectionnées.
• À mon arrivée dès la première semaine, le chef de service de
l’AREF a tenu un comité de sélection des directeurs de collèges
et des Lycées pour la prochaine année scolaire.
• Pour le collégial 10 postes sont ouverts et 29 personnes sont
rencontrées.
• Pour le Lycée 6 postes sont ouverts et 16 personnes sont ren‐
contrées.
• La sélection est encadrée par une grille d’évaluation des can‐
didats. Les espaces évalués sont : le projet sur 40 points , les
compétences organisationnelles et juridiques sur 20 points ;
les connaissances qu’ils ont sur la fonction du DÉ sur 40
points, les compétences personnelles et communicationnelles
sur 40 points. Le somme de l’évaluation est de 140 points .
Pour obtenir un poste, le candidat doit avoir au moins 70
points.
• Sur les 45 candidats reçus, aucune femme ne s’est présentée
pour la sélection.
A‐16 : S’occupe de logistique du jury mise en place organisationnelle.
Certaines délégations ont dit OUI comme coordonnateur de la
commission. Diffusion de la note de candidature
A‐1 : Il en supervise toutes les étapes.
Par ailleurs, le Délégué pourra préciser certains critères à tenir en
compte en surplus des éléments à la grille de sélection. Ainsi le Dé‐
légué de Sidi Ifni insiste pour que l’on tienne compte dans
l’évaluation des candidats des facteurs tels : la situation familiale
Rapport de consultation sur les pratiques en matière de sélection des DÉ Septembre 2012
PAGESM 22

PARTIE II‐ RAPPORT DE COMPILATION DE LA CONSULTATION SUR LES PRATIQUES DE SÉLECTION DES DÉ
Objet Oui Non Nb % Rôle et étapes de participation
du postulant, des éléments de la culture générale et de son ouver‐
ture à la nouveauté, la maîtrise des langues et des outils de com‐
munication modernes, sa connaissance en didactique des matières,
sa connaissance du milieu de sa nouvelle affectation éventuelle, les
motifs de son choix du milieu et du poste, etc. Il demande que la
commission chargée de l’entrevue de sélection amène le candidat
par les questions et les mises en situation et les études de cas à
dévoiler sa personnalité et ses motifs à présenter sa candidature.
En ce sens l’entrevue référera assez largement au projet que le
candidat aura déposé lors de sa mise en candidature,
A‐2 : Le suivi ou chef de la commission
A‐3 : Selon la délégation de Safi, le délégué ne participe pas. Il ne parti‐
cipe pas non plus aux entrevues de sélection
A‐4 : Il préside la commission de sélection des candidatures pour
l’embauche finale. Il peut aussi être présent pour la présélection
des candidatures des directeurs au primaire. C’est lui qui préside
l’entretien final des candidats de leur projet pédagogique.
Le nouveau directeur est placé en suivi pour une année et par la
suite l’équipe chargée du suivi fait rapport au directeur et c’est à lui
face aux recommandations qui lui sont faites de prendre la décision
finale.
A‐5 : Dans les commissions de sélection, donne un avis spécifique
A‐6 : Évaluation et validation des documents des participants
A‐7 : Parfois, selon les délégations, voir la réponse à 2 a)
A‐9 : Établis la notation pour ceux qui ont droit d'être directeur
A‐10 : Membre ou président de la commission de présélection sur dos‐
sier
Rapport de consultation sur les pratiques en matière de sélection des DÉ Septembre 2012
PAGESM 23

PARTIE II‐ RAPPORT DE COMPILATION DE LA CONSULTATION SUR LES PRATIQUES DE SÉLECTION DES DÉ
Objet Oui Non Nb % Rôle et étapes de participation
c) Est‐ce que le chef de service responsable
des ressources humaines de la délégation
participe au processus de sélection des DÉ
de la délégation ?
14
A‐11 : Il identifie les membres du comité de sélection à la délégation.
A‐12 : S’il est disponible, il participe pour le primaire il veille à ce que la
globalité des aspects soit touchée lors de l’élaboration des dos‐
siers.
Ils sont membres de la commission de l’AREF quand il s’agit de
postes pour leur délégation.
A‐13 : Notation des candidats sur leurs dossiers ; Suivi de toutes les
étapes jusqu’à l’envoi des dossiers à l’académie ; Présidence de la
commission d’entretien
A‐14 : Il participe au processus de sélection plutôt il en a la responsabi‐
lité de le suivre au niveau de la délégation, et peut siéger comme
membre parmi d’autres dans la commission d’entretien (jury)
A‐16 : Il est le président du jury de la délégation. Il participe comme
membre du jury à l’AREF
A‐1 : Il agit habituellement comme chef de la commission sauf si son
supérieur immédiat siège sur la commission de sélection.
Remarque : une grille d’évaluation des candidatures est élaborée
par les SRH en lien avec les caractéristiques des postes à pourvoir.
Cette grille est vérifiée et validée par la commission des RH et
s’assure de la compréhension univoque des membres de la com‐
mission de sélection. La cotation se fait sur une échelle de 140
points.
À la Délégation de Tiznit, les candidats doivent se présenter devant
2 commissions chacune se chargeant de volets prédéterminés de
l’entrevue.
Habituellement la commission de sélection sera formée de 4 per‐
Rapport de consultation sur les pratiques en matière de sélection des DÉ Septembre 2012
PAGESM 24

PARTIE II‐ RAPPORT DE COMPILATION DE LA CONSULTATION SUR LES PRATIQUES DE SÉLECTION DES DÉ
Objet Oui Non Nb % Rôle et étapes de participation
sonnes aux fonctions variées en lien avec le profil de compétences
recherchés de postes à pourvoir tels des : inspecteurs, DÉ, chef de
service des affaires pédagogiques, financières, matérielles, RH et
les partenaires ou d’autres personnes choisis par les responsables
du processus de sélection.
A‐2 : Le suivi ou membre de la commission
A‐4 : Il ne participe pas à la sélection en tant que telle, mais à la gestion
du processus d’appel des candidatures et du comité de sélection. Il
s’occupe que de l’aspect technique de l’opération.
A‐5 : Il pourrait être membre d’une commission de sélection, mais c’est
plus rare.
A‐6 : Collecte des dossiers de participants
A‐7 : Parfois, selon les délégations, voir la réponse à 2 a)
A‐9 : Organise le comité d'accompagnement des nouveaux directeurs
A‐10 : Membre de la commission de présélection sur dossier
A‐11 : Il voit à la préparation des documents, à la convocation des can‐
didats et à l’élaboration du plan des rencontres. Il s’assure de
l’exactitude des pointages et des informations transmises pour
chaque candidat. Il contrôle la fiche personnelle de chaque candi‐
dat.
A‐12 : Pour le primaire. Idem que pour l’AREF.
A‐13 : Diffusion de la note reçue de l’académie ; contrôle des dossiers
présentés par les candidats ; envoi des dossiers à l’académie après
la notation du délégué provincial ; il veille au respect des délais
A‐14 : Il participe au processus de sélection plutôt il en a la responsabi‐
lité de le suivre au niveau de la région, mais ne siège pas habituel‐
lement comme membre parmi d’autres dans la commission
Rapport de consultation sur les pratiques en matière de sélection des DÉ Septembre 2012
PAGESM 25

PARTIE II‐ RAPPORT DE COMPILATION DE LA CONSULTATION SUR LES PRATIQUES DE SÉLECTION DES DÉ
Objet Oui Non Nb % Rôle et étapes de participation
d’entretien (jury)
A‐16 : Membre du jury. À l’étape finale et envoie les dossiers à l’AREF
avec le service pédagogique.
Problèmes : au niveau des DÉ, voir même de la délégation, la nota‐
tion ne veut rien dire, car ils donnent parfois un plafond donc la
note ne participe pas à la décision donc c’est l’ancienneté qui
prime. Pas de critères de notation pour cette 1ère. Difficulté à
cause des syndicats, le candidat risque de se plaindre donc on
donne 20 sur 20 à tous pas de sélection possible. Les critères exis‐
tent sur papier, mais on a peur des problèmes.
Constat dans les dossiers : toutes les notes sont identiques (forma‐
lité).
Notes du diplôme : 2 points
Rapport de consultation sur les pratiques en matière de sélection des DÉ Septembre 2012
PAGESM 26

PARTIE II‐ RAPPORT DE COMPILATION DE LA CONSULTATION SUR LES PRATIQUES DE SÉLECTION DES DÉ
Objet Oui Non Nb % Rôle et étapes de participation
3. Entrevue (entretien)
a) Est‐ce que le chef de division (chef de ser‐
vice) responsable des ressources hu‐
maines de l’AREF participe aux entrevues
de sélection (jury) pour choisir les DÉ de
l’AREF ?
8 3
A‐1 : Dans des cas exceptionnels, en fonction de l’importance du poste
à combler ou de situations particulières, il pourra même participer
à l’entrevue des candidats, mais cela demeure plutôt exceptionnel.
Lorsqu’il participe à l’entrevue prévue au processus de sélection il
agit habituellement comme chef de la commission chargée de la sé‐
lection des candidats pour combler le/les postes à pourvoir.
A‐2 : Sélection, examen, suivi.
A‐5 : Grille d’évaluation selon les différents thèmes, Aspect juridique,
Attribution des postes
A‐6 : Membre de jury du secondaire.
A‐7 : Oui, voir la réponse à 2 a)
A‐8 : Cela se passe une uniquement à la 2ème et 3ième étape lorsqu’il
reste des postes à combler au sein de de l’AREF et de la délégation.
Il y a une commission de formée des membres suivants : un ou plu‐
sieurs inspecteurs, le chef de division ou de service des ressources
humaines et des représentants des DÉ. Pour les collèges et les ly‐
cées, on a une commission régionale. Pour répondre aux besoins du
primaire, on crée des commissions au niveau provincial.
Ce sont les membres de la commission qui note sur une grille les
résultats obtenus par les candidats. Le premier en tête de liste ob‐
tient le poste.
Étant donné que la cote de l’ancienneté à la plus grande valeur sur
l’ensemble des éléments de la grille de cotation, il est assuré que le
candidat qui a le plus d’ancienneté aura « de facto » le poste,
même si le profil de compétences est faible.
A‐9 : Ce qui relève du domaine de la gestion et de la loi
Rapport de consultation sur les pratiques en matière de sélection des DÉ Septembre 2012
PAGESM 27

PARTIE II‐ RAPPORT DE COMPILATION DE LA CONSULTATION SUR LES PRATIQUES DE SÉLECTION DES DÉ
Objet Oui Non Nb % Rôle et étapes de participation
b) Est‐ce que le Délégué participe aux entre‐
vues de sélection (jury) pour choisir les DÉ
de sa délégation ?
7 5
A‐10 : Membre de la commission des entrevues
A‐12 : Pour le collégial et le qualifiant, il est responsable de la tenue des
dossiers de candidatures et des questions concernant les res‐
sources humaines lors de l’entretien. Coordonne les commissions.
A‐14 : Il participe aux entrevues de sélection puisqu’il a la responsabili‐
té de convoquer les membres du jury et de convoquer les candi‐
dats et d’organiser toutes les opérations de déroulement des en‐
trevues, mais il n’est pas nécessairement membre dans la commis‐
sion d’entretien (jury)
A‐16 : Peut être choisi, mais ce n’est pas systématique
A‐1 : Ce n’est que de façon très exceptionnelle qu’il participe aux en‐
trevues de sélection..
A‐2 : Chef du jury d’entretien
A‐4 : C’est lui qui préside le jury de sélection
A‐5 : Membre de la commission
A‐6 : Chef de jury
A‐7 : Oui, voir la réponse à 2 a)
A‐8 : Le délégué n’a pas d’autorité sur le choix de la commission. Il ne
fait que des commentaires, ce qui parfois cause de sérieux pro‐
blèmes, étant donné que la cote donnée pour la partie expérience
est très élevée, ce qui élimine d’excellent le candidat plus jeune et
souvent meilleur.
A‐10 : Membre ou président de la commission des entrevues
A‐13 : Chef de la commission d’entretien
Rapport de consultation sur les pratiques en matière de sélection des DÉ Septembre 2012
PAGESM 28

PARTIE II‐ RAPPORT DE COMPILATION DE LA CONSULTATION SUR LES PRATIQUES DE SÉLECTION DES DÉ
Objet Oui Non Nb % Rôle et étapes de participation
c) Est‐ce que le chef de service responsable
des ressources humaines de la délégation
participe aux entrevues de sélection (jury)
pour choisir les DÉ de la délégation ?
8 3
A‐12 : S’il est disponible. Il approfondira certaines questions selon les
aptitudes ou la personnalité des candidats
A‐14 : cf question 2. b)
A‐16 : Les candidats du primaire n’ont pas d’entrevue
A‐1 : Il pourra agit comme chef de la commission de sélection. Mais pas
nécessairement cela peut dépendre des personnes et du statut des
personnes qui composent la commission de sélection. Souvent le
chef du jury sera un inspecteur chevronné.
A‐2 : Parfois pour en assurer le suivi
A‐6 : Membre de jury du primaire
A‐7 : Oui, voir la réponse à 2 a)
A‐8 : Il fait partie de la commission, et il participe à la notation sur les
critères retenus.
A‐10 : Membre de la commission des entrevues
A‐11 : Il participe comme membre d’un comité de sélection et préside
ce comité.
A‐12 : Il s’assure de la tenue des dossiers de candidatures et approfon‐
dit les questions concernant les ressources humaines.
A‐13 : Membre de jury ; Secrétariat, préparation et suivi des pv
A‐14 : cf question 2. C)
A‐16 : Pas d’entrevue au primaire
Rapport de consultation sur les pratiques en matière de sélection des DÉ Septembre 2012
PAGESM 29

PARTIE II‐ RAPPORT DE COMPILATION DE LA CONSULTATION SUR LES PRATIQUES DE SÉLECTION DES DÉ
Objet Rôle et étapes de participation
4. Autres moyens de sélection
En plus de l’entrevue, quels sont les autres
moyens de sélection utilisés pour la sélection
des DÉ ?
Exemples :
- Rédaction d’un projet ; I I I I I I I I I I I I I
- Examen écrit ;
- Présentation de projets ; I I I I I I I I I I I I
- Test ; I I
- Mise en situation ; I I I I I I I I
- Simulation ; I
- Références : I I I I I
+ Ancienneté comme critère
Recueillir les outils utilisés disponibles.
A‐1 : Remarque : Les résultats des entrevues sont affichés sur des listes de candidatures retenues. Au‐
cune autre forme de communication n’est faite aux candidats qui n’ont pas été sélectionnés.
Chaque année on reprend la procédure au complet. Il n’y a pas de « bassin » de constituer auquel
on pourrait référer pour combler des postes vacants.
A‐4 : Présentation de projet
La séquence est la suivante, il dépose sa candidature et s’il est sélectionné, il est inscrit dans une
formation initiale de 150h et par la suite il dépose un projet d’auto formation. Il est aussi en poste
la première année avec une équipe d’accompagnement. Celle‐ci produira un rapport en fin de la
première année et suite à leur recommandation et à l’analyse de son projet, le délégué en tant
que président du comité de sélection confirmera la décision du comité.
A‐7 : La présentation de projets :
Chaque candidat doit présenter un projet dans lequel il démontre ses connaissances relatives à la
fonction de DÉ telles le PU l’organisation pédagogique, la gestion d’immeubles l’organisation sco‐
laire, etc. ; il indique également sa vision du rôle de DÉ et la manière dont il entend travailler dans
et avec le milieu. Toutefois, ce document est remis séance tenante aux membres du jury qui, aux
dires de mes interlocuteurs, ne prennent pas le temps de le lire et donc n’en tiennent aucune‐
ment compte durant l’entrevue. On ajoute que les candidats, informés de cette habitude, copient
le projet d’un ami qui est déjà passé par là.
Il y a de petites simulations qui permettent de voir de quelle manière le/la candidate se débrouil‐
lera.
Les membres de la commission ont une grille de notation que je n’ai pas consultée, mais qui porte
sur les connaissances juridiques, administratives et pédagogiques.
A‐8 : Mise en situation ; Cela se fait verbalement lors de l’audition
Références : Oui. Elles sont présentées dans le CV. Ces lettres de référence concernent les activi‐
tés réalisées dans la communauté, dans les associations locales ou sportives, etc. Ce ne sont pas
des lettres de référence d’une personne qui recommande le candidat au regard de ses compé‐
tences.
Rapport de consultation sur les pratiques en matière de sélection des DÉ Septembre 2012
PAGESM 30

PARTIE II‐ RAPPORT DE COMPILATION DE LA CONSULTATION SUR LES PRATIQUES DE SÉLECTION DES DÉ
Objet Rôle et étapes de participation
Il faut ajouter des tests psychométriques verbaux et entretien
A‐10 : Rédaction d’un projet ; Présentation de projets ; Références.
A‐11 : Lettre de motivation
On vérifie maintenant les habiletés en informatique.
A‐12 : Les délégations et l’AREF s’en tiennent à la note ministérielle.
A‐14 : Le candidat doit remettre sur place aux membres de la Commission un projet par lequel il pré‐
sente sa vision de la gestion d’un établissement scolaire. Document d’un minimum de 5 pages et
d’un maximum de 10 pages
Rapport de consultation sur les pratiques en matière de sélection des DÉ Septembre 2012
PAGESM 31

PARTIE II‐ RAPPORT DE COMPILATION DE LA CONSULTATION SUR LES PRATIQUES DE SÉLECTION DES DÉ
3. SUGGESTIONS D’AUTRES ÉLÉMENTS OU ÉTAPES DU PROCESSUS DE SÉLECTION
Selon les personnes que vous avez rencontrées, quels autres éléments ou étapes pourraient faire partie du processus de sélection des DÉ ? Veuillez expli‐
quer pourquoi.
Processus ‐ Explication
A‐1 : Le Délégué de Sidi Ifni considère intéressant qu’il puisse y avoir une préparation préalable au concours de sélection. Cette courte formation pourrait
porter sur : les fonctions et le profil de tâche du DÉ. Une compréhension des compétences attendues au regard de la fonction, Des perspectives de car‐
rière, etc. Se donner les moyens de recrutement permettant d’attirer les meilleures candidatures possible notamment chez les jeunes les mieux formés
et les plus susceptibles de répondre aux exigences de la fonction de DÉ. Ne plus considérer la fonction de DÉ comme une récompense de fin de carrière
et viser davantage à une sélection en fonction des compétences.
Une autre suggestion est celle de faire connaître la région d’affectation et l’environnement de travail aux candidats potentiels soit par des visites ou par
la diffusion d’informations sur les sites électroniques des instances concernées.
A‐3 : Test ou simulation sur l’outil informatique dans le but de s’assurer que le DÉ maîtrise bien cet outil. (Safi)
A‐7 : Mises en situation
Celles‐ci pourraient porter notamment sur les différentes tâches d’un DÉ, dont notamment l’organisation des tâches des enseignants, l’organisation des
horaires, le contenu d’un PÉ, etc.
Introduire des examens écrits
Les candidats (es) jugés(es) comme ayant du potentiel de gestion devraient passer une année en formation (temps plein et rémunérés) et ce particuliè‐
rement au primaire. La sélection devrait se faire au sortir de la formation.
Les nouvelles DÉ du primaire sont vraiment démunies en terme de gestion, elles se contentent d’interpréter les lois et règlements, le mieux qu’elles le
peuvent et de les appliquer aveuglément de peur des représailles.
Pour le secondaire on précise que le passage des DÉ comme surveillant général ou censeur ou économe ou conseiller ne fait foi de rien dans plusieurs
cas.
Rapport de consultation sur les pratiques en matière de sélection des DÉ Septembre 2012
PAGESM 32

PARTIE II‐ RAPPORT DE COMPILATION DE LA CONSULTATION SUR LES PRATIQUES DE SÉLECTION DES DÉ
A‐8 :
Processus ‐ Explication
1) Éliminer la notation sur
l’expérience ou la réduire au
minimum
2) Donnez le pouvoir au délégué de
choisir sur recommandation de
la commission le DÉ
3) Régionaliser l’appel de candida‐
ture et éliminer l’appel de can‐
didature au niveau national
4) Dans l’appel de candidature,
établir des mesures obligatoires
de discrimination positive à
l’égard des femmes
5) Ouvrir tous les appels de candi‐
dature auprès des instituteurs
6) Décloisonner les appels de can‐
didature entre les cycles
d’enseignement
1) Parce qu’elle favorise automatiquement les plus anciens, ce qui a pour effet de déclasser les plus jeunes et de
les éliminer, malgré leur grande compétence.
2) Cela permettrait de choisir une DÉ qui répond davantage au besoin du milieu selon ses compétences et sa per‐
sonnalité. Exemple : une direction choisie par la commission peut être excellente en milieu urbain, mais non en
milieu rural ou dans un milieu où il faut gérer des écoles satellites.
3) Cette proposition a été fortement appuyée par les quatre délégués et la déléguée. Elle permettrait la stabilité
du DÉ dans les délégations et conséquemment avoir un impact direct sur l’amélioration de la qualité des ser‐
vices offerts aux élèves. Actuellement, une fois entrée en poste par le biais de la 1 ère étape de l’appel de candi‐
dature, la DÉ qui demeurait à Casa et qui a été affectée à Guelmim, va solliciter une nouvelle affectation par le
biais d’un nouvel appel national l’année suivante, ce qui favoriser son retour dans leur milieu d’origine. Cette fa‐
çon de faire ne favorise pas les régions du sud et du nord et crée annuellement un perpétuel recommencement.
Ce sont les élèves, les parents et le personnel enseignant qui en souffrent. En régionalisant l’appel de candida‐
ture, on s’assure que les candidats nommés proviendront généralement de la région. Ainsi, ils vont davantage
désirer faire carrière dans leur milieu d’origine, auprès de leur famille.
4) Maintenant, on est à l’heure d’agir autrement pour assurer l’augmentation des femmes au poste de directrice
d’établissement scolaire. Finis les discussions qui ne font que noyer le poisson. Malgré toutes les démarches de
sensibilisation et les directives émises depuis 2005, on avance à pas de limace. Dans notre AREF, actuellement
nous avons 1 directrice d’un collège qui est considérée comme l’une des meilleures directions de l’AREF. Le taux
est de .004% (1/242). La donnée est suffisante pour comprendre cette demande. Si on régionalise les processus,
on n’aurait pas perdu les deux autres directrices, excellentes en fonction, qui ont demandé d’être mutées dans
leur région d’origine.
5) Sans éliminer les inspecteurs, cela permettre de rajeunir le personnel de DÉ et d’accueillir d’excellents candidats
en formation initiale. Le dynamisme et l’enthousiasme manquent beaucoup chez les DÉ actuellement
6) Cela permettrait à d’excellentes directions du primaire à accéder à des postes de niveaux collégiales et de lycée.
Rapport de consultation sur les pratiques en matière de sélection des DÉ Septembre 2012
PAGESM 33

PARTIE II‐ RAPPORT DE COMPILATION DE LA CONSULTATION SUR LES PRATIQUES DE SÉLECTION DES DÉ
A‐10 :
Processus ‐ Explication
1. Avant la Sélection
2. Présélection
3. Sélection
4. Après sélection
1. Remise en cause des procédures de sélection en vigueur : Ouvrir la candidature sur la base d’autres critères de
mérite. (Diplôme, rayonnement, expériences dans la vie active et associative, etc.)
2. La présélection doit être basée sur la valeur pédagogique du projet de la gestion d’établissement que doit pré‐
senter le candidat.
3. La sélection se base sur le degré de la maîtrise et l’argumentatif du candidat lors des entrevues.
4. Une formation théorique et pratique diplômante pour une durée déterminée avant l’exercice de la fonction est
indispensable.
A‐11 : Selon les délégués rencontrés, la méthode actuelle est satisfaisante. Selon eux, la lourdeur de plus en plus importante de la tâche et l’éloignement
éventuel pour une nouvelle DÉ font en sorte qu’il est difficile de trouver le nombre de candidats souhaités.
À titre d’exemple, présentement à Chichaoua, pour le collégial et le Lycée, il y a seulement 4 DÉ permanents pour 24 institutions.
A‐13 : Sélection sur concours écrit et oral suivi directement de la formation avant la prise en charge de l’établissement
A‐13 :
S’appuyer sur un profil précis dans la sélection
Écarter les gens près de la retraite
1. Test écrit
2. Simulation de situations ré‐
elles
1. Permets de mieux évaluer les connaissances et les références du candidat ainsi que ses simulations pour le
poste de DE
2. Comportements et réactions vis‐à‐vis de tous les intervenants ( élève, parent d’élève, partenaire social…cela
Rapport de consultation sur les pratiques en matière de sélection des DÉ Septembre 2012
PAGESM 34

PARTIE II‐ RAPPORT DE COMPILATION DE LA CONSULTATION SUR LES PRATIQUES DE SÉLECTION DES DÉ
A‐14 :
Processus ‐ Explication
pour tester son esprit d’initiative, sa capacité d’adaptation et de communication.
1. On devrait catégoriser et classifier les établissements, en vue d’avoir un profil d’emploi qui dépend des variables et indicateurs de classifications.
À l’intérieur de chaque cycle, il faudrait distinguer les établissements selon des critères bien définis : la taille, le nombre d’élèves, les lycées techniques
(BTS) et des classes préparatoires, de même que les établissements avec cantine et internat.
2. Il est souhaitable d’instaurer un niveau de formation préalable pour les futurs directeurs d’établissements
3. Il est proposé d’élaborer une nouvelle grille d’évaluation des candidats lors des entretiens en s’inspirant des compétences prévues au REC
4. Il est suggéré d’ajouter de nouveaux outils de sélection tels : des mises en situation écrites préalables à l’entrevue de sélection et peut‐être un « Asses‐
sement center »
5. Il a été proposé de revoir le calendrier du processus de sélection puisque les délais actuels sont beaucoup trop serrés
6. La composition de la commission devrait être revue en laissant plus d’autonomie à l’AREF, ainsi que pour constituer plusieurs commissions en vue de
faciliter le déroulement des entretiens dans les meilleures conditions avec le temps opportun pour chaque candidat
A‐15 :
COMMENTAIRES
1. Les directions d’établissement sont seules et sont incapables de faire toutes les tâches qu’on leur demande.
2. Nous croyons qu’ils devraient avoir des habiletés en informatique dès l’entrée en fonction.
3. Ça prendrait des écoles de formation initiale pour développer la professionnalisation des directions d’établissement;
4. Il faut chercher des candidats qui ont une bonne capacité de communiquer, capables de travailler en équipe.
5. Il nous faut une meilleure boîte à outils pour les entrevues de sélection.
LES ATTENTES ENVERS LE PAGESM
1. Les ressources humaines travaillent très peu avec des outils informatiques. Ils souhaitent que nous les accompagnions pour développer des outils
efficaces et efficients au regard de la gestion des RH. Ils souhaitent un accompagnement de tout le réseau pour développer la fluidité de la trans‐
Rapport de consultation sur les pratiques en matière de sélection des DÉ Septembre 2012
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PARTIE II‐ RAPPORT DE COMPILATION DE LA CONSULTATION SUR LES PRATIQUES DE SÉLECTION DES DÉ
A‐12 :
Processus ‐ Explication
mission des informations entre le MEN et les AREF.
2. Nous avons besoin d’une grille de sélection des candidats sur des critères autres que l’ancienneté et l’évaluation du délégué;
3. Il faut nous aider à sélectionner des gens de moins de 45 ans pour rentabiliser la formation continue que l’on offre aux personnes sélectionnées.
Tant que nous sélectionnons des gens à deux ans de la retraite, notre formation n’est pas efficiente et efficace pour nos organisations.
4. Nous avons besoin d’aide pour réaliser la décentralisation des premières opérations du MEN vers l’AREF.
5. Nous avons besoin d’aide pour développer chez nos directions d’établissement leur capacité de communiquer, de renforcer leur compétence pour
travailler avec un projet et le développement de compétences juridiques pour gérer les notes du MEN.
6. Le premier problème à régler c’est la grille utilisée par le MEN pour la première opération.
1. Les délégations souhaitent une
décentralisation du processus
pour le qualifiant et le collégial
dans les délégations.
2. Revoir et adapter les critères de
sélection des directions
d’établissement.
1. Rapprocher le niveau de décision des besoins de chaque milieu
2. Avec l’arrivée d’un nouveau référentiel de compétence, de nouvelles responsabilités, la sélection n’est plus
adaptée à la réalité.
Elle ne tient pas compte par exemple de la budgétisation, du PÉ, du changement de rôle du directeur et de son
obligation de mobiliser et communiquer.
Le processus doit tenir compte des nouvelles exigences et même des compétences nécessaires pour le directeur
de l’établissement.
A‐16 :
Un Chef de service RH d’une délégation ne voit pas de solution, car il y a plus de postes que de candidats. Tous ne sont pas valables.
Pour l’année prochaine, il reste 2 postes donc on va refaire un appel de candidatures.
Le recrutement final se fait après 1 an, mais ce n’est pas automatique. Deux DÉ ont été rejetés sur 9 candidats.
Un des problèmes est la connaissance des TIC
Les RH gèrent les applicatifs de l’informatique, beaucoup de directeurs sont fermés à cet apprentissage, car beaucoup de candidats sont vieux et la sélec‐
tion se fait sur la base de l’ancienneté.
Rapport de consultation sur les pratiques en matière de sélection des DÉ Septembre 2012
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PARTIE II‐ RAPPORT DE COMPILATION DE LA CONSULTATION SUR LES PRATIQUES DE SÉLECTION DES DÉ
Processus ‐ Explication
À la base il faut changer les critères.
Éliminer l’ancienneté des critères, privilégier les diplômes, implication, engagement auprès des associations, dans des projets locaux, etc.
Les nouveaux directeurs rencontrés en focus‐group pour la composante 200 ont fait cette remarque :
Suggestions : Processus de titularisation au niveau qualifiant, devrait avoir des étapes différentes car la formation et les entrevues sont identiques que l’on
soit enseignant, surveillant général ou censeur, donc une répétition et une perte de temps. On peut être retourné à l’enseignement si on postule à partir
SG à C à DÉ et que l’on n’est pas retenu même si on a 6 ans d’expérience comme surveillant général ou censeur, ce qui limite les candidatures.
A‐6 :
1. Examen écrit.
(suite à la page suivante)
1. Car La pré sélection actuelle des DE se base sur la note et non pas sur la base de leurs compétences
Rapport de consultation sur les pratiques en matière de sélection des DÉ Septembre 2012
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PARTIE III ‐ INFORMATION RELATIVE AUX COMMUNICATIONS DE LA DIRECTION DES RESSOURCES HU‐
MAINES
Communications
a) Par quels moyens le personnel de l'AREF ou
de la Délégation est‐il informé des communi‐
cations (messages) de la Direction centrale des
Ressources Humaines (DRH) ?
affichage : I lettre : I
courriel : I site Web du Men : I
A‐2 :
A‐3 : Lettres et courriel sont les plus mentionnés dans les délégations.
La DRH fait parvenir plus de 2 communications dans la délégation qui s’adresse au délégué. La
même communication s’adresse aussi au directeur et au RH de l’AREF.
A‐15 : Pour le service des ressources humaines, les opérations sont encore très manuelles. Ils regret‐
tent que dans les AREF, les opérations ne soient pas informatisées comme le MEN le fait. Ils dé‐
plorent le problème de fluidité des communications dû à un MEN très informatisé et un AREF à
des opérations manuelles.
Plusieurs communications sont transmises à tous les jours concernant les dossiers des RH vers les
délégations, le chef de division de l’AREF et les directions d’établissement que nous ne citerons
pas ici. Uniquement la lettre écrite et le téléphone sont utilisés par le service des RH.
Rapport de consultation sur les pratiques en matière de sélection des DÉ Septembre 2012
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PARTIE III‐ INFORMATION RELATIVE AUX COMMUNICATIONS DE LA DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES
Communications
b) Combien de communications en moyenne, la
DRH fait‐elle parvenir aux gestionnaires des
AREF et/ou des Délégations par mois ?
c) À quelle personne s'adresse normalement les
communications de la DRH ?
aucun ______________________ un (1)
deux (2) ____________________ plus de deux (2) : I
A‐1 : Remarques : Les communications en provenance de la Direction centrale des RH sont nom‐
breuses au cours de la période d’un mois et peuvent référer à : des directives concernant la ges‐
tion des RH, des informations, des situations problèmes à régler, des consignes de travail, des
comportements à modifier, à change. Les responsables de la gestion des RH dans les instances ré‐
gionale et provinciale souhaiteraient bénéficier d’une plus grande marge de manœuvre dans la
gestion des RH au niveau opérationnel notamment.
Directeur de l'AREF : I Chef de division ou de service responsable des RH :
Délégué : I Autre fonction (précisez) :
A‐1 : Ensuite les communications sont acheminées aux personnes concernées ou susceptibles de bé‐
néficier des communications acheminées vers les instances décentralisées.
A‐7 : Toutes les correspondances ministérielles sont acheminées au Directeur de l’AREF afin qu’un
contrôle soit assuré sur la réception ou non de ces dernières puis, elles sont acheminées à qui de
droit.
Rapport de consultation sur les pratiques en matière de sélection des DÉ Septembre 2012
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PARTIE III‐ INFORMATION RELATIVE AUX COMMUNICATIONS DE LA DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES
Communications
d) Préciser la nature (objet) de trois communica‐
tions reçues de la DRH.
A‐1 : Consignes de travail. Cadre organisationnel, Textes légaux et juridiques, etc.
A‐5 : Mouvement du personnel régional et provincial, échéancier. Autorisation pour les formations. Si
certains problèmes surviennent
A‐7 : disciplinaires, avis de recrutement, avis de mouvement, allocations familiales, promotions,
lettres d’explication
A‐10 : Mouvement de mutation; Reclassement du personnel ; Quelques autorisations (poursuite des
études supérieures) ; Résultat des prélèvements sur salaires dus aux absences du personnel
A‐11 : Problèmes d’absentéisme des enseignants ; le mouvement des enseignants et des DÉ ;
l’affectation des nouveaux enseignants ; les autorisations d’Absentéisme liées aux certificats mé‐
dicaux ; les promotions : ex : enseignant qui devient DÉ
A‐12 : Mutation ; Remplacement ; Promotion
A‐13 : Mouvement de personnel ; Promotion du personnel ; Recrutement du personnel
A‐14 : Note relative à la détermination des postes vacants (3 par cycle) ; Note relative au mouvement
national des directeurs d’établissements scolaires (3 par cycle) ; Note relative au lancement de
l’appel à la candidature pour l’occupation du poste de directeur d’établissement scolaire (3 par
cycle)
Rapport de consultation sur les pratiques en matière de sélection des DÉ Septembre 2012
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PARTIE III‐ INFORMATION RELATIVE AUX COMMUNICATIONS DE LA DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES
Communications
e) Par quels moyens le personnel est‐il informé
des appels de candidature pour les postes de
DÉ ?
f) Qui, selon vous, devrait initier l'appel de can‐
didatures pour un poste de direction d'établis‐
sement dans votre AREF/Délégation ?
affichage ____________________ courriel (mail) ___________________
lettre _______________________ site web du MEN ________________
bouche à oreille : I
A‐1 : Autres : le téléphone arabe et les notes officielles du service de la GRH
A‐1 : le Chef de division des RH à l’AREF, le chef de service de RH à la Délégation
A‐4 : Service des R.H.
A‐5 : Fonctionnaire de l’état pour le central. Direction de l’Aref pour le régional
A‐7 : Mon interlocuteur de l’AREF considère le système actuel comme très performant
A‐8 : Le directeur de l’AREF
A‐10 : Le directeur de l’AREF
A‐11 : Le délégué en concertation avec le service de la planification
A‐12 : La Délégation
A‐14 : Ça devrait être la responsabilité de l’AREF
Remarque :
Dans le processus actuel, on a deux niveaux de processus :
‐ Le niveau national dont l’appel est lancé par le central au niveau national dans un souci
Rapport de consultation sur les pratiques en matière de sélection des DÉ Septembre 2012
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PARTIE III‐ INFORMATION RELATIVE AUX COMMUNICATIONS DE LA DIRECTION DES RESSOURCES HUMAINES
Communications
g) Quel moyen de communication privilégiez‐
vous pour être informé des appels de candida‐
tures dans votre AREF/Délégation ?
d’égalité des chances
‐ Et puis le niveau régional ou l’AREF intervient ensuite pour combler les postes qui restent va‐
cants et lance l’appel à la candidature au niveau régional
A‐16 : Le chef des RH qui actuellement propose.
A‐1 : Pour le moment, les notes officielles (Papier) pour éviter les problèmes légaux ou juridiques. Ul‐
térieurement par des supports électroniques reconnus et sécurisés.
Remarque : Dans les ÉS les enseignants doivent signer comme preuve qu’ils ont pris connaissance
des notes officielles relatives à la GRH.
A‐4 : Affichage dans tous les établissements scolaires.
A‐6 : LETTRES ; AFFICHAGE ; SITE WEB DU MEN
A‐7 : Les moyens actuels sont efficaces
A‐8 : Tous les moyens cités précédemment
A‐11 : Le site WEB
A‐13 : la lettre (courrier)
A‐14 : Avec le développement des NTIC, une fois la note est signée au central, elle est lancée sur le
site web du MEN et le Site de l’AREF.
Il est aussi transmis aux directeurs de l’établissement scolaire par courriels et téléchargé pour af‐
fichage dans les établissements scolaires
A‐16 : Le site WEB et les courriers électroniques devraient être le moyen, mais cela ne fonctionne pas.
Le courrier papier est jugé le plus efficace actuellement. On me parle aussi de bouche à oreille…
Rapport de consultation sur les pratiques en matière de sélection des DÉ Septembre 2012
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ANNEXE ‐ LISTE DES AREF
Code AREF Ville Nom et prénom Remis
A‐1 Agadir Jean Lavoie Oui
A‐2 Al Hoceima Michel Lapierre Oui
A‐3 Al Jadida Roland Louis Oui
A‐4 Béni Mélal Jacques Létourneau Oui
A‐5 Casablanca Lucie Couture Oui
A‐6 Dakkla Conseiller marocain Oui
A‐7 Fès Marie‐Sylvie Descôteaux Oui
A‐8 Guelmin Jean‐Pierre Ferland Oui
A‐9 Kénitra Lucie Allaire Oui
A‐10 Laâyoune Said Bahid Med Oui
A‐11 Marrakech Carole Hurtubise Oui
A‐12 Meknès Yvan Gauthier Oui
A‐13 Oriental‐Oujda Pierre‐Paul Allaire Oui
A‐14 Rabat Carol Paré Oui
A‐15 Settat Jean Denommé Oui
A‐16 Tanger‐Tétouan Viviane Guignerat Oui
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