Des objectifs et non des quotas, pour plus de femmes ... - BPW

Des objectifs et non des quotas,
pour plus de femmes dirigeantes !
dossierpolitique
17 décembre 2012 Numéro 26
Quotas de femmes Le sujet des quotas de
femmes est d’une actualité brûlante en Suisse
et en Europe. Divers représentants politiques et
organisations exigent l’introduction d’un quota
féminin fixe pour les conseils d’administration
des entreprises cotées en Bourse. Avec un taux
de 11 %, la Suisse est à la traîne de l’Europe, qui
affiche une moyenne de 15 %. Les milieux économiques
le déplorent, mais ne souhaitent pas
pour autant un quota légal fixe. Ce qu’il faut, ce
sont des objectifs propres à chaque entreprise et
des chances égales pour les hommes et les
femmes ainsi que des structures permettant de
concilier emploi et famille. Seule une approche
globale et à plusieurs niveaux aura des effets
positifs durables. Nous souhaitons vous donner
ici une vue d’ensemble de la discussion et expliquer
pourquoi, selon nous, les quotas de femmes
passent à côté du but.
Position d’economiesuisse
et de l’Union patronale suisse
3
Les
entreprises ne peuvent économiquement
pas se passer des femmes aux postes
de direction.
3
Il
faut refuser les quotas légaux pour les
conseils d’administration car ils ne font
que combattre les symptômes, pas les causes.
Les employeurs sont mieux placés que le législateur
pour permettre aux femmes d’accéder à
des postes de direction.
3
Pour
agir sur le long terme, il faut miser
sur l’égalité des chances, par exemple au
moyen d’objectifs internes au niveau entreprise.
3
Il faut impérativement instaurer des mesures
aidant à concilier emploi et famille
et supprimer les incitations inopportunes.

dossierpolitique, 17 décembre 2012 1
33
À ce jour, toutes les interventions
politiques au niveau fédéral ont échoué.
33
Comme la part des femmes n’a guère
augmenté ces dernières années,
les interventions politiques prennent
le relais.
La pression en faveur d’un plus grand nombre
de femmes dirigeantes augmente
La participation des femmes préoccupe depuis longtemps
Il faut que la part des femmes dirigeantes augmente. Cette préoccupation, très
présente en Suisse et en Europe, ne date pas d’hier. En 1971, les femmes reçoivent
le droit de vote sur le plan fédéral. En 2000, le souverain se rend aux
urnes pour se prononcer sur la sous-représentation des femmes dans les autorités
fédérales et les administrations publiques, balayant l’initiative populaire
« Pour une représentation équitable des femmes dans les autorités fédérales »
par 82 % de « non » 1 . En 2010, l’élection au Conseil fédéral marque un tournant :
pour la première fois, le gouvernement suisse (pour 15 mois) compte plus de
femmes que d’hommes.
Entre 1990 et aujourd’hui, le Parlement s’est vu soumettre plus de vingt projets
traitant de la représentation des femmes en politique et en économie. Ils n’ont
pas eu la moindre chance. Les efforts entrepris ne se sont pas limités au cadre
politique. Sur le plan de la société et des entreprises également, il a été tenté de
pallier la sous-représentation des femmes dans les organes de direction. Les
progrès sont malheureusement très lents. Il est grand temps de faire davantage
appel au potentiel des femmes dirigeantes, au moyen non pas de quotas, mais
d’objectifs.
Discussion actuelle sur les quotas en Suisse
Différents journaux et magazines tels que Blick ou Annabelle exigent depuis un
certain temps déjà l’introduction d’un quota féminin légal pour les conseils
d’administration 2 . Des organisations comme Business and Professional Women
(BWP Switzerland) ou Femmes PLR soutiennent cette exigence. En ville de
Berne, le conseil municipal a approuvé, malgré l’opposition du conseil communal,
une motion exigeant un quota féminin de 35 % au moins pour les postes de
direction.
Dans une interview donnée après sa visite d’État en Norvège début août 2012, la
conseillère fédérale Simonetta Sommaruga a abordé la discussion sur les quotas
et exigé des milieux économiques un signal clair et fort en faveur d’une
meilleure représentation des femmes au sein des conseils d’administration.
Le 26 septembre 2012, la conseillère nationale Susanne Leutenegger-
Oberholzer (PS/BL) a demandé par la voie de l’initiative parlementaire que, d’ici
à 2017, un quota de 40 % au moins pour chaque sexe soit imposé aux entreprises
cotées en Bourse. Les entreprises qui ne l’atteignent pas se verraient
retirer leur admission en Bourse 3 . Un postulat de la conseillère nationale Yvonne
Feri (PS/AG) va dans la même direction. Il exige un quota de 40 % dans toutes les
entreprises fédérales ou cotées en Bourse 4 .
1 Initiative populaire fédérale « Pour une représentation équitable des femmes dans les autorités
fédérales » du 12 mars 2000, sous : http://www.admin.ch/ch/f//pore/va//20000312/
index.html
2 Cf. Barbara Achermann, 30 Prozent, Annabelle du 10 octobre 2012, p. 52
3 Iv.pa. 12.469 Leutenegger Oberholzer « Proportion équilibrée entre les hommes et les
femmes au sein des conseils d’administration des entreprises cotées en bourse. Modification
de la loi sur les bourses »
4 Po. 12.3802 « Fixer un quota de femmes dans les conseils d’administration des entreprises
fédérales ou cotées en Bourse et prendre des mesures de soutien »

dossierpolitique, 17 décembre 2012 2
33
La Commission européenne exige un
quota féminin de 40 % dans les conseils
d’administration des entreprises cotées
en Bourse.
Projet de directive européenne visant 40 % de femmes
Cette tendance se confirme à l’échelle européenne. La Commission européenne
insiste sur le caractère pressant de la question. Le 14 novembre, elle a accepté
un projet de directive européenne pour que, d’ici à 2020, chaque sexe soit représenté
à raison de 40 % au moins dans les conseils d’administration des entreprises
d’une certaine taille. Les entreprises qui manqueraient de l’appliquer
dans les délais seraient sanctionnées selon le droit de l’État membre concerné.
Plusieurs États membres de l’UE ont déjà annoncé qu’ils feront objection à ce
projet de directive, qui doit encore être adopté par le Conseil européen et le
Parlement européen. Il est donc difficile d’évaluer ses chances d’aboutir.
33
Pionnière en la matière, la Norvège
a ancré le quota de femmes dans la loi
en 2003 déjà.
Graphique 1
33
Le graphique 1 montre que
les quotas féminins ancrés dans la loi
ont déjà été introduits par plusieurs
États d’Europe.
Vue d’ensemble des nombreuses réglementations
en Europe
Tandis que la Suisse et son voisin allemand discutent encore âprement des quotas
féminins à fixer dans la loi pour les conseils d’administration et de surveillance,
d’autres pays d’Europe ont déjà des réglementations légales en la matière.
Ces dernières années, la France, la Belgique, les Pays-Bas, l’Espagne et l’Italie
ont introduit des réglementations fixes sur les quotas (graphique 1). La Norvège
est pionnière en matière de quotas. En 2003 déjà, elle a adopté un quota féminin
de 40 % pour les conseils d’administration, à mettre en œuvre par ses entreprises
cotées en Bourse jusqu’en 2008.
100 %
Quotas féminins dans les pays d’Europe
80 %
60 %
40 %
20 %
0 %
Introduction
2007
2010
2011
2011
2011
2010
2003
Mise en œuvre
2015
2017
2016
2016
2016
2013
2008
Espagne
France
Italie
Belgique
Pays-Bas
Islande
Norvège
33
Les quotas apportent de meilleurs
chiffres. Dans d’autres domaines,
les progrès se font attendre.
Source : Chancellerie fédérale d’Autriche, illustration economiesuisse 5
Les expériences faites en Norvège révèlent quelques-uns des effets des quotas
féminins fixés dans la loi. Hormis une augmentation de la proportion des
femmes au sein des conseils d’administration, peu de choses ont changé. La
hiérarchie basée sur les sexes s’est maintenue ; seuls 5 % des présidents de
conseils d’administration sont des femmes. L’introduction (trop) rapide du quota
féminin a en outre fait exploser le cumul des mandats en ce sens que peu de
femmes siègent désormais dans de nombreux conseils d’administration. En
Norvège, elles sont ainsi 70 à se partager quelque 300 mandats 6 . Si la prescription
du législateur est donc exécutée formellement, elle ne profite toutefois pas
à une large base de femmes. Le fait d’accepter un trop grand nombre de sièges
5 Bundeskanzleramt Österreich, Modelle: Von Norwegen lernen?, sous : http://www.frauen.
bka.gv.at/site/6869/default.aspx
6 Chambre économique fédérale d’Autriche, Département politique sociale et santé,
newsletter du 13 septembre 2012, Ingomar Stupar, Verpflichtende Frauenquoten verfehlen
ihr Ziel, sous : http://portal.wko.at/wk/format_detail.wk?angid=1&stid=694283&dstid=29

dossierpolitique, 17 décembre 2012 3
au sein de conseils d’administration est contraire aux règles d’une bonne
gouvernance d’entreprise 7 .
33
L’exemple de la Suède montre
l’efficacité des mesures facultatives.
Comment réussir sans quotas : l’exemple suédois
La Suède montre qu’il existe d’autres voies que les quotas rigides imposés
par l’État. L’approche suédoise applique un code dit de bonne gouvernance
d’entreprise pour régler l’équilibre hommes-femmes dans les conseils d’administration
des sociétés cotées en Bourse. Les entreprises s’engagent, sur
une base volontaire, à agir selon les dispositions de cette directive et ne font
l’objet d’aucune sanction en cas de non-respect du code. Ce principe d’autorégulation
confère par ailleurs le droit aux actionnaires et aux médias de
demander des comptes aux entreprises qui ne s’y plient pas. Et les chiffres
prouvent que cela fonctionne : en 2012, 24,6 % de tous les administrateurs
de sociétés sont des femmes 8 , contre 15,6 % seulement selon la moyenne
européenne.
La Suisse en dessous de la moyenne européenne
Une comparaison à l’échelle européenne montre que la Suisse se doit d’agir car
la proportion des femmes dans les conseils d’administration des entreprises
cotées en Bourse (et d’une manière générale aux postes de direction) atteint
tout juste 11 %. Notre pays est à la traîne du reste de l’Europe, comme l’illustre
le graphique suivant :
Graphique 2 :
33
En Europe, en moyenne 15,6 %
des administrateurs de sociétés sont
des femmes, contre 11,6 % en Suisse.
Part des femmes dans les conseils d’administration
d’entreprises européennes
40
35
30
25
20
15
10
5
0
Norvège
Finlande
Suède
France
Grande-Bretagne
Danemark
Belgique
Allemagne
Irlande
Pays-Bas
Espagne
Suisse
Grèce
Italie
Autriche
Luxembourg
Portugal
Part de femmes, en % (2012) Moyenne européenne (15 %)
Source : Egon Zehnder International (2012), European Board Diversity Analysis 2012, illustration economiesuisse 9
7 Principes de gouvernement d’entreprise de l’OCDE, 2004, p. 83 ss., sous : http://www.oecd.
org/fr/daf/affairesdentreprises/principesdegouvernementdentreprise/31652074.PDF
8 Egon Zehnder International, European Board Diversity Analysis 2012, sous : http://
www.egonzehnder.com/global/clientservice/boardconsulting/publications/publication/
id/17500785
9 Egon Zehnder International, European Board Diversity Analysis 2012, p. 5, sous : http://
www.egonzehnder.com/global/clientservice/boardconsulting/publications/publication/
id/17500785

dossierpolitique, 17 décembre 2012 4
La Norvège surpasse de loin les autres pays, avec presque 40 % de femmes représentées,
suivie de la Finlande (27,1 %) et de la Suède (24,6 %). En moyenne,
15,6 % des sièges dans les conseils d’administration des sociétés anonymes
d’Europe sont occupés par des femmes.
33
Les quotas ancrés dans la loi limitent
la flexibilité.
Arguments contre les quotas fixes
Voici pourquoi les quotas fixés dans la loi ne constituent pas la bonne réponse
au problème de la sous-représentation des femmes dans les organes directeurs
:
33
Entraves et rigidité
Pour des raisons de gouvernance économique, les entreprises privées doivent
être libres de choisir leurs membres dirigeants. Tout quota imposé par le législateur
remet en question les fondements même du gouvernement d’entreprise
et limite les droits des actionnaires. La liberté de choix des actionnaires aussi se
trouve restreinte par les quotas fixes. Dans la mesure où ils sont les véritables
propriétaires des entreprises et en assument donc une part de responsabilité,
leur droit d’option ne devrait pas être entravé par des prescriptions de l’État.
Les exigences envers les administrateurs de sociétés n’ont cessé de croître ces
dernières années. Pour leur nomination, il est donc primordial de pouvoir se
concentrer sur les meilleures candidatures, un principe compromis par l’introduction
de quotas légaux fixes. Il faut laisser aux actionnaires la latitude nécessaire
pour choisir les candidats qui conviennent et cela implique de pouvoir aussi
élire uniquement des hommes, sachant que la situation peut s’inverser
l’année suivante. Les quotas ancrés dans la loi limitent cette flexibilité.
Les entrepreneurs sont fondamentalement mieux placés que le législateur pour
permettre aux femmes d’accéder à des postes de conduite, tous niveaux hiérarchiques
confondus. Et pour tenir compte des besoins spécifiques des entreprises.
Dans les branches techniques, par exemple, on trouve nettement moins
de femmes que dans l’industrie des biens de consommation, ce qui affecte directement
le nombre de candidates disponibles.
33
La représentation des femmes
est particulièrement faible dans
les domaines techniques.
Parmi les diplômés en génie mécanique, seuls 7 % sont des femmes, dans
l’informatique elles sont 13 % 10 . Ces chiffres sont regrettables. Il faut donc
agrandir la part des femmes dans les filières d’études mathématiques, informatique,
sciences naturelles et technique (MINT), mais cela ne se fera pas
sans changement de paradigme dans notre société.
10 Cf. rapport du Conseil fédéral, Pénurie de spécialistes MINT en Suisse, du 1 er septembre 2010,
sous : http://www.bbt.admin.ch/aktuell/medien/00483/00594/index.html?lang=fr&msgid=34877

dossierpolitique, 17 décembre 2012 5
33
« Je suis contre les quotas féminins.
Nous devons combattre les causes, pas
les symptômes. » Michèle Bergkvist,
membre de la direction de La Mobilière
33
Effet seulement ponctuel
Les quotas féminins fixes pour les postes d’administrateurs peuvent contribuer
à relever formellement la part des femmes dans les conseils d’administration,
mais ils n’ont pas d’effet positif sur la représentation des femmes aux étages de
direction ou parmi les cadres intermédiaires et supérieurs. Les expériences
faites en Norvège le confirment : tandis que la part des femmes dans les conseils
d’administration frôle les 40 %, celles-ci restent fortement sous-représentées à
l’échelon du management. L’introduction d’un quota n’a pas causé une augmentation
systématique et durable du nombre de femmes cadres ou directeurs 11 .
33
Pas d’amélioration pour concilier emploi et famille
Les quotas féminins légaux pour les conseils d’administration n’apportent aucun
progrès au regard de la conciliation emploi et famille. Ils n’incitent pas à
promouvoir des conditions de travail flexibles. L’employeur est plus apte que le
législateur à conjuguer, dans les meilleures conditions possibles, les exigences
de l’entreprise et les besoins familiaux de ses employés. Pour ne pas désavantager
les femmes, il ne faut pas activer le levier des quotas, mais créer un cadre
général offrant aux femmes comme aux hommes une meilleure compatibilité
travail–famille. La conciliation emploi et famille permet d’utiliser au mieux la
main-d’œuvre qualifiée. À ce titre, elle est aussi dans l’intérêt de l’économie.
33
Les femmes actives aujourd’hui sont
très bien formées. Ce potentiel doit être
mieux mis à profit.
L’économie veut davantage de femmes aux postes
de direction
Il ne fait aucun doute que la part de femmes à des postes de direction dans
l’économie doit augmenter aussi bien dans les conseils d’administration qu’à la
direction opérationnelle 12 . Cela répond au principe de l’égalité des droits, mais
aussi à des considérations de rentabilité économique et de politique d’entreprise.
33
Mettre à profit le potentiel des femmes hautement qualifiées
Le niveau de formation des femmes n’a jamais été aussi élevé qu’aujourd’hui et
il y a longtemps que celles-ci sont majoritaires dans les universités. Investir
dans une excellente formation pour après ne pas exploiter le potentiel est un
non-sens économique. Pour la Suisse, très forte dans le tertiaire mais pauvre
en matières premières, une utilisation efficace du savoir disponible est absolument
essentielle. Cet argument est encore renforcé par l’évolution démographique
et le débat sur l’immigration. Dans certaines branches, la pénurie de
personnel qualifié risque d’atteindre des proportions alarmantes 13 .
11 Aagoth Storvik et Mari Teigen, Das norwegische Experiment – eine Frauenquote für
Aufsichtsräte, Friedrich-Ebert Stiftung, Berlin 2010, p. 3, sous : http://library.fes.de/pdffiles/id/ipa/07310.pdf
12 Ruth Derrer Balladore et Silvia Oppliger, Plus de femmes dirigeantes : des actes et non des
quotas, Employeur Suisse 3 / 2011, sous : http://www.arbeitgeber.ch/files/Arbeitsmarkt/
Derrer_Oppliger_Directrices1%5B1%5D.pdf
13 Rapport du Conseil fédéral, Pénurie de spécialistes MINT en Suisse, août 2010, sous : http://
www.sbf.admin.ch/htm/dokumentation/publikationen/uni/Bericht_Fachkraeftemangel_
fr.pdf

dossierpolitique, 17 décembre 2012 6
33
Les entreprises avec des femmes
dirigeantes ont un avantage concurrentiel
sur le marché du travail.
33
Les équipes mixtes réussissent
mieux à long terme.
33
Positionnement en tant qu’employeur attrayant
Un engagement clair en faveur de chances égales pour les femmes et les
hommes et d’un aménagement flexible du temps de travail permettrait aux entreprises
de se positionner avantageusement dans la compétition toujours plus
intense pour la main-d’œuvre qualifiée (« war for talents »). Les femmes occupant
des postes de direction sont la meilleure preuve que les entreprises
passent des mots aux actes. Les entreprises avec une représentation équilibrée
des deux sexes dans les équipes dirigeantes ont valeur d’exemple pour l’économie
toute entière et affirment la crédibilité de leur direction. Elles gagnent ainsi
un avantage concurrentiel non négligeable sur le marché de l’emploi.
33
Amélioration de la performance et de la culture d’entreprise
Plusieurs études ont déjà prouvé qu’une proportion équilibrée de femmes dans
les comités de direction a un effet bénéfique sur le climat de travail. Il semble
également exister un lien direct entre la part des femmes à la direction et la
performance d’une entreprise 14 car les équipes mixtes sont plus efficaces dans
le long terme que les comités composés uniquement d’hommes.
33
« Trêve de beaux discours ! Ce qu’il
faut, ce sont des conditions concrètes,
mais aussi un changement de culture
dans chaque entreprise. »
Joanne Burgener, partenaire chez PwC
Meilleur cadre pour une conciliation emploi
et famille plus aisée
Si l’on veut augmenter le nombre de femmes dirigeantes, il faut créer des conditions
favorables. Il faut que les femmes autant que les hommes se voient offrir
la possibilité d’exercer une activité lucrative tout en conjuguant carrière et vie
de famille.
Des structures de jour telles qu’on en trouve depuis longtemps à l’étranger vont
dans le bon sens car elles permettent aux deux parents de travailler. Une bonne
offre d’établissements accueillant et encadrant les enfants durant la journée
est d’une grande aide dans ce contexte. Les travailleurs qui peuvent y recourir
ont plus de chances de participer à la vie professionnelle et de concrétiser leur
plan de carrière. En Suisse, plusieurs cantons ont introduit les horaires blocs au
moment d’adhérer au concordat HarmoS, ce qui peut soulager les femmes avec
des enfants en âge de scolarité qui souhaitent travailler. Malheureusement,
l’offre de telles structures de jour avec un enseignement organisé en horaires
blocs ou en continu reste insuffisante en Suisse. Vu la manière dont notre société
évolue, il serait grand temps que les cantons et les communes s’engagent
activement à promouvoir les structures de jour et l’accès à ces structures. Leur
attrait ne peut qu’en profiter 15 . En raison du principe de subsidiarité, il faut en
revanche renoncer à une réglementation fédérale ou à des subventions fédérales.
Le manque de places pour l’accueil extrafamilial des enfants est un autre problème.
L’offre de telles mesures ne peut être étoffée que si les obstacles administratifs
existants disparaissent. Il est inacceptable que des initiatives privées
pour créer et exploiter des garderies d’enfants échouent à cause de prescriptions
légales sur le nombre de toilettes, d’installations d’aération, etc. Ici aussi,
toujours en raison du principe de subsidiarité, il faut renoncer à une réglementation
fédérale ou à des subventions fédérales.
14 Cf. Credit Suisse Research Institute, Gender Diversity and the Impact on Corporate
Performance, sous : https://infocus.credit-suisse.com/app/article/index.cfm?fuseaction=
OpenArticle&aoid=360157&lang=FR
15 Christian Aeberli et Hans-Martin Binder, L’école à journée continue, Fil rouge d’Avenir
Suisse, juillet 2005, sous : http://www.avenir-suisse.ch/fr/3453/lecole-a-journee-continue/

dossierpolitique, 17 décembre 2012 7
33
Les incitations inopportunes doivent
diminuer si l’on veut intégrer les
femmes dans le marché de l’emploi.
Il faut impérativement réduire les incitations fiscales inopportunes rendant le
deuxième revenu souvent peu attrayant. Lorsque les deux parents travaillent, ils
paient davantage au titre de l’impôt sur le revenu et reçoivent moins de subventions
pour payer les primes car celles-ci sont fonction du revenu. En raison de
l’augmentation du taux d’imposition marginal et des coûts de l’accueil extrafamilial
des enfants, il n’est pas intéressant sur le plan financier d’avoir un deuxième
revenu (effet dit de seuil). Pour supprimer cette incitation inopportune, il
faut réduire les subventions et, en même temps, diminuer l’impôt sur le revenu
pour la classe moyenne. Une autre possibilité serait d’accroître les déductions
fiscales pour les frais d’accueil extrafamilial. De telles mesures bénéficieraient
non seulement aux familles, mais également à l’économie toute entière 16 , raison
pour laquelle les milieux économiques soutiennent les interventions politiques
qui vont dans ce sens et suivent les lignes directrices établies.
33
Les mesures suivantes
sont efficaces :
– Égalité des chances et non
des résultats
– Autorégulation dans le Code suisse
– Objectifs au niveau de l’entreprise
– Améliorations structurelles
– Prise de conscience publique
33
« Pour permettre à un plus grand
nombre de femmes d’accéder à des
postes d’encadrement, les directions
des entreprises doivent faire preuve d’un
engagement ciblé et procéder à des
changements fondamentaux au niveau
de la culture d’entreprise et des
réflexions stratégiques. » Thomas Daum,
directeur de l’Union patronale suisse
Mesures de l’économie : privilégier les objectifs
aux quotas
L’économie doit impérativement encourager la meilleure représentation des
femmes aux postes de direction des entreprises. D’une part, elle a tout à y gagner
et, d’autre part, la pression politique ne cesse d’augmenter. Les mesures
suivantes sont envisageables pour faire progresser la part des femmes au sein
des conseils d’administration ainsi que dans les rangs des cadres moyens et
supérieurs.
33
Égalité des chances et non des résultats
Il faut privilégier l’égalité des chances à la poursuite d’une égalité de résultats
au moyen d’un quota légal de femmes – limité au conseil d’administration. Les
hommes et les femmes doivent bénéficier des mêmes chances d’occuper un
poste de direction dans l’entreprise. L’économie doit mieux intégrer les femmes,
tous échelons hiérarchiques confondus, et leur permettre d’accéder aux rangs
des cadres moyens et supérieurs, puis aux postes de direction. Des mesures
telles que des systèmes de promotion non discriminatoires déploient leurs effets
à plus long terme que des quotas de femmes fixes et doivent donc être
privilégiées. Tandis que les quotas fixes tentent de résoudre la question de la
composition des conseils d’administration sur le plan légal uniquement,
d’autres mesures sont ancrées dans les entreprises elles-mêmes, ce qui présente
des avantages décisifs. Les entreprises ont pour habitude de fixer des
objectifs internes et de prendre des mesures adéquates pour atteindre ces derniers.
Elles sont donc mieux à même que le législateur de déterminer les objectifs
et les mesures grâce auxquels elles pourront permettre aux femmes de
gravir tous les échelons hiérarchiques.
Bien entendu, l’égalité des chances doit aller de pair avec l’égalité salariale. Aussi
les employeurs doivent-ils verser aux hommes et aux femmes un salaire égal pour
un travail égal 17 . Cette égalité de traitement entre hommes et femmes découle de
l’article sur l’égalité de la Constitution fédérale de la Confédération suisse 18 . La loi
fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes de 1996 oblige également tous les
employeurs en Suisse à lutter contre la discrimination salariale 19 .
16 Monika Bütler et Christian Marti, Staatliche Steuern und Transfers und ihre Folgen für
den Mittelstand, dans : Patrick Schellenbauer et Daniel Müller-Jentsch, Der strapazierte
Mittelstand, Avenir Suisse et Verlag Neue Zürcher Zeitung 2012, p. 149 ss.
17 Ruth Derrer Balladore, Egalité des salaires, Prise de position de l’Union patronale suisse de
septembre 2011, sous : www.arbeitgeber.ch/files/Wahlplattform/Positionspapier_Lohn_F.pdf
18 Constitution fédérale de la Confédération suisse, art. 8, al. 3, sous : http://www.admin.ch/
ch/f/rs/101/a8.html
19 Loi fédérale sur l’égalité entre femmes et hommes, art. 3, al. 1. sous :
http://www.admin.ch/ch/f/rs/151_1/a3.html

dossierpolitique, 17 décembre 2012 8
33
Le bon fonctionnement
de l’autorégulation est un atout
pour la Suisse.
33
Autorégulation dans le Code suisse
Ces dix dernières années, le Code suisse de bonne pratique pour le gouvernement
d’entreprise (Code suisse) est parvenu à s’imposer 20 . Le système de l’autorégulation
fonctionne bien en Suisse et laisse aux entreprises la liberté d’organisation
nécessaire. Il représente aussi un atout essentiel pour la place
financière suisse à l’échelle internationale.
Le Code suisse actuel prescrit déjà une composition équilibrée du conseil d’administration
(« diversité »). Il ne se limite pas à la répartition hommes-femmes,
mais comprend aussi d’autres critères tels que les connaissances spécialisées,
l’expérience, l’origine et la formation. S’il entend signaler de manière encore
plus explicite le fait que la diversité passe aussi par une représentation appropriée
de femmes dans les conseils d’administration, le Code suisse doit être
concrétisé en conséquence.
La Suède a opté pour ce genre d’approche en vue d’accroître la part des femmes
au sein des conseils d’administration. Le Swedish Corporate Governance Code,
qui est l’équivalent suédois du Code suisse, précise également la nécessité
d’une composition équilibrée du conseil d’administration 21 :
33
La formulation du Swedish Code
indique expressément que la Suède
exige la parité au sein des conseils
d’administration.
«The board is to have a composition appropriate to the company’s operations,
phase of holders’ meeting are collectively to exhibit diversity and breadth of qualifications,
experience and background. The company is to strive for equal gender
distribution on the board.»
33
Les entreprises définissent des
objectifs internes et adoptent le principe
de gestion « comply or explain ».
33
L’égalité des chances est plus
appropriée qu’un quota légal.
Des procédures de recrutement
et de promotion plus équitables
en sont un exemple.
Mais une adaptation du seul Code suisse ne suffira guère pour accroître la proportion
de femmes au sein des organes dirigeants des entreprises. Elle donnerait
toutefois un signal important et consoliderait les autres efforts que l’économie
devrait déployer en parallèle.
33
Objectifs au niveau de l’entreprise
Des objectifs internes à l’entreprise sont un élément-clé pour favoriser davantage
l’accès des femmes aux postes d’encadrement. Cette approche présente
un avantage décisif dans la mesure où les entreprises et leurs collaborateurs
sont habitués à diriger sur la base d’objectifs et à s’orienter en fonction
de ceux-ci.
Des objectifs concrets définissent le nombre de femmes devant être promues à
des échelons d’encadrement définis. Si un supérieur ne satisfait pas aux objectifs,
il doit expliquer pourquoi il n’a pas trouvé de candidate (« comply or explain
»). Ce principe fait désormais partie intégrante de la gouvernance d’entreprise
et est largement accepté. Les cadres ont également l’habitude de diriger
selon ce principe. Par ailleurs, il est par exemple possible de demander aux
responsables du personnel d’inscrire impérativement une femme sur chaque
liste de présélection pour un poste vacant. Les femmes obtiennent ainsi de
meilleures chances lors du processus de recrutement.
Une amélioration des procédures de sélection, de recrutement et de promotion
peut sensiblement contribuer à l’égalité des chances entre les hommes et les
femmes. Les experts recommandent d’élargir et d’objectiver la base de déci-
20 economiesuisse (éd.), Code suisse de bonne pratique pour le gouvernement d‘entreprise,
Zurich 2007, sous : http://www.economiesuisse.ch/fr/PDF%20Download%20Files/Etude_
GouvEntr_20020701.pdf
21 Swedish Corporate Governance Board, The Swedish Corporate Governance Code, chiffre
4.1., accessible sous http://www.corporategovernanceboard.se/the-code/current-code.
(Mise en évidence par les auteurs).

dossierpolitique, 17 décembre 2012 9
sion applicable aux recrutements et aux promotions de façon à éliminer une
grande partie des distorsions subjectives dans l’évaluation du personnel féminin.
Il convient de tenir compte des aptitudes spéciales que les femmes ont acquises.
L’expérience montre que les femmes disposent des meilleures chances
de carrière dans les structures résolument axées sur les résultats. Les offres
d’emploi formulées de manière neutre comptent bien entendu au nombre de
ces mesures 22 .
Bon nombre d’entreprises ont pris conscience de la nécessité d’agir en termes
de promotion de l’encadrement au féminin et ont engagé des mesures
adéquates.
33
Des exemples d’entreprises helvétiques
montrent une prise de conscience
de la nécessité d’agir et la disposition à
fixer des objectifs internes.
IBM Suisse
Aujourd’hui, un tiers des promotions sont réservées aux femmes chez IBM
Suisse 23 , ce qui atteste l’existence de quotas de résultats internes. De plus,
IBM Suisse a lancé un réseau interne de femmes. Cette plate-forme encourage
l’échange d’expériences entre les collaboratrices.
Roche
En 2010, la direction de Roche s’est fixé un « gender goal ». D’ici à fin 2014, 20 %
au moins des cadres supérieurs devront être des femmes. Cette prescription
fait explicitement partie intégrante de la stratégie d’entreprise. Roche a défini
diverses mesures pour atteindre cet objectif, notamment une conception plus
équitable des processus de promotion et de recrutement. Une directive prescrit
que toute personne prétendant à un poste de cadre doit être interviewée
et évaluée par des hommes et par des femmes 24 .
33
« Je m’engage personnellement avec
ardeur en faveur de conditions-cadre
favorisant la conciliation entre vie
professionnelle et familiale. Si nous
voulons attirer les femmes et les
fidéliser à l’entreprise, il est essentiel de
proposer des formes de travail flexibles
et des modèles de temps partiel à tous
les échelons hiérarchiques. »
Petra Jenner, CEO de Microsoft Suisse
33
Améliorations structurelles au niveau de l’entreprise
En proposant des modèles de travail flexibles pour les femmes comme pour les
hommes – aussi pour les cadres – les entreprises permettent à leurs collaborateurs
de mieux concilier leur vie professionnelle et familiale. Elles ne répondent
ainsi pas seulement à un besoin de nombreuses femmes cadres, mais aussi de
plus en plus au souhait des hommes occupant des fonctions d’encadrement. Il
convient que les employeurs édictent des règles claires fixant les possibilités de
travail à temps partiel dans l’entreprise. Cela évite les décisions arbitraires tout
en créant des conditions équivalentes pour les femmes et les hommes 25 .
Outre un changement des modèles de travail, les entreprises peuvent également
encourager des mesures de garde d’enfants extrafamiliales ou distribuer
des bons de garde à leurs collaborateurs.
22 Bureau fédéral de l’égalité entre femmes et hommes (BFEG). Et pourquoi pas
une femme ? Les métiers n’ont pas de sexe. Résumé d’une enquête sur les offres
d’emploi et recommandations, à commander à l’adresse http://www.ebg.admin.ch/
dokumentation/00012/00194/00202/index.html?lang=fr
23 Vincenzo Capodici, Frage des Tages: Frauenquote in der Wirtschaft?, Tages Anzeiger Online
du 11 février 2011, sous : http://www.tagesanzeiger.ch/taplus/standard/Frage-des-Tages-
Frauenquote-in-der-Wirtschaft/story/10803973?dossier_id=1726
24 SECO, Les femmes dans les fonctions dirigeantes: les clés de la réussite, décembre 2010,
Berne, p. 72 ss., sous : www.news.admin.ch/NSBSubscriber/message/attachments/
22287.pdf
25 Pour en savoir plus sur le travail à temps partiel au masculin: www.teilzeitmann.ch (en
allemand)

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Allianz Suisse
Allianz Suisse entend accroître davantage la part des femmes dans les fonctions
dirigeantes et a lancé à cet effet de nombreuses initiatives 26 :
——
Allianz 100 Women Sponsoring Programm : un programme à l’échelle du
Groupe dans le cadre duquel des top managers d’Allianz soutiennent des
femmes à haut potentiel
——
Programmes de mentorat pour les femmes
——
Création du réseau féminin « Women in dialogue – Experience. Ideas.
Visions. »
——
Modèles de travail flexibles, home office et job sharing à tous les échelons
——
Mise en place d’une crèche au nouveau siège de Wallisellen en vue de favoriser
la conciliation de la vie familiale et professionnelle
33
« Aucune entreprise ne peut se
permettre de renoncer aux femmes.
Je suis convaincu que la diversité
contribue aussi au succès d’une
entreprise. C’est pourquoi nous
entendons abolir toutes les barrières qui
empêchent les femmes d’occuper des
postes à responsabilités. » Klaus-Peter
Röhler, CEO d’Allianz Suisse
33
Prise de conscience publique de l’économie : les femmes sont les bienvenues
dans les fonctions dirigeantes !
Le top management doit manifester de manière crédible sa volonté de voir les
femmes accéder aux postes de direction. Les entreprises y ont tout intérêt, sans
parler des divers avantages économiques qui y sont liés. Par les mesures suivantes,
l’économie peut contribuer à sensibiliser l’opinion publique à la thématique
des femmes dans les sphères dirigeantes :
——
Programmes de mentorat : Les programmes de mentorat sont des initiatives
ayant pour but d’accroître la part des femmes au sein de la direction des entreprises
sans influence de l’État. Dans le cadre de ces programmes, des CEO
et présidents de conseil d’administration expérimentés assument un rôle de
mentor vis-à-vis de femmes cadres ambitieuses et aident celles-ci à accéder
au sommet de la hiérarchie. Dans certains cas, c’est l’entreprise qui prend
l’initiative et non les candidates. Les entreprises s’assignent les objectifs prescrits
par un programme de promotion et préparent de manière ciblée les
femmes talentueuses à leurs futures tâches de cadre. Elles signent une déclaration
d’intention, qui a un caractère contraignant tant pour l’entreprise
que pour la femme concernée. Les femmes suivent des cours de perfectionnement
obligatoires qui les préparent à leur rôle de future cadre 27 .
PwC, la ZKB et Allianz Suisse ont mis en place des programmes de mentorat
pour les femmes en vue de soutenir les femmes actives dans la planification
de leur carrière. En outre, ces programmes préparent des femmes
de manière ciblée à des futurs postes d’encadrement 28 .
——
Organisations et plate-formes : Des réseaux tels que le Female Board Pool
renforcent la visibilité des femmes aptes à assumer une fonction dirigeante
et désireuses d’accéder à un tel poste 29 . Ils apportent aussi leur soutien aux
entreprises dans la recherche de candidates adéquates. De telles initiatives
montrent, et c’est essentiel, qu’il y a des femmes cadres qualifiées sur le
marché.
26 Informations de Hans-Peter Nehmer, responsable Communication d’entreprise, Allianz
Suisse SA
27 Aagoth Storvik et Mari Teigen, Das norwegische Experiment – eine Frauenquote für Aufsichtsräte,
Friedrich-Ebert Stiftung, Berlin 2010, p. 10, sous : http://library.fes.de/pdf-files/
id/ipa/07310.pdf
28 SECO, Les femmes dans les fonctions dirigeantes: les clés de la réussite, décembre 2010,
Berne, p. 72 ss., sous : www.news.admin.ch/NSBSubscriber/message/attachments/
22287.pdf
29 Voir le site Internet du Female Board Pool sous : http://www.female-board-pool.com/.

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——
Manifestations : L’économie peut également attirer l’attention sur la sous-représentation
des femmes dans les organes dirigeants par le biais de manifestations
publiques. Les États-Unis offrent des exemples de ce type : en juin
2012, la manifestation Moving the needle a été organisée à Wallstreet en vue
de présenter au public quelque 150 administratrices potentielles 30 .
——
Visibilité : Les entreprises doivent montrer l’exemple et communiquer publiquement
leur engagement en faveur d’un plus grand nombre de femmes dans
les sphères dirigeantes. Certaines entreprises évoquent déjà dans leurs rapports
de gestion des objectifs et des mesures concrets en vue de promouvoir
l’accès des femmes aux postes à responsabilités. Cette mesure accroît la
sensibilisation et montre des approches adoptées par les entreprises pour
accroître la part des femmes dans les hiérarchies. Le débat public a renforcé
la prise de conscience de l’importance de la mixité dans les organes de direction.
Il s’agit à présent de consolider cette approche afin que les quotas légaux
soient relégués définitivement au passé.
33
Les entreprises suisses ont reconnu
la nécessité d’agir et ont introduit, ces
dernières années, des mesures
concrètes pour permettre aux femmes
d’accéder aux instances dirigeantes.
Banque cantonale de Zurich (ZKB)
Grâce à des mesures ciblées, la ZKB est parvenue à accroître systématiquement
la part des femmes à tous les échelons de l’entreprise :
– modèles de travail flexibles et postes à temps partiel à tous les échelons
hiérarchiques ;
– contribution financière à la garde extrafamiliale d’enfants ;
– programmes de formation pour les femmes (p. ex. programme de mentorat) ;
– soutien lors de la reprise du travail après un congé maternité.
En 2011, la part des femmes cadres était déjà de 32 % à la ZKB 31 .
30 Helene Aecherli, Andere Länder, andere Quoten, Annabelle du 12 septembre 2012, p. 74 ss.
31 ZKB Gender Monitoring 2011

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33
La part des femmes dans les
fonctions dirigeantes doit être relevée
– mais sans quotas fixes. L’égalité des
chances, les objectifs et des structures
appropriées ont un effet plus durable.
Conclusion : l’économie veut davantage de femmes
aux postes de direction, mais sans quotas !
Malgré diverses mesures, les femmes sont encore minoritaires dans les postes
de direction des entreprises suisses. Aussi est-il impératif d’agir afin de permettre
aux femmes d’accéder aux sphères dirigeantes économiques. En effet,
l’économie ne peut pas se permettre de renoncer plus longtemps au potentiel
des femmes qualifiées.
L’introduction d’un quota légal de femmes n’est toutefois pas le bon moyen pour
aider les femmes à gravir les échelons hiérarchiques. Au lieu de quotas légaux
fixes, il faut que les entreprises adoptent des mesures volontaires en ce sens.
Les entreprises se fixent déjà des objectifs internes à tous les niveaux de la
hiérarchie. Elles encouragent aussi activement l’égalité des chances, par
exemple en adoptant des procédures de recrutement et de promotion non discriminatoires.
Divers exemples montrent que les entreprises sont de plus en
plus nombreuses à prendre conscience de cette problématique depuis quelques
années. Enfin, une approche durable implique aussi des conditions-cadre favorables
à la famille. Il s’agit notamment de proposer des structures de jour et
une offre suffisante de possibilités de garde extrafamiliale, d’abolir les prescriptions
bureaucratiques et d’éliminer les incitations financières inadéquates.
Pour toutes questions :
Ruth Derrer Balladore : derrer@arbeitgeber.ch
Delphine Jaccard : delphine.jaccard@economiesuisse.ch
Meinrad Vetter : meinrad.vetter@economiesuisse.ch
Union patronale suisse
Hegibachstrasse 47, Postfach, 8032 Zurich
www.arbeitgeber.ch
economiesuisse, Fédération des entreprises suisses
1, carrefour de Rive, case postale 3684, 1211 Genève 3
www.economiesuisse.ch