Emploi atypique et précarité chez les jeunes - Secrétariat à la ...

Avant-propos5Le Conseil permanent de la jeunesse (CPJ) est le seul organismegouvernemental dirigé par des jeunes. Il regroupe quinzemembres âgés de 15 à 30 ans, qui ont à cœur l’améliorationdes conditions de vie des jeunes et leur participation à la sociétéquébécoise. Ces personnes proviennent de différentes régions duQuébec et sont en poste pour trois ans.Le Conseil relève du ministre d’État à l’Éducation et à la Jeunesse etson mandat est de conseiller le gouvernement du Québec sur toutequestion touchant la jeunesse. Pour y arriver, il mène des enquêtes etdes consultations, sollicite des opinions, organise des événementsrassembleurs, s’associe à divers partenaires et publie des avis, desmémoires ainsi que des rapports sur des questions qui concernent lesjeunes. Le CPJ cherche donc à connaître les points de vue des jeunes età les faire valoir. Le Conseil suit aussi l’actualité de très près et réagitpubliquement quand il croit que les intérêts des jeunes le commandent.EMPLOI ATYPIQUE ET PRÉCARITÉ CHEZ LES JEUNESUne main-d’œuvre à bas prix, compétente et jetable!CONSEIL PERMANENT DE LA JEUNESSEAu cours des dernières années, il s’est penché sur les questions suivantes 1 :l’accès des jeunes à une citoyenneté pleine et active, une politiquejeunesse, l’accès des jeunes à la fonction publique québécoise, lesclauses « orphelin », l’exode des jeunes vers les milieux urbains, ladélinquance, le suicide, l’éducation, la formation professionnelle, lasécurité du revenu, etc. L’organisme participe également aux commissionsparlementaires lorsque les projets de lois étudiés concernentles jeunes.1 Une liste complète des publications est disponible au Conseil permanent de la jeunesse.On peut également la consulter dans Internet : http://www.cpj.gouv.qc.ca

6 IntroductionEMPLOI ATYPIQUE ET PRÉCARITÉ CHEZ LES JEUNESUne main-d’œuvre à bas prix, compétente et jetable!CONSEIL PERMANENT DE LA JEUNESSEalimente les discussions des jeunes. Personne ne s’enétonne : il est normal de parler de ce qu’on fait ou souhaiteL’emploifaire, de ce qui meuble nos journées. Mais tendons un peul’oreille : les propos des jeunes sur la promotion ou l’augmentationde salaire à venir sont rares. Ils s’inquiètent plutôt de leur contratde travail qui s’achève et des possibilités plus ou moins grandesqu’il soit renouvelé. Ils évoquent avec espoir les curriculum vitæexpédiés pour trouver une vraie « job », permanente. Ils racontentles tracas que leur cause leur nouvel emploi à temps partiel, qu’ilsdoivent concilier avec leur autre emploi, qui est temporaire.La discussion peut ensuite s’orienter vers les enfants qu’ils aimeraient avoir, lorsqu’aumoins un des deux conjoints occupera un emploi stable; vers la maison dont ils rêventou simplement vers l’appartement qu’ils souhaiteraient se payer, sans avoir à le partageravec des « colocs » qui ne font jamais la vaisselle… Ils parlent aussi des vacances qu’ilsprendront peut-être un jour, quand il leur sera permis de souffler un peu. Car il n’y apas de vacances pour les précaires, seulement des périodes sans emploi.À écouter les jeunes, on comprend bien que l’emploi est au cœur de leur vie, qu’il lespréoccupe au plus haut point. Pourtant, la conjoncture économique en ce début devingt-et-unième siècle est plutôt favorable. Le chômage est en baisse et le nombre dejeunes assistés sociaux régresse, tout en demeurant inacceptable. Néanmoins, derrièreces données encourageantes se profile une tendance qui ne se dément pas, depuis plusd’une décennie : la jeunesse n’est plus la relève, mais l’armée de réserve pour le mondedu travail.Bien sûr, tout le monde a commencé au bas de l’échelle. Bien sûr, la jeune générationest la plus instruite de l’histoire du Québec. Mais bien souvent, l’expérience du travailacquise par les jeunes leur laisse l’impression d’habiter une planète différente de celleoù vivent ceux qui leur tiennent ces propos rassurants. Une planète où l’emploi quipermet d’ébaucher des projets d’avenir semble de plus en plus inaccessible.

7Lorsqu’on enlève à la jeunesse la possibilité de faire des projets, c’est la société touteentière qui en souffre. Comment devenir autonome, s’engager socialement ou fonderune famille quand on survit, d’un contrat à l’autre, qu’on travaille à temps partiel ouqu’on tente de « partir à son compte »?EMPLOI ATYPIQUE ET PRÉCARITÉ CHEZ LES JEUNESUne main-d’œuvre à bas prix, compétente et jetable!CONSEIL PERMANENT DE LA JEUNESSEDevant l’ampleur du phénomène et l’importance de la question, le Conseil permanentde la jeunesse a décidé de se pencher sur la problématique de la précarité et desnouveaux statuts d’emplois chez les jeunes, afin de mieux comprendre ses impactset de proposer des solutions. Le Conseil avance d’abord une définition des termes etsitue le travail atypique dans le contexte économique actuel. Ces thèmes font l’objetdu premier chapitre alors que le deuxième dévoile un portrait statistique inédit, quitraduit l’importance et les caractéristiques du travail atypique chez les jeunes de 15à 29 ans au Québec.Les troisième et quatrième chapitres occupent une position centrale et visent à éclairerla façon dont les emplois atypiques influent sur les conditions et les choix de vie desjeunes. Ainsi, le chapitre 3 offre une synthèse des études publiées sur le sujet, tandis quele chapitre 4 présente les résultats d’une enquête qualitative (groupes de discussion)menée spécialement pour le présent avis.Les cinquième et sixième chapitres explorent des voies de solution en indiquant aumonde du travail et au gouvernement la marche à suivre pour améliorer la situationdes jeunes sur le marché du travail. À cet égard, les principaux incitatifs à l’utilisationd’une main-d’œuvre atypique, ainsi que les lacunes criantes des lois sur le travail etdes programmes sociaux seront relevés.

7EMPLOI ATYPIQUE ET PRÉCARITÉ CHEZ LES JEUNES[ chapitre 1 ] Une main-d’œuvre jetable ?CONSEIL PERMANENT DE LA JEUNESSE

9Une main-d’œuvrejetable?Définition et mise en contexte de l’emploi atypiqueDans le cadre de cet avis, le Conseil permanent de la jeunesse étudiera larelation entre la croissance des emplois atypiques, souvent considéréscomme précaires, et ses effets sur la précarisation des conditions de viedes jeunes de 15 à 29 ans.EMPLOI ATYPIQUE ET PRÉCARITÉ CHEZ LES JEUNES[ chapitre 1 ] Une main-d’œuvre jetable ?CONSEIL PERMANENT DE LA JEUNESSELe premier chapitre vise à définir quelquesnotions qui seront fréquemment utilisées aucours des chapitres suivants. Les définitionsrelatives à l’emploi atypique et à la précarité sontprimordiales dans l’étude. Il apparaît égalementessentiel de rattacher quelques explications àla croissance des « nouveaux » statuts d’emploi.1.1 La notion d’emploi atypiqueL’emploi atypique est délimité par le biais detrois statuts d’emploi. Il s’agit des emplois àtemps partiel, temporaires et autonomes. Lesformes d’emploi atypiques retenues sont cellesdont il est le plus souvent question dans lalittérature et, de plus, les données statistiquessur ces réalités du travail sont relativementaccessibles.La détermination de ces trois statuts d’emploiest approximative. En effet, l’emploi atypiqueou non standard, est celui qui ne peut êtreidentifié ou classé. Bref, l’emploi atypique est« hors-norme ». Ainsi, il ne se définit pas parce qu’il est, mais plutôt par ce qu’il n’est pas,c’est-à-dire par opposition à l’emploi type. Ladéfinition de l’emploi type apparaît donc icidéterminante : c’est celui qui est à la fois salarié,permanent et à temps plein 2 .L’emploi atypique estdélimité par le biais detrois statuts d’emploi.Il s’agit des emploisà temps partiel,temporaireset autonomes.2 Gouvernement du Québec, MINISTÈRE DU TRAVAIL, « L’évolution de l’emploi atypique au Québec »,encart dans Le Marché du travail, vol. 19, n o 5, Les Publications du Québec, 1998, p. 17.

10EMPLOI ATYPIQUE ET PRÉCARITÉ CHEZ LES JEUNES[ chapitre 1 ] Une main-d’œuvre jetable ?CONSEIL PERMANENT DE LA JEUNESSETout travail qui ne répond pas à cette définitionest donc atypique. À titre d’exemple, mentionnonsles travailleurs à temps partiel, temporaires,autonomes ou recrutés par les agences deplacement. À cette liste, on peut ajouter les travailleursdont les journées et les semaines sontparticulièrement longues, ceux qui cumulentplusieurs emplois, etc. L’emploi atypique estdonc une catégorie fourre-tout.Le présent avis se limite à l’exploration del’emploi à temps partiel, de l’emploi temporaireet de l’emploi du travail autonome. Ces statutssont identifiés comme atypiques.1.2 La notion de précaritéDans le langage populaire, la notion de précaritérenvoie à l’instabilité, à ce qui est incertain, fragileet éphémère. L’emploi atypique est souventassocié à la notion de précarité.L’emploi atypique précaireL’augmentation du nombre d’emplois atypiquespréoccupe en raison de la fragilisation del’emploi qu’elle suscite. Néanmoins, l’emploiatypique n’est pas pour autant synonyme deprécarité.Dans le langage populaire,la notion de précaritérenvoie à l’instabilité, àce qui est incertain, fragileet éphémère. L’emploiatypique est souventassocié à la notionde précarité.La notion de précarité enemploi évoque spontanémentle faible revenu, la protectionsociale limitée et l’inquiétudequant à la durée du liend’emploi. Ces caractéristiques,si elles traduisent bien lasituation de plusieurs emploisatypiques, seraient tout aussiapplicables à de nombreuxemplois typiques. L’emploiatypique n’a donc pas lemonopole de la précarité.Toutefois, il s’accompagne bien souvent destraits essentiels à la précarité. Pensons, entreautres, à la durée déterminée (plutôt qu’indéterminée)ou incertaine de l’emploi ou encore àl’accès limité, voire inexistant, aux avantagessociaux. À cela s’ajoutent fréquemment lafaiblesse et l’irrégularité des revenus d’emploi.Enfin, le contexte ou les conditions dans lesquellesla personne fait le choix de son statutd’emploi apparaît comme une dimensionimportante. En effet, le « choix involontaire 3 »d’un travail à temps partiel, même régulier etassorti d’avantages sociaux, conduit à unstatut précaire.Pour résumer le propos, disons que le modèled’emploi atypique cumulant tous les critèresde la précarité se situe, d’abord et avant tout,dans un contexte où le travailleur est forcé defaire le choix d’un emploi atypique. Cet emploiimplique une durée déterminée et l’absenced’avantages sociaux. Enfin, les revenus dutravailleur sont faibles et instables.La précarisation des conditionset des choix de vieIl commence à devenir clair queprécarisation de l’emploi et chômagese sont inscrits dans la dynamiqueactuelle de la modernisation. Ils sontles conséquences nécessaires desnouveaux modes de structurationde l’emploi, l’ombre portée desrestructurations industrielles etde la lutte pour la compétitivité –qui effectivement font de l’ombreà beaucoup de monde 4 .3 On parle de « choix involontaire » si le travailleur n’a d’autres choix que celui de l’emploi atypique. Le chapitre 2fera mention de pourcentages importants de jeunes optant pour l’emploi à temps partiel à défaut de trouver del’emploi à temps plein.4 CASTEL, Robert, Les métamorphoses de la question sociale, Paris, Gallimard, 1999, p. 649.

L’emploi atypique précaire, en raison du statutqu’il confère et des revenus qu’il rapporte autravailleur, risque fort de jeter de l’ombre, pourreprendre le terme de Castel, sur les conditionset les choix de vie. Au sein de l’organisationsociale, l’emploi occupe une place centrale. Parconséquent, le constat d’une précarisation del’emploi ne peut que porter à une réflexion surles conséquences individuelles et collectivesqu’elle entraîne.D’une part, plusieurs indices confirment lacroissance des formes d’emploi atypiques,notamment chez les jeunes. D’autre part, onconstate une détérioration des conditionssocioéconomiques des jeunes. Cela étant posé,on ne peut tout de même pas conclure troprapidement à une relation de cause à effet. Laquestion des conséquences socioéconomiquesde la précarisation de l’emploi est complexe ets’inscrit plus justement dans un système derelations. Les études sur le sujet représententd’ailleurs un nouveau champ d’exploration.La recherche sur différents sujets traduitl’impact de la précarisation de l’emploi chezles jeunes. Certains font état d’un processusd’insertion professionnelle désormais plus longet plus complexe. Par exemple, l’emploi àdurée déterminée implique nécessairement despériodes d’intermittence plus ou moins longues.En effet, pour plusieurs jeunes travailleurs,l’insertion professionnelle est faite d’allers etretours entre des périodes de travail rémunéréet des périodes de chômage involontaire. Onconstate même cette alternance en emploi chezles plus scolarisés. La transition étude – emploitypique ne va donc plus de soi.L’emploi atypique affecte également le revenu.Certains auteurs avancent même que le faiblerevenu est une caractéristique de l’emploi atypique.Les statistiques démontrent clairement queles revenus des employés temporaires sontplus bas que ceux des employés permanents,que les travailleurs ayant les plus faiblesrevenus sont ceux qui cumulent le plus d’emplois,etc. Ce sujet sera abordé au cours du secondchapitre.Les données confirment l’appauvrissementdes jeunes au cours des dernières décennies.On ne peut démontrer que la croissance desemplois atypiques explique, à elle seule, l’augmentationde la pauvreté chez les jeunes.Cependant, les faibles revenus associés à cesemplois représentent une explication vraisemblablede l’appauvrissement des jeunes.D’autres données indiquent clairement que lesjeunes éprouvent de plus en plus de difficultésà accéder au logement ou encore retardent laformation d’une famille. La relation entre cesdeux dernières tendances et la précarisation del’emploi est appuyée par le témoignage desjeunes rencontrés dans les groupes de discussion.Ces témoignages sont présentés au chapitre 4.11EMPLOI ATYPIQUE ET PRÉCARITÉ CHEZ LES JEUNES[ chapitre 1 ] Une main-d’œuvre jetable ?CONSEIL PERMANENT DE LA JEUNESSELes faibles revenus associésà ces emplois représententune explication vraisemblablede l’appauvrissementdes jeunes.

12EMPLOI ATYPIQUE ET PRÉCARITÉ CHEZ LES JEUNES[ chapitre 1 ] Une main-d’œuvre jetable ?CONSEIL PERMANENT DE LA JEUNESSE1.3 Explications à la haussedes emplois atypiquesLe Conseil croit qu’il est trop facile d’expliquer lestransformations du monde du travail uniquementpar le choix personnel des travailleurs ou laforce irrésistible du marché. Une telle attitudeéquivaudrait à promouvoir l’inaction et le laisserfairepar rapport aux transformations qui affectentdirectement les conditions de travail et les conditionsde vie de la jeunesse en particulier.Les changements économiquesLes mots « mondialisation », « globalisation »,« tertiarisation » ou « flexibilisation » résonnentsouvent comme autant de formules magiquesexpliquant l’inévitable et irréversible essor du« nouveau travail ». L’impact de ces phénomènessur l’emploi est indiscutable 5 . Le passage d’uneéconomie basée sur l’industrie manufacturièreà une économie de services a considérablementmodifié la structure de l’emploi. Le siècle quivient de s’achever a été marqué par une croissancephénoménale du secteur tertiaire qui, demoins de la moitié des emplois qu’il comptaiten 1931, est passé à près desLa hausse dramatiquetrois quarts aujourd’hui 6 .du taux de chômage Or, la tertiarisation de l’économieest souvent associéea suscité un rapportà la précarisation des emplois,de forces favorable dont le travail à temps partielaux employeurs, qui est la principale manifestation7 .exigèrent davantage deperformance de la part deleurs employés tout enleur offrant des conditionsde travail moindres .À l’origine de l’essor des formes atypiquesd’emploi se trouvent les récessions des années1974-1975 et du début des années 80. En effet,la hausse dramatique du taux de chômage etla compétition croissante pour le peu d’emploisstables et disponibles a eu pour effet de créerune demande d’emplois plus grande que l’offre.Ce contexte a suscité un rapport de forces favorableaux employeurs, qui exigèrent davantagede performance de la part de leurs employéstout en leur offrant des conditions de travailmoindres 8 .En conséquence, les demandeurs d’emploisn’eurent souvent d’autre choix que de s’adapteraux conditions de travail et aux statuts d’emplois« flexibles » proposés par les employeurs. Lesdéficits et les restrictions budgétaires, de pair avecla pression financière exercée par la croissancedes besoins dans les services de santé, ontentraîné des conséquences similaires pour lesemployés de l’État 9 .Depuis, ce mouvement vers l’éclatement del’emploi standard, salarié, régulier, à temps pleinet avec protection sociale a été accentué par lamondialisation et la déréglementation des marchés.Au Québec, comme ailleurs en Occident, lesentreprises ont dû composer avec des coûts demain-d’œuvre élevés comparativement à ceuxdes pays moins développés. Dans le but dedemeurer compétitives et de maximiser leursprofits, ces entreprises eurent tendance à diminuerleurs coûts de fonctionnement, notamment lescoûts de main-d’œuvre.5 Gouvernement du Québec, CONSEIL CONSULTATIF DU TRAVAIL ET DE LA MAIN-D’ŒUVRE,Document de réflexion sur une nouvelle organisation du travail, 1996, p. 4.6 TREMBLAY, Diane-Gabrielle, Travail et emploi : nouvelles réalités, nouvelles problématiques,Musée de la civilisation, 1995, p. 53-54.7 Gouvernement du Québec, MINISTÈRE DES FINANCES, Fiscalité et financement des services publics,L’économie du Québec : revue des changements structurels, Les Publications du Québec, 1996, p. 41.8 Gouvernement du Québec, MINISTÈRE DE L’EMPLOI ET DE LA SOLIDARITÉ,Les obstacles à l’intégration des jeunes en emploi, 1998, p. 17.9 Gouvernement du Québec, CONSEIL CONSULTATIF DU TRAVAIL ET DE LA MAIN-D’ŒUVRE, op. cit.

Selon la théorie économique en vogue dans lesannées 80, les divers règlements sur l’emploiétaient autant de contraintes nuisibles au bonfonctionnement du marché du travail. L’heureétait dès lors à la flexibilité. L’emploi « rigide »(à temps plein, permanent) devait céder saplace à l’emploi « flexible » (à temps partiel,temporaire ou autonome), favorisant ainsi lahausse des emplois désignés maladroitementcomme atypiques car hors-norme.Un choix des travailleurs?Les nouvelles caractéristiques de l’emploi peuvent,dans certains cas, accommoder les travailleurs.Les jeunes et les femmes, notamment,sont effectivement à même de choisir unemploi atypique afin de concilier le travail etles études, ou encore le travail et les obligationsfamiliales. D’une façon plus générale, lesdivers arrangements peuvent correspondre àde nouvelles valeurs en matière de travail.Mais on ne peut affirmer que la hausse dunombre d’emplois atypiques ne correspondqu’à un choix personnel de la part de la maind’œuvre.Suivant une logique qui nous semble abusive,certains poussent l’optimisme jusqu’à soutenirque la recherche de flexibilité de la part denombre d’organisations privées et publiques,dans tous les secteurs d’activité, permet uneconciliation des intérêts des entreprises avecceux des travailleurs. Le Conseil ne croit pasque cette vision corresponde à la situationactuelle du monde du travail. Par contre, ils’agit certainement d’un objectif à atteindre.Mais avant de traiter, dans le chapitre 5, desdifférentes pratiques de gestion flexible ayantune incidence directe sur le travail atypique, ilparaît primordial au Conseil de mettre cespratiques en contexte.1.4 La flexibilité : une stratégiede gestion des entreprisesJe ne sais pas ce que signifie le mot« flexibilité ». Rarement, dans lediscours international, un mot ne serapassé si directement de l’obscurité àl’absence de signification, sans qu’ily ait eu une période intermédiairede cohérence 10 .Robert Reich,ANCIEN SECRÉTAIRE D’ÉTAT AMÉRICAIN AU TRAVAILLa flexibilité est un terme qui permet de nommerdes stratégies de gestion utilisées par des entreprises,stratégies qui favorisent le recours auxemplois atypiques. La littérature nous offre différentestypologies, parfois conflictuelles, de laflexibilité. Celle qui sera adoptée dans le présentavis s’inspire directement des travaux deDiane-Gabrielle Tremblay sur le sujet.D’après cette économiste, il y a deux principauxtypes de flexibilité, soit la flexibilité interne etla flexibilité externe. La première désigne lacapacité d’une organisation à fonctionnerdifféremment. Il s’agit donc de sa capacité às’adapter aux changements économiques,sans que tout le poids de cette adaptationrepose sur les épaules des travailleurs.La flexibilité est un terme13EMPLOI ATYPIQUE ET PRÉCARITÉ CHEZ LES JEUNES[ chapitre 1 ] Une main-d’œuvre jetable ?CONSEIL PERMANENT DE LA JEUNESSEqui permet de nommer desstratégies de gestion utiliséespar des entreprises, stratégiesqui favorisent le recours auxemplois atypiques.10 COMMISSION SYNDICALE CONSULTATIVE auprès de l’OCDE. Adaptability Versus Flexibility,Paris, mars 1995, p. 7 cité et traduit dans : Canada, COMITÉ CONSULTATIF SUR LE MILIEU DETRAVAIL EN ÉVOLUTION, Réflexion collective sur le milieu de travail en évolution. Rapport, Ottawa,Développement des ressources humaines Canada, 1997, p. 23.

14EMPLOI ATYPIQUE ET PRÉCARITÉ CHEZ LES JEUNES[ chapitre 1 ] Une main-d’œuvre jetable ?CONSEIL PERMANENT DE LA JEUNESSEÉtant donné que ce type de réorganisation n’apas nécessairement d’influence directe sur letravail atypique, la notion de flexibilité internene sera pas développée pour l’instant. Il ensera indirectement question dans le chapitre 5,en tant qu’alternative aux pratiques de gestioncausant un recours accru au travail atypique,et donc au travail précaire.La flexibilité externe, quant à elle, s’applique àtrois aspects principaux de la gestion de lamain-d’œuvre : les coûts, le temps de travail etles statuts d’emploi. Ces trois formes de flexibilitésont dites externes car elles impliquent deschangements aux conditions de travail desemployés sans nécessairement remettre en causele fonctionnement interne de l’organisation 11 .Cette flexibilité externe est d’intérêt pour notrepropos, et plus particulièrement celle des statutsd’emploi. Les prochaines sections décriront plusprécisément les trois catégories de flexibilitéexterne.La flexibilité des coûtsde main-d’œuvreL’objectif théorique visé par la flexibilité des coûtsde main-d’œuvre est d’ajuster plus fidèlementla rémunération aux variations de la productionet à la concurrence des marchés. Mais en règlegénérale, la flexibilité desLa flexibilité des coûtscoûts de main-d’œuvre estde main-d’œuvre est une une belle expression quidissimule mal une réalitébelle expression quibeaucoup plus simple. Dansdissimule mal une réalité la majorité des cas, il s’agitbeaucoup plus simple : tout simplement de réduirela masse salariale de l’entrepriseen ayant recours àil s’agit tout simplementde réduire la masse certains procédés.salariale de l’entreprise.En voici quelques exemples :●●●Réduction des effectifs(mises à pied ou attrition),Réduction des salaires,Réduction des avantages sociaux,● Introduction de clauses « orphelin »(doubles échelons salariaux, rajoutd’échelons vers le bas).La flexibilité du temps de travailLa flexibilité du temps de travail a des effetstrès contrastés pour les travailleurs, selon lecontrôle qu’ils exercent sur leurs heures de travail.Ce contrôle conditionne leur possibilité deconcilier le travail avec les autres activités etresponsabilités, tant sociales que familiales.La semaine régulière de travail - quarante heuresréparties sur cinq jours, du lundi au vendredi -est de moins en moins répandue. On trouve deplus en plus d’horaires variables, de travail parquarts et autres formes de flexibilité temporelle dutravail. Ces horaires permettent, dans certainscas, une utilisation optimale de l’équipementde production, ou encore d’offrir des servicesen dehors des heures habituelles.La flexibilité du temps de travail affecte nonseulement la semaine de travail, mais aussi sarépartition sur une base annuelle. Par exemple,l’annualisation permet de faire varier le tempsde travail selon la période de l’année etd’assurer une rémunération mensuelle constante.Cette mesure a été largement appliquée auRoyaume-Uni ainsi qu’en France, en Italie et auxPays-Bas. Il en résulte habituellement une réductionglobale du temps de travail. L’employeuren retire d’autres avantages, notamment uneréduction importante des heures supplémentaires12 .11 TREMBLAY, Diane-Gabrielle, « Chômage, flexibilité et précarité d’emploi »,dans DUMONT, F., S. LANGLOIS et Y. MARTIN (dir.), Traité des problèmes sociaux, Québec,Institut québécois de recherche sur la culture, 1994, p. 626.12 OZAKI, Muneto (dir), Négocier la flexibilité : Le rôle des partenaires sociaux et de l’État, Genève,Bureau international du travail, 2000, p. 27-29.

Somme toute, rendre les horaires plus flexiblespermet d’adapter le marché du travail sans tropaffecter la rémunération ni le type de relationentre employeurs et employés. Il y a cependantle danger de voir apparaître une répartitioninéquitable des heures de travail. Depuis les vingtdernières années, on observe une bipolarisationinquiétante du temps de travail. D’un côté, onassiste à une augmentation des heures supplémentaireset de l’autre côté, à une augmentationdu temps partiel 13 . Ainsi, de plus en plus de gensfont de longues semaines alors qu’un nombregrandissant de travailleurs à temps partielvoudraient travailler plus.Contrairement à ce que les apôtres de la « sociétédes loisirs » prévoyaient dans les années 60 et70, la semaine normale de travail a été remplacée,dans bien des cas, par différents types desemaines « anormales » plutôt que de diminuerde façon uniforme. Depuis trente ans, la tendanceest effectivement plus à la flexibilité qu’à laréduction du temps de travail.La flexibilité des statuts d’emploiAu Québec, comme ailleurs en Amérique du Nord,le recours à de nouvelles formes d’emploi estla principale expression de la flexibilité. Enthéorie, la flexibilité des statuts d’emplois viseà éliminer les « rigidités » liées à la nature ducontrat de travail sur deux plans, soit la duréeet le lien d’emploi 14 .La durée fait référence aux emplois à temps partiel,temporaires, occasionnels ou saisonniers. Flexibiliserla durée de l’emploi permet à l’employeur de fairecoïncider les périodes de travail avec les besoinsde la production, en plus d’éviter de défrayer le coûtdes avantages sociaux accordés aux employésdits réguliers ou permanents à temps plein.Pour ce qui est du lien d’emploi, il est possibled’embaucher des travailleurs autonomes ou desemployés temporaires par l’intermédiaire d’uneagence de placement, ou encore de sous-traiter lestravaux. Du point de vue juridique, l’organisationqui a recours à ces pratiques a beaucoup moinsde responsabilités à assumer. La figure suivanteschématise l’entreprise flexible.15EMPLOI ATYPIQUE ET PRÉCARITÉ CHEZ LES JEUNES[ chapitre 1 ] Une main-d’œuvre jetable ?CONSEIL PERMANENT DE LA JEUNESSESchéma 1 : L’entreprise flexiblePlein tempsNoyau demain-d’œuvrerégulièreTempspartielEmployéspériphériquesTélétravailleursTemporairesOccasionnelsTravailleursautonomesindépendantsAgencesde placementtemporaireSource : Adapté de Andrew Templer et Tupper Cawsey,« The HRM Response to Global Change in Employment Relationships »,14 th Research Unit Conference, Cardiff University, Wales, September 1999.Compagniessous-traitantesContrairement à ce queles apôtres de la « sociétédes loisirs » prévoyaientdans les années 60 et 70,la semaine normale de travaila été remplacée dans biendes cas par différents typesde semaines « anormales »plutôt que de diminuerde façon uniforme.13 HALL Karen, « La bipolarisation des horaires à la fin des années 90 », L’emploi et le revenu en perspective, vol. 11 n o 2, été 1999, p. 33.14 TREMBLAY, Diane-Gabrielle, op. cit., p. 623-652.

16EMPLOI ATYPIQUE ET PRÉCARITÉ CHEZ LES JEUNES[ chapitre 1 ] Une main-d’œuvre jetable ?CONSEIL PERMANENT DE LA JEUNESSEComme le montre le schéma, l’entreprise flexiblene conserve plus qu’un noyau dur d’employéspermanents à temps plein. Autour de ce noyaugravitent, d’une part, des employés à temps partiel,temporaires, à contrat ou dont les services sontloués par l’intermédiaire d’une agence de placement,et d’autre part, des prestataires de servicesqui peuvent être des travailleurs autonomes oudes entreprises sous-traitantes. Le recours à ces« travailleurs atypiques flexibles » comporte desavantages certains pour l’entreprise.Travail à temps partielÀ cause du maintien du lien d’emploi et de sadurée, le travail à temps partiel régulier resteassez proche de l’emploi à plein temps régulier.Mais le travailleur à temps partiel bénéficierarement des mêmes avantages sociaux etprotections que celui à plein temps. On peut citerpar exemple la participation aux assurancescollectives et le droit aux congés de maladie. Quantaux travailleurs à temps partiel occasionnels ouirréguliers, ils sont la plupart du temps considéréscomme des travailleurs de seconde classe et leursituation est nettement plus précaire.Un contingent de plusen plus important detravailleurs temporaires,Travail temporaireAutrefois, la durée du contrat de travail étaithabituellement indéterminée. Il y a bien sûrtoujours eu des travailleurs saisonniers, maisl’avènement des contrats de travail à duréedéterminée est relativement récent. Un contingentde plus en plus important de travailleurs temporaires,occasionnels ou sur appel permet auxemployeurs d’avoir accès, seulement quand ilsen ont besoin, à une main-d’œuvre souvent trèsqualifiée 15 .Dans le cas plus précis des entreprises delouage de services, le travailleur entretient unlien d’emploi avec l’agence de placement et nonpas avec l’entreprise pour laquelle il travaille dansles faits. Évidemment, on ne peut s’attendre à ceque ces travailleurs profitent du même traitementque les employés réguliers, puisqu’en théorie,ils n’ont pas le même employeur.Travail autonomeLe travail autonome, contrairement aux autresstatuts d’emploi, se situe à l’extérieur de larelation employeur - salarié. Cela signifie quele travailleur autonome qui remplit un contratpour un client est régi par les mêmes règlesde droit qu’une entreprise. Le droit commercials’applique intégralement, peu importe si lefournisseur ou le contractant soit un individuou une compagnie transnationale 16 .occasionnels ou sur appelpermet aux employeursd’avoir accès, seulementquand ils en ont besoin,à une main-d’œuvresouvent très qualifiée.15 TREMBLAY, Diane-Gabrielle, loc. cit., p. 626-627. La littérature anglophone fait souvent référenceà ce type de travailleurs en les qualifiant de “just-in-time worforce” ou main-d’œuvre juste à temps.16 MORIN, Fernand et Jean-Yves BRIÈRE, Le droit de l’emploi au Québec,Montréal, Wilson & Lafleur, 1998, p.1318-1319.

18 DéfinitionsEMPLOI ATYPIQUE ET PRÉCARITÉ CHEZ LES JEUNES[ chapitre 1 ] Une main-d’œuvre jetable ?CONSEIL PERMANENT DE LA JEUNESSE■ Dans cet avis, l’emploi atypique est défini à partir de trois statuts :l’emploi à temps partiel, l’emploi temporaire et le travail autonome.■ La précarité d’un emploi se caractérise par :- une durée déterminée ou incertaine,- un caractère involontaire,- un accès limité aux avantages sociaux,- des revenus faibles ou instables.■ Les emplois atypiques affichent souvent les traits essentiels de laprécarité, bien qu’emploi atypique ne rime pas nécessairement avecemploi précaire.Mise en contexte■ Le contexte socioéconomique a suscité un rapport de forces favorableaux employeurs. En conséquence, les demandeurs d’emplois n’ont eud’autre choix que de s’adapter aux nouvelles conditions de travail et àl’émergence de nouveaux statuts d’emploi.■ La croissance des emplois atypiques ne correspond pas tant au choixpersonnel des travailleurs qu’à des stratégies de gestion visant àréduire les coûts de main-d’œuvre.■ La flexibilité des statuts d’emploi est très courante au Québec et ailleursen Amérique du Nord. Elle se caractérise à la fois par la durée et par lelien d’emploi :- une modification de la durée permet de faire coïncider les périodesd’emploi avec les besoins de la production;- une modification du lien d’emploi permet à une organisation d’éviterles responsabilités habituelles de l’employeur auprès de ses employésréguliers.■ Le travail atypique n’est pas qu’une mode passagère, il exprime plutôtune tendance lourde du marché de l’emploi.

19EMPLOI ATYPIQUE ET PRÉCARITÉ CHEZ LES JEUNES[ chapitre 1 ] Une main-d’œuvre jetable ?CONSEIL PERMANENT DE LA JEUNESSE

19EMPLOI ATYPIQUE ET PRÉCARITÉ CHEZ LES JEUNES[ chapitre 2 ] Des chiffres qui parlentCONSEIL PERMANENT DE LA JEUNESSE

21Des chiffres qui parlentPortrait statistique de l’emploi atypique chez les jeunesHabituellement, les études qui dressent un portrait de la situation desjeunes en emploi se limitent aux principaux indicateurs macroéconomiques,soit le taux de chômage, le taux d’activité et la populationactive, mais passent cependant sous silence le type d’emploi occupé. Dansle but de remédier à cette lacune, ce portrait statistique traite, entre autres,de ces deux aspects.EMPLOI ATYPIQUE ET PRÉCARITÉ CHEZ LES JEUNES[ chapitre 2 ] Des chiffres qui parlentCONSEIL PERMANENT DE LA JEUNESSEDans une première étape, le taux de chômageet la population active retiendront notre attention.Ensuite, afin d’avoir une bonne image del’importance du type d’emploi occupé, la place desjeunes en emploi atypique sera étudiée. D’autresdonnées porteront sur les revenus moyensassociés aux emplois atypiques. Enfin, l’importancedu cumul d’emplois sera mise enlumière.2.1 Le taux de chômageet la population activeLe taux de chômage 20 est un indicateur essentielpour évaluer la situation des jeunes sur le marchédu travail. La part importante de jeunes parmiles chômeurs est particulièrement évidentelorsqu’on la compare à celle que retient leurgroupe d’âge dans la population active 21 .Tableau 1 Population active et taux de chômage, Québec, 1999Pourcentage de la Pourcentage desÂge population active personnes en chômage Taux de chômage15-29 ans 26,5 36,3 12,7 %15-19 5,7 13,0 21,3 %20-24 10,1 13,7 12,7 %25-29 10,8 9,6 8,3 %30 et plus 73,5 63,7 8,1 %Source : Statistique Canada, Enquête sur la population active.Compilation spéciale de l’Institut de la statistique du Québec.Compilation supplémentaire : Conseil permanent de la jeunesse.20 Les chômeurs (15 ans et plus) sont les personnes aptes au travail, ou qui étaient à la recherche d’un emploi au cours des quatre dernièressemaines de l’enquête, ou qui devront commencer un emploi au cours des quatre prochaines semaines. Le taux de chômage est obtenu endivisant le nombre de chômeurs par le nombre de personnes faisant partie de la population active. Quant à la population active, elle désigneles personnes de 15 ans et plus qui occupent un emploi ou qui sont en chômage. Voir : STATISTIQUE CANADA, Guide de l’Enquête sur lapopulation active, (71-543-GIF), Ottawa, 1999, p. 5.21 La population active désigne la population civile de 15 ans et plus (à l’exclusion des pensionnaires d’établissements) qui, durant la semainede référence, était occupée ou en chômage. Voir Ibid. p. 13.

22EMPLOI ATYPIQUE ET PRÉCARITÉ CHEZ LES JEUNES[ chapitre 2 ] Des chiffres qui parlentCONSEIL PERMANENT DE LA JEUNESSELa proportion des jeunes de 15 à 29 ans parmiles personnes en chômage est nettement plusélevée que dans la population active. Alorsqu’une personne sur quatre (26,5 %) dans lapopulation active est âgée de 15 à 29 ans, ondénombre, pour ce même groupe d’âge, prèsde quatre chômeurs sur dix (36,3 %).Il ne s’agit pas d’une situation temporaire, maisd’une tendance structurelle. Le graphique suivantprésente l’évolution comparée du taux de chômagedes jeunes et de celui des 30 ans et plus,pour la période allant de 1976 à 1999.Sur une période de plus de vingt ans, on noteune constante : plus la catégorie de populationétudiée est jeune, plus le taux de chômage estélevé. De plus, les taux de chômage chez lesplus jeunes sont plus étroitement liés à laconjoncture économique. En effet, on remarqueune hausse marquée du taux de chômage chezles jeunes en 1982 et en 1997. Les jeunesont toujours été touchés par le chômage enplus grande proportion que leurs aînés. Lasituation actuelle n’est donc pas nouvelle. Ilssont également plus vulnérables aux aléas del’économie 22 .La sensibilité accrue des jeunes au contexteéconomique laisse supposer qu’ils serontparticulièrement affectés par la montée des emploisatypiques, puisque ceux-ci correspondent à unchangement structurel de l’économie du travail.La prochaine section sera consacrée à l’étudede ce sujet.2.2 Les jeuneset les emplois atypiquesLa progression des emplois atypiques, tels qu’ilsont été définis au chapitre précédent, est unetendance lourde qui transforme la structure dumarché du travail. Au Québec, le nombre d’emploisatypiques a grimpé de 135 % entre 1976 et 1995alors que l’emploi typique ne croissait que de6,6 % 23 . Tout indique qu’avec une même vitessede croisière, la part de l’emploi atypique seraitsupérieure à l’emploi typique en l’an 2017 24 .On retrouve de plus en plus de personnes quioccupent des emplois atypiques au Québec.Celles qui intègrent ou réintègrent le marchédu travail sont plus particulièrement touchées parla multiplication de ces emplois. On pense, entreautres, aux femmes, aux personnes immigrantesLes jeunes ont toujoursété touchés par leGraphique 1 Évolution du taux de chômage de 1976 à 1999, Québec30 %chômage en plus25 %grande proportion queleurs aînés. La situationactuelle n’est donc pasnouvelle. Ils sontégalement plusvulnérables aux aléasde l’économie.197620 %15 %10 %5 %0 %1979 1982 1985 1988 1991 1994 1997 2000■ 15-19 ans■ 20-24 ans■ 25-29 ans■ 30 ans et plusSource : StatistiqueCanada, Enquête surla population active.Compilation : Institutde la statistique duQuébec.22 GRENIER, André, Les jeunes et le marché du travail : tendances et situation récente, Québec, Emploi-Québec, 1998, p. 8.23 Gouvernement du Québec, MINISTÈRE DU TRAVAIL, « L’évolution du marché du travail atypique au Québec »,encart dans Le Marché du travail, vol. 19, n o 5, p. 25.24 Ibid.

non qualifiées et aux derniers arrivés sur le marchédu travail, soit les jeunes. Ces catégories socialessont plus vulnérables en raison des caractéristiquessociales généralement attribuées àleur rapport au travail 25 .Les jeunes sont particulièrement affectés par cephénomène. La première partie du présent portraitstatistique consistera à évaluer l’importance dutravail atypique selon l’âge et le sexe, au Québec.Cette analyse permettra aussi de constater quele travail atypique des jeunes n’est pas lemême que celui des travailleurs plus âgés. Dela même façon, des distinctions importantesdevront être faites en fonction du sexe.Les travailleurs atypiquesau Québec : portrait de familleLe tableau 2 montre le pourcentage de travailleursautonomes, temporaires et à temps partiel,selon des catégories mutuellement exclusives.Cette méthode permet, par exemple, de ne pascomptabiliser deux fois une personne qui travailleraità temps partiel de façon temporaire.Le pourcentage total de l’emploi atypique, établisur la base de l’ensemble des travailleurs, est reprispar le graphique 2 qui illustre l’importance dutravail atypique selon l’âge et le sexe.Graphique 2 Proportion de l’emploiatypique selon le groupe d’âgeet le sexe, Québec, 199940,85346,5■ Hommes■ Femmes■ Total30,835,915-29 ans 30 ans et plus33,150 %40 %30 %20 %10 %0 %Sources : Statistique Canada, Enquête sur la population active.Compilation spéciale par l’Institut de la statistique du Québec.Compilation supplémentaire : Conseil permanent de la jeunesse.Une proportion de 46,5 % de jeunes occupentun emploi atypique contre 33,1 % des travailleursde plus de 30 ans. Chez les femmesde 15 à 29 ans, la proportion grimpe à 53 %!De telles statistiques impliquent qu’on ne peutplus aborder la question de l’emploi des jeunessans s’intéresser à l’emploi atypique.23EMPLOI ATYPIQUE ET PRÉCARITÉ CHEZ LES JEUNES[ chapitre 2 ] Des chiffres qui parlentCONSEIL PERMANENT DE LA JEUNESSETableau 2 Composantes de l’emploi atypique totalselon l’âge et le sexe, Québec, 1999Âge sexe Âge sexe15-29 H F 30+ H F% % % % % %Temps partiel permanent 16,6 11,6 22,2 7,4 2,3 13,8Temps partiel temporaire 11,2 9,1 13,7 2,3 1,3 3,6Temporaire temps plein 11,7 12,6 10,8 5,3 5,3 5,0Travailleurs autonomes(temps partiel et temps plein) 6,7 7,3 6,1 17,9 21,8 13,2Total atypique 46,5 40,8 53,0 33,1 30,8 35,9(Le total peut être différent de la somme des parties,en raison de l’arrondissement à la première décimale.)Une proportion de 46,5 %de jeunes occupent un emploiatypique contre 33,1 %des travailleurs de plusde 30 ans. Chez les femmesde 15 à 29 ans, la proportiongrimpe à 53 %!25 DAGENAIS, Lucie France, « La question des jeunes et la stratégie d’emploi jeunesse,Éléments de réflexion », Cahiers de recherche sociologique, n o 31, 1998, p. 70.

24EMPLOI ATYPIQUE ET PRÉCARITÉ CHEZ LES JEUNES[ chapitre 2 ] Des chiffres qui parlentCONSEIL PERMANENT DE LA JEUNESSELe tableau précédent permet en outre d’observerplus finement la nature différente du travailatypique selon l’âge et le sexe. Par exemple, lestravailleurs autonomes représentent plus d’untravailleur atypique sur deux chez les 30 anset plus, contrairement à moins de un sur septchez les jeunes. Les différences entre les sexessont également remarquables, peu importe l’âge :une proportion beaucoup plus élevée de femmesoccupent des emplois à temps partiel.Les prochaines étapes de l’analyse porteront demanière plus précise sur l’évolution et sur certainescaractéristiques du travail à temps partiel, dutravail temporaire et du travail autonome chezles jeunes de 15 à 29 ans.2.2.1 Les jeunes et l’emploià temps partielPar emploi à temps partiel, ondésigne tous les emplois dont lasemaine de travail est inférieureà 30 heures 26 .L’évolution du travailà temps partiel chez les jeunesLe nombre de jeunes qui occupent des emploisà temps partiel s’est accru de façon importantedepuis 1976. Le tableau suivant présente l’emploià temps partiel en pourcentage de l’emploitotal pour les années 1976, 1987 et 1999.De 1976 à 1999, la progression de l’emploi àtemps partiel a été spectaculaire chez les jeunesQuébécois. Le cas des 20 à 24 ans est particulièrementintéressant. La proportion de travailleursà temps partiel dans ce groupe d’âge apratiquement quadruplé au cours de cettepériode, passant de 7,6 % à 30,3 %. Le travailà temps partiel des autres jeunes a aussiaugmenté de façon notable, la proportionayant presque triplé chez les 15 à 29 ans alorsqu’elle n’a pas tout à fait doublé chez les30 ans et plus.Un déplacementde l’emploi à temps pleinvers l’emploi à temps partielLa progression du nombre d’emplois à tempspartiel peut également s’expliquer par un reculdu travail à temps plein chez les jeunes. Letableau suivant dresse le bilan du nombre detravailleurs à temps partiel et à temps pleinentre 1976 et 1999, ainsi que les variationsdans la population active.De 1976 à 1999, laprogression de l’emploià temps partiel a étéspectaculaire chez lesjeunes Québécois.Tableau 3 Progression de l’emploi à temps partielselon le groupe d’âge, Québec, 1976, 1987 et 19991976 1987 1999% % %15-29 ans 11,6 22,3 30,215-19 27,2 54,0 67,120-24 7,6 18,6 30,325-29 6,2 12,4 14,230 ans et plus 7,5 11,1 12,3Sources : Statistique Canada, Enquête sur la population active.Compilation spéciale par l’Institut de la statistique du Québec.Compilation supplémentaire : Conseil permanent de la jeunesse.26 Il s’agit du critère utilisé par Statistique Canada dans son Enquête sur la population active.

Tableau 4 Variation de la population activeet du nombre de travailleurs à temps plein et à temps partiel,Québec, 1976 - 1999Population active Temps plein Temps partiel15-29 ans - 228 100 -334 800 +135 90030 ans et plus + 1 139 100 +807 000 +199 900En outre, il est primordial de mentionner quele déclin de l’emploi à temps plein ne sauraitêtre attribuable à la seule baisse de la populationactive des jeunes. En effet, le nombred’emplois de ce type pour les 15 à 29 ans achuté de 35,9 %, alors que le recul de la populationactive de ce groupe d’âge n’a été que de18,9 %. Comparativement, chez les plus de 30ans, l’augmentation de l’emploi à temps pleina presque suivi celle de la population active, soit58,1%, alors que la population s’est accrue de 72 %.Sources : Statistique Canada, Enquête sur la population active.Compilation spéciale par l’Institut de la statistique du Québec.Compilation supplémentaire : Conseil permanent de la jeunesse.Raisons invoquéespour travailler à temps partielL’essor spectaculaire du travail à temps partiels’explique en partie par la hausse du nombred’étudiants. Mais on ne peut expliquer tout letravail à temps partiel par la scolarisation accruedes jeunes et le nombre grandissant d’étudiantsqui travaillent.Le tableau suivant présente la fréquence desraisons invoquées par les travailleurs à tempspartiel pour expliquer leur forme d’emploi, en1999 27 .25EMPLOI ATYPIQUE ET PRÉCARITÉ CHEZ LES JEUNES[ chapitre 2 ] Des chiffres qui parlentCONSEIL PERMANENT DE LA JEUNESSETableau 5 Répartition des travailleurs à temps partielpar rapport au total des travailleurs,selon la raison et l’âge, Québec, 1999Raison 15-29 ans 30 ans et +% %Famille, invalidité : 1,0 2,1École : 18,3 0,3Autres raisons « volontaires » : 2,6 5,6Involontaire (définition large) * : 8,2 4,3Total temps partiel : 30,2 12,3(La somme des réponses peut être différente du total en raison des arrondissements.)(*) La définition large inclut ceux qui n’ont pas trouvé de travail à temps pleinou qui travaillent à temps partiel à cause de la « conjoncture économique »,qu’ils aient cherché un emploi à temps plein ou non, au cours des 4 dernières semaines.Source : Statistique Canada, Enquête sur la population active.Compilation spéciale par l’Institut de la statistique du Québec.Compilation supplémentaire : Conseil permanent de la jeunesse.27 La définition du temps partiel involontaire de Statistique Canada a changé en 1997. Les raisons recueillies au cours de l’Enquête sur la populationactive sont les suivantes : maladie ou incapacité, soin des enfants, autres obligations personnelles ou familiales, va à l’école, par choix,autres raisons volontaires, la conjoncture économique, n’a pu trouver du travail à temps plein. Dans ce tableau, le taux de « temps partielinvolontaire » (définition large) est obtenu en divisant le nombre de personnes ayant repondu oui à une des deux dernières questions par lenombre total des travailleurs. Statistique Canada demande ensuite aux personnes de cette première catégorie si elles ont cherché du travail àtemps plein au cours des quatre dernières semaines. Les personnes qui ont répondu positivement à cette dernière question nous permettraientd’établir le nombre de travailleurs à temps partiel involontaire, selon une définition stricte. Le taux est obtenu de la même façon, en divisant parle nombre total des personnes travaillant à temps partiel.

26EMPLOI ATYPIQUE ET PRÉCARITÉ CHEZ LES JEUNES[ chapitre 2 ] Des chiffres qui parlentCONSEIL PERMANENT DE LA JEUNESSELes données indiquent clairement que si lesjeunes travaillent majoritairement à temps partielen raison de leurs études, les autres travailleursinvoquent quant à eux des raisons familiales,ou d’autres raisons volontaires deux fois plussouvent que les 15 à 29 ans. Mais surtout,malgré l’importance de l’école dans le choixd’un statut d’emploi chez les jeunes, les 15 à29 ans travaillent à temps partiel de façoninvolontaire deux fois plus souvent que les 30ans et plus, toutes proportions gardées.L’EMPLOI À TEMPS PARTIELPENDANT LA PÉRIODE SCOLAIREProgression de l’emploi à tempspartiel chez les « non-étudiants »seulementLes données que nous venons d’étudier permettentde nuancer l’idée selon laquelle le travailà temps partiel chez les jeunes est toujours« volontaire ». Malheureusement, il est impossiblede comparer les données récentes sur le tempspartiel involontaire avec les données plusanciennes, le questionnaire de l’Enquête sur lapopulation active ayant été profondémentmodifié à cet égard. Par contre, d’autres donnéespermettent de confirmer l’évolution dutravail à temps partiel, chez les « non-étudiants »Les données de Statistique Canada relatives aux« non-étudiants » sont obtenues en se basantuniquement sur les huit mois de la périodescolaire, ce qui permet d’éliminer les emploisd’été.Selon ces données, la proportion de jeunes estpassée de 10,9 à 15,9 % entre 1990 et 1998,soit une progression de 45,9 %. Ainsi, même enexcluant le travail d’été, le travail à temps partielest en croissance rapide chez les jeunes 28 .Raisons invoquées par les« non-étudiants » pourtravailler à temps partielLes mêmes statistiques permettent égalementd’évaluer le caractère volontaire ou non dutravail à temps partiel. Le tableau 6 présente laplace du temps partiel involontaire dans letemps partiel total, pendant la période scolaire,en 1998.On pourrait croire que la majorité des jeunestravaillent à temps partiel pendant la périodescolaire à cause de leur statut d’étudiant. Pourtant,si l’on examine la situation de ceux qui étaientâgés de 20 à 24 ans et de 25 à 29 ans en1998, la proportion de travailleurs à tempspartiel involontaire atteint respectivement72,9 % et 59,3 %. Au total, 65,4 % de la jeunegénération des 15 à 29 ans qui travaille à tempspartiel pendant la période scolaire souhaitetravailler à temps plein. Cette proportion est deTableau 6 Emploi à temps partiel involontaire,période scolaire, Québec, 1998Nombre d’emplois Temps partiel Temps partielâge à temps partiel involontaire, involontaire(définition large) * %15-29 ans 91 400 59 800 65,415-19 13 000 6 600 50,120-24 36 900 26 900 72,925-29 41 500 24 600 59,330 ans et plus 302 200 11 5900 38,4(Le total peut être différent de la somme des parties, en raison de la marge d’erreur de 1500.)(*) La définition large inclut ceux qui n’ont pas trouvé de travail à temps plein ouqui travaillent à temps partiel à cause de la « conjoncture économique », qu’ils aient cherchéun emploi à temps plein ou non, au cours des quatre dernières semaines.Source : Statistique Canada, Enquête sur la population active, compilation spéciale.Compilation supplémentaire : Conseil permanent de la jeunesse.28 Statistique Canada, Enquête sur la population active, compilation spéciale.

38,4 % pour le groupe des plus de 30 ans. Parconséquent, il y a un fort pourcentage dejeunes qui travaillent à temps partiel, faute detrouver mieux, et qui aspirent à se trouver dutravail à temps plein.2.2.2 Les jeunes etl’emploi temporaireUn emploi temporaire est unemploi dont la date de cessationest prédéterminée ou qui seterminera dès qu’un projetdéterminé aura pris fin 29 .En théorie, les employés dits temporaires sontengagés pour des projets particuliers ou pourrépondre à un besoin passager de main-d’œuvreen raison d’un surplus de travail.En tout, 22,9 % des jeunes travailleurs occupaientun emploi temporaire en 1999 (selon lesdonnées présentées dans le tableau 2). Parmiceux-ci, un certain nombre ont des emploisd’été. Or, en considérant seulement la périodescolaire, il est possible de ne pas tenir comptede ces emplois 30 .LES JEUNES EN EMPLOI TEMPORAIREPENDANT LA PÉRIODE SCOLAIREL’emploi temporaire sera traité en relation avecl’emploi permanent, afin de mesurer la placerelative des jeunes dans ces deux types d’emplois.L’analyse se limitera à l’année 1998 et nepourra aborder les raisons invoquées par lestravailleurs puisque ces données ne sont pasdisponibles 31 .Graphique 3 Proportion de l’emploitemporaire par groupe d’âge,période scolaire, Québec, 199923,915-19 ans18,920-24 ans1425-29 ans16,525 %20 %15 %10 %5 %0 %Sources : Statistique Canada, Enquête sur la population active.Compilation spéciale par l’Institut de la statistique du Québec.Compilation supplémentaire : Conseil permanent de la jeunesse.Dès le premier coup d’œil, on remarque que cesont les 15 à 19 ans qui, proportionnellement,occupent le plus d’emplois temporaires, soitdans 23,3 % des cas. Quant à la part retenuepar les 20 à 24 ans et les 25 à 29 ans, ellereprésente respectivement 18,9 et 14 %.La proportion d’employés temporaires pendantle période scolaire est presque deux fois plusélevée chez les jeunes que chez les travailleursplus âgés. En fait, 16,5 % des 15 à 29 ansoccupent un emploi temporaire par rapport àseulement 9,1 % des 30 ans et plus. Toutesproportions gardées, il y a donc 1,8 fois plusde jeunes que de plus de 30 ans dans lesemplois temporaires lorsque l’on ne tient pascompte de la période estivale.15-29 ans9,130 ans et plus27EMPLOI ATYPIQUE ET PRÉCARITÉ CHEZ LES JEUNES[ chapitre 2 ] Des chiffres qui parlentCONSEIL PERMANENT DE LA JEUNESSEIl y a 1,8 fois plus dejeunes que de plus de 30 ansdans les emplois temporaires29 STATISTIQUE CANADA, Guide de l’enquête sur la population active, Ottawa, 1999, p. 13.30 Le CPJ évalue qu’environ la moitié des emplois temporaires chez les jeunes sont occupés pendant lapériode estivale. Si l’on tient compte de la période scolaire, on peut également exclure bon nombred’emplois saisonniers, en plus des emplois étudiants.31 La distinction entre les employés permanents et les employés temporaires est réalisée par StatistiqueCanada depuis 1997 seulement. De plus, l’Enquête sur la population active ne prévoit pas de questionssur les raisons qui incitent les travailleurs à occuper un emploi temporaire.lorsque l’on ne tient pas comptede la période estivale.

28EMPLOI ATYPIQUE ET PRÉCARITÉ CHEZ LES JEUNES[ chapitre 2 ] Des chiffres qui parlentCONSEIL PERMANENT DE LA JEUNESSE2.2.3 Les jeunes et letravail autonomeTravailleur, constitué ou nonen société, qui n’a pas recoursà une aide salariée, c’est-à-direqui est son propre employeuret qui travaille seul 32 .La notion de travailleur autonome peut désignerplusieurs réalités différentes sur le marché dutravail. D’ailleurs, Statistique Canada n’utilise pasce terme, mais celui de travailleur indépendant 33 .Au sens de Statistique Canada, cette catégorieregroupe des employeurs autant que des travailleurssans aide salariée.Parmi tous les types d’emploi, le travail indépendanta marqué la plus forte croissance de1980 à 1998, soit 42,2 % au Québec.D’ailleurs, sa part dans l’emploi total estpassée de 10 à 15,7 % au cours de la mêmepériode 34 . L’emploi indépendant, au sens large,a donc fait un bond remarquable.Chez les 15 à 29 ans, la proportion de jeunestravailleurs indépendants, qui était de 5,3 %en 1980, a augmenté à 7,4 % en 1998. Pourles plus de 30 ans, elle est passée de 13,8 à18,4 % pendant la même période. Le taux decroissance du travail indépendant chez lesjeunes a donc dépassé quelque peu celui des30 ans et plus, entre 1980 et 1998 35 .Toutefois, dans cet avis, ce sont les formesatypiques d’emploi qui retiennent notre attention.Ainsi, parmi les travailleurs indépendants, cesont les personnes qui ont créé leur propreemploi qui présentent un intérêt et non pas lesemployeurs. Par conséquent, la catégorie destravailleurs indépendants sans aide salariée estcelle qui se situe dans notre angle d’analyse etqui sera retenue pour notre propos 36 .Les jeunes travailleursautonomes sans aide salariéeEn 1998, 75,7 % des jeunes travailleurs indépendants(15 à 29) n’avaient pas d’aide salariée,comparativement à 58,8 % des 30 ans et plus.Entre 1980 et 1998, le nombre de jeunestravailleurs indépendants sans aide salariéeest resté stable, passant de 46 000 à 46 400.Cependant, la baisse démographique expliqueque la proportion de travailleurs autonomesparmi ce groupe d’âge a augmenté de 4,2 à 5,6 %.Chez les 30 ans et plus, la même proportion estpassée de 6,6 à 10,8 %.En fait, au cours de cette période, des travailleursplus âgés ont été davantage « attirés » par cetteforme d’emploi. En effet, près des trois quartsdes travailleurs autonomes sont âgés de 40 anset plus 37 . Dans leur cas, il s’agit souvent d’uneseconde carrière, dont la nature est bien différentede celle des jeunes qui débutent à leurcompte. Cette prédominance des travailleursautonomes plus âgés apparaît clairement dansle tableau 7.32 Définition inspirée de la catégorie de travailleur indépendant de Statistique Canada.33 Ces travailleurs sont ensuite divisés en trois catégories. Il y a ceux qui sont constitués en société, ceux qui ne le sont pas et les travailleursfamiliaux non rémunérés. Les deux premières catégories se subdivisent également en deux, c’est-à-dire ceux qui ont recours à l’aide desalariés (employeurs) et ceux qui travaillent sans aide salariée. Quant aux travailleurs familiaux, ce sont des personnes qui travaillent sansrémunération pour un parent propriétaire et qui occupent le même logement.34 Population de 15 ans et plus, Statistique Canada. Enquête sur la population active, compilation spéciale, calcul effectué par le Conseil permanentde la jeunesse.35 Il s’agit du taux de croissance des travailleurs indépendants par rapport à tous les travailleurs d’une catégorie d’âge. Ce taux était de 39,6 %pour les 15 à 29 contre 33,3 % pour les 30 et plus. Source : Statistique Canada, Enquête sur la population active, compilation spéciale, calculeffectué par le Conseil permanent de la jeunesse.36 Voir : SCHETAGNE, Sylvain, Le travail autonome et les jeunes au Québec : Une voie de contournement au marché du travail? Conseil canadiende développement social, 1999. Voir aussi : ROY, Gilles, Diagnostic sur le travail autonome, version synthèse réalisée pour la Société québécoisede développement de la main-d’œuvre, 1997.37 Gouvernement du Québec, MINISTÈRE DU TRAVAIL, « L’évolution du marché du travail atypique au Québec », encart dans Le Marché du travail,vol. 19, n o 5, p. 62.

Tableau 7 Proportion et croissance des travailleurs autonomes(indépendants sans aide salariée), Québec, 1980 et 19981980 1998 Taux de croissance% % 1980-199815-29 ans 4,2 5,6 33,3 %15-19 8,0 8,7 8,8 %20-24 2,2 3,5 59,1 %25-29 4,0 6,0 50,0 %30 ans et plus 6,6 10,8 63,6 %Source : Statistique Canada, Enquête sur la population active, compilation spéciale.Ainsi, bien que le travail autonome soit plusfréquent chez les travailleurs plus âgés, le tauxde croissance de cette forme d’emploi chez lesjeunes dans la vingtaine s’approche de celuiobservé chez les 30 ans et plus, depuis 1980.2.3 Les revenus moyens associésaux emplois atypiquesParmi les caractéristiques des emplois atypiques,on note leur durée limitée, c’est-à-diremoins d’heures de travail chaque semaine ouencore moins de semaines de travail. Le travailleuratypique doit donc se contenter d’unrevenu annuel plus faible, même lorsque lesalaire horaire et les avantages sociaux qui luisont accordés sont semblables à ceux d’unemployé régulier occupant un emploi similaire.Le Conseil se propose de comparer, dans cettesection, les revenus tirés du travail à tempspartiel avec ceux du travail à temps plein,ceux des employés temporaires avec ceux desemployés permanents, et finalement, lesrevenus moyens des travailleurs autonomes,sans aide salariée, avec ceux des salariés dansleur ensemble.Compilation supplémentaire : Conseil permanent de la jeunesse.Dans le cas des travailleurs temporaires et à tempspartiel, les revenus moyens ont été calculés sanstenir compte des travailleurs qui ont occupé unemploi uniquement durant la période estivale.Enfin, on doit considérer que ces deux catégoriesse recoupent, puisque les travailleurs temporaireset à temps partiel sont inclus dans chacuned’elles.2.3.1 Les revenus annuels moyens desemployés à temps partiel pendantla période scolaireLe tableau suivant compare les revenusmoyens des travailleurs à temps partiel avecceux des travailleurs à temps plein ainsi que lepourcentage du revenu moyen d’un employé àtemps plein gagné par un employé à tempspartiel.Dans ce cas, la différence de revenus s’expliqueaisément par le nombre d’heures hebdomadairestravaillées. Malgré cela, une constatation s’impose: dans l’ensemble, le revenu annuel moyendes employés à temps partiel est deux fois plusfaible que celui des travailleurs à temps plein.29EMPLOI ATYPIQUE ET PRÉCARITÉ CHEZ LES JEUNES[ chapitre 2 ] Des chiffres qui parlentCONSEIL PERMANENT DE LA JEUNESSETableau 8 Les revenus annuels moyens des employés à tempspartiel et à temps plein, période scolaire, 1997Temps plein Temps partiel Revenus temps partiel÷ revenus temps plein15-29 ans 22 800 $ 11 600 $ 50,9 %15-24 17 600 $ 9 600 $ 54,5 %25-29 26 000 $ 14 200 $ 54,6 %30 ans et plus 34 800 $ 16 000 $ 46,0 %Source : Statistique Canada, Enquête sur la population active, compilation spéciale.Compilation supplémentaire : Conseil permanent de la jeunesse.Le revenu annuel moyendes employés à temps partielest deux fois plus faible quecelui des travailleursà temps plein.

30EMPLOI ATYPIQUE ET PRÉCARITÉ CHEZ LES JEUNES[ chapitre 2 ] Des chiffres qui parlentCONSEIL PERMANENT DE LA JEUNESSE2.3.2 Les revenus annuels moyensdes travailleurs temporaireset permanents, période scolaireLa proportion élevée de travailleurs temporaireschez les jeunes influe sur leur situation économique.Le tableau 9 montre les écarts entre lesrevenus annuels moyens, selon qu’ils aientoccupé un emploi permanent ou temporaire.Peu importe le groupe d’âge, les revenusmoyens des employés temporaires sont toujoursplus bas que ceux des employés permanents.Parmi les jeunes employés, l’écart de revenuse fait particulièrement sentir chez les 15 à 19 ansqui gagnent 45,4 % de moins que les permanentsdu même âge. L’écart de revenu se réduitconsidérablement pour les 20 à 24 ans et les25 à 29 ans, soit 28,8 et 18,2 % respectivement.Le nombre d’heures travaillées joue un rôleimportant dans la disparité observée entre lesrevenus, ceux-ci étant calculés sur une baseannuelle. Mais il y a plus : les employés temporairesne font que passer dans les organisationset restent donc souvent au bas de l’échelle salariale.Les permanents peuvent quant à eux accumulerde l’expérience et gravir les échelons, ce quiexpliquerait la différence grandissante entre lesrevenus des permanents et ceux des temporaires,chez les travailleurs plus âgés.Mais d’autres facteurs peuvent expliquer ladisparité des revenus. Parfois, les employéstemporaires ne sont pas rémunérés en fonctionde la même échelle salariale, ou encore sontcongédiés puis réengagés, afin d’empêcher qu’ilsaccumulent de l’ancienneté.2.3.3 Les revenus annuels moyensdes travailleurs autonomes(indépendants, sans aide salariée)Le tableau 10 est particulièrement intéressantpuisqu’il présente deux types d’emploi qui impliquentun nombre d’heures travaillées assezsimilaire. En fait, le nombre hebdomadaire moyenpour les travailleurs autonomes sans aidesalariée, de 15 à 29 ans, est même supérieur àcelui des salariés du même âge, soit 40,4 heurescontre 36,0 heures 38 .Les revenus moyens des jeunes travailleursautonomes, des salariés du même âge et destravailleurs autonomes plus âgés sont comparablesentre eux. Mais ce qui ressort de cettesituation est surtout la faiblesse des revenusmoyens des jeunes par rapport à ceux destravailleurs plus âgés, ainsi que des revenusdes travailleurs autonomes par rapport à ceuxdes salariés, peu importe l’âge.Les employés temporairesne font que passer dansles organisations etrestent donc souventau bas de l’échellesalariale.Tableau 9 Les revenus annuels moyens des employés permanentset temporaires, période scolaire, en 1997Employés Employés Revenus temporairespermanents temporaires ÷ revenus permanents15-29 ans 20 942 $ 15 440 $ 73,7 %15-19 10 303 $ 5 626 $ 54,6 %20-24 17 167 $ 12 222 $ 71,2 %25-29 24 538 $ 20 079 $ 81,8 %30 ans et plus 34 257 $ 23 340 $ 68,1 %Source : Statistique Canada, Enquête sur la population active, compilation spéciale.Compilation supplémentaire : Conseil permanent de la jeunesse.38 Source : Statistique Canada. Enquête sur les finances des consommateurs (EFC), compilation spéciale de l’Institut de la statistique duQuébec à partir des fichiers de microdonnées.

Tableau 10 Les revenus annuels moyens destravailleurs autonomes et des salariés en 199731Salariés Travailleurs Revenusautonomes travailleurs autonomes÷ revenus salariés15-29 ans 20 100 $ 19 200 $ 94,5 %15-24 15 200 $ 13 200 $ 86,8 %25-29 23 900 $ 22 500 $ 94,1 %30 ans et plus 33 400 $ 21 100 $ 63,2 %Source : Statistique Canada, Enquête sur la population active, compilation spéciale.Cette dernière constatation porte à réflexion.Les travailleurs autonomes travaillent enmoyenne plus d’heures que les salariés, maisencaissent des revenus inférieurs à ceux-ci.Tout semble indiquer qu’à moins de réaliser lerêve américain, les jeunes travailleurs autonomesne doivent pas s’attendre à voir leurrevenu augmenter au même rythme que celuides salariés.2.4 Le cumul d’emploischez les jeunesLes heures de travail inférieures et les revenusmoindres, associés au travail atypique, amènentun nombre grandissant de travailleurs àcumuler plusieurs emplois. Les travailleursautonomes et ceux à temps partiel sont lesplus affectés par ce phénomène. Au Canada, laproportion de travailleurs autonomes danscette situation a progressé de 42 à 51 % entre1977 et 1997 39 . Les travailleurs à temps partielcumulent plus souvent des emplois que lestravailleurs à temps plein et l’emploi à tempspartiel était l’emploi principal dans 35 % des casen 1997, comparativement à 20 % en 1977 40 .Compilation supplémentaire : Conseil permanent de la jeunesse.Ce phénomène de plus en plus important toucheparticulièrement les jeunes. Selon Denis Matte,chercheur au ministère du Travail du Québec,il semble bien que les conditions difficiles dumarché de l’emploi obligent les jeunes travailleursà occuper simultanément plusieurspostes à temps partiel 41 . En 1996, les jeunesCanadiens de 15 à 24 ans représentaient 20 %des personnes cumulant des emplois alorsqu’ils ne constituaient que 15 % de la maind’œuvretotale 42 . Parmi tous les groupes d’âge,ce sont les 20 à 24 ans qui avaient le taux decumul d’emplois le plus élevé en 1997; 7,1 %d’entre eux se trouvaient dans cette situation,comparativement à 5,2 % dans la populationen général 43 .EMPLOI ATYPIQUE ET PRÉCARITÉ CHEZ LES JEUNES[ chapitre 2 ] Des chiffres qui parlentCONSEIL PERMANENT DE LA JEUNESSEParmi tous les groupes d’âge,ce sont les 20 à 24 ans quiavaient le taux de cumuld’emplois le plus élevé en 1997.39 Pendant la même période, le cumul d’emplois de tous les travailleurs passa de 2,4 à 5,2 % Voir : SUSSMAN, Deborah,« Cumuler des emplois : une habitude bien ancrée », L’emploi et le revenu en perspective, vol. 10, n˚ 2, été 1998, p. 26.40 SUSSMAN, Deborah, « Cumuler des emplois : une habitude bien ancrée », L’emploi et le revenu en perspective, vol. 10, n˚ 2, été 1998, p. 27.41 Gouvernement du Québec, MINISTÈRE DU TRAVAIL, « L’évolution du marché du travail atypique au Québec »,encart dans Le Marché du travail, vol. 19, no 5, 1998, p. 8042 Ibid.43 SUSSMAN, Deborah, loc. cit., p. 26.

32EMPLOI ATYPIQUE ET PRÉCARITÉ CHEZ LES JEUNES[ chapitre 2 ] Des chiffres qui parlentCONSEIL PERMANENT DE LA JEUNESSESelon une enquête de Statistique Canada, laraison la plus souvent invoquée pour expliquercette situation (28 % des cas 44 ) était de payerles dépenses normales du ménage. D’ailleurs,le corollaire à la faible rémunération est généralementun taux élevé de cumul d’emplois.Plus précisément, les travailleurs qui gagnaientmoins de 10 $ l’heure dans leur emploi principalont enregistré en 1997 le taux de cumul d’emploile plus fort (6 %) et ceux qui gagnaient 20 $l’heure ou plus, le taux le plus faible 45 . Celalaisse supposer qu’une bonne partie des jeunesoccupent plus d’un emploi afin de remédier àune situation financière précaire.* **La place de plus en plus importante du travailatypique entraîne des conséquences significativeschez les jeunes. La transformation du marché dutravail au profit de ces emplois a pu contribuer,dans une certaine mesure, à la tendance à labaisse des revenus réels observée chez lesjeunes depuis les années 80 46 . Cependant, lesdonnées relatives aux revenus moyens desjeunes travailleurs atypiques indiquent clairementque ces emplois contribuent à rendre précaire lasituation économique de ceux qui les occupentet pousse bon nombre d’entre eux à rechercherdes sources complémentaires de revenu. L’effetde la hausse des emplois atypiques sur lesdonnées relatives au cumul d’emplois ad’ailleurs été mesuré.Par contre, de nombreuses conséquences desemplois atypiques ne peuvent être évaluées enadoptant une approche statistique. Il est fort difficilede quantifier la précarité. C’est pourquoi lechapitre suivant sera fondé sur une approchedifférente, plus qualitative, afin d’explorer lelien qui unit l’emploi atypique et la précaritéchez les jeunes. ●44 Ibid., p. 27, données de l’Enquête sur les horaireset les conditions de travail de 1995.45 Ibid., p. 31.46 Voir PICOT, Garnet et Andrew HEISZ,Le marché du travail des années 1990, Ottawa,Statistique Canada (11F0019MPE Nº148), 2000, p. 21.

■ Le nombre d’emplois atypiques a grimpé de 135 % entre 1976 et1995. Si cette croissance se maintient, l’emploi atypique deviendramajoritaire au Québec en 2017.Portrait du travail atypique au Québec, en 199915 – 29 ans 30 ans et +% %Travailleurs autonomes 6,7 % 17,9 %Temps partiel (régulier) 16,6 % 7,4 %Temps partiel (temporaire) 11,2 % 2,3 %Temporaire (temps plein) 11,7 % 5,3 %Total 46,5 % 33,1 %■ En 1999, près d’un jeune travailleur de 15 à 29 ans sur deux (46,5 %)occupait un emploi atypique. Dans le cas des 30 ans et plus, cetteproportion était de un sur trois (33,1 %), tandis que pour les jeunesfemmes, elle s’élevait à 53 %.33EMPLOI ATYPIQUE ET PRÉCARITÉ CHEZ LES JEUNES[ chapitre 2 ] Des chiffres qui parlentCONSEIL PERMANENT DE LA JEUNESSE■ Au total, les 15 à 29 ans occupaient 62,3 % de tous les emplois àtemps partiel temporaires alors qu’ils ne représentaient que 25,5 %des travailleurs.■ Les jeunes occupaient un emploi à temps partiel de façon involontairedeux fois plus souvent que les travailleurs de 30 ans et plus.■ Pendant la période scolaire, 65,4 % des travailleurs à temps partiel de15 à 29 ans auraient préféré travailler à temps plein, comparativementà 38,4 % des 30 ans et plus.■ Plus de la moitié (54,1 %) des travailleurs atypiques de 30 ans etplus étaient des travailleurs autonomes, alors que seulement unseptième (14,4 %) de ceux âgés de 15 à 29 ans étaient leurs propresemployeurs. Les jeunes travailleurs atypiques occupaient doncmassivement des emplois temporaires et à temps partiel.Revenus annuels moyens■ En 1997, les 15 à 29 ans qui occupaient un emploi temporairependant la période scolaire touchaient en moyenne 73,7 % du revenuannuel des employés permanents du même âge.■ En 1997, les employés de 15 à 29 ans, à temps partiel pendant lapériode scolaire, gagnaient en moyenne 50,9 % du revenu annueldes employés à temps plein du même groupe d’âge.

33EMPLOI ATYPIQUE ET PRÉCARITÉ CHEZ LES JEUNES[ chapitre 3 ] Conséquences des emplois atypiques chez les jeunesCONSEIL PERMANENT DE LA JEUNESSE

Conséquencesdes emplois atypiqueschez les jeunesLes jeunes accaparent plus que leur part des emplois atypiques. Cesemplois, bien souvent caractérisés par la précarité, risquent fortd’affecter leurs conditions et leurs choix de vie.En se fondant sur les écrits relatifs à ce sujet,ce chapitre fera état de la détérioration de lasituation des jeunes au Québec, à plusieurségards. Difficultés d’insertion professionnelle,endettement étudiant, diminution des revenus,appauvrissement, accessibilité moindre au logementet maternité plus tardive seront les thèmesabordés au cours de ce troisième chapitre.3.1 L’insertion sur le marchédu travail : un chemin tortueuxAlors que les emplois atypiques sont en pleinecroissance, il semble primordial de s’intéresserà l’influence de ce contexte sur l’insertionprofessionnelle des jeunes. À première vue, onpeut remarquer que l’insertion professionnelledes jeunes Québécois est de plus en plus complexe.Survol de la littératureEn fait, elle désigne désormais un processusd’accès à l’emploi et non plus un moment précis 47 .Le passage de la formation à l’emploi permanentà temps plein, relié à son domaine d’études,est moins facile qu’auparavant. Par exemple,les taux d’obtention d’emplois permanents et àtemps plein par les détenteursd’un baccalauréatont chuté de 75,2 à d’emplois permanentsLes taux d’obtention50,5 % entre 1982 etet à temps plein1997 48 .par les détenteurs d’unbaccalauréat ont chutéde 75,2 à 50,5 % entre1982 et 1997 .35EMPLOI ATYPIQUE ET PRÉCARITÉ CHEZ LES JEUNES[ chapitre 3 ] Conséquences des emplois atypiques chez les jeunesCONSEIL PERMANENT DE LA JEUNESSE47 « Transitions au Québec- étude de cas », chapitre 3 dans Canada, DÉVELOPPEMENT DES RESSOURCES HUMAINES,Rapport canadien pour un examen thématique de l’OCDE, (http://www.hrdc-drhc.gc.ca/arb/publications/books/working/three-f.pdf)Voir également : Gouvernement du Québec, CONSEIL SUPÉRIEUR DE L’ÉDUCATION, L’insertion sociale et professionnelle,une responsabilité à partager, Rapport annuel 1996-1997 sur l’état et les besoins de l’éducation, Québec,1997.48 Gouvernement du Québec, MINISTÈRE DE L’ÉDUCATION, La Relance à l’université. 1998.Voir : http://www.meq.gouv.qc.ca/Relance/Relance.htm

36EMPLOI ATYPIQUE ET PRÉCARITÉ CHEZ LES JEUNES[ chapitre 3 ] Conséquences des emplois atypiques chez les jeunesCONSEIL PERMANENT DE LA JEUNESSESi d’avoir plus d’années d’études accroîtles possibilités d’obtenir un meilleuremploi, en revanche on constate que lesbons emplois disponibles n’augmententpas automatiquement avec le nombrede diplômés… Ajoutons que le fait deposséder un diplôme ne garantit pastoujours un bon emploi, ni mêmesimplement un emploi 49 .À défaut d’obtenir un emploi permanent et àtemps plein, les diplômés universitaires doiventbien souvent se rabattre sur des emplois atypiques.Ce phénomène est d’ailleurs confirmé dansune étude du ministère de l’Éducation. Étantdonné la croissance des emplois à temps partielet des emplois temporaires au cours de la périodede 1990-1997 (…) les diplômées et les diplômésde 1995 ont moins chômé parce qu’ils se sontcontentés d’emplois plus précaires 50 . Ainsi,l’insertion en emploi pour les diplômés du baccalauréatse traduit souvent par des emploisatypiques, habituellement précaires. Si les titulairesd’un baccalauréat se contentent souventd’emplois atypiques, le Conseil se questionnesur les problèmes d’insertion sur le marché dutravail auxquels les jeunes moins scolarisésdoivent faire face.Au début des années 80,la transition définitiveen emploi prenait environsix ans et au milieu desannées 90, elle étaitpassée à huit ans.Comme l’énonce Lucie France Dagenais, lesprocessus de transitions professionnelles sontcomplexes et faits d’éléments imbriqués, regroupantune variété de conditions (employé, chômeur,stagiaire, étudiant, etc.) et possiblement leurcumul 51 . L’instabilité actuelle de l’emploi va ausside pair avec une alternance fréquente entre letravail et les études, ainsi qu’entre différentesformes d’emploi, c’est-à-dire l’intermittence 52 .Ainsi, le problème de l’insertion professionnelledépasse le seul passage difficile de la formationà l’emploi.De plus, la période d’insertion professionnelles’allonge. Au début des années 80, la transitiondéfinitive en emploi prenait environ sixans et au milieu des années 90, elle étaitpassée à huit ans 53 . Un rapport du gouvernementdu Canada mentionne même que pourbeaucoup de personnes, la période de transitiondurera une décennie ou davantage… 54 . Celalaisse fortement supposer l’existence d’un lienentre la croissance des emplois atypiques et unallongement de la période d’insertion professionnelle.L’entrée définitive dans le monde dutravail s’effectuerait plus tard, en raison del’instabilité associée aux emplois atypiques.La difficulté de l’insertion professionnelle àlaquelle s’ajoutent la variété des formes d’emploiconduisent à des périodes plus ou moinslongues d’inactivité. Une situation dont lesconséquences étaient déjà dénoncées par leConseil permanent de la jeunesse en 1993 : lesva-et-vient entre l’activité et l’inactivité, entrele chômage et le travail, de même que labaisse des revenus qui accompagne ces49 DAGENAIS, Lucie France, « La question des jeunes et la stratégie d’emploi jeunesse. Éléments de réflexion »,Cahiers de recherche sociologique, n˚31, 1998, p. 59.50 Gouvernement du Québec, MINISTÈRE DE L’ÉDUCATION, La relance à l’université, 1998. (http ://www.meq.gouv.qc.ca/Relance/Relance.htm)51 DAGENAIS, Lucie France, loc. cit., p. 61.52 Expression qui désigne le fait d’effectuer un passage entre des périodes d’activité et de chômage, ou encore entre différentes formes d’emploi.53 Statistique Canada a choisi la définition de transition de l’OCDE. Selon cette définition, la période de transition va de l’âge où la plupartdes jeunes ont cessé d’étudier sans travailler à l’âge auquel la majorité d’entre eux travaillent sans étudier. Voir à ce sujet la publicationsuivante : STATISTIQUE CANADA, Le point sur la population active, Les jeunes et le marché du travail, printemps 1997, catalogueno17-005-XPB, p. 34.54 « Transitions au Québec- étude de cas », chapitre 3 dans : Canada, DÉVELOPPEMENT DES RESSOURCES HUMAINES, op.cit.

mouvements rendent l’insertion stable aumarché du travail difficile et peuvent provoquer,non seulement le retrait momentané, maisparfois même le retrait permanent du marché dutravail. Plusieurs jeunes sont donc confrontésà un risque élevé d’exclusion professionnelleet sociale 55 .Ces transitions entre l’emploi et les périodesd’activité et d’inactivité sont largement conditionnéespar le réseau de contacts dont jouissentles jeunes. La réussite dans l’insertion sur lemarché du travail tient souvent à l’existence d’unréseau de relations qui ne joue pas seulementen tant que filière de recommandations auprèsdes employeurs (…) mais en tant que moyend’information sur les emplois disponibles 56 .Par conséquent, ce sont surtout les jeunes quin’ont pas encore de réseau étendu et solide ouqui sont obligés de le quitter qui sont les plusà risque d’exclusion 57 . À ce sujet, les jeunes quidoivent s’exiler de leur région sont particulièrementplus vulnérables.Lorsqu’elles sont choisies, ces transitions sontprobablement bénéfiques pour les jeunes quidésirent vivre de nouvelles expériences detravail. Un changement de travail en vued’améliorer sa situation ou pour relever denouveaux défis est l’occasion de développer denouvelles compétences et d’élargir son réseaude relations. Mais lorsque les transitions sont laconséquence d’un marché de l’emploi instable,l’insertion définitive en emploi est très difficile.De plus, on peut imaginer qu’un tel contexte,source de frustrations individuelles, est peufavorable au maintien de la motivation à intégrerle marché de l’emploi.En somme, il apparaît que la transition desétudes au marché du travail est sans douteplus complexe que jamais. Beaucoup de jeunestravaillent en même temps qu’ils étudient.D’autres, une fois diplômés, retournent auxétudes en tant qu’adultes. Ainsi, la marge quisépare ces deux activités est donc loin d’êtredéfinie 58 . Il y a donc une interaction entre leprocessus d’insertion et la durée de la scolaritéchez les jeunes. Ce point sera abordé dans laprochaine section.3.2 La prolongation de la scolaritéet l’endettement étudiantJusqu’au milieu des années 80, la prolongationde la scolarisation s’expliquait principalementpar une plus grande accessibilité aux études.Le Québec a réussi un rattrapage importanten matière d’accès à l’éducation au cours desdernières décennies 59 . Or, depuis ce temps, laprolongation de la scolarité s’explique égalementpar l’instabilité de l’emploi, l’intermittence, etpar une plus forte compétition sur le marchédu travail.Dans l’attente d’opportunités d’emplois plusintéressantes, l’instabilité du marché du travailconduit les jeunes à demeurer aux études. Dansce contexte, poursuivre des études apparaîtsouvent comme une stratégie de « moratoire »pour de plus en plus de jeunes incapables detrouver un emploi stable ou d’entrer sur lemarché du travail 60 .37EMPLOI ATYPIQUE ET PRÉCARITÉ CHEZ LES JEUNES[ chapitre 3 ] Conséquences des emplois atypiques chez les jeunesCONSEIL PERMANENT DE LA JEUNESSE55 Gouvernement du Québec, CONSEIL PERMANENT DE LA JEUNESSE, Dites à tout le monde qu’on existe… .Avis sur la pauvreté des jeunes, Québec, 1993, p. 44.56 GAUTHIER, Madeleine et Lucie MERCIER, La pauvreté chez les jeunes. Précarité économique et fragilité sociale.Un bilan, Québec, IQRC, 1994, p. 103.57 CASTEL, Robert, Les métamorphoses de la question sociale. Une chronique du salariat, Paris, Gallimard, 1999, p. 668-675.58 BOWLBY, Geoff, « La transition des études au marché du travail », L’emploi et le revenu en perspective,vol.12, nº1, printemps 2000, p. 50.59 Gouvernement du Québec, MINISTÈRE DE L’ÉDUCATION, Les États généraux sur l’éducation 1995-1996.Exposé de la situation, 1996, p. 34.60 DAGENAIS, Lucie France, loc. cit., p. 56.

38EMPLOI ATYPIQUE ET PRÉCARITÉ CHEZ LES JEUNES[ chapitre 3 ] Conséquences des emplois atypiques chez les jeunesCONSEIL PERMANENT DE LA JEUNESSEDe plus, la forte compétition sur le marché dutravail pour les emplois permanents et stablescrée un rapport de forces favorable aux employeurs.En effet, bien que des salaires plusélevés et de meilleures conditions de travailaient longtemps été associés à des niveaux descolarité plus élevés, il est évident que lesjeunes qui tentent d’entrer dans presque toutsecteur d’activités de nos jours doivent posséderdes qualifications professionnelles de beaucoupsupérieures à celles de leurs parents il y a 20ans 61 . La jeune génération se doit d’être plusscolarisée afin d’intégrer un marché caractérisépar une croissance des emplois atypiques.Malheureusement, le peu d’emplois permanentset stables rend difficile, pour la jeune génération,le remboursement des dettes d’étude. Une réalitédéjà soulevée par le Conseil en 1995 : la précaritéet les salaires modestes rattachés à la plupartdes emplois disponibles, combinés à la hausseimportante des droits de scolarité à l’université,font en sorte qu’un nombre important dejeunes diplômés connaissent des difficultés àrembourser leurs dettes d’étude 62 .Une fois diplômés,faute de mieux etafin de rembourserleurs dettes d’étude,les jeunes se cantonnentL’endettement moyen découlant du programmede prêts et bourses est élevé chez les jeunesqui ont fait des études universitaires. Selon lessources du ministère de l’Éducation, en 1998-1999,l’endettement moyen des étudiants qui onttouché des prêts depuis le collégial (ayant pris leurprêt en charge à la fin de leurs études) était de15 552 $ au premier cycle et de 22 378 $ audeuxième cycle 63 .Les jeunes qui sont placés dans cette situationse trouvent pris dans un engrenage de précarité.La scolarisation, utilisée parfois comme stratégiede moratoire, amène les jeunes à contracter delourdes dettes. Une fois diplômés, faute de mieuxet afin de rembourser leurs dettes d’études, lesjeunes se cantonnent dans des emplois précaires.Paradoxalement, les revenus de ces emploispermettent difficilement le remboursement desdettes d’études. De nos jours, l’adage selon lequelqui s’instruit s’enrichit, laisse pour le moinssongeur, du moins en ce qui concerne les revenus.Les efforts de plusieurs jeunes pour se sortir dela précarité ont parfois l’effet contraire.3.3 Des revenus en déclinLes revenus de la jeune génération ont diminuéde façon substantielle et la mutation de l’emploien est en partie responsable. En fait, le reculdes revenus des jeunes peut être expliquéessentiellement à partir de deux facteurs, soitune réduction du nombre d’heures de travail etun taux horaire inférieur 64 .dans des emploisprécaires. Paradoxalement,les revenus de ces emploispermettent difficilementle remboursement desdettes d’études.61 STATISTIQUE CANADA, Le point sur la population active, Les jeunes et le marché du travail,n o 71-005-XPB, printemps 1997, p. 15.62 Gouvernement du Québec, CONSEIL PERMANENT DE LA JEUNESSE, Le régime d’aide financière aux étudiants :Maintenir le cap malgré la tourmente, mémoire présenté au Groupe de travail sur le régime d’aide financièreaux étudiants du ministère de l’Éducation, Québec, février 1995, p. 15.63 Gouvernement du Québec, MINISTÈRE DE L’ÉDUCATION, Les indicateurs de l’éducation, édition 1999,(http://www.meq.gouv.qc.ca). Une proportion significative de la jeunesse a recours au programme de prêts etbourses du ministère de l’Éducation afin de poursuivre leurs études. À ce sujet, en 1998-1999, au collégial, cetteproportion était de 29,5 % et de 41,5 % à l’université. D’ailleurs, parmi les jeunes universitaires qui bénéficiaientdu programme de prêts et bourses en 1998-1999, 57,5 % touchaient seulement un prêt et 42,5 % avaient à la foisun prêt et une bourse. Pour ces personnes, plus la scolarisation est longue, plus les dettes augmentent.64 STATISTIQUE CANADA, op. cit., p. 31-32.

Disons d’entrée de jeu que la situation desjeunes est fort différente de celle qu’ont véculeurs parents au même âge. La tendancegénérale des années 1945 à 1975 se traduisaitpar un accroissement du niveau de vie. La situationest désormais inversée. C’est ce que démontrentclairement des données provenant duBureau de la statistique du Québec.Le revenu total des générations1969-1974 aux âges de 20-24 ans(15 800 $), en dollars constants de1994, est bien en deçà de celui desgénérations précédentes : c’est même20 % de moins que celles nées20 ans plus tôt. 65Certains croient qu’il s’agit là d’une situationtemporaire, et qu’en vieillissant, les jeunes finirontpar rattraper les revenus de leurs aînés. Cetteexplication a été récemment anéantie par lesrésultats d’une étude canadienne 66 . En effet, avecle temps, les écarts de revenus entre les générationspersistent.Par exemple, lorsqu’ils ont atteintl’âge de 32 ans, les travailleurs entréssur le marché du travail en 1986gagnaient toujours 20 % de moins queles travailleurs arrivés sur le marchéde l’emploi en 1964 lorsqu’ils avaienteux-mêmes 32 ans. Selon les extrapolationsdes chercheurs, rendus à la cinquantaine,les travailleurs qui avaient 25 ans en1990 gagneront quelque 200 $ demoins par semaine que ceux quiont eu 50 ans en 1990 67 .Cette tendance à la diminution des revenuspour les jeunes (15 à 24 ans) semble devoirrester. Pour l’ensemble du Canada, en 1989,pour chaque tranche de 100 $ gagnée par lesadultes, les jeunes en gagnaient 63 $, et cinq ansplus tard, en 1994, la part des jeunes n’étaitplus que de 54 $. Toujours pour le Canada, onobserve que le niveau de revenus moyens desjeunes (15 à 24 ans) qui avaient quitté l’écoleen 1990 était de 11 000 $ alors qu’en 1995, ilétait de 9 400 $ 68 . La réduction des taux horaireschez les jeunes explique en partie cette diminutiondes revenus.Il faut aussi regarder du coté du nombre d’heurestravaillées. En 1980, 7,1 % des jeunes de 15 à24 ans « non-étudiants » 69 travaillaient moinsde 30 heures par semaine, alors qu’en 1996,c’était le cas de 17,7 % d’entre eux. En 1980,76,5 % des jeunes non-étudiants travaillaiententre 30 et 40 heures, alors qu’ils n’étaient plusque 65,1 % en 1996. Quant à ceux qui accumulaientplus de 40 heures, les proportions sontdemeurées stables 70 . Le marché de l’emploi semblese scinder en deux groupes, celui des travailleursà temps partiel tend à augmenter tandis que lamain-d’œuvre à temps plein diminue. La croissancedes emplois atypiques joue un rôle importantdans la diminution des revenus des jeunes auQuébec. Le précédent chapitre a d’ailleurs fortbien démontré que les revenus associés auxemplois atypiques étaient généralement inférieursà ceux des emplois réguliers à plein temps.Le niveau de revenusmoyens des jeunes39EMPLOI ATYPIQUE ET PRÉCARITÉ CHEZ LES JEUNES[ chapitre 3 ] Conséquences des emplois atypiques chez les jeunesCONSEIL PERMANENT DE LA JEUNESSE(15 à 24 ans) qui avaient65 Gouvernement du Québec, BUREAU DE LA STATISTIQUE DU QUÉBEC,D’une génération à l’autre : évolution des conditions de vie, vol. 1, 1997, p. 126.66 BEAUDRY, P. et D.A. GREEN, « Cohort patterns in Canadian earnings : assessing the role of skillpremia in inequality trends », Revue canadienne d’économique, vol. 33, n o 4, novembre 2000.67 PRATTE, André, « Un fossé permanent. Les jeunes ne rattraperont jamais les salairesde leurs parents » La Presse, mercredi 28 février 2001, p. A24.68 STATISTIQUE CANADA, Le point sur la population active, Les jeunes et le marché du travail,printemps 1997, n o 71-005-XPB, p. 31.69 Cette catégorie est établie par Statistique Canada en excluant les quatre mois de la période estivale.Voir chapitre 2.70 Ibid., p. 33.quitté l’école en 1990était de 11 000 $ alorsqu’en 1995, il étaitde 9 400 $.

40EMPLOI ATYPIQUE ET PRÉCARITÉ CHEZ LES JEUNES[ chapitre 3 ] Conséquences des emplois atypiques chez les jeunesCONSEIL PERMANENT DE LA JEUNESSEEn résumé, la diminution des taux horairesdes jeunes employés ainsi que la progressionde l’emploi à temps partiel sont en causelorsqu’on traite de la diminution des revenusde la jeune génération. Sans prétendre que ladétérioration des revenus des jeunes soit due àla seule croissance de l’emploi atypique, leConseil permanent de la jeunesse constate quela diminution des revenus des jeunes estattribuable, en partie, à la mutation de l’emploi.3.4 Les jeunes s’appauvrissentOn a pu constater jusqu’à maintenant que lacroissance des emplois atypiques est en causelorsqu’on tente d’expliquer la prolongation de lascolarité, le processus d’insertion professionnelleplus complexe ainsi que la diminution desrevenus. Bien que l’on ne soit pas en mesured’évaluer l’influence de la croissance des emploisatypiques sur la pauvreté 71 des jeunes, on peutcertes établir une corrélation entre les deuxphénomènes : le travail atypique ne procurantpas nécessairement un niveau de vie décent.Selon le Conseil canadien de développementsocial, en 1995, 23 % de la population québécoisevivait sous le seuil de faible revenu établipar Statistique Canada 72 . Mais chez les moins de30 ans, entre 1990 et 1994, toutes catégoriesde ménages confondues, le taux de pauvreté estpassé de 27,6 à 41 % 73 . Au cours de la mêmepériode, chez les jeunes personnes seules, le tauxde faible revenu est passé de 39,2 à 57,2 % 74 .Les jeunes sont donc touchés par la progressionde la pauvreté.De plus, la situation des jeunes familles estparticulièrement alarmante. En 1995, 30,2 %des jeunes familles biparentales avec enfant(s)de moins de 18 ans vivaient sous le seuil defaible revenu alors que 20,8 % étaient danscette situation en 1990 75 . Parmi l’ensemble desfamilles monoparentales, toujours avec enfant(s)de moins de 18 ans, 56 % étaient touchées par lapauvreté en 1995. Dans le cas des jeunes famillesmonoparentales, la proportion atteignait 87 % 76 .Ces données démontrent une progression considérablede la pauvreté pour la jeune générationquébécoise.Chez les moinsde 30 ans, entre 1990et 1994, toutes catégoriesde ménages confondues,le taux de pauvreté estCette situation ne peut être prise à la légère. Eneffet, comme le mentionnait le Conseil dansl’avis préparé pour le Sommet du Québec et dela jeunesse, il faut considérer que l’appauvrissementpeut avoir de graves conséquencessur le bien-être de la jeune génération et del’ensemble de la société 77 .passé de 27,6 à 41 %.71 La pauvreté est une réalité complexe à appréhender et donc difficile à définir et à mesurer. Il est possible de remarquer que les définitions etles mesures de la pauvreté dépendent le plus souvent de la position idéologique et des différentes approches en recherche. Il s’agit ici demesurer l’ampleur du phénomène de la façon la plus objective possible. On se limitera à la dimension économique même si, pour le Conseil, lapauvreté est une réalité plus complexe (pour plus de détails voir l’avis du CPJ sur la pauvreté). Au Québec et au Canada, il n’existe pas de seuilofficiel de pauvreté, ce qui explique que l’on doit se tourner vers les seuils de faibles revenus de Statistique Canada. Toutefois, le Conseil canadiende développement social (CCDS) utilise les seuils de faibles revenus de Statistique Canada comme étant une mesure de la pauvreté. Bienqu’étant imparfaits en raison de la complexité du phénomène de la pauvreté, le CPJ considère les seuils de faibles revenus et les seuils depauvreté comme étant des outils de travail intéressants afin d’étudier la répartition des revenus.72 SCHETAGNE, Sylvain, La pauvreté dans les régions métropolitaines du Québec, Ottawa, Conseil canadien de développement social, 1999, p. 3.Données du recensement de 1996.73 Gouvernement du Québec, CONSEIL PERMANENT DE LA JEUNESSE, La réforme de la sécurité de revenu. Un parcours semé d’embûchespour les jeunes, Québec, 1997, p. 19. Données de l’Enquête sur les finances des consommateurs de Statistique Canada.74 Ibid.75 SCHETAGNE, Sylvain, op.cit., p. 3.76 Ibid.77 Gouvernement du Québec, CONSEIL PERMANENT DE LA JEUNESSE, Pour l’accès des jeunes à une citoyenneté pleine et active, Québec, 1999, p. 32.

3.5 Une accessibilité plus ardueau logementDans un autre ordre d’idée, on peut constaterque l’accessibilité des jeunes au logement s’estdétériorée, tant au plan de la location que de lapropriété. On peut cerner l’ampleur du phénomèneen utilisant, entre autres, la proportion du revenuallouée aux dépenses de loyer ou d’hypothèque 78 .L’accès au logement est considéré comme problématiquelorsque les ménages y consacrentplus de 30 % de leurs revenus. Or, la proportiondu revenu allouée au loyer ou aux paiementsd’hypothèque est en hausse. Il en ressort que deplus en plus de jeunes (15 à 29 ans) éprouventdes difficultés d’accès au logement, car en 1981,25 % d’entre eux dépensaient plus de 30 % deleurs revenus pour se loger alors que c’était lecas de 40 % des jeunes en 1996 79 . Il s’agit d’uneaugmentation considérable qui s’est surtoutfait sentir entre 1991 et 1996. Une ventilation plusraffinée par groupe d’âge s’avère intéressante.Ainsi, la proportion de jeunes de 15 à 24 ansqui devait débourser plus de 30 % de leurrevenu pour leur logement était de 42,7 % en1991 et passait à 55 % en 1996 80 . Chez les 25 à29 ans, ce taux d’effort grimpait de 25,7 à32,4 % pour la même période 81 .couples s’explique surtout par la détériorationde la situation économique qui affecte particulièrementles jeunes. D’ailleurs, la proportionde jeunes hommes de 20 à 24 ans qui vivaientchez leurs parents en 1981 était de 57 % et elleest passée à 63,4 % en 1996. Du côté des jeunesfemmes, pour la même période, le pourcentageest passé de 37,1 à 46,3 % 82 . Ces données laissentsous-entendre que l’âge moyen du jeune au départdu foyer familial a augmenté. En effet, si le départse produit encore au cours de la vingtaine pourune grande majorité de jeunes Québécois, lamoyenne d’âge au moment du départ a augmentésensiblement 83 . Il est possible de penserque cette situation est attribuable, en partie, àl’instabilité du marché du travail.La colocation : un choix qui n’estpas le fait des seuls étudiantsLorsqu’ils quittent la résidence familiale, certainsjeunes décident de vivre seuls alors que d’autrespréfèrent vivre en colocation. La colocation alongtemps été associée au statut d’étudiant.Cependant, la colocation servirait aujourd’huià protéger aussi les jeunes qui ne sont pasétudiants face à la précarité du travail 84 .41EMPLOI ATYPIQUE ET PRÉCARITÉ CHEZ LES JEUNES[ chapitre 3 ] Conséquences des emplois atypiques chez les jeunesCONSEIL PERMANENT DE LA JEUNESSEDépart du foyer familialà un âge plus tardifL’augmentation de la proportion du revenuallouée aux dépenses du loyer expliquerait enbonne partie la prolongation de la cohabitationavec les parents. Selon Molgat, le report dudépart du foyer familial et de la formation desLa proportionde jeunes hommes de20 à 24 ans qui vivaientchez leurs parents en 1981était de 57 % et elle estpassée à 63,4 % en 1996.78 C’est ce que l’on nomme taux d’effort. Ce taux comprend également les coûts de chauffage,d’électricité et d’eau.79 MOLGAT, Marc, Les difficultés de l’insertion résidentielle et la détérioration des conditionsde logement des jeunes ménages au Québec, Québec, INRS-Culture et société, novembre 1999, p. 33.80 Ibid., p. 34.81 Ibid., p. 33. Ce bond s’est surtout fait sentir chez les locataires, car les propriétaires ont généralementdes revenus plus élevés. Le taux de faible revenu n’était que de 13,7 % chez les propriétaires alorsqu’il était de 49 % chez les locataires.82 Ibid., p. 15.83 Ibid., p. 18.84 Ibid., p. 66.Du côté des jeunes femmes,pour la même période,le pourcentage est passéde 37,1 à 46,3 % .

42EMPLOI ATYPIQUE ET PRÉCARITÉ CHEZ LES JEUNES[ chapitre 3 ] Conséquences des emplois atypiques chez les jeunesCONSEIL PERMANENT DE LA JEUNESSECette stratégie, de nature plutôt temporaire,permet aux jeunes d’obtenir une plus grandeautonomie financière. Il est également permisde penser que la colocation contribue à élargirle réseau social des jeunes. Dans le cas de ceuxqui choisissent de vivre seuls, on peut présumerqu’ils préfèrent un compromis de nature économiqueplutôt que de restreindre leur intimité.Un accès plus difficile à la propriétéDans la même lignée, on sera guère étonné deconstater que les jeunes ont une plus grandedifficulté d’accès à la propriété. La part desjeunes ménages qui sont propriétaires de leurlogement est passée de 27,2 % en 1981 à 26,1 %en 1991, puis a baissé à 23,5 % en 1996 85 .L’accès à la propriété est tout de même plusélevé si l’on ne considère que la tranche des25 à 29 ans, dont le taux était de 37,5 %. Enguise de comparaison, pour les 30 à 64 ans, cetaux s’est maintenu autour de 62 % entre 1981et 1996. L’accès à la propriété est souvent associéau fait de fonder une famille. En effet, selonMolgat, en 1996, 84 % des jeunes ménages de15 à 29 ans qui étaient propriétaires avaientau moins un enfant 86 .Les jeunes couples mentionnent souventl’instabilité de l’emploi comme un élément quiinfluence leur choix d’acheter ou non unepropriété. Plusieurs jeunes cherchent à trouverun emploi permanent […]. Le travail autonome,les postes à temps partiel, les contrats ou lesemplois de type « pigiste » font de plus enplus partie de la réalité du marché du travail,particulièrement chez les plus jeunes. Unemploi permanent et stable est souvent unpré-requis (sic) pour l’accès à un mode definancement 87 ».Certains préfèrent attendre de décrocher unemploi stable avant de contracter un engagementaussi important, alors que d’autres seraientintéressés à le faire, mais se voient sans douterefuser l’accès à un financement en raison deleur situation d’emploi.3.6Des berceaux en attente ?L’évolution de la fécondité dans les sociétésoccidentales s’explique en partie par l’industrialisationqui a entraîné des transformations commel’urbanisation, la généralisation de l’instruction,la montée de l’individualisme, le recul des valeursreligieuses et l’utilisation des mécanismes derégulation de la fécondité 88 .85 Ibid., p. 26.86 Ibid., p. 25.87 LAM, Kim-Anh, SOCIÉTÉ CANADIENNE D’HYPOTHÈQUE ET DE LOGEMENT,Préférence et intentions de la génération X en matière de logement, Montréal, 1998, p. 6.88 LAPIERRE-ADAMCYK, Évelyne, « Les causes de la sous-fécondité des sociétés industrialisées »,La population du Québec d’hier à demain, sous la direction de Jacques Henripin et Yves Martin,Montréal, Les Presses de l’Université de Montréal, 1991, p. 35-43.

Au-delà des grandes tendances sociales,plusieurs facteurs, dont le contexte de l’emploi,influent sur la décision des jeunes d’avoir desenfants. En fait, les jeunes anticipent unajustement de leur fécondité en fonction del’âge, de l’évolution de la situation conjugaleet de l’expérience de la maternité ou de lapaternité, mais aussi en fonction des perspectivesd’emploi 89 . Les emplois atypiques sont souventporteurs d’instabilité, ce qui a pour conséquencede fragiliser la situation économique des jeunesfamilles et de les placer dans l’insécurité. Lamutation de l’emploi est donc susceptible d’avoirun impact sur la formation des familles.Au Québec, on observe depuis plusieursdécennies que l’âge moyen de la mère est deplus en plus élevé au moment de la premièrenaissance. En effet, celui-ci est passé de 26,00années en 1990 pour se situer à 26,83 annéesen 1999 90 .De plus, selon les données de l’Institut de lastatistique du Québec, après une légère hausse,l’indice synthétique de fécondité, soit le nombremoyen d’enfant par femme en âge de procréer,est à nouveau en baisse depuis quelques années.En effet, l’indice synthétique de fécondité, quiavait augmenté de 1,36 en 1987 à 1,66 en 1992,diminue à 1,60 en 1996 et descend encore à1,53 en 1997 et à 1,48 en 1998 91 .On constate que l’âge moyen de la mère à lapremière naissance a augmenté et que l’indicede fécondité a diminué. Sans être en mesured’établir un lien de cause à effet entre ces indicateurset la croissance des emplois atypiques, ilest fort probable qu’en l’absence d’une stabilitéd’emploi et devant des conditions financièresincertaines, les jeunes précaires révisent à labaisse le nombre d’enfants désirés et songentà partager les responsabilités financières avecle conjoint ou la conjointe 92 .La conciliation travail - familleMalgré la précarité d’emploi et les difficultésd’insertion professionnelle, beaucoup de jeunesfont tout de même le choix d’avoir des enfants.Pour ces jeunes parents, les emplois atypiquescompliquent vraisemblablement la conciliationà faire entre la vie familiale et la vie professionnelle.En effet, l’instabilité des horaires detravail, l’accès plus limité aux congés parentaux etl’inadéquation des services de garde par rapportaux nouvelles réalités de l’emploi représententquelques-uns des problèmes rencontrés parplusieurs jeunes parents.L’âge moyen de la43EMPLOI ATYPIQUE ET PRÉCARITÉ CHEZ LES JEUNES[ chapitre 3 ] Conséquences des emplois atypiques chez les jeunesCONSEIL PERMANENT DE LA JEUNESSEmère est de plus en plusélevé au moment de lapremière naissance.En effet, celui-ci est passéde 26,00 années en 1990pour se situer à 26,83années en 1999.89 DUVAL, Luce, Aspects économiques et de la vie des jeunes familles biparentales,État de la question, INRS-Culture et société, 1997, p. 60.90 Voir « Naissances et taux de fécondité selon le rang et le groupe d’âge de la mère, Québec, 1975-1999 »sur le site de l’Institut de la statistique du Québec à l’adresse suivante :http://www.stat.gouv.qc.ca/donstat/demograp/naissance/407.htm.91 Gouvernement du Québec, INSTITUT DE LA STATISTIQUE DU QUÉBEC, La situation démographique au Québec,bilan 1999, Québec, Les Publications du Québec, 2000, p. 15.92 DUVAL, Luce, Les conditions de vie des jeunes familles biparentales, Observatoire jeunes et société de l’INRS.Voir : http://obs-jeunes.inrs-culture.uquebec.ca/DuvalSom.htm

44EMPLOI ATYPIQUE ET PRÉCARITÉ CHEZ LES JEUNES[ chapitre 3 ] Conséquences des emplois atypiques chez les jeunesCONSEIL PERMANENT DE LA JEUNESSELe monde du travail est loin de s’êtreadapté à la nouvelle réalité des familles.Au contraire, tout se passe comme si leschangements actuels qui le traversentavaient pour effet de compliquerdavantage la conciliation desresponsabilités familiales etprofessionnelles 93 .93 Gouvernement du Québec, CONSEIL DE LA FAMILLEET DE L’ENFANCE, Famille et travail, deux mondes à concilier,avis, Québec, 1999, p. 7.* **Un champ d’étude à explorerDans ce chapitre, le Conseil permanent de lajeunesse a tenté de circonscrire l’influence dela mutation de l’emploi sur les choix et lesconditions de vie de la jeune génération. Larecherche doit se poursuivre afin de développernos connaissances sur ce phénomène relativementnouveau. Néanmoins, il est possible de suggérerque la croissance des emplois atypiques est encause dans plusieurs situations difficiles quevivent les jeunes. Afin d’approfondir la question,le Conseil a jugé nécessaire de rencontrer desjeunes qui vivent une situation de précarité enraison de l’emploi. Présentés dans le prochainchapitre, leurs témoignages en disent long surles répercussions de l’emploi atypique sur leursconditions et sur leurs choix de vie. ●

■ Le Conseil permanent de la jeunesse croit que la montée spectaculairedes emplois atypiques est une cause importante des difficultésd’insertion professionnelle, d’appauvrissement des jeunes, et dereport des projets de vie tels que le départ du foyer parental et laformation d’une famille.Transition école – travail■ Les taux de placement des titulaires d’un baccalauréat dans le cadred’emplois permanents et à temps plein ont chuté de 75,2 à 50,5 %entre 1982 et 1997.■ Le processus d’insertion professionnelle s’allonge. Au début desannées 80, la transition définitive en emploi prenait environ six anset au milieu des années 90, elle était passée à huit ans.■ De plus en plus de jeunes, incapables de trouver un emploi stable oud’entrer sur le marché du travail, décident de poursuivre des études« en attendant ».Appauvrissement des jeunes■ Au Canada, pour chaque tranche de 100 $ gagnée par les adultes,les jeunes ne recevaient que 54 $ en 1994. Cinq ans plus tôt, la partdes jeunes était de 63 $.■ Les écarts de revenus entre les générations persistent : selon une étudecanadienne, les jeunes travailleurs, qui gagnent moins aujourd’hui queles jeunes d’il y a vingt-cinq ans, seront dans la même situation rendusà la cinquantaine. Ils toucheront alors en moyenne 200 $ de moins parsemaine que ceux qui avaient cinquante ans en 1990.■ En 1994, 57,2 % des personnes âgées de moins de 30 ans vivantseules se situaient sous le seuil de faible revenu au Québec,comparativement à 39,2 % en 1990.■ En 1995, 87 % des jeunes familles monoparentales québécoisesvivaient sous le seuil de faible revenu.45EMPLOI ATYPIQUE ET PRÉCARITÉ CHEZ LES JEUNES[ chapitre 3 ] Conséquences des emplois atypiques chez les jeunesCONSEIL PERMANENT DE LA JEUNESSELogement et famille■ En 1996, 40 % des jeunes Québécois dépensaient plus de 30 %de leurs revenus pour se loger, alors que c’était le cas de 25 %des jeunes en 1981.■ La part des jeunes ménages propriétaires de leur logement est passéede 27,2 % en 1981 à 23,5 % en 1996.■ L’âge moyen de la mère à la première naissance a augmenté :de 26,00 années qu’il était en 1990, il est passé à 26,83 annéesen 1999.

45EMPLOI ATYPIQUE ET PRÉCARITÉ CHEZ LES JEUNES[ chapitre 4 ] Vivre à l’ère précaire...CONSEIL PERMANENT DE LA JEUNESSE

47Vivre à l’ère précaire...Rapport des groupes de discussionLe Conseil permanent de la jeunesse a voulu compléter la recherchestatistique et documentaire présentée dans les pages précédentes parune enquête portant sur les conditions de vie des jeunes qui occupentdes emplois atypiques. Les grandes tendances observées lors des entrevuesde groupes structureront le contenu de ce chapitre 94 .EMPLOI ATYPIQUE ET PRÉCARITÉ CHEZ LES JEUNES[ chapitre 4 ] Vivre à l’ère précaire...CONSEIL PERMANENT DE LA JEUNESSELa collecte d’informations s’est déroulée auprèsde huit groupes de discussion semi-dirigés, formésdans quatre villes différentes du Québec soit :Chicoutimi, Trois-Rivières, Montréal et Québec.Au total, 63 personnes ont été rencontrées.Dans chacune des villes, un des groupes étaitcomposé de travailleurs atypiques (autonomes,temporaires, temps partiel) âgés de 20 à 29 ans.Le deuxième groupe était composé soit d’atypiquesde 15 à 19 ans (Trois-Rivières et Chicoutimi)ou uniquement de travailleurs autonomes (Montréalet Québec) 95 .Le même guide de discussion a servi pour lesgroupes de 20 à 29 ans faits de travailleursautonomes ou de travailleurs atypiques. Unguide légèrement différent a été utilisé pour les15 à 19 ans, mais les mêmes questions yétaient soulevées, soit :■ Comment perçoivent-ils le marchédu travail ?■ Considèrent-ils leur emploi comme précaire ?■ Quels effets l’emploi précaire a-t-ilsur leur vie ?■ Qu’est-ce qui pourrait être fait pouraméliorer la situation ?Ce chapitre suivra en grande partie la structuredu guide de discussion. Ainsi, les trois premièressections correspondront aux trois premiers thèmesabordés.Par la suite, les cas plus spécifiques des travailleursautonomes et des jeunes de 15 à 19 ans seronttraités. Ces deux sections ne reprendront pasl’ensemble des observations qui ont été faites parces groupes, mais uniquement les particularitésrelatives à leur nature.Finalement, les pistes de solution recherchéespar l’entremise du quatrième sujet de discussionserviront de conclusion.94 Ces tendances ont été relevées par l’équipe de recherche du CPJ, ainsi que par la firme Léger Marketingqui a organisé les rencontres et produit un rapport de recherche.95 Pour la méthodologie de l’enquête, voir l’annexe.

48EMPLOI ATYPIQUE ET PRÉCARITÉ CHEZ LES JEUNES[ chapitre 4 ] Vivre à l’ère précaire...CONSEIL PERMANENT DE LA JEUNESSE4.1 Le marché du travail :quelle place est faite aux jeunes ?La quasi-totalité des jeunes avaient un emploiau moment où ils ont participé aux groupes dediscussion. Une infime minorité était entre deuxemplois, mais ces personnes ne se considéraientpas pour autant comme chômeurs. On peut ainsibien comprendre que la grande majorité desjeunes interrogés ont été très affirmatifs : ils ontbel et bien leur place dans le marché de l’emploi,puisqu’ils y participent eux-mêmes.Ils croient qu’avec de la volonté, il est relativementfacile pour un jeune de se trouver un emploi.Mais la plupart de ces emplois sont instables,payés au salaire minimum, temporaires et leshoraires sont irréguliers. Bref, il s’agit d’emploisatypiques.Selon les participants, les emplois stables, intéressantset bien rémunérés sont rares. Il fauttravailler dur et être persévérants pour endénicher un. Ils ont été presque unanimes àidentifier trois facteurs influençant directementla capacité de se trouver un emploi stable : leniveau de scolarité, le secteur d’activité et leréseau de « contacts ».Les jeunes croientqu’avec de la volonté,il est relativement facilede se trouver un emploi.Mais la plupart de cesemplois sont instables,payés au salaireminimum, temporaireset les horaires sontirréguliers.En effet, les jeunes sont bien conscients qu’ilest plus facile d’obtenir un bon emploi quand ona fait des études. De plus, la majorité d’entreeux estiment que certains secteurs d’emploi, telsque l’informatique ou les hautes technologies,sont plus propices à offrir en grand nombre desemplois intéressants et réguliers. Les jeunes quivivent hors des grands centres ont mis l’accentsur l’importance des contacts personnels. Lesjeunes des villes partagent cette opinion, de façonplus nuancée, mais tous croient que le « pushing »joue un rôle important dans la démarche derecherche d’emploi.En parlant des « chanceux » qui font ce qu’ilsaiment et qui, en plus, ont un emploi stable etbien rémunéré, un participant de Chicoutimi a dit :« Faut que tu te battes pour avoir ce statut-là,le combat est féroce, la concurrence est féroce! »4.1.1 Du temps de leurs parents,on était moins exigeant !Les jeunes considèrent que, comparativementaux années 60 ou 70, le marché de l’emploiest beaucoup plus exigeant, tant au plan del’expérience que de la scolarité. La plupart ontl’impression qu’auparavant, il était plus simplede trouver un emploi stable et bien rémunéréet ce, peu importe le niveau de scolarité.« Ma mère, elle n’a même pas pu finir sesétudes, ils sont allés la chercher dans sa classe.Et puis moi, il faut que je me démarque! Fautque j’en fasse plus, et puis même plus quechus capable, juste pour dire : "Youhou! Je suislà!" Oui, il y a une place pour ceux qui veulent,mais il faut que tu veuilles en tabarouette! »« Dans le temps, ils étaient une grosse gangqui travaillaient. Tout le monde avait pleinde cash et puis ils étaient bien! Mais là, c’estplutôt une petite gang qui travaillent dans cequ’ils aiment… »

De nos jours, les employeurs ont des exigencesde plus en plus élevées, spécialement en ce quiconcerne le niveau de scolarité. Le témoignagede cette participante, qui garde des enfants à lamaison et qui aimerait bien ouvrir une « vraie »garderie, est significatif : « Aujourd’hui, ils tedemandent d’avoir des études. Moi je n’ai pasmon cours, je n’ai pas les moyens d’aller lesuivre, parce que si je vais suivre mon cours,je perds ma job. Je n’aurai pas le temps degarder des enfants, et puis en plus, j’ai mafille à m’occuper…»Un autre participant a fait la comparaison entreson père, qui est allé à une école commerciale,et lui-même : « Moi, pour faire ma comptabilité,il faut que j’aille à l’Université. […] Çalui [son père] a pris un an son cours; moi çava m’en prendre dix! »Beaucoup de participants n’envient pas pourautant l’époque de leurs parents. En effet,même si les jeunes croient que les conditionssont plus difficiles et que la concurrence est plusforte aujourd’hui, ils estiment en contrepartiequ’en matière d’emploi, les choix qui s’offrentà eux sont beaucoup plus diversifiés qu’avant.Ils reconnaissent que le développement dusystème d’éducation leur permet de suivre denombreuses formations spécialisées qui n’existaientpas auparavant. Un participant a égalementsouligné l’amélioration de la situation professionnelledes femmes : « Pour les femmes, dans letemps c’était " à la maison, occupe-toi desenfants, pas de ta carrière! " »Beaucoup de jeunes, particulièrement en milieuindustriel, ont aussi fait remarquer que les emploisstables d’autrefois comportaient des désavantages.Ces emplois étaient souvent ennuyeux,plus difficiles physiquement : « Les jobs étaientpas mal plus "rough". Les conditions detravail n’étaient pas terribles… ». De plus, ilspouvaient comporter des risques importantspour la santé : « Regarde les vieux qui sortentde l’Alcan : ils sont finis raide! »4.1.2 Connaissez-vous les agencesde placement temporaire ?Parmi les 63 personnes rencontrées, 10 déclarentavoir déjà utilisé les services d’une agencede placement temporaire de personnel. Lesjeunes de Québec et de Montréal connaissentmieux le rôle et le fonctionnement des agencesde placement que les autres. Il s’agirait doncd’une problématique urbaine, étant donné larareté de ces agences dans les régions.Les jeunes ont une opinion assez négative deces agences. Selon eux, elles peuvent être utiles,mais comportent des désavantages majeurs.Nombre de participants croient que les agencesdevraient permettre de combler des postespermanents lorsque les besoins sont tels, aulieu de ne pourvoir que des postes temporaires.La nature des postes offerts ainsi que l’absenced’ouverture vers des postes permanents ontégalement été déplorées : « Souvent, des entreprisesfont juste affaire avec des agences. »D’autres ont mentionné qu’il était difficile desavoir qui était leur véritable patron : l’agenceou le donneur d’ouvrage ? Mais surtout, lamajorité de ceux, nombreux, qui savent quel’agence conserve une bonne part du salaireversé par le donneur d’ouvrage jugent cettepratique abusive. Une telle situation entraînede nombreux désagréments, en plus des tracasfinanciers : « Quand tu arrives dans la place,tu es un moins que rien parce que tu viensd’une agence. Tu fais le même travail que legars à côté, qui est payé 15 $ de l’heure, saufque tu te fais payer 8 ou 9 $. »49EMPLOI ATYPIQUE ET PRÉCARITÉ CHEZ LES JEUNES[ chapitre 4 ] Vivre à l’ère précaire...CONSEIL PERMANENT DE LA JEUNESSE« Quand tu arrives dans laplace, tu es un moins que rienparce que tu viens d’une agence.Tu fais le même travail que legars à côté, qui est payé 15 $de l’heure, sauf que tu te faispayer 8 ou 9 $. »

50EMPLOI ATYPIQUE ET PRÉCARITÉ CHEZ LES JEUNES[ chapitre 4 ] Vivre à l’ère précaire...CONSEIL PERMANENT DE LA JEUNESSELes salaires inéquitables, le caractère intermittentdes engagements et le peu de considérationaccordée aux travailleurs sont autant deraisons qui expliquent la perception négativequ’ont les jeunes des agences de placementtemporaire. Plusieurs estiment qu’elles aidentbeaucoup moins les travailleurs que les entreprises,et certains les qualifient même d’arnaqueurs.Un participant a bien résumé l’opiniongénérale : « Avec les agences, quand tu as finita job, c’est " va-t-en chez vous, on n’a plusbesoin de toi! " »4.2 Un emploi atypiqueest-il précaire ?Dès les premières pages de cet avis, il a étéexpliqué que la relation entre emploi atypiqueet emploi précaire n’est pas automatique. Il estégalement apparu que le contexte, volontaireou non, dans lequel s’inscrit l’emploi atypiquepeut déterminer, dans une large mesure, laprécarité de ce type d’emploi.Pourquoi les jeunes occupent-ils des emploisatypiques? Cette question tient une place centraledans la problématique soulevée par le Conseil.Les statistiques présentées au chapitre 2 ontmontré que le statut d’étudiant ne pouvait toutexpliquer. D’ailleurs, les statistiques elles-mêmessont d’une utilité toute relative pour déterminerles causes du travail atypique. Il a donc semblécapital de poser la question directement auxprincipaux intéressés.« Ça marche plus parcontrats, je pense, cestemps-ci. Tu travaillesdeux ans, ils te reprennent,ils te reprennent pas, ilst’envoient à une autreplace… T’es un pion! »4.2.1 Un choix involontaireLa majorité des participants ont affirmé ne pasavoir délibérément choisi d’occuper un emploiatypique. Ils avaient plutôt l’impression queleur situation professionnelle était imposée parle marché du travail : « … aujourd’hui, fautse plier à ce qu’ils offrent ». Plusieurs ontsouligné que la loi de l’offre et de la demandepenchait plutôt du côté des employeurs : « onn’est pas amanchés pour dire non! »Un participant a résumé son sentiment d’impuissanceface au marché du travail : « Çamarche plus par contrats, je pense, ces tempsci.Tu travailles deux ans, ils te reprennent,ils te reprennent pas, ils t’envoient à uneautre place… T’es un pion! » Beaucoup ontaffiché une attitude pragmatique par rapport àl’évolution de la nature des emplois : « Il vafalloir évoluer en même temps que le marchéde l’emploi évolue. »Bien que minoritaires, bon nombre de participantsont par ailleurs soutenu avoir choisid’occuper un emploi atypique. La plupart dutemps, ces emplois ont été acceptés afin depoursuivre des études, ou encore de fonderleur propre entreprise. Aussi, les étudiants etles travailleurs autonomes, majoritairement danscette situation, semblaient plutôt satisfaits deleur choix. Un jeune travailleur autonome araconté avec humour pourquoi il a décidé dese lancer « à son compte » : « J’ai lâché monemploi pour ça (devenir travailleur autonome).J’ai lâché ça, je suis parti, pour l’autonomie…et pour devenir riche! » Le travailleur autonomeen question a néanmoins décidé récemmentd’accepter un emploi salarié, à temps partiel,en attendant que son rêve se réalise… Et parceque sa conjointe attend un enfant!

4.2.2 Une situation transitoireEn majorité, les jeunes rencontrés n’ont paschoisi leur situation. Malgré cela, presque tousl’acceptent avec philosophie, la qualifiant detransitoire.Presque tous, à plus ou moins brève échéance,cherchent quelque chose de plus stable afind’améliorer leur situation. Certains ont desobjectifs bien précis en tête : poursuivre desétudes, retourner aux études, rechercher unmeilleur emploi ou développer leur entreprise,dans le cas des travailleurs autonomes. D’autresont des projets plus vagues.Ils se disent très confiants de trouver, d’ici cinqà dix ans, un emploi stable, régulier et lié àleur domaine d’études. Seuls les jeunes deChicoutimi affichaient une confiance plus limitéequant à la possibilité d’améliorer leur situationprofessionnelle tout en demeurant dans leurrégion. Une jeune enseignante, qui songe às’expatrier pour accéder à un emploi stable, aexprimé cette attitude : « Moi, je vais avoir maclasse, mes élèves. C’est sûr, parce que si je nela trouve pas ici, je vais aller ailleurs. »4.3 Les effets variables dessituations d’emploi atypiquesLa plupart des participants considéraient occuperun emploi précaire, instable. Cependant, ilssemblaient préoccupés par leur situationprofessionnelle à des degrés très variables.Pour un emploi équivalent, l’optimisme sembledécroître avec l’âge et les responsabilités. Ainsi,les plus jeunes étaient majoritairement optimistes,alors que les plus vieux démontraient une plusgrande inquiétude. L’accumulation des responsabilités– dépenses courantes, loyer, hypothèque,enfants – représentait fort probablementl’élément déterminant dans cette évolution. Eneffet, les revenus faibles ou incertains ainsique la précarité de l’emploi se conjuguentplutôt mal avec ces responsabilités. Une participantedans cette situation a manifesté sonimpatience : « J’ai comme hâte que les affairesse placent, à un moment donné (…) On diraitque c’est plus long pour nous autres d’êtrestables. »De plus, tant qu’un participant affirmait pouvoiret vouloir retourner à l’école, il ne s’inquiétaitpas trop de sa situation. Par contre, plusieurscontextes pouvaient rendre très difficile, voireimpossible, tout retour aux études. Les participantsvivant une telle situation croyaient engénéral beaucoup moins au caractère transitoirede leur situation.C’est pourquoi il est quelque peu délicat dedresser la liste des effets positifs et négatifs quiont été relevés. Sur certains points, les débats ontmême été relativement virulents et les participantsétaient bien loin de l’unanimité.4.3.1 Des points positifsLes participants ont été nombreux à signalerdes avantages à leur situation. Parmi ceux-ci,la variété dans les emplois a souvent étéévoquée. Pour beaucoup, occuper un seulemploi pendant une longue période pourraitêtre ennuyant et manquer de diversité. Unephrase est revenue souvent, véhiculant cetteopinion : « pas de routine! » Plusieurs jeunesont aussi mentionné que leur emploi étaitfacilement conciliable avec les études : « Tantque t’es aux études, les deux ensemble vontbien. »51EMPLOI ATYPIQUE ET PRÉCARITÉ CHEZ LES JEUNES[ chapitre 4 ] Vivre à l’ère précaire...CONSEIL PERMANENT DE LA JEUNESSE« J’ai comme hâte que lesaffaires se placent, à unmoment donné (…) On diraitque c’est plus long pournous autres d’être stables. »

52EMPLOI ATYPIQUE ET PRÉCARITÉ CHEZ LES JEUNES[ chapitre 4 ] Vivre à l’ère précaire...CONSEIL PERMANENT DE LA JEUNESSEIl faut aussi noter que beaucoup de jeunesapprécient la liberté que leur donne un petitemploi, particulièrement lorsqu'ils habitent encorechez leurs parents. Un emploi à temps partiel outemporaire leur permet d’acquérir une certaineautonomie financière, une indépendance vis-à-visleurs parents. Mais il leur laisse aussi du tempspour d'autres activités, pour « vivre leur jeunesse ».Parmi les plus jeunes participants, beaucoupne veulent pas d’un emploi stable tout desuite, ne se sentent pas prêts : « C’est le fun lasécurité, mais au bout de quelques années, jevais faire un burnout ! »4.3.2 Insécurité financièreet endettementDans la grande majorité des cas, les jeunestravailleurs atypiques interrogés ressententtout d’abord les désavantages de leur situationd’emploi au plan financier. Ceux qui n’ont pasencore de responsabilités s’en accommodentplutôt bien, mais pour les autres, la partie estplus difficile. Les revenus irréguliers obligentles jeunes à prévoir à long terme et les limitentdans leurs projets d’avenir.Un participant ayant la chance de bénéficierd’avantages sociaux a livré ce témoignage :« Dans la dernière année, j’ai vu les deux : là,je suis syndiqué, j’ai les avantages sociaux ettout ce qui s’y rattache. J’aime mieux la sécuritéd’emploi, parce que là, je ne me casse pas latête, je peux voir à long terme… ». Ce dernierextrait montre bien comment ces avantagessont souvent assimilés à un emploi stable,syndiqué, assuré.« Tu t’en vas aurestaurant, le téléphonesonne : je ne suis pas sûrque tu te dis que tu nerépondras pas… »Sans cette stabilité, une diminution des heuresde travail ou une baisse des contrats est possibleà tout moment. Il est impératif, dans ces situations,de gérer ses finances, de planifier sesdépenses et sa vie sociale de façon très stricte.Cette planification plus serrée est nécessaireafin de conserver un coussin de sécurité poursubvenir aux besoins de base advenant unepériode creuse.Certains ont souligné qu’ils avaient accumulébeaucoup de dettes d’études qu’ils devaientmaintenant rembourser. D’autres devaientutiliser fréquemment leur carte de crédit pourcertaines dépenses. L’endettement, peu importeson niveau, fait partie de la vie pour les jeunestravailleurs atypiques qui ont été rencontrés :« Je pense qu’on n’a plus le choix de s’endetterpantoutte, si on veut faire de quoi… surtoutpour les études. »4.3.3 Instabilité des horairesEn second lieu, tout de suite après le niveau derevenu insuffisant ou aléatoire, le manque destabilité des heures de travail est perçu commeun désavantage majeur des emplois atypiques.Certains ont carrément l’impression de perdrele contrôle de leur horaire, particulièrement ceuxqui travaillent sur appel ou qui cumulent plusieursemplois. Les participants ont déploré le fait dedevoir toujours être sur le qui-vive : « Tu t’envas au restaurant, le téléphone sonne : je nesuis pas sûr que tu te dis que tu ne répondraspas… »Par ailleurs, plusieurs ont dénoncé la grandedisponibilité demandée par certains employeursalors que peu d’heures étaient effectivement offertes.De plus, les horaires variables ou instables et lemanque de vacances causent, chez beaucoup dejeunes, un état d’anxiété et d’irritabilité. Un tel étatmental est parfois difficile à vivre pour les proches,ce qui peut causer des conflits avec l’entourageimmédiat. Les jeunes mères ont de plus mentionnéque leur situation crée parfois un climat familialtendu et stressant pour leurs enfants.

4.3.4 Des projets en suspensCe ne sont pas seulement les conditions de vieimmédiates qui sont affectées par une situationd’emploi précaire. Pour toutes les générations, ledébut de la vie professionnelle a presque toujoursimpliqué un certain nombre de sacrifices, financiersou autres. Mais aujourd’hui, il ne suffit plus dese serrer la ceinture. Il faut aussi remettre à plustard l’entrée dans le monde adulte.Les grandes étapes marquant ce passage sontainsi bousculées : le départ du foyer familial,l’achat d’une maison, d’une voiture, la formationde la famille ou la conception de tout autre projetde vie s’inscrivant dans le long terme doiventattendre. Presque tous les participants ayantcommencé à échafauder de tels projets ontaffirmé que leur situation d’emploi devait d’abordse stabiliser avant qu’ils ne puissent les réaliser.Non seulement le départ du foyer familialpeut-il être retardé par une situation d’emploiinstable, mais il n’est plus nécessairementdéfinitif. Une participante a dû retourner chezses parents après avoir vécu seule quelquetemps : « Je suis déjà partie… Je suis revenueparce que j’en avais plus les moyens. À 27 anschez maman, ce n’est vraiment pas facile… »De plus, environ la moitié des participants disentdevoir retarder la décision de fonder une familleou d’acheter une maison à cause de leur situationd’emploi. « Je commence à penser à fonderune famille. Mais quand tu arrives à 10 h ou11 h tous les soirs… »Pour l’achat d’une maison, ou pour tout autreinvestissement important, la difficulté d’accéderau crédit a été notamment soulignée :« Ce n’est pas facile quand t’arrives à la banquepour t’acheter quelque chose :- Ben là je suis à contrat à telle place.- Quand est-ce qu’il finit ton contrat ?- Ben, à telle date…Là, c’est comme si tu venais de dire…- Tabarouette, as-tu vu le gars pas safe !Pourtant, tout le monde est à contrat ! C’estcomme une mode… »Une autre participante a soulevé le problèmede façon plus humoristique : « Si je m’achète unemaison, avec le salaire que je fais, je vais êtrecapable de m’acheter une niche ! »Bien que la plupart des jeunes travailleursatypiques que nous avons rencontrés disents’accommoder de leur situation financière, le reportdes projets de vie les préoccupe grandement :« Je ne fais pas pitié, j’arrive très bien, saufque je ne peux pas prévoir. Je ne peux pas medire : "Ben là, je vais avoir des enfants". »Beaucoup ont l’impression de vivre au ralenti,que leur situation les empêche d’avancer et defaire des projets : « T’en viens à ne plus penserà des projets, tu penses juste à l’argent que tupourrais faire. »« T’en viens à ne53EMPLOI ATYPIQUE ET PRÉCARITÉ CHEZ LES JEUNES[ chapitre 4 ] Vivre à l’ère précaire...CONSEIL PERMANENT DE LA JEUNESSEplus penser à des projets,tu penses juste à l’argentque tu pourrais faire. »

54EMPLOI ATYPIQUE ET PRÉCARITÉ CHEZ LES JEUNES[ chapitre 4 ] Vivre à l’ère précaire...CONSEIL PERMANENT DE LA JEUNESSE4.4 Le travail autonome,un cas particulierDans l’ensemble, les travailleurs autonomessemblent percevoir plus d’avantages à leur formed’emploi que les autres travailleurs atypiques.En effet, les travailleurs autonomes apprécientparticulièrement plusieurs des conditions queleur procure leur emploi : être son propre patron,avoir plus de liberté d’horaire, un rythme detravail moins routinier. Pouvoir rester à la maisonavec ses enfants et éviter ainsi de devoir payerune gardienne a aussi été souligné : « Ça nousfait économiser de l’argent d’être à la maison.Parce qu’on n’a pas de garderie à payer. Pison a nos enfants avec nous autres. »Si ce type d’emploi comporte des avantages particuliers,il implique en revanche des désavantagesqui lui sont propres. Si les horaires variables sontintéressants lorsqu’on les contrôle, ils sont moinsappréciés lorsque ce n’est pas le cas : « Tu décidesplus de ton horaire, en tant que travailleur autonome.C’est tes clients qui décident pour toi ! »De plus, les revenus sont souvent totalementimprévisibles : « T’as des boum, t’as des bonnespériodes : tu fais de l’argent, tu fais de l’argent,pis après ça, …PAF ! »Enfin, le travail autonome exige beaucoup d’aptitudes,de polyvalence. Si cela peut être trèsgratifiant, il reste que c’est un choix professionnelqui n’est pas à la portée de tous, particulièrementen début de carrière.« Faut que tu deviennes comptable, faut quetu deviennes… marketing, publicitaire, fautque tu deviennes relationniste. Faut que tusois dans toutes les chambres de commerce.Faut que tu deviennes un homme-orchestre.Pis c’est pas donné à tout le monde d’êtrecapable. On peut pas bien jouer tous les rôles.On se plante à quelque part, c’est sûr. Là, onle prend personnel… »Enfin, le manque de protection sociale est souventun facteur d’incertitude très criant : « Tu te brisesle dos chez vous en travaillant : t’as pas deCSST, t’es fini ! Tu peux pu rien faire ! » Uneautre participante renchérit : « Si je tombemalade le mois prochain, je suis faite ! »4.5 Entrer sur le marché du travail :les 15 à 19 ansLes jeunes de 15 à 19 ans qui ont été rencontrés,en groupes séparés, ont également été amenés àdiscuter de leur connaissance et de leur expériencedu marché du travail. Bien que leur présence surce marché soit souvent récente, nombre d’entreeux ont émis des commentaires fort pertinents,allant souvent dans le même sens que ceux destravailleurs plus âgés. Beaucoup de ces commentairesse retrouvent d’ailleurs dans les citationsinsérées dans les sections précédentes. Cette partiea pour but d’indiquer en quoi leurs réactionsdiffèrent de celles des autres.Les participants âgés de moins de 20 ans sonteux aussi tout à fait conscients qu’ils ne suivrontpas le même parcours professionnel que leursparents. Contrairement à ces derniers, ils pensentqu’ils devront changer d’emploi très souvent,et qu’ils leur sera plus difficile de trouver desemplois réguliers. Beaucoup ont même faitmontre d’un certain dédain à l’idée d’exercer lemême emploi au même endroit pendant desannées. Pour eux, il est normal et souhaitable dechanger d’emploi fréquemment. Ils estiment quele début de leur carrière sera surtout comblé pardes emplois contractuels ou temporaires.Étant donné leur jeune âge et leur statut d’étudiant,la grande majorité des participants de 15à 19 ans habitaient encore chez leurs parents.La plupart ont affirmé s’y sentir très à l’aise etne souhaitent pas quitter le foyer familial. Touss’entendent pour dire qu’afin d’aller habiter enappartement, il est nécessaire d’avoir un emploiet un salaire suffisant.

Les participants de moins de 20 ans ont égalementété amenés à préciser les conditions idéales qui,pour eux, permettaient de fonder une famille.Évidemment, ce projet ne se situe pas dansl’immédiat pour la grande majorité des participants.Certains ne l’envisagent pas encore et d’autresle reportent dans cinq ou six ans. Le fait d’avoirun emploi stable apparaît comme étant une desconditions essentielles, aux yeux des jeunes, pouravoir des enfants. En plus, terminer ses études,avoir une stabilité financière et une stabilité danssa vie de couple ont également été mentionnés.Les plus jeunes participants se montrent doncen général très confiants par rapport à leuravenir professionnel. Ils finiront par faire cequ’ils aiment et par trouver des emplois plusstables. Même s’ils rencontrent aujourd’huicertaines difficultés dans leur emploi, ils sontassez optimistes et sont certains que d’iciquelques années (5 à 10 ans), ils finiront paroccuper un emploi stable dans le domaine quiles intéresse.4.6 Comment améliorer le marchéde l’emploi chez les jeunes ?Lorsque vint le temps de proposer des solutionsaux nombreux problèmes qui ont été soulevésau cours des discussions, la réaction spontanée debeaucoup de jeunes ressemblait à ceci : « C’estnotre game… Y’a personne qui peut nousaider… »L’opinion dominante exprimée par les jeunesétait celle-ci : aucune entreprise, syndicat, gouvernementou institution quelconque ne joue le rôleprincipal dans la détermination des conditionsd’emploi des jeunes. L’acteur principal, c’estchacun d’entre nous!Beaucoup croient effectivement qu’il leur revientau premier chef d’améliorer leur situationd’emploi. Ils estiment qu’il est préférable de sefier à soi-même et à sa volonté, et accepterd’être patient : « Il faut que tu bûches pouravoir ce que tu veux. »Pourtant, lorsqu’on leur a demandé ce qu’ilsferaient eux-mêmes pour améliorer leur situation,ils ont répondu qu’ils stabiliseraient leur horaire,augmenteraient leur salaire, s’assureraient detravailler selon un horaire stable et garanti,augmenteraient le nombre de contrats ouengageraient un employé. Or, aucune de cessolutions, sauf la dernière, n’est directement deleur ressort. L’esprit de responsabilité individuellesemble donc se heurter à un certain manquede moyens.Ainsi, il ne faut pas croire que les suggestionsfaites aux entreprises, aux syndicats, au gouvernementainsi qu’au monde scolaire traduisentune mise en accusation de ces différentes organisations,au contraire. Le Conseil a été étonnéde voir jusqu’à quel point les jeunes qui ont étérencontrés avaient adopté, en grande partie, la« culture de l’employabilité » qui s’est développéeces dernières années. En faisant porter toute laresponsabilité relative à l’emploi sur les épaulesdes travailleurs, une telle façon de concevoir lemarché du travail occulte les causes collectivesdes problèmes 96 .Le fait d’avoir un emploi55EMPLOI ATYPIQUE ET PRÉCARITÉ CHEZ LES JEUNES[ chapitre 4 ] Vivre à l’ère précaire...CONSEIL PERMANENT DE LA JEUNESSEstable apparaît comme étantune des conditions essentielles,aux yeux des jeunes,pour avoir des enfants.96 Le Conseil a déjà souligné les effets pervers d’une telle idéologie quiassimile les problèmes des jeunes à une pathologie en éliminant lescauses structurelles. Gouvernement du Québec, CONSEIL PERMANENTDE LA JEUNESSE, Pour faire de la jeunesse une priorité! Avis surl’avant-projet de politique jeunesse, Québec, 2000, p. 14.

56EMPLOI ATYPIQUE ET PRÉCARITÉ CHEZ LES JEUNES[ chapitre 4 ] Vivre à l’ère précaire...CONSEIL PERMANENT DE LA JEUNESSETout indique que les jeunes font porter laresponsabilité à chaque individu, mais ils proposentcependant des mesures collectives pour remédieraux problèmes. L’individualisme et la foi en sespropres moyens, ainsi mis en perspective, prennentune toute autre signification. Ils deviennentl’expression d’une volonté de régler soi-mêmeles problèmes, mais d’une volonté qui doit setraduire par des actions concrètes de la partdes entreprises et des gouvernements. Cetteapparente contradiction pourrait ainsi êtreinterprétée comme un appel à la solidarité.4.6.1 Les entreprisesLes participants sont d’avis que les entreprisesdétiennent plusieurs cartes pour améliorer lasituation des jeunes au plan de l’emploi. Enplus des suggestions pour leur laisser une plusgrande place et pour améliorer la relation entreles entreprises et le monde scolaire, un grandnombre de jeunes ont exprimé le souhait que lesentreprises modifient leurs modes de gestiondu personnel. Ils leur ont ainsi suggéré les mesuressuivantes :■ Investir temps et argent dans leursemployés au lieu de favoriser leroulement de personnel;■ Offrir davantage de formation en entreprise;■ S’impliquer davantage dans l’offre destages de formation afin de fournir auxjeunes de l’expérience;■ Faire des journées « portes ouvertes »afin que les élèves et les étudiants puissentdiscuter avec les employés et voir ce queces derniers font, concrètement, dans lecadre de leur travail;■ Donner la chance aux jeunes en diminuantles exigences relatives à l’expérience, êtreplus souples dans la reconnaissance desacquis;■ Miser sur le dynamisme des jeunes, fairemontre d’indulgence envers eux et leuraccorder de la crédibilité;■ Favoriser les mises à la retraite et ouvrirles postes libérés aux jeunes travailleurs.4.6.2 Les syndicatsLa majorité des jeunes rencontrés connaissaientpeu le monde syndical. Cette constatation soulèvela question du rôle du syndicalisme auprès desjeunes travailleurs, qui sera traitée au cours duprochain chapitre. À cause de cette méconnaissance,la plupart ne savaient pas vraiment de quellefaçon les syndicats pourraient aider le marchéde l’emploi et les jeunes en général. Néanmoins,certains ont mentionné que les syndicats pourraient:■ Favoriser la formation et les stages;■ Éliminer la discrimination à l’endroit desjeunes;■ Valoriser les jeunes auprès des employeurs;■ Former des syndicats pour les jeunesde 15 à 25 ans.4.6.3 Le gouvernementLes participants n’ont pas eu de difficulté àtrouver comment le gouvernement pourraitfaciliter leur situation d’emploi. Selon eux, desmesures législatives, des programmes ainsi quedes campagnes d’information sont autant demoyens à la disposition de l’État afin d’améliorerles possibilités et les conditions de travail desjeunes. Ainsi, le gouvernement pourrait :■ Augmenter le salaire minimum;■ Assurer une meilleure circulation del’information sur les programmes d’aideaux travailleurs autonomes;■ Fournir davantage d’information sur lesdomaines d’emploi en développement,les tendances du marché, les typesd’emploi et les diverses formationsdisponibles dans les milieuxd’enseignement;■ Prendre des mesures contre le décrochagescolaire avant la 5e secondaire;■ Accorder davantage de bourses d’étudeset diminuer les prêts;■ Créer une agence de placementgouvernementale;

■ Avancer l’âge de la retraite;■ Promouvoir la ville pour attirer lesinvestisseurs ( à Québec);■ Promouvoir tous les secteurs d’activité,(primaire, secondaire, tertiaire) ainsi queles métiers, sans se limiter aux professions.4.6.4 Le milieu scolairePlusieurs ont également souligné le rôle importantdu milieu scolaire. L’école devrait mieux aiderles jeunes à s’orienter; elle devrait davantage lesinformer sur les diverses possibilités d’emploiqui s’offrent à eux, autrement que par le cours« choix de carrières » qui, selon la majorité, n’estpas efficace. L’école pourrait également consisterà tisser des liens plus étroits avec les employeurs,en offrant des stages, des programmes coopératifset de la formation plus orientée vers les besoinsréels des entreprises. Certains participants de15 à 19 ans ont également indiqué que le milieuscolaire devait s’impliquer sur ce plan en s’associantaux entreprises pour organiser des journées« portes ouvertes ».* **Le regard que portent les jeunes travailleursatypiques sur leur situation confirme les pointsprincipaux sur lesquels les spécialistes s’entendent.L’éclatement de l’emploi salarié traditionnelremet lourdement en cause le processus d’insertionsociale et professionnelle des jeunes.Ce constat étant posé, des actions s’imposent.La montée des nouvelles formes d’emploirépond certes à des besoins, tant de la part desemployeurs que de celle des travailleurs. Mais latendance observée par le Conseil, notammentlors des groupes de discussion, donne à penserqu’il existe un déséquilibre profond entre lesbesoins des uns et des autres. Il faut agir contrela précarité. ●57EMPLOI ATYPIQUE ET PRÉCARITÉ CHEZ LES JEUNES[ chapitre 4 ] Vivre à l’ère précaire...CONSEIL PERMANENT DE LA JEUNESSE

57EMPLOI ATYPIQUE ET PRÉCARITÉ CHEZ LES JEUNES[ chapitre 5 ] Des pratiques de gestion à courte vueCONSEIL PERMANENT DE LA JEUNESSE

59Des pratiques de gestionà courte vueÉliminer les incitatifs au travail atypiqueCe chapitre explorera le monde du travail afin d’identifier certainespratiques de gestion inspirées non pas par le besoin de flexibilité desorganisations, mais plutôt par la recherche effrénée de réduction des coûts.Le Conseil croit qu’il est de son devoir de proposer certains changementsaux règles du jeu, afin d’éviter que les jeunes travailleurs payent en précaritéce que d’autres gagnent en flexibilité.EMPLOI ATYPIQUE ET PRÉCARITÉ CHEZ LES JEUNES[ chapitre 5 ] Des pratiques de gestion à courte vueCONSEIL PERMANENT DE LA JEUNESSELa rémunération inférieure, souvent versée auxtravailleurs atypiques, n’est qu’un des incitatifsà l’embauche de ces travailleurs. L’imaginationde certains employeurs connaît peu de limiteslorsqu’il s’agit de réduire les coûts. Une tellevolonté d’économie n’a rien de mal en soi, maisnombre de pratiques ont pour effet de précariserla situation des jeunes travailleurs.Dans un premier temps, l’importance des avantagessociaux dans plusieurs stratégies de gestiondes coûts de main-d’œuvre sera mise en évidence.Des économies relatives aux avantages sociauxpeuvent être réalisées soit directement, soitindirectement, en ayant recours aux heuressupplémentaires, au travail temporaire, au tempspartiel ou au travail autonome. Par la suite, lesinconvénients de ces pratiques de gestion serontdémontrés, puis des éléments de solution serontavancés.5.1 Objectif : réductiondes coûts de main-d’œuvreLe salaire est la composante la plus visible descoûts de main-d’œuvre, sans être la seule. Lesfrais d’embauche, de formation et d’administrationen font également partie. Ce sont cependant lescharges sociales qui occupent le second rangdans ces coûts, après les salaires.Les charges sociales : un portraitLes charges sociales représentent en moyenne35 % de la rémunération globale de la maind’œuvre,tel qu’on le voit dans le tableau suivant.Cette proportion, encore bien inférieure à lamajorité des pays industrialisés 97 , a néanmoinstendance à s’accroître rapidement : en 1997 letaux de croissance des charges sociales s’établissaitentre 8 et 10 % alors que celui des salairesétait entre 2 et 3 %.97 En 1996, les charges sociales ne comptaient que pour 6 % du P.I.B. canadien, ce qui représente le taux le plus faible de tousles pays du G7 ainsi que parmi les plus faibles taux du monde industrialisé. Voir LIN, Zhengxi, « Charges sociales – tendances récentes »,L’emploi et le revenu en perspective, vol.12, nº 3, automne 2000, p. 29-33.

60EMPLOI ATYPIQUE ET PRÉCARITÉ CHEZ LES JEUNES[ chapitre 5 ] Des pratiques de gestion à courte vueCONSEIL PERMANENT DE LA JEUNESSETableau 11 Pourcentage moyen de la rémunération accordée,selon les différents types d’avantages sociaux, Québec, 1997Cette hausse rapide s’explique par l’élargissementde la couverture sociale et par le vieillissementde la population 98 .Les cotisations sociales, ou cotisations auxprogrammes sociaux, sont destinées au régimed’assurance-emploi, à la Régie des rentes (RRQ),à la Commission de la santé et de la sécurité dutravail (CSST), à la Commission des normes dutravail (CNT) et au Fonds des services de santé(FSS). Contrairement à l’impôt sur les sociétés ousur les gains de capitaux, les cotisations socialessont directement liées à la masse salariale del’entreprise.Les employeurs ont souvent affirmé que ces« taxes sur la masse salariale » sont les piresobstacles à la création d’emplois. Cette opinionn’est pas du tout partagée par les syndicats, nipar la plupart des économistes, mais il resteque ces taxes, ou cotisations sociales, ont uneffet majeur sur la nature des emplois 99 . Il ensera question dans la suite du chapitre.Cotisations aux programmes sociaux 10 %Congés et vacances payés 15 %Assurances collectives 3 %Régimes de retraite 7 %Total 35 %Source : St-Onge, Sylvie, et al.,Relever les défis de la gestion des ressources humaines,Montréal, Gaëtan Morin éditeur, 1998, p. 520.À ces cotisations sociales s’ajoutent les vacanceset les congés, ainsi que les avantages sociauxcomplémentaires. Ceux-ci incluent principalementles régimes de retraite complémentaires et lesassurances collectives. Ces avantages sociauxreprésentent en moyenne 10 % de la rémunération,soit l’équivalent des sommes versées par l’employeuraux principaux programmes sociaux.5.1.1 Flexibiliser les avantagessociaux complémentairesDevant l’accroissement des dépenses relativesaux avantages sociaux, les employeurs peuventadopter différentes stratégies.La flexibilité des avantages sociaux prend deplus en plus de place en tant que méthode decontrôle des coûts de main-d’œuvre. En offrantun montant déterminé aux employés afin qu’ilsse bâtissent une protection à la carte, il est possiblede réduire les coûts tout en leur laissant uncertain choix.98 PICARD, F, Régimes d’assurance collective : évolution et enjeux, texte non publié, 26 novembre 1997,26 p. cité dans ST-ONGE, Sylvie, et al., Relever les défis de la gestion des ressources humaines,Montréal, Gaëtan Morin, 1998, p. 520.99 En effet, les syndicats estiment habituellement que la répercussion de ces cotisations sur l’emploi estcontrebalancée par l’effet positif des avantages sociaux sur l’économie. Les économistes sont plutôtdu même avis, mais pour des raisons plus pragmatiques : les cotisations sociales n’ont qu’un effet trèslimité à long terme sur le niveau global d’emploi parce que le coût de celles-ci est reporté sur lestravailleurs sous forme de salaires plus bas. Voir : BÉDARD, Marcel, Notions élémentaires sur lescotisations sociales au Canada, Ottawa, Développement des ressources humaines Canada, 1998, p. 26-27.

De cette façon, les gestionnaires de ressourceshumaines visent également à modifier la perceptionqu’ont les employés des avantages sociauxqui leur sont offerts. Selon Mme Julia Koe, gestionnaireà la Banque Royale, les employés nedoivent pas considérer ceux-ci comme des droitsacquis, mais comme des privilèges : « C’est donnemoi,donne-moi, sans reconnaître ce que l’onreçoit. Mais rien n’est gratuit. Il n’est pas réalistede s’attendre à ce que le gouvernement prennesoin de vous, alors pourquoi les employeursdevraient-ils le faire? » 100 [Notre traduction].Le message qu’envoie cette gestionnaire estclair : la protection sociale des employés n’est pasla responsabilité des employeurs, mais celle dechacun. Les avantages sociaux doivent doncêtre plus flexibles 101 .Conséquemment, une nouvelle façon plutôtcontestable d’obtenir la loyauté des employésa fait son apparition. Il s’agit de favoriser lebien-être des travailleurs non pas grâce à desmesures traditionnelles de protection sociale,de plus en plus dispendieuses, mais en veillantà leur bien-être au travail. Il en coûte effectivementbeaucoup moins cher d’installer unbar à espresso, une table de billard, d’offrir desservices de massothérapie ou de gardiennage desanimaux de compagnie en milieu de travail quede cotiser à des régimes d’assurance-maladie etinvalidité de même qu’à un régime de retraite 102 .Il ne s’agit heureusement pas des seules façonsde contrôler le coût des avantages sociaux complémentaires.Il est également possible d’adopterune approche préventive. Par exemple, unefaçon positive de réagir à la multiplication desdemandes de prestations d’invalidité prolongéepour cause de dépression serait d’instaurer desservices d’aide et de soutien aux employés.L’employeur peut également faciliter la vie deses employés en leur offrant la possibilité deconsacrer plus de temps à la famille et auxloisirs, en payant leurs heures supplémentairesen congés ou même en permettant de prendreun congé sabbatique 103 .5.1.2 Payer moins d’avantages sociauxgrâce au travail temporaireet au temps partielRevoir le contenu ou la philosophie de cesprogrammes n’est cependant pas la seulepossibilité offerte aux employeurs afin de réduirele coût des charges sociales. Des économies bienplus substantielles peuvent être réalisées en jouantsur les critères d’admissibilité. Avoir recours à desemplois atypiques permet de réduire ou d’éliminerles charges sociales normalement versées pour unemployé régulier à plein temps.Les emplois à temps partiel et temporaires, en plusd’être moins rémunérés, sont moins souventaccompagnés d’avantages sociaux.61EMPLOI ATYPIQUE ET PRÉCARITÉ CHEZ LES JEUNES[ chapitre 5 ] Des pratiques de gestion à courte vueCONSEIL PERMANENT DE LA JEUNESSECela coûte moins cher d’installerun bar à espresso, une tablede billard, d’offrir des servicesde massothérapie ou degardiennage des animaux decompagnie en milieu de travailque de cotiser à des régimesd’assurance-maladie etinvalidité de même qu’àun régime de retraite.100 « It’s give me, give me, without appreciating what you get. But nothing is free. It’s not realisticto expect the government to take care of you, so why should you expect your employer ? »“ FELIX, Sonia. “Gimme gimme”, Benefits Canada, July 2000, 6 p.Voir : http://www.benefitscanada.com/Content/2000/07-00/01.html101 Ibid., p. 2.102 MARTEL, Geneviève et Karine ROUSSEAU, « Nouveaux environnements de travail;Oxygène, billard et espresso », Jobboom, le magazine, vol. 1, nº 1, automne 2000, p. 41-46.103 ST-ONGE, Sylvie, et al., op. cit., p. 521-522.

62EMPLOI ATYPIQUE ET PRÉCARITÉ CHEZ LES JEUNES[ chapitre 5 ] Des pratiques de gestion à courte vueCONSEIL PERMANENT DE LA JEUNESSELes assurances collectives, traditionnellementnégociées ou offertes par les entreprisesà leurs employés réguliers, risquent dedevenir l’apanage d’un nombre de plusen plus restreint d’employés, au fur et àmesure que s’accroît la part relative desemplois atypiques, souvent précaires 104 .Une étude du gouvernement fédéral 105 confirmecet état de fait. Les auteurs ont comparé l’accèsaux avantages sociaux complémentaires selon lasituation d’emploi en utilisant les données d’uneenquête de Statistique Canada. Les avantagescomplémentaires inclus dans l’étude sont lesrégimes de retraite complémentaires, les plansd’assurance-maladie complémentaires, les assurancesdentaires, les congés de maladie ainsi queles vacances payées, en plus de celles prescritespar la loi.Le graphique suivant montre que les employésà temps plein bénéficient beaucoup plus souventd’avantages sociaux complémentaires que lesemployés à temps partiel.Graphique 4 Avantages sociaux complémentaires selon le statut d’emploi(temps plein / temps partiel) Canada, 1995■ Temps plein■ Temps partiel58,418,7Régime de retraitecomplémentaire68,117,8Assurance-maladiecomplémentaire63,415,9Assurancedentaire65,717,8Congésde maladie81,929,9Vacancespayées80 %60 %40 %20 %0 %Pourcentage d’employés bénéficiairesLes employés temporairesou à temps partiel peuventtrès rarement compter surdes avantages sociauxcomplémentaires, en plusde toucher des salairesmoindres et d’avoir àsupporter l’insécurité et laprécarité économique.Graphique 5 Avantages sociaux complémentaires selon le statut d’emploi(permanent/ temporaire) Canada, 1995■ Permanent■ Temporaire55,519,9Régime de retraitecomplémentaire64,419,3Assurance-maladiecomplémentaire60,016,5Assurancedentaire62,219,3Congésde maladie78,528,4Vacancespayées80 %60 %40 %20 %0 %Pourcentage d’employés bénéficiairesSource : Statistique Canada, Enquête sur les horaires et les conditions de travail (EHCT) 1995.Compilation : Conseil permanent de la jeunesse, d’après LIPSETT, Brenda et M. REESOR,Flexible Work Arrangements. Evidence from the 1991 and 1995 Survey of Work Arrangement,Ottawa, DRHC, 1997, p. 11, tableau 1.104 BRAULT, Serge, « chapitre 4 », dans : Canada, COMITÉ CONSULTATIF SUR LE MILIEU DE TRAVAIL EN ÉVOLUTION,Réflexion collective sur le milieu de travail en évolution. Rapport, Ottawa, Développement des ressources humaines Canada, 1997, p. 62.105 LIPSETT, Brenda et M. REESOR, Flexible Work Arrangements. Evidence from the 1991 and 1995 Survey of Work Arrangement,Ottawa, Développement des ressources humaines Canada, 1997, p. 11.

Cet autre graphique illustre une distinction similaireentre les employés permanents et les employéstemporaires.Ces statistiques révèlent un problème généralisé.Les employés temporaires ou à temps partielpeuvent très rarement compter sur des avantagessociaux complémentaires, en plus de toucherdes salaires moindres et d’avoir à supporterl’insécurité et la précarité économique qui sontsouvent leur lot. Les jeunes qui occupent fréquemmentces emplois ne bénéficient pas d’unecouverture sociale adéquate. Cela est d’autant vraique les moins de 30 ans travaillent souvent dansdes entreprises de petite taille et non syndiquées,deux facteurs limitant eux aussi l’accès auxavantages sociaux complémentaires 106 .Il est possible d’examiner la situation de plusprès en s’intéressant à deux secteurs d’activitéfort différents mais qui ont tous deux descaractéristiques communes, soit un fort tauxd’emplois atypiques et une main-d’œuvre comptantun important contingent de jeunes. Il s’agit ducommerce de détail et de la haute technologie.Le commerce de détailLe comité sectoriel de main-d’œuvre du commercede détail a publié, en mai 2000, un rapportd’enquête sur la rémunération dans leursecteur 107 . Élaboré d’après cette étude, le tableausuivant dresse le portrait de l’accessibilité auxassurances collectives selon le statut d’emploi,c’est-à-dire à temps plein ou à temps partiel. Ilest à noter que contrairement aux critères deStatistique Canada, l’étude dans laquelle cesdonnées ont été tirées établit la frontière entretemps plein et temps partiel à 20 heures/semaine.Dans tous les sous-secteurs du commerce dedétail, l’accès aux avantages sociaux dépendlargement du statut d’emploi. Les détaillantsde vêtements n’offrent des avantages complémentairesqu’à 10 ou 20 % de leurs employésà temps partiel, tandis que les mêmes avantagessont offerts à 60 % des employés depharmacie à temps partiel.63EMPLOI ATYPIQUE ET PRÉCARITÉ CHEZ LES JEUNES[ chapitre 5 ] Des pratiques de gestion à courte vueCONSEIL PERMANENT DE LA JEUNESSETableau 12 Admissibilité aux différents régimesd’assurance collective dans trois sous-secteurs du commercede détail, selon le statut d’emploi (temps plein/temps partiel)Admissibilité selonle sous-secteur Vêtement Meuble PharmacieTemps Temps Temps Temps Temps TempsRégime Plein partiel plein partiel plein partielAssurance-vie 50 % 10 % 63 % 18 % 90 % 60 %Invalidité courte durée 30 % 0 63 % 36 % 20 % 0Invalidité longue durée 60 % 10 % 73 % 9 % 90 % 60 %Soins dentaires 60 % 20 % 18 % 9 % 80 % 60 %Assurance médicamentset hospitalisation 60 % 20 % 64 % 18 % 90 % 60 %Soins visuels 20 % 10 % 0 0 10 % 0Source : Comité sectoriel de main-d’œuvre du commerce de détail.Compilation : Conseil permanent de la jeunesse.106 LIPSETT, Brenda et M. REESOR, op. cit. p. 10.107 Étude réalisée par la Société Watson Wyatt Canada. COMITÉ SECTORIEL DE MAIN-D’ŒUVRE DU COMMERCE DE DÉTAIL,Abrégé du rapport d’enquête de rémunération. Secteur du commerce de détail, 2000, 16 p.(http://www.sectorieldetail.qc.ca/publications/fr/enquete/enquete.pdf).

64EMPLOI ATYPIQUE ET PRÉCARITÉ CHEZ LES JEUNES[ chapitre 5 ] Des pratiques de gestion à courte vueCONSEIL PERMANENT DE LA JEUNESSEÀ partir d’autres statistiques provenant de lamême enquête, on peut ajouter qu’en plus detoucher des salaires supérieurs à ceux desemployés à temps partiel, les employés à tempsplein sont ceux à qui les augmentations de salairesont la plupart du temps réservées. Pour ce quiest des régimes de retraite complémentaires,on note que seulement 22 % des employeursayant participé à l’enquête les incluent auxavantages sociaux de leurs employés, tousstatuts d’emploi confondus 108 .La haute technologieOn pourrait s’attendre à ce que la situation soitbien différente dans un autre secteur des services,celui de la haute technologie. Il n’y a aucundoute, le niveau de rémunération dans ce secteurprospère est nettement plus élevé que dans lecommerce de détail.Une étude de la Société conseil Mercer portantsur les régimes de retraite et les avantagessociaux offerts par les entreprises de hautetechnologie 109 a révélé que les avantagesconférés dans ce secteur étaient nettementsupérieurs à la moyenne. Selon cette étude, lavive concurrence dans ce secteur en pleinecroissance explique cet état de fait. On chercheà attirer des employés compétents en leuroffrant une bonne protection sociale. L’étude neprésente pas de statistiques aussi détaillées quantà l’accès à ces avantages pour les travailleursatypiques, mais elle note que :par ailleurs, les employés à contrat ouà temps partiel sont de plus en plusnombreux dans les entreprises de hautetechnologie. La moitié des employeursqui ont participé à l’enquête offrent desavantages sociaux à leurs employés àtemps partiel; (…) et environ 10 %consentent certains avantages sociauxà leurs employés contractuels 110 .Ainsi, même dans un secteur en développementrapide comme celui des entreprises de hautetechnologie, les travailleurs atypiques ne bénéficientpas d’un traitement équitable en ce quia trait aux avantages sociaux.L’attribution des avantages sociaux complémentairesrelève de la volonté des employeursou encore des conventions collectives négociéesentre ceux-ci et les syndicats. Or, il existe undéséquilibre important dans l’attribution de cesavantages, selon le statut d’emploi. Tout enreconnaissant que certains facteurs légitimespeuvent expliquer la situation, le Conseil estd’avis qu’il existe non seulement un décalage,mais une discrimination réelle dans l’accessibilitéà ces avantages.En conséquence, et dans l’esprit de l’article 19 dela Charte des droits et libertés de la personne 111et tel que précisé par la clause interprétative56.219. Tout employeur doit, sansdiscrimination, accorder un traitementou un salaire égal aux membres de sonpersonnel qui accomplissent un travailéquivalent au même endroit.56.2. Dans l'article 19, les mots« traitement » et « salaire » incluentles compensations ou avantages à valeurpécuniaire se rapportant à l'emploi.Le Conseil recommande aux employeurs :de s’assurer que leurs pratiquesde gestion respectent le principede l’égalité de salaire (incluant lesavantages sociaux) pour un travailéquivalent, selon l’esprit de la Chartedes droits et libertés de la personne.108 Ibid., p. 7-13.109 SOCIÉTÉ CONSEIL MERCER, Benefits and Pension Survey of High Technology Companies, 1999.110 SOCIÉTÉ CONSEIL MERCER, Les entreprises de haute technologie offrent de généreux avantages sociaux à leur personnel,(communiqué de presse), 26 janvier 1999, 2 p. http://www.wmmercer.com/canada/francais/resource/resource_news_topic9.html111 L.R.Q., chapitre C-12, Charte des droits et libertés de la personne. On peut consulter la Charte dans Internet à l’adresse suivante :http://www.cdpdj.qc.ca/htmfr/htm/4_4.htm

5.1.3 Augmenter le recoursau temps supplémentaireIl y a quelque chose d’irrationnel dansune société où beaucoup de gens pensentqu’ils ont trop de travail et sont à bout denerfs, tandis que beaucoup d’autres sontsous-employés ou sans emploi 112 .La semaine normale de travail est-elle en voie dedisparition ? D’un côté, un nombre grandissantde jeunes travaille à temps partiel. D’un autrecôté, de plus en plus de personnes travaillentrégulièrement plus de quarante heures parsemaine, comme l’indique le tableau 13.En plus des effets néfastes des heures supplémentairessur la santé 114 , la famille et la qualitéde vie, cette situation cause un élargissementdu fossé entre riches et pauvres dans notresociété. En effet, selon Statistique Canada, cettetendance à l’éclatement de la semaine normale detravail est l’une des causes majeures de l’inégalitécroissante de la rémunération hebdomadairemoyenne.En premier lieu, le salaire horaire réeldes jeunes travailleurs a chuté de façonmarquée. Deuxièmement, le pourcentaged’employés qui travaillent 35-40 heurespar semaine a chuté, tandis que laproportion d’employés qui font dessemaines plus courtes et plus longuesa augmenté. Troisièmement, on aenregistré une tendance à la haussechez les travailleurs qui touchent unsalaire élevé à faire de longuessemaines de travail 115 .Comment expliquer ce phénomène? Principalementpar les frais fixes de main-d’œuvre. D’abord, lesemployés réguliers à qui les heures supplémentairessont allouées sont déjà formés et recrutés.Ensuite, attribuer un même nombre d’heuresmais réparties entre moins d’employés peutrésulter en d’importantes économies nettes decharges sociales 116 . En effet, lorsque les gainsd’un employé ont dépassé certains « plafondsd’imposition », l’employeur n’a plus à contribuerni à l’assurance-emploi, ni au Régime de rentesdu Québec, non plus qu’à la CSST.65EMPLOI ATYPIQUE ET PRÉCARITÉ CHEZ LES JEUNES[ chapitre 5 ] Des pratiques de gestion à courte vueCONSEIL PERMANENT DE LA JEUNESSETableau 13 Pourcentage d’employéstravaillant moins de 35 heures, de 35 à 40 heureset plus de 40 heures par semaine, Canada, 1980 et 199834 heures et moins De 35 à 40 heures 41 heures et plus1980 33,5 % 49,2 % 17,3 %1998 38,3 % 41,2 % 20,6 %Source : Statistique Canada, Enquête sur la population active 113 .Lorsque les gains d’unemployé ont dépassé certains« plafonds d’imposition »,l’employeur n’a plus àcontribuer ni à l’assuranceemploi,ni au Régimede rentes du Québec,non plus qu’à la CSST.112 OSBERG, Lars, « Réflexions personnelles sur la réflexion collective », Canada,COMITÉ CONSULTATIF SUR LE MILIEU DE TRAVAIL EN ÉVOLUTION, op. cit., p. 178.113 HALL, Karen, « La bipolarisation des horaires à la fin des années 90 », L’emploi et le revenu en perspective, vol. 11, no 3, été 1999, p. 33.114 Selon Statistique Canada, le fait de passer d’un horaire normal à de longues heures de travail augmente le risque d’adopter certainscomportements nuisibles pour la santé, dont la consommation d’alcool et de tabac, ainsi que de souffrir d’obésité et de dépression. VoirSHIELDS, Margot, « Les longues heures de travail et la santé ». L’emploi et le revenu en perspective, vol. 12, n o 1, printemps 2000, p. 61.115 MORISSETTE, René, Pourquoi l’inégalité des gains hebdomadaires a-t-elle augmenté au Canada ? Ottawa, Statistique Canada,(11F0019MPF no 80), juillet 1995, p. 31.116 BETCHERMAN,Gordon et Richard CHAYKOWSKI, The Changing Workplace : Challenges for Public Policy, Ottawa,Développement des ressources humaines Canada, 1996, p. 30.

66EMPLOI ATYPIQUE ET PRÉCARITÉ CHEZ LES JEUNES[ chapitre 5 ] Des pratiques de gestion à courte vueCONSEIL PERMANENT DE LA JEUNESSETableau 14 Maxima assurables et taux de cotisationdes employeurs et des employés aux principauxprogrammes sociaux, Québec, 2000Programmes Maximum assurable Taux employeur Taux employéRégie des rentes 37 600 $ 3,9 % 3,9 %Assurance-emploi 39 000 $ 3,36 % 2,40 %CSST 51 000 $ 2,07 % A 0Fonds des servicesde santé (FSS) B illimité 4 % A 0Commission des normesdu travail (CNT) illimité 0,08 % 0Dans le cas des programmes publics, le calculest relativement simple : employés et employeursdoivent cotiser à l’assurance-emploi pour chaquedollar de salaire, jusqu’à 39 000 $. Même chosepour la Régie des rentes, soit jusqu’à concurrencede 37 500 $. Pour la CSST, les taux et plafondsvarient selon les secteurs, mais en moyennel’employeur verse sa cotisation pour chaque dollar,jusqu’à concurrence de 51 000 $. Au-dessusde ces différents niveaux, aucune cotisationn’est versée sauf celles au FSS et à la CNT, quine sont pas plafonnées.Source : Revenu Canada, ministère du Revenu du Québec, CSST, RRQ.(A : taux moyen; B : selon la masse salariale de l’entreprise)À partir de ces données, il est possible d’effectuerquelques simulations. Le graphique suivantillustre les différentes « taxes sur la masse salariale» payées par un employeur, dépendammentdu salaire déjà gagné pendant l’année par unsalarié donné. Puisque le taux de cotisationdiminue selon le salaire gagné, on comprendpourquoi il est devenu pratique courante, danscertains cas, de réserver les heures supplémentairesaux employés ayant déjà atteint lesdifférents plafonds d’imposition du salaire 117 .Si aucune majoration de salaire n’est accordéepour les heures supplémentaires, l’effet incitatif deces plafonds peut jouer même lorsqu’un employéa dépassé la semaine normale de travail 118 .Graphique 6 Coût des cotisations sociales pour un employeur,selon le salaire déjà versé à un employé, Québec, 20000 $3500 $37 600 $39 000 $51 000 $10 %RÉGIE DES RENTES 3,9 %5 %ASSURANCE-EMPLOI 3,36 % (MOYENNE)0 %C.S.S.T 2,07 % (MOYENNE)Source : Revenu Canada, Ministère du revenu du Québec, CSST, RRQ.Compilation : Conseil permanent de la jeunesse.117 OSBERG, Lars, op. cit., p. 176.118 Selon l’Enquête sur la population active de 1998, parmi les 18,9 % de Canadiens ayant fait des heures supplémentaires, seulement 8,8 %ont été rémunérés. Voir HALL, Karen, loc. cit., p. 39. De plus, seulement 55,2 % des heures supplémentaires rémunérées l’étaient avecmajoration de salaire (50%) en milieu non syndiqué en 1995, selon l’Enquête sur les horaires et les conditions de travail de 1995.Voir : LIPSETT, Brenda et Mark REESOR, op. cit. p. 14.

Les avantages sociaux accentuent davantagel’effet illustré par le graphique. En effet, la plupartdes régimes de retraite complémentaires et desprogrammes d’assurances collectives ont eux aussides plafonds de cotisation. Chose certaine, unemployeur économise au minimum 9 % decotisations sociales 119 lorsqu’il attribue desheures supplémentaires à un employé ayantdéjà gagné 60 000 $ plutôt qu’à un autre quin’a touché que 20 000 $.Une solution à ce problème consisterait àélever les plafonds de cotisation à l’assuranceemploiet au régime de rentes du Québec. Unetelle solution est réaliste : la plupart des paysdéveloppés établissent des plafonds de cotisationnettement supérieurs aux nôtres 120 . EnFrance, il existe même une double échelle.L’employeur verse 3,70 % à la caisse d’assurancechômagejusqu’à concurrence d’un salaire annuelde 36 500 $. Au-dessus de ce niveau, et jusqu’à146 000 $, la cotisation patronale passe à 4,2 %,au lieu d’être abolie après 39 000 $, comme c’estle cas au Canada 121 .Le Conseil permanent de la jeunesse proposed’effectuer une révision de la structure fiscaledes cotisations à l’assurance-emploi et au Régimede rentes du Québec afin d’atténuer les incitatifsaux heures supplémentaires et de favoriser lepartage du travail.Plus précisément, une hausse du maximumassurable à l’assurance-emploi garantirait unmeilleur financement du régime, ce qui permettraitde diminuer le taux de cotisation et d’améliorerla couverture offerte par le programme.En conséquence, le Conseil recommande augouvernement du Québec de faire pressionsur le gouvernement fédéral afin :d’élever le salaire maximum assurableà l’assurance-emploi pour dissuader lerecours aux heures supplémentairesdes haut salariés.Une hausse importante du maximumdes gains admissibles augmenterait leniveau de réserve de la caisse universellede retraite des Québécois. Une haussesignifiante des revenus couverts par leRégime de rentes du Québec pourraitsimplifier de beaucoup la gestion de laretraite, notamment pour les travailleursatypiques, puisqu’il s’agit d’un régime liéà l’employé et non pas à l’employeur 122 .En conséquence, le Conseilpermanent de la jeunesse recommandeau gouvernement du Québec :d’augmenter le maximum assurableau Régime de rentes du Québec afind’atténuer les effets de polarisationdu temps de travail causés par lesystème de cotisation.Enfin, une autre façon de décourager lerecours aux heures supplémentaires seraitde procéder par voie de réglementation.Une telle approche est nécessaire et seradéveloppée dans le prochain chapitre. LeConseil croit toutefois que les mesuresproposées ci-dessus permettraientd’éliminer certains incitatifs importantsaux heures supplémentaires et ainsid’augmenter l’efficacité de toutelégislation à ce sujet, présenteou future.67EMPLOI ATYPIQUE ET PRÉCARITÉ CHEZ LES JEUNES[ chapitre 5 ] Des pratiques de gestion à courte vueCONSEIL PERMANENT DE LA JEUNESSE119 Cette économie pourrait facilement être multipliée par deux et avoisiner les 20 % si l’on prenait en compte les avantagessociaux complémentaires.120 Aux États-Unis, le plafond de cotisation à la Social Security vient d’être porté au-delà de 116 000 $ (canadiens), tandis qu’en France,le plafond de cotisation pour le chômage approche les 150 000 $ (taux de change du 20 février 2001).Voir : http://www.heritage.org/library/cda/cda00-03.html et http://www.senat.fr/rap/r97-118/r97-1182.html121 Cette mesure qui avait notamment comme effet de pénaliser les heures supplémentaires sera toutefois abolie le 1 er juillet 2001,dans la foulée des généreuses réductions de cotisations sociales octroyées afin de financer le passage à la semaine de 35 heures.Consulter le site du Ministère français du travail et de la solidarité : http://www.travail.gouv.fr/actualites/infos_rapides/infos_rapides.html122 OSBERG, Lars, op. cit., p. 177-178.

68EMPLOI ATYPIQUE ET PRÉCARITÉ CHEZ LES JEUNES[ chapitre 5 ] Des pratiques de gestion à courte vueCONSEIL PERMANENT DE LA JEUNESSE5.1.4 Lorsque le travail autonomedevient de l’évasion fiscaleParmi les stratégies de réorganisation du travail,on remarque une pratique qui, à elle seule,symbolise l’esprit de toutes les autres. Il s’agitde la sous-traitance.Dans cette section, le Conseil se limitera auxpratiques de gestion consistant à utiliser destravailleurs autonomes afin d’accomplir destâches autrefois accomplies par des employés,ce qui est une forme de sous-traitance. Dansde nombreux cas, la manœuvre est tellementaberrante qu’elle semble relever de la comédieplutôt que de la gestion des ressources humaines.Par exemple :Lors d’une cause récente (…) lepropriétaire d’un bar a essayé (sanssuccès) de définir une serveuse commeune employée autonome dont la tâcheconsistait à livrer des boissons qui luiavaient été sous-traitées, en échange depourboires. La direction de certains hôtelsa envisagé de mettre à pied du personnelchargé de nettoyage et de sous-traitercette tâche à des nettoyeurs autonomes enconcurrence les uns avec les autres pourqu’ils proposent le prix le plus bas parchambre 123 .De tels cas sont faciles à trancher. Il s’agit de« faux » travailleurs autonomes, tout simplement.D’autre cas sont plus délicats et ontnécessité de longues batailles juridiques etsyndicales. L’histoire des camionneurs de Métro-Richelieu est probablement l’exemple le plusconnu au Québec, où Métro a demandé à sescamionneurs salariés de devenir des travailleursautonomes.L’affaire des permatemps de Microsoft chez nosvoisins du Sud a permis de constater que destactiques douteuses du genre peuvent prendredes dimensions gigantesques. L’entreprise deBill Gates employait plus de 6 000 contractuelstemporaires qui ont effectué du travail à longterme, similaire à celui du personnel permanent,dans le but de se débarrasser de la sécurité d’emploi,des avantages sociaux et des cotisations sociales.Étant donné les profits astronomiques de l’entreprise,on ne peut affirmer qu’une telle pratiquevisait à préserver les employés du chômage.Le fisc américain a décidé de porter la cause encour et Microsoft a dû dédommager une partiede ses faux temporaires autonomes 124 .Au Canada, les gouvernements sont égalementintéressés par cette question, la hausse de la partde l’emploi autonome ayant des conséquencesfiscales directes. Le manque à gagner engendrépar cette pratique étant important pour l’État,Revenu Canada et le ministère du Revenu du Québecont formé des équipes spéciales chargées dedémasquer les « faux travailleurs autonomes ».Ils vérifient les critères suivants : le lien desubordination, la dépendance économique etl’intégration à l’entreprise. Si l’une de ces caractéristiquesest présente, le gouvernement considèreavoir affaire à de faux travailleurs autonomeset réclame les impôts et cotisations socialesimpayées au travailleur ainsi qu’à son employeur125 .Les travailleurs autonomes gagnent un revenumoyen inférieur à celui des salariés. Ils payentaussi moins d’impôt, mais doivent cependantpayer la part de l’employeur en plus de cellede l’employé à la Régie des rentes. Un donneurd’ouvrage ayant recours à un travailleur autonomen’a donc aucune cotisation sociale à payer,123 DAGG, Alexandra, « Chapitre 5 : La représentation et la protection des travailleurs dans la "nouvelle économie" », dans Canada,COMITÉ CONSULTATIF SUR LE MILIEU DE TRAVAIL EN ÉVOLUTION, op. cit., p. 89.124 COHEN, Dian, « The "permatemp" dilemna », Benefits Canada, avril 1999. Consulté dans Internethttp://www.benefitscanada.com/Content/1999/04-99/ben049917.html125 GRENIER, Éric, « Oui le fisc a sorti sa loupe. La question : Êtes-vous un vrai travailleur autonome? »,Les Affaires PLUS, vol. 22, nº 3, mars 1999, p. 29-32.

ce qui peut l’inciter fortement à sous-traiterdes tâches à des travailleurs autonomes. Leséconomies sont substantielles : un minimumde 10 % de cotisations sociales en moins, sanscompter les contributions patronales aux programmesd’assurances collectives, de retraitecomplémentaire, les vacances et les congéspayés.De plus, dans les métiers à risques élevés, lestaux de cotisations à la CSST peuvent être fortélevés. Le taux de 2,07 % utilisé dans letableau 14 n’est vraiment qu’une moyenne.Dans la réalité, l’écart peut être considérable,allant de 0,60 % pour le travail de bureau à30,77 % pour le montage de structuresmétalliques 126 . Certains taux élevés de cotisationà la CSST sont responsables à eux seulsdu recours aux travailleurs autonomes, dansdes métiers à hauts risques. Des entreprisesrefusent carrément d’engager des employéspour qui elles devraient cotiser à la CSST etn’utilisent que des travailleurs autonomes 127 .Pourtant, les taux de cotisations élevés visentà protéger les travailleurs de risques réels. Cesrisques continuent d’être assumés par destravailleurs, qu’ils soient autonomes ou pas 128 .Il importe de conscientiser davantage ceux quiont recours à de telles pratiques de gestion. Enétablissant le lien qui les unit aux sous-traitantsen dehors du cadre légal de la Loi sur les accidentsde travail et les maladies professionnelles, ilspénalisent d’abord les travailleurs vulnérables.Mais ils prêtent flanc, par la même occasion, àune recrudescence de poursuites légales à leurencontre, dans les cas où leur responsabilité seraitmise en cause par un entrepreneur 129 .De plus, si le gouvernement considère que letravail au noir… c’est du vol, le Conseil croitqu’il n’est pas moins répréhensible de modifierle statut d’emploi de travailleurs afin de payermoins de charges sociales.En conséquence, le Conseil recommandeau gouvernement du Québec :de promouvoir la responsabilitéfiscale et sociale des entreprisesavec autant d’énergie et d’ardeurque celle des particuliers5.2 Pour le développement durabledes ressources humaines !Les différentes pratiques de gestion qui ont étéabordées dans les pages précédentes onttoutes pour objectif de réduire les coûts demain-d’œuvre. Cependant, ces pratiques degestion, qui visent des économies à courtterme, en font porter le poids aux travailleurs,en leur retirant notamment la protectionsociale habituellement associée au travailsalarié.Si le gouvernementconsidère que le travailau noir… c’est du vol, le69EMPLOI ATYPIQUE ET PRÉCARITÉ CHEZ LES JEUNES[ chapitre 5 ] Des pratiques de gestion à courte vueCONSEIL PERMANENT DE LA JEUNESSEConseil croit qu’il n’est pasmoins répréhensible demodifier le statut d’emploide travailleurs afin de payermoins de charges sociales.126 CSST, Table des taux 2000. http://www.csst.qc.ca127 Selon les propos d’un analyste de KPMG à Montréal, une firme internationale de consultants en fiscalité d’entreprises.128 Le régime couvre toutefois les travailleurs dépendants. DAGENAIS, Lucie France, Travail éclaté protection sociale et égalité.Cowansville, Éditions Yvon Blais, 1998, p.156-158. Par ailleurs, un jugement récent de la Commission des lésions professionnellesa indemnisé un travailleur autonome sur la base du lien de subordination qu’il entretenait avec une firme de courtage.Voir LECLERC, Yves, « Indemnisé même s’il ne cotisait pas à la CSST », Le journal de Québec, 7 décembre 2000. p. 4.129 OSBERG, Lars, op. cit. p. 174.

70EMPLOI ATYPIQUE ET PRÉCARITÉ CHEZ LES JEUNES[ chapitre 5 ] Des pratiques de gestion à courte vueCONSEIL PERMANENT DE LA JEUNESSE5.2.1 Le prix des économiesà court termeLes pratiques de gestion flexible des ressourceshumaines visent à réduire, directement ou indirectement,les coûts reliés plus particulièrementaux avantages sociaux. Pourquoi? Probablementparce que parmi les coûts de main-d’œuvre, lesmoins visibles à court terme sont ceux engendréspar les avantages sociaux. Mais les avantagessociaux ont leur utilité : en plus d’améliorer lasituation du travailleur et celle de sa famille, ilsaident à instituer une certaine loyauté de sapart. Or, tout porte à croire que la loyauté desemployés atypiques n’est pas nécessaire, dupoint de vue des employeurs.Il en résulte donc une implication moindre, etpar conséquent, une productivité diminuée.L’instabilité de la main-d’œuvre entraîne deslacunes dans la formation et la compétence desemployés. Mais ce n’est pas tout : il sembleraitaussi que le recours au travail atypique nuiseà la réorganisation du fonctionnement internede l’entreprise : Il est improbable que les organisationsemployant une grande part de travailleursà des postes atypiques réalisent les gains enproductivité qui découlent d’un dévouement à latâche, d’investissements faits dans le capitalhumain et de gains en efficience attribuablesau savoir-faire organisationnel 130 . Une grandecompagnie comme Ford, aux États-Unis, a comprisque ce type d’emplois pouvait compromettre saplace dans le marché et a décidé, en 1996, delimiter la proportion de travailleurs occasionnelsà 10 ou 15 % du total de ses effectifs 131 .L’instabilité de laLe recours au travail atypique a une influencenégative sur la possibilité de réorganiser uneentreprise en utilisant les nouvelles technologies.Une analyse des données de l’Enquête socialegénérale de 1994, menée par le professeurGilles Simard de l’UQAM, a permis de constaterune corrélation entre l’emploi atypique et l’utilisationplus limitée des nouvelles technologies,appuyant de ce fait l’hypothèse suivante : laflexibilité externe peut facilement nuire àl’augmentation des différentes formes deflexibilité interne. Pour expliquer cette situation,les analystes invoquent notamment la diminutionde l’engagement organisationnel et la mobilisationmoins élevée des travailleurs atypiques 132 .L’auteur de l’étude conclut en ces termes : Pourle gestionnaire des ressources humaines, nosrésultats montrent que le choix de la flexibilitéstructurelle pourrait rendre plus difficile l’augmentationde la flexibilité technologique 133 .Cette flexibilité interne ou « technico-organisationnelle», selon Diane-Gabrielle Tremblay, reposeen effet sur l’articulation du travail et de latechnologie ainsi que sur la polyvalence deséquipes de production. Ce type de gestionnécessite des relations de travail basées surle consensus et doit aussi s’appuyer sur unsystème efficace d’apprentissage, de formationet de recyclage. La France, l’Allemagne et lespays scandinaves ont majoritairement opté pource modèle. Dans ces pays, les besoins de changementet d’adaptation de l’entreprise ont été comblésprincipalement par la formation en entreprise,la réaffectation de personnel, la réduction dunombre de niveaux hiérarchiques de nouvellesméthodes de travail, dont le travail en équipe 134 .main-d’œuvre entraînedes lacunes dans laformation et lacompétence desemployés.130 Canada, COMMISSION DE LA FONCTION PUBLIQUE, L’avenir du travail : l’emploi atypique dans lafonction publique du Canada, mars 1999. p. 8-9.131 OZAKI, Muneto (dir), op. cit., p. 15.132 SIMARD, Gilles, Flexibilité organisationnelle et travail : bilan sur la population active canadienne de 1994,Montréal, Centre de recherche en gestion de l’UQÀM, 2000, p. 9.133 Ibid. p. 23. L’étude prenait en compte l’effet de différentes variables sur la probabilité qu’un employé utiliseun ordinateur au travail ainsi que sur la durée moyenne de cette utilisation. Lorsqu’on prend en compte lavariable « travailleurs standards/atypiques », il ressort que les travailleurs atypiques utilisent moinsl’ordinateur que les employés « standards », la différence étant significative. (-36,4 %).134 TREMBLAY, Diane-Gabrielle, « Chômage, flexibilité et précarité d’emploi », dans DUMONT,F., S. Langlois et Y. Martin (dir.), Traité des problèmes sociaux, Québec, IQRC, 1994. p. 629.

5.2.2 La formation de la main-d’œuvreCes dernières années, le gouvernement ainsique les partenaires du marché du travail ontbeaucoup mis l’accent sur l’importance querevêt la formation de la main-d’œuvre. Lesjeunes travailleurs sont nombreux à l’avoircompris. En plus de former la génération laplus instruite de l’histoire du Québec, ils sonthabituellement les premiers à rechercher de laformation supplémentaire dans le cadre de leurtravail 135 .Au Québec, l’adoption de la Loi favorisant ledéveloppement de la formation de la maind’œuvre,mise en vigueur en 1995, a amorcé unmouvement fort intéressant vers l’établissementd’une culture de la formation en entreprise.Cette loi exige que les entreprises ayant unemasse salariale supérieure à 250 000 $ investissentau moins 1 % de celle-ci dans la formationde leur personnel. Celles qui n’atteignent pas ceniveau de dépense doivent verser la différencedans le Fonds national de développement dela main-d’œuvre, qui sert à financer des programmesde formation en entreprise ou encoreà promouvoir cette formation.Cependant, il y a une ombre au tableau. Lesjeunes ont beau vouloir recevoir de la formation,ceux qui occupent un emploi atypique voient leurschances d’y accéder fortement diminuées. À cesujet, une enquête de l’OCDE sur la formationdes travailleurs adultes, menée dans sept paysindustrialisés 136 , a conclu que les travailleurstemporaires et à temps partiel ont une probabilitésignificativement moins grande de bénéficierd’une formation 137 . Or, parmi les sept paysétudiés, le Canada est de loin celui où la situationrelative à la formation est la plus défavorablepour les travailleurs atypiques, lorsqu’on lescompare aux autres travailleurs 138 .Une autre étude, de Betcherman et Chaykowski 139 ,a démontré que cette statistique n’était pas lefruit du hasard. Il apparaît en effet que lesentreprises qui optent pour l’investissementmassif dans la formation de la main-d’œuvreconcentrent leurs efforts en ce sens sur le noyaudur de main-d’œuvre, composé essentiellementd’employés réguliers à temps plein 140 . Cette stratégieest certes efficace lorsque le seul objectif de laformation en entreprise est d’accroître la productivitéà court terme. Un employeur peut avoirde fortes réticences à former un employé à tempspartiel dont l’avenir au sein de l’entreprise estincertain, ou un contractuel qui travaille occasionnellementpour des concurrents.71EMPLOI ATYPIQUE ET PRÉCARITÉ CHEZ LES JEUNES[ chapitre 5 ] Des pratiques de gestion à courte vueCONSEIL PERMANENT DE LA JEUNESSELes entreprises qui optentpour l’investissement massifdans la formation de lamain-d’œuvre concentrentleurs efforts en ce sens sur lenoyau dur de main-d’œuvre,composé essentiellementd’employés réguliers à135 Selon les propos de Mme Adèle Girard, directrice générale du CQRHT(Conseil québécois des ressources humaines en tourisme)136 L’enquête a été menée dans les pays suivants : Allemagne, Australie, Canada, France,Grande-Bretagne, Italie et Pays-Bas.137 ORGANISATION POUR LA COOPÉRATION ET LE DÉVELOPPEMENT ÉCONOMIQUE,Perspectives de l’emploi de l’OCDE, Paris, juin 1999, p. 177.138 Ibid., p. 178, tableau 3.12.139 BETCHERMAN, Gordon et Richard CHAYKOWSKI, The Changing Workplace :Challenges for Public Policy, Ottawa, Développement des ressources humaines Canada, 1996, p 42.140 « Where firms are taking the high road, training is an important activity; however, it is concentratedon core employees who already tend to have a strong skill base. Workers in firms pursuing low roadstrategies have little opportunity to formally acquire new skills that enhance their employability. »,ibid., p. 42.temps plein.

72EMPLOI ATYPIQUE ET PRÉCARITÉ CHEZ LES JEUNES[ chapitre 5 ] Des pratiques de gestion à courte vueCONSEIL PERMANENT DE LA JEUNESSENon seulement les employés atypiques sontdéfavorisés à cet égard, mais d’une façon plusgénérale, le développement systématique de laformation en entreprise permettrait d’augmenterla polyvalence des employés. Il faut considérerla formation non seulement comme une façond’augmenter la productivité des entreprisesainsi que les compétences des employés, maisaussi comme une solution de rechange auxpratiques de gestion parfois adoptées souscouvert de « flexibilité externe ».En effet, plus une organisation investit en formation,plus ses employés pourront être réaffectésà l’intérieur de la structure de l’entreprise. Au lieud’avoir recours à des employés temporairesengagés spécifiquement pour accomplir un typede tâches, les employés pourraient effectuerdifférentes tâches selon les besoins du moment.C’est pourquoi le Conseilrecommande aux employeurs :d’inclure tous les travailleurs,qu’ils soient réguliers ou non,dans leurs plans de formation.La formation doit être pensée de façonplus globale, afin de développer lesaptitudes et les habiletés de tous lestravailleurs, peu importe leur statutd’emploi. Une façon intéressante d’arriverà cette fin serait d’abord d’utiliser unepartie du Fonds national de développementde la main-d’œuvre alloué à la promotionde la formation afin de promouvoir laformation sectorielle 141 .Les formations offertes par desorganismes sectoriels porteraientnécessairement sur des habiletés plusgénérales que celles offertes par unemployeur, qui sont souvent trèsspécifiques. L’employé ayant reçu uneformation sectorielle plus générale,mais néanmoins particulière à un secteurd’activité, a plus de chances de pouvoirtransférer ses connaissances d’un emploià un autre 142 . Compte tenu de la quasidisparitionde « l’emploi à vie », laformation sectorielle est certainementune voie d’avenir.En conséquence, le Conseil permanentde la jeunesse recommande augouvernement du Québec :de favoriser le développementd’une offre de formation sectorielleen utilisant une partie du Fondsnational de développement de lamain-d’œuvre afin de promouvoirce type de formation, mieux adaptéeaux travailleurs atypiques, etd’inscrire cette orientation dansle prochain Plan d’affectationdes ressources du Fonds.Plus une organisationinvestit en formation,plus ses employéspourront être réaffectésà l’intérieur de lastructure de l’entreprise.141 Cette orientation pourrait s’ajouter à l’orientation 4 du Plan d’affectation de 2000-2001, qui s’intitulait :Soutenir la promotion de la formation de la main-d’œuvre et la recherche sur des pratiques découlantde la Loi favorisant le développement de la main-d’œuvre. Voir : EMPLOI-QUÉBEC, Plan d’affectation desressources du Fonds national de formation de la main-d’œuvre 2000-2001, adopté par la ministre d’Étatau Travail et à l’Emploi, madame Diane Lemieux, le 7 mars 2000, p. 9-10.142 INSTITUT CANADIEN D’ÉDUCATION DES ADULTES, Rapport-synthèse des échanges et des analysesprésentées par Louise Miller (FTQ) et Laurier Caron (CEQ) lors du 2 e séminaire du comité des politiquesd’éducation des adultes. Thème : Loi favorisant le développement de la main-d’œuvre (loi du 1 %), Loi surla qualification professionnelle, Régime d’apprentissage. Montréal, UQÀM, 19 février 1998, p. 4.http://www.communautique.qc.ca/docicea/seminair/semin2.html

5.2.3 Changer les pratiques de gestionLe Conseil a avancé dans ce chapitre des recommandationsvisant principalement à changercertaines « règles du jeu » favorisant des pratiquesde gestion qui font porter le poids de la flexibilitésur les épaules des travailleurs. Il faut toutefoisgarder à l’esprit qu’il est toujours possible decontourner la réglementation et de trouver denouvelles façons de faire. C’est pourquoi le Conseilconclut la partie de son avis sur les pratiques degestion en faisant appel au sens des responsabilitésdes employeurs, ainsi qu’à celui des autresacteurs du monde du travail.Les jeunes travailleurs sont prêts à faire certainscompromis quant à leurs conditions de travail.Ils savent qu’il faut partir au bas de l’échelle etqu’ils sont eux-mêmes responsables de leurréussite professionnelle. Mais encore faut-il qu’onleur en donne les moyens. Il faut bien commencerquelque part, mais « ...de nombreux jeunesadultes aimeraient beaucoup avoir un "vraiemploi" et acceptent mal l’insécurité engendréepar la succession de contrats à court terme etont besoin d’un bon salaire pour bâtir unefamille » 143 .C’est pourquoi le Conseilrecommande aux employeurs :d’investir dans le développement de lamain-d’œuvre en adoptant une visionde développement à long terme plutôtque d’économie à court terme.5.2.4 Les pratiques de gestionen milieu syndiquéCependant, en milieu syndiqué, les pratiquesde gestion des employeurs sont encadrées parles règles déterminées lors de la négociationcollective. Cet encadrement profite aux employéssyndiqués, qui bénéficient de conditions de travailnettement supérieures à ceux qui ne le sont pas.L’accès à la protection offerte par une conventioncollective profite donc particulièrement aux employésatypiques. Le taux horaire offert aux salariésrésume la situation 144 .Les travailleurs syndiqués gagnent nettementplus que les autres mais de plus, l’écart entrepermanents et non permanents est beaucoupmoindre qu’avec les autres travailleurs. Malgrétout, il arrive dans certains milieux de travailsyndiqués que des employés occasionnels puissentêtre rémunérés à un salaire inférieur à celuides employés réguliers, pour un même travail,uniquement en raison de leur statut d’emploi.Il arrive également qu’en milieu syndiqué, certainstravailleurs soient partiellement ou totalementexclus de la convention collective, en raison deleur seul statut d’emploi. On se retrouve donc avecune convention collective à deux vitesses, unepour les employés permanents et une pour lesatypiques. Le Conseil ne peut que s’objecter àde telles situations.73EMPLOI ATYPIQUE ET PRÉCARITÉ CHEZ LES JEUNES[ chapitre 5 ] Des pratiques de gestion à courte vueCONSEIL PERMANENT DE LA JEUNESSETableau 15 Salaire horaire moyen des travailleurspermanents et non permanents, Canada, 1995Statut d’emploi Syndiqué Non syndiquéPermanent 18,02 $ 13,42 $Non permanent 17,08 $ 10,16 $Source : Statistique Canada, EHCT 1995, calcul de DRHC..Compilation : Conseil permanent de la jeunesse.143 OSBERG, Lars, op. cit. p. 182.144 LIPSETT, Brenda et Mark REESOR, op. cit., p. 43.

74EMPLOI ATYPIQUE ET PRÉCARITÉ CHEZ LES JEUNES[ chapitre 5 ] Des pratiques de gestion à courte vueCONSEIL PERMANENT DE LA JEUNESSELe Conseil permanent de la jeunesserecommande aux syndicats :de s’assurer que les salariésatypiques d’une entreprise puissentêtre couverts par les conventionscollectives et bénéficier des mêmesconditions de travail que leurscollègues réguliers, ou encore qu’ilssoient compensés financièrementpour les avantages sociaux auxquelsils ne pourraient avoir accès.Faible proportion de jeunesdans les milieux syndiqués...Le taux de syndicalisation, encore relativementélevé au Québec, c’est à dire à 40,3 % 145 , estnéanmoins beaucoup plus faible chez les jeunestravailleurs : seulement 11 % des jeunes de 15à 19 ans étaient syndiqués en 1998, 22 % chez les20 à 24 ans et 34 % chez ceux de 25 à 29 ans 146 .Certains milieux de travail fortement syndiqués,le secteur public par exemple, seront appelésà se rajeunir considérablement au cours desprochaines années, en raison des départs à laretraite. Dans plusieurs cas, les jeunes entrerontpar la porte de côté, celle des emplois atypiques.Ce phénomène demandera des stratégies d’accueilet d’intégration des jeunes et des travailleursatypiques dans le mouvement syndical.Les syndicats ont été et demeurent porteursd’avancées sociales pour les travailleurs et lestravailleuses. Ces derniers doivent s’attaquervigoureusement à la précarisation des emploisoccupés par les jeunes. Ils peuvent, et doivent,mettre l’épaule à la roue pour combler lesfossés qui séparent les salariés atypiques destravailleurs réguliers, de façon à ce que tousleurs membres soient traités équitablement.Par conséquent, le Conseilpermanent de la jeunesserecommande aux syndicats :de développer des stratégies afinde favoriser la syndicalisation et lamobilisation des jeunes, notammentceux qui sont temporaires, à tempspartiel et entrepreneurs dépendants.Les jeunes et les travailleurs atypiques,parties prenantes des négociationsDans la même veine, le Conseil permanent dela jeunesse considère que les organisationssyndicales doivent faire des efforts particulierspour favoriser la participation des jeunes à leursinstances. Leurs réalités d’emplois sont souventtrès différentes de celles des travailleurs plusâgés, ou encore des travailleurs permanents. Ilsapparaît primordial que les instances syndicales,et à plus forte raison les comités de négociation,puissent compter sur la présence de jeunes.Les syndicats peuvent,et doivent, mettre l’épauleà la roue pour combler lesfossés qui séparent lessalariés atypiques destravailleurs réguliers.S’ils participent activement au processus denégociation collective, les jeunes seront mieuxplacés pour améliorer leur sort et contribuer àdiminuer la précarité d’emploi en milieu de travail.Cette présence dans les instances syndicales etaux comités de négociation pourrait d’ailleursêtre appuyée par le travail des comités jeunesau sein des syndicats. La présence des jeunesne saurait qu’être bénéfique pour alimenterles débats dans le mouvement syndical, pouren assurer la diversité et la représentativité.145 Voir chapitre suivant, section 6.2.146 Statistique Canada, Enquête sur la population active,1998, compilations spéciales dans Branchés sur une mêmesolidarité, colloque sur les jeunes et le syndicalisme,Montréal, Fédération des travailleurs et des travailleusesdu Québec, 2000, p. 14.

Dans cette optique, le Conseilpermanent de la jeunesse recommandedonc aux syndicats :d’assurer la présence de jeunes etd’employés atypiques aux comitésde négociation et dans les instancessyndicales.Une mobilisation des partenairesdu marché du travail contre laprécarité d’emploi chez les jeunesEn conclusion, le Conseil permanent de la jeunesseenjoint à l’ensemble des acteurs du marché dutravail de s’engager activement à poser desgestes concrets pour réduire la précarité del’emploi chez les jeunes. Il faudrait, pour cefaire, améliorer les conditions de travail dessalariés atypiques, mais aussi faciliter l’accèsdes jeunes à des postes permanents, réguliers.Les conventions collectives, tout comme l’ensembledes pratiques de gestion, doivent donc faciliterle passage des postes temporaires et à tempspartiel à des postes réguliers. Les partenaires dumarché du travail doivent également freiner latendance à l’attrition, soit le non-remplacementdes postes réguliers lors des départs à la retraite.Très souvent, les postes réguliers ainsi abolis sontremplacés par des postes temporaires, commele laissent supposer les statistiques sur les récentsprogrammes de départs à la retraite dans lafonction publique 147 .Dans cette optique, le Conseil permanentde la jeunesse fait appel aux partenaires dumarché du travail et recommande à l’État,aux employeurs et aux syndicats :de s’engager activement à réduirela précarité de l’emploi chez lesjeunes, par le biais des négociationscollectives et dans l’ensembledes pratiques de gestion.75EMPLOI ATYPIQUE ET PRÉCARITÉ CHEZ LES JEUNES[ chapitre 5 ] Des pratiques de gestion à courte vueCONSEIL PERMANENT DE LA JEUNESSE147 Gouvernement du Québec, CONSEIL PERMANENT DE LAJEUNESSE, L’accès des jeunes à la fonction publique.Place à la relève !, avis, Québec, 1999. p. 14

75EMPLOI ATYPIQUE ET PRÉCARITÉ CHEZ LES JEUNES[ chapitre 6 ] De l’ère jurassique à l’ère virtuelle...CONSEIL PERMANENT DE LA JEUNESSE

77De l’ère jurassiqueà l’ère virtuelle...Remettre à jour les lois du travail et les programmes sociauxLe chapitre précédent a traité des pratiques de gestion qui prévalent ausein des entreprises et des incitatifs économiques au travail atypique.Or, les types de gestion des ressources humaines sont aussi réglementéspar les lois sur le travail. Dans ce dernier chapitre, il sera davantage questiondu rôle de législateur et de régulateur de l’État.EMPLOI ATYPIQUE ET PRÉCARITÉ CHEZ LES JEUNES[ chapitre 6 ] De l’ère jurassique à l’ère virtuelle...CONSEIL PERMANENT DE LA JEUNESSEDevant la montée des nouvelles formes d’emploi,qui affecte grandement les jeunes, les lois surle travail ainsi que les programmes sociauxapparaissent complètement dépassés. En effet,ils ont été conçus à une époque où l’emploipermanent à temps plein constituait la norme.Au Québec, plusieurs lois encadrent les conditionsde travail. Les principales lois québécoisessont la Loi sur les normes du travail (LNT), quifixe des normes minimales, et le Code du travail,qui régit la négociation collective. Par ailleurs,les employés du gouvernement fédéral et ceuxdes entreprises des secteurs sous sa compétenceexclusive (transports et communications, parexemple) relèvent du Code canadien du travail.Ce dernier joue sensiblement le même rôle quela législation québécoise.Afin de mieux protéger les travailleurs atypiques,le Conseil proposera des améliorations à la Loisur les normes du travail, au Code du travail,ainsi qu’aux mécanismes de protection sociale quesont l’assurance-emploi et l’assurance parentale.Il sera également question de la problématiqueparticulière des travailleurs autonomes, qui nesont pas des salariés et ne peuvent bénéficierde toute la protection qu’offrent les lois et lesprogrammes sociaux.6.1 Loi sur les normes du travailLa Loi sur les normes du travail, adoptée en1979 148 , vise à protéger tous les salariés et imposeaux employeurs le respect de normes minimales.Elle régit entre autres les normes relatives ausalaire, à la durée du travail, à la présence autravail, aux congés fériés et aux vacances annuelles,ainsi que l’avis de cessation d’emploiou de mise à pied.148 Elle venait alors remplacer la Loi sur le salaire minimum.

78EMPLOI ATYPIQUE ET PRÉCARITÉ CHEZ LES JEUNES[ chapitre 6 ] De l’ère jurassique à l’ère virtuelle...CONSEIL PERMANENT DE LA JEUNESSELa loi prévoit également des recours pour lessalariés. Ces recours sont de trois ordres : plaintespécuniaires (différends relatifs à des questionsmonétaires), pratiques interdites et congédiementsans une cause juste et suffisante.La Loi sur les normes du travail a des effetsimportants sur les conditions de travail auQuébec, particulièrement lorsqu’il est questiondes jeunes travailleurs. Il s’agit en quelque sortede la convention collective des non-syndiqués,et 52,7 % des salariés admissibles 149 n’ont quecette loi pour encadrer leurs conditions de travail.Son rôle est d’autant plus important pour lesjeunes travailleurs que le taux de syndicalisationest plus faible dans cette catégorie d’âge. En 1998,81,4 % des jeunes de 15 à 24 ans n’étaient passyndiqués et n’avaient que la Loi sur les normesdu travail pour fixer leurs conditions d’emploi 150 .La LNT comporte cependant des brèches majeureslorsqu’il est question des conditions de travaildes salariés atypiques. Le Conseil permanentde la jeunesse considère qu’elle doit donc fairel’objet d’une réforme en profondeur afin deprotéger de façon juste et équitable les jeunesqui débutent sur le marché du travail. Une telleréforme implique une protection accrue pourles travailleurs atypiques parmi lesquels setrouvent de fortes proportions de jeunes.En 1998, 81,4 % desjeunes de 15 à 24 ans6.1.1 Mieux protéger lestravailleurs atypiquesD’entrée de jeu, le Conseil estime que les différentsstatuts d’emploi ne devraient pas justifierdes conditions de travail inférieures pour certainssalariés. La Charte québécoise des droits et libertésde la personne va exactement dans ce sens enstipulant, à l’article 19, que tout employeur doit,sans discrimination, accorder un traitement ouun salaire égal aux membres de son personnelqui accomplissent un travail équivalent au mêmeendroit. Toujours dans l’esprit de la Charte, lesconditions de travail ne peuvent différer que si ladistinction est fondée sur l’ancienneté, la scolaritéet l’expérience, dans la mesure où cela s’appliqueà tous les employés, peu importe leur statut 151 .Or, il arrive qu’un employé temporaire ou encoreun employé à temps partiel doive accepter desconditions de travail moindres que celles accordéesaux permanents, uniquement en raisonde son statut d’emploi.Élargir l’article 41.1aux employés temporairesLa Loi sur les normes du travail a été amendéeen 1990 pour corriger une partie du problème.On a alors introduit l’article 41.1 qui interditd’accorder un taux de salaire inférieur à unsalarié sous prétexte qu’il travaille habituellementmoins d’heures par semaine. Cette modificationconstituait, à l’époque, un pas dans la bonnedirection afin d’interdire la discrimination enfonction du statut d’emploi 152 .n’étaient pas syndiquéset n’avaient que laLoi sur les normes dutravail pour fixer leursconditions d’emploi.149 La LNT exclut un certain nombre de salariés, dont les cadres, certains employés agricoles et les domestiques.Voir : gouvernement du Québec, COMMISSION DES NORMES DU TRAVAIL, Rapport annuel 1999-2000, Québec,2000, p. 8.150 Voir le site de l’Institut de la statistique du Québec à l’adresse électronique suivante :(http://www.stat.gouv.qc.ca/donstat/conditions/marche_travail/pop_active/t17.htm )151 Voir l’article 19 de la Charte québécoise des droits et libertés de la personne, cité au chapitre 5 du présent avis.152 BRIÈRE, Jean, « Le Big Bang de l’emploi ou la confrontation… », dans Emploi précaire et non emploi : droitsrecherchés. Actes de la 5 e journée en droit social et du travail, UQÀM, Cowansville, Éditions Yvon Blais, 1994.

Le libellé actuel de l’articlese présente comme suit :Un employeur ne peut accorder à unsalarié un taux de salaire inférieur àcelui consenti aux autres salariés quieffectuent les mêmes tâches dans lemême établissement, pour le seul motifque ce salarié travaille habituellementmoins d’heures par semaine.Le premier alinéa ne s’applique pas àun salarié qui gagne un taux de plusde deux fois le salaire minimum.1990, c. 73, a. 13 153 .Tel que libellé, cet article ne protège que partiellementles employés à temps partiel puisqu’ilne couvre pas ceux qui gagnent un salairedeux fois supérieur au salaire minimum.De plus, il ne protège pas les travailleurs temporairesà temps plein, parmi lesquels se trouventun bon nombre de jeunes. Il n’empêche aucunementde rémunérer un employé temporaire,embauché pour une période déterminée, à unsalaire inférieur à celui applicable aux employéspermanents.Le Conseil considère donc que l’article 41.1,devrait être élargi et traiter également desemployés temporaires, afin d’éviter une disparitéde traitement fondée uniquement sur le statutd’un employé. Actuellement, cette lacune del’article permet aux employeurs d’embaucherdes employés temporaires dans le seul but deréduire leurs coûts salariaux. Si un employéne peut être moins bien rémunéré parce qu’iltravaille généralement moins d’heures parsemaine, il serait tout à fait logique que lamême protection s’applique à un employétemporaire qui travaille un nombre limité desemaines!Dans la même lignée, les employés temporairesembauchés par l’entremise d’une agencede placement devraient également être couvertspar l’article 41.1 de la LNT. Il est extrêmementfréquent que cette main-d’œuvre soit moinsbien rémunérée que les employés réguliersd’une entreprise. Toujours à titre indicatif, lesemployés temporaires recrutés par l’entremise desagences de placement gagnaient en moyenne20 % de moins que les employés réguliers en1993 154 . Des écarts maximums de 40 % ontmême été observés par le passé 155 . La Loi sur lesnormes du travail doit préciser que les employésrecrutés par les agences de placement ont droitau même traitement que les autres employésd’une entreprise 156 .Outre cet élargissement pour englober lesemployés temporaires et ceux embauchés par lesagences de placement, des brèches importantesdoivent être colmatées dans l’article 41.1 afin quela protection prenne tout son sens. En premierlieu, le deuxième alinéa de l’article qui exclut lespersonnes gagnant le double du salaire minimumdevrait être aboli. Dans un souci d’équité et dejustice, tous les travailleurs, peu importe leur salaire,devraient être couverts par l’article 41.1.À l’heure actuelle, la loi79EMPLOI ATYPIQUE ET PRÉCARITÉ CHEZ LES JEUNES[ chapitre 6 ] De l’ère jurassique à l’ère virtuelle...CONSEIL PERMANENT DE LA JEUNESSEn’empêche aucunement derémunérer un employétemporaire, embauché pourune période déterminée, àun salaire inférieur à celuiapplicable aux employéspermanents.153 L.R.Q., chapitre N-1.1, Loi sur les normes du travail. On peut consulter la loi en ligne, à l’adressesuivante : http://www.cnt.gouv.qc.ca/fr/index.htm154 TAPIN, Jean-Robert, Les agences de placement temporaires, Québec, Ministère de la Main-d’œuvre,de la Sécurité du revenu et de la Formation professionnelle, 1993, 88 pages.155 Ibid.156 BRIÈRE, Jean, op. cit.

80EMPLOI ATYPIQUE ET PRÉCARITÉ CHEZ LES JEUNES[ chapitre 6 ] De l’ère jurassique à l’ère virtuelle...CONSEIL PERMANENT DE LA JEUNESSEDe plus, l’article ne permet pas de comparerdifférents établissements au sein d’une mêmeentreprise. Selon le Conseil, l’article devrait donctraiter de la notion d’entreprise plutôt que decelle d’établissement. Finalement, au lieu de viserles employés qui effectuent essentiellement lesmêmes tâches, l’article devrait plutôt considérerles employés qui effectuent un travail équivalent.La notion de tâche n’est pas définie dans la loi.Un employé peut avoir le même titre ou le mêmeposte et exécuter des tâches différentes. Unetelle modification permettrait une interprétationplus souple de l’article 157 .L’accès aux avantages sociauxpour les employés temporaireset à temps partielTel que libellé, l’article régit uniquement les tauxde salaire alors qu’il devrait traiter de l’ensembledu salaire. Il devrait donc être question de salaireen général plutôt que de taux de salaire afind’inclure l’ensemble de la rémunération, et doncles avantages sociaux. En effet, même si lesstatistiques présentées au chapitre 2 ont révéléd’importants écarts de revenus moyens entreles employés temporaires et permanents, laquestion des avantages sociaux est encoreplus cruciale.La disparité salariale s’explique souvent par lenombre d’heures travaillées et par l’expériencedes travailleurs, du moins pour les employéstemporaires 158 . Au chapitre précédent, il a parcontre été montré clairement que les avantagessociaux sont offerts environ trois fois plussouvent aux employés réguliers qu’aux employésatypiques 159 . Le Conseil estime que le moyen leplus efficace d’éliminer ce type de discriminationserait de modifier l’article 41.1, en précisant quele salaire inclut les avantages sociaux ou unecompensation financière, accordée au proratades heures travaillées.Ces différentes améliorations à l’article 41.1,et surtout son élargissement aux employéstemporaires et à ceux embauchés par le biaisd’agences de placement, permettront d’améliorerconsidérablement les conditions de travail dessalariés atypiques. L’article 41.1 « version améliorée» constituerait un rempart efficace contrela discrimination salariale basée sur le statutd’emploi. Les salariés temporaires et à temps partielne doivent pas constituer une main-d’œuvrejetable et à bon marché pour les employeurs.Ainsi, dans un souci d’équité et ens’inspirant de l’article 19 de la Chartequébécoise des droits et libertés de lapersonne, le Conseil permanent de lajeunesse recommande au gouvernementdu Québec :de réécrire l’article 41.1 de la Loisur les normes du travail de lafaçon suivante :« Un employeur ne peut accorderà un salarié un salaire inférieur àcelui consenti aux autres salariés quiaccomplissent un travail équivalentpour la même entreprise, pour le motifque ce salarié travaille habituellementmoins d’heures par semaine, qu’iltravaille sur une base temporaireou occasionnelle, ou encore que letravail effectué par ce salarié découled’un contrat conclu avec une agencede placement temporaire ».que le deuxième alinéa de l’article41.1, stipulant que la première partiede l’article ne s’applique pas à unsalarié qui gagne un taux de plusde deux fois le salaire minimumsoit éliminé, car sa portée est troprestrictive.157 Ibid.158 GRENON, Lee et Barbara CHUN, « L’emploi rémunéré non-permanent »,L’emploi et le revenu en perspective, vol. 9, nº 3, automne 1997, p. 22-33.159 Ces avantages représentent en moyenne 10 % de la rémunération totale. Voir la section 5.1 du présent avis.

Le Conseil recommande égalementau gouvernement du Québec :de préciser dans la Loi sur lesnormes du travail que les travailleursà temps partiel et temporaires doiventbénéficier des avantages sociauxau prorata des heures travailléesou d’une compensation financièreéquivalente.6.1.2 Les agences de placement et ladétermination de l’employeur :un cas problèmeToujours au chapitre de la protection des travailleursatypiques, la Loi sur les normes dutravail apparaît complètement désuète lorsqu’ilest question des agences de placement. Eneffet, aucune disposition n’encadre ce moded’embauche dans la LNT 160 .Pourtant, le recours aux agences de placements’est largement répandu au Canada au coursdes dernières années et il affecte beaucoup dejeunes qui font leur entrée sur le marché dutravail. Quelque 10 000 personnes avaient étéembauchées par des agences de placement en1971 alors que ce nombre grimpait à 42 700 en1991, une hausse de 322 % 161 . Il est à noter queles agences de placement sont essentiellementconcentrées en Alberta, en Ontario et au Québec 162 .Cette forte croissance de l’embauche par l’entremised’agences de placement préoccupe grandementle Conseil permanent de la jeunesse. Il devientextrêmement difficile de déterminer l’employeurvéritable lorsqu’une agence recrute et rémunèredu personnel qui devra travailler au sein d’uneentreprise qui, elle, régit le travail au quotidien.La LNT a été conçue de façon à encadrer lesrelations entre les employeurs et les employés.Un flou juridique entoure donc les relationsentre les employés temporaires, les entrepriseset les agences de placement, ce qui est communémentappelé les « relations triangulaires ».Exercer ses droits : un casse-têteCette situation devient un véritable casse-têtelorsqu’un travailleur temporaire embauché par uneagence est victime d’un traitement inéquitable,que ce soit de la part de l’agence de placement oude l’entreprise cliente. La jurisprudence relativeau Code du travail a tendance à reconnaître plussouvent l’entreprise cliente comme étant l’employeurvéritable. À l’opposé, celle qui a trait àla Loi sur les normes du travail reconnaît plutôtl’agence de placement comme employeur. Parconséquent, il y a donc un problème d’identificationde l’employeur véritable lorsque survient unlitige en milieu de travail.Une solution à ce flou juridique consisterait àpouvoir reconnaître à la fois l’agence de placementde main-d’œuvre temporaire et son client(l’entreprise) comme étant des co-employeurs 163 .Il s’agit d’une solution proposée par le juge Lamerde la Cour suprême du Canada qui avançait …queles lois du travail, conçues pour réglementerles situations bipartites nécessitent certainsajustements 164 .81EMPLOI ATYPIQUE ET PRÉCARITÉ CHEZ LES JEUNES[ chapitre 6 ] De l’ère jurassique à l’ère virtuelle...CONSEIL PERMANENT DE LA JEUNESSEQuelque 10 000 personnesavaient été embauchées160 GRANT, Michel et MARCOTTE, Ghyslaine, « Les Bureaux de main-d’œuvre (BMO) :une relation d’emploi précaire », dans Interventions économiques, n o 19, 1988, p. 109.161 SCHELLENBERG, Grant et Christopher CLARK, Temporary Employment in Canada: Profiles, Patternsand Policy Considerations. Ottawa, Conseil canadien de développement social, 1996, p. 4.162 STATISTIQUE CANADA, Catalogue 62-232 (SIC 7712), cité dans VOSKOVO, Leah F, « Regulatingprécariousness?, The temporary Employment Relationship Under the NAFTA and the EC Treaty »,Relations Industrielles, vol. 53, n o 1, hiver 1998.163 Voir à cet effet le résumé du jugement « Pointe-Claire (Ville) c.Québec (Tribunal du travail).Juges Lamer (juge en chef), Laforest, Gonthier et Cory; l’Heureux-Dubé (diss.) », dans Jurisprudenceexpress, n o 21, 1997, p.541-543. Selon ce jugement, dans le but de déterminer l’employeur véritabledans le cadre d’une relation tripartie, les tribunaux doivent analyser les causes dans une perspectiveglobale. En d’autres termes, ils doivent considérer le fait que l’agence de placement et son clientpartagent des responsabilités d’employeurs.164 Ibid., p. 542.par des agences de placementen 1971 alors que ce nombregrimpait à 42 700 en 1991,une hausse de 322 % .

82EMPLOI ATYPIQUE ET PRÉCARITÉ CHEZ LES JEUNES[ chapitre 6 ] De l’ère jurassique à l’ère virtuelle...CONSEIL PERMANENT DE LA JEUNESSEL’identification de l’agence et de l’entreprise clientecomme étant des co-employeurs simplifieraitles recours des employés victimes de pratiquesinterdites, au sens de l’article 122 de la LNT 165 .Cela faciliterait donc l’application des dispositionsde la loi interdisant à l’employeur de congédier,de suspendre ou de déplacer un salarié, ou encored’imposer des représailles à l’endroit de sesemployés lorsqu’ils exercent un droit prévu dansla LNT. Pour l’heure, il est difficile de déterminerqui, de l’agence de placement ou de l’entreprisecliente, doit être tenue responsable de l’applicationde la LNT.Dans les cas où l’agence de placement et l’entreprisecliente seraient co-employeurs, le servicecontinu devrait pouvoir être cumulé auprès del’agence. Cela permettrait de combiner lesdifférentes expériences de travail dans plusieursentreprises clientes. Ainsi, lorsque des cas decongédiement sans une cause juste et suffisantesurviendraient, cela permettrait à plusieurs employésd’avoir accumulé suffisamment de servicecontinu pour se prévaloir de ce recours 166 .Ainsi, afin de faciliter les recoursdes employés temporaires embauchéspar des agences de placement en casde non-respect de la LNT, le Conseilpermanent de la jeunesse recommande :que les agences de placement et leursentreprises clientes soient considéréescomme des co-employeurs au sens dela Loi sur les normes du travail.Des agences qui incitentà la précarisation de l’emploiPar ailleurs, certaines agences de placement demain-d’œuvre temporaire contribuent grandementà précariser l’emploi, en recourant à despratiques fort douteuses. En effet, plusieursd’entre elles exigent des frais supplémentaireslorsque l’entreprise cliente embauche sur unebase régulière ou permanente un employérecruté par l’agence, et ce, 12 à 18 mois aprèsla fin du contrat.Le rapport Tapin, portant sur les agences deplacement temporaire, dénonçait vivement cettepratique. Les pénalités financières imposéespar les agences de placement aux entreprisesclientes pour contrer cette conversion de postestemporaires en postes permanents, constituentune discrimination flagrante pour plusieurstravailleurs en les confinant dans les emploisprécaires, sans véritable chance de se trouverun emploi régulier 167 .Ces clauses, qui se retrouvent fréquemmentdans les contrats d’affaires entre les agenceset les entreprises clientes, ne sont ni plus nimoins qu’une incitation à la précarisation del’emploi.Le Conseil permanent de la jeunesseconsidère que celles-ci doivent êtreabolies et recommande :que la Loi sur les normes du travailinterdise explicitement aux agencesde placement d’imposer des pénalitésfinancières lors de la conversion d’unposte temporaire en poste permanent.165 L’article 122 précise les circonstances où il est interdit pour un employeur de congédier un employé(recours à l’encontre d’une pratique interdite). Voir : L.R.Q., chapitre N-1.1, Loi sur les normes du travail.166 L’article 124 fixe les paramètres pour effectuer une plainte pour congédiement fait sans une cause justeet suffisante. Voir : L.R.Q., chapitre N-1.1, Loi sur les normes du travail.167 TAPIN, Jean-Robert, op. cit., p.57.

6.1.3 La répartition du temps de travailet les heures supplémentairesLes dispositions de la Loi sur les normes dutravail qui encadrent le temps de travail ont uneincidence sur l’organisation du travail et donc surles différents statuts d’emploi. Actuellement, leslois sur le travail peuvent avoir pour effet d’encouragerle recours aux heures supplémentairesplutôt que l’embauche de personnel régulier. Alorsque certains travaillent un nombre abusif d’heures,d’autres doivent se contenter d’emplois à tempspartiel qui les maintiennent dans la précarité.Il a été montré au chapitre 5 que l’on assistaità une séparation de plus en plus marquée desheures de travail entre deux groupes distincts, lestravailleurs à temps partiel et ceux qui travaillentde longues semaines. Certains aménagementsà la Loi sur les normes du travail pourraientdécourager le recours aux heures supplémentaireset mieux dédommager les employés qui eneffectuent. De telles dispositions auraient pourconséquence, par exemple, de transformer despostes à temps partiel en postes à temps plein,ce qui n’est pas sans intérêt dans le cadre decet avis sur le travail atypique et la précaritéchez les jeunes.La semaine de travailDe 1997 à 2000, la semaine normale de travailfixée par la LNT est passée de 44 à 40 heures. Ils’agissait là d’une mesure résultant du consensusdu Sommet de l’économie et de l’emploi.Lorsqu’un salarié effectue des heures supplémentaires,c’est-à-dire lorsqu’il travaille plus de40 heures dans une même semaine, son salairehoraire régulier est majoré de 50 %, c’est ce qu’onappelle communément « être payé à temps etdemi ».La loi permet également d’échanger le paiementdes heures supplémentaires contre un congééquivalent au total des heures travaillées avecmajoration. Chaque heure supplémentaire donnedroit à une heure et demie de congé. Il s’agit, auxyeux du Conseil, d’une disposition intéressante.Cela peut favoriser l’embauche de jeunes, notammentd’étudiants, l’été, lorsque les salariés réguliersreprennent en congé les heures supplémentairesaccumulées.D’autres provinces ont cependant adopté des formulesplus généreuses de compensation des heuressupplémentaires. Par exemple, en Colombie-Britannique, l’employeur doit majorer le tauxhoraire de 50 % (temps et demi) au-dessus de40 heures par semaine et de 100 % au-dessusde 48 heures (temps double) 168 .Le Conseil estime que le gouvernement duQuébec devrait s’inspirer de la Colombie-Britannique et bonifier la LNT en ce sens afinde favoriser le partage du temps de travail et laconciliation des responsabilités familiales etprofessionnelles. De telles dispositions aurontcertainement pour effet de limiter le recours auxheures supplémentaires, créant ainsi des postesà temps plein et améliorant les conditions devie des travailleurs.83EMPLOI ATYPIQUE ET PRÉCARITÉ CHEZ LES JEUNES[ chapitre 6 ] De l’ère jurassique à l’ère virtuelle...CONSEIL PERMANENT DE LA JEUNESSEAlors que certains travaillentun nombre abusif d’heures,d’autres doivent se contenterd’emplois à temps partiel qui lesmaintiennent dans la précarité.168 Colombie-Britannique : Voir RSBC 1996, Chapter 113, Employment Standards Act,dans Internet : http://www.qp.gov.bc.ca/bcstat/96113_01.htm

84EMPLOI ATYPIQUE ET PRÉCARITÉ CHEZ LES JEUNES[ chapitre 6 ] De l’ère jurassique à l’ère virtuelle...CONSEIL PERMANENT DE LA JEUNESSEEn conséquence, le Conseil permanentde la jeunesse recommande augouvernement du Québec :de modifier la Loi sur les normesdu travail afin que les heuressupplémentaires soient majoréesde 50 %, jusqu’à concurrence de48 heures par semaine, et de 100 %au-delà de cette limite. Cesmajorations s’appliqueraientaussi lorsque le paiement seraitremplacé par un congé équivalent.Échelonnement des heures de travailCes majorations peuvent cependant être contournéessi un employeur échelonne la semaine detravail de ses employés sur une base autrequ’hebdomadaire. En d’autres termes, un employeurpeut étaler les heures supplémentairessur plusieurs semaines sans payer de majoration,dans la mesure où la moyenne s’établit à 40 heuresde travail. Pour se prévaloir de cette disposition,l’employeur doit obtenir l’autorisation de laCommission des normes du travail 169 .Comme le mentionne une étude menée parDéveloppement des ressources humainesCanada, cette disposition est particulièrementutile aux employeurs, car elle leur permet deréduire le coût des primes relatives aux heuressupplémentaires 170 . Elle a aussi pour conséquencedirecte de diminuerUn employé à temps partielle nombre d’heures majorées.qui travaille habituellement De plus, une telle mesure peutsept heures par jour peut entraîner une instabilité desheures de travail qui pourraitnuire à la qualité de vietravailler trois journées detreize heures et ne toucher des employés et compliquerla conciliation entre le travailet la vie familiale.aucune compensationsupplémentaire.Le Conseil cherche à limiter les abus desemployeurs tout en permettant une certainesouplesse dans l’application de la loi. Celle-cidevrait laisser une latitude suffisante auxemployeurs et aux salariés qui conviennentd’une semaine de travail comprimée ou de toutautre arrangement du temps de travail, dans lamesure où de telles mesures résultent d’unconsentement mutuel 171 .En conséquence, le Conseil permanentde la jeunesse recommande augouvernement du Québec :de modifier l’article 53 de la Loisur les normes du travail, qui traitede l’étalement des heures, afinque tout calcul sur une base autrequ’hebdomadaire ne soit permispar la Commission des normes dutravail que lorsqu’une conventioncollective le prévoit ou qu’unemployé y consent explicitement.La journée de travailLa législation québécoise actuelle ne fixe pas dejournée normale de travail ou encore de journéemaximale de travail. Ainsi, un salarié à tempspartiel peut difficilement avoir accès à desprimes relatives à des heures supplémentaires.Par exemple, un employé à temps partiel quitravaille habituellement sept heures par jourpeut travailler trois journées de treize heures etne toucher aucune compensation supplémentaire172 .169 L.R.Q., chapitre N-1.1, Loi sur les normes du travail, article 53.170 Canada, DÉVELOPPEMENT DES RESSOURCES HUMAINES, La durée du travail et les taux applicables aux heures supplémentaires,dans Internet : http://www.labour-travail.hrdc-drhc.gc.ca/policy/leg/f/index.html.171 On peut penser bien sûr à des clauses de conventions collectives, mais aussi à un accord explicite entre employeur et employé.Dans ce cas, afin de s’assurer du réel consentement de chacun, il serait nécessaire d’inscrire dans la loi qu’un employé peut refuserun tel arrangement. De cette façon, le congédiement d’un employé ayant refusé un arrangement de ce genre deviendrait une pratiqueinterdite en vertu de la LNT, article 122, alinéa 1.172 PAQUET, Esther, Une réforme en profondeur : c’est l’heure!, avis sur la Loi sur les normes du travail,Montréal, Au bas de l’échelle, 2000, 64p.

Plusieurs provinces ont fait le choix de limiterla journée normale de travail à huit heures. C’estle cas de l’Alberta, de la Colombie-Britannique,de l’Ontario ainsi que de la Saskatchewan 173 .L’Alberta et la Colombie-Britannique ont égalementopté pour une journée maximale de travail 174(au-delà de laquelle même les heures supplémentairessont interdites). Du coté du gouvernementfédéral, le Code canadien du travail précise quela durée normale du travail est de 8 heures parjour 175 .Le Québec ainsi que les provinces maritimes nefixent aucune journée normale de travail. La Loisur les normes du travail laisse la possibilitéaux employeurs d’exiger de leurs employés àtemps partiel, un nombre élevé d’heures supplémentaires,et ce, sans majorer leur salaire.Le Conseil considère important que le gouvernementdu Québec établisse une journée normalede huit heures de travail au même titre que legouvernement fédéral et que quatre autres gouvernementsprovinciaux. Une telle dispositionpermettrait aux salariés d’avoir droit à untraitement supplémentaire lorsqu’ils effectuentde longues journées de travail. Les employés àtemps partiel pourraient ainsi, dans certainscas, avoir droit à des heures supplémentaires.En conséquence, le Conseil permanentde la jeunesse recommande augouvernement du Québec :de fixer, dans la Loi sur lesnormes du travail, la journéenormale de travail à huit heures, cequi permettrait à tous les salariés,y compris les salariés atypiques,d’avoir accès à la prime pour lesheures supplémentaires, sauf dansles cas négociés ou lorsqu’unemployé y consent explicitement;de modifier la Loi sur les normes dutravail afin d’y ajouter une journéemaximale de travail de douze heures.Le droit de refuserles heures supplémentairesÀ l’heure actuelle, un salarié peut refuserd’effectuer des heures supplémentaires uniquementpour des motifs reliés à la garde, à la santéou à l’éducation de son enfant mineur, dansla mesure où celui-ci a pris tous les moyensraisonnables à sa disposition pour assumerautrement ces obligations 176 . Les salariés sontdonc, en règle générale, contraints d’accepter defaire le travail demandé par l’employeur. Ilspeuvent d’ailleurs être congédiés en cas derefus, sans qu’il n’y ait de recours possible.Certaines provinces canadiennes ont opté pourdes dispositions plus souples en la matière. Parexemple, en Saskatchewan, un salarié peut refuserd’effectuer des heures supplémentaires après44 heures de travail dans une semaine 177 .85EMPLOI ATYPIQUE ET PRÉCARITÉ CHEZ LES JEUNES[ chapitre 6 ] De l’ère jurassique à l’ère virtuelle...CONSEIL PERMANENT DE LA JEUNESSE173 Voir en bibliographie les Lois officielles de chacun des gouvernements.174 Colombie-Britannique, voir: RSBC 1996, Chapter 113, Employment Standards Act, dans Internet :http://www.qp.gov.bc.ca/bcstat/96113_01.htmManitoba, voir : L.M. 1998, c. 29, - Chap. E110. Code des normes d’emploi du Manitoba.175 L.R.C. (1985), chapitre, L-2, Code canadien du travail, partie III, article 169.176 L.R.Q., chapitre N-1.1, Loi sur les normes du travail, article 122, alinéa 6.177 Voir à l’adresse électronique suivante : http://www.labour.gov.sk.ca/standards/guide/schedules.htm

86EMPLOI ATYPIQUE ET PRÉCARITÉ CHEZ LES JEUNES[ chapitre 6 ] De l’ère jurassique à l’ère virtuelle...CONSEIL PERMANENT DE LA JEUNESSELe Conseil permanent de la jeunesse estimequ’un salarié devrait avoir un droit de refus,passé un certain nombre d’heures, et ce, sansavoir à fournir de motif. L’article 122 de laLNT devrait être amendé en ce sens.Cette mesure aiderait à freiner les abus potentielsde certains employeurs et permettrait unemeilleure répartition des heures de travailentre les travailleurs. Cela pourrait d’ailleursavoir un impact positif sur la répartition desheures de travail entre les employés, freinantainsi la polarisation des heures de travail entreles employés à temps partiel et ceux qui travaillentplus de 40 heures par semaine.En conséquence, le Conseil permanentde la jeunesse recommande augouvernement du Québec :de modifier la Loi sur les normesdu travail afin que les salariés aient ledroit de refuser d’effectuer des heuressupplémentaires au-delà de 44 heuresde travail dans une semaine, ou dixheures dans une journée.La stabilité des heures de travailToujours au chapitre de la répartition du tempsde travail, il arrive que, pour diverses raisons, unemployeur décide de modifier le nombre d’heuresde travail d’un employé, transformant mêmeun poste à temps plein en un poste à tempspartiel. Cela n’est pas sans conséquence pourl’employé en question qui risque de voir sonemploi devenir de plus en plus précaire. Detelles situations engendrent une instabilité desrevenus et rendent particulièrement difficile laplanification financière. Les choses peuvent secompliquer davantage lorsqu’un salarié cumuleplusieurs emplois. Ces situations affectent particulièrementles jeunes, souvent les derniersentrés dans une entreprise.Actuellement, la LNT permet à un employeur demodifier unilatéralement les heures de travaildes employés 178 . Ainsi un employé à tempsplein peut devenir un employé à temps partiel,et ce, sans préavis. Dans certains cas, celaéquivaut en pratique à une mise à pied.C’est pourquoi le Conseil juge que l’employeurdevrait être tenu d’aviser par écrit un employéavant de diminuer ses heures de travail. LaLNT devrait donc prévoir un avis de naturesemblable à celui prévu dans le cas de cessationd’emploi ou de mise à pied 179 . Ce délai ne règlepas le problème du jeune salarié aux prisesavec une diminution de ses heures de travail,mais il permet d’anticiper quelque peu leseffets d’une telle diminution des revenus.En conséquence, le Conseil permanentde la jeunesse recommande augouvernement du Québec :d’amender la Loi sur les normes dutravail afin que les employeurs soienttenus de donner un avis écrit à unsalarié avant de diminuer ses heuresde travail. Le délai requis pour cet avisserait semblable à ce qui prévaut encas de mise à pied. Dans l’éventualitéoù un employeur ne respecterait cepréavis, il devrait verser au salarié larémunération à laquelle il aurait eudroit pour la même période.178 BRIÈRE, Jean, op. cit.179 L’article 82 prévoit les délais suivants pour un avis de cessation d’emploi, selon le nombre d’années de service continu :1 an et moins = une semaine; 1 à 5 ans = 2 semaines; 5 à 10 ans = 4 semaines; 10 ans et plus = 8 semaines.

6.1.4 Le travail autonome et la Loisur les normes du travailTel qu’il a été expliqué au chapitre précédent,plusieurs entreprises ont recours aux servicesde travailleurs autonomes pour diminuer leurscoûts de main-d’œuvre et échapper, entre autres,aux différentes charges sociales. Ce faisant, ellesse soustraient également à l’application de laLNT, puisque cette dernière régit les contratsde travail et non les contrats d’entreprise oucontrats de service des travailleurs autonomes,qui eux sont régis par les dispositions du Codecivil du Québec 180 . Ces pratiques frôlent mêmeparfois l’évasion fiscale.La Loi sur les normes du travail peut cependants’appliquer si le statut du travailleur autonomecorrespond, dans les faits, au statut de salarié :on parle alors d’un entrepreneur dépendant 181 .Ce statut, communément appelé « faux travailleurautonome », n’est malheureusement pas définiclairement dans la LNT et mériterait de l’êtrepour faciliter les recours. La LNT pourrait comprendreune définition claire de l’entrepreneurdépendant qui s’apparenterait à celle proposéedans le projet de réforme du Code du travail 182 .Une telle définition permettrait de déterminer plusfacilement les travailleurs autonomes qui doiventêtre couverts par la loi, soit les entrepreneursdépendants.Pour échapper aux conventions collectives et àcertaines cotisations sociales, il arrive que desentreprises forcent des travailleurs à devenirautonomes. Le plus souvent, ils deviennent alorsde faux travailleurs autonomes, puisqu’ils continuentd’accomplir sensiblement les mêmestâches que lorsqu’ils étaient salariés. Une tellepratique n’est pas actuellement interdite par laLNT. Ainsi, un employeur peut, à l’heureactuelle, congédier un employé ou lui imposerdes sanctions disciplinaires uniquement parcequ’il refuse de devenir travailleur autonome.Devenir un travailleur autonome doit être unedécision volontaire de la part d’un employé.Le Conseil permanent de la jeunesseestime qu’une telle pratique doitêtre clairement interdite par la loi etrecommande au gouvernement du Québec :de modifier la Loi sur les normesdu travail en ajoutant un alinéa àl’article 122 selon lequel il est interditde congédier ou d’appliquer dessanctions disciplinaires à l’endroitd’un « salarié » qui refuse de devenirun « entrepreneur dépendant »87EMPLOI ATYPIQUE ET PRÉCARITÉ CHEZ LES JEUNES[ chapitre 6 ] De l’ère jurassique à l’ère virtuelle...CONSEIL PERMANENT DE LA JEUNESSE180 BRIÈRE, Jean-Yves, op. cit.181 Voir L.R.Q., chapitre N-1.1, Loi sur les normes du travail, définitions, alinéa 10 : « salarié » : une personne qui travaille pour un employeuret qui a droit à un salaire; ce mot comprend en outre le travailleur partie à un contrat en vertu duquel :i) il s’oblige envers une personne à exécuter un travail déterminé dans le cadre et selon les méthodes et les moyens que cette personnedétermine;ii ) il s’oblige à fournir, pour l’appropriation du contrat, le matériel, l’équipement, les matières premières ou la marchandise choisis parcette personne, et à les utiliser de la façon qu’elle les indique;iii) il conserve à titre de rémunération, le montant qui lui reste de la somme reçue conformément au contrat, après déduction des fraisd’exécution de ce contrat.182 Voir : Projet de loi 182. Loi modifiant le Code du travail, instituant la Commission des relations de travail et modifiant d’autres dispositionslégislatives, Québec, Éditeur officiel du Québec, 2000, p. 4. Article 1, alinéa 4. Disponible dans Internet à l’adresse :http://www.assnat.qc.ca/fra/Publications/projets-loi/publics/00-f182.htm. « "entrepreneur ou prestataire de services dépendants" –une personne qui réalise un ouvrage matériel ou intellectuel pour une autre personne ou lui fournit un service dans un cadre et selon lesméthodes et les moyens que cette autre personne détermine et qui, de l’avis de la Commission :1º sont assimilables à ceux qui, en matière de direction et de contrôle, sont généralement applicables à un salarié;2º sont tels qu’elle est placée dans un état de dépendance économique envers cette autre personne. »

88EMPLOI ATYPIQUE ET PRÉCARITÉ CHEZ LES JEUNES[ chapitre 6 ] De l’ère jurassique à l’ère virtuelle...CONSEIL PERMANENT DE LA JEUNESSEDe plus, afin de faciliter l’applicationde cette nouvelle disposition et de mieuxdéfinir les travailleurs couverts par laLNT, le Conseil permanent de la jeunesserecommande également :que la Loi sur les normes du travailcomprenne une définition claire dela notion d’entrepreneur dépendant,ceux-ci étant considérés comme dessalariés.Toujours pour faciliter le traitement des plaintes,notamment des recours pour modifier le liend’emploi, la LNT devrait confier le fardeau de lapreuve à l’employeur. Ainsi, le plaignant devraitêtre présumé salarié jusqu’à ce que l’employeurprouve le contraire.Il semble que dans la pratique, la Commissiondes normes du travail analyse toutes les plaintesdéposées comme si elles provenaient de salariés 183 .Cependant, à l’instar du Conseil du statut de lafemme, le Conseil permanent de la jeunesseconsidère que cette présomption devrait êtreintroduite plus directement dans la loi. Ainsi,une personne qui porte plainte en vertu de laLNT devrait être présumée salariée, à moinsque l’employeur ne prouve le contraire.En conséquence, le Conseil permanentde la jeunesse recommande augouvernement du Québec :de mentionner dans la Loi sur lesnormes du travail que l’individuqui porte plainte à la Commissiondes normes du travail, est présumé« salarié ». De plus, lorsque ce statutfait l’objet de contestations, que lefardeau de la preuve soit de laresponsabilité de l’employeur.6.1.5 Protection contre lescongédiements sans unecause juste et suffisanteLes jeunes sont particulièrement touchés par letravail temporaire; nombre d’entre eux transitentd’un emploi à un autre au gré des contrats detravail, comme en font foi les statistiques présentéesau chapitre 2. Ainsi, les jeunes necumulent généralement pas de longues périodesde service continu auprès d’un même employeur,ne serait-ce qu’en raison de leur entrée récentesur le marché du travail. Ce peu d’expérienceacquise auprès d’un même employeur les rendparticulièrement vulnérables à des congédiementsarbitraires.Un salarié ne peutporter plainte contreun congédiement sansune cause juste etsuffisante avant d’avoircumulé trois années deEn effet, un salarié ne peut porter plainte contreun congédiement sans une cause juste et suffisanteavant d’avoir cumulé trois années deservice continu dans la même entreprise,comme le prévoit l’article 124 de la LNT. Untel délai prive bon nombre de jeunes derecours contre des congédiements abusifs. Ilest d’ailleurs important de noter que le Codecanadien du travail prévoit, quant à lui, undélai de seulement un an pour qu’un salariépuisse être protégé contre de tels congédiements184 .service continu dans lamême entreprise.183 Gouvernement du Québec. CONSEIL DU STATUT DE LA FEMME,Emploi atypique cherche normes équitables, avis, Québec, 2000.184 L.R.C. (1985), chapitre L-2, Code canadien du travail, partie III, section XIV, 242 (3.1).

De façon générale, les autres recours prévusdans la LNT, en cas de pratique interdite ou denon-paiement du salaire dû (plaintes denature pécuniaire), peuvent être entrepris dèsl’embauche 185 . C’est par exemple le cas pour unsalarié congédié après avoir refusé de travailleren raison d’obligations familiales pressantes, oucelui d’une jeune femme remerciée parce qu’elleétait enceinte. Ces deux cas sont interdits envertu de l’article 122 de la LNT.Les jeunes particulièrement vulnérablesaux congédiements abusifsSelon une étude de Statistique Canada, 50 %des employés non syndiqués avaient moins detrois ans de service continu en mars 1999 186 , cequi les empêchait d’avoir droit à une protectioncontre un congédiement sans une cause justeet suffisante. Le graphique suivant illustre laprogression du nombre de plaintes pour les 15à 29 ans au cours des dernières années.À la lecture du graphique, on constate que lenombre de plaintes de la part des 15 à 29 ans aplus que triplé entre 1990 et 1992. Cette importanteaugmentation peut, entre autres, s’expliquerpar une modification à la LNT survenue en 1990.En effet, le nombre d’années de service continurequis pour se prévaloir du recours contre uncongédiement sans une cause juste et suffisante estpassé de cinq ans à trois ans. L’augmentationdu nombre de plaintes indique que les jeunessont mieux protégés lorsque l’on abaisse lenombre d’années de service continu requispour porter plainte.Or, entre 1992 et 1999, on remarque une diminutiongraduelle du nombre de plaintes. Outreles variations économiques et démographiques,on peut supposer que cette diminution estattribuable en partie aux changements decomportement de la part des employeurs. À lasuite de la modification législative de 1990, ilsont vraisemblablement pris soin de mieuxévaluer la situation avant de congédier unemployé qui compte trois ans de service.89EMPLOI ATYPIQUE ET PRÉCARITÉ CHEZ LES JEUNES[ chapitre 6 ] De l’ère jurassique à l’ère virtuelle...CONSEIL PERMANENT DE LA JEUNESSEGraphique 7 Plaintes pour congédiementssans une cause juste et suffisante647584700600404501483447411500400300217 213 2072001988-19891989-19901990-19911991-19921992-19931993-19941996-19971997-19981998-1999■ Nombre de plaintes des 15-29 ansSource : Commission des normes du travail.Les années 1994-1995 et 1995-1996 ne sont pas disponibles.1999-20001000185 Sauf dans le cas d’une absence pour cause de maladie, le salarié doit justifier trois mois de service continu, LNT art 122.2186 Statistique Canada, Enquête sur la population active cité dans : PAQUET, Esther, Une réforme en profondeur c’est l’heure !avis sur les normes du travail, Montréal, Au bas de l’échelle, 2000, p. 19.

90EMPLOI ATYPIQUE ET PRÉCARITÉ CHEZ LES JEUNES[ chapitre 6 ] De l’ère jurassique à l’ère virtuelle...CONSEIL PERMANENT DE LA JEUNESSEÀ la lumière de ces statistiques, le Conseil considèreque le gouvernement devrait réduire detrois à un an le délai requis pour pouvoir porterplainte contre un congédiement sans une causejuste et suffisante. En plus d’harmoniser lalégislation québécoise avec le Code canadien dutravail, une telle mesure réduirait probablementle nombre de congédiements abusifs dont peuventêtre victimes les jeunes et protégerait mieuxceux qui subissent effectivement un tel traitement.Cette mesure ne contreviendrait pas audroit légitime d’un employeur de congédier unemployé, en tout temps, lorsque des raisonsdisciplinaires ou économiques le justifient.Par conséquent, le Conseil permanentde la jeunesse recommande augouvernement du Québec :d’amender l’article 124 de laLoi sur les normes du travail pourramener de trois à un an le délairequis pour avoir droit à un recourscontre un congédiement sans unecause juste et suffisante, tel quele prévoit déjà le Code canadiendu travail.Les deux tiers destravailleurs rémunérés6.1.6 Pour un salaire minimumjuste et équitableSalaire minimum rime nécessairement avec emploides jeunes. Les deux tiers des travailleurs rémunérésau salaire minimum étaient âgés demoins de 30 ans en 2000 (66,2 %) et 38,7 %avaient moins de 20 ans 187 . De plus, 62 %d'entre eux travaillaient à temps partiel 188 . Lesalaire minimum est donc une caractéristiquede l’emploi des jeunes en particulier, et toutspécialement de ceux qui sont embauchés àtemps partiel.Auparavant considéré comme un passage obligépour l’étudiant qui travaille à temps partiel, l’emploiau salaire minimum (ou à très faible salairehoraire) perdure maintenant durant plusieursannées pour beaucoup de jeunes dont la périoded’insertion professionnelle s’allonge. Certainsd’entre eux sont aux prises avec des responsabilitésfamiliales et doivent se contenter d’emploisprécaires sous-rémunérés pour joindre les deuxbouts.Alors que le seuil de faible revenu de StatistiqueCanada pour une personne seule vivantdans une ville de 500 000 habitants et plus estétabli, en 2001, à 17 409 $ 189 , une personne quitravaille à temps plein au salaire minimumobtient un revenu annuel de 14 560 $ seulement 190 .Les heures supplémentaires ou le cumul deplusieurs emplois deviennent le seul moyen pources jeunes d’atteindre le seuil de faible revenu.Le travail ne prémunit donc plus contre la précaritéet la pauvreté lorsqu’on touche le salaireminimum.au salaire minimumétaient âgés de moinsde 30 ans en 2000.187 LEDOUX, Denis et Blaise POULIOT, Paramètres généralement examinés lors d’une révision du salaire minimum,Commission des normes du travail du Québec, 2000.188 STATISTIQUE CANADA. Le point sur la population active : une nouvelle perspective sur les salaires, août 1998.Voir à l’adresse suivante : http://www.statcan.ca/Daily/Français/980825/q980825.htm .189 Les seuils de faibles revenus (base de 1992) varient selon la taille de la région de résidence et le nombre depersonnes dans un ménage. Dans le cas d’une personne seule en région urbaine, le seuil de faible revenu estétabli à 15 070 $ annuellement pour les villes de 100 000 à 400 000 habitants et de 13 924 $ dans une ville demoins de 30 000 habitants. Il augmente jusqu’à 17 409 $ pour les villes de plus de 500 000 habitants. Dans lesrégions rurales, ce seuil est établi à 12 030 $. Voir la publication « Seuils de faible revenu » de StatistiqueCanada dans le catalogue 13-551.190 7,00 $ x 40 heures x 52 semaines = 14 560 $ par année. Le salaire minimum était de 6,90 $ pour l’année 1999.

Une augmentationdu salaire minimumSelon une étude de l’OCDE, une hausse dusalaire minimum peut abaisser le taux de pauvreté,permettre de réduire les inégalités de rémunérationentre les générations et entre les hommeset les femmes 191 . Le Conseil permanent de lajeunesse s’inscrivait déjà dans cette lignéedans un avis sur la pauvreté en 1993. Il estdémontré que toute augmentation du salaireminimum améliore le niveau de vie de plusieursmilliers de personnes actives sur le marché dutravail, notamment des jeunes, sans affecter lacompétitivité des entreprises 192 .Au Québec, le salaire minimum est fixé à 7 $l’heure depuis février 2001; il avait alors étéaugmenté de seulement 1,4 %, soit de 10 cents.Bien que comparable au salaire minimumontarien (6,85 $ depuis 1995), le salaire minimumquébécois est de loin inférieur à celui qui estversé en Colombie-Britannique, soit 7,60 $. Ilfaut de plus noter que cette province compteporter le salaire minimum à 8 $ en novembre2001 193 .Au Québec, le salaire minimum ne permet mêmepas à un travailleur d’avoir un revenu annuelau-dessus du seuil de faible revenu, ni deconserver son pouvoir d’achat, puisque cesalaire n’est pas indexé au coût de la vie. Déjàen 1985, la Commission Beaudry recommandait auministère du Travail d’instaurer une politique àl’effet de réviser annuellement ce taux 194 . Untel mécanisme de révision annuel du salaireminimum se fait toujours attendre.Dans un souci d’équité à l’égard desjeunes travailleurs, le Conseil permanentde la jeunesse réitère et actualise deuxrecommandations déjà émises dans sonavis sur la pauvreté des jeunes en 1993 195 :que le salaire minimum soitgraduellement augmenté sur unepériode de deux ans, de façon à cequ’un employé qui travaille à tempsplein 40 heures par semaine puisseobtenir un revenu décent, équivalantau seuil de faible revenu de StatistiqueCanada, pour une ville de plus de500 000 habitants, soit 8,40 $de l’heure;que la Loi sur les normes du travailcomporte une disposition selonlaquelle le salaire minimum devraêtre indexé annuellement au coûtde la vie, c’est-à-dire par rapportau taux d’inflation.6.1.7 Connaissance des normesdu travail par les jeunesOutre ces importantes modifications à apporterà la Loi sur les normes du travail, une améliorationsignificative des conditions de travail desjeunes passe nécessairement par une bonneconnaissance de la loi et des recours qu’ellepermet. S’ils connaissent mieux leurs droits,les jeunes les feront davantage respecter enmilieu de travail. Un citoyen averti en vautdeux!Au Québec, le salaireminimum ne permet91EMPLOI ATYPIQUE ET PRÉCARITÉ CHEZ LES JEUNES[ chapitre 6 ] De l’ère jurassique à l’ère virtuelle...CONSEIL PERMANENT DE LA JEUNESSEmême pas à un travailleur191 ORGANISATION DE DÉVELOPPEMENT ET DE COOPÉRATION ÉCONOMIQUE ,Perspectives de l’emploi, juin 1998, p. 34.192 Gouvernement du Québec. CONSEIL PERMANENT DE LA JEUNESSE, Dites à tout le monde qu’onexiste…, Avis sur la pauvreté des jeunes, Québec, 1993, p. 79.193 Pour la Colombie-Britannique, voir dans Internet: http://www.labour.gov.bc.ca/minimumwage.Dans le cas de l’Ontario, voir: http://www.gov.on.ca/LAB/es/minwagef.htm. Au Québec, voir le siteInternet de la Commission des normes du travail: http://cnt.gouv.qc.ca/fr/salmin.htm194 Gouvernement du Québec. COMMISSION CONSULTATIVE SUR LE TRAVAIL ET LA RÉVISIONDU CODE DU TRAVAIL, Le travail : une responsabilité collective, rapport final, Québec,Les publications du Québec, 1985, p.145.195 Gouvernement du Québec. CONSEIL PERMANENT DE LA JEUNESSE, op. cit., p. 79-80.d’avoir un revenu annuelau-dessus du seuil defaible revenu.

92EMPLOI ATYPIQUE ET PRÉCARITÉ CHEZ LES JEUNES[ chapitre 6 ] De l’ère jurassique à l’ère virtuelle...CONSEIL PERMANENT DE LA JEUNESSEUne récente étude menée auprès de jeunes de15 à 24 ans par la Commission des normes dutravail 196 a permis de constater que bon nombrede normes et de recours prévus par la LNTsont mal connus et que les jeunes sont peuenclins à s’informer de leurs conditions de travail.La majorité d’entre eux est d’avis qu’il estmal perçu et risqué de s’informer de ses conditionsde travail. Ils s’adressent surtout à leurscollègues de travail plutôt qu’à leur patronpour obtenir l’information 197 .Afin de prévenir les abus dont les jeunes pourraientêtre victimes, le Conseil estime que desmoyens énergiques doivent être mis en œuvrepour mieux publiciser les normes et les recours.Une telle démarche ne doit pas être limitée à unecampagne ponctuelle d’affichage publicitaire.Elle doit permettre une action durable, nonseulement de la part de la Commission desnormes du travail, mais aussi des employeurs,du monde de l’éducation ainsi que d’autresmilieux fréquentés par les jeunes.Cette sensibilisation doit commencer à l’école,au secondaire, alors que bon nombre de jeunesfont leur entrée sur le marché du travail. De plus,les employeurs devraient être tenus d’afficher lesnormes bien en vue et de remettre à l’employé,dès l’embauche, un dépliant d’information produitpar la Commission des normes du travail.Par conséquent, le Conseil permanentde la jeunesse recommande augouvernement du Québec :d’organiser davantage d’activitésd’information et de préventionconcernant la Loi sur les normesdu travail. De telles activitésdevraient notamment être intégréesaux programmes d’études dusecondaire et du collégial, alorsque la plupart des jeunes entrentpour la première fois en contactavec le marché du travail.Le Conseil recommande également :que les employeurs soient tenusd’exposer les conditions de travailprévues par la Loi sur les normes dutravail dès l’embauche et lors d’unrenouvellement de contrat. Undépliant à cette fin devrait êtreproduit par la Commission desnormes du travail;que les employeurs affichent bien envue sur les lieux de travail les normesprévues dans la LNT.Les employeurs devraientêtre tenus d’afficher lesnormes bien en vue et deremettre à l’employé, dèsl’embauche, un dépliantd’information produitpar la Commission desnormes du travail.196 GROUPE LÉGER ET LÉGER, Étude qualitative auprès des 15-24 ans relativement à leur connaissancede la Loi sur les normes du travail et à leurs besoins et attentes en matière d’information,Commission des normes du travail du Québec, février 1997, 34 p.197 Ibid., p. 14

6.1.8 La réforme de la Loi sur lesnormes du travail : une priorité!Devant la vétusté de la Loi sur les normes dutravail, le Conseil entend presser le gouvernementà procéder rapidement à la vaste réforme promisedepuis plusieurs années. Déjà en 1999, le premierministre du Québec annonçait dans son discoursinaugural :« La ministre a aussi le mandat dereconfigurer les lois du travail en fonctiondu nouvel environnement économique. Il y alà une responsabilité gouvernementale, maiségalement un défi lancé aux partenaires dumarché du travail qui devront savoir proposer,innover, changer. L’encadrement législatif del’emploi doit notamment prendre en compteles diverses réalités des salariés pour mieuxles soutenir et les défendre… » 198 .Les amendements à la Loi sur les normes dutravail présentés dans les dernières pagess’avèrent essentiels aux yeux du Conseil pourprotéger réellement les jeunes travailleurs, et toutparticulièrement les travailleurs qui occupentdes emplois précaires.La Loi sur les normes du travail présentementen vigueur ressemble à un parapluie troué quiexpose les jeunes à des abus et qui les soumetà des conditions de travail inéquitables. L’Étatse doit d’entreprendre la réforme de cette loi,afin d’assurer l’équité entre les différentescatégories d’employeurs. La solidarité entre lesgénérations doit aussi se traduire par une loiqui n’admet pas les écarts entre les jeunes travailleurset l’ensemble de la société.6.2 Un Code du travailen redéfinitionLa négociation collective libre etvolontaire doit demeurer, dans unesociété démocratique, la voie privilégiéede détermination des conditions detravail 199 .L’importance de la Loi sur les normes du travailpour la défense des droits des salariés ne doitpas faire perdre de vue que ces normes visentà établir un plancher, et non pas déterminer lesconditions de travail du plus grand nombre. Cesconditions, idéalement, devraient être décidéespar une négociation entre les employeurs et lesemployés. La législation favorise le regroupementdes employés en « associations de salariés », laplupart du temps des syndicats, afin de contrebalancerl’influence excessive qu’aurait l’employeurs’il n’avait qu’à négocier individuellement avecchacun de ses employés.Au Québec, la loi encadrant ce processus denégociation collective est le Code du travail. Lessecteurs de compétence fédérale sont quant àeux régis par le Code canadien du travail. Àl’heure où le Conseil prépare le présent avis, legouvernement québécois a déposé le projet deloi 182, (Loi modifiant le Code du travail, instituantla Commission des relations de travail etmodifiant d’autres dispositions législatives).C’est donc dans le contexte d’un Code du travailen pleine redéfinition que le Conseil permanentde la jeunesse aborde cette loi 200 .93EMPLOI ATYPIQUE ET PRÉCARITÉ CHEZ LES JEUNES[ chapitre 6 ] De l’ère jurassique à l’ère virtuelle...CONSEIL PERMANENT DE LA JEUNESSE198 GOUVERNEMENT DU QUÉBEC, Discours inaugural du premier ministre du Québec, monsieur Lucien Bouchard lors de la 36 e législature àl’Assemblée nationale, Québec, le mercredi 3 mars 1999, p. 10.199 Gouvernement du Québec, MINISTÈRE DU TRAVAIL, Pour un Code du travail renouvelé, orientations ministérielles, 2000, p. 12.200 Le Conseil permanent de la jeunesse a soumis à la Commission du travail et de l’économie des commentaires sur le projet de réforme.Gouvernement du Québec, CONSEIL PERMANENT DE LA JEUNESSE, La réforme du Code du travail d’un point de vue jeunesse,commentaires sur le Projet de loi 182, Québec, février 2001, 13 p.

94EMPLOI ATYPIQUE ET PRÉCARITÉ CHEZ LES JEUNES[ chapitre 6 ] De l’ère jurassique à l’ère virtuelle...CONSEIL PERMANENT DE LA JEUNESSE6.2.1 Aplanir les obstaclesà la syndicalisationdes travailleurs atypiquesLe développement, en milieu le plussouvent non syndiqué, de l’emploi àtemps partiel, du travail temporaire, dutravail dit autonome et du télétravaildémontre l’incapacité actuelle duCode du travail et de la jurisprudenceaccumulée à ce jour à rendre comptede certains phénomènes, et de ce fait,à reconnaître le statut de salarié àplusieurs de ces travailleurs outravailleuses 201 .Le diagnostic du ministère du Travail quantaux défis particuliers que posent les emploisatypiques à la syndicalisation est des plusexacts. Pourtant, il semble que seul le cas desentrepreneurs dépendants ait fait son cheminjusqu’au projet de loi 182, Loi modifiant leCode du travail, instituant la Commission desrelations de travail et modifiant d’autres dispositionslégislatives, déposé en décembre 2000à l’Assemblée nationale.Le Ministère propose d’ajouter une définitiondu statut d’entrepreneur dépendant, ou « fauxtravailleurs autonomes » au Code du travail, cestatut étant assimilable à celui de salarié, au sensde cette loi. Mais le problème des relationsd’emploi « triangulaires » reste entier. Le projetde loi actuel ne clarifie pas la question desavoir qui est l’employeur lorsqu’un employéest embauché par une agence de placementtemporaire 202 . Peut-il exercer son droit d’associationet faire partie du syndicat dans l’entreprisequi requiert ses services ? Doit-il, pour exercerson droit, se syndiquer avec les autres salariésembauchés par l’agence de placement, qu’il neconnaît pas nécessairement ?Le Conseil recommande doncau gouvernement du Québec :d’inclure la définition d’entrepreneurdépendant au Code du travail et depermettre la syndicalisation de cespersonnes;de préciser dans le Code dutravail que les salariés d’agencesde placement temporaire peuventavoir accès à la négociation collective,selon les paramètres qui serontdéterminés par la future Commissiondes relations de travail.6.2.2 Élargir l’accès à lanégociation collectiveC’est au Québec que l’on retrouve le plus haut tauxde présence syndicale en Amérique du Nord.Cependant, la proportion de travailleurs québécoissyndiqués ou assujettis à une convention collectiveest en baisse rapide. Entre 1991 et 1999,le taux de syndicalisation a chuté au Québec de48,5 à 40,3 % 203 .Le mouvement syndical s’est implanté à une époqueoù les entreprises de service et les emploisatypiques occupaient une place marginale parrapport aux industries manufacturières et auxemplois réguliers à temps plein. Cela a bienchangé, et les nouvelles caractéristiques dumonde du travail sont moins favorables ausyndicalisme tel qu’il a été défini. Le secteur desservices se caractérise par l’éclosion d’unemultitude de petites entreprises, alors quel’emploi salarié permanent à temps plein,archétype de l’emploi syndiqué, s’effrite auprofit du travail autonome et des emplois àtemps partiel et occasionnels 204 . Or, la taille del’entreprise influe directement sur la probabilitéde syndicalisation, de même que la durée et lestatut d’emploi. C’est ce qu’illustre le tableausuivant.201 Gouvernement du Québec, MINISTÈRE DU TRAVAIL, op. cit.202 Les orientations ministérielles publiées plus tôt en 2000 avaient pourtant suggéré des clarifications en ce sens.Voir Gouvernement du Québec, MINISTÈRE DU TRAVAIL, op. cit., p. 16-17.203 INSTITUT DE LA STATISTIQUE DU QUÉBEC, Profil des 15 ans et plus (valeur relative) sur le marché du travail,Québec, 1990 et 1998. Voir : http://stat.gouv.qc.ca/donstat/marche_travail/pop_active/t13.htm204 Gouvernement du Québec, CONSEIL DU STATUT DE LA FEMME, op. cit., p. 49.

Tableau 16 Effectifs syndicaux selon la taille de l’entreprise,la durée et le statut de l’emploi, Québec, 199895Caractéristiques Employés Syndiqués Non syndiqués * Taux desyndicalisationTaille de l'entrepriseMoins de 20 employés 920 000 148 000 772 000 16,1 %20-99 employés 867 000 347 000 520 000 40,0 %100 employés et plus 1 006 000 623 000 383 000 61,9 %Durée de l'emploi1-12 mois 639 000 133 000 506 000 20,8 %1-4 ans 759 000 220 000 539 000 29,0 %5-13 ans 746 000 344 000 402 000 46,1 %14 ans et plus 647 000 420 000 227 000 64,9 %Régime de travailtemps plein 2 308 000 972 000 1 336 000 42,1 %temps partiel 484 000 145 000 339 000 30,0 %Situation d'emploipermanent 2 409 000 989 000 1 420 000 41,1 %non-permanent 382 000 128 000 254 000 33,5 %(* : inclut les employés non syndiqués assujettis à une convention collective).Source : Enquête sur la population active.Compilation : Conseil permanent de la jeunesse d’après : AKYEAMPONG, Ernest B, « Le point sur la syndicalisation»,L’emploi et le revenu en perspective, Statistique Canada, automne 1999, p. 62.EMPLOI ATYPIQUE ET PRÉCARITÉ CHEZ LES JEUNES[ chapitre 6 ] De l’ère jurassique à l’ère virtuelle...CONSEIL PERMANENT DE LA JEUNESSELes jeunes travailleurs atypiques se retrouventfréquemment au sein de petites et de moyennesentreprises, notamment dans le secteur des services.La syndicalisation y est non seulement difficile,mais le soutien de petites unités d’accréditationsyndicale demande des ressources importantes,en comparaison des cotisations versées. Les statistiquesprésentées dans le tableau ci-dessusindiquent clairement que les travailleurs temporaireset à temps partiel connaissent des tauxde syndicalisation beaucoup plus faibles queles employés réguliers.Le Conseil croit qu’il est nécessaire de poursuivrela réforme du Code du travail afin de corrigercette situation. La législation doit être adaptéeafin que les jeunes travailleurs, ceux occupant unemploi précaire tout particulièrement, puissentplus facilement se regrouper et négocier collectivementleurs conditions de travail. Une telle actions’impose, pour que l’accès à la négociation collectivene soit pas réservé, dans un avenir rapproché,à une minorité de travailleurs privilégiés.6.2.3 Favoriser la négociation regroupéeParmi les voies de solution, il pourrait être avantageuxque plusieurs unités d’accréditation, ausein d’entreprises différentes d’un même secteur,puissent se regrouper pour négocier une mêmeconvention collective, qui s’appliquerait à plusieursmilieux de travail. Dans ce contexte, les employeursdevraient également se regrouper pour siéger àune table unique de négociation. Le Conseil considèredonc que le Code du travail devrait faciliterl’exercice de la négociation regroupée 205 .La législation doit êtreadaptée afin que les jeunestravailleurs, ceux occupantun emploi précaire toutparticulièrement, puissentplus facilement se regrouperet négocier collectivementleurs conditions de travail.205 Ces propositions s’inspirent de celles fournies dans le document produit par la CSQ, la CSD, la CSN et la FTQ :Réforme du Code du travail, demandes de la partie syndicale, Conférence sur la réforme du Code du travail, mai 2000, p. 13.

96EMPLOI ATYPIQUE ET PRÉCARITÉ CHEZ LES JEUNES[ chapitre 6 ] De l’ère jurassique à l’ère virtuelle...CONSEIL PERMANENT DE LA JEUNESSEEn ayant une même convention collectiveapplicable à un secteur, la compétition entreles entreprises porterait sur d’autres facteursque sur celui des salaires et des conditions detravail. De plus, ce regroupement permettrait,en raison du plus grand volume de membres, dedoter les salariés de régimes d’avantages sociauxet de programmes de formation difficilementenvisageables autrement. Ainsi, les conditions detravail de nombreux jeunes salariés auraientde bonnes chances de s’en trouver améliorées.Cela aiderait certainement à syndiquer certainssecteurs où l’on retrouve de fortes proportionsde jeunes et de travailleurs atypiques.En conséquence, le Conseil recommandeau gouvernement du Québec :de poursuivre l’effort de révisiondu Code du travail dans le but defavoriser l’accès à la négociationcollective pour les jeunes travailleurs,notamment les atypiques, enconsidérant la possibilité depermettre la négociation regroupée.6.3 Favoriser le regroupementdes travailleurs autonomesBien que le gouvernement semble fort conscient 206de l’ampleur des mutations des statuts d’emploisurvenues au cours des dernières années, laréforme du Code du travail proposée résout uniquementune partie de la problématique destravailleurs autonomes. En effet, les entrepreneursdépendants (les faux travailleurs autonomes)seront reconnus comme salariés et pourrontdonc faire partie d’un syndicat.Par contre, cela ne règle pas le problème des « vraistravailleurs autonomes », qui souhaitent se regrouper.Les travailleurs autonomes, presque entièrementexclus des mécanismes de protection sociale publics,doivent débourser des sommes considérabless’ils souhaitent se doter d’avantages sociauxprivés, sans compter les coûts inhérents auxcotisations en matière de santé et sécurité autravail qu’ils doivent défrayer pour eux-mêmes.Les jeunes travailleurs autonomes, moins nombreuxque leurs aînés, doivent de plus composeravec un réseau de contacts plus restreint que celuides travailleurs autonomes plus expérimentésqui, souvent, mènent une deuxième carrière.Au cours des dernières années, le gouvernementa adopté à la pièce des lois pour faciliter leregroupement de travailleurs autonomes, dansl’industrie du taxi et dans celle du camionnage.Ces lois ont cependant fait suite à des moyensde pression et à des débats interminables, qui ontmême affecté, dans certains cas, l’économierégionale. De telles démarches auraient pu êtreévitées s’il existait au Québec un cadre globalpour faciliter et reconnaître les regroupementsde travailleurs autonomes.Le Conseil permanent de la jeunesserecommande donc au gouvernementdu Québec :d’adopter une loi-cadre quibaliserait les regroupementsde travailleurs autonomes eten faciliterait la reconnaissance.Cette loi, qui pourrait s’inspirer de la Loi sur lestatut de l’artiste, permettrait à la Commission desrelations de travail de reconnaître un regroupementde travailleurs autonomes jugé représentatif(ex : un nombre significatif d’infographesou de journalistes pigistes). Ce dernier pourraitdonc fixer des balises pour l’élaboration decontrats types, de tarifs planchers, etc.206 Voir Gouvernement du Québec, MINISTÈRE DU TRAVAIL, op. cit., p.12.

Une telle proposition irait tout à fait dans lesens d’une recommandation du Chantier surl’emploi lors du Sommet du Québec et de lajeunesse ainsi que du Comité aviseur-jeunesd’Emploi - Québec 207 .Une loi-cadre permettrait de renforcer les rapportsde forces issus de la solidarité des membres d’uneprofession autonome. Les regroupements offriraientdes services aux travailleurs afin de mutualisercertains risques en offrant des régimes d’assurancescollectives ou d’épargne retraite adaptés.Cette loi assurerait le respect de l’action syndicaledes travailleurs autonomes en interdisant la ruptureou la modification du contrat par le donneurd’ouvrage 208 . L’application de cette nouvelle loipourrait être confiée à la future Commission desrelations de travail.Le CPJ croit que les jeunes travailleurs autonomesprofiteraient grandement de tels regroupements.Ces associations, réunies sur une base sectorielle,pourraient améliorer les conditions de travaildes travailleurs, tout en leur offrant de meilleursrégimes de protection contre les risques.Elles pourraient aussi mettre au point des programmesde formation continue adaptés auxbesoins de leurs membres. Et, pourquoi pas,offrir également des activités de formation,dans un secteur particulier d’activité, à tous lesautres travailleurs qui le désirent dans le cadrede la Loi sur le développement de la formationde la main-d’œuvre (loi du 1 %).On peut aussi imaginer que de tels regroupementspermettraient de développer des solidarités etun esprit d’appartenance qui irait en quelquesorte remplacer ce qui a disparu avec le travailsalarié traditionnel et qui allait beaucoup plusloin que le chèque de paie. En plus de fournirun salaire, l’emploi salarié traditionnel étaitun laissez-passer pour la sécurité financière,l’avancement de la carrière et jouait un rôleimportant dans la formation de l’identité dutravailleur » [notre traduction] 209 .Les jeunes travailleurs autonomes profiteraientainsi du réseautage qu’offre ce genre de regroupement.L’expérience des travailleurs autonomesplus âgés pourrait être davantage mise à contributionafin d’aider les plus jeunes par le biais demaillage, mais aussi par l’élaboration de contratstypeset par une meilleure représentation auprèsdu gouvernement ou d’employeurs éventuels.Cependant, le regroupement des travailleursautonomes ne peut être envisageable dans tousles cas. Il restera toujours des travailleurs autonomesisolés. Pour ces personnes particulièrementvulnérables ainsi que pour toutes les autres, lefilet de protection sociale est d’un secours fortlimité. Elles doivent notamment contribuerdeux fois plus que les salariés au régime derentes du Québec 210 , mais retirent les mêmesrentes à la retraite. De plus, les travailleursautonomes sont exclus des régimes d’assuranceemploiet n’ont pas droit aux congés parentauxactuels.97EMPLOI ATYPIQUE ET PRÉCARITÉ CHEZ LES JEUNES[ chapitre 6 ] De l’ère jurassique à l’ère virtuelle...CONSEIL PERMANENT DE LA JEUNESSELes associations de travailleursautonomes, réunies sur unebase sectorielle, pourraient207 Gouvernement du Québec, BUREAU DU SOMMET DU QUÉBEC ET DE LA JEUNESSE, Relever les défis del’emploi, Rapport du chantier, 1999, p. 55 et EMPLOI-QUÉBEC. Comité aviseur-jeunes, Le Travailautonome et les jeunes, avis, novembre 2000, p. 10.208 CSQ, CSD, CSN et FTQ, op. cit.209 « … which extended far beyond the paycheck. As well as providing wages, the job has served as aticket to economic security and career advancement and played a large part in establishing workers’sense of identity”. Robert J. LAUBACHER et Thomas W. MALONE, Flexible Work Arrangement and 21 stCentury Worker’s Guilds, Massachusetts Institute of Technology, 1997, p. 8. Voir dans Internet :http://ccs.mit.edu/21c/21CWP004.html210 C’est-à-dire la cotisation de l’employé et celle de l’employeur.améliorer les conditions detravail, tout en offrant demeilleurs régimes de protectioncontre les risques.

98EMPLOI ATYPIQUE ET PRÉCARITÉ CHEZ LES JEUNES[ chapitre 6 ] De l’ère jurassique à l’ère virtuelle...CONSEIL PERMANENT DE LA JEUNESSE6.4 Une protection de moinsen moins universelle :l’assurance-emploiTout comme les lois du travail, le régimed’assurance-emploi a été élaboré dans uncontexte où le travail salarié, régulier et à tempsplein dominait largement le marché. L’origine duprogramme remonte aux années 40. Ce régime,instauré par le gouvernement fédéral, avait étéconçu afin de protéger les travailleurs contre laperte de revenus en cas de chômage. Un sérieuxproblème d’admissibilité aux prestations se faitdonc sentir avec la montée du travail atypique.Les travailleurs autonomesne sont pas admissibles…Le cas des travailleurs autonomes en est l’exemplele plus éloquent. Les seules personnes qui peuventrecourir à l’assurance-emploi sont celles quicumulent, en plus de leur travail autonome, unemploi salarié. De fait, si les salariés ont eu recoursà l’assurance-emploi dans une proportion de26,2 %, ce ne fut le cas que pour 8,2 % desautonomes. Inversement, seulement 2,8 % dessalariés ont dû bénéficier de la sécurité du revenu,alors que les autonomes y sont contraints dans4,5 % des cas 211 .Le régimed’assurance-emploiEt les jeunes travailleursatypiques le sont difficilement!Le programme d’assurance-chômage a été réforméen 1997 pour devenir le programme d’assuranceemploi.Avant cette date, il fallait avoir travailléun minimum de quinze heures au cours d’unesemaine pour cotiser et être admissible. Ceux quitravaillaient moins de quinze heures n’étaientpas assurables, mais ne cotisaient pas non plus.L’ancien régime a été remplacé par le systèmedes heures. Dorénavant, toute heure travailléeest assurable.Ces modifications ont fait en sorte que les jeunestravailleurs à temps partiel doivent maintenantcotiser à l’assurance-emploi. Cependant, ils ensont toujours pratiquement exclus. Une étudecommandée par le gouvernement fédéral aconclu :[qu’] il existe d’importants sous-groupesde la population des travailleurs à tempspartiel qui ont affiché une perte financièrenette, et dont le sort peut préoccuperparticulièrement les décideurs. Ces groupessont ceux des travailleurs de moins de25 ans ou de plus de 64 ans. Pour cestravailleurs à temps partiel, le principaleffet de l’assurance-emploi a surtout étéun fardeau fiscal plus lourd, même sil’on tient compte du remboursement descotisations pour les travailleurs à faiblerevenu 212 .a été élaboré dans uncontexte où le travailsalarié, régulier età temps plein dominaitlargement le marché.211 Gouvernement du Québec, MINISTÈRE DU TRAVAIL, « L’évolution de l’emploi atypique au Québec »,encart dans Le marché du travail, Les Publications du Québec,vol. 19, n o 5, 1998, p. 68, données de 1993.212 KUHN, Peter, La Loi sur l’assurance-emploi : incidence financière nette sur les travailleurs à temps plein et les travailleurs à temps partiel,rapport final, Développement des ressources humaines Canada, novembre 2000. p. 44.

Les nouveaux venus sur le marché du travailet ceux qui le réintègrent doivent avoir cumulé910 heures au cours d’une année pour êtreadmissibles à une demande de prestationsd’assurance-emploi 213 . Ceux ayant déjà touchédes prestations, ou ayant travaillé un minimumde 490 heures l’année précédant lademande, n’ont besoin de cumuler qu’entre420 et 700 heures, selon la région, pour êtreadmissibles. Cette mesure est nettementinjuste envers les jeunes ou les nouveauxemployés, et à l’égard des salariés temporaireset à temps partiel, qui doivent cotiser autantmais pour qui 910 heures est une limite fortdifficile à atteindre.La mauvaise protection du régime actuel offerteaux travailleurs atypiques explique en partie lefait que, parmi les 32 % de jeunes chômeurs (de15 à 24 ans) potentiellement admissibles 214à l’assurance-emploi, seulement 56 % avaientaccumulé assez d’heures pour toucher desprestations. Moins de 18 % des jeunes sans emploiétaient donc admissibles aux prestations en1998. Seulement 10 % ont effectivement reçudes prestations, les autres 8 % n’en ayant pasfait la demande 215 .Force est d’admettre que si la couverture généraledu régime soi-disant universel d’assurance-emploiporte à réflexion, celui des jeunes est carrémentinacceptable. Nous voici effectivement en présenced’un système dont l’universalité ne réside plusque dans son système de cotisation et non pas dansla protection du revenu en cas d’interruptiond’emploi!C’est pourquoi le Conseil recommande augouvernement du Québec de faire pressionsur le gouvernement du Canada afin de :changer les règles d’admissibilitéaux prestations d’assurance-emploipour en faciliter l’accès aux jeunestravailleurs, particulièrement ceuxà temps partiel et temporaires, quicotisent au même niveau que lesautres travailleurs, mais ne bénéficientde prestations qu’exceptionnellement.De plus, pour les jeunes travailleurs,les problèmes d’accessibilité liés au statutd’emploi s’additionnent à la règle des 910heures, pour une première demande. LeConseil recommande donc également :d’abolir le double standardd’admissibilité aux prestationsd’assurance-emploi pour lesnouveaux venus sur le marchédu travail et pour ceux qui leréintègrent.6.4 Pour un programmequébécois universeld’assurance parentale !À l’heure actuelle, le régime de remplacementde revenu pour cause de maternité ainsi que lescongés parentaux font toujours partie intégrantedu régime d’assurance-emploi. Ainsi, le tauxde remplacement du revenu reste à 55 %, pourun maximum assurable de 39 000 $. Le nombred’heures nécessaires pour être admissible vientpar ailleurs d’être diminué à 600, comparativementaux 700 heures requises auparavant. Lerégime fédéral, amélioré récemment à grandsrenforts de publicité, comporte désormais un congéde maternité d’une durée de 15 semaines et uncongé parental ou d’adoption de 35 semaines,à partager selon le choix des deux parents.99EMPLOI ATYPIQUE ET PRÉCARITÉ CHEZ LES JEUNES[ chapitre 6 ] De l’ère jurassique à l’ère virtuelle...CONSEIL PERMANENT DE LA JEUNESSE213 Canada, COMMISSION DE L’ASSURANCE-EMPLOI, Rapport de contrôle et d’évaluation, 1998, p. 22.214 Cette notion regroupe les chômeurs ayant occupé un emploi salarié assurable au cours des 12 derniers mois et exclut donc ceux qui n’ontjamais travaillé, les anciens travailleurs autonomes et ceux qui ont abandonné leur dernier emploi, y compris pour retourner aux études.215 STATISTIQUE CANADA, Rapport des principaux résultats de l’Enquête sur la couverture de la population par le régimed’assurance-emploi, 1998, (73F0008-XIF), Ottawa, 1999, p. 15.

100EMPLOI ATYPIQUE ET PRÉCARITÉ CHEZ LES JEUNES[ chapitre 6 ] De l’ère jurassique à l’ère virtuelle...CONSEIL PERMANENT DE LA JEUNESSEDans un mémoire publié récemment, le Conseildu statut de la femme résumait les limites duprogramme fédéral : Couverture des seuls employéssalariés, imposition d’un délai de carence dedeux semaines, revenu maximum assurableet taux de prestation relativement peu élevés,obligation pour les haut salariés de rembourserune partie de la prestation perçue, etc. 216 . Leproblème d’accessibilité est particulièrementcriant : malgré le fait que 82,2 % des femmesde 25 à 54 ans étaient sur le marché du travail auQuébec en 1998, seulement 50,8 % des femmesayant donné naissance à un enfant durant lamême année ont eu droit à des prestations dematernité en vertu du régime d’assuranceemploi217 .Au Québec, le gouvernement a amorcé il y aquelques années un virage important dans lebut de favoriser la conciliation travail-familleavec l’instauration du programme de garderiesà 5 $. Ce programme, qui a certes besoin d’êtreaméliorer ne fait pas moins l’envie des autresprovinces canadiennes et est un acquis majeur.Cependant, la deuxième pièce maîtresse de lapolitique familiale québécoise, soit la mise surpied d’une caisse d’assurance parentale, restetoujours en suspens. Le gouvernement du Québeca déposé en juin 2000 le projet de loi 140, Loi surl’assurance parentale. Le programme québécoisd’assurance parentale vise à corriger plusieurslacunes du programme fédéral actuel, en leremplaçant. Le programme québécois seraitaccessible aux travailleurs autonomes, couvriraitmieux les employés atypiques, offrirait descotisations plus généreuses ainsi que des congésattribués spécifiquement au père.Le régime donnerait également le choix entredes congés plus courts, mais selon un taux deremplacement du revenu plus élevé, et descongés plus longs 218 . Les travailleurs autonomescotiseraient eux aussi à la caisse d’assuranceparentale et seraient donc admissibles. En fait, tousles travailleurs ayant gagné au moins 2000 $au cours de l’année précédente seraient admissibles.En abandonnant complètement les critèresd’admissibilité de l’assurance-emploi, cette mesureaurait un impact important sur les travailleuseset les travailleurs à temps partiel et temporairesqui ne peuvent accumuler 600 heures.Une telle mesure permettra de contrer en partiela perte de revenus que subissent les travailleusesautonomes qui doivent cesser ou réduire leuractivités professionnelles pour avoir un enfant.Les revenus moyens des jeunes travailleursautonomes sans aide, âgés de 15 à 29 ans,n’étaient en moyenne que de 19 200 $ en1997 219 . Pour ceux-ci plus que pour tous lesautres, l’instauration des prestations parentalespourra faire la différence entre la possibilité etl’impossibilité de fonder une famille.Malheureusement, la mise en place d’une caissed’assurance parentale affiche un retard attribuableen partie à l’échec des négociations avec le gouvernementfédéral. Le désaccord persiste entrele gouvernement fédéral et le gouvernementquébécois à propos du transfert des cotisationsversées au régime actuel d’assurance-emploifédéral vers la future caisse québécoise d’assuranceparentale.216 Gouvernement du Québec, CONSEIL DU STATUT DE LA FEMME, Mémoire sur le projet de loi 140 d’assurance parentale,et sur le projet de règlement, Québec, septembre 2000, p. 6.217 ROSE, Ruth et Catia CORRIVEAU-DIGNARD, Le coût de la maternité des femmes au Québec, Montréal, NaissanceRenaissance , 1999, tableau 5.3, p. 64, cité dans : Gouvernement du Québec. CONSEIL DU STATUT DE LA FEMME,op. cit., p. 5.218 Les deux options se détaillent comme suit : Option A : 18 semaines maternité à 70 % + 5 semaines paternité à 70 %+ 7 semaines parental à 70 % et 25 semaines à 55 % (total 55 semaines) Option B : 15 semaines maternité à 75 %+ 3 semaines paternité à 75 % + 26 semaines parental à 75% ( total 44 semaines), Gouvernement du Québec.CONSEIL DU STATUT DE LA FEMME, op. cit., p. 10, tableau 1.219 Statistique Canada, Enquête sur la population active, compilation spéciale de l’Institut de la statistique du Québec.

La position du gouvernement québécois est deréclamer l’ensemble des cotisations ouvrièreset patronales versées à l’assurance-emploi envertu du programme de congés parentaux. Legouvernement canadien a pour sa part la volontéde verser au gouvernement québécois le montantdes prestations versées aux parents. À causedu taux de natalité inférieur à la moyennecanadienne, en acceptant la position fédérale,le Québec perdrait près de 60 millions de dollarsannuellement, une somme qui irait en quelquesorte financer les programmes de congés parentauxdes provinces plus riches où le taux denatalité est plus élevé 221 . Il s’agirait d’un genrebien étrange de péréquation!À l’instar du Conseil de la familleet du Conseil du statut de la femme 222 ,le Conseil permanent de la jeunesserecommande conséquemment augouvernement du Québec :de persévérer dans sa démarche denégociation avec le gouvernementfédéral dans le but d’instaurer sonpropre régime d’assurance parentale,tel que prévu par la Loi surl’assurance-parentale;cependant, en cas de refus catégoriquede négocier une telle entente, le Conseilrecommande au gouvernement deprocéder de façon unilatérale, ens’appuyant sur le consensus québécoisrelatif au projet d’assurance-parentale.220 BERNIER, André G., « Assurance parentale : Les positions d’Ottawa et de Québec évaluées au mérite »,Le Devoir, 19 septembre 2000.221 Gouvernement du Québec, CONSEIL DE LA FAMILLE ET DE L’ENFANCE, Famille et travail, deux mondes àconcilier, avis, 1999, p.18 : « Au gouvernement de concrétiser rapidement le régime d’assurance parentaleannoncé, en faisant aboutir les négociations avec le gouvernement fédéral et en s’appuyant sur leconsensus québécois en la matière »; Gouvernement du Québec, CONSEIL DU STATUT DE LA FEMME,Mémoire sur le projet de loi 140 d’assurance parentale, et sur le projet de règlement, septembre 2000, p.14 : « Que le gouvernement du Québec donne suite à son intention d’instaurer son propre régimed’assurance parentale et se prévale des dispositions touchant la réduction des cotisationspatronales et ouvrières prévues à l’article 69 (2) de la Loi sur l’assurance-emploi ».101EMPLOI ATYPIQUE ET PRÉCARITÉ CHEZ LES JEUNES[ chapitre 6 ] De l’ère jurassique à l’ère virtuelle...CONSEIL PERMANENT DE LA JEUNESSE

101EMPLOI ATYPIQUE ET PRÉCARITÉ CHEZ LES JEUNESConclusionCONSEIL PERMANENT DE LA JEUNESSE

102 ConclusionEMPLOI ATYPIQUE ET PRÉCARITÉ CHEZ LES JEUNESConclusionCONSEIL PERMANENT DE LA JEUNESSEEn 2017, l’emploi atypique dépassera l’emploi régulieren nombre absolu, selon les projections du ministèredu Travail. Mais pour les jeunes Québécois, cet horizonapproche à grands pas. Aujourd’hui, ils sont déjà presquela moitié à occuper un emploi à temps partiel ou temporaire,et à se tourner vers le travail autonome.Le travail a toujours été au cœur de la vie sociale de l’individu. Dans lesannées suivant la Seconde Guerre mondiale, il est également devenusynonyme de sécurité. Avec l’emploi venait la protection sociale, maisaussi l’assurance nécessaire pour bâtir sa vie sur des bases solides. Aucours des deux dernières décennies, ce modèle a volé en éclats.Aujourd’hui, il ne suffit plus de travailler pour s’en sortir. Les jeunesdoivent savoir naviguer sur une mer de risques, avec comme seule bouéede sauvetage leurs propres ressources. S’ils sont assez performants, ousimplement chanceux, ils pourront avoir accès à un vrai emploi stable,avec avantages sociaux, salaire intéressant, possibilités d’avancement etpeut-être même avec sécurité d’emploi.Les pratiques de gestion doivent être revues dans certains milieux de travail.Considérer les jeunes employés comme des « ressources humaines »,sous-payées dans le but d’augmenter les marges de profit, ne peut êtrerentable à long terme.Le gouvernement doit également agir. D’abord en tant qu’employeur, leplus important au Québec, mais surtout en tant que législateur. Dans cetavis, le Conseil joint sa voix à celle d’autres groupes, nombreux, qui ontréclamé au cours des dernières années une révision majeure des lois dutravail. La Loi sur les normes du travail et le Code du travail doivent êtreréformés afin de mieux appréhender les réalités nouvelles du monde dutravail, la montée spectaculaire du travail atypique, plus particulièrement.Le filet de protection sociale ne se limite pas aux lois. Les programmes deprotection du revenu en cas de chômage, de maternité et de paternité,d’accidents de travail et de maladies professionnelles ainsi que les programmesde retraite doivent être élargis et mieux couvrir les travailleursqui n’occupent pas un emploi salarié régulier, à temps plein.

103Ces changements sont nécessaires si l’on ne veut pas que le fossé entreles travailleurs continue de s’élargir. Le monde du travail semble se scinderen deux. D’un côté, des employés qui ont encore la chance d’avoir desemplois de qualité, et de l’autre, une main-d’œuvre précaire, formée engrande partie de jeunes.Les jeunes ne peuvent pas atteindre leur plein potentiel sans l’appui dureste de la société. On ne peut pas leur demander d’insuffler à la sociétél’énergie et l’imagination de la jeunesse en exigeant toujours plus decompromis de leur part. Ils ne peuvent accepter des emplois précaires, deshoraires aléatoires, des salaires de misère ou s’exiler pour trouver mieuxailleurs et, en même temps, s’impliquer auprès de leurs proches, dans leurmilieu et dans la vie publique.Le Conseil a constaté, dans le cadre de ses consultations, que les jeunesétaient prêts à faire leur part et qu’ils la faisaient déjà. Mais tout l’effortd’adaptation ne doit pas venir d’eux : les employeurs et le gouvernementdoivent eux aussi s’adapter à la situation.De nos jours, attendre d’avoir la stabilité pour entreprendre des projets àlong terme peut vouloir dire les abandonner. Avec la précarité d’emploi,le rêve se ramène tout simplement à avoir un travail qui permettrait enfinde voir plus loin que le bout de chaque chèque de paie.Les jeunes aspirent à des emplois de qualité, à des emplois sur lesquelsils pourront s’appuyer pour échafauder des projets d’avenir et réaliserleurs rêves. Mais pour cela, il faudra cesser de les voir comme une maind’œuvreà bas prix, compétente et jetable !EMPLOI ATYPIQUE ET PRÉCARITÉ CHEZ LES JEUNESConclusionCONSEIL PERMANENT DE LA JEUNESSE

104 Liste des recommandationsEMPLOI ATYPIQUE ET PRÉCARITÉ CHEZ LES JEUNESListe des recommandationsCONSEIL PERMANENT DE LA JEUNESSEAfin d’éliminer les incitatifs àla précarité et de favoriser ledéveloppement durable de lamain-d’œuvre, le Conseilpermanent de la jeunesserecommande :… au gouvernement du Québec :● de faire pression sur le gouvernementfédéral afin d’élever le salaire maximumassurable à l’assurance-emploi pourdissuader le recours aux heuressupplémentaires des haut salariés●●●d’augmenter le maximum assurableau Régime de rentes du Québec afind’atténuer les effets de polarisation dutemps de travail causés par le systèmede cotisationde promouvoir la responsabilité fiscaleet sociale des entreprises avec autantd’énergie et d’ardeur que celle desparticuliersde favoriser le développement d’uneoffre de formation sectorielle enutilisant une partie du Fonds nationalde développement de la main-d’œuvreafin de promouvoir ce type de formation,mieux adaptée aux travailleurs atypiques,et d’inscrire cette orientation dans leprochain Plan d’affectation desressources du Fonds…aux employeurs :●de s’assurer que leurs pratiques degestion respectent le principe de l’égalitéde salaire (incluant les avantages sociaux)pour un travail équivalent, selon l’espritde la Charte des droits et libertés de lapersonne●●d’inclure tous les travailleurs, qu’ilssoient réguliers ou non, dans leursplans de formationd’investir dans le développement de lamain-d’œuvre en adoptant une vision dedéveloppement à long terme plutôt qued’économie à court terme…aux syndicats :● de s’assurer que les salariés atypiquesd’une entreprise puissent être couvertspar les conventions collectives et bénéficierdes mêmes conditions de travail que leurscollègues réguliers, ou encore qu’ils soientcompensés financièrement pour lesavantages sociaux auxquels ils nepourraient avoir accès●●de développer des stratégies afinde favoriser la syndicalisation et lamobilisation des jeunes, notammentceux qui sont temporaires, à tempspartiel et entrepreneurs dépendantsd’assurer la présence de jeunes etd’employés atypiques aux comitésde négociation et dans les instancessyndicales… à l’État, aux employeurset aux syndicats :● de s’engager activement à réduire laprécarité de l’emploi chez les jeunes,par le biais des négociations collectives etdans l’ensemble des pratiques de gestion

Afin d’interdire la discriminationenvers les travailleurs atypiques, leConseil permanent de la jeunesserecommande au gouvernementdu Québec :● de réécrire l’article 41.1 de la Loi sur lesnormes du travail de la façon suivante :« Un employeur ne peut accorder àun salarié un salaire inférieur à celuiconsenti aux autres salariés quiaccomplissent un travail équivalentpour la même entreprise, pour le motifque ce salarié travaille habituellementmoins d’heures par semaine, qu’il travaillesur une base temporaire ou occasionnelle,ou encore que le travail effectué par cesalarié découle d’un contrat conclu avecune agence de placement temporaire »● que le deuxième alinéa de l’article 41.1stipulant que la première partie de l’articlene s’applique pas à un salarié qui gagneun taux de plus de deux fois le salaireminimum soit éliminé, car sa portée esttrop restrictive●●●de préciser dans la Loi sur les normes dutravail que les travailleurs à temps partielet temporaires doivent bénéficier desavantages sociaux au prorata des heurestravaillées ou d’une compensationfinancière équivalenteque les agences de placement et leursentreprises clientes soient considéréescomme des co-employeurs au sens de laLoi sur les normes du travail.que la Loi sur les normes du travailinterdise explicitement aux agencesde placement d’imposer des pénalitésfinancières lors de la conversion d’unposte temporaire en poste permanentAfin de favoriser une meilleurerépartition du temps de travail, leConseil permanent de la jeunesserecommande au gouvernementdu Québec :● de modifier la Loi sur les normes dutravail afin que les heures supplémentairessoient majorées de 50 %, jusqu’à concurrencede 48 heures par semaine, et de 100 %au-delà de cette limite. Ces majorationss’appliqueraient aussi lorsque le paiementserait remplacé par un congé équivalent●●●●de modifier l’article 53 de la Loi sur lesnormes du travail, qui traite de l’étalementdes heures, afin que tout calcul sur unebase autre qu’hebdomadaire ne soit permispar la Commission des normes du travailque lorsqu’une convention collective leprévoit ou qu’un employé y consentexplicitementde fixer, dans la Loi sur les normes dutravail, la journée normale de travail àhuit heures, ce qui permettrait à tous lessalariés, y compris les salariés atypiques,d’avoir accès à la prime pour les heuressupplémentaires, sauf dans les casnégociés ou lorsqu’un employé yconsent explicitementde modifier la Loi sur les normes dutravail afin d’y ajouter une journéemaximale de travail de douze heuresde modifier la Loi sur les normes dutravail afin que les salariés aient ledroit de refuser d’effectuer des heuressupplémentaires au-delà de 44 heuresde travail dans une semaine, ou dixheures dans une journée105EMPLOI ATYPIQUE ET PRÉCARITÉ CHEZ LES JEUNESListe des recommandationsCONSEIL PERMANENT DE LA JEUNESSE

106EMPLOI ATYPIQUE ET PRÉCARITÉ CHEZ LES JEUNESListe des recommandationsCONSEIL PERMANENT DE LA JEUNESSE●d’amender la Loi sur les normes dutravail afin que les employeurs soienttenus de donner un avis écrit à un salariéavant de diminuer ses heures de travail.Le délai requis pour cet avis seraitsemblable à ce qui prévaut en cas demise à pied. Dans l’éventualité où unemployeur ne respecterait ce préavis,il devrait verser au salarié la rémunérationà laquelle il aurait eu droit pour la mêmepériodeAfin d’élargir la protectionofferte par les lois sur letravail aux travailleurs atypiques,le Conseil permanent de lajeunesse recommande augouvernement du Québec :● de modifier la Loi sur les normes dutravail en ajoutant un alinéa à l’article122 selon lequel il est interdit de congédierou d’appliquer des sanctions disciplinairesà l’endroit d’un « salarié » qui refuse dedevenir un « entrepreneur dépendant »●●●que la Loi sur les normes du travailcomprenne une définition claire de lanotion d’entrepreneur dépendant, ceux-ciétant considérés comme des salariésde mentionner dans la Loi sur les normesdu travail que l’individu qui porte plainteà la Commission des normes du travail,est présumé « salarié ». De plus, lorsquece statut fait l’objet de contestations,que le fardeau de la preuve soit de laresponsabilité de l’employeurd’amender l’article 124 de la Loi sur lesnormes du travail pour ramener de trois àun an le délai requis pour avoir droit à unrecours contre un congédiement sans unecause juste et suffisante, tel que le prévoitdéjà le Code canadien du travailAfin de lutter contre la précarité,le Conseil permanent de la jeunesserecommande au gouvernementdu Québec :● que le salaire minimum soit graduellementaugmenté sur une période de deux ans,de façon à ce qu’un employé qui travaille àtemps plein 40 heures par semaine puisseobtenir un revenu décent, équivalantau seuil de faible revenu de StatistiqueCanada, pour une ville de plus de 500 000habitants; soit 8,40 $ de l’heure●que la Loi sur les normes du travailcomporte une disposition selon laquellele salaire minimum devra être indexéannuellement au coût de la vie,c’est-à-dire par rapport au tauxd’inflationAfin de mieux faire connaîtreles droits des travailleurs,le Conseil permanent de lajeunesse recommande augouvernement du Québec :● d’organiser davantage d’activitésd’information et de prévention concernantla Loi sur les normes du travail. Detelles activités devraient notammentêtre intégrées aux programmes d’étudesdu secondaire et du collégial, alors que laplupart des jeunes entrent pour la premièrefois en contact avec le marché du travail●●que les employeurs soient tenus d’exposerles conditions de travail prévues par la Loisur les normes du travail dès l’embaucheet lors d’un renouvellement de contrat. Undépliant à cette fin devrait être produit parla Commission des normes du travailque les employeurs affichent bien en vuesur les lieux de travail les normes prévuesdans la LNT

Afin de mettre à jour lesmécanismes de négociationcollective, le Conseil permanentde la jeunesse recommandeau gouvernement du Québec :● d’inclure la définition d’entrepreneurdépendant au Code du travail et depermettre la syndicalisation de cespersonnes●●●de préciser dans le Code du travailque les salariés d’agences de placementtemporaire peuvent avoir accès à lanégociation collective, selon lesparamètres qui seront déterminéspar la future Commission des relationsde travailde poursuivre l’effort de révision du Codedu travail dans le but de favoriser l’accèsà la négociation collective pour les jeunestravailleurs, notamment les atypiques, enconsidérant la possibilité de permettre lanégociation regroupéed’adopter une loi-cadre qui baliserait lesregroupements de travailleurs autonomeset en faciliterait la reconnaissancePour adapter les programmessociaux aux nouvelles réalitésdu monde du travail, le Conseilpermanent de la jeunesserecommande au gouvernementdu Québec :● de faire pression sur le gouvernementfédéral afin de changer les règlesd’admissibilité aux prestationsd’assurance-emploi pour en faciliter l’accèsaux jeunes travailleurs, particulièrementceux à temps partiel et temporaires,qui cotisent au même niveau que lesautres travailleurs, mais ne bénéficientde prestations qu’exceptionnellement●●de faire pression sur le gouvernementfédéral afin d’abolir le double standardd’admissibilité aux prestations d’assuranceemploipour les nouveaux venus sur lemarché du travail et pour ceux qui leréintègrentde persévérer dans sa démarche denégociation avec le gouvernement fédéraldans le but d’instaurer son propre régimed’assurance parentale, tel que prévu par laLoi sur l’assurance-parentale107EMPLOI ATYPIQUE ET PRÉCARITÉ CHEZ LES JEUNESListe des recommandationsCONSEIL PERMANENT DE LA JEUNESSE●cependant, en cas de refus catégoriquede négocier une telle entente, le Conseilrecommande au gouvernement du Québecde procéder de façon unilatérale, ens’appuyant sur le consensus québécoisrelatif au projet d’assurance-parentale

108EMPLOI ATYPIQUE ET PRÉCARITÉ CHEZ LES JEUNESAnnexeCONSEIL PERMANENT DE LA JEUNESSEAnnexe Méthodologie des groupes de discussionLe CPJ a mandaté la firme Léger Marketing afin de menerune étude qualitative auprès de jeunes travailleurs autonomes,temporaires et à temps partiel.La sélection et le recrutement des participants ont été effectués par l’équipe derecruteurs de Léger Marketing de façon aléatoire et suivant des critères de sélectionspécifiques. Ces critères visaient à obtenir une répartition équitable des participantsselon le sexe, la scolarité, la situation familiale, le revenu familial et le secteurd’emploi. Également, en ce qui concerne les groupes des 20 à 29 ans, le nombred’étudiants était limité à trois.La durée moyenne de chaque entretien était de près d’une heure trente et l’animationa été effectuée par un des responsables du projet chez Léger Marketing.Malgré des objectifs globaux semblables pour tous les groupes faisant partie del’étude, soulignons que certains points spécifiques ont été abordés uniquementavec les groupes composés des jeunes de 15 à 19 ans, ceux-ci faisant face à desréalités différentes de celles des autres participants plus âgés. Les aspects abordésavec ces groupes de participants impliquaient que ces derniers fassent davantageétat de leur perception de leur avenir et abordent moins les impacts actuels relatifs àla précarité de leur emploi actuel. Ainsi, deux guides de discussion différents ontété utilisés.Précisons finalement que, compte tenu de la nature qualitative et exploratoirede l’approche méthodologique qui a été retenue pour cette étude, on ne peutattribuer aux tendances observées la même valeur statistique que dans le casd’un sondage, par exemple.

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114EMPLOI ATYPIQUE ET PRÉCARITÉ CHEZ LES JEUNESLes membres du Conseil en 1998-2001CONSEIL PERMANENT DE LA JEUNESSELes membres duConseil en 1998-2001Philippe Bouzaglou,PierrefondsAlexis Boyer-Lafontaine,MontréalClairandrée Cauchy,MontréalLouise-Marie Célestin,MontréalMarie-Chantal Gagné,CharnySylvain Gendron,La SarreDominic Mailloux,Sorel-TracyMarie-Claude Ménard,Sorel-TracyHélène Rhéaume,St-Valérien-sur-MerMichel Rouleau,Rivière-du-LoupEmma Savard,St-Octave-de-MétisAnnie Simard,Baie-St-Paul