Comité Droit Social FFSA - CR

Comité Droit Social FFSA - 22 mars 2016
Projet de Loi El KHOMRI
Compte tenu des échéances législatives, l’objectif de la FFSA ce matin était de présenter la
philosophie du texte, en se limitant à ses grandes lignes telles que dessinées aujourd’hui.
Par rapport à la deuxième mouture du projet qui a été présentée le 14 mars suite aux mouvements
sociaux, les impacts se font surtout ressentir pour les entreprises de moins de 50 salariés, notamment
avec la suppression de la convention individuelle de forfait qui devait pouvoir être mise en place
unilatéralement, ou encore avec la réduction de l’organisation du temps de travail possible au-delà de 4
semaines (initialement augmentée à 16 semaines, mais depuis réduite à 9).
6 thèmes ont été déroulés et se trouvent résumés ci-dessous :
1) La nouvelle architecture du Code du travail
Elle est issue des différents rapports ayant précédé le projet de loi (Combrexelle, Badinter, Cesaro…).
Rappel des trois niveaux : l’ordre public, le champ de la négociation collective et les dispositions
supplétives.
Contrairement à ce qui était prévu initialement, seule la durée du travail et les congés seront dans un
premier temps concernés.
Nb : cette architecture revient à élargir le champ de la négociation collective. En contrepartie, un nouveau
principe d’accord majoritaire a été mis en œuvre. Auparavant l’exception, il s’agira désormais de la règle,
ceci afin de légitimer le nouveau pouvoir donné à la négociation collective.
Cependant, selon les entreprises et le poids des organisations syndicales qui la composent, l’effet
initialement souhaité de mise en avant de la négociation collective pourra être inversé, avec une
incapacité à signer des accords majoritaires (sans vouloir citer FIDELIA et sa majorité historique CGT-FO).
2) Le temps de travail
- Heures supplémentaires : Le principe reste la majoration à hauteur de 25%.
La nouveauté réside dans le fait que la réduction éventuelle de ce taux (jusqu’à 10%) serait
désormais négociable à l’échelle de l’entreprise, et non plus seulement à celle de la branche.
- Fractionnement possible des 11h du repos quotidien selon modalités précises : supprimée
- Possibilité de passer de 44h à 46h en moyenne sur 12 semaines
- Possibilité d’aménager le temps de travail sur 3 ans : accord d’entreprise + accord de branche
- Droit à la déconnexion : Intégration dans les NAO égalité pro et QVT à compter de 2018.
Nb : le nouveau cadre juridique qui en découlera pourra être utile dans certains contentieux liés
aux forfait-jours, avec un rejet possible des pièces telles que des mails envoyés tardivement, ceux-

ci étant alors potentiellement hors du cadre qui aura été prévu en amont, lequel est inexistant
aujourd’hui ce qui facilite les contentieux sur le sujet.
3) La rupture du contrat de travail
- Barème CPH : redevenu indicatif, il pourrait également être revalorisé en cas de conciliation.
- Licenciements pour motif économique : réduction du périmètre (secteur d’activité et échelle
nationale, avec instauration d’un garde-fou pour éviter la fraude visant à provoquer des difficultés
sur le territoire français) et élargissement des critères d’appréciation (reprise de la JP).
La durée à partir de laquelle la constatation de ces critères pourra faire l’objet de licenciements
pour motif économique devra faire l’objet de négociations collectives. A défaut, il devrait s’agit
d’un an pour des difficultés économiques, et de 6 mois pour les pertes d’exploitation.
- Accords offensifs : même logique que les accords de maintien dans l’emploi, l’idée étant toutefois
d’être davantage en amont puisqu’il s’agirait ici de développer l’entreprise et de préserver
l’emploi (et non plus de le sauver). En revanche, la rémunération ne pourrait être réduite ici
contrairement à ce qui existe dans les accords de maintien. À défaut d’acceptation : licenciement
qui ne serait pas un licenciement pour motif économique = pas de reclassement.
Des flous demeurent, notamment sur la caractérisation de ces situations et la durée de ces
accords.
4) La négociation collective
- Accords d’entreprise : obligation de rédiger un préambule + conditions de suivi + clauses de rdv
- Accords de branche : nécessiteraient automatiquement un accord de méthode
- Durée des accords : 5 ans à défaut de précision, avec une cessation de prise d’effet automatique à
leur issue même à défaut de cette mention expresse (nouveauté).
- Accords majoritaires : 50% des suffrages des OSR uniquement. Fin du droit d’opposition.
- Accords minoritaires : à défaut des 50% et à compter de 30%, possibilité de référendum à
l’initiative des OS signataires (pas de l’employeur) pour une consultation des salariés dans les 8
jours. Si majorité, validation de l’accord.
Initialement prévus sur tous les domaines, ces accords minoritaires ne seront mis en œuvre dans
un premier temps que pour la durée de travail, les repos et congés. Pour le reste, cela devrait
intervenir fin 2019.
- Révisions des accords : par les signataires pour le cycle en cours (vis-à-vis de la date de signature),
puis par toute OSR pour les cycles suivants. Plus besoin d’y adhérer en amont de la dénonciation
dans ce cas de figure pour les OSR non signataires. Quid pour les groupes vis-à-vis de
l’appréciation des cycles électoraux ?

- Extinction des accords : Les AIA seraient remplacés par un « maintien de la rémunération
perçue » laquelle ne saurait être inférieure à la moyenne des 12 derniers mois.
Nb : Cela signifierait une intégration des AIA dans le salaire de base, et non plus un gel...
- Publication par principe des accords dans une base de données nationale (sauf opposition)
- + 20% de crédits d’heures pour les DS / DSC
5) La santé au travail
- Visites médicales : suppression de la visite médicale d’embauche, remplacée par une visite d’info
et de prévention pouvant être effectuée désormais par une infirmière du travail par exemple et
non plus uniquement par un médecin du travail.
Idem avec suppression de la visite biennale, sauf pour les postes à risques.
- Inaptitude : ajout d’une phrase au sein de l’article L 1226-12 du Code du travail, ce qui serait
étendu également aux maladies d’origine non professionnelles :
« […] L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de
proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de
l'emploi proposé dans ces conditions. Il peut également rompre le contrat de travail si l'avis du
médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans l'entreprise serait
gravement préjudiciable à sa santé, ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout
reclassement dans l’entreprise » Quid du Groupe… ?
À noter également la suppression de la double visite : il y aura un examen unique après échanges
en amont du médecin avec l’employeur et le salarié.
- Expertise CHSCT : auparavant et en cas de contestation, l’employeur qui obtenait gain de cause
devait malgré tout en supporter les frais compte tenu de l’absence de budget des CHSCT. Il est
prévu désormais que la saisine de l’employeur suspendra l’expertise, pour une décision rendue
dans les 10 jours. Si les frais d’expertise ont déjà été versés, l’employeur sera alors remboursé par
l’expert, sauf à ce que le CE décide de prendre en charge à ses propres frais l’expertise en
question.
6) Le CPA / CPF
Ayant pour objet la sécurisation des parcours et la levée de frein à la mobilité, le CPA pose question
notamment en termes de financement et de fongibilité. Il irait par ailleurs au-delà du salariat, avec une
prise en compte des périodes d’activité libérales notamment.
Le CPA comprendrait dans un premier temps le CPF (qui passe de 24 à 40h par an dans la limite de 400h),
le C3P (pénibilité) et le CEC (compte d’engagement citoyen).