Tema 3

Tema 3
Disseny, Implantació i Avaluació
A partir de les dades recollides a la diagnosi i després de fer-ne l’anàlisi, caldrà
dissenyar el pla d’acció per tal de definir l’estratègia que utilitzarem per assolir la
igualtat real entre dones i homes a la nostra organització. Caldrà establir els objectius
del pla i definir les accions que es duran a terme per assolir-los. El pla d’acció serà
diferent per a cada organització o empresa segons les seves característiques,
necessitats i possibilitats. El pla d’acció s’acaba en el moment en què s’hagi assolit
l’objectiu final.
3.1 Disseny del Pla d’igualtat
El procés a seguir inclou els passos següents:
1. Establir els objectius del pla d’igualtat per àmbits d’actuació. Els objectius
serveixen per formalitzar quins són els resultats que es volen obtenir mitjançant
l’aplicació del pla d’igualtat. De cada àmbit d’actuació caldrà establir un objectiu
general i uns d’específics.
Per tal de poder definir els objectius del pla d’igualtat d’acord amb la diagnosi feta, cal
actuar en les situacions de desigualtat detectades a la diagnosi. També és necessari
identificar quines àrees es poden millorar i prioritzar aquelles sobre les quals cal actuar
a curt termini, i deixar per a més endavant els objectius que es perceben més
dificultosos.
Si bé no hi ha una fórmula universal per definir i prioritzar els objectius, aquests han de
ser concrets, mesurables, assumibles i adequats a la realitat de l’empresa.
Us oferim un exemple d’objectius per tal d’il·lustrar l’explicació:
Objectiu general: Garantir la igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes en
l’accés a tots els llocs de treball de l’empresa
Objectius específics:
Establir un procediment objectiu d’accés i selecció de personal de l’empresa
per garantir que la igualtat de tracte i d’oportunitats sigui real i efectiva.
Vetllar per la neutralitat en la descripció dels llocs de treball de l’empresa
proves i criteris utilitzats en la selecció de personal
2. Planificar les mesures o les accions que es consideren necessàries per
assolir els objectius. Cada objectiu es traduirà en un seguit d’accions de millora i per
cada acció caldrà establir, com a mínim:
1

• Definir en què consisteix.
• El calendari d’execució i la freqüència de revisió del pla. Dins del marc temporal
establert pel Pla, que es recomana que sigui de 4 anys aproximadament, caldrà
fixar un calendari on s’especifiqui la temporització i la priorització de les accions.
• Determinar els recursos humans, materials i econòmics necessaris per portar-les a
terme, en cas que fos necessari.
• Identificar la persona o persones responsables de fer-ne el seguiment per poder
assolir-los
Aquestes mesures o accions hauran de ser coherents, realistes i adequades als
objectius plantejats.
Exemple de fitxa de planificació d’accions
Us adjuntem la fitxa de planificació d’accions com a annex 3 dins l’aula virtual
per si us la voleu descarregar.
2

Tot seguit us proposem diferents tipus d’accions que es poden portar a terme en
alguns dels àmbits d’actuació que hem vist al tema 1 i que hem ampliat en l’apartat
dels indicadors
Àmbit 2. Condicions laborals
En aquest àmbit el Consell de Relacions Laborals recomana:
• Cal preveure mecanismes de recollida i sistematització de dades de la plantilla
segregades per sexe, grup laboral i àrea o departament de treball per poder fer el
seguiment de l’accés als llocs de treball, a la formació i a la promoció professional,
i per detectar possibles situacions de desigualtat entre dones i homes.
• Cal preveure mesures d’acció positiva per assolir la presència equilibrada de
dones i homes en els diferents grups laborals, àrees o departaments. S’ha de
tendir a la presència equilibrada d’homes i dones en tots els llocs de treball i grups
professionals.
• S’hauria de recollir, com una de les funcions de la comissió d’igualtat, la de vetllar
perquè tant dones com homes tinguin les mateixes oportunitats en l’accés, la
promoció i el desenvolupament professionals.
• Analitzar les dades de la contractació segregades per sexe que permeten conèixer
els diversos aspectes relatius a les condicions de treball: tipologia de contractes,
tipus de jornada, horaris de treball, participació en accions de formació, participació
en processos de promoció interna, etc.
• Cal garantir que les persones amb diferents modalitats contractuals (temporal,
a temps parcial, discontinu) tinguin els mateixos drets i igualtat de tracte en les
relacions laborals que les persones amb contracte indefinit, exceptuant les
diferències que es derivin de la naturalesa i la durada del contracte.
• S’han d’identificar els llocs de treball que poden ser coberts per contractes d’una
naturalesa o una altra (parcials, indefinits, temporals, etc.), tenint en compte les
característiques i les necessitats d’aquests llocs de treball.
• En el cas que l’empresa hagi de formalitzar un contracte indefinit, s’ha de donar
prioritat, si es compleixen els requisits, a les persones que ja formen part de la
plantilla amb contractes temporals.
• En el cas que l’empresa hagi de formalitzar un contracte a jornada completa, cal
donar prioritat, si es compleixen els requisits, a les persones que ja formen part
de la plantilla amb contractes a temps parcial.
• Cal que la diagnosi dels plans d’igualtat analitzi la contractació de l’empresa
utilitzant dades desagregades per sexe i presti una atenció especial al tipus de
contracte (indefinit o temporal), a la jornada (completa o parcial) i al grup
professional.
• Cal vetllar perquè les empreses amb òrgans específics amb competència per a
la contractació tinguin una composició paritària.
3

• S’ha de possibilitar la comissió d’igualtat faci el seguiment de les contractacions
realitzades.
Àmbit 3. Accés a l’organització
En aquest àmbit el Consell de Relacions Laborals recomana:
• S’han de definir els llocs de treball segons les competències tècniques
professionals i formatives i ometre les característiques prescindibles i que poden
fer caure en algun tipus de discriminació.
• Cal revisar la denominació dels llocs de treball i les ofertes de vacants de manera
que no incloguin cap esment que indueixi a pensar que es dirigeixen exclusivament
a persones d’un sexe o altre.
• Es recomana preveure mecanismes per garantir la igualtat d’oportunitats i la nodiscriminació
per raó de sexe (directa o indirecta) en els processos de selecció de
personal, com ara tècniques de selecció neutres amb criteris clars, objectius i
transparents que ometin la informació personal, irrellevant per al desenvolupament
de les tasques del lloc de treball.
• Cal impulsar mecanismes de participació en els processos d’accés als llocs de
treball o cobertura d’aquests: informació, elaboració participativa dels criteris de
selecció, composició paritària dels òrgans amb competència per a la contractació o
la promoció, etc.
• Cal que la diagnosi dels plans d’igualtat també tingui en compte l’anàlisi
desagregada per sexes de les persones que es presenten per accedir a un lloc de
treball i les persones que finalment hi accedeixen.
• Cal promoure la participació de la representació de les treballadores i els treballadors
en l’elaboració de criteris i tècniques de selecció de personal objectives i neutres
que garanteixin l’accés a l’ocupació de dones i homes en igualtat d’oportunitats.
• Cal promoure mecanismes de participació en els processos d’accés i cobertura de
llocs de treball per tal que els criteris i les tècniques de selecció s’apliquin de forma
objectiva.
• La diagnosi dels plans d’igualtat ha d’analitzar la contractació de l’empresa,
utilitzant dades desagregades per sexe, i amb especial atenció al tipus de
contracte (indefinit o temporal), temps complert o parcial i grup professional.
• Definir els llocs de treball segons les competències tècniques, professionals i
formatives ometent altres característiques accessòries i que poden induir a algun
tipus de discriminació.
• Preveure en els plans d’igualtat mesures d’acció positiva per afavorir l’accés de les
dones a l’ocupació, especialment en aquells sectors on hi ha poca presència
4

femenina (d’acord amb el que estableix l’article 43 de la Llei orgànica 3/2007,
mitjançant la negociació col·lectiva es poden establir mesures d’acció positiva per
afavorir l’accés de les dones a l’ocupació i l’aplicació efectiva del principi d’igualtat
de tracte i no-discriminació en les condicions de treball).
• Vetllar especialment perquè no es donin discriminacions per raó de gènere durant
l’accés a l’ocupació en aquells col·lectius en situació d’especial vulnerabilitat.
Àmbit 4. Formació interna i/o contínua
En aquest àmbit el Consell de Relacions Laborals recomana:
• Fer una anàlisi prèvia de les necessitats formatives del personal.
• Garantir mecanismes perquè homes i dones participin de forma igualitària en la
formació professional i promoure que es pugui realitzar dins de l’horari laboral i
en el mateix centre de treball o en un lloc proper.
• L’empresa hauria de promoure formació que inclogui els conceptes d’igualtat
entre homes i dones a l’empresa, amb l’objectiu de sensibilitzar la plantilla
davant d’actituds discriminatòries.
• Fer arribar a les persones que es trobin gaudint de permisos de maternitat,
paternitat i/o cura de persones, i excedències per cura de menors, els cursos
formatius perquè puguin participar-hi.
Àmbit 5. Promoció i/o desenvolupament professional
En aquest àmbit el Consell de Relacions Laborals recomana:
• Cal potenciar la presència de dones en els comitès de promoció.
• Cal recomanar l’establiment de criteris clars, objectius no discriminatoris i
oberts que facilitin la promoció professional de tota la plantilla i comptar amb la
representació sindical.
• S’han de valorar les candidatures d’acord amb la idoneïtat. Caldria assegurar
en tot moment que els llocs de treball en els diferents àmbits de responsabilitat
els ocupen les persones més adequades en un marc d’igualtat de tracte i
d’oportunitats.
• Cal preveure mesures d’acció positiva per afavorir la promoció professional de
les dones en càrrecs de responsabilitat i direcció i allà on hi hagi sectors amb
poca representació.
• Cal establir mesures d’acció positiva perquè es pugui promoure l’ascens de les
5

dones en igualtat de mèrit i capacitat a llocs i grups professionals. També és
aconsellable oferir formació vinculada a la promoció i fomentar la participació
de dones.
• La comissió d’igualtat de l’empresa ha de tenir coneixement dels processos de
promoció per vetllar que no hi hagi cap factor de discriminació.
Àmbit 6. Retribució
En aquest àmbit el Consell de Relacions Laborals recomana:
• Cal que la recollida de dades per a la diagnosi de les retribucions inclogui el
salari base i les retribucions complementàries.
• S’ha d’establir un sistema de valoració dels grups professionals que valori les
funcions i les responsabilitats de forma neutra i tingui en compte el principi
d’igualtat de remuneració per a feines d’igual valor. Si a la diagnosi del pla
d’igualtat apareixen llocs de treball d’igual valor i funcions però amb
retribucions diferents, cal aplicar aquest sistema de valoració.
• Cal establir una estructura salarial objectiva, clara i transparent a fi de facilitar
el control del compliment del principi d’igualtat retributiva.
• Cal definir amb un criteri objectiu cada un dels grups professionals dels
convenis col·lectius utilitzant un llenguatge neutre per evitar la segregació
ocupacional i per raó de sexe, i tendir cap a una igualtat retributiva.
• Associar els complements personals a la productivitat i/o a l’assoliment
d’objectius.
• Incloure complements personals en les estructures salarials amb criteris
neutres de recompensa i articular-los de manera que no esdevinguin una
discriminació indirecta. Així, cal tenir en compte que complements d’antiguitat o
de vinculació a l’empresa o de disponibilitat poden impactar de forma negativa
en les dones.
• En el cas del complement d’antiguitat cal reconèixer com a computables els
períodes de permisos per maternitat o paternitat.
• Els complements de lloc de treball s’han de definir amb criteris objectius
i han de tenir en compte tant les característiques pròpies dels llocs de
treball masculinitzats com els feminitzats, i compensar de forma equitativa i
proporcionada la perillositat i la penositat.
• La configuració dels complements relacionats amb el temps de treball, com
ara la recompensa de la dedicació especial o la disponibilitat horària, haurà de
tenir present la possible discriminació indirecta de les dones treballadores, ja
que l’assumpció per part de les dones de les responsabilitats familiars i de cura
fan minvar la seva disponibilitat horària. Per això, aquests complements només
s’haurien de donar quan la disponibilitat horària sigui necessària imprescindible
6

per al lloc de treball que s’ocupa.
• En el cas que calgui fer hores extres, s’ha de donar accés a totes les persones
del lloc de treball o grup que les requereix.
Àmbit 7. Temps de treball i corresponsabilitat
En aquest àmbit el Consell de Relacions Laborals recomana:
• Es recomana fomentar mesures de flexibilitat, de mobilitat, d’ordenació del
temps de treball, així com els serveis de suport a les persones que, d’una
banda, facilitin la participació de les dones en totes les àrees i activitats de
l’empresa i, de l’altra, fomentin la coresponsabilitat de dones i homes en
l’assumpció de les responsabilitats familiars.
• Caldria promoure la compactació de les hores de treball i intentar eliminar, en
la mesura que es pugui, la jornada partida. Per a la realització dels plans
d’igualtat, el diagnòstic de situació haurà d’incloure dades desagregades per
sexe, grup professional i departament, amb referència a matèries com ara
ordenació de la jornada, horari, temps de treball i ús de les mesures de
conciliació de la vida personal, familiar i laboral.
• S’hauria de preveure, com una de les funcions de la comissió d’igualtat, fer el
seguiment del pla d’igualtat en matèria d’ordenació del temps de treball,
jornades i horaris, desagregats per sexe, per tal d’identificar possibles
desigualtats entre dones i homes.
• La comissió d’igualtat podrà intervenir davant la manca d’acord entre l’empresa
i la persona treballadora que vulgui agafar un permís de conciliació.
• Cal revisar el llenguatge utilitzat en la regulació dels drets de les treballadores i
treballadors relacionats amb l’ordenació del temps de treball i les mesures de
conciliació, de manera que no indueixin a pensar que aquests drets van
adreçats exclusivament a les dones, tret d’aquells estrictament relacionats amb
la salut entorn de la reproducció i la maternitat.
Podeu trobar més exemples d’aquest tipus de mesures a “Experiències en
l’organització del temps de treball a les empreses de Catalunya” al web del
Departament d’Empresa i Coneixement de la Generalitat de Catalunya.
Àmbit 8. Comunicació no sexista
En aquest àmbit el Consell de Relacions Laborals recomana:
• Cal garantir que les ofertes d’ocupació es redactin i es presentin de forma que
no incloguin cap esment que indueixi a pensar que s’adrecen prioritàriament a
7

un sexe o altre.
• Elaborar un protocol que garanteixi l’ús de llenguatge no sexista i que doni
suport a qualsevol persona o unitat de l’empresa que tingui dubtes en
l’aplicació pràctica de les pautes corporatives establertes.
Àmbit 9. Salut laboral
En aquest àmbit el Consell de Relacions Laborals recomana:
• A l’hora de fer una valoració dels riscos laborals, cal tenir en compte els riscos
psicosocials que pateixen majoritàriament les dones i que moltes vegades es
consideren propis de l’esfera privada, però que poden afectar l’àmbit laboral,
com ara: la doble jornada de treball, la precarietat en l’ocupació, la segregació
laboral, la violència de gènere, etc.
• Establir mecanismes per prevenir i actuar davant de qualsevol discriminació
directa i indirecta en les condicions de treball de les dones relacionada amb
l’embaràs, la maternitat i la lactància.
• Especificar mesures concretes per tal de protegir la seguretat i salut de la
treballadora embarassada o en període de lactància.
• És recomanable integrar la perspectiva de gènere a la seguretat i salut laboral,
ja que l’exposició als riscos laborals no és la mateixa en homes que en dones.
• Informar les treballadores de l’empresa sobre els drets laborals de les dones
víctimes de violència de gènere, així com també concretar i tendir a millorar la
protecció d’aquest col·lectiu.
Àmbit 10. Prevenció i actuació davant l’assetjament sexual i
l’assetjament per raó de sexe
En aquest àmbit el Consell de Relacions Laborals recomana:
• És recomanable recollir dades sobre l’entorn laboral i les relacions entre
les persones treballadores, mitjançant les enquestes de clima laboral o
enquestes elaborades per a aquest motiu, amb l’objectiu de detectar
conductes abusives i sexistes que poden esdevenir en situacions
d’assetjament sexual i d’assetjament per raó de sexe.
• Tots els plans d’igualtat han d’incloure un protocol d’actuació davant
l’assetjament sexual i l’assetjament per raó de sexe. Les orientacions
sobre aquest protocol es troben a les Recomanacions per a la
negociació col·lectiva en matèria d’igualtat de tracte i d’oportunitats de
8

dones i homes (Consell de Relacions Laborals de Catalunya, 2010, pàg.
26 a 33) i a La prevenció i abordatge de l’assetjament sexual i
l’assetjament per raó de sexe a l’empresa (Departament de Treball,
2009).
• Donar a conèixer el protocol d’actuació davant l’assetjament sexual i per
raó de sexe a tota la plantilla, atès que la difusió serveix per prevenir i
actuar.
• La comissió d’igualtat ha de tenir constància de totes les denúncies i
actuacions referents a qualsevol cas d’assetjament sexual i assetjament
per raó de sexe a l’empresa. També ha de poder ser consultada sobre
aquests casos i ha de poder resoldre si és requerida per això. En cas
que sigui necessari, la comissió d’igualtat s’ha de coordinar amb els
serveis de prevenció.
• Els plans d’igualtat han d’incloure mesures preventives davant
l’assetjament sexual i l’assetjament per raó de sexe (vegeu pàg. 22 a 26
de les Recomanacions per a la negociació col·lectiva en matèria
d’igualtat de tracte i d’oportunitats de dones i homes del Consell de
Relacions Laborals de Catalunya, 2010).
• S’han de dur a terme accions de sensibilització i formació a la plantilla
sobre l’assetjament sexual i per raó de sexe. Especialment rellevant per
a persones que s’incorporen a l’organització, persones amb
responsabilitats directives i de comandament, i persones amb
responsabilitats directes en el procés de queixa i denúncia.
3.2 Implantació
La implantació consisteix a posar en pràctica les mesures o les accions que formen el
pla d’igualtat dissenyades a la fase anterior, és a dir, l’execució efectiva de les accions
definides.
Els objectius del pla i el disseny de les mesures que en formen part han de respondre
als resultats obtinguts en la diagnosi i han de ser fruit d’una negociació entre
l’empresa i la representació legal de les persones treballadores.
La implantació del pla comporta dur a terme una sèrie de tasques:
• Comunicació al personal de les activitats que es duen a terme en el marc del
pla d’acció.
• Execució de les accions previstes en el pla d’acció.
• Recollida de la informació prevista als indicadors de seguiment de les accions.
L’agent d’igualtat, si n’hi ha, o les persones designades com a responsables han de
coordinar les diferents unitats implicades en cada una de les accions, el pressupost
assignat i els recursos necessaris. Són les encarregades de la implantació del Pla, de
fer-ne el seguiment i controlar el compliment del calendari previst, així com de revisar i
9

proposar millores en el cas que es detectin desviacions.
Tot i que la implantació del pla d’igualtat s’acostuma a fer un cop finalitzat el disseny,
en el cas que es detectin situacions de desigualtat abans que s’hagi iniciat la
implantació, cal actuar com més aviat millor i engegar accions correctores en qualsevol
de les fases de l’elaboració.
Com més participatius hagin estat els passos anteriors, més involucrada i
predisposada estarà la plantilla per donar suport a la implantació del pla d’igualtat.
Cal tenir en compte que la facilitat i la senzillesa de la implantació dependrà de la
concreció amb què s’hagin definit els objectius i les accions del pla d’igualtat: com més
concreció, més fàcil serà assolir les fites marcades i menys obstacles sorgiran.
3.3 Seguiment i avaluació
A partir d’una diagnosi inicial, els Plans d’Igualtat a les empreses i organitzacions
plantegen la necessitat de canviar les condicions i mecanismes que generen la
desigualtat entre homes i dones en l’àmbit laboral mitjançant la definició dels objectius
que es volen assolir i l’adopció de les accions de millora necessàries per aconseguirho.
El seguiment que es faci de les diferents accions serà molt útil a l’hora de fer
l’avaluació final del Pla. Per això és convenient que les persones encarregades de
l’aplicació del pla o de l’execució de cada acció, documentin de manera sistemàtica els
problemes que sorgeixin, els aspectes que cal millorar o com està funcionant i quins
resultats està donant una acció determinada. Amb una fitxa de seguiment per a cada
acció es pot garantir aquest de manera correcta i sistemàtica.
Per fer el seguiment i l’avaluació del Pla és necessari:
• Establir la vigència del Pla.
• Indicar un calendari d’execució de les accions de millora.
• Designar la persona o persones responsables del seguiment i de l’avaluació de les
accions.
• Definir uns indicadors de seguiment i avaluació que ens permetin conèixer si s’està
executant el calendari, les accions que s’han realitzat, qui ha participat en
l’execució, els recursos que s’han utilitzat i en quina mesura l’empresa o
organització està aconseguint canviar i millorar les condicions que generaven les
desigualtats entre homes i dones.
• Establir un procediment per a la millora continua del pla d’igualtat que permeti
corregir les desviacions que es produeixin, adaptar-ho als canvis que hi hagi a
l’empresa i proposar canvis i correccions en tot aquest procés.
• Especificar els mecanismes per informar la direcció de l’organització i la plantilla
del funcionament i dels resultats del pla d’acció.
Els indicadors per avaluar les accions i el pla d’igualtat són part del pla i han d’estar
recollits en el mateix, per tant han d’haver estat negociats amb la representació de les
persones treballadores.
10

L’avaluació dels resultats obtinguts una vegada finalitzada la vigència ens donarà
informació d’interès per a la realització d’un nou Pla d’igualtat.
3.3.1 Seguiment
Els indicadors de seguiment permeten comprovar si les mesures o les accions
acordades per assolir els objectius plantejats es van portant a terme d’acord amb el
que està previst.
Si al llarg d’aquesta fase apareixen necessitats no contemplades al Pla d’igualtat
inicial, caldrà tenir-ho en compte per si és necessari introduir noves mesures.
La persona o grup de treball responsable de fer-ne el seguiment, ha de controlar el
compliment del calendari previst per executar cada actuació i la seva eficàcia i ha de
proposar mesures correctores quan es detectin desviacions respecte al pla previst.
Per fer el seguiment del pla és important recollir les opinions del personal, identificar
els possibles problemes que puguin aparèixer durant l’execució i buscar les solucions.
És recomanable modificar les accions que no donin els resultats esperats, per resoldre
els problemes no previstos que sorgeixin durant la implantació del pla o per dissenyar
noves accions fruit de l’actualització de la diagnosi de l’organització.
El seguiment permet que es pugui conèixer, en cada moment, la proporció d’accions
executades, en procés d’execució o pendents d’execució, per tal de poder concentrar
els esforços a impulsar les accions pendents. En verificar la proporció d’accions
executades, també s’analitzarà en quina mesura cada acció ha assolit els objectius
que es plantejava a través d’indicadors específics de cada acció.
La periodicitat amb la que es realitzarà el seguiment de les accions ha de permetre
disposar de suficient temps per impulsar les pendents d’execució i accelerar, en el
cas que escaigui, les que estan en procés d’execució. Realitzar el seguiment de les
accions anualment possibilita integrar les prioritats del Pla en la planificació anual de
l’empresa o organització.
Us proposem la següent fitxa de seguiment de les accions que pertany al document
Les 6 “i” de la igualtat que us pot servir de guia i que podeu adaptar a les necessitats de
la vostra empresa.
11

Per tal de fer-ne el seguiment, us adjuntem la fitxa de” seguiment de les
accions” a l’annex 4 que podeu descarregar de l’aula virtual.
3.3.2 Avaluació
L’objectiu principal de l’avaluació del pla d’acció és valorar si les accions dissenyades i
executades han estat adequades i han tingut els resultats previstos. És a dir, s’ha de
comprovar si la situació de partida s’ha millorat i si s’han corregit les mancances, els
obstacles i els desavantatges que tenien les dones respecte als homes a l’inici.
Els indicadors d’avaluació permeten comprovar els resultats obtinguts a partir de les
accions o les mesures desenvolupades i els impactes de millora que es produeixen per
resoldre les necessitats detectades prèviament.
L’avaluació ha d’anar orientada a proveir d’informació rigorosa, basada en fets i
evidències, sobre els resultats i els impactes que s’han obtingut. Aquesta informació
ha de servir per prendre decisions que portin cap a la millora contínua.
Les qüestions clau que cal tenir en compte són: les accions que ja s’han executat són
adequades per assolir els objectius marcats o els resultats esperats? Són suficients els
recursos que s’havien previst per a la posada en marxa de les accions? Justifiquen la
inversió efectuada els resultats obtinguts fins al moment de l’avaluació?
12

Per poder fer aquesta avaluació del pla cal tornar a fer una diagnosi, utilitzant un
model d’indicadors que, en aquest cas, pot ser simplificat, ja que només cal utilitzar els
indicadors relacionats amb les accions considerades en el pla.
Si l’avaluació ha estat positiva i les actuacions han estat eficaces, es poden marcar
nous objectius amb noves accions per al període següent, amb un nou calendari que
comportarà un nou pla per continuar avançant cap a la igualtat d’oportunitats. En cas
que l’avaluació no sigui positiva i que les accions siguin poc eficaces, s’han de
replantejar, buscant noves estratègies per assolir els objectius, dotant de més recursos
i, fins i tot, canviant els objectius, potser massa ambiciosos, per altres de més
accessibles.
3.3.3 Sistema d’indicadors
Un bon sistema d’indicadors d’avaluació permet analitzar el desenvolupament del
procés d’implantació del pla a partir del coneixement del grau de compliment dels
objectius.
És aconsellable que el sistema d’indicadors sigui flexible, que permeti anar-lo adaptant
i ampliant si la realitat ho requereix i que fomenti la participació de la representació de
les persones treballadores. S’ha de tenir molt present que un model d’indicadors ha de
correspondre a un moment, a un context i a una organització determinada.
El consell de Relacions laborals indica que per fer l’avaluació del pla cal que
els indicadors d’avaluació responguin als objectius buscats a través de
cada una de les actuacions i, en concret, cal que ens permetin conèixer:
• si hi ha hagut canvis entre l’abans de l’actuació i el després;
• si els canvis han estat els desitjats;
• quins són els elements que han produït el canvi;
• les resistències que hi ha hagut per aplicar l’actuació;
• si és necessari continuar aplicant la mesura o si s’hi ha d’introduir alguna
mesura, o actuació diferent;
• el grau de desenvolupament de les accions posades en marxa;
• quines han estat les dificultats més rellevants a l’hora de dur a terme la
planificació;
• si hi ha hagut obstacles en la posada en marxa i quins han estat;
• les desviacions i les correccions que s’han produït respecte al pla d’accions
establert prèviament;
• com ha afectat les dones i els homes de l’empresa la posada en marxa de les
accions;
• fins a quin punt ha millorat la presència i la participació de les dones a
l’empresa;
• quin és el grau de compliment dels objectius fixats;
• com ha canviat la situació de les dones a l’empresa respecte a les desigualtats
detectades a la diagnosi (impacte obtingut amb el pla).
La informació sobre l’avaluació i el seguiment del pla d’igualtat es pot recollir a partir
de la documentació següent:
13

Informes de seguiment de cada una de les accions del pla que permetin
valorar-ne la implantació i detectar possibles desviacions per fer-ne les
correccions oportunes.
Informes d’avaluació del pla (anuals i globals) on es faci una valoració dels
resultats obtinguts i del seu impacte a l’empresa.
La millora contínua ha de ser una de les premisses del pla d’igualtat. La seva
implantació no és un projecte que comença i acaba, sinó que exigeix un procés
d’adaptació paral·lel i una evolució constant que es defineix segons les noves
necessitats que es van identificant i que emmarquen el procés de millora contínua.
3.4 Comunicació i participació
El procés d’elaboració i implantació del pla suposa el seu coneixement per part dels
agents directament implicats, també per part d’aquelles persones de l’empresa que
són proveïdores d’informació, i pel conjunt del personal.
La difusió d’un document sintètic del pla pot ser el recurs més apropiat.
La informació de les accions que es duen a terme, dels assoliments que es van
aconseguint, així com la difusió de notícies vinculades poden ser recursos que
mantinguin actualitzada la seva vigència entre el personal i estimulin l’interès i la
participació en els diferents tipus d’accions.
L’avaluació és un altre moment important per al pla d’igualtat perquè suposa la
visualització d’allò que s’ha aconseguit i de les millores que es detecten a partir dels
resultats concrets assolits. La difusió de documents sintètics de seguiment i avaluació
del pla d’igualtat poden ser els recursos més apropiats.
14

Els canals més adients per difondre donar a conèixer el Pla d’igualtat i el seu
desenvolupament són les sessions informatives, la intranet corporativa o altres mitjans
utilitzats per l’empresa per fer arribar la informació al seu personal.
Al document Recomanacions per a la negociació col·lectiva dels plans
d’igualtat hi trobareu les propostes del Consell de Relacions Laborals per
afavorir la participació de la plantilla en la fase de disseny, implantació i
avaluació:
• Els objectius del pla i el disseny de les mesures que en formen part han de
respondre als resultats obtinguts en la diagnosi i han de ser fruit d’una
negociació entre l’empresa i la representació legal de les treballadores i
treballadors.
• Es recomana preveure mecanismes de participació de les treballadores i
treballadors en la fase de disseny i elaboració del pla d’igualtat.
• Per tal de garantir la implantació de les accions previstes en el pla d’igualtat,
cal preveure els mecanismes de comunicació necessaris per donar-les a
conèixer entre les persones beneficiàries i informar-ne sobre el funcionament.
• La comissió d’igualtat hauria de ser responsable de la implantació del pla
d’igualtat i hauria de vetllar perquè les mesures previstes en el pla es
comuniquin a tota la plantilla.
• La funció de seguiment i avaluació del pla d’igualtat hauria de recaure en la
comissió d’igualtat, que ha de preveure mecanismes per informar sobre el seu
desenvolupament a les treballadores i els treballadors, i fer efectiu així el
principi de transparència que estableix l’article 47 de la Llei orgànica 3/2007, de
22 de març, per a la igualtat efectiva de dones i homes. Segons les dimensions
de la comissió, es pot designar un grup tècnic més operatiu que faci el
seguiment del pla i informi periòdicament la comissió d’igualtat de la seva
evolució.
• També s’haurien de preveure canals de comunicació bidireccionals per poder
recollir el grau de coneixement, d’ús i de satisfacció amb el pla d’igualtat per
part de les persones treballadores, i tenir així un retorn de les mesures dutes a
terme.
• La comissió d’igualtat o el grup tècnic que s’hagi creat ha d’elaborar un
calendari de seguiment.
15