Compte-rendu de la réunion du Comité « Emploi - SNEC CFE-CGC

Comité Emploi & GPEC Carrefour
Etaient présents
Délégation CFE-CGC-SNEC
William JOURDAN
Didier NAESSENS
Délégation FO
Joëlle NOLDIN
Jean-Luc JACOBS
Simon CELA
Martine CABROL
Délégation CFTC
Philippe MARECHAL
Mohard LATROUS
Philippe HUREAU
Pour la Direction
Marie Hélène CHAVIGNY
Nathalie MOREAU
Stéphane BURON
Jacques GUILLOT
Marie Claire COMBES
Bertrand LE BERRE
Alexis VIGUIER
Sylvie MALLET
François Xavier FULOP
Compte-rendu de la réunion
du Comité « Emploi et GPEC »
du 16 décembre 2010
Evry, le 16 décembre 2010 1

Comité Emploi & GPEC Carrefour
Ordre du jour
I – Point sur le déploiement de Catman G2 3
II- Point par entité sur les matrices métiers sensibles et sur les projets en cours 5
III- Projet de fermeture de 14 magasins du sous centre Est ED de la Direction Régionale Rhin
Rhône 13
IV- Pyramide des âges France 15
V- Point sur les projets en cours de la Supply Chain 18
VI- Présentation de la démarche CQP au sein de la logistique 19
VII- Point sur l’activité EMC sur le projet de relocalisation des sièges en Ile de France 21
VIII- Conclusion de l’Expert du comité 23
Evry, le 16 décembre 2010 2

Comité Emploi & GPEC Carrefour
La séance est ouverte à 9 heures.
1- Point sur le déploiement de Catman G2
Sylvie MALLET
Je suis déjà venue vous parler de ce projet qui concerne la mise en place du Category Management
Non Alimentaire sur deux pays (G2) : la France et l’Espagne (puis 4 ou 5 ultérieurement). Je vous
propose de faire un point à date sur ce projet ainsi qu’un focus sur le merchandise planning.
A) Avancement global du projet
Les annonces aux collaborateurs de leur affectation ont été faites début novembre 2010 et le
déploiement aura lieu au cours de l’année 2011. J’ai pris pour illustrer le planning de déploiement
du projet l’exemple du bazar saisonnier. On constate que des catégories qui étaient « pilote » ont
bien avancé (le bagage par exemple) et d’autres démarrent juste.
La bascule des catégories se fait dans les conditions suivantes :
- la formation à la méthodologie de bascule en G2 lors des Ateliers
- un brief hebdo pour suivre l’avancement de la bascule et arbitrer
- une revue de performance hebdo France & Espagne
- un accès et formation au Décisionnel Mandala G4
- une gestion opérationnelle du référencement centralisé G2
B) Merchandise Planning
Après le point sur le démarrage du projet, je souhaite faire un zoom sur le « merchandise
planning ».
Le Merchandise Planner est la personne qui pilote une catégorie donnée dans le pays en cherchant à
maximiser les objectifs économiques de cette catégorie.
Le Merchandise Planner est donc la fonction qui reste dans chacun des deux pays France et Espagne
tandis que le Category Manager et le Product Development Manager travaillent pour les 2 pays.
Les objectifs du Merchandise Planner :
• Atteindre les objectifs financiers fixés au préalable
• Améliorer l’efficacité du pilotage de l’activité
Evry, le 16 décembre 2010 3

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• Définir les références devant porter le chiffre, la rentabilité, versus celles devant porter
l’image et le style
• Anticiper les plans Promos dans la construction des collections
• Gérer les prix des produits permanents et des promotions
• Anticiper les impacts des décisions prises sur chaque catégorie en termes de rentabilité
(markdown…)
Le Merchandise Planner a donc vocation à piloter, en cohérence, la performance financière et la
performance commerciale grâce à 5 outils principaux.
Les 2 temps forts du Merchandise Planning sont « Avant » le début de la saison / collection et
« Pendant » les ventes ou la saison / collection. Le Merchandise Planning couvre toute la durée de
vie du produit.
Avant le début des ventes, le Merchandise Planner décline le plan financier annuel du secteur (ex
Bazar) pour le pays en objectifs plus détaillés de ventes de ses familles de produits par semaine et
par magasin. Il peut ainsi déterminer les quantités à acheter pour sa catégorie et prévoir les quantités
à livrer par magasin.
Pendant les ventes ou la saison / collection, il a un rôle essentiel car il optimise le pilotage de la
catégorie au point de vente à l’aide de 3 leviers principaux :
- la réallocation (pousser plus de produits vers un magasin, moins vers un autre),
- le réassort (relancer des achats à l’aide d’un sourcing plus proche – Europe ou Afrique Nord
versus Asie pour les achats initiaux - pour réapprovisionner les magasins)
- la démarque (baisse volontaire des prix pour éviter les stocks).
Il a un rôle clé qui nécessite un vrai professionnalisme financier et commercial.
Pour le déploiement du Merchandise Planning chez Carrefour France, une équipe projet a été
montée et pilote 6 chantiers clés : la définition des process de travail, l’organisation et la
communication, la gestion de l’allocation de la marchandise, les ressources humaines, la formation
(Merchandise planning Académie »), les outils informatiques.
Nous espérons déployer Le Merchandise Planning sur l’ensemble des catégories d’ici le 30 avril
2011. Le calendrier est très serré et sera mis en place progressivement sur les catégories en tenant
compte de la saisonnalité de chacune.
Pour cela, une montée en compétence progressive et accompagnée des équipes a été planifiée.
Au travers de formations approfondies sur les principes du Merchandise Planning, formations
approfondies sur les nouveaux processus qui vont être mis en place, formations approfondies aux
outils qui seront mis à disposition, séances de coaching rapprochées avec chacun pour aider dans
l’appropriation pratique des principes, processus et outils.
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C) Plan d’accompagnement Hommes du projet global
Concernant le plan d’accompagnement “Hommes”, nous avons annoncé la nouvelle organisation
aux équipes, simultanément en France et en Espagne : le 4 novembre pour la présentation collective
par secteur, ainsi que les 4 et 5 novembre pour les annonces individuelles. Des notes de nomination
communes France et Espagne ont été diffusées en France et en Espagne au niveau directeur le 23
novembre et le 1 er décembre pour tous les autres postes.
3 chantiers « Hommes » sont encore en cours :
- Fédérer et accompagner le changement :
Nous avons organisé un séminaire commun des 50 Top managers France et Espagne les 2 et 3
décembre afin de faire des managers les « ambassadeurs de la transformation ». Nous préparons en
complément un séminaire aux environs d’avril 2011 pour fédérer toutes les équipes des deux pays
(800 personnes).
En termes d’accompagnement du changement, nous avons prévu d’écouter et accompagner les
collaborateurs à travers des tables rondes, entretiens individuels à 4 reprises en 2011.
- Nous devrons peser les postes et ajuster éventuellement les classifications des collaborateurs.
- Le plan de formation a été densifié pour 2011 : notamment sur la formation en langues, le
management des catégories, et, comme nous l’avons vu précédemment, la mise en place de la
Merchandise planning academy.
2 - Point par entité sur les matrices métiers sensibles et sur les projets en cours
Marie Hélène CHAVIGNY
Je vais vous faire la présentation dont les BU ne sont plus représentées car les DRH feront leur
propre présentation et commentaires.
Banque Carrefour (S2P, Carma et GIE) : les perspectives d’évolution des effectifs sont stables. Il
n’y a pas de métiers susceptibles de devenirs sensibles mais plutôt des besoins de recrutement :
Conseillers de vente et Chargés de clientèle Vente à Distance. Banque Carre car Banque Carrefour
souhaite se positionner comme véritable interlocuteur des métiers de banque.
CSIF : la fin de la période de GPEC pour 12 personnes est en cours de finalisation, une
prolongation de la période est envisagée jusqu’en Avril 2011 pour continuer le reclassement des
salariés concernés.
Carrefour Administratif France, Finifac, Sofinedis : les perspectives d’évolution des effectifs sont
stables, avec un impact de 10 personnes envisagées au sein des CSPC d'Evry (projet CAP). La liste
des métiers "sensibles" ayant fait l'objet d'informations C.E. est la suivante : analyste process,
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technicien process animateur de groupe. Par ailleurs, cette entité connaît aussi des métiers en
tension , notamment du fait de départs liés à la relocalisation des sièges en ile de France : assistant
commercial FINIFAC, assistant commercial SOFINEDIS, Chargé de clientèle Société financière,
Contrôleur interne France, Manager process organisation, Assistant déploiement dématérialisation
Fiche produit, Employé de saisie Base de données, Gestionnaire assurances, Chargé d'affaire
Financement de projets.
Carrefour Property : les perspectives d’évolution des effectifs sont stables. C’est une société qui a
eu une période de recrutement qui s’est maintenant stabilisée et peu de turn over.
Proximité : il s’agit dorénavant essentiellement des effectifs siège qui accompagnent les magasins et
développent des concepts. L’effectif est donc stable pour les sièges.
Promocash a terminé la mise en location gérance de son parc de magasins et les effectifs sont
essentiellement sur le siège et sont stables.
Prodis et Maison Johanes Boubée : les perspectives d’évolution des effectifs sont stables.
DCFMG : les besoins d'évolution des compétences associées concernent l’accompagnement de la
mise en œuvre du category management non alimentaire G2 et les perspectives d’évolution des
effectifs sont stables.
Carrefour MARKET
Jacques GUILLOT
Je vais tout d’abord vous présenter un point à date sur le suivi de la GPEC qui concerne les sièges
en région. Dans le cadre de la mise en œuvre de la GPEC, au sein des services Communication et
Fidélité, Achats filière « Marée », Contrôle de Gestion, Développement des Ventes, Actifs,
Ressources Humaines, MER de la société CSF France, ont été qualifiés de métiers sensibles : Relais
Fidélité et Secrétaire, Directeur de Gestion, Contrôleur de Gestion, Contrôleur de Gestion Front de
Vente, Agent Administratif, Assistant(e) Achats, Service Client, CDV hors ZM (Contrôle TAN,
administration des ventes), CDG, Agents administratifs, Dessinateur, Responsable Technique,
Directeur Technique, Responsable Paie, Responsable Adjoint, Gestionnaire Administration du
Personnel, Service Moyens Généraux.
Au total, la réduction concerne 79.3 ETP, répartis au sein des différentes structures sièges : 79
postes sensibles avec la répartition suivante : Lieusaint : -28,5, Nord : -0,8, SO : -13,2, Ouest : -
22,4, Centre : -16, Centre Est : -3,7, Sud Est : 1,3.
A date par rapport à la cible, il reste encore 12 personnes concernées par un accompagnement
GPEC. Cette évolution est due notamment à des repositionnements de salariés sur de nouveaux
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postes créés. Il reste encore sur Lieusaint 6,5 personnes en cours de reclassement pour certains, sur
le Nord tout le monde est reclassé, Ouest il reste encore 6,5 personnes, Centre il reste 2 personnes,
Sud est il reste 3,3 personnes par rapport à la cible.
Ces repositionnements se sont réalisés de la façon suivante : 54,7 personnes en mobilité interne, 21
en contrat à durée indéterminée et 2 contrats à durée déterminée de plus de six mois sur des emplois
externes qui concernent essentiellement des équipes paies qui ont privilégié leur expertise et la
proximité géographique plutôt qu’un reclassement interne sur un autre métier. Les autres mesures
sont des dossiers création ou reprise d'entreprise, formation longue, reconversion, projet personnel,
retraite, fin de CDD, convention de mise à disposition.
Le 11 janvier prochain se tiendra la commission se suivi GPEC Market au cours de laquelle un
point plus précis sur les solutions de reclassement en cours sera fait.
Martine CABROL
Nous demandons que soit repoussée de 6 mois la période de GPEC permettant de faire les
propositions de reclassement sur les créations de postes.
Jacques GUILLOT
Beaucoup d’énergie est dépensé pour identifier des solutions pour les 12 personnes et je prends acte
de votre position. Je vous propose de poursuivre sur le point à date sur le projet « Tous
Commerçants »
Je vais faire une synthèse car les fondements du projet et focus sur les points évoqués lors des
dernières réunions du comité central d’entreprise CSF.
Le projet Tous Commerçants est une nouvelle organisation du travail et une réallocation des
ressources, et est indispensable au développement de Market. Ce projet s’inscrit dans le Plan
Clients, et se positionne sur la principale préoccupation : le Client.
L'impact positif de « Tous Commerçants » s’appuie sur 3 axes : satisfaction client, satisfaction
équipe, excellence opérationnelle. C’est une nouvelle façon de travailler pour apporter aux équipes
une meilleure qualité de travail.
Les points clés de la nouvelle organisation
• Création de 2 nouveaux postes : gestionnaire de Stock et approvisionneur Principal
• Centralisation des tâches opérationnelles et administratives : descente des engagements et
commandes promos par les MER (Manager Engagement Région). Seules, les OP PFT et
collections saisonnières sont validées par le magasin. Maintenance multi-technique via un
prestataire unique. Messagerie simplifiée
• Mise en place de la polyactivité à tous les niveaux : manager Magasin : vision globale
magasin et pour les employés : Polyactivité Rayons �� Caisses et Caisses �� Rayons
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Je vais revenir sur un point clé de « Tous Commerçants » : la polyactivité. En effet, la polyactivité
correspond à la définition suivante : tâches planifiées des employés sur plusieurs activités du
magasin, sur un niveau de responsabilité identique, et la polyactivité est limitée à 2 activités :
caisses – PGC et PGC – Caisses, Fruits et Légumes / PVP – Caisses et inversement Pour la
polyactivité Caisses - PFT et PFT – Caisses elle n’est pas systématique.
Nous avons pris les engagements suivants en comité central d’entreprise début octobre. L’ancien
organigramme d’un magasin ne se calant pas forcément totalement avec les nouveaux postes de
travail, les managers de rayon qui ne pourront pas pu être repositionnés dans leur magasin, en
conséquence nous nous sommes engagés proposer des repositionnements aux agents de maitrise
niveaux 5 et 6 dans d’autres magasins dans un périmètre de 70 km maximum et pour les cadres 100
km maximum. Si un manager de rayon refuse ces propositions, nous nous engageons une
proposition de poste d’EC4 avec maintien de la rémunération fixe annuelle.
Le CCE a été consulté le 5 octobre 2010 sur les modalités de déploiement de « Tous
Commerçants ». A cette occasion, afin de permettre aux instances représentatives du personnel
d’être pleinement associées au processus, il a été décidé la mise en place :
-d’une commission de suivi nationale « Tous Commerçants ». Cette commission aura notamment
pour rôle de récupérer les informations des relais régionaux et des CE
- la mise en place de relais régionaux « Tous Commerçants » (1 par CE). Leur rôle sera notamment
d’alimenter en information la commission de suivi nationale
- la poursuite de la mission de l’AREC dans le suivi du déploiement du dossier Tous Commerçants
Ce projet a été aussi l’occasion de mettre en place de meilleures conditions de travail, en mettant à
disposition des collaborateurs du nouveau matériel :
La table de dépotage et de mise en rayon qui permet une amélioration de l’ergonomie et une
réduction des déplacements inutiles. Le tire-palette électrique grande levée qui permet une
amélioration de l’ergonomie lors du dépotage et la mise en rayon des liquides. La tour de mise en
rayon qui permet une amélioration de l’ergonomie, un rangement organisé de la réserve, une
repasse plus rapide et plus efficace. Les rolls pour le frais qui permettent une optimisation de
l'espace de stockage réfrigéré, un rangement par famille, une repasse plus rapide et plus efficace
La durée du déploiement pour un magasin est de six mois, qui est le temps nécessaire pour modifier
l’organisation. Deux phases sont nécessaires dans le déploiement : pré-requis puis déploiement. Il
n’y a pas de certification si 90% du plan de formation n’a pas été réalisé. A cette occasion, nous
avons développé le e-learning qui permet d’emmener la formation dans le magasin, évitant les
déplacements des collaborateurs. Le déploiement est lancé par vague de 30 magasins. La fin du
déploiement est prévue pour l’automne 2012.
Martine CABROL
Je suis référente dans ma région. Je constate que les managers de rayon sont débordés, ils ne voient
plus leurs enfants et ne se considèrent insuffisamment payé pour le travail qu’ils effectuent.
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Pour les approvisionneurs principaux, il est difficile de savoir qui écouter car les ordres viennent de
différentes personnes. Le stress est à son comble pour les employés, les gens pleurent. Par ailleurs,
effectuer en magasin les pré-requis en décembre en magasin, c’est une période mal choisie. Les
nouveaux horaires de travail posent aussi problème ainsi que la table de mise en rayons.
Joëlle NOLDIN
Une nouvelle organisation est en marche, mais il est nécessaire de mettre en place un volet
conditions de travail, et la période n’est pas forcément bien choisie. La nationalisation du temps de
travail a un impact négatif sur les salariés. Il faut un travail sur les conditions de travail sinon le
projet va poser problème.
Jacques GUILLOT
Effectivement il faut que les conditions de travail soient bonnes en magasin et nous y avons veillé
dans le projet Tous Commerçants. Je comprends les peurs exprimées car tout changement inquiète.
Nous avons mis énormément de moyens notamment dans la commission de suivi du projet qui se
réunira 4 jours par mois et par membre pour visiter les magasins et identifier les
dysfonctionnements comme vous le faites aujourd’hui.
Concernant le stress des collaborateurs, la volonté est de mettre la barre haute sur la formation qui
permettra d’accompagner le changement, mais aussi une formation pour utiliser les nouveaux
outils. Vous avez aussi évoqué la problématique de l’enrichissement des tâches, nous sommes en
train d’examiner ce point, ce message a été reçu et on regarde comment répartir entre les EC4.
Martine CABROL
Nous avons pas mal de démissions dans les postes clés et des managers demandent des ruptures
conventionnelles avec beaucoup d’ancienneté.
Jacques GUILLOT
Je prends en compte cette remarque.
Joëlle NOLDIN
Au niveau du séquencement, on va tomber dans une organisation que l’on dénonce.
Jacques GUILLOT
Au niveau des plannings de travail, cela est partagé par l’équipe encadrante du magasin. Les salariés
seront informés en amont des moments où ils seront susceptibles d’être appelés en caisses.
Philippe Maréchal
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Les résultats d’inventaires sont catastrophiques sur deux magasins déjà déployés « Tous
Commerçants ». Quand ferons-nous un point sur ces problématiques ?
Jacques GUILLOT
Nous aurons la possibilité de faire des points sur les premiers résultats par la suite.
Philippe Maréchal
Dans votre présentation sur la GPEC, les MER sont nommés. Pour quelles raisons ? Est-ce un
métier sensible ?
Jacques GUILLOT
Non, au contraire ce sont des créations de poste qui ont permis le repositionnement de
collaborateurs concernés par la GPEC.
Carrefour HYPERMARCHES
Stéphane BURON
Je vais effectuer une présentation plus synthétique que ce qui vous a été envoyé.
Tout d’abord, un rappel des projets ayant entrainé la mise en œuvre de la GPEC :
Afin d’accompagner la mise en œuvre de projets de réorganisation ayant des incidences sur
l’emploi, la Direction Hypermarchés France s’est engagée à mettre en œuvre le volet GPEC
d’accompagnement à la mobilité interne.
Les projets de réorganisation ayant nécessité la mise en œuvre de la GPEC sont les suivants :
- Parcours Client
- Le projet de mise en place de la pesée en libre service au rayon Fruits et Légumes
- Le projet de transformation du Back Office magasin, frais généraux
- La centralisation des standards des hypermarchés
- Le projet de réorganisation du Back Office PAM – Réception
- Le projet de réorganisation du service Décoration
Parcours Client
Le déploiement de chaque projet est progressif : 1er déploiement en septembre 2008, 2ème
déploiement en juin 2009. Au total 404 personnes concernées et 350 salariés repositionnés dans les
métiers des secteurs ou services. Parmi les mesures d’accompagnement mises en œuvre, des salariés
Evry, le 16 décembre 2010 10

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ont notamment bénéficié d’actions de formation, d’accompagnement à la mobilité fonctionnelle et
géographique, de réduction de leur base horaire hebdomadaire contractuelle conformément aux
accords seniors…). Pendant cette période, 25 salariés sont sortis des effectifs de l’entreprise
(départs en retraite, démissions, fin de CDD, licenciements pour faute grave)
Le projet de mise en place de la pesée en libre service au rayon Fruits et Légumes
Le déploiement a débuté en février 2009. Au total 302 personnes concernées, et 235 salariés
repositionnés dans les métiers des secteurs ou services. Parmi les mesures d’accompagnement
mises en œuvre, des salariés ont notamment bénéficié d’actions de formation, d’accompagnement à
la mobilité fonctionnelle et géographique, de réduction de leur base horaire hebdomadaire
contractuelle conformément aux accords seniors…). Pendant cette période, 38 salariés sont sortis
des effectifs de l’entreprise (départs en retraite, démissions, fin de CDD, licenciements pour faute
grave)
Le projet de transformation du Back Office magasin, frais généraux
Le déploiement a débuté en avril 2010. Au total 180 personnes concernées dont 24 à repositionner.
14.6 salariés repositionnés dans les métiers des secteurs ou services. Parmi les mesures
d’accompagnement mises en œuvre, des salariés ont notamment bénéficié d’actions de formation,
d’accompagnement à la mobilité fonctionnelle et géographique, de réduction de leur base horaire
hebdomadaire contractuelle conformément aux accords seniors…). Pendant cette période, 3 salariés
sont sortis des effectifs de l’entreprise (départs en retraite, démissions, fin de CDD, licenciements
pour faute grave)
La centralisation des standards des hypermarchés
Le déploiement a débuté en avril 2010. Au total 206 personnes concernées, 116 salariés
repositionnés dans les métiers des secteurs ou services. Parmi les mesures d’accompagnement
mises en œuvre, des salariés ont notamment bénéficié d’actions de formation, d’accompagnement à
la mobilité fonctionnelle et géographique, de réduction de leur base horaire hebdomadaire
contractuelle conformément aux accords seniors…). 23 salariés sont sortis des effectifs de
l’entreprise (départs en retraite, démissions, fin de CDD, licenciements pour faute grave)
Le projet de réorganisation du Back Office PAM – Réception
Le déploiement a débuté en juin 2010. Au total 2446 personnes concernées dont 667.1 ETC à
repositionner, 213.5 ETC à la Réception, et 453.6 ETC au Pam
Pour la réception, 32.7 salariés des services réception repositionnés dans les métiers des secteurs ou
services. Parmi les mesures d’accompagnement mises en œuvre, des salariés ont notamment
bénéficié d’actions de formation, d’accompagnement à la mobilité fonctionnelle et géographique,
de réduction de leur base horaire hebdomadaire contractuelle conformément aux accords
seniors…). 21 salariés sont sortis des effectifs de l’entreprise (départs en retraite, démissions, fin de
CDD, licenciements pour faute grave)
Pour le PAM, 73.3 salariés des services PAM repositionnés dans les métiers des secteurs ou
services. Parmi les mesures d’accompagnement mises en œuvre, des salariés ont notamment
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Comité Emploi & GPEC Carrefour
bénéficié d’actions de formation, d’accompagnement à la mobilité fonctionnelle et géographique,
de réduction de leur base horaire hebdomadaire contractuelle conformément aux accords
seniors…). 24 salariés sont sortis des effectifs de l’entreprise (départs en retraite, démissions, fin de
CDD, licenciements pour faute grave).
Le projet de réorganisation du service Décoration
Le déploiement a débuté en juin 2010. Au total 535 personnes concernées dont 288 à repositionner.
127.9 salariés repositionnés dans les métiers des secteurs ou services. Parmi les mesures
d’accompagnement mises en œuvre, des salariés ont notamment bénéficié d’actions de formation,
d’accompagnement à la mobilité fonctionnelle et géographique, de réduction de leur base horaire
hebdomadaire contractuelle conformément aux accords seniors…). 15 salariés sont sortis des
effectifs de l’entreprise (départs en retraite, démissions, fin de CDD, licenciements pour faute
grave).
Dans le cadre de la mise en œuvre du projet impactant les SAVR, le CCE de Carrefour
hypermarchés SAS a été consulté en octobre 2009 sur le projet de réorganisation de l’activité
SAVR ainsi que sur la mise en œuvre d’un plan de départs volontaires. Ce plan de départ volontaire
consistait en la mise œuvre simultanée des mesures d’accompagnement à la mobilité interne et
externe prévu par l’Accord de GPEC. La durée de la période de GPEC est du 15 octobre 2009 au 16
octobre 2010. Sur 247 départs prévus initialement, au 16 décembre 2011 il reste 41 personnes à
repositionner. 79 salariés sont partis en projet immédiat emploi externe, 3 départs immédiats pour
création d’entreprise, 67 départs en congé mobilité avec formation de reconversion, 33 départs en
congé mobilité en création d’entreprise, 9 mutations, et 5 départs ultérieurs en Fongécif.
Ce bilan a été présenté en Commission emploi, et comité central d’entreprise. Ce sera fait
régulièrement. Au total, on peut souligner que plus de 950 collaborateurs ont été repositionnés.
Maître RIERA
Le bilan fait sur les SAVR a permis de faire un suivi qualitatif en plus que quantitatif et identifier
les mesures d’accompagnement qui facilitent les repositionnements en interne comme en externe.
Marie Hélène CHAVIGNY
On constate qu’un gros de travail a été fait sur les hypermarchés qui permet d’avoir une vision
globale et par projet.
ED/ DIA
Bertrand LE BERRE
Je vais vous faire une présentation en deux temps :
Tout d’abord 3 évènements marquants chez ED/DIA en 2010 qui concernent la consolidation des
activités logistiques, le projet de fermeture de 14 magasins, et enfin l’un des axes majeur de
développement de l’entreprise : La location gérance.
Evry, le 16 décembre 2010 12

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Ensuite je reviendrai plus en détail sur le projet de fermeture des 14 magasins du sous centre Est.
1 Consolidation des activités logistiques de la Direction de Paris, impliquant un déménagement de
l’entrepôt de Vitry sur Seine vers celui de la Courneuve : 90 salariés concernés par le
déménagement, aucun poste supprimé. Le déménagement a été réalisé en trois vagues (de août à
septembre)
2 Projet de fermeture de 14 magasins du sous centre Est de la Direction Régionale Rhin Rhône,
compte tenu des difficultés économiques rencontrées : 81 salariés concernés par l’application de
l’accord de méthode. Ce projet est actuellement en cours de réalisation.
3 Par ailleurs, l’un des axes de développement de l’entreprise réside dans la mise en location
gérance de 33% du parc de magasin d’ici à 2012.
Le modèle économique de la location gérance est aujourd’hui un atout compétitif pour permettre à
Ed de redresser et pérenniser ses résultats.
Pour le locataire gérant, c’est une formule qui permet d’être à son compte sans avoir à acquérir
immédiatement les éléments onéreux d’un fonds (droit au bail, brevet, matériel…) et qui permet la
constitution d’un capital en vue de procéder à l’acquisition d’un établissement en franchise
Pour Ed, cette formule permet de conserver la propriété du fonds et de s’assurer un revenu grâce à
la perception d’une redevance, le maintien du CA et des volumes au sein de l’enseigne, aux
collaborateurs de l’entreprise de devenir leur propre patron et de pouvoir acquérir à terme une
franchise. C’est aussi une opportunité pour des collaborateurs de l’entreprise de devenir leur propre
patron.
En 2010, 90 magasins franchisés sont prévus (transferts et ouvertures) ce qui portera le parc à 194
en fin d’année. Par rapport aux prévisions que nous avions faites fin 2009, nous aurons donc fin
2010 un nombre de magasins franchisés égal aux objectifs fixés.
3- Projet de fermeture de 14 magasins du sous centre Est de la Direction
Régionale Rhin Rhône
Bertrand LE BERRE
Les raisons économiques du projet de fermeture de 14 magasins sont les suivantes. Historiquement,
la région était exclusivement implantée en Rhône Alpes (1ers magasins autour de Valence). Le 23
novembre 2003, Ed s’implante dans l’Est en intégrant à la région 44 magasins TREFF Marché,
enseigne alors en difficulté. La région Rhône Alpes devient Rhin Rhône. A date, l’organisation de
la région est une Direction régionale située à Saint Quentin Fallavier, 3 entrepôts et 3 Directions des
ventes dont le « sous centre Est » (magasins historiques appartenant aux zones Alsace, Lorraine et
Vosges).
Evry, le 16 décembre 2010 13

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Le groupe Carrefour voit ses parts de marché diminuer, passage de 22,1% des parts de marché en
juin 2007 à 20,9% en octobre 2010. Ed voit ses résultats baisser d’année en année et sa
compétitivité s’éroder, en 3 ans baisse de 75% de l’activité contribution (passage de 67,5 millions
en 2006 à 16 millions en 2009). Ed perd des parts de marché : 2,6% de PDM en mai 2009 contre
2,5% de PDM en mai 2010. Cette baisse est d’autant plus inquiétante que la société Ed doit faire
face à une concurrence de plus en plus agressive des groupes concurrents qui multiplient leurs
offres « discount ».
Le poids des résultats négatifs du sous centre Est ne peut plus être compensé par les résultats des
autres magasins intégrés de la région ni par les résultats apportés par les magasins en franchise : en
2009, les magasins de Rhône Alpes ont gagné 4 500 K euros, la franchise a rapporté 4 340 K euros
et l’Est a perdu 8 740 K euros.
Pour stopper ces pertes et retrouver la compétitivité qu’elle n’a plus, la région envisage de fermer
les magasins dont l’exploitation est structurellement négative. Les baux arrivant à échéance, l’arrêt
d’exploitation structurellement déficitaire de ces magasins doit être organisé. La diminution de
perte liée à la fermeture de ces magasins représente en année pleine 2 159 K euros (chiffres en
2009).
Le projet de fermeture de 14 magasins de la zone Est permettra donc à la région Rhin Rhône de
retrouver une partie de sa compétitivité. Ce projet permettra de créer des conditions financières plus
propices à l’investissement : ouverture dès décembre d’un DIA Market à Strasbourg et poursuite en
2011 de la transformation des magasins en DIA.
Les conséquences sociales de ce projet de fermeture : Au total, 81 personnes sont concernées dont
39 employé set 42 agents de maitrise. Aujourd’hui, quelques repositionnements et départs ont déjà
eu lieu, il reste précisément 72 personnes à repositionner. Nous avons mis en place l’EMC sur 6
sites différents afin de limiter les déplacements des collaborateurs et faciliter ainsi le travail de
repositionnement avec le cabinet BPI. La période de volontariat durera quatre mois et demi.
Afin de favoriser la mobilité interne comme solution de reclassement, nous avons recensé tous les
postes d’encadrement et d’employé à pourvoir chez ED et au sein du Groupe et mis en avant toutes
les mesures prévues dans l’accord de méthode. En complément, nous avons demandé aux salariés
concernés s’ils souhaitaient recevoir par mail la liste des postes disponibles pour plus de réactivité.
Jean Luc JACOBS
Je déplore que ce projet n’ait pas été annoncé en amont dans cette instance. Le comité emploi
GPEC est là pour cela. Nous avons appris la nouvelle de façon brutale.
Bertrand LE BERRE
C’est effectivement toujours la même question, le faire avant devant le Comité Emploi et GPEC
c’est éventuellement se mettre en difficultés compte tenu la primauté donnée aux instances
représentatives de l’entreprise.
Maître RIERA
Le problème c’est la nature de l’information transmise. L’information préalable générale peut être
faite au niveau du Comité Emploi GPEC.
Evry, le 16 décembre 2010 14

Comité Emploi & GPEC Carrefour
Joëlle NOLDIN
La délégation FO regrette qu’il n’y ait pas eu une information en amont.
Bertrand LE BERRE
J’en prends acte.
Marie Hélène CHAVIGNY
Dans la mesure où nous avons un peu d’avance sur l’ordre du jour, avez-vous des sujets que vous
souhaiteriez abordé en attendant le déjeuner.
Joëlle NOLDIN
Nous avions commencé un travail pour répertorier les fonctions pour favoriser les passerelles. Ets
ce que cela va être réactivé ?
Marie Hélène CHAVIGNY
Depuis octobre 2010, nous avons une Directrice de la Formation France Stéphanie GAY qui a été
nommée, nous avons prévu de travailler avec elle en janvier 2011 afin d’organiser une réunion de la
commission formation GPEC que la base d’une réflexion transverse de la formation.
Il y a un vrai travail à faire sur ce sujet, le fait d’avoir une vision « France » favorisera nos
réflexions. Nous avons aussi envisagé un point global macro de l’effort de formation au sein du
Comité emploi GPEC. Par ailleurs, le développement RH et notamment « envie de bouger » et
l’espace emploi vous seront à nouveau présentés lors d’une prochaine réunion du comité.
Maître RIERA
Deux nouveaux outils de l’accord de méthode appliqué au sein des SAVR mis en place par la
cabinet BPI sont à souligner. En effet, BPI a réalisé des études d’employabilité : recenser par métier
sensibles au sein des bassins d’emploi les profils adaptés.
Le lien entre formation et métiers sensibles est une réflexion à mener pour le développement du
Comité emploi GPEC.
Stéphane BURON
Cela a permis à identifier au mieux les repositionnements internes ou externes et le niveau de
faisabilité.
Maître RIERA
Une véritable réflexion dans la mobilité au sein du bassin d’emploi dans le cadre de la GPEC est à
définir. Il faut aller vers l’individualisation et d’adaptation des outils aux situations.
Joëlle NOLDIN
Evry, le 16 décembre 2010 15

Comité Emploi & GPEC Carrefour
A quand les CQP dans les hypermarchés ? Les hôtesses de caisse sont déjà en polyactivité et des
salariés des rayons sont prêts à bouger, ce serait un plus et une reconnaissance.
Stéphane BURON
Dans les hypers, le directeur formation a pris en compte cette demande et s’est engagé à y travailler
avec Stéphanie GAY au niveau de la France.
Marie Hélène CHAVIGNY
En juin 2011, je pense qu’il sera utile de faire un point et de mener des réflexions sur le bilan de
fonctionnement du Comité Emploi GPEC et notamment sur les évolutions qui ont déjà pu être
menées et les points d’amélioration. Nous organiserons deux réunions du comité sur le premier
semestre et la commission formation GPEC entre les deux.
4- Pyramide des âges France
François-Xavier FULOP
Je suis en charge depuis juin dernier de la partie contrôle de gestion RH chez Carrefour France. A
ce titre, j’ai été amené à préparer la pyramide des âges des effectifs que je vous présente
aujourd’hui.
Ces pyramides sont déclinées par entité, et parfois par domaine métier. Nous raisonnons sur la base
des effectifs inscrits au registre du personnel, en incluant l’ensemble des contrats suspendus ou de
durée déterminée. Nous nous basons sur les effectifs à la fin août ; les données ne sont donc pas
identiques à celles du bilan social. L’harmonisation des données avec celles du bilan social
constitue d’ailleurs d’un point que nous souhaiterions améliorer. Enfin, depuis 2008, les chiffres
présentés sont calculés de la même façon.
1. Moyenne d’âge et effectifs par entité
Hypermarchés France
Fin août, les effectifs se composent de 71 244 personnes, d’un âge moyen de 37 ans (contre
36,7 l’année dernière, en raison d’une diminution de la proportion des moins de 30 ans).
Par domaine, le Commerce vente compte 39 986 inscrits, pour un âge moyen de 36,8 ans (contre
36,2 ans en 2009). Sur l’Accueil caisse, l’âge moyen reste stable à 35,2 ans, alors qu’il est de
38,6 ans dans le domaine de la Fabrication (contre 38,2 ans en 2009). Sur les autres domaines
(correspondant essentiellement à des fonctions d’encadrement), l’âge moyen est passé de 41,6 à
41,2 ans, pour une population de 8 072 inscrits.
Services marchands
Evry, le 16 décembre 2010 16

Comité Emploi & GPEC Carrefour
Le périmètre a évolué par rapport à l’année dernière, puisqu’il inclut désormais S2P. Le nombre
d’inscrit est donc passé à 3 424. L’âge moyen est passé de 32,9 à 33,4 ans en 2010. Il est difficile
d’en tirer des conclusions compte tenu du changement de périmètre.
L’effectif Carma-S2P présente un âge moyen de 34,8 ans, contre 31,3 ans pour celui de Carrefour
Vacances. Les âges moyens des effectifs de Carrefour Autoroute et des autres services sont
respectivement de 34,1 et 38,1 ans.
Carrefour Market
L’âge moyen a très peu progressé, passant de 35,8 à 35,9 ans. L’effectif de la classe d’âge de moins
de 25 ans est passé de 20 % à 21,3 %, illustrant le renouvellement par le bas de la pyramide.
Par domaine de métier, le Commerce-vente présente un âge moyen de 36 ans, alors qu’il est de 34
ans pour l’Accueil caisse et de 41 ans pour la Fabrication. On constate donc deux typologies d’âge
différentes selon les domaines.
DIA-ED
L’âge moyen est de 33,8 ans, contre 33,7 l’an dernier. Comme pour les Hypers, le poids de la classe
d’âge des moins de 30 ans a diminué. Par domaine de métier, Commerce-vente présente une
moyenne d’âge de 35 ans, alors qu’elle est de 31 ans pour l’Accueil-caisse.
Proximité
L’âge moyen de 40 ans est plus élevé que pour les autres entités compte tenu des métiers, c’est à
dire du poids de l’encadrement et des fonctions support.
Promocash
Paradoxalement et contrairement aux autres entités, l’âge moyen diminue en passant de 36,4 à 36,2
ans.
Fonctions Achat
Ici aussi, l’âge moyen est en baisse, puisqu’il passe de 39,7 à 39 ans. Les nombreuses embauches
expliquent sans doute cette évolution.
Logistique
L’âge moyen est resté stable à 38,9 ans. Cette constance de la pyramide est permise par les
recrutements.
CSIF
L’âge moyen est de 43 ans, contre 42,7 l’année dernière.
Effectifs administratifs
L’âge moyen augmente sensiblement.
Evry, le 16 décembre 2010 17

Comité Emploi & GPEC Carrefour
Au niveau des entités regroupées, l’âge moyen reste stable à 37,6 ans, alors que les effectifs ont
augmenté.
2. Répartition des collaborateurs de plus de 50 ans
16 255 collaborateurs avaient plus de 50 ans au 31 août 2010, contre 17 683 l’année précédente.
L’ancienneté moyenne de ces collaborateurs reste stable.
Joelle NOLDIN
Le tableau présentant la répartition par métier des collaborateurs de plus de 50 ans devrait faire
l’objet d’un recoupement avec celui qui recense les métiers en tension. Il aurait été utile de préciser
le nombre de salariés de plus de 50 ans sur les métiers en tension. Ainsi, on constate que les
assistantes de caisse forment une proportion importante des plus de 50 ans. Compte tenu des
nouvelles technologies qui se mettent en place, la Commission de formation doit penser de
nouveaux parcours de formation afin de donner naissance à un nouveau métier d’assistance de
caisse, par exemple plus tourné vers le client.
François-Xavier FULOP
Il faut aussi réfléchir à améliorer la mobilité inter-BU, afin qu’une assistante de caisse puisse
devenir adjointe ou chef de magasin dans le multiformat.
Joelle NOLDIN
Nous ne pouvons que souscrire à cette ambition.
François-Xavier FULOP
Elle nécessite néanmoins d’harmoniser les statuts, ce qui constitue un chantier important.
Jean Luc JACOB
Je constate 351 pertes d’emplois chez DIA. Sont-elles liées aux passages en location-gérance ?
Bertrand LE BERRE
Effectivement. De plus, les effectifs du Siège à Vitry ont été légèrement réduits.
Evry, le 16 décembre 2010 18

Comité Emploi & GPEC Carrefour
5- Supply chain : point sur les matrices métiers sensibles et sur les projets en
cours
Marie-Claire COMBES
Deux entités composent la Supply chain : SDM et Cash France, lesquels font respectivement l’objet
à ce jour de deux et un projets.
Le premier projet concerne la contractualisation des bassins d’approvisionnement que sont
Carpiquet, Le Rheu, Salons de Provence, Ingre, Colomiers, Vendin, Lagneu et Epaux. Nous
sommes accompagnés par le cabinet Access. Sur 80 collaborateurs concernés, 30 ont été à ce jour
repositionnées par le biais de volontariats internes, et 15 sur des volontariats externes. Les solutions
de reclassement internes ont été réalisées sur les sites logistiques à proximité des bassins
d’approvisionnement. On recense également des projets de création d’entreprise et de formation
professionnelle ayant trait à de la reconversion. 4 personnes partiront en retraite, tandis que 50 sont
toujours en recherche de solution. La période de volontariat s’achèvera en mars 2011, hormis pour
le bassin de Longré, où la période de volontariat s’achève en fin d’année. Néanmoins, un grand
nombre de collaborateurs ont déjà été repositionnés, puisque sur les 22 personnes concernées,
6 n’ont pas encore de solution identifiée.
Les deux autres projets concernent CD-SDM, dont un ayant trait à l’atelier d’éco-boucherie. Cette
activité n’existe nulle part ailleurs. 14 personnes sont concernées, principalement sur des métiers de
boucherie. Sur ces 14 personnes, 10 solutions de reclassement ont été identifiées : 7 en interne (dont
6 au niveau de SCM) et 3 à l’externe (dans un abattoir, dans un atelier de découpe de volaille et
chez un prestataire de boucherie). Pour les 4 autres personnes, des solutions ont été aujourd’hui
trouvées, notamment par le biais de repositionnements en interne au niveau de SCM.
L’autre projet est relatif à la mise en œuvre du 100 % flux tendu produits au sein de l’Entreprise. Ce
projet a été initié en 2009, et concernait initialement les entrepôts de Bourges et de Crépy-en-
Valois. L’activité produits frais y était déjà réalisée à 80 % en flux tendu, et leurs clients étaient
essentiellement des supermarchés. Dans le courant du mois de juin, nous avons mis en œuvre le
100 % de flux tendu sur l’ensemble de nos entrepôts qui traitaient cette activité des produits frais.
74 étaient concernées, avec des solutions d’emplois identifiées pour l’ensemble des salariés. La
période de volontariat s’achèvera au 31 mars 2011. A ce stade, 16 collaborateurs se sont portés
volontaires. Nous envisageons la possibilité de décaler la fin de la période de volontariat au mois de
mai.
6- Présentation de la démarche CQP au sein de la logistique
Jean Luc JACOB
Nous attendons avec impatience la présentation de la démarche de Certificat de Qualification
Professionnelle. Quand vous l’aurez déployé et validé, est ce que ce sera duplicable à la logistique
ED ?
Evry, le 16 décembre 2010 19

Comité Emploi & GPEC Carrefour
Bertrand LE BERRE
En 2011, nous avons choisi de ne faire que 5 CQP par région. Il serait très intéressant que Marie-
Claire nous communique l’ensemble de son dossier afin que nous puissions engager rapidement la
même action au niveau de notre Entreprise.
Marie-Claire COMBES
Nous ne sommes qu’au démarrage de la démarche. Les populations au sein de la logistique sont
essentiellement liées à des opérations de commande, d’un âge moyen compris entre 38 et 39 ans.
Afin de préparer l’évolution de la population à celle de notre métier, et en collaboration avec la
Commission formation au sein de SDM, nous avons travaillé sur la démarche de CQP. Celle-ci vise
à attester de la qualification acquise avec l’expérience professionnelle. Il s’agit d’un parcours qui
prépare à un métier, et prévoyant un programme de formation mettant l’accent sur la pratique
professionnelle. Cette action de formation s’étalera sur 9 à 12 mois, en fonction des besoins.
A travers le CQP, l’idée est ainsi de reconnaître tant les compétences que les capacités du salarié. Il
montre aussi que l’évolution et la professionnalisation du collaborateur sont possibles. Cette
démarche s’adresse à des collaborateurs justifiant d’un minimum d’ancienneté de 12 mois.
Nous en sommes encore aux balbutiements de cette démarche. Pour autant, nous souhaitons
réellement la mettre en place pour 2011. Nous visons au moins un CQP sur nos établissements en
2011, sachant que la démarche sera véritablement effective dans le courant du second semestre.
La démarche CQP pourrait s’effectuer dans différents cadres, comme la VAE pour les
collaborateurs de plus de 3 ans d’ancienneté. Nous nous sommes davantage orientés vers les
dispositifs de professionnalisation. Il s’agit en effet d’un budget qui n’est plus utilisé dans la
Supply. L’utilisation de ces ressources permettra de nous développer dans le cadre de ce budget.
11 compétences sont listées dans le CQP, qui précise le référentiel logistique élaboré dans le cadre
du comité de pilotage interbranche. Ce cahier définit la qualification visée, les formalités à
respecter, le plan de formation (nombre d’heures suivies, évaluation), etc. Pour chacune des
séances, les résultats attendus et les conditions de validation sont précisés.
21 modules de formation sont rattachés à chacun des domaines. Pour chacun de ces points, les
résultats à obtenir sont indiqués, avec le cahier des charges correspondant à chacune des étapes.
Dans le cadre de la professionnalisation, les salariés seront accompagnés par des tuteurs pour
l’acquisition des compétences métiers. Ces tuteurs seront identifiés au sein de chacun des sites, en
fonction de la proximité des zones géographiques et des compétences métiers.
B. LE BERRE
Le tuteur sera-t-il formé ?
Evry, le 16 décembre 2010 20

Comité Emploi & GPEC Carrefour
Marie-Claire COMBES
Oui. En amont de la prise en charge du collaborateur, il sera lui-même formé au tutorat. Le rôle du
tuteur coordonnera l’intervention des différentes personnes mobilisées pour la formation et
organisera sa progression. Il réalise l’évaluation en situation de travail, qui permettra la validation
du certificat.
L’organisme de formation n’a pas encore été déterminé à ce jour.
Lorsque les évaluations par le tuteur et le formateur seront réalisées, et que le niveau requis est
atteint, le jury paritaire se réunit pour valider l’obtention du CQP.
La démarche s’effectue en plusieurs étapes. Il s’agit d’abord de s’assurer de la faisabilité du projet,
compte tenu de la situation du collaborateur dans l’Entreprise. Nous déterminerons avec la
Commission formation les profils prioritaires, en fonction notamment de l’ancienneté.
Joelle NOLDIN
Nous ne pouvons que nous féliciter de cette démarche, qui permet de professionnaliser un public
prioritaire et senior. De plus, cet outil est aux mains des partenaires sociaux.
7- Point sur l'activité EMC sur le projet de relocalisation des sièges en Ile de
France
Marie-Hélène CHAVIGNY
Le déménagement en tant que tel s’est déroulé dans des conditions correctes. Quelques réglages
restent à finaliser aux Ulis 1 et aux Ulis 2 en termes d’accueil des salariés, et nous y travaillons. Un
souci de parking au restaurant d’entreprise a aussi été remonté. Pour autant, on peut aujourd’hui
considérer que les collaborateurs sont repositionnés dans leurs nouveaux locaux.
La part de collaborateurs employés n’ayant pas suivi le transfert est limitée à 20 %, alors qu’elle est
de 3 % chez les cadres, représentant 54 personnes. Ainsi, 170 collaborateurs n’ont pas suivi le
transfert sur les 2 000 concernés.
Arnaud DUFOUR
Le projet relocalisation impacte peu de salariés, mais concerne beaucoup d’entités et BU. C’est la
raison pour laquelle nous nous partageons la tâche avec Catherine MALENPAS.
Evry, le 16 décembre 2010 21

Comité Emploi & GPEC Carrefour
Catherine MALENPAS
L’idée est que chaque BU dispose d’un interlocuteur disponible. Notre premier objectif était d’être
présent par le biais de consultants pour accueillir tous les salariés qui le souhaitaient pour les
informer sur le projet, en relais des dispositifs RH mis en place par ailleurs. Nous souhaitions ainsi
optimiser le dispositif d’aide à la décision, notamment par le biais d’études de bassin d’emploi dans
l’optique d’un repositionnement professionnel. Dans ce cadre, nous avons même reçu des personnes
qui n’étaient pas forcément éligibles à l’accord, et notamment quelques cadres.
Nos consultants ont également eu pour mission de commencer à travailler sur les différents projets
des personnes ayant refusé le changement de lieu de travail. Cela a abouti à des projets de départ
volontaire, ou à des démarrages d’accompagnement et de préparation de mise sur le marché de
l’emploi.
Dans cette optique de refus de la relocalisation, il existe plusieurs pistes. Tout d’abord, nous
effectuons une recherche de postes en interne. Des projets de mobilité interne se sont réalisés avant
le déménagement, mais d’autres sont mis en œuvre depuis. Certains se sont concrétisés. L’autre
piste possible est celle de la recherche d’un emploi salarié à l’extérieur. Ainsi, certains salariés ont
trouvé un emploi avant la date du déménagement et ont quitté l’Entreprise volontairement. D’autres
ne l’ont pas encore trouvé ; nous les accompagnons. Nous mettons aussi en œuvre des projets de
reconversion par la formation. Un certain nombre de salariés nous ont sollicités pour consolider leur
projet de reconversion, dont certains ont abouti avant le déménagement dans le cadre d’un départ
volontaire. Enfin, nous avons mobilisé des consultants spécialisés sur l’accompagnent aux projets
de création d’entreprise.
A ce jour, une majorité des personnes que nous suivons sont en recherche de solution
professionnelle en externe. Nous les accompagnons en fonction de leur projet et de leurs souhaits.
Arnaud DUFOUR
Les chiffres présentés ici sont arrêtés à la fin novembre. Les 114 salariés rencontrés l’ont été par
BPI, ce qui ne veut pas dire que toutes sont éligibles. Ces 114 salariés ont généré 266 entretiens
individuels. Les Hypers et la DCFMG représentent une grande partie des personnes que nous avons
reçues.
Sur ces 114 personnes, 102 n’avaient pas de clause de mobilité et étaient donc potentiellement
éligibles (12 cadres ont donc participé à l’entretien individuel). Sur ces 102 personnes, 74 relèvent
de la DCFMG. Finalement, 79 d’entre elles ont refusé le changement de lieu de travail. Parmi les
120 personnes au total ayant refusé cette relocalisation, toutes n’ont donc pas été reçues en entretien
– lequel relevait en effet sur le principe du volontariat. Après discussion, un certain nombre de
collaborateurs ont changé d’avis – dans les deux sens. En tout état de cause, toutes les personnes
ayant refusé le changement de lieu de travail en dispense d’activité sont toujours accompagnées
dans leur recherche de formation ou de création d’entreprise, même après le déménagement.
Sur les 79 salariés refusant le déménagement et sans clause de mobilité, 74 ont un projet
professionnel. Fin novembre, 6 personnes ayant refusé le changement de lieu de travail avait
accepté une mobilité interne au sein du Groupe, et 19 dossiers de départ volontaire étaient validés
(4 départs immédiats vers un nouvel emploi et 15 congés de reclassement volontaire).
Evry, le 16 décembre 2010 22

Comité Emploi & GPEC Carrefour
Catherine MALENPAS
Parmi les départs immédiats, des personnes sont par exemple parties vers le secteur de la banque,
dans l’assistance d’éducation, etc. Les projets de reconversion ou de création d’entreprise donnent
lieu à un avis de la part du consultant, qui est ensuite transmis à la Direction de Carrefour. Les
exemples sont divers : technicien comptable, CAP de la Petite enfance, assistance maternelle, BTS
Comptabilité-Gestion des organisations, etc.
Nous allons poursuivre les entretiens individuels sur la base du volontariat. Le principal enjeu pour
les consultants concernera désormais les personnes qui vont quitter l’Entreprise et n’ont pas de
solution à ce jour. Il s’agira de continuer à les accompagner sur la mobilité externe.
Arnaud DUFOUR
Toutes les personnes qui suivent une formation de reconversion seront aussi accompagnées par BPI
à l’issue de cette formation afin de rechercher un emploi. Sur les 120 personnes sans clause de
mobilité ayant refusé le changement de lieu de travail, une vingtaine de personnes ont trouvé une
solution en départ immédiat ou en mobilité interne au sein du Groupe. Notre travail consiste donc à
accompagner la centaine de personnes qui reste pour trouver une solution professionnelle
correspondant à leur souhait.
Catherine MALENPAS
Pour ce faire, nous avons renforcé l’équipe de consultants sur Levallois et Evry.
Simon CELA
Je souhaiterais faire une déclaration au nom de FO.
« Le déménagement s’est plutôt bien passé, hormis le souci de transport, mais FO fait un alerte à la
Direction sur le fait qu’un grand nombre de salariés, employés et cadres n’ont pas suivi dans
certaines directions. Du coup charges supplémentaires et stress pour ceux qui restent via leur
hiérarchie. Notamment sur la dernière vague sur Massy 2 (PFT et PGC). FO alerte donc sur ce fait
et demande à la Direction de faire le nécessaire afin que nos collaborateurs aient les moyens de
travailler dans de bonnes conditions. Pour eux mais aussi pour l’entreprise et ainsi éviter le risque
de perte de CA suite aux différents dysfonctionnements ».
Alexis VIGUIER
Concernant le nombre de collaborateurs qui n’ont pas suivi, des services ont pu être mis en
difficulté au sein de certaines Directions. Au niveau de la DRH, nous sommes en train de mettre en
place un plan en interne afin d’attribuer les postes au regard des besoins, et afin de faire en sorte que
la charge de travail reste étale.
S’agissant des conditions de travail sur les nouveaux sites, la Direction opérationnelle de Massy 2
réfléchit à différents axes d’amélioration des conditions de travail.
Evry, le 16 décembre 2010 23

Comité Emploi & GPEC Carrefour
8- Commentaires et conclusions de l’expert du Comité
Maître RIERA
Je retiens trois points de cette journée.
En premier lieu, je constate que nous avons progressé en matière de suivi des dossiers GPEC. Nous
ne sommes plus dans une logique de découverte de projets aboutis, mais plus de présentation et de
suivi dans la mise en place. Pour autant, cette démarche reste encore perfectible. En effet, le suivi
des dossiers revêt une dimension avant tout quantitative ; reste à développer l’aspect qualitatif.
De plus, il me semble que la GPEC devient un outil préventif dans le cadre des réorganisations. En
témoigne le nombre de salariés entrant dans la GPEC au niveau du Groupe. Surtout, le nombre de
solutions identifiées au cours de la phase de GPEC, et non pas au cours de la phase de l’accord de
méthode, tend à démontrer l’efficacité croissante de la démarche. En effet, nous arrivons
aujourd’hui au chiffre de 83 % de solutions identifiées lors de la phase de GPEC. Les outils de la
GPEC commencent donc à porter leurs fruits. Désormais, il faut aller plus loin dans le suivi : les
indicateurs qualitatifs sur ces solutions doivent être précisés projet par projet.
Enfin, si nous avançons sur la GPEC dans ses volets emploi et compétences, il reste encore
beaucoup à faire sur l’aspect conditions de travail, quelque peu négligé par les accords originels. Il
s’agit sans aucun doute du point le plus défaillant que nous constations dans la mise en œuvre de la
GPEC. Je pense notamment aux projets Mobilité opérationnelle sur les Hypers, Commerçant pour
les Supers et la réorganisation des Sièges aux fonctions Support. Pour ces trois projets, les questions
de l’emploi et des compétences ont bien été abordées, mais celle des conditions de travail est
délaissée. Or les projets successifs peuvent avoir des effets importants sur les conditions de travail,
et peuvent notamment avoir des conséquences en termes psychosociaux. Ce volet reste donc à
construire.
Marie-Hélène CHAVIGNY
Nous avons pris bonne note de vos conclusions, sachant que nous avons essayé de tirer les
enseignements de vos précédentes remarques – notamment s’agissant du suivi des projets. Lors de
la réunion de juin, nous réaliserons un point sur ce qui a été fait depuis ces trois années. L’accord
GPEC a à mon sens été utilisé en priorité par rapport à l’accord de méthode, auquel nous avons eu
très peu recours.
S’agissant de votre réflexion sur les conditions de travail, en toute franchise, je vous rejoins. Il ne
s’agit pas d’un point que nous avons mis en avant au sein de ce Comité. Pour autant, cela ne
signifie pas que nous ne l’ayons pas eu à l’esprit au moment où les projets se construisaient, mais
nous pouvons sans doute aller encore plus loin. Nous prenons note de la demande, notamment suite
au projet de relocalisation, où nous nous sommes focalisés sur les conditions de travail au sens
matériel, en négligeant peut-être leur dimension davantage psychologique.
La séance est levée à 17 heures 30.
Evry, le 16 décembre 2010 24