4_Equipe maintien - Cdg-64

4. Maintien dans l'emploi / Reclassement professionnel
Présentation de l'équipe pluridisciplinaire du CDG
Table ronde animée par M. De LAAGE, journaliste indépendant :
- Mle CHITTI, Assistante sociale au Centre de gestion
- Mle GROSJEAN, Psychologue du travail au Centre de gestion
- Dr BERRA, médecin de prévention du Centre de gestion
- M. BIDART, ingénieur prévention et coordonnateur de l'équipe Maintien dans l'emploi /
Reclassement professionnelle
- M. PARRAS, juriste au Centre de gestion
Mme UHALDEBORDE (MNT); M. LIBGOT (ergonome); M. PARRAS; M. BIDART; Dr. BERRA; Mle CHITTI; Mle GROSJEAN
M. De LAAGE : au-delà du document unique qui va permettre d'observer et évaluer les conditions de travail il
existe une équipe au sein du CDG qui va intervenir une fois que des problèmes de santé apparaissent. Cette
équipe va accompagner les collectivités et les agents qui le souhaitent à chercher des solutions pour le maintien
au poste ou au reclassement si le maintien avec aménagements n'est pas possible.
Hervé BIDART vous êtes ingénieur prévention et coordonnateur de la prestation Maintien dans l'emploi.
Vous, votre observation quelle est-elle ?
Hervé BIDART : tout d'abord le maître mot est travail en équipe. En effet, les difficultés rencontrées par les
agents ne peuvent être gérées par une approche purement technique ou juridique par exemple. L'équipe est
composée de juriste, assistante sociale, psychologue du travail, médecin et ingénieur pour la partie un peu plus
technique. Elle intervient dans des situations de handicap que celui-ci soit de naissance comme dans 15% des
cas mais aussi pour les 17% de personnes qui deviennent handicapées du fait de leur travail. On intervient
beaucoup en prévention par rapport à ce qui peut se passer au cours de la vie professionnelle.
Dr. BERRA, est-ce qu'on peut dire que vous êtes la porte d'entrée parce que vous rencontrez les agents
et ils vous font part de ce qui va, de ce qui ne va pas ? Vous êtes le confident et ensuite vous allez
rencontrer les autres membres de l'équipe ?
Dr. BERRA : on a en effet ce rôle central dans la détection et la prise en charge des agents qui ont des difficultés
dans le milieu du travail et que ce soit d'ailleurs des problèmes physiques ou psychologiques. On constitue le joint
entre la partie médicale et le monde du travail et dans ce contexte on est des acteurs privilégiés.
Le rôle le plus connu du médecin du travail (appelé médecin de prévention dans la fonction publique territoriale)
est celui des visites médicales qui sont depuis 2008 obligatoires tous les 2 ans et restent annuelles pour des
personnes placées en Surveillance Médicale Renforcée (SMR) selon une liste établie d'exposition à certains
risques (travail en hauteur, exposition à des machines bruyantes, manipulation de certains produits chimiques…).
Notre travail consiste à s'assurer qu'il y a un maintien de l'intégrité de la santé de l'agent sur le poste de travail et
que celui-ci n'impacte pas sa santé. On peut diligenter des analyses, des examens cliniques pour dépister des
problèmes de santé liés à une exposition professionnelle.
CDG-64
Résumé de la 4 ème partie du colloque "SANTE SECURITE AU TRAVAIL : UNE DEMARCHE PLURIDISCIPLINAIRE" du 10
novembre 2011 à SALIES-DE-BEARN.
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Est-ce qu'on ne s'aperçoit pas avec la prise en compte de risques qu'on ne prenait pas en compte il y a
quelques années que toutes les populations d'une façon ou d'une autre sont à risque ?
Dr. BERRA : on a parlé ce matin des RPS, qui sont des risques qui peuvent toucher aussi bien des personnels
administratifs comme des personnels techniques et il s'agit là d'un risque que nous sommes obligés d'incorporer.
Donc si un agent administratif est exposé à des RPS on va prévoir une visite médicale annuelle, voire plus
régulière si besoin quand bien même il ne rentre pas dans le cadre de la SMR.
Le 2 ème volet, moins connu de la fonction du médecin de prévention est l'action sur le milieu professionnel
communément appelé tiers temps. Le médecin peut être amené à aller sur site pour faire des études de poste qui
lui permettent d'appréhender les conditions de travail des agents. C'est là où nous avons besoin des ingénieurs
prévention avec qui nous effectuons ces études de poste, nous avons aussi besoin d'ergonomes et d'assistantes
sociales pour des agents qui sont en difficulté. Et là nous rentrons dans la pluridisciplinarité qui va ouvrir sur la
prise en charge globale.
En tant que médecin on est au centre du dépistage mais il y a d'autres portes d'entrée, notamment l'employeur,
les membres du CHSCT ou l'agent lui-même, toutes ces personnes peuvent rentrer en contact avec nous ou
avec l'équipe maintien à travers le service santé sécurité afin de mettre en place un accompagnement pour un
agent qui a des problèmes de santé qui peut déboucher sur un handicap.
Au sein du CDG, une fois que vous avez fait un constat, quelle est la démarche ? Je me tourne vers Hervé
BIDART coordinateur de l'équipe.
Hervé BIDART : il existe un fonctionnement historique du CDG avec des juristes, des médecins et des ingénieurs
qui travaillent déjà ensemble. Tout cela a été accéléré par le biais d'un conventionnement avec le FIPHFP il y a
trois ans qui fixait trois axes d'intervention :
1. L'information la sensibilisation des acteurs, et c'est ce qu'on fait aujourd'hui à l'attention des agents, des
DRH, des élus etc.
2. Accompagnement au recrutement avec notamment les Cap Emploi
3. La mise en place d'une cellule dite d'"Aide au maintien dans l'emploi et au reclassement professionnel"
qui s'est mise en place en 2008. Il y avait donc déjà une approche pluridisciplinaire mais il manquait des
choses. très vite une assistante sociale, Emilie CHITTI est venue renforcer l'équipe il y a deux ans
puisque il est nécessaire de prendre en compte l'aspect vie privée des personnes en difficulté. Les
agents c'est un tout et on ne vient évidemment pas au travail en laissant de côté sa vie personnelle. Et
ensuite une psychologue du travail a été recrutée, Séverine GROSJEAN, il y a un an pour proposer un
autre type de soutien aux collectivités, aux personnes en souffrance et parfois aux collègues.
Dr. BERRA : et au-delà de l'équipe ce qui compte c'est l'employeur et l'agent, c'est vraiment le binôme essentiel.
L'ensemble des acteurs de l'équipe joue un rôle facilitateur, on va amener des compétences pour aider à la prise
en charge mais le binôme reste toujours l'employeur et l'agent, s'il n'y a aucune volonté des deux pour arriver à
quelque chose on sera aussi en difficulté pour amener des solutions.
Quand vous parler d'employeur vous pensez à qui ? A l'élu ? Au référent ? Au chef de service ? Car on a
déjà entendu ce matin que l'élu avec les nombreuses tâches, obligations et responsabilités oublie parfois
qu'il est lui-même employeur.
Dr. BERRA : l'employeur c'est toujours l'élu et il y a évidemment les responsables de service avec lesquels nous
travaillons pour la mise en place de conditions de travail adaptées. C'est aussi une partie du rôle du médecin :
s'assurer que le poste est en adéquation avec l'état de santé et si ce n'est pas le cas de demander des
aménagements du poste ou alors prononcer des restrictions ou des inaptitudes temporaires ou définitives.
Etes-vous vous-même amenez à prononcer des arrêts de travail ?
Dr. BERRA : non, ce n'est pas notre rôle de la même façon que nous ne sommes pas là non plus pour contrôler
la véracité des arrêts de travail des agents. Nous sommes des conseillers de l'autorité territoriale et nous
accompagnons les agents tout au long de leur parcours professionnel afin que celui-ci ne dégrade pas ou
dégrade le moins possible leur état de santé.
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Résumé de la 4 ème partie du colloque "SANTE SECURITE AU TRAVAIL : UNE DEMARCHE PLURIDISCIPLINAIRE" du 10
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Emilie CHITTI, assistante sociale, vous avez intégré l'équipe il y a deux ans, Quel est votre rôle ?
Comment vous le concevez, comment vous le pratiquez ?
Emilie CHITTI : on va souvent avoir une approche administrative, médicale de la situation d'un agent, mon
approche va permettre d'apporter des éléments de la vie personnelle de l'agent qui vont amener une meilleure
compréhension de la situation. Si une personne est en arrêt depuis un certain temps et qu'elle doit reprendre il
est important de comprendre les freins, les attentes que celle-ci va avoir. Je suis donc amenée à rencontrer
l'agent.
C'est une rencontre systématique ou à la demande du médecin ?
Emilie CHITTI : quand on est saisi pour la prestation que ce soit par la collectivité ou par le médecin une
rencontre est prévue avec le médecin, l'ingénieur et la collectivité et en parallèle une rencontre est
systématiquement prévue entre l'agent et l'assistante sociale. Même si cela représente du travail l'avantage c'est
que cet accompagnement est compris par les collectivités et reconnu par les collègues : cela constitue un
contexte de travail agréable. Je rencontre donc l'agent pendant la période de travail ou alors pendant l'arrêt pour
faire un point global sur sa situation : logement, gestion budgétaire…
Vous prenez la personne comme un être humain avec la vie dans sa globalité.
Emilie CHITTI : comme cela a été dit la vie professionnelle et la vie privée sont fortement liées et la sphère privée
a forcément des répercussions sur le milieu professionnel. Il est donc important que l'agent puisse partager ses
difficultés surtout s'il a du mal à les communiquer à son employeur : c'est pour cela que dans la plupart de cas les
agents se saisissent de cette rencontre.
Vous êtes le porteur de la parole de la personne qui ne s'exprime pas auprès de son employeur et elle
vous le dit sachant que ce qu'elle vous dit va remonter ?
Emilie CHITTI : Comme mes collègues médecins et psychologue du travail je suis soumise au secret
professionnel, par contre j'identifie les éléments qui peuvent être importants à la compréhension du dossier et je
vois s'il est d'accord pour les faire remonter. Si jamais il ne le souhaite pas je n'en fait pas part ni à l'équipe, ni à
la collectivité. A l'issu de ce premier entretien je décide avec l'agent s'il y a besoin de mettre en place un
accompagnement à plus long terme, cet accompagnement peut se faire sous forme d'entretiens individuels ou
téléphoniques.
En complément à votre activité il y a également Séverine GROSJEAN qui est psychologue du travail. A
votre niveau quand est-ce que vous intervenez ?
Généralement j'interviens dans un 2 ème temps une fois que la collectivité et l'agent ont été rencontrés et qu'un
premier bilan de la situation a été effectué au cours des réunions de l'équipe. Je peux intervenir par exemple
dans le cadre d'un reclassement professionnel : j'accompagne la personne à faire le deuil d'un métier qu'elle a pu
exercer durant plusieurs années et à l'aider à élaborer un nouveau projet professionnel. Parmi les outils que je
peux mettre en œuvre il y a les entretiens de soutien, des bilans professionnels qui permettent à la personne de
poser les éléments de son parcours professionnel et de mobiliser les compétences transférables dans le cadre
d’une reconversion professionnelles.
Vous êtes psychologue et non pas psychiatre, j'aimerai qu'on fasse la différence.
Séverine GROSJEAN : Le psychiatre est avant tout médecin, il peut prescrire des médicaments et est spécialisé
dans des pathologies mentales. Le psychologue a aussi un cursus universitaire il va aussi s'occuper de la santé
mentale et du mieux-être de manière générale, le psychologue du travail quant à lui il a la spécificité de faire le
lien entre la personne et l'organisation du travail.
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Et quelle est la différence entre l'assistante sociale et la psychologue ?
Séverine GROSJEAN : Le psychologue s'attache à l'accompagnement du travailleur dans son milieu
professionnel mais il est certain que lors d'entretiens l'agent peut me faire part de problématiques personnelles,
familiales, financières, dans ces cas-là l'important est de trouver la limite et d'orienter vers ma collègue assistante
sociale.
Emilie CHITTI : Je vais accompagner l'agent dans sa sphère privée mais si je vois qu'il existe une difficulté sur
son lieu de travail, un conflit ce sera ma collègue qui peut être amenée à intervenir.
Alexandre PARRAS vous êtes juriste. Comment est-ce que vous intervenez dans cet univers-là où on
parle de psychologie, de médecine, de handicap ?
Alexandre PARRAS : j'interviens en support à travers un rôle de conseil sur les procédures administratives. On se
trouve dans le cadre de la fonction publique ce qui suppose de respecter un certain nombre de procédures. Mon
apport au niveau de l'équipe se situe de par mes fonctions à différents niveaux :
- ma connaissance du statut me permet d'informer l'équipe lorsqu'un agent, en arrêt de travail va tomber
à demi-traitement et va donc perdre la moitié (voire plus) de son salaire. Cette durée est variable selon si l'arrêt
est dû à un accident, une maladie etc… Afin de se prémunir contre cela des demandes doivent être effectuées
selon une procédure auprès d'instances spécifiques afin que l'agent bénéficie d'un congé longue maladie (jusqu'à
trois ans) ou plus long d'un congé longue durée (jusqu'à cinq ans)
- d'autre part le centre de gestion a repris en 2002 la gestion de la commission de réforme et depuis le
1 er avril 2010 celle du comité médical et j'en assure le secrétariat. La commission de réforme est chargée de ce
qui est reconnaissance d'accident ou de maladie. Lorsqu'un agent est victime d'un accident ou présente une
maladie professionnelle un dossier de demande doit être adressé à cette commission qui va émettre un avis sur
le lien entre le travail et l'accident ou la pathologie. Il s'agit d'une reconnaissance administrative qui va déterminer
le régime de rémunération de l'agent. Dans le cas d'un accident de travail l'agent va bénéficier d'un salaire à plein
traitement pendant toute la durée de l'arrêt quelle qu'elle soit et les frais médicaux vont être pris en charge à vie
par la collectivité (même au–delà de la retraite). Le comité médical va traiter tout ce qui n'est pas imputable au
service : lorsque l'agent présente une maladie (cancer, problème psychiatrique..) il peut demander à bénéficier
d'un congé maladie de 3 ans voire de 5 ans.
Ce positionnement nous permet au sein de l'équipe de faire le lien entre les niveaux de rémunération de l'agent,
ses droits ou l'avancement de son dossier de demande de congé longue maladie ou congé longue durée.
Concernant le risque de perte de salaire ou de remboursement de frais il est important de rappeler qu'il existe,
pour les agents, un contrat au CDG conclu avec la MNT qui permet aux agents des collectivités de plus de 10
agents de se prémunir contre cette baisse de rémunération. Du côté de l'employeur la collectivité peut prendre un
contrat auprès d'un assureur qui lui remboursera en cas d'accident de service, la collectivité peut se faire
rembourser une partie des rémunérations versées par un assureur.
- un autre point sur lequel je peux intervenir est l'aspect retraite puisque le CDG est correspondant
retraite de la CNRACL : à ce titre on estime les droits aux pensions des agents et le cas échéant les droits aux
pensions d'invalidité qui, je le rappelle peut être très faible. A titre d'exemple j'ai estimé dernièrement une pension
de retraite pour invalidité pour un agent ayant 47 ans et 5 ans de cotisation à la CNRACL (en terme d'invalidité il
n'y a aucune condition d'âge ni de durée de cotisation), cette personne touchera une pension de 184 euros
mensuel. D'où l'importance des contrats maintien de salaire et de l'accompagnement social de notre équipe.
Nous avons vu que les approches possibles d'un dossier sont très diverses, comment faites-vous Hervé
BIDART pour qu'une voix ne soit pas prédominante?
Hervé BIDART : selon la situation des tendances vont se dégager, malheureusement si un agent arrive en fin de
droits l'accompagnement qu'on va mettre en place va être un accompagnement social pour l'agent et juridique
pour la collectivité. L'ingénieur et le médecin vont être en retrait et vont subir la situation pour laquelle on aura
était saisi trop tard pour être utile. Ce qu'il est aussi important de préciser c'est qu'on ne travaille pas dans
l'urgence : souvent des collectivités nous appellent lorsqu'un agent arrive au bout de ses droits et c'est dommage
car si la question avait été posée plus tôt suite à des problèmes de santé récurrents (avec ou sans arrêt d'ailleurs)
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l'ingénieur, le médecin, l'ergonome peuvent intervenir pour envisager un maintien au poste. On a encore trop de
d'accompagnements juridiques sur des reclassements ou de mise en retraite pour invalidité.
Afin d'éviter ces situations on connait les gages de réussite : il faut qu'il y ait une implication de la collectivité et
aussi de l'agent. Le CDG apporte une expertise mais il faut que l'agent soit moteur, qu'il accepte son problème de
santé, son handicap. On a du mal à construire des solutions avec un agent qui a des difficultés à accepter sa
situation. Et concernant la collectivité pour être très franc lors des premières minutes d'entretien avec l'autorité
territoriale ou son représentant on sait déjà s'il existe une réceptivité par rapport à un travail de réflexion collectif
et constructif.
Vous pouvez influer, vous?
On essaye évidemment et c'est pour ça que toutes les approches sont intéressantes : des données que va
recueillir Emilie CHITTI vont nous aider à mieux appréhender une situation et à être plus convaincant vis-à-vis de
la collectivité.
La Reconnaissance Travailleur Handicapé (RQTH) ne doit pas être une chose évidente pour la personne
concernée. Vous sentez qu'il y a des cas où l'agent n'a pas envie qu'un handicap naissant ou existant soit
reconnu et que cela bloque dans l'avancement d'un dossier?
Emilie CHITTI : concernant la RQTH l'information des personnes est primordiale parce qu'elle permet d'aider les
personnes à aller au-delà des peurs et des à priori liés à la notion de handicap. On signale par exemple que
devant ce mot handicap il y a le mot travailleur ce qui aide les personnes à dépasser ces craintes et à s'y
retrouver. On explique également les avantages que cela a pour eux mais aussi pour l'employeur. Mais cette
acceptation est variable et il y a des personnes avec qui il faut travailler plus longuement cette notion de handicap
et de deuil d'un état de santé "idéal" ou "idéalisé" que la personne ne retrouvera plus mais que ce n'est pas pour
autant que la vie professionnelle s'arrête !
Dr. BERRA : en effet, l'information joue un rôle essentiel à tous les niveaux, la méconnaissance des solutions
ainsi que des aides qui existent pour les employeurs créent souvent des freins ce qui fait que trop souvent les
situations ne sont pas traitées. Toutes les informations apportées par les différents membres de l'équipe sont
essentielles car elles permettent à l'autorité territoriale d'envisager des perspectives avec l'agent en difficulté,
elles contribuent à débloquer les rouages et d'aller vers une analyse du problème et une recherche de solutions
(aménagements de poste, reclassement…)
Hervé BIDART : on a quelques chiffres à présenter par rapport au recul qu'on peut avoir au niveau de la
prestation et plus particulièrement par rapport aux 12 derniers mois.
Il y a des tendances nettes qui se dégagent :
� c'est un public jeune : 48 ans en moyenne et avec l'allongement de la durée de vie au travail on ne peut
donc pas ne pas se poser les bonnes questions par rapport à des agents si jeunes.
� 2/3 sont des femmes qui sont majoritaires à être sur des postes difficiles avec des horaires particuliers et
sur des tâches physiques. Ce contexte fait que les pathologies apparaissent plus facilement.
� 94% des agents sont de catégorie C
� les pathologies que nous retrouvons le plus ce sont les TMS d'où l'importance avec l'évaluation des
risques dont nous avons parlé ce matin qui permet de repérer et de proposer des aménagements avant
que des troubles graves apparaissent
� 2/3 des saisis de l'équipe se fait par les médecins et c'est une proportion qu'on retrouve depuis le début
de la prestation.
� on intervient sur des longues durées, on ne peut pas résoudre une situation en 2/3 semaines, ce sont
des solutions qui se construisent avec l'agent et avec la collectivité.
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Au niveau du type d'intervention il y a des tendances :
� la courte majorité c'est le maintien au poste avec des aménagements
� 4% de reclassements réussis : un nouveau poste dans la collectivité pour l'agent
� par contre un chiffre qui est préoccupant et qu'on aimerait voir diminuer par les messages qu'on vous
délivre aujourd'hui c'est la proportion importante de retraites pour invalidité, de licenciement pour
inaptitude voire même des démissions comme cela a été le cas dans un dossier que nous avons suivi.
Nous avons présenté ici notre manière de voir les choses mais il faut signaler qu'il y a déjà des collectivités qui
disposent de leur propre structure leur permettant d'aborder ces problématiques.
Et pour revenir rapidement aux conditions de réussite il faut l'implication de l'agent et il faut que la collectivité
comprenne qu'à un moment donné un agent qui a 40/50 ans ne peut pas tenir le même poste qu'à 20 ans. Qu'il
s'agisse d'un ripeur, d'un agent sur un poste physique, un agent d'entretien… il faut admettre la réalité de l'usure
au travail et se poser les bonnes questions sur les parcours professionnels pour le maintien au poste dans la
durée.
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